勞動立法論文精選(九篇)

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第1篇：勞動立法論文范文

勞動合同法凸顯出來的側(cè)重點，是化解掉了短期化這一合同疑難。短期化態(tài)勢下的勞動合同，讓勞動者沒能擁有穩(wěn)固的職業(yè)，缺失應(yīng)有的認(rèn)同。與此同時，企業(yè)及聘用過來的職員，也缺失互通情形下的信任，破壞了建構(gòu)起來的勞動關(guān)系。短期化傾向之下的合同，會讓職員慣常去混沌度日，損傷了長時段的企業(yè)進(jìn)展。對于如上的疑難，法律明晰了多層的規(guī)制。首先，法律框架以內(nèi)的勞動合同，多被表征為書面特性的合同。若累積著的用工時段會超出一個月，但沒能累積一年，那么企業(yè)沒能訂立如上的書面合同，就要每月去償付應(yīng)有的雙倍工資。若累積起來的用工時段超出一年，則視為經(jīng)由長時段的勞動，簽訂了沒能固定期限的、獨(dú)特情形下的合同。其次，若經(jīng)由兩次簽訂，再去簽訂接續(xù)的這種合同，則應(yīng)當(dāng)依循無固定期限特有的規(guī)制規(guī)則，予以訂立。終止合同這一時點，用人單位慣常依循擬定好的標(biāo)準(zhǔn)，償付預(yù)定情形下的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。再次，在法規(guī)給出來的情形之下，必須預(yù)設(shè)無固定期限這一范疇的合同。例如：勞動者累積著的年限會超出十年，同時預(yù)設(shè)了接續(xù)的合同。如上的規(guī)制規(guī)則，會促動關(guān)系的穩(wěn)固。勞動合同法預(yù)設(shè)的這些規(guī)制，會限縮流動偏快態(tài)勢下的成本耗費(fèi)，且搭建起了互通及互信依托著的平臺。這種必備規(guī)制，也讓職員體悟出歸屬感，凸顯了應(yīng)有的責(zé)任認(rèn)知，激發(fā)潛藏著的創(chuàng)造熱情。

二、明辨現(xiàn)有的挑戰(zhàn)

法律架構(gòu)的建構(gòu)，讓企業(yè)注重平日之內(nèi)的人力管理，凸顯出了人力管理獨(dú)有的戰(zhàn)略位置。勞動合同法這一法規(guī)創(chuàng)設(shè)以前，企業(yè)細(xì)分出來的管理部門，常常帶有附屬的傾向，或被劃歸至后勤關(guān)涉的部門。新法出臺的態(tài)勢下，這樣的狀態(tài)被更替。這是因為，法律依循寬進(jìn)嚴(yán)出這樣的總指引，來規(guī)制既有的勞動關(guān)系。若企業(yè)沒能注重慣常的管理，會引發(fā)偏多糾紛，阻礙到了平日生產(chǎn)。這樣的態(tài)勢下，企業(yè)變更了舊有的成本模式，朝向創(chuàng)造特性的新穎模式去變動。企業(yè)建構(gòu)起來的管控框架，應(yīng)當(dāng)建構(gòu)在合規(guī)的根基之上。具體而言，勞動合同法特有的管理挑戰(zhàn)，表征在如下層級：

（一）償付更多的金額勞動合同法促動之下，人力管理耗費(fèi)掉的成本，會凸顯遞增的傾向。例如：合同到期這一情形之下，企業(yè)應(yīng)償付足量的補(bǔ)償。違規(guī)解雇應(yīng)償付的金額，比對原初的規(guī)定，也凸顯了遞增的狀態(tài)。若違法去解聘，則應(yīng)被付出的金額，是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償固有數(shù)值的二倍。除此以外，企業(yè)償付著的稅收成本遞增。法規(guī)被創(chuàng)設(shè)之前，很多企業(yè)沒能預(yù)設(shè)合同，在報稅這一范疇，也隱瞞了應(yīng)有的真實狀態(tài)。如上的黑戶，會漸漸被法律查驗出來，這也添加了原有的納稅成本。此前沒能預(yù)設(shè)合同的企業(yè)，經(jīng)由勞動訴訟，被迫償付了補(bǔ)充進(jìn)來的社保。這樣一來，就限縮了社保范疇內(nèi)的違規(guī)空間。

（二）注重穩(wěn)固的關(guān)系無固定期限架構(gòu)之下的新合同，限縮了用工潛藏著的靈活度。企業(yè)慣常在繁忙時段內(nèi)，招聘偏多的職員；在業(yè)務(wù)偏少的時段，又去解雇既有的職員。這種潛藏著的靈活變更，將被法律限縮。建構(gòu)穩(wěn)固的關(guān)系，就要依憑無固定期限這一合同。這種合同被劃歸成合同簽訂特有的常態(tài)規(guī)制，而固定期限范疇之內(nèi)的合同，應(yīng)被看成特例。這種從嚴(yán)框架之下的規(guī)制，會強(qiáng)迫企業(yè)依循設(shè)定好的規(guī)制去雇傭，而不是慣常見到的靈活聘用。

（三）縮減了管控力原初的勞動法，并沒能明晰違約金關(guān)涉的條文。勞動合同法預(yù)設(shè)了這種條文，修補(bǔ)了原初的漏洞。為回避掉人才流失這一狀態(tài)，企業(yè)慣常在初始時段，就約定特有的違約金；若勞動者接續(xù)的工作中，會自動辭職，那么就要償付擬定好的違約金。勞動合同法預(yù)設(shè)的規(guī)制中，慎重縮減了這一金額原有的范圍：只有存在特有的競業(yè)禁止，或單位耗費(fèi)掉了足量的培訓(xùn)金額，才能預(yù)設(shè)這一違約金。若要挽留某人才，就應(yīng)依托更優(yōu)的待遇，建構(gòu)起業(yè)績考量的合規(guī)機(jī)制。

三、疑難化解的路徑

新時段的市場經(jīng)濟(jì)，被劃歸成法治架構(gòu)下的新經(jīng)濟(jì)。只有預(yù)設(shè)了合法管理，依憑擬定出來的機(jī)制架構(gòu)，去規(guī)范多層級的勞動關(guān)系，才能創(chuàng)設(shè)最佳情形下的收益。若沒能做到如上的要點，則會帶來潛藏著的漏洞，甚至招致特有的法律懲戒。勞動合同法特有的規(guī)制之下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)接納法規(guī)理念，注重明辨雇傭管理應(yīng)有的合法特性，注重各個時段的查驗。建構(gòu)機(jī)制的框架，嚴(yán)格依托設(shè)定好的機(jī)制去管控，回避掉隨意特性的管控。經(jīng)由人性化態(tài)勢下的規(guī)制管理，規(guī)避偏多的糾紛沖撞。

（一）防范特有的事實關(guān)系正規(guī)框架之內(nèi)的勞動合同，是雇傭關(guān)系預(yù)設(shè)的本源前提。企業(yè)若要規(guī)避接續(xù)的罰款，以及數(shù)額偏大的補(bǔ)償金，就應(yīng)有序限縮事實勞動關(guān)系，及時去預(yù)定這樣的合同。不要企圖逃避掉規(guī)制層級內(nèi)的制裁，而不去預(yù)定合同。在合同更替、續(xù)訂及接續(xù)的解除中，都要注重細(xì)節(jié)特性的事宜。

（二）初始時段的入職查驗新法擬定以前，期滿情形之下的終止，不用償付特有數(shù)額的補(bǔ)償。但依憑既有的法律規(guī)制，遇到類似特性的情形，企業(yè)就應(yīng)去償付補(bǔ)償了。為此，企業(yè)應(yīng)審慎把握初始時段的聘用關(guān)口，在前序時段的選取流程之內(nèi)，就謹(jǐn)慎去選出最優(yōu)人才。不要草率擬定某合同，然后才發(fā)覺解除中的疑難，或者償付了偏多的成本。企業(yè)擁有入職這一時段的審驗權(quán)利。法規(guī)規(guī)制中明晰：企業(yè)有權(quán)明辨真實情形下的職員狀態(tài)，勞動者供應(yīng)過來的信息，都要帶有真實性。從現(xiàn)狀看，企業(yè)慣常為了省事，對完整架構(gòu)下的聘用流程，予以縮略及簡化。對將被接納的職員，沒能審慎核驗關(guān)涉的資料。例如：勞動者存留著原初的勞動關(guān)系，或者帶有特有的保密職責(zé)，或帶有競業(yè)禁止范疇之內(nèi)的職責(zé)，或供應(yīng)了虛假特性的應(yīng)聘材料。與此同時，為獲取期待中的某職位，勞動者也慣常隱瞞如上的情形。由此可見，若忽視掉了前期的規(guī)制，就會遺留偏多的麻煩。

