員工培訓(xùn)與開發(fā)精選(九篇)

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第1篇：員工培訓(xùn)與開發(fā)范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 人力資源 培訓(xùn) 開發(fā)

隨著世界經(jīng)濟一體化趨勢逐步加強，市場經(jīng)濟體制逐步發(fā)展，企業(yè)在想要激烈的市場競爭中生存和發(fā)展，就必須擁有優(yōu)秀的人力資源。毋庸置疑，人力資源是一種高能動性和高增值性的資源，它在生產(chǎn)和社會活動中處于中心地位并起主導(dǎo)作用。有效的人力資源來源于企業(yè)的人力資源合理的開發(fā)和培訓(xùn)，做好人力資源開發(fā)和培訓(xùn)工作，才能人力資源才增值的目的，因此，只有做好企業(yè)人力資源開發(fā)與員工培訓(xùn)工作，才能更高的推動企業(yè)的發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源開發(fā)與員工培訓(xùn)的概念分析

企業(yè)人力資源開發(fā)思想的核心是“以人為本”管理思想的重要體現(xiàn)，也是企業(yè)有效管理的重要組成部分。企業(yè)人力資源開發(fā)是現(xiàn)代企業(yè)管理制度對于企業(yè)的要求，根據(jù)企業(yè)的具體人力資源管理內(nèi)容及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及生產(chǎn)經(jīng)營目標來具體實施。人力資源開發(fā)將員工這一資源看作是企業(yè)發(fā)展的稀缺資源，是企業(yè)發(fā)展的重要源泉，是企業(yè)能夠提升競爭力的重要保障。人力資源開發(fā)貫穿于企業(yè)發(fā)展的始終，是結(jié)實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程的重要支持。

企業(yè)的培訓(xùn)管理工作是指通過對員工進行提供學(xué)習(xí)機會、更多的實地考察鍛煉機會，有計劃、有目的的提升員工的基本素質(zhì)，使得員工在知識、操作技能、工作態(tài)度方面不斷提升和進步，以適應(yīng)市場經(jīng)濟體制下的殘酷競爭，最大限度的發(fā)揮員工的主觀能動性，提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效，更好的實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)效益的提升，輸出更多的企業(yè)發(fā)展所需的人力資源。

二、加強企業(yè)人力資源開發(fā)與員工培訓(xùn)工作的基本原則

企業(yè)的人力資源開發(fā)與員工培訓(xùn)工作是為企業(yè)發(fā)展提供服務(wù)的管理職能，它與其他管理職能具有本質(zhì)的不同，除了具有一般課程的功能外，更具備服務(wù)性、針對性、實踐性和時效性等。因此，加強企業(yè)人力資源開發(fā)與員工培訓(xùn)的基本原則是：所開展的活動要符合企業(yè)發(fā)展的整體戰(zhàn)略；課程設(shè)計要符合企業(yè)的實際情況；明確人力資源開發(fā)及員工通過后所要達到的目的。

三、實施企業(yè)人力資源開發(fā)與員工培訓(xùn)對策的分析

（一）高層管理要充分重視開發(fā)和培訓(xùn)在企業(yè)發(fā)展過程中的重要性

企業(yè)想要發(fā)展必須擁有高效的管理者和決策者，高層管理著決策能力是企業(yè)發(fā)展成敗的關(guān)鍵因素。首先，要使得高層管理者樹立以人本為本的管理思想，采用科學(xué)合理的方法和技能對其進行評估，發(fā)現(xiàn)其不足，幫其改正；其次，高層管理著必須認識人力資源開發(fā)與培訓(xùn)在企業(yè)發(fā)展中的重要地位，充分認識人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)管理中的地位和作用，這樣才能夠好的滿足企業(yè)發(fā)展過程中所需人力資源要求。

（二）加強中層管理者培訓(xùn)，提升中層管理干部綜合能力

中層管理者作為企業(yè)發(fā)展的中流砥柱，必須增加他們的培訓(xùn)，快速提升他們的綜合管理能力和操作能力。邀請大學(xué)優(yōu)秀教授或企業(yè)管理大師結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際情況，將最新的管理思想和管理經(jīng)驗傳授給他們，有針對新的開發(fā)培訓(xùn)活動，可以快速提升他們的管理水平。同時，選拔優(yōu)秀的管理人員和核心技術(shù)人員去學(xué)習(xí)和深造，不斷挖掘和提升他們身上的潛質(zhì)，做好人才儲備工作。

（三）規(guī)范新員工行為，挖掘新員工潛能

新員工自身的潛能和能力是無限的，良好的人力資源開發(fā)和培訓(xùn)工作可以將企業(yè)的使命和理念更好的傳遞給新員工，使得新員工迅速更快的適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，更好的轉(zhuǎn)變工作角色。一方面開發(fā)更多的活動，挖掘他們的潛在能力，使得他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展做出更多的貢獻；另一方面，幫助新員工了解公司情況，了解工作的流程與制度規(guī)范，消除入職后情緒，更好的投入和開展工作。

四、結(jié)束語

通過上述分析，無論高層管理著、中層管理者或新入職的員工，想要最大限度的發(fā)揮其工作積極性，為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻，必須做好企業(yè)的人力資源開發(fā)和培訓(xùn)工作，將企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為員工培訓(xùn)的具體內(nèi)容，不斷挖掘企業(yè)內(nèi)部人才資源，明確人力資源開發(fā)和培訓(xùn)后員工所要掌握的技能和知識，才能更有效的開展人力資源相關(guān)活動。因此，開發(fā)與培訓(xùn)的課程設(shè)計和內(nèi)容安排既是對企業(yè)發(fā)展目標的貫徹，也是為企業(yè)各項工作的開展做好準備工作，在整個企業(yè)發(fā)展的各項活動開展發(fā)揮著承上啟下的作用，是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展成敗的關(guān)鍵。

參考文獻：

[1]李成彥，劉建榮.影響企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果的組織因素分析[J].華東經(jīng)濟管理，2011，（01）.

[2]孫明.企業(yè)人力資源培訓(xùn)新戰(zhàn)略[J].今日科苑，2011，（02）.

[3]劉愛華，王國新.論企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)[J].統(tǒng)計與咨詢，2011，（01）.

第2篇：員工培訓(xùn)與開發(fā)范文

一、企業(yè)員工培訓(xùn)和開發(fā)的重要性

具體來講，培訓(xùn)開發(fā)指的是企業(yè)借助于相應(yīng)的方法，促使員工的知識和技能得到完善，以便保證與工作需求相適應(yīng)，將員工工作積極性給激發(fā)出來，促使員工績效得到提高，推動企業(yè)的發(fā)展。實踐研究表明，通過企業(yè)員工培訓(xùn)和開發(fā)，員工績效、企業(yè)競爭力可以得到提高和增強，在這個企業(yè)內(nèi)員工會更加的滿意，向心力得到增強，對于企業(yè)文化的培育以及企業(yè)整體形象的提升，都有著十分重要的作用。

二、企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的原則

在具體實踐當中，需要嚴格依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃來進行，對目標規(guī)劃等科學(xué)制定，內(nèi)容需要聯(lián)系到員工的實際工作，這樣方可以科學(xué)針對性的開展培訓(xùn)。具體來講，有如下原則需要遵循。

1.依據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)員工培訓(xùn)和開發(fā)屬于一項重要的企業(yè)活動，那么就需要與企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃所統(tǒng)一;依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃來制定培訓(xùn)開發(fā)計劃，除了將企業(yè)短期內(nèi)存在的問題納入考慮范圍之外，還需要統(tǒng)籌結(jié)合企業(yè)制定的長遠目標，這樣方可以更加有效的開展培訓(xùn)開發(fā)工作，培訓(xùn)有效性得到了顯著提升。

2.制定明確的目標和規(guī)劃。任何一項活動的開展，都需要詳細和系統(tǒng)，那么對于員工培訓(xùn)開發(fā)工作來講，也需要形成一個系統(tǒng)，科學(xué)制定目標，然后實施，之后是反饋效果，這樣就形成了一個整體。目標可以有效引導(dǎo)員工的行為，可以從兩個層面來理解這個目標，大方面指的是整個培訓(xùn)計劃的目標，小方面指的是為每一個員工所制定的目標，員工可以結(jié)合目標來更加針對性的學(xué)習(xí)，提高了培訓(xùn)實效性。

3.要結(jié)合員工工作。員工培訓(xùn)開發(fā)有著比較廣泛的內(nèi)容，但是需要緊密聯(lián)系員工實際工作，只有這樣，企業(yè)利潤方可以達到最大化。具體來講，可以是培訓(xùn)員工一些專業(yè)的知識技能，培養(yǎng)員工工作責(zé)任感，傳播企業(yè)文化以及宣傳各項規(guī)章制度等。為了促使培訓(xùn)實效性得到提高，還需要將員工的具體情況納入考慮范圍，包括年齡、思想水平、知識結(jié)構(gòu)等，以便在培訓(xùn)過程中，員工可以有效結(jié)合起自身工作，促使培訓(xùn)效果得到提高。

三、企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)中存在的問題

雖然大部分企業(yè)都開始重視員工培訓(xùn)開發(fā)工作，但是在開展過程中，卻出現(xiàn)了諸多的問題，影響到培訓(xùn)效果;具體來講，包括這些方面的內(nèi)容：

