員工管理有效方法精選(九篇)

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第1篇：員工管理有效方法范文

【關鍵詞】園林綠化；施工；質(zhì)量管理；有效方法

伴隨著城市化及市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，人們對生活環(huán)境要求相應提高，同時對園林綠化的需求也日益增加，因此對園林綠化工程質(zhì)量管理提出了更高的要求。工程質(zhì)量管理人員在工作當中應該增強自己的責任意識，不斷創(chuàng)新質(zhì)量管理的方法與手段，對工程質(zhì)量進行全面全過程的管理，以保證園林綠化工程建設目的的實現(xiàn)，提高項目建設的社會綜合效益。

一、城市園林綠化的重要作用

1、 城市園林綠化能提高城市生態(tài)水平和人民居住環(huán)境質(zhì)量

城市的園林綠化能夠大量吸收城市的廢氣和有毒氣體，殺死空氣中的細菌達到凈化空氣的作用。在調(diào)節(jié)城市小氣候方面能夠起到保持水土、防止噪聲等作用，這樣能夠大大提升居民居住的生活質(zhì)量。大量植被的地下根系能夠減少水分的流失，高大樹木的樹冠以及枝干能夠阻擋部分噪音對居民的干擾。這些都為人們創(chuàng)造出了更加舒適的生活環(huán)境。

2、 改善城市容貌

綠植被添加到城市的園林綠化之中，這樣能夠改變城市中建筑物的單調(diào)性，讓城市變得有層次感，逐漸讓城市慢慢變得更加多彩生動，從而充滿生機和活力，城市容貌更加美麗，人們生活更加舒適。

二、園林綠化施工質(zhì)量管理的有效方法

1、提高項目規(guī)劃及施工的前瞻性

施工單位在進行園林綠化工程施工時，要認真對項目規(guī)劃設計方案進行分析，發(fā)現(xiàn)設計方案中存在不合理的地方后，要及時與設計單位、業(yè)主等進行溝通，避免出現(xiàn)因設計問題造成施工質(zhì)量不合格的現(xiàn)象。施工單位在施工過程中，要嚴格按照設計方案制定施工方案，并制定完善的施工管理方案，同時要對城市規(guī)劃設計單位咨詢城市的發(fā)展規(guī)劃，從而保證園林施工與城市建設同步進行。

2、 做好施工工序質(zhì)量管理

在園林綠化工程的施工過程中，如何做好施工工序質(zhì)量管理工作，是施工單位必須思考的問題。施工工序質(zhì)量管理包括：土壤處理工作、定點放線處理、植物種植穴與槽的挖掘深度、植物的質(zhì)量等幾個方面。在具體的施工環(huán)節(jié)，施工技術人員必須結合整個施工方案，重視土壤處理工作。在進行植物種植與布局設計時，注意檢查栽植前各種苗木的根系、樹冠剪修得是否符合施工設計理念。對于其中的澆定根水苗木，必須要在24h內(nèi)澆透根部，盡量提高植物的成活率。同時，處理好定點放線與植物種植穴挖掘深度的問題，對施工現(xiàn)場的植物進行精心選擇，確保植物的高度、根系發(fā)達程度、種植效果符合施工方案的設計理念。

3、嚴格控制園林綠化材料的質(zhì)量

在施工過程中施工工藝和施工方法是工程質(zhì)量管理的基礎，而工程施工材料質(zhì)量也會對工程質(zhì)量管理帶來很大的影響，這就要求在質(zhì)量管理當中應該做好園林綠化材料質(zhì)量管理，保證工程施工中所用到的土方、苗木、管線、材料、亮化設施控制設備達到施工質(zhì)量要求。首先，在采購環(huán)節(jié)項目部采購專員應該對綠化材料，從訂貨到采購等環(huán)節(jié)加以控制，要求所有材料必須有質(zhì)量檢驗合格證書。其次，材料采購以后還必須認真做好檢查驗收取樣和實驗等工作，層層把關、強化控住、明確責任，做到從源頭到使用整個過程當中質(zhì)量控制，保證園林綠化材料的質(zhì)量，從而為園林綠化工程質(zhì)量管理奠定良好的基礎。同時，在儲存及使用之前一旦發(fā)現(xiàn)質(zhì)量問題，應該及時同供貨商及生產(chǎn)廠家聯(lián)系，更換材料產(chǎn)品，提出賠償，從現(xiàn)有的材料中挑選合格的材料使用，避免影響到工程施工進度。

4、遵循植物生長規(guī)律，把握苗木栽植時間

園林綠化工程質(zhì)量，與苗木的成活率有緊密的關系。苗木材料是有生命的綠化植物，這與建筑材料等有明顯的不同，不同的綠化苗木因其生長規(guī)律、栽種季節(jié)、栽種時間、栽種條件等有較大的差異，選擇最佳的栽種時間是保證苗木成活率的關鍵。這就要求施工管理人員在質(zhì)量管理當中應該詳細了解每一種苗木的生長特性、栽種季節(jié)及時間的要求，確定其最佳的栽種時間，同時栽種時間能夠滿足工程綠化施工的工期需要，只有這樣才能在保證苗木成活率的基礎上，做好工程質(zhì)量管理，同時保證施工工期。

5、 實行園林綠化工程項目監(jiān)理制

為了更好地發(fā)展園林綠化工程施工質(zhì)量管理工作，應實行園林綠化工程項目監(jiān)理制，為園林綠化工程質(zhì)量管理與控制提供堅實的保障。園林綠化工程建設發(fā)展的日趨完善，使實行園林綠化工程項目監(jiān)理制成為現(xiàn)實。實行園林綠化工程項目監(jiān)理制，可以從科學的發(fā)展準則出發(fā)，促使園林綠化監(jiān)理工程師能夠兼顧業(yè)主與施工單位的利益，做到科學、公正地驗收綠化工程施工各個階段的成果，針對個別施工質(zhì)量問題，及時提出解決的有效措施。此外，實行園林綠化工程項目監(jiān)理制，還能在一定程度上合理規(guī)范園林綠化工程施工質(zhì)量管理工作中仍存在的問題，有效解決施工質(zhì)量管理中存在的具體問題，從而促進園林綠化工程施工質(zhì)量管理目標的順利實現(xiàn)。

6、 加強安全施工管理

在園林綠化工程施工中，加強安全施工管理，是確保園林綠化工程施工順利完工的重要工作之一。在進行施工工作時，堅持“安全第一，預防為主”，將安全管理工作放在施工工作的第一位，才能有效確保園林綠化工程施工進度目標的實現(xiàn)，進一步確保園林綠化工程施工質(zhì)量符合相關建筑施工的各項標準。

7、協(xié)調(diào)施工現(xiàn)場，加強技術控制管理

土建工程和綠化工程是園林施工中的2 大部分，合理協(xié)調(diào)兩者之間的關系，進行交叉式施工是最為科學的技術管理方法。比如在進行植物栽植前要將護框內(nèi)的碎石清除掉，并且植物護框通常具有50cm 的高度，為了保證植物的種植深度不會過深，要嚴格按照先做護框后植樹的順序進行栽植。在施工現(xiàn)場合理安排工作，是保證工程各個環(huán)節(jié)有序開展的基礎。比如在安排種植植物時，要提前安排好人員，并明確職責，這些具體的人員調(diào)配工作都需要事先考慮好，這樣能有效提高工作效率。

8、減少人為因素對工程質(zhì)量的影響

人為因素對園林綠化工程質(zhì)量具有決定性的影響。因為，在園林綠化工程當中，常見的施工質(zhì)量問題一般是因為違反操作程序、操作規(guī)程，土方治療苗木質(zhì)量、規(guī)格不達標等導致的，而這些問題只要能夠強化施工人員的質(zhì)量管理觀念、增強工作的責任心，完全是可以預防、控制和避免的。這些都是施工過程中必須解決的人為因素，對此在施工過程中，項目部應該對施工現(xiàn)場的所有施工人員，包括園林綠化單位施工人員以及臨時聘用的施工人員進行系統(tǒng)的全面的質(zhì)量管理教育，使他們能夠充分認識到質(zhì)量管理對園林綠化工程建設的重要意義，并將質(zhì)量管理與薪酬管理結合起來，明確質(zhì)量管理對其自身利益的影響，從根本上增強他們的質(zhì)量管理意識，從而避免人為因素對園林綠化工程質(zhì)量的不利影響。

總之，園林綠化工程是國家、政府關注民生的表現(xiàn)，是城市建設的重要組成部分。它不僅僅可以改善城市居民的生活環(huán)境，還能滿足居民的精神上的追求，所以，園林綠化企業(yè)要著重提升自身的工程施工質(zhì)量管理。相信在不久的將來，隨著我國園林綠化工程建設的不斷發(fā)展，園林綠化可以充分發(fā)揮其環(huán)境效益和社會效益，實現(xiàn)人與自然的和諧。

參考文獻

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[2] 李孝濟. 園林工程施工要點及措施[J]. 北京農(nóng)業(yè). 2014（36）

[3] 謝國紅. 園林綠化管理對城市生態(tài)建設的重要性研究[J]. 北京農(nóng)業(yè). 2014（36）

第2篇：員工管理有效方法范文

關鍵詞：旅游飯店;培訓方案;有效培訓

現(xiàn)代企業(yè)的競爭，雖然是技術能力和管理水平的競爭，但歸根到底還是人才的競爭。旅游飯店應該把培養(yǎng)人才作為一項長期的重要活動?，F(xiàn)在多數(shù)大型旅游飯店的高層管理者對培訓已有較深刻的認識，對培訓的資金投入越來越大。然而，現(xiàn)實狀況卻不盡如人意，培訓效果差異很大。培訓屬于一種投資，短期內(nèi)很難產(chǎn)生經(jīng)濟效益。一方面，培訓效果遠遠超過支出;另一方面，某些培訓的成功率很低，甚至會出現(xiàn)半數(shù)培訓費被浪費的現(xiàn)象。造成這些現(xiàn)象的根本原因就是缺乏一種有效的培訓方法。解決這一問題的關鍵就是要設計出一套完整、有效的培訓方案。

