科研團隊建設(shè)與管理辦法精選(九篇)

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第1篇：科研團隊建設(shè)與管理辦法范文

【關(guān)鍵詞】宜春學(xué)院;團隊;構(gòu)建;影響

隨著高等教育的規(guī)模的擴大，高校學(xué)生人數(shù)的增加，人民群眾對高校要求從上大學(xué)轉(zhuǎn)變成要上好大學(xué)。人民更加關(guān)注教育質(zhì)量的提升，畢業(yè)生的質(zhì)量與綜合素質(zhì)。教學(xué)質(zhì)量的提高成為各類高校和政府部門的重要工作。2001年-2007年，教育部多次提高高等學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的紅頭文件。特別是2007年1月，教育部、財政部頒布了《關(guān)于實施高等學(xué)校本科教學(xué)質(zhì)量與教學(xué)改革工程（簡稱“質(zhì)量工程”）的意見》（教高【2007】1號），在其中的建設(shè)內(nèi)容第四條里面提出了加強本科教學(xué)團隊建設(shè)，重點遴選和建設(shè)一批教學(xué)質(zhì)量高、結(jié)構(gòu)合理的教學(xué)團隊，建立有效的團隊合作的機制，推動教學(xué)內(nèi)容和方法改革和研究，促進教學(xué)研討和教學(xué)經(jīng)驗交流，開發(fā)教學(xué)資源，推進教學(xué)工作的老中青相結(jié)合，發(fā)揚傳、幫、帶的作用，加強青年教師培養(yǎng)。2010年江西省根據(jù)省教育廳、省財政廳《江西省高等學(xué)校教學(xué)質(zhì)量與教學(xué)改革工程實施意見》，要求各高等學(xué)校要高度重視教學(xué)團隊建設(shè)工作，建立團隊合作的機制，改革教學(xué)內(nèi)容和方法，開發(fā)優(yōu)質(zhì)教學(xué)資源，促進教學(xué)研討和經(jīng)驗交流，推進教學(xué)工作的傳、幫、帶和老、中、青相結(jié)合，提高教師的教學(xué)水平。宜春學(xué)院作為江西省的地方高校，積極響應(yīng)教育部和省教育廳的部署，也積極行動起來，組建了自身特色的教學(xué)團隊[1-3]。

1宜春學(xué)院教學(xué)團隊的構(gòu)建

1.1整合學(xué)校的資源，構(gòu)建多層次的教學(xué)團隊

經(jīng)過2008年以來的努力，宜春學(xué)院共有1個國家級教學(xué)團隊：理論課教學(xué)團隊，3個省級教學(xué)團隊：江西省藥學(xué)與制藥工程實驗教學(xué)示范中心教學(xué)團隊，傳統(tǒng)文化課程教學(xué)團隊，生物制藥教學(xué)團隊。8個校級教學(xué)團隊，英語語言文學(xué)教學(xué)團隊，臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)教學(xué)團隊，生物化學(xué)與分子生物學(xué)教學(xué)團隊，公共事業(yè)管理教學(xué)團隊，旅游管理教學(xué)團隊，材料工程教學(xué)團隊，音樂學(xué)與作曲理論課程教學(xué)團隊，生態(tài)學(xué)教學(xué)團隊。14個校級籌備教學(xué)團隊。這些教學(xué)團隊匯集了全校的教學(xué)精英，為全校教學(xué)改革，教材建設(shè)引到了一個示范作用。形成了宜春學(xué)院多樣化的教學(xué)生態(tài)環(huán)境。

1.2 形成了教學(xué)團隊的評價指標體系，促進各教學(xué)團隊健康發(fā)展

為了促進教學(xué)團隊更好的發(fā)展，學(xué)校建立了一套教學(xué)團隊評價指標體系。其中一級評價指標有6個：團隊基本情況，帶頭人基本情況，教學(xué)情況，教師培養(yǎng)，教學(xué)科研情況，團隊建設(shè)規(guī)劃;二級指標有22個。每個二級指標分為五個等級權(quán)重系數(shù)，A級1.0，B級0.8，C級0.6，D級0.4，E級0.2。6個一級指標的分數(shù)比重并不是均衡的，全體評價指標總分100分，團隊情況為10分，帶頭人情況10分，教學(xué)情況45分，教師培養(yǎng)10分，科研教學(xué)情況15分，團隊建設(shè)規(guī)劃10分。從這個評價指標體系可以看出，教學(xué)團隊更著力于團隊的教學(xué)實效，也就是說團隊建設(shè)對于教學(xué)質(zhì)量提高的所引的作用。教學(xué)質(zhì)量是團隊建設(shè)的著眼點和歸宿。通過教學(xué)團隊評價指標體系的建立，對教學(xué)團隊的發(fā)展方向引到了一個很好的指領(lǐng)的作用。

1.3 加強教學(xué)團隊建設(shè)管理和經(jīng)費管理

為了促進教學(xué)團隊的更好的發(fā)展，學(xué)校對各層次的教學(xué)團隊劃撥了相關(guān)經(jīng)費，其中國家級的教學(xué)團隊10萬元，省級教學(xué)團隊4萬元，校級教學(xué)團隊1萬元，校級籌備教學(xué)團隊0.6萬元。劃撥的經(jīng)費主要用于教學(xué)的發(fā)展和業(yè)務(wù)的開展，教學(xué)團隊要體現(xiàn)資金的使用效率。教學(xué)團隊經(jīng)費是團隊負責(zé)人管理，要符合學(xué)校的教學(xué)經(jīng)費使用管理辦法。教學(xué)團隊承擔(dān)的教學(xué)建設(shè)、研究、改革工作應(yīng)在負責(zé)人的組織管理下進行。教學(xué)團隊所產(chǎn)生的成果、項目等應(yīng)充分體現(xiàn)團隊整體的作用;教學(xué)團隊建設(shè)由負責(zé)人所在學(xué)院監(jiān)督、管理，教務(wù)處等相關(guān)職能部門負責(zé)教學(xué)團隊的每學(xué)期，每年度的例行檢查。對組織不力，無法完成預(yù)定目標的教學(xué)團隊提出積極的整改意見，對經(jīng)整改后仍未達到學(xué)校要求的，停止經(jīng)費資助;扣除團隊負責(zé)人的教學(xué)績效獎。校級團隊的建設(shè)周期一般為三年。省級和國家級的教學(xué)團隊為四年。一個建設(shè)期屆滿，需提交總結(jié)報告，學(xué)校對教學(xué)團隊的各項成果進行績效評估[4-5]。

2教學(xué)團隊的影響因素

2.1組建合理的教學(xué)團隊

教學(xué)團隊人員的構(gòu)成始終是教學(xué)團隊的第一要素。團隊負責(zé)人是團隊的領(lǐng)頭燕，是團隊的核心和靈魂。團隊負責(zé)人首先要有較強的業(yè)務(wù)水平，在教學(xué)、科研上獲得同行的認可和尊重;其次，團隊負責(zé)人要有創(chuàng)新意思，要有積極的教學(xué)改革和教學(xué)創(chuàng)新意思，不能因循守舊。再次：團隊負責(zé)人要有良好的溝通能力和管理能力，能化解同行之間的誤解和間隔，避免文人相輕的現(xiàn)象，把同行擰成一股繩，往同一目標邁進，重視團隊成員和年青老師培養(yǎng)。

選擇團隊成員時，要注意團隊成員的年齡結(jié)構(gòu)，知識結(jié)構(gòu)，學(xué)歷結(jié)構(gòu)，學(xué)緣結(jié)構(gòu)，職稱結(jié)構(gòu)，相關(guān)層次，相關(guān)專業(yè)的人才達到一個均衡。學(xué)校人才引進時，也要配合教學(xué)團隊的打造，使團隊的整體水平有一個大的提升。同時注意對青年教師的培養(yǎng)和打磨，提升青年教師的素質(zhì)，完善青年教師進修和訪學(xué)制度。促進老、中、青三層次的教師平衡過度，可持續(xù)性的發(fā)展。

2.2教學(xué)團隊的教學(xué)改革成果和科研水平

高績效教學(xué)團隊的建設(shè)必須同專業(yè)建設(shè)、精品課程建設(shè)、實踐、實踐教學(xué)基地建設(shè)、人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新基地建設(shè)等質(zhì)量工程項目緊密結(jié)合。通過這些質(zhì)量工程項目成果來體現(xiàn)教學(xué)團隊的業(yè)績，積極參加教育、教學(xué)改革立項的研究與實踐。教學(xué)團隊組建以來，宜春學(xué)院教學(xué)改革碩果累累，有2個國家級的特色專業(yè)，2個國家級的創(chuàng)新卓越人才培養(yǎng)計劃，6門省級精品課程，主編教材20多部。在教學(xué)實踐中不斷摸索、積累經(jīng)驗，培育地方高校特色，通過教學(xué)改革成果的實施和推廣有力促進了課堂教學(xué)質(zhì)量。

科研也是對教學(xué)起到一個很好的促進作用，科研對教學(xué)團隊績效的提升，也起到一個很好的作用。教學(xué)團隊成員應(yīng)當(dāng)積極申報大項目、好項目，來提升自己的專業(yè)水準，同時讓學(xué)生參與到自己的課題項目中，讓學(xué)生在實戰(zhàn)中提升自己的科研素養(yǎng)，是培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新精神和動手能力的一個重要的平臺。

2.3團隊的硬件設(shè)施和必要的教學(xué)經(jīng)費保證

學(xué)校教學(xué)設(shè)備的是否完備，先進，是教學(xué)團隊進行教學(xué)改革，多出成果的重要保證。也是學(xué)生課外創(chuàng)新實驗、實踐能力的重要保證。學(xué)校要及時淘汰那些老舊的，破損的儀器設(shè)備，添置新設(shè)備，要引進教學(xué)設(shè)備時，首先要保證教學(xué)的需要，學(xué)生的需要，教學(xué)團隊發(fā)展的需要。當(dāng)下，好多高校的一些重要儀器都是上個世紀八、九十年代的老古董，儀器毛病不斷，實驗數(shù)據(jù)誤差很大，這樣的教學(xué)設(shè)備，怎能促進學(xué)生實驗質(zhì)量的提升，還打擊了學(xué)生實驗的積極性和主動性。同時，要建立教學(xué)團隊的教學(xué)研究活動中心，讓團隊成員進行探討、交流有一個場所，為教學(xué)團隊成員添置一些必備的辦公設(shè)備。

2.4建立有效的運行機制

教學(xué)團隊要順利運轉(zhuǎn)，單憑成員間的自覺性還遠遠不夠，需要建立有效的內(nèi)部管理和運行機制。在團隊內(nèi)部要制定明確的管理辦法，包括相對穩(wěn)定的活動時間、活動地點、活動內(nèi)容以及團隊成員間協(xié)作的方式、溝通途徑和處理矛盾的原則等。團隊具有完善的運作機制，如帶頭人責(zé)任制，內(nèi)部的目標激勵和競爭激勵制度，教學(xué)和教改問題的定期學(xué)習(xí)、研討制度，團隊內(nèi)部重大問題的民主協(xié)商制度，青年教師的培養(yǎng)制度，團隊自我評價制度等一系列的制度。要使團隊的運行做到有法可依，在團隊內(nèi)部形成凝聚力和向心力[6-7]。

參考文獻：

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第2篇：科研團隊建設(shè)與管理辦法范文

關(guān)鍵詞：民族地區(qū) 教學(xué)團隊 高職院校 雙師型

高職院校要想實現(xiàn)“人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和服務(wù)社會”的基本職能，向社會輸送合格的高技能人才，在構(gòu)建師資隊伍時必須充分考慮到“雙師型”教師的數(shù)量、年齡構(gòu)成、學(xué)歷構(gòu)成、職務(wù)構(gòu)成、學(xué)緣構(gòu)成等要素，只有不斷調(diào)整和優(yōu)化“雙師型”教師團隊結(jié)構(gòu)，才能促進教師整體功能的系統(tǒng)發(fā)揮，也才能塑造出適合學(xué)校發(fā)展特色、保證學(xué)校持續(xù)發(fā)展的學(xué)科梯隊和學(xué)術(shù)團隊。但是民族地區(qū)高職院校由于受到教育觀念、地域條件、研究能力和經(jīng)濟實力等因素的制約，師資結(jié)構(gòu)相當(dāng)不合理，教師隊伍建設(shè)發(fā)展很不均衡。雙師型教師團隊建設(shè)研究與實踐在民族地區(qū)高職院校還很薄弱。本文以民族地區(qū)高職院校為例，剖析民族高職院?！半p師型”教師團隊存在的問題，探討民族地區(qū)高職院“雙師型”教學(xué)團隊建設(shè)的對策和途徑。

1.民族地區(qū)高職院校“雙師型 ”教學(xué)團隊建設(shè)存在的問題

1.1“雙師型”教師數(shù)量少

少數(shù)民族高職學(xué)院理論性授課老師多，具備很強動手能力的“雙師型”教師數(shù)量少。教育部2001年11月26日在天津召開的全國高職高專師資隊伍建設(shè)工作研討會提出了各類高職高專院校到2005年師資隊伍建設(shè)總目標：要建設(shè)一支理論基礎(chǔ)扎實，又有較強技術(shù)應(yīng)用能力的“雙師素質(zhì)”教師隊伍，使具備“雙師素質(zhì)”的教師在五年內(nèi)達到專業(yè)教師總數(shù)的80%。但是當(dāng)前雙師型教師真正能達到國家要求的民族高職學(xué)院很少。以湘西民族職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例，其2013年有專任教師412名，具有“雙師型”資質(zhì)的教師247人，占專任教師比例達59.95%。如果從教職員工（包括學(xué)校管理者）的總數(shù)來看，具有“雙師型”資質(zhì)的教師是只占36.6%。顯然，對于以專業(yè)性、技術(shù)性強，應(yīng)用性、實踐性為主的職業(yè)學(xué)校來說，目前具有“雙師型”資質(zhì)的教師數(shù)量明顯偏少。

