人才工作項目化管理精選(九篇)

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第1篇：人才工作項目化管理范文

師資隊伍的質量和效能是學科建設的關鍵，是人才高效能發(fā)展的根本，在信息化和數(shù)據(jù)化普及的今天，人才培養(yǎng)模式研究更應緊跟社會步伐，要將建立高素質、高效能建設項目信息化管理專業(yè)教師隊伍列為核心和重點，確保人才的成長與發(fā)展。1.1優(yōu)化師資隊伍的構成。師資隊伍中起到關鍵作用的要素是年齡、學歷、職稱、教齡等，建設項目信息化管理專業(yè)進行師資隊伍建設時，要優(yōu)化教師的年齡結構，提升教師隊伍的學歷和職稱水平，將教育經(jīng)驗豐富、教學能力強的教師引入到教學第一線，同時要進行建設項目信息化管理專業(yè)教師的在職學歷提升工作，擴大高學歷教師在師資隊伍中的占比。要規(guī)范職稱評定和晉升工作，發(fā)現(xiàn)教學人才要及時給予認可和正確評價，提升教師的工作積極性。1.2加快產(chǎn)學研結合的步伐。建設項目信息化管理專業(yè)應該將教師和相關人員分批選派到企業(yè)和科研部門，進入生產(chǎn)和服務的第一線，以掛職鍛煉的方式了解社會上對建設項目信息化管理專業(yè)的具體要求和實際狀況，同時將建設項目信息化管理專業(yè)的科研成果積極向企業(yè)和社會推廣，真正實現(xiàn)產(chǎn)學研的一體化，在提高建設項目信息化管理專業(yè)影響力的同時，提升教師實際水平和素質，在獲得實踐教學質量提高的基礎上，加速教師的成長和發(fā)展。1.3引進外部人才。建設項目信息化管理專業(yè)要出臺相關的政策，將社會上的建設項目信息化管理專業(yè)人才，企業(yè)中的建設項目信息化管理專業(yè)技師，聘請到教學的第一線，發(fā)揮外部人才在實踐環(huán)節(jié)的優(yōu)勢，形成與外部人才良好互動的“共同體”，在擴大建設項目信息化管理專業(yè)教師隊伍的同時，提升建設項目信息化管理專業(yè)教學質量。

2推進課程體系建設

2.1建設精品課程體系。“以點帶面”式的發(fā)展是建設項目信息化管理專業(yè)教育的客觀實際和基本發(fā)展策略，要從教學實際出發(fā)，建立精品課程體系，通過精品課的有效突破，提高教學質量，通過精品課程體系建設起到推動建設項目信息化管理專業(yè)教育教學質量的作用，進而為人才發(fā)展提供質量與體系基礎。2.2增加課程門類?？陀^地看社會對建設項目信息化管理專業(yè)人才的要求整體趨勢，要向高質量化和復合型方向發(fā)展，在建設項目信息化管理專業(yè)建設中，要不斷調整課程體系，不斷豐富建設項目信息化管理專業(yè)課程門類，增加通識教育課程、專業(yè)理論課程、實習實踐課程、職業(yè)標準課程等相關內(nèi)容，全面擴展學生的視野，將更多的理論、專業(yè)知識，操作和管理技巧傳授給學生，加快學生培養(yǎng)速度。

3抓好教學細節(jié)

細節(jié)決定著教學的成敗，也決定著人才發(fā)展的效率和質量。高水平的人才需要高水平的教學為發(fā)展基礎，這也是學科建設的關鍵。3.1嚴格實施教學計劃。教學規(guī)劃是建設項目信息化管理專業(yè)教學的基礎，也決定著建設項目信息化管理專業(yè)教學的細節(jié)。當前，要建立教學設計與計劃體系，確立建設項目信息化管理專業(yè)教學的重點，突出教學的難點，使職業(yè)標準能夠全面反映到建設項目信息化管理專業(yè)教學計劃和實踐之中，更有效地確保教學的系統(tǒng)、科學、完整發(fā)展。3.2加強對教學的檢查工作。教學檢查工作既是對建設項目信息化管理專業(yè)教學的監(jiān)督和檢查，同時也是對教學現(xiàn)狀和問題的有效反饋，因此，要以職業(yè)標準為前提，強化教學工作檢查環(huán)節(jié)。要以數(shù)字化和信息化為基礎，職業(yè)標準為參考，量化建設項目信息化管理專業(yè)教學工作，建立評估、評審、聽課等相關制度體系，同時向教學課堂和教學成績兩方面覆蓋，形成對教學質量的控制和監(jiān)督，確保學生始終處于高質量的課堂教學中。3.3完善教學保障體系。教育不單單是教師單個群體的事情，高質量的建設項目信息化管理專業(yè)教學必須要有高水平的保障體系為支持。當前，建設項目信息化管理專業(yè)要形成保障機制和保障體系，全面支持建設項目信息化管理專業(yè)教學的實際工作，解除困擾教學的難題，減輕教師的思想和工作負擔，以教學為重心，全面貫徹和落實專業(yè)職業(yè)標準，加速建設項目信息化管理專業(yè)學生成長進程。3.4擴大教學范圍。建設項目信息化管理專業(yè)教學不應停留在課堂上，要將教學的空間和范圍向學生的生活、學習等各方面滲透，利用網(wǎng)絡、電子技術開辟教學新手段，發(fā)揮現(xiàn)代教育思想和教學模式的優(yōu)勢，強化建設項目信息化管理專業(yè)教學過程，形成以職業(yè)標準為重心的支持體系，增強學生動手能力和操作水平，在擴大教學空間和范圍的同時，提升人才培養(yǎng)速度和質量。

4深化對外合作機制

4.1建立學生走出去機制。建設項目信息化管理專業(yè)要敢于將學生置于現(xiàn)實實踐中，通過實際操作和實踐鍛煉形成學生自主發(fā)展、高效能發(fā)展的保障。當前建設項目信息化管理專業(yè)要以職業(yè)標準為前提，做好實習實訓基地建設，通過軟件建設和硬件更新更好地適應現(xiàn)實發(fā)展，與企業(yè)、科研單位建立良性互動的合作框架，真正將學生送到社會和企業(yè)中，通過社會力量和企業(yè)資源實現(xiàn)建設項目信息化管理專業(yè)人才的全面提升和成長。4.2完善畢業(yè)生反饋機制。要有長期和發(fā)展的眼光，要與過往畢業(yè)生保持聯(lián)系，特別是要對建設項目信息化管理專業(yè)用人單位的評價給予高度重視。通過畢業(yè)生的工作反饋和反思，實現(xiàn)對建設項目信息化管理專業(yè)調整、優(yōu)化和創(chuàng)新的支持。建設項目信息化管理專業(yè)也要做好與用人單位的溝通和聯(lián)系工作，通過用人單位的信息反饋和評價建議，不斷加強對建設項目信息化管理專業(yè)培養(yǎng)模式、教學模式的完善，使建設項目信息化管理專業(yè)更加適合人才成長和社會實踐的需要，獲得建設項目信息化管理專業(yè)、學生、社會、企業(yè)的共贏格局。

5結語

提升建設項目信息化管理專業(yè)學生的素質，建立良好的人員隊伍，需要長期的、艱辛的努力和付出，要持續(xù)進行師資隊伍建設，做好課程改革和教育創(chuàng)新，深化與企業(yè)、社會的交往程度，完善教學管理機制，為建設項目信息化管理專業(yè)人才的發(fā)展和成長奠定教育教學和網(wǎng)絡系統(tǒng)基礎，形成系統(tǒng)化建設和科學化建設的有效支持。

作者:葛貝德 張建華 龐文燕 李曉琳 單位:哈爾濱職業(yè)技術學院

參考文獻:

第2篇：人才工作項目化管理范文

1.“工作效能提升”措施①作風建設，督促員工端正工作態(tài)度，不畏困難，勇敢面對挑戰(zhàn)；②明確管理分工及職責，并針對各自工作定期開展糾偏，開展批評與自我批評；③工作任務計劃制，梳理階段性主線工作，重視計劃的落實與考核；④淡化工作界限，鍛煉管理人員綜合能力，培養(yǎng)復合型管理人才；⑤重視“三檢制度”的落實，提升勞務人員質量意識；⑥快速反應，盡快解決分包隊伍提出的實際問題。2.“動態(tài)調控”措施①針對重要工作，集中人力資源，優(yōu)先突擊，確保工作完成的及時性；②整合區(qū)域材料資源，進行同種可用材料的計劃性調配，保障材料使用，同時避免浪費；③搶工階段，合理調配勞務人員，保障工期履約。

二、項目集約化管理創(chuàng)新思路

1.重新定義集約化管理中項目和企業(yè)的角色關系建議企業(yè)和項目重新定義角色關系，建立適用于集約化項目管理的權責劃分、職能定位。項目集約化管理模式完全不同于單項目管理模式，傳統(tǒng)的單項目管理中，企業(yè)的定位是決策中心、資源中心，主要行使支持和管理職能。項目部是成本中心、利潤中心，主要行使執(zhí)行和實施職能。而在集群管理模式下，項目部（區(qū)域項目總部）則更多地分擔了公司和傳統(tǒng)意義上項目的職能。因此，建議企業(yè)加強考核，在考核時適當將兩個項目的部分資料作為考核的次要點。2.勞務隊伍的建設鑒于集約化項目面對的是完全不同的內(nèi)、外部因素，建議企業(yè)盡可能保證項目人員的充足以及開展項目工作的有效時間，為集約化管理項目提供特殊政策便利，減輕管理人員工作壓力。針對人才的引進，應著重強調為工作人員營造出良好的工作、生活氛圍，提供基本的工作條件，為充分發(fā)揮人才工作積極性提供基礎。此外，在工作中還可采取雙向兼職、定期聘用，即項目合作等形式，通過技術入股以及協(xié)議工資等政策措施，實現(xiàn)人才引進機制和理念的革新，打破傳統(tǒng)工作的束縛。企業(yè)還需做好人才回流工作，通過情感、待遇及事業(yè)等方式，為流失人才返回單位提供充足的保障。建議公司選用勞務隊伍時，明確提出其派駐現(xiàn)場的管理人員素質要求，從現(xiàn)場生產(chǎn)、技術、商務、資料、對外協(xié)調等多方面協(xié)助項目部開展后期工作。針對人才的培養(yǎng)，應結合企業(yè)發(fā)展定位及員工自身特點，深入地探索專業(yè)技術職務等級培訓制度，建立起具有針對性的項目經(jīng)理培養(yǎng)制度，為廣大員工職業(yè)發(fā)展提供良好的渠道。此外，還應有計劃性地安排相關人員參加國際工程項目管理培訓，以熟練掌握項目標準，為企業(yè)開拓市場提供充足的人才儲備。最后，還需建立科學的人才激勵機制，打破傳統(tǒng)觀念制度，將業(yè)務能力突出者提拔至重要崗位中。3.材料管理充分發(fā)揮集約化管理優(yōu)勢，若集約化項目有采用同類材料的情況，則可采用集中招標模式，提升招標采購的工作效率。過程中合理進行材料調配，確保兩個項目的工期履約。同時避免材料浪費，針對集約化項目可能面臨的各項目工期及計劃不統(tǒng)一性的問題，可在材料認價流程上，進行效能挖潛，前一個項目的材料詢價、認價信息完全可為下一個項目提供資料支撐。4.承包考核分配制度為了保證集約化管理機制可以長期有效的運行，還應當建立起相對應的激勵機制，促進項目管理效益的持續(xù)提升。開展中需建立健全的、科學化的項目承包經(jīng)營責任制度；建立面向企業(yè)、勞務隊伍、項目部的承包制度；結合工作情況，制定起完善的考核分配制度，針對項目部、勞務人員、企業(yè)等進行統(tǒng)一的管理。5.監(jiān)督機制集約化管理政策的良性運行離不開監(jiān)督機制的建設，故還需結合機電安裝工程特點以及企業(yè)自身現(xiàn)狀，建立起切合實際的檢查監(jiān)督機制，將企業(yè)內(nèi)部的思想進行全面統(tǒng)一，實現(xiàn)對集約化管理的控制和引導，實現(xiàn)對傳統(tǒng)管理觀念的革新。為了達到上述目標，企業(yè)應定期地對各單位進行承包考核，重點加強項目要素集中管制控制等方面的監(jiān)督。6.集約化管理中信息手段的創(chuàng)新應用在集約化管理中應很好的做到有的放矢，明確工作的重點和難點，應加強對信息化方面的建設，充分地運用現(xiàn)代化信息技術實現(xiàn)對管理手段的創(chuàng)新。在工作中，應重點加強機電安裝工程的財務信息系統(tǒng)、綜合信息管理系統(tǒng)、人力資源信息系統(tǒng)、物資信息系統(tǒng)以及文檔系統(tǒng)的建設，加強相關平臺的構建，充分地提升信息化管理水準。首先應當以工程的全壽命周期作為生產(chǎn)的核心對象，達到無紙化控制的目標。針對工程的相關數(shù)據(jù)信息，建立起相對應的數(shù)據(jù)庫，完善人員數(shù)據(jù)庫、專家數(shù)據(jù)庫、設備裝置數(shù)據(jù)庫以及材料庫的建設。

