員工基本素質(zhì)培訓(xùn)精選(九篇)

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第1篇：?jiǎn)T工基本素質(zhì)培訓(xùn)范文

一、課題實(shí)施背景

隨著現(xiàn)代化礦井的建設(shè)、各項(xiàng)制度的完善，煤礦企業(yè)已清醒地認(rèn)識(shí)到安全“三基”工作的重要性，并納入到企業(yè)管理的重點(diǎn)，作為安全文化建設(shè)的重要內(nèi)容。建立了與之相適應(yīng)的保障體系，有明確的安全目標(biāo)、安全理念，制定了員工安全守則、安全警句等。廣泛開展形式多樣的安全宣傳教育活動(dòng)，圍繞職工安全價(jià)值觀與行為規(guī)范的培育和養(yǎng)成，加大了職工安全文化的宣傳攻勢(shì)。在文明生產(chǎn)精細(xì)化管理、安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化等方面真正落實(shí)到了基層。員工自主、互保意識(shí)提高，積極學(xué)技術(shù)鉆業(yè)務(wù)，形成了安全文化濃厚氛圍。因?yàn)橛辛肆己玫乃枷牖A(chǔ)和物質(zhì)基礎(chǔ)，這些單位安全功底扎實(shí)而有成效，安全生產(chǎn)持續(xù)穩(wěn)定。但是由于各種因素的影響和制約，也有部分單位對(duì)安全“三基”工作重要性的認(rèn)識(shí)不到位，安全“三基”工作的保障體系不健全，考核監(jiān)督職能流于形式，安全管理責(zé)任層層弱化，導(dǎo)致這些單位群體安全意識(shí)淡薄，基層安全管理秩序混亂，安全基本功能不強(qiáng)，員工安全思想基礎(chǔ)不牢，安全自主保安與互助保安意識(shí)不強(qiáng)，職工安全技術(shù)素質(zhì)差，安全文化氛圍不濃，致使安全狀況不佳，各類事故屢有發(fā)生。

二、課題內(nèi)涵

安全“三基”工作指的是基層、基礎(chǔ)和基本功?；鶎又傅氖菂^(qū)隊(duì)和班組;基礎(chǔ)指的是安全工作的根基，包括安全思想基礎(chǔ)、基礎(chǔ)設(shè)施、物質(zhì)基礎(chǔ)等等;基本功指的是在安全管理和操作中應(yīng)具備的最起碼能力。強(qiáng)化“三基”工作就是要在努力做到基層組織堅(jiān)強(qiáng)有力、基礎(chǔ)管理科學(xué)規(guī)范、員工基本素質(zhì)整體優(yōu)良，從而建立優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，力爭(zhēng)使我們的基層工作再上新臺(tái)階。

三、主要做法

煤礦安全的保障在于基層，在于每個(gè)員工，更在于管理層的支持。歷史的經(jīng)驗(yàn)告訴我們，管理層任何時(shí)候放松基層安全“三基”工作，哪怕一點(diǎn)考慮欠妥，一時(shí)不到位，都會(huì)給基層安全工作正常秩序帶來影響，煤礦企業(yè)安全“三基”工作是一個(gè)上、中、下互動(dòng)關(guān)系，離開哪一層都不行。

（一）做好思想政治工作，提高員工思想政治素質(zhì)

確定符合單位實(shí)際的安全價(jià)值理念、追求目標(biāo)，用各種宣傳媒體，簡(jiǎn)明扼要的牌板和圖片，形成強(qiáng)烈視覺沖擊。對(duì)職工進(jìn)行全方位不間斷教育。做到環(huán)境育人、活動(dòng)育人、培訓(xùn)育人、典型育人、宣傳育人，使廣大職工深刻理解和知道“安全是大事，安全是大家的事”，統(tǒng)一安全思想、提高安全認(rèn)識(shí)，切實(shí)筑起職工心中的安全防線。以班組、崗位為支撐，成立由區(qū)隊(duì)班子成員及班組長(zhǎng)組成的“三基”建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組，通過領(lǐng)導(dǎo)小組親自抓，分管領(lǐng)導(dǎo)重點(diǎn)抓，各班組具體抓，形成層層抓，人人重視齊心抓的組織領(lǐng)導(dǎo)。為強(qiáng)化“三基”工作提供強(qiáng)有力的思想組織保障。

（二）抓典型、樹榜樣，使全隊(duì)干部員工學(xué)有樣板、干有目標(biāo)

從去年以來，我隊(duì)按照礦要求認(rèn)真開展“三對(duì)三比”主題實(shí)踐活動(dòng)，根據(jù)個(gè)人本崗實(shí)際工作，組織全隊(duì)干部員工向模范區(qū)隊(duì)、班組、個(gè)人學(xué)習(xí)，通過學(xué)習(xí)和對(duì)比重新梳理自身工作找出存在問題，合理利用基層工作崗位條件，爭(zhēng)取人人樹標(biāo)桿、人人爭(zhēng)典型，區(qū)隊(duì)及班組共同研究制定符合實(shí)際需要的“三基”建設(shè)工作安排，練兵形式、目標(biāo)任務(wù)等，按照分工，科學(xué)安排，周密部署，認(rèn)真落實(shí)，同時(shí)加強(qiáng)培育班組文化，規(guī)范班組建設(shè)，積極協(xié)調(diào)解決“三基”建設(shè)工作中遇到的困難和問題，以便更好開展和完成各項(xiàng)工作部署，進(jìn)一步強(qiáng)化基礎(chǔ)工作根基。通過一年多的實(shí)踐，在我隊(duì)初步形成了良好的敬業(yè)、熱情、向上的健康和諧氛圍。

（三）加強(qiáng)教育培訓(xùn)，提高職工基本素質(zhì)。

基本功訓(xùn)練主要是解決不同崗位的干部員工如何勝任本崗工作任務(wù)的問題，區(qū)隊(duì)及各班組全體成員要深刻挖掘理解基本功訓(xùn)練的內(nèi)涵，樹立“敬業(yè)、精業(yè)、勤業(yè)”典型，廣大干部員工從改變思想開始，參照模范對(duì)比自己，展開“比、學(xué)、趕、幫、超”活動(dòng)，逐步提高員工基本素質(zhì)、基本功，區(qū)隊(duì)加強(qiáng)培訓(xùn)，利用每周五學(xué)習(xí)會(huì)抽出本單位技術(shù)能手理論學(xué)習(xí)與現(xiàn)場(chǎng)輔導(dǎo)，將培訓(xùn)貫穿于工作中，要有針對(duì)性，不流于形式，切實(shí)提高員工業(yè)務(wù)水平。全面提升員工工作認(rèn)識(shí)、工作態(tài)度、認(rèn)真執(zhí)行制度、履行崗位職責(zé)，最終實(shí)現(xiàn)員工基本素質(zhì)提高的效果。

（四）總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)、創(chuàng)新工作方法，不斷提高

各班組實(shí)行月度評(píng)比總結(jié)，開展自檢自查，把每月暴露出的問題整理匯總，對(duì)比其他班組、找出問題所在，學(xué)習(xí)處理方法，為下月的“三基”工作奠定基礎(chǔ)，用正確的導(dǎo)向激勵(lì)，增強(qiáng)班組的凝聚力和向心力，此外，還要鞏固已有成果，加強(qiáng)薄弱環(huán)節(jié)，分析新情況，總結(jié)新經(jīng)驗(yàn)，探索新途徑，解決新問題;在內(nèi)容、形式、方法、手段等方面努力改進(jìn)和創(chuàng)新，不斷增強(qiáng)生機(jī)和活力，全面提升“三基”建設(shè)工作水平。

第2篇：?jiǎn)T工基本素質(zhì)培訓(xùn)范文

1、讓新員工了解集團(tuán)，公司概況，規(guī)章制度，組織結(jié)構(gòu)，使其更快適應(yīng)工作環(huán)境

2、讓新員工熟悉新崗位職責(zé)，工作流程，與工作相關(guān)的安全，衛(wèi)生知識(shí)以及服務(wù)行業(yè)應(yīng)具備的基本素質(zhì)。

二：培訓(xùn)程序

1、大學(xué)生或合同工人數(shù)多，文化層次，年齡結(jié)構(gòu)相對(duì)集中時(shí)，由集團(tuán)職校與用人單位共同培訓(xùn)，共同考核。(不定期)

2、人數(shù)較少，分散時(shí)，由具體用人單位從中心具體班組負(fù)責(zé)培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)果以單位和員工書面表格確認(rèn)為證，職校負(fù)責(zé)抽查。

三：培訓(xùn)內(nèi)容

1、中心(公司)崗前培訓(xùn)——中心準(zhǔn)備培訓(xùn)材料。主要是要對(duì)新來員工表示歡迎；按照各中心(公司)行業(yè)特點(diǎn)，中心(公司)的組織結(jié)構(gòu)，工作性質(zhì)，中心(公司)有關(guān)規(guī)章制度和本公司服務(wù)行業(yè)基本素質(zhì)準(zhǔn)備手冊(cè)或?qū)Ｈ酥v解；指定新員工工作部門的經(jīng)理或組長(zhǎng)作為新員工貼身學(xué)習(xí)的輔導(dǎo)老師；解答新員工提出的問題。

2、部門崗位培訓(xùn)——新員工實(shí)際工作部門負(fù)責(zé)。

介紹新員工認(rèn)識(shí)本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環(huán)境與工作內(nèi)容，部門內(nèi)的特殊規(guī)定；講解新員工崗位職責(zé)要求，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教新員工；一周內(nèi)，部門負(fù)責(zé)人與新員工進(jìn)行交換意見，重申工作職責(zé)，指出新員工工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問；對(duì)新員工一周的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。

3、集團(tuán)整體培訓(xùn):集團(tuán)職校負(fù)責(zé)--不定期

分發(fā)《員工培訓(xùn)手冊(cè)》——(簡(jiǎn)述東南大學(xué)的歷史與現(xiàn)狀，描述東南大學(xué)在南京市地理位置，交通情況；集團(tuán)歷史與發(fā)展前景，集團(tuán)的企業(yè)文化與經(jīng)營理念；集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)及主要領(lǐng)導(dǎo)，集團(tuán)各部門職能介紹，主要服務(wù)對(duì)象，服務(wù)內(nèi)容，服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等；集團(tuán)有關(guān)政策與福利，集團(tuán)有關(guān)規(guī)章制度，員工合理化建議采納的渠道；解答新員工提出的問題。)

四、培訓(xùn)反饋與考核

1、各中心(公司)制作的培訓(xùn)教材須經(jīng)過集團(tuán)職工培訓(xùn)學(xué)校的審核，并交集團(tuán)培訓(xùn)學(xué)校存檔，所進(jìn)行的中心(公司)部門培訓(xùn)應(yīng)在集團(tuán)職工培訓(xùn)學(xué)校指導(dǎo)下進(jìn)行。各中心(公司)每培訓(xùn)一批新員工都必須完成一套"新員工培訓(xùn)"表格，部門中心(公司)集團(tuán)職校的培訓(xùn)鏈，應(yīng)環(huán)環(huán)相扣，層層確認(rèn)

2、培訓(xùn)實(shí)施過程應(yīng)認(rèn)真嚴(yán)格，保證質(zhì)量，所有培訓(xùn)資料注意保存，并注意在實(shí)施過程中不斷修改，完善。

3、培訓(xùn)結(jié)果經(jīng)職校抽查后，統(tǒng)一發(fā)放培訓(xùn)結(jié)業(yè)證書；職校對(duì)各中心新員工培訓(xùn)情況每學(xué)期給各中心總結(jié)反饋一次。

五：新員工培訓(xùn)實(shí)施

1、召集各中心(公司)負(fù)責(zé)培訓(xùn)人員，就有關(guān)集團(tuán)新職工培訓(xùn)實(shí)施方案，征求與會(huì)者意見，完善培訓(xùn)方案。

2、各中心(公司)盡快拿出具有針對(duì)性的培訓(xùn)教材，落實(shí)培訓(xùn)人選，配合集團(tuán)職校組建從上至下的培訓(xùn)管理網(wǎng)絡(luò)。

第3篇：?jiǎn)T工基本素質(zhì)培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：高校 輔導(dǎo)員 培訓(xùn) 需求

