圖書館人力管理前景分析

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1圖書館人力資源管理的內涵

人力資源是指能夠推動社會發(fā)展的勞動者的能力，，即勞動力資源，又被稱為人力資本，是以勞動者的數量和質量表示的資源。人力資源是一種特殊而又重要的資源，它區(qū)別于其它任何資源的根本特征就是人自身所具有的不可剝奪性和主觀能動性，是被當今世界視為最重要的一種資源。人力資源管理作為一門科學，形成于20世紀70一80年代，其理論最早出現于西方發(fā)達國家，它是現代社會化大生產高度發(fā)達、市場競爭全球化的產物，主要是指企業(yè)內所有人力資源的取得、運用和維護等一切管理過程和活動。我們將其理論導人圖書館，可對圖書館人力資源管理作如下闡釋:運用現代管理的原理和方法，對圖書館人力進行合理的培訓、組織與調配，使人力與物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，進而實現圖書館目標。圖書館人力資源管理的重點是放在人力資源的獲得和使用上，側重變革管理和人性管理，簡言之，圖書館人力資源管理即是針對圖書館工作特點做好選人、育人、用人與留人的工作。

2圖書館人力資源管理的必要性

長期以來高校圖書館的管理著重于文獻資源管理，重視現代技術設備的添置，重視經費的投人，但忽視對人員的培訓，忽視人力的投人。職工的工作完成大部分是非積極被動地完成，而沒有把重點放在關心人、滿足人的需求上協(xié)調好職工之間的關系，培養(yǎng)職工的歸屬感和集體感，把人看成管理的中心。其次，很多館領導在人力資源開發(fā)上也只是偏重于短期的技能培訓，缺乏長遠的目光和培養(yǎng)目標，也不主動掌握職工的發(fā)展需求。同時圖書館職工的晉升、職稱評聘等不可能按個人能力和貢獻大小評定，而是繼續(xù)沿用“論資排輩”、“先人為主”的用人機制，極大地挫傷了許多人的積極性，使他們喪失了主動進取的精神，也造成了不少人才的流失，致使許多高校圖書館引進的博士生、碩士生大量流失，本科生也另找出路，而不符合條件的人卻紛紛流人圖書館，使高校館的高層次專業(yè)人員和業(yè)務熟練者嚴重缺乏，信息服務很難提上檔次。目前圖書館的狀況不容樂觀。對文獻的深層開發(fā)和研究停滯不前，參考咨詢服務流于形式和表面、圖書館的研究職能嚴重弱化、網絡化和電子化進程進展緩慢，而這一切都是因為圖書館人力資源不足，工作人員的基本素質、基本技能功力不夠所導致的，這已成為圖書館功能發(fā)揮、服務水平提升的一個嚴重制約。因此，在圖書館中引進人力資源管理勢在必行，也尤為重要。未來的數字化圖書館是人才的競爭，而不是文獻量和設備量的競爭，是看是否擁有能在網上獲取組織信息和提供讀者信息服務的高素質人才。圖書館人力資源管理是把圖書館的職工看作一種重要資源，一種財富，要充分挖掘人才、培養(yǎng)人才、合理使用人才，激發(fā)人們的積極性、主動性、創(chuàng)造性，做到人盡其才、分工合理、責任明確，從而進一步提高圖書館的競爭力和凝聚力，提高服務質量和決策水平，實現未來圖書館的發(fā)展目標。