三、集約化管理優(yōu)勢與管理風險的分析

1.優(yōu)勢（1）較大限度實現(xiàn)資源整合①最大限度地發(fā)揮管理人員能力，工作狀態(tài)飽和，鍛煉了管理人員的自身素質，一崗多責，一專多能；②材料調配方便，減少了浪費，節(jié)省了項目部每項工作反應的時間；③勞務隊伍工作飽和，最大限度的避免了窩工現(xiàn)象；④勞務人員調配快捷，工期履約有保障；⑤采用同一勞務隊伍的同一批管理人員，縮短了相互間磨合的時間，利于建立良好的互信及合作關系，相關的材料認價工作更易開展。（2）思維角度更加開闊，管理方式更為靈活，利于降本增效單一項目部往往關注在給定資源、技術條件的情況下如何完成任務，而項目集群管理模式下，項目管理者更傾向于全局考慮問題，注重關注項目實施環(huán)境的變化，管理方式更為靈活。例如兩個項目間可在資源上進行動態(tài)調節(jié)，以降低風險，降本增效。2.風險對項目管理人員的綜合能力提出了更高要求；項目管理人員需要管理兩個項目的各項工作，工作過于飽和，工作精細化程度難以兼顧；多個項目均需按公司各項制度進行管理，將出現(xiàn)項目管理人員疲于應付各類報表、策劃、會議、活動的現(xiàn)象，管理人員無法抽身，現(xiàn)場生產(chǎn)及商務工作將受到較大程度的影響。

四、結語

第3篇：人才工作項目化管理范文

關鍵詞：高技能人才 培訓基地 校企合作體系建設 能力提升

一、國家級高技能人才培訓基地建設背景

1.新首都城市定位為儀器儀表行業(yè)發(fā)展迎來契機

十八屆三中全會以來，北京的城市戰(zhàn)略地位確定為“政治中心、文化中心、對外交流中心、高科技創(chuàng)新中心”。在京津冀產(chǎn)業(yè)結構戰(zhàn)略調整中，首都北京功能定位為走高端、高效、低排放的發(fā)展道路，新技術、新能源、新材料、節(jié)能環(huán)保、清潔燃料作為首都各企業(yè)轉型升級、高端發(fā)展的重點，這充分體現(xiàn)了北京市企業(yè)對高技能人才需求的迫切性。

2.儀器儀表與燃氣行業(yè)發(fā)展對高技能人才的迫切需求

儀器儀表行業(yè)是高新技術、新能源行業(yè)，是創(chuàng)新的源泉；天然氣作為綠色、低碳的清潔燃料，在首都能源結構調整和建設能源節(jié)約型、環(huán)境友好型城市的過程中，發(fā)揮著重要作用，其特點是“三高三低”――高技術、高投入、高產(chǎn)出，低能耗、低材耗、低污染。隨著“中國制造2025”戰(zhàn)略的實施、城市清潔能源的推廣，儀器儀表行業(yè)與燃氣行業(yè)企業(yè)高技能人才和高層次的復合型人才匱乏，熟悉、精通各學科交叉的綜合型人才匱乏，企業(yè)之間技能人才隊伍發(fā)展不均衡，工種與工種間的技術人才發(fā)展不平衡。

二、國家級高技能人才培訓基地建設依據(jù)

依據(jù)《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃（2010―2020年）》和《高技能人才隊伍建設中長期規(guī)劃（2010―2020年）》的文件精神，以人社部《關于實施2014年國家級高技能人才培訓基地和國家級技能大師工作室建設項目的通知》文件為指導，全面貫徹落實高技能人才振興計劃。以提高高技能人才的能力為核心，搭建電子儀器儀表裝配工、分析儀器儀表裝配工、燃氣壓縮機工三個工種的高技能人才培訓體系，提高高技能人才培訓質量；建設北京市一流的儀器儀表實訓基地與燃氣LNG/CNG高技能人才培訓基地，提升高技能人才培訓能力，為行業(yè)、企業(yè)培訓急需、緊缺的高技能人才，為促進行業(yè)企業(yè)經(jīng)濟、區(qū)域經(jīng)濟和產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展做出貢獻。

三、國家級高技能人才培訓基地建設思路

借助于國家高技能人才培訓基地建設，健全管理制度，推進校企合作，實現(xiàn)資源共享，提升高技能人才培訓能力，為高技能人才實操訓練、職業(yè)技能競賽和職業(yè)技能鑒定提供服務。

1.融合發(fā)展需要

國家級高技能人才培訓基地建設要結合京津冀協(xié)同發(fā)展國家戰(zhàn)略的需要，立足儀器儀表行業(yè)調整的需要，面向北京控股集團所屬企業(yè)對高技能人才培養(yǎng)的需求，與高技能人才培訓方案、師資隊伍建設、課程標準、培訓裝備、評價體系等科學融合，以發(fā)展為關注點，以高技能人才培養(yǎng)為出發(fā)點，開展職業(yè)技能培訓。

2.凝練特色專業(yè)

以“打造特色專業(yè)，提供優(yōu)質服務；突出職業(yè)技能，滿足顧客要求；推進質量管理，實現(xiàn)持續(xù)改進”為辦學質量方針，以工業(yè)自動化儀器儀表裝配與維修專業(yè)的電子儀器儀表裝配工、分析儀器儀表裝配工及機械設備裝配與自動控制中的壓縮機工三個職業(yè)工種建設為依托，找準專業(yè)培養(yǎng)方向和定位，培養(yǎng)一體化師資隊伍。

3.打造真實實訓環(huán)境

國家級高技能人才培訓基地建設項目要營造真實的企業(yè)環(huán)境，搭建實訓教學調度控制系統(tǒng)；建設分析儀器高技能人才培訓基地、燃氣LNG/CNG站高技能人才培訓基地，實現(xiàn)教學過程與生產(chǎn)過程對接，將學校文化與企業(yè)文化緊密結合，體現(xiàn)在培訓環(huán)境之中。

4.校企共享雙贏

深入開展校企合作，共同確定培訓模式、專業(yè)建設內(nèi)容，共同研發(fā)培訓課程，共同開展師資培訓，構建能力評價體系，共建實訓基地，優(yōu)勢資源共享，達到雙贏目的。

5.績效過程管理

在國家級高技能人才培訓基地建設項目實施過程中，全面實施績效管理，認真落實項目建設方案，做好項目跟蹤、績效評價，保證績效目標有效完成。

四、國家級高技能人才培訓基地建設組織保障

1.項目組織機構完善，職能分工明確

為了保障“國家級高技能人才培訓基地建設項目”的順利進行， 根據(jù)《國家級高技能人才培訓基地建設項目實施管理辦法（試行）》、人社部《關于實施2014年國家級高技能人才培訓基地和國家級技能大師工作室建設項目的通知》（人社部函[2014]54號）等文件精神，成立了由上級主管領導和專家組成的“國家級高技能人才培訓基地建設” 項目建設指導委員會，提供指導意見和咨詢服務。學校內(nèi)部本著“分級管理、責任到人、專家把關”的原則，設立“國家級高技能人才培訓基地建設” 項目建設工作領導小組、項目建設管理辦公室和項目建設專項工作小組，保證國家級高技能人才培訓基地建設項目逐一落實。

2.項目制度建設和執(zhí)行情況

學校在申報高技能人才培訓基地建設項目時，就制定了《國家級高技能人才培訓基地建O項目實施管理辦法》和《國家級高技能人才培訓基地建設項目經(jīng)費實施細則》等管理文件。項目建設的管理原則是“分層管理、責任到人、過程監(jiān)控、階段評估、定期考核”。學校自身管理制度健全，引入ISO9001國際質量管理體系。在“國家級高技能人才培訓基地”建設過程中，不斷規(guī)范完善，所有工作全部按照學校管理體系中的培訓管理制度、財務管理制度、資產(chǎn)管理制度、內(nèi)控管理（風險管理）制度、安全生產(chǎn)管理制度等制度運行，保障了“國家級高技能人才培訓基地建設項目”工作規(guī)范、有序推進。

五、國家級高技能人才培訓基地建設實施

高技能人才培訓基地建設項目重點建設電子儀器儀表裝配工、分析儀器儀表裝調工、壓縮機工三個急需、緊缺的高技能人才培訓專業(yè)，以完善高技能人才體系建設提升高技能人才培訓能力、校企合作提升培訓能力和提煉培訓基地建設項目工作經(jīng)驗三方面為主要建設內(nèi)容，在校企合作、工學結合的基礎上，研究高技能人才培訓模式、課程設置、教材（工作頁）開發(fā)、校企共建培訓中心，共同參與高技能人才的研修與培訓，探索能滿足企業(yè)培訓需要的一體化師資隊伍建設的方法和途徑。

1.完善高技能人才體系建設，提升高技能人才培訓能力

（1）企業(yè)調研。筆者學校深入企業(yè)調研，走訪了76家企業(yè)，選取北京衡器廠有限公司、北京遠東儀表有限公司、北京瑞利普儀表科技有限公司等19家具有行業(yè)代表性的企業(yè)，召開企業(yè)實踐專家訪談會、培訓方案評審會，形成培訓專業(yè)調研報告。

（2）課程開發(fā)建設。國家級高技能人才培訓基地各專業(yè)與企業(yè)共同開發(fā)培訓課程，制定培訓課程標準。按照人社部一體化課程開發(fā)技術規(guī)程，開展企業(yè)調研、專家走訪，制定培訓方案、制定課程標準、制定工作頁，與企業(yè)緊密聯(lián)系，以工作過程為導向，以學員職業(yè)能力提升為核心，體現(xiàn)專業(yè)學習和工作時間緊密結合的“工學一體、學做合一”的特征，建立國家級高技能人才培訓基地高技能人才培訓課程體系。

