高校教師年終工作精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的高校教師年終工作主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：高校教師年終工作范文

重視老年教育，發(fā)展老年大學(xué)是實(shí)現(xiàn)“老有所學(xué)”、“老有所教”、“老有所樂”、“老有所為”工作目標(biāo)的關(guān)鍵，同時也是豐富老年人精神文化生活，提高老年人生活質(zhì)量的重要途徑，是做好離退休人員工作的有效載體。內(nèi)蒙古老年大學(xué)工業(yè)大學(xué)分校辦學(xué)至今，得到了老年學(xué)員和社會各界的好評，在辦學(xué)和管理上積累了一些經(jīng)驗(yàn)，取得了良好的社會效益。

內(nèi)蒙古老年大學(xué)工業(yè)大學(xué)分校（以下簡稱分校），成立于2001年5月，是由內(nèi)蒙古老年大學(xué)主辦、內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)離退休人員工作處承辦的一所老年大學(xué)。

在內(nèi)蒙古老年大學(xué)的指導(dǎo)下，內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)黨政領(lǐng)導(dǎo)給予大力支持，該分校順應(yīng)社會發(fā)展趨勢，在普通高校不斷擴(kuò)大招生、教學(xué)條件十分緊張的條件下，2001年，學(xué)校專門為工大分校撥付專款購置教學(xué)設(shè)備，改善辦學(xué)條件。2005年，內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)在新建樓劃定700平方米，為老年活動中心設(shè)置教室3間；2007年，分校又增加了教學(xué)用房，辦學(xué)條件得到進(jìn)一步改善，開設(shè)的課程由開始的4個專業(yè)4個班，發(fā)展到現(xiàn)在的電子琴、書法、舞蹈、音樂、繪畫、保健按摩等6個專業(yè)，10個班。幾年來，已培養(yǎng)老年學(xué)員1390人。

分校按照內(nèi)蒙古老年大學(xué)總校的教學(xué)計劃實(shí)施教學(xué)任務(wù)，任課教師都能認(rèn)真完成全部教學(xué)任務(wù)，所設(shè)專業(yè)符合學(xué)員需求，學(xué)員們的學(xué)習(xí)積極性很高。

7年來，辦學(xué)效果良好，分校將“老有所學(xué)”、“老有所教”、“老有所樂”、“老有所為”作為離退休人員工作統(tǒng)籌考慮，既活躍了老同志日常生活，又提高了他們的生活質(zhì)量。在教育內(nèi)容上注重實(shí)用性和趣味性，在教育方法上注重多樣性，以增強(qiáng)對老年人的吸引力。學(xué)員通過學(xué)習(xí)，在思想道德、科學(xué)文化、素質(zhì)修養(yǎng)等方面都得到了提高，使晚年生活變得更加豐富多彩。

分校將離退休同志吸收到老年大學(xué)，通過有規(guī)律的學(xué)習(xí)，激活了他們的興趣，使他們以頑強(qiáng)的精神戰(zhàn)勝病魔。有位70多歲的老同志，患有全身關(guān)節(jié)病多年，想做按摩治療，最少也得幾千元，最后打聽到老年大學(xué)分校有保健按摩班時，就抱著試試看的想法來報名，結(jié)果只用了一百元就參加了一年的學(xué)習(xí)。經(jīng)過學(xué)習(xí)按摩，病情大有好轉(zhuǎn)。還有書法繪畫班的一些老同志，離退休前因工作忙把自己的愛好只能放一邊，退休后經(jīng)過上老年大學(xué)，將自己的作品拿出來參加各種老年書法展活動，受到了好評。電子琴、舞蹈、音樂班，為自娛自樂提供了專業(yè)的訓(xùn)練和提高，使晚年生活更加充實(shí)和有意義。分校不但為本校離退休老同志辦了實(shí)事，而且也帶動了周邊有關(guān)單位的老年教育工作，起到了很好的社會輻射作用。同時，任課老師教學(xué)認(rèn)真負(fù)責(zé)，不少老同志身心得到放松，疾病減少許多，這也為進(jìn)一步構(gòu)建和諧社會貢獻(xiàn)了一份力量。

在管理方面，分校得到了內(nèi)蒙古老年大學(xué)總校的大力支持與幫助，在人、財、物等方面給予了必要的幫助和支持，所有任課教師的講課酬費(fèi)，由總校支付，為開展教學(xué)提供了可靠的保障。

第2篇：高校教師年終工作范文

【關(guān)鍵詞】素質(zhì)教育 中小學(xué)教師素質(zhì) 學(xué)校社會工作

【中圖分類號】G637 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1006－9682（2009）04－0100－01

在當(dāng)前對教育體制和教育理念的改革之中，教師是否能適時接受先進(jìn)的教育思想、改變原有落后理念和錯誤方法，成為我國教育改革的一個基礎(chǔ)性問題。中小學(xué)教師作為我國教育中的基礎(chǔ)工作者，在學(xué)生相對的升學(xué)、考試壓力較小的情況下，成為了教育改革的前沿。所以，要徹底貫徹國家素質(zhì)教育的指導(dǎo)思想，必須切實(shí)抓緊對中小學(xué)教師素質(zhì)的提高。

一、我國教育改革的趨勢及中小學(xué)教師在教育中的重要地位

1．我國教育改革的趨勢

應(yīng)試教育在傳統(tǒng)的我國源遠(yuǎn)流長，在歷史發(fā)展進(jìn)程中曾起到了舉薦人才、推動社會流動、維護(hù)正常社會秩序等重要作用?，F(xiàn)在中國社會中，與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)相對應(yīng)的“學(xué)而優(yōu)則仕”的思想依然存在。面對全球化的需求，傳統(tǒng)教育的弊端日趨明顯，主要表現(xiàn)在浪費(fèi)教育資源，不利于發(fā)展學(xué)生的創(chuàng)造性，評價目標(biāo)單一、評價標(biāo)準(zhǔn)狹窄，忽視了學(xué)生自身的特點(diǎn)等方面。

現(xiàn)在我國提倡的素質(zhì)教育與應(yīng)試教育最核心的區(qū)別就在于應(yīng)試教育中的“好學(xué)生”有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，每個孩子都必須符合這一標(biāo)準(zhǔn)，從而必須有一部分學(xué)生被淘汰，大部分學(xué)生的自身特點(diǎn)必然不被重視和鼓勵。而素質(zhì)教育相信成功的標(biāo)準(zhǔn)不是唯一的，每個孩子只要依據(jù)本身特點(diǎn)合理的在各方面進(jìn)行提高，都可以成為“好學(xué)生”?？梢哉f應(yīng)試教育是資源缺乏、管理僵化的產(chǎn)物，而素質(zhì)教育是以人為本，實(shí)事求是的要求。

2．中小學(xué)教師在現(xiàn)階段教育中存在的問題

當(dāng)前我國的中小教師在現(xiàn)實(shí)上為國家教育事業(yè)的發(fā)展起到了不可磨滅的作用，但不容忽視的是他們存在著以下問題：首先，在教學(xué)和與學(xué)生的關(guān)系中處處以自我為中心，過分強(qiáng)調(diào)自己的權(quán)威地位；其次，授課只教授課本的內(nèi)容，不注意與時俱進(jìn)和與現(xiàn)實(shí)相結(jié)合；再次，教師對學(xué)生的評價以分?jǐn)?shù)為標(biāo)準(zhǔn)，評價體制和評價方法過于單一；最后，在教育中的基本教育理念不是尋找每個學(xué)生的優(yōu)點(diǎn)，鼓勵夸獎學(xué)生在現(xiàn)狀上向更好的方面發(fā)展，而是多以批評為主，讓每一個學(xué)生都必須向同一個模式發(fā)展。這些問題極大的困擾了我國中小學(xué)教育的發(fā)展和素質(zhì)教育的推行，繼續(xù)運(yùn)用先進(jìn)的理念和方法給予改善。

二、社會工作理念可以提高中小學(xué)教師素質(zhì)，推動我國的素質(zhì)教育改革。

1．什么是社會工作和學(xué)校社會工作的理念

專門應(yīng)用于學(xué)校教育中的社會工作類型被稱作學(xué)校社會工作，它專注于改變現(xiàn)代教育當(dāng)中教師對待學(xué)生傳統(tǒng)理念，特別提出對學(xué)生自身特點(diǎn)和自我學(xué)習(xí)能力的尊重，注重學(xué)生自身發(fā)展中的各種問題的“自助”解決。學(xué)校社會工作是一個融合價值觀、理論與實(shí)踐的多維系統(tǒng)。

2．在現(xiàn)實(shí)中引入社會工作理念的意義和必要性

（1）素質(zhì)教育的含義使得我們應(yīng)該引入社會工作理念

關(guān)于素質(zhì)教育的含義，國家教委《關(guān)于當(dāng)前積極推進(jìn)中小學(xué)實(shí)施素質(zhì)教育的若干意見》中做了明確解釋：“素質(zhì)教育是以提高民族素質(zhì)為宗旨的教育。它是依據(jù)《教育法》規(guī)定的國家教育方針，著眼于受教育者及社會長遠(yuǎn)發(fā)展的要求，以面向全體學(xué)生、全面提高學(xué)生的基本素質(zhì)為根本宗旨，以注重培養(yǎng)受教育者的態(tài)度、能力、促進(jìn)他們在德、智、體等方面生動、活潑、主動地發(fā)展為基本特征的教育?！?/p>

學(xué)校社會工作的基本理念中對人的評價就主要著眼于案主（即工作對象，這里指學(xué)生）個人的自我發(fā)展能力。它包括案主的自我認(rèn)識能力、自愿學(xué)習(xí)的能力、持續(xù)學(xué)習(xí)能力、與他人交往的能力和維持心理健康的能力等。與傳統(tǒng)的應(yīng)試教育的理念不同，學(xué)校社會工作的理念和素質(zhì)教育一樣，都考慮的是每個學(xué)生的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（2）素質(zhì)教育的目標(biāo)使得我們應(yīng)該引入社會工作理念

素質(zhì)教育的目標(biāo)是培養(yǎng)成功的人格。曾在西方風(fēng)靡一時的布盧姆“教育目標(biāo)分類學(xué)”因其和我國傳統(tǒng)的應(yīng)試教育相匹配，曾產(chǎn)生過較大影響。但這一模式及其應(yīng)試教育在今天已暴露出很多不足。首先，“先確定目的然后確定手段”的做法，在課程設(shè)計中未必可行，不應(yīng)把目的和手段完全分開。其次，忽視了在一定情況下進(jìn)行點(diǎn)滴改進(jìn)的必要性，同時也忽視了課程內(nèi)容的多樣性，以及教師對所出現(xiàn)的問題進(jìn)行隨機(jī)處理的必要性。再次，像理解力、鑒賞力等重要的教育結(jié)果，是難以測量和清楚地觀察到的。

現(xiàn)代教育理論認(rèn)為學(xué)習(xí)活動是師生間、學(xué)生間、學(xué)生與教材間以及學(xué)生與其他外部因素相互作用的復(fù)雜過程，在每一個學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)活動中充滿著偶發(fā)的、不可預(yù)知的因素，因此，既無可能也無必要在教育活動開始前就對學(xué)習(xí)結(jié)果做出明確規(guī)定，而應(yīng)在教育活動進(jìn)行的過程中逐步形成目標(biāo)，并不斷修正目標(biāo)，使之隨時適應(yīng)新的情況。