其中副高職稱以上151人，占專任教師比例36.65%，碩博士研究生109名，占專任教師比例26.46%，有在讀碩士、博士研究生45人，高校中青年骨干教師和國內(nèi)訪問學(xué)者6人。

1.2中高級骨干教師比例偏低

副教授及以上職稱的人少，中、低級職稱人多，中高級骨干教師比例偏低。由于民族高職學(xué)院多是由中專學(xué)校整合而成，建院時間晚，教師科研水平有限，故職稱系列較為復(fù)雜，且高級職稱比例較低。以湘西職院2013年統(tǒng)計的教師數(shù)據(jù)是副高職稱以上151人，占專任教師比例36.65%，碩博士研究生109名，占專任教師比例26.46%。其中35歲以下的年輕的副教授只有一名。

1.3教師參加培訓(xùn)存在障礙

教師年輕化趨勢明顯，實踐能力和專業(yè)應(yīng)用能力不足教師實踐培訓(xùn)少，忽視教師到企業(yè)的實踐培訓(xùn)，教師參加培訓(xùn)的障礙多。

民族地區(qū)高職學(xué)院年輕教師基本上都是從學(xué)校畢業(yè)再到學(xué)校，缺乏實踐經(jīng)驗，實踐培訓(xùn)也很少。我們以湘西民族職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例，年輕教師占教師總數(shù)的50%，其中35歲以下老師受到實踐培訓(xùn)和鍛煉的只占30%，每年派出培訓(xùn)和進修的老師只占老師比例的20%。從現(xiàn)狀調(diào)查中可見，現(xiàn)在對教師到企業(yè)實踐還沒有制度化、規(guī)范化，所以影響了教師參加企業(yè)的積極性，也影響了管理者在作教師培訓(xùn)計劃時也不傾向于企業(yè)實踐方面。教師參加培訓(xùn)的障礙多。主要原因集中在教學(xué)任務(wù)重和缺少培訓(xùn)經(jīng)費上。

此外，實訓(xùn)指導(dǎo)教師短缺，優(yōu)秀中青年骨干教師少。民族高職學(xué)院現(xiàn)在都急需優(yōu)秀中青年骨干實訓(xùn)指導(dǎo)教師來滿足教學(xué)需要。雙師型教師團隊數(shù)量偏少，團隊建設(shè)還缺乏激勵措施和政策。湘西職院建立了雙師型教師評定標準和培養(yǎng)機制，但沒有建立雙師型教學(xué)團隊評定和認可的機制，雙師型教學(xué)團隊少，在雙師型教師團隊建設(shè)上，激勵措施上也不夠明顯，培養(yǎng)途徑和管理模式還需健全。

2.民族地區(qū)高職學(xué)院雙師型教學(xué)團隊建設(shè)途徑和措施

2.1通過長遠規(guī)劃，落實措施，保證經(jīng)費

雙師型團隊建設(shè)非一日之計，需要長遠的規(guī)劃，需要一定的周期，團隊建設(shè)計劃要有一定的前瞻性，著眼未來三年的發(fā)展，并根據(jù)情況進行完善。所有建設(shè)措施和制度重在落實，經(jīng)費和時間支持、保障是必要條件。

2.2建章立制，規(guī)范“雙師型”教學(xué)團隊的建設(shè)

建立產(chǎn)學(xué)研的教師培養(yǎng)體系，建章立制主要內(nèi)容有：第一，建立專業(yè)帶頭人、骨干教師、“雙師型”教師和兼職教師培養(yǎng)機制，明確各層次教師崗位準入標準，確定職責(zé)與任務(wù)，并附有專門獎勵辦法。第二，建立職稱評定激勵機制，鼓勵教師兼評相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)或相應(yīng)的行業(yè)特許資格證，取得證書的教師全部報銷費用。第三，建立教師實踐鍛煉機制，鼓勵教師脫產(chǎn)到企業(yè)生產(chǎn)一線參加實踐鍛煉，在脫產(chǎn)實踐過程中全額發(fā)放崗位津貼。鼓勵教師掛職頂崗鍛煉，進行科技服務(wù)，積累教學(xué)所需的職業(yè)技能、專業(yè)技能和實踐經(jīng)驗。建立新教師下企業(yè)生產(chǎn)一線進行掛職頂崗一年鍛煉的制度和辦法；第四，建立培訓(xùn)機制，組織對35歲以下碩士青年教師職業(yè)技能培訓(xùn)、考核；強化專業(yè)帶頭人、骨干教師、“雙師型”教師考核力度，量化考核指標，并與人事制度改革的崗位聘任相結(jié)合；專職教師任職兩年內(nèi)安排兩個月時間下企業(yè)頂崗培訓(xùn)等管理辦法。 第五，建立科研激勵機制，鼓勵教師參加科研項目活動。以引導(dǎo)和激勵教師從事科研學(xué)術(shù)活動為抓手，提高教師的科技創(chuàng)新能力和學(xué)術(shù)研究水平。第六，建立教師參加實習(xí)基地建設(shè)或?qū)嶒炇医ㄔO(shè)激勵機制。第七，制定“雙師”教學(xué)團隊建設(shè)規(guī)劃，建立團隊建設(shè)培養(yǎng)機制。

2.3 開設(shè)精品課，提升雙師型教學(xué)團隊開發(fā)能力與團隊意識

設(shè)專業(yè)建設(shè)科，強化對國家產(chǎn)業(yè)政策導(dǎo)向、區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展需求動向的把握，集中力量辦優(yōu)勢專業(yè)、新興專業(yè)、特色專業(yè)。湘西職院完成了汽車制造與裝配技術(shù)、汽車整車服務(wù)與營銷、設(shè)施農(nóng)業(yè)技術(shù)三個精品專業(yè)的申報工作，已通過省里評審，現(xiàn)已上報到教育部。從職業(yè)崗位工作分析入手推進課程改革，引入企業(yè)技術(shù)標準，合理設(shè)置課程，在選用優(yōu)質(zhì)教材的基礎(chǔ)上大力開發(fā)校本教材，努力建設(shè)與崗位職業(yè)能力相銜接的課程體系。湘西職院服裝專業(yè)獲省級精品專業(yè)。在精品課程建設(shè)期間，團隊成員分工協(xié)作，集體攻關(guān)。團隊成員不僅有校本教師，還有企業(yè)的技術(shù)人員和管理專家。在課程負責(zé)人協(xié)調(diào)下，大家一起動手完成多媒體課件制作、電子教案制作、實訓(xùn)課錄像、校本教材開發(fā)等任務(wù)。通過研、問、學(xué)、幫等多種形式促進教師之間、校校之間、校企之間開展廣泛的交流，使教師從中吸取充足的知識、技能與合作意識，適應(yīng)團隊工作方式，并且提升了教師團隊的課程開發(fā)能力。

第3篇：科研團隊建設(shè)與管理辦法范文

關(guān)鍵詞：高校 創(chuàng)新型團隊 績效評價 模型

高校創(chuàng)新型團隊，是高校進行科研力量的強有力武器。高校團隊建設(shè)中，將創(chuàng)新引入議事章程，這在推動高校的建設(shè)上，為高校儲備了大批兼?zhèn)鋵W(xué)科優(yōu)勢和人才優(yōu)勢的師資隊伍，為高校發(fā)展學(xué)校的綜合實力和能力，奠定了堅實的后備力量。

團隊建設(shè)是人、才、物實現(xiàn)有機統(tǒng)一的集合體。高校創(chuàng)新型團隊績效的評價模型包括：高校管理者的協(xié)調(diào)和團結(jié)能力，高校融合創(chuàng)新精神建設(shè)項目的執(zhí)行力，高校財務(wù)管理的實用性和可操作性。將高校創(chuàng)新型團隊的績效評價模型，推進到經(jīng)濟建設(shè)中去，使高校財務(wù)管理系統(tǒng)化、科學(xué)化，令高校獲得更為健康的發(fā)展?？冃гu價模型的建立，在于通過一整套人力資源實踐與政策，促進高校的發(fā)展。在績效評價模型的構(gòu)建中，需要組織和個人為實現(xiàn)高校創(chuàng)新型團隊這一目標而采取可行性措施。本論文就高校方面?zhèn)€人所得稅、事業(yè)單位的成本核算和高?？冃гu價等方面，綜合研究高校財務(wù)會計工作對于高校創(chuàng)新型團隊績效模型構(gòu)建的影響進行論述。

一、高校創(chuàng)新型團隊績效評價模型構(gòu)建歷史條件

傳統(tǒng)高校管理中，政府撥款成為財政支出的重要一方面。由于這種制度暴露出來的弊端，令高?？冃гu價模式應(yīng)運而生。高校創(chuàng)新型團隊模型的建立，為高校的財務(wù)建設(shè)，提供了新的理論依據(jù)。團隊的監(jiān)管力度，更好的引導(dǎo)高校領(lǐng)導(dǎo)者及其工作人員樹立正確的導(dǎo)向，、盡職盡責(zé)做好各項工作。團隊的評價、符合科學(xué)發(fā)展觀的要求?？冃гu價模型的構(gòu)建，打破了公共部門的壟斷格局，提高了高校財務(wù)管理效率，在成本核算中，削減了部分無意義的開支。

二、高校創(chuàng)新型團隊績效評價模型構(gòu)建中遇到的難題

由于高校的非盈利性特質(zhì)，使得它在社會主義市場經(jīng)濟中擁有著不可低估的價值?，F(xiàn)在的高校財務(wù)績效由于缺乏健全的體系和可供研究的文獻，對其財務(wù)績效評價的認識嚴重不足。在評價報告中，對未來績效的評價極具片面性。高校管理方面來自于政府的扶持和撥款，缺乏必要的有效管理措施。在國家的宏觀監(jiān)督和監(jiān)管之下，高?？冃гu價機制內(nèi)部，缺乏必要的團隊和創(chuàng)新型建設(shè)項目和工程。由于高校的資產(chǎn)管理權(quán)都掌握在政府部門手中，對于高校的產(chǎn)權(quán)主體缺乏必要的激勵約束，無法最大限度的發(fā)揮資產(chǎn)的使用效率。高校在過去的績效評價中，由高校的非盈利性特質(zhì)決定，使得高校的可持續(xù)發(fā)展受阻。高校財政的危機，使得無法迎合現(xiàn)階段資產(chǎn)績效評價體系的大方向要求。

三、 高校創(chuàng)新型團隊績效評價模型構(gòu)建的努力方向

高校創(chuàng)新型團隊績效評價模型，是從師資隊伍的建設(shè)、高校財務(wù)成本核算及高校接受政府財政支出進行的高校綜合績效評價管理模型。

（一）高校個人所得稅績效評價的作用

近年來，我國高校的建設(shè)團隊，最離不開的團體建設(shè)就是師資隊伍。隨著高校的林立，國家機構(gòu)和教育部門對高校的扶持力度和資金投入，都在進一步加大。師資隊伍的增長，使得高校教師的收入也在不同程度的增加。高校個人所得稅也成為稅務(wù)部門的監(jiān)管重點。在對高校個人所得稅的管理辦法中，稅務(wù)機關(guān)要加大對代扣繳納個人所得稅法律的宣傳和輔導(dǎo)工作。從高校財務(wù)管理核心預(yù)算管理入手提高高校資金使用效益，在高校創(chuàng)新型隊伍建設(shè)中，建立績效評價模型，必須切實把握創(chuàng)新這一條大龍。對于團隊建設(shè)的參考文獻要多加以修正改良。在對高校創(chuàng)新型團隊的構(gòu)建中，要把財務(wù)績效管理與創(chuàng)新團隊的變量有機結(jié)合起來?？冃Ы⑦^程中，形成積極有效的反饋，將財務(wù)績效評價，作為考核學(xué)校組織內(nèi)部管理職能的的一把黃金鑰匙。采用統(tǒng)一的扣稅方式，將高校團隊的建設(shè)，體現(xiàn)在高校教師個人所得稅中。

（二）創(chuàng)新型改善高校收費成本核算

出的項目建設(shè)等方面構(gòu)筑的高校發(fā)展框架。市場經(jīng)濟的運行，使得越來越多的高校參與到經(jīng)濟建設(shè)之中。在政府的宏觀調(diào)控大環(huán)境下，提高財政資金的使用效率，社會分配的合理化，都使得現(xiàn)行對財政支出的有效管理落實到高校的成本計量中，強調(diào)成本核算的重要性，以期最大程度的實現(xiàn)績效評價模式的最優(yōu)化。高校創(chuàng)新型團隊績效評價模式的建立，需借鑒事業(yè)單位的成本核算，高校師資力量的配置要與現(xiàn)今我國的教育院校規(guī)模間形成合理配置。在對高校個人所得稅的有效管理中，遏制因師資不足或過剩引發(fā)的資源不合理狀況。高校的運作同企業(yè)的成本核算一樣，都是為了更好地實現(xiàn)其內(nèi)部運作和外部服務(wù)交接順利。企業(yè)社會效益和經(jīng)濟效益的提高，都離不開成本核算在績效評價過程中，要對高校財務(wù)報表加強信息相關(guān)性管理。對于現(xiàn)有會計報表體系中存在的問題進行完善和發(fā)展，對于報表體現(xiàn)出來的實際問題，進行合理的調(diào)整。高校的績效評價模型，不是擺在現(xiàn)實層面的模糊化表述，而是將高校團隊和內(nèi)部管理者充分考慮進財務(wù)管理之中。在高校的成本核算中，要鼓勵高校朝多渠道方向發(fā)展。

