職工管理論文精選(九篇)

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第1篇：職工管理論文范文

1、1薪酬管理系統(tǒng)同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略沒能全面匹配

當(dāng)前，一些用人機(jī)構(gòu)通常利用提升短期薪酬水平對員工進(jìn)行刺激，使他們提升貢獻(xiàn)度。該類做法令企業(yè)員工更加注重眼前利益，沒能考量企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及長遠(yuǎn)計(jì)劃。更不注重企業(yè)進(jìn)行人力資源管理工作的戰(zhàn)略，錯(cuò)誤的認(rèn)為誰獲得高工資，誰對于單位的價(jià)值便最大，貢獻(xiàn)度也就最高，相應(yīng)的工作業(yè)績更好。如果長期下去，該類僵化單一的薪酬管理體制勢必會(huì)引發(fā)人才危機(jī)。

1、2職工薪酬管理結(jié)構(gòu)缺乏科學(xué)性

企業(yè)進(jìn)行人力資源管理工作中，為實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工的最佳效果，通常應(yīng)用對員工開展個(gè)人評價(jià)以及鼓勵(lì)的方式。該做法雖實(shí)現(xiàn)了激勵(lì)員工積極性的明顯效果，然而卻會(huì)對員工、勞動(dòng)人員之間的協(xié)作精神形成負(fù)面影響，進(jìn)而對整體企業(yè)的發(fā)展運(yùn)行水平形成抑制作用。再者，職工薪酬體系結(jié)構(gòu)欠缺一定的科學(xué)性以及合理性。由于企業(yè)欠缺良好的職位評估系統(tǒng)，在明確員工工資的階段中，總是通過職位評價(jià)進(jìn)行，該過程明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)勢必欠缺不科學(xué)性。甚至一些企業(yè)應(yīng)用較為單一的排序手段將一樣崗位職位拿來進(jìn)行排序，制定相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。該類方式無法顯現(xiàn)出職工薪酬管理的合理公平性。

1、3職工薪酬管理法律規(guī)范欠缺完善性

當(dāng)前，雖然新勞動(dòng)法針對企業(yè)職工薪酬管理進(jìn)行了細(xì)致的規(guī)定，然而，仍舊包含較多不足之處。首先，勞動(dòng)合同法中規(guī)定，勞動(dòng)合同的變更，應(yīng)通過書面形式。而實(shí)際上，用人部門同員工簽署合同的過程中，并無法對各個(gè)合同問題均進(jìn)行明確的規(guī)定。而雙方履行合同階段中，基于社會(huì)情勢的發(fā)展變化，使得勞動(dòng)合同簽署時(shí)有關(guān)客觀情形發(fā)生了變化，導(dǎo)致合同無法繼續(xù)履行下去。該類狀況之下，則需要兩方針對勞動(dòng)合同中規(guī)定的一些內(nèi)容、條款進(jìn)行適應(yīng)性的調(diào)節(jié)。經(jīng)過調(diào)節(jié)之后的合同義務(wù)則可由員工繼續(xù)執(zhí)行。然而，經(jīng)過調(diào)節(jié)變更的合同內(nèi)容并沒有通過書面形式，如果最終用人機(jī)構(gòu)并不承認(rèn)，則會(huì)使員工利益受損。因而現(xiàn)實(shí)工作中，如果勞動(dòng)合同針對工作崗位沒有進(jìn)行清晰的界定，而事實(shí)上企業(yè)針對員工進(jìn)行的調(diào)整，雖沒通過書面的形式進(jìn)行，然而仍舊為變更勞動(dòng)合同，因此體現(xiàn)了法律效力。

1、4工資支付存在不合理性

在非全日制員工工資支付以及結(jié)算過程中，存在一定的不合理性。例如，在結(jié)算周期上，新勞動(dòng)法規(guī)定，對于非全日制員工的報(bào)酬支付結(jié)算，不應(yīng)長于十五天，如果超出這一時(shí)間段，即可視為拖欠員工工資。而勞動(dòng)法第五十條指出，工資應(yīng)通過貨幣形式依照月份支付到勞動(dòng)人員本人手中，不應(yīng)進(jìn)行克扣或是故意將勞動(dòng)人員的報(bào)酬工資滯后支付。該類規(guī)定導(dǎo)致較多機(jī)構(gòu)單位選擇在每個(gè)月十五號方付給員工上一個(gè)月的報(bào)酬。規(guī)定以月份進(jìn)行支付的模式以及十五天的工資支付周期使得一些企業(yè)單位拖延、克扣勞動(dòng)人員半月報(bào)酬的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。

2、優(yōu)化職工薪酬管理策略

2、1更新薪酬管理理念，履行寬帶薪酬管理模式

為有效解決職工薪酬管理工作中存在的問題，各企業(yè)單位應(yīng)全面更新薪酬管理理念，積極引入寬帶薪酬管理模式。該模式為對比于傳統(tǒng)意義上的等級薪酬管理模式而提出的。主要是為通過一些大跨度的工資范疇取代以往復(fù)雜多級別的工資跨度。該類新型薪酬管理工作模式對激勵(lì)員工的工作熱情，展開公平合理的競爭極為有利?？闪顔T工產(chǎn)生更大的斗志，奮發(fā)圖強(qiáng)，不斷升華。另外，該類合理的薪酬管理體系可有效的留住人才，用好人才，激發(fā)員工核心潛能價(jià)值。

2、2引入動(dòng)態(tài)薪酬管理系統(tǒng)

通常來講，勞動(dòng)人員在論及薪酬的過程中，所關(guān)注的為薪酬之中的經(jīng)濟(jì)成分，即經(jīng)常所講的報(bào)酬工資。針對該部分內(nèi)容，如果僅僅依據(jù)員工勞動(dòng)服務(wù)的期限、年資、工作業(yè)績等剛性標(biāo)準(zhǔn)來提升薪酬等級，則會(huì)引發(fā)勞動(dòng)人員懈怠或是消沉的負(fù)面情緒。為解決該類問題，可通過應(yīng)用動(dòng)態(tài)薪酬管理的模式應(yīng)對。該模式包含四部分內(nèi)容，即工作崗位、行業(yè)市場、工作業(yè)績以及能力水平等。在該四類要素之中，排除工作崗位在短時(shí)期之中為固定不變的要素之外，其他要素則為可變的內(nèi)容，這樣便使設(shè)計(jì)薪酬體現(xiàn)了良好的彈性效果，可發(fā)揮激勵(lì)工作人員、良好的留住人才的功能。同樣的，企業(yè)單位也可將此看做是員工崗位分析評估的參考依據(jù)，進(jìn)而優(yōu)化人力資源應(yīng)用管理效果。

2、3優(yōu)化增資機(jī)制，優(yōu)化法規(guī)體制

各企業(yè)單位應(yīng)進(jìn)一步明確合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)的增資機(jī)制。針對相關(guān)行業(yè)以及工作崗位的薪酬管理、等級水平做好調(diào)查分析，細(xì)致的考核員工技能、業(yè)務(wù)，綜合各類狀況，在召開職代會(huì)的基礎(chǔ)上，廣泛聽取意見，做出合理的決策，進(jìn)一步優(yōu)化增資機(jī)制。企業(yè)需要確定科學(xué)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，建立完善的增資機(jī)制。倘若單位薪酬管理同相關(guān)法律規(guī)范不一致，可利用調(diào)節(jié)管理體制的方法進(jìn)行有效修正。例如進(jìn)一步完善最低工資標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)節(jié)休假標(biāo)準(zhǔn)等。針對法規(guī)同實(shí)際脫離的狀況，企業(yè)單位可依據(jù)發(fā)展現(xiàn)狀利用民主管理的方法設(shè)立規(guī)章體制，進(jìn)一步優(yōu)化補(bǔ)充法律法規(guī)。

3、結(jié)語

第2篇：職工管理論文范文

由于煤炭企業(yè)的退休職工多且分散，不利于企業(yè)開展醫(yī)療保險(xiǎn)工作。由于煤炭企業(yè)的特點(diǎn)是分散性、廣布性。招聘的員工多數(shù)來自五湖四海，多數(shù)退休員工也會(huì)返回家鄉(xiāng)，居住范圍廣。一旦有人患病，就會(huì)出現(xiàn)醫(yī)療費(fèi)用無法報(bào)銷的情況，這不僅影響企業(yè)的醫(yī)療保險(xiǎn)管理，也不利于退休職工的醫(yī)療保障。

二、煤炭企業(yè)的醫(yī)療保險(xiǎn)管理過程存在的問題

1、報(bào)銷程序復(fù)雜目前，我國煤炭企業(yè)的醫(yī)療費(fèi)用通過兩種不同的方法進(jìn)行報(bào)銷。第一，歸屬地醫(yī)院就可以直接報(bào)銷。就是說不管是本地員工還是外地員工在指定的醫(yī)院就醫(yī)，通過IC卡與病例就可以在就治的醫(yī)院直接結(jié)算，不用到企業(yè)去報(bào)銷。第二，在異地的醫(yī)院就醫(yī)時(shí)需要先支付后報(bào)銷的辦法。異地退休職工在指定的醫(yī)療機(jī)構(gòu)治病，就需要5日內(nèi)通過電話告知企業(yè)的相關(guān)工作人員，由經(jīng)辦人上報(bào)當(dāng)?shù)蒯t(yī)保中心。職工人員在異地就醫(yī)時(shí)醫(yī)療費(fèi)用需要個(gè)人先支付，待結(jié)束后，由職工列明清單、復(fù)印件交與相關(guān)管理部門，再由企業(yè)每月上報(bào)到醫(yī)保中心，經(jīng)過審核，再返回報(bào)銷的款項(xiàng)給企業(yè)，由企業(yè)發(fā)給每個(gè)職工。在這一系列的手續(xù)中，需要一個(gè)漫長的過程，操作極其復(fù)雜。2、異地墊付醫(yī)療費(fèi)加重職工的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)在煤炭企業(yè)中的異地職工，特別是那些退休員工，在有限的工資中墊付就加大了他們的經(jīng)濟(jì)困難，要是一些小病小痛，還在承受的范圍內(nèi)。但是，如果生病住院，就要花費(fèi)成千上萬，就加大了職工的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。特別是病情嚴(yán)重的職工經(jīng)濟(jì)壓力就更大。3、異地就醫(yī)個(gè)人承擔(dān)比例高根據(jù)數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，如新礦集團(tuán)近幾年的異地員工住院醫(yī)療的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，個(gè)人承擔(dān)的醫(yī)療費(fèi)用是38%-45%的比例[1]。比國務(wù)院公布的《關(guān)于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的決定》中的個(gè)人負(fù)擔(dān)醫(yī)藥費(fèi)還要高，《關(guān)于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的決定》中規(guī)定的個(gè)人負(fù)擔(dān)的醫(yī)療費(fèi)用因控制在20%左右。出現(xiàn)這種原因的主要是：第一，不同地區(qū)的醫(yī)保政策有較大的差異，使得企業(yè)在管理醫(yī)療項(xiàng)目中出現(xiàn)問題。第二，歸屬地的醫(yī)保中心不能有效的對異地醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)行監(jiān)督管理，導(dǎo)致過多的治療情況。第三，企業(yè)員工對屬地醫(yī)保的相關(guān)政策不夠了解，信息知識了解相對封閉。這就是造成職工個(gè)人承擔(dān)比例高的主要原因。

三、加強(qiáng)煤炭企業(yè)的醫(yī)療保險(xiǎn)管理措施

1、醫(yī)保運(yùn)行規(guī)范的方法首先要設(shè)立專門負(fù)責(zé)醫(yī)療保險(xiǎn)工作的專職人員，集中管理煤炭企業(yè)異地職工的病例以及IC醫(yī)?？?。其次，目前在醫(yī)療政策中，政府還沒有對醫(yī)療保險(xiǎn)進(jìn)行集中的管理，煤炭企業(yè)職工的IC醫(yī)?？▋H僅使用于屬地指定的醫(yī)院。同時(shí)異地職工的醫(yī)保賬戶資金不規(guī)劃醫(yī)保卡內(nèi)。最后是給異地職工提供合理的就醫(yī)指導(dǎo)。根據(jù)新煤礦的異地職工多的情況，專門負(fù)責(zé)這方面的工作人員要了解相關(guān)的規(guī)章制度以及政策。要及時(shí)的接聽異地職工的書信、電話等咨詢，耐心解答異地職工遇到的問題，并且指導(dǎo)他們合理的就醫(yī)，最大限度的降低煤炭企業(yè)的負(fù)擔(dān)，使異地職工做到能保就保，防止過度治療等。2、煤炭企業(yè)與醫(yī)療機(jī)構(gòu)同步建立對于各省、市、鎮(zhèn)主要負(fù)責(zé)醫(yī)療保險(xiǎn)的部門應(yīng)以門診為主，以門診企業(yè)醫(yī)院治療為主。成立新礦井，各醫(yī)療衛(wèi)生部門同時(shí)建立醫(yī)院門診部門，從而行使醫(yī)保的醫(yī)療服務(wù)職能，通過利用企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢，與銀聯(lián)企業(yè)進(jìn)行門診，利用POS機(jī)進(jìn)行醫(yī)保賬戶進(jìn)行結(jié)算。在當(dāng)?shù)刂付ǖ尼t(yī)院治療重大病患，例如，急癥、手術(shù)等[2]。3、充分利用屬地的醫(yī)療機(jī)構(gòu)的作用社保部門可以利用總額控制的方法對屬地進(jìn)行基金管理與控制，單位企業(yè)醫(yī)院要充分發(fā)揮醫(yī)療的作用。煤炭企業(yè)要與醫(yī)院機(jī)構(gòu)修訂相關(guān)的管理合同，盡量控制醫(yī)療基金的使用，要按照醫(yī)療保險(xiǎn)的支付管理進(jìn)行門診費(fèi)用的支付。同時(shí)希望國家有關(guān)部門加大醫(yī)療保險(xiǎn)的制度改革，完善煤炭企業(yè)的醫(yī)療保險(xiǎn)的相關(guān)政策，達(dá)到企業(yè)對職工參保的管理的統(tǒng)籌。規(guī)范醫(yī)療機(jī)構(gòu)對醫(yī)保的執(zhí)行方式，爭取全國各大力度的進(jìn)行醫(yī)療保險(xiǎn)的的投入以及統(tǒng)籌管理。同時(shí)加強(qiáng)醫(yī)院醫(yī)生的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)的措施，一定要做到對職工做到三合理的方法：合理用藥、治療、檢查等[3]。4、提高煤炭企業(yè)職工對醫(yī)療保險(xiǎn)的認(rèn)識煤炭企業(yè)應(yīng)制定衛(wèi)生安全的制度，在日常工作中養(yǎng)成良好的衛(wèi)生防護(hù)意識，降低各種病菌的傳播和發(fā)生，避免職工生病的機(jī)率[4]。定期安排醫(yī)生到基層進(jìn)行身體健康、衛(wèi)生安全檢查等，也可以通過講座使職工樹立良好的衛(wèi)生防護(hù)知識，減少各種疾病的發(fā)生，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益。

