互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代高校人力資源管理創(chuàng)新

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【摘要】強(qiáng)國(guó)先強(qiáng)教,治窮先治愚，教育對(duì)于國(guó)家和民族的發(fā)展起著重要的推動(dòng)作用。高校要想培育出一流的人才，光靠先進(jìn)的教學(xué)設(shè)備、豐富的辦學(xué)資源、優(yōu)美的校園環(huán)境是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還必須擁有一批高素質(zhì)、專業(yè)的教師人才隊(duì)伍。本文在互聯(lián)網(wǎng)的關(guān)照下，深入分析現(xiàn)階段高校人力資源管理存在的主要問(wèn)題，運(yùn)用信息化手段，改變傳統(tǒng)人力資源管理的模式，創(chuàng)新高校人力資源管理的發(fā)展路徑。

【關(guān)鍵詞】互聯(lián)網(wǎng)；高校；人力資源管理

高校人力資源管理指的是依據(jù)高?？傮w規(guī)劃，通過(guò)招聘、選拔、培育、管理等一系列方式，對(duì)校內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，以滿足高校當(dāng)前教學(xué)及可持續(xù)發(fā)展的總體需要。盡管高校人力資源管理和企業(yè)一樣，總體也分為六大模塊，但是模塊與模塊之間，卻有著較大差異（表1所示）。企業(yè)的人力資源管理最終目的是為了創(chuàng)造更多利潤(rùn)和價(jià)值，而高校的人力資源管理是為了實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)，更好地為社會(huì)服務(wù)。由此可見(jiàn)，高校的人力資源管理更應(yīng)引起社會(huì)各界的重視。高校教師不僅僅是作為知識(shí)的傳播者，更是文化的創(chuàng)造者、科學(xué)研究的推動(dòng)者及學(xué)生身心發(fā)展的引領(lǐng)者。高校的競(jìng)爭(zhēng)根本在于人才的競(jìng)爭(zhēng)，我們已經(jīng)步入萬(wàn)物互聯(lián)、開(kāi)放共享的信息時(shí)代，推進(jìn)教師隊(duì)伍建設(shè)，創(chuàng)新高校人力資源管理勢(shì)在必行。

1高校人力資源管理面臨的困境

1.1人才流動(dòng)較大

高校人力資源主要分三種類型：1）在編人員；2）聘用人員；3）點(diǎn)課時(shí)人員。高校人力資源管理通常只針對(duì)前兩種類型，而忽略了對(duì)點(diǎn)課時(shí)人員的培育及管理。通常情況下招聘點(diǎn)課時(shí)人員只是為了應(yīng)對(duì)教學(xué)任務(wù)需要，選聘要求較低，教學(xué)要求也不像其他人員那么嚴(yán)格，薪酬待遇方面自然也不能相提并論，這使得點(diǎn)課時(shí)人員流動(dòng)十分頻繁。此外，高校教師學(xué)歷層次涵蓋了博士、研究生、本科及?？粕?，因高等教育體制改革，高校在職人員的要求也越來(lái)越高，學(xué)歷逐漸向研究生靠攏，這就導(dǎo)致了已經(jīng)在職的研究生以下學(xué)歷的高校教師不得不尋求學(xué)歷提升或者跳槽另謀出入。再者，隨著高校之間的競(jìng)爭(zhēng)日益加大，高校高層次人才的流動(dòng)也頗為頻繁。

1.2管理模式落后

隨著高校擴(kuò)招和辦學(xué)規(guī)模的持續(xù)擴(kuò)大，高校人才隊(duì)伍必然也在發(fā)展壯大。然而高校的人力資源雖然由人事部統(tǒng)籌，然而例如招聘配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理等職能卻下發(fā)給相關(guān)部門(mén)和學(xué)院，看似放權(quán)減壓，實(shí)則是各自為政，缺乏整體規(guī)劃。例如招聘配置，每年人事處會(huì)下發(fā)人員需求通知，由各學(xué)院（部）根據(jù)本學(xué)院（部）的編制情況及建設(shè)需求提出招聘計(jì)劃，然后匯總至人事處，通過(guò)會(huì)議審核的方式確定最終結(jié)果。由于各學(xué)院（部）上報(bào)需求時(shí)主要考慮的是編制滿沒(méi)滿，人均工作量能不能減輕，績(jī)效受不受影響等問(wèn)題，而不會(huì)思考如何提升工作效率，簡(jiǎn)化辦事流程，合理布局院（部）結(jié)構(gòu)等。然而從人力資源管理的專業(yè)角度出發(fā)，各學(xué)院（部）上報(bào)的需求應(yīng)符合學(xué)校的整體人力框架建設(shè)，實(shí)現(xiàn)院（部)之間的均衡配比，滿足學(xué)科建設(shè)或行政工作的實(shí)際需要等多重角度。同時(shí)高校人力資源管理主體的能力和水平有限，一方面高校人力資源管理部門(mén)的人員并非全部都是科班出身，有些甚至是專職教師，因人手不足，所以兼職在人事處做干事，這就導(dǎo)致了源頭把控上缺乏專業(yè)性；另一方面，由于畢業(yè)生的就業(yè)率及人才培養(yǎng)質(zhì)量是衡量高校辦學(xué)水平的重要指標(biāo)，故大多數(shù)高校將教學(xué)的重點(diǎn)都投入到學(xué)生的培養(yǎng)和教學(xué)設(shè)備的優(yōu)化上，而忽視了高校人力資源的整體設(shè)計(jì)，這也導(dǎo)致了管理主體的意識(shí)松散。