（三）明辨培訓(xùn)事宜試用期這樣的時段中，若解除了建構(gòu)的關(guān)系，則企業(yè)沒能要求這一勞動者，去返還償付了的培訓(xùn)金額。這就表征著，試用期償付著的培訓(xùn)費(fèi)，無法被返回。為此，企業(yè)要明晰特有的培訓(xùn)細(xì)節(jié)，不要對這一時段的職員，付出偏多的培訓(xùn)耗費(fèi)。培訓(xùn)協(xié)議涵蓋著的內(nèi)涵，應(yīng)當(dāng)明辨多樣的細(xì)節(jié)，并配有詳盡的架構(gòu)。例如：培訓(xùn)協(xié)議應(yīng)明辨特有的服務(wù)時限、服務(wù)期依托的違約職責(zé)。這樣做，能防止接續(xù)的流程中，由于辭職招致偏大損失。

（四）績效考量依托的新體系法規(guī)更改以前，企業(yè)慣常擬定短期特性的合同，如一兩年這樣的合同，以便束縛聘用過來的勞動者。這樣的態(tài)勢下，即便原初的合同到期，也不必接續(xù)簽訂。企業(yè)也不用預(yù)設(shè)完整架構(gòu)下的績效考量，只要添加續(xù)簽這樣的壓力，就能促動勞動者去盡力，并形成偏大的壓力。新法創(chuàng)設(shè)之后，無固定期限范疇以內(nèi)的合同，被設(shè)定成常態(tài)，短時段的合同簽訂，失掉了原有的震懾力。在這時，企業(yè)就要更替舊有的績效管控，提出高層級的績效查驗了。例如：關(guān)涉崗位考量的、關(guān)涉機(jī)制這樣的層面，都應(yīng)經(jīng)由重設(shè)及梳理。公開態(tài)勢下的科學(xué)考量，才能評判真正的績效。若勞動者沒能達(dá)到預(yù)設(shè)的規(guī)則，則合法去解聘。若仍沿用慣用的、粗放特性的考量機(jī)制，就很難辨別出績效水準(zhǔn)特有的漏洞，把企業(yè)安設(shè)于被動位置。

四、應(yīng)注重的事宜

第2篇：勞動立法論文范文

一當(dāng)前，勞動定額管理工作存在的問題

(一)業(yè)務(wù)管理覆蓋范圍過窄

長期以來勞動定額工作偏重于生產(chǎn)崗位定額標(biāo)準(zhǔn)的制定、應(yīng)用和統(tǒng)計，很少和其他部門發(fā)生聯(lián)系或是有聯(lián)系也十分少，甚至與其他管理部門脫節(jié)，協(xié)調(diào)性比較差。

(二)管理手段以行政命令和控制為主

傳統(tǒng)的勞動定額大多依“控制”為核心，它在思想上效率意識不強(qiáng)，在管理手段上主要靠行政命令，考核標(biāo)準(zhǔn)主要是以時間為準(zhǔn)。這種傳統(tǒng)的勞動定額標(biāo)準(zhǔn)大都是在工人“習(xí)慣”性操作的基礎(chǔ)上測定的，帶有較多的經(jīng)驗估工成分。

(三)定額水平偏低

目前的勞動定額水平基本是“平均先進(jìn)”的水平。項目成本管理要求勞動定額水平必須“科學(xué)先進(jìn)”，而按當(dāng)前這種定額標(biāo)準(zhǔn)計算的人工成本和工作效率，與按市場價格測算的人工成本和工作效率會出現(xiàn)比較大的差距，不能提供準(zhǔn)確的項目人工費(fèi)控制標(biāo)準(zhǔn)。

二新形式下，勞動定額的發(fā)展方向

(一)在管理范圍上，應(yīng)由單純的業(yè)務(wù)管理向綜合管理轉(zhuǎn)變

為適應(yīng)項目成本管理的需要，定額工作必須走出“就定額談定額”的圈子，重新設(shè)計在企業(yè)管理中的功能，擴(kuò)大勞動定額管理的范圍，真正納入綜合管理的軌道。研究的基本內(nèi)容要從生產(chǎn)組織、方法研究到成本控制。通過研究制定生產(chǎn)作業(yè)計劃，人員調(diào)配和技能培訓(xùn)計劃，以及成本控制和資產(chǎn)、設(shè)備的高效配置方式、方法，充分發(fā)揮勞動定額在企業(yè)管理中的作用。

同時，既然項目成本管理中的人工成本涉及到一線工人和機(jī)關(guān)后勤服務(wù)人員，所以勞動定額管理也必須是對全員勞動效率的管理：對一線生產(chǎn)人員，通過制定完整的定性、定量考核標(biāo)準(zhǔn)，并將完成的定額工時與工程技術(shù)、產(chǎn)品質(zhì)量、安全、工期、成本等指標(biāo)一并考核，兌現(xiàn)獎懲；對勤雜、服務(wù)人員實行“定崗定薪制”，按其工作任務(wù)量、責(zé)任大小等制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，并按考核結(jié)果相應(yīng)發(fā)放工資；對機(jī)關(guān)管理人員根據(jù)其在項目成本管理中的作用和地位以及工作任務(wù)、管理責(zé)任、業(yè)務(wù)水平、貢獻(xiàn)系數(shù)、勞動態(tài)度和特別貢獻(xiàn)五項進(jìn)行考核并分配。

(二)在管理方法上，應(yīng)由“控制型”向“激勵型”轉(zhuǎn)變

一是分檔制定定額標(biāo)準(zhǔn)，實行分檔勞動定額管理。例如；制定不同檔次的勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，劃分工時單價檔次，在貫徹實施中，由操作人員根據(jù)自己的實際能力，自愿選擇適合自己的勞動定額水平；對施工中的關(guān)鍵工序，可以按高檔次確定定額標(biāo)準(zhǔn)，使關(guān)鍵崗位的人員能夠享受相應(yīng)的高待遇。

二通過推行全員勞動定額管理，使每個工種、崗位都有一個可以對比的考核標(biāo)準(zhǔn)，在分配時根據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)折算不同崗位的報酬額，從而避免因各類標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，含水量大造成的不同崗位工作付出與所得不成比例的現(xiàn)象出現(xiàn)，使不同工種、崗位的工作量都有一個科學(xué)的、公平的考核、分配標(biāo)準(zhǔn)，提高職工工作積極性。

三是加強(qiáng)動作研究和方法研究。要通過動作研究和方法研究，改進(jìn)生產(chǎn)工藝，改善工作地布局，優(yōu)化操作，減少工時浪費(fèi)，提高工作效率。

(三)通過與項目成本管理有機(jī)結(jié)合，促進(jìn)勞動定額水平的提高

在項目成本管理中可通過對“項目人工費(fèi)總額承包”的辦法，將傳統(tǒng)的“平均先進(jìn)”的定額標(biāo)準(zhǔn)向“科學(xué)先進(jìn)”的定額標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)變。通過生產(chǎn)人員和管理人員追求最大收益的過程和采用先進(jìn)的制定定額標(biāo)準(zhǔn)的方法，將定額水平逐步推向科學(xué)先進(jìn)，在推進(jìn)了項目成本管理的同時，又提高了勞動定額的水平。

(1)項目人工費(fèi)總額承包的內(nèi)容和方式

項目人工費(fèi)總額承包的內(nèi)容，主要包括直接人工費(fèi)、間接人工費(fèi)和項目部組織及管理人員所需的費(fèi)用(基本工資，工資性補(bǔ)貼，輔助工資，工資附加費(fèi)和勞保費(fèi)用保險費(fèi)用)，以及辦公費(fèi)用、施工轉(zhuǎn)移費(fèi)用和包干費(fèi)用等現(xiàn)場經(jīng)費(fèi)。將這四項費(fèi)用以承包責(zé)任書的形式下達(dá)到給項目生產(chǎn)和管理人員。

