公共管理的認(rèn)識精選(九篇)

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第1篇：公共管理的認(rèn)識范文

論文摘要：管理主義和公共選擇理論架起了公共部門與私營部門溝通的橋梁，知識經(jīng)濟(jì)浪潮的沖擊迫在眉睫在這樣的背景下．政府人事管理正在經(jīng)歷著一場深刻的治道變革：與重視技術(shù)和硬性管理的傳統(tǒng)模式不同，現(xiàn)代公共人力資源管理的理論強調(diào)人是最重要的資源．人力資本是社會發(fā)展的核心責(zé)本，必須以人力資源的開發(fā)作為人事工作的中心環(huán)節(jié)。

自從1896年行政學(xué)誕生，一直到20世紀(jì)90年代新公共管理運動興起．行政學(xué)研究始終關(guān)注著私人領(lǐng)域的成就，不斷地從私營部門所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)奇跡和管理模式中汲取營養(yǎng)。始于20世紀(jì)70年代末80年代初的西方行政改革運動，仍然沿續(xù)著“政府向企業(yè)學(xué)習(xí)”的傳統(tǒng)，開創(chuàng)了行政改革研究的新領(lǐng)域。本文嘗試在行政改革的全球性視角和新經(jīng)濟(jì)浪潮的時代背景下，運用西方行政改革的主導(dǎo)理論——公共選擇理論和管理主義，分析政府人事管理的治道變革模式，并揭示現(xiàn)代公共人力資源管理的時代特征和政府人事管理的發(fā)展趨向。

一、治道變革的動因分析

治道(Governance)是20世紀(jì)90年代以來國際政治學(xué)界和經(jīng)濟(jì)學(xué)界新拓展的一個研究領(lǐng)域．它的含義是：“為實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，在管理一國的經(jīng)濟(jì)和社會資源過程中運用公共權(quán)力的方式”“：它與行政與政治的區(qū)別在于：治道只涉及政府權(quán)力的應(yīng)用，它更動態(tài)、更具體、更注重方式，而相對較少地卷入意識形態(tài)上的爭論：所以，本文關(guān)于政府人事管理變革的思考也是定位于工具理性當(dāng)代政府人事管理的治道變革是在特定歷史背景下發(fā)生的，歸納起來為兩點：其一、全球范圍內(nèi)的行政改革運動不僅提供了一個世界背景的參照框架，而且為治道變革提供了理論支持。其二、知識經(jīng)濟(jì)浪潮對政府管理的沖擊．推動政府管理方式從經(jīng)驗行政向知識行政轉(zhuǎn)變：如果說，西方行政改革運動打破了公共部門與私營部門之間的樊籬，搭起了政府向企業(yè)學(xué)習(xí)的橋梁，那么，知識經(jīng)濟(jì)浪潮的沖擊，則是政府人事管理治道變革的根本契機(jī)。

1、全球一體化條件下的西方行政改革運動歷史進(jìn)入

20世紀(jì)70年代，西方發(fā)達(dá)國家普遍遇到了經(jīng)濟(jì)滯脹、工人失業(yè)等社會危機(jī)．公共部門也面臨著日益嚴(yán)重的財政危機(jī)、信任危機(jī)和管理危機(jī)。克服政府困境的現(xiàn)實需要和公眾的期望推動了行政改革浪潮的發(fā)生并席卷全球正如美國行政學(xué)教授帕·英格拉姆所言：“在過去20年中，世界上沒有一個這樣的國家和地區(qū)：那里的國家對公共官僚和文官制度表示滿意。東歐、非洲、拉丁美洲和亞洲的混亂激發(fā)了政治和制度變革的痛切意識工業(yè)化民主國家貫穿70年代和80年代的改革努力，說明它們普遍意識到政府和公共機(jī)構(gòu)確實存在重大問題”與此同時，私營部門進(jìn)行了較大規(guī)模的管理革新，并取得了成功私營部門革新的成就不僅是推動公共部門改革的重要動力，而且其革新措施也對公共部門的改革起到了示范和借鑒作用，在一定程度上指明了公共部門改革的方向。

本次行政改革運動的主導(dǎo)理論：公共選擇理論和管理主義，其產(chǎn)生在很大程度上就是源于私營部門革新措施的啟示。

公共選擇理論，即“對非市場決策的經(jīng)濟(jì)學(xué)研究”，作為行政學(xué)中的一個流派，其特點是用經(jīng)濟(jì)學(xué)方法來研究政府的管理活動及各個領(lǐng)域公共政策的制定和執(zhí)行，致力于解決政府面臨的困境。公共選擇關(guān)注的中心是政府與社會的關(guān)系，它認(rèn)為“沒有任何邏輯理由證明公共服務(wù)必須由政府官僚機(jī)構(gòu)來提供”“。既然政府內(nèi)部問題重重，且歷次改革收效甚微，那么最好的出路是打破政府的壟斷地位，建立公私機(jī)構(gòu)之間的市場競爭機(jī)制，使提供公共服務(wù)的主體多元化，從而使公眾得到自由選擇服務(wù)機(jī)構(gòu)的至高無上的市場權(quán)力，可以“用腳投票”，這必然會促使公共機(jī)構(gòu)竭力改善服務(wù)以贏得更多“顧客”。此外，公共選擇理論對官僚制的人事管理弊端進(jìn)行了診斷，認(rèn)為傳統(tǒng)公共部門規(guī)章制度既嚴(yán)格又死板，缺乏有效的激勛機(jī)制，從而在內(nèi)部形成了逃避風(fēng)險、不事創(chuàng)新、不求有功、但求無過的普遍心態(tài)，使公共機(jī)構(gòu)失去追求效率的內(nèi)在動力。總之，公共選擇理論強調(diào)，解決傳統(tǒng)政府管理問題的核心措施是“市場價值的重新發(fā)現(xiàn)和利用”。

管理主義，是新公共管理學(xué)派的理論主張。雖然與公共選擇理論一樣尊崇市場力量、市場作用和市場機(jī)制，但管理主義更加注重“內(nèi)部理性化”，即主張在政府內(nèi)部通過引進(jìn)市場機(jī)制來完善政府組織結(jié)構(gòu)，提高行政效率。管理主義的出現(xiàn)，被視為“行政管理范式的轉(zhuǎn)換，是一場革命”，推動了行政學(xué)從早期的公共行政范式發(fā)展到今天的公共管理范式。公共行政強調(diào)“政府萬能”，而公共管理則主張“政府有限”，必須以市場解救政府失靈的現(xiàn)象，私營部門的管理策略可以適用于公共部門，以形成一個企業(yè)化政府相對于公共選擇理論而言，管理主義沒有形成完整的理論體系，其基本邏輯是：公共部門和私營部門在管理上沒有本質(zhì)區(qū)別，而且私營部門的管理要比公共部門優(yōu)越得多，那么必然要求借用私營部門的管理理論、模式、原則、方法和技術(shù)來“重塑政府”，這是提高政府工作效率和管理水平的根本途徑。

2、知識經(jīng)濟(jì)的浪潮對政府管理的沖擊。隨著新世紀(jì)的到來，人類已進(jìn)入了一個全新的時代即知識經(jīng)濟(jì)時代。根據(jù)19％年經(jīng)合組織的定義：“知識經(jīng)濟(jì)是指建立在知識和信息的生產(chǎn)、分配和使用上的經(jīng)濟(jì)”口I。在這個新的時代，知識取代了資本和自然資源成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定因素，成為推動人類社會發(fā)展的第～要素，是人類最寶貴的資源。知識經(jīng)濟(jì)的到來，不僅預(yù)示著社會生產(chǎn)、消費領(lǐng)域的一場革命，而且催生了管理理念的革新：具體表現(xiàn)在下面兩個方面：

其一，人力資本成為社會發(fā)展的核心資本：知識經(jīng)濟(jì)中一個最直觀和最基本的特征是，知識作為生產(chǎn)要素的地位空前提高，而因為現(xiàn)代產(chǎn)品所耗費的自然資源越來越少，天賦自然資源優(yōu)勢已不再成為一種關(guān)鍵的競爭性要素。同時，隨著世界性資本市場的發(fā)展，融資渠道日益多元化，資本優(yōu)勢也逐漸喪失傳統(tǒng)重要性。與此相對應(yīng)的是，知識和技能正作為比較優(yōu)勢的來源而凸現(xiàn)出來，社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也越來越依賴于人力資本的投入，掌握知識與技能的人力資源成為社會發(fā)展的核心資本。因此，“尊重知識，尊重人才”在公共部門就顯得尤為重要，由“經(jīng)驗行政向知識行政的轉(zhuǎn)變”成為政府人事管理治道變革的強大內(nèi)驅(qū)力。

其二，在知識經(jīng)濟(jì)時代，全球一體化趨勢加強，國與國的競爭也更多地體現(xiàn)為政府能力或政府效能的競爭。臺灣地區(qū)學(xué)者張世賢在《公共政策析論》一書中指出，政府能力是指一個政府能夠順應(yīng)時代趨勢，具有國際競爭和合作力，增進(jìn)國民生產(chǎn)力，提升社會水準(zhǔn)的整體能力I。在知識經(jīng)濟(jì)時代，新事物的產(chǎn)生日新月異，社會整體進(jìn)步加快，政府應(yīng)對外部環(huán)境捌戰(zhàn)的有效性，直接取決于公共部門所具備的人力資源狀況。因此，人力資源開發(fā)將成為提升政府能力的中心環(huán)節(jié)。

二、私營部門的啟示：對現(xiàn)代人力資源管理的總結(jié)

相對于公共部門而言，對利益追求的永恒性，使得私營部門成為最具創(chuàng)新精神的部門=從技術(shù)的產(chǎn)業(yè)化，到管理理念的制度化，私營部門～直充當(dāng)著開拓者與試驗田的角色現(xiàn)代人力資源管理的基本理論和方法，也是首先在私營部門的實踐中走向成熟的。

現(xiàn)代人力資源管理是指對人力資源的取得、開發(fā)和利用等方面進(jìn)行計劃、組織、指揮和控制，使人力與物力保持最佳比例，以充分發(fā)揮人的潛力，推動各項事業(yè)和人自身的全面發(fā)展。與傳統(tǒng)人事管理相比較，人力資源管理具有以下特點：

1、在管理的理念上。其一，把人力作為資本受人本主義和人力資本理論影響，現(xiàn)代人力資源管理視人為最核心的資本，認(rèn)為人力資本的投資收益率高于其它形態(tài)資本的投資收益率。人是第一資源，是支配和利用其它資源的資源，是唯一可以連續(xù)投資、反復(fù)開發(fā)利用的關(guān)鍵性資源。人力資本是生產(chǎn)力中最活躍的因素，人力資本的積累是經(jīng)濟(jì)得以持續(xù)發(fā)展的決定性因素，是產(chǎn)業(yè)發(fā)展的真正源泉。其二，人力資源管理成為獲取競爭優(yōu)勢的工具。美國田納西州大學(xué)教授勞倫斯·S-克雷曼在《人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具》一書中，描述了人力資源管理實踐與競爭優(yōu)勢的相關(guān)性。他認(rèn)為一個組織的人力資源管理實踐可以是競爭優(yōu)勢的重要源泉，并且列出了16種提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實踐，并建立了兩砷分析模型去解釋人力資源管理實踐對競爭優(yōu)勢的直接和間接影響“。其三，重視人力資源管理的戰(zhàn)略作用=傳統(tǒng)人事管理僅僅包括行政管理和事務(wù)管理，在功能上無法超越后勤服務(wù)的性質(zhì)，充其量只能發(fā)揮輔作用而現(xiàn)代人力資源管理最顯著的特征是，它已成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個重要組成部分許多事實和案例表明，人力資源管理已變得更加具：有戰(zhàn)略性，具有更長久的戰(zhàn)略價值，對組織決策具有更廣泛的影響，人力資源管理的優(yōu)劣直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。

2、在管理的技術(shù)層面上。管理既是一門藝術(shù)、又是一門科學(xué)的二重性特征，決定了管理技術(shù)層面上的二重性，即軟管理和硬管理。首先，軟管理是指人性化管理，基于人力資本和自我實現(xiàn)的管理假設(shè)，組織的發(fā)展取決于組織提供的誘因能在多大程度上激活或釋放員工的潛能，這一過程決定了現(xiàn)代人力資源管理的人性化特征。提高員工生活質(zhì)量，重新界定上級和下屬問的權(quán)責(zé)界限，充分授權(quán)，鼓勵員工參與管理，塑造具有親和力的企業(yè)文化，這些措施成為企業(yè)經(jīng)常的做法。此外，現(xiàn)代人力資源管理還具備硬管理的特征。由于軟管理帶有隨意性和不易評價的缺陷，現(xiàn)代人力資源管理從其它學(xué)科中引進(jìn)了一些分析工具來彌補軟性管理的缺陷：例如：科學(xué)的人才評價機(jī)制使人事管理者能夠在招聘中發(fā)現(xiàn)勝任的因素，在晉升中真正做到功績?nèi)∠?；?guī)范的工作分析方法，保證組織可以使正確的人做正確的事此外．經(jīng)濟(jì)學(xué)分析方法的引進(jìn)，更加強化了人力資源管理的科學(xué)性特征斯坦福大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)教授愛德華·拉齊爾在《人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)》一書中，開創(chuàng)性地運用經(jīng)濟(jì)學(xué)原理和分析方法，研究人力資源管理中的一些重要問題，如招聘中的信息不對稱、大學(xué)學(xué)歷的信號作用、工作中的不努力等機(jī)會主義行為以及勞動契約的不完全性等，在實證調(diào)研和嚴(yán)格的理論推導(dǎo)基礎(chǔ)上．得出很多精確的結(jié)論。

