單位公務(wù)員考核工作精選(九篇)

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第1篇：?jiǎn)挝还珓?wù)員考核工作范文

一、年度考核存在的主要問題

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)概念化、籠統(tǒng)化。一是考核指標(biāo)量化不夠，考核結(jié)果失真。二是針對(duì)性不夠，沒有體現(xiàn)不同類型、不同層次公務(wù)員的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員與一般公務(wù)員一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合管理類公務(wù)員與專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員拿同一把考核尺子進(jìn)行衡量，不分級(jí)不分類，可比性差。

（二）執(zhí)行程序不夠統(tǒng)一。一些公務(wù)員部門不按照考核程序進(jìn)行，簡(jiǎn)單草率，確定考核等次的透明度不高。

（三）考核內(nèi)容簡(jiǎn)單化、程式化。一些單位設(shè)置的年度考核內(nèi)容沒有與本單位的工作性質(zhì)、職位特點(diǎn)結(jié)合，沒有與每年的工作結(jié)合起來，體現(xiàn)不了本年度的工作重點(diǎn)和難點(diǎn)。

（四）“優(yōu)秀”等次輪流坐莊，激勵(lì)作用大打折扣。少數(shù)單位領(lǐng)導(dǎo)把評(píng)“優(yōu)”當(dāng)作照顧、籠絡(luò)、弄權(quán)的手段，群眾意見很大。

（五）平時(shí)考核近于“拋荒”，年度考核缺乏基礎(chǔ)。平時(shí)考核是年度考核的基礎(chǔ)，但相當(dāng)多的單位沒有進(jìn)行平時(shí)考核，年度考核自然“模糊”。

（六）年度考核難。一是評(píng)定“基本稱職”、“不稱職”等次難。極少數(shù)單位對(duì)受到黨紀(jì)、政紀(jì)警告以上處分的公務(wù)員仍然定為“稱職”。二是年度考核結(jié)果執(zhí)行難。獎(jiǎng)懲不分明，戒勉不落實(shí)。

（七）工作指導(dǎo)、監(jiān)督不夠。公務(wù)員管理部門深入單位指導(dǎo)不夠、跟蹤監(jiān)督不力。

二、對(duì)策建議

（一）分級(jí)分類確定考核內(nèi)容。領(lǐng)導(dǎo)干部和一般公務(wù)員考核內(nèi)容要有所區(qū)別，不同部門、崗位公務(wù)員的考核內(nèi)容要有針對(duì)性。

1、考核內(nèi)容要與本單位本年度的工作目標(biāo)、工作重點(diǎn)（難點(diǎn)）相結(jié)合，正確導(dǎo)向，促使廣大公務(wù)員奔有方向，趕有目標(biāo)。

2、突出重點(diǎn)。重點(diǎn)考核公務(wù)員本年度的工作實(shí)績(jī)，不面面俱到，重點(diǎn)突出，易于操作。

3、適當(dāng)量化考核指標(biāo)，防止考核尺度過粗。

4、考核內(nèi)容與具體職位相適應(yīng)，增強(qiáng)考核的針對(duì)性。

（二）制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。一要針對(duì)不同類別、不同層次公務(wù)員制定考核標(biāo)準(zhǔn)。二要注重考核職業(yè)道德水準(zhǔn)、廉政狀況、服務(wù)水平等共性內(nèi)容。三要合理確定各個(gè)要素的標(biāo)準(zhǔn)和分值。對(duì)主要工作和薄弱環(huán)節(jié)要加大分值。四要合理設(shè)置權(quán)重?？己酥幸獪p少人為因素，提高考核的準(zhǔn)確性?？己酥笜?biāo)要確定相應(yīng)的權(quán)重，如單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層干部的評(píng)分占多大比例，一般干部對(duì)中層干部的評(píng)分占多大比例。

（三）規(guī)范程序，嚴(yán)格年度考核操作方法?？己嗽瓌t和標(biāo)準(zhǔn)確定之后，程序和方法往往起決定性作用。各單位要合理安排本單位的年度考核工作日程、要求和具體操作程序。加大宣傳，讓每位公務(wù)員都了解年度考核工作程序、考核標(biāo)準(zhǔn)和優(yōu)秀指標(biāo)數(shù)。考核程序和方法一經(jīng)確定，不得隨意更改，維護(hù)考核工作的嚴(yán)肅性。

（四）做好平時(shí)考核，夯實(shí)年度考核基礎(chǔ)。平時(shí)考核是年度考核的基礎(chǔ)。搞好平時(shí)考核，對(duì)于客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)公務(wù)員一年的工作具有十分重要的意義。平時(shí)考核沒有固定現(xiàn)成的模式，也沒有統(tǒng)一的時(shí)間規(guī)定，各公務(wù)員單位可根據(jù)實(shí)際，采取一段時(shí)間（一個(gè)月或一個(gè)季度）或完成一項(xiàng)工作任務(wù)進(jìn)行考核，如實(shí)記錄被考核人情況。一是要求公務(wù)員本人建立《工作日記錄》定期送交分管領(lǐng)導(dǎo)審核；二是單位負(fù)責(zé)人要建立重點(diǎn)工作和難點(diǎn)工作《考核記事本》，如實(shí)記載每個(gè)公務(wù)員完成重點(diǎn)和難點(diǎn)工作的有關(guān)情況；三是各單位人事機(jī)構(gòu)建立《考核登記本》，對(duì)公務(wù)員考核內(nèi)容涉及到的情況予以收集、登記，為年度考核奠定基礎(chǔ)。

第2篇：?jiǎn)挝还珓?wù)員考核工作范文

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；考核制度；考核機(jī)構(gòu)；考核內(nèi)容

中圖分類號(hào)：D630 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-2589（2012）20-0014-02

一、國(guó)家公務(wù)員考核制度

公務(wù)員考核是指各級(jí)國(guó)家行政機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定，對(duì)管理權(quán)限以內(nèi)的公務(wù)員進(jìn)行定期或不定期的考察評(píng)價(jià)，以此作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、職務(wù)升降、工資等的依據(jù)。

公務(wù)員考核是制度中激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分。我國(guó)的公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制包括考核、職務(wù)升降、獎(jiǎng)勵(lì)、工資福利保險(xiǎn)等環(huán)節(jié)，公務(wù)員考核作為其中一個(gè)重要環(huán)節(jié)，為其他環(huán)節(jié)提供依據(jù)。新公共管理十分重視績(jī)效評(píng)估，“我們已生活在這樣一個(gè)時(shí)代，一個(gè)東西若不能測(cè)量，那它就不存在”。通過將公務(wù)員已取得的績(jī)效和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相比，可以使公務(wù)員及時(shí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效差異和不足，同時(shí)，考核也促進(jìn)了公務(wù)員之間的比較和競(jìng)爭(zhēng)，激勵(lì)公務(wù)員不斷提高自身素質(zhì)，努力工作。同時(shí)，將公務(wù)員工作績(jī)效同他們的績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)作比較，使公務(wù)員有機(jī)會(huì)對(duì)提前設(shè)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)作出檢查，對(duì)有問題或不現(xiàn)實(shí)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)即時(shí)作出調(diào)整或改變。

公務(wù)員考核是發(fā)現(xiàn)人才、知人善任和合理使用人才的重要途徑?？己耸亲R(shí)別人才的基本方式，通過定期考核，可以使領(lǐng)導(dǎo)者和人事部門對(duì)下級(jí)的能力、品行、學(xué)識(shí)、工作成績(jī)方面都有較為深刻的觀察和了解，以此作為選拔人才的可靠依據(jù)。這樣，考核為德才兼?zhèn)涞娜瞬琶摲f而出提供了條件，而不致埋沒人才。

公務(wù)員考核有利于加強(qiáng)公務(wù)員管理?？己送ㄟ^對(duì)公務(wù)員的政治表現(xiàn)、專業(yè)知識(shí)、工作能力以及工作實(shí)績(jī)等方面的具體考察，進(jìn)而對(duì)其作出公正評(píng)價(jià)，以此形成對(duì)該公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、升降、工資增減等的客觀依據(jù)。沒有完善的考核，就難以形成高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)科學(xué)、高效的行政管理。

公務(wù)員考核有利于促進(jìn)公務(wù)員管理其他模塊的改進(jìn)。如美國(guó)聯(lián)邦政府不僅將公務(wù)員績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果用于公務(wù)員績(jī)效的改進(jìn)或薪酬等級(jí)的變化，還更多地用于公務(wù)員的培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面，公務(wù)員的績(jī)效評(píng)價(jià)制度還有助于確定公務(wù)員培訓(xùn)和發(fā)展的需要作出判斷和選擇，以實(shí)現(xiàn)公務(wù)員的全面發(fā)展。

二、現(xiàn)行國(guó)家公務(wù)員考核存在的問題

公務(wù)員績(jī)效考核工作始于20世紀(jì)90年代初,而將公務(wù)員績(jī)效考核的要求列入國(guó)家《公務(wù)員法》開始推行,則始于2006年。在如此短暫的時(shí)間里,公務(wù)員績(jī)效考核制度一方面在不斷地完善,另一方面也出現(xiàn)了一系列的問題。其問題突出表現(xiàn)為考核內(nèi)容和指標(biāo)的不合理、缺乏專門的考核機(jī)構(gòu)和考核方式方法的不當(dāng)?shù)确矫妗?/p>

