薪酬管理制度精選(九篇)
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第1篇：薪酬管理制度范文
關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè) 薪酬管理 作用分析
一、薪酬管理制度在現(xiàn)代企業(yè)中的重要作用分析
從現(xiàn)代企業(yè)來看，薪酬管理制度是衡量員工貢獻(xiàn)大小，保證員工工資合理發(fā)放的重要手段，其在現(xiàn)代企業(yè)中發(fā)揮著重要作用，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：
（一）薪酬管理制度激發(fā)了企業(yè)員工的工作積極性
通過合理設(shè)置企業(yè)的薪酬管理制度，可以激發(fā)員工的工作積極性，使員工能夠從薪酬角度獲得肯定，有利于員工為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)，便于企業(yè)實現(xiàn)對員工的全面管理。
（二）薪酬管理制度實現(xiàn)了對企業(yè)員工貢獻(xiàn)的衡量
通過薪酬管理制度的設(shè)定，企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)對員工貢獻(xiàn)大小的衡量，企業(yè)的薪酬管理制度不但是提高企業(yè)效益的重要手段，也是提升企業(yè)管理品質(zhì)的重要保障，有利于企業(yè)的全面發(fā)展。
（三）薪酬管理制度成為了企業(yè)管理制度的重要補充
在現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部，薪酬管理制度同其他管理制度一樣，起到了積極的管理作用，實現(xiàn)了對員工的有效管理，不但調(diào)動了員工的工作積極性，也使員工與企業(yè)融為一體。所以，從制度上來看，薪酬管理制度是企業(yè)管理制度的重要補充。
二、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的主要內(nèi)容分析
對于現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理來講，其內(nèi)容主要是指現(xiàn)代企業(yè)根據(jù)企業(yè)制定的特殊規(guī)則，對員工的工作內(nèi)容和貢獻(xiàn)大小進(jìn)行有效衡量，并按照企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和要求支付給員工一定的薪酬待遇，其目的是肯定員工作出的成績，鼓勵員工為企業(yè)服務(wù)，為企業(yè)做貢獻(xiàn)。其內(nèi)容具體體現(xiàn)在以下幾個方面：
（一）現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理體現(xiàn)了決策的科學(xué)性
現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理都是根據(jù)企業(yè)的實際經(jīng)營狀況和社會平均工資水平來設(shè)定的，在管理制度和薪酬標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定上都比較科學(xué)，體現(xiàn)了決策的科學(xué)性。
（二）現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理是企業(yè)重要的管理過程
現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理對象為廣大員工，因此薪酬管理已經(jīng)不僅僅局限于工資管理，同時也是人力資源管理、財務(wù)管理的重要分支。所以，現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理使企業(yè)重要的管理過程。
（三）現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理是員工管理的有效手段
通過有效的薪酬管理，現(xiàn)代企業(yè)實現(xiàn)了對員工積極性的調(diào)動和激發(fā)，實現(xiàn)了對員工的有效管理。所以，現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理更多的是作為一種員工管理的手段來體現(xiàn)的。
三、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度設(shè)計要點
對于現(xiàn)代企業(yè)來講，薪酬管理制度的設(shè)計十分關(guān)鍵，我們既要滿足員工對薪酬的現(xiàn)實需要，又要降低企業(yè)的工資成本支出，我們要在員工和企業(yè)之間實現(xiàn)盡可能的平衡，使員工和企業(yè)處于雙贏的局面。從目前現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度的設(shè)計來看，其設(shè)計要點主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
（一）現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度設(shè)計要結(jié)合企業(yè)文化和價值觀
現(xiàn)代企業(yè)在設(shè)計薪酬管理制度的時候，要根據(jù)企業(yè)獨特的文化環(huán)境和價值觀來設(shè)定，要使薪酬管理制度體現(xiàn)出企業(yè)特色，起到激勵員工的作用。
（二）現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度設(shè)計要堅持全面有效的原則
由于現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度設(shè)計是面向廣大員工的，因此必須體現(xiàn)出全面性和有效性，要保證薪酬管理制度能夠?qū)ζ髽I(yè)的每一個員工發(fā)揮作用。
（三）現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度要在兼顧公平的同時體現(xiàn)出差別化
現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理制度首先要注意兼顧公平，要保證絕大多數(shù)的員工能夠在同一標(biāo)準(zhǔn)下和同一規(guī)則下獲得薪水，其次，還要避免大鍋飯現(xiàn)象，還要根據(jù)員工的貢獻(xiàn)大小，體現(xiàn)出一定的差異。
四、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度實施的注意事項
由于薪酬管理制度是企業(yè)一項重要的基本制度，不但關(guān)系到廣大員工的基本薪酬待遇，還關(guān)系到員工能否有足夠的積極性為企業(yè)工作，發(fā)揮員工的積極性。所以，現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度在實施的時候，要注意以下幾個方面的事情，確保薪酬管理制度能夠在企業(yè)中起到積極作用。
（一）現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)保證扁平化
扁平化的概念主要是在同一層級的員工中根據(jù)員工的等級和貢獻(xiàn)設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使員工在相對公平的氛圍內(nèi)能夠有合理的個性化差異。
（二）現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)采取有效激勵措施
要想取得良好的管理效果，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)在薪酬管理制度實施的過程中采取激勵措施，可以采取長效激勵和短期激勵相結(jié)合的方式，有效調(diào)動員工的積極性。
