中國勞務市場現(xiàn)狀精選(九篇)

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第1篇：中國勞務市場現(xiàn)狀范文

【關鍵詞】海員勞務市場 供需 薪酬

一、國際海員勞務市場概況

國際航運市場中海員主要來自亞洲和東歐地區(qū)。船員勞務的主要輸出國有：亞洲的菲律賓、中國、印度，東歐的烏克蘭、俄羅斯、波蘭。根據中國海事局的統(tǒng)計，2015年我國外派海員133326人次，外派規(guī)模在世界排名第2位，成為世界重要的海員勞務輸出國。

供需方面，自2000年以來，全球高級海員長期以來處于供略小于求的狀態(tài)，BIMCO的數(shù)據顯示當前供需缺口約為2%，普通海員在2010年之前明顯過剩，2010年開始過剩狀況趨于緩和，過剩人數(shù)基本上保持在1%左右。以近幾年航運市場凈運力增長速度看，未來3-5年，全球范圍內高級海員短缺的趨勢可能加大，普通海員過剩比例將縮小至1%以內。

二、中國海員勞務市場

（一）整體情況

（1）海員總量。根據中國海事局的《2015年中國船員發(fā)展報告》，截止到2015年底，中國國際航行船舶船員470512名，較上一年度新增23458名，同比增長5.25%，持有國際航行船舶船員適任證書的高級船員約13萬人，該部分高級船員中，有一少部分為在陸地上工作的管理人員，真正在遠洋船舶上工作的人數(shù)要少于以上公布的數(shù)據。

我國海員總量大，排名世界第一位，但在國際勞務市場上輸出規(guī)模相對較小，根據對中遠海運、華林、華洋等公司海員勞務板塊的調查統(tǒng)計，大陸勞務外派海員主要是在我國臺灣和香港地區(qū)以及日本、n國等亞洲船東的船舶上工作，僅有少部分輸出到歐美市場。2015年我國外派海員約13萬人次，僅占我國國際航行海員總人數(shù)的27.6%，而海員總人數(shù)第二的菲律賓的外派海員人數(shù)為35.9萬人。由于我國海員向國際市場輸出規(guī)模較小，所以國內海員勞務市場相對較為獨立，對國際海員勞務市場的變化反應不敏感。國內海員勞務市場主要受航運市場、國內政策和經濟發(fā)展等因素的影響較大。

（2）整體供需情況。供給方面，中國海員教育和培訓機構超過80個，培養(yǎng)不同層次的海員約4萬人/年，其中高級船員約1.7萬人，按較為貼近現(xiàn)實情況的70%上船率計算，每年有1.19萬人的供給量。

需求方面，根據中國商船運力投入增速、船員流失和自然減員等因素推算，目前高級船員每年需求增長保持在約1.1萬人的水平。從數(shù)據上看，我國高級船員有約0.1萬人的過剩量。實際上，2008年金融危機后，特別是2010年之后，勞務市場的反應也是高級船員（大副、大管輪職務外）有過?，F(xiàn)象，過剩程度在不同職務、不同年份有所變化。

（二）國內海員勞務市場各職務分析――以散貨船為例

（1）各職務市場現(xiàn)狀。根據對多家國有、民營、外資海員勞務公司的調查統(tǒng)計，按職務分布，我國散貨船船員市場當前整體供需基本均衡，失衡主要體現(xiàn)在三副、三管輪兩個職務，具體情況見表1。

（2）職務供需分析。操作級海員。近幾年，三副、三管輪職務過?，F(xiàn)象持續(xù)加劇，一方面是畢業(yè)生增多，在航運市場繁榮期，海事院校擴大航海、輪機專業(yè)招生規(guī)模，另有一些高等院校新設航海類專業(yè)。另一方面中國海事局于2007、2012年先后放寬了高級船員考試資格，自2012年3月1日起生效的《海船船員適任考試和發(fā)證規(guī)則》取消了船員資格考試發(fā)證申請對學歷的要求，注重崗位適任培訓，這一規(guī)定的出臺為普通船員提供了一條職務晉升的途徑。

三副、三管的過剩向上一級職務傳導，2013年二副、二管過剩量一度超過5%。隨著二副、二管向上一級職務的晉升，以及放棄船員職業(yè)的三副、三管和二副、二管增多，這兩個職務的過?，F(xiàn)象逐漸縮小到基本均衡，略有過剩的狀態(tài)。

大副、大管輪。大副、大管輪職務在幾年前短缺現(xiàn)象較為嚴重，當前較之前明顯改善，但仍有一定缺口。主要原因是船員晉升考試難度存在明顯差異。據國家海事局船員處的統(tǒng)計，絕大多數(shù)考試輪次中，大副、大管一次性通過率不足30%，而大副、大管晉升船長、輪機長的考試一次性通過率不低于60%，這造成大副、大管職務獲取難且再向上晉升容易。另外，船員在獲得大副、大管資歷后就具備了更大的在陸地獲得高薪工作的可能，更易流出船員隊伍。

船長、輪機長。船長和輪機長是職務序列里的最高職務，除了船舶對這兩個職務的需求外，陸地上也有相當數(shù)量的航運、造船、港口等公司或組織對這兩個職務有著較大的需求，同時，有部分持有效證書的船長、輪機長交替在船舶和陸地崗位工作，所以這兩個職務通常不會出現(xiàn)明顯的過剩。

機工、水手。機工、水手的供需更多的受到國內低端勞務市場與普通船員工資水平的影響，在2011年之前，普通船員的工資與陸地崗位相比具有明顯的優(yōu)勢，普通船員供給豐富，隨著陸地勞動力價格的持續(xù)上漲和一些新的勞務工種（如快遞員）的吸引，同時加上普通船員晉升通道的放寬，普通船員流出加快，不僅改變了之前供大于求的局面，還出現(xiàn)了短缺現(xiàn)象。

三、海員勞務市場薪酬分析――以散貨船為例

船員薪酬在不同類型的企業(yè)中有不同的表現(xiàn)形式。在多數(shù)國有航運企業(yè)中一般包含崗位工資、津貼，獎金性質的考核獎、年終獎，福利性質的高額社會保險和公積金等。民營企業(yè)一般構成就較為簡單，通常就是一個綜合性的薪酬和按最低標準繳納的社保。這兩種薪酬支付的最大區(qū)別是，國企當期貨幣性收入低、退休后保障高；民營企業(yè)當期貨幣性收入高、退休后保障水平低。無論哪種方式，企業(yè)支出的人工成本費用基本是相同的。

（一）當前市場薪酬水平

根據航運信息網的統(tǒng)計數(shù)據和綜合多家船員勞務機構提供的信息，當前散貨船船員各職務平均薪酬水平見表2。

（二）薪酬水平趨勢

由于航運業(yè)依舊在低谷盤整階段，全球經濟中短期也不樂觀，航運市場近年內難以出現(xiàn)實質性的拐點，從而對船員的需求增長有限。然而船員供給方面，由于招生規(guī)模擴大和高級船員考證資格的放寬，市場上海上專業(yè)的畢業(yè)生投放量過大，高級船員整體上供給較為豐富。因此，海員勞務市場的薪酬整體上漲壓力不大。

（1）船長、輪機長、大副、大管輪由于職務成長期長，這四個職務的薪酬長期看是具有保持高位的支撐的。受航運業(yè)持續(xù)低迷影響，加上近期的人民幣貶值導致美元衡量的外派勞務收入已有縮水，預計這四個職務的薪酬在未來幾年繼續(xù)下降的空間不大，會保持在較平穩(wěn)的水平。

（2）自2012年開始，二副、二管過剩較為明顯，反應在薪酬水平上有顯著的下行，考慮到當前這兩個職務供需已基本平衡，薪酬會大致在當前水平上企穩(wěn)，但三副、三管的嚴重過剩會持續(xù)向上一級傳導，對薪酬有一定的壓制，預計下降空間不大。

（3）三副、三管在供給嚴重過剩的壓力下，薪酬下滑已非常明顯，隨著高校和培訓機構持續(xù)的向市場輸送三副、三管，這兩個職務薪酬依然有下降壓力，但由于與機工、水手的薪酬已經較為接近，有資歷的三副、三管薪酬水平下降空間很小，新證三副、三管的薪酬水平則可能進一步向機工、水手靠攏。

（4）水手、機工一方面在市場上略有短缺，另一方面在國內貨幣政策較為寬松的環(huán)境下陸地的勞務工薪酬水平持續(xù)上升帶動機工、水手薪酬上升，如陸地勞務工人的薪酬水平繼續(xù)上升，普通船員的薪酬水平將受其帶動進一步走高。

（三）薪酬結構趨勢

第2篇：中國勞務市場現(xiàn)狀范文

關鍵詞:對外勞務合作外派勞務人員問題對策

所謂國際勞務合作就是指國家間提供各種活勞動并取得外匯收入的經濟活動,是國家間經濟合作的重要表現(xiàn)形式。我國是一個勞動力資源豐富的大國,面對當前嚴峻的就業(yè)形勢、繁重的就業(yè)任務,積極開展對外勞務合作、進一步拓展新的勞務合作領域、提升勞務合作水平,對于緩解國內就業(yè)壓力、改善人民生活水平具有十分積極的意義。

我國對外勞務合作存在的主要問題

(一)國內方面

1.缺乏統(tǒng)一立法。從總體上看,我國至今尚未制定一部關于對外勞務的專門法律法規(guī),并且沒有專門的管理機構,對外勞務合作市場混亂。以我國最大的勞務輸出市場新加坡為例,一些中外中介機構互相勾結、倒賣指標、加收費和保證金,甚至蓄意詐騙,導致大量勞務人員上當受騙或非法滯留。此外,我國的對外勞務合作關系由于主要是依靠行政手段和部門規(guī)章來調整,商務部、外交部、公安部等各執(zhí)一頭,使得管理中缺位和越位現(xiàn)象經常存在,這種多方共同管理的局面帶來了管理工作秩序混亂、效率低下。一個勞務輸出項目從申請到立項、政審、申辦護照等所需辦理的手續(xù)非常繁雜,往往需要幾個月甚至更長的時間才能把勞務人員送往國外工作地點。

2.我國企業(yè)整體競爭力不強。首先,與國際先進管理水平相比,尤其是在利用網絡資源方面,企業(yè)管理水平較低;勞務外派企業(yè)缺乏長期的規(guī)劃,很少在海外設點,人力資本招募帶有極大的盲目性、臨時性。其次,對外勞務合作企業(yè)外派形式單一,承包公司普遍采用承包海外工程輸出勞務。近年來,我國海外工程承包勞務項目占我國對外勞務合作項目的80%,而國際上除了工程承包方式以外,還有與雇主簽約輸出勞務、在國外興辦合資經營企業(yè)向海外派遣勞務人員等,由于派人的渠道比較單一,主要依靠國內或國外的中介,這就產生了一系列的中介費、管理費等,使勞務的成本缺乏競爭力。再次,企業(yè)開拓國際市場能力不足,市場份額少。截至2004年底,我國在外務工人員還不到60萬人,僅占全球市場份額的0.7%,因3/4集中在東亞和東南亞,累計的勞務收入也不足300億美元;而對發(fā)達國家等主要勞務市場的人員輸出還不到10%。菲律賓作為最大的勞務輸出國,其國內登記的海外勞工高達500多萬,占國際勞務市場的7.5%。最后,導致對外勞務合作企業(yè)整體競爭力不強的原因還在于政府對于勞務合作重視和支持力度不夠。在促進政策方面,缺乏像外資、外貿那樣的減稅、退稅等支持政策,一定程度上影響了企業(yè)的積極性;在服務體系方面,至今尚未建立一個搜集并向經營公司和勞務人員有效傳遞國際勞務市場信息的網絡平臺;但相應的審批程序依然繁瑣。

3.我國勞務供給與國際勞務需求之間存在結構性矛盾。國際勞務市場近年來的一個顯著趨勢是,普通勞務逐步降低,中高級技術工人的比重不斷攀升。據經合組織(OECD)的報告,OECD國家引入的受過高等教育的外籍工人比例已超過60%,而受過初級教育的外籍工人僅占10%左右。我國對外勞務輸出的現(xiàn)狀是,對外勞務輸出主要以從事制造業(yè)、建筑業(yè)和農林牧漁業(yè)等非技術性工作的人員為主,占到75%,輸出的高級勞務人才比例偏少。此外,我國潛在外派勞務人員主要是農村剩余勞動力和城鎮(zhèn)下崗工人,他們普遍受教育程度低,技術能力不高,語言能力不強。這種狀況導致我國在日益增長的國際高級勞務需求面前,屢屢錯失良機。在計算機軟件服務領域,我國所占市場份額僅為世界市場的1‰。由于發(fā)達國家引入以受過高等教育的外籍勞務人員為主,致使我國的對外勞務輸出主要以發(fā)展中國家為主,并造成同質低價競爭現(xiàn)象。以毛里求斯為例,作為我國在非洲輸出勞務最多的國家之一,多年來進入毛勞務市場的中國勞務合作公司多達30家,年外派勞務人數(shù)由1991年的641人增至2002年的11232人。但由于市場競爭等原因,勞務人員底薪也由上世紀90年代初的250美元下降到120美元,降幅達52%;我國勞務公司向廠方收取的管理費也由每人每月50—100美元降至25美元。(二)發(fā)展對外勞務合作面臨的國際環(huán)境

