人本管理論文精選(九篇)
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第1篇：人本管理論文范文
所謂“人本管理”是將“人”作為管理的主體和核心，將組織內(nèi)所有成員作為開發(fā)和服務(wù)的重要資源進行管理，其核心理念即尊重主體，關(guān)心個體，激發(fā)人的創(chuàng)造欲望，滿足人的心理需求。人本管理興起于二十世紀(jì)80年代，它的出現(xiàn)有效地將管理與人本進行了融合。隨著教育科研管理的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的科研管理注重制度制定和執(zhí)行，似乎將工作的主體剝離于工作之外，這種管理模式無形中抑制了被管理者的主動性和探索熱情。因此，將人本管理理念引入教育科研管理，對于加速教育科研發(fā)展和提高教育工作者的素質(zhì)都有著積極的促進作用。
二、人本管理是教育科研管理的核心理念和未來發(fā)展的方向。
人本管理中“本”可以理解為“根本”、“本位”，即將人本身視作生產(chǎn)和管理的關(guān)鍵要素。就目前而言，小學(xué)教育科研工作中存在一定的問題，表現(xiàn)在以下幾點：一是科研機構(gòu)設(shè)置空缺，學(xué)校通常設(shè)置校長辦公室、教導(dǎo)處、總務(wù)處等機構(gòu)，卻不設(shè)立教研處，沒有相應(yīng)的機構(gòu)設(shè)置，自然缺乏專人的管理；二是教育科研管理不接地氣，教育科研重點往往體現(xiàn)在撰寫論文，上報創(chuàng)新成果上，與實際教學(xué)關(guān)系不大；三是教科研活動“含金量”低，教研活動多局限于制訂計劃、統(tǒng)一進度、優(yōu)化教學(xué)設(shè)計，缺乏科研的理論和實踐，缺少專業(yè)性的課題研究；四是學(xué)校教育科研成果與教師績效不能掛鉤，導(dǎo)致教師課題研究積極性不高。縱觀當(dāng)前學(xué)?？蒲斜┞冻龅倪@些問題，不難發(fā)現(xiàn)學(xué)校對教育科研的管理模式抑制了教師的參與熱情，不能充分發(fā)揮教師的主體地位，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新的持久性都得不到開發(fā)。因此，引進人本管理理念，將教育科研的地盤還給教師自己，讓他們在自己的領(lǐng)域內(nèi)施展拳腳，是未來教育科研發(fā)展的唯一出路。
三、人本管理理念應(yīng)用于教育科研管理中必須遵循一定的管理準(zhǔn)則。
人本管理以人自身為管理核心，以促進個性發(fā)展為趨勢，以培養(yǎng)人的創(chuàng)造精神和創(chuàng)造能力為目的。因此，矯正以往小學(xué)教育科研管理中存在的問題，推動學(xué)?？蒲泄芾硐蚋邔哟伟l(fā)展，必須遵循以下幾個準(zhǔn)則：一是遵循個性化發(fā)展準(zhǔn)則，學(xué)校在組織教師進行教育培訓(xùn)、資源配備、崗位調(diào)換過程中，必須以教師本人的意愿、能力及長遠(yuǎn)的發(fā)展作為管理的依據(jù)，應(yīng)當(dāng)允許教師在合理的范圍內(nèi)對自己的工作提出個性化的要求；二是遵循引導(dǎo)性管理原則，要求管理者放下“架子”，和所有的科研成員構(gòu)建平等、友好的關(guān)系，用有效的引導(dǎo)代替死板的命令，協(xié)調(diào)并幫助教師完成研究目標(biāo)；三是遵循環(huán)境創(chuàng)設(shè)準(zhǔn)則，以人作為科研管理的主體的管理模式中，必須為科研人員配備設(shè)備、空間、設(shè)施等優(yōu)良的物質(zhì)條件，從而促進教育科研的順利進展；四是遵循高素質(zhì)管理準(zhǔn)則，為了實現(xiàn)高水平的人本管理，管理者自身必須具備較高的素質(zhì)，才能挖掘科研人員內(nèi)在潛力，協(xié)調(diào)好成員之間的關(guān)系，促進學(xué)校教育科研的健康發(fā)展。
四、學(xué)校教育科研管理中的人本管理可以滿足教師更高層次的需求。
人本管理理念下的教育科研人員主要是教師，教師作為一個特定的群體，具有極強的職業(yè)特點，在保證他們必要的物質(zhì)生活基礎(chǔ)上，他們更需要精神的滿足。教師這個職業(yè)被社會賦予了太多的光環(huán)，在這些光環(huán)的籠罩下，他們更希望獲得別人的尊重和認(rèn)可。而教育科研工作可以說是一種能力的展示，是超越日常工作，更高層次工作能力的展示。以人為本的管理，要求管理者充分尊重教師的研究成果，在研究中互相探討，彼此欣賞，在滿足教師精神需求的同時，激發(fā)教師的積極性，從而迸發(fā)出更強大的科研動力。
五、結(jié)語
第2篇：人本管理論文范文
傳統(tǒng)的教師績效管理理念從本質(zhì)上講是以行政為本、以任務(wù)為導(dǎo)向，過分強調(diào)產(chǎn)出，忽視對人的價值、尊嚴(yán)及幸福的關(guān)注;教師在績效管理中并沒有起到主體作用，有效參與不足，教師個人的潛力無法得到有效的挖掘，績效水平難以得到有效的提升。從績效文化的層面講，人本理念在我國高校教師績效管理中的應(yīng)用是當(dāng)下高校管理理念創(chuàng)新與發(fā)展的必然要求。以人為本作為科學(xué)發(fā)展觀的核心，促進了我國高校管理文化、管理理念、管理方式的變化與發(fā)展，為高校教師績效管理提供了新的價值導(dǎo)向。人本理念要求高校在教師的績效管理中堅持以人為本，樹立人本取向的績效觀;真正做到以人為根本、以人為主體，不斷完善教師績效評估指標(biāo)體系的建設(shè)，不斷創(chuàng)新教師發(fā)展的激勵機制，謀求教師的全面發(fā)展。卓越的高校教師績效水準(zhǔn)來自于以人為本的卓越管理，堅持高校教師績效管理的人本選擇成為必然。
2高校教師績效管理人本選擇的價值內(nèi)涵
高校教師的績效管理，面臨著價值取向的問題。對于高校教師的績效管理，價值取向在績效管理過程中對績效目標(biāo)的確立、績效計劃的制定與實施、績效的考核與改進都有著明確的導(dǎo)向性與本質(zhì)的規(guī)定，它指明了高校在開展績效評估與管理中所確立的價值活動方向，并從根本上影響著教師的活動與行為表現(xiàn)。教師的績效是衡量教師教學(xué)、科研等工作成績與效果的重要尺度，是其工作水準(zhǔn)與能力的重要體現(xiàn)。堅持人本價值取向，就是要堅持以人的生命與價值為本，以人的權(quán)利與平等為本，以人的尊嚴(yán)與幸福為本，以人為主體，全面地發(fā)展人。這種理念深入到教師的績效管理中，就要求高校在教師內(nèi)部更加注重激勵并形成機制，在績效管理目標(biāo)的選擇上、在評估的主體上、在管理的模式上進行變革與發(fā)展?？冃Ч芾淼哪繕?biāo)應(yīng)更加注重教師潛力的發(fā)揮，教師的發(fā)展;評估主體上注重教師的自我評價，學(xué)生、學(xué)校的外在評價;管理模式上更加強調(diào)自我管理，打造學(xué)習(xí)型教師團隊，促使教師真正成為自我實現(xiàn)與自我超越的人。另外，高校行政部門要更加人性化地為教師服務(wù)，更加注重其精神需要，并不斷滿足教師更高層次的需求與發(fā)展。
3高校教師績效管理的人本模式
促進高校教師績效水平不斷提升，關(guān)鍵是要以人本的理念為導(dǎo)向，以教師為主體，構(gòu)建教師績效管理的人本模式。
3.1堅持管理理念的人本選擇
目前，以人為本已成為我國高校管理理念的新訴求，高校教師的績效管理也漸顯人本化的特性，在管理范式上面臨著人本選擇。具體來說，要充分肯定教師在績效管理中的地位與作用，強調(diào)績效計劃與評估體系的制定立足于教師的發(fā)展，從教師的利益出發(fā)，搭建教師與學(xué)生、學(xué)?？冃贤ǖ牧夹曰悠脚_;在績效管理中，應(yīng)尊重教師的社會與個人價值，把績效管理的目的、落腳點放在人的解放與發(fā)展上，并想方設(shè)法為教師創(chuàng)造更大的價值與成果提供條件;要把教師作為績效管理的核心，著眼于教師素質(zhì)與能力的提升，潛力的開發(fā);要不斷加強對教師的激勵，充分調(diào)動他們工作的積極性，增強他們不斷進取的精神，進而不斷提升教學(xué)質(zhì)量與科研水平，從而促進高校教育質(zhì)量的提升與教育事業(yè)的發(fā)展。
3.2堅持管理方式的人本選擇
