高校教學(xué)管理隊伍激勵機制問題及對策

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摘要：教學(xué)隊伍的建設(shè)對于高校來說是不容忽視的重要一環(huán)，更加科學(xué)的教學(xué)隊伍激勵機制，有助于激發(fā)高校教師的工作積極性，讓教師們能夠更好的發(fā)揮主觀能動性的作用。同時，也能夠提高高校的教學(xué)質(zhì)量，對高校學(xué)生的培養(yǎng)起到了重要的作用。筆者從高校教學(xué)隊伍激勵機制的角度入手，分析其發(fā)展存在的問題，并提出相關(guān)的對策。

關(guān)鍵詞：高校教師隊伍；激勵機制；對策

一、發(fā)展高校激勵機制的重要性

我國的教育體系發(fā)展至今，高等教育已經(jīng)逐漸大眾化，越來越多的學(xué)生接受高等教育，并以所學(xué)回報社會。在這個過程中，高等學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量決定著人才的質(zhì)量。為了確保高校的教學(xué)質(zhì)量，教師隊伍的建設(shè)通常被各個高等學(xué)校列為重點工作項目。在建設(shè)高校教學(xué)隊伍的過程中，激勵機制必不可少。通過多年的發(fā)展，被普遍認(rèn)可的教學(xué)質(zhì)量考核機制包括多個板塊：一是考核教學(xué)質(zhì)量的目標(biāo)制定，二是對教學(xué)成果的監(jiān)控與情況收集，三是考核教學(xué)質(zhì)量的評價與反饋，四是教師隊伍的激勵機制。目前，更多的高校運用教學(xué)質(zhì)量的考評結(jié)果來評價教學(xué)情況，但缺少了科學(xué)的教學(xué)隊伍激勵機制。一方面，對于教師來說，過于繁瑣的考核體系會限制創(chuàng)新性和積極性；另一方面，對于學(xué)生來說，這無法提高教學(xué)質(zhì)量和學(xué)習(xí)效果。從這些情況來看，我們需要探索出更加科學(xué)和靈活的教學(xué)激勵機制，加強教學(xué)隊伍的建設(shè)，激發(fā)起廣大高校教師的責(zé)任感和創(chuàng)新意識，讓他們投入到青年人才教育的事業(yè)中去。

二、教學(xué)隊伍激勵機制的理論基礎(chǔ)

（一）激勵機制的定義。“激勵”一詞來源于心理學(xué)，通常定義為在追求某個特定的目標(biāo)時，有機體所展示出的意愿程度。在本文的研究中，筆者將“激勵”定義為制定科學(xué)的制度和評價體系，以滿足教學(xué)隊伍的內(nèi)在和外在需求，從而使教師們更努力的從事教學(xué)工作。在管理學(xué)的研究中，將激勵機制定義為能夠?qū)T工工作行為產(chǎn)生引導(dǎo)和優(yōu)化的一切辦法和管理體系，進而激發(fā)員工的工作動機和能動性。在本文的研究中，筆者主要聚焦于對教師群體的激勵機制，即從高校教師的角度出發(fā)，探索能夠激發(fā)教師內(nèi)心世界能動性的高校管理體系和制度建設(shè)。與其他方式相比，激勵機制能夠更加持續(xù)和靈活的保證教學(xué)質(zhì)量，也能讓更多的教師適應(yīng)教學(xué)，在工作中有所創(chuàng)新和有所輸出。

（二）激勵理論。對于激勵理論，社會各界和學(xué)術(shù)界都從不同的角度進行了研究。其中比較有代表性的有馬斯洛提出的需要層次理論，赫茲伯格提出的雙因素激勵理論，亞當(dāng)斯提出的公平理論等等。馬斯洛是美國具有代表性的心理學(xué)家，對于激勵理論，他認(rèn)為這是分為5個不同層次的。從低到高進行排列，可以劃分為人的生理需求、安全感需求、歸屬感需求、尊嚴(yán)需求及自我實現(xiàn)的需求。在事物發(fā)展的不同時期，對這五個層次的需求是不同的。

