員工績效考核內(nèi)容精選(九篇)

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第1篇：員工績效考核內(nèi)容范文

問題及對策建議思考

企業(yè)發(fā)展對于人力資源要求較高，好的人力資源能夠有效提高企業(yè)的工作效率，實現(xiàn)工作目標，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益，而人力資源績效考核能夠有效調(diào)動員工的工作積極性和主動性。目前，很多企事業(yè)單位的績效考核工作仍然存在很多問題需要解決，筆者根據(jù)近幾年的工作經(jīng)驗，分析了當前企事業(yè)單位績效考核工作存在的問題，并提出了有效的解決措施，希望能夠進一步提升企事業(yè)單位的績效考核水平。

績效考核工作直接影響人事部門對員工的全面考查，公司往往通過績效考核工作來激勵員工不斷提升自己，提升工作效率。在績效考核過程中需要以相關體系為基礎，但目前很多單位的績效考核工作存在問題，這將直接影響人力管理工作的展開，也不利于提高員工的積極性和主動性，影響工作效率?？冃Э己斯ぷ魅狈ν该鞫群涂陀^性，這兩大問題直接影響了績效工作的展開，為了更好地順應社會發(fā)展和時展的需要，績效管理工作應進行改革，因時而變，建立更加完善的評價考核體系，通過有效的改革措施來提升企業(yè)的績效管理工作，使員工能夠更加積極主動地參與到企業(yè)發(fā)展中。

一、目前事業(yè)單位人力資源績效考核存在的問題

（一）考核工作透明度較低

大部分單位在進行績效考核工作時無法做到公開公正，雖然單位內(nèi)部對績效考核工作的方法和標準有明確的規(guī)定，但在具體的責任落實方面無法做到公開透明，很多流程沒有向員工公開，只有一些領導階層了解考核流程，這不利于企業(yè)員工樹立對企業(yè)的信任感，從而影響工作積極性，甚至使員工產(chǎn)生厭倦企業(yè)的心理。

（二）考核工作缺乏客觀性

很多事業(yè)單位在進行績效考核過程中，完全照搬其他單位的考核體系和考核標準。制定標準過高或過低都無法與實際的發(fā)展狀況相結合，無法真正起到考核目的，由于沒有從本單位的實際發(fā)展需求出發(fā)，所以無法實現(xiàn)對員工的客觀評價，很多人員的考核參雜著主觀色彩，而不是完全考慮工作完成情況和工作表現(xiàn)，這種狀況將直接影響考核結果，不利于考核工作的順利進展。

（三）考核監(jiān)督機制不完善

由于企業(yè)缺乏監(jiān)督管理機制導致一些考核人員無法重視考核工作，甚至帶有主觀色彩，直接影響了考核的質(zhì)量，導致考核工作流于形式化，無法起到實效作用，這不僅會降低員工的工作積極性，還會造成企業(yè)人才資源的流失，甚至給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟損失。

（四）考核工作脫離員工

事業(yè)單位的考核工作需要由全體員工參加，對每一個在崗人員進行審核和評價，但很多事業(yè)單位在進行工作考核時沒有參考員工的意見，也沒有從基層員工的心理需要出發(fā)，導致員工對于考核工作存在抵觸甚至厭惡心理，并不配合企業(yè)的考核工作，這種狀況將會直接造成員工的工作積極性下降，工作效率低下。

（五）獎懲機制不完善

通過績效考核，事業(yè)單位希望員工能夠不斷激勵自己、提升自己，更好地服務于自己的工作，為了調(diào)動企業(yè)的積極性，配合績效考核工作，需要設立一定的獎懲制度來滿足員工自我發(fā)展的需要，但很多事業(yè)單位沒有完善的獎懲制度，無法將績效考核結果與工資獎金掛鉤，從而直接影響員工工作的積極性和工作熱情，也不利于員工工作效率的提升，甚至從長遠角度來看會影響到事業(yè)單位的發(fā)展。

二、如何更好地開展事業(yè)單位人力資源績效考核工作

事業(yè)單位能否順利發(fā)展，受績效考核工作的影響，因為績效考核工作關系人力資源管理工作是否順利，更關系事業(yè)單位能否獲得長足發(fā)展，所以，事業(yè)單位的相關領導一定要重視績效管理工作，采取積極的措施，改進績效考核流程，保證績效考核工作順利進行。

（一）明確績效考核理念

事業(yè)單位進行績效考核工作就是為了調(diào)動員工的工作熱情和工作積極性，從而提高工作效率，在開展績效工作之前，相關部門領導必須要明確績效工作的管理方向，保證績效考核體系建設的一致性。不僅要制定考核目標，還應依據(jù)考核目標展開審核工作，使員工的每一項工作都能得到有效評價，進而提高工作質(zhì)量。

（二）規(guī)范考核流程

首先，在展開考核工作之前，要全面分析企事業(yè)單位的綜合發(fā)展目標，結合企業(yè)發(fā)展理念，制定考核標準和考核方法，對原有的考核程序進行整合，規(guī)范考試流程。對于財政部門的相關工作，在展開績效考核時可以先劃分不同的管理領域，包括出納、會計管理和資料管理等，再根據(jù)不同的工作分工展開績效考核。其次，在考核過程中必須要明確不同崗位的考核內(nèi)容，根據(jù)崗位工作規(guī)范，聯(lián)系實際工作狀況調(diào)整考核內(nèi)容，做到考核內(nèi)容與工作實際相符合，以調(diào)動員工的工作積極性。

（三）完善人才獎勵機制

很多企業(yè)在績效考核過程中缺乏完善的獎懲機制，導致績效考核無法達到預期目標。績效考核需要制定考核標準和考核方法，為了加大對績效考核人才的培養(yǎng)，應對參與績效考核的人員進行專門培訓。當前，為了更好地適應績效考核工作發(fā)展的需求，應針對全體員工開展績效考核方面的培訓，提高員工的綜合素質(zhì)，培養(yǎng)員工的集體榮譽感和對工作認真負責的態(tài)度。各單位內(nèi)的人力資源管理部門需要建立完善的人才聘用制度，根據(jù)員工的實際工作能力客觀評價，選擇優(yōu)秀人才，并對于表現(xiàn)優(yōu)秀的人才進行及時獎勵，適當給予晉升的機會，增強員工的工作熱情。

（四）健全監(jiān)督問責制度

無論是企業(yè)的發(fā)展，還是國家的各項經(jīng)濟建設，都需要有監(jiān)管部門對各項工作的展開進行監(jiān)督。一個企業(yè)為了實現(xiàn)長足的發(fā)展，必須要有完善的監(jiān)督問責機制，事業(yè)單位在進行人力資源績效考核時，為了正常推進工作，需要建立健全監(jiān)督問責制度，這種制度的建立能夠有效提高員工的工作效率，而且能夠更加科學合理地對員工的工作能力和業(yè)務能力進行評價，使考核結果更加公平公正，使員工的工作熱情更加積極。在實際發(fā)展過程中，一些事業(yè)單位缺乏完善的員工獎懲制度，采用“一刀切”的方式，不能有效激發(fā)員工的工作熱情和工作積極性，基于此，事業(yè)單位要根據(jù)單位內(nèi)部職業(yè)特點調(diào)整考核內(nèi)容，改進獎勵措施。在考核過程中，不僅要考核員工的工作能力，還要對職業(yè)道德、心理素質(zhì)和工作態(tài)度進行全面考核，以量化的方式進行全面評價，對于各項指標都十分優(yōu)秀的員工要給予深造的機會，而對于本身業(yè)務能力較差的員工要給予相應的懲罰，從而不斷激勵員工奮發(fā)向上，在實現(xiàn)自己價值的基礎上提高工作能力。