1.企業(yè)沒有積極的開展培訓(xùn)工作。部分企業(yè)依然認為培訓(xùn)無用，這樣在實際培訓(xùn)過程中，往往流于形式，并沒有將其深入落實下去;還有企業(yè)認為培訓(xùn)會花費大量的資金和精力，培訓(xùn)方面的投入比較少。這些認識都是片面和錯誤的，企業(yè)管理者需要深切了解培訓(xùn)對于企業(yè)發(fā)展所帶來的益處，并且從經(jīng)濟等各個方面來支持培訓(xùn)工作，嚴格落實下去，方可以獲得較好的效果。

2.培訓(xùn)不夠針對和科學(xué)，沒有緊密聯(lián)系工作。上文已經(jīng)提到，培訓(xùn)內(nèi)容需要緊密聯(lián)系員工工作，只有這樣，方會產(chǎn)生實效。但是依然有較多的企業(yè)沒有針對性的開展培訓(xùn)工作，培訓(xùn)內(nèi)容與工作沒有聯(lián)系，企業(yè)并沒有深入了解員工的培訓(xùn)需求，有較為嚴重的跟風(fēng)現(xiàn)象存在于培訓(xùn)內(nèi)容中，隨意盲目的開展培訓(xùn)工作。還有一些企業(yè)不跟隨時展的腳步，及時更新培訓(xùn)內(nèi)容，依然采取陳舊的培訓(xùn)教材。

3.忽視了企業(yè)文化培訓(xùn)。大部分企業(yè)都大力培訓(xùn)員工的硬實力，包括知識技能等方面，企業(yè)文化培訓(xùn)卻遭到了忽略，而企業(yè)文化對于企業(yè)發(fā)展也是必不可少的內(nèi)容。培訓(xùn)計劃既包括知識技能，還需要涉及到企業(yè)文化，包含戰(zhàn)略目標、規(guī)章制度等各個方面，既需要提高員工的工作績效，還需要開展思想道德教育，這樣企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展方可以實現(xiàn)。

四、企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的對策

1.改變觀念，增加培訓(xùn)投資。對于企業(yè)管理人員來講，需要深切認識到培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展的作用，不管企業(yè)經(jīng)營狀況如何，員工培訓(xùn)工作都是需要開展的，并且適當增加培訓(xùn)投資。管理者轉(zhuǎn)變觀念，結(jié)合企業(yè)制定的規(guī)劃戰(zhàn)略，對員工培訓(xùn)計劃科學(xué)確定，投入相應(yīng)的資金。企業(yè)員工也需要認識到培訓(xùn)對自身的積極作用，對于培訓(xùn)工作，能夠積極主動的參與和配合，這樣方可以順利開展企業(yè)培訓(xùn)工作。

2.構(gòu)建完善的培訓(xùn)體系，分析培訓(xùn)需求。上文已經(jīng)提到，培訓(xùn)是一項系統(tǒng)性的工作，涉及到需求分析、目標制定和計劃實施等諸多個環(huán)節(jié)的內(nèi)容，企業(yè)需要對培訓(xùn)體系完整構(gòu)建，系統(tǒng)連貫的開展培訓(xùn)工作;既需要科學(xué)分析培訓(xùn)需求，還需要仔細制定培訓(xùn)計劃，及時反饋培訓(xùn)效果。在分析培訓(xùn)需求的過程中，需要深入下去，仔細調(diào)查企業(yè)員工的基本情況和需求，將一系列科學(xué)的分析方法給運用過來，以便對培訓(xùn)計劃有機制定。在制定培訓(xùn)計劃的過程中，則需要將培訓(xùn)需求分析結(jié)果充分納入考慮范圍，結(jié)合多元化的培訓(xùn)需求，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，對培訓(xùn)的目標群體和目標內(nèi)容科學(xué)確定，以便針對性的開展培訓(xùn)工作，突出重點難點。培訓(xùn)系統(tǒng)的最后一個環(huán)節(jié)是反饋培訓(xùn)效果，也就是采取科學(xué)的評價前一段開展的培訓(xùn)工作，找出存在的問題，然后完善培訓(xùn)工作。

3.對培訓(xùn)評估機制科學(xué)構(gòu)建，反饋培訓(xùn)效果。一個完整的培訓(xùn)計劃，還包括培訓(xùn)評估機制，通過對培訓(xùn)評估機制科學(xué)完整的構(gòu)建，可以促使培訓(xùn)效果得到保證，培訓(xùn)方法和培訓(xùn)內(nèi)容也可以跟隨時展的腳步，及時革新。在培訓(xùn)工作開展之前，培訓(xùn)評估機制就需要科學(xué)構(gòu)建，借助于一系列的手段，如考核、評價等，反饋培訓(xùn)工作開展的實效，這樣不僅可以對培訓(xùn)員工起到督促作用，促使其認真接受培訓(xùn)，也可以將培訓(xùn)方法和內(nèi)容中出現(xiàn)的漏洞給及時找出來，更新培訓(xùn)內(nèi)容。

第3篇：員工培訓(xùn)與開發(fā)范文

［關(guān)鍵詞］人力資源開發(fā)公務(wù)員培訓(xùn)

一、如何進行公務(wù)員培訓(xùn)

1.西方國家公務(wù)員培訓(xùn)的發(fā)展與變革

隨著歐盟一體化進程的不斷推進，歐盟各國公務(wù)員培訓(xùn)體制和方法也在不斷發(fā)生變革。積極關(guān)注和了解歐盟國家公務(wù)員培訓(xùn)的新的變化，學(xué)習(xí)和借鑒歐盟國家公務(wù)員培訓(xùn)中新的經(jīng)驗和做法，對推進我國公務(wù)員培訓(xùn)方法的改革，提高培訓(xùn)水平有十分重要的意義。

1.1公務(wù)員培訓(xùn)領(lǐng)域的新變化

1.1.1歐盟事務(wù)成為公務(wù)員培訓(xùn)的重要內(nèi)容

隨著歐盟一體化進程的不斷推進，對各成員國的政治、經(jīng)濟、外交等領(lǐng)域都產(chǎn)生了深刻的影響，歐洲問題已完全進入各國政府高層次行政管理的范疇，這對各國政府的公務(wù)員提出了更高的素質(zhì)要求。各國培訓(xùn)機構(gòu)針對這種需求，開設(shè)了大量與歐盟事務(wù)有關(guān)的培訓(xùn)課程。歐洲行政學(xué)院還專門為輪值國公務(wù)員開設(shè)處理歐盟事務(wù)必備的核心課程。各培訓(xùn)機構(gòu)都普遍開設(shè)了談判技巧課程，談判技巧成為各國高級公務(wù)員的必備素質(zhì)。

1.1.2緊密結(jié)合本國政府的實際需求開展培訓(xùn)

各培訓(xùn)機構(gòu)都把本國政府公務(wù)員的現(xiàn)實需求作為培訓(xùn)的重點，有針對性地開發(fā)設(shè)計培訓(xùn)課程。以荷蘭公共行政學(xué)院為例，他們?yōu)榇_定新的培訓(xùn)戰(zhàn)略，在2004年底，對國家公務(wù)員的培訓(xùn)需求進行了專項調(diào)研，力圖搞清楚中央政府和地方政府各個層次的公務(wù)員勝任本職工作應(yīng)具備的能力，同時，還借鑒、參考了歐盟其它國家公務(wù)員培訓(xùn)的經(jīng)驗，在比較分析的基礎(chǔ)上制定了相應(yīng)的培訓(xùn)戰(zhàn)略。

1.1.3網(wǎng)絡(luò)遠程教學(xué)成為新的培訓(xùn)熱點

e-learning是一個經(jīng)常被提到的詞匯。在歐洲，互聯(lián)網(wǎng)普及率已經(jīng)達到了45%，各培訓(xùn)機構(gòu)十分重視利用互聯(lián)網(wǎng)開展公務(wù)員培訓(xùn)。例如，荷蘭行政學(xué)院根據(jù)政府某部委的需求，開發(fā)了網(wǎng)上案例教學(xué)課件，案例涉及一個事件發(fā)展的10個環(huán)節(jié)，經(jīng)過短暫的集中授課，要求學(xué)員隨著事件的發(fā)展，在每個環(huán)節(jié)做出相應(yīng)的分析和解決方案，通過網(wǎng)絡(luò)提交作業(yè)，教師在網(wǎng)上進行輔導(dǎo)和答疑，經(jīng)過3-6個月的網(wǎng)上學(xué)習(xí)，提高學(xué)員的行政能力。這種把網(wǎng)上學(xué)習(xí)、教室學(xué)習(xí)和案例教學(xué)緊密結(jié)合的形式，擴展了培訓(xùn)的空間，為廣大公務(wù)員提供了參加培訓(xùn)的新途徑。

1.2法國國立行政學(xué)院的教學(xué)改革

1.2.1對學(xué)制和課程進行重大調(diào)整

學(xué)制改革總的原則是：教學(xué)與實習(xí)交替進行，使實習(xí)活動與教學(xué)內(nèi)容相互補充。具體安排是：學(xué)員在兩年的學(xué)習(xí)過程中，每個學(xué)年安排一次4-5個月的實習(xí)，一次到中央政府，一次到相關(guān)企業(yè)。對于教學(xué)課程，他們也在進行調(diào)整，把主干課程分為4個單元。