三、高校教學(xué)隊伍激勵機制的現(xiàn)狀及問題

我國在1998年實施了新的教學(xué)改革體系，高等學(xué)校進行了大范圍的擴招。隨著各個高校教育制度改革的加深，參與高等教育的人群越來越多，高校產(chǎn)生的影響力輻射范圍越來越廣。通過這種擴招的方式，一方面能夠滿足社會大眾對于高等教育的需求，但另一方面，這也導(dǎo)致高校現(xiàn)有的教育資源被稀釋，教學(xué)質(zhì)量良莠不齊。同時，近期高校教學(xué)隊伍重視科研成果而忽視教學(xué)質(zhì)量的現(xiàn)象也在逐漸增多。從筆者對部分高校的調(diào)研和了解中發(fā)現(xiàn)，科研成果相對于教學(xué)質(zhì)量，在教師的考核體系中占比更大，在職稱評定等體系中也占有更多的考量標(biāo)準(zhǔn)。面對這種情況，一些高校想了措施進行改革，比如設(shè)置額度較高的教師獎項，利用物質(zhì)激勵教師，但從實際情況來看效果并不是十分的理想。教育部在2018年時召開了新時代的中國高等學(xué)校本科教育工作會議。在會議中明確指出高校教育要始終堅持“以本為本”，要加速推進“四個回歸”。通過這些改革，來加速國內(nèi)高水平本科教育的建設(shè)速度，并且更加全面的提升高水平人才的培養(yǎng)能力。高校教學(xué)質(zhì)量的提升關(guān)系著人才隊伍的建設(shè)，因此高校也面臨著新的挑戰(zhàn)，如何使高等學(xué)校的激勵機制更加完善，如何扭轉(zhuǎn)高校當(dāng)前的科研重于教學(xué)的氛圍，如何提高高校教師整體的教學(xué)積極性，成為了各個高校的工作重點。目前高等學(xué)校的教學(xué)隊伍激勵機制存在著一定的問題，可以歸納為如下幾個方面。

（一）當(dāng)前對于高校教師的聘任制度不夠完善。高校教師的價值觀受到社會整體環(huán)境的影響，由于市場經(jīng)濟的改革，相對于計劃經(jīng)濟的年代，高校教師從單一的教書育人，轉(zhuǎn)變?yōu)槎嘣膫€人科研技能和教學(xué)水平共同發(fā)展。對于高校教師的考評體系也更加復(fù)雜，比如高校教師的論文數(shù)量、科研課題成果等等都是重要的組成部分。很多高校在開始聘任教師時，都會著重考慮教師過往的科研成果，將其作為教師硬實力的代表。這種考評體系，使得某些科研能力不夠突出，但是教學(xué)水平優(yōu)秀的教師人才無法進入到高校教學(xué)隊伍中。這種情況導(dǎo)致一部分優(yōu)秀的教學(xué)人才遭到損失，不得已轉(zhuǎn)向其他行業(yè)。

（二）教師教學(xué)質(zhì)量與報酬不掛鉤。從現(xiàn)有的高校教師工資體系來看，是由國家統(tǒng)一制定的工資水平和教師崗位津貼兩個部分組成。這其中，國家工資與教師職稱評定的相關(guān)性很高，但是卻不與教師的教學(xué)質(zhì)量相掛鉤。根據(jù)教育部和財政部的規(guī)定，教師的崗位津貼工資可以由高校自主評定。崗位津貼也可以劃分為兩個部分。一部分是基本津貼，另一部分是業(yè)績津貼。其中，基本津貼依然是只與教師的職稱高低相關(guān)，職稱高低不同對于基本津貼的差異較大。從業(yè)績津貼的角度來看，是與教師的教學(xué)質(zhì)量進行關(guān)聯(lián)的，但是因為職稱水平對教師整體的工資水平影響較大，所以單一的業(yè)績津貼不能對教學(xué)質(zhì)量進行很顯著的反映。這種激勵機制導(dǎo)致了激勵效果并不理想，科研成果和課題質(zhì)量仍然是高校教師關(guān)注的重點。高校教師只有通過提升自己的職稱等級，才能較大幅度的提升自己的工資待遇。

（三）職稱考核體系不夠健全。一直以來，教師的職稱評定都是由兩部分構(gòu)成，一部分是科研，另一部分為教學(xué)水平。而在職稱評定中，對于教學(xué)水平的考核，只能對教師的課時量進行精確的量化考核，對于課程質(zhì)量、學(xué)生評價、教學(xué)積極性等難以進行明確的量化考核。這就導(dǎo)致現(xiàn)有的職稱評定體系很難全面的考核教師在實際教學(xué)中的產(chǎn)出效果和工作投入。因此，科研成果和課題研究成為了職稱評定中的關(guān)鍵一環(huán)。比如科研的數(shù)量、發(fā)表期刊的等級、課題的級別等等，都是更加容易考核和量化的標(biāo)準(zhǔn)，對教師的職稱評定也起到了更加關(guān)鍵的作用。這種考核體系導(dǎo)致高校教師將工作重點由教學(xué)轉(zhuǎn)向了個人的科研水平的提升，使得精力很大一部分轉(zhuǎn)移到了科研工作中，甚至耽誤了該有的教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)效果，對人才培養(yǎng)產(chǎn)生了影響。