四、煤炭企業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)管理的必要性

醫(yī)療保險(xiǎn)是煤炭企業(yè)的社會(huì)保險(xiǎn)的主要內(nèi)容，主要包含了社會(huì)保險(xiǎn)的基本特點(diǎn)：社會(huì)性、強(qiáng)制性等。在國家立法中就包含了醫(yī)療保險(xiǎn)，所以強(qiáng)制實(shí)行和建立有關(guān)制度，即醫(yī)療保險(xiǎn)的費(fèi)用需要企業(yè)和職工進(jìn)行一起承擔(dān)繳納費(fèi)用，在突發(fā)事故之后會(huì)有相關(guān)的醫(yī)療保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)賠償支付相關(guān)的醫(yī)療費(fèi)用，降低勞動(dòng)者患病帶來的醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)。通過與其他企業(yè)相比較，煤炭企業(yè)是各種疾病發(fā)病率最高的行業(yè)，這就需要更加有效的管理醫(yī)療保險(xiǎn)，建立更加完善的醫(yī)療體系，建立完善醫(yī)療的醫(yī)療保險(xiǎn)的管理，解決企業(yè)職工的后顧之憂，不用擔(dān)心沒有足夠的資金看病。使企業(yè)職工更加安全放心的工作，從而提高了企業(yè)的工作效率，推進(jìn)了企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展。同時(shí)也解決了職工的保障。醫(yī)療保險(xiǎn)不僅僅給職工帶來經(jīng)濟(jì)上的幫助，還給企業(yè)職工帶來了安慰，消除一切后顧之憂。

五、提高煤炭企業(yè)的醫(yī)療保險(xiǎn)管理水平的建議

擴(kuò)大煤炭企業(yè)的醫(yī)療保險(xiǎn)的范圍，為勞動(dòng)者提供基本的醫(yī)療保障；通過制定相關(guān)的醫(yī)療保險(xiǎn)制度，制定合理的保險(xiǎn)資金的結(jié)算，私營企業(yè)不得片面的實(shí)行內(nèi)部保險(xiǎn)；解決城鎮(zhèn)醫(yī)療保險(xiǎn)收支不平衡的狀況，政府要強(qiáng)化醫(yī)療保險(xiǎn)的監(jiān)督工作。降低醫(yī)院的醫(yī)療價(jià)格，解決勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)壓力；企業(yè)要做好衛(wèi)生防護(hù)工作，降低各種疾病的發(fā)病情況。

六、結(jié)束語

第3篇：職工管理論文范文

［關(guān)鍵詞］公共管理；職業(yè)活動(dòng)；倫理；道德

工業(yè)革命使社會(huì)治理活動(dòng)成為一種職業(yè)活動(dòng)。歷史進(jìn)入19世紀(jì)中期，由于英國政府采納了東印度公司的管理經(jīng)驗(yàn)，因而出現(xiàn)了文官制度，使得政府中的公務(wù)活動(dòng)成為正式的職業(yè)活動(dòng)。到了20世紀(jì)，政府中的行政管理作為職業(yè)活動(dòng)被世界各國迅速地接受。目前，在全世界范圍內(nèi)，人們普遍把行政管理當(dāng)作專門的職業(yè)化的社會(huì)治理活動(dòng)加以看待。然而，在社會(huì)治理活動(dòng)職業(yè)化的過程中，馬克斯•韋伯的官僚制理論曾經(jīng)影響行政管理活動(dòng)主要從屬于科學(xué)化、技術(shù)化的原則，導(dǎo)致這一職業(yè)的倫理規(guī)定喪失了生長的空間，行政倫理學(xué)的研究也一直處于空白狀態(tài)。直到20世紀(jì)七八十年代，隨著美國出現(xiàn)“新公共行政運(yùn)動(dòng)”這一要求變革社會(huì)治理方式的思想運(yùn)動(dòng)，行政倫理的研究才引起人們的關(guān)注。由此可見，關(guān)于社會(huì)治理的倫理思考是與人類追尋后工業(yè)社會(huì)治理方式的進(jìn)程一道啟動(dòng)的?，F(xiàn)在，公共管理作為一種新型的社會(huì)治理模式已經(jīng)成為人們普遍關(guān)注的對象。其中，值得思考的一個(gè)問題是，公共管理者的職業(yè)活動(dòng)應(yīng)當(dāng)是怎樣的。在一定程度上，公共管理是建立在倫理關(guān)系基礎(chǔ)上的社會(huì)治理模式，公共管理者的職業(yè)活動(dòng)比以往任何時(shí)候的治理活動(dòng)都更加依賴倫理的引導(dǎo)和道德的規(guī)范。

一公共管理活動(dòng)的職業(yè)體系

公共管理的職業(yè)體系是職位和崗位的結(jié)構(gòu)體系。與以往的管理體系一樣，職位和崗位指明了公共管理者在公共管理體系中的具置，規(guī)定了公共管理的權(quán)力、職能及責(zé)任和義務(wù)。職位是就公共管理的縱向關(guān)系而言，崗位是就公共管理的橫向關(guān)系而言。無論是私人部門還是公共部門，都是由職位和崗位構(gòu)成的職業(yè)體系，直接從屬于管理的原則。以往的社會(huì)治理體系在行政管理的名義下所形成的職業(yè)體系也從屬于管理的原則。但是，作為社會(huì)治理體系的公共管理卻發(fā)生了根本變化。它在管理的意義上告別了以往治理體系的權(quán)力定位或法律定位，不再是僅僅滿足于科學(xué)化、技術(shù)化原則的職業(yè)體系，而是在倫理原則的基礎(chǔ)上科學(xué)構(gòu)造職位和崗位的職業(yè)活動(dòng)體系。正是這一點(diǎn)，決定了同樣由職位、崗位構(gòu)成的公共管理職業(yè)體系不同于以往的行政管理。對于公共管理的職業(yè)活動(dòng)來說，“命令—服從”的行為模式為真正意義上的“分工—協(xié)作”的行為模式所取代。

職位和崗位都是職業(yè)體系的形式方面。公共管理與行政管理的不同不僅在形式方面，而且在內(nèi)容方面。對于內(nèi)容來說，公共管理的職業(yè)活動(dòng)也存在著各種各樣的職業(yè)關(guān)系。雖然在一般的意義上，這些職業(yè)關(guān)系可以歸結(jié)為權(quán)力關(guān)系、法律關(guān)系和倫理關(guān)系三大類。在現(xiàn)實(shí)的社會(huì)治理過程中，這些關(guān)系總會(huì)以極其具體的形式存在于公共管理活動(dòng)之中。公共管理的職業(yè)關(guān)系越是具體，就越是包含著道德的內(nèi)容。比如，當(dāng)職業(yè)關(guān)系表現(xiàn)為公共管理者與其職務(wù)、崗位之間的關(guān)系時(shí)，就要求公共管理者忠于職守、忠實(shí)地履行職務(wù)以及崗位上的責(zé)任和義務(wù)；當(dāng)職業(yè)關(guān)系表現(xiàn)為公共管理者之間的關(guān)系時(shí)，就要求公共管理者團(tuán)結(jié)協(xié)作、相互尊重、和睦共事、互相支持；當(dāng)職業(yè)關(guān)系表現(xiàn)為公共管理者與其對象之間的關(guān)系時(shí)，就要求公共管理者平等待人、公正處事、真誠服務(wù)，以求得廣泛的合作……這樣一來，公共管理在形式上是分工—協(xié)作的體系，在內(nèi)容上則是道德行為的表現(xiàn)。盡管都是在管理，但傳統(tǒng)的行政管理是失去了實(shí)質(zhì)性內(nèi)容的管理，而公共管理則把形式與內(nèi)容統(tǒng)一起來，擁有了倫理本質(zhì)。

由于公共管理中依然存在著權(quán)力關(guān)系，所以，權(quán)力關(guān)系賴以生成的等級系列依然會(huì)存在。當(dāng)然，管理型社會(huì)治理方式已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了對等級關(guān)系的根本性改造，把人與人之間的直接等級關(guān)系改造成以組織層級為前提的等級系列，從而使個(gè)人之間在人格、權(quán)利等實(shí)質(zhì)性方面達(dá)致平等。盡管管理型社會(huì)治理模式中的以組織層級為前提的等級關(guān)系只是形式上的，卻反映了權(quán)力關(guān)系的本性。在一切存在著權(quán)力關(guān)系的地方，都會(huì)程度不同地存在著等級。只要公共管理還需要權(quán)力，它就不能消除這種“等級”。因此，作為個(gè)人的公共管理者在公共管理這一合作體系中也會(huì)遇到處理上下級關(guān)系的問題，并且會(huì)成為他進(jìn)行日常公共管理活動(dòng)的基本內(nèi)容。比如，政府中的公共管理主體需要執(zhí)行上級命令和維護(hù)政府利益；政府外的公共管理組織需要處理與政府的關(guān)系、服務(wù)于社會(huì)和維護(hù)社會(huì)利益。無論是政府中的公共管理主體，還是社會(huì)中的公共管理組織，對于公共利益的理解都會(huì)出現(xiàn)偏差，特別是如何把握長期利益與短期利益，必定是一個(gè)時(shí)時(shí)都會(huì)碰到的難題。公共管理中存在著無法完全解決的利益矛盾甚至沖突。盡管如此，公共管理者卻不能無所作為。事實(shí)上，在公共管理的服務(wù)定位中所派生出來的一切主動(dòng)性、積極性，都會(huì)外化為公共管理者自主地處理這些矛盾和沖突的實(shí)際行動(dòng)，進(jìn)而使公共管理者不同于以往各種社會(huì)治理模式中的治理者。做到這一點(diǎn)，從根本上說，就是充分發(fā)揮公共管理者的角色意識。只要公共管理者能夠?qū)ψ约旱穆殬I(yè)表現(xiàn)出充分的自覺，按照自己對其職業(yè)特殊性的正確理解去處理上述各種矛盾和沖突，他就會(huì)無愧于公共管理這一職業(yè)，并且總會(huì)達(dá)致最佳的從業(yè)效果。

在統(tǒng)治型社會(huì)治理模式中，對于官吏的要求長期存在著爭論。“官本位”文化的思路在終極追求中是要無條件地“忠君事主”；“民本位”文化的思路則反復(fù)申述“民貴”“君輕”的主張。管理型社會(huì)治理方式以制度的形式消解了所謂“貴”與“輕”的爭論。但這種社會(huì)治理方式往往是通過間接的、迂回的途徑來認(rèn)識和了解公共利益的，往往在公共利益的要求與實(shí)現(xiàn)之間存在著“時(shí)滯”。特別是那些已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了職業(yè)化的社會(huì)治理者，缺乏積極回應(yīng)公共利益要求的熱情，往往表現(xiàn)出我們稱為“”的那種對于公共利益的冷漠。所以，在走向后工業(yè)社會(huì)的歷史轉(zhuǎn)型的過程中，在人們期求更為進(jìn)步的社會(huì)治理模式的過程中，管理型的社會(huì)治理方式需要由更加靈活的、積極的和主動(dòng)的公共管理取而代之。

對于公共管理來說，新型的社會(huì)治理體制和制度是其賴以展開活動(dòng)的前提和基礎(chǔ)。但是，與管理型社會(huì)治理方式不同，治理者的職業(yè)并不只是簡單地充作體制和制度的構(gòu)成因素和實(shí)現(xiàn)途徑，而是體制和制度的必要補(bǔ)充。由此看來，統(tǒng)治型社會(huì)治理倡導(dǎo)官吏忠“君”愛“民”。在君民之間出現(xiàn)矛盾和沖突的時(shí)候，要么要求盲目忠君，要么要求理性地貴“民”輕“君”。這兩種選擇都要求官吏在“君”與“民”之間作出選擇和取舍。在統(tǒng)治型社會(huì)治理模式得以發(fā)生的歷史背景中，“君”“民”的矛盾和沖突是無法調(diào)和的。所以，矛盾之中會(huì)出現(xiàn)上面兩種對立的主張，要求官吏在兩者之間擇其一。管理型社會(huì)治理模式中的官員和公務(wù)人員以體制和制度作為行為選擇的終極標(biāo)準(zhǔn)，被動(dòng)地接受體制中的程序驅(qū)使，對人民、對公共利益表現(xiàn)出極度的冷漠。他們在公共部門中工作，與在工廠中工作一樣，都具有工業(yè)社會(huì)特有的色彩，屬于形式化了的職業(yè)活動(dòng)。與此不同，公共管理者的職業(yè)活動(dòng)發(fā)生在合作精神已經(jīng)成為一種時(shí)尚文化的時(shí)代。在這種條件下，社會(huì)在整體上不存在不可調(diào)和的矛盾和沖突。因?yàn)椋磺忻芎蜎_突主要來源于不同的認(rèn)識和理解。如果通過交談和討論能夠取得共識、消解矛盾和沖突，那么公共管理者的職業(yè)活動(dòng)就是運(yùn)用權(quán)力促進(jìn)交談和討論。

二公共管理者的職業(yè)角色

人的道德生活來源于人的社會(huì)角色。只有了解和確定人在社會(huì)中扮演什么樣的角色，才能判定他的行為在何種程度上是道德的。比如，一個(gè)公務(wù)員做出的某件事可能會(huì)被人們認(rèn)為是不道德的，但是，一個(gè)普通公民做出同件事卻不被人們認(rèn)為是不道德的。對一個(gè)人進(jìn)行道德評判，在很多情況下，是因?yàn)槲覀兿刃袑λ纳鐣?huì)角色作出了定位。我們說一個(gè)人是不道德的，可能是指他的某一行為與他的社會(huì)角色偶爾不一致，也可能是指他的某一行為與他的社會(huì)角色經(jīng)常不一致。在一般情況下，偶爾不一致能夠得到理解和原宥，而經(jīng)常不一致則會(huì)招致他人的批評和鄙視，甚至遭到他所在群體的排斥。

人在社會(huì)生活中可能會(huì)同時(shí)扮演著多重角色。有些角色是與生俱來的，如血親關(guān)系中的角色；有些角色是個(gè)人成長過程中必須接受的，如做學(xué)生等；而更多的角色是個(gè)人選擇的結(jié)果。職業(yè)作為人的最基本的社會(huì)角色形式，正是人的選擇的結(jié)果。就是說，普通的社會(huì)角色是在人的成長過程中自然生成的。一個(gè)人在長期的社會(huì)生活中，能夠理所當(dāng)然地形成應(yīng)有的角色意識，并且準(zhǔn)確地扮演自己所承擔(dān)的社會(huì)角色。職業(yè)角色則不同。它需要人們通過自覺的選擇和主動(dòng)的學(xué)習(xí)，才能夠獲得準(zhǔn)確的定位。

人們選擇職業(yè)有著復(fù)雜的主觀原因和客觀原因。人們選擇某一職業(yè)，可能因?yàn)樯畹男枰?，可能來自生存的壓力，可能出于興趣愛好，也可能屬于理想追求……當(dāng)人們定位職業(yè)角色時(shí)，會(huì)在職業(yè)導(dǎo)師的引領(lǐng)下進(jìn)入職業(yè)角色，也可能會(huì)在職業(yè)活動(dòng)的實(shí)踐中逐漸找到職業(yè)感覺。但是，所有從事職業(yè)活動(dòng)的人，都需要借助于自覺的職業(yè)選擇和積極的職業(yè)學(xué)習(xí)，才能夠使自己融合到職業(yè)中去，成為真正的職業(yè)活動(dòng)者。這個(gè)過程，就是從業(yè)者在職業(yè)序列中準(zhǔn)確地找到他所從事的職業(yè)位置的過程。職業(yè)活動(dòng)的舞臺是職位和崗位。職位、崗位是人的社會(huì)角色的明確化、具體化和固定化，是職業(yè)化了的社會(huì)角色。同時(shí)，明確化、具體化和固定化的社會(huì)角色，在每一職位和崗位上都會(huì)有著明確的責(zé)任和義務(wù)。人類社會(huì)活動(dòng)職業(yè)化程度的提高，更多地表現(xiàn)在越來越明確、越來越具體地規(guī)定職業(yè)活動(dòng)中職位、崗位的責(zé)任和義務(wù)，即通過組織結(jié)構(gòu)、制度規(guī)范和活動(dòng)程序等等方式，為每一職位和崗位確立起明確的、具體的責(zé)任和義務(wù)。

