行為科學的定義精選(九篇)

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第1篇：行為科學的定義范文

關(guān)鍵詞 供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革 發(fā)展定位 一流專業(yè)建設(shè)

0 引言

“新能源科學與工程”專業(yè)是我國于2012年在原有的風能與動力工程和新能源科學與工程合并統(tǒng)一改名而成。2008年12月教育部批準長沙理工大學增設(shè)“風能與動力工程”本科專業(yè)，長沙理工大學也因此成為繼華北電力大學之后，第二批開設(shè)該專業(yè)的三所高校之一，2009年開始招收“風能與動力工程”專業(yè)本科生，2013年以“新能源科學與工程”專業(yè)招生本科生。目前，全國“新能源科學與工程”專業(yè)建設(shè)正處在創(chuàng)立摸索向定位發(fā)展轉(zhuǎn)變階段。2016年我國啟動高校“雙一流”建設(shè)戰(zhàn)略，中國高校改革實質(zhì)是中國高等教育供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革。因此，在供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革背景下，開展 “新能源科學與工程”專業(yè)發(fā)展定位與一流專業(yè)建設(shè)的探索是一項重要而緊迫的課題。

1 “能源革命”給新能源產(chǎn)業(yè)帶來的新機遇與挑戰(zhàn)

中央財經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組會議提出推動能源四大革命，并在《國家能源發(fā)展戰(zhàn)略行動計劃（2014-2020年）》明確提出：“十三五”期間，著力優(yōu)化能源結(jié)構(gòu)，把發(fā)展清潔低碳能源作為調(diào)整能源結(jié)構(gòu)的主攻方向，大力發(fā)展可再生能源，大幅增加水電、風電、太陽能等可再生能源消費比重；提高可再生能源利用水平，科學安排調(diào)峰、調(diào)頻、儲能配套能力，切實解決棄風、棄水、棄光問題。這些發(fā)展部署都屬于新能源的范疇，必將推動新能源產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展。2016年6月，國家發(fā)展改革委、國家能源局的《能源技術(shù)革命創(chuàng)新行動計劃（2016-2030年）》，將高效太陽能利用技術(shù)、大型風電技術(shù)、先進儲能技術(shù)等新能源領(lǐng)域創(chuàng)新列入重點任務(wù)，開展大型風光熱互補電站示范，掌握高參數(shù)太陽能熱發(fā)電技術(shù)；開展大型高空風電機組關(guān)鍵技術(shù)研究，研發(fā) 100米級及以上風電葉片，實現(xiàn) 200～300 米高空風力發(fā)電推廣應(yīng)用；研究太陽能光熱高效利用高溫儲熱技術(shù)、分布式能源系統(tǒng)大容量儲熱（冷）技術(shù)，積極探索研究高儲能密度低保溫成本儲能技術(shù)、新概念儲能技術(shù)以及全新混合儲能技術(shù)。新能源產(chǎn)業(yè)技術(shù)的創(chuàng)新離開專業(yè)技術(shù)研發(fā)人才，給新能源專業(yè)人才帶來就業(yè)的利好，同時，對新能源專業(yè)人才培養(yǎng)提出了更高的挑戰(zhàn)。因此，能源四大革命新形勢下，新能源科學與工程專業(yè)人才辦學模式也需適應(yīng)新情況，進行教學“革命”。

2 供o側(cè)結(jié)構(gòu)性改革對新能源專業(yè)發(fā)展提出新要求

在經(jīng)濟新常態(tài)下，供給側(cè)改革，給我國高等教育提出了新的問題和挑戰(zhàn)。大學作為供給側(cè)改革的重要一環(huán)，主要為社會培養(yǎng)和提供專業(yè)人才。但從高等教育“供給側(cè)”現(xiàn)狀來看，人才供給結(jié)構(gòu)并不令人滿意。高校專業(yè)同質(zhì)化非常嚴重，部分專業(yè)市場需求趨近飽和，而新的專業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整未能及時跟進，導(dǎo)致某些企業(yè)急需的專業(yè)技術(shù)人才，在作為供給側(cè)的高校卻無法供給。高等教育配合供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，重點就是看高校自身能否提供高質(zhì)量的剛需人才。目前，我國高等教育主要存在高等教育資源分布不均、科研體系與社會需求結(jié)合不緊密、人才培養(yǎng)和與社會需求不一致、大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力不足等問題。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革對新能源而已，涉及兩個方面：一方面是新能源內(nèi)部產(chǎn)業(yè)的結(jié)構(gòu)調(diào)整，太陽能、風能等新能源產(chǎn)業(yè)以及配套儲能之間協(xié)調(diào)發(fā)展；另一方面是新能源人才的培養(yǎng)，根據(jù)國家或行業(yè)的需求增強人才有效供給、提高人才供給質(zhì)量。對高校新能源專業(yè)，供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革就是如何精準定位，培養(yǎng)什么類型人才、如何提高人才供給質(zhì)量。因此作為新能源人才供給方，高校新能源專業(yè)面臨解決人才“供需錯位”矛盾和增加人才的有效供給的挑戰(zhàn)，相應(yīng)的教師隊伍及研究方向也需根據(jù)人才需求結(jié)構(gòu)進行相應(yīng)的調(diào)整，響應(yīng)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革對新能源專業(yè)發(fā)展提出的新要求。

3 “雙一流”建設(shè)戰(zhàn)略對新能源專業(yè)建設(shè)提出新目標

2017年我國全面啟動高校“雙一流”建設(shè)，建設(shè)一流學科是眾多高校發(fā)展的重點。學科的發(fā)展以專業(yè)為基礎(chǔ)，專業(yè)以學科為依托，建設(shè)學科為專業(yè)建設(shè)提供發(fā)展的最新成果、可用于教學的新知識、師資培訓、研究基地；而專業(yè)主要為學科承擔人才培養(yǎng)的任務(wù)和發(fā)展的基礎(chǔ)，更主要的是為社會的發(fā)展提供高素質(zhì)的人才。在專業(yè)定位及培養(yǎng)目標、專業(yè)口徑、教學計劃、教學內(nèi)容、教學方法、教學手段的研究與使用、教材、實驗設(shè)計與開設(shè)、教學管理制度等方面，是學科建設(shè)微觀實施。因此，“一流學科”的建設(shè)離不開具體專業(yè)的建設(shè)。之前，國家評價專業(yè)建設(shè)水平以國家特色專業(yè)、省級特色專業(yè)的方式評價，在“雙一流”建設(shè)戰(zhàn)略下，新能源專業(yè)建設(shè)應(yīng)以建設(shè)“一流專業(yè)”為新的目標。

4 存在的問題與不足

目前新能源專業(yè)存在以下幾個特點：新專業(yè)，教育部2010年設(shè)置的專業(yè)；新技術(shù)，新能源專業(yè)涉及技術(shù)領(lǐng)域多數(shù)屬于新技術(shù)；新教師，專業(yè)教師以年輕博士為主；新行業(yè)，新能源屬于戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)；面臨的諸多突出問題：缺乏專業(yè)歷史沉淀、缺乏系統(tǒng)性專業(yè)資源、缺乏傳統(tǒng)的社會影響力。專業(yè)建設(shè)存在以下不足：（1）專業(yè)定位和培養(yǎng)方向模糊；（2）設(shè)置的專業(yè)基礎(chǔ)課程與專業(yè)課程的知識結(jié)構(gòu)不成體系、不能相互支撐。（3）缺乏合理的實踐和實訓體系。

這些不足將影響新能源科學與工程專業(yè)發(fā)展定位與建設(shè)，我校新能源科學與工程專業(yè)建設(shè)面臨同樣的問題與不足，因此，在供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革背景下，開展建設(shè)一流專業(yè)的研究具有非常現(xiàn)實的意義。

5 我校新能源專業(yè)建設(shè)的幾點建議

建議一，專業(yè)定位：（1）分析能源革命下新能源產(chǎn)業(yè)發(fā)展和人才需求的新特征；（2）供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革對新能源人才培養(yǎng)和專業(yè)發(fā)展定位的影響；（3）我校風能發(fā)電、太陽能發(fā)電等相關(guān)學科實力調(diào)查分析；（4）結(jié)合我校辦學特色、能源類專業(yè)辦學優(yōu)勢，研究我校新能源專業(yè)開設(shè)太陽能方向的優(yōu)勢和特點。

建議二，“一流專業(yè)”建設(shè)：（1）師資專業(yè)方向缺口分析與一流師資打造；（2）科研學術(shù)成果反哺新能源專業(yè)教學的途徑分析；（3）專業(yè)實驗設(shè)備增設(shè)與專業(yè)實驗開設(shè)研究；（4）基于“一流專業(yè)”目標的人才培養(yǎng)方案和教學過程管理體系研究。

建議三，教學課程體系：（1）高質(zhì)量新能源人才應(yīng)具備的專業(yè)素養(yǎng)的研究；（2）一流新能源專業(yè)的專業(yè)課程體系以及核心課程教學大綱的研究；（3）一流新能源專業(yè)專業(yè)方向課程設(shè)置的研究；（4）一流新能源專業(yè)實驗和實踐教學系統(tǒng)的研究。

建議四，專業(yè)實踐教學環(huán)節(jié)：（1）新能源專業(yè)實驗課程的更新；（2）核心專業(yè)課程的課程設(shè)計調(diào)整；（3）仿真、認識、生產(chǎn)、畢業(yè)等實習基地的建設(shè)；（4）省級校企合作創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育基地項目申報及建設(shè)。

