績(jī)效管理考核維度精選(九篇)

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第1篇：績(jī)效管理考核維度范文

[關(guān)鍵詞]行政事業(yè)單位；人力資源管理；績(jī)效考核

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.02.050

[中圖分類號(hào)]D630.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2017）02-00-01

1 績(jī)效考核制度的內(nèi)涵和特點(diǎn)

1.1 績(jī)效考核制度的內(nèi)涵

績(jī)效考核是事業(yè)單位依據(jù)特定的標(biāo)準(zhǔn)，采用職工測(cè)評(píng)、通過(guò)考勤機(jī)簽到等方法，評(píng)估職工的日常工作狀況，繼而對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性的指導(dǎo)，這有助于提高行政事業(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量。近年來(lái)，為了適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的要求，我國(guó)事業(yè)單位進(jìn)行了改革，對(duì)績(jī)效考核工作提出了更高的要求，使其更加規(guī)范。

1.2 績(jī)效考核的特點(diǎn)

全面性。行政事業(yè)單位人力資源管理中涉及的考核內(nèi)容比較多，包括理論知識(shí)、技能水平、個(gè)人素質(zhì)考核等；其考核結(jié)果量化。傳統(tǒng)績(jī)效考核對(duì)員工進(jìn)行了定性評(píng)估，而各部門的考核沒(méi)有既定的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)前，行政事I單位人力資源管理采用量化的考核方式，以具體的數(shù)值形式對(duì)員工進(jìn)行全面測(cè)評(píng)，使考核標(biāo)準(zhǔn)更加統(tǒng)一、考核體系更加科學(xué)。行政事業(yè)單位從工作態(tài)度、工作能力和業(yè)務(wù)目標(biāo)三方面對(duì)職工進(jìn)行考核；考核結(jié)果與員工利益掛鉤?？?jī)效考核能反映出員工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，并以此為依據(jù)對(duì)其進(jìn)行晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等。

2 人力資源管理中績(jī)效考核制度的作用

隨著社會(huì)的不斷發(fā)展及公眾服務(wù)需求的提高，行政事業(yè)單位對(duì)人力資源的管理工作提出了更高的要求。各事業(yè)單位要想實(shí)現(xiàn)發(fā)展，提升服務(wù)質(zhì)量，就需要加強(qiáng)自身的建設(shè)，建立屬于自己的績(jī)效考核制度，使事業(yè)單位時(shí)刻處于良性運(yùn)作的狀態(tài)，使各部門的職工各司其職，進(jìn)而為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

2.1 績(jī)效考核是人力資源管理的基礎(chǔ)

績(jī)效考核在行政事業(yè)單位人力資源管理中的作用十分明顯。當(dāng)前，事業(yè)單位主要采用聘任制，該背景下，逐漸凸顯了績(jī)效考核的價(jià)值。績(jī)效考核在事業(yè)單位人員的聘用中，作用顯著，它通過(guò)量化考核的方式，提高了人員聘用的質(zhì)量。借助績(jī)效考核，能夠?qū)π姓聵I(yè)單位職工的專業(yè)技能和職業(yè)道德進(jìn)行直觀性的評(píng)估，從而明確了職工的基本狀況，并以此為基礎(chǔ)，對(duì)其進(jìn)行科學(xué)管理，并進(jìn)行任務(wù)分配，為行政事業(yè)單位的發(fā)展提供助力。

2.2 績(jī)效考核是勞動(dòng)報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)

在行政事業(yè)單位人力資源管理中，應(yīng)用績(jī)效考核制度，可通過(guò)對(duì)每個(gè)職工進(jìn)行量化評(píng)估，對(duì)其進(jìn)行勞動(dòng)報(bào)酬分配。該背景下，績(jī)效考核與單位職工工資、報(bào)酬等掛鉤，增加部分浮動(dòng)工資，使職工具備崗位、薪級(jí)、績(jī)效工資構(gòu)成的形式，使行政事業(yè)單位職工的日常工作更加積極，提高了人力資源管理的質(zhì)量，確保了該項(xiàng)工作更加有效，使薪資分配更加公平。

2.3 績(jī)效考核為人員培訓(xùn)提供了參考

員工培訓(xùn)是行政事業(yè)單位人力資源管理中的重要內(nèi)容。通過(guò)績(jī)效考核，可對(duì)每個(gè)職工的實(shí)際工作情況具備明確的認(rèn)識(shí)，并以此為依據(jù)，制定出針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容，使人員培訓(xùn)的過(guò)程更加合理，培訓(xùn)結(jié)果也更加有效，使其能夠掌握與自身工作崗位相關(guān)的各項(xiàng)工作技能，并具備相關(guān)的專業(yè)素質(zhì)。

3 人力資源管理中績(jī)效考核制度的實(shí)踐運(yùn)用

3.1 制定了完整的考核指標(biāo)體系

樹(shù)立了全面科學(xué)的績(jī)效觀，學(xué)習(xí)了外國(guó)先進(jìn)的績(jī)效管理理論，嘗試了各種績(jī)效管理方法，制定了完整的考核指標(biāo)體系?？?jī)效考核指標(biāo)體系能夠使各級(jí)事業(yè)單位的管理人員和職工積極參與到人力資源管理工作中，將個(gè)人的努力與事業(yè)單位的發(fā)展相銜接，確保了績(jī)效管理過(guò)程中規(guī)劃、實(shí)施、考核、評(píng)估和反饋等落實(shí)到位。并在該過(guò)程中，職工依據(jù)該考核指標(biāo)體系，明確了自身的工作價(jià)值和意義，并為事業(yè)單位的發(fā)展提出了意見(jiàn)和建議，明確了今后的工作目標(biāo)，與事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)了共同的成長(zhǎng)和發(fā)展。

3.2 采取了合理的評(píng)估方法，進(jìn)行了分類評(píng)估

行政事業(yè)單位崗位類別包括管理、專業(yè)技術(shù)和工勤等。不同層級(jí)和類型的工作人員都有各自的工作內(nèi)容、責(zé)任和重點(diǎn)。故而，行政事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核工作中，要依據(jù)實(shí)際崗位的背景，采取針對(duì)性的評(píng)估指標(biāo)，對(duì)職工進(jìn)行科學(xué)衡量；應(yīng)用了不同的考核方法，在評(píng)估過(guò)程中，以定量為主，定性為輔，避免了評(píng)估過(guò)程和結(jié)果過(guò)于主觀。

3.3 構(gòu)建了評(píng)估反饋機(jī)制，實(shí)現(xiàn)了上下級(jí)的交流

在行政事業(yè)單位人力資源管理工作中，應(yīng)用績(jī)效考核制度，要講求交流反饋。采用績(jī)效評(píng)估方法，使信息交流和溝通渠道更加的暢通，評(píng)估主體與被評(píng)估人員之間建構(gòu)了量化的溝通、互動(dòng)關(guān)系，對(duì)行政事業(yè)單位的職工進(jìn)行了全面的了解，使評(píng)價(jià)過(guò)程更加客觀、合理。

4 結(jié) 語(yǔ)

績(jī)效考核是行政事業(yè)單位人力資源管理中的主要內(nèi)容。行政事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層及人力資源部門，要依據(jù)單位的實(shí)際發(fā)展背景，對(duì)績(jī)效考核制度的作用具備清晰的認(rèn)識(shí)，提高行政事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量，使其處于良好的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，推進(jìn)行政事業(yè)單位各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。

主要參考文獻(xiàn)

第2篇：績(jī)效管理考核維度范文

關(guān)鍵詞：基層政府；績(jī)效管理；價(jià)值取向；體系構(gòu)建

價(jià)值取向是一種無(wú)形的控制力量，決定著政府績(jī)效評(píng)價(jià)的構(gòu)建，具有決定性作用。政府績(jī)效管理價(jià)值取向的最終目標(biāo)是基層政府，是區(qū)域性政府績(jī)效評(píng)價(jià)的靈魂。政府績(jī)效管理的價(jià)值取向主要表現(xiàn)在政府績(jī)效管理價(jià)值取向的構(gòu)建基礎(chǔ)，是政府管理工作中的一種有效職能。本文重點(diǎn)論述了價(jià)值取向的意義、地位及作用。

一、政府績(jī)效管理的特點(diǎn)

（一）注重多元服務(wù)主體

在行政管理中，政府是社會(huì)公共服務(wù)的核心，是組織者和生產(chǎn)者，而績(jī)效管理理論研究者則認(rèn)為：政府是社會(huì)的組織者，以及少部分生產(chǎn)者，涉及技術(shù)性、具體工作事物需要政府組織執(zhí)行，政府實(shí)質(zhì)上是一種國(guó)家性的非盈利組織，也是社會(huì)中介組織。

（二）政府績(jī)效管理技術(shù)方法的管理

行政管理中注重分析、行政、經(jīng)濟(jì)、教育的方法適應(yīng)。而績(jī)效管理中注重方法和目的的統(tǒng)一，進(jìn)而找到適合的管理方法，提升管理績(jī)效，更是一種實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。政府績(jī)效決定著政府管理方法的有效性?？?jī)效評(píng)價(jià)指的是：制定管理目的，根據(jù)目標(biāo)選擇最佳的評(píng)價(jià)指標(biāo)，進(jìn)而對(duì)政府人員的工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，在一定程度上能夠?qū)φぷ魅藛T形成工作動(dòng)力，進(jìn)而提升管理績(jī)效。

（三）政府管理中心為績(jī)效

當(dāng)然，這還需要政府員工注重管理的價(jià)值取向以及社會(huì)發(fā)展，對(duì)管理中的變化進(jìn)行考量，在評(píng)價(jià)中將定量研究和定性相融合?？?jī)效管理理論認(rèn)為：注重績(jī)效才能提升政府工作人員的責(zé)任感，確保評(píng)價(jià)的公正化，進(jìn)而得到社會(huì)民眾的支持。

（四）制度創(chuàng)新

一直以來(lái)，我國(guó)行政管理在社會(huì)發(fā)展中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)新發(fā)展，但其創(chuàng)新只是建立在制度創(chuàng)新、機(jī)構(gòu)創(chuàng)新、領(lǐng)導(dǎo)體系創(chuàng)新中。而政府績(jī)效管理以政府管理為核心，注重怎樣管理的管理范圍中，找到創(chuàng)新管理模式的方法，是一種創(chuàng)新型的管理制度，以便為政府做出正確的決策、宏觀控制等，為社會(huì)更好地服務(wù)，績(jī)效提升為政府管理目標(biāo)取向，掌控好上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)同基層政府的關(guān)系；決策、執(zhí)行的關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)、下屬關(guān)系等，做好社會(huì)監(jiān)管、民眾服務(wù)等工作。

二、政府績(jī)效管理的目標(biāo)價(jià)值取向構(gòu)建

政府績(jī)效管理的目標(biāo)價(jià)值取向可以解釋為：政府績(jī)效管理的基本選擇。有人提出政府績(jī)效管理需要表現(xiàn)在：多元服務(wù)主體、機(jī)制創(chuàng)新、服務(wù)為民、獲得民眾的好評(píng)等。其中服務(wù)為民是基層政府工作的基本原則，以滿足人們?nèi)找嬖黾拥奈镔|(zhì)文化要求為目標(biāo)。

（一）政府績(jī)效管理目標(biāo)價(jià)值取向的必要性

績(jī)效管理的目標(biāo)價(jià)值取向在一定程度上能夠體現(xiàn)出黨的執(zhí)政目標(biāo)，也是我黨執(zhí)政的根本基礎(chǔ)，以推動(dòng)社會(huì)和諧發(fā)展。政府績(jī)效管理目標(biāo)對(duì)政府在民眾心中的信譽(yù)有著決定性作用，由此可見(jiàn)，政府績(jī)效管理目標(biāo)價(jià)值取向構(gòu)建的必要性所在。