1.東道國政府在市場準入和入境管理等方面設置障礙。由于對外勞務合作涉及到一國的勞動力就業(yè)和社會秩序問題,勞務進口國出于保護國民就業(yè)和社會秩序等多方面的考慮,在數(shù)量或行業(yè)領域上均對普通勞務人員的引進施加了嚴格的限制。這種限制主要表現(xiàn)在以下四個方面:其市場對勞務人員引進訂立較高的準入條件,例如英國對來自我國的護士,要求英語水平達到雅思6分或6.5分以上;對勞務的輸入進行配額或數(shù)量限制,以色列、毛里求斯近年來大幅削減向我國勞務人員簽發(fā)的工作簽證,致使我國赴這兩國工作的人數(shù)銳減;對勞務的入境進行嚴格管理,一些國家在向我國勞務人員簽發(fā)工作簽證時,不僅索要很高的簽證費,而且還要求提供很多不合理的文件,如加拿大等國要求提供一定數(shù)額(人民幣3萬元以上)的銀行存款證明。

2.東道國對我國勞務輸出的歧視。以英國為例,盡管其每年接收約15000名的外籍護士,但直到2004年8月英國衛(wèi)生部才將我國從不鼓勵護士招聘的發(fā)展中國家名單中刪除。此外,我國的勞務人員經常在海外受到歧視,被迫接受不公平待遇。如資格承認方面,由于我國在教育體制等方面并沒有完全與國際接軌,在申請歐美發(fā)達國家的工作許可過程中,東道國普遍不承認我國的教育學歷和職業(yè)資格,導致我國公民往往不能獲得市場準入機會,即便是得到了工作簽證,往往也只能高職低就。工資待遇方面的歧視也是普遍存在的,以研修生名義進入日本的我國勞務人員得到的實際報酬僅僅只有當?shù)毓べY水平的1/3,有時甚至更低。

3.、風俗習慣、價值觀念等方面的障礙。一些勞務輸入國很注意對輸入勞工在、風俗習慣、價值觀念等方面的選擇,如海灣國家一般愿輸入信奉伊斯蘭教的勞工。

加強對外勞務合作的對策

(一)在政府方面,制定科學的對外勞務合作發(fā)展戰(zhàn)略

1.隨著國際產業(yè)結構的日趨高級化,國際勞務合作也逐漸形成以中高層次的智力勞務輸出為重點的多層次格局。各級政府要正確把握國際勞務市場發(fā)展趨勢,采用國際標準或合約國的標準進行培訓,嚴格考核把關,確保勞務人員的質量,按照國外崗位的技術需求,組織批量定向的技術培訓,使勞務人員掌握新的技術,實現(xiàn)境外就業(yè)。同時,與國際職業(yè)教育體系和高等教育體系接軌,逐步擴大我國勞務人員中技術人員和高技術人員的比例,培養(yǎng)向西方發(fā)達國家輸送所需的計算機、通訊、金融等專業(yè)的高技術人員。在市場開拓方面,大力開發(fā)非洲、拉美市場,恢復和重建中東市場,開拓歐美發(fā)達國家市場;進一步拓寬勞務輸出渠道,鼓勵符合條件的所有企業(yè)積極開展對外勞務合作。當前,我國政府應重點鼓勵、支持有條件的集體、私營企業(yè)開展對外勞務輸出業(yè)務。

2.加快立法進程,完善相應的配套措施。準確界定經營公司和勞務人員法律關系的性質,依法保護勞務人員權益,提高依法管理對外勞務合作的水平,使對外勞務合作“有法可依,有章可循”。

3.理順對外勞務合作管理體制,提高管理水平。減少政府對企業(yè)運作的直接干預,減輕經營公司的各種不合理負擔,使勞務公司真正成為自主經營、自負盈虧、自我發(fā)展、自我約束的法人實體和市場競爭實體。

4.加強對外溝通交涉,創(chuàng)造良好的對外勞務合作環(huán)境。我國作為WTO成員國,向海外輸出勞務是我國應有的權利。因此,政府應以積極的態(tài)度擔負起與各勞務輸入國的協(xié)調工作,與各國簽定政府協(xié)定,與主要國家建立聯(lián)系和磋商機制,要求勞務輸入國政府對我國勞務人員合法權益予以保護,并將此作為一項長遠的戰(zhàn)略方針來考慮。

5.建立以提供法律服務為主要內容的外派勞務人員服務體系。我國大部分外派勞務人員對外派勞務業(yè)務常識了解不夠,是需要管理部門大力扶持的“弱勢群體”。在這方面,可以學習和借鑒國外在勞務輸出方面的成功經驗。如菲律賓在其外交部下就設有旨在為海外菲人提供法律協(xié)助服務的機構(OLAMWA):它通過使用法律協(xié)助基金,向受困海外菲人和勞工提供法律服務,其支出包括聘請外國律師費代表海外勞工應訴、保釋金、訴訟費及其他訴訟支出等。

(二)在企業(yè)方面,提高經營能力

首先,調整對外勞務合作企業(yè)的經營機制、管理機制和經營結構,把建立現(xiàn)代企業(yè)制度作為提高對外勞務合作企業(yè)國際競爭力的重要手段,組建一批具有國際競爭力的對外勞務合作企業(yè)。目前我國的對外勞務合作在很大程度上還是政府行為,從事對外勞務合作的企業(yè)還有不少并不是真正意義上的經濟法人實體和市場競爭主體。這種體制無法真正適應世界服務貿易自由化的要求。其次,培養(yǎng)和引進語言能力強、通曉業(yè)務和管理、熟悉和掌握國際慣例的市場開拓人才,提升企業(yè)管理水平和管理能力。再次,創(chuàng)新業(yè)務模式,有針對性的拓展新的市場和業(yè)務。當前全球服務外包作為一種新的商務模式,發(fā)展勢頭十分猛烈,經營公司應加強探索服務業(yè)外包等新的對外勞務合作形式和利潤增長點。針對單個企業(yè)而言,可以探索企業(yè)管理與互聯(lián)網結合的新經濟模式,利用網絡資源降低勞務成本。整體上,可以通過資產重組的辦法,建立區(qū)域性的經營集團,從而逐步提高我國對外勞務企業(yè)的整體競爭力。在市場方面,我國在西歐北美市場上所占份額較小,應努力開拓這一市場,輸出其急需的高科技人員,如計算機操作人員、醫(yī)護人員、高級海員等。

(三)以英語和職業(yè)技術為核心,加強對外派勞務人員的職業(yè)培訓

第3篇：中國勞務市場現(xiàn)狀范文

關鍵詞：市場；建筑勞務分包企業(yè)；勞務分包

當前，在建筑勞務市場中發(fā)展勞務分包企業(yè)已備受業(yè)內人士關注。據統(tǒng)計全國已建立了8000家左右的勞務分包企業(yè)，約占建筑業(yè)企業(yè)總數(shù)的10%，在冊勞務人員約300萬人，占3000多萬建筑大軍的10%左右，遠遠不能滿足需要。但這其中優(yōu)秀的勞務企業(yè)數(shù)量太少，一些大型總承包企業(yè)對優(yōu)秀勞務企業(yè)的爭搶較為激烈，大量新勞務企業(yè)質量難以保證。包工頭帶隊目前仍是我國建筑勞務的主流群體，也是規(guī)范建筑勞務市場的難點所在。建設部建筑市場管理司組織召開全國建立建筑勞務分包制度現(xiàn)場會，并形成《建立建筑勞務分包制度現(xiàn)場會會議紀要》(建會[2005]5號)，建設部《關于建立和完善勞務分包制度、發(fā)展建筑勞務企業(yè)的意見》，可以說，建筑勞務市場正在逐步規(guī)范，但一些問題也阻礙著勞務分包企業(yè)的健康發(fā) 展。

一、阻礙勞務分包企業(yè)發(fā)展的幾個問題

(1)建筑市場現(xiàn)狀和現(xiàn)行法律法規(guī)規(guī)定的不協(xié)調。建設部提出勞務分包企業(yè)概念是在《建筑業(yè)企業(yè)資質管理規(guī)定》中，晚于現(xiàn)行建筑法，而目前建筑法規(guī)定主體結構的施工，必須由總承包企業(yè)自行完成，否則就屬于違規(guī)轉包，這就使總承包企業(yè)必須自備勞務作業(yè)隊伍，使“兩層分離”難以徹底。建設部規(guī)定勞務分包企業(yè)獲得施工資質的條件之一，是作業(yè)人員持證上崗率要達到100%，但目前全國僅有800多個技能培訓機構和700多個鑒定機構，全國累計培訓和鑒定的建筑勞務人員僅300萬人左右，總持證率還不到一線操作工人總數(shù)的10%。包工頭隨意用工，不簽訂勞動合同，管理混亂，拖欠農民工工資，違法轉嫁經營風險，無所顧忌地損害農民工的合法權益。此外，除了不給農民工購買社會保險和意外商業(yè)保險，絕大多數(shù)農民工基本沒有接受過職業(yè)技能培訓，成為工程建設質量安全的重大隱患。建設部曾印發(fā)“加強建設職業(yè)技能崗位培訓管理的意見”并制定了“建設職業(yè)技能崗位培訓規(guī)劃”。但是一些地區(qū)沒有對加強職業(yè)技能培訓、提高農民工從業(yè)素質、確保工程質量與安全、促進產業(yè)發(fā)展等方面的重要性提起足夠重視。在目前建筑勞務作業(yè)人員培訓、鑒定數(shù)量較低的情況下，很多地區(qū)，尤其是沒有重視開展職業(yè)培訓的地區(qū)，很多企業(yè)尤其是“包工頭”對申辦勞務資質望而卻步，在開展規(guī)范勞務分包市場、發(fā)展勞務企業(yè)工作方面困難很大。正在修訂的《建筑法》會明確建筑勞務分包制度的法律地位。

(2)建設行政主管部門對規(guī)范建筑勞務分包市場監(jiān)管不力，勞務分包違法違規(guī)行為時有發(fā)生。由于推行建筑勞務企業(yè)化的時間較短，建筑勞務分包市場尚處于培育和建立之中，業(yè)內有關各方認識不到位，仍不同程度地存在“重總包、輕勞務”的觀念，忽視了對建筑勞務企業(yè)化的政策宣傳、引導和研究，各項管理機制尚不健全，勞務分包企業(yè)的發(fā)展缺乏良好的環(huán)境。各地有形建筑市場服務范圍僅涵蓋建設工程承發(fā)包，尚未將勞務分包納入監(jiān)管和服務范圍。另外由于現(xiàn)階段有資質的勞務企業(yè)數(shù)量較少，將工程分包給不具備法定用工資格的隊伍或使用零散工行為較為常見，這些行為的發(fā)生又阻礙了正規(guī)勞務企業(yè)的建立和發(fā)展。

目前我國正在逐步加強對勞務分包市場行為的監(jiān)管。比如一些地方要求承包企業(yè)中標后，必須將勞務作業(yè)部分進行公開招標，沒有勞務分包資質的企業(yè)將無法承接工程，勞務分包合同和用工合同要進行備案；拓展現(xiàn)有建設工程交易中心的功能，建立渠道暢通、信息公開的勞務分包交易平臺，并對勞務分包合同進行備案。

(3)勞務分包市場規(guī)則不明確，缺乏建立勞務分包制度的依據。建立勞務分包制度的依據還比較缺乏，目前建設部頒布的規(guī)范性文件關注點都重在勞務分包企業(yè)的資質管理，缺乏具體的制度依據，比如在勞務分包企業(yè)如何設立和規(guī)范運作，工人與勞務分包企業(yè)、總承包企業(yè)各應建立什么樣的法律關系，地方政府、勞務輸出單位、培訓單位、技術鑒定單位、用人單位、農民工等各方的行為準則以及權利義務關系，如何建設勞務基地等方面，國家還缺乏相應的、比較完善的規(guī)范性法律文件和政策引導。