3、在管理的內(nèi)容上。現(xiàn)代人力資源管理在內(nèi)容上既是一套完整的管理程序．又是一套整體性開發(fā)戰(zhàn)略：一方面，現(xiàn)代人力資源管理在管理程序上體現(xiàn)了全過程的動態(tài)管理持征：傳統(tǒng)人事管理是孤立的靜態(tài)管理，在縱向上把互相聯(lián)系的幾個階段——錄用、培訓(xùn)I、考核、調(diào)動、退休等人為地分割開來，孤立地進(jìn)行管理，造成錄用與使用、使用與培訓(xùn)、培訓(xùn)與晉升獎勵等環(huán)節(jié)互相脫節(jié)。在橫向上形成人員的“部門所有制”，把員工視為部門的財產(chǎn)，只重視對人才的擁有而不重視使用，人才閑置、浪費、壓制現(xiàn)象普遍現(xiàn)代人力資源管理則克服了上述弊端．把人員的錄用、培訓(xùn)、考核、使用、凋動、升降、獎懲和退休等有機(jī)地聯(lián)系起來，進(jìn)行全程管理；同時，它的視角跨越了部門分割的局限，將全體員工作為一個整體進(jìn)行動態(tài)管理：這種動態(tài)管理具有開放性和競爭性，有利于人力資源投資獲得最佳效益，同時也使員工產(chǎn)生危機(jī)感，促進(jìn)員工自覺學(xué)習(xí)的主動性。另一方面，現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)以人為中心，注重人力資源的整體性開發(fā)與利用：傳統(tǒng)人事管理過分強調(diào)人適應(yīng)工作，重事不重人，管理活動局限于給人找位置，而不是著眼于人的開發(fā)利用，沒有認(rèn)識到人是一種寶貴的資源現(xiàn)代人力資源管理不再把人看成是技術(shù)因素，而是把人看成是具有“內(nèi)在建設(shè)性潛能”的因素，把人視作使組織在激烈的競爭中脫穎而出的關(guān)鍵性因素：因此，它注意通過教育、培訓(xùn)、授權(quán)、激勵等一系列方法對人力資源進(jìn)行整體性開發(fā)，發(fā)掘人的潛能，提升品位，增值資本，從而使人力資源在使用過程中產(chǎn)生更大的效益：

三、從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代公共人力資源管理的治道轉(zhuǎn)變

實踐經(jīng)驗證明，規(guī)范、科學(xué)、有效的人力資源管理是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的源泉。相形之下，公共部門卻長期困于僵化死板的規(guī)章制度，漠視人的能動性，缺乏有效的激勵機(jī)制，在對制度的崇拜下．人只是一種被物化的管理成本一這在公共部門中造成了逃避風(fēng)險、不事創(chuàng)新、不求有功、但求無過的普遍心態(tài)，使公共機(jī)構(gòu)失去追求效率的內(nèi)在動力．最終導(dǎo)致公共部門不能適應(yīng)外部市場變化和技術(shù)革新所帶來的挑戰(zhàn)。我們認(rèn)為，運用公共選擇理論和管理主義的有益觀點，引人市場機(jī)制和借鑒私營部門的成功經(jīng)驗，是實現(xiàn)政府人事管理治道變革的根本途徑。具體而言，本文擬從下述三個層面進(jìn)行探討，以期重塑政府人事管理模式，提升政府能力：

1、在管理理念層面上，要進(jìn)行觀念革新，植入新的理念。其一，人力資本是社會發(fā)展的核心資本。人不再成為制度的附屬，被當(dāng)作物化成本而加以控制，人是具有無限增值潛力的一種最重要資源?對人力資源的開發(fā)和激勵，釋放人的潛能，實現(xiàn)自我價值，應(yīng)該成為政府人事管理的核心內(nèi)容：尊重知識，尊重人的首創(chuàng)精神，在公共部門的改革中顯得尤為重要。伴隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，政府管理經(jīng)歷著從經(jīng)驗行政到知識行政的轉(zhuǎn)變，人力資本的質(zhì)和量決定著公共管理和服務(wù)水平的高低，人力資本成為新經(jīng)濟(jì)下公共管理發(fā)展的能量源泉與核心。其二，現(xiàn)代公共人力資源管理是提升政府能力的有效途徑公共部門的人力資源是促進(jìn)政府發(fā)展的第一要素．在影響政府效能諸多要素中，公共部門的人力資源是最重要的要素因為人力資源是其他要素的掌握者和使用者，其本身就是作用于組織生產(chǎn)力的資本資源，人力資源昕具有的高增值性和效益遞增性同樣是其它要素?zé)o法比擬的。

2、在管理的技術(shù)層面上，要重點開展職位分類與考核制度的改革。其一，更新職位分類內(nèi)容和建立我國公務(wù)人員的職位分類制度。職位分類如同私營部門的工作分析，一直被認(rèn)為是公共部人力資源管理的基石。傳統(tǒng)的職位分類建立在工業(yè)經(jīng)濟(jì)的社會化大分工基礎(chǔ)上，由于工業(yè)經(jīng)濟(jì)中專業(yè)分的細(xì)化，導(dǎo)致職位分類相應(yīng)地細(xì)化這在新經(jīng)濟(jì)已現(xiàn)端倪的今天就顯得過于繁瑣和滯鈍，人們對官僚制的指責(zé)有很多就導(dǎo)源于此，職位分類的革新勢在必行：首先，隨著計算機(jī)智能水平的提高，操作性的例行工作越來越多地被計算機(jī)昕取代，傳統(tǒng)的職位分類面臨調(diào)整：其次，隨著信息技術(shù)發(fā)展的日：月異，新行業(yè)、新職位不斷涌現(xiàn)，并日趨重要，這同樣是舊的、過細(xì)的職位分類昕無法涵蓋的復(fù)次，傳統(tǒng)職位分類的條條框框和繁文縟節(jié)，與知識經(jīng)濟(jì)下追求效率與發(fā)展的制度取向相背離，所以，傳統(tǒng)的職位分類在內(nèi)容上必須更新，在規(guī)范上必須簡化職位分類內(nèi)容的全面更新，有賴于我國公務(wù)人員職位分類制度的建立我國于1993年8月頒布的《國家公務(wù)員條例(暫行)中明文規(guī)定，公務(wù)員實行職位分類制度。然而直到今天，我國尚沒有對政府公務(wù)活動進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書．這就使公共部門人力資源管理中的錄用、考核、升遷、薪金管理等環(huán)節(jié)失去了基石。那么，我國為何一直未能在政府中進(jìn)行科學(xué)的職位分類呢?其主要原因在于對傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟(jì)下職位分類的繁文縟節(jié)的畏懼和長期以來漠視私營部門職位分類與工作分析上的成就：而在知識經(jīng)濟(jì)時代，職位分類趨向簡化，成本相對較低，又有私營部門積累的經(jīng)驗可資借鑒，這正是我們迎頭奔上，建立符合時代要求的政府公務(wù)人員職位分類制度的良機(jī)。

其二，人事考核制度的改革。人力資源的考核制度是公務(wù)人員獎懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，在公共人力資源管理中占有十分重要的位置現(xiàn)行的公務(wù)人員考核制度是工業(yè)經(jīng)濟(jì)下的考核制度的延續(xù)，與知識經(jīng)濟(jì)的要求相距甚遠(yuǎn)，急需改革和完善。這主要表現(xiàn)在以下方面：第一是考勤制度。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，公務(wù)人員的出勤狀況(即是否按時到達(dá)辦公地點或執(zhí)行任務(wù)地點上班，有無早退曠工現(xiàn)象)是考核的主要內(nèi)容。但在知識經(jīng)濟(jì)條件下，由于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，出現(xiàn)辦公虛擬化現(xiàn)象，傳統(tǒng)的上班觀念已徹底改變，傳統(tǒng)的考勤已無實質(zhì)意義：對人員的考核應(yīng)該相應(yīng)地變成任務(wù)中心型，只要按時、按質(zhì)、按量完成任務(wù)，就屬出勤合格。在這方面．私營部門中高新技術(shù)企業(yè)的核心工作時間和彈性工作制，即屬于類似情形第二是績效評估制度。傳統(tǒng)的績效評估大都以個人績效為核心，并把評估結(jié)果作為對個人進(jìn)行評判的依據(jù)。在知識經(jīng)濟(jì)條件下，社會競爭日趨激烈，組織內(nèi)部的團(tuán)隊臺作、力量整臺，成為應(yīng)付復(fù)雜多變環(huán)境的必要手段因此，績效評估必須以經(jīng)濟(jì)績效為核心，對個人績效的評估要以部門或團(tuán)隊績效的優(yōu)劣為前提。這有利于提倡團(tuán)隊協(xié)作精神，消除內(nèi)部壁壘，提高組織整體的業(yè)務(wù)能力。

第2篇：公共管理的認(rèn)識范文

文章編號：1008-7168（2015）01-0009-07

一、引言

公共管理的有效性不再單單取決于政府自身是否強大，合作治理的環(huán)境要求對公共管理權(quán)力進(jìn)行分享，以達(dá)到解決公共問題的目的，這就要求公共部門更多關(guān)注外部利益群體的訴求并積極回應(yīng)。因此，公共部門不僅要具有調(diào)動內(nèi)部組織的能力，還需要妥善處理與外部利益相關(guān)人和團(tuán)體之間關(guān)系的能力，即公共服務(wù)是一種關(guān)系性過程。

在提供公共服務(wù)和公共產(chǎn)品以及政府工作人員和公民的交流過程中，需要工作人員準(zhǔn)確感受公民的情緒并進(jìn)行判斷，從而采取合理的應(yīng)對方式。如果忽視這種分析、影響、判斷和交流的環(huán)節(jié)，在很大程度上會造成官民之間人際互動良性循環(huán)的缺失，即在公共服務(wù)過程中，適當(dāng)?shù)那榫w感應(yīng)及情緒表達(dá)是建構(gòu)良好政府信任關(guān)系的“社會劑”。這種組織成員代表組織并根據(jù)組織要求進(jìn)行公眾印象管理時對自己情緒表達(dá)進(jìn)行提升、掩蓋、壓抑或改變的活動即稱之為情緒勞動。其本質(zhì)是對情緒和情緒表達(dá)進(jìn)行管理以符合組織要求和期望的一種需要。換句話說，公共服務(wù)是為人服務(wù)的，人與人之間的關(guān)系是治理的DNA，公務(wù)員在這個過程中必須營造融洽和諧的氛圍，即情緒勞動是公共服務(wù)過程中的一種勞動形式。

研究表明，情緒勞動在促進(jìn)政府績效、回應(yīng)公眾需求以及提升公民滿意度方面具有正向作用。為了使公眾對政府有良好的評價，公務(wù)員在提供公共服務(wù)過程中必須搞好情緒勞動管理。這就需要公務(wù)員在工作中解決公眾的實際民生需求，還需要與之建立和諧的關(guān)系，在整個服務(wù)過程中，公務(wù)員的態(tài)度、情緒表達(dá)都成為影響服務(wù)質(zhì)量的重要因素，這也是創(chuàng)建服務(wù)型政府的重要指標(biāo)。

長期以來，在公共部門人力資源管理過程中，忽視了公共服務(wù)是一種關(guān)系性的工作這一命題，在工作分類的認(rèn)識中，理性的勞動分工（即體力勞動與腦力勞動）、組織的官僚控制、績效標(biāo)準(zhǔn)、基于技術(shù)能力的選拔和晉升、正式的記錄和交流溝通都已經(jīng)根深蒂固。在知識、技能和能力列表（KSAs）中唯獨缺少了關(guān)系性的工作內(nèi)容。在傳統(tǒng)價值定位中，這種內(nèi)容被認(rèn)為是一種必需的要求，沒必要專門界定以及對其進(jìn)行評估并體現(xiàn)在薪酬體系當(dāng)中。這導(dǎo)致公務(wù)員出現(xiàn)了各種各樣的因情緒勞動被忽視所帶來的后果，如工作倦怠、消極回應(yīng)公眾需求等，也造成了公眾的低滿意度以及對政府的不信任感。因此，正確認(rèn)識公務(wù)員群體的情緒勞動，突破傳統(tǒng)的腦力勞動與體力勞動二元結(jié)構(gòu)，從情緒勞動管理視角對公共部門人力資源管理進(jìn)行重新審視，并進(jìn)行人力資源管理職能再造，為減緩公務(wù)員群體的情緒問題所造成的個體績效與組織績效的困境提供了一個新的視角。

二、公共部門情緒勞動：基本特征及其識別

Drath認(rèn)為，關(guān)系而不是權(quán)威、監(jiān)督或控制似乎已成為新的治理模式的核心。關(guān)系視角的基本假設(shè)是：社會存在于關(guān)系情景之中。關(guān)系性管理是一種社會影響過程，通過這種社會影響過程，組織生成的協(xié)調(diào)（如不斷演化的社會秩序）與變化（如新的方式、價值觀、態(tài)度、行為和意識形態(tài)）得以建構(gòu)和產(chǎn)生。關(guān)聯(lián)是一種動態(tài)的社會過程，這種動態(tài)的社會過程可以被看成在一定情景下發(fā)生的個體行為，或者是一種社會建構(gòu)物――由相互作用的關(guān)系和情景建構(gòu)的^[1]。大多數(shù)公共服務(wù)工作需要人際交流，關(guān)系技能在提供公共服務(wù)過程中扮演著越來越重要的角色。

公共部門的情緒勞動具有明顯的特點：第一，需要與公眾展開人與人之間的聯(lián)系;第二，需要公共部門工作人員發(fā)現(xiàn)公眾的情緒狀態(tài)并且根據(jù)自己的體驗來決定如何應(yīng)對;第三，分析自己的情緒狀態(tài)，并將其比對公眾的情緒狀態(tài);第四，判斷不同的應(yīng)對方式對公眾的影響程度，并選擇最優(yōu)應(yīng)對方式;第五，根據(jù)以上判斷與分析，通過抑制或者表達(dá)某種情緒以使公眾滿意的方式進(jìn)行回應(yīng)。需要指出的是，在情緒勞動管理中，公共部門根據(jù)組織目標(biāo)含蓄或明確地來對公務(wù)員的情緒活動進(jìn)行控制，即向他們傳達(dá)情緒表達(dá)規(guī)則，以使他們能以政府期望的方式扮演角色，這種組織內(nèi)的控制并非對公務(wù)員是完全不利的;同時，基于公眾的關(guān)注（這種關(guān)注涉及公務(wù)員個體的績效）公務(wù)員需要表達(dá)與政府規(guī)則相符合的情緒，但在很多場合公務(wù)員的真實感受并非與符合政府組織期望的情緒相一致。

Steinberg（1999）提出的情緒勞動包含四個因素，即人際關(guān)系、溝通技能、情感努力以及為民負(fù)責(zé)。在此基礎(chǔ)上，Mastracci對每個因素所對應(yīng)的具體標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了描述，并區(qū)分了初級情緒勞動、中級情緒勞動和高級情緒勞動^[2]。在初級類型中，人際交往和溝通技能僅針對工作內(nèi)容及其作用功能。

這些標(biāo)準(zhǔn)在一定程度上承認(rèn)了組織成員維持與他人關(guān)系以及使組織成員意識到直接語境之外的其他與工作相關(guān)的情景的重要性。中級識別包括比較復(fù)雜的直接的人際接觸，這些人際接觸既包括下屬、公眾，也包括其他利益相關(guān)者。