在社會(huì)治理體系中，無論是公共領(lǐng)域還是私人領(lǐng)域，只要是職業(yè)活動(dòng)和組織行為，都會(huì)通過職位和崗位來明確界定人的責(zé)任和義務(wù)，有效地配置權(quán)力。這也是近代社會(huì)“理主義”組織行為模式中最為典型的形式，但該行為模式?jīng)]有注意到人的職位和崗位直接地構(gòu)成人的多元社會(huì)角色中的一種。就是說，任何一種職業(yè)，任何一類專業(yè)化社會(huì)活動(dòng)，任何一個(gè)組織行為體系，都不僅以整體的形式構(gòu)造組織化的人的社會(huì)角色中的一部分，而且在組織成員個(gè)體那里擔(dān)負(fù)著社會(huì)角色，甚至首先在個(gè)體那里成為社會(huì)角色中的一種。對于人來說，每一個(gè)職位、崗位都不僅是特定的組織行為體系中的責(zé)任和義務(wù)，而且直接地根源于整個(gè)社會(huì)的責(zé)任和義務(wù)。

職位和崗位具有二重性，與之相對應(yīng)的責(zé)任和義務(wù)也是有同樣的二重性。一方面，責(zé)任和義務(wù)屬于特定的職業(yè)和組織行為體系；另一方面，責(zé)任和義務(wù)又屬于整個(gè)社會(huì)。對于每一職位和崗位上的從業(yè)者來說，他的職位、崗位及其責(zé)任和義務(wù)，在職業(yè)活動(dòng)和組織行為體系內(nèi)會(huì)以職務(wù)的形式出現(xiàn)，在面向其直接歸屬的行為體系之外時(shí)，則以職業(yè)的形式出現(xiàn)。特別需要指出的是，職務(wù)與職業(yè)在從業(yè)者這里只是社會(huì)角色的二重歸屬。在從業(yè)者與他人的聯(lián)系中，職務(wù)與職業(yè)都是直接的。因此，當(dāng)管理主義組織行為模式成為職務(wù)—職業(yè)—社會(huì)之間的單線聯(lián)系模式的時(shí)候，責(zé)任和義務(wù)便被片面化、形式化和缺乏道德的內(nèi)容。我們在近代以來的社會(huì)治理中，時(shí)時(shí)處處都可以看到社會(huì)治理者只對社會(huì)治理體系負(fù)責(zé)而不對社會(huì)治理活動(dòng)的對象及后果負(fù)責(zé)的情況。比如，就政府而言，下級官員只對上級官員負(fù)責(zé)，政府所有的官員都只對政府負(fù)責(zé)。只有政府才對社會(huì)負(fù)責(zé)，政府官員喪失了直接對社會(huì)負(fù)責(zé)的責(zé)任和義務(wù)的向度。政府對社會(huì)負(fù)責(zé)，卻很少對它的官員負(fù)責(zé)。因?yàn)椋墓賳T僅僅是政府的“雇員”，以至于政府的官員在政府中也時(shí)常會(huì)感到“不平”。公共管理的職業(yè)活動(dòng)就是要改變這種狀況，把單線的責(zé)任、義務(wù)模式改造成雙線的甚至多線的責(zé)任、義務(wù)模式。還以政府為例，公共管理的職業(yè)活動(dòng)要求政府官員一方面對政府負(fù)責(zé)，另一方面直接對社會(huì)負(fù)責(zé)；同樣，政府既對社會(huì)負(fù)責(zé)，也對其官員負(fù)責(zé)。在這種情況下，政府官員不僅僅是雇員。他們在直接對社會(huì)負(fù)責(zé)的過程中獲得了在政府體系中享有自主性的資格。如果說，管理型社會(huì)治理模式中的政府視其官員為雇員的結(jié)果就是使他們成為政府行政執(zhí)行的工具，那么，公共管理?xiàng)l件下的政府則使政府官員成為擁有自主意識的人。這就是兩者的根本區(qū)別。若把這種區(qū)別變成革新現(xiàn)實(shí)社會(huì)治理模式的動(dòng)力，不容置疑的起點(diǎn)則是在理論上把握職位、崗位及其責(zé)任和義務(wù)的雙重直接關(guān)系

三公共管理者的職業(yè)行為

職業(yè)活動(dòng)規(guī)定著人的行為。一個(gè)人從事的職業(yè)和開展的職業(yè)活動(dòng)，決定了他會(huì)有某種定型化的、重復(fù)的和連續(xù)的行為。他的行為總和構(gòu)成了他的職業(yè)活動(dòng)的基本內(nèi)容，進(jìn)而證明著他的職業(yè)角色。從表面上看，人的行為與職業(yè)的關(guān)系是被決定或被規(guī)定的關(guān)系，即職業(yè)決定和規(guī)定著人的行為。但是，這種決定與被決定、規(guī)定與被規(guī)定的關(guān)系，僅僅具有行為形式方面的特征。從實(shí)質(zhì)上看，它是反向決定和反向規(guī)定的關(guān)系，即人的行為決定職業(yè)。特別是在充分自由地選擇職業(yè)的情況下，人與職業(yè)之間的聯(lián)系就是人的行為選擇的結(jié)果?？疾烊说穆殬I(yè)角色可以發(fā)現(xiàn)，有的人選擇了某一職業(yè)后能夠迅速地進(jìn)入角色，而有的人雖然從事某種職業(yè)活動(dòng)相當(dāng)長時(shí)間，卻始終游離于這個(gè)職業(yè)角色之外，并不是合格的從業(yè)者。這種與職業(yè)角色的“和合”與否體現(xiàn)在人的行為中。所以，正是人的行為決定了他是否是合格的從業(yè)者。對此，筆者認(rèn)為是“行為決定職業(yè)”。

在職業(yè)活動(dòng)中，人的行為形式可以同一，但人的行為實(shí)質(zhì)卻會(huì)各異。對于那些行為規(guī)范和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)無法量化的職業(yè)活動(dòng)來說，在同樣的職業(yè)行為之間會(huì)存在著天壤之別。這種情況在社會(huì)治理的職業(yè)活動(dòng)中表現(xiàn)得尤為典型。因此，當(dāng)人們選擇了社會(huì)治理這種職業(yè)的時(shí)候，還只是獲得了形式上的職業(yè)規(guī)定，實(shí)質(zhì)上的職業(yè)規(guī)定則涵育于他在社會(huì)治理活動(dòng)中的行為表現(xiàn)。就是說，社會(huì)治理者的職業(yè)角色主要由他自己的職業(yè)行為所決定。人的行為對于人的存在有著不可替代的作用。人正是通過人自己的行為選擇了自己的存在形式和存在內(nèi)容。人愿意做什么樣的人，不只是由自己的愿望決定。只有當(dāng)自己的愿望轉(zhuǎn)化為行為，他才能成為自己愿望中的人。相對于做人來說，既然人能夠通過自己的行為選擇做什么樣的人，那么人就更能夠用自己的行為來證明自己能否成為某個(gè)職業(yè)的合格從業(yè)者。

自從有了職業(yè)活動(dòng)，人的職業(yè)角色就開始由人的職業(yè)行為來決定。然而，在近代以來的整個(gè)工業(yè)社會(huì)中，職業(yè)活動(dòng)的形式方面總是受到制度性的強(qiáng)化，使人的行為更多地表現(xiàn)出被決定的特征。同樣，在與工業(yè)社會(huì)相適應(yīng)的管理型社會(huì)治理模式中，社會(huì)治理職業(yè)活動(dòng)由于治理者自主性的喪失，也使治理者的行為主要顯示出受決定的一面。這種現(xiàn)象并不能否證人的行為對于人的存在、人的社會(huì)角色和人的職業(yè)角色的決定意義。相反，它證明了人的行為的受動(dòng)性、被決定性和被規(guī)定性是由于歷史造成的，是工業(yè)社會(huì)的歷史條件限制了人的行為對于人的存在、人的社會(huì)角色和人的職業(yè)角色的決定性作用。隨著工業(yè)社會(huì)的結(jié)束和后工業(yè)社會(huì)的到來，人的職業(yè)活動(dòng)在形式方面的規(guī)定開始弱化，在實(shí)質(zhì)方面的規(guī)定受到強(qiáng)化。人在職業(yè)活動(dòng)中的行為選擇日益顯示出決定性的作用。與后工業(yè)社會(huì)相適應(yīng)的公共管理型社會(huì)治理模式，突出地反映社會(huì)治理職業(yè)活動(dòng)的主體—公共管理者的行為選擇的意義。

公共管理職業(yè)的一切實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容，都是由公共管理者的行為直接決定的。如果說選擇公共管理職業(yè)的行為決定了從事公共管理活動(dòng)的形式的話，那么當(dāng)一個(gè)人成為公共管理者的時(shí)候，怎樣扮演自己的職業(yè)角色，怎樣證明自己是合格的公共管理者，則取決于他的職業(yè)行為。公共管理者在職業(yè)活動(dòng)中的某一行為或許多行為，都不能決定其職業(yè)角色。決定其職業(yè)角色的，只能是貫穿著服務(wù)精神和體現(xiàn)著服務(wù)原則的、穩(wěn)定和持續(xù)的公共管理職業(yè)行為。公共管理者的職業(yè)行為是公共管理的服務(wù)本質(zhì)得以實(shí)現(xiàn)的途徑。公共管理體系的結(jié)構(gòu)和制度安排無論怎樣貫穿著服務(wù)精神和體現(xiàn)著服務(wù)原則，都不是服務(wù)的現(xiàn)實(shí)。只有通過公共管理者的具體行為，服務(wù)精神和服務(wù)原則才能夠轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)。對于公共管理者來說，他的職業(yè)活動(dòng)在很大程度上受到法律的規(guī)范，他的崗位服務(wù)和任職工作在很大程度上由權(quán)力結(jié)構(gòu)決定。當(dāng)然，一些特殊崗位和特定職務(wù)也會(huì)由法律作出規(guī)定，但對于公共管理體系而言，卻不是基本現(xiàn)象。職業(yè)和崗位、職務(wù)方面的法律規(guī)定與權(quán)力規(guī)定，在公共管理者的行為中將以綜合統(tǒng)一的形式出現(xiàn)。這一點(diǎn)也是公共管理行為區(qū)別于以往社會(huì)治理行為的基本特征。

在統(tǒng)治型社會(huì)治理模式中，社會(huì)治理行為主要體現(xiàn)著權(quán)力意志；在管理型社會(huì)治理模式中，理想的社會(huì)治理行為應(yīng)當(dāng)主要反映出法律精神。公共管理行為既不是權(quán)力意志的作用，也不是法律精神的顯現(xiàn)。公共管理者把他在職業(yè)和崗位、職務(wù)上的權(quán)力規(guī)定和法律規(guī)定統(tǒng)一起來，作為公共管理的服務(wù)精神和服務(wù)原則的支持力量灌注到自己的行為中去。所以，在公共管理的具體實(shí)踐中，權(quán)力和法律都是公共管理行為的前提和依據(jù)。權(quán)力和法律所支持的和試圖達(dá)到的是實(shí)現(xiàn)服務(wù)的精神和服務(wù)的原則。這樣一來，我們在公共管理者的行為中所看到的，就是以服務(wù)精神和服務(wù)原則為旨?xì)w的、權(quán)力和法律的綜合統(tǒng)一。它在根本上結(jié)束了“權(quán)力歸結(jié)為法律”或“法律受權(quán)力統(tǒng)馭”的爭論。

盡管公共管理者在其職業(yè)行為中用服務(wù)精神和服務(wù)原則統(tǒng)一了權(quán)力和法律，但權(quán)力和法律在他的職業(yè)行為中畢竟是一種客觀力量。無論行使權(quán)力和執(zhí)行法律或受權(quán)力支配和法律制約，這種客觀力量都會(huì)對他構(gòu)成壓力，使他的行為選擇受到約束。公共管理者怎樣才能超越這種被動(dòng)的、不自由、不自主的狀況呢？應(yīng)當(dāng)說，在一切存在著權(quán)力和法律的地方，社會(huì)治理者都會(huì)遇到這種被動(dòng)的、不自由、不自主的狀況。對此，以往的社會(huì)治理者往往不得不加以接受。公共管理者采取的則是積極應(yīng)對的態(tài)度。他們把公共管理這一新型的社會(huì)治理模式所擁有的、作為制度力量和體系力量的服務(wù)精神和服務(wù)原則轉(zhuǎn)化為個(gè)人的道德力量。這樣一來，公共管理行為便不再是傳統(tǒng)意義上的職業(yè)行為，而是發(fā)生在公共管理職業(yè)活動(dòng)中的道德行為。就是說，當(dāng)公共管理體系的服務(wù)精神和服務(wù)原則僅屬于制度和體系的時(shí)候，還只是相對于公共管理者的“客觀精神”，公共管理者在職業(yè)活動(dòng)中必須秉承和尊奉。一旦這種服務(wù)精神轉(zhuǎn)化為公共管理者的道德信念和道德標(biāo)準(zhǔn)，公共管理者也就獲得了自由和自主。這時(shí)，公共管理者的行為不再是受著某種外部力量驅(qū)使的行為，而是由他自己的意愿主使的行為。在人的一切行為中，只有道德行為是最自由、最自主的行為，職業(yè)行為亦然。

第4篇：職工管理論文范文

要搞好全面質(zhì)量管理和所有施工參與者的共同職責(zé)，推全面行質(zhì)量管理勢在必行，首先就要對單位相關(guān)的管理人員進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)和思想教育工作，使其技術(shù)水平和對質(zhì)量管理的認(rèn)識得到進(jìn)一步提高。建立QC小組之后，編制一系列培訓(xùn)學(xué)習(xí)資料，以各種形式進(jìn)行宣傳教育，解決施工隊(duì)伍文化素質(zhì)低，質(zhì)量意識淡薄，技術(shù)素質(zhì)差的實(shí)際情況，具體有以下幾個(gè)問題需要解決：

(1)通過培訓(xùn)，要求全體施工人員熟練掌握每一道施工工序工藝和其每一項(xiàng)的技術(shù)要求，保證各自心中有數(shù)，熟練了解每一個(gè)細(xì)節(jié)具體該怎么做，做什么，做到什么程度。

(2)通過新舊管理制度對比，使工程全體施工人員認(rèn)識到舊制度的不足之處，從思想上改變傳統(tǒng)的思維模式和管理模式，主動(dòng)出擊，采用預(yù)防為主與事前把關(guān)相結(jié)合的方法，把不合格的施工工序扼殺在萌芽狀態(tài)，為保證本道工序的質(zhì)量，采用中間不定期檢查和工序驗(yàn)收，復(fù)查上道工序質(zhì)量，為下道工序順利進(jìn)行做好準(zhǔn)備。工程質(zhì)量是設(shè)計(jì)和施工出來的而不是檢查出來的。在整個(gè)施工過程中，各個(gè)分部分項(xiàng)工程都要接受操作手、施工機(jī)械、原材料、施工工藝、檢測手段、施工環(huán)境等因素的影響，只要其中有一個(gè)環(huán)節(jié)因素發(fā)生變化，相應(yīng)的過程質(zhì)量就會(huì)隨之改變，以至于出現(xiàn)不同程度的質(zhì)量問題。以預(yù)防為主的觀念是整個(gè)質(zhì)量管理的一個(gè)重要觀點(diǎn)，必須運(yùn)用科學(xué)手段對整個(gè)施工環(huán)節(jié)的每道工序進(jìn)行預(yù)防性的質(zhì)量控制。