學(xué)校社會工作一直秉承其母體社會工作的基本理論，即“助人自助”思想。這一思想要求教師或參與教育的社會工作者都應(yīng)該力求建立學(xué)生健全的人格發(fā)展過程和自我認(rèn)知、自我學(xué)習(xí)過程，重點(diǎn)以開發(fā)學(xué)生的自身潛能為主要目的。不是替學(xué)生做主，直接命令學(xué)生該向什么方向發(fā)展，而是相信學(xué)生的自我成長能力，在主流的指導(dǎo)下更多的啟發(fā)學(xué)生對成長的自我認(rèn)識與實(shí)踐。

（3）當(dāng)前的新情況使得我們必須引入社會工作理念

第3篇：高校教師年終工作范文

【關(guān)鍵詞】 納稅籌劃 工資薪金 年終獎 回避區(qū)間

1 工資薪金納稅方法的有關(guān)法律規(guī)定

《新個稅法》及《國稅局關(guān)于調(diào)整取得個人全年一次性獎金等如何計算征收個人所得稅問題的通知》中有如下規(guī)定：

工資、薪金所得稅稅率范圍為3%-45%，采用七級超額累進(jìn)稅率，以工資、薪金為應(yīng)稅所得額，從應(yīng)稅所得額中扣除納稅人應(yīng)繳納的“三險一金”費(fèi)用（四者合并的繳納比例為個人工資、薪金收入總額的23%），再按照規(guī)定以工資、薪金所得額扣除3500元確定計稅基數(shù)。需注意的是，事實(shí)上個人月工資收入在4545元以下的都不需繳納個人所得稅。這一優(yōu)惠政策的實(shí)施，形成了“高收入者多納稅，中等收入者少納稅，低收入者不納稅”的新局面。

國家規(guī)定把個人取得的一次性全年獎金或個人取得的年終加薪作為當(dāng)月工資、薪金所得單獨(dú)計算應(yīng)納稅額，以年終獎或年終加薪的1/12確定適用稅率和對應(yīng)的速算扣除數(shù)，進(jìn)而得出個人應(yīng)繳稅額；此外，國家規(guī)定除年終獎金和年末加薪所得外，其他各式獎金一律按各月工資、薪金所得繳納個人所得稅。對于年終獎或年終加薪所得此類一次性獎金的納稅優(yōu)惠政策，國家稅務(wù)總局明確規(guī)定每人每年只能申報一次。若高校教師想減少稅收負(fù)擔(dān)，高校應(yīng)盡可能的減少各種獎金在平時的發(fā)放次數(shù)，而應(yīng)等到年末與年終獎一次性發(fā)放。據(jù)此，高校教師全年得到的稅后獎金收入不但不會減少，反而會有所增加。

1.2 工資薪金籌劃的必要性

工資薪金作為高校教師收入的主要來源，是高校教師合法勞動所得，工資薪金的高低關(guān)乎高校教師切身利益以及他們對工作的投入程度。高校教師工薪收入的不斷增加，個稅繳納額也不斷隨之上升，尤其在新個稅法實(shí)施后，個稅起征點(diǎn)由先前的2000元提高到3500元，為了增加教師個人實(shí)際收入，推行更好、更合理的工資和薪金的規(guī)劃方法迫在眉睫。從長遠(yuǎn)來看，不僅增加了國家稅收收入總量，更是國家稅收與高校教師個人所得稅籌劃的一種“雙贏”行為，意義重大。

2 高校教師工資薪金納稅籌劃的具體路徑選攆

納稅籌劃是指在國家法律允許的范圍內(nèi)經(jīng)專業(yè)人士制定的，運(yùn)用國家稅收優(yōu)惠政策對需繳稅項(xiàng)目進(jìn)行納稅籌劃的方案，主要的納稅籌劃路徑選擇有如下幾種：

2.1 工資、薪酬成本福利化

工資、薪酬成本福利化是指學(xué)校采用實(shí)物或某種社會福利代替教師工資、薪酬的一部分。如用健身器材、辦公桌、電腦、家具家電、打印機(jī)、汽車等實(shí)物根據(jù)教師個人需要轉(zhuǎn)換為工資抵消現(xiàn)金；間接以福利支出形式實(shí)報實(shí)銷或限額報銷教師外出差旅費(fèi)、外出培訓(xùn)費(fèi)、通訊費(fèi)等；用教師工資支付其個人房租、購房款、房貸以及教師差旅費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)用的一部分，或?yàn)榻處煱才磐獬鰧W(xué)習(xí)考察或公派留學(xué)機(jī)會，鼓勵教師考取博士生，由高校承擔(dān)相關(guān)費(fèi)用。減小計稅基數(shù)，增加個人收入。

2.2 收入費(fèi)用化

這里的收入主要包括崗位工資（根據(jù)高校經(jīng)濟(jì)水平以及教齡等確定）、薪級工資、上課的課酬（課時費(fèi)）、科研項(xiàng)目獎勵、校外講座、出書等額外報酬。對這里的收入進(jìn)行籌劃一種方法是合理轉(zhuǎn)化科研獎勵。即將科研獎勵金用以報銷科研過程中直接發(fā)生在采集資料、審理稿件、出版刊物等階段的相關(guān)費(fèi)用，余下的以現(xiàn)金再補(bǔ)差額；另一種是勞務(wù)報酬、稿酬費(fèi)用化。即校外講座、出書等常會發(fā)生的交通費(fèi)、食宿費(fèi)、通訊費(fèi)等開支，由對方以勞務(wù)報酬或稿酬等形式相抵消支付，提高實(shí)際收入。

2.3 均衡發(fā)放工資薪金

超額累進(jìn)稅率的使用，高校可根據(jù)不同政策決定本校獎金以何種形式發(fā)放，是按月、季度、半年還是全年一次發(fā)放。若工資薪金收入較高月份采用較高稅率，收入較低月份采用較低稅率，最終將導(dǎo)致實(shí)際的工薪收入不但沒有增加反而減少。當(dāng)然，“平衡”不是讓每個月工資必須相等，而是盡可能讓每個月的收入總額適用最合理的個人所得稅稅率，減小稅負(fù)。

2.4 按最高比例繳存“三險一金”

高校教師享受的“三險一金”為：基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、基本養(yǎng)老保險以及住房公積金。根據(jù)《財稅[2006]10號》文件精神指示，各地按省級以上人民政府規(guī)定的比例繳存的基本醫(yī)療保險、基本養(yǎng)老保險、住房公積金、失業(yè)保險，不包括在當(dāng)前個人收入內(nèi)，工資和薪金可以免征個人所得稅。國家明確規(guī)定，“三險一金”繳存比例個人或單位均不得超過職工本人上一年度月均工資薪金的12%，超過部分則需要交稅。所以，高校應(yīng)盡可能利用與“三險一金”相關(guān)的優(yōu)惠政策，在高校經(jīng)濟(jì)條件允許的基礎(chǔ)上，按照最高繳存比例12%進(jìn)行繳存，一方面使教職工感受到學(xué)校的好福利而更加認(rèn)真、負(fù)責(zé)的工作，一方面能減輕高校教師的納稅負(fù)擔(dān)。

2.5 勞務(wù)報酬個人所得稅籌劃

從1980年-2014年，個人所得稅起征點(diǎn)先后四次調(diào)整，從最初的800元上升至3500元，而勞務(wù)報酬個人所得稅起征點(diǎn)從1980年-2014年依然維持在800元，34年未作調(diào)整。同樣是3500元工資，所交個稅為O，勞務(wù)報酬個人所得稅卻要繳納[（3500-800）×20%-0]=540元，相差甚大。對納稅人而言，可采取分次領(lǐng)取勞務(wù)報酬的方式，獲得節(jié)稅效益。一方面可采用費(fèi)用抵減法。即高校教師在外勞動取得勞務(wù)報酬時與用人單位協(xié)商以勞務(wù)報酬支付自己付出勞務(wù)時所花費(fèi)各項(xiàng)費(fèi)用支出，如差旅費(fèi)、通信費(fèi)、交通費(fèi)、用餐費(fèi)等，減少應(yīng)納稅所得額。另一方面可均衡分?jǐn)倓趧?wù)報酬收入。即高校教師在取得勞務(wù)報酬時，在可能的情況下可利用稅收優(yōu)惠政策將勞務(wù)報酬均衡分?jǐn)偟礁鱾€月的工資薪金中，便于節(jié)稅。

2.6 稿酬的個人所得稅籌劃

稿酬是高校教師收入來源之一，為了更好地保證教師收益，應(yīng)盡量出版系列叢書，將著作分解成幾個部分，或采用將一本著作由一個人創(chuàng)作改為由多人合作創(chuàng)作的方法。這兩種方法都以費(fèi)用扣除次數(shù)為出發(fā)點(diǎn)，通過增加費(fèi)用扣除次數(shù)靈活的將收入均衡分為幾部分，即減少名義收入使稅負(fù)降低。

3 全年一次性獎金的稅收籌劃技巧和方法

新個稅法中具體規(guī)定了全年一次性獎金即年終獎應(yīng)作為一個月工資所得，將該月所取得的全年一次性獎金的數(shù)額除以一年所有月份，即12個月，然后根據(jù)商數(shù)決定速算扣除數(shù)和適用稅率。由于計稅方法不同，使得全年的工資、薪金所得、全年一次性獎金與月度工資在收入分配金額上有所差異，為此可將年薪、全年一次性獎金分為月薪，按月發(fā)放，使其適用較低稅率減少納稅額。

3.1 全年一次性獎金的回避區(qū)間

由于新個稅方案下年終獎金個人所得稅存在“誤區(qū)”，即多一塊錢年終獎有可能要多交數(shù)千元的個稅，這是年終獎?wù)鞫惖摹安缓侠淼胤健?，也可以說是“漏洞，”這是由于其適用稅率不同所造成的。因此，高校在發(fā)放年終獎時應(yīng)注意避開“不合理地方”，否則會無形中減少自己的實(shí)際收益。首先“不合理地方”體現(xiàn)在年終獎適用稅率從3%上升到10%時這個區(qū)間段內(nèi)。假設(shè)A為年終獎增加后的實(shí)際數(shù)，18000為最初年終獎，105是稅率為10%的速算扣除數(shù)，根據(jù)公式，則：

18000-18000×3%

得A

由此可知年終獎的第一個發(fā)放誤區(qū)為：18000元

3.2 合理設(shè)計月薪及全年一次性獎金組合

3.2.1 問題分析

在全年工資、薪金收入一定的情況下，高校應(yīng)根據(jù)每位教師的實(shí)際收入調(diào)整預(yù)算，對產(chǎn)生的差額，如果當(dāng)年年終獎時的調(diào)整不會讓調(diào)整后的年終獎金落入“發(fā)放誤區(qū)”中，則保持原來的狀態(tài)；否則明年調(diào)整差異。

本文考慮將年終獎與本年度第12月工資進(jìn)行組合，即把年終獎一次性并入到第12個月工資中，并設(shè)定公式，通過MATLAB模型，找出第12個月工資與年終獎的最佳結(jié)合點(diǎn)，減少應(yīng)納稅額。

3.2.2 建立模型

設(shè)應(yīng)納稅額為Y1，第12個月工資應(yīng)納稅所得額為a，應(yīng)納稅額記作YI=YI （a），即Y1是a的函數(shù)。通過查找個稅稅率表，具體表示為如下分段函數(shù)：

應(yīng)納稅額Y2和年終一次性獎金收入b兩者的函數(shù)關(guān)系可通過分段函數(shù)表示為：

設(shè)年終獎與第12個月工資的應(yīng)納稅所得額為X，記納稅總額為Y。具體的納稅籌劃模型可表示為：Y=YI（a）+Y2 （b），O≤a≤X， O≤b≤X