（二）政府績(jī)效管理的目標(biāo)價(jià)值取向存在的問(wèn)題

（1）民眾缺少話語(yǔ)權(quán)現(xiàn)如今，通過(guò)政府績(jī)效管理的構(gòu)建，基本滿足了現(xiàn)階段民眾的物質(zhì)文化需求，社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)等得到了不同程度的提升，但仍然有一些民眾對(duì)政府管理工作懷有不滿意的情緒。的確，民眾具有一定的話語(yǔ)權(quán)對(duì)政府工作給予評(píng)價(jià)，其途徑主要是鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部、企業(yè)家、政協(xié)等相關(guān)民眾代表，間接性地評(píng)價(jià)政府工作。但是這對(duì)民眾而言，其獲得感也是間接的。例如，目前秸稈禁燒工作成為政府管理工作的重點(diǎn)，是政府績(jī)效考核中生態(tài)環(huán)境構(gòu)建的目標(biāo)之一，一些基層政府將其劃分至一票決定指標(biāo)中，為了構(gòu)建健康的生態(tài)環(huán)境，各基層政府付出了較多的經(jīng)濟(jì)支持、人力支持，盡管付出眾多，但并沒(méi)有得到理想的效果。在政府考核評(píng)價(jià)中，生態(tài)環(huán)境保護(hù)評(píng)價(jià)體系并沒(méi)有顯著的變化。于是，民眾開(kāi)始對(duì)政府工作懷有質(zhì)疑態(tài)度，但是民眾沒(méi)有直接的話語(yǔ)權(quán)對(duì)政府工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。（2）沒(méi)有真正走向民眾中政府績(jī)效管理在績(jī)效考核中，其根本價(jià)值取向目標(biāo)是：走進(jìn)群眾中，解決民眾所需，全心全意為人民著想，主要表現(xiàn)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)、文化塑造、生態(tài)環(huán)境考核中，也是表現(xiàn)在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)工作目標(biāo)的執(zhí)行上；既然是為人民服務(wù)，民眾對(duì)于政府的工作態(tài)度有著一定的決定權(quán)，但是目前一些民眾對(duì)政府為民眾創(chuàng)造的生活條件依然不滿意，因此，基層政府人員在民眾工作中有待進(jìn)一步提升。（3）解決政府基層績(jī)效目標(biāo)管理價(jià)值取向方法第一，給予民眾直接話語(yǔ)權(quán)。政府績(jī)效考核中，一些地方給予民眾的話語(yǔ)權(quán)較為形式化，或者說(shuō)民眾這一權(quán)利沒(méi)有得到有效發(fā)揮。民眾話語(yǔ)權(quán)主要是對(duì)政府工作的評(píng)價(jià)、參與、建議等，簡(jiǎn)而言之，民眾對(duì)政府工作是否滿意。針對(duì)民眾話語(yǔ)權(quán)問(wèn)題，一些地方政府相繼開(kāi)展了相關(guān)調(diào)查活動(dòng)。例如：網(wǎng)民政府工作意見(jiàn)調(diào)查、萬(wàn)人評(píng)價(jià)政府等。同時(shí)將民眾話語(yǔ)權(quán)劃分到政府績(jī)效管理工作下，給予民眾十足的成就感，也為社會(huì)主義發(fā)展做出貢獻(xiàn)，并且充分體現(xiàn)了政府為民眾著想的工作目標(biāo)。第二，將為民服務(wù)理念列入考核評(píng)價(jià)。在一些地方政府考核工作中，主要強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)工作任務(wù)完成效率，對(duì)為民服務(wù)指導(dǎo)思想涉及較少，也正是由于涉及較少而造成基層政府人員工作重心的偏移，為民服務(wù)工作目標(biāo)沒(méi)有得到充分的體現(xiàn)，得到民眾的“差評(píng)”，針對(duì)這一問(wèn)題，需要從根本問(wèn)題入手，從考核指標(biāo)入手，提高為民服務(wù)思想地位，在強(qiáng)調(diào)完成上級(jí)任務(wù)時(shí)注重為民服務(wù)工作的落實(shí)。政府績(jī)效管理的目標(biāo)價(jià)值取向也體現(xiàn)在實(shí)際工作中，構(gòu)成考核評(píng)價(jià)體系的核心部分，可以將績(jī)效管理目標(biāo)價(jià)值取向深入工作人員思想意識(shí)中?，F(xiàn)階段，政府和黨的目標(biāo)價(jià)值取向是：民眾教育的深化，政府目標(biāo)價(jià)值取向也是民眾教育的落腳點(diǎn)。這還需要政府能夠根據(jù)民眾實(shí)際狀況，有針對(duì)性地做好管理工作，就像施工建筑一樣，只有根據(jù)實(shí)際場(chǎng)地情況進(jìn)行方案設(shè)計(jì)，施工過(guò)程中注重質(zhì)量管理，才能確保整體施工質(zhì)量。所以，政府管理過(guò)程中需要立足于民眾，注重管理質(zhì)量，進(jìn)而獲得民眾的好評(píng)，只有在這樣的條件下才能確保基層政府績(jī)效管理工作的有效進(jìn)行。

三、基層政府績(jī)效管理維度價(jià)值取向構(gòu)建方法

所謂的績(jī)效管理維度價(jià)值取向指的是：執(zhí)政績(jī)效管理考核評(píng)價(jià)中的最高指標(biāo)的選擇。不同的人對(duì)績(jī)效管理價(jià)值取向有著不同的態(tài)度，一些學(xué)者認(rèn)為：績(jī)效管理價(jià)值取向以社會(huì)服務(wù)為取向；另一些人認(rèn)為：政府績(jī)效考核為兩方面，即：工具取向、目標(biāo)取向；第三種人認(rèn)為：需要立足于內(nèi)控、外部責(zé)任中。對(duì)此，筆者認(rèn)為：之所以出現(xiàn)不同的思想認(rèn)知，主要是由于不同的人選擇的維度思想不一，一些人從社會(huì)文化、政治等角度出發(fā)；一些人從經(jīng)濟(jì)發(fā)展角度出發(fā)。從實(shí)際工作中而言，不同的基層政府的績(jī)效管理指標(biāo)不同，其工作維度自然不同。例如：在某地區(qū)政府機(jī)關(guān)中，2015年工作考核目標(biāo)是：整體工作效率的提高、民眾工程建設(shè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)環(huán)境保護(hù)、計(jì)劃生育等眾多考核內(nèi)容。而另一個(gè)地區(qū)工作考核目標(biāo)會(huì)從經(jīng)濟(jì)發(fā)展上入手。對(duì)此，筆者認(rèn)為：根據(jù)現(xiàn)階段我國(guó)政府綜合工作情況看，政府績(jī)效管理價(jià)值取向需要立足于社會(huì)文化、政治、環(huán)境治理方面，在一定程度上便于政治語(yǔ)境、媒體語(yǔ)境對(duì)政府績(jī)效管理價(jià)值取向的認(rèn)定，進(jìn)而凸顯政府價(jià)值取向中維度的不同，便于民眾掌握政府的工作內(nèi)容，以更好地配合政府工作開(kāi)展。

四、政府績(jī)效管理要素價(jià)值取向方法

政府績(jī)效管理要素價(jià)值取向指的是：在績(jī)效管理工作中，政府績(jī)效要素的選擇，當(dāng)然，不同的區(qū)域政府其績(jī)效管理要素的選擇不一。要素價(jià)值取向需要在績(jī)效管理維度價(jià)值取向中凸顯。不同的績(jī)效維度，政府需要完成一定的績(jī)效要素。一些人認(rèn)為：政府績(jī)效要素包含：效果、效率、經(jīng)濟(jì)。例如：在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展維度中，績(jī)效管理要素體現(xiàn)在：效果、效率、責(zé)任中。要素的選擇變化與社會(huì)階段發(fā)展有著直接的聯(lián)系，隨著時(shí)間的改變而變換要素選擇，進(jìn)而凸顯社會(huì)發(fā)展的快速增長(zhǎng)。不同的發(fā)展階段政府績(jī)效、決策是參差不齊的，民眾的需求也是隨著社會(huì)的變化而變化，使得不同地方政府的績(jī)效管理維度，以及要素價(jià)值不同，有著明顯的特點(diǎn)。并且，社會(huì)對(duì)于不同地方性質(zhì)的規(guī)劃、設(shè)計(jì)的考核評(píng)價(jià)，在一定程度上也體現(xiàn)了不同政府績(jī)效管理維度價(jià)值取向，以及要素的不一致性。

五、結(jié)束語(yǔ)

總而言之，基層政府績(jī)效管理價(jià)值取向中，目標(biāo)價(jià)值取向是其中心，維度取向、要素取向是其構(gòu)建方法，是為目標(biāo)價(jià)值取向奠定基礎(chǔ)。根據(jù)社會(huì)的政治、經(jīng)濟(jì)變化，構(gòu)建正確的政府績(jī)效管理維度價(jià)值取向，以及要素取向，才能做好政府績(jī)效目標(biāo)價(jià)值取向。筆者分別從：政府績(jī)效管理的目標(biāo)價(jià)值取向構(gòu)建、基層政府績(jī)效管理維度價(jià)值取向構(gòu)建方法、政府績(jī)效管理要素價(jià)值取向構(gòu)建方法等三個(gè)方面進(jìn)行分析，希望有利于政府績(jī)效管理的提高，提升民眾的滿意度，實(shí)現(xiàn)社會(huì)和諧發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

第3篇：績(jī)效管理考核維度范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；績(jī)效；組織文化；認(rèn)識(shí)誤區(qū)

績(jī)效管理是人力資源管理的核心職能，工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬管理、員工關(guān)系等職能都是圍繞績(jī)效管理開(kāi)展的。許多公司意識(shí)到了績(jī)效管理的重要性，在內(nèi)部逐漸開(kāi)始推行績(jī)效管理。然而，實(shí)施績(jī)效管理獲得成功的企業(yè)并不多見(jiàn)。失敗的主因，并非出在績(jī)效管理本身，而是出在績(jī)效管理的推動(dòng)者即各級(jí)管理者身上?；鶎又鞴堋⒉块T經(jīng)理甚至是高層經(jīng)理并未真正理解績(jī)效管理的本質(zhì)，對(duì)績(jī)效管理問(wèn)題存在認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，錯(cuò)誤的思想使得決策偏離正確軌道，進(jìn)而導(dǎo)致在實(shí)踐中出現(xiàn)錯(cuò)誤的做法。因此，有必要溯本清源，厘清績(jī)效管理的思路，避免進(jìn)入績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)誤區(qū)。

一、績(jī)效就是工作結(jié)果

績(jī)效的直接表現(xiàn)是工作結(jié)果或產(chǎn)出，如產(chǎn)量、質(zhì)量、銷售額、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的達(dá)成情況、目標(biāo)任務(wù)的完成情況、崗位職責(zé)的履行情況等。提到績(jī)效，人們?nèi)菀讓⑵淇闯墒峭瓿晒ぷ鞯慕Y(jié)果。強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，有利于形成提高工作效率、追求高業(yè)績(jī)的導(dǎo)向。但是，如果將績(jī)效單純視為工作結(jié)果，會(huì)造成不公正的考核。影響工作結(jié)果的，包括可控因素，也包括不可控因素。不可控因素包括員工和組織所處的環(huán)境及組織管理制度和政策，可控因素則是員工個(gè)人的行為。員工可以改變自身行為，但通常對(duì)環(huán)境和組織管理無(wú)能為力。有利的環(huán)境和制度政策可以促進(jìn)工作結(jié)果的形成，不利的環(huán)境和制度政策則相反。

過(guò)分強(qiáng)調(diào)結(jié)果會(huì)使員工只注重結(jié)果，忽視結(jié)果的形成過(guò)程。為了更好的結(jié)果，員工的行為可能趨向短期化和自利化，甚至?xí)粨袷侄危霈F(xiàn)違背組織價(jià)值觀的背德行為和違法行為。例如，生產(chǎn)中偷工減料、摻雜使假，銷售中坑騙顧客、損人利已，工作中虛報(bào)瞞報(bào)、欺騙上級(jí)。結(jié)果導(dǎo)向也使組織投入資金培養(yǎng)員工的素質(zhì)能力的意愿降低，缺乏知識(shí)、技能和良好行為傾向性的員工不可能具有卓越的工作表現(xiàn)，也就難以形成突出的工作業(yè)績(jī)。因此，管理者應(yīng)對(duì)績(jī)效概念做出全面的理解，把績(jī)效視為一個(gè)多維結(jié)構(gòu)，工作結(jié)果只是其中一個(gè)維度，員工的工作行為和素質(zhì)能力也是績(jī)效的維度。這三個(gè)維度的內(nèi)在邏輯關(guān)系是，工作結(jié)果受制于工作行為，工作行為則取決于素質(zhì)能力的高低。進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)和績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)以這三個(gè)維度為依據(jù)。

二、績(jī)效管理就是績(jī)效考核

有的管理者將績(jī)效管理和績(jī)效考核混為一談，認(rèn)為績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，績(jī)效管理就是績(jī)效考核，績(jī)效考核就是績(jī)效管理。績(jī)效管理是一個(gè)流程，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)等環(huán)節(jié)，績(jī)效考核只是其中一個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效管理是上位概念，績(jī)效考核是下位概念。二者是整體和部分、流程和環(huán)節(jié)的關(guān)系。二者彼此依存，績(jī)效管理為績(jī)效考核的實(shí)施提供前提和歸宿，績(jī)效考核為績(jī)效管理的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供保障。

將績(jī)效管理同績(jī)效考核割裂開(kāi)來(lái)，是一種孤立偏誤。反之，如果將績(jī)效考核放大為績(jī)效管理，以考核代替管理，則會(huì)犯等同偏誤的錯(cuò)誤。只進(jìn)行績(jī)效考核，會(huì)忽視績(jī)效實(shí)施中的上下溝通，上級(jí)對(duì)下級(jí)會(huì)疏于指導(dǎo)，考核結(jié)果得不到及時(shí)反饋，管理者也不會(huì)根據(jù)下屬員工工作中出現(xiàn)的問(wèn)題幫助其設(shè)計(jì)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，以前的問(wèn)題可能重復(fù)出現(xiàn)，員工的績(jī)效就無(wú)法從根本上得到改進(jìn)?？?jī)效考核針對(duì)過(guò)去的工作績(jī)效，具有滯后性、階段性，是反饋控制，績(jī)效管理則承前啟后、面向未來(lái)，具有前瞻性、整體性，是包括前饋控制、事中控制、反饋控制的全過(guò)程控制。因此，績(jī)效考核無(wú)法代替績(jī)效管理。只進(jìn)行績(jī)效考核，試圖將績(jī)效管理過(guò)程簡(jiǎn)單化，是管理者不負(fù)責(zé)任的行為。

