勞動力市場均衡條件精選(九篇)

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第1篇：勞動力市場均衡條件范文

關(guān)鍵詞:兵役制度;供求均衡;成本-收益分析

一、軍事人力供給分析

假設將一國所有使用勞動力的部門劃分為民事部門和軍隊,那么勞動力資源的去向也就有兩個:一是在民事部門工作生產(chǎn)產(chǎn)品和提供服務,二是在軍隊工作最終提供國防這一公共產(chǎn)品。所以軍事人力供給方為由眾多具有一定質(zhì)量的勞動力組成的勞動力市場,其符合追求自身利益最大化假設,他們通過比較在民事部門和軍隊工作能獲得的預期收益,在兩種部門之間進行選擇,以決定是否為軍隊提供勞動力供給,為了在軍隊工作而放棄的民事部門可能的收益就是該勞動力為軍隊提供勞動力供給所付出的機會成本。

軍事人力供給曲線如圖1所示,橫軸表示符合軍隊要求的勞動力數(shù)量,其中OQ表示一國勞動力市場上符合軍隊要求的勞動力總量,縱軸表示勞動力供給者所接受的保留工資水平(也即軍事人力供給價格),即能夠使勞動力供給者恰好愿意加入軍隊服役的工資水平,在數(shù)量上等于該勞動力供給者在民事部門的潛在貨幣收入與其在軍隊工作的非貨幣收益之和。如果勞動力供給者的民事部門潛在貨幣收入水平比較高,則他的軍隊保留工資也會比較高,即保留工資與民事部門潛在貨幣收入之間是正相關(guān)的。但是由于每個人的偏好不一樣,有些人認為保衛(wèi)國家的榮譽感能給他帶來正的非貨幣收益,所以保留工資與民事部門潛在貨幣收入之間存在一定差距:保留工資較高意味著勞動力供給者更偏好于在民事部門工作,而為軍隊工作會產(chǎn)生負的非貨幣收益;保留工資較低則意味著可以勞動力供給者更偏好于在軍隊工作,從而可以獲得正的非貨幣收益。保留工資是在市場機制下配置勞動力時軍事人力的供給價格,代表軍隊利用勞動力資源的機會成本。

二、軍事人力需求分析

軍事人力需求曲線所表示的是軍事人力需求量與軍事人力成本之間關(guān)系的長期趨勢。軍事人力需求方為軍隊組織,在勞動力市場上作為唯一的軍事人力需求方,處于買方壟斷地位,在與勞動力供給方的價格談判中處于強勢地位,而且在確定軍事人力需求時不能單純考慮軍事人力成本因素的影響,多種非經(jīng)濟因素(如國家安全形勢、軍事戰(zhàn)略目標)往往起主導作用。為了進行經(jīng)濟學分析的方便,先假設其他條件給定,則軍事人力需求與軍事人力價格的關(guān)系是負相關(guān)的,如圖2所示。之所以是負相關(guān),是因為存在替代效應和收入效應。替代效應是指,在保持軍隊戰(zhàn)斗力一定前提下,當人力成本高于其他投入的成本時,軍隊會用其他要素替代人力投入,從減少軍事人力需求。收入效應是指,在外部條件一定前提下,當人力成本提高時,要保持不變的國防產(chǎn)品供給水平所耗費的總成本更大了,如果超出國防預算約束,此時就要考慮降低國防產(chǎn)品的供給水平,縮減軍隊規(guī)模。綜合這兩種效應的影響可知,從長期來看,當軍事人力成本提高時,軍事人力需求量會下降,反之軍事人力需求量會上升。

三、兩種兵役制度下軍事人力供求均衡實現(xiàn)機制

首先,分析短期內(nèi)兩種兵役制度下的軍事人力供求狀況,如圖3所示。

OQ為勞動力市場上符合服役條件的勞動力總量。假設短期內(nèi)軍事人力需求流量一定,數(shù)量為OB(

在募兵制下,勞動力資源的配置通過市場機制進行,為招募到足夠數(shù)量的兵員OB,軍隊必須提供相應的工資W*,此時滿足軍事人力短期需求的兵員全部由“自愿”的勞動力供給者組成,軍事人力供求在市場機制下實現(xiàn)短期均衡。因此,在募兵制下供給價格完全反映人力成本,軍隊所承擔的總?cè)肆Τ杀倔w現(xiàn)在供給曲線sb段以下四邊形OBbs的面積。在征兵制下,軍隊提供的工資水平低于市場價格,如圖W0。在征兵制下,雖然兵員需求最終能夠得到滿足,但其中只有數(shù)量為OA的兵員是按照市場機制由“自愿”的勞動力供給者所構(gòu)成,數(shù)量為AB的兵員需求則是通過征召公民履行服兵役義務來滿足。雖然兩種兵役制度都能實現(xiàn)軍事人力供求數(shù)量上的平衡,但軍隊通過募兵制獲得的兵員全部為“自愿”的勞動力供給者,而征兵制獲得的兵員中有數(shù)量為AB的非“自愿”的勞動力供給者。在兩種兵役制度下,軍隊對于數(shù)量為AB的軍事人力所付出的成本也有所不同,征兵制下實際支付的人力成本為AB×W0,小于募兵制下軍隊所支付的成本AB×W*。如果單純考慮國防預算約束,那么征兵制似乎更節(jié)約國防預算費用。

總之,募兵制通過市場機制來配置勞動力資源,因此總是能夠?qū)崿F(xiàn)軍事人力供求均衡;征兵制則需要法律確保公民履行服兵役義務,雖然軍事人力供給與需求能夠在數(shù)量上實現(xiàn)平衡,但軍事人力供求卻無法實現(xiàn)市場均衡狀態(tài),為軍隊提供勞動力的并非全部是“自愿”的,有相當一部分勞動力供給具有強制勞役的性質(zhì)。

其次,分析在長期內(nèi)兩種兵役制度下的軍事人力供求狀況,如圖4所示。

圖4中W*與OA分別是憑借市場機制配置勞動力資源時軍事人力供求均衡價格與軍事人力數(shù)量。在募兵制下,當軍隊提供了低于均衡價格的工資時,是難以招募到足夠兵員的,所以軍隊只能不斷提高工資,直至吸引到足夠數(shù)量的“自愿”勞動力供給者。軍隊所付出的軍事人力成本完全體現(xiàn)在市場均衡價格上,軍事人力個人無需承擔額外的機會成本。而且由于均衡價格和數(shù)量代表社會最優(yōu)配置結(jié)果,因此在募兵制下不存在社會凈福利損失。

在征兵制條件下,軍隊對服役者一般只提供低于均衡價格的津貼(如W0)作為補償,因此軍隊的軍事人力需求量往往超出社會均衡點,如OB。由圖4可知,這時的供求差距為DB。而在勞動力市場上,這一部分勞動力的供給價格都分布在供給曲線的W0以上,也就是說,對于那些保留工資水平高于軍隊實際支付工資的人,他們是不會“自愿”為軍隊提供勞動力的。相比于社會均衡數(shù)量OA,軍隊超額利用的社會勞動力資源數(shù)量為AB,這部分勞動力資源給軍隊帶來的價值為AB對應的需求曲線以下部分,其大小為四邊形Abca的面積,而因為軍隊過度使用社會勞動力使社會承擔的負擔為AB對應的供給曲線以下部分,其大小為四邊形ABba的面積,三角形abc的面積表示的就是由于軍隊超額利用了社會勞動力資源所造成的社會福利凈損失。

綜上所述,在長期的軍事人力供求關(guān)系中,募兵制仍然能夠?qū)崿F(xiàn)市場均衡狀態(tài),但募兵制的軍事人力成本往往比較高,而且容易受到勞動力市場波動的影響,在募兵制下經(jīng)濟發(fā)展與國防建設之間的矛盾在某些條件下會非常棘手,軍隊容易陷入兩難境地。在征兵制下,軍事人力供求總是處于工資水平較低的狀態(tài),一方面軍隊因承擔的人力成本較低使得人力需求高于社會最優(yōu)數(shù)量,另一方面因工資不高無法吸引足夠的勞動力供給者,所以軍事人力供求總是無法實現(xiàn)均衡。雖然軍隊能夠獲得所需兵員,軍隊建設似乎不受經(jīng)濟波動的影響,但由于軍隊忽視了征兵制對服役個人和社會的外部影響,對社會勞動力資源的過度使用會造成社會福利凈損失。

四、結(jié)論

第2篇：勞動力市場均衡條件范文

關(guān)鍵詞：公平性；績效考核；調(diào)控

中圖分類號：F22文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）11-0030-02

隨著社會主義市場經(jīng)濟體制得到逐步完善，越來越多的企業(yè)經(jīng)營者認識到：一方面企業(yè)騰飛和可持續(xù)發(fā)展歸根到底靠的是人才；另一方面企業(yè)為了追求利潤的最大化，要想方設法降低成本，而人力成本是一個很重要的方面。如何處理好既吸引人才又降低人力成本這對矛盾，這是每個企業(yè)經(jīng)營者所面臨的十分現(xiàn)實的課題。

市場經(jīng)濟條件下的企業(yè)工資策略，必須一方面考慮到各崗位職務在本企業(yè)的相對價值，實行按勞分配，以體現(xiàn)內(nèi)部的公平性；另一方面要考慮到當時在勞動力市場上各類勞動力的均衡工資率，進行外部平衡，以體現(xiàn)外部的公平性，只有這樣，才能建立起既包含公平、激勵作用又是經(jīng)濟高效的適應市場經(jīng)濟的工資管理體系，才能處理好留住人才和降低成本這對矛盾，提高企業(yè)的市場競爭力和保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。下面主要從企業(yè)內(nèi)外部公平性兩個方面著眼對國有企業(yè)在市場經(jīng)濟條件下如何做好工資工作進行進一步研究和探討。

1 企業(yè)工資的內(nèi)部公平性策略

內(nèi)部公平性要求公司支付給員工的固定薪酬與每種崗位的相對內(nèi)在價值相符，浮動薪酬與每個員工的業(yè)績相符，體現(xiàn)的是內(nèi)部均衡和個體均衡問題。

1.1 工作評價

目前，國有企業(yè)所采用的工資策略各不相同，制定工資等級的方法也不盡一致。我國傳統(tǒng)的工資管理體系由于長期受到計劃經(jīng)濟的制約，更多地考慮員工的潛在勞動能力，主要靠工齡、學歷、職稱、行政級別，而忽視對每個員工所做的工作本身的分析，更沒有充分考慮每個工作崗位對實現(xiàn)企業(yè)目標的貢獻。這種制度看上去似乎很公平，但實際上是對工作價值的否定，而采用工作評價設計員工的工資等級，就目前而言是克服這種制度弊端的有效途徑。工資等級是指全體員工的等級排列，它是工資制度中最能體現(xiàn)工資的按勞取酬原則，反映不同崗位以及這些崗位在企業(yè)中的相對價值和相對貢獻份額的一個重要方面，因此，它是企業(yè)工資制度建設中構(gòu)建內(nèi)部公平心理氛圍，提高企業(yè)效率的最基礎性的內(nèi)容。

工作評價是一種通過評價各崗位在企業(yè)內(nèi)的相對價值來區(qū)分工資等級的方法。組織機構(gòu)中每一個崗位職務都有其特定的地位、特定的職責、特定的工作條件，對任職者有特定的要求。通過崗位職務分析，就可以對每個崗位職務的工作價值進行評估，評估一般包括崗位職務所要求的知識層次，技能等級及對實現(xiàn)企業(yè)目標的相對重要程度等因素。這樣就可以根據(jù)每個崗位職務對企業(yè)而言所具有的不同的價值以及各崗位職務彼此之間所具有的不同的相對價值，將其分別納入到企業(yè)的工資等級序列中去。因此，通過工作評價，也就間接地衡量了所有崗位職務上每一位任職者的工作質(zhì)量和數(shù)量。

實踐證明，以崗位描述為主要內(nèi)容的工作評價是體現(xiàn)按勞分配原則，有效處理企業(yè)內(nèi)部均衡與效率的好方法。

1.2 績效考核

績效考核是實現(xiàn)企業(yè)個體均衡的重要方法和手段，是對員工在一個時期內(nèi)的工作好壞的評價，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作成果，是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動，其結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務升降等諸多員工的切身利益。因此建立完善的績效考核體系，是體現(xiàn)的內(nèi)部個體公平性的重要保證。

如何才能更好地搞好企業(yè)員工的績效考核呢？

一是設計考核指標體系，完善工作績效標準。必須進行科學的分析，結(jié)合企業(yè)的個體情況，制定操作性強的定量與定性指標相結(jié)合的指標體系。要注意指標過多，計算就會變得繁瑣，一些重要的指標會被淹沒而難于顯示其重要影響，古人云：“沒有規(guī)矩，難成方圓”。應確保向所有的考核者等考核對象提供明確的工作績效標準。把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核，用數(shù)據(jù)說話，以理服人。改變過去員工考核中定性成分過大，評價模糊，易受主觀因素影響的不足。二是選擇績效評價工具。每一種評價工具都有其優(yōu)點和不足。例如，等級排序法能避免居中趨勢，但在所有員工的績效確實都高的情況下，這種方法會引起員工的不良感受。因此要根據(jù)本企業(yè)的實際情況，合理選擇績效考核工具和方法。三是減少考核者的主觀性。選用較為客觀的考核者來進行工作績效考核，是使評價客觀化的一個重要組成部分；訓練考核者正確地使用考核工具，指導他們在判斷時如何使用績效考核標準；盡量使用一個以上的考核者各自獨立完成對同一個對象的績效考核。四是注重績效考核反饋。使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸，及時將考核結(jié)論酌情告知員工。 在適當?shù)臅r候，對工作績效較差的員工提供正確的指導。五是建立申訴等審查制度。本著對員工、對企業(yè)負責的態(tài)度，建立正式的申訴渠道和上級人事部門對績效考核結(jié)果審查的制定，并妥善處理相關(guān)事宜。