（3）校企共同開發(fā)高技能人才一體化培訓方案。按照《國家技能人才培養(yǎng)編制指南》《一體化課程規(guī)范開發(fā)技術規(guī)程》文件要求，通過對代表性企業(yè)的調研、企業(yè)實踐專家訪談進行職業(yè)與工作任務分析、確定各層級技能人才培養(yǎng)目標、提取典型工作任務等工作流程，在企業(yè)實踐專家的共同參與下制定電子儀器儀表裝配工、分析儀器儀表裝調工、壓縮機工的高級工、技師、高級技師培訓方案，編制一體化培訓課程標準，設計一體化培訓項目教學工作頁。

（4）教材開發(fā)建設。建立了用于高技能人才培養(yǎng)的培訓教材開發(fā)機制，針對建設專業(yè)開發(fā)了以工作任務為導向的專業(yè)培訓教材，共同完成培訓課程的資源建設。結合高技能人才培訓基地建設，組織專業(yè)教師撰寫校本培訓教材。建立習題庫、試題庫及相應的管理制度，保證了培訓質量和效果。

（5）師資隊伍建設。國家級高技能人才培訓基地形成了“專業(yè)帶頭人―一體化課程負責人―骨干教師―年輕教師”四個層級教師組成的師資隊伍。通過支持教師學歷進修、提升教師專業(yè)理論水平、企業(yè)實踐、職業(yè)技能資格考核等途徑，提升專業(yè)教師的專業(yè)技能水平；通過外出培訓、外聘專家講座、教學研究、職稱評審等途徑提升專業(yè)教師的教學業(yè)務能力。

（6）效果評價。國家級高技能人才培訓基地圍繞行業(yè)企業(yè)用人標準，制定符合企業(yè)需求的評價標準，學員評價、企業(yè)評價相結合，建立以能力為核心，行業(yè)、企業(yè)共同參與的高技能人才評價模式，堅持科學性和可操作性相結合的原則，以培訓質量為核心，建立多元考核評價模式。

2.校企合作提升培訓能力

在基地建設過程中重視校企合作，與企業(yè)簽訂校企合作協(xié)議，建立大師工作室，在一體化課程教學改革的過程中堅持“三共同、三對接”的原則，即共同開發(fā)培養(yǎng)方案、共同開展培訓、共同完成能力評價，專業(yè)與職業(yè)崗位對接、專業(yè)課程內(nèi)容與職業(yè)標準對接、教學過程與生產(chǎn)過程對接。始終把企業(yè)參與作為人才培養(yǎng)的主體，培訓課程開發(fā)過程依托于企業(yè)，并與合作企業(yè)共建校企培訓中心和技術服務中心。

六、基地建設的項目產(chǎn)出情況

1.高技能人才培訓體系建設情況

在國家級高技能人才培訓基地建設過程中，通過對高技能人才培訓模式、課程設置、教材開發(fā)、師資建設、培訓裝備和能力評價等方面的建設，校企合作共同構建了較為完備的高技能人才培訓體系。

2.高技能人才培訓情況

項目建設工作中，通過技師研修、崗位內(nèi)部競賽、崗前培訓、職業(yè)資格鑒定等多種培訓形式，兩年建設期共培訓高技能人才6612人，完成了基地高技能人才培訓建設目標。培訓質量調查問卷統(tǒng)計結果顯示，學員培訓滿意率超過90%，用人單位滿意率超過95%。

3.技能競賽組織

在以“提高職業(yè)素養(yǎng)、成就技能人生”為主題的系列技能競賽活動中，學生獲得團體第一名3個、團體第二名3個、團體三等獎4個，學生個人55人次分獲一、二、三等獎。

4.服務社會及區(qū)域經(jīng)濟建設的情況

國家級高技能人才培訓基地根據(jù)企業(yè)、社會的發(fā)展需求，按照“統(tǒng)籌規(guī)劃、合理布局、技術先進、資源共享”的原則，開展多元辦學，實現(xiàn)資源共享，互利共贏。落實北京市市委市政府關于大力開展職業(yè)培訓、促進就業(yè)工作的要求，積極拓展社會培訓，充分發(fā)揮專業(yè)輻射功能，服務于社會。

七、基地建設項目建設經(jīng)驗總結

國家高技能人才培訓基地建設工作，促進了技工學校培訓工作快速發(fā)展。

1.學校培訓工作得到快速發(fā)展

技工學校今后的發(fā)展路徑，是在高端引領下堅持學制教育和社會培訓并舉。通過高技能人才培訓基地建設項目，完善了學校的高技能人才培訓體系，促進了學校培訓工作快速發(fā)展。

2.深刻理解校企合作的重要性

校企對接、高端引領，為企業(yè)急需、短缺工種提供培訓，實現(xiàn)校企雙贏。目前，在京津冀協(xié)同發(fā)展的形勢下，北京大量的生產(chǎn)制造型企業(yè)面臨轉型升級，筆者學校高技能人才培訓基地創(chuàng)新校企合作模式，為企業(yè)轉型、員工崗位技能水平提升提供培訓，拓展了國家級高技能人才培訓基地與企業(yè)合作的空間。

3.提升了高技能人才培訓能力

在高技能人才培訓基地建設目實施過程中，通過對行業(yè)、企業(yè)的調研，使筆者學校對于企業(yè)的培訓需求認識更為深刻，高技能人才培訓方案、培訓課程的編制能力得到提升，同時也提高了企業(yè)對學校培訓的滿意度。

參考文獻：

[1]趙志群.職業(yè)教育工學結合一體化課程開發(fā)指南[M].北京：清華大學出版社，2009.

第4篇：人才工作項目化管理范文

[關鍵詞]高新技術企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng)新

[中圖分類號]F270.7 [文獻標識碼]A [文章編號]

2095-3283（2014）02-0134-02

一、高新技術企業(yè)內(nèi)涵

高新技術企業(yè)是指將高科技和先進生產(chǎn)技術運用到產(chǎn)品開發(fā)和生產(chǎn)中以實現(xiàn)盈利的組織。高新技術企業(yè)內(nèi)涵較為豐富，主要可慨括為以下三個方面：

第一，知識、技術、智能是高科技產(chǎn)品成本資源中最重要的因素。第二，由于高科技的運用，產(chǎn)品的生命周期縮短，產(chǎn)品不斷推陳出新，技術研發(fā)速度加快，企業(yè)之間的競爭取決于技術創(chuàng)新。高新技術企業(yè)需不斷加大研發(fā)投入，實現(xiàn)創(chuàng)新技術成果轉化，而科技水平?jīng)Q定了企業(yè)在市場競爭中的地位，人力資源也是推動高新技術創(chuàng)新發(fā)展的最重要動力。第三，面對日益激烈的市場競爭環(huán)境，企業(yè)管理人員要適時調整企業(yè)發(fā)展方向，將科技成果快速轉化為生產(chǎn)力，就必須具備敏銳的發(fā)展眼光和快速主動的反應能力，這一切都要求企業(yè)具備良好的人才資源。

二、高新技術企業(yè)人力資源的特點

高新技術企業(yè)的員工大多比較年輕，具有鮮明的個性和價值觀，具有高學歷、淵博的知識和出眾的才華，尤其具有創(chuàng)造力。他們大多擁有強烈的工作熱情和勇于承擔責任的勇氣，主人翁意識感強，有著明確的職業(yè)規(guī)劃和奮斗目標，希望被企業(yè)重用。但另一方面，因為過于自信，自我表現(xiàn)意識較強，經(jīng)常按照自己的意愿作出決策，不擅于處理與同事的關系，團隊合作意識較弱，同時不喜歡受規(guī)章制度的約束。

高新技術企業(yè)最重要的資源是人力資源，人力資源的價值主要體現(xiàn)在知識和技術創(chuàng)新方面，企業(yè)間的競爭最終會轉化為人才的競爭。高新技術人才獲得新的工作崗位的機會比一般員工多，他們的學習能力和創(chuàng)新能力較強，如果企業(yè)不能滿足他們的學習求知欲望要求，職業(yè)發(fā)展空間有限，他們便會選擇跳槽，尋求其它發(fā)展機會，這樣便影響員工隊伍的穩(wěn)定性。另外，人才流失與產(chǎn)業(yè)環(huán)境有關，當高新技術企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)期時，企業(yè)亟須擴充人才隊伍，此時企業(yè)的行業(yè)發(fā)展前景不明朗，因此人才流動的頻率較高，員工流失率較高，圖1表示了高科技企業(yè)人才流動情況。

〖TPL2JM28.TIF，BP#〗〖TS（〗〖HT5”H〗圖1 高科技企業(yè)人才流失曲線〖TS）〗

高科技企業(yè)的高層管理者通常具有海外學習經(jīng)歷或工作經(jīng)驗，這些因素會直接影響企業(yè)的國際化戰(zhàn)略。從2011年企業(yè)家背景特征對企業(yè)國際化戰(zhàn)略選擇的影響系數(shù)矩陣可知（見表1），企業(yè)家年齡、學歷、任期、性別及企業(yè)規(guī)模與企業(yè)國際化程度呈負相關關系，企業(yè)家所受教育專業(yè)、職業(yè)背景、地區(qū)差異與企業(yè)國際化程度呈正相關關系，其中企業(yè)家職業(yè)背景和地區(qū)差異與企業(yè)國際化程度呈顯著正相關，一定程度上說明企業(yè)家（高層管理者）本身的國際化背景決定了企業(yè)的國際化戰(zhàn)略水平。

三、高新技術企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略

傳統(tǒng)人力資源管理對員工實行規(guī)范管理、崗位管理和流程管理，這種管理方式不受人員流動的影響。但缺點是內(nèi)部溝通困難，缺少民主決策，解決問題緩慢；嚴格的等級制度容易使員工產(chǎn)生逆反心理，工作積極性降低；流程管理限制了人才自主創(chuàng)新能力的發(fā)揮。要克服以上弊端需要不斷創(chuàng)新人力資源管理模式，充分發(fā)揮人才的創(chuàng)造力，力爭實現(xiàn)“人盡其才”。

1.建立以項目為中心的人才管理機制

高新技術企業(yè)應建立以項目為中心的人才管理機制，把專業(yè)人才分配到相應的項目組，實行項目經(jīng)理責任制。各個項目組向人力資源部提出申請，擬定人力資源規(guī)劃，項目經(jīng)理親自參與人力資源部選拔，對項目成員進行管理。每個項目組都能獨立運作，有獨立的管理人員、技術人員、企劃人員，資源合理分配到各項目組，以降低公司的管理成本，提高運作效率。

2.建立彈性管理體制，實行柔性管理

彈性管理是以人為本的人性化管理，采取靈活的管理措施，在員工心中形成自主說服力，把組織意愿轉變?yōu)閭€人自覺行為。高科技企業(yè)因員工需求層次高、工作過程靈活無規(guī)律，成果量化考核困難，工作內(nèi)容創(chuàng)造性強，因此建立彈性管理體制比較合適。企業(yè)可實行柔性管理，為員工提供安全舒適的工作環(huán)境，與員工建立良好的工作關系，通過擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，使員工最大限度發(fā)揮自身的才能。

