勞動合同管理風(fēng)險點精選(九篇)

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第1篇：勞動合同管理風(fēng)險點范文

關(guān)鍵詞：新時期；勞動合同；管理；策略

一、前言

隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，勞動市場正向著市場化的方向推進(jìn)，加上勞動法的出臺，勞動合同管理逐步完善，這也對企業(yè)勞動合同的管理提出了更多的要求。在這樣的背景下，對于企業(yè)來說，要盡快把勞動合同管理作為切入點解決外部環(huán)境變化帶來的沖擊，從而更好地保證企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

二、勞動合同管理概述

勞動合同是企業(yè)與勞動者建立的勞動關(guān)系書面證明，勞動合同一簽訂就具有了法律效力。勞動合同管理就是企業(yè)按照勞動合同中的相關(guān)規(guī)定，依照平等、自愿的原則和勞動者簽訂勞動合同，并且對勞動合同及時的變更、續(xù)簽和終止等管理的過程，勞動合同的管理包含合同的制定、續(xù)訂、變更和續(xù)訂等基本內(nèi)容。有效地減輕企業(yè)的用工風(fēng)險和提升企業(yè)人力資源管理水平是勞動合同管理對企業(yè)重要的兩個方面。

三、勞動合同管理中的問題

當(dāng)前，我國企業(yè)勞動合同管理跟不上企業(yè)發(fā)展的需要，企業(yè)勞動合同的管理呈現(xiàn)出很多問題，這些問題的存在在很大程度上影響了企業(yè)管理水平的提高。

（一）不重視勞動合同的管理

我國企業(yè)長期以來，對勞動合同管理的作用沒有足夠的重視，隨著企業(yè)的逐漸規(guī)范和勞動者對維權(quán)意識的覺醒，企業(yè)和勞動者間的勞動分歧不斷增加，比如一些企業(yè)和勞動者建立了勞動關(guān)系，但是不和勞動者簽訂勞動合同，還有的勞動合同過期但是沒有延續(xù)簽訂等等，這些問題由于企業(yè)對勞動關(guān)系的疏忽給企業(yè)帶來許多的勞動爭議，這也給不注重勞動合同管理的企業(yè)敲響了警鐘。

（二）勞動合同管理體系不健全

企業(yè)勞動合同的管理是一個系統(tǒng)性的工作，我國大多數(shù)企業(yè)對勞動合同的管理不規(guī)范、不健全，這種不規(guī)范、不健全主要體現(xiàn)在組織和制度兩個方面。通過對企業(yè)的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)大部分企業(yè)對勞動合同不重視，沒有設(shè)立專門的機(jī)構(gòu)對勞動合同進(jìn)行管理，也沒有設(shè)立專門的崗位對勞動合同進(jìn)行管理，企業(yè)這樣做導(dǎo)致對勞動合同管理的不規(guī)范、職責(zé)不清，勞動合同的管理在各個部門出現(xiàn)相互推脫的事情常常發(fā)生。在制度上，一些企業(yè)沒有專門對勞動合同管理制定完善的制度，這導(dǎo)致了企業(yè)對勞動合同在管理上處于無序的狀態(tài)。

（三）企業(yè)相關(guān)人員的專業(yè)能力不強(qiáng)

企業(yè)對勞動合同管理的專業(yè)性人員的缺乏，這是很多企業(yè)存在的一個問題，有的企業(yè)管理者認(rèn)為勞動合同管理不是技術(shù)很高的工作，所以，企業(yè)在人員的招聘和對人員的配置方面沒有考慮崗位的要求，這是導(dǎo)致大部分企業(yè)缺乏專業(yè)性人才的主要問題。很多的企業(yè)勞動合同管理人員往往沒有勞動合同管理專業(yè)知識，導(dǎo)致了企業(yè)勞動合同的管理處于粗放的管理階段，勞動合同管理的作用非常小。

四、加強(qiáng)企業(yè)勞動合同的對策

勞動合同的管理對企業(yè)非常重要，必須要及時解決這方面的問題，只有這樣才能充分發(fā)揮勞動合同管理的重要性。

（一）重視勞動合同的管理

勞動合同管理在企業(yè)中發(fā)揮著非常重要的作用，這就要求企業(yè)管理者一定要重視勞動合同的管理，企業(yè)管理者要全面、深刻地認(rèn)識勞動合同管理的重要性。面對企業(yè)管理者對勞動合同認(rèn)識不是很高的問題，上級主管部門要加大宣傳力度，使企業(yè)管理者認(rèn)識到勞動合同管理的重要性，從而增強(qiáng)企業(yè)管理者對勞動合同管理的重視。

（二）建立科學(xué)的薪酬福利制度來促進(jìn)勞動合同的管理

根據(jù)需求層次理論，第一，要滿足最基本的生存需要，其中包括對住宿和溫飽的需求，當(dāng)這類需求滿足之后才會考慮其他的需求。隨著目前物價的不斷提高，個人自身素質(zhì)和技能水平的不斷提高，企業(yè)對求職者的薪酬待遇也應(yīng)該有所提高。就業(yè)機(jī)會和薪酬水平低從而對求職者的就業(yè)選擇產(chǎn)生了直接的影響，注重求職者的訴求，在提高工資水平和增強(qiáng)對求職者吸引力的同時，提供更好的服務(wù)，關(guān)心職工的吃、住和行等問題，提供給職工一些福利待遇，這樣可以很好地解決勞動合同方面的問題。

（三）建立完善的勞動合同管理體系

企業(yè)勞動合同的管理影響著各個環(huán)節(jié)和內(nèi)容，這就需要企業(yè)對勞動合同的管理建立一個完善的管理體系。一個完善的勞動合同管理體系影響著兩個方面的內(nèi)容：第一，組織方面。企業(yè)要設(shè)立專門的勞動合同管理小組，要注重對小組成員的選拔，小組成員要由人力資源管理工作人員擔(dān)任，小組成員要對勞動合同管理工作負(fù)全責(zé)，這樣可以保證勞動合同管理的責(zé)任落實好。第二，制度方面，勞動合同的管理離不開完善的管理制度，企業(yè)要依照自身的實際情況來制定完善的勞動合同管理制度，保證勞動合同管理在企業(yè)完善的制度下有序運轉(zhuǎn)，從而避免了認(rèn)為原因造成的差錯。

（四）加強(qiáng)管理人員的培訓(xùn)

目前，大部分企業(yè)缺乏勞動合同管理方面的人才，對于這一問題，企業(yè)要加強(qiáng)對勞動合同管理人員的培訓(xùn)。對企業(yè)勞動合同管理人員進(jìn)行培訓(xùn)時，要對勞動合同相關(guān)的法律、法規(guī)進(jìn)行重點培訓(xùn)，保證勞動合同管理人員對相關(guān)問題了如指掌，從而在勞動合同管理方面能夠更好地工作。

五、總結(jié)

勞動合同管理在企業(yè)經(jīng)營管理中扮演者十分重要的角色并且發(fā)揮著非常重要的作用，隨著國家對勞動合同相關(guān)法律、法規(guī)的不斷完善，企業(yè)要充分認(rèn)識到企業(yè)對勞動合同管理的作用，企業(yè)要給予勞動合同管理更多的幫助和支持，企業(yè)要在人才配備和管理體系兩個方面，為企業(yè)勞動合同管理水平的提高打下堅實的基礎(chǔ)，保證企業(yè)勞動合同管理成為企業(yè)競爭力提高的重要促進(jìn)因素。

參考文獻(xiàn)：

第2篇：勞動合同管理風(fēng)險點范文

（一）勞動規(guī)章制度方面

企業(yè)按照法律規(guī)定制定實施且涉及員工自身合法權(quán)益的書面行為規(guī)范即為勞動合同，我國《勞動合同法》規(guī)定企業(yè)必須建立完善可行的規(guī)章制度，并由程序方面嚴(yán)格規(guī)范其制定、實施以及修改過程。如果石化企業(yè)并未按照勞動規(guī)章制度履行權(quán)利義務(wù)，則制定的勞動合同也會失去相應(yīng)效力，為石化企業(yè)帶來了巨大的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險。具體來講主要包括以下幾個方面，首先是勞動規(guī)章制度缺乏實際效力以致無法切實實行；二是石化企業(yè)違反了合同規(guī)定，需要承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任；三是員工違反勞動合同規(guī)定，并未企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)損失。

（二）合同簽訂方面

首先是石化企業(yè)并未按照法定形式簽訂勞動合同，且?guī)в休^大的違法成本；其次是石化企業(yè)沒有向勞動者交付勞動合同文本，如若對勞動者帶來損害，應(yīng)按照相關(guān)法律承擔(dān)賠償責(zé)任；再次是部分石化企業(yè)勞動合同文本中沒有相應(yīng)的必備款項，嚴(yán)重的需要承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任；最后是勞動合同出現(xiàn)了不明爭議，而仲裁及法院機(jī)構(gòu)一般會站在勞動者或弱勢群體的角度思考問題，以致為石化企業(yè)帶來巨大的敗訴風(fēng)險。

（三）合同履行、變更方面

在勞動合同的履行過程中，企業(yè)與勞動者都應(yīng)該按照規(guī)定履行各自的權(quán)利與義務(wù)。企業(yè)違反勞動合同規(guī)定，勞動者可以依據(jù)法律規(guī)定解除合同。而當(dāng)企業(yè)存在暴力、威脅以及非法限制勞動者自由問題時，勞動者可以不必通知企業(yè)，具備直接解除合同的權(quán)利。且在勞動合同的變更過程中，雙方都應(yīng)該利用書面協(xié)議重新制定，否則不具備法律效力。

（四）合同解除及終止方面

對于石化企業(yè)而言，《勞動合同法》明確規(guī)定了解除合同的具體條件，并進(jìn)一步補(bǔ)充說明了勞動者可以立即解除合同的類型及情況，而這些都增強(qiáng)了對勞動者的保護(hù)，并提升了解除與終止勞動合同的賠償成本，為此，一旦存在解除及終止合同的行為，會為石化企業(yè)帶來巨大的法律風(fēng)險。

（五）勞動爭議及訴訟方面

八項權(quán)利以及五項基本義務(wù)是企業(yè)與員工的勞動權(quán)利與義務(wù)，且雙方各自在履行?^程中難免會出現(xiàn)各種問題，并存在諸多爭議。企業(yè)始終追求和諧穩(wěn)定的勞動合作關(guān)系，唯有此，石化企業(yè)才可以有效并穩(wěn)定的管理企業(yè)中的各項事務(wù)。

