員工考核機(jī)制精選(九篇)

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第1篇：員工考核機(jī)制范文

績效考核，是指通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在工作崗位上的行為和效果。其結(jié)果可以影響到員工薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降、職業(yè)生涯設(shè)計等諸多的切身利益。其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時，提高員工的滿意度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。但它同時也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力；反之，則會嚴(yán)重挫傷員工的積極性，給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。

我們都知道，人力資源中對于企業(yè)員工的獎勵機(jī)制、懲罰評定，企業(yè)崗位的人員調(diào)動，都要以績效考核作為依據(jù)。由此可以看出，績效考核作為企業(yè)人力資源管理中重要的組成部分，對于企業(yè)發(fā)展、人才管理、績效評定、職工潛能激發(fā)都具有十分重要的意義。

績效考核在人力資源管理中的作用

績效考核在人力資源管理中是一項(xiàng)重要的工作，它在幫助企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)的同時，也增強(qiáng)了企業(yè)員工對本企業(yè)的滿意度和成就感。通過績效考核，管理者可以了解員工的整體狀況，采取有效的方式激發(fā)員工的潛能，充分調(diào)動員工的積極性，提高企業(yè)的整體競爭力。企業(yè)員工績效考核的評估結(jié)果，可以為人力資源管理在未來招聘員工、培訓(xùn)員工方面提供幫助。與此同時，員工績效考核系統(tǒng)也為員工薪酬制度的制定提供必要的數(shù)據(jù)參考，使得薪酬管理更加趨向合理化和公平化。參照期望理論和需求理論，企業(yè)員工績效考核可以更好地激發(fā)員工的潛能，激勵員工更加努力地工作?？冃Э己艘彩瞧髽I(yè)人力資源開發(fā)和管理的一個階段性總結(jié)，必然會更加促進(jìn)人力資源進(jìn)行合理科學(xué)的管理。

企業(yè)員工績效考核存在的問題

應(yīng)用績效考核體系可以衡量員工在企業(yè)中的表現(xiàn)，這也是當(dāng)前企業(yè)進(jìn)行獎懲的主要評定指標(biāo)，當(dāng)前由于績效考核的各種因素，并不能公平認(rèn)真的對企業(yè)員工進(jìn)行合理化的懲罰評定，導(dǎo)致企業(yè)不能持續(xù)發(fā)展。根據(jù)相關(guān)探討和分析，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前企業(yè)績效考核制度主要存在如下問題：

考核方式簡單，過于單一。當(dāng)前績效考核的方式，主要采用上一級領(lǐng)導(dǎo)對下一級員工的直接考核方式。這種簡單的考核方式往往帶有個人傾向，夾雜個人情感因素；而對企業(yè)的某個員工產(chǎn)生一定的喜愛或偏見，也會間接影響企業(yè)績效考核結(jié)果的公正性，企業(yè)上一級領(lǐng)導(dǎo)很難對員工進(jìn)行準(zhǔn)確的績效考核，由此給企業(yè)帶來非常負(fù)面的影響，企業(yè)員工會產(chǎn)生失望情緒甚至不滿，長期下去，最終會加劇企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的緊張關(guān)系，破壞了企業(yè)自身的核心凝聚力。

企業(yè)考核周期設(shè)計不合理。根據(jù)調(diào)查發(fā)展，當(dāng)前我國很多企業(yè)對于員工考核的周期和時間設(shè)計不合理，一般是按照一年為周期在年底進(jìn)行最終的考核，以評定結(jié)果作為判定員工在整個一年中的表現(xiàn)，這樣考核方式，忽略了整體性，往往不能夠?qū)嶋H反映員工的效力。

企業(yè)員工績效考核對象缺乏可比性。當(dāng)前企業(yè)的員工績效考核制度，大都在同一層面員工中按照工作方式、工作性質(zhì)來劃定評定項(xiàng)目、范圍，這種方式往往忽略個別工作之間的差異，造成企業(yè)競爭氛圍下降低甚至消失，削弱企業(yè)競爭力。

企業(yè)績效考核結(jié)果公布不及時，缺乏反饋。目前大部分企業(yè)對員工的績效考核結(jié)果公布較慢，員工的反饋也得不到及時回應(yīng)?？冃Э己诉^程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工缺乏相應(yīng)的交流和有效溝通，并未及時聽取員工的反饋，導(dǎo)致績效考核的時效性大大降低，考核也就失去了最初的意義。

績效考核方法在企業(yè)中失效的原因

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間缺乏足夠的相互信任，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)往往高高在上，聽不進(jìn)下級的意見，基層員工又因怕得罪領(lǐng)導(dǎo)而對考核敬而遠(yuǎn)之，評價部門對績效考核工作只能消極應(yīng)對，這種對考核制度的敷衍態(tài)度嚴(yán)重影響了績效考核的真實(shí)性。

結(jié)果類考評方法在企業(yè)中應(yīng)用很普遍，但出現(xiàn)的問題也很多。總結(jié)來看，問題出在目標(biāo)太高，結(jié)果根本無法實(shí)現(xiàn)；要么是公司不具備相關(guān)的條件，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的軟硬件不足。即使這兩者都具備，還是經(jīng)常出現(xiàn)偏差，主要的原因是員工努力的結(jié)果與領(lǐng)導(dǎo)期望的結(jié)果有一定的差距，甚至出現(xiàn)員工多次返工仍達(dá)不到領(lǐng)導(dǎo)要求的情況。除此之外，結(jié)果導(dǎo)向是一種事后控制，對于已經(jīng)發(fā)生的事情無法進(jìn)行改進(jìn)，因此無助于企業(yè)管理水平的提高。

行為類考評方法因其實(shí)施困難，在企業(yè)中應(yīng)用范圍要小一些。主要的問題在于評價部門對員工的行為很難進(jìn)行全面的跟蹤，而且因?yàn)榻蛐?yīng)的存在，容易出現(xiàn)“一俊遮百丑”或“一丑掩百俊”的現(xiàn)象，也容易因人際關(guān)系問題而使得考評結(jié)果不夠公平?？傮w而言，這類方法因公平性而受到了很大的質(zhì)疑。

對于企業(yè)員工績效考核的改進(jìn)建議方案

新時期新形勢下，企業(yè)人員的考核應(yīng)該大力推行績效管理，以提高整體管理水平和企業(yè)效益。具體可以從以下幾個方面進(jìn)行改進(jìn)：

強(qiáng)化企業(yè)績效考核的制度建設(shè)。企業(yè)的績效考核制度重在考核企業(yè)的制度執(zhí)行情況。一個完善成熟的企業(yè)績效考核制度既可防止腐敗也可提高員工工作效率。企業(yè)在績效考核過程中要著重在制度的層面上去思考，去追求企業(yè)的績效考核結(jié)果。畢竟制度是文字性的東西，是一種靜態(tài)的形式，要促使企業(yè)將制度轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)組織、流程和程序。做到嚴(yán)格按企業(yè)制度進(jìn)行績效考核和管理員工，讓制度來制約過程，就是要把問題解決在過程之中，實(shí)現(xiàn)企業(yè)事后管理轉(zhuǎn)變?yōu)槭虑肮芾怼?/p>

加強(qiáng)績效考核與員工培訓(xùn)發(fā)展相結(jié)合?？冃Э己藨?yīng)用到企業(yè)中，對人員的素質(zhì)要求大大提高，如何發(fā)現(xiàn)自身的“短板”并加以改善，一個很重要的途徑就是通過績效考評，發(fā)現(xiàn)各自的優(yōu)勢和不足。對于這些不足之處針對性的加強(qiáng)培訓(xùn)與教育，提升整體素質(zhì)，改善自身的績效，不斷地推動個人的發(fā)展，從而最終達(dá)到提高公司整體績效的目的。同時，也可利用績效考評結(jié)果來檢驗(yàn)培訓(xùn)的效果，減少無效培訓(xùn)，發(fā)掘公司內(nèi)部的可造之才，為公司的進(jìn)一步發(fā)展儲備適當(dāng)?shù)娜瞬拧?/p>

加強(qiáng)企業(yè)文化在績效考核中的滲透和應(yīng)用。在企業(yè)的發(fā)展和績效考核過程中，要把建立員工績效考核評價體系和企業(yè)文化建設(shè)相結(jié)合。通過對企業(yè)先進(jìn)文化的建設(shè)和應(yīng)用，給企業(yè)員工灌輸科學(xué)的管理理念，促進(jìn)企業(yè)員工對于企業(yè)績效考核評價體系的認(rèn)同。做到對企業(yè)員工的精細(xì)管理，告別原來企業(yè)管理中普遍存在的粗放管理、單向管理等行為，做到企業(yè)與員工的雙向互動式管理和現(xiàn)場走動式管理，做到企業(yè)績效考核得到真正的落實(shí)，收到實(shí)效。

績效考核結(jié)果運(yùn)用于優(yōu)化配置。所謂合適的人在合適的崗位做合適的事。職業(yè)匹配理論指出，當(dāng)人格與職業(yè)相匹配時，則會產(chǎn)生最高的滿意度和最低的流動率。當(dāng)工作環(huán)境與人格類型協(xié)調(diào)一致時，會產(chǎn)生更高的工作滿意度和更低的離職可能性。高工作績效對具體的心理能力和體質(zhì)能力方面的要求，取決于工作本身對能力的要求。因此，僅僅關(guān)心員工的能力或僅僅關(guān)心工作本身對能力的要求都是不夠的，員工的工作績效取決于兩者之間的相互配合。因此，將考核結(jié)果運(yùn)用到優(yōu)化配置工作當(dāng)中，為下一步工作提供可靠的改進(jìn)依據(jù)。