（三）建立健全的績效評價模型

美國是最早重視創(chuàng)新型團隊建設(shè)的國家之一，在1942年的曼哈頓工程中，從高?？蒲袌F隊績效影響因子、科研創(chuàng)新能力和科技團隊評價體系等方面進行辨析。我國在發(fā)展高校創(chuàng)新型團隊建設(shè)時，借鑒美國的績效評價模型，創(chuàng)新型團隊最重要的內(nèi)涵體系，即對高校財務(wù)管理的整頓、對于團隊建設(shè)成員間實現(xiàn)交流和合作，將創(chuàng)新精神貫穿于團隊建設(shè)的模型構(gòu)建中去。

要構(gòu)建高校創(chuàng)新型團隊績效評價模型，就必須先在他們的財務(wù)建設(shè)上作為努力的方向。在對其財務(wù)的整頓過程中，就必須以相關(guān)財務(wù)報表分析為依據(jù)，建立高校財務(wù)管理體系；提高高校的資產(chǎn)利用率，建立高校資產(chǎn)價值評估體系。高校財務(wù)管理體制，首先對于高校的學(xué)費經(jīng)費以及教師的個人所得稅，要做好合理的劃分。在對政府撥款資助經(jīng)費項目的使用上，以免內(nèi)部控制官員貪污腐化，不利高校團隊創(chuàng)新建設(shè)的初衷。高校學(xué)費成本核算，要切實落實到高校建設(shè)中去。

對于高校的資產(chǎn)而言，項目資金的啟動，都必須依靠投資者，才能在開放性的條件下形成可持續(xù)發(fā)展的高校團隊績效評價管理體制。使多元投資的格局，為高?？冃гu價的優(yōu)化貢獻自己的力量。建立高校資產(chǎn)價值評估體系，是高校創(chuàng)新型團隊績效評價模型最重要的方面。高校資產(chǎn)評估，必須將成本核算作為高校財務(wù)會計核算的基礎(chǔ)。將資產(chǎn)價值體系細化，在高校團隊建設(shè)中，將權(quán)利和義務(wù)統(tǒng)一起來，滿足社會各方面希望了解的各類信息，使得高校評價模型構(gòu)建好后，財務(wù)信息的公開度和透明度都能作為高校資產(chǎn)重組的工具。

四、總結(jié)

為更好地推動高校的發(fā)展，建立健全的績效評價模型管理體制，必須對高校團隊建設(shè)進行改革。高校新型團隊績效模式的建立，一定程度上得益于對高校個人所得稅的管理和高校成本核算。團隊績效的構(gòu)建，要明確各階層的目標，對影響高校建設(shè)的各個環(huán)節(jié)進行改進和深入剖析?？冃гu價模式的構(gòu)建，要把改革作為其內(nèi)在動力，有變更才有發(fā)展，同時將創(chuàng)新貫徹于高校建設(shè)的各個環(huán)節(jié)，務(wù)求穩(wěn)中有變。創(chuàng)新型團隊績效相對于高校建設(shè)而言的重要性，說明創(chuàng)新型團隊的獨立作用克服了傳統(tǒng)的高校只注重個體培養(yǎng)，而忽略了團隊協(xié)作對于高校建設(shè)項目的光輝前景。

參考文獻：

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[3]周浩.淺談高校財務(wù)績效評價體系的構(gòu)建[J]；商業(yè)文化（上半月）；2011（6）

第4篇：科研團隊建設(shè)與管理辦法范文

關(guān)鍵詞： 高校 高端人才 隊伍建設(shè) 創(chuàng)新機制

當(dāng)今世界，人才尤其是高端人才已經(jīng)成為支撐各行各業(yè)核心競爭力的最主要因素。加強我國高校高端人才隊伍建設(shè)，是實施人才強校戰(zhàn)略，構(gòu)筑一流師資隊伍的必然要求。通過創(chuàng)新高端人才的引進和培養(yǎng)機制，完善高端人才管理和使用機制，可以增強人才隊伍活力，打造世界一流學(xué)科和優(yōu)勢學(xué)科平臺，全面提高高校人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會服務(wù)的能力和水平，為國家和地方作出更大貢獻。

一、高端人才隊伍建設(shè)存在的主要問題

我國歷來高度重視人才工作，提出了一系列加強人才工作的政策措施，培養(yǎng)造就了大批人才。各高校也紛紛出臺各種政策，提供豐厚待遇，吸引高端人才，人才工作取得一定成效，但還存在一些問題和薄弱環(huán)節(jié)，如不能妥善解決，就必然會對高校高端人才隊伍建設(shè)產(chǎn)生較大負面影響。

（一）引進渠道單一，形式簡單。

高校高端人才的引進途徑，通常只在國內(nèi)進行，采用學(xué)校主頁上需求信息、參加國內(nèi)現(xiàn)場招聘會等做法。這些做法雖然是常規(guī)做法，但對于目前人才競爭激烈、需求迫切的階段，顯得渠道單一，效果不理想，應(yīng)聘者尤其是海外人才不能及時了解信息，或者是片面了解。在高端人才的聘任形式上，也主要是全職聘任，思維不開闊，聘用形式簡單不靈活，柔性引進政策缺乏。

（二）重視人才引進，忽視培養(yǎng)。

高校對高端人才引進工作的重要性都能達成共識，但引進后對人才的二次培養(yǎng)卻往往忽視，認為高端人才具備了較高教學(xué)科研水平，無需培養(yǎng)，這種錯誤觀念，不利于人才的發(fā)展和提高。引進的高端人才有自身的明顯優(yōu)勢，但肯定也有不足，還有潛在能力沒有發(fā)揮出來。要使他們來校后真正發(fā)揮作用，同校內(nèi)其他教師一樣，仍需要針對不同的人才進行培養(yǎng)，進行知識能力等方面的更新。

（三）追求引進數(shù)量，忽視團隊引進。

現(xiàn)在高校引進人才有時會產(chǎn)生攀比現(xiàn)象，追求數(shù)量，而不考慮人才來校發(fā)揮的作用。尤其引進團隊難度大，一次投入更多經(jīng)費，高校往往大量引進單個人才。對于海內(nèi)外招聘的單個人才，能力再強也是單打獨斗，形不成合力，只能再尋找合適的人員組建團隊，如果學(xué)校支持力度不大，組建時間就更長。新組建的團隊在凝練科研方向、團結(jié)協(xié)助等方面需要磨合，等人才真正發(fā)揮作用時，到校已經(jīng)有一至兩年時間了，造成了人才極大浪費。

（四）配套服務(wù)不到位。

對于引進的高端人才，從外省或海外來校工作，很多政策都不熟悉，在辦理落戶、小孩入學(xué)入托、租房購房、職稱評審、項目申請等生活工作方面，都會遇到一些困難。如果學(xué)校配套服務(wù)不到位，相關(guān)部門人員就不能及時了解人才在學(xué)校的工作、生活現(xiàn)狀，主動關(guān)心他們，協(xié)助他們解決問題，導(dǎo)致人才的工作情緒受到一定影響，即使引進來，也可能出現(xiàn)留不住的現(xiàn)象。

二、高端人才隊伍建設(shè)的新機制

隨著社會的快速發(fā)展，我國高校擔(dān)負著極為重要的責(zé)任，需要有一支高素質(zhì)的教學(xué)科研隊伍。我們應(yīng)正視人才建設(shè)中存在的問題，進一步完善高端人才隊伍建設(shè)機制，在人才引進、培養(yǎng)、管理和激勵機制等方面不斷創(chuàng)新，努力開創(chuàng)高校人才工作的新局面。

（一）人才引進機制。

1.科學(xué)規(guī)劃，分類設(shè)崗。

引進高端人才，需要花費大量的人力、物力和財力，為了提高引進效益，高校領(lǐng)導(dǎo)要高度重視人才引進規(guī)劃，根據(jù)學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略，依托重點學(xué)科和優(yōu)勢學(xué)科，進一步凝練學(xué)科方向，制訂高端人才年度引進計劃和長期引進目標，制作人才引進可行性經(jīng)費預(yù)算，合理配置人力資源，分類設(shè)置各類崗位。我校根據(jù)“十二五”規(guī)劃，結(jié)合學(xué)校特色，制訂人才引進計劃，根據(jù)崗位需要和引進人才研究領(lǐng)域，以及專長，設(shè)置了院長、學(xué)科帶頭人、學(xué)術(shù)骨干、校聘教授、普通教師、外聘專家等崗位，每個崗位都有明確的任務(wù)和目標，為學(xué)?？茖W(xué)有計劃地引進高層次人才奠定良好基礎(chǔ)。

2.全球招聘引進高端人才。

高校在高端人才引進上要敢于創(chuàng)新，拓寬選人用人的思路，在國家和地方大力支持和鼓勵人才引進尤其是海外人才引進的大好形勢下，擴大范圍，拓寬渠道，通過學(xué)校主頁、招聘網(wǎng)站、媒體宣傳報道、校內(nèi)外教師推薦、同窗同事引薦、海外人才招聘會、出國招聘等形式，開發(fā)制作人才招聘網(wǎng)站，擴大招聘范圍，面向全球招賢納士。我校從2006年開始，四次面向全球公開招聘高端人才，招聘崗位包括學(xué)院院長、學(xué)科帶頭人和管理干部，經(jīng)過遴選，已招聘40多名學(xué)院院長和學(xué)科帶頭人，海外高端人才有一多半來自于歐洲和美洲，主要為美國麻省理工學(xué)院、英國牛津大學(xué)、加拿大環(huán)境部、法國國家數(shù)學(xué)研究院、日本世界一流電子通信企業(yè)等著名高校、科研院所、研發(fā)機構(gòu)引進的教授和研究員，成效顯著，學(xué)科建設(shè)和科研水平得到迅速提升。面向海內(nèi)外公開招聘人才，已經(jīng)成為我校引才的常態(tài)機制。

3.柔性引進高端人才。

用人機制是否靈活是關(guān)系到高校高端人才引進工作是否高效的關(guān)鍵所在，以“不求所有但求所用”的思路，建立和完善一種充滿活力、靈活快捷的用人機制。對于海內(nèi)外不能或暫不能全職到校工作的著名高校和科研機構(gòu)的專家學(xué)者，通過雙聘院士、兼職院長、兼職系主任、特聘教授、兼職教授、海外導(dǎo)師等短期外聘形式柔性引進高端人才，進行科研項目合作、國際學(xué)術(shù)交流，來校作學(xué)術(shù)報告，指導(dǎo)培養(yǎng)青年教師，聯(lián)合培養(yǎng)研究生，增強高校科研能力，提高學(xué)科建設(shè)水平，實現(xiàn)國際優(yōu)質(zhì)人才資源共享。同時，柔性引進的方式也可以減少引進經(jīng)費支出，緩解學(xué)校人才經(jīng)費壓力。近幾年，我校不斷加大柔性引進力度，通過雙院長、雙導(dǎo)師、雙系主任和非全時聘任等形式，柔性引進海外著名專家教授70多人，不僅促進了學(xué)校學(xué)科建設(shè)和科研水平跨越式發(fā)展，而且?guī)恿艘慌嗄杲處熝杆俪砷L。

4.整建制引進優(yōu)秀團隊。

高校目前高端人才引進，無論海外還是國內(nèi)，都以個人引進為主，到校工作后都會有“水土不服”的情況，需要重新組建團隊，政策上需要不斷扶持，浪費了很多時間和精力，科研產(chǎn)出延遲。為此，整建制科研團隊引進是一種事半功倍的引進方式，選擇領(lǐng)軍人才能力強、年齡分布均勻、學(xué)科關(guān)聯(lián)密切、學(xué)緣結(jié)構(gòu)合理、具有海外背景的成熟穩(wěn)定科研團隊引進，團隊可以直接進入工作狀態(tài)，科研成果產(chǎn)出效率高、質(zhì)量高，可以實現(xiàn)學(xué)科與隊伍的快速跨越式發(fā)展。我校經(jīng)過近五年的人才引進，已有良好的人才儲備，近期以引進團隊為主，成功引進的團隊進校一年后都申請到國家重大項目，主持科研經(jīng)費千萬以上。與此同時，學(xué)校對單個高端人才的引進指標嚴格控制，主要圍繞已引進的學(xué)科帶頭人有針對性地引進相同或相近人才，融合形成團隊，充分發(fā)揮人才引進的最大效益。

（二）人才培養(yǎng)機制。

1.全面提升國際化水平，實行開放式人才培養(yǎng)模式。

積極采取多種途徑，開放式培養(yǎng)人才，提高學(xué)校教師隊伍具有海外學(xué)習(xí)、科研背景的比例，全面提升國際化水平。分批選派學(xué)校中青年骨干教師赴國外知名大學(xué)和科研機構(gòu)進行國際課程的培訓(xùn)，拓寬國際化視野，學(xué)習(xí)先進的教育思想、教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法，增強教學(xué)能力。充分利用海外資源，大力開展優(yōu)秀教師的博士后培養(yǎng)，有計劃地選拔優(yōu)秀博士青年教師，赴海外著名大學(xué)和科研機構(gòu)從事1－2年的博士后研究，提高教師科研能力。積極鼓勵科研骨干通過各種渠道開展國際科研合作，培養(yǎng)科研能力，掌握學(xué)科先進的科研方向和方法。從2010年截止到目前，通過以上途徑，我校選派了100名教師出國研修，今后我校還會繼續(xù)加大師資國際化培訓(xùn)力度，指標將增至每年選派100名。