這個類別包括關(guān)注組織成員積極與他人合作的能力。

高級識別包括能夠全面理解工作場所情緒勞動的所有范圍，尤其需要表現(xiàn)出高超的溝通技巧，理解并善于運用組織動力，積極應(yīng)對公共情景中的情緒問題，能夠?qū)Ω赌切┪ｋU或暴力分子，能夠處理高度敏感性的事件，能夠為自己的行為與公眾的福利負(fù)責(zé)。這個類別的情緒勞動得到了最好的表達(dá)，這些識別標(biāo)準(zhǔn)要求組織成員不僅要有認(rèn)知技能而且要有情緒方面的能力才能圓滿地完成公共服務(wù)工作。

由此，公務(wù)員在工作環(huán)境中的情緒受到了政府組織規(guī)范的約束，需要根據(jù)政府組織目標(biāo)和崗位要求對個人的情緒進(jìn)行調(diào)控和管理，當(dāng)然個體為此需付出努力。個體的情緒勞動管理包括表面行為與深度表現(xiàn)。表面行為是指為了展現(xiàn)出與表現(xiàn)規(guī)則相一致的情緒而“壓制”某人真實的感受，這種情況下，個體的內(nèi)部情緒感受并不發(fā)生改變。這種行為關(guān)注個體的外部行為，是一種暫時的假裝情緒表現(xiàn)。深度表現(xiàn)則是指“鼓勵”將要求的情緒表現(xiàn)與自己的真情實感融為一體，這些管理努力需要激起或修正個體感知到的情緒，需要個體掩飾、隱藏或者壓抑情緒，其目的是展示與需要表現(xiàn)的情緒相符合的情緒狀態(tài)。組織通過明確或含蓄的方式向組織成員傳達(dá)情緒表達(dá)規(guī)則^[3]。但是公務(wù)員感受到的情緒與表現(xiàn)規(guī)則并不總是一致的，為了維持現(xiàn)有工作崗位和工作環(huán)境，而采取了某種策略進(jìn)行調(diào)整，使之符合組織規(guī)則要求，降低被動離職的可能性。這個過程就是情緒勞動管理過程。

表1 公共部門情緒勞動識別類型

類型主要階段

粗淺的識別具備基本的禮貌或者是訓(xùn)練有素的職業(yè)禮貌

偶爾對付難纏的服務(wù)對象或不友好的人

維護(hù)政府公共形象;能夠與同事、公眾和諧相處

能夠激勵、指導(dǎo)、輔導(dǎo)或者培訓(xùn)組織成員

中度類型有移情能力，有同情心，給人以信心;能夠建立關(guān)系;有足夠的耐心

能夠順利解決沖突

經(jīng)常對付情緒不良的服務(wù)對象;有足夠的耐心

理解那些不合作的公眾，有同情心，能對付難纏的服務(wù)對象;能夠?qū)Ω段ｋU的或懷有敵意的人

高度類型善于運用溝通技巧，理解工作動力;能夠在公共場合處理不良情緒性事件

通過危機(jī)事件輔導(dǎo)或指導(dǎo)公眾;能夠安慰那些極端情緒的服務(wù)對象

經(jīng)常面對危險或暴力分子

全心全意為人民服務(wù)

三、公共部門人力資源管理情緒勞動

管理缺位的影響分析

調(diào)查表明，情緒勞動對于公共部門中三分之一的職位來說都是必不可少的關(guān)鍵要素，是公共服務(wù)和公共管理工作實施的基礎(chǔ)?；邮椒?wù)與公共服務(wù)的核心是建立和維持人際關(guān)系的技能。如果公共服務(wù)人員對待公眾態(tài)度冷淡、漠不關(guān)心，不管是否正確完成了實際的公共服務(wù)工作，公眾都會批評他們的服務(wù)。而如果公眾在接受服務(wù)過程中，遇到的是“友好型”的辦事人員，他們可能對其提供的服務(wù)以及一般公共服務(wù)有更加積極的評價。這也會導(dǎo)致公眾與政府之間的積極互動，它表明人際交往能力和情緒勞動對于公共服務(wù)工作而言是不可或缺的。如上所述，當(dāng)工作場合不認(rèn)可工作的與人交往的方面，也不認(rèn)可在有效完成任務(wù)的過程中情緒勞動的意義時，情緒勞動導(dǎo)致的工作倦怠的風(fēng)險就會增加，而這種風(fēng)險無論對公務(wù)員本人還是對公共服務(wù)過程都是一種代價。

研究表明，偽裝情緒勞動即表層表現(xiàn)與職業(yè)倦怠之間具有正向關(guān)系。尤其對于從事公共服務(wù)的公務(wù)員來說，其工作性質(zhì)呈現(xiàn)出明顯的規(guī)定性強而自主性較低，比如通過掩蓋或管理自身情緒來友善對待當(dāng)事人，無論愿不愿意，都要與不友善的人打交道，此外，還有來自組織內(nèi)部的壓力，即無論上級交代的任務(wù)與自己的真實認(rèn)知是否一致，都要無條件地服從。久而久之會導(dǎo)致情緒失調(diào)，即感知到的情緒和為了達(dá)到組織期望而表現(xiàn)出的假裝的情緒之間的不匹配。這種情緒失調(diào)經(jīng)常表現(xiàn)為：應(yīng)激反應(yīng)、曠工、低水平自尊、抑郁癥、角色異化、自我異化、情感偏差以及不真誠。這來源于長期過度使用心理資源和情緒資源后導(dǎo)致的一種壓力，而這種壓力的反應(yīng)結(jié)果就是職業(yè)倦怠。職業(yè)倦怠對公共服務(wù)領(lǐng)域來說是一種職業(yè)傷害。因為處于職業(yè)倦怠情緒中的個體在與人溝通時，無法充分管理自己的情緒，表現(xiàn)為內(nèi)在情緒與情感的麻木。具體到公務(wù)員的公共服務(wù)過程，會有以下三種體現(xiàn)。

（一）情緒耗竭。情緒耗竭是職業(yè)倦怠的重要而明顯的表現(xiàn)，是指過度擴(kuò)張和耗盡一個人的情緒及身體資源。在人性化的公共服務(wù)過程中，工作中的情緒需求能夠耗盡服務(wù)提供者與接受者交流和反饋的能力。此外，由于公務(wù)員的工作自主性低、規(guī)定性強、投入性高，比起那些更多自主性或較少工作投入的人，有更大的遭遇情緒耗竭的風(fēng)險。這就使得成就動機(jī)水平高的公務(wù)員常會有較強的無奈感和壓抑感，主要表現(xiàn)為煩躁、心累、厭倦、抑郁、孤獨、精神恍惚。一項對青年公務(wù)員的調(diào)查顯示，50.3%的青年公務(wù)員經(jīng)常感到壓力，31.2%的人感覺太累，1.6%的人有時甚至?xí)氲阶詺ⅰ?/p>

（二）去人格化。在提供公共服務(wù)過程中，公務(wù)員的去人格化意味著將公眾等服務(wù)對象視為物體，并且對于他們福利好壞的情況變得麻木不仁。其結(jié)果是這些公務(wù)員在對待本應(yīng)給予幫助的人的時候，表現(xiàn)得消極、冷酷。根據(jù)對中國公務(wù)員的一項調(diào)查，50%的人認(rèn)為工作機(jī)械化，“累，心力交瘁”是最明顯的表達(dá);40%的人倦怠感明顯;只有10%的人認(rèn)為激情依舊，目標(biāo)明確。這種情況也就導(dǎo)致了公務(wù)員不能用積極的心態(tài)建構(gòu)政府與公眾之間的互動關(guān)系，“冷漠變成了一種行為模式，處于其中的人逐漸喪失了感知自己真實感受的能力”^[4]。

（三）低個人成就感。工作環(huán)境中如果具有長期的、不可抗拒的要求，那么會導(dǎo)致情緒耗竭或去人格化，這使公務(wù)員失去效能感。當(dāng)感到筋疲力盡或當(dāng)服務(wù)的對象無動于衷的時候，公務(wù)員本人很難獲得工作中的成就感。這種缺乏個人成就感的情況就是職業(yè)倦怠的第三個維度，主要表現(xiàn)為在工作中的無力感以及成就感的消失。工作無效、較低的職業(yè)自尊以及逐漸增強的不滿足感使公務(wù)員堅信不可能通過為公眾提供積極的服務(wù)來達(dá)到自己的目標(biāo)。這幾個維度交織在一起，共同導(dǎo)致了公務(wù)員無力管理自己或他人的情緒。這種情況加劇了公眾對政府的負(fù)面評價及不信任。

在以服務(wù)為基礎(chǔ)的社會，大多數(shù)工作都需要與公眾進(jìn)行交流，特別強調(diào)以社會為中心，

更需要公務(wù)人員正確地、熟練地掌握情緒管理技能。公共部門人力資源管理實踐中對情緒勞動管理的缺失會導(dǎo)致公務(wù)人員的職業(yè)倦怠，當(dāng)公共服務(wù)中的不認(rèn)可工作需要付出情緒勞動時，倦怠加大的風(fēng)險也加大，無論是內(nèi)部公務(wù)員管理還是外部公眾服務(wù)不能有效提供滿意度時都會付出高昂的代價，這也影響了政府與公眾和諧關(guān)系的構(gòu)建。

四、情緒勞動管理對現(xiàn)代公共部門

人力資源管理的啟示

長久以來，公共組織領(lǐng)域的研究者和實踐者都認(rèn)為工作是理性的行為，因此，大部分的工作要求以及績效評估都是依據(jù)泰勒的科學(xué)管理原則建立起來的。這意味著工作過程是非人格化的，跟具體實施工作的個人情感無關(guān)。韋伯官僚制模型認(rèn)為公務(wù)員應(yīng)被視為機(jī)器，其鮮明特征在于非人格化，沒有仇恨和激情，也沒有感情或者熱情，公務(wù)員的典型表情是“冷若冰霜”，毫無感情地對待各種人際關(guān)系。其勞動分工、層級控制、績效標(biāo)準(zhǔn)、選拔和晉升都是基于技術(shù)競爭力、檔案和溝通。管理者在人崗匹配的過程中把員工當(dāng)作可隨意替代的部分，任何具有X技能的員工都可以勝任任何具有Y要求的工作。這種工作理念的實踐背景是工業(yè)時代的社會環(huán)境，它忽略了導(dǎo)致工作績效差異的個體特征。 實際上，在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，隨著制造經(jīng)濟(jì)向服務(wù)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型，在政治領(lǐng)域，隨著管控型管理范式向服務(wù)型治理理念的轉(zhuǎn)變，在組織生活中越來越需要那些善于自我表達(dá)和調(diào)控情緒的成員，組織成員需要管理自己的情緒以達(dá)到組織的要求，情緒勞動已成為工作場合技能的一個非常重要的組成部分。

（一）重視情緒勞動管理在公共部門人力管理中的價值

實際上，20世紀(jì)70年代，古利克就曾提出政府是生命有機(jī)體的理論，這種理論被后來的學(xué)者詮釋為關(guān)系型行政，這種關(guān)系包括關(guān)愛、洞察力、協(xié)作、勇氣和直覺，關(guān)愛視角強調(diào)的是價值，包括全心全意與回應(yīng)性，以及關(guān)系和情緒聯(lián)結(jié)的重要性。但是由于傳統(tǒng)公共行政過分強調(diào)工具化的、管理學(xué)化的趨勢，使得關(guān)系視角長期被忽略;也因情緒勞動的不可測量、不可記錄而未被納入任何正式的工作描述以及績效評估之中，即在關(guān)系建構(gòu)過程中的大部分工作都是“未知”的。21世紀(jì)的公共行政者所面臨的最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)不是讓他們的工作更有效率，而是將其變得更加人性化、更具有關(guān)愛特征。理性與效率的基礎(chǔ)性價值與公共行政實際的實施之間的吻合度比較低，目前需要的是公共服務(wù)實踐與公共服務(wù)理論框架之間的調(diào)整。作為一種價值和實踐，關(guān)愛視角也許能夠成為另一種公共行政的理論框架。

公眾對政府的滿意度是通過公民與國家之間積極的交流實現(xiàn)的，這其中的橋梁就是公務(wù)員，這就需要有能力、有經(jīng)驗、積極行政的公務(wù)員為自己的工作感到自豪。在追求公眾滿意度的過程中，工作滿意度的主體是非常重要的變量。從積極的方面講，情緒勞動賦予公務(wù)員和公民之間的交流以意義與價值，從而達(dá)成工作滿意度。從另一方面講，過多的情緒勞動且這種勞動沒有在獎酬體系中體現(xiàn)出來，則會導(dǎo)致情緒耗竭。根據(jù)資源守恒理論，人們總是試圖維持有價值的資源，而使資源損失最小化，以達(dá)到資源的平衡。個體付出努力會導(dǎo)致資源損失，而獲得報酬又可以實現(xiàn)資源彌補。在情緒勞動中，情緒勞動者運用表面行為和深度行為時，需要消耗資源，這會導(dǎo)致資源損失。當(dāng)情緒勞動沒有產(chǎn)生某種報酬，損失的資源得不到彌補，此時會出現(xiàn)資源的失衡。當(dāng)資源失衡時，按照資源守恒理論，組織成員會減少努力，以維持資源的平衡。情緒活動到底產(chǎn)生怎樣的結(jié)果取決于服務(wù)的過程（表面行為和深度行為）和結(jié)果（資源損失和資源獲得）。如果服務(wù)過程中的資源損失得不到彌補，組織成員可能會表現(xiàn)出不適當(dāng)行為，這對組織將產(chǎn)生消極影響。由于資源的失衡，組織成員可能產(chǎn)生情緒疲勞和壓力。如果組織成員獲得資源，那么他們將繼續(xù)表現(xiàn)出適當(dāng)行為，這時對組織會產(chǎn)生積極影響。由于資源得到彌補，資源達(dá)到平衡，個體不會表現(xiàn)出不良狀態(tài)^[5]。因此，公共部門同時發(fā)揮作用。人力資源系統(tǒng)的各個組成部分需要作出適當(dāng)改變以適應(yīng)情緒勞動的執(zhí)行，包括工作分析、工作描述、分類和薪酬、員工職業(yè)發(fā)展、選拔與晉升等。按照目前的建構(gòu)，這些環(huán)節(jié)都不能體現(xiàn)或阻滯情緒勞動被認(rèn)可，即情緒勞動應(yīng)該從不被支付薪酬、價值被低估的狀態(tài)，轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N與其他重要的工作技能一樣的、值得支付薪酬的技能。