第2篇：員工考核機(jī)制范文

關(guān)鍵詞：民辦學(xué)院教師績效考核機(jī)制

績效考核是一個非常熟悉的名詞，很多民辦學(xué)校負(fù)責(zé)人都聲稱自己學(xué)校亦開展績效考核。但是，其績效考核也存在不少問題：他們所說的績效往往大部分是根據(jù)其主觀判斷，而不是客觀的事實(shí)，或者有客觀事實(shí)，而這些事實(shí)往往不全面，不能真實(shí)反映員工的工作表現(xiàn)，不能通過考核激發(fā)教師的工作積極性，甚至影響一些教師的正常教學(xué)，使其為考核而教學(xué)，不注意教學(xué)質(zhì)量的真正提高。因此，以公平、公正為原則，建立科學(xué)的員工績效考核體系，對民辦學(xué)校來說非常重要。

一、績效考核的含義

績效考核包括績效評估與績效管理兩方面。績效評估通常指的是一套正式的、Y構(gòu)化的制度，用來衡盤、評估及影響與員工工作有關(guān)的特性、行為及結(jié)果，發(fā)現(xiàn)員工的工作成效，了解未來該員工是否能有更好的表現(xiàn)，以期待員工與組織均能獲益。至于績效管理則是一套有系統(tǒng)的管理活動過程，用來建立組織與個人對目標(biāo)及如何完成該目標(biāo)的共識，進(jìn)而實(shí)行有效的員工管理方法，以提升目標(biāo)完成的可能性。所以，績效考核不僅包括個別員工的績效評估，更將個別員工的績效與組織的績效結(jié)合，最終目的是提升整體組織的效能。

二、民辦學(xué)院教師考核機(jī)制現(xiàn)狀

目前民辦高校教師績效考評有不少問題：比如缺乏明確的教師工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)：工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)不貼切或主觀性太強(qiáng)；工作績效標(biāo)準(zhǔn)不現(xiàn)實(shí)，不能激發(fā)教師的潛力；工作績效考核的可衡量性太差；考核者可能出現(xiàn)偏見、暈輪效應(yīng)、經(jīng)常性誤差、居中趨勢以及害怕出現(xiàn)敵對情緒等：工作績效考核的反饋不良，不能進(jìn)行積極的溝通；工作績效考核使用的數(shù)據(jù)出現(xiàn)偏差或出現(xiàn)多重考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重確定失誤以及考核頻率的確定不當(dāng)?shù)鹊取?/p>

傳統(tǒng)的民辦高校的教師評價是由其管理者在內(nèi)部管理機(jī)制中完的。常以學(xué)校督導(dǎo)評價為主體，按照上級主管部門對教師的定位制定評價標(biāo)準(zhǔn)，更多的聚焦在教師評價指標(biāo)的教育維度上。這與學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生一定程度的沖突，對教師人力資源的自我開發(fā)也會產(chǎn)生一定的阻滯作用。內(nèi)部督導(dǎo)評價固然具有監(jiān)督、調(diào)控、指導(dǎo)、支持的功能，但其極大的導(dǎo)向性和權(quán)威性有可能導(dǎo)致民辦高校教師的主體性缺失，價值取向上趨于功利主義，出現(xiàn)強(qiáng)制性的理性主義管理傾向。標(biāo)準(zhǔn)的理想性容易導(dǎo)致民辦高校教師創(chuàng)新能力的降低，影響民辦高校的特色發(fā)展。

1.普通高校的教師考核機(jī)制?！督處煼ā返囊?guī)定，高校教師考核內(nèi)容包括政治思想、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度和工作實(shí)績。這是教師考核內(nèi)容的國家標(biāo)準(zhǔn)，是高等學(xué)校為實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)人才、科學(xué)研究和社會服務(wù)職能對教師的要求的體現(xiàn)。我國高?？己擞蓪W(xué)校內(nèi)部自行組織，主要采用的是定量考核方法，也就是機(jī)械式的算分?jǐn)?shù)，即把各類教授、副教授、講師劃成若干檔，然后規(guī)定每檔的分?jǐn)?shù)，而分?jǐn)?shù)由上課類別、到款課題費(fèi)、數(shù)等組成。對教學(xué)工作量的考核主要以量化的教學(xué)學(xué)時為依據(jù)，對科研工作的考核主要以量化的科研經(jīng)費(fèi)為依據(jù)。在考核工作中，設(shè)定諸如學(xué)生評教、領(lǐng)導(dǎo)聽課、教師互評、考核小組考核、領(lǐng)導(dǎo)考核等若干個評價指標(biāo)，每個指標(biāo)占一定的分值，最終為每個教師計算綜合得分作為考核依據(jù)。

2.民辦學(xué)院與普通高校教師考核制度的比較。

2. 1基本模式相同。我國教師考核以學(xué)校內(nèi)部自行組織考核為基礎(chǔ)，學(xué)校主管部門給以鼓勵、支持和指導(dǎo)。民辦學(xué)院一樣基本采用教師填寫、教研室（研究所）審核、院系部決定、學(xué)校審查各案的方式進(jìn)行。

2. 2具體考核指標(biāo)有所調(diào)整。普通高校教師考核強(qiáng)調(diào)科研與教學(xué)工作量兩方而，重點(diǎn)在科研方而，所有的晉級和評比都會有科研方而的硬性指標(biāo)。但對民辦學(xué)院來說，師資力量的缺乏和年輕化，決定了不能采取或者不能強(qiáng)調(diào)到科研經(jīng)費(fèi)、具體到款課題費(fèi)、數(shù)等方而要求。

2. 3民辦學(xué)院對考核工作的重視程度較高。多數(shù)民辦學(xué)院中，因沒有普通高校教師的編制，教學(xué)工作更偏重應(yīng)用性和實(shí)踐性等原因，對優(yōu)秀的高校教師沒有明顯的吸引力。作為民辦學(xué)院，在依托優(yōu)質(zhì)教育資源，保障教學(xué)質(zhì)量的要求下，必須高薪待人。有效的薪酬制度是與教師考核制度相輔相成的，我國的人部分民辦學(xué)院都對考核工作高度重視。

三、民辦學(xué)院教師考核機(jī)制存在的問題

我國民辦學(xué)院教師考核機(jī)制在實(shí)踐中還呈現(xiàn)出一}}亞待解決的問題。結(jié)合自身工作實(shí)踐，筆者淺析現(xiàn)有獨(dú)立學(xué)院教師考核制度存在的一此問題。

1.考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置缺乏科學(xué)性。在考核內(nèi)容設(shè)定上基本上為德、能、勤、績四個方而，比較模糊。對工作的量和質(zhì)沒有科學(xué)合理的定量考核指標(biāo)，考核結(jié)果帶有片而性，不能進(jìn)行同系列的縱向比較和各系列間的橫向比較，達(dá)不到獎優(yōu)懲劣和自我完善的目的。

2.考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏針對性?？己藰?biāo)準(zhǔn)對不同職務(wù)、不同崗位的教師沒有區(qū)別對待。教師中有教學(xué)、科研、行政、教輔、工勤等不同崗位和高級、中級、初級等不同專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列，但考核卻用一樣的標(biāo)準(zhǔn)。還有考核指標(biāo)體系無法兼顧全而性與可操作性，指標(biāo)體系與環(huán)境發(fā)展之間存在矛盾，指標(biāo)偏重行政等問題。

3.考核價值不平衡。學(xué)生評教的考核價值很難真實(shí)反映教學(xué)水平。有的學(xué)生覺得合眼緣的就是好老師。年輕、漂亮的老師往往很受學(xué)生歡迎，考核分?jǐn)?shù)很高。

4.考核工作低效率。缺少科學(xué)的分類考核標(biāo)準(zhǔn)，一此學(xué)校對自身定位不準(zhǔn)確，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的時候，僅僅是簡單地照仿其他獨(dú)立學(xué)院設(shè)置的考核內(nèi)容，缺少戰(zhàn)略性的科學(xué)規(guī)劃，缺少有針對性的考核內(nèi)容，只看重業(yè)務(wù)能力、科研成果等硬指標(biāo)，缺少先進(jìn)的考核于段，很多學(xué)校對教師的考核采用于工涂卡、人工統(tǒng)計，難免出現(xiàn)誤差。

四、民辦學(xué)院教師績效管理存在問題的原因

1.學(xué)院的管理者不夠注重對教師進(jìn)行績效管理

在我國，民辦院校的領(lǐng)導(dǎo)并不是十分重視教師的績效管理，對績效管理的效果也沒有充分的認(rèn)識，簡單地認(rèn)為績效管理就是績效考核，沒有把績效管理和民辦學(xué)院長期的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來。民辦院校在對教師實(shí)施績效管理時，學(xué)校職位較高的領(lǐng)導(dǎo)首先在態(tài)度上就不是十分重視，同時也沒有直接地對教師進(jìn)行組織管理，以為績效評估完了之后整個績效管理過程就結(jié)束了，沒有進(jìn)行后續(xù)必要的反饋和溝通，那么就更談不上對教師進(jìn)行績效改進(jìn)，還有一些院校把績效考核的結(jié)果完全看成是教師教學(xué)水平的評價標(biāo)準(zhǔn)，甚至對于績效考核結(jié)果較差的教師進(jìn)行解聘，而不是幫助教師發(fā)現(xiàn)問題解決問題。總之，目前的院校在績效管理時，由于領(lǐng)導(dǎo)的不夠重視，并沒有很好地利用績效考核結(jié)果，也沒有把績效管理跟教師和院校的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，使績效管理失去管理的價值和意義。

