勞動合同風險管理精選(九篇)

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第1篇：勞動合同風險管理范文

關鍵詞：企業(yè)勞動合同管理　法律風險　原因　防范措施

《勞動合同法》的頒布與實施，在向勞動者合法權益傾斜的同時，亦對用人單位勞動合同管理提出了更高的要求。就當前我國企業(yè)勞動合同管理現狀來看，其管理工作的開展伴隨著諸多法律風險的存在，這就要求開展合理的法律風險防范措施，構建穩(wěn)定、和諧的勞動關系，來使企業(yè)免受勞動糾紛所累，促進其整體能力和競爭優(yōu)勢的最大發(fā)揮。因此，對我國企業(yè)勞動合同管理的法律風險防范進行探討，對于我國企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有積極的現實意義。

1.　企業(yè)勞動合同管理中的常見法律風險

《勞動合同法》為企業(yè)勞動關系管理，尤其是對勞動者管理工作的開展提供了基本規(guī)范，結合當前我國企業(yè)勞動關系管理現狀，主要存在以下常見類型的勞動合同管理法律風險：勞動合同訂立中的法律風險；履行、變更勞動合同中的法律風險；勞動合同解除時的法律風險；勞動訴訟和爭議中的法律風險等。這些法律風險的存在應受到用人單位的重視，通過有效的法律風險防范措施，來使勞動合同管理在我國企業(yè)用工管理中發(fā)揮應有效用。

2.　企業(yè)勞動合同管理法律風險的形成原因分析

第一，人為因素。人為因素是法律風險的成因之一，如基層勞動者自身維權意識、法律意識淡薄，造成自身合法權益受到侵害。部分企業(yè)管理人員知法不守，人員聘用不簽訂勞動合同，隨意加班而不支付工資等；第二，制度因素。勞動管理制度缺陷是法律風險的潛在內因，如企業(yè)所制定的合同管理制度內容不合法、程序不合法、主體不適規(guī)?；蚱髽I(yè)所制定的合同管理制度同集體合同、勞動合同存在沖突等；在簽訂勞動合同的過程中，如果合同內容及規(guī)章制度的不合法，或是以脅迫手段簽訂的勞動合同則是無效合同，在仲裁或是訴訟上不能作為審理依據的。在簽訂勞動合同以前，用人單位必須要告知勞動者的勞動義務，并在入職時進行審查，否則將視為欺詐，此合同屬于無效合同。當用人單位聘用勞動者時，勞動者如果沒有與前單位解除終止勞動合同的話，那么一旦前單位造成損失，就要承擔連帶賠償的責任。同時以強制方式要勞動者給予擔保，或是用人單位拒絕簽訂合同的話，就會造成用人單位的用工成本的風險。勞動合同必備條款，以及合同試用期設定不完善、不規(guī)范，造成勞動者的損害，用人單位就要承擔單獨試用合同、賠償、人才兩空的風險。第三，法律法規(guī)因素。法律具有動態(tài)性、變化性，企業(yè)很難做到對法律法規(guī)變動的實時了解，不了解或了解不全面的情況難以避免，但是法律并不會因為這樣而免除企業(yè)責任。因此，如企業(yè)難以對法律法規(guī)變化情況做到全面的掌握，亦會伴隨著一定法律風險的存在；第四，社會經濟因素。社會經濟對于企業(yè)經營管理有著很大的影響，進而引發(fā)相應的合同管理法律風險。如經濟好時，就業(yè)機會增多，人員需求提高，會影響到企業(yè)勞動合同管理，而經濟差時，失業(yè)率增加，勞動者怠工和主動離職的風險則相應增加。

3.　企業(yè)勞動合同管理法律風險的防范措施

3.1　進行合理勞動規(guī)章制度的制定、修改

有效合法且具有執(zhí)行力的勞動規(guī)章制度不但利于企業(yè)日常的員工管理，也可以成為處理勞動糾紛的依據，是勞動合同管理法律風險的防范基礎。這就要求我國企業(yè)應當以自身特點為依據來修改或制定勞動規(guī)章制度，且制度的制定、修改過程應嚴格按照法定程序進行，要保障程序、內容有效合法，履行公示程序的同時，對相應書面數據加以保留。

3.2　勞動合同訂立中的法律風險防范

勞動合同的制定過程，應通過以下兩方面措施來防范法律風險：第一，企業(yè)應養(yǎng)成“先簽訂合同，后用工”的好習慣，并盡量將勞動合同訂立期限控制在一個月內；第二，企業(yè)應當以自身發(fā)展需求為依據，并考慮雙方利益，來對合理的勞動合同期限進行確定。

3.3勞動合同履行、變更中的法律風險防范

企業(yè)應做到合同變更的合法性和履行的全面性，依據國家規(guī)定和勞動合同約定來及時、全面地向履行自身義務；同時，勞動合同變更的內容和情形較多，在具體內容的變更中，均應通過雙方的一致協商，并以此為前提，來進行勞動合同的重新簽訂。

3.4　勞動合同解除中的法律風險防范

企業(yè)在進行勞動合同的單方解除時，必須嚴格參照相關程序進行，并盡可能選擇多支付一月工資來進行合同解除方式；同時，在勞動合同終止和解除時，應出具相應證明，并在半個月內完成對勞動者的社會轉移手續(xù)和檔案辦理，且保證至少兩年的資料保存，以作備查之用。

3.5　勞動訴訟與爭議中的法律風險防范

在勞動糾紛處理前，應首先明確其是否超時，是否有管轄異議；企業(yè)應可能地爭取和解，在保障合法性的前提下，尋求雙方利益平衡點；因用人單位減少勞動報酬，解除、辭退勞動合同等所造成的勞動爭議，由用人單位負責舉證。故企業(yè)應注重對相關證據的收集和保存，以避免因舉證不足而需要承擔相應責任。

4.　結語

企業(yè)勞動合同管理法律風險的防范是當前我國企業(yè)亟待認識和解決的問題，借鑒上述內容，結合企業(yè)具體情況，開展有效的法律風險防范措施，來進一步強化企業(yè)勞動合同管理，促進我國企業(yè)健康、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展。

參考文獻：

第2篇：勞動合同風險管理范文

【關鍵詞】法人法律防范

AB公司曾被騙40億人民幣，股票臨時停牌。隨即AB公司預示公告：稱由于擬對CD國債投資余額以及存貨，短期投資等事項計提相應的減值準備。本年度將會出現大的虧損，將AB公司拖入“巨虧”泥潭的這家CD公司，很早就與AB公司有大規(guī)模的合作，而后幾年AB公司應收賬款卻年年創(chuàng)出新高。經過四年時間，AB公司應收賬款為43.5億，其中CD公司就欠40億，在CD公司的經營歷史中，每次拖欠國內各廠商的貸款，其中，不乏國內許多知名企業(yè)，由于拖欠貸款，國內許多公司都拒絕對與CD公司合作，但AB公司卻心甘情愿地與狼共舞，與一個在信用上有如此污點的企業(yè)依然驚醒大規(guī)模的合作，并且采用風險極高的先發(fā)貨后首款的營銷方式，給公司造成難以彌補的損失的極大地創(chuàng)傷，同時，也反映出企業(yè)內部控制體系對法律風險防范有著難以估量的作用。

與國外先進企業(yè)相比，國內規(guī)定企業(yè)在內部流程管理上難以實現各專業(yè)管理資源的共享，需要行政指令才能實現，仍帶有計劃經濟的印記，這是差別，更是差距。

中央企業(yè)是有完備的專業(yè)管理體系的應急預案，這是企業(yè)法律風險管理與專業(yè)管理體系融合的基礎。企業(yè)要做到法律風險管理及內控管理體系的有效融合，應當以法律風險源為主線，整合相關管理資源，完善法律風險管理流程，形成縱向到底，橫向到底的法律風險管理體系。