6 結(jié)語

在供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革背景下，借助能源革命有利時機，通過調(diào)查研究、分析論證，確定適應(yīng)新能源產(chǎn)業(yè)新特征、切實提高人才供給質(zhì)量的新能源科學與工程專業(yè)發(fā)展定位，探索我校新能源科學與工程專業(yè)建設(shè)“一流專業(yè)”可行方案具有非?，F(xiàn)實的意義。

參考文獻

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第2篇：行為科學的定義范文

【摘要】本文以行為科學在平衡記分卡中的成功應(yīng)用為例，指出現(xiàn)代管理會計的職能在本質(zhì)上是一種行為職能，重視人的行為研究應(yīng)該成為現(xiàn)代管理會計發(fā)展的一個基本方向。

從20世紀50年代起，西方會計執(zhí)業(yè)界運用行為科學研究的成果，開始進行會計行為的研究，并逐漸形成會計學的一個分支——行為會計學，其中行為科學在管理會計中的應(yīng)用是其研究的重要內(nèi)容之一。

一、行為科學的含義及主要理論

人們對行為科學有著不同的理解。廣義的行為科學是指：“包括用類似于其他自然科學的試驗和觀察的方法對人和低等動物在自然和社會環(huán)境中的行為進行研究的任何學科，得到公認的行為科學有心理學、社會學、社會人類學以及在觀點和方法與之類似的其他學科的部分”（1982美國管理百科全書第三版）。即把行為科學理解為社會科學或社會科學各學科中對人（動物）行為研究成果的集合。從狹義上來講，人們通常將行為科學理解為借用社會科學各門類中某些原理的行為研究成果去研究企業(yè)管理的學科，即組織行為學。美國管理學會1970年出版的《管理手冊》中將行為科學定義為：“運用心理學和社會學的理論、方法和技術(shù)對管理中人的方面及人際關(guān)系進行的研究?！毙袨榭茖W發(fā)展成為一門獨立的學科是從1924年的霍桑實驗開始的，特別是梅奧等人對職工的行為及心理的研究為后來的人際關(guān)系學說奠定了基礎(chǔ)。

行為科學的發(fā)展可分為兩個階段：早期的行為科學和后期的行為科學。早期的行為科學又被稱為人際關(guān)系學說，著重研究職工在生產(chǎn)中的人際關(guān)系，研究作為“社會人”的職工及其社會需要的滿足問題；后期行為科學在很多方面比人際關(guān)系學說更加細致和深入，主要集中于個體行為和組織行為。主要理論有麥格雷格的X理論與Y理論、馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的激勵——保健理論、麥克利蘭的三種需要理論、弗魯姆的期望理論、羅伯特·豪斯的目標——途徑理論、亞當斯的公平理論、庫爾特·盧引的團體動力學說、莫雷諾的團體成員關(guān)系分析理論等。其中最廣為人知的是馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格的激勵——保健理論。

（一）馬斯洛的需要層次理論認為每個人都有五個層次的需要

這五個層次的需要為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。生理需要和安全需要稱為較低級的需要；社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要稱為較高級的需要。隨著現(xiàn)代公司的不斷發(fā)展，許多公司的工作條件（安全、基本生理需要）和薪金對于人的較低層次的需求來說，一般都是可以接受的，基本上是“令人滿意”的。用馬斯洛的觀點來看，雖然不存在完全獲得滿足的需要，但那些獲得基本滿足的需要也不再具有激勵作用，未滿足的需要才是影響人的行為的主要因素，因此集中力量改進工作環(huán)境的因素不大可能導(dǎo)致優(yōu)異的成績。

（二）美國心理學家雷德里克·赫茨伯格提出雙因素理論，即“保健因素——激勵因素”的理論及啟示

赫茨伯格通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致員工極端不滿意的因素主要有：公司的管理政策；技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)；與主管的關(guān)系；工作條件；薪金；與公司的關(guān)系；個人生活；與下屬的關(guān)系；地位；工作安全。他認為，當這些工作環(huán)境和條件不具備時，會使員工感到不滿意，會降低員工的工作積極性和熱情。如果具備這些條件，雖然能維持員工的現(xiàn)狀，但不會因此而提高其積極性。以上各種因素稱為保健因素。同時，赫茨伯格也發(fā)現(xiàn)使員工感到極端滿意的激勵因素主要有：工作富有成就感；工作成績能得到認可；工作本身富有挑戰(zhàn)性；職務(wù)上的責任感；個人發(fā)展的可能性。他認為，這些因素的改善能夠激發(fā)和調(diào)動員工的積極性和熱情，會經(jīng)常性地提高員工的工作效率。如果這些因素沒有處理好，也能引起員工的不滿，但是影響不是很大。赫茨伯格的雙因素理論可給公司管理層帶來如下啟示：1.告知一個事實，采取了某項激勵措施之后并不一定就能帶來滿意，更不等于勞動生產(chǎn)率就一定能夠提高。2.滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需要的滿足是必要的，沒有它會導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往也是有限和不能持久的。3.要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，使其各得其所。注意對人的精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機會。用這些內(nèi)在因素來調(diào)動人的積極性，才能起到更大的激勵作用，并維持更長的時間。

二、行為科學在管理會計中的應(yīng)用

實際上，從科學管理之父泰羅根據(jù)工人“搬運生鐵試驗”總結(jié)出的“科學管理方法”而得來的標準成本、預(yù)算控制和差異分析法，到現(xiàn)在的增值管理會計、環(huán)境管理會計的研究，行為科學始終伴隨著管理會計的形成和發(fā)展。只是以古典管理理論為基礎(chǔ)形成的現(xiàn)代管理會計以服務(wù)于企業(yè)利潤最大化為目的，局限于提供以貨幣形式表現(xiàn)的經(jīng)濟信息，對人的激勵局限于經(jīng)濟利益。以行為科學為基礎(chǔ)的現(xiàn)代管理會計致力于：

（一）協(xié)助企業(yè)正確地進行目標多樣化的決策，決策方法由最優(yōu)化準則向最滿意準則轉(zhuǎn)變。

（二）協(xié)助企業(yè)做好縱向各個層次的多目標之間的協(xié)調(diào)配合，以達到企業(yè)總體目標與各級、各部門以至組織成員個人目標之間的協(xié)調(diào)一致。

（三）改變過去靠行政命令強制進行管理控制為主的做法，取而代之以充分發(fā)揮各種激勵因素的作用，采取最有效的激勵措施激勵、引導(dǎo)企業(yè)各部門、各單位以至組織成員為實現(xiàn)企業(yè)的總體目標做出最大的貢獻。同時，使他們感到他們各自的目標和需要也可以從中得到最大的滿足。

（四）用多樣化的指標體系進行業(yè)績的計量、評價和控制，最有效地調(diào)動企業(yè)內(nèi)部各級、各單位、各部門以及組織內(nèi)部各個成員的積極性，促使他們以最好的狀態(tài)完成預(yù)定的目標體系。平衡記分卡的應(yīng)用就是一個管理會計與行為科學相結(jié)合得很好的例子。

三、行為科學在平衡記分卡中的應(yīng)用

（一）平衡記分卡的原理

平衡記分卡起源于1992年美國哈佛大學教授羅伯特·S·卡普蘭和復(fù)興方案國際咨詢企業(yè)總裁大衛(wèi)·P·諾頓對十二家大型企業(yè)的業(yè)績評價體系的成功經(jīng)驗的總結(jié)。平衡記分卡是一個績效衡量系統(tǒng)，它的功能在于識別和監(jiān)控企業(yè)各個層級上的關(guān)鍵衡量指標，主要目的是將管理層制定的戰(zhàn)略與運作層面的活動整合起來，通過在四個常常沖突的衡量指標值中實現(xiàn)平衡而發(fā)揮作用。這四個衡量指標是：企業(yè)的財務(wù)健康度、客戶滿意度、內(nèi)部流程的優(yōu)化、學習和成長。至于為什么是四個指標而不是五個、六個指標，難以通過數(shù)理方法進行證明，包括平衡記分卡的創(chuàng)始人卡普蘭和諾頓在內(nèi)的許多人也都難以給予明確的回答。從1992年起，平衡記分卡被廣泛應(yīng)用于實踐中。1996年，卡普蘭與諾頓在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表了題為《將平衡記分卡作為戰(zhàn)略管理系統(tǒng)來使用》的文章。自此，平衡記分卡逐漸被財富1000強中近半數(shù)的企業(yè)組織采用。這些企業(yè)逐漸認識到平衡記分卡不僅僅是一個績效衡量系統(tǒng)，而且是一個戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。那么，為什么來自經(jīng)驗總結(jié)的平衡記分卡會具有如此廣泛的代表性，在全世界得到推廣并能在不同的企業(yè)發(fā)揮作用呢？一方面是由于它緊密圍繞公司戰(zhàn)略制定業(yè)績指標，注重貫穿四個維度的指標之間的因果關(guān)系，并強調(diào)主要指標之間的相互平衡；另一方面是由于它在應(yīng)用中十分重視“人的行為”，戰(zhàn)略目標的傳遞、業(yè)績指標的理解、獎勵機制以及支持系統(tǒng)無不體現(xiàn)出行為科學中的有關(guān)理論，這符合現(xiàn)代管理理論、管理方式的發(fā)展趨勢，也符合現(xiàn)代管理會計的發(fā)展趨勢。