（二）在公共部門人力資源管理中實行分層管理

社會治理的有效性取決于公眾與其他社會組織對政府管理的積極性評價及其行為配合。

從情緒勞動的發(fā)生屬性看，公共部門情緒勞動本質(zhì)上是面向外部公眾的表情和行為進(jìn)行互動，因此，其根本目的是基于社會治理的需要，通過對公務(wù)員情緒勞動進(jìn)行有效管理和控制，以此提升公共服務(wù)質(zhì)量和政府外部形象，從而實現(xiàn)政府治理的宗旨與增強政府存在的合法性。但是，在達(dá)成公眾滿意度的過程中，工作滿意度的主體是非常重要的變量。如上所述，在公共組織中，情緒體驗被邊緣化，官僚機(jī)構(gòu)給予理性以特權(quán)。而基于服務(wù)視角的政府治理和人力資源管理，預(yù)見并有感情地回應(yīng)公眾的需要是公共服務(wù)職業(yè)的支柱。為了達(dá)到這種目的，公共部門必須首先在其組織內(nèi)部重視情緒勞動管理，因為面對情緒耗竭，如果公務(wù)員不能從上級、同事、下屬甚至家庭、朋友中獲得社會支持，將會加劇其職業(yè)倦怠，從而導(dǎo)致極端情緒事件的發(fā)生。在實現(xiàn)外部公眾滿意度的過程中，在人力資源管理過程中應(yīng)注意公務(wù)員本身的情緒勞動。給予那些需要付出更多情緒勞動的公務(wù)員以更多的關(guān)注，以解決其工作倦怠問題。

George等人指出，組織首先應(yīng)面向內(nèi)部員工而非外部顧客展開以滿意度提升為目的的營銷運動^[6]。就公共部門而言，只有通過提高組織內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量來提升組織績效，才能更好地服務(wù)外部公眾。情緒勞動管理下的公共部門人力資源管理的本質(zhì)在于提升公共服務(wù)質(zhì)量，使公眾滿意。在情緒勞動與外部顧客即公眾滿意的關(guān)系中，內(nèi)部公務(wù)員滿意為中介變量。此外，外部公眾的滿意意味著公共部門使命的實現(xiàn)，而公共部門使命的實現(xiàn)也會影響和促進(jìn)公務(wù)員情緒勞動的提供，并利于公共部門內(nèi)外顧客滿意度的提升。情緒勞動的表現(xiàn)策略要求公共部門人力資源管理實現(xiàn)表層客體性管理與深層主體性管理，并與情緒勞動表現(xiàn)策略和公共組織的內(nèi)外顧客相匹配。表層客體性管理以外部公眾滿意為導(dǎo)向、對公務(wù)員表面情緒表達(dá)和行為進(jìn)行管理;深層主體性管理則以公務(wù)員本身的滿意為導(dǎo)向、對公務(wù)員內(nèi)心情緒和心理狀態(tài)進(jìn)行管理。此外，實施表層情緒勞動策略更多地體現(xiàn)出負(fù)面職業(yè)結(jié)果，如降低工作投入、滿意度與離職率的增加等。而實施深層主體性情緒勞動策略的組織成員會產(chǎn)生更多的情感努力，也更容易獲得職業(yè)發(fā)展機(jī)會與工作自豪感^[6]。因此，在情緒勞動的人力資源分層管理中，表層客體性管理與深層主體性管理相互聯(lián)系并相互制約，并以后者為主，主要是通過提升情緒勞動實施主體的滿意度以提升人力資源管理效能與外部服務(wù)質(zhì)量，從而最終滿足外部公眾對公共服務(wù)的期望與要求。這種目標(biāo)主要是通過人力資源管理過程的優(yōu)化來吸引、發(fā)展、激勵和保持高公共服務(wù)動機(jī)的公務(wù)員來實現(xiàn)的。

（三）重塑公共部門人力資源管理職能

如果公共部門人力資源政策與程序不能確認(rèn)情緒勞動的重要性，那么情緒勞動就很難得到明確的界定。公共服務(wù)的實踐表明，目前的公共部門人力資源職能在工作描述、招聘和選拔過程中都沒能體現(xiàn)出情緒勞動的價值。工作描述僅僅描述了正式的工作要求，未能界定任職者需要具備的情緒技能和能力。這種做法意味著工作描述僅僅指出了工作當(dāng)中的認(rèn)知性任務(wù)需求。其他人力資源管理職能的環(huán)節(jié)都是基于工作描述實施的，在工作描述中缺少對情緒勞動的關(guān)注就意味著在整個人力資源管理流程中忽視了情緒勞動的作用。由于情緒勞動在公共服務(wù)過程與政府形象塑造過程中的不可或缺性，為此，公共部門人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)是如何把情緒勞動技能作為績效考核的一個標(biāo)準(zhǔn)并據(jù)此識別、分析情緒勞動并為其付酬。為此需要對人力資源職能進(jìn)行再造。

首先，在工作描述中融入關(guān)愛視角。在公務(wù)員需要具備的知識、技能和能力（KSAs）列表中明確定義出公務(wù)員所應(yīng)具備的情緒勞動技能，即未來的公務(wù)員既要有認(rèn)知能力又要有情緒勞動能力。公共行政的系統(tǒng)化與關(guān)愛之間可以存在互補性的推動力?；貞?yīng)性、關(guān)愛、服務(wù)應(yīng)該成為公務(wù)員的基本品質(zhì)，即公共服務(wù)人員不僅需要完成認(rèn)知性任務(wù)，也需要完成情緒勞動任務(wù)。在某種程度上，公務(wù)員每天都必須執(zhí)行情緒勞動，因此，使用情緒勞動的技能與執(zhí)行其他工作職責(zé)密切相關(guān)。實際上，公共服務(wù)工作中抑制自己情緒并且表現(xiàn)出符合組織規(guī)則的其他情緒的能力在完成傳統(tǒng)工作描述里的職責(zé)時是必需的，某些時候，單純的理性與技術(shù)無法有效地處理公共服務(wù)過程中的所有情景。有些公共服務(wù)工作自身的特點就是關(guān)系型的，工作本身就涉及相當(dāng)多的情緒勞動。因此，在正式的工作描述中應(yīng)該把情緒勞動納入其中，并在公務(wù)員選聘時考核候選公務(wù)員的情緒智力，最大程度地使個人價值觀與公共服務(wù)宗旨相契合。

其次，在人力資源績效考核體系中，根據(jù)公共部門情緒勞動識別掌握程度作為績效考核的一個維度。在績效考核系統(tǒng)中可以通過公務(wù)員的決策情況、工作精確性、行為舉止以及可靠性來評價其情緒勞動。據(jù)此相應(yīng)地進(jìn)行薪酬支付方式改革，即以技能為基礎(chǔ)和以績效為基礎(chǔ)的薪酬取代以工作崗位為基礎(chǔ)的薪酬。以技能為基礎(chǔ)的薪酬是根據(jù)組織成員能夠用到的技能范圍、熟練程度以及類型而不是他們在特定時間內(nèi)從事的工作來付酬。新的薪酬方式關(guān)注薪酬和工作者之間的聯(lián)系，這種關(guān)注點與后官僚結(jié)構(gòu)相一致。由于這種薪酬方式注重于技能的獲得而不是現(xiàn)存技能的識別，因此其特別適合于那些知識型組織成員、管理者以及以一站式服務(wù)、高服務(wù)對象滿意度為戰(zhàn)略的服務(wù)型組織^[7]。為情緒勞動的公務(wù)員的知識、技能和能力付酬是基于技能薪酬體系發(fā)展的公共部門薪酬體系改革的下一個階段。

第3篇：公共管理的認(rèn)識范文

[關(guān)鍵詞]公共圖書館；人力資源；人文管理；措施分析

人力資源是指在一定時間空間條件下，現(xiàn)實和潛在的勞動力的數(shù)量和質(zhì)量的總和。隨著全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識經(jīng)濟(jì)的到來，人力資源的競爭已成為國家之間、地域之間、企業(yè)之間競爭的焦點。公共圖書館作為社會信息集散的重要樞紐，其人力資源的開發(fā)狀況、綜合素質(zhì)的優(yōu)劣對公共圖書館未來的持續(xù)發(fā)展舉足輕重。公共圖書館內(nèi)部人力資源的管理已成為當(dāng)前圖書館科學(xué)管理的核心。作為一個管理系統(tǒng)，人力資源管理包含若干環(huán)節(jié)和要素，本文就公共圖書館人力資源人文管理的措施進(jìn)行了分析。

一、樹立員工是公共圖書館的主體觀

在公共圖書館所有的資源中，圖書館的一切工作都是由館員來執(zhí)行、完成的，沒有圖書館員就不可能成就公共圖書館事業(yè)，因此依靠館員、尊重館員、開發(fā)每一位館員的潛能，調(diào)動館員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，強調(diào)“館員的管理第一”是圖書館實行人文管理的最高宗旨。圖書館員工是公共圖書館建設(shè)的中堅、核心力量，是圖書館工作的主體，圖書館文化的構(gòu)建離不開員工的工作和努力。因此，公共圖書館的人文管理就是以圖書館員為中心的管理。這種管理模式要求確立館員在管理過程中的中心地位，從管理的指導(dǎo)思想到具體的管理原則和方法都時時處處為館員著想，圖書館主管者要在尊重廣大員工的人格獨立和個人尊嚴(yán)的前提下，一切管理活動都是圍繞調(diào)動館員的主動性、積極性和創(chuàng)造性展開，從而最大限度地挖掘人的潛能，使其潛能得以有效釋放，并在讀者服務(wù)和圖書館建設(shè)創(chuàng)造更大效益，達(dá)到圖書館管理的預(yù)期目標(biāo)。

二、努力營造良好的人才成長的環(huán)境

圖書館人才群體是一個多序列、多層次、受各種因素影響的動態(tài)平衡系統(tǒng)，為了合理使用人才，就必須優(yōu)化用人環(huán)境，尤其是要營造和優(yōu)化高層次人才的使用環(huán)境，為人才提供發(fā)展平臺和創(chuàng)業(yè)機(jī)會，做到以事業(yè)留人，機(jī)制留人，以優(yōu)良的環(huán)境吸引人。通過人力資源人文管理，可有效地開發(fā)圖書館人力資源，創(chuàng)造一個民主、自由、寬松、和諧的體制環(huán)境，增加圖書館內(nèi)部的向心力及凝聚力，提供人才成長的工作條件，為人才的自我設(shè)計、自我實現(xiàn)搭建起施展才能的舞臺，最終促進(jìn)圖書館事業(yè)的不斷發(fā)展。

（一）公平競爭的環(huán)境

對于人來說，沒有競爭就沒有活力和動力。因此，競爭是調(diào)動人的積極性、發(fā)揮人的創(chuàng)造性的有效手段。同時創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境，建立公平合理的分配制度、公正分明的獎懲制度、公開科學(xué)的考核制度，使館員在公平、公正、公開的環(huán)境下發(fā)揮潛能，開拓創(chuàng)新。圖書館的競爭機(jī)制主要應(yīng)體現(xiàn)在職務(wù)的提拔、職稱的晉升以及工作崗位的選擇上。管理者應(yīng)制訂出科學(xué)的考核評比制度，把每個員工完成工作任務(wù)、科研任務(wù)和思想道德表現(xiàn)情況作為晉升職務(wù)、職稱和選擇工作崗位的必要條件。要建立良性的競爭機(jī)制，必須克服在職務(wù)、職稱晉升及崗位安排中少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)說了算的不公正做法，以保證競爭的公開透明，真正實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。

（二）創(chuàng)新的環(huán)境

公共圖書館的存在與發(fā)展取決于三個條件：一是社會的需要與發(fā)展，離開了人類社會，就根本談不上圖書館的存在和發(fā)展；二是生產(chǎn)力的發(fā)展水平，知識內(nèi)容的更新，知識傳遞的手段與速度都同生產(chǎn)力的發(fā)展息息相關(guān)；三是科學(xué)技術(shù)的發(fā)展。正是由于這三個條件的存在，公共圖書館才能得以生存與發(fā)展。公共圖書館的可持續(xù)發(fā)展關(guān)鍵在于建立科學(xué)的發(fā)展動力機(jī)制，保證圖書館具有長期發(fā)展的潛力，使圖書館內(nèi)部之間、圖書館與社會之間形成和諧互動關(guān)系。圖書館職工的創(chuàng)新精神，是推動圖書館追求新技術(shù)，開拓新局面，實現(xiàn)新價值，不斷發(fā)展壯大的內(nèi)因所在。創(chuàng)造一個鼓勵工作人員開拓創(chuàng)新精神的寬松環(huán)境，為人才施展才華的舞臺，激發(fā)全體工作人員的創(chuàng)造力，是開發(fā)人力資源的最高目標(biāo)。

（三）學(xué)術(shù)環(huán)境

應(yīng)積極組織鼓勵館員從事科研工作，進(jìn)行各種學(xué)術(shù)研究，營造濃厚的學(xué)術(shù)氛圍，提高館員自身能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)，鼓勵館員參加各種形式的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。這樣做不僅可以滿足館員自身晉升職稱的需要，也順應(yīng)信息社會對館員的要求，是高層次的精神追求。

（四）協(xié)作環(huán)境

現(xiàn)代化管理提倡協(xié)同配合的團(tuán)隊精神，崇尚社會集體的價值。一個人的能力和掌握的知識是有限的，而圖書館的工作流程和內(nèi)容是復(fù)雜的，任何個人都不可能完成圖書館所有的工作。館員必須具有協(xié)作意識和團(tuán)隊精神，從全館的大局出發(fā)，只有通過圖書館每個成員的協(xié)作，通過圖書館各個部門、各個環(huán)節(jié)的密切配合，才能增強圖書館的整體實力。因此，人文管理有利于圖書館建立團(tuán)隊組織，增強成員的主動性和集體感，從而提高工作效率，增加讀者滿意度，這種團(tuán)隊組織可以發(fā)展成為學(xué)習(xí)型組織，以實現(xiàn)整館事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、建立人性化的管理制度