1.考核指標(biāo)和內(nèi)容設(shè)置不合理

作為公務(wù)員個(gè)人來說,如果單位、部門、層級(jí)不相同,其工作任務(wù)和工作性質(zhì)則必然有很大差異,這就要求考核指標(biāo)和內(nèi)容設(shè)置具有針對(duì)性。我國(guó)公務(wù)員考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉，既考察彈性較大的思想品德、工作作風(fēng)，也考察硬性的工作實(shí)績(jī)和出勤狀況等，是一種全面性、系統(tǒng)性的考核，但全面的考核標(biāo)準(zhǔn)也無形之中要求公務(wù)員做到面面俱到、無一遺漏。盡管考核強(qiáng)調(diào)以實(shí)績(jī)?yōu)橹行?，但在操作中公?wù)員把他們幾乎放在同等重要的位置，盡可能地表現(xiàn)為一個(gè)“完人”，使得工作中出現(xiàn)了忽視人才素質(zhì)差異、職位差異等問題。同時(shí)，指標(biāo)體系設(shè)計(jì)過于抽象，缺乏具體性和實(shí)踐操作性，很難判定何種行為達(dá)到了其標(biāo)準(zhǔn)。由于指標(biāo)的難以區(qū)分，評(píng)估者往往流于形式，對(duì)被評(píng)估者給予相同的評(píng)價(jià)。

2.缺乏專門的考核機(jī)構(gòu)

專門考核機(jī)構(gòu)應(yīng)該隸屬于政府公務(wù)員管理部門，專門負(fù)責(zé)公務(wù)員績(jī)效考核工作的組織和實(shí)施。沒有專門考核機(jī)構(gòu)的組織實(shí)施和日常管理，公務(wù)員績(jī)效考核很有可能流于形式，得不到實(shí)質(zhì)性的開展。一般情況下，我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核機(jī)構(gòu)臨時(shí)組成,或是由單位領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，或是由單位人事部門負(fù)責(zé)。目前政府公務(wù)員管理部門中普遍沒有設(shè)立專門的公務(wù)員績(jī)效考核機(jī)構(gòu)，這在很大程度上影響了公務(wù)員績(jī)效考核的正常開展,也影響了公務(wù)員績(jī)效考核的效果。

3.考核權(quán)力過于集中

現(xiàn)行的公務(wù)員考核主要由各級(jí)組織的人事部門承擔(dān)，雖然也規(guī)定了民主測(cè)評(píng)、個(gè)別談話等程序，注意聽取群眾意見，但測(cè)評(píng)結(jié)果往往不公開，由領(lǐng)導(dǎo)掌握，損害了群眾參與的積極性。同時(shí)，被考核對(duì)象沒有規(guī)范化地向考核者溝通信息的渠道，難以公開自己的想法，表達(dá)自己的意愿。

4.考核方式不合理

公務(wù)員考核主要是平時(shí)考核和年終考核，考核方法主要包括個(gè)人總結(jié)、出勤記錄、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議、民主測(cè)評(píng)等。在平時(shí)考核中，主要采用的考核方法是考勤，而在年終考核中，主要采用的考核方法有個(gè)人總結(jié)和民主測(cè)評(píng)，公務(wù)員績(jī)效的平時(shí)考核和年終考核在方法上具有較大差異。在這些方法中,除了考勤是一種較為客觀的考核方法之外，個(gè)人總結(jié)、民主測(cè)評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議等方法都會(huì)帶有不同程度的主觀因素,而沖淡績(jī)效考核的客觀性。

除此之外，在我國(guó)的公務(wù)員考核制度中，還存在著如考核結(jié)果的模糊化、對(duì)考核工作缺乏必要的監(jiān)督以及考核主管官員缺乏責(zé)任意識(shí)、重考核輕反饋等問題。

三、完善公務(wù)員考核制度的對(duì)策

1.完善考核指標(biāo)體系，合理設(shè)置考核內(nèi)容

第3篇：?jiǎn)挝还珓?wù)員考核工作范文

關(guān)鍵詞：公務(wù)員精神 人力資源管理 激勵(lì)機(jī)制

1、引言

公務(wù)員是我國(guó)政府行使權(quán)利的一線工作人員，其整體形象直接影響著政府權(quán)威的展現(xiàn)，而塑造一個(gè)良好的公務(wù)員隊(duì)伍形象的關(guān)鍵在于公務(wù)員精神的培養(yǎng)。自從我國(guó)政府2006開始實(shí)施《公務(wù)員法》以來，對(duì)于公務(wù)員精神的培養(yǎng)已經(jīng)被提到了公務(wù)員管理工作議程，而且日益受到重視。從目前公務(wù)員管理工作的培養(yǎng)目標(biāo)來看，公務(wù)員的培養(yǎng)工作重點(diǎn)要從對(duì)其職業(yè)精神的培育轉(zhuǎn)到對(duì)其為適應(yīng)其本職工作所必需的能力及水平上來，即加強(qiáng)對(duì)“公務(wù)員精神”的培養(yǎng)。只有保證公務(wù)員具備適應(yīng)其本職工作的基本能力，才能確保公務(wù)員能在多變的工作環(huán)境中恰當(dāng)?shù)奶幚砗帽韭毠ぷ鳌?/p>

2、影響公務(wù)員能力及水平提高的管理因素

2.1 任用考核時(shí)忽視了對(duì)崗位適應(yīng)能力的考核

在聘用公務(wù)員時(shí)過多的強(qiáng)調(diào)個(gè)人品質(zhì)在考核當(dāng)中的權(quán)重，而對(duì)于其是否能很好的適應(yīng)將來要進(jìn)行的工作則沒有著重進(jìn)行考核。目前我國(guó)實(shí)施的公務(wù)員公開招考的制度，這對(duì)于提高公務(wù)員的整體素質(zhì)具有重要意義。尤其是目前大學(xué)生就業(yè)難的增加之后，報(bào)考公務(wù)員成為了一個(gè)良好的就業(yè)選擇，這也在一定程度上有利于公務(wù)員素質(zhì)的提高。在對(duì)公務(wù)員進(jìn)行考核時(shí)，都需要進(jìn)行嚴(yán)格的筆試與面試。各個(gè)主管部門為了確保公務(wù)員的素質(zhì)，還對(duì)新招進(jìn)來的公務(wù)員進(jìn)行了嚴(yán)格的考核及有針對(duì)性的培養(yǎng)。但是無論是公務(wù)員的聘用還是前期的考核培訓(xùn)，都注重的是公務(wù)員個(gè)人的品格，諸如創(chuàng)新能力、進(jìn)取意識(shí)及工作主動(dòng)性等方面，很少對(duì)其崗位適應(yīng)能力進(jìn)行考核。

例如，某單位對(duì)新招進(jìn)來的公務(wù)員進(jìn)行管理培養(yǎng)時(shí)，第一年需要經(jīng)過這樣一個(gè)過程：到行政學(xué)院學(xué)習(xí)――考核――到基層單位鍛煉――再學(xué)習(xí)――再考核，在經(jīng)過這樣一個(gè)循環(huán)之后，合格的公務(wù)員才給其分配崗位。這種模式看似嚴(yán)格，而且非常有創(chuàng)意，但是我們從人力資源管理的視角來看卻并不是那么的合適。這種做法確實(shí)有利于公務(wù)員職業(yè)能力的培養(yǎng)，有助于其個(gè)人品質(zhì)的提高，但是卻不能夠考察他們的崗位適應(yīng)能力。

2.2 工作設(shè)計(jì)缺乏對(duì)應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制

從目前機(jī)關(guān)單位的工作情況來看，主管部門對(duì)公務(wù)員工作的設(shè)計(jì)還不盡合理，其具體的表現(xiàn)為：其一，工作過于單調(diào)乏味，不能調(diào)動(dòng)工作積極性，大部分的工作都屬于重復(fù)性的勞動(dòng)，不能夠從其中獲得工作的樂趣與成就感，不利于其工作熱情的培養(yǎng)；其二，崗位的工作量設(shè)計(jì)不合理，這直接導(dǎo)致公務(wù)員覺得工作簡(jiǎn)單，毫無挑戰(zhàn)性可言，所有的工作就是“一份報(bào)紙一杯茶”。這對(duì)于提高政府工作效率，改善政府的整體工作形象都極其的不利。

2.3 績(jī)效考核工作沒有認(rèn)真落實(shí)

近幾年以來，我國(guó)政府對(duì)于廉政建設(shè)工作抓得比較嚴(yán)，而且對(duì)公務(wù)員實(shí)施“陽(yáng)光工資”的政策。這對(duì)于徹底的杜絕腐敗行為，提升政府的公眾形象具有積極的作用。但是過于嚴(yán)格統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)卻也存在著一定的弊端，只要在同一個(gè)地區(qū)、同一個(gè)行業(yè)、同一個(gè)級(jí)別的公務(wù)員所享受的各類待遇都一樣，沒有太大的差別，績(jī)效考核工作沒有與薪酬待遇掛鉤。這種現(xiàn)象直接導(dǎo)致公務(wù)員工作積極性不高，工作缺乏競(jìng)爭(zhēng)，整個(gè)工作單位死氣沉沉。

3、人力資源管理視角下提升公務(wù)員能力及水平的若干對(duì)策

3.1 注重對(duì)公務(wù)員崗位適應(yīng)能力的考核

在任用公務(wù)員時(shí)要注重對(duì)公務(wù)員崗位適應(yīng)能力的考核，不能夠僅僅局限于對(duì)個(gè)人品質(zhì)的考核范圍之內(nèi)，要針對(duì)具體的工作崗位考核具體的適應(yīng)能力，實(shí)施“一對(duì)一”的崗位匹配制度。同時(shí)，在任用前還需要對(duì)每一個(gè)工作進(jìn)行詳細(xì)的工作分析，然后根據(jù)不同公務(wù)員的特征將他們分配到具體的工作崗位上，真正做到將最合適的人放到最合適的崗位之上。

3.2 進(jìn)行科學(xué)合理的工作設(shè)計(jì)

