基金銷售人員從業(yè)考試精選(九篇)

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第1篇：基金銷售人員從業(yè)考試范文

關鍵詞：基金銷售；客戶經理；績效評價

中圖分類號：F830.33 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2013）02-0078-02

一、我國基金銷售情況和投資者結構

我國基金業(yè)在2007年迎來爆發(fā)式增長，基金總份額和總凈值持續(xù)增長，到2008年達到最高，但在隨后幾年隨市場連續(xù)小幅下跌，根據《基金投資者情況調查分析報告（2010年）》，2010年開放式基金總銷售金額為16 436.89億元，其中銀行渠道占比為58.07%，直銷渠道占比為34.58%，券商渠道占比為7.36%。雖然在2007年以后受市場波動影響，個人投資者交易額大幅下跌導致直銷渠道的銷售占比有所上升，但由于我國商業(yè)銀行擁有豐富的客戶資源和網點便利優(yōu)勢，銀行代銷渠道始終保持著近60%的市場份額，一直以來都是基金銷售的主力。

2010年底，基金個人投資者持有份額占比為82.51%，持有凈值占比為81.08%。最近五年個人投資者持有份額占比均在80%以上，始終是基金投資的主力。從基金的認購申購和贖回來看，從2008年以來投資者結構都比較類似，機構投資者操作金額相對比較穩(wěn)定；個人投資者波動幅度較大，但始終明顯高于機構投資者。

而在個人投資者中，持有10萬元以下基金凈值的占比最大，見表1。2010年底，持有基金資產凈值在10萬元以下基金投資者約占96.90%，說明基金市場小額投資者占絕大多數。

從年齡結構上來分析，2010年，40歲以下開放式基金投資者持有基金凈值占比有所下降，其中30歲以下投資者擁有的基金市值占6.09%，30歲到40歲占21.89%。40歲以上開放式基金投資者持有的基金凈值占比一直呈上升狀態(tài)，40歲到50歲占35.05%，比例最高。50歲到60歲占21.61%。60歲以上占15.35%。數據還顯示2008年以后60歲以上投資者持有凈值所占比例上升速度最快，且60歲以上的投資人群每戶平均持有的開放式基金凈值比其他人群要高，2010年其每戶平均基金凈值為2.83萬元。

由以上數據可以看到，我國開放式基金投資者結構有以下特點：第一、 個人投資者是我國開放式基金投資的主力；第二、 個人投資者認購申購贖回金額明顯高于機構投資者，而且波動幅度也比較大；第三、 個人基金投資者中以10萬以內小額投資者為主要力量；第四、 個人基金投資者中以40歲以上投資者為主要力量，該年齡段風險承受力較弱。

另外，據中國證券業(yè)協(xié)會在2010年底發(fā)放的《個人基金投資者投資情況調查問卷》，對個人基金投資者進行的抽樣調查顯示：該樣本中49%的基金投資者為月收入在5000元以下的工薪階層，且基金投資在個人投資者的投資性資產組合中占有較高的比例，整體抗風險能力較弱。

在被調查者中，54%的投資者表示接受過一些簡單的投資理財方面的教育和培訓。31%的投資者表示從來沒有接受過這方面的教育。表示接受過系統(tǒng)教育的投資者所占比例為15%。

同時，調查顯示風險測評方法在投資者中的普及程度其實并不高，而大部分投資者購買基金還是基于朋友介紹或者營銷人員推薦來進行選擇。一方面，基金銷售人員對風險測評的執(zhí)行力度不充分；另一方面，投資者自身缺乏專業(yè)知識，對投資和風險沒有系統(tǒng)的認識。

從上面的分析可以看到，中小投資者是我國基金投資的主要力量，中小投資者購買開放式基金的主要渠道是通過銀行，這些投資者并不具備完備的基金投資知識，投資波動較大，且由于年齡和收入的關系風險承受能力較弱。商業(yè)銀行客戶經理作為他們眼中的專業(yè)人員，其市場判斷和營銷理念對投資者決策的影響是很大的，很多客戶比較傾向于采納客戶經理的建議，尤其是對客戶經理產生信任感的長期客戶。那么在銷售基金的過程中，客戶經理作為銀行和客戶的雙重人，其行為是否與銀行和客戶的利益一致呢？

二、現行的商業(yè)銀行客戶經理營銷績效評價制度

客戶經理制度是商業(yè)銀行為了適應市場和客戶需求變化而建立的一種營銷導向制度和組織架構，銀行把金融產品的營銷作為一種專門化分工，通過客戶經理向客戶直接營銷金融產品，同時制定績效考核體系和管理制度，以最大程度地激勵這些營銷人員努力維護和拓展市場，雙方關系的實質就是一種委托人和人關系。

從目前的銀行業(yè)務來講，要求客戶經理不僅能夠提供標準化的金融產品和服務，而且還要具備根據客戶的不同需求提供個性化服務的能力。客戶經理要針對客戶的具體情況，在銀行的各種金融產品和業(yè)務中進行選擇和組合，最大限度地滿足客戶各類投資需求。

目前，國內各大商業(yè)銀行基本建立了基于目標管理的客戶經理績效評價和獎金分配體系，即按照存貸款業(yè)務、中間業(yè)務等分類制定一些指標，設定各項指標的目標值，對業(yè)務指標的實際完成情況進行評定，并以此作為分配獎金和營銷收入的依據。這種基于目標管理的績效評價機制在一定程度上能夠明顯地激勵客戶經理努力開發(fā)市場和客戶資源，但其缺陷也十分明顯。

用各單項業(yè)務指標的完成情況來評價客戶經理的績效貢獻，而且這些指標都不會輕易完成，會使得客戶經理營銷工作的追求僅僅是被動地努力完成指標，弱化了客戶經理主動選擇和組合各類金融產品和服務的職能，其工作職能沒有得到充分的發(fā)揮，相應地降低了銀行的綜合營銷能力和經營水平。以業(yè)務指標衡量客戶經理績效還可能使其過分關注業(yè)務規(guī)模，重數量而輕質量，忽視潛在風險和機會成本，從而偏離以長遠效益為核心的企業(yè)目標。在這樣的績效考核機制下，客戶經理有足夠的利益驅動和壓力為追求個人業(yè)績而忽視客戶投資的實際需求和風險偏好，片面地向客戶推薦任務壓力較大的新發(fā)基金以及中收較高的股票型基金，從而造成不合時宜的投資和不合理的配置，使客戶的投資承受過度的風險。

以某商業(yè)銀行為例，其理財經理每個月承擔網點近一半的營銷任務，要求完成積分1200分，包括存款、辦卡、產品營銷等各類業(yè)務，每個月產品營銷中收要求達到5萬，產品營銷主要有銀行自己的理財產品以及貴金屬、基金產品和保險產品等，而且不同的金融產品得到的積分和中收是不同的，同時不同的金融產品在面對客戶時營銷難度也是不同的。一般來說，風險較高或者周期較長的產品中收也相對較高。舉個現實中的例子，目前客戶在基金投資上普遍虧損較多，導致營銷難度加大，理財經理就會轉而選擇給客戶推薦中收更高的保險產品，總之每個月需要銷售數百萬的產品來達到積分和中收任務目標，但是實際上其所維護的客戶并不一定就需要這么多的配置。

再以某商業(yè)銀行為例，某新發(fā)基金在該行代銷，各省分行會定下該基金一個月認購期內的銷售目標并向各支行分解任務，而且因為該行是這只基金的托管行，總行本身就比較重視，在中收上采取一些更有激勵效果的措施，不同的任務完成度對應不同的中收水平。可想而知，該行客戶經理在有限的客戶資源和時間內，必定會向客戶重點營銷這只基金。在這種以任務完成度為績效評價的壓力下，客戶經理怎能做到為客戶量身定制科學合理的投資配置。

客戶經理這種短期利己的營銷行為，往往會導致客戶資產承擔過度風險而遭受不合理的損失，而且這種任務壓力和行為選擇在客戶經理的工作中是反復循環(huán)的。長期下來，客戶就會對客戶經理乃至銀行整體形象產生不滿和不信任，繼而影響到銀行整體的經營水平，同時也影響到基金公司的生存環(huán)境。所以有必要對客戶經理營銷工作績效考核體系進行一些修正和調整。

第一，加強從業(yè)資格管理。目前大多數商業(yè)銀行對客戶經理從業(yè)資格有一定要求，但要求不一，有的銀行要求考取AFP或CFP方可從事理財經理工作，也有的銀行要求一定的工作年限并通過本行制定的考試。客戶經理直接負責金融產品營銷工作，還要根據客戶的不同需求提供個性化選擇和組合，其專業(yè)性毋庸置疑，所以應該在已有基礎上加強客戶經理從業(yè)資格的管理，提高執(zhí)業(yè)資格要求，并定期進行各類專業(yè)培訓和職業(yè)道德培訓。

第二，在目前的基礎上合理設置任務目標。產品銷售規(guī)模是中間收入的主要來源，但過于沉重的任務會導致客戶經理不計長期成本、忽視風險的營銷行為，損害客戶利益與銀行形象，與商業(yè)銀行長期戰(zhàn)略目標不符。在短期收入和長遠戰(zhàn)略之間進行平衡取舍，設置合理的任務目標和相應激勵措施，激發(fā)員工工作積極性的同時也不會損害到客戶利益。

第三，通過客戶管理系統(tǒng)追蹤客戶投資性賬戶的資產情況，將客戶資產增值減值情況記分進入客戶經理績效考核并配給較大權重。鼓勵客戶經理為客戶投資提供科學合理的建議，努力實現客戶資產保值增值，這樣才能滿足客戶投資需求進而維護客戶和銀行之間的長期合作關系，提升銀行競爭力和品牌信任度。

第四，引入客戶滿意度指標，并適當計算權重，將其作為客戶經理工作績效評價的一部分。要具體到每次的產品或服務上，促使客戶經理用心為客戶服務，改善服務態(tài)度，提高服務質量。

在新的績效評價方法下，客戶經理營銷工作將并重數量和質量，不僅考慮任務目標的完成度，還將著重考慮客戶資產的安全和收益，讓客戶真正滿意，使銀行、基金公司、客戶和自己的利益都得到滿足，實現多方共贏。

參考文獻：

[1] 姜 曉.XX銀行客戶經理激勵約束機制研究[D].成都 ：西南財經大學，2010.

[2] 李 瑋.商業(yè)銀行客戶經理績效評價及獎金分配體系的探討[J].新金融，2003（1）.

第2篇：基金銷售人員從業(yè)考試范文

(一)充分認識完成今年資產量的目標艱巨性。

去年，我們團隊業(yè)績量做的離目標太遠，營銷計劃的實施中遇到不少的問題。團隊在營銷宣傳當中，無法拿到相應的禮品實物及模擬品，不能更好的做好宣傳計劃;銀行網點維護方面，因銀行業(yè)的競爭，對證券公司的客戶經理，要求過高，對于信用及、基金及存款方面月度任務較重。導致我們的客戶經理都在為維護好網點宣傳方面進度遲緩，雖然是團隊配合個人完善銀行網點維護，可是對于存款難度還是較大;對于銀行網點開發(fā)我們處于劣勢，不能夠在為銀行提供存款和更好雙贏“營銷方案”達成雙方的合作目的。沒有一個很好的渠道開發(fā)，營銷計劃的開展難度就增加了。

(二)充分認識推進優(yōu)化管理工作的重要性。

團隊管理進入了成長階段，一些深層次的問題可能還會凸顯出來，構建完善的團隊管理計劃尤為重要，綜合計劃改革今年進入實質性實施階段，通過對于團隊成員間的凝聚力，向心力，執(zhí)行力及對工作的熱情等現狀存在的一些問題，作出新的優(yōu)化計劃，及時解決其問題，完善團隊管理。

(三)充分認識招聘成員的重要性。

新的成員是團隊的新鮮血液，是補充團隊發(fā)展的重要部分，沒有新成員的增加，大家庭的組成也是不可能的，公司對于招聘方面做出好的優(yōu)化方案，以團隊招聘細化。一并實施，善營銷目標。

充分的認識形勢問題和任務的目標，完善20xx年，團隊新景象，新變化完善完成各項任務，好以下6個方面的工作。

(一)營銷管理制度：

1、日常管理：

①分組管理制度：工作中，將團隊分成3個小組，通過把人數落實到分組，由小組長進行管理，提高其團隊發(fā)展。并通過與小組長溝通，更深入的了解到團隊每個成員工作上、生活上的情況，工作上進行良性競爭。

②日常一對一管理：工作中，多與團隊成員溝通，了解趨于成員的展業(yè)情況及宣傳中遇到的問題，及時指導，給予他們鼓勵和支持。

③工作效率制度：工作中，要銷售人員，熟悉自己的崗位職責：

20xx年銀行客戶經理優(yōu)秀的工作計劃20xx年銀行客戶經理優(yōu)秀的工作計劃

1、千方百計完成區(qū)域銷售任務;

2、努力完成銷售中的各項要求;

3、負責嚴格執(zhí)行客戶開戶手續(xù)流程;

4、積極廣泛收集市場信息并及時整理上報;

5、嚴格遵守公司各項規(guī)章制度;

6、對工#from 本文來自高考資源網 end#作具有較高的敬業(yè)精神和高度的主人翁責任感;

7、完成領導交辦的其它工作。

建立團隊高效率的工作精神，團隊以每個月15日之前完成當月工作情況，通過高效率模式對新員工進行影響，便于后期團隊管理。

20xx年銀行客戶經理優(yōu)秀的工作計劃文章20xx年銀行客戶經理優(yōu)秀的工作計劃出自，轉載請保留此鏈接！

2、會議管理

團隊會議是團隊發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，會議是現代管理的一種重要手段，銷售人員對公司的指示精神理解不夠，銷售心態(tài)就不穩(wěn)定，就不會嚴格按照終端思路開拓客戶，工作效率就大大折扣。

①工作內容：通過會議中回顧和總結昨天的工作，進行業(yè)績分析，認識到其不足，對其批評，共同交流，找到好的方法和途徑，解決市場遺留問題，恢復市場肌體，提高工作效率。(內容：新增資產，開戶數，客戶疑問)

②會議精神：一天之際在于晨，周一是當周的關鍵日子，通過周一開會對上周工作不足進行批評指正，指正的方式決定了其主要意義，營銷主要的成功方法，無異于精神支持和鼓勵，使人有更高的上進心。周一對大家工作進行鼓勵，調動起積極性，致使工作順利完成。

③會議文化：會議中增加才藝展示，把個人優(yōu)秀的一面展現出來，彰顯其自信和人格魅力，鼓舞其團隊士氣，增強其團隊向心力和凝聚力。

(二)人員招聘

銷售團隊組建，人員招聘是重要的部分，不斷地補充新力量，團隊才能更好的發(fā)展。招聘分一下三個方面：

①網站招聘：通過助理在智聯網招聘，招募優(yōu)秀成員。

②人才市場招聘：結合人才大市場，進行招聘。

③校企合作：這個是創(chuàng)新招聘的一中新方式，目前還沒有成功，通過與學校領導進行溝通，開辦期畢業(yè)生校企合作，在畢業(yè)生畢業(yè)前進行培訓，了解其優(yōu)秀成員，招募到公司(在與深圳職業(yè)技術學院進行中)

(三)區(qū)域培訓

在公司的組織的培訓下，團隊內部進行新員工開戶培訓強化方案。

20xx年銀行客戶經理優(yōu)秀的工作計劃工作計劃

①新員工開戶流程及企業(yè)文化代訓(A股，B股開，基金，創(chuàng)業(yè)板，機構開戶戶)

②銷售技巧及話術培訓(SWOT分析教材,客戶面談溝通的技巧，銀行網點開發(fā)維護)

③從業(yè)資格考試培訓(證券基礎知識，證券交易知識)

