高校行政管理績效管理研討

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一、當(dāng)前我國高校行政管理部門績效管理工作中存在的問題

1.1考核工作不適應(yīng)高校具體情況

現(xiàn)階段，高校為了自身加快發(fā)展，提高自身的影響力與知名度，自身不斷地建立長期的發(fā)展規(guī)劃、年度計劃等發(fā)展目標(biāo)。與此同時，各種長期規(guī)劃的制定過程中，相應(yīng)的績效考核工作卻沒有變化，與高校的發(fā)展戰(zhàn)略不能適應(yīng)。相應(yīng)的員工考核機制較為籠統(tǒng)，沒有和高校的發(fā)展戰(zhàn)略進行結(jié)合。高校的行政管理績效考核工作應(yīng)該以高校發(fā)展規(guī)劃為基礎(chǔ)，按照高校的工作計劃進行分配，形成科學(xué)有效的考核體系和制度。考核制度需要根據(jù)高校發(fā)展戰(zhàn)略和變化進行調(diào)整，提高考核工作的有效性。

1.2績效評價制度不恰當(dāng)

目前，我國高校的行政管理部門績效評價制度不恰當(dāng)，目前仍然沿用以往的考核分級制度，不能針對評價人員的職責(zé)、崗位進行分級評價和管理。對于部分崗位評價尺度不能達到客觀和準(zhǔn)確的要求，統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)不能對行政工作的績效進行精準(zhǔn)的考核。現(xiàn)階段的評價考核制度過于主觀，不能以量化的形式體現(xiàn)出工作的績效和水平，考核過于形式化，不能達到預(yù)期的目的。

1.3考核評價不夠準(zhǔn)確

由于高校內(nèi)部行政管理人員績效考核管理的量化水平較低，缺乏客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)，考核評價工作主要是以主觀的評價為主，考核信用度較低，造成考核結(jié)果不準(zhǔn)確，存在很大的誤差。在考核中，部分考核上容易出現(xiàn)得過且過、不得罪任何人等現(xiàn)象，對于行政人員的自身績效不能科學(xué)客觀地進行評價?？己嗽u價不準(zhǔn)確會對實際工作的人員產(chǎn)生影響，不利于管理工作的進行。

二、加強我國高校行政管理部門績效管理的關(guān)鍵點

2.1考核觀念的轉(zhuǎn)變

現(xiàn)階段，我國的高校行政管理考核工作發(fā)展處于剛剛起步的狀態(tài)，人們對于考核制度的認識不足，依然停留在以往的走形式的認識上，人為考核結(jié)果對于個人沒有什么特殊的影響?？冃Э己斯ぷ鲬?yīng)該是一項非常有意義的工作，是對個人期望和工作能力的體現(xiàn)。相應(yīng)的考核成果是對工作人員的工作效果的體現(xiàn)，應(yīng)該是相應(yīng)獎懲的依據(jù)。對于考核結(jié)果不理想的人員，應(yīng)該根據(jù)考核結(jié)果，進行相應(yīng)的改善，提高自身的工作水平。

2.2建立崗位管理制度

崗位管理制度是對考核進行明確的劃分，建立科學(xué)的考核評價標(biāo)準(zhǔn)，對崗位管理的核心工作進行劃分，對工作目的、職責(zé)、內(nèi)容、資格等不同方面進行考核與管理。通過對崗位的說明，讓工作人員認清自己的職責(zé)、工作范圍、工作界限。通過崗位管理制度，讓行政人員在工作中嚴(yán)格遵守自身崗位的要求，完成相應(yīng)的目標(biāo)，客觀合理地做好自身工作。同時，崗位管理也有助于落實考核制度，讓考核制度更客觀準(zhǔn)確地發(fā)揮自身的作用，加強高校行政管理人員的工作能力。

2.3建立準(zhǔn)確的評價制度

準(zhǔn)確科學(xué)的績效評價制度才是做好績效考核的關(guān)鍵，在目前的高校管理人員采用的評價制度上，大多數(shù)以主觀的評價方式為主。主觀的評價方式過于主觀化，不能正確地、量化地反映實際工作效果，不能有效地、客觀地體現(xiàn)考核效果。對于人員考核上，要根據(jù)考核目標(biāo)建立考核制度，對于不同級別的管理人員應(yīng)該建立不同的評價考核制度。對于中高層管理人員應(yīng)該采用主觀的評價方式，對于基層事務(wù)性的管理人員應(yīng)該采用相應(yīng)的客觀化的考核評價方式。采用靈活的分級評價考核制度可以更好地對整體行政部門的工作績效進行考核，從而有效地提高工作效率。