2.中層干部沒有足夠的執(zhí)行力度

民辦院校的高層管理者對教師績效管理認(rèn)識不夠充分，這使得學(xué)校的許多中層干部對績效管理也不夠重視，相應(yīng)地執(zhí)行力度就會減少，而學(xué)校的中癰剎康鬧蔥辛Χ戎苯佑跋旒ㄐЧ芾淼鬧蔥薪峁。在民辦院校，學(xué)校的許多中層干部同時兼顧教學(xué)的任務(wù)，中層干部要進(jìn)行教師績效管理，并對教師的工作情況進(jìn)行考核、改進(jìn)，一方面，加重了中層干部的工作內(nèi)容，而且在執(zhí)行過程中很難保證教師績效管理的公平、公正、公開；另一方面，這些中層的干部覺得教師績效管理應(yīng)該是由人事來執(zhí)行，這使得中層干部在執(zhí)行時十分被動。因此，中層干部對教師績效管理的執(zhí)行力度不夠，在績效管理過程中缺乏上下級之間的有效溝通，相應(yīng)績效管理的作用也大打折扣，失去意義。

3.教師的積極性不高

實(shí)施績效管理就是為了找出個人、組織中存在的問題，并對其進(jìn)行改進(jìn)和完善，但是，多數(shù)院校在績效管理時并沒有反饋這一環(huán)節(jié)，只是對教師的績效進(jìn)行評估之后就結(jié)束了，沒有反饋那么相應(yīng)地就不會使教師的績效水平得到提高，因此，多數(shù)民辦院校的教師沒有積極參與到績效管理中來，同時認(rèn)為績效管理是管理者的事跟自己無關(guān)，態(tài)度不積極。另一方面，許多民辦院校沒有完善的評估指標(biāo)，教師甚至不知道績效管理的計劃、目標(biāo)等方面，這種不規(guī)范化使得一些教師積極性不高，參與的熱情也不高。教師對績效管理參與熱情不高使得民辦院?？冃Ч芾硇Ч幻黠@。

4.教師績效管理考核存在不公平現(xiàn)象

由于民辦獨(dú)立院校管理者對績效考核工作不夠重視，導(dǎo)致教師績效考核存在不公平現(xiàn)象。具體表現(xiàn)為過分重視教師學(xué)歷和職稱，作為一名大學(xué)教師學(xué)歷和職稱是能否勝任教學(xué)崗位的一個重要條件。在大多數(shù)公辦院校在人員選撥和錄用上可能比較重視這個問題，但在工資待遇相差不很大，在一些民辦獨(dú)立院校講師、副教授、教授，本科、研究生、博士之間的待遇差距很大，這樣確實(shí)能夠吸引很多高學(xué)歷和高職稱的人才，但是極大的打擊了一部分工作積極能力強(qiáng)、工資低的教師，造成了混日子、磨洋工到校外兼課、辦培訓(xùn)班、從事第二職業(yè)，有些人把主要精力用在追求學(xué)歷和職稱上，還有的教師為了多掙工資拼命多上課重量不重質(zhì)，嚴(yán)重影響教學(xué)質(zhì)量。

五、建立有效的績效考評體系的途徑

根據(jù)人力資源管理理論，績效考核一般分三個主要步驟：界定工作本身的要求；評價實(shí)際的工作績效；提供反饋。首先，界定工作本身的要求意味著必須明確民辦高校和教師在工作職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)方面達(dá)成共識。其次，工作績效考核就教師的實(shí)際工作績效與在第一個步驟所確定的工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，比較時通要使用某些類型的工作績效考核等級表。最后，工作績效考核通常要有一次或幾次的反饋，在這期間，應(yīng)由管理人員同下屬人員及教師一道就其績效和進(jìn)步情況進(jìn)行討論。

為了促進(jìn)教師個人的發(fā)展，還應(yīng)共同制定必要的人力開發(fā)計劃，依據(jù)績效考核的原理，民辦高校在分配教學(xué)任務(wù)之前，首先由校師資管理部門與教師個人進(jìn)行深度會談，在達(dá)成共識的基礎(chǔ)上，訂立詳實(shí)的、有可操作性的工作目標(biāo)，編寫工作說明書，并事先制定好量化的考核標(biāo)準(zhǔn)。同時師資管理部門在教師的教育教學(xué)過程中，要監(jiān)控其工作進(jìn)展，隨時對工作的進(jìn)程和短期效果進(jìn)行反饋，以調(diào)整教師的教育教學(xué)工作，使工作績效的優(yōu)化得到保證。

另外還要注意的一點(diǎn)是：教師的許多工作是很難僅僅從質(zhì)和量兩個維度來衡量的，比如備課的工作量、批改作業(yè)的工作量、搞科研時查閱資料的工作量等，這就給績效考核帶來了很多的困難，而教師的工作量主要由教學(xué)和科研兩部分組成。同時，課程的難易度也可能帶來績效考核的偏差?？蒲泄ぷ髦械恼n題和論文兩個維度也不全面，因?yàn)檎n題獲得以及成果發(fā)表很不容易，論文的發(fā)表和質(zhì)量的考核都不是完全可以進(jìn)行量化的對象。為了避免可能出現(xiàn)的或預(yù)見性的偏差，可以綜合使用各種不同的考核方法，比如目標(biāo)管理中的考核方法、行為錨定等級考核、面談、描述表格法或關(guān)鍵事件描述法，將理化標(biāo)準(zhǔn)與行為描述相結(jié)合，根據(jù)權(quán)重的分配分析最終數(shù)據(jù)，綜合考核。

六、結(jié)論

總之，通過對教師工作績效的考核，能夠在教師中建立良好的競爭機(jī)制，強(qiáng)化教師正確的教學(xué)和科研行為，引導(dǎo)正確的價值取向，從而為未來的教育教學(xué)計劃提供量化化的借鑒對象。從某種程度上說，民辦高校教師的績效直接影響民辦高校的績效。對教師的績效考核作為民辦高校師資管理部門進(jìn)行教師管理的有效手段，通過績效考核可以使民辦高校的教師提供其工作情況的反饋，使其揚(yáng)長避短，改善績效，提高綜合能力與素質(zhì)?？冃Э己说慕Y(jié)果又是獎懲、培訓(xùn)等人事決策的重要依據(jù)。當(dāng)然，在績效考核中要注意以人為中心，考核只是民辦高校教師管理的一種手段，提高民辦高校辦學(xué)質(zhì)量、提高民辦高校教師素質(zhì)才是根本，因此不僅要關(guān)注民辦高校教師考核的結(jié)果，更要關(guān)注民辦高校教師從事教學(xué)和科研工作的過程，從而打造純一支具有高素質(zhì)的民辦高校教師隊(duì)伍。

參考文獻(xiàn)：

[1]曉月.民辦學(xué)校教師隊(duì)伍建設(shè)初探.[J]北京教育.2000年第，10期.

[2]畢巖、工強(qiáng).獨(dú)立學(xué)院教師考核評價中存在的問題及對策 沈陽建筑人學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版）

第3篇：員工考核機(jī)制范文

關(guān)鍵詞：績效管理；人力資源管理；企業(yè)管理；指標(biāo)體系；閉環(huán)管理

中圖分類號：F272

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1009-2374（2012）15-149-03

1　概述

企業(yè)管理的核心是人力資源管理，而人力資源管理的核心是績效管理。績效考核是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效考核的成功與否直接影響到整個績效管理過程的有效性。考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果有效地反饋給員工。只有設(shè)置合理的績效考核指標(biāo)以及全面的考核體系，并將其貫徹實(shí)施，才能確?？冃Э己说膶?shí)效性，否則無論績效考核體系設(shè)計得多么的完美，如果不付諸實(shí)踐，只不過是紙上談兵。相當(dāng)于一紙空文，不起任何作用。

另外，績效考核是與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相連的，它的有效實(shí)施將有利于把員工的行為統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標(biāo)上來。整個績效考核體系的有效性還對組織整合人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義。

不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績效考核不會起到積極的激勵效果，反而會給組織人力資源管理帶來重重障礙，使員工關(guān)系緊張、團(tuán)隊(duì)精神遭到損害。因此，不論是管理者還是員工，都應(yīng)看到績效考核實(shí)效性的意義所在。

2　以指標(biāo)為導(dǎo)向，規(guī)范績效考核

科學(xué)、先進(jìn)、合理的指標(biāo)體系的建立和應(yīng)用是推動績效考核由定性管理向定量管理轉(zhuǎn)變的根本之策。所以要全力推進(jìn)指標(biāo)體系在供電所、部門、班組及崗位的四級落地，發(fā)動全體員工積極投入指標(biāo)體系的建立和應(yīng)用工作。目前，我所經(jīng)過4年的探索，已完成了指標(biāo)體系的本所化構(gòu)建和分解到崗工作，并建立了常態(tài)的指標(biāo)管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)了“以指標(biāo)為導(dǎo)向，規(guī)范績效考核，最大限度發(fā)揮員工積極性”的目標(biāo)。

3　緊扣核心業(yè)務(wù)，建立符合本單位特色的指標(biāo)庫

建立符合本單位工作實(shí)際的指標(biāo)庫是做好績效考核的前提。我們對近幾年在對標(biāo)、崗位績效管理和生產(chǎn)經(jīng)營考核等方面形成的各類指標(biāo)進(jìn)行了全面梳理，并按照專業(yè)進(jìn)行了分類整理和匯集，為指標(biāo)庫的建立積累了第一批原始資料。