績效管理是一個包含績效計劃與執(zhí)行、績效考核與評估、反饋與改進等環(huán)節(jié)的系統(tǒng)化過程，通過組織與個人持續(xù)開放的溝通，推動績效目標(biāo)的達(dá)成。隨著人本理念的興起與發(fā)展，高校管理更加突顯人的重要性，體現(xiàn)人文關(guān)懷，因此，將人本的理念及管理范式應(yīng)用到教師績效管理的各個運作環(huán)節(jié)中成為必然。這就要求在績效計劃的制定上，將教師的個人目標(biāo)與學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)有機的統(tǒng)一起來，通過強化自我管理、目標(biāo)管理、責(zé)任管理，形成有效的教師激勵機制，促使教師成為不斷追求卓越的新人。學(xué)校黨政機關(guān)更要切實轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，轉(zhuǎn)變職能，由管理向服務(wù)轉(zhuǎn)變，真正從教師的利益出發(fā)，加強與教師的溝通，積極聽取教師的意見，使績效目標(biāo)更好地體現(xiàn)教師需求與發(fā)展的意愿。在績效執(zhí)行的過程中，為教師參與績效管理提供切實可行的平臺。同時，要加強行政工作的透明度，通過發(fā)展電子政務(wù)，使教師及時了解學(xué)校的工作動態(tài)，為教師表達(dá)意愿提供良好的溝通渠道。在績效反饋與改進上，人本模式注重績效的評估實效，強調(diào)以教師的發(fā)展為核心，這也是績效管理制度重視“軟體型”的重要體現(xiàn)。
3.3堅持績效評價的人本選擇
績效管理發(fā)展的人本化，不斷改變著傳統(tǒng)模式下單一的上級對下級的評價方式，績效評價的主體漸顯多元化。為此，應(yīng)構(gòu)建“360度”的績效評價主體，加強教師的自我評價。要突出教師在績效管理中的主體地位，增強他們的參與意識。只有教師廣泛深入地參與到績效管理中，才能在心理上、行動上支持組織的績效管理活動，才能更好地診斷績效差距，以此不斷改善自身的績效水準(zhǔn)，才能真正形成以人為本的績效文化，促進自我績效管理的人文環(huán)境的培育，并驅(qū)動教師的發(fā)展與學(xué)校績效管理水平的提升。
3.4打造學(xué)習(xí)型教師團隊
第3篇：人本管理論文范文
1.1矛盾自卑心理
五年制學(xué)生剛從初中畢業(yè)，心理正發(fā)生著重大變化，自尊心不斷增強，強烈希望自己的行為得到別人的尊重和認(rèn)可，但由于在中學(xué)階段沒有養(yǎng)成良好的生活習(xí)慣，自我管理能力相對較差，缺乏主見和是非觀念，因而容易產(chǎn)生自尊心強與自制力差的矛盾。同時，受社會大環(huán)境的影響，五年制學(xué)生認(rèn)為自己在人生重要的第一次轉(zhuǎn)折中經(jīng)歷了滑鐵盧，大部分學(xué)生持著失敗者的心態(tài)踏入高職校園，再加上這些學(xué)生缺乏良好的學(xué)習(xí)和行為習(xí)慣，其行為表現(xiàn)往往得不到周圍的人和社會的認(rèn)可。在社會和家庭的雙重影響刺激下,學(xué)生的潛意識中有低人一等的感覺，心理負(fù)擔(dān)和精神壓力較大,導(dǎo)致了他們對自身角色的定位不明確。
1.2對學(xué)習(xí)主體轉(zhuǎn)變的適應(yīng)較慢
五年制高職學(xué)生從一個相對封閉的初等中學(xué)學(xué)習(xí)生活直接過渡到相對開放的大學(xué)生活,面對的是一個完全陌生而又新奇的環(huán)境。知識、能力及心理準(zhǔn)備不足，良好有序的學(xué)習(xí)習(xí)慣的欠缺，使他們難以掌握基本的專業(yè)學(xué)習(xí)策略,更談不上形成一套適合于自己的科學(xué)有效的學(xué)習(xí)方法。同時，五年制學(xué)生對自己的學(xué)習(xí)過程和習(xí)慣缺乏必要的反思,不懂得合理地安排學(xué)習(xí)時間，學(xué)習(xí)的認(rèn)知內(nèi)驅(qū)力不足，對大學(xué)學(xué)習(xí)方式適應(yīng)較慢，對學(xué)習(xí)力不從心，無形之中給他們造成了很大的壓力，甚至出現(xiàn)焦慮現(xiàn)象，聞“學(xué)”色變。
1.3學(xué)習(xí)主動性和積極性不高
由于初中階段沒有形成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣和學(xué)習(xí)方法，五年制學(xué)生文化基礎(chǔ)較為薄弱，普遍存在厭學(xué)心理，進入高職院校并不是因為自身渴望學(xué)習(xí)，多是無可奈何或僅僅應(yīng)付家長。而學(xué)生家長為孩子選擇五年制高職也是為了能使孩子學(xué)到一技之長，對所選擇的專業(yè)并不是太了解，學(xué)生到校后學(xué)習(xí)主動性不強，對學(xué)習(xí)不感興趣，責(zé)任心的缺失導(dǎo)致他們對自己的職業(yè)生涯缺乏規(guī)劃，很少能明確自己到學(xué)校里來學(xué)習(xí)究竟是為了什么，再加上對學(xué)習(xí)主體轉(zhuǎn)變的適應(yīng)較慢，基本上處于被動學(xué)習(xí)狀態(tài)，更談不上學(xué)習(xí)積極性。
2五年制高職班級管理普遍存在的問題
目前，由于五年制高職學(xué)生的特殊性，班主任老師對管理五年制班級具有抵觸情緒，對學(xué)生缺失應(yīng)有的熱情和關(guān)心，在日常管理中存在過分依賴制度，過于注重常規(guī)管理，管理模式有待改善及管理理念僵化等問題。
2.1過分依賴制度管理，人本化缺失
五年制高職學(xué)生長期以來沒有養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，且一直在家長的陪同下成長，生活自理能力不佳，主要表現(xiàn)為上課遲到、紀(jì)律差、宿舍衛(wèi)生不好等。為了應(yīng)付學(xué)校對班級學(xué)習(xí)情況和宿舍衛(wèi)生檢查，很多班主任采用了傳統(tǒng)的班級管理模式來管理學(xué)生，苛刻地要求學(xué)生按學(xué)校的統(tǒng)一模式和標(biāo)準(zhǔn)來解決學(xué)習(xí)和生活方面的問題，忽視了學(xué)生的身心發(fā)展規(guī)律；采用簡單粗暴的制度化方式管理，忽視了人生觀、價值觀、道德觀、行為規(guī)范和行為習(xí)慣等方面的養(yǎng)成教育。
2.2過于注重常規(guī)管理，忽視能力培養(yǎng)
隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，社會對勞動者和技能人才的要求越來越高。學(xué)生除了學(xué)習(xí)文化知識和技能技術(shù)，還要具備較強的心理承受能力、適應(yīng)能力、學(xué)習(xí)能力和與人交往的能力。五年制學(xué)生這些方面的能力普遍欠缺，因而通過幾年的大學(xué)教育培養(yǎng)他們的這些能力顯得尤為重要。然而，目前的五年制高職班級管理中，過于重視班級常規(guī)管理，如對學(xué)生進行上課考勤、學(xué)習(xí)態(tài)度和成績等，忽視學(xué)生能力的培養(yǎng)，與高職教育的人才培養(yǎng)目標(biāo)背道而馳。
2.3班級管理模式有待改善，班級管理理念僵化
目前高職院校五年制班級管理上有的采用開放式管理，培養(yǎng)學(xué)生的自我管理能力，強調(diào)學(xué)生的自覺性；而有的院校沿用了初中生封閉式管理方式，但是這兩種方式都導(dǎo)致了五年制班級秩序的紊亂，問題頻繁發(fā)生，不利于學(xué)生成長成才，更不利于他們與社會的無縫銜接。除此之外，班主任管理理念僵化是當(dāng)前高校班級管理中普遍存在的問題。有些班主任愛用諷刺、懲罰等顯性效果最明顯的教育方法，對學(xué)生缺乏熱情和愛心；有些班主任對班級放任，疏于管理，在班級中沒有建立基本的行為規(guī)范和條例，以至于自我約束能力不強、紀(jì)律性較差的學(xué)生沒有集體感；更有班主任老師工作中不負(fù)責(zé)任，缺乏耐心，不能及時地發(fā)現(xiàn)和解決問題。
3五年制班級人本化管理思想構(gòu)建
鑒于五年制高職學(xué)生的特點和五年制高職班級管理存在的問題，我們要以高職教育培養(yǎng)高素質(zhì)勞動者和技能人才的目標(biāo)為導(dǎo)向，以能力培養(yǎng)為根本，在五年制高職班級管理中大力提倡人本化管理。
3.1創(chuàng)新人本化的班級管理模式
五年制高職學(xué)生在心理上有其特殊性，因此在管理模式上應(yīng)該全面實施人本化管理，把教育目標(biāo)縮小到每一位學(xué)生，尊重學(xué)生在教育過程中的主體地位，尊重學(xué)生的人格，著力樹立學(xué)生的自信心，培養(yǎng)其創(chuàng)造力，同時，班主任老師在與學(xué)生的溝通過程中，要把學(xué)生當(dāng)做平等的交往者。此外，五年制學(xué)生個性差異較大，因而在班級管理中應(yīng)該能夠?qū)Σ煌膶W(xué)生采取不同的方法。人本化班級管理更注重關(guān)心學(xué)生的日常學(xué)習(xí)生活等細(xì)節(jié)，追求以巧妙攻心，以新奇制勝，創(chuàng)造性地管理。