（三）現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)加強對團隊的管理
目前現(xiàn)代企業(yè)中存在多個專業(yè)團隊，這些團隊作為有機的整體，在企業(yè)經(jīng)營中發(fā)揮著重要作用。因此，企業(yè)在薪酬管理過程中要加強對團隊的管理，發(fā)揮對團隊的積極作用。
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第2篇：薪酬管理制度范文
一、制定激勵薪酬
公司激勵薪酬的制定，可以最大限度地發(fā)揮員工潛力，促進(jìn)公司快速發(fā)展。而在實際運行過程之中可以運用以下方式進(jìn)行：一是增加員工可享受的福利待遇種類，以便增加員工對企業(yè)的歸屬感。二是注重支付薪酬的技巧，反對一成不變地長期適用同一薪酬方案。三是通過減少獎金發(fā)放的額度來縮短獎金發(fā)放的周期；同時，可以適當(dāng)將定期獎金的發(fā)放轉(zhuǎn)移到不定期的臨時獎金方面，以便讓員工能持續(xù)地享受到獎金激勵的刺激。四是注重對優(yōu)秀團隊的整體獎勵。在當(dāng)今激烈的市場競爭環(huán)境下，唯有通過團隊的融洽合作才能實現(xiàn)自身價值和公司業(yè)績目標(biāo)。五是公司要有行之高效的績效管理方案和流程，形成一種良性的“高工資、高回報，快發(fā)展”的公司發(fā)展模式。
二、建立科學(xué)的職位晉升制度
職位晉升往往與員工的薪酬有著直接關(guān)聯(lián)。而一個科學(xué)可行的晉升制度，不僅使得員工有預(yù)期的發(fā)展愿景，而且通過員工職業(yè)發(fā)展的空間性和可能性來促進(jìn)公司的長足發(fā)展，能夠達(dá)到公司和員工的雙贏效果。這就要求注意以下方面事項：一是職位體系設(shè)計要相對科學(xué)和完善，不同職位和價值體現(xiàn)要予以對應(yīng)。二是薪酬結(jié)構(gòu)可以按照員工的責(zé)任感和貢獻(xiàn)度予以設(shè)計和雙重評定。三是績效管理體系設(shè)計公平有效，可以對公司和部門實施平衡記分卡來考評績效成績，對高層管理人員和普通管理者可以分別通過實施年終考評、年薪考評和季度考評的方式予以進(jìn)行。
三、建立可行的績效考核系統(tǒng)
績效考核可以確定薪酬、獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，較為客觀公正地評價員工的業(yè)績表現(xiàn)，持續(xù)幫助員工轉(zhuǎn)變工作方式，實現(xiàn)職位和人才的相對配比，達(dá)到員工和公司的雙贏。為此，需要制定合理的績效考核制度，特別是要制定良性的績效考核循環(huán)流程。其中，注意以下事項：一是考核指標(biāo)的設(shè)計具備科學(xué)性，定性指標(biāo)和定量指標(biāo)予以兼顧。二是考核周期設(shè)置要合理化。過長和過短的考核周期都不利于員工較差的工作方式的及時調(diào)整，過長的考核周期則會影響考核的準(zhǔn)確性，過短的考核周期則會徒增成本支出而難以收到預(yù)期效果。三是建立完善的績效反饋制度，以形成良好的績效管理者與績效受制者之間的互動，使得績效受制者的能力切實得到提高。四是全員參與制度的制定。績效考核的公平性實現(xiàn)，必須以公司的全部員工為考核對象，這樣能增強績效考核制度的執(zhí)行效果，保證公司每個決策的真正落地和實施。
四、制定合理的薪資水平
薪資水平的確定，要考量崗位設(shè)置、公司經(jīng)營情況、財務(wù)狀況、同行業(yè)勞動力市場情況等情形，同時也要考量員工的收入和付出比率，使得薪資收入具有公平性和合理性。薪資待遇在公司內(nèi)部而言具有公平性，在公司外部而言具有競爭力。而薪資水平與公司的成長階段也有著不可分割的關(guān)系，在公司的每個階段都必須注意制定好合理的薪資待遇，并在公司的薪酬制度中盡量設(shè)置具有普惠性的福利，以便充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，避免員工頻繁離職和大批離職。薪酬水平除了要考量滿足員工對公司的貢獻(xiàn)度，還要考量薪酬激勵的個體差異性，以便最大程度地激勵員工努力工作。一般而言，員工由于性別差異、年齡差異、文化差異等方面對于薪酬水平有著明顯的區(qū)分：性別差異方面，女性相對男性而言更為注重薪資報酬，男性則往往關(guān)注自身在公司的發(fā)展；年齡差異方面，未結(jié)婚的年輕員工更為注重公司的工作環(huán)境和文化氛圍，對薪資水平不是十分關(guān)注；文化差異方面，低學(xué)歷的員工往往傾向于物質(zhì)財富的增長，也就是對于薪酬水平關(guān)注度高，而高學(xué)歷員工則往往傾向于精神財富的增長，特別是自我價值的實現(xiàn)程度是工作的目標(biāo)之一。
五、結(jié)語
第3篇：薪酬管理制度范文
第一章 總則
第一條 適用范圍
本方案適用于**科技(董事長除外)的全體員工。
第二條 目的
制訂本方案的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實現(xiàn)按價值付酬，促進(jìn)內(nèi)部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。
第三條 原則
薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性、保密性及合法性的原則。
(一)公平性指公司員工薪酬水平要與所在地區(qū)IT行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同;員工所獲得的薪酬應(yīng)與對企業(yè)作出的貢獻(xiàn)成正比。
(二)競爭性是指在社會與人才市場中，公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。
(三)激勵性是指在公司內(nèi)部各級職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)薪酬的激勵效果，從而提高員工的工作熱情。
(四)經(jīng)濟性指薪酬水平要考慮公司實際能力的大小。
(五)保密性是為了員工的順利工作，公司全體人員工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探。
(六)合法性指公司的薪酬制度必須符合現(xiàn)行的法律。
第四條 依據(jù)
薪酬分配的依據(jù)是：員工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、企齡、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。
第五條 總體水平
公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。
第二章 薪酬體系
第六條 公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制;與年度績效、月度績效相關(guān)的崗位績效工資制。公司技術(shù)經(jīng)理、總監(jiān)、總工、副總的薪酬體系實行年薪制，享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。
第4篇：薪酬管理制度范文
一、人力資源管理中需要薪酬管理
當(dāng)今時代，各個企業(yè)之間的競爭十分激烈，這就要求企業(yè)在發(fā)展中不僅要重視服務(wù)，提高技術(shù)，更重要的是要充分發(fā)揮人的作用?？梢哉f，隨著時代的發(fā)展，人力資源管理的好與壞直接關(guān)系著企業(yè)的興與衰，而在人力資源管理中，最重要的就是薪酬的管理。薪酬管理是人力資源管理中十分重要的部分，離開了薪酬管理，企業(yè)的競爭力就會大大削弱，不利于企業(yè)的發(fā)展。因此，只有建立良好的薪酬管理制度，才能使員工的工作效率得到提高，使其發(fā)揮出真正的技術(shù)水平，從而更好地為企業(yè)服務(wù)，同時，有利于吸引更多的優(yōu)秀人才到企業(yè)，，降低其員工流動性，增強企業(yè)的競爭力。所以說，薪酬管理是企業(yè)管理中十分重要的部分，也是一個企業(yè)謀求發(fā)展創(chuàng)新必不可少的部分。