（五）優(yōu)化考核標準和內(nèi)容

事業(yè)單位的績效考核工作，不僅要有明確的獎懲制度，還需要對考核內(nèi)容和考核標準進行優(yōu)化，促進績效考核工作的公平公正。為了提高工作人員的工作效率試驗，在考核過程中必須優(yōu)化考核內(nèi)容和考核標準，相關部門和領導要制定科學合理的考核內(nèi)容，對員工的綜合業(yè)務素質(zhì)和業(yè)務能力進行評定和考核，更好地促使員工進行高效率工作。此外，應將考核內(nèi)容劃分到每個季度甚至每個月份，具體考核內(nèi)容落實到平時的工作細節(jié)中，而不是以往的年度考核，所以根據(jù)每個單位的不同情況，可以制定不同分期的考核目標，并且嚴格按照目標實施績效考核，促使員工積極參與考核工作，維護自身利益。

（六）建立完善的績效考核評價體系

第2篇：員工績效考核內(nèi)容范文

一、事業(yè)單位績效考核與薪酬管理存在的問題

1.1.不重視績效考核

員工的工作成果一般都是可以在績效上體現(xiàn)出來的，因此對員工的績效考核可以起到督促工作的作用，促使員工為獲得更多的薪酬而在工作中投入更多的智慧與精力，除此之外，事業(yè)單位還可以根據(jù)績效考核的成績進行人力資源調(diào)動和管理工作，為其提供更加科學客觀的數(shù)據(jù)支持。事業(yè)單位和企業(yè)的性質(zhì)是很不一樣的，很難進行量化考核，因此績效考核標準有很大差異。事業(yè)單位由于沒有固定的績效考核標準，不能對每個員工的日常工作量進行精確的劃分，也沒有將績效考核成績作為薪資發(fā)放和崗位晉升的參考依據(jù)，這就讓工作人員對績效考核產(chǎn)生了懈怠。因此，績效考核并沒有發(fā)揮出實際的效用，績效考核的結果無法客觀反映員工的真實工作績效，從而使得員工的工作積極性不是很高漲，工作態(tài)度不是很端正，只追求表面的考核過關，給事業(yè)單位帶來一系列不良的影響。

1.2.單一的考核內(nèi)容

現(xiàn)階段，事業(yè)單位制定的績效考核項目方式不是很科學，內(nèi)容也趨向單一。有部分事業(yè)單位的年終績效考核流于表面化的程序，僅僅要求員工上交一年的工作總結報告給領導階層，這種考核方式并不能客觀實際的對每一個員工的真實工作成績做出合理評估和考核，反而會使得很多沒有努力工作的員工渾水摸魚，降低整個單位的工作效率和外界形象。進行績效考核的目的就是了解每個員工的真實工作成績，并幫助員工在下一個工作周期中獲得更多的收獲和成長，并以此為依據(jù)發(fā)放績效獎金、進行崗位晉升和調(diào)動等諸多人事調(diào)動事宜，但是現(xiàn)在事業(yè)單位的績效考核并不能很好的完成上述的目的，過于單一的考核內(nèi)容和不科學的考核形式并不能幫助領導階層明確員工真實的工作情況。這樣的績效考核難免會摻入很多感性因素比如評審人員的個人喜好等，這就增加了績效考核的過于主觀和不公平性，這會降低其他員工的工作效率和工作積極性，不利于整個事業(yè)單位的未來發(fā)展。

1.3.績效考核沒有實際效用

事業(yè)單位和一般的企業(yè)不同，并沒有像企業(yè)一樣將員工的日常工作成績和年終獎金、職位晉升有效聯(lián)系起來，這就在很大程度上降低了優(yōu)秀員工持續(xù)認真工作的積極性，也令更多渾水摸魚的員工持續(xù)保持偷懶的工作狀態(tài)。事業(yè)單位現(xiàn)有的績效考核結果在很大程度上都不是每一位員工真實的工作績效，這一不科學的考核體系導致考核成績獲得優(yōu)秀的員工也許并沒有足夠優(yōu)秀的業(yè)績和謙遜良好的品德。這就影響了其他廣大員工的工作積極性，其他員工會抱怨考核制度的不公平不公正，從而對日常工作內(nèi)容有所懈怠。這樣的績效考核并不能起到它原有的效用，和薪資發(fā)放、職位晉升的關系不是很密切也會降低對員工的激勵作用。

二、完善事業(yè)單位績效考核與薪酬管理對策

2.1.明確考核標準，修改考核內(nèi)容

為了解決事業(yè)單位的績效考核標準簡略、單一和考核過程的不嚴密，首先要做的就是明確考核標準，修改考核內(nèi)容。事業(yè)單位制定的績效考核內(nèi)容不應該僅僅局限在撰寫年度工作總結報告，還應該包括很多其他的外在及內(nèi)在因素，如員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、遵章守紀、與同事的相處情況，甚至辦公室內(nèi)務狀況等等，這些都可以成為績效考核的內(nèi)容，當然還需要針對不同的考核項目制定不同的考核辦法，以達到全面、科學地進行審核測評工作；然后明確考核標準；再設置中高層、基層考核群體的評分權重。還需要注意的是在進行績效考核的過程中管理人員要秉持著客觀公正的態(tài)度，盡量避免因個人主觀因素而做出不符合實際情況的判斷，實事求是，用科學專業(yè)的眼光仔細比較各參評者的各項表現(xiàn)和測評標準之間的差距，而不是進行人與人之間的比較。

2.2.多和員工進行日常交流，保證考核的真實性

管理層要想對各個員工的日常工作情況有更真實的了解，就必須在平時多和員工進行溝通和了解，這樣既能增加領導層的親和力，又可以振奮員工的工作士氣，增加工作效率。領導層與員工溝通，可以采用正式溝通和非正式溝通不同的形式。和員工進行溝通可以通過直接的溝通方式來實現(xiàn)管理階層和每個員工的交流，了解員工的日常工作狀況和工作上遇到的困難，通過這種方式可以建立起管理層和員工之間的良好溝通關系，也可以促進員工提高工作積極性；管理層在用非正式溝通的方式和員工進行溝通時可以提高管理階層的親和力，實現(xiàn)雙方的平等溝通，改變員工拖拉的工作態(tài)度，促進員工各方面能力的綜合提高。

2.3.促進績效考核和薪酬制度緊密結合

事業(yè)單位可以試用階梯式薪酬將績效考核和薪酬制度結合起來，提高績效考核的有效性。在舊有的薪酬管理制度中，員工只能獲得固定薪酬，只能滿足基本的生活需求，因此工作積極性不太高，但是階梯漸進式的薪酬制度是具有可變性的，這也是調(diào)動員工工作積極性的重要因素。事業(yè)單位管理層可以設置一定比例的可變薪酬，為員工提供獲得更多薪酬的機會，從而激發(fā)員工的進取心和上進心，幫助其在專業(yè)領域中獲得更大的進步。事業(yè)單位還可以根據(jù)員工的自身特點不斷改變可變薪酬在總工資中的比例，以推動事業(yè)單位的進一步發(fā)展。

三、結語

第3篇：員工績效考核內(nèi)容范文

對員工的工作績效做出評價就每個公司的重要工作之一，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定了以下公司績效考核方案制度范本。

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核制度周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；

全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。

四、績效考核內(nèi)容

1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

（1）領導能力

（2）部屬培育?。?）士氣

（4）目標達成?。?）責任感

（6）自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內(nèi)容

(1)

德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)

能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力

(3)

勤：責任心、工作態(tài)度、出勤

(4)

績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績效考核的執(zhí)行

1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。

六、績效考核方法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結果分數(shù)中，具體各考核周期考核結果分數(shù)計算公式如下：

第一季度考核結果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

第二季度考核結果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

第三季度考核結果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

年度考核結果分數(shù)＝（第一季度考核結果分數(shù)＋第二季度考核結果分數(shù)＋第三季度考核結果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

七、績效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

八、績效

考核結果的應用

人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調(diào)整。

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第4篇：員工績效考核內(nèi)容范文

1.1 績效考核管理制度缺乏科學性

當前我國企業(yè)的績效評估顯示對一些合理評價普遍缺乏，進而導致在人事考核主體性的績效評價中出現(xiàn)公平缺失現(xiàn)象。同時由于人事績效考核沒有掌握相應的績效考核技術，導致出現(xiàn)很大的偏差評估。此外，由于個別評估行為出現(xiàn)不負責任的現(xiàn)象，也導致了人事績效評價工作不能公正、合理的實施。再加上，企業(yè)的人事管理考核制度缺乏相應的反饋制度，在企業(yè)的人事管理評估過程中，評估不僅僅是針對企業(yè)員工個人，同時也需要結合企業(yè)的績效與企業(yè)期望值之間的差距。