3.2.3 模型求解

假設(shè)全年一次性獎金及當(dāng)年第12月工資的應(yīng)納稅所得額為X，而第12月工資的應(yīng)稅總額為Y1。由上節(jié)4.2.2中式（1）及式（2）可計算出第12月工資應(yīng)稅總額及全年一次性獎金的應(yīng)稅總額，兩者相加得出納稅總額。從中篩選出最小納稅總額所分別對應(yīng)的不同分配方式，即是上節(jié)4.2.2中提到的模型（3）的解。

為尋找出最優(yōu)的納稅分配方案，這里考慮將第12月工資與年終獎進(jìn)行組合發(fā)放，降低稅負(fù)。本論文以MATLAB軟件為依托建立數(shù)學(xué)模型，假定在MATLAB軟件模型中輸入全年一次性獎金及第12月工資的應(yīng)稅總額X時，通過MATLAB模型能自動計算出最優(yōu)的納稅分配方案。

4 高校教師薪金籌劃路徑選擇過程中應(yīng)注意的問題

工資薪金納稅籌劃不能盲目進(jìn)行，必須遵循一定思路，充分考慮應(yīng)納稅額的影響。即稅收籌劃第一須合法，籌劃時不能盲目操作，不能與現(xiàn)行稅收法律、法規(guī)相抵觸，否則很有可能掉進(jìn)偷稅、漏稅陷阱。第二，稅收籌劃須抓住結(jié)合點(diǎn)，在掌握相應(yīng)法律、法規(guī)基礎(chǔ)上，與恰當(dāng)?shù)亩愂栈I劃方法、會計知識相結(jié)合，避免可能產(chǎn)生的稅收風(fēng)險。第三，稅收籌劃須具備自我保護(hù)意識，在稅收籌劃過程中發(fā)生不利問題時，會利用法律手段來維護(hù)自己的合法權(quán)益。第四，稅收籌劃須建立有效的風(fēng)險預(yù)警機(jī)制，即國家、政府、各部門把工作落到實(shí)處，同時納稅人要主動學(xué)習(xí)風(fēng)險防范知識。第五，與稅務(wù)部門保持溝通，考慮地方政府出臺的其他相關(guān)規(guī)定，不時地向稅務(wù)機(jī)關(guān)咨詢是否有新的適合高校教師工資薪金籌劃的稅收優(yōu)惠政策。規(guī)避可能出現(xiàn)的問題，力保稅收籌劃的順利進(jìn)行。

第4篇：高校教師年終工作范文

一、稅收籌劃的概念及特點(diǎn)

納稅籌劃是指納稅人在法律允許的范圍內(nèi)，通過對財務(wù)活動的事先安排籌劃，充分利用稅法規(guī)定所提供的相關(guān)優(yōu)惠政策。從而謀取最大的稅收收益的過程，是每個納稅人都應(yīng)當(dāng)享有的基本權(quán)利。稅收籌劃有三性，即合法性、籌劃性和目的性。

一是合法性是稅收籌劃的本質(zhì)特征，稅收籌劃只能在法律許可的范疇內(nèi)進(jìn)行，違反法律規(guī)定逃避稅收負(fù)擔(dān)是偷稅行為，必須加以反對和制止。

二是籌劃性表示稅收籌劃必須事先規(guī)劃、設(shè)計安排。在經(jīng)濟(jì)活動中，納稅義務(wù)通常滯后于應(yīng)稅行為，如收益實(shí)現(xiàn)或分配后才繳納所得稅等，這在客觀上提供了納稅人在納稅之前事先做出籌劃的可能性。實(shí)施稅收籌劃方案需要調(diào)整的是具體涉稅行為，而不是具體涉稅行為發(fā)生以后更改合同和發(fā)票。

三是目的性表明稅收籌劃有明確的目的，即取得節(jié)稅的稅收利益。

二、高校教師個人所得稅籌劃的思路與方法

高校教師個人所得稅應(yīng)稅所得項(xiàng)目主要有工資薪金所得、勞務(wù)報酬所得、論文稿酬所得、科研經(jīng)費(fèi)所得等，自2011年9月9日以來，根據(jù)現(xiàn)行《個人所得稅法》的規(guī)定，個人每月工資薪金所得超過3500元的部分就要按照七級超額累進(jìn)稅率相應(yīng)繳稅。因此，可以盡量考慮將個人月收入超過3500元的部分用于職工福利支出，這樣既可以在不增加高校實(shí)際開支的前提下改善教師福利狀況，又可以降低教師名義收入從而減輕稅負(fù)，具體方法如下：

（一）包含寒暑假的納稅籌劃

首先考慮均衡發(fā)放課時費(fèi)，因?yàn)楦咝Ｂ毠すぷ鞯奶厥庑?，寒暑假工資一般只包括基本工資及生活津貼。因此，我們可以高度利用寒暑假，結(jié)合一定的工資發(fā)放方式來達(dá)到稅納籌劃的目的。例如：某教師下半年收入46000年，每月工資5000元，課時費(fèi)共14400元（學(xué)期授課量固定），對于獎金的發(fā)放按按月發(fā)放（不含暑假）、按月發(fā)放（含暑假）兩種不同方案進(jìn)行比較。

方案一：按月發(fā)放（不含暑假），授課四個月，每月平均發(fā)放3600元，每月應(yīng)納稅所得額為5000+3600-3500=5100元，應(yīng)納稅額為5100*20%-555=465元。暑假兩個月每月應(yīng)納稅所得額為5000-3500=1500元，應(yīng)納稅額為1500*3%=45元。半年共繳納個稅465*4+45*2=1950元。

方案二：按月發(fā)放（含暑假），共六個月，每月平均發(fā)放2400元，每月應(yīng)納稅所得額為5000+2400-3500=3900元，應(yīng)納稅額為3900*10%-105=285元。半年共繳納個稅285*6=1710元。

由此可見，通過利用寒暑假并結(jié)合一定的工資薪金發(fā)放方式，可以達(dá)到稅收籌劃的目的，其中方案二計算的應(yīng)納稅額最少。

（二）將工資、薪金轉(zhuǎn)變?yōu)楦＠幕I劃

根據(jù)《中華人民共和國個人所得稅法》的規(guī)定，對于國家統(tǒng)一規(guī)定發(fā)給的補(bǔ)貼、津貼；福利費(fèi)、撫恤金、救濟(jì)金；對于國家統(tǒng)一規(guī)定發(fā)給干部、職工的安家費(fèi)、退職費(fèi)、退休工資、離休工資、離休生活補(bǔ)助費(fèi)等是可以免繳納個人所得稅。

根據(jù)以上規(guī)定，可以通過降低名義收入，即由高校替教職工繳納的必需花銷并從其工資中扣除。這樣在不降低教職工實(shí)際的工資水平的情況下降低個人的稅負(fù)，這樣學(xué)校就以另一種形式為我教職工提供福利。如：

1.變通的方式發(fā)放交通、通訊補(bǔ)貼。我國稅法規(guī)定：“凡是以現(xiàn)金形式發(fā)放通訊補(bǔ)貼、交通費(fèi)補(bǔ)貼，視為工資薪金所得，計入計稅基礎(chǔ)，計算繳納個人所得稅?！彼愿咝？梢蕴峁┟赓M(fèi)班車，或者按月報銷一定額度的汽油、通信費(fèi)用。雖說教職工個人名義工資減少，但減輕了負(fù)稅增加了福利水平。

2.為青年教師提供免費(fèi)住房。稅法規(guī)定個人對實(shí)物沒有所有權(quán)而僅僅只是消費(fèi)的話，那么個人所得稅是不用繳納的。如果高校能為青年教職工提供免費(fèi)的或者收取一定金額的租金而不是發(fā)放貨幣性補(bǔ)貼。例如某高校青年教職工每月領(lǐng)取工資、薪金所得6000元，但是卻要自己支付校內(nèi)公寓1000元的房租，該老師實(shí)際需要繳納的個人所得稅是：（6000-3500）*10%-105=145元；那么一年工資、薪金繳納個人所得稅的稅款是：145*12=1740元。但是如果高校為在職教職工提供免費(fèi)住房，把教職工每月自己支付的1000元房租從工資6000元中扣除，這樣的結(jié)果就是該老師的實(shí)際收入減少到5000元，相應(yīng)需要繳納的個人所得額也降低至（5000-3500）*3=45元，一年工資、薪金繳納個人所得稅的稅款45*12=540元。經(jīng)過籌劃，單位在總體支出不變的情況下，每年為每位老師節(jié)省了稅款1740-540=1200元，大大降低了青年教師的個人所得稅繳納額。

3.改善教職工辦公條件，提供免費(fèi)的辦公設(shè)備。在信息化時代，教師備課授課改作業(yè)等均需要電腦、U盤、電子教鞭等工具。學(xué)?？梢詾榻搪毠べ徶靡恍┍匾碾娮釉O(shè)備，學(xué)校擁有這些設(shè)備的所有權(quán)，并且將之算作學(xué)校的固定資產(chǎn)。教職工擁有的這些設(shè)備的使用權(quán)。如此一來，增加了學(xué)校的固定資產(chǎn)值，也為教職工減少了開支，達(dá)到了增加收入的目的。

（三）選擇適當(dāng)?shù)目蒲屑罢撐莫剟畎l(fā)放形式

目前很多高校將每年的科研經(jīng)費(fèi)、論文獎勵等以年中或年終獎的形式發(fā)放，但隨著獎勵的增加，繳納的個人所得稅也隨之相應(yīng)提高。如果高校在發(fā)放年終獎時不綜合考慮教師的總體收入，不進(jìn)行相應(yīng)的個稅納稅籌劃，將會大大增加教師的繳稅額。所以目前高校相關(guān)職能部門應(yīng)考慮和解決這一問題，盡量降低教師的個人所得稅，提高教師的實(shí)際收入。高校獎金的發(fā)放方式通常獎金年終一次性發(fā)放或獎金年中、年末各發(fā)放一次。

第5篇：高校教師年終工作范文

關(guān)鍵詞：民辦高校；人力資源管理；激勵機(jī)制

中圖分類號：G47 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）35-0227-02

激勵是人力資源開發(fā)的重要手段之一。激勵是在外界刺激變量（各種管理手段與環(huán)境因素）的作用下，使被管理者內(nèi)在變量（需要、動機(jī)）產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮，從而引起人們積極的行為反應(yīng)（實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的努力）的過程。人力資源是民辦高校生存與發(fā)展的第一資源，因此制定出一套科學(xué)的、完善的民辦高校人力資源管理的激勵機(jī)制，對激勵民辦高校教職工隊(duì)伍的士氣，增強(qiáng)組織凝聚力，以及吸引各層次優(yōu)秀的教職工，穩(wěn)定教職工隊(duì)伍，提高民辦高校的教學(xué)科研水平都有著重大的積極意義。本文從民辦高校的人力資源激勵管理現(xiàn)狀入手，并對民辦高校人力資源管理激勵機(jī)制中存在的問題及原因作了一一分析，最后提出了相關(guān)對策。

一、我國民辦高校人力資源管理面臨的現(xiàn)狀

伴隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國民辦高校經(jīng)過二十幾年的發(fā)展，現(xiàn)在在數(shù)量上和規(guī)模上都有了蓬勃的發(fā)展。截至2011年底，全國民辦高校達(dá)到1 400多所，其中本科院校390所（獨(dú)立學(xué)院303所、民辦普通高等學(xué)校87所）。在學(xué)校數(shù)量上，2011年比2010年增加16所。在學(xué)生數(shù)量上，2011年底統(tǒng)招學(xué)生達(dá)到500萬，比2010年增加33萬人。在辦學(xué)的層次上，17所獨(dú)立學(xué)院轉(zhuǎn)制為獨(dú)立建制本科高等學(xué)校。但是民辦高校目前仍然是高等教育中的弱勢群體，民辦高校普遍面臨的現(xiàn)狀為。