二、人力管理中存在的與薪酬管理有關(guān)的問題
就當(dāng)前而言，盡管絕大多數(shù)企業(yè)都已建立薪酬管理制度，但薪酬管理依舊存在一些問題，例如：
1、缺乏先進(jìn)的管理理念。用薪酬來提高企業(yè)員工的工作效率是薪酬管理中十分重要的部分，對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義。但是很多企業(yè)的薪酬管理并不完善，在考核中存在一定的問題，使得薪酬分配缺乏公平性，從而使員工的工作積極性下降，造成企業(yè)利益降低。
2、企業(yè)在發(fā)展過程中給員工的薪酬與經(jīng)濟的發(fā)展不相匹配。企業(yè)如果要擴大生產(chǎn)規(guī)模，獲取更高的經(jīng)濟效益，就要吸引更多的人才。然而，不少企業(yè)給員工的薪酬比平均水平還要低，使得優(yōu)秀人才不愿前往工作甚至主動辭職，這就使得企業(yè)的發(fā)展越發(fā)困難，沒有競爭優(yōu)勢。
3、許多企業(yè)在薪酬管理中遇到了一些比較棘手的像薪酬體系不完善等問題，不利于提高員工的工作效率，嚴(yán)重制約著企業(yè)的發(fā)展。
三、薪酬體系設(shè)計的原則
1、薪酬管理指標(biāo)要體現(xiàn)關(guān)鍵性原則薪酬考核指標(biāo)多且雜，而且很多方面難以用定量的方法去量化，考核的時候不可能做到面面俱到，必須運用關(guān)鍵性指標(biāo)法，在眾多的指標(biāo)中選擇幾個關(guān)鍵性的指標(biāo)作為評價標(biāo)準(zhǔn)。這樣不僅可以讓員工和管理者明白考核的重點和努力的方向，而且也可以簡化薪酬管理的工作，降低薪酬管理的成本。
2、薪酬管理的關(guān)鍵是公平、公正和公開薪酬管理的實施就是為了激勵員工在更大程度上獲得成功，如果企業(yè)的薪酬管理實施沒有體現(xiàn)公平、公正的原則，那么就會讓員工對薪酬管理喪失信心，薪酬管理的推行就會十分困難。同時，薪酬管理的標(biāo)準(zhǔn)、活動和結(jié)果應(yīng)該公開，讓被考核者明白具體的操作過程和考核的結(jié)果。
3、薪酬管理應(yīng)該強調(diào)全員參與從薪酬管理的基本流程來看，無論是組織目標(biāo)的確定、崗位職責(zé)的制定、薪酬計劃的制定，還是薪酬的評價和反饋、薪酬的改進(jìn)都離不開管理者和下屬的共同參與。從360薪酬考核法來看，薪酬管理不僅僅是考核者和被考核者的事情，還應(yīng)該讓同事、上司、顧客等參與到薪酬管理的過程中來，保證薪酬考核結(jié)果的全面性。
4、薪酬管理應(yīng)該是一個持續(xù)優(yōu)化的流程通過薪酬管理旨在不斷對組織的業(yè)務(wù)流程、員工素質(zhì)等方面進(jìn)行優(yōu)化，進(jìn)而更好地實現(xiàn)組織的目標(biāo)。薪酬管理流程中對薪酬的評價、反饋和薪酬改進(jìn)就是為了實現(xiàn)薪酬的持續(xù)改進(jìn)，改善企業(yè)原有運營模式的缺點和不足。
5、在薪酬管理中要重視薪酬溝通的作用薪酬溝通是指在實行薪酬管理的過程中管理者和員工之間要多進(jìn)行信息的交流和溝通，及時反饋信息。薪酬溝通可以通過正式的溝通渠道進(jìn)行，包括書面報告、會議、正式的面談，也可以通過非正式溝通渠道進(jìn)行，包括非正式的集會、走動式管理、電話、郵件等形式。
6、薪酬管理應(yīng)該和人力資源的其他模塊結(jié)合起來使用人力資源規(guī)劃、員工招聘、薪酬管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開發(fā)和勞動關(guān)系管理作為人力資源的六大模塊，相互之間是有聯(lián)系的，不是孤立的，因此，不能把他們分開來看，必須要結(jié)合起來使用。前一項工作的成功實施為后一項工作的實施奠定了良好的基礎(chǔ)。薪酬管理作為六大模塊的核心，可以促進(jìn)員工個人的發(fā)展和組織薪酬目標(biāo)的實現(xiàn)，但是，如果沒有其他模塊的配合，薪酬管理的作用也是沒有辦法發(fā)揮出來的。
四、改善薪酬管理制度的建議
就薪酬管理制度在當(dāng)前企業(yè)發(fā)展中存在的問題，我認(rèn)為，在以后的發(fā)展中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)糾正其中的錯誤，改善薪酬管理制度，為此，應(yīng)當(dāng)從以下幾點出發(fā)：
1、企業(yè)薪酬管理應(yīng)當(dāng)更加注重公平、公正、合理，我們前面說過，良好的薪酬管理制度可以提高員工的工作效率。所以，若要使企業(yè)做到更快更好地發(fā)展，就要構(gòu)建合理的薪酬體系。在構(gòu)建過程中，必須要保證其盡可能的公正、公平與合理。其中，就公平來說，它有兩層含義，一個是外部性的公平，另一個則是內(nèi)部性的公平，其中外部性公平的意思是企業(yè)給員工的薪酬在社會以及整個行業(yè)中相對公平，而內(nèi)部性公平則是實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部薪酬的相對公平。當(dāng)然，企業(yè)也要盡可能地使員工的薪酬與其他企業(yè)相比具有足夠的優(yōu)勢，這對于吸引更多的人才具有重要意義。與此同時，企業(yè)在完善薪酬管理制度時，還要考慮一些其他的問題，除了要實現(xiàn)公平、公正與合理性之外，還應(yīng)關(guān)注社會與整個行業(yè)的整體薪酬水平。而且，在今后的發(fā)展中，企業(yè)應(yīng)認(rèn)識到薪酬制度上的差別，以便更好地發(fā)展。
2、應(yīng)不斷完善績效考核制度。企業(yè)要想得到更好的發(fā)展，就應(yīng)不斷完善績效考核制度。企業(yè)在發(fā)展中，應(yīng)當(dāng)把員工的薪酬與其工作勞動量與其工作質(zhì)量密切結(jié)合在一塊，努力提高員工的工作效率，這樣才能真正發(fā)揮其實際作用。在員工剛進(jìn)入企業(yè)時，他們對工作都懷有極大的熱情與信心，如果他們在努力了一段時間后在薪酬方面沒有得到預(yù)想的薪額，他們的工作效率就會降低，工作積極性也會降低，不利于企業(yè)的發(fā)展，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對此種情況有一個比較清醒的認(rèn)識，構(gòu)建起良好的績效考核體系，制定完善的獎懲制度，區(qū)別對待業(yè)績好與差的員工，這樣才能使企業(yè)得到更好的發(fā)展。
第5篇：薪酬管理制度范文
1）薪酬管理欠缺激勵性。
事業(yè)單位職工薪酬管理與社會私營企業(yè)存在著一定的差距。事業(yè)單位職工的工資增長和國家財政部門的情況，以及國家的經(jīng)濟運行發(fā)展情況密切相關(guān)，政府人事部統(tǒng)一制定標(biāo)準(zhǔn)的薪酬分配方式，經(jīng)過審查之后，分發(fā)到各個部門的財務(wù)部門中。事業(yè)單位的職工，具有高度統(tǒng)一的全國性工資制度，很少有像私營企業(yè)內(nèi)部那樣，實現(xiàn)工不同職能不同性質(zhì)的工資分配模式。這種統(tǒng)一的資金薪酬管理制度，缺乏一定的激勵。
2）薪酬管理有職務(wù)偏向。
社會經(jīng)濟發(fā)展過程中，私營企業(yè)對于人才的要求非常高，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層，非?？粗啬芰ν怀龅膯T工，對于員工的資歷、年齡、學(xué)歷并不是太看重。領(lǐng)導(dǎo)會給予員工充分的評估，讓他們發(fā)揮自己的優(yōu)勢，為了得到更多的薪酬獎勵。而我國的事業(yè)單位和私企是有很大的差別，企業(yè)的員工獲得薪酬和資歷、學(xué)歷、職稱存在著密切關(guān)系。在事業(yè)單位發(fā)展過程中，需要年輕人注入新的知識技能，但是在薪酬管理方面還是按照職稱的高低職務(wù)的大小，來進(jìn)行分配，導(dǎo)致了很多工作業(yè)績好、能力突出、業(yè)務(wù)水平強的年輕人，產(chǎn)生抱怨和不公。