1.2 企業(yè)管理者對績效考核不重視

由于企業(yè)管理者對績效考核不重視，沒有采用詳細的人事績效考核制度，導致企業(yè)上下級員工之間的不和諧。另外，由于企業(yè)管理者傾向于認為，規(guī)劃和管理對于員工的績效考核需要嚴格按照具體要求來進行，同時，他們還相信如果人才測評過于細化，可能會導致員工之間矛盾的加劇，故而企業(yè)不同意采取詳細的人事績效考核制度。結合對企業(yè)人員的績效考核制度，作為一種企業(yè)的管理職能，由于企業(yè)經(jīng)營者處于集中領導的地位，而對于企業(yè)的績效管理考核不夠重視，不愿提出許多應用評價結果，導致企業(yè)對于人事績效考核工作產(chǎn)生很大的誤解，不能發(fā)揮出人事績效考核制度的強大作用，影響了企業(yè)的發(fā)展。

1.3 企業(yè)績效考核標準不夠明確

我國企業(yè)當前的人才評估和績效管理缺乏相應的客觀標準，缺乏針對企業(yè)員工的績效定量判斷和針對現(xiàn)象的定性判斷，同時，由于缺乏相應的價值和考核評價標準，導致整體的人事管理考核標準隨意性大，易受外界因素的影響。同時由于企業(yè)績效考核標準不明確，導致企業(yè)人事考核缺乏相應規(guī)模的客觀測量，存在定量判斷少，定性判斷多的現(xiàn)象，在很大程度上造成通過評估價值隨意性大，難以保證公正的評價。

2 推進企業(yè)人事管理績效考核的對策

2.1 完善企業(yè)人事管理考核制度

建立績效考核管理體系需要不斷完善企業(yè)合理的人事管理評價體系，首先必須改變企業(yè)滯后的人事管理考核制度，并對其進行科學、合理的分析和總結，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標和具體實際情況，對企業(yè)員工進行相關分析和崗位職責、任職資格的考核和評價，并進一步詳細進行工作描述，提高企業(yè)員工的積極性。與此同時，還需要不斷制定合理的績效考核內(nèi)容，針對不同的員工和企業(yè)缺乏定量考核內(nèi)容的現(xiàn)狀，可以根據(jù)具體的企業(yè)管理水平，將企業(yè)整體作為一個完整的評價體系，推進整體績效考核的開展，加強對部門績效考核和員工的績效評價，從而確定合理的評價指標體系的內(nèi)容。并根據(jù)具體的實際情況，在適當?shù)臅r候?qū)υu估指標進行合理的設定，通過一些可以量化的指標進行觀察和測量，實現(xiàn)人事管理績效考核的平衡設計，并注意定量與定性指標相結合，確保企業(yè)人事管理績效考核的合理進行。

2.2 制定明確的考核標誰

企業(yè)人事考核內(nèi)容不全面，在評估工作中存在著嚴重的泛化傾向，而要想推進企業(yè)人事管理績效考核，企業(yè)應根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標制定相應的明確的績效考核標準，有效地進行評估，合理進行員工補償結果，加強定位考核評價的有序性，建立與員工績效考核體系相結合的補償制度。在此基礎上，考慮到績效考核的目的，通過績效考核評價指標，實施明確的位置周期性的評估，推進企業(yè)人事考核績效管理制度的有效開展。

2.3 加強對企業(yè)績效管理結果的反饋

加強對企業(yè)績效考核管理的重視程度，并且要及時對績效考核的評估結果進行及時反饋，同時提高員工的績效評價指標體系，明確企業(yè)評估工作的具體內(nèi)容，這不僅可以使管理人員在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的過程中及時掌握實際進度，而且可以幫助員工在客觀上有針對性地制定提高個人績效計劃。因此，通過對企業(yè)員工的績效考核，了解什么是企業(yè)的預期，可以更好的發(fā)揮企業(yè)人員績效考核工作的重要作用，改善員工的工作績效，進而完善評估反饋系統(tǒng)。另外，要營造較好的考核氛圍，只有在氣氛很好的評價過程中，績效考核才能發(fā)揮真正的作用。企業(yè)需要創(chuàng)造一個良好的環(huán)境，發(fā)揮績效考核的真正意義，從企業(yè)思想認識上加強足夠的重視，不斷修改和完善評估程序，促進企業(yè)績效考核的不斷優(yōu)化與創(chuàng)新。

第5篇：員工績效考核內(nèi)容范文

傳統(tǒng)的醫(yī)院管理都缺乏科學的績效考核體系，無考核，無激勵，大鍋飯，員工的積極性挫傷，創(chuàng)造性不強，醫(yī)療安全也得不到有效的保障。而在如今的知識經(jīng)濟時代，只有通過有效的績效考核了解各崗位績效管理各項工作指標的完成情況，才能保證醫(yī)院總體目標的實現(xiàn)，從而達到合理分配利益、有效激勵員工的目的。①績效考核是當今醫(yī)院質(zhì)量安全管理的主要手段。醫(yī)院總體規(guī)劃目標對醫(yī)院的各項工作起著指導作用，職能部門、管理科室根據(jù)醫(yī)院的規(guī)劃目標設定相應的質(zhì)量考核標準和細則，成立相應的質(zhì)量考核小組，定期進行質(zhì)量考核，定期進行分析和評價，確保持續(xù)改進。績效考核工作的規(guī)范化、程序化，既能對中層管理人員職權、職責做到更明確、更清晰，實際上也對中層管理人員的工作進行了考核和監(jiān)督。同時，醫(yī)院還應當定期收集、整理和分析有關考核方案、考核細則執(zhí)行情況的信息，一方面有利于對考核方案、考核細則不合理之處進行修改，另一方面還有利于發(fā)現(xiàn)實際情況與考核方案、考核細則的差異，以便找出原因并尋求對策，隨時更新和轉(zhuǎn)變管理人員的思路和理念。②績效考核是實現(xiàn)公平薪酬的依據(jù)。科學的考核和公平的薪酬策略，對激勵工作人員的積極性至關重要。有效的績效考評方案通過對工作人員的工作量和工作質(zhì)量進行全面而恰如其分的考評，這個考評的結果不論是描述性的還是數(shù)字量化的，都可以為職工的職務晉升、職稱聘任、薪酬發(fā)放等提供重要的依據(jù)。避免產(chǎn)生不公平，更重要的是激勵職工多勞多得，優(yōu)勞多得，同時保障醫(yī)療安全。③績效考核是發(fā)掘人才的有效手段。通過一定時期的績效考評能夠很自然的看出每一個職工的實際工作能力、服務質(zhì)量和技術水平，能夠更客觀地對員工是否適合這個崗位做出明確的評判，進而合理調(diào)整崗位，實現(xiàn)員工效能最大化。同時，定期績效考核會讓職工謹慎思考及行動，及時發(fā)現(xiàn)問題，從而有足夠的時間做調(diào)整。④績效考核能讓員工清楚醫(yī)院對自己的真實評價和對自己的期望。醫(yī)院績效考評是周期性對科室質(zhì)量管理以及員工工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風、科研教學、糾紛投訴等多方面進行評價的考核辦法，結果公開、透明。員工清楚醫(yī)院對他的評價，可以正確地估計自己的位置和作用，從而減少不必要的抱怨，發(fā)揮更大的潛力。