（二）平衡記分卡中體現(xiàn)出的行為科學

1.提倡共同參與

“參與”本質(zhì)上是一種激勵機制，參與為員工和較低層次的管理人員提供了在企業(yè)管理中表達自己意見的機會，因而有利于提高他們工作的積極性和主動性。平衡記分卡幫助企業(yè)尋找成功的關(guān)鍵因素，建立綜合衡量的指標，然而，指標的選擇和確定需要根據(jù)企業(yè)的實際狀況而定，并根據(jù)狀況的變化不斷調(diào)整。在這個過程當中，平衡記分卡提倡企業(yè)全體員工的共同參與，如企業(yè)將制定的戰(zhàn)略目標在內(nèi)部信息網(wǎng)上公布，并通過E-mail收集公司各級員工的反饋信息，使員工都主動地參與到戰(zhàn)略的制定中來；同樣，在目標的分解過程中，也要根據(jù)各部門討論的結(jié)果和員工反饋回來的信息，確定指標的主要負責部門和主要支持部門。這樣做的好處是：（1）對參與者來說，通過參與，實際上將“自我”融入到工作中，有利于提高士氣，增強組織的凝聚力。因為可以將他們參加執(zhí)行標準的測定看成是其對執(zhí)行標準的認同，可增強其主人翁的責任感。（2）員工的參與可以降低其與指標相關(guān)的壓力和擔心，因為參與者已經(jīng)知道指標是合理的和可達到的。讓執(zhí)行者參與指標的制定和考核，他們執(zhí)行起來就不僅知其然而且還知其所以然，完成指標時會更加順利、積極、有效率和效果，并可以在執(zhí)行中更好地修正和完善現(xiàn)有的指標。平衡記分卡中的參與性融合了行為科學的理念，是滿足組織成員受尊重和自我完善需要的手段。

2.注重團結(jié)協(xié)作

在平衡記分卡的獎勵機制中，每個員工的經(jīng)濟利益不但與自己的平衡記分卡的完成情況有關(guān)，還與本部門的指標完成情況有關(guān)，與整個企業(yè)戰(zhàn)略目標的完成情況有關(guān)。通過平衡記分卡創(chuàng)造出了一種激勵環(huán)境來激勵人們，確立了這樣的行為準則：進入組織的成員不能脫離整個組織而有所作為，也不能脫離組織而各行其是，在組織和成員之間形成了一種同舟共濟、患難與共的關(guān)系；組織的每個成員只有為整體目標的實現(xiàn)做出最大貢獻，成員的個人目標才能從中得到最大的滿足；組織的上下級之間均以組織目標與組織成員個人目標兩者之間的“協(xié)調(diào)一致性”作為一切行為的出發(fā)點，這正是組織行為觀的核心。為了有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，各部門之間需要經(jīng)常溝通，員工除了完成自己的指標，還要幫助本部門的其他員工完成指標，形成團結(jié)協(xié)作的精神，滿足了員工“感情和歸屬上的需要”。

3.通過學習提高員工實現(xiàn)目標的期望幾率

期望幾率模式是美國科學家佛魯姆提出的。他認為，一個人對某一個行動成果的評價和此人對這一行動導(dǎo)致后果的可能性大小的判斷共同作用，決定了此人采取某一行動內(nèi)驅(qū)力的強度，激勵力促使人們采取行動，行動取得成果，通過成果得到滿足。因此，為了激勵職工，組織管理當局應(yīng)該一方面讓職工知道行動成果的強度；另一方面要幫助職工實現(xiàn)其期望，提高他的期望幾率，以提高激勵力。平衡記分卡中的學習和成長正是通過投資于雇員培訓、改進技術(shù)和提高學習能力來提高員工的工作能力，提高他們實現(xiàn)目標的期望幾率，進而激發(fā)員工的工作熱情。例如，殼牌油有限公司通過對銷售人員在技術(shù)知識方面的培訓，使“外行認為你是內(nèi)行，內(nèi)行認為你不外行”。此外，還通過銷售技巧、個人能力等方面的培養(yǎng)，全面提高銷售人員的工作能力，從而幫助員工更好地完成指標，激發(fā)了員工的工作熱情。

4.通過支持系統(tǒng)實現(xiàn)自發(fā)的反饋

第3篇：行為科學的定義范文

關(guān)鍵詞：行為科學，理論，科技管理

 

管理活動是一門古老的學問，自人類出現(xiàn)便有了這項活動。古今中外，哲人們都或多或少地從某個角度闡述了管理活動。

學術(shù)界對管理學的定義是眾說紛紜，莫衷一是。一般認為，管理學是系統(tǒng)研究管理活動的基本規(guī)律和一般方法的科學。管理學是適應(yīng)現(xiàn)代社會化大生產(chǎn)的需要產(chǎn)生的，它的目的是：研究在現(xiàn)有的條件下，如何通過合理的組織和配置人、財、物等因素，提高生產(chǎn)力的水平，管理學是一門綜合性的交叉學科[1，2]。

隨著理論研究者和實踐者的努力，管理學在理論與實踐上均呈現(xiàn)出空前的繁榮，流派疊出，新理論新思想不斷產(chǎn)生，人才輩出。哈羅德•孔茨曾寫過兩篇著名的論文《論管理理論的叢林》（1961年）和《再論管理理論的叢林》（1980年），對1980年前的管理學領(lǐng)域內(nèi)精彩紛呈的理論、主張等作過一個精辟的歸納與分析。他認為到1980年為止，管理學至少已發(fā)展有十幾個學派，主要有：古典學派、行為學派、社會系統(tǒng)學派、決策理論學派、系統(tǒng)管理學派、經(jīng)驗主義學派、權(quán)變理論學派、管理科學學派、組織行為學派、社會技術(shù)系統(tǒng)學派、經(jīng)理角色學派、經(jīng)營管理學派等等。本文擬就行為科學學派的理論做出簡易分析和探討，并結(jié)合筆者實踐（高?？萍脊芾砉ぷ魅藛T），對筆者工作中碰到的管理現(xiàn)象做出分析。

行為主義理論的產(chǎn)生和發(fā)展有兩個階段，第一階段是以美國心理學家華生為代表，在巴甫洛夫條件反射學說的基礎(chǔ)上，他主張心理學應(yīng)該屏棄意識、意象等太多主觀的東西，只研究所觀察到的并能客觀地加以測量的刺激和反應(yīng)。第二階段為“新行為主義理論時期”。以托爾曼為代表的新行為主義者修正了華生的極端觀點。他們指出在個體所受刺激與行為反應(yīng)之間存在著中間變量，這個中間變量是指個體當時的生理和心理狀態(tài)[3]。

在行為主義理論的基礎(chǔ)上，管理學的研究者們運用此理論結(jié)合管理學的內(nèi)容，拓展了管理學的范疇，經(jīng)過一段時間的發(fā)展，形成了有名的行為科學學派。學派的代表人物有梅奧（E．Mayo）、馬斯洛（A．H．Maslow）、麥格雷戈（D．MeGregor）、盧因（K．Lewin）以及穆頓（J．S．Mouton）等。他們有的研究人際關(guān)系，有的研究人的需求與行為關(guān)系，也有的探討人的本性及相應(yīng)管理的問題，還有的研究正式組織中非正式組織問題以及雙因素模式、管理方式方法等[4]。以珍妮-穆頓為例，她在管理學的行為科學理論的發(fā)展上，起了重要的作用。20世紀50年代珍妮-穆頓和布雷克一起成立了名為管理方格（Managerial Grid）的組織。正是在這一時期，她們的共同努力，使得管理方格理論成為麥格雷戈“X理論一Y理論”的中間方法。珍妮-穆頓和布雷克的方法論主要還是集中于解決組織中的問題，而不是簡單地分析問題。在管理方格理論中，根據(jù)企業(yè)管理者對人的關(guān)心程度和對生產(chǎn)的關(guān)心程度的不同，可以劃分出五中不同的領(lǐng)導(dǎo)方式：貧乏型領(lǐng)導(dǎo)（對生產(chǎn)與人都缺乏關(guān)心）；鄉(xiāng)村俱樂部型領(lǐng)導(dǎo)（對生產(chǎn)關(guān)心少/對人關(guān)心多）；生產(chǎn)或破壞型領(lǐng)導(dǎo)（對生產(chǎn)關(guān)心多/對人關(guān)心少）；中間路線型領(lǐng)導(dǎo)（對生產(chǎn)適度關(guān)心/對人適度關(guān)心）；團隊型領(lǐng)導(dǎo)（對生產(chǎn)與人都高度關(guān)心）。從某種角度而言，管理方格也被稱為領(lǐng)導(dǎo)力方格。

在科技管理工作中，要想充分運用好行為主義學派的理論，就首先要對理論熟悉，要吃透。此理論的核心概念就是有名的‘刺激—反應(yīng)’，在工作中合理把握好這個概念運用的尺度顯得尤為重要，管理中需要給與一定的刺激，觀察相應(yīng)的反應(yīng)，這是管理過程的最初階段。在這一過程中，需要注意的是刺激的施與，必須是恰當?shù)?，程度和時機要把握好。其次就是要在運用過程中對這個過程要實施有力的操作。科技管理是一門相對較新的管理門類，尤其在我國科技發(fā)展正在蓬勃發(fā)展的過程中，如何有力適時地用好行為主義學派的理論是重點?？萍脊芾砩婕暗娇萍佳芯?，發(fā)展，成果轉(zhuǎn)化等各個方面。不同的領(lǐng)導(dǎo)方式的運用都會有不同的效果。布雷克的方法論中，當然最理想的領(lǐng)導(dǎo)類型是團隊型領(lǐng)導(dǎo)（對生產(chǎn)和人都高度關(guān)心）。在管理方格的系統(tǒng)中，這種管理類型是處于最高層的，也就是最有效率的。

20世紀以來，管理學異軍突起，發(fā)展迅速，學科的各個方面日趨成熟。各個理論流派也在不斷發(fā)展和完善自身的理論體系。行為科學學派也在一段時間內(nèi)有著自己的發(fā)展和成熟。珍妮-穆頓于1987年去世之后，管理方格理論也在不斷接受著時間和實踐的檢驗。筆者作為一名科技管理人員，在工作中碰到不少管理學中的問題和現(xiàn)象，也實施和運用了管理學中一些相關(guān)的理論和實驗，希望在今后的工作中能進一步運用好管理學知識，做好科技管理的工作。