(四)網點開發(fā)及維護

第3篇：基金銷售人員從業(yè)考試范文

匯豐銀行近日開始大量招聘人才，花旗銀行、渣打銀行、荷蘭銀行等外資銀行也緊隨其后，在國內各大招聘網站上招聘信息，一時間，外資銀行人才爭奪戰(zhàn)狼煙四起。隨著銀行業(yè)從去年底全面開放，金融人才隨之升溫。據來自上海翰德人力資源公司在2006年年底的一份報告顯示，有64％的金融企業(yè)計劃在2007年春季擴充人手。

據了解，境外金融機構當前急需的人才有金融投資分析師、信貸專業(yè)負責人、基金分析、風險管理人才、理財產品銷售人才和個人投資顧問等。

人才需求升溫

從近期各外資銀行的招聘情況來看，外資銀行對金融人才的需求急劇升溫。

各外資銀行已經明顯加快了國內營業(yè)網點的布局節(jié)奏。據悉，匯豐銀行目前在中國內地共有30個營業(yè)網點，包括位于北京、成都、重慶、大連、廣州、杭州、青島、上海、深圳、蘇州、天津、武漢、廈門及西安的14家分行，以及分布于北京、大連、廣州、上海、深圳和天津的16家支行。正是如此，隨著加快在國內的營業(yè)網點建設，該銀行對人才的需求也近似“渴求”。記者了解到，匯豐銀行在2007年1月5日就在“前程無憂”網上了100條招聘信息。而這僅僅是匯豐銀行在國內招聘員工的一部分，據悉，從2006年底至2007年，匯豐銀行要在全國招聘1000人。

記者同時了解到，目前包括花旗銀行、渣打銀行、東亞銀行、恒生銀行、荷蘭銀行等眾多外資銀行已經開始在國內招聘人才，一場人才搶奪戰(zhàn)已經拉開。

薪資水平上漲

來自據上海銀監(jiān)局統(tǒng)計顯示，截至2006年9月末，上海市外資銀行營業(yè)性分支機構增加至93家，其中，外資銀行分行增加至63家，同城支行增加至30家。另外，還有2家外資銀行分行和7家外資銀行支行處于籌建狀態(tài)。

據科銳咨詢機構監(jiān)測的結果顯示，外資銀行除了在北京、上海、廣州、深圳、天津等重點城市建設營業(yè)網點之外，開始向二線城市擴張，如西安、成都、青島、大連等城市也可見到外資銀行的身影，而這意味著對人才的需求量更大。科銳機構預計，未來兩年內，外資銀行對人才需求保持50％的增長率。

科銳咨詢金融行業(yè)人力資源顧問傅立科告訴記者，隨著外資銀行對人才需求的增加，人才競爭的加劇導致工資水平的上漲，他預計平均工資水平將上漲30％。就上海的情形來看，外資銀行普通職員月薪從幾千到1萬元人民幣不等，經理級別可達2萬到3萬元。

七類人才緊缺

根據科銳咨詢統(tǒng)計分析，目前國內金融市場幾乎需要所有環(huán)節(jié)的人才，而緊缺的人才包括金融分析師、金融工程師、特許財富管理師、投資管理、產品開發(fā)人員、后臺工作人員(在財務、結算、稅務方面有經驗)等。

一、金融分析師(CFA)：自1963年在美國首度開考以來，全球至今有僅有3.55萬人通過考試。中國內地目前只有50人擁有CFA資格，以上海為例，未來3年對CFA的需求量是3000人，而目前．只有30人。

二、特許財富管理師：必須要在金融機構工作5年以上，擁有良好的經濟學基礎和至少精通兩個投資領域，也許正是因為門檻過高，所以目前國內很少有人能夠滿足雇主的要求。

三、金融工程師：注重金融市場交易與金融工具的可操作性，將最新的科技手段、規(guī)?；幚矸绞?工程方法)應用到金融市場上，創(chuàng)造出新的金融產品、交易方式，從而為金融市場的參與者贏取利潤、規(guī)避風險或完善服務。

四、信息主管：信息主管走俏，歸因于銀行只有依靠現代技術才能走上快車道。

五、投資管理人才：市場急需大量的投資管理人才。其中四類人才前景最為看好：風險投資人才、融資租賃人才、金融業(yè)務代表、個人投資顧問。

六、產品研發(fā)人才：將境外的理財產品本土化，盡最大可能與中國國情對接，同時還會不斷推出理財新品，因此需要大量的研發(fā)人才，如理財產品研發(fā)主管、研發(fā)人員等。

七、理財產品銷售人才：銀行業(yè)的開放，意味著大量金融理財產品的涌入。為了讓這些產品為中國消費者所接受，銷售人才必不可少。因此銷售主管、銷售人員將是近期招聘熱點。

“外行”也有機會

記者了解到，雖然外資銀行對絕大多數職位具有很高的要求，如招聘的標準是具有專業(yè)背景，同時擁有一定的外企工作經驗，但目前隨著對人才需求的放大，致使招聘標準也有所放寬。

據國內知名人力資源服務商前程無憂公關經理馮麗娟介紹，目前大多數外資銀行對高端人才的要求較高，如要求所需人才年齡不能超過45歲，至少有8年國內銀行工作經驗，其中在高級管理職位上的經驗年限不得少于5年，熟悉國內銀行的運作，從事過批發(fā)銀行、零售銀行、甚至是投資銀行的相關業(yè)務，同時還需諳熟金融業(yè)的國際規(guī)則，有6個月以上境外銀行工作經歷，英語要求更不在話下。這樣的人才擔任的職位為銀行分行行長、銀行支行行長、銀行助理總裁等。目前國內能滿足這些要求的人才寥寥無幾。

但是對于專業(yè)背景要求不高的職位，目前也有外資銀行開始招攬“外行”。傅立科告訴記者，目前外資金融機構開始從別的行業(yè)，如消費品或快速消費品行業(yè)中招攬人才，或者具有奢侈品銷售經驗的人才，也能進入外資金融機構的攬才計劃中。

分析個中原因，傅立科認為，隨著對金融人才需求的放大，要求已經有所降低。傅立科同時認為，由于外資銀行的培訓制度比較完善，招進“外行”之后，能夠通過自己的培訓來改變沒有行業(yè)工作經驗的劣勢。此外，外資銀行也開始招聘沒有工作經驗的大學畢業(yè)生，這跟以前相比也有所不同。

第4篇：基金銷售人員從業(yè)考試范文

關鍵詞：高職旅游管理專業(yè) 實踐教學 模式創(chuàng)新

1引言

中國旅游業(yè)是隨著改革開放的進程逐步發(fā)展起來的，現今的中國旅游業(yè)從原來的以入境旅游為主，已經發(fā)展成為國內旅游、出境旅游、入境旅游三大市場并舉，國內旅游、出境旅游更是呈現出跳躍式發(fā)展。在國內旅游中，短線游、一日游、近郊游、鄉(xiāng)村游、自駕游成主要方式，旅游業(yè)正在發(fā)生著深刻的變化。隨著中國旅游市場的變化，中國旅游職業(yè)教育事業(yè)蓬勃發(fā)展，而且處于不斷的發(fā)展變化和自我完善之中?，F階段，中國旅游高等及職業(yè)教育發(fā)展情況良好，其人才培養(yǎng)已成為我國旅游業(yè)基層和中層管理骨干人才培養(yǎng)的主要平臺。到2012年底，有高職教育旅游管理類10個相關專業(yè)的院校共計1100所（其中獨立設置的高職院校達到90%以上，即近950所高職院校開設有旅游管理類專業(yè)），共設置了旅游管理類的相關專業(yè)共1900所（個），累計培養(yǎng)相關畢業(yè)生340000人，在校生人數430000人，2012年計劃招生人數190000人。說明高職旅游管理類專業(yè)建設發(fā)展已較有基礎，社會和行業(yè)影響力已較大。

隨著高職旅游管理專業(yè)教育規(guī)模的不斷擴大，其實踐教學模式創(chuàng)新也越來越受關注。按照其培養(yǎng)實踐操作能力強、能盡快進入工作狀態(tài)、基礎扎實、知識面寬、素質高的旅游專門人才的總體要求，加強學生實踐能力教育、理論素質教育、拓寬專業(yè)口徑等成為研究熱點。本論文就此問題分四步進行了研究，第一步對國內外同類工作現狀進行調研，總結其經驗和教訓；第二步以陜西省旅游管理專業(yè)職業(yè)教育相關院系學生進行調研，調研同學們對實踐教學現狀的意見和建議，以及實踐基地建設和聘請相關旅游一線從業(yè)人員進行授課（講座）的建議；第三步綜合第一步和第二步調研情況開展實踐基地建設，設置課程（授課、講座題目內容，方式方法等），并聘請旅游相關政府及企業(yè)人員進校授課；第四步對旅游系學生進行調研，就相關實踐基地建設，一線人員授課效果等情況進行評估，根據評估效果建設實踐基地、構建旅游一線人員參與旅游管理教學的路徑模式，完成高職旅游管理專業(yè)實踐教學模式創(chuàng)新研究。

2調研情況

本論文研究的基礎資料，一是總結分析以往的教學實踐資料，二是發(fā)放問卷，實地調查。通過廣泛的同學、同行關系獲得，通過各地協(xié)作人員、網絡等手段調查獲取。

2.1調研對象

目組成員以西安財經學院高職學院、陜西職業(yè)技術學院、咸陽職業(yè)技術學院、楊凌職業(yè)技術學院、榆林職業(yè)技術學院、漢中職業(yè)技術學院、渭南職業(yè)技術學院、延安職業(yè)技術學院、陜西省旅游學校、陜西工業(yè)職業(yè)技術學院、陜西經濟管理職業(yè)技術學院、陜西工商職業(yè)學院、陜西電子科技職業(yè)學院、西安商貿旅游學院、陜西工運學院、西安華西大學等職業(yè)院校的旅游管理、酒店管理、餐飲管理、服務與禮儀管理、導游管理等專業(yè)為例進行調查分析研究，以陜西省、西安市、咸陽市、楊凌區(qū)、榆林市、漢中市、渭南市、延安市等省市旅游相關部門、旅行社、酒店、景區(qū)等旅游相關部分企業(yè)為調查對象，就聘請一線人員進校參與教學的路徑和模式分析研究，提出操作性、應用性強的科學方式方法、以便拓寬和深化我省旅游專業(yè)職業(yè)技能人才培養(yǎng)模式。

項目組成員聘請陜西省旅游局，陜西中青旅，漢陽陵博物館、君悅城堡大酒店，西安旅游集團、陜西旅游汽車公司等一線旅游從業(yè)人員來校進行旅游相關專題講解，共舉行講座十余次，講座聘請人員全部是陜西省旅游一線從業(yè)人員，講座內容涵蓋了旅游業(yè)吃、住、行、游、購、娛各個方面，主要以旅游管理、酒店管理、餐飲管理、景區(qū)管理、旅游交通管理、旅游購物、旅游商品開發(fā)、游客管理、旅行社管理、旅游行政管理、旅游法律法規(guī)等進行講座。項目組成員就講座內容、講座效果等進行現場跟蹤，對聽課學生進行現場調研，采集了大量一手數據，所采集數據準確無誤，對于本項目研究起到了極大地作用。項目組成員對采集數據進行了定量分析與定性分析相結合的分析方法，分析內容包括聘請旅游一線人員參與教學效果指標的測度、指標間關系和指標性質的分析。定性分析主要是在定量研究結果基礎上進行定性歸納概括，包括參與教學模式（方式方法）的描述、特征的總結、規(guī)律的提取等。在對采集數據進行分析總結歸納的同時，又采取了實證分析與規(guī)范分析相結合的方法，項目組成員系統(tǒng)搜集了國內外同類高校、同類工作模式的數據，另外還對陜西省、西安市、安康市、漢中市、寶雞市、延安市、榆林市、楊凌區(qū)、渭南市等政府旅游管理部門管理人員、旅游相關企業(yè)一線從業(yè)人員、陜西師范大學、西北大學、西安外國語大學等高校旅游相關專家學者等方面人士進行訪談。通過一系列的反反復復的過程，歸納總結并提出了一些對我省高職旅游管理專業(yè)教學具有實踐指導意義的研究觀點和結論，研究結論具有較強的實用性和可操作性。在今后的教學過程中，我們非常期望陜西高職旅游管理專業(yè)能夠按照這種模式聘請一線人員參與教學，應用研究結果，為我省高職旅游管理專業(yè)教學服務。

本項目研究的基礎資料，一是總結分析以往的教學實踐資料，二是發(fā)放問卷，實地調查。通過廣泛的同學、同行關系獲得，通過各地協(xié)作人員、網絡等手段調查獲取。

本次調研共發(fā)放問卷1000份，實收有效問卷910份，經過匯總，結果如下：

在問卷1對“旅游一線從業(yè)人員參與教學（講座）”的問卷調查中，對旅游一線人員參與高職旅游教育的項目設計，你認為下面哪些方面對你最有吸引力時，旅游相關政府管理人員；旅行社相關從業(yè)人員（一線人員，包括導游、領隊、外聯人員等）；景區(qū)相關從業(yè)人員（管理人員）在非常有吸引力方面排名在前三位，后者依次為酒店相關從業(yè)人員（管理人員）；旅行社相關從業(yè)人員（管理人員、旅行社相關從業(yè)人員（二線人員，包括計調、財務、營銷人員等；景區(qū)相關從業(yè)人員（一線人員，包括售票、解說、接待服務人員等）；景區(qū)相關從業(yè)人員（二線人員，包括人事部、財務部、銷售部人員等）；景區(qū)相關從業(yè)人員（管理人員）；酒店相關從業(yè)人員（一線人員，包括前臺、餐廳、客房服務人員等）；酒店相關從業(yè)人員（二線人員，包括人事部、財務部、銷售部人員等）；旅游購物點相關從業(yè)人員（包括管理、采購、銷售人員等）；旅游交通相關從業(yè)人員（管理人員）；旅游交通相關從業(yè)人員（一線司機、安保、調度人員等）。

在問卷2對“實踐基地建設”的調查問卷中，對高職旅游專業(yè)實踐基地建設的的描述中，你認為哪些方面最能提高高職旅游教學質量，得分最高前三位的分別是旅行社二線，社內實習，包括計調、財務、營銷人員等；酒店，二線，包括人事部、財務部、銷售部等；酒店，星級酒店；后者依次為旅行社，一線，包括跟團導游、領隊實習等；景區(qū)，二線，包括人事部、財務部、銷售部等；酒店，一線，包括前臺、餐廳、客房服務等；景區(qū)，一線，包括售票、解說、接待服務等；景區(qū)，歷史人文景區(qū)；景區(qū)，自然景區(qū)；旅游購物點，包括管理、采購、銷售等；酒店，經濟性酒店。

在問卷3對“高職旅游專業(yè)課程設置”情況的調查問卷中，學生對高職旅游專業(yè)課程設置的描述中，在上大學以前，您對旅游管理專業(yè)持什么態(tài)度？選C喜歡最多；您更喜歡旅游管理的那個方向？選 B景區(qū)和C酒店的平分秋色，人數基本相同；您是否贊同將旅游管理專業(yè)細化為四個方向？選C贊同的最多；您認為旅游管理專業(yè)課程應該在何時開設？選B第二學期的最多；您認為本校的旅游管理專業(yè)各年課程數量設置是否合理？選 C合理的最多；您認為本校旅游管理專業(yè)實習課程數量如何？選C還可以的最多；您認為本校旅游管理專業(yè)實踐實習效果如何？選B有點收獲的最多；您認為我院旅游管理專業(yè)應該在哪些方面改進？回答多是增加技能與就業(yè)培訓，增加高級別實習、實踐機會，增加接觸面等等。在對旅游管理專業(yè)課程設置評價中，對理論課程專業(yè)課評價較好的分值較高，大多數同學認為非專業(yè)課一般。在實踐課程評價中，認為實踐實習基地建設非常重要，聘請政府旅游管理一線人員授課、聘請旅游企業(yè)一線人員授課較重要。