2績效考核工作中存在的問題

目前各醫(yī)院都有自己的考核評價體系，一般而言，都是在實踐中不斷完善，在探索中不斷前進?？己私Y果大多僅僅與績效工資掛鉤，考核制度存在一定程度的不完善。具體表現(xiàn)為以下幾個方面。一是考核方式過于形式化、格式化，考核指標量化程度不高；二是醫(yī)院信息化建設滯后，不能很好地滿足績效考核統(tǒng)計、分析、評價的需求；三是考核結果的反饋，追蹤、整改、落實和再評價工作不到位，績效考核的實際意義和作用未得到全面實現(xiàn)。四是員工同醫(yī)院間缺乏有效的交流與溝通，對于目前已經(jīng)存在的問題，不能夠及時進行解決，個別員工在日常工作中缺乏積極性，容易給醫(yī)院的正常管理以及日常運轉(zhuǎn)帶來消極影響。

3解決施行人力資源績效管理的相關策略

結合醫(yī)院自身的發(fā)展情況，考慮到在醫(yī)院中，施行人力資源績效考核管理存在的重要問題，提出對應的解決策略。一要確保醫(yī)院內(nèi)的各個機構能夠明確自己日常的工作責任。由于人力資源管理以及績效考核方面的工作內(nèi)容較為繁瑣，管理工程巨大，其對于系統(tǒng)性以及協(xié)調(diào)性的要求較高。在醫(yī)院使用績效考核進行有關人力資源的管理時，一定要結合醫(yī)院自身實際情況，找到最適合的績效考核模式，也就是說，醫(yī)院要想更好的施行績效管理，第一步是要結合醫(yī)院實際情況，選擇適宜的評估體系。根據(jù)目前醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀，要想完成對應的考評任務，需要施行三級考評等級，具體組織以及職能如下。第一，專業(yè)委員會--作為醫(yī)院最高管理機構，擁有考評成績核定的最終決定權。主要負責工作是維護績效體系、對績效體系進行有效的建設、對管理中的各項事宜進行有效的管理、決定最終考核結果、處理員工申訴等?？梢哉f專業(yè)委員會是醫(yī)院在進行績效管理過程中，最高的權力機構以及仲裁機構。第二，人力資源部--作為具體施行績效考核的執(zhí)行者。主要負責工作是，將績效考核內(nèi)容落到實處、負責制定具體制度、維護運作流程、指導考核內(nèi)容，不斷挖掘新模式，從而提升醫(yī)院管理水平，推動醫(yī)院更加全面的發(fā)展。第三，質(zhì)控辦和各質(zhì)量考核小組--主要負責工作是執(zhí)行績效考核內(nèi)容，對全員績效進行有效評價，溝通反饋績效評定過程中存在的問題，結合不同科室情況，做好培訓和輔導工作。二要細化日?？冃Э己隧椖?，嚴格執(zhí)行績效考核標準。只有建立符合醫(yī)院自身特點的評估體系，才能夠有效對醫(yī)院進行考核與評估。在人力資源管理中績效考核圍繞德、能、勤、績、廉，對不同類別的人員施行不同的考核準則，例如，對于衛(wèi)生專業(yè)技術人員的考核內(nèi)容包括：門診量、管理住院病人數(shù)量、不同層級的手術量、檢查報告準確率、病歷質(zhì)量、藥品合理運用情況、醫(yī)療糾紛發(fā)生率、廉潔行醫(yī)情況、患者滿意度、科研能力、帶教學以及考勤等量化指標；對于行政后勤人員的考核內(nèi)容包括：職業(yè)道德素質(zhì)測評、管理能力、工作協(xié)調(diào)能力、服務態(tài)度、一線科室及服務對象滿意度、遵紀守法情況、投訴、考勤等量化情況。在績效工資的分配上，要向重點崗位、高風險崗位傾斜，充分體現(xiàn)技術價值。

4總結

第6篇：員工績效考核內(nèi)容范文

【關鍵詞】公立醫(yī)院；績效考核；綜合目標管理

doi：10.3969j.issn.1004-7484（x.2013.10.703文章編號：1004-7484（2013-10-6150-01

績效考核是以工作業(yè)績?yōu)橹?，既是各級衛(wèi)生行政部門以及各級人力資源和社會保障部門的要求，也是醫(yī)院管理的重要手段，績效考核工作開展的好壞，直接關聯(lián)到全院職工的工作積極性能否充分調(diào)動，關系到醫(yī)院醫(yī)療技術水平硬實力及樹立醫(yī)院良好形象軟實力的提升，關系到醫(yī)院快優(yōu)發(fā)展終結目標的落實。

1績效考核內(nèi)容中需要特別關注的問題

績效考核顧名思義考核的是業(yè)績、成績、效果、效率，對于公立醫(yī)院來講就是經(jīng)濟效益和社會效益，需要重點關注以下內(nèi)容：

1.1醫(yī)療業(yè)務門診量、住院病人數(shù)，此項內(nèi)容主要是數(shù)量，是績效考核的基礎，準確率相當關鍵。

1.2醫(yī)療質(zhì)量治愈率、好轉(zhuǎn)率，診斷符合率，處方合格率，醫(yī)技檢查結果陽性率，報告單合格率，門診和住院病人平均費用，出院病人平均住院日等，這些指標很關鍵，代表醫(yī)院的整體技術水平和實力，應通過績效考核促進而提高。

1.3醫(yī)療服務病人滿意度，投訴，優(yōu)質(zhì)服務舉措落實，醫(yī)療機構從業(yè)人員行為規(guī)范執(zhí)行等情況，它決定醫(yī)院社會效益好壞的關鍵，是績效考核內(nèi)容的重要組成部分。

1.4經(jīng)濟指標創(chuàng)收科室的收入指標及維系全院正常運營的各項支出，還要考慮固定資產(chǎn)折舊及其他非常規(guī)支出（如醫(yī)療糾紛賠償支出等。經(jīng)濟指標是醫(yī)院生存和發(fā)展的命脈，因為醫(yī)院所獲得的財政支持不能全額滿足醫(yī)院正常運轉(zhuǎn)的需要，仍然靠醫(yī)院收支結余來補充，經(jīng)濟指標的設定和考核是績效考核的根本。

1.5其他內(nèi)容醫(yī)療技術的難易及風險，是醫(yī)療行業(yè)績效考核中必須面對的問題。諸多主客觀因素的制約，業(yè)績很難通過核定服務價格來完全體現(xiàn)醫(yī)療技術的難易程度和風險程度，因此，通過對績效考核內(nèi)容的規(guī)定彌補不足，可有效促進新技術的應用，調(diào)動臨床醫(yī)務人員的積極性。

2績效考核指標核定中需要考慮的問題

績效考核指標核定是一項龐大的系統(tǒng)工程，涉及醫(yī)院工作的每一環(huán)節(jié)，全面細致制定方案，指標核定越貼近實際，考核效率越高。

2.1指標核定的局限性績效考核的指標核定多數(shù)依據(jù)最近若干年數(shù)據(jù)加權平均得來，測算的前提假設為科室的工作強度、努力程度相對一致，運作中各科室的管理水平、蘊含潛力等存在差值。分配方案頒發(fā)后，對蘊含潛力大的科室有很大的激勵作用，但對工作很努力的科室則無起色。因此，制定指標時，決策層應充分考慮各科室管理水平和蘊含潛力的差異現(xiàn)象，均衡考慮，最大限度確保績效考核激勵作用的有效發(fā)揮。

2.2指標核定的片面性在實際核定過程中，依據(jù)一定收支數(shù)據(jù)計算的獎金數(shù)與測算時獎金數(shù)的差值只反映提供醫(yī)療服務的價格、數(shù)量和衛(wèi)生材料的消耗的改變，無法體現(xiàn)提供不同醫(yī)療服務所需的技術含量和風險因素及醫(yī)療服務高技術、高風險的價值含量。因此，業(yè)績考核要綜合考慮，以達到通過績效考核促進醫(yī)療技術水平發(fā)展進步的效果。

2.3指標核定的關聯(lián)性通過指標核定得出的獎金數(shù)與科室工作量間的關聯(lián)性較差，難反映實際工作量水平的變化?？剖沂找媸茚t(yī)療服務、衛(wèi)生材料價格等外部因素的影響。當前價格體系使得提供不同醫(yī)療服務的收益空間大不相同，當工作量增加或減少的時候，所帶來科室收益的增加或減少很難客觀反映勞動強度的增減，不能完全體現(xiàn)多勞多得的分配原則。隨其價格體系的調(diào)整，收費標準不時地發(fā)生變化，即使工作量保持不變，但價格變化較大的科室其收益值也會受到較大的影響，從而使獎金水平不能反映工作量的變化，弱化績效考核的激勵作用。因此，考核指標核定應隨價格的波動適當進行動態(tài)調(diào)整，確?？冃Э己思钭饔玫陌l(fā)揮。