3.如何開發(fā)和利用圖書館的人力資源

3.1.吸納優(yōu)秀人才、增強綜合館力

人才、是現代生產力的重要因素，圖書館的生存和發(fā)展歸根到底取決于人才。圖書館要根據部門崗位和未來發(fā)展的需要，明確所需人才的數量、技術條件、等級等，制定本館各崗位人才的標準和選用計劃，引人公開競爭機制選拔人才。在選聘人才時，要堅持不拘一格、德才兼?zhèn)?、按需選才、適當儲備的原則，以保證所選人才的數量和質量。目前高校圖書館選擇人才的自主權受到很大限制，絕大多數人員都是通過人事處的安排進館，高層次專業(yè)人員引進十分有限。而未來圖書館是一個現代化、智能化的信息大廈，圖書館需要高素質人力資源來適應未來數字化的發(fā)展和高質量的信息服務，為此，圖書館要更大程度地擁有自主權，選拔合適的人力資源。高校圖書館要不斷改善自我形象和辦館效益，依靠自身的吸引力來吸引人才，要加強自我宣傳和圖書館文化工程的建設，不斷提高本館在眾多高校館中的地位、聲譽。在圖書館內大力宣傳開發(fā)人才資源，重視高層次的信息研究和技術人才，擴充圖書館功能，增強綜合館力，充分提供展現才能的舞臺，努力營造出一種人力資源合理開發(fā)和利用的大氣候，從而廣泛吸引人才，使人盡其才。

3.2用好現有人才、充分發(fā)揮潛能

使用人才的內容是非常寬泛的，但主要的并不是提供福利待遇，而應該是提供發(fā)展空間和發(fā)展舞臺，要讓每一個人的潛能都得到發(fā)揮。因為每個人都有自己的專長、興趣、愛好、性格和發(fā)展目標，要順應他們的工作要求，合理地安排工作，優(yōu)化人員組合和群體結構以及改善機構發(fā)揮人力資源的整體優(yōu)勢。也就是說，要在崗位設置、分權授權、團隊管理等方面下功夫。具體地說，圖書館的領導方式首先應采用“以少、為中心”的管理方式。在圖書館的業(yè)務工作中，注重發(fā)揮每個人的作用，讓全體職工都關心圖書館的事業(yè)發(fā)展，積極參與圖書館的各項決策和管理。創(chuàng)造好人盡其才的環(huán)境，樹立與市場競爭機制相適應的“能進能出、能上能下”的管理模式，認真實施“按需設崗、平等競爭、擇優(yōu)聘任、嚴格考核”的崗位聘任制度，并對每種人力資源進行因材施用，及時選拔和任用到適合發(fā)揮才能的崗位上來，做到揚長避短，才盡其用。要建立嚴格的崗位責任制，合理設置專業(yè)技術崗位，明確崗位職責，任職條件和聘用期限，人員聘用要按能授職，按職定責，并做到嚴格考核，賞罰分明，進而激發(fā)工作人員的責任心和積極性。因此，科學合理地“用才”才是發(fā)揮人才作用，把人力資源轉化為組織優(yōu)勢的關鍵。

3.3培養(yǎng)過硬人才、增強整體素質

人力資本是通過投資形成的。注重對人的培養(yǎng)、注重對人的投資、促進館員的知識更新和技能提高、鼓勵館員積極參與學習、努力把圖書館建成一個學習型組織，也是圖書館人力資源開發(fā)利用的一個不可或缺的重要方面。

3.3.1做好個人發(fā)展計劃

個人發(fā)展計劃反映職工將來學習的計劃所在、工作崗位、達到服務水平、個人興趣、特長、目標等，是把自己變?yōu)閳D書館未來發(fā)展中的一員。職工通過個人發(fā)展計劃把全館的工作目標與滿足個人的職業(yè)理想結合起來，從宏觀和微觀上為自己制定目標，則可使職工干得有目標，行得有方向。

3.3.2加強在職培訓

在職培訓具有較強的專業(yè)性、層次性和實踐性。圖書館應根據個人計劃分析和掌握每一個人的專業(yè)知識和技能及未來培養(yǎng)的方面，選送專業(yè)人員去其它高校、省級館或某一業(yè)務工作做得好的地方館進行專項進修;經常邀請專家學者開展學術講座以使職工了解學科新動態(tài)，開拓視野;組織館際交流學習活動以便互相溝通信息、互相啟發(fā);對于一些專業(yè)性特別強的崗位，可選派相關人員進行專門進修學習。

3.3.3鼓勵業(yè)余自學

隨著知識經濟和信息經濟時代的到來，學習已經變得越來越重要，越來越必需。今后誰擁有更強的學習能力，誰就擁有繼續(xù)發(fā)展的機會和可能，也就越有可能在競爭中獲得成功。自學是自愿的，也是終身的，它可以通過一定的激勵納人組織的管理體系中來，營造和維持一種學習的氛圍，鼓勵多讀書、讀好書，在提高自身素質的基礎上提高專業(yè)知識和服務水平。

