薪酬管理的企業(yè)應(yīng)用研究

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摘要：企業(yè)管理中非常重要的一項內(nèi)容就是薪酬管理，能夠合理的運用薪酬管理是促進企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵?，F(xiàn)闡述了薪酬管理對于企業(yè)管理的作用，并分析了企業(yè)薪酬管理存在的問題，提出企業(yè)薪酬管理體系的構(gòu)建，包括正確認(rèn)識薪酬管理的科學(xué)內(nèi)涵；建立明確的薪酬管理制度；采取多樣靈活的薪酬管理激勵措施；加強對薪酬管理者的監(jiān)督等。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；企業(yè)；制度

一、薪酬管理對于企業(yè)管理的作用

（一）薪酬管理對于員工的意義

一方面，在薪酬管理中，企業(yè)用來支付員工福利主要是非現(xiàn)金的方式，這也是改變員工基本生活的重點內(nèi)容，其中包含了提供公寓、工作餐、社保以及子女保險等。另外一個方面，企業(yè)還會給員工提供年假、節(jié)日費等，這些福利制度可以改變員工的正常生活狀態(tài)，安排好自己的生活，讓員工能夠更加有時間、精力投入到工作中，協(xié)調(diào)員工工作與休息的關(guān)系，保證二者可以平衡。

（二）薪酬管理對企業(yè)的重要作用

1.可以促進企業(yè)實現(xiàn)長期的戰(zhàn)略目標(biāo)薪酬管理能夠全面提升員工工作的積極性，這就加速了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。無論企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是在于擴大規(guī)模、提高利潤、節(jié)約成本還是技術(shù)突破，其中的員工薪酬管理都起到了積極的推動作用，與企業(yè)的目標(biāo)聯(lián)系起來，實現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展。企業(yè)可以通過全面的薪酬管理讓員工更好的為企業(yè)服務(wù)，同時提高工作效率，以促進企業(yè)發(fā)展。2.合理的薪酬管理必須是公開和透明的薪酬設(shè)計能夠全面提升企業(yè)的整體素質(zhì)，同時根據(jù)企業(yè)的實際情況也能夠充分的看出內(nèi)部薪酬管理是否公平。保證薪酬更加的公開和透明，能夠保證企業(yè)內(nèi)部的溝通更加的通暢，還能夠切實提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。但是，這個過程中要掌握好度，防止內(nèi)部員工存在互相攀比、惡意揣測等現(xiàn)象。

二、企業(yè)薪酬管理存在的問題

薪酬管理工作是企業(yè)中比較復(fù)雜的一個內(nèi)容，也是非常難以管理的。我國很多的中小型企業(yè)逐漸提高人力資源管理的重視程度，并且紛紛的建立了符合自身情況的薪酬管理制度，因為多種不同因素的影響，再加上很多企業(yè)的管理者自身知識、能力的不足，價值觀也不相同，導(dǎo)致薪酬管理工作存在較多的問題和漏洞。

（一）薪酬管理制度與企業(yè)發(fā)展不同步

企業(yè)要想保證薪酬管理工作具備目標(biāo)一致的特性，就必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。企業(yè)的薪酬管理應(yīng)該與計劃完全保持協(xié)同，很多企業(yè)戰(zhàn)略計劃都是由發(fā)展規(guī)劃部門所提出的，由于存在薪酬管理和企業(yè)發(fā)展不同步的現(xiàn)象，造成了薪酬管理工作完全沒有發(fā)揮出重要作用，不能實現(xiàn)企業(yè)最終的目標(biāo)。

（二）薪酬管理不具備科學(xué)和透明性

薪酬管理并不單單指的是制定工資、發(fā)放工資等，要想實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)必須以科學(xué)為基礎(chǔ)，建立完善的薪酬管理系統(tǒng)。管理學(xué)非常的復(fù)雜，薪酬管理也屬于管理學(xué)的一個分支機構(gòu)，這是一門非常重要的學(xué)科。就目前來講，保密的薪酬管理已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)代社會發(fā)展，企業(yè)要公開薪酬支付制度，讓員工可以充分的了解企業(yè)內(nèi)部各個級別人員的工資以及相應(yīng)的晉升通道，員工可以結(jié)合自身實際情況來努力工作從而獲取相應(yīng)的職位和薪酬。