參考文獻：

[1] 宋晶，郭鳳俠。管理學原理[M]。大連：東北財經(jīng)大學出版社，2007。

[2] 崔鳳岐。標準化管理教程[M]。天津：天津大學出版社，2007。

[3] 婁成武，魏淑艷?，F(xiàn)代管理學原理[M]。北京：中國人民大學出版社，2008。

[4] 龍建新，陳守明。管理學概論[M]。上海：同濟大學出版社，2007。

第4篇：行為科學的定義范文

關(guān)鍵詞：中國股市；投資者行為；行為金融學

中國股市的投資者行為所具有的特點和其他國家股市中投資者的行為特征有著極為相似或者相同的地方，但是由于中國股市所具有的特點，導(dǎo)致中國股市投資者的行為還有一些獨特的特點，形成這些特點的原因在于中國股市的特殊系統(tǒng)。這種特點主要表現(xiàn)在，在股市投資交易中，投資者獲取的信息速度和信息質(zhì)量是影響投資者投資行為的重要因素。由于中國股市的不完全市場導(dǎo)向和發(fā)行人截至導(dǎo)致中國投資者的投機行為比較明顯。另外一個，投資者對于非公開的信息以及政府的干涉的期望，也是其他國家股市投資者所不具備的。股市中非公開的信息和政府的對股市的干預(yù)效果顯著。這種偏好，決定了更高程度中的自由放任、自我處置效應(yīng)，同時這種處置效應(yīng)也嚴重影響著中國的股市交易模式。由于中國股市對外開放的局限性，導(dǎo)致外國投資者的規(guī)模和數(shù)量缺乏，中國股市的賣空機制比較缺乏，因此在中國股市中形成買漲不買跌的交易形式。使得中國股市具有市場流動性過高和市霾ǘ性過大兩個最為突出的特點。

一、行為金融理論的定義和內(nèi)涵

要想實現(xiàn)對我國股票市場制度下投資者行為進行有效的研究，就必須涉及到行為金融理論。行為金融理論的出現(xiàn)時間只有最近幾十年，行為金融理論是一個比較新型的研究方向。對于金融理論的定義和內(nèi)涵學術(shù)界還沒有統(tǒng)一的定義。因美國學者為代表的西方金融學者認為新聞系行為金融理論與心理學緊密相連，投資者的金融行為都是基于人的心理因素。因此，造就了行為金融與單純的標準金融理論研究有著巨大的不同，使得不同的專家和學者從不同的角度對行為金融都有著不同的理解和看法。美國金融學專家 Hsee認為行為金融學是行為科學與心理學以及認知科學三者相結(jié)合的一門新興學科。因此在對行為金融學進行研究的過程中，必然要涉及到行為科學，心理學以及認知科學的相關(guān)理論。心理學和行為科學被認為是行為金融理論中最為基本的學科，這種理論是從人的角度來解釋研究金融市場中投資者的行為。其中，行為金融學出現(xiàn)較晚，出現(xiàn)于上個世紀七十年代和八十年代左右，在此之前，行為學已經(jīng)比較成熟，作為行為學的重要分支之一，行為金融學主要廠商發(fā)展表現(xiàn)為兩個時期，從上個世紀五十年代開始，學術(shù)界對行為金融學都展開了相關(guān)的研究，從心理學的角度開始，認為人類是一種理性的經(jīng)濟動物，但是心里現(xiàn)象對人類的行為能夠產(chǎn)生一定的影響，自從經(jīng)濟學的創(chuàng)始人亞當斯密提出了經(jīng)濟人的概念，確定了經(jīng)濟的研究前提，每個人對財富的偏好不同，認識不同，導(dǎo)致了不同人的金融行為有著顯著的差異。在后來的馬歇爾經(jīng)濟學當中，他認為經(jīng)濟學是人們對生活運動相關(guān)的意識形態(tài)的研究，馬歇爾甚至一度認為，人對心理是動物性心理，是決定人們的經(jīng)濟行為的重要因素。經(jīng)濟學發(fā)展到近現(xiàn)代。凱恩斯流派成為當今經(jīng)濟學的主流。凱恩斯認為，在人的經(jīng)濟行為當中，蘊含著動物精神，也就是對傳統(tǒng)理性的一種否定，他解釋了動物精神在投資行為中產(chǎn)生的周期性原因，動物精神指的就是人們在投資行為中產(chǎn)生的不理。在對消費者的行為進行研究的過程中，學者進一步提出了效用，最大化和消費偏好等等一系列概念，并在這些研究中提出了有限理性的理論，這就對傳統(tǒng)的經(jīng)濟學理論前提產(chǎn)生了有力的挑戰(zhàn)。

二、我國股票市場制度下投資者行為的特點

在中國當前的金融市場環(huán)境下，市場參與者往往面對著巨大的信息量，伴隨著上下不斷波動的價格，面臨的交易壓力也十分巨大，交易機會往往轉(zhuǎn)瞬即逝，人們要想在特定的時間內(nèi)做出有效的判斷和決定，投資者往往要使用一些直覺。對于交易者的直覺，金融市場的參與者往往會逐漸形成一系列自認為比較有效的經(jīng)驗和規(guī)則，他們幫助投資者找到的不一定是最優(yōu)解但是投資者一般認為這種直覺可能是最為接近真正答案的正確行為。在二者之間會產(chǎn)生一些系統(tǒng)性的偏差。因此采用相關(guān)的框架研究。但是因為許多框架是模糊的，投資者可以根據(jù)不同的框架進行不同的解釋，學者對于這種現(xiàn)象稱為框架依賴性，無論是直觀的偏差還是對這種框架的依賴性，都會影響投資者的判斷和決策。從目前的學術(shù)研究來看，投資者所具有的普遍觀念偏差，具體包括以下幾個方面。

過度自信的心理偏差，在具體的金融市場投資中，投資者無論是基于理性的還是非理性的行為，投資者都往往會認為它們具有一定數(shù)量的信息和特定的專業(yè)知識，因此在面臨投資決策時，往往不太相信自己的直覺判斷，他們會傾向于那些專業(yè)的研究者和分析師，因為他們認為，擁有比較專業(yè)的知識和技能是能夠進行比較準確的價值判斷和投資決策。但是往往實踐證明，這種自我的信心和實際投資的成功之間沒有相關(guān)的必然性。學術(shù)研究表明從性別角度來看，男性一般都往往高估了他們自身的許多領(lǐng)域之中的能力，包括運動技能和領(lǐng)導(dǎo)能力，在股票市場下，資金管理者和投資顧問往往因為這種能力過分自信，導(dǎo)致失敗。

另一種是心理偏差是遺憾的規(guī)避。所謂的遺憾的規(guī)避指的是投資者在作出錯誤判斷之后會產(chǎn)生相應(yīng)的悲傷，痛苦的心理行為，而這種痛苦，悲傷的心理行為會嚴重影響投資者的理性決策和判斷，投資者往往避免可能會發(fā)生更大的痛苦，從而不合理的改變他們的投資決策和行為。

錨固偏差。所謂錨定指的是投資者在進行未來估計和投資決策的時候，往往會受到其他人的建議帶影響。在相關(guān)專家的研究中，特別是在房地產(chǎn)交易中，初始價格比較高的交易要比初始價格比較低的交易更容易成交，當外界有人提出相關(guān)的建議時，投資者往往會接受別人的建議而改變自己當初的投資決策。

三、我國股票市場制度下，投資者行為相關(guān)建議

由于我國股票市場制度的特殊性，中國股票市場往往受到非公開信息和政府干預(yù)市場干預(yù)因素的顯著影響。這種認知行為在投資者身上往往表現(xiàn)得更為明顯，非理性因素依賴較高，在中國股票市場制度下，投資者往往受到群體行為的影響，受外界的干預(yù)，常常，改變自己當初的投資決策行為。在這張，影響下，投資者往往采用對風險的回避，常常會急躁地賣出股票來兌現(xiàn)利潤，但是這種行為的結(jié)果往往會導(dǎo)致股票市場的不斷上漲，使股票投資者往往受到更大的損失。這是投資者應(yīng)該重點注意的問題。

四、結(jié)語

投資者的行為研究與傳統(tǒng)的金融理論不同，投資者的行為研究涉及到行為金融理論的相關(guān)學說，在進行行為金融理論的研究過程中，往往要對個人的心理和行為進行研究，試圖找出個人的心理角色，對投資者投資行為所造成的影響，在行為金融學在研究過程中，往往采用心理學和經(jīng)濟學原理，來解釋投資者的投資行為。從這個角度來看，理解投資者的股票投資行為是一個比較合理的方向，投資者在投資市場的行為是一種約束下的理，在這種約束下，包含著各種各樣的影響因素。要想對投資者的投資行為作出合理的解釋這必須要結(jié)合中國當前的股票市場制度。

參考文獻：

[1]盧華. 中國股票市場制度變遷與投資者行為研究[D].復(fù)旦大學，2014.

[2]申隆. 中國股票市場制度下的投資者行為研究[D].西北大學，2011.

[3]宋倩倩. 漲跌停板下投資者行為研究[D].北京郵電大學，2015.