(2)項目人工費(fèi)總額的測算

由于項目成本管理要求管理層和作業(yè)層在經(jīng)濟(jì)核算體系上各自獨(dú)立，二者之間不存在行政隸屬關(guān)系，是兩個相互獨(dú)立、具備各自運(yùn)行體系的利益主體，所以“項目人工費(fèi)總額”承包要對這兩方面指標(biāo)值準(zhǔn)確測算。該總額的測算主要依據(jù)工程規(guī)模大小、技術(shù)復(fù)雜程度、施工難易程度以及國家和省市有關(guān)定額標(biāo)準(zhǔn)，通過對比、分析、計算，確定工程造價，從而測算編制出完整準(zhǔn)確、合理的人工費(fèi)總額。

(3)通過項目人工費(fèi)總額的分層控制，間接提高勞動定額水平

第3篇：勞動立法論文范文

論文關(guān)鍵詞：高校畢業(yè)生；就業(yè)；立法

我國高校畢業(yè)生就業(yè)難問題，是當(dāng)今十分突出的社會矛盾問題之一。盡管高校畢業(yè)生就業(yè)制度也幾經(jīng)改革：從計劃經(jīng)濟(jì)體制下的統(tǒng)一分配到市場經(jīng)濟(jì)下的自主擇業(yè)，變革后的高校畢業(yè)生的就業(yè)制度也推動了高等教育的改革和發(fā)展，引起了社會觀念的轉(zhuǎn)變。然而這些制度變革和目前我國的經(jīng)濟(jì)狀況和日趨嚴(yán)峻的就業(yè)前景還不能完全適應(yīng)，使高校畢業(yè)生這一特殊的群體在就業(yè)過程中經(jīng)常遇到就業(yè)權(quán)利被侵害和缺乏法律救濟(jì)的情形。針對上述問題，本文從法律對高校畢業(yè)生就業(yè)保障的角度，試圖在分析問題形成原因的基礎(chǔ)上，構(gòu)建完善的法律保障制度。

一、高校畢業(yè)生在就業(yè)過程中存在的法律問題

高校畢業(yè)生作為就業(yè)群體中一個重要的組成部分，在擇業(yè)、就業(yè)的過程中具有一定的優(yōu)勢：如技術(shù)優(yōu)勢，經(jīng)過大學(xué)期間的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，對新技術(shù)的掌握和新知識的應(yīng)用上具有較大優(yōu)勢；年齡優(yōu)勢，高校畢業(yè)生正值勞動能力的旺盛時期，精力和適應(yīng)能力在整個就業(yè)隊伍中都處于絕對優(yōu)勢。但劣勢也十分明顯，比如缺乏社會經(jīng)驗，在就業(yè)過程中會出現(xiàn)很多問題，筆者對這些問題試分析如下：

（一）就業(yè)權(quán)益得不到保障

1、信息量不足，知情權(quán)受損。最大限度的獲取就業(yè)信息是高校畢業(yè)生就業(yè)的第一步，這些信息包括社會整體的就業(yè)形勢、國家的就業(yè)政策和指導(dǎo)措施、用人單位的需求信息、意向就業(yè)單位的真實情況等。要獲取這些信息，單靠社會經(jīng)歷缺乏的高校畢業(yè)生自己是不可能現(xiàn)實的，這種信息獲取和知情權(quán)保障機(jī)制缺失是導(dǎo)致高校畢業(yè)生就業(yè)難的原因之一。

2、接受就業(yè)指導(dǎo)的權(quán)利得不到有效的保障。我國《高等教育法》明文規(guī)定：高等學(xué)校應(yīng)當(dāng)為畢業(yè)生、結(jié)業(yè)生提供就業(yè)指導(dǎo)和服務(wù)?？梢?，高校畢業(yè)生在就業(yè)的前期，受到學(xué)校的就業(yè)指導(dǎo)是畢業(yè)生的一項重要權(quán)益。但目前的大多高校的畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)體系不健全，服務(wù)不專業(yè)，對畢業(yè)生的就業(yè)指導(dǎo)僅停留在推薦用人單位上，對單位的真實信息和發(fā)展前景缺乏了解，此外對國家的就業(yè)導(dǎo)向和就業(yè)政策的宣傳和貫徹也不全面。

3、公平競業(yè)，平等擇業(yè)權(quán)得不到保障。平等的就業(yè)權(quán)包括兩方面的含義，即勞動者享有平等的就業(yè)權(quán)利和勞動者享有平等的就業(yè)機(jī)會。目前我國在《勞動法》和《就業(yè)促進(jìn)法》中對就業(yè)歧視等不平等的就業(yè)行為作了禁止性規(guī)定，但在就業(yè)過程中，這種勞動平等權(quán)常受到侵害。

（二）勞動合同的簽訂問題

我國《勞動法》第19條規(guī)定，“勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立”。由此可見，我過勞動關(guān)系的確認(rèn)是以書面勞動合同為要件，這使得用人單位在大學(xué)生擇業(yè)就業(yè)中，以試用為名不簽訂勞動合同或者與其簽訂短期的勞動合同，并在勞動合同中包含諸多“霸王條款”來規(guī)避雇傭者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，由此出現(xiàn)了大量的“事實勞動關(guān)系和隱性就業(yè)”的現(xiàn)象。初涉職場的大學(xué)生因為勞動合同的簽訂得不到有效的指導(dǎo)和保護(hù)，在合法權(quán)益受到侵害時，因缺少法定的有效要件，致使其合法權(quán)益得不到《勞動法》的保護(hù)。

第4篇：勞動立法論文范文

關(guān)鍵詞: 論文選題技巧性案例

選好論文題目是成功的一半。所以,開始寫論文前,最好就先選題目。因為興趣濃厚,人們研究的欲望就強(qiáng)烈,研究的欲望強(qiáng)烈,內(nèi)在的動力和寫作情緒就高,成功的可能性也就大。同時,論文題目要體現(xiàn)“專業(yè)”性,即如果寫法律方面的論文,選題體現(xiàn)的就應(yīng)該是法律專業(yè)方面的知識。如果選題專業(yè)性不強(qiáng),就很難得到編輯的認(rèn)同。比如《論勞動力國際流動的合理性》,它體現(xiàn)的是國際經(jīng)濟(jì)方面的專業(yè)知識;如果改為《論勞動力國際流動的合法性》,它體現(xiàn)的就是國際經(jīng)濟(jì)法方面的專業(yè)知識。另外,題目還要體現(xiàn)“新意”,即課題必須是前人或者沒有接觸過,或者雖有接觸,但是研究得不是很透徹,你能在他的基礎(chǔ)上進(jìn)一步加以研究,提出新的看法。

我國新頒布的大量的法律法規(guī),司法實踐中的許多新問題,社會生活中的大量新情況,外國的有關(guān)法制,國際法律規(guī)范的新發(fā)展等都為我們提供了新課題,關(guān)鍵在于是否是一個有心人。在具體選擇新課題時,我們可以從以下幾個方面來考慮。

1.我國法制建設(shè)中的現(xiàn)實問題

在我國法學(xué)的研究中,總有一些亟待解決的現(xiàn)實問題。比如對于青少年犯罪問題,大家都比較熟悉,如果選題為《論青少年家庭法律教育中的政府責(zé)任》,或者《論青少年學(xué)校法律教育中的政府責(zé)任》,而寫得不非常糟糕的話,就不難發(fā)表。這是因為現(xiàn)在青少年法律教育問題已經(jīng)成為當(dāng)前社會不容忽視和亟待解決的現(xiàn)實問題。

2.轉(zhuǎn)換角度定選題

在論文寫作中,我們常常會碰到這樣一種情況:當(dāng)你對某一課題深思熟慮寫成文章后,忽然發(fā)現(xiàn)類似文章已經(jīng)刊登出來了,對此,有的同志很容易氣餒,并為自己的“遲到”而懊悔。對于這種情況,我們可以采取轉(zhuǎn)換切入點或轉(zhuǎn)換文章體裁的方式,如果它是案例,你就“轉(zhuǎn)換”成法學(xué)論文,如果它是法學(xué)論文,你就轉(zhuǎn)換成案例研究等,總之,不要與他人的文章“撞車”就行,這樣就不會浪費(fèi)自己多日的思考。

