工作目標(biāo)與期望精選(九篇)

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第1篇：工作目標(biāo)與期望范文

摘 要 績(jī)效管理體系是以實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終目標(biāo)為驅(qū)動(dòng)力,以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 和 工作目標(biāo)設(shè)定為載體,通過績(jī)效管理的三個(gè)環(huán)節(jié)來實(shí)現(xiàn)對(duì)全公司各層各類人員工作績(jī)效的客觀衡量、及時(shí)監(jiān)督、有效指導(dǎo)、科學(xué)獎(jiǎng)懲,從而調(diào)動(dòng)全員積極性并發(fā)揮各崗位優(yōu)勢(shì)以提高公司績(jī)效,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)的管理體系。績(jī)效管理的三個(gè)環(huán)節(jié)為:制定績(jī)效計(jì)劃及其衡量標(biāo)準(zhǔn);進(jìn)行日常和定期的績(jī)效指導(dǎo);最終評(píng)估、考核績(jī)效并以此為基礎(chǔ)確定個(gè)人回報(bào)。

關(guān)鍵詞 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 工作目標(biāo) 績(jī)效計(jì)劃

一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義作用及意義

(一)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),是通過對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析,衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo);是用于評(píng)估和管理被評(píng)估者績(jī)效的定量化或者行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。也就是說,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)體系,它必須是定量化的,如果難以定量化,那么也必須是行為化的。如果難以定量化和行為化這兩個(gè)特征都無法滿足,那么就不是符合要求的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

(二)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的作用

1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于衡量工作人員工作績(jī)效表現(xiàn)的量化指標(biāo),是績(jī)效計(jì)劃的重要組成部分。

2.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體現(xiàn)對(duì)組織目標(biāo)有增值作用的績(jī)效指標(biāo)。

3.通過在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上達(dá)成的承諾,員工與管理人員就可以進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方面的溝通。

(三)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的意義

首先,作為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解,KPI的制定有力地推動(dòng)公司戰(zhàn)略在各單位各部門得以執(zhí)行;

其次,KPI為上下級(jí)對(duì)職位工作職責(zé)和關(guān)鍵績(jī)效要求有了清晰的共識(shí),確保各層各類人員努力方向的一致性;

第三,KPI為績(jī)效管理提供了透明、客觀、可衡量的基礎(chǔ);

第四,作為關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的績(jī)效的反映,KPI幫助各職位員工集中精力處理對(duì)公司戰(zhàn)略有最大驅(qū)動(dòng)力的方面;

第五,通過定期計(jì)算和回顧KPI執(zhí)行結(jié)果,管理人員能清晰了解經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域中的關(guān)鍵績(jī)效參數(shù),并及時(shí)診斷存在的問題,采取行動(dòng)予以改進(jìn)。

二、工作目標(biāo)的設(shè)定

所謂工作目標(biāo)設(shè)定就是由主管領(lǐng)導(dǎo)與員工在績(jī)效計(jì)劃時(shí)共同商議確定,員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果,考核期結(jié)束由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)所設(shè)定的目標(biāo)打分的方式。是對(duì)工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對(duì)長(zhǎng)期性,過程性,輔,難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。對(duì)于部分職能部門的人員,他們的工作對(duì)于公司整體的成功起著至關(guān)重要的作用,但卻不能由績(jī)效量化指標(biāo)來衡量。在此情形下,工作目標(biāo)設(shè)定的價(jià)值就在于:1.提供了績(jī)效管理的客觀基礎(chǔ)和全面衡量標(biāo)準(zhǔn),以彌補(bǔ)僅用完全量化的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所不能反映的方面,更加全面地反映員工的工作表現(xiàn)。2.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與工作目標(biāo)相互結(jié)合,使上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)公司價(jià)值關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)活動(dòng)有更加清晰全面的了解。3.各層各類人員都能對(duì)本職位職責(zé)與工作重點(diǎn)有更加明確的認(rèn)識(shí)。

組織中的每位基層員工對(duì)完成整體績(jī)效指標(biāo)起著堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)作用。然而每位員工由于更多地承擔(dān)整體程序中的一部分過程,這種對(duì)過程的努力很難用量化指標(biāo)來衡量。在這種情形下,工作目標(biāo)設(shè)定的價(jià)值在于:1.確保這些基層員工同樣能確立下一績(jī)效年度的績(jī)效計(jì)劃以明確組織對(duì)自己的績(jī)效期望以及自己下一年度的努力方向。2.對(duì)那些無法用量化結(jié)果來衡量的工作過程設(shè)定衡量使績(jī)效表現(xiàn)的差異得到區(qū)分。3.使所有員工的努力方向與組織的整體績(jī)效目標(biāo)相一致。

(一)工作目標(biāo)設(shè)計(jì)原則

1.明確具體:有明確具體的結(jié)果或成果。

2.可以衡量的:衡量可以包括質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間性或成本等,或能夠通過定性的等級(jí)劃分進(jìn)行轉(zhuǎn)化。

3.相互認(rèn)可:上級(jí)和下屬認(rèn)可所設(shè)定目標(biāo)。

4.可實(shí)現(xiàn)性:既有挑戰(zhàn)性又是可實(shí)現(xiàn)的。

5.與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)密切相關(guān):所設(shè)定的目標(biāo)必須是與企業(yè)緊密相關(guān)的。

(二)工作目標(biāo)設(shè)計(jì)需具備的技能及背景知識(shí)

1.職位分析能力:職位分析是一種對(duì)目標(biāo)職位所從事的活動(dòng)、主要目的及與其他職位間的相關(guān)性進(jìn)行分析的能力。

2.背景知識(shí):職位分析的結(jié)果是對(duì)職位所從事的主要活動(dòng)的了解。這種了解成了工作目標(biāo)設(shè)定的一種背景知識(shí)。同時(shí),由于職位分析還包括了該目標(biāo)職位與其他職位間的相關(guān)性分析,其結(jié)果是了解了目標(biāo)職位的下道工序或客戶對(duì)該職位的所應(yīng)有產(chǎn)出的期望,這種客戶期望的了解成了設(shè)定工作目標(biāo)的背景知識(shí)。

3.工作職責(zé)描述能力:職位分析的結(jié)果是了解目標(biāo)職位所從事的各項(xiàng)工作活動(dòng)。將這些工作活動(dòng)歸納合并成關(guān)鍵的職位職責(zé)并加以描述是設(shè)定工作目標(biāo)所需具備的能力。

4.設(shè)定有效衡量的能力:對(duì)每一關(guān)鍵的職位職責(zé)制定出能夠區(qū)分績(jī)效差異的衡量,這是整個(gè)目標(biāo)設(shè)定的關(guān)鍵能力。

三、績(jī)效計(jì)劃

(一)績(jī)效計(jì)劃的定義

績(jī)效計(jì)劃是被評(píng)估者和評(píng)估者雙方對(duì)員工應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作績(jī)效進(jìn)行溝通的過程,并將溝通的結(jié)果落實(shí)為訂立正式書面協(xié)議即績(jī)效計(jì)劃和評(píng)估表,它是雙方在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個(gè)內(nèi)部協(xié)議。績(jī)效計(jì)劃的設(shè)計(jì)從公司最高層開始,將績(jī)效目標(biāo)層層分解到各級(jí)子公司及部門,最終落實(shí)到個(gè)人。對(duì)于各子公司而言,這個(gè)步驟即為經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)計(jì)劃過程,而對(duì)于員工而言,則為績(jī)效計(jì)劃過程。

(二)績(jī)效計(jì)劃的作用

績(jī)效計(jì)劃作為績(jī)效管理的一種有力工具,它體現(xiàn)了上下級(jí)之間承諾的績(jī)效指標(biāo)的嚴(yán)肅性,使決策層能夠把精力集中在對(duì)公司價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營(yíng)決策上,確保公司總體戰(zhàn)略的逐步實(shí)施和年度工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),有利于在公司內(nèi)部創(chuàng)造一種突出績(jī)效的企業(yè)文化?？?jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理體系的第一個(gè)關(guān)鍵步驟,也是實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)的主要平臺(tái)和關(guān)鍵手段,通過它可以在公司內(nèi)建立起一種科學(xué)合理的管理機(jī)制,能有機(jī)地將股東的利益和員工的個(gè)人利益整合在一起,其價(jià)值已經(jīng)被國(guó)內(nèi)外眾多公司所認(rèn)同和接受。

第2篇：工作目標(biāo)與期望范文

Abstract： The development of enterprises can not be separated from the mining of talent and personnel efficiency. From the perspective of ability field， this paper analyzes the basic elements of the county-level tobacco enterprises and the efficiency excitation law in the ability field， establishes the concept model of the ability field of county-level tobacco enterprises and the spiral model of effectiveness improvement， studies the basic performance situation of the marketing staff in a county-level tobacco enterprise， points out the direction of the performance improvement and puts forward the countermeasures and measures to improve the efficiency of marketing staff.