圖書館在制定各項規(guī)章制度時，不僅要對工作程序、技術(shù)細(xì)節(jié)、服務(wù)方式等進(jìn)行規(guī)范，還要把道德準(zhǔn)則、行為規(guī)范、權(quán)利和義務(wù)以及環(huán)境創(chuàng)造等融入規(guī)章制度當(dāng)中，實行人性化的管理制度。就是說圖書館不僅要制定出各種適宜的規(guī)章制度來規(guī)范人們的行為。一個圖書館若能因地適宜地制定出合理的規(guī)章制度，就為人力資源管理打下了良好的基礎(chǔ)。規(guī)章制度合理、適用，能得到大多數(shù)人的認(rèn)可和支持，可使制度更具權(quán)威性。我們管理人員必須充分考慮本館的具體情況，如圖書館的價值觀與組織群體價值觀是否一致，國家宏觀指導(dǎo)原則與本地、本館的實際情況是否一致等，依據(jù)本館的實際情況，找出關(guān)鍵問題，抓住主要矛盾，制定出適合本館人力資源管理的政策。另外在政策出臺時，應(yīng)有一個宣傳、教育、說服引導(dǎo)的過程。由于各個館員的文化層次、價值觀念、人生經(jīng)歷、社會地位等不同，對政策從理解到接受總有一個過程。這就需要我們根據(jù)政策的合理性和適宜性進(jìn)行宣傳、教育、引導(dǎo)。這個過程也是一個溝通的過程，是一個不斷聽取意見、不斷改進(jìn)完善政策過程。在這個過程中，管理人員要將政策的必要性、合理性以及政策形成的過程、背景材料等廣泛地告知館員，以求得共識；同時在這個過程中不應(yīng)回避問題和回避矛盾，應(yīng)及時將信息反饋，找出解決辦法，使政策更適宜、合理，更具權(quán)威性。

四、建立科學(xué)的激勵機(jī)制

圖書館人力資源管理的基本目的即吸引、保留、激勵與開發(fā)圖書館的人力資源，激勵的重要性，不僅在于能使館員安心和積極工作，還在于使館員認(rèn)同和接受圖書館的發(fā)展目標(biāo)，對圖書館產(chǎn)生強烈的歸屬感。要構(gòu)造有效的激勵與約束機(jī)制。其一，要進(jìn)行有效的利益激勵。主要是指依據(jù)與業(yè)績相配套的獎罰制度、聘用晉升制度、任期制度和津貼制度等，來調(diào)動人的積極性和主動性。目標(biāo)是增強職工的責(zé)任感、自尊感和成就感，使其遵循圖書館所要求的業(yè)績規(guī)定和行為規(guī)范，提高人力資源對圖書館發(fā)展的貢獻(xiàn)力。其二，要注意感染性的情感激勵。圖書館領(lǐng)導(dǎo)要注重多關(guān)心下屬，多關(guān)懷職工，在他們遇到挫折時要給以誠心誠意的同情與鼓勵，在他們遇到困難時要切實予以力所能及的幫助。其三，完善考核制度，形成競爭上進(jìn)的優(yōu)勝劣汰制。通過考核準(zhǔn)確地獲得館員的工作信息；可讓館員清楚地了解單位對自己的評價，同時讓館員清楚單位對自己的期望。

五、溫情、人性的管理風(fēng)格

在國外的人力資源管理中，管理者溫情、人性的管理風(fēng)格，往往能使管理產(chǎn)生令人意想不到的效果。這也是公共圖書館人力資源管理應(yīng)該借鑒的。要體現(xiàn)溫情、人性的管理風(fēng)格并不是要我們圖書館的管理者成為一個老好人，或在某些方面放松對館員的約束和管理或是降低圖書館的目標(biāo)要求，而是要求我們的管理者切實放下架子，與館員群眾充分交融、溝通，以達(dá)成相互的理解，同時在處理工作中的各種矛盾時，特別注意方式方法和自己的言行舉止，并在日常工作中和生活中真正做到心無芥蒂的和所有的館員群眾平易相處。在當(dāng)今社會提倡以人為本，尊重人權(quán)的大環(huán)境里， 管理者只有發(fā)自內(nèi)心地尊重每一個館員，才能最終贏得每一個被管理者的尊重和支持，在一種溫情的氣氛中圖書館的管理自然事半功倍。

參考文獻(xiàn)：

[1]張思輝.圖書館人性化服務(wù)理念的思考[J].圖書館學(xué)研究，2005，（4）.

第4篇：公共管理的認(rèn)識范文

關(guān)鍵詞：建筑工程施工企業(yè)；人力資源管理； 存在的問題：對策

一、建筑施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1、職位管理規(guī)范化水平不高

施工企業(yè)對職位分析認(rèn)知度較低，據(jù)相關(guān)調(diào)查表明，施工企業(yè)只有48.7%的做過職位分析，職位分析結(jié)果主要用于績效考核和薪酬設(shè)計，用于招聘和人員崗位調(diào)整較少，用于培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的更少。

2、缺乏規(guī)范的招聘錄用制度

人員招聘程序不規(guī)范，很多企業(yè)沒有進(jìn)行崗位職務(wù)分析，沒有編制工作說明書，招聘成果不高，在被調(diào)查的施工企業(yè)中，只有少數(shù)的企業(yè)有規(guī)范的招聘錄用制度并按制度執(zhí)行，施工企業(yè)尤其是國有施

工企業(yè)退出機(jī)制缺乏。另一方面在招聘配置實際執(zhí)行過程中，缺乏計劃性，招聘渠道單一，人員甄選方法有待豐富。

3、培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低

國有施工企業(yè)對在員工培訓(xùn)經(jīng)費投入普遍較低，據(jù)統(tǒng)計我國施工企業(yè)職工每年每人用于培訓(xùn)的費用只有60元人民幣，雖然國家設(shè)立了職工技能發(fā)展基金，規(guī)定培訓(xùn)費為職工工資總額的1%-3％，但實際上繳額不到1％，這與發(fā)達(dá)國家用于培訓(xùn)的費用相比差的很遠(yuǎn)，培訓(xùn)的投資收益不明確，對培訓(xùn)問題觀念陳舊，缺乏對人力資源培養(yǎng)的系統(tǒng)性、計劃性、超前性，用于企業(yè)員工培訓(xùn)的時間較少，培訓(xùn)的深度、廣度不夠。培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的計劃，課程設(shè)計與實際脫離，對培訓(xùn)效果的跟蹤與評價重視不夠，對改善員工工作績效作用不大，培訓(xùn)與其它人力資源職能模塊缺乏橫向聯(lián)系。

4、薪酬管理體系設(shè)計不合理，缺乏激勵性

施工企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，主要表現(xiàn)為:不同職位類型之間(項目管理人員、項目承攬人員與行政后勤人員)薪酬標(biāo)準(zhǔn)、等級之間薪酬差距不合理:施工企業(yè)薪酬與績效聯(lián)系不大，特別是對項目經(jīng)理、高層次的技術(shù)人才、項目承攬人員的激勵作用不大，對提高員工接受培訓(xùn)和改進(jìn)績效的激勵作用不大。員工普遍對薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵員工努力工作。沒有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻(xiàn)等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系，“憑能力上崗、憑貢獻(xiàn)取酬”沒有得到很好的體現(xiàn)。

二、建筑施工企業(yè)人力資源管理對策分析

1、建立市場化的人員招聘及配置體系

1.1 人力資源獲取渠道。施工企業(yè)核心人力資源要求具備較高的綜合素質(zhì)。一個真正的專業(yè)項目管理人員必須具備以下幾方面的基本能力:范圍管理、時間管理、成本管理、人力資源管理、風(fēng)險管理、質(zhì)量管理、合同管理、交流管理。優(yōu)秀的項目管理人才在中國屬緊缺人才，再加上中國建筑行業(yè)人力資源市場還很不成熟，人才需求和供給信息流通不暢，因此施工企業(yè)核心人力資源的獲取一般依靠內(nèi)部渠道，即是通過有計劃的培訓(xùn)和開發(fā)提升現(xiàn)有員工的素質(zhì)以及工作輪換和內(nèi)部晉升來獲取所需人才。

1.2 人力資源獲取和配置的客觀依據(jù)。人力資源獲取和配置的客觀依據(jù)是職位描述、任職資格以及素質(zhì)模型。中國施工企業(yè)在職位分析和素質(zhì)模型構(gòu)建方面做得遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，使得人力資源獲取和配置缺乏客觀依據(jù)，導(dǎo)致施工企業(yè)的適崗率較低。因此施工企業(yè)要加強職位分析和素質(zhì)模型構(gòu)建等基礎(chǔ)工作，從而增強人力資源獲取和配置的有效性。

1.3 人員甄選技術(shù)選擇。目前中國施工企業(yè)人員甄選技術(shù)過于單一，主要用筆試、面試方法，對應(yīng)試者的個性、心理特征測試缺乏科學(xué)工具，因此中國施工企業(yè)應(yīng)加強人員甄選技術(shù)開發(fā)或借助外部力量來提高人員甄選有效性。另外，為了確保能夠招聘選拔到適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的高素質(zhì)員工，企業(yè)必須運用嚴(yán)格規(guī)范的評估錄用程序進(jìn)行人員評估。評估活動應(yīng)按標(biāo)準(zhǔn)化、程序化的模式進(jìn)行；評估中，對個人品質(zhì)和工作技能的考察應(yīng)并重。因此，在錄用員工時，既要看重其工作能力，更要關(guān)注其個性品質(zhì)。

2、加大員工培訓(xùn)力度完善培訓(xùn)體系

2.1 培訓(xùn)與開發(fā)需求分析、培訓(xùn)計劃制定。施工企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)需求分析應(yīng)從以下幾個方面來考慮:企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、潛能評價與素質(zhì)模型的結(jié)果、任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系以及績效考核結(jié)果。培訓(xùn)需求分析之后需要進(jìn)行培訓(xùn)計劃的制定。在制定員工培訓(xùn)計劃時，要以來自人力資源其他業(yè)務(wù)板塊或直線主管提供的信息為依據(jù)，培訓(xùn)組織管理者要將這些信息轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)可以實施的語言，經(jīng)過匯總后形成計劃表。

2.2 培訓(xùn)活動組織實施

（1）課程與教材開發(fā)。課程與教材開發(fā)要力求符合企業(yè)的實際情況，盡可能多運用本企業(yè)的實際案例和素材，還應(yīng)逐步建立起教材編寫審核的機(jī)制，加強對教材開發(fā)工作的監(jiān)督，提高教材編寫的質(zhì)量。

（2）培訓(xùn)師資開發(fā)與管理。內(nèi)部講師理應(yīng)成為企業(yè)培訓(xùn)師資隊伍的主體，企業(yè)人力資源部門在著力培育內(nèi)部講師隊伍的時候，要特別重視選拔與培養(yǎng)工作。對于外部講師要拓寬選擇范圍，并嚴(yán)格遴選程

序。另外可以嘗試“外部講師助手”制度，即為每一個簽約的外部講師配備專門的內(nèi)部助手，向外部講師提供本企業(yè)的案例故事和實際素材，豐富外部講師講課內(nèi)容，強化其授課內(nèi)容的針對性、適用性，就外部講師的授課內(nèi)容和授課方法得出建議。

2.3 培訓(xùn)效果評估。培訓(xùn)評估要通過不同測量工具評價培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成度，并據(jù)此判斷培訓(xùn)的有效性以作為未來舉辦類似培訓(xùn)活動時的參考。它是一個系統(tǒng)地搜集有關(guān)人力資源開發(fā)項目的描述性和評判性信息的過程，其目的是便于企業(yè)在選擇、調(diào)整各種培訓(xùn)活動以及判斷其價值的時候做出更明智的決策。培訓(xùn)評估常用方法有訪談、問卷調(diào)查、直接觀察、測驗和模擬、檔案記錄分析。施工企業(yè)在培訓(xùn)效果評估方面幾乎是空白，因此急需建立培訓(xùn)效果評估的制度和程序，以增強培訓(xùn)有效性。

3、施工企業(yè)人力資源管理中的績效管理

績效管理的實施，首先必須確定組織的任務(wù)和戰(zhàn)略目標(biāo)，這為績效管理過程提供了出發(fā)點。制定目標(biāo)與任務(wù)的意義在于指向性與激勵性，指向性是指確保企業(yè)運行中的每個活動都能以相同目標(biāo)為基準(zhǔn)，有明確的方向，避免南轅北轍與混亂無序局面的出現(xiàn);激勵性是指在目標(biāo)的指引下，組織及員工能更有效地開展工作，爭取早日完成指標(biāo)。在企業(yè)確定整體的任務(wù)與目標(biāo)之后各部門至個體都可以此為參照標(biāo)準(zhǔn)，一層層地分解并建立起自己的目標(biāo)。第二，確立績效和發(fā)展的協(xié)議，這是個人與其管理者、下層組織與其上一層組織就目標(biāo)和責(zé)任所達(dá)成的一致意見。這樣的協(xié)議可以是書面的形式，也可以是(甚至更多的是)一種心理契約的形式。在這一過程之中，雙方要考慮應(yīng)如何操作去提高績效，探查上一層管理者能夠提供什么樣及何種力度的幫助、指導(dǎo)等各種支持，并探究承擔(dān)者對此目標(biāo)成功完成的可能與難度，這樣的協(xié)議應(yīng)當(dāng)建立在充分的論證基礎(chǔ)之上，這一論證應(yīng)當(dāng)包括:目標(biāo)承擔(dān)者做過什么、正在做什么以及有能力做什么，工作目標(biāo)的實現(xiàn)過程對個體有何種要求(包括知識、技能及所有投入)所期望獲得的工作成果是什么等內(nèi)容。

第三，確定計劃，付諸實施。

在這一過程之中，績效管理幫助并促使組織及員工去行動。這一過程也是企業(yè)目標(biāo)能否得以完成的最關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在這里企業(yè)及所有員工必須注重過程與方法，在獲得成功的旅途上，量化的、階段明確的指標(biāo)具有重要意義。

第四，監(jiān)督與反饋。這是績效管理中最為重要的觀點之一。監(jiān)督與反饋在企業(yè)為達(dá)到目標(biāo)而奮斗的過程之中，必須不斷地被重復(fù)進(jìn)行，隨時糾正業(yè)已出現(xiàn)或可能出現(xiàn)的偏差，引導(dǎo)組織按照正確的方向使用正確的方法前進(jìn)，反饋的信息是企業(yè)行為的重要參照。以此理解，事實上，績效管理并不是某種特殊的必須去做的事情，更不必強加給企業(yè)或個體。

它為企業(yè)提供了一種模型或框架，在這一框架中，企業(yè)的全體共同努力，從而沿著正確的路線去實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。在監(jiān)督與反饋過程中，敏銳的洞察力與制度化的措施極為重要，前者是正確認(rèn)知的過程，后者是合理充分應(yīng)用的保證。反饋的方式具有多樣性，可與個體的薪酬、任用相關(guān)，可是企業(yè)理論性的總結(jié)，更可表達(dá)為操作方式方法的研究。

