公務(wù)員期刊網(wǎng) 論文中心 正文

醫(yī)院護(hù)理人員流失因素與預(yù)防

前言:想要寫出一篇引人入勝的文章?我們特意為您整理了醫(yī)院護(hù)理人員流失因素與預(yù)防范文,希望能給你帶來靈感和參考,敬請閱讀。

醫(yī)院護(hù)理人員流失因素與預(yù)防

【摘要】醫(yī)院護(hù)理人員流失問題是影響醫(yī)院正常運(yùn)營和管理的重要因素,護(hù)理人員的流失帶來的是無形資產(chǎn)的流失和巨大的重置成本。造成護(hù)理人員流失的因素包括職業(yè)壓力、心理壓力、社會壓力、編制因素,因而做好人力資源管理、避免人才流失是醫(yī)院管理工作中的重要內(nèi)容,應(yīng)通過完善人事制度、規(guī)范管理、提高薪酬待遇留住人才、人性化管理減少壓力、加強(qiáng)素質(zhì)教育、樹立正確的價值觀等措施來避免護(hù)理人員的流失。

【關(guān)鍵詞】護(hù)理人員;流失;影響因素;預(yù)防對策

進(jìn)入二十一世紀(jì)后,醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)加快改革步伐,各家醫(yī)院為適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì),發(fā)揮所能,建立起有激勵、有競爭、有潛力的醫(yī)療運(yùn)行機(jī)制,對護(hù)理工作質(zhì)量的要求也越來越高[1]。但隨著醫(yī)療環(huán)境的改變,護(hù)理人員的大量流失已成為我國護(hù)理管理者必須面臨的一個主要問題之一[2]。本文分析某院流失護(hù)理人員的相關(guān)資料,探討影響流失的相關(guān)因素分析及對策,現(xiàn)報告如下。

1流失護(hù)理人員資料

某院2012年升為三級甲等中醫(yī)醫(yī)院,開放床位共計720張,現(xiàn)有護(hù)理人員269名,2011年1月-2014年6月流失護(hù)理人員78名,年齡18~42歲,平均(29.32±5.76)歲;工作時間不滿2年者23名,3~5年46名,6~10年9名;中專學(xué)歷30名,??茖W(xué)歷48名;臨床科室78名;護(hù)士70名,護(hù)師8名。流向情況:考入周邊地區(qū)醫(yī)院23名,考入上級醫(yī)院10名,到民營醫(yī)院9名,改行10名,不明去向26名。

2造成護(hù)理人員流失的因素

2.1職業(yè)壓力

護(hù)理人員工作不再是單純的執(zhí)行醫(yī)囑,而是“以患者為中心”,為患者提供生理、心理和社會的全面護(hù)理,需要付出很多的體力、腦力和愛心,高度緊張的工作狀態(tài),長期超負(fù)荷工作,長年累月的翻班,生活無規(guī)律,護(hù)理人員的工作環(huán)境中有毒、有害、致病因素等不良的環(huán)境因素,對護(hù)理人員的健康產(chǎn)生較大的傷害[3]。護(hù)理人員工作每天面對的是患者,患者的健康、生命與護(hù)理密切相關(guān),工作中稍有疏忽,就會發(fā)生差錯事故,而受到各方面的指責(zé),還必須承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任,嚴(yán)重影響到護(hù)理人員的身心狀況,職業(yè)風(fēng)險壓力較大。

2.2心理壓力

護(hù)理人員大部分是獨(dú)生子女,缺乏吃苦耐勞、無私奉獻(xiàn)的精神,操作能力較弱,但對自己的期望值較高,當(dāng)其行為與患者和管理者的期望有距離時,患者的不滿意和管理者的批評使其工作積極性受挫,產(chǎn)生心理壓力[4]。另一方面,社會仍處于重“醫(yī)”輕“護(hù)”的現(xiàn)象,護(hù)理服務(wù)價格低廉,甚至免費(fèi)。護(hù)理人員的發(fā)展機(jī)會少,如進(jìn)修深造、職稱晉升晉級等與同年資的醫(yī)生比較相差較遠(yuǎn),使其心理失衡。