現舉例分析法律風險管理如何與企業(yè)內部控制管理體系有效融合：

（一）經濟合同法律風險管理與內部控制管理體系的融合。

市場經濟從法律上講就是一律契約經濟，市場主體的經營活動就是簽訂合同，履行合同。合同已經成為各類市場主體實現其經營目的，維系彼此間權利義務關系的紐帶。中央企業(yè)在長期的生產經營過程中已經形成了比較完善的合同管理制度。

（二）對外技術秘密保護法律風險管理與內部控制管理體系的融合。

企業(yè)在持續(xù)的大規(guī)模的技術改造、引進、消化和創(chuàng)新過程中，積累了一大批專有技術，這些專有技術除少量依法取得專利以外，絕大部分是以技術秘密的形態(tài)存在于企業(yè)之中。這些技術秘密為企業(yè)創(chuàng)造了大量的價值。只有通過技術秘密保護的法律風險防范工作，將負責技術管理部門、人力資源管理部門、內部制度管理部門、保密管理部門及法律事務部門聯系在一起，協同配合，開展工作，才能有效防范企業(yè)技術秘密流失的法律風險。

（三）職業(yè)完全健康中法律風險管理與內部控制體系的融合。

在生產性的中央企業(yè)中，存在著大量涉及職業(yè)危害的勞動崗位，如固體廢物污染崗位、有毒有害氣體危害崗位、高溫高壓危害崗位以及放射性污染崗位等。按照《安全生產法》、《職業(yè)病防治法》以及《勞動合同法》等法律法規(guī)的要求，對涉及危害崗位的勞動者在勞動條件和勞動待遇上采取特殊的保護措施是企業(yè)必須履行的法定義務，也是構建和諧社會的必然要求。當前，中國勞動人事法律制度體系正進入了一個新的階段，尤其是《勞動合同法》頒布實施以來，對于中央企業(yè)而言，勞動關系管理由此體現所有制關系的身份管理與體現法律平等關系的勞動合同管理進行轉變。

綜上所述，中國企業(yè)的法律風險管理必須與內部控制管理體系的融合建立機制。

中央企業(yè)實施法律風險管理與內部控制管理體系融合的目標是：規(guī)范企業(yè)專業(yè)管理行為，提高企業(yè)管理水平和效率；促進企業(yè)依法治企和法律風險防范能力的提升。實現企業(yè)因違法經營發(fā)生的重大法律糾紛案件為零；增強企業(yè)競爭力和持續(xù)發(fā)展的能力。為實現這一目標，必須大力推進企業(yè)法律風險管理與內部控制管理體系融合機制建立：

1.建立健全法律風險管理組織體系，為內部控制體系的建設提供保障。

企業(yè)可按照分層管理，分類管理和集中管理相結合的原則，建立健全法律風險管理體系。

2.建立健全法律風險管理制度，為內部控制體系提供制度保障。

企業(yè)開展法律風險管理工作，應當有章可循，有規(guī)可守。由于每個企業(yè)面臨的法律風險和抗風險的能力各不相同，就關于法律風險管理制度一般而言，包括法律業(yè)務管理制度和專業(yè)管理制度。

3.實行“三確認”為核心的法律風險管理模式，保障法律風險管理切實融入企業(yè)內部控制管理體系。

法律風險管理與內部控制體系融合的本質是企業(yè)按照法律風險源來調整專業(yè)管理流程，即以法律風險源為主線，整合相關管理資源。在企業(yè)觀的專業(yè)管理體系和突發(fā)事件應急管理方案的基礎上，建立縱向到底，橫向到邊的法律風險管理模式。

4.強化法律風險管理人才隊伍建設，為內部控制體系提供人才保障。

第3篇：勞動合同風險管理范文

【關鍵詞】勞動合同；風險控制；措施

勞動合同是約束勞動者和用人單位行為以及處理今后糾紛的重要法律依據，勞動合同的每個環(huán)節(jié)，都需要勞動者有一定的法律常識，所以勞動者在簽訂勞動合同之前最好先了解一下有哪些法律可以保護自己的合法權益。

1、勞動合同與風險控制

《勞動法》規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確相互權利和義務的協議?！币彩呛贤p方維護自己權利的法律武器。同時，勞動者通過與用人單位簽訂勞動合同，使雙方的權利義務規(guī)范化、明確化，以此來防止用人單位的不當解雇，違反約定支付勞動報酬和提供勞動保護條件等不合理現象的發(fā)生。

風險控制是指風險管理者采取各種措施和方法,消滅或減少風險事件發(fā)生的各種可能性,或者減少風險事件發(fā)生時造成的損失。風險控制的基本方法有：風險回避、損失控制、風險轉移和風險保留。

2、目前勞動者在簽訂合同時常見的問題

2.1很多用人單位將合同的主要內容制定成格式化的條款，《勞動法》規(guī)定，訂立勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則。這就是說，在訂立勞動合同之前，勞動者和用人單位雙方的地位是完全平等的，二者可以自由協商勞動合同的內容。但在現實中，很多用人單位與勞動者訂立勞動合同時，往往將合同的主要內容制定成格式化、定型化的條款，而作為合同另一方當事人的勞動者很少有或根本沒有修改權。這種局面實際上是與“意思自治”、“契約自由”的法律精神不相符的。[1]

2.2對自己在勞動合同中的權利和義務不了解“就業(yè)壓力大”，是當代勞動者找工作所面臨的一個共性問題。因此，有些勞動者在被招聘單位錄用后，就急于與對方簽訂勞動合同，生怕“煮熟的鴨子又飛了”，認為簽了勞動合同，自己的工作就會有保障，就會萬無一失。而用人單位此時往往會利用勞動者這一心理，在合同上做一些手腳，企圖簽訂對企業(yè)有利的“一邊倒合同”，使合同里的內容偏向于用人單位這一方。

2.3勞動者對合同中存在的不合理條款敢怒不敢言。現在很多的勞動者面臨著就業(yè)難題，這給一些企業(yè)提供了利用廉價勞動力的機會，他們利用自己在招聘時的諸多優(yōu)勢，隨意在合同中添加“霸王條款”，使勞動者簽訂一些不合理的勞動合同。[2]

3、勞動者簽訂勞動合同時的風險控制措施

3.1應簽訂正式規(guī)范的書面勞動合同。勞動者在進入一個新的工作單位時，有時因為種種原因，勞動者和用人單位只是簡單地達成了口頭協議，但這種口頭合同對勞動者是相當不利的，如果勞動者與用人單位發(fā)生糾紛，用人單位可以隨意對待勞動者，而勞動者本人因無字據為證，只能接受對自己不利的后果。為保障勞動者的利益，勞動者在正式進入到用人單位工作時，一定要與用人單位簽訂正式的勞動合同，以便明確雙方的權利和義務關系。

3.2應注意主體適格問題。按《勞動法》第2條的規(guī)定，現行《勞動法》適用于企業(yè)、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者；國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者。不符合該規(guī)定的條件的，都不適用勞動法。致使許多從事雇傭勞動的勞動者，被排除在勞動法的適用范圍，如一些建筑工地工作的勞動者，由于主體不合格，不能適用勞動法，一旦發(fā)生糾紛，只能按勞務關系，適用普通民事法律。[1]