第5篇：公共管理的認(rèn)識范文

關(guān)鍵詞：新公共管理 公共部門 人力資源管理

公共部門作為我國社會事物的主要管理實體，其管理水平對于社會的穩(wěn)定發(fā)展具有重要的作用和意義。然而傳統(tǒng)的公共部門管理活動中卻存在較多問題，尤其是人力資源管理方面很多公共部門職工抱著安逸、穩(wěn)定的心態(tài)，工作不積極、效率不高，進(jìn)而對部門職能的發(fā)揮造成了影響。

一、新公共管理

自產(chǎn)生于英國后，新公共管理理論得到了深入的發(fā)展，其主要觀點就是在公共部門管理中引入工商企業(yè)人力資源管理模式，使得公共部門長期固有模式能夠在運用工商部門有效競爭機(jī)制和靈活管理模式中得到突破，進(jìn)而全面整治公共部門的官僚作風(fēng)。在公共部門引入公共管理時，因為公共部門的制度化人力資源管理不同于企業(yè)的市場人力資源管理，一些問題在實踐過程中逐漸顯現(xiàn)出來。公共管理部門人力資源管理的弊端雖然在新公共管理的發(fā)展中沒有被完全革除，但是相應(yīng)的解決措施和建議也被不斷地推出，有效的加快了公共部門人力資源管理改革步伐。其中私人管理理論、委托理論、交易成本理論、公共選擇理論等是公共管理的理論基礎(chǔ)，這就要求引入時充分結(jié)合公共部門現(xiàn)有的管理理論基礎(chǔ)和制度，保證人力資源管理改革的科學(xué)性。

二、公共部門

公共部門是建立在公共權(quán)力基礎(chǔ)之上，為了實現(xiàn)特定社會生產(chǎn)管理要求通過管理社會公共事物，發(fā)揮公共管理職能部門的形式。公共事物管理部門、事業(yè)單位、政府管理部門是當(dāng)前我國社會公共部門的主要形式，其中為了滿足社會愿望和意志，利用多種形式組織統(tǒng)一管理公共事物，進(jìn)而實現(xiàn)社會公民權(quán)力和保障民眾利益是公共部門的功能。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理形式僵化、受限諸多，整體人力資源管理水平不高，通過在公共部門人力資源管理中引入新公共管理對于公共部門人力資源管理效率和成效意義重大，進(jìn)而推動公共部門充分發(fā)揮應(yīng)有的職能。

三、新視角下公共部門的人力資源管理

公共部門在開展人力資源管理活動時，主要通過借鑒工商企業(yè)人力資源管理的方式進(jìn)入新公共管理。運用科學(xué)的新公共部門管理體制提升人力資源管理成效，讓公共管理部門在人力資源的擴(kuò)大化管理中獲得新的生命力，通過科學(xué)考核制度的構(gòu)建提升人力資源管理工作效率，最終提升公共管理部門人員的管理水平。

1.完善管理體制。通常來說新理念是變革公共部門的人力資源管理模式的主要途徑，通過在公共部門的人力資源管理活動中拓展公共部門的責(zé)任、強化公共部門的工作要求，建立和創(chuàng)新公共部門的新管理理念。公共部門工作不僅要服從于上級要求，還應(yīng)當(dāng)有效的服務(wù)于社會，具體工作中工作人員還應(yīng)當(dāng)對自身能力和社會實際進(jìn)行充分考量，進(jìn)而提升工作效率和成效。激發(fā)工作人員工作積極性、提升他們的保障補助、職稱、待遇、工資是公共部門人力資源管理創(chuàng)新的主要目標(biāo)，只有在工作人員自身獲得保障的情況下才能夠迅速轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理活動。

2.實現(xiàn)人力資源擴(kuò)大化。評定、考核是傳統(tǒng)公共部門人力資源管理工作實現(xiàn)的主要方式，這種情況下新人力資源的引入受到了限制，在參考工商企業(yè)人力資源管理模式的基礎(chǔ)上，公共部門應(yīng)利用競爭、培訓(xùn)、市場等方式擴(kuò)大化人力資源。在擴(kuò)充人力資源時，應(yīng)當(dāng)運用多樣化的人力資源選聘方式選擇優(yōu)秀人才。在人力資源的保障環(huán)節(jié)中，應(yīng)當(dāng)采用專業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)培訓(xùn)的方式推動員工隊伍的穩(wěn)定發(fā)展。在人力資源日常工作中應(yīng)當(dāng)充分運用健全的考核競爭機(jī)制，增大提升人力資源工作效率，讓人力資源管理在高校工作中獲得提升。應(yīng)當(dāng)在具體的公共部門管理、培訓(xùn)活動中貫徹社會發(fā)展要求和政府主要職能，在綜合考慮公共管理制度的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)人力資源的擴(kuò)展進(jìn)而推動人力資源有效管理的實現(xiàn)。

3.完善考核制度。工商部門公職考核制度是公共部門構(gòu)建新考核制度的基礎(chǔ)，考核公共部門職工的結(jié)果是評價管理能力和衡量工作效率的重要依據(jù)。其中社會、政治、道德、業(yè)績、全面性等內(nèi)容都應(yīng)當(dāng)囊括進(jìn)考核內(nèi)容中，并且應(yīng)當(dāng)選用公開選擇、民意投票等公開透明的考核方式。在考核對象方位方面，應(yīng)當(dāng)將上級領(lǐng)導(dǎo)、普通員工等全體職工都納入到考核范圍，這種情況下能夠提升公共部門職責(zé)的實現(xiàn)水平，充分發(fā)揮政府的管理作用。

綜上所述，公共部門的人力資源管理對于公共部門職能的發(fā)揮具有重要作用，實踐當(dāng)中公共部門管理人員應(yīng)當(dāng)根據(jù)人力資源管理中存在的問題，采取有效措施提升人力資源管理水平，進(jìn)而充分實現(xiàn)公共部門的職能和作用。

參考文獻(xiàn)

[1]李偉娜.對公共部門人力資源管理的思考――以新公共管理為視角[J].山東行政學(xué)院山東省經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報，2012（7）：41-43

[2]段華洽，蘇立寧.論公共部門人力資源管理與企業(yè)人力資源管理的區(qū)別與互動[J].中國行政管理，2015（8）：65-68

第6篇：公共管理的認(rèn)識范文

關(guān)鍵詞：人防工程；平戰(zhàn)結(jié)合；防護(hù)設(shè)施；防護(hù)密閉；土建預(yù)埋；設(shè)備安裝

Abstract: The civil air defense is an important part of the defense is an important part of the modern urban construction, attach importance to the building of civil air defense projects, civil engineering, installation Total Quality Management, Ming noted function, strengthen the control of key professional operation, to achieve a "protective reliable, sturdy owned, peacetime and wartime.

Key words: civil air defense projects; peacetime and wartime; protection facilities; protective airtight; the CW embedded; equipment installation

中圖分類號：TL372+.3 獻(xiàn)標(biāo)識碼：文章編號：

在未來核戰(zhàn)爭中，人防是防護(hù)核襲擊的有效手段。在火箭核武器時代，沒有強大的人防，任何國家在現(xiàn)代戰(zhàn)爭中都無法生存下來。面對高科技的現(xiàn)代戰(zhàn)爭，人防工程發(fā)揮著極其重要的作用。作為人防工程的建設(shè)者，更要充分認(rèn)識人防工程重要性，切實控制施工要點，保障工程質(zhì)量，確保人防工程平時和戰(zhàn)時的雙重作用。

真正要建好人防工程，首先要了解人防工程，弄懂人防工程作用及其系統(tǒng)構(gòu)成。人防工程是指為保障戰(zhàn)時人員與物資掩蔽、人民防空指揮、醫(yī)療救護(hù)等而單獨修建的地下防護(hù)建筑。人防工程是防備敵人突然襲擊，有效地掩蔽人員和物資，保存戰(zhàn)爭潛力的重要設(shè)施，是堅持城市防空襲斗爭的工程保障。

人防工程按戰(zhàn)時用途分為指揮通訊、人員掩蔽、醫(yī)院、救護(hù)車、倉庫、車庫等；按平時用途分為商場、游樂場、游泳館、影劇院等，其中指揮工程，一、二等醫(yī)療救護(hù)工程不得進(jìn)行平戰(zhàn)轉(zhuǎn)換，全部安裝到位。

人防工程通常由人員生活設(shè)施和防護(hù)設(shè)施兩部分組成。其中防護(hù)設(shè)施是人防工程的特殊設(shè)施，人防工程依靠這些設(shè)施達(dá)到各種防護(hù)要求，起到防護(hù)作用，主要有工程密閉設(shè)施、濾毒通風(fēng)設(shè)施、洗消設(shè)施。密閉設(shè)施主要有防護(hù)密閉門、密閉門和防毒通道組成。防護(hù)密閉門是人員出入、防止沖擊波進(jìn)入工事的主要設(shè)施。它既能起到防護(hù)作用，又能起到密閉作用；濾毒通風(fēng)設(shè)施主要有濾塵器、濾毒器和風(fēng)機(jī)、管道等設(shè)備組成；洗消設(shè)施包括洗消間、消毒用品、洗消器材等。除以上設(shè)施外，人防工程中還有防化報警和監(jiān)測化學(xué)器材。

人防工程的主要功能是戰(zhàn)時防護(hù)，但強調(diào)平戰(zhàn)結(jié)合，讓人防工程在和平時期產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，降低人防工程的費效比。

人防工程在施工中除遵照普通工程的施工工藝及施工規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)外，在專業(yè)要求上還要嚴(yán)格執(zhí)行專業(yè)設(shè)計要求及專業(yè)圖集，現(xiàn)結(jié)合施工現(xiàn)場從土建、安裝分別闡述實際施工的重要控制要點：

土建部分

1.人防工程施工要遵循《人民防空地下室設(shè)計規(guī)范》、《人民防空工程施工及驗收規(guī)范》、《人民防空工程質(zhì)量檢驗評定標(biāo)準(zhǔn)》等有關(guān)設(shè)計和施工規(guī)范施工。

2.人防工程施工圖紙須經(jīng)過人防主管部門或其委托審查機(jī)構(gòu)審查合格方可施工，施工前要組織各專業(yè)進(jìn)行詳盡的圖紙會審。人防工程在土建施工階段涉及到各專業(yè)預(yù)埋較多，各專業(yè)要分工明確，設(shè)備安裝工程應(yīng)與土建工程緊密配合，土建主體工程結(jié)束并檢驗合格后，方可進(jìn)行設(shè)備安裝。

3.人防工程自防護(hù)結(jié)構(gòu)除應(yīng)滿足設(shè)計結(jié)構(gòu)強度，還要特別注意結(jié)構(gòu)施工中工程口部、防護(hù)密閉段、采光井、水庫、水封井、防毒井、防爆井等有防護(hù)密閉要求的部位，應(yīng)一次完成整體澆筑，平時使用的采用構(gòu)件封堵的出入口及防護(hù)單元之間洞口，在鋼筋綁扎階段注意封堵框的預(yù)埋，在相應(yīng)面層按設(shè)計設(shè)置封堵凹槽。

4.所有防空地下室外墻、臨空墻、密閉墻、單元隔墻等墻體固定模板的對拉螺栓嚴(yán)禁使用套管。染毒集水坑砼及戰(zhàn)時使用的砼水箱應(yīng)與主體一次澆筑到位。

5.戰(zhàn)時給排水、供配電以及平時使用的消防、采暖及電氣有關(guān)預(yù)埋套管不能漏埋，各專業(yè)應(yīng)及時作復(fù)核。管線穿越人防維護(hù)結(jié)構(gòu)時，應(yīng)在穿墻處預(yù)埋防護(hù)密閉套管。

6.為保證人防工程施工質(zhì)量，防護(hù)密閉門、密閉門和活門門框墻、臨空墻必須整體澆筑，不留水平施工縫，后澆帶及施工縫位置應(yīng)避開人防通道及人防門部位。7.戰(zhàn)時進(jìn)、排風(fēng)豎井應(yīng)該設(shè)計、施工一次到位。施工應(yīng)注意在豎井內(nèi)設(shè)爬梯；出地面部分作防倒塌棚架結(jié)構(gòu)；地面通風(fēng)口設(shè)多面進(jìn)風(fēng)百葉窗，其中靠爬梯側(cè)為活置式，口徑≥500×800mm。

8.在澆筑墻體前將排風(fēng)口部防密門開啟側(cè)防爆呼喚銨鈕預(yù)埋到位,防爆電纜井不要漏掉施工。

9.各人防門、臨戰(zhàn)封堵在頂板內(nèi)吊鉤、進(jìn)風(fēng)口頂板內(nèi)超壓測壓裝置鍍鋅鋼管不能漏掉預(yù)埋。

二、安裝部分

人防工程給排水、通風(fēng)、電氣等安裝工程在安裝工程中不得隨意在防護(hù)密閉墻及密閉墻上后開洞，人防工程專用防護(hù)防化設(shè)備的安裝應(yīng)選用具有人防安裝資質(zhì)的單位。

（一）消防、給排水部分

1.戰(zhàn)時給排水管材應(yīng)為鍍鋅鋼管，戰(zhàn)時排水防爆地漏為絲接口，排水管管底標(biāo)高應(yīng)控制在300mm以上（避免地漏安裝后高出地面），若無法把握防爆地漏尺寸，可將防爆地漏與鋼管接好一起預(yù)埋到設(shè)計標(biāo)高后再澆筑砼。

2.穿過防空地下室頂板、臨空墻和門框墻的管道，在穿墻處應(yīng)設(shè)置剛性防水套管（管徑大于150mm時，外側(cè)加防護(hù)擋板）。

3.穿過防空地下室頂板、臨空墻和門框墻的管道，應(yīng)在人防內(nèi)側(cè)設(shè)置防護(hù)閥門（穿過防護(hù)單元之間的防護(hù)密閉隔墻的應(yīng)在兩側(cè)設(shè)置）。

4.穿過人防圍護(hù)結(jié)構(gòu)的管道均應(yīng)采用鋼塑復(fù)合管或熱鍍鋅鋼管，不得使用鋁塑復(fù)合管、pvc塑材管等。

5.排污管除應(yīng)滿足上述要求外，還要在管道上設(shè)置止回閥。

（二）采暖通風(fēng)部分

1.戰(zhàn)時通風(fēng)穿墻管道必須預(yù)埋到位，預(yù)埋管應(yīng)加止水翼環(huán)，該環(huán)與預(yù)埋管滿焊，翼環(huán)寬度≥50mm、板材厚≥3mm。平時通風(fēng)管穿人防墻體（臨空墻、密閉墻）時不能預(yù)留孔洞，必須在人防墻體有平戰(zhàn)轉(zhuǎn)換措施。