關(guān)鍵詞：能力場(chǎng)；煙草企業(yè)；員工；效能提升

Key words： ability field；tobacco enterprise；staff；efficiency improvement

中圖分類號(hào)：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2016）34-0056-03

0 引言

人力資源管理的核心問題就是處理人、崗、組織三者之間的關(guān)系。然而，傳統(tǒng)的人力資源管理工作設(shè)計(jì)中，員工被明確規(guī)定了任務(wù)和責(zé)任，這種因崗設(shè)人的人力資源匹配模式，單純的考慮了企業(yè)功能的實(shí)現(xiàn)，忽視了員工的主觀能動(dòng)性。

目前，在縣級(jí)煙草企業(yè)中高學(xué)歷、高素質(zhì)的專業(yè)人才缺失嚴(yán)重，員工的整體素質(zhì)較低。通過基于能力場(chǎng)視角的縣域煙草企業(yè)營(yíng)銷類員工效能提升研究，可以找到合適的途徑和方法對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)、再教育，以提高他們的綜合技能和管理水平，提升員工的素質(zhì)和效能。

本文基于煙草企業(yè)能力場(chǎng)模型的構(gòu)建，立足于區(qū)縣級(jí)煙草公司員工效能的現(xiàn)狀分析、影響因素分析，構(gòu)建區(qū)縣級(jí)煙草員工效能提升模型，提出以綜合素質(zhì)提升為目標(biāo)的員工效能提升的思路、途徑和對(duì)策等，鼓勵(lì)員工轉(zhuǎn)變思想觀念，努力提升業(yè)務(wù)能力水平，不斷改進(jìn)崗位工作績(jī)效。

1 縣域煙草企業(yè)能力場(chǎng)模型概述

1.1 企業(yè)能力場(chǎng)概述及特征

企業(yè)員工能力場(chǎng)的構(gòu)建需要引入場(chǎng)論的概念。場(chǎng)論的本質(zhì)是以系統(tǒng)、整體的觀點(diǎn)來研究對(duì)象。它強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)中各要素之間的相互作用和動(dòng)態(tài)聯(lián)系。企業(yè)能力場(chǎng)具有如下兩大場(chǎng)態(tài)特征：

①能力場(chǎng)相對(duì)有界并具有有限的作用范圍。

一方面，企業(yè)是一個(gè)有邊界的組織，企業(yè)內(nèi)部各組織機(jī)構(gòu)、各元素相對(duì)穩(wěn)定。另一方面，企業(yè)會(huì)受到社會(huì)大環(huán)境的影響和作用，企業(yè)內(nèi)部的能力場(chǎng)會(huì)因?yàn)橥獠凯h(huán)境的影響發(fā)生變化（平衡-失穩(wěn)的轉(zhuǎn)換）。

②能力場(chǎng)各要素之間彼此聯(lián)系、相互作用。

企業(yè)能力場(chǎng)的構(gòu)成要素組織結(jié)構(gòu)、員工、學(xué)習(xí)能力、績(jī)效、資源等，通過企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理業(yè)務(wù)，把這些要素彼此聯(lián)系起來。在一定意義上，這種相互作用和聯(lián)系最終體現(xiàn)工作績(jī)效的整體提升，也是能力場(chǎng)的本質(zhì)作用[1]。

1.2 縣域煙草企業(yè)能力場(chǎng)的基本要素與概念模型

根據(jù)組織理論和對(duì)員工效能影響因素的分析，縣域煙草企業(yè)能力場(chǎng)由員工、組織、業(yè)務(wù)、企業(yè)資源、愿景、文化及其相互作用形成。上述要素及其相互作用構(gòu)成了企業(yè)能力場(chǎng)模型，如圖1所示。

2 基于能力場(chǎng)視角的縣域煙草企業(yè)員工效能提升螺旋模型

2.1 能力場(chǎng)中員工效能激發(fā)規(guī)律

①需要導(dǎo)向規(guī)律。

能力場(chǎng)的關(guān)鍵要素是企業(yè)愿景，既描繪了企業(yè)整體的發(fā)展需要，也整合了員工個(gè)體的不同需要。由此，工作需要激發(fā)了工作動(dòng)機(jī)。

②員工期望規(guī)律。

工作需要產(chǎn)生了工作動(dòng)機(jī)，但并非工作動(dòng)機(jī)越強(qiáng)烈，員工所能接受的工作目標(biāo)就越高，這主要是由于工作動(dòng)機(jī)向工作目標(biāo)轉(zhuǎn)化還要受到員工期望的評(píng)判影響。只有當(dāng)員工認(rèn)為工作的期望回報(bào)得到滿足時(shí)工作目標(biāo)才會(huì)比較高。

③目標(biāo)指向規(guī)律。

員工所有的工作努力都必須圍繞工作目標(biāo)來展開，遵從目標(biāo)指向規(guī)律。目標(biāo)指向意味著員工對(duì)組織目標(biāo)高度認(rèn)可和接受，愿意為目標(biāo)實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)持續(xù)努力。

④行為修正規(guī)律。

員工的工作行為產(chǎn)生了一系列工作經(jīng)驗(yàn)，而工作經(jīng)驗(yàn)又對(duì)員工未來工作具有行為修正作用，改變了員工預(yù)期的工作方向、思路和方式。

⑤自我強(qiáng)化規(guī)律。

員工效能提升帶來了預(yù)期業(yè)績(jī)，達(dá)成了工作目標(biāo)，為員工帶來了期望的回報(bào)滿足其需求，需求滿足又激發(fā)了新的需求，更進(jìn)一步增強(qiáng)了員工提升效能的意愿，使員工效能提升呈現(xiàn)出自我強(qiáng)化的規(guī)律。

2.2 員工效能提升螺旋模型

員工效能是指員工能夠勝任本職崗位上某項(xiàng)任務(wù)的條件、才能和力量，并且利用這種才能和力量改善工作的績(jī)效，是順利完成某一活動(dòng)所必須的主觀條件。

基于能力場(chǎng)視角的縣域煙草企業(yè)員工效能提升方面，首先要利用場(chǎng)論理論，明確員工工作崗位要求，確立發(fā)展目標(biāo)，針對(duì)不同崗位的員工進(jìn)行效能素質(zhì)評(píng)估，找出差距，然后制定員工工作效能培養(yǎng)計(jì)劃[2]?；谀芰?chǎng)視角的縣域煙草企業(yè)員工效能提升螺旋模型如圖2所示。

3 基于能力場(chǎng)視角的縣域煙草企業(yè)營(yíng)銷類員工效能提升評(píng)價(jià)研究

3.1 營(yíng)銷類員工效能提升評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

卷煙營(yíng)銷是縣域煙草企業(yè)的重要職責(zé)和任務(wù)，所以調(diào)動(dòng)營(yíng)銷類員工的積極性，積極開拓市場(chǎng)，加大營(yíng)銷力度，是煙草企業(yè)著重關(guān)注的事情[3]。為了實(shí)現(xiàn)這一任務(wù)，從能力場(chǎng)的視角對(duì)營(yíng)銷類員工效能評(píng)價(jià)至關(guān)重要[4]。經(jīng)過調(diào)研和問卷分析，營(yíng)銷類員工效能評(píng)價(jià)指標(biāo)體系由工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)構(gòu)成。

工作態(tài)度由制度意識(shí)（嚴(yán)格履行各項(xiàng)工作職責(zé)；嚴(yán)格遵守各項(xiàng)管理規(guī)定；杜絕任何違規(guī)違紀(jì)行為）、全局意識(shí)（關(guān)心組織整體發(fā)展和其他部門的工作情況；從組織的整體和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)考慮本部門工作；積極倡導(dǎo)部門間的協(xié)同工作）、主動(dòng)性（工作中能夠自我管理；積極參與上層管理工作，提出建議；積極指導(dǎo)下級(jí)日常工作，提出建議；有效配合其它部門工作，做好支持）、責(zé)任感（工作嚴(yán)肅認(rèn)真，無應(yīng)付、不敷衍；勇于承擔(dān)責(zé)任，遇事不退縮；面對(duì)過失，積極總結(jié)，杜絕再犯）、執(zhí)行力（主動(dòng)接受上級(jí)下達(dá)工作目標(biāo)，不推卸；認(rèn)真做好工作的部署安排，有序推進(jìn)；做好工作過程的監(jiān)督管理，達(dá)成目標(biāo)；遇到問題，積極主動(dòng)，堅(jiān)決整改解決）、挑戰(zhàn)性（主動(dòng)查找工作薄弱點(diǎn)，積極改進(jìn)；面對(duì)困難不推諉，迎難而上；自主設(shè)立更高工作目標(biāo)，努力達(dá)成）。

工作能力由專業(yè)知識(shí)（消費(fèi)者行為、店面管理、人力資源管理、管理溝通的相關(guān)知識(shí)；掌握卷煙專賣的相關(guān)法律知識(shí)；掌握卷煙產(chǎn)品知識(shí)及銷售技巧；掌握公司相關(guān)管理制度、流程）、溝通能力（工作中能夠做好與上級(jí)交流，獲得支持；工作中能夠做好與下屬交流，獲得認(rèn)可；工作中能夠做好與其他部門交流，獲得幫助）、學(xué)習(xí)能力（善于把握卷煙消費(fèi)市場(chǎng)的變化規(guī)律、趨勢(shì)；善于把握卷煙消費(fèi)者的消費(fèi)行為及內(nèi)在規(guī)律；善于提煉客戶經(jīng)理銷售經(jīng)驗(yàn)、技巧，總結(jié)提升；及時(shí)更新卷煙產(chǎn)品、品牌相關(guān)知識(shí)）、計(jì)劃能力（面向工作目標(biāo)，制定詳細(xì)、可行的工作計(jì)劃；將工作計(jì)劃分解到個(gè)人，明確工作分工；計(jì)劃緊抓預(yù)期工作的重點(diǎn)、難點(diǎn)，有序應(yīng)對(duì)；針對(duì)工作執(zhí)行計(jì)劃，制定工作控制計(jì)劃）、監(jiān)督管理（做好各項(xiàng)工作的跟蹤，及時(shí)了解工作進(jìn)展；做好工作重點(diǎn)、難點(diǎn)的檢查；及時(shí)糾正工作偏差，避免工作損失）、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)（能夠有效規(guī)避團(tuán)隊(duì)矛盾，解決團(tuán)隊(duì)沖突；能夠理解員工需求，有效激勵(lì)員工；面對(duì)困難，能夠激發(fā)團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)；能夠有效團(tuán)結(jié)下屬，創(chuàng)造互幫互助氛圍）、創(chuàng)新能力（帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)提出新的工作設(shè)想；帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)對(duì)工作實(shí)施改進(jìn)，提升工作質(zhì)量；帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)在工作中嘗試新的方式、方法）、培養(yǎng)指導(dǎo)（對(duì)于員工工作提供必要的指導(dǎo)和幫助；幫助員工分析工作中的不足，提出改進(jìn)意見；幫助員工及時(shí)總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)，保證工作質(zhì)量）。