績效考核是一把“雙刃劍”，好的績效考核制度可以激活整個組織，但如果做法不當，可能會產(chǎn)生許多意想不到的后果，因此對企業(yè)而講，通過完善考核，從而客觀公正的評價員工的工作表現(xiàn)。

1.3 工資總額調(diào)控

工作評價和績效考核的結(jié)果是要結(jié)合工資總額來確定單位時間的貨幣工資量。從工資理論上來講，工資總額應綜合兩方面的因素確定：一是企業(yè)的經(jīng)濟效益狀況；二是勞動力市場上的勞動力價格。但在實踐中，不少國有企業(yè)在工資總額決策時往往僅考慮到企業(yè)的經(jīng)濟效益，而很少有意識地考慮到外部客觀存在的市場工資因素。這是由于在長期計劃經(jīng)濟時代，企業(yè)根本無權(quán)決定工資等級，而只能執(zhí)行國家規(guī)定的工資標準。隨著計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)軌，國家對企業(yè)的工資管理逐步放開，企業(yè)開始實行體現(xiàn)內(nèi)部公平的按勞分配，依據(jù)企業(yè)效益來決定工資總額。目前我國許多國有企業(yè)，基本上采用工資等級由崗位相對價值決定，工資總額與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤的工資策略。

其實這種體現(xiàn)內(nèi)部公平的單一工資策略在實踐中存在著明顯弊端。首先由于外部勞動力市場的存在，各種類型（專業(yè)）、各種層次（學歷）的勞動力在各自的細分市場上會形成不同的均衡價格。企業(yè)員工中，尤其是一些緊缺專業(yè)有年齡優(yōu)勢的人，可以隨時再回到勞動力市場中去。當然促使他們跳槽的原因很多，其中最常見的最根本的原因是他們在企業(yè)的工資低于此時細分勞動力市場上這類勞動力的市場價格，盡管在企業(yè)內(nèi)部這部分人員的工資等級是合理的、公平的。另一方面，由于供求關(guān)系的變化，某些細分勞動力市場上勞動力均衡價格下降，低于企業(yè)內(nèi)部由崗位相對價值所確定的工資，這種情況，對于追求利潤最大化的企業(yè)來說，又是不經(jīng)濟的，因為企業(yè)實際上支出了過多的人力成本。

由此可見，工資等級由崗位職務相對價格決定，工資總額與企業(yè)效益掛鉤，是僅能體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部公平性的單一工資策略，有時會不利于勞動力的相對穩(wěn)定，有時又可能是不經(jīng)濟的。為了避免雙重缺陷的產(chǎn)生，企業(yè)應當參照勞動力市場的行情，對工資等級和工資總額加以調(diào)整，即實施既體現(xiàn)內(nèi)部公平又兼顧外部公平的雙重工資策略及相應的工資調(diào)節(jié)機制。

企業(yè)在實施內(nèi)部公平性策略時，一定要注重個體均衡問題。個體均衡關(guān)系到個人薪酬的公平問題，從大的方面來說它屬于內(nèi)部公平性的一個方面，它和內(nèi)部均衡有不同之處，內(nèi)部均衡更多強調(diào)的是崗位本身，而個體均衡強調(diào)的是從事此崗位的員工價值，根據(jù)其自身的素質(zhì)和水平來支付工資，因此個體均衡是內(nèi)部均衡的重要補充，都是實施內(nèi)部公平性工資策略的重要方面。工作評價比較適合確定在職者的固定工資，而注重個人均衡就是要根據(jù)在職者的業(yè)績來確定其變動工資（獎金）。

2 企業(yè)工資的外部公平性策略

內(nèi)部公平性策略論述已經(jīng)表明：工資等級由崗位相對價值決定和工資總額由企業(yè)經(jīng)濟效益決定的工資策略有其合理性，體現(xiàn)了按勞分配的原則。然而從系統(tǒng)論的角度看，這種方法忽略了企業(yè)外部的大系統(tǒng)對企業(yè)這個小系統(tǒng)可能產(chǎn)生的影響，那就是宏觀勞動力市場工資價格對企業(yè)微觀工資政策的影響，因此有必要加以修正，同時實施外部公平性工資策略。外部公平性要求一個公司給與員工的薪酬與該行業(yè)的市場普遍價格相比，具備合理的可比性。

改革開放以來，我國一些國有企業(yè)的職工工資水平增長較快，有部分職工的工資水平達到了細分勞動力市場均衡價格。但是也隨著國有企業(yè)改革力度的加大以及國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，不少夕陽產(chǎn)業(yè)的相當一部分崗位職務的工資水平已經(jīng)高于細分勞動力市場的勞動力均衡價格，特別是一些國有企業(yè)在轉(zhuǎn)軌前實行的是工資分配上的平均主義，實行“一刀切”的增資辦法，以及比較重視資歷的情況，使很大部分的一般崗位職工的工資水平遠遠高于市場均衡工資率。企業(yè)實際上支付了超過市場價格水平的人力成本，這就導致企業(yè)的產(chǎn)品成本相對上漲。應該說這是目前很多國有企業(yè)面臨的一個難題之一。

從具體操作上來看，企業(yè)應付前一種情況相對容易，只要事先給那些可能跳槽的員工增加足夠工資就可以了，而應付后一種情況，要采取降低工資的辦法來降低成本，由于工資具有增加容易減少難的剛性效應，將會使企業(yè)面臨員工“罷工”的風險，從而影響社會穩(wěn)定，這也是和企業(yè)改革的首要原則相違背的。但是，為了使企業(yè)擺脫困境，走向科學發(fā)展，在降低人力成本方面，必須按照市場的規(guī)則行事。

（1）嚴格控制工資總額的增長幅度，絕不能不顧市場工資正在下滑的客觀情況，每年搞“一刀切”式的百分比平均增資；當然控制總體工資水平不等于企業(yè)中每個崗位都不增資或都增資。

（2）做好工資的市場調(diào)查研究工作，搞清本企業(yè)各崗位職務在同類細分勞動力市場工資價位。對企業(yè)發(fā)展急需要引進、留住的少數(shù)關(guān)鍵崗位，如技術(shù)專家、市場、營銷等高級緊缺人才，其工資水平低于市場工資的，該增資的還要增，該多增的還是要增足。

第3篇：勞動力市場均衡條件范文

關(guān)鍵詞：勞動力市場；買方壟斷；最低工資；就業(yè)效應

一、問題的提出

我國實行最低工資法迄今已有13年時間，但反對實行最低工資的呼聲卻一直存在。張五常(2002)就對我國實施最低工資制度提出了批評。他認為，最低工資是一種價格管制，它降低中國企業(yè)的競爭力，破壞工商業(yè)分紅制度，因此雖然最低工資意圖維護低收入者，但結(jié)果卻使得這些下層工人找不到工作。薛兆豐(2004)也認為最低工資法不可取。理由是，市場供求是勞動力價格的唯一決定因素。政府強行制定最低工資標準會導致企業(yè)用工成本增加、競爭力削弱、勞動力大量失業(yè)等惡果。因而最低工資的規(guī)定要么得不到真正嚴格的執(zhí)行，有等于無；要么適得其反，事與愿違。平新喬(2005)則指出，我國尚有65％左右的農(nóng)村勞動力，在當前農(nóng)民收入低的情況下，他們會接受低于最低工資標準的工作，從而使最低工資制度形同虛設。而且，提高最低工資標準也會提高民營企業(yè)用工的實際成本與違約成本，客觀上削弱城鎮(zhèn)就業(yè)量。顯然，學者們反對實行最低工資的一個主要理由為，最低工資會對就業(yè)產(chǎn)生負面影響，導致失業(yè)增加。需要指出的是，上述分析都是以充分競爭的勞動力市場為假設前提。然而，就我國現(xiàn)實而言，最低工資就業(yè)效應涉及的對象主要是那些以農(nóng)民工為主體的低技能勞動者，這無疑是一個典型的買方壟斷市場，顯然與勞動力市場充分競爭這一理論前提相悖，由此也使得我們對我國最低工資就業(yè)負效應的結(jié)論提出質(zhì)疑。那么，在當前勞動力市場壟斷情況下，實行最低工資保障對我國低技能勞動者的就業(yè)究竟會產(chǎn)生怎樣的影響?本文運用經(jīng)濟學理論，探討了買方壟斷下最低工資的就業(yè)效應，并在此基礎上就上海市最低工資對農(nóng)民工就業(yè)的影響進行了實證分析。

二、已有的研究

國外早在19世紀末就開始了最低工資就業(yè)效應的研究，基本觀點大致分為以下兩種：第一種觀點認為最低工資增長會引起低工資工人就業(yè)的減少。George(1946)提出了失業(yè)效應模型，認為最低工資政策是對勞動力市場的一種干預，不僅減輕不了貧困，而且還扭曲了資源配置，并且最低工資高于勞動力市場均衡工資，會導致對勞動力需求的減少，從而使失業(yè)人數(shù)增加。Neumark(1999)利用時間序列方法對1975―1997年6個OECD國家進行了分析。結(jié)論是最低工資增長會減少青年人的就業(yè)，國與國之間最低工資的就業(yè)負效應的表現(xiàn)有所不同，最低工資增長的就業(yè)負效應如果長期存在，就會導致更為嚴重的就業(yè)負效應。他們還發(fā)現(xiàn)，政府如果采取積極的勞動力市場政策的話，將會減小最低工資增長對于青年人就業(yè)的負效應。Abowd等(1999)研究了法國和美國最低工資增長與就業(yè)的關(guān)系，結(jié)果表明最低工資增長會引起就業(yè)減少。具體來說，法國最低工資每增長1％就會減少1.3％男性工人、1％女性工人的就業(yè)，美國最低工資每增加1％也會導致0.4％男性工人、1.6％女性工人的失業(yè)。第二種觀點認為沒有任何明顯證據(jù)證明最低工資增長會對低工資工人的就業(yè)產(chǎn)生負效應，有的人還提出了最低工資增長會增加就業(yè)。Card、Katz和Krueger(1993)對1990年美國德克薩斯州快餐業(yè)的就業(yè)情況進行了分析，研究發(fā)現(xiàn)絕大部分德州快餐店沒有因為最低工資增加而減少就業(yè)。Krueger(1994)研究了波多黎各最低工資增長后的就業(yè)情況，認為最低工資就業(yè)負效應的有力證據(jù)是通過時間序列分析方法得出來的，而最無力的證據(jù)來自于跨行業(yè)的分析。他通過跨行業(yè)的數(shù)據(jù)分析得出關(guān)于最低工資就業(yè)負效應的結(jié)論是不可靠的。

綜合起來，現(xiàn)有的關(guān)于最低工資就業(yè)效應的研究大多是以西方國家為對象，針對發(fā)展中國家的研究不多。由于采取的方法和研究的時間段不同，學者們對最低工資的就業(yè)效應始終沒有取得一致的看法。從最低工資實施的實際情況來看，即使在美國這樣一個勞動力市場較完善的國家，假設政府干預前的市場工資是完全競爭的工資，最低工資也沒有對就業(yè)帶來很大的負面影響。

三、分析框架――方壟斷勞動力市場

不充分競爭的勞動力市場分為買方壟斷與賣方壟斷。買方壟斷條件下形成的工資較低，而賣方壟斷(工會壟斷)條件下形成的工資較高?？紤]到我國的實際情況，這里我們主要研究買方壟斷。所謂買方壟斷，就是指企業(yè)是大量勞動力的唯一買方。在現(xiàn)實經(jīng)濟生活中，買方壟斷通常表現(xiàn)在分割的勞動力市場中。以我國為例，我國城市勞動力市場分為主要勞動力市場和次要勞動力市場。在次要勞動力市場中，勞動供給過剩，勞資雙方力量、談判和博弈能力高度傾斜，呈現(xiàn)出買方壟斷市場的典型特征。

顯然，買方壟斷的企業(yè)對工資有決定權(quán)。根據(jù)企業(yè)是否對勞動者實行工資歧視，可以將買方壟斷分為無歧視的買方壟斷(nondiscrimination monopsony)和完全歧視的買方壟斷(peffecdy discriminating mo-nopsony)。

1．無歧視的買方壟斷

對于無歧視的買方壟斷者來說，他在以較高工資，雇傭新勞動者的同時，必須給原有的勞動者漲工資，只。要他們的技能相同。否則會影響其勞動積極性的發(fā)揮。這樣，企業(yè)雇傭勞動者的邊際成本就會大于平均工資成本。

描述了無歧視勞動力買方壟斷下最低工資對就業(yè)的影響。其中，AC為企業(yè)平均工資成本，即勞動力供給曲線，MC為企業(yè)的邊際成本線，MBP為企業(yè)的邊際收益線。當廠商是無歧視的買方壟斷廠商時，在沒有政府干預的情況下，按照邊際收益等于邊際成本的原則，企業(yè)雇傭的最佳勞動數(shù)量為Q點，支付的工資為Wo低于完全競爭市場條件下的均衡就業(yè)點Q及均衡工資水平W。