2.充分利用各方資源，設(shè)立高端人才培養(yǎng)基地。

為加強教師隊伍建設(shè)，充分利用和共享各種資源，設(shè)立高端人才培育基地。積極開展與海外頂尖大學(xué)或科研機構(gòu)的合作，設(shè)立高端人才培養(yǎng)基地，全球招收優(yōu)秀博士和博士后定向培養(yǎng)，為高校優(yōu)秀師資做儲備。加強與科研院所、企事業(yè)單位合作，優(yōu)質(zhì)資源共享，互通有無，聯(lián)合成立研發(fā)中心、研究院和實驗室，設(shè)立高端人才科研培養(yǎng)基地。制定鼓勵政策，積極創(chuàng)造條件，鼓勵人才到相關(guān)學(xué)科領(lǐng)域的業(yè)務(wù)部門掛職鍛煉，通過業(yè)務(wù)知識的深入學(xué)習(xí)，發(fā)現(xiàn)和解決業(yè)務(wù)難題，使科研方向更貼近和符合業(yè)務(wù)部門需要，提高科研能力和服務(wù)社會的能力。

3.依托教學(xué)科研團隊，構(gòu)建高端人才培養(yǎng)平臺。

圍繞高校重點學(xué)科、重點實驗室、創(chuàng)新平臺，以承擔(dān)國家級、省級或?qū)W校各類重大重點項目計劃為基礎(chǔ)，通過高校教學(xué)和科研團隊建設(shè)，構(gòu)建高端人才培養(yǎng)平臺，充分發(fā)揮團隊培養(yǎng)效應(yīng)，通過領(lǐng)軍人才和學(xué)科帶頭人的言傳身教，對團隊成員的教學(xué)水平、教育理念、科研素養(yǎng)、科研能力、團隊協(xié)作精神等方面，進行全方位鍛煉和培養(yǎng)，使人才隨著團隊的發(fā)展而不斷成長。

（三）人才考評激勵機制。

1.采取量化和專家面試方法進行錄用考評。

運用指標量化辦法對擬引進人才進行考評，建立高端人才評價信息系統(tǒng)，根據(jù)年齡、知識結(jié)構(gòu)、學(xué)歷學(xué)位、職稱、思想品質(zhì)、身體狀況、學(xué)科方向、科研成果、獲獎情況、社會兼職、求職動機等指標，進行系統(tǒng)綜合打分，以此為基礎(chǔ)初選人才，嚴把資格關(guān)。符合要求的，再組織學(xué)科業(yè)務(wù)水平高的專家組會同人事、科研、教務(wù)、紀委、學(xué)院等部門進行考查，通過試講、做報告、面談等形式，對擬引進人員的表達能力、應(yīng)變能力、教學(xué)水平、科研素養(yǎng)、協(xié)作意識、思想素質(zhì)等綜合能力進行考核評估，嚴把遴選關(guān)，擇優(yōu)錄用人才。

2.運用全過程目標管理進行聘期考核。

根據(jù)引進人才協(xié)議明確的任務(wù)和目標，從科研成果、教學(xué)任務(wù)、學(xué)科建設(shè)、團隊建設(shè)、人才培養(yǎng)等方面，采取年度考核和屆滿考核相結(jié)合方式，對人才進行全過程目標管理，對其需完成的每項工作任務(wù)情況進行考核。每年匯總所有引進人才的工作任務(wù)進展和完成情況，全程細化管理。在嚴格進行考核的前提下，也要以人為本，加強與人才的溝通，學(xué)校定期召開人才座談會，了解他們的工作情況、進展和工作難點，給予關(guān)心和扶持，促進人才工作任務(wù)的順利完成。

3.制定人才表彰獎勵機制。

堅持按勞分配原則，完善收入分配制度，拉開不同業(yè)績?nèi)瞬胖g的收入檔次，采取年薪制和安家費相結(jié)合的薪酬形式，從制度上支持、保證各類人才以多種途徑和方式取得合法收入，得到與他們的勞動和貢獻相適應(yīng)的報酬，建立有利于激發(fā)人才活力和維護人才合法權(quán)益的激勵機制。制定教學(xué)科研獎勵政策，鼓勵產(chǎn)出高質(zhì)量的教學(xué)科研成果。對作出突出貢獻的人才尤其是領(lǐng)軍人才、學(xué)科帶頭人，要做好表彰宣傳和獎勵工作，不斷激發(fā)高端人才的發(fā)展?jié)撃堋?/p>

（四）創(chuàng)新高端人才的政策機制。

1.完善高端人才制度建設(shè)。

近幾年學(xué)校制定完善了《高端人才引進辦法》、《非全時教師管理辦法》、《人才科研啟動費管理辦法》、《高端人才培養(yǎng)實施辦法》、《海外人才職稱評審辦法》、《公派出國管理規(guī)定》等人才相關(guān)政策文件，根據(jù)不斷變化的形勢，對制度進行調(diào)整修改，既保持政策的穩(wěn)定性、規(guī)范性，又與時俱進，為人才引進提供全方位的政策保證，確保人才引進工作的順利進行。

2.開辟高端人才引進綠色通道。

人才尤其是海外人才，長期在國外學(xué)習(xí)、工作和生活，思想觀念、思維方式、工作方式與國內(nèi)校內(nèi)人員有一定差異，為了便于溝通，使高端人才盡快融入、適應(yīng)工作生活環(huán)境，高校要出臺配套舉措。成立主要由人事處、學(xué)院、科技處、工會、總務(wù)處、財務(wù)處、保衛(wèi)處、外辦、研究生院等職能部門組成的人才引進工作小組，負責(zé)學(xué)校在人才引進的過程中，為人才的科研經(jīng)費、實驗條件、戶口遷入、過渡房、家屬安置、子女入學(xué)入托等配套工作提供更主動的服務(wù)，開辟高效快捷綠色通道，解決人才后顧之憂。為了防止海外引進人才“水土不服”，我校除了出臺了一系列配套舉措，同時，為了打破現(xiàn)有體制障礙，讓引進人才有一個良好的工作環(huán)境，學(xué)校成立高層次人才聯(lián)絡(luò)辦公室，重點負責(zé)海內(nèi)外高層次人才的引進和協(xié)調(diào)工作，提供一站式服務(wù)。

3.建立高端人才培養(yǎng)培育特區(qū)。

高校對高端人才的發(fā)展和培養(yǎng)要給予大力支持和扶持，避免走入“重引進輕培養(yǎng)”的誤區(qū)，在學(xué)校職稱評審、公派出國訪問研修、人才啟動經(jīng)費、科研項目申請、人才工程評選推薦等方面，根據(jù)不同情況，給予政策傾斜，給予重點培育。對于引進的單個學(xué)科帶頭人，根據(jù)學(xué)科領(lǐng)域方向，在海內(nèi)外選拔人才加入團隊，迅速形成合力，在科研經(jīng)費、實驗條件等方面進行扶持，在申報創(chuàng)新團隊時給予大力推薦，加快團隊建設(shè)步伐。通過各種政策，真正提高引進效益，加大培養(yǎng)力度，切實發(fā)揮人才作用。

總之，隨著我國高等教育的飛速發(fā)展，高校面臨著許多新的機遇和挑戰(zhàn)，人才競爭也越來越激烈。高校要根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合學(xué)校特色，科學(xué)合理地制訂人才引進計劃，切實加強高端人才的引進與培養(yǎng)工作，推進人才隊伍建設(shè)機制創(chuàng)新，全面提高師資隊伍的水平，提高科研能力，不斷增強高校的綜合實力和競爭力，為實現(xiàn)跨越式發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

參考文獻：

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［3］劉美華，朱宇.普通本科院校高層次人才引進工作的思考.管理教育，2008，（3）.

第5篇：科研團隊建設(shè)與管理辦法范文

關(guān)鍵詞：高校圖書館 學(xué)術(shù)性機構(gòu) 研究所 科研團隊 學(xué)科建設(shè)

1 引言

在創(chuàng)新型國家建設(shè)中，高等學(xué)校作為國家知識創(chuàng)新的主要平臺，無論開展科學(xué)研究還是技術(shù)創(chuàng)新，對國民經(jīng)濟和社會發(fā)展提供科學(xué)技術(shù)支撐所發(fā)揮的作用是至關(guān)重要的。圖書館是學(xué)校三大支柱之一，與學(xué)校的教學(xué)、管理、科學(xué)研究和校園文化緊密聯(lián)系。作為學(xué)術(shù)性機構(gòu)它又是學(xué)校科研系統(tǒng)中重要的子系統(tǒng)。隨著高等教育體制改革的不斷深化，高校圖書館充分利用文獻信息、專業(yè)人才和現(xiàn)代化技術(shù)的優(yōu)勢，積極開展文獻信息利用與服務(wù)工作，基本滿足了教學(xué)科研對文獻信息的需求，“文獻信息中心”的職能得到很好的發(fā)揮。但在學(xué)術(shù)研究方面，包括科學(xué)研究、科研隊伍建設(shè)、知識創(chuàng)新服務(wù)等與教育部頒發(fā)的《普通高等學(xué)校圖書館規(guī)程》中定位的“學(xué)術(shù)性機構(gòu)”還存在著顯著的差距，高校圖書館“學(xué)術(shù)性機構(gòu)”建設(shè)已成為學(xué)術(shù)界與學(xué)者們探討的焦點。

山西財經(jīng)大學(xué)圖書館在學(xué)術(shù)性機構(gòu)建設(shè)方面堅持以突出優(yōu)勢、整合資源、服務(wù)高校和承擔(dān)項目、融通外資、服務(wù)地方為原則，積極整合圖書館資源，充分利用校外資源，加大學(xué)術(shù)性機構(gòu)建設(shè)的投入，創(chuàng)新管理制度，著力打造具有自己優(yōu)勢和特色的一所（信息資源研究所），一點（情報學(xué)碩士學(xué)位授權(quán)點）、一隊（校級信息資源管理創(chuàng)新團隊），搭建了圖書館服務(wù)創(chuàng)新和知識轉(zhuǎn)化的學(xué)術(shù)平臺，學(xué)術(shù)性機構(gòu)的職能得到了較好的發(fā)揮。筆者根據(jù)多年圖書館管理與科研管理工作實踐，結(jié)合學(xué)術(shù)性機構(gòu)建設(shè)和同行的相關(guān)研究成果，就地方高校圖書館學(xué)術(shù)性機構(gòu)建設(shè)展開研究。

2 以研究所（室）為基地，推動學(xué)術(shù)性機構(gòu)建設(shè)

2002年教育部頒布的《普通高等學(xué)校圖書館規(guī)程》規(guī)定：高等學(xué)校圖書館是文獻信息中心，是為教學(xué)科研服務(wù)的學(xué)術(shù)性機構(gòu)，是學(xué)校信息化和社會信息化的重要組成部分。它的建設(shè)和發(fā)展應(yīng)與學(xué)校的建設(shè)和發(fā)展相適應(yīng)，其水平是學(xué)?？傮w水平的重要標志。然而，目前有一些高校圖書館沒有很好地發(fā)揮“學(xué)術(shù)性”的作用，仍然停留在簡單的借還閱的傳統(tǒng)服務(wù)層面上，這無疑制約了圖書館的改革與發(fā)展。

地方高校圖書館最終是“為教學(xué)科研服務(wù)的學(xué)術(shù)性機構(gòu)”，擔(dān)負著文獻信息組織與管理，信息資源的挖掘與整合，信息資源成果的產(chǎn)出與轉(zhuǎn)化任務(wù)，承擔(dān)著組織學(xué)術(shù)研究團隊、創(chuàng)新學(xué)術(shù)管理機制、推動學(xué)科建設(shè)、促進學(xué)術(shù)性機構(gòu)建設(shè)和發(fā)展的重任。要想建設(shè)好“學(xué)術(shù)性機構(gòu)”，地方高校圖書館就必須開展科學(xué)研究、人才培養(yǎng)等工作，要匯聚科研團隊的智慧，充分發(fā)揮館員的作用，形成系統(tǒng)化、規(guī)范化的科研優(yōu)勢，開發(fā)研究項目，最終形成核心競爭力，提升創(chuàng)新力。因此，地方高校圖書館首先應(yīng)進行學(xué)術(shù)性機構(gòu)建設(shè)的中長期規(guī)劃，創(chuàng)造條件，積極組建研究所（室），為館員提供研究平臺，推動學(xué)術(shù)性機構(gòu)的建設(shè)。

山西財經(jīng)大學(xué)圖書館在研究所組建方面做了一些嘗試，收效甚佳。按照學(xué)校的科學(xué)研究管理條例，經(jīng)校方批準，2004年圖書館組建了“信息資源研究所”，以研究所為學(xué)術(shù)研究基地，聚合科研團隊，凝練研究方向6個，即經(jīng)濟信息研究、網(wǎng)絡(luò)信息資源管理與利用、經(jīng)濟數(shù)據(jù)挖掘與整合、企業(yè)競爭情報、電子商務(wù)與電子政務(wù)、信息管理系統(tǒng)設(shè)計等。研究所按照既定目標走內(nèi)涵式、規(guī)范化發(fā)展道路，著重圍繞文獻信息服務(wù)、信息網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)、圖書情報人才培養(yǎng)等產(chǎn)出標志性的成果，努力提高為學(xué)校教學(xué)科研服務(wù)的能力，竭力擴大服務(wù)地方經(jīng)濟建設(shè)的影響力，精心培養(yǎng)了一支具有較強科研能力，較高素質(zhì)的信息資源管理研究隊伍。