3應在績效考核中體現(xiàn)的非臨床因素

醫(yī)療、醫(yī)技、護理等臨床方面，是業(yè)績考核重點，但在績效考核中，一定不能忽視非臨床因素對醫(yī)院發(fā)展和醫(yī)院形象至關重要的影響和作用，因此，如下的內(nèi)容應在績效考核中有所體現(xiàn)：

3.1患者滿意度此項指標已經(jīng)成為各公立醫(yī)院考核醫(yī)院各項工作落實情況的重要內(nèi)容：門診患者滿意度，采取問卷調(diào)查形式，患者在門診就醫(yī)過程中對導醫(yī)服務、掛號、收款、診療、取藥等各個環(huán)節(jié)的滿意度；住院患者滿意度，采取面對面征求意見形式，考察患者在住院期間對醫(yī)療、護理、后勤保障等方面的滿意度；是出院患者滿意度，采取電話回訪，考察患者對整個診療過程、診療結果、醫(yī)院整體服務情況的滿意度；如果滿意度調(diào)查結果的可信度越高，納入績效考核的意義就越大，考核中所占的比重也隨之增加。

3.2醫(yī)德考評結果醫(yī)德考評工作是醫(yī)院管理的一項重要舉措，醫(yī)德考評的對象由最初的醫(yī)護人員逐漸擴展到全體員工，醫(yī)德考評的內(nèi)容，由最初的精神文明行風建設工作擴展到與醫(yī)患關系相關的多方面細節(jié)。醫(yī)德考評結果同其他績效考核內(nèi)容既有交叉性又有互補性，在實際操作過程中，既要對交叉的部分進行過濾，避免重復應用，又要注意吸收互補的部分，使績效考核的結果更真實更合理。

3.3第三方評價為更準確評估公立醫(yī)院管理情況，引入第三方評價機制，直接應用上級衛(wèi)生行政部門的第三方評價結果，作為績效考核的依據(jù)。便于醫(yī)院查缺補漏，改進工作。

4小結

公立醫(yī)院績效考核工作，是評價、督查、激勵醫(yī)院發(fā)展和建設的必要手段。是對德、能、勤、績進行全面考核，評定業(yè)績的優(yōu)劣，決定單位員工的獎懲和晉升。因此，需要從實踐中將績效考核內(nèi)容、績效考核指標核定以及績效考核涉及的非臨床因素等節(jié)點，提升高度認識，不斷改進、調(diào)整，科學制定，完善實施，使之，推進醫(yī)院綜和經(jīng)濟管理行政管理達到最高點，為醫(yī)院建設發(fā)展，關愛民生工作產(chǎn)生積極的作用。

參考文獻

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第7篇：員工績效考核內(nèi)容范文

關鍵詞：企業(yè)員工；績效管理；模式

在激烈的市場競爭環(huán)境下，企業(yè)為了獲得有利的發(fā)展空間，在技術、管理、成本等不同方面作出努力，但是縱觀市場企業(yè)整體發(fā)展狀況，做好人力資源管理是促進企業(yè)發(fā)展的重要途徑。在企業(yè)經(jīng)營過程中擁有一支團結向上是隊伍可以提高企業(yè)經(jīng)營效率，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動力。所以企業(yè)必須認識到企業(yè)員工績效管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，利用有效績效管理模式不斷提高員工的工作積極性和主動性，從而促進企業(yè)發(fā)展。

一、企業(yè)員工績效管理特點

在社會主義市場經(jīng)濟快速發(fā)展的新時期，我國企業(yè)員工對職業(yè)的認識是非常單純的，主要將工作作為養(yǎng)家糊口或安身立命的物質(zhì)基礎和保障，是實現(xiàn)個人價值和人生理想中主要途徑，也是滿足精神需求的重要條件。對于企業(yè)而言企業(yè)的長遠發(fā)展始終離不開企業(yè)員工自身專業(yè)能力和業(yè)績表現(xiàn)等因素，所以企業(yè)為實現(xiàn)更好發(fā)展，必須采取有效措施挖掘企業(yè)員工的工作潛能，激發(fā)員工的創(chuàng)造性和工作熱情，從而提高對員工對企業(yè)的忠誠度，為企業(yè)發(fā)展建立一支團結、高效的工作隊伍。當前企業(yè)的主要工作就是企業(yè)人力管理，這項工作將是企業(yè)現(xiàn)在以及未來發(fā)展的重點。企業(yè)管理者應當認識到人力資源管理的重要性，并廣泛吸收專業(yè)的人力資源管理人員根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展情況制定有效的人力資源管理條例，實現(xiàn)對本企業(yè)員工的有效管理?？茖W有效的管理方式可以使企業(yè)管理者和員工之間形成良好的關系，在實現(xiàn)相互影響的同時，促進彼此共同發(fā)展，實現(xiàn)員工人生價值的同時達到企業(yè)發(fā)展目標。加強企業(yè)員工績效管理的重要性主要體現(xiàn)的企業(yè)與員工的關系上，有效的管理模式可以實現(xiàn)管理者與員工的平等交流，通過親切、正面、友好的交流，可以了解員工的需求，從而采取有效措施達到激勵的目的，從而提高廣大員工的忠誠度和工作積極性。企業(yè)在實行員工績效管理過程中，需要正確認識良性、友好溝通方式對企業(yè)發(fā)展的重要性。

二、企業(yè)員工績效管理現(xiàn)狀

1.缺乏科學有效的績效考核管理方式

完善的績效考核管理模式是企業(yè)發(fā)展的重要動力，但是當前企業(yè)績效考核存在一些問題，這些問題主要表現(xiàn)在兩個方面。首先，企業(yè)績效考核管理工作中缺少專業(yè)的績效考核工作人員，或者說企業(yè)現(xiàn)有的績效考核工作中負責人員專業(yè)理論知識不足，缺乏經(jīng)驗，在實際工作對被考核人員重視不足，只憑一方面就對整個工作表現(xiàn)作出判斷，缺乏全面性。在績效考核中評價系統(tǒng)的專業(yè)性和全面性對考核結果起主導作用，而考核者的專業(yè)素質(zhì)是影響考核結果的重要因素，缺乏專業(yè)性使考核結果存在主觀性，應用價值不高。其次，考核內(nèi)容存在不合理性，企業(yè)中不同級別的人員應當根據(jù)工作職責制定不同的考核內(nèi)容，不同部門也應當根據(jù)工作范圍的不同制定不同的考核內(nèi)容，但是當前部分企業(yè)中考核內(nèi)容缺乏針對性，從而不利于企業(yè)發(fā)展。

2.對績效管理缺乏重視

當部分企業(yè)尤其是中小企業(yè)管理者將工作重心放在企業(yè)業(yè)務開展上，從而忽視績效管理工作，沒有認識到績效管理的重要性。在實際工作中績效考核流于形式，并且部分企業(yè)只是在年終的時候進行簡單的考核工作，考核形式比較單一，只是單純的填寫部分表格，這種考核形式不僅影響考核的質(zhì)量，而且并不能達到績效考核的最終目的。由于缺乏對績效考核的重視，導致考核工作無法發(fā)揮實質(zhì)作用，從而影響扣績效管理工作的績效計劃以及反饋環(huán)節(jié)的實施。

3.沒有發(fā)揮績效管理的實質(zhì)性作用

一方面考核形式的單一性導致考核結果出現(xiàn)不公平性，所以考核結果無法使被考核者所接受。除此之外在企業(yè)經(jīng)營中缺乏有效的培訓和宣傳，被考核者對績效考核工作的認識停留在提高工資和獎金的一種形式上，對績效考核意義缺乏全面理解。針對這種情況應當加強對被考核者的培訓，消除錯誤認識。從而在績效考核工作中積極參與其中，對考核工作提出自己的意見，只有這樣才能提高考核結果的準確性和科學性，發(fā)揮績效管理的最大作用。