二、石化企業(yè)勞動合同管理中法律問題的解決措施

（一）制定規(guī)章制度方面

有效合理的規(guī)章制度可以順利實現(xiàn)員工的日常管理工作，且當(dāng)存在勞動爭議時，其也可以作為必備的法律依據(jù)，從而進(jìn)一步防范勞動合同中的法律風(fēng)險。為此，石化企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的經(jīng)營特點，依法制定合同管理內(nèi)容，并及時修改勞動規(guī)章制度。在修改過程中，企業(yè)還應(yīng)遵循法定程序規(guī)范修改，并保留相關(guān)的書面證據(jù)，以確保勞動合同可以嚴(yán)格執(zhí)行。

（二）合同簽訂方面

《勞動合同法》明確規(guī)定合同訂立、修改、解除以及終止過程都應(yīng)采用書面形式。且在實踐中還應(yīng)建立先訂合同后用人的流程，將簽訂時間限制在一個月之內(nèi)，以確保自身的合法權(quán)益。同時，還應(yīng)兼顧石化企業(yè)的實際生產(chǎn)需求，在兼顧雙方利益的前提下，制定勞動合同期限。

（三）合同履行、變更方面

石化企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格按照規(guī)章制度變更合同內(nèi)容，并遵守國家的相關(guān)法律規(guī)定，全面及時的履行自身義務(wù)。合同變更存在多方面內(nèi)容，但無論怎樣變化，石化企業(yè)與勞動者都應(yīng)做到協(xié)商一致，并在此基礎(chǔ)下重新簽訂書面的勞動合同。

（四）合同解除方面

雖然《勞動合同法》已明確規(guī)定企業(yè)可以單方面解除勞動合同，但應(yīng)注意的是，石化企業(yè)單方面解除合同時必須遵行法律規(guī)定程序，并向勞動者額外支付一個月工資，盡量避免其他高風(fēng)險方式。同時，在解除與終止勞動合同時，還應(yīng)出具相關(guān)的解除與終止證明，并為勞動者辦理檔案及社保手續(xù)，將相關(guān)資料進(jìn)行存檔保管。

（五）合同爭議與訴訟方面

首先是管轄及時效問題，石化企業(yè)子啊處理勞動爭議之前應(yīng)確定是否存在管轄異議，以及案件是否已經(jīng)超出時效期限。其次應(yīng)優(yōu)先采用調(diào)解方式，企業(yè)積極配合并找出雙方的利益平衡點，以便盡早達(dá)成勞動協(xié)議。最后應(yīng)確定舉證責(zé)任，對于開除、辭退、解除勞動合同以及減少勞動報酬等方面引發(fā)的爭議案件，用人單位負(fù)責(zé)進(jìn)行舉證。企業(yè)應(yīng)注意保留證據(jù)，避免法律風(fēng)險。

第3篇：勞動合同管理風(fēng)險點范文

一、海外人力資源管理風(fēng)險概述

海外人力資源管理風(fēng)險，即在海外人力資源管理過程中，受內(nèi)部管理的條件限制、外部環(huán)境的不確定性以及信息不對稱等因素的影響，對企業(yè)造成不確定的損害可能。其主要特征有：客觀性。海外人力資源管理風(fēng)險是客觀存在的，不以人的主觀意識為轉(zhuǎn)移。但與此同時，風(fēng)險也是能被把控的。通過發(fā)揮人的主觀能動性、采取有效手段來提高管理水平，從而控制風(fēng)險。可識別性。海外人力資源管理的風(fēng)險是可以識別的，隨著公司海外市場的進(jìn)一步拓展，海外實施項目的數(shù)量增加，海外人力資源管理經(jīng)驗不斷累積，許多海外人力資源管理的風(fēng)險也隨著管理的深入會逐漸被識別和認(rèn)知。復(fù)雜性。在海外項目中，由于外部環(huán)境的復(fù)雜性、對所在國法律法規(guī)不熟悉、信息相對不對稱以及文化背景的差異等因素影響，海外人力資源管理的風(fēng)險凸顯多元化、復(fù)雜性的特征?？深A(yù)防性。雖然海外人力資源風(fēng)險復(fù)雜性等特征會對企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)造成負(fù)面的影響，但是海外人力資源管理的風(fēng)險可通過提升管理水平來有效預(yù)防和降低。

二、海外人力資源管理風(fēng)險防范的意義

海外人力資源管理風(fēng)險防范的意義包括：一是加強(qiáng)海外人力資源管理風(fēng)險防范，是在“一帶一路”戰(zhàn)略實施的大環(huán)境下，企業(yè)“走出去”，進(jìn)一步拓展海外市場版圖、鞏固已有市場份額的需要；二是加強(qiáng)海外人力資源管理風(fēng)險防范，是降低企業(yè)運營風(fēng)險、減少企業(yè)風(fēng)險成本支出的需要，企業(yè)的正常運營和發(fā)展與企業(yè)對風(fēng)險的管理和防范是密不可分的；三是加強(qiáng)海外人力資源管理風(fēng)險防范，是提升企業(yè)管理水平的需要?，F(xiàn)代企業(yè)管理很重要的一點就是對企業(yè)風(fēng)險能力的把控，人力資源管理是企業(yè)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，加強(qiáng)海外人力資源管理的風(fēng)險防范，是提升企業(yè)管理水平的重要步驟。

三、海外人力資源管理風(fēng)險防范原則

1.合法性原則

當(dāng)今世界，法治是主流，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動更是要在法律的框架下進(jìn)行，不能偏離法治這個核心。公司業(yè)務(wù)經(jīng)營所在國的法律體系都比較健全，當(dāng)?shù)毓穸加斜容^強(qiáng)的法律意識，人力資源管理風(fēng)險防范一定要合法合規(guī)。

2.以人為本原則

以人為本原則就是把人放在主體地位。對于海外風(fēng)險防范，不是為了限制和削減海外本土員工的利益，而是要切實把實現(xiàn)和維護(hù)他們的合法權(quán)益作為立足點，讓他們自覺融入公司風(fēng)險防范的體系中，更好地落實企業(yè)的風(fēng)險防范工作，切實維護(hù)海外人員的利益。

3.“預(yù)防為主，綜合管控”原則

“預(yù)防為主，綜合管控”原則的立足點在事前預(yù)防，歸結(jié)點在綜合管控?！邦A(yù)防為主”要求公司把防范風(fēng)險的措施放在海外人力資源管理之前，從源頭上消除問題產(chǎn)生的根源，減輕事后補(bǔ)救所付出的代價。“綜合治理”原則要求海外人力資源管理風(fēng)險防范不能采取“單打一”的形式，要采取多種方法和手段，全方位、多層次對海外人力資源管理風(fēng)險進(jìn)行管理和控制。

四、海外人力資源管理常見風(fēng)險及管控建議

1.勞動合同管理風(fēng)險

契約式勞動關(guān)系的核心就是勞動合同。熟悉勞動合同的建立、履行、變更和解除的基本程序，了解勞動合同的法律法令，正確處理勞動合同的相關(guān)事宜，是做好海外人力資源管理的基礎(chǔ)和前提。（1）合同管理存在的常見問題。一是不簽訂勞動合同。個別海外項目部沒有簽訂勞動合同的意識，據(jù)調(diào)查了解，特別是公司步入海外市場的初期，很多項目沒有簽訂勞動合同。二是勞動合同簽訂程序不合法。常見的問題諸如沒有按照法律規(guī)定履行相關(guān)的告知義務(wù)，勞動合同僅雇傭者保留，勞動者并沒有持有勞動合同。三是勞動合同的內(nèi)容違反了強(qiáng)制性條款規(guī)定。如出現(xiàn)了在合同期內(nèi)不能結(jié)婚的條款。勞動合同的簽訂、履行、變更均受勞動法律中強(qiáng)制性條款的約束。（2）合同管理風(fēng)險引發(fā)的潛在損害。一是補(bǔ)簽勞動合同，并可能簽訂無固定期限的勞動合同。二是承擔(dān)行政處罰的責(zé)任。三是發(fā)生勞動爭議后會面臨敗訴的風(fēng)險。勞動爭議在舉證責(zé)任分配上以“誰主張，誰舉證”為原則，輔以舉證責(zé)任倒置規(guī)則，用人單位負(fù)有舉證責(zé)任時舉證不能，將承擔(dān)不利后果。四是用人單位自身的權(quán)益無法得到保障。勞動合同可以約定服務(wù)期限、保守商業(yè)秘密、競業(yè)禁止等條款來保障用人單位的權(quán)利。這些條款屬于可備條款，需要書面形式來確認(rèn)雙方的權(quán)利義務(wù)，一旦勞動者違反約定侵害了用人單位的權(quán)利，用人單位可以追究勞動者責(zé)任。但是在沒有簽訂勞動合同的情況下，用人單位難以實現(xiàn)權(quán)利的自我維護(hù)。（3）風(fēng)險防范對應(yīng)措施。一是按照要求簽訂合同。同雇傭者簽訂勞動合同是勞動法強(qiáng)行規(guī)定的，例如《肯尼亞勞動法案2007》第8條規(guī)定：“合同可適用于口頭和書面形式”?！赌１瓤藙趧臃ā返谌藯l第六款規(guī)定“缺少書面形式的勞動合同并不影響其有效性，也不影響勞動者獲得權(quán)利，缺少書面形式的勞動合同被視作是雇主的過失，自動承擔(dān)所有的法律后果?！备鲊鴰缀醵家哉婊蚍疵娴囊?guī)定要求簽訂勞動合同，簽訂勞動合同作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)一定要引起海外項目部重視。二是根據(jù)項目人員情況及需要選擇和確定合適的合同類型。勞動合同一般分為幾種類型?！赌１瓤藙趧臃ā返谒氖粭l第一款規(guī)定：“雇傭合同可分永久性、固定期限合同和未指明期限合同”。在海外項目中，永久性合同用的比較少，一般是為了留住核心人才，從長遠(yuǎn)規(guī)劃考慮才采用簽訂此種合同，法律也明確規(guī)定，簽訂兩次固定期限的合同后，必須簽訂永久性合同。固定期限合同中有明確的合同存續(xù)期間，是公司選擇最多的一種合同，此種合同一方面可以保持勞動關(guān)系相對的穩(wěn)定性，另一方面還能促進(jìn)勞動力的合理流動，是適用最為廣泛的一種合同。未指明期限合同，與我國完成一定工作任務(wù)的合同類似，但又不完全等同于該類合同，該合同的適用有嚴(yán)格的限制。一般來講，符合如下情形才能選擇此種合同：①由于任何的原因，替換阻礙業(yè)務(wù)正常開展的勞動者；②為了應(yīng)付不正常的產(chǎn)量增加或是季節(jié)性的業(yè)務(wù)而需要的勞動者；③業(yè)務(wù)的開展未能滿足雇主長期的期望；④一個暫時的工程、項目和其它業(yè)務(wù)，采用包工制，包括民用建筑、公共項目和工業(yè)維修等勞動的執(zhí)行、指揮和監(jiān)督；⑤以上所列項目的補(bǔ)充，業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)承包和3次承包；⑥不是長久性的業(yè)務(wù)。所在項目要根據(jù)現(xiàn)場實際情況，結(jié)合管理需求，選擇合理的勞動合同類型。三是按照當(dāng)?shù)胤傻囊?guī)定簽訂合同，合同內(nèi)容符合法律要求，選擇適合要求的合同文本。一般勞動合同應(yīng)當(dāng)包括如下內(nèi)容：①雇主和勞動者雙方的身份證明；②所達(dá)成協(xié)議的勞動類型、任務(wù)和業(yè)務(wù)；③勞動地點；④合同有效期和續(xù)約的條件；⑤報酬的金額、支付形式和支付的周期；⑥合同開始生效的日期；⑦若為定期的合同，說明協(xié)商的期限和依據(jù)；⑧簽署合同的日期，若是定期的合同，則寫明終止期。