《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》一文中提到“輔導(dǎo)員是開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，是大學(xué)生的人生導(dǎo)師和健康成長(zhǎng)的知心朋友?！奔訌?qiáng)輔導(dǎo)員培訓(xùn)對(duì)于提高輔導(dǎo)員的思想政治水平具有重要作用，有利于提高輔導(dǎo)員的學(xué)生管理水平和促進(jìn)輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展。因此，全面準(zhǔn)確地把握輔導(dǎo)員的具體培訓(xùn)需求是科學(xué)建構(gòu)輔導(dǎo)員體系，提高輔導(dǎo)員培訓(xùn)實(shí)效的前提和基礎(chǔ)。筆者于2011年11月專門就上海立信會(huì)計(jì)學(xué)院、上海對(duì)外貿(mào)易學(xué)院等上海松江大學(xué)城高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)需求發(fā)放了調(diào)查問卷，調(diào)查結(jié)果對(duì)目前輔導(dǎo)員專業(yè)背景下的培訓(xùn)需求研究提供了一系列數(shù)據(jù)支撐。

一、調(diào)研結(jié)果分析

（一）目前高校輔導(dǎo)員基本情況

隨著高等教育的發(fā)展，高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍也有了迅速的發(fā)展。通過此次發(fā)放調(diào)查問卷發(fā)現(xiàn)，目前我國高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍已經(jīng)有了很快的發(fā)展，呈現(xiàn)出了一些新的特點(diǎn)，而這些新特點(diǎn)的出現(xiàn)直接將對(duì)高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)工作產(chǎn)生影響。

1. 高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍中師資學(xué)歷有所提高，碩士研究生所占比例較高

在本次收回的有效調(diào)查問卷中，具有碩士研究生學(xué)歷的專職輔導(dǎo)員有47人，約占78.3%；具有本科學(xué)歷的專職輔導(dǎo)員有11人，18.3%；具有博士研究生學(xué)歷的專職輔導(dǎo)員有2人，約占3%，本科以下學(xué)歷人數(shù)為0.可見，當(dāng)前高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍中以碩士研究生學(xué)歷為主，輔導(dǎo)員隊(duì)伍整體學(xué)歷水平較以前以本科為主的隊(duì)伍已經(jīng)有所提高，但是較專業(yè)教師群體而言，學(xué)歷水平明顯薄弱。

2.高校輔導(dǎo)員所學(xué)專業(yè)與所帶學(xué)生專業(yè)匹配度低

在本次收回的有效調(diào)查問卷中，39人本科或者研究生所學(xué)專業(yè)與輔導(dǎo)員工作中所帶學(xué)院的學(xué)生專業(yè)不匹配，約占58.3%；21人所學(xué)專業(yè)與輔導(dǎo)員工作所帶學(xué)院的學(xué)生專業(yè)掛鉤，約占.由此可以看出，高校輔導(dǎo)員所學(xué)專業(yè)與所帶專業(yè)學(xué)生專業(yè)匹配度較低。

3.高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍整體不穩(wěn)定

在本次收回的有效調(diào)查問卷中，從事了四年以上輔導(dǎo)員工作的僅占40%；等待機(jī)會(huì)愿意轉(zhuǎn)崗的比例達(dá)到了76%。由此可以看出，雖然國家十分重視高校輔導(dǎo)員工作，但是由于高校輔導(dǎo)員被認(rèn)可度低、職稱晉升困難等原因使得高校輔導(dǎo)員歸宿感普遍較差，高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍整體穩(wěn)定性較差，流動(dòng)性比較大。

（二）高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)需求分析

1. 輔導(dǎo)員基本素質(zhì)培訓(xùn)需求仍舊較高

高校輔導(dǎo)員是對(duì)高校大學(xué)生進(jìn)行思想政治教育、心理健康教育、職業(yè)規(guī)劃教育等等工作，圍繞學(xué)生生活、學(xué)習(xí)等方面開展一系列的工作。輔導(dǎo)員工作可謂是工作繁瑣、意義重大、責(zé)任重大。這樣的工作要求高校輔導(dǎo)員必須具有良好的思想政治水平和相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)能力。思想政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)和心理素質(zhì)是高校輔導(dǎo)員必須具備的基本素質(zhì)。高校也將輔導(dǎo)員基本素質(zhì)培訓(xùn)納入了輔導(dǎo)員培訓(xùn)的重點(diǎn)。在此次發(fā)放的有效調(diào)查問卷中，認(rèn)為目前非常有必要加強(qiáng)思想政治素質(zhì)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)素質(zhì)培訓(xùn)和心理素質(zhì)培訓(xùn)的比例分別為51%、88%和77%。這樣的數(shù)據(jù)表明，高校輔導(dǎo)員對(duì)于輔導(dǎo)員基本素質(zhì)培訓(xùn)需求總體來看仍舊很高，仍然是輔導(dǎo)員培訓(xùn)的重點(diǎn)。

然而，具體分析這三類基本素質(zhì)培訓(xùn)需求的比例可以得出，在輔導(dǎo)員基本素質(zhì)培訓(xùn)需求方面高校輔導(dǎo)員對(duì)業(yè)務(wù)素質(zhì)具有了更高的要求，所占比例達(dá)到了88%，居于首位。由此看出，輔導(dǎo)員在培訓(xùn)需求方面更加注意與自身工作內(nèi)容相關(guān)的業(yè)務(wù)方面的培訓(xùn)，希望在培訓(xùn)中加大對(duì)于專業(yè)技能培訓(xùn)、日常學(xué)生工作事務(wù)處理培訓(xùn)、學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)工作培訓(xùn)等；在此次調(diào)查問卷發(fā)放過程中，認(rèn)為非常有必要加強(qiáng)思想政治素質(zhì)培訓(xùn)需求的比例僅占51%，較以往輔導(dǎo)員培訓(xùn)需求而言有所降低。這一需求的降低與高校輔導(dǎo)員自身思想政治水平綜合水平已經(jīng)有所提高有著密切的聯(lián)系。在此次發(fā)放的調(diào)查問卷中，黨員輔導(dǎo)員所占比例達(dá)到了100%，這說明高校輔導(dǎo)員在上崗之前已經(jīng)具備了良好的思想政治素養(yǎng)，對(duì)于這一培訓(xùn)需求已經(jīng)有所降低；高校輔導(dǎo)員對(duì)于心理素質(zhì)培訓(xùn)的需求仍舊比較高，面對(duì)目前以90后為主體的大學(xué)生群體，高校輔導(dǎo)員普遍認(rèn)為有必要強(qiáng)化自身的心理素質(zhì)，需要強(qiáng)化大學(xué)生心理咨詢與輔導(dǎo)等方面的工作培訓(xùn)。

2. 高校輔導(dǎo)員希望改進(jìn)陳舊的輔導(dǎo)員培訓(xùn)方式，更加注重輔導(dǎo)員培訓(xùn)方式的靈活性和多樣性。

在輔導(dǎo)員培訓(xùn)方式上，此次調(diào)查問卷設(shè)立了“課堂理論教學(xué)”、“案例式教學(xué)”、“討論式教學(xué)”、“網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)自主學(xué)習(xí)”和其他五種方式。在收回的有效調(diào)查問卷中，這五種培訓(xùn)方式的認(rèn)可度分別為30%、95%、70%、52%、18%。這樣的結(jié)果表明，高校輔導(dǎo)員對(duì)于培訓(xùn)中的傳統(tǒng)理論課堂教學(xué)方式需求度已經(jīng)較低，高校輔導(dǎo)員對(duì)于“案例式教學(xué)”和“討論式教學(xué)”培訓(xùn)需求已經(jīng)有所提高。因此，高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)應(yīng)該更加注重培訓(xùn)方式的改進(jìn)，提高高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)方式的科學(xué)性，充分發(fā)揮高校輔導(dǎo)員在培訓(xùn)過程中的自主性和積極性。

3. 高校輔導(dǎo)員對(duì)于自身所學(xué)專業(yè)培訓(xùn)需求依舊較高

上文中提到，當(dāng)前高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍中呈現(xiàn)出的新特點(diǎn)之一即是高校輔導(dǎo)員本科或者研究生所學(xué)專業(yè)與所帶學(xué)生匹配度較低。在日常的學(xué)生工作中，這些專業(yè)不匹配的輔導(dǎo)員在日常工作很難接觸到自己原專業(yè)內(nèi)容。而從目前的調(diào)查來看，相當(dāng)比例的輔導(dǎo)員仍舊存在著轉(zhuǎn)崗的目標(biāo)。這樣的目標(biāo)必然要求高校輔導(dǎo)員在從事學(xué)生本職工作的同時(shí)不能將自己原專業(yè)有所放棄，必須利用自己的課余時(shí)間對(duì)自己原專業(yè)進(jìn)行相關(guān)的學(xué)習(xí)和研究。因此，在此次開放性調(diào)查問卷中，所學(xué)專業(yè)與所帶學(xué)院專業(yè)不匹配的高校輔導(dǎo)員中，占有95%的高校輔導(dǎo)員希望學(xué)校應(yīng)該適當(dāng)鼓勵(lì)輔導(dǎo)員在做好自身本職工作的同時(shí)，參與自身原專業(yè)培訓(xùn)，并采取一定的制度措施保障這類輔導(dǎo)員有機(jī)會(huì)參與自身專業(yè)培訓(xùn)；約有5%的高校輔導(dǎo)員對(duì)此類培訓(xùn)采取無所謂的態(tài)度；0%的高校輔導(dǎo)員反對(duì)輔導(dǎo)員參與自身所學(xué)專業(yè)培訓(xùn)。

4. 高校輔導(dǎo)員更傾向于輔導(dǎo)員培訓(xùn)采取工作時(shí)間脫產(chǎn)集中培訓(xùn)的方式

在培訓(xùn)時(shí)間的需求方面，此次調(diào)查問卷采取了周末培訓(xùn)、寒暑假組班培訓(xùn)、工作時(shí)間脫產(chǎn)集中培訓(xùn)和其它四種方式。這四種培訓(xùn)方式所認(rèn)可的比例分別為10%、12%、75%、3%.由此可見，高校輔導(dǎo)員在培訓(xùn)時(shí)間上的需求非常集中，希望在工作時(shí)間采用脫產(chǎn)集中培訓(xùn)方式，他們不希望占用自己更多的私人時(shí)間。由于輔導(dǎo)員工作期間事情繁多、瑣碎。脫產(chǎn)集中培訓(xùn)的方式有利于高校輔導(dǎo)員在培訓(xùn)期間暫時(shí)脫離工作上的大量事務(wù)，集中精力進(jìn)行培訓(xùn)，提高自己的培訓(xùn)效果。

5. 高校輔導(dǎo)員更希望結(jié)合自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，采取差異化培訓(xùn)方式。

由于目前高校輔導(dǎo)員都來自不同的專業(yè)，學(xué)科結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜。但是他們卻都從事著學(xué)生工作這一相同的工作。因此，在這種不同的學(xué)科背景之下，高校輔導(dǎo)員希望培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)行差異化，根據(jù)輔導(dǎo)員工作的年限、職位需求、學(xué)科背景、能力水平、興趣愛好、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)等，在同一工作目標(biāo)的指引下，實(shí)行按需施教，實(shí)行可選擇式培訓(xùn)，讓每名輔導(dǎo)員可以按照自身的實(shí)際需求實(shí)現(xiàn)完全符合自身需求的培訓(xùn)。

二、輔導(dǎo)員培訓(xùn)存在的問題

（一）高層次輔導(dǎo)員培訓(xùn)覆蓋率低。在受調(diào)查的高校輔導(dǎo)員中，僅僅只有15%左右的輔導(dǎo)員參加過省級(jí)以上相關(guān)部門的輔導(dǎo)員培訓(xùn)。絕大數(shù)輔導(dǎo)員還停留在參加校級(jí)、基地等輔導(dǎo)員培訓(xùn)。但是根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，95%的輔導(dǎo)員希望有機(jī)會(huì)參加國家級(jí)輔導(dǎo)員培訓(xùn)，他們更加希望接觸高級(jí)別、規(guī)范化、專業(yè)化的培訓(xùn)，以便擴(kuò)大自己的知識(shí)面，擴(kuò)大交流。

（二）高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)缺乏針對(duì)性。由于高校輔導(dǎo)員在工作時(shí)間、專業(yè)背景、學(xué)歷層次等方面存在著很大的差異。這樣的差異性決定了他們對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容有不同的需求，按需培訓(xùn)則成為了必然。然而，在現(xiàn)有的輔導(dǎo)員培訓(xùn)中，輔導(dǎo)員培訓(xùn)基本實(shí)行的是統(tǒng)一制，缺乏針對(duì)性。這樣的培訓(xùn)方式難以滿足輔導(dǎo)員成長(zhǎng)的需要，不能有效的激發(fā)輔導(dǎo)員培訓(xùn)的熱情，使得培訓(xùn)效果也大打折扣，影響了輔導(dǎo)員培訓(xùn)效果。