3.知己知彼,量力而行

論文選題的方向、大小、難易都應(yīng)與寫作者的知識積累、分析問題和解決問題的能力相適應(yīng),做到“知已知彼”。所謂“知己”,首先要充分估計到自己的知識儲備情況和分析問題的能力。因為知識和能力的積累是一個較長的過程,不可能靠一次論文寫作就有所提升,所以我們選題時要量力而行,客觀地分析和估計自己的能力。如果寫作者的理論基礎(chǔ)比較好,又有較強(qiáng)的分析概括能力,那就可以選擇難度大一些、內(nèi)容復(fù)雜一些的題目,對自己定下的標(biāo)準(zhǔn)高一些,這樣有利于鍛煉自己;如果覺得綜合分析一個大問題比較吃力,那么題目就應(yīng)定得小一些,便于集中力量抓住重點,把某一問題說深說透。所謂“知彼”,一是要考慮到能否找到資料。資料是論文寫作的基礎(chǔ),沒有資料或資料不足就寫不成論文,即使勉強(qiáng)寫出來,也缺乏說服力。資料可分為第一手資料和第二手資料。第一手資料是指作者親自考查獲得的;第二手資料的主要來源是圖書館和資料室,或者是上網(wǎng)。二是要了解所選課題的研究動態(tài)和研究成果,如果已經(jīng)被研究過了,而你的觀點與別人差不多,那你就不要再定這個選題了。我們要注意在已有的研究成果中尋找薄弱環(huán)節(jié),看他人研究中是不是存在疑點、漏洞或不足,而有疑點、漏洞的往往都是重要的學(xué)術(shù)論題,可以此作為研究的突破口,在理論上修正、補(bǔ)充或豐富已有的結(jié)論。

4.選題還應(yīng)注意千萬不能隨大流

不要接觸到一點國外的材料,收集到幾個新名詞、新概念,為了“求新”,為了一鳴驚人,就把它搬過來,東拼西湊,這樣的論文是寫不好的,選題時要引以為戒。如你可以把這些新材料應(yīng)用到我國的法律問題當(dāng)中,把外國的理論與中國的實踐結(jié)合起來,或者尋找中國立法的不足,或者對中外法律進(jìn)行比較,從而確定論文題目。寫作者不能為“求新”而“求新”,而要追求它對現(xiàn)實的借鑒作用。

第5篇：勞動立法論文范文

當(dāng)前女性就業(yè)形勢嚴(yán)峻，性別歧視已成為女性權(quán)益保護(hù)方面的瓶頸問題。本文基于就業(yè)性別歧視的現(xiàn)狀，分析我國保護(hù)女性平等就業(yè)權(quán)的立法現(xiàn)狀及存在問題，最后提出一些解決我國女性就業(yè)歧視問題的對策和建議。

【關(guān)鍵詞】

就業(yè)、性別歧視、對策

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步，越來越多的女性，加入到就業(yè)隊伍中，追求自身價值的實現(xiàn)。一方面，這帶來了勞動力市場的巨大變革，女性的經(jīng)濟(jì)、社會地位不斷提高；另一方面，女性和男性在就業(yè)狀況上仍存在顯著差距，就業(yè)領(lǐng)域的各種歧視現(xiàn)象屢禁不止。如不能將其及時納入法律規(guī)制的軌道，必將給女性勞動者帶來精神與物質(zhì)的雙重?fù)p害。為有效遏制并改善這種狀況，黨和政府高度重視并在“十二五”規(guī)劃中明確提出要“構(gòu)建和諧勞動關(guān)系”、“加快完善社會保險制度”尤其是“完善生育保險制度”等相關(guān)措施。這是一個非常好的信號，但是要遏制就業(yè)歧視現(xiàn)象，營造女性就業(yè)的良好社會環(huán)境，還需多方努力，特別是法律和政策層面相關(guān)措施的研究和出臺是十分必要和迫切的。

1 我國女性就業(yè)歧視問題的現(xiàn)狀及保護(hù)其平等就業(yè)權(quán)的緊迫性

“性別歧視”是歧視的一種，指僅僅是基于性別因素而存在的不公平對待，包括工作種類和級別的歧視（職業(yè)性別隔離）、晉升的歧視、勞動報酬的歧視等等1。而“就業(yè)性別歧視”主要是針對女性就業(yè)者而言的，即在勞動力市場上，雇主在女性求職者具備完成工作的相關(guān)知識、能力及技能的條件下設(shè)置就業(yè)門檻，或依據(jù)性別因素給予女性職工不同或者不公平待遇的行為。

目前，我國女性就業(yè)受歧視情況較為嚴(yán)重。除了一直以來廣受關(guān)注的農(nóng)村婦女、城鎮(zhèn)下崗女工等因年齡偏大、學(xué)歷偏低的因素遭受就業(yè)歧視之外，擁有高學(xué)歷的女大學(xué)生也擺脫不了就業(yè)市場上的性別歧視遭遇，并且還有愈演愈烈的趨勢。就業(yè)準(zhǔn)入歧視、行業(yè)歧視、工作類別歧視、待遇歧視、女性特殊生理期的歧視等問題層出不窮。這嚴(yán)重?fù)p害了女性勞動者的平等就業(yè)權(quán)益和勞動積極性，長此以往，將造成人力資源的巨大浪費(fèi)，不利于和諧勞動關(guān)系的形成。在倡導(dǎo)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的文明社會，這個問題應(yīng)該引起重視并得到妥善解決。

2 我國保護(hù)女性平等就業(yè)權(quán)的立法現(xiàn)狀及存在的問題

目前，在消除就業(yè)與職業(yè)歧視立法方面，我國僅在《憲法》、《勞動法》、《婦女權(quán)益保障法》、《民法通則》、《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》等法律法規(guī)及政策性文件中有些零散的規(guī)定，并沒有專門立法或者系統(tǒng)的規(guī)定。而僅有的法律規(guī)定又呈現(xiàn)出過于原則、界定模糊、保護(hù)范圍過窄、立法分散且各地差異大、積極保障措施不足、救濟(jì)途徑缺乏、監(jiān)督體制不完善、懲罰力度小、執(zhí)行困難等問題。與之相對的是，就業(yè)歧視現(xiàn)象層出不窮，侵犯勞動者基本權(quán)利的狀況頗為嚴(yán)重。尤其是女性平等就業(yè)權(quán)的缺失愈發(fā)明顯，在就業(yè)準(zhǔn)入、職業(yè)待遇、特殊生理期等方面均存在歧視現(xiàn)象。但由于我國在保障女性平等就業(yè)權(quán)方面的立法現(xiàn)狀，女性勞動者在遭受就業(yè)歧視時，常陷于救濟(jì)不能的尷尬境地，很少有人會選擇通過法律途徑來反抗歧視；或者即便反抗，也往往投訴無門，沒有相應(yīng)的解決機(jī)構(gòu)；再或者即使是也往往因為難以舉證或沒有具體法律條文保護(hù)而被法院駁回。某種程度上，法律在解決女性就業(yè)歧視的問題上成為了一紙空文。

3 解決我國女性就業(yè)歧視問題的對策

首先，應(yīng)制定《反就業(yè)歧視法》，強(qiáng)化法律制裁措施，完善司法救濟(jì)途徑。其一，要制定一部系統(tǒng)、完整的《反就業(yè)歧視法》。在現(xiàn)行法律框架下，單獨(dú)立一部《反就業(yè)歧視法》，對各種歧視現(xiàn)象進(jìn)行系統(tǒng)的、詳細(xì)的規(guī)定，運(yùn)用積極的法律方式，限制用人單位的用人自。使法律從操作層面維護(hù)其所賦予勞動者的權(quán)利，讓反抗性別歧視的維權(quán)行動得到具體的法律支撐。其二，強(qiáng)化法律制裁措施，嚴(yán)懲有歧視行為的用人單位，使用人單位為歧視行為所付出的成本高于不歧視女的成本。這樣，追求利潤最大化的企業(yè)組織才能從根本上放棄歧視行為。同時，還要加大執(zhí)法的力度，不要停留在規(guī)定上，而要真正落到實處。