工作業(yè)績(jī)由卷煙銷量指標(biāo)（完成月銷量任務(wù)）、品牌培育（完成品牌培育任務(wù)）、重點(diǎn)品牌銷量及銷量比重（完成重點(diǎn)品牌銷量任務(wù)；保證重點(diǎn)品牌總量銷售比重）、網(wǎng)上訂貨（達(dá)成網(wǎng)上訂貨率目標(biāo)）、“135”工作法推廣（熟練掌握135工作法的操作）、致富工程（自律小組個(gè)數(shù)、成員人數(shù)穩(wěn)步增長(zhǎng)）、低焦油品牌卷煙銷量（完成焦油含量8mg/支及以下卷煙銷量目標(biāo)）、基礎(chǔ)工作（按照客戶經(jīng)理市場(chǎng)基礎(chǔ)工作考核、制定科室銷售計(jì)劃；品牌培育計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃，工作按計(jì)劃進(jìn)度完成）、日常管理（完成轄區(qū)市場(chǎng)調(diào)研、數(shù)據(jù)分析；加強(qiáng)對(duì)營(yíng)銷隊(duì)伍管理督導(dǎo)，建立督導(dǎo)記錄；對(duì)營(yíng)銷人員市場(chǎng)分析進(jìn)行認(rèn)真審核；部門員工無違規(guī)違紀(jì)）、培訓(xùn)實(shí)施（客戶培訓(xùn)按計(jì)劃進(jìn)度完成）、電子結(jié)算（達(dá)成電子結(jié)算成功率）、需求預(yù)測(cè)與客戶分類（需求預(yù)測(cè)準(zhǔn)確；系統(tǒng)客戶信息維護(hù)及時(shí)，客戶分類科學(xué)）、新聞報(bào)道（每月德煙新聞中稿5篇）、臨時(shí)性工作（按質(zhì)按量按時(shí)完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)性工作）。

3.2 營(yíng)銷類員工效能提升評(píng)價(jià)

通過對(duì)某區(qū)縣營(yíng)銷員工效能評(píng)價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行打分，獲得某區(qū)縣煙草公司營(yíng)銷人員的各效能素質(zhì)項(xiàng)平均得分，將各效能素質(zhì)項(xiàng)平均得分結(jié)果標(biāo)記于雷達(dá)圖上。這樣能夠很直觀的看出營(yíng)銷人員哪些要素得分高，哪些素質(zhì)得分低，需要提升的要素項(xiàng)目一目了然，使效能管理工作簡(jiǎn)便易行。

營(yíng)銷人員效能提升得分情況如圖3、圖4、圖5。

通過對(duì)圖3到圖5的分析，可以看出在工作態(tài)度上某區(qū)縣煙草營(yíng)銷人員平均值距離標(biāo)桿水平在執(zhí)行力和挑戰(zhàn)性上的差距相對(duì)較大，均為9分，是后續(xù)工作提升的重點(diǎn)，其它項(xiàng)差距均在5分之內(nèi)；在工作能力上，某區(qū)縣煙草營(yíng)銷人員的平均得分距離標(biāo)桿水平的差距較小，其中計(jì)劃能力、監(jiān)督管理和團(tuán)隊(duì)協(xié)作的差距相對(duì)較大，分別為9分、7分和7分，其它能力項(xiàng)的差距均在5分之內(nèi)；工作態(tài)度和能力不同導(dǎo)致了工作業(yè)績(jī)差距，其中重點(diǎn)品牌銷量、網(wǎng)上訂貨、“135”工作法推廣和基礎(chǔ)工作的差距得分分別為9、9、9和6，指明了某區(qū)縣煙草營(yíng)銷類員工績(jī)效提升工作的短板。

4 縣域煙草企業(yè)營(yíng)銷類員工效能提升的對(duì)策和措施

①制定《XX煙草公司崗位員工效能測(cè)評(píng)指導(dǎo)手冊(cè)》，加強(qiáng)崗位員工技能培訓(xùn)。手冊(cè)主要包括公司崗位員工效能模型和崗位能力素質(zhì)詞典。

②采用民主測(cè)評(píng)和專業(yè)測(cè)試相結(jié)合的形式對(duì)營(yíng)銷員工崗位效能進(jìn)行測(cè)評(píng)。根據(jù)每項(xiàng)效能測(cè)評(píng)中員工本人、員工上級(jí)或下級(jí)、員工互評(píng)的分?jǐn)?shù)按4：3：3的比例進(jìn)行統(tǒng)計(jì)計(jì)算，形成民主測(cè)評(píng)結(jié)果；結(jié)合基層崗位專業(yè)素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果。匯總后，得到總的測(cè)評(píng)得分。

③對(duì)營(yíng)銷員工效能進(jìn)行測(cè)評(píng)分析。通過員工效能測(cè)評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì)以及運(yùn)用雷達(dá)圖等方式全面分析各員工測(cè)評(píng)結(jié)果與對(duì)應(yīng)崗位效能標(biāo)準(zhǔn)之間的效能差距，找出存在的問題，制定相應(yīng)對(duì)策。

④制定公司培訓(xùn)計(jì)劃。一是采取引進(jìn)來的培訓(xùn)方式，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，如委托培訓(xùn)機(jī)構(gòu)外聘講師或由內(nèi)部培訓(xùn)師擔(dān)任講師，組織開展集中培訓(xùn)；二是采用“送出去”的培訓(xùn)方式，即將參訓(xùn)人員派送至社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)。

⑤培訓(xùn)結(jié)果與效果評(píng)估。建立以學(xué)分完成情況和階段性崗位效能測(cè)評(píng)報(bào)告為載體的雙維度培訓(xùn)評(píng)估體系，公司將每位員工的培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果記錄到員工個(gè)人年度培訓(xùn)檔案。培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果作為員工崗位管理薪酬管理體系方面的重要依據(jù)，強(qiáng)化員工培訓(xùn)對(duì)工作的激勵(lì)作用。

5 結(jié)論

隨著煙草行業(yè)市場(chǎng)化取向的逐步推進(jìn)，煙草企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)變得越來越劇烈，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，人才的作用和人才潛能的發(fā)揮至關(guān)重要，因此探索如何提升營(yíng)銷員工效能的方法和途徑是擺在煙草行業(yè)決策者面前的大事。本文利用場(chǎng)理論，從系統(tǒng)化、關(guān)聯(lián)性等方面設(shè)計(jì)了區(qū)縣煙草企業(yè)營(yíng)銷類員工效能提升評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，從工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)方面對(duì)某區(qū)縣煙草企業(yè)營(yíng)銷類員工效能的基本情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，并指出了效能提升的方向。

參考文獻(xiàn)：

[1]李英.基于知識(shí)能力場(chǎng)的企業(yè)管理思維[J].企業(yè)活力，2008，（2）：76-77.

[2]張勇，龍立榮.績(jī)效薪酬對(duì)雇員創(chuàng)造力的影響：人-工作匹配和創(chuàng)造力自我效能的作用[J].心理學(xué)報(bào)，2013，45（3）：363-376.

第3篇：工作目標(biāo)與期望范文

二、2012年按照黨委分工本人分管林業(yè)、計(jì)劃生育工作、中心工作掛點(diǎn)石皮村。

一、林業(yè)工作

1、森林資源保護(hù)力度不斷加大，林政管理嚴(yán)格了采伐審批手續(xù)、嚴(yán)厲打擊了無證采伐、亂收亂購現(xiàn)象，林區(qū)內(nèi)采伐、生產(chǎn)有序進(jìn)行，使國(guó)家公益林得到有效保護(hù)、鞏固了生態(tài)的平衡發(fā)展。

2、扎實(shí)搞好森林防火工作：一是加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)、落實(shí)責(zé)任。二是認(rèn)真開展防火宣傳工作活動(dòng)，通過宣傳車，進(jìn)一步加大了防火宣傳力度，增強(qiáng)了廣大干部防火意識(shí)。三是認(rèn)真抓了野外火源管理，嚴(yán)格落實(shí)野外用火審批制度，減少了火災(zāi)隱患，有效保護(hù)了森林資源的安全。

四是近二年來，苗圃基地成效顯著，今春石皮40多畝苗木200多萬株，全部脫土銷售；今冬已平整土地35畝育苗基地，今年計(jì)劃造林2600多畝，為的森林資源后勁奠定了基礎(chǔ)，同時(shí)產(chǎn)生了一定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益。

二、計(jì)劃生育工作

1、在建設(shè)和諧社會(huì)以人為本的發(fā)展工作中，要開展好、完成好上級(jí)業(yè)務(wù)部門的工作目標(biāo)和任務(wù)，是困難重重、阻力多多的。為較好的開展好人口管理和計(jì)劃生育工作，首先從計(jì)生隊(duì)伍建設(shè)抓起。要開展好此項(xiàng)工作必須有一支攻堅(jiān)克難；工作獨(dú)擋一面的隊(duì)伍，對(duì)在工作行動(dòng)上不落實(shí)、沒成效、夸夸其談、指手畫腳、只匯報(bào)、不做事的人和事，從不寬容，逐步提高整體隊(duì)伍的素質(zhì)。