為建立和完善建筑勞務分包制度，培育和發(fā)展勞務分包企業(yè)，建設部組織召開了全國建立建筑勞務分包制度現(xiàn)場會。一些在發(fā)展勞務分包企業(yè)和建立勞務分包市場中走在全國前列的省市，介紹了發(fā)展勞務分包企業(yè)和建立勞務分包市場的先進經驗。比如天津市注重規(guī)范企業(yè)用工行為，建立勞動合同備案、農民工工資卡等制度，落實總包、勞務分包責任制，通過市場監(jiān)管，60%的農民工納入用工企業(yè)，有效促進了勞務分包制度的落實。會議號召各地學習先進地區(qū)經驗，結合實際情況，引導和扶持勞務分包企業(yè)發(fā)展，建立健全建筑勞務分包管理制度。

二、發(fā)展勞務分包企業(yè)的途徑

(1)簡化審批程序，引導有資質的包工頭進行工商注冊。引導包工頭建立合法企業(yè)是建立和發(fā)展建筑勞務分包企業(yè)的一個重要途徑。國家相關部門可以通過引導，把包工頭“收編”為正式合法的勞務分包企業(yè)，接受政府的管理。在人員、設備、資金和工程業(yè)績方面有一定能力的建筑勞務隊伍可進行工商注冊，按照《建筑勞務分包企業(yè)資質等級標準》獲取資質證書。建筑企業(yè)可進行內部機制創(chuàng)新，通過參股、入股等方式，對信譽良好但不具備建立企業(yè)條件的勞務隊伍進行收編，從而促使包工頭轉為合法的企業(yè)職工或股東。低資質等級的施工總承包企業(yè)可考慮向建筑勞務分包企業(yè)轉化。

(2)鼓勵建筑勞務分包企業(yè)吸收優(yōu)秀農民工，組建“架子隊”式的勞務分包企業(yè)。這是從根本上杜絕勞務分包企業(yè)違法再分包的措施。鑒于部分“包工頭”與企業(yè)的長期合作關系，可以吸收其以現(xiàn)金或設備出資，以鞏固合作紐帶，解決設備不足問題。

(3)在大型建筑企業(yè)組建勞務分包企業(yè)。隨著體制改革的推進和經營規(guī)模的擴張，大型建筑企業(yè)大多不再直接承擔工程勞務作業(yè)，大量的勞務作業(yè)轉而依靠外部各種形式的勞務隊伍承擔，管理層與作業(yè)層混雜，導致項目管理層次多。值得提倡的辦法是精簡企業(yè)管理層、項目管理層人員，將管理層的富余人員和作業(yè)層人員有組織地實施分離，組建為獨立的勞務分包企業(yè)，促使其市場化和社會化，成為法人實體，成為總承包、專業(yè)承包企業(yè)的戰(zhàn)略合作聯(lián)盟。目前一些大型建筑企業(yè)充分利用企業(yè)內部勞務資源，已經注冊成立了勞務分包企業(yè)，更多的勞務分包企業(yè)還將陸續(xù)組建。

作者單位:邢臺職業(yè)技術學院

參考文獻：

[1]袁宏川,李慧民.對我國建筑勞務企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的思考[J].建筑經濟,2007,(4):8-10.

第4篇：中國勞務市場現(xiàn)狀范文

【關鍵詞】勞務分包；建筑施工；機制；戰(zhàn)略

【中圖分類號】F241.2 【文獻標識碼】A 【文章編號】1002-736×（2012）07-0054-03

一、我國勞務分包企業(yè)的現(xiàn)狀

長期以來，中國經濟體制以計劃經濟為主，而勞務分包企業(yè)是自發(fā)性、強制性、收斂性的，因此，勞務分包企業(yè)的市場化程度低，發(fā)展也受到一定的限制。與發(fā)達國家相比，我國建筑業(yè)勞動力價格低廉且資源豐富是主要優(yōu)勢，而且每年新增人口均千萬，加上大量的農村剩余勞動力，可以為建筑業(yè)提供源源不斷的從業(yè)者。但也應看到，我國建筑勞動者的文化素質、專業(yè)技能等還相對較低，這與我國建筑業(yè)組織結構優(yōu)化調整目標中的三大序列結構不一致，也與我國建筑業(yè)的發(fā)展趨勢和參與國外市場競爭的需要不符。對于建筑勞務分包市場需求的巨大空缺，很多勞務分包企業(yè)未能獨立闖入市場，巨大的勞務分包市場空間仍被總承包企業(yè)的直屬隊伍和無資質的勞務分包隊伍所占據。目前，建筑勞務分包企業(yè)已不能滿足建筑業(yè)快速發(fā)展和建立規(guī)范的勞務分包市場的需要?；谶@種現(xiàn)狀，我國建筑業(yè)的產業(yè)組織結構還有待于進一步調整和優(yōu)化，建立好“總承包——專業(yè)承包——勞務分包”三大序列的金字塔型結構中的塔基，從而保證建筑市場的有序發(fā)展，構建社會主義和諧社會。

二、勞務分包企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略研究

建筑企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略管理包括：前景、任務和目標，核心競爭力，教育，財政，市場，競爭分析。國內關于建筑勞務分包企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略研究較少。

（一）國有建筑業(yè)企業(yè)富余職工組建勞務分包企業(yè)

目前，我國國有大中型建筑業(yè)企業(yè)富余人員很多，息工待崗的內部職工人數(shù)逐年增加，由于受到年齡結構、知識技能、特殊身份等方面的限制，這部分職工的就業(yè)難度非常大，生活境況比較困難，而企業(yè)又無力安置，致使企業(yè)每年經濟效益被富余職工的非勞動性費用消耗后所剩無幾，企業(yè)負擔嚴重。2002年國家經濟貿易委員會、財政部、勞動和社會保障部等八部委聯(lián)合下發(fā)了《關于國有大中型企業(yè)主輔分離輔業(yè)改制分流安置富余人員的實施權法》，無疑給國有建筑業(yè)企業(yè)進行基層隊伍建設和勞務用工制度改革，鼓勵和扶持企業(yè)職工自發(fā)組建勞務分包企業(yè)指出了一條新路。同時，許多專家、企業(yè)老總、經濟學者也呼吁廣大國有建筑企業(yè)富余職工組建勞務分包企業(yè)。

國有建筑企業(yè)的富余職工年齡偏大，一般都是從事建筑施工二、三十余年，所掌握的本來就是一些建筑施工方面的操作技能，再改行從事其他行業(yè)難度很大。而他們本身就具有一定的管理、施工等經驗，特別是在施工過程中的關鍵工序、或關鍵工作將會影響到整個建筑使用功能時，他們能提出很多寶貴的經驗，從而保護使用者或被使用者的利益，也為建筑勞務人員的安全提供了一定的保障。組建勞務分包企業(yè)，將為具有一定管理、技術水平和領導組織能力的職工提供難得的創(chuàng)業(yè)機會。如果他們能夠把握機遇，成為勞務分包企業(yè)的經營者和骨干，必能構筑個人發(fā)展的新平臺。對于普通職工，特別是非在崗職工，勞務分包企業(yè)也給他們新辟了一條提高收入、創(chuàng)造財富的途徑。中鐵大橋局集團六公司曾對9個項目部234人進行了書面調查。調查顯示，69%的職工認為勞務分包企業(yè)早組建早受益，41%的職工表示愿意進勞務分包企業(yè)。只要引導得當，政策到位，措施得力，以職工為主體組建勞務分包企業(yè)的改革就一定能得到大多數(shù)職工的支持。

組建勞務分包企業(yè)不僅對這些富余職工有利，對減輕原企業(yè)的經濟負擔也是有利的，所以原企業(yè)要大力支持，通過一些優(yōu)惠政策扶持。比如資助一些啟動資金、贊助部分小型的施工機具等，引導和鼓勵他們組建勞務分包企業(yè)，在申請勞務分包資質條件上，為其的組建提供便利條件。在同等條件下進行勞務分包作業(yè)時，可以優(yōu)先于其他勞務分包公司而為其提供一些施工任務，使其在創(chuàng)業(yè)之初開好頭、好起步，為其生存發(fā)展創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。

（二）可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略研究

勞務企業(yè)的企業(yè)制度必須以“適應勞務分包市場條件，產權清晰，科學管理”為特征，使企業(yè)按勞務市場規(guī)范化運行，對勞務企業(yè)合理調配資源起基礎性的作用。結合現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，勞務企業(yè)應處理好以下幾個問題：一是對勞務分包資質所規(guī)定的十三類工種進行合理的安排，加強作業(yè)層管理；二是要求企業(yè)法人向各工種負責人授權，由工種負責人作為企業(yè)的人對勞務人員進行管理；三是要求企業(yè)為勞務資源管理提供服務，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度想適應的財務制度、人事制度和施工勞務管理制度；四是要勞務企業(yè)樹立科學的管理理念，使勞務人員的管理逐步實現(xiàn)企業(yè)化、規(guī)范化運行。

目前，國內市場與國際市場一體化已經成為建筑業(yè)發(fā)展的必然，勞務企業(yè)在確定企業(yè)目標后，就必須制定正確的市場開拓計劃。如表-1所示，幾種市場開拓方法各有優(yōu)缺點，勞務分包企業(yè)可以根據自身的實際情況進行選擇。

勞務分包企業(yè)必須根據勞務市場的供求關系、產業(yè)結構、管理結構等問題進行適當?shù)恼{整。同時將服務范圍逐漸延伸，不僅局限于提供勞務，還可以提供包輔材、包周轉材料及技術方面的服務等。對有一定管理經驗、基礎雄厚、專業(yè)人員技術過硬的勞務企業(yè)也可以將業(yè)務領域范圍擴大，或與大型施工企業(yè)實行“戰(zhàn)略聯(lián)盟”，進行優(yōu)勢互補，進行勞務輸出。

勞務分包實行企業(yè)化、市場化的運行模式是歷史的必然選擇。勞務分包企業(yè)要通過各種渠道吸收、儲備或引進勞務人員。勞務人員的數(shù)量、質量也是勞務分包企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個重要戰(zhàn)略問題。第一，要改變觀念，增強勞務憂患意識，想方設法留住勞務人員，不要等接到勞務分包任務后，才臨時招兵買馬；第二，要改革分配制度，建立有效的獎勵機制，確立效率優(yōu)先的分配原則，鼓勵個人持有股份，多渠道提高勞務人員的福利待遇等；第三，要重視勞務人員培訓與鑒定工作，使勞務分包企業(yè)做大做強，是勞務人員的技術、素質有很大提高，從而確保工程質量，為勞務企業(yè)打造品牌，對通過勞務技能培訓的勞務人員可以給予一定獎勵，積極引導和鼓勵勞務人員參與培訓，使社會、企業(yè)、自身“多贏”。

三、政府的政策支持研究

（一）市場方面

在市場方面，主要是要出臺一些支持建筑勞務市場的培育與發(fā)展方面的政策，使勞務分包企業(yè)有生產和持續(xù)發(fā)展的空間。

1.加強市場宣傳力度。政府和行業(yè)協(xié)會應該根據勞務分包企業(yè)的本質屬性，結合勞務分包企業(yè)的特色，應加強市場宣傳，通過網絡、雜志、報刊，甚至電視連續(xù)劇等形式進行宣傳，多收集一些成功的案例進行分析總結，從而不斷完善勞務分包企業(yè)的培育與發(fā)展。同時，用事實證明勞務分包企業(yè)與非勞務分包企業(yè)（包工頭式的用工模式）的差距：對勞務人員自身而言，證明勞務分包企業(yè)給建筑施工勞務人員所帶來的益處，如通過職業(yè)技能培訓后的勞務人員工作標準問題、生活環(huán)境問題、醫(yī)療保險問題、工傷問題以及勞務人員自身的發(fā)展等問題，讓勞務人員自身意識到勞務分包企業(yè)的重要性；對社會及行業(yè)而言，證明勞務分包企業(yè)給社會以及建筑行業(yè)所帶來的好處，如安全問題、質量問題、造價問題（包括索賠）、工期問題、社會穩(wěn)定、管理問題以及農民工的職業(yè)技能和企業(yè)的整體素質問題，讓全社會不斷關注勞務分包企業(yè)給國家、社會、企業(yè)所帶來的好處，才能從觀念上接受勞務分包企業(yè)，才能做到真正的重視勞務分包企業(yè)的培養(yǎng)與發(fā)展。