第一單元是有關(guān)歐盟事務(wù)的課程。該課程是向?qū)W生提供歐盟的各個組織和機構(gòu)的各方面業(yè)務(wù)知識，包括歐盟基本政策的制定和實施、決策機制、歐盟機構(gòu)與各成員國的關(guān)系，還包括各成員國政府間合作、部際協(xié)商程序及與法國行政部門的聯(lián)絡(luò)等，目的是使每個高級官員能夠隨時妥善處理與歐盟及其它成員國的關(guān)系。

第二單元是地方行政管理課程。這組課程旨在讓學(xué)生深入了解和學(xué)習(xí)法國地方行政管理的方法和操作程序。

第三單元是公共管理課程。公共管理作為必修課程主要是提高學(xué)生的職業(yè)技術(shù)能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)。

第四單元是學(xué)員畢業(yè)前的專業(yè)化升華，通過一系列綜合案例作業(yè)，考察學(xué)員的綜合素質(zhì)和行政能力。他們還將繼續(xù)保留學(xué)員畢業(yè)排名制度，學(xué)員根據(jù)自己在排名中的順序，選擇未來工作的部門和崗位。

1.2.2案例的開發(fā)與教學(xué)

法國國立行政學(xué)院把案例教學(xué)作為公務(wù)員培訓(xùn)的重要教學(xué)方式，注重案例的開發(fā)與研究，案例教學(xué)的方法也頗俱特色。在訪談中他們比較詳細地介紹了一個典型案例。這個案例來自法國政府有關(guān)部門遇到的真實的事件，比較翔實地反映了法國國立行政學(xué)院案例教學(xué)的特點。這個案例是法國某省發(fā)生的公務(wù)員集體罷工事件。事件的概要情況是，在法國，省一級政府發(fā)生勞資沖突的事件并不多見，但在1998年時，布列塔尼省一位新上任的省長在處理一個具體問題時與公務(wù)員工會發(fā)生分歧，引發(fā)了為期2天的公務(wù)員集體罷工事件，此事引起了媒體的關(guān)注和報道。從這個案例我們可以看出，法國國立行政學(xué)院的案例都是從政府部門直接獲取的真實案例，學(xué)員在2年的學(xué)習(xí)過程中要作100個左右這樣的案例，通過大量真實的案例訓(xùn)練，培養(yǎng)學(xué)生在復(fù)雜的事件中，準確識別信息，對突發(fā)事件快速做出決策的能力。

二、根據(jù)我國的國情，如何進行公務(wù)員培訓(xùn)

2.1加強對公務(wù)員培訓(xùn)的綜合管理。要進一步強化公務(wù)員培訓(xùn)管理職能，積極制定公務(wù)員培訓(xùn)的中、長期規(guī)劃，并組織培訓(xùn)施教機構(gòu)實施；積極制定公務(wù)員培訓(xùn)制度、考核考試制度和公務(wù)員培訓(xùn)證書管理制度；按照分級分類的原則，加強對公務(wù)員培訓(xùn)施教機構(gòu)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)；對各單位組織的公務(wù)員培訓(xùn)班實行單位申報人事局。人事局參加全過程的指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查、考核、驗收工作。

2.2建立一支高素質(zhì)的培訓(xùn)師資隊伍。作為公務(wù)員培訓(xùn)施教機構(gòu)，要逐步建立起一支規(guī)模適當、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的專、兼職結(jié)合的教師隊伍。

2.3建立健全公務(wù)員培訓(xùn)激勵約束機制。對公務(wù)員進行培訓(xùn)是提高公務(wù)員處理各種問題的有效途徑，各單位不但要在時間上支持公務(wù)員采取各種方式學(xué)習(xí)，更要在經(jīng)費上給予支持。

第4篇：員工培訓(xùn)與開發(fā)范文

[關(guān)鍵詞]：基層供電企業(yè) 人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理 問題 對策

國家電網(wǎng)公司是擔(dān)負著國家能源安全和國民經(jīng)濟命脈的國有重要企業(yè)，隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，在當前的經(jīng)濟發(fā)展過程中，人力資源成為國家電網(wǎng)公司發(fā)展的核心競爭力。而作為國家電公司所屬的基層供電企業(yè)，其人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理對國家電網(wǎng)公司的發(fā)展具有十分重要的意義。做好基層供電企業(yè)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理工作，是加強基層人才隊伍建設(shè)，增強基層隊伍素質(zhì)，為建設(shè)“一強三優(yōu)”（電網(wǎng)堅強、資產(chǎn)優(yōu)良、服務(wù)優(yōu)質(zhì)、業(yè)績優(yōu)秀）現(xiàn)代公司提供可持續(xù)發(fā)展能力的有效保證。筆者從當前基層供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理方面存在問題及解決的策略方面進行探討。

一、 基層供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理中存在的問題

所謂人力資源開發(fā)與培訓(xùn)，是組織提供給員工的一個教育或?qū)W習(xí)的計劃來幫助員工提高技能，并改變他們的態(tài)度和行為，這個過程使員工和組織都能得到提升。企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)，是對企業(yè)的人力資源問題進行解決的有效途徑，比如如何提升企業(yè)人才當量密度、對于企業(yè)的現(xiàn)場培訓(xùn)應(yīng)該如何開展、培訓(xùn)過程中的師資問題如何解決等，都是當前基層供電企業(yè)人力資源培訓(xùn)過程中要解決的重要問題。當前基層供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理過程中主要存在以下一些問題：

（一）對企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀研究不夠深入

在基層供電企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源是影響基層供電企業(yè)發(fā)展效率的重要因素。由于基層供電企業(yè)管理者忙于安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理，往往對人力資源現(xiàn)狀研究不夠深入。人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理部門對相關(guān)資料的收集和整理不到位，也會使得供電企業(yè)管理者對人力資源情況比較模糊，比如不知道某個部門需要何種人才，員工的心理狀況如何等，因此不能充分地調(diào)動員工的積極性，不能使得員工發(fā)揮相應(yīng)的價值，也不能對人力資源隊伍進行有針對性的培訓(xùn)教育，最終影響電力企業(yè)的快速發(fā)展。

（二）人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理制度、方法滯后

由于條件所限，基層供電企業(yè)的人力資源部門對人力資源進行開發(fā)以及培訓(xùn)管理時，其工作的方法都比較傳統(tǒng)，比如對企業(yè)的人力資源數(shù)據(jù)進行收集整理，采用傳統(tǒng)的紙質(zhì)化方式進行管理，使得各種數(shù)據(jù)的處理效率較低。隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理制度方法已經(jīng)不再適用，傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理方法使得人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理效率過低、人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理周期較長，不能滿足現(xiàn)代化時代下的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理要求。尤其是對于基層的現(xiàn)場培訓(xùn)而言，由于培訓(xùn)設(shè)計、培訓(xùn)場地、培訓(xùn)人員時間所限，現(xiàn)場培訓(xùn)的效果不能得到很好的保證，比如針對職業(yè)技能鑒定的實操現(xiàn)場培訓(xùn)，還會存在與工作實際項目脫節(jié)的情況存在。

（三）人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理過程中的硬件建設(shè)比較滯后

在人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理過程中，由于各種資金的投入不足，因此導(dǎo)致人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理過程中的各種硬件設(shè)備得不到相應(yīng)的保障，最終影響人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理信息化水平。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，當前人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理部門的工作范圍有了很大程度的拓展，服務(wù)領(lǐng)域也不斷擴大，其工作量也日益增加，人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理工作中所需的費用也變得越來越多，對各種硬件以及軟件的需求變得越來越大，當前基層供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理部門發(fā)展過程中的資金不足，也是導(dǎo)致基層供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作水平滯后的原因之一。

（四）人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理的是師資力量不夠

在企業(yè)的人力資源培訓(xùn)管理過程中，加強師資力量的完善，對于企業(yè)的發(fā)展有十分重要的意義，人力資源培訓(xùn)需要更多專業(yè)化的教師作為基礎(chǔ)，但是當前供電企業(yè)在人力資源培訓(xùn)過程中的師資力量還不足，人力資源培訓(xùn)教師隊伍自身的綜合能力素養(yǎng)不高，因此不能結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求對企業(yè)員工進行相應(yīng)的培訓(xùn)管理。