1、按照縣考核鄉(xiāng)鎮(zhèn)各項(xiàng)工作目標(biāo)，基本完成了各項(xiàng)工作任務(wù)，全年結(jié)扎41例、其中純女戶4例、上環(huán)63例、人流8例、政策符合率比往年有所上升達(dá)到77%、人口自然增長(zhǎng)7.25‰、社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi)已征621315萬元、其中足額征收7例、征收率達(dá)71.9%、育齡婦女免費(fèi)孕前優(yōu)生檢查89例，百分百完成任務(wù)數(shù)。

2、“兩非”案件的查處：有事實(shí)和證據(jù)。現(xiàn)已將取證材料移交縣“二非”辦并已立案查處。

三、中心工作任務(wù)基本完成

1、全年帶領(lǐng)鄉(xiāng)駐村干部、與村二委班子成員一起認(rèn)真貫徹落實(shí)了黨委、政府布置的各項(xiàng)工作任務(wù)。結(jié)合“三送”工作，在土坯房建設(shè)工作中，首先把“水上漂、雙渡”農(nóng)戶按照工作布置，做了大量工作?，F(xiàn)已基本得到建房、購房落實(shí)，同時(shí)著手抓了石皮村中心村建設(shè)工作，解決了一些危舊土坯房農(nóng)戶建房用地難的問題。

2、其他各項(xiàng)工作駐村干部和村二委班子，能任勞任怨、積極肯干、有團(tuán)結(jié)、協(xié)作觀念和精神較好地完成了各項(xiàng)工作任務(wù)。

第4篇：工作目標(biāo)與期望范文

[關(guān)鍵詞] 員工績(jī)效；合理規(guī)劃；人力資源管理

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 11. 045

[中圖分類號(hào)] f272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] a [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2014）11- 0073- 02

隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，績(jī)效管理已經(jīng)逐漸演變成企業(yè)人力資源管理的重要方法，其有利于企業(yè)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略任務(wù)和目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)。目前，我國(guó)一些企業(yè)只注重績(jī)效管理的結(jié)果，將績(jī)效考核作為對(duì)員工進(jìn)行評(píng)測(cè)的依據(jù)，而忽視了對(duì)員工績(jī)效計(jì)劃的制訂，導(dǎo)致績(jī)效管理制度不能正常發(fā)揮其功效。績(jī)效規(guī)劃是績(jī)效管理的首要環(huán)節(jié)，它為績(jī)效管理的順利實(shí)施提供了重要的平臺(tái)。

1 員工績(jī)效規(guī)劃的基本概述

1.1 員工績(jī)效的概念

員工績(jī)效規(guī)劃和制定是企業(yè)內(nèi)部各個(gè)階層的管理人員和員工之間通過有效的溝通后，明確關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、工作目標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重、指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考核周期等項(xiàng)目，并將績(jī)效考核結(jié)果和員工的薪資獎(jiǎng)勵(lì)及能力發(fā)展相掛鉤。

1.2 員工績(jī)效規(guī)劃與制定的構(gòu)成要素

第一，接受評(píng)估者的基本信息。只有明確接受評(píng)估者的職位、工號(hào)、級(jí)別等信息，然后將績(jī)效規(guī)劃、考核體系和薪資水平關(guān)聯(lián)在一起，才能了解接受評(píng)估的員工對(duì)應(yīng)的職位級(jí)別和薪資水平，對(duì)于企業(yè)建立一體化的人力資源管理體系，具有良好的促進(jìn)作用。其二，評(píng)估者的信息。評(píng)估者一般情況下為員工的上一級(jí)業(yè)務(wù)管理者。其三，被評(píng)估者的關(guān)鍵職責(zé)要求。這是規(guī)劃和制定員工績(jī)效的根基，為查閱、調(diào)整績(jī)效規(guī)劃和考核內(nèi)容提供了參考信息。其四，績(jī)效規(guī)劃和考核內(nèi)容。其分為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（kpi）與工作目標(biāo)設(shè)定（gs）兩個(gè)部分，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)被評(píng)估者工作成效的全面衡量。其五是權(quán)重。將績(jī)效規(guī)劃和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)等按照權(quán)重進(jìn)行劃分，充分體現(xiàn)了員工工作內(nèi)容的可量化性和其對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的影響力度，此外，也能體現(xiàn)出企業(yè)不同職位級(jí)別在權(quán)重設(shè)置上存在的統(tǒng)一性等。其六是指標(biāo)目標(biāo)值?？?jī)效考核中的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)單項(xiàng)指標(biāo)的計(jì)分規(guī)則。通過對(duì)指標(biāo)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間進(jìn)行評(píng)定，就可以實(shí)現(xiàn)對(duì)工作目標(biāo)設(shè)定的完成效果評(píng)價(jià)。第七是績(jī)效考核周期。一般情況下，企業(yè)員工的績(jī)效規(guī)劃和考核的周期為一年，企業(yè)內(nèi)部存在著不同的職位和級(jí)別，他們具有不同的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，因此員工績(jī)效規(guī)劃和考核可以以年、月或者季度為周期進(jìn)行。最后是能力發(fā)展計(jì)劃。能力發(fā)展計(jì)劃的制訂過程是企業(yè)通過明確具體技能知識(shí)讓被評(píng)估者清晰認(rèn)識(shí)到職位級(jí)別對(duì)應(yīng)的個(gè)人能力，以及他們需要發(fā)展何種能力，怎樣發(fā)展來達(dá)到績(jī)效的指標(biāo)。

2 企業(yè)員工的績(jī)效合理規(guī)劃與制定

2.1 需要明確職位職責(zé)

明確企業(yè)的職位職責(zé)需要使用工作分析的方法確定職位的主要工作內(nèi)容和應(yīng)當(dāng)取得的工作成果。職位的職責(zé)界定是確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)、施行員工績(jī)效規(guī)劃和制定的先決條件。確定員工的崗位職責(zé)后，可以使人事部和管理人員在設(shè)定員工的kpi時(shí)，事先考量員工所在崗位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的任務(wù)，有效規(guī)避了對(duì)員工設(shè)定的kpi指標(biāo)不受員工表現(xiàn)的影響，最終導(dǎo)致指標(biāo)的存在毫無意義。確定崗位職責(zé)后，可以確保kpi的設(shè)定更具有針對(duì)性。

2.2 設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（key performance indicator，kpi）是以公司的戰(zhàn)略方針、業(yè)務(wù)流程、部門職責(zé)、崗位職責(zé)等的要求為基礎(chǔ)，制定量化的且具有代表性的指標(biāo)，來衡量被評(píng)估者的表現(xiàn)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定是各個(gè)管理層根據(jù)下屬的主要崗位職責(zé)，通過和下屬的有效溝通后來確定的。一般情況下，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的數(shù)量應(yīng)當(dāng)控制在4～8個(gè)。但是有一點(diǎn)，在績(jī)效指標(biāo)體系中，不是所有的員工都被分配關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，這種情況需要根據(jù)員工的崗位另外設(shè)定新的關(guān)鍵指標(biāo)，或者選擇現(xiàn)有的指標(biāo)進(jìn)行分解，以提取到關(guān)鍵性的指標(biāo)內(nèi)容。

2.3 設(shè)定員工的工作目標(biāo)

績(jī)效不僅僅是指結(jié)果的績(jī)效，它同時(shí)還包含了過程的績(jī)效。工作目標(biāo)的設(shè)定體現(xiàn)了員工在績(jī)效考核周期內(nèi)，需要達(dá)到的工作內(nèi)容和成果。將一些持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，具有過程性、輔，無法量化的

要工作內(nèi)容劃分到工作目標(biāo)的設(shè)定項(xiàng)目中，它起到了補(bǔ)充和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的作用，能夠更好地體現(xiàn)出關(guān)鍵指標(biāo)無法衡量的部分，使得基層員工的表現(xiàn)得到有效的考核。

在被評(píng)估者的工作目標(biāo)設(shè)定過程中，應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)：首先，目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)當(dāng)將中心放在不容易衡量，具有過程性的工作成效領(lǐng)域，這與關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)定具有相同的原則。其次，由于工作目標(biāo)是對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的補(bǔ)充和完善，因此，它的內(nèi)容不能與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)中的內(nèi)容重疊。再次，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)達(dá)成狀況兩者相對(duì)比，前者更為客觀，它的衡量結(jié)果也相對(duì)精確。因此，在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先考慮關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，對(duì)于無法使用該指標(biāo)的非量化工作領(lǐng)域，則可以選用設(shè)定工作目標(biāo)。最后，不是所有的工作內(nèi)容都需要納入工作目標(biāo)設(shè)定的考量范圍，而應(yīng)當(dāng)選擇有益于企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性工作內(nèi)容。

2.4 權(quán)重的設(shè)計(jì)與確定

權(quán)重在績(jī)效管理體系中具有重要的地位。通過工作分析確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定及其他指標(biāo)在整個(gè)績(jī)效考核體系中的重要性，并用權(quán)重來進(jìn)行量化。

由于企業(yè)內(nèi)部不同員工的職位級(jí)別、職位性質(zhì)、對(duì)業(yè)務(wù)的控制和影響不同，那么績(jī)效規(guī)劃中的結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)兩者間的權(quán)重也就隨之不同。正常情況下，高職位級(jí)別和重要業(yè)務(wù)部門的職位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重會(huì)比工作目標(biāo)指標(biāo)權(quán)重大；反之，低職位級(jí)別職位、后勤管理類的職位行為工作目標(biāo)指標(biāo)權(quán)重，會(huì)比關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重大。