研究所根據(jù)研究方向和任務(wù)，分工合作，形成特色，產(chǎn)出了一些有一定學(xué)術(shù)價值和應(yīng)用價值的成果。以信息資源研究所為研究基地，2004年至今，共承擔(dān)教育部人文社會科學(xué)項目2項，省級各類項目12項，80余篇，出版著作1部，獲省級人文社會科學(xué)優(yōu)秀成果二等獎1項。研究所緊密圍繞既定目標展開研究，現(xiàn)已成為山西信息資源研究的匯聚地，2005年研究所申報并獲得情報學(xué)碩士學(xué)位授予權(quán)。2010年研究所科研團隊被學(xué)校批準為校級“信息資源管理創(chuàng)新團隊”。

3 以科研項目為紐帶。拉動學(xué)術(shù)性機構(gòu)的建設(shè)

學(xué)術(shù)性機構(gòu)是以科研團隊承擔(dān)高層次的科研項目、發(fā)表學(xué)術(shù)論文、出版研究著作、產(chǎn)出高水平的科研成果為判斷的標準。而現(xiàn)階段有些圖書館并沒有意識到它的作用和意義，也有一些圖書館在起步階段，且多為承擔(dān)項目臨時組建項目研究組，隨著項目的結(jié)題而解散，而更多的圖書館是館員個體在做某些方面的研究，這些都沒有形成合力，沒有精心組建成科研團隊。因而地方高校圖書館要對學(xué)術(shù)性機構(gòu)建設(shè)和科研團隊建設(shè)做整體與長遠規(guī)劃，保持科研團隊的生命力，以實現(xiàn)學(xué)術(shù)性機構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展。一個項目組的核心為項目負責(zé)人，一般而言，項目負責(zé)人均為學(xué)術(shù)帶頭人，對科研創(chuàng)新的指向性起著非常重要的作用。無論是學(xué)術(shù)帶頭人，還是團隊成員都要求有良好的科研工作基礎(chǔ)和深厚的學(xué)術(shù)積累，高素質(zhì)的研究人才是圖書館實現(xiàn)學(xué)術(shù)性機構(gòu)建設(shè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障。

山西財經(jīng)大學(xué)圖書館關(guān)注人才的培養(yǎng)和學(xué)術(shù)潛力的挖掘，積極組織科研團隊，開展學(xué)術(shù)性機構(gòu)建設(shè)，采取“抓重點、抓亮點、帶動全面”的策略，大力推進項目立項，尤其是科研團隊的項目、高層次項目，強調(diào)標志性項目的產(chǎn)出，在人無我有，人有我優(yōu)的比較中打造出自己的特色和空間。一是挖掘館藏特色資源，培育并承當(dāng)省級項目。圖書館收藏有明清以來山西票號與晉商的文獻資料及山西旅游文化等文獻資料和多媒體資源，為了能使這些資源更好地發(fā)揮作用，組織承當(dāng)了省科技廳《山西票號與晉商信息資源管理系統(tǒng)》和《山西旅游、晉商文化數(shù)據(jù)庫》項目，成果直接服務(wù)于學(xué)校的教學(xué)科研，服務(wù)于社會用戶。二是積極整合校內(nèi)資源，吸引外資，開展研究。學(xué)術(shù)研究團隊承擔(dān)了山西省科技廳《山西財經(jīng)文獻資源共享平臺》、《山西科技文獻共享與服務(wù)平臺管理與利用機制研究》等項目，獲項目經(jīng)費100多萬元，成果主要是為山西信息資源共享服務(wù)。三是融合校內(nèi)信息人才和技術(shù)優(yōu)勢，開展區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展研究。為區(qū)域經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)是地方高校圖書館應(yīng)承擔(dān)的任務(wù)，它可以使圖書館學(xué)術(shù)性機構(gòu)的職能得到進一步延伸。在分析本館文獻信息、人才隊伍和現(xiàn)代化技術(shù)優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，整合校內(nèi)資源，組織科研團隊密切關(guān)注山西經(jīng)濟社會發(fā)展主題，積極申報承擔(dān)項目，進行集體攻關(guān)。幾年來先后承擔(dān)了山西省科技廳《山西不銹鋼競爭情報預(yù)警評價指標體系構(gòu)建與實證研究》軟科學(xué)項目、省哲學(xué)社會科學(xué)規(guī)劃辦《基于數(shù)據(jù)挖掘的山西煤炭企業(yè)信息化研究》、《山西煤炭企業(yè)危機預(yù)警機制研究》、《山西文化強省戰(zhàn)略研究》等項目，收到良好的經(jīng)濟效益和社會效益。四是引導(dǎo)團隊成員關(guān)注重大研究項目。圖書館以申報高層面項目為目標，目前承擔(dān)教育部人文社會科學(xué)項目《云計算在圖書館的應(yīng)用》和《基于技術(shù)融合的圖書館數(shù)字資源利用服務(wù)機制研究》等項目。

以科研項目為紐帶，拉動全館科研水平的整體提升，加快科研團隊的建設(shè)，強調(diào)標志性項目的產(chǎn)生，打造自己的特色和發(fā)展空間。圖書館科研項目的研發(fā)緊扣服務(wù)高校、服務(wù)社會主題，密切關(guān)注學(xué)校和社會經(jīng)濟建設(shè)重大需求和亟待解決的問題，2004年至今承擔(dān)科研項目14項，獲項目經(jīng)費資助158萬元，科研項目的研發(fā)，進一步加快了學(xué)術(shù)性機構(gòu)和信息資源管理科研團隊的建設(shè)。

4 以情報學(xué)學(xué)科建設(shè)為驅(qū)動，帶動學(xué)術(shù)性機構(gòu)的建設(shè)

學(xué)科本身是一個知識體系，學(xué)科是一種知識領(lǐng)域的劃分，是相對獨立和比較完善的知識體系，它是人們對知識對象進行分類，以達到學(xué)習(xí)和傳播已有知識，探索和研究新知識的目的。

高等學(xué)校教育的結(jié)構(gòu)就是以學(xué)科為基礎(chǔ)的一種系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。學(xué)科建設(shè)是高校建設(shè)的根本和核心，是高校辦學(xué)特色和辦學(xué)水平的重要標志。學(xué)科建設(shè)促進了學(xué)校的科學(xué)研究，同時也帶動了圖書館學(xué)術(shù)性機構(gòu)的建設(shè)。

地方高校圖書館作為“文獻信息中心”和“學(xué)術(shù)性機構(gòu)”，在履行“保存”與“傳播”文獻信息的同時，根據(jù)教育部和學(xué)校的教學(xué)要求，開展文獻檢索課教學(xué)。20世紀80年代中期，高校圖書館面向全校開設(shè)了文獻檢索課，教學(xué)研究引起了人們的關(guān)注，20多年的教學(xué)與研究為學(xué)科建設(shè)奠定了基礎(chǔ)。尤其是近年來，研究生的招聘與引進，圖書館人才隊伍結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的變化，圖書館也逐漸從簡單的文獻信息服務(wù)轉(zhuǎn)向知識利用與創(chuàng)新，學(xué)科建設(shè)和學(xué)術(shù)性機構(gòu)建設(shè)正式列入議事日程。地方高校圖書館應(yīng)充分利用資源優(yōu)勢和人才優(yōu)勢，以學(xué)科帶頭人為核心，以信息資源為平臺，以研究所（室）為基地，以科研團隊為支撐，凝練學(xué)科方向，開展學(xué)科建設(shè)，以學(xué)科建設(shè)拉動學(xué)術(shù)性機構(gòu)的建設(shè)。

山西財經(jīng)大學(xué)圖書館遵循有所為、有所不為的原則，結(jié)合學(xué)校學(xué)科建設(shè)中長期發(fā)展規(guī)劃和社會需求，開展情報學(xué)學(xué)科的建設(shè)，打造情報學(xué)教學(xué)和科研團隊，集中有限資源進行重點突破。2005年在學(xué)校的鼓勵與扶持下，組織了情報學(xué)專業(yè)碩士研究生學(xué)位授權(quán)點的申報并獲得國務(wù)院學(xué)位辦的批準。隨后又參照學(xué)科體系要求，突出重點，體現(xiàn)特色，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，做好學(xué)科內(nèi)涵建設(shè)，努力使情報學(xué)學(xué)科形成自己的優(yōu)勢特色，提升學(xué)科的學(xué)術(shù)影響力。

情報學(xué)學(xué)科有清晰的研究方向，有教學(xué)科研團隊，在教學(xué)中理論與實踐相結(jié)合，項目與團隊相結(jié)合，學(xué)術(shù)研究與學(xué)術(shù)性機構(gòu)建設(shè)相結(jié)合，進一步激發(fā)了導(dǎo)師團隊的合作精神，增強了學(xué)科建設(shè)和發(fā)展的后勁。導(dǎo)師們先后承擔(dān)了《情報學(xué)研究生教育模式研究與創(chuàng)新》、《基于質(zhì)量管理的情報學(xué)研究生教育績效評價研究》、《經(jīng)濟信息檢索與利用對大學(xué)生綜合分析能力的培養(yǎng)與實踐》等3項省級研究生教育教改項目，項目研究匯聚了團隊的智慧，培養(yǎng)了研究生的科研能力，促進了情報學(xué)學(xué)科建設(shè)，帶動了學(xué)術(shù)性機構(gòu)的建設(shè)。今后將以情報學(xué)學(xué)科為抓手，以科研團隊為支撐，以學(xué)術(shù)性機構(gòu)為重點，著力打造具有財經(jīng)特色和優(yōu)勢的情報學(xué)學(xué)科，尤其是以情報學(xué)學(xué)科建設(shè)和山西經(jīng)濟社會發(fā)展為研究內(nèi)涵，進一步激發(fā)團隊的合作精神，增強情報學(xué)學(xué)科的發(fā)展后勁和競爭力，帶動學(xué)術(shù)性機構(gòu)建設(shè)。

5 以管理制度為保障，完善學(xué)術(shù)性機構(gòu)建設(shè)

對于地方高校圖書館而言，建立科學(xué)規(guī)范的學(xué)術(shù)管理制度的核心是要客觀擺正圖書館在學(xué)校教學(xué)改革和科技創(chuàng)新體系中的位置，提高科學(xué)研究能力，完善學(xué)術(shù)性機構(gòu)建設(shè)。

“沒有規(guī)矩，不成方圓”。高校圖書館要保證學(xué)術(shù)性機構(gòu)的建設(shè)按照既定的計劃完成，必須要有完善的管理制度和有效的激勵約束機制，這些制度包括學(xué)校和圖書館兩個層面。

第6篇：科研團隊建設(shè)與管理辦法范文

一、指導(dǎo)思想

圍繞“交流合作創(chuàng)新發(fā)展”主題，繼續(xù)以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，抓創(chuàng)新、強科技，扎實推進“科技質(zhì)檢實驗區(qū)”建設(shè)，全面推進科技進步。

二、活動重點

扎實推進局“十二五”科技工作規(guī)劃，努力實現(xiàn)科技工作“兩有兩更”目標——領(lǐng)域有突破；能力有提升；成果更豐富；績效更科學(xué)。（領(lǐng)域突破：在科研項目申報領(lǐng)域、科技開放式合作服務(wù)方面實現(xiàn)突破。能力提升：提升公共檢測平臺服務(wù)能力、科研團隊建設(shè)能力和科技領(lǐng)軍人才創(chuàng)新能力。成果豐富：科研制標項目申報、完成數(shù)創(chuàng)新成績?？冃Э茖W(xué)：完善科技工作目標管理辦法，調(diào)動科技激情，鼓勵科技創(chuàng)新。）

三、活動時間

2012年2月-2012年4月：活動策劃期

2012年5月-2013年3月：活動實施期

2013年3月-2013年4月：活動總結(jié)期

四、活動安排

（一）開展活動，營造氛圍。制定第四屆“振興杯”科技活動方案，召開專題科技活動會，深化科技創(chuàng)新氛圍，擴大科技工作影響，舉辦科技項目會；召開項目進度匯報會，落實在研項目進度，督促項目保質(zhì)、保量完成；舉辦檢驗檢疫學(xué)術(shù)論文征集活動，提升全員政策理論研究水平。

（二）完善機制，規(guī)范管理。完善《局科技工作管理辦法》、《局科技工作目標管理辦法》、《局青年科技基金項目管理辦法》、編制和試行《局技術(shù)性貿(mào)易措施工作管理辦法》，梳理科技經(jīng)費管理，規(guī)范科技管理工作。改選、成立新一屆科學(xué)技術(shù)委員會，吸納培養(yǎng)人才，充實科技人才隊伍；堅持以人為本，充分發(fā)揮人才在科技質(zhì)檢建設(shè)中的核心作用，持續(xù)五支特色科技團隊打造工作，努力培養(yǎng)技術(shù)過硬、素質(zhì)優(yōu)良的科技隊伍。

（三）自主立項，激勵青年。按照《局青年科技基金項目管理辦法》，結(jié)合本局學(xué)科帶頭人培養(yǎng)對象工作，對已通過省局專業(yè)組初審但最終未能立項的科研項目，試行本局立項，激發(fā)青年開展科學(xué)研究熱情，提升青年同志科研能力和水平，加強科技儲備，促進人才成長，實現(xiàn)科技人才新老對接。