二、加強基層供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理的策略探討

（一）加強對基層供電企業(yè)人力資源狀況的深入了解

加強基層供電企業(yè)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理，需要對人力資源現(xiàn)狀進行深入了解和掌握，因此在管理的過程中，首先應(yīng)該要加強相應(yīng)的資料收集。對人力資源的資料進行收集，能夠為供電企業(yè)的人力資源的決策以及分析工作提供完整的資料，從而有助于企業(yè)的人力資源部門對企業(yè)的人力資源管理工作概況進行了解，設(shè)定相應(yīng)的人力資源培養(yǎng)規(guī)劃。在資料收集過程中，應(yīng)該要涵蓋供電企業(yè)員工的數(shù)量以及質(zhì)量兩個方面。對人力資源狀況進行了解，可以通過對當前的人力資源檔案進行查閱、發(fā)放調(diào)查問卷、與員工進行交談等方式來獲得相應(yīng)的資料。其中所收集的資料應(yīng)該要囊括很多方面，比如員工的基本信息、現(xiàn)任職務(wù)或者崗位、成才愿望等。對于收集到的各種人力資源信息應(yīng)該要進行嚴格細致的核對，對信息的真?zhèn)芜M行辨別，對于真實有效的信息才能進行相應(yīng)的分類和匯總。對各種資料進行整理之后，可以結(jié)合供電企業(yè)發(fā)展過程中的需求，通過對人力資源的各種信息進行分析，使得供電企業(yè)的管理者掌握供電企業(yè)的人力資源狀況，明確哪些人才比較缺乏，哪些人才出現(xiàn)冗余，從而采取正確的措施對人力資源進行合理的規(guī)劃和控制，并可有效提高企業(yè)人才當量密度。如下圖則為某供電企業(yè)收集的相關(guān)資料：

（二）對人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理制度進行改革

基層供電企業(yè)在長期的發(fā)展過程中，對人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理過程中的重視程度不夠，加上一些陳舊的方法，導(dǎo)致基層供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理部門在進行工作時都不能獨立自主地開展工作，這是影響人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理工作效率的重要原因。隨著人力資源競爭成為供電企業(yè)發(fā)展過程中的一個核心競爭點，供電企業(yè)對人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理的重視程度有了一定的提升。在人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理過程中，應(yīng)該要對傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理管理制度進行改革，落實培訓(xùn)管理的責(zé)任制度，對人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理過程中的各種信息進行掌握，可以通過人才晉升通道，學(xué)歷、職稱、職業(yè)技能鑒定、專家人才評選激勵政策等，建立統(tǒng)一的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理指標、管理體系等，使得企業(yè)的人力資源開發(fā)和培訓(xùn)管理可以實現(xiàn)多元化，通過多種渠道對人力資源進行培訓(xùn)，促進供電企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（三）提高人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理人員的綜合能力水平

人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理人員是人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理工作的主要力量，很大程度上決定了基層供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理工作的質(zhì)量和效率。隨著近年來我國社會經(jīng)濟水平的不斷發(fā)展，基層供電企業(yè)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理部門也在不斷改革，基層的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理人員所承擔(dān)的任務(wù)加重，加上各種新技術(shù)的應(yīng)用，對人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理人員的能力要求也越來越高。因此，在人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理過程中，提高人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理人員本身的綜合能力素養(yǎng)水平顯得尤為重要。在未來的發(fā)展過程中，還應(yīng)該要加強對人力資源培訓(xùn)與管理人員的培訓(xùn)，加強培訓(xùn)人員的繼續(xù)教育，使得他們能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展概況有一定的掌握，同時能夠采取正確的措施對企業(yè)人員進行培訓(xùn)，比如利用計算機技術(shù)、多媒體技術(shù)等，對人員進行培訓(xùn)，使得人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理工作在技術(shù)上有突破性的進展。如下圖所示即為供電企業(yè)人資開發(fā)培訓(xùn)管理的頭腦風(fēng)暴會。

（四）加強人力資源培訓(xùn)管理過程中的硬件設(shè)備以及教師團隊的配備

在人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理過程中，應(yīng)該要逐漸實現(xiàn)信息化管理，同時要加強實訓(xùn)，為了提高培訓(xùn)的效率，需要加強硬件設(shè)備的完善，在人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理信息化過程中可以有效地運用各種資金，購置電腦、多媒體設(shè)備、各部門員工實訓(xùn)設(shè)備等硬件基礎(chǔ)設(shè)施，解決人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理過程中硬件設(shè)備比較缺乏的問題。其次應(yīng)該要加強各種資金的合理運用，加強資金的分配和投入，從而可以為人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理目標的實現(xiàn)配備更多的硬件以及軟件設(shè)施設(shè)備，改善當前人力資源培訓(xùn)過程中的理論性過重的局面。同時，還應(yīng)該要加強培訓(xùn)教師團隊的建設(shè)，現(xiàn)場培訓(xùn)過程中應(yīng)該要聘請專業(yè)團隊打造，開展授課競賽，對現(xiàn)場培訓(xùn)的組織、材料、學(xué)時、師帶徒等方面進行合理地統(tǒng)籌安排，工學(xué)矛盾選擇避開生產(chǎn)工作高峰、營業(yè)抄表收費高峰時段，舉辦夜校等形式，使得整個培訓(xùn)可以實現(xiàn)有條不紊的開展，達到預(yù)期目標。

結(jié)語

隨著近年來基層供電企業(yè)管理者意識到人力資源對供電企業(yè)發(fā)展的重要意義，基層供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃管理效率有了很大提升。做好人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)，有助于對基層供電企業(yè)的人力資源狀況進行全面了解，便于相應(yīng)的管理部門積極采取措施進行人力資源問題的解決。在人力資源培訓(xùn)過程中還存在的一些問題，對此要積極采取相應(yīng)的措施進行解決，為逐步實現(xiàn)“一強三優(yōu)”現(xiàn)代公司提供堅強的人才保障和智力支持。

參考文獻

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第5篇：員工培訓(xùn)與開發(fā)范文

【關(guān)鍵詞】農(nóng)民工;轉(zhuǎn)移就業(yè)培訓(xùn);人力資源開發(fā)

一、農(nóng)民工轉(zhuǎn)移培訓(xùn)的需求分析

（一）職業(yè)技能層面

在大批涌進城市謀生的農(nóng)民工中，大多數(shù)人在進城之前并沒有受過專門的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，農(nóng)民工素質(zhì)與培訓(xùn)需求存在以下特點：

1.大多數(shù)企業(yè)對農(nóng)民工文化和技術(shù)素質(zhì)的要求較高

2.多數(shù)農(nóng)民工的文化素質(zhì)尚可，但職業(yè)技能不足

3.大多數(shù)農(nóng)民工在外出前沒有受過職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)

4.大多數(shù)農(nóng)民工都有獲得職業(yè)培訓(xùn)的愿望

以上說明，目前大多數(shù)農(nóng)民工的技術(shù)素質(zhì)都比較低，與城市經(jīng)濟發(fā)展對農(nóng)民工的技術(shù)要求不相適應(yīng)。因此，不論是招用農(nóng)民工的企業(yè)，還是進城謀生的農(nóng)民工，一般都希望通過培訓(xùn)提高農(nóng)民工的職業(yè)技術(shù)素質(zhì)。

（二）生存技能層面

農(nóng)民工在非農(nóng)產(chǎn)業(yè)和城鎮(zhèn)實現(xiàn)就業(yè)或創(chuàng)業(yè)的過程，也是他們?nèi)谌胍粋€新環(huán)境、開始一種新生活的過程。其間很可能產(chǎn)生一些有形或無形的矛盾沖突，甚至發(fā)生傳統(tǒng)和現(xiàn)代兩種生活方式或文化形態(tài)的碰撞，這在農(nóng)民工進入城市特別是大城市的社會生活的過程中，表現(xiàn)得尤為明顯。因此，應(yīng)當對農(nóng)民工進行城市生活常識和法律法規(guī)知識的宣傳普及，引導(dǎo)他們自覺培養(yǎng)起對城市文明的認同感和對城市生活的責(zé)任感。加強對農(nóng)民工生存技能的培訓(xùn)不僅可以提高農(nóng)民工的法律意識和安全意識，還可以切實保護好農(nóng)民工的就業(yè)安全，從而為生產(chǎn)技能的發(fā)揮保駕護航。

和城市勞動者不同，農(nóng)村勞動力進入城市不僅是職業(yè)的轉(zhuǎn)換，也是生活方式的變革。這就需要對民工從技能、生活習(xí)慣乃至心理素質(zhì)等方面進行系統(tǒng)的改造。農(nóng)民工素質(zhì)較低是個綜合性問題，并不僅僅是就業(yè)能力和崗位能力的問題，還包括其行為習(xí)慣和文化素質(zhì)、自我權(quán)益保護意識、適應(yīng)新形勢的觀念意識等諸多方面。因此，培訓(xùn)農(nóng)民工，理應(yīng)著眼于其全面素質(zhì)的提高，這是培養(yǎng)農(nóng)民工成為合格的新一代城鎮(zhèn)居民的所必須解決的問題。

二、農(nóng)民工轉(zhuǎn)移培訓(xùn)的供給分析

（一）農(nóng)民工培訓(xùn)的特殊性與艱巨性

第一，農(nóng)民工流動性大，職業(yè)轉(zhuǎn)換快，是就業(yè)者中最不穩(wěn)定的階層，使得農(nóng)民工培訓(xùn)普遍具有周期短、培訓(xùn)地點分散、培訓(xùn)形式不規(guī)范的特點。這就既不利于確定培訓(xùn)的內(nèi)容，也不利于人力資本投資的回收，這種情況將導(dǎo)致用人單位對民工培訓(xùn)的投入動力不足。

第二，隨著農(nóng)民工進入城市產(chǎn)業(yè)范圍的擴大和崗位層次的提高，農(nóng)民工素質(zhì)和培訓(xùn)成本的制約將會越來越大。由于農(nóng)民工素質(zhì)與技能以及培訓(xùn)成本、培訓(xùn)機會的制約，農(nóng)民工向技能與素質(zhì)要求高的產(chǎn)業(yè)與崗位轉(zhuǎn)換的速度必然放慢。