績(jī)效指標(biāo)內(nèi)部的權(quán)重設(shè)定應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)：首先，各個(gè)部門都涉及的一些通用指標(biāo)，例如部門員工穩(wěn)定性、客戶滿意程度等應(yīng)當(dāng)設(shè)定相同的權(quán)重；其次，單項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重最少應(yīng)當(dāng)為5%，不能低于這個(gè)百分比，這樣才能彰顯該指標(biāo)的影響力；再次，各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)差異性，規(guī)避平均分配權(quán)重的現(xiàn)象。指標(biāo)之間的權(quán)重可以采用5%線性增減模式。在實(shí)際的操作中，評(píng)估部門應(yīng)當(dāng)先對(duì)最重要的指標(biāo)設(shè)定權(quán)重，在這個(gè)基礎(chǔ)上遞減來設(shè)定其他指標(biāo)權(quán)重。

2.5 確定關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)值和工作目標(biāo)值

不論是對(duì)于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)還是工作目標(biāo)，在員工績(jī)效規(guī)劃和制定時(shí)，都需要設(shè)定目標(biāo)值，即員工的工作成效達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)才算是符合了公司的期望?？?jī)效規(guī)劃中的標(biāo)準(zhǔn)值在客觀性的績(jī)效管理體系中占據(jù)關(guān)鍵地位。目標(biāo)值是針對(duì)績(jī)效考核中的每個(gè)項(xiàng)目設(shè)立的，它是在評(píng)估者和被評(píng)估者協(xié)商后確定的。

2.6 指標(biāo)審核

指標(biāo)審核即檢查績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)內(nèi)部的一致性，它是績(jī)效規(guī)劃結(jié)束前非常關(guān)鍵的一步。指標(biāo)設(shè)計(jì)是否維持統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，要從橫向和縱向兩個(gè)方面加以分析確定。從橫向上，檢查相同部門、崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定和工作目標(biāo)設(shè)定在選擇和權(quán)重分配標(biāo)準(zhǔn)上是不是具備一致性。依照公司戰(zhàn)略方針、業(yè)務(wù)規(guī)劃、崗位職責(zé)描述等，檢查上一級(jí)員工的績(jī)效考核指標(biāo)有沒有分解到其下屬的指標(biāo)中，讓下屬合理承擔(dān)一部分，只有這樣才能確保企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值，增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

2.7 能力發(fā)展計(jì)劃

在績(jī)效規(guī)劃中，能力是指?jìng)€(gè)人為了滿足企業(yè)發(fā)展的整體要求而需要發(fā)展的能力與知識(shí)，而非個(gè)人任務(wù)或者職責(zé)。員工需要發(fā)展的能力和知識(shí)能夠通過具體化的行為表現(xiàn)出來，從而促進(jìn)員工達(dá)到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)。能力可以分成兩類，即專業(yè)能力和基礎(chǔ)能力。專業(yè)能力指員工完成崗位職責(zé)所需要擁有的專業(yè)技能。如對(duì)于it崗位，員工需要計(jì)算機(jī)知識(shí)、語言知識(shí)、系統(tǒng)知識(shí)等，財(cái)務(wù)部門則需要員工必須要有財(cái)務(wù)知識(shí)和技能，其他的諸如理解力、溝通能力、判斷力這些都?xì)w類到基礎(chǔ)能力的范疇。

在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定完成后，評(píng)估者和被評(píng)估者應(yīng)當(dāng)針對(duì)如何達(dá)到績(jī)效目標(biāo)展開談?wù)摚瑥亩_定出員工達(dá)到或者超過這些目標(biāo)值需要重點(diǎn)發(fā)展的能力。此外，根據(jù)目標(biāo)值和員工現(xiàn)有的水平制訂出相應(yīng)的能力發(fā)展計(jì)劃，包括時(shí)間段、能力發(fā)展方式以及發(fā)展成果評(píng)估方式等。最后，評(píng)估者或者管理層需要根據(jù)能力發(fā)展計(jì)劃對(duì)員工的能力發(fā)展情況進(jìn)行跟蹤，并給予及時(shí)的指導(dǎo)。

3 結(jié) 論

企業(yè)需要重視員工績(jī)效的合理規(guī)劃與制定，使員工明確績(jī)效考核中的指標(biāo)設(shè)定等目標(biāo)值，并引導(dǎo)員工向著達(dá)到目標(biāo)值的方向進(jìn)行能力發(fā)展，不斷提升他們的專業(yè)技能和績(jī)效，為企業(yè)的整體發(fā)展做出大的貢獻(xiàn)。此外，企業(yè)管理層還應(yīng)當(dāng)善于根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果引導(dǎo)員工制訂能力發(fā)展計(jì)劃，這樣可以使企業(yè)績(jī)效管理的成效

更好，最終促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

主要參考文獻(xiàn)

第5篇：工作目標(biāo)與期望范文

故事每天都在發(fā)生。除了H桑主管的部門，公司其他部門都在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提交了2014年度的工作目標(biāo)分解方案。人力資源績(jī)效專員告訴我的時(shí)候，我愣了一下，因?yàn)镠桑是個(gè)急性子，從沒在這種事情上拖延過。我讓績(jī)效專員先整理其他部門的方案，然后約H桑聊一聊，看看他是否遇到了困難。因?yàn)槲沂侵苯訂朒桑沒按時(shí)提交目標(biāo)分解方案的原因，所以H桑沒有藏著掖著，也直接說明了情況，問題主要是出現(xiàn)在今年4月份將與公司續(xù)簽勞動(dòng)合同的J桑身上。

按慣例，公司在年初2014年度工作目標(biāo)后，由各部門分解公司目標(biāo)，再由各位員工分解部門目標(biāo)。H桑按照人力資源部的指導(dǎo)，先開了次通氣會(huì)，由于部門里面沒有新員工，H桑就讓大家先按照往年慣例寫一下，不明白的再問。J桑在這個(gè)部門工作三年了，勞動(dòng)合同是在今年4月份到期，這個(gè)狀況H桑是掌握的。結(jié)果卻出人意料，J桑到最后一天提交的個(gè)人工作方案讓H桑糊涂了。J桑的工作方案里，他把所有的工作計(jì)劃能拖就拖到4月份之后，明顯比部門的其他同事晚了若干個(gè)節(jié)拍。H桑也沒客氣，簡(jiǎn)單地說明理由后就直接把方案退給J桑了，讓他當(dāng)天就修改并回復(fù)。結(jié)果繼續(xù)出人意料，J桑提交的方案只是把個(gè)別計(jì)劃的準(zhǔn)備工作提前了點(diǎn)，這當(dāng)然還是不能讓H桑滿意，H桑認(rèn)為有必要和J桑認(rèn)真地面談一次了。而且，H桑覺得自己曾在公司人力資源部組織的管理與領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)上有所收獲，應(yīng)該可以和J桑順利溝通，就不需要請(qǐng)人力資源績(jī)效專員幫忙了。

H桑首先針對(duì)公司和部門的工作目標(biāo)與J桑一起進(jìn)行了深度分析，找出關(guān)鍵任務(wù)和重要時(shí)間節(jié)點(diǎn)。H桑也分享了其他同事今年的工作目標(biāo)，也找出了J桑去年的工作目標(biāo)方案與績(jī)效考核報(bào)告，針對(duì)J桑今年提交的兩次個(gè)人工作方案，提出了一些合理化建議與意見。J桑也坦承自己有些患得患失，認(rèn)為公司一旦沒有與自己續(xù)簽勞動(dòng)合同，自己再拼命干也沒意思，如果公司同意續(xù)簽了，自己再加把勁把拖后的部分補(bǔ)回來。

H桑知道是這樣的情況后，就把自己的看法講了講，說這不是先有雞還是先有蛋的問題，而是沒有今天就沒有明天的道理，不肯投資未來的人就是逃避現(xiàn)實(shí)的人。H桑還舉了個(gè)例子，說在他老家一個(gè)國(guó)企家屬院的墻上至今還留有十幾年前漆刷的一個(gè)口號(hào)：今天不努力工作，明天就得努力找工作。如果我們的團(tuán)隊(duì)想要成功地完成公司分解的目標(biāo)，部門里的每個(gè)人都必須要付出不懈地努力，而且要具備實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的決心，彼此互相支持。如果像J桑這樣安排工作計(jì)劃，也可能會(huì)把自己手頭的事情完成，但這樣做事的方法不可取。每個(gè)人都有自己的工作目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)也要達(dá)成一個(gè)共同的目標(biāo)，這里面既有競(jìng)爭(zhēng)，也有合作。其實(shí)，我也可以理解你的擔(dān)憂，但是正是有了這個(gè)因素，你才應(yīng)該更加積極地工作，努力走在前面，否則負(fù)面情緒會(huì)帶動(dòng)你認(rèn)定4月份之前的所有工作付出都不值得，所有等待都不耐煩，那你的前途真就到了終點(diǎn)，因?yàn)槟阋呀?jīng)難以適應(yīng)自己賴以生存的環(huán)境了。