(3)使全體施工人員認(rèn)識到質(zhì)量必須建立在經(jīng)濟(jì)效益的基礎(chǔ)之上，為客戶服務(wù)好，盡最大可能滿足客戶的要求。

2建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度

工程管理的核心是確保工程質(zhì)量，提高經(jīng)濟(jì)效益，推行全面質(zhì)量管理的最基本條件之一就是制定完善各項(xiàng)規(guī)章制度。項(xiàng)目部要制定和完善各部門崗位責(zé)任制。明確各部門人員的主要職責(zé)，明確分工，有分有合。編制并完善項(xiàng)目獎(jiǎng)罰規(guī)定，一旦有工程質(zhì)量事故發(fā)生，立即查明事發(fā)原因，誰的責(zé)任誰負(fù)責(zé)，嚴(yán)格按照獎(jiǎng)罰規(guī)定進(jìn)行處罰，決不枯息遷就。在工程施工過程中，把質(zhì)量管理的每項(xiàng)工作具體落實(shí)到每一個(gè)班組、每一個(gè)人的身上，制定明確相應(yīng)的責(zé)任制度，特別是一些直接控制工程質(zhì)量的人員身上，各級各部門相關(guān)人員要明確分工，把責(zé)任落實(shí)到每一個(gè)人身上。如：對參與工程施工的人員實(shí)行“一定四包”責(zé)任制，“一定”就是定項(xiàng)目，“四包”就是包質(zhì)量、包工期、包安全、包效益。此外還要抓住工程質(zhì)量的幾個(gè)關(guān)鍵工序，明確各自分工和職責(zé)，如制定“材料進(jìn)場收驗(yàn)制度”，對外來的一切工程原材料及半成品進(jìn)場時(shí)都要進(jìn)行檢查驗(yàn)收，從源頭保證材料質(zhì)量合格。分層壓實(shí)是路基施工過程中控制的重點(diǎn)，避免了路基彎沉值不達(dá)標(biāo)；瀝青面層各項(xiàng)指標(biāo)是工程檢測的重中之重，各工序?qū)嵭匈|(zhì)量監(jiān)督、檢查、驗(yàn)收，按規(guī)范和驗(yàn)收要求制定相應(yīng)的表格，專門設(shè)立人員檢測，實(shí)行質(zhì)量與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的制度，充分發(fā)揮職工的自覺性，促生產(chǎn)，爭效益，保質(zhì)量。

3做好質(zhì)量信息工作收集

在工程施工過程中能夠反映出工程質(zhì)量的環(huán)節(jié)就是工程質(zhì)量信息，工程質(zhì)量信息包括檢查記錄、基本數(shù)據(jù)、原始記錄和其他相關(guān)資料，另外還包括國內(nèi)外同行的有關(guān)質(zhì)量信息。搞好質(zhì)量管理必須及時(shí)掌握大量準(zhǔn)確又齊全的資料，這些資料可以幫助公路施工單位和其他職能部門及時(shí)了解到自身的質(zhì)量問題，及時(shí)有效的采取改進(jìn)措施，處理及時(shí)系統(tǒng)全面的掌握質(zhì)量信息外，還需要對各種信息進(jìn)行科學(xué)管理，建立起質(zhì)量卡片和檔案，這樣才能在公路工程全面質(zhì)量管理中發(fā)揮更大的作用。開展QC（質(zhì)量管理）小組活動(dòng)，進(jìn)行戴明環(huán)（PDCA）循環(huán)，截至到目前，我們先后進(jìn)行了2個(gè)戴明環(huán)（PDCA）循環(huán)，已經(jīng)成功解決了以下三方面的問題：1.瀝青面層用料虧損；2.路基高填方彎沉值偏大；3.水泥穩(wěn)定碎石基層灰劑量不穩(wěn)定。項(xiàng)目部QC（質(zhì)量管理）小組以“公路工程項(xiàng)目管理成本風(fēng)險(xiǎn)及其控制措施”為課題，通過分析對比、模擬計(jì)算，通過對路基、基層標(biāo)高的嚴(yán)格控制，減少了瀝青混凝土的消耗量，為工程節(jié)約了施工成本，大大提高了工程效益。

4結(jié)束語

第5篇：職工管理論文范文

［關(guān)鍵詞］公共管理；職業(yè)活動(dòng)；倫理；道德

工業(yè)革命使社會(huì)治理活動(dòng)成為一種職業(yè)活動(dòng)。歷史進(jìn)入19世紀(jì)中期，由于英國政府采納了東印度公司的管理經(jīng)驗(yàn)，因而出現(xiàn)了文官制度，使得政府中的公務(wù)活動(dòng)成為正式的職業(yè)活動(dòng)。到了20世紀(jì)，政府中的行政管理作為職業(yè)活動(dòng)被世界各國迅速地接受。目前，在全世界范圍內(nèi)，人們普遍把行政管理當(dāng)作專門的職業(yè)化的社會(huì)治理活動(dòng)加以看待。然而，在社會(huì)治理活動(dòng)職業(yè)化的過程中，馬克斯•韋伯的官僚制理論曾經(jīng)影響行政管理活動(dòng)主要從屬于科學(xué)化、技術(shù)化的原則，導(dǎo)致這一職業(yè)的倫理規(guī)定喪失了生長的空間，行政倫理學(xué)的研究也一直處于空白狀態(tài)。直到20世紀(jì)七八十年代，隨著美國出現(xiàn)“新公共行政運(yùn)動(dòng)”這一要求變革社會(huì)治理方式的思想運(yùn)動(dòng)，行政倫理的研究才引起人們的關(guān)注。由此可見，關(guān)于社會(huì)治理的倫理思考是與人類追尋后工業(yè)社會(huì)治理方式的進(jìn)程一道啟動(dòng)的?，F(xiàn)在，公共管理作為一種新型的社會(huì)治理模式已經(jīng)成為人們普遍關(guān)注的對象。其中，值得思考的一個(gè)問題是，公共管理者的職業(yè)活動(dòng)應(yīng)當(dāng)是怎樣的。在一定程度上，公共管理是建立在倫理關(guān)系基礎(chǔ)上的社會(huì)治理模式，公共管理者的職業(yè)活動(dòng)比以往任何時(shí)候的治理活動(dòng)都更加依賴倫理的引導(dǎo)和道德的規(guī)范。

一公共管理活動(dòng)的職業(yè)體系

公共管理的職業(yè)體系是職位和崗位的結(jié)構(gòu)體系。與以往的管理體系一樣，職位和崗位指明了公共管理者在公共管理體系中的具置，規(guī)定了公共管理的權(quán)力、職能及責(zé)任和義務(wù)。職位是就公共管理的縱向關(guān)系而言，崗位是就公共管理的橫向關(guān)系而言。無論是私人部門還是公共部門，都是由職位和崗位構(gòu)成的職業(yè)體系，直接從屬于管理的原則。以往的社會(huì)治理體系在行政管理的名義下所形成的職業(yè)體系也從屬于管理的原則。但是，作為社會(huì)治理體系的公共管理卻發(fā)生了根本變化。它在管理的意義上告別了以往治理體系的權(quán)力定位或法律定位，不再是僅僅滿足于科學(xué)化、技術(shù)化原則的職業(yè)體系，而是在倫理原則的基礎(chǔ)上科學(xué)構(gòu)造職位和崗位的職業(yè)活動(dòng)體系。正是這一點(diǎn)，決定了同樣由職位、崗位構(gòu)成的公共管理職業(yè)體系不同于以往的行政管理。對于公共管理的職業(yè)活動(dòng)來說，“命令—服從”的行為模式為真正意義上的“分工—協(xié)作”的行為模式所取代。

職位和崗位都是職業(yè)體系的形式方面。公共管理與行政管理的不同不僅在形式方面，而且在內(nèi)容方面。對于內(nèi)容來說，公共管理的職業(yè)活動(dòng)也存在著各種各樣的職業(yè)關(guān)系。雖然在一般的意義上，這些職業(yè)關(guān)系可以歸結(jié)為權(quán)力關(guān)系、法律關(guān)系和倫理關(guān)系三大類。在現(xiàn)實(shí)的社會(huì)治理過程中，這些關(guān)系總會(huì)以極其具體的形式存在于公共管理活動(dòng)之中。公共管理的職業(yè)關(guān)系越是具體，就越是包含著道德的內(nèi)容。比如，當(dāng)職業(yè)關(guān)系表現(xiàn)為公共管理者與其職務(wù)、崗位之間的關(guān)系時(shí)，就要求公共管理者忠于職守、忠實(shí)地履行職務(wù)以及崗位上的責(zé)任和義務(wù)；當(dāng)職業(yè)關(guān)系表現(xiàn)為公共管理者之間的關(guān)系時(shí)，就要求公共管理者團(tuán)結(jié)協(xié)作、相互尊重、和睦共事、互相支持；當(dāng)職業(yè)關(guān)系表現(xiàn)為公共管理者與其對象之間的關(guān)系時(shí)，就要求公共管理者平等待人、公正處事、真誠服務(wù)，以求得廣泛的合作……這樣一來，公共管理在形式上是分工—協(xié)作的體系，在內(nèi)容上則是道德行為的表現(xiàn)。盡管都是在管理，但傳統(tǒng)的行政管理是失去了實(shí)質(zhì)性內(nèi)容的管理，而公共管理則把形式與內(nèi)容統(tǒng)一起來，擁有了倫理本質(zhì)。

由于公共管理中依然存在著權(quán)力關(guān)系，所以，權(quán)力關(guān)系賴以生成的等級系列依然會(huì)存在。當(dāng)然，管理型社會(huì)治理方式已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了對等級關(guān)系的根本性改造，把人與人之間的直接等級關(guān)系改造成以組織層級為前提的等級系列，從而使個(gè)人之間在人格、權(quán)利等實(shí)質(zhì)性方面達(dá)致平等。盡管管理型社會(huì)治理模式中的以組織層級為前提的等級關(guān)系只是形式上的，卻反映了權(quán)力關(guān)系的本性。在一切存在著權(quán)力關(guān)系的地方，都會(huì)程度不同地存在著等級。只要公共管理還需要權(quán)力，它就不能消除這種“等級”。因此，作為個(gè)人的公共管理者在公共管理這一合作體系中也會(huì)遇到處理上下級關(guān)系的問題，并且會(huì)成為他進(jìn)行日常公共管理活動(dòng)的基本內(nèi)容。比如，政府中的公共管理主體需要執(zhí)行上級命令和維護(hù)政府利益；政府外的公共管理組織需要處理與政府的關(guān)系、服務(wù)于社會(huì)和維護(hù)社會(huì)利益。無論是政府中的公共管理主體，還是社會(huì)中的公共管理組織，對于公共利益的理解都會(huì)出現(xiàn)偏差，特別是如何把握長期利益與短期利益，必定是一個(gè)時(shí)時(shí)都會(huì)碰到的難題。公共管理中存在著無法完全解決的利益矛盾甚至沖突。盡管如此，公共管理者卻不能無所作為。事實(shí)上，在公共管理的服務(wù)定位中所派生出來的一切主動(dòng)性、積極性，都會(huì)外化為公共管理者自主地處理這些矛盾和沖突的實(shí)際行動(dòng)，進(jìn)而使公共管理者不同于以往各種社會(huì)治理模式中的治理者。做到這一點(diǎn)，從根本上說，就是充分發(fā)揮公共管理者的角色意識。只要公共管理者能夠?qū)ψ约旱穆殬I(yè)表現(xiàn)出充分的自覺，按照自己對其職業(yè)特殊性的正確理解去處理上述各種矛盾和沖突，他就會(huì)無愧于公共管理這一職業(yè)，并且總會(huì)達(dá)致最佳的從業(yè)效果。

在統(tǒng)治型社會(huì)治理模式中，對于官吏的要求長期存在著爭論。“官本位”文化的思路在終極追求中是要無條件地“忠君事主”；“民本位”文化的思路則反復(fù)申述“民貴”“君輕”的主張。管理型社會(huì)治理方式以制度的形式消解了所謂“貴”與“輕”的爭論。但這種社會(huì)治理方式往往是通過間接的、迂回的途徑來認(rèn)識和了解公共利益的，往往在公共利益的要求與實(shí)現(xiàn)之間存在著“時(shí)滯”。特別是那些已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了職業(yè)化的社會(huì)治理者，缺乏積極回應(yīng)公共利益要求的熱情，往往表現(xiàn)出我們稱為“”的那種對于公共利益的冷漠。所以，在走向后工業(yè)社會(huì)的歷史轉(zhuǎn)型的過程中，在人們期求更為進(jìn)步的社會(huì)治理模式的過程中，管理型的社會(huì)治理方式需要由更加靈活的、積極的和主動(dòng)的公共管理取而代之。

對于公共管理來說，新型的社會(huì)治理體制和制度是其賴以展開活動(dòng)的前提和基礎(chǔ)。但是，與管理型社會(huì)治理方式不同，治理者的職業(yè)并不只是簡單地充作體制和制度的構(gòu)成因素和實(shí)現(xiàn)途徑，而是體制和制度的必要補(bǔ)充。由此看來，統(tǒng)治型社會(huì)治理倡導(dǎo)官吏忠“君”愛“民”。在君民之間出現(xiàn)矛盾和沖突的時(shí)候，要么要求盲目忠君，要么要求理性地貴“民”輕“君”。這兩種選擇都要求官吏在“君”與“民”之間作出選擇和取舍。在統(tǒng)治型社會(huì)治理模式得以發(fā)生的歷史背景中，“君”“民”的矛盾和沖突是無法調(diào)和的。所以，矛盾之中會(huì)出現(xiàn)上面兩種對立的主張，要求官吏在兩者之間擇其一。管理型社會(huì)治理模式中的官員和公務(wù)人員以體制和制度作為行為選擇的終極標(biāo)準(zhǔn)，被動(dòng)地接受體制中的程序驅(qū)使，對人民、對公共利益表現(xiàn)出極度的冷漠。他們在公共部門中工作，與在工廠中工作一樣，都具有工業(yè)社會(huì)特有的色彩，屬于形式化了的職業(yè)活動(dòng)。與此不同，公共管理者的職業(yè)活動(dòng)發(fā)生在合作精神已經(jīng)成為一種時(shí)尚文化的時(shí)代。在這種條件下，社會(huì)在整體上不存在不可調(diào)和的矛盾和沖突。因?yàn)椋磺忻芎蜎_突主要來源于不同的認(rèn)識和理解。如果通過交談和討論能夠取得共識、消解矛盾和沖突，那么公共管理者的職業(yè)活動(dòng)就是運(yùn)用權(quán)力促進(jìn)交談和討論。

二公共管理者的職業(yè)角色

人的道德生活來源于人的社會(huì)角色。只有了解和確定人在社會(huì)中扮演什么樣的角色，才能判定他的行為在何種程度上是道德的。比如，一個(gè)公務(wù)員做出的某件事可能會(huì)被人們認(rèn)為是不道德的，但是，一個(gè)普通公民做出同件事卻不被人們認(rèn)為是不道德的。對一個(gè)人進(jìn)行道德評判，在很多情況下，是因?yàn)槲覀兿刃袑λ纳鐣?huì)角色作出了定位。我們說一個(gè)人是不道德的，可能是指他的某一行為與他的社會(huì)角色偶爾不一致，也可能是指他的某一行為與他的社會(huì)角色經(jīng)常不一致。在一般情況下，偶爾不一致能夠得到理解和原宥，而經(jīng)常不一致則會(huì)招致他人的批評和鄙視，甚至遭到他所在群體的排斥。