其次，要設(shè)立反就業(yè)歧視專門機(jī)構(gòu)，強(qiáng)化監(jiān)督機(jī)制。目前，我國沒有負(fù)責(zé)實施反就業(yè)歧視法律的專門機(jī)構(gòu)?！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》規(guī)定了勞動保障部門和工會的檢查監(jiān)督權(quán)，但是對這兩個機(jī)構(gòu)如何監(jiān)督，程序如何沒有明確規(guī)定。目前，就業(yè)性別歧視日益嚴(yán)重，相對于雇主，求職者總是處于弱勢的地位，只有成立反就業(yè)歧視的專門機(jī)構(gòu)，才能更好地保障勞動者的就業(yè)權(quán)益。例如，我國勞動部門可設(shè)專門的保障救濟(jì)辦公室，勞動市場設(shè)監(jiān)控窗口處理投訴，與婦聯(lián)等廣大民間婦女組織聯(lián)手協(xié)作，使遭遇性別歧視的女性有正常的投訴渠道，歧視發(fā)生時有專職部門解決，而不是讓女性勞動者求助無門。此外，還要加強(qiáng)執(zhí)法的監(jiān)督力度，完善一系列的法律監(jiān)督和社會監(jiān)督機(jī)制，及時有效地糾正用人單位的性別歧視行為，盡可能減少或消除就業(yè)中的性別歧視。

再次，需完善女性生育社會補(bǔ)償?shù)纳Ｕ现贫?，將性別虧損的責(zé)任由社會承擔(dān)。政府要改革舊的生育保障制度，通過社會統(tǒng)籌方式將女性特殊生理因素所產(chǎn)生的負(fù)擔(dān)社會化分?jǐn)偅蛊髽I(yè)不致因招收女職工而帶來效率和效益的損失。5目前，我國應(yīng)在現(xiàn)行生育保險制度下進(jìn)一步擴(kuò)大生育保障覆蓋面，取消戶籍等條件的限制。北京市率先采取了實際行動，已于2012年元月起生育保險實現(xiàn)制度全覆蓋。即北京本市行政區(qū)域內(nèi)的所有用人單位和與之形成勞動關(guān)系的職工，都應(yīng)當(dāng)參加生育保險。一方面，用人單位覆蓋范圍擴(kuò)大。將以前不能參加生育保險的單位、組織全部納入覆蓋范圍，實現(xiàn)生育保險制度全覆蓋；另一方面，人員范圍擴(kuò)大。凡是與用人單位形成勞動關(guān)系的職工均在參保之列，不再區(qū)分其是否具有本市常住戶口。6這是巨大的進(jìn)步，其他城市和地區(qū)也應(yīng)陸續(xù)出臺相關(guān)的政策法規(guī)。

最后，須努力構(gòu)建先進(jìn)性別文化，創(chuàng)造寬松的社會環(huán)境。要消除就業(yè)領(lǐng)域的性別歧視，就必須改變傳統(tǒng)的性別差異觀念，建立以人為中心，以兩性全面、和諧發(fā)展為目標(biāo)的先進(jìn)性別文化，這是實現(xiàn)男女平等就業(yè)的根本。7倡導(dǎo)男女共同參與社會勞動、共同分擔(dān)家庭責(zé)任，改變傳統(tǒng)的性別分工定勢，讓男人介入妻子分娩過程的照料和喂養(yǎng)孩子、照管孩子的工作，改變把生育和護(hù)理孩子僅僅看作是女性責(zé)任的觀念。使人們包括女性自己提高對女性社會價值的認(rèn)識，促進(jìn)男女兩性健康和諧地共同發(fā)展，為女性就業(yè)營造寬松的社會環(huán)境。當(dāng)然，作為女性群體自身也應(yīng)該逐步從傳統(tǒng)的性別角色中解放出來，不斷加強(qiáng)自身的科學(xué)文化素養(yǎng)，提升人格的獨(dú)立性、自主性和社會化水平，從而為進(jìn)入社會、參與合理的職業(yè)競爭儲備足夠的內(nèi)在條件。

參考文獻(xiàn)

1許姍姍：《婦女就業(yè)性別歧視與公共政策研究》，重慶師范大學(xué)碩士畢業(yè)論文，中國知網(wǎng)，2005年，第6頁.

2劉芳：《女大學(xué)生就業(yè)歧視問題研究》，湘潭大學(xué)碩士畢業(yè)論文，中國知網(wǎng)，2010年，第7頁.

3栗娜， 王婷婷， 陳奇峰. 和諧社會視角下的女大學(xué)生就業(yè)歧視問題研究[J].茂名學(xué)院學(xué)報 2007（05）.

第6篇：勞動立法論文范文

【論文關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣；立法原則；平等原則

勞務(wù)派遣是法律設(shè)定的多種用工形式之一，它指勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與勞動者建立勞動關(guān)系，再將勞動者派遣到實際用工單位，勞動者在用工單位的指揮監(jiān)督下從事勞動。目前，依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的設(shè)立條件僅限于50萬元注冊資本和采取有限責(zé)任公司的組織形式，并無其他要求。由于法定的市場準(zhǔn)入門檻過低，又有一定的利潤可圖，導(dǎo)致勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)迅猛增加，派遣工種幾乎涉及各個行業(yè)，使得原本屬于補(bǔ)充性質(zhì)的勞務(wù)派遣用工方式出現(xiàn)了取代常規(guī)用工形式的趨勢。為了確保勞務(wù)派遣健康有序地發(fā)展，必須通過完善立法的方式對其進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)制。勞務(wù)派遣立法應(yīng)遵循以下兩個原則：

一、臨時性、輔與替代性原則

《勞動合同法》第66條規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施?！薄秳趧雍贤▽嵤l例草案》曾經(jīng)對“三性”進(jìn)行了解釋，指非主營業(yè)務(wù)工作崗位、存續(xù)時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位。但《勞動合同法實施條例》正式頒布后該條款未保留，導(dǎo)致實踐中難以適用“臨時性、輔或者替代性”，許多本不應(yīng)適用勞務(wù)派遣的工作崗位也安排了被派遣勞動者。筆者認(rèn)為，“三性”的理解與適用問題不能簡單的從“法無明文規(guī)定即可為”去理解，從《勞動合同法》的立法原意看，它是對勞務(wù)派遣的崗位進(jìn)行限制而非擴(kuò)張。

臨時性，是指用工單位中具有很強(qiáng)的季節(jié)性、時效性或者不是經(jīng)常發(fā)生的工作崗位，例如為了完成額外增多的訂單等而急需加派人手；又如用工單位的勞動者因到異地參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)、病假、產(chǎn)假、被執(zhí)行剝奪人身自由的刑罰等原因，在一定期間內(nèi)無法在原工作崗位勞動的，用工單位可考慮讓被派遣勞動者到該工作崗位上提供勞務(wù)，直至本單位的勞動者能夠返崗。輔，是指向用工單位正常經(jīng)營主要業(yè)務(wù)而提供的不可或缺的服務(wù)與保障的業(yè)務(wù)工作崗位。替代性，是指與用工單位主要的生產(chǎn)經(jīng)營活動不發(fā)生直接聯(lián)系的工作崗位。

雖然《勞動合同法》將勞務(wù)派遣的適用范圍限定為用工單位的“臨時性、輔和替代性”的工作崗位，其立法的基點是防止勞務(wù)派遣對傳統(tǒng)雇用的沖擊及企業(yè)將固定崗位臨時化，將勞務(wù)派遣發(fā)展空間控制在相對狹小的范圍，使其僅作為標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系的補(bǔ)充。但面對現(xiàn)實中的各行各業(yè)、形式各異的勞務(wù)派遣，不同的用工單位在設(shè)置派遣崗位目的、崗位在企業(yè)運(yùn)營中的作用及設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)等方面也各不相同，以立法形式對勞務(wù)派遣的適用崗位予以強(qiáng)行性規(guī)定，難免會對用工單位的自主經(jīng)營權(quán)造成影響。此外，伴隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的趨勢，我國的勞務(wù)派遣市場已經(jīng)拓展到了國外，對“勞務(wù)派遣”的探討理所當(dāng)然包括對境外的勞務(wù)輸出，而對外勞務(wù)輸出顯然難以達(dá)到“臨時性、輔和替代性”的要求的。因此，可以選擇一個較為折中的方式，把相對容易界定的“臨時性”工作崗位，以行政法規(guī)或部門規(guī)章的方式將其限制在一個范圍內(nèi)，而把難以厘清“輔和替代性”的工作崗位的界定權(quán)利交給用工單位，由其自主確定。這既符合被勞務(wù)派遣勞動者的素質(zhì)存在差異的事實，也能夠調(diào)動用工單位合理利用勞務(wù)派遣的積極性，充分發(fā)揮勞務(wù)派遣對傳統(tǒng)用工的補(bǔ)充職能。