3.實行節(jié)點管理制度

節(jié)點管理是指用節(jié)點把每一項工作分割細化，讓員工了解身處哪個節(jié)點，職責是什么，目標是什么，應該做什么。企業(yè)將工作內(nèi)容、流程要求下放給員工，根據(jù)工作性質和內(nèi)容劃分節(jié)點，對每個節(jié)點取得的成果進行考核。節(jié)點考核的管理方式強調員工在項目完成的每個節(jié)點上取得的成果，不僅僅考察員工完成工作的質量，還充分體現(xiàn)了員工的自我意識、自我價值，提高了員工工作的積極性。

4.為高科技人才提供寬松的成長環(huán)境

擴大創(chuàng)新空間、提供創(chuàng)新環(huán)境、給予發(fā)明創(chuàng)造更多空間，是激勵高科技人才開拓創(chuàng)新的最重要手段。高新技術企業(yè)應建立適合個體成長的學習環(huán)境，與國外高新技術企業(yè)建立合作關系，給人才提供廣闊的發(fā)展空間，充分挖掘其潛力，培養(yǎng)其前瞻、開拓的思維方式，從而提升企業(yè)技術創(chuàng)新水平。

5.打造素質過硬的高層管理人才

第一，高科技企業(yè)高層管理者必須提高自身的綜合素質，以身作則，清正廉潔，能正確處理國家、企業(yè)和個人三者之間的利益關系。第二，系統(tǒng)學習管理學理論知識，學習前沿科學，善于發(fā)現(xiàn)和解決企業(yè)管理中存在的問題。第三，根據(jù)企業(yè)的實際情況，對企業(yè)文化、高新技術、產(chǎn)品設計與研發(fā)、生產(chǎn)等各流程的管理進行創(chuàng)新研究，培養(yǎng)創(chuàng)新能力。

[參考文獻]

[1] 張星，王潤孝.高新技術企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究[J].生產(chǎn)力研究， 2006（11）.

[2] 汪洪源， 夏玉香.高科技產(chǎn)業(yè)人才流失的成因分析與對策研究[J].商情，2008（6）.

[3] 趙先進.企業(yè)家背景特征對企業(yè)國際化戰(zhàn)略選擇的影響研究——來自中國上市公司國際化的證據(jù)[J].國際商務研究，2011（3）.

[4] 徐光華，邱文文.中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展中的幾個問題與對策[J].價格月刊，2009（12）.

[5] 潘立華.中國人力資源開發(fā)面臨的挑戰(zhàn)機遇與對策[J].中國人力資源開發(fā)， 2001（10）.

第5篇：人才工作項目化管理范文

關鍵詞：信息管理;課程體系;人才培養(yǎng);ERP

中圖分類號：G712 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）19-0134-02

伴隨著世界經(jīng)濟發(fā)展和我國信息化水平的不斷提高，信息技術是21世紀的主要技術之一。信息資源的集成、處理、流通與共享已成為當今和未來的重要技術。社會生產(chǎn)、生活各方面對信息產(chǎn)業(yè)人才的需求在穩(wěn)步增加，對信息化人才的專業(yè)技術水平的要求也在提高。目前高職院校的計算機信息管理專業(yè)的學生已經(jīng)不能滿足社會的需求。究其原因主要是培養(yǎng)質量達不到崗位需求，專業(yè)定位和市場需求差距大。傳統(tǒng)的計算機信息管理專業(yè)一味地追求計算機的相關知識而忽略了企業(yè)管理的人才需求和行業(yè)的背景，課程體系不完善，最終導致專業(yè)定位不夠準確，就業(yè)方向模糊。因此高職計算機信息管理專業(yè)應該根據(jù)社會和市場對計算機信息管理人才的需求對課程體系不斷改革創(chuàng)新，努力提高學生的專業(yè)技能和職業(yè)能力，形成滿足社會對信息管理專業(yè)人才需求的人才培養(yǎng)模式。

一、人才定位分析

計算機信息管理專業(yè)是個應用范圍很廣的專業(yè)。對于高職學生來說，三年學習內(nèi)容不能涵蓋所有的計算機信息管理領域，因此，必須根據(jù)本地區(qū)的行業(yè)背景、市場需求和自身發(fā)展現(xiàn)狀等確定該專業(yè)的發(fā)展方向。我們依據(jù)湖南地區(qū)經(jīng)濟人才需求特點和高技能人才規(guī)格確定專業(yè)培養(yǎng)目標，依托電子信息行業(yè)，先后走訪調研了長沙卓應教育咨詢有限公司、湖南邁威信息技術公司、湖南信息職業(yè)技術學院、湖北生物科技職業(yè)技術學院等二十余家公司和學校。并先后到廣東、江蘇、浙江等地調查畢業(yè)生的頂崗實習情況和就業(yè)情況。

通過調研發(fā)現(xiàn)，越來越多的企業(yè)實施ERP系統(tǒng)信息化管理，因而對ERP系統(tǒng)實施需要大量的人才，ERP（Enterprise Resource Planning企業(yè)資源計劃）系統(tǒng)從國外引入并逐漸被越來越多的國內(nèi)企業(yè)所應用。它集企業(yè)管理和信息管理技術為一體，能夠集成企業(yè)所有資源信息，為企業(yè)提供計劃、控制、經(jīng)營業(yè)績評估與決策支持等。應用ERP系統(tǒng)可以對企業(yè)資源進行有效的管理，從而降低企業(yè)成本，實現(xiàn)利潤最大化。企業(yè)為了能夠保持高效快速的發(fā)展，對自身ERP信息化建設工作越來越重視。因此，高職院校計算機信息管理專業(yè)培養(yǎng)ERP人才有著廣闊的發(fā)展前景。而目前計算機信息管理專業(yè)的人才培養(yǎng)主要停留在計算機專業(yè)知識的學習和網(wǎng)頁制作及網(wǎng)站建設的應用上，對企業(yè)的生產(chǎn)銷售活動中產(chǎn)生的信息并不知情，很難做到應用計算機技術對企業(yè)的信息進行處理。因此，高職計算機信息管理專業(yè)應該和ERP課程高度融合，在學好計算機專業(yè)知識的同時，還需大量學習ERP課程、財務知識、會計知識、企業(yè)管理知識等，使該專業(yè)畢業(yè)的學生可以到企事業(yè)單位應用ERP系統(tǒng)，從事信息系統(tǒng)管理、維護和開發(fā)，充分發(fā)揮ERP系統(tǒng)在企業(yè)管理中的作用。

通過企業(yè)行業(yè)調研，對我院計算機信息管理專業(yè)重新進行了定位，定位在企業(yè)信息管理方面，并歸納出高職計算機信息管理專業(yè)是培養(yǎng)一批思想政治素質高、具有適應生產(chǎn)建設管理服務一線需要，懂得ERP系統(tǒng)應用、管理和維護，也懂得計算機應用技術相關知識，還懂得網(wǎng)頁制作和網(wǎng)站建設的相關知識的企業(yè)信息管理復合型技術應用型人才，提出了“一基礎、雙主線”的課程體系架構思想。

二、課程體系建設思路和方法

高職院校主要培養(yǎng)技術應用型人才。計算機信息管理專業(yè)應該重視項目的實踐經(jīng)驗，因而課程體系的建設需要打破傳統(tǒng)單一的知識傳授教學模式，基于工作崗位實施課程體系改革;構建基于工作過程的項目化課程體系，注重職業(yè)能力培養(yǎng);改革學生考核方式和評價模式，提升職業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)，從而實現(xiàn)教學內(nèi)容與職業(yè)、教學情境與工作崗位的高度吻合，并最終實現(xiàn)教學模式從學科性體系向工作性體系轉變。課程體系建設思路如圖1所示。

1.基于工作崗位、實施課程體系改革。通過對二十余家單位、學校和對廣東、江蘇、浙江等畢業(yè)生的頂崗實習情況和就業(yè)情況的調查研究，成立了以行業(yè)、企業(yè)專家為主的專業(yè)建設指導委員會，請合作企業(yè)的專家參與專業(yè)人才培養(yǎng)方案的制定和實習實訓指導，簽訂“聯(lián)合辦學，雙向培養(yǎng)”的協(xié)議，進行深度的校企合作。確定計算機信息管理的主要崗位有計算機操作人員、計算機維修工程師、信息系統(tǒng)及網(wǎng)絡應用與維護人員、企事業(yè)單位信息化人員、會計從業(yè)人員、ERP系統(tǒng)管理人員、網(wǎng)頁制作和網(wǎng)站建設人員等。從這些職業(yè)崗位需求出發(fā)，根據(jù)計算機技術的發(fā)展現(xiàn)狀和社會對計算機信息管理人才的需求，結合地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展和學院自身發(fā)展需要，分析職業(yè)崗位所需的關鍵職業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，研究職業(yè)資格，科學定位計算機信息管理專業(yè)建設方向，根據(jù)職業(yè)學院的特點，確定人才培養(yǎng)模式，結合高職教育對學生的思想素質、身體素質、心理素質和人文素質要求，確定核心職業(yè)能力課程，最終制定出合理的人才培養(yǎng)方案。

2.構建基于工作過程的項目化課程體系，注重職業(yè)能力的培養(yǎng)。按照以工作任務為中心，項目課程為主體，教學做合一的人才培養(yǎng)模式，通過將工作領域轉換成學習領域，學習領域分解成項目和任務，以學習型的項目和任務為載體，以項目導向、任務驅動組織教學，將核心職業(yè)課程全部轉化為項目化的課程，實現(xiàn)專業(yè)學習職業(yè)化、職業(yè)課程項目化、班級項目團隊化，從而構建項目化的課程體系。

3.改革學生考核方式和評價模式，提升職業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)。基于工作過程的項目化課程體系要求學生的考核方式和評價模式必須做出相對應的改革，建立以項目評價、職業(yè)能力和職業(yè)素質為考核中心的考試觀念，實施與基于工作過程的項目化課程體系相匹配的考核方式，將以往以知識為主的期末試卷考核轉為以項目實踐為主的職業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)考核，體現(xiàn)項目化課程體系的建設思路;體現(xiàn)以實際動手操作能力為主的，以工作任務為中心的教學思路;體現(xiàn)以職業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)為核心的評價模式，在課程考核方式的改革中，采用多元化的考核評價方法，充分激發(fā)學生的職業(yè)能力，提高學生的職業(yè)水平，提升學生的職業(yè)素養(yǎng)，為從事相關計算機信息理領域的工作奠定堅實的基礎。

三、課程體系構建

根據(jù)人才定位分析，對計算機信息管理專業(yè)課程的設置構筑成“一基礎、雙主線”的課程體系架構?！耙换A”是計算機專業(yè)基礎知識線，主要開設課程有計算機基礎知識、常用工具軟件、C語言程序設計、計算機網(wǎng)絡技術、網(wǎng)絡數(shù)據(jù)庫、網(wǎng)絡操作系統(tǒng)、網(wǎng)絡安全技術等;“雙主線”主要是計算機應用方向，第一條線是網(wǎng)頁制作和網(wǎng)站建設線，主要開設課程有網(wǎng)頁制作、網(wǎng)站建設、圖像處理PS、、JavaScript、電子商務等;第二條線是企業(yè)管理和ERP線，主要開設課程有企業(yè)管理、基礎會計、財經(jīng)法規(guī)、ERP項目管理與實施、會計電算化等。課程體系構建如圖2所示。

目前，我院已經(jīng)全面采用“一基礎，雙主線”的課程體系結構，并且收到了良好的效果。此課程體系進一步明確了專業(yè)定位，理清了專業(yè)方向，提升了專業(yè)內(nèi)涵，提高了教學質量，在計算機生源急劇下滑的大背景下，我院信息管理專業(yè)生源數(shù)量企穩(wěn)回升，并初具規(guī)模。

四、小結

目前，我國高等職業(yè)教育正處于重大轉型時期，給每個高職院校帶來了巨大機遇，同時也面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。高職課程體系的改革是職業(yè)教育的重點和難點，也是高職教育發(fā)展的核心任務。計算機信息管理專業(yè)課程體系的設置應該基于工作崗位，實施課程體系改革，構建基于工作過程的項目化課程體系，注重職業(yè)能力的培養(yǎng)，同時改革學生考核方式和評價模式，提升職業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)，并適時針對企業(yè)對ERP人才需求量的大幅增加，調整專業(yè)建設方向，構建“一基礎、雙主線”的基于工作崗位的項目化課程體系架，培養(yǎng)出合格的、順應時展的、適應工作崗位的企業(yè)信息管理技能應用型人才。

參考文獻：

[1]劉劍英.高職計算機信息管理專業(yè)建設的探索與實踐[J].遼寧高職報，2013，（09）.