3.3注意合同中的條款,特別是格式條款。在勞動者和用人單位簽訂勞動合同時，許多用人單位常常提供格式合同。在合同中片面強化勞動者的義務、限制勞動者的人身自由以及回避用人單位的責任。有些用人單位不按勞動法的有關規(guī)定履行安全衛(wèi)生義務，妄圖以與勞動者約定“工傷概不負責”的條款逃避責任。所以勞動者在簽約時一定要認真審查、推敲相關條款，全面充分理解這類條款的真實含義。并在勞動合同中明確約定工作崗位、工作地點、試用期限、勞動合同的期限、工作內容、勞動保護、勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任、獎金及其它費用。注意勞動合同中的免責條款以及對商業(yè)秘密、競業(yè)限制和培訓的約定。

3.4用人單位招用不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。現在很多不良人員就是利用勞動者急于求職的心理，往往以高薪為誘惑，在招用工時向求職者以收取服裝工具押金、培訓費、產品押金等方式，騙取求職者的財物，在達到目的后關門逃走。[3]

3.5空白合同簽不得。很多勞動者在簽訂合同時候，往往就是簡單的簽一個字就算數，對合同的內容沒有細看，甚至空白合同也照樣簽下去，結果就是把崗位、工資、合同期限等決定權都給了用人單位隨意定，如此后果就是一旦發(fā)生爭議糾紛可能對勞動者就非常不利。

3.6合同簽訂后要依法履行，不要隨意跳槽。合同簽訂后，用人單位必須依照合同履行，要變更合同必須征得勞動者同意并辦理書面變更手續(xù)。同樣，勞動者簽訂合同后也要依法履行合同，如要提前解除合同必須遵守相關規(guī)定，否則給單位造成經濟損失的，勞動者同樣面臨相應的賠償責任。[4]

3.7最后勞動者還應了解一下其他的細節(jié)問題，例如合同至少一式兩份，雙方各執(zhí)一份；合同涉及數字時，一定要用大寫漢字；合同生效的必要條件和附加條件等等。勞動者在簽訂合同前，最好了解下法律和法規(guī)方面的知識，例如合同雙方當事人的權利義務，勞動合同的訂立、履行、變更、終止和解除，勞動保護和法律責任等。

參考文獻

[1] 林嘉.《勞動合同若干法律問題研究》[J].法學家.2003(6).

[2]彭萬林主編.《民法學》[M].中國政法大學出版社，2001.731頁.

第4篇：勞動合同風險管理范文

關鍵詞：企業(yè)；人力資源；管理；風險；防范

現在市場競爭空前激烈，企業(yè)正處在一個充滿變革和挑戰(zhàn)的時代，每個企業(yè)在人力資源管理中都會遇到風險，只有正確認識人力資源管理中存在的各種風險，才能在及早預防，以達到人力資本投資的效益最大化。

一、加強人力資源管理的重要意義

隨著市場競爭的日益加劇，由人力資源形成的人力資本所凝聚的核心競爭力，成為現代企業(yè)贏得競爭的根本所在。人力資源管理得到越來越廣泛的關注，然而，在進行人力資源管理時，我們往往重視招聘、培訓、考核、薪酬等各個具體內容的操作，而忽視了其中的風險管理問題。其實，每個企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘風險、員工配置風險、制度風險、勞資關系風險等等，這些潛在的風險會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。特別是高新技術企業(yè)，由于對人才的依賴更大，所以更需要重視人力資源管理中的風險管理。本文僅重點分析企業(yè)人力資源面臨的風險。

二、員工招聘風險

員工招聘是人力資源管理最重要的一項工作內容，是員工配置中的一項經常性工作。常見的招聘風險包括聘用中法律禁止性規(guī)范的適用風險、聘用外部員工帶來的資信風險、引進外部高級人才和接收畢業(yè)生的流失風險等。

要想有效地降低招聘風險，我們必須首先弄清風險在哪里。就應聘者主觀造成的招聘風險而言，由于應聘對象能力不夠而造成的招聘風險相對較小。因為只要智力正常，踏實肯干，能力是可以逐步培養(yǎng)的。但因為品行、性格等原因，雖有能力但不能踏實穩(wěn)定地工作的人，則往往會給企業(yè)帶來較大的招聘風險。這正是多數企業(yè)招聘員工時把品行、性格等因素放在第一位的原因所在。當然，員工跳槽的另一個重要原因是所在企業(yè)不能提供很好的發(fā)展空間或合理的薪酬，但這一點如果屬實，則不是員工個人的責任，也就不會對制度健全合理的企業(yè)的招聘構成風險了。

三、人員配置風險

在許多企業(yè)，由于企業(yè)快速成長，擴張?zhí)欤斐扇瞬畔鄬Χ倘?，因此在人員配置過程中難免會出現用人不當、隨意提拔、因人設崗等現象，而大部分員工習慣于能上不能下，能高不能低的定性思維，這樣做的后果可想而知。其實用人就是強調對人才的合理使用，做到“人事相宜”，使其在公司的生產、經營中發(fā)揮作用，創(chuàng)造利潤。

三、制度規(guī)范風險

現在大家都意識到了企業(yè)制度化建設和進行制度化管理的重要性，但是許多企業(yè)有制度卻形同虛設，制度化建設只是停留在口頭階段。制度規(guī)范風險主要體現在：一是制度本身所隱含的風險。主要體現在企業(yè)制度本身沒有成為一個體系，各個制度沒有明確的效力規(guī)定；新舊制度相互重疊、相互沖突、相互矛盾、導致無法執(zhí)行；令出多門，部門之間畫地為牢、各自為政，使制度本身缺乏嚴肅性與可行性。

二是沒有明確“立法”、“執(zhí)法”主體。制度到底由誰來制定、由誰來監(jiān)督執(zhí)行沒有界定清楚，這樣就不可避免地出現各個部門在制定本部門的制度時，不是站在企業(yè)和其他部門的角度而是站在本部門的角度去制定制度，同樣的事情不同部門所制定的制度相差甚遠。

三是培訓不到位。企業(yè)雖然花費巨大的人力物力建設成了一套完善制度，但是卻不對員工進行培訓，有的只是發(fā)文了事，等出現了問題才想起要搬出制度，把制度當作了救火工具，其效果可想而知。

四、績效考核風險

績效管理是人力資源管理最核心的工作，是人力資源管理的最終目的。但是，在許多企業(yè)，雖然引入了績效管理，但是由于方式方法不當，實施效果并不盡如人意，真正運作起來不是半途而廢，就是流于形式。在考核時唯指標是從，重考核，輕工作改進，造成公司整體運營效率下降，非但沒有起到激勵員工、提升績效的作用，甚至引起員工的不滿，造成優(yōu)秀人才流失，破壞了組織的穩(wěn)定，對公司業(yè)績產生負面影響。

五、薪酬管理風險

企業(yè)薪酬一般是由工資、獎金、提成、福利以及股票期權等組成的。正確、合理的薪酬應該遵循“對外體現競爭性，對內體現公平性”的原則。因為薪酬不僅是員工的生活來源和價值反映，而且也是企業(yè)吸引人才、保留人才的重要手段。因此薪酬管理的好壞很大程度上影響員工的積極性和能力的發(fā)揮，關系到企業(yè)的成敗。同時僅盲目地提高員工的有形收入并不能起到理想的激勵作用，除了收入之外，員工在企業(yè)的成就感、被關心認同感、集體榮譽感、企業(yè)氛圍等也是使他們工作順心、積極向上的支柱。

六、勞資關系管理風險

勞資糾紛一直是企業(yè)中經常發(fā)生的令人頭痛的敏感問題，特別是新勞動合同法頒布以來，每天都在上演著各類勞動關系糾紛，形形，關系復雜，企業(yè)決不可掉以輕心。作為勞動關系的一方，企業(yè)往往因為覺得自己處于強勢地位而忽視了勞動關系管理中暗藏的風險，從而踏入勞資糾紛的漩渦。對基于勞動合同而產生的勞動關系的風險管理，則要求企業(yè)在勞動合同的訂立、變更、終止等各個環(huán)節(jié)中進行規(guī)范和管理，防范勞動關系管理中的風險發(fā)生。