3）薪酬管理缺乏科學(xué)性。
事業(yè)單位在進(jìn)行人員考核的過程中，考核方式單一，將職工的出勤率按照績效的方式進(jìn)行物質(zhì)結(jié)算。這種單一、缺乏科學(xué)性的激勵方式，就會讓事業(yè)單位的員工，因為付出太多勞動但是并沒有拿到合理的工資，而產(chǎn)生巨大的心理落差，影響工作的積極性。在事業(yè)單位中，老職工新職工的薪資分配方面的差距也會讓新員工產(chǎn)生嚴(yán)重的心理落差，造成事業(yè)單位的內(nèi)部矛盾。
二、事業(yè)單位職工薪酬管理制度的建設(shè)與完善策略
（一）明確考核標(biāo)準(zhǔn)，完善考核方法
事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬管理制度之前，應(yīng)該進(jìn)行薪酬管理分配標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位要建立完善的考核制度，明確考核的標(biāo)準(zhǔn)。在考核過程中，不僅要涵蓋職工日常的工作，還要有職工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、專業(yè)水平、職業(yè)道德、工作能力等方面的考核。有一些考核因素比較靈活，因此要制定靈活的考核辦法和評價標(biāo)準(zhǔn)。對不同崗位設(shè)置不同的考核辦法和考核標(biāo)準(zhǔn)，可以讓員工清楚地知道自己崗位上的職責(zé)，進(jìn)行目標(biāo)管理。事業(yè)單位應(yīng)該建立明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，職工薪酬的分配要以責(zé)任風(fēng)險相一致，能夠?qū)⒚總€崗位的特征反映出來。制定標(biāo)準(zhǔn)的過程中，要站在客觀題公正的角度，減少感彩和主觀性的認(rèn)識，用事實說話。
（二）積極交流溝通，保證考核有效性
事業(yè)單位的員工都希望能夠在公平公正的環(huán)境中工作，得到客觀公正的評價。因此，事業(yè)單位在進(jìn)行職工考核過程中，要加強溝通和交流，提升員工的主動性和積極性?？梢圆捎谜浇涣骱头钦浇涣鞯氖侄危浇涣髦饕呛蛦T工進(jìn)行雙向的交流，對這個階段的工作任務(wù)進(jìn)行匯總，分析存在的問題以及取得的成就，建立良好的關(guān)系。非正式的交流體現(xiàn)在日常工作中的技術(shù)能力服務(wù)意識和工作水平等，在非正式場合了解員工的思想改善員工的工作效率，從而讓事業(yè)單位的整體得到提升。事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)要依據(jù)崗位的特殊情況，制定公平公正的考核標(biāo)準(zhǔn)，和員工進(jìn)行雙向的溝通，堅持長期目標(biāo)與短期目標(biāo)結(jié)合的考核方法，提升員工的工作積極性。在溝通與交流中進(jìn)行考核，體現(xiàn)了以人為本的精神，有助于員工更加清楚的認(rèn)識到自己的工作崗位。
（三）使用激勵機制，提升職工積極性
建立健全職工薪酬管理制度，就要建立良好的激勵機制。完善激勵機制，可以有效的提高員工的工作興趣，挖掘員工的潛能，讓員工能夠主動地積極地完成工作。通常來說激勵機制包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面。物質(zhì)激勵一般就是指的獎金、職位、福利、薪酬等；而精神激勵包括表揚稱贊、授權(quán)、自由等。建立完善的激勵制度，有助于提高事業(yè)單位人事改革的進(jìn)程，不把資歷學(xué)歷作為唯一的競爭，建立與人才相適應(yīng)的獎懲制度、職務(wù)晉升制度、管理制度。在分配方面，單位不僅要給予員工一定的物質(zhì)獎勵，還要給員工相應(yīng)的精神獎勵，在形式分配過程中，時刻都體現(xiàn)公平公正性，這有助于職工更加努力的工作，始終保持高昂的熱情。
（四）依據(jù)職工工作量，給予相應(yīng)補助
事業(yè)單位薪酬管理制度要加入職工的工資補貼。工資補貼主要包括，特殊貢獻(xiàn)補貼、室外高溫補貼、出差補貼、交通補貼等。事業(yè)單位還要為員工頒發(fā)一些福利性的政策，例如春節(jié)探親費、住房公積金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險等。要依據(jù)職工的工作年限、工作任務(wù)、工作完成量進(jìn)行不同的補貼。對員工進(jìn)行工資補貼，有助于事業(yè)單位的人性化管理。建立在客觀公正的基礎(chǔ)之上，對于工作強度大、工作時間長、工作任務(wù)辛苦的職工給予一定程度的高額補貼；而對于工作量小、工作效率低下的職工給予少量補貼或者不給予補貼，從而體現(xiàn)績效薪酬管理制度。
（五）加強制度引導(dǎo)，完善職工的薪酬觀念
第6篇：薪酬管理制度范文
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；薪酬管理制度；問題；對策
中圖分類號：F253 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1006-4117（2012）03-0031-01
在企業(yè)人力資源管理中，其核心組成部分就是薪酬管理，其不僅可以幫助人才減少人才流失，還可以幫助企業(yè)招納賢才。在現(xiàn)代國有企業(yè)中，要建立科學(xué)合理的薪酬管理制度，首先必須對當(dāng)前存在的問題進(jìn)行分析，并找出其中差距，從而制定相應(yīng)的對策措施進(jìn)行改革。下文中筆者結(jié)合鶴煤集團薪酬管理進(jìn)行了探討。
一、我國國有企業(yè)薪酬管理制度現(xiàn)狀
以鶴煤集團為例，該集團現(xiàn)行的薪酬管理制度由年薪制、機關(guān)寬帶型薪酬制、崗效工資制、談判工資制、傭金工資制、項目工資制組成。各單位基本薪酬制度由鶴煤公司統(tǒng)一確定，新建單位在開工前由籌建人員制定基本薪酬制度報鶴煤公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。各單位建立了績效考核體系，完善績效考核制度，為薪酬的合理分配提供科學(xué)依據(jù)?？己梭w系與實際相結(jié)合，真實反映經(jīng)營管理業(yè)績，績效管理評價結(jié)果與員工個人薪酬掛鉤，同時作為單項獎勵、培訓(xùn)、崗位調(diào)整、晉升、人才儲備和干部任免等人力資源的主要依據(jù)。為發(fā)揮薪酬的績效導(dǎo)向作用，建立工資總額調(diào)控機制。對各單位實行工效掛鉤辦法，工效掛鉤工資按比例切塊分別與安全、產(chǎn)量(產(chǎn)值)、利潤、單耗、效率等經(jīng)營指標(biāo)掛鉤，促進(jìn)鶴煤公司工作目標(biāo)和中心任務(wù)的實現(xiàn)。此外，還充分結(jié)合年薪、獎勵、津貼、補貼、年功、假期、外派、內(nèi)部分配、考勤等方面進(jìn)行統(tǒng)一協(xié)調(diào)的薪酬制度管理。這也是現(xiàn)階段我國國有企業(yè)普遍實行的薪酬管理制度。
二、我國國有企業(yè)薪酬管理制度存在問題
（一）薪酬總額控制與企業(yè)效益不能真正掛鉤，與市場經(jīng)濟體制不相適應(yīng)
隨著薪酬機制的不斷完善，我國國有企業(yè)的每一名員工薪酬都從整體上得到了提升，但對于員工自身而言，員工所獲得的薪酬待遇與企業(yè)所獲得的經(jīng)濟效益完全是不能等同的。現(xiàn)階段，國有企業(yè)工資總量的調(diào)控主要是依據(jù)是收入分配管理，其中含有兩項不高于規(guī)定，但從這兩項規(guī)定本質(zhì)來看，剛性無規(guī)律增長是人工成本總額的主要走勢。這種管理思想依舊沒有擺脫過去的計劃經(jīng)濟思想，不能順應(yīng)市場經(jīng)濟體制的發(fā)展，滿足員工的需求。
（二）缺乏公平合理的員工薪酬分配制度