三、績(jī)效管理與目標(biāo)管理無(wú)異

目標(biāo)管理是通過(guò)建立目標(biāo)體系，利用目標(biāo)制定、目標(biāo)實(shí)施及目標(biāo)完成情況的評(píng)價(jià)等一系列步驟引導(dǎo)和控制員工的行為。目標(biāo)管理理論和實(shí)踐的出現(xiàn)先于績(jī)效管理，二者的思想一脈相承，在管理方法上有很多相通之處。例如，目標(biāo)分解、評(píng)價(jià)考核等術(shù)語(yǔ)在目標(biāo)管理和績(jī)效管理中都被大量使用?？赡苁沁@一點(diǎn)，使得一些管理者認(rèn)為績(jī)效管理就是目標(biāo)管理。

目標(biāo)管理是績(jī)效管理的理論基礎(chǔ)，績(jī)效管理繼承和發(fā)展了目標(biāo)管理的思想。但是，二者并不完全相同。首先，目標(biāo)不同于績(jī)效，目標(biāo)強(qiáng)調(diào)的是工作的結(jié)果，績(jī)效的內(nèi)涵則更為豐富。目標(biāo)管理具有強(qiáng)烈的結(jié)果導(dǎo)向，比較注重組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，員工容易出現(xiàn)短期行為。除了結(jié)果導(dǎo)向，績(jī)效管理還有顯著的能力發(fā)展導(dǎo)向，注重組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)企業(yè)長(zhǎng)期的持續(xù)發(fā)展。其次，目標(biāo)管理要求員工在實(shí)施目標(biāo)時(shí)進(jìn)行自我控制，突出目標(biāo)責(zé)任對(duì)員工的約束作用?？?jī)效管理則要求在績(jī)效實(shí)施中，管理者和員工實(shí)行合作和持續(xù)溝通，管理者承擔(dān)績(jī)效指導(dǎo)職責(zé)，績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是上下級(jí)共同努力的結(jié)果。再次，在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況評(píng)價(jià)上，目標(biāo)管理十分注重定量評(píng)價(jià)，但方法較為簡(jiǎn)單?？?jī)效管理則有專門針對(duì)組織、部門和員工的績(jī)效考核方法，如關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、平衡記分卡法等，方法的系統(tǒng)性很強(qiáng)，并且以定量評(píng)價(jià)為主，適當(dāng)結(jié)合定性評(píng)價(jià)?；谝陨喜煌c(diǎn)，績(jī)效管理不能簡(jiǎn)化為和還原于目標(biāo)管理，正確的做法是吸收目標(biāo)管理的思想內(nèi)核，在此基礎(chǔ)上不斷完善和豐富績(jī)效管理的理論和方法。

第4篇：績(jī)效管理考核維度范文

關(guān)鍵詞：平衡記分卡；高校；績(jī)效管理

作者簡(jiǎn)介：文艷（1988-），女，陜西安康人，華北電力大學(xué)人文與社會(huì)科學(xué)學(xué)院碩士研究生。（北京 102206）

中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007-0079（2013）31-0003-02

一、平衡計(jì)分卡的引入

績(jī)效管理在企業(yè)中已經(jīng)得到廣泛推廣。隨著教育體制的不斷深化，績(jī)效管理理念開(kāi)始向高等教育領(lǐng)域滲透。近年我國(guó)各高校積極嘗試以績(jī)效管理取代傳統(tǒng)的教育評(píng)價(jià)。由于尚處于探索階段，各高校在推行績(jī)效管理的過(guò)程中普遍存在以下問(wèn)題：

（1）績(jī)效理念缺失。受中國(guó)傳統(tǒng)政治、文化的影響，績(jī)效理念作為舶來(lái)品短期難以被中國(guó)民眾接受。

（2）績(jī)效考核與績(jī)效管理概念混淆。教職工只是作為考核對(duì)象而被考核，缺少積極參與，高校往往將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理。

（3）績(jī)效考核滯后?？?jī)效考核指標(biāo)多反映產(chǎn)出指標(biāo)，缺少投入指標(biāo)與過(guò)程指標(biāo)，評(píng)價(jià)內(nèi)容不全面，考核具有滯后性。

（4）績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略脫節(jié)。高校目前多實(shí)行年度考核，著眼于短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，戰(zhàn)略目標(biāo)沒(méi)有分解到教職工個(gè)人。

（5）缺少績(jī)效反饋?？?jī)效考核的結(jié)果只與薪酬掛鉤，未進(jìn)行有效的信息反饋，沒(méi)有達(dá)到績(jī)效提升的目的，發(fā)展性績(jī)效評(píng)價(jià)尚未形成。

本文嘗試將平衡計(jì)分卡這一戰(zhàn)略管理工具引入高?？?jī)效管理，以建立一套科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，以其特有的“戰(zhàn)略觀”和“平衡觀”彌補(bǔ)現(xiàn)有高?？?jī)效管理流程的缺陷。

1990年，哈佛商學(xué)院教授羅伯特.S.卡普蘭和復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)總裁大衛(wèi).P.諾頓在總結(jié)了十幾家公司績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上提出了戰(zhàn)略管理執(zhí)行工具——平衡計(jì)分卡（Balanced Scorecard，BSC），從此平衡計(jì)分卡開(kāi)始受到廣泛關(guān)注。它包括財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度，有效平衡了長(zhǎng)期目標(biāo)與短期行動(dòng)方案、領(lǐng)先指標(biāo)與滯后指標(biāo)、外部關(guān)注與內(nèi)部訴求、個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效等關(guān)系。四個(gè)維度指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展示了組織的戰(zhàn)略軌跡，通過(guò)因果鏈條上的戰(zhàn)略目標(biāo)分解實(shí)現(xiàn)組織、相關(guān)部門、個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的趨同。同時(shí)引入一系列導(dǎo)向結(jié)果的過(guò)程指標(biāo)，形成動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略導(dǎo)向系統(tǒng)。

二、我國(guó)高校引入平衡計(jì)分卡的意義

平衡記分卡最初是為企業(yè)等營(yíng)利性機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的。然而卡普蘭和諾頓指出平衡計(jì)分卡在改善非營(yíng)利組織和政府機(jī)構(gòu)績(jī)效方面的效果會(huì)更好。在高等教育領(lǐng)域，康奈爾大學(xué)、加州大學(xué)、華盛頓大學(xué)在高?？?jī)效管理中均引入了平衡記分卡都取得了顯著成績(jī)。在高校引入平衡計(jì)分卡具有以下意義：

第一，滿足高校利益相關(guān)者的需求。一所高校的正常運(yùn)作離不開(kāi)政府的財(cái)政撥款，離不開(kāi)學(xué)生和家長(zhǎng)的關(guān)注，離不開(kāi)廣大教職工的貢獻(xiàn)，離不開(kāi)企業(yè)的用人需求，同時(shí)也離不開(kāi)諸如媒體、慈善組織等的支持。平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度清晰明了地呈現(xiàn)出相關(guān)管理目標(biāo)，使利益相關(guān)者的需求得到滿足。

第二，為學(xué)校戰(zhàn)略管理提供有力支持。平衡記分卡把高校戰(zhàn)略置于核心地位，通過(guò)四個(gè)維度的基本架構(gòu)首先制定學(xué)校層面的平衡記分卡，然后通過(guò)目標(biāo)層層分解構(gòu)建出部門平衡記分卡、教師個(gè)人平衡記分卡。這樣高校的績(jī)效管理就是以戰(zhàn)略為核心的管理，清晰明確，各個(gè)層面共同致力于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第三，提高學(xué)校的管理效率。平衡計(jì)分卡完整呈現(xiàn)高校戰(zhàn)略成果與促成該成果的績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素因果邏輯關(guān)系圖，教職工、部門、學(xué)校都朝同一目標(biāo)努力，注重協(xié)調(diào)，凝聚力強(qiáng)，節(jié)約時(shí)間成本。平衡計(jì)分卡還可以突出次優(yōu)權(quán)衡原則，降低信息管理成本。

三、我國(guó)高校平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)

1.明確高校使命和愿景

高校作為人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、服務(wù)社會(huì)、文化傳承的特殊非營(yíng)利組織，它的使命決定了平衡計(jì)分卡應(yīng)用于高校與企業(yè)有著顯著的區(qū)別。戰(zhàn)略是一系列的行動(dòng)方法和步驟。任何一所高校在將平衡計(jì)分卡引入高校績(jī)效管理的第一步就是分析高校本身的條件和外部條件的變化，形成自己的發(fā)展理念和發(fā)展特色，對(duì)自己的辦學(xué)層次、辦學(xué)特色、辦學(xué)類型有準(zhǔn)確定位，最終制定自己的發(fā)展愿景。同時(shí)保證學(xué)校各個(gè)層面對(duì)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)都有清晰認(rèn)識(shí)，形成合力。

2.編制戰(zhàn)略規(guī)劃圖

清楚了學(xué)校的發(fā)展愿景后需要明確戰(zhàn)略目標(biāo)，繪制出組織發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃圖。在將平衡計(jì)分卡應(yīng)用于高?？?jī)效管理時(shí)，財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度必須考慮高校的組織特性，進(jìn)行靈活的轉(zhuǎn)換。高校的客戶包括學(xué)生、學(xué)生家長(zhǎng)、用人單位等。這和高校的組織特性與四大職能一致。平衡計(jì)分卡應(yīng)用于高?？?jī)效管理時(shí)，高校使命和愿景必須置于頂層。顧客維度是要首先關(guān)注的，這是高校區(qū)別于企業(yè)平衡計(jì)分卡的最顯著區(qū)別。為了保證利益相關(guān)者對(duì)高校的滿意度，必須保證高校所提供的教育管理與服務(wù)應(yīng)該是優(yōu)質(zhì)且高效的。為了保證高校所提供的教育管理與服務(wù)是優(yōu)質(zhì)高效，且滿足學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，保持廣大教師的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力是根本。為保障前三個(gè)維度之下戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，高校財(cái)務(wù)及資源獲取維度將起到支撐作用。四個(gè)維度戰(zhàn)略目標(biāo)在高校愿景下形成因果關(guān)系鏈，相互影響，共同致力于組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而明確各個(gè)維度的戰(zhàn)略重點(diǎn)，找出這些戰(zhàn)略重點(diǎn)之間的邏輯關(guān)系，繪制高校發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃圖。

3.四個(gè)維度指標(biāo)構(gòu)建

四個(gè)維度邏輯關(guān)系清晰后可以設(shè)定具體的KPI，BSC強(qiáng)調(diào)指標(biāo)全面但不宜過(guò)多，否則難以體現(xiàn)高校的戰(zhàn)略重點(diǎn)。高校平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系如表1所示。

（1）顧客維度：高校的客戶包括學(xué)生、學(xué)生家長(zhǎng)、用人單位等。顧客維度的戰(zhàn)略目標(biāo)是使學(xué)生、家長(zhǎng)和用人單位等對(duì)高校所提供的教育服務(wù)滿意。因此，顧客維度將學(xué)生滿意度、家長(zhǎng)滿意度、用人單位滿意度和社會(huì)滿意度等作為一級(jí)指標(biāo)。學(xué)生滿意度下還可以設(shè)置在校生滿意度和畢業(yè)生滿意度兩個(gè)二級(jí)指標(biāo)。在校學(xué)生是高等教育產(chǎn)品的直接接受對(duì)象，關(guān)注點(diǎn)在學(xué)習(xí)環(huán)境、生活環(huán)境、教育質(zhì)量等。畢業(yè)生的滿意度關(guān)注點(diǎn)是對(duì)專業(yè)的滿意度和就業(yè)情況滿意度。家長(zhǎng)作為高校教育產(chǎn)品的買單者，直接關(guān)注學(xué)校的最終教育成果，這一關(guān)注點(diǎn)下設(shè)置了本科生教育滿意度（如四、六級(jí)通過(guò)率、就業(yè)率等指標(biāo)）和研究生教育滿意度（論文科研情況、就業(yè)率等）兩個(gè)二級(jí)指標(biāo)。用人單位對(duì)高校的畢業(yè)生直接進(jìn)行市場(chǎng)檢驗(yàn)，用人單位的滿意度指標(biāo)下應(yīng)該考慮用人單位對(duì)畢業(yè)生的滿意度（畢業(yè)生是否能夠有效溝通、是否遵紀(jì)守法、是否為單位帶來(lái)效益等）。社會(huì)評(píng)價(jià)也很重要將直接關(guān)乎學(xué)校的生源。在這一指標(biāo)下我們將設(shè)置學(xué)校排名、學(xué)生報(bào)考率、社會(huì)服務(wù)水平等三個(gè)指標(biāo)。

（2）內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度：高校的內(nèi)部業(yè)務(wù)流程主要包括教學(xué)科研、行政教輔和后勤保障等方面的內(nèi)容。教學(xué)科研是高校最主要的職能之一，是高校行為的主體內(nèi)容，教輔行政和后勤保障則是完成教學(xué)科研的保障。學(xué)科建設(shè)（包括學(xué)科數(shù)量、學(xué)科建設(shè)水平、學(xué)科布局與調(diào)整情況等關(guān)注點(diǎn)）和師資隊(duì)伍建設(shè)（如教師數(shù)量、教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、教師隊(duì)伍水平等關(guān)注點(diǎn)）兩個(gè)指標(biāo)是科學(xué)研究的前提，故而也放在內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度進(jìn)行考慮?？蒲星闆r一級(jí)指標(biāo)下設(shè)置科研平臺(tái)、科研立項(xiàng)數(shù)與級(jí)別、核心權(quán)威期刊論文級(jí)別數(shù)、專利情況等二級(jí)指標(biāo)。在教學(xué)情況一級(jí)指標(biāo)下設(shè)置育人團(tuán)隊(duì)建設(shè)情況、教學(xué)平臺(tái)建設(shè)、專業(yè)及課程體系等二級(jí)指標(biāo)。行政教輔工作也是衡量高等學(xué)校內(nèi)部業(yè)務(wù)流程是否完善的一個(gè)重要指標(biāo)。在管理運(yùn)行制度下設(shè)置院校二級(jí)管理建設(shè)情況與人才管理機(jī)制建設(shè)情況兩個(gè)指標(biāo)進(jìn)行衡量。后勤保障一級(jí)指標(biāo)下主要考慮教學(xué)辦公條件、公共服務(wù)設(shè)施（如宿舍、醫(yī)院等）、校園環(huán)境建設(shè)（如水、電、校園綠化等）。