在對(duì)工作崗位進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)要注重對(duì)其工作的分配，不合理時(shí)要及時(shí)的進(jìn)行再設(shè)計(jì)。在進(jìn)行設(shè)計(jì)的過程中可以采用“工作豐富化模型”，對(duì)一些工作單調(diào)乏味的工作進(jìn)行科學(xué)的再設(shè)計(jì)，合理的增加其豐富性、趣味性及挑戰(zhàn)性。只有確保工作具有技能多樣化、工作自主性、工作結(jié)果能夠及時(shí)的得到反饋與認(rèn)可以及對(duì)工作有整體性的認(rèn)識(shí)的特征，才能夠?qū)⒐珓?wù)員的潛力發(fā)揮出來。當(dāng)然，在進(jìn)行工作設(shè)計(jì)時(shí)并不是要求其中的每一項(xiàng)工作都符合這些要求，只要盡量達(dá)到這幾個(gè)要求即可。同時(shí)，還可以適當(dāng)?shù)脑黾庸ぷ鞯奶魬?zhàn)性，使得公務(wù)員的工作負(fù)荷增加，能有效的解決“度日如年”式的工作狀態(tài)，這對(duì)于公務(wù)員工作熱情的提高，改善機(jī)關(guān)的工作態(tài)度，彰顯為人民服務(wù)的宗旨具有重要的意義。

3.3 將績(jī)效考核與薪酬掛鉤

在進(jìn)行薪酬設(shè)置時(shí)可以在統(tǒng)一的公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)之下，合理的考慮公務(wù)員的績(jī)效情況，通過獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的方式對(duì)薪酬設(shè)置進(jìn)行合理的優(yōu)化，體現(xiàn)出“多勞多得”的分配宗旨。具體的措施是在確保公務(wù)員基本工資的內(nèi)部一致性的基礎(chǔ)上，將額外的獎(jiǎng)金、津貼等福利和公務(wù)員的績(jī)效考核成績(jī)掛鉤。這樣即能有效的調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性，又能消除那些為工作付出巨大努力的工作人員的不平衡心理，而且還能在一定程度上杜絕腐敗行為的發(fā)生。

4、結(jié)語(yǔ)

在實(shí)施公務(wù)員招考制度之后，我國(guó)公務(wù)員的培養(yǎng)工作成為了政府主管部門的工作重點(diǎn)。如何科學(xué)合理的提高公務(wù)員隊(duì)伍的整體“公務(wù)員精神”，加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍綜合素質(zhì)的建設(shè)成為了公務(wù)員管理工作的研究重點(diǎn)。除了本文中提到的從人力資源管理角度來培養(yǎng)“公務(wù)員精神”之外，更多的方法尚待發(fā)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

第4篇：?jiǎn)挝还珓?wù)員考核工作范文

一、存在的問題

（一）公務(wù)員隊(duì)伍缺乏活力。近年來，我縣公務(wù)員隊(duì)伍的主管部門嚴(yán)格按照《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》積極探索，不斷創(chuàng)新，在我縣公務(wù)員隊(duì)伍管理上取得了較大成效。但當(dāng)前，公務(wù)員隊(duì)伍還存在如下三個(gè)方面的不足：一是“進(jìn)口”趨緊。自1996年國(guó)家行政機(jī)關(guān)工作人員身份過渡后，整個(gè)公務(wù)員隊(duì)伍進(jìn)口扎緊。就我縣而言，1996年以后，除錄用了37名大中專畢業(yè)生到鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作，公安局、林業(yè)局、科技局等單位招考了43名公務(wù)員及升任副科級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的35人自然過渡外，并沒有組織面向社會(huì)的大規(guī)模的公務(wù)員招考，但還有部分單位不堅(jiān)持“凡進(jìn)必考”的原則，直接將事業(yè)單位工作人員調(diào)到公務(wù)員崗位上。二是“出口”不暢。暢通“出口”是解決公務(wù)員能進(jìn)能出的重點(diǎn)，但現(xiàn)行的出口渠道太窄。公務(wù)員制度實(shí)施10多年，我縣辭職辭退的公務(wù)員僅有6人。有的單位僅僅將辭退看作是紀(jì)律或行政處分，而沒有將它與公務(wù)員應(yīng)有的能力結(jié)合起來，未真正形成“庸者下”的氛圍，客觀上造成公務(wù)員沒有違紀(jì)行為便無法辭退，即便少數(shù)單位個(gè)別公務(wù)員因違紀(jì)或表現(xiàn)不良的應(yīng)予以辭退，也存在執(zhí)行難問題，這既有“人情面子”原因，也存在少數(shù)人無理糾纏等現(xiàn)象。三是交流不夠。一方面，少數(shù)單位沒有很好的執(zhí)行公務(wù)員職務(wù)回避制度；另一方面，現(xiàn)行的定編定崗制度雖然能控制公務(wù)員人數(shù)增加，但同時(shí)也造成公務(wù)員在不同單位特別是不同級(jí)別機(jī)關(guān)之間交流難。由于進(jìn)口趨緊，出口不暢，能進(jìn)能出的新陳代謝機(jī)制沒有真正形成，使得公務(wù)員隊(duì)伍年齡趨于老化，專業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理，綜合素質(zhì)不高。整個(gè)隊(duì)伍缺乏競(jìng)爭(zhēng)力和活力。

（二）年度考核有待規(guī)范?？己耸枪珓?wù)員任用與獎(jiǎng)懲的基礎(chǔ)，在整個(gè)公務(wù)員制度中具有舉足輕重的作用。然而現(xiàn)行法規(guī)中的一些規(guī)定由于缺乏嚴(yán)密性、科學(xué)性，使得這一制度的效力大大下降。一是考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)。盡管《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》對(duì)其作過較為詳盡的闡釋，但普遍沒有針對(duì)組織及職位特征建立具體的考核指標(biāo)，由于各部門、各職位之間工作性質(zhì)、工作特點(diǎn)差異大，部門之間、被考核者之間缺乏可比性，考核者往往無所適從；二是考核等次差距難以確定。公務(wù)員年度考核分四個(gè)等次，優(yōu)秀占10%～15%，不稱職者沒有比例要求，其余的85%以上均為稱職。這種稱職的大平臺(tái)現(xiàn)象，混淆了公務(wù)員行為的差別，在一定程度上助長(zhǎng)了“干多干少一個(gè)樣”的風(fēng)氣，加上標(biāo)準(zhǔn)的模糊，使優(yōu)秀、不稱職人員的確定較難。從而在現(xiàn)實(shí)中出現(xiàn)了“優(yōu)秀”者“輪流坐莊”，其余皆為“稱職”的現(xiàn)象，特別是連續(xù)兩年被評(píng)定為“優(yōu)秀”的人員，第三年不管工作業(yè)績(jī)?nèi)绾?，也讓他再次評(píng)為“優(yōu)秀”等次，從而提前兌現(xiàn)一個(gè)級(jí)別的檔次工資，這樣考核就流于形式，根本未起到調(diào)動(dòng)大多數(shù)人積極性的作用；三是考核方法不夠科學(xué)。目前，絕大多數(shù)單位，采用的都是“寫評(píng)語(yǔ)”的方法，這是一種定性的、主觀性隨意性較強(qiáng)的一種辦法，很難保證考核的客觀性。

（三）分類管理不盡合理?！秶?guó)家公務(wù)員暫行條例》把我國(guó)公務(wù)員的范圍界定為“各級(jí)國(guó)家行政機(jī)關(guān)中除工勤人員以外的工作人員”，還規(guī)定黨委、人大、政協(xié)、法院、檢察院和群眾團(tuán)體機(jī)關(guān)工作人員參照公務(wù)員制度管理。我國(guó)公務(wù)員沒有政務(wù)官事務(wù)官之分，而是分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。職位分類不盡科學(xué)，未發(fā)揮其作為公務(wù)員制度的基礎(chǔ)性作用。當(dāng)前，我們對(duì)公務(wù)員進(jìn)行了職位分類，但比較簡(jiǎn)單，存在一些問題：①缺乏一套科學(xué)、規(guī)范的職位分析和評(píng)價(jià)方法，對(duì)每個(gè)職位所要求的素質(zhì)能力沒有準(zhǔn)確科學(xué)的界定；②在職務(wù)系列設(shè)置上，只有領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)兩個(gè)系列遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，兩個(gè)系列之間界限不明顯，承擔(dān)責(zé)任不同，待遇卻一樣，實(shí)際上基本是按級(jí)別管理，而不是按職位管理。如實(shí)際工作中，紀(jì)檢員、組織員、政法委員、督學(xué)、偵察員、審判員、檢察員等職務(wù)是領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)還是非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)有點(diǎn)區(qū)分不清。錄用時(shí)，資格條件臨時(shí)確定，隨意性太大，晉升時(shí)，所能把握的也只是某一級(jí)別的職數(shù)和基本資格條件（過硬的條件中只有學(xué)歷和年齡），由于對(duì)具體職位的其他條件沒有詳細(xì)規(guī)定，導(dǎo)致過分倚重年資、學(xué)歷；③非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的類別、層次、等級(jí)過少，使公務(wù)員特別是基層公務(wù)員晉升相當(dāng)困難，影響其工作的積極性。

二、對(duì)策與建議

目前，公務(wù)員隊(duì)伍管理中存在的問題既有制度本身的問題，也有一些是由于各種經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、政治條件的制約，導(dǎo)致制度在運(yùn)作中出現(xiàn)變形、不到位等問題。針對(duì)以上存在的問題，我認(rèn)為應(yīng)從四個(gè)方面著手解決。