（二）培訓(xùn)渠道供給不足

首先，用工企業(yè)是我國目前農(nóng)民工培訓(xùn)的主要提供者，企業(yè)大多數(shù)采用成本較低的學(xué)徒方式對農(nóng)民工進行培訓(xùn)，但在政府還沒有對實施農(nóng)民工職業(yè)培訓(xùn)的企業(yè)進行自主的情況下，眾多農(nóng)民工就業(yè)的中小企業(yè)不愿承擔(dān)企業(yè)內(nèi)農(nóng)民工培訓(xùn)的任務(wù)。

其次，大部分農(nóng)民工不能夠或不愿意參加政府公共機構(gòu)提供的培訓(xùn)。在職業(yè)培訓(xùn)體系中，政府主要為國有企業(yè)職工和在正規(guī)部門就業(yè)的人群制定培訓(xùn)政策并提供財政支持，針對在非正規(guī)企業(yè)就業(yè)的農(nóng)民工這一特定人群，國家的職業(yè)培訓(xùn)政策顯得滯后，或是有政策但卻因缺乏有效的實施而流于形式化的執(zhí)行，這造成了培訓(xùn)機會實質(zhì)上的不平等。

再次，新興的民辦專業(yè)培訓(xùn)實體的迅速成長為農(nóng)民工接受培訓(xùn)提供了一個可能的渠道，但就目前的情況來看，農(nóng)民工進入民辦培訓(xùn)機構(gòu)的比例很低，一個重要的原因就是大多數(shù)的民辦培訓(xùn)機構(gòu)堅持以盈利為目的，較高的培訓(xùn)費用成為農(nóng)民工接受培訓(xùn)的“經(jīng)濟門檻”。

（三）培訓(xùn)資金供給不足

通過以上分析，我們不難發(fā)現(xiàn)，供給不足說到底是落實培訓(xùn)的費用的問題，反應(yīng)的卻是相關(guān)制度體系的問題。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，農(nóng)民工培訓(xùn)體系不完備

嚴格說來，我國缺乏適應(yīng)農(nóng)民工擇業(yè)培訓(xùn)的機構(gòu)和培訓(xùn)體系。在農(nóng)村雖有農(nóng)民技校、農(nóng)民夜校等農(nóng)業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)，但隨著農(nóng)村經(jīng)濟體制改革的不斷深入，農(nóng)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營方式的轉(zhuǎn)變而名存實亡。目前盡管各地開辦的各種各樣的技能培訓(xùn)班外出民工都可以參加，但由于不是專門的農(nóng)民工培訓(xùn)機構(gòu)，而且也沒有根據(jù)農(nóng)民工的年齡、技能、文化程度和求職愿望實施分類培訓(xùn)，因此，這種培訓(xùn)缺乏針對性、適應(yīng)性，為農(nóng)民工培訓(xùn)服務(wù)的功能不強。

第二，缺乏完備的培訓(xùn)投入機制

首先，政府用于農(nóng)民工培訓(xùn)的專項經(jīng)費不明確，農(nóng)民工就業(yè)培訓(xùn)缺乏財政支持;其次，社會力量培訓(xùn)資源尚未得到充分利用和合理安排;再次，企業(yè)對農(nóng)民工的培訓(xùn)缺少必要的監(jiān)督和制約。

第三，缺乏完備的培訓(xùn)監(jiān)督機制

目前關(guān)于就業(yè)培訓(xùn)，仍缺乏完備的規(guī)章和健全的法律法規(guī)保障，尤其對私人開辦的就業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)更是缺乏有效的監(jiān)督管理，欺騙農(nóng)民工等就業(yè)培訓(xùn)人員的事件屢見不鮮。由于沒有形成完善的就業(yè)培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，沒有一套行之有效的就業(yè)培訓(xùn)管理辦法，就業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)分散、零亂、魚龍混雜，盈利性、欺詐性的培訓(xùn)機構(gòu)太多，而公益性、社會性的培訓(xùn)機構(gòu)太少，培訓(xùn)的不是為了農(nóng)民工的就業(yè)而是為了農(nóng)民工的錢。

三、加強農(nóng)民工轉(zhuǎn)移就業(yè)培訓(xùn)的對策

（一）人力資本相關(guān)理論指導(dǎo)農(nóng)民工培訓(xùn)

農(nóng)民工人力資本管理可以分為宏觀管理，中觀管理和微觀管理。其目的都是通過對農(nóng)民工人力資本進行有效的計劃、組織、控制，以便為農(nóng)民工人力資本的有效使用打下基礎(chǔ)。宏觀管理主要由國家在全社會范圍內(nèi)進行，包括構(gòu)造農(nóng)民工人力資本的制度框架，對農(nóng)民工人力資本實行宏觀調(diào)控，進行信息引導(dǎo)等三個方面。中觀管理主要由各企業(yè)或單位在本企業(yè)或單位內(nèi)進行，這些管理主要包括農(nóng)民工人力資本的吸引、選用、保值、增值等四個方面。微觀管理則主要指農(nóng)民工個體對自身人力資本的一種計劃、安排、控制與調(diào)節(jié)。具體地說就是決定何時參與培訓(xùn)，參與何種培訓(xùn)，培訓(xùn)后如何實現(xiàn)人職匹配等一系列具體問題的解決。在以人為本作為主流意識的現(xiàn)代社會，人力資本的重要性已得到普遍認同，并在實踐中被廣泛加以利用。農(nóng)民工培訓(xùn)與人力資本密切相關(guān)，可以借助人力資本理論來指導(dǎo)農(nóng)民工培訓(xùn)的理論與實踐。根據(jù)農(nóng)民工培訓(xùn)所涉及的人力資源管理的相關(guān)環(huán)節(jié)，運用人力資源管理的相關(guān)知識，我們應(yīng)該努力做到以下幾個方面：

1.優(yōu)化農(nóng)民工就業(yè)培訓(xùn)的前期保障

努力加大培訓(xùn)費用投入、合理分配，培訓(xùn)費用投入的狀況直接影響著就業(yè)培訓(xùn)的總量和質(zhì)量，因此政府和企業(yè)不僅要加大對就業(yè)培訓(xùn)費用的投入，而且要鼓勵培訓(xùn)費用的多元化，讓社會和個人都成為就業(yè)培訓(xùn)的主體，從而緩解就業(yè)培訓(xùn)費用的緊缺矛盾。（下轉(zhuǎn)第347頁）

（上接第344頁）

增強人力資源的開發(fā)整合和優(yōu)化配置，在充分發(fā)揮現(xiàn)有培訓(xùn)資源的基礎(chǔ)上，積極引導(dǎo)和鼓勵各類培訓(xùn)機構(gòu)進行聯(lián)合，增加培訓(xùn)項目，擴大培訓(xùn)規(guī)模，提高培訓(xùn)層次，調(diào)整培訓(xùn)布局及增強培訓(xùn)實力。并且要重視培訓(xùn)師資力量的建設(shè)，合理利用現(xiàn)有師資資源，通過開展繼續(xù)教育和深入培訓(xùn)，提高培訓(xùn)訓(xùn)者自身的素質(zhì)。

2.建立完善的農(nóng)民工培訓(xùn)激勵機制

第6篇：員工培訓(xùn)與開發(fā)范文

一、企業(yè)員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的內(nèi)涵

長久以來，在不少企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的意識里始終有一個誤區(qū)，即員工培訓(xùn)，無非就是花錢、花精力對員工的技術(shù)、技能進行培訓(xùn)，以提高其勞動生產(chǎn)效率。當前，企業(yè)員工培訓(xùn)是指一個企業(yè)組織為改變員工的價值觀、工作態(tài)度和工作行為，使他們能在自己現(xiàn)在和未來的工作崗位上的表現(xiàn)達到組織要求而進行的一切有計劃、有組織的努力。而人力資源開發(fā)是指一個企業(yè)對較高級的技術(shù)、工程等專業(yè)人員和中、高級管理人員的知識再提高或知識更新而進行的有計劃、有組織的一切教育培養(yǎng)活動。在這里，我們看到現(xiàn)代企業(yè)的員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)已經(jīng)不僅僅局限于技術(shù)、技能的提高，而是對企業(yè)員工綜合素質(zhì)的考量。許多成功的國內(nèi)外企業(yè)的經(jīng)驗都充分證明：他們能不斷地提高企業(yè)的效益，不斷地使企業(yè)在競爭中取得成功的最重要的秘訣之一，就是十分重視對員工的培訓(xùn)與人力資源的不間斷開發(fā)。