有效培訓的基本要求

(一)有效培訓目標的確立

有效培訓首先應當建立在對旅游飯店的經(jīng)營管理有一定了解的基礎上。在對旅游飯店的經(jīng)營目標、經(jīng)營策略、周圍環(huán)境有一定了解的基礎上確定對人員的要求，然后由人力資源部門分析、確定相應人員培訓目標與發(fā)展要求。不同的旅游飯店經(jīng)營標準不同，對人才的需求特點也不同。培訓前，飯店管理者應將飯店的經(jīng)營策略與人才需求聯(lián)系起來，然后確定培訓方向、內(nèi)容，進行有針對性地培訓。只有與企業(yè)發(fā)展目標協(xié)調(diào)一致的培訓才會成為有效的培訓，才能最終提高飯店的效益和競爭力。

(二)培訓范圍的劃定

必須把握兩個層次的培訓。

管理層的培訓旅游飯店的創(chuàng)新和發(fā)展在很大程度上取決于領導者的素質(zhì)，只有當飯店的管理者具有較高的品質(zhì)、知識素質(zhì)和決策與管理能力時，員工才能被其卓越的組織能力、創(chuàng)造能力和經(jīng)營觀念所吸引，酒店的整體運作能力和競爭能力才能不斷提高。通過培訓，提高管理人員的思想素質(zhì)、政策水平，提高其智力能力、管理能力、人際交往能力以及創(chuàng)造性思維能力等，可以使酒店從經(jīng)驗型管理轉(zhuǎn)變?yōu)橹R型管理、創(chuàng)新型管理。

員工的培訓找出員工現(xiàn)有的知識、技能與酒店需要的差距，分析產(chǎn)生這種差距的原因。比如分析員工出現(xiàn)的問題究竟是由于其自身能力不足造成的，還是因為環(huán)境問題或是工作設計問題而引起的;哪些員工需要接受培訓;他們是否做好了接受培訓的準備等。

(三)培訓理念的樹立

旅游飯店培訓應該重視理念。所謂理念，是人們在對客觀事物理(教學案例，試卷，課件，教案)性認識的基礎上所表現(xiàn)出的一種內(nèi)心的信念和追求。旅游飯店的理念，是指由旅游飯店特點所決定和要求的基本意識和觀念。主要包括職業(yè)理念、服務理念、道德理念和競爭理念。

職業(yè)理念有些剛進入旅游飯店工作的新員工只抱著試一試的態(tài)度，有些則是因為沒有找到更合適的工作，只把飯店作為一個過渡、跳板。培訓時，如果只向他們講授如何鋪床、擺臺是不夠的，還應向他們講述旅游飯店的歷史(教學案例，試卷，課件，教案)、發(fā)展前景，以及個人的職業(yè)規(guī)劃，使員工熱愛飯店，愿意在這里實現(xiàn)人生價值，用事業(yè)吸引人，用前途留住人。

服務理念旅游飯店的性質(zhì)和特點，決定了它最基本的職能就是服務。要通過多種方式樹立服務意識，樹立服務理念，只要客人的要求合理，就不能對客人說“不”，應主動幫助客人解決困難。

道德理念旅游飯店的員工必須恪守職業(yè)道德。旅游飯店職業(yè)道德的基本要求包括：熱愛本職工作，培養(yǎng)愛崗敬業(yè)的道德情感，全心全意為客人服務，加強職業(yè)責任心和道德義務感，努力改善服務態(tài)度，不斷提高服務質(zhì)量。

競爭理念市場經(jīng)濟區(qū)別于計劃經(jīng)濟的根本特征就是競爭。優(yōu)勝劣汰，適者生存。競爭成為人才成長的重要理念。旅游飯店員工必須牢固樹立競爭意識。要生存，要發(fā)展，就要努力競爭。在競爭中提高自己，發(fā)展自己，超越自己。員工只有樹立了競爭理念，才會在工作中努力拼搏，開拓創(chuàng)新，不斷進取。

培訓方法的選擇

要使培訓獲得預期的效果，必須依據(jù)飯店自身的特點、各部門及崗位的特點，因時、因崗采用不同的培訓方法對各類相關人員進行培訓。培訓方法的選擇應以有效滿足旅游飯店及個人的需要，充分利用現(xiàn)有條件達到培訓目標為基礎。

(一)旅游飯店通常采用的培訓方法

授課式培訓法這是一種比較常見的低成本培訓方法，雖然許多培訓專家對這種方法提出批評，認為授課式培訓法是一種被動的學習方法。但是在實際培訓中卻不能完全拋棄這種方法，如對于以獲取酒店管理理論為目的的培訓，這種方法就很實用。但更多的時候應與其他方法結合起來使用，否則就會顯得枯燥。

工作分解培訓法所謂分解，就是把某項工作分解開來，分步驟列出工作的各個環(huán)節(jié)，并對每一步驟的分解點和與之相關的質(zhì)量標準進行描述，形成一套一目了然的工作程序。這種方法比較有效，適合酒店中操作程序相對固定的崗位，例如擺臺程序、做床程序、PA清潔程序等。這種培訓方法見效快，受訓者有大量實踐機會。

案例分析法此方法要求受訓者分析現(xiàn)實工作中的案例。培訓者通過列舉經(jīng)典案例，學會發(fā)現(xiàn)工作中潛在的問題，并提出切合實際的解決方案。這種方法有利于提高學員在管理和服務過程中分析和解決問題的能力。

角色扮演法作為指導技術，角色扮演的目的在于人際互動，要求受訓者模仿實際工作行為，表演這種互動關系。這種方法適合于教授人際技能和服務技能，使受訓者進一步熟悉掌握工作程序等。

在崗培訓法幾乎所有的新員工都接受過某種形式的在崗培訓。酒店中很多崗位都適合采用這種方法進行培訓。但這種方法也存在問題，因為該方法要求受訓者觀察熟練員工的操作，很難使員工獲得完整的工作技能。

室外培訓法這種培訓旨在建設員工的團隊精神，通過室外活動，共同克服各種困難，使員工理解團隊精神和協(xié)作的意義，以及相互信任、相互依賴的必要性。

(二)有效培訓方法的選擇

旅游飯店在選擇有效的培訓方法時，應針對不同部門的不同特點，具體問題具體分析，將若干種培訓方法結合起來，才會取得良好的效果。下表針對酒店主要部門的工作特點設計了相應的有效培訓方法：

除了以上方法外，還可采用交叉培訓的方法，例如讓中餐廳的員工到西餐廳、客房進行幾周的交叉培訓，學習西餐或客房的管理、服務知識，這樣，有助于員工找到更適自己的崗位，獲得更多知識，同時也增強了部門間的理解與合作。但交叉培訓法的實施是有條件的：必須在員工學好本部門的業(yè)務后，才可以進行交叉培訓。

培訓效果的評估

培訓效果的評價具有十分重要的意義，它既檢驗了培訓的可行性，又為下一次培訓提出新的要求。培訓效果可以通過以下幾方面進行評估：

通過員工的反映進行評估通過員工的反應進行評估，即通過受訓者的意見反饋進行評估。培訓的效果可以從員工的面部表情反映出來，每次培訓結束之后員工都會表現(xiàn)出對此次培訓的滿意程度。這是一種最基本、最普遍的評估方法，可以采用表格、面談等方式得到評估結果。

通過考查進行評估主要應用考試、演示、討論、角色扮演等方式。這種評估會給學員造成壓力，有利于督促其更好的學習，更富有責任心。

通過工作與行為考核進行評估即以培訓后員工的工作、行為、技能的變化作為評估指標。

通過績效進行評估實施對個人部門和整個旅游飯店的績效影響，可用效率、成本、質(zhì)量、出勤率為指標評估，確定培訓方案是否對酒店的經(jīng)營運作產(chǎn)生了積極影響。

培訓質(zhì)量的保證

(一)影響旅游飯店培訓效果的因素

培訓認識上重表面輕實際，使培訓流于形式。例如在對旅游飯店產(chǎn)品知識培訓中，培訓者只是簡單地照本宣科，受訓者在下面小聲聊天，完全沒有達到培訓效果，受訓者對飯店產(chǎn)品的知識還是一知半解，使培訓流于形式。

培訓組織上重視飯店，輕視員工，影響了員工的積極性。

培訓內(nèi)容上重業(yè)務技能提高，輕素質(zhì)培訓，不利于員工發(fā)揮個人才能。

培訓過程中重組織實施，輕運用管理，使培訓難收實效。

(二)提高旅游飯店培訓質(zhì)量的途徑

實施職業(yè)生涯管理，從戰(zhàn)略的高度對待員工培訓組織職業(yè)生涯管理是指由組織實施的，旨在開發(fā)員工潛力、留住員工、使員工能夠?qū)崿F(xiàn)自我的一系列管理方法。建立旅游飯店人力資源發(fā)展規(guī)劃和員工培訓檔案，并使之與員工職業(yè)生涯的管理結合起來，既有利于為旅游飯店的發(fā)展規(guī)劃提供長期穩(wěn)定的人力資源，也有利于為員工個人的發(fā)展贏得安全穩(wěn)定的心理空間。

多層面的員工培訓需求評價，以保證旅游飯店培訓需求與員工培訓需求的一致性員工培訓需求評價可以從以下三個方面分析：

1.從旅游飯店整體發(fā)展層面分析，指的是確定整個旅游飯店的培訓需求，以保證培訓計劃符合旅游飯店的整體發(fā)展目標與戰(zhàn)略要求;

2.從工作層面分析，分析員工達到理想工作績效所必須掌握的技能和能力。其中包括各種技術技能、管理技能以及各種營銷技能等培訓需求。

3.從個人層面分析，即將員工目前的工作績效與旅游飯店的員工績效標準進行比較，尋找二者的差距，針對差距進行培訓。

注重素質(zhì)培訓培訓由三個層次組成：知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓。國內(nèi)酒店往往停留在知識與技能培訓上，素質(zhì)培訓僅處于初級階段。然而，素質(zhì)培訓又恰恰是最重要的培訓階段，對旅游飯店尤其如此。旅游飯店的服務是有形服務與無形服務的結合。有形服務部分可以通過服務質(zhì)量加以檢查，是可控制和易提高的部分。無形服務部分卻沒有固定的衡量標準。只有通過素質(zhì)培訓提高員工的心理素質(zhì)和職業(yè)意識，在現(xiàn)實生活中養(yǎng)成熱情友好、誠實積極的工作生活態(tài)度、高尚的道德情操，從而表現(xiàn)出高超的個性化服務技能。

進行企業(yè)文化建設，實行人本管理樹立企業(yè)即人、企業(yè)為人、企業(yè)靠人的思想，切實尊重人、理解人、關懷人、成就人，發(fā)揮員工的主觀能動性，最大限度地發(fā)掘員工的創(chuàng)造能力，培養(yǎng)員工對本職工作的熱愛之情、對旅游飯店的忠誠，將自己的理想與飯店的發(fā)展壯大緊密融合起來。

總而言之，有效培訓是旅游飯店在激烈的市場競爭中克敵制勝的一個法寶。誰能夠更好地掌握它、運用它，誰就能為飯店贏得更大的生存空間，促進其長期穩(wěn)定的發(fā)展。

參考文獻：

[1]王素娟.現(xiàn)代旅游飯店有效培訓系統(tǒng)的設計與運用[J].旅游科學(教學案例，試卷，課件，教案)，2003，(1).