（一）強(qiáng)化法制意識(shí)，把好“進(jìn)口”，暢通“出口”。要加快立法，強(qiáng)化執(zhí)法，提高公務(wù)員管理的法制水平。政府人事部門作為公務(wù)員主管機(jī)關(guān)，要加強(qiáng)對(duì)《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》執(zhí)行情況的檢查，確保公務(wù)員制度推行到位，要探索公務(wù)員管理的執(zhí)行機(jī)制。國(guó)家要盡快出臺(tái)《國(guó)家公務(wù)員法》，以法律法規(guī)條文來規(guī)范約束公務(wù)員的管理。一方面要堅(jiān)持“凡進(jìn)必考”，嚴(yán)把“進(jìn)口”。公務(wù)員的考試錄用是公務(wù)員制度確立的重要標(biāo)志，在公務(wù)員管理系統(tǒng)中最基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)，考試的公開、平等競(jìng)爭(zhēng)性直接影響到公務(wù)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)。要堅(jiān)持和完善增人申編許可和計(jì)劃申報(bào)制度，防止機(jī)關(guān)人員反彈；要鼓勵(lì)和支持機(jī)關(guān)事業(yè)單位實(shí)行空編管理，個(gè)別單位若有職位空缺，需要補(bǔ)充工作人員，應(yīng)面向社會(huì)公開招考；按照公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，改革考試內(nèi)容，創(chuàng)新考試方法，做到考錄工作規(guī)范化，研究制定和完善筆試、面試、體檢、監(jiān)督、考務(wù)管理等方面的實(shí)施細(xì)則，規(guī)范公務(wù)員錄用面試工作，實(shí)行面試考官資格管理和持證上崗制度，嚴(yán)肅考錄工作紀(jì)律，嚴(yán)防營(yíng)私舞弊、違規(guī)進(jìn)人。另一方面要建立退出機(jī)制，暢通“出口”。一是要完善辭職制度，將辭職費(fèi)納入各級(jí)財(cái)政預(yù)算，暢通公務(wù)員自動(dòng)辭職這一出口，讓各類人才進(jìn)得來，也出得去。同時(shí)，要對(duì)連續(xù)兩年考核不稱職的公務(wù)員堅(jiān)持予以辭退，決不姑息遷就。二是建立公務(wù)員失業(yè)保險(xiǎn)制度。建立公務(wù)員失業(yè)保險(xiǎn)制度是深入實(shí)施公務(wù)員辭職辭退、開除制度的重要保障措施。沒有失業(yè)保險(xiǎn)，不僅會(huì)加大公務(wù)員辭職辭退的難度，而且不利于社會(huì)穩(wěn)定。三是完善“引咎辭職”制度。要通過實(shí)行引咎辭職辦法，真正實(shí)現(xiàn)“平者讓。庸者下”，樹立公務(wù)員隊(duì)伍廉潔、高效的形象。

（二）強(qiáng)化規(guī)范意識(shí)，做好公務(wù)員隊(duì)伍管理的基礎(chǔ)性工作。一是進(jìn)一步規(guī)范公務(wù)員的培訓(xùn)。培訓(xùn)是提高公務(wù)員能力的重要途徑，是公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)的一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性工作。要圍繞《國(guó)家公務(wù)員通用能力框架標(biāo)準(zhǔn)（試行）》，切實(shí)加強(qiáng)公務(wù)員通用能力培養(yǎng)，重點(diǎn)抓好學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力，特別是創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，增強(qiáng)公務(wù)員培訓(xùn)工作的針對(duì)性和實(shí)效性；要鼓勵(lì)公務(wù)員在職學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，把學(xué)習(xí)和培訓(xùn)作為提高執(zhí)政素質(zhì)的基本途徑，建立終身學(xué)習(xí)機(jī)制。二是進(jìn)一步規(guī)范公務(wù)員的考核。要建立以工作實(shí)績(jī)?yōu)楹诵牡目己酥笜?biāo)體系，推行分類別考核，針對(duì)不同層次和不同類別的公務(wù)員，制定不同類別和級(jí)別的公務(wù)員考核指標(biāo)體系。如今年我縣元月出臺(tái)的《攸縣縣直單位股所級(jí)崗位考核辦法》。要從實(shí)際出發(fā)，實(shí)事求是，能量化的指標(biāo)要進(jìn)行量化，不能量化的，也要做出定性的要求，避免考核中的形式主義和走過場(chǎng)的現(xiàn)象，嚴(yán)格考核結(jié)果的兌現(xiàn)。三是進(jìn)一步規(guī)范公務(wù)員的選用。要完善競(jìng)爭(zhēng)上崗工作，切實(shí)把競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制引入公務(wù)員管理，努力營(yíng)造能上能下、能進(jìn)能出和有利于優(yōu)秀公務(wù)員脫穎而出的用人環(huán)境。各級(jí)行政機(jī)關(guān)中層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)空缺，除不宜公開競(jìng)爭(zhēng)的職位外，原則上要實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，要使競(jìng)爭(zhēng)上崗成為公務(wù)員職務(wù)晉升的主要渠道。

第5篇：?jiǎn)挝还珓?wù)員考核工作范文

一、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，做到人人想干事、會(huì)干事

團(tuán)隊(duì)是干事創(chuàng)業(yè)的基礎(chǔ)，而共同愿景是建設(shè)高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的重要前提。在抓處室建設(shè)過程中，我們始終把創(chuàng)建高績(jī)效處室、做人民滿意的公務(wù)員作為共同奮斗目標(biāo)和共同愿景，在籌劃工作、監(jiān)督檢查、考核評(píng)估、實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)等方面堅(jiān)持用這些愿景統(tǒng)一全處人員的思想認(rèn)識(shí)，對(duì)全年重點(diǎn)工作目標(biāo)逐項(xiàng)分解，責(zé)任到人，并使大家實(shí)現(xiàn)個(gè)體和集體的融合，增強(qiáng)責(zé)任感、認(rèn)同感，為完成年度績(jī)效目標(biāo)打下了良好基礎(chǔ)。

（一）增進(jìn)人員之間的溝通。雖然處室實(shí)有人數(shù)只有編制數(shù)的2／3，工作任務(wù)比較重，但我們是一個(gè)充滿活力的年輕團(tuán)隊(duì)，每個(gè)人都有著把工作做到最好的熱情與執(zhí)著。針對(duì)人員流動(dòng)較大的實(shí)際，處室建立起一套新進(jìn)人員業(yè)務(wù)熟悉流程，包括建立AB角工作制、新老人員搭配等等。工作人員及時(shí)通報(bào)各自工作，便于互相了解情況，保證工作的連續(xù)性。針對(duì)干部申訴案件辦理工作政策性強(qiáng)、難度大的特點(diǎn)，將辦理的申訴控告、懲戒、等復(fù)雜案例及時(shí)進(jìn)行分析、整理，人手一份匯編，做到辦理一個(gè)案件，積累一份經(jīng)驗(yàn)。從制定年度計(jì)劃到具體抓落實(shí)，全處人員暢所欲言，集中智慧干工作。由于形成了老同志不保留、新同志樂于學(xué)的良好氛圍，處室的凝聚力戰(zhàn)斗力不斷提高，連續(xù)三年考核為局優(yōu)秀處室，被授予“市直機(jī)關(guān)文明處室”。

（二）善于把握工作規(guī)律。任何工作都是有規(guī)律可尋的，善于把握規(guī)律既是提高行政績(jī)效的有效途徑，也是執(zhí)行力的表現(xiàn)。全處人員注意研究和把握工作規(guī)律，公務(wù)員管理業(yè)務(wù)流程指南，就是根據(jù)平時(shí)考核、獎(jiǎng)勵(lì)、辭職辭退、非領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)審核等實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出來的。為解決原有的職位說明書與實(shí)際工作“兩張皮”的問題，嘗試著撰寫個(gè)人崗位責(zé)任書，并作為樣本推出，在全市行政機(jī)關(guān)開展崗位服務(wù)無缺位活動(dòng)。在非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)設(shè)置、年度考核記功人員獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)等方面簡(jiǎn)化辦事程序，較好地方便了服務(wù)對(duì)象。此外，對(duì)主要業(yè)務(wù)工作各環(huán)節(jié)的辦理時(shí)間予以明確，讓服務(wù)對(duì)象提前了解工作節(jié)奏，避免工作出現(xiàn)忙亂。我們還發(fā)揚(yáng)處室的優(yōu)良傳統(tǒng)，堅(jiān)持工作研究，撰寫的《實(shí)施公務(wù)員績(jī)效管理，提高政府行政效能》在全國(guó)人事系統(tǒng)論文評(píng)比中獲獎(jiǎng)，先后承擔(dān)并完成了人事部下達(dá)的《行政機(jī)關(guān)文化建設(shè)》、《公務(wù)員考核》等研究課題，這些研究成果進(jìn)一步促進(jìn)了我們的工作。

（三）堅(jiān)持工作創(chuàng)新。墨守成規(guī)，執(zhí)行力必然弱化，創(chuàng)造高績(jī)效更是無從談起。根據(jù)人事工作政策性強(qiáng)、涉及面廣的特點(diǎn)，堅(jiān)持在提高預(yù)見性、增強(qiáng)針對(duì)性、保持連續(xù)性的基礎(chǔ)上進(jìn)行工作創(chuàng)新。工作中，人人都做有心人，一個(gè)咨詢電話、服務(wù)對(duì)象一句不經(jīng)意的抱怨和工作中反映出的一個(gè)小問題，都會(huì)引發(fā)我們對(duì)業(yè)務(wù)工作的反思。只要問題有代表性，就深入調(diào)研，探討解決的對(duì)策或改進(jìn)工作的辦法，提交領(lǐng)導(dǎo)研究。比如不少單位反映新錄用公務(wù)員動(dòng)手能力弱、進(jìn)入情況慢，我們就會(huì)同組織部有關(guān)處室在全國(guó)率先推行新錄用公務(wù)員導(dǎo)師制，組織各單位為新進(jìn)人員選聘一名優(yōu)秀的中層干部擔(dān)任導(dǎo)師。工作有了成效后，不少區(qū)市、單位更加重視這項(xiàng)工作，還專門舉行儀式，簽協(xié)議、頒聘書，搞得有聲有色。往屆的人民滿意公務(wù)員評(píng)選，受表彰的主要是擔(dān)任處及處以下領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員，在今年的第三屆人民滿意公務(wù)員評(píng)選過程中，采取比例控制的辦法，向基層公務(wù)員傾斜，同時(shí)改變過去主管部門初評(píng)的辦法，邀請(qǐng)人大代表、政協(xié)委員、派、專家學(xué)者參與評(píng)審，監(jiān)察部門進(jìn)行監(jiān)督，增強(qiáng)評(píng)選工作的透明度。