二、傳統(tǒng)的企業(yè)員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)模式

新鋼作為一家國有大型的鋼鐵企業(yè)，在長期的發(fā)展過程中，始終堅持傳統(tǒng)的企業(yè)員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的模式，即首先通過對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境因素的分析，明確員工培訓(xùn)教育、人力資源開發(fā)的目的，在明確其目的及重要性后，再制定員工培訓(xùn)、開發(fā)的計劃，如對委托對象、培訓(xùn)內(nèi)容、方法、經(jīng)費、課程安排、師資的確定；最后在培訓(xùn)、開發(fā)計劃實施后，對其執(zhí)行的情況及效果進行檢查、評估，并將評估的結(jié)果與健全人力資源管理的功能和體系結(jié)合起來。應(yīng)該看到，在計劃經(jīng)濟時代，這一套模式還是發(fā)揮了一定作用的，但是隨著企業(yè)的快速發(fā)展，員工隊伍的不斷壯大，管理者素質(zhì)的逐步提高，以及企業(yè)競爭的全方位化，這套模式已遠遠不能適應(yīng)當前企業(yè)發(fā)展的需要。

三、企業(yè)員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的改革與創(chuàng)新

為了進一步推進新時期的員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)工作，積極探索新形勢下培訓(xùn)、開發(fā)工作的新途徑，新鋼公司黨委就“新形勢下員工培訓(xùn)、開發(fā)工作創(chuàng)新問題”進行了專題研究。課題研究采取問卷調(diào)查、個別訪談、綜合分析、比較研究等形式，經(jīng)過多年的努力探索，逐步形成了適應(yīng)本公司當前生產(chǎn)、經(jīng)營狀況的員工培訓(xùn)、開發(fā)的新的工作思路、途徑和手段。

1.創(chuàng)新員工培訓(xùn)、開發(fā)觀念

首先企業(yè)各級管理者要牢固樹立人力資源是第一資源觀念，把其作為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性措施，舍得投入，敢于投入，加大投入；其次要樹立與時俱進的觀念，即要根據(jù)公司當前和未來發(fā)展需要、各單位崗位工作需要和員工自身發(fā)展需要，確定培訓(xùn)、開發(fā)的規(guī)劃、計劃、目標、內(nèi)容、形式及合作措施。

2.創(chuàng)新員工培訓(xùn)、開發(fā)內(nèi)容

由于培訓(xùn)需求是培訓(xùn)創(chuàng)新的前提和基礎(chǔ)，因此培訓(xùn)、開發(fā)的設(shè)計必須以培訓(xùn)需求調(diào)查為前提，既要注重員工自身學(xué)習(xí)要求，也要考慮其崗位工作需要，更要兼顧其未來長遠發(fā)展，同時實現(xiàn)由知識培訓(xùn)向能力培訓(xùn)的轉(zhuǎn)變，并以此為基點加強員工培訓(xùn)、開發(fā)學(xué)科體系建設(shè)。

3.創(chuàng)新員工培訓(xùn)、開發(fā)的方式方法

第7篇：員工培訓(xùn)與開發(fā)范文

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)問題；對策研究

隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快和我國經(jīng)濟向縱深發(fā)展，企業(yè)間的競爭十分激烈，企業(yè)之間的競爭就是人才競爭。為了擁有最合適的員工，一般會采取以下兩種方案。一是招聘有能力、有潛力的員工，開展新員工培訓(xùn)，學(xué)習(xí)公司的企業(yè)文化，經(jīng)營與管理理念，使他們能夠盡快融入到企業(yè)中來，更快更好地適應(yīng)工作；二是加強老員工的培訓(xùn)，使他們獲取新知識，新技術(shù)。使之成為擁有經(jīng)驗和新技術(shù)的高水平人員，經(jīng)過培訓(xùn)的員工是組織最寶貴的財產(chǎn)。因此，面對員工培訓(xùn)方面存在認識不到位、忽視員工培訓(xùn)需求、體系不健全、程序不規(guī)范等突出問題，寧夏魯西化肥公司要結(jié)合公司的實際情況，制定出適合員工培訓(xùn)的對策，有利于在競爭中獲得優(yōu)勢，實現(xiàn)其經(jīng)營目標。

一、寧夏魯西化肥公司員工培訓(xùn)存在問題及對策研究

1.寧夏魯西化肥公司人員狀況。寧夏魯西化肥公司現(xiàn)有員工850人，中青年人員占到了80%以上，?？萍耙韵乱陨蠈W(xué)歷人員占87.3%，工程師和高級工程師只占到5%，加強員工的專業(yè)技能培訓(xùn)和學(xué)歷層次提升對公司目標的實現(xiàn)和員工的個人發(fā)展顯得極為迫切。寧夏魯西化肥公司員工具體情況如下：

（1）員工學(xué)歷構(gòu)成。寧夏魯西化肥公司員工的?？萍耙韵聦W(xué)歷的占87.3%，本科及以上的占12.7%，企業(yè)員工的學(xué)歷水平層次是很難滿足當前企業(yè)發(fā)展。

（2）員工年齡層次分析。寧夏魯西化肥公司的員工以中青年為主，可以充分發(fā)揮中青年的熱情及積極性，加強對他們的培訓(xùn)，從長遠來看，要把對中青年員工的培訓(xùn)作為一項長期工作來做，使之不斷成長為公司的主力。

（3）員工技術(shù)等級分析。寧夏魯西化肥公司員工有8.5%的職工沒有任何技術(shù)職稱，而工程師和高級工程師也只占5%。大部分職工的技術(shù)水平處在熟練水平，不具備科研能力。

二、寧夏魯西化肥公司員工培訓(xùn)存在問題

1.缺乏對員工培訓(xùn)與開發(fā)的正確認識。寧夏魯西化肥公司領(lǐng)導(dǎo)沒有從公司戰(zhàn)略管理角度來看待員工培訓(xùn)，認為員工進行培訓(xùn)不能為公司帶來直接經(jīng)濟效益，而是過分強調(diào)短期效應(yīng)，對員工培訓(xùn)計劃性不強，當在工作中遇到困難時，才會積極的組織員工進行培訓(xùn)。同時，寧夏魯西化肥公司員工自身素質(zhì)相對不高，思想觀念陳舊，員工錯誤地認為培訓(xùn)沒有多大用處。于是，在培訓(xùn)過程中，員工往往采取敷衍了事的手段，導(dǎo)致培訓(xùn)結(jié)束后自己都不清楚到底學(xué)到了什么，培訓(xùn)工作流于形式，培訓(xùn)效果不盡人意。

2.忽視員工培訓(xùn)需求分析對公司管理層來說，培訓(xùn)工作“既重要又茫然”，根本問題在于公司對員工培訓(xùn)需求不明確，缺乏科學(xué)細致的分析，使得員工的培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性。寧夏魯西化肥公司在制定培訓(xùn)需求時，很多情況下由員工本人提出要求，人力資源部予以簡單的同意或反對，沒有根據(jù)公司的實際情況和員工的自身情況進行需求分析，憑經(jīng)驗和模仿他人而機械的制定培訓(xùn)計劃。

3.員工培訓(xùn)與開發(fā)的體系不規(guī)范，不健全寧夏魯西化肥公司沒有建立完整規(guī)范的員工培訓(xùn)體系，沒有設(shè)立專門的培訓(xùn)部門、培訓(xùn)教室、培訓(xùn)教師和培訓(xùn)設(shè)備等。培訓(xùn)工作由主要依托山東魯西集團公司的培訓(xùn)，“遠水解不了近渴”，由于路途遠，培訓(xùn)成本增加。寧夏魯西化肥公司雖有員工培訓(xùn)制度，但制度不完善，培訓(xùn)上重形式，輕考核，缺乏健全完善的培訓(xùn)效果考核評價體系，僅僅把培訓(xùn)當成一項任務(wù)來應(yīng)付，忽視了跟蹤管理。

三、解決問題的對策及建議

1.正確認識培訓(xùn)的地位和潛在價值。員工培訓(xùn)已經(jīng)成為培養(yǎng)高素質(zhì)員工的重要途徑和打造核心競爭力重要手段。寧夏魯西化肥公司要正確認識培訓(xùn)的地位和作用，加強員工培訓(xùn)。并且要針對不同層次的員工開展不同層次培訓(xùn)。對低學(xué)歷人員通過相關(guān)的政策鼓勵員工提升學(xué)歷，要通過激勵手段，對專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)知識培訓(xùn)，對管理人員進行管理知識和技能方面的培訓(xùn)，而對高層管理者的培訓(xùn)就要從公司戰(zhàn)略、生產(chǎn)管理等方面進行。

2.培訓(xùn)前做好科學(xué)的需求分析。員工培訓(xùn)工作涉及培訓(xùn)的需求分析、培訓(xùn)時間、內(nèi)容及對象等很多相關(guān)環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)都必須認真規(guī)劃。需求分析是培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié)，決定了培訓(xùn)合理性與有效性。寧夏魯西化肥公司要想達到培訓(xùn)目的，就要做好培訓(xùn)需求分析。在培訓(xùn)需求分析過程中，將員工崗位需求與主觀意愿緊密結(jié)合，從員工實際能力出發(fā)，分層次、分類別有針對性地進行，對員工在工作過程中完成任務(wù)所需要的知識、技能和能力進行分析，找出薄弱環(huán)節(jié)，開展有針對性的培訓(xùn)。比如，在硫酸車間，安全操作是首要問題，對員工開展相關(guān)安全知識的培訓(xùn)，尤其是新入職的員工。

