中小企業(yè)培訓中現(xiàn)代教育技術的應用

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隨著經(jīng)濟全球化的不斷發(fā)展和社會信息化的全面覆蓋，企業(yè)的競爭越來越成為人力資源的競爭，人才的地位不斷凸顯。企業(yè)要想在激烈的競爭中實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展就要重視企業(yè)培訓對人力資本提升的重要作用。目前，大型企業(yè)已經(jīng)建立了自己的培訓體系，甚至擁有自己的企業(yè)大學，如西門子管理學院、中興通訊學院、萬達學院、騰訊大學等。然而，中小企業(yè)由于資金和資源等問題，沒有形成自己的培訓體系，在培訓實踐中暴露出許多問題?，F(xiàn)代教育技術是在先進教學理論的指導下，通過對學習過程和學習資源進行設計、開發(fā)、利用、管理和評價，以提高教學效率和學習效果?，F(xiàn)代教育技術為企業(yè)培訓帶來了先進的教育理念、教育方法和教育資源，幫助企業(yè)改善培訓效果。

一、中小企業(yè)培訓中存在的問題

(一)培訓前期分析不完善

培訓前期分析是培訓的起始環(huán)節(jié)，直接決定了是否開展培訓，對誰進行培訓以及開展什么樣的培訓?，F(xiàn)在的中小企業(yè)都能夠意識到培訓的重要性，并且投入大量的人力、物力和財力，定期或不定期對員工進行培訓。然而，員工參與的積極性不高普遍存在。有的企業(yè)甚至把有沒有參加培訓，參加了幾次培訓作為員工考勤的指標，雖然表面上進行了培訓，可是實際的培訓效果卻不理想，導致企業(yè)投資增加卻收益甚微。出現(xiàn)這些情況的根本原因就在于沒有進行培訓前期分析或者分析不全面。

(二)培訓課程設計不合理

中小企業(yè)往往沒有自己的課程體系，一般通過引進外部的培訓資源來進行培訓。對于這些引進的資源直接拿來進行全員培訓，沒有針對不同的崗位特點進行課程的差異化設計，也不結合企業(yè)的實際情況進行再加工，這樣就會出現(xiàn)課程內(nèi)容、員工的實際工作、企業(yè)的長遠發(fā)展三者之間不能有機結合。還有的企業(yè)一門培訓課程用了幾年，卻沒有意識到當初的培訓內(nèi)容已經(jīng)不能適應現(xiàn)在的發(fā)展需求，這樣的培訓非但沒有實際應用價值，更是對企業(yè)和員工時間的一種浪費。

(三)培訓方式單一

中小企業(yè)在培訓方式上很多還是采用傳統(tǒng)的講授式，講師在上面講，員工在下面聽。這種任何內(nèi)容的培訓都采用單一方式的培訓很容易使得培訓過程變得枯燥乏味，導致員工的積極性減弱。

(四)忽視培訓效果評價

培訓效果評價是對培訓效果進行的價值判斷，也是不斷改進培訓方案的依據(jù)。中小企業(yè)中幾乎沒有有效的培訓效果評價機制來衡量培訓收益。有的企業(yè)對培訓很重視，還有專人負責培訓效果調查問卷的收發(fā)和結果統(tǒng)計。但是問卷的設計不合理，填寫質量不高，信度和效度都不能達標。雖然看似做足了功夫，得到了評價結果的數(shù)據(jù)，可是這些數(shù)據(jù)沒有什么大的參考價值，培訓對于員工的實際工作到底有無幫助也無后續(xù)的評價。

二、培訓問題的對策探討

(一)充分進行前期的培訓分析

按照現(xiàn)代教育技術中教學設計的理念，前期的培訓分析應當包括員工的特征分析、培訓需求分析和培訓目標分析。

1．員工特征分析在企業(yè)中，每個員工有自己的角色定位，負有不同的工作職責，他們有著不同的認知水平、學習風格和心理特征。培訓要針對不同員工的特質設計相應的培訓方案。

2．培訓需求分析一個好的培訓需求分析能夠為企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃提供參考。企業(yè)的培訓需求要從市場環(huán)境、人員現(xiàn)狀和企業(yè)現(xiàn)狀三方面來進行。

3．培訓目標分析通過培訓要使哪些人提升哪些能力，對于這一問題必須有清晰的認識，這樣才能制定出切實可行的培訓方案。

(二)設計合理的培訓課程

培訓課程要針對不同的員工進行合理地設計，新進員工的崗前培訓、在職員工的崗位培訓、專業(yè)技術人員的技藝提升、管理層的領導力培訓，這些需要差異化的培訓課程。課程內(nèi)容的設計是對員工起始能力轉變?yōu)榻K點能力所需的知識技能進行詳細剖析的過程。充分運用現(xiàn)代教育技術中的歸類分析法、圖解分析法、層級分析法、信息加工分析法等內(nèi)容分析方法進行課程內(nèi)容進行系統(tǒng)的設計。另外，隨著技術和理念的更新速度不斷加快，要求培訓課程的內(nèi)容和理念也要跟上時展的步伐。

(三)尋求多樣化的培訓方式

現(xiàn)代教育技術為企業(yè)培訓提供了多樣化的培訓方式，不僅體現(xiàn)在現(xiàn)進的教學理念和方法上，還體現(xiàn)在先進的技術和設備上。根據(jù)不同崗位的培訓條件和培訓內(nèi)容，在培訓策略和方法上，可以選擇示范模仿、任務驅動、情景陶冶、虛擬仿真實驗、頭腦風暴、自主學習和協(xié)作學習的一種或者多種;在培訓的具體實施上，可以選擇遠程培訓、移動學習、MOOC等方式。

(四)建立完善的培訓效果評價機制

對于培訓效果的評價可以分為兩個部分，一是讓員工對培訓本身進行評價，二是對參加培訓后員工的績效提升進行評價。

1．對培訓本身進行評價根據(jù)現(xiàn)代教育技術的評價范疇，對培訓本身的評價涉及培訓資源和培訓過程的評價。培訓資源的評價是對培訓課程設計、所用媒體技術及培訓師的能力態(tài)度等評價，培訓過程的評價是對培訓方法、培訓形式的評價。合理的評價指標體系和權重分配是保證評價有效性的前提。加強員工對評價重要性的認識，讓其意識到他們的評價能為以后的培訓和企業(yè)的發(fā)展提供依據(jù)。在結果統(tǒng)計方面，可以使用問卷星等開放的問卷調查平臺，同時配合訪談法。

2．對員工的績效提升進行評價企業(yè)培訓的最終目的是縮小員工個人能力和企業(yè)目標之間的績效差距。建立適合企業(yè)實際的、同培訓相關聯(lián)的績效考核機制，能夠調動員工參與培訓的積極性，也能對培訓效果進行有效的評價。

三、總結

知識經(jīng)濟時代，激烈的市場競爭使得企業(yè)培訓已上升到企業(yè)戰(zhàn)略層面，然而中小企業(yè)的培訓卻存在著亟待解決的問題。將現(xiàn)代教育技術運用于中小企業(yè)的培訓實踐中，針對培訓中遇到的問題尋找合適的教育技術理論或技術解決方案，是中小企業(yè)提高培訓質量，提升培訓效果的有效途徑。

作者：宋曉玲 單位:四川師范大學計算機科學學院