二、健全協(xié)作機(jī)制，力求資源共享、業(yè)務(wù)共進(jìn)

現(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)協(xié)作的社會(huì)，政府工作有著更高的協(xié)作要求。公務(wù)員管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要上下左右、方方面面的協(xié)作，而我們的工作只是這個(gè)“鏈條”體系中的一環(huán)，只有擺正位置，形成合力，才能提高公務(wù)員管理“鏈條”體系的整體效能。

（一）加強(qiáng)與局內(nèi)相關(guān)處室的配合。公務(wù)員考核結(jié)果是調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。考核結(jié)果的運(yùn)用直接影響到考核的權(quán)威性。只有考核結(jié)果兌現(xiàn)到位，部門才會(huì)更加注重研究考核的程序和辦法，并運(yùn)用考核手段激勵(lì)隊(duì)伍。為此，借助工資統(tǒng)發(fā)系統(tǒng)，與局內(nèi)的工資、培訓(xùn)等部門實(shí)行聯(lián)審，在年度考核結(jié)果備案時(shí)，沒有完成培訓(xùn)任務(wù)的公務(wù)員年度考核不能定為優(yōu)秀等次，考核結(jié)果達(dá)不到國(guó)家規(guī)定等次要求的，不能晉升工資檔次和級(jí)別，不發(fā)放年終一次性獎(jiǎng)金。僅2004年市直行政機(jī)關(guān)和事業(yè)單位就有816人因在試用期、處分期內(nèi)等原因未發(fā)放年終一次性獎(jiǎng)金，另有10名公務(wù)員、70名事業(yè)單位人員因考核達(dá)不到稱職等次被取消了年終一次性獎(jiǎng)金。對(duì)新進(jìn)人員進(jìn)入工資統(tǒng)發(fā)數(shù)據(jù)系統(tǒng)前，由局內(nèi)三個(gè)相關(guān)處室共同審理檔案；對(duì)新過渡人員，實(shí)行兩級(jí)聯(lián)審檔案制度，從過渡考試出題到考試、閱卷，主動(dòng)請(qǐng)監(jiān)察部門全程監(jiān)督。近兩年來，有38人經(jīng)審核被取消過渡考試資格；5人因考試作弊被取消過渡資格；2名垂直上劃單位人員因身份原因沒有進(jìn)入工資統(tǒng)發(fā)，較好地保證了公務(wù)員管理工作的規(guī)范有序。在公務(wù)員調(diào)任、轉(zhuǎn)任、錄用等方面，也與相關(guān)處室建立起一套行之有效的協(xié)作機(jī)制。

（二）密切與相關(guān)部門相關(guān)處室的協(xié)作。圍繞公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)這個(gè)主題，與紀(jì)檢監(jiān)察、組織、宣傳、機(jī)關(guān)工委、財(cái)政等部門的相關(guān)處室形成了良好的分工協(xié)作機(jī)制。每年辦理考核結(jié)果備案時(shí)，工作人員的案頭都備有這樣幾份材料：機(jī)關(guān)作風(fēng)檢查、效能投訴查處、公務(wù)員培訓(xùn)等情況統(tǒng)計(jì)，對(duì)不按規(guī)定兌現(xiàn)考核結(jié)果的予以糾正。在辦理市委市政府表彰項(xiàng)目或者向上級(jí)推薦表彰對(duì)象時(shí)，與紀(jì)檢監(jiān)察、組織、審計(jì)、計(jì)生、等部門相關(guān)處室建立了聯(lián)審制度，保證推薦對(duì)象的質(zhì)量。1個(gè)單位因違反計(jì)劃生育政策、2名個(gè)人因群眾滿意度低被取消了表彰資格。特別是每年開展的公務(wù)員作風(fēng)建設(shè)活動(dòng)，都是與市委組織部、宣傳部、機(jī)關(guān)工委等部門的相關(guān)處室反復(fù)研究方案、共同組織實(shí)施。2004年先后組織三輪明查暗訪，選樹了5個(gè)公共服務(wù)示范窗口。根據(jù)競(jìng)賽情況，今年又與市直機(jī)關(guān)工委、外經(jīng)貿(mào)局聯(lián)合制定了《外商投資行政服務(wù)大廳服務(wù)窗口及工作人員日?？己藢?shí)施意見》，加強(qiáng)對(duì)大廳內(nèi)15個(gè)窗口單位進(jìn)駐公務(wù)員的考核。

（三）建立與服務(wù)對(duì)象的聯(lián)動(dòng)機(jī)制。市直行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的人事（政工）處和區(qū)市人事部門的工作人員，既是我們的服務(wù)對(duì)象，也是我們工作的參與者。每年研究制定工作思路時(shí)，都請(qǐng)他們出點(diǎn)子、提建議。去年啟動(dòng)的公務(wù)員奉獻(xiàn)月活動(dòng)，就來自于一個(gè)區(qū)市和一個(gè)市直部門的建議。在今年的這項(xiàng)活動(dòng)中，有的部門組織公務(wù)員捐出一天的工資資助貧困學(xué)生，有的區(qū)市組織公務(wù)員捐獻(xiàn)造血干細(xì)胞。每一項(xiàng)工作啟動(dòng)前，都廣泛地征求基層的意見。針對(duì)各單位對(duì)公務(wù)員考核基本稱職、不稱職把握尺度不一的問題，今年初起草了公務(wù)員年度考核基本稱職、不稱職參考標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)出臺(tái)前，專門召開了部分單位人事處長(zhǎng)座談會(huì)，虛心聽取修改建議，使參考標(biāo)準(zhǔn)更具可操作性。今年開展黨員先進(jìn)性教育活動(dòng)期間，又通過登門拜訪、開座談會(huì)、網(wǎng)絡(luò)等途徑廣泛征求服務(wù)對(duì)象意見和建議，對(duì)服務(wù)對(duì)象提出的7條意見和建議逐項(xiàng)進(jìn)行研究，制定了整改措施。

三、發(fā)揮職能優(yōu)勢(shì)，為創(chuàng)建高績(jī)效機(jī)關(guān)提供保障

高績(jī)效機(jī)關(guān)必須有好的執(zhí)行力，好的執(zhí)行力必須有好的管理制度作保障。但好的制度同樣需要有好的執(zhí)行，只有將制度落到實(shí)處，才能真正實(shí)現(xiàn)用制度激勵(lì)人、約束人。在加強(qiáng)自身建設(shè)的同時(shí)，處室緊扣市委市政府的戰(zhàn)略部署，按照局黨組的要求，注重發(fā)揮考核、獎(jiǎng)勵(lì)、職位管理的激勵(lì)作用，促進(jìn)高績(jī)效機(jī)關(guān)建設(shè)。

（一）健全鼓勵(lì)創(chuàng)建高績(jī)效機(jī)關(guān)的政策導(dǎo)向。圍繞鼓勵(lì)公務(wù)員干事創(chuàng)業(yè)這一要求，在非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理、年度考核等建立了良好的政策導(dǎo)向，引導(dǎo)公務(wù)員立足本職崗位，培養(yǎng)求真務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)，創(chuàng)造實(shí)實(shí)在在的業(yè)績(jī)。連續(xù)4年對(duì)市直行政機(jī)關(guān)公務(wù)員績(jī)效管理情況進(jìn)行評(píng)估，去年又將這項(xiàng)工作拓展到區(qū)市人事部門。公務(wù)員績(jī)效管理評(píng)估為優(yōu)秀的單位和在市委市政府重點(diǎn)工作目標(biāo)考核中為優(yōu)秀的單位，下年度公務(wù)員年度考核優(yōu)秀比例提高兩個(gè)百分點(diǎn)。對(duì)年度考核連續(xù)為優(yōu)秀等次的公務(wù)員，給予記功獎(jiǎng)勵(lì)，并在非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升資格條件上予以傾斜。

（二）積極運(yùn)用考核手段促進(jìn)機(jī)關(guān)績(jī)效提高。會(huì)同市委組織部有關(guān)處室，一年一個(gè)臺(tái)階，逐步推進(jìn)公務(wù)員工作。2002年重點(diǎn)完善考核框架和辦法；2003年結(jié)合機(jī)關(guān)作風(fēng)整頓，重點(diǎn)抓執(zhí)法隊(duì)伍公務(wù)員考核，對(duì)位于稱職等次邊緣和基本稱職、不稱職的公務(wù)員進(jìn)行離崗培訓(xùn)；2004年，結(jié)合貫徹實(shí)施新修訂的《青島市國(guó)家公務(wù)員行為規(guī)范》，完善日常考核；2005年試行考核基本稱職、不稱職標(biāo)準(zhǔn)。這些舉措使公務(wù)員考核工作體系相對(duì)完善、方法相對(duì)穩(wěn)定、內(nèi)容逐年充實(shí)，讓每位公務(wù)員基本了解了考核什么、怎樣考核、考核結(jié)果怎么兌現(xiàn)、自己應(yīng)該怎樣去做，使考核逐步成為一把雙刃劍。