3.建立合理的培訓(xùn)機制和行之有效的績效考核體系。員工培訓(xùn)要有完善培訓(xùn)機制和績效考核體系，來充分調(diào)動員工參與培訓(xùn)主動性、積極性。寧夏魯西化肥公司應(yīng)把績效考核、薪酬激勵、職務(wù)晉升與培訓(xùn)掛鉤，建立健全有利于人才脫穎而出的培訓(xùn)和用人機制，激發(fā)員工的活力，挖掘員工的潛能，同時做好培訓(xùn)效果評估工作。員工培訓(xùn)后，評估員工工作積極性是否增加，工作效率和產(chǎn)品的質(zhì)量是否明顯提高等。

四、總結(jié)

寧夏魯西化肥公司已認識到員工培訓(xùn)對提高生產(chǎn)效率，增強公司在同行業(yè)中競爭力有著重要作用，也經(jīng)常性的組織一些員工培訓(xùn)，對公司發(fā)展起到了一定作用。管理者和員工都沒有對員工培訓(xùn)有正確認識、忽視了培訓(xùn)需求分析、沒有建立完整規(guī)范培訓(xùn)體系等突出問題。根據(jù)對寧夏魯西化肥公司實際情況，從加強員工培訓(xùn)需求分析，建立寧夏魯西化肥公司員工培訓(xùn)體系等方面入手，改善公司的員工培訓(xùn)效果，使得寧夏魯西化肥公司獲得競爭優(yōu)勢，更好的完成其經(jīng)營目標。

參考文獻：

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[2]唐文君.論現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)的理論基礎(chǔ)[J].職業(yè)培訓(xùn)，2008，01.

[3]趙麗，閆紅博.民營企業(yè)員工培訓(xùn)影響因素研究[J].經(jīng)濟師，2009，07.

第8篇：員工培訓(xùn)與開發(fā)范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工培訓(xùn) 有效性

進入新世紀，經(jīng)濟、社會都隨著知識經(jīng)濟和網(wǎng)絡(luò)時代的到來而發(fā)生著巨大的轉(zhuǎn)變，先前那種依靠資金和技術(shù)獲得競爭優(yōu)勢的企業(yè)運行和管理方式有了巨大的轉(zhuǎn)變，越來越多的企業(yè)和管理者已經(jīng)清醒地認識到，只有將觀念轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀瞬排囵B(yǎng)和員工素質(zhì)提高為中心，才能確保企業(yè)的競爭能力和長遠發(fā)展前景。員工是企業(yè)重要人力資源和主要價值所在，對于員工進行有效的培訓(xùn)和教育成為員工提升價值、企業(yè)開發(fā)人力資源的主要手段，并且，在新情況下企業(yè)員工本身也有主動要求培訓(xùn)和教育的需要，這樣的實際和情況使企業(yè)員工培訓(xùn)成為任何一個企業(yè)和全體社會都不可回避的問題，進行有效的企業(yè)員工培訓(xùn)是各行業(yè)和管理者認真思考的問題。提高企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性應(yīng)該基于企業(yè)員工培訓(xùn)工作的基本，讓全體員工、管理者和決策者都了解企業(yè)員工的培訓(xùn)意義，確定影響企業(yè)員工培訓(xùn)有效性的基本因素，加強對有效企業(yè)員工培訓(xùn)的探討和研究，在此基礎(chǔ)上，形成具有有效性和實效性的企業(yè)員工培訓(xùn)方法，使企業(yè)不斷獲得來自員工和人才方面的優(yōu)勢，促進企業(yè)員工培訓(xùn)有效性的切實提高。

一、企業(yè)員工培訓(xùn)的價值和意義

1.企業(yè)員工培訓(xùn)可以避免人力資源貶值

有效的企業(yè)員工培訓(xùn)可以提高企業(yè)員工對工作的適應(yīng)能力和應(yīng)變能力，特別在知識大爆炸的今天，如果不進行企業(yè)員工培訓(xùn)將會導(dǎo)致員工知識老化，造成人力資源貶值的同時，增加的企業(yè)的經(jīng)營成本。

2.企業(yè)員工培訓(xùn)是增強競爭力的重要途徑

企業(yè)核心競爭力是員工和人力資源的含金量，只有采用提高企業(yè)員工培訓(xùn)有效性，才能不斷優(yōu)化員工和管理者素質(zhì)，豐富他們的知識和技能，更新他們的思想和觀念，也才能形成最具有企業(yè)特色和最根本的荊州優(yōu)勢

3.企業(yè)員工的自身發(fā)展需要培訓(xùn)

企業(yè)員工的職業(yè)生涯和自身發(fā)展都需要提高企業(yè)員工培訓(xùn)有效性，否則，員工就將出現(xiàn)發(fā)展上的密實，導(dǎo)致消極怠工、職業(yè)倦怠的產(chǎn)生，不但影響了企業(yè)的進一步發(fā)展，更會對企業(yè)員工的自我時間和職業(yè)規(guī)劃產(chǎn)生不良影響。

4.企業(yè)員工培訓(xùn)是一種重要的激勵手段

當今的管理觀點和實際告訴我們：培訓(xùn)是激勵企業(yè)員工的有效手段，企業(yè)員工經(jīng)過培訓(xùn)將會感受自身受到了關(guān)注，價值獲得了肯定，發(fā)展空間得到了認可，因此，企業(yè)員工培訓(xùn)將會促使員工對工作充滿主動的熱情，對于企業(yè)有了長期的期許，對自己的發(fā)展充滿了信心。

二、影響企業(yè)培訓(xùn)有效性的因素

1.企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標

企業(yè)想要快速發(fā)展，就必須制定遠大的戰(zhàn)略目標，為了獲取自身獨特的競爭重優(yōu)勢就必須在可模仿的資金、技術(shù)和管理范圍之外想辦法，開辟以人力資源開發(fā)和企業(yè)培訓(xùn)為主導(dǎo)的企業(yè)核心競爭優(yōu)勢，長遠地、綜合地促進企業(yè)和員工的最終發(fā)展。

2.企業(yè)管理者管理水平

企業(yè)員工培訓(xùn)需要領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的高度重視，并需要他們提高對企業(yè)員工培訓(xùn)的管理水平，越是運行狀態(tài)良好、發(fā)展?jié)摿薮?、管理水平?yōu)異的企業(yè)，管理者對企業(yè)員工培訓(xùn)的管理水平就越高，反之亦然。

3.企業(yè)員工的價值觀

將培訓(xùn)視為提升自我、服務(wù)企業(yè)的方法的員工會對企業(yè)培訓(xùn)持歡迎態(tài)度并積極投身其中，這樣不但使自身獲得了提高，而且使企業(yè)得到了發(fā)展。

三、有效的企業(yè)培訓(xùn)的特點

有效的企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，著眼于企業(yè)核心需求，以多層次、全方位的培訓(xùn)提高員工的素質(zhì)和企業(yè)的優(yōu)勢，同時，有效的企業(yè)培訓(xùn)還必須充分考慮員工自我發(fā)展的需要，鼓勵員工參加相應(yīng)層次的培訓(xùn)，獲取現(xiàn)實和長遠的發(fā)展。

四、提高企業(yè)員工培訓(xùn)有效性的對策

1.樹立培訓(xùn)新理念，提升整個企業(yè)的績效水平，將培訓(xùn)內(nèi)容在與企業(yè)戰(zhàn)略、組織文化相結(jié)合從而選定適當?shù)膬?nèi)容對員工進行培訓(xùn)。

2.注重培訓(xùn)的內(nèi)容設(shè)計和方法的選擇

滿足企業(yè)的需求和員工需要的培訓(xùn)內(nèi)容和方法是企業(yè)員工培訓(xùn)有效性的保障，不但要結(jié)合培訓(xùn)需求分析中得出的結(jié)果還要充分考慮員工職業(yè)生涯發(fā)展的特點，有的放矢地進行培訓(xùn)。

3.對受訓(xùn)者加以選擇

采用常見的工作樣本法對受訓(xùn)員工進行選擇，在遴選受訓(xùn)者之前從培訓(xùn)內(nèi)容中抽取樣本來檢驗候選人的學(xué)習(xí)效果。如果一個候選人在相同的時間內(nèi)掌握樣本內(nèi)容的效率越高，那就說明他以后學(xué)習(xí)全部內(nèi)容的效率也會比較高。通過這種方法，可以使企業(yè)投入最少的培訓(xùn)資金，獲得最大的培訓(xùn)收益。

4.培訓(xùn)效果的落實與鞏固

首先，落實企業(yè)培訓(xùn)效果必須要做好績效管理。其次，鞏固培訓(xùn)效果則可運用制度激勵。具體而言，首先是培訓(xùn)成果與職工的工資待遇相掛鉤，發(fā)揮激勵作用。其目的是提高人們接受培訓(xùn)以及承擔(dān)成本的意愿性和積極性。其三，要明確人力資本產(chǎn)權(quán)，完善公司治理結(jié)構(gòu)，使企業(yè)和職工之間形成穩(wěn)定的契約關(guān)系，降低企業(yè)進行培訓(xùn)投資的風(fēng)險。最后是盡快完善勞動經(jīng)濟合同等方面的法律法規(guī)，提高經(jīng)濟行為法制化的程度。所以員工只有在良好的激勵制度下，才會對企業(yè)的培訓(xùn)充滿希望和熱情，主動地參加企業(yè)員工培訓(xùn)，獲得真正的發(fā)展。

五、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)員工培訓(xùn)有效性是企業(yè)管理和經(jīng)營情況整體的反應(yīng)，同時企業(yè)員工培訓(xùn)有效性也會促進企業(yè)管理和經(jīng)營情況的改變，因此，對于提高企業(yè)員工培訓(xùn)有效性，不但要激發(fā)員工的熱情，更好提高管理者水平，利用規(guī)范的企業(yè)員工培訓(xùn)制度和機制，提升企業(yè)員工培訓(xùn)有效性，更要做好全方位的工作，促進企業(yè)員工培訓(xùn)工作的深入和有效性的增加。

參考文獻：

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[3]寇共惠.實施有效培訓(xùn)應(yīng)做到四個“合適”[J].人才資源開發(fā)，2006（09）.