2.管理制度制定的風(fēng)險

（1）管理制度制定主要存在的問題。一是違反強(qiáng)行法規(guī)定，比如，公司調(diào)查發(fā)現(xiàn)很多項目有“罰款”條例，罰款實際上屬于行政主體的一種行政處罰方式。罰款是以行政權(quán)的存在為前提的，一般而言，企業(yè)不是行政主體，不具備行政權(quán)力，不能對員工進(jìn)行罰款。其實很多國家的勞動法中明文禁止“罰款”這種經(jīng)濟(jì)處罰。管理制度中如有這一條款，就違反了強(qiáng)行法的規(guī)定，直接歸于無效。二是相關(guān)管理制度的制定不符合程序要求。比如，很多國家的勞動法規(guī)定，企業(yè)內(nèi)部的管理制度要經(jīng)過工會組織同企業(yè)之間協(xié)商，有些國家還規(guī)定了民主投票流程或者說是備案程序，而且還需要公示，讓雇員知悉相關(guān)內(nèi)容。如果程序不符合法律規(guī)定，所制定的企業(yè)內(nèi)部管理制度將因為缺乏程序要件自始不產(chǎn)生效力。（2）管理制度制定不合理可能產(chǎn)生的損害。一是內(nèi)容違反強(qiáng)行法規(guī)定而被宣布無效或者被撤銷，不能起到紀(jì)律約束和加強(qiáng)管理的作用。二是管理制度的不合規(guī)不合法，如果在應(yīng)用中產(chǎn)生糾紛則不能作為支撐企業(yè)行為的有效依據(jù)，可能會導(dǎo)致訴訟或仲裁不能被援引，在爭議解決中處于不利地位。三是可能引起勞動監(jiān)督管理部門的核查，被行政制裁、行政處罰。四是引起工會組織、社會團(tuán)體、新聞媒體的關(guān)注，產(chǎn)生眾多負(fù)面影響。（3）管理制度制定風(fēng)險管控的相關(guān)措施。一是制定相關(guān)管理制度、特別是處罰制度時，一定要注意不能違反法律規(guī)定。一般管理制度中都會有“即時解雇”的內(nèi)容，但是這一條款不是憑空制定出來的，一般來說各國法律中在滿足如下情形可即時解雇：①未經(jīng)許可或有法定理由無故缺勤；②工作時間酗酒；③故意或過失違反法定義務(wù)或合同義務(wù)；④使用語言或行為侮辱上級；⑤故意違反指令或拒絕履行相關(guān)義務(wù)；⑥因觸犯刑律被采取相應(yīng)強(qiáng)制措施；⑦實施或有足夠理由被指認(rèn)對雇主的人身或財產(chǎn)造成實質(zhì)性損害的行為。二是程序事項必須合法。比如，《莫桑比克勞動法》六十一條第一款規(guī)定：“為了組織和規(guī)范勞動活動而制定的內(nèi)部規(guī)章制度，要與企業(yè)工會委員會商討后方可生效，如果企業(yè)沒有工會委員會則可以與相關(guān)的工會機(jī)構(gòu)溝通，同時要征求相關(guān)行政機(jī)構(gòu)的意見之后企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度才可生效。雇員加班必須自愿簽訂加班申請表，申請表還需要交相關(guān)部門備案。這些程序上的規(guī)定必須遵守，否則可能受到勞動監(jiān)督管理部門的處罰。

3.雇員退場的風(fēng)險

第4篇：勞動合同管理風(fēng)險點范文

 

關(guān)鍵詞：企業(yè)法律顧問　合同管理　預(yù)防性合同　救濟(jì)性合同

 

 

“企業(yè)法律顧問”本既可包括身為企業(yè)雇員、擔(dān)當(dāng)法律顧問職責(zé)的工作人員,又包括依法在律師事務(wù)所執(zhí)業(yè)、受托從事企業(yè)常年或?qū)ｍ椃深檰柟ぷ鞯纳鐣蓭?但進(jìn)一步考察1997年國家經(jīng)貿(mào)委《企業(yè)法律顧問管理辦法》以及國務(wù)院國資委近年來的一系列規(guī)章,可以發(fā)現(xiàn),“企業(yè)法律顧問”似乎專指“企業(yè)內(nèi)部法律顧問”;其次,律師受聘從事企業(yè)法律顧問工作,并不對律師的身份有任何影響或產(chǎn)生一種新的律師種類。因此,本文就將所要探討的問題——“企業(yè)內(nèi)部法律顧問的合同管理”徑直表述為“企業(yè)法律顧問的合同管理”,應(yīng)該不會造成管理主體上的誤解。

 

一、企業(yè)合同管理的主要內(nèi)容與分類

 

(一)合同管理:一項重要的管理內(nèi)容與管理方法

和國外相似,我國企業(yè)法律顧問同樣具有廣泛的職能,可歸納為:(1)決策參與;(2)合同管理;(3)公司設(shè)立和運行中的法律事務(wù)管理;(4)企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)保護(hù);(5)訴訟管理,即運用訴訟、仲裁、調(diào)解等手段解決已產(chǎn)生的涉及企業(yè)利益的爭議,維護(hù)企業(yè)合法權(quán)益;(6)聘請社會律師為企業(yè)服務(wù),并代表企業(yè)參與工作,行使聯(lián)絡(luò)、協(xié)助以及監(jiān)督職責(zé)。

合同管理無疑是上述工作中的一項重要內(nèi)容,而此外的(3)至(6)項工作中,起草、審查、管理、監(jiān)督合同不僅不可避免,而且還是企業(yè)重要的管理手段或管理成果。因此,企業(yè)法律顧問的合同管理既是企業(yè)法律顧問本身的工作職責(zé),還是貫穿于企業(yè)管理的每一個環(huán)節(jié)(生產(chǎn)、銷售、財務(wù)、人事、權(quán)利救濟(jì)等)的管理方法,在企業(yè)法律顧問工作中占據(jù)著十分重要的地位。

(二)企業(yè)合同管理的主要分類及內(nèi)容 

我國合同法學(xué)上對合同有各種理論分類,如有名合同與無名合同、要式合同與非要式合同、格式合同與非格式合同、諾成合同與實踐合同等,這些分類在法學(xué)研究層面當(dāng)然各具理論價值,但從企業(yè)實務(wù)層面來說,主要考慮將合同管理中所涉各種合同進(jìn)行如下三類劃分: 

1.業(yè)務(wù)合同、勞動合同及其他合同 

視企業(yè)所在行業(yè)或經(jīng)營范圍的差異,合同涉及本企業(yè)商品或服務(wù)正常生產(chǎn)與銷售的,則為“業(yè)務(wù)合同”。 

“勞動合同”為本企業(yè)作為用人單位與勞動者簽訂的以勞動用工內(nèi)容為核心的各種合同。 

除了上述兩類合同以外,以本企業(yè)作為合同當(dāng)事人的任何合同均可劃入“其他合同”之列。最常見的“其他合同”有銀行借款合同、保險合同、建設(shè)工程合同,以及運輸合同、倉儲合同等等,其范圍十分廣泛,難以也不必逐一羅列。 

2.涉外合同與非涉外合同 

以本企業(yè)作為合同當(dāng)事人的合同中,如果合同含有“涉外因素”,如對方當(dāng)事人為境外主體、合同客體在境外,或者合同內(nèi)容與境外有關(guān)的,則為“涉外合同”。它們同樣可以納入上述涉外業(yè)務(wù)合同、涉外勞動合同及其他涉外合同三項分類當(dāng)中。

與涉外合同相對應(yīng),不含涉外因素的合同,無論是業(yè)務(wù)合同、勞務(wù)合同還是其他合同,均為“非涉外合同”。 

3.防范性合同與救濟(jì)性合同

從訂立合同的根本原因來看,企業(yè)的各種合同僅為兩類,一類是為了便于事后有約可循、操作規(guī)范、減少或避免爭議、防范合同風(fēng)險而訂立的,另一類則是爭議已經(jīng)發(fā)生、為解決爭議而達(dá)成的各類協(xié)議。前者稱之為“防范性(或規(guī)范性)合同”,后者則為“救濟(jì)性合同”。 

 

二、企業(yè)法律顧問在防范性合同管理中的主要工作 

 

(一)完善合同管理制度與制定常用格式合同,發(fā)揮制度的作用與“批發(fā)性管理”的效率 

凡事預(yù)則立,不預(yù)則廢。合同管理也應(yīng)重在防范,即企業(yè)法律顧問應(yīng)該擔(dān)當(dāng)防范企業(yè)法律風(fēng)險的“防火員”,而不該只在風(fēng)險已經(jīng)產(chǎn)生后充當(dāng)“滅火員”。不過,企業(yè)涉及的合同份數(shù)眾多、種類復(fù)雜,法律顧問人手有限,往往又難以事事參與、件件過問、款款親為、字字把關(guān)。 