（三）高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)師資不夠優(yōu)化。目前，高校輔導(dǎo)員存在著師資來源不夠廣泛，在調(diào)查中，有一名輔導(dǎo)員告訴我們“我已經(jīng)連續(xù)三次在輔導(dǎo)員培訓(xùn)時(shí)參加了XXX老師的講座了，我都已經(jīng)不想再聽有關(guān)這方面的專題了”，由此可以見看出，培訓(xùn)師資的優(yōu)化直接影響了培訓(xùn)的效果。不斷擴(kuò)大培訓(xùn)師資隊(duì)伍是提高培訓(xùn)效果的有效途徑。在師資的優(yōu)化中，不僅僅需要有學(xué)術(shù)專家，經(jīng)驗(yàn)豐富的輔導(dǎo)員也可以擔(dān)任培訓(xùn)師，普通輔導(dǎo)員之間工作直接的交流，相互擔(dān)任講師也可以是師資的來源。

三、高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)的改進(jìn)

高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)要取得良好的成效必須首先要真正弄清輔導(dǎo)員培訓(xùn)的真實(shí)需求，因此高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)過程中一定要重視開展有針對(duì)性的輔導(dǎo)員培訓(xùn)，真正弄清楚高校輔導(dǎo)員的培訓(xùn)需求。培訓(xùn)只有細(xì)分受訓(xùn)對(duì)象，找出不同對(duì)象的不同需求，這樣的培訓(xùn)才會(huì)更有針對(duì)性，才能滿足輔導(dǎo)員的實(shí)際需求，一般可以從以下幾個(gè)方面對(duì)受訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行分類：

第一，根據(jù)輔導(dǎo)員自身的崗位可以將輔導(dǎo)員分為專職輔導(dǎo)員培訓(xùn)和兼職輔導(dǎo)員培訓(xùn)。在專職輔導(dǎo)員中我們一般根據(jù)工作的年限又將專職輔導(dǎo)員分為新上崗輔導(dǎo)員和原在崗輔導(dǎo)員。目前，高校的新上崗輔導(dǎo)員一般都具有較高的學(xué)歷和良好的思想政治水平，剛剛走出大學(xué)校園的這些輔導(dǎo)員往往缺乏的是實(shí)際工作知識(shí)。他們的培訓(xùn)重點(diǎn)則是學(xué)生思想政治理論教育工作、學(xué)生工作相關(guān)政策介紹、學(xué)生工作基本內(nèi)容、學(xué)生突發(fā)事件應(yīng)對(duì)技巧等從事學(xué)生工作的基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)；而原在崗輔導(dǎo)員由于已經(jīng)具備了實(shí)際工作的經(jīng)驗(yàn)，他們更應(yīng)該注重自身實(shí)際工作水平的靈活性和科學(xué)性。因此，原在崗輔導(dǎo)員的培訓(xùn)則需要根據(jù)他們自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃或者是實(shí)際工作需要，展開一些提高實(shí)際工作水平的培訓(xùn)；兼職輔導(dǎo)員由于除了學(xué)生工作事務(wù)以外還有許多自身的工作內(nèi)容，他們的培訓(xùn)內(nèi)容則應(yīng)更多關(guān)注實(shí)用性，需要對(duì)學(xué)生工作的基本要求和相關(guān)注意事項(xiàng)進(jìn)行培訓(xùn)。

第二，輔導(dǎo)員培訓(xùn)應(yīng)該注重個(gè)性化需求。目前，高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)還存在“大鍋飯”現(xiàn)象，真正注重輔導(dǎo)員個(gè)性化需求的比較少。因此，高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)有必要在對(duì)輔導(dǎo)員培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查總結(jié)的基礎(chǔ)上，分析出高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)的真正需求。例如：處于一線學(xué)生工作的思政類專業(yè)出身的輔導(dǎo)員也許更希望加強(qiáng)自身理論水平的提高，使得自身的學(xué)生工作管理水平更加專業(yè)化；而處于一線學(xué)生工作的非思政類專業(yè)出身的輔導(dǎo)員則更需要一些實(shí)用專業(yè)知識(shí)和技能等方面的培訓(xùn)，使得自身的學(xué)生工作管理水平更加靈活；對(duì)于學(xué)生工作中、高級(jí)管理人員來說，他們則更需要學(xué)生工作的組織管理和發(fā)展戰(zhàn)略、隊(duì)伍建設(shè)等方面的培訓(xùn)。因此，只有真正進(jìn)行調(diào)研，才能滿足不同學(xué)生工作群體的培訓(xùn)需求。

四、結(jié)語

輔導(dǎo)員培訓(xùn)需求研究是提高輔導(dǎo)員培訓(xùn)效果的重要前提。對(duì)于輔導(dǎo)員需求研究只有真正深入輔導(dǎo)員群體中，堅(jiān)持“以人為本”和“按需設(shè)訓(xùn)”才能真正研究輔導(dǎo)員培訓(xùn)需求。因此，我們必須在實(shí)踐中不斷積累輔導(dǎo)員培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)進(jìn)一步對(duì)輔導(dǎo)員需求進(jìn)行深入研究，不斷探索科學(xué)的輔導(dǎo)員培訓(xùn)體系的建構(gòu)。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳潔.高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)基地內(nèi)部質(zhì)量監(jiān)控體系的構(gòu)建與實(shí)施——針對(duì)輔導(dǎo)員培訓(xùn)的討論[J].高校輔導(dǎo)員學(xué)刊. 2011(05) ；

[2]郭怡萱,胡玉霞. 論“專兼結(jié)合”式高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍[J]. 消費(fèi)導(dǎo)刊. 2008(18)；

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第4篇：?jiǎn)T工基本素質(zhì)培訓(xùn)范文

【關(guān)鍵詞】高職 林業(yè)職業(yè)經(jīng)理人 培養(yǎng) 途徑

【中圖分類號(hào)】G 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

【文章編號(hào)】0450-9889（2012）04C-0181-02

一、高職林業(yè)技術(shù)專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)——林業(yè)職業(yè)經(jīng)理人

隨著現(xiàn)代林業(yè)的發(fā)展，對(duì)林業(yè)技術(shù)專業(yè)的人才培養(yǎng)要求越來越高，林業(yè)職業(yè)經(jīng)理人成為專業(yè)培養(yǎng)的重要目標(biāo)。林業(yè)職業(yè)經(jīng)理人在諸如財(cái)務(wù)、人事、經(jīng)營、決策等方面發(fā)揮著積極的推動(dòng)作用，是部門或員工之間團(tuán)結(jié)的紐帶。其具備管理者、執(zhí)行者、決策者、參謀者和開拓者等多重身份角色。首先，林業(yè)職業(yè)經(jīng)理人是一名管理者，具備一定的管理理論知識(shí)、較強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力，善于處理人際關(guān)系，在企業(yè)的各項(xiàng)管理工作中發(fā)揮著重要的作用。其次，對(duì)于上層的決策，林業(yè)職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)是一名強(qiáng)有力的執(zhí)行者，不僅要身體力行，還應(yīng)想方設(shè)法讓屬下員工積極執(zhí)行上層的決策，為實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)共同奮斗。再次，在一定的職責(zé)或權(quán)限范圍內(nèi)，林業(yè)職業(yè)經(jīng)理人也是決策者，他必須根據(jù)具體情況，對(duì)一些問題或事件果斷進(jìn)行處理，而不能因事事請(qǐng)示、事事匯報(bào)而誤時(shí)機(jī)。又次，林業(yè)職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)充當(dāng)參謀者的角色，善于捕捉各種相關(guān)信息，分析潛在商機(jī)，積極為上層決策者出謀劃策，在謀劃企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展中作出積極貢獻(xiàn)。最后，林業(yè)職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)是開拓者，在面對(duì)困難局面時(shí)，能以獨(dú)特的眼光、開創(chuàng)的思維，提出有效的解決之道，開辟全新的項(xiàng)目或管理模式，開拓工作新局面。

根據(jù)角色的要求，林業(yè)職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)具備如下知識(shí)、能力與素質(zhì)：第一，掌握林業(yè)專業(yè)的知識(shí)與技能；第二，熟悉林業(yè)企業(yè)管理的基本原理和知識(shí)，懂得企業(yè)生產(chǎn)管理的基本過程和要求，能合理有序地組織企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營活動(dòng)；第三，了解財(cái)務(wù)相關(guān)制度和法規(guī)，掌握財(cái)務(wù)管理和市場(chǎng)營銷的基本知識(shí)及相關(guān)技能；第四，了解人力資源管理的基本知識(shí)和相關(guān)法律法規(guī)，掌握人力資源管理知識(shí)與技能；第五，具備信息收集、處理和分析歸納能力；第六，有良好的職業(yè)心態(tài)，對(duì)股東負(fù)責(zé)，對(duì)市場(chǎng)負(fù)責(zé)，不做左右逢源的投機(jī)分子；第七，職業(yè)素養(yǎng)過硬，不犯自己專業(yè)領(lǐng)域錯(cuò)誤，保持工作品質(zhì)的穩(wěn)定性；第八，擁有強(qiáng)烈的職業(yè)道德，甚至不惜犧牲職業(yè)生命。其中，最后三點(diǎn)是職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)具備的最基本的素質(zhì)，也是培養(yǎng)的重點(diǎn)。

二、林業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的選拔與培養(yǎng)

常規(guī)方式培養(yǎng)學(xué)生成才時(shí)間較長(zhǎng)，借用林業(yè)職業(yè)經(jīng)理人這一概念，可以按照林業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)要求，挑選綜合素質(zhì)較高、有潛質(zhì)的部分學(xué)生加以特別的培養(yǎng)。由于林業(yè)職業(yè)經(jīng)理人從業(yè)的特殊性及該職業(yè)對(duì)人員素質(zhì)的要求，在林業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的選拔、培養(yǎng)方面必須嚴(yán)格遵循相應(yīng)的程序，開辟不同于一般專業(yè)人才培養(yǎng)的途徑，從而縮短學(xué)習(xí)成才的周期。

（一）嚴(yán)格篩選培養(yǎng)對(duì)象

短期內(nèi)將學(xué)生培訓(xùn)成一名合格的未來林業(yè)職業(yè)經(jīng)理人，前提是所選擇的培養(yǎng)對(duì)象必須具備較強(qiáng)的可塑性和較高的綜合素質(zhì)。因此，所選擇培養(yǎng)對(duì)象必須具備較強(qiáng)的進(jìn)取心、開朗樂觀的心態(tài)、思想作風(fēng)正派、吃苦耐勞、勤奮好學(xué)、學(xué)習(xí)成績(jī)優(yōu)秀、動(dòng)手能力較強(qiáng)等基本條件。在篩選培養(yǎng)對(duì)象時(shí)，應(yīng)以自愿為原則，先由學(xué)生本人提出申請(qǐng)，然后進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)面試，確定培養(yǎng)對(duì)象名單。

（二）認(rèn)真開展專業(yè)知識(shí)與技能培訓(xùn)

林業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)對(duì)象首先是林業(yè)技術(shù)專業(yè)的學(xué)生，因此，應(yīng)參與林業(yè)技術(shù)專業(yè)的各項(xiàng)學(xué)習(xí)活動(dòng)，掌握扎實(shí)的林業(yè)技術(shù)專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能。

應(yīng)注重對(duì)學(xué)生專業(yè)技能的培訓(xùn)。以廣西生態(tài)工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例。該院林業(yè)技術(shù)專業(yè)有50多年的辦學(xué)積淀，依托學(xué)院完善的“校中有產(chǎn)，產(chǎn)中有校，校產(chǎn)一體”的特色生產(chǎn)性實(shí)訓(xùn)基地和林業(yè)行業(yè)企事業(yè)單位，以生產(chǎn)項(xiàng)目為載體，積極探索產(chǎn)學(xué)研緊密結(jié)合人才培養(yǎng)模式，有效提升了學(xué)生的實(shí)踐能力、創(chuàng)造能力、就業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)能力。

（三）加強(qiáng)基本素質(zhì)與管理知識(shí)培訓(xùn)

基本素質(zhì)與管理知識(shí)培訓(xùn)的目的是使培養(yǎng)對(duì)象形成良好的基本素質(zhì)，熟悉企業(yè)管理的相關(guān)知識(shí)與技能。

基本素質(zhì)培訓(xùn)的內(nèi)容包括：吃苦耐勞的精神、樂觀積極的心態(tài)、忠誠負(fù)責(zé)的操守、善于學(xué)習(xí)的習(xí)慣和追求卓越的理念。管理知識(shí)培訓(xùn)的內(nèi)容包括：行政管理知識(shí)、生產(chǎn)管理知識(shí)、營銷管理知識(shí)、財(cái)務(wù)管理知識(shí)和信息管理知識(shí)。