3.4運用激勵機制，激發(fā)內在潛力

在人力資源管理中適時地進行激勵可以產生巨大的作用，可以使被激勵者產生一種發(fā)自內心的動力，從而使其士氣高昂，干勁十足地工作。

3.4.1物質利益是激勵人們努力工作的重要杠桿。合理滿足職工物質利益的要求，關心職工生活、改善工作環(huán)境、提高生活待遇、維護職工應有權益、增強其歸屬感，這是保證職工工作熱情的基本前提。圖書館要適當通過光盤檢索、資料查找與代譯、專題研究、文獻復制等手段來努力實現創(chuàng)收，按勞分配，這樣既可提高職工待遇，也可使圖書館向主動服務轉變，最終調動工作人員的積極性、主動性、創(chuàng)造性。

3.4.2激勵職工的積極性，物質是必須的，但如果沒有晉升、贊許、參與和溝通的配合，物質也一樣無法使職工保持積極性和工作內驅力。圖書館要重視館員自我發(fā)展的需要，對職務晉升、職稱晉級、學術研究和在職學習這一系列問題要創(chuàng)造一個平等參與公平競爭的寬松環(huán)境，對有工作能力的和對業(yè)務上、學術上取得成績的同志，要適時進行表彰獎勵，大力倡導業(yè)務學術研究工作。使每個人都有機會實現自我價值，使每個人在為圖書館事業(yè)做貢獻的同時也獲得應有的榮譽與成就。

3.4.3在管理方面，充分發(fā)揮民主，參與館內管理，也能調動職工的積極性。所以圖書館的決策、管理工作必須增大透明度，這樣可以增強職工的工作信心，又可增強責任心。要讓全體職工參與圖書館的民主管理，在辦館方針、發(fā)展目標、規(guī)章制度制定等方面共同討論，充分發(fā)表意見，并吸收合理化建議，使職工受尊重的心理得到滿足，成為圖書館管理主人翁之一。

3.5營造良好環(huán)境、提供發(fā)展舞臺圖書館的環(huán)境與人力資源的開發(fā)和利用息息相關，為此，圖書館應突出人才環(huán)境的營造。

3.5.1營造培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的環(huán)境。創(chuàng)新型人才資源開發(fā)的關鍵是在于制度創(chuàng)新。因此，圖書館要形成科學、公正的利益分配機制，形成有利于激勵和促進創(chuàng)新的制度和規(guī)則，從而從根本上激勵創(chuàng)新，并從根本上保護人才創(chuàng)新的應得利益。

3.5.2營造尊重知識，尊重人才的環(huán)境。圖書館應該為他們營造一個好的環(huán)境，使有志者憑借敬業(yè)精神，在本職崗位上刻苦鉆研，職工處于這種環(huán)境下會深感知識和技能的可貴，進而會更加努力學習，不斷豐富知識提高技能。領導用人的原則是“任人唯賢”，使圖書館內真正有才能的人得到信任，擔當重任，從而在工作實踐中具有成就感，在接受重任的挑戰(zhàn)過程中不斷成長。

3.5.3營造人才競爭環(huán)境。圖書館通過建立合理的競爭機制，使用科學的人才評估標準，獎優(yōu)罰劣，優(yōu)勝劣汰，形成一個既有動力又有壓力的競爭機制。這既有利于員工奮發(fā)向上，積極進取，不斷提高自身素質，同時也為人才脫穎而出創(chuàng)造條件。二十一世紀高校圖書館的人力資源管理對圖書館來說具有極其重要的戰(zhàn)略意義。圖書館人是推動圖書館發(fā)展的動力，只有調動、激活了人的積極性，才能使人發(fā)揮潛在的能力，創(chuàng)造性地工作。希望高校圖書館管理更加開明，更加進步，更加人性化，每個圖書館人都能人盡其才，在與自己學歷層次、知識結構相吻合、興趣愛好相一致的崗位上愉快工作，以促進圖書館事業(yè)快速、持久的發(fā)展。