為了解決這一管理效率上的矛盾,首先必須從完善合同管理制度與制定格式合同開始,為企業(yè)建立或完善合同管理規(guī)章制度,發(fā)揮制度的作用與“批發(fā)性管理”的效率。相關(guān)管理制度包括:(1)交易對象審查制度。從合同相對主體究竟如何開始,弄清交易相對方的身份、狀況、資信等基本信息,做到不談、不訂連交易對象基本狀況都沒有搞清楚的糊涂合同;(2)高水準(zhǔn)格式合同使用制度。對于常用、非重大的書面業(yè)務(wù)合同,區(qū)別其性質(zhì)與種類,由企業(yè)法律顧問會同外聘社會律師制定比較規(guī)范的合同格式,供業(yè)務(wù)、勞資管理等人員在工作中經(jīng)常使用;(3)合同條款及法律講解、培訓(xùn)制度。定期為業(yè)務(wù)、勞資管理人員講解條款、研讀法律,讓他們在提高合同法律及風(fēng)險意識的同時,能夠真正理解有關(guān)條款的具體含義及利害關(guān)系,避免不知其所以然的機(jī)械套用;(4)合同簽訂前的最終把關(guān)制度;(5)已簽合同的企業(yè)法律顧問留存?zhèn)浒钢贫?(6)履行過程中風(fēng)險出現(xiàn)或極有可能出現(xiàn)時,對企業(yè)法律顧問的第一時間報告或通報制度。 

(二)對于重大、復(fù)雜的業(yè)務(wù)合同,企業(yè)法律顧問必須從各個環(huán)節(jié)真正參與其中,必要時與單位外聘的常年或?qū)ｍ椃深檰柭蓭焻f(xié)同管理

標(biāo)的較大、法務(wù)復(fù)雜、事關(guān)企業(yè)重大利益的合同,從一開始洽談時就應(yīng)該有企業(yè)法律顧問的全程參與,以便在交易對象、交易標(biāo)的、結(jié)算方式、品質(zhì)保證、合同擔(dān)保、爭議解決方式、訴訟管轄乃至于適用法律、合同文本等方面從嚴(yán)把關(guān),在合同簽訂、履行、協(xié)商等各個環(huán)節(jié),為企業(yè)爭取進(jìn)了能多的合法權(quán)益。

考慮到專業(yè)知識、執(zhí)業(yè)經(jīng)驗等方面可能存在的局限,可會同單位外聘的常年或?qū)ｍ椃深檰柭蓭熯M(jìn)行合同協(xié)同管理,以真正幫助企業(yè)避免法律風(fēng)險,維護(hù)企業(yè)最大的合法權(quán)益。

(三)注意合同簽訂、履行、協(xié)商、聯(lián)絡(luò)等環(huán)節(jié)證據(jù)的留存與收集工作

對于與合同相關(guān)的票據(jù)、文書、往來業(yè)務(wù)資料認(rèn)真收集,妥善保管;對于未能順利履行、可能發(fā)生糾紛的合同,相關(guān)往來文書必須由企業(yè)法律顧問起草與經(jīng)企業(yè)法律顧問修改發(fā)出,避免業(yè)務(wù)人員因不諳法律而可能造成的被動局面;同時,又為其后的救濟(jì)性合同管理留下證據(jù)、打好基礎(chǔ)。

 

三、企業(yè)法律顧問在救濟(jì)性合同管理中的主要工作

第5篇：勞動合同管理風(fēng)險點范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；合同管理；風(fēng)險預(yù)防

1事業(yè)單位合同管理風(fēng)險及成因分析

1.1風(fēng)險。在事業(yè)單位運行及發(fā)展過程中，合同是現(xiàn)代化交易過程中的一種重要方式，能夠?qū)?jīng)濟(jì)活動的雙方進(jìn)行有效的約束，促使合同參與雙方自覺履行職責(zé)和義務(wù)，進(jìn)而促進(jìn)共同目標(biāo)的實現(xiàn)。就事業(yè)單位合同管理的實際情況來看，合同也具有一定的風(fēng)險性，尤其是事業(yè)單位在制定及履行合同的過程中，缺乏細(xì)致的規(guī)劃和管理，風(fēng)險意識存在明顯不足，此種情況下，不可避免的導(dǎo)致事業(yè)單位運行結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)存在一定的差異性，為事業(yè)單位的發(fā)展造成了極為不利的影響，在此種情況下，加大力度對事業(yè)合同管理的風(fēng)險進(jìn)行有效的預(yù)防，是當(dāng)前事業(yè)單位相關(guān)部門所面臨的一項重要任務(wù)。

1.2成因分析。就事業(yè)單位合同管理的實際情況來看，合同管理風(fēng)險的形成主要有以下幾方面原因：一是事業(yè)單位在簽訂合同的過程中，相關(guān)法律意識不足，合同文件缺乏規(guī)范性，甚至存在口頭合同的情況。部分合同中，盡管以標(biāo)準(zhǔn)的合同文件為基礎(chǔ)來開展各項活動，但是合同上缺乏具體的簽訂日期以及簽訂雙方的具體信息，此種情況下，也加劇了合同管理的風(fēng)險，為事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)活動埋下了一定的安全隱患。二是事業(yè)單位所簽訂的合同缺乏規(guī)范性和準(zhǔn)確性，部分合同在簽訂過程中，其條例并不規(guī)范，極易出現(xiàn)歧義。與此同時，部分合同條款存在缺項漏項問題，付款方式不明確，此種情況就不可避免的對事業(yè)單位財務(wù)籌措以及資金使用的合理性造成了嚴(yán)重的影響。一旦出現(xiàn)糾紛，難以對經(jīng)濟(jì)活動雙方的責(zé)任進(jìn)行準(zhǔn)確的判定。三是行政事業(yè)單位合同的管理不規(guī)范，合同條款未能很好的執(zhí)行在行政事業(yè)單位中，存在部分單位未對合同進(jìn)行統(tǒng)一歸口管理現(xiàn)象；合同未進(jìn)行單位統(tǒng)一編號；簽訂補(bǔ)充合同的附意性大；對基本建設(shè)項目中的簽證、設(shè)計漏項、變更設(shè)計方案等增加的建設(shè)內(nèi)容未以具體的合同內(nèi)容加以固化；對與外單位的經(jīng)濟(jì)往來合同的工程尾款或收入款不能及時收回，或難以收回，形成長期掛賬而無人催收的局面。由于合同管理上的不規(guī)范，造成單位經(jīng)濟(jì)損失隱患。

2事業(yè)單位合同管理的風(fēng)險預(yù)防措施

2.1樹立法律意識，掌握合同簽訂流程。在簽訂合同之前，要對對方主體資格進(jìn)行審查。在簽訂合同之前，應(yīng)對簽合同的另一方單位的主體權(quán)限、業(yè)務(wù)資質(zhì)、企業(yè)性質(zhì)、履行能力和信譽(yù)進(jìn)行關(guān)注和調(diào)查。確認(rèn)對方有營業(yè)資格證等相關(guān)證件。一般情況下，公司不能與自然人簽訂經(jīng)濟(jì)合同。比較對方履行合同的能力。調(diào)查合同簽署方是否有履行責(zé)任和義務(wù)的能力非常的重要，不能與無法承擔(dān)民事責(zé)任的公司進(jìn)行合同的簽訂。簽訂前做好自身主體資格的審查和承擔(dān)能力。在與對方簽訂合同前，行政事業(yè)單位要審查自身的主體資格是否符合合同簽訂的相關(guān)法律、本單位是否具有償還能力以及合同簽訂的資金是否得到財務(wù)部門的批準(zhǔn)，是否有資金保障。簽訂書面形式合同。首先，在簽訂合同前要對合同上所有的條款進(jìn)行仔細(xì)的檢查，確保無誤后再簽訂合同；其次，在簽訂正式的合同時，要關(guān)注空白處，以免給其他人加入其他不合理條款的機(jī)會；再次，在簽訂前期合同時，應(yīng)要求對方先加蓋公司公章；為了減少風(fēng)險發(fā)生的概率，雙方都應(yīng)采用鋼印章；最后，要在合同正式簽訂后，對簽訂的合同進(jìn)行現(xiàn)場見證，以免日后由乙方自行改動合同，以此保障單位的財產(chǎn)安全。

2.2明確應(yīng)簽訂合同的經(jīng)濟(jì)活動范圍和條件。在事業(yè)單位運行及發(fā)展過程中，應(yīng)當(dāng)了解所簽訂合同的具體條款，并明確其實際界定的經(jīng)濟(jì)活動范疇，以促進(jìn)事業(yè)單位合同管理的效率。若對經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)是想存在特殊要求，可以在原有格式合同的基礎(chǔ)上加以補(bǔ)充完善，促進(jìn)合同管理工作的順利開展，最大程度上對合同管理風(fēng)險進(jìn)行科學(xué)化預(yù)防。

2.3實現(xiàn)合同歸口管理。在事業(yè)單位合同管理過程中，待合同簽訂后，應(yīng)當(dāng)及時交由合同管理部門、監(jiān)督部門以及財務(wù)部門進(jìn)行有效的管理，委派專門的部門和工作人員來對事業(yè)單位合同進(jìn)行統(tǒng)一連續(xù)編號，并進(jìn)行科學(xué)化管理。在此基礎(chǔ)上建立精準(zhǔn)的電子合同，實現(xiàn)電子化合同管理，并編制電子目錄，以待相關(guān)部門和人員在有需要時進(jìn)行查閱，切實提高事業(yè)單位合同管理的便捷性和高效性，將合同管理風(fēng)險降到最低水平。

2.4對合同履行情況進(jìn)行監(jiān)控。在事業(yè)單位合同簽訂時，應(yīng)當(dāng)有專門的監(jiān)審部門到場，確保合同簽訂的科學(xué)性和合理性。與此同時，相關(guān)監(jiān)審部門應(yīng)當(dāng)對合同的履行情況進(jìn)行全程跟蹤審計，以事業(yè)單位收入合同為主要依據(jù)，建立科學(xué)化的合同抽查對比制度，明確事業(yè)單位的合同入賬情況，最大程度上對事業(yè)單位運行過程中的呆賬進(jìn)行有效的控制，促進(jìn)合同管理效率的提升，進(jìn)而降低事業(yè)單位合同管理的風(fēng)險，推進(jìn)事業(yè)單位的現(xiàn)代化發(fā)展。

