中小企業(yè)人力資源論文

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一、中小企業(yè)人力資源管理面臨的困境

（一）缺乏戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃

縱觀多數(shù)中小企業(yè)，很少有企業(yè)制定并執(zhí)行了本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，往往重視短期的經(jīng)濟(jì)效益，忽視長(zhǎng)期的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)，對(duì)人力資源規(guī)劃也僅僅是被動(dòng)滿足企業(yè)短時(shí)或應(yīng)急的需要，并未形成一種真正對(duì)未來(lái)一定時(shí)間內(nèi)企業(yè)人力資源需求的預(yù)測(cè)，即使做了人力資源規(guī)劃，在多處地方也表現(xiàn)為不科學(xué)、不合理，更多的是對(duì)企業(yè)臨時(shí)需要的人才進(jìn)行招聘或調(diào)整；同時(shí)企業(yè)人力資源部門(mén)還往往只能回答目前企業(yè)的員工數(shù)量及構(gòu)成，至于今后兩到三年的員工數(shù)量及結(jié)構(gòu)很少有人能說(shuō)得清楚。至于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、員工的培訓(xùn)規(guī)劃、員工的激勵(lì)計(jì)劃等完全是憑著當(dāng)前需要，企業(yè)原有慣性自然運(yùn)行。這樣一來(lái)不僅企業(yè)在需要時(shí)很難獲得合適的員工，而且會(huì)帶來(lái)一系列譬如員工不積極、崗位職責(zé)未盡、相互推卸責(zé)任、企業(yè)招不到人，留不住人等問(wèn)題。

（二）人才流失退化嚴(yán)重、培訓(xùn)少

中小企業(yè)的相對(duì)弱勢(shì)對(duì)應(yīng)著相對(duì)有限的資源。在招聘上很難將具有高素質(zhì)的人才留住，資源少是一個(gè)原因，而另外一個(gè)原因就是中小企業(yè)基本上都存在用人而不育人的現(xiàn)象，高素質(zhì)人才進(jìn)入中小企業(yè)很難有對(duì)知識(shí)層面的發(fā)展前景。出現(xiàn)這種情況在于中小企業(yè)認(rèn)為招來(lái)的人應(yīng)馬上為企業(yè)服務(wù)，其次就是對(duì)人才培訓(xùn)缺乏自信，假如培訓(xùn)后會(huì)使培訓(xùn)人員跳槽不為其服務(wù)。同時(shí)，規(guī)模小、資金小的中小企業(yè)特點(diǎn)，在員工培訓(xùn)上往往采用的是短期培訓(xùn)及應(yīng)急性培訓(xùn)，缺乏培訓(xùn)的系統(tǒng)性和長(zhǎng)期規(guī)劃。不少企業(yè)還把培訓(xùn)停留在一線員工基本的技能操作上，缺乏對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的現(xiàn)代化管理理念和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)管理人員的系統(tǒng)培訓(xùn)。這種現(xiàn)象的造成主要是因?yàn)槠髽I(yè)所處的發(fā)展階段，另外一方面則是中小企業(yè)人員流動(dòng)大，往往是一人多崗，系統(tǒng)培訓(xùn)后又因?yàn)槿狈ο鄬?duì)激勵(lì)致使留不住人，導(dǎo)致培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)太高，這也就造成中小企業(yè)寧可在專(zhuān)業(yè)市場(chǎng)招聘也不自己培訓(xùn)的現(xiàn)象。