三、林業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的綜合實(shí)踐鍛煉

在常規(guī)專業(yè)學(xué)習(xí)及基本素質(zhì)與管理知識(shí)培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，可通過三條途徑強(qiáng)化培養(yǎng)對(duì)象的實(shí)踐鍛煉，使學(xué)生在實(shí)際工作中鞏固專業(yè)知識(shí)與技能，養(yǎng)成良好的基本素質(zhì)，熟悉企業(yè)管理。

（一）加強(qiáng)校內(nèi)基地建設(shè)，強(qiáng)化學(xué)生課余實(shí)踐

充分利用學(xué)生在校期間的課余時(shí)間開展相應(yīng)的生產(chǎn)實(shí)踐活動(dòng)。可主要側(cè)重讓學(xué)生掌握生產(chǎn)技術(shù)、熟悉了解管理工序，即進(jìn)行分塊而有針對(duì)性的單項(xiàng)實(shí)踐鍛煉。在培訓(xùn)方法上主要有參觀考察、公司模擬、職務(wù)、項(xiàng)目承包等方式。

1.參觀考察主要組織參加林業(yè)職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)的學(xué)生到林場(chǎng)、企業(yè)集團(tuán)等大型先進(jìn)企業(yè)單位參觀考察。通過考察學(xué)習(xí)，讓學(xué)生了解當(dāng)前林業(yè)發(fā)展的形勢(shì)，認(rèn)識(shí)未來參加工作后面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，從而進(jìn)一步明確學(xué)習(xí)的目的，樹立學(xué)習(xí)的信心。

2.公司模擬主要根據(jù)各國有林場(chǎng)和生產(chǎn)企業(yè)的運(yùn)行管理模式，設(shè)置一套仿真公司運(yùn)營管理系統(tǒng)，讓學(xué)生通過角色模擬學(xué)習(xí)企業(yè)的經(jīng)營管理。在公司成立的基礎(chǔ)上，讓學(xué)生進(jìn)行為期一個(gè)月的模擬公司經(jīng)營，主要考查學(xué)生公關(guān)禮儀、商業(yè)談判、簽訂合同、財(cái)務(wù)管理、日常生產(chǎn)管理及突發(fā)事件處理等方面的能力。通過管理場(chǎng)景再現(xiàn)和事件的模擬處理過程，提高學(xué)生對(duì)企業(yè)管理過程的認(rèn)識(shí)，轉(zhuǎn)變學(xué)生的思維模式，培養(yǎng)學(xué)生的生產(chǎn)業(yè)務(wù)知識(shí)。

3.職務(wù)主要是在教學(xué)實(shí)驗(yàn)林場(chǎng)、生物技術(shù)中心等校內(nèi)企業(yè)中，讓學(xué)生部門經(jīng)理或管理崗位半個(gè)月的工作。先讓學(xué)生了解部門的生產(chǎn)經(jīng)營情況和經(jīng)理、管理崗位的主要職責(zé)，在前向?qū)W生下達(dá)需要處理的各項(xiàng)工作，由學(xué)生事先制定預(yù)案并付諸實(shí)施，各部門經(jīng)理和管理員對(duì)學(xué)生開展的工作進(jìn)行跟蹤指導(dǎo)，總結(jié)分析學(xué)生在管理過程中存在的問題，幫助其提高管理水平。

4.項(xiàng)目承包主要是根據(jù)校辦企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)需要，將一些生產(chǎn)項(xiàng)目發(fā)包給學(xué)生，在有關(guān)教師的指導(dǎo)下承包實(shí)施。在發(fā)包時(shí)，將學(xué)生分成多個(gè)承包小組，按程序?qū)嵤└?jìng)標(biāo)的方式，考查學(xué)生對(duì)項(xiàng)目的預(yù)算、方案制定及公關(guān)等方面的才能，同時(shí)也讓學(xué)生了解社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的殘酷性，并讓學(xué)生通過項(xiàng)目承包獲得一定的經(jīng)濟(jì)收入。開展的承包項(xiàng)目主要有每年造林任務(wù)、主伐調(diào)查設(shè)計(jì)、撫育間伐調(diào)查設(shè)計(jì)、幼林撫育管理、伐區(qū)生產(chǎn)管理、苗圃生產(chǎn)管理、苗木銷售等。

（二）促進(jìn)校企合作雙贏，抓好崗位實(shí)訓(xùn)工作

利用企業(yè)和學(xué)院各自資源優(yōu)勢(shì)，針對(duì)企業(yè)設(shè)專業(yè)、設(shè)能力、設(shè)課程，探索職業(yè)化實(shí)踐教育、教學(xué)新途徑和新方法。高職院?？赏ㄟ^校企合作辦學(xué)、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)助學(xué)、連鎖經(jīng)營促學(xué)等模式，由企業(yè)提供教學(xué)設(shè)備、生產(chǎn)車間、培訓(xùn)中心，為學(xué)生提供實(shí)訓(xùn)崗位，使學(xué)生盡早進(jìn)入企業(yè)真實(shí)環(huán)境，了解行業(yè)動(dòng)態(tài)，并通過在實(shí)訓(xùn)基地的輪崗，接觸業(yè)務(wù)工作，理解和掌握相關(guān)的業(yè)務(wù)內(nèi)容，進(jìn)一步增強(qiáng)職業(yè)意識(shí)，培養(yǎng)職業(yè)道德和崗位能力，養(yǎng)成企業(yè)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神和交流能力，提高綜合職業(yè)素質(zhì)。

大力推進(jìn)校外頂崗、輪崗實(shí)習(xí)是進(jìn)行林業(yè)職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)的一大特點(diǎn)。頂崗、輪崗實(shí)訓(xùn)是在教師的組織和企業(yè)管理人員的指導(dǎo)下通過從事一定的工作實(shí)踐或生產(chǎn)操作對(duì)學(xué)生進(jìn)行特定的技能或綜合素質(zhì)訓(xùn)練的過程，是學(xué)生以生產(chǎn)、技術(shù)、管理或領(lǐng)導(dǎo)者身份在特定的工作崗位上直接參與生產(chǎn)實(shí)踐的過程。可根據(jù)實(shí)際教學(xué)情況，安排頂崗實(shí)訓(xùn)的時(shí)間。在校外實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)中，學(xué)校及時(shí)向企業(yè)提供教學(xué)和實(shí)訓(xùn)計(jì)劃。學(xué)校在制定培養(yǎng)實(shí)訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，以企業(yè)用工的季節(jié)性變動(dòng)因素和用工的季節(jié)性變動(dòng)規(guī)律為出發(fā)點(diǎn)，使學(xué)生校外實(shí)訓(xùn)的時(shí)間得到妥善安排，同時(shí)結(jié)合實(shí)訓(xùn)課程計(jì)劃和企業(yè)相關(guān)職業(yè)崗位要求確定實(shí)訓(xùn)內(nèi)容，使實(shí)訓(xùn)的內(nèi)容同企業(yè)業(yè)務(wù)流程緊密相連。

在整個(gè)頂崗、輪崗實(shí)訓(xùn)過程中，要求學(xué)生完全按照企業(yè)模式進(jìn)行管理，以企業(yè)管理干部的指導(dǎo)為主，學(xué)院教師協(xié)調(diào)溝通為輔，通過雙管齊下提高學(xué)生的實(shí)際工作管理水平，從而做到既能真正鍛煉學(xué)生各方面的能力，又能為企業(yè)產(chǎn)生一定的經(jīng)濟(jì)收益，達(dá)到互利雙贏的目標(biāo)。

（三）承擔(dān)生產(chǎn)任務(wù)，強(qiáng)化業(yè)務(wù)磨煉

各職業(yè)院?？梢劳袑I(yè)技術(shù)優(yōu)勢(shì)，以項(xiàng)目為紐帶，結(jié)合相應(yīng)課程的課程實(shí)訓(xùn)或?qū)I(yè)綜合實(shí)訓(xùn)，產(chǎn)學(xué)結(jié)合，積極開展對(duì)外技術(shù)服務(wù)。這樣既可以培養(yǎng)鍛煉學(xué)生的綜合技能，又可以讓他們形成認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度和吃苦耐勞的精神。

為確保項(xiàng)目完成的質(zhì)量和學(xué)生能力的培養(yǎng)，在學(xué)生培養(yǎng)過程中，須著重做好三項(xiàng)工作：一是每個(gè)小組選派一位有豐富經(jīng)驗(yàn)的教師帶領(lǐng)，并負(fù)責(zé)對(duì)學(xué)生進(jìn)行管理和工作考核；二是對(duì)參與對(duì)外技術(shù)服務(wù)的師生開展培訓(xùn)和試點(diǎn)，經(jīng)考核合格后再全面鋪開；三是在資料整理階段層層審核把關(guān)。在承擔(dān)校外企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)的過程中，很多項(xiàng)目需要的人數(shù)較少，難以組織大批學(xué)生參與，這些歷練機(jī)會(huì)更多的可多給予職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)對(duì)象。

四、林業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的資格認(rèn)證

目前，國內(nèi)尚無林業(yè)職業(yè)經(jīng)理人資格認(rèn)證考試，但是，林業(yè)職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)的目標(biāo)是開展職業(yè)資格認(rèn)證，使培養(yǎng)對(duì)象有合法的身份。

為達(dá)成此目標(biāo)，各高職院?？稍诹謽I(yè)職業(yè)經(jīng)理人資格認(rèn)證方面進(jìn)行探索和創(chuàng)新。以廣西生態(tài)工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例。該院從多方面展開了有益的嘗試。一是籌建林業(yè)行業(yè)注冊(cè)職業(yè)經(jīng)理人資格認(rèn)證指導(dǎo)委員會(huì)、認(rèn)證專家委員會(huì)，組建職業(yè)經(jīng)理人資格認(rèn)證管理中心。二是聘請(qǐng)林業(yè)行業(yè)著名專家與教學(xué)科研機(jī)構(gòu)的研究人員編纂《林業(yè)行業(yè)注冊(cè)職業(yè)經(jīng)理人資格認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)（試行）》等一系列重要技術(shù)性文件。三是與國家林業(yè)局職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心就林業(yè)職業(yè)經(jīng)理人資格認(rèn)證事宜進(jìn)行了探討，各項(xiàng)工作正在開展。

【基金項(xiàng)目】新世紀(jì)廣西高等教育教學(xué)改革工程2011重大項(xiàng)目（2011JGZD006）

第5篇：?jiǎn)T工基本素質(zhì)培訓(xùn)范文

科技是第一生產(chǎn)力，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)持續(xù)快速發(fā)展，就必須不斷進(jìn)行產(chǎn)品研發(fā)和科技創(chuàng)新，而支撐企業(yè)科技創(chuàng)新的動(dòng)力主要來源于企業(yè)員工素質(zhì)。企業(yè)發(fā)展在新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，對(duì)員工素質(zhì)的要求也上升到一個(gè)新的層面，這是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展大背景下企業(yè)發(fā)展的必然需求；現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展必須要建立健全完善的現(xiàn)代企業(yè)制度，而企業(yè)制度如何能夠得以貫徹落實(shí)，貫徹落實(shí)的效果如何，除了必要的企業(yè)體制機(jī)制來維系外，還是要靠員工的素質(zhì)作為基礎(chǔ)性保障。由此看來，現(xiàn)代企業(yè)員工素質(zhì)是企業(yè)生存和發(fā)展的核心要素，高度重視和深入研究員工素質(zhì)問題是現(xiàn)代企業(yè)實(shí)行以人為本規(guī)范化管理的必然要求。此次調(diào)查的目的是通過了解企業(yè)員工素質(zhì)構(gòu)成情況，認(rèn)真分析員工素質(zhì)對(duì)企業(yè)發(fā)展的潛在影響和適合企業(yè)發(fā)展的員工必備基本素質(zhì)，并深入探討員工素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展的相互關(guān)系。調(diào)查的意義在于在社會(huì)普遍倡導(dǎo)的低碳轉(zhuǎn)型的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)下，企業(yè)面臨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)品升級(jí)，深入研究怎樣建立一種適宜的企業(yè)管理體制來提高員工的整體素質(zhì)，使得員工素質(zhì)現(xiàn)狀完全能夠適應(yīng)企業(yè)轉(zhuǎn)型的基本要求，這對(duì)于企業(yè)實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展具有重要的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。對(duì)當(dāng)前企業(yè)員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)能否推動(dòng)企業(yè)產(chǎn)業(yè)調(diào)整進(jìn)行仔細(xì)調(diào)查和深入研究，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要。