（四）積極應(yīng)對，合力破壁。充分運用現(xiàn)代化技術(shù)助力科技服務(wù)發(fā)展，開通網(wǎng)上科技之家，實現(xiàn)科技資源共享。舉辦技術(shù)性貿(mào)易措施專題講座，組建局WTO信息團隊，充分發(fā)揮首席檢驗員和青年科技人才的作用，跟蹤、報告國外技術(shù)法規(guī)、標準和通報情況，嘗試開展國外技術(shù)壁壘信息預(yù)警平臺，開通局WTO資訊微博，及時、快捷地向工貿(mào)企業(yè)技術(shù)性貿(mào)易措施。廣泛開展技術(shù)性貿(mào)易措施調(diào)查工作，召開代表性企業(yè)座談會，征集企業(yè)評議專家，增加企業(yè)話語權(quán)。

（五）分步實施，分層培訓(xùn)。適時開展科研管理工作培訓(xùn)，編制并公布科研管理工作流程，充分發(fā)揮各級科技管理部門作用，提高科研管理效率?；I辦實驗室績效管理人員培訓(xùn)，提升實驗室管理人員素質(zhì)，提升實驗室層次。運用“技術(shù)講堂”，開展檢驗檢測崗位技能全員培訓(xùn)，提升一線人員檢測水平。

（六）主動出擊，豐富成果。主動聯(lián)合市科技局、市農(nóng)科所和市農(nóng)委等部門，舉辦“科技服務(wù)三農(nóng)”科研項目鑒定會活動，多方“聯(lián)合”，促進科技服務(wù)發(fā)展。主動出擊，充分發(fā)揮科學(xué)技術(shù)優(yōu)勢，參與高層次項目研究，促進科技成果向?qū)＠?、?yīng)用轉(zhuǎn)化。

（七）加強儲備，長效發(fā)展。組織各類科技申報工作（4-5月，整理檢驗檢疫工作熱點、盲點、難點，謀劃年度申報工作；6-8月，進行目標方案工作的調(diào)研；9月，全面展開申報工作），沖擊高端課題申報，充分發(fā)揮院士等載體作用，力爭高端課題立項零突破。

（八）力促實驗室升級。整合資源，促進實驗室層次整體升級。拍攝食品添加劑國家級重點實驗室宣傳片，力爭在總局的統(tǒng)一安排下通過實驗室驗收工作；扎實推進國家級車用燈具重點實驗室的規(guī)劃建設(shè)工作，力爭實驗室獲得3C認證資質(zhì)；加強化礦實驗室建設(shè)，力爭該實驗室晉級總局區(qū)域性實驗室。

（九）對各部門、專業(yè)組和個人的科技工作進行年終考核計分，通報科技活動成績、展示科技工作亮點，掀起新一輪“振興杯”科技創(chuàng)新活動爭先創(chuàng)優(yōu)新；積極組織開展檢驗檢疫“科技質(zhì)檢實驗區(qū)”申報、創(chuàng)建工作。

五、活動要求

（一）明確目標，制訂計劃?？萍脊芾聿块T要緊緊圍繞我局十二五規(guī)劃中的科技工作目標，制定本年度的全局科技工作目標，并按部門進行指標分解。各部門和各專業(yè)條線要根據(jù)分解的指標明確各自的工作和任務(wù)，落實到人。

（二）規(guī)范工作，提高質(zhì)量?？萍脊芾聿块T要根據(jù)新的發(fā)展形勢，制定和完善相關(guān)科技管理制度，引導(dǎo)科技工作有重點、有計劃開展。各部門要根據(jù)相關(guān)制度，規(guī)范申報立項、項目研究、鑒定登記、經(jīng)費使用等各個環(huán)節(jié)，確保各項科技工作的質(zhì)量。

第7篇：科研團隊建設(shè)與管理辦法范文

一、近三年我?？蒲腥〉玫某煽?/p>

近三年來，我校堅持“以人為本、助人成功”的辦學(xué)理念，以教學(xué)為中心，以科研為支撐，在項目的爭資立項、成果轉(zhuǎn)化、整章建制、規(guī)范學(xué)術(shù)活動、加強合作交流等方面做了大量的工作，使我?？蒲泄ぷ魅〉昧碎L足的發(fā)展。

（一）項目的申報和立項數(shù)量穩(wěn)步增長

三年來，我校共獲得各類項目立項311項，其中縱向科研項目233項（含國家社會科學(xué)基金項目25項，含國家自然科學(xué)基金7項，國家民委項目29項，教育部人文社科一般項目5項，中央其他部委24項，省級項目33項，廳級項目50項），橫向項目48項。這比以往都有較大的增長。

（二）科研經(jīng)費有了一定的突破

三年來，我校共獲得各類項目經(jīng)費1498.*6萬元,其中縱向項目經(jīng)費1031.8萬元，橫向項目經(jīng)費466.666萬元。同時，學(xué)校經(jīng)費投入不斷加大，特別是學(xué)校對項目1：1配套，更是省內(nèi)其他高校所少見。

（三）成果的數(shù)量和質(zhì)量有了一定的提高

三年來，我校共發(fā)表科研論文3*0篇，其中CSSCII和CSCDA共計權(quán)威期刊論文338篇；被人大復(fù)印資料全文轉(zhuǎn)載3篇；出版著作（含教材）322部，其中專著133部，編著94部，教材90部；獲得省部級及以上科研獎勵190項；其中學(xué)校編輯出版的《法藏敦煌藏文文獻》和《英藏敦煌藏文文獻》出版計劃，實現(xiàn)了我國珍貴歷史文獻的回歸與面世，在學(xué)術(shù)界引起強烈反響，被譽為敦煌學(xué)與藏學(xué)研究的又一個里程碑。

（四）科研平臺建設(shè)初具規(guī)模

三年來，我校形成了由非實體研究機構(gòu)、獨立研究機構(gòu)和研究基地組成的科研平臺體系。截止目前，有1個國家民委、教育部共建重點實驗室，1個中央統(tǒng)戰(zhàn)部研究基地，4個省部級重點實驗室，4個獨立建制的研究機構(gòu)，1個省級工程中心，11個院所合一的研究機構(gòu)。

（五）科研管理水平得到了進一步提升

一是在科研管理建設(shè)等方面，20*年共出臺各類科研管理文件14項，使科研管理有章可循、有法可依。二是自主研發(fā)科研管理三級系統(tǒng)，使我校在科研管理邁向科技化更進了一步。這套科研管理三級系統(tǒng)在省內(nèi)院校處在前例。

（六）產(chǎn)學(xué)研一體化有了進一步的推進

學(xué)校每兩年召開校地校企工作會議，并已形成一項制度。在科研轉(zhuǎn)化上，開發(fā)的動物血清、氧化淀粉系列產(chǎn)品，取得了良好的社會效益和經(jīng)濟效益。而且我校建筑節(jié)能建材方面專利技術(shù)達到國際領(lǐng)先，市場前景廣闊。

二、存在的主要問題

本次調(diào)研各教學(xué)單位針對科研工作提出了許多問題,同時我們與其他兄弟院校對照,歸納如下:

1、一是領(lǐng)軍人物和科技創(chuàng)新拔尖人才還不多，缺乏有影響的學(xué)術(shù)帶頭人，學(xué)術(shù)團隊整體實力不強；

2、缺乏有穩(wěn)定的研究方向，科研人員各自為陣，成果關(guān)聯(lián)性較差，特別是對服務(wù)民族地區(qū)的重大理論和現(xiàn)實問題研究能力也有待進一步提高；

3、科研方法、科研項目申報等方面的培訓(xùn)做得不夠，部分教師對科研工作存在畏難心理；

4、對科研工作的宣傳力度不夠，相當(dāng)部分教職員工對學(xué)校科研的形勢及重要性缺乏清晰的認識，有的甚至將教學(xué)與科研對立起來；

5、國家級科研項目少，特別是國家自然科學(xué)基金項目立項少;

6、項目中后期管理滯后，項目結(jié)項率低；

7、科研質(zhì)量還不高，權(quán)威期刊論文少，權(quán)威期刊論文在整個學(xué)術(shù)論文中所占比例偏低；

8、成果獲獎少，特別是省部級及以上科研獎勵少；

9、科技成果轉(zhuǎn)化水平率偏低，科技創(chuàng)新尤其是應(yīng)用科技研發(fā)服務(wù)與重大需求對接不夠，產(chǎn)學(xué)研緊密結(jié)合不夠；

10、科研管理制度有待進一步完善，橫向經(jīng)費管理過嚴、過細不利于調(diào)動教師的積極性，科研機構(gòu)、科研團隊缺乏有效管理。

二、解決問題的思路

針對上述問題，我們提出了以科學(xué)發(fā)展觀推動科研管理創(chuàng)新，以科研管理創(chuàng)新促進科研工作又好又快的發(fā)展思路：

（一）堅持以人為本，抓好人才隊伍建設(shè)

1、著力加強科研隊伍建設(shè)

一是要樹立“用好現(xiàn)有人才，穩(wěn)住關(guān)鍵人才，引進急需人才，培養(yǎng)未來人才，凝聚社會各屆人才”為原則，激發(fā)廣大師生員工的科研工作的熱情、想象力、創(chuàng)造力。

二是著力加強科研團隊、學(xué)術(shù)帶頭人、科技創(chuàng)新拔尖人才隊伍建設(shè)。要出臺科研團隊管理辦法，從制度上給予保障。

三是高度重視中青年學(xué)術(shù)帶頭人和學(xué)術(shù)骨干隊伍建設(shè)，繼續(xù)扶持我校中青年教師的科研項目，大力培養(yǎng)科技創(chuàng)新新生力量。

2、著力營造科技創(chuàng)新的文化環(huán)境

一是加強以“以人為本、需求導(dǎo)向，博采眾長、合作競爭，鼓勵創(chuàng)新、寬容失敗，注重積累、勇于跨越，求是求新、力戒浮躁”為主要內(nèi)容的科技創(chuàng)新文化建設(shè)。對于現(xiàn)行的科研評價體系進行重新審視和思考。

二是切實加強科研道德建設(shè)。要嚴格貫徹《教育部關(guān)于嚴肅處理高等學(xué)校學(xué)術(shù)不端行為的通知》精神。要大力弘揚實事求是、求真務(wù)實、嚴謹治學(xué)的科學(xué)精神，遵守行為準則，恪守科研道德。堅決反對和糾正弄虛作假、剽竊侵權(quán)、學(xué)術(shù)霸權(quán)、功利浮躁等學(xué)術(shù)不正之風(fēng)。

3．著力建設(shè)一支高素質(zhì)的學(xué)?？萍脊芾黻犖?/p>

要切實加強學(xué)?？萍脊芾砣藛T的培訓(xùn)，使科技管理人員熟悉教育、科技、經(jīng)濟和社會發(fā)展規(guī)律等方面知識;努力培養(yǎng)科技管理人員把握全局、開拓創(chuàng)新精神的力；要提高科技管理人員熱心服務(wù)的水平。

（二）堅持全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，抓好體制機制創(chuàng)新

1、加快推進科研分級管理體制，激發(fā)基層學(xué)術(shù)單位的活力

要明確學(xué)校與二級單位在科研管理上的權(quán)責(zé)劃分?？蒲刑幰獋?cè)重于全局性的科研管理制度建設(shè)與科研發(fā)展規(guī)劃制定及對二級學(xué)院的科研工作的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、督促與考核工作。具體事務(wù)性工作應(yīng)由二級學(xué)院承擔(dān)。對此，通過一定的措施，激發(fā)基層學(xué)術(shù)單位的活力，

2、強化科研項目的申報和立項

一是進一步加強科研項目的申報和爭取力度。要爭取多渠道、采取多措施以提高科研項目申報的成功率；要在申報領(lǐng)域有所突破；要在經(jīng)費有所突破;力爭今年經(jīng)費達到800萬元。

二是大力加強重大科研項目的競爭前培育，提高爭取和承接國家及地方重大科研項目的競爭力。緊密圍繞國家自然科學(xué)基金、“973”計劃、“863”計劃及我省重大基礎(chǔ)研究和前瞻性研究目標，積極培育具有較強競爭力的預(yù)研項目。要做好目前我校國家科技支撐計劃的前期工作。

三是加強對科研工作的宣傳力度，提高廣大教職員工對科研的重要性和地位的認識。今年準備邀請有關(guān)專家學(xué)者對項目申報有關(guān)問題進行輔導(dǎo)。同時加大對科研干事和主管科研的領(lǐng)導(dǎo)進行培訓(xùn)力度。同時，在2010年1月召開科研表彰總結(jié)大會，并對申報有關(guān)的國家級課題進行動員、部署，下達申報任務(wù)。

3、加大對項目的中期檢查和結(jié)項、鑒定的力度

要進一步提高我校在研科研項目的結(jié)項率。去年我校的結(jié)項率為63.7%，從一定程度上影響了下一年度項目申報和立項。對此，要通過加強管理、狠抓落實，提高項目的結(jié)項率。要進一步完善科研項目的經(jīng)費管理辦法，要從經(jīng)費上強化項目的中后期管理。

4、積極申請和爭取組織好學(xué)?？蒲谐晒剟?/p>

針對成果獲獎少，應(yīng)加強外聯(lián)工作，保持與相關(guān)部門和單位的信息暢通；力爭在申請和爭取組織好學(xué)?？蒲谐晒剟罘矫嬗型黄啤Ｒㄟ^一定激勵措施調(diào)動教師申報成果的積極性。

5、加強科研工作平臺建設(shè)