（三）缺乏有效的激勵(lì)與薪酬機(jī)制

大多數(shù)中小企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)與薪酬機(jī)制。在激勵(lì)機(jī)制方面，一是失去相對(duì)公平，多數(shù)中小企業(yè)未準(zhǔn)確對(duì)崗位進(jìn)行描述和建立績(jī)效評(píng)價(jià)體系，使績(jī)效難以量化；二是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者傾向短期目標(biāo)，往往將人力、財(cái)力、物力投入到生產(chǎn)，使人力資源開(kāi)發(fā)周期長(zhǎng)，員工往往由于相對(duì)較少的晉升空間而逐漸失去積極性；三是激勵(lì)措施針對(duì)不強(qiáng)，長(zhǎng)期激勵(lì)不足。由于中小企業(yè)對(duì)員工的最佳需要仍然停留在簡(jiǎn)單的粗略估計(jì)上，未進(jìn)行深入調(diào)查與分析，進(jìn)而為結(jié)合自身企業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)，缺乏及時(shí)性和針對(duì)性。在薪酬方面，由于多數(shù)中小企業(yè)產(chǎn)權(quán)不清，企業(yè)運(yùn)行狀況與經(jīng)營(yíng)者和員工影響不大，技術(shù)創(chuàng)新和員工素質(zhì)與企業(yè)收益相關(guān)度不大，沒(méi)有把薪酬與績(jī)效相連，這些企業(yè)往往不愿意進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)，。而隨著企業(yè)發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)變化，薪酬體系的設(shè)立不僅是員工的謀生手段，還是一種滿足自我和自尊的需要。

（四）缺乏產(chǎn)生凝聚力的企業(yè)文化

實(shí)踐證明，企業(yè)重視企業(yè)文化，誰(shuí)就擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、效率優(yōu)勢(shì)、人才優(yōu)勢(shì)與發(fā)展優(yōu)勢(shì)。企業(yè)文化主要包括企業(yè)精神和價(jià)值觀、企業(yè)經(jīng)營(yíng)學(xué)、企業(yè)形象、行為準(zhǔn)則、企業(yè)制度、作風(fēng)禮儀等，這些方方面面對(duì)企業(yè)的發(fā)展都具有不可忽視的作用。企業(yè)文化固然重要，但不少中小型企業(yè)的企業(yè)文化卻缺少一種凝聚力。這主要是因?yàn)橹行∑髽I(yè)在建設(shè)企業(yè)文化的過(guò)程中忽視了企業(yè)文化的創(chuàng)新性和獨(dú)特個(gè)性性?？v觀多數(shù)中小企業(yè)的企業(yè)文化大多相似，沒(méi)有鮮明獨(dú)具一格的文化風(fēng)采。其實(shí)每一個(gè)企業(yè)的發(fā)展歷程不同，企業(yè)的構(gòu)成成分不同，所處環(huán)境不同，面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)壓力也不同，所以其對(duì)環(huán)境做出反應(yīng)的策略等的方式都會(huì)不盡相同。多數(shù)中小企業(yè)對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的任意性，將其企業(yè)發(fā)展束縛于中，如一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)心血來(lái)潮可能也裝模做樣地開(kāi)展一下“文化運(yùn)動(dòng)”，提幾句時(shí)髦口號(hào)、涮幾條跟風(fēng)標(biāo)語(yǔ)，沒(méi)有根據(jù)自身特點(diǎn)進(jìn)行文化建設(shè)，怎么能形成具有凝聚力的企業(yè)文化。

二、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

面對(duì)快速變換的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境，中小企業(yè)的所有者和高層管理者也必須積極轉(zhuǎn)變思維，順應(yīng)潮流，調(diào)整自身和企業(yè)員工對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)。因此，針對(duì)中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，可以考慮采取以下方法加以解決：

（一）凝練符合自身的人力資源管理理念

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代奧企業(yè)所有者及高層管理者必須對(duì)人力資源管理具有清晰的認(rèn)識(shí)，是企業(yè)最重要的資本，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的優(yōu)勢(shì)所在。因而凝練中小企業(yè)人力資源管理首先應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)“人事管理”思想，并通過(guò)學(xué)習(xí)、參訪及結(jié)合自身優(yōu)勢(shì)正確認(rèn)識(shí)及樹(shù)立現(xiàn)代的人力資源管理思想，貫行高戰(zhàn)略、高戰(zhàn)術(shù)、可操作的全面人力資源管理理念；其次根據(jù)企業(yè)自身需要，改變對(duì)高素質(zhì)人才的認(rèn)識(shí)，把忠誠(chéng)企業(yè)、服務(wù)企業(yè)作為評(píng)價(jià)指標(biāo)，而不是把高學(xué)歷作為人員調(diào)用的考量因素；三是加強(qiáng)企業(yè)人力資本觀念，明白自己的才是最好的，通過(guò)自己培養(yǎng)高素質(zhì)的企業(yè)員工雖然成本較高，但是會(huì)很容易使他們對(duì)企業(yè)產(chǎn)生感情。事實(shí)上，企業(yè)長(zhǎng)期培訓(xùn)出來(lái)的員工才是最符合企業(yè)發(fā)展所需要的，具備較高的忠誠(chéng)度和歸屬感，不是招聘員工所能比擬的。最后，企業(yè)管理者還必須要有開(kāi)放的管理理念，基于中小企業(yè)資金薄弱，在一些高崗位或難以勝任的崗位可以通過(guò)引進(jìn)高素質(zhì)兼職人員或咨詢機(jī)構(gòu)為其服務(wù)，這就需要中小企業(yè)的管理層根據(jù)自身戰(zhàn)略規(guī)劃制定一些高薪酬人才引進(jìn)，以避免短期效應(yīng)和盲目性，