2.加強市場培育。在政府的大力宣傳下，以科學發(fā)展觀為指導的精神鼓舞下，有些施工企業(yè)或項目經理可能會主動找到勞務分包企業(yè)進行勞務分包或勞務作業(yè)。對于這些企業(yè)或項目經理，政府部門可以出臺政策，給予優(yōu)先辦理手續(xù)，在專業(yè)報刊、雜志以及相關的會議上進行表揚等措施進行鼓勵，對于實施勞務分包后取得很大成功的項目（如造價相應降低、按時順利完工或提早竣工、質量達優(yōu)、安全事故為零等），政府也可給予物質獎勵或以后在此類工程在進行招投標時，可以適當?shù)募臃帧Ａ硗?，建議政府工程首先實施勞務分包。在條件允許的前提下，針對不同的工種指定勞務分包企業(yè)，為私人業(yè)主帶好頭。政府同時也要出臺政策，規(guī)定政府項目、外資項目、在限額以上的私人工程等項目必須實行勞務分包作業(yè)，并以此作為政府工程行政審批的條件。

3.支持市場發(fā)展。政府和行業(yè)協(xié)會可以組織業(yè)內專家、勞務專業(yè)人員或高校教授，為廣大勞務企業(yè)提供政策咨詢和企業(yè)發(fā)展的咨詢。并出臺具體的可供實施的勞務分包企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，支持勞務分包市場的發(fā)展和完善。對于建筑施工企業(yè)利用富余施工有意組建勞務分包企業(yè)的企業(yè)或公司，政府、母體公司或行業(yè)協(xié)會可以提供全過程的咨詢、技術、設備采購等服務，并在企業(yè)硬件、軟件方面提供一定的幫助。

（二）勞務分包企業(yè)自身

勞務分包企業(yè)自身的發(fā)展和完善方面，政府可以從以下兩個方面來出臺一些相關的政策予以扶持。

第5篇：中國勞務市場現(xiàn)狀范文

關鍵詞：外來女性勞動者；勞動市場中介；就業(yè)質量；勞動市場產出

中圖分類號：C913.2

文獻標識碼：A

1 研究背景和意義

隨著改革開放的逐步推進和計劃經濟向市場經濟的轉軌，對勞動力流動的束縛逐步放寬，中國大量的農村剩余勞動力涌向經濟發(fā)達地區(qū)和城市尋找新的就業(yè)機會，形成了大規(guī)模的農村勞動力向城市和非農產業(yè)的流動。在這滾滾的人流中，女性勞動力所占的比重在逐漸增大。根據歷次全國人口調查顯示，自1990年以來，流動人口的性別比逐漸降低，2005年全國1%抽樣調查數(shù)據顯示，女性流動人口數(shù)量達到7385萬人，且以15—59歲勞動年齡段的人口為主，流動人口性別比已達100.48，女性流動人口已占據半壁江山。

當女性勞動力流向城市時，面臨的首要任務就是就業(yè)。在現(xiàn)今的市場經濟條件下，勞動力的就業(yè)主要是通過市場機制來實現(xiàn)的，在市場中進行信息搜尋和雙向選擇。但由于勞動市場中的信息是不完全和不對稱的，這就為勞動市場中介的存在提供了空間和可能，勞動者和用人單位通過各種形式的中介來接觸對方。因此，勞動市場中介勢必會對勞動者的就業(yè)產生影響，外來女性勞動者也不例外。外來女性勞動者有其特殊性，對于本地勞動者來說，她們是外地人，由于中國以戶籍制度為核心的長期的勞動就業(yè)制度隔離，她們處于弱勢；對于男性勞動者來說，由于長期的社會封建傳統(tǒng)和女性的某些自身特點，她們也處于弱勢地位。那么，城市的勞動市場中介對處于雙重弱勢之下的城市外來女性勞動力這一群體又會產生什么樣的影響呢？這是一個很有意義但迄今幾乎沒有被研究的問題。

上海作為長江三角洲和東部沿海地區(qū)的經濟發(fā)達城市，是流動人口涌入的主要城市之一。尤其是在20世紀90年代以后，以浦東的開發(fā)開放為契機，上海社會經濟進入了一個加速發(fā)展時期，巨大的投資規(guī)模和龐大的基礎設施建設提供了大量的就業(yè)崗位，外來勞動力開始大規(guī)模流入。2005年1%抽樣調查數(shù)據顯示，上海的外來人口達到434.59萬人；外來女性勞動力已經達到207.3萬人，占外來流動人口的47.7%。外來女性勞動力廣泛地分布在上海的加工制造業(yè)等第二產業(yè)以及商業(yè)、餐飲、社區(qū)服務尤其是家政服務業(yè)等第三產業(yè)形成的較低層次的勞動力市場中。另外，勞動力市場的繁榮催生了勞動市場中介的繁榮，從高端的獵頭公司到低端的保姆介紹所，各種各樣的勞動中介都在上海的勞動市場上占有一席之地。因此，本文以上海作為研究區(qū)域，研究城市勞動市場中介對外來女性勞動力的就業(yè)方面的影響頗具典型意義。

2006年9月，復旦大學人口研究所根據外來人口的特點，采用了分類、分組、等量隨機抽樣調查法，在上海的10個區(qū)縣對外來勞動者進行了調查，得到外來人口問卷共1026份，涉及137個問題。本文就以這次問卷調查的數(shù)據對上海外來女性人口的勞動中介使用情況以及勞動中介使用對就業(yè)的影響進行實證分析。

2 勞動市場中介對上海外來女性勞動力就業(yè)的影響

2.1 外來女性勞動力的總體中介使用情況

在1026份外來人口的調查問卷中，有426份女性調查樣本，占此次外來人口調查樣本的41.5%，這和2005年1%抽樣調查數(shù)據的結果比較接近。對于調查問卷中列出的7種求職途徑，外來女性人口都有使用，但各種中介的使用差異卻是很明顯的，具體表現(xiàn)出如下特征（表1）：

第一，使用最頻繁的求職途徑是社會關系網絡。有將近一半的外來女性是通過親友介紹或推薦來找工作的，而其他的求職途徑在外來女性人口中使用的比例均在25%以下，有4種求職渠道的使用比例在6%以下，表明外來女性的求職渠道比較單一，主要是依靠自己的社會關系網絡。

第二，上海本地勞動市場上的中介在外來女性人口中的使用頻率不高。親友介紹或推薦屬于使用社會關系網絡的范疇，家鄉(xiāng)勞務輸出公司屬于人口流出地的勞動市場中介，而上海職業(yè)介紹所、街頭勞務市場、報刊雜志等媒體廣告可以看作是上海本地勞動市場上的中介，這3種求職途徑被使用的比例總共是27.6%。另外，從家鄉(xiāng)勞務輸出公司很低的使用率上也可以看出人口流出地的勞動市場中介對外來女性人口在上海找工作沒有起多大作用。

第三，和男性人口對比，女性更多地使用親友等社會關系網絡來找工作，更少地使用上海本地勞動市場上的中介來實現(xiàn)求職目標。在家鄉(xiāng)勞務輸出公司的使用比例上，女性的比例稍高于男性。這與女性對親緣、地緣更加依賴的心理是相符合的。

2.2 勞動市場中介使用的影響因素

為了解外來女性勞動力對上海勞動市場上的中介機構的使用情況，可以把勞動市場中介的使用分為兩類：一類是使用本地勞動市場上的中介機構，包括上海職業(yè)介紹所、街頭勞務市場、報刊雜志等媒體廣告這三種；另一類是不使用本地的中介機構，剩下的幾種全歸入此類，然后考察哪些因素會影響到外來女性勞動力對上海本地勞動市場中介機構的使用。

可以從5個方面來考察影響外來女性對本地勞動力市場中介機構的使用：（1）性別；（2）人口特征，包括：年齡、受教育程度、戶口性質、婚姻狀況；（3）流動特征，包括：來上海的累計時間，來上海之前是否到過其他城市打工，來上海打工的原因；（4）職業(yè)特征，包括職業(yè)類型、工作單位的性質；（5）受培訓情況，包括是否參加培訓、參加培訓的次數(shù)、參加培訓的地點和參加培訓的性質等。

把代表以上5個方面特征的變量作為5組自變量，把是否使用本地勞動力市場中介機構作為因變量，將5組自變量分別與因變量進行二項logistic回歸分析，在分析中自變量的篩選采用基于極大似然估計的逐步篩選策略（Forward：LR），讓系統(tǒng)自動把通過顯著性檢驗的變量選入回歸模型，把沒有通過顯著性檢驗的變量剔出模型。通過回歸分析，得出如下結果（表2）：

第一，性別對是否使用本地的勞動中介機構的影響很顯著，男性使用本地勞動市場中介機構的可能性是女性的1.61倍，表明男性在求職時比女性更多地使用本地市場上的勞動中介機構，這與前述分析結果是相對應的。

第二，在表示人口特征的一組變量與是否使用本地勞動市場中介機構的回歸中，只有年齡變量通過了顯著性檢驗，其他的變量如受教育程度、戶口性質和婚姻狀況均沒有通過回歸方程的顯著性檢驗。這表明只有年齡是影響外來女性勞動力是否使用本地中介機構的因素。年齡的影響表現(xiàn)在女性隨著年齡的增長，使用本地中介機構的平均可能性在下降，年齡每增加一個單位，使用的可能性平均是原來的0.956倍。

第三，在流動特征中，只有來上海的累計時間會對是否使用本地勞動市場中介產生明顯的影響。這種影響大體上表現(xiàn)為隨著來上海累計時間的增加，外來女性使用本地勞動中介機構的可能性會先增大然后再減小；具體表現(xiàn)在女性來上海的累計時間在1年至2年間使用本地中介機構的可能性最大，是來上海累計時間不足半年女性使用中介可能性的3.511倍。但隨在上海時間的延長，使用本地中介機構找工作的可能性又會下降，尤其是那些來上海長達5年以上的女性中，使用本地中介的可能性下降了將近一半，因此在統(tǒng)計上并不顯著。

第四，外來女性勞動力的職業(yè)特征，即職業(yè)種類和工作單位性質以及她們受培訓的情況與她們是否使用本地的勞動力中介機構基本上是無關的，因為這兩組變量在與因變量的回歸中均沒有通過顯著性檢驗，無法建立合理的回歸模型。

總體上看，根據數(shù)據的分析結果，女性自身的性別、年齡以及來上海的累計時間這些因素會對其是否使用本地勞動中介機構產生影響，但是這些回歸方程的Nagelkerke R2都非常低，說明其擬合優(yōu)度均非常低，即這些因素對女性人口是否使用本地勞動中介機構的總體影響是比較小的。

2.3 勞動市場中介對外來女性勞動者就業(yè)質量的影響

勞動者就業(yè)質量的高低主要表現(xiàn)在兩個方面：工資水平和工作環(huán)境。由于外來勞動者特別是農村剩余勞動力主要是受到較高收入的吸引而來到發(fā)達地區(qū)和城市尋求就業(yè)，因此能夠獲得的工資水平高低是非常重要的影響因素，這對女性流動人口也不例外。

2.3.1 勞動中介使用對外來女性勞動者工資的影響

通過對不同中介方式實現(xiàn)就業(yè)的外來女性的平均月工資進行統(tǒng)計分析，結果顯示，通過街頭勞務市場找到工作女性的平均工資水平最低；通過報刊雜志等媒體廣告和其他途徑找到工作女性的工資水平最高；通過上海職業(yè)介紹所找到工作女性的工資水平略低于通過親友介紹或推薦找到工作人員的工資水平（圖1）。

直觀感覺通過不同中介形式就業(yè)人員的工資水平差異是很大的，為了確定這種差異在統(tǒng)計上是否顯著，把女性的月平均工資作為因變量，把找工作方式作為自變量，進行一元線性回歸分析，結果顯示，找工作方式對女性月平均工資的影響在統(tǒng)計上是顯著的，不同的找工作方式之間平均可以產生72.073元的工資差異，但這僅僅可以解釋1.4%的工資變差，表明總體上求職途徑對外來女性就業(yè)后工資水平的影響是非常有限的（表3）。

為了明確上海本地勞動市場中介機構與非本地的中介對外來女性工資影響的差異，把代表是否使用本地市場中介的變量與月平均工資進行回歸分析，但結果顯示，二者之間沒有明顯的關系。模型和自變量的回歸系數(shù)均沒有通過顯著性檢驗。通過上海本地勞動中介機構實現(xiàn)就業(yè)外來女性月平均工資的平均值是1155.16元，通過非本地中介實現(xiàn)就業(yè)女性月平均工資的平均值是1244.79元?？梢姡ㄟ^本地勞動中介機構就業(yè)的女性的工資水平要略低于通過非本地中介就業(yè)的女性，但這種差異在統(tǒng)計上是不顯著的。