人在社會(huì)生活中可能會(huì)同時(shí)扮演著多重角色。有些角色是與生俱來的，如血親關(guān)系中的角色；有些角色是個(gè)人成長過程中必須接受的，如做學(xué)生等；而更多的角色是個(gè)人選擇的結(jié)果。職業(yè)作為人的最基本的社會(huì)角色形式，正是人的選擇的結(jié)果。就是說，普通的社會(huì)角色是在人的成長過程中自然生成的。一個(gè)人在長期的社會(huì)生活中，能夠理所當(dāng)然地形成應(yīng)有的角色意識，并且準(zhǔn)確地扮演自己所承擔(dān)的社會(huì)角色。職業(yè)角色則不同。它需要人們通過自覺的選擇和主動(dòng)的學(xué)習(xí)，才能夠獲得準(zhǔn)確的定位。

人們選擇職業(yè)有著復(fù)雜的主觀原因和客觀原因。人們選擇某一職業(yè)，可能因?yàn)樯畹男枰?，可能來自生存的壓力，可能出于興趣愛好，也可能屬于理想追求……當(dāng)人們定位職業(yè)角色時(shí)，會(huì)在職業(yè)導(dǎo)師的引領(lǐng)下進(jìn)入職業(yè)角色，也可能會(huì)在職業(yè)活動(dòng)的實(shí)踐中逐漸找到職業(yè)感覺。但是，所有從事職業(yè)活動(dòng)的人，都需要借助于自覺的職業(yè)選擇和積極的職業(yè)學(xué)習(xí)，才能夠使自己融合到職業(yè)中去，成為真正的職業(yè)活動(dòng)者。這個(gè)過程，就是從業(yè)者在職業(yè)序列中準(zhǔn)確地找到他所從事的職業(yè)位置的過程。職業(yè)活動(dòng)的舞臺是職位和崗位。職位、崗位是人的社會(huì)角色的明確化、具體化和固定化，是職業(yè)化了的社會(huì)角色。同時(shí)，明確化、具體化和固定化的社會(huì)角色，在每一職位和崗位上都會(huì)有著明確的責(zé)任和義務(wù)。人類社會(huì)活動(dòng)職業(yè)化程度的提高，更多地表現(xiàn)在越來越明確、越來越具體地規(guī)定職業(yè)活動(dòng)中職位、崗位的責(zé)任和義務(wù)，即通過組織結(jié)構(gòu)、制度規(guī)范和活動(dòng)程序等等方式，為每一職位和崗位確立起明確的、具體的責(zé)任和義務(wù)。

在社會(huì)治理體系中，無論是公共領(lǐng)域還是私人領(lǐng)域，只要是職業(yè)活動(dòng)和組織行為，都會(huì)通過職位和崗位來明確界定人的責(zé)任和義務(wù)，有效地配置權(quán)力。這也是近代社會(huì)“理主義”組織行為模式中最為典型的形式，但該行為模式?jīng)]有注意到人的職位和崗位直接地構(gòu)成人的多元社會(huì)角色中的一種。就是說，任何一種職業(yè)，任何一類專業(yè)化社會(huì)活動(dòng)，任何一個(gè)組織行為體系，都不僅以整體的形式構(gòu)造組織化的人的社會(huì)角色中的一部分，而且在組織成員個(gè)體那里擔(dān)負(fù)著社會(huì)角色，甚至首先在個(gè)體那里成為社會(huì)角色中的一種。對于人來說，每一個(gè)職位、崗位都不僅是特定的組織行為體系中的責(zé)任和義務(wù)，而且直接地根源于整個(gè)社會(huì)的責(zé)任和義務(wù)。

職位和崗位具有二重性，與之相對應(yīng)的責(zé)任和義務(wù)也是有同樣的二重性。一方面，責(zé)任和義務(wù)屬于特定的職業(yè)和組織行為體系；另一方面，責(zé)任和義務(wù)又屬于整個(gè)社會(huì)。對于每一職位和崗位上的從業(yè)者來說，他的職位、崗位及其責(zé)任和義務(wù)，在職業(yè)活動(dòng)和組織行為體系內(nèi)會(huì)以職務(wù)的形式出現(xiàn)，在面向其直接歸屬的行為體系之外時(shí)，則以職業(yè)的形式出現(xiàn)。特別需要指出的是，職務(wù)與職業(yè)在從業(yè)者這里只是社會(huì)角色的二重歸屬。在從業(yè)者與他人的聯(lián)系中，職務(wù)與職業(yè)都是直接的。因此，當(dāng)管理主義組織行為模式成為職務(wù)—職業(yè)—社會(huì)之間的單線聯(lián)系模式的時(shí)候，責(zé)任和義務(wù)便被片面化、形式化和缺乏道德的內(nèi)容。我們在近代以來的社會(huì)治理中，時(shí)時(shí)處處都可以看到社會(huì)治理者只對社會(huì)治理體系負(fù)責(zé)而不對社會(huì)治理活動(dòng)的對象及后果負(fù)責(zé)的情況。比如，就政府而言，下級官員只對上級官員負(fù)責(zé)，政府所有的官員都只對政府負(fù)責(zé)。只有政府才對社會(huì)負(fù)責(zé)，政府官員喪失了直接對社會(huì)負(fù)責(zé)的責(zé)任和義務(wù)的向度。政府對社會(huì)負(fù)責(zé)，卻很少對它的官員負(fù)責(zé)。因?yàn)?，政府的官員僅僅是政府的“雇員”，以至于政府的官員在政府中也時(shí)常會(huì)感到“不平”。公共管理的職業(yè)活動(dòng)就是要改變這種狀況，把單線的責(zé)任、義務(wù)模式改造成雙線的甚至多線的責(zé)任、義務(wù)模式。還以政府為例，公共管理的職業(yè)活動(dòng)要求政府官員一方面對政府負(fù)責(zé)，另一方面直接對社會(huì)負(fù)責(zé)；同樣，政府既對社會(huì)負(fù)責(zé)，也對其官員負(fù)責(zé)。在這種情況下，政府官員不僅僅是雇員。他們在直接對社會(huì)負(fù)責(zé)的過程中獲得了在政府體系中享有自主性的資格。如果說，管理型社會(huì)治理模式中的政府視其官員為雇員的結(jié)果就是使他們成為政府行政執(zhí)行的工具，那么，公共管理?xiàng)l件下的政府則使政府官員成為擁有自主意識的人。這就是兩者的根本區(qū)別。若把這種區(qū)別變成革新現(xiàn)實(shí)社會(huì)治理模式的動(dòng)力，不容置疑的起點(diǎn)則是在理論上把握職位、崗位及其責(zé)任和義務(wù)的雙重直接關(guān)系。

三公共管理者的職業(yè)行為

職業(yè)活動(dòng)規(guī)定著人的行為。一個(gè)人從事的職業(yè)和開展的職業(yè)活動(dòng)，決定了他會(huì)有某種定型化的、重復(fù)的和連續(xù)的行為。他的行為總和構(gòu)成了他的職業(yè)活動(dòng)的基本內(nèi)容，進(jìn)而證明著他的職業(yè)角色。從表面上看，人的行為與職業(yè)的關(guān)系是被決定或被規(guī)定的關(guān)系，即職業(yè)決定和規(guī)定著人的行為。但是，這種決定與被決定、規(guī)定與被規(guī)定的關(guān)系，僅僅具有行為形式方面的特征。從實(shí)質(zhì)上看，它是反向決定和反向規(guī)定的關(guān)系，即人的行為決定職業(yè)。特別是在充分自由地選擇職業(yè)的情況下，人與職業(yè)之間的聯(lián)系就是人的行為選擇的結(jié)果?？疾烊说穆殬I(yè)角色可以發(fā)現(xiàn)，有的人選擇了某一職業(yè)后能夠迅速地進(jìn)入角色，而有的人雖然從事某種職業(yè)活動(dòng)相當(dāng)長時(shí)間，卻始終游離于這個(gè)職業(yè)角色之外，并不是合格的從業(yè)者。這種與職業(yè)角色的“和合”與否體現(xiàn)在人的行為中。所以，正是人的行為決定了他是否是合格的從業(yè)者。對此，筆者認(rèn)為是“行為決定職業(yè)”。

在職業(yè)活動(dòng)中，人的行為形式可以同一，但人的行為實(shí)質(zhì)卻會(huì)各異。對于那些行為規(guī)范和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)無法量化的職業(yè)活動(dòng)來說，在同樣的職業(yè)行為之間會(huì)存在著天壤之別。這種情況在社會(huì)治理的職業(yè)活動(dòng)中表現(xiàn)得尤為典型。因此，當(dāng)人們選擇了社會(huì)治理這種職業(yè)的時(shí)候，還只是獲得了形式上的職業(yè)規(guī)定，實(shí)質(zhì)上的職業(yè)規(guī)定則涵育于他在社會(huì)治理活動(dòng)中的行為表現(xiàn)。就是說，社會(huì)治理者的職業(yè)角色主要由他自己的職業(yè)行為所決定。人的行為對于人的存在有著不可替代的作用。人正是通過人自己的行為選擇了自己的存在形式和存在內(nèi)容。人愿意做什么樣的人，不只是由自己的愿望決定。只有當(dāng)自己的愿望轉(zhuǎn)化為行為，他才能成為自己愿望中的人。相對于做人來說，既然人能夠通過自己的行為選擇做什么樣的人，那么人就更能夠用自己的行為來證明自己能否成為某個(gè)職業(yè)的合格從業(yè)者。

自從有了職業(yè)活動(dòng)，人的職業(yè)角色就開始由人的職業(yè)行為來決定。然而，在近代以來的整個(gè)工業(yè)社會(huì)中，職業(yè)活動(dòng)的形式方面總是受到制度性的強(qiáng)化，使人的行為更多地表現(xiàn)出被決定的特征。同樣，在與工業(yè)社會(huì)相適應(yīng)的管理型社會(huì)治理模式中，社會(huì)治理職業(yè)活動(dòng)由于治理者自主性的喪失，也使治理者的行為主要顯示出受決定的一面。這種現(xiàn)象并不能否證人的行為對于人的存在、人的社會(huì)角色和人的職業(yè)角色的決定意義。相反，它證明了人的行為的受動(dòng)性、被決定性和被規(guī)定性是由于歷史造成的，是工業(yè)社會(huì)的歷史條件限制了人的行為對于人的存在、人的社會(huì)角色和人的職業(yè)角色的決定性作用。隨著工業(yè)社會(huì)的結(jié)束和后工業(yè)社會(huì)的到來，人的職業(yè)活動(dòng)在形式方面的規(guī)定開始弱化，在實(shí)質(zhì)方面的規(guī)定受到強(qiáng)化。人在職業(yè)活動(dòng)中的行為選擇日益顯示出決定性的作用。與后工業(yè)社會(huì)相適應(yīng)的公共管理型社會(huì)治理模式，突出地反映社會(huì)治理職業(yè)活動(dòng)的主體—公共管理者的行為選擇的意義。

公共管理職業(yè)的一切實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容，都是由公共管理者的行為直接決定的。如果說選擇公共管理職業(yè)的行為決定了從事公共管理活動(dòng)的形式的話，那么當(dāng)一個(gè)人成為公共管理者的時(shí)候，怎樣扮演自己的職業(yè)角色，怎樣證明自己是合格的公共管理者，則取決于他的職業(yè)行為。公共管理者在職業(yè)活動(dòng)中的某一行為或許多行為，都不能決定其職業(yè)角色。決定其職業(yè)角色的，只能是貫穿著服務(wù)精神和體現(xiàn)著服務(wù)原則的、穩(wěn)定和持續(xù)的公共管理職業(yè)行為。公共管理者的職業(yè)行為是公共管理的服務(wù)本質(zhì)得以實(shí)現(xiàn)的途徑。公共管理體系的結(jié)構(gòu)和制度安排無論怎樣貫穿著服務(wù)精神和體現(xiàn)著服務(wù)原則，都不是服務(wù)的現(xiàn)實(shí)。只有通過公共管理者的具體行為，服務(wù)精神和服務(wù)原則才能夠轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)。對于公共管理者來說，他的職業(yè)活動(dòng)在很大程度上受到法律的規(guī)范，他的崗位服務(wù)和任職工作在很大程度上由權(quán)力結(jié)構(gòu)決定。當(dāng)然，一些特殊崗位和特定職務(wù)也會(huì)由法律作出規(guī)定，但對于公共管理體系而言，卻不是基本現(xiàn)象。職業(yè)和崗位、職務(wù)方面的法律規(guī)定與權(quán)力規(guī)定，在公共管理者的行為中將以綜合統(tǒng)一的形式出現(xiàn)。這一點(diǎn)也是公共管理行為區(qū)別于以往社會(huì)治理行為的基本特征。

在統(tǒng)治型社會(huì)治理模式中，社會(huì)治理行為主要體現(xiàn)著權(quán)力意志；在管理型社會(huì)治理模式中，理想的社會(huì)治理行為應(yīng)當(dāng)主要反映出法律精神。公共管理行為既不是權(quán)力意志的作用，也不是法律精神的顯現(xiàn)。公共管理者把他在職業(yè)和崗位、職務(wù)上的權(quán)力規(guī)定和法律規(guī)定統(tǒng)一起來，作為公共管理的服務(wù)精神和服務(wù)原則的支持力量灌注到自己的行為中去。所以，在公共管理的具體實(shí)踐中，權(quán)力和法律都是公共管理行為的前提和依據(jù)。權(quán)力和法律所支持的和試圖達(dá)到的是實(shí)現(xiàn)服務(wù)的精神和服務(wù)的原則。這樣一來，我們在公共管理者的行為中所看到的，就是以服務(wù)精神和服務(wù)原則為旨?xì)w的、權(quán)力和法律的綜合統(tǒng)一。它在根本上結(jié)束了“權(quán)力歸結(jié)為法律”或“法律受權(quán)力統(tǒng)馭”的爭論。

盡管公共管理者在其職業(yè)行為中用服務(wù)精神和服務(wù)原則統(tǒng)一了權(quán)力和法律，但權(quán)力和法律在他的職業(yè)行為中畢竟是一種客觀力量。無論行使權(quán)力和執(zhí)行法律或受權(quán)力支配和法律制約，這種客觀力量都會(huì)對他構(gòu)成壓力，使他的行為選擇受到約束。公共管理者怎樣才能超越這種被動(dòng)的、不自由、不自主的狀況呢？應(yīng)當(dāng)說，在一切存在著權(quán)力和法律的地方，社會(huì)治理者都會(huì)遇到這種被動(dòng)的、不自由、不自主的狀況。對此，以往的社會(huì)治理者往往不得不加以接受。公共管理者采取的則是積極應(yīng)對的態(tài)度。他們把公共管理這一新型的社會(huì)治理模式所擁有的、作為制度力量和體系力量的服務(wù)精神和服務(wù)原則轉(zhuǎn)化為個(gè)人的道德力量。這樣一來，公共管理行為便不再是傳統(tǒng)意義上的職業(yè)行為，而是發(fā)生在公共管理職業(yè)活動(dòng)中的道德行為。就是說，當(dāng)公共管理體系的服務(wù)精神和服務(wù)原則僅屬于制度和體系的時(shí)候，還只是相對于公共管理者的“客觀精神”，公共管理者在職業(yè)活動(dòng)中必須秉承和尊奉。一旦這種服務(wù)精神轉(zhuǎn)化為公共管理者的道德信念和道德標(biāo)準(zhǔn)，公共管理者也就獲得了自由和自主。這時(shí)，公共管理者的行為不再是受著某種外部力量驅(qū)使的行為，而是由他自己的意愿主使的行為。在人的一切行為中，只有道德行為是最自由、最自主的行為，職業(yè)行為亦然。