在目前的國有企業(yè)薪酬分配中，員工普遍存在對待有失公平的感覺。根據(jù)相關(guān)調(diào)查現(xiàn)實，所謂出現(xiàn)有失公平的感覺，最是員工對企業(yè)最根本的最頻繁的地方，尤其是基于公平理論下的企業(yè)薪酬管理尤為突出。國有企業(yè)員工對企業(yè)產(chǎn)生不滿態(tài)度的地方主要有三點，一是個人激勵性，二是外部競爭性，三是內(nèi)部公平性。
（三）國有企業(yè)薪酬制度的激勵性不足
激勵措施不到位是當(dāng)前網(wǎng)友企業(yè)薪酬制度的主要問題之一。激勵不到位首要表現(xiàn)就是當(dāng)前國有企業(yè)的績效考核評價機制仍沒有脫離傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟模式，依舊是通過經(jīng)驗判斷對員工進(jìn)行考核，個人對企業(yè)貢獻(xiàn)度的大小與收入不能直接掛鉤，平均主義依舊存在，不能提升員工工作積極性，朝著企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展。再者企業(yè)對員工的薪酬激勵同時也存在著發(fā)放滯后等問題。
三、我國國有企業(yè)薪酬管理制度改革對策
（一）實行以崗位工資制為主的薪酬制度
首先客觀的評價崗位價值，進(jìn)而制定相應(yīng)的薪酬。第一，構(gòu)建一致的崗位評價標(biāo)準(zhǔn)，解決由于崗位的不同以及工作實際的差異，而帶來的崗位難度不同問題，使得企業(yè)各崗位之間擁有可比性，進(jìn)而保證薪酬管理的公平性。第二，對不同崗位間的相對價值予以分析比較，并系統(tǒng)的對崗位等級進(jìn)行劃分，薪酬管理與崗位等級直接掛鉤。
（二）建立有競爭性的薪酬制度
國有企業(yè)在制定薪酬水平時，必須借鑒外部勞動市場其他企業(yè)基于員工工資的整體水平，在調(diào)查分析薪酬數(shù)據(jù)以后，根據(jù)企業(yè)的實際情況按照薪酬等級對工資水平進(jìn)行劃分。事實上，在面對人才競爭激烈的市場上，利用混合策略，在社會員工平均薪酬水平基礎(chǔ)上，通過人才的供需關(guān)系制定工資水平。
（三）技術(shù)與管理相結(jié)合，發(fā)展多樣化的薪酬體系
將管理與技術(shù)相結(jié)合實行，提升員工薪酬水平增長可以不局限于傳統(tǒng)的職務(wù)提升，而是能力提升、專業(yè)技術(shù)提升就可以獲得相應(yīng)報酬。這樣，員工就不會對薪酬等問題發(fā)牢騷，進(jìn)而幫助企業(yè)員工提升工作積極性，提升企業(yè)的外部競爭優(yōu)勢。
四、我國國有企業(yè)薪酬制度改革經(jīng)驗
筆者通過研究薪酬制度改革較為成功的企業(yè)，提出了以下幾點建議：
建立明確的企業(yè)目標(biāo)；
避免合同制員工和終身制員工；
做好薪酬溝通管理；
對于大型國企或擁有眾多分支機構(gòu)的國企而言，可以先推行薪酬改革試點，再進(jìn)行推廣；
結(jié)合企業(yè)實際情況，合理的解決新員工與老員工之間的利益矛盾問題，例如在薪酬管理中引進(jìn)年金計劃；
保證民主，保證所有崗位考核評估都能夠參考全體員工建議，但結(jié)果不能公布于員工；
個人分配要充分考慮員工工齡、學(xué)歷、職稱等；
實行績效工資要將績效指標(biāo)量化，并在年初公開。
作者單位：鶴煤集團新聞中心
參考文獻(xiàn)：
第7篇：薪酬管理制度范文
論文摘要:由于薪酬的邊際激勵效用遞減規(guī)律的作用，傳統(tǒng)的崗位薪酬制度的激勵效應(yīng)存在很大缺陷，因此有必要建立一種全新的薪酬制度，使薪酬的激勵達(dá)到最大化.這種薪酬制度具有人性化、多元化、富有情感、鼓勵創(chuàng)新等特點，并且提出要提升企業(yè)文化。
在企業(yè)的薪酬管理實踐中，我們通常會發(fā)現(xiàn)這樣的現(xiàn)象:為激勵員工努力工作，給員工不斷加薪，結(jié)果造成成本增加，但激勵效果卻降低:不給員工加薪，結(jié)果使員工失去激勵，企業(yè)業(yè)績裹足不前，這就是我們通常提到的激勵邊際效用遞減。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)市場競爭日趨激烈，如何利用激勵邊際效用理論，最大限度地發(fā)揮薪酬激勵作用，充分挖掘人才潛能，己越來越成為企業(yè)管理者和社會經(jīng)濟學(xué)家關(guān)注的問題。
1薪酬的邊際激勵效用遞減規(guī)律
西方經(jīng)濟學(xué)中曾講到邊際效用遞減規(guī)律，即在一定時間內(nèi)，在其他商品的消費數(shù)量保持不變的條件下，隨著消費者對某種商品消費量的增加，消費者從該商品連續(xù)增加的每消費單位中所得到的效用增量即邊際效用是遞減的。企業(yè)薪酬是企業(yè)激勵員工、所有者激勵中高層經(jīng)理層的重要方式。薪酬如何，對其接受者來說，一是反映出上級對自己這個階段工作所作的評價，另一方面，它使職工的物質(zhì)需要得到滿足，從而是職工進(jìn)行工作的原動力。然而在薪酬激勵實踐中，企業(yè)往往會面臨一系列困惑，其中最主要就是薪酬的邊際激勵效用遞減的問題。根據(jù)弗魯姆(Victor Vroom)的期望理論，激勵作用的大小取決于某一行動結(jié)果的效價和期望值，即激勵力=某一行動結(jié)果的效價X期望值，其中，效價是指某種預(yù)期成果可能給行為者個人帶來的滿足程度;期望值則是某一具體行動可帶來某種預(yù)期成果的概率。首先我們來討論效價問題。隨著薪酬發(fā)放的越來越多，很明顯員工的滿足程度將會增加，效價增大。但是，員工所獲得的邊際效用逐步遞減。因此我們可以得出圖1所示關(guān)于薪酬與效價關(guān)系圖:
從圖1中可以明顯看到，薪酬的邊際激勵效果逐漸遞減，尤其是在企業(yè)高層管理者表現(xiàn)得更為明顯，因為其收入水平顯然比普通職工要高得多，按這一規(guī)律，每增加一元錢的薪金使其獲得的滿足感下降。那么這一規(guī)律對其行為會產(chǎn)生什么影響呢?假定某管理者現(xiàn)在的薪酬水平為22000元，正考慮承擔(dān)一項新的任務(wù)，這項任務(wù)如果實施并得以成功，其個人薪酬水平增加至30000元，但如果失敗，使其個人薪酬水平降為10000元。假設(shè)成功的概率為60%則失敗的概率為40%，根據(jù)期望理論，他的薪酬的期望值將為E=40%10000+60%. 30000=22000，與現(xiàn)在的實際薪酬水平相當(dāng)，那么他會考慮將承擔(dān)這項任務(wù)嗎?我們通過計算其期望效價來比較一下。注意當(dāng)薪酬為30000元時對應(yīng)的效價為18，而薪酬為10000元時對應(yīng)的效價為10，如果將新決策付諸實施，則其個人的期望效價為E=40%10+60%.18=14.8而實際薪酬現(xiàn)在為22000美元，其效價為16.2比較的結(jié)果，他會放棄這項決策的實施，即使這項決策對企業(yè)來說可能是很有利的。
薪酬的邊際激勵效用遞減規(guī)律告訴我們，對企業(yè)管理者來說，薪酬越高，邊際薪酬的增長對其激勵作用越小，其行為將越來越趨向保守和不思進(jìn)取，缺乏冒險精神，這對.企業(yè)的發(fā)展顯然是不利的。
其次，在涉及達(dá)到某一成果的期望值的問題上，隨著企業(yè)銷售或利潤不斷地上新臺階，付出同樣的努力業(yè)績提高相等幅度的概率也在逐步變小，甚至是到達(dá)某一顛峰狀態(tài)時，能盡可能維持下去就己經(jīng)需要付出很大的努力了。所以說，隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)管理者接受到的期望值也在下降，從而激勵力也在降低。
直到此時，企業(yè)才發(fā)現(xiàn)，企業(yè)支付了較高的薪酬，激勵力卻一直在降低。如果企業(yè)不加薪，企業(yè)將得不到發(fā)展。
2崗位薪酬管理制度存在的問題
現(xiàn)在很多企業(yè)采取根據(jù)不同的崗位來支付員工的薪酬，理由是每個職位都有他的相對價值，從而可獲得不同的薪酬。企業(yè)通過對崗位進(jìn)行評價從而確定每個職位的相對價值，然后將類似的職位歸入同一個等級，對每一個等級去確定一個工資支付率來進(jìn)行工資的制定lsl。建立崗位薪酬管理制度的目的，是通過保持薪酬在不同職位和不同崗位上的差別，拉開報酬差距，激發(fā)員工的工作熱情。但從以下分析中，我們可以看到其存在的問題。