如果政府規(guī)定最低工資標準W，那么對于勞動者來說，工資為W時他們愿意提供的勞動供給為Q。對于企業(yè)來說，他們的邊際成本也相應發(fā)生變化。表現(xiàn)為：達到Q之前，邊際成本等于最低工資水平，呈水平狀；超過Q之后，邊際成本回復到原來的邊際成本曲線，呈向右上傾斜狀。此時，按照邊際成本等于邊際收益的原則，企業(yè)的均衡點就會發(fā)生變化，雇傭數(shù)量達到Q，大于沒有實行最低工資法時的雇傭數(shù)量Q，增加量為(Q1-QO)。

從理論上講，恰當?shù)淖畹凸べY標準應在WO至W之間，而不能高于W點，否則會增加失業(yè)如在W2點，就有(Q2-Q1)數(shù)量的工人失業(yè)。最好的結(jié)果是制訂的最低工資標準等于W，這時的工資和就業(yè)量與完全競爭的工資與就業(yè)量完全一致，即依靠政府的干預消除了勞動力市場上的壟斷。當然，這一

最優(yōu)結(jié)果不能一步到位，需要逐步實行。

2．完全歧視的買方壟斷

完全歧視的買方壟斷，指企業(yè)開始雇傭的勞動者的工資水平較低，隨著勞動力需求的增加和勞動力供給量的不足，企業(yè)必須支付較高的工資來吸引新的勞動者，但企業(yè)原有勞動者的工資不變，仍維持在較低的水平上。此時，勞動力供給曲線與企業(yè)雇傭勞動力的邊際成本線及平均工資成本線三線合一。

在沒有最低工資情況下，企業(yè)雇傭的勞動力數(shù)量為Q，與完全競爭情況相同，但工資較低，只有最后一個工人可以得到W。如果實行最低工資，雇傭的邊際成本線同樣發(fā)生變化，分為兩部分，第一部分是水平的最低工資，第二部分是重新回到原勞動力供給曲線。盡管均衡點仍為原來的均衡點，雇傭數(shù)量仍為Q，但工資支付發(fā)生了變化。在最低工資之前雇傭的勞動者統(tǒng)一得到最低工資，之后雇傭的勞動者存在工資歧視，企業(yè)必須支付更高的工資。也就是說，在完全歧視下，最低工資增加勞動者的工資收入，但對就業(yè)沒有影響。

綜合上述分析可知，在無歧視買方壟斷情況下，實行最低工資可以增加就業(yè)，使就業(yè)保持或接近于均衡就業(yè)點；在完全歧視的買方壟斷條件下，實行最低工資對就業(yè)沒有影響。

四、實證分析

國外關(guān)于最低工資就業(yè)效應的實證分析通常是控制其他影響因素不變，對就業(yè)與最低工資及經(jīng)濟變量進行回歸分析。本文也將沿用這一模型對上海市進行實證分析。鑒于最低工資的實行主要影響低工資、低技能的勞動者就業(yè)，具體到我國，它主要是指以農(nóng)民工為主體的低端勞動力，因此我們將解釋變量鎖定為農(nóng)民工就業(yè)。具體模型如下：

函數(shù)關(guān)系為：L＝F(MW，GDP)

估計方程為：LN(L)＝CO＋G1EN(MW)＋C2LN(GDP)＋6

其中，L為上海市農(nóng)民工就業(yè)量，MW為上海市最低工資標準，GDP為上海市人均國內(nèi)生產(chǎn)總值，C1、C2分別表示最低工資及GDP對農(nóng)民工就業(yè)的彈性，e為期望為零的隨機誤差項。農(nóng)民工及GDP數(shù)據(jù)來自各期上海市統(tǒng)計年鑒。其中關(guān)于農(nóng)民工，目前我國在統(tǒng)計上尚沒有作出明確的界定，也缺少準確的統(tǒng)計數(shù)字。我們將它粗略定義為城鎮(zhèn)從業(yè)人員與城鎮(zhèn)職工之差。我們認為這不會影響分析結(jié)果。最低工資標準數(shù)據(jù)來自上海市勞動與社會保障網(wǎng)。論文數(shù)據(jù)的時間長度為1993―2005年。為了保證跨年度數(shù)據(jù)的可比性及消除變量數(shù)據(jù)的波動性，我們根據(jù)1990年不變價對相關(guān)分析數(shù)據(jù)進行了縮減處理和對數(shù)變換。

1．靜態(tài)回歸分析

我們通過考察MW、GDP的偏相關(guān)系數(shù)來具體確定它們對農(nóng)民工就業(yè)的作用方向。對上述估計方程作OLS回歸。從估計結(jié)果來看，回歸方程的判定系數(shù)R＝0.935，F(xiàn)值為65.138，但D?W值只有0.814，反映方程的殘差序列存在相關(guān)，這會導致參數(shù)估計無效。為此，必須消除序列相關(guān)。差分法雖然能較好地克服序列相關(guān)，但該方法得到的方程往往存在擬合不佳的缺點，因此我們考慮采用Cochrane―Qreutt迭代法。對處理后的模型檢驗，發(fā)現(xiàn)殘差項已無自相關(guān)，也不存在異方差，表明該模型優(yōu)于原模型。根據(jù)模型結(jié)果可知，從長期來看，除了預期中的GDP對農(nóng)民工的就業(yè)有正作用外，最低工資對農(nóng)民工的就業(yè)同樣也為正作用，變量系數(shù)為0.377，說明最低工資標準每提高1％，農(nóng)民工就業(yè)將增加0.377％。

為了進一步驗證最低工資與農(nóng)民工就業(yè)的關(guān)系，我們對變量序列進行了格蘭杰因果檢驗。由檢驗結(jié)果(表2)可知，最低工資標準在1％的顯著性水平上是農(nóng)民工就業(yè)的格蘭杰原因。另外，GDP即使在10％水平上也不是農(nóng)民工就業(yè)的格蘭杰原因。一個解釋是，在我國農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移過程中存在著大量的制度障礙，尤其是戶籍制度和排他性的城市勞動就業(yè)制度，這無疑會大大削弱GDP與農(nóng)民工就業(yè)之間的因果關(guān)系。

2．向量自回歸分析

在考察最低工資對就業(yè)長期影響的動態(tài)分析方面，我們選定非結(jié)構(gòu)化的VAR(向量自回歸)模型。模型的具體形式為：

這里，Uit-N，變量的滯后期為2。

從模型估計結(jié)果來看，變量相互之間的內(nèi)在結(jié)構(gòu)關(guān)系得到較好反映。農(nóng)民工數(shù)量變化主要受其自身滯后變量LN(L)t-1、最低工資滯后變量LN(MW)t-2，的影響，回歸系數(shù)分別為0.833和1.128，受GDP滯后變量LN(GDP)。的影響較小，系數(shù)僅為0.148。三變量中，最低工資滯后變量LN(MW)t-1的影響最大，反映農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移對于最低工資較敏感，與前面分析結(jié)果基本一致。下面給出模型估計結(jié)果：

五、簡單的結(jié)論

第4篇：勞動力市場均衡條件范文

縱觀現(xiàn)代勞動經(jīng)濟學領(lǐng)域的各種問題，以及非勞動經(jīng)濟學領(lǐng)域的所表現(xiàn)的一些社會現(xiàn)象，我們都可以從勞動力市場分割的角度找到答案。

1.大學生就業(yè)問題

大學生就業(yè)難是伴隨著1999年以來的高校擴招逐步顯現(xiàn)的。據(jù)教育部統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，從2003年開始，大學生畢業(yè)人數(shù)以每年20%的增長率進入到了快速增長時期，已由2003年的212萬增長到2009年的611萬。與此同時，大學畢業(yè)生的就業(yè)狀況并不樂觀。從歷年公布的數(shù)據(jù)看，大學畢業(yè)生的就業(yè)率保持在85%左右，在不考慮就業(yè)率水分的情況下仍有15%的大學畢業(yè)生找不到工作，而這些往屆未就業(yè)的畢業(yè)生又會對新一屆畢業(yè)生的就業(yè)造成巨大的壓力。很多學者和社會人士指出，大學生找不到工作屬于“自愿性失業(yè)”：一方面大學畢業(yè)生因為不能接受較低的工資水平而主動放棄了一些就業(yè)機會；另一方面大學畢業(yè)生寧可為了能夠在大城市、大企業(yè)謀得一個職位而爭得頭破血流，也不愿意到欠發(fā)達地區(qū)或是中小企業(yè)工作。這也就暗含著指明，如果大學畢業(yè)生肯接受較低的工資，肯到中小型企業(yè)就業(yè)，肯到中西部地區(qū)工作，那么大學生就業(yè)難的問題就可以得到解決。

這一觀點初次聽來似乎不無道理，但是認真思考之后發(fā)現(xiàn)解決大學生就業(yè)問題遠非如此簡單。首先，根據(jù)勞動力市場分割理論，那些與工資低、欠發(fā)達地區(qū)、中小企業(yè)相聯(lián)系的勞動力市場均可歸入次要勞動力市場的范圍。在這樣的勞動力市場中，較低的收入水平，模糊的發(fā)展前景以及渺茫的升遷機會是每一個有所追求的大學生所不能接受的。其次，從人力資本投資的角度來看，四年的大學教育所帶來的人力資本增值是巨大的，所付出的機會成本也是巨大的。如果畢業(yè)后的工作不能很好地發(fā)揮其人力資本的價值，在以后的工作過程中也沒有繼續(xù)進行人力資本投資的可能，那么通過最簡單的成本收益分析就可以理解大學生的選擇。另外，由于人力資本是在不斷投資的基礎上得到積累和增值的，大學畢業(yè)生一旦進入次要勞動力市場，很可能因為得不到學習和培訓的機會而使得其所具有的人力資本逐漸退化，喪失了原本具有的知識和能力，這時如果再想另尋工作就更加困難了。

正是這種勞動是市場的分割以及在不同勞動力市場之間流動的障礙，使得具有較高知識水平和良好能力素質(zhì)的大學畢業(yè)生更加偏向于到主要勞動力市場找工作，而較少地考慮次要勞動力市場的需求。因為這不僅關(guān)系到他們短期的收入和待遇，更重要的是決定著他們長期的發(fā)展和生活的質(zhì)量，甚至是對婚姻、家庭以及子女的影響。考慮到這些，畢業(yè)后第一份工作好壞無疑是今后事業(yè)成功的決定性因素之一，這就導致了許多大學生寧愿“失業(yè)”也不愿意到次要勞動力市場中就業(yè)的現(xiàn)象。

2.勞動力市場歧視與收入差距問題

勞動力市場歧視是指那些具有相同能力、教育、培訓和經(jīng)歷并最終表現(xiàn)出相同的勞動身產(chǎn)率的勞動者，由于一些非經(jīng)濟的個人特征引起的在就業(yè)、職業(yè)選擇、晉升、工資水平、接受培訓等方面的不公正待遇。勞動力市場的歧視包括工資歧視、就業(yè)歧視、職業(yè)歧視和人力資本投資歧視等。正常情況下，雖然勞動者在生理特征和能力水平方面有一定的差異，但只要可以在兩個勞動力市場之間自由流動，從而獲得與自身價值相匹配的勞動收入，就可以基本保證獲益的公平性。但是，由于排斥的存在，一部分群體總是難以向“主要勞動力市場”流動，而只能進入“次要勞動力市場”；反之，一些特殊群體卻總是占據(jù)著“主要勞動力市場”而盡量避免自己滑入“次要勞動力市場”。由此可見，勞動力市場的分割使得勞動者或勞動者群體在就業(yè)及工作過程中遭受著種種歧視，從而很難突破市場的天然屏障進入另一個勞動力市場；與此同時，這種分割反過來又加劇了勞動力市場上的歧視，使得對不同勞動力市場對其勞動力特點有了更加明確的要求和標準。

所以，勞動力市場歧視與勞動力市場分割是互為因果，互相影響的。這種相互影響導致主、次勞動力市場之間的鴻溝越來越難以逾越，從而使得處于不同勞動力市場的勞動者在收入水平、福利待遇、社會地位等方面的差距日益明顯且不斷加大，造成了當今社會巨大的貧富差距和兩極分化。

3.高等教育改革問題

高等教育改革問題一直以來都廣為關(guān)注，其費用由過去的免收學費，到如今的每年5000元左右，以及研究生教育中公費比重的大幅削減，更是引發(fā)了社會上各種不同的聲音：有些人認為學費太高，導致一部分學生上不起大學；有些人則認為學費太低，應該進一步提高學費。其實這兩種聲音都不無道理，學費降低與提高的問題實質(zhì)上是公平與效率的問題，而勞動力市場的分割正是造成這個問題的原因之一。

處于次要勞動力市場的勞動者，普遍認為高等教育是脫離貧困，進入主要勞動力市場的最為有效的途徑之一。但是，由于他們所處的環(huán)境和微薄的收入，使得這些人或者不具備接受高等教育的機會，或者有了機會也難以負擔高昂的學費。得不到高水平的教育，脫離次級勞動力市場的可能性進一步降低。如此循環(huán)，勞動力市場分割的狀態(tài)將永遠得不到改善。所以，從公平的角度來講，應該降低高等教育所需的費用，讓更多的人能夠負擔得起，能夠過上更好的生活。

但是，如果從效率的角度考慮，降低學費之后高等教育的質(zhì)量將難以保證，人們?yōu)榱吮３秩肆Y本優(yōu)勢也許會選擇接受更高層次的教育，這可能會引發(fā)勞動力市場的重新分割，到頭來不僅高等教育失去了其人才培養(yǎng)的意義，也進一步加劇了勞動力市場上的種種問題。