然后按照“有效承接、緊扣業(yè)務(wù)、注重實(shí)效”的原則，組織各部門經(jīng)理和相關(guān)業(yè)務(wù)骨干認(rèn)真研讀與分析上級統(tǒng)一制定的基本指標(biāo)庫中每一個指標(biāo)的內(nèi)涵，并結(jié)合我所的業(yè)務(wù)范圍，按照“關(guān)鍵成功因素法”做好指標(biāo)庫的補(bǔ)充完善工作，構(gòu)建起了既符合上級的統(tǒng)一規(guī)范要求，又有本單位特色的“所級指標(biāo)庫”。

目前，我單位的指標(biāo)庫從早期的126項(xiàng)指標(biāo)，逐年優(yōu)化至94項(xiàng)其中上級基本指標(biāo)庫中的指標(biāo)83項(xiàng)，我單位新增的指標(biāo)11項(xiàng)。例如，為了提升搶修服務(wù)效率，減少因配網(wǎng)故障導(dǎo)致的客戶停電，我們新增了“10kV配網(wǎng)故障搶修復(fù)電時間”指標(biāo)；為了縮短客戶從申請用電到批復(fù)供電方案所需時間，確保客戶早日形成用電能力，我們新增了“供電方案批復(fù)平均時間”指標(biāo)；為了減少因抄表差錯導(dǎo)致的客戶投訴，提高客戶滿意度，我們新增了“抄表差錯率”指標(biāo)；為了杜絕因配網(wǎng)“卡脖子”導(dǎo)致客戶無法報裝增容現(xiàn)象發(fā)生，我們新增了“配變重載率”指標(biāo)。

4　落實(shí)雙向互動，實(shí)現(xiàn)了指標(biāo)有效分解

到崗

所級指標(biāo)庫的建立，只是做好績效考核的第一步，更為關(guān)鍵的是要科學(xué)規(guī)范地做好指標(biāo)分解工作，使之真正融入到供電所每個崗位、每名員工的日常工作，成為一把永不偏差的“度量衡”，為績效考核提供依據(jù)。

為此，我們按照“雙向互動”原則，自上而下和從下至上相結(jié)合開展了崗位指標(biāo)庫的建立工作。

第一步，在自上而下環(huán)節(jié)，我們組織供電所的業(yè)務(wù)骨干將指標(biāo)庫中的指標(biāo)按三個步驟分解到崗：一是對于可以直接落實(shí)到崗位的指標(biāo)明確關(guān)聯(lián)的崗位；二是對于一些跨專業(yè)管理而不能直接落實(shí)到崗位的指標(biāo)，按照“關(guān)鍵成功因素法”并結(jié)合崗位職責(zé)分解若干個分項(xiàng)指標(biāo)或過程性指標(biāo)，并將分項(xiàng)指標(biāo)或過程性指標(biāo)關(guān)聯(lián)到崗位；三是在前兩個步驟的基礎(chǔ)上，對于個別崗位無指標(biāo)的情況，根據(jù)其職責(zé)擬定相關(guān)的指標(biāo)。

第二步，在從下至上環(huán)節(jié)，我們組織全所每一名員工獨(dú)立根據(jù)指標(biāo)庫和自身的崗位職責(zé)，擬定自身的崗位指標(biāo)庫，并統(tǒng)一收集匯總。

第三步，根據(jù)前兩個相互獨(dú)立環(huán)節(jié)的各自梳理結(jié)果，將兩份崗位指標(biāo)庫進(jìn)行對比，重合部分納入最終的崗位指標(biāo)庫，非重合部分由單位領(lǐng)導(dǎo)與員工共同研究確定是否納入崗位指標(biāo)庫。

例如，對于用電檢查班班員崗位，我們通過自上而下分解，確定了崗位指標(biāo)5項(xiàng)，分別為客戶超容量用電導(dǎo)致的配變重載率、客戶設(shè)備原因造成的10kV線路跳閘率、用電檢查計劃完成率、用電檢查發(fā)現(xiàn)問題整改率、客戶工程竣工查驗(yàn)及時率；通過員工從下至上匯集的崗位指標(biāo)有4項(xiàng)，分別為用電檢查計劃完成率、用電檢查檔案完整率、違約用電處罰及時率、客戶工程竣工查驗(yàn)及時率。兩份指標(biāo)對比，重合的用電檢查計劃完成率和客戶工程竣工查驗(yàn)及時率指標(biāo)首先納入崗位指標(biāo)庫；對于非重合部分，在充分考慮可控性和重要性的基礎(chǔ)上，確定將客戶超容量用電導(dǎo)致的配變重載率、客戶設(shè)備原因造成的10kV線路跳閘率、用電檢查檔案完整率三個指標(biāo)納入崗位指標(biāo)，從而確定了用電檢查班班員的崗位指標(biāo)。

通過這種雙向互動的指標(biāo)分解模式，既確保了崗位指標(biāo)庫的科學(xué)性和實(shí)用性，也充分激發(fā)了員工參與指標(biāo)體系建立的積極性，為下一步的績效考核奠定了良好的基礎(chǔ)。

5　強(qiáng)化閉環(huán)管理，確保了指標(biāo)管理準(zhǔn)確

可控

指標(biāo)分解到崗后，為充分發(fā)揮指標(biāo)體系在績效考核中的導(dǎo)向性、評價性作用，我們建立了指標(biāo)創(chuàng)先的常態(tài)閉環(huán)管理機(jī)制。一是明確目標(biāo)。我們結(jié)合各工作要求，對每項(xiàng)指標(biāo)明確了今后三年應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)值，使每個班組、每位員工的工作能夠有的放矢。二是按月分析。建立了指標(biāo)數(shù)據(jù)的月度分析機(jī)制，每月初對上月各項(xiàng)指標(biāo)的完成情況進(jìn)行全面的量化分析，并在所月度工作會議上進(jìn)行通報，對于同預(yù)設(shè)目標(biāo)值有差距的指標(biāo)，深入分析造成差距的原因，擬定改進(jìn)提升的措施，并明確責(zé)任班組和責(zé)任人，限期整改消除差距。三是有據(jù)可查。我們規(guī)范了指標(biāo)管理過程中形成的各類檔案資料的管理標(biāo)準(zhǔn)，明確了需納入管理的資料清單、分類原則、編號規(guī)則等，并對每一份資料指定了管理責(zé)任人，以檔案資料的標(biāo)準(zhǔn)化推動了指標(biāo)管理的規(guī)范化。

6　發(fā)揮導(dǎo)向作用，完善績效考核

根據(jù)員工崗位職責(zé)及關(guān)鍵績效指標(biāo)，員工分別以季度、月度為周期開展考核，并與績效工資的發(fā)放掛鉤，發(fā)揮了績效考核的業(yè)績導(dǎo)向作用；實(shí)施績效考核部門聯(lián)動，制定績效傳票規(guī)范傳遞流程，及時實(shí)現(xiàn)績效考核獎優(yōu)罰劣的目的。同時修訂了《員工績效合約加分類（扣減類）通用標(biāo)準(zhǔn)表》，細(xì)化了各專業(yè)加分類、扣減類內(nèi)容，在績效合約中增加關(guān)鍵指標(biāo)排名，使績效兌現(xiàn)真實(shí)反映業(yè)績差距；在實(shí)施績效考核過程中，采用由員工先自我評價，再由考核者評價的方式。同時做好績效反饋工作，各級管理者必須在規(guī)定時間內(nèi)向每一位員工反饋個人績效結(jié)果，并對優(yōu)秀者和欠佳者進(jìn)行績效輔導(dǎo)。另外，還嚴(yán)格執(zhí)行績效監(jiān)督機(jī)制，根據(jù)局的各類通報及時兌現(xiàn)獎懲，組織員工對典型案例進(jìn)行分析，開展績效改進(jìn)措施的研討。所內(nèi)對各部門、各班組執(zhí)行績效管理的情況定期進(jìn)行監(jiān)督檢查，并在績效考核過程中嚴(yán)格把關(guān)，確?？冃Ч芾韴?zhí)行到位?？冃Э己藱C(jī)制的完善，提高了員工對績效管理的認(rèn)可度，真正實(shí)現(xiàn)了“干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣”的目標(biāo)，全面激發(fā)了員工的活力，營造了創(chuàng)先爭優(yōu)的良好工作氛圍。

7　以指標(biāo)為導(dǎo)向，規(guī)范績效考核取得的

成效

建立指標(biāo)體系，規(guī)范績效考核的最終目的，是為了推進(jìn)企業(yè)管理水平的提升。我們以指標(biāo)體系為導(dǎo)向，將指標(biāo)體系創(chuàng)先與安全管理、提高供電可靠率、增供擴(kuò)銷等重點(diǎn)工作緊密結(jié)合，有效地促進(jìn)了各項(xiàng)業(yè)務(wù)的管理水平，取得了實(shí)實(shí)在在的成效。

7.1　安全管理工作方面

我所通過加強(qiáng)對員工現(xiàn)場違章率指標(biāo)的考核，有效防范了現(xiàn)場違章行為的發(fā)生。多年來我所未發(fā)生一起人身安全事故，保持了長周期的安全運(yùn)行。

7.2　供電可靠率工作方面

我所將配網(wǎng)可轉(zhuǎn)供電率列為重點(diǎn)監(jiān)控指標(biāo)，對提高可轉(zhuǎn)供率效果明顯的配網(wǎng)項(xiàng)目，從材料、資金等方面予以傾斜，優(yōu)先實(shí)施。今年以來，我所共實(shí)施了34個提高可轉(zhuǎn)供率的配網(wǎng)項(xiàng)目，配網(wǎng)可轉(zhuǎn)供率由年初的37.4%提升到目前的63.6%，到年底可達(dá)到66.4%。