盡管看見J桑聽得入神，但一味地灌輸有可能不會(huì)有太好的效果，于是，H桑停了一下，問J桑還有什么顧慮。J桑承認(rèn)在寫工作方案的時(shí)候，就能否續(xù)簽勞動(dòng)合同有些顧慮，總是不能靜心，“我不行”的自我壓力很大。有問題不怕，H桑繼續(xù)解釋，壓力往往是一把雙刃劍，在工作中，適度的心理壓力能夠充分調(diào)動(dòng)個(gè)人的警覺性，更好地應(yīng)對(duì)面臨的挑戰(zhàn)。個(gè)人在主觀上只要利用壓力恰當(dāng)，是可以發(fā)揮積極其作用的，它可以有助于激活個(gè)人的潛能，提升工作效率。你不妨先假設(shè)一下自己可以解決問題，然后再想盡辦法、尋找渠道、利用資源，很多時(shí)候你就會(huì)發(fā)現(xiàn)自己確實(shí)有能力解決，當(dāng)你步入信心促進(jìn)努力、努力提升信心的良性循環(huán)中時(shí)，就可以迅速提升自信水平和工作效能了。J桑說續(xù)簽合同有時(shí)候就像“緊箍咒”一樣，H桑說在心理學(xué)中有個(gè)“自我實(shí)現(xiàn)的預(yù)言”，當(dāng)你在期待某種結(jié)果的時(shí)候，你的態(tài)度、思維和行為方式都會(huì)受到這個(gè)期望的暗示影響，從而更好地激發(fā)自身潛能，讓你以一種更有利于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的思維方式和更強(qiáng)有力的行動(dòng)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力。J桑答應(yīng)試一試，H桑說，不是試一試，而是要認(rèn)真地思考，認(rèn)真地去做，認(rèn)真地負(fù)責(zé)。

第6篇：工作目標(biāo)與期望范文

(1)換位思考。從上司的角度看問題與上司建立良好的關(guān)系的第一步就是嘗試從他的角度來看待工作中的問題。在其位，謀其職。由于所處的職級(jí)和角色的不同，上司和下屬看待工作往往有不同的視角，換位思考有助于消除雙方的分歧。

(2)了解上司對(duì)你的期望。如果你還不清楚自己應(yīng)該盡力完成哪些事情，那么從事重要的工作并且在上司面前樹立好形象的機(jī)會(huì)就非常渺茫。工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是了解上司對(duì)你的期望的最直接方式?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)往往能夠從工作描述中判斷出來，你需要把工作目標(biāo)銘記在心，并且把關(guān)鍵問題弄清楚。有時(shí)候，員工必須主動(dòng)向上司溝通，弄清楚主管對(duì)于自己工作的期望是什么，因?yàn)樯纤居袝r(shí)候也會(huì)忘記說清楚。

(3)尊重上司的權(quán)威。通過表達(dá)對(duì)上司權(quán)威的尊重，可以換取他對(duì)你的信任。

(4)建立信任關(guān)系。要與上司建立良好的關(guān)系就必須贏得他的信任。信任是通過一系列長(zhǎng)期的行為累積起來的。

(5)報(bào)告問題的時(shí)候也給出解決方案。許多員工在會(huì)見上司的時(shí)候只是帶著問題去，如果上司已經(jīng)壓力重重，這樣做只會(huì)給他帶來更大的壓力。如果能夠想好解決方案，或者把問題解決后再向上司匯報(bào)，這對(duì)他來說是一種壓力釋放。

(6)營(yíng)造適時(shí)出現(xiàn)的好印象。經(jīng)常出現(xiàn)在工作場(chǎng)合，始終保持在第一時(shí)間出現(xiàn)，是一種引起你的上司或者團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)注意的常用方式。這種行為能夠打動(dòng)重要人物，也有助于自己的職業(yè)生涯發(fā)展。

(7)表現(xiàn)出良好的職業(yè)道德。這一點(diǎn)非常重要，具有良好的職業(yè)道德既是對(duì)你的職業(yè)的尊重對(duì)自己的負(fù)責(zé)，也是給上司留下深刻印象的重要因素。如果沒有取得特別的績(jī)效，一個(gè)具有良好職業(yè)道德的員工有時(shí)可以得到激勵(lì)。

要與上司建立良好的關(guān)系要贏得他的信任，信任是通過一系列長(zhǎng)期的行為累積起來的。比如按時(shí)完成任務(wù)、完成本職工作、準(zhǔn)時(shí)上班不無故缺勤等。

信任的建立必須具備的5個(gè)條件

一、接納性。在決策之前可以充分討論各個(gè)實(shí)施方案，但是一旦做出決定，就要堅(jiān)決執(zhí)行，并將上司的想法準(zhǔn)確無誤地傳達(dá)給相關(guān)人員。一個(gè)不尊重上司的人在希望實(shí)現(xiàn)自己想法的時(shí)候也不會(huì)得到應(yīng)有的幫助。

二、有效性。一個(gè)值得信任的員工往往在上司面臨壓力的時(shí)候，可以及時(shí)給予幫助以及情感上的支持。

三、可預(yù)知性。一個(gè)值得信任的員工是可以讓上司放心的、總是能按時(shí)保質(zhì)完成工作的人。不能做到這點(diǎn)的人很快就會(huì)失去上司的信任。

第7篇：工作目標(biāo)與期望范文

通過讀書，我認(rèn)為做好管理者應(yīng)具備以下幾點(diǎn)：

一、作為一個(gè)管理者重要的一項(xiàng)就是樹立榜樣，樹立一個(gè)你期望其他人學(xué)習(xí)的好榜樣。要管理好一個(gè)團(tuán)隊(duì)，首先要管理好自己，以身作則，身先士卒，榜樣的力量非常重要，因?yàn)閱T工是通過榜樣來獲取信息，他們看到你作的比看到你說的效果要大的多。凡事以合理化為標(biāo)準(zhǔn)，有敬業(yè)樂業(yè)的精神，善于時(shí)間管理，要有時(shí)間觀念，從基礎(chǔ)做起，不怕吃苦、不好高騖遠(yuǎn)，積極主動(dòng)的態(tài)度。

二、工作標(biāo)準(zhǔn)化、管理制度化，有創(chuàng)新與突破，盡量吸收工作新知識(shí)、新方法，全心投入盡心盡力工作，重視數(shù)據(jù)，善于統(tǒng)計(jì)，有效溝通，莫要紙上談兵。

三、要讓每個(gè)員工明白團(tuán)隊(duì)工作目標(biāo)，掌握好如何高效的完成工作目標(biāo)的方法。

第8篇：工作目標(biāo)與期望范文

〔關(guān)鍵詞〕內(nèi)控；風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估；不相融活動(dòng)；內(nèi)部審計(jì)

內(nèi)部控制制度是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要手段。我們知道，有關(guān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的失敗、會(huì)計(jì)信息失真、違法經(jīng)營(yíng)等情況的發(fā)生在很大程度上都可以歸結(jié)為企業(yè)內(nèi)部控制制度的缺失或失效。諸如我國(guó)巨人集團(tuán)的倒塌，鄭州亞細(xì)亞的衰敗，震驚中外的瓊民源、銀廣廈事件乃至美國(guó)安然公司破產(chǎn)等等現(xiàn)象，無不與企業(yè)內(nèi)部控制制度有著一定的關(guān)系。因此，完善企業(yè)內(nèi)部控制制度，保證會(huì)計(jì)信息質(zhì)量，對(duì)于完善公司治理結(jié)構(gòu)和信息披露制度，保護(hù)投資者合法權(quán)益，并保證資本市場(chǎng)有效運(yùn)行，有著非常重要的意義。

一、中國(guó)企業(yè)現(xiàn)行內(nèi)部控制制度存在的主要問題

（一）對(duì)內(nèi)控認(rèn)識(shí)不足。目前改革中普遍重視經(jīng)濟(jì)權(quán)利的下放，然而，卻淡漠了經(jīng)濟(jì)活動(dòng)內(nèi)部的至關(guān)重要的控制機(jī)制，甚至連國(guó)有企業(yè)多年來積累的內(nèi)部控制經(jīng)驗(yàn)也都給放掉了。目前一些企業(yè)特別是有些國(guó)有企業(yè)對(duì)內(nèi)部控制的認(rèn)識(shí)存在兩種傾向：一是一部分人習(xí)慣于甚至滿足于傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)管理方式，認(rèn)為只要能夠規(guī)范化操作就行了，不必考慮是否先進(jìn)。二是雖然大家意識(shí)到改革的必要性，但是容易片面強(qiáng)調(diào)改革組織結(jié)構(gòu)的重要性，忽視了控制方式的跟進(jìn)和強(qiáng)化。這就使公司的改革同微觀治理機(jī)制相脫離。

（二）產(chǎn)權(quán)關(guān)系不明。產(chǎn)權(quán)制度改革是公司法人治理結(jié)構(gòu)的核心，而規(guī)范的公司法人治理結(jié)構(gòu)，關(guān)鍵要看董事會(huì)能否充分發(fā)揮作用。但在我國(guó)現(xiàn)階段，公司的法人治理結(jié)構(gòu)不夠完善，甚至是有形無實(shí)，尤其體現(xiàn)在董事會(huì)這一重要機(jī)構(gòu)沒有發(fā)揮應(yīng)有的職能。有不少國(guó)有企業(yè)在改革過程中，一味地“放權(quán)讓利”，致使原廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)制的領(lǐng)導(dǎo)班子現(xiàn)在既是經(jīng)理層又進(jìn)入董事會(huì)，董事會(huì)成員和經(jīng)理成員高度重疊，致使國(guó)有單位產(chǎn)權(quán)主體缺位、權(quán)責(zé)不清，增加了內(nèi)部控制受益主體的模糊性。這種責(zé)權(quán)不分的公司治理結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致所有者對(duì)經(jīng)營(yíng)者不能實(shí)施控制，作為代表公司股東的控制主體一董事會(huì)也就形同虛設(shè)。

（三）監(jiān)督機(jī)制不健全。目前有很多企業(yè)監(jiān)督評(píng)審主要依靠?jī)?nèi)審部門來實(shí)現(xiàn)，而有些企業(yè)的內(nèi)審部門隸屬于財(cái)務(wù)部門，與財(cái)務(wù)部同屬一人領(lǐng)導(dǎo)，內(nèi)部審計(jì)在形式上就缺乏應(yīng)有的獨(dú)立性。另外，在內(nèi)審的職能上，很多企業(yè)的內(nèi)部審計(jì)工作僅僅是審核會(huì)計(jì)帳目，而在內(nèi)部稽查、評(píng)價(jià)內(nèi)部控制制度是否完善和企業(yè)內(nèi)各組織機(jī)構(gòu)執(zhí)行指定職能的效率等方面，卻未能充分發(fā)揮應(yīng)有的作用。