（3）學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度：高校之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。高等學(xué)校為了能夠改善內(nèi)部業(yè)務(wù)流程就必須提升教職工的工作技能，保持廣大教職工的競(jìng)爭(zhēng)力。一般來(lái)說(shuō)，可以采取以下指標(biāo)進(jìn)行衡量：教師學(xué)習(xí)深造情況（如年度內(nèi)教師進(jìn)修情況、學(xué)術(shù)交流情況）、教職工滿意度（離職率）、大學(xué)文化建設(shè)（學(xué)風(fēng)建設(shè)、制度文化建設(shè)）等。

（4）財(cái)務(wù)及資源獲取維度：財(cái)務(wù)穩(wěn)健是每一所高校健康發(fā)展的基礎(chǔ)。高校不是營(yíng)利性組織，但是每一所高校在改善辦學(xué)條件、加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)、提高教職工待遇方面對(duì)資金需求都在逐年增加。如何利用有限的資源獲取最大的發(fā)展是高校十分關(guān)注的問(wèn)題。這一維度主要設(shè)置兩個(gè)一級(jí)指標(biāo)：年度經(jīng)費(fèi)總收支情況和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)算。在經(jīng)費(fèi)來(lái)源方面，縱向經(jīng)費(fèi)增長(zhǎng)率、橫向經(jīng)費(fèi)增長(zhǎng)率、自籌經(jīng)費(fèi)增長(zhǎng)率等可以設(shè)置為二級(jí)指標(biāo)。在有限的經(jīng)費(fèi)收入方面，為保障學(xué)校的正常發(fā)展，必須考慮支出比例，因此在經(jīng)費(fèi)支出一級(jí)指標(biāo)下設(shè)置了教學(xué)支出增長(zhǎng)率、科研支出增長(zhǎng)率、人員管理經(jīng)費(fèi)支出、建設(shè)經(jīng)費(fèi)支出等二級(jí)指標(biāo)。財(cái)務(wù)預(yù)算方面主要考慮學(xué)校負(fù)債率和校辦產(chǎn)業(yè)負(fù)債率兩個(gè)指標(biāo)。

4.安排行動(dòng)計(jì)劃

確定完高校目標(biāo)、指標(biāo)，接著就需要高校的各種行動(dòng)計(jì)劃與BSC上的指標(biāo)相連接。通過(guò)將高校的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，依次繪制部門層面、教師個(gè)人層面的平衡計(jì)分卡。每個(gè)平衡計(jì)分卡都要建立最優(yōu)的指標(biāo)體系，通過(guò)科學(xué)的方法賦予指標(biāo)值和權(quán)重，進(jìn)而進(jìn)行績(jī)效考核。同時(shí)需將將財(cái)務(wù)預(yù)算與戰(zhàn)略目標(biāo)管理結(jié)合起來(lái)。

5.考核結(jié)果的應(yīng)用

平衡計(jì)分卡實(shí)施的最終落腳點(diǎn)在教師績(jī)效考核上。教師績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)之后要有公示期，且有申訴機(jī)制保證考核的公平公正。最后就是績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用不僅要與薪酬福利、職務(wù)晉升等相關(guān)，強(qiáng)化結(jié)果的應(yīng)用，還要有績(jī)效分析與績(jī)效指導(dǎo)工作以保證形成有效的績(jī)效管理回路，保證績(jī)效考核結(jié)果對(duì)下一輪平衡計(jì)分卡的制定與實(shí)施起到參考作用。

通過(guò)對(duì)高校平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)過(guò)程中的每一步邏輯關(guān)系進(jìn)行梳理，最終形成了高校平衡計(jì)分卡實(shí)施流程圖如圖2所示。

四、平衡計(jì)分卡應(yīng)用于高校績(jī)效管理的保障措施

平衡計(jì)分卡在國(guó)外高校有許多成功的例子，而在我國(guó)高等教育領(lǐng)域的探索十分有限。真正將平衡計(jì)分卡引入我國(guó)高?？?jī)效管理還需要多方面的保障措施：

第一，各方面的支持。各方面首先要樹(shù)立科學(xué)的績(jī)效觀念，了解績(jī)效管理工具，更新觀念。其次，平衡計(jì)分卡是一項(xiàng)涉及面廣、設(shè)計(jì)指標(biāo)較多的龐大工程，只有高層領(lǐng)導(dǎo)和管理者的全力支持才能保證平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)和實(shí)施都落到實(shí)處。高層領(lǐng)導(dǎo)務(wù)必要保持管理模式的前后一致，頻繁變更將無(wú)益于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。再者，處于金字塔根基的教職工，他們是學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的根本所在，得到他們的支持理解、接納他們的建設(shè)性意見(jiàn)也是十分重要的，必須保障各個(gè)層面與組織戰(zhàn)略高度一致。觀念革新和各方面的支持是平衡計(jì)分卡實(shí)施的前提。

第二，培訓(xùn)平衡計(jì)分卡的使用人員。平衡計(jì)分卡在國(guó)外各個(gè)領(lǐng)域都有不少成功的案例，在國(guó)內(nèi)高校的探索處于起步階段，大家對(duì)該工具的概念、方法掌握的較少。需要加強(qiáng)對(duì)管理層和廣大教職工的培訓(xùn)，全面了解其產(chǎn)生的背景、發(fā)展歷程、成功案例、四個(gè)維度的靈活轉(zhuǎn)化等。對(duì)方法的掌握是平衡計(jì)分卡實(shí)施的關(guān)鍵。

第三，完善信息管理系統(tǒng)。績(jī)效管理相比傳統(tǒng)的管理方式，涉及的數(shù)據(jù)和信息量都多。平衡計(jì)分卡的引入更會(huì)加大數(shù)據(jù)處理的難度，因此一個(gè)完善的綜合信息管理系統(tǒng)、成熟的高校數(shù)字環(huán)境才能保證有效溝通及信息共享。完善的信息管理系統(tǒng)是平衡計(jì)分卡實(shí)施的保證。

總之，平衡計(jì)分卡應(yīng)用于我國(guó)高?？?jī)效管理時(shí)需要結(jié)合自己的文化環(huán)境在探索中不斷前進(jìn)。

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[4]秦楊勇.平衡計(jì)分卡與績(jī)效管理[M].北京：中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，

第5篇：績(jī)效管理考核維度范文

（一）績(jī)效管理現(xiàn)狀

Y養(yǎng)老院當(dāng)前的績(jī)效管理體系主要從安全穩(wěn)定、重點(diǎn)工作、管理效能、職能工作和滿意度五大維度進(jìn)行考量，每個(gè)維度內(nèi)細(xì)分成若干個(gè)重要指標(biāo)，形成一個(gè)指標(biāo)體系。此外，創(chuàng)新工作、創(chuàng)優(yōu)工作、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)和行政問(wèn)責(zé)四個(gè)方面作為額外加減分項(xiàng)目。院領(lǐng)導(dǎo)層每月對(duì)上述維度進(jìn)行考量，每季度召開(kāi)分析會(huì)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)督導(dǎo)改善；上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門則在年中和年底對(duì)全年績(jī)效情況進(jìn)行考核并打分。

（二）存在的問(wèn)題

Y養(yǎng)老院雖然初步建立起績(jī)效管理體系，但仍然存在很多不足。

1．績(jī)效管理體系過(guò)于行政化。

Y養(yǎng)老院的整個(gè)績(jī)效管理體系是圍繞上級(jí)部門的相關(guān)要求而建立，未能有效體現(xiàn)Y養(yǎng)老院自身的特點(diǎn)，反而更接近行政機(jī)關(guān)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

2．該績(jī)效體系的各個(gè)維度之間缺乏相互聯(lián)系

只能簡(jiǎn)單地反映各維度內(nèi)具體工作完成情況，很難從整體上推動(dòng)機(jī)構(gòu)績(jī)效的改善。

二、Y養(yǎng)老院開(kāi)展績(jī)效管理的方法探析

平衡計(jì)分卡（The　Balanced　Scorecard，BSC）是由哈佛商學(xué)院教授卡普蘭和復(fù)興方案公司總裁諾頓提出，它從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)4個(gè)維度出發(fā)，通過(guò)財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)考核方法之間的相互平衡，來(lái)實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核與公司戰(zhàn)略實(shí)施，是一種新的戰(zhàn)略型績(jī)效管理系統(tǒng)。PaulR．Niven認(rèn)為，通過(guò)調(diào)整用于商業(yè)部門的平衡計(jì)分卡，可以使其很好地適應(yīng)非營(yíng)利組織和公共部門。而國(guó)內(nèi)學(xué)者姜宏青和白瑜欣認(rèn)為事業(yè)單位所提供的準(zhǔn)公共產(chǎn)品兼有公共產(chǎn)品和私人產(chǎn)品的雙重性質(zhì)，因此運(yùn)用平衡計(jì)分卡這一方法來(lái)評(píng)價(jià)事業(yè)單位績(jī)效，可以全面、客觀、及時(shí)地反映事業(yè)單位工作實(shí)施的效果。同企業(yè)相比，事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)需要對(duì)平衡計(jì)分卡的體系進(jìn)行適當(dāng)?shù)匦拚脱a(bǔ)充，以更加適應(yīng)事業(yè)單位的業(yè)務(wù)環(huán)境。國(guó)內(nèi)的公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)既屬于政府部門下屬的事業(yè)單位，又具有非營(yíng)利性質(zhì)，這種雙重特性為在其內(nèi)部建立平衡計(jì)分卡的體系創(chuàng)造了空間，但也需要作出相應(yīng)改變。

三、Y養(yǎng)老院運(yùn)用平衡計(jì)分卡進(jìn)行績(jī)效管理的構(gòu)想

（一）基本框架

Paul　R．Niven提出了公共部門與非營(yíng)利組織平衡計(jì)分卡的基本框架。公共部門與非營(yíng)利組織平衡計(jì)分卡包含了使命、戰(zhàn)略、顧客、財(cái)務(wù)、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程和員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)六個(gè)方面，具有以下特點(diǎn)：

1．使命被置于平衡計(jì)分卡的最頂層

這一特點(diǎn)與非營(yíng)利組織以目標(biāo)和使命為導(dǎo)向的特點(diǎn)密不可分，這也與商業(yè)組織以利潤(rùn)為導(dǎo)向的特點(diǎn)進(jìn)行了區(qū)分。

2．戰(zhàn)略是核心

Paul　R．Niven認(rèn)為，戰(zhàn)略貫穿于平衡計(jì)分卡之始終，把各個(gè)維度中不相干的因素聯(lián)結(jié)成一個(gè)有機(jī)整體。而平衡計(jì)分卡把抽象的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)槊魑哪繕?biāo)，并用具體的評(píng)估手段和指標(biāo)加以衡量。

3．顧客維度放在重要位置

非營(yíng)利組織以使命為導(dǎo)向，期待通過(guò)滿足顧客的需求來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的使命，因此顧客維度被放在了重要位置。

（二）維度分析

筆者針對(duì)Y養(yǎng)老院制定的平衡計(jì)分卡體系主要選擇使命、顧客、財(cái)務(wù)、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程和員工學(xué)習(xí)這五個(gè)維度進(jìn)行具體分析。

1．使命

韓國(guó)明和魏麗莉的研究指出，非營(yíng)利組織與企業(yè)不同，他們的最高目標(biāo)是完成與之相應(yīng)的社會(huì)使命，而財(cái)務(wù)指標(biāo)的完成并不與組織使命直接相關(guān)。因此，非營(yíng)利組織平衡計(jì)分卡需要一個(gè)統(tǒng)領(lǐng)全域的最高目標(biāo)作為其他各項(xiàng)指標(biāo)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，這個(gè)最高目標(biāo)所闡述的就是非營(yíng)利組織的使命。以Y養(yǎng)老院為代表的公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)，其使命總的來(lái)說(shuō)不外乎以下三個(gè)方面：（1）公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)作為政府投資興建的養(yǎng)老機(jī)構(gòu)，應(yīng)當(dāng)發(fā)揮托底保障作用，代替政府履行贍養(yǎng)“三無(wú)”（無(wú)勞動(dòng)能力、無(wú)生活來(lái)源、無(wú)贍養(yǎng)人和扶養(yǎng)人）老人的職能。（2）隨著社會(huì)的進(jìn)步和老齡化程度不斷加深，社會(huì)上其他有困難的、需要養(yǎng)老服務(wù)的老人會(huì)逐漸增多，因此公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)越來(lái)越多地為其他老人提供機(jī)構(gòu)照料服務(wù)。（3）除了上述兩個(gè)方面，Y養(yǎng)老院作為國(guó)家窗口示范單位，還承擔(dān)著向社會(huì)展示和示范養(yǎng)老服務(wù)的作用。