2.5在合同訂立及履行過程中，注重財務(wù)人員的參與。也就是說，在事業(yè)單位合同訂立及履行的過程中，財務(wù)人員應(yīng)當(dāng)積極參與，盡可能減少由于付款方式存在不足所導(dǎo)致的合同執(zhí)行風(fēng)險出現(xiàn)，并且事業(yè)單位實際運行過程中，其財務(wù)部門應(yīng)當(dāng)結(jié)合合同實際履行情況來進(jìn)行賬務(wù)處理等，嚴(yán)格遵照合同條款來開展各項經(jīng)濟(jì)活動。若未能夠按照合同條款履行合約的，事業(yè)單位財務(wù)部門應(yīng)當(dāng)及時向上級相關(guān)管理部門報告，以免對事業(yè)單位造成無法預(yù)知的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險。

2.6做好人員引進(jìn)和管理工作。員工作為企業(yè)工作得以開展的基礎(chǔ)，合同管理當(dāng)然也不例外，在管理人員的引入過程中，應(yīng)當(dāng)具備清晰的條件要求，努力避免過去在管理過程中因人設(shè)崗，隨意性相對較大，等各種不當(dāng)做法。具體來說，應(yīng)當(dāng)制定引入的管理制度，明確規(guī)定這個方面，在此基礎(chǔ)上，嚴(yán)格控制好引進(jìn)關(guān)口，充分保障所招入的人員為單位必須的，而并非閑人。關(guān)于人員流動這一個環(huán)節(jié)，應(yīng)當(dāng)按照勞動法有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本單位具體狀況，制定相應(yīng)的流動管理制度，盡可能的將優(yōu)秀人才留住，并且還可以盡快將不合格的人員淘汰掉。切實加強(qiáng)對合同制人員的人文關(guān)懷，使他們實現(xiàn)體面勞動。有關(guān)資料指出，職工在缺乏歸屬感的情況下，往往無法積極的為組織工作。合同制人員屬于事業(yè)單位發(fā)展的有機(jī)組成部分，因傳統(tǒng)思想與體制等方面的影響，存在一定的不平衡與自卑情緒，這對事業(yè)單位和諧氛圍的維護(hù)非常不利。事業(yè)單位需要注重他們的日常生活與工作，了解合同制人員的所思所想所需，幫助他們解決生活中的難題，對于那些困難家庭的人員更應(yīng)加倍關(guān)注，多給他們一份幫助，多一份了解和愛護(hù)。

3結(jié)論

合同管理作為行政事業(yè)單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動業(yè)務(wù)層面的風(fēng)險評估關(guān)注重點之一，也是行政事業(yè)單位加強(qiáng)管理的重點，合同的管理工作直接影響到單位的正常發(fā)展，同時也是保障單位正常運作的一個重要手段。

參考文獻(xiàn)

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[3]顏梅生.公司提議解除勞動合同,我逾期答復(fù)能否索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償[J].新農(nóng)村，2015（1）：108.

第6篇：勞動合同管理風(fēng)險點范文

關(guān)鍵詞：人力資源配置；勞動用工管理；市場核心競爭力；可持續(xù)發(fā)展

對于現(xiàn)有企業(yè)勞動用工管理制度所存在的相關(guān)問題，應(yīng)依法完善企業(yè)的勞動用工管理體制，規(guī)范勞動用工人力資源關(guān)系，加強(qiáng)員工合法權(quán)益的保障，有效化解用工矛盾，加強(qiáng)勞動合同管理，規(guī)避用工風(fēng)險，規(guī)范勞動用工管理優(yōu)化人力資源配置。全面提高勞動用工的核心競爭力，提升企業(yè)的綜合業(yè)績，從而促進(jìn)企業(yè)在現(xiàn)行經(jīng)濟(jì)體制下，能夠穩(wěn)步持續(xù)地發(fā)展，推動社會經(jīng)濟(jì)的良性循環(huán)。

1規(guī)范勞動用工管理優(yōu)化人力資源配置的意義

規(guī)范勞動用工管理優(yōu)化人力資源配置能減少企業(yè)對人力資源投入，優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，達(dá)到利益最大化的目的。經(jīng)濟(jì)增長是社會生產(chǎn)力發(fā)展的必然趨勢，受到科技發(fā)展程度的制約，受到經(jīng)濟(jì)增長承擔(dān)主體的影響。在企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展過程中，人力資源同樣占據(jù)著不可替代的作用。人力資源不同于自然資源，自然資源在企業(yè)和社會發(fā)展中處于被利用地位，一切自然資源作用的實現(xiàn)都需要人力資源的創(chuàng)造和引導(dǎo)，在企業(yè)管理中，人力資源管理一直是企業(yè)管理工作的重點。通過進(jìn)行規(guī)范勞動用工管理優(yōu)化人力資源配置工作，能保證企業(yè)細(xì)化分工，明確各個勞動者之間的分工協(xié)作，規(guī)范企業(yè)生產(chǎn)行為，達(dá)到最優(yōu)化勞動力分工的目的。在人力資源分配過程中，能通過細(xì)致的分工，將企業(yè)生產(chǎn)能力和工作者最高生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)有機(jī)的結(jié)合在一起，提高企業(yè)生產(chǎn)能力，提高企業(yè)效益。

2勞動用工管理現(xiàn)狀

伴隨著社會經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和相關(guān)法律的逐步完善，對企業(yè)勞動用工管理的要求也越來越高。人力資源在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中所占據(jù)的地位和作用是不容忽視的。各類企事業(yè)單位想要實現(xiàn)科學(xué)的快速發(fā)展，必須要遵紀(jì)守法、自我監(jiān)督，創(chuàng)立優(yōu)秀的勞動用工環(huán)境，這樣才能合理有效地降低勞動用工成本。企業(yè)實行勞務(wù)派遣、業(yè)務(wù)外包等管理手段，使得勞動用工管理工作復(fù)雜化。勞動用工越復(fù)雜勞動責(zé)任也越多樣化，長期以往，令企業(yè)發(fā)展陷入風(fēng)險而不自知。因此建立科學(xué)的勞動用工管理制度，合理優(yōu)化人力資源配置刻不容緩。

3規(guī)范勞動用工管理優(yōu)化人力資源配置的具體措施

3.1依法建立、健全勞動規(guī)章制度

隨著《勞動合同法》以及相關(guān)法律法規(guī)的實施，企業(yè)在人力資源管理的過程中出現(xiàn)了各種各樣的問題。作為企業(yè)來說，一定要盡快調(diào)整適應(yīng)并做好過渡，要充分運用《勞動合同法》以及相關(guān)法律法規(guī)所賦于企業(yè)的權(quán)力，并結(jié)合企業(yè)自身情況，建立健全企業(yè)勞動規(guī)章制度。

（1）充分發(fā)揮勞動規(guī)章制度的作用。依據(jù)法律所建立的勞動規(guī)章制度，就是將法律作用延伸到企業(yè)的管理之中，從而使企業(yè)管理得到法律的保障。這既是健全勞動合同的基礎(chǔ)工作和內(nèi)容，也是獎懲員工的主要依據(jù)。（2）建立、健全勞動規(guī)章制度，實現(xiàn)體系化。要結(jié)合現(xiàn)有的法律法規(guī)，建立完善的勞動規(guī)章制度。與現(xiàn)行法律法規(guī)不相符的一定要及時廢除和修改，使其始終與法律法規(guī)保持相一致，維護(hù)企業(yè)的守法誠信形象；對那些不起作用的勞動制度要進(jìn)行完善和修訂。（3）制訂勞動規(guī)章制度時需注意的問題。規(guī)章制度的內(nèi)容要合理規(guī)范，具有可管理性。企業(yè)在建立勞動規(guī)章制度時，一定要結(jié)合勞動法和勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，做到內(nèi)容合法性、條款明細(xì)化、規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)化、責(zé)任明確化。對于那些涉及員工利益的制度一定要平等協(xié)商，對于員工提出的各種意見也要充分吸取，經(jīng)過協(xié)商達(dá)成一致后再進(jìn)行修改、完善。

3.2強(qiáng)化勞動合同管理，規(guī)避勞動用工風(fēng)險

（1）強(qiáng)化勞動合同管理，建立穩(wěn)定的勞資關(guān)系。結(jié)合企業(yè)自身的崗位需求，企業(yè)應(yīng)當(dāng)詳細(xì)解讀勞動合同的管理章程，從而深度規(guī)范勞動合同的管理內(nèi)容。合同內(nèi)容應(yīng)包括工作內(nèi)容、工作報酬、勞動條件等相關(guān)條款，保證企業(yè)勞動合同管理工作更加完善。勞動合同管理人員應(yīng)該全面了解相關(guān)工作流程以及相關(guān)法律條款，在提高業(yè)務(wù)水平的同時，學(xué)會合理地保護(hù)企業(yè)切身利益。（2）規(guī)避勞動用工風(fēng)險。整合企業(yè)用工的詳細(xì)情況，完善管理流程的規(guī)范性，對于屢次考核都未能通過的勞動者，按照相關(guān)法律規(guī)章及合理的企業(yè)制度對其進(jìn)行調(diào)整乃至解除詼合同。按照相關(guān)條款，在勞動者勞動合同到期時，應(yīng)及時終止或續(xù)簽合同，管理過程中保證相關(guān)材料的準(zhǔn)確性和齊備性，可以有效規(guī)避勞動用工風(fēng)險。

3.3優(yōu)化企業(yè)人力資源配置管理

（1）建立“以人為本”的人力資源管理理念，提供良好的用工環(huán)境和生活環(huán)境，制訂長遠(yuǎn)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，拓展員工全面發(fā)展的渠道。全面詳細(xì)地了解員工所需，解決員工實際困難，切實考慮員工自身利益；不斷提高員工的工資、福利待遇，進(jìn)而促使員工克盡職守，全力完成崗位職責(zé)，充分發(fā)揮員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，使員工與企業(yè)得以全面和共同發(fā)展。

（2）加強(qiáng)企業(yè)員工培訓(xùn)，重點培養(yǎng)企業(yè)中工作能力強(qiáng)的技術(shù)型人才，并委以重任。提高員工的學(xué)習(xí)能力，即是提高員工的素質(zhì)素養(yǎng)。實行老員工帶新員工的管理模式，提高員工對新知識、新技能的掌握能力。第一，通過實行崗位技術(shù)培訓(xùn)來提高員工的專業(yè)技術(shù)能力；第二，有針對性地進(jìn)行員工管理的培訓(xùn)工作，努力培養(yǎng)創(chuàng)新型以及多樣化技能型的員工。