1.3信息化平臺(tái)建設(shè)不完善

2012年教育部頒布了《教育信息化十年發(fā)展規(guī)劃(2011-2020年)》，要求各級(jí)學(xué)校要建立起信息化教學(xué)體系，以實(shí)現(xiàn)資源共享，科教融合。盡管現(xiàn)階段我國(guó)高校信息化建設(shè)已經(jīng)取得顯著成效，然而離文件要求還有一定差距，集中表現(xiàn)為行政辦公的信息化不足。高職高專及民辦高校中，大多數(shù)都未能實(shí)現(xiàn)信息化辦公，就人力資源管理而言，人力資源管理系統(tǒng)尚未搭建或完善。比如人事檔案，很多高校仍然是采用入職時(shí)通過(guò)表格的形式集中、手動(dòng)建檔，費(fèi)時(shí)費(fèi)力不說(shuō)，信息還不準(zhǔn)確，沒(méi)法進(jìn)行實(shí)時(shí)更新。少部分高校雖然已經(jīng)建立了人力資源管理的信息平臺(tái)，但是由于教師的個(gè)人信息包括基本情況、教學(xué)任務(wù)、科研成就、培訓(xùn)進(jìn)修等各個(gè)方面，涉及教務(wù)系統(tǒng)、科研系統(tǒng)、后勤管理系統(tǒng)等信息平臺(tái)，平臺(tái)之間缺乏互聯(lián)互通，再次加大了信息的采集和更新壓力。

2高校人力資源管理的創(chuàng)新思路

2.1創(chuàng)新人力資源管理理念

曾經(jīng)指出，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人才的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為綜合國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)的核心要素。高校作為未來(lái)社會(huì)所需人才的培養(yǎng)場(chǎng)所，自身的人才管理也應(yīng)擺在核心位置。一方面運(yùn)用現(xiàn)代管理的理念，做好人力資源管理的頂層設(shè)計(jì)；另一方面堅(jiān)持以人為本，充分發(fā)揮教師的主導(dǎo)作用。招聘與選拔只是人力資源管理的起步環(huán)節(jié)，培育與管理才是真正考核人力資源管理工作有效與否的關(guān)鍵。高校應(yīng)始終認(rèn)清教師在高校發(fā)展中的主導(dǎo)地位，結(jié)合教師自身的優(yōu)勢(shì)與專長(zhǎng)，設(shè)置有利的教學(xué)環(huán)境和人文環(huán)境，引導(dǎo)教師開(kāi)展教學(xué)科研。

2.2改革人力資源管理模式

1）制定人力資源管理戰(zhàn)略，明確各教師崗位職責(zé)。高校的發(fā)展需要統(tǒng)籌規(guī)劃，分段實(shí)施。高校的人力資源管理工作也可根據(jù)長(zhǎng)期、短期和中期等角度，制定相應(yīng)的戰(zhàn)略規(guī)劃，將整體目標(biāo)細(xì)分為各個(gè)部門(mén)的年度考核目標(biāo)，做到化整為零、化繁為簡(jiǎn)。2）完善相應(yīng)的管理制度，嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核。無(wú)規(guī)矩不成方圓，高校就像是一個(gè)大家庭，各家庭成員之間關(guān)系十分復(fù)雜。例如二級(jí)學(xué)院之間屬于平行交叉的組織關(guān)系,職能部門(mén)看似平行，卻又可以互相指導(dǎo)、部署工作。以往“一刀切”的考核模式顯然無(wú)法適應(yīng)，完善的管理制度和清晰的考核機(jī)制，既明確了各部門(mén)之間的權(quán)責(zé)關(guān)系，又?jǐn)[脫了推諉扯皮、不作為的尷尬局面，最大程度提升教學(xué)、行政效率。3）實(shí)現(xiàn)專業(yè)化人才隊(duì)伍建設(shè)。高校人力資源的管理者，應(yīng)通過(guò)自主學(xué)習(xí)、交流考察等方式，不斷豐富人力資源管理的專業(yè)知識(shí)，借鑒優(yōu)秀的人力資源管理方法，結(jié)合本校實(shí)際，不斷推動(dòng)人力資源管理工作的有序發(fā)展。同時(shí)注重專業(yè)人力資源管理人才的引入，做到人盡其用，專人專事，使得人力資源管理工作永?；盍?。

2.3完善信息化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)信息互通

建立統(tǒng)一的信息化辦事平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)人事、教學(xué)、科研、學(xué)工、后勤等部門(mén)的數(shù)據(jù)對(duì)接，實(shí)現(xiàn)資源共享互通。完善教師的個(gè)人信息，包括基本信息、工作經(jīng)歷、學(xué)歷職稱、教學(xué)任務(wù)、榮譽(yù)獎(jiǎng)狀、科研成就等方面，形成完整的教師數(shù)據(jù)庫(kù)。同時(shí)開(kāi)放APP應(yīng)用程序，教師可時(shí)時(shí)更新自己的個(gè)人信息，而且各平臺(tái)之間的相互關(guān)聯(lián)，類似于考勤、績(jī)效等信息也能及時(shí)被記錄下來(lái)，不僅減輕了人事處傳統(tǒng)信息采集的壓力，還保證了數(shù)據(jù)的有效性、準(zhǔn)確性。信息化建設(shè)的另一大好處就是能通過(guò)篩選和條件設(shè)置，對(duì)后臺(tái)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析與整理，產(chǎn)生決策需要的數(shù)據(jù)報(bào)告。例如結(jié)合信息化平臺(tái)提供的個(gè)體特征、教學(xué)科研、管理服務(wù)等方面的信息，運(yùn)用相關(guān)算法公式，可得出專業(yè)崗位的勝任力模型，該模型可為今后的教師招聘和人才培養(yǎng)提供量化參考，為領(lǐng)導(dǎo)的人力資源管理決策提供重要依據(jù)。

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作者：程建榮 單位：江西師范高等專科學(xué)校