（三）薪酬分配中過于重視平均主義

企業(yè)的薪酬管理非常困難，要想在如此大的范圍內(nèi)保證絕對的公平是不可能的。但是在實際的工作中，我們一定秉持“按勞分配、多種分配方式并存”的薪酬管理方式。對于企業(yè)內(nèi)部的不同崗位應(yīng)該設(shè)置不同的薪酬管理制度和分配方式，要能夠適當(dāng)?shù)睦_縱向崗位薪酬，企業(yè)的銷售和業(yè)務(wù)人員要有明確的上限規(guī)定，合理的分配基本工資和績效工資，薪資水平不能超出企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)人員。橫向水平崗位也要根據(jù)實際需要分成工資和獎金兩個部分，如果水平結(jié)構(gòu)不存在任何差距的話，薪酬激勵也就不存在任何意義。而過度的重視公平主義也會在員工心中產(chǎn)生不公平的想法，這就容易造成有的員工存在懶惰現(xiàn)象，不努力、不上進，長期發(fā)展下去對于企業(yè)的發(fā)展是非常不利的。

（四）薪酬結(jié)構(gòu)不合理

酬包含了很多的部分，不同的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置也存在較大的不同。不合理的薪酬結(jié)構(gòu)會導(dǎo)致企業(yè)管理上失衡嚴(yán)重，嚴(yán)重的阻礙了企業(yè)的發(fā)展和進步。在銷售部門，一個銷售人員業(yè)績平平，而另外一個銷售人員業(yè)績一路高漲，如果薪酬管理存在單一的情況，績效工資比例過高，則會導(dǎo)致銷售業(yè)績不高的人員與業(yè)績較好人員工資相差非常大，長期影響之下，業(yè)績不高的人員會產(chǎn)生嚴(yán)重的自卑心理，缺乏自信心，越來越無心工作，在今后的工作中持續(xù)的惡性循環(huán)，薪酬也就不存在任何的激勵作用，阻礙了企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的競爭力也會有所下降。

（五）忽視了薪酬發(fā)展通道的建設(shè)

加薪升職是任何一個職場員工最期望的，這也能夠滿足員工在物質(zhì)方面的需求，而精神方面也會得到極大的滿足。比如一個公司詳細(xì)規(guī)定了一個員工完成了多少業(yè)績或者取得多少成績就能上升到一定的職位，但是薪酬結(jié)構(gòu)變化卻不大，我們可以根據(jù)企業(yè)的需要將薪酬上升到一定的高度上，而不僅僅是晉升職位。但是在具體的薪酬管理中，還要結(jié)合具體的情況，設(shè)置多種的薪酬晉升方式，將多種晉升渠道結(jié)合在一起，根據(jù)不同的崗位性質(zhì)來確定使用哪一種晉升渠道，甚至還可以根據(jù)員工自身的特點和優(yōu)勢來設(shè)置，讓員工可以極大的發(fā)揮出自身價值。如果薪酬管理不能充分的考慮到員工的晉升，則就失去了薪酬激勵的作用。

三、企業(yè)薪酬管理體系的構(gòu)建

（一）正確認(rèn)識薪酬管理的科學(xué)內(nèi)涵

薪酬管理對于企業(yè)來說非?；A(chǔ)也非常的重要，科學(xué)合理的薪酬管理可以大大提高員工工作的積極性，提升業(yè)績水平，促進企業(yè)更加穩(wěn)定、健康的發(fā)展。此時要說明的是，科學(xué)的薪酬管理制度并不只是以“薪酬”作為中心，而要充分的考慮到人員的特點，將人作為管理工作的核心，要充分的尊重員工，讓員工發(fā)揮出價值。同時還要依靠員工，讓員工積極的參與到日常管理工作中，還要發(fā)揮每個員工的優(yōu)勢，激發(fā)員工的潛能，以人為本，更好的為員工服務(wù)?？茖W(xué)的薪酬管理必須以企業(yè)的實際情況為基礎(chǔ)設(shè)置，要充分的保證企業(yè)的經(jīng)濟效益，發(fā)揮出薪酬機制的激勵作用，從員工方面來考慮問題，充分的滿足員工的需要。這些都是企業(yè)管理者應(yīng)該重視的，也是薪酬管理工作的科學(xué)內(nèi)涵。