第5篇：行為科學的定義范文

中國煤礦安全形勢非常嚴峻，煤礦安全管理涉及到管理學科、心理學科等方面的知識，受到社會各界的廣泛關(guān)注，怎樣有效地確保煤礦安全是廣大學者研究的重點。通過調(diào)查大量資料發(fā)現(xiàn)，大多專家認為煤礦安全應(yīng)當是一個整體的系統(tǒng)，而非單獨某一環(huán)節(jié)控制能夠?qū)崿F(xiàn)的。本文基于人的行為科學，在煤礦人力資源管理中應(yīng)用ABC分析法，強化管理者對于人的行為安全的重視，對減少煤礦事故的發(fā)生具有重要意義[1]。

1行為安全管理模式概述

1.1行為科學

應(yīng)用自然科學進行觀察，研究自然與社會環(huán)境中人類行為的學科叫做行為科學，其主要研究方向是影響人類行為的原因及變化規(guī)律，目的在于通過分析行為中的積極與消極因素，調(diào)整人的行為，從而調(diào)動積極性，實現(xiàn)某種目標。行為科學中對于人行為的社會性與復(fù)雜性給予肯定，并提出以“人”作為中心研究問題，如常見的個體行為研究、動機和激勵理論、群體行為研究和組織行為研究等，思考和解決實踐過程中的安全問題、生活問題與環(huán)境問題[1]。

1.2行為安全管理模式

通過長時間探索，中國發(fā)現(xiàn)了眾多煤礦生產(chǎn)安全管理的問題。有學者分析煤礦安全行為中出現(xiàn)的“百猴效應(yīng)”[2]，也有學者應(yīng)用蟻群聚類算法對煤礦生產(chǎn)過程中工作人員引發(fā)的安全事故進行探究。但是總體來說有關(guān)行為安全管理的研究還不成熟，眾多煤礦企業(yè)在應(yīng)用行為安全管理理論時仍存在重事故、輕隱患或重結(jié)果、輕過程的現(xiàn)象，導(dǎo)致行為安全管理模式效果不佳。通過探索發(fā)現(xiàn)，煤礦安全生產(chǎn)過程中應(yīng)用行為安全理論關(guān)鍵在于克服工作人員的不安全行為、促進安全習慣與安全意識的形成，通過分析影響人行為的刺激因素，制定實用性的安全管理機制，形成一套煤礦安全管理體系，才能夠保證煤礦安全生產(chǎn)。煤礦安全管理的重點在于管理人的行為，對于煤礦企業(yè)來說，全體員工的行為更是影響安全的重要因素，因此將行為安全管理貫穿于煤礦生產(chǎn)活動中是提高煤礦安全生產(chǎn)水平的必要手段[2]。

2煤礦企業(yè)員工的行為安全管理

2.1安全關(guān)鍵行為的定義

在煤礦企業(yè)生產(chǎn)過程中，關(guān)鍵行為是指所有不安全、危險的、可能造成煤礦事故發(fā)生的誘因。不安全行為是指已經(jīng)造成事故或具有很大風險的人的行為，包括發(fā)生事故概率較大的行為或事故發(fā)生后不利于減少損失的行為。煤礦企業(yè)管理人員與學者應(yīng)當進一步了解煤礦生產(chǎn)實際狀況，觀察分析關(guān)鍵行為，探討煤礦企業(yè)安全管理中“什么是安全行為、什么是不安全行為”。通過尋找問題的答案，總結(jié)科學的管理經(jīng)驗，指導(dǎo)煤礦生產(chǎn)，促進安全水平上升。

2.2行為安全管理隊伍

根據(jù)以往經(jīng)驗，煤礦企業(yè)中應(yīng)當由煤礦企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、安全主管工作人員、煤礦一線生產(chǎn)班組長及崗位職工代表等組成成立一支行為安全管理（BBC）隊伍，煤礦企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能夠促進安全管理措施的落實與政策推行、安全管理人員通過專業(yè)技能與豐富的經(jīng)驗指導(dǎo)工作、一線班組長以自身對煤礦的真實了解促進提高安全措施的實效性，綜合各個方面改善煤礦安全管理。

2.3觀察和總結(jié)人的行為

對煤礦企業(yè)員工的行為進行觀察是收集數(shù)據(jù)和分析數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)，能夠為安全管理提供最原始的資料。人的安全行為觀察不應(yīng)該停留在煤礦生產(chǎn)的某一環(huán)節(jié)中，而是貫穿于整個活動，根據(jù)觀察結(jié)果指出生產(chǎn)活動中的不安全行為，鼓勵員工開展安全行為。觀察和記錄資料的過程中，應(yīng)當如實反映客觀情況，有針對性地觀察與分析關(guān)鍵行為和不安全行為，簡化工作，提高分析效率。

2.4ABC行為分析

所謂ABC行為分析指的是ActivatorBehaiorCons-equence，A表示前因，是一種行為的促進性因子，在行為出現(xiàn)之前激勵人完成它。由于總是在行為之前的特點，可以應(yīng)用其對行為進行引導(dǎo)；B表示行為，是一種可見的、可測量的活動，也就是執(zhí)行任務(wù)的各種舉動；C代表結(jié)果，是行為發(fā)生之后對環(huán)境造成改變的結(jié)果。在煤礦企業(yè)中，行為安全管理的刺激因子主要是企業(yè)安全教育手冊、崗位操作說明、安全警示等；結(jié)果則是獎懲制度，也能夠作為下一行為的激勵因子，對于煤礦工作人員的不安全行為產(chǎn)生正面或負面的強化效果。單一依靠結(jié)果對人員進行懲罰或獎勵難以達到安全生產(chǎn)的效果，應(yīng)當輔以科學的管理方式、安全氛圍等。在對煤礦各個生產(chǎn)環(huán)節(jié)進行ABC安全行為分析期間，可以描述其中的不安全行為與行為人員，評判問題的嚴重性，從而設(shè)計出針對性的解決方案。

3煤礦安全管理中行為安全模式管理對策

3.1強化煤礦安全教育培訓

安全生產(chǎn)教育與培訓是加強煤礦包括作業(yè)人員和管理人員在內(nèi)的各級、各類人員行為規(guī)范與養(yǎng)成的根本途徑。安全生產(chǎn)教育是以樹立和不斷強化煤礦各級、各類人員安全生產(chǎn)意識為主要目的，安全生產(chǎn)培訓是以不斷提升各級、各類人員自身安全生產(chǎn)行為能力和操作技能為主要目的，二者相輔相成。所以，煤礦企業(yè)應(yīng)當實行多樣化、貼近各級各類人員實際的安全教育和培訓活動，特別是操作人員，不斷提高員工綜合素質(zhì)，不斷提高和保持工作人員的安全意識。管理者不斷接收新的知識理論，應(yīng)用科學的安全培訓方法讓員工從思想高度認識到安全生產(chǎn)的重要性，從實踐角度了解與掌握工作崗位中可能出現(xiàn)的不安全因素、危險程度、防范措施和發(fā)生危險之后要怎樣自救等，增強員工的主觀能動性，牢牢遵守每一個環(huán)節(jié)的操作規(guī)程。應(yīng)用結(jié)對和幫促制度，實現(xiàn)對班組管理和現(xiàn)場作業(yè)的全方位監(jiān)督，找出其中的不安全行為，分析原因、采取措施。

3.2做好煤礦企業(yè)生產(chǎn)現(xiàn)場管理

煤礦生產(chǎn)一線是煤礦安全管理工作的重中之重，管理者和負責人一定要定期監(jiān)督生產(chǎn)一線，實時了解煤礦環(huán)境、巖石性質(zhì)等，審查與修改作業(yè)規(guī)程和技術(shù)措施，及時發(fā)現(xiàn)不足和缺陷，增加規(guī)程的實用性和可操作性。定期檢修生產(chǎn)設(shè)備與儀器，重視關(guān)鍵環(huán)節(jié)?，F(xiàn)場管理工作需要全體煤礦員工的配合，相互之間監(jiān)督和觀察，反饋個體行為、組織管理制度等，及時調(diào)整，不斷提高安全管理質(zhì)量?，F(xiàn)場管理的一個重要目的是糾正、抑制現(xiàn)場作業(yè)人員的各類不安全行為。

3.3完善考核與獎懲機制

煤礦中的各個崗位應(yīng)當做到權(quán)責分明、分層管理，生產(chǎn)活動必須規(guī)范與約束現(xiàn)場作業(yè)行為，制定行之有效的安全管理考核方法，加強對通風、運輸、巷道等多個環(huán)節(jié)的安全管理。通過分解量化考核，將員工業(yè)務(wù)素質(zhì)和安全行為與評定結(jié)果掛鉤，通過科學的獎懲制度提升員工爭優(yōu)創(chuàng)先的熱情，調(diào)動職工主動提高安全思想覺悟、強化安全行為的積極性，通過行為控制和創(chuàng)新性激勵手段，對員工的行為進行正強化或負強化，起到積極抑制不安全行為和主動引導(dǎo)安全行為養(yǎng)成的作用，避免相同的不安全行為反復(fù)發(fā)生。

4結(jié)語

第6篇：行為科學的定義范文

關(guān)鍵詞：功能性掃盲：優(yōu)質(zhì)教育：全民教育

中圖分類號：G51　文獻標識碼：A　文章編號：1672-3937(2012)03-0057-03

今天我要講的是“優(yōu)質(zhì)教育中的功能性掃盲”(Functional Literacy for Ouality Education)。這個問題與我們的大會主題“加強全民掃盲：社會發(fā)展的關(guān)鍵”有直接的關(guān)系。這一關(guān)系是清晰而必然的。因為掃盲是優(yōu)質(zhì)教育的關(guān)鍵所在，有助于我們開啟21世紀“秘密花園”之門。一方面，這是一個充滿機遇與各種發(fā)展可能性的時代：另一方面，它還充滿著生存的危險與威脅。任何事都有可能發(fā)生，充滿不確定性。這個時代，沖突與暴力同在，貪婪與腐化同行，危機與挑戰(zhàn)并存。