第6篇：人才工作項目化管理范文

    雖然工程項目管理的信息化已經(jīng)引起了廣泛地關注,但是理論與實際總是存在著差距,實際地應用并不容樂觀,預期地效果并沒有實現(xiàn),還有待更進一步地發(fā)展。

    1 我國工程項目管理信息化發(fā)展的現(xiàn)狀分析

    1.1 缺乏信息化人才

    要對工程項目管理進行信息化建設,首先就必須具備人才,即復合型人才,這類人才不僅具備優(yōu)異的管理知識和能力,也要熟練掌握信息管理理論,用全面的觀點看待問題,在企業(yè)工程項目管理信息化的過程中,能夠策劃并實施各種方案,為企業(yè)謀福利。但是如今這種復合型技術骨干極度匱乏,要想對項目管理進行信息化建設,人才是關鍵,因此,企業(yè)要對員工進行培訓,或者招聘這類復合型人才。

    1.2 意識上存在問題

    很多大型企業(yè)都沒有意識到項目管理信息化的重要性,他們認為管理的軟件太過昂貴,短時間內(nèi)是不會給企業(yè)帶來效益,只會加重企業(yè)的負擔,所以他們不愿意在管理信息化建設上花費財力物力。對大型企業(yè)如此,那些中小企業(yè),因為資金和人才的缺乏,更不可能有對項目管理進行信息化建設的積極性。

    1.3 項目信息化建設的參與方相互獨立

    一個項目包含了施工、管理、業(yè)主、咨詢等多個方面,他們各自為政,流程不一樣,相互獨立的數(shù)據(jù)也為信息化管理帶來了不便。雖然信息化建設的參與方參與的都是同一個項目,但是他們都是在為自己謀取最大的利益,而不是以整個項目的最優(yōu)為考量,這樣的模式不利于項目工程信息化管理的進行。

    2 工程項目管理信息化建設的意義

    2.1 利用公共的信息管理平臺,加強溝通

    公共的信息化管理平臺有很多的優(yōu)勢,不僅能夠提高工作效率,還能提高管理水平。這個平臺增加了項目的透明度,使人們可以了解該企業(yè)的全貌,而且領導也容易發(fā)現(xiàn)存在的不足,各階層之間容易溝通,協(xié)調能力也會增強,信息傳遞不僅變得便捷,而且也迅速,方方面面都有益。

    2.2 利用信息網(wǎng)絡作為項目信息交流的載體,保證數(shù)據(jù)的質量

    通過載體,即信息網(wǎng)絡,所有參與方之間的信息交流的速度會增加,減輕了他們的工作量,加快了信息反饋的速度,管理者能夠及時查詢反饋回來的信息,從而及時發(fā)現(xiàn)工程中出現(xiàn)的不足及問題,進而及時“對癥下藥”,解決問題,提高工作效率的同時也保證了工作質量。信息網(wǎng)絡為項目參與者提供的信息是完整且準確的,不僅方便他們?yōu)g覽,提供的信息也能被拷貝,減少了大量的抄錄工作,實用性很高。

    2.3 提升企業(yè)項目風險管理能力

    隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展,工程項目建設的風險也越來越高,企業(yè)可能損失地利益也越來越大,而是工程項目管理信息化能夠提高這種風險的管理能力,減少企業(yè)利益的損失。現(xiàn)代的信息技術隨著科技的發(fā)展也在不斷地進步,能夠對風險進行預測,然后分析,最后就是防范和控制了。同時,工程項目的信息化,使得項目的透明度增加,管理者能夠對存在的問題一覽無余,找到癥結的所在,然后做出正確的判斷。

    3 工程項目管理信息化建設對策分析

    3.1 加大項目管理信息化的推廣與普及

    “項目管理信息化”還不是很普及,但是卻對企業(yè)有著很獨特的意義,所以有必要推廣和普及項目管理信息化,要推廣和普及它就必須關注兩個方面:首先是要讓從業(yè)人員消除對計算機和項目軟件的不信任感,這就到了政府發(fā)揮作用的時候了,政府要制定出信息化標準,廣泛地普及信息化技術,讓從業(yè)人員信任感油然而生;其次是要對從業(yè)人員進行培訓,避免他們在工作中遇到問題不知道如何解決,不僅要授予他們相關軟件的知識,使用他們的技巧,也要教授組織雙方人員如何進行相互溝通,同時也可以對軟件進行優(yōu)化,使它們接近使用者的習慣,更易被接受。

    3.2 加大基礎設施的投資力度

    如果沒有基礎設施的投資,任何項目都沒有辦法順利進行,所以必須加大基礎設施的投資力度,它是實現(xiàn)項目管理信息化的關鍵因素之一,主要取決于參與者的盈利情況,所以成本核算時,信息化基礎設施的費用是不能忽略的。民間對基礎設施的投資力度也是極其重要的,要積極引導他們對此進行投資。

    3.3 大力培養(yǎng)跨專業(yè)信息技術人才

    現(xiàn)如今很多的行業(yè)都需要復合型人才,信息技術也不例外,從業(yè)人員除了具備一些基本的技能如計算機技能、通信網(wǎng)絡技能、數(shù)據(jù)庫技能等之外,還應該具備一些綜合素質。只有這樣,企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,順應時代的潮流,為國家,為企業(yè),更為人民提供高質量的信息服務。因此,企業(yè)應該大力培養(yǎng)這種復合型人才,可以通過培訓班,也可以通過建立培訓基地,甚至是網(wǎng)上培訓及知識普及等多種方式,加強從業(yè)人員的方方面面的技能,使他們成為專業(yè)知識過硬,其他方面也出色的復合型信息技術人才。

    3.4 強化相關工作人員的信息化意識

    如果從業(yè)人員的信息化意識不強,那么對工程項目進行信息化,所以強化項目管理相關人員的信息化意識是實現(xiàn)項目管理信息化的保證。對那些信息化意識薄弱的人員,要加強教育,用事實證明信息化技術的優(yōu)越性,即能提高項目的成本管理,提高企業(yè)的收益,優(yōu)化資源配置,減少不必要的誤差,實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展等等。在管理過程中,要大力倡導信息化技術,用事實說話,讓業(yè)主接受并認可信息化的重要性。

第7篇：人才工作項目化管理范文

關鍵詞：新形勢 施工企業(yè) 加強 人才管理 SWOT

一、引言

隨著高科技的發(fā)展和社會的進步，在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)之間的競爭往往是決策水平和人才素質的競爭，可以說一個企業(yè)是否注重人才管理，已成為衡量該企業(yè)管理是否現(xiàn)代化的一個重要標志。所謂人才管理，就是通過計劃、組織、調節(jié)、監(jiān)督等一系列控制活動，使人才充分發(fā)揮能力水平，從而達到實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的目標。為了適應經(jīng)濟全球化、技術變革快、人才短缺、超強競爭的動態(tài)環(huán)境，企業(yè)需要重點關注人才管理問題，充分發(fā)揮人才管理的作用，重視人才、團結人才、用好人才，保障適合的人，在適合的時間，從事適合的工作，并保障企業(yè)戰(zhàn)略實施過程中的人才連續(xù)供應，最大限度地調動人才的積極性、創(chuàng)造性和主觀能動性，以求在激烈的市場競爭中讓我們企業(yè)走得更遠。

二、施工企業(yè)人才隊伍對應市場變革的SWOT分析

SWOT分析法是用來確定企業(yè)自身的競爭優(yōu)勢、競爭劣勢、機會和威脅，從而將公司的戰(zhàn)略與公司內(nèi)部資源、外部環(huán)境有機結合起來的一種科學分析方法。下面筆者以所在單位為例，結合自身工作實踐經(jīng)驗，利用SWOT分析方法對我國施工企業(yè)人才隊伍應對市場變革所存在的優(yōu)勢、劣勢，以及外部環(huán)境所提供的機遇、威脅進行探討和分析，以期得到在新形勢下施工企業(yè)加強人才管理的對策。

（一）施工企業(yè)人才隊伍對應市場變革的優(yōu)勢分析

一是企業(yè)執(zhí)行分類分層的“三、三制”（即根據(jù)員工工作特點、綜合素質、內(nèi)在潛力和市場需求等不同特性，把員工按照管理類人員隊伍、技術類人員隊伍、操作類人員隊伍分為三類，每類分為高、中、基三個層次）人才工程架構體系，重新塑造了人力資源管理制度體系、有力的促進了三類、三層次人才隊伍的發(fā)展，全面提升了企業(yè)人力資源管理水平。

二是企業(yè)實施畢業(yè)生和社會招聘人才引進雙軌制，保持人才隊伍總量適度增長，結構和素質明顯改善，基本能夠適應生產(chǎn)經(jīng)營需要。

三是企業(yè)技術專家、項目經(jīng)理、青年專業(yè)技術干部的三類優(yōu)秀人才評選體系的建立，提高企業(yè)對核心人才培養(yǎng)的重視，為核心人才脫穎而出營造了良好的成長環(huán)境，促進了核心人才隊伍的成長。

四是企業(yè)基礎設施建設快速發(fā)展，企業(yè)承擔的大項目、高難度工程比例逐步加大且擔負著技術改進和科技創(chuàng)新的重任，這些都為優(yōu)秀經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術人才聰明才智的發(fā)揮提供了機會。尤其是這幾年施工企業(yè)通過大舉進入高速鐵路施工領域，從市場環(huán)境、管理模式、技術要求、施工工藝等方面實現(xiàn)了從陌生到了解繼而到掌握的跨越，初步造就了一支適應鐵路市場的管理和技術人才隊伍。

五是深入開展培訓工作，不斷更新培訓理念。近年來，企業(yè)強化樹立了“人才資源是第一資源”理念，注重人才開發(fā)投入，積極發(fā)揮培訓工作在人才隊伍培養(yǎng)中的主渠道作用。集團、公司、項目三級培訓體系的運行，其各級干部和各類崗位技能培訓發(fā)揮著關鍵性作用。