立法者在界定什么是“臨時性”需要考慮的是被派遣勞動者在工作崗位上提供勞務(wù)的期限以多長為準(zhǔn)。各國相關(guān)的規(guī)定不盡相同，例如德國規(guī)定勞動者派遣的時間不能超過9個月，日本則規(guī)定不得超過1年。筆者以為，既然使用派遣勞動者的目的是為了滿足企業(yè)臨時之需求，而如果派遣的工作崗位是企業(yè)的長期需求，就應(yīng)當(dāng)建立直接的勞動關(guān)系而不能采取派遣方式，以間接用工的方式使用該勞動者。所以在某一工作崗位上使用被派遣勞動者的持續(xù)時間一般不宜長于6個月，否則企業(yè)的用工需求就不能稱為是“臨時性”的。在勞務(wù)派遣“一般不宜長于6個月”的基礎(chǔ)上，還要盡可能針對不同用工企業(yè)的具體情況做出不同的規(guī)定，建立適應(yīng)各種崗位的勞務(wù)派遣服務(wù)方式及合同期限。對一些小型的企業(yè)或生產(chǎn)規(guī)模變化較大的企業(yè)（如建筑業(yè)）以及一些臨時性、季節(jié)性的工作崗位，可以規(guī)定為“臨時性、輔和替代性”，對那些大型的勞動密集型產(chǎn)業(yè)則應(yīng)保持勞動隊伍的基本穩(wěn)定，或者延長派遣時間，或者明確規(guī)定長期性崗位不能使用勞務(wù)派遣工。對境外的勞務(wù)輸出則應(yīng)當(dāng)根據(jù)其特點制定與之相適應(yīng)的法律規(guī)范。

為了增強(qiáng)勞動保障監(jiān)察部門執(zhí)法維權(quán)工作的有效性，提高用工單位的守法經(jīng)營意識，更好地維護(hù)勞動者的權(quán)益，用工單位在確定輔和替代性的崗位時，應(yīng)由勞動保障監(jiān)察部門參與其中并給予必要的指導(dǎo)。要按照《勞動合同法》中對勞務(wù)派遣崗位的規(guī)定，結(jié)合當(dāng)?shù)氐膶嶋H情況，做到按需分配，既要保證被派遣勞動者的充分就業(yè)，又要維護(hù)其他勞動者的合法權(quán)益。用工單位與本單位的工會、職代會集體協(xié)商并確定符合自身實際情況的輔和替代性崗位后，應(yīng)采用集體合同的書面形式規(guī)定下來，并向勞動保障監(jiān)察部門備案。未向勞動保障監(jiān)察部門備案的工作崗位不允許作為輔與替代性崗位實施勞務(wù)派遣；已向勞動保障監(jiān)察部門備案但事后經(jīng)審核查實該工作崗位在實質(zhì)上與“輔”和“替代性”要求不符合的，仍然不能夠安排使用被派遣勞動者。如果勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)違反以上要求，將勞動者派遣至用工單位不滿足“臨時性、輔、可替代性”條件的工作崗位，或者用工單位違反上述要求而接受被派遣勞動者提供勞務(wù)的，由勞動保障監(jiān)察部門責(zé)令其改正；如給被派遣勞動者造成損失的，還應(yīng)給付相應(yīng)的賠償。如果派遣機(jī)構(gòu)或者用工單位不接受改正或者不承擔(dān)賠償責(zé)任的，由勞動保障監(jiān)察部門給予一定的行政處罰（如罰款）。 轉(zhuǎn)貼于

二、平等原則

（一）勞務(wù)派遣中平等原則的界定

勞動平等是勞動法的一項基本原則，由于每個勞動者都是具有獨(dú)立人格與人身自由的自然人，平等原則的價值取向就是使每個勞動者在具體的法律關(guān)系中能夠獲得同等的法律地位，享有同等的勞動權(quán)、休息權(quán)等基本權(quán)利，在合法權(quán)益受到侵害時都可以尋求有效的法律救濟(jì)。對被派遣勞動者來說，被派遣勞動者與派遣機(jī)構(gòu)之間是形式上的雇傭關(guān)系，被派遣勞動者與用工單位之間是實質(zhì)上的雇傭關(guān)系。考察勞務(wù)派遣中的平等也可以相應(yīng)地劃分為兩個層面：一是在同一個勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)中的各個勞動者之間的平等；二是在同一個用工單位中的被派遣勞動者與其正式員工之間的平等。本文以下討論的平等原則是圍繞后者展開。

被派遣勞動者與正式員工之間的勞動平等還可以進(jìn)一步劃分為絕對的勞動平等和相對的勞動平等。例如，為勞動者提供必要的安全生產(chǎn)與勞動防護(hù)的設(shè)施和條件，是用工單位應(yīng)承擔(dān)的法定義務(wù)，也是維護(hù)勞動者生命健康的重要保障，這一點不應(yīng)當(dāng)由于企業(yè)的用工形式等因素的不同而在被派遣勞動者與正式員工之間存有差別，因此應(yīng)實行絕對的勞動平等。而勞動報酬以及與之掛鉤的社會保險待遇、勞動福利，可由于企業(yè)的用工形式、勞動者資歷能力、工作經(jīng)驗等因素的影響而有所差別，因此可以實行相對的勞動平等。在實行相對的勞動平等時，最重要的是重視與解決同工同酬的問題。

（二）實現(xiàn)勞動平等的制度設(shè)計

圍繞勞務(wù)派遣中的勞動平等問題，立法者應(yīng)當(dāng)明確以下兩點:

第一，合理設(shè)定絕對的勞動平等與相對的勞動平等。在被派遣勞動者與用工單位的正式員工之間，絕對平等與相對平等的設(shè)立與有關(guān)權(quán)利的劃分，最終取決于企業(yè)用工形式即勞動者派遣與否的影響及其影響的程度。勞動基準(zhǔn)是法定的保障勞動者權(quán)益的底線，它的實施范圍不應(yīng)受到勞動者派遣與否的影響，因此在勞動基準(zhǔn)的適用方面，被派遣勞動者與用工單位的正式員工之間應(yīng)實行絕對的平等。而在勞動基準(zhǔn)范圍之外和勞動基準(zhǔn)水平之上的勞動權(quán)利，被派遣勞動者與用工單位的正式員工之間可以實行相對的平等。在勞動者享有的各項勞動權(quán)利中，諸如勞動保護(hù)權(quán)、休息權(quán)等人身權(quán)利一般不應(yīng)受勞動者派遣與否的因素影響，因此被派遣勞動者與用工單位的正式員工在享有這些權(quán)利方面應(yīng)實行絕對的平等。諸如請求支付勞動報酬、加班費(fèi)、獎金和相關(guān)福利的權(quán)利，被派遣勞動者與用工單位的正式員工在享有上可以實行相對的平等。

第7篇：勞動立法論文范文

關(guān)鍵詞：就業(yè)歧視；權(quán)利短缺；積極行動；執(zhí)法機(jī)構(gòu)；司法救濟(jì)機(jī)制

論文 聯(lián)盟網(wǎng)

一、問題的提出

經(jīng)過30年的改革發(fā)展，在“勞動者自主擇業(yè)、市場調(diào)節(jié)就業(yè)、政府促進(jìn)就業(yè)”的就業(yè)政策推動下，一個以市場為基本導(dǎo)向的就業(yè)機(jī)制正逐步形成。然而，面對社會日益增加的就業(yè)壓力，一些用人單位的用工自主權(quán)被無限地擴(kuò)大了，無論是在招工單位所規(guī)定的具體招工條件中，還是在涉及就業(yè)的政府行政規(guī)章和其他規(guī)范性文件中，都包含了大量的與用工崗位無關(guān)的歧視勞動者的條款。就業(yè)歧視幾乎無所不在，就業(yè)歧視的名目花樣翻新，譬如性別歧視、身份歧視、戶籍歧視、健康歧視、姓名歧視、年齡歧視、相貌歧視、地域歧視……不一而足，很多人的平等就業(yè)權(quán)遭遇了莫名其妙的侵犯。