[2]王興生.旅游飯店培訓該重視理念[J].中國旅游報，2002，(7).

第3篇：員工管理有效方法范文

關鍵詞：激勵機制；存在問題；建議一、激勵機制

（一）激勵。激勵定義為：“是指管理者通過影響某種內(nèi)部和外部的需要，激發(fā)、鼓勵、調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，朝著所期望目標發(fā)展的過程”。激勵包括激發(fā)、鼓勵和斥責、批評兩方面含義。

（二）激勵機制。激勵機制定義為：“管理者通過一定的方法、手段來影響某種內(nèi)部或外部的需要，激發(fā)、鼓勵、調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，朝其所期望的目標發(fā)展的機制”。激勵機制包括了方法、手段、環(huán)節(jié)等制度。

二、企業(yè)激勵機制存在的問題

（一）未建立科學的績效考核薪酬體系。薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬，從某種意義上來說，是組織對員工的貢獻，也包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等做各種回報?，F(xiàn)代大部分企業(yè)以職務高低確定薪酬、獎金高低的做法是不科學的，不建立有效的薪酬制度容易使企業(yè)資源錯置，浪費人工成本，不能充分發(fā)揮員工個人潛力。

企業(yè)中出現(xiàn)這樣的問題，主要是企業(yè)未建立科學的“績效考核薪酬體系”。企業(yè)在發(fā)放薪酬時，沒有進行科學嚴格的考核、評定手段，沒有按行為導向性、效果導向性、品質(zhì)導向性工作進行績效考核。一味的以職位高低為薪酬標準，將使企業(yè)薪酬失去激勵作用。雖然對員工進行獎勵是整個績效管理活動的最后一部分，但員工想要得到這種獎勵的希望，成為一個主要的激勵因素，以考核為基礎的薪酬體系可以避免企業(yè)資源錯置，浪費人工成本，對員工有較好的激勵作用。

（二）激勵的方式單一，缺乏物質(zhì)與精神結合。激勵下屬對于經(jīng)理們來說挑戰(zhàn)性很大，因為激勵對象的不同要求經(jīng)理采用不同的激勵方法。員工激勵的當代方法主要由三種類型的理論組成。第一種是內(nèi)容型激勵理論，它強調(diào)對潛在的人的需求進行分析，該理論提供了對組織內(nèi)人們的需求進行觀察并幫助經(jīng)理們理解怎樣才能滿足員工的需求。第二種是過程型激勵理論，它主要關心影響人們行為的思維程序，強調(diào)員工們怎樣在工作場所中尋求獎勵。第三種是加強理論，它關注員工們怎樣學習感興趣的工作。

以上三種激勵理論應當是互相聯(lián)系，不能單獨存在，然而在工作中很多企業(yè)對員工最佳需求的捕捉仍然停留在簡單粗略估計上，沒有以真實的調(diào)查和科學分析為基礎，結合公司自身的特點來制定激勵政策和措施，只重視物質(zhì)激勵而忽視精神激勵，忽視對員工深層次的激勵。

（三）激勵的時機、強度、廣度不當。激勵從其定義看，激勵應該是一個過程，激勵應該隨時貫穿于管理的各種環(huán)節(jié)，所以在進行激勵時應注重激勵是時機、強度、廣度。有些企業(yè)想通過獎懲來激勵員工，而它們習慣性的在年底進行重獎或重罰，忽視了激勵的及時性，也造成了部分員工因為沒有明確目標，導致平時工作不積極，工作效率低下。激勵時機把握不準，選擇不當而坐失良機，這樣會削弱獎懲的功效，使激勵效果下降，就像企業(yè)對員工進行培訓后，沒有及時對員工的培訓結果做出肯定，將會使員工感到培訓的內(nèi)容沒有用，從而使培訓失去意義，一些企業(yè)把資金看作一項年終獎勵，不但沒有激勵員工的工作熱情，反而制約員工的工作熱情，甚至造成人員的流失。

（四）盲目借鑒西方的管理激勵理論。西方的激勵理論要求管理者先去研究員工的需要，然后根據(jù)優(yōu)勢需要進行激勵干預，從而調(diào)動員工積極性，提高組織的工作效率。中國的管理一般以人為本，重視人的發(fā)展，然而西方的激勵理論一般以事為本，把事情的完成，當作激勵的目標。圍繞著員工怎樣才能賣力的工作展開。西方研究人的需要不是為了尊重人的需要，而是利用員工的這些需要為企業(yè)服務。激勵是提高工作效率，為企業(yè)獲得利益的手段。而我國企業(yè)把激勵看作人的發(fā)展，從而吸收、留住人才。這是基于中西文化差異的表現(xiàn)。所以管理者在借鑒西方管理激勵理論時，應該首先讓其與中國文化結合，學習、升華出基于中國本土文化的管理激勵理論，避免企業(yè)忽視現(xiàn)狀對西方激勵手段和方式的完全照搬。

三、企業(yè)建立有效激勵機制的建議

（一）建立有效績效考核制度和薪酬制度

1、有效績效考核制度的建立。有效的績效考核制度是對員工進行獎懲的主要依據(jù)，對員工進行獎懲又是激勵員工的最佳的方式。建立有效的績效考核制度時，要應用有效的評價系統(tǒng)，科學應用考核方法，準確、公平、公正的對員工做出考核和評定。避免帶個人情感色彩的對他人進行考核，使考核制度規(guī)范化。

一般來說，由于員工績效具有多因性、多維性和動態(tài)性三個方面的基本特征，在建立有效績效考核制度和考評方法時，可以根據(jù)考評對象進行全面考評。如：從事管理性、事務性工作的員工可采用行為主導型考評方法；從事生產(chǎn)的員工可采用效果主導型考評方法；通過以上方法的應用，可以有效的避免企業(yè)以職位高低作為薪酬標準，為公平公正的薪酬制度奠定基礎，從而有效的激勵員工的工作熱情，激發(fā)員工的潛在能力。

2、有效薪酬制度的建立。薪酬制度是否科學合理，給予員工的報酬是否讓員工滿意①。不僅僅關系到員工的切身利益，也將直接影響對員工的激勵力度和企業(yè)的勞動生產(chǎn)率，從而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。所以建立有效薪酬制度是一項重要任務，那么到底如何建立呢？

建立有效薪酬制度應從以下幾點入手：首先，明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求，企業(yè)薪酬管理的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。薪酬管理原則的制定以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。第二，了解市場薪酬水平和供給需求關系。薪酬水平高的企業(yè)可考慮薪酬水平點75%或90%點處的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應注意50%點處的薪酬水平。充分了解市場薪酬水平和勞動力供給需求關系，有利于企業(yè)更好的吸收人才和留住人才。第三，進行崗位分析與評價。以崗位分析與評價作為薪酬的基本依據(jù)。崗位分析明確了崗位要達到的目標，為了目標的實現(xiàn)，可以有效的刺激員工。第四，工資獎金不是一成不變的，應該根據(jù)不同的情況對其工資獎金制度進行調(diào)整，如工齡工資調(diào)整、特殊調(diào)整等。

（二）從馬斯洛需求層次理論出發(fā)，物質(zhì)激勵與精神激勵相結合。馬斯洛需求層次將人們的需求分為五大類，分別是生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。員工在物質(zhì)生活條件、生活環(huán)境和福利待遇等基本要求得到較好滿足后，必將上升到另一個層次的需要，一旦某種需要得到滿足，它的重要性就會降低，若緊靠物質(zhì)激勵來激勵員工，這一需求得到滿足后，物質(zhì)激勵將失去激勵作用。在每一個時期，都有一種需要占主導地位，而其他需要處于從屬地位。

在企業(yè)中進行激勵時，我們應從馬斯洛需求層次出發(fā)，實現(xiàn)物質(zhì)激勵與精神激勵相結合。應用馬斯洛需求層次理論對員工進行激勵的一個重要前提，就是要理解員工需要的到底是什么。在不同的企業(yè)、不同的時期、不同的員工，需求都各不相同。不能一味的都是物質(zhì)激勵，精神激勵也是很重要的，應該把二者精密的聯(lián)合起來，才能更好的發(fā)揮激勵的效能。

（三）選擇適當?shù)募罘绞椒椒?，把握時機。為了避免激勵時機、強度、廣度不當，使激勵能發(fā)揮其本質(zhì)意義，就要求企業(yè)選擇適當?shù)募罘绞椒椒?，把握時機。在對員工進行激勵的時候，可先對員工的需要進行研究分析，明確員工什么的需要是主要的需要，從這個需要進行激勵，從而達到激勵的目標。對于不同的人不能采用相同的激勵方法。如：對年輕的員工來說，愛情和友誼的需要占據(jù)主導地位，所以應從歸屬層次出發(fā)對其進行激勵。對知識型人才來說受到重視和尊重及發(fā)揮自身的創(chuàng)造性。對主管人員來說，了解這種情況十分重要，在進行激勵時應使用不同的方式方法對不同人員進行激勵，避免激勵的廣度不當。對于激勵強度，不應該是一成不變的。在進行正激勵、負激勵時，其份量都要逐步增加，以增加激勵效應的持久性。對于一些較難重大的事情，如果完成到一定的步驟，就可以得到一定的獎勵，如果在繼續(xù)完成將得到更多的獎勵。從而更好的發(fā)揮激勵作用，保持激勵的持久性。對于負激勵更應該加大其份量和處罰的力度。