2.3.2 勞動市場中介使用對外來女性勞動者工作條件和勞動保護情況的影響

結合調查問卷的具體內容，從日平均工作時間、加班工資發(fā)放情況、工作環(huán)境、是否按時支付工資、是否簽訂勞動合同、對勞動合同的執(zhí)行情況、對職工勞動保護措施的執(zhí)行情況、是否參加社會保險等方面來度量外來女性勞動者的工作條件和勞動受保護情況，并把這些代表其工作條件和勞動受保護情況的變量和代表外來女性的勞動市場中介使用的變量分別進行卡方檢驗。結果表明，日平均工作時間、工作環(huán)境、是否按時領到工資、是否參加社會保險與勞動中介使用是不相關的，但勞動中介的使用能夠影響到就業(yè)后加班時是否能領到加班工資、是否簽訂勞動合同、雇主能否按勞動合同執(zhí)行、雇主對職工勞動保護措施執(zhí)行的好壞四個方面。具體差異表現(xiàn)在：

第一，通過上海職業(yè)介紹所就業(yè)的人員最有可能領到加班工資，其次是通過親友介紹或推薦的人員，通過這兩種途徑就業(yè)的人員領到加班工資的比例均在80%以上。通過街頭勞務市場和報刊雜志找到工作的人領到加班工資的比例最低，分別只有60%和50%（圖2）。

第二，通過企業(yè)直接招聘實現(xiàn)就業(yè)的人員簽訂勞動合同的比率最高，達80%以上；其次是通過報刊雜志等媒體廣告找到工作的人員，簽訂的比率也達到了75%；通過街頭勞務市場找到工作的人員簽訂勞動合同的比例還不到一半，只有38.9%（圖3）。在勞動合同的執(zhí)行上，也是通過企業(yè)直接招聘就業(yè)的人員中，雇主執(zhí)行勞動合同的比例最高，超過了90%；其次是家鄉(xiāng)勞務輸出公司，該比例也超過了70%；遭遇執(zhí)行勞動合同方面最差的仍然是通過街頭勞務市場就業(yè)的，雇主執(zhí)行勞動合同的比例不到三分之一（圖4）。同樣，通過企業(yè)直接招聘，雇主對職工的勞動保護措施執(zhí)行較好的比例也是最高的，接近三分之二；其次是通過家鄉(xiāng)勞務輸出公司就業(yè)后，受到的勞動保護也比較好，雇主執(zhí)行的比例也超過了60%；而通過街頭勞務市場找到工作的人受到勞動保護最少，雇主執(zhí)行勞動保護措施的比例僅有22.2%。同樣，通過報刊雜志等媒體廣告找到工作的人員受到的勞動保護也比較少（圖5）。

整體上看，通過企業(yè)直接招聘就業(yè)的人員無論是在領取加班工資還是簽訂勞動合同還是勞動受保護方面都有比較優(yōu)勢；其次是通過家鄉(xiāng)勞務輸出公司就業(yè)的人員，在工作條件和勞動受保護方面都處于中上游；通過上海職業(yè)介紹所就業(yè)的人員雖然在領取加班工資的比例最高，但在其他方面則處于中等或略偏下的水平；比較矛盾的是通過報刊雜志等媒體廣告找到工作的人員，雖然勞動合同的簽訂比例比較高，但在合同的執(zhí)行以及勞動受保護方面則很差；最糟糕的是通過街頭勞務市場就業(yè)的人員，各方面都是最差的。

對上海本地勞動市場中介機構對外來女性勞動者工作條件和勞動保護情況的影響的分析表明，通過本地勞動中介機構就業(yè)的人員中雇主執(zhí)行勞動合同的比例是59.6%，低于不使用人員75.5%的比例；雇主對職工勞動保護措施執(zhí)行的好的比例是42.5%，同樣要低于不使用人員的比例（57.8%）。說明利用本地中介機構的人員在勞動受保護方面則遜于不使用的人員?？梢?，正是由于街頭勞務市場的存在，降低了利用上海本地勞動中介機構能夠給外來務工人員帶來的福利。

3 結論和建議

3.1 基本結論和原因分析

本文研究的結果多少有點出人意料，在國家提出城市公共就業(yè)服務機構要免費向農民工開放的2006年，在上海這樣一個各種市場中介機構十分繁榮的大城市，外來女性勞動者對包括上海職業(yè)介紹所、街頭勞務市場和報刊雜志等媒體廣告在內的當?shù)貏趧又薪闄C構的使用竟是如此之低，只有27.6%的女性在找工作時通過本地的勞動中介機構，這一比例只及通過親友介紹或推薦就業(yè)的人的百分比的一半。而且，通過本地勞動中介機構找到工作的人員無論是在工資水平還是在工作條件以及勞動受保護方面等的勞動市場產出都要低于就業(yè)時不使用本地中介機構的人員，也在工資、勞動合同簽訂等方面低于通過企業(yè)直接招聘實現(xiàn)就業(yè)的人員。在屬于本地勞動市場中介的幾種類型中，通過報刊雜志等媒體廣告就業(yè)人員的工資水平雖然是最高的，遠高于外來女性的平均工資水平，但被使用的比例實在太低了；通過上海職業(yè)介紹所找到工作的人員，雖然在工資水平上大大低于前者，也略低于外來女性的平均工資水平，但各項勞動市場產出都要優(yōu)于通過街頭勞務市場找到工作的人員；也許正是街頭勞務市場的存在降低了通過上海本地勞動中介機構就業(yè)人員的總體勞動市場產出。

通過對上海各種勞動中介機構的調研和訪談，分析上述結果的成因大致如下：第一，對正規(guī)就業(yè)服務機構的宣傳不夠。上海在2006年就在松江和閔行設有來滬人員就業(yè)中心，對外來人員提供公益性的免費就業(yè)服務，但是這次在對閔行區(qū)求職者的隨機訪談中，仍有大部分的人不知道，可見對此信息的宣傳是欠缺的；而且在訪談中，也發(fā)現(xiàn)這些公益性機構宣傳自身的渠道比較單一，平時都是坐等求職者上門來尋求服務，只有在每年春節(jié)后的全國性的“春風行動”中才走向外來流動人口比較集中的汽車站、火車站等進行宣傳。第二，深層次的原因還是在于對外來人員的就業(yè)服務不夠重視。到現(xiàn)在為止，上海只有4個區(qū)開辦了專門接待來滬人員就業(yè)服務中心，另外有些區(qū)設有對外人員的服務窗口，還有些區(qū)根本就沒有這項服務。可見，上海各區(qū)縣不僅給外來人員提供服務的機構少，而且針對上海市民的“三級服務網絡，四級管理”，尤其是深入每個小區(qū)居委會的就業(yè)援助員等制度的設計都將外來勞動者排斥在外。第三，企業(yè)用工中存在著腐敗和黑幕。雖然公益性機構在每年的春節(jié)之前會對企業(yè)進行用工需求調查，收集企業(yè)的空缺崗位信息，但有些單位的人事部門不會提供較好崗位的需求信息，而是留給了像街頭勞務市場這樣無證無照的黑中介，從中收取一定的好處費。這從對求職者的訪談和對黑中介機構的暗訪中也得到證實。有的外來勞動者也知道有免費的找工作機構，但覺得那里面的信息少且工作不好，要想得到比較好的工作，還要找黑中介，要“舍得花錢”。這樣就形成了一個惡性循環(huán)：來正規(guī)機構的人覺得工作信息太少，而且沒有好的崗位，只有轉向黑中介去掏錢買工作，而這又恰恰助長了某些企業(yè)人事把更多的崗位需求信息提供給黑中介，更加降低了對正規(guī)中介機構的使用。通過黑中介找工作，不但增加了勞動者的求職成本，而且還要承擔被欺騙的風險，久而久之也會降低外來勞動者對本地勞動市場中介機構的使用。第四，對黑中介的監(jiān)管力度和對部分中介的欺詐行為打擊力度不夠。沒有規(guī)章制度約束的黑中介大多數(shù)操作不規(guī)范，表現(xiàn)在隨意收費、提供不實信息、隨意夸大工資福利等待遇和美化工作環(huán)境等，甚至根本不提供服務，坑蒙拐騙，或者和用人單位等聯(lián)合欺詐。然而社會監(jiān)察和執(zhí)法部門往往是“有了舉報才監(jiān)察才打擊”，主動出擊很少。由此也造成有些外來勞動者尤其是女性勞動者，由于膽小怕事等原因而沒有投訴舉報，使這些中介機構逍遙法外。

以上種種原因對外來勞動者尤其是女性勞動者產生嚴重負面影響，而這種影響在這個群體中的擴散，使外來勞動者在對這些劣質機構排斥的同時，也對本地勞動市場上的正規(guī)中介機構甚至是公益性機構產生了不信任。正是由于以上原因，外來勞動者尤其是初到城市勞動力市場的外來女性更多地依賴親友的介紹或推薦找工作，結合調查數(shù)據，分析結果顯示通過親友介紹找到工作的人員在工資和其他勞動市場產出方面也低于通過企業(yè)直接招聘就業(yè)的人員，可知外來女性在城市就業(yè)時對“三緣”（血緣、親緣、地緣）關系的使用在一定程度上也是無奈之舉，因為社會關系網絡在城市勞動力市場上的作用是很有限的。

3.2 政策建議

以上的討論和分析形成的基本觀點是：城市勞動力市場上對正規(guī)中介機構的宣傳不夠和對外來勞動者服務的不到位以及一些不良勞動中介機構的存在導致了外來女性勞動者對上海本地勞動中介機構的使用比例較低，而且城市勞動市場中介機構的使用降低了她們總體勞動市場的產出，因此沒有很好地發(fā)揮城市勞動市場中介應有的作用。對此，我們提出如下幾點建議：

第一，加強對正規(guī)中介機構的宣傳。松江區(qū)在這方面的做法就值得肯定，他們不僅利用“春風行動”向外來勞動者宣傳有關的勞動就業(yè)服務信息，還在外來人員集中的居住區(qū)以及企業(yè)門口經常性張貼海報，除了宣傳機構本身以外還提供就業(yè)崗位信息和勞動保護以及培訓方面的信息；另外，定期公布區(qū)內的信譽較好的私人收費中介機構名單。當然，最重要的是要研究外來勞動者的流動特征以及女性勞動者的特殊性，根據研究結果提出最適合外來勞動者的有針對性的信息傳輸方式和就業(yè)服務特色。

第6篇：中國勞務市場現(xiàn)狀范文

關鍵詞:勞務分包企業(yè);經營管理;對策研究

中圖分類號:F27文獻標識碼:A

建筑勞務是指建筑勞動力的商品化形態(tài),在建筑生產中具有不可替代的重要地位和作用。建筑勞務企業(yè)從2001年開始逐漸發(fā)展起來,為了維護農民工的合法權益,2003年全國開始清理拖欠工程款和農民工工資,這加速了建筑勞務分包企業(yè)的發(fā)展進程。

2001年建設部在《建筑業(yè)企業(yè)資質管理規(guī)定》中首次提出了勞務分包企業(yè)的概念。建設部將建筑施工企業(yè)劃分為施工總承包、專業(yè)承包和勞務分包3個層次。建筑業(yè)作為國民經濟支柱產業(yè),產值規(guī)模呈現(xiàn)日益擴張態(tài)勢,同時建筑業(yè)對勞務作業(yè)人員的需求也與日俱增。

一、我國建筑勞務企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

(一)勞務分包企業(yè)已成為建筑業(yè)企業(yè)的重要組成部分。從2001年提出勞務分包企業(yè)的概念至今,建筑勞務分包企業(yè)得到了極大的發(fā)展。據住房和城鄉(xiāng)建設部建筑市場監(jiān)管司統(tǒng)計,到2002年底,全國建筑勞務分包企業(yè)數(shù)量已達7,500家之多。截至2007年底,全國具有資質的建筑施工企業(yè)總數(shù)約為11.9萬家,其中總承包企業(yè)43,802家,占總數(shù)的36.7%;專業(yè)承包企業(yè)60,033家,占總數(shù)的50.4%;勞務分包企業(yè)15,415家,占總數(shù)的12.9%,建筑業(yè)從業(yè)人數(shù)3,800多萬人。

數(shù)據表明,建筑勞務分包企業(yè)已經成為建筑業(yè)企業(yè)的重要組成部分,在推進建筑業(yè)的良性發(fā)展和解決農民工就業(yè)方面貢獻突出。建筑業(yè)歷來是我國的支柱型產業(yè),同時也是勞動密集型產業(yè),勞務分包企業(yè)的誕生細分了建筑業(yè)的市場,對于規(guī)范建筑業(yè)發(fā)展具有重要意義。由于勞務分包企業(yè)吸納了農民工進城人口的30%以上,有效地轉移了農村剩余勞動力,成為提高農民收入的有效途徑。