2.2存在的問題

在對問卷進行匯總分析研究后，項目組成員對存在問題進行了分析。

在實踐實習教學基地的建設當中，通過調研發(fā)現了較多問題。這些問題主要表現在，陜西省高職旅游管理專業(yè)在實踐教學中存在著課程設置不合理、教材建設落后、實習面單一、師資力量薄弱、教學管理松懈、實習基地建設滯后、實踐質量標準缺乏等問題，導致學生實踐能力明顯下降，影響到人才培養(yǎng)的質量。

在國內外聘請旅游相關政府企業(yè)一線人員參與旅游管理教學的過程中，存在著一些問題，例如聘請的授課者沒有經過正式的授課培訓和學習，對學生的心理、知識的接受能力等方面不能很好的把握，另外由于身份和年齡等的差距，與學生之間有一些距離障礙，在課時、課程、模式、方式方法上存在較多問題，這些問題嚴重降低了教學效果，有時甚至會產生一些不良的影響。另外對于沒有授課經驗的一線人員來說，其備課和講課也是一種新的嘗試和挑戰(zhàn)，學校如何協(xié)助他們克服這些困難，以取得效果最大化，也是一件非常重要的問題，須認真對待。

3建議與對策

3.1實踐實習基地建設方面

3.1.1注重實踐實習基地建設，重視實踐教學。在高職旅游管理專業(yè)教學計劃制定時，應做到實踐教學與理論教學緊密結合，突出實踐教學。通過實踐教學，可做到學生畢業(yè)后能實現與用人單位的全對接，滿足用人單位的要求。

3.1.2在師資隊伍配置方面，增加實踐能力強的老師。要保證實踐教學質量，需有實踐教學能力強的師資隊伍。加強雙師型教師隊伍建設，確保實踐教學的實施。

3.1.3選用操作性強、實踐應用型好的教材。選用教材要結合國家職業(yè)技能標準和學校、學生的實際。注意突出應用能力培養(yǎng)的特點，選用教材要新，教材能不斷吸納新知識、新技術、新規(guī)范、新標準，跟上時展的步伐。

3.1.4合理評價學生實踐實習成績。要鼓勵學生愛實踐、愛實習，就必須合理評價他們的實踐實習成績，這樣才能促進學生的積極性，激發(fā)他們參與實踐實習的激情。

3.2聘請旅游相關政府、企業(yè)一線人員參與旅游管理專業(yè)教學模式及路徑

3.2.1優(yōu)秀的旅游人才需要良好的旅游教育。旅游高職教育培養(yǎng)目標是：培養(yǎng)具有旅游管理專業(yè)知識，能在各級旅游行政管理部門、旅游企事業(yè)單位從事旅游管理工作的專門型技能型人才。對于高職旅游管理專業(yè)的培養(yǎng)目標定位，羅茲柏等認為應注意以下兩點：側重理論和側重操作都未免失之偏頗。不宜定位于為旅游行業(yè)培養(yǎng)輸送高級管理人才，因為高職教育只能培養(yǎng)具有經營管理潛質潛能的高素質管理人才，定位為高級管理人才會使學生走上工作崗位后不屑做基層工作，眼高手低。趙鵬等認為應定位于應用型人才的培養(yǎng)，課程設置、教學內容和教學方法要充分體現旅游管理專業(yè)的應用性特點。羅茲柏等認為以一種新的視角將旅游管理專業(yè)的課程體系分為專業(yè)主干課、素質技能課和相關知識課等三大系列來設計。朱飛認為應建立公共基礎課、科學人文素質課程、專業(yè)核心課、專業(yè)方向課、實習與實踐訓練課程模塊等五類課型體系，充分體現知識面寬、基礎扎實、擇業(yè)方向明確的復合應用型人才培養(yǎng)特色。

項目組經過認真調研，充分論證，認為高職旅游管理專業(yè)在學生培養(yǎng)方面，教學、實踐、科研三位一體的課程體系是比較合適的，即以教學為核心基礎，以技能培訓為實踐推動環(huán)節(jié)，以科研探索為發(fā)展導向的教學、實踐、科研一體化。

3.2.2參與旅游管理教學的旅游一線人員的身份問題，可以采取兼職教授、兼職研究員、輔導教師等方法進行。教學（講座）題目應該和本科學生專業(yè)課緊密結合，這樣才可以做到理論與實際緊密結合，其內容不但要涉及旅游實踐方面的東西，更要設計旅游從業(yè)人員需求以及素質要求等方面，以便學生在學校學習時能盡可能的往就業(yè)方面靠，以擴大就業(yè)面。教學課程課時設置以合理為好，切忌太多，過于頻繁，以免引起學生的反感，也不能過少，一學期最多不超過五次，最少不少于2次，教學模式（方式方法）可以采取先講座、后提問，再討論的模式，也可以先座談、討論再講座的模式，教學地點以學校為主，在學校有利于學生安全，也可到現場進行觀摩學習，現場講解、現場討論，現場與員工互動的方式，這樣可加深學生的直觀感受，深入了解，其中至少有一次在外部現場講解學習，在費用核算方面，應堅持長期性與靈活性的統(tǒng)一，根據時間、出行情況予以計算，在這一年中，聘請的一線旅游從業(yè)人員從不計較勞務費、出行補助費等等，和他們交談中，他們更看重自己的作用和名聲，這樣的話可采取聘請其為本校兼職教授、輔導老師、兼職合作研究員等來滿足其要求，這樣既可以節(jié)省經費，又可以擴大自己學校的聲譽，另外也能給學生帶來一些就業(yè)機會。

3.2.3聘請參與旅游管理教學的旅游一線從業(yè)人員的學歷與職稱選擇。參與高職旅游管理教學的旅游一線人員的學歷最好為本科以上。項目組成員在2011-2013兩年期間，進行的十余次講座實踐中，所聘請的一線人員3人為碩士，6人為本科，4人為大專，從教學效果來看，在旅游局工作的本科人員效果最好，據分析，有兩個原因，一是在旅游行政主管部門工作，手頭有大量的一手資料聊，講課的實質內容豐富，說服力很強，二是其具有良好的教育背景，講課的語言邏輯性、組織性、生動性也很強，講座的實際效果非常好。相對來說，大專畢業(yè)的從業(yè)人員，講課的組織性和邏輯性就比較差一些。所以在聘請一線人員參與教學時，以本科以上學歷為宜。

從調研來看，大學本科以上學歷者授課效果非常好，知識背景沒有什么特殊的要求，當然旅游管理專業(yè)的畢業(yè)生授課效果更好一些。

3.2.4聘請參與旅游管理教學的一線從業(yè)人員的職業(yè)情況。通過調研得知，聘請一線人員參加理論與實踐教學是非常必要的，但是在具體操作中應該認真思考，以便能取得事半功倍的效果。

聘請人員在行業(yè)內的分布狀況來看，以旅游業(yè)三大主力行業(yè)酒店業(yè)、旅行社業(yè)、交通業(yè)為最好。從調研數據可以看出，學生期望聘請以下方面的一線從業(yè)人員：旅游行政管理人員；旅行社從業(yè)人員，應涵蓋國際旅行社、國內旅行社、中外合資旅行社、外資獨資旅行社從業(yè)人員；酒店從業(yè)人員，應涵蓋不同星級賓館酒店、國內外連鎖賓館酒店的從業(yè)人員；景區(qū)管理人員，應涵蓋歷史人文景區(qū)、自然風景名勝景區(qū)、人造景區(qū)等從業(yè)人員等。這里邊沒有學生提出來需要旅游業(yè)三大支柱產業(yè)的旅游交通從業(yè)人員來做講座。

隨著長期的校企合作、政校合作，旅游管理教學需要，如果在聘任一線從業(yè)人員方面進行較長時間的實踐，在聘請人員中選擇優(yōu)秀的授課人才，將他們 起來，建立旅游一線從業(yè)人員參與教學管理的專家?guī)欤鞘亲詈貌贿^的。

3.2.5校內校外授課老師相結合的方式。校內老師理論知識豐富，校外老師一直在旅游一線工作，實踐操作經驗多、技能熟練，一線旅游從業(yè)人員來校授課時，如有本校專業(yè)課的老師參加，如果能做到本校專業(yè)課老師提前與一線老師就教學內容等方面進行充分的研討，將取得事半功倍的良好效果，這種組合和教學模式能使教學效益最大化。

3.2.6前往一線參觀學習、企業(yè)聽課。讓高職旅游管理專業(yè)學生到一線旅游企業(yè)參觀學習、聽課等實踐教學模式是大多數高校旅游管理專業(yè)現行的實踐教學方式，這樣做可以讓學生了解旅游企業(yè)的基本經營范疇、經營理念、企業(yè)文化、企業(yè)管理、規(guī)章與制度等方面的內容，讓學生對旅游企業(yè)有個初步的感性認識。讓學生了解自己將來所要從事的崗位有什么樣的特點、有什么樣的要求、有哪些需要特別注意的方面，對自己的實踐薄弱環(huán)節(jié)有了一定的掌握，幫助學生為進入實際工作崗位做好針對性的準備工作。提高學生對學習的積極性與興趣。學生參觀學習時所看到的旅游企業(yè)內部良好的人際關系、優(yōu)秀的企業(yè)文化、飽滿昂揚的精神面貌、恰當合理的目標和追求，從業(yè)人員具備的優(yōu)良素質等，必然會對學生的職業(yè)能力的鍛煉、職業(yè)道德的形成產生直接的影響。

3.2.7聘請一線人員參加教學項目設計。從調研數據可以看出，學生對以下教學內容感興趣：旅游業(yè)發(fā)展現狀及趨勢；旅游專業(yè)學生就業(yè)前景；酒店從業(yè)人員知識技能要求；旅游產品設計與營銷；世界遺產深度之旅—從兵馬俑談起；導游服務中的常見問題及對策分析；論旅行社集團化經營管理；文化與旅游；生態(tài)旅游；試論旅游企業(yè)員工心理與領導策略；旅游企業(yè)員工流失現象剖析及對策研究；提高我國旅游從業(yè)人員心理素質的途徑分析等等。參考學生意見，應進行所列舉題目的相關講座。

3.2.8聘請一線人員參加教學時間選擇。從調研得知，聘請一線人員參與旅游專業(yè)教學，應從大一第一學期開始。旅游管理專業(yè)學生從接到大學錄取通知書起就想迫切知道自己將要學習的知識以及將來努力發(fā)展的方向，所以從學生進入校門起就開始做一點旅游相關的專門講座，有利于學生了解本專業(yè)的情況，有利于學生堅強學習信心，找準學習目標，提前考慮要優(yōu)先掌握的知識，做好導游證等旅游從業(yè)人員應具備證件的考試工作，以便做好將來的職業(yè)規(guī)劃，為將來就業(yè)打下堅實基礎。

3.2.9聘請一線人員參加教學地點選擇。聘請一線人員參與旅游管理專業(yè)教學，可選擇地點有兩處，一處是在學校教室進行，一處是在室外進行，室外的地點可選擇旅行社、酒店、景區(qū)等地，邊看邊講。選擇教室做講座，主要內容是關于理論方面的，比如旅游業(yè)發(fā)展現狀及趨勢、旅游政策法規(guī)例解等等，選擇室外，主要是相關一些技能方面的，比如旅行社營銷、導游接待、賓館酒店工作流程、餐飲接待、景區(qū)規(guī)劃等等，這方面如果能邊看邊聽一線從業(yè)人員講解，不但能改變理論與實際脫節(jié)的問題，而且能提高學生的學習興趣，必將取得非常好的教學效果。西安財經學院高職學院餐飲管理與服務及旅游管理專業(yè)有6個教學實習基地，學校和實習基地相處關系融洽，其工作人員可為高職餐飲管理與服務及旅游管理專業(yè)學生開設系列講座。

4結語

本文就高職旅游管理專業(yè)實踐實習基地建設、聘請旅游相關政府、企業(yè)人員參與旅游管理的教學，就其參與教學的身份、教學內容、教學課程課時設置、教學模式（方法方式）、教學地點、參與人員在行業(yè)內的分布狀況等進行了研究。探索了高職旅游管理專業(yè)由單純理論知識的掌握轉向能力的培養(yǎng)，探索了培養(yǎng)學生各種能力的有效方法和途徑，利于旅游創(chuàng)新性人才的培養(yǎng)，能普遍提高高職旅游管理專業(yè)學生的人文素質、科學素質、創(chuàng)新精神和實踐能力，增強社會競爭力和提高就業(yè)率。有利于拓寬實踐教學思路，提升實踐教學水平。

本課題研究尚需完善，尚未提出更詳盡的實踐實習基地建設路徑、模式以及理論與實踐教學計劃，在聘請一線人員分布情況及授課題目設計方面也不盡完善，在以后的研究中需要加強。

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第5篇：基金銷售人員從業(yè)考試范文

【關鍵詞】銀行保險；銀行保險；保險兼業(yè)

【正文】

銀行與保險合作是現代金融混業(yè)發(fā)展的主要領域之一，專有名詞“Bancassurance”的生成就是典型體現，[1]“Bancassurance”是法語Banque（銀行）和Assurance（保險）的合成詞，中文一般翻譯為“銀行保險”。作為一種金融創(chuàng)新，銀行保險的內涵隨著創(chuàng)新的不斷深化和擴展而日趨豐富，并形成從銷售、到組織、再到產品等多方位、多層次的形態(tài)。銀行保險業(yè)務是銀行與保險在銷售環(huán)節(jié)的合作，屬于銀行保險的最基礎形態(tài)，故稱之為狹義上的銀行保險，例如2000年經合組織（OECD）在研究報告《世界金融服務的一體化：前途與問題》中對銀行保險的定義：“通常指銀行銷售保險產品或保險公司銷售銀行產品（most commonly refers to banks selling insurance products and usually vice versa）”。[2]與傳統(tǒng)的保險機構相較，銀行成為保險產品的銷售渠道，具有以下無可比擬的優(yōu)勢：（1）銀行的優(yōu)質客戶資源和良好公眾形象有利于消除客戶對保險產品的距離感，提升客戶的信任度，從而為豐富多樣的保險產品及其推陳出新，提供巨大的潛在市場。（2）銀行處于客戶需求的源發(fā)點，[3]通過對客戶基本賬戶信息收集和處理，能夠掌握客戶購買習慣、經濟狀況和財務手段等資訊，如果對龐大的客戶數據庫進一步運用現代電子技術予以信息挖掘，精準地細分客戶群和目標市場，則能夠為客戶提供量身定做的保險產品。（3）銀行密集而龐大的物理網點和虛擬網點構成保險產品銷售和服務的網絡資源，借助銀行網絡銷售保險產品，是銀行自身的硬件資源和人力資源的深度開發(fā)利用，有助于充分實現規(guī)模經濟和范圍經濟。在我國，銀行業(yè)相對其他金融各業(yè)，發(fā)展得最早、最成熟，在金融體系中占據舉足輕重的地位，銀行的品牌優(yōu)勢、客戶優(yōu)勢及地緣優(yōu)勢凸顯，因此銀行在保險產品的銷售上所具有的上述天然競爭優(yōu)勢尤其突出。

一、我國銀行保險業(yè)務的立法問題及成因

銀行保險業(yè)務衍生了新的金融風險及金融消費者權益保護的問題，法律規(guī)范體系建設是銀行保險業(yè)務發(fā)展的重要保障，諸如《商業(yè)銀行法》、《保險法》等法律影影倬倬地也授權監(jiān)管部門通過制定行政規(guī)章等方式對其予以規(guī)制。2000年保監(jiān)會頒布的《保險兼業(yè)管理暫行辦法》是目前規(guī)范銀行保險業(yè)務最直接且最具效力的行政規(guī)章，但其內容遠遠滯后于銀行保險業(yè)務發(fā)展的客觀現實，2006年保監(jiān)會為進一步規(guī)范保險兼業(yè)市場，促進保險兼業(yè)機構依法合規(guī)經營，制定《保險兼業(yè)機構管理試點辦法》，對保險兼業(yè)監(jiān)管制度進行重大改革，并決定在北京和遼寧兩地先行試點，2008年保監(jiān)會下發(fā)《保險兼業(yè)機構管理規(guī)定（征求意見稿）》，但是至今未正式成文。舊規(guī)則落后、新規(guī)則難產，監(jiān)管部門只得一再出臺相關規(guī)范性文件，例如2003年《關于加強銀行人身保險業(yè)務管理的通知》（保監(jiān)發(fā)［2003］25號）、2006年《關于規(guī)范銀行保險業(yè)務的通知》（保監(jiān)發(fā)［2006］70號）、2009年《關于進一步規(guī)范銀行保險業(yè)務管理的通知》（銀監(jiān)辦發(fā)［2009］47號）、2010年《關于加強銀行壽險業(yè)務結構調整促進銀行壽險業(yè)務健康發(fā)展的通知》（保監(jiān)發(fā)［2010］4號）等。