4.企業(yè)對績效管理缺乏全面認識

企業(yè)員工績效管理涉及方面眾多，績效考核工作只是其中重要的組成部分，完整的績效管理應當包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋、績效結果的等組成部分，在實際工作中這幾部分具有密切關系。但是很多企業(yè)對績效管理缺乏全面認識和理解，從而導致企業(yè)沒有實現(xiàn)有效的績效管理。

三、改善企業(yè)員工績效管理模式的對策

1.建立科學有效的績效考核制度

建立科學有效的績效考核制度是提高企業(yè)管理的重要途徑，這要求企業(yè)必須制定合理的考核方式，改變傳統(tǒng)考核工作中進行年終一次考核的形式，將考核工作融入到日常工作中，及時與被考核者進行溝通和交流，并將被考核者的日常工作表現(xiàn)加以統(tǒng)計和整理，從而提高考核工作的客觀性，體現(xiàn)績效管理的科學性。其次對于考核工作內(nèi)容進行明確，根據(jù)企業(yè)實際經(jīng)營情況，對不同部門和不同層級之間制定不同的考核內(nèi)容，從而體現(xiàn)績效考核的針對性。最后對績效考核的目標和標準進行確定，擺脫傳統(tǒng)的考核管理形式，體現(xiàn)績效考核的差別度，并且立足于企業(yè)實際情況，根據(jù)企業(yè)各部門實際需求，實事求是的將績效考核指標劃分到不同部門和崗位，并根據(jù)各個部門特點，創(chuàng)新和豐富的考核指標，避免出現(xiàn)考核指標與工作崗位不一致的問題。

2.企業(yè)加強對績效管理的重視

企業(yè)員工績效管理工作具有重要作用，科學有效的績效管理工作能夠幫助企業(yè)在工作過程中發(fā)現(xiàn)存在的問題，并及時制定出正確的解決措施，從而不斷優(yōu)化工作流程，提高績效管理能力。另外對企業(yè)而言有效的績效管理能夠促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，所以在實際工作中，企業(yè)管理者應當在重視業(yè)務能力的同時，加強員工績效管理工作，通過不斷完善績效管理制度，制定適合當前企業(yè)發(fā)展的績效管理內(nèi)容和規(guī)劃，從企業(yè)各個環(huán)節(jié)著手，密切工作流程，發(fā)揮績效管理的最大作用。

3.加強培訓

針對績效管理人員缺乏豐富經(jīng)驗和管理專業(yè)知識的問題，必須加強對管理者的培訓工作，一方面明確企業(yè)員工績效管理的重要性，使其有正確認識，同時加強學習，吸取其他成功企業(yè)的經(jīng)驗和教訓，不斷學習先進的管理經(jīng)驗，同時在根據(jù)本企業(yè)的實際情況進行優(yōu)化使用，從而提高績效管理的作用和價值，為企業(yè)實現(xiàn)良好管理注入新的力量。另一方面也要加強對被考核人員的培訓，改變傳統(tǒng)觀念上對績效考核工作的認識，全面了解績效管理，明確績效管理的重要意義，從而在實際工作中能夠全面參與到績效管理工作中，提高績效管理質(zhì)量。

4.科學利用績效反饋結果

傳統(tǒng)績效考核工作中，對考核結果缺少有效的反饋，又因為績效考核結果存在一定差異，從而導致績效考核結果并沒有得到充分利用，影響績效管理目標的實現(xiàn)。在明確員工績效管理的重要作用的基礎上，制定完善的績效管理體系，可以幫助企業(yè)獲得科學準確的績效考核結果。通過對考核結果的科學分析，不僅將員工的工資和獎金聯(lián)系到一起，同時還可以將結果應用到人力資源管理的其他方面，對沒有通過考核的職工可以采取降職、調(diào)崗、培訓等處理方式實現(xiàn)人才優(yōu)化，以此提高員工績效。而對于績效考核結果突出的員工可以進行相應獎勵，從而激發(fā)員工的工作熱情，提高企業(yè)工作效率。在企業(yè)運營過程中，定期組織績效管理，可以實現(xiàn)與被管理者的良好溝通，在不斷的實踐中進行完善和創(chuàng)新，從而提高績效管理的價值，為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供堅實的基礎。

四、結語

在社會發(fā)展新時期，企業(yè)必須正確認識企業(yè)員工績效管理的重要性，不斷適應社會發(fā)展。通過對企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的分析，明確在績效管理中存在的問題，并采取有效措施進行改善，同時不斷學習其他企業(yè)先進的成功經(jīng)驗，建立一支團結高效的員工隊伍，為企業(yè)發(fā)展提供良好基礎條件，從而促進企業(yè)實現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展。

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第8篇：員工績效考核內(nèi)容范文

關鍵詞：醫(yī)院；收費窗口；績效考核

中圖分類號：F24 文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2010）25-0110-02

醫(yī)院收費窗口是醫(yī)院的形象窗口之一，是醫(yī)院服務患者的重要組成部分。醫(yī)院收費窗口員工的整體形象、服務態(tài)度和服務質(zhì)量，也是患者評價醫(yī)院服務質(zhì)量的重要內(nèi)容。加強醫(yī)院收費窗口員工績效考核，對規(guī)范收費窗口員工行為，提升員工服務意識和服務質(zhì)量，獲得更高患者滿意度，最終提升醫(yī)院形象，具有重要意義。

一、醫(yī)院收費窗口員工績效考核中存在的問題

1.認識上存在誤區(qū)，收費窗口員工績效考核普遍缺失。醫(yī)院認為患者在醫(yī)院的整個治療和康復過程中，起決定作用的是大夫?qū)Σ∏樵\斷、治療是否準確，護士護理是否精心這些環(huán)節(jié)。醫(yī)院為了提高經(jīng)濟效益和社會效益，會不惜重金聘請知名醫(yī)護人員，并且會對這些環(huán)節(jié)的人員進行績效考核等管理措施，加大管理力度。但是，對于收費這樣的環(huán)節(jié)，醫(yī)院管理者認為只是一些輔助環(huán)節(jié)，員工在工作中只要不出錯，能正常完成收費活動，就算完成了工作。所以，不會考慮對收費窗口員工引入績效考核這樣的精細化管理措施。久而久之，收費窗口員工也會認為自己從事的是二線工作，在心理上也會抵制院方實施的績效考核管理措施。正是由于院方和收費窗口員工共同在認識的誤區(qū)，直接導致了醫(yī)院對收費窗口員工績效考核管理的普遍缺失。

2.考核制度不完善，收費窗口員工績效考核難以有效實施。盡管醫(yī)院對收費窗口員工績效考核管理普遍缺失，但也有不少醫(yī)院在嘗試將收費環(huán)節(jié)納入到績效考核管理的范圍。然而這些醫(yī)院在對收費窗口員工進行績效考核時，還是不能按照嚴格的績效考核管理程序辦事，突出表現(xiàn)為考核制度不健全。有的醫(yī)院在制定收費窗口員工績效考核制度時，沒有明確的考核領導和組織機構，使績效考核管理措施難以施行；有的醫(yī)院在制定收費窗口員工績效考核制度時，沒有制定相應的考勤制度、工作日志制度、患者和員工舉報及表揚渠道、更沒有開展愛崗敬業(yè)等專題競賽等活動，導致績效考核因缺乏資料而難分優(yōu)劣；有的醫(yī)院在制定收費窗口員工績效考核指標時不科學不合理，如員工一月內(nèi)因故缺勤一次，不能被評為優(yōu)秀等，員工全勤就能保證是合格等，使績效考核管理措施難以施行；總之，由于醫(yī)院在制定收費窗口員工績效考核制度方面的紕漏，使得對收費窗口員工績效考核工作難以有效組織實施。