1.兼職教師過多

在我國很多民辦高校中，兼職教師占到教師隊(duì)伍的絕大多數(shù)，在民辦高校中沒有形成以全職教師為主，兼職教師為輔的情況。而大部分的兼職教師教學(xué)水平參差不齊。其中部分教師連助教的職稱都沒有，更有甚者還是沒有畢業(yè)的在校大學(xué)生，民辦高校缺乏高水平的“大師”，教學(xué)質(zhì)量不容樂觀。

2.教職工年齡職稱結(jié)構(gòu)不合理

一個高校合理的教職工年齡稱職結(jié)構(gòu)應(yīng)該是每個年齡階段和每個職稱等級的教職工人數(shù)都是相對均勻的。而我國大多數(shù)的民辦高校教職工年齡職稱結(jié)構(gòu)比例，基本上呈現(xiàn)出一種啞鈴式：年輕的教師和年紀(jì)大的教師居多（基本上是退休返聘人員），中年教師偏少；沒有職稱或僅有初級職稱的教師多，剛剛大學(xué)畢業(yè)的新教師多，具有教授或副教授職稱的從高校退休的教師多；具有中級職稱的中年教師少。此外，不少學(xué)?；旧蠜]有專職科研人員，民辦教師申請省級以上課題的機(jī)會相對公辦高校而言要難很多。這樣的結(jié)構(gòu)與我國公辦學(xué)校的教職工結(jié)構(gòu)構(gòu)成相去甚遠(yuǎn)，這也在很大程度上制約著我國民辦高校的發(fā)展。

3.教師隊(duì)伍流動性高

由于我國大學(xué)實(shí)行的擴(kuò)招政策，使民辦高校的生源逐年迅速壯大，投資方處于趨利的考慮，不愿加大對師資隊(duì)伍建設(shè)的投入，這樣造成民辦高校教師待遇普遍不高，但教學(xué)任務(wù)又相對繁重，使得民辦高校教師隊(duì)伍極不穩(wěn)定，大部分教師將其視為中間站，這樣學(xué)校每學(xué)期都在招收經(jīng)驗(yàn)缺乏的新教師，而有經(jīng)驗(yàn)的老老師又在不斷流失，“大師”們更不愿意加入，教學(xué)質(zhì)量可想而知，更不用去談科研學(xué)術(shù)的構(gòu)架。造成這種“惡性循環(huán)”的主要原因之一就是目前我國民辦學(xué)校不合理的激勵方式。

二、我國民辦高校人力資源激勵機(jī)制存在的主要問題及原因

1.薪酬水平偏低

普通的教職工收入水平，特別是高職稱學(xué)術(shù)骨干力量的薪酬水平較公辦院校而言明顯偏低。有些民辦高校的創(chuàng)辦者為了達(dá)到利益最大化，獲得豐厚回報想方設(shè)法在教師薪酬上做文章，例如：教師的年終獎不是年底最后一個月發(fā)放，而是將年終獎分配到下半學(xué)期平分成若干個月發(fā)放給教師，如若教師在上半學(xué)期辭職，那么上一個年度的年終獎也就拿不到了；還有些學(xué)?？丝劢處煹牟糠趾罴俟べY，克扣的部分要到第二年寒暑假再補(bǔ)發(fā)，若經(jīng)過本年度寒暑假，開學(xué)時教師離職的話，被克扣的那部分工資教師也就相應(yīng)的拿不到了。針對上述情況，民辦學(xué)校教職工工資對外缺乏競爭力，從而導(dǎo)致人員流動性高，影響教學(xué)質(zhì)量和正常的教學(xué)秩序，使民辦高校陷入一個每學(xué)期都在大量招聘新職工來滿足生源不斷壯大的需求，而老職工又紛紛離職的惡性循環(huán)，使民辦高校人力資源管理工作處于尷尬的境地。

2.薪酬與績效結(jié)合力度不強(qiáng)

在人力資源管理中，按照雙因素理論的闡述，薪酬屬于保健因素，因此單單靠薪酬起不到激勵員工的目的，而只有將薪酬與績效結(jié)合起來，才能達(dá)到激勵的有效目的。我國大多數(shù)民辦高校在進(jìn)行利益分配時，薪酬與績效沒有完全掛鉤，薪酬的發(fā)放一般是按照一種穩(wěn)定的模式，即薪酬跟教職工的職稱等級、工齡、課時量和出勤率直接相關(guān)，而并沒有與教師的教學(xué)質(zhì)量相掛鉤。這顯然使工資的支付不能反映員工業(yè)績和工作崗位差異。因此，達(dá)不到充分激勵員工主動改善工作績效的目的。

3.激勵方式單一

民辦高校在激勵員工方式的選取上普遍采用的是物質(zhì)激勵手段為主，忽視了員工的心理需求及精神需求。缺乏對員工自身真正利益和員工自我價值實(shí)現(xiàn)需求的關(guān)注；對學(xué)校人力資源的開發(fā)缺乏積極性，學(xué)校沒有對教職工進(jìn)行以提高業(yè)務(wù)素質(zhì)為目的的校內(nèi)外分類培訓(xùn)；跟員工缺乏有效的雙向溝通，激勵方式單一，不注重學(xué)校教職工文化價值觀的構(gòu)建，因此很難實(shí)現(xiàn)教職工發(fā)自內(nèi)心對民辦高校的認(rèn)同。

4.缺少一個完善的績效反饋和運(yùn)用機(jī)制

目前，民辦高校不是沒有績效考核體系，確切地說應(yīng)該是缺乏一個完善的績效反饋和運(yùn)用機(jī)制。一方面，學(xué)校在中期考評和期末考評中，對教師教學(xué)工作的評價者如：學(xué)生，系領(lǐng)導(dǎo)，校領(lǐng)導(dǎo)以及教務(wù)處領(lǐng)導(dǎo)，在對教師工作業(yè)績作出評價以后，評價結(jié)果并沒有反饋到教師本人，沒有找老師面談，沒有讓被考核人明確地知道自己的不足之處，考核者更沒有和被考核者本人一起制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。另一方面，績效考核結(jié)果在指導(dǎo)薪酬獎金分配上力度不夠，對業(yè)績優(yōu)秀者發(fā)放的獎金和對業(yè)績不佳者做出的薪酬懲罰部分力度太小，對職工而言可有可無，因此難以形成利益驅(qū)動，難以有效調(diào)動民辦高校工作人員的積極性。

三、對策分析

1.提高民辦教師薪酬水平

可根據(jù)我國各地區(qū)高校教師的基本待遇水平，以及各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，分地區(qū)分部門對民辦高校教師的薪酬水平給予適當(dāng)提高，這里談到的薪酬水平既包括基本薪酬水平，同時還包括激勵薪酬水平和福利待遇的提高。而不是將高校教師的待遇因體制內(nèi)和體制外的不同區(qū)別對待，只有基本實(shí)現(xiàn)同地區(qū)，同行業(yè)同工同酬，才能減少民辦高校教師的流動性，才能促使民辦高校教師安心的完成并提高自己的教學(xué)業(yè)績水平。

2.優(yōu)化民辦高校薪酬結(jié)構(gòu)

一般而言，一個組織的薪酬結(jié)構(gòu)是由基本工資、激勵工資以及間接工資即福利部分組成。不同崗位性質(zhì)和級別的職工應(yīng)該有不同的薪酬結(jié)構(gòu)。對民辦高校的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整而言，應(yīng)符合不同崗位性質(zhì)和級別的職工的切身利益，做到對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性，才能留住優(yōu)秀的人才，才能獲得人才對學(xué)校的忠誠度。具體來說可有以下兩種調(diào)整方式：一是加強(qiáng)月績效工資的發(fā)放力度。在基本薪酬不變的情況下，加強(qiáng)對月績效工資的發(fā)放力度。具體操作可以適當(dāng)降低教師的月基本課時數(shù)，對于教師超課時部分的工資實(shí)行等級制。按照教學(xué)質(zhì)量的不同發(fā)放相應(yīng)部分的超課時工資，而不是完全按統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。二是實(shí)行年度績效工資制。以一個教學(xué)年度為績效考核周期，在年末根據(jù)教職工一個年度的績效考核系數(shù)來發(fā)放相應(yīng)的年度績效工資。年度績效工資應(yīng)做到差距明顯，才能達(dá)到激勵的目的。年度績效工資=基本月薪×績效考核系數(shù)。績效考核系數(shù)的大小根據(jù)績效考核結(jié)果而定?？己私Y(jié)果可分為若干個等級，一個等級對應(yīng)一個系數(shù)，可以有負(fù)數(shù)，等級越高系數(shù)越大。

3、激勵方式應(yīng)多元化

學(xué)校在注重對教職工物質(zhì)激勵的同時，還需注重對教職工的精神激勵。在管理的實(shí)踐中，薪酬僅僅是保健因素，單靠增加薪酬來激勵員工努力工作，是達(dá)不到激勵的效果的，它只能消除員工的不滿意，而達(dá)不到滿意。因此民辦高校在激勵員工的時候，應(yīng)更多地去關(guān)注那些與工作本身和工作內(nèi)容有關(guān)的因素。比如如何幫助教職工在工作中獲得成就感；如何使教職工產(chǎn)生對工作的濃厚興趣和對工作的強(qiáng)烈認(rèn)同；如何為教職工制定適合他們個人發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃；如何為他們創(chuàng)造公平的晉升機(jī)會；如果為他們提供以提高業(yè)務(wù)素質(zhì)為目的的校內(nèi)外分類培訓(xùn)等等。學(xué)校只有更多地去滿足教職工這些方面的需求，才能真正達(dá)到激勵員工的作用。

4.建立有效合理的績效反饋和運(yùn)用機(jī)制

一方面，學(xué)校在公平的考核每一位教職工的業(yè)績的基礎(chǔ)上，要將考核的結(jié)果及時地反饋到每一位教職工本人，不管考核結(jié)果是好還是不好，都應(yīng)該有績效考核人員約每一位被考核教職工面談，表揚(yáng)好的行為，并鼓勵教職工將這種行為表現(xiàn)持續(xù)下去。對于業(yè)績不達(dá)標(biāo)的員工，反饋時要有理有據(jù)，并且要心平氣和地和員工一起商討制定改進(jìn)的方案。另一方面，在績效考核的運(yùn)用機(jī)制中，薪酬獎勵分配制度應(yīng)嚴(yán)格按照績效考核結(jié)果發(fā)放（可參看本文第二條建議），并且要有明顯的差距和力度，可實(shí)行等級制，這樣既能保證公平性，同時又能達(dá)到激勵的目的。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫健敏.人力資源管理[M].北京：高等教育出版社，2004.

[2]董克用，李超平.人力資源管理概論[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2011.

[3]王海紅.淺析民辦高校人力資源管理激勵機(jī)制存在的問題及對策[J].時代教育：教育教學(xué)版，2009，（9）.

[4]王元璋.當(dāng)前我國民辦高校人力資源管理中存在的問題、成因及對策[J].武漢科技大學(xué)學(xué)報：社會科學(xué)版，2005，（4）.