（四）明確中西文化差異，學習升華西方先進激勵機制。西方現(xiàn)代管理激勵機制無非以提倡以滿足人的各種需求為目標，挖掘人性潛能。人們研究這些行為學說，無非是為了更好地引導人的動機和行為，向目標發(fā)展。而我國有著五千年的悠久歷史文化，盲目的借鑒西方激勵機制，會使其與中國古圣賢文化矛盾，使激勵不能長期發(fā)揮作用。我們必須先對中西方文化的差異進行明確，然后學習西方先進激勵機制，升華出適應我國文化的激勵方式方法。

中國古代文化最為強調(diào)的就是仁德之說，一個人如何能夠培養(yǎng)自己的德行，以德行為身之本，從個人的“修身齊家治國平天下”到“一家仁，一國興仁”，無論是家、企業(yè)還是國家，強調(diào)的基本元素是人，人的修為關系到企業(yè)的興衰。中國古代文化“以德立人”，更本質(zhì)地給出了人類健康成長最好的發(fā)展方式。如果人的需要全靠外界去滿足，是永遠也無法完全實現(xiàn)的。一些無法滿足的需要將會導致激勵作用的下降，但是如果我們在借鑒西方激勵機制時，可以先讓員工接收一些圣賢教育，使員工從“考慮個人需要怎么滿足”轉(zhuǎn)為“別人的需要自己能夠滿足多少，自己能為他人，為企業(yè)做出多少貢獻”。這由于中國文化與西方文化的根本差距。在大多數(shù)員工有了這種觀念后，管理者在通過滿足員工這種為“別人的需要自己能做多少”的需要，來實現(xiàn)員工的成就感，更加有利于企業(yè)中個人身心的成長和企業(yè)的長遠發(fā)展。西方這種層次的激勵對象主要是高層管理人員，為他們實現(xiàn)自我而激勵，而中國文化激勵的是全體員工，效果更好。但是這也是要建立于馬斯洛需求層次，低層需要得到滿足的基礎上。所以我們在借鑒西方管理機制時，明確中西文化的差距，在中國文化的背景下，升華出更有效的激勵機制。

參考文獻：

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[5]羅明亮．組織行為學[M]．南京：南京大學出版社，2007，8。

第4篇：員工管理有效方法范文

關鍵詞：礦山人力資源管理 激勵機制

從人力資源管理有效性的角度來看，如何有效激勵員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，建立和運用有效的激勵機制成為當前人力資源管理的迫切需要。礦山企業(yè)的工作環(huán)境有著與其他行業(yè)不同的特殊性，礦山工人的工作環(huán)境一般在井下，因此礦山企業(yè)人力資源管理的激勵機制應根據(jù)這些特點有所不同。

一、礦山的工作環(huán)境及人力資源管理現(xiàn)狀

1、工作環(huán)境及特點

礦產(chǎn)資源的開采一般都是在地下幾十米至幾百米礦層中，陰暗、潮濕、粉塵、噪聲、冒頂無時不在威脅著礦工的生命，而且工作條件單一，勞動強度極大，由于作業(yè)環(huán)境的限制，井下工人還沒有完全脫離笨重的體力勞動。

2、對礦工的激勵缺乏針對性

每一個人在不同的時期有不同的需求，不同的人在同一時期需求也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實現(xiàn)組織目標。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會使員工的需求得不到應有的滿足，從而降低激勵的效果。

3、對礦工的激勵缺乏公平性

礦工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。礦工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當他們感覺到這一比率相當?shù)臅r候才會產(chǎn)生公平感。

4.對員工的激勵缺乏系統(tǒng)性

要使個人真正提高績效達到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵，一套有效的激勵機制與單位一系列的相關制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。

二、實現(xiàn)有效激勵機制的途徑

1.做好激勵的需求分析

需求是激勵工作的出發(fā)點和目標，如果沒有需求，我們也就沒有激勵的可能。從理論上說，當人產(chǎn)生某種需求時，就會調(diào)動自身潛能，積極創(chuàng)造條件來實現(xiàn)這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。當單位的領導需要員工實現(xiàn)某種目標和行為時，就必須考慮先做好單位和員工的需求分析，來調(diào)動員工的積極性。

2.建立綜合系統(tǒng)激勵機制

（1）建立相互協(xié)調(diào)的人力資源管理機制，才會使激勵的效果達到最佳。例如，激勵應該以科學合理、公平公正的績效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進行科學的工作崗位設計，建立靈活的人員內(nèi)部流通機制，提升激勵的有效性；加強溝通，充分授權，通過員工參與管理增強激勵效果；根據(jù)組織的發(fā)展目標和員工的實際情況，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以激勵員工。

（2）選擇激勵方法應與本單位和員工的現(xiàn)狀相適應。例如，如果單位是扁平的組織結構，晉升的激勵方法就不再適合；強調(diào)以團隊為主要作業(yè)形式的單位，單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。增強激勵的效果還應該把物質(zhì)激勵與精神激勵相結合、外部激勵與內(nèi)部激勵相結合、個人激勵與團隊激勵相結合、正激勵與負激勵相結合，充分發(fā)揮激勵的協(xié)同優(yōu)勢，增強激勵的效果。

3.使用多途徑的激勵手段

（1）薪酬激勵。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會地位的具體體現(xiàn)。許多單位本著實現(xiàn)多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動成果直接結合起來，意在以工資杠桿調(diào)動員工的積極性。在運用此激勵手段時應注意以下幾方面：第一是確保組織內(nèi)部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎勵優(yōu)良的工作業(yè)績，以達到激勵員工的目的；第三應考慮下列因素：工作危險性、職務高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務狀況、地區(qū)與行業(yè)間的差異等。

（2）股權激勵。股權激勵的集中體現(xiàn)方式是職工持股計劃。它在一定程度上改變了單位股東的股權結構，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且也促使管理部門更加認真地聽取職工意見、加強民主管理。

（3）智力激勵。智力激勵是指通過一定的方式開發(fā)智力資源，提高人的智力效能，增強智力勞動創(chuàng)造的價值，更好地完成群體目標。其主要方式有學習培訓、參與決策，競賽評比等。學習培訓要注意機會均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領導者吸引員工參與決策，可以實現(xiàn)決策的民主化，科學化；而且可以提高員工的榮譽感和責任感。通過競賽評比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng)造熱情，增強員工的集體榮譽感和責任心。

（4）目標激勵。目標激勵是指通過設置適當?shù)碾A梯目標，鼓舞和激發(fā)人的潛能，達到充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性的目的。

（5）情感激勵。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調(diào)動員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，比如聯(lián)歡、郊游等，在團體活動中增強員工對單位的認同感。

4.把握好有效激勵的原則

（1）綜合考慮單位的發(fā)展環(huán)境。在設置激勵時，管理者既要有戰(zhàn)略眼光，又要從小處著手，也就是說管理者既要考慮激勵方法對社會的影響又要考慮它是否適應了員工的發(fā)展需要。

（2）設置激勵措施要有柔性。要充分考慮到各個崗位，各個層次員工的不同需要，從而制定出詳細的激勵計劃和方法，并顧及到應付各種不確定情況。

（3）建立與激勵相應的約束機制。不僅給予獎賞是一種激勵，約束及懲罰也是一種激勵。這樣可以避免無謂的失誤，少走彎路。

（4）注重激勵的投資與回報分析。激勵方法有多種，不同的方法成本不相同，管理者應該選擇經(jīng)濟有效的激勵手段，把握好成本與收益的關系，花少錢辦大事。

第5篇：員工管理有效方法范文

人是企業(yè)中最重要的資源，情緒是人類活動的動力源泉。企業(yè)的發(fā)展前景、領導的情緒行為、同事之間的人際關系、工作壓力、職位晉升、薪酬狀況及在企業(yè)中的安全感，甚至個人家庭生活的和諧與否、父母的身體狀況等，都會影響員工的情緒。一般來說，處于情緒低潮的員工身心能量內(nèi)耗較大，工作效率大大下降，績效完成不佳，管理成本加大。大量實踐證明情緒管理對現(xiàn)代企業(yè)的影響將越來越明顯，也越來越重要。國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局的數(shù)據(jù)表明，我國每天產(chǎn)生職業(yè)病人5000個，企業(yè)界每天為其支付2000萬元人民幣。在職業(yè)病人中因壓力等誘因引發(fā)的心理情緒類疾病占的比重較大。

傳統(tǒng)的組織設計的本質(zhì)目標是為了控制情緒。很多人認為，一個運作良好的組織應當能夠成功地消除挫折感、憤怒、愛戀、憎恨、喜悅和悲傷等情緒，這些情緒被認為是理性的大敵。但是，傳統(tǒng)觀點的局限性在于，過于把注意力集中在強烈的情緒上。其實，情緒在大多數(shù)時間里是處于溫和的激活狀態(tài)之中的。以前企業(yè)管理者誤認為任何形式的情緒都是破壞性的。當考慮到情緒時，人們總是集中討論強烈負面的情緒，如憤怒、挫折感等，認為這些情緒會干擾員工的工作能力。情緒很少被看為是建設性的或者能夠刺激、改善工作績效的因素。

從進化論的觀點來看，有機體生理和心理的任何變化與發(fā)展，都是為適應環(huán)境所必需的，我們的情緒本身具有功能上的有用性。 管理者對員工情緒管理要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思維，以心理學作為新的管理工具，以正面的心態(tài)去面對員工的情緒反應。將情緒出現(xiàn)視為問題的信號，將問題出現(xiàn)視為學習的開始，輔導員工、幫助員工利用情緒能量，提升自我解決問題的能力，獲得可持續(xù)發(fā)展的不竭動力。

以下針對日常工作中，員工經(jīng)常出現(xiàn)的情緒進行分析，并探討解決之道。

一、不愉快

1、員工情緒感受 情緒感受并不是特別強烈，但有可能持續(xù)延綿時間較長。最大的困擾是造成好像諸事都不順的假象，進而會導致精神不振，不耐煩、不安、沮喪、無奈，工作和生活沒有奔頭和熱情。這類情緒被形象的比喻為“梅雨情緒”

2、誘緒的原因 目標進展不順利；與目標相關的事情或某個環(huán)節(jié)處理起來有麻煩；結果與預期有差距。

3、解決方案

方法一：確定員工希望達到的目標是什么，并探討目標的可行性 ，協(xié)調(diào)好“想要、需要、能要”的關系。一是使“想要”真正滿足現(xiàn)階段的“需要”，而不是好高騖遠、貪慕虛榮、在職務、薪酬、生活水準上盲目攀比。二是檢驗“需要”是否匹配“能要”的標準，既自我現(xiàn)階段的能力、未來的潛力能否支撐需要達成。