3.重考核輕激勵，收費窗口員工績效考核實施效果不佳?？冃Э己说哪康氖强己伺c績效掛鉤，最大限度地調(diào)動員工的工作積極性與主動性。然而有的醫(yī)院在實施收費窗口員工績效考核時，出現(xiàn)了為考核而考核，甚至出現(xiàn)了與考核目的相反的情況，致使績效考核工作整體效果不佳。有的醫(yī)院在實施收費窗口員工績效考核時，一步到位，一下子列出幾個大項，幾十個小項的考核指標，員工一下子難以適應，給工作造成了極大的壓力，反而使工作錯誤百出。有的醫(yī)院考核結果出來后大部分員工是合格以下，優(yōu)秀員工幾乎沒有，造成“罰聲一片、怨聲一片”的景象。有的醫(yī)院則直接出現(xiàn)了員工不安心工作，與患者“結盟”、制造虛假表揚信，互相使壞攻擊，甚至離職率很高的不正常情況。

二、加強醫(yī)院收費窗口員工績效考核管理探討

1.重視收費窗口員工績效考核，成立考核領導機構。醫(yī)院必須認識到收費窗口員工工作的重要性，認識到醫(yī)院收費窗口工作與“醫(yī)患”直接接觸等工作是相輔相成的，只有收費窗口做好本職工作，才有利于提升醫(yī)院整體形象，同時，要不斷教育收費窗口員工樹立工作榮譽感、責任感和歸屬感。加強績效考核是提高收費窗口員工工作效果的重要途徑，應成立收費窗口員工績效考核領導機構，由主管院長擔任績效考核領導小組組長，由財務科及主要科室主任擔任考核領導小組成員。這樣既能體現(xiàn)出醫(yī)院對收費窗口員工管理的重視，又能通過橫向比較，有效體現(xiàn)醫(yī)院收費窗口的工作成績。

2.建立考核原則，保證績效考核的科學合理性。收費窗口員工績效考核原則與其他環(huán)節(jié)員工績效考核原則相比，既有相同之處，又要體現(xiàn)出其特殊性。（1）明確考核目的，注重提高員工工作質(zhì)量。在建立考核制度與進行績效考核時，一定要以考核目的為指引，通過考核要能最大限度地調(diào)動收費窗口員工的積極性和主動性，從而提高其工作質(zhì)量。（2）由粗到細，循序漸進原則。對收費窗口員工進行績效考核時，要忌一步到位，而應是由粗略到細致，循序漸進，以便適應收費員工接受能力，從而收到好的考核效果。（3）抓考核重點，突出甄別優(yōu)劣原則。與由粗到細的原則相配合，還應堅持抓考核重點原則，也就是要抓住影響工作的20%重點因素，從而分辨出員工在工作中80%表現(xiàn)的優(yōu)劣，達到事半功倍的效果。（4）簡單明確，易操作原則。在對收費窗口員工進行績效考核時，要講求經(jīng)濟性和易操作性，因此，在制定績效考核制度與設置考核指標時，一定要簡單明確，既要使考核對象能明白考核內(nèi)容，又要使考核工作簡單并體現(xiàn)經(jīng)濟性。

3.建立績效考核制度，明確考核指標、實施周期與程序?？己酥贫仁轻t(yī)院收費窗口員工績效考核的依據(jù)和組織實施的保證?？己酥贫染幹埔?guī)范全面，特別是要明確考核內(nèi)容、具體的考核指標、實施周期與程序。以某醫(yī)院收費窗口員工績效考核為例，考核內(nèi)容主要由工作成績考核、工作能力考核和工作態(tài)度考核三方面構成。具體內(nèi)容（見表1）。

考核分90分以上者為優(yōu)秀，75～89分為稱職，60～74分為基本稱職，60分以下為不稱職。

通過開展創(chuàng)星級服務競賽活動，啟動環(huán)境美、形象美、語言美“三美”形象工程，開展無差錯事故、無違章違紀、無醫(yī)療糾紛的“三無”安全競賽等類似活動的考核，不斷推動工作人員績效上臺階。具體內(nèi)容（見表2）。

4.組織學習績效考核制度?？己酥贫戎贫ㄒ院螅M織所有相關人員進行學習，使收費窗口員工理解考核的目的，明確每一考核指標的實際內(nèi)容，和工作改進的方向，從而使績效考核工作能起到應有的作用。

5.績效考核組織實施。根據(jù)實際管理需要，考核機構每月組織實施一次績效考核，每半年或每一年實施一次綜合績效考核。第一步，利用信息系統(tǒng)統(tǒng)計工作量。通過信息系統(tǒng)統(tǒng)計“掛號員工作情況統(tǒng)計表”和“收款員工作情況統(tǒng)計表”，由計算機分類匯總當月收費窗口員工接待掛號人次、預交金人次、住院人次和門診人次以及掛號、收費、預交金額，住院收費和門診收費情況。第二步，根據(jù)醫(yī)院醫(yī)療收費管理的具體要求，建立工作考核表。第三步，開展競賽活動，建立考核表。第四步，匯總考勤、舉報、表揚等相關信息。第五步，統(tǒng)計匯總，形成考核結果。

6.將考核結果與績效掛鉤。將績效考核結果與員工個人收入獎勵直接掛鉤，“按績分配”。根據(jù)個人的績效考核分配、發(fā)放勞務費并進行相應獎懲。以某醫(yī)院為例，其績效分配和獎勵辦法如下：第一步，首先計算確定收費窗口員工當月的勞務費總額，然后確定勞務費分配因子――工作量、考評分值、競賽評比分值的分配權重分別為80%、15%、5%。第二步，按工作量數(shù)據(jù)計算分配勞務費（占勞務費總額的80%）。首先按分配權重提取可分配的勞務費總額，然后按以下原則具體分配：把工作量作為工作績效的主要考評項目與分配依據(jù)，將提取額的80%作為接待人次的獎勵補貼，掛號收費、門診收費、住院收費和預交金按提取額的10%計算獎勵補貼。第三步，按考核分值計算分配勞務費（占勞務費總額的15%）。首先按分配權重提取可分配的勞務費總額，然后按以下原則具體分配：一等獎90分以上者計發(fā)獎勵補貼100%，每扣1分扣獎勵補貼1%；二等獎75～89分計發(fā)獎勵補貼90%，每扣1分扣獎勵補貼2%；三等獎60～74分計發(fā)獎勵補貼80%，每扣1分扣獎勵補貼5%；四等獎60分以下計發(fā)獎勵補貼50%或全扣。第四步，按競賽評比分值計算分配勞務費（占勞務費總額的5%）。每月評出參與考核員工的前五名，然后在當月的勞務費可分配額度內(nèi)，給予每人50元～200元的獎勵。

7.績效考核制度及具體辦法的修改完善。按照收費窗口員工績效考核的循序漸進原則，考核制度與具體考核內(nèi)容及考核辦法要不斷進行完善，以便更加全面、準確評價與衡量收費窗口員工的工作績效，進一步體現(xiàn)多勞多得的收入分配原則，最大限度地調(diào)動收費窗口員工的工作積極性和主動性，全面提升工作質(zhì)量，改善收費窗口形象。

參考文獻：

[1]王振宇.5S管理在醫(yī)院收費窗口中的應用[J].醫(yī)院管理，2006，(11).