3.2建立人本化的班級管理制度
人類以群居的狀態(tài)生存，因此需要有“游戲規(guī)則”規(guī)范和約束個體，以平衡個體或群體的生存與發(fā)展，所以人本化的班級管理同樣需要制度的存在。首先，在班級管理制度制訂上要體現(xiàn)以人為本。要把制訂班級制度的權(quán)利交給班級全體師生，尊重學(xué)生的需求，進而使制度對學(xué)生起到促進作用。學(xué)生參與了班級管理制度的制訂，在情感上對制度更容易接受和認(rèn)可，內(nèi)容上更容易理解，在行動上就會自覺遵守。其次，制度的內(nèi)容設(shè)計上也要體現(xiàn)以人為本。僵化死板的制度容易忽視學(xué)生的個性特點，使學(xué)生產(chǎn)生抵觸，也就使學(xué)生個體無法形成自我教育和自我管理的需要，可以用溫馨的提示性用語代替“命令性”等傷情感的字眼。再次，要人本化地執(zhí)行班級管理制度。對違反班級管理制度的學(xué)生進行處分的做法容易讓發(fā)展中的學(xué)生產(chǎn)生沉重的心理負(fù)擔(dān)，所以執(zhí)行制度的過程不能以杜絕學(xué)生犯錯為目的，而是要以引導(dǎo)學(xué)生認(rèn)識錯誤和改正錯誤為目的。
3.3樹立人本化的班級管理理念
伴隨著社會的不斷發(fā)展，教育水平的逐步提升，班主任在班級管理過程中也應(yīng)與時俱進，善于發(fā)現(xiàn)、分析和解決問題。首先，要樹立一切為了學(xué)生的服務(wù)管理理念，管理是為了更好地促進學(xué)生身心素質(zhì)的成長。同時，要對學(xué)生有高度的責(zé)任心，對班主任工作要有強烈的事業(yè)心，時時處處嚴(yán)格要求自己，牢固樹立教師的良好形象。其次，以情感教育為抓手，培養(yǎng)學(xué)生的自信心。五年制學(xué)生大多抱著失敗者的心態(tài)走進大學(xué)校園，缺乏自信，因此在班級管理中培養(yǎng)學(xué)生的自信心顯得尤為重要。再次，五年制高職班主任要主動拓展視野、不斷學(xué)習(xí)，加強與本校及其他兄弟學(xué)校班主任的定期交流學(xué)習(xí)，不斷促進五年制班級管理水平的提升。
3.4形成人本化的評價機制
人本化的教育理念因體現(xiàn)對人的尊重和價值的認(rèn)同而逐漸受到重視和關(guān)注。在學(xué)生評價方面也應(yīng)充分體現(xiàn)這一理念，使學(xué)生成為評價的主體，成為評價活動的參與者，進而調(diào)動學(xué)生參與班級管理的積極性、主動性和創(chuàng)造性。首先，學(xué)生評價的內(nèi)容要多元化，除了以學(xué)生的學(xué)習(xí)成績?yōu)橹饕u價對象外，還要將學(xué)生創(chuàng)新精神、實踐能力等納入評價體系，重視學(xué)生的全面發(fā)展。其次，評價的方法要多樣化，除了進行考試等傳統(tǒng)的量化評價，還要在學(xué)習(xí)生活和實踐過程中實施諸如自我報告等多種簡單易行、科學(xué)有效的評價方式。再次，評價不僅要注重結(jié)果，更要注重過程，對學(xué)生進行發(fā)展性評價，能使學(xué)生得到更好的發(fā)展。
4結(jié)語
第4篇：人本管理論文范文
(1)樹立科學(xué)育人觀，辯證地看待學(xué)生。由于長期以來不正確教育觀念的影響，相對普通高校大學(xué)生，我國中職學(xué)校學(xué)生往往被冷落成為一個邊緣群體。其實并不能從成績好壞來片面地評價學(xué)生的優(yōu)劣。很多在校時成績普通甚至是很差的學(xué)生，走上工作崗位之后因有一技之長或者人際交往能力特別強而成為行業(yè)的佼佼者。我們要樹立科學(xué)的育人觀，對學(xué)生全面客觀地評價，對每一個學(xué)生都抱有欣賞的態(tài)度，善待每一個學(xué)生。
(2)挖掘?qū)W生的獨特性和閃光點，尊重學(xué)生個性的發(fā)展。作為教育工作者，承擔(dān)著教書育人的使命，就要有一雙善于發(fā)現(xiàn)的眼睛。尊重學(xué)生個性的發(fā)展，讓他們從自身長處出發(fā)，以點滴進步為起點，實現(xiàn)長足的進步。對“問題學(xué)生”，更要挖掘他們的潛能，幫助他們樹立自信心，針對自己的個性特長，找到適合自己的路，幫助其走出困境。
(3)及時化解學(xué)生生活、學(xué)習(xí)中的心理問題，成為學(xué)生的良師益友。中職學(xué)校的很多學(xué)生存在自卑心理，多年的應(yīng)試教育過程中，他們由于成績差很少得到家長、老師的關(guān)心，往往自暴自棄。他們?nèi)狈ψ约旱目陀^認(rèn)識，更沒有嘗試的勇氣。作為教師，一定要了解學(xué)生的方方面面，既包括學(xué)習(xí)，也包括生活，要真正走進學(xué)生的心里去，幫助學(xué)生端正心態(tài)，重塑自我，在每一點微小的進步中不斷地體驗到成功的快樂，逐步樹立起自信心。
二、融德育于教學(xué)實踐之中，創(chuàng)建以人為本的德育模式
(1)以嚴(yán)格的制度管理和寓教于樂的教育方法，為德育管理奠定扎實的基礎(chǔ)。無規(guī)矩，不成方圓。德育管理不能光是喊口號，首先要有規(guī)則，在遵守規(guī)則的前提下才能談道德。要嚴(yán)格細(xì)化學(xué)校的各項規(guī)章制度，包括學(xué)生考評機制、獎懲機制、學(xué)生考勤管理制度、日常行為規(guī)范等，做到出了問題有“法”可依，以制度來約束人、規(guī)范人、管理人。在教育方法上，應(yīng)改變傳統(tǒng)的板起面孔教訓(xùn)人的姿態(tài)?，F(xiàn)在中職學(xué)校的學(xué)生基本都是“90后”，觀念新潮，個性強，傳統(tǒng)的教育方法很容易引起他們的逆反心理，容易起到適得其反的效果。以人為本理念下的德育一定要尊重學(xué)生的主體意識，注重方式方法，將大道理融入春風(fēng)化雨的教誨之中。
(2)鼓勵學(xué)生注重自我管理，積極參與學(xué)校管理。蘇霍姆林斯基說過:“沒有自我教育就沒有真正的教育?！弊晕夜芾砭褪且髮W(xué)生在教師的指導(dǎo)下，嘗試處理自己日常生活中和學(xué)習(xí)方面出現(xiàn)的問題。中職學(xué)校的德育工作者要加強對學(xué)生自我管理意識的培養(yǎng)，讓學(xué)生在體驗與實踐中增強自律性，在自主管理、自我發(fā)展中逐漸進步;增強學(xué)生的責(zé)任意識、服務(wù)意識和進取意識，引導(dǎo)學(xué)生自我思考、自我規(guī)劃、自我管理。在學(xué)校某些方面的管理上，也可以考慮讓學(xué)生參與其中，比如教學(xué)樓、實訓(xùn)室的基礎(chǔ)設(shè)施管理、衛(wèi)生維護等，既可以節(jié)約學(xué)校的管理成本，又鍛煉了學(xué)生的實踐能力和組織協(xié)調(diào)能力。
第5篇：人本管理論文范文
由傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變是管理史上的一場巨大的革命。但在傳統(tǒng)人力資源管理中，人仍被看作是一種生產(chǎn)要素，對人的開發(fā)被視為達(dá)成組織目的的手段，這與人本管理以人為目的，從人出發(fā)、依靠人、為了人的價值取向相背離。為了保證企業(yè)人本管理的有效運行，必須構(gòu)建以人為本的人力資源管理。
一、以人為本的人力資源管理對傳統(tǒng)人力資源管理的超越
早期的企業(yè)管理理論中，雖然有大量的對人管理的思想，但是卻沒有設(shè)立對人管理的專業(yè)部門。隨著生產(chǎn)技術(shù)的發(fā)展，生產(chǎn)規(guī)模的擴大，用工數(shù)量與工種的迅速增多，在企業(yè)中才出現(xiàn)了人事管理部門，并逐步完善了今天所說的傳統(tǒng)人事部門的主要功能。在我國企業(yè)尤其是國有企業(yè)中，受長期形成的傳統(tǒng)管理體制的影響，人事部門表現(xiàn)出明顯的行政性，除了管理人事檔案以外，主要就是辦理諸如接受新職工，老職工退休或者內(nèi)部人事調(diào)動等程式化的例行公事似的事務(wù)。
隨著社會化大生產(chǎn)和市場經(jīng)濟的高度發(fā)展，人力資源的開發(fā)與管理開始在西方發(fā)達(dá)國家產(chǎn)生。由傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變是管理史上的一場巨大的管理革命。它擺脫了傳統(tǒng)人事管理執(zhí)行僵化教條、程式化的人事檔案管理和對人的行為進行簡單約束的缺陷，逐漸認(rèn)識到人是企業(yè)的核心，是企業(yè)真正的資源，企業(yè)管理必須以人為中心。