2．顧客維度

Paul　R．Niven認(rèn)為，在公共部門和非營(yíng)利組織中，確定顧客維度是件很困難的事情，但他建議將所有顧客納入到平衡計(jì)分卡的框架之中，因?yàn)閷?shí)現(xiàn)使命可能需要滿足不同對(duì)象的需求。對(duì)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)，服務(wù)對(duì)象屬于最主要的顧客，而上級(jí)部門也是必須納入這一維度的，此外公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)還需要重視公共形象，社會(huì)公眾對(duì)機(jī)構(gòu)的評(píng)價(jià)也屬于這一維度。

3．財(cái)務(wù)維度

任何組織都需要財(cái)務(wù)資源，公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)雖然不需要考慮利潤(rùn)問(wèn)題，但并不表明可以忽略這一維度。以Y養(yǎng)老院為代表的公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)可以獲得政府撥款，部分機(jī)構(gòu)還能通過(guò)事業(yè)性收費(fèi)獲得一定的收入，在財(cái)務(wù)方面不會(huì)有太大壓力；但是公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)為了達(dá)到一定的服務(wù)品質(zhì)，會(huì)投入更多資源，因此需要考慮收支平衡，正確制定財(cái)政預(yù)算。

4．內(nèi)部業(yè)務(wù)流程

韓國(guó)明和魏麗莉認(rèn)為，非營(yíng)利組織在實(shí)現(xiàn)自我使命的過(guò)程中，必然以組織的內(nèi)部業(yè)務(wù)流程為依托，而平衡計(jì)分卡的內(nèi)部流程維度更著眼于非營(yíng)利組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，非營(yíng)利組織應(yīng)當(dāng)甄選出那些對(duì)客戶滿意度有最大影響的業(yè)務(wù)流程，明確自身的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，并把它們轉(zhuǎn)化成具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)，使之成為組織改善績(jī)效的重點(diǎn)。在公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)中，平衡計(jì)分卡更要關(guān)注能提升機(jī)構(gòu)競(jìng)爭(zhēng)力的流程，通過(guò)業(yè)務(wù)流程的評(píng)價(jià)與改善，以完成顧客維度的各項(xiàng)指標(biāo)，從而達(dá)到完成使命的目標(biāo)。

5．員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)

非營(yíng)利組織和公共部門要實(shí)現(xiàn)其重要的社會(huì)目標(biāo)，很大程度上依賴于員工的技能、奉獻(xiàn)和合作。在公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)中，有很多專業(yè)技術(shù)人員，包括醫(yī)生、護(hù)士和社工等，這些人員的專業(yè)技能、服務(wù)態(tài)度等因素將直接影響到顧客對(duì)機(jī)構(gòu)的滿意度。

四、Y養(yǎng)老院績(jī)效目標(biāo)與因果關(guān)系分析

（一）確定績(jī)效目標(biāo)

根據(jù)前文所述基本框架和五個(gè)維度，我們嘗試以Y養(yǎng)老院為例，確定平衡計(jì)分卡的主要績(jī)效目標(biāo)。

1．顧客維度

根據(jù)顧客維度分析，對(duì)服務(wù)對(duì)象的評(píng)價(jià)可以通過(guò)滿意度這一目標(biāo)來(lái)進(jìn)行，另一個(gè)目標(biāo)就是入住率，通常入住率高的機(jī)構(gòu)表現(xiàn)都比較優(yōu)秀。上級(jí)考核也可以作為顧客維度的績(jī)效目標(biāo)。最后，社會(huì)公眾對(duì)Y養(yǎng)老院的評(píng)價(jià)也可以作為該維度的目標(biāo)。所以這一維度具體的績(jī)效目標(biāo)包括提升老人和家屬滿意度、保持入住率、通過(guò)上級(jí)部門考核、提高社會(huì)對(duì)機(jī)構(gòu)評(píng)價(jià)。

2．財(cái)務(wù)維度

這一維度可以通過(guò)開(kāi)源和節(jié)流兩個(gè)方面考慮。在開(kāi)源方面，Y養(yǎng)老院獲取資金主要靠增加財(cái)政撥款。此外，Y養(yǎng)老院的運(yùn)營(yíng)收入可以適當(dāng)增加一些。在節(jié)流方面，主要是降低各種運(yùn)營(yíng)成本。在開(kāi)源節(jié)流之后，還要做好平衡預(yù)算的工作。該維度的目標(biāo)主要包括爭(zhēng)取增加財(cái)政撥款、降低機(jī)構(gòu)運(yùn)營(yíng)成本、平衡內(nèi)部預(yù)算、適當(dāng)增加運(yùn)營(yíng)收入。

3．內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度

內(nèi)部業(yè)務(wù)流程方面，首先要考慮的是服務(wù)品質(zhì)的提升；其次，Y養(yǎng)老院一直在進(jìn)行機(jī)構(gòu)內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)工作，這也是平衡計(jì)分卡需要考量的目標(biāo)；最后，Y養(yǎng)老院建立了跨專業(yè)團(tuán)隊(duì)合作的溝通和協(xié)作機(jī)制，也可以作為一個(gè)目標(biāo)。因此，該維度的績(jī)效目標(biāo)主要包括標(biāo)準(zhǔn)化體系建立、跨專業(yè)團(tuán)隊(duì)合作和服務(wù)品質(zhì)提升。

4．員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)

Y養(yǎng)老院70％以上的員工是醫(yī)生、護(hù)士和社工等專業(yè)技術(shù)人員，他們的業(yè)務(wù)水平直接決定機(jī)構(gòu)的服務(wù)水準(zhǔn)，因此這一維度尤為重要。對(duì)專業(yè)技術(shù)人員而言，最直接提升專業(yè)水準(zhǔn)途徑的就是職稱晉升和專業(yè)培訓(xùn)，此外提升學(xué)歷也有助于提高工作人員的整體素質(zhì)。在提升員工滿意度方面可做的工作很多，比如增加薪酬待遇、增加員工文化活動(dòng)等，統(tǒng)一放入這一目標(biāo)之中。該維度的績(jī)效目標(biāo)主要包括增加專業(yè)培訓(xùn)、提升員工學(xué)歷、鼓勵(lì)職稱晉升、提升員工滿意度。

（二）因果關(guān)系分析

根據(jù)Y養(yǎng)老院的特點(diǎn)，使命維度被放在最高位置。而下面四個(gè)維度的績(jī)效目標(biāo)都是為了達(dá)成使命而設(shè)定的。位于最底層的是財(cái)務(wù)維度，這一維度的目標(biāo)無(wú)法直接影響Y養(yǎng)老院的使命，但通過(guò)完成這些目標(biāo)，可以有效促進(jìn)員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度各個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此財(cái)務(wù)維度是整個(gè)平衡計(jì)分卡體系的基礎(chǔ)和前提。員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度是將資源轉(zhuǎn)化為服務(wù)品質(zhì)從而實(shí)現(xiàn)使命的重要橋梁，Y養(yǎng)老院這樣的機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)使命最關(guān)鍵的載體就是員工，通過(guò)投入更多資源到員工身上，有助于提升員工的專業(yè)水準(zhǔn)、機(jī)構(gòu)認(rèn)同感以及團(tuán)隊(duì)凝聚力，讓員工在顧客維度和內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度中發(fā)揮更大的作用。直接能對(duì)使命產(chǎn)生影響的是顧客維度和內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度，共有7個(gè)目標(biāo)。而這兩個(gè)維度的績(jī)效目標(biāo)之間也存在著一定的因果聯(lián)系。此外，部分目標(biāo)還會(huì)逆向影響到財(cái)務(wù)維度。例如建立標(biāo)準(zhǔn)體系可以降低運(yùn)營(yíng)成本，而通過(guò)上級(jí)部門的考核也有利于增加財(cái)政撥款。因此，Y養(yǎng)老院的平衡計(jì)分卡不是四個(gè)維度的簡(jiǎn)單綜合，而是根據(jù)Y養(yǎng)老院的使命由一系列因果關(guān)系鏈貫穿起來(lái)的一個(gè)整體。通過(guò)對(duì)Y養(yǎng)老院平衡計(jì)分卡的顧客、財(cái)務(wù)、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度內(nèi)容的因果關(guān)系鏈分析，可以說(shuō)明我們?nèi)绾螌⒖?jī)效目標(biāo)轉(zhuǎn)化為完整連貫的具體實(shí)施方法，為Y養(yǎng)老院戰(zhàn)略實(shí)施方案的制定提供實(shí)用的操作框架。

五、研究局限與建議

（一）研究局限

1．缺乏實(shí)踐檢驗(yàn)

本文雖然探討了在Y養(yǎng)老院建立平衡計(jì)分卡績(jī)效評(píng)價(jià)體系的一系列具體問(wèn)題，但是對(duì)于平衡計(jì)分卡四個(gè)維度中各績(jī)效目標(biāo)的具體指標(biāo)，以及建立平衡計(jì)分卡體系的具體步驟和計(jì)劃，并沒(méi)有在本文探討范圍之內(nèi)，因?yàn)檫@些內(nèi)容需要在Y養(yǎng)老院實(shí)際建立平衡計(jì)分卡體系的過(guò)程中，通過(guò)機(jī)構(gòu)內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)、管理人員和一線員工共同溝通和探討才能形成。

2．績(jī)效管理與薪酬難以掛鉤

這一點(diǎn)并非平衡計(jì)分卡本身的問(wèn)題，而是Y養(yǎng)老院作為事業(yè)單位普遍存在的情況。缺乏物質(zhì)基礎(chǔ)的績(jī)效很容易落空。針對(duì)這一情況，筆者認(rèn)為可以在薪酬待遇之外，把外出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、學(xué)歷深造、職務(wù)晉升的機(jī)會(huì)與績(jī)效進(jìn)行掛鉤，從而形成激勵(lì)機(jī)制。（二）建議

1．公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)需重視績(jī)效管理

公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)由于其特殊屬性，使得政府和社會(huì)公眾對(duì)其要求越來(lái)越高，需要機(jī)構(gòu)不斷提升內(nèi)部管理水平，而從機(jī)構(gòu)自身來(lái)講，進(jìn)行有效的績(jī)效管理也有助于組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性。

2．根據(jù)自身情況選擇具體方法

本文主要選取了平衡計(jì)分卡作為績(jī)效管理的工具，在實(shí)際運(yùn)用中，績(jī)效管理的工具很多，包括KPI、360度考核等等。具體采取哪種方法，需要由組織的決策層經(jīng)過(guò)周密調(diào)研和討論后做出選擇，也可以考慮多種工具和方法相結(jié)合的手段，以期達(dá)到最佳管理效果。

3．績(jī)效管理建立在有效溝通基礎(chǔ)之上

第6篇：績(jī)效管理考核維度范文

【關(guān)鍵詞】績(jī)效管理；層次分析法

人力資源管理要以人為中心，動(dòng)態(tài)的管理形式、人性化的管理注重整體開(kāi)發(fā)和主動(dòng)開(kāi)發(fā)。它要求企業(yè)的管理人員在工作中充分發(fā)揮承上啟下、上通下研究成果的紐帶作用幫助企業(yè)處理和協(xié)調(diào)各種關(guān)系。縱觀目前我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理工作，可以說(shuō)問(wèn)題甚多。在實(shí)際應(yīng)用中，多數(shù)仍然表現(xiàn)為“重使用，輕開(kāi)發(fā)”，更談不上站在企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的高度上來(lái)建立完善績(jī)效管理體系。所以利用科學(xué)的方法對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行研究，對(duì)建立績(jī)效管理體系來(lái)說(shuō)十分的重要。

1.績(jī)效管理概念

績(jī)效理論是20世紀(jì)90年代人力資源發(fā)展領(lǐng)域中受重視的一派學(xué)說(shuō)，績(jī)效理論以績(jī)效為組織最終價(jià)值，凡事以績(jī)效衡量。1994年，阿姆斯拉尼（Michael Amsnny）提出，績(jī)效管理是通過(guò)在員工與管理者之間達(dá)成目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和所需能力的協(xié)議，在雙方相互理解的基礎(chǔ)上使組織、群體和個(gè)人取得較好工作結(jié)果的一種管理過(guò)程。因此，績(jī)效管理的中心目標(biāo)是挖掘員工的潛力，提高他們的績(jī)效，并通過(guò)將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合在一起來(lái)提高組織的績(jī)效。