七、員工培訓風險

第5篇：勞動合同風險管理范文

關鍵詞：企業(yè)法律風險；成因；防范措施。

中圖分類號： C29文獻標識碼： A

隨著社會主義市場經濟的不斷發(fā)展與壯大，那些一同發(fā)展起來的企業(yè)均具有著不同量的法律風險，而那些取得了成功的企業(yè)恰恰是具備著強烈的法律風險防范意識，以及對法律風險進行解決的有效手段。一個企業(yè)在發(fā)展前與發(fā)展中，其存在著相當的法律風險并不可怕，甚至可以說一定的法律風險可以讓該企業(yè)走向成熟，走向成功。

1 企業(yè)法律風險的主要表現

一是整體結構性法律風險，主要是指企業(yè)設立、法人代表結構建設和管理組織安排以及經營戰(zhàn)略目標和業(yè)務拓展等過程中，是否進行充分的合法合規(guī)篩查，是否取得相應的法律資格并完全履行了企業(yè)義務，直接關系到企業(yè)經營面臨的整體法律政策環(huán)境基礎。

二是合同合約法律風險，主要是指合同訂立履行過程中，企業(yè)作為當事人利益損害的可能性。市場經濟本質上是契約經濟，合同法律風險在企業(yè)法律風險中最常見也最重要。

三是企業(yè)并購法律風險，主要是指企業(yè)兼并重組，由于涉及環(huán)境的復雜性，在具體實施過程中面臨的各類法律風險，往往此類法律風險隱蔽性高，且存續(xù)與企業(yè)并購整個過程甚至未來經營過程中。

四是知識產權法律風險，一般來講此類法律風險更多的存在于以技術專利、文化版權等技術型或文化類企業(yè)中，但隨著知識經濟的迅猛發(fā)展，各類企業(yè)面臨此類風險的可能性正在逐步上升。

五是人力資源法律風險，任何企業(yè)都需要員工，不可避免的涉及人力資源管理，往往在人力資源管理上發(fā)生法律風險的概率較高，一旦處置不當極易引發(fā)群體性矛盾，還可能與社會問題疊加更加尖銳和復雜。

六是稅收法律風險，主要是企業(yè)涉稅行為違反稅收法律規(guī)定而導致的風險。

2 企業(yè)法律風險成因分析

根據現代企業(yè)六大職能，即“決策、計劃、組織、指揮、協調、控制”，從一般企業(yè)普遍情況出發(fā)，企業(yè)在實際運行當中的法律風險成因主要包含決策違規(guī)、經營違法、民事違約、外部侵害等。而對于國有上市公司來講，由于企業(yè)自身特殊性，在法律風險成因上具有特殊性：

一是國有股權結構的不合理性，股權過于集中，導致公司治理結構容易形成內部人控制局面，決策執(zhí)行缺乏科學可行性甚至違規(guī)違法，過分追求短期效益或超速發(fā)展，導致風險無法控制。同時國有企業(yè)改革殘留“政企不分、企業(yè)辦社會”等也是公司治理層面頻現違規(guī)違法現象的重要原因。

二是制衡機制失效，一股獨大情況下獨立董事、監(jiān)事形同虛設，定位不清晰缺乏獨立性，且國有企業(yè)內部管理層級較多，監(jiān)管鏈條過長，致使國有企業(yè)內部監(jiān)督制衡機制無法有效發(fā)揮其應由作用。三是國有企業(yè)管理層普遍法律風險意識淡薄，對于企業(yè)法制建設工作重視程度不夠，依法辦企、合法經營意識不強，內部控制制度不健全，存在管理漏洞。

3企業(yè)法律風險的防范措施

3.1提高法律風險意識，大力支持法律事務

只有提高企業(yè)負責人的法律風險意識，使其注意管理法律風險，才能使企業(yè)真正做到預防法律風險的發(fā)生。企業(yè)的管理層和決策層是整個企業(yè)的核心所在，必須加強法律風險意識，認真學習法律知識，轉變認為法律事務無關緊要且不能產生經濟效益的錯誤觀點，大力支持法律事務，在建設企業(yè)文化的過程中融入法律風險意識，使企業(yè)所有員工都能認識到法律風險的重要性。尤其是企業(yè)高層管理者，不只本人要對法律有一定程度的認識，也就是擁有法律意識，還要求其能夠主動尋求法律部門的幫助，也就是要擁有管理意識。企業(yè)高層管理者可以通過強化法務控制的方法加強對中間管理層和具體業(yè)務的控制，同時，企業(yè)要給予必要的法律成本投入，并且制定合理、明確的財務預算，確保法律控制環(huán)節(jié)能夠正常運作。

3.2加強建設內部規(guī)章制度和權力制約

企業(yè)內部是產生法律風險的關鍵所在，所以，要從企業(yè)自身做起防范法律風險。完善企業(yè)的內控機制，包括監(jiān)督體系、業(yè)務經營管理體系和風險管理預警體系，重視監(jiān)督部門和執(zhí)行部門的建設，時刻關注新出臺的法律政策和監(jiān)管措施，組織并監(jiān)督各部門和各機構加強建設內部規(guī)章制度，并注意加強監(jiān)督企業(yè)管理層，防止其濫用權力，最終實現企業(yè)內部自我約束和監(jiān)督。同時，企業(yè)完善的內部規(guī)章制度能夠有效防范法律風險。根據市場競爭的內外環(huán)境和企業(yè)自身特點，用企業(yè)規(guī)章制度對涉及法律風險的事項進行預防和控制，明確相關規(guī)定，同時要審時度勢、與時俱進，適當的調整和修改企業(yè)各項規(guī)章制度，保證其合理合法性，滿足市場競爭的需要。

3.3加強合同法律風險的防范

根據調查資料顯示，很多大企業(yè)面臨的法律風險主要包括合同管理和公司治理，公司管理者嚴重缺乏防范法律風險的意識，不能認真貫徹實行規(guī)章制度，同時不能重視對法律人才的培養(yǎng)。企業(yè)要加強合同管理就要建立健全的合同管理制度，首先設立專門管理合同的部門，主要承擔指導、檢查、監(jiān)督合同的簽訂和履行。其次，在具體實施過程中，可以對合同采用劃塊、分級的管理方法。通過合同管理制度的建立與完善能夠使管理層次更加清楚，使各部門各司其職，最終能夠有效控制合同的簽訂、實行、考核以及糾紛處理等過程。

3.4加強知識產權法律風險防范

首先，企業(yè)應該通過加強內部規(guī)章制度保護自己的知識產權不被侵害，例如：與技術人員簽訂知識產權協議和保密協議、制定保密制度，或采用其他的保密措施對知識產權加以保護。采取這些措施能夠有效防止人才流動導致的企業(yè)損失。除此之外，企業(yè)要積極應對外部的侵權行為，可以向有關單位、部門舉報違法行為，或提訟，以此維護自身的合法權益。其次，企業(yè)也應該遵紀守法，不侵害他人的知識產權，通過學習知識產權法，避免對他人知識產權發(fā)生侵犯行為，最終避免法律風險。

3.5加強勞動合同管理

目前，主要有企業(yè)與職工間不簽訂勞動合同、所簽勞動合同存在問題、簽訂勞動合同程序不合法、企業(yè)不繳納職工社會保險費用、保密制度不完善等企業(yè)勞動制度的相關問題。還有一些案件是由于勞動者不滿用人單位所做處理而引發(fā)的。因此，企業(yè)應加強勞動合同管理，建立完善的管理制度，并保證切實履行勞動合同，根據法律法規(guī)，建立內部相關規(guī)章制度保證勞動合同制度順利運行，并注意日常的管理工作，通過審查和修改當前規(guī)章制度，在最大程度上降低法律風險。