但是，正如彼德·德魯克（PeterDrucker）在《管理實踐》一書中提出的：人力資源擁有其他資源所不具備的特質(zhì)：即協(xié)作的能力、綜合能力、判斷力和想象力，和其他資源相比較，唯一的區(qū)別就是他是人，并且是經(jīng)理人必需考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源，在人力資源管理中，人仍被看作是一種生產(chǎn)要素，一種活的主體性資源，而沒有被看作是一個獨立的主體，是一個可以自主決定自身投資方向的資本對象。對企業(yè)而言，人更多的是以勞動力的角色出現(xiàn)的。資本擁有者關(guān)心的是選擇什么樣的生產(chǎn)要素，如何充分利用他們，以便達(dá)到最佳的效益成本比例。至于這些要素自身的特點、需要以及發(fā)展，即使被資本擁有者考慮到了，也只是出于更好地滿足追求經(jīng)濟利益的需要才不得已而為之的。對此，有學(xué)者這樣評價：“如今的人力資源管理新觀點，也無非是把人作為一種不能簡單對等、潛力巨大而等待開發(fā)的一個‘資源庫’來重新認(rèn)識而已。一切的人力資源管理觀念與技術(shù)，都是為了有效地開發(fā)人的潛能和使之為企業(yè)的目標(biāo)服務(wù)?！?/p>
我們說，將人力資源放在不如物力資源重要的地位，或者放在同等重要的地位，既不符合人本管理理念，也不符合未來社會發(fā)展要求。管理的歷史一再證明，只要管理不能進入以人的發(fā)展為目的的境界，管理中的技術(shù)就具有誘騙和不道德的成分，就會很快被人們所識破，從而也就會很快地失效。以員工為目的、促進員工的全面發(fā)展為終極價值目標(biāo)的人本管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的必然趨勢。為了實現(xiàn)人本管理，必須構(gòu)建一種以促進人的全面發(fā)展為使命的以人為本的人力資源管理：即通過建立科學(xué)的管理機制，幫助人們認(rèn)同工作的意義與價值，從而實現(xiàn)工作動力的“內(nèi)置化”和自我激勵，最終實現(xiàn)個人與組織的共同發(fā)展。
二、以人為本的人力資源管理的基本內(nèi)涵
對未來研究極富盛譽的“羅馬俱樂部”總裁奧雷列奧·佩西在他的報告《未來一百年》中指出：“無論從哪個角度去提示未來，有一點必須肯定－－未來是以個人素質(zhì)全面發(fā)展為基礎(chǔ)的社會”。做到開發(fā)使用和保養(yǎng)培育有機結(jié)合，促進員工全面發(fā)展，是以人為本的人力資源管理的基本內(nèi)涵。
（一）要加強培訓(xùn)，提高員工終身就業(yè)能力
傳統(tǒng)的企業(yè)觀把人作為一種資源，這種資源也遵循同其他資源一樣的供求規(guī)律，從市場上獲得。企業(yè)需要什么樣能力的人就去招聘這樣的人，企業(yè)只是人的簡單使用者。從這一點上說，人力資源同其他資源并無多大差別。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，人性的逐漸覺醒，以及科技進步帶來的腦力勞動在企業(yè)中主體地位的日益加強，傳統(tǒng)的企業(yè)用人理念受到挑戰(zhàn)，簡單地強制性地去榨取和挖掘人的智慧、才能，已不可能從根本上提高企業(yè)效率。人力資源管理應(yīng)該徹底轉(zhuǎn)變觀念，對員工不應(yīng)只是簡單地使用，而是要加強培養(yǎng)，促進員工全面發(fā)展的實現(xiàn)。
加強培訓(xùn)對員工自身而言，有著非常重要的意義。第一，它是員工追求發(fā)展的客觀需要。人類工作觀因物質(zhì)的豐足而逐漸由“工具性”工作觀轉(zhuǎn)變?yōu)椤熬衩妗钡墓ぷ饔^，尋求工作的“內(nèi)在價值”。越來越多的人在擇業(yè)時看重的不僅是較高的待遇，而是更加注重自身才能的發(fā)揮和價值的實現(xiàn)。企業(yè)培訓(xùn)可以滿足員工追求發(fā)展的需要，同時，也可以使員工充分體會到企業(yè)“人高于一切”的價值觀，從而培養(yǎng)個人與企業(yè)休戚與共的情感，提高對企業(yè)的忠誠度。第二，它是提高員工可持續(xù)發(fā)展能力的必然要求。知識經(jīng)濟時代，現(xiàn)代企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境瞬息萬變，這不但對企業(yè)的應(yīng)變能力提出了相當(dāng)高的要求，而且對企業(yè)員工素質(zhì)也提出了更高要求，需要員工必須經(jīng)常學(xué)習(xí)、不斷提高，否則就會被“淘汰出局”。同時，在新型就業(yè)關(guān)系中，雖然仍然有全日制工作，包括日益增多的支付合理、福利有保障的管理工作，但員工不會再有長期的職業(yè)保障。而“要改變一般的人的本性，使它獲得一定勞動部門的技能和技巧，成為發(fā)達(dá)的和專門的勞動力，就要有一定的教育或訓(xùn)練“教育”不僅是提高社會生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。”企業(yè)在無法為員工提供終身就業(yè)保障的情況下，通過培訓(xùn)幫助員工增加知識技能，提高綜合素質(zhì)，能夠為員工提供一種終身就業(yè)能力。第三，它是堅持職工主人翁地位的必要條件。從本質(zhì)上講,勞動者都是主人,但具體落實到某一個人時,真正實現(xiàn)主人翁地位就取決于勞動者的自身價值，也就是勞動者當(dāng)家做主的能力和水平。當(dāng)今時代，科技迅猛發(fā)展，生產(chǎn)社會化程度越來越高，沒知識、技術(shù)、不懂管理就不可能在企業(yè)中發(fā)揮作用，也就不可能真正實現(xiàn)當(dāng)家作主。通過培訓(xùn)，大力提高職工隊伍的綜合素質(zhì)，能夠增強其參與企業(yè)管理的能力，從而促使其充分發(fā)揮職工主人翁作用。
以人為本的人力資源管理培訓(xùn)觀是一種新型的培訓(xùn)觀。它徹底摒棄了傳統(tǒng)人力資源管理將培訓(xùn)簡單視作企業(yè)的人工成本支出，只是對員工的技能進行培訓(xùn)，重在授予員工企業(yè)所需要的一技之長，而沒有將培訓(xùn)與員工的發(fā)展有機結(jié)合的不足，把培訓(xùn)視作企業(yè)獲取戰(zhàn)略性長期競爭優(yōu)勢的人力資本投資，是促進員工發(fā)展的一項系統(tǒng)工程。培訓(xùn)不僅著眼于提高員工對崗位要求的適應(yīng)性，而且更著眼于提高員工的體力、智力、精神等素質(zhì)，增強員工對外部環(huán)境的適應(yīng)性和駕馭能力，培養(yǎng)員工的事業(yè)心、責(zé)任感、創(chuàng)造熱望及進取精神，完善員工的個性，開發(fā)員工的潛能，調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，促使員工形成由管理客體向管理主體角色轉(zhuǎn)換所需的主體意識和自我意識。通過以上努力，有效地促進企業(yè)員工更為自由而全面的發(fā)展。
（二）要注重員工職業(yè)發(fā)展，幫助員工實現(xiàn)工作意義和人生意義的高度和諧
職業(yè)發(fā)展是指“個體通過一系列的職業(yè)階段取得進步的過程，而每一階段都由一系列獨特的問題、主題和任務(wù)構(gòu)成”。職業(yè)發(fā)展（職業(yè)生涯）計劃是指對個人今后職業(yè)發(fā)展道路作出設(shè)想和計劃的過程，是一種個人或組織對前途的展望，是一種愿景。從企業(yè)的角度來看，人力資源部門制定協(xié)調(diào)有關(guān)員工個人成長、發(fā)展的計劃與組織需求和發(fā)展相結(jié)合的計劃就稱為職業(yè)管理。
傳統(tǒng)職業(yè)發(fā)展途徑是指“員工在組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向上發(fā)展的一條途徑?！边@種職業(yè)發(fā)展途徑的特點是一級接著一級，從一個工作到下一個工作進行變動，把員工未來的發(fā)展道路清晰地展示出來，讓員工在心理上知道自己未來可能占據(jù)的序列位置，從而進行必要的知識和經(jīng)歷準(zhǔn)備。但是，卻使員工只能在某一特定職業(yè)內(nèi)進行升遷，從而會在事業(yè)上和心理上嚴(yán)重地影響員工的發(fā)展。對此，馬克斯·韋伯（MarWeber）進行了形象的描述。他說，在科層制下，一個人在職業(yè)發(fā)展中就像一個“小齒輪”，“他們依附于較低的職位，并通過各種努力向高一層的職位緩慢地爬去，……這種情況足以把一個人驅(qū)使到絕望的境地?！边@種機械地、被動地、毫無希望地等待著他人決定自己命運的職業(yè)發(fā)展途徑，很大程度上限制了員工發(fā)展的選擇余地，壓抑了員工潛在能力的發(fā)揮。隨著現(xiàn)代企業(yè)的出現(xiàn)，傳統(tǒng)職業(yè)發(fā)展途徑的缺陷日益暴露出來，已經(jīng)不能適應(yīng)員工尤其是知識員工要求從工作中得到成長、發(fā)展和獲得滿意的強烈愿望。從職業(yè)發(fā)展觀的角度來講，為員工構(gòu)建職業(yè)發(fā)展途徑，協(xié)助員工解決發(fā)展問題，已經(jīng)成為企業(yè)的重要責(zé)任。以人為本的人力資源管理應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)起這樣的責(zé)任。為此：