第6篇：?jiǎn)挝还珓?wù)員考核工作范文

一、規(guī)范公務(wù)員考錄工作

（一）做好年公務(wù)員公開招考工作。根據(jù)省的統(tǒng)一部署，嚴(yán)格按照“考錄1＋3文件”周密組織年考試錄用公務(wù)員筆試、面試和體檢等工作。

（二）大力加強(qiáng)面試考官建設(shè)。會(huì)同市考試中心開展面試考官的培訓(xùn)，優(yōu)化考官隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)，提高考官的整體素質(zhì)。

（三）會(huì)同市委組織部做好從基層考錄公務(wù)員工作。引導(dǎo)和鼓勵(lì)高校畢業(yè)生報(bào)考基層公務(wù)員職位，切實(shí)解決基層公務(wù)員短缺問題。會(huì)同市委組織部做好從優(yōu)秀村干部、大學(xué)生村官、三支一扶等在農(nóng)村工作的人員中考錄鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)公務(wù)員工作，優(yōu)化基層公務(wù)員隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)。

（四）妥善完成綜合執(zhí)法機(jī)構(gòu)人員考錄后的人員的分流安置工作。在完成交通、國(guó)土、城市管理等綜合執(zhí)法機(jī)構(gòu)人員考錄工作后，對(duì)綜合執(zhí)法機(jī)構(gòu)中不符合考試資格條件的人員進(jìn)行梳理，提出具體的分流安置意見，聽取相關(guān)部門意見后，妥善完成分流安置工作。

二、規(guī)范公務(wù)員日常管理工作

（一）貫徹執(zhí)行好國(guó)家和省的公務(wù)員管理配套法規(guī)。結(jié)合國(guó)家人力資源社會(huì)保障部即將就公務(wù)員轉(zhuǎn)任、回避、新錄用公務(wù)員試用期管理出臺(tái)相關(guān)配套文件，以及省廳即將就公務(wù)員調(diào)任、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理出臺(tái)相關(guān)辦法，我市將進(jìn)一步完善公務(wù)員轉(zhuǎn)任、調(diào)任、回避和職務(wù)管理。重點(diǎn)對(duì)照檢查執(zhí)行公務(wù)員回避規(guī)定的情況，制定執(zhí)行回避規(guī)定的具體措施，督促有關(guān)單位認(rèn)真執(zhí)行公務(wù)員回避規(guī)定。同時(shí)，根據(jù)省的統(tǒng)一部署，及時(shí)開展我市科級(jí)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)設(shè)置工作。

（二）完善公務(wù)員日常的管理，提高業(yè)務(wù)辦理效率。充分發(fā)揮數(shù)字人事綜合業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)管理功能，規(guī)范公務(wù)員個(gè)人信息和業(yè)務(wù)信息的管理，逐步推行網(wǎng)上審批制度，完善公務(wù)員登記、減員、任職備案、考核備案和職數(shù)管理，提升我市公務(wù)員管理信息化水平。

（三）做好公務(wù)員統(tǒng)計(jì)工作。根據(jù)省廳的統(tǒng)一部署，加強(qiáng)與相關(guān)科室的溝通合作，完成好公務(wù)員統(tǒng)計(jì)工作。

（四）做好市政府提請(qǐng)人大決定任免事項(xiàng)和市政府任免人員的呈報(bào)任免的常規(guī)工作。

三、完善考核辦法，做好公務(wù)員考核工作

第7篇：?jiǎn)挝还珓?wù)員考核工作范文

【關(guān)鍵詞】 激勵(lì)機(jī)制;公務(wù)員考核

一、當(dāng)前公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的問題

國(guó)家公務(wù)員激勵(lì)管理的過程就是激發(fā)公務(wù)員內(nèi)在的動(dòng)力和要求,激發(fā)他們奮發(fā)努力工作,去實(shí)現(xiàn)組織既定的目標(biāo)和任務(wù)。推行國(guó)家公務(wù)員激勵(lì)制度無疑取得了公認(rèn)的成效,但是在推行這一制度的過程中仍然存在一些因激勵(lì)機(jī)制不到位而出現(xiàn)的問題。

1.思想情感激勵(lì)不到位。主要表現(xiàn)為思想政治工作方法簡(jiǎn)單。在實(shí)際工作中,一些單位只注重集體教育和批評(píng)幫助,忽視了經(jīng)常性、針對(duì)性地開展談心活動(dòng),對(duì)干部思想動(dòng)態(tài)掌握得少,不善于及時(shí)發(fā)現(xiàn)苗頭性和傾向性問題,暖人心、聚人心的工作做得不夠,導(dǎo)致在干部中缺乏一定的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

2.績(jī)效考核激勵(lì)不健全。我國(guó)一直在不斷的完善各種考核機(jī)制,這是一個(gè)系統(tǒng)而龐大的工程,不是一天兩天的事,需要我們?cè)趯?shí)際工作中不斷的發(fā)現(xiàn)和解決問題,不斷的去補(bǔ)充完善。在現(xiàn)在的考核激勵(lì)中,仍有一小部分考核的結(jié)果沒有真正與公務(wù)員的任用、獎(jiǎng)懲、交流、培訓(xùn)掛鉤,獎(jiǎng)金分配沒有真正拉開檔次,吃“大鍋飯”的現(xiàn)象依然存在,體現(xiàn)不出按勞分配、“能者多勞多得”的原則。

3.職務(wù)晉升激勵(lì)不合理。在干部提拔使用上,沒有真正形成能上能下、能進(jìn)能出的激勵(lì)機(jī)制。一些部門在對(duì)公務(wù)員的使用上,輪崗、交流、待崗等制度執(zhí)行還不到位,出現(xiàn)一些公務(wù)員該換崗的不換崗,一些不想干事的公務(wù)員該待崗學(xué)習(xí)的不待崗學(xué)習(xí)。不僅工作能力差的公務(wù)員得不到鍛煉提高,而且對(duì)有能力干事、想干成事的公務(wù)員影響很大,也不利于調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性。

4.紀(jì)律懲戒激勵(lì)力度不夠。對(duì)干部監(jiān)督制度執(zhí)行時(shí)松時(shí)緊,尤其是對(duì)公務(wù)員八小時(shí)之外行為,管理的力度相對(duì)較弱,監(jiān)控缺乏有效的措施,組織掌握情況少,教育督促也不力,錯(cuò)失了及早發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的時(shí)機(jī);對(duì)問題和矛盾的處理手段疲軟,個(gè)別單位對(duì)違反制度的行為遷就照顧,出現(xiàn)問題遮遮掩掩,甚至大事化小、小事化了,合稀泥的現(xiàn)象時(shí)有存在,導(dǎo)致紀(jì)律懲戒力度相對(duì)較弱。

二、當(dāng)前公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在問題的成因

1.“以人為本”思想缺乏,人力資源管理理念薄弱。以人為本就是以人為中心。由于體制、歷史和文化等諸多原因,我國(guó)行政組織的人事管理仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響,沒有真正地樹立“以人為本”的管理思想。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心,講究組織和人員的調(diào)配,多注重于事的管理而忽略了人的積極因素,多見“人浮于事”。它要求因事?lián)袢?過分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作,不重視員工潛能的開發(fā)和利用,更忽視了人是一種“資源”的戰(zhàn)略意義。

2.晉升制度、考核制度等配套制度建設(shè)滯后。要使激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮應(yīng)有作用,需要一系列配套的制度來保證其良好運(yùn)作,我國(guó)在公務(wù)員晉升制度、考核制度建設(shè)等方面還相對(duì)滯后,影響了公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮。我國(guó)公務(wù)員考核制度還不是很完善,可操作性不強(qiáng)?！秶?guó)家公務(wù)員暫行條例》和《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》,把“領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合,平時(shí)與定期相結(jié)合”作為考核國(guó)家公務(wù)員的兩種基本方法。考核方式過于簡(jiǎn)單化:注重定期考核,忽視平時(shí)考核;注重組織考核,忽視民主評(píng)議;注重內(nèi)部考核,忽視外部考核;注重一般性考核,忽視考核對(duì)象的不同層次、不同專業(yè)的特殊要求;注重單位里的個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)的意見,忽視單位里的廣大群眾的反映……凡此種種,往往使考核結(jié)果有失真實(shí),有失公正。

三、考核手段在公務(wù)員激勵(lì)工作中的運(yùn)用

隨著實(shí)踐發(fā)展和管理理論創(chuàng)新,傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)管理正在向人力資源管理轉(zhuǎn)變,公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制日益受到重視。2007年1月,國(guó)家頒布實(shí)施了《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》。《規(guī)定》忠實(shí)地體現(xiàn)了《公務(wù)員法》的立法思想,與1994年的《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》相比,《規(guī)定》的最大亮點(diǎn)是突出強(qiáng)調(diào)考核的激勵(lì)功能,契合和體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理的理論變遷和發(fā)展方向。若能充分貫徹激勵(lì)思想,定能減少公務(wù)員的惰性,充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

1.進(jìn)一步明確注重實(shí)績(jī)的激勵(lì)導(dǎo)向。組織目標(biāo)和激勵(lì)指向目標(biāo)是一致的?？己耸菍?shí)現(xiàn)激勵(lì)目標(biāo)的重要保障,考核什么,不考核什么,直接引導(dǎo)著公務(wù)員的行為。《公務(wù)員法》提出“重點(diǎn)考核公務(wù)員的工作實(shí)績(jī)”?！兑?guī)定》遵循并體現(xiàn)了這一思想和要求,把“注重實(shí)績(jī)”上升為考核原則。《規(guī)定》以德能勤績(jī)?yōu)橹骶€,按不同等次,對(duì)公務(wù)員考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了細(xì)化,既明確了考核的重點(diǎn)和方向,具有較強(qiáng)的可操作性,又體現(xiàn)了公開透明、公平公正的原則,有利于公務(wù)員價(jià)值的自我定位,激發(fā)其成就感、責(zé)任心和事業(yè)心,強(qiáng)化其爭(zhēng)取正激勵(lì)、避免負(fù)激勵(lì)的心理預(yù)期。