第6篇：高校教師年終工作范文

關(guān)鍵詞：民辦高校；教師；待遇

前言

民辦高校教師和公辦高校教師同為大學(xué)教師，最大區(qū)別在于收入的不穩(wěn)定性，工作生活條件的傭工性和病有無所醫(yī)、老有無所養(yǎng)的不確定性。盡管法律賦予二者同等的地位，但現(xiàn)實(shí)中在一段時間內(nèi)很難平等。這使得民辦大學(xué)教師沒有歸屬感，打工心態(tài)嚴(yán)重，導(dǎo)致民辦大學(xué)師資隊(duì)伍不穩(wěn)定，師資結(jié)構(gòu)不合理，教學(xué)質(zhì)量不高。在這一背景下，提高民辦高校教師福利待遇刻不容緩。

一、我國民辦高校教師待遇現(xiàn)狀

（一）社會保障缺失

隨著國家對民生工程的重視，我國已基本上建立了廣覆蓋的社會保障體系，大部分城市和農(nóng)村居民享受著應(yīng)有的保障待遇。而在此情況下，有著工作的民辦高校教師卻游離于這保障制度之外。別說享受買房貸款利率優(yōu)惠的住房公積金制度，有的就連最基本的養(yǎng)老醫(yī)療制度他們都未參與。

（二）工資收入以課時費(fèi)為主

除了沒有享受到社會保障這種隱性的福利外，他們的工資基本上就是課時費(fèi)，很多企業(yè)都享有的過節(jié)費(fèi)年終獎金、降溫取暖費(fèi)這些顯性收入對于民辦高校教師來說簡直就是奢望。他們的基本工資只有幾百塊一個月，每年寒暑假三個月的時間只有幾百塊的基本工資。很多民辦高校的老師為了能夠多增加點(diǎn)收入，每個星期就要上二三十節(jié)課，甚至有的還要去校外兼課，其教學(xué)質(zhì)量更是可想而知了。

（三）自身職業(yè)發(fā)展空間極小

民辦高校為了節(jié)約辦學(xué)成本，幾乎不會組織員工進(jìn)行培訓(xùn)和外出學(xué)習(xí)進(jìn)修，民辦高校教師工作環(huán)境幾乎是一個封閉的狀態(tài)，沒有與其他同行交流的機(jī)會，眼界不開闊。此外，在職稱評定上，民辦高校名義上與公辦高校一樣，但實(shí)現(xiàn)上公辦高校教師在職稱評定上優(yōu)于民辦教師。

（四）員工工作不穩(wěn)定，缺乏歸屬感

我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位及國有企業(yè)的員工都屬于編內(nèi)人員，進(jìn)了編就相當(dāng)于端上了“鐵飯碗”。而民辦高校教師則實(shí)行的是聘用制，他們與校方簽訂勞動合同，勞動合同期限一滿，能不能續(xù)簽就成了問題，就算在勞動合同期限內(nèi)也有可能被炒。況且，民辦高校教師生活學(xué)習(xí)工作狀態(tài)無人關(guān)心，沒人組織員工進(jìn)行集體活動，讓員工感受到集體的溫暖等，以上種種導(dǎo)致民辦高教教師缺乏歸屬感。

二、我國民辦高校教師待遇偏低的原因

（一）民辦高校無財政撥款，辦學(xué)經(jīng)費(fèi)主要靠自己

目前，我國財政支出對高校撥款雖然每年都在增加，但民辦高校享受的比例非常小，主要的資金來源依靠自己，同時優(yōu)惠政策向公辦高校傾斜。相反，有些公辦學(xué)校鋪張浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重，在政策的呵護(hù)下，他們憑借雄厚的資金給付教師豐厚的待遇。一方面公立高校鋪張浪費(fèi)，一方面民辦高校嗷嗷待哺，貸款越來越困難，民辦高校資金短缺，自然就沒錢為員工繳納社會保險費(fèi)和住房公積金。

（二）民辦高校很大一部分經(jīng)費(fèi)支出用于招生

盡管經(jīng)費(fèi)方面捉襟見肘，經(jīng)常拆東墻補(bǔ)西墻，但民辦高校在招生方面的開支卻從不含糊。每年離高考還有一個多月，他們就派招生人員到全國各地駐點(diǎn)招生，招生人員在外開支巨大。另外，每招到一個學(xué)生到校報名后，就支付上千元的獎勵給招生人員。民辦高校本來經(jīng)費(fèi)就緊張，經(jīng)費(fèi)來源渠道窄，加之在招生上支出過多，用來改善教師待遇的經(jīng)費(fèi)自然就所剩無幾。

（三）政策向?qū)?，民辦高校教師職業(yè)發(fā)展不如公辦高校教師廣闊

我國民辦高校和公辦高校名義上平等，但實(shí)際上大大不平等。政策不僅在財政撥款上偏向于公辦高校，在職稱評審、課題申請、評優(yōu)評先、國際交流等方面也偏向于公辦高校教師。在政策的照顧下，公辦高校教師申請課題、評職稱比民辦高校教師容易得多，而且公辦高校教師外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)交流的機(jī)會遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于民辦高校教師，民辦高校教師職業(yè)發(fā)展嚴(yán)重受限。

（四）投資者急功近利，不注重教師隊(duì)伍質(zhì)量和教學(xué)質(zhì)量的提升

民辦高校沒有財政撥款，屬私人辦學(xué)，辦學(xué)經(jīng)費(fèi)由投資者出資，投資者都是趨利的，這致使他們急功近利，重視短期效益，忽視長期效益。大部分民辦投資者為了節(jié)約成本，會想方設(shè)法縮減在人力資源這一塊的開支，不注重教師隊(duì)伍的建設(shè)和教師隊(duì)伍質(zhì)量的提高。

三、提高我國民辦高校教師待遇的對策

（一）讓職工享受應(yīng)有的社會保障制度

各地方政府可采取設(shè)立民辦學(xué)校教師社會保險專項(xiàng)補(bǔ)貼等辦法，保障民辦高校教師工資、福利待遇，按照有關(guān)規(guī)定為民辦高校教師辦理社會保險和住房公積金，讓民辦高校教師也進(jìn)入社會保障的覆蓋網(wǎng)之內(nèi)。另外還可鼓勵有條件的民辦高校，探索建立民辦高校學(xué)校教師年金制度，提高民辦高校教師的退休待遇。

（二）提高辦學(xué)質(zhì)量，降低招生成本

良好的質(zhì)量是商品在競爭市場上取勝的關(guān)鍵。對于民辦高校，較高的教學(xué)質(zhì)量是吸引生源，降低招生成本最有效的途徑，是長期生存的法寶。所以，當(dāng)務(wù)之急，民辦高校應(yīng)該做的不是惡性爭奪生源，而是千方百計的提高辦學(xué)質(zhì)量，提高學(xué)生的培養(yǎng)質(zhì)量。

（三）拓寬職工職業(yè)發(fā)展空間

民辦高校提高教學(xué)質(zhì)量的首要途徑就是構(gòu)建一支穩(wěn)定的高素質(zhì)的教師隊(duì)伍。通過增加教學(xué)方面的投入，不斷改善教學(xué)條件，為年輕教師進(jìn)修、參加學(xué)術(shù)會議等提供機(jī)會，鼓勵他們進(jìn)行教改研究，并在經(jīng)費(fèi)上給予支持，拓寬他們的職業(yè)發(fā)展空間，形成一支較強(qiáng)的師資隊(duì)伍。

（四）實(shí)行公辦高校和民辦高教平等化，民辦高校教師和公辦高校教師地位平等

首先，教育部應(yīng)該清理民辦教育不公平政策，讓民辦高校教師在職稱評定、課題申請等方面與公辦高校教師平等。其次，在我國事業(yè)單位改革的大浪潮下，讓公辦教師與民辦教師一樣實(shí)行聘用制，實(shí)現(xiàn)同工同酬、身份平等，消除民辦高校教師自卑心態(tài)。

結(jié)語

民辦高校已成為我國高等教育重要的組成部分，要使民辦高校長期良好的發(fā)展下去，除了民辦高校自身應(yīng)拿出切實(shí)可行的辦法外，政府也應(yīng)在法律上給予民辦高校教師與公辦高校教師同等待遇。

參考文獻(xiàn)

[1]吳紅，淺析民辦高校教師福利待遇的現(xiàn)狀，價值工程[J]，2012年17期

[2]李娟，江西省民辦高校師資隊(duì)伍建設(shè)問題研究，江西財經(jīng)大學(xué)[D]，2010年

第7篇：高校教師年終工作范文

[關(guān)鍵詞]高校教師 激勵機(jī)制 績效考核

[作者簡介]張文秀（1976- ），女，河北靈壽人，石家莊城市職業(yè)學(xué)院經(jīng)濟(jì)貿(mào)易系主任助理、市場營銷教研室主任，講師，碩士，主要從事市場營銷方向的教學(xué)與研究工作。（河北 石家莊 050091）熊華琳（1979- ），女，江西豐城人，石家莊鐵道大學(xué)黨委組織部，助理研究員，碩士，主要從事高校黨建與思想政治教育研究、檔案管理及研究工作；康學(xué)梅（1978- ），女，河北靈壽人，石家莊鐵道大學(xué)研究生學(xué)院，實(shí)驗(yàn)師，碩士，主要從事研究生教育管理及電子工程方面的研究工作。（河北 石家莊 050043）

[課題項(xiàng)目]本文系2012年度河北省科學(xué)技術(shù)研究與發(fā)展計劃自籌經(jīng)費(fèi)項(xiàng)目“民辦高校治理結(jié)構(gòu)研究”的研究成果之一。（課題編號：12456229）

[中圖分類號]G645 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1004-3985（2013）27-0072-02

一、高校教師激勵機(jī)制的現(xiàn)狀及問題分析

激勵是心理學(xué)的一個術(shù)語，指心理上的驅(qū)動力，通過一些方式方法激發(fā)動機(jī)，促使人們奮發(fā)向上，努力去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

我國高校在教師激勵方面積累了一定的經(jīng)驗(yàn)，但是由于受諸多因素的限制，高校教師的激勵仍然存在一些不足。

（一）績效考核僅僅是流于形式

當(dāng)前，我國高校的績效考核大多是流于形式，主要原因如下：考評標(biāo)準(zhǔn)機(jī)械化，考評過程形式化，考評結(jié)果傳統(tǒng)化，考評的方式仍然是通過各項(xiàng)打分，檔次也仍然是停留在優(yōu)秀、良好、合格和不合格等幾個檔次上，只是檔次所占的比例不同而已。最主要的是，這種傳統(tǒng)的考核方式只是簡單地體現(xiàn)在教師授課的課時費(fèi)上，也就是說年終考評取得優(yōu)秀的教師僅僅是每節(jié)課獲得區(qū)區(qū)幾塊錢的課時費(fèi)補(bǔ)貼而已，在補(bǔ)貼上并不能大大地刺激教師的積極性，也就是說教師之間的考核檔次并不是差得很遠(yuǎn)，差距的“間差較小”，對教師的刺激性顯然不夠。

并且，考核受人情的影響太大，大家礙于面子，教師中基本沒有拿到不合格的，即使這個教師表現(xiàn)確實(shí)不合格。也就是說，教師考核的最終結(jié)果只是體現(xiàn)在教師課時費(fèi)一節(jié)課補(bǔ)不補(bǔ)幾塊錢的問題，而所補(bǔ)的這個錢數(shù)又不能對教師產(chǎn)生很大的刺激。因此，好多教師產(chǎn)生一種在學(xué)校拿不拿幾塊錢補(bǔ)助無所謂，反正也不跟其他掛鉤，與其在學(xué)校費(fèi)半天勁爭個優(yōu)秀還不如自己出去找點(diǎn)事情做做，比如，到企業(yè)兼職、到外校代課等。正是這種思想導(dǎo)致了教師對于這種考核不在乎，所以使考評更加流于形式。