一是加強學(xué)校研究機構(gòu)建設(shè)，要根據(jù)科研及學(xué)科建設(shè)需要，多設(shè)立一些非實體研究機構(gòu)。如盡快制定制定科研機構(gòu)管理辦法。

二是切實加強重點研究基地（重點實驗室）建設(shè)。第一，進一步做好委部共建重點實驗室和學(xué)校現(xiàn)有4個國家民委重點實驗室的管理與服務(wù)工作；第二，積極組織建設(shè)校級重點實驗室和做好省級重點實驗室的申報工作；第三，配合省委統(tǒng)戰(zhàn)部，做好民族宗教研究基地的日常工作，為我校的學(xué)科建設(shè)提供支持;第四，做好甘肅省動物細胞工程技術(shù)研究中心、XX大學(xué)藏藥研發(fā)中心和蘭州高新區(qū)XX大學(xué)生物醫(yī)藥技術(shù)公共實驗平臺的管理與服務(wù)工作；第五，重點要做好蘭州粘合劑工程中心申報等前期準備工作。

三是掛靠我校的各學(xué)會、研究會等，要策劃組織好科研活動，發(fā)揮學(xué)會、研究會等的優(yōu)勢，在學(xué)?？蒲泄ぷ髦邪l(fā)揮積極作用。

6、加強校地校企合作、進一步推動學(xué)?？萍汲晒D(zhuǎn)化與推廣工作

一是促進學(xué)校積極與地方政府和企業(yè)合作。今年9月份要召開我校校地校企合作會議，進一步推動我校校地校企合作。同時，要建立與市、縣政府、行業(yè)、企業(yè)建立長期、穩(wěn)定、全面的科技合作的長效機制。

二是促進專家教授積極與企業(yè)家合作，主動融入以企業(yè)為主體、以應(yīng)用研發(fā)為重點的技術(shù)創(chuàng)新活動。

三是做好大學(xué)科技園、科技企業(yè)和產(chǎn)業(yè)園區(qū)建設(shè)。要鼓勵與地方和企業(yè)共建重點實驗室、工程（技術(shù)）研究開發(fā)中心、大學(xué)科技園、科技企業(yè)和各類特色產(chǎn)業(yè)園區(qū)，合作承擔(dān)完成科技研發(fā)、技術(shù)改造、消化吸收引進技術(shù)項目，形成“產(chǎn)研分工、優(yōu)勢互補、利益共享、風(fēng)險共擔(dān)”的機制。今年要做好XX大學(xué)節(jié)能建材示范園工作。

7、完善科研管理制度

一是通過制定《XX大學(xué)科研機構(gòu)管理辦法》、《XX大學(xué)科研團隊管理辦法》《XX大學(xué)國際合作項目管理辦法》等三項制度，進一步創(chuàng)新我校科研機構(gòu)平臺建設(shè)、學(xué)科團隊建設(shè)、國際合作項目管理。

二是要通過完善《XX大學(xué)科研項目學(xué)校配套經(jīng)費管理辦法》《XX大學(xué)中青年科研基金項目及經(jīng)費管理辦法》《XX大學(xué)學(xué)術(shù)研究成果出版基金管理辦法》等制度，進一步促進經(jīng)費、校級中青年項目、學(xué)術(shù)資著等工作科學(xué)管理，要充分調(diào)動廣大教師人員做科研的積極性。

（三）堅持統(tǒng)籌兼顧，抓好工作的系統(tǒng)性和實效性

1、抓好教學(xué)與科研的統(tǒng)籌

第一，將科研成果向課堂、向教學(xué)內(nèi)容、向?qū)嶒炇侄无D(zhuǎn)化，培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力；第二，實施研究生參與或承擔(dān)科研項目的制度；第三，努力促進本科生教學(xué)參與科技研發(fā)或成果轉(zhuǎn)化工作。

2、抓好傳統(tǒng)優(yōu)勢學(xué)科與其他應(yīng)用學(xué)科的統(tǒng)籌

在優(yōu)勢學(xué)科做大做強的基礎(chǔ)上，積極扶持其他應(yīng)用學(xué)科研究，注重應(yīng)用技術(shù)創(chuàng)新。特別是要做好優(yōu)勢學(xué)科和其他應(yīng)用學(xué)科結(jié)合，要在邊緣學(xué)科、交叉學(xué)科上發(fā)揮優(yōu)勢。

3、抓好數(shù)量與質(zhì)量的統(tǒng)籌

要力爭產(chǎn)出更多的高質(zhì)量學(xué)術(shù)論文和高水平科技成果。要在文章的發(fā)表的級別與成果獲獎方面要有所突破。

第8篇：科研團隊建設(shè)與管理辦法范文

山西省蔬菜科技創(chuàng)新平臺建設(shè)的構(gòu)想

建設(shè)蔬菜科技創(chuàng)新平臺是推動蔬菜科技創(chuàng)新持續(xù)發(fā)展的重要措施，是支撐蔬菜產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新成果和技術(shù)的重要源泉。構(gòu)建和完善蔬菜種質(zhì)資源創(chuàng)新、國際科技信息交流、綜合技術(shù)創(chuàng)新研發(fā)和科研成果轉(zhuǎn)化中試等專業(yè)科技創(chuàng)新平臺，加強資源創(chuàng)制、育種技術(shù)研發(fā)及新品種選育、栽培技術(shù)組裝集成，整體推進成果的轉(zhuǎn)化應(yīng)用。

構(gòu)建蔬菜種質(zhì)資源創(chuàng)新平臺，加快優(yōu)異種質(zhì)資源的創(chuàng)制以山西省農(nóng)業(yè)科學(xué)院蔬菜研究所為依托單位，以國家和省級重大項目為紐帶，吸納山西省農(nóng)業(yè)科學(xué)院棉花所、園藝所、品資所、生物中心、小麥所、資經(jīng)所等省內(nèi)蔬菜研究力量，建設(shè)蔬菜種質(zhì)資源創(chuàng)新平臺，建立科學(xué)完善的種質(zhì)資源特性鑒定技術(shù)和程序，利用計算機等現(xiàn)代化工具對優(yōu)異種質(zhì)資源進行遺傳分析，提高育種的主動性。加強對已有資源的鑒定、評價、改良、創(chuàng)新，逐步進行數(shù)字化管理，完善種質(zhì)資源信息，建立不同類型的蔬菜種質(zhì)資源數(shù)據(jù)共享和服務(wù)系統(tǒng)，在平臺成員單位之間共享，做到種質(zhì)資源的合理利用；充分利用基因工程、分子標記、輻射誘變等現(xiàn)代高科技手段，挖掘利用栽培種內(nèi)種質(zhì)資源潛力，加強近緣野生、半野生種質(zhì)資源的開發(fā)利用，創(chuàng)造特優(yōu)種質(zhì)資源。廣泛搜集國內(nèi)外優(yōu)異種質(zhì)資源，及時交流種質(zhì)資源信息，為蔬菜育種源源不斷地提供新種質(zhì)和新材料。

構(gòu)建國際科技信息交流平臺，瞄準國際前沿，研發(fā)前瞻性技術(shù)依托山西省農(nóng)業(yè)科學(xué)院蔬菜研究所網(wǎng)站，開辟蔬菜科技國際信息交流專欄，搭建全省蔬菜科技國際信息交流平臺，收集、整理并及時國際科技研究最新動態(tài)和合作交流信息，實現(xiàn)省內(nèi)與國際資源的共享。開展廣泛的國際合作交流，引進國外先進智力成果和管理方法，開展全方位、寬領(lǐng)域、多層次的交流與合作，提高蔬菜育種創(chuàng)新起點，推動蔬菜育種尖端研究，開發(fā)前瞻性技術(shù)，把國際合作、技術(shù)引進與地方優(yōu)勢相結(jié)合，全面加快蔬菜產(chǎn)業(yè)化、標準化、現(xiàn)代化和國際化步伐。

構(gòu)建綜合技術(shù)創(chuàng)新研發(fā)平臺，為蔬菜產(chǎn)業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展提供強有力的技術(shù)支撐圍繞制約山西蔬菜產(chǎn)業(yè)發(fā)展的技術(shù)瓶頸，以山西省農(nóng)業(yè)科學(xué)院蔬菜所為依托，以實施重大項目為抓手，建立綜合技術(shù)創(chuàng)新研發(fā)平臺，集聚全省具有強大實力的農(nóng)科院有關(guān)研究所、農(nóng)大園藝學(xué)院和山西科萌種業(yè)、山西強盛種業(yè)等蔬菜研究方面的優(yōu)秀科技人才，產(chǎn)學(xué)研創(chuàng)新聯(lián)動，共同推進蔬菜產(chǎn)業(yè)技術(shù)的不斷創(chuàng)新。不斷加強小孢子育種、雄性不育系利用、組織培養(yǎng)等育種技術(shù)和方法的創(chuàng)新研究，選育主要蔬菜早、中、晚熟配套的系列專用新品種，組裝集成露地蔬菜高產(chǎn)高效種植技術(shù)模式，創(chuàng)新以土壤處理、合理輪作、育苗技術(shù)、嫁接技術(shù)、CO2施肥等技術(shù)為核心的設(shè)施蔬菜高產(chǎn)高效種植模式[5]，為蔬菜產(chǎn)業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展提供強有力的技術(shù)支撐。

構(gòu)建科研成果轉(zhuǎn)化中試平臺，完善熟化配套技術(shù)，加快新成果的推廣應(yīng)用省級科研院所聯(lián)合企業(yè)進行產(chǎn)業(yè)化基地建設(shè)，為企業(yè)提供成熟的技術(shù)服務(wù)，共同搭建育種成果轉(zhuǎn)化中試平臺，根據(jù)創(chuàng)新平臺育成新品種的特征特性和生態(tài)適應(yīng)性，進一步研究每個新品種最適宜的配套栽培技術(shù)措施，研發(fā)設(shè)施蔬菜安全高效生產(chǎn)、標準化無公害節(jié)本增效栽培等配套技術(shù)，制定和完善蔬菜安全生產(chǎn)技術(shù)規(guī)程，為實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化提供技術(shù)保障。形成“蔬菜創(chuàng)新平臺成果—種子生產(chǎn)加工企業(yè)—種業(yè)流通企業(yè)—種業(yè)綜合服務(wù)配套企業(yè)”的新型蔬菜育種產(chǎn)業(yè)化創(chuàng)新體系，提高自主知識產(chǎn)權(quán)成果的覆蓋面和市場占有率，抗衡進口品種和技術(shù)的沖擊。

加強山西省蔬菜科技創(chuàng)新平臺建設(shè)的對策建議

積極探索蔬菜育種創(chuàng)新管理機制加強蔬菜科技創(chuàng)新平臺建設(shè)，需要在實踐中不斷探索穩(wěn)定創(chuàng)新團隊建設(shè)、科研績效評價、領(lǐng)軍人才培養(yǎng)、創(chuàng)新人才流動，自主創(chuàng)新人才評價及產(chǎn)學(xué)研分工協(xié)作和聯(lián)合攻關(guān)等的運行機制及管理辦法，促進突破性大成果的產(chǎn)出和創(chuàng)新效率的提高[6]，為蔬菜育種創(chuàng)新平臺建設(shè)提供制度保障。

加強蔬菜科技創(chuàng)新領(lǐng)軍人才的培養(yǎng)引進，推動創(chuàng)新平臺建設(shè)的健康穩(wěn)定發(fā)展領(lǐng)軍人物是創(chuàng)新平臺的核心，一個在國內(nèi)外有較高科研造詣和學(xué)術(shù)威望、具有較高戰(zhàn)略思維和責(zé)任心、掌握核心技術(shù)、親和力強的團隊核心人物，可以帶動或挽救一個研究團隊。因此，人才隊伍建設(shè)的首要任務(wù)就是平臺核心領(lǐng)軍人物的引進和培養(yǎng)，同時抓好學(xué)術(shù)帶頭人、課題主持人、課題研究骨干、科研輔助人員五位一體科研創(chuàng)新團隊建設(shè)，打造學(xué)科全面、專業(yè)互補、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、精干高效、充滿活力、優(yōu)勢突出的科研創(chuàng)新團隊，不斷提升團隊的創(chuàng)新能力[7-9]。

多渠道爭取蔬菜科技創(chuàng)新經(jīng)費投入蔬菜科技創(chuàng)新作為公益性事業(yè)，省級財政應(yīng)集中財力、物力建設(shè)重點和優(yōu)勢學(xué)科，裝備省級蔬菜遺傳育種和設(shè)施蔬菜栽培重點實驗室，加大對農(nóng)業(yè)科研基礎(chǔ)設(shè)施的改造力度，盡快改變農(nóng)業(yè)科研基礎(chǔ)設(shè)施老化、設(shè)備陳舊的狀況，為蔬菜科技創(chuàng)新提供物質(zhì)支撐。

第9篇：科研團隊建設(shè)與管理辦法范文

關(guān)鍵詞：科研團隊；績效管理；考核標準

科研團隊是以科學(xué)技術(shù)研究與開發(fā)為主要內(nèi)容，由具有知識、技能交叉互補特點的，并且愿意為共同目標相互承擔(dān)責(zé)任的個體組成的群體[1]。隨著我國科技工作的不斷發(fā)展，特別是“京津冀一體化”建設(shè)要求的提出，對科技創(chuàng)新的要求越來越高，因此具有交叉學(xué)科、跨學(xué)科及跨單位等特點的科研團隊進行科學(xué)研究已逐漸成為科技工作開展的主要形式。高?？蒲袌F隊由學(xué)科帶頭人、學(xué)術(shù)骨干及年輕后備力量組成，這種學(xué)術(shù)梯隊組成不僅為科研提供人力，而且能培養(yǎng)新生科研人才。因此，做好高校科研團隊績效管理，對團隊的整體發(fā)展以及學(xué)校、學(xué)科的發(fā)展都是至關(guān)重要的。關(guān)于團隊績效管理，國內(nèi)外的很多學(xué)者也一直在不斷地研究與探討[2-6]，但國內(nèi)目前尚無一套完善、適用于高校科研團隊的績效管理辦法及標準。