政策主治下的我國銀行保險業(yè)務處于風雨飄搖的狀態(tài)，一些基本規(guī)則模糊易變，以致在不斷調整中銀行保險錯失發(fā)展良機。銀行保險業(yè)務的法律規(guī)范建設受窘于我國分業(yè)經營、分業(yè)監(jiān)管的金融體制與失衡的金融產業(yè)結構。金融分業(yè)體制對于解決我國20世紀90年代初金融秩序混亂的局面、治理通貨膨脹、防范金融風險發(fā)揮極其重要的作用。[4]雖然金融混業(yè)已蔚為全球潮流趨勢，但是受限于我國當前金融發(fā)展水平及相對薄弱的金融監(jiān)管能力，不可能采取“大爆炸”的改革模式，一蹴而就完成金融一體化轉型，金融分業(yè)體制在我國仍將存續(xù)一段期限。那么，在既存金融分業(yè)體制下，法律規(guī)范的構建應為以銀保合作為代表的金融混業(yè)創(chuàng)新預留發(fā)展空間。同時，我國目前金融產業(yè)結構也是法律規(guī)范建設不容忽視的客觀背景。我國金融諸業(yè)發(fā)展極不均衡，盡管銀行業(yè)市場份額逐步降低，但是仍然占據金融的核心地位，而且與保險業(yè)低集中度、高競爭的狀態(tài)相比，我國銀行業(yè)內壟斷格局未徹底地改變。這就造成銀行保險中雙方不對等的博弈困局。為此，銀行保險業(yè)務的法律規(guī)范建設應以加強銀行競爭、促進銀保合作為取向，采取不對稱的規(guī)制手段，建立銀行、保險之間利益平衡機制。因此，我國銀行保險業(yè)務的法律規(guī)范體系構建應遵循主體、關系、客體、結構的邏輯脈絡，首先找到其邏輯支點，即主體、數量因素、行為矯正、治理結構模式，然后以下列內容為重點：（1）考慮銀行保險業(yè)務的經營定位，以確定經營模式的法律形態(tài)；（2）明確銀行保險業(yè)務的法律主體資格；（3）處理銀行保險業(yè)務的經營權限及其與傳統(tǒng)金融產品的關系，以規(guī)范銀行保險業(yè)務的法律關系內容；（4）進一步明確銀行保險業(yè)務的責任分工，強化信息交流；（5）完善銀行保險業(yè)務監(jiān)管漏洞的救濟措施，等等，以完成對銀行保險法律規(guī)范體系核心內容和有機結構的構建。

二、銀行保險主體資格的法律定位

銀行受保險人委托，在從事自身銀行業(yè)務的同時，為保險人代辦保險業(yè)務，屬于保險兼業(yè)人。1992年中國人民銀行頒布《保險機構管理暫行辦法》，其第4條明確規(guī)定，“保險企業(yè)不得直接委托個人辦理保險業(yè)務”，第7條第1款將保險機構分為專職保險機構和兼職保險機構兩種類型，并將兼職保險機構名稱統(tǒng)一定為“保險代辦站”，但是沒有加以特殊規(guī)定。1995年《保險法》出臺，允許個人擔任保險人，但是受當時銀行保險發(fā)展水平的局限，法律未明確保險兼業(yè)人。1996年人民銀行根據《保險法》規(guī)定制定、頒布《保險人管理暫行規(guī)定》，規(guī)定保險人包括專業(yè)人、兼業(yè)人和個人人，同時設專章規(guī)定兼業(yè)保險人。1997年人民銀行廢止《保險人管理暫行規(guī)定》，頒布《保險人管理規(guī)定（試行）》，該規(guī)定基本沿襲《保險人管理暫行規(guī)定》關于兼業(yè)人的規(guī)范。1999年保監(jiān)會為進一步貫徹落實《保險中介市場清理整頓方案》（保監(jiān)發(fā)［1999］31號），規(guī)范保險兼業(yè)行為，根據《保險人管理規(guī)定（試行）》有關規(guī)定，下發(fā)《關于加強保險兼業(yè)人管理有關問題的通知》。2000年《保險兼業(yè)管理暫行辦法》對保險兼業(yè)資格條件及取得《保險兼業(yè)許可證》程序予以規(guī)范。2006年7月，《關于規(guī)范銀行保險業(yè)務的通知》首次明確提出，商業(yè)銀行保險業(yè)務，其一級分行應當取得保險兼業(yè)資格，隨即保監(jiān)會又《關于商業(yè)銀行申請保險兼業(yè)資格有關問題的解釋》再次明確一級分行應當取得保險兼業(yè)資格，但是對業(yè)已存在的各地保險兼業(yè)監(jiān)管政策不規(guī)范做法予以承認，直至《保險兼業(yè)機構管理規(guī)定》出臺。2006年10月，《保險兼業(yè)機構管理試點辦法》采取分類監(jiān)管，對保險兼業(yè)市場準入分成A、B、C三類，由高至低設置。相關機構經保監(jiān)會批準并取得許可證后，方可從事保險兼業(yè)活動。2008年保監(jiān)會頒布《保險兼業(yè)機構管理規(guī)定（征求意見稿）》，該文件與試點辦法基本一致，只是增設第12條：“分支機構申請保險兼業(yè)資格，其法人機構必須具有保險兼業(yè)資格。經營范圍為全國的法人機構申請保險兼業(yè)資格，應當向中國保監(jiān)會總部提出申請，經批準后由該法人機構所在地的中國保監(jiān)會派出機構辦理具體手續(xù)”?？傊?，立法上對銀行保險業(yè)務的資格條件日趨嚴格，并將準入條件與監(jiān)管政策相銜接，實施分類設置，同時規(guī)定相應的資金、人員、制度及設施等要求。由于我國商業(yè)銀行組織為一級法人，因此銀行保險業(yè)務，總行應當取得保險兼業(yè)資格，然后擬辦理保險兼業(yè)業(yè)務的分支機構或營業(yè)網點應由各省級分支機構統(tǒng)一組織申報。

銀行銷售保險活動存在多種法律關系，明確法律性質能夠更加準確地界定銀行的法律義務與責任，有利于增進銀保合作的外部競爭氛圍。例如理論與實踐上認為銀行收取保險費與支付保險金應當具備保險兼業(yè)資格，但是我們認為，這是對法條的誤讀，也缺乏法理支持。在法律規(guī)范中，1995年《保險法》第120條及2002年修正《保險法》第125條、2009年修正《保險法》第117條第1款對于保險人的定義基本相同，即保險人是指，根據保險人的委托，向保險人收取手續(xù)費或傭金，并在保險人授權的范圍內代為辦理保險業(yè)務，而所謂“代為辦理保險業(yè)務”涵義不夠清楚，一般認為限于參與承保，不應包括資金的收付。另外，2008年《保險兼業(yè)機構管理規(guī)定（征求意見稿）》第56條雖然規(guī)定保險兼業(yè)機構經批準后，可以經營收取保險費，但是這僅說明收取保險費可納入保險兼業(yè)人的業(yè)務范圍，不應反向解釋為收取保險費必須具備保險兼業(yè)人資格。從法理上分析，與委托存在區(qū)別，的本質體現為人在權限內必須為民事法律行為，民事法律行為構成之核心在于行為人的意思表示，[5]而委托雖然是意定中權授予的原因，但是委托中受托人代為實施的行為可以是法律行為，也可以是事實行為。銀行收取保險費是保險合同履行中銀行作為第三人對投保人履行繳納保險費義務的代為受領，銀行支付保險金是保險合同履行中銀行作為第三人為保險人向被保險人或保險受益人保險金給付義務的代為履行。受領、履行都屬于債的清償，債的清償有法律行為、事實行為及準法律行為等多種性質。[6]單純的資金收付應為事實行為，因此銀行代為受領保險費和代為支付保險金是委托，而不是。這些行為可以依附具有表意行為之而存在，具有行為的輔質，也可以單獨作為委托的內容，受托銀行不一定必須具備保險兼業(yè)人資格。

綜上所述，銀行保險的法律性質是兼職保險中的機構，機構內部相關人員應具備銀行、保險雙重從業(yè)資格與業(yè)務技能，因此人員從業(yè)資格是銀行保險業(yè)務法律主體資格的核心要件。1996年《保險人管理暫行規(guī)定》第6條規(guī)定，兼業(yè)中的相關人員不需要參加保險人資格考試取得《保險人資格證書》。1997年《保險人管理規(guī)定（試行）》則立即加以修訂，即明確要求“具有持有《資格證書》的專人從事保險業(yè)務”是主體資格要件之一，并在之后相關立法中予以延續(xù)。值得注意的是，相關規(guī)定僅將具有從業(yè)資格人員及數量的要求作為主體資格取得的要件，而不是銀行保險的行為要件，即具體從事保險業(yè)務的銀行人員并不一定需要取得從業(yè)資格。但是2008年《保險兼業(yè)機構管理規(guī)定（征求意見稿）》不僅規(guī)定“從事保險業(yè)務的人員均應當持有《保險從業(yè)人員資格證書》，且每一網點最低不少于1人”為保險兼業(yè)資格條件之一，還規(guī)定“保險業(yè)務人員應當通過中國保監(jiān)會組織的保險從業(yè)人員資格考試，取得資格證書”。我們認為，該規(guī)定過于嚴苛，對于銀行從事保險兼業(yè)構成不合理的限制，建議予以差別性對待，即在主體資格的規(guī)定之外，借鑒2006年《關于規(guī)范銀行保險業(yè)務的通知》，僅對銀行銷售投資連結類產品、萬能產品及監(jiān)管機構指定的其他類產品的人員，要求應取得《保險從業(yè)人員資格證書》，銀行其他保險產品的則不作限制。

三、基于數量模式的銀行兼業(yè)保險法律關系

銀行作為保險兼業(yè)人，與保險公司建立關系的數量關乎銀行保險的競爭與發(fā)展，是銀行保險立法的重要議題。1992年《保險機構管理暫行辦法》對于銀行與保險公司建立關系的數量沒有規(guī)定。1995年《保險法》第124條第2款規(guī)定，“經營人壽保險業(yè)務的保險人，不得同時接受兩個以上保險人的委托”，1997年《保險人管理規(guī)定（試行）》第57條也規(guī)定，“人壽保險業(yè)務的保險人只能為一家人壽保險公司業(yè)務”。1999年《關于加強保險兼業(yè)人管理有關問題的通知》首次提出，“保險兼業(yè)人最多只能同時為四家保險公司保險業(yè)務，其中只能為一家人壽保險公司”，同年保監(jiān)會針對華泰財產保險股份有限公司《關于放寬保險兼業(yè)人審批條件的請示》（華保字［1999］114號）批復指出，加強保險兼業(yè)人的管理是保險中介市場清理整頓工作的一項重要內容，由于兼業(yè)人保險業(yè)務的特殊性，在尚不成熟的條件下，將對被保險公司家數的限制完全放開，極容易導致管理失控，增加經營風險。2000年《保險兼業(yè)管理暫行辦法》對保險兼業(yè)人與保險公司建立關系的數量予以限縮，第17條規(guī)定保險兼業(yè)人只能為一家保險公司保險業(yè)務，同年保監(jiān)會下達《關于執(zhí)行〈保險兼業(yè)管理暫行辦法〉有關問題的通知》（保監(jiān)發(fā)［2000］189號）指出，第17條按以下口徑掌握：保險兼業(yè)人只能分別為一家財險公司和一家壽險公司保險業(yè)務，但不得同時兩家財險公司或兩家壽險公司的業(yè)務，這種數量規(guī)定被稱為“1＋1”模式。2002年修正《保險法》第129條規(guī)定，“個人保險人在代為辦理人壽保險業(yè)務時，不得同時接受兩個以上保險人的委托”，即將針對包括兼業(yè)人在內所有保險人的人壽保險獨家的規(guī)范，只適用于個人保險人，2009年修正《保險法》第125條完全沿襲這一規(guī)范。由于2002年《保險法》的修改，《保險兼業(yè)管理暫行辦法》失去上位法的支持，“1＋1”的禁令難以維持，由多家銀行保險及銀行多家保險公司成為常態(tài)，一般稱為“多＋多”模式。2006年《保險兼業(yè)機構管理試點辦法》第39條和2008年《保險兼業(yè)機構管理規(guī)定（征求意見稿）》第43條在分類監(jiān)管的框架下規(guī)定：“中國保監(jiān)會對保險兼業(yè)機構與保險公司建立關系的數量實行分類管理：（一）與同一家A類保險兼業(yè)機構建立關系的保險公司數量不限；（二）與同一家B類保險兼業(yè)機構建立關系的保險公司數量不得超過5家；（三）與同一家C類保險兼業(yè)機構建立關系的保險公司數量不得超過1家”。2009年《關于加強銀行壽險業(yè)務結構調整促進銀行壽險業(yè)務健康發(fā)展的通知》指出，“取得保險兼業(yè)資格的銀行可以與多家保險公司建立關系，銀行應當根據自身業(yè)務發(fā)展情況和風險管控能力確定合作的保險公司數量”。我們認為，對保險兼業(yè)人主要按資質條件和管控能力等標準進行分類，沒有反映銀行保險的發(fā)展需求，僵硬的量化指標不能適用我國發(fā)展極不均衡的銀行保險市場。審批銀行與保險公司建立關系的數量時，除依據保險兼業(yè)人A、B、C的三級分類外，建議在立法上授予保監(jiān)會及其派出機構以更大的職權，斟酌銀行保險市場的競爭與合作狀態(tài)等因素予以裁量：

第一，銀行市場結構與競爭。分享銀行的網絡和客戶資源是保險公司尋求銀行保險產品銷售的主要動機。我國銀行市場結構隨著我國經濟體制從計劃經濟向市場經濟轉軌而不斷變化，經歷計劃經濟時期的壟斷，以及后來打破壟斷、寡頭壟斷到寡占程度不斷降低的發(fā)展過程。但是由于我國銀行產業(yè)組織的深刻歷史淵源，目前銀行市場集中度仍處于較高的水平，四大銀行在存貸款及主要業(yè)務上仍占據較高的市場份額。[7]一方面具有市場支配地位的銀行在與保險公司的談判中占據絕對優(yōu)勢，保險公司在手續(xù)費和公關費用等方面惡性競爭，銀行對銀行保險利潤予取予奪，另一方面較早成立的保險公司占據先發(fā)優(yōu)勢，與主要銀行形成獨家合作協(xié)議，嚴重限制新興和中小保險公司的業(yè)務推廣，這些都是阻礙我國銀行保險發(fā)展的重要因素。因此，銀行向更多的保險公司開放通向客戶的“關鍵設施（Essential facilities）”，[8]是銀行與保險公司建立關系的數量管制從“1＋1”轉向“多＋多”模式的基本理由。

第二，銀行與保險的合作程度。銀行和保險之間低層次、松散化的耦合關系導致合作隨意性大、約束力小、短期化行為嚴重等問題。上述問題產生的根源有多種，但是“多＋多”模式的濫用是最主要的方面。一方面，銀行保險業(yè)務過多，保險公司缺乏進行柜臺人力資源培養(yǎng)、新銀行保險產品開發(fā)等長遠意義投資的動力，因為這些投資的資產專有性不強，無疑給其他競爭對手做嫁衣；另一方面，銀行從銀行保險中的獲利來源主要是手續(xù)費的收取，增加合作伙伴數量而不是提升合作質量，必然成為銀行的現實選擇。我們認為，保監(jiān)會及派出機構在審批銀行新增保險業(yè)務的時，應考察已有合作情況，對于合作層次較高、履約情況良好的，應放寬審批數量。