第9篇：員工培訓(xùn)與開發(fā)范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工培訓(xùn)；問題；對策

中圖分類號：C975 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）06-00-01

隨著全球一體化時代的到來，人力資源競爭已經(jīng)成為市場競爭的主要內(nèi)容，誰掌握了人力資源誰就會成為市場的主體已經(jīng)成為不爭的事實。作為企業(yè)，要想在將來的市場中擁有一席之地，除了加大人力資源的引進力度外，還要努力加強企業(yè)員工培訓(xùn)，不斷提高企業(yè)員工的知識水平與操作技能，從而更好地為企業(yè)服務(wù)。但是，在企業(yè)員工培訓(xùn)過程中，相當多的企業(yè)無論是從對員工培訓(xùn)的認識上，還是對員工培訓(xùn)的具體過程中，都存在著一定的問題，這些問題嚴重制約著企業(yè)員工知識水平與操作技能的提高，是企業(yè)員工培訓(xùn)的效果大打折扣。在這種情況下，認真分析企業(yè)員工培訓(xùn)過程中存在的問題，并針對問題尋找恰當?shù)膶Σ撸途哂辛耸种匾默F(xiàn)實意義。

一、當前企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題

1.企業(yè)管理層面對員工培訓(xùn)缺乏正確的認識

對于企業(yè)員工培訓(xùn)，企業(yè)管理層普遍缺乏正確的認識，相當多的企業(yè)管理人員不能從企業(yè)發(fā)展的角度認識企業(yè)員工培訓(xùn)，只是進行一些短期培訓(xùn)，以解決企業(yè)臨時性的問題。這樣的企業(yè)員工培訓(xùn)很顯現(xiàn)不具有長期的、系統(tǒng)性的戰(zhàn)略支持，這樣的培訓(xùn)對于企業(yè)的長期發(fā)展來講，意義不大。由于企業(yè)管理層的認識上的不足，這樣的培訓(xùn)也往往流于形式，一檔訂單增多，或者生產(chǎn)方面遇到問題，常常停止培訓(xùn)，讓正在參加培訓(xùn)的員工進行應(yīng)急性的工作。同時，在培訓(xùn)的過程中，相當多的企業(yè)只重視培訓(xùn)的過程，不重視培訓(xùn)的效果，只重視理論知識的講解，不注重操作技能的提高。這樣培訓(xùn)的結(jié)果只能是事倍功半，根本無法真正提高企業(yè)員工的知識水平與操作技能。

2.企業(yè)員工培訓(xùn)缺乏完善的激勵機制

隨著市場競爭的不斷加強，一部分企業(yè)已經(jīng)逐漸認識到了培訓(xùn)的重要性，并且經(jīng)常組織企業(yè)員工培訓(xùn)，從而不斷給企業(yè)員工創(chuàng)造參與培訓(xùn)，提高自身綜合素質(zhì)的機會。但是在企業(yè)進行員工培訓(xùn)的過程中，企業(yè)卻沒有與員工培訓(xùn)相協(xié)調(diào)的激勵機制，相當多的企業(yè)沒有將員工培訓(xùn)的考核結(jié)果和激勵相結(jié)合，這樣就降低了企業(yè)員工參與培訓(xùn)的積極性，降低了企業(yè)員工培訓(xùn)的質(zhì)量。

3.企業(yè)沒有對員工培訓(xùn)進行系統(tǒng)的需求分析

進行系統(tǒng)的員工培訓(xùn)需求分析，是企業(yè)員工培訓(xùn)的基礎(chǔ)，也是企業(yè)也員工培訓(xùn)的重要組成，認真進行員工培訓(xùn)需求分析，可以有效促進員工培訓(xùn)的順利開展，真正發(fā)揮員工培訓(xùn)的作用，不斷提高員工知識水平與操作技能。通常情況下，企業(yè)員工培訓(xùn)的需求分析主要從兩個方面進行，一方面分析企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方面的需求，一方面分析企業(yè)員工發(fā)展方面的需求。但是，相當多的企業(yè)并沒有針對上述兩個方面進行認真的系統(tǒng)性的分析和研究，從而使企業(yè)員工培訓(xùn)和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工發(fā)展相脫節(jié)，這樣的企業(yè)員工培訓(xùn)根本無法達到培養(yǎng)人力資源的目的，同時也浪費了大量的人力、物力和財力。

二、企業(yè)員工培訓(xùn)中存在問題的對策

1.努力提高企業(yè)管理層對員工培訓(xùn)的認識

首先，企業(yè)管理層要站在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度去認識企業(yè)員工培訓(xùn)的重要性，認識到只有有計劃、有組織的進行員工培訓(xùn)，才能不斷提高企業(yè)員工的知識水平和操作技能，才能不斷提高企業(yè)的綜合競爭能力，才能使企業(yè)在競爭日益激烈的市場中擁有一席之地。其次，企業(yè)管理層必須努力更新理念，轉(zhuǎn)變觀念，真正將企業(yè)的發(fā)展和員工發(fā)展相結(jié)合，通過培訓(xùn)不斷提升企業(yè)員工的價值觀念與實戰(zhàn)技能，不斷提升企業(yè)員工的綜合素質(zhì)；第三，企業(yè)管理層要充分認識到員工的思想認識對企業(yè)員工培訓(xùn)的重要性，并積極采取相關(guān)措施不斷提高企業(yè)員工的思想認識，讓企業(yè)員工真正認識企業(yè)發(fā)展和自身發(fā)展之間的關(guān)系，從而不斷提高企業(yè)員工參與企業(yè)員工培訓(xùn)的積極性。

2.建立健全企業(yè)員工培訓(xùn)激勵機制

為不斷提高企業(yè)員工參與培訓(xùn)的積極性，企業(yè)必須建立健全企業(yè)員工培訓(xùn)激勵機制，通過企業(yè)員工培訓(xùn)激勵機制，將企業(yè)員工培訓(xùn)和員工績效相結(jié)合，從而真正調(diào)動企業(yè)員工參與培訓(xùn)的積極性，達到培訓(xùn)的效果。在這個過程中，企業(yè)首先必須針對員工培訓(xùn)進行系統(tǒng)的分析，并在此基礎(chǔ)上制定詳細的員工培訓(xùn)評價標準，并將其作為考察員工培訓(xùn)的結(jié)果的依據(jù)。企業(yè)必須在保證企業(yè)員工全員參與培訓(xùn)的前提下推出企業(yè)員工培訓(xùn)激勵機制，只有這樣才能保證考察的公平公正性，才能真正調(diào)動全體員工參與培訓(xùn)的積極性。企業(yè)必須嚴格按照企業(yè)員工培訓(xùn)激勵機制進行操作，真正將員工參與培訓(xùn)的結(jié)果和員工績效相結(jié)合，獎優(yōu)罰劣，只有這樣，才能將員工培訓(xùn)落到實處，真正提高企業(yè)員工的知識水平和操作技能。

3.對員工培訓(xùn)進行系統(tǒng)的需求分析

為有效促進員工培訓(xùn)的順利開展，真正發(fā)揮員工培訓(xùn)的作用，不斷提高員工知識水平與操作技能，企業(yè)必須對員工培訓(xùn)進行系統(tǒng)的需求分析。首先，企業(yè)必須站在戰(zhàn)略發(fā)展的高度對企業(yè)員工培訓(xùn)進行分析，對企業(yè)的不同時期的發(fā)展目標進行分析，然后將企業(yè)發(fā)展目標與企業(yè)員工培訓(xùn)相結(jié)合，通過員工培訓(xùn)不斷提高人力資源的素質(zhì)，從而為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展而服務(wù)；其次，企業(yè)要站在企業(yè)員工自身發(fā)展的高度對企業(yè)員工培訓(xùn)進行分析，對企業(yè)員工的自身成長要求進行分析，然后將企業(yè)員工自身發(fā)展的目標與企業(yè)員工培訓(xùn)相結(jié)合，不斷滿足企業(yè)員工自身發(fā)展的要求，從而真正將企業(yè)員工培訓(xùn)落到實處。

總之，面對著激烈的市場競爭，企業(yè)只有認真分析存在于員工培訓(xùn)中的問題，并針對問題尋找恰當?shù)膶Σ?，才能不斷提高企業(yè)員工參與培訓(xùn)的積極性，提高企業(yè)人力資源的綜合素質(zhì)，提高企業(yè)的綜合競爭能力，為企業(yè)的發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。

參考文獻：

[1]屈宏基.企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題及完善對策[J].新西部，2011（15）.