二、調(diào)查的對(duì)象及范圍

本次調(diào)查我們是以張家港市飛浪泵閥有限公司為目標(biāo)，在公司管理人員和車間技術(shù)人員、車間普通員工中展開。具體調(diào)查對(duì)象擬定為企業(yè)高層一人，企業(yè)中層、普通員工按照實(shí)有數(shù)量20%的比例進(jìn)行抽樣調(diào)查。為了保證調(diào)查數(shù)據(jù)能夠真實(shí)反映員工素質(zhì)狀況，我們將調(diào)查對(duì)象根據(jù)年齡、職務(wù)、學(xué)歷、閱歷等差異進(jìn)行了細(xì)致劃分，調(diào)查范圍確定在企業(yè)辦公室和車間兩個(gè)區(qū)域。

三、調(diào)查的方法

調(diào)查分為詢問和問卷調(diào)查兩種方式，對(duì)企業(yè)基本情況我們采取詢問企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門的方法進(jìn)行核實(shí)，詢問方式在我們首先確定了調(diào)查問題的基礎(chǔ)上來有針對(duì)性地進(jìn)行咨詢。對(duì)員工素質(zhì)情況調(diào)查我們采取發(fā)放調(diào)查問卷的方式進(jìn)行，調(diào)查問卷所提出的這些問題都是圍繞員工素質(zhì)展開，選擇與員工素質(zhì)發(fā)展和提升有密切關(guān)系的問題。在統(tǒng)計(jì)調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，通過查閱資料的方式進(jìn)行分析論證，進(jìn)一步進(jìn)行歸納總結(jié)，從提煉企業(yè)員工素質(zhì)現(xiàn)狀上，分析現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展員工應(yīng)該具備的基本素質(zhì)，深入思考員工素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展的相互關(guān)系并提出具體的建議和對(duì)策。

四、調(diào)查對(duì)象概況及調(diào)查內(nèi)容

為了對(duì)不同年齡段、不同學(xué)歷和工作閱歷的員工有個(gè)全面細(xì)致地調(diào)查，我們將調(diào)查對(duì)象和調(diào)查范圍盡量擴(kuò)大，并抽查具有代表性的來進(jìn)行問卷調(diào)查。調(diào)查對(duì)象涵蓋企業(yè)管理人員、技術(shù)人員和車間員工，年齡在20歲——55歲之間，學(xué)歷包括初中以上的本科、?？坪透咧挟厴I(yè)生。工作經(jīng)歷在2年——20年不等。調(diào)查內(nèi)容不但包括企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模、員工結(jié)構(gòu)構(gòu)成、生產(chǎn)技術(shù)情況、生產(chǎn)設(shè)備使用狀況和產(chǎn)品研發(fā)等項(xiàng)內(nèi)容，同時(shí)也包括對(duì)公司發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)文化、生產(chǎn)環(huán)境的看法和對(duì)自身在企業(yè)生產(chǎn)中的作用、工作態(tài)度、工作精神等方面的評(píng)價(jià)。

五、調(diào)查分析

企業(yè)情況概述：經(jīng)對(duì)企業(yè)管理者和各部門相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行調(diào)查，了解到企業(yè)大致情況是，飛浪泵閥有限公司占地面積2.5萬平方米，標(biāo)準(zhǔn)廠房1.38萬平方米，固定資產(chǎn)3000萬元，現(xiàn)有員工202人,中層干部6人,后勤人員(包括車間主任在內(nèi)24人),本科畢業(yè)職工3人,大專畢業(yè)職工15人,專業(yè)技術(shù)人員30名。中層干部年收入在5萬左右,職工年收入在3-4萬左右。企業(yè)已經(jīng)建立了完整的計(jì)算機(jī)管理網(wǎng)絡(luò)和質(zhì)量保證體系，對(duì)材料配有齊全的檢測(cè)設(shè)備，水力性能配有國家B級(jí)電腦測(cè)試臺(tái)，具有年生產(chǎn)2000臺(tái)泵，各種材質(zhì)合金鋼鑄件1500噸的生產(chǎn)能力。是國內(nèi)技術(shù)先進(jìn)、設(shè)備齊全的化工耐腐蝕泵各種耐腐蝕合金鑄件專業(yè)生產(chǎn)企業(yè)，企業(yè)通過ISO9001：2000認(rèn)證，合金材料通過德國萊茵公司PED、AD2000認(rèn)證。發(fā)放問卷情況：經(jīng)對(duì)企業(yè)人員的組成結(jié)構(gòu)分析，我們調(diào)查了企業(yè)高層管理人員1人，中層管理人員2人和員工39人，其中包括大專以上學(xué)歷者4人，技術(shù)人員6人。發(fā)放調(diào)查問卷45份，收回42份，有效調(diào)查問卷42份。調(diào)查結(jié)果綜述：經(jīng)飛浪泵閥有限公司員工素質(zhì)調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果分析，企業(yè)員工對(duì)企業(yè)了解上比較片面，對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的了解只局限于管理人員，有83%的員工不知道企業(yè)目標(biāo)和發(fā)展方向，近40%的員工對(duì)企業(yè)文化沒有認(rèn)識(shí)，對(duì)企業(yè)信譽(yù)和外部形象普遍認(rèn)同，認(rèn)為很好或較好的員工達(dá)到72%。員工對(duì)企業(yè)生產(chǎn)管理環(huán)境的評(píng)價(jià)存在較大差異，合理化建議采納情況有40%的員工認(rèn)為較差，對(duì)上下級(jí)溝通情況普遍認(rèn)為一般或較好，工作精神和適應(yīng)企業(yè)心理上絕大部分員工認(rèn)為很好。員工對(duì)自身評(píng)價(jià)上74%覺得工作上沒有明確目標(biāo)或計(jì)劃，普遍認(rèn)為要向企業(yè)提出合理化建議并認(rèn)為專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能能夠適應(yīng)企業(yè)目前所需，半數(shù)以上員工沒有具體提升自身素質(zhì)的規(guī)劃。對(duì)于員工素質(zhì)和企業(yè)發(fā)展關(guān)系的認(rèn)識(shí)上，對(duì)企業(yè)評(píng)優(yōu)活動(dòng)參與度不高，普遍認(rèn)為員工素質(zhì)對(duì)企業(yè)發(fā)展的適應(yīng)性一般，88%的員工認(rèn)為企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)的專業(yè)化培訓(xùn)程度較差。調(diào)查結(jié)果分析：經(jīng)對(duì)以上結(jié)果進(jìn)行分析，我們可以看出目前企業(yè)發(fā)展與員工素質(zhì)提升之間的矛盾和問題。首先是思想教育弱化導(dǎo)致員工對(duì)提高素質(zhì)的意識(shí)不高。從員工對(duì)企業(yè)情況的了解來看，只是通過企業(yè)所表現(xiàn)的外部形象上加以直觀的判斷，只對(duì)企業(yè)形象有了概括性地了解，對(duì)于企業(yè)發(fā)展方向和目標(biāo)只有極少數(shù)中高層管理人員知道，可見企業(yè)文化宣傳和員工思想教育沒有與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀同步，因此導(dǎo)致員工在個(gè)人目標(biāo)規(guī)劃和服務(wù)企業(yè)發(fā)展大局上缺乏計(jì)劃性，沒有確定自身素質(zhì)提高的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和方向，進(jìn)而對(duì)提高自身素質(zhì)的意識(shí)不強(qiáng)。其次是培訓(xùn)機(jī)制欠缺導(dǎo)致員工對(duì)提高素質(zhì)的途徑狹窄。企業(yè)由于一味地注重生產(chǎn)和效益，對(duì)員工素質(zhì)培訓(xùn)不夠重視，缺乏必要的教育培訓(xùn)體制機(jī)制的支撐。因此，絕大多數(shù)的員工認(rèn)為企業(yè)沒有為員工提供素質(zhì)培訓(xùn)和教育的平臺(tái)，沒有接受素質(zhì)培訓(xùn)所必須的機(jī)會(huì)和過程，這樣在日復(fù)一日的生產(chǎn)工作中，根本沒有持續(xù)提高素質(zhì)的時(shí)間和條件。

六、對(duì)策及建議

要想促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展，持續(xù)提高員工素質(zhì)是十分必要的。面臨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型、產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級(jí)的現(xiàn)代企業(yè)，在員工素質(zhì)的要求上逐漸向?qū)I(yè)化和復(fù)合型人才上發(fā)展。員工的專業(yè)能力固然重要，但綜合分析現(xiàn)代企業(yè)用工現(xiàn)狀，現(xiàn)代企業(yè)員工要想適應(yīng)這種發(fā)展需求，必須具備這樣幾點(diǎn)基本素質(zhì)。

1.思想素質(zhì)。

衡量員工素質(zhì)多從“德能勤績(jī)”上進(jìn)行綜合考核，將思想品德指標(biāo)列在首位，這是每一個(gè)企業(yè)評(píng)價(jià)員工的基本要素。俗話說“先做人、后做事”，只有首先學(xué)會(huì)如何為人處事，才能夠真正融入企業(yè)團(tuán)隊(duì)、融入到企業(yè)大家庭中來。才能夠形成企業(yè)生產(chǎn)合力，營造出和諧的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營氛圍。員工的思想素質(zhì)直接決定了員工能否具備較強(qiáng)的責(zé)任心和高度的使命感，而這種責(zé)任心和使命感則是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的直接動(dòng)力，是增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的精神動(dòng)力和文化內(nèi)涵。思想決定行動(dòng)，只有具備良好的思想素質(zhì)，員工才能夠在思想意識(shí)的支配下嚴(yán)格遵守企業(yè)規(guī)章制度、按時(shí)保質(zhì)完成本職工作，齊心合力維護(hù)企業(yè)經(jīng)營利益，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的不斷發(fā)展。

2.專業(yè)素質(zhì)。

“科技是第一生產(chǎn)力”，尤其對(duì)于生產(chǎn)企業(yè)來說，只有具備充足的專業(yè)力量，才能夠不斷研發(fā)新的產(chǎn)品來滿足客戶需求，在搶占市場(chǎng)份額中獲得經(jīng)濟(jì)效益，完成企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)的過程。員工的專業(yè)素質(zhì)也是保障企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量、打造企業(yè)品牌和樹立企業(yè)市場(chǎng)形象的重要武器?，F(xiàn)代企業(yè)要實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)足經(jīng)營和持續(xù)發(fā)展，就必須建立并擁有一支專業(yè)化的員工隊(duì)伍。無論是在企業(yè)管理、產(chǎn)品研發(fā)、市場(chǎng)營銷和戰(zhàn)略經(jīng)營上，都要有相關(guān)的專業(yè)人員作為支撐。企業(yè)管理人員應(yīng)具備企業(yè)管理專業(yè)的素質(zhì)，技術(shù)人員、操作人員應(yīng)具備崗位所需的專業(yè)能力，這樣才能及時(shí)解決生產(chǎn)經(jīng)營中的難題，保障企業(yè)有序經(jīng)營和持續(xù)發(fā)展。反之，如果不具備企業(yè)運(yùn)營所需的專業(yè)素質(zhì)，勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)生產(chǎn)率低、產(chǎn)品質(zhì)量差、生產(chǎn)設(shè)備利用率低、高耗而事故頻發(fā)等影響生產(chǎn)經(jīng)營的不利因素。

3.創(chuàng)新素質(zhì)。

創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的手段和策略，現(xiàn)代企業(yè)需要員工必須具備創(chuàng)新素質(zhì)。因?yàn)橹挥芯邆溥@種敢作敢為敢為天下先的精神才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)管理、技術(shù)革新、生產(chǎn)設(shè)備、產(chǎn)品升級(jí)等不斷上升到一個(gè)新的層次，才能使得企業(yè)在自主經(jīng)營和引進(jìn)高科技上不斷適應(yīng)新形勢(shì)的發(fā)展，更能夠滿足市場(chǎng)需求，產(chǎn)出適銷對(duì)路的產(chǎn)品，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的穩(wěn)步攀升。創(chuàng)新不同于蠻干，它是在理智思索前提下的大膽探索，具備了這種素質(zhì)，才能夠使得員工從自身上不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)、不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、不斷調(diào)整方向，充分挖掘自身的潛力，繼而實(shí)現(xiàn)自身的突破。創(chuàng)新精神在現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中顯得尤為重要，只有在大膽開拓中搶占先機(jī)、把握時(shí)機(jī)，才能使企業(yè)發(fā)展之路越走越寬?，F(xiàn)代企業(yè)管理倡導(dǎo)“以人為本”，人才是促動(dòng)企業(yè)發(fā)展和科技進(jìn)步的根本，而人的根本說到底就是素質(zhì)問題。由此看來，員工素質(zhì)就是企業(yè)發(fā)展的根本，而企業(yè)發(fā)展又會(huì)反過來促動(dòng)員工素質(zhì)的提高。員工素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展是互為前提，相輔相成的，沒有員工素質(zhì)作為前提的企業(yè)發(fā)展就是無源之水，沒有企業(yè)發(fā)展作為前提的員工素質(zhì)便是無本之末。