四、銀行保險行為的法律矯正

目前我國銀行保險的粗放式經營管理導致銀行保險營銷的混亂無序，銀行保險行為屢屢失范、脫位，客戶權益被忽視甚至踐踏，引發(fā)對銀行和保險公司的信任危機。我們認為，以法律手段矯正銀行保險行為是確保方興未艾的銀行保險業(yè)務得以持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的關鍵，結合2008年《保險兼業(yè)機構管理規(guī)定（征求意見稿）》，應建立健全規(guī)范銀行保險的下列行為規(guī)則：

第一，保險費與手續(xù)費的管理。保險公司追求保險費的最大化，銀行追求手續(xù)費的最大化，保險費的安全與手續(xù)費的公平是銀行保險行為規(guī)制的重要內容。銀行應當為代收的保險費設立專門銀行賬戶，向被的保險公司告知戶名和賬號，并依據委托合同約定的期限向保險公司移交。銀行及其保險人員對代收保險費賬戶內的資金不得截留、挪用，也不能用于對手續(xù)費的抵減，不得以虛構業(yè)務的方式套取手續(xù)費，不得向保險公司及其工作人員索取或接受合作協(xié)議規(guī)定的手續(xù)費之外的其他利益。保險公司應當按照有關規(guī)定及約定向銀行支付手續(xù)費，并要求銀行如實開具《保險中介服務統(tǒng)一發(fā)票》。保險公司以諸如業(yè)務推動費、業(yè)務競賽或激勵名義給予的向銀行及其工作人員支付手續(xù)費之外的任何費用，都屬于違規(guī)行為。對于手續(xù)費標準的厘定，2006年《銀行、郵政保險業(yè)務自律公約》以所謂保險公司自律的方式設定各險種手續(xù)費率的上限額度，但這種行為不僅缺乏約束力，而且涉嫌構成《反壟斷法》上的固定價格卡特爾。我們認為，可以依據2001年人民銀行《商業(yè)銀行中間業(yè)務暫行規(guī)定》第19條，由銀監(jiān)會或通過銀監(jiān)會授權中國銀行業(yè)協(xié)會按商業(yè)與公平原則確定手續(xù)費標準，以遏制銀行保險中針對手續(xù)費的惡性競爭。

第二，不正當競爭行為的禁止。競爭是市場主體從自利角度出發(fā)，追求利益最大化的行為，如果缺乏法律、道德的約束，市場主體會訴諸不正當的手段謀求競爭優(yōu)勢。各種不正當競爭行為在銀行保險業(yè)務中會以其特有的方式呈現，法律應當予以識別及糾正。結合1993年《反不正當競爭法》規(guī)定，銀行及其工作人員在辦理業(yè)務的過程中不得從事以下不正當競爭行為：（1）對外進行虛假廣告的，從事引人誤解的宣傳；（2）捏造、散布虛假事實，利用行政處罰結果詆毀、損害保險公司或其他保險中介機構的商業(yè)信譽；（3）利用行政權力、行業(yè)優(yōu)勢地位或職業(yè)便利等不正當手段，強迫或者變相強迫投保人簽訂保險合同或者限制其他保險中介機構正當的經營活動；（4）向投保人、被保險人或者受益人，給予或者承諾給予在保險合同規(guī)定以外的其他利益；（5）向保險公司及其工作人員返還或者變相返還手續(xù)費；（6）收受、索取保險公司及其工作人員給予的合同約定報酬之外的酬金或者其他財物，或者利用開展保險兼業(yè)業(yè)務之便牟取其他非法利益。

第三，保險產品宣傳的規(guī)范。保險是無形商品，是對未來支付的承諾，實力形象和商業(yè)信譽十分重要，銀行對保險產品的宣傳是以自己的品牌為保證的，應當真實、全面。[9]規(guī)范保險產品宣傳不僅有利于防止以不正當競爭方式侵害競爭者的利益，也是確?？蛻衾鎸崿F的關鍵。銀行及其工作人員開展保險業(yè)務時，應當出示客戶告知書，客戶告知書應載明銀行的名稱、住所、營業(yè)場所、業(yè)務范圍、權限、法律責任、聯系方式，以及被保險公司的名稱、住所、聯系方式等事項，并按客戶要求說明手續(xù)費的收取方式和比例。當向客戶所建議的是多家保險公司的保險產品時，銀行及其保險業(yè)務人員應當給予公平的比較。原則上由保險公司提供銀行的保險產品宣傳資料，宣傳材料應當按照保險條款對保險產品予以全面、準確描述，采取醒目的方式提示客戶注意經營主體、保險責任、費用扣除、現金價值和退保費用等情況，不得夸大或變相夸大保險合同收益，不得對不確定收益給予承諾或作出引人誤解的演示，不得有虛假、欺瞞或不正當競爭的表述。[10]保險公司可以采取《保險合同重要事項提示書》等方式，督促銀行及其保險人員向投保人如實告知保險合同的重要內容，不得唆使、誘導銀行從事保險違法行為，并對銀行保險業(yè)務過程中的誤導等損害被保險人利益的行為，依法承擔責任。

第四，客戶信息資料的利用與保護。豐富的客戶信息資料是銀行成為保險銷售主渠道的優(yōu)勢之一，但是這不意味可以向保險公司無限制地開放相關資料。信息社會的發(fā)展凸顯信息治理的重要性，個人信息資料保護立法迅速成為各國立法的趨勢與重點。個人信息資料的保護已經超越傳統(tǒng)的國家對隱私權的消極保障，衍生出“資訊自決權”這一新范疇。[11]我國個人信息的專門立法進展緩慢，2003年修正《商業(yè)銀行法》第29條首次規(guī)定為存款人保密的原則，2009年《刑法修正案（七）》將個人信息納入刑法保護對象，規(guī)定國家機關或者金融、電信、交通、教育、醫(yī)療等單位的工作人員，違反國家規(guī)定，將本單位在履行職責或者提供服務過程中獲得的公民個人信息，出售或者非法提供給他人，應追究刑事責任。2008年《保險兼業(yè)機構管理規(guī)定（征求意見稿）》規(guī)定，“泄露在經營過程中知悉的被保險公司、投保人、被保險人或者受益人的商業(yè)秘密及個人隱私”，構成不正當競爭行為，但是相關規(guī)定著重限制而欠缺合理利用，且限制范圍不夠明確。我們認為，立法針對客戶信息資料的不同類別，設計不同機制予以規(guī)范，以有效地平衡對保護與利用的雙重要求：（1）對于個人公共信息資料，銀行依據征信法律法規(guī)的條件及程序，對保險公司等第三人予以公開；（2）對私人基本信息資料，則采取Opt Out機制，銀行事先告知客戶將向保險公司等第三人提供信息資料的范圍、內容及方式，除非客戶立即予以書面拒絕，共享立即啟動；[12]（3）對于私人交易信息資料，則采取Opt In機制，即銀行事先取得客戶的書面同意，再向保險公司等第三人提供，客戶的同意不得撤回。此外，基于鼓勵金融混業(yè)的考慮，立法可以放寬對金融控股公司框架下銀行與保險子公司相互之間信息共享的限制。

五、銀行保險業(yè)務的治理結構框架

銀行保險業(yè)務雖然有助于發(fā)揮規(guī)模經濟、范圍經濟及協(xié)同效應，[13]但是也存在風險擴散、利益沖突、信息偏在等問題，因此需要建立促進我國銀行保險的可持續(xù)發(fā)展的治理框架，該框架由內及外、從私到公，應當包括以下內容：

第一，基于自律的銀行內部控制。銀行的內部控制包括的內部控制環(huán)境、風險識別與評估、內部控制措施、監(jiān)督評價與糾正等內容，是保障銀行體系穩(wěn)健運行、防范金融風險的安全網之一。依據2006年《關于規(guī)范銀行保險業(yè)務的通知》，銀行應當加強對保險業(yè)務的內控制度建設，對制度執(zhí)行情況進行定期的內部監(jiān)督檢查。鑒于銀行保險屬于中間業(yè)務，依據2001年《商業(yè)銀行中間業(yè)務暫行規(guī)定》，銀行保險業(yè)務的內部控制應當包括以下主要內容：（1）規(guī)范銀行保險業(yè)務的內部授權，明確各級分支機構在從事保險業(yè)務活動時的業(yè)務范圍、授權權限；（2）建立和健全保險業(yè)務的風險管理制度和措施，加強對業(yè)務風險的控制和管理；（3）創(chuàng)建對保險業(yè)務實施監(jiān)控和報告的信息管理系統(tǒng)，及時、準確、全面地反饋業(yè)務進展及風險狀況，并對業(yè)務經營情況及存在問題向監(jiān)管機構報告。2008年《保險兼業(yè)機構管理規(guī)定（征求意見稿）》將“具有保險兼業(yè)業(yè)務管理制度和臺賬管理制度，能夠實現對保險兼業(yè)業(yè)務檔案的規(guī)范管理”等為銀行申請保險兼業(yè)人資格的基本條件之一。銀行還應建立保險業(yè)務的內部審計制度，對業(yè)務的風險狀況、財務狀況、遵守內部規(guī)章制度情況和合規(guī)合法情況進行定期或不定期的審計。

第二，基于關系的保險公司檢查監(jiān)督。依據2009年修正《保險法》第127條，作為銀行保險業(yè)務的委托人，保險公司不僅應承受銀行根據自己的授權代為辦理保險業(yè)務的行為后果，而且在沒有權、超越權或者權終止后銀行以自己名義訂立合同，使投保人有理由相信其有權的表見，還應承擔責任，因此保險公司可以基于關系對銀行從事保險業(yè)務實施檢查監(jiān)督。一方面，對保險公司的檢查監(jiān)督權限及其行使方式以立法形式予以明確；另一方面，保險公司與保險業(yè)務的銀行之間的基礎關系是私法上的委托合同，雙方可以對保險公司的檢查監(jiān)督事項在合同中予以明確或補充。

第三，基于公法職權的外部監(jiān)管。依據《保險法》，保監(jiān)會是保險業(yè)務及保險人的監(jiān)管部門。對于保險業(yè)務的銀行，保監(jiān)會可實施下列主要監(jiān)管：（1）市場準入監(jiān)管，即對銀行申請保險人資格的許可、變更、延續(xù)及終止的核準；（2）保證金管理，2009年修正《保險法》第124條規(guī)定，保險機構應當按照保監(jiān)會的規(guī)定繳存保證金或者投保職業(yè)責任保險，2008年《保險兼業(yè)機構管理規(guī)定（征求意見稿）》規(guī)定，保險兼業(yè)機構按每家持有許可證2萬元的標準確定保證金標準，保證金以存款形式繳存到保監(jiān)會指定或認可的商業(yè)銀行，保監(jiān)會為保證金的管理機構；（3）非現場檢查，即保監(jiān)會僅對銀行、保險公司遞交的銀行保險業(yè)務報表、報告等書面材料予以審查；（4）現場檢查，即保監(jiān)會可以直接進入從事保險業(yè)務的銀行開展實地檢查，對涉嫌違反保險法律、法規(guī)，情節(jié)嚴重的，或者主營業(yè)務或保險業(yè)務存在重大風險或不能正常開展的，保監(jiān)會有權責令其停止部分或者全部保險兼業(yè)業(yè)務；（5）審計稽核，即保監(jiān)會有權自行委托或要求從事保險業(yè)務的銀行委托具有資格的會計師事務所展開專項稽核或審計，有關費用由銀行承擔。依據《商業(yè)銀行銀行法》、《銀行業(yè)監(jiān)管法》，銀行及其業(yè)務的監(jiān)管主體是銀監(jiān)會，銀監(jiān)會有權對銀行保險業(yè)務予以監(jiān)管，包括依據2001年《商業(yè)銀行中間業(yè)務暫行規(guī)定》第7條第9項予以業(yè)務審批管理。保監(jiān)會與銀監(jiān)會對銀行保險業(yè)務的管理雖然存在視角差異，但是也有交叉，為避免監(jiān)管的沖突，依據2008年“加強銀保深層合作和跨業(yè)監(jiān)管合作諒解備忘錄”，應建立健全協(xié)調機制，進一步加強金融監(jiān)管協(xié)調配合。銀行保險業(yè)務還存在不正當競爭、消費者權益保護等問題，因此除金融監(jiān)管外，還存在工商行政管理等部門的執(zhí)法監(jiān)管，[14]這是對銀行保險業(yè)務進行金融監(jiān)管的重要補充。

六、結語

銀行保險既是銀行與保險合作的基本形態(tài)，又是商業(yè)銀行中間業(yè)務的主要內容之一。但是，立法滯后產生的銀行保險亂象，如惡性競爭、誤導客戶及盲目擴張等問題層出不窮，于是監(jiān)管部門揮舞政策的大刀進行一波又一波的清理整頓。我國銀行保險原本起步較晚，又陷入一治一亂的困境，落后國外大約十年。商業(yè)銀行全能化的全球走勢大致兩種模式：一種是開展批發(fā)金融業(yè)務，即商業(yè)銀行向資本市場滲透成為“商業(yè)銀行＋投資銀行”，另一種是開展零售金融業(yè)務，即商業(yè)銀行向保險市場滲透成為“商業(yè)銀行＋保險＋資產管理”，銀行保險就是后者的起步。我們認為，不能以“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的方式對待銀行保險業(yè)務的法律規(guī)范體系的建構，應當明晰地認識，銀行保險是銀行保險合作乃至金融混業(yè)創(chuàng)新的突破口，目前所面臨的諸多問題是我國金融體制從分業(yè)走向混業(yè)轉型產生的階段性障礙，也是其他金融混業(yè)創(chuàng)新都無法回避的共性困難。因此法律規(guī)范的建構應持寬容態(tài)度，并積極地引導其走向高層次合作，例如以資本為紐帶發(fā)展金融控股公司內部的合作機制，[15]以及設計具有針對性的銀行保險特色產品。另外，法律規(guī)范銀行保險應注重維護競爭、控制風險及保障金融消費者權益的考量，通過立法促進銀行、保險之間優(yōu)勢互補、互利共贏，實現我國金融業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

【注釋】

[1]Ross Cranston， Principles of Banking Law， 2nd ed.， Oxford university press， 2002， p.35.

[2]保險公司銷售銀行產品又稱為“Assurbanking”。

[3]參見［美］莉莎·布魯姆、杰里·馬卡姆：《銀行金融服務業(yè)務的管制：案例與資料》（第二版），李杏杏、沈燁、王宇力譯，法律出版社2006年版，第639－640頁。

[4]參見陳雨露、馬勇：《現代金融體系下的中國金融業(yè)混業(yè)經營：路徑、風險與監(jiān)管體系》，中國人民大學出版社2009年版，第45頁。

[5]參見江帆：《法律制度研究》，中國法制出版社2000年版，第17頁。

[6]參見史尚寬：《債法總論》，中國政法大學出版社2000年版，第768頁。

[7]參見崔曉峰：《銀行產業(yè)組織理論與政策研究》，機械工業(yè)出版社2005年版，第99－100頁。

[8]“關鍵設施”又稱為“樞紐設施”，是United States v. Terminal Railroad Association， 224 U. S.383（1912）一案確立的拒絕交易的認定規(guī)則之一。關鍵設施是指，市場壟斷地位的經營者擁有必不可少的交易條件，該交易條件是不能或無法合理復制的。如果具備開放交易條件的可能性，卻拒絕向競爭者提供，即構成濫用市場支配地位的壟斷行為。參見Sullivan E. Thomas， Hovenkamp Herbert， Antitrust Law， Policy， and Procedure: Cases， Materials， and Problems， 5th ed.， LexisNexis Publishers， 2004. pp. 701－705. 我們認為，“1＋1”模式是對銀行的關鍵設施的限制使用，具有反競爭的效果。

[9]參見孟龍：《國際視野與中國保險問題（第一輯）》，中國財政經濟出版社2009年版，第115頁。

[10]由于我國公眾對金融認識的薄弱，目前銀行保險中的主要誤導問題是銀行存款業(yè)務與保險業(yè)務的混淆或簡單類比，諸如2009年《關于進一步規(guī)范銀行保險業(yè)務管理的通知》等規(guī)范性文件反復強調，“各類保險單證和宣傳材料上不得出現銀行名稱的中英文字樣或銀行的形象標識，不得出現‘存款’、‘儲蓄’等字樣”，“銷售人員不得將保險產品與銀行理財產品、存款、基金等產品混同推介，不得套用‘本金’、‘存入’、‘利息’等概念，不得片面地將保險產品的收益與銀行存款利息、銀行理財產品收益、基金收益等進行類比”。

[11]參見許文義：《個人資料保護法論》，三民書局2001年版，第113頁。

[12]Mandy Webster， Data Protection in the Financial Services Industry， Gower Publishing Company， 2006. pp. 113-114.