一要指導(dǎo)員工制定職業(yè)發(fā)展計劃。企業(yè)幫助員工制定發(fā)展計劃，不僅可以使員工的發(fā)展計劃與企業(yè)目標(biāo)相協(xié)調(diào)，讓員工感受到他們被當(dāng)成企業(yè)整體中不可缺少的一部分，從而增強員工的“主人翁”感，而且還有利于員工明確未來的奮斗目標(biāo)，并積極創(chuàng)造條件，實現(xiàn)目標(biāo)。更為重要的是，能夠促進企業(yè)與員工之間的相互了解。這種相互了解既能促使雙方有效合作，最大限度地實現(xiàn)雙方的目標(biāo)，又有利于人盡其才，揚長避短，發(fā)揮人力資源的最佳效益。同時，還會因雙方相互信任，使企業(yè)氣氛更加融洽和諧。
二要為員工建立多種職業(yè)發(fā)展路徑。傳統(tǒng)職業(yè)發(fā)展途徑使員工一生僅限于一種職業(yè)，嚴(yán)重地影響了員工的進一步發(fā)展。以人為本的職業(yè)發(fā)展觀認(rèn)為，個人的職業(yè)發(fā)展可以通過多種路徑來實現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的年齡、特長、興趣和心理需要的不同，建立多重職業(yè)發(fā)展路徑，使員工根據(jù)企業(yè)和員工個人需要的變化，不斷調(diào)整自己的職業(yè)崗位，從而為員工提供廣闊的發(fā)展空間，使其有更多自我實現(xiàn)的機會。
通過以上兩個方面的努力，企業(yè)不但能夠解決員工與工作的配合關(guān)系，用人與育人的關(guān)系，而且有利于在員工和企業(yè)之間建立利益共同體關(guān)系，為員工實現(xiàn)工作意義和人生意義的高度和諧奠定基礎(chǔ)。
三、以人為本的人力資源管理的著力點
促進員工的全面發(fā)展是以人為本的人力資源管理的終極價值目標(biāo)，為了實現(xiàn)這一目標(biāo)，合理使用人是著力點。合理使用人主要包括如下四個方面：
（一）合理分工
分工是指“并非讓一個人完成全部的工作，而是將工作劃分為若干步驟，由一個人單獨完成其中的某一個步驟。換言之，個人是專門從事某一部分的活動而不是全部活動”。分工避免了資源浪費，節(jié)約了投入，擴大了產(chǎn)出，有利于提高經(jīng)濟效益。但是，現(xiàn)代管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)的研究成果一再證明，并不是所有分工都是合理的，過度的分工雖然有利于經(jīng)濟效率的提高，但同時也會產(chǎn)生組織成員的非經(jīng)濟性后果，即使工作變得簡單重復(fù)、單調(diào)乏味，導(dǎo)致工作人員產(chǎn)生厭倦、疲勞、壓力、憂慮、焦躁等不良情緒。更為嚴(yán)重的是，會使工作人員的能力片面發(fā)展，工種交替與職能變換的能力和頻率下降。因此，過度的分工實質(zhì)上是對人的工作積極性發(fā)揮的一種壓抑，是對人的全面發(fā)展的一種限制。要促進員工的全面發(fā)展，就要針對勞動分工所產(chǎn)生的不良后果，采取工作輪換制、工作擴大化、工作豐富化等方式，設(shè)法使員工的工作豐富多彩，讓員工在勞動過程中不僅創(chuàng)造出物質(zhì)財富，而且也能夠獲得某種愉快，并在勞動過程中盡可能的得到全面發(fā)展。
（二）適當(dāng)?shù)哪軑徟渲?/p>
從員工個人能力和崗位責(zé)任的結(jié)合過程來看，往往存在三種典型的現(xiàn)象：“大材小用”、“小材大用”、“能崗匹配”?！按蟛男∮谩睍箚T工失去顯露才華的機會，產(chǎn)生懷才不遇之感。不僅如此，員工可能會因為崗位責(zé)任太小而喪失工作興趣，長期下去會使員工精神狀態(tài)松弛、才能衰退，造成員工心理挫折，影響其身心健康。“小才大用”導(dǎo)致的結(jié)果是，員工一方面無法保質(zhì)保量地完成工作，另一方面可能產(chǎn)生極度的緊張或壓力，逐步喪失自信，甚至對工作產(chǎn)生厭惡感?！澳軑徠ヅ洹笔菃T工與其崗位之間達(dá)到的最佳適應(yīng)，是指員工的能力與工作崗位的要求基本相當(dāng)。同時，還包括員工能力稍微低于工作崗位要求的狀態(tài)，因為適度的壓力會變成鞭策員工前進的動力，挑戰(zhàn)性工作可以使員工的精神狀態(tài)保持一定的張力，從而促進員工不斷發(fā)展自己。以人為本的人力資源管理，要盡量保證員工與其工作崗位之間的合理匹配，由此實現(xiàn)人盡其才，崗盡其用。
（三）重視工作環(huán)境的改善
工作環(huán)境是指影響和制約員工工作效能和主動性、積極性及創(chuàng)造性發(fā)揮的直接情況和條件。合理使用人必須重視環(huán)境因素的作用和影響。首先要培育和諧的人際關(guān)系。合作友善、團結(jié)友愛、平等公正的和諧的人際關(guān)系，不但有利于員工工作效率的提高，而且有利于員工身心的健康發(fā)展。相反，如果企業(yè)處于人心不齊、結(jié)構(gòu)失衡、紀(jì)律渙散、相互掣肘的不協(xié)調(diào)甚至內(nèi)耗狀態(tài)，那么無論是對于企業(yè)的生存與發(fā)展，還是對置身于其中的員工的身心發(fā)展都極為不利。人員協(xié)調(diào)、組織結(jié)構(gòu)合理、管理職能發(fā)揮恰當(dāng)、規(guī)章制度明確適當(dāng)是和諧人際關(guān)系建立的前提，應(yīng)當(dāng)從這四個方面著手，積極開拓和建立和諧的人際關(guān)系。
其次要設(shè)置合理的人機作業(yè)系統(tǒng)。人機作業(yè)系統(tǒng)是企業(yè)員工在直接生產(chǎn)社會財富的過程中與勞動工具和勞動對象發(fā)生作用和聯(lián)系的系統(tǒng)環(huán)境。技術(shù)進步使人機系統(tǒng)的技術(shù)和工藝對人提出了越來越高的要求。當(dāng)人機作業(yè)系統(tǒng)的技術(shù)不完善、工序不嚴(yán)謹(jǐn)、沒有充分的信息保證、程序設(shè)計過于狹窄而不合理時，就會導(dǎo)致員工對工作缺乏主動性、積極性和創(chuàng)造性。合理使用人，就要求人機作業(yè)系統(tǒng)的設(shè)計不應(yīng)由機器、生產(chǎn)流水線和作業(yè)節(jié)拍來決定，而必須考慮人對于技術(shù)和工藝的優(yōu)先地位，以此為前提去研究員工在作業(yè)系統(tǒng)中動作合理、行為規(guī)范、工作有效性等問題，并探索解決這些問題的最佳途徑。同時，幫助員工擺脫和消除在作業(yè)系統(tǒng)中被異化的心理和狀態(tài)，并在不斷發(fā)展的人機作業(yè)系統(tǒng)促進員工的智能開發(fā)、和諧發(fā)展中得到技術(shù)和工藝的保障和支持。
最后要創(chuàng)造良好的物理環(huán)境。除了家庭以外，企業(yè)是員工停留時間最長的場所。因此，工作場所環(huán)境的安排布置，就不應(yīng)僅僅考慮如何有利于生產(chǎn)、方便工作、提高效率等問題，還要設(shè)身處地從員工的角度來考慮，即從最有利于員工的身心健康出發(fā)，為員工創(chuàng)造一個舒適、文明的勞動環(huán)境，使其在日復(fù)一日的工作中能夠保持愉快的心情和良好的態(tài)度。
第6篇：人本管理論文范文
1人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要性