2.從清潔區(qū)開始第一道手動密閉閥至工程口部的管道及配件，應(yīng)采用厚度2-3mm的鋼板焊接制作。其焊縫應(yīng)飽滿、均勻、嚴(yán)實。

3.染毒區(qū)的通風(fēng)管道應(yīng)采用焊接連接。通風(fēng)管道與通風(fēng)設(shè)備及密閉閥應(yīng)采用帶密封槽的法蘭連接，其接觸應(yīng)平整；法蘭墊圈應(yīng)采用整圈無接口橡膠密封圈，橡膠厚度不應(yīng)小于4mm。

4.設(shè)備安裝前要仔細(xì)檢查安裝方向是否正確，特別注意手動密閉閥的安裝，閥門上箭頭標(biāo)志方向應(yīng)與沖擊波的方向一致，故在進(jìn)風(fēng)口閥門上箭頭指向進(jìn)風(fēng)方向，而在排風(fēng)口卻逆向排風(fēng)方向。

5.對于一些細(xì)小檢測設(shè)備不要漏裝。如室內(nèi)外壓差測量裝置（位于風(fēng)機(jī)房或防化值班室）、氣密測量管（位于工程口部）及放射性監(jiān)測管、壓差測量管、尾氣取樣管、增壓管等（位于口部進(jìn)風(fēng)管上）。

（三）電氣部分

1.各人員出入口和連通口的防護(hù)密閉門門框墻、密閉門門框墻上應(yīng)預(yù)埋4-6根備用管，管徑為50-80mm，管壁厚度≥2.5mm的熱鍍鋅鋼管，并應(yīng)符合防護(hù)密閉要求。

2.當(dāng)防空地下室內(nèi)的電纜或?qū)Ь€數(shù)量較多，且有集中敷設(shè)時，可采用電纜橋架敷設(shè)的方式。但電纜橋架不得直接穿過臨空墻、防護(hù)密閉隔墻、密閉隔墻。當(dāng)必須通過時應(yīng)改為穿管敷設(shè)，并應(yīng)符合防護(hù)密閉要求。

3.由室外地下進(jìn)、出防空地下室的強電或弱電線路，應(yīng)分別設(shè)置強電或弱電防爆波電纜井。防爆波電纜井應(yīng)設(shè)置在緊靠外墻外側(cè)。防爆波電纜井內(nèi)戰(zhàn)時電源進(jìn)線套管應(yīng)按圖紙預(yù)埋到位。

第7篇：公共管理的認(rèn)識范文

關(guān)鍵詞：城市人行道養(yǎng)護(hù)分片承包制 施工管理

中圖分類號：TU71文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號：

從2010年以來，西安市人行道養(yǎng)護(hù)采用分片承包制方式。該方式將人行道按區(qū)域劃分給各施工隊承包，每月按承包面積結(jié)算養(yǎng)護(hù)費用。施工隊必須保證每月對承包區(qū)域內(nèi)的人行道設(shè)施養(yǎng)護(hù)一遍，管理人員對其檢查監(jiān)督就可。

人行道養(yǎng)護(hù)分片承包制剛開始運行期間，效果很好，但時間一長，問題就接踵而來。有些施工隊雖然每月進(jìn)行養(yǎng)護(hù)，但養(yǎng)護(hù)效果卻較差；有些施工隊三天打魚兩天曬網(wǎng)，依舊拿到了全額養(yǎng)護(hù)費用。時間一長，施工隊普遍存在不積極進(jìn)行養(yǎng)護(hù)，養(yǎng)護(hù)質(zhì)量差的情況，造成養(yǎng)護(hù)費月月拿，人行道卻不見得月月養(yǎng)護(hù)的現(xiàn)象。

針對這種現(xiàn)象，必須采取行之有效的措施來進(jìn)行整治，這就需要首先對為何存在這種問題進(jìn)行深刻地分析探討：

（一）從管理方面進(jìn)行分析探討

1、現(xiàn)行的分片承包制度，由于不用核量，就缺少了從資金方面對施工隊的約束，給施工隊造成無論干好干壞、養(yǎng)護(hù)與不養(yǎng)護(hù)，養(yǎng)護(hù)費都少不了的印象。

2、管理人員對施工隊的檢查監(jiān)督存在很大的缺失，對施工隊每日的養(yǎng)護(hù)情況沒有全面詳細(xì)地掌握。

3、對施工隊的施工作業(yè)人數(shù)沒有明確的要求。

4、對施工隊沒有制定合理的養(yǎng)護(hù)計劃

（二）從技術(shù)方面進(jìn)行分析：

1、施工隊對養(yǎng)護(hù)范圍了解不全，對人行道維護(hù)標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識不清。

人行道的養(yǎng)護(hù)范圍包括人行道、道牙、樹坑板、臺階和踏步。一些施工隊平時只修補破損松動的人行道磚，對其它人行道設(shè)施都不維護(hù)。人行道的維護(hù)標(biāo)準(zhǔn)除了設(shè)施穩(wěn)固、不殘缺以外，對其平整度、直順度等也有要求，但一些施工隊只保證人行道磚修補牢固就行了，根本不管平整度等其他要求。

2. 從事人行道養(yǎng)護(hù)工作的施工作業(yè)人員流動性比較大，人員素質(zhì)參差不齊，，對于分片承包制度認(rèn)識不夠，施工時偷工減料，粗糙不細(xì)致，對存在的隱患不排查，對維護(hù)的效果不關(guān)心。沒有認(rèn)識到對一條人行道一次成功的養(yǎng)護(hù)可以保證幾個月內(nèi)不會有太大的破損，“一勞”可以有幾個月的“安逸"。

3、由于人行道施工現(xiàn)場環(huán)境復(fù)雜，給施工造成很多困難。

城市道路路況錯綜復(fù)雜，人行道具有行人多、車輛停放多的特點，這給養(yǎng)護(hù)工作帶來了很大的困難，有些施工隊在施工現(xiàn)場遇到特殊情況沒有好的應(yīng)對辦法。

針對以上的分析，我們采取相應(yīng)的措施來應(yīng)對。

（一）管理方面：

每月對施工隊的養(yǎng)護(hù)情況進(jìn)行評比打分

對每個施工隊的養(yǎng)護(hù)情況依據(jù)管理人員的日常檢查結(jié)果進(jìn)行評比打分，并依據(jù)得分結(jié)果結(jié)算每月的養(yǎng)護(hù)費用，這樣就做到良莠有別，打擊濫竽充數(shù)者，提高施工隊養(yǎng)護(hù)的積極性。

評比打分由四個方面來進(jìn)行，局生產(chǎn)科每月檢查評分，公司領(lǐng)導(dǎo)每月檢查評分，安技部日常檢查評分，工程部人行道管理人員自檢評分四方面組成，每方面占25%。這樣就做到了評分的公平公正，使施工隊心服口服。

2、施工管理人員要對施工隊的養(yǎng)護(hù)工作加大檢查監(jiān)督力度

施工管理人員對施工隊的每日養(yǎng)護(hù)地點、養(yǎng)護(hù)情況要詳細(xì)全面地掌握，并有詳盡的工作日志和施工現(xiàn)場的檢查記錄，月底評比打分能做到心中有數(shù)。在日常檢查中對不規(guī)范施工的施工隊要進(jìn)行處罰并通報批評，對施工規(guī)范、質(zhì)量優(yōu)良的施工隊進(jìn)行獎勵，并組織各施工隊現(xiàn)場觀摩學(xué)習(xí)。

3、確保人行道養(yǎng)護(hù)有足夠數(shù)量的施工作業(yè)人員

足夠數(shù)量的施工作業(yè)人員是人行道得到有效養(yǎng)護(hù)的最重要條件，是人行道設(shè)施每月都能得到一遍認(rèn)真養(yǎng)護(hù)的重要保證。應(yīng)根據(jù)每個施工隊承包區(qū)域面積大小來制定每個施工隊需要養(yǎng)護(hù)人員的數(shù)量。施工管理人員每天對施工質(zhì)量進(jìn)行檢查監(jiān)督的同時，對施工作業(yè)人員的數(shù)量也要進(jìn)行檢查監(jiān)督。

4、制定合理的養(yǎng)護(hù)計劃，定期開展人行道養(yǎng)護(hù)的專題整治活動

對各施工隊依據(jù)其承包范圍人行道的實際情況，每月制定合理的養(yǎng)護(hù)計劃，計劃要力求每條人行道每月至少進(jìn)行一次養(yǎng)護(hù)。針對人行道日常養(yǎng)護(hù)中容易忽視或是存在重大隱患的一些方面，定期舉行專項活動，使這些方面得到一次全面認(rèn)真地維護(hù)，以保證人行道得到全面徹底的養(yǎng)護(hù)。如背街小巷專項整治活動、無障礙設(shè)施專項整治活動、桿排底角及檢查井專項整治活動等。

（二）技術(shù)方面

定期舉行人行道養(yǎng)護(hù)技術(shù)規(guī)范的培訓(xùn)

安技部定期組織人行道施工人員進(jìn)行人行道養(yǎng)護(hù)質(zhì)量培訓(xùn)，從人行道的養(yǎng)護(hù)范圍、養(yǎng)護(hù)目標(biāo)、養(yǎng)護(hù)要求、驗收標(biāo)準(zhǔn)等方面學(xué)習(xí)，同時對日常養(yǎng)護(hù)中發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問題進(jìn)行曝光，組織大家討論并尋求解決辦法，起到對施工人員業(yè)務(wù)進(jìn)行查漏補缺、強化質(zhì)量意識的作用。

2、定期對施工作業(yè)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)進(jìn)行考核

要求每個施工隊盡量使用固定的人行道養(yǎng)護(hù)施工作業(yè)人員，如有新進(jìn)人員首先應(yīng)進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，施工管理人員在日常檢查中要經(jīng)常對施工作業(yè)人員的工作態(tài)度和責(zé)任心進(jìn)行指正，對工作方法進(jìn)行指導(dǎo)。定期對施工隊的施工作業(yè)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)進(jìn)行多種形式的考核，考核不合格者應(yīng)停工學(xué)習(xí)，直到合格為止。讓他們明白只有對自己承包區(qū)域內(nèi)的人行道維修時做到認(rèn)真規(guī)范地施工，才能保證人行道更長時間的完好，減少了維修次數(shù)，節(jié)省了人力、財力。

3、施工管理人員經(jīng)常在施工現(xiàn)場進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)

在日常養(yǎng)護(hù)中，施工管理人員要多在施工現(xiàn)場對施工隊的養(yǎng)護(hù)進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)。發(fā)現(xiàn)施工中不規(guī)范的地方，及時指出并加以改正；記錄一些比較普遍和突出的問題，讓施工隊在實際施工中加以重視和改正。對于像灌縫不實這類由環(huán)境導(dǎo)致的問題，可以組織大家進(jìn)行討論，將各種可能的方法在施工現(xiàn)場進(jìn)行試驗，找出好的解決辦法進(jìn)行推廣。

將以上的措施應(yīng)用到我公司人行道養(yǎng)護(hù)工作中，公司人行道設(shè)施發(fā)生了很大的改觀，每條人行道由過去的隨處可見破損到現(xiàn)在平整完好，破損現(xiàn)象偶爾才有；每條主干道也由過去每月至少維修300平米到如今每月最多維修50平米。在近三個月西安市人行道設(shè)施檢查中，我公司均獲得第一名的好成績。

參考文獻(xiàn)：

1.城鎮(zhèn)道路養(yǎng)護(hù)技術(shù)規(guī)范CJJ36-2006

第8篇：公共管理的認(rèn)識范文

關(guān)鍵詞：建筑施工；勞務(wù)隊伍；人工費；控制管理

建筑施工行業(yè)是一個勞動力密集型產(chǎn)業(yè)，一個大型電源項目在施工高峰期土建施工的勞務(wù)人員往往超過2000人。近幾年全國城市房地產(chǎn)大量開發(fā)，所需建筑勞務(wù)工人越來越多，但建筑工人老齡化，年輕的勞務(wù)工少，勞動力稀缺，到處出現(xiàn)用工荒問題。隨著國家政策構(gòu)建和諧社會的要求，《勞動法》對農(nóng)民工權(quán)益的保護(hù)等諸多因素因而造成勞務(wù)工工資成倍增長，現(xiàn)建筑勞務(wù)工的工資已經(jīng)漲到3500～4000元/人，早幾年工資含量占自營產(chǎn)值17～19%，現(xiàn)在工資含量占自營產(chǎn)值已達(dá)到22%～25%，甚至以上。隨著市場競爭越來越激烈，工程造價越來越低，且電力工程人工定額單價比勞動力市場單價低很多，因此人工費的控制在工程成本控制中越顯重要。

人工費的控制在建筑施工行業(yè)中難度非常大，主要原因有幾個方面：1、人員流動性大，且野外作業(yè)不同于車間管理；2、人工費控制與很多因素有關(guān)，如施工準(zhǔn)備、環(huán)境、施工效率等方面，如果條件不具備，施工效率低，勞務(wù)班組干不出工程量導(dǎo)致工資很低又會引起勞務(wù)糾紛；3、往往重點工程和政治工程，工期緊、安全文明施工、質(zhì)量要求高，從而人工費居高。在企業(yè)工作多年的體會，對工資含量控制及勞務(wù)工資管理，我提出以下幾個方面的建議：

一、制定合理的人工定額單價以及人工費總額預(yù)算是控制工資含量最重要的因素。因建筑施工人工費控制難度大，必須對勞務(wù)班組進(jìn)行計件包干，才能調(diào)動班組人員的積極性。計件單價太低不利于調(diào)動積極性且容易產(chǎn)生勞務(wù)糾紛，而太高又不利于人工費的控制導(dǎo)致成本增加，合理的定額人工單價非常重要。制定定額人工單價不單要考慮電力定額水平又要結(jié)合市場情況，合理的定額人工單價制定以后還要嚴(yán)格按照完成工程量套計件定額進(jìn)行工資結(jié)算。

項目開工或者年初，根據(jù)完成工程產(chǎn)值目標(biāo)制定人工費來控制總額預(yù)算以及勞動力需求計劃，為后續(xù)施工過程中人工費控制、勞動力增減提供依據(jù)，以便及時預(yù)警查找原因?qū)θ斯べM超支進(jìn)行糾偏。盡量避免在同一工地同時采用純?nèi)斯蝺r和綜合單價（含零材、機(jī)具、住宿、水電等）兩種或兩種以上計價模式并存的情況，防止不同計價模式的勞務(wù)班組之間通過代領(lǐng)材料、工器具來謀利的行為。