（二）設(shè)計(jì)符合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃

對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來(lái)講，不斷地進(jìn)行人才儲(chǔ)備，對(duì)人才進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，可使企業(yè)能永久地保持充沛的動(dòng)力源。因此，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，是企業(yè)人力資源部門(mén)的重中之重：一是進(jìn)行人才信息資料的收集、整理。做好資料的信息處理，對(duì)資料進(jìn)行分門(mén)別類(lèi)，對(duì)人力資源管理規(guī)劃來(lái)說(shuō)就是有了一個(gè)便利的工具，能有效為后面的各項(xiàng)工作開(kāi)展做到省時(shí)、省力的目的。二是對(duì)企業(yè)內(nèi)外部進(jìn)行未來(lái)人力資源的需求預(yù)測(cè)。對(duì)人員進(jìn)行未來(lái)分析預(yù)測(cè)，并考慮人才的潛在能力，并可作為依據(jù)進(jìn)行崗位的適宜配置，也就是企業(yè)需要什么人、需要什么人在崗位上能發(fā)揮其最大作用，以針對(duì)職能對(duì)現(xiàn)實(shí)能力進(jìn)行調(diào)控，也就是所謂的“專(zhuān)業(yè)對(duì)口”。三是對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行供需比較。人力資源部門(mén)通過(guò)對(duì)內(nèi)部人才的信息處理，實(shí)行人盡其才，才盡其用，并預(yù)測(cè)出未來(lái)企業(yè)需要的實(shí)際人力。其后，針對(duì)企業(yè)現(xiàn)在的人力資源和未來(lái)預(yù)測(cè)的人力資源進(jìn)行比較，并從中分析出未來(lái)企業(yè)需求人力的實(shí)際凈需求量，從而達(dá)到企業(yè)人才資源的持續(xù)增長(zhǎng)。四是制定具體實(shí)施方案。完成以上步驟后，人力資源部門(mén)需要制定出人力資源具體方案，這是一個(gè)細(xì)微的工作，但其作用巨大，根據(jù)供需數(shù)據(jù)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部和未來(lái)的各項(xiàng)資源管理要素進(jìn)行合理的規(guī)定，并要求有關(guān)部門(mén)依據(jù)實(shí)施計(jì)劃進(jìn)行下達(dá)執(zhí)行。五是進(jìn)行資源的評(píng)估和分析。這是人力資源規(guī)劃的最后一步，通過(guò)組織人力資源部門(mén)所參考的因素，對(duì)各個(gè)業(yè)務(wù)進(jìn)行綜合的效益評(píng)估，并在實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行監(jiān)督與評(píng)價(jià)，查找人力資源計(jì)劃中的弊端，并加以優(yōu)化，以確保整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（三）加大企業(yè)資源投入，重視員工培訓(xùn)