社會中每個人都希望在工作平臺上實現(xiàn)自身的價值，隨著時代的發(fā)展，以往的人力資源管理已經(jīng)不再符合現(xiàn)代人員的需求和市場發(fā)展的需求，在新時期科學(xué)發(fā)展觀的提出、以人為本原則的提出，越來越強調(diào)企業(yè)在進行人力資源管理時要關(guān)注員工的個性，重視員工的發(fā)展，通過以人為本的管理理念把企業(yè)和個人聯(lián)系起來，從而激發(fā)公司員工的主動性和積極性。有效的人力資源管理能夠調(diào)動人的熱情，改善員工的工作氛圍和工作環(huán)境，通過員工之間的互動和交流，最終形成一個良性的循環(huán)，量變發(fā)展成質(zhì)變，最終實現(xiàn)員工的人生價值；對于一個企業(yè)來說，人力資源管理和財務(wù)管理等其他方面也存在著較大的聯(lián)系，一旦任何方面出現(xiàn)了問題，其他環(huán)節(jié)的工作也會受到影響；除此之外，人力資源管理關(guān)乎著公司經(jīng)濟運轉(zhuǎn)的情況，它作為企業(yè)重要的資源之一，能夠提高企業(yè)的核心競爭力，在當(dāng)今激烈的市場上占據(jù)優(yōu)勢的地位［1］。因此，企業(yè)在人力資源管理中要以人為本，關(guān)注人的需求、人的差異，以此來保證企業(yè)人力決策的科學(xué)性。
2我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀人析及問題
目前，我國企業(yè)人力資源管理與時代的發(fā)展存在著某些不契合的因素，在管理中還有很多問題難以解決，具體表現(xiàn)為企業(yè)管理理念比較落后，忽視人才培養(yǎng)的重要性以及公司獎勵考核機制不完善等等。
2.1企業(yè)管理理念落后
我國企業(yè)由于長期受封建思想的束縛，雖然現(xiàn)在已經(jīng)進入到社會主義新時期，但是對于人力資源的管理，很多企業(yè)都本著“以人為本”的原則，沒有認(rèn)識到人力資源的重要性，對員工的關(guān)注不夠，沒有做到以人為本，這就嚴(yán)重阻礙了員工的發(fā)展，使人力資源的價值難以發(fā)揮出來，阻礙了現(xiàn)代化、人本化等管理理念的滲入。
2.2忽視了人才培養(yǎng)的重要性
大部分企業(yè)的管理層都特備關(guān)注利潤與成本的差價，努力減少成本支出，包括培養(yǎng)經(jīng)費的開支，以此來實現(xiàn)利潤最大化。但是有效的人才培養(yǎng)可以保證員工工資理念的先進性，促進企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展，是企業(yè)潛在的經(jīng)濟來源，其為企業(yè)創(chuàng)造的利益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于成本的花費。因此，企業(yè)要關(guān)注人力資源的發(fā)展，加大對教育的培訓(xùn)，拓展人才發(fā)展的空間。
2.3獎勵考核機制不完善
人力資源的管理離不開獎勵考核機制，從獎勵的角度來看，如果企業(yè)內(nèi)部的獎勵制度存有問題，缺乏公正客觀性，那么就會嚴(yán)重影響人們工作的積極性和主動性，長此以往，員工就會失去工作的動力，影響公司日后的經(jīng)營與運轉(zhuǎn)。從考核的角度來看，某些企業(yè)不能設(shè)計科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，使之與員工的績效出現(xiàn)了脫節(jié)甚至背離的狀況［2］。一個企業(yè)的考核制度應(yīng)當(dāng)因人而異，靈活多變，針對不同的崗位和部門制定不同的考核機制。
3探索以人為本原則下企業(yè)人力資源管理的有效措施
3.1改變傳統(tǒng)的人力資源管理理念
傳統(tǒng)的人力資源管理理念已經(jīng)不適應(yīng)新時期發(fā)展的要求，原有的管理模式限制了企業(yè)未來的發(fā)展，因此需要改變先前的管理理念，以改善企業(yè)的管理現(xiàn)狀。管理理念作為一種企業(yè)文化，是企業(yè)精神的核心部分，把以人為本的理念滲入到企業(yè)文化之中，能夠提高企業(yè)整體對“人本”思想的理解和認(rèn)識，激發(fā)員工工作的熱情，因此在企業(yè)管理中，企業(yè)管理者要注入“以人為本”的思想，尊重員工的想法，多以員工的角度和利益來考慮問題，認(rèn)識到人力資源在企業(yè)中的重要地位。
3.2加大對人力資源培養(yǎng)的經(jīng)濟投入，拓展員工的發(fā)展空間
企業(yè)在管理中不能只關(guān)注眼前的利益，要以長遠(yuǎn)的眼光來思考公司的發(fā)展前景。企業(yè)要加強對員工的教育和培訓(xùn)，以此來實現(xiàn)員工的自身價值，培養(yǎng)員工先進的思想理念，提升員工的價值觀、人生觀的層面和境界；除此之外，企業(yè)要根據(jù)員工的特點和個性，引導(dǎo)工作員工來進行自身職業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的規(guī)劃和制定，運用一切可以利用的資源位企業(yè)員工創(chuàng)造理想的工作氛圍和工作環(huán)境。另外，企業(yè)要善于及時變動個人具體的職位，進行合理的崗位調(diào)動，充分發(fā)揮人才的價值，為員工提供更加寬廣的發(fā)展空間，提高員工的能力和職業(yè)道德素質(zhì)，防止中小企業(yè)人才外流，增強企業(yè)的核心競爭力。
3.3建立健全有效的獎勵考核機制
第7篇：人本管理論文范文
1.1核心人才個人發(fā)展空間狹小
目前，國有企業(yè)人事管理機制遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展的需要，顯現(xiàn)不出人才資源的價值，對人才的重視程度也不夠。在選拔人才時，往往會論資排輩，致使一些高素質(zhì)的新人因缺乏工作經(jīng)驗而被排擠在外；在人才使用方面，由于企業(yè)為個人提供的發(fā)展空間不足，無法做到人盡其才，所以，大大降低了人才的工作熱情和創(chuàng)造性，無法才盡其用，大大增加了失落感和受挫感。這樣做，最終的結(jié)果就是核心人才紛紛跳槽。
1.2科學(xué)合理的激勵機制有待完善
如果企業(yè)要吸引和留住核心人才，關(guān)鍵在于必須充分體現(xiàn)人才自身價值，承認(rèn)和尊重其應(yīng)有的地位和作用。然而，大鍋飯現(xiàn)象依然存在于我國許多企業(yè)中，企業(yè)、部門和項目的業(yè)績與員工的工資并未直接掛鉤，其待遇和地位也與個人的貢獻(xiàn)不成比例。正是激勵機制缺乏應(yīng)有的科學(xué)性和合理性，沒有制訂有效的獎勵制度，所以，嚴(yán)重挫傷了核心員工的工作積極性，致使企業(yè)員工流失。
1.3企業(yè)文化建設(shè)亟待加強
如果企業(yè)與員工的價值觀一致，就必然會得到廣大員工的認(rèn)可和滿意，進而增強其歸屬感。雖然我國很多成功的企業(yè)都非常重視企業(yè)文化建設(shè)，但是，由于它們片面追求統(tǒng)一化，重形式輕內(nèi)容，教條僵化，所以，導(dǎo)致企業(yè)等級森嚴(yán)，員工的個性無法得到應(yīng)有的尊重。最終，因為廣大員工無法認(rèn)同企業(yè)文化，不僅挫傷了工作熱情，還會降低企業(yè)的凝聚力，從而導(dǎo)致企業(yè)員工流失率居高不下。
1.4人際關(guān)系錯綜復(fù)雜
由于人際關(guān)系錯綜復(fù)雜，內(nèi)耗巨大，缺乏做大事的合力，加之，在國企中，相當(dāng)一部分領(lǐng)導(dǎo)存在嚴(yán)重的官本位思想。這樣，不僅導(dǎo)致機構(gòu)臃腫，人浮于事，而且還使得管理手段和活動缺乏科學(xué)性和合理性。
2解決人力資源管理問題的對策
2.1堅持“以人為本”的原則
在知識經(jīng)濟的今天，認(rèn)識、尊重人和“以人為本”是人力資源管理和開發(fā)的本質(zhì)。高速公路運營“以人為本”理念的核心就是把人力資源視為最重要的資源，這是其生存和發(fā)展的客觀需要。只有搭建好這個平臺，才能為員工創(chuàng)造良好的事業(yè)氛圍，才能促進其知識和能力的全面發(fā)展。在高速公路運營的過程中，之所以出現(xiàn)人才流失的情況，其根本原因是未能堅持“以人為本”的原則。如果企業(yè)要獲得更大的發(fā)展空間，就必須具備強大的生產(chǎn)力和市場競爭力，必須以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)、快捷的信息資源、先進的技術(shù)去搶占市場制高點，從而進一步拓展高速公路運營的發(fā)展空間。要想實現(xiàn)這一切，就必須依靠優(yōu)秀的人才來完成。由此可見，人力資源的管理必須以“以人為本”為首要原則。
2.2重視人文關(guān)懷，激勵員工工作熱情
事業(yè)單位要貫徹科學(xué)發(fā)展觀，實踐“以人為本”的理念，具體體現(xiàn)在其重視人文關(guān)懷方面。這樣，不僅能夠充分尊重員工的個性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和工作熱情，還可以創(chuàng)造溫馨和諧、企業(yè)和員工雙贏的氛圍。將“以人為本”始終貫穿于日常工作中，并將其與嚴(yán)格的工作制度結(jié)合起來，施行人性化的管理措施，重視員工的身心健康，才能建立平等的人際關(guān)系，為員工創(chuàng)造出和諧、寬松的工作氛圍。事業(yè)單位只有管之以法，以德服人，才能促進自身的健康發(fā)展。