4.社會保障問題

作為勞動力市場運行的“劑”，在勞動力市場處于分割狀態(tài)的影響下，社會保障制度也存在著分割的現(xiàn)象：主要勞動力市場的就業(yè)者享有社會保障并且保障水平較高，而對次要勞動力市場的勞動力來說，幾乎沒有或者是只能享受水平很低的社會保障。我國的各項保障制度發(fā)展與完善大都經(jīng)歷了城鎮(zhèn)職工、城鎮(zhèn)居民和農(nóng)村三個階段，處于主要勞動力市場的勞動群體的保障制度最為完善，保障水平較高；而處于次要勞動力市場的勞動群體往往是最晚得到保障且保障水平最低的群體。即便在今天，我國的社會保障已實現(xiàn)了制度上的全覆蓋，那些處于次要勞動力市場的勞動者們的生活狀況仍然讓人擔憂。

現(xiàn)實生活中，次要勞動力市場的勞動者們往往是社會中的弱勢群體，如婦女、殘疾人、農(nóng)民工等，他們更多地由于勞動力市場的分割以及這種分割所具有的“遺傳性”而沒有改善自身處境的能力和機會，他們才是作為社會安全網(wǎng)與穩(wěn)定器的社會保障制度所應真正幫助和保障的對象。

第5篇：勞動力市場均衡條件范文

關(guān)鍵詞：高等教育；勞動力市場：相關(guān)分析

中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：1672-4038（2012）08-0023-06

人力資源是經(jīng)濟社會長期持續(xù)發(fā)展的第一資源。高等教育發(fā)展與勞動力市場的協(xié)調(diào)不僅關(guān)系到大學生人生價值的實現(xiàn)，也直接影響著人力資源對社會發(fā)揮的作用以及教育作為振興國民經(jīng)濟這一重要國策的實施。目前新疆區(qū)域勞動力市場正在發(fā)生著深刻的變化，表面上表現(xiàn)為技能需求方式發(fā)生了變化，更深刻的是表現(xiàn)為勞動力素質(zhì)結(jié)構(gòu)發(fā)生了變化。勞動力市場的這些變化對新疆高等教育產(chǎn)生了多方面的、深刻的影響。新疆高等教育與勞動力市場協(xié)調(diào)發(fā)展，可以使新疆高等教育發(fā)展更好地與區(qū)域社會經(jīng)濟發(fā)展相適應。

一、新疆勞動力市場變化與高等教育發(fā)展的相關(guān)分析

1.新疆勞動力市場變化與人才就業(yè)狀況分析

市場對勞動力的需求情況主要取決于經(jīng)濟增長和結(jié)構(gòu)調(diào)整所創(chuàng)造的工作崗位的數(shù)量，通常用就業(yè)彈性和就業(yè)效應來表示。由表1可以看出，新疆對新增勞動力的吸納能力明顯高于全國平均水平，就業(yè)壓力較小。新疆勞動力市場對普通高校大學生的總體需求也高于全國水平。新疆和全國普通高校大學生的就業(yè)彈性基本都大于1，說明在經(jīng)濟發(fā)展過程中，市場對大學生的需求沒有得到滿足。同時，新疆普通高校大學生的就業(yè)彈性也大于全國平均水平，即新疆對大學生的需求缺口大于全國平均水平。

近十來年，新疆增加的人口幾乎都是勞動力人口，但是，就業(yè)人口數(shù)量卻遠遠低于勞動力人口的增加速度（如圖1）。從而使得新疆勞動力市場在供求總量上是一個供過于求、存在一定就業(yè)壓力的市場。

由此可見，新疆勞動力市場總體就業(yè)存在壓力，但對普通高校大學生的需求仍然沒有得到完全滿足。

2.新疆高等教育發(fā)展與勞動力變化的關(guān)聯(lián)分析

為了反映出新疆勞動力市場變化與高等教育發(fā)展之間的關(guān)聯(lián)程度，筆者選取了反映勞動力市場變化與高等教育發(fā)展的重要指標：從業(yè)人員數(shù)和高等學校在校學生數(shù)。一段時間內(nèi)的從業(yè)人員數(shù)反映出勞動力市場的需求變化，而高等學校的在校生人數(shù)是一段時間內(nèi)高等教育發(fā)展規(guī)模的重要反映。

表2顯示的是新疆自2002年以來的相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計。通過利用SPSS統(tǒng)計軟件對相關(guān)數(shù)據(jù)進行了關(guān)聯(lián)分析，結(jié)果如下：

從表3的統(tǒng)計結(jié)果可以看出，高等教育發(fā)展（高等學校在校學生數(shù)）與勞動力市場（從業(yè)人員數(shù)）的相關(guān)系數(shù)為0.964，統(tǒng)計結(jié)果反映出，高等教育發(fā)展規(guī)模與勞動力市場變化之間存在正相關(guān)關(guān)系，具有較高的相關(guān)性。分析表明，新疆在經(jīng)濟發(fā)展過程中，勞動力市場的需求量在逐步增加，高等教育發(fā)展規(guī)模也隨著勞動力市場的變化而不斷擴張，新疆高等教育發(fā)展在一定程度上與勞動力市場變化相適應。

3.未來新疆勞動力市場對人才資源的需求預測

國內(nèi)學者在研究我國經(jīng)濟增長與人才的關(guān)系時，不約而同地都借鑒采用了柯布一道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)，普遍認為經(jīng)濟增長依靠物質(zhì)資本、人力資本、科技進步。根據(jù)國內(nèi)學者的研究成果，借鑒武漢化工學院杜昭明教授提出的含獨立人才因子的柯布一道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)的研究成果的基礎上，可以使用柯布一道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)建立人才需求預測模型，對新疆人才資源需求狀況進行短期、中期預測。為研究經(jīng)濟增長與人才需求的關(guān)系，預測人才需求，對柯布一道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)模型進行改造，增加一個變量R為投入人才量，將上式改造為：模型中L為投入勞動量，為產(chǎn)出量；為技術(shù)進步水平；L為投入勞動量；K為資金投入量；參數(shù)和稱為彈性系數(shù)，為Y對L的彈性系數(shù)，又稱勞動投入彈性系數(shù)，為Y對K的彈性系數(shù)，又稱資本投入彈性系數(shù)。表4給出了1991-2009年新疆經(jīng)濟發(fā)展及從業(yè)人員狀況的統(tǒng)計數(shù)據(jù)。

本文采用ADF（Augmented Dickv-Fuller）檢驗法，利用EViews5，0統(tǒng)計分析軟件，

通過Eviews5.0對上述變量LNY、LNR、LNK的進行檢驗，存在因果關(guān)系，即LNY是LNR變化的Granger原因，LNK是LNY變化的Granger原因。

利用樣本數(shù)據(jù)結(jié)合SAS軟件對柯布一道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)線性化函數(shù)線性化方程Y=ALαKβARγeμ做OLS參數(shù)估計，得到以下回歸方程：1nYt-lnYt-1=0.28696（1nRt-1nRt-11）+0.27369（1nKt-1nKt-1）

2t=3.61，VIF=2.69843，R=0.939，F(xiàn)=100.03，DW=2.03，IOA=0.108

可以看出，變量的顯著性和方程的顯著性極高，擬合優(yōu)度也很好。方差膨脹因子Vlf=2.69843

將生產(chǎn)函數(shù)模型進行轉(zhuǎn)換，得出人才需求預測模型為：

R=EXP（1nRt-1+（1nYt-1nYt-1）-0.27369（1nKt-1nKt-1）/0.28696）

運用上述系列模型對新疆2005-2015年的社會經(jīng)濟發(fā)展所需人才總量進行預測（如表5）。據(jù)預測結(jié)果2005年和2010年新疆人才需求量分別為137.9萬人、186.7萬人，與2005年及2010年新疆從業(yè)人員人員中大中專以上學歷人數(shù)126.66萬人、176.48萬人基本吻合，說明該預測模型具有較高準確率。據(jù)預測，到2015年人才需求達247.1萬人，占從業(yè)人員的30.1%，比2010年人才需求要增加60.4萬，年均增長6.4%。以上預測結(jié)果的分析表明。為確保新疆經(jīng)濟快速增長，首先要擴大新疆人才數(shù)量，形成與經(jīng)濟增長需要相適應的合理人才比例，但當經(jīng)濟增長到一定時期，對人才的質(zhì)量要求則更加明顯，就不能過于片面的追求人才數(shù)量的擴張而忽視了人才質(zhì)量的提高，這樣是不可能真正滿足經(jīng)濟增長的需要的。

二、現(xiàn)階段新疆高等教育與勞動力市場失衡分析

近年來，雖然新疆的GDP一直保持強勢的增長，但對勞動力的吸納總量一直表現(xiàn)疲軟，隨著近幾年高校擴招的畢業(yè)生進入市場，高等教育與勞動力市場的供需總量失衡進一步加劇。

1.高等教育體制改革不夠深入完善。造成高等教育與勞動力市場匹配度差

近年來，新疆高等教育的管理體制、辦學體制、投資體制以及招生制度、畢業(yè)生分配制度等已進行了一定程度的改革，也取得了較大的成績，但并未真正建立起與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應的高等教育體制，真正形成高等學校面向社會自主辦學、面向社會進行資源交換、面向社會多渠道多元化籌措經(jīng)費的新格局，進而使高等教育形成多形式、多類型、多層次的能滿足社會各方面、各階層需要的，能為社會各行各業(yè)培養(yǎng)各種各樣的人才和提供各種方式服務的開放性體制。政府主導的辦學主體在新疆高等教育中占極大比重，高等學校人才培養(yǎng)的模式仍未能擺脫傳統(tǒng)體制的影響和束縛。高等教育改革的滯后和不完善，造成了高等學校辦學缺少時代特色、地域特色、行業(yè)特色和學校特色，高等教育快速發(fā)展與勞動力市場快速變化的需求錯位，相互失衡。雖然從長遠來看，新疆勞動力市場對高等教育的需求呈上升趨勢，但在短期內(nèi)卻形成了區(qū)域的“教育過度”。如此一來，高等教育的快速發(fā)展不僅無法應對社會經(jīng)濟的進步反而還加重了就業(yè)的負擔。

2.勞動力市場轉(zhuǎn)型期高等教育科類結(jié)構(gòu)變化滯后，相互失衡

新疆高等教育的科類結(jié)構(gòu)與勞動力市場變化的失衡體現(xiàn)在不同學科專業(yè)的畢業(yè)生在就業(yè)中面臨不同處境，因為新疆經(jīng)濟高速發(fā)展。人才缺口很大，總體上表現(xiàn)為“教育不足”：但新疆高等教育在一定程度上的確存在著局部的相對的“教育過?！眴栴}，有的學科和專業(yè)的畢業(yè)生供不應求，社會需求旺盛；而有的學科和專業(yè)畢業(yè)生則供過于求，出現(xiàn)過剩狀況。高等教育快速發(fā)展與勞動力市場需求變化的存在較大偏差。

在“十一五”期間，新疆經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷進行調(diào)整，二、三產(chǎn)業(yè)的比重在不斷提高，這對新疆勞動力市場產(chǎn)生了較大的影響。而新疆高等學校對相關(guān)專業(yè)畢業(yè)生的供給卻很有限，造成部分專業(yè)人才的緊缺。

此外，新疆高等教育層次結(jié)構(gòu)與勞動力市場變化失衡。據(jù)新疆教育相關(guān)部門近幾年統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，新疆高校?？飘厴I(yè)生總體上不到一半的就業(yè)率，?？?、高職畢業(yè)生明顯供大于求，本科生就業(yè)率低于70%，本、?？茖哟蔚娜瞬懦霈F(xiàn)“就業(yè)困難”狀況。

3.新疆高等教育區(qū)域空間分布不均衡。形成勞動力市場變化與高等教育發(fā)展的失衡

高等教育地域結(jié)構(gòu)與勞動力市場變化失衡，高等院校多集中在自治區(qū)首府城市，如首府城市烏魯木齊市有普通高校高等學校16所，擁有學生124467人，吐魯番地區(qū)、哈密地區(qū)、塔城地區(qū)、阿勒泰地區(qū)、博爾塔拉蒙古自治州、克孜勒蘇柯爾克孜自治州等地區(qū)沒有一所高等學校。造成經(jīng)濟發(fā)達、人才密集的地方接受畢業(yè)生多，出現(xiàn)高層次人才局部過剩，而經(jīng)濟不發(fā)達，人才稀缺的地區(qū)接受畢業(yè)生越少，出現(xiàn)人才嚴重短缺。地區(qū)性人才失衡的形成，從深層的原因講，固然是我國經(jīng)濟的二元結(jié)構(gòu)所致，但它與人才市場的二元分割以及高等教育信息不通暢也有密切的關(guān)系。