此外，通過對標(biāo)我所發(fā)現(xiàn)10kV配網(wǎng)故障平均復(fù)電時間存在一定的提升空間。我所采取了組建急修服務(wù)中心，規(guī)范搶修人員到位標(biāo)準(zhǔn)，建立與客戶電工聯(lián)動搶修機(jī)制等手段，有效縮短了故障排查時間。我所10kV配網(wǎng)故障平均復(fù)電時間為125分鐘，比同期下降了26.4%；城區(qū)用戶平均停電時間2.96小時，同比減少32.43%；農(nóng)村用戶平均停電時間9.0小時，同比減少57.73%。

7.3　增供擴(kuò)銷工作方面

第4篇：員工考核機(jī)制范文

第一條考核目的

為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

第二條考核范圍

本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

第三條考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；

2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

第四條考核時間

1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。

2、公司因重大工作項(xiàng)目或特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。

第五條考核形式

各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

第六條考核辦法

考核采取等級評估、目標(biāo)考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進(jìn)行。

第七條考核內(nèi)容1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為×××，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權(quán)重為×××，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實(shí)際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。

3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。

4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額×××萬元加1分，每低于最低銷售額×××萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條專項(xiàng)考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期；

2、后進(jìn)員工考核

對公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進(jìn)意見。

3、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。

4、調(diào)任考核

因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

第九條考核程序

1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

2、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準(zhǔn)備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。

4、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改進(jìn)意見，請員工作出崗位工作目標(biāo)與計劃。

6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

第十條考核結(jié)果

1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：

①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資×××；

②90分＞考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資×××；

③80分＞考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資×××；

④60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資×××；

⑤50分＞考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資×××以下。

2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達(dá)×××次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達(dá)×××次以上者，公司將予以解聘。

第十一條考核結(jié)果的作用

考核結(jié)果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：

1、與員工個人薪酬掛鉤；

2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù)；

3、與員工福利等待遇相關(guān)；

4、決定對員工的獎勵與懲罰。

第十一條附則

第5篇：員工考核機(jī)制范文

一、調(diào)試公司員工的三大特點(diǎn)

第一，隊(duì)伍年齡最輕、平均年齡低（32歲以下），個性鮮明，精力充沛，充滿著朝氣和活力；同時，由于大多為80后員工，自我調(diào)控意識相對缺乏。

第二，平均學(xué)歷最高、大多數(shù)員工具有相應(yīng)的技術(shù)專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)。

第三，技術(shù)含量最高、面對新技術(shù)，求知欲強(qiáng)烈，并有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，同時能將所學(xué)知識努力運(yùn)用到實(shí)際工作中，注重自我價值的實(shí)現(xiàn)，期盼得到企業(yè)的認(rèn)可，重視成就激勵和精神激勵。

二、知識型員工管理的難點(diǎn)

第一，在多種用工制度并存的情況下，部分員工客觀產(chǎn)生相互攀比的心態(tài)，容易造成心理失衡，存在調(diào)衡難度。

第二，施工現(xiàn)場流動分散，生活環(huán)境較艱苦，與員工走上工作崗位前的心理預(yù)期出入較大。

第三，施工任務(wù)繁重，經(jīng)常是連軸轉(zhuǎn)，尤其是搶建工程等，加班加點(diǎn)成為家常便飯，無法得到充足的休息，身心疲憊從而使年輕人的沖勁受到一定的制約。

第四，鑒于技術(shù)工作的復(fù)雜性、不確定性及風(fēng)險性，其工作成果難以定量評估，給公平、公正地進(jìn)行員工績效考核帶來難度。

第五，受社會大環(huán)境影響，大多數(shù)（80后）的年輕人缺乏自主管理的意識，網(wǎng)絡(luò)游戲等誘惑很大，對深度進(jìn)行業(yè)務(wù)鉆研產(chǎn)生一定影響。

三、在知識型員工管理及人才培養(yǎng)方面的著力點(diǎn)

第一，深化“以人為本”管理理念，突出人文關(guān)懷。抓住知識型員工的特點(diǎn)，以尊重人、相信人、引導(dǎo)人、關(guān)心人、凝聚人為出發(fā)點(diǎn)；努力構(gòu)筑“和諧調(diào)試”。分公司主要管理者經(jīng)常通過多渠道來了解員工的思想狀況，與員工面對面交流談心，及時鼓勵員工，消除員工種種顧慮，掌握員工個性特點(diǎn)，在合適范圍內(nèi)對員工進(jìn)行充分授權(quán)，為員工搭建最合理的實(shí)現(xiàn)自我價值的平臺，注重員工的受尊重、自我實(shí)現(xiàn)等高層次精神需求，將外部控制轉(zhuǎn)化為自我控制，使員工自發(fā)地形成對企業(yè)的忠誠感和責(zé)任感，進(jìn)而使員工的個人價值實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的生存發(fā)展歸于一途。

第二，為吸引人才、留住人才，加大培訓(xùn)力度給知識型員工"充電"。分公司近幾年更加重視人才培養(yǎng)，規(guī)避“重使用，輕開發(fā)”的人才培養(yǎng)誤區(qū)，充分做好調(diào)試人才梯隊(duì)培養(yǎng)，精心設(shè)計員工的知識、能力和素質(zhì)結(jié)構(gòu)，制定特色鮮明的人才培養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃，探索靈活多樣的培養(yǎng)模式，對準(zhǔn)市場分專業(yè)，對準(zhǔn)崗位設(shè)課程，對準(zhǔn)實(shí)踐抓培訓(xùn)，對準(zhǔn)發(fā)展育人才。

分公司按照專業(yè)設(shè)置，把技術(shù)人員分為高壓試驗(yàn)、繼電保護(hù)、自動化、計量（包括壓力計、溫度計、壓力釋放繼電器、瓦斯繼電器等）四大人才模塊。其次，對現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，合理搭建人才梯隊(duì)，各專業(yè)劃分設(shè)定成三個層面，讓員工分別朝著更新知識技能、滿足崗位要求、提升工作績效、實(shí)現(xiàn)自我價值的成長方向發(fā)展。然后，制定針對性的專業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃，培訓(xùn)形式上采用“請進(jìn)來，走出去”及內(nèi)部資深技術(shù)人員開設(shè)課程交流等，并在總結(jié)歷年培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，從培訓(xùn)流程、組織形式、效果跟蹤、學(xué)員考核的深度上進(jìn)行進(jìn)一步的強(qiáng)化。同時按照“立足前沿、突出創(chuàng)新、交叉融合、發(fā)展優(yōu)勢”的建設(shè)思路，著力建設(shè)一支高素質(zhì)的專家型人才隊(duì)伍，將員工中理論基礎(chǔ)扎實(shí)、操作技術(shù)好、現(xiàn)場經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)骨干往專家型人才的方向上培養(yǎng)，形成調(diào)試公司的人才高地。通過課題研究、學(xué)術(shù)、參加高層次的技術(shù)交流和技術(shù)比武、評選優(yōu)秀科技成果等方式提高他們在行業(yè)的內(nèi)的影響力，成為引領(lǐng)調(diào)試技術(shù)潮流的領(lǐng)軍人物，為公司的發(fā)展增添后勁。

第三，完善員工績效考核機(jī)制。把人才培養(yǎng)質(zhì)量作為生命線，在完善“模塊化”培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，建立和完善以能力考核為主、理論測試與技能測試相結(jié)合的考核制度。知識型人才把 “公平公正”看得較重，“不患貧只患不均”是我國個人主義傾向的文化表現(xiàn)，是大環(huán)境影響，員工個人在行為和態(tài)度方面也就更注重比較心理，公平公正就顯得更為重要了。為使績效考核更能體現(xiàn)公平性、公正性，進(jìn)一步解決知識型員工績效難以考核難題，結(jié)合經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的執(zhí)行，2007年，分公司將員工定期專業(yè)理論測試和技能測試結(jié)果與日常工作能力考核按比例納入個人績效評估范圍，大大促進(jìn)了員工工作的主動性和能動性，也進(jìn)一步激發(fā)了員工主動學(xué)知識、學(xué)技術(shù)的熱情。同時，在對各室及職能部室的考核中，增加了工作創(chuàng)新加分項(xiàng)，讓人才在更高程度上實(shí)現(xiàn)自我，促進(jìn)了個人及團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新意識，最終為提升企業(yè)核心競爭力起到積極的推動作用。

第四，為人才的脫穎而出搭建平臺。調(diào)試公司曾被兄弟單位人士笑稱為“人才的搖籃”，的確，幾年前我們就開始注重各方面人才的培育。經(jīng)過幾年的努力，實(shí)現(xiàn)了試驗(yàn)技術(shù)人員的儲備。分公司不拘一格用人才，今年有兩位優(yōu)秀大員工被提拔為室技術(shù)負(fù)責(zé)人，相信以后會有更多的大員工在調(diào)試的大舞臺上嶄露頭角。上述人才的換崗和調(diào)動，也就是“職業(yè)激勵”的作用，也給廣大員工樹立了無窮的榜樣，更能燃起廣大員工內(nèi)心的希望，從而激發(fā)他們更出色地履行自己的職責(zé)，為自身也能早日得到企業(yè)的認(rèn)可而更加努力的學(xué)習(xí)和工作。

第五，建立良好的溝通機(jī)制。形成管理層與部門領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)與普通員工、管理層與普通員工、普通員工之間的多層次交流對話機(jī)制，保持溝通渠道的暢通，要讓員工意識到管理層樂于傾聽他們的意見；他們所做的一切都在被關(guān)注；使每個員工都有參與和發(fā)展的機(jī)會，從而增強(qiáng)管理者和員工之間的理解、相互尊重和感情交流。在上述正式溝通的同時，還應(yīng)增加適當(dāng)?shù)姆钦綔贤?，讓員工在輕松愜意完全放松的狀態(tài)下與領(lǐng)導(dǎo)對話，交流最真實(shí)的所思所想。