（3）建立健全激勵機(jī)制，激發(fā)員工潛能，提升員工工作效率，使企業(yè)更加富有活力。要進(jìn)行全面的激勵，不能僅僅只局限于物質(zhì)方面，要在滿足其低層次基本需求的基礎(chǔ)上，充分尊重員工，幫助員工建立自信心，為員工實現(xiàn)自我價值提供平臺。

（4）人力資源配置的管理與開發(fā)是現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)對市場激烈競爭的迫切工作。企業(yè)要從本質(zhì)上進(jìn)行全面分析，充分認(rèn)識到人力資源配置的關(guān)鍵性以及重要性；要從戰(zhàn)略高度認(rèn)真做好企業(yè)人力資源配置的管理工作，科學(xué)合理開發(fā)人力資源，優(yōu)化人力資源配置，建立全面有效的人力資源管理體系。

（5）健全和完善績效考核管理體系及薪酬分配激勵機(jī)制。在建立績效管理體系時，應(yīng)根據(jù)員工的工作性質(zhì)，采取有針對性地績效管理模式，建立有戰(zhàn)略性地成長發(fā)展目標(biāo)，完善績效管理制度體系。企業(yè)應(yīng)建立和完善全面的薪酬分配機(jī)制，不僅要高度重視物質(zhì)激勵，還要同時關(guān)注精神激勵，優(yōu)化企業(yè)人才架構(gòu)，建立完善的企業(yè)人力資源配置管理機(jī)制。

第7篇：勞動合同管理風(fēng)險點范文

關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè)；勞動合同；管理

研究發(fā)現(xiàn)，建筑施工企業(yè)在勞動用工方面具有較大的人員流動性和較多的臨時合同工用工，且不具備固定的工作時間。在新的《勞動合同法》中，增減了勞動合同必備條款，限制了違約金的設(shè)定，對無固定期限勞動合同鑒定范圍有機(jī)擴(kuò)大，在一定程度上影響到了建筑施工企業(yè)的勞動用工管理，那么就需要結(jié)合相應(yīng)的法律法規(guī)和規(guī)章制度，科學(xué)開展勞動合同管理。

一、建筑施工企業(yè)勞動用工的特點

1.員工工作地點不固定。對于建筑施工企業(yè)來講，員工需要跟著工程項目的改變而四處流動；完成一個項目施工之后，需要到另外地區(qū)的工地中，在工作地點方面存在著較大的流動性，在很大程度上影響到了建筑施工企業(yè)用工管理工作的開展。

2.員工工作時間不固定。在建筑項目施工過程中，可能會污染環(huán)境或者阻塞交通，那么施工單位為了避免在較大程度上影響到市民的正常生產(chǎn)生活，就會選擇其他的時間施工，而不依據(jù)大眾正常的工作時間。此外，在諸多因素的綜合作用下，工程工期可能會延誤，為了搶工期，施工單位會集中安排勞動者的工作時間，勞作并不規(guī)律。此外，在季節(jié)天氣等因素的影響下，也會中斷施工，員工并沒有固定的工作時間。

3.臨時合同工是主要的用工形式。在建筑施工企業(yè)建設(shè)承包合同標(biāo)的完成過程中，工程管理人員及工程技術(shù)人員是投入的主要人力資源，臨時合同工則組成了大部分的后勤服務(wù)及現(xiàn)場作業(yè)工人。經(jīng)過多年的發(fā)展，我國建筑施工業(yè)日趨成熟，但是依然存在著諸多手工操作為主的工種，包括混凝土工、架子工、瓦工、鋼筋工等。這些工種雖然不具備較高的技術(shù)含量，但是建設(shè)工程任務(wù)要想順利完成，這些工種都是必不可少的。

二、現(xiàn)階段建筑施工企業(yè)勞動合同管理中存在的不足

1.沒有充分重視勞動合同管理。部分建筑施工企業(yè)不重視勞動合同管理，時代的進(jìn)步，勞動者擁有越來越高的維權(quán)意識，國家也開始逐漸企業(yè)用工，經(jīng)常會出現(xiàn)一些勞動糾紛。部分企業(yè)用工比較隨意，雖然將勞動關(guān)系構(gòu)建起來，勞動合同卻沒有簽訂，或者是過期之后不及時續(xù)簽。這些問題的存在，都會帶來嚴(yán)重的隱患，甚至?xí)ζ髽I(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營帶來不利影響。

2.動合同管理體系存在漏洞。眾所周知，勞動合同管理具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性，但是我國諸多建筑施工企業(yè)卻沒有規(guī)范開展勞動合同管理工作，沒有將勞動合同管理體系給完善的構(gòu)建起來。部分企業(yè)甚至沒有對勞動合同管理機(jī)構(gòu)及勞動合同管理崗位專門設(shè)立，在勞動合同管理實施過程中，存在著職責(zé)不清混亂等問題，制約到勞動合同管理水平的提高。

三、建筑施工企業(yè)勞動合同管理的對策

相較于其他行業(yè)來講，建筑施工企業(yè)在勞動用工方面存在著較大的特殊性，如果依然采取傳統(tǒng)的理念和方法來實施勞動合同管理，容易增加用工成本，或者出現(xiàn)用工糾紛，承擔(dān)法律責(zé)任等。如員工有較大流動性，在一個月內(nèi)如果無法與勞動者簽訂勞動合同，就需要將雙倍工資支付給勞動者；員工沒有固定的工作時間，在搶工期等加班行為中，沒有將加班工資支付給員工，也可能會承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

1.對勞動合同文本完善規(guī)范的制定。在勞動合同管理中，非常重要的一個環(huán)節(jié)是制定完善的勞動合同文本，保證與法律要求所符合，以便促使勞動合同法律糾紛得到減少，能夠?qū)趧诱吆陀萌藛挝恢g的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系有效約束，將和諧的勞動關(guān)系給構(gòu)建起來。勞動合同文本需要與《勞動合同法》中要求所符合，否則就可能不具備法律效力。對錄用條件合理約定，否則勞動者即使與企業(yè)要求不符合，也無法證明和辭退。在對通信方式、緊急情況聯(lián)系人等內(nèi)容合理設(shè)定，在日常管理過程中，用人單位往往需要將一些通知和書面決定送達(dá)給勞動者，但是建筑施工單位具有較強(qiáng)的流動性，工時不固定，那么通過對勞動者有效的通信方式合理設(shè)定，可以產(chǎn)生十分積極的作用。勞動者當(dāng)前住址可能不符合于身份證上注明的地址，那么通過對送達(dá)條款合理設(shè)定，能夠保證與本人無法直接聯(lián)系時，向勞動者有效送達(dá)用人單位的書面通知。

2.勞動合同簽訂管理?？梢詮氖状魏炗喖袄m(xù)訂兩個方面來理解勞動合同的簽訂，在我國勞動合同法中，對事實勞動關(guān)系的處理規(guī)定有機(jī)明確，那么用人單位需要對勞動合同簽訂環(huán)節(jié)充分重視。根據(jù)相應(yīng)法律，用人單位的一項重要義務(wù)為與勞動者及時簽訂勞動合同，否則需要支付兩倍工資。在勞動合同首次簽訂中，需要首先對勞動合同認(rèn)真簽訂，之后方可以讓工人入職；雙方協(xié)商意見統(tǒng)一之后，對勞動合同依法續(xù)簽，且提前做好續(xù)簽準(zhǔn)備工作；如果沒有統(tǒng)一協(xié)商意見，合同需要終止，那么提前一個月內(nèi)向勞動者本人發(fā)送書面通知。此外，用人單位在簽約新的勞動者時，需要對勞動者與原單位的解除勞動合同證明科學(xué)檢查，如果與原單位之間的勞動關(guān)系沒有解除，那么就會給用人單位帶來不利影響。

3.試用期管理。依據(jù)相應(yīng)的法律規(guī)定，用人單位試用期管理勞動者，可以促使勞動用工成本得到節(jié)約，又可以避免因為勞動者不符合錄用條件，需要終止勞動合同，而承擔(dān)不必要的經(jīng)濟(jì)損失。

4.勞動合同期限的合理選擇。在勞動合同文本內(nèi)容，必須要具備的一項條款為勞動合同期限，通過對勞動合同期限合理選擇，可以避免因為對無固定期限勞動合同大量簽訂，而增加管理難度和內(nèi)容，也可以避免因為勞動合同的終止，而支付不必要的賠償金。具體來講，在勞動合同期限簽訂過程中，需要將多種因素綜合納入考慮范圍；首先為用人單位的企業(yè)文化及發(fā)展?fàn)顩r，建筑施工企業(yè)管理人員比較的穩(wěn)定，沒有較大流動性，那么選擇的固定期限就可以較長，甚至不需要設(shè)置固定期限。而項目人員具有較大的流動性，那么勞動合同期限為一定工作任務(wù)的順利完成；其次為工作崗位因素，工作崗位的不同，對勞動者提出差異化的要求，其也會對合同期限產(chǎn)生決定性因素。通常情況下，越重要的工作崗位，具有越高的穩(wěn)定性和保密性，那么對人員就提出了更高的要求，選擇的勞動合同需要具備較長期限。而部分工作崗位是臨時性和輔的，具有較高可替代性，選擇的勞動合同就可以是短期限的。此外，還需要將勞動者的身體狀況、能力水平及綜合素質(zhì)納入考慮范圍。

5.勞動合同變更。工作內(nèi)容及工作地點是勞動合同變更的主要類型，而具體實踐中，則是調(diào)整勞動者的工作崗位。根據(jù)相應(yīng)法律規(guī)定，用人單位只需要與勞動者統(tǒng)一意見，就可以對勞動合同約定的內(nèi)容有機(jī)變更。在具體實踐中，需要依據(jù)公平、公正的原則來變更勞動合同內(nèi)容，對勞動者的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃科學(xué)引導(dǎo)，對勞動者合理訴求，給予足夠的尊重。綜上所述，新的勞動合同法在較大程度上影響到了建筑施工企業(yè)勞動合同管理工作，只有更加規(guī)范嚴(yán)密的開展企業(yè)勞動合同管理工作，方可以將其作用充分發(fā)揮出來，避免勞動糾紛的出現(xiàn)。特別是現(xiàn)階段市場競爭的日趨激烈，建筑施工企業(yè)要想獲得持續(xù)發(fā)展和壯大，就需要規(guī)范勞動合同管理，依法用工，對相應(yīng)規(guī)章制度體系大力完善，促使企業(yè)用工成本得到降低。

作者:楊濤 單位:中鐵十一局集團(tuán)第三工程有限公司

參考文獻(xiàn):