二、認(rèn)真挑選工作態(tài)度好、技能素質(zhì)高的勞務(wù)班組。技術(shù)熟練、素質(zhì)高的勞務(wù)班組工作效率高，單位時間完成工程量大，人均計件工資高，積極性好。差的勞務(wù)班組工作效率低，人均工資低，積極性差，惡性循環(huán)，最后甚至產(chǎn)生勞務(wù)糾紛。

三、每月根據(jù)施工進(jìn)度及時進(jìn)行工資結(jié)算。每月根據(jù)施工班組現(xiàn)場的施工進(jìn)度由施工技術(shù)員根據(jù)定額規(guī)則計算出工程量。計算工程量時應(yīng)注意防止班組某一個月超結(jié)工程量而超結(jié)工資，緊接的下一月份由于上月超結(jié)工資造成工資偏低，不夠發(fā)工資找公司補錢現(xiàn)象發(fā)生，所以結(jié)算工程量要嚴(yán)格按照砼澆筑完成時間進(jìn)行控制即每月一日至當(dāng)月最后一日所澆筑混凝土完成的部位進(jìn)行工程量計算，及時解決雙方有爭議的事項做到每月結(jié)清，防止班組經(jīng)過多月積累以后混水摸魚，瞞天要價，產(chǎn)生不必要的勞務(wù)糾紛。

四、因勞務(wù)工工資高，現(xiàn)場施工人員的人數(shù)控制對于人工費的控制顯得尤為重要，不能像以往不考慮工程的實際進(jìn)度的情況而進(jìn)場多余的勞動力造成窩工，必須根據(jù)工程的進(jìn)度編制每月的勞動力需求計劃，嚴(yán)格按照勞動力需求計劃快進(jìn)快出。另一方面施工現(xiàn)場要嚴(yán)格勞務(wù)工進(jìn)退場程序，真正杜絕用工空額。要求每星期一利用班組安全學(xué)習(xí)活動時清點人數(shù)防止空名額。在此基礎(chǔ)之上，結(jié)合國家出臺的提高個人所得稅起征點政策，將勞務(wù)工工資真正做表到人，然后逐步推行按表發(fā)放到人（卡）。

五、完善的施工準(zhǔn)備與良好的施工環(huán)境是提高效率的關(guān)鍵。在施工前，通過催促業(yè)主和監(jiān)理拿到滿足現(xiàn)場施工的圖紙；施工現(xiàn)場要求滿足施工用水接通、施工用電接通、道路暢通、場地平整；準(zhǔn)備好物資、材料、設(shè)備機(jī)械；編寫好相應(yīng)的施工方案和編寫完整的施工計劃；提前建好生產(chǎn)臨建、生活臨建等。

六、加強施工現(xiàn)場的協(xié)調(diào)。電力土建施工存在著建筑與安裝的交叉施工，錯綜復(fù)雜。存在著工作面、場地、交通、專業(yè)之間的相互影響和相互協(xié)助，要求施工現(xiàn)場管理人員合理提前計劃安排、及時協(xié)調(diào)，以免造成停工、窩工、待工等現(xiàn)象。具體到建筑施工內(nèi)部存在著腳手架、鋼筋、模板、焊接、澆筑混凝土等工序之間的相互影響，不及時協(xié)調(diào)又會造成影響，班組所需的材料應(yīng)及時運輸?shù)跹b到工作面，機(jī)械設(shè)備要滿足現(xiàn)場施工需要，遇到圖紙方案等技術(shù)難題時相關(guān)施工管理人員應(yīng)及時解決，不能因為問題造成停工、待工。

七、工程收尾階段慢而長是造成工資含量高的一個重要原因。工程收尾階段因為班組實行計件，工程量都是零散的，工作內(nèi)容多、復(fù)雜，但計工程量又算不出工程量，極大程度影響班組的積極性，工作效率更低。對于收尾工程的施工，管理人員要列詳細(xì)收尾工程內(nèi)容清單，排好施工計劃，按照施工計劃安排勞動力，同時要求把所有施工管理人員分派到具體的施工部位，按照施工部位進(jìn)行責(zé)任區(qū)劃分管理，管理人員到責(zé)任區(qū)進(jìn)行旁站監(jiān)督，嚴(yán)格要求班組施工按照施工計劃時限完成。嚴(yán)格規(guī)定各級管理人員勞務(wù)簽證權(quán)限和時效，并在用工協(xié)議中或其他書面明確告知勞務(wù)班組、勞務(wù)人員。另外，在主體工程施工過程中盡量創(chuàng)造條件，使有些尾工工作能夠在主體施工過程中同時施工完成，減少收尾工程量，杜絕因為趕主體工程的進(jìn)度而造成收尾工作的工作量增多。

八、建議引用成建制的勞務(wù)隊伍。目前建筑勞務(wù)市場發(fā)育不充分，勞務(wù)用工制度不完善，包工頭和散兵游勇式的用工方式大量存在，帶來無證上崗、素質(zhì)低下、勞動者權(quán)益受到損害等一系列問題，同時也給工程質(zhì)量、文明施工、安全生產(chǎn)帶來了隱患，給行業(yè)管理帶來諸多困難。傳統(tǒng)的用工模式是分別以腳手架搭拆、模板制安、鋼筋制安、混凝土澆筑等各種專業(yè)班組形式用工，專業(yè)班組分工細(xì)，工序施工過程環(huán)節(jié)多，協(xié)調(diào)工作量大，管理難度大，容易產(chǎn)生勞務(wù)糾紛。現(xiàn)市場用工已經(jīng)逐步形成以成建制勞務(wù)隊伍用工形式的出現(xiàn)，成建制的勞務(wù)隊伍屬于各工種齊全的綜合性勞務(wù)隊伍，協(xié)調(diào)工作量小，工作效率高且隊伍的綜合實力強，產(chǎn)生的勞務(wù)糾紛又可以通過法律來解決。

第9篇：公共管理的認(rèn)識范文

關(guān)鍵詞：公路工程造價、管理、問題、建議、

中圖分類號：TU723文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A

引言：

近年來，我國加大了對公路建設(shè)的力度，公路的建設(shè)離不開公路工程造價方面的管理，現(xiàn)階段我國公路工程的造價控制主要依據(jù)是交通部的指標(biāo)、定額、編制辦法等，要想更好的控制工程造價，需進(jìn)一步進(jìn)完善造價管理各方面的體制建設(shè)。

一、對公路工程造價管理的認(rèn)識

工程造價和工程造價管理是不同的，工程造價是指進(jìn)行某項工程建設(shè)所花費的全部費用，其核心內(nèi)容是投資估算、初步設(shè)計概算、施工圖預(yù)算、工程結(jié)算、竣工決算等。工程造價的任務(wù)：根據(jù)圖紙、定額以及規(guī)范，計算出工程中所包含的直接費、間接費、利潤、稅金，其中直接費包括所有的分項工程、分部工程、所消耗的人工費、機(jī)械臺班費、材料費等。工程造價管理是運用科學(xué)的技術(shù)原理和方法，在統(tǒng)一目標(biāo)、各負(fù)其責(zé)的原則下，為確保建設(shè)工程的經(jīng)濟(jì)效益和有關(guān)各方面的經(jīng)濟(jì)權(quán)益面對工程造價管理及建安工程價格所進(jìn)行的全過程、全方位的符合政策和客觀規(guī)律的全部業(yè)務(wù)行為和組織活動。工程造價管理是一個項目投資實施的重要環(huán)節(jié)。

公路工程造價管理是一個動態(tài)的過程，非常具有綜合性的。在每一個階段都是存在造價控制的，各階段的工作也是聯(lián)系非常緊密的，任何一個公路工程都有著較長的建設(shè)周期，從決策到竣工交付使用，在預(yù)計的工期內(nèi)，很多動態(tài)因素都是隨時發(fā)生著變化的，這種變化使得工程造價在整個建設(shè)期中處于不確定狀態(tài)，那么工程的實際造價只能到最后竣工才能確定，在公路工程項目建設(shè)中，項目的造價控制是動態(tài)的包括：投資控制、質(zhì)量控制和進(jìn)度控制，并且一直貫穿于項目實施的開工、竣工。

二、加強公路工程造價管理的建議

（一）、制定詳細(xì)的施工組織設(shè)計，時刻優(yōu)化施工方案

切合實際的做好施工組織設(shè)計方案，最小化的投入，最大化的輸出，獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益。很多時候，工程技術(shù)人員一般都注重技術(shù)面忽略了經(jīng)濟(jì)方面，他們工作只要確保了安全、質(zhì)量就進(jìn)行施工，沒有考慮成本和開支，也不會考慮是否有更經(jīng)濟(jì)的施工方案，因此可能就大大增加了施工成本。因此在施工過程中，為了降低工程造價，需要結(jié)合實際施工情況，制定出最適宜的施工方案。

（二）、嚴(yán)格按基本建設(shè)程序辦事

公路建設(shè)項目具有規(guī)模大、建設(shè)周期長、施工技術(shù)復(fù)雜，人材機(jī)消耗多，在建設(shè)中需要考慮所得到的經(jīng)濟(jì)效益，所以為了不造成不能挽回的經(jīng)濟(jì)損失，在造價方面必須合理確定。為了達(dá)到其目的，在建設(shè)全過程中計價方面必須多次計算，使造價達(dá)到合理，也就是對不同階段的造價一定要按照基本建設(shè)程序進(jìn)行確定。

（三）、全面加強工程造價管理的基礎(chǔ)工作

工程造價管理的基礎(chǔ)依據(jù)是工程造價管理的基礎(chǔ)工作，能有效的控制工程造價。造價人員對各項指標(biāo)，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)都要必須全面了解；例如價格信息和有關(guān)的價格指數(shù)系統(tǒng)的建立，對歷史造價的整理與分析，工程造價資料的積累等，對行政法規(guī)的建立，責(zé)任的明確度等也是都要做好的，進(jìn)一步完善造價管理基礎(chǔ)工作，使其更加規(guī)范化、制度化。

（四）、充分發(fā)揮造價管理部門的職能作用

（1）公路工程招投標(biāo)標(biāo)底的編制及審查

就目前來看，我們的相關(guān)部門即交通建設(shè)主管部門及造價管理機(jī)構(gòu)，對造價工作的依法依合同管理工作有待加強，由于當(dāng)今的市場經(jīng)濟(jì)還沒有完全形成，施工企業(yè)素質(zhì)也是各不相同，那么在招投標(biāo)管理中標(biāo)底是非常重要的組成，造價隨著標(biāo)底的變化面呈正態(tài)變化，那么標(biāo)底太低，造成了低價中標(biāo)，就會對工程施工質(zhì)量的控制產(chǎn)生很大的影響，同時影響到招投標(biāo)工作的公正性，所以必須強化標(biāo)底審查，尤其是對建設(shè)單位或建設(shè)單位委托中介機(jī)構(gòu)編制的標(biāo)底時，應(yīng)審查其正確性、合法性、合理性及一定要符合現(xiàn)今的工程質(zhì)量上對造價工作方面的要求。

（2）加強對公路工作計量支付的管理

造價管理部門要加強檢查工程實施階段支付情況。專業(yè)的造價管理部門，是最具權(quán)威的專業(yè)管理隊伍，是代表國家檢查機(jī)構(gòu)。在工程實施過程中，在市場經(jīng)濟(jì)條件下造價管理部門要求施工、監(jiān)理、業(yè)主單位必須按投標(biāo)價或合同依據(jù)進(jìn)行合法的計量支付。為了控制造價過高的行為，就必須加強依法管理檢查在工程計量支付上。

（3）加強審查工程決算

造價管理部門的重要職責(zé)是加強對工程決算審查在竣工驗收方面，現(xiàn)在財務(wù)審計是工程竣工審計的主要方法，財務(wù)人員并非是公路工程專業(yè)人員，在一些支付涉及公路工程專業(yè)技術(shù)上的問題也是不能進(jìn)行很專業(yè)的審核，于此，公路造價管理部門代表著國家專業(yè)機(jī)構(gòu)，必須全面的檢查確認(rèn)工程決算。

（五）、加強公路工程造價管理人才培養(yǎng)

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，公路工程造價管理人員的工作已經(jīng)不僅只是反映造價面，現(xiàn)在是可以直接影響著項目決策，工程造價管理是一門綜合性的學(xué)科，其規(guī)范的準(zhǔn)則是國家有關(guān)方面基本建設(shè)的方針、政策，是一項政策性、經(jīng)濟(jì)性、技術(shù)性、實踐性都很強的工作，正因如此，就需要我們的造價工程師有很高的專業(yè)素質(zhì)，那么現(xiàn)在迫在眉睫的問題是造就一批適應(yīng)社會主義現(xiàn)代化建設(shè)需要的工程造價管理人才。一方面，可以賦予高等院校使命，他們有責(zé)任擔(dān)負(fù)起培養(yǎng)現(xiàn)代工程造價管理人才的重任。據(jù)統(tǒng)計，現(xiàn)在全國設(shè)立了這一學(xué)科的高校已經(jīng)有十多所，但是所培養(yǎng)的畢業(yè)生人部分還只是只懂書本知識，停留在概預(yù)算的層次上，離全方位、全過程、動態(tài)工程造價管理理念的要求還有一大段距離。因此，解決工程造價管理的學(xué)科建設(shè)是我們的現(xiàn)在要處理的首要問題，我們可以在高校建立碩士點、博士點，培養(yǎng)高素質(zhì)的工程造價管理人才，他們需要懂技術(shù)、經(jīng)濟(jì)、法律、善管理，還兼?zhèn)渚ㄓ嬎銠C(jī)和外語的。另一方面，為了培養(yǎng)更多的能夠達(dá)到社會主義現(xiàn)代化建設(shè)要求的高素質(zhì)造價工程師，大力推行注冊造價師執(zhí)業(yè)制度，尤其是公路工程造價工程師，為國家培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才。

結(jié)束語：

公路工程造價管理在公路工程建設(shè)中占據(jù)著很重要的位置，在公路造價管理中，對每一個階段的造價控制和審查都是非常重要的，只有搶抓公路工程造價管理，對其再進(jìn)一步改進(jìn)和完善，使得工程不僅按質(zhì)按量完成，而且成本低，才能夠更好的促進(jìn)公路建設(shè)的發(fā)展，有利于社會的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]希爾良. 對公路工程造價管理的認(rèn)識及建議[J]. 中華民居(下旬刊),2013,08:291-292.