3.6確保企業(yè)法務人員履行職責

有些企業(yè)不能嚴格按照《企業(yè)法律顧問管理辦法》、《國有企業(yè)法律顧問管理辦法》建立完善的法律事務機構，但是要有專業(yè)負責企業(yè)法律事務的人員，同時要確保其切實履行職責，例如提供參考意見和法律咨詢，提供相關調查報告，經濟、民事糾紛并進行和解、調解，辦理各類公證等。企業(yè)要確保法律事務工作人員都切實履行自己的工作職責，達到降低企業(yè)法律風險的目的。

4 總結

近年來，企業(yè)越來越重視法律風險問題，不斷提高法律意識，同時越來越重視防范和控制企業(yè)法律風險。防范法律風險關鍵是在企業(yè)的管理層，只有管理者給予大力支持和正確的引導全體職工參與才能有效防范法律風險的發(fā)生。除此之外，企業(yè)要關注自身內外資源環(huán)境的變化，不斷調整企業(yè)內部防范法律風險的制度，使企業(yè)能夠滿足和適應新的形勢。

參考文獻：

[1]常玉霞.論企業(yè)法律風險及防范[J].生產力研究,2009(24).

[2]馬清彪.企業(yè)法律風險問題探析[J].勝利油田黨校學報,2011(05).

第6篇：勞動合同風險管理范文

關鍵詞：企業(yè)管理 法律風險 防范措施

市場經濟也是法制經濟，法律就像一把雙刃劍，既約束企業(yè)經濟行為，也為企業(yè)提供合法的保護。企業(yè)如何在法律提供的空間內依法經營運作？如何依靠法律，有效地防范市場經營風險，在激烈復雜的市場競爭中立于不敗之地呢?這些問題隨著我國經濟的迅速發(fā)展，國內市場融入全球經濟，全球經濟一體化，國內企業(yè)更廣泛地參與國際市場競爭等必將更加突出地顯現出來。

一、從法律角度方面，企業(yè)管理所遇到的法律風險主要為以下幾大類

1、企業(yè)人力資源管理的法律風險

人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，在企業(yè)管理中起著相當重要的作用，是企業(yè)生存和發(fā)展的最基礎最重要因素；自1995年1月1日《中華人民共和國勞動法》實施以來，國家就將勞動者與企業(yè)的關系以及相互之間的權利義務作出比較明確的法律規(guī)定，直至今日，《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》已經頒布實施，以上法律的頒布實施對企業(yè)人力資源管理提出了更高、更具體的要求；企業(yè)在人力資源管理過程中的各個環(huán)節(jié)都是處于勞動法律法規(guī)的規(guī)范與約束之中，任何不遵守法律的行為都有可能給企業(yè)帶來勞動糾紛，都可能給企業(yè)造成損失或者不良影響。

企業(yè)合同管理經營風險

企業(yè)合同法律風險是指在合同訂立、生效、履行、變更、轉讓、終止及違約責任的確定過程中，合同當事人一方或雙方利益損害或損失的可能性，合同作為一種實現雙方當事人利益的手段或工具，具有動態(tài)性與不確定性。當合同利益的取得或實現出現障礙，一種根源于合同利益的損失風險就展現出來了。合同是企業(yè)取得經濟效益須臾不可離開的橋梁和紐帶，同時也必然是經濟糾紛的根源。必須首先從加強企業(yè)合同管理作為第一切入口，方能防患于未然。

企業(yè)稅收法律風險

企業(yè)稅收法律風險是指企業(yè)的涉稅行為因為不能正確有效的遵守稅收法規(guī)而導致企業(yè)未來利益的可能損失或不利的法律后果，具體表現為企業(yè)涉稅行為影響納稅準確性的不確定因素，結果就是企業(yè)多交或者少交，或者因為涉稅行為而承擔了相應的法律責任。稅收是以國家政治權力為依托，具有強制性；稅收違法有明確的責任追究機制，納稅人風險的承擔具有確定性；納稅行為是與公司的經濟行為相伴相生的持續(xù)性企業(yè)經營行為，經濟行為的連續(xù)性決定了納稅行為的連續(xù)性，潛伏在具有連續(xù)性納稅行為中的稅務風險具有累積性，一旦爆發(fā)對公司今后的發(fā)展帶來致命的影響。隨著稅收法治的加強，稅務風險將成為公司經營中的最大風險，不僅防范與控制難，而且一旦發(fā)生想要僥幸過關更難。

企業(yè)并購法律風險

并購是企業(yè)兼并與收購的總稱，從法律風險的角度來看，企業(yè)兼并過程中涉及到公司法、競爭法、稅法、知識產權法等法律法規(guī)，其操作性較為復雜，對社會影響較大，潛在的法律風險較高。充分認識并購的法律風險和積極構建防范機制，則是推動和保證企業(yè)并購順利完成的基本前提，是實現企業(yè)規(guī)模擴張和持續(xù)發(fā)展的重要保障。

在建立現代企業(yè)制度的進程中，企業(yè)并購是實現產業(yè)結構優(yōu)化、合理利用資源和促進經濟可持續(xù)發(fā)展的重要戰(zhàn)略，隨著市場經濟的發(fā)展和經濟的轉型，我國企業(yè)并購進入市場化的轉型整合期。當前許多企業(yè)在實施并購實踐中出現諸多的問題和后遺癥，影響了企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展，進而引起不良的社會后果，不能達到并購的目的，存在決策不明智、運作不規(guī)范、內容不合法等多方面的問題，其中對并購法律風險的認識不到位、防范法律風險的機制不完善是非常重要的原因。

企業(yè)知識產權保護風險

現代經營管理的核心已比純粹的實體經營轉移到品牌經營上去了；知識產權作為一種非物質形態(tài)的特殊財產，要求相關法律給予特別的規(guī)定，而目前我國多數企業(yè)并沒有意識到或沒有關注知識產權的深入保護，從法律風險的解決成本來看，避免他人制造侵權產品比事后索賠更為經濟。知識產權這種無形財富越來越顯示其威力，諸如搶注商標、搶注互聯網域名等侵權事件也大量出現，無論搶注者的真實動機如何，從某個角度來看，足以證明國人已逐漸對知識產權認識和重視。你不去申請專利、注冊商標，別人便去申請、注冊，一旦取得授權，權利人當然有權要求你支付使用許可費，否則便依法阻止你去實施，并且要求賠償損失。目前國家知識產權保護法律主要是專利法、商標法、著作權法、反不正當競爭法等，企業(yè)應根據具體的情況考慮。保護企業(yè)知識產權，最關鍵的是要注意前期預測，前期保護中所采取的每一個措施與步驟，都直接和間接地影響到知識產權的成立或歸屬及其能否得到相應保護。

二、建立健全企業(yè)法律風險管理體系

法律風險存在于企業(yè)經營發(fā)展的每一個環(huán)節(jié)，如果不加以重視和及時規(guī)避，一旦風險出現，其后果往往是企業(yè)難以控制的，法律風險是以承擔法律責任為特征，雖不能完全避免，卻具有可預防性。因此，任何企業(yè)都必須重視法律風險，防范和化解法律風險，建立適合企業(yè)自身需要的法律風險防范管理體系。企業(yè)法律風險管理體系作為企業(yè)重要的風險控制體系，需要企業(yè)內部法務人員與企業(yè)外部律師共同作出統(tǒng)籌安排，并得到管理層的高度重視以及各企業(yè)各門的相互支持與配合，使該體系能夠正常有效的運轉，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供強有力的法律保障，為企業(yè)保駕護航。

