職校人力資源管理效率提升策略

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一、概念界說(shuō)

人力資源，又稱人力資本，是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)范圍的人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和。高職院校的人力資源主要由四部分組成：教學(xué)科研人員（含實(shí)驗(yàn)輔助人員）、黨政管理人員、后勤服務(wù)人員及90年代衍生的校辦產(chǎn)業(yè)人員。高職院校人力資源管理，就是高職院校運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

二、當(dāng)前高職院校人力資源管理存在的主要問(wèn)題

伴隨著20世紀(jì)90年代以來(lái)的高校擴(kuò)招,高等職業(yè)院校規(guī)模逐年擴(kuò)大。但高校人力資源管理改革的步伐卻顯滯后，與高校發(fā)展的規(guī)模不相匹配，仍然存在許多不容忽視的問(wèn)題,具體表現(xiàn)在：一是部分高職院校人力資源管理的手段還比較落后。過(guò)分追求人力資源增長(zhǎng)的速度和數(shù)量，如有多少員工，有多少研究生、博士、教授而忽視了高校人力資源特別是教師勞動(dòng)的復(fù)雜性，抑制了教師積極性、創(chuàng)造性和主動(dòng)性的發(fā)揮。二是部分高職院校人力資源配置不合理。學(xué)生數(shù)量年年增長(zhǎng)，但教師數(shù)量嚴(yán)重不足，部分高職院校處于缺編運(yùn)行狀態(tài),于是出現(xiàn)大量的外聘教師，導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量下降。甚至專任教師隊(duì)伍內(nèi)部結(jié)構(gòu)也不甚合理,一些教師所從事的工作并非其所長(zhǎng)。三是人力資源管理機(jī)制不健全。多年來(lái),高校的人事制度改革一直是形式多于措施,舊思維方式的慣性以及體制的內(nèi)在弊端使得高校人力資源管理相對(duì)滯后。缺乏規(guī)范化的人力資源引進(jìn)、培養(yǎng)、使用和考核等方面的制度。四是過(guò)分重視硬環(huán)境輕視軟環(huán)境。大部分院校過(guò)分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)方面的待遇，雖然物質(zhì)方面待遇有較大幅度的提高，但教學(xué)質(zhì)量卻未見(jiàn)上升，忽視人力資源的軟環(huán)境建設(shè)，缺乏使人力資源潛能得到最大發(fā)揮的人文環(huán)境。

三、提高高職院校人力資源管理效率的途徑

1.建立價(jià)值創(chuàng)造平臺(tái)。作為高校的管理者首先要肯定高校知識(shí)型人力資源的知識(shí)創(chuàng)造、價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)作用。其次,為價(jià)值創(chuàng)造提供良好的工作環(huán)境。環(huán)境包括硬環(huán)境和軟環(huán)境,硬環(huán)境是指為教師提供的工作、生活條件;軟環(huán)境是指工作氣氛、校園文化、合作團(tuán)隊(duì)等。學(xué)校不僅要為教師提供一個(gè)舒適的硬環(huán)境,而且還應(yīng)努力營(yíng)造一個(gè)良好的軟環(huán)境,作為高職院校引才、留才的最重要手段。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,教師更看重軟環(huán)境,擁有知人善任的領(lǐng)導(dǎo)者、和諧進(jìn)取的校園文化和彈性工作制度的高校將更受教師的青睞,這樣的環(huán)境也更能激發(fā)教師的創(chuàng)新欲望和工作熱情。

2．樹(shù)立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)抗性會(huì)產(chǎn)生壓力,從而促進(jìn)人力資源的增值。按公平、公開(kāi)、公正的原則處理競(jìng)爭(zhēng)。用“比、學(xué)、趕、幫、超”的良性競(jìng)爭(zhēng)代替爭(zhēng)兇斗狠的惡性競(jìng)爭(zhēng)。高職院校最注重教師自身的職業(yè)技能，管理層應(yīng)該充分重視教師的科研意識(shí)，建立教師科研成果獎(jiǎng)勵(lì)制度，以此將教師引入到濃厚的科研競(jìng)爭(zhēng)局面中去。

3.績(jī)效薪酬與崗位薪酬并重。薪酬管理是人力資源管理中最重要的領(lǐng)域之一。薪酬管理的基本原則是對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性,對(duì)內(nèi)具有公平性,對(duì)個(gè)體具有激勵(lì)性。然而,當(dāng)前不少高職院校采取的仍然是“消極薪酬政策”,不重視對(duì)教師的激勵(lì),績(jī)效薪酬所占份額過(guò)小,甚至根本沒(méi)有。因此,績(jī)效薪酬與崗位薪酬有著不同的側(cè)重點(diǎn)。相對(duì)而言,崗位薪酬提供基本保障,而績(jī)效薪酬則重激勵(lì)。當(dāng)教師績(jī)效能夠得到公正評(píng)價(jià)并獲得相應(yīng)報(bào)酬時(shí),教師對(duì)于公平感和成就感的心理需求就可以同時(shí)得到滿足。

4.建立有效的激勵(lì)機(jī)制。正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合，以正激勵(lì)為主。正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)是激勵(lì)中不可缺少的兩個(gè)方面。在實(shí)際工作中,只有做到獎(jiǎng)功罰過(guò)、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶,才能使先進(jìn)受到獎(jiǎng)勵(lì)、后進(jìn)受到鞭策,真正調(diào)動(dòng)起人們的工作熱情,形成人人爭(zhēng)先的競(jìng)爭(zhēng)局面。如果黑白不分、是非不明,勢(shì)必造成“干多干少一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣”的不良局面,使激勵(lì)無(wú)的放矢,得不到好的效果。

5.建立雙管齊下的人才資源管理機(jī)制。一是盤(pán)活內(nèi)部人才資源存量，并努力提高現(xiàn)有人才資源素質(zhì)；二是注重引進(jìn)外部人才。要盤(pán)活內(nèi)部人才存量，就必須改善人才發(fā)揮作用的制度環(huán)境。這方面的工作主要是怎樣設(shè)計(jì)合理的制度安排，以留住和使用好現(xiàn)有人才。在使用好現(xiàn)有人才的基礎(chǔ)上，還要注重引進(jìn)高素質(zhì)的外來(lái)人才，不斷充實(shí)教師隊(duì)伍，以形成內(nèi)外結(jié)合，互相補(bǔ)充，共同發(fā)展提高的人才機(jī)制。