與此同時，當(dāng)前高校的績效考評指標(biāo)過于死板，大多高校的績效考核指標(biāo)仍然停留在系部領(lǐng)導(dǎo)打分和學(xué)生打分兩項(xiàng)分?jǐn)?shù)的合計上，還有的學(xué)校加一些科研成果作為參評的標(biāo)準(zhǔn)，這樣的績效標(biāo)準(zhǔn)大多會導(dǎo)致教師只去“埋頭講課”和“埋頭科研”兩種后果。而實(shí)際上，作為一名高校教師，對其評價指標(biāo)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止這些，其最主要的一點(diǎn)并不是僅僅講好課和搞好一些科研就行了，更重要的是自身跟企業(yè)的聯(lián)系程度，自身為社會創(chuàng)造的價值，自身在社會上的影響力，再加上其自身給學(xué)校帶來的社會效益，而這些往往沒法拿一個標(biāo)準(zhǔn)來衡量，所以致使很多高校的考核指標(biāo)并不能在績效考核中得以實(shí)現(xiàn)。

另外，這種考核方式也并不作為高校教師晉升、提拔和退出的依據(jù)。當(dāng)前好多高校在用人上普遍只有“進(jìn)”而沒有“出”，也就是說，教師這個隊(duì)伍只有“進(jìn)入”而沒有“退出”這個機(jī)制，在績效考核上并不能給予教師危機(jī)感，也不能給予教師刺激感，因?yàn)槠鋺土P和獎勵力度都不夠，這樣就在很大程度上致使績效考核流于形式了。

（二）高校教師民主參與學(xué)校管理邊緣化

當(dāng)前，對于我國大多數(shù)高校教師來說，只是一個“課程的講授者”，其每天所從事的工作就是備課、授課、科研這樣的“三點(diǎn)一線式”的生活，而對于學(xué)校政策的制定、民主的決策基本上沒有機(jī)會參與，學(xué)校的民主生活會也大多是流于形式。

對學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)來說，教師是被管理的對象，而對教育教學(xué)工作來說，教師則是管理者。在現(xiàn)實(shí)生活中，高校領(lǐng)導(dǎo)與教師之間由于級別差距，上下溝通不暢，教師參與學(xué)校管理的機(jī)制不夠健全和完善，在學(xué)校重大問題決策上，教師的作用沒有得到體現(xiàn)和發(fā)揮，教師并不認(rèn)同學(xué)校制定的政策，導(dǎo)致教師的積極性不高，甚至出現(xiàn)反感的情緒，于是執(zhí)行效果就大打折扣。

二、高校教師激勵機(jī)制的理論基礎(chǔ)

（一）馬斯洛需求層次理論

馬斯洛需求層次理論，亦稱“基本需求層次理論”，是行為科學(xué)的理論之一，由美國心理學(xué)家馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》論文中提出。該理論層次分為五種，像階梯一樣從低到高，依次是生理的需求、安全的需求、交往的需求、自尊與受人尊重的需求以及人生自我價值實(shí)現(xiàn)的需求。具體需求層次如圖所示：

從馬斯洛需求層次論我們可以看出，人的需求就是這樣由低到高的一個過程。對于高校教師來說亦是如此，其對于需求的追求也是從最初的解決溫飽問題開始到最終的實(shí)現(xiàn)人生自我價值這樣一個過程。

（二）梅奧的人際關(guān)系學(xué)說

第一，.梅奧的人際關(guān)系學(xué)說告訴我們，人是“社會人”，而不是單純追求金錢收入的“經(jīng)濟(jì)人”。作為復(fù)雜的社會系統(tǒng)成員，金錢并非刺激積極性的推動力，他們還有社會、心理方面的需求，比如安全感、歸屬感等方面的需求，而后一方面所形成的動力隨著生產(chǎn)力的進(jìn)步，對效率更有影響。第二，以提高人際關(guān)系來提高職工的“滿意度”。梅奧認(rèn)為，新型的領(lǐng)導(dǎo)在于通過對職工的“滿意度”的增加來提高士氣，生產(chǎn)效率的升降主要取決于職工的士氣，即工作的積極性、主動性與協(xié)作精神，而士氣的高低則取決于人群關(guān)系對職工的滿足程度，即他的工作是否被上級、同伴和社會承認(rèn)。事實(shí)證明，滿足程度越高，士氣也越高，生產(chǎn)效率也就越高。

（三）泰羅的“科學(xué)管理制度”

1.選拔“第一流的工人”。泰羅認(rèn)為，所謂的“第一流的工人”要具備兩個條件：一個是“愿意”，另一個就是“能夠”，也就是說，如果想成為這個崗位中“第一流的工人”，那么你首先得“愿意”從事這個工作，只有這樣你才會投入更多的精力到這個工作當(dāng)中去。其次就是你必須具備從事這個崗位的素質(zhì)和能力，只有這樣，你才能夠勝任這個崗位。

對于高校教師也是一樣，要想讓他發(fā)揮最大潛能，那首先就是教師要“愿意”從事這個工作，只有這樣教師才會投入得更多，其次才是教師要從事這個工作所應(yīng)該具備的知識和能力。因此，對于高校來說，要盡力為教師提供其“愿意”的條件。比如，在工作環(huán)境上、在教師待遇上、在職稱評審上以及上下級的關(guān)系上，高校要盡量做到事業(yè)留人、待遇留人和感情留人，從而讓教師“愿意”付出畢生的精力為學(xué)校貢獻(xiàn)自己的力量。

2.強(qiáng)調(diào)工人和雇主之間都應(yīng)該來一次“精神革命”。管理學(xué)家認(rèn)為，人不但有物質(zhì)上的需求，還有精神上的需求，而且往往在好多情況下精神上的需求會大于物質(zhì)上的需求。按照人的常性來分析，人都有“職業(yè)倦怠”的時候，所以，從管理的角度來講，工人和雇主之間應(yīng)該時不時地來一次“精神革命”，這樣可以更好地鼓足員工的士氣，從而創(chuàng)造更多的價值。

三、高校教師激勵措施

從上述馬斯洛需求等級論、梅奧的人際關(guān)系學(xué)說及泰羅的科學(xué)管理制度等理論可以看出，一個領(lǐng)導(dǎo)者要想調(diào)動員工的積極性，就必須研究員工的需求，只有從員工的需求出發(fā)，才能找到問題的癥結(jié)，從而做到“對癥下藥”，否則員工的“職業(yè)倦怠”會越發(fā)明顯，對此，高?？蓮囊韵聨讉€方面對教師進(jìn)行激勵：

（一）制度完善

1.激勵制度。高校要制定一系列的激勵制度激發(fā)教師的工作動機(jī)：一方面，通過物質(zhì)激勵來滿足教師物質(zhì)上的需求；另一方面，通過精神激勵來調(diào)動教師的積極性，如通過實(shí)施職務(wù)晉升制度、薪酬制度、聘任制度、獎罰制度等激勵措施，給教師明確目標(biāo)導(dǎo)向和價值期望，充分調(diào)動教師的積極性。

在學(xué)校的獎懲制度上，好多高校往往容易忽略教師的精神需求，對于那些確實(shí)表現(xiàn)優(yōu)秀并為院系作過突出貢獻(xiàn)的教師，應(yīng)該大膽地獎勵。獎勵的方式可以多種多樣，如年終發(fā)放紅包；公派出去學(xué)習(xí)、旅游或參加學(xué)術(shù)交流；院領(lǐng)導(dǎo)親自給員工頒發(fā)獎勵證書、親自給員工戴大紅花；把受表彰教師的名字在學(xué)校的網(wǎng)站上?？傊@樣的場面要越隆重越好，因?yàn)閳雒嬖铰≈貙處煹募钚跃驮酱?，教師在這種時候所享受到的不單單是紅包里面所發(fā)放的現(xiàn)金的數(shù)量，而更注重的是這個場面所帶給他的感受，這個“紅花”所給予他的肯定。

2.職稱評聘制度。多年來聘任制的發(fā)展歷程表明，教師職稱評聘一直是廣大教師最為關(guān)注的問題之一，是高校人事激勵的重要體現(xiàn)。高等學(xué)校教師職稱雖然實(shí)行評聘制，但是在實(shí)際執(zhí)行中，仍然存在很多不足，具體體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，好多高校普遍出現(xiàn)重評審、輕聘任的現(xiàn)象，好多教師評上職稱后，學(xué)校并不能對其進(jìn)行聘任，而聘任上的教師就無形中成為職稱終身制，致使聘任后競爭機(jī)制弱化，不能建立能上能下的激勵機(jī)制，容易使好多聘任后的教師鉆空子，而對于想積極上進(jìn)的教師卻始終沒有機(jī)會，這樣最終會無形中壓制了先進(jìn)，并變相保護(hù)了落后。第二，考核失真現(xiàn)象嚴(yán)重，評審環(huán)節(jié)受人為因素干擾較為嚴(yán)重，在很大程度上影響了評審工作的嚴(yán)肅性，影響了評審的公正性和公平性。同時，好多高校的考核僅定位在職務(wù)評審、工資調(diào)整、獎金分配等事務(wù)性工作上，而不是著眼于教師教書育人和科研工作的實(shí)際情況和全面提高教師素質(zhì)，這大大降低了教師教學(xué)和科研的積極性。

針對上述情況，高校必須根據(jù)教師在學(xué)科建設(shè)、教學(xué)科研等方面的實(shí)際情況，在教授、副教授崗位中設(shè)置以教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)并重的類型崗位，對各類崗位制定崗位職責(zé)和數(shù)量規(guī)定，在聘任中應(yīng)更注重履行崗位職責(zé)的能力，引入競爭機(jī)制，設(shè)置科學(xué)合理的崗位制度，切實(shí)調(diào)動起教師工作的積極性。

3.工資待遇制度。當(dāng)前我國大多數(shù)高校工資制度不盡合理，高校教師的工資制度大多只是基本工資加課時費(fèi)加崗位津貼這樣一種模式，但在實(shí)際工作中考核一個教師的工作量應(yīng)該是多方面的，如教師的社會影響力、教師給學(xué)校所提供的校企合作等，而這些指標(biāo)又是一個很難衡量的指標(biāo)。因此，高校應(yīng)該積極探索適合當(dāng)前我國高校情況的、滿足教師需求的、并能調(diào)動高校教師積極性的工資制度。在工資制度的制定上，要拉開檔次，要能夠體現(xiàn)“多勞多得、少勞少得和不勞不得”，切實(shí)發(fā)揮教師的社會影響力和社會關(guān)系，為學(xué)生將來的出路營造良好的條件。如高?？刹捎谩皩?dǎo)師制”，一個教師帶多少個學(xué)生，教師要負(fù)責(zé)這些學(xué)生的社會實(shí)踐、論文及將來的就業(yè)，這些指標(biāo)可以直接影響到教師的工資和獎金。同時，教師在講好課和搞好科研的同時，其跟社會的接觸，如給院系帶來的校企合作，給學(xué)校和系部安排的知名人士的講座，給學(xué)生介紹出去的實(shí)習(xí)和就業(yè)等，這些都要跟教師的工資掛鉤，這樣就會刺激教師工作的積極性。