重視和加強法律風險防范，應當充分發(fā)揮法律監(jiān)督的事前防范、事中控制和事后補救的作用，從而保障企業(yè)各項工作的順利推進。具體來說，要重點做好以下措施：

1、強化法律風險管理意識。

企業(yè)管理者的法律風險意識對建立企業(yè)法律風險防范機制起著重要作用，甚至是建立企業(yè)法律風險防范機制的關鍵。雖然企業(yè)管理者的法律風險意識正在得到逐步提高和加強，但相當部分管理者的法律風險意識具有滯后性。不能很好適應企業(yè)參與市場競爭的需要。企業(yè)管理者在決策的時候往往忽視或者輕視了法律的存在，更注重于速度和效率，不但達不到決策的預期目標，而且還會造成不必要的損失。甚至給企業(yè)生產經營帶來嚴重危害，導致企業(yè)走向衰落、倒閉。所以建立企業(yè)法律風險防范機制，必須強化企業(yè)管理者的法律風險意識，由企業(yè)管理者由上至下形成整個企業(yè)的法律風險防范意識，從而促進企業(yè)建立起有效的法律風險防范機制。因而一定要抓緊強化風險管理工作。

2、建立完善法律風險管理工作體系。

法律糾紛的產生原因錯綜復雜。如果企業(yè)的內部責任不清，制度有失健全，監(jiān)管放松失控，法律審核把關不嚴，都有可能導致法律糾紛的產生。因此，建立健全法律風險防管理體系，要與加快建立現代企業(yè)的制度、完善法人治理結構有機結合起來，使法律風險管理成為企業(yè)內部控制體系的重要組成部分。要緊緊圍繞企業(yè)經營、改革發(fā)展的中心任務，深入分析企業(yè)面臨的法律風險源，強化企業(yè)各部門、各崗位的職責，建立法務部門與各部門的聯動機制，加快完善重重大法律糾紛案件的防控、處理和備案機制。

3、推進法律風險防范制度建設。

法律風險的防范，需要完善的制度庇護，企業(yè)應當在以下兩大方面推進法律風險防范的制度建設。

3.1 完善法律風險管理制度。如合同風險管理制度、知識產權管理制度、資產負稅管理制度、法律糾紛管理制度等等。

3.2 構建法律風險管理交流平臺。聘請具有法律風險專業(yè)知識和技能的律師為公司法律顧問，并結合業(yè)務與崗位實際需要，對人事、財務、技術等重點崗位的工作人員，加大合同法、公司法、擔保法、勞動法、知識產權法等法律知識的培訓力度，提高法律業(yè)務水平，從而保障企業(yè)更好地適應市場，參與競爭，從全員、基礎方面保障企業(yè)目標，減少企業(yè)風險，維護企業(yè)權益。

第7篇：勞動合同風險管理范文

關鍵詞:煤炭企業(yè) 法律風險 防范

企業(yè)參與市場活動，需要面對各種風險，包括不可抗力引起的自然風險、市場環(huán)境變化引起的運營風險、資金交易引起的財務風險和法律因素引起的法律風險等等。由于市場經濟是法制經濟，市場經濟條件下，涉及企業(yè)生產經營法人各環(huán)節(jié)都離不開法律規(guī)范的調整，企業(yè)必須在法律整體框架下行使權利、履行義務，企業(yè)作為法律規(guī)范的主體之一，只要其行為涉及法律規(guī)定，就有可能存在法律風險。因此企業(yè)在防控自然和商業(yè)風險時，必須加強對經營管理全過程進行法律風險控制，建立高效的法律風險防范機制，保障企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

加強企業(yè)法律風險防范，建立高效法律風險防范機制，通過對企業(yè)涉及生產經營各環(huán)節(jié)的法律風險進行評估、控制、監(jiān)控與解決，對監(jiān)控過程中發(fā)現和反饋的實際問題進行不斷的改進和完善，逐步優(yōu)化法律風險防范的制度設置和操作流程，為企業(yè)的生產經營提供更完善的法律環(huán)境。

煤炭企業(yè)作為我國經濟的支柱型產業(yè)，加強企業(yè)法律風險防范顯得尤為重要。不僅關乎企業(yè)自身的發(fā)展，還對國家經濟增長、實現產業(yè)升級改造具有重大意義。

一、煤炭企業(yè)加強法律風險防范需處理好的幾個關系

1、主動性與被動性的關系。我國長期的封建社會崇尚道德的宣貫，"德治"在國人心中根深蒂固，"法治"則相對缺位，我國大多數企業(yè)法律風險防范意識相對淡薄，對潛在法律風險認識不足，對法律風險防范意識有很大被動性，不懂得如何事前防范。因此在市場競爭日益激烈的今天，企業(yè)實現可持續(xù)發(fā)展，必須加強法律風險防范意識，抓提前，積極主動做好風險防范工作。

2、投入與產出的關系。有一項統(tǒng)計顯示，美國企業(yè)平均壽命為30－50年，中國企業(yè)的平均壽命3－10年，美國企業(yè)壽命是中國企業(yè)的3-10倍。考察企業(yè)對法律風險防范的投入，美國企業(yè)平均支出的防范法律風險的費用占企業(yè)收入的1%，而中國企業(yè)的法律投資幾乎為零。煤炭企業(yè)加強風險防范，必須適當增加相關投入，建立健全獎懲考核機制，充分發(fā)揮企業(yè)員工、法律顧問的積極性，預防法律風險的產生。

3、普遍性與經常性的關系。當前，我國企業(yè)特別是國企中職務經濟犯罪的嚴重程度較大，剖析這些案件會發(fā)現一個規(guī)律，大部分涉案人員由于不了解相關的法律規(guī)定，在無意間就觸犯了它。很多人往往直到"出事"的前一天，對即將發(fā)生的法律危機都渾然不知。因此，應加強企業(yè)法律經常性教育。

二、煤炭企業(yè)加強企業(yè)法律風險防范的措施

1、加強煤炭企業(yè)生產、經營方面的法律風險防范。

一是建立健全煤炭企業(yè)法律風險管理機制。建立企業(yè)產權結構法律風險防范； 建立企業(yè)內部管理制度法律風險防范；建立企業(yè)合同管理體系法律風險防范；建立企業(yè)財務重大法律風險防范；建立企業(yè)知識產權法律風險防范；建立企業(yè)對外重大投資、融資法律風險防范；建立企業(yè)勞動法律風險防范；建立企業(yè)管理人員刑事法律風險防范；建立企業(yè)訴訟法律風險防范體系。

二是對煤炭企業(yè)定期進行法律風險評估。通過審查企業(yè)的組織結構、股權結構、治理結構、公司章程、各項許可證照、內部管理制度、業(yè)務流程、財務管理制度和流程、對外重大合同簽署的決策和流程、勞動合同管理、固定資產管理、知識產權管理等方面，發(fā)現潛在法律風險，提出預警，迅速采取適當補救措施，未雨綢繆，防患于未然。

2、加強煤炭企業(yè)決策、執(zhí)行層面的法律風險防范。

一是加強法律風險防范意識宣傳教育力度。對涉及企業(yè)生產經營、預防國有企業(yè)職務經濟犯罪等方面的相關法律規(guī)定，大力宣傳，特別是注重對《憲法》、《刑法》、《安全生產法》、《勞動合同法》、《公司法》等大力宣貫。

二是加大力度完善企業(yè)內部管理監(jiān)督機制。按照公司法等現代企業(yè)管理制度規(guī)定，規(guī)范董事會、股東會、監(jiān)事會的權利與義務；對企業(yè)內部紀檢、監(jiān)察及審計部門實行垂直領導，使這些部門具有相對獨立性、權威性。建立"廠務公開"制度，提高管理機制的透明度。