六是薪酬福利體系逐步完善，激勵功能有效發(fā)揮。近幾年企業(yè)深化收入分配制度改革，先后制定并優(yōu)化了公司機關、所屬單位負責人、所屬單位機關和項目經(jīng)理部四個層面的崗位薪資管理制度，不斷完善薪酬分配的激勵功能。富有競爭力的薪酬水平和公正的分配機制為外部優(yōu)秀人才的引進和大、專院校畢業(yè)生的招聘打下了良好的基礎。

（二）施工企業(yè)人才隊伍對應市場變革的劣勢分析

一是人才缺口巨大。隨著經(jīng)營模式的轉變、產(chǎn)業(yè)鏈的升級以及投融資模式的變化，使得高端人才、行業(yè)引領、金融法律及國際化等人才缺口巨大，部分企業(yè)各級崗位人員因配備不足，拔苗助長式的用人方法也造成崗位適應能力普遍下降，基礎管理工作薄弱，使得企業(yè)經(jīng)營風險加大。

二是復合型高層次人才嚴重缺乏。首先，企業(yè)高層次人才特別是科技領軍人才、具有一級建造師資質的項目經(jīng)理、投資管理人才、國際化人才等復合型人才嚴重不足，特別是在鐵路、地鐵、市政等新業(yè)務領域，缺乏高水平的市場開發(fā)人員、項目經(jīng)理、核心崗位專業(yè)技術骨干。其次，海外戰(zhàn)略的實施，缺乏大量具有語言優(yōu)勢、國際商務談判能力和國際化視野的復合型高層次人才。

三是高技能人才特別是核心崗位、緊缺專業(yè)人才不足。高技能人才承擔著企業(yè)項目實施關鍵職責的落實工作，由于待遇水平、工作環(huán)境、重視程度、培訓力度等因素影響，高技能人才尤其是技師、高級技師等人才出現(xiàn)斷檔。

四是部分企業(yè)人力資源管理信息化水平還不高。目前大多數(shù)單位基本建立了人力資源管理信息系統(tǒng)，但水平參差不齊，還沒有完成統(tǒng)一的信息系統(tǒng)建設，這在一定程度上影響到人才信息的集合與共享，特別是在核心人才隊伍管理方面。

五是部分企業(yè)在人才使用方面缺乏有效的長期激勵約束機制。人才市場的激烈爭奪以及勞動合同法的實施使得各類人才的流動性意愿增強，尤其是外部引進人才和大、專院校畢業(yè)生，難以在短期內(nèi)對企業(yè)產(chǎn)生濃厚的歸屬感和忠誠度，容易流失。

六是企業(yè)績效考核體系不夠健全。當前眾多企業(yè)普遍采用的提升自身管理水平和對員工進行有效激勵的績效管理制度在我局進展緩慢，從對績效管理的認識上、制度建設上和實施成果上都存在較大差距，一定程度上阻礙了企業(yè)管理效率的提高和員工的職業(yè)發(fā)展。

（三）施工企業(yè)人才隊伍對應市場變革的機會分析

一是隨著高速鐵路、市政、城市軌道、投融資、PPP建設市場的快速發(fā)展為施工企業(yè)改善產(chǎn)品結構提供了空間，也為企業(yè)人才的引進、培養(yǎng)提供了良好的機遇。另外，總承包類、PPP等大型項目的實施，也可使我們逐漸擺脫以往與地方小單位的低層次價格競爭，創(chuàng)造更大的盈利空間。

二是隨著近幾年大學院校大幅擴招，學科建設和專業(yè)設置不斷完善，畢業(yè)生數(shù)量和質量明顯改善，這為企業(yè)招收大學畢業(yè)生提供了更為廣闊的選擇空間。同時隨著人才市場的活躍，人才流動也大大增多，使得流動成本降低，這些都有利于企業(yè)的外部人才的引進。

三是隨著改革開放的深入和國家對人才工作的重視，全社會已基本形成尊重知識、尊重人才、鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的社會氛圍，以及支持人才健康成長、脫穎而出的社會環(huán)境。

四是隨著勞動經(jīng)濟學、人才心理學、人才素質測評、人力資本投資等學科理論研究的不斷發(fā)展，也為人才的評價、選拔、考核、激勵工作提供了理論指導和方法論支持。

五是隨著國家“走出去”戰(zhàn)略的深入實施和公司對外經(jīng)營權的獲得，為我國施工企業(yè)今后進一步擴大海外市場范圍、拓寬產(chǎn)品類型和提高盈利能力提供了可能。

（四）施工企業(yè)人才隊伍對應市場變革的威脅分析

一是新形勢下，基礎設施建筑行業(yè)其他企業(yè)也在把握市場機遇，大力進行市場拓展，不斷滲透公司傳統(tǒng)路橋施工優(yōu)勢業(yè)務領域，使得市場競爭越來越激烈。另外，原有鐵路系統(tǒng)和地方市政施工企業(yè)，依據(jù)其在市場和人才方面的優(yōu)勢，對企業(yè)進入新市場進行圍追阻截。特別是民營企業(yè)在待遇和用人機制上更為靈活，這在一定程度上加劇了人才競爭。

二是隨著我國的勞動用工越來越規(guī)范，使得企業(yè)的用人、辭退成本明顯增加，人才的流動性增強，這對企業(yè)人員管理工作提出了更高要求，同時招聘員工的大量使用，短期內(nèi)是解決了企業(yè)臨時用工的困難，但如果不及時解聘，就會造成員工爆發(fā)性增長，從而給企業(yè)帶來巨大的用工成本。

三是因國際經(jīng)濟環(huán)境不確定因素很多，使得經(jīng)濟運行速度明顯放緩，這也給企業(yè)的生存發(fā)展帶來一定的壓力。

三、新形勢下不斷加強施工企業(yè)人才管理的具體措施

企業(yè)的競爭，歸根結底是人才的競爭。新形勢下企業(yè)想要提高自身競爭力，就得要緊緊抓住人才管理這個根本。但現(xiàn)實的情況是，很多企業(yè)由于自身條件的限制，往往只注重籌措資金和市場開拓等，而對人才管理重視不夠。事實上，在當今激烈的市場競爭中，人才才是最重要的戰(zhàn)略性資源，抓住了人才管理這個關鍵環(huán)節(jié)，也就抓住了提高競爭力的根本。以下筆者結合自身工作實踐提出了幾點關于加強施工企業(yè)人才管理的具體措施：

（一）更新人才管理觀念，深化企業(yè)實施人才工程戰(zhàn)略

首先，企業(yè)要強調“人才資源是第一資源”、“人才是核心競爭優(yōu)勢”的人才理念，深化實施分類分層的“三、三制”人才工程戰(zhàn)略。按照以人為本的科學發(fā)展觀核心，不斷更新人才管理觀念，不斷提高人才管理的專業(yè)化、職業(yè)化和國際化水平。

其次，不斷深化四個“轉變”，為企業(yè)轉型發(fā)展提供有力的人才保障：一是人才管理工作重心實現(xiàn)從戰(zhàn)術管理向戰(zhàn)略人才管理的轉變；二是人才管理工作者實現(xiàn)從事務型向組織變革推進者和戰(zhàn)略合作伙伴的角色轉變；三是人才管理職能實現(xiàn)從單純服務向促進人的全面發(fā)展轉變；四是人才管理內(nèi)容實現(xiàn)從任務管理向理念提升、文化整合轉變。

（二）轉變管理職能、提高企業(yè)人力資源管理人員隊伍素質

當前形勢下，人力資源管理部門的職能已從原來辦理日常考勤、工資發(fā)放、辦理離職、退休的瑣碎手續(xù)轉變?yōu)槲?、招募、發(fā)展、管理和留住人才，它強化的是人力資源的戰(zhàn)略地位。因此，必須組建一支高素質的人力資源管理人員隊伍，繼而構建優(yōu)秀的人力資源管理體系，助推人才隊伍建設，最終推動企業(yè)的健康發(fā)展。

（三）轉崗鍛煉，加速構建企業(yè)復合型人才隊伍

企業(yè)轉型升級，進入新市場領域后，肯定會普遍遇到不熟悉不適應的問題，也必然走了不少彎路，付出了很大的代價。既然市場要求我們必須進行產(chǎn)品的調整，那么我們就必須做好充分準備，迎接這個挑戰(zhàn)。企業(yè)對于國外工程、高速鐵路、市政、城市軌道交通項目，不應再按照傳統(tǒng)路橋施工的人員配備方式，應該有計劃、有步驟地選派優(yōu)秀管理及技術骨干參與其中，人員一定要超配，實現(xiàn)一個項目帶出一批骨干，逐步把我們的企業(yè)員工培養(yǎng)成適應國內(nèi)、國外兩個市場、路橋、鐵路、市政、海外、投融資PPP等領域的復合型人才。

（四）拓寬人才引進渠道，提升企業(yè)人才引進質量

從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角度講，我們真正急需引進的是能夠幫助我們企業(yè)進入新的市場領域、能夠掌握行業(yè)領先技術以及優(yōu)化人才隊伍結構的高層次人才。所以我們企業(yè)要積極拓寬人才引進渠道，探索市場化選聘機制，學習借鑒先進企業(yè)的人才測評和甄選方法，做好企業(yè)的崗位分析、崗位評價等基礎性工作，制定科學合理的人才招聘標準，提高企業(yè)人才的入口質量。

（五）優(yōu)化薪酬分配體系，增強企業(yè)市場競爭力

企業(yè)要繼續(xù)深化薪酬分配制度改革，不斷探索建立以崗位價值為基礎，以知識和技能要求為輔助，以工作業(yè)績?yōu)閷颍瑑?nèi)有公平性，外具競爭性的市場化薪酬管理體系，充分發(fā)揮薪酬分配的激勵引領作用，以增強企業(yè)市場競爭力。

（六）推進績效管理體系構建，完善企業(yè)人才評價機制

我們企業(yè)要制定科學的考核指標體系和評價標準，并建立以能力和業(yè)績?yōu)閷虻娜瞬趴己嗽u價機制。企業(yè)要以崗位職責為基礎，以績效表現(xiàn)為重點，通過績效考核使員工與領導實現(xiàn)充分溝通，讓員工主動改善工作態(tài)度、提升業(yè)務能力，從而提升企業(yè)整體管理水平，同時通過績效考核體系的運行，搭建企業(yè)內(nèi)部公平、公正的競爭平臺。

（七）建立人力資源信息系統(tǒng)，整合人才資源

一方面，企業(yè)可以通過建立相對統(tǒng)一的人力資源管理信息系統(tǒng)，來提高企業(yè)的工作效率，集合人才資源，促進信息共享。另一方面，企業(yè)同時以人力資源信息化建設為契機，進一步梳理崗位職責，明確責任分工，優(yōu)化工作流程，完善企業(yè)制度建設。

（八）推進屬地化管理，融入當?shù)厣鐣?/p>

企業(yè)無論是在國外，還是在國內(nèi)各省份，其核心目的就是希望通過區(qū)域優(yōu)勢占有當?shù)氐馁Y源和市場，所以屬地化管理和扶持政策就顯得尤為重要。企業(yè)應該以所在地為核心，努力吸引當?shù)厝瞬?、招聘應屆畢業(yè)生，把員工戶口和各項保險逐步轉入公司所在地，逐步占領當?shù)厥袌?，融入當?shù)厣鐣?/p>