首先，員工的努力程度取決于薪酬給人帶來的物質(zhì)享受和成就感等等，同時還要考慮到其所付出的成本，包括精力成本、業(yè)余休息時間的喪失等等。所以，人們是否努力工作是這兩種因素共同作用的結(jié)果。大部分的職工到一定程度上之后，由于其自身能力的局限，他想向新的更高的崗位薪酬水平發(fā)起努力時卻發(fā)現(xiàn)，自己無論如何再也不能完成與這一更高的薪酬水平相適應(yīng)的任務(wù)了，或者是勉強達(dá)到這一目標(biāo)卻發(fā)現(xiàn)身心俱疲，努力所付出的成本太大了。這樣，經(jīng)過多次的努力并失敗之后，他會對自己的能力做出一個明確的定位，形成一個較為客觀的看法。這時，更高的薪酬對他來說己失去任何激勵作用。因此在企業(yè)中我們才會發(fā)現(xiàn)有那么多的人固步自封，不求上進(jìn)。
其次，對于企業(yè)中的中高層管理人員，他們對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的研究進(jìn)行重大決策的制訂，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整等工作對高層管理者來說都可能是一種全新的，從而是一種能充分體現(xiàn)企業(yè)家能力和精神的富有創(chuàng)造性的非程序決策過程。這種決策過程是艱辛的，是付出巨大勞動的，有可能使企業(yè)起死回生，步入良性的發(fā)展軌道。
3薪酬管理制度的創(chuàng)新策略
根據(jù)美國心理學(xué)家斯金納的強化理論，人的行為是其所獲刺激的函數(shù)。在強化的方式上，斯金納認(rèn)為，連續(xù)的、固定的正強化盡管具有及時、立竿見影的效果，但隨著時間的推移，人們就會對這種正強化形成越來越高的期望，或者認(rèn)為這種正強化是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?。管理者要么不斷加強這種正強化，否則其作用會減弱甚至不再起到刺激行為的作用。為此，斯金納提倡一種間斷的、時間和數(shù)量都不固定的正強化，亦即管理者根據(jù)組織的需要和行為人在工作中的反映，不定期、不定量實施強化，從而使每次強化都能起到較大的效果。
薪酬即是一種正強化，獎勵那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使那些行為得到進(jìn)一步加強，從而有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。崗位薪酬管理制度就是一種連續(xù)的、固定的正強化，其弊端我們已經(jīng)很清楚了。因此，本文主張采用另外一種更靈活的、鼓勵創(chuàng)新的薪酬管理體系。這種薪酬管理制度的創(chuàng)新策略表現(xiàn)在以下幾個方面:
1 建立靈活多樣的薪酬激勵體制
(1)人性化、多元化的薪酬支付方式.不同的薪酬形式具有不同的特點和作用，企業(yè)應(yīng)根據(jù)因人制宜、揚長避短的原則，合理選擇和搭配各種薪酬形式。因人制宜是指對不同崗位的員工實行最有利于調(diào)動其工作積極性、主動性的薪酬形式，如對普通員工適合按照工作量支付薪酬，而對技術(shù)骨干則可采用年薪制等。揚長避短是指保持各種薪酬形式合理的比例，運用各種非薪酬激勵手段，如提供在職培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機會、賦予較大的責(zé)任及參與決策的機會，進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃與指導(dǎo)等，使之作用互補，以充分發(fā)揮各種薪酬形式的優(yōu)點，消除缺點。
(2)在薪酬的支付中融入情感.根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人們不僅有生理上的需要，而且有安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要，因此物質(zhì)激勵并不是永無限度的。工作生活質(zhì)量使得現(xiàn)代人不僅僅追求高薪等貨幣性薪酬，而是更注重工作和家庭的和諧，渴求生命里更本質(zhì)、更淳樸、更富感情的東西，溫馨的大家庭式的企業(yè)文化越來越受到員工的歡迎。在薪酬支付中融入濃濃的情誼，用心靈、感情、文化來回報員工的智慧與付出，讓員工不時感到家庭般的溫暖。只有這樣，才能讓員工對企業(yè)產(chǎn)生相持相扶的感覺，并十分樂意地回報企業(yè)，不遺余力地貢獻(xiàn)自己的聰明才智。
(3)衣極營造人性化的薪酬支付環(huán)境.例如邀請員工的家屬一起參加企業(yè)的慶功儀式，可以使員工產(chǎn)生“士為知己者死”的情感;組織短途集體旅游、發(fā)放生日蛋糕等方式雖然開支不大，但對于創(chuàng)造良好的組織氛圍和融洽的人際關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，對那些看重名譽等精神激勵的員工，都可能產(chǎn)生意想不到的效果。
2)薪酬獎勵要講究藝術(shù)
由于邊際效用遞減的存在，若要對員工采用單一的薪酬獎勵以保持其長久的積極性必須使每次獎金額的籌碼遞增，這樣才會使成員覺得邊際效用不變。現(xiàn)實中，企業(yè)每年的等額獎金發(fā)放，即使數(shù)額比較高，也會使員工的滿足感下降。這表明，物質(zhì)激勵的作用是有限的，因此企業(yè)在實施物質(zhì)激勵時一定要適度。要根據(jù)具體情況采用多種激勵手段，如物質(zhì)的、精神的手段，自我實現(xiàn)的手段等等，從而增加總的激勵效用。
3)建立鼓勵創(chuàng)新的薪酬管理制度
企業(yè)要想發(fā)展，就必須不斷的開拓創(chuàng)新。同樣我們的薪酬管理制度也不能視作不犯錯誤的報酬，而應(yīng)是對特殊貢獻(xiàn)，甚至是對希望作出特殊貢獻(xiàn)的努力的報酬;獎勵的對象不僅包括成功以后的創(chuàng)新者，而且應(yīng)當(dāng)包括那些成功以前的，甚至是沒有成功的努力者。就組織的發(fā)展而言，也許重要的不是創(chuàng)新的結(jié)果，而是創(chuàng)新的過程。如薪酬制度能促進(jìn)每個員工都積極地去探索和創(chuàng)新，那么對企業(yè)發(fā)展有利的結(jié)果是必然會產(chǎn)生的。
4)提升企業(yè)文化
企業(yè)文化是指在一定的社會大文化環(huán)境影響下，經(jīng)過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的倡導(dǎo)和全體員工的認(rèn)同與實踐所形成的整體價值觀念、信仰追求、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、經(jīng)營特色、管理風(fēng)格以及傳統(tǒng)和習(xí)慣的總和。企業(yè)文化的核心是企業(yè)成員的思想觀念，它決定著企業(yè)成員的思維方式和行為方式。企業(yè)文化對于一個企業(yè)的成長來說，看起來不是最直接的因素，但卻是最持久的決定因素。作為管理者要用企業(yè)精神和價值觀形成一種無形的力量調(diào)動員工的積極性，使員工發(fā)自內(nèi)心的熱愛本企業(yè)并且心甘情愿付出自己的勞動和知識?？梢哉J(rèn)為，企業(yè)文化是企業(yè)實施激勵的基石，只有在良好的企業(yè)文化氛圍下，激勵的效用才能更強更持久。因此，為了創(chuàng)造良好的業(yè)績、達(dá)到預(yù)期的效果，企業(yè)在采取激勵措施時應(yīng)重視企業(yè)文化的建設(shè)。
第8篇：薪酬管理制度范文
關(guān)鍵詞：國有商業(yè)銀行；薪酬管理；轉(zhuǎn)型
中圖分類號：F2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3198（2014）15-0028-01
