我國中小企業(yè)薪酬管理問題分析
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摘要:薪酬管理是人力資源管理中的一個難點(diǎn)，也是現(xiàn)代管理理論研究的重點(diǎn)。薪酬管理的完善與否總是與企業(yè)的命運(yùn)息息相關(guān)，尤其是針對企業(yè)在發(fā)展過程中合理配置人工成本、吸引優(yōu)秀人才起到了至關(guān)重要的作用。通過對我國中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行相關(guān)研究，描述了我國部分企業(yè)由于滯后的薪酬管理制度所出現(xiàn)的相關(guān)問題，并提出了優(yōu)化我國中小企業(yè)薪酬管理的相應(yīng)對策和建議。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；薪酬管理；人力資源管理；管理理論
在進(jìn)行了多年的經(jīng)濟(jì)體制改革探索當(dāng)中，結(jié)構(gòu)工資制這一基本的工資分配制度被我國大多數(shù)中小企業(yè)所適用。合理的薪資分配制度不僅可以提高企業(yè)員工的工作積極性，還可以帶動一個企業(yè)的良性發(fā)展。而不合理的薪資分配制度則會降低企業(yè)員工的工作效率，間接的影響企業(yè)的發(fā)展。薪酬管理是人力資源的重要組成部分，也是我國中小企業(yè)吸引、留住優(yōu)秀人才，提高企業(yè)效率的重要手段。然而，在我國中小企業(yè)薪酬管理工作的實(shí)際操作中，仍發(fā)現(xiàn)了不少問題，阻礙了我國中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因此，如何建立一個相對合理的薪酬管理制度，用以提高企業(yè)員工的工作績效和企業(yè)效益都是必不可少的。
一、中小企業(yè)薪酬管理制度存在問題
1.忽視薪酬績效的激勵效果
我國中小企業(yè)的薪酬管理對絕大多數(shù)的員工僅是適用最簡單的方法，主要根據(jù)其職位來確定薪酬，從企業(yè)的人員構(gòu)成中可以看出，員工的薪酬趨向于均等化。我國中小企業(yè)沒有建立起科學(xué)合理的薪酬管理體系，管理者總是隨意決定員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)員工的各種報酬性項目的核算，缺少科學(xué)的方式和精確的依據(jù)，員工沒有辦法通過薪酬系統(tǒng)來確定自己的大致收入。我國中小企業(yè)的薪酬管理結(jié)構(gòu)中在不同崗位和不同層次的員工工資水平等級比較小，在工資體系中員工績效與公司效益掛鉤的項目也是比較少?？傊尸F(xiàn)出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒有起伏的現(xiàn)象。目前我國中小企業(yè)沒有具體的薪酬績效考核辦法、明確的評價標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范的考核步驟。因此，工資晉升機(jī)制就不能建立起來，依然保持著“老天下大雨，人人都有份”的狀態(tài)，從而失去了績效獎金應(yīng)有的激勵作用。
2.薪酬管理晉升渠道單一
我國中小企業(yè)目前的薪酬管理模式較為單一，晉升通道狹窄，中小企業(yè)的員工在企業(yè)工作了一段時間后，能夠有所提高的是工資的水平，然而他們?nèi)鄙俚氖菚x升的機(jī)制，這讓員工對自己的未來職業(yè)生涯失去明確的方向感，與此同時對工作也就失去了應(yīng)有的積極性，對自身的未來職業(yè)規(guī)劃也就沒有辦法做更好，進(jìn)而失去了對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，這樣會影響到員工的工作積極性，導(dǎo)致企業(yè)的效益降低。我國中小企業(yè)在薪酬確定后，員工開始正式工作，在未來的工作中是否能夠加薪，是領(lǐng)導(dǎo)的意志決定的，卻沒有一套科學(xué)的薪酬晉升體制，導(dǎo)致員工對自身的薪酬增長的預(yù)期不夠明確，最終結(jié)果會讓員工缺乏對待工作的動力。職業(yè)發(fā)展通道單一，薪資晉升渠道不暢，不利于對員工工作的有效激勵。再加上我國中小企業(yè)的職位是呈金字塔結(jié)構(gòu)，越往上，職位越高，職位數(shù)量越少。因為職位有限，能晉升的人數(shù)畢竟是少數(shù)。這樣的發(fā)展通道，會誘使公司大多數(shù)有潛力的員工會首先考慮將其全部的精力用于職務(wù)的晉升上，而當(dāng)上面職位全部塞滿時，看不到希望，便又會尋求其他出路。優(yōu)秀人才難以留住，進(jìn)而影響了整個我中小企業(yè)職工隊伍的穩(wěn)定。
3.薪酬水平低于市場水平
我國中小企業(yè)薪酬水平不均衡且低于市場水平，薪酬水平觸及的是一個外部的公平公正問題，即我國中小企業(yè)員工將自己在公司所獲得的薪資報酬與自己處于同一行業(yè)的工作者的薪資報酬進(jìn)行對比的過程，進(jìn)行比較之后所得到的結(jié)果，將會影響員工在他今后的職業(yè)生涯工作中的表現(xiàn)或者選擇離開現(xiàn)在的企業(yè)進(jìn)入更加適合自己職業(yè)發(fā)展的企業(yè)。由于中國的市場經(jīng)濟(jì)體系在不斷的完善，優(yōu)秀人才已經(jīng)成為勞動力市場的重要資源要素之一，人才的合理配置必定要契合價值規(guī)律的需要，優(yōu)秀人才向著更能實(shí)現(xiàn)自己人生價值的企業(yè)流動將會成為普遍的現(xiàn)象。我國中小企業(yè)一直以來采用傳統(tǒng)的方法，沒有隨著公司發(fā)展考慮在行業(yè)中的所處的環(huán)境，參考行業(yè)在市場上的價格來制定相對應(yīng)的薪酬方案和確定相對應(yīng)的薪酬水平。企業(yè)薪酬水平低于市場平均水平，一方面會造成人員的嚴(yán)重流失，將不利于企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部穩(wěn)定；另一方面也不利于高素質(zhì)人才的吸收。