績效管理的內(nèi)涵

什么是績效？績效就是行為[7]，科研績效就是科研行為。但在進行具體的績效管理時，所說的績效往往包括行為和結(jié)果兩方面，以科研績效管理而言，就是既要管理科研人員或團隊的科研行為，也要管理科研工作的實施與開展，以及管理科研結(jié)果，如項目、成果等?？冃Ч芾硎且粋€完整的、循環(huán)的過程[8]，首先要制定明確的績效目標，繼而針對目標進行管理，通過績效考核來檢驗管理的成效，并使用有效的激勵政策強化管理的結(jié)果，同時根據(jù)績效考核的情況制定下一階段的績效目標。

高?？蒲袌F隊績效的內(nèi)涵

1.高?？蒲袌F隊的特點

高?？蒲袌F隊是“團隊”這一概念中的一個分類，是以高校為基礎(chǔ)、高?？蒲腥藛T為主要成員建立起來的，因此有其區(qū)別于其他組織或團隊的特點[9]。一是合作性。高?？蒲袌F隊的成員在加入團隊前，都是獨立的研究個體，甚至已有自己相對穩(wěn)定的研究工作。因此，這就要求成員們要有高度的合作性，以團隊為整體共同開展研究工作。二是有序性。高?？蒲袌F隊成員可能來自多個學(xué)科領(lǐng)域，甚至有來自合作企業(yè)或其他研究院所的精英，他們在研究工作中各有所長，因此能否在團隊帶頭人的帶領(lǐng)下有序開展工作是非常重要的。三是創(chuàng)新性。在“協(xié)同創(chuàng)新”“京津冀一體化”的今天，“科技創(chuàng)新”已不再只是一個名詞，而是所有科研工作者不斷努力追求的共同目標。高?？蒲袌F隊有雄厚的學(xué)術(shù)資源作為基礎(chǔ)、青年科研人員及研究生的活躍思維作為動力，其創(chuàng)新性是不可小覷的。四是可發(fā)展性。高校科研團隊的組建不是僅為申請某一重大項目，或攻關(guān)而臨時拼湊，它的存在一定是要為學(xué)科建設(shè)及學(xué)校自身發(fā)展服務(wù)的。因此，團隊一定要具有可持續(xù)發(fā)展的能力。

2.高?？蒲袌F隊績效的內(nèi)涵

高校科研團隊不僅有區(qū)別于其他群體組織的特點，也有基于其特點所產(chǎn)生的績效[10]。一是隊伍建設(shè)情況。團隊是由眾多科研人員共同組成，包括團隊帶頭人、學(xué)術(shù)骨干、青年科研人員以及在讀研究生。團隊在建設(shè)時，必須讓所有類型的研究人員達到合理的比例，才能充分發(fā)揮團隊的優(yōu)勢。隊伍建設(shè)情況好，也說明團隊的合作性好。二是科研投入。主要指所承擔(dān)的科研項目。團隊的活動都是基于科研項目開展的，多承擔(dān)項目，特別是重大項目、攻關(guān)項目對于成員的成長、團隊的成長都是非常重要的。三是科研產(chǎn)出。團隊承擔(dān)了科研項目，就要有相應(yīng)的科研成果產(chǎn)出。團隊產(chǎn)出的原創(chuàng)性成果越多，質(zhì)量越高，證明該團隊的創(chuàng)新性和可發(fā)展性越高。四是平臺的搭建。高?？蒲袌F隊的建設(shè)除服務(wù)科學(xué)研究外，還要為學(xué)科發(fā)展及人才培養(yǎng)服務(wù)。因此，團隊不僅是探究科學(xué)問題的組織，更是學(xué)科發(fā)展的支撐和優(yōu)秀科研人才的培育器。

高?？蒲袌F隊績效管理的現(xiàn)狀

綜上所述，有效的績效管理是目標制定、管理績效、績效考核、績效激勵這幾個環(huán)節(jié)不斷循環(huán)的過程[11]。高?？蒲袌F隊的績效管理則應(yīng)在此基礎(chǔ)上，結(jié)合其自身的特點具體實施和開展。但目前大多數(shù)高校在對科研團隊進行績效管理時，還沿用既往的人事政策、將更多精力放在績效考核與績效激勵上，對于績效目標及管理績效關(guān)注不夠、過多強調(diào)了團隊成員的個人成績。例如：看重論文作者排序、個人承擔(dān)項目情況等，并未能以團隊為整體對其隊伍建設(shè)、投入產(chǎn)出、學(xué)科發(fā)展等方面進行有重點的管理。隨著國家科研水平的發(fā)展，既往的這種績效管理模式已逐漸不能適應(yīng)當(dāng)下科研工作的要求，存在的問題越來越顯著。

1. 缺乏合理的團隊績效考核標準

一是缺少基于團隊特點的績效考核指標。目前，許多高?？蒲袌F隊的績效管理和考核還是沿用人事考核的相關(guān)指標。這些指標的制定是基于對個人科研績效的考評，通過科研項目、成果產(chǎn)出及排名等對個人貢獻進行評定，并沒有針對團隊貢獻的相關(guān)指標。這樣不僅不能很好地體現(xiàn)團隊的科研績效，同時也會出現(xiàn)成員間因個人利益的競爭導(dǎo)致團隊合作性及有序性的降低，影響其長遠發(fā)展。

二是考核標準過于單一化，沒有突出學(xué)科特點。高校科研團隊建設(shè)都是以學(xué)科為基礎(chǔ)，由本校或者不同高校相同或相近研究方向的科研人員組成[12]，目的是服務(wù)學(xué)科、促進發(fā)展?，F(xiàn)有的績效考核標準大多沒有進行具體的學(xué)科劃分，而是采用所有學(xué)科的平均水平，甚至作為統(tǒng)一的標準“一刀切”。在實際的科研工作中，各學(xué)科發(fā)展水平是極不均衡的，有些學(xué)科受各方面因素影響可能長期處于標準之下，此時再采用“一刀切”的方法對該學(xué)科的科研團隊進行評價是不全面、不客觀的，而且也在一定程度上降低了團隊成員的積極性，影響團隊的發(fā)展。

2.缺乏合理的隊伍建設(shè)管理

科研團隊績效管理的一個內(nèi)涵就是隊伍建設(shè)，重要影響因素就是團隊成員[13]，成員包括帶頭人、學(xué)術(shù)骨干、專業(yè)技術(shù)人員、青年后備人才（年輕教師、研究生）等。目前，高?？蒲袌F隊對于成員的管理及考核的重點還集中在個體上，即對個人科研項目、成果等方面的考核，而缺乏針對團隊人才梯隊建設(shè)的管理。團隊成員的學(xué)科、知識層級、技術(shù)能力等各有不同，他們各有所長，對團隊的發(fā)展都有著重要的作用，如構(gòu)建不合理，必然會引起團隊內(nèi)部的矛盾，影響長期發(fā)展。

3.績效管理范圍比較局限，重結(jié)果輕過程

科研績效是參與科研活動的人員在學(xué)術(shù)研究中的投入、產(chǎn)出及其所產(chǎn)生的影響和效果，其管理應(yīng)該貫穿整個科研活動的始終。但在實際科研管理工作中，往往只集中在對科研業(yè)績的數(shù)據(jù)收集和評價，也就更加重視結(jié)果而忽略了過程。導(dǎo)致這樣情況的發(fā)生可能有以下幾個原因：一是全程管理需要科研管理人員在科研工作的每個階段都對團隊的績效及時了解和掌握，需要占用一定的人力資源。二是針對科研進程的每一階段進行管理，就需要及時了解相關(guān)信息，這離不開團隊成員的積極配合。但如果較為頻繁征集信息，又會給科研團隊帶來額外的負擔(dān)，配合度降低，進而影響信息的準確性和后續(xù)管理工作開展。

高?？蒲袌F隊績效管理的建議

針對上述的問題，高校在進行科研團隊的績效管理時，應(yīng)結(jié)合其自身特點及內(nèi)涵進行管理，如將資源配置（即投入與產(chǎn)出的情況）納入績效考核范疇、在人事聘任政策中，加入團隊績效考核因素，突出團隊帶頭人的“領(lǐng)頭羊”職責(zé)的管理、以學(xué)科特點進行團隊管理、建立團隊激勵政策等舉措完善績效管理及考評體系。

1. 強調(diào)團隊整體性

合作性和有序性是高?？蒲袌F隊的特點，因此必須將團隊作為一個整體來進行管理。所有成員在團隊中進行的科研活動及其產(chǎn)生的成績都應(yīng)以團隊計算，在績效考核時，盡量淡化個人利益；同時在職稱評定時，對于成員在團隊中的貢獻，除署名第一的成果外，其他模糊排序位次，最大程度上降低因個人利益而產(chǎn)生的分歧和矛盾，提高團隊凝聚力。

2. 建立團隊帶頭人的“帶頭”績效管理

加強科研團隊人才隊伍建設(shè)的管理，首先就要做好對團隊帶頭人的管理。帶頭人是一個團隊前進的“領(lǐng)頭羊”，他的研究方向是否穩(wěn)定，管理能力的高低都決定和影響著團隊的定位及發(fā)展。因此，針對帶頭人的管理和考核，特別是其“帶頭”作用的考核就顯得尤為重要。高校科研管理部門及學(xué)院（系）對于團隊有監(jiān)督和管理的職責(zé)，可建立年終匯報制度，即每年年終團隊帶頭人向所屬學(xué)院（系）匯報本團隊現(xiàn)有的科研方向、研究進展、科研產(chǎn)出、團隊自評等情況，并與上一年的工作預(yù)期進行比較，如未完成預(yù)期需分析不足，提出改進措施。這樣不僅能督促團隊帶頭人對工作及時進行梳理總結(jié)，同時也有助于單位對團隊帶頭人的“帶頭”績效情況進行考評。學(xué)院（系）將本單位團隊考評情況報送學(xué)?？蒲泄芾聿块T，如有團隊特別是帶頭人的考評結(jié)果不理想，科管部門應(yīng)與相關(guān)學(xué)院（系）協(xié)商結(jié)合團隊、學(xué)科及學(xué)校的發(fā)展，對帶頭人進行必要的調(diào)整。

3. 將投入與產(chǎn)出情況納入績效考核指標

高校團隊科研績效管理就是對團隊科研投入與產(chǎn)出進行管理。科研投入主要是指人、財、物的投入，即團隊人員的組建、科研經(jīng)費的投入以及科研場所、設(shè)備等的投入；科研產(chǎn)出主要是科研論文、知識產(chǎn)權(quán)類成果以及所培養(yǎng)的青年人才情況等。有持續(xù)穩(wěn)定的科研投入是支持團隊前進的動力，不斷有新的成果產(chǎn)出是團隊有科研活力的證明，兩者都是團隊持續(xù)發(fā)展的重要參考指標，缺一不可。因此，除在團隊建設(shè)初期需大量投入外，對于已進入穩(wěn)定發(fā)展階段的團隊來說，將“投入產(chǎn)出比”作為指標引入績效考評中，較之原有單純使用某一兩個指標進行考核更加全面和客觀。當(dāng)科研投入與產(chǎn)出的比值小于或者等于1的時候，即顯示該團隊擁有持久發(fā)展的生命力。

4. 根據(jù)學(xué)科特點進行績效管理

目前，我國的基本學(xué)科有13大門類，各門類下一級至三級學(xué)科有上百種之多，每個學(xué)科的發(fā)展基礎(chǔ)和狀況都各有不同。因此，對于在各學(xué)科基礎(chǔ)上建立的科研團隊間進行比較，相對統(tǒng)一的通用標準是很必要的，如科研質(zhì)量、成果產(chǎn)出、團隊長期生存能力等。在此基礎(chǔ)上，對科研團隊在學(xué)科發(fā)展、人才培養(yǎng)、平臺搭建（如重點實驗室、工程中心的建設(shè)）等方面對于本學(xué)科的貢獻和作用進行個性化、有針對性的管理。

5. 給予適當(dāng)?shù)膱F隊獎勵

團隊獎勵是對科研團隊工作進行的獎勵，能夠有效地促進團隊的積極性。團隊獎勵可以是對整體績效情況的獎勵，也可能是對某一突出業(yè)績給予的獎勵[14]。適當(dāng)?shù)膱F隊獎勵不僅是對團隊科研經(jīng)費的一個補充，更是對團隊科研工作的肯定。高校科研管理部門需要以本校的獎勵制度為基礎(chǔ)，根據(jù)團隊的績效情況合理計算出獎勵額度，同時對在團隊工作中有突出貢獻的個人進行獎勵。

綜上所述，隨著我國科技工作的發(fā)展，科研團隊已成為主力軍。但高?？蒲袌F隊又有其區(qū)別于其他組織和群體的特點和內(nèi)涵。因此，在對高?？蒲袌F隊進行績效管理時，要根據(jù)其特點，從績效管理內(nèi)涵的四個環(huán)節(jié)入手，依據(jù)團隊發(fā)展的實際情況，及時調(diào)整管理措施和方法，才能真正做好高?？蒲袌F隊的績效管理工作。

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