（二）感情到位

1.給予高校教師感情上的激勵。對于高校教師來說，工資的激勵只是其中一個方面，他們作為一個文化人群的特殊群體，在滿足基本的物質(zhì)需求后，往往更加看重學(xué)校在精神方面帶給他們的價值和感受。因此，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在日常的管理工作中要有愛才之心，識才之智，容才之量，千方百計做好發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和凝聚人才工作，讓教師享受到自主的研究方向、自由的學(xué)術(shù)氣氛、自如的工作環(huán)境，使教師產(chǎn)生一種愉悅的心情，讓他們能夠心甘情愿地為學(xué)校去作貢獻(xiàn)，能有長久留下來工作的念頭，而不是把今天的工作作為一個跳板而已。

2.切實(shí)發(fā)揮高校教師的“主人翁”地位。目前我國高校教師只是一個知識的傳授者，他們對于許多制度的制定和決策沒有機(jī)會參與，許多教師都有一種“局外人”的感受。因此，學(xué)校對于與教師切身利益有關(guān)的各項(xiàng)重大事務(wù)以及教師最關(guān)心的熱點(diǎn)與難點(diǎn)問題，要與教師協(xié)商，吸收教師參加政策和制度的制定，以提高他們的身份和滿足感，從而提高他們的工作積極性。

（三）事業(yè)激勵

1.注重對教師的成長性培養(yǎng)。在高校，要獲得物質(zhì)上的、精神上的激勵，獲得尊重，最終都需要個體在學(xué)術(shù)上或教學(xué)上取得成就，教師選擇在這個學(xué)校工作，選擇為這個學(xué)校創(chuàng)造價值，并不僅僅是為了體現(xiàn)在他每月所得到的報酬，而更重要的是為了一種事業(yè)。因此，學(xué)校要培養(yǎng)教師的成就感，成就感是能促使個體成長、取得成就的一種強(qiáng)大的動力，使教師在這里能看到成長的希望，看到發(fā)展的空間。為此，高校要創(chuàng)設(shè)良好的條件，提供給教師學(xué)習(xí)進(jìn)修機(jī)會。同時，還應(yīng)設(shè)置一定的幫助機(jī)制、督促機(jī)制來保證教師的整體發(fā)展，使教師獲得事業(yè)的成功和榮譽(yù)。

2.注重對教師的可持續(xù)性培養(yǎng)。高校教師的自我實(shí)現(xiàn)就是持續(xù)地充分施展自己的教育潛能，并毫無保留地把自己的知識、精力和才能不斷地貢獻(xiàn)給高教事業(yè)。這就需要對教師的積極性有持續(xù)激勵的保障――公平合理的考核評估機(jī)制，以及幫助教師更好成就事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃。

[參考文獻(xiàn)]

[1]賈杰，王晶.心理契約視角下的高校教師激勵機(jī)制分析[J].考試周刊，2009（2）.

第8篇：高校教師年終工作范文

關(guān)鍵詞： 民辦高校； 需求特點(diǎn)； 激勵

中圖分類號： G640文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號： 1009-8631（2011）08-0081-01

一、引言

20世紀(jì)90年代以后，各級各類民辦教育事業(yè)在整個教育體系中所占比重越來越大，其中表現(xiàn)尤為突出的就是民辦高等教育。《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010－2020年）》中提出，民辦教育是教育事業(yè)發(fā)展的重要增長點(diǎn)和促進(jìn)教育改革的重要力量，要大力發(fā)展民辦教育。其中民辦教育中發(fā)展中不可或缺的資源是民辦高校教師。同時，主席的十七大報告和總理的2009年政府工作報告中都提出“要加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)”。民辦高校教師在民辦教育的發(fā)展中處于較重要的地位。

隨著民辦教育的發(fā)展，在校大學(xué)生人數(shù)大量增加，民辦高校教師的工作力度和強(qiáng)度增加；同時職稱的晉升、學(xué)術(shù)論文的發(fā)表、科研項(xiàng)目的增多等也給民辦高校教師帶來了很大的壓力。不僅影響著他們的工作激情和態(tài)度，而且影響著他們的身體健康，不利于高水平研究成果的問世、高素質(zhì)大學(xué)生的培養(yǎng)及民辦教育的更好發(fā)展。傳統(tǒng)的單一的激勵方式已不足以應(yīng)付教師多元化的需求，因此有必要探尋民辦高校教師的的需求特點(diǎn)，有針對性的提出激勵措施，提高民辦高校教師的學(xué)習(xí)和工作的熱情，提高學(xué)校的科研水平和教學(xué)質(zhì)量，促進(jìn)民辦教育事業(yè)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會進(jìn)步。

二、民辦高校教師需求特點(diǎn)分析

（一）年齡層次偏低，物質(zhì)需求強(qiáng)烈。對大多數(shù)的民辦高校來說，年輕教師都占據(jù)著師資隊(duì)伍的絕大多數(shù)，很多都是直接從高校畢業(yè)即踏上教師崗位。據(jù)調(diào)查顯示民辦高校教師隊(duì)伍中年齡在“30歲以下占71.1%，31-35歲占24.2%”，多為青年教師。且與公辦院校相比，民辦高校教師工資偏低。用馬斯洛的需求層次理論來說，他們的主要需求基本還停留較低的生理需求和安全需求方面，最基本的衣、食、住、行需求是否得到滿足是影響他們工作積極性的重要因素。

（二）具有較強(qiáng)的工作安全和情感歸屬需求。民辦高校大多很多規(guī)章制度相對比較規(guī)范和嚴(yán)格，尤其是涉及到績效、薪酬以及激勵制度，給他們帶來了很多的工作壓力，缺乏工作的安全感，更缺乏對于組織的歸屬感和主人翁意識，很多民辦高校長期處在人才高度流動中，直接導(dǎo)致教學(xué)計劃和課程建設(shè)等方面無法保證持續(xù)性，進(jìn)而直接影響到民辦高校的長遠(yuǎn)發(fā)展。民辦高校教師尋求理解、關(guān)懷和認(rèn)可的歸屬與愛需要也在增加，他們期盼一種真摯、和諧、平等的人際關(guān)系。

（三）具有較強(qiáng)的社交和尊重需求。高校教師普遍受教育程度較高，因此他們的自我意識相對比較強(qiáng)，非?？释约耗苋谌虢M織、融入社會，讓自己的知識和教學(xué)科研能力能夠得到很好的發(fā)揮，同時得到組織和社會的認(rèn)同，這樣的自尊需求會促使他們努力工作，積極克服各種困難，以期獲得更好的社會評價，獲得更高的社會地位。

（四）具有較強(qiáng)的個人成長發(fā)展以及成就的需求。民辦高校教師有著很高的個人理想和抱負(fù)。教師自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足依賴于繼續(xù)學(xué)習(xí)和實(shí)踐練習(xí)，為今后職業(yè)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。隨著現(xiàn)代教育技術(shù)手段的廣泛應(yīng)用，高校教師必須具備教學(xué)與科研的創(chuàng)新能力，將知識服務(wù)于社會的能力，應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)和教育手段的能力。這促使教師必須通過各種途徑的高層次進(jìn)修、深造來不斷更新知識和提高技能。因此民辦高校教師對于個人成長以及成功和成就的需求也是非常迫切的。

三、民辦高校教師激勵機(jī)制的構(gòu)建

（一）建立工資增長機(jī)制，提高工資待遇。工資收入是教師生活的基本保障，工資的高低直接影響著教師的工作積極性，隨著經(jīng)濟(jì)水平的提高，工資也應(yīng)相應(yīng)提高。目前許多民辦高校實(shí)行的是基本工資加課時費(fèi)的類似于計件工資的工資制度，這種工資制度在民辦高校生源好的情況下，教師工資還有保障，但當(dāng)生源不足，課時量下降時，教師工資就會大幅度下降，這就造成了教師工資一學(xué)期高一學(xué)期低的不穩(wěn)定狀況，工資不是逐年增長，民辦高校應(yīng)該建立起健康的工資增長機(jī)制，保證教師工資穩(wěn)中有升，而不是忽高忽低。另外，國家規(guī)定教師工資應(yīng)不低于或高于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資，民辦高校教師在法律上也是教師，所以，民辦高校在制定工資標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)加以考慮。

（二）嘗試實(shí)行教師持股。股份制改革是國有企業(yè)改制的有益探索，實(shí)踐證明是非常成功的。民辦高校的性質(zhì)是民辦非企業(yè)實(shí)體，但盈利還是主要的，所以，民辦高?？梢园l(fā)行內(nèi)部股票，或把教師的聰明才智折合成股份，鼓勵教師購買或入股。一旦他們持股了，那么他們的命運(yùn)就會和民辦高校的命運(yùn)緊緊連在一起，他們在工作中就會更加努力了，在民辦高校經(jīng)營好的情況下，年終還可以分紅，這也是物質(zhì)激勵的重要內(nèi)容。

（三）營造良好的工作環(huán)境，滿足教師歸屬需要。高校教師對校園環(huán)境及人際群體的依賴感與歸屬感是實(shí)現(xiàn)高等教育人才培養(yǎng)不可忽視的因素，也是穩(wěn)定教師隊(duì)伍、提高師資水平、增強(qiáng)凝聚力的內(nèi)在誘因。民辦高校應(yīng)盡可能為教師創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和工作氛圍：①創(chuàng)造良好的物質(zhì)環(huán)境，為教師配備先進(jìn)的工作設(shè)備，提供充足的后勤保障；②營造良好的發(fā)展氛圍，加強(qiáng)目標(biāo)激勵，明確學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃，增強(qiáng)學(xué)校的辦學(xué)活力與知名度，形成較強(qiáng)的凝聚力，提高教師對學(xué)校的自豪感、認(rèn)同感與歸屬感。③營造和諧的人際環(huán)境，提倡領(lǐng)導(dǎo)者和教師之間、教師與教師之間要經(jīng)常進(jìn)行信息溝通和感情交流，領(lǐng)導(dǎo)者要給予教師工作、生活和發(fā)展等方面的關(guān)懷與照顧。這樣能滿足教師歸屬與愛的需要，從而激發(fā)教師在和諧的人際氛圍中自覺自愿地發(fā)揮積極性和奉獻(xiàn)精神。

（四）推進(jìn)民主管理，增強(qiáng)主人翁意識。對民辦高校教師來說，信任激勵也是一種行之有效的激勵手段。民辦高校應(yīng)充分信任教師，對教師敢于托付和重用，以煥發(fā)教師內(nèi)在精神力量。讓教師參與學(xué)校的民主管理，使其產(chǎn)生主人翁的感覺，形成歸屬感和責(zé)任感。

（五）重視教師的職業(yè)發(fā)展，幫助他們制定個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會是教師持久保持工作積極性的重要激勵因素，所以學(xué)校應(yīng)建立起健康的人才培養(yǎng)機(jī)制，一方面為每位教師提供盡可能多的提高自身素質(zhì)的學(xué)習(xí)機(jī)會，如提供各種培訓(xùn)機(jī)會，參加各種學(xué)術(shù)會議，鼓勵并扶持他們攻讀高一級的學(xué)位，爭取條件選送教師前往國內(nèi)外名校進(jìn)行訪問學(xué)習(xí)等。另一方面，應(yīng)圍繞學(xué)科建設(shè)，為廣大教師設(shè)計出適合的發(fā)展道路，支持并鼓勵教師沿著各自不同的職業(yè)方向健康地向前發(fā)展。再次，注重人力資本的投資，建立培養(yǎng)與使用相結(jié)合，教學(xué)和科研相結(jié)合的多樣化培養(yǎng)模式，提倡終身學(xué)習(xí)，以長期發(fā)展目標(biāo)激發(fā)人力資源的積極性和創(chuàng)造性。

參考文獻(xiàn)：

[1] 盧艷.高校青年教師激勵與發(fā)展的思考[J].科教文匯，2009（1）.