（二）建立明確的薪酬管理制度

任何一個組織沒有紀(jì)律管理就像是一盤散沙，薪酬管理體系如果沒有科學(xué)的管理制度作為依托也是不能夠真正履行下去的。建立非常明確的薪酬管理制度，可以發(fā)揮出薪酬管理的作用，保證任何一項工作都有法可依，這才是科學(xué)管理的方式。企業(yè)薪酬管理應(yīng)該保證其公平、合理。在公平的原則之下，最大限度的提高自身效益。企業(yè)建立薪酬管理制度的時候，要保證其能夠符合每一個員工的基本需要，員工因為不同的背景、具體情況等而有著不同的需求。首先要全面的分析職位的特點，然后確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)，接下來是進行薪酬設(shè)計，其中包含了獎勵制度的設(shè)立，對于薪酬管理工作及時的進行評價和診斷，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要適當(dāng)?shù)恼{(diào)整薪酬制度，并且加強與員工的溝通。

（三）采取多樣靈活的薪酬管理激勵措施

薪酬激勵方式不僅僅體現(xiàn)在績效工資以及獎金福利方面，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的實際需要以及崗位不同制定出多種可行的薪酬激勵措施，從多個方面來激發(fā)員工的斗志，從而達到薪酬管理的目標(biāo)。福利是對員工激勵最好的手段，通常福利主要指的是物質(zhì)金錢、年假等，很多的企業(yè)都忽視了另外一種激勵的手段，那就是內(nèi)部薪酬。內(nèi)部薪酬主要指的是處理金錢等物質(zhì)獎勵之外，對員工進行精神補償?shù)囊环N激勵方式。內(nèi)部薪酬的缺失主要表現(xiàn)在日常工作非常的乏味、缺乏挑戰(zhàn)性、員工培訓(xùn)不足、人力資源投入成本比較少以及員工的發(fā)展渠道狹小。要想解決這些問題非常的簡單，企業(yè)要結(jié)合自身實際情況來制定出不同的薪酬管理措施，實實在在的激勵企業(yè)員工發(fā)展和進步。

（四）加強對薪酬管理者的監(jiān)督

科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)是提高企業(yè)管理水平的關(guān)鍵，對于管理者來說也非常的重要。大部分人都不善于管理自己，也不善于管理別人，特別是當(dāng)前很多的企業(yè)管理者都存在管理水平不足的情況，這就導(dǎo)致了企業(yè)的薪酬管理難度直線上升。首先，我們要建立一套完善的現(xiàn)代化管理制度，將家族式管理的方式清除掉。其次，管理者要明確各個崗位對于企業(yè)發(fā)展進步所能夠提供的貢獻。管理者的行為存在偏差時，我們要有一個管理機構(gòu)及時的指出并且糾正，讓員工可以積極的參與到企業(yè)的管理中，加強監(jiān)督，使得整個管理制度更加的公開和透明，同時還要全面提升管理者的素質(zhì)，營造出一個非常和諧、上進的工作氛圍。

四、結(jié)語

企業(yè)運營管理的最終目標(biāo)就是實現(xiàn)經(jīng)濟效益，也是從這個目標(biāo)開展的。工作的核心就是選擇合適企業(yè)的人才，同時通過建立和諧的環(huán)境營造出一個更加積極、上進的工作氛圍，而薪酬管理會直接影響員工的自身利益，如果薪酬管理不合理，必然導(dǎo)致員工心理不平衡，在工作中表現(xiàn)就是懈怠、不上進，所以要加強薪酬管理，結(jié)合企業(yè)自身實際情況制定出切實可行的管理制度，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同進步。

參考文獻：

[1]薛益民.企業(yè)核心員工薪酬管理探討[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2009(11).

[2]張建偉.論企業(yè)的薪酬管理與精神激勵機制[J].學(xué)術(shù)論壇，2012(6).

作者:盧國棟 單位:河南財經(jīng)政法大學(xué)