2.績(jī)效管理考評(píng)主要方法與選擇方法

2.1 績(jī)效管理考評(píng)主要方法

常用的考評(píng)方法有以下幾種：一是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI），它是通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，這是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績(jī)考評(píng)方法。二是SWOT分析法，即對(duì)優(yōu)勢(shì)（S）、劣勢(shì)（W）、機(jī)會(huì)（O）、威脅（T）分別進(jìn)行分析，這種分析法可以清晰地把握全局。該種方法應(yīng)用于企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)要素非常有效，人力資源作為一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)要素，通過(guò)該種方法可以把握企業(yè)人力資源組成現(xiàn)狀，對(duì)績(jī)效考核體系的建立有非常重要的意義。三是PDCA循環(huán)規(guī)則，即通過(guò)循環(huán)的過(guò)程，不斷對(duì)人力資源管理過(guò)程中的關(guān)鍵點(diǎn)和結(jié)果進(jìn)行檢查、糾正、改進(jìn)，并對(duì)成果進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化。四是是5W2H法，即分析某個(gè)工作內(nèi)容和達(dá)成的目標(biāo)，以及做這些工作的時(shí)問(wèn)、地點(diǎn)、任務(wù)、方法、成本。這種方法比較適合于對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績(jī)效考核。六是平衡計(jì)分卡（BSC），它將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績(jī)效專核指標(biāo)體系，并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行周期性的考核。其常用的四個(gè)角度為財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。本文主要是通過(guò)利用平衡記分卡的四個(gè)維度建立相關(guān)的績(jī)效考核指標(biāo)體系，對(duì)績(jī)效考核提供建議從而改善企業(yè)的績(jī)效管理。本文就主要利用的是平衡記分卡的四個(gè)維度來(lái)建立多項(xiàng)指標(biāo)，并利用層次分析法對(duì)這些指標(biāo)效用進(jìn)行評(píng)估從而建立完善的績(jī)效管理體系。

2.2 平衡記分卡的四維度指標(biāo)

平衡記分卡主要由四個(gè)維度構(gòu)成：①財(cái)務(wù)維度：企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)最重要體現(xiàn)在企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)表中，其最終目的是要實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)績(jī)效的改善和股東價(jià)值的提高，在財(cái)務(wù)角度的指標(biāo)在體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況的同時(shí)，又為其他三個(gè)非財(cái)務(wù)維度要素提供了量化的衡量標(biāo)準(zhǔn)。財(cái)務(wù)角度的指標(biāo)包括企業(yè)的利潤(rùn)率、投資收益率、銷售收入、資本負(fù)債率、流動(dòng)比率、速動(dòng)比率等指標(biāo)。②顧客維度：顧客角度維度是指企業(yè)從顧客的角度來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況，企業(yè)通過(guò)樹(shù)立正確的顧客觀，從了解顧客需求入手，不斷滿足市場(chǎng)的變化，使企業(yè)的產(chǎn)品能夠適應(yīng)市場(chǎng)的需要，符合時(shí)代的發(fā)展要求，從而促進(jìn)企業(yè)在顧客需求多樣化的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中生存和發(fā)展下去。將顧客角度維度作為平衡計(jì)分卡績(jī)效管理體系的一個(gè)重要元素，這使企業(yè)在制定市場(chǎng)戰(zhàn)略和策略時(shí)能夠及時(shí)地滿足市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)，保證企業(yè)的戰(zhàn)略能夠符合市場(chǎng)發(fā)展的客觀趨勢(shì)，進(jìn)而帶來(lái)良好的財(cái)務(wù)狀況，提升公司價(jià)值。顧客角度維度的典型指標(biāo)主要包括：市場(chǎng)份額、顧客滿意度、顧客忠誠(chéng)度、顧客的獲利能力等等。③內(nèi)部流程維度：內(nèi)部流程維度是企業(yè)關(guān)注其內(nèi)部業(yè)務(wù)流程與實(shí)際情況來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)狀況的。企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)流程的形成是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力形成的過(guò)程，通過(guò)滿足市場(chǎng)需求、實(shí)現(xiàn)顧客和股東價(jià)值來(lái)改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和績(jī)效管理的過(guò)程。主要的測(cè)評(píng)指標(biāo)包括：產(chǎn)品成本、質(zhì)量，員工素質(zhì)、生產(chǎn)服務(wù)周期，產(chǎn)品周轉(zhuǎn)率、庫(kù)存量等指標(biāo)。④學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度：企學(xué)習(xí)與創(chuàng)新是貫穿于企業(yè)發(fā)展始終的主題，從企業(yè)戰(zhàn)略的高度提出如何提升顧客滿意度、提高內(nèi)部經(jīng)營(yíng)的效率。學(xué)習(xí)與創(chuàng)新維度通常的衡量指標(biāo)有：研發(fā)力度、人力資源水平、員工培訓(xùn)時(shí)間、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)投資等。

3.基于平衡記分卡的績(jī)效管理指標(biāo)體系建立與評(píng)估

3.1 基于平衡記分卡的績(jī)效管理指標(biāo)體系建立

從上述的內(nèi)容來(lái)看平衡記分卡的四個(gè)維度所涉及的因素很多，而且不同的企業(yè)都有不同的情況。本文是以新疆某家具制造企業(yè)為例進(jìn)行分析建立多項(xiàng)指標(biāo)?？?jī)效考核指標(biāo)體系如表1所示。

3.2 基于層次分析的績(jī)效考核體系評(píng)估

美國(guó)運(yùn)籌學(xué)家A．L Saaty于20世紀(jì)70年代提出的層次分析法（Analytical Hierar―chy Process，簡(jiǎn)稱AHP方法）。是一種定性與定量相結(jié)合的決策分析方法。它是一種將決策者對(duì)復(fù)雜系統(tǒng)的決策思維過(guò)程模型化、數(shù)量化的過(guò)程。應(yīng)用這種方法，決策者通過(guò)將復(fù)雜問(wèn)題分解為若干層次和若干因素。在各因索之間進(jìn)行簡(jiǎn)單的比較和計(jì)算。就可以得出不同方案的權(quán)重，為最佳方案的選擇提供依據(jù)。它充分利用人的經(jīng)驗(yàn)和判斷能力將決策者的經(jīng)驗(yàn)判斷進(jìn)行量化，適用于目標(biāo)結(jié)構(gòu)復(fù)雜且缺少必要數(shù)據(jù)的情況。

（1）以準(zhǔn)則層指標(biāo)的權(quán)重判斷矩陣為例

首先將每一層各個(gè)因素之間對(duì)上層因素的影響逐項(xiàng)兩兩對(duì)比，構(gòu)建判斷矩陣。本文采用正互反判斷矩陣，即比例標(biāo)度采用1-9之間的整數(shù)及其倒數(shù)（標(biāo)度及描述見(jiàn)表2）。

（其中為為該矩陣的最大特征值）和公式CR=算出矩陣的一致性指標(biāo)。

通常CR＜O.1時(shí)認(rèn)為判斷矩陣符合一致性條件。即權(quán)重分配合理。該判斷矩陣對(duì)應(yīng)的特征向量的各分量即為各指標(biāo)因素對(duì)上層指標(biāo)因素的權(quán)重；若CR＞0.1時(shí)，則要按照Saaty給出的一致性指標(biāo)修正方法進(jìn)行修正，重新調(diào)整判斷矩陣。直到取得滿意的一致性為止。

通過(guò)分析構(gòu)建該企業(yè)的各指標(biāo)間的關(guān)系矩陣如下。

（2）計(jì)算指標(biāo)體系權(quán)重

現(xiàn)以學(xué)習(xí)與創(chuàng)新維度為例，求四個(gè)二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重分配情況：主要有員工滿意度C10、員培訓(xùn)時(shí)間C11、內(nèi)部管理規(guī)范度C12以及研發(fā)投入C13。

通過(guò)線性運(yùn)算，求得判斷矩陣的最大特征值4.0104，對(duì)應(yīng)的特征向量（-0．7766，-0.4163，-0.4163，-0.2243），歸一化得到（O.42，0.23，0.23，0.12）。

通過(guò)一致性檢驗(yàn)可得

所以一致性檢驗(yàn)通過(guò)，所以四個(gè)指標(biāo)的權(quán)重分別為O.42、0.23、0.23、0.12。按照這種同樣的方法，我們可以計(jì)算出其它維度上指標(biāo)的權(quán)重。

4.結(jié)論與建議

把平衡記分卡法應(yīng)用于企業(yè)績(jī)效的評(píng)估，可以克服傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估的不足，將財(cái)務(wù)測(cè)評(píng)指標(biāo)和業(yè)務(wù)測(cè)評(píng)指標(biāo)結(jié)合在一起使用，從而能夠同時(shí)從幾個(gè)角度對(duì)績(jī)效進(jìn)行快速而全面的考察。本文就是應(yīng)用層次分析法對(duì)基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效管理指標(biāo)權(quán)重的確定進(jìn)行了初步探討，對(duì)建立績(jī)效管理體系提供了依據(jù)。但在具體操作時(shí)則應(yīng)根據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的態(tài)勢(shì)，將相關(guān)的指標(biāo)予以調(diào)整、細(xì)化，并可以繼續(xù)分層進(jìn)行三級(jí)和四級(jí)評(píng)價(jià)，以求指標(biāo)群體能夠綜合反映企業(yè)績(jī)效管理的真實(shí)狀況，為企業(yè)的績(jī)效管理提供客觀、準(zhǔn)確的信息，從而提高評(píng)價(jià)的整體可信度。

參考文獻(xiàn)：

[1]葛玉輝.人力資源管理[M].清華大學(xué)出版社,2006.

[2]李剛.平衡記分卡與層次分析[J].商業(yè)研究,2003(24).

第7篇：績(jī)效管理考核維度范文

關(guān)鍵詞：手術(shù)室護(hù)理管理；績(jī)效管理；平衡計(jì)分卡模式

0引言

隨著服務(wù)理念和模式的變化，護(hù)理工作的績(jī)效管理從傳統(tǒng)的目標(biāo)管理向過(guò)程管理不斷轉(zhuǎn)變，為建立更加全面和符合實(shí)際的護(hù)理績(jī)效考核機(jī)制，由哈佛大學(xué)教授RobertKaplan和諾朗頓研究院DavidNorton提出的平衡記分卡模式被引入護(hù)理績(jī)效管理工作中，對(duì)改進(jìn)護(hù)理績(jī)效管理工作具有重要作用。關(guān)于平衡記分卡模式的應(yīng)用，國(guó)內(nèi)多家醫(yī)院都進(jìn)行過(guò)探討，盧海濤[1]（2004）通過(guò)對(duì)785名臨床護(hù)士年度績(jī)效考核結(jié)果分析證明平衡計(jì)分卡模式的有效性；王加鳳[2]等人（2016）以實(shí)際案例具體研究了平衡記分卡在神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理績(jī)效管理中的應(yīng)用；王雅琳[3]等（2013）采用平衡記分卡模式初步建立了適應(yīng)其醫(yī)院實(shí)際的護(hù)理績(jī)效考核指標(biāo)體系?；谝陨涎芯?，本文以作者在手術(shù)室從事的護(hù)理工作為基礎(chǔ)，探索研究適合手術(shù)室護(hù)理工作的績(jī)效管理辦法，為手術(shù)室護(hù)理績(jī)效管理提供參考。為實(shí)施多勞多得、優(yōu)勞多得的薪酬分配制度，調(diào)動(dòng)護(hù)理工作人員的積極性，提升護(hù)理工作質(zhì)量，我科室自2017年起使用平衡計(jì)分卡管理模式進(jìn)行績(jī)效管理，經(jīng)過(guò)多次調(diào)整、改進(jìn)和完善后，制定出適合手術(shù)室工作的績(jī)效考核辦法。該辦法將績(jī)效考核分為工作數(shù)量、工作質(zhì)量、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、服務(wù)與綜合考評(píng)四個(gè)維度，其中各維度的權(quán)重分別占70%、15%、10%和5%，最后以百分制形式給出每位工作人員的績(jī)效考核成績(jī)，并于年末對(duì)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總、公示，與評(píng)先、評(píng)優(yōu)晉升掛鉤。

1各維度評(píng)價(jià)辦法

1.1工作數(shù)量方面

評(píng)價(jià)指標(biāo)包括值班情況、完成手術(shù)情況和手術(shù)難度。其中，每天出勤4分、夜班每班8分；完成手術(shù)的時(shí)間累積按全月完成手術(shù)時(shí)間數(shù)計(jì)算（小時(shí)）；手術(shù)難度，每做一例四級(jí)手術(shù)加1分。計(jì)算方法為，以最高分者的分?jǐn)?shù)計(jì)算折合系數(shù)，其中折合系數(shù)=70/最高分?jǐn)?shù)，并用此折合系數(shù)分別乘以每位工作人員的工作數(shù)量分?jǐn)?shù)，最后得到個(gè)人工作數(shù)量分?jǐn)?shù)。

1.2工作質(zhì)量方面基礎(chǔ)分15分

（1）科內(nèi)一級(jí)質(zhì)控護(hù)士長(zhǎng)檢查發(fā)現(xiàn)每違反一次工作標(biāo)準(zhǔn)及規(guī)范扣0.5分，質(zhì)控護(hù)士檢查發(fā)現(xiàn)一次違反一次工作標(biāo)準(zhǔn)及規(guī)范扣0.2分；同一個(gè)人第二次違反同一標(biāo)準(zhǔn)及規(guī)范加倍扣分；護(hù)理部檢查存在問(wèn)題扣3分，護(hù)理部檢查同樣問(wèn)題于下個(gè)月再出現(xiàn)扣6分。（2）器械護(hù)士與初洗員進(jìn)行器械交接，初洗員與供應(yīng)室護(hù)士交接，敷料護(hù)士與供應(yīng)室護(hù)士交接，嚴(yán)格交接清點(diǎn)并記錄，器械、物品丟失扣5分，并追究責(zé)任。（3）接病人時(shí)嚴(yán)格落實(shí)交接班制度，仔細(xì)檢查病人皮膚情況。手術(shù)時(shí)間超過(guò)2h的患者認(rèn)真做好壓瘡風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估及預(yù)防工作，如出現(xiàn)非預(yù)期壓瘡，出現(xiàn)例Ⅰ度壓瘡扣巡回護(hù)士5分，出現(xiàn)一例Ⅱ度以上的壓瘡扣巡回護(hù)士10分，出現(xiàn)嚴(yán)重的醫(yī)療事故交由醫(yī)院處理。