二、現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部控制制度的設(shè)計(jì)

按照現(xiàn)代內(nèi)控理論，結(jié)合我國(guó)現(xiàn)行企業(yè)內(nèi)部控制中存在的主要問題，筆者認(rèn)為，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部控制體系應(yīng)從五個(gè)方面入手。

（一）完善企業(yè)的控制環(huán)境

控制環(huán)境要素很多，有價(jià)值觀、組織結(jié)構(gòu)、控制目標(biāo)、員工能力、激勵(lì)與誘導(dǎo)機(jī)制、管理哲學(xué)與經(jīng)營(yíng)風(fēng)格、規(guī)章制度和人事政策等等。這些要素對(duì)于企業(yè)來說，不是短時(shí)間內(nèi)就能改變或形成的。要改善企業(yè)內(nèi)部控制環(huán)境，首先要做好如下幾項(xiàng)工作：

1. 加快現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革。真正實(shí)現(xiàn)產(chǎn)權(quán)明晰、權(quán)責(zé)清楚、管理科學(xué)、政企分開的現(xiàn)代企業(yè)制度，從產(chǎn)權(quán)制度上保證內(nèi)部控制制度有效建立。

2. 要有明確的內(nèi)部控制主體和控制目標(biāo)。控制主體解決了由誰進(jìn)行內(nèi)部控制的問題，而控制目標(biāo)則解決了為什么要進(jìn)行控制的問題?？茖W(xué)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)包含四個(gè)層次的經(jīng)濟(jì)主體，相應(yīng)地，企業(yè)內(nèi)部也有四種控制主體，即股東、經(jīng)營(yíng)者、管理者和普通員工。而這四種控制主體都有各自的控制目標(biāo)，股東的目標(biāo)是財(cái)富最大化，經(jīng)營(yíng)者的目標(biāo)是不斷增加經(jīng)營(yíng)效益；管理者的目標(biāo)是完成責(zé)任目標(biāo)、獲得業(yè)務(wù)運(yùn)行的真實(shí)報(bào)告；普通員工的目標(biāo)是遵從企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度，不斷提高企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率。

3. 要有先進(jìn)的管理控制方法和高素質(zhì)的管理人才。管理控制方法作為管理當(dāng)局對(duì)其他人的授權(quán)使用情況直接控制和整個(gè)公司活動(dòng)實(shí)行監(jiān)督的一種方法，包括很多內(nèi)容：如制定企業(yè)各項(xiàng)管理制度、編制各項(xiàng)計(jì)劃、業(yè)績(jī)與計(jì)劃考評(píng)、調(diào)查與糾正偏離期望值的差異等。要具有先進(jìn)管理控制方法，還需輔以積極的人事政策，要能培養(yǎng)和引進(jìn)一批具有高素質(zhì)、掌握先進(jìn)的管理方法的人才隊(duì)伍，來改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理觀念、方式和風(fēng)格，培養(yǎng)全體員工良好的道德觀、價(jià)值觀和全員控制意識(shí)，從而形成一個(gè)特定的企業(yè)文化氛圍。

（二）進(jìn)行全面的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估

控制環(huán)境中包括的要素很多，但考慮成本效益原則，需要對(duì)那些會(huì)影響有關(guān)控制目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的要素的風(fēng)險(xiǎn)程度進(jìn)行合理的評(píng)估，對(duì)那些風(fēng)險(xiǎn)水平較高的可控因素實(shí)施控制，按以下流程進(jìn)行評(píng)估：工作目標(biāo)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估控制風(fēng)險(xiǎn)的措施。以工作目標(biāo)為風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估的起點(diǎn)，找出控制環(huán)境諸要素中可能導(dǎo)致工作目標(biāo)不能如期實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵控制點(diǎn)，通過對(duì)其風(fēng)險(xiǎn)程度的評(píng)估，并采用科學(xué)控制風(fēng)險(xiǎn)的措施，積極有效地加以控制，從而保證其工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（三）設(shè)計(jì)有效的控制活動(dòng)

1.人員控制

（1）職責(zé)分離。職責(zé)分離是現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部控制的基本要求，對(duì)于單位的一切交易或事項(xiàng)都應(yīng)嚴(yán)格按照不相容職務(wù)相分離的原則，科學(xué)地劃分各職責(zé)權(quán)限，形成相互制衡機(jī)制。

（2）工作流程。明確每個(gè)崗位的職責(zé)，使每一個(gè)人的工作能自動(dòng)地相互檢查另一個(gè)人或更多人的工作，從而達(dá)到相互牽制的目的。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，可以采用對(duì)每一個(gè)崗位設(shè)計(jì)工作流程圖的辦法，在工作流程圖中明確規(guī)定每個(gè)人應(yīng)該做什么、如何做、何時(shí)做以及正確進(jìn)行工作的結(jié)果等。工作流程圖設(shè)計(jì)的目的應(yīng)達(dá)到使管理的過程標(biāo)準(zhǔn)化，也就是說，要能夠達(dá)到讓不同的人按照工作流程圖去做同樣的工作，得到的工作結(jié)果將是相同的。

（3）票據(jù)與記錄控制。票據(jù)是證明交易發(fā)生和交易的價(jià)格、性質(zhì)及條件的證據(jù)。實(shí)行票據(jù)保管、收款與會(huì)計(jì)記錄人員的崗位分離；對(duì)所有票據(jù)（包括發(fā)票、支票、收據(jù)、工時(shí)記錄等）進(jìn)行預(yù)先編號(hào)，在此制度下，所有作廢的票據(jù)都要妥善保存，對(duì)已經(jīng)使用的票據(jù)有會(huì)計(jì)人員進(jìn)行定期消號(hào)，并及時(shí)與票據(jù)保管人員進(jìn)行核對(duì)，以防止交易漏記或重復(fù)記錄現(xiàn)象，保證全部收入、結(jié)算款項(xiàng)等能夠及時(shí)準(zhǔn)確入賬。

（4）資產(chǎn)接觸與記錄使用。資產(chǎn)接觸與記錄使用主要是指限制接近資產(chǎn)和接近重要記錄，以保證資產(chǎn)和記錄的安全。保護(hù)資產(chǎn)和記錄安全的重要措施是采用實(shí)物和技術(shù)防護(hù)措施。比如，將存貨存入倉庫以防偷盜，如果這一倉庫由勝任的職工管理，還能夠減少存貨的殘損；對(duì)憑證和記錄進(jìn)行實(shí)物安全保護(hù)，能夠有效降低由于憑證和記錄的丟失而重新建立所需支付的成本。在采取電算化核算的情況下，每個(gè)崗位只能使用自己設(shè)置的密碼接觸由自己負(fù)責(zé)的數(shù)據(jù)，復(fù)核崗位只能進(jìn)行數(shù)據(jù)查詢和復(fù)核，而不能具有修改已經(jīng)形成數(shù)據(jù)記錄的權(quán)限。

（5）績(jī)效考評(píng)。為了實(shí)現(xiàn)既定的工作目標(biāo)，應(yīng)實(shí)施有效的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲機(jī)制，激勵(lì)全體員工參與企業(yè)管理和控制，以充分發(fā)揮各自的主觀能動(dòng)性。各部門通過定期舉行績(jī)效考評(píng)會(huì)議，作為對(duì)其工作目標(biāo)完成情況的事后控制，不僅可以總結(jié)一定時(shí)期的工作成果，同時(shí)也是發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)工作的過程。通過績(jī)效考評(píng)，配合一些必要的獎(jiǎng)懲措施，將部門的工作目標(biāo)與個(gè)人工作目標(biāo)緊密地聯(lián)系在一起，部門的工作目標(biāo)也將通過個(gè)人工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而達(dá)到。

2. 信息控制系統(tǒng)

信息系統(tǒng)已成為現(xiàn)代企業(yè)管理不可或缺的部分，隨著電子商務(wù)的發(fā)展，信息系統(tǒng)的作用越來越重要。在信息系統(tǒng)的日常使用中，信息系統(tǒng)產(chǎn)生的舞弊現(xiàn)象比在手工操作下更具隱蔽性，因而對(duì)信息系統(tǒng)的控制也十分重要，具體應(yīng)通過采取權(quán)限控制、數(shù)據(jù)錄入/輸出控制、手工憑證的控制等方式，各個(gè)崗位應(yīng)通過設(shè)置密碼口令來防止別人越權(quán)使用自己的權(quán)限，沒有權(quán)限的人絕對(duì)不允許對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行查閱或修改。

（四）建立廣泛的信息與交流系統(tǒng)

信息與交流，就是向企業(yè)內(nèi)各級(jí)主管部門（人員）、其他相關(guān)人員，以及企業(yè)外的有關(guān)部門（人員）及時(shí)提供信息，通過信息交流，使企業(yè)內(nèi)部的員工能夠清楚地了解企業(yè)的內(nèi)部控制制度，知道其所承擔(dān)的責(zé)任，并及時(shí)取得和交換他們?cè)趫?zhí)行、管理和控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中所需的信息。要建立一個(gè)廣泛而有效的信息與交流系統(tǒng)，應(yīng)該遵循以下原則：

1. 一個(gè)有效的內(nèi)控系統(tǒng)需要充分的和全面的內(nèi)部財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)和遵從方面的數(shù)據(jù)，以及關(guān)于外部市場(chǎng)中與決策相關(guān)的事件和條件的信息。這些信息應(yīng)當(dāng)可靠、及時(shí)、可獲，并能以前后一致的形式規(guī)范地提供使用。