2.3建立靈活的薪酬制度
企業(yè)變革首先關(guān)注的是觀念變革，企業(yè)的第一資源是人力資源。在工作過程中，要樹立企業(yè)第一資本是人力資本的觀念，同時，還要摒棄傳統(tǒng)的分配機制，盡快建立與企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展相匹配的薪酬管理制度?，F(xiàn)代人力資源管理通常采用以激勵為導(dǎo)向的薪酬管理機制，以吸引和留住優(yōu)秀人才為目的，其主要具備以下3個特點：①對于個人就業(yè)的方向、起點和待遇，關(guān)鍵在于其擁有的人力資本的質(zhì)量和數(shù)量；②為了保持企業(yè)的核心競爭力，必須拉大知識、管理型員工與普通員工薪酬之間的差距；③員工薪酬由其能力、業(yè)績決定，而不是取決于職務(wù)。具體來說，在此過程中，要建立現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度，通過股金、股權(quán)等方式鼓勵管理和技術(shù)人員以資金、自身人力資本入股企業(yè)，從而獲取企業(yè)發(fā)展紅利；采取靈活的措施，薪酬按照資本、勞動和效率來分配。
2.4做好人力資源開發(fā)和利用工作
一旦擁有了人才，還必須對其進行長期的培養(yǎng)，以開發(fā)員工的工作潛能，提高人力資源的價值。要打造高效的人力資源培訓(xùn)體系，實現(xiàn)系統(tǒng)化和多元化，就必須將培訓(xùn)與項目結(jié)合起來，用工作帶動技術(shù)水平的提高，主要可以采用異地交流、崗位輪換、學(xué)校教育、職務(wù)和內(nèi)部、外部培訓(xùn)等方式。為了降低人才流失造成的損失，企業(yè)可以實施培訓(xùn)賠償機制，與員工簽訂協(xié)議，明確其接受培訓(xùn)后的服務(wù)期限和違約補償。建立和完善員工培訓(xùn)檔案，實行分級管理制度，設(shè)立初級、提高和晉升等類別。企業(yè)要做好人力資源的開發(fā)和利用工作，就要根據(jù)實際情況制訂人力資源所需成本。只有如此，才能使企業(yè)獲得應(yīng)有的回報，不僅儲備了優(yōu)秀人才，還使企業(yè)得到健康的可持續(xù)發(fā)展力。
2.5培養(yǎng)員工的情感，實現(xiàn)情感的升華
員工的創(chuàng)新能力來源于情感的創(chuàng)新，其行動往往取決于情感的信號和調(diào)節(jié)機能。在企業(yè)的日常工作中，管理者尊重員工，信任員工，就能極大地激發(fā)員工的工作熱情。因此，管理者應(yīng)時刻以員工為中心，充分理解和尊重員工，這樣一來，員工才能從服從管理者轉(zhuǎn)變?yōu)樾湃?、認(rèn)同管理者，并實現(xiàn)自身優(yōu)化。對于高速公路經(jīng)營，應(yīng)著重培養(yǎng)員工的職業(yè)道德和服務(wù)理念，樹立“服務(wù)為中心”的意識，想司機之所想，急司機之所急，真誠服務(wù)，在實現(xiàn)自身勞動價值的同時，凈化自己的情感。
3結(jié)束語
第8篇：人本管理論文范文
（一）高校圖書館管理理念落后，忽視學(xué)生的主體地位
隨著人們對以人為本理念認(rèn)識的提高，高校圖書館管理中側(cè)重了對學(xué)生的服務(wù)，但是其主要體現(xiàn)在物質(zhì)層面上，而忽視了對學(xué)生以及員工的精神需求：首先高校將精力放在圖書館硬件設(shè)施的提升上，而忽視了對員工的技能培訓(xùn)。隨著數(shù)字化圖書資源的不斷發(fā)展，各大高校都加大了對信息產(chǎn)品的建設(shè)力度，高校圖書館的自動化程度越來越高，但是高校圖書館員工的技能卻沒有相應(yīng)的提高；其次重收藏管理，忽視主動服務(wù)。高校圖書館在管理過程中害怕圖書館的文獻(xiàn)被讀者損壞，因此他們不愿意將稀缺的文獻(xiàn)提供給讀者，最終造成大量資源的浪費。
（二）高校圖書館管理缺乏人性化
在現(xiàn)代教育體制改革中，要側(cè)重人性化管理改革，尤其是在高校圖書館管理過程中更要體現(xiàn)人性化管理，但是現(xiàn)實卻與此相反，很多高校圖書館管理缺乏人性化：一是服務(wù)手段比較單一。高校圖書館雖然興建了大量的網(wǎng)絡(luò)化應(yīng)用平臺，但是其在實際中的應(yīng)用率卻普遍不高，這與圖書館工作人員的自身素質(zhì)有很大的關(guān)系；二是高校圖書館的服務(wù)內(nèi)容單一。目前高校在構(gòu)建圖書館方面存在很大的同質(zhì)化現(xiàn)象，尤其是高校購買的數(shù)字資源存在很大的重復(fù)性，并且在某些學(xué)科方面也存在資源不足的現(xiàn)象；三是圖書館管理人員的服務(wù)方式比較被動。圖書館的服務(wù)性決定了圖書管理人員的服務(wù)方式，必須要全心全意的為讀者提供全方位的服務(wù)，但是一線員工在工作時由于受到各種因素的影響導(dǎo)致他們與讀者發(fā)生沖突，導(dǎo)致讀者產(chǎn)生不滿情緒，進而影響圖書館的整體形象。
（三）高校管理者忽視圖書管理人員的主體地位
在高校以人為本的管理改革中，高校的管理者將改革重點放在了實現(xiàn)學(xué)生需求，卻忽視了圖書管理人員的主體地位：一是高校圖書管理人員的待遇不高。相比高校其它部門，高校圖書館工作人員的薪酬待遇普遍偏低，甚至一些高校圖書管理人員因為不屬于高校行政編制，因此他們享受不到具有高?！罢骄幹啤眴T工相同的待遇；二是行政化管理制度濃厚。在高校圖書管理中存在很濃的行政色彩，導(dǎo)致員工缺乏主動積極的參與性，降低了圖書館管理水平與效率；三是高校圖書館缺乏培訓(xùn)制度。
二、以人為本理念下高校圖書館管理創(chuàng)新的主要對策
（一）建立以人為本的員工管理機制
高校圖書館管理創(chuàng)新的根本在于建立以人為本的管理機制：一是要建立完善的員工考核機制。打破傳統(tǒng)的行政管理體制，本著公平、公正、公開的原則對員工的真實狀況進行考核，對工作能力強、心理素質(zhì)高的員工要進行獎勵，并且為其提供廣闊的晉升平臺；二是完善培訓(xùn)機制。高校要根據(jù)圖書館管理工作的現(xiàn)實需要以及員工的自我表現(xiàn)等，開展針對性的教育培訓(xùn)，提高員工的服務(wù)意識，比如高?？梢砸陨鐣髁x核心價值觀實踐教育活動為契機，在高校圖書館內(nèi)部開展一系列的實踐教育活動，通過活動提升員工的政治思想素質(zhì)。
（二）建立以人為本的讀者服務(wù)模式
歸根結(jié)底高校圖書館資源的使用者是廣大的學(xué)生，因此高校圖書館管理要建立以讀者需求為根本的服務(wù)模式：首先構(gòu)建人性化的高校圖書借閱環(huán)境。高校圖書館在構(gòu)建時一定要遵循方便讀者的原則，構(gòu)建基礎(chǔ)設(shè)施，比如在圖書館的入手處設(shè)置明確的書庫指示牌，便于讀者可以一目了然的獲悉自己需要的書籍；其次圖書館要開展豐富多彩的服務(wù)活動。圖書館要發(fā)揮其資源優(yōu)勢，廣泛開展豐富多彩的服務(wù)活動，比如開展讀者交流會，及時了解讀者的閱讀需求，并且獲悉讀者對自己工作的意見，進而可以及時的改正工作中的缺陷，進而更好地為讀者服務(wù)。
（三）提高圖書館管理者自身的素質(zhì)
第9篇：人本管理論文范文
1.港口企業(yè)人力資源管理成本的內(nèi)容
港口企業(yè)進行人力資源管理的各種投資成本，包括人力資源開發(fā)、管理和人力資本運作所需要的各種開支，具體內(nèi)容包括：一是，挖掘獲取人力資源過程所需要的成本。包括企業(yè)人員的聘用費（項目設(shè)計費用、查找費用、招聘操作人工費、資料費、人員培訓(xùn)費等）；選拔費用（面談、測試、體檢等）；錄用及安置費（錄取手續(xù)費及調(diào)動補償費等）。二是，開發(fā)人力資源所需要的成本，即要使港口企業(yè)人員達(dá)到具體工作崗位要求的專業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)水平和提高其工作技能而支付的各種費用。包括員工上崗教育成本、崗位培訓(xùn)及脫產(chǎn)學(xué)習(xí)成本等。三是，使用人力資源所需的成本。包括維持成本和保障成本，如薪資總額、辦公費用、分?jǐn)偣芾沓杀?、各種貨幣福利等。四是，離退人力資源的成本。主要指企業(yè)員工退休、下崗、離職的操作成本，包括員工離職前的低效成本、離職后的空職成本等。所謂空職成本即指由于員工的離職而影響到因某職位空缺可能使某項工作或任務(wù)的完成，以及所造成的損失。