[13]參見陳文輝、李揚、魏華林：《銀行保險：國際經驗及中國發(fā)展研究》，經濟管理出版社2007年版，第21－62頁。

[14]工商行政管理部門與保險監(jiān)管部門對于保險公司不正當競爭行為管轄權存有爭議。國家工商行政管理局下發(fā)的《關于工商行政管理機關對保險公司不正當競爭行為管轄權問題的答復》（商公字［1999］第80號）指出，根據《反不正當競爭法》及有關法律的規(guī)定，工商行政管理機關對保險公司和保險人、保險經紀人的不正當競爭行為，有權進行調查處理。保監(jiān)會則依據2003年國務院《中國保險監(jiān)督管理委員會主要職責、內設機構和人員編制規(guī)定》（［2003］61號）第一部分第7條，“中國保險監(jiān)督管理委員會依法對保險機構和保險從業(yè)人員的不正當競爭等違法、違規(guī)行為以及對非保險機構經營或變相經營保險業(yè)務進行調查、處罰”，認為保監(jiān)會是保險機構和保險從業(yè)人員不正當競爭行為的執(zhí)法主體。我們認為，可以借鑒德國電信郵政監(jiān)督管理局與聯邦卡特爾局的職權分工模式，對有關競爭行為實施雙重管轄，并通過協(xié)調機制消除矛盾。參見［德］H·J·皮蓬布羅克、F·舒斯特：《對立、分立抑或并立——評德國〈反壟斷法〉與〈電信法〉》，董一梁譯，載《比較法研究》2005年第1期。

第6篇：基金銷售人員從業(yè)考試范文

人力資源部一職主要負責人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪資福利、績效考核與改進、勞動關系等六大體系的工作，主抓本部門目標責任制的落實，作為人力資源經理，我們要學會結合自己的工作書寫自己的述職報告。下面就讓小編帶你去看看人力資源總監(jiān)年終工作述職報告范文5篇，希望能幫助到大家!

人力資源總監(jiān)述職報告1總結20____年全年工作感慨萬千，新的一年也即將來臨，做好20____年工作總結尤為重要，也為自己工作做一個全面分析及認識，較好的促進個人20____年工作的順利開展。

20____年是自己在人力資源奠定專業(yè)基礎的一年，自己20____年主要圍繞公司戰(zhàn)略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓、薪酬管理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態(tài)度應對工作，主要開展以下工作：

招聘工作：積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。20____年2-12月招聘入職94人。

一、招聘的成果：

1)積累了較大的儲備人才簡歷，1000余份簡歷，充實我公司人才儲備人員數目，20____年畢業(yè)大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作。

2)拓寬渠道，建設公司渠道維護開發(fā)思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯。

3)利用招聘較好的調研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優(yōu)勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。

公司人力資源基礎工作薄弱，人員流動性大，導致許多崗位招聘較多，公司人力資源戰(zhàn)略不明晰及經費投入不足，對外人力資源成本上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。

20____年主要開展以下招聘工作的目標改善：

(1)招聘面試建立了明晰化標準及流程上規(guī)范：20____年3月份開始起草公司面試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試，在其后的招聘工作中嚴格依據筆試再面試的標準執(zhí)行，從一開始嚴格把關，做到心中有數，讓一部分不符合人才篩選出來。規(guī)范招聘流程組織，初試、復試、再復試以多次面試再上崗，減少招聘的風險，確保人員穩(wěn)定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設，以渠道建設推進工作進展。維護現有客戶渠道，增進新的渠道。20____年在維護原有的智聯網聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外，積極的拓展渠道開發(fā)與建設。

A)針對網絡招聘：調研了中華英才網、智聯招聘、前程無憂等網站，并取得網聘第一手信息。并及時調研：58同城、西安029招聘網、大秦人才網及汽車人才網，趕集網、百姓網等拓展招聘信息及簡歷搜集面，以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短時間及經費投入電話與網絡宣傳，及時補進銷售、文職、設計崗位。這樣效果，也是最常用辦法。

B)針對報業(yè)招聘做好了對華商報價格調研、對同城信息報、今日資訊、博思人才周刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調查，取得一手樣報及價位，為以后招聘做好基礎。20____年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內取得效果最為明顯。

C)針對人才中介及服務機構開發(fā)做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會，與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安工業(yè)大學明德學院、西安現代學院、寶雞文理學院、西安交大城市學院、西安工業(yè)大學北方信息工程學院等10余所高校建立長期合作事宜，穩(wěn)定輸送高校畢業(yè)生，做好人才儲備及校園招聘工作服務。較好的建設公司高校網絡及對外合作平臺。招聘到合適大學生20-30人進入公司團隊，在工作一線表現優(yōu)秀。

(2)積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程，積累招聘面試經驗。20____年6月份參加陜西百佳人力資源招聘渠道建設研討會、高新企業(yè)大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業(yè)化、對招聘全局把控能力及水平，為招聘縮短周期及增強招聘質量打下堅實基礎。

(3)積極與3-5家職業(yè)介紹中心合作，為公司推薦人員，確保基層人員特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。

(4)公司目前存在招聘的難點：現有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格，也不愿意雇傭水平一般員工;中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人問題：3-4月份基礎工人很難招聘;8-10月份業(yè)務人員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱人員得在同行財務資源去挖掘，并未取得建立高層人才圈子及路子;司機招聘常年不懈，重點在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘問題我認為不簡單單是招聘問題，是牽扯到許多問題的最終結果。

(5)勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點。

二、培訓工作：

20____年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養(yǎng)公司復合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業(yè)化素質及職業(yè)情操，掌握現代管理知識與能力，為工作開展注入活力。20____年3月份下發(fā)培訓安排，嚴格依據培訓計劃執(zhí)行。20____年培訓60余次。20____年培訓方面主要開展以下工作：

(1)繼續(xù)保持與高新企業(yè)大學合作關系，做好中層、業(yè)務人員、財務人員及部分生產管理人員對外輸送培訓，舉辦42余次，也及時通知汽貿及大統(tǒng)公司人員參訓，確保培訓效果及安排。

(2)積極組織新員工入職培訓2次，較大大提高新入職人員對公司文化規(guī)章制度了解，融入公司集體及團隊生活。

(3)中干管理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質管理視頻學習、姜嵐昕管理學習、品質管控知識及團隊建設知識，對新任職中干舉辦了中干職業(yè)能力培訓;4月份輸送公司高管參加EMBA《品牌建設論壇》;11月份輸送高管參加《團隊打造》管理培訓課程;12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓。

(4)舉辦員工內訓課程8次，針對員工進行李強《優(yōu)秀員工》視頻學習、針對中干《中層危機》視頻學習、針對業(yè)務開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學習;針對基層員工進行《禮儀知識》《職業(yè)化塑造》《忠誠與責任》專題講座，激發(fā)員工掌握新知識、新思想，合理應用知識及針對性培訓，起到一定效果。

(5)對外合作方面：積極調研了3家對外戶外團隊拓展公司，20____年舉辦員工對外拓展;調研了藍天咨詢公司、西安紅衫管理咨詢公司、西安交大EMBA、楊智管理咨詢公司、天智管理咨詢公司、智華管理咨詢公司及中國廣協(xié)遠程教育等，積極探索我公司培訓實際與對外課程設計，取得一定效果與進展。

(6)更改培訓記錄、起草培訓管理制度及做好培訓后效果評估及調查，使得培訓有方向、有目標、有思路。

培訓存在的問題：

1、對于培訓管理及組織放松。

相關管理制度并下發(fā)執(zhí)行慢，培訓管理能力需加強，對各單位及各部門培訓的監(jiān)管與指導不力，未做好培訓工作的調研與研究。

2、針對培訓需求分析及培訓課程設計不合理，體系不明。

未做好每次培訓調研及問卷下發(fā)，未形成課程設計團隊，確保培訓實效。培訓調研及效果評價表格執(zhí)行流于形式。

3、經費投入不足，必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。

三、薪資管理、社保管理方面：

20____年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調及改革，確保每月及時下發(fā)核算公司人員工資。在核算與執(zhí)行中主要將大統(tǒng)公司工資納入人事核算，逐步規(guī)范及步入正軌。目前存在問題：

1、核算不及時，有時不能保證發(fā)放時間。

這個問題較多，在流程上規(guī)范，及時規(guī)范各部門上報資料時間及質量，必要納入考核及財務轉款時間縮減等。

2、薪酬架構需改革。

在原有工資基數普調已經形成許多現實問題，在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下，需改革薪酬結構及明確薪酬體系，實現薪酬激勵作用。

3、規(guī)范薪酬增減及核算程序，確保出錯少、漏洞小。

4、大統(tǒng)公司工資與財務聯合做好有關項目檢查及成本估算，確保用工成本合理化、規(guī)范科學化。

社保管理工作方面：

一)主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現順利通過，11年主要研究了社會保險網絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業(yè)務流程，從門外漢逐步掌握網絡申報、月度基數申報、待遇報銷、養(yǎng)老轉移等操作流程及規(guī)范。擔任2家公司社保專管員，基本流程已經上手。

二)社會保險工作主要為員工提供保障及咨詢服務。在公示拉張貼相關社保政策宣傳政策及關注政府動態(tài)，為員工謀福利。做好失業(yè)保險登記、住房補貼登記及生育保險報銷、個人賬戶信息變更維護等。

三)加強業(yè)務知識學習，參加社會保險培訓3次，積極與社會保險管理基金人員學習，利用社保轉移機會也了解了雁塔區(qū)養(yǎng)老經辦中心、殘疾人就業(yè)證辦理等知識，不斷登陸網站學習政策及做好服務是職責所在。

問題：

1、20____新的社保法頒布，新的政策出臺，將對民營企業(yè)是個挑戰(zhàn)。

積極學新的政策、做好薪酬及財稅申報、社保申報，為公司節(jié)約資金將是一個難點。

2、針對政府公關、溝通及事務處理方法、技巧及政策研究、專業(yè)化知識有待加強。

四、個人成長方面：

個人20____年主要是專業(yè)知識轉化與不斷工作總結的一年。主要學會了工作的執(zhí)行及目標的管理。在人事?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽備婕骯ぷ骰肪掣叢幼齔雋司藪蟾凍觥R餐備鋈艘卜⑾腫約盒磯喙ぷ韃蛔慵俺沙さ幕帷?/p>1、20____年招聘工作有點難，都想去放棄，但是我學會了堅韌、堅持及狠心。

在一部分崗位中自己取得成長、也算是經驗;這是領導的栽培及鼓勵結果。

2、利用機會較大的提高自己知識專業(yè)能力。

個人熱愛學習，公司也給與較大平臺。20____年參加了陜西人力資源峰會、招聘建設論壇、高新企業(yè)大學近10次課程、禮儀、心靈、執(zhí)行力、績效考核關鍵點等外訓課程，讓自己建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。

3、人力資源部門接觸的人不較多，自己在20____年較大改善自己說話方式及溝通能力，在行政事務處理、員工投訴處理及政府公關、對外洽談合作取得一定進步。

4、加入西安人力資源俱樂部，及許多專業(yè)咨詢網站、QQ群增加了自己的眼界，擴充了自己的HR知識，結識了HR同行。

為專業(yè)化、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑒外部優(yōu)秀理念搭建許多平臺。

五、對于公司的人力資源建議：

1、中國企業(yè)已經進入戰(zhàn)略人力資源管理階段，挑戰(zhàn)首先是來自于企業(yè)家與企業(yè)高層的人力資源戰(zhàn)略意識與戰(zhàn)略思維。

真正把人才上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度，企業(yè)高層只是有意識，但是還沒有確定人力資源戰(zhàn)略性思想。人力資源戰(zhàn)略管理能力不足，如何較好的傳達并執(zhí)行在戰(zhàn)略上落地成為關鍵。

2、重視團隊的建設及打造，對人力資源部門有必要給予資金或人員投入，這將是對于企業(yè)未來的投資。

3、規(guī)范公司管理行為及人員素質，建立健全公司戰(zhàn)略體系及文化建設、管理思想轉軌、中層干部隊伍最為關鍵。

20____年即將過去，留下來是知識及經驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創(chuàng)新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環(huán)節(jié)及未來目標，在不斷提高自我工作能力、工作績效，在不斷切合公司實際、做好管理改革與創(chuàng)新;不斷地向專業(yè)化、正規(guī)化發(fā)展而努力。

人力資源總監(jiān)述職報告2回顧____年，在公司領導的關心指導下，順利地完成了各項工作任務。____年重點在于做好人力資源管理基礎性工作，主要包括：完善公司人力資源制度建設;新員工招聘與錄用工作;績效考核工作;員工入、離職手續(xù)辦理，勞動關系維護與管理工作;社會保險及住房公積金繳納、員工工資核算等日常事務性工作。

一、____年度工作匯報：

(一)人力資源規(guī)劃與管理

根據企業(yè)戰(zhàn)略目標及內部具體環(huán)境的情況，進行____年人力資源需求預測，編制了總部組織架構圖、定崗定編、薪酬方案。初審各項目公司組織架構、定崗定編、薪酬方案。

(二)人力資源基本情況

截止____年12月，公司總部共計24人。其中：總經辦4人;企管部6人;財務部3人;工程技術部3人;行政文化部8人。

(三)招聘與錄用工作

1、____年采用的網絡招聘渠道收集人員信息、發(fā)掘人才、建立人力資源庫。

網絡招聘渠道有：智聯招聘網站、一覽石油英才網。

2、嚴格遵照公司“招聘與配置管理制度”，根據各部門人員需求計劃，每月初填報“人員招聘計劃表”，經執(zhí)行總廠批準后開展招聘工作。

3、____年公司總部新員工25人(包括____合資公司及外派財務經理)，通過網絡招聘到職員工13人。

(四)培訓管理

為做好公司的培訓工作，促進公司培訓體系的建立和實施，滿足公司及員工個人發(fā)展的。需要，公司下發(fā)了《培訓與開發(fā)管理辦法》。對培訓規(guī)劃與要求，以及培訓體系的建立相應的安排。但是，各部門未提交培訓需求計劃，以至于公司未出臺明確的____年培訓計劃。

____年開展的培訓有：財務部參加成都市財政部組織的“會計從業(yè)繼續(xù)教育”培訓。此次培訓按培訓管理辦法先提交外派培訓申請，領導批示同意后參加培訓，培訓結束后，員工提交培訓小結。

(五)績效管理

為了充分調動員工的積極性，開展公平的工作競爭，促進工作，提高效率，公司于____年5月新出臺了《績效考核補充管理辦法》，按員工所在部門的“月度重點工作計劃”為主導的考核方式。

每月督促各部門、各項目公司提交“月度計劃考核表”，收集后上報總裁辦，總裁辦審批后匯總考核意見，下發(fā)各部門、各項目公司執(zhí)行。

針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系。12月份，重新修訂了各崗位績效考核《評定表》。二級考核辦法暫定于____年元月開始實行。