七、四項(xiàng)員工素質(zhì)提升和人才開發(fā)原則

1.廣開門路納才。

企業(yè)要積極走進(jìn)各類高級(jí)人才市場(chǎng)和高等院校參加各種人才對(duì)話招聘活動(dòng)，通過簽訂育才、引才協(xié)議，解決了企業(yè)發(fā)展的人才儲(chǔ)備問題。同時(shí)通過經(jīng)濟(jì)合作、設(shè)立人才網(wǎng)站等多種渠道招引人才。

2.多元培訓(xùn)育才。

要建立并完善企業(yè)三級(jí)培訓(xùn)管理體系，建立起崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)與自我開發(fā)于一體的全方位多層次的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)，采取各種人才開發(fā)方式組建內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，為技能人才的成長(zhǎng)、成才、成功提供全方位服務(wù)。同時(shí)要充分利用高校師資培育企業(yè)人才，為人才的培養(yǎng)搭建起廣闊的平臺(tái)。

3.營造環(huán)境留才。

要深入推行“以感情、事業(yè)、待遇、文化留人”的留才策略，通過領(lǐng)導(dǎo)定期慰問、建立職工之家、辦好員工食堂、組織周末活動(dòng)及文娛大獎(jiǎng)賽、文體比賽等，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，做到以感情留人；幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃并付諸實(shí)施，使人才有一種事業(yè)的成就感和自豪感，從而產(chǎn)生一種“企業(yè)興我榮，企業(yè)衰我恥”的責(zé)任感和歸屬感，做到以事業(yè)留人；不斷改革薪酬制度，實(shí)行帶薪休假，推行全員參保，解除人才的“后顧之憂”，做到以待遇留人；不斷加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，堅(jiān)持“以人為本”的管理理念，做到以文化留人。

第6篇：?jiǎn)T工基本素質(zhì)培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；體驗(yàn)式培訓(xùn)；效果

中圖分類號(hào)：G72文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198（2008）07-0250-01

1 體驗(yàn)式培訓(xùn)的內(nèi)涵、起源及意義

（1）體驗(yàn)式培訓(xùn)的內(nèi)涵、起源。

所謂體驗(yàn)式培訓(xùn)，就是通過個(gè)人參與某項(xiàng)活動(dòng)來獲得個(gè)人的初步體驗(yàn)，然后在培訓(xùn)師指導(dǎo)下，與團(tuán)隊(duì)成員共同交流，分享個(gè)人體驗(yàn)并提升認(rèn)識(shí)的培訓(xùn)方式。訓(xùn)練的過程是通過參與設(shè)置在真實(shí)或模擬環(huán)境中的具體活動(dòng)，來獲得親身體驗(yàn)和感受，然后通過與團(tuán)隊(duì)其他成員的交流，進(jìn)行自我總結(jié)和思考，同時(shí)將這種啟示和體會(huì)運(yùn)用到現(xiàn)實(shí)生活和工作中，即從實(shí)踐中學(xué)習(xí)，在體驗(yàn)中成長(zhǎng)，由感悟中超越。培訓(xùn)的形式為出其不意，激發(fā)學(xué)員的好奇心，促進(jìn)主動(dòng)學(xué)習(xí)。體驗(yàn)式培訓(xùn)的形式廣泛，比較流行的主要有戶外、沙盤模擬、行動(dòng)式學(xué)習(xí)、教練等。我院運(yùn)用的主要是戶外拓展訓(xùn)練。拓展訓(xùn)練源于西方英文outward-bound，原意為一艘小船離開安全的港灣，駛向波濤洶涌的大海，去迎接挑戰(zhàn)。

（2）體驗(yàn)式培訓(xùn)的意義。

挑戰(zhàn)自我，超越自我；熔煉團(tuán)隊(duì)，提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力和戰(zhàn)斗力；增進(jìn)內(nèi)部成員的交流和溝通，培養(yǎng)成員之間的感情，消除彼此的心理隔閡，提高成員之間的默契及信任度，營造出較為和諧、融洽的組織氛圍和從容有序、積極向上的工作風(fēng)格。

2 傳統(tǒng)培訓(xùn)與體驗(yàn)式培訓(xùn)的比較

（1）培訓(xùn)方式上：傳統(tǒng)培訓(xùn)以課堂教學(xué)為主，以教師為中心（以教為主）,以接受程序化的知識(shí)為導(dǎo)向，屬于填充式、被動(dòng)式學(xué)習(xí)；體驗(yàn)式培訓(xùn)以參加戶外真實(shí)或模擬環(huán)境中的具體活動(dòng)為主，以學(xué)員為中心（以學(xué)為主），以解決問題、分享經(jīng)驗(yàn)為導(dǎo)向，屬于積極主動(dòng)式學(xué)習(xí)。

（2）培訓(xùn)內(nèi)容上：傳統(tǒng)培訓(xùn)的內(nèi)容主要為書本上的知識(shí)，過去的知識(shí)，強(qiáng)調(diào)在課堂中學(xué)，講究記憶，注重知識(shí)和專業(yè)技能；體驗(yàn)式培訓(xùn)的內(nèi)容主要是真實(shí)或模擬環(huán)境中的具體活動(dòng)，強(qiáng)調(diào)在具體的學(xué)習(xí)情緒中通過體驗(yàn)來學(xué)習(xí)，講究學(xué)習(xí)主體的領(lǐng)悟和體會(huì)，注重的是觀念和態(tài)度的改變。因?yàn)閼B(tài)度決定一切，態(tài)度是做好任何事情的前提和關(guān)鍵。

（3）培訓(xùn)目標(biāo)上：傳統(tǒng)培訓(xùn)主要培養(yǎng)學(xué)員掌握科學(xué)文化知識(shí)和專業(yè)理論知識(shí)及技能，強(qiáng)調(diào)提高學(xué)員的基礎(chǔ)理論素質(zhì)和專業(yè)能力；體驗(yàn)式培訓(xùn)以拓展訓(xùn)練為主線，通過參與、體驗(yàn)來啟發(fā)想象力和創(chuàng)造力，提高解決問題的能力，培養(yǎng)學(xué)員積極向上的人生態(tài)度和良好的團(tuán)結(jié)協(xié)作能力。

3 體驗(yàn)式培訓(xùn)的運(yùn)用對(duì)我院職工整體素質(zhì)和能力的提高所產(chǎn)生的影響及效果

（1）良好的團(tuán)隊(duì)精神和積極、樂觀、自信、向上的人生態(tài)度是現(xiàn)代人應(yīng)有的基本素質(zhì)，也是現(xiàn)代人的人格特質(zhì)。河南第二榮康醫(yī)院分期分批組織全院在職職工到戶外參加為期兩天的拓展訓(xùn)練，提高了職工的整體素質(zhì)和工作學(xué)習(xí)能力，有力地推動(dòng)了醫(yī)院各項(xiàng)工作的順利開展。

（2）培養(yǎng)了職工積極進(jìn)取、自信堅(jiān)強(qiáng)的性格。通過訓(xùn)練，使廣大職工克服了自身心理障礙，實(shí)現(xiàn)了自我突破，樹立了戰(zhàn)勝自我、超越自我的信心和勇氣，增強(qiáng)了廣大職工干好本職工作的信心。

（3）培養(yǎng)了職工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，提高了職工團(tuán)結(jié)協(xié)作、共同完成工作的能力。

（4）加強(qiáng)了部門與部門、職工與職工之間的交流。通過訓(xùn)練，使大家增強(qiáng)了交流、溝通和了解的機(jī)會(huì)，加深了職工之間的友誼，使廣大職工的關(guān)系更加和諧、融洽，有力地推動(dòng)了醫(yī)院各項(xiàng)工作的順利開展。

（5）親身體驗(yàn)激發(fā)了職工的想象力和創(chuàng)造性，提高了廣大職工解決問題的能力，提高了工作質(zhì)量和效率。

（6）培養(yǎng)了職工的感恩意識(shí)和責(zé)任意識(shí)。通過感恩體驗(yàn)，使廣大職工更加珍惜所擁有的幸福生活和工作崗位，更加感謝醫(yī)院，感謝病人，同時(shí)意識(shí)到自己身上所擔(dān)負(fù)的責(zé)任。

4 體會(huì)

體驗(yàn)式培訓(xùn)的形式很新穎，以體驗(yàn)啟發(fā)作為教育手段，內(nèi)容豐富，寓意深刻，使訓(xùn)練成為參訓(xùn)職工終身難忘的經(jīng)歷，而活動(dòng)中寓意深刻的道理和觀念，能牢牢地扎根在每個(gè)成員的潛意識(shí)中，并且在工作中發(fā)揮應(yīng)有的作用。體驗(yàn)式培訓(xùn)產(chǎn)生的效果是傳統(tǒng)式教育所遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能達(dá)到的，也是拓展訓(xùn)練之所以風(fēng)靡全世界的一個(gè)重要原因。

第7篇：?jiǎn)T工基本素質(zhì)培訓(xùn)范文

從政府機(jī)關(guān)角度來看，能力模型的建立，就是對(duì)不同職務(wù)的公務(wù)員崗位所需個(gè)性、知識(shí)、技能、綜合能力、經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)做出明確規(guī)定，使公務(wù)員隊(duì)伍的人才招聘、甄選、開發(fā)、培訓(xùn)、考評(píng)、獎(jiǎng)懲以及發(fā)展有了具體的標(biāo)準(zhǔn)，以此推進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍的能力建設(shè)，加強(qiáng)執(zhí)政能力。

從企業(yè)的角度來看，能力模型的建立有利于企業(yè)進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，明晰能力儲(chǔ)備與未來要求之間的差距；建立一套標(biāo)桿參照體系，幫助企業(yè)更好地選拔、培養(yǎng)、激勵(lì)那些為企業(yè)發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的員工；便于企業(yè)選拔、開發(fā)人才，建立能力發(fā)展階梯；便于企業(yè)內(nèi)部人員的合理配置；可以更加有效地組合人才，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略。

從員工角度來看，能力模型為員工指明了努力方向，使員工明白從事什么工作、在什么崗位應(yīng)當(dāng)具備什么條件；激勵(lì)員工結(jié)合崗位需求，針對(duì)自己的差距，有計(jì)劃有目標(biāo)地學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，幫助員工更好地提高個(gè)人績(jī)效；促進(jìn)員工的職業(yè)生涯發(fā)展。

從市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和社會(huì)發(fā)展來看，人才資源是第一資源，人才的價(jià)值不斷增值，人才作用越來越大。能力模型是有效開發(fā)人才的重要手段，可以確保人才資源促進(jìn)并支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，增強(qiáng)組織的生存與發(fā)展能力。

由此可見，如何構(gòu)建以能力為中心的人力資源開發(fā)與管理新體系，如何對(duì)員工的崗位勝任和績(jī)效卓越所需素質(zhì)與能力進(jìn)行界定，是大家極為關(guān)心的問題。為解決這個(gè)問題，本課程對(duì)能力模型的概念、作用、要素構(gòu)成、行為特征、建立能力模型的方法步驟等進(jìn)行了較為系統(tǒng)的講解。

一、能力模型概論

（一）能力模型類型

能力模型主要有兩種類型：崗位勝任能力模型和績(jī)效卓越者能力模型。

1.崗位勝任能力模型

崗位勝任能力模型，是指對(duì)員工履行崗位職責(zé)應(yīng)具備的個(gè)性特征、必備知識(shí)、工作技能和綜合能力、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)以及行為特征標(biāo)準(zhǔn)的界定。

2.績(jī)效卓越者能力模型

績(jī)效卓越者能力模型，是指對(duì)工作績(jī)效卓越者應(yīng)具備的素質(zhì)與能力特質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的界定。這種特質(zhì)是績(jī)效卓越者獨(dú)有的，而績(jī)效一般者不具有的特質(zhì)。

（二）建立能力模型作用

1.招聘崗位所需人才

2.有效培訓(xùn)開發(fā)人才

3.科學(xué)選拔管理人才

4.準(zhǔn)確進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)

5.建立科學(xué)薪酬機(jī)制

6.員工職業(yè)生涯規(guī)劃

7.制定人才戰(zhàn)略規(guī)劃

二、能力模型構(gòu)成要素

（一）個(gè)性特征要素

所謂個(gè)性要素是指一個(gè)人內(nèi)在的特質(zhì)，也就是一個(gè)人固有的個(gè)性。這種特質(zhì)的行為表現(xiàn)或個(gè)性特征，就是一個(gè)人的習(xí)慣，或稱為潛意識(shí)下行為。這種行為對(duì)工作態(tài)度、工作績(jī)效影響很大，甚至直接影響一個(gè)人事業(yè)的成敗。