自2002年蔣韜訴

(一)立法層面的問題

立法層面的問題主要包括立法不統(tǒng)一、權(quán)利短缺、立法過于原則、積極行動(affirmative action；positivcaction)不足和“立法歧視”等五個方面：

1.立法不統(tǒng)一。目前，我國有關(guān)禁止就業(yè)歧視的規(guī)定可謂名目繁多，主要體現(xiàn)在憲法以及其他相關(guān)的法律、法規(guī)和規(guī)章中，立法不僅過于分散，而且內(nèi)容不協(xié)調(diào)，難以對禁止就業(yè)歧視進(jìn)行全面細(xì)致的規(guī)定。

2.權(quán)利短缺。這主要是指禁止就業(yè)歧視缺少權(quán)利“支點”。國際人權(quán)法中的不歧視規(guī)定是基于個人受到歧視性待遇不符合平等這樣一個理念而產(chǎn)生的。一般認(rèn)為，就業(yè)中的平等權(quán)是人權(quán)平等的根本要求和集中體現(xiàn)，平等就業(yè)權(quán)是禁止就業(yè)歧視的權(quán)利“支點”，兩者共同構(gòu)成人權(quán)法的核心。在我國，平等就業(yè)權(quán)遭遇了單位制社會和身份制社會的長期困擾。一直以來，

第8篇：勞動立法論文范文

關(guān)鍵詞：勞動合同解除 限制解除 自由解雇 期權(quán)合同

一.兩種勞動合同解除制度

雇傭自由和限制解雇是現(xiàn)代勞動立法領(lǐng)域中兩個極為重要的方面。所謂的雇傭自由，是指雇主可以自由的與受雇者訂立、變更或解除勞動合同，具體分為聘用自由和解雇自由兩個方面。解雇自由是指企業(yè)可以基于自己的意愿解雇工人。美國是實行自由雇傭制度的典型國家。

而限制解雇是通過國家立法限制雇主自由解雇勞動者，維持勞動者工作的穩(wěn)定性。根據(jù)我國法律規(guī)定，用人單位只有在以下三種條件下，才享有單方解除權(quán)：1.過錯性辭退，即用人單位在勞動者存在一定過錯的情況下，不必提前通知就可以解除勞動合同；2.非過錯性解除，是指勞動合同解除不是因為勞動者的過錯，而是由于一些特殊情況的發(fā)生，使雙方的勞動合同無法履行，用人單位單方解除勞動合同；3. 經(jīng)濟(jì)性解除，是指“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生變化而出現(xiàn)勞動力過剩，通過一次性辭退部分勞動者以改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況的一種手段”。

二.期權(quán)合同理論

期權(quán)合同的基礎(chǔ)是期權(quán)，期權(quán)是在期貨的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的一種衍生性的金融工具。期權(quán)買賣雙方通過買賣期權(quán)將權(quán)利和義務(wù)分開，使得權(quán)利的受讓人在規(guī)定時間內(nèi)對于交易是否進(jìn)行交易，行使其權(quán)利，而義務(wù)方必須履行。期權(quán)可以分為看漲期權(quán)和看跌期權(quán)?？礉q期權(quán)是買方按照約定的價格從對手手中購買特定數(shù)量之特定交易標(biāo)的物的權(quán)利，看跌期權(quán)正好相反。

顧名思義，期權(quán)合同即規(guī)定買方有權(quán)在合約規(guī)定期限內(nèi)以事先規(guī)定的價格買進(jìn)或賣出相關(guān)期貨合約的標(biāo)準(zhǔn)化合約。期權(quán)合約的三項主要要素：期權(quán)費(fèi)、執(zhí)行價格和合約期限。期權(quán)費(fèi)即為買方購買期權(quán)所支付的費(fèi)用，執(zhí)行價格是在期權(quán)合約上事先標(biāo)注的到期執(zhí)行期貨合約的價格，合約期限即合同的有效期限。

三.兩種制度下的期權(quán)合同比較分析

首先將三個要素分別用相應(yīng)的字母表示，期權(quán)費(fèi)標(biāo)記為 R，執(zhí)行價格P，合約期限T。用人單位與勞動者訂立勞動合同至勞動合同解除的過程就可以用期權(quán)合約結(jié)構(gòu)表達(dá)。此時期權(quán)費(fèi)R為初始簽訂勞動合同時用人單位支付給未來能夠選擇是否跟勞動者解除合同關(guān)系的費(fèi)用，它包含在支付的勞動報酬中。執(zhí)行價格P為用人單位解除勞動合同時所支付的補(bǔ)償金。合約期限T為勞動合同訂立至解除的整個期間。該期權(quán)的標(biāo)的物即毀約收益，是指解雇該員工能夠節(jié)省的成本。

一般說來，企業(yè)支付給員工的工資隨著員工工作年限的增加呈上升趨勢，那么企業(yè)解約節(jié)省的成本越高，即企業(yè)毀約收益將呈上升趨勢，此期權(quán)是看漲期權(quán)。在自由競爭市場中，期權(quán)合約基本要素之間是相互關(guān)聯(lián)和制約的。對于看漲期權(quán)來說，期權(quán)費(fèi)R和執(zhí)行價格P與合約期限T同向變化。而 P與R呈反向變動關(guān)系，因為執(zhí)行價格P越高，盈利的可能性越小，期權(quán)價格R越低，。

在一個具體勞動合同中，對三要素進(jìn)行精準(zhǔn)的量化顯然不現(xiàn)實，但是我們可以對它們進(jìn)行一個粗略的比較。

依據(jù)自由解雇原則，企業(yè)除了在法律殊規(guī)定的不能解雇的情況外，均可自由解雇勞動者，且無需支付賠償金。根據(jù)前面的假設(shè)，即期權(quán)的執(zhí)行價格P為企業(yè)解除勞動合同支付的賠償金，那么此種情況下的P為0，企業(yè)可以在賠償金大大低于毀約收益的情況下解約。與此相對，R1較高。因為雇員隨時可能被解雇，所以執(zhí)行期限是自簽訂合同至合同解除中間不確定的時間段T1。

而在我國限制勞動合同解除的情況下，企業(yè)解除勞動合同支付的賠償金高于自由解雇，即P2大于P1，與此相對應(yīng)，期權(quán)費(fèi)R2會低于R1，且限制越強(qiáng)，R越小。另一方面，執(zhí)行價格P2隨著勞動者工作年限的增加而同向變動。在簽訂無固定期限勞動合同的情況下，若勞動合同法關(guān)于解除的規(guī)定可以完全被執(zhí)行，此時可以認(rèn)定執(zhí)行期限T2為無窮大。但是隨著解除限制力度減小，T2逐漸向T1靠攏。

下面對兩者做一個系統(tǒng)的比較。首先，從期權(quán)費(fèi)用的比較中，可以看出，因為R1大于R2，而R包含于企業(yè)支付給勞動者的勞動報酬中，因此解雇自由原則下勞動收入比勞動合同限制解除時要高。其次，在自由解雇條件下，雇主無需支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，即執(zhí)行價格P1為0。此時期權(quán)價格與執(zhí)行價格之間不存在聯(lián)系，但期權(quán)價格R1還是與執(zhí)行期限T1呈正相關(guān)，隨著員工工作年限的增加，工資收入中增長的部分包括了增加的解雇選擇權(quán)費(fèi)用。但是在限制解除時，由于企業(yè)單方面解除勞動合同需要支付賠償金，P2將大于0，且隨著限制的加劇，P2隨之增大。根據(jù)前面的論述，P與R之間反向變化，此時，P2越大，R2越小，企業(yè)支付給勞動者的初始工資進(jìn)一步下降，逐步偏離均衡水平。隨著勞動者工作年限的增加，基于之后簽訂無固定期限勞動合同企業(yè)所支付的巨大成本預(yù)期，企業(yè)會降低工資增長的幅度以支付解除勞動合同的成本。

四.結(jié)論

通過上述的對比論證，可知即便國家在立法層面上限制了企業(yè)的自由解雇權(quán)，企業(yè)為了追求經(jīng)濟(jì)效益的最大化，還是會將這部分成本轉(zhuǎn)嫁給勞動者。限制越大，勞動者的工資水平愈加偏離正常水平。這種不正常現(xiàn)象是很明顯是政府過多干預(yù)勞動力市場造成的后果。