一、我們所生存的世界與時代：重大突破與分崩瓦解

21世紀是一個充滿重大突破的時代。科學與技術(shù)、信息與通訊等，人類在各個領(lǐng)域中取得的重大進步，我們見所未見，聞所未聞。21世紀也是一個分崩瓦解的時代。環(huán)境破壞、溫室效應(yīng)、自然災(zāi)害、氣候惡化、各種污染、全球經(jīng)濟危機，等等，這些問題絕大部分都根源于貪婪，貪婪導(dǎo)致了欺騙與腐敗，甚至人類文化、道德與精神價值的逐漸消亡。事實上，我們賴以生存的這個星球正處于水深火熱之中，區(qū)域威脅不斷，各國危機重重。

同時。我們又處于一個激動人心的時代，一個瞬息萬變的時代。我們總是忙忙碌碌，幾乎沒有時間停下來反思自我。我們心浮氣躁，盡管知道生命中的美好事物需要花費時間才能得到，但我們?nèi)云炔患按叵胨查g擁有一切。我們的建筑物越來越高，脾氣卻越來越壞；獲得越來越多，滿足卻越來越少。每天，我們都處于災(zāi)難與毀滅的邊緣――環(huán)境破壞，經(jīng)濟危機，民主制瓦解，人類精神死亡。在這個物欲橫流的時代，人們不擇手段利用他人賺取利益；而不會犧牲自身利益來回報他人。

人類需要徹底地再教育。我們可以通過在行為舉止和生活方式方面徹底改變?nèi)祟惖乃季S、感知和行為方式來拯救地球，而不至于使我們走向滅亡。我們自己的生存以及子孫后代的未來都依賴于我們和我們今天的所作所為。我們需要新的教育體制與理念、新的決心、新的對世界和未來的詮釋、新的價值觀和新的行為舉止。為了生存和在這個變化不斷的世界有所作為，我們必須改變對現(xiàn)實的理解方式：不要安于現(xiàn)狀，走出思維定勢?？傊?，我們要改變自己。

二、教育的重要性，生存與發(fā)展

雅克?德洛爾在聯(lián)合國教科文組織的工作報告《學習，內(nèi)在的財富》(Lea#dng：The，Treasure within)中把終身學習稱作“必要的烏托邦”和“社會的心臟”。在21世紀，人類需要優(yōu)質(zhì)的教育來應(yīng)對沖突與挑戰(zhàn)，以獲得和平、自由和社會公平。在我看來，還需要一個和平的可持續(xù)發(fā)展的未來。要創(chuàng)造一個更加和諧的人類生存環(huán)境和社會發(fā)展環(huán)境，教育是主要手段。沒有教育的發(fā)展戰(zhàn)略就不能稱其為發(fā)展戰(zhàn)略。在這個快速發(fā)展的時代，終身學習是生存與發(fā)展的關(guān)鍵。

三、新的體制與理念

不斷變化的社會需要新的教育體制與理念、新的教育目標和宗旨、創(chuàng)新的方法與實踐。

(一)什么是優(yōu)質(zhì)教育?

優(yōu)質(zhì)教育是一個動態(tài)過程，而不是一個靜態(tài)成品。它要滿足人類生存的需求和精神的渴求。在人類能力發(fā)展的過程中，優(yōu)質(zhì)教育被認為是優(yōu)秀的和成功的。

無論從個人還是社會角度而言，優(yōu)質(zhì)教育與優(yōu)質(zhì)生活都有著緊密的內(nèi)在聯(lián)系。隨著社會的發(fā)展，這種聯(lián)系成為優(yōu)質(zhì)教育的公認要素。隨著民主不斷發(fā)展，普遍的教育權(quán)利和公平成為必須考慮的要素。但是，從工具主義或?qū)嵱弥髁x的觀點出發(fā)，人們往往把優(yōu)質(zhì)教育定義得過于狹隘。人們總是以量的目標來衡量教育對國家發(fā)展目標的作用與貢獻，公民有了就業(yè)能力和競爭優(yōu)勢就認為是成功的教育。我們常談?wù)撓嚓P(guān)性、公平和功能性，而越來越少考慮個人的充分發(fā)展。社會與文化有利于和平的和可持續(xù)發(fā)展的未來，然而在社會與文化的大背景下，經(jīng)濟與環(huán)境的內(nèi)在聯(lián)系這一重要因素卻被忽視。

優(yōu)質(zhì)教育應(yīng)當強調(diào)學習成果而不是教學行為，強調(diào)教育而非入學，強調(diào)以人為本，而不是將教育的客體當作物或者數(shù)字。優(yōu)質(zhì)教育是整個人類發(fā)展的催化劑，也是個人和社會發(fā)展的催化劑。它的最終目標是提高全民的生活質(zhì)量。

如果優(yōu)質(zhì)教育的目標是使全人類得到發(fā)展，那它就必須是整體性的。例如，它必須發(fā)展人類個體的能力，包括認知能力、情感能力、主觀能動性。優(yōu)質(zhì)教育要教會人們有清晰的、批判性的和創(chuàng)造性的思維，要懂得珍惜和感恩，要有行動的意愿。優(yōu)質(zhì)教育是一個整體性的教育。我們長久以來都只注重知識學習，而知識不能完全解決人類的痛苦、殘酷和貧窮。我們忽略了情感。情感對人類行為最具推動作用。我們忽視了培養(yǎng)價值觀和愛的能力。所以。教育的核心就是對人類心靈的教育。

(二)什么是功能性掃盲?

在菲律賓國家掃盲協(xié)調(diào)委員會(National LiteracyCoordinating Council,NLCC)的幫助下，功能性掃盲的定義已經(jīng)過不同學科領(lǐng)域的專家團隊的細心考慮和仔細審議。它是一個整體的定義。菲律賓公民應(yīng)作為一個整體，融入我們環(huán)境、社會和文化以及這個日新月異的時代背景。

功能性掃盲的概念，于2002年5月24日被國家掃盲協(xié)調(diào)委員會采納，指一系列技藝和能力，主要包括認知、情感、行為等方面的能力。它是一種人們作為個體生活和工作，發(fā)展其潛能，做出明智的決定，并在他們的生活環(huán)境以至更大(比如當?shù)氐?、區(qū)域的、國家的、世界的)的范圍內(nèi)高效地有所作為。從而提高他們自己乃至整個社會的生活質(zhì)量的技能。

功能性掃盲是一種要求有效地與他人溝通、科學地解決問題、批判和有創(chuàng)意地思考、可持續(xù)地利用

資源、富有創(chuàng)造性與社會感、并擴大自己視野的能力。

四、不斷更新和擴展的功能性掃盲觀

(一)功能性掃盲是優(yōu)質(zhì)教育和人類社會發(fā)展不可或缺的關(guān)鍵

功能性掃盲使人們能作為適應(yīng)社會的個體，體面地生活和工作，充分發(fā)展自己的天賦和潛能，做出明智的、批判的和有創(chuàng)意的決定，并能在我們的社會環(huán)境乃至更大的背景下有所作為，實現(xiàn)終身學習。

(二)功能性掃盲是全民教育的必要組成部分

世界全民教育運動強調(diào)基礎(chǔ)學習的必要性。沒有基礎(chǔ)學習需求的滿足就沒有生活質(zhì)量的提高和全人類的發(fā)展。基礎(chǔ)學習的內(nèi)容包括基礎(chǔ)知識和技能、人生觀、價值觀。個人要體面地生活工作，參加各種社會活動以提高自己的待遇，改變自己的命運。都離不開基礎(chǔ)學習。所以，功能性掃盲是全民教育中不可或缺的組成部分。

(三)功能性掃盲是人類發(fā)展的量尺

聯(lián)合國開發(fā)計劃署在《2007-2008年人類發(fā)展報告》中指出，一個國家的貧困水平?jīng)Q定著這個國家的文盲率，而成人的識字率和毛入學率則與知識水平有重大關(guān)系。

(四)功能性掃盲是實現(xiàn)和平的可持續(xù)發(fā)展未來的基本工具

如果沒有具有功能性素養(yǎng)的人，可持續(xù)發(fā)展教育(Educmion for Sustainable Deveolpment，ESD)就不可能成功。可持續(xù)發(fā)展教育始于可持續(xù)發(fā)展的理念、價值觀和技能，合理利用資源，倡導(dǎo)這些價值觀與行為。并付諸實踐，以拯救我們的地球。提高全民的生活質(zhì)量，為我們自己也為子孫后代。

五、行動建議

我希望我們能支持這些摘自聯(lián)合國教科文組織亞太教育改革項目的主要行動條款。

第一，給優(yōu)質(zhì)教育一個全新的定義。這個定義不僅關(guān)注認知學習，認知學習不僅用考試分數(shù)來衡量也用革新來衡量。這種技能包括人類發(fā)展的價值維度，其目的在于充分發(fā)展每個學習者的潛能。

第二，優(yōu)質(zhì)教育質(zhì)量的新視角。包括在安全健康的學習環(huán)境下，文化程度高的和有足夠主觀能動性的學習者。

第三，教育質(zhì)量與可持續(xù)發(fā)展相結(jié)合。教育質(zhì)量不僅與經(jīng)濟(如減少貧困)有關(guān)。還與環(huán)境、社會和文化息息相關(guān)。所以我們要創(chuàng)造一個和平的、尊重差異性的、治安良好的社會環(huán)境。

第四，課程改革和整體研究。這些研究有助于平衡學習者的專業(yè)技能，以及身體、心理、智力、情感和精神的因素，成為健康幸福的學習者。

第五，我強烈呼吁全國各地加入到聯(lián)合國在全球發(fā)起的《可持續(xù)發(fā)展教育十年計劃(2005-2014年)》(Decade of Education for Sustainable Development)中來，為我們的現(xiàn)在和后代營造一個安全、和平、可持續(xù)發(fā)展的未來。

最后，請允許我祝賀拉烏尼翁(La Union)阿古市(Agoo)掃盲合作委員會。它是2009年聯(lián)合國教科文組織孔子掃盲獎的得主之一，是我們學習的榜樣。這個獎項的頒發(fā)是對優(yōu)秀人才在掃盲活動中創(chuàng)造革新的肯定與褒獎。今年的獎項得主與聯(lián)合國十年掃盲的主題“掃盲與激勵”是一致的。

由于對繼續(xù)教育和終身學習項目的革新，國際評審團推薦阿古市掃盲合作委員會為創(chuàng)新繼續(xù)教育和終身學習項目的典范。因為它賦予全民，特別是那些有迫切需要的人，受教育的權(quán)利和機會。

如果拉烏尼翁阿古市政府的人民能做到，為什么我們不可以?