(二)勞務分包企業(yè)經營與管理的規(guī)范化發(fā)展。目前,建筑市場勞務隊伍的組織形式主要有三種:一是以獨立企業(yè)法人形式成立的勞務分包企業(yè),提供勞務分包服務;二是施工總承包企業(yè)和專業(yè)承包企業(yè)自有的勞務作業(yè)班組;三是“包工頭”帶隊的零散用工。

勞務分包企業(yè)是三種類型當中的發(fā)展重點。成立專業(yè)的勞務分包企業(yè),有助于建筑業(yè)的細化分工,同時也有利于建筑勞務市場的規(guī)范化管理和發(fā)展。就目前而言,施工總承包和專業(yè)承包企業(yè)自帶勞務隊的形式逐漸減少,這些企業(yè)已經把重心放在了施工管理層面上。而長期以來充斥勞務市場的“包工頭”帶隊的零散用工形式,由于其管理混亂、工程質量和安全難以保障,近年來隨著建筑市場的逐步規(guī)范也在逐漸萎縮,特別是在一些重點工程項目中,絕大多數(shù)都有正規(guī)勞務分包企業(yè)的參與。

二、我國建筑勞務分包企業(yè)經營與管理問題分析

(一)有組織、無保障。勞務分包企業(yè)的員工組織一般比較松散,承接到工程項目后就招聘工人,組成勞務隊開始展開工作,形成有組織的勞務隊伍。一旦勞務分包企業(yè)承接的項目沒有保障,隨時都有可能與工人解除勞務關系。這種組織松散的模式是勞務企業(yè)經營管理與發(fā)展的癥結所在。在施工總承包、專業(yè)承包、勞務分包三類建筑業(yè)企業(yè)中,只有勞務分包企業(yè)沒有形成與員工的固定合同關系,造成勞務工人的流動量非常大,一個工人這次是甲勞務企業(yè)的成員,下次可能就變成乙勞務企業(yè)的成員。在這種形式下,不管對于企業(yè)還是工人而言,都是沒有固定的組織保障的,因此企業(yè)的經營與管理也將異常艱難。

另外,勞務分包企業(yè)與工人簽訂的往往是短期或者無固定期限的勞動合同,由于企業(yè)只關注經濟利益,對于員工的人文和經濟關懷不足,工人的“五險一金”大多無從談起,同時員工的企業(yè)認同感非常薄弱,無法形成行業(yè)的凝聚力。

就施工現(xiàn)場而言,經常存在施工現(xiàn)場環(huán)境臟亂差、安全防護不到位、現(xiàn)場生活質量差等情況,農民工的人身、生活以及人文權益得不到有效保障。

(二)有企業(yè)、無管理。大多數(shù)勞務分包企業(yè)中,并沒有建立一套完備的管理制度,沒有固定成熟的管理班子建設,沒有立足長遠的戰(zhàn)略目標。經營管理常常沿用傳統(tǒng)的“關系管理模式”,企業(yè)領導很容易憑自己的主觀意識進行事務決策,缺乏科學性和有效監(jiān)督,熟悉誰重用誰、喜歡誰重用誰,組織結構混亂,責權分配不明,一旦出現(xiàn)問題則相互推諉。

另外,企業(yè)資質是勞務分包企業(yè)區(qū)分于“包工頭”勞務隊的重要資源。然而,許多勞務分包企業(yè)不珍惜企業(yè)資質,使得勞務分包流于形式,勞務企業(yè)轉讓、出借資質證書以收取管理費名義允許他人以本單位名義承接工程的情況屢禁不止。一方面擾亂了勞務分包市場;另一方面也在隱形地削弱勞務分包企業(yè)的核心競爭力,長遠來看損害了勞務分包企業(yè)的利益。

(三)有員工、缺培訓。勞務企業(yè)的成員以進城農民工為主體,其文化素質和技術水平普遍較低,為使這些農民工轉化成職業(yè)的建筑業(yè)勞動者,往往需要對他們進行專業(yè)培訓,并且需要取得相應的上崗證書,譬如腳手架、升降機、爆破拆除分部分項工程均需要從業(yè)人員通過專業(yè)培訓獲得上崗證。然而,勞務分包企業(yè)為了減少經濟支出,不重視對員工的培訓,使得員工只能從事基本的體力勞動,或者憑經驗從事建筑業(yè)生產,造成勞務企業(yè)在建筑市場的競爭力十分低下。同時,由于從業(yè)人員的素質低下以及管理混亂,容易產生工程質量問題和安全隱患。

(四)缺乏長遠戰(zhàn)略眼光。部分勞務分包企業(yè)過于注重經濟利益,忽略企業(yè)核心競爭力的培育,缺乏企業(yè)長遠的發(fā)展戰(zhàn)略。勞務分包企業(yè)和總承包企業(yè)簽訂合同,通?？偝邪髽I(yè)不是一次性支付勞務分包企業(yè)所有工程款,而是在施工過程中按工程進度付款。當總承包企業(yè)未按時支付工程款時,勞務分包企業(yè)便拖欠農民工工資。這樣不僅侵犯了農民工的權益,而且對企業(yè)本身的信譽和長期經營也帶來巨大的負面影響,對自身的發(fā)展不利。

三、我國建筑勞務分包企業(yè)經營與管理對策探討

(一)規(guī)范化發(fā)展,建立完善的管理及運營機制。目前,大部分勞務分包企業(yè)存在管理制度不規(guī)范、運營機制不順暢的問題,在實際操作中常常采用“人治”的管理模式,這種模式容易造成一系列的弊端,也無法適應企業(yè)的良性發(fā)展需求。因此,建立一套完備的管理機制和運營體系是勞務分包企業(yè)做大做強的首要條件,企業(yè)要發(fā)展,制度必須先行。在管理方面,應當充分引入市場競爭手段,真正做到能者居之,提供合理的發(fā)展空間。從業(yè)的規(guī)范化是勞務企業(yè)保持競爭力的基礎,如何在實際工程中不斷摸索,總結建立一套施工技術及管理的操作流程,并進行規(guī)范化處理,是勞務企業(yè)值得思考的問題。

(二)專業(yè)化發(fā)展,培育市場競爭力。眾所周知,建筑業(yè)市場是一個涵蓋面非常廣的行業(yè),一個勞務分包企業(yè)不可能具有承接所有類型建筑工程的勞務工作,因此勞務分包企業(yè)應當在實踐中找準定位、揚長避短,在市場上逐漸確立自己的行業(yè)優(yōu)勢,走專業(yè)化發(fā)展之路。如建筑工程勞務公司、裝飾裝修工程勞務公司、安裝工程勞務公司、市政工程勞務公司、園林綠化勞務公司等。各企業(yè)根據自身的條件和外界環(huán)境選擇適合自己的專業(yè)方向,走特色化經營之路。

(三)協(xié)同化發(fā)展,注重培訓,關愛務工人員。首先,應當保證施工現(xiàn)場的規(guī)范有序,提供合格的生活、居住條件,切實改善務工人員生產生活條件,豐富務工人員的精神文化生活;其次,應當健全各種保障制度,嚴格實行勞動合同制度,除必需的工傷、醫(yī)療保險外,有條件的情況下,勞務企業(yè)應當考慮為務工人員辦理基本社會保險,以穩(wěn)定建筑業(yè)務工人員隊伍。

勞務分包企業(yè)應當履行責任,發(fā)揮自身優(yōu)勢,積極組織務工人員技能培訓與鑒定,從源頭上重點開展務工人員的初級培訓,做到“先培訓、后輸出”。另外,可考慮對建筑勞務企業(yè)管理人員實行崗位培訓和持證上崗制度,培養(yǎng)工長等方面的管理人才。

(四)品牌化戰(zhàn)略,立足長遠,誠信經營。勞務分包企業(yè)的發(fā)展不能只關注目前的經濟效益,還應當立足長遠,制定適合自身發(fā)揮的戰(zhàn)略目標。企業(yè)經營不是一蹴而就的,而是要立足長遠,一步一步用心經營,用心管理。誠信是企業(yè)生存發(fā)展的根本,企業(yè)應牢牢樹立誠信經營的觀念。勞務分包企業(yè)一方面要對員工誠信,不拖欠員工工資,不做損害員工利益的事,不斷壯大自身隊伍;另一方面對總承包企業(yè)講求誠信,按時按質按量地完成合同規(guī)定的工程任務。勞務分包企業(yè)是以工程質量來打造自身的品牌,企業(yè)應在長期的生產經營中實施質量管理戰(zhàn)略,以利于樹立自身的品牌。

四、結語

總之,隨著建筑業(yè)的蓬勃發(fā)展和建筑市場的進一步細分,我國建筑勞務企業(yè)的發(fā)展面臨前所未有的發(fā)展機遇和挑戰(zhàn)。勞務分包企業(yè)必須反省自我,抓住有利時機,通過建立完善的現(xiàn)代管理體制、培育核心競爭力、專業(yè)化規(guī)范化發(fā)展等手段,完善勞務企業(yè)的經營與管理,建立一大批有實力的建筑勞務企業(yè),為國民經濟建設和構建和諧社會貢獻力量。

(作者單位:重慶大學建設管理與房地產學院)

主要參考文獻:

[1]中國建筑業(yè)協(xié)會.我國建筑勞務分包和勞務企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀[J].建筑,2009.23.

第7篇：中國勞務市場現(xiàn)狀范文

關鍵詞:企業(yè)管理制度 建筑業(yè)發(fā)展問題 建議

中圖分類號:F280文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2010)04-286-02

改革開放30多年來,建筑業(yè)企業(yè)緊緊抓住國家擴大內需、加快城市化、城鎮(zhèn)化建設步伐等良好機遇,積極開拓市場,擴大生產經營規(guī)模,提高工程質量,實現(xiàn)了經濟效益和社會效益同步增長,在社會經濟發(fā)展中發(fā)揮著不可替代的重要作用。建筑企業(yè)在社會擴大再生產過程中承擔著將建設資金轉化為實際生產力的重任,而且還在生產經營過程中為社會創(chuàng)造新的財富。隨著落實科學發(fā)展觀的實踐不斷深入以及城鎮(zhèn)化建設進程的持續(xù)加快,作為支柱產業(yè)的建筑業(yè)也面臨著一個快速發(fā)展的良好機遇。筆者通過剖析建筑業(yè)發(fā)展中存在的問題,提出建筑業(yè)健康發(fā)展的幾點建議。

一、建筑業(yè)發(fā)展中存在的問題

改革開放30多年來,盡管建筑業(yè)企業(yè)根據自身發(fā)展特點,積極落實國家“抓大放小”的戰(zhàn)略,積極推進經濟體制改革,完善企業(yè)組織結構,企業(yè)技術裝備投入進一步加強,施工技術水平和勞動生產率提高,經濟效益明顯改善,建筑業(yè)市場得到規(guī)范,建筑業(yè)步入持續(xù)、快速和健康發(fā)展的軌道,但阻礙建筑業(yè)發(fā)展的問題依然存在,筆者以為在主觀方面還存在以下問題:

1.建筑業(yè)企業(yè)的企業(yè)管理制度、思想觀念陳舊是直接影響建筑業(yè)發(fā)展的主要因素。建立現(xiàn)代企業(yè)制度是促進建筑業(yè)發(fā)展的基礎,建設市場上各種不同性質的企業(yè)是否符合產權清晰、權責明確、管理科學等方面要求,這對建筑業(yè)發(fā)展十分關鍵,這是因為良好的外部環(huán)境只是為建筑業(yè)發(fā)展提供了一個基礎和前提條件,能否真正抓住機遇,獲得發(fā)展,還要依靠建筑業(yè)企業(yè)自身的體制以及思想解放和觀念更新。根據對奉化市部分建筑業(yè)企業(yè)的調研情況分析,連續(xù)虧損或經營困難的建筑業(yè)企業(yè)中,絕大部分是由于在體制改革、市場經濟機制的建立和完善上滿足現(xiàn)狀,不思進取,在市場競爭中失去先機,才造成了生產經營上的被動,甚至面臨被市場淘汰的境地。體制改革是一項持續(xù)的、長期的重要任務,建筑業(yè)必須隨著經濟發(fā)展形勢的變化,不斷改革和完善原有體制,不斷進行制度創(chuàng)新,以獲得繼續(xù)進步和持續(xù)發(fā)展的動力,才能不斷增強實力,提高效率和效益,并得以在激烈的市場競爭中立足。所以,建筑業(yè)企業(yè)的管理制度、思想觀念如何與建筑業(yè)發(fā)展的關聯(lián)度很大,其影響程度是不可忽視的。