2. 有效的內(nèi)控需要建立可靠的信息系統(tǒng)，涵蓋公司的全部重要活動(dòng)。

3. 有效的內(nèi)控系統(tǒng)需要有效的交流渠道，確保所有員工充分理解和堅(jiān)持現(xiàn)行的政策和程序，影響他們的職責(zé)，并確保其他的相關(guān)信息傳達(dá)到應(yīng)被傳達(dá)到的人員。

（五）加強(qiáng)內(nèi)部控制的監(jiān)督與評(píng)審

監(jiān)督與評(píng)審是經(jīng)營(yíng)管理部門對(duì)內(nèi)控的管理監(jiān)督和內(nèi)審監(jiān)察部門對(duì)內(nèi)控的再監(jiān)督與再評(píng)價(jià)活動(dòng)的總稱。要確保內(nèi)部控制制度被切實(shí)地執(zhí)行且效果良好，內(nèi)部控制過程就必須被施以恰當(dāng)?shù)谋O(jiān)督。監(jiān)督是一種隨著時(shí)間的推移而評(píng)估執(zhí)行質(zhì)量的過程。監(jiān)督評(píng)審可以是持續(xù)性的或分別單獨(dú)的，也可以是兩者結(jié)合起來進(jìn)行的。主要應(yīng)關(guān)注監(jiān)督評(píng)審程序的合理性、對(duì)內(nèi)控缺陷的報(bào)告和對(duì)政策程序的調(diào)整等等。在監(jiān)督評(píng)審活動(dòng)和缺陷的糾正方面應(yīng)當(dāng)遵循下述原則：

1. 應(yīng)當(dāng)不斷地在日常工作中監(jiān)督評(píng)審內(nèi)控的總體效果。對(duì)主要風(fēng)險(xiǎn)的監(jiān)督評(píng)審應(yīng)當(dāng)是公司日常活動(dòng)的一部分。

2. 對(duì)內(nèi)控系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行有效和全面的內(nèi)部審計(jì)。內(nèi)審要獨(dú)立進(jìn)行，應(yīng)得到適合的培訓(xùn)，并配備稱職和得力的人員。內(nèi)審作為內(nèi)控系統(tǒng)監(jiān)督評(píng)審的一部分，應(yīng)當(dāng)向董事會(huì)或其審計(jì)委員會(huì)直接報(bào)告工作。

3. 不論是經(jīng)營(yíng)層或是其他控制人員發(fā)現(xiàn)了內(nèi)控的缺陷，都應(yīng)當(dāng)及時(shí)地向適當(dāng)?shù)墓芾韺訄?bào)告，并使其得到果斷處理，要樹立全員控制意識(shí)，幫助企業(yè)更有效地實(shí)現(xiàn)預(yù)期控制目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)控制環(huán)境的建立，為改進(jìn)內(nèi)控制度提供建設(shè)性建議，實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期達(dá)到的內(nèi)控水平。

參考文獻(xiàn)

[1]李國(guó)盛 內(nèi)部控制的現(xiàn)狀、成因、對(duì)策及建議[J] 四川會(huì)計(jì)，2001，2 .

[2]張俊民 企業(yè)內(nèi)部會(huì)計(jì)控制目標(biāo)構(gòu)造及其分層設(shè)計(jì)[J] 會(huì)計(jì)研究，2001，5 .

第9篇：工作目標(biāo)與期望范文

如圖：績(jī)效管理模型

一. 績(jī)效計(jì)劃的含義

績(jī)效計(jì)劃是管理者和員工就工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見，形成契約的過程。包括計(jì)劃溝通、個(gè)人承諾和溝通確認(rèn)三個(gè)方面。

1. 在員工的績(jī)效契約中，至少應(yīng)該包括以下幾方面的內(nèi)容：

員工在本次績(jī)效期間內(nèi)所要達(dá)到的工作目標(biāo)是什么？

達(dá)成目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？

這些結(jié)果可以從哪些方面去衡量，評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是什么？

從何處獲得關(guān)于員工工作結(jié)果的信息？

員工的各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重如何？

2.管理人員主要向被管理者解釋和說明的是：

組織整體的目標(biāo)是什么？

為了完成這樣的整體目標(biāo)，我們所處的業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)是什么？

為了達(dá)到這樣的目標(biāo)，對(duì)被管理者的期望是什么？

對(duì)被管理者的工作應(yīng)該制定什么樣的標(biāo)準(zhǔn)？完成工作的期限應(yīng)該如何制定？

3.被管理者應(yīng)該向管理者表達(dá)的是：

自己對(duì)工作目標(biāo)和如何完成工作的認(rèn)識(shí)。

自己所存在的對(duì)工作的疑惑和不理解之處。

自己對(duì)工作的計(jì)劃和打算。

在完成工作中可能遇到的問題利用申請(qǐng)的資源。

二. 計(jì)劃溝通

計(jì)劃溝通與交流是各級(jí)干部在規(guī)定時(shí)間內(nèi)與下屬詳細(xì)溝通本年度公司及部門計(jì)劃充分溝通部門及崗位的年度目標(biāo)、策略和計(jì)劃，并達(dá)成高度的共識(shí)。讓下屬了解公司的年度目標(biāo)、策略、計(jì)劃和政策。

1.計(jì)劃溝通的基本原則

層層分解：自上而下層層分解任務(wù)計(jì)劃

層層承諾：自下而上層層承諾績(jī)效目標(biāo)，人人對(duì)承諾負(fù)責(zé)。

層層考核：實(shí)行逐級(jí)考核，考核者是具有考核評(píng)價(jià)權(quán)的行政上級(jí)。

強(qiáng)制分布：嚴(yán)格執(zhí)行考核結(jié)果強(qiáng)制比例分布的考核評(píng)價(jià)原則。

組織績(jī)效：組織績(jī)效決定該組織獎(jiǎng)金總額，決定組織內(nèi)部崗位績(jī)效考核結(jié)果的分布比例。

2.運(yùn)用目標(biāo)管理的原則來進(jìn)行計(jì)劃溝通

目標(biāo)管理是1954年由彼得?德魯克在《管理的實(shí)踐》這本書中提出來的，它是一個(gè)組織中上下級(jí)管理人員以及員工共同制定組織目標(biāo)，然后把組織目標(biāo)分解具體展開到組織中每個(gè)部門、每個(gè)個(gè)人，同時(shí)確定與目標(biāo)相聯(lián)系的責(zé)任和權(quán)力，并用這些措施來進(jìn)行管理、評(píng)價(jià)和決定每個(gè)部門和人員的貢獻(xiàn)和報(bào)酬的一整套系統(tǒng)化的管理方式。

如：

三. 個(gè)人承諾

（一） 個(gè)人承諾的含義

個(gè)人績(jī)效承諾――PBC（personal business commitments），是公司的業(yè)務(wù)透過員工實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和員工自身發(fā)展的需求。這將有助于了解員工的想法，使個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)相結(jié)合，同時(shí)員工自主承諾，因此具有完成目標(biāo)的動(dòng)力，最后雙方對(duì)目標(biāo)內(nèi)容的理解一致，提高目標(biāo)實(shí)現(xiàn)可能性。

個(gè)人在充分理解組織績(jī)效目標(biāo)和崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)通過完成PBC的填報(bào)，新入職員工在轉(zhuǎn)正后1個(gè)月內(nèi)完成PBC，個(gè)人在充分理解公司核心工作行為及《員工利益相關(guān)禁止行為規(guī)定》的基礎(chǔ)上，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)簽署工作行為（個(gè)人工作行為）承諾書。具體詳見表格1，表格2.

（二） PBC的構(gòu)成

1.業(yè)績(jī)目標(biāo)

衡量指標(biāo)與客戶需求和組織戰(zhàn)略相一致；限制進(jìn)行高層次跟蹤的衡量指標(biāo)數(shù)目，以聚焦業(yè)務(wù)重點(diǎn)及理想產(chǎn)出；同時(shí)采用結(jié)果導(dǎo)向與行為導(dǎo)向，與核心工作行為對(duì)接；確保難度水平及與職級(jí)的相關(guān)度；

2人員管理目標(biāo)

所有員工經(jīng)理將在人員管理結(jié)果上接受評(píng)價(jià)，作為其整體貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)的一部分；只有員工經(jīng)理的人員管理成果高于平均水平，才能得到更高的PBC評(píng)級(jí)；令人不滿意的員工經(jīng)理將被甄別出倆并被移除人員管理角色。

3.個(gè)人發(fā)展目標(biāo)

識(shí)別技能優(yōu)勢(shì)、弱點(diǎn)與差距，并采取行動(dòng)彌補(bǔ)差距

（三）PBC分解的原則方法

（四）PBC書面化

PBC書面化，對(duì)公司而言，等于文化落地、管理規(guī)范化、員工經(jīng)理能力提升和提高組織凝聚力；對(duì)員工而言，有利于評(píng)價(jià)公平公正、操作簡(jiǎn)單化和結(jié)論證據(jù)化；對(duì)經(jīng)理而言，有利于管理指標(biāo)化、目標(biāo)清晰化和管理簡(jiǎn)單化。具體詳見如下表格：

四. 溝通確認(rèn)

各級(jí)干部與下屬就其承諾的內(nèi)容進(jìn)行充分的溝通，并在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)確認(rèn)PBC。

個(gè)人的績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)已經(jīng)確定，一般不做調(diào)整。由于公司業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃的變更，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，市場(chǎng)外部環(huán)境的重大變化，或遇到一些不可抗拒因素等非個(gè)人主觀因素，員工可以向行政上級(jí)提出PBC調(diào)整申請(qǐng)，報(bào)其批準(zhǔn)。