二、我國中小企業(yè)薪酬管理優(yōu)化的相關(guān)對策
1.發(fā)揮薪酬管理的激勵機(jī)制作用
我國中小企業(yè)要想發(fā)揮薪酬管理的激勵機(jī)制的作用，就需要制定一份完整的績效考核機(jī)制，它是實(shí)現(xiàn)薪酬與績效掛鉤也是實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。創(chuàng)建公平的績效審核體系就必須要保證其公正、公平、有用。而有用是績效審核機(jī)制創(chuàng)建的根本目的，這就需要我國中小企業(yè)務(wù)必做到如下幾點(diǎn)：（1）能精確的衡量業(yè)績，保證其公正、公平；（2）報酬范疇?wèi)?yīng)足夠大，以便拉開員工之間工資的間隔，確保其具有激勵性；（3）明確的定義報酬和業(yè)績之間的關(guān)系，并能將業(yè)績衡量的結(jié)果與工資結(jié)構(gòu)水平相掛鉤；（4）存在改變業(yè)績的機(jī)會，讓員工擁有更多的選擇?？冃Э己耸瞧髽I(yè)績效管理的環(huán)節(jié)之一，是可以在最大程度上發(fā)揮員工的積極性和主動性，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。也可以通過這些措施讓員工得到心理上的平衡與滿足，鼓勵員工努力創(chuàng)新為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。
2.建立雙通道發(fā)展路徑
企業(yè)要想獲得長久發(fā)展的關(guān)鍵所在即是要擁有一批高素質(zhì)的人才。企業(yè)應(yīng)充分調(diào)動員工參與積極性，激發(fā)員工的潛力和創(chuàng)造力，提升員工的工作時效，建立晉升“雙通道”路徑，幫助員工實(shí)現(xiàn)其自我價值。我國中小企業(yè)最初的職位體系只是建立了管理通道，而忽視了專業(yè)人員的自身發(fā)展，導(dǎo)致員工晉升路徑單一，薪酬增長空間有限，只有晉升到管理職位才有可能實(shí)現(xiàn)較大的薪酬增長；隨著企業(yè)的發(fā)展和成熟，人才重點(diǎn)發(fā)生變化，基層員工在企業(yè)的發(fā)展中承擔(dān)著越來越重要的作用，過去將基層員工簡單并入底層工人已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展階段對優(yōu)秀人才的吸引和保留。雙通道的發(fā)展路徑并不是一成不變的，它可以相互貫通，專業(yè)發(fā)展通道中的優(yōu)秀人員也可進(jìn)入管理序列。管理通道的員工可根據(jù)組織程序公開選拔。專業(yè)通道的員工可通過職稱評定獲得相應(yīng)資格取得。兩個發(fā)展通道都需要設(shè)定嚴(yán)格的篩選條件，經(jīng)過層層篩選，考核通過后方可確認(rèn)。
3.提高中小企業(yè)薪酬水平
提高中小企業(yè)給予員工的薪酬水平，從而能夠間接的提升其市場上的競爭力，對于在人才市場上吸引和留住所需要的優(yōu)秀人才也是所必須的。一方面，當(dāng)今中小企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步都離不開優(yōu)秀人才的貢獻(xiàn)，尤其是在當(dāng)今競爭日趨激烈的時代背景下，確切的來說，現(xiàn)如今中小企業(yè)之間的相互競爭則更多的是來自人才方面的競爭，而企業(yè)的薪酬水平作為吸引和留住人才的重要手段，自然應(yīng)受到更多的重視。另一方面，既然說中小企業(yè)薪酬水平的市場競爭力如此重要，那么又該如何才能保證這種競爭力呢？相信這也是諸多中小企業(yè)都非常在意的事情。對于提高中小企業(yè)薪酬水平來說一個重要而又實(shí)用的方法就是企業(yè)自身參與到薪酬水平的調(diào)查之中，或者通過委托專業(yè)的調(diào)查機(jī)構(gòu)來獲取到市場薪酬調(diào)查報告，從而適用于自身薪酬水平的制定。通過這種自身參與的薪酬水平調(diào)查，可以讓企業(yè)直接或者間接的獲取到企業(yè)內(nèi)較為全面的薪酬數(shù)據(jù)信息，還甚至包括來自一些競爭對手薪酬水平數(shù)據(jù)的信息，并可以以此作為參考依據(jù)，來讓自身的薪酬水平更加富有市場競爭力與活力。
三、結(jié)論
在現(xiàn)代的人力資源管理中，薪酬管理方案的設(shè)計始終是人力資源管理中的重點(diǎn)，也是難點(diǎn)問題。薪酬是鏈接企業(yè)和員工的橋梁，因此，對于我國中小企業(yè)來說，建立一個科學(xué)、合理的薪酬管理制度是十分必要的，它是企業(yè)吸引、留住人才的必要條件，同時也是使一個企業(yè)具有競爭優(yōu)勢的重要因素，能給企業(yè)帶來積極的作用。
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作者：武光彬 張龍 單位： 黑龍江科技大學(xué)管理學(xué)院