三是嚴格合同會簽審查制，加大風險防控力度。合同會簽是企業(yè)法務部門參與合同管理的有效形式，對于杜絕違紀、維護企業(yè)利益、保證程序正當有效具有重要意義。建立一套合同會簽審查制度，重點圍繞條款完善、表述規(guī)范以及風險防范等方面的內容，由分管領導、財務、法律辦以及相關部門參與審查會簽，確保所簽合同"事前問法、辦事依法、結果合法"。

3、建立健全企業(yè)風險防范工作機構和工作隊伍。

加強煤炭企業(yè)法律風險防范，必須建立健全企業(yè)法制工作機構和工作隊伍。

一是設置工作機構，尤其是千人以上的企業(yè)應該設置專門的法制工作科室，做到有辦公位子，有科室牌子，有行文章子，有檔案柜子，切實負起法律法規(guī)宣傳教育和執(zhí)行監(jiān)督檢查等職能。

二是配備專業(yè)人員。工作靠人去做，沒有人作支撐，完成工作任務的數量和質量只是一句空話，千人以上的企業(yè)應當選準、配強、配齊具有法律專業(yè)知識的人充實到法制工作崗位，賦予權力和職責，明確工作任務和工作目標，將法制工作扎扎實實開展起來，確保普法宣傳教育工作落到實處。

三是建立完善法制工作制度，諸如普法宣傳教育中長期規(guī)劃，干部職工學法普法制度，普法宣傳教育檢查督辦制度，企業(yè)重大發(fā)展項目依法決策程序制度和其他依法治企的各項管理制度等等；四是保障工作經費，企業(yè)應當將普法教育經費列入生產經營性開支，做到普法對象有學習資料，法制工作有具體活動內容，這些都需要經費作保障。從而收到的是預防性、告知性、懲戒性的潛在的經濟效益。

4、法律風險防范應發(fā)揮企業(yè)員工的積極性。

一是進行關懷服務。從尊重職工、理解職工、體貼職工的角度出發(fā)，努力培養(yǎng)廣大職工的法律素養(yǎng)、法律信仰，把解決職工法律缺失問題與解決職工實際涉法問題結合起來，通過實實在在的行動，實現好、維護好和發(fā)展好職工的切身利益，重視職工多層次、多樣化的需要，激發(fā)職工學法用法的興趣。

二是實行依法維權。國家對人事用工制度的改革，發(fā)生了翻天覆地的變化，勞動法、勞動合同法、社會保障法等等一系列維護職工切身利益的法律法規(guī)相繼出臺。在執(zhí)行過程中企業(yè)與職工的利益沖突時有發(fā)生，勞動關系仲裁糾紛不斷攀升，這就需要企業(yè)能夠正確處理國家、企業(yè)、職工三者關系，嚴格依法維護三者利益，保障職工的合法權益不受侵犯，減少社會矛盾，促進社會和諧。

總之，煤炭企業(yè)加強法律風險防范必須處理好主動與被動、投入與產出、普遍與經常的關系，建立健全煤炭企業(yè)法律風險管理機制，搞好企業(yè)法制宣傳教育，使企業(yè)各項工作納入規(guī)范化、法制化軌道，讓依法治企理念逐漸深入人心，從內外兩個方面做好企業(yè)法律風險防范。

參考文獻：

[1] 2012年全國企業(yè)法律顧問執(zhí)業(yè)資格考試指定用書編委會．2012年全國企業(yè)法律顧問執(zhí)業(yè)資格考試復習指南[MI．中國經濟出版社．2000．

第8篇：勞動合同風險管理范文

【關鍵詞】電力企業(yè)；人力資源；用工風險

目前，市場經濟呈現出多樣化動態(tài)發(fā)展態(tài)勢，電力企業(yè)在人力資源管理上，為迎合市場經濟體制而有所改變，將原有的單一化的用工制度轉化為多元用工制度。電力企業(yè)屬于是國家基礎能源單位，其在用工上依然以長期合同制用工方式為主。近些年來，在人力資源上管理的多樣化上體現為多種用工方式并存，勞務派遣、短期合同制、勞務外包用工等等相繼出現。

一、電力人力資源用工現狀

采用多種用工模式，可以為企業(yè)降低用工成本，而且提高了工作質量，為企業(yè)帶來了可觀的經濟效益。更重要的是，電力企業(yè)采用多樣化的用工模式，可以為企業(yè)減輕負擔。電力企業(yè)建立這種用工機制，主要是由社會用工模式所決定的。一些企業(yè)的用工需求增大，而用工崗位不屬于是企業(yè)的主業(yè)，而且具有不定期性或者是臨時性。面臨這種情況，電力企業(yè)在用工需求上就要進行相應地調整，通過外借的方式，或者是臨時雇用人員可以解決一時之需。采用這種用工方式，比較便利，而且減少了企業(yè)應盡的義務。從目前電力企業(yè)多元化用工特點來看，其用工量大，而且頻繁流動；電力企業(yè)原有的固定用工制度受到沖擊，使企業(yè)員工的觀念發(fā)生了變化。由于電力企業(yè)長期以來都是以長期合同制用工為主，在管理上相對完整。隨著多元化用工的出現，那么，在用工制度上還沒有進行調整，而且用工人員較強的流動性導致管理相對松散，無法建立科學合理的薪酬體系。從用工崗位上來看，電力企業(yè)的多元化用工往往都是分布在服務行業(yè)，具有較強的臨時性。從用工的性質上來看，這種用工機制具有很高的市場化程度，在就業(yè)選擇上是雙向的，而且在薪酬待遇上與企業(yè)員工差距懸殊。更重要的是，這些員工置身于電力企業(yè)之中，卻處于企業(yè)團體之外，這種隔離狀態(tài)既沒有安全感，更沒有歸宿感。

二、電力人力資源用工所存在的風險

面對電力企業(yè)老齡化現象嚴重，特別是一些生存幾十年的老企業(yè)負擔較重，采用新的用工方式能夠解決用工上的負擔。根據有關統(tǒng)計數據顯示，電力企業(yè)的外聘員工人數比例已經超過了企業(yè)總人數一半以上，甚至于一些電力企業(yè)的短期合同制用工在企業(yè)總人數中已經超過了80%。隨著新《勞動合同法》的頒布實施，一些新型的用工制度開始步入法制化軌道并得到規(guī)范化管理。將傳統(tǒng)的用工制度進行改變，這對于電力企業(yè)來講是新的機遇，同時也帶來的挑戰(zhàn)。人力資源用工模式對于電力企業(yè)來講，是一種用工體系的建立，多年來傳統(tǒng)的用工模式已經形成了系統(tǒng)化管理。所以，人力資源用工方式的改變，使電力企業(yè)在用工制度上需要相應地進行調整。尤其是人力資源管理，對于員工起到約束作用的各種制度，以及績效考核方式等等，都要根據各種不同的用工形式進行完善。這種多元的用工方式在為企業(yè)帶來了用工便利的同時，也存在著一定的風險。

（一）法律風險

隨著新《勞動合同法》的頒布實施，使電力企業(yè)在人力資源用工上感到了壓力。尤其是其中有關用工人員的賠償責任和侵權責任，都已經明文規(guī)定。對于電力企業(yè)來講，一方面愿意采用靈活用工的方式，為企業(yè)降低成本，提高經濟效益；另一方面，迫于勞動法中的一些用工保護措施，使用工制度尚且不夠完善的電力企業(yè)來講，在人力資源管理上需要加大力度，不斷完善。比如在勞動合同法中，對于派遣勞動用工就有所規(guī)定，即勞動派遣要符合合同法的用工規(guī)定，如果因為各種原因而為派遣勞動者造成了損害，那么用工單位就需要承擔部分責任，同時，派遣單位也要連帶賠償。使用勞動派遣用工，是為了為企業(yè)謀求新的發(fā)展，而由于派遣用工在薪酬上與本單位員工之間存在著很大的差距，就會使派遣產生消極怠工的情緒。與此同時，如果派遣用工在工作中損害到他人，用工單位還要承擔責任。可見，勞務派遣用工需要企業(yè)承擔更多的連帶性風險。