方法二：確定員工達到目標的動機強度。動機是激勵和維持人的行動，使活動朝向一定目標并滿足個體某種需要的內(nèi)部動力。只有強烈動機才會推動員工愿意去行動，解決工作和生活中的問題。因此一會交流目標的確定是內(nèi)在還是外在誘因引發(fā)，是自己想要，還是他人的期待。二會探尋是正誘因還是負誘因，凡是個體趨向或接受它而得到滿足時為正誘因；凡是個體因逃離或躲避它而得到滿足時，為負誘因。遵守考勤制度不遲到、早退的正誘因是拿到全勤獎；負誘因是不愿被批評、扣獎金等?？傊獜牟煌S度幫助員工找到實現(xiàn)目標的動力。

方法三：評估員工實現(xiàn)目標做法的可行性、堅持性。在管理經(jīng)驗中發(fā)現(xiàn)，正確目標確定后，達成的方法是否可行至關重要。有的員工采用的方式方法與實現(xiàn)目標不能匹配，甚至是背道而馳，都會造成目標實現(xiàn)的流產(chǎn)。比如有個車間的組長為自己確定的目標是要提高班組的凝聚力和協(xié)作力。他的方法是自己承擔別人不愿意做的事情，同時用一些小恩小惠感化組內(nèi)不愿配合的人。其結果是組內(nèi)積極向上的風氣非但沒有樹立，年終對組長的民主評議是不稱職，該組長非常不解，情緒不振。除了方法要可行，堅持去完成匹配的方法也是很重要的一環(huán)，利用科學的激勵措施和目標管理是幫助員工實現(xiàn)持之以恒的有效方法。當員工開始行動、并用正確方法、堅持不懈去做的時候，不愉快的情緒就會消弱或者消除。

二、害怕

1、員工情緒感受 害怕的范圍由于強度不同，其表現(xiàn)可以從最輕微的關注到強烈的擔心、焦慮、恐懼。對現(xiàn)實的影響是因過度緊張制約正常的工作所要求的思考和行為能力。有的員工會畏手畏腳，甚至以逃避的方式化解害怕。

2、誘緒的原因 對已經(jīng)發(fā)生的事情處理不力；對預計發(fā)生的事情沒有做好心理和能力上的準備；認為可能會出現(xiàn)不利的結果。

3、解決方案

方法一：從害怕中發(fā)現(xiàn)自己要什么。害怕意味著在意、重視，害怕指向哪里，也是對自己要達到目標的一次重新確認。比如，害怕即將到來的競聘上崗不能有滿意的職位，既表明自己要求上進，又表明權利動機可能是自己的內(nèi)驅(qū)力。

方法二：想方設法彌補以往的不足和損失。對于已成事實的不足和損失引發(fā)的害怕情緒，立即止損是最有效的。針對出現(xiàn)的問題，迅速制定補救的方法。比如出現(xiàn)了輕微的事故，員工既害怕懲罰又不敢在原有崗位繼續(xù)工作，認為這樣可以規(guī)避風險。針對這一情況，即要客觀及時的給出處理方案，并做好情緒安撫的同時，從正確的操作方法上強化訓練，不僅會消除害怕?lián)鷳n，也提高了安全生產(chǎn)的意識和能力。

方法三：認可做防衛(wèi)性悲觀者。有的員工有適度的害怕、焦慮情緒是值得尊重和倡導的，這表明對工作的敬畏，特別是在一些重大的、緊急的工作之前。管理者要做的是幫助員工把事前擔憂轉(zhuǎn)為制定防衛(wèi)性的策略，把擔憂視為隱患，迅速落實防范措施。從心理學的視角看，事先的直覺是有價值的，是多年經(jīng)驗和知識積累后的感性呈現(xiàn)，要做到不忽視、不放大，而是有效利用。

方法四：利用墨菲定律盡快彌補預想問題。墨菲定律是美國的一名工程師愛德華·墨菲作出的著名論斷：“如果壞事有可能發(fā)生，不管這種可能性多么小，它總會發(fā)生，并引起最大可能的損失”，更為直接、簡單的表達形式是越怕出事，越會出事。害怕與僥幸的情緒常常并存，遵循墨菲定律就是幫助員工要聚焦害怕所指，平時清掃死角，消除不安全隱患，不存僥幸，降低事故概率。

三、生氣

1、員工情緒感受 范圍包括從輕微的不悅到憤怒、大發(fā)脾氣等。 生氣的級別越高，會從心理的感受影響到身體。有的員工會有心臟、血壓異常，慢性病發(fā)作。這也是引發(fā)職場中員工惡性沖突、損害公物設施的誘因。

2、情緒誘因 因為有人觸犯了自己的原則和別人生氣；因為未能堅守自己的原則跟自己生氣。

3、解決方案

方法一：辨識自己的原則是否正確。有的員工可能由于個性特質(zhì)、成長環(huán)境的因素，思維比較固執(zhí)，缺乏變通，表現(xiàn)為自己認為正確的事遭到其他人的質(zhì)疑、不解，會引發(fā)激烈的情緒反應。對此類員工，在平時要多選擇與本人利害相關度小的問題，引入多維理念，訓練接納與融通的能力，提升反思、自省的能力。

方法二：以慣有行為昭示自己的原則。如果員工的自我原則是正確的，要告知員工在日常工作和互動中，以慣有的言行彰顯自己的原則，不要言行飄忽不定。這樣利于其他人對自己心理行為模式和規(guī)律的了解、理解、熟悉、匹配。

方法三：有效地表達被冒犯后的不滿。如果與同事間發(fā)生爭執(zhí)、或者被冒犯，過度壓抑情緒、委曲求全是不可取的。要訓練員工用科學的表達情緒的方式，如“我信息”交流法、“三明治”法等表達情緒，化解關系的緊張與沖突，推進職場關系良性發(fā)展。

四、挫折感

1、員工情緒感受 個人需要未能得到滿足，心灰意冷，萬念俱灰、悲觀、憂郁，甚至還會出現(xiàn)攻擊。

2、情緒誘因 認為自己能比現(xiàn)在做得更好，但沒有；現(xiàn)在所采取的辦法都無效；沒有找到解決問題更好的辦法。

3、解決方案

方法一：積極思考解決問題的新辦法 。員工受到挫折時，除了要對原有目標評估外，也代表舊的方法不適合，要幫助員工利用各種資源，集思廣益開展頭腦風暴找到新的解決方法。

方法二：通過學習提高解決問題的能力。挫折也代表員工的能力出現(xiàn)一些欠缺和短板不能應對局面和問題。抓住鞏固和提升的良機，從能力的維度幫助員工成長，會極大地保護其自尊不被傷害，并看到成長的期望。

方法三：尋找新的社會支持資源。告知員工有什么資源可以利用，誰能幫助他，如何獲得幫助，會讓員工有效的降低挫敗感，樹立信心和勇氣。

五、失望

1、員工情緒感受 因希望未實現(xiàn)而不愉快。它會使意志消沉，長久或永遠地喪失追求。職場“混一族”，有相當一部分由此類情緒長期不能釋懷引發(fā)。

2、情緒誘因 對期望值和達成的方法都存在困惑；尚未看到階段性的成果。比如員工感到加薪和提職的承諾并沒有兌現(xiàn)，就不再信任組織和管理者，并感到失望，甚至對未來不報希望。

3、解決方案

方法一：檢查目標可行性和付出的持久性。失望往往是由此類問題引發(fā)。

方法二：重新設定能調(diào)動追求興趣的目標。動機和興趣是激發(fā)行動激情的重要因素，一些員工設定的初始目標缺乏動力，就不能堅持，進而感到失望。

方法三：制訂階段性目標并從成果中得到鼓舞。幫助員工設計階段性目標，要注意可量化、感知到完成的進展、便于實際操作、周密具體。

方法四：尋求其他更容易獲得成功的方法。有效的就多做，多做對的就沒時間做錯的；無效的就探討新的試一試。

六、后悔

1、員工情緒感受 對沒有做到、做好的的事感到懊悔，或者是事后對結果的一種不認可、不甘心的反思狀態(tài)。

2、情緒誘因 原有確定目標的價值觀與當下的價值觀在重要性的排序上發(fā)生變化；本來有一個更好效果的作法但沒有采納或應用。一個主動選擇銷售崗的員工，最初的想法是有提成，收入會高一些。但是面臨經(jīng)常出差、業(yè)績指標壓力大的現(xiàn)實，就對當初的選擇很后悔，感到目前自己最需要的是工作生活平衡，而不是收入高。

3、解決方案

方法一：價值觀變化的需求確認。當價值觀變化后，需求和目標也會發(fā)生變化，此時要告知當初的選擇是當時的利益最大化；同時對當下需要和能要做評估、平衡。

方法二：改變現(xiàn)狀的動機確認。對現(xiàn)狀不接納，可以確定新的改變目標，評估動機的強烈和持久度。

第6篇：員工管理有效方法范文

摘 要 管理是一個持續(xù)交流的過程，管理意味著企業(yè)管理者與員工之間的持續(xù)的雙向溝通，溝通交流的質(zhì)量直接影響到生產(chǎn)管理結果的成敗。本文就如何發(fā)揮溝通作用，做好企業(yè)管理工作進行探討。

關鍵詞 企業(yè)管理 溝通 作用

人具有自然屬性和社會屬性，每個人都希望得到別人的尊重、社會的認可和自我價值的實現(xiàn)。一個優(yōu)秀的管理者，就要通過有效的溝通影響甚至改變員工對工作的態(tài)度、對生活的態(tài)度。如何讓有效溝通成為傳達公司決策、提高工作效率、化解管理矛盾，激勵職工，形成向上的企業(yè)文化的工具，作者認為要從以下三個方面加以認識和實施。