三、對策與建議

1.調(diào)整高等教育的層次結(jié)構(gòu)。適應勞動力市場由低級向高級發(fā)展

勞動力市場所處的水平，通常是由產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的水平和生產(chǎn)技術(shù)的水平?jīng)Q定的。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級所反映出來的一個明顯特征就是勞動力就業(yè)結(jié)構(gòu)的變化，也就是隨著第一和第二產(chǎn)業(yè)在國民經(jīng)濟中所占的比例逐漸下降，第三產(chǎn)業(yè)在國民經(jīng)濟中所占的比例不斷上升，一方面新增勞動力主要涌向第三產(chǎn)業(yè)，另一方面第一產(chǎn)業(yè)部門的勞動力開始釋放出來，逐步轉(zhuǎn)移到高層次的第三產(chǎn)業(yè)部門就業(yè)。教育以其層次和類型實現(xiàn)對勞動力的甄別配置功能。高等教育的層次結(jié)構(gòu)主要是指不同程度和要求的高等教育的構(gòu)成狀態(tài)，高等教育的層次結(jié)構(gòu)在很大程度上取決于勞動力市場對不同層次人才的需求結(jié)構(gòu)。近年來，新疆高等教育的管理體制、辦學體制、投資體制以及招生制度、畢業(yè)生分配制度等已進行了一定程度的改革，但高等學校人才培養(yǎng)的模式仍未能擺脫傳統(tǒng)體制的影響和束縛。此外，高校分工不明、定位不清的現(xiàn)象依然嚴重。新疆高等教育的教育教學制度及院校類型應當更加多樣化，不同類型、不同層次的高等學校應具有不同的培養(yǎng)目標、模式與特色。近年來新疆高等職業(yè)院校、民辦高校多種高等教育形式發(fā)展迅速，在一定程度上擴大了普通高等教育的總體規(guī)模，但是其培養(yǎng)目標定位模糊、辦學同質(zhì)化、師資力量弱、辦學條件差、教學質(zhì)量低的狀況令人憂慮，培養(yǎng)出的人才在勞動力市場上的競爭力明顯較弱。因此，在探索更加多樣化的高等教育辦學形式的同時。也要注意對現(xiàn)有的多種高等教育形式進行改革完善，促使其找準在勞動力市場的目標定位，提高培養(yǎng)人才的質(zhì)量。

2.調(diào)整高等教育的專業(yè)結(jié)構(gòu)。適應勞動力市場由賣方向買方的轉(zhuǎn)變

在中國具體經(jīng)濟發(fā)展階段和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)條件下，教育發(fā)展與勞動力市場變化的不均衡，導致高等教育供給壓力的加大及人力資源閑置，即所謂的“教育不足”和“教育過?！?。新疆經(jīng)濟高速發(fā)展，人才缺口很大，總體上表現(xiàn)為“教育不足”：但新疆高等教育在一定程度上的確存在著局部的相對“教育過?！眴栴}，如某些學科、某些專業(yè)畢業(yè)生的社會需求少，就業(yè)很不理想，這種情況說明勞動力市場正從賣方市場向買方市場轉(zhuǎn)變。在買方市場中，大學生就業(yè)需由市場供求關(guān)系來調(diào)節(jié)，而高等學校則只有培養(yǎng)出“適銷對路”的人才產(chǎn)品，才會贏得勞動力市場的青睞。為了培養(yǎng)新時期新疆急需的各類高層次專業(yè)人才，各高校應密切關(guān)注勞動力市場變動，準確地做好人才需求預測，并綜合考慮多方面的現(xiàn)實因素對專業(yè)結(jié)構(gòu)進行適時的調(diào)整，以培養(yǎng)出適銷對路、寬口徑、厚基礎量強、辦學經(jīng)驗豐富、教學資源充實等優(yōu)勢的基礎上。不斷更新教學內(nèi)容，改革課程體系，加大使用現(xiàn)代科學技術(shù)提升、改造傳統(tǒng)學科專業(yè)的力度，實現(xiàn)新的發(fā)展。應大力發(fā)展與區(qū)域社會經(jīng)濟發(fā)展相適應的應用型特色學科專業(yè)。近年來新疆高等教育的應用型專業(yè)有了較大的發(fā)展，但仍然落后于新疆經(jīng)濟社會對高層次應用性特色人才的迫切需求。因此，新疆高等院校應立足地方經(jīng)濟和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的特色，合理調(diào)整和配置高等教育資源。積極開設面向地方經(jīng)濟的應用型學科專業(yè)，為地方經(jīng)濟輸送各類合格的應用型人才。

3.建立高等教育市場化評價與反饋機制，增強與勞動力市場的動態(tài)適應性

第6篇：勞動力市場均衡條件范文

【關(guān)鍵詞】最低工資標準；調(diào)節(jié)機制；動態(tài)化；意義

1.國內(nèi)外最低工資標準研究現(xiàn)狀述評

1.1 在國外，從1938年美國聯(lián)邦有關(guān)最低工資的法規(guī)頒布實施以來，一直存在著勞動經(jīng)濟學和勞動立法的爭論。爭論的中心議題是最低工資制度的就業(yè)效應。反對者認為具有負影響；而支持最低工資立法的學者證明最低工資標準提高不一定就是就業(yè)破壞，最低工資的提高帶來的正面影響超過了其負面影響。

在各國政府都普遍立法，但在權(quán)威性的勞動經(jīng)濟學著作和教材中卻普遍反對。他們認為對工資報酬實行最低限價雖然旨在減輕貧困和實現(xiàn)公平的勞動收入標準，但這種幫助窮人的干預是以價格管制并用法律手段來強制規(guī)定高于市場均衡價格的工資標準實現(xiàn)的，故其效果未必符合其立法的初衷。他們的理論基礎是克拉克（J·Clark）的邊際生產(chǎn)力理論。明塞爾（J·Mincer）是第一位使用簡單而易于操作的經(jīng)濟學模型來系統(tǒng)解釋勞動力市場行為的經(jīng)濟學家，他區(qū)分了工資增長的收入效應和替代效應，并將之應用于勞動力供給變動的研究，他還關(guān)注勞動流動現(xiàn)象。

不少國外的勞動經(jīng)濟學家還從經(jīng)驗和實證的角度，對最低工資制度進行了大量統(tǒng)計分析，以求失業(yè)效應。他們進而認為，實施最低工資之后，會使得未就業(yè)的青年人的利益受到侵害，有時也包括一些婦女及有色人種的勞動者。

1.2 在我國，1993年最低工資實施，1994年《勞動法》更明確規(guī)定了實行最低工資制度，2004年我國政府又進一步修訂。全國各地也按照規(guī)定提出并提高當?shù)氐淖畹凸べY標準。

在國內(nèi)有相當部分的學者實質(zhì)上也是反對實施最低工資制度的。代表性的官員、學者有：張五常認為最低工資結(jié)果使得下層工人找不到工作；政府規(guī)定的最低工資只上不下，降低了中國企業(yè)的競爭力。薛兆豐認為最低工資法不可取，“最低”的規(guī)定是多余的。盧光霖說“政府要改變職能，最低工資標準就別再搞了，更多人有份工才最重要。”最低薪水應由市場決定。人保部也表示（2008）暫緩調(diào)整企業(yè)最低工資標準。

支持者有：李守鎮(zhèn)認為企業(yè)經(jīng)營者應該從長計議，集中精力調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、開發(fā)品種、調(diào)動職工積極性，不要總在職工的勞動報酬上打主意；郭軍：取消最低工資是一種倒退；馬光遠：最低工資標準恰是經(jīng)濟復蘇之必需。劉植榮認為85%的人應該漲工資。

反對者和支持者理論上莫衷一是，他們運用了不同的理論得出了不同的甚至相悖的結(jié)論。因而國內(nèi)學者更多地轉(zhuǎn)向了對最低工資標準的實證研究。

在這些實證研究中，可以分為兩大類，一類是以全國范圍為研究對象，一類是以地區(qū)為研究對象。以全國范圍為研究對象有：李曉芳（2006）分析出我國最低工資制度對農(nóng)民工就業(yè)有正影響。羅小蘭（2007）分析最低工資對農(nóng)民工就業(yè)的影響，發(fā)現(xiàn)最低工資的增加對就業(yè)的影響存在一個閾值區(qū)間。張凌（ 2006）研究最低工資對青少年就業(yè)的影響。石娟（ 2009）研究最低工資對我國就業(yè)總水平的影響，也分析了東部、中部和西部不同地區(qū)不同的區(qū)域就業(yè)效應；以地區(qū)為研究對象的有：韓兆洲等（2007）分析了深圳市的最低工資，發(fā)現(xiàn)在當前水平上，最低工資標準的適當提高不會對失業(yè)產(chǎn)生顯著影響。王梅（2008）基于深圳市勞動力市場二元分割提出最低工資標準的提高將加大勞動力的轉(zhuǎn)移，并沒有導致就業(yè)量下降。周培煌等（2009）指出最低工資每上升10個百分點，將導致廣東制造業(yè)就業(yè)下降6.64個百分點，具有較強的負就業(yè)效應。傅端香、石美遐（2009）對北京市就業(yè)效應進行研究。陳葉等對南京進行分析。韓兆洲等對“廣東省最低工資調(diào)查研究”。羅小蘭（2007）分析上海市最低工資水平提高與農(nóng)民工就業(yè)之間存在正影響關(guān)系。韓琳，吳忠（2008）僅僅分析研究社會平均工資增長率對上海最低工資調(diào)整的影響。

綜述，在理論上，反對者所運用是西方經(jīng)濟學的工資理論，脫離了中國國情?？v觀他們的建議，其基本思想就是在金融危機的特別時期，通過壓縮勞動者的薪酬待遇和福利，降低企業(yè)的成本，從而減少企業(yè)倒閉的風險。有的經(jīng)濟學家在工資收入提高與擴大就業(yè)的相關(guān)分析中，根本不考慮宏觀經(jīng)濟的總供給和總需求的動態(tài)變化情況，就判定工資的上漲會減少就業(yè)崗位的需求；而支持者的觀點中往往缺乏真正意義上的經(jīng)濟理論的論證分析。

在實證分析上，主要是從全國到區(qū)域，而且區(qū)域?qū)嵶C分析偏重短期效應，引用的數(shù)據(jù)局限于某一經(jīng)濟周期，故得出不同的甚至相悖的結(jié)論。研究上海最低工資標準調(diào)節(jié)機制比較少，而且基本上是短期效應，缺乏不同經(jīng)濟周期的長期動態(tài)研究。

2.建立最低工資標準動態(tài)化長效機制的意義

2.1 理論意義：我們以上海作為研究對象，以工資理論為指導，借鑒西方理論，以Dickens，Machin，Manning的理論模型為基礎，從規(guī)模效應和替代效應的角度出發(fā)，運用經(jīng)濟長周期理論分析上海最低工資標準的內(nèi)涵和特點以及最低工資變動的情況，政府對最低工資的政策傾斜。工資理論和經(jīng)濟周期理論相結(jié)合，是對工資分配理論的發(fā)展。

上海勞動力市場主要是以勞動力市場壟斷競爭為條件的，我們從理論上分析最低工資標準的提高對企業(yè)就業(yè)水平可能產(chǎn)生長期影響，具有理論意義。

中國的勞動力市場是以勞動力市場壟斷競爭為條件，我們分析最低工資標準的動態(tài)影響因素：CPI、GDP、全社會固定資產(chǎn)投資額、城鎮(zhèn)居民最低生活保障線標準、居民的可支配收入水平、上海市低保替代率、各個行業(yè)、工種的勞動質(zhì)量和勞動強度不同，形成勞動力價值的差異性。

這些因素在經(jīng)濟不同周期對最低工資標準影響程度不同，貢獻率不同。

2.2 實踐意義：最低工資標準問題不單是經(jīng)濟問題而且是社會政治問題。為了創(chuàng)建和諧社會，使低層勞動者也能共享經(jīng)濟發(fā)展成果，過上有尊嚴而體面的生活，我們提出建立上海市最低工資標準動態(tài)化長效調(diào)節(jié)機制，提出可操作性的政策建議：（1）提高上海最低工資標準。（2）改革與最低工資標準政策相關(guān)的現(xiàn)行低保設計等。（3）提高最低工資標準。（4）改革與最低工資標準政策相關(guān)的現(xiàn)行低保設計。（5）加強政府對最低工資標準、勞動力市場價格信息的公布和指導。（6）改進地方政績評價體系，將最低工資標準的執(zhí)行績效納入到地方政府的評價體系。

3.研究方法：理論研究和實證分析相結(jié)合

3.1 理論研究

我們以的工資理論為指導，同時借鑒西方經(jīng)濟學的相關(guān)理論，結(jié)合中國國情和上海的特色，基于經(jīng)濟周期和工資理論相結(jié)合，研究建立上海最低工資標準動態(tài)化長效調(diào)節(jié)機制的理論意義。西方經(jīng)濟學是建立在分析發(fā)達國家基礎上的最低工資制度，是以完全競爭勞動力市場和買方獨家壟斷勞動力市場為假設條件的，而且對最低工資是短期影響。在研究中國問題時這兩個假設條件都不適合。在我國和上海的勞動力供給市場，是以勞動力市場壟斷競爭作為假設條件的。我們從理論上分析最低工資標準的提高對企業(yè)成本和企業(yè)就業(yè)水平可能產(chǎn)生長期影響。

3.2 實證分析

做實證研究前，我們運用計量方法對收集到的數(shù)據(jù)進行單位根檢驗和獨立性檢驗，目的確保研究結(jié)果的可信度。

對18年來大量資料進行聚類分析，將六種影響因素引入回歸方程，做線性假設的顯著性檢驗，找出在經(jīng)濟周期不同階段最低工資標準顯著性因素及其影響效果。

在數(shù)理統(tǒng)計方法中我們主要采用Lognormal模型擬合（對數(shù)正態(tài)分布模型擬合）、多元線性回歸分析。

我們對不同模型進行擬合度分析評價，確定最佳的擬合模型，建立適合上海的最低工資標準動態(tài)化調(diào)節(jié)模型和上海最低工資標準動態(tài)化長效調(diào)節(jié)機制。

調(diào)查方法：我們首先采取整群抽樣方法，然后再進行分層抽樣調(diào)查運用面板數(shù)據(jù)建立計量模型，考察最低工資標準變動以及對上海就業(yè)的總體影響以及對不同行業(yè)的就業(yè)影響。