第六，推進(jìn)“創(chuàng)爭”活動，以文化孕育和諧調(diào)試。公司提出的“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，爭當(dāng)知識型員工”為我們更好地管理知識型員工提供了一條捷徑。分公司建立并逐步完善了“鑄調(diào)試精英之師、創(chuàng)電網(wǎng)一流之業(yè)”的愿景目標(biāo)。為進(jìn)一步完善知識管理和共享的平臺，分公司在建立健全“模塊化培訓(xùn)體系”的同時，根據(jù)調(diào)試工作點(diǎn)多面廣、人員流動性大和“數(shù)字化”裝備程度高的特點(diǎn)，在原有的“調(diào)試信息庫”的基礎(chǔ)上又自主開發(fā)了“調(diào)試文檔資料庫”、“調(diào)試工程資料庫”和“儀器儀表資料庫”，充分利用互聯(lián)網(wǎng)這個有效載體，實(shí)現(xiàn)了知識管理信息化的一次大提升。同時，分公司率先在“浙送論壇”網(wǎng)上開設(shè)“調(diào)試技術(shù)論壇”，并推出電子及紙質(zhì)版“調(diào)試技術(shù)期刊”，及時討論交流工程建設(shè)中的經(jīng)驗(yàn)及教訓(xùn)等，為工程技術(shù)人員搭建了廣闊的交流溝通平臺。分公司力求以文化孕育和諧，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展，和諧共贏。

第6篇：員工考核機(jī)制范文

全市所有公證機(jī)構(gòu)，年度全體注冊公證員。

二、考核時間

從現(xiàn)在開始，到1月20日結(jié)束。

三、考核內(nèi)容

公證機(jī)構(gòu)重點(diǎn)考核執(zhí)業(yè)情況、公證質(zhì)量監(jiān)控情況、遵守職業(yè)道德和執(zhí)業(yè)紀(jì)律等情況。公證員的考核內(nèi)容主要為思想品行、業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作績效等方面。公證機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人按照《市公證機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人年度考核內(nèi)容及評分辦法》（附件2）中的考核內(nèi)容進(jìn)行。

四、考核程序

公證機(jī)構(gòu)和公證員的考核程序分別按照司法部《公證機(jī)構(gòu)年度考核辦法（試行）》第三章有關(guān)條款和《省公證員年度考核辦法（試行）》第十三條進(jìn)行。

五、有關(guān)要求

1、各縣（市、區(qū)）司法局要高度重視有關(guān)考核工作，認(rèn)真組織實(shí)施對所屬公證機(jī)構(gòu)及其負(fù)責(zé)人的考核工作，督促公證機(jī)構(gòu)完成好對公證員的年度考核任務(wù)。市區(qū)三家公證機(jī)構(gòu)和公證處主任的年度考核工作由市局組織實(shí)施，時間另行通知。

2、要把公證機(jī)構(gòu)和公證員的年度考核與加強(qiáng)人員的執(zhí)業(yè)紀(jì)律、職業(yè)道德教育有機(jī)結(jié)合起來，與強(qiáng)化質(zhì)量意識、風(fēng)險意識和質(zhì)量管理結(jié)合起來，與分析排查管理薄弱環(huán)節(jié)和完善各項(xiàng)管理措施結(jié)合起來。凡在年度公證質(zhì)量檢查中發(fā)現(xiàn)有嚴(yán)重質(zhì)量問題的（以市局發(fā)給各公證處的整改通知中所列的有嚴(yán)重質(zhì)量問題視為不合格證的為準(zhǔn)）公證處不得評為優(yōu)秀、個人不得評為合格。要通過年度考核達(dá)到全體人員受到教育，人員素質(zhì)得到提高，執(zhí)業(yè)風(fēng)紀(jì)得到強(qiáng)化，質(zhì)量管理措施進(jìn)一步加強(qiáng)的效果，充分發(fā)揮年度考核工作的督促、導(dǎo)向作用。

第7篇：員工考核機(jī)制范文

為認(rèn)真貫徹國家幼教法規(guī)和未成年人保護(hù)法，使保教人員能嚴(yán)格按照“寶寶樂幼兒園一日活動常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)”和“寶寶樂幼兒園幼兒一日流程”的要求，努力做好班級工作，使幼兒在德、智、體、美各方面得到發(fā)展，特制定以下工資考核制度。

一、基本工資：班主任1000元，保育員800元

考核：1、老師對孩子要有童心、有耐心，以正面教育、鼓勵表揚(yáng)為主，以正確的價值觀引導(dǎo)孩子，以自己的良好形為習(xí)慣，潛移默化的引導(dǎo)孩子；

2、老師必須嚴(yán)格遵守上下班時間，不遲到、不早退，有事提前請假，遲到、早退者每次聯(lián)系工資5元，上下班時間：春夏 7:20—17:40  秋冬 7:20—17:10

3、值班老師（班主任）務(wù)必按照值班時間做好值班工作，值班當(dāng)天應(yīng)比正常上班時間早到10分鐘，下班遲走20分鐘，不遵守時間者每次聯(lián)系工資10元；

4、老師上班期間都要講普通話，給孩子一個良好的普通話氛圍，老師之間的溝通也要用普通話，否則，每次聯(lián)系工資5元。

二、全勤獎：100元

考核：全勤老師每月發(fā)全勤獎100元，有請假現(xiàn)象的，無全勤獎，并扣當(dāng)天工資（按當(dāng)月平均工資算），遲到、早退半小時以內(nèi)算遲到、早退，超過半小時算事假。

三、安全獎：100元

考核：1、工作中造成輕微事故，如磕傷、碰傷、擠傷、抓傷、燙傷、扭傷、脫臼等，由班主任負(fù)責(zé)向家長解釋，達(dá)到諒解，不追究責(zé)任（如產(chǎn)生醫(yī)療費(fèi)用，保教共擔(dān)），不告知家長，造成家長投訴的，全額扣除安全獎金；造成重大事故需住院治療的，全額扣除獎金；

2、放學(xué)后各班孩子的安全由班主任負(fù)責(zé)，保育員負(fù)責(zé)打掃衛(wèi)生；超過放學(xué)時間孩子的安全由值班老師負(fù)責(zé)；

3、幼兒入園時，值班老師要進(jìn)行晨檢工作，防止幼兒帶危險品入園；發(fā)現(xiàn)幼兒精神狀態(tài)差，要堅持讓家長領(lǐng)孩子就醫(yī)，并做好晨檢記錄；

4、保育員要做好班級喂藥記錄；保育員每日給孩子測體溫二次（上午、下午加餐前后各一次），認(rèn)真做好記錄；保教值班老師做好午睡巡視記錄；

四、生源提成獎：

考核：班主任每孩14元，保育員每孩7元；寶寶班班主任每孩16元，保育員每孩8元（基數(shù)：小班10人，中班10人，大班15人，學(xué)前班15人）；保育員生源獎是班主任的一半；(注：一個老師帶班，提成無基數(shù))

五、績效工資：150元（保育員無績效工資）

考核：1、教師要認(rèn)真?zhèn)湔n，堅持超前備課，保證每周都有周計劃，每節(jié)課要有教案，每月的月中及月末園長檢查教學(xué)完成情況；

2、課程：根據(jù)教程（6個月）合理安排課程，不按周計劃上課，每次聯(lián)系工資20元；

3、科學(xué)實(shí)驗(yàn)、體智能、創(chuàng)意拼擺（中班以上）、律動（手指）操、手工、繪畫課程，要求每周一節(jié)，缺一節(jié)聯(lián)系工資20元；

4、教學(xué)成績反饋：根據(jù)“月反饋”檢查教學(xué)成績，每班抽查10個孩子，過半孩子不達(dá)標(biāo)，每月聯(lián)系工資30元。

六、班主任津貼:50元

考核：1、按季節(jié)及節(jié)日，做好班級的環(huán)創(chuàng)及活動區(qū)角材料的更換工作，并根據(jù)需要制作本班的玩具及教具；

2、每日記錄好孩子的觀察日志。

七、電話費(fèi)：班主任30元，保育員20元

考核：做好家園共育工作，每日要有孩子在園的生活與學(xué)習(xí)反饋視頻，缺一天聯(lián)系工資10元；要求保教老師利用業(yè)余時間和幼兒家長進(jìn)行溝通，讓家長及時了解孩子在園的變化，真正達(dá)到家園共育。

八、衛(wèi)生獎：保育員100元

考核：1、教室地面、門窗、桌椅、口杯架、水桶、水桶架、毛巾架等所有物品是否干凈；每天教室、廁所是否消毒，并記錄；

2、教室東西是否亂擺亂放，教室內(nèi)衛(wèi)生是否有死角；孩子床鋪是否疊放整齊；

3、碗、勺、盆是否按要求洗刷干凈、消毒，并記錄；

4、如違反，每項(xiàng)聯(lián)系工資20元。

九、戶外活動：50元

考核：1、班主任老師每天要認(rèn)真組織好孩子一天的學(xué)習(xí)及生活，保育員老師要積極配合，一天的戶外活動不得少于1個小時，不組織孩子戶外游戲，散放孩子，聯(lián)系工資10元；

2、孩子早操時不帶動本班孩子，聯(lián)系工資10元。

十、工齡工資：

工作第二年——第五年工齡工資每月加100元，工作第六年及以上每月加150元，以此類推，工齡工資不封頂。

工作要求

一、班中物品及教課書需保管好，如有丟失或破壞，是老師責(zé)任的，按價值多少賠償，并及時報告，如隱瞞不報，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，雙倍賠償；