[2] 鄭崇輝.高校教師激勵機(jī)制現(xiàn)狀分析及對策研究[J].黑龍江社會科學(xué)，2008（1）.

[3] 劉宇，胡陽，張倩.民辦高校教師激勵機(jī)制研究[J].生產(chǎn)力研究，2008（10）.

第9篇：高校教師年終工作范文

（一）指導(dǎo)思想是高校師德建設(shè)的思想基礎(chǔ)指導(dǎo)思想，是社會主義核心價值體系的靈魂，為我們提供了科學(xué)的世界觀和方法論，決定著社會主義核心價值體系的性質(zhì)和方向。綜觀當(dāng)今世界，各種理論思潮、流派紛呈林立，但不容否認(rèn)，仍然處于人類社會思想史的高峰，仍然是指引人類前進(jìn)的一盞明燈。把社會主義核心價值體系滲透到高校師德建設(shè)中，必須堅(jiān)持用中國化的最新成果來教育和武裝高校教師，在師德建設(shè)中深入貫徹落實(shí)中國化理論成果的精神。用指導(dǎo)思想來指導(dǎo)高校師德建設(shè)，其思想基礎(chǔ)是正確的，那么這條路就不會偏、不會斜。

（二）中國特色社會主義共同理想是高校師德建設(shè)的目標(biāo)旗幟中國特色社會主義共同理想，是當(dāng)代中國發(fā)展進(jìn)步的旗幟，是動員、激勵全國各族人民團(tuán)結(jié)奮斗的旗幟，它反映了我國廣大人民的根本利益、共同愿望和普遍追求。把中國特色社會主義共同理想當(dāng)成建設(shè)高校師德的目標(biāo)旗幟，可以讓高校師德建設(shè)不偏離目標(biāo)導(dǎo)向，不偏離最廣大人民群眾的總體利益。在高校師德建設(shè)中，應(yīng)該用中國特色社會主義共同理想來統(tǒng)一思想、鼓舞人心、凝聚力量，增強(qiáng)教師樹立中國特色社會主義共同理想的自覺性和堅(jiān)定性，使教師能夠自覺把個人理想同中國特色社會主義共同理想結(jié)合起來，同國家、民族命運(yùn)和教育事業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，肩負(fù)起教師應(yīng)當(dāng)肩負(fù)的歷史重任，積極地為國家教育事業(yè)做出更大貢獻(xiàn)。

（三）以愛國主義為核心的民族精神和以改革創(chuàng)新為核心的時代精神是精神支撐和精神動力以愛國主義為核心的民族精神和以改革創(chuàng)新為核心的時代精神，是中華民族生生不息、薪火相傳的精神支撐，是當(dāng)代中國人民不斷創(chuàng)造嶄新業(yè)績的力量源泉。弘揚(yáng)和培育民族精神和時代精神應(yīng)是師德建設(shè)的主旋律，教師是先進(jìn)文化的傳播者，是培育、建設(shè)偉大民族精神、時代精神的先行者。在師德建設(shè)中，首先要加強(qiáng)教師的愛國主義精神教育。教師樹立了濃厚的愛國主義的民族精神，才能教育學(xué)生，樹立堅(jiān)定的民族自尊心和自信心，使其自覺堅(jiān)持和弘揚(yáng)中華民族愛國主義的優(yōu)良傳統(tǒng)。其次，要大力倡導(dǎo)和培養(yǎng)創(chuàng)新精神。創(chuàng)新是一個民族進(jìn)步的不竭動力，教師只有以自身創(chuàng)新意識、創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力引導(dǎo)、示范、感染和帶動學(xué)生，才能培養(yǎng)出具有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力高素質(zhì)人才。

（四）樹立和踐行社會主義榮辱觀是高校師德建設(shè)的基本要求和基本道德規(guī)范以“八榮八恥”為內(nèi)容的社會主義榮辱觀，內(nèi)涵博大精深，充分體現(xiàn)了社會主義社會的基本道德規(guī)范和社會風(fēng)尚的本質(zhì)要求，是中國傳統(tǒng)美德和時代精神的完美結(jié)合，是社會主義精神文明建設(shè)指導(dǎo)方針的新發(fā)展。社會主義榮辱觀為新時期師德建設(shè)賦予了新的內(nèi)涵，提出了新的要求，新的任務(wù)。我們要以“八榮八恥”為基本要求建立社會主義新時期新的師德觀，將高校師德建設(shè)與高校教師隊(duì)伍建設(shè)相結(jié)合，增強(qiáng)廣大教師教書育人的責(zé)任感和使命感。把樹立和弘揚(yáng)社會主義榮辱觀作為教師考核的基本前提和重要指標(biāo)，促進(jìn)高校教師注重品德修養(yǎng)，追求學(xué)術(shù)創(chuàng)新，講究學(xué)術(shù)道德和節(jié)操，堅(jiān)持以身作則，為人師表，為培養(yǎng)高素質(zhì)人才、傳承文明不斷做出新的更大的貢獻(xiàn)。

二、高校師德建設(shè)的目標(biāo)和內(nèi)容

高校師德建設(shè)作為思想道德體系建設(shè)的重要組成部分，既要在遵循社會主義職業(yè)道德的要求下進(jìn)行，又應(yīng)該體現(xiàn)高校教師的職業(yè)特征。充分認(rèn)識高校師德的內(nèi)涵和現(xiàn)狀，把握高校教師的職業(yè)特點(diǎn)，以社會主義核心價值體系為貫徹指導(dǎo)。明確新時期高校師德建設(shè)的目標(biāo)和內(nèi)容，將高校建設(shè)更好地融入社會主義核心價值體系。

（一）培養(yǎng)高校教師的愛國主義精神和政治熱情高校師德建設(shè)的首要任務(wù)是不斷增強(qiáng)教師的愛國主義精神和政治熱情。愛國主義精神是中華民族的優(yōu)良傳統(tǒng)和崇高品質(zhì)，是教師職業(yè)道德的最高體現(xiàn)。教師職業(yè)特點(diǎn)，“還要求教師要以高度的愛國主義精神去熏陶和教育學(xué)生,引導(dǎo)學(xué)生樹立報國之志,并將之付諸行動。這是民族精神和時代精神賦予的責(zé)任?！币貏e注意高校教師的政治意識，只有教師自身具有了堅(jiān)定不移的政治方向，才能更好地引導(dǎo)大學(xué)生堅(jiān)定社會主義信仰。

（二）培養(yǎng)高校教師敬業(yè)奉獻(xiàn)精神愛崗敬業(yè)、無私奉獻(xiàn)是高校教師職業(yè)道德的基礎(chǔ)要求。高校教師應(yīng)熱愛教育，熱愛學(xué)校，關(guān)心學(xué)生，盡善盡美，培養(yǎng)學(xué)生良好的思想品德，要認(rèn)真負(fù)責(zé)地對待和教育每一位學(xué)生。高校教師的個人自由空間較大，在授課方式和內(nèi)容上具有較大的支配權(quán)和很強(qiáng)的靈活性。這就要求有科學(xué)的教學(xué)管理制度來約束，在一定程度上，更需要高校教師的自覺行動來奉獻(xiàn)自己。

（三）培養(yǎng)高校教師為人師表的能力教師職業(yè)具有很強(qiáng)的示范性。高校教師面對的是二十歲上下的青年大學(xué)生，大學(xué)時期，正是他們價值觀形成的重要時期。因此，高校教師在教學(xué)和生活中持什么樣的態(tài)度、表現(xiàn)出什么樣的品行，直接影響到大學(xué)生價值觀念和道德品質(zhì)的形成。所以，應(yīng)充分發(fā)揮教師在道德行為上的示范性作用，以他們高尚的人格和品質(zhì)去感染和影響學(xué)生，培養(yǎng)出品學(xué)兼優(yōu)、德才兼?zhèn)淝蟮暮细竦纳鐣髁x建設(shè)事業(yè)接班人。

三、高校師德建設(shè)長效機(jī)制的途徑

（一）強(qiáng)調(diào)高校黨建與師德建設(shè)的結(jié)合高校師德建設(shè)是高校黨建工作的重要內(nèi)容，在黨的先進(jìn)性中突出師德建設(shè)是高校黨建的著力點(diǎn)。高校教師中黨員的比例較高，黨員教師作為學(xué)科帶頭人，在高校的教學(xué)科研中發(fā)揮著重要作用。黨員教師的先鋒模范作用，會直接影響全校范圍內(nèi)的師德建設(shè)狀況，也直接關(guān)系到社會主義核心價值體系在高校的建立和形成。要把高校黨的建設(shè)與師德建設(shè)有機(jī)結(jié)合，以黨的建設(shè)帶動師德建設(shè)，以師德建設(shè)促進(jìn)黨的建設(shè)。

（二）完善學(xué)生評教及信息反饋制度建設(shè)學(xué)生評教、教學(xué)信息反饋是高校教學(xué)質(zhì)量、師德建設(shè)自我監(jiān)督的重要環(huán)節(jié)，很多高校都將學(xué)生評教、評師作為考察教師業(yè)務(wù)能力、道德品質(zhì)的重要手段?！巴ㄟ^學(xué)生對教師的評價,對教師的教學(xué)信息進(jìn)行及時反饋,能夠?qū)處煹慕虒W(xué)工作起到激勵的作用,能夠增強(qiáng)教師的責(zé)任心,使教師在教學(xué)中投入更多的精力,能夠使教師更加關(guān)注學(xué)生,不斷更新教學(xué)觀念,改進(jìn)教學(xué)方法,保證教學(xué)效果?！?/p>

（三）發(fā)揮獎懲機(jī)制對高校師德建設(shè)的重要作用獎懲機(jī)制的建立是加強(qiáng)師德建設(shè)的一個有效途徑。在高校師德建設(shè)中，應(yīng)該對表現(xiàn)出高尚師德行為的教師，從課時酬金、崗位津貼、職稱晉升、住房分配等方面給予傾斜，讓其獲利獲惠，增強(qiáng)成就感和榮譽(yù)感，從而增加前進(jìn)向上的動力;對師德失范的教師，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，堅(jiān)決給予處罰，以起到警示作用。高校應(yīng)定期評選師德標(biāo)兵、優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任予以表彰獎勵。要逐步改革高校用人制度，取消教師職業(yè)終身制，主動淘汰道德水準(zhǔn)都不高的教師，通過不斷地清理與納新，打造一支思想道德素質(zhì)過硬的高校教師隊(duì)伍。

（四）建立和完善師德建設(shè)的保障機(jī)制高校師德建設(shè)能否取得成效，高校的領(lǐng)導(dǎo)保障是關(guān)鍵。高校要把師德建設(shè)列入學(xué)校黨政工作的議事日程，制定和完善師德建設(shè)管理制度，優(yōu)化師德建設(shè)工作機(jī)制，要把學(xué)校各基層單位開展師德建設(shè)的工作納入學(xué)校整體工作之中，實(shí)行師德建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)問責(zé)制，把開展師德建設(shè)工作作為領(lǐng)導(dǎo)干部年終述職、業(yè)績考核的重要組成部分。另外，要加強(qiáng)物質(zhì)保障。在高校中，教師科研項(xiàng)目、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、購置學(xué)習(xí)資料設(shè)備以及師德模范評選表彰等，都離不開經(jīng)費(fèi)和物質(zhì)的支持。高校要設(shè)立師德建設(shè)專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，“努力使恪守師德的教師切身利益得到保障，時刻關(guān)注教師的需求和冷暖，為教師提供良好的工作、生活條件?！?/p>