三、提高我國高校行政管理部門績效管理的措施

3.1制定相應(yīng)的考核目標(biāo)

要想提高我國高校行政管理部門績效管理工作，需要建立和指定相應(yīng)的考核目標(biāo)。只有建立新的和實際情況相適應(yīng)的考核目標(biāo)，才能保證考核工作的適應(yīng)性和科學(xué)性。在建立目標(biāo)時，要根據(jù)高校的實際計劃和情況，先建立部門目標(biāo)，然后建立個人目標(biāo)。根據(jù)實際情況，建立和制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，并且根據(jù)實際情況作出年度性的調(diào)整。建立考核目標(biāo)時，需要個人與部門管理者進行溝通，并且員工在績效管理計劃上進行認同和簽字，然后送往各部門的管理者。部門主管確認后進行提交并留存。

3.2加強績效考核工作

在進行實際的績效考核中，考核執(zhí)行部門要根據(jù)制定的相應(yīng)的考核目標(biāo)，對考核成績進行評估工作，同時將評估結(jié)果提交各部門。人事部門在進行考核工作時，要做好計劃和通知工作，根據(jù)自身高校的學(xué)年安排等實際情況，合理安排考核時間，保證考核工作正常有序地進行。在考核進行時，提前發(fā)放考核安排的相關(guān)資料。在進行考核工作時，部門主管要根據(jù)考核結(jié)果做好排名，根據(jù)人事變動規(guī)則，對考核結(jié)果進行相應(yīng)的調(diào)整，對人員進行晉升和相關(guān)處理，并確認相應(yīng)的人事決策，真正地發(fā)揮出考核工作的效用。

3.3改善績效考核計劃

很多績效考核計劃是績效考核工作的標(biāo)準(zhǔn)，在高校的行政部門績效考核工作中，要建立一個完善嚴(yán)謹?shù)目冃Э己藱C制，并且嚴(yán)格地執(zhí)行和遵守。對于績效考核成績不合格的人員，做好相應(yīng)的處理工作，進行跟蹤和執(zhí)行，對實際工作情況進行評估，根據(jù)績效考核計劃進行相應(yīng)的處理。對于績效不達標(biāo)或者違反相關(guān)規(guī)定的人員進行相應(yīng)的降級和一系列的處理工作。人事部門在進行績效管理時，要與員工進行討論，并且要及時通知員工考核的相關(guān)內(nèi)容，做好告知工作。在考核計劃的改善和建立上，要加強良好的反饋機制的建立，將考核結(jié)果做好相應(yīng)的反饋，使上下級及時地了解相應(yīng)情況，為提高自身工作提供有效的基礎(chǔ)，加強溝通，形成良性循環(huán)。在考核中，還要建立良好的激勵機制，利用良好的激勵機制，鼓勵員工加強工作能力。將考核與實際相結(jié)合，利用物質(zhì)和非物質(zhì)的獎勵進行激勵，通過相應(yīng)的培訓(xùn)、晉升、獎金、津貼等措施，充分地調(diào)動工作積極性，提高高校行政部門管理工作的績效。

四、結(jié)語

高校的行政管理工作是高校人力工作的重要內(nèi)容，是人事工作的基礎(chǔ)部分。行政工作的質(zhì)量和效果，對于高校的發(fā)展有著重要的意義。高校內(nèi)部的行政工作績效考核對于高校的人事管理有著重要的意義，做好考核管理工作可以提高行政管理部門的工作效率，提高工作水平，促進高校的發(fā)展。目前，我國的高校行政管理工作的績效考核工作還存在著一些問題，本文對此進行了分析和探討，并且提出了相應(yīng)的加強措施，對高校的行政管理績效考核工作有著一定的實際意義。

作者：殷楚賢 單位：東莞職業(yè)技術(shù)學(xué)院