二、老師在校內(nèi)、校外都應(yīng)該自覺維護(hù)老師形象和幼兒園聲譽(yù)；家長送孩子入園，老師要熱情迎接，要微笑面對家長，對家長態(tài)度要友好；

三、老師要注意儀容儀表，按要求穿園服，不留長指甲，不化濃妝，不穿高跟鞋，不穿短裙，不穿低領(lǐng)口衣服，長頭發(fā)扎起來；

四、上班期間不得玩手機(jī)，孩子午睡時間，手機(jī)放靜音；在班上不蹺二郞腿，不坐桌子，不坐二個及以上凳子；

五、幼兒離園時要整潔干凈的交給家長，不能讓不熟悉的人把幼兒接走，如家長有事，委托別人來接，必須電話與家長聯(lián)系好，情況屬實(shí)，才能讓他人接走，未成年人一律不得接幼兒；

六、注意節(jié)約用電，戶外活動時，注意及時關(guān)燈、空調(diào)等；放學(xué)后，認(rèn)真檢查教室，將物品放好，關(guān)掉電源，拔下插頭；

第8篇：員工考核機(jī)制范文

關(guān)鍵詞：煙草公司 績效考核 研究設(shè)計

隨著國內(nèi)卷煙大市場的形成日趨成熟，煙草行業(yè)內(nèi)部的競爭也將愈來愈激烈。然而由于煙草行業(yè)的專賣專營與封閉運(yùn)行形成的煙草公司人力資源管理相對滯后，嚴(yán)重阻礙了煙草公司的發(fā)展與人事體制改革。在煙草商業(yè)系統(tǒng)的組織架構(gòu)中，全國煙草商業(yè)在國家局、總公司的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，依照行政區(qū)劃，在省、地、縣三級均設(shè)立煙草公司，并與當(dāng)?shù)責(zé)煵輰Ｙu局“政企合一”。自2005年以來，煙草行業(yè)大部分省市公司開始取消縣級煙草公司法人資格，把其改為地市級煙草公司的分公司，不再從事卷煙經(jīng)營；地市級煙草公司成為煙草商業(yè)系統(tǒng)唯一的市場營銷主體，實(shí)現(xiàn)訂單統(tǒng)一采集、貨源統(tǒng)一采購、卷煙統(tǒng)一配送；省級煙草公司退出經(jīng)營領(lǐng)域，集中精力抓管理、抓監(jiān)督、抓資產(chǎn)經(jīng)營，不再直接從事煙葉、卷煙和相關(guān)多元化經(jīng)營活動。績效考核作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效的有效手段，是企業(yè)人力資源的核心，它幾乎貫穿于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力手段之一。員工怎樣發(fā)揮其最大的能力？人的價值將如何評量、如何改進(jìn)？如何創(chuàng)造高績效、持續(xù)保持高績效是現(xiàn)代企業(yè)管理面臨的最現(xiàn)實(shí)、最重大的課題。所以，研究煙草公司績效考核指標(biāo)體系設(shè)計，對于煙草公司的發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建思路

績效考核指標(biāo)構(gòu)建的過程，是企業(yè)整體管理思路的反映。市級煙草公司績效考核指標(biāo)體系的總體構(gòu)建理念是：以公司戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，結(jié)合組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，兼顧員工需求，從公司層面的總目標(biāo)到部門目標(biāo)再到個人目標(biāo)，建立公司目標(biāo)部門目標(biāo)個人目標(biāo)的連接，最終形成一個因果關(guān)系環(huán)環(huán)相扣的目標(biāo)鏈。

在這個目標(biāo)鏈上，績效指標(biāo)分為三個層面：第一個層面是公司層面，結(jié)合煙草行業(yè)特征，績效指標(biāo)一方面來源于公司戰(zhàn)略、年度經(jīng)營計劃，另一方面來源于上級單位的，根據(jù)省級煙草公司對市級公司的考核要求設(shè)定績效指標(biāo)；第二個層面是部門層面，部門的績效指標(biāo)一方面來源于公司層面指標(biāo)的分解，另一方面來源于部門職責(zé)，采用嵌套法使兩方面有效結(jié)合，既形成戰(zhàn)略支撐又有部門特色的部門層面績效指標(biāo)，部門層面的指標(biāo)落實(shí)到部門領(lǐng)導(dǎo)頭上；第三個層面是普通員工層面，普通員工的績效指標(biāo)一方面來源于部門指標(biāo)的分解，另一方面來源于崗位職責(zé)，也采用嵌套法使兩方面有效結(jié)合，形成針對個人工作績效的指標(biāo)，個人績效指標(biāo)落實(shí)到具體崗位。

有些部門、崗位與公司戰(zhàn)略目標(biāo)、年度經(jīng)營計劃的關(guān)系并不是很緊密，比如行政后勤部門、安保部門等，這些部門、崗位績效指標(biāo)可以直接根據(jù)其部門職責(zé)與崗位職責(zé)來提取。

指標(biāo)體系初步建立后，為了保證指標(biāo)分解和建立的合理性，應(yīng)將初稿交給各相關(guān)部門進(jìn)行溝通，收集員工反饋信息，修正績效指標(biāo)體系。

通過以上過程，最終需要實(shí)現(xiàn)以下結(jié)果：

公司目標(biāo)=Σ部門目標(biāo)=Σ個人目標(biāo)

二、績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建步驟

1、績效考核指標(biāo)相關(guān)信息收集。由于市級煙草公司員工除營銷、物流、專賣管理崗位外，每個崗位基本無重復(fù)，因此采用全面調(diào)查的方式，對每個崗位一一進(jìn)行調(diào)查，以保證調(diào)查結(jié)果的完整性和準(zhǔn)確性。在調(diào)查中，靈活地運(yùn)用訪談、觀察等方法，廣泛深入地搜集有關(guān)工作崗位的各種數(shù)據(jù)資料。通過對市級煙草公司信息的收集整理，了解了公司績效管理現(xiàn)狀，理清了各職位的主要工作職責(zé)，為績效考核體系的設(shè)計打下了基礎(chǔ)。

2、明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)?？冃Э己酥笜?biāo)體系的源頭即公司的戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，因此必須明確公司的戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)。公司戰(zhàn)略的確定一般是基于對公司外部環(huán)境的機(jī)會與威脅的分析和對公司內(nèi)部資源優(yōu)勢與劣勢的判斷。對于市級煙草公司而言，公司的戰(zhàn)略定位和發(fā)展目標(biāo)應(yīng)該結(jié)合煙草行業(yè)特點(diǎn)，以省公司的整體戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)為指導(dǎo)，綜合考慮上級單位、客戶、員工等利益主體之間的相互關(guān)系來確定。近年來，市級煙草公司按照國家煙草專賣局“嚴(yán)格規(guī)范，富有效率，充滿活力”的要求以及“誠信煙草，效率煙草，和諧煙草”的共同愿景，提出市級煙草公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

3、確定關(guān)鍵成功要素。尋找關(guān)鍵成功要素（KSF）的方法有很多種，比較常用的是使用“魚骨圖”。用魚骨圖尋找KSF，一個好的組織形式就是由公司績效管理組織召集相關(guān)人員開展“頭腦風(fēng)暴”。按照以上方法，在明確市級煙草公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)之后，應(yīng)該分別針對上級、員工、客戶三個不同的“關(guān)鍵利益相關(guān)方”找出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素，通過尋找企業(yè)成功的關(guān)鍵因素，層層分解，從而選擇考核的績效指標(biāo)。

4、形成績效考核指標(biāo)庫。在確定關(guān)鍵成功因素之后，需要確定對各項(xiàng)關(guān)鍵成功因素分別如何去衡量，即將關(guān)鍵成功因素轉(zhuǎn)化為績效指標(biāo)，形成績效指標(biāo)庫。需要說明的是，所建立的指標(biāo)庫不一定能完全涵蓋最終確定的每個職位的績效考核指標(biāo)，許多指標(biāo)可以在以下步驟中通過不同的操作方法逐一產(chǎn)生，并補(bǔ)充到指標(biāo)庫中。具體步驟是：公司KPI制定完畢后，首先應(yīng)當(dāng)將其分解到各個部門，形成部門級KPI，再由各個部門分解到各個崗位，使公司上下每個人的工作，都統(tǒng)一到一個共同的戰(zhàn)略目標(biāo)上來，這樣才會產(chǎn)生卓越績效。

5、績效考核指標(biāo)權(quán)重分配。對于市級煙草公司員工績效評價指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置，要將定量和定性的方法相結(jié)合，根據(jù)煙草公司績效評定本身的特點(diǎn)，引入層次分析法進(jìn)行權(quán)重設(shè)置。層次分析法（AHP法）是美國運(yùn)籌學(xué)家A.L.Saaty教授于20世紀(jì)70年代提出的一種解決多準(zhǔn)則決策問題的方法。它將定性與定量分析相結(jié)合，將模糊或復(fù)雜的決策問題分解成組成因素，將各因素按支配關(guān)系形成層次結(jié)構(gòu)，逐層比較相關(guān)因素，檢驗(yàn)比較結(jié)果的合理性，確定各因素的權(quán)重。

6、員工績效考核周期確定?？己酥芷谠O(shè)置不宜過長也不宜過短。一般來講，影響考核周期制定的關(guān)鍵因素有如下四個：行業(yè)特征、職務(wù)職能類型、評價指標(biāo)類型、績效考核實(shí)施的時間。綜合以上各因素考慮，可將市級煙草公司績效考核周期確定如下表：