企業(yè)資源的大量投入能使中小企業(yè)員工培訓(xùn)具有系統(tǒng)性和長(zhǎng)期規(guī)劃性，能為企業(yè)熟人更多真正有用的人才。因而企業(yè)應(yīng)建立完善的培訓(xùn)機(jī)制，加大培訓(xùn)力度，加強(qiáng)培訓(xùn)管理，增強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性，圍繞中小企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，確保人員配置能夠滿足崗位素質(zhì)要求，重點(diǎn)做好職能部門(mén)及企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)所需要的系列培訓(xùn)規(guī)劃，分層次、分類(lèi)別、分專(zhuān)業(yè)地實(shí)施全員、全方位培訓(xùn)工程，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)項(xiàng)目提供充足的人力資源保障。例如：對(duì)于一個(gè)小型加工企業(yè)的生產(chǎn)人員培訓(xùn)，分為運(yùn)行培訓(xùn)、檢修培訓(xùn)等崗位培訓(xùn)。運(yùn)行培訓(xùn)一方面是在全員范圍內(nèi)組織運(yùn)行人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)——生產(chǎn)部門(mén)人員應(yīng)具備的機(jī)組集控操作技能培訓(xùn)，另一方面是對(duì)主值崗位進(jìn)行管理知識(shí)和新技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)，三則是對(duì)副值崗位人員進(jìn)行提升理論水平和提高集控值班能力培訓(xùn)，四則是對(duì)輔助性崗位人員進(jìn)行安全知識(shí)和提高操作技能培訓(xùn)。此外結(jié)合崗位實(shí)際需要，采取頭腦風(fēng)暴、經(jīng)驗(yàn)介紹、技術(shù)觀摩、專(zhuān)業(yè)講課、案例分析、反事故演習(xí)、事故處理預(yù)案及小型作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)比賽等有效措施對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性的崗位培訓(xùn)。

（四）建立有效的員工激勵(lì)機(jī)制和薪酬體系

有效的激勵(lì)機(jī)制和薪酬體系不僅能穩(wěn)住核心員工，防止人才流失，而且還會(huì)充分調(diào)動(dòng)員工積極性。員工的工作動(dòng)力來(lái)源于自身需要的滿足程度。人大而需要是多層次的，因而構(gòu)建激勵(lì)與薪酬機(jī)制體系也應(yīng)該是多元化的。在人力資源激勵(lì)上，建立有效的激勵(lì)機(jī)制。一是采取多層次激勵(lì)，如簡(jiǎn)單勞動(dòng)員工采用物質(zhì)激勵(lì)，高層次技術(shù)員工和管理人員實(shí)行物質(zhì)與精神激勵(lì)并重，除外，還可以給予更多如如優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、晉升、授予更重要的工作、創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境以及盡量提供有挑戰(zhàn)性的工作來(lái)滿足這些人的需要；二是采取個(gè)性化激勵(lì)，也就是針對(duì)員工個(gè)人需要什么，然后用這個(gè)事物作為完成工作的報(bào)酬，具有單獨(dú)針對(duì)性。在實(shí)踐中，不同員工、不同階段，有不同的需求，因而對(duì)于不同的員工應(yīng)當(dāng)考慮個(gè)體差異，具體分析，找到激勵(lì)他們的因素，采取不同的激勵(lì)方法，有針對(duì)性進(jìn)行激勵(lì)。

在建立薪酬體系方面，企業(yè)必須做到相對(duì)公正、公平，同時(shí)也要能發(fā)揮員工積極性。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)要高首先降低薪酬等級(jí)，拉大等級(jí)內(nèi)薪酬浮動(dòng)范圍，對(duì)各崗位的影響因素進(jìn)行價(jià)值分析，并通過(guò)分析科學(xué)評(píng)價(jià)崗位價(jià)值，價(jià)值越大，崗位級(jí)別越高，完成崗位任務(wù)薪酬越大。其次，員工工資分為幾大塊，包括包括基本工資、崗位工資、獎(jiǎng)金、績(jī)效工資、等幾部分?；竟べY作為保底工資也可稱為津貼補(bǔ)貼，應(yīng)根據(jù)企業(yè)當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)指數(shù)等確定，滿足員工的基本生活保障，崗位工資則直接與崗位級(jí)別有關(guān)，而績(jī)效工資則與員工的工作業(yè)績(jī)掛鉤。