[1]王進(jìn)元.淺談建筑施工企業(yè)勞動合同管理[J].經(jīng)營管理者,2014,5(18):44-46

第8篇：勞動合同管理風(fēng)險點范文

關(guān)鍵詞：高校后勤；編外用工；勞動合同法

中圖分類號：G472.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1008-4428（2016）12-32 -02

自1999年高校后勤社會化改革以來，高校后勤社會化改革所取得的成績是有目共睹的，高校后勤服務(wù)保障的效率、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)水平等得到了顯著提升，為高校的健康可持續(xù)發(fā)展做出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)。這些成績的取得離不開高校后勤人解放思想、實事求是的工作作風(fēng)，也離不開許許多多編外人員的扎實工作，他們?yōu)楦叩冉逃母镒鞒隽朔e極的貢獻(xiàn)。這就涉及到高校后勤編制外用工這個話題。自2008年《勞動合同法》的頒布施行，2012年《勞動合同法》的修改，十八屆四中全的召開，國家普法工作的不斷深入，公民維權(quán)意識的不斷提高，高校后勤編外用工問題不得不進(jìn)入認(rèn)真研究的領(lǐng)域，無論從單位、個人、還是其他角度，我們都認(rèn)為有必要認(rèn)真研究編外用工管理中存在的問題及對策，本文擬對此內(nèi)容作一些淺顯的思考。

一、高校后勤編外用工的主要方式

（一）勞動合同制

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第十六條第一款規(guī)定，勞動合同是指勞動者與用人單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。根據(jù)勞動合同法第十二條規(guī)定，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。

（二）勞務(wù)派遣制

《中華人民共和國勞動合同法》第五章第二節(jié)對勞務(wù)派遣作出了明確的規(guī)定，勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式，勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時性、輔或替代性的工作崗位上實施。勞務(wù)派遣又稱人力派遣，是指由勞務(wù)派遣單位與派遣勞工訂立勞動合同，然后將勞動者派向其他用人單位，再由其他用人單位向派遣單位支付服務(wù)費的一種用工形式。勞動力給付的事實發(fā)生在派遣勞工與實際用人單位之間，實際用人單位向勞務(wù)派遣單位支付服務(wù)費，勞務(wù)派遣單位向勞動者支付勞動薪酬。勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)是近年我國人才市場運用的一種新的用人方式，可跨地區(qū)、跨行業(yè)進(jìn)行。

（三）退休返聘制

退休返聘是指用人單位通過勞務(wù)協(xié)議方式聘用已退休人員的用工形式。包括：受聘者到達(dá)法定離退休年齡，辦理離退休手續(xù)后，返聘回原單位從事同種或不同種工作；受聘者離退休后，通過勞務(wù)市場重新進(jìn)行擇業(yè)，應(yīng)聘到原用人單位以外的單位工作的情況。

（四）非全日制用工制

《中華人民共和國勞動合同法》第五章第三節(jié)內(nèi)容對非全日制用工的概念、計酬的方式標(biāo)準(zhǔn)、協(xié)議的簽訂、試用期的約定、結(jié)算周期等做了明確規(guī)定。根據(jù)《勞動合同法》非全日制用工是指以按時計酬為主，在同一用人單位，勞動者日工作時間一般平均不超過四小時，每周累計工作時間不超過二十四小時的法定用工形式。

在非全日制用工的情況下，小時工資標(biāo)準(zhǔn)是用人單位按雙方約定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付給非全日制勞動者的工資，但不得低于當(dāng)?shù)卣C布的小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)。支付工資周期最長不得超過十五日。

二、高校后勤編外用工管理中存在的問題

（一）用工主體不適格

用人單位是指具有用人權(quán)利能力和用人行為能力，運用勞動力組織生產(chǎn)勞動，且向勞動者支付工資等勞動報酬的單位。根據(jù)《勞動合同法》的第二款規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織屬于用人單位，而高校后勤（除已成立法人組織外）雖然有相對獨立的財權(quán)、人事權(quán)，但是它仍然是高校內(nèi)部一個部門，只是按照企業(yè)化運作而已，不具備對外簽訂合同的能力。但是現(xiàn)實中，高校后勤用工合同的簽訂主體往往是高校后勤，而不是高校，但是從法律意義上看，最終承擔(dān)法律責(zé)任的主體還是高校。這也就說明高校后勤編外用工主體不適格，不是法律意義上的合同主體。

（二）用工形式不規(guī)范

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，非全日制用工僅限于某些“三性”崗位（即輔、臨時性、可替代性崗位）日工作時間一天不超過四小時。但是現(xiàn)實中，某些高校鑒于自身的實際情況，合同編制數(shù)不足，或為了節(jié)約人工成本等情況，就將原崗位應(yīng)該與勞動者簽訂全日制勞動合同形式，調(diào)整為與該崗位勞動者以非全日制用工形式簽訂協(xié)議。運行中，用人單位雖按小時支付了工資報酬或簽訂了非全日制用工協(xié)議，但實際上勞動者仍從事的是全日制工作，工作時間遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過每天4小時，這種情況勞動者一旦申請仲裁，司法仲裁部門就會根據(jù)《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》等有關(guān)規(guī)定，讓高校承擔(dān)全日制用工的有關(guān)法律責(zé)任。

（三）合同用工管理不嚴(yán)格

考慮到高校后勤編外用工的特點：流動性大，穩(wěn)定性不強(qiáng)，進(jìn)出頻繁，因而，高校后勤與新進(jìn)員工簽訂合同不是很及時，還有合同到期員工也未能續(xù)簽合同。員工檔案入職離職手續(xù)不全，隨意性比較大，未能真真做到合同流程化管理。風(fēng)險意識不強(qiáng)，員工保險未能做到全覆蓋；工作超時現(xiàn)象也時有發(fā)生，加班費也未能及時發(fā)放，合同管理不嚴(yán)格，這就出現(xiàn)了很大的法律風(fēng)險。

（四）勞務(wù)派遣用工被泛化

根據(jù)《勞動合同法》《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》，勞務(wù)派遣是用工的補(bǔ)充形式，只能在臨時性、輔或替代性的工作崗位上實施，勞務(wù)派遣人員用工比例不得超過10%，而當(dāng)下，某些高校后勤此種用工形式可能超過20%，甚至達(dá)到30%，這是一種非常不合理的現(xiàn)象，與當(dāng)初制定《勞動合同法》的本意和目的是背道而馳的，從長遠(yuǎn)看，如不嚴(yán)格按照規(guī)定執(zhí)行，高?？赡軙艿絿?yán)重的法律處罰。

（五）退休返聘用工風(fēng)險大

高校與退休返聘人員簽訂的是勞務(wù)協(xié)議而不是勞動合同，根據(jù)有關(guān)規(guī)定用人單位無法為其繳納相關(guān)工傷保險，鑒于返聘人員已享受了相應(yīng)的退休待遇，因而往往不給予辦理類似工傷保險的商業(yè)保險，退休返聘人員一旦遭受傷害，由此產(chǎn)生的有關(guān)損害費用，高校或本人是否承擔(dān)，費用承擔(dān)的主體便形成了糾紛焦點。考慮到退休返聘人員年齡、健康等原因，在用工上往往會存在很大風(fēng)險。

四、高校后勤編外用工的思考

（一）建立適格的合同主體

根據(jù)《高校后勤社會化改革若干意見》（討論稿）中關(guān)于改革任務(wù)與措施中第5條，鼓勵有條件的高校后勤實體（除已成立法人組織外）轉(zhuǎn)制為企業(yè)，從中可以看出，這樣一方面解決了合同適格主體的問題；另一方面，也為高校專心于教學(xué)、科研、服務(wù)提供了有利條件；再有，為高校后勤編外用工添加了一堵防火墻。為高校的健康發(fā)展提供良好的基礎(chǔ)保障。如果高校后勤（除已成立法人組織外）未能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)，建議高校在與編外用工人員合同簽訂中，將高校作為簽訂合同的主體，這也就解決了適格主體的問題。

（二）規(guī)范崗位設(shè)置，明確用工形式

高校后勤應(yīng)根據(jù)自身的崗位實際情況，規(guī)范編制崗位設(shè)置，可以考慮使用多種組合或單一選擇合乎規(guī)定的用工形式，該是什么用工性質(zhì)就簽訂什么性質(zhì)的合同。

勞動合同用工：高校后勤中有些管理崗位、骨干崗位、重點崗位可以與勞動者簽訂固定期限或無固定期限的勞動合同，明確權(quán)利義務(wù)，嚴(yán)格執(zhí)行合同。在日常中規(guī)范管理，從進(jìn)人、用人、管人、育人、留人等方面建立健全規(guī)范、全面、合理的規(guī)章制度，規(guī)范用工行為。

非全日制用工：比如說在綠化養(yǎng)護(hù)、保潔、食堂雜工等崗位上設(shè)置非全日制用工。

（三）合理使用與限制勞務(wù)派遣用工

勞務(wù)派遣用工以其用工的靈活性和管理集中化為顯著優(yōu)勢，深的用人單位喜歡，但并不是所有的高校后勤崗位都適合使用勞務(wù)派遣制用工，當(dāng)然只有在符合《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》《勞務(wù)派遣條例》等規(guī)定的條件下，高校后勤才能設(shè)置一定數(shù)量的勞務(wù)派遣用工崗位。嚴(yán)禁超越法律規(guī)定隨意設(shè)置，必須確保符合法律規(guī)定，只有這樣才能使勞務(wù)派遣用工充分發(fā)揮調(diào)節(jié)后勤用工的作用，而不應(yīng)成為高校后勤編外用工的主要形式。

（四）健全日常管理用工制度，依法實行合同用工

在日常的合同管理中，按照《勞動合同法》的要求，及時建章立制，嚴(yán)格依法用工。在日常管理工作中，做好員工的檔案管理、入職離職的手續(xù)辦理，在合同中，明確工作內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)要求、試用期限，保險繳納、工資的標(biāo)準(zhǔn)，崗位調(diào)動等內(nèi)容，嚴(yán)格依法實行合同用工，做到不走樣，不變樣，維護(hù)勞動合同雙方權(quán)益。