2.3社會壓力

隨著市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展,擇業(yè)機(jī)會增多,使護(hù)理隊(duì)伍受到一些高收入、高待遇、低風(fēng)險、低付出行業(yè)的沖擊,目前護(hù)理人員薪酬待遇較低,工薪的差距[5],往往使她們感覺不公平,產(chǎn)生抱怨心理,她們對醫(yī)院整體發(fā)展,缺乏關(guān)心和真誠付出,隨時提出辭職,不寫辭職信,并當(dāng)天提出辭職,立即停止上班,完全不考慮醫(yī)院和科室的情況,辭職理由含糊不清,如“護(hù)理人員太辛苦了,不想再做護(hù)士了”等。

2.4編制因素

由于招不到在編護(hù)理人員,醫(yī)院只能招中專畢業(yè)的非編護(hù)理人員,而非編人員往往缺乏執(zhí)業(yè)的穩(wěn)定性,一旦有好的創(chuàng)業(yè)機(jī)會,就會放棄護(hù)理專業(yè),辭職干另外的工作。而周邊地區(qū)靈活的招聘政策加劇了筆者所在醫(yī)院護(hù)理人員的流失,從醫(yī)院非編人員中招聘護(hù)理人員,而且錄取就成為正式在編人員,這一政策使我市很多非編護(hù)理人員被紹興招走,而且這些人員基本都是經(jīng)過培訓(xùn)的熟練護(hù)理人員。

3預(yù)防護(hù)理人員流失的對策

醫(yī)院是醫(yī)療行業(yè)的主體部分,承擔(dān)著為人民健康服務(wù)的神圣職責(zé),而醫(yī)療和護(hù)理是醫(yī)院的主力軍,護(hù)理人員的流失使護(hù)理人員的數(shù)量得不到補(bǔ)充甚至減少,常常增加了在職護(hù)理人員的負(fù)擔(dān),造成更多人產(chǎn)生離職意念,人心不定,導(dǎo)致護(hù)理人員缺乏,影響護(hù)理質(zhì)量和患者滿意度,造成醫(yī)患關(guān)系緊張[6];給管理帶來紊亂;造成國家教育經(jīng)費(fèi)及衛(wèi)生資源的極大浪費(fèi),影響醫(yī)院的整體質(zhì)量,影響醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,護(hù)理人員嚴(yán)重缺編這一現(xiàn)象亟需得到政府及有關(guān)部門的重視[7]。

3.1完善人事制度,規(guī)范管理

提高醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對護(hù)理人員的重視,從聘用到解聘的各個環(huán)節(jié)制定了完善的人事制度,提供各種保障,幫助她們辦理執(zhí)業(yè)護(hù)士資格證,工會、團(tuán)員、黨員等重要關(guān)系的調(diào)轉(zhuǎn)與辦理,非在編護(hù)理人員和在編護(hù)理人員一樣進(jìn)行職稱評定,外出進(jìn)修學(xué)習(xí)等[8]。在大環(huán)境、大因素不能完全解決的前提下,考慮實(shí)施相對靈活的招聘政策:增加非編人員招聘轉(zhuǎn)正數(shù)量,可面向周邊縣市,從有護(hù)理執(zhí)業(yè)資格的歷屆非編護(hù)理人員人員中考慮;適當(dāng)放寬護(hù)理人員調(diào)入本地的限制,使部分自愿回諸的護(hù)理人員進(jìn)入本地醫(yī)院。將部分編制留給護(hù)士;能嚴(yán)格控制護(hù)理人員轉(zhuǎn)崗到非護(hù)理崗位工作,穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。

3.2提高薪酬待遇,留住人才

薪酬待遇是人力資源管理的一項(xiàng)重要手段,要想留住人才,應(yīng)對薪酬進(jìn)行改革。根據(jù)浙人社發(fā)[2013]229號和紹市衛(wèi)發(fā)[2014]63號文件要求,醫(yī)院出臺關(guān)于做好臨床護(hù)理人員發(fā)放津貼的相關(guān)文件,并對一線護(hù)理人員常規(guī)輪值夜班的護(hù)士進(jìn)行摸排統(tǒng)計,并進(jìn)行公示,發(fā)放相對應(yīng)的臨床護(hù)理津貼。護(hù)理人員的工資根據(jù)工作年限逐年遞增,職稱評定后聘用者將調(diào)節(jié)工資,讓護(hù)理人員安心在本院工作,留在醫(yī)院時間越長受益就越多[9]。