第9篇：員工績效考核內(nèi)容范文

    關鍵詞：績效考核；績效考核流程；績效考核改善

行政管理人員是高校不可或缺組成部分，經(jīng)過精簡，其現(xiàn)狀依然是數(shù)量偏多、質(zhì)量偏低，管理效率較低，而行政管理人員績效考核又是高校個人績效考核最難以量化的部分，因此，如何運用科學的績效考核調(diào)動高校行政管理人員工作積極性，使高校行政管理工作適應高校改革需要，保證績效工資穩(wěn)步推進，成為許多高校目前十分關注的問題。

    一、當前高校行政管理人員績效考核存在的問題1.戰(zhàn)略關聯(lián)性小。高校為了加快自身的發(fā)展步伐,擴大影響力和知名度,紛紛開始做長期規(guī)劃性戰(zhàn)略目標、年度計劃性目標以及分階段具體性目標。但是績效考核卻仍然沿襲《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，將籠統(tǒng)的德、能、勤、績作為高校人員統(tǒng)一的考核內(nèi)容，未將高校戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化和分解成個人考核目標。有效的績效考核應該以學校工作目標為藍本，嚴格按照上級的工作計劃是下級的工作目標,下級的工作計劃是上級計劃的分解與細化,這樣就形成了一個考核網(wǎng)絡。同時也要求績效考核系統(tǒng)具有充分的彈性來適應學校戰(zhàn)略形式所發(fā)生的變化。

    2.評價尺度不恰當。如前所述目前高校仍是將德、能、勤、績作為所有人員考核內(nèi)容，不分職務職級，不分崗位類別。如此考核指標對有些崗位可能產(chǎn)生評價尺度過于單一的弊端，而對有些崗位則可能產(chǎn)生評價尺度錯合的問題。顯然，按照統(tǒng)一標準對所有個體進行績效考核不合理；而且德、能、勤、績考核內(nèi)容中大部分考核內(nèi)容是描述型，很難量化，無法量化的考核指標進一步導致操作性不強，最后考核流于形式，激勵作用不大。

    3.評價信度低，考核誤差大。由于目前對高校行政管理人員評價指標量化程度低，考核方法主要采用主觀評價為主，導致考核信度低，誤差大。其中突出的是寬厚性錯誤及趨中性錯誤，所謂寬厚性錯誤是指領導在評價下屬績效時，容易出現(xiàn)“好好先生”，“誰也不得罪”，也就是對于行政人員所表現(xiàn)出來的實際績效，給予不應該的高標準評分；所謂趨中性錯誤是指考核結果集中在某一區(qū)間，比如高校行政管理人員考核最后結果都集中在優(yōu)秀，鮮有其它結果，考核信度低產(chǎn)生的如此考核誤差必然影響實際工作出色的人。

    二、高校行政管理人員績效考核的關鍵1.考核理念轉(zhuǎn)變。由于我國高?？己酥贫饶壳斑€處于剛起步階段，致使許多人將考核理解為個人年度工作總結、走形式，評優(yōu)論資排輩、輪流坐莊；考核結果與個人職務晉升等無實質(zhì)關聯(lián)。實際上，績效考核首先應該是行政人員清楚學校及部門對個人的期望與目標，并作為績效考核的依據(jù)。其次，個人考核的成果能以一套明確的標準與方法來衡量，并作為獎酬與績效改善計劃的依據(jù)。第三，對績效不佳的人員，使其了解需改善之處、方法及目標，使員工績效得以改善。

    2.進行崗位管理。崗位管理是建立科學的指標體系的前提，崗位管理核心在于工作分析最終形成崗位說明書，崗位說明書包含崗位的工作目的、工作內(nèi)容、職責權限、工作關系以及任職資格等主要內(nèi)容。通過崗位說明書可以讓廣大行政人員清楚自己的職責所在,具體負責的工作范圍,對他們的工作予以界定和說明，使廣大行政人員做到心中有數(shù),有的放失,使考核雙方在工作目標、要求與職責上達成一致,從而實現(xiàn)考核的科學性、合理性、客觀公正性,也使績效考核落到實處,發(fā)揮其應有的作用，保證績效考核在高校行政管理人員順利進行。另外,還要提前對每一個工作崗位具體的考核指標、考核方法、考核內(nèi)容向行政管理人員予以說明,如有更正要及時通知,使它真正成為績效考核的依據(jù)。

    3.評價尺度選擇。常見的評價尺度有三類，不同的評價尺度對應不同的考核方法：主觀評價尺度、行為尺度以及產(chǎn)出成果尺度。目前高校行政管理人員采用的評價尺度多是主觀評價，實際上三種評價尺度更有利弊，科學的評價體系應分級、分層，對不同層級的行政管理人員適用不同評價尺度。產(chǎn)出成果尺度相對容易量化，適用于事務性的行政人員；行為尺度包括對被行為者行動、行為的描述適用于中低層干部；而主觀評價尺度適用于相對穩(wěn)定，更適合中層及以上行政管理干部。

    三、構建高校行政管理人員績效考核流程1.目標設定。依據(jù)學校、部門目標展開員工個人目標，并訂定衡量指標與目標值，作為年度考核依據(jù)。目標設定需個人與部門主管共同討論，依據(jù)部門目標設定個人目標、衡量指針、目標值與權數(shù)，并記錄于績效管理與發(fā)展計劃表。每位員工須在績效管理與發(fā)展計劃表上簽名后，送交部門主管。部門主管復核目標是否依據(jù)部門目標展開，確認無誤后由人事部門。人事部門將核對數(shù)據(jù)填寫格式是否正確及完整，并留存部門保管；若數(shù)據(jù)不完整則退回部門重新調(diào)整。

    2.績效考核。依據(jù)目標執(zhí)行成果進行績效評估，并將評估結果連結晉升與績效改善計劃。人事部門依據(jù)績效管理發(fā)展與考核辦法，通知考核時程表，分發(fā)年初制定的績效考核計劃表。許多高校考核時間段往往與學年度匹配，主要方便考核目標以及考核證據(jù)可操作性。為降低考核誤差，要求學院根據(jù)情況確認確認當年度各績效等級排名比例，強制分布(一般可設置a、b、c、d四個等級)。行政管理人員接到績效考核計劃表后著手進行考核數(shù)據(jù)搜集，并針對考核項目進行自我評估，并記錄于績效管理與發(fā)展計劃表上。

    部門主管依據(jù)各部門的績效等級排名比例對整個部門給予績效等級排序，并告知個人績效等級結果，再根據(jù)考核結果提出人動提案，提案主要是針對績效等級為“a”人員的晉升以及績效等級為“d”人員的績效改善，并報人事部門匯總。人事部門匯整各部門績效等級后的績效管理與發(fā)展計劃表及人動提案，制作考核結果分析報告，作為考核小組會議數(shù)據(jù)?？己诵〗M將針對a、d考核名單及各部門所提出的人事提案進行評議，并確認年度考核結果、做出人事決策，人事部門根據(jù)考核導小組的審議決定進行相關人動后續(xù)工作。

    3.績效改善計劃。針對績效考核成效不佳者擬定績效改善計劃，定期追蹤執(zhí)行狀況，并于期滿后針對執(zhí)行成果進行評估，評估結果如仍未改善，則連結轉(zhuǎn)調(diào)或降級?？冃Э己说燃墳閐等的人員，一般是業(yè)績目標未達成或違反工作紀律的，人事部門通知部門主管進行績效改善計劃，且一并寄發(fā)績效改善計劃表格。部門主管須擬定為期三個月的績效改善計劃，針對其績效問題與員工討論，告知員工應有的績效水平及行動計劃，并確認改善計劃上的要求為該員工應表現(xiàn)出的水平。員工依據(jù)行動計劃進行績效改善。部門主管每月檢查員工的改善情況，了解是否依改善計劃上的時程表現(xiàn)出應有的績效行為，并確實追蹤記錄績效改善情形。

    人事部門于績效改善計劃屆滿前，通知部門主管進行績效改善計劃評估，且一并將當初所訂定之績效改善計劃表送交部門主管。當績效改善計劃屆滿，部門主管根據(jù)員工實際工作成果，評估員工是否已達成應有的績效水平，員工本人及其主管必須在績效改善計劃表上簽名，將評估后的績效改善計劃表數(shù)據(jù)送交人事部門存檔。若員工確已改善至應有績效水準，則績效改善計劃即可結束。

    行政管理人員績效考核流程的關鍵點主要包含如下：首先，個人目標需經(jīng)過員工與主管共同討論后訂定，并能跟學院及部門目標相連結，如此，績效考核才能真正發(fā)揮指導作用；其次，績效指標能夠確實被衡量，有合適的基準分，顯然績效指標是績效流程中最難也最重要的一個環(huán)節(jié)；第三，績效考核成果需與人動以及績效改善計劃相連結；第四，績效改善計劃需經(jīng)過員工與主管共同討論后訂定，并于過程中定期追蹤評估，真正實現(xiàn)績效考核的目的。

    參考文獻：

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