一、充分認識溝通在生產(chǎn)管理中的主導地位

溝通貫穿于企業(yè)經(jīng)營的各個環(huán)節(jié)，在管理中起著決定性的作用。比如：制定計劃需要溝通，實現(xiàn)目標需要溝通，年終評估需要溝通，分析原因需要溝通，傳遞公司戰(zhàn)略目標需要溝通，部門之間需要溝通…總之，為了使組織的管理能達到更高的效益，有效的溝通扮演了至關重要的角色。通過管理者和員工之間的溝通，一方面可使員工對工作的表現(xiàn)有一個清晰的認識，對負責目前工作是否采取了有效措施有一個準確的判斷。另一方面，管理者可以及時了解員工工作的進度、質(zhì)量、面臨的難題，及時給予準確的指導。同時，通過溝通過程的實施，可由雙方共同規(guī)劃未來的工作計劃和目標，從而實現(xiàn)目標所承擔的責任和義務。從某種意義上講，管理的本質(zhì)就是致力于溝通的改善，全面提高管理者的意識，提高管理者的溝通技巧，進而改善企業(yè)的管理水平，使其達到雙贏的目的。

二、有效溝通在生產(chǎn)管理中應注意的原則和方法

只有有效溝通，員工才能了解公司的決策，公司的指令才有可能被執(zhí)行到位。那么如何才能有效溝通呢：第一，管理者心態(tài)要好，要克服自私、自大、自我。對待員工不同的看法、意見、不正確的作法時不能動輒說教、全盤否定。要從理解關心對方、換位思考，啟發(fā)員工運用正確的思維思考問題出發(fā)、幫助對方的角度出發(fā)，來溝通問題、解決問題。第二，有效溝通，要從問題的實際出發(fā)，實事求是分析、指導、解決問題，切忌泛泛而談，長篇大論。在溝通過程中要謹記這樣一個原則：永遠根據(jù)員工所完成的任務結果進行評估。溝通時要把重心放在“我們?nèi)绾谓鉀Q這個問題”、“我們?nèi)绾问构ぷ鞲菀滓恍鄙希寙T工清楚地明白管理者對相關問題決策的意圖、想法，解決問題將采取哪些更加高效的措施以及所要達到的目標標準上來，從而有的放矢的開展工作。切忌毫無重點、談東說西、泛泛空談，沒有指導性意見，不但有損公司管理者形象，更無益于工作效率的提高。第三，溝通時不要僅僅看到問題，更要看到成績，對員工的成績及時給予肯定和鼓勵。在有效溝通過程中，既要指出不足，更要看到員工某一作法的成功之處，做到放大成績、縮小不足，只有這樣，一個有進取心的員工就會增加源動力，改正缺點、彌補不足，創(chuàng)造性地開展工作。反之一味的指責指評，只會讓員工精神懈怠、缺乏進取和創(chuàng)新精神。

溝通的方法多種多樣，可以是口頭的，也可以是書面的，可以是會議形式的，也可以借助網(wǎng)絡媒體如微信、QQ等多種工具。論其長處和短處，都各有不同，但只有在不同的情景下選用適當?shù)臏贤ǚ绞?，掌握有效溝通應注意的原則和方法，才能達到理想的效果。

三、溝通在生產(chǎn)管理過程中的實施與把握

在講究一定溝通的重點、方法的基礎上，我們更要注重溝通過程中的實施與把握。在生產(chǎn)管理中，溝通環(huán)節(jié)共分為三個步驟：第一，計劃溝通，也就是在執(zhí)行任務前，決策者要和執(zhí)行者進行必要的溝通，對工作任務和完成標準達成共識，且計劃決策的下達要清晰、明了，避免因為對決策的曲解而造成執(zhí)行失誤；第二，實施溝通。工作執(zhí)行過程中，管理者要適時與員工進行溝通，了解工作進展情況、采取的方法、措施是否簡便、高效，以便于及時糾正。因為在這個過程中，由于執(zhí)行者所處的環(huán)境、位置、年齡、教育程度等相互作用的結果，接收人在執(zhí)行決策的過程中，會產(chǎn)生不同的效果。為避免造成時間、金錢上的損失，在實施過程中，就需要進行持續(xù)的匯報、溝通。第三，總結溝通。在一項工作或任務結束后，員工要善于總結，總結其工作中的突出作法、好的措施、成功的便于借鑒的方法或管理經(jīng)驗，同時總結工作中存在的不足。管理者要對所取得的成績給予肯定、對于今后的類似工作給予更加實質(zhì)性的建設性意見，以便于不斷的進步、提高。只有在這三個環(huán)節(jié)中不斷的循序漸進，就能持續(xù)地激發(fā)員工工作的熱情、提高工作質(zhì)量，更有利于創(chuàng)造更加積極、團結、創(chuàng)新的團隊，創(chuàng)造更加和諧的文化氛圍。

第7篇：員工管理有效方法范文

人力資源管理的核心是激勵，激勵機制是人力資源管理的重要內(nèi)容，有效的激勵機制的建立和運作是企業(yè)成長和發(fā)展的關鍵所在，激勵成為企業(yè)制度的必然安排。激勵是心理學的一個術語，是指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務，實現(xiàn)組織的目標。

一、激勵機制的作用

1、調(diào)動員工積極性、鼓舞員工士氣。激勵，針對于人力資源管理，意指調(diào)動人的積極性，發(fā)揮人的主觀能動性。行為科學的調(diào)查顯示，有效的激勵能夠激發(fā)員工的內(nèi)在潛力，迸發(fā)更多的工作熱情，在同等條件下創(chuàng)造更多的價值。以往我國的企業(yè)過分強調(diào)員工的個人能力，認為企業(yè)效益完全由員工素質(zhì)決定。其實，這個觀點是非常片面的。從“績效函數(shù)”（如下）我們可以看到，個人績效還與激勵水平、工作環(huán)境有很大的關系。激勵水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。

P=f（M×Ab×E）？P------個人工作績效

M-----激勵水平（積極性）

Ab----個人能力

E------工作環(huán)境

2、 有利于員工完善自我、提高員工隊伍綜合素質(zhì)。影響員工自我完善的因素很多，內(nèi)因即自身因素，包括文化素質(zhì)、道德修養(yǎng)、競爭能力和理想定位等；外因主要是工作氛圍、條件和機遇，也包括上司的引導、同事的監(jiān)督和企業(yè)的激勵。如果說員工的自立自強是內(nèi)因，那么，企業(yè)對員工的鞭策、激勵則是推動員工完善自我，實現(xiàn)自身價值的外因。

3、增強企業(yè)凝聚力。企業(yè)是由眾多個體的員工組成的。對個體行為的激勵，不僅僅直接作用于個人，而且還間接影響其周圍的人?？梢?，激勵機制對企業(yè)凝聚力的推動和企業(yè)的未來有著至關重要的影響。

二、激勵在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用

激勵的方法有報酬激勵、目標激勵、工作激勵和文化激勵四種。激勵的原則是與目標想一致的原則、 物質(zhì)激勵和精神激勵相結合的原則、外在激勵和內(nèi)在激勵相結合的原則、按需激勵的原則和激勵的公正性原則。

1、激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量

挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過程中有著極為重要的作用。美國哈佛大學教授威廉？詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%――30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發(fā)揮80%――90%。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。索尼公司鼓勵每一位員工對產(chǎn)品提出任何意見，由此，便有了隨身聽的誕生，這便是挖掘潛力非常成功的一個案例。

由此可見，以調(diào)動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)管理中引入激勵機制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，更是迎接未來挑戰(zhàn)的一劑良方。

2、激勵是以員工需要為基礎的

員工為什么可以被激勵？怎樣的激勵才算是有效的激勵？要弄清這些問題就必須了解什么是“需要”。需要是指個體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。心理學研究表明：人的動機是由于他所體驗的某種未滿足的的需要或未達到的目標所引起的。？激勵之所以有效，原因在于人們在事關自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關注，而趨利避害的本能會使面臨的壓力變?yōu)閯恿Α?/p>

員工各式各樣的需求正是激勵的基礎。激勵手段必須針對員工的需要，才會產(chǎn)生積極的效果。另外，好的激勵手段還應該引導員工的需要向高層次發(fā)展?？傊?，只有讓員工滿意的激勵措施才是有效的。要建立使員工滿意的激勵措施，就要立足員工的需要。

3、科學的評價體系是激勵有效性的保障

有效的激勵還必須以科學的評價體系為保證。這里所指的評價體系包括績效評估體系和對激勵手段有效性的評價?？陀^、公正的績效評價是對員工努力工作的肯定，是對員工進行獎懲的依據(jù)。以員工績效為依據(jù)，對員工進行獎懲，才能起到激勵員工的目的。而激勵的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績效水平。沒有一個科學的績效評價體系也就無法評定激勵是否有效。

4、企業(yè)激勵方法的選擇

任何理論只有運用到實際中才有意義。激勵也是如此?，F(xiàn)在，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)引入了激勵，有的企業(yè)還有自己獨特的一套激勵方法?，F(xiàn)對常用的激勵方法總結如下。

a、為員工提供滿意的工作崗位

熱愛一項工作是做好這項工作的前提。為員工創(chuàng)造一份滿意的工作需要注意以下幾點：

（1），為員工提供一個良好的工作環(huán)境。當員工總可以感覺到環(huán)境的不適時，企業(yè)無論怎么激勵都不會有良好的效果的。

（2）員工的技能特點、性格特點要與崗位的任職條件相匹配。企業(yè)往往認為員工的素質(zhì)越高，工作越出色。

（3）工作的內(nèi)容要豐富、具有一定挑戰(zhàn)性。調(diào)查表明，當員工按部就班地工作一段時間以后，積極性會有很大的下滑趨勢。對工作內(nèi)容的設計，可以緩解這一問題。

（4）為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)要把員工的工作前途告訴員工，就要制定職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明白自己在企業(yè)中的發(fā)展機會。

（5）給予員工培訓的機會。如今已經(jīng)到了知識經(jīng)濟的時代，員工深知，如果不及時補充新知識，掌握新技能，必然會被淘汰。所以，對培訓的需要已經(jīng)越來越強烈。

b.制定激勵性的薪酬和福利制度

員工進入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報酬。報酬，是與人的生存需要密切相關的，是最有效的一種刺激物。在企業(yè)里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵效果的。

（1）激勵性的薪酬政策的制定。

雙因素理論認為，薪酬只是一種保健因素，不會對員工有激勵作用。傳統(tǒng)的薪酬體系設計也缺乏激勵因素。其實，只要對薪酬體系進行科學的設計，同樣是可以起到激勵作用的。