目前，在經(jīng)濟下行、互聯(lián)網(wǎng)金融及第三方支付等因素的影響下，我國國有商業(yè)銀行迫切需要轉(zhuǎn)型已面對當(dāng)前形勢。而轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵在于人。高素質(zhì)人才無疑是轉(zhuǎn)型的基石，否則再好的政策、方案也會在執(zhí)行層面發(fā)生扭曲。員工的能力水平和整個團隊的綜合素養(yǎng)是國有商業(yè)銀行競爭力的關(guān)鍵所在，也是面對復(fù)雜外部環(huán)境能靈活應(yīng)對的關(guān)鍵。而這一切都必須依靠對人力資源的有效管理。而一個科學(xué)、合理、高效的薪酬管理制度能夠最大程度實現(xiàn)人力資源的有效管理。
1 我國國有商業(yè)銀行薪酬管理制度存在的問題
（1）薪酬激勵偏向于短期，中長期激勵體現(xiàn)不足。一方面，從總體看來，國有商業(yè)銀行仍然以短期薪酬激勵為主，薪酬結(jié)構(gòu)非常單一。近年來，各商業(yè)銀行績效薪酬占總薪酬的比例有所上升，但諸如股票期權(quán)、虛擬股票及員工持股計劃等形式的長期激勵在各國有商業(yè)銀行尤其是地方法人金融機構(gòu)中基本上還不存在；另一方面，從我國國有商業(yè)銀行高管薪酬管理現(xiàn)狀上看，除部分國有商業(yè)銀行的高管享有認(rèn)購股權(quán)外，大部分國有商業(yè)銀行普遍重視短期薪酬的激勵而忽視了對高管人員的中長期的行為激勵。這勢必會使國有商業(yè)銀行的高管們更加會因注重眼前短期經(jīng)濟利益的獲得而僅關(guān)注短期業(yè)績的實現(xiàn)，從而無法對其長期行為實現(xiàn)激勵，激勵效果大打折扣。另外，即使是單純的從薪酬額度本身而言，國有商業(yè)銀行高管的薪酬雖比一般員工要高出數(shù)倍，但是與其他股份制商業(yè)銀行和外資銀行相比，國有商業(yè)銀行高管薪酬明顯過低。目前，處于改革深水區(qū)的我國國有商業(yè)銀行的高管薪酬從總體上看不會太高，同時，從所有權(quán)上來看，國有商業(yè)銀行的經(jīng)營者并無對銀行資產(chǎn)最終的剩余索取權(quán)，這就使得其與其他股份制商業(yè)銀行及外資銀行在權(quán)益上存在更大的不可比性。總之，偏重于短期薪酬激勵的國有商業(yè)銀行薪酬制度不但不利于員工積極性的長期有效保持，更會導(dǎo)致國有商業(yè)銀行高管們注重短期利益，沉溺于對企業(yè)實際控制權(quán)的享受，滋生在職消費，甚至可能產(chǎn)生道德風(fēng)險和機會主義行為，最終導(dǎo)致腐敗犯罪。
（2）薪酬制度中的考核指標(biāo)多偏向于經(jīng)濟效益，對風(fēng)險控制等關(guān)注不夠。誠然，對于一個企業(yè)而言，經(jīng)濟利益是第一位的，但商業(yè)銀行作為市場風(fēng)險的集中爆發(fā)點，風(fēng)險控制也應(yīng)成為其關(guān)注的重要內(nèi)容。而從目前實際情況看來，部分國有商業(yè)銀行薪酬體系中與經(jīng)濟利益關(guān)聯(lián)的指標(biāo)仍占50%以上，而風(fēng)險控制更多的體現(xiàn)在扣罰項上，涉及風(fēng)險控制的指標(biāo)比重過低，重視程度明顯不夠。
（3）薪酬制度中薪酬額度與行政級別的關(guān)聯(lián)度仍然明顯。從計劃經(jīng)濟時代轉(zhuǎn)型而來的國有商業(yè)銀行，其薪酬體制必然會帶有明顯的計劃經(jīng)濟痕跡，這其中最明顯的痕跡便是以“行政級別”為中心的薪酬分配制度。在這種制度下，一位員工只有在行政級別上達(dá)到提升，才能實現(xiàn)薪酬水平的提升。雖然近幾年，我國國有商業(yè)銀行薪酬分配與崗位差異的關(guān)聯(lián)性有所提升，但從總體上看，行政級別仍是影響薪酬分配的重要因素。而這種薪酬分配制度，一方面會導(dǎo)致一個行政級別上的員工之間薪酬分配的平均化，另一方面會打擊較低級別上高素質(zhì)員工的工作積極性，會使其工作動力變?yōu)樘岣咝姓墑e而非單純的完成工作任務(wù)，提高工作效益。
2 改進(jìn)我國國有商業(yè)銀行薪酬管理制度的建議
（1）優(yōu)化薪酬激勵機制，實施薪酬組合激勵。薪酬激勵制度的有效性很大程度上是取決于是否能將短期激勵與中長期激勵結(jié)合起來，同時更加注重中長期利益。這樣能使員工的個人利益與企業(yè)的中長期發(fā)展緊密相連，使得員工有更大的動力為企業(yè)中長期利益的實現(xiàn)而努力。在設(shè)計薪酬組合模式時，國有商業(yè)銀行應(yīng)當(dāng)依照自己的實際來合理設(shè)計組合模式，實現(xiàn)對國有商業(yè)銀行員工以及高管短期行為的懲罰及長期行為的獎勵，將以企業(yè)利潤為基礎(chǔ)的短期激勵與以企業(yè)價值為基礎(chǔ)的長期激勵結(jié)合，促使員工將自己的利益目標(biāo)與國有商業(yè)的中長期目標(biāo)緊密結(jié)合，最終提升薪酬激勵制度的有效性。這其中最直接有效的辦法是擴大國有商業(yè)銀行員工薪酬收入總量中長期薪酬的比例。這樣一方面可以提高國有商業(yè)銀行員工整體的薪酬水平，提升薪酬激勵整體有效性，吸引并留住更多高素質(zhì)人才。擴大長期薪酬比例，可以通過加快實施股票期權(quán)、限制性股票期權(quán)計劃等長期薪酬激勵措施。
（2）科學(xué)設(shè)置薪酬考核指標(biāo)，提升非經(jīng)濟效益指標(biāo)比例。國有商業(yè)銀行因其自身的特殊性，因按照上級監(jiān)管部門的相關(guān)要求，結(jié)合自身實際，制定以中長期發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向的薪酬考核指標(biāo)，提升風(fēng)險控制等非經(jīng)濟效益指標(biāo)的比例，具體考核指標(biāo)設(shè)計應(yīng)注重長期性指標(biāo)與短期指標(biāo)的平衡、財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)平衡，逐漸將國有商業(yè)銀行的薪酬考核模式引導(dǎo)到與商業(yè)銀行中長期目標(biāo)相一致的模式上來，由員工思想意識的轉(zhuǎn)變帶動經(jīng)營模式和增長方式的轉(zhuǎn)變，增強國有商業(yè)銀行長期可持續(xù)發(fā)展的能力，實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展。
（3）實現(xiàn)薪酬體系動態(tài)管理，保證薪酬制度的內(nèi)部公平性。應(yīng)該根據(jù)不同崗位、職能及部門設(shè)計不同的薪酬考核指標(biāo)，特別是在關(guān)系到多個部門之間的業(yè)務(wù)時，更加要通過動態(tài)的薪酬指標(biāo)設(shè)計來體現(xiàn)具體業(yè)務(wù)中員工的價值，以逐漸消除“行政級別”對薪酬考核體現(xiàn)的影響，體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平。例如國有商業(yè)銀行內(nèi)外部環(huán)境的變化都會對其員工的素質(zhì)提升提出要求，這也應(yīng)在薪酬制度上予以體現(xiàn)，這需要國有商業(yè)銀行建立起一套合理的包含崗位審查、市場調(diào)研等內(nèi)容動態(tài)管理機制，從而能根據(jù)外部環(huán)境的變化分析出對員工能力、工作內(nèi)容的影響，最終體現(xiàn)在薪酬變化中。
參考文獻(xiàn)
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第9篇：薪酬管理制度范文
【關(guān)鍵詞】薪酬管理；薪酬標(biāo)準(zhǔn)；戰(zhàn)略目標(biāo)
薪酬管理是企業(yè)進(jìn)行有效管理的主要支撐，也是企業(yè)與競爭對手抗衡的重要保證。然而，我國的很多企業(yè)在薪酬管理的系列工作中，做得還不夠，而且出現(xiàn)了很多問題，這對企業(yè)的自身生存能力和競爭力都產(chǎn)生了負(fù)面的影響，這些問題主要表現(xiàn)在以下幾個重要的方面：
1、企業(yè)管理人員的薪酬管理意識不強