另外，我們考慮到并非所有因素都是線性的可能性，有必要先進行線性處理然后再進行線性分析，進行Logistic回歸分析。

參考文獻：

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第7篇：勞動力市場均衡條件范文

近日，《小康》雜志和清華大學媒介調(diào)查研究室聯(lián)合了“2011-2012中國幸福小康指數(shù)”，調(diào)查顯示，收入依然是影響公眾幸福感的最主要因素，“提高工資水平”成為提升公眾幸福指數(shù)的最有效方式。隨后，黨的十報告明確提出，到2020年城鄉(xiāng)居民人均收入比2010年翻一番的新目標，關(guān)于收入分配的話題又一次成為社會關(guān)注的焦點。但就在前不久，遼寧撫順卻發(fā)生了一名企業(yè)職工上了一個月班，工資卻只有0.36元這樣荒唐的怪事。那么現(xiàn)今企業(yè)工資究竟如何決定？如何走出“只聞高管漲薪，不見員工分紅”的尷尬困境？筆者試圖探析民營企業(yè)工資決定機制的合理表象與非正常結(jié)果這一矛盾沖突的背后邏輯，并擬設計一系列切實可行的民營企業(yè)工資決定方案，以期完善我國工資決定機制，推動和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建。

二、當前民營企業(yè)工資決定機制的內(nèi)在問題及原因分析

經(jīng)濟轉(zhuǎn)型前，我國實行的是高度集中的計劃工資決定機制，工資的決定完全受政府控制。經(jīng)濟轉(zhuǎn)型后，工資決定機制發(fā)生了相應變革，原先集中在政府手中的工資決定權(quán)逐步下放到各個企業(yè)，工資集體協(xié)商制度也如雨后春筍般在全國各地蓬勃發(fā)展。但是由于市場經(jīng)濟體制改革仍需深化，統(tǒng)一的勞動力市場尚在建立，市場在企業(yè)工資決定機制中發(fā)揮的作用有限，集體協(xié)商制度也面臨著“擺樣子、走過場”的現(xiàn)象。我國民營企業(yè)工資決定機制仍面臨諸多亟需解決的問題。

（一）工資集體協(xié)商機制缺位與失靈的邏輯矛盾

我國早在2000年的《工資集體協(xié)商實行辦法》中就明確規(guī)定了要在全國逐步推行工資集體協(xié)商制度，2008年人保部又提出“彩虹計劃”，力爭2012年底在全國規(guī)模以上企業(yè)普遍建立集體協(xié)商和集體合同制度。但已經(jīng)推行十多年的工資集體協(xié)商制度卻在不同程度上存在缺位或失靈的問題。大部分民營企業(yè)工會發(fā)展緩慢或尚未建立工會，在“強資本、弱勞動”的格局下，勞資雙方地位不平等、信息不對稱，大多數(shù)企業(yè)面臨著原子化、碎片化的勞方不敢談，多元化、逐利性的資方不愿談的現(xiàn)實困境，工資集體協(xié)商機制基本失靈。

（二）工資結(jié)構(gòu)復雜與比例錯位的現(xiàn)實沖突

如今企業(yè)的工資往往都是長長的一條紙，其中有各種名目的收入項目，如基本工資、加班工資、效益工資、提成工資等，至于扣除的項目也是名目繁多：請了事假、病假要扣工資，遲到、早退了要扣罰款，自付各種保險要扣款……工資構(gòu)成過于復雜，導致出現(xiàn)引言所提的一月工資只有0.36元也不足為奇。大多普通員工根本看不懂工資莫名其妙的波動，對于如何計算各項附加工資更是無從得知。除此之外，不少企業(yè)基于原有的“路徑依賴”，低貨幣工資、高福利工資的特征仍舊很明顯，如免費交通、提供免費或低租金住房、集體福利等。貨幣工資與非貨幣工資的關(guān)系錯位，導致一旦勞動者離開原單位，也就喪失了單位中的福利性收入，從而加大了勞動力的流動成本，也影響了貨幣工資作為勞動力價格對勞動力資源合理配置功能的發(fā)揮。同時，民營企業(yè)隱形工資的占比過高也會增大企業(yè)分配工資時的隨意性，降低員工的實際所得。

（三）企業(yè)工資雙軌制與城鄉(xiāng)二元化的分配障礙

一方面，國有企業(yè)和非國有企業(yè)工資決定呈雙軌制。大多國有企業(yè)的工資決定機制未完全市場化，或多或少受到政府控制，平均主義、大鍋飯現(xiàn)象仍十分嚴重。另一方面，大多民營企業(yè)的工資決定機制雖然已市場化，但是受城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)的影響，勞動力市場還處于分割狀態(tài)，加上勞動力供給遠遠高于勞動力需求，和一些政府的地方保護主義，勞動力需求方就可以利用勞動力市場的不完善方面，如對農(nóng)民工的就業(yè)歧視和戶籍制度的限制勞動力流動等制度來壓低工資。尤其是農(nóng)民工與城鎮(zhèn)職工同工不同酬、平均工資低、拖欠克扣工資現(xiàn)象嚴重。

（四）勞方、資方、政府初次分配的占比失衡

我國長期以來一直存在初次分配注重效率，公平問題留待再次分配解決的誤區(qū)。這一錯誤認識直接導致在初次分配中，勞方、資方、政府的收入在GDP中占比失衡。勞方收入受到財政稅收的擠壓、企業(yè)利潤的侵蝕以及資方高管的獨占這“三重大山”的壓榨，幾乎所剩無幾。全部勞方收入的總和還不到GDP的22%，且呈逐年下降的趨勢，這與逐年上升的資方和政府收入形成鮮明對比。勞動者未能從企業(yè)及社會經(jīng)濟發(fā)展中同步受益。在初次分配中對公平的忽視甚至踐踏，不僅不能促成效率，反而會減損效率，造成企業(yè)勞資收入差距進一步擴大，勞資矛盾加劇深化，最終影響企業(yè)乃至整個社會的經(jīng)濟發(fā)展。

（五）人力資本報酬低廉與勞動力短缺的反常悖論

人力資本理論認為，人們可以通過提高自身的人力資本水平來提高勞動生產(chǎn)率，進而提高自身的收入水平。但是，關(guān)于我國人力資本回報率的研究卻表明，我國的教育回報率非常低。同時，在決定人均工資的主要因素中，員工的人力資本僅占很小的比例，企業(yè)的規(guī)模、資本密集度和人均盈利以及機制外其他制度因素具有更大的決定作用。另一方面，由于我國人口紅利的逐漸消退，勞動力不會永遠處于無限供給的狀態(tài)，不少企業(yè)，尤其是勞動密集型民營企業(yè)面臨著勞動力短缺的挑戰(zhàn)。同時，由于最低工資制度有名無實和工資指導線的非科學性，民營企業(yè)中各層次勞動力大量流失，不斷出現(xiàn)用工缺口。

三、建立和完善民營企業(yè)工資決定機制的相關(guān)政策建議

（一）法律護航，規(guī)范工資集體協(xié)商

目前，《集體合同規(guī)定》、《工資集體協(xié)商試行辦法》等構(gòu)成了我國工資集體協(xié)商制度的法律基礎，但是這些法律大多屬于部委規(guī)章，權(quán)威性和強制力不足。同時，條文規(guī)定過于原則，內(nèi)容模糊，缺乏操作性，其真實運行效果也是大打折扣。除此之外，由于我國現(xiàn)行法律對罷工及閉廠并沒有明確規(guī)定，導致集體協(xié)商缺乏最后的保障，流于形式。因此，在業(yè)已形成的法律基礎上，進一步完善和細化相關(guān)法律的內(nèi)容，才能避免工資集體協(xié)商的形式化。具體來說：

1.提高立法層次。《工資集體協(xié)商試行辦法》作為部門規(guī)章，顯然不能適應市場經(jīng)濟條件下工資集體協(xié)商的現(xiàn)實需求。因此，為了保障工資集體協(xié)商制度的權(quán)威性與合法性，專門的較高層次的工資集體協(xié)商法的制定、出臺顯得尤為迫切。

2.明確資方責任。沒有法律責任的制度就意味著沒有違法成本，在我國勞資力量嚴重失衡的情況下，如果對企業(yè)在集體協(xié)商中的行為不加以約束，就會導致企業(yè)為所欲為，資方獨大。因此，必須加快工資集體協(xié)商方面的立法步伐，把選擇性建立工資集體協(xié)商制度變?yōu)閺娭菩砸?guī)定。同時，對于拒絕開展工資集體協(xié)商制度的企業(yè)做出明確處理。

3.保障合同履行。依法訂立的集體合同具有普遍法律約束力，勞資雙方都要嚴格遵守執(zhí)行。同時，集體合同的履行要接受工會、員工以及勞動監(jiān)察部門的監(jiān)督，確保該制度能夠得到有效落實。

（二）精簡名目，提高員工實際所得

市場往往通過價格杠桿來引導市場主體的決策行為，而民營企業(yè)工資構(gòu)成過于復雜，隱形工資的大量存在，實際上降低了基本工資在整個工資構(gòu)成中的比例，且不利于工資正確反映勞動力市場中的價格信息。因此，將隱性工資顯形化，提高員工的實際所得是工資形成機制市場化的關(guān)鍵所在。在此可以借鑒市場經(jīng)濟較為發(fā)達的國家，將民營企業(yè)工資結(jié)構(gòu)簡單化，同時，提高標準工資占工資構(gòu)成的比重，如美國員工工資一般僅由基本工資、刺激性工資和福利津貼這三部分構(gòu)成。在企業(yè)員工收入構(gòu)成中，簡化工資項目，逐步將員工的福利性收入納入工資總額的范疇，實現(xiàn)員工收入顯形化、工資化和貨幣化。

（三） 深化改革，發(fā)揮市場調(diào)節(jié)作用

“市場調(diào)節(jié)工資”主要體現(xiàn)在由勞動力供求機制、競爭機制形成市場均衡工資，并輔之以集體協(xié)商機制調(diào)節(jié)、國家宏觀調(diào)控。要實現(xiàn)市場在工資決定中的基礎性作用，必須要以勞動力市場的成熟發(fā)育作為前提。但目前我國勞動力市場始終呈現(xiàn)二元分割的狀態(tài)。要使勞動力走向市場，首先，必須徹底改革傳統(tǒng)的國有企業(yè)與非國有企業(yè)的雙軌制、城鄉(xiāng)二元經(jīng)濟結(jié)構(gòu)以及戶籍制度，破除地方保護制度，建立合法有序的勞動力流動機制。其次，努力實現(xiàn)所有企業(yè)員工全員勞動合同化，并在合同中規(guī)定具體工資級別和工資總額，使企業(yè)和員工做到能進能出，雙向選擇。再次，充分發(fā)揮社會各級政府就業(yè)指導機構(gòu)、人才市場及媒體網(wǎng)絡的渠道作用，完善市場信息傳遞機制，盡可能地多為勞動者尤其是二級勞動力市場的勞動者提供完整及時的就業(yè)信息、指導和推薦。只有在國家政策指導下，真正實行勞動者自主擇業(yè)、市場調(diào)節(jié)就業(yè)和政府促進就業(yè)的就業(yè)方向，保障所有員工和所有企業(yè)都能參與勞動力市場的供求競爭，一個充分均衡、具有調(diào)節(jié)力的市場工資才能真正形成。

（四）重視公平，調(diào)整初次分配比重

要實現(xiàn)全民共享改革發(fā)展成果，真正提高公眾幸福感，實現(xiàn)城鄉(xiāng)居民收入翻一番的新目標，就必須處理好初次分配中效率與公平的問題，將勞動報酬在初次分配中的比重確定為收入分配改革進展評估的剛性指標。目前，推進分配制度改革，理順分配關(guān)系，增加勞動報酬在初次分配中的比重是大勢所趨，但前提是必須加快發(fā)展，必須按照科學發(fā)展觀的要求堅定不移地走新型工業(yè)化的道路。要把提高勞動者工資作為一種發(fā)展的動力，激勵企業(yè)，尤其是中小民營企業(yè)依靠科技進步，大力實施名牌戰(zhàn)略，不斷提高產(chǎn)業(yè)層次、提高產(chǎn)品附加值和科技含量，提高勞動生產(chǎn)率。同時，要千方百計降低單位產(chǎn)品的生產(chǎn)成本，不斷提高企業(yè)管理水平。除此之外，政府要調(diào)控積累與消費的比例關(guān)系，以實現(xiàn)社會總供給與總需求的宏觀總量平衡，把提高勞動報酬在初次分配中的比重納入法制化軌道。只有這樣，才能避免出現(xiàn)“國與民爭利”的尷尬境地。

（五）高薪養(yǎng)才，分享利潤名至實歸

面對目前勞動力短缺的壓力，通過高薪養(yǎng)才，即用薪酬水平高于市場平均水平的薪酬策略來合理“選、用、育、留”各種人才，不失為一種明智的選擇。這種薪酬策略以高薪為代價，以分享利潤為目的，在吸引和留住員工方面都具有明顯優(yōu)勢，并將員工對薪酬的不滿降到一個相對較低的程度。這一機制不僅能夠提高員工對企業(yè)的心理認同，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。同時，對人力資本的高投入也能為股東創(chuàng)造更大的投資收益，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，從而實現(xiàn)員工高工資——股東高收益——企業(yè)高價值的良性循環(huán)。