（2）設置具有激勵性質(zhì)的福利項目。

福利是員工報酬的一種補充形式?！扒〉胶锰帯钡母＠彩蔷哂屑钚Ч?。

c.人性化的管理手段

人性化的管理，是以人文關懷為基礎的，以員工需要為出發(fā)點、尊重員工的。人性化管理是現(xiàn)代化管理的需要，是激勵員工的重要手段。企業(yè)要實施人性化管理，可以從以下幾個方面入手。

（1）授予員工恰當?shù)臋嗬?/p>

現(xiàn)代人力資源的實踐證明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求的愿望。任何員工都不想只是一個執(zhí)行者，都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵員工，還有利于企業(yè)的長期發(fā)展。授權還要避免重復交叉，一個權力只授予特定的員工。

（2）目標激勵

目標激勵是指通過設置恰當?shù)哪繕?，激發(fā)人的動機，達到調(diào)動積極性的目的。目標激勵的關鍵在于目標的設置，只有恰當?shù)哪繕瞬庞屑钚Ч?/p>

第8篇：員工管理有效方法范文

關鍵詞：企業(yè)文化;企業(yè)管理;企業(yè)制度

企業(yè)文化和企業(yè)管理作為企業(yè)運營過程中的兩個重要部分，其各自本身都具有重要的作用和意義，而且兩者之間相互聯(lián)系，企業(yè)文化是企業(yè)向心力的重要基礎，而企業(yè)管理是提高企業(yè)運營效率和水平的重要前提，因此想要有效地保障企業(yè)的長遠發(fā)展，必須把企業(yè)的文化與內(nèi)部管理相結合。在企業(yè)文化的建立中明確企業(yè)的戰(zhàn)略方向，在企業(yè)管理過程中融入企業(yè)文化的核心內(nèi)涵，將企業(yè)文化由外在的影響通過企業(yè)管理轉(zhuǎn)化為內(nèi)在的動力，將企業(yè)管理由內(nèi)在的運行轉(zhuǎn)化為外在的影響，使二者有機的合二為一，促進企業(yè)的進一步發(fā)展。

一、企業(yè)文化與企業(yè)管理的內(nèi)涵

（一）企業(yè)文化的內(nèi)涵

從經(jīng)濟學角度而言，企業(yè)文化的內(nèi)涵可以從狹義和廣義兩個方面進行論述，我們通常情況下所研究的企業(yè)文化是指狹義的，就是指企業(yè)在自身的發(fā)展運營過程之中，逐漸形成的為廣大員工認可和贊同的精神、價值觀和經(jīng)營理念。對于企業(yè)文化而言，其發(fā)展和建立的基礎就是企業(yè)的廣大員工，在長期的工作中所形成的主要理念，再融入企業(yè)管理層的戰(zhàn)略指導建立起的特色的、具有企業(yè)自身色彩的文化。它對企業(yè)經(jīng)營理念的樹立有著重要的影響，通過企業(yè)的內(nèi)部管理等渠道引導企業(yè)員工將自身的價值觀與企業(yè)相適應?？偠灾?，企業(yè)文化對于企業(yè)的發(fā)展和運營以及企業(yè)員工凝聚力和向心力的培養(yǎng)有重要的影響，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)精神的重要體現(xiàn)。

（二）企業(yè)管理的內(nèi)涵

企業(yè)管理指的是指企業(yè)管理層依據(jù)一定的規(guī)則對各個部門日常工作的管理行為。企業(yè)管理是企業(yè)發(fā)展的基本要求，首先企業(yè)戰(zhàn)略目標的制定對于企業(yè)自身發(fā)展和企業(yè)社會影響都有著重要的意義，一個優(yōu)秀的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定對于企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展有著重要的意義。其次，企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理對于企業(yè)的工作效率和工作水平有著直接的影響和提高，也間接影響到企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。企業(yè)管理者對員工的日常工作中有著重要的影響力，自身的管理水平和管理方法也直接影響到員工的工作效率和工作水平，因此對任何企業(yè)而言，企業(yè)管理都是至關重要的。

二、企業(yè)文化的主要功能

（一）提高企業(yè)向心力

企業(yè)文化對于企業(yè)員工的影響是由外而內(nèi)的，優(yōu)秀的企業(yè)文化對于企業(yè)員工有著重要的影響，對于企業(yè)在員工心目中形象的樹立有著重要的參考意義。并且企業(yè)文化對于企業(yè)員工在公司中有著清晰的定位，通過工作環(huán)境和管理模式等各種渠道加強員工對企業(yè)的忠誠度和向心力，提高員工工作熱情和企業(yè)責任感，不僅如此，加強企業(yè)員工對于企業(yè)文化的認可，還有利于提高員工對于企業(yè)的熱愛。

（二）提高企業(yè)員工的行為標準

企業(yè)員工是企業(yè)發(fā)展和運營的重要力量，對于企業(yè)員工的培養(yǎng)和管理水平無疑對于企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響。而企業(yè)文化對于企業(yè)的經(jīng)營管理條例和行為標準以及道德規(guī)范有著明確的規(guī)則制度以及相應的懲罰措施，企業(yè)員工通過對企業(yè)文化的了解可以有效的提高自身的行為標準，提高工作效率和工作水平，并且提高自身的道德規(guī)范。與此同時，企業(yè)文化通過對于企業(yè)員工的影響可以有效的補充和加強自身不足，推動企業(yè)文化的進一步發(fā)展，二者相互推動，相互促進，共同促進企業(yè)的進一步發(fā)展。

（三）塑造良好的社會形象

在大數(shù)據(jù)時代到來的今天，隨著企業(yè)競爭的加劇，企業(yè)的社會形象對于企業(yè)的發(fā)展有著越來越重要的影響。良好的企業(yè)社會形象有利于企業(yè)在群眾中的宣傳和口碑，能夠有效的推動企業(yè)發(fā)展。而企業(yè)文化是企業(yè)社會形象樹立的重要文化基礎，優(yōu)秀的企業(yè)文化對于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有著明確的要求，自覺主動承擔企業(yè)的社會責任，樹立良好的社會形象，加強群眾基礎的培養(yǎng)，實現(xiàn)企業(yè)追求經(jīng)濟效益和社會形象的有機統(tǒng)一。

三、企業(yè)文化對企業(yè)管理的影響

企業(yè)文化是企業(yè)管理模式和管理方法的重要基礎，良好的企業(yè)文化無疑會制定出良好的管理模式和管理方法，提高管理效率，加快企業(yè)運營速度，而落后的企業(yè)文化無疑會對企業(yè)管理效率有著一定的阻礙，如何正確的認識企業(yè)文化對于企業(yè)管理的影響，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度逐步建立以來企業(yè)的重要研究課題。

（一）對企業(yè)管理模式的影響

企業(yè)的管理模式無疑對于企業(yè)的管理效率有著重要的影響作用，而企業(yè)文化通過對于企業(yè)經(jīng)營理念和價值觀等方面的明確，對于企業(yè)管理模式有著重要的影響。首先，企業(yè)文化對于企業(yè)管理模式的管理理念有著明確的方向，良好的管理理念對于管理模式效率的提高是顯而易見的，也有助于管理模式以人為本，注重企業(yè)員工的個人情況，有針對性的進行管理，不但有助于管理水平的提高，也有助于員工對于企業(yè)向心力的增強。相反，如果企業(yè)文化的建立過程中沒有能夠有效的提升文化內(nèi)涵，將會對企業(yè)的管理模式造成極壞的不良后果，不但阻礙了企業(yè)管理效率的提高和管理模式的優(yōu)化，還會導致企業(yè)員工喪失對企業(yè)的歸屬感。

（二）對企業(yè)管理方法的影響

企業(yè)的管理方法對于企業(yè)員工而言是最直接的管理手段，也是企業(yè)員工影響較深的管理渠道，因此，企業(yè)管理方法對于企業(yè)員工有著重要的影響。而企業(yè)文化是企業(yè)管理方法的重要基礎，企業(yè)文化中對于企業(yè)的經(jīng)營理念和價值觀有著明確的定義，企業(yè)的管理理念也由此而來，因此企業(yè)管理方法與企業(yè)文化之間有著密切的聯(lián)系。優(yōu)秀的企業(yè)文化會有效的優(yōu)化企業(yè)的管理方法，提高管理水平，在完成管理工作的同時還能夠有效的提高企業(yè)凝聚力，而落后的企業(yè)文化則會大大阻礙企業(yè)管理方法的優(yōu)化，導致企業(yè)管理水平的下降，不但不能有效地提高企業(yè)的運營效率，還會破壞企業(yè)的凝聚力。

（三）對企業(yè)管理效率的影響

企業(yè)文化對于企業(yè)員工的影響是潛移默化的，也是長遠的。優(yōu)秀的企業(yè)文化毋庸置疑會使員工產(chǎn)生強烈的歸屬感，提高對企業(yè)的認可程度，從而間接提高對企業(yè)管理的認可，自覺主動地接受和配合企業(yè)管理，提高工作水平和工作效率，促進企業(yè)的進一步發(fā)展。相反，落后的企業(yè)文化無法吸引到企業(yè)員工，不被企業(yè)員工認可接受，因此，由企業(yè)文化引申而來的企業(yè)管理也無法被員工配合并接受，從而導致企業(yè)的管理效率大幅下降，管理水平的提高滯后，嚴重地影響了企業(yè)的管理，造成企業(yè)經(jīng)濟效益的損害，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

四、如何加強企業(yè)文化與企業(yè)管理的有機統(tǒng)一

想要提高企業(yè)的生存能力，推動企業(yè)的長遠發(fā)展，就必須要加強對于企業(yè)文化和企業(yè)管理的重視程度，并且將二者有機統(tǒng)一，才能夠有效的推動企業(yè)的健康發(fā)展。而想要有機的統(tǒng)一企業(yè)文化和企業(yè)管理，就必須尋找二者的共通之處，適當?shù)募右匀诤?，才能夠達成企業(yè)文化和企業(yè)管理共同進步的完美效果。

（一）堅定不移地堅持以人為本的首要理念

無論是企業(yè)文化還是企業(yè)管理，其建立發(fā)展的基礎都是企業(yè)員工，企業(yè)運營的根本也是企業(yè)員工，所以要想有效的加強企業(yè)文化和企業(yè)管理的建設，就必須堅定不移的堅持以人為本的理念。在企業(yè)文化的建設過程中，提高企業(yè)員工的地位，增強企業(yè)員工的凝聚力和向心力，促使企業(yè)員工主動樹立企業(yè)責任感，將企業(yè)文化的建設與企業(yè)員工的日常工作緊密聯(lián)系，時刻吸收和保持企業(yè)文化的先進性和群眾基礎。不僅如此，在企業(yè)管理的過程中也要有效地結合以人為本的首要理念，適當?shù)奶岣咂髽I(yè)員工的福利，建立起完善的獎勵機制，對于為企業(yè)發(fā)展做出一定貢獻的員工進行物質(zhì)獎勵，激發(fā)員工的工作熱情，保障員工的合法權益。