第7篇：行為科學的定義范文

1 激勵理論概述

關(guān)于激勵理論的探討最早是由管理心理學引發(fā)的。自從上世紀二三十年代以來，國外許多管理學家、心理學家和社會學家結(jié)合現(xiàn)代管理的實踐，提出了許多激勵理論，并根據(jù)其研究側(cè)面與形成時間的不同劃分了三種主要的激勵理論，分別為內(nèi)容型激勵的理論、過程型激勵理論和行為修正型激勵理論。而管理心理學則把激勵看成是“持續(xù)激發(fā)動機的心理過程”，其激勵水平的高低與員工實現(xiàn)目標所愿付出的努力程度、工作效率的高低成正比。

據(jù)李露《激勵理論在企業(yè)管理中的運用》中對激勵的定義：所謂激勵就是組織通過設(shè)計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，建立一定的獎懲制度和行為規(guī)范，借助信息溝通，以滿足組織成員的各種需要包括企業(yè)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要，能實現(xiàn)在一定程度上激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，從而達到在實現(xiàn)組織目標的同時也能為組織成員實現(xiàn)個人目標建立良好的保障，促進兩者之間的客觀統(tǒng)一的一系列系統(tǒng)活動。正如美國學者貝雷爾森和斯坦納曾指出的那樣：“激勵是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)?！敝匦路从^這一定義，激勵的出發(fā)點其實是建立在組織成員需要的基礎(chǔ)上的，這契合了行為科學中人的動機來自于需要，由需要確定人們的行為目標的觀點。激勵在這種心理機制的作用下，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，促進人本身潛能和主觀能動性的爆發(fā)，誘導(dǎo)人養(yǎng)成合適而積極的正確行為動機。另外我們也應(yīng)該看到，激勵本身是兩面的，其包括了正面激勵和負面激勵兩方面的內(nèi)容，即獎勵與懲罰并舉。赫茲伯格曾指出：激勵員工要秉持鍥而不舍的理念。也就是說，激勵貫穿于員工工作的全過程，這其中不僅包括普遍的規(guī)范的制定和實行，還應(yīng)關(guān)注員工的個性和獨特性。其中對員工個性需求的了解、個性特長的把握無疑是重要的。這是需要耐心與聰慧、優(yōu)秀觀察能力的。這才能有效建立對員工行為過程的良好控制和行為結(jié)果的良好評價機制。這在與員工的信息溝通中也能發(fā)揮重要作用，良好、及時、科學、準確的信息溝通直接促進激勵理論的運行效果，能有效調(diào)動員工的積極性。

2 激勵理論對企業(yè)的啟發(fā)與借鑒

正確運用激勵理論將產(chǎn)生“牽一發(fā)而動全身”的效果，將企業(yè)的整體效應(yīng)和凝聚力發(fā)揮到最高水平。這不僅能提高管理工作完成的效率，也能通過激勵動機，形成員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，調(diào)動員工的積極性，提高企業(yè)績效。激勵理論在企業(yè)中的運用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

2.1 企業(yè)管理者要注重豐富員工的工作內(nèi)容，多利用贊揚激勵。職工在工作中不僅追求外在工資、物質(zhì)需求的滿足，也更加注重在企業(yè)中個人價值的實現(xiàn)程度和自己在企業(yè)中的成長空間。這些價值的實現(xiàn)很大程度上要靠企業(yè)管理者合理的工作分配與獎勵來實現(xiàn)。管理者要結(jié)合員工個人興趣和特長，豐富職工的工作。在工作秩序與方法上盡可能地給職工更大的自由度。在工作后期，不僅自身要看到職工的長處與功績，及時留露自己的贊賞態(tài)度，還要把工作完成情況及時反饋給他們，及時地予以表彰。工作內(nèi)容的豐富化和工作再設(shè)計將能夠使職工更明顯地感受到自己的進步與成長，獲得更高水平的心理滿足感。

2.2 企業(yè)要建立公平的競爭環(huán)境。作為管理者，要盡量在工資、獎金、職稱、住房等敏感問題上做到公平合理，與職工的努力與績效盡可能相符。這要求要結(jié)合實際對工資和獎勵分配制度做出更為科學的規(guī)劃，在人事考核與評價的技術(shù)盡可能地做到客觀科學。在管理者與被管理者之間要盡力建立平等的氛圍，促進集體的團結(jié)和諧。日本松下公司就是秉持平等理念的成功企業(yè)。高層領(lǐng)導(dǎo)開會的圓桌配置為會議確立了較為自由的談話氛圍，而高層領(lǐng)導(dǎo)的虛懷納諫、平易近人也緩解了高層高高在上、遙不可及的局限。

2.3 加強企業(yè)的文化建設(shè)，增強員工自信心。企業(yè)文化是包括多方面內(nèi)容的，如企業(yè)整體精神氣質(zhì)、企業(yè)和諧程度等。良好的企業(yè)文化氛圍絕對是提高企業(yè)競爭力的重要內(nèi)容。它不僅為培養(yǎng)企業(yè)員工整體精神品質(zhì)建立良好基調(diào)與氛圍，還能促進員工自主管理，自我診斷，自我啟發(fā)，自我完善。企業(yè)應(yīng)在多方面提高企業(yè)整體文化環(huán)境。這是企業(yè)激勵在更高程度上的再運用形式。

第8篇：行為科學的定義范文

關(guān)鍵詞：跨文化 文化 價值 系統(tǒng)

在全球統(tǒng)一的大市場中，不同文化的交流和沖突無處不在。企業(yè)作為生產(chǎn)經(jīng)營的基本經(jīng)濟單元，首當其沖。如何保持本土文化的優(yōu)勢和特色，又能吸收外來文化的精華，將成為全球化時代企業(yè)的生存之道。這就需要當代的企業(yè)管理者具有更多的文化敏感力，及時地進行角色轉(zhuǎn)換和觀念重塑，掌握跨文化條件下進行經(jīng)營與管理的技巧。隨著世界經(jīng)濟的一體化，國際經(jīng)濟交往的深化與交往范圍的擴大，當今的管理者必須和各種不同文化背景的人打交道，文化交往越來越必要，文化問題越來越突出。因此，跨國公司管理理論研究一個重要的方面就是引進行為科學，從全球觀點來選擇自己的結(jié)構(gòu)觀點、行為觀點和態(tài)度標準。在跨文化比較管理研究的方法論中有一個很重要的問題，是文化概念的定義問題?！犊鐕芾肀容^研究》一書中提到文化有160多種的定義，定義與跨文化比較的指標選擇以及這些指標變化的尺度有關(guān)，此外它還將進一步影響概念的具體化等問題，因此我們應(yīng)選擇比較適合的跨文化比較研究定義。人類學家處理文化通常采用以下三種方式：

文化普通觀

第一種方式是“文化普遍觀”（Cultured Universals Approach），它定義文化為：“文化是知識、信念、藝術(shù)、法律、道德、習俗以及其他得以與別的群體區(qū)分開來的性質(zhì)。”1945年，喬治．P．莫多克（George．P．Murdock）列出一張具有60多個變量的表格，他認為這個表容盡了所有文化共同具有的“文化普遍性”。根據(jù)這種理論，文化可依據(jù)這些變量來加以考察，從而揭示出其異同性（見表1）。

價值系統(tǒng)觀

第二種方式是價值系統(tǒng)觀（Value Systems Approach）。價值系統(tǒng)觀是依據(jù)價值來界定文化，把不同文化看成是反映了不同的價值系統(tǒng)。人類學家認為：人總要面對一些基本的問題。在解決這些問題的過程中，他們便創(chuàng)造出價值系統(tǒng)來規(guī)定這些問題如何以最佳方式得到解決。因為這些價值系統(tǒng)實質(zhì)上是對同一問題的反應(yīng)，因而它們是可以比較的?？缥幕芯款A(yù)示著價值是因文化而異的。這種價值特征對于面臨評估不同文化任務(wù)的管理者極為重要。表2、表3是美國研究者開發(fā)的分析表。

系統(tǒng)法

第三種方式是系統(tǒng)法（Systems Approach）。這種觀點是注重那些構(gòu)成既定文化的系統(tǒng)，它包含了許多不同的亞系統(tǒng)。通過對亞系統(tǒng)的分析便能夠提供一種有關(guān)總體結(jié)構(gòu)的總畫面。在這種情形下，亞系統(tǒng)是指一個統(tǒng)一整體的相互作用或相互獨立的各個組成群體。哈里斯和莫蘭（Harris、Moran 1979）劃分了八類亞系統(tǒng)，他們是：親緣、政治、健康、教育、宗教、娛樂、經(jīng)濟、社交。通過這些對這類亞系統(tǒng)的分析，我們便可以勾劃出一種較為可靠的既定文化的大體輪廓，同時也能揭示出他們對組織行為的意義性。