第6篇：職工管理論文范文

對于灌漿施工工作來講，它主要是把流動(dòng)性的以及固定性的兩類液體按照比例混合，然后使用設(shè)備壓入建筑體或是其縫隙里面。項(xiàng)目的注漿技術(shù)也是指灌漿技術(shù)，其原理是把液體灌到建筑里，讓其冷卻擴(kuò)散，在冷凝之后我們就會(huì)得到固化的建筑結(jié)構(gòu)，此時(shí)的建筑就能夠發(fā)揮防滲的意義。不過因?yàn)楣酀{工作牽扯的內(nèi)容非常多，所以想確保施工順暢開展就需要注意方方面面的內(nèi)容。在具體開展灌漿活動(dòng)時(shí)，先要選擇適當(dāng)?shù)膮?shù)，只有這樣才能夠保證后續(xù)的灌漿工作能夠正常開展。

2.水利水電工程灌漿孔鉆孔施工工藝

2.1灌漿孔鉆孔斜率要求

在開展灌漿工作之前，先要對結(jié)構(gòu)鉆孔處理，在鉆孔時(shí)不但要確?？妆谪Q直，還要確保直孔豎直，孔間距恰當(dāng)，尤其是針對帷幕深孔來講，如果間距較近的話，工作者必須要測斜。

2.2水利水電工程的灌漿孔鉆孔順序

在開展灌漿工作時(shí)，必須按照要求的步驟來開展。先灌注一序孔，然后再進(jìn)行第二三孔的處理，這樣做的好處是可以通過前面的孔來檢查后面的孔。檢查的時(shí)候還要進(jìn)行壓水測試，而且還要檢查孔吸水是不是正常的，這主要是因?yàn)橹挥挟?dāng)吸水性達(dá)標(biāo)之后，后續(xù)的灌注工藝才能夠順暢開展。

2.3水利水電工程灌漿孔鉆孔和裂縫的沖洗

一般來講，在開展灌注工作之前，工作者先要清理灌注孔以及縫隙，其沖洗的措施非常多，比如使用高壓噴洗，低壓多次沖洗等。為了避免其中有灰粉之類的殘留，工作者要結(jié)合具體的情況選取恰當(dāng)?shù)臎_洗措施，這樣就可以確保漿液能夠有效的和巖石貼合。且在灌漿孔沖洗的過程中，可通過鉆桿原理用壓縮空氣和壓力進(jìn)行循環(huán)吹洗。若灌漿孔的結(jié)構(gòu)較完整或裂縫較少的巖層面，對其進(jìn)行低壓沖洗即可。

3.灌漿施工漿液材料基本要求

我們常用的灌注液體是由很多材料配比得到的，比如水泥以及添加劑和水等，同時(shí)還可以適當(dāng)?shù)奶砑右恍┡蚧牧希@樣就能夠避免液體發(fā)生收縮現(xiàn)象。當(dāng)液體制作好之后，要進(jìn)行為期一周的養(yǎng)護(hù)，而且要將抗壓強(qiáng)度控制在合理的范圍之內(nèi)，漿體長度為7.07厘米，漿體寬度為7.07厘米、漿體面積為7.07厘米等要求，要達(dá)到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。與此同時(shí)，漿體還要有一定的可泵性、和易性保水性等特性的標(biāo)準(zhǔn)。在灌漿的過程中流動(dòng)度要控制在26秒之內(nèi)，若水泥漿沒有加入減水劑的，其流動(dòng)度要大于16秒，對于加了減水劑的水泥漿流動(dòng)度為12秒，但漿體的流動(dòng)度不能太小，一般都是控制在20-30秒之內(nèi)，因此在漿體中加入減水劑是最好的制作方案。

4.水利水電工程灌漿方式

4.1循環(huán)式灌漿方式

在實(shí)際的灌漿工作中，我們常常使用兩種措施來開展灌注工作。一種是孔內(nèi)的循環(huán)，另一種是孔口的循環(huán)。其中前者主要是對管中心的空白區(qū)域開展注漿工作，而后者主要是對液體開展的一種純壓力的活動(dòng)。在開展灌注工作的時(shí)候，使用循環(huán)措施能夠確?？變?nèi)的液體流動(dòng)，這樣就可以防止顆粒下沉，進(jìn)而避免了顆粒堵塞管道的情況發(fā)生。

4.2純壓式灌漿方式

在水利水電工程灌漿過程中，采用純壓式灌漿方法，可以把漿液沿灌漿管直接壓入鉆孔，無需進(jìn)行循環(huán)灌漿。若層面裂縫較大時(shí)，就很適合純壓式灌漿法，但要注意灌漿孔一般在10-12米之間，不能太深，在灌漿的過程中要選擇較濃的漿液。雖然說純壓力灌注措施的優(yōu)點(diǎn)非常多，不過它也存在一些缺陷，會(huì)導(dǎo)致漿液不能有效的沖突縫隙，進(jìn)而嚴(yán)重的干擾到灌注活動(dòng)的速度，導(dǎo)致項(xiàng)目無法在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)完成。

5.水利水電工程的灌漿方法

5.1自下而上分段灌漿法

自下而上分段灌漿法，主要是按3米-5米的距離進(jìn)行分段灌漿，若采取分段塞孔灌漿的方式，必須要有灌漿塞，且要確保灌漿過程中下段和上段要連續(xù)進(jìn)行，使其可有效的節(jié)約灌漿機(jī)械設(shè)備搬運(yùn)的時(shí)間，從而可加快水利水電工程灌漿施工的速度。但自下而上分段灌漿法只適合巖層堅(jiān)硬和巖層傾角不大的情況使用，因此灌漿施工的質(zhì)量就會(huì)受到不好的影響。

5.2一次灌漿法

水利水電工程灌漿法中，運(yùn)用的一次灌漿法，主要是對灌漿孔一次性完成灌漿。因此，施工人員要保證灌漿孔的深度至少是10米以下的深度，且還適合對裂縫小的層面和透水性小的運(yùn)用。若是灌漿孔內(nèi)的壓力各不同，施工人員切不可使用一次灌漿法，可選擇分段灌漿法進(jìn)行灌漿工藝。

5.3自上而下分段灌漿法

水利水電工程的自上而下分段灌漿法，應(yīng)采取較高的壓力進(jìn)行灌漿，適用于巖層比較破碎的區(qū)域使用。在進(jìn)行自上而下分段灌漿法時(shí)，孔鉆到3-5米深度時(shí)，施工人員要對其進(jìn)行清洗，并確保上段漿液凝固后，才可進(jìn)行下段的鉆孔和灌漿工藝。自上而下分段灌漿法在施工時(shí)容易浪費(fèi)時(shí)間，且相關(guān)灌漿機(jī)械設(shè)備移動(dòng)次數(shù)較為頻繁，從而就會(huì)影響到水利水電工灌漿施工的進(jìn)度。

5.4灌漿技術(shù)實(shí)施的注意事項(xiàng)

在具體的開展灌漿工作時(shí)，要確保灌注孔的數(shù)量充足，通常要確保在4個(gè)左右，而且還要檢查混凝土的規(guī)模，以及縫隙的大小和設(shè)備的運(yùn)行情況等。而且還要確?？缀凸酀{嘴的尺寸合理。在具體的灌注的時(shí)候，要沿著沉降明顯的區(qū)域到不明顯的區(qū)域進(jìn)行。

6.水利水電工程灌漿施工中的質(zhì)量控制

6.1進(jìn)行灌漿壓力控制

在控制灌漿壓力時(shí)，我們常用兩種措施，分別是一次性升壓和階段性的升壓。前者常用到那些不是很透水，而且縫隙不大的情況中，在具體的落實(shí)的時(shí)候，工作者要認(rèn)真的檢查孔的深度，要將其控制在十米之下。對于后者來講，其主要適合用到透水嚴(yán)重，縫隙較大的情況中，此時(shí)工作者要將壓力分成階段，只有這樣才可以確保壓力合乎規(guī)定。通過合理的掌控灌漿壓，才可以保證灌漿工作開展順暢。

6.2水利水電工程灌漿施工的質(zhì)量檢驗(yàn)

由于此類工作在完工之后無法通過外在查看，所以為了保證品質(zhì)，工作者必須認(rèn)真的分析有關(guān)資料內(nèi)容，還要檢查灌漿孔，并且開展壓水測試，檢查液體的膠凝狀態(tài)。在開展單孔壓水測試工作的時(shí)候，要分成三個(gè)步驟開展。只有按照科學(xué)的步驟開展灌漿工作，才能夠明顯提升灌漿工作的品質(zhì)。

7.結(jié)束語

第7篇：職工管理論文范文

隨著全球技術(shù)的快速發(fā)展和國際化進(jìn)程的加快，組織所面臨的環(huán)境成為一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過程，面臨的競爭更加國際化，不確定性不斷增大。各類組織，比如政府機(jī)構(gòu)、企事業(yè)單位等等，都是開放的動(dòng)態(tài)變化的系統(tǒng)，管理者活動(dòng)會(huì)直接受到組織內(nèi)部、外部環(huán)境各種因素的影響。例如內(nèi)部環(huán)境包括領(lǐng)導(dǎo)者、團(tuán)隊(duì)成員的團(tuán)隊(duì)能力和素質(zhì)、擁有的資金、組織文化、技術(shù)等等；外部環(huán)境包括供應(yīng)商、競爭對手、顧客、政府機(jī)關(guān)、國家政策、技術(shù)實(shí)力等等方面。在這樣的動(dòng)態(tài)環(huán)境下，如何在工程項(xiàng)目中有效的實(shí)施知識管理面臨著很大的難度，因此其更是一個(gè)值得關(guān)注的話題。作為對于知識管理體系理論的補(bǔ)充，本文提出動(dòng)態(tài)知識管理理論：在環(huán)境迅速變化的情況下，能快速通過知識管理的工具和方法，實(shí)現(xiàn)知識由個(gè)人向組織提升，知識的創(chuàng)新，并根據(jù)感知到的內(nèi)外環(huán)境的變化，整合組織內(nèi)外部知識，有效配置知識資源，推動(dòng)組織的技術(shù)和管理的創(chuàng)新，是項(xiàng)目組織保持長久的競爭優(yōu)勢，最終實(shí)現(xiàn)組織績效的不斷提升。[1]在工程項(xiàng)目中，項(xiàng)目組織面臨的內(nèi)部、外部的威脅是不確定的、因此，如果想要減少組織外部環(huán)境的威脅，需要有較強(qiáng)的判斷能力、識別能力，并且只有較高的智慧和能力才能應(yīng)對更大的威脅和挑戰(zhàn)，這將要求組織儲備和運(yùn)用足夠的知識才能在各方面戰(zhàn)勝對手，取得長久的競爭優(yōu)勢。

二、工程項(xiàng)目的基本內(nèi)容

工程項(xiàng)目是以工程建設(shè)為載體的項(xiàng)目，是最為常見也是最為典型的項(xiàng)目類型，是項(xiàng)目管理的重點(diǎn)，主要是房屋建筑工程和以鐵路、公路等為代表的土木工程共同構(gòu)成。工程項(xiàng)目管理指通過一個(gè)專門的臨時(shí)性的組織，對項(xiàng)目實(shí)施高效的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制的過程，從而實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目的動(dòng)態(tài)管理和項(xiàng)目目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識已經(jīng)成為一個(gè)非常重要的生產(chǎn)要素，因此，知識管理應(yīng)是項(xiàng)目管理中的重要部分。[2]

三、工程項(xiàng)目與知識管理的有機(jī)結(jié)合及主要特點(diǎn)

在工程項(xiàng)目管理的過程中，除了要實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目初期的預(yù)定目標(biāo)外，還要重視吸收項(xiàng)目管理過程中的顯性知識和隱性知識，如所獲得的經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)等。管理的過程是一個(gè)把隱性的知識轉(zhuǎn)化為顯性的知識，把個(gè)人知識與組織知識進(jìn)行轉(zhuǎn)化、綜合、創(chuàng)新的過程。因此，知識管理在項(xiàng)目管理中的應(yīng)用有利于日后的項(xiàng)目借鑒經(jīng)驗(yàn)知識，有利于提高市場的競爭力，是非常有必要的。工程項(xiàng)目知識管理的主要特點(diǎn)主要包括以下三個(gè)方面：（1）從項(xiàng)目組織內(nèi)部、外部兩方面綜合項(xiàng)目管理在管理過程中所需的知識，并產(chǎn)生新的知識，從而幫助項(xiàng)目組進(jìn)行有效的管理工作。（2）利用知識集成和信息技術(shù)，構(gòu)建知識學(xué)習(xí)與交流的平臺，加強(qiáng)知識的共享，培養(yǎng)組織成員之間的知識交流共享能力，創(chuàng)造出知識交流環(huán)境，努力培養(yǎng)成員對于知識的創(chuàng)新能力。（3）在對新知識的學(xué)習(xí)過程中，及時(shí)將其歸納整理，作為一種經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，以便用于今后的相似項(xiàng)目之中，少走彎路，減少錯(cuò)誤，提高管理效率。

四、工程項(xiàng)目知識管理的目標(biāo)

在項(xiàng)目管理過程中，在保障團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目目標(biāo)、完成項(xiàng)目任務(wù)的同時(shí)，能最大程度的獲取、轉(zhuǎn)化、傳遞、共享和應(yīng)用知識，并且讓團(tuán)隊(duì)成員也能吸收和享用他人的知識，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。知識管理的實(shí)質(zhì)是通過建立重視知識管理的組織結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)知識在團(tuán)隊(duì)中的共享，傳播文化。在有效的知識管理激勵(lì)機(jī)制下，實(shí)現(xiàn)組織成員內(nèi)部自主知識學(xué)習(xí)和知識創(chuàng)新，提高成員素質(zhì)和解決問題的實(shí)際能力，最終實(shí)現(xiàn)組織在建設(shè)過程中不斷的優(yōu)化與改進(jìn)。因此，只有將建設(shè)知識管理與項(xiàng)目管理進(jìn)行有機(jī)結(jié)合才能適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境的需要。

五、工程項(xiàng)目知識集成能力評價(jià)指標(biāo)體系建立

根據(jù)知識集成優(yōu)化管理成熟度模型，同時(shí)在參考了大量專家研究成果的基礎(chǔ)上，本文從知識集成“過程”的角度，包括知識獲取、轉(zhuǎn)化、應(yīng)用；知識集成外部環(huán)境；在項(xiàng)目組織內(nèi)部員工對知識集成個(gè)人意愿五個(gè)方面建立了重大工程項(xiàng)目知識集成能力的評價(jià)指標(biāo)體系，并將其作為一級指標(biāo)。如下圖：二級指標(biāo)的確定：知識獲取能力：包括內(nèi)部、外部知識的獲取能力、項(xiàng)目組成員知識集成能力和意愿。知識轉(zhuǎn)化能力：包括知識的內(nèi)化能力、外化能力、社會(huì)化能力、組合能力。知識應(yīng)用能力：包括知識的感知能力、整合能力、吸收能力、配置能力。知識集成環(huán)境：包括信息技術(shù)能力、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的組織架構(gòu)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的氛圍、領(lǐng)導(dǎo)的支持。

綜上，本文從項(xiàng)目管理的活動(dòng)中的知識管理的能力出發(fā)，并且從知識管理的過程的能力與基礎(chǔ)設(shè)施兩個(gè)方面描述了項(xiàng)目知識的管理能力。通過評價(jià)指標(biāo)的體系，確定了項(xiàng)目管理的活動(dòng)中知識獲取、共享與運(yùn)用的狀態(tài)，闡述了為什么需要將項(xiàng)目管理與知識管理如何有機(jī)的結(jié)合在一起，建立了知識集成管理能力評價(jià)指標(biāo)體系，對于工程項(xiàng)目知識管理的相關(guān)研究有著重大的現(xiàn)實(shí)意義。

作者:張宇 單位:北京開放大學(xué)

參考文獻(xiàn)

[1]夏敬華,金聽.知識管理[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2003.