2.港口企業(yè)人力資源管理成本控制模型
港口企業(yè)的人力資源成本控制，指的是港口企業(yè)為更好地降低人力資源成本水平，對人力資源的取得、開發(fā)、使用、保障和變動離職等管理過程中發(fā)生的成本的掌控，以及平時為協(xié)調(diào)人力資源關(guān)系而發(fā)生的行政管理成本及效用水平進行的掌握、控制和調(diào)節(jié)的過程，目的是以最低的成本支出來獲得最好的管理效果，以提高企業(yè)人力資源質(zhì)量，提升企業(yè)的核心競爭力。港口企業(yè)人力資源管理成本的主要構(gòu)件，包括人力資源的取得成本、開支成本和使用成本等，這些要件又各包含諸多具體的項目，構(gòu)成了復(fù)雜的成本開支體系，而港口企業(yè)的人力資源管理的各個階段和環(huán)節(jié)，都需要對這些成本開支進行控制，以保證成本開支的節(jié)約和有效。這樣，具體的成本開支控制的內(nèi)容，就包含對管理過程的各個階段的所有開支進行控制。其內(nèi)容結(jié)構(gòu)模型如圖1所示。由于港口企業(yè)的人力資源管理成本開支是相對復(fù)雜而多樣的，并依托于企業(yè)的規(guī)模、人力資源總額和人才質(zhì)量好壞、內(nèi)外部競爭形勢等，而體現(xiàn)出發(fā)生額度的大小和多寡。為此，必須做好相關(guān)人力資本管理成本開支的控制，以節(jié)約成本，提高成本績效。
二、港口企業(yè)人力資源管理成本控制的基本策略
從宏觀上看，港口企業(yè)人力資源管理的成本控制，大體可以引入一般企業(yè)人力資源管理的成本控制方法，但要注意結(jié)合港口企業(yè)特點，著重從企業(yè)管理現(xiàn)代化的高度，推進港口企業(yè)的人力資源管理的成本控制，更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
1.更新觀念，樹立人力資源成本控制意識
隨著信息技術(shù)和經(jīng)濟全球化的發(fā)展，人才競爭日趨激烈，人才資源成為企業(yè)的第一資源，加強對人力資源的管理與開發(fā)是增強港口企業(yè)核心競爭力的有效手段，而人力資源管理的成本控制，可以有效地節(jié)約投資，提高效益。傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不能適應(yīng)形勢的發(fā)展需要，必須向戰(zhàn)略人力資源成本管理轉(zhuǎn)變。通過目標(biāo)戰(zhàn)略化和配置市場化，體現(xiàn)出企業(yè)管理和成本控制理念的更新，才能有效實現(xiàn)成本壓縮，節(jié)約開支。目標(biāo)戰(zhàn)略化。要牢牢抓住經(jīng)濟建設(shè)的目標(biāo)，實現(xiàn)港口企業(yè)發(fā)展，加大與國際接軌的力度，增強我國港口現(xiàn)代化能力和水平。把實現(xiàn)港口企業(yè)現(xiàn)代化，推進區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，作為企業(yè)人力資源配置、開發(fā)和成本管理的出發(fā)點，追蹤國內(nèi)外先進港口企業(yè)發(fā)展動態(tài)，跟進和引入先進理念和方法，著力于港口企業(yè)整體競爭優(yōu)勢的形成，從戰(zhàn)略角度組織港口企業(yè)人力資源開發(fā)與管理活動。配置市場化。以市場機制為主導(dǎo)，多渠道配置企業(yè)人才資源，加大人才資源開發(fā)力度。通過實行人事、人才派遣等人事管理方式，促進企業(yè)的人事關(guān)系管理和人才使用的“管用分離”，逐步實現(xiàn)人才資源配置的市場化、人才使用契約化、服務(wù)保障社會化。另外，根據(jù)港口企業(yè)特點，可以契合港口裝卸生產(chǎn)運營、管理實際，采用港口裝卸生產(chǎn)整體業(yè)務(wù)承發(fā)包和單項業(yè)務(wù)承發(fā)包模式，構(gòu)建科學(xué)合理、依法合規(guī)的承發(fā)包管理體系。通過市場有序競爭，獲得更好的成本投入回報。
2.建立完善人力資源管理成本控制的整體機制
近年來，沿海港口發(fā)展迅速，伴隨而來的是人工成本的不斷攀升導(dǎo)致其已經(jīng)成為企業(yè)效益跨越發(fā)展的掣肘。調(diào)查顯示，一些港口企業(yè)2009－2013年間平均每年人工成本的增長幅度超過10%，人工成本占總成本的比重也逐年加大，因此，建立有效的控制機制已刻不容緩。港口企業(yè)人力資源管理成本控制機制，是指港口企業(yè)人力資源管理成本控制整個系統(tǒng)內(nèi)部的各個組成部分及其相互聯(lián)系、相互作用的聯(lián)結(jié)方式，以及通過它們之間有機聯(lián)系而完成其整體目標(biāo)，實現(xiàn)其整體功能的運行方式。這些因素和關(guān)系、方式等，體現(xiàn)其系統(tǒng)內(nèi)部組織和運行變化的規(guī)律，是促進其成本控制及其運作發(fā)展變化的內(nèi)部機能。這一整體機制包括了基本的成本控制思想理念、管理制度、規(guī)劃計劃、領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)、人員構(gòu)成、經(jīng)費投入、硬件軟件設(shè)置、運作流程及其相互關(guān)系，以及人力資源開發(fā)、整頓、考核等過程內(nèi)容，還有過程監(jiān)督、控制反饋和項目整改等，這些諸多因素的建立健全和完善以及對這些因素相互關(guān)系的梳理，使之有機構(gòu)成了人力資源管理成本控制的整體機制。表現(xiàn)在港口企業(yè)的具體實踐中，可簡單概括為建立領(lǐng)先型人工成本目標(biāo)體系、建立完善的人工成本預(yù)算管理制度、建立科學(xué)的績效考核機制、健全人工成本預(yù)警制度，從簡單的控制人工成本的絕對投入向提高人工成本有效性即提高投入回報率轉(zhuǎn)變。配套措施包括保持高效的組織體系、推行標(biāo)準(zhǔn)成本制度、提高人才引進和培養(yǎng)的有效性、針對員工類別通過差別化的激勵模式實現(xiàn)激勵最大化從而加強員工忠誠度，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏等。
3.建立港口企業(yè)人力資源會計制度
人力資源會計是鑒別和計量人力資源數(shù)據(jù)的一種會計程序和方法，其目的是將組織人力資源變化的信息提供給決策者，以便更好地實施組織管理。人力資源會計包括人力資源的計量和人力資源價值的計量。人力資源會計的基本前提是將人力資源視為一項資產(chǎn)，通過組織管理和資源計量，把人力資源成本控制在適度范圍內(nèi)，以更好地實現(xiàn)組織管理目標(biāo)。港口企業(yè)要通過人力資源會計假設(shè)，建立并實施人力資源會計制度，可以借助歷史成本法、重置成本法和機會成本法等具體方法，計算人力資源的成本，加上內(nèi)部競標(biāo)、隨機報酬、商譽價值等計量方法，準(zhǔn)確地計算人力資源個人價值和群體價值，并按會計科目要求，單列人力資源項目，把反映人力資產(chǎn)在使用過程中為組織帶來的預(yù)測總價值、人力資源權(quán)益信息內(nèi)容、企業(yè)為使用人力資源而發(fā)生的費用，以及企業(yè)投資活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流量下，單獨反映企業(yè)為招募、選拔、聘任、錄用、培訓(xùn)人力資源而發(fā)生的現(xiàn)金流出和人力資源創(chuàng)造價值所帶來的現(xiàn)金流入等，計算并導(dǎo)出人力資源財務(wù)報告，提供給相關(guān)管理者參考，這就使港口企業(yè)人力資源成本控制規(guī)范化，并更趨精細(xì)化。
4.借助本量利分析法實施成本控制
對港口企業(yè)的人力資源管理的各種成本開支實施監(jiān)控、調(diào)節(jié)和節(jié)約，可以考慮應(yīng)用本量利分析法（cvp)來操作。這一方法的本質(zhì)，是在變動成本計算模式的基礎(chǔ)上，以數(shù)學(xué)化的會計模型與圖文，來揭示固定成本、變動成本、銷售量、單價、銷售額、利潤等變量之間的內(nèi)在規(guī)律性的聯(lián)系，為會計預(yù)測決策和規(guī)劃提供必要的財務(wù)信息，它的本質(zhì)是一種定量分析方法。我們借用以成本控制，是要強調(diào)對人力資源管理的各個項目進行具體分析，分析人力資源開發(fā)項目管理成本、項目的業(yè)務(wù)量和利潤等的關(guān)系，考慮如何保持最低開支，而能獲取最大利潤。