（六）完善社保，維持生計終有所依

第8篇：勞動力市場均衡條件范文

關(guān)鍵詞：武陵山民族特困地區(qū)；城鎮(zhèn)化；城鄉(xiāng)收入差距；效應

一、 引言

改革開放30多年來，中國城鄉(xiāng)居民收入比由1978年的2.57∶1上升到2009年的歷史最大值3.33∶1，2013年仍然高達3.03∶1，中國仍然處于全球城鄉(xiāng)收入高差距行列。此外，中國還有生活在貧困縣以下的7 000多萬農(nóng)村人口，主要集中于部分自然生產(chǎn)生活條件十分惡劣的連片特困地區(qū)。當前，中國連片特困地區(qū)不僅要盡快提高城鄉(xiāng)居民收入水平以緩解貧困，以縮小與平原地區(qū)的收入差距，還要有效化解區(qū)域內(nèi)部嚴峻的城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)矛盾，實現(xiàn)城鄉(xiāng)居民收入差距的持續(xù)收斂。當前，中國的貧富差距以及城鄉(xiāng)居民收入差距問題已經(jīng)成為制約中國經(jīng)濟社會協(xié)調(diào)發(fā)展和實現(xiàn)全面建設小康社會目標的“瓶頸性”障礙。本研究打破傳統(tǒng)的行政區(qū)劃觀念，實證對象選用國家新階段扶貧攻堅的主戰(zhàn)場之一、全國11個連片特困地區(qū)中先行先試的樣本――武陵山區(qū)，深入探討該地區(qū)城鎮(zhèn)化進程對城鄉(xiāng)收入差距的影響極其邏輯機理，并提出相應政策建議，無疑具有重要的現(xiàn)實意義。

二、 理論推演

從分析視角來看，基于古典經(jīng)濟分析框架而形成的二元經(jīng)濟理論經(jīng)典模型――“劉易斯―費景漢―拉尼斯模型（Lewis-Fei-Ranis Model）”，成為此后學術(shù)界探究城鄉(xiāng)經(jīng)濟關(guān)系問題的理論基點和發(fā)展中國家促進城鄉(xiāng)二元經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)換的政策依據(jù)，后續(xù)的相關(guān)研究基本是圍繞拓展、修正或驗證此模型而展開的。

根據(jù)劉―費―拉模型假設，發(fā)展中國家并存著具有典型二元異質(zhì)特征的以工業(yè)為代表的現(xiàn)代城市部門和以農(nóng)業(yè)為代表的傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)部門；兩大經(jīng)濟部門的勞動生產(chǎn)率或工資率存在差距，城市部門的勞動生產(chǎn)率或工資率高于農(nóng)業(yè)部門；農(nóng)業(yè)部門具有邊際勞動生產(chǎn)率較低甚至為零的勞動力，決定了該部門勞動力只能獲取較低生活水平的生存工資，兩大經(jīng)濟部門存在的勞動生產(chǎn)率或工資率差異引發(fā)了農(nóng)業(yè)部門勞動力向城市工業(yè)部門轉(zhuǎn)移。下面，我們用圖1來解讀劉―費―拉模型蘊含的城鄉(xiāng)經(jīng)濟社會關(guān)系變遷的基本思想和政策蘊含。

在圖1中，a、b分別表示傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)部門和現(xiàn)代城市部門，橫軸和縱軸分別表示勞動力數(shù)量和工資水平，Dm、Dn分別表示城市部門和農(nóng)業(yè)部門的勞動力邊際生產(chǎn)力或勞動力需求曲線，根據(jù)經(jīng)濟增長理論的勞動邊際生產(chǎn)力遞減法則，勞動力需求曲線具有自左上方向右下方傾斜的特性，Sm、Sn分別表示城市部門和農(nóng)業(yè)部門在初始狀態(tài)下勞動力的供給曲線。此階段，農(nóng)業(yè)部門存在著大量的剩余勞動力或潛在的剩余勞動力，相對城市而言供給較為充裕，由勞動力供求關(guān)系決定的勞動力均衡工資率Wa較低，相反，城市部門則由于資本相對充裕、勞動力供給相對缺乏致使勞動力均衡工資率Wb較高，且高于農(nóng)業(yè)部門勞動力均衡工資水平，即Wb>Wa。假設勞動者是追求收益或報酬最大化的理性經(jīng)濟人，勞動力流轉(zhuǎn)不存在任何的市場壁壘和制度壁壘，交易成本忽略不計，則城鄉(xiāng)兩大部門的工資差異會誘發(fā)農(nóng)業(yè)部門勞動力向城市部門流轉(zhuǎn)，以獲取高于農(nóng)業(yè)部門的超額報酬。于是，農(nóng)業(yè)部門勞動力供給減少而Sm向左移動，城市部門勞動力供給增加而Sn向右移動。其結(jié)果是：農(nóng)業(yè)勞動力均衡工資率或勞動生產(chǎn)率因勞動力供給減少而上升，而城市部門工資率或勞動生產(chǎn)率因勞動力供給增加而下降，這種跨部門的勞動力流轉(zhuǎn)將促使城鄉(xiāng)勞動生產(chǎn)率或工資率差距的持續(xù)收斂，直到農(nóng)業(yè)部門勞動力供給曲線由Sm移至S1m，城市部門勞動力供給曲線由Sn移至S1n，城鄉(xiāng)勞動力市場均衡工資均為w0，城鄉(xiāng)勞動生產(chǎn)率差距或以工資差距為代表的收入差距完全收斂，此時，農(nóng)業(yè)部門流出的勞動力數(shù)量Lm-L1m剛好等于城市部門流入的勞動力數(shù)量Ln-L1n。a圖SABC表示農(nóng)業(yè)部門因勞動力轉(zhuǎn)出提高均衡工資水平而增加社會福利，b圖中SEFK代表城市部門因勞動力流入而增加的社會福利，不同是的，農(nóng)業(yè)部門社會福利增加伴隨著均衡工資水平的上升，而城市部門社會福利增加則伴隨著均衡工資水平的下降。由此可見，以農(nóng)村勞動力向城市轉(zhuǎn)移為主要特征的城鄉(xiāng)二元經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)換進程，不僅具有城鄉(xiāng)收入差距收斂效應，還有利于促進總量經(jīng)濟增長或整個社會福利水平的顯著提升。

然而，該模型強調(diào)加大城鎮(zhèn)化或工業(yè)化進程，促進農(nóng)村剩余勞動力向城市工業(yè)部門轉(zhuǎn)移，從而實現(xiàn)城鄉(xiāng)收入差距的收斂，實際上卻潛藏了諸多假設，例如，近乎“無限供給”的勞動力和不變制度工資，剩余勞動力的完全“經(jīng)濟人”理性以及城鄉(xiāng)勞動力市場的流動的零交易成本等。因此，“劉―費―拉模型”是否與中國尤其是貧困地區(qū)的城鄉(xiāng)二元經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的實際相耦合？在以下的實證研究部分將對這一問題做深入探討。

三、 實證分析

1. 計量模型與指標設計。城鄉(xiāng)收入差距的影響因素眾多，既包括本文提及的城鎮(zhèn)化進程，還包括金融發(fā)展、公共財政投資、縣域經(jīng)濟發(fā)展水平、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)以及農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化水平等。因此，實證研究城鎮(zhèn)化進程對城鄉(xiāng)收入差距的效應時，本研究對其他解釋變量進行了“控制”。另外，由于被解釋變量城鄉(xiāng)收入差距可能存在自相關(guān)，本文也把城鄉(xiāng)收入差距的一階滯后項作為解釋變量納入模型中，由此構(gòu)建動態(tài)面板計量模型如下：

2. 實證結(jié)果解釋。本文采用廣義矩估計（GMM）方法對計量經(jīng)濟模型（1）進行回歸分析，得到回歸結(jié)果如表1中模型（a）列所示。廣義矩估計法要求差分方程中殘差的一階差分項應該是一階負相關(guān)，而且沒有二階和更高階的相關(guān)。回歸結(jié)果顯示，模型差分方程的殘差序列僅存在一階自相關(guān)，無二階自相關(guān)，Sargan檢驗也表明所有的工具變量都有效。

模型（1）中城鎮(zhèn)化urb對城鄉(xiāng)收入差距的影響系數(shù)為0.186 6，且在1%的顯著性水平下通過檢驗，這說明隨著城鎮(zhèn)化進程的加快，城鄉(xiāng)收入差距卻進一步擴大。可能的原因是：我國固有的城鄉(xiāng)二元戶籍制度以及不徹底、不完善的城鎮(zhèn)化實踐，使得農(nóng)民工并未真正共享城鎮(zhèn)化帶來的各項經(jīng)濟成果和社會福利，而武陵山區(qū)受城市經(jīng)濟實力和政府財力不足的制約，其城鎮(zhèn)化進程的經(jīng)濟成果釋放與社會福利改善效應則更為有限。還有可能是城鎮(zhèn)化進程促進城鄉(xiāng)收入差距的收斂具有顯著的“門檻效應”而武陵山區(qū)的城鎮(zhèn)化水平實在太低，2014年重慶、湖南、湖北和貴州4個分片區(qū)的城鎮(zhèn)化率分別為38.08%、39.12%、35.57%和30.92%，與各自所在省份城鎮(zhèn)化水平的差距分別為21.40、10.52、19.70和9.18個百分點，城鎮(zhèn)化水平低下或許是城鎮(zhèn)化進程與城鄉(xiāng)收入差距顯著負相關(guān)的重要原因。

金融發(fā)展規(guī)模fir和金融發(fā)展效率fae都在1%的顯著性水平下通過檢驗，且對城鄉(xiāng)收入差距的作用系數(shù)為正，說明該地區(qū)金融發(fā)展規(guī)模擴大以及金融效率提升促進了城鄉(xiāng)收入差距的進一步擴大。要充分發(fā)揮金融資本對城鄉(xiāng)收入差距的收斂作用，必須在擴大金融規(guī)模的同時優(yōu)化金融資本的城鄉(xiāng)配置效率，加大對貧困地區(qū)或農(nóng)民群體的金融支持力度，精準配置，促進貧困地區(qū)城鄉(xiāng)經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展以及農(nóng)民增收，才能取得新時期扶貧開發(fā)與城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)改善的良好效果。

公共財政支出pegex對城鄉(xiāng)收入差距影響為正且統(tǒng)計上顯著，說明隨著政府財政支出占國民生產(chǎn)總值的比率的提高，城鄉(xiāng)收入差距趨向擴大。可能的解釋是，在地方政府追求經(jīng)濟高增長與政績競爭的大背景下，地方公共財政支出具有明顯的“城鎮(zhèn)傾向”，在武陵山區(qū)等連片貧困地區(qū)地方政府公共財力更為緊缺的情形下，稀缺的財政資源配置“重城、輕農(nóng)”的傾向?qū)⒏鼮槊黠@。值得注意的是，農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化avamp，即農(nóng)業(yè)機械化水平的提高在1%的顯著性水平下統(tǒng)計顯著，且對城鄉(xiāng)收入差距的影響為負，說明以提升農(nóng)業(yè)機械化水平為主要內(nèi)容的農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化建設，能顯著地改善城鄉(xiāng)居民收入分配狀況。

為了進一步考察城鎮(zhèn)化與金融發(fā)展、城鎮(zhèn)化與公共財政支出對城鄉(xiāng)收入差距的協(xié)同效應，我們在模型（1）的基礎上，分別引入交互項urb*fir、urb*fae和urb*pegex，分別得到模型（2）和模型（3）。urb*fae和urb*fir系數(shù)為正，表明該地區(qū)金融發(fā)展規(guī)模擴大以及金融效率提升與城鎮(zhèn)化的互動進一步惡化了城鄉(xiāng)居民收入分配狀況?？赡艿脑蚴浅擎?zhèn)化進程促進了金融資源向城鎮(zhèn)的集聚，加劇了不平等的城鄉(xiāng)金融配置，從而導致農(nóng)村或農(nóng)民金融抑制，這也表明近年來武陵山區(qū)的城鎮(zhèn)金融“馬太效應”強于對三農(nóng)的“涓滴效應”。因此，地方政府應鼓勵農(nóng)村金融發(fā)展創(chuàng)新，加大對農(nóng)村或農(nóng)民的金融扶貧力度，以減輕金融市場化改革進程中城鎮(zhèn)對農(nóng)村的“抽血效應”。urb*pegex的系數(shù)也顯著為正，說明城鎮(zhèn)化進程與公共財政支出的互動擴大了城鄉(xiāng)收入差距，這與城鎮(zhèn)化的不徹底與公共財政城鄉(xiāng)非均衡配置有關(guān)。

值得進一步關(guān)注的是，在模型（1）、模型（2）、模型（3）中urigit-1的的系數(shù)顯著為正。說明該地區(qū)城鄉(xiāng)收入差距具有很強的路徑依賴，如城鄉(xiāng)分割的二元經(jīng)濟、社會體制得不到根本性的改變，沒有針對貧困地區(qū)、貧困農(nóng)民的精準扶貧攻堅及其制度創(chuàng)新，在累積惡性循環(huán)效應作用下，以城鄉(xiāng)收入差距為典型特征的城鄉(xiāng)二元經(jīng)濟結(jié)構(gòu)無法得到根本性轉(zhuǎn)換。