（二）必備知識(shí)要素

專業(yè)知識(shí)包括核心專業(yè)知識(shí)和相關(guān)專業(yè)知識(shí)。核心專業(yè)知識(shí)是履行崗位職責(zé)必須掌握的專業(yè)知識(shí)。相關(guān)專業(yè)知識(shí)是較好的履行崗位職責(zé)，出色地完成工作任務(wù)，除掌握核心專業(yè)知識(shí)外，還應(yīng)當(dāng)掌握的專業(yè)知識(shí)。如人事部經(jīng)理，除掌握人力資源開發(fā)與管理專業(yè)知識(shí)外，還應(yīng)掌握心理學(xué)、組織行為學(xué)、管理學(xué)、本組織機(jī)構(gòu)的主要業(yè)務(wù)專業(yè)知識(shí)以及基本的財(cái)務(wù)知識(shí)等。

（三）工作技能與綜合能力要素

工作技能是指崗位勝任者和卓越績(jī)效者所需的實(shí)際操作技能。不同的崗位，有不同的工作技能要求。有的人只有理論知識(shí)，不能實(shí)際操作；更有高分低能者。這些都不能滿足崗位的要求。所以，在能力模型中，要考慮到不同的崗位對(duì)工作技能的需求。

工作技能強(qiáng)調(diào)的是操作技能，也就是實(shí)際動(dòng)手、動(dòng)筆的能力。如外語的聽說寫能力、計(jì)算機(jī)操作技能、實(shí)際營銷能力、產(chǎn)品設(shè)計(jì)能力、設(shè)備維修能力等。

綜合能力是指工作技能以外的所有能力。有時(shí)候在綜合能力中也包括一般能力和工作技能。要將其準(zhǔn)確劃分是比較困難的。

（四）工作經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)要素

1.工作經(jīng)歷

工作經(jīng)歷是指從事本專業(yè)工作，或從事類似本專業(yè)工作的年限。在建立能力模型時(shí)可根據(jù)實(shí)際情況提出工作經(jīng)歷的年限要求。

2.工作經(jīng)驗(yàn)

工作經(jīng)驗(yàn)不同于工作經(jīng)歷，工作經(jīng)驗(yàn)是指掌握有關(guān)工作的技巧及規(guī)律的程度。有的員工在一個(gè)崗位上干了20年，什么經(jīng)驗(yàn)也沒有，而有的員工在這個(gè)崗位上干了5年，經(jīng)驗(yàn)就很豐富。所以，具有某一工作的經(jīng)歷并不等于具有這方面的經(jīng)驗(yàn)。在建立能力模型時(shí)，要對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)提出具體要求。

3.工作成果

工作成果包括申請(qǐng)技術(shù)專利數(shù)、制定或修訂國家級(jí)標(biāo)準(zhǔn)數(shù)、發(fā)表學(xué)術(shù)論文數(shù)、完成技術(shù)攻關(guān)項(xiàng)目的數(shù)量、新產(chǎn)品開發(fā)數(shù)。

三、崗位勝任能力模型的建立

（一）建立崗位勝任能力模型準(zhǔn)備工作

崗位勝任能力模型的建立是一項(xiàng)比較復(fù)雜的工程，有一定的工作量。需要中層主管的參與，高層主管的支持，需要一定的時(shí)間，需要一定的經(jīng)費(fèi)。所以，在開展此項(xiàng)工作之前，對(duì)崗位勝任能力模型建立的目的、意義以及用途，要做充分的分析、討論和宣傳。通過必要手段，爭(zhēng)取得到中層管理者的認(rèn)同，高層主管的支持，否則此項(xiàng)工作就難以開展。

（二）建立崗位勝任能力模型依據(jù)

建立崗位勝任能力模型的依據(jù)主要有以下幾個(gè)方面：

1.組織發(fā)展戰(zhàn)略

2.組織文化導(dǎo)向

3.經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素

4.社會(huì)環(huán)境因素

5.崗位工作職責(zé)

6.崗位工作標(biāo)準(zhǔn)

（三）建立崗位勝任能力模型基本步驟

建立崗位勝任能力模型的基本步驟與方法如下：

1.明確模型層級(jí)，確定模型范圍

2.分析相關(guān)信息，確定模型重點(diǎn)

3.分析機(jī)構(gòu)現(xiàn)狀，選取標(biāo)準(zhǔn)樣本

4.選擇適當(dāng)方法，采集模型數(shù)據(jù)

5.分析模型數(shù)據(jù)，進(jìn)行要素提煉

6.能力要素歸類，初建能力模型

7.能模要素評(píng)價(jià)，驗(yàn)證能力模型

四、建立崗位勝任能力模型的信息采集方法

建立崗位勝任能力模型信息采集的方法有行為事例訪談法、專家小組討論法、問卷調(diào)查法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫法等。下面就常用的幾種方法做簡(jiǎn)單介紹。

1.行為事例訪談法

行為事例訪談法是結(jié)構(gòu)化訪談的一種形式，類似于關(guān)鍵事件訪談，但它更關(guān)注于員工的素質(zhì)與能力，而不是關(guān)注工作。這是一個(gè)間接收集行為樣本的過程，包括導(dǎo)致本人在工作中成功或受挫折的有關(guān)事件。訪談時(shí)要求訪談?wù)咭獓?yán)謹(jǐn)，只有嚴(yán)謹(jǐn)，訪談才能揭示產(chǎn)生崗位勝任的行為特征。訪談既注重于其發(fā)生的行為，也注重于其發(fā)生行為的動(dòng)機(jī)、感受、思維方式，即訪談要注重于過程思維和行為的分析，通過分析確定其產(chǎn)生有關(guān)行為的能力要素。將所有崗位勝任要素進(jìn)行匯總比較，就能對(duì)他們達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的原因得出準(zhǔn)確的結(jié)論。

行為事例訪談法是建立能力模型最有效的方法，但它耗時(shí)間，需要專家引導(dǎo)訪談，還需要專家進(jìn)行分析和解釋結(jié)果。但它能得出最好的結(jié)論，能分析重要的職位和復(fù)雜的角色，所以為此投入時(shí)間與經(jīng)費(fèi)也是物有所值。通過行為事例訪談法不僅能得到有關(guān)能力要素及行為特征方面的信息，也能得到展現(xiàn)能力的各種工作情境的大量數(shù)據(jù)，為開發(fā)員工素質(zhì)和能力提供了有價(jià)值的信息。

2.綜合專家小組討論法

綜合專家小組討論法是通過專家小組對(duì)能出色完成工作的各種素質(zhì)與能力進(jìn)行討論，建立崗位勝任能力模型。小組成員需要掌握基本素質(zhì)和能力要素的定義以及行為特征，以免得出的素質(zhì)與能力要素不全面或不準(zhǔn)確，甚至把重要的基本素質(zhì)與能力要素遺漏。

綜合專家小組討論法的缺點(diǎn)是，盡管專家小組了解基本素質(zhì)與能力要素的定義及行為特征，仍有可能遺漏某一職位所必須的獨(dú)特素質(zhì)與能力。因?yàn)?，綜合專家小組成員很難全面深入了解有關(guān)崗位具體職責(zé)及其績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的真正內(nèi)涵，也不可能全面掌握涉及方方面面的各種素質(zhì)。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，綜合專家小組討論法的準(zhǔn)確性大約是50%。

3．專業(yè)系列小組討論法

各系列專業(yè)小組對(duì)本系列的有關(guān)崗位進(jìn)行分析討論，確定每個(gè)崗位的勝任能力要素，并分析確定對(duì)每個(gè)能力要素要求的具體程度。

這個(gè)方法的優(yōu)點(diǎn)是：第一，比較省事；第二，專業(yè)系列小組對(duì)本系列工作性質(zhì)比較熟悉。

其缺點(diǎn)是：第一，專業(yè)系列小組人員對(duì)基本素質(zhì)與能力要素的定義及行為特征不太熟悉；第二，盡管專業(yè)系列小組人員對(duì)工作性質(zhì)比較熟悉，但也存在信息的采集不準(zhǔn)確和不全面的問題。

4．問卷調(diào)查法

問卷調(diào)查法是一種比較簡(jiǎn)單快速采集信息的方法。盡管這是收集多人數(shù)據(jù)的最快速方法，但其局限性是只能獲得對(duì)所問問題的答案。問卷調(diào)查像專家小組討論法一樣，也發(fā)現(xiàn)不了隱藏的素質(zhì)與能力，而這些素質(zhì)與能力通常對(duì)工作或組織機(jī)構(gòu)是獨(dú)特的?？梢酝ㄟ^進(jìn)行少量的訪談，來驗(yàn)證從專家小組或問卷調(diào)查獲得的數(shù)據(jù)，以修正結(jié)果。

5．專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫法

第8篇：?jiǎn)T工基本素質(zhì)培訓(xùn)范文

【關(guān)鍵詞】人力資源；企業(yè)；管理

人力資源開發(fā)管理最基本的含義就是把人作為企業(yè)的資源、資本，作為企業(yè)最寶貴的財(cái)富進(jìn)行開發(fā)和利用，以發(fā)揮全體員工的最大淺能，實(shí)現(xiàn)組織崗位與員工的合理匹配，并通過一系列管理手段，提高勞動(dòng)力的質(zhì)量，激發(fā)員工的積極性，形成合力，促進(jìn)勞動(dòng)者與生產(chǎn)資料的結(jié)合處于最佳狀態(tài)，從而取得最大經(jīng)濟(jì)效果。人力資源開發(fā)管理的狀況直接關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的創(chuàng)新能力和未來發(fā)展的動(dòng)力，美國很有權(quán)威的《財(cái)富》雜志一項(xiàng)調(diào)查顯示，企業(yè)的失敗，73%是由于人力資源管理的失敗所造成。人力資源管理也面臨著現(xiàn)實(shí)的挑戰(zhàn)，以現(xiàn)代人力資源管理取代傳統(tǒng)的人事工資管理，從傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人才管理體制向適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變，人才開始可以自由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人也有了雙向選擇的機(jī)會(huì)，在相對(duì)于從前寬松得多的人才流動(dòng)制度下，企業(yè)如何合理配置與使用人才，留住人才，是眾多的企業(yè)家和人力資源管理部門要著力做好的一件大事。

確定企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)。從內(nèi)部進(jìn)行培養(yǎng)挖掘人才應(yīng)是企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)是一個(gè)共同體，倘若只有硬件是不變的，而人員頻繁的變動(dòng)，企業(yè)很難維持下去。表面上，企業(yè)不斷吸收新人，好象效率能夠提高，因?yàn)槊總€(gè)人都有漂亮的履歷，實(shí)質(zhì)上因流動(dòng)的增多而犧牲了可能增長(zhǎng)增高的機(jī)會(huì)。從外部聘請(qǐng)管理人員對(duì)內(nèi)部員工而言是一種打擊，對(duì)受人尊敬的職位，豐厚的報(bào)酬的期望是員工努力工作的動(dòng)力之一，而從外部聘請(qǐng)則粉碎了內(nèi)部員工的期望，導(dǎo)致員工心理的不平衡，產(chǎn)生一種被剝奪感，導(dǎo)致其積極性降低。因此，在人才的合理配置基礎(chǔ)上，應(yīng)充分發(fā)掘企業(yè)現(xiàn)有的人才資源，通過各種激勵(lì)手段，不斷培養(yǎng)人才，從而使企業(yè)獲得長(zhǎng)足的發(fā)展。