當(dāng)前，我國很多企業(yè)沒有設(shè)立專門負(fù)責(zé)管理薪酬的部門，尤其是一些中小企業(yè)，本身的員工人數(shù)不多，企業(yè)管理者普遍認(rèn)為，設(shè)立專門負(fù)責(zé)管理薪酬的部門沒有必要，而且會增加管理成本。這種觀點聽起來很有道理，似乎是為了企業(yè)的良好運轉(zhuǎn)而考慮的。其實不然，相反，這樣的觀點會影響企業(yè)的薪酬管理水平，從而影響到企業(yè)的全局管理。薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，其水平的高低會直接影響員工的積極性，并最終影響企業(yè)的正常經(jīng)營活動以及企業(yè)的長遠(yuǎn)穩(wěn)定與發(fā)展。
2、企業(yè)的薪酬管理制度不完善
（1）制定企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)
企業(yè)薪酬管理制度的科學(xué)性，是企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的基本保證。目前，我國的企業(yè)薪酬制度還不是很科學(xué)，薪酬制度的混亂也影響了企業(yè)其他職能的有效運行。這種狀況具體表現(xiàn)在企業(yè)往往通過主觀判斷的方式來制定企薪酬的系列標(biāo)準(zhǔn)，而不是用科學(xué)的方法來確定這些標(biāo)準(zhǔn)。
（2）企業(yè)的薪酬表現(xiàn)形式較單一
就當(dāng)前而言，我國很多企業(yè)薪酬的表現(xiàn)形式還比較單一，大多數(shù)企業(yè)只重視直接經(jīng)濟方面的報酬，尤其是只重視貨幣工資這種單一報酬形式，而未能較好地使薪酬結(jié)構(gòu)體現(xiàn)出貨幣工資與非貨幣相結(jié)合的重要趨勢。企業(yè)在制定薪酬制度時未充分考慮員工的知識、技術(shù)、管理的不同形式和不同作用，也沒有考慮不同的工作崗位內(nèi)容和工作性質(zhì)，采用多元化的薪酬管理方式，以滿足不同員工的不同薪酬需求，促進(jìn)員工工作積極性的有效提高。
（3）未能將福利系統(tǒng)的基礎(chǔ)保障作用充分發(fā)揮
企業(yè)擁有完善和良好的福利系統(tǒng)對于吸引企業(yè)外部的員工和留住企業(yè)內(nèi)部的員工有著重要的作用，這可以為企業(yè)省去很多宣傳成本和內(nèi)部管理成本。然而，現(xiàn)在很多企業(yè)的管理者目光不是很長遠(yuǎn)，未曾想要完善企業(yè)的福利系統(tǒng)，因為他們認(rèn)為那樣增加的企業(yè)的營運成本。即使有的企業(yè)已經(jīng)為自己的員工繳納了社會保險，但是心里總是打著小算盤，盡量少為員工繳納一些保險費用，甚至能免則免。正是企業(yè)不重視其福利系統(tǒng)的完善，未能有效發(fā)揮福利系統(tǒng)的基礎(chǔ)保障性作用，必然導(dǎo)致自身員工缺乏安全感、信任感、歸屬感，這也是很多企業(yè)員工流動性大、隊伍不穩(wěn)定的重要原因。
（4）企業(yè)的薪酬制度與戰(zhàn)略目標(biāo)不匹配
企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)其他所有活動的重要指針，企業(yè)在制定薪酬制度時應(yīng)該考慮其自身的戰(zhàn)略目標(biāo)，薪酬制度必須為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。因此，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不同，薪酬制度也應(yīng)有所不同。一般而言，企業(yè)在不同的發(fā)展階段，其戰(zhàn)略目標(biāo)會不斷調(diào)整，薪酬制度也要相應(yīng)的修改，以更好地適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。而現(xiàn)實中的情況卻是，企業(yè)隨著環(huán)境的變化而調(diào)整了自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，但其薪酬制度還是沿用之前的體系，使得薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)很不適應(yīng)，這必然影響到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
為了加強企業(yè)的薪酬管理工作，企業(yè)可以采取如下的應(yīng)對措施，消除現(xiàn)在的不利影響，更有效的地保證企業(yè)的人力資源管理工作高效運行。
3、提高企業(yè)管理者的薪酬管理意識，并與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致性
我國很多企業(yè)的薪酬管理意識非常淡薄，在民營企業(yè)里，這樣的現(xiàn)象更是普遍。大多數(shù)民營企業(yè)的管理者只注重企業(yè)生產(chǎn)方面的投入，而沒有意識到人力資源管理在企業(yè)管理中的重要作用，更沒有意識到薪酬管理和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之間的聯(lián)系。 由于不重視企業(yè)薪酬管理工作，必然影響企業(yè)的整體發(fā)展。而要解決這個問題，首先要在企業(yè)的管理者層面加強薪酬管理意識，有了這種意識，管理者才會逐步重視企業(yè)的薪酬管理工作，進(jìn)而為企業(yè)制定有效的薪酬管理體系；其次，良好的薪酬管理體系重在實施，所以企業(yè)不但要對管理者進(jìn)行薪酬管理意識的加強，也要對每一位普通員工進(jìn)行這種意識的宣傳和強化，只有通過全體員工的參與，才能這項工作更有效地貫徹和落實，也能發(fā)揮群策群力的作用，否則，其實施可能會受到很多阻力；最后，薪酬管理不能局限在某一個部門或一部分工作當(dāng)中，它應(yīng)該和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)掛鉤，與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致性。
4、不斷完善企業(yè)的薪酬制度，發(fā)揮企業(yè)薪酬制度的激勵作用
（1）把握薪酬管理的原則，制定科學(xué)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系
公平性是制定企業(yè)薪酬制度必須把握的重要原則， 而公平性又體現(xiàn)在外部公平和內(nèi)部公平兩個總體方面。薪酬制度的外部公平可以使得企業(yè)的員工在市場上有競爭力，防止員工的大量流失，也讓企業(yè)對外部的優(yōu)秀人才更具吸引力，有利于企業(yè)引進(jìn)所需要的優(yōu)秀人才。薪酬制度的內(nèi)部公平能讓員工之間的關(guān)系更趨于和諧，也可以讓員工自己內(nèi)心更安定。在這個大原則下，企業(yè)先通過對市場薪酬進(jìn)行及時的調(diào)查，掌握市場薪酬情況，保證其薪酬的外部公平性；再通過詳細(xì)的工作分析制定科學(xué)的工作評價體系，確定企業(yè)每個崗位的價值，以保證企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平性。只有這樣企業(yè)才能制定科學(xué)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系。
（2）制定多元化得薪酬形式，提高企業(yè)的薪酬激勵作用
①注重非貨幣形式的激勵作用
企業(yè)用非貨幣形式對員工進(jìn)行激勵往往可以起到意想不到的效果。貨幣形式的激勵對員工固然重要，但是也會增加企業(yè)的運營成本，而且不容易產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。相反，非貨幣的形式是從員工的內(nèi)心出發(fā)，對其進(jìn)行激勵，是對員工工作的肯定和認(rèn)可，會讓員工有一種自豪感和成就感。這種成本低而效果好的激勵形式應(yīng)該受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的重視。