2.建筑業(yè)市場秩序不規(guī)范,資質掛靠、以包代管的現(xiàn)象嚴重,是制約建筑業(yè)健康發(fā)展的重要因素。建筑業(yè)市場在國內是開放較早、競爭行為較為規(guī)范的市場,目前所有的建設工程都進入招投標,進行公開、公平的市場競爭。然而,在當今市場環(huán)境下,一些自身沒有資質的包工頭利用社會關系,往往可以一個人運動、利用多個企業(yè)資質進行投標,甚至不惜成本進行圍標。同時一些具有資質優(yōu)勢的建筑施工企業(yè)中標后,為了規(guī)避項目實施過程中出現(xiàn)的一系列風險,把中標項目轉包給包工頭,這些企業(yè)以包代管,只關心收取管理費,而忽視施工過程的管理。許多施工企業(yè)反映,由于中標的概率很小、市場價格太低,施工風險較大,依靠掛靠轉包來維持企業(yè)運營實是無奈之舉,把這種行為形容為企業(yè)的“慢性自殺”。如果這種現(xiàn)象不能及時加以整治,這不僅僅是對企業(yè)的損害,更重要的是擾亂了建筑業(yè)市場,進而對建筑業(yè)發(fā)展產生非常大的負面作用。

3.企業(yè)的核心競爭能力不強,企業(yè)的綜合實力較弱,是建筑業(yè)發(fā)展的“軟肋”。由于投資導向及行業(yè)壁壘等歷史原因,大多建筑企業(yè)的產業(yè)結構是平臺型的,是在比較簡單的土建工程和房屋工程中進行低層次的重復競爭。參與市場競爭的企業(yè)大都組織形式相同、管理方式相似、生產水平相近,僅以價格差異作為主要手段進行非有效的甚至惡性的競爭,導致經營規(guī)模做得再大,經濟效益亦無法上升,企業(yè)的綜合實力亦很難提高。相比之下,國外一些知名建筑企業(yè)具有雄厚的財力、人力和物力,先進的技術、裝備和管理,以及合理的產業(yè)結構、深厚的服務理念,綜合實力十分強大。正因如此,他們在國際建筑市場上的競爭能力遠超過我國的一些建筑企業(yè)。所以,如何將我國的建筑企業(yè)構筑成專業(yè)范圍廣、技術能力強、管理水平高、資金流量足、市場占有多的金字塔型結構,這是當前建筑企業(yè)的領導者必須面對的課題。

4.建筑企業(yè)經濟效益不佳,這是影響建筑企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵。我國將更大范圍地參與全球經濟一體化,國內的市場化速度亦大大加快,作為市場經濟的最基本單元――企業(yè),必須按市場經濟的規(guī)律辦事,才能在異常激烈的競爭中取勝。然而目前建筑企業(yè)普遍存在經營理念陳舊、產權結構和產業(yè)結構單一、運行機制落后、企業(yè)管理粗放及資源消耗嚴重等弊病,在市場競爭中的經濟效益一般都不高,建筑企業(yè)利潤積累緩慢,又沒有實力在資本市場上取得發(fā)展所要的資金,因此很難取得質的飛躍。

5.建筑業(yè)中勞動力資源豐富但技術素質不高,勞務市場不規(guī)范,是影響建筑業(yè)發(fā)展的基礎因素。建筑企業(yè)中非技術工人勞動力資源豐富,而技術人員相對匱乏,影響先進建筑機具的普及使用,也使一些大型機械設備的使用率不高,極易出現(xiàn)質量安全事故和工薪被拖欠等社會問題。大多數(shù)的建筑企業(yè),目前使用的多是通過勞務市場或是其它途徑招收的外地民工,其中有很多是農民工,這些勞務人員大多沒有進行過系統(tǒng)的專業(yè)技能培訓,質量、安全意識相對較差,在現(xiàn)場操作過程中,一旦管理不到位,事故很容易發(fā)生。由于施工企業(yè)沒有固定的勞務隊伍,而建筑勞務市場尚未規(guī)范,大小包工頭操縱勞務市場的現(xiàn)象比較普遍,這也是農民工工資被拖欠的主要原因。這些問題的存在,很大程度上削弱了建筑市場的基礎管理,目前在工程質量管理上還缺乏先進、實用的手段,信息管理技術還是空白,設計、項目管理、信息系統(tǒng)方面的軟件應用還沒有上水平,建筑企業(yè)重速度、輕質量、重產值、輕效益觀念還根深蒂固,管理的隨意性還比較多,這些都影響到建成筑業(yè)發(fā)展的基礎。

6.建筑業(yè)在新技術應用和技術創(chuàng)新方面與其他行業(yè)相比還存在很大的差距,這是制約建筑業(yè)發(fā)展的瓶頸。行業(yè)的技術進步和技術創(chuàng)新是實行可持續(xù)發(fā)展的重要保證。然而,目前建筑業(yè)用于科研的資金嚴重不足,技術開發(fā)缺乏必要的資金和物質保障,建筑業(yè)企業(yè)也沒有形成企業(yè)的科研中心,僅重視技術的應用,而忽視技術創(chuàng)新的戰(zhàn)略、環(huán)境和激勵機制的現(xiàn)象還普遍存在,在技術進步和技術創(chuàng)新方面還沒有形成很強的意識,每年僅靠建設行政主管部門對技術創(chuàng)新的推進已不能滿足該行業(yè)對新技術應用的要求,這些問題在一定程度上已成為制約建筑業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的瓶頸。

二、建筑業(yè)健康發(fā)展的幾點建議

1.自主創(chuàng)新,提升企業(yè)核心競爭力。自主創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展永恒的主題,是企業(yè)提升核心競爭力的源泉。建筑業(yè)企業(yè)的核心競爭力集中表現(xiàn)在技術能力上,因此企業(yè)只有通過技術創(chuàng)新,才能進一步增強核心競爭力。必須加大科技投入,推動關鍵技術的研發(fā),不斷提高企業(yè)的科技實力和建筑產品的科技含量。在借鑒國內外成功經驗和技術的基礎上,選擇一些能搶占市場先機、有科技亮點或高科技含量的專用技術、關鍵技術進行研發(fā)攻關,力爭形成有自主知識產權的核心技術和優(yōu)勢技術,通過科技實力的提升來贏得市場。

2.制訂企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略,加大人力資源開發(fā)力度,培養(yǎng)造就一批高素質的人才隊伍。建筑業(yè)企業(yè)應充分認識到人才資源開發(fā)與管理的迫切性與重要性,制訂企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略,培養(yǎng)和建立高素質的經營管理人才隊伍、高素質的工程技術人才隊伍、高素質的施工工人隊伍。創(chuàng)造吸引人才、使用人才、留住人才的機制和環(huán)境,加速形成建筑業(yè)高層次人才優(yōu)勢,提高企業(yè)核心競爭力。人才是提高企業(yè)核心競爭力的關鍵,要加大人力資源開發(fā)力度,切實抓好管理和技術人員的繼續(xù)教育,以培養(yǎng)一支優(yōu)秀企業(yè)家、工程項目管理人才和專業(yè)技術人員隊伍為目標。此外,開通人才引進綠色通道,加大高端建筑人才引進力度;要以民工學校為平臺,開展建筑業(yè)務工人員基本素質教育和初級技能培訓,全力打造新型建筑業(yè)產業(yè)工人和文明城市的新市民。

3.注重管理創(chuàng)新,完善企業(yè)內部機制,建立建筑企業(yè)保障體制,為增強企業(yè)綜合實力創(chuàng)造有利條件。按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求,通過創(chuàng)新企業(yè)經營管理機制、創(chuàng)新人才管理理念、實行質量全過程管理、加強安全生產管理,努力建立高效、充滿活力的企業(yè)管理模式,不斷建立完善管理規(guī)范和制度,提升企業(yè)管理能力,形成向管理要效益,通過管理促發(fā)展的經營模式。積極參與以產權為紐帶的資產重組整合,通過聯(lián)合、兼并、股份制、組建企業(yè)集團等形式,做大總承包企業(yè)。依托現(xiàn)有房建優(yōu)勢,不斷向房地產、建材、裝備制造、維護服務等上下游產業(yè)鏈延伸,努力實現(xiàn)從制造建筑向經營建筑轉變,由單一經營向多元經營過渡,走出多層次,專業(yè)化的發(fā)展之路。同時調整優(yōu)化企業(yè)經營結構,以增強企業(yè)生產能力,實現(xiàn)內涵擴大再生產。在不斷規(guī)范的市場和行業(yè)管理面前,企業(yè)除了必須規(guī)范自身的經營行為外,還需要通過改進教育、培訓制度,采取脫崗培訓和在崗培訓相結合的方式,對從業(yè)人員進行基礎理論教育、專業(yè)技能學習、高新技術應用等內容的專業(yè)培訓,強化安全生產意識的教育,以此盡快提高建筑隊伍整體素質,切實提高企業(yè)的市場競爭能力。

4.大力培育建筑市場,營造平等市場關系,健全建筑市場的價格機制,大力促進建筑業(yè)市場沿著健康有序的方向發(fā)展。隨著《建筑法》及各種建筑業(yè)法規(guī)和管理制度的實行,建筑業(yè)市場管理和行業(yè)管理已越來越規(guī)范。但不可否認,有形建筑市場依然存在“暗箱操作”,面子工程、人情工程以及工程質量、生產安全得不到可靠保證,工程款拖欠,等等問題。作為建筑業(yè)發(fā)展計劃執(zhí)行過程的監(jiān)督和管理者,政府有責任加強管理,要從源頭抓起,標本兼治。圍繞工期、造價、拖欠工程款、拖欠民工工資、招投標、工程質量、安全生產等問題,認真剖析,整頓提高,為企業(yè)提供一個公平、公正、公開的市場競爭環(huán)境,使建筑市場沿著健康有序的方向發(fā)展。

在規(guī)范和完善建筑業(yè)市場秩序方面,要加強建設領域信用體系建設,建立信用監(jiān)督和失信懲戒制度;要加快推進政府投資工程建設資質實施方式的改革,建立權責明確、制約有效、科學規(guī)范的運行機制,改革政府對建筑業(yè)市場的管理方式,調整和優(yōu)化企業(yè)結構,保持建筑市場供求關系的平衡發(fā)展;要加強對建筑市場的法制化、規(guī)范化管理,不斷完善招投標承包制度,為建筑業(yè)企業(yè)提供良好的市場環(huán)境。

5.加大重組力度,形成跨行業(yè)、跨地區(qū)和跨國經營的特大型企業(yè)集團,打造強勢品牌,應對激烈的國際競爭。通過利用各方資金、技術、人才等優(yōu)勢,加大重組的力度,形成跨行業(yè)、跨地區(qū)和跨國經營的特大型企業(yè)集團,形成優(yōu)勢企業(yè)輕裝上陣,改變現(xiàn)有的建筑企業(yè)“拖家?guī)Э凇眳⑴c市場競爭的現(xiàn)狀。這不僅使傳統(tǒng)建筑企業(yè)在實現(xiàn)產權多元化、建立規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)法人治理結構上邁出堅實的一步,還有效地促進了企業(yè)經營生產的大發(fā)展。這樣,不僅能拓展企業(yè)發(fā)展空間,提高資本集中度,而且還有利于打造強勢品牌,增強企業(yè)競爭力,應對激烈的國際競爭。

改革開放30多年來,建筑企業(yè)改革取得了較大的發(fā)展,但改革和發(fā)展的任務還十分艱巨和繁重。建筑企業(yè)必須進一步增強緊迫感和憂患意識,加大改革力度,在激烈的競爭中爭生存、求發(fā)展,不斷邁上新臺階。

參考文獻:

1.唐曉靈.中國建筑業(yè)技術創(chuàng)新體制研究.建筑經濟,2004(9)

2.許鴻貴.建筑施工企業(yè)文化建設的幾點思考.管理觀察,2009(16)

第8篇：中國勞務市場現(xiàn)狀范文

關鍵詞：勞動力；現(xiàn)狀；微觀經濟學；對策

我國是一個勞動力大國，人口眾多，就業(yè)難的問題一直存在于就業(yè)擇業(yè)當中，然而從2005年開始，又出現(xiàn)與就業(yè)難逆向發(fā)展態(tài)勢的現(xiàn)象，那就是“用工荒”現(xiàn)象。根據權威報告表明，從2005年開始，在我國沿海城市，本來是屬于勞動力密集的，卻出現(xiàn)了勞動力短缺的現(xiàn)象，勞動力缺口達到30多萬人。這一現(xiàn)象清晰了表明了我國勞動力出現(xiàn)了轉型，從勞動力充足型轉向了勞動力短缺型。在我國社會主義經濟發(fā)展過程中，就業(yè)難和“用工荒”都屬于我國勞動力問題。如何看待這種現(xiàn)象，從不同的角度出發(fā)會有不同的結論分析，本文接下來主要從微觀經濟學的角度來對此進行論證。