四、 結(jié)論與建議

研究表明：城鎮(zhèn)化進程的加快進一步擴大了城鄉(xiāng)收入差距；在地方政府追求經(jīng)濟高增長、政績競爭以及金融資本市場化配置的大背景下，地方公共財政支出與金融資源配置具有明顯的“城鎮(zhèn)傾向”，無論是公共財政支出還是地區(qū)金融發(fā)展都無助于城鄉(xiāng)收入差距的收斂，反而還促進城鄉(xiāng)收入差距的進一步擴大，金融發(fā)展、公共財政支出與城鎮(zhèn)化的互動進一步惡化了城鄉(xiāng)居民收入分配狀況。而提升農(nóng)業(yè)機械化水平為主要內(nèi)容的農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化建設，能顯著地改善城鄉(xiāng)居民收入分配狀況；在累積惡性循環(huán)效應作用下，該地區(qū)城鄉(xiāng)收入差距具有很強的路徑依賴。

本文提出以下建議：一是有效改善連片特困地區(qū)城鄉(xiāng)收入分配狀況的根本出路，在于走“人―業(yè)―地”協(xié)調(diào)發(fā)展的新型城鎮(zhèn)化道路，促進城鎮(zhèn)化進程中人口、產(chǎn)業(yè)、土地與公共服務建設的同步協(xié)調(diào)發(fā)展；二是有效對接新型城鎮(zhèn)化與扶貧開發(fā)戰(zhàn)略，以促進連片特困地區(qū)及貧困人口貧困緩解，應以新型城鎮(zhèn)化進程中的人口、土地及產(chǎn)業(yè)規(guī)劃為綱領(lǐng)，統(tǒng)籌各項扶貧開發(fā)資金、目標、政策，以促進人口集中、產(chǎn)業(yè)集聚、土地集約以及公共服務均等化。同時整合政府、企業(yè)和社會等各類扶貧開發(fā)主體，優(yōu)化配置產(chǎn)業(yè)扶貧、高山移民搬遷扶貧、社會扶貧、文化扶貧、財政金融扶貧等多種扶貧資源，促進財政金融資源配置均等化，以解決城鄉(xiāng)居民收入、教育、醫(yī)療、就業(yè)機會鴻溝。

參考文獻：

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第9篇：勞動力市場均衡條件范文

[關(guān)鍵詞] “用工荒” 績效工資 計件工資

2004年春天，“缺工”這個詞開始越來越多地為中小私營企業(yè)主所提及。仿佛一夜之間農(nóng)民工成為勞動力市場上的“緊俏商品”。然而出現(xiàn)“民工荒”的不僅是福建。在珠江三角洲，往年人頭攢動的民工潮已慢慢淡去。據(jù)統(tǒng)計，珠三角加工制造類企業(yè)的工人缺口高達200萬人。

“用工荒”的形成原因是多方面的，比如民工本身流動性頻繁或者企業(yè)環(huán)境不盡如人意等等，其中工資制度不合理是一個普遍存在的基本因素。目前晉江企業(yè)基本上都采用績效工資制，績效工資制是根據(jù)員工近期績效來決定其工資水平，員工基本工資與績效直接掛鉤，并隨績效的變化而上下浮動的一種工資制度。與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制有這些優(yōu)勢：一是有利于員工工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績的聯(lián)系之中；二是有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。然而任何事物都是相對立而存在的，制度也不例外――目前民營企業(yè)普遍實施的工資制度也存在諸多不足之處，在工資定價方面有待改進。

一、企業(yè)工資定價現(xiàn)狀分析

1.企業(yè)外部因素分析

從企業(yè)外部來講，工資取決于勞動力市場的供求關(guān)系。目前在“用工荒”這種趨勢下，晉江普通員工的供給相對短缺。這種短缺由多方面的原因造成。一是民工所在地的經(jīng)濟迅速發(fā)展。由于國家經(jīng)濟政策由東往西移，也為了直接利用當?shù)亓畠r的勞動力，許多勞動密集型企業(yè)在經(jīng)濟落后地區(qū)建立生產(chǎn)基地，使得一部分勞動力被當?shù)匚斩至髁搜睾５貐^(qū)的外來流動人口。二是農(nóng)民增收。近年農(nóng)產(chǎn)品的價格較往年有所提高，在家務農(nóng)的相對收益增加，與外出打工所需的各種成本相比，在本地務農(nóng)對民工有了更大的吸引力。三是福利太差。有些企業(yè)只關(guān)注短期生產(chǎn)成本最小化，沒有提供基本的保險和體檢等社會福利保障，工作環(huán)境惡劣，員工身心健康得不到保證。這些都使普通員工的供給曲線向左移動。此外，沿海地區(qū)消費水平高，企業(yè)支付的工資只能滿足員工的基本生活水平，使得許多“人往高處走”的員工向更高工資追求。這使得普通員工的供給沿供給曲線向下移動。與此同時，隨著我國加入WTO以來，國內(nèi)掀起了對外出口的浪潮，企業(yè)的消費者市場一下子由國內(nèi)市場拓展為國際市場，而由于我國經(jīng)濟一直持續(xù)高速發(fā)展，國內(nèi)市場也在不斷膨脹，產(chǎn)品需求急劇增加，進而增加了對勞動力的引致需求。普通員工的需求曲線向右移動。由下圖可看出，供給曲線由S1左移至S2，需求曲線由D1右移至D2，從而市場均衡點由A變?yōu)锽，均衡工資應從W1提高到W2。理性員工的預期工資也相應提高。然而就目前晉江普通員工的工資水平來看，其并沒有隨著供求變化而得到足夠幅度的提升。

其次，在專業(yè)技術(shù)人員方面也是處于求大于供的狀態(tài)。隨著高等教育的普及，大專以上學歷的專業(yè)技術(shù)人員供給增加。但是由于晉江很大一部分中小企業(yè)提供的工資低，工作條件差，對專業(yè)技術(shù)人員沒有足夠的吸引力。并且在晉江企業(yè)家族式管理這個大背景下，一些技術(shù)人員進入到企業(yè)之后對企業(yè)的文化理念產(chǎn)生一定的異議，滋生出與企業(yè)格格不入的情緒。這其中有一個雙方的信息不對稱的問題。企業(yè)對引進的人才沒能掌握其全部的信息，人才對企業(yè)同樣如此：在某些關(guān)乎企業(yè)機密的信息上企業(yè)絕對不會輕易透露，畢竟市場競爭的激烈使企業(yè)隨時都有可能面臨被淘汰出局的慘烈結(jié)局；而人才為了得到一份高薪高機遇的工作也會不自覺地隱瞞自身一些信息。幾個循環(huán)之后專業(yè)技術(shù)人員的有效供給減少。另一方面，在企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新以提高勞動生產(chǎn)率的要求下，引進專業(yè)技術(shù)人員成為當務之急，需求不斷增加，從而使許多企業(yè)特別是中小型企業(yè)的專業(yè)性強的崗位有一部分存在空缺。有效供給小于需求，專業(yè)技術(shù)人員的工資率卻沒有得到大幅度提升。

2.企業(yè)內(nèi)部因素分析

（1）目前，民營企業(yè)對普通員工采用簡單的直接計件工資制。直接計件工資制是工資率的確定以單位時間的產(chǎn)量為基礎，工資直接隨產(chǎn)量函數(shù)變動的工資制，用公式表示就是：計件工資=計件單價×產(chǎn)品數(shù)量。假設某企業(yè)的計件單價為0.2元/單位，最低工資保障線為600元/月。

從上表可以看出，直接計件工資其實就是以多勞多得、少勞少得為宗旨，直接把產(chǎn)量作為衡量員工工資的標準，以提高工人生產(chǎn)率，避免工人偷懶等道德風險的發(fā)生。但在具體實施過程中計件工資存在一些缺陷。

（2）阻礙員工提出生產(chǎn)方法革新。生產(chǎn)方法革新會提高勞動生產(chǎn)率，當生產(chǎn)率提高到一定程度，企業(yè)都會有降低計件單價或者限定一個最高工資額的激勵。還是以上為例，假設企業(yè)把單價降到0.15元/單位，這就使得員工提高生產(chǎn)率的積極性受到打擊?；蚴且?guī)定最高工資限額為1400元/月，當員工的產(chǎn)量達到7000單位/月時計件工資就不再有激勵的作用。然而企業(yè)作為利潤最大化的追求者，必然有降低工資率或限定最高工資額的沖動。理性員工了解企業(yè)的沖動，也有不創(chuàng)新的激勵。當企業(yè)不降工資率的承諾不可信，計件工資的激勵作用就不能充分發(fā)揮。

（3）容易出現(xiàn)只注重產(chǎn)量而忽視質(zhì)量的現(xiàn)象。激勵計劃通常只關(guān)注有利于企業(yè)發(fā)展的一部分因素，而在員工是理性的假設之下，他們會盡量多做激勵制度會付酬的事情。由于計件工資直接和產(chǎn)量聯(lián)系在一起，員工把工作的重心轉(zhuǎn)移到產(chǎn)品數(shù)量上以實現(xiàn)自身收入最大化，而企業(yè)的目標是利潤最大化，過分追求產(chǎn)量的結(jié)果必然是造成產(chǎn)品質(zhì)量的下滑。而對于企業(yè)，產(chǎn)品質(zhì)量是關(guān)鍵，質(zhì)量的下降無疑會影響企業(yè)的聲譽，進而減少利潤。此外也會增加員工和管理層之間的沖突。

(4)增加暫時低效率工作者的離職率。計件工資能夠淘汰低效率工人，但也增加了暫時的低效率工人的流動性。所謂暫時的低效率工人，是指那些剛接手這個工作或企業(yè)稍加培訓其生產(chǎn)率就會得到很大提高的潛在的高效率工人。當計件工資較能發(fā)揮作用時，一般工人受到激勵有效提高了生產(chǎn)率，而暫時的低效率工人卻因為暫時的低效率，遭到了盲目淘汰。這就增加了企業(yè)員工的流動性，進而增加了企業(yè)的招聘、培訓等人力資源方面的成本，對企業(yè)的長期發(fā)展極為不利。

(5)工資額容易受外界因素的制約。直接計件工資以產(chǎn)量為衡量標準，在產(chǎn)品需求浮動大的行業(yè)，工資必然隨產(chǎn)量的變化而大幅增減。這會造成員工對企業(yè)的不滿情緒，影響雙方的溝通交流，阻礙企業(yè)文化的發(fā)展。

3.企業(yè)根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員把自身的科學知識在企業(yè)中的運用和開發(fā)項目中體現(xiàn)的價值以及企業(yè)的效益來確定其工資

在晉江，最常見的績效工資形式就是把支付一定數(shù)量的現(xiàn)金回報與在約定期限內(nèi)完成某一特定項目聯(lián)系起來。專業(yè)技術(shù)人員剛被企業(yè)引進時，需要一段磨合期，可能并不能立即很好地體現(xiàn)其能力和價值，工資增長緩慢。如果能夠接受企業(yè)的經(jīng)營管理模式及文化理念，在磨合期后專業(yè)技術(shù)人員便可以運用自身的知識體系以及創(chuàng)新思維為企業(yè)的研發(fā)服務，工資大幅增加。隨著專業(yè)技術(shù)人員知識體系的過時，對企業(yè)效益增長的促進作用逐漸下降，工資趨于平緩，工資高原出現(xiàn)。當企業(yè)加以培訓使其吸收最新知識，工資將會繼續(xù)上升。如果沒有，工資甚至會有所下降。專業(yè)技術(shù)人員的工作年限與工資關(guān)系的成熟曲線如圖：

然而，目前很多民營企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的知識、才能都沒有得到充分的發(fā)揮。這其中有管理層和專業(yè)技術(shù)人員、專業(yè)技術(shù)人員和普通員工的溝通問題，但有很大一部分是因為現(xiàn)存的工資制度仍存在缺陷。一個需要專業(yè)技術(shù)人員共同合作開發(fā)項目，便會出現(xiàn)“搭便車”現(xiàn)象，從而使其他員工感到不公平，影響團隊合作，最終影響企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。而一個個人完成的項目，由于晉升等原因，容易造成員工之間的過度競爭，影響企業(yè)文化的發(fā)展。

二、關(guān)于改善勞動力供求的幾點建議

1.根據(jù)勞動力市場供求狀況確定工資的基本水平企業(yè)工資的定價應遵循市場規(guī)律，圍繞市場工資水平上下浮動。根據(jù)實際，企業(yè)需要提高工資水平以滿足供求狀況以及員工的預期工資。

2.中短期內(nèi)可以從直接計件工資過渡到多重計件工資

多重計件工資是梅克里提出的，與直接計件工資相比，更能激勵員工的行為。多重計件工資是根據(jù)產(chǎn)量的多少制定不同的計件單價的計件工資制度。例如，當員工產(chǎn)量為3000―4000單位，計件單價為0.3元/單位；當產(chǎn)量為4000―5000單位，計件單價為0.4元/單位。依次類推。這樣可以對員工作較為持久的激勵。

3.長期中把個人績效同團隊績效結(jié)合起來

團隊績效是員工工資與組織、團隊整體效益掛鉤的工資制度，有利于員工之間的合作，增強企業(yè)的向心力和凝聚力。個人績效與團隊績效的結(jié)合，既可以避免員工只關(guān)注個人而忽略團體，在保證質(zhì)量的前提下提高產(chǎn)量，又可以避免“搭便車”問題，可謂一舉兩得。但在具體設計時要注意確保工資制度不過于復雜化，否則在實施過程當中會有很大的困難。

4.不斷完善企業(yè)的文化理念和管理模式

要對員工作出可信的承諾，并且給每個員工提供培訓的機會，加強企業(yè)與員工之間的溝通，以促進雙方的信息交流，減少企業(yè)員工的流動性，以減少管理成本以及人力資源成本。

參考文獻：

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