目前我國正處于深化改革重要階段，加快完善市場經(jīng)濟(jì)體制是改革的一個重要舉措。對勞動力市場的過度地限制會使勞動力市場的剛性增強(qiáng)，企業(yè)解雇成本提高，不利于勞動力資源的有效配置，更不利于吸收日益增長的勞動力需求。雖說完全的解雇自由是不現(xiàn)實的，也是不可取的，但我們還是可以朝著那個方向努力。基于此，希望國家有關(guān)部門能夠從實際出發(fā)，制定出合理有效的政策，引導(dǎo)勞動力市場的健康發(fā)展。

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第9篇：勞動立法論文范文

[關(guān)鍵詞] 罷工權(quán)；中國化；邏輯研究

【中圖分類號】 D61 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A 【文章編號】 1007-4244（2014）08-095-1

一、中國罷工權(quán)的歷史探析

我國1954年憲法沒有規(guī)定罷工權(quán)，主要是因為原先對罷工的政治色彩強(qiáng)調(diào)較濃，在政治上對罷工進(jìn)行了刻意回避。大多數(shù)人也認(rèn)為罷工是資本主義社會特有的，是無產(chǎn)階級反抗資產(chǎn)階級壓迫的手段，在社會主義國家勞動者不僅沒有必要，也不應(yīng)當(dāng)有罷工權(quán)，否則就會危害社會主義建設(shè)，動搖社會主義社會的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。

我國1975年和1978年的兩部憲法都加入了罷工權(quán)的內(nèi)容，但其主要是由于因為個人崇拜而回應(yīng)的有關(guān)主張，并非為了保障工人的經(jīng)濟(jì)利益，而更多地出于政治考量。因為不具備相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)社會基礎(chǔ)，1982年憲法再次去除了罷工權(quán)的有關(guān)內(nèi)容。1982年憲法又一次回歸1954年規(guī)定的原因。根據(jù)當(dāng)時社會的客觀情況，這一變動無疑是正確的，既起到了穩(wěn)定社會生產(chǎn)的作用，又引導(dǎo)了社會思潮朝著經(jīng)濟(jì)建設(shè)的方向轉(zhuǎn)變。然而隨著改革開放數(shù)十年來經(jīng)濟(jì)社會的快速發(fā)展，無視罷工權(quán)的客觀環(huán)境已經(jīng)時過境遷。

二、罷工權(quán)中國化的可能性分析

（一）罷工權(quán)在外法域的實踐經(jīng)驗充足。西方發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟(jì)國家早在二十世紀(jì)上半葉就開始干預(yù)罷工行為，至下半葉已經(jīng)積累了豐富的罷工權(quán)立法例和司法判例，罷工法律制度已經(jīng)較為完善，也使我國的罷工權(quán)入法有了相對充足的借鑒材料，再結(jié)合我國國情對有關(guān)內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)取舍并進(jìn)行適當(dāng)?shù)膭?chuàng)新，立法和司法的難度都不再是難以企及的。

（二）罷工權(quán)入法在我國的社會基礎(chǔ)已經(jīng)具備。前文已述，我國在1975年和1978年兩部憲法中先后規(guī)定了罷工權(quán)的內(nèi)容，但是由于當(dāng)時的計劃經(jīng)濟(jì)體制使罷工權(quán)并不具備充足的社會基礎(chǔ)，勞動者在公有制企業(yè)中勞動，與廠方在根本利益上的一致性使得工人既沒有需要，也不愿意罷工。但是在市場經(jīng)濟(jì)充分發(fā)展的當(dāng)今中國，勞動者與資方的矛盾性質(zhì)已經(jīng)與計劃經(jīng)濟(jì)時代截然不同，對自身經(jīng)濟(jì)權(quán)益維護(hù)的意識也不是計劃經(jīng)濟(jì)時代可比，故而會與資方產(chǎn)生更多、更具體的經(jīng)濟(jì)糾紛。這些都是罷工權(quán)入法的社會基礎(chǔ)，時至今日已經(jīng)不可謂不充分。

三、罷工權(quán)中國化的必要性分析

（一）保障勞動者合法罷工權(quán)益的需要。由于罷工權(quán)在我國法律體系中仍未“正名”，使得勞動者目前進(jìn)行的各種無序的罷工活動不僅危害性大，而且也難以得到有效的法律保障。在罷工后難以確保罷工的參與者不會受到資方的各種歧視和報復(fù)，難以保障罷工期間的各種權(quán)益不會受到侵犯。故而，使罷工權(quán)入法已經(jīng)成為保障近年來越來越頻發(fā)的罷工事件中勞動者合法權(quán)益的必要保障。

（二）規(guī)范罷工行為的必要舉措?？v觀世界各國的罷工法律，均對罷工做了細(xì)致而務(wù)實的規(guī)定。例如，規(guī)定公共部門職員不能罷工或必須保證公共服務(wù)的最低限度供應(yīng)，以確保包括政府機(jī)關(guān)在內(nèi)的公共部門能夠照常運(yùn)轉(zhuǎn)至罷工結(jié)束；規(guī)定罷工的“冷卻期”和確認(rèn)“和平條款”的有效性，以將罷工發(fā)生的可能性降至最低；規(guī)定罷工行為的最低合法限度，以保證良好的社會秩序等等。通過這些必要的規(guī)定，法律不僅保障了勞動者的罷工權(quán)，也保障了不參加罷工的公民的基本權(quán)利，使得勞動享有罷工權(quán)的同時不會侵害其他公民的正當(dāng)利益。

（三）把政府從勞資糾紛性中解脫出來的必由之路。在處理一些激化了矛盾的勞資沖突之中，政府往往扮演著重要的協(xié)調(diào)角色，直接決定著問題最后解決的方向。這樣一種客觀情況卻并非是一種理想狀態(tài)，資方成功將一部分經(jīng)濟(jì)損失轉(zhuǎn)嫁到政府身上。如果我國的罷工權(quán)入法，將使罷工的發(fā)生和解決完全按照法定程序進(jìn)行，完全由勞資雙方?jīng)Q定，只有某一方違反有關(guān)罷工的法律才會導(dǎo)致司法的介入，極大減輕了各級政府的維穩(wěn)負(fù)擔(dān)。

四、罷工權(quán)中國化的適應(yīng)性探析

所謂對罷工權(quán)中國化的適應(yīng)性的探索，主要指對于西方制度的一些取舍和創(chuàng)新，以及對自身制度的一些修改，主要有以下幾點。

（一）對于工會組織的改革。我國的工會組織長期在勞資糾紛中作用甚微，與其自身的建構(gòu)基礎(chǔ)不無關(guān)系。進(jìn)行工會改革就是首先要對工會進(jìn)行改制，真正由勞工自行組織，自我運(yùn)行，自我管理。但同時也需以法律明文規(guī)定，工會不得涉足任何政治性目的，必須在法律的限度內(nèi)活動，對于工會的違法行為可以由資方進(jìn)行，涉嫌犯罪的移交公安機(jī)關(guān)或國安機(jī)關(guān)偵查，檢查機(jī)關(guān)公訴。

（二）對于不經(jīng)工會組織的罷工的認(rèn)定。不同的國家對于罷工是否需要經(jīng)過工會在法律上規(guī)定不一。但總而言之只有一條原則，就是根據(jù)工會發(fā)展的實際情況進(jìn)行規(guī)定，在情況改變時可以進(jìn)行法律的修訂。比如在工會改革未完成時，可以規(guī)定不經(jīng)過工會，但必須要有明確的組織者，由組織者對罷工的法律后果負(fù)責(zé)，如果發(fā)生違法行為，依法追究有關(guān)責(zé)任人的法律責(zé)任。在工會改革完成，整體運(yùn)轉(zhuǎn)步入正軌后，為保證罷工的合法性，和有序性，應(yīng)當(dāng)規(guī)定罷工必須經(jīng)由工會發(fā)起，由工會對罷工負(fù)法律責(zé)任。

五、結(jié)語

罷工權(quán)的中國化是歷史的必然，并且大有緊迫之勢，但翻閱諸多資料，目前學(xué)界對于罷工權(quán)中國化的研究可謂寥寥。罷工權(quán)入法的各種客觀條件已經(jīng)具備，但研究較少，難免落后于時代。而今之望，唯在能看到更多更詳盡的研究罷工權(quán)中國化的理論文獻(xiàn)，以充實對于罷工權(quán)中國化的理論研究，以備實踐之用。

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