（二）工程質量的風險

在電力企業(yè)使用勞動派遣用工是比較普遍的。因為企業(yè)本身與實際勞務工之間并不存在法律上生效的勞動合同關系，所以一旦出現矛盾糾紛，就很難于依賴于法律進行解決，而需要勞務派遣單位出面協調。對于電力企業(yè)的人力資源用工矛盾進行調查，可以發(fā)現出現勞動派遣用工矛盾往往是對于薪酬的不滿而造成的。如果用工來源于不很正規(guī)的派遣單位，那么，用工單位與派遣用工之間的矛盾被擴大化，派遣單位可以選擇破產的方式規(guī)避責任。對于電力企業(yè)來講，所造成的損失是非常大的。一個電力施工項目因為派遣勞務糾紛的處理不當，很有可能會造成工期的延誤，從而影響了電力工程的質量。另外，勞務派遣單位如果在施工資質證明上造假，或者將在人員隊伍的實力上夸大其詞，就會為電力工程帶來潛在的風險，嚴重情況下還會出現人身傷亡。

三、防范電力用工風險的應對措施

（一）全面提高用工人員的素質

電力企業(yè)在用工上，除了面對市場進行雙向選擇之外，還要加大專業(yè)技能的培訓力度。隨著科學技術的發(fā)展，電力企業(yè)應時代的需要，引進了具有高科技含量的儀器設備。對于用工人員，首先要集中培訓，對于一些專業(yè)技術層次較高的崗位，還要進行在崗培訓，以使員工快速地熟悉工作操作流程。在人員的配置上，可以采用新老搭配的方式，請老員工帶新員工。將電力企業(yè)的人力資源管理體系不斷完善，以迎合新型的用工模式。在考核機制和激勵機制上，要以推動電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展為總體目標，充分地調動員工的積極性。鼓勵員工在專業(yè)技術上具有勇于鉆研的精神，并挖掘每一位員工的潛能，使其技術能力充分地發(fā)揮出來，以提高工作效率。

（二）優(yōu)化用工策略

電力企業(yè)實行多元化用工的主要目的就是為了優(yōu)化企業(yè)人力資源用工環(huán)境，將用工成本降低，推動企業(yè)更好更快地發(fā)展。那么，可以依賴于提高科技成分來降低人員需求?，F在電力企業(yè)正在不斷地加快技術革新，科技投入也加大了力度，在技術不斷升級的基礎上，推進設備周期性維護，提高自動化管理水平，從而減少了人力資源的投入。在人力資源用工上，為了降低風險，可以充分地利用社會資源，將一些臨時性的業(yè)務，或者是用工量大而且周期性強的工作外包，請專業(yè)性更強、技術含量更高單位來承擔，既可以保證工程的質量，還提高了電力企業(yè)的可信度。

（三）建立風險應急處理機制

為了能夠及時處理好電力人力資源用工風險問題，要將人力資源體系加以完善，特別是其中的風險應急處理環(huán)節(jié)，要科學合理而且具有可操作性。當人力資源管理人員發(fā)現有潛在的用工風險，就要及時上報，在征求上級領導意見的同時，盡量在短時間內解決。現在已經處于信息化時代，電力企業(yè)在人力資源管理上要將信息化設備充分利用起來，實行網絡跟蹤，信息接收和傳輸，使風險處理速度最大化。

四、總結

綜上所述，在市場經濟條件下，電力企業(yè)也參與到市場競爭中。以市場的需求為導向，提高電力企業(yè)的經濟效益成為了重點。電力企業(yè)人力資源用工呈現出多元化的趨勢，建立新型的人力資源用工模式的目的是為了促進電力企業(yè)更好地發(fā)展。

參考文獻：

[1]王樹華.供電企業(yè)社會化用工風險與策略研究[J].企業(yè)技術開發(fā)，2010.29（20）.

第9篇：勞動合同風險管理范文

戰(zhàn)略風險管控。在2015-2017年的三年發(fā)展規(guī)劃中，該行前瞻性地明確了全面風險管理戰(zhàn)略。為保證戰(zhàn)略實施生根落地，董事會通過授權以及對行長室下達經營管理目標考核辦法，經營層通過轉授權以及對各單位、部室下達年度具體的目標責任制考核，實現經營、風險管理責任的逐層分解與考核評價傳導。在2015年度風險管理工作中，董事長、行長結合省聯社、銀監(jiān)部門年度風險管理內容，親自組織召開條線風險分析會4次，研究制訂風險管理重點、面臨的主要問題及防控措施，并針對經濟下行對本行帶來的沖擊和影響，積極調整經營思路，嚴格控制1000萬元以上公司類和300萬元以上自然人新增貸款的投放；對目前經營正常，且效益較好的企業(yè)，出臺“轉續(xù)貸”貸款品種，減輕企業(yè)的融資資金成本；對已形成的公司類不良貸款，依法保全欠款企業(yè)或擔保企業(yè)的資產，通過訴訟、拍賣等方式，提升信貸資產質量。

信用風險管控。一是轉授權授信機制，明確基層行行長僅對5萬元以下“陽光信貸”產品進行授信，其余均上收總行授信評審部與貸審會審議；二是行業(yè)限額管理，對造船、紡織、化工、冶金等七大國家嚴控行業(yè)實行限額授信，制訂年度壓降計劃；三是實行集中管理，針對公司類貸款金額大，風險集中度高的特點，專門成立企業(yè)貸款營銷中心，與陳港支行負責全行的公司類貸款的營銷拓展與管理；四是組織壓力測試。計劃財務部通過對存款結構的分析，合理設置流動性測試模型，根據測試結果，出具測試報告報經營管理層決策參考。

聲譽風險防控。該行規(guī)范工作流程，明確工作要求，制定材料模板，及時處置事件，側重規(guī)范員工自身行為，避免引發(fā)外部問題。于lO月份對歷史上假冒名貸款進行徹底清查，對涉及的員工按《響水農村商業(yè)銀行管理規(guī)定》嚴格問責，絕不手軟。把日常工作中違規(guī)問題處罰、處理情況流程銀行辦公平臺上進行公布，并對違規(guī)積分、經濟處罰前十名員工、違規(guī)問題出現頻次達5次以上的分別進行誡勉談話。2015年，共處罰違規(guī)責任人員642人次，違規(guī)積分882分，經濟處罰242955元，紀律處分13名員工，其中2名給予警告處分，9名給予通報批評，1名給予記大過處理，1名解除勞動合同，同時對1名違規(guī)積分超30分的員工向所在單位發(fā)出約談提示。截至2015年末，共收到件53起，均已成功辦結，沒有發(fā)生一起輿情事件，樹立了響水農商行規(guī)范發(fā)展的良好形象。

科技風險防控。該行強化科技支撐，通過互聯網全覆蓋、內外網交換安全防護、信貸無紙化、客戶風險管理系統(tǒng)、電子驗印系統(tǒng)、眼虹膜等系統(tǒng)的運行，實現了風險管控由“人防”向“技防”的轉變，并根據風險管理要求及時對客戶關系管理系統(tǒng)、客戶風險系統(tǒng)等系統(tǒng)進行更新維護，充分保證風險防范全方位、零遺漏、無死角。