（五）高校后勤服務(wù)外包

經(jīng)過近二十年的高校后勤社會化改革，已經(jīng)成了一批專業(yè)性強(qiáng)后勤服務(wù)公司，按照專業(yè)的人做專業(yè)的事要求，可以逐步開放校內(nèi)市場，按照新型高校后勤保障體系的要求即“市場提供服務(wù)，高校自主選擇，政府宏觀調(diào)控，行業(yè)自律管理，職能部門監(jiān)管”，由原來的高校自己辦后勤向購買服務(wù)轉(zhuǎn)變，這樣高校自主選擇社會優(yōu)質(zhì)企業(yè)進(jìn)校服務(wù)，從而達(dá)到減少用工風(fēng)險，提升服務(wù)質(zhì)量的要求。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡介：

第9篇：勞動合同管理風(fēng)險點范文

關(guān)鍵詞：構(gòu)建和諧勞動關(guān)系探討

中圖分類號： F243 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號：

引言：構(gòu)建和諧勞動關(guān)系是全社會關(guān)注的內(nèi)容，我們必須充分認(rèn)清和諧勞動關(guān)系的意義，把握建立和諧勞動關(guān)系的原則，認(rèn)真分析構(gòu)建和諧勞動關(guān)系存在的問題，去不斷地探索解決途徑，為構(gòu)建和諧社會奠定良好的基礎(chǔ)。

1.要正確認(rèn)識當(dāng)前構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的重大意義，把握構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的特點。

和諧勞動關(guān)系是社會和諧非常重要的基礎(chǔ)。黨和政府歷來高度重視維護(hù)和促進(jìn)勞動關(guān)系的穩(wěn)定和諧。黨的十七大報告明確提出：找準(zhǔn)立足點，著力破解制約和諧勞動關(guān)系發(fā)展的難題；黨的十又在改善民生和創(chuàng)新管理中明確提出構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。在實踐中，我們要認(rèn)真把握和諧勞動關(guān)系的存在的特點，有針對性地去做好和諧勞動關(guān)系的各項工作。

1.1和諧勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)是以法律法規(guī)為基礎(chǔ)。在當(dāng)前社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動關(guān)系在許多方面已經(jīng)基本實現(xiàn)了法制化。我國已經(jīng)頒布了以《勞動法》為系列的勞動法律、法規(guī)，勞動法律體系基本形成，這是建立和諧勞動關(guān)系的基本依據(jù)和保障。

1.2和諧勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)以平等為原則。在國家調(diào)整勞動關(guān)系的制度中，平等協(xié)商制度是最基本的。在當(dāng)前現(xiàn)代企業(yè)的實踐中，也把維護(hù)職工合法權(quán)益的提前重要議事日程，比如，對涉及職工勞動權(quán)益方面，如工資、生活福利、勞動保護(hù)、社會保險等，企業(yè)和工人都會進(jìn)行平等協(xié)商，簽訂合同，充分體現(xiàn)了平等原則。

1.3和諧勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)以互利互惠為目標(biāo)。隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人力資源對于企業(yè)來講，永續(xù)存在和經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的基本條件。和諧的勞動關(guān)系將有利于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和國際市場競爭力。但同時，勞動者在和諧勞動關(guān)系中也充分享受到了企業(yè)給予的各種福利待遇，自身素質(zhì)也不斷提高，掌握了適應(yīng)社會的技能。所以對雙方來說都是有利的。

1.4和諧勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)以執(zhí)法監(jiān)督為保障。各種勞動法律制度的制定，為完善勞動合同、明確雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)、保護(hù)勞動者合法權(quán)益提供了較強(qiáng)的法律保障。我們在實際工作中必須嚴(yán)格監(jiān)督其實施,切實把勞動糾紛、勞動爭議解決在萌芽狀態(tài)。要做到有法可依，執(zhí)法必嚴(yán)，違法必究，才能為構(gòu)建和諧勞動關(guān)系掃清各種障礙。

2.充分認(rèn)清當(dāng)前在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系方面存在的問題。

2.1有關(guān)勞動法律法規(guī)、政策不夠健全。當(dāng)前，從最高層次來講，國家已經(jīng)制定了一系列的勞動法律法規(guī)，但在具體執(zhí)行來講，還有很多影響和諧勞動關(guān)系的內(nèi)容沒有從法律層面進(jìn)行明確立法，都不同程度地影響了和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建。比如在立法和政策上如何向勞動者傾斜，如何進(jìn)一步加大對勞動者的保護(hù)力度，如何克服重立法、輕執(zhí)法的問題。另外，如何建立合理的利益協(xié)調(diào)機(jī)制、有效的社會保障機(jī)制、如何建設(shè)及時的矛盾緩解機(jī)制和安全的社會救助機(jī)制，有效改變目前勞動者的不利處境，都是當(dāng)前應(yīng)著重關(guān)心的問題。

2.2在實施勞動合同中還存在著不夠規(guī)范的現(xiàn)象。對于當(dāng)前來講，有一些企業(yè)惡意拖欠職工工資、養(yǎng)老保險金以及醫(yī)療保險金等，還有的企業(yè)在簽定勞動合同時，存在用工歧視、特別是女工和未成年工的權(quán)益得不到應(yīng)有的保護(hù)。個別企業(yè)經(jīng)營者以各種理由強(qiáng)迫職工長時間、高強(qiáng)度地勞動，隨意辭退和解雇工人現(xiàn)象。

2.3有時存在激化企業(yè)和社會矛盾的現(xiàn)象。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，由于企業(yè)居于社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系中的主導(dǎo)和強(qiáng)勢地位，勞動者居于從屬、被雇傭和被動地位，故勞動者權(quán)利被侵害、正當(dāng)訴求難以得到實現(xiàn)就成為勞資矛盾與沖突的主要原因。同時，企業(yè)之間、企業(yè)內(nèi)部職工的收入有的差距過大。勞動關(guān)系問題已成為企業(yè)和社會的突出矛盾,還可能成為社會矛盾激化的導(dǎo)火索，影響社會安全與穩(wěn)定。

3.構(gòu)建和諧勞動關(guān)系應(yīng)著力在以下幾個方面下功夫。

3.1 要進(jìn)一步建立健全勞動法律法規(guī)。要認(rèn)真貫徹《勞動合同法》等法律法規(guī)，對于在實踐中出現(xiàn)的法律空白要不斷加以健全。同時要細(xì)化操作標(biāo)準(zhǔn)。要大力推進(jìn)收入在分配立法方面的工作。在實踐過程中，注意運用勞動合同法律法規(guī)辦事。要積極探索勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機(jī)制的運作方式，特別是加強(qiáng)對勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機(jī)制工作的指導(dǎo)，三方要本著相互理解、相互信任、相互支持以及兼顧國家、企業(yè)、職工利益的原則，要充分發(fā)揮三方協(xié)調(diào)機(jī)制的優(yōu)勢，充分聽取各方面的意見，達(dá)成廣泛一致性。還要緊緊圍繞本地區(qū)勞動關(guān)系方面的突出問題積極開展工作。要根據(jù)本地區(qū)不同時期的情況，突出階段性工作重點，緊緊抓住職工普遍關(guān)心的影響勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定的全局性問題開展工作，真正地發(fā)揮好三方協(xié)調(diào)機(jī)制的作用。

3.2要切實增強(qiáng)社會責(zé)任感，加強(qiáng)勞動合同管理。一方面是加強(qiáng)機(jī)關(guān)人員勞動合同管理，做好勞動合同管理臺賬，對調(diào)入調(diào)出機(jī)關(guān)員工及時簽訂和解除勞動合同。第二方面進(jìn)一步加強(qiáng)和規(guī)范短期聘用人員的勞動合同管理。對機(jī)關(guān)司機(jī)、復(fù)印室、客服等人員實行勞動合同管理，根據(jù)實際情況確定聘用年限，簽訂書面的勞動合同；另外要求各單位盡可能減少直接聘用短期用工人員的情況，采取掛靠勞務(wù)分包隊伍等方式，避免直接與使用的短期用工人員簽訂勞動合同，規(guī)避用工風(fēng)險。第三方面是加強(qiáng)對所屬單位勞動合同管理的檢查指導(dǎo)。根據(jù)《勞動合同法》等相關(guān)要求，對各單位的勞動合同管理情況進(jìn)行業(yè)務(wù)檢查和指導(dǎo)，繼續(xù)對長病、長傷、久假不歸、不辭而別、停薪留職等人員的勞動合同問題進(jìn)行清理和規(guī)范。

3.3要加強(qiáng)薪酬管理，不斷提高員工的福利待遇。在工資待遇上，要多向一線傾斜、多向基層傾斜，在激勵機(jī)制上，切實做到獎金與業(yè)績掛鉤，同時兼顧公平和效率，充分調(diào)動員工積極性。要不斷加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部收入分配管理，進(jìn)一步規(guī)范收入分配行為。各單位要合理確定單位內(nèi)部之間、關(guān)鍵崗位與一般崗位職工的收入分配關(guān)系。對于工資水平偏高、增速過快的部分崗位和人員，應(yīng)從緊控制其工資收入水平的增長。在崗位分析和人員結(jié)構(gòu)分析的基礎(chǔ)上，應(yīng)提出切實可行的內(nèi)部分配管理辦法，避免內(nèi)部各類人員收入分配差距過大、分配比例失衡。

3.4要認(rèn)真解決農(nóng)民工工資拖欠問題。認(rèn)真組織落實農(nóng)民工工作信息定期報送制度，加大對拖欠情況的動態(tài)監(jiān)控，及時反饋相關(guān)部門進(jìn)行處理。完善和落實專項工作機(jī)制，強(qiáng)化責(zé)任，落實目標(biāo)，及時化解矛盾，有效防控風(fēng)險。

3.5要不斷提高員工自身素質(zhì)。企業(yè)員工在工作中，應(yīng)當(dāng)樹立與企業(yè)利益共同體觀念，把企業(yè)視為自己生活中的一部分，把企業(yè)的利益當(dāng)作自己的利益，切實強(qiáng)化責(zé)任感，做到與企業(yè)共榮辱、共進(jìn)退。同時還要加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，多參加一些職業(yè)培訓(xùn)，多學(xué)習(xí)新技術(shù)、切實提高職業(yè)素養(yǎng)，恪守職業(yè)道德，做到愛崗敬業(yè)、誠實守信，干一行愛一行。同時，勞動者還要真正學(xué)法、懂法、守法，依法維權(quán)，敢于用法律的手段保護(hù)自身利益不受侵犯。

構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，對企業(yè)和員工是一個雙贏的長期戰(zhàn)略，我們必須站在建設(shè)和諧社會全局的高度，認(rèn)真分析存在的問題及其原因，把握積極因素，克服不利因素，努力構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，為全面實現(xiàn)和諧社會奠定良好的基礎(chǔ)。

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