1就業(yè)難的微觀經濟學原因分析

1.1二元勞動力市場造成的工資差別

我國市場經濟屬于二元化結構，一個是現(xiàn)代化程度比較高、科學技術水平比較先進、薪酬較高的工業(yè)體系；另一個是技術比較落后、薪資比較低的傳統(tǒng)農業(yè)體系。這兩種體系勞動者的薪資差別較大，因為從勞動力人數(shù)上來看，前者要遠小于后者。

1.2行業(yè)壟斷導致就業(yè)難

在我國勞務市場上，存在兩極分化現(xiàn)象，而勞務市場的分割又促進一些工業(yè)行業(yè)的壟斷。一些壟斷國企他們的高薪資令人眼紅，這誤導了求職者，求職者在求職過程中，面對低于自己期望的薪資不愿意接受，壟斷企業(yè)是基于在該行業(yè)中，他們的勞動力所組成的以追求最大效益為目標的團體，此外，壟斷企業(yè)在勞動力市場中本來也處在壟斷地位。

1.3基尼系數(shù)偏高帶來的影響

基尼系數(shù)可以表明一個國家或地區(qū)的貧富差距。該系數(shù)偏高說明小部分人在支配國家的大部分財富，人均消費比較低，產品滯銷帶來更多的人失業(yè)，進而導致市場經濟的不景氣。

2“用工荒”現(xiàn)象的微觀經濟學分析

2.1用人單位的微觀原因分析

出現(xiàn)“用工荒”的現(xiàn)象，一部分原因在于用工方，他們對求職者提供的薪酬比較低，員工權益無法得到保障。崗位的工資與生活成本不匹配就是直接導致“用工荒”的出現(xiàn)，崗位工資比該地區(qū)的人均收入低暫時不會導致勞動力短缺的發(fā)生，但是在勞動力的實際價格下，勞動力增長下降就會出現(xiàn)勞動力短缺的現(xiàn)象。

2.2勞動者自身偏好的原因分析

有些情況下，勞動者是否接受這項工作還跟工作環(huán)境有關，并不是只跟工資有關。例如，現(xiàn)在公務員的工資并不高，然而還有一大批人去追逐國考，這就是因為公務員的工作環(huán)境好。這種現(xiàn)象也在一定程度上造成了人才的流失，導致很多公司業(yè)招不到專業(yè)型的人才。

2.3勞動的供給行為受到一些因素的影響

在我國勞動力市場中，農村勞動力資源比較充足，在流向城市的過程中，由于戶籍的限制，勞動力分配機制沒有辦法正常運行，這就會挫傷農村勞動力的求職積極性，從而導致就業(yè)困難以及企業(yè)的“用工荒”。另外，由于目前我國社會保障還不完善，企業(yè)參保成本增加以致有些企業(yè)無法承受，這不利于企業(yè)的招聘也不利于勞動力工資的增加，最終導致農村勞動力進城務工積極性下降。

3解決“就業(yè)難”和“用工荒”的對策

3.1削弱“二元化”勞動力資源的負面影響

對于有些實施行業(yè)壟斷的企業(yè)，要上繳行業(yè)壟斷利潤，國家出臺相關政策法規(guī)，大力支持非壟斷企業(yè)在行業(yè)里面的發(fā)展，在非壟斷企業(yè)解決就業(yè)問題的同時，國家政策上要給予一定的優(yōu)惠。另外，企業(yè)還要適當?shù)奶岣邉趧恿Φ男劫Y標準，這雖然在短時間內會帶來企業(yè)成本的增加，但對于企業(yè)的研發(fā)有很好的促進作用，可以提高員工的積極性，提高企業(yè)在行業(yè)中的競爭力。

3.2積極走擴大內需的路線

擴大內需不僅能夠推動企業(yè)的發(fā)展，還可以使一些行業(yè)難以進行行業(yè)壟斷，這樣可以從本質上改變“二元化”市場現(xiàn)象，達到市場勞動力需求與供給到達平衡。對有些單個企業(yè)而言，通過內需帶動經濟，企業(yè)發(fā)展的側重點也會改變，從壓縮勞動力成本轉變?yōu)閾屨几嗟膬刃枋袌?，以此來提高企業(yè)競爭力。之前靠壓縮勞動力是站不穩(wěn)腳跟的，只有通過對勞動力的培養(yǎng)以及待遇提升，產生更多高素質的人才，企業(yè)才能健康穩(wěn)定向前發(fā)展。

3.3促進勞動力的合理轉移流動

勞動力供給與需求不能夠達到平衡是一種市場自主調節(jié)的現(xiàn)象，也是勞動力市場對企業(yè)薪資的反映。政府首先要對我國農村勞動力的規(guī)模和流動方向有整體把握，讓它與我國地區(qū)經濟規(guī)劃、經濟結構調整相適應；另外還要在政策上為農村勞動力的轉移提供優(yōu)惠，比如在民工的戶籍管理、醫(yī)療保險、子女上學等問題。以此來為農村勞動力創(chuàng)造更好的就業(yè)環(huán)境。

4結語

勞動力是促進社會經濟穩(wěn)定向前發(fā)展的推動力量，對于近年來出現(xiàn)的就業(yè)難和“用工荒”的勞動力現(xiàn)象，我們可以從微觀經濟學的角度出發(fā)，分析其產生的原因，及時采取行之有效的改進措施，引導勞動力正確的就業(yè)擇業(yè)，保證勞動力的合理利用。這不僅有利于社會的和諧，也可以保障我國市場經濟的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

[1]張芬.農村剩余勞動力逆向流動的經濟學分析[J].商業(yè)時代，2011（20）.

[2]劉湘麗.中國工業(yè)勞動力供求現(xiàn)狀與解析[J].中國經貿導刊，2013（18）.

[3]翟偉峰.就業(yè)難的微觀經濟學分析[J].產業(yè)與科技論壇，2008（6）.

第9篇：中國勞務市場現(xiàn)狀范文

［關鍵詞］湖南?。环召Q易壁壘；對外勞務輸出

［中圖分類號］F746.18 ［文獻標識碼］B ［文章編號］2095-3283(2012)07-0026-04

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作者簡介：彭曦（1975-），女，湖南長沙人，湖南農業(yè)大學商學院講師，碩士，研究方向：國際貿易。

基金項目：湖南省軟科學研究計劃一般項目（2010ZK3095）和湖南農業(yè)大學青年基金項目（09QN37）階段性研究成果。

對外勞務輸出作為湖南省實施“走出去”戰(zhàn)略的重要組成部分，近年來有了較快發(fā)展，每年創(chuàng)造近5億美元的外匯收入，對提高湖南省城鄉(xiāng)居民收入水平做出了貢獻。然而國際服務貿易壁壘的存在對湖南省對外勞務輸出產生了不可忽視的影響。尤其隨著國際金融危機和歐債危機的爆發(fā)，以發(fā)達國家為主的許多國家為保護本國就業(yè)，相繼提高了服務貿易壁壘，惡化了湖南省對外勞務輸出的市場環(huán)境。

一、國際服務貿易壁壘的類型

服務貿易壁壘就是在服務貿易領域所實施的一系列會產生貿易扭曲的立法和行政措施。如將服務交易模式與影響服務提供和消費的壁壘結合起來進行分類，可將服務貿易壁壘劃分為人員移動壁壘、開業(yè)權壁壘、產品移動壁壘和資本移動壁壘四種形式。

（一）人員移動壁壘

自然人流動是《服務貿易總協(xié)定》（GATS）所規(guī)定的服務貿易四種提供模式中最具爭議、風險最低、收益最低的提供方式，也是發(fā)達國家對發(fā)展中國家壁壘最為森嚴的一種提供方式。人員移動壁壘主要是東道國政府通過制定嚴苛的移民法或繁瑣的簽證制度來實現(xiàn)的。如英國對來自中國的護士和護工，要求英語水平達到雅思6分或6.5分以上；以色列、毛里求斯近年來大幅削減向我國勞務人員簽發(fā)的工作簽證，致使我國赴這兩國工作的人數(shù)銳減。除移民限制外，政府還會限制外國服務廠商自由選擇雇員，如通過就業(yè)法規(guī)定本地勞工比例或職位等。美國民權法、馬來西亞定額制度、歐洲就業(yè)許可證制度、巴西本地雇員比例法令等，都具有這類性質。

（二）開業(yè)權壁壘

開業(yè)權壁壘是通過對外國服務實體在本國的經營范圍、經營方式等活動權限進行限制，甚至干預其具體的經營決策。開業(yè)權壁壘對服務提供者的限制針對性更強，更為嚴厲，這是發(fā)達國家使用較多的壁壘之一。例如，禁止外國銀行、旅行社在本國設立分支機構，或者雖然允許設立，但要求其必須與其總公司中斷業(yè)務上的直接聯(lián)系；一些發(fā)展中國家在建筑工程、勞務方面具有比較優(yōu)勢，但一些發(fā)達國家拒絕在這一方面提供開業(yè)權。如美國要求建筑承包商提供百分之百的履約保函，而保額由保險公司根據建筑企業(yè)在當?shù)氐墓こ探洑v確定，外國公司難以取得保險而經營困難；有些國家還規(guī)定專業(yè)人員開業(yè)必須接受當?shù)亟逃蚺嘤?，對在外國注冊或取得的律師、醫(yī)生等開業(yè)資格證書或教育證書采取歧視性措施等。

（三）服務產品移動壁壘

服務產品移動壁壘是一種與貨物貿易聯(lián)系的壁壘。由于一些服務的完成需要以有形貨物為載體（如包含知識產品的光碟），一些國家通過限制貨物的移動來達到限制服務產品移動的目的。服務產品移動壁壘包括數(shù)量限制、當?shù)爻煞只虮镜匾蟆⒄少?、歧視性技術標準和稅收制度，以及落后的知識產權保護體系等。這些措施類似于貨物產品的諸如配額、檢驗檢疫等非關稅壁壘。常見的措施有：設置服務進口配額；要求服務廠商在當?shù)刭徺I設備，使用當?shù)氐匿N售網或只能租賃而不能全部購買；規(guī)定公共領域的服務只能向本國廠商購買，或政府以虧本出售方式對市場進行壟斷，從而直接或間接地排斥外國競爭者；對電信技術或跨國界的電信和數(shù)據傳輸?shù)南拗啤?/p>

（四）資本移動壁壘

資本移動壁壘主要涉及商業(yè)存在，主要形式有外匯管制、浮動匯率和投資收益匯出的限制等，包括資本移出和移入兩方面。如通過外匯管制可以限制跨國公司利用內部交易轉移高額的壟斷利潤，但也會增加廠商經營成本，而且會削弱消費者的購買力；或者對外國企業(yè)投資本國某些產業(yè)部門的比例進行限制等。

二、湖南省對外勞務輸出現(xiàn)狀

對外勞務輸出從廣義上講可分為直接和間接兩種形式：直接對外勞務輸出是勞務人員離開母國到境外就業(yè)，即發(fā)生了勞動力國際流動，如通過工程承包或對外勞務合作從事建筑、運輸、技術服務，或個人出國從事餐飲、娛樂等民間勞務輸出；間接對外勞務輸出則是勞務人員未離開母國為外國消費者提供服務，如為外國企業(yè)提供加工服務，接受外國企業(yè)的服務外包等。

（一）外派勞務人員的規(guī)模不斷擴大、總量偏低

2008年湖南省對外勞務合作新簽合同額8.24億美元，完成營業(yè)額5.71億美元。2009年湖南省對外勞務合作累計完成營業(yè)額5.3億美元。2010年，湖南省對外勞務合作新簽合同額5.76億美元，完成營業(yè)額4.31億美元。2011年，在傳統(tǒng)對外承包工程和勞務市場動蕩多變的不利形勢下，湖南省對外承包工程和勞務合作逆勢上揚仍保持了較快增長。全省對外工程承包業(yè)務完成營業(yè)額14.60億美元，同比增長33.8%；對外勞務人員實際收入7.68億美元，同比增長45.6%。由此可見，湖南省對外勞務合作發(fā)展總體呈穩(wěn)步上升趨勢。在此環(huán)境下湖南省外派勞務人員規(guī)模也在不斷擴大（見表1）。

然而，從全國情況來看，湖南省外派勞務人員的規(guī)模偏小。據中國商務部統(tǒng)計，湖南省2011年對外承包工程和勞務合作業(yè)務派出各類勞務人員期末在外人數(shù)為22578，全國排名第15，在中部6省中排名倒數(shù)第2。