1.3學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面總占比10%

每月對(duì)護(hù)理人員應(yīng)知應(yīng)會(huì)知識(shí)、?？浦R(shí)進(jìn)行培訓(xùn)考試；理論考試80分以上加考試分?jǐn)?shù)的5%，80分以下不加分。技術(shù)考核每月一項(xiàng)操作，90分以上加分?jǐn)?shù)的5%，90分以下不加分。

1.4服務(wù)態(tài)度及綜合考評(píng)方面基礎(chǔ)分5分

重點(diǎn)指標(biāo)包括勞動(dòng)紀(jì)律、服務(wù)態(tài)度、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)。遲到、早退、著裝不合格等各扣0.5分；引起醫(yī)生、患者、家屬對(duì)護(hù)理工作不滿意一次扣0.5分；出現(xiàn)糾紛根據(jù)情節(jié)護(hù)士承擔(dān)主要責(zé)任的扣5分。

1.5關(guān)于特殊加減分方面

（1）正常工作時(shí)間以外加班，如上夜班加班做手術(shù)的除手術(shù)時(shí)間累加外出勤按2h加1分算。（2）代表科室參加醫(yī)院組織的各種活動(dòng)，如演講比賽、理論比賽、操作比賽、講課比賽等加2分，進(jìn)入決賽加5分，取得一、二、三等獎(jiǎng)項(xiàng)加10分。（3）護(hù)理部考核提問(wèn)合格加2分，護(hù)理部考核操作合格加2分。（4）為科內(nèi)培訓(xùn)講課一次加1分，培訓(xùn)操作一次加1分，考核操作一次加1分。

2績(jī)效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算與績(jī)效工資分配方法

（1）出全勤的護(hù)理人員按績(jī)效考核分?jǐn)?shù)分配獎(jiǎng)金，沒(méi)有出全勤者根據(jù)出勤天數(shù)按比例計(jì)算。（2）長(zhǎng)期值白班和懷孕7個(gè)月以上不參與值夜班的護(hù)理工作人員，績(jī)效按醫(yī)院管理?xiàng)l例規(guī)定為績(jī)效考核的90%，工作數(shù)量為出全勤正常值班工作人員的最低值，另外，無(wú)執(zhí)業(yè)證工作人員和哺乳期人員績(jī)效考核為80%。（3）每月5日前算出績(jī)效考核分?jǐn)?shù)后，將計(jì)算過(guò)程和最終分?jǐn)?shù)進(jìn)行公示，并對(duì)結(jié)果有異議的工作人員給予解答。（4）績(jī)效工資計(jì)算方法：績(jī)效工資分?jǐn)?shù)=績(jī)效考核分?jǐn)?shù)×崗位系數(shù)；績(jī)效工資=績(jī)效工資分?jǐn)?shù)×（科室總績(jī)效工資/科室全體工作人員總績(jī)效工資分?jǐn)?shù)）。自該平衡記分卡績(jī)效管理模式實(shí)施以來(lái)，充分調(diào)動(dòng)了手術(shù)室護(hù)理人員工作的積極性，護(hù)理工作質(zhì)量和效率得到明顯提升和改善，護(hù)理工作質(zhì)量在全院36個(gè)臨床科室的考核排名由2016年的33名提升到2017年度的第9名。手術(shù)患者和外科醫(yī)生對(duì)手術(shù)室護(hù)理工作滿意度也有了明顯提高，患者對(duì)手術(shù)室工作滿意度由2016年的89%提升到2017年的99%，外科醫(yī)生對(duì)手術(shù)室護(hù)理工作滿意度由2016年的90%提升到2017年的98%，另外，護(hù)理人員對(duì)該績(jī)效管理辦法滿意度為100%。從該績(jī)效管理辦法的實(shí)施效果可以看出，平衡記分卡績(jī)效管理辦法對(duì)手術(shù)室護(hù)理管理工作具有明顯的推動(dòng)作用，值得應(yīng)用推廣。

參考文獻(xiàn)

[1]盧海濤.785名臨床護(hù)士年度績(jī)效考核結(jié)果分析與對(duì)策[J].中國(guó)護(hù)理管理,2004,4(2):24-25.

第8篇：績(jī)效管理考核維度范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；戰(zhàn)略；績(jī)效考核

Abstract: In this paper, the practical problems that exist in the the Yueyang Tobacco Monopoly Bureau (Company) Performance Management, drawing on previous theoretical results, explore and try the integrated use of the balanced scorecard and key performance indicators, performance appraisal, innovation, designa new set of performance evaluation based on the results and the ability of the model, and the establishment of a complete performance management system; After three months of testing, Yueyang tobacco Monopoly Bureau (Company) made ​​good practical results. But there are still some operational issues, therefore, need to be further innovations to improve the performance management system Yueyang Tobacco Monopoly Bureau (Company).Keywords: performance management; strategy; performance appraisal

中圖分類號(hào)：C29文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：

運(yùn)用BSC對(duì)具有復(fù)合組織特性的煙草專賣局（公司）績(jī)效考核模式的創(chuàng)新研究。針對(duì)具有企業(yè)性質(zhì)及行政機(jī)關(guān)復(fù)合性質(zhì)的組織，將平衡積分卡四個(gè)層面進(jìn)行改造，合并財(cái)務(wù)層面和客戶層面成為開(kāi)放性的部門專項(xiàng)工作層面，對(duì)具有復(fù)合組織特性的基層煙草專賣局進(jìn)行績(jī)效考核。同時(shí)，在指標(biāo)體系設(shè)計(jì)時(shí)，把結(jié)果考核與過(guò)程考核統(tǒng)一起來(lái)進(jìn)行，在過(guò)程考核中采用“工作痕跡”作為考核記分對(duì)象。并且，本課題提出了績(jī)效考核結(jié)果通過(guò)績(jī)效結(jié)果應(yīng)用的雙向開(kāi)發(fā)新思路。即運(yùn)用績(jī)效結(jié)果向下開(kāi)發(fā)利用人力資源的同時(shí)，運(yùn)用考核結(jié)果找出組織層面在諸如組織架構(gòu)、工作業(yè)務(wù)流程、信息傳送反饋渠道以及規(guī)章制度設(shè)計(jì)等層面成在的問(wèn)題，探索出組織全面解決方案。這將會(huì)極大地豐富績(jī)效管理理論。

同時(shí)，從實(shí)踐層面來(lái)看，基層煙草專賣局（公司）有效的績(jī)效管理將實(shí)現(xiàn)以下重要作用：第一，通過(guò)績(jī)效管理，加強(qiáng)各級(jí)員工間的橫向、縱向多維度溝通，提高工作流程的順暢度，提升煙草專賣局的整體服務(wù)能力和服務(wù)業(yè)績(jī)；第二，通過(guò)對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，一方面強(qiáng)化員工的責(zé)任意識(shí)和目標(biāo)導(dǎo)向，促使員工不斷地改進(jìn)和提高工作業(yè)績(jī)和工作效率，另一方面強(qiáng)化員工自我激勵(lì)與自我約束，促進(jìn)優(yōu)秀員工脫穎而出；第三，通過(guò)績(jī)效考核把握每個(gè)員工的工作執(zhí)行情況與能力，從而有的放矢地進(jìn)行培養(yǎng)與教育，實(shí)現(xiàn)煙草專賣局人力資源的優(yōu)化配置；第四，通過(guò)運(yùn)用雙向開(kāi)發(fā)績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)可能存在的組織病進(jìn)行有效的治理，使得組織運(yùn)行更有效，更能創(chuàng)造價(jià)值；第五，煙草專賣局整體服務(wù)能力的提升將獲取更大的社會(huì)效益，更有效地實(shí)現(xiàn)煙草市場(chǎng)的“六無(wú)”監(jiān)管，依法嚴(yán)厲打擊涉煙違法犯罪行為，保證國(guó)家財(cái)稅收入，維護(hù)消費(fèi)者合法權(quán)益，樹(shù)立煙草專賣管理文明形象，維護(hù)煙草市場(chǎng)秩序，引導(dǎo)廣大零售戶規(guī)范、守法經(jīng)營(yíng)，提高規(guī)范經(jīng)營(yíng)水平和贏利能力。

為建設(shè)“嚴(yán)格規(guī)范、富有效率、充滿活力”的岳陽(yáng)煙草, 不斷提高經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量和工作效率，進(jìn)一步完善收入分配機(jī)制，發(fā)揮薪酬的有效激勵(lì)作用，充分調(diào)動(dòng)全員工作積極性。2010年1月岳陽(yáng)市煙草專賣局（公司）成立了專門的課題組，積極探索和研究新形勢(shì)下基層煙草專賣局有效進(jìn)行績(jī)效管理的新方法、新途徑。通過(guò)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在運(yùn)行的績(jī)效管理模式及機(jī)制與新的環(huán)境條件不相適應(yīng)的問(wèn)題已經(jīng)凸顯，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（1）績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié)

岳陽(yáng)市煙草專賣局（公司）的績(jī)效目標(biāo)過(guò)于重視短期業(yè)績(jī)結(jié)果，不能有效地反映工作人員實(shí)際工作過(guò)程的績(jī)效，與公司戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生了脫節(jié)，難以引導(dǎo)員工趨向于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，績(jī)效管理未能為實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)提供有力的支持。

（2）缺乏科學(xué)系統(tǒng)的績(jī)效指標(biāo)體系

過(guò)去的績(jī)效考核指標(biāo)體系沒(méi)有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)鏈，沒(méi)有從公司整體戰(zhàn)略的維度去設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)體系，指標(biāo)與指標(biāo)之間缺乏系統(tǒng)性，不足以詮釋專賣局（公司）的整體戰(zhàn)略，管理層級(jí)之間、部門之間、員工之間的指標(biāo)缺乏內(nèi)在的系統(tǒng)關(guān)聯(lián)性。

（3）缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)效應(yīng)

由于沒(méi)有健全整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)，缺乏相應(yīng)的日常指導(dǎo)、考核機(jī)制，導(dǎo)致專賣局（公司）缺乏一個(gè)業(yè)績(jī)目標(biāo)實(shí)施的監(jiān)控與約束機(jī)制:薪酬等激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有直接和員工個(gè)人的業(yè)績(jī)掛鉤，導(dǎo)致員工缺乏實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)的動(dòng)力，工作的積極性與主動(dòng)性下降。過(guò)去的績(jī)效管理模式?jīng)]能形成長(zhǎng)期激勵(lì)作用，從而不足以持續(xù)提高基層煙草專賣服務(wù)能力，不能有效地持續(xù)提升煙草專賣服務(wù)業(yè)績(jī)。

（4）績(jī)效考核定位模糊

由于歷史原因造成的，基層煙草專賣局成員對(duì)績(jī)效管理重視程度不夠，同時(shí)因?yàn)槿狈ο鄳?yīng)的績(jī)效管理知識(shí)，不能更好地理解績(jī)效管理的作用，也不能有效參與績(jī)效管理各項(xiàng)流程，績(jī)效管理體系中對(duì)考核目的定位過(guò)于狹窄，為了考核而考核，使考核流于形式，只是為了獎(jiǎng)金分配而進(jìn)行，考核制度等同于獎(jiǎng)金分配制度。

第9篇：績(jī)效管理考核維度范文

【關(guān)鍵詞】學(xué)生會(huì) 績(jī)效管理 過(guò)程控制 績(jī)效考核

一、案例介紹

筆者高中在筆者升高一時(shí)，新生在新校區(qū)，高二高三的學(xué)生則在老校區(qū)。學(xué)生會(huì)的主席和部長(zhǎng)都在老校區(qū)，所以實(shí)質(zhì)上他們不能起到一個(gè)很好的控制作用。因?yàn)榇嬖谛畔⒉粚?duì)稱，他們并不能很真實(shí)地了解每一個(gè)成員工作的努力情況以及各人的工作能力。

高一上學(xué)期學(xué)生會(huì)組織的最大型的活動(dòng)是游園會(huì)。因?yàn)槠綍r(shí)缺乏持續(xù)的績(jī)效溝通，所以當(dāng)聚在一起舉辦活動(dòng)時(shí)，新老校區(qū)的兩撥人并不能很好地共同協(xié)作完成任務(wù)的分配。由于平時(shí)缺乏交流和直接管理，新干事們對(duì)老校區(qū)的領(lǐng)導(dǎo)們并沒(méi)有多少服從力，相應(yīng)的，老校區(qū)的部長(zhǎng)們對(duì)新校區(qū)部員們的管理工作也不能很好地進(jìn)入狀態(tài)。而且當(dāng)時(shí)有部員在工作時(shí)經(jīng)常離開(kāi)工作崗位，然而在開(kāi)總結(jié)大會(huì)時(shí)卻并沒(méi)有做出有實(shí)質(zhì)意義的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。