做好基礎(chǔ)工作，搞好人力資源管理的規(guī)劃。首先做好崗位職能分析，建立人員的基本信息和檔案，是制定人力資源開發(fā)計(jì)劃、進(jìn)行人員招聘、員工培訓(xùn)、績(jī)效考核、分配管理的基礎(chǔ)工作。通過現(xiàn)場(chǎng)分析，崗位測(cè)評(píng)，崗位職能分析，達(dá)到對(duì)現(xiàn)有崗位人員所需的基本素質(zhì)、知識(shí)、技能、受教育的程度等方面的需求信息，以達(dá)到合理的選配人才，所謂配置，最簡(jiǎn)單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡(jiǎn)單，但其對(duì)于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人與人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著很大的差別，有些人也許適于從事辦公室工作，有人也許適于從事推銷工作，而還有人在管理崗位上能夠發(fā)揮其專長(zhǎng)，如果各取所長(zhǎng)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展顯見是有利的。反之，既無法完成組織的既定目標(biāo)，又會(huì)使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費(fèi)。其次要預(yù)測(cè)有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補(bǔ)，該崗位的具體要求是什么。我們將人分為現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力，現(xiàn)實(shí)能力是指當(dāng)前所具有的可以從事某種工作的能力，它是由以前的學(xué)習(xí)，經(jīng)驗(yàn)積累而成的。而潛在能力是可以發(fā)展從而在未來從事某種工作的能力，興趣、性格、氣質(zhì)都可以為未來從事某種工作提供基礎(chǔ)。對(duì)于任何工作，都要考慮到求職者的現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力。對(duì)于前面所說的崗位職責(zé)明確的工作，可以針對(duì)其職責(zé)側(cè)重于現(xiàn)實(shí)能力，就是一般所謂的”專業(yè)對(duì)口”等問題。而對(duì)于崗位職責(zé)不明確的工作，象開設(shè)方向并不很確定的新業(yè)務(wù)，就需要更多地考慮求職者的潛在能力。通過對(duì)崗位和人的雙重衡量，從而將合適的人放到合適的崗位上，也就是實(shí)現(xiàn)人才的合理配置。合理的定員定崗，對(duì)于富裕、不合格人員進(jìn)入勞務(wù)市場(chǎng)進(jìn)行培訓(xùn)，合理的控制人工成本，達(dá)到人盡其才，才盡其用，充分發(fā)揮員工的積極性。配置是一個(gè)基礎(chǔ)，在做到相對(duì)合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵(lì)員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，通過崗位職能分析和人員檔案的建立來進(jìn)行人力資源的規(guī)劃，確定企業(yè)需要的各類人員，對(duì)現(xiàn)有人員可通過建立晉升、員工培訓(xùn)、工資分配、員工生涯設(shè)計(jì)等途徑實(shí)現(xiàn)，對(duì)空缺崗位，可在企業(yè)內(nèi)部和外部進(jìn)行人員招聘，內(nèi)部招聘通過競(jìng)爭(zhēng)上崗選拔人員，競(jìng)爭(zhēng)上崗給每一位員工一個(gè)平等的競(jìng)爭(zhēng)和更大的發(fā)展機(jī)會(huì)，使員工感覺到只要有才能便不會(huì)被埋沒，對(duì)企業(yè)發(fā)展充滿希望，可以有效的留住人才，對(duì)外招聘可以通過廣告社會(huì)招聘，與大中專院校聯(lián)系招聘，員工推薦，獵頭公司招聘，在過程招聘中，應(yīng)聘人員的基本素質(zhì)是最主要的，基本素質(zhì)達(dá)不到一定的水平，在工作中就不能有效的工作，會(huì)影響工作的開展。因此在招聘中要多方面的了解應(yīng)聘人員情況，在介紹企業(yè)的基本情況的同時(shí)還要宣傳企業(yè)未來的發(fā)展，從而吸引人才，滿足企業(yè)對(duì)人力資源的需求。

加強(qiáng)員工的培訓(xùn)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求?，F(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展導(dǎo)致知識(shí)快速的更新，因此，職工的培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容和手段，企業(yè)的各種培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。更重要的是工作能力的培養(yǎng)，這就需從高層領(lǐng)導(dǎo)一直到基層人員都要有一種信念，通過培訓(xùn)和開發(fā)可以幫助員工充分發(fā)揮其潛能，更大程度地實(shí)現(xiàn)其自身的價(jià)值，提高工作滿意度，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的組織歸屬感和責(zé)任感，縮短消除企業(yè)所需技能和員工現(xiàn)有的技能的差距。有效的培訓(xùn)可以減少事故，降低成本，提高工作效率，從而增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)的竟?fàn)幠芰Α８鶕?jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，可以采取不同層次的培訓(xùn)方式，達(dá)到不同的目標(biāo)，采取“送出去”“請(qǐng)進(jìn)來”的方式，分批分期有針對(duì)性地進(jìn)行管理知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、政策法規(guī)知識(shí)、國際慣例，WTO知識(shí)培訓(xùn)和MBA系統(tǒng)培訓(xùn)。尤其是管理人員的培訓(xùn)，還要重視人際技能，如溝通能力、協(xié)調(diào)能力、沖突處理能力的學(xué)習(xí)，可以鼓勵(lì)員工利用業(yè)余時(shí)間學(xué)習(xí)各類知識(shí)，尤其是與崗位相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)。著名的學(xué)者道格拉斯.麥格雷戈有這樣比喻，“根據(jù)我們對(duì)人的了解，一種可供選擇和更合乎時(shí)宜的模式是一種類似農(nóng)業(yè)模式，如何采集各種有用的”種子”，把它們播入適宜的土壤，為它們施肥、澆水、調(diào)節(jié)光照，必要時(shí)再進(jìn)行移植，種子的潛力蘊(yùn)藏在種子之中，但需要組織在創(chuàng)造環(huán)境，提供最佳成長(zhǎng)的必要條件?！?/p>

第9篇：?jiǎn)T工基本素質(zhì)培訓(xùn)范文

【關(guān)鍵詞】審計(jì)人員 素質(zhì)理念 對(duì)策

一、當(dāng)前審計(jì)人員的素質(zhì)現(xiàn)狀

（一）審計(jì)人員的慣性思維難以破除，工作方式難有創(chuàng)新。當(dāng)前從事審計(jì)工作的人員中，有很大一部分是以前從事過會(huì)計(jì)方面工作的，由于會(huì)計(jì)工作的專業(yè)性和其單一、細(xì)致的特點(diǎn)，因此會(huì)計(jì)工作的慣性思維模式讓部分人員在工作中往往只注重微觀，導(dǎo)致在后來的審計(jì)工作中很難改變以往做會(huì)計(jì)工作時(shí)的單純思維方式。

（二）部分審計(jì)人員專業(yè)知識(shí)缺乏，知識(shí)結(jié)構(gòu)還不夠豐富。在審計(jì)人員隊(duì)伍中，總體上來說很多審計(jì)人員側(cè)重于財(cái)務(wù)方面的專業(yè)知識(shí)，而對(duì)財(cái)政金融等現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)專業(yè)知識(shí)了解不夠深入和具體，一些審計(jì)人員缺乏良好的計(jì)算機(jī)應(yīng)用知識(shí)和一定的外語水平，雖然暫時(shí)能夠完成眼下的財(cái)務(wù)收支審計(jì)工作，可一旦面對(duì)諸如績(jī)效審計(jì)、計(jì)算機(jī)審計(jì)等較高層次的審計(jì)工作，就會(huì)因?yàn)樽陨碇R(shí)結(jié)構(gòu)單一而無法很好地完成審計(jì)任務(wù)，導(dǎo)致審計(jì)工作不能按時(shí)有效的開展。

（三）個(gè)別審計(jì)員工作態(tài)度不夠積極，存在畏難情緒。作為監(jiān)督部門，審計(jì)局是被審計(jì)單位的對(duì)立方，因此審計(jì)局與被審計(jì)單位處于一種矛盾對(duì)立的狀態(tài)。審計(jì)員在工作過程中，常常會(huì)受到被審計(jì)單位的阻礙和干預(yù)，因此一些審計(jì)員存在著消極畏難的心態(tài)。這種心態(tài)表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是不愿意對(duì)審計(jì)工作中發(fā)現(xiàn)的問題深入調(diào)查研究；二是對(duì)被審計(jì)單位的處罰措施和尺度各有差異。

二、審計(jì)人員應(yīng)具備的素質(zhì)

（一）基本素質(zhì)

審計(jì)工作是一項(xiàng)得罪人的工作，經(jīng)常會(huì)遭遇各種壓力，作為審計(jì)工作者，首先應(yīng)該具備職業(yè)道德，要有高度的責(zé)任感和正義心，要具備大局觀念，勇于深入，敢于執(zhí)法，主動(dòng)捍衛(wèi)國家財(cái)產(chǎn)和人民利益。其次還要求審計(jì)人員必須具備一定的專業(yè)知識(shí)和工作能力，對(duì)審計(jì)工作有關(guān)的法律要爛熟于心，最后還要具備較強(qiáng)的理解和分析能力。

（二）特別素質(zhì)

審計(jì)人員的基本素質(zhì)是保證審計(jì)工作順利進(jìn)行的基礎(chǔ)，而只有同時(shí)具備基本素質(zhì)和特別素質(zhì)的審計(jì)員才能把審計(jì)工作推向更高的層次。第一是要具備職業(yè)敏感性，良好的職業(yè)敏感性能讓審計(jì)人員在工作中更快地發(fā)現(xiàn)問題，能從細(xì)微的地方找到工作切入點(diǎn)；第二是要有一定的洞察力，洞察力讓審計(jì)員在敏感性的基礎(chǔ)上繼續(xù)深入問題，抓住主要矛盾，從而正確的對(duì)問題進(jìn)行判別；第三是要具備較強(qiáng)的判斷力，審計(jì)員在工作中需要分析被審計(jì)對(duì)象的各種情況，由淺入深的對(duì)各個(gè)層面進(jìn)行甄別，這就要求審計(jì)人員必須要有較強(qiáng)的分析能力和判斷能力；第四是要有一定的溝通技巧，審計(jì)人員要面對(duì)各種被審計(jì)對(duì)象，與他們進(jìn)行交流，這就要求審計(jì)人員必須掌握一定的溝通技巧，才能更好的讓被審計(jì)人員配合工作，順利完成審計(jì)項(xiàng)目。

三、提高審計(jì)人員素質(zhì)對(duì)策

要達(dá)到新時(shí)期下審計(jì)機(jī)關(guān)的職能要求，必須建立一支政治過硬、廉潔自律、業(yè)務(wù)優(yōu)秀的審計(jì)隊(duì)伍。

（一）加強(qiáng)職業(yè)道德建設(shè)

在縣級(jí)基層審計(jì)部門中，審計(jì)人員數(shù)量已經(jīng)不能滿足日益增長(zhǎng)的審計(jì)任務(wù)量，基層審計(jì)人員經(jīng)常性的超負(fù)荷工作，而審計(jì)工作的高質(zhì)量要求審計(jì)人員必須具備較強(qiáng)的責(zé)任感和嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的工作作風(fēng)。因此基層審計(jì)部門要從敬業(yè)教育抓起，提高審計(jì)人員的職業(yè)道德規(guī)范，同時(shí)采用樹立先進(jìn)典型的方式對(duì)全局審計(jì)人員進(jìn)行思想教育，讓先進(jìn)的力量影響和感染其他審計(jì)人員，讓全局員工都能夠自覺做到敬業(yè)愛業(yè)，切實(shí)做好審計(jì)人員的思想工作。

（二）加強(qiáng)業(yè)務(wù)技能學(xué)習(xí)

作為學(xué)習(xí)型機(jī)關(guān)，審計(jì)局必須及時(shí)更新和充實(shí)知識(shí)技能。要有用于干部職工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)。通過組織多種形式的講座、會(huì)議、報(bào)告等培訓(xùn)活動(dòng)，邀請(qǐng)專家進(jìn)行培訓(xùn)教育，提高審計(jì)人員的專業(yè)知識(shí)技能和工作水平，同時(shí)為審計(jì)員提供一個(gè)交流和溝通的平臺(tái)，讓大家相互學(xué)習(xí)，提高戰(zhàn)斗力。

（三）加強(qiáng)廉政作風(fēng)建設(shè)

廉政建設(shè)是保障審計(jì)工作質(zhì)量的關(guān)鍵，在開展各項(xiàng)工作的同時(shí)，審計(jì)局要著重把廉政作風(fēng)教育深入貫徹到生活、工作等各個(gè)方面，做到時(shí)時(shí)講，事事講，警鐘長(zhǎng)鳴。同時(shí)局領(lǐng)導(dǎo)要以身作則，在重大審計(jì)項(xiàng)目的處理過程中，堅(jiān)決遵守國家相關(guān)規(guī)章制度，杜絕以私利交換原則，敢于接受群眾和媒體監(jiān)督，為廣大員工樹立好的榜樣。

四、結(jié)語

綜上所述，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的大形勢(shì)下，審計(jì)機(jī)關(guān)履行的職能也隨之深化，而審計(jì)工作者作為審計(jì)工作的核心和關(guān)鍵，他們的素質(zhì)和能力直接關(guān)系到能否實(shí)現(xiàn)審計(jì)目標(biāo)。提高審計(jì)人員素質(zhì)，加強(qiáng)審計(jì)人員專業(yè)理論水平和思想道德建設(shè)，培養(yǎng)高素質(zhì)的綜合性審計(jì)人員，是當(dāng)前審計(jì)工作發(fā)展和創(chuàng)新的基本要求。只有擁有一支高素質(zhì)的審計(jì)隊(duì)伍，審計(jì)部門才能在新時(shí)期的發(fā)展中與時(shí)俱進(jìn)。

參考文獻(xiàn)

[1]申承誼，申妍．淺談績(jī)效審計(jì)的難點(diǎn)與對(duì)策[J]．審計(jì)月刊，2004(02)．