2.進(jìn)一步明確主管領(lǐng)導(dǎo)在考評(píng)中的主體地位。《規(guī)定》要求年度考核“以平時(shí)考核為基礎(chǔ)”,并由主管領(lǐng)導(dǎo)為主導(dǎo)進(jìn)行審核評(píng)價(jià),進(jìn)一步明確了主管領(lǐng)導(dǎo)在考評(píng)中的主體地位。及時(shí)肯定、認(rèn)可和贊揚(yáng)下屬的貢獻(xiàn)和進(jìn)步,是公務(wù)員主管領(lǐng)導(dǎo)最簡(jiǎn)單、也是最有力的激勵(lì)工具。研究表明,超過2/3的受訪者很看重來自上司、同級(jí)以及團(tuán)隊(duì)成員的日常認(rèn)可。從我國(guó)公務(wù)員隊(duì)伍的實(shí)際情況看,主管領(lǐng)導(dǎo)的平時(shí)激勵(lì)具有特殊重要作用。賦予主管領(lǐng)導(dǎo)在激勵(lì)、考評(píng)上一定的“自由裁量權(quán)”,能夠及時(shí)充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員積極性,形成團(tuán)隊(duì)合作力量,也是維護(hù)和保證組織權(quán)威的一個(gè)重要途徑。但發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)在激勵(lì)方面的積極作用,要防止優(yōu)秀等次“輪流坐莊”的庸俗化現(xiàn)象。

三、進(jìn)一步拓展正面激勵(lì)空間

考核等次是對(duì)公務(wù)員一年工作業(yè)績(jī)的高度概括。此前公務(wù)員年度考核只有優(yōu)秀、稱職、不稱職三個(gè)等次。多年實(shí)踐表明,不稱職者占千分之一,稱職等次上集中了84%左右的參評(píng)者,難以形成激勵(lì)的梯次效應(yīng)。為打破稱職大鍋飯,一些地方試行“基本稱職”考核等次,取得較好的實(shí)踐效果?！兑?guī)定》汲取了基層的創(chuàng)新成果,在不稱職等次前增加基本稱職等次,既能夠更加科學(xué)、準(zhǔn)確地反映公務(wù)員工作業(yè)績(jī),又增加了考核臺(tái)階,在激勵(lì)手段上能夠?qū)崿F(xiàn)逐層遞升。

四、進(jìn)一步強(qiáng)化考核結(jié)果的運(yùn)用效果

考核結(jié)果的運(yùn)用是發(fā)揮公務(wù)員考核制度激勵(lì)作用的根本體現(xiàn)。《規(guī)定》明確了公務(wù)員考核結(jié)果的法律效力,第十六條規(guī)定:“公務(wù)員年度考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)”,既充分肯定了考核在晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退等方面的重要作用。實(shí)踐表明,被管理者受到的激勵(lì)程度與管理者滿足其需求的程度成正比。由于領(lǐng)導(dǎo)職位資源的稀缺性與公務(wù)員晉升需求的矛盾難以調(diào)和,《規(guī)定》增加了激勵(lì)種類、豐富了激勵(lì)形式,以期減少和淡化晉升的激勵(lì)作用。比如“被確定為優(yōu)秀等次的,當(dāng)年給予嘉獎(jiǎng)”、“連續(xù)三年被評(píng)為優(yōu)秀等次的,記三等功”、“連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的,晉升職務(wù)時(shí)優(yōu)先考慮”,等等?！兑?guī)定》還注意把考核結(jié)果運(yùn)用到干部教育培訓(xùn)中,要求“根據(jù)考核情況,有針對(duì)性地對(duì)公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)”。通過年度考核,進(jìn)一步明確公務(wù)員個(gè)體教育培訓(xùn)的方向和目標(biāo),以職業(yè)發(fā)展和知識(shí)更新來推動(dòng)和實(shí)現(xiàn)公務(wù)員激勵(lì),也有利于增強(qiáng)公務(wù)員的認(rèn)識(shí)能力和學(xué)習(xí)能力,提高其工作質(zhì)量和水平。公務(wù)員可以依據(jù)有關(guān)規(guī)定,參加專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定,也進(jìn)一步拓展了公務(wù)員的激勵(lì)空間。

第8篇：?jiǎn)挝还珓?wù)員考核工作范文

關(guān)鍵詞:公務(wù)員；績(jī)效評(píng)估

公務(wù)員績(jī)效評(píng)估即公務(wù)員績(jī)效考核，是指根據(jù)特定目的在一定范圍內(nèi)，按照規(guī)定的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，通過適當(dāng)?shù)姆椒ê统绦?，有組織、有領(lǐng)導(dǎo)地對(duì)公務(wù)員的素質(zhì)和表現(xiàn)進(jìn)行的調(diào)查、衡量和評(píng)價(jià)，并以此作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、任用、辭退及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資的依據(jù)的制度。它是實(shí)施公務(wù)員各項(xiàng)管理制度的重要依據(jù)，對(duì)建設(shè)高效、廉潔、透明的政府、加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)、增強(qiáng)應(yīng)對(duì)新形勢(shì)新任務(wù)的挑戰(zhàn)能力等，都具有重要作用，也是公務(wù)員晉升、晉級(jí)的重要依據(jù)。

一、目前我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估中存在的問題

缺少外部監(jiān)督，民主化、公開化程度不高

考核程序是指為保證考核的客觀、公正而必須經(jīng)過的法定步驟或階段。但在公務(wù)員考核的實(shí)踐中，卻不是這樣的，由于我國(guó)行政機(jī)關(guān)大多數(shù)實(shí)行行政首長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，首長(zhǎng)權(quán)力集中，實(shí)際中，領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)作為公務(wù)員考核的一個(gè)重要組成部分往往起著很重要的作用，同時(shí)被考核者的直接上司對(duì)人員考核也往往占有很大的權(quán)重系數(shù)，忽視了群眾對(duì)公務(wù)員的評(píng)議和考核，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估與群眾評(píng)估相分離，使公務(wù)員考核成為上司任人的合法途徑，使公務(wù)員考核帶有了很強(qiáng)的主觀色彩。同時(shí)缺少必要的考核信息反饋。許多單位只是將考核結(jié)果簡(jiǎn)單通知被考核者，并沒有進(jìn)行必要的面談；有的單位甚至沒有把考核結(jié)果通知給被考核者，所以被考核者根本就不知道自己的問題在那里，也就無所謂改進(jìn)，從而使考核失去了實(shí)際意義。

測(cè)評(píng)指標(biāo)體系不合理

我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估雖然明確強(qiáng)調(diào)要采取定性和定量相結(jié)合的原則，但政府目標(biāo)的多元性和復(fù)雜性，使公務(wù)員的工作受多種因素的制約，以至于一些單位缺乏評(píng)估公務(wù)員的量化測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，不同部門、不同崗位的公務(wù)員都采用統(tǒng)一評(píng)估指標(biāo)體系，對(duì)不同職位職責(zé)及其所承擔(dān)的工作任務(wù)沒有區(qū)分，公務(wù)員的評(píng)價(jià)依然是公式化、概念化、簡(jiǎn)單化，評(píng)估過于籠統(tǒng)，缺乏針對(duì)性，這些都造成了評(píng)估效度不高，從而難保證考核工作的順利開展。

評(píng)估等次比例不合理

考核結(jié)果等次越多，區(qū)分度越高，考核的準(zhǔn)確性就越高。1993年頒布的《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》和1994年的《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》規(guī)定了公務(wù)員考核的結(jié)果分為3個(gè)等次:優(yōu)秀、稱職、不稱職，又規(guī)定了優(yōu)秀的比例。一般在本部門國(guó)家公務(wù)員人數(shù)的10%以內(nèi), 至多不超過15%，在實(shí)際工作中，80%以上的人就集中到了稱職這個(gè)等次。在這個(gè)等次中，有德才和工作實(shí)績(jī)表現(xiàn)好的，也有表現(xiàn)差的，他們享受同樣的待遇，大大削弱了考核制度的激勵(lì)作用。雖然，2005 年《

二、應(yīng)對(duì)績(jī)效考核所采取的措施

選擇合適的考核方法

考核的方法要簡(jiǎn)便易行，評(píng)估有成效。根據(jù)職務(wù)要求和考核目的，具體可選用三種考核方法：一是與認(rèn)同目標(biāo)相比的考核方法，如目標(biāo)管理法；二是與工作標(biāo)準(zhǔn)相比考核方法，如評(píng)價(jià)量表法、關(guān)鍵事件法；三是在個(gè)體之間相比的考核方法，如一一對(duì)比法、強(qiáng)迫分配法?？己巳蝿?wù)的繁重、復(fù)雜使得廣泛應(yīng)用 計(jì)算 機(jī)、 網(wǎng)絡(luò) 、心 理學(xué) 等手段進(jìn)行公務(wù)員績(jī)效考核變得越來越必要。另外，一些西方國(guó)家所采用的一些使用成熟的考核方法也有很好的借鑒意義。例如美國(guó)采用人員比較法，即預(yù)先設(shè)定幾項(xiàng)因素，各項(xiàng)因素分為不同的等級(jí)尺度來對(duì)考核者做出判斷。充分發(fā)揮平時(shí)評(píng)估的作用，改變年度評(píng)估“一錘定音”的做法。