績(jī)效考核是績(jī)效管理中非常關(guān)鍵的一環(huán)，然而當(dāng)時(shí)在學(xué)生會(huì)內(nèi)部卻沒(méi)有這一套體系的存在。如果有一套完整的績(jī)效考核體系，對(duì)部員進(jìn)行有針對(duì)性的獎(jiǎng)懲，則會(huì)激勵(lì)表現(xiàn)優(yōu)秀的部員繼續(xù)努力，也會(huì)讓偷懶、沒(méi)有盡責(zé)的部員發(fā)現(xiàn)自己的不足，從而做出改進(jìn)――只有這樣才能讓整個(gè)學(xué)生會(huì)系統(tǒng)運(yùn)行得更加順利，否則學(xué)生會(huì)將停滯不前。

學(xué)生會(huì)的全體例會(huì)也是一個(gè)問(wèn)題。高一上學(xué)期時(shí)，因?yàn)榕c會(huì)制度并不嚴(yán)格，所以很多人特別是干事常會(huì)找借口不來(lái)。

上述的這些狀況一直到高一下制定了學(xué)生會(huì)規(guī)章制度――明確了考核要求及獎(jiǎng)懲制度，以及到了高二新校區(qū)學(xué)生會(huì)獨(dú)立出來(lái)才有了深層次的改善。

二、實(shí)現(xiàn)過(guò)程控制對(duì)學(xué)生會(huì)管理的重要性

實(shí)現(xiàn)過(guò)程控制可以明確部員們的努力方向。那么如何對(duì)績(jī)效形成的過(guò)程進(jìn)行有效的控制呢？這與持續(xù)的績(jī)效溝通以及信息的收集與分析是分不開(kāi)的。

（一）持續(xù)的績(jī)效溝通

在學(xué)生會(huì)工作中，主席團(tuán)、部長(zhǎng)、干事之間都會(huì)有共同工作的時(shí)候，而在共同工作時(shí)就需要他們互相分享和工作相關(guān)的信息。有了這些信息，部員們才能促進(jìn)自身和組織朝著正確的方向發(fā)展。

1.缺乏持續(xù)的績(jī)效溝通的學(xué)生會(huì)

筆者所處的學(xué)生會(huì)正是因?yàn)槠綍r(shí)新老成員缺乏持續(xù)的績(jī)效溝通，所以新老校區(qū)的兩撥人便不能很好地共同協(xié)作完成任務(wù)的分配。由于平時(shí)缺乏交流和直接管理，新校區(qū)的新干事們對(duì)老校區(qū)的領(lǐng)導(dǎo)們并沒(méi)有多少服從力。相應(yīng)的，老校區(qū)的部長(zhǎng)們對(duì)新校區(qū)的副部長(zhǎng)和干事們的管理工作也不能很好的進(jìn)入到狀態(tài)中去――他們對(duì)自己部?jī)?nèi)成員的能力沒(méi)有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，所以在現(xiàn)場(chǎng)指揮上會(huì)出現(xiàn)紕漏。

若管理者能夠和其他成員有更好的直接而且持續(xù)的績(jī)效溝通，在工作進(jìn)程中也能夠起到更好的控制作用。

2.實(shí)現(xiàn)持續(xù)績(jī)效溝通的目的

（1）應(yīng)對(duì)變化

若有緊急狀況，就要改變過(guò)時(shí)了的績(jī)效計(jì)劃。而若績(jī)效溝通沒(méi)有做到位，有一方可能會(huì)因?yàn)椴恢烙?jì)劃本身的變更而沒(méi)有及時(shí)調(diào)整目標(biāo)和工作任務(wù)，最終影響個(gè)人效率和組織效率。

（2）讓部員也獲得信息

持續(xù)的績(jī)效溝通目的也在于讓部員獲得信息。而在學(xué)生會(huì)里要讓各部的部長(zhǎng)和成員獲得信息是很重要的。宣傳部在大型活動(dòng)時(shí)需要購(gòu)買舞臺(tái)、幕布、橫幅等――這些都是需要經(jīng)費(fèi)來(lái)源的。他們要告知學(xué)生會(huì)辦公室，后者也要給他們合理的反饋。再比如說(shuō)外聯(lián)部――在大型活動(dòng)時(shí)需要在校外拉贊助，這是很大一筆經(jīng)費(fèi)來(lái)源。外聯(lián)部那邊不能自主應(yīng)允企業(yè)提出來(lái)的條件，而要向主席團(tuán)和相關(guān)負(fù)責(zé)人上報(bào)，通過(guò)了審批，才能跟企業(yè)訂下合同協(xié)議。

3.持續(xù)績(jī)效溝通的方式

持續(xù)的績(jī)效溝通是一個(gè)雙方追蹤進(jìn)展情況，找到影響績(jī)效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過(guò)程。在學(xué)生會(huì)中可以采用以下方法：

（1）定期面談

主席團(tuán)與各部部長(zhǎng)、各部部長(zhǎng)與部員可以定期進(jìn)行一對(duì)一的面談。面談時(shí)重點(diǎn)要放在具體的工作任務(wù)和標(biāo)準(zhǔn)上。面談的最終結(jié)果是要在雙方間就某一問(wèn)題達(dá)成共識(shí)并試圖找到解決方案。

（2）部門會(huì)議或全體例會(huì)

部門例會(huì)比較具有針對(duì)性。各部部長(zhǎng)可以對(duì)每一位成員有更深的了解，各部成員都有機(jī)會(huì)發(fā)言表達(dá)自己的觀點(diǎn)，而且可以促進(jìn)感情和團(tuán)隊(duì)溝通。全體例會(huì)則是每一名成員都要參加，它的針對(duì)性不如部門會(huì)議強(qiáng)，但是有助于主席團(tuán)和部長(zhǎng)間的交流與溝通，同時(shí)也向部長(zhǎng)以外的全體成員直接傳遞有關(guān)組織戰(zhàn)略的信息，有助于傳播學(xué)生會(huì)內(nèi)部的精神文化等。

（3）非正式的溝通

吃飯、郊游或者聚會(huì)都是很好的方式――有助于增強(qiáng)相互間的親近感，利于溝通;也能夠提升成員對(duì)學(xué)生會(huì)內(nèi)部環(huán)境的滿意度，起到很好的激勵(lì)作用。

（二）學(xué)生會(huì)內(nèi)部績(jī)效信息的收集和分析

績(jī)效信息的收集和分析是一種有組織的系統(tǒng)的收集有關(guān)工作人員、工作活動(dòng)和組織績(jī)效的方法。所有的決策都需要信息，學(xué)生會(huì)內(nèi)部的績(jī)效管理也不例外。

1.學(xué)生會(huì)內(nèi)部存在的信息不對(duì)稱問(wèn)題

老校區(qū)的師兄師姐們不能很真實(shí)地了解學(xué)生會(huì)內(nèi)部每一個(gè)成員。就算是新校區(qū)的管理者，也不可能對(duì)每個(gè)人的工作狀況都了如指掌。如果管理者沒(méi)有充足有效的信息，就無(wú)法掌握學(xué)生會(huì)成員工作的進(jìn)度和遇到的問(wèn)題;沒(méi)有依據(jù)可查的信息，就無(wú)法對(duì)成員的工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)并提供反饋;沒(méi)有準(zhǔn)確必要的信息，就無(wú)法使整個(gè)績(jī)效管理的循環(huán)不斷進(jìn)行下去并對(duì)學(xué)生會(huì)整個(gè)組織產(chǎn)生良好的影響。

2.收集信息的流程

圖1收集信息的流程

3.收集信息的渠道和方法

信息收集的渠道可以是學(xué)生會(huì)中的所有成員。方法有學(xué)生會(huì)部員自身的匯報(bào)和總結(jié)，有部員間的共事與觀察，有主席團(tuán)和各部部長(zhǎng)對(duì)部員的檢查和記錄，也有同學(xué)和老師對(duì)學(xué)生會(huì)全體成員的反映與評(píng)價(jià)。

三、績(jī)效考核對(duì)學(xué)生會(huì)管理的重要性

在績(jī)效管理的循環(huán)過(guò)程中，“如何進(jìn)行績(jī)效考核，即如何就員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，依然是績(jī)效管理的重點(diǎn)和關(guān)鍵?！睂W(xué)生會(huì)內(nèi)部若能有較好的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)，則可以讓成員們認(rèn)識(shí)到自己的不足，端正工作態(tài)度，從而使他們做出改善并提高績(jī)效，最終督促他們朝著統(tǒng)一的績(jī)效目標(biāo)前進(jìn)。

（一）學(xué)生會(huì)內(nèi)部的績(jī)效考核狀況

一開(kāi)始時(shí)，筆者所處學(xué)生會(huì)內(nèi)部沒(méi)有績(jī)效考核這一套體系的存在。如果有一套完整的績(jī)效考核體系，對(duì)學(xué)生會(huì)內(nèi)部成員進(jìn)行有針對(duì)性的獎(jiǎng)懲，則會(huì)激勵(lì)表現(xiàn)優(yōu)秀的部員繼續(xù)努力，也會(huì)讓偷懶、沒(méi)有盡責(zé)的部員發(fā)現(xiàn)自己的不足，從而做出改進(jìn)――只有這樣才能讓整個(gè)學(xué)生會(huì)系統(tǒng)運(yùn)行得更加順利。

然而就算后來(lái)在規(guī)章制度中有了績(jī)效考核這種想法，也因?yàn)楫?dāng)時(shí)知識(shí)儲(chǔ)備有限，考慮極其不周全：過(guò)于重視工作成績(jī)的考核而忽略成員的價(jià)值觀考核;學(xué)生會(huì)成員協(xié)調(diào)學(xué)習(xí)與工作的關(guān)系的能力、工作主動(dòng)性、工作方式（創(chuàng)新精神）、執(zhí)行工作時(shí)的公平公正性等等很重要的問(wèn)題卻沒(méi)有考慮到。

（二）績(jī)效考核可采用的方式和技術(shù)

1.價(jià)值觀考核與業(yè)績(jī)考核相結(jié)合

價(jià)值觀考核對(duì)整個(gè)績(jī)效管理也是重要而且必要的。學(xué)生會(huì)是個(gè)為廣大學(xué)生服務(wù)，協(xié)助老師辦事的組織，不能只強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)而忽略了成員的價(jià)值觀。如果成員的價(jià)值觀和組織文化、目標(biāo)不符合則會(huì)對(duì)整個(gè)組織的運(yùn)行產(chǎn)生消極的影響。

所以在考慮對(duì)學(xué)生會(huì)成員的績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)當(dāng)將價(jià)值觀考核與業(yè)績(jī)考核相結(jié)合：

表1 學(xué)生會(huì)成員績(jī)效考核評(píng)價(jià)表格

2.360度考核法

當(dāng)今學(xué)生管理工作復(fù)雜多樣，學(xué)生干部的績(jī)效是多維的，要使其能得到全面公正的衡量，必須多方位、多層面地進(jìn)行評(píng)估――由學(xué)生干部進(jìn)行自評(píng)，其他學(xué)生干部、專業(yè)老師、普通同學(xué)進(jìn)行他評(píng)，學(xué)生管理工作者作為最終評(píng)估者――可以將學(xué)生會(huì)成員的工作目標(biāo)、工作業(yè)績(jī)和表現(xiàn)、工作效率、責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作、溝通與表達(dá)等方面作為評(píng)價(jià)指標(biāo)。對(duì)學(xué)生會(huì)成員的績(jī)效評(píng)估每學(xué)期應(yīng)當(dāng)最少一次。其考核可以參照下圖：

圖2學(xué)生會(huì)內(nèi)部成員考核圖

3.基于平衡記分卡的績(jī)效考核

“可以使用平衡記分卡來(lái)對(duì)學(xué)生會(huì)內(nèi)部所有成員進(jìn)行績(jī)效考核。平衡記分卡分成財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與發(fā)展四個(gè)階段?！备鶕?jù)學(xué)生會(huì)工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，其指標(biāo)體系也可以分成四個(gè)維度。

（1）成績(jī)維度

學(xué)生會(huì)是學(xué)校里的非營(yíng)利性組織，財(cái)務(wù)指標(biāo)不是其目的，所以在此利用成績(jī)維度來(lái)代替，衡量學(xué)生會(huì)成員做出的有形成果。

（2）“學(xué)生和老師的評(píng)價(jià)”維度

學(xué)生會(huì)的服務(wù)對(duì)象是廣大同學(xué)，它也要協(xié)助老師做很多事情，所以學(xué)生和老師都相當(dāng)于學(xué)生會(huì)這一組織的“顧客”。這一維度主要衡量普通學(xué)生和老師對(duì)學(xué)生會(huì)成員工作的評(píng)價(jià)。

（3）內(nèi)部流程維度

這個(gè)維度用來(lái)衡量學(xué)生會(huì)內(nèi)部管理流程的質(zhì)量，反映學(xué)生會(huì)內(nèi)部的管理水平及成員的配合度。

（4）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新發(fā)展維度

衡量學(xué)生會(huì)成員個(gè)人的提升和發(fā)展。

圖3學(xué)生會(huì)平衡記分卡（BSC）績(jī)效考核指標(biāo)體系

各指標(biāo)還需要賦予不同的權(quán)重，以體現(xiàn)相互之間的重要程度?！爸笜?biāo)權(quán)重具有非常重要的導(dǎo)向作用，體現(xiàn)著組織的引導(dǎo)意圖和價(jià)值觀。學(xué)生會(huì)可以根據(jù)考核期內(nèi)工作的側(cè)重點(diǎn)及以往存在的問(wèn)題和不足來(lái)確定各指標(biāo)之間的相對(duì)重要性，賦予不同的權(quán)重?！?/p>

參考文獻(xiàn)

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