(六)薪酬福利

薪酬、福利、社會保險、勞動關系等工作是人力資源的一項日常性工作。認真完成了以下工作任務：

1、準確、及時的擬制每月工資表。

2、每月在規(guī)定的時間內為員工申報社會保險、公積金等相關手續(xù)，共為21名員工辦理了養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五險的新增、轉移、續(xù)接等手續(xù)。

3、每季度按時填寫、匯總、上報《人力資源統(tǒng)計報表》。

(七)勞動關系

1、認真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并及時更新。

2、做好公司員工入職、轉正、晉升、調薪、調動、離職等相關手續(xù)的辦理。

3、做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關手續(xù)的辦理。

二、在____年的工作中，我們取得了一定的成績，但仍然存在許多不足的地方需改進：

(一)在新員工招聘選拔方面，還需加強學習相關面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。

(二)做好新員工入職培訓工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司工作流程，認同公司企業(yè)文化。

(三)做好人力資源管理與儲備工作是企業(yè)的一項重要工作任務，后續(xù)我們應多渠道、多方面發(fā)掘人才，既要有專業(yè)型、綜合型人才儲備，還要有管理型人才儲備。根據企業(yè)人力需求，及時將合適的人才補入合適的崗位，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。

(四)開拓創(chuàng)新能力不夠強。在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創(chuàng)新。

三、____年工作目標：

(一)完善各崗位考核績效指標，建立績效二級考核體系。完善績效結果使用，績效改進機制。

(二)對公司各職能崗位、職位進行職能分析，及時完善崗位說明書。

(三)加強員工崗位知識、技能和素質及執(zhí)行力的培訓，管理人員管理理念和管理方法的培訓，加大內部人才開發(fā)力度。

(四)確保社保、公積金申報、停辦的及時性、準確性。

(五)確保人員進、出、調動等人事基礎資料的及時更新，保持資料及時有效。

(六)加強各項目公司人事專員的管理、培訓、溝通，確保人事工作的高質、高效。

在新的一年里，我將嚴格根據公司領導的指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟公司發(fā)展步伐，努力學習專業(yè)知識來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將積極貫徹“誠信、合作、創(chuàng)新、發(fā)展”的企業(yè)理念，加強主動學習、創(chuàng)新觀念方法。我堅信，在公司領導和全體員工的共同努力下，我們的明天一定會更好。

人力資源總監(jiān)述職報告3尊敬的各位領導、各位同事，大家好!

本人于20____年8月進入公司，入職時間近一年，入職初期，在總經理的領導下，主要負責協(xié)助各事業(yè)部總經理招聘、培訓、業(yè)務拓展、培訓課本編寫、招標工作。2011年10月至20____年1月協(xié)助各事業(yè)部的投標工作，在此期間，在廖總與其他領導大力支持幫助下自行投標人員外包項目并成功中標且于20____年2月正式任命項目經理運作《中國移動社區(qū)經理外包項目》、《中國移動廠礦市場支撐項目》兩個項目。20____年3月任命技術合作部部門經理，全面統(tǒng)籌管理技術合作部工作。工作中主要負責部門內部管理、部門人員招聘培訓開發(fā)管理、業(yè)務拓展、項目整體運作管理、業(yè)務關系管理、外包人員業(yè)務團隊建設管理、檔案系統(tǒng)管理、薪酬計算，項目請款等工作。首先，借此機會感謝大家在過去的一年對部門和我工作的支持與幫助，同時懇請各位領導和同事在以后的工作里繼續(xù)支持。綜觀一年的任職經歷，個人緊緊圍繞公司發(fā)展宗旨，始終堅持“以人為本”的管理理念，創(chuàng)造性開展各項工作，狠抓落實，注重實效，爭取高效率高質量完成各項任務。現將我個人20____年以來履行職責情況向大家做以下述職，請各位批評指正。

第一部分：對技術資源合作部部門經理崗位理解

人力資源外包業(yè)務已經是企業(yè)用人模式的潮流方式，正是市場上存在強大的商機，公司技術資源合作部借市場商機應運而生、技術合作部部門經理要做好整個部門的指導規(guī)劃工作，既要保證現有項目的穩(wěn)步健康運作，又要保證業(yè)績的持續(xù)發(fā)展，既要爭取公司利潤最大化，又要考慮部門內部的平衡，既要考慮資源的充沛儲備又要創(chuàng)造性開拓資源渠道。既要領導業(yè)績的發(fā)展，更要創(chuàng)造性引導項目走向品牌。通過對此崗位的理解，充分了解公司實際后，高度的責任感促使我在職權范圍內爭取前瞻性、創(chuàng)造性的開展部門工作。

第二部分：崗位職責完成情況及主要工作

(一)狠抓招聘，穩(wěn)步開展項目人員、部門內部人員招聘工作

中國移動社區(qū)經理外包項目、中國移動廠礦市場支撐項目中標既是意料也是意外中的事情，在確定項目中標前期，我開始制定招聘計劃，積極拓展招聘渠道，快速補充各類人才，確保后期工作進展順利。

1、招聘部門內部人員，招聘工作就是在合適的時間合適的人用在合適的崗位上，今年，部門根據內部需要的實際，結合公司業(yè)務發(fā)展需要，針對人員崗位需求，引進人才兩例，分別是項目主管與項目助理，最大限度為公司節(jié)約招聘成本，招攬賢才，提高招聘效率。

2、針對移動社區(qū)經理、廠礦助理銷售人員需求，積極參加免費招聘會，與中大人力資源就業(yè)機構合作，并到南方人才市場，百業(yè)招聘市場參加各類招聘會3次;

與廣州各分區(qū)及周邊城市建立當地各招聘平臺建立網絡招聘渠道，參加工商職業(yè)技術學院、廣外，中大、華農，華工等校園網絡招聘會8次，并在廣州各大高校積極各類職教高校合作，實現校企合作,合作共贏，較好的展示和宣傳企業(yè)實力與品牌。

3、針對分配到邊遠移動分公司實際，積極拓展各類免費獵頭公司、免費人才中介機構進行重點招聘、既提高了項目的招聘進度，又為公司節(jié)約成本，實現雙贏。

4、為了全方位招聘人才，2月開通智聯招聘網站會員，注冊58同城、百姓網站、畢業(yè)生招聘網站、增城招聘網站、花都招聘網站、從化招聘網站等免費會員，開通各大媒介招聘微博、校園BBS論壇等手段、通過簡歷人才庫搜集人才，電話邀請面試等，節(jié)省招聘環(huán)節(jié)時間，提高效率，通過網絡招聘信息，擴大公司宣傳及影響，招聘更多優(yōu)秀人才。

5、通過多渠道，多思維，多方案的招聘渠道建設，部門不到半年共搜集和收到簡歷6000人次，電話預約2500人次，面試1500余人，推薦1200余人次，成功被移動錄取190人次，最終錄用130多人，為各移動項目工作開展提供必要的人才支持，確保他方工作順利開展。

在部門所有人員及領導的支持下我部門工作表現取得了移動各分公司、市公司的認可及好評。在項目服務中，兩個項目四家服務商中我司服務與招聘進度雙雙名列第一且提前完成項目招聘工作。

(二)不斷完善部門管理基礎工作，促使管理規(guī)范化，科學化。

人力技術資源合作部自2月開始運作，3月起獨立辦公，基礎工作比較薄弱，為了規(guī)范化運作，經共同研究，部門基礎工作主要做了以下幾個方面抓起。

1、實行辦公5s管理，對外包員工檔案進行及時整理，對招聘表、職位申請表、調崗表、轉正表和離職表等進行分類歸納，在原來基礎上完善人員花名冊(紙質版和電子版)，并嚴格與各外包崗位各分公司實際在職人員核對，及時錄入員工入職、離職信息，收集員工簡歷、畢業(yè)證和資格證、未婚證，計生證、離職證等證明文件，涉及個人獎勵等資料及時歸入個人檔案，引進電子表格管理藝術，對員工檔案進行歸類分放，目前可以在很短時間查閱個人檔案及相關資料，查閱工作效率明顯提高。

2、明確部門內部人員責任、全面完成部們各項工作，內部人員實行招聘分層管理，勞動合同簽訂專人負責，對外預算統(tǒng)籌安排編制，使人人肩上有擔子，有壓力。

全面完成本部工作。

3、對各部門工作進行調研及了解，在公司各項目人員工作標準的基礎上，初步建立人員崗位職責說明書，明確人員責任和工作范圍，形成人員崗位說明書資料近30頁，建立內部人員規(guī)范體系及流程，促使技術資源合作部建設步入規(guī)范化、科學化發(fā)展。

4、結合公司實際，完善相關表格，制定部門工作日志，每天對本部門工作進行記錄(包括今日計劃、落實情況、未完成工作)，進行高效時間管理，做到日清月新;

以書面形式與相關部門及時溝通，對工作及時反饋，提高了工作效率，對招聘、入職、離職、培訓、考核、保險等分類建立檔案，確保各項工作有計劃、有落實、有總結，部門基礎工作穩(wěn)步扎實開展。

5、及時了解外包人員動態(tài)，制定定期回訪談話、拜訪工作、聚餐計劃。

由于部門用人的特殊性，為穩(wěn)定外包人員的心態(tài)、工作積極性，企業(yè)歸屬感，部門制定了拜訪計劃，電話回訪計劃。為穩(wěn)定外包團隊人員工作取得良好的效果。

6、積極聯系各移動分公司、市公司，了解各分公司員工工作事宜，為員工爭取福利。

及時反饋員工情況，協(xié)助移動尋找切實可行的途徑和方法解決員工矛盾，努力增強員工凝聚力。針對員工工作存在的困難，及時與員工溝通，排除各種障礙幫助員工，使他們感到集體的溫暖，努力維護人員穩(wěn)定，有效激勵員工，提高工作效率;爭取做好離職面談，了解員工離職的真正原因和公司管理存在的問題，半年內共處理員工關系39人。

7、帶領部門內部員工了解深圳分公司購買保險開戶辦理相關手續(xù)，收集員工相關材料，6月成功為部門員工增員83人。

積極協(xié)助綜合部與幾家保險公司聯系，了解關于團體意外保險、綜合門診醫(yī)療險辦理的相關政策，今年擬定分兩批為員工辦理團體意外保險，人員共計130人，學習下理賠政策，及時報銷有關醫(yī)藥費用，為員工安全工作提供服務保障。

8、堅持每月25日及時參加移動人員績效考核會，對各移動分公司日常人員管理、時效性、離職率等指標進行考核，對各項目分公司考核工作進行階段性匯總與通報，并協(xié)助實施階段性考核及改革，每月及時完成人員工資表制作，從考核會前期準備到工資表完成，堅持高效率高質量工作，確保外包人員薪資于每月5-10之間按時發(fā)放。

9、堅持每月12號之前準備好報賬材料，繼續(xù)狠抓項目款結算和進度款回收，確保資金回籠，及時成本劃分。

(三)建立部門內部員工培訓體系，有效激勵員工，促進各項工作穩(wěn)步開展。

1、應部門資質發(fā)展需求。

5月20日配合綜合部動員部門內部人員2人及綜合部2人報考深圳人力資源從業(yè)資格證。5月29日綜合部發(fā)放考試書本材料起，組織部門內部員工上班時間之余集中精力學習，于6月3日考試，我部門報考人員2人全部通過考試。通過考試提高了部門內部人員的從業(yè)能力。提高了管理知識與水平。

2、為完善5S檔案管理工作，組織部門內部學習優(yōu)秀人員外包企業(yè)檔案管理模式。

創(chuàng)新表格管理學習。促使外包人員所有檔案管理趨于完善

3、由于部門項目已經進入管理工作，為準備下半年部門獨立投標工作，制定了6月中旬到8月中旬，組織部門內部人員學習標書制作工作，收集近兩年移動人事外包項目，以此為案例，組織部門內部員工研究學習制定方案書。

促進部門人員業(yè)務能力的提升，為下半年投標做好知識性的準備。

第三部分 工作中存在問題和不足

1、部門成立時間不長，基礎工作比較薄弱，加上辦公條件和其他客觀因素，導致部門發(fā)展存在嚴重的資質硬傷，致使部門幾個月來與幾個大項目擦肩而過。

2、由于移動項目崗位、管理方面種種原因，廠礦外包人員離職率較高，導致技術資源合作部需長期進行招聘，留人機制不完善，新員工對移動崗位工作熟悉需要一個過程，這樣嚴重影響部門的工作效率，留住并激勵員工需要移動與我部的共同努力。

3、外包人力管理工作是全方位的工作，涉及到管理的方方面面，需要各方面的配合，先進管理理念和方法的實施期待一定的環(huán)境和土壤。

公司內部職能機構的不健全，我部門的從業(yè)人員的知識特別是人事人才方面知識、法律法規(guī)知識不具備，導致工作中走了一些彎路，我部門管理人員的專業(yè)素質必須短期提高。

4、招聘渠道有待提高拓寬。

希望能夠找個一個源源不斷的人力資源庫。對于大批量的面試還不具備科學的面試方法，還是比較傳統(tǒng)的人人需面談方式為主，需要引進有效的篩選人才科學方法，提高工作效率。

第四部門 總結與展望

1、總結。

在新的一年，作為一名中層管理者，我要為公司的發(fā)展盡自己所能，將先進的管理理念和管理方法運用到工作中，同時力爭實現個人的發(fā)展目標。在部門成立到現在，總感到部門人人都在碌碌，盡管沒有那種轟轟烈烈的場面，但也是在白天、晚上、節(jié)假日默默無聞地工作著。也借此機會表示你們真的辛苦了，技術資源合作雖然是一個新興的部門，但是人人都非常努力負責的開展工作，也是通過所有同事的共同努力，部門正在茁壯成長。感謝所有領導與同事對部門的支持。

2、計劃與展望。

經過仔細考慮，我個人制定了下班年工作計劃如下： ? 完善部門發(fā)展所需資質，推動項目品牌方向發(fā)展。提高企業(yè)核心競爭力。配合人力資源公司成立。 ?繼續(xù)完善部門內部基礎管理工作，不斷規(guī)范各類體系，改革的人力資源管理體制及制度，做好各類管理實施調研工作，促進管理的規(guī)范化、科學化。 ?提高部門人員業(yè)務能力，招募適合市場開發(fā)人員，促進部門業(yè)務持續(xù)發(fā)展。 ? ? 組織部門人員11月報考人力資源二級管理師。提高專業(yè)能力開拓業(yè)務市場，促進業(yè)務全面發(fā)展。

? 積極拓展各類招聘渠道，為部門發(fā)展快速補充各類人才，實施人才 儲備戰(zhàn)略計劃。

? 針對招聘存在的問題，完善面試流程，對不同崗位應聘者建立相應的素質模型，進行結構化面試，采用科學的心理測試、素質測試手段，運用公文筐測試和無領導討論等新興的測試方法進行面試，充分了解面試者的情況進行有針對性的招聘

以上就是本人的述職報告，請領導審閱并指正。

人力資源總監(jiān)述職報告4公司人力資源20____年6月成立以來，在總部領導的親切關懷及業(yè)務部門的正確指導下，在公司領導的大力支持下，緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略及年度工作目標，努力克服人員新、經驗少、任務重、時間緊等各種困難，積極開展組織機構及編制調整、生產技術骨干調配、薪酬績效管理、員工培訓、社保管理等各方面工作，并取得了一定成績，現總結匯報如下：

第一部分20____年重點工作回顧

一、認真執(zhí)行政策法規(guī)制度，有力促進職能管理工作

(一)建立周例會制度，促進有效完成工作任務。部門成立后，一直堅持每周召開一次部門工作會議，學習傳達公司相關會議及上級工作指示精神，研討部門主要工作，檢查總結上周工作落實情況，了解掌握人員思想及工作績效表現，制定本周工作計劃。周例會對于部門內部學習培訓及各項工作任務的有效落實發(fā)揮了積極作用，半年共召開會議30多次，印發(fā)紀要30期，周報10期。