3.3人性化管理,減少壓力

領(lǐng)導(dǎo)重視護(hù)理人員的生活和工作環(huán)境的改善,了解她們的生活、工作和思想動態(tài),為她們解決實(shí)際困難,每年安排護(hù)理人員的旅游,增強(qiáng)她們的積極性,充分發(fā)揮她們的才智,定期與她們進(jìn)行溝通,及時了解她們的思想動態(tài),給予正確的引導(dǎo),合理安排她們的作息時間,關(guān)心她們的健康狀況,保證她們回家探親時間,讓她們在醫(yī)院就像在家里一樣,能為醫(yī)院、患者付出她們的愛心和真誠。

3.4加強(qiáng)素質(zhì)教育,樹立正確的價值觀

護(hù)理工作關(guān)系到患者的生命安危,護(hù)理人員要有高度的道德情操和責(zé)任心,重視新護(hù)士崗前培訓(xùn)和在職護(hù)士專業(yè)知識和技能培訓(xùn),明確崗位責(zé)任制、工作職責(zé),落實(shí)護(hù)理人員“三基三嚴(yán)”,進(jìn)行有效的職業(yè)道德教育和安全教育,培養(yǎng)護(hù)理人員的責(zé)任感、榮譽(yù)感、事業(yè)心和奉獻(xiàn)精神、溝通技巧及對工作持有堅韌不拔的精神,協(xié)助護(hù)理人員進(jìn)行專業(yè)生涯規(guī)劃,確立發(fā)展目標(biāo),并積極達(dá)成目標(biāo),增加成就感,樹立正確的價值觀[10-11]。護(hù)理人員是醫(yī)院人才隊(duì)伍的重要組成部分,護(hù)理人員隊(duì)伍是否穩(wěn)定決定了醫(yī)院能否流暢運(yùn)行,因此,醫(yī)院人力資源管理部門應(yīng)該對護(hù)理人員離職的現(xiàn)狀及原因進(jìn)行深入分析,并采取行之有效的措施來避免這一現(xiàn)象的出現(xiàn)。隨著護(hù)理事業(yè)的發(fā)展及醫(yī)院管理水平的不斷提高,相信護(hù)理人員離職現(xiàn)象會得到有效的解決。

參考文獻(xiàn)

[1]楊秀梅.上海市某公立醫(yī)院衛(wèi)生人才流失現(xiàn)狀[J].現(xiàn)代醫(yī)院,2012,12(9):104-107.

[2]陳艷,李亞新,郭建新.企業(yè)醫(yī)院轉(zhuǎn)制后顯性人才流失現(xiàn)狀及原因探析[J].中國醫(yī)院統(tǒng)計,2014,21(1):54-56.

[3]陳川,姚歡,談菊琴,等.某三級醫(yī)院人才流失狀況分析及對策[J].江蘇事業(yè)管理,2014,25(1):37-38.

[4]陳川,陳字平,姚歡,等.某醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀分析[J].現(xiàn)代醫(yī)院,2012,12(12):111-112.

[5]朱亞媛,雒敏.南京市某三甲醫(yī)院護(hù)士流失情況的調(diào)查分析[J].南京醫(yī)科大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2014,14(1):49-50.

[6]劉雙源,張海偉,楊美玲.護(hù)士社會地位低現(xiàn)狀及影響因素的研究[J].護(hù)理研究,2012,26(9):811-812.

[7]何靜,王春燕,姚荷英.臨床護(hù)理人員離職意愿的研究進(jìn)展[J].中國護(hù)理管理,2O11,11(5):76-77.

[8]文劍峰,阮芳.醫(yī)院護(hù)士流失的管理對策[J].中國衛(wèi)生人才,2013,20(9):72-74.

[9]林建青.醫(yī)院人才流失淺析[J].現(xiàn)代醫(yī)院,2012,12(4):3-5.

[10]李丹,尹文強(qiáng),蘇茂全,等.濰坊市公立醫(yī)院衛(wèi)生人才流失的現(xiàn)狀分析及對策研究[J].中國醫(yī)院管理,2010,30(6):35-37.

[11]孫凱潔,羅濤.構(gòu)建三甲醫(yī)院人才流失預(yù)警體系初探[J].中國醫(yī)院,2010,14(8):40-42.

作者:徐佳 單位:諸暨市中醫(yī)醫(yī)院