（四）科研水平和教學(xué)質(zhì)量的獎勵失衡。現(xiàn)有的高校教師考核體系中，最主要的兩部分為教學(xué)考核、科研成果考核。其中，教學(xué)質(zhì)量的考核包括了教師的課程量、學(xué)生滿意度、教學(xué)成果等多個部分。教師的課程量是最基本的考核指標(biāo)，且比較直觀簡潔，容易進行量化考核；學(xué)生滿意度能夠反映出教師整體的教學(xué)質(zhì)量，體現(xiàn)出教師在課堂中的積極性；教學(xué)成果通常要通過考試成績及學(xué)生的知識吸收水平來反映，后兩者相對比較抽象，難以進行細(xì)致的量化考核，也就不能夠進行更加精確的績效獎勵。

四、對激勵機制改革的思考

由于我國現(xiàn)有的高校教學(xué)隊伍激勵機制中存在著這樣或者那樣的問題，所以我們要以這些問題為導(dǎo)向，以提高高校教學(xué)隊伍的建設(shè)水平為目標(biāo)，優(yōu)化現(xiàn)有的激勵機制，從而實現(xiàn)更加公平科學(xué)的管理模式，提高我國高校整體的教育水平，為青年人才的培養(yǎng)進行助力。對此，筆者有如下幾方面的建議和思考。一是要在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上，進一步完善國內(nèi)高校教師聘任的制度體系。在教師招聘的過程中，要把好準(zhǔn)入關(guān)。不管是對教師教學(xué)能力的考評，還是對個人科研能力的考核，都是不容忽視的。要始終秉持著公平、公開、公正的態(tài)度和原則，始終以建設(shè)高水平的教學(xué)隊伍為出發(fā)點，既要考察教師的科研成果，也要對其教學(xué)能力和課堂效果進行評估，發(fā)掘更多的全方位教學(xué)人才，壯大我們的高校教師隊伍，使高校教師隊伍成為活水，源遠(yuǎn)流長，生生不息。并且建立合適的退出機制，對某些考核不達(dá)標(biāo)的高校教師，進行及時的告誡，必要時可以使其退出教師隊列。二是要建立起更加完善的教師薪酬管理制度。薪酬激勵是最簡單直接，也是最有效的激勵方式之一。這也是對教師的教學(xué)成果給到的最明確和可以量化的獎勵，對其在教育事業(yè)中的付出給予了回報和肯定。建立健全更加科學(xué)合理的薪酬計算體系，能夠促使教學(xué)隊伍良性競爭，教師們積極參與到教學(xué)水平的提升和創(chuàng)新中，推動我國高校的教育質(zhì)量更上一層樓。三是對現(xiàn)有的教師職稱評定機制進行一定程度的改革。在對教師進行職稱評定時，可以適當(dāng)?shù)南蚪虒W(xué)水平優(yōu)異的教師傾斜，比如那些教學(xué)課時多，學(xué)生滿意度非常高的教師，可以適當(dāng)放寬對其科研論文數(shù)量和等級的要求，平衡教師們在教學(xué)和科研中的精力分配。

五、結(jié)語

當(dāng)前，我國的教育水平在不斷的提高，越來越多的高等學(xué)校在不斷探索和優(yōu)化教學(xué)隊伍的建設(shè)。在這種背景下。我們要重點關(guān)注教學(xué)隊伍激勵機制所存在的問題，以問題為導(dǎo)向來解決我們教學(xué)隊伍建設(shè)中的不足之處。通過激勵機制的優(yōu)化，能夠推動我國高校教學(xué)質(zhì)量的進一步提升，助力國內(nèi)人才隊伍的培養(yǎng)和建設(shè)。

參考文獻

[1]方偉,黃信恒.高等學(xué)校教學(xué)管理隊伍激勵機制淺析[J].商,2013,(25):393-393.

[2]劉鵬濤.基于人力資源管理視角的高校輔導(dǎo)員建設(shè)機制研究[J].人力資源,2019,(12):15-16.

作者：顧祝文 單位：淮陰師范學(xué)院