(二)系統(tǒng)學習規(guī)章制度，不斷提高政策業(yè)務水平。組織全員系統(tǒng)學習了人力資源管理手冊、人力資源管理體系文件、崗位說明書等相關制度文件，使大家進一步掌握本崗位的工作原則、規(guī)章制度、業(yè)務流程等政策制度。通過學習，部門人員業(yè)務水平、辦事能力、工作效率得到明顯提高。

(三)建立健全規(guī)章制度，規(guī)范職能管理工作。修訂了公司人事委員會議事規(guī)則、培訓業(yè)務流程、休假管理辦法、項目津貼發(fā)放規(guī)定等規(guī)章制度，進一步促進公司重大人事事項決策及人事、薪酬、培訓等相關工作的規(guī)范化。

二、建立裝置試車組織機構，推動項目投產籌備工作

(一)征求意見，構思方案。根據化學總部對華鶴公司組織機構設置的指導方針，結合華鶴公司領導成員分工及專業(yè)技術人員的力量分布狀況，我們在聽取兄弟基地單位建議、征求公司基層技術人員意見的基礎上，按照分塊負責、統(tǒng)一協(xié)調、整體推進的思路，提出試車期間成立過渡性機構的`建議。

(二)反復研討，會議決策。以領導職責分工為主線，我們擬定出試車組織機構草案，并在分管領導的指導下進行反復修改完善，最終通過了公司人事委員會會議討論審批。

(三)機構建立，職能發(fā)揮。按照人事會決議，項目試車機構分為生產調度中心、化肥部、公用工程部、機電儀部四塊。經過一段時間的運作，各模塊的職能發(fā)揮比較順暢。作為試車作業(yè)職能管理部門生產調度中心開展了試車物資計劃、啟動鍋爐及水系統(tǒng)試車工作協(xié)調等大量成效明顯的試車籌備組織指揮工作。化肥部、公用工程部和機電儀部作為試車直接作業(yè)單位，分別有效開展了班組建設、技術培訓、設備安裝檢查、正常倒班作業(yè)等工作。試車組織機構職能發(fā)揮作用的良好開端，為明年順利進入實質試車階段奠定了堅實基礎。

三、積極開展人才招聘工作，加快配置生產技術骨干

(一)多種渠道，廣納賢能。我們主要采取廣告、網上搜索、員工推薦、實地走訪等方式，按照崗位編制要求篩選應聘對象，同時認真開展簡歷信息收集整理、背景調查、雙向溝通了解等工作，以致達成共識約定面試。

(二)按章辦事，嚴格把關。我們嚴格遵守集體面試決策、分管領導審批的流程錄用每一位成品人才。面試工作組由人事部門、用人單位、公司分管領導等人員組成，錄用審批環(huán)節(jié)必須通過用人單位的分管領導和公司總經理。

(三)骨干到位，發(fā)揮作用。公司20____年新招聘技術骨干50名，其中技術監(jiān)督5名，班長人選20名，主操21名，其他4名。新到位生產技術骨干，普遍表現出適應工作環(huán)境較快、工作積極性較高、工作責任心較強、完成工作任務較好的狀況。目前看來，公司骨干招聘工作取得了一定的成果。

四、積極配合群眾路線活動，認真組織專題民主生活會

(一)征求意見，查找不足。配合公司領導做好多層次、多方面征求意見建議工作，公司領導分別與化肥部、公用工程部、機電儀部、調度中心等單位以及共青團組織進行了座談，收集到9個方面29條意見建議。

(二)分析檢查，形成材料。嚴格按照總部在篇幅、內容、格式上的要求，認真做好班子及成員民主生活會分析檢查發(fā)言材料撰寫的組織收集整理工作，完成全部會議材料6萬字的匯編成冊工作。期間積極協(xié)助公司黨政主要領導起草班子發(fā)言材料初稿，并多次經過分別征求班子成員意見，反復修改形成終稿。班子發(fā)言材料得到總部領導的充分肯定。

(三)精細服務，會議圓滿。10月11日公司領導班子專題民主生活會如期召開。會前我們認真完成會議材料準備、會場布置、人員通知等相關會務工作。會后按時完成了領導講話整理、會議宣傳報道、會議情況報告、班子發(fā)言材料修改等文秘工作。

五、認真做好員工工資發(fā)放工作，發(fā)揮薪酬正激勵作用

(一)掌握政策，改進方法。組織薪酬管理崗位人員認真學習掌握有關工資管理方面的規(guī)章制度及電算化基礎理論知識，使工資管理人員的政策水平和電算化能力得到明顯提高，對工資表格和薪酬項目運算公式進行優(yōu)化修改設計。

(二)抓緊時間，認真履職。薪酬崗位人員站在完成使命的高度，緊叮勞動合同約定的工資發(fā)放日，認真落實收集信息變動表、考勤報表、考核結果等基礎性工作，同時加班加點進行數據錄入、過程計算、結果復核等大量繁雜工作，并積極聯絡協(xié)調資金部門、審批領導、銀行機構等各環(huán)節(jié)。

(三)及時發(fā)薪，有效激勵。經過堅持不懈的積極努力、各級領導的大力支持、相關部門的密切配合，半年來，公司月度工資一直持之以恒的做到按時發(fā)放，從不拖延。抓緊抓好此項工作得到總部領導和公司員工的一致好評，同時也充分體現了公司對員工切身利益的高度重視。

六、精細組織勞資統(tǒng)計工作，認真完成人工成本預算

按照化學總部的工作安排，我們對20____年的工資、獎金、福利、社保等人工成本支出情況進行了認真統(tǒng)計分析，走訪基層單位進行調研征求意見，充分考慮新增加人員數量、項目建設加班補貼、試車工作加班補貼、援助單位人員額外費用等特殊因素，完成了20____年公司人工成本預算工作，此項工作對公司20____年人工成本管理工作具體十分重要的指導意義。

七、努力開展績效考核工作，員工工作業(yè)績有所提升

我們按照公司績效考核管理體系，積極開展公司績效考核工作。月度堅持按照績效考核結果核算發(fā)放員工效益獎金，年度堅持開展全員考核和干部述職考評工作，并把考核結果作為員工崗位晉升及薪酬待遇調整的重要依據?？冃Э己藢τ谕苿庸局攸c工作發(fā)揮了積極的促進作用，特別是直接參與項目建設的廣大員工，能夠克服各種困難使項目建設保持按計劃推進的良好狀態(tài)。

八、全面開展培訓工作，推動全員提高綜合素質

(一)培訓工作全面展開。我們積極協(xié)調培訓資源，完善培訓制度，制定培訓計劃，采用內部培訓、外出培訓、外請講師內訓、技術交流等形式，努力提升全員綜合素質。全年共舉辦公司級培訓52期，外出培訓17期，新員工入職培訓5期，培訓總課時42417小時。

(二)培訓工作形式多樣。我們開展了新兵訓練營軍訓、入廠系統(tǒng)教育培訓、師徒協(xié)議簽訂、班組長演講比賽等豐富多彩的教育培訓活動，這些活動對于促進公司企業(yè)文化建設、員工技能提升發(fā)揮了積極作用。

九、切實抓緊操作員工培訓，充分準備試車技術力量

(一)抓好駐廠跟班培訓，全面提升操作技能。我們派往海南、內蒙、渭化等地工廠共112人，分別安排在氣化、合成、尿素、水處理、分析、電氣、儀表、機修等崗位進行跟班參與生產作業(yè)實踐學習，取得了預期成效，他們對所學的生產工藝原理、安全操作規(guī)程、裝置結構特點等基礎知識有了全面的了解和掌握。

(二)開展崗位必備技能培訓，確保依法持證上崗。根據國家相關安全生產作業(yè)法規(guī)，組織壓力容器作業(yè)、焊接作業(yè)、合成氨操作工等特種設備及特殊工種作業(yè)的安全技能和操作技能培訓共7期3652人次，取證率100%，為一線崗位人員依法持證上崗做好充分準備。

(三)積極參與安裝調試，切實掌握工藝流程。我們從培訓學習角度關注生產操作員工參與項目建設的“三查四定”工作，此項工作使員工從中深入學習掌握裝置的設備結構、工藝原理等基礎技術技能，為今后順利進入正常生產作業(yè)奠定基礎。

十、克服各種困難，積極協(xié)調溝通，及時完成員工社保及公積金繳納、人身意外險投保等工作

(一)特殊情況下妥善處理醫(yī)療保險管理問題。針對員工來源廣和社保繳納情況復雜的情況，我們對不同類型員工的社保情況進行梳理，針對系統(tǒng)內調配的員工，在地方政策允許下，做到社保費用異地繳納并盡量享受相關待遇。完成了海南基地外派人員異地就醫(yī)的辦理工作;建立內蒙基地外派人員醫(yī)療保險門診及住院費用報銷流程。

(二)積極完成員工社保管理工作。一是養(yǎng)老保險的年度稽核工作。二是新增職工養(yǎng)老保險投保127人次，補繳97人次，養(yǎng)老保險轉移28人次。三是醫(yī)療、生育、工傷保險的報銷工作6人次。四是新增住房公積金開戶128人次，補繳130人次。五是辦理職工社會保障卡303張，隨同進行144人的信息采集。六是146名員工的年度人身意外險的投保工作。

第二部分工作中存在的不足

回顧一年來的工作，雖然取得一定的成績，但也存在諸多不足，主要表現在以下幾個方面：

一、部門員工業(yè)務工作能力有待提高。我們對人力資源相關國家法律法規(guī)以及公司管理政策制度、業(yè)務工作流程、員工基本信息等方面掌握不夠，影響工作效率的提高。

二、部門員工基礎知識技能有待提高。我們在操作層面上需要具備的公文寫作能力、計算機操作能力、邏輯思維能力等方面存在不足，影響工作質量和成效。

三、部門員工對生產技術崗位工作了解不夠。我們深入一線調查研究工作不夠，對生產一線工作情況、員工基本信息、工作業(yè)績表現等情況掌握不夠，不利于有效開展崗位調配、工作激勵等相關人力資源管理工作。

第三部分20____年重點工作安排

20____年人力資源部將緊緊圍繞項目建設及試車投產工作，認真抓好骨干崗位配置、員工技術培訓、考核激勵、薪酬福利社保管理等重點工作，為項目順利竣工投產成功做出應有的貢獻。

一、全面完成公司生產崗位人員配置工作。計劃通過社會公開招聘、化學公司基地選派、華鶴公司內部選拔等方式，加快進度完成生產骨干崗位人員的配置工作，同時推動完成班組長、主操、現場作業(yè)人員等崗位的人選確定工作。

二、穩(wěn)步推進三支隊伍崗位級別運行工作。根據化學總部工作指示精神，切實開展管理、技術、操作三支隊伍建設工作，有效發(fā)揮公司薪酬體系的公正公平激勵作用。

三、有效組織開展公司人工成本管理工作。努力提升薪酬管理工作水平，高效完成工資發(fā)放、報表統(tǒng)計、臺賬建立等相關工作，實現公司人工成本的總體目標。

四、努力改進公司干部員工績效考核工作。通過分解年度工作目標，加大考核力度，建立以工作實績?yōu)楹诵牡目冃гu價體系及以責任制為核心的目標管理體系，按月開展績效考核，獎功罰過，從嚴管理，從嚴考核，充分調動公司員工工作積極性與主動性，促進工程建設目標節(jié)點和試車工作任務的順利完成。

五、抓緊開展生產崗位員工技術技能培訓。認真督促執(zhí)行生產單位人員的理論學習與實際操作培訓計劃，切實加強考試、考核、考評等培訓成效的檢查工作，保證培訓工作取得預期效果，確保全員特別是新員工在試車工作中能夠獨立頂崗操作。

六、搞好員工社會保險以及福利待遇工作。堅持“以人為本”的理念，認真落實員工的各種福利待遇的同時，不斷強化社會養(yǎng)老保險工作，做到養(yǎng)老保險的各項費用的按時足額繳納，切實保障職工權益，解除員工后顧之憂。

人力資源總監(jiān)述職報告5實業(yè)公司____年初重組，本人由實業(yè)租賃公司人事行政專員調任實業(yè)公司人事負責人，至今已近一年。在這一年中有付出有收獲，有失誤有成果，有學習更有成長。在這一年反復的錘煉，使我的專業(yè)知識有了更進一步提升，工作方法和效率有了很大進步。下面我對實業(yè)公司____年年的人力資源工作簡要匯報如下：

一、建立健全規(guī)范的人力資源管理制度

合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：《實業(yè)公司薪資管理辦法》、《實業(yè)公司獎金管理辦法》、《實業(yè)公司績效考核實施細則》(已草擬完畢并上報至控股人力資源部)、《實業(yè)公司培訓實施細則》(已上報至控股培訓部)、《實業(yè)門窗公司薪酬管理辦法》(已草擬完畢待上報審批)、《實業(yè)裝飾公司薪酬管理辦法》(已草擬完畢待上報審批)等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。

二、根據組織結構圖為企業(yè)配置人才

____年年初，隨著實業(yè)公司重組，實業(yè)所屬各公司的組織機構也進行了相應調整，由此使實業(yè)公司的人員缺口問題加劇。同時實業(yè)裝飾公司于____年年5月組建，由于裝飾行業(yè)是一個專業(yè)性較強的行業(yè)，廊坊的裝飾市場相對較為年輕，所以實業(yè)公司通過多種途徑在北京、天津等大型城市招聘了企業(yè)的骨干人員。____年年10月裝飾公司班子組建工作已基本完成，視項目開展情況陸續(xù)補充所需人員。具體招聘情況如下：

在____年年的招聘工作中，實業(yè)公司到____年年10月底招聘到崗員工共計四十二人。其中實業(yè)公司招聘到崗員工有行政專員一人、司機一人、保潔一人，共計三人;實業(yè)門窗公司招聘到崗員工有經理助理一人、技術員兩人、工長一人、駐蚌埠核算員一人、業(yè)務主管一人、業(yè)務員一人、庫管員三人，共計十人;實業(yè)租賃公司招聘到崗員工有庫管員兩人、保安一人、塔司十三人，共計十六人;實業(yè)裝飾公司招聘到崗員工辦公室一人、預算員一人、設計師四人、核算員一人、庫管員兩人、項目經理兩人、水電工程師一人、保安一人，共計十三人。____年年已至年底，在與實業(yè)及所屬單位負責人、部門負責人充分溝通____年、____年經營發(fā)展規(guī)劃的基礎上，做好____年招聘計劃，為實業(yè)公司的經營發(fā)展做好人員儲備。

三、根據____年年度培訓計劃組織實施各項培訓

盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務和責任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。

通過制定《實業(yè)公司培訓實施細則》，并根據各單位、各部門的培訓需求及企業(yè)的整體需要建立了年度培訓計劃，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基管理創(chuàng)新培訓、執(zhí)行力培訓、企業(yè)文化培訓等等來滿足企業(yè)的發(fā)展需要。特別是針對實業(yè)裝飾公司現狀，實業(yè)公司人事行政辦公室為裝飾公司全部管理人員培訓了《裝飾公司經營發(fā)展規(guī)劃》(實業(yè)公司總經理主講)、《財務制度及流程》(實業(yè)公司財務經理主講)、《考核實施細則及員工職務說明書》(實業(yè)公司人事負責人主講)、《員工日常行為規(guī)范》(實業(yè)公司行政專員主講)等。

____年年的培訓我們是從點滴做起的，按培訓流程敲定培訓時間、地點、培訓內容和培訓方式，也會做好培訓后的各項相關工作，培訓后把培訓效果調查匯總及時反饋給講師，將培訓情況與員工意見第一時間解決，雖然繁雜卻沒有轟轟烈烈的業(yè)績，但欣慰的是員工成長了，從他們的總結中我看到經歷一年的培訓他們的業(yè)務更加熟練。

四、建立持續(xù)激勵的管理制度

管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵，只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調動員工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。從企業(yè)層面，持續(xù)激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。