績效考核周期表

三、結(jié)論

績效考核是企業(yè)有效激勵員工的工具，是企業(yè)管理層了解員工的有效渠道。一個企業(yè)人力資源管理成功與否，在很大程度上取決于其績效考核指標(biāo)體系設(shè)計科學(xué)與否。科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)體系具有客觀和公正的特點(diǎn)，能有效地提高組織效率。通過本文研究，確立了市級煙草公司員工績效考核指標(biāo)體系設(shè)計的基本思路與方法，具有一定的應(yīng)用價值。但是對于領(lǐng)導(dǎo)層面的績效考核指標(biāo)體系設(shè)計如何與公司內(nèi)部發(fā)展、其他人員績效考核指標(biāo)體系設(shè)計相匹配的分析研究相結(jié)合，以及公司發(fā)展、員工對于領(lǐng)導(dǎo)的評價如何在上級部門考評中體現(xiàn)，仍然是下一步要研究的一個主要方向。

參考文獻(xiàn)：

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第9篇：員工考核機(jī)制范文

為了提高員工的積極性，發(fā)揮大家的主觀能動性，不斷提高公司的效益，使公司能夠在短時間內(nèi)走出經(jīng)營困境，邁上一個暫新的臺階，特制訂本制度。

二、考核標(biāo)準(zhǔn)

考核主要從完成工作的正確性、及時性、差錯率和創(chuàng)造性四個方面綜合來考核，如果某項(xiàng)工作完成達(dá)到四個標(biāo)準(zhǔn)即正確及時的完成，差錯率很低或者沒有，工作有一定的創(chuàng)造性則為卓越完成，正確完成，差錯率低，雖沒及時完成但沒影響公司其他的工作則為按標(biāo)準(zhǔn)完成，完成任務(wù)的80%別的條件都具備為以上的c,完成任務(wù)的(50-80)%別的條件都具備為以上的d,沒有完成任務(wù)或完成任務(wù)在50%以下為以上的e。

三．績效考核的范圍

公司的全體員工對工作重要任務(wù)的完成度、工作習(xí)慣、工作態(tài)度以及員工對自己的工作和自身的認(rèn)識。

四．績效考核辦法：

（一）職能部門的考評

1.工作效率（處理事務(wù)性工作的速度）

2.工作效能（用最少的錢，辦最多的事情）

3.員工評價（其他員工對服務(wù)的評價）

4.獲取稀缺資源的能力（將很難辦成的事情辦成）

5.應(yīng)變能力（突發(fā)事件的處理能力）

（二）銷售部門的考評：

1.銷售量（是否完成了公司的銷售任務(wù)）

2.客戶關(guān)系（是否能及時的在客戶那里得到有價值的信息）

3.市場發(fā)掘和銷售規(guī)劃（是否具有市場開發(fā)能力和銷規(guī)劃及預(yù)見能力）

4.合同簽訂額：指當(dāng)期新開發(fā)客戶通過投標(biāo)并成功中標(biāo)，順利簽訂合同作為我方未來收款依據(jù)的金額。合同簽訂額為安防部考核的首要依據(jù)。

5..銷售利潤：銷售收入減去當(dāng)期發(fā)生的成本費(fèi)用。

銷售收入：當(dāng)月實(shí)際完成工作量。一定要搞清楚合同簽訂額并不是收入，未來的收入包括合同收入、變更收入和甲方獎勵收入三部分，工程收入不同于產(chǎn)品的銷售收入，必須是能夠計量的且得到甲方確認(rèn)的實(shí)際價值工作量方可確認(rèn)為收入。一項(xiàng)工程從開始施工到完工交驗(yàn)，周期比較長，短則數(shù)月，長則會跨年。

6.成本費(fèi)用：當(dāng)期項(xiàng)目發(fā)生的直接費(fèi)用（材料費(fèi)、人工費(fèi)、機(jī)械費(fèi)以及其他費(fèi)用）和應(yīng)分?jǐn)偟墓芾碣M(fèi)用（主要指辦公場所的房租、水電費(fèi)、電話費(fèi)、物業(yè)費(fèi)等,這部分費(fèi)用相對固定）。

7.懲罰措施：若在項(xiàng)目施工的過程中，發(fā)生重大質(zhì)量事故、安全事故等原因，造成工程質(zhì)量有重大瑕疵者，如果甲方通報到我公司，或者因質(zhì)量不過關(guān)導(dǎo)致驗(yàn)收無法通過，則扣減當(dāng)期（從開工到完工）全部的效益工資。情節(jié)嚴(yán)重者對公司造成重大損失，除扣發(fā)全部效益工資外，還要酌情扣發(fā)基本工資。若出現(xiàn)重大安全事故（指有人員重傷或死亡），責(zé)任人除承擔(dān)經(jīng)濟(jì)損失外，還應(yīng)被除名。如果項(xiàng)目當(dāng)月回款額小于當(dāng)月發(fā)生的成本費(fèi)用，則成本費(fèi)用超出回款額部分，要按銀行同期利率折算成費(fèi)用遞減當(dāng)期效益工資。

（三）后勤部門的考評

1.考核目標(biāo)：月初每個崗位分別制定出本月的工作目標(biāo)和任務(wù)，當(dāng)月以所定目標(biāo)和任務(wù)的完成情況。完成情況分為：a卓越完成、b按標(biāo)準(zhǔn)完成、c完成任務(wù)的80%、d完成任務(wù)的（50-80）%、e完成任務(wù)的50%以下和沒完成五種情況，卓越完成為5分，按標(biāo)準(zhǔn)完成為4分，完成任務(wù)的80%為3分，完成任務(wù)的（50-80）%為2分，完成任務(wù)的50%以下和沒完成為0分。然后按照每一項(xiàng)工作任務(wù)的權(quán)重指標(biāo)進(jìn)行綜合加權(quán)得出一個總分，考評分?jǐn)?shù)在4-5分間為優(yōu)秀，考評在3-4之間為合格，小于3分為不合格。

2.獎懲措施：后勤人員全年12個月有10個月（包括10個月）以上為優(yōu)秀者，且沒有任何一個月為不合格的，按照當(dāng)年公司平均績效的1.4計發(fā)效益工資；全年12個月有6個月以上（包括6個月）為優(yōu)秀，且任何一個月沒有不合格的，按照當(dāng)年平均績效的1.2計發(fā)效益工資；全年12個月有一個月以上（包括1個月）為優(yōu)秀，且任何一個月沒有不合格的，按照當(dāng)年平均績效的1.0計發(fā)效益工資，公司所有部門的員工，若有1個月為不合格的，次月基本工資下浮10%（若第二個月合格，則從第三個月起基本工資恢復(fù)），同時績效工資發(fā)放系數(shù)降為0.9，依次類推，兩個月不合格，則績效工資發(fā)放系數(shù)降為0.8；若連續(xù)三個月考核為不合格，公司則勸其主動離職。

（四）對耗材部的考核辦法

耗材部的銷售一般都是零星的產(chǎn)品銷售，因此對耗材部采取回收貨款減去成本費(fèi)用再扣除當(dāng)期銷售任務(wù)額的考核辦法。

1.貨款回收額：即當(dāng)期收入款項(xiàng)回收的金額。

2.成本費(fèi)用：當(dāng)期發(fā)生的直接費(fèi)用（材料費(fèi)、人工費(fèi)、交通費(fèi)以及其他費(fèi)用）和應(yīng)分?jǐn)偟墓芾碣M(fèi)用（主要指辦公場所的房租、水電費(fèi)、電話費(fèi)、物業(yè)費(fèi)等,這部分費(fèi)用相對固定）。

3.當(dāng)期銷售任務(wù)額：即公司給銷售人員定的每個月銷售基本任務(wù)。

4.考核方法：效益工資=（當(dāng)期貨款回收額-當(dāng)期銷售任務(wù)額-當(dāng)期成本費(fèi)用）*提成比例舉例說明：如某員工當(dāng)月銷售額為100萬，貨款回收額為90萬，當(dāng)月成本費(fèi)用為80萬，當(dāng)期銷售任務(wù)為5萬，效益工資=（90萬-5萬-80萬）*0.3=1.5萬。（提成比例假定為30%）

5.效益工資的發(fā)放：當(dāng)月末財務(wù)按照項(xiàng)目所發(fā)生的成本費(fèi)用和貨款回收額計算耗材部所有項(xiàng)目的效益工資（若基本考核為不合格，則效益工資發(fā)放系數(shù)降低），并在發(fā)放工資的時候一并發(fā)放。

6.需要說明的是，當(dāng)月回收的如果是前期貨款，則回收貨款并入考核人當(dāng)期的考核范圍，但有扣減上期未完成的任務(wù)金額。

7.關(guān)于耗材部開具發(fā)票的規(guī)定，詳細(xì)見《開具發(fā)票管理》，發(fā)票原則上在能保證貨款收回的情況下方可開具。

8.懲罰措施：如果當(dāng)月回款額小于當(dāng)月發(fā)生的成本費(fèi)用，則成本費(fèi)用超出回款額部分，要按銀行同期利率折算成費(fèi)用遞減當(dāng)期效益工資。當(dāng)月未完成銷售任務(wù)者，除不發(fā)效益工資外，基本工資按照以下的方法發(fā)放：銷售額是0，則基本工資發(fā)放50%，銷售額完成任務(wù)的50%以下，基本工資發(fā)放70%，銷售額完成任務(wù)額的50%以上，不足80%，基本工資發(fā)放80%，銷售額大于80%，發(fā)放基本工資的90%。但為了鼓勵新員工在公司長期效力，新員工在入司起兩個月之內(nèi)，可以不受任務(wù)額的限制，未完成任務(wù)的，仍然發(fā)放基本工資，兩個月以后按照老員工同樣的考核方法對待。