（九）細化崗位分類，加快企業(yè)技能人才隊伍建設

企業(yè)通過重新分析企業(yè)各級崗位職責及上崗要求，梳理出與適合技能人才的崗位，明確技能人才的職業(yè)發(fā)展途徑，引導如從事試驗、測量等技能崗位的員工熱愛本職、鉆研業(yè)務，逐步增加技師、高級技師人才的比例，使得技能人才隊伍與管理人才和技術人才隊伍一起成為企業(yè)發(fā)展的三大支柱。

第8篇：人才工作項目化管理范文

海外企業(yè)與國內(nèi)企業(yè)相比，其人力資源管理具有自身的特點，對此必須給予足夠的重視。

1.海外企業(yè)人力資源管理對象的復雜性。

對于大多數(shù)海外企業(yè)，其人力資源的組成更加復雜。不僅有外籍員工，還有本地員工。在這其中既有學歷低但實踐經(jīng)驗豐富的技術工人，也有知識水平較高的大學畢業(yè)生，此外還有一些企業(yè)專門引進的管理人員和專家技術人員。這些處于不同層次的員工有著各自的特點和價值目標。因此，由他們組成的海外企業(yè)人力資源系統(tǒng)具有相當?shù)膹碗s性。

2.海外政法環(huán)境對海外企業(yè)人力資源管理的影響。

由于一些海外企業(yè)的經(jīng)營項目涉及技術、安全和等問題，各所在國對外來投資者參與發(fā)展項目都在很多方面做出了嚴格的限定。例如，我國石油公司在海外投資項目時，國外會對項目的工期、員工比例、利潤等做出規(guī)定。此外，海外發(fā)展項目還會因為各國規(guī)章制度的差異，而使得公司在各項規(guī)程和管理上都存在一些差異，這些都會給海外企業(yè)進行人力資源的管理帶來巨大影響。

3.海外文化環(huán)境對海外企業(yè)人力資源管理的影響。

海外企業(yè)在發(fā)展過程中，所面對的是和國內(nèi)完全不同的國外文化環(huán)境，不同人群的價值觀念和行為準則，以及由此產(chǎn)生的各種矛盾和沖突，這些都直接影響著海外企業(yè)的發(fā)展。因此在進行海外企業(yè)人力資源管理時，既要考慮企業(yè)內(nèi)部員工國籍、語言、工作態(tài)度與工作目標等方面的差異，又要考慮企業(yè)外部要受國外文化、習俗、等方面的影響，管理者在管理方法和管理理念上也必須隨之進行調整。

4.海外經(jīng)濟環(huán)境對海外企業(yè)人力資源管理的影響。

通常說來，海外企業(yè)的發(fā)展要受到企業(yè)所在國、所在地的經(jīng)濟發(fā)展水平和環(huán)境的影響，所在國所在地的經(jīng)濟環(huán)境直接影響海外企業(yè)的用人成本。當?shù)厥袌鰞r格水平是確定企業(yè)員工薪酬水平的標準和依據(jù)，與外部市場水平相當?shù)男匠晁侥軌虮ＷC薪酬的公平性，防止人才流失，達到激勵員工的效果。

二、海外企業(yè)人力資源管理存在的問題

我國海外企業(yè)在人力資源管理主要存在如下幾方面的問題：

1.項目經(jīng)理能力不足，權、責、利不統(tǒng)一。

目前，我國海外企業(yè)發(fā)展缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，特別是人才戰(zhàn)略規(guī)劃，基本上很多項目經(jīng)理或者主持人都是由上級委派，缺乏競爭意識，也缺乏創(chuàng)新能力，同時，很多項目負責人缺乏海外管理經(jīng)驗，沒有得到必要的培訓，這對其在海外企業(yè)的管理是非常不利的。很多海外發(fā)展項目中，負責人的權、責都比較明確，但對其應得的經(jīng)濟利益卻沒有明確的表述，所以導致權、責、利不協(xié)調，不統(tǒng)一，管理者做好做壞都一樣，這嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展。

2.人才結構不合理，國際化、綜合性人才不足。

由于我國長期以來受計劃經(jīng)濟的影響，海外企業(yè)往往在人才戰(zhàn)略和人才結構上存在諸多問題。首先，沒有形成人才戰(zhàn)略管理和培養(yǎng)計劃，不利于人才的長期發(fā)展；其次，人才結構存在問題，往往是技術人才多，而商務人才、法律人才等不足；再次，人才知識結構不合理，海外發(fā)展項目需要的人才是綜合性的人才，而在這方面的人才奇缺，同時管理和培訓又跟不上。

3.人員薪酬未與國際接軌。

我國海外企業(yè)員工的薪資普遍較低，在收入分配上不能凸顯技術、能力和學識的價值，同類企業(yè)中，要比其他國家的薪酬低，這不利于人才隊伍的穩(wěn)定，難以充分發(fā)揮人才的作用，難以有效吸引人才，不利于職工隊伍的穩(wěn)定。我國海外企業(yè)在諸多管理方面還不完善、不成熟，獎懲機制不完善，激勵措施也不夠，激勵重物質、輕精神，重眼前、輕長期。

4.忽視對人才的培訓與開發(fā)。

我國海外企業(yè)管理者對人力資源的價值不夠重視，人力資本的保值增值意識淡薄，只注重對人才的使用，而不愿對員工進行培訓。主要表現(xiàn)在：培訓次數(shù)少，時間短，而且培訓一般沒有系統(tǒng)性，培訓效率低下，培訓內(nèi)容、方式不符合工作的實際需要，缺乏靈活性，導致很多員工不能適應海外企業(yè)發(fā)展，在競爭中處于不利地位。

5.跨文化理解和管理能力欠缺。

海外企業(yè)員工面臨兩種以上的文化背景，這樣復雜的文化背景在國內(nèi)是從來沒有的。目前，我國很多海外企業(yè)在跨文化的理解、溝通以及管理技巧等方面仍然處在探索階段。所以，要針對這些現(xiàn)狀來制定合理的人力資源戰(zhàn)略發(fā)展目標，努力對人力資源進行戰(zhàn)略管理和培訓。

三、海外企業(yè)人力資源的管理與培訓策略

人力資源戰(zhàn)略對于國內(nèi)外企業(yè)發(fā)展都是十分重要的，特別是在海外企業(yè)發(fā)展過程中，更要有明確的人力資源戰(zhàn)略發(fā)展目標，通過人力資源的管理和培訓才能為海外企業(yè)發(fā)展帶來更大的效益。根據(jù)海外企業(yè)發(fā)展項目的實際，結合其目前的管理和培訓情況，可以采取如下策略。

1.加強海外企業(yè)管理與培訓隊伍建設。

加強海外企業(yè)管理與培訓隊伍建設是開展海外人力資源培訓工作的前提。只有明確人力資源戰(zhàn)略目標，培養(yǎng)一支高質量的管理和培訓隊伍，才能使得海外企業(yè)人力資源管理和培訓成為可能。要想成為一個高知名度、高效率的企業(yè)就一定要組建一支良好的管理與培訓隊伍。加強海外企業(yè)管理和培訓隊伍建設要做好以下各項工作：第一，借鑒經(jīng)驗。通過借鑒當?shù)貎?yōu)秀企業(yè)的管理和培訓經(jīng)驗來建設隊伍，同時根據(jù)實際情況對管理和培訓進行調整，以適應人才培養(yǎng)目標。第二，加大人才培養(yǎng)力度。加強對管理和培訓人員的指導，提升他們的管理和培訓業(yè)務能力，促使其更好地完成對海外企業(yè)人力資源的管理和培訓。第三，注重人才戰(zhàn)略。重視人才的引入，不斷充實人才隊伍，從而建立一個高水平的管理培訓隊伍，培訓出高質量的各種人才。第四，加強企業(yè)與培訓隊伍的溝通、協(xié)調和合作，在人力資源管理和培訓方面形成合力，從而更加有效地促進海外企業(yè)的發(fā)展。

2.賦予海外企業(yè)員工充分享有參與培訓的權利。

一是積極創(chuàng)造條件，促使每一個海外企業(yè)員工都能參與管理和培訓，提升人才的知識結構和企業(yè)效益。二是海外企業(yè)的領導要積極聽取員工們的建議，虛心向有經(jīng)驗的員工學習，鼓勵他們積極獻言獻策，并根據(jù)外籍管理者與技術專家的意見與建議來改進自己的工作，以提高海外企業(yè)的管理與培訓水平。三是為了更好地促進員工之間、管理者和員工之間的溝通和交流，企業(yè)可以借助互聯(lián)網(wǎng)來為溝通和交流提供一個平臺，同時根據(jù)他們在平臺中的表現(xiàn)以及參與的積極性、所提建議的實用性等對其進行獎勵，這有利于調動員工的積極性，同時也有利于員工參與到企業(yè)的管理中，強化他們在企業(yè)中的主人翁意識，有利于人才隊伍的穩(wěn)定和企業(yè)發(fā)展。

3.建立動態(tài)用人機制，提高員工競爭力。

一是建立動態(tài)的用人機制，促使員工不斷地自覺地學習，使員工充分發(fā)揮自身潛能，提升員工的競爭力。二是海外企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來對企業(yè)的人才戰(zhàn)略進行規(guī)劃，并據(jù)此對崗位進行調整，實行競聘上崗，避免出現(xiàn)人才的浪費，同時打破國籍限制，公開公平的通過競爭來選拔優(yōu)秀人才，從而有效吸引優(yōu)秀人才，為優(yōu)秀人才施展才華搭建平臺，促使優(yōu)秀人才脫穎而出，為海外企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。對于外籍人才，可以賦予一些管理職權，以便發(fā)揮他們獨特的人才優(yōu)勢，發(fā)揮他們的特長和聰明才智，調動他們在工作中的積極性和創(chuàng)新性，為海外企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟利益。

4.為員工制定職業(yè)和培訓規(guī)劃。

一是針對海外企業(yè)員工大都是當?shù)厝瞬⒍际嵌唐诠さ奶攸c，海外企業(yè)更要制定合理的切實有效的人才發(fā)展戰(zhàn)略，幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃，使人才進得來、留得住，充分發(fā)揮他們在企業(yè)中的作用，在企業(yè)發(fā)展中體現(xiàn)自身價值，將自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起。企業(yè)不能只為了利益忽略人才的培養(yǎng)，要重視對員工的職業(yè)規(guī)劃。了解員工的能力、需求、愿望和打算，以便為他們以后的發(fā)展進行規(guī)劃，這樣有利于人才的挽留，對優(yōu)秀的員工要進行特殊培養(yǎng)，以便員工能夠為企業(yè)的長遠發(fā)展做出貢獻。二是制定員工培訓計劃，提升專業(yè)技能。首先，要做好就職前的培訓工作，讓他們快速地熟悉海外企業(yè)環(huán)境，熟悉海外企業(yè)的工作程序，熟悉企業(yè)的各項制度，以便為接下來的工作奠定基礎。其次，要積極對員工進行職業(yè)技能和職業(yè)道德的培訓，促使其盡快的掌握和熟練各種操作規(guī)范和工作流程，有利于其盡快投入工作。職業(yè)道德培訓促使其更加愛崗敬業(yè)，具有良好的工作態(tài)度和工作作風。再次，重視海外員工的過程培訓，促使其在工作過程中不斷學習，不斷進步，不斷提升自己的技能和水平。