（二）加強企業(yè)制度健全完善

企業(yè)文化建設是一個長期的過程，也是一個不斷摸索前進的過程，它不但需要正確的企業(yè)價值觀和經(jīng)營理念，還需要在長期的實踐過程中逐漸將企業(yè)實際與企業(yè)文化相結合，建設符合企業(yè)特色和企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化。因此，企業(yè)制度的健全完善成為了保障企業(yè)文化健康發(fā)展的重要前提，只有建立起完善的企業(yè)制度，才能夠有效地剔除企業(yè)文化中的不良成分，吸收企業(yè)發(fā)展過程中的有益因素，才能夠有效地加強企業(yè)文化對企業(yè)員工的影響力，提高企業(yè)員工對企業(yè)的歸屬感，才能夠有效地規(guī)范企業(yè)員工的行為準則，引導企業(yè)員工樹立與企業(yè)文化相接近的價值觀和人生觀。因此，在一定程度上來說企業(yè)制度是企業(yè)文化和企業(yè)管理發(fā)展進步的重要保障，只有建立健全完善的企業(yè)制度，才能夠保障企業(yè)的長遠健康發(fā)展。

（三）有效開展企業(yè)內(nèi)部文化活動

想要有效的提高企業(yè)文化對于企業(yè)員工的影響，僅僅通過日常的潛移默化顯然是遠遠不夠的。因此企業(yè)必須要定期舉辦宣傳企業(yè)文化的活動，將企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展史通過一定形式的活動進行宣傳，提高企業(yè)員工對于企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展史的認識程度和認可，才能夠有效地擴大企業(yè)文化在企業(yè)員工中的影響力，從而提高企業(yè)員工對企業(yè)文化的接受程度。不僅如此，企業(yè)在招聘的過程中還可以適當?shù)貙γ嬖嚾藛T進行企業(yè)文化的考核，這樣可以促進面試人員提前對企業(yè)文化進行適當?shù)牧私?，不僅有助于企業(yè)文化提高在企業(yè)員工中的影響力，還能夠有效地擴大企業(yè)文化的影響范圍。除此之外，企業(yè)還可以適當?shù)嘏e辦考核企業(yè)員工對企業(yè)文化認識的比賽，通過適當?shù)奈镔|(zhì)獎勵和文化獎勵提高企業(yè)員工對企業(yè)文化的學習熱情。

五、結語

綜上所述，在市場競爭日益激烈的今天，市場形勢瞬息萬變，企業(yè)的生存環(huán)境越來越惡劣，這既是對企業(yè)的嚴峻考驗，也是優(yōu)質(zhì)企業(yè)快速發(fā)展的重要機遇。而企業(yè)文化與內(nèi)部管理作為優(yōu)質(zhì)企業(yè)的重要參考指標，對于企業(yè)有著重要的影響，因此我們必須充分認識企業(yè)文化和企業(yè)管理的內(nèi)涵，積極尋找兩者的共同之處，將兩者有機結合，推動企業(yè)的進一步發(fā)展。要將企業(yè)文化適當?shù)嘏c企業(yè)管理有機結合，樹立起以人為本的管理理念，增強企業(yè)員工對企業(yè)的認可和歸屬感，要將企業(yè)管理過程中通過實踐得到的有益因素融入到企業(yè)文化之中，提高企業(yè)文化的先進性和群眾基礎，實現(xiàn)企業(yè)的長遠健康發(fā)展。

作者:李巍 單位:長春金融高等?？茖W校

參考文獻：

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[3]孔祥龍.企業(yè)文化在企業(yè)管理中的作用研究[J].山東工業(yè)技術,2016(17).

第9篇：員工管理有效方法范文

【關鍵詞】事業(yè)單位 人力資源管理 激勵機制 培訓機制 考核機制

本文通過分析事業(yè)單位在人力資源管理過程中存在的各種困境及其原因，提出具有針對性的解決方法，以推動事業(yè)單位人力資源管理活動的進一步發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源管理存在的困境

（一）人力資源管理思想觀念陳舊落后，缺乏先進理念的指導

目前，事業(yè)單位的人力資源管理思想仍處于從“以任務為中心”到“以人為中心”的過程中，人力資源管理工作的重點在于任務完成和工作效率的提高，忽視員工本身的發(fā)展需求，尚未認識到人力資源對整個組織戰(zhàn)略發(fā)展的重要性。思想觀念的落后導致事業(yè)單位的人力資源管理沒有起到對組織發(fā)展的推動作用，各種人力資源管理手段、方法形同虛設，在“官本位”思想下，事業(yè)單位組織設計呈現(xiàn)出明顯的“科層制”形式，從而導致員工職位升降較大程度取決于領導的意見，主觀性強，缺乏公開、透明的機制，人才選拔方式存在一定的問題。

（二）人力資源管理尚未形成完善的管理體系，缺乏科學的管理手段與方法

人力資源管理的主要任務包括：組織設計與職務分析，制定人力資源規(guī)劃，招聘與甄選，員工培訓與開發(fā)，員工激勵與溝通，績效考評與反饋，薪酬與福利管理，勞動關系與合同管理。目前，事業(yè)單位尚未對以上任務進行有效的推進，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.缺乏有效的員工激勵機制

目前，事業(yè)單位的激勵機制主要包括職務提升、工資福利和其他獎勵。由于職務提升與工作年限掛鉤，組織內(nèi)部論資排輩現(xiàn)象嚴重，往往導致新入職者或年輕職員缺乏激勵動力，工作積極性不高。工資福利則與職務掛鉤，正因為如此，缺乏科學的工資福利提升計劃。此外，工資“水平”與“公平”之爭也日益突出。在福利方面，事業(yè)單位福利比較固定，缺乏一定的靈活性。

人力資源管理中的競爭強化理論也沒有在事業(yè)單位員工激勵中發(fā)揮應有的作用。事業(yè)單位的人員配置以黨政機關為依據(jù)，多為“黨政領導――處室――科室――職員”的方式，尚未實現(xiàn)“因事設崗，因崗設人，人事相宜，人盡其才”的模式，甚至部分崗位存在因人設崗等問題，這也是導致競爭激勵無法進行的一大原因。

2.缺乏科學的員工培訓機制

與企業(yè)相比，事業(yè)單位的員工培訓仍處于初步階段，多以集中學習、素質(zhì)拓展等形式進行，培訓方式比較單一，而且沒有形成完善的階段性員工培訓計劃。在不同的階段，員工會產(chǎn)生不同的培訓需求，這種需求無法通過統(tǒng)一的培訓來獲得。

此外，事業(yè)單位在招聘過程中重學歷輕技能的現(xiàn)象比較突出，而在入職后的員工培訓中又存在重形式輕效果的問題，缺乏有效的培訓計劃，在培訓結束后多以體會報告形式進行反饋，沒有發(fā)揮培訓反饋的作用。而且，員工培訓尚未納入員工激勵機制中，二者相互獨立，導致培訓激勵失去原有的效果。

3.缺乏長效的員工績效考核機制

首先，考核形式問題。事業(yè)單位績效考核過程中存在“以評代考”的現(xiàn)象，往往以上級評價和同級評價作為考核的主要形式，因此，考核結果受人際關系影響，存在一定的不公平性。其次，考核標準問題。事業(yè)單位績效考核多為統(tǒng)一的考核標準，而有些崗位和人員存在一定的特殊性，許多考核指標比較籠統(tǒng)，在考核過程中無法實現(xiàn)有效衡量。再次，考核方式問題。事業(yè)單位績效考核方式存在過于簡單的問題，多只是走走形式，沒有多方面、多角度對員工進行考核，也沒有運用科學的考核方法。

二、促進事業(yè)單位人力資源管理有效發(fā)展的對策

（一）轉(zhuǎn)變落后觀念，積極學習先進的人力資源管理理念

事業(yè)單位要實現(xiàn)有效的人力資源管理，首先需要改變過去陳舊的觀念，接受先進科學的管理理念，重視人力資源在組織發(fā)展過程中的作用，把組織的人力資源管理提高到戰(zhàn)略高度，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。堅持“以人為本”，充分尊重人才，用科學的人力資源管理手段和方法吸引人才、培養(yǎng)人才、激勵人才、留住人才，充分發(fā)展知識經(jīng)濟，發(fā)揮人的主觀能動性，最大限度地實現(xiàn)組織目標。

（二）建立健全人力資源管理體系，運用科學的管理方法和手段

1.建立有效的激勵機制

積極借鑒和吸收企業(yè)的人員激勵方法和手段，引進適合在事業(yè)單位開展的激勵手段，建立多元化的激勵機制。打通職員晉升通道，發(fā)展多元化的獎勵政策，制定具有靈活性的工資福利制度。同時要重視培訓、競爭等特殊激勵方式，物質(zhì)激勵與精神激勵同步發(fā)展，正激勵與負激勵共同應用，內(nèi)激勵與外激勵一起到位，努力打造相輔相成的激勵模式。

2.建立科學的培訓機制

由于工作變化、人員變化、績效變化等原因，員工會產(chǎn)生不同的培訓需求。因此，事業(yè)單位在進行員工培訓時，需要制定符合不同員工需要的培訓計劃，運用多元化的培訓方式，在提高員工職業(yè)技能的同時增強其責任感和使命感，促進員工綜合素質(zhì)的發(fā)展。同時，加強對培訓結果的評價與反饋，使培訓能夠真正發(fā)揮效果。

3.建立長效的績效考核機制

要想持續(xù)保持員工工作積極性，事業(yè)單位需要建立科學、有效、合理的考核機制。運用科學的績效考核方法，制定公平、合理、明確、可量化的績效考核指標，綜合靈活應用，對員工行為和工作結果進行考核。將員工考核指標與組織發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系，將員工的個人績效與組織績效相連接，將員工個人價值與社會價值的實現(xiàn)相承接，讓績效考核真正實現(xiàn)激勵效果。

【參考文獻】