信息公開化

要在制度建設(shè)上建立公示制度、告知制度。即要求評(píng)估的過程和結(jié)果都要及時(shí)對(duì)內(nèi)對(duì)外公示, 整個(gè)評(píng)估過程應(yīng)在各方面的監(jiān)督之下進(jìn)行。還要把評(píng)估結(jié)果及時(shí)反饋給被評(píng)估者，可以給被評(píng)估者一個(gè)申辯說明或補(bǔ)充的機(jī)會(huì)，同時(shí)也可以使其了解到自己的表現(xiàn)和組織期望之間的差距。只有實(shí)行有效的監(jiān)督，才能保證考核的公平、公正，也才能使其發(fā)揮實(shí)際作用。還可以采取評(píng)估面談的方法，面談?wù)吲c被評(píng)估者通過談話，將評(píng)估意見反饋給被評(píng)估者，征求被評(píng)估者的看法，同時(shí)，就被評(píng)估者的要求、建議與新一輪的工作計(jì)劃的制定等問題與被評(píng)估者進(jìn)行廣泛的溝通。

合理設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)

一般而言，評(píng)估指標(biāo)應(yīng)力求細(xì)致、量化、全面，避免粗枝大葉，建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績(jī)效評(píng)估體系。首先建立 科學(xué) 的職位分類制度，對(duì)每一個(gè)崗位制訂職位說明書。在工作分析的基礎(chǔ)上設(shè)立指標(biāo)，明確每個(gè)職位的具體職責(zé)，然后再結(jié)合該部門的戰(zhàn)略目標(biāo)和所屬的系統(tǒng)設(shè)置指標(biāo)。其次，要充分考慮政務(wù)類與事務(wù)類公務(wù)員之間的本質(zhì)差異和管理需求差異，確立不同的評(píng)估維度。再者，要建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績(jī)效評(píng)估體系。最后還要注意績(jī)效指標(biāo)的制定應(yīng)由評(píng)估專家和評(píng)估對(duì)象共同參與。

培訓(xùn)評(píng)估者

加強(qiáng)評(píng)估者的培訓(xùn)對(duì)于提高評(píng)估者的業(yè)務(wù)能力，減少評(píng)估者人為造成的偏誤。通過培訓(xùn)，可以增進(jìn)考核者對(duì)考核目的和重要性的認(rèn)識(shí)，提高考核者理解考核內(nèi)容、維度和搜集被考核者信息的能力，養(yǎng)成考核者時(shí)時(shí)注意搜集有關(guān)被考核者的信息并做好記錄的習(xí)慣，達(dá)到提高績(jī)效考核的公正性，防止因評(píng)估者主觀原因造成的各種偏誤，進(jìn)而達(dá)到有效地防止因評(píng)估者主觀原因造成的各種偏誤的目的。

建立健全公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的 法律 休系

對(duì)政府行為的績(jī)效評(píng)估，沒有制度保障是很難進(jìn)行下去的，制度化也是當(dāng)前國(guó)際評(píng)估活動(dòng)的趨勢(shì)之一。應(yīng)在《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》基礎(chǔ)上，通過制定行政規(guī)范、規(guī)章及相關(guān)政策文件對(duì)《公務(wù)員法》中關(guān)于公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的規(guī)定進(jìn)行細(xì)化，增強(qiáng)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的可操作性。通過制定法律法規(guī)將績(jī)效考核主題的權(quán)力和責(zé)任以法律的形式固定下來，從而保障績(jī)效考核的公平性和科學(xué)性，從制度上保障我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的順利實(shí)施，并實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有的功能。

強(qiáng)化公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的激勵(lì)功能

績(jī)效考核是依據(jù)一定的方法和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)公務(wù)員在某一時(shí)期內(nèi)履行職責(zé)或完成工作情況所進(jìn)行的考察、評(píng)估和審定過程。通過分析公務(wù)員的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，根據(jù)結(jié)果合理公正的對(duì)公務(wù)員進(jìn)行獎(jiǎng)懲和晉升等，讓績(jī)效評(píng)估充分發(fā)揮其激勵(lì)功能，調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性和提高公務(wù)員的工作效率。

三、小結(jié)

總之，公務(wù)員績(jī)效評(píng)估是一項(xiàng)綜合性的工作，需要在實(shí)踐中不斷完善和探索，如對(duì)每個(gè)公務(wù)員能力、素質(zhì)深層次評(píng)定，其個(gè)人自身的比較分析，不同崗位和不同單位同崗位公務(wù)員的比較分析仍有待進(jìn)一步研究和探討。不能夠?yàn)樵u(píng)估而評(píng)估，而應(yīng)該以人為本，把公務(wù)員績(jī)效評(píng)估作為黨政人才資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)之一抓緊抓好，不斷完善和提高績(jī)效評(píng)估的方法，使之成為激勵(lì)公務(wù)員奮發(fā)向上、督促公務(wù)員愛崗敬業(yè)、鼓勵(lì)公務(wù)員提高素質(zhì)的措施和手段，從而真正使我國(guó)的公務(wù)員隊(duì)伍更充滿生機(jī)和活力。

參考 文獻(xiàn)

[1] 劉曉蘇.創(chuàng)新我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估機(jī)制的思考[j].淮陽(yáng)師范學(xué)院學(xué)報(bào)( 哲學(xué) 社會(huì)科學(xué)版), 2005, ( 2) .

第9篇：?jiǎn)挝还珓?wù)員考核工作范文

第二條：本辦法適用于市教育局以及履行行政職能的二級(jí)單位各科室公務(wù)員和工作人員。

第三條：對(duì)市教育局和二級(jí)單位公務(wù)員和工作人員行政效能監(jiān)察內(nèi)容包括下列事項(xiàng)：

（一）各科室公務(wù)員和工作人員依法行政、政務(wù)公開、工作效率、工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、廉潔從政情況；

（二）各科室公務(wù)員和工作人員完成市、局及科室重點(diǎn)工作目標(biāo)情況；

（三）機(jī)關(guān)和各單位科室及公務(wù)員、工作人員履行行政審批職責(zé)的情況；

（四）機(jī)關(guān)和各單位科室公務(wù)員、工作人員管理與隊(duì)伍建設(shè)情況。

第四條：機(jī)關(guān)行政效能監(jiān)察事項(xiàng)的工作要求為：

（一）機(jī)關(guān)和單位各科室應(yīng)對(duì)依法從政、政務(wù)公開、工作效率、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、廉潔從政有明確的工作要求和管理制度，并自覺接受各方面的監(jiān)督；

（二）機(jī)關(guān)和單位各科室要按照局機(jī)關(guān)年度目標(biāo)考核的有關(guān)要求，明確任務(wù)、責(zé)任，保質(zhì)保量如期完成所承擔(dān)的工作；

（三）履行行政審批職責(zé)的科室，應(yīng)嚴(yán)格按照政務(wù)和行政審批事項(xiàng)有關(guān)規(guī)定開展工作；

（四）機(jī)關(guān)和單位各科室要按《國(guó)家公務(wù)員條例》和有關(guān)局機(jī)關(guān)工作人員管理的要求，加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員的日常管理和監(jiān)督，促進(jìn)科室及公務(wù)員提高行政效能和工作效率。

第五條：建立健全行政效能監(jiān)督機(jī)制。由局機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)科室組成呼市教育局行政效能監(jiān)察評(píng)估考核小組，對(duì)科室及公務(wù)員履行行政職能情況進(jìn)行考核評(píng)估。

通過下列辦法實(shí)施對(duì)機(jī)關(guān)和單位各科室及公務(wù)員、工作人員進(jìn)行監(jiān)察：

（一）、在市教育局黨辦、行政辦公室和監(jiān)察室設(shè)立機(jī)關(guān)作風(fēng)、行政效能反饋電話（________、________）；

（二）、實(shí)行基層單位、服務(wù)對(duì)象，對(duì)機(jī)關(guān)和單位科室及公務(wù)員、工作人員行政效能評(píng)議制度和意見反饋制度。每年年終由局黨辦、行政辦公室和監(jiān)察室組織評(píng)議；

（三）建立監(jiān)督檔案。主要包括評(píng)議情況、投訴情況及其他情況。

第六條：接投訴后，由市教育局監(jiān)察室會(huì)同黨辦、行政辦等有關(guān)科室調(diào)查核實(shí)，提出處理意見。

第七條：對(duì)機(jī)關(guān)和單位各科室及公務(wù)員、工作人員行政效能的監(jiān)督，以遵守法律、法規(guī)和國(guó)家公務(wù)員、工作人員行為規(guī)范為基本要求，以上級(jí)部門、基層單位、社會(huì)群眾評(píng)價(jià)為重要依據(jù)。

按照《行政責(zé)任追究辦法》和《行政過錯(cuò)責(zé)任追究細(xì)則（試行）》，凡被投訴，經(jīng)查實(shí)有以下情形之一或雖無投訴，但經(jīng)認(rèn)定有以下情形之一者，追究有關(guān)科室責(zé)任，并按規(guī)定視情節(jié)給予有關(guān)責(zé)任人以批評(píng)教育直至紀(jì)律處分。

（一）違反廉潔從政規(guī)定，、營(yíng)私舞弊的；

（二）工作態(tài)度冷淡、生硬、蠻橫及擅離職守的；

（三）對(duì)基層單位、社會(huì)群眾提出的正當(dāng)要求和意見置之不理，工作推倭、扯皮或者故意拖延的；

（四）辦事敷衍了事，不負(fù)責(zé)任及行為不文明，影響機(jī)關(guān)形象的；

（五）上級(jí)部門、基層單位、社會(huì)群眾認(rèn)為工作態(tài)度不好和行政效能不高的；

（六）因工作失職，致使行政審批工作出現(xiàn)問題，造成影響的。

第八條：行政效能監(jiān)察評(píng)估考核結(jié)果將作為對(duì)科室及公務(wù)員考核、獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)。