5.建立健全的管理制度與完善的獎懲機制。

一是海外企業(yè)要制定健全的管理制度，明確職責。同時，根據(jù)員工實際工作來確定薪酬，并建立績效制度，充分調動員工的積極性。建立考核機制，做好考核工作，這有利于調動員工積極性，也有利于為人才的選聘提供依據(jù)。加強對國際化經(jīng)營、管理、培訓方法與技能的學習，充分發(fā)揮人才的優(yōu)勢，加強管理與培訓，提高管理與培訓的效率。二是建立完善的獎懲機制，通過利益機制和獎懲措施，將項目經(jīng)營者、職工和企業(yè)效益緊緊聯(lián)系在一起，使之息息相關，企業(yè)重視人才，人才依賴企業(yè)，共同促進和共同發(fā)展。獎懲機制的建立要和國際接軌，要物質獎勵與精神激勵相結合，長期激勵與短期激勵相結合。

6.提供全面實用的海外企業(yè)人力資源培訓。

第9篇：人才工作項目化管理范文

[關鍵詞]藝術類高職院校；工作室制；人才培養(yǎng)

[中圖分類號]G640 [文獻標識碼]A [文章編號]1671-5918（2015）20-0009-02

工作室制人才培養(yǎng)模式最早出現(xiàn)在歐洲，1919年在德國魏瑪建立的國立包豪斯學院，開創(chuàng)了現(xiàn)代設計教育的先河，包豪斯設計學院創(chuàng)立了“工作坊”的教學模式，建立了諸如印刷作坊、陶藝作坊等多個工作坊，其知識與技術并重，理論與實踐同步的教育體系至今都影響著世界設計教育。這與當前藝術類高職院校藝術設計專業(yè)特點和職業(yè)教育特點需求不謀而合，可以說在藝術類高職院校推行工作室制人才培養(yǎng)模式有其必然性和先天優(yōu)勢。

一、藝術類高職院校工作室制人才培養(yǎng)模式的內(nèi)涵

藝術類高職院校工作室制人才培養(yǎng)模式以實訓工作室為載體，將課程體系、實訓教學與生產(chǎn)實踐融為一體，將傳統(tǒng)的封閉式教學模式轉變?yōu)槊嫦蛩囆g設計實踐的全面開放式的教育教學模式，以課程理論知識傳授為基礎，以藝術設計專業(yè)技術的應用為核心，以雙師型教師和行業(yè)、企業(yè)專家為主導，以虛擬或真實項目為驅動，將企業(yè)需求與教育教學緊密結合，由專業(yè)教師帶領學生在工作室承接和完成藝術設計項目的過程中完成專業(yè)技術的綜合訓練。工作室制人才培養(yǎng)模式以學生為本、以專業(yè)工作室為依托，以完全準就業(yè)的形式在工作室完成專業(yè)設計課程，它為教師和學生提供了一個開放與發(fā)展的教育教學環(huán)境，有效地促進了藝術類高職教學與就業(yè)的自然銜接，真正實現(xiàn)了培養(yǎng)“心靈手巧、德藝雙馨”，集理論、實踐于一身，具有較強創(chuàng)新能力和實踐能力的高級藝術設計專業(yè)人才。

二、藝術類高職院校工作室制人才培養(yǎng)模式的具體推行形式

當前，工作室制人才培養(yǎng)模式在高校得到了廣泛的推廣與運用，藝術類高職院校有其專業(yè)特殊性，結合筆者工作實際，通過對所在院校蘇州工藝美術職業(yè)技術學院工作室制人才培養(yǎng)模式推行過程的調查、研究和分析，總結得出藝術類高職院校工作室制人才培養(yǎng)模式的三種具體推行形式。

（一）帶項目進工作室

藝術設計教學，特別是實用藝術設計教育，尤其注重學生實踐動手能力的培養(yǎng)，因此實訓實踐課程在藝術類高職院校占據(jù)很大比重，此時專業(yè)實踐教學課程的設計顯得尤為重要。為此，通過帶項目進工作室，將實訓工作室、課程與實踐融為一體，在教師的指導下，讓學生從一個實際或虛擬的項目出發(fā)，學生參與并完成信息收集、方案設計、項目實施及最終評價的全過程。學生在完成項目的過程中了解一套較為完整的設計程序，掌握基本的設計方法，學會分析研究對象，發(fā)現(xiàn)并解決問題。

工作室的項目課程教學注意“虛實結合、循序漸進”。根據(jù)我院在實施過程中的經(jīng)驗總結，帶項目進工作室應遵循從虛擬到實際這樣一個循序漸進的過程，根據(jù)學生學習階段特點，從虛擬的項目出發(fā)，讓學生學習、熟悉基本的流程。在取得了一定藝術設計實踐經(jīng)驗的基礎上，再將企業(yè)或社會的真實項目導入課程，實際完成設計任務解讀、市場調研、設計方案制作等一整套的項目任務，真正實現(xiàn)將過去傳統(tǒng)的封閉式課堂教學轉化為學生面向企業(yè)、面相項目、面向市場需求的綜合的開放式教學。

（二）引企業(yè)駐工作室

當前適逢經(jīng)濟結構戰(zhàn)略調整，文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)蓬勃發(fā)展，加之地處蘇南地區(qū)的資源優(yōu)勢，大大小小的文創(chuàng)企業(yè)扎根長三角一帶，筆者所在學校憑借悠久辦學歷史和過硬的專業(yè)優(yōu)勢，吸引了一大批業(yè)內(nèi)知名企業(yè)洽談合作。本著充分發(fā)揮學院專業(yè)優(yōu)勢和校企雙贏的原則，學院邀請與我院專業(yè)相契合的且對藝術設計、文化創(chuàng)意有著強烈需求的企業(yè)進駐校內(nèi)實訓工作室。如環(huán)境藝術專業(yè)與東南電梯有限公司合作成立東南空間設計研發(fā)中心；服裝設計專業(yè)與好麥爾服裝有限公式合作成立的好麥爾花型設計部；玩具設計專業(yè)與萬寶寵物玩具合作成立的萬寶寵物玩具研發(fā)中心等等。這些與專業(yè)緊密契合的企業(yè)，將企業(yè)的設計部、研發(fā)部甚至打樣制作部延伸或整體設立在學校的實訓工作室，在遵守學校各項規(guī)章制度的前提下按照企業(yè)的運營及管理模式運作。校企雙方從專業(yè)和行業(yè)的共同性尋找契合點將藝術設計實踐課程與企業(yè)設計實務相結合，讓學生的藝術設計實踐在真實的企業(yè)環(huán)境和設計師崗位上實現(xiàn)完成。這種基于行業(yè)技術標準，面向企業(yè)崗位需求，針對專業(yè)培養(yǎng)要求的工作室式人才培養(yǎng)方式既解決了企業(yè)用人、產(chǎn)品研發(fā)以及創(chuàng)意創(chuàng)新等方面的問題又鍛煉了藝術類高職學生的專業(yè)知識、崗位實操能力同時又大大促進了藝術類高職院校實踐教學活動的有效開展。

（三）建工作室入企業(yè)

實訓工作室作為藝術類高職院校實訓教學的重要場地和空間，它是教師開展教學，學生學習實踐的場所，近年來，筆者所在學校做出大膽嘗試，讓實訓工作室走出學校，走進企業(yè)。例如珠寶首飾設計專業(yè)聯(lián)合蘇州渭塘珍珠寶石城將蘇州工藝美院?渭塘珍珠創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展中心設在珍珠寶石城內(nèi)，利用企業(yè)資源優(yōu)勢讓學院實訓空間扎根企業(yè)，全面實行企業(yè)的管理和運作模式，讓藝術設計實踐深入市場最前沿。由于藝術設計不同于傳統(tǒng)的藝術門類，它是一門涉及到文化、生活、經(jīng)濟等綜合性極強的學科，它與當前的流行趨勢、市場走向密切相關。藝術類高職院校將實訓工作室設立在企業(yè)內(nèi)部，學生在實踐的過程，不僅提升了自身的專業(yè)技能還全面體驗企業(yè)氛圍，接觸藝術設計行業(yè)前沿信息，這對他們今后設計職業(yè)生涯發(fā)展大有裨益。

三、藝術類高職院校推行工作室制人才培養(yǎng)模式的具體措施

（一）完善規(guī)章制度建設。工作室制人才培養(yǎng)模式的順利推行，首先要有完善的制度作為保障。一是，建立學院、系部、工作室負責人三級管理機制，明確職責，既保證有效領導又給予系部和工作室以靈活性。二是，制定完善的工作室進駐準入、開放共享的制度。堅持工作室人駐企業(yè)必須與學院專業(yè)相契合的原則，引進完善的企業(yè)管理機制，把工作室的管理規(guī)章制度與企業(yè)生產(chǎn)項目管理制度相互融合。實訓工作室對全院師生開放共享，鼓勵學生在課余時間參加開放式實訓教學和各類實踐活動。三是，完善實訓工作室軟硬件設備管理制度。儀器設備專人專管，建立運轉記錄、操作規(guī)程、工作方法等規(guī)章制度；充分利用現(xiàn)代化信息手段，實行實訓工作室信息網(wǎng)絡化管理。四是，完善實訓工作室的創(chuàng)收與經(jīng)費管理，把所有對外為社會服務、企業(yè)、設計制作的項目納入管理規(guī)范化范疇，在藝術類高職實訓工作室中采用比較寬松的經(jīng)濟管理操作方式，合理分配設計項目所獲得的贏利，形成良性多贏的激勵機制。

（二）加強實訓工作室軟、硬件建設。實訓工作室作為藝術類高職院校工作室制人才培養(yǎng)模式的載體，是藝術設計教學、實踐的實體平臺，因此建設適應藝術設計各專業(yè)發(fā)展要求的現(xiàn)代化實訓工作室至關重要。首先要加強實訓工作室硬件建設，健全實訓工作室的空間場地與基本設施設備。我院在新校區(qū)建設之初就精心設計、科學規(guī)劃，建成占地面積達38860平方米的實訓工作室區(qū)，并根據(jù)廣告、攝影、環(huán)藝、服裝、陶藝、書畫等不同專業(yè)特點建有實訓工作室66個，按照現(xiàn)代藝術設計和傳統(tǒng)工藝美術類別做好實訓工作室內(nèi)部格局整體設計。學院為各實訓工作室配備適應專業(yè)發(fā)展要求的實訓設施、設備和器材，利用校企合作共建實訓工作室，以企業(yè)或社會捐贈等多種形式充實現(xiàn)代化的實訓設備資源，同時堅持互惠互利的原則積極拓展校外實訓基地建設，發(fā)揮企業(yè)先進實訓設備的資源優(yōu)勢。其次要加強實訓工作室的軟件建設，提高資源利用效率。當前跨界融合的多系多年級多班級混合的教學、彈性工時、學時的引入都提出了信息化管理的需求，我院積極爭取各級各類國家、省級高職院骨干、示范建設機會，優(yōu)化實訓工作室軟件建設，實現(xiàn)了實訓工作室網(wǎng)絡信息化，重點建設的大師工作室技藝傳承攝錄系統(tǒng)全部采用數(shù)字化記錄設備，全程實現(xiàn)高清攝錄，數(shù)字存儲，實時轉播。