（五）加強(qiáng)企業(yè)管理創(chuàng)新與員工科學(xué)管理

從當(dāng)前中小企業(yè)發(fā)展前景來(lái)看，最缺乏的便是創(chuàng)新。強(qiáng)化企業(yè)管理創(chuàng)新的過(guò)程就是與粗放懶散的工作作風(fēng)和人的意志力較量的過(guò)程，也就是增強(qiáng)和管理員工，建立學(xué)習(xí)型中小企業(yè)的過(guò)程。以符合實(shí)際，激發(fā)員工自主性的管理理念、機(jī)制來(lái)改變?nèi)说亩栊?，使人深入到生產(chǎn)一線去指導(dǎo)服務(wù)，對(duì)制度嚴(yán)格執(zhí)行，對(duì)過(guò)程嚴(yán)格控制，對(duì)生產(chǎn)管理、技術(shù)進(jìn)行創(chuàng)新，抓好每一環(huán)節(jié)，使每一環(huán)節(jié)層層落實(shí)，管理與技術(shù)方法不斷改進(jìn)，產(chǎn)品精益求精。同時(shí)，還需要對(duì)加強(qiáng)員工的科學(xué)管理，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。多數(shù)職員對(duì)人力資源管理不甚了解，目光狹隘，認(rèn)識(shí)不到人力資源管理帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)好處，缺乏對(duì)這一管理體系的關(guān)注與完美的追求。人力資源的管理理念就是要求員工樹(shù)立一種執(zhí)著的企業(yè)追隨觀，并通過(guò)各項(xiàng)獎(jiǎng)懲來(lái)進(jìn)行反饋，從而達(dá)到員工與員工之間形成一種全局性的良性互動(dòng)，形成一個(gè)利益的共同體。

（六）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，增強(qiáng)凝聚力

由于企業(yè)所處的地域、行業(yè)、服務(wù)領(lǐng)域、職能范圍的不同，使企業(yè)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)認(rèn)知不同，在處理問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力上也有所差異。因而任何試圖模仿別人成功模式的企業(yè)最終會(huì)被市場(chǎng)所淘汰。為此需要企業(yè)樹(shù)立一種全新的文化理念，轉(zhuǎn)變促進(jìn)企業(yè)能在市場(chǎng)中站穩(wěn)腳步并能邁步向前的經(jīng)營(yíng)管理模式，以增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。企業(yè)文化的構(gòu)建離不開(kāi)員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)，假使員工知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理必將對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生阻礙。為此需要?jiǎng)?chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)文化來(lái)完善員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)。一是企業(yè)不斷廣招賢任賢，培養(yǎng)一大批技術(shù)能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)能力精、人才素質(zhì)高的職工去貫徹、去執(zhí)行就習(xí)慣管理的重難點(diǎn)，并通過(guò)培訓(xùn)使他們把學(xué)到的東西帶到工作中，做到學(xué)以致用。二是使企業(yè)形成團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的環(huán)境。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是創(chuàng)建企業(yè)文化的重要途徑，是凝聚各方力量的主要源泉。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)可以是集中學(xué)習(xí)的組織形式，也可以是圍繞需解決的問(wèn)題自我參與、自我管理的研討小組。不論采取何種學(xué)習(xí)形式，目的都是為了提升團(tuán)隊(duì)智商，激發(fā)每個(gè)員工的熱情，挖掘每個(gè)員工的潛能，將分散在每個(gè)員工頭腦中的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和信息整合成學(xué)習(xí)型企業(yè)文化共同的財(cái)富，并使之成為巨大的凝聚力量，轉(zhuǎn)化為推動(dòng)發(fā)展、開(kāi)拓各項(xiàng)工作新局面的動(dòng)力。

綜上所述，人力資源管理是中小企業(yè)發(fā)展的能源所在，新時(shí)代中小企業(yè)的人力資源管理必須進(jìn)行高度重視。在充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)自身的重要性之后，深層次地分析自身人力資源管理的不足之處，把人力資源管理上升到一個(gè)戰(zhàn)略高度，并經(jīng)過(guò)不斷組織、建立健全落實(shí)各項(xiàng)措施來(lái)使人力資源在企業(yè)管理中得到提升，進(jìn)而在管理中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、樹(shù)立人才意識(shí)，才能留住人才、培訓(xùn)人才、人用人才，達(dá)到人力資源的合理配置。但現(xiàn)今中小企業(yè)人力資源管理從接受一個(gè)觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng)，還需要一定的過(guò)程，而且是比較艱難的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，有效的方法要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜制定相應(yīng)的人力資源策略，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)、完善，最終提高企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。