[2]高偉明,張玲玲.IT項(xiàng)目管理中知識轉(zhuǎn)移影響因素實(shí)證模型研究.[D].北京:中國科學(xué)院研究生院,2011.

第8篇：職工管理論文范文

【關(guān)鍵詞】精細(xì)化管理；公路質(zhì)量；監(jiān)督管理

1影響公路質(zhì)量原因分析

1.1人為因素

在質(zhì)量監(jiān)督管理中，人為因素往往是最重要的因素，它會(huì)對質(zhì)量產(chǎn)生巨大的影響。如果監(jiān)督人員在工作中，沒有一個(gè)很嚴(yán)肅認(rèn)真的態(tài)度，沒有質(zhì)量意識，那么就不會(huì)嚴(yán)抓管理，就會(huì)對工程質(zhì)量有一定的影響。如果技術(shù)人員沒有質(zhì)量意識，就不能在工作中嚴(yán)格要求自己，無法確保做到規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)。如果施工人員沒有質(zhì)量意識，就無法保證工程質(zhì)量，就容易出現(xiàn)偷工減料的現(xiàn)象。因此，要想保證質(zhì)量，做到精細(xì)化，就要在各個(gè)環(huán)節(jié)注意，確保每個(gè)環(huán)節(jié)都萬無一失。

1.2材料因素

材料在施工過程中占據(jù)重要地位，它是物質(zhì)基礎(chǔ)，是影響工程質(zhì)量的關(guān)鍵因素。因此，在質(zhì)量管理中，要注意對材料的把關(guān)。如果材料出現(xiàn)問題，那么在施工過程中就會(huì)出現(xiàn)很多問題，即使最后建成，在質(zhì)量方面也依然存在很多漏洞，隱患?，F(xiàn)在有一些單位盲目追求利益最大化，不注重質(zhì)量，使用低價(jià)的不合格材料，這樣一來，后果不堪設(shè)想。

1.3方法因素

方法因素指的是在施工過程中采取的施工方案，組織，工藝，檢測等。方案是否科學(xué)合理，將直接影響工程的進(jìn)展，工作量的大小，以及工程周期的長短。方案的制定要綜合考慮各方面因素，首先，要考慮現(xiàn)場實(shí)際，從管理，技術(shù)，組織，經(jīng)濟(jì)等角度進(jìn)行考慮分析。其次，組織方面也要圍繞質(zhì)量，科學(xué)組織，在施工過程中根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)做出調(diào)整。再次，工藝方面，是施工過程中的具體指導(dǎo)安排，它直接影響工程的質(zhì)量。因此，要做到具備可操作性。最后，檢測方面，雖然檢測看起來是施工過程中的最后一步，但仍然十分重要。

2精細(xì)化在公路質(zhì)量管理中的應(yīng)用

2.1高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求，全面推行精細(xì)化

項(xiàng)目管理就是為了實(shí)現(xiàn)質(zhì)量目標(biāo)，而要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)就要向管理工作要效率，所以就要做到精細(xì)化管理。通過精細(xì)化管理將任務(wù)目標(biāo)細(xì)化，分解，然后落實(shí)。在各個(gè)環(huán)節(jié)都要做到精細(xì)化，這樣才能保證質(zhì)量。

2.2精細(xì)化加強(qiáng)公路施工前的監(jiān)督管理

公路工程施工前的監(jiān)督管理經(jīng)常會(huì)涉及到以下幾個(gè)方面。（1）監(jiān)督合同文本。重點(diǎn)是監(jiān)督設(shè)備的采購合同，重要材料的采購合同，在合同中就要落實(shí)精細(xì)化管理，對各個(gè)建設(shè)主體用法律效力來進(jìn)行管理和約束，實(shí)現(xiàn)法制化和規(guī)范化。（2）監(jiān)督管理招標(biāo)活動(dòng)。重點(diǎn)對材料采購，施工單位等的招標(biāo)進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)督管理。將質(zhì)量監(jiān)督與市場監(jiān)督結(jié)合起來，運(yùn)用質(zhì)量監(jiān)督審查來有效促進(jìn)各競爭者之間的良性競爭。（3）監(jiān)督管理有關(guān)設(shè)計(jì)文件。勘察設(shè)計(jì)文件也是整個(gè)工程中一個(gè)重要部分，如果勘察設(shè)計(jì)文件不過關(guān)，那么施工過程中就會(huì)出現(xiàn)各種問題，因此要對勘察設(shè)計(jì)文件進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)與審查。

2.3大力開展優(yōu)質(zhì)工程創(chuàng)建活動(dòng)

（1）加強(qiáng)工程的建設(shè)管理。要將精細(xì)化的理念滲透到各個(gè)環(huán)節(jié)，促進(jìn)規(guī)章制度的不斷完善。結(jié)合實(shí)際情況，合理確定工程工期，防止單方面追求進(jìn)度，輕視管理，盲目趕工期的現(xiàn)象發(fā)生。（2）提高安全責(zé)任意識。要加強(qiáng)安全監(jiān)督管理，堅(jiān)持“安全第一，預(yù)防為主”的方針，實(shí)行分管領(lǐng)導(dǎo)部門安全監(jiān)督責(zé)任制，完善安全防控措施，健全各應(yīng)急保障體系。（3）對施工及技術(shù)人員進(jìn)行管理。首先，要從思想上糾正工作人員中存在的不正確的觀念，提高他們對質(zhì)量的重要性的認(rèn)識，樹立質(zhì)量與安全同等重要的觀念。其次，要對重點(diǎn)環(huán)節(jié)進(jìn)行監(jiān)管，確保工程質(zhì)量。（4）開展質(zhì)量檢測工作。要深入了解工程質(zhì)量，不能只從表面進(jìn)行監(jiān)督管理，要做到對每個(gè)項(xiàng)目都有一定的檢測意見。在2013年實(shí)施的公路工程中，就充分運(yùn)用了精細(xì)化管理的理念，嚴(yán)格按照“建一流工程，創(chuàng)一流質(zhì)量”的要求，精心組織，科學(xué)施工。首先在材料的控制上就嚴(yán)格要求，材料必須各種證件齊全，如果施工過程中一旦發(fā)現(xiàn)材料不合格，及時(shí)清出現(xiàn)場。然后在施工過程中各個(gè)方面都注意精細(xì)化管理，最終完成任務(wù)，并達(dá)到了很好的效果。

3加強(qiáng)公路質(zhì)量精細(xì)化管理的措施

3.1加大對工作人員的培訓(xùn)力度

要加大對工作人員的培訓(xùn)力度，構(gòu)建學(xué)習(xí)型隊(duì)伍。首先要讓管理人員樹立起質(zhì)量意識，發(fā)揮模范帶頭作用；其次要技術(shù)人員學(xué)習(xí)先進(jìn)的施工技術(shù)，保證技術(shù)過關(guān)，而且要做到理論聯(lián)系實(shí)際，不能紙上談兵；最后施工人員要加強(qiáng)施工技術(shù)規(guī)范，提高其工作水平。

3.2加強(qiáng)對施工材料的質(zhì)量監(jiān)督

做好對原材料的質(zhì)量監(jiān)督，一是要求各單位對材料供應(yīng)商進(jìn)行實(shí)地考察，深入了解，將各方面綜合考慮之后，選擇合適的廠家。二是對原材料進(jìn)場做好檢測，防止不合格的材料進(jìn)入。三是在施工過程中做好對材料的監(jiān)督，對施工中重要材料進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤，為保證工程質(zhì)量打好基礎(chǔ)。

3.3在質(zhì)量監(jiān)督中重點(diǎn)抓現(xiàn)場

在整個(gè)工程中，現(xiàn)場的監(jiān)督管理也起到了關(guān)鍵作用。一是要對進(jìn)場的材料進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)管，保證機(jī)械設(shè)備過關(guān)。二是對重點(diǎn)項(xiàng)目等進(jìn)行全方位的現(xiàn)場監(jiān)督。三是要加大對工程的巡查力度，消除安全隱患，使質(zhì)量自始至終都能受到嚴(yán)格控制。

3.4精細(xì)化加強(qiáng)竣工后的監(jiān)督管理

工程在初步建成之后，并不是就可以算結(jié)束。竣工后的監(jiān)督管理也極為重要，它能夠確保公路工程實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。首先，要監(jiān)督施工單位及時(shí)整理竣工后的資料，確保資料的可靠性。其次，要時(shí)常檢查已竣工的工程，確保其可以安全投入使用，防止日后出現(xiàn)工程事故。最后，要嚴(yán)格路基驗(yàn)收，檢驗(yàn)各項(xiàng)指標(biāo)是否合格，若有一項(xiàng)不合格都不能投入使用。

4小結(jié)

精細(xì)化管理是一種理念，更是一個(gè)需要長期堅(jiān)持的過程。通過精細(xì)化管理，能夠提高工作人員的質(zhì)量意識，提高工作效率，保證公路質(zhì)量，值得在公路質(zhì)量監(jiān)管中推廣應(yīng)用。

作者:裴麗蓉 單位:山西省長治市交通建設(shè)工程質(zhì)量監(jiān)督站

第9篇：職工管理論文范文

我國于2006年2月頒布的新準(zhǔn)則引發(fā)了學(xué)術(shù)界廣泛的關(guān)注和討論，國內(nèi)許多學(xué)者從理論上就新準(zhǔn)則對盈余管理的影響進(jìn)行了預(yù)測和分析。趙治綱（2007）提出，新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中包括投資性房地產(chǎn)、非貨幣易、債務(wù)重組等9個(gè)具體準(zhǔn)則很有可能被上市公司用來作為盈余管理的手段，必須引起有關(guān)監(jiān)管機(jī)構(gòu)和投資者的重點(diǎn)關(guān)注。劉泉軍、張政偉（2006）認(rèn)為，新準(zhǔn)則對公允價(jià)值的引入持謹(jǐn)慎態(tài)度，在運(yùn)用時(shí)有較多的條件限制，因此公允價(jià)值的適度應(yīng)用不會(huì)成為操縱利潤的工具，債務(wù)重組不會(huì)被濫用，同時(shí)新準(zhǔn)則下，利用減值準(zhǔn)備調(diào)節(jié)利潤的空間將越來越小。沈烈和張西萍（2007）則認(rèn)為，新準(zhǔn)則體系下，盈余管理可借用的空間有消有長，并且對于不同類型、不同行業(yè)、不同地域的企業(yè)影響并不均衡。可以看出，就新準(zhǔn)則對盈余管理程度的影響，理論界尚未有統(tǒng)一的觀點(diǎn)，有待進(jìn)一步的實(shí)證檢驗(yàn)。公允價(jià)值計(jì)量對盈余管理影響方面，由于公允價(jià)值在我國運(yùn)用的時(shí)間不長，相關(guān)的實(shí)證研究文獻(xiàn)比較有限。徐經(jīng)長、曾雪云（2010）以2007年、2008年持有公允價(jià)值變動(dòng)損益的A股上市公司為樣本，分析了公允價(jià)值收益、公允價(jià)值損失與管理層薪酬之間的敏感系數(shù)，發(fā)現(xiàn)上市公司存在著對公允價(jià)值變動(dòng)損益的“重獎(jiǎng)輕罰”現(xiàn)象，表明公允價(jià)值對管理層薪酬契約有明顯影響，而薪酬契約是盈余管理的一個(gè)重要?jiǎng)訖C(jī)，因此公允價(jià)值很有可能對盈余管理產(chǎn)生影響。有部分學(xué)者從金融資產(chǎn)、債務(wù)重組等角度研究新準(zhǔn)則體系下，公允價(jià)值對盈余管理的影響（張涵，2008；路國光，2008；馬超逸2009），但所用數(shù)據(jù)區(qū)間跨度較短，且結(jié)論不盡相同。綜上，對于新準(zhǔn)則實(shí)施以及公允價(jià)值應(yīng)用對我國上市公司盈余管理影響的考察，需要進(jìn)一步的實(shí)證研究作為證據(jù)。新準(zhǔn)則實(shí)施至今，財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)比較充足，目前是檢驗(yàn)新準(zhǔn)則實(shí)施后果的一個(gè)較為恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)。本文將首先比較新準(zhǔn)則實(shí)施前后，我國A股上市公司的盈余管理程度，其次，將從交易性金融資產(chǎn)、投資性房地產(chǎn)、債務(wù)重組、非貨幣易以及資產(chǎn)減值損失的角度檢驗(yàn)新準(zhǔn)則下公允價(jià)值計(jì)量對盈余管理程度的影響。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）研究假設(shè)2006年2月頒布的新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，在舊準(zhǔn)則的基礎(chǔ)上加上了20多項(xiàng)準(zhǔn)則及指南。從對盈余管理影響的角度分析，一方面，新準(zhǔn)則禁止了長期資產(chǎn)減值轉(zhuǎn)回這一傳統(tǒng)的盈余管理重要途徑，能夠在一定程度上遏制通過資產(chǎn)減值損失進(jìn)行的盈余管理；但另一方面，新準(zhǔn)則在固定資產(chǎn)折舊、無形資產(chǎn)攤銷等方面賦予管理者更多選擇和判斷的空間（趙治綱，2007），例如，新準(zhǔn)則下固定資產(chǎn)折舊年限、折舊方法以及預(yù)計(jì)凈殘值的改變，都采用未來適用法，不用追溯調(diào)整；無形資產(chǎn)的攤銷年限不再被限制，并且攤銷方法也不僅局限于直線法。而公允價(jià)值的重新引入，在債務(wù)重組、非貨幣易等事項(xiàng)上需要更多的職業(yè)判斷，這些在一定程度上增大了管理者進(jìn)行利潤操控的空間。此外，2008年的金融危機(jī)導(dǎo)致很多公司的資產(chǎn)大幅減值，之后的市場也大不如前，處于財(cái)務(wù)困境的公司有比較強(qiáng)烈的盈余管理動(dòng)機(jī)?；谝陨戏治觯疚奶岢黾僭O(shè)：假設(shè)1：新準(zhǔn)則實(shí)施后，上市公司盈余管理程度顯著提高根據(jù)新準(zhǔn)則規(guī)定，交易性金融資產(chǎn)和投資性房地產(chǎn)當(dāng)期的公允價(jià)值變動(dòng)計(jì)入公允價(jià)值變動(dòng)損益科目，并且影響當(dāng)期利潤。由于交易性金融資產(chǎn)的公允價(jià)值基于公開、活躍的證券市場，比較容易取得，留給管理者的盈余管理空間很小。同時(shí)，金融資產(chǎn)一旦劃分為交易性金融資產(chǎn)，在今后不得重新分類為其他金融資產(chǎn)，因此管理者在初始分類時(shí)會(huì)持謹(jǐn)慎態(tài)度。目前為止，采用公允價(jià)值后續(xù)計(jì)量投資性房地產(chǎn)的公司數(shù)目很少，并且選擇采用公允價(jià)值后續(xù)計(jì)量模式以后也不得轉(zhuǎn)為歷史成本模式。因此，本文認(rèn)為交易性金融資產(chǎn)和投資性房地產(chǎn)以公允價(jià)值計(jì)量不會(huì)對盈余管理程度產(chǎn)生重大影響。由于公允價(jià)值變動(dòng)損益科目反映上述兩項(xiàng)資產(chǎn)的公允價(jià)值變動(dòng)，據(jù)此提出假設(shè)：假設(shè)2：公允價(jià)值變動(dòng)損益對盈余管理程度無顯著影響新債務(wù)重組準(zhǔn)則將因債權(quán)人讓步而導(dǎo)致債務(wù)人豁免或者是少償還的債務(wù)，作為營業(yè)外收入，計(jì)入當(dāng)期損益，對于實(shí)物抵償債務(wù)，引入公允價(jià)值計(jì)量。這一變化為一部分公司提供了進(jìn)行利潤包裝的新手段。同時(shí)在新準(zhǔn)則下，非貨幣易也采用公允價(jià)值計(jì)量，其價(jià)值確定需要大量的職業(yè)判斷。當(dāng)一些公司陷入財(cái)務(wù)困境時(shí)，管理者很有可能通過債務(wù)重組和非貨幣易的途徑在短期內(nèi)迅速增加當(dāng)期利潤，實(shí)現(xiàn)盈余管理目的。所以新準(zhǔn)則下，債務(wù)重組和非貨幣易增加了進(jìn)行盈余管理的空間。已有研究表明，這兩項(xiàng)收入是營業(yè)外收入的重要組成部分，因此選用營業(yè)外收入作為其替代解釋變量提出假設(shè)：假設(shè)3：營業(yè)外收入越高，盈余管理程度越高在舊準(zhǔn)則下，長期資產(chǎn)減值的計(jì)提和轉(zhuǎn)回是管理者進(jìn)行盈余管理的重要途徑。新準(zhǔn)則下，雖然長期資產(chǎn)減值的轉(zhuǎn)回被禁止，一定程度上遏制了通過資產(chǎn)減值損失進(jìn)行盈余管理，但存貨、壞賬準(zhǔn)備等流動(dòng)資產(chǎn)的減值準(zhǔn)備在滿足一定條件下仍可轉(zhuǎn)回，上市公司仍有可能通過資產(chǎn)減值進(jìn)行盈余管理。公司管理層有可能在財(cái)務(wù)狀況好的時(shí)候，多提減值，為日后盈余管理進(jìn)行能量儲備；在財(cái)務(wù)困境時(shí)，違背真實(shí)的情況，少提或不提當(dāng)期應(yīng)該計(jì)提的減值準(zhǔn)備，甚至轉(zhuǎn)回以前年度計(jì)提的減值準(zhǔn)備，使得本期操控性應(yīng)計(jì)利潤水平提高，從而提升當(dāng)年業(yè)績。本文以資產(chǎn)減值損失作為資產(chǎn)減值的解釋變量，提出假設(shè)：假設(shè)4：資產(chǎn)減值損失科目數(shù)額越少，操控性應(yīng)計(jì)利潤水平越高操控性應(yīng)計(jì)利潤是管理者可以通過會(huì)計(jì)政策、會(huì)計(jì)估計(jì)等方法操控的應(yīng)計(jì)利潤，作為盈余管理程度的衡量指標(biāo)之一，被廣泛地應(yīng)用于各種盈余管理相關(guān)的研究中。本文首先從操控性應(yīng)計(jì)利潤的角度，對新準(zhǔn)則實(shí)施前后上市公司盈余管理程度進(jìn)行比較，檢驗(yàn)假設(shè)1。其后進(jìn)一步探討公允價(jià)值計(jì)量對盈余管理程度的影響，對假設(shè)2、3、4進(jìn)行檢驗(yàn)，最后分行業(yè)對假設(shè)1的結(jié)論進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)，按盈余管理動(dòng)機(jī)對假設(shè)2、3、4的檢驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行驗(yàn)證。

（二）新準(zhǔn)則實(shí)施前后盈余管理程度比較具體為：（1）樣本選取和數(shù)據(jù)來源。本部分研究中，選擇2003年至2010年我國A股上市公司，數(shù)據(jù)來自國泰安金融數(shù)據(jù)庫。對上述樣本做如下處理：剔除金融、保險(xiǎn)業(yè)的公司，剔除模型中主要變量數(shù)據(jù)缺失的公司，最終獲得樣本公司11976家。（2）變量選取和模型建立。采用非操控性應(yīng)計(jì)利潤作為衡量公司盈余管理的指標(biāo)，計(jì)算借鑒吳聯(lián)生、王亞平（2007）總結(jié)的通過非預(yù)期應(yīng)計(jì)利潤模型的方法進(jìn)行。其中，DTACt為上述計(jì)算得出的公司第t年末操控性應(yīng)計(jì)利潤；dummyt為虛擬變量，若年份t≥2007（即新準(zhǔn)則實(shí)施后），dummyt=1，否則dummyt=0；ROEt為第t年的凈資產(chǎn)回報(bào)率，以當(dāng)期盈余與期末凈資產(chǎn)的比值表示；LEV為產(chǎn)權(quán)比率；SIZE為規(guī)模，以期末總資產(chǎn)的自然對數(shù)表示；PB為市凈率；此外模型還對行業(yè)進(jìn)行控制。本文對于假設(shè)1的檢驗(yàn)，就是要考察α1是否顯著為正。

（三）公允價(jià)值計(jì)量對盈余管理的影響具體為：（1）樣本選取和數(shù)據(jù)來源。本部分研究樣本，是在上部分研究樣本的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步剔除2007年之前的數(shù)據(jù)，以及模型二中主要變量缺失的公司，得到樣本數(shù)據(jù)5942個(gè)。（2）變量選取和模型建立。本部分研究探討公允價(jià)值計(jì)量對盈余管理程度的影響。根據(jù)準(zhǔn)則規(guī)定，交易性金融資產(chǎn)和以公允價(jià)值計(jì)量的投資性房地產(chǎn)的公允價(jià)值變動(dòng)情況計(jì)入“公允價(jià)值變動(dòng)損益”科目，因此本文選用“公允價(jià)值變動(dòng)損益”作為交易性金融資產(chǎn)和以公允價(jià)值計(jì)量的投資性房地產(chǎn)對盈余管理影響的替代解釋變量“；營業(yè)外收入”一直是盈余管理的重災(zāi)區(qū)，在公允價(jià)值計(jì)量下，債務(wù)重組和非貨幣性資產(chǎn)交易利得是“營業(yè)外收入”的重要組成部分，因此本文選用“營業(yè)外收入”作為債務(wù)重組和非貨幣性資產(chǎn)交易以公允價(jià)值計(jì)量對盈余管理影響的替代解釋變量；此外，本文以“資產(chǎn)減值損失”作為資產(chǎn)減值的替代解釋變量。針對假設(shè)2、3、4，本文提出模型2。其中，F(xiàn)V表示“公允價(jià)值變動(dòng)損益”，以“公允價(jià)值變動(dòng)損益”科目數(shù)值除以期末資產(chǎn)總額表示；YYW表示“營業(yè)外收入”，以“營業(yè)外收入”科目數(shù)值除以期末資產(chǎn)總額表示；JZ表示“資產(chǎn)減值損失”，以“資產(chǎn)減值損失”科目數(shù)額除以期末資產(chǎn)總額表示。其他變量的解釋同模型1。對假設(shè)2、3、4的檢驗(yàn)，主要考察β1是否不顯著，β2是否顯著大于0，β3是否顯著小于0。

三、實(shí)證檢驗(yàn)分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)表（1）提供了兩個(gè)數(shù)據(jù)樣本主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)，可以看出，新準(zhǔn)則實(shí)施后公司的平均業(yè)績和市凈率有較大程度提升，但平均盈余管理水平也明顯提高，平均規(guī)模和平均產(chǎn)權(quán)比則較為穩(wěn)定。另外，公允價(jià)值變動(dòng)損益平均數(shù)額遠(yuǎn)低于營業(yè)外收入和資產(chǎn)減值損失，可見持有交易性金融資產(chǎn)或采用公允價(jià)值模式計(jì)量投資性房地產(chǎn)的公司并不多。為了控制極端值的影響，在回歸時(shí)對所有變量進(jìn)行1%~99%winsorise處理。

（二）回歸分析表（2）是各假設(shè)的檢驗(yàn)結(jié)果。模型1的回歸結(jié)果可以看出，dummy的系數(shù)為正，在1%的水平上顯著，說明2007年之后公司的操控性應(yīng)計(jì)利潤水平明顯高于之前的年份，即新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則實(shí)施后，上市公司的盈余管理程度顯著提高，假設(shè)1的推論得到證實(shí)。模型2的回歸結(jié)果可以看出，F(xiàn)V的系數(shù)并不顯著，表明公允價(jià)值變動(dòng)損益與操控性應(yīng)計(jì)利潤不相關(guān)，即交易性金融資產(chǎn)和投資性房地產(chǎn)采用公允價(jià)值計(jì)量并不對公司盈余管理程度產(chǎn)生顯著影響，這與假設(shè)2相符。YYW的系數(shù)在1%的水平上顯著為正，說明營業(yè)外收入越高，公司的盈余管理程度也越高。在新準(zhǔn)則下，債務(wù)重組和非貨幣性資產(chǎn)交易是營業(yè)外收入的重要組成部分，該結(jié)果顯示，公允價(jià)值計(jì)量下，債務(wù)重組和非貨幣性資產(chǎn)交易很可能已成為管理者進(jìn)行盈余管理的新途徑。假設(shè)3的推論在一定程度上得到驗(yàn)證。JZ的系數(shù)為負(fù)，在1%的水平上顯著，反映資產(chǎn)減值損失數(shù)額越大，操控性應(yīng)計(jì)利潤越小，表明在公司需要調(diào)高利潤的年度，管理者很有可能通過少提或不提資產(chǎn)減值損失，增加當(dāng)年利潤，粉飾業(yè)績，達(dá)到盈余管理的目的。

（三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)已有理論研究認(rèn)為，新準(zhǔn)則的實(shí)施對不同行業(yè)公司的盈余管理水平影響并不均衡（沈烈、張西萍，2007），本文按照行業(yè)一級代碼將樣本一分為12個(gè)組，利用模型1分別進(jìn)行回歸，檢驗(yàn)新舊準(zhǔn)則對不同行業(yè)盈余管理的影響。表（3）反映了檢驗(yàn)結(jié)果?？梢钥闯觯槍π聹?zhǔn)則的實(shí)施對上市公司盈余管理程度的影響，各行業(yè)情況有所不同：新準(zhǔn)則的實(shí)施顯著提高了制造業(yè)、交通倉儲、信息技術(shù)、批發(fā)零售以及房地產(chǎn)業(yè)的盈余管理水平，而農(nóng)業(yè)和電力能源行業(yè)的盈余管理程度卻是顯著降低，其他行業(yè)則不顯著。出現(xiàn)這一現(xiàn)象的原在于：由于各行業(yè)涉及的業(yè)務(wù)范圍、競爭環(huán)境、生產(chǎn)特征等方面均有較大差別，新準(zhǔn)則中各項(xiàng)實(shí)施細(xì)則的變動(dòng)對各行業(yè)公司管理層的盈余管理行為的影響很可能也會(huì)有所區(qū)別；新準(zhǔn)則實(shí)施以后的年份中，一些制度法規(guī)的變動(dòng)（例如稅收政策、行業(yè)規(guī)范等）對各行業(yè)的影響會(huì)有所差別；針對一些政府重點(diǎn)發(fā)展和扶持的行業(yè)，例如農(nóng)業(yè)、能源行業(yè)等，享受近年來推行實(shí)施的各項(xiàng)鼓勵(lì)政策、引導(dǎo)政策以及政府較大力度的財(cái)政支持和財(cái)政補(bǔ)貼，而進(jìn)行盈余管理需要承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)，所以相比而言，從事這些行業(yè)的公司管理層，不會(huì)有很強(qiáng)烈盈余管理動(dòng)機(jī)。根據(jù)公司所處的財(cái)務(wù)狀況不同，管理者進(jìn)行盈余管理的動(dòng)機(jī)各異，相應(yīng)采取的盈余管理方式也會(huì)有所差異。前人已有研究表明，我國上市公司進(jìn)行盈余管理的主要?jiǎng)訖C(jī)有“洗大澡”、扭虧為盈、配股和平滑盈余等（張麗，2009）。為了保證模型2結(jié)果的穩(wěn)健性，同時(shí)為了進(jìn)一步探究具有何種盈余管理動(dòng)機(jī)的公司管理者選擇利用公允價(jià)值進(jìn)行盈余管理，本文根據(jù)ROE的范圍將模型2的樣本按照不同的盈余管理動(dòng)機(jī)細(xì)分為虧損公司、微利公司、配股動(dòng)機(jī)公司和平滑動(dòng)機(jī)公司四個(gè)組，并利用模型2分別進(jìn)行回歸。其中ROE<0的公司為虧損公司，ROE的范圍在［0，1%）的公司為微利公司，ROE的范圍在［6%，7%）的公司為具有配股動(dòng)機(jī)的公司，ROE≥10%的公司為具有平滑盈余動(dòng)機(jī)的公司。表（4）反映穩(wěn)健性檢驗(yàn)的結(jié)果。可以看出，四組樣本的回歸結(jié)果中，F(xiàn)V的系數(shù)均不顯著，說明對于具有這四種盈余管理動(dòng)機(jī)的公司，公允價(jià)值變動(dòng)損益與操控性應(yīng)計(jì)利潤均不相關(guān)，假設(shè)2的結(jié)論比較穩(wěn)健。其可能原因在于，目前為止，我國采用公允價(jià)值計(jì)量投資性房地產(chǎn)的公司寥寥無幾，不能產(chǎn)生重大影響，而交易性金融資產(chǎn)的公允價(jià)值有較為成熟的市場為基礎(chǔ)，易于確定，留給管理者的操控空間很小。因此，交易性金融資產(chǎn)和投資性房地產(chǎn)以公允價(jià)值計(jì)量都不會(huì)對公司的盈余管理程度產(chǎn)生顯著影響。假設(shè)3的結(jié)論對于虧損公司和具有平滑動(dòng)機(jī)的公司比較穩(wěn)健，說明這兩類公司更傾向于通過“營業(yè)外收入”科目進(jìn)行盈余操控，而債務(wù)重組和非貨幣易很可能已成為實(shí)現(xiàn)盈余管理的重要手段。此外，資產(chǎn)減值損失對盈余管理程度的影響并不十分穩(wěn)健，可能的原因是，在舊準(zhǔn)則中長期資產(chǎn)減值損失的計(jì)提和轉(zhuǎn)回是管理者進(jìn)行盈余管理的重要方式，新準(zhǔn)則中禁止長期資產(chǎn)減值轉(zhuǎn)回的規(guī)定，在一定程度上遏制了管理者通過這一途徑進(jìn)行盈余管理（張然等，2007），因此資產(chǎn)減值損失對盈余管理的影響也會(huì)相應(yīng)削弱。

四、結(jié)論