跨文化比較管理研究

通過上面的介紹，我們可以看到這三種方法各有其優(yōu)缺點。文化普遍觀列出了60多個變量，它比較直觀、具體，對于揭示文化異同性有一定的意義，但他將不同層次的因素混雜在一起，并且沒有被很好的組織起來。價值系統(tǒng)觀是依據(jù)價值來界定文化，把不同的文化看成是反映了不同的價值系統(tǒng)。價值系統(tǒng)觀抓住了文化的核心，因為決策的程序、領(lǐng)導(dǎo)的風格、組織特征等深受價值取向的影響。如在人與自然的關(guān)系方面，認為主宰大于屈從，組織就會采取革新和發(fā)展個人才能的政策，在實踐中注重戰(zhàn)略管理，主動地與外界進行邊界條件談判等。表4做了一些比較工作，顯然價值系統(tǒng)觀比文化普遍觀前進了一步。但文化作為一種外部制約因素，影響著管理過程的各個運行環(huán)節(jié)，諸如計劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)、控制以及決策等，這些環(huán)節(jié)又直接影響著管理績效，文化的這種影響是綜合的，是表層因素與核心因素共同起作用的。價值系統(tǒng)觀缺乏層次性，缺乏形式與內(nèi)容的統(tǒng)一。系統(tǒng)觀是從另一角度對文化進行劃分，他的可貴之處在于從整體上把握文化，提出層次論的觀點，但不足之處是將文化的核心部分變的模糊不清。

此外，跨文化比較管理研究不同于人類學研究，雖然跨文化比較管理研究與人類學有著共同的目標：即理解文化，但管理必須從經(jīng)營的觀點而非從純粹人類學的觀點來強調(diào)文化的差異性。因此，跨文化比較管理研究在變量選取方面并不需要窮盡60多個變量，而必須在實驗的基礎(chǔ)上篩選出最顯著的解釋變量。表4是一些前人的研究成果。從表4我們可以看到語言、教育、科技水平和工業(yè)化水平、社會組織、宗教、態(tài)度與價值觀是重要的解釋變量。

多層次文化系統(tǒng)觀

由此，我認為在跨文化比較管理研究中必須具有多層次的文化系統(tǒng)觀。文化是人類群體在長期實踐中創(chuàng)造出來的精神財富的總和。文化的表層是語言文字、行為方式、風俗習慣等。它是文化的直接顯現(xiàn)；而法律、規(guī)章制度、行為規(guī)范等屬于表層，它體現(xiàn)著某種社會關(guān)系、群體意志和價值觀念；科學技術(shù)、知識體系、教育程度等處于較深層次，知識具有繼承性和積累性的特征，它的表達方式還帶上一定的民族特色；處于文化最深層的是思維方式（包括認知方式）、價值體系和心理特征等，構(gòu)成文化的核心。其中，價值體系是文化的升華物，它在整個文化系統(tǒng)中起著導(dǎo)向作用。思維方式是一種認知結(jié)構(gòu)，它通過長期的實踐積淀成型，并給認識和行為提供智力工具。心理素質(zhì)是最深沉的因素，外在的文化通過不斷的升華和長期的積淀，逐漸內(nèi)化成為一種心理結(jié)構(gòu)，它具有群體性和穩(wěn)定性，經(jīng)過世代相傳而構(gòu)成一定的民族性格，并且體現(xiàn)在各個文化層次之中。但它終究要隨著時代的變遷而演變。

第9篇：行為科學的定義范文

關(guān)鍵詞： 管理流派；管理叢林；管理理論統(tǒng)一

對西方管理理論發(fā)展的各個階段所形成的流派，研究者有不同的概括。如克勞德·小喬治概括了四個管理流派：科學管理、行為學派、管理過程學派和數(shù)量學派。[1]168-182Janes F. Stoner等概括為科學管理學派、古典組織理論學派、行為學派、管理科學學派和管理理論的近期發(fā)展（包括系統(tǒng)方法、權(quán)變方法）。從縱向發(fā)展看，在管理學不同的發(fā)展階段出現(xiàn)的不同學派，它們之間并不是一種更替的關(guān)系，后邊的學派并未取代先前的學派，各個學派互補共存。

從橫向看，同一歷史時期也出現(xiàn)了多個學派并生的局面。哈羅德·孔茨在20 世紀60 年代初將當時的管理理論劃分為管理過程學派、經(jīng)驗或案例學派、社會系統(tǒng)學派、決策理論學派和數(shù)量學派六個流派或研究方法，由此導(dǎo)致了管理理論叢林的出現(xiàn)。

為克服或改變管理學學派林立的現(xiàn)狀，一些流派和管理學家試圖以一種理論體系來實現(xiàn)管理學各學派的整合，但叢林現(xiàn)象不但未改觀，反而有增無減。20 世紀80 年代，孔茨再次對當時的管理學流派進行梳理時，概括出了11 個不同的理論派系。管理理論叢林的深層原因是什么？能否實現(xiàn)對管理理論體系的整合？本文試對這些關(guān)系管理理論發(fā)展方向的問題進行探討。

一、對管理理論體系整合的探索。

對管理理論的整合出自兩個動機：一是為了管理理論的健康發(fā)展。管理理論學派的分化，在一定程度上導(dǎo)致了各個學派獨立為戰(zhàn)，互相排斥，阻礙了管理學的深入研究與探索。沒有統(tǒng)一和規(guī)范的管理理論又使人們對管理學的科學性產(chǎn)生懷疑。二是實現(xiàn)管理學科體系化的要求。作為一種科學、系統(tǒng)的理論，管理學必須綜合各流派的研究成果，使之融為一體，才能成為一種普遍適用的、經(jīng)得起實踐檢驗的、有效的管理科學。學習組織與管理理論的學生面對的是一些有關(guān)組織理論與管理實踐的零碎而雜亂的資料。出現(xiàn)在20世紀中期的現(xiàn)代綜合思潮推動了管理學派綜合、統(tǒng)一的探索。

（ 一） 系統(tǒng)學派的探索。

20 世紀60 年代在管理學中占統(tǒng)治地位的系統(tǒng)學派曾希望用“系統(tǒng)的觀點”來統(tǒng)攝其他所有各個學派。系統(tǒng)學派認為組織由目標與價值、技術(shù)、社會心理和結(jié)構(gòu)等各個分系統(tǒng)組成。傳統(tǒng)組織理論強調(diào)結(jié)構(gòu)分系統(tǒng)和管理分系統(tǒng)，從而重視制訂原則。人際關(guān)系學家和行為科學家則強調(diào)社會心理系統(tǒng)，把注意力集中在激勵、群體動力學和其他相關(guān)因素上。管理科學學派則強調(diào)技術(shù)分系統(tǒng)和對決策和控制過程的量化方法。這樣，每個管理學派都各傾向于側(cè)重特定的分系統(tǒng)，而不承認其他分系統(tǒng)的重要性。系統(tǒng)學派則把管理看作一個開放的社會技術(shù)系統(tǒng)，因而要研究一切主要的分系統(tǒng)及其相互關(guān)系。

系統(tǒng)學派沒有將管理理論各個學派統(tǒng)一起來，主要原因是該理論本身難以進行應(yīng)用。由于這一學派概念上的復(fù)雜性，管理人員很難在實際操作中加以應(yīng)用來提高組織的效率?！伴_放式系統(tǒng)學派沒有指明影響組織內(nèi)部活動的主要變量，也未能夠識別出影響組織運作的環(huán)境要素。可以這樣說，開放式系統(tǒng)理論學派只是一個時髦的概念性學派，其發(fā)展還不足以使之成為一種有用的綜合理論框架。系統(tǒng)學派在20 世紀70 年代初趨于衰落。”

（ 二） 權(quán)變管理學派的努力。

權(quán)變管理學派希望用“權(quán)變的觀點”來統(tǒng)一管理理論學派。其主要代表人物盧丹斯在1973年發(fā)表了題為《權(quán)變管理理論：走出叢林的道路》的論文，提出要用權(quán)變管理理論來統(tǒng)攝其他各個管理學派。盧丹斯指出：“所謂的權(quán)變的路徑，有時稱為情境的路徑，到現(xiàn)在仍只是剛剛興起。也許1980年后，這條路徑將能引導(dǎo)我們從管理理論叢林中打出一條出路來?！?與系統(tǒng)學派的結(jié)果一樣，權(quán)變管理理論在管理流派的統(tǒng)一上同樣收效甚微。

（ 三） 價值學派的目標。

隨著20 世紀80 年代組織文化理論的流行，出現(xiàn)了一種用“價值觀”的思想來統(tǒng)率管理學各個流派的做法。按照組織文化理論影響最大的《卓越叢書》（Excellence Series）的作者之一湯姆·彼得斯自詡的說法，20世紀80年代的西方企業(yè)界正在經(jīng)歷一場以他的主張為旗幟的“革命”，即“返回基點的革命”，而基點就是價值觀的重新塑造。價值學派是一種“非理性主義”，這決定了它無法與傳統(tǒng)管理理論相融合，其對傳統(tǒng)管理理論的整合走向失敗成為必然。

（ 四） 過程學派的成就。

1961 年12 月，哈羅德·孔茨（Harold Koontz）教授發(fā)表了《管理理論叢林》論文，詳細地闡述了管理研究的各種方法，并認為存在著“管理理論的叢林”?？状慕淌谙仁浅姓J每一種方法都對管理理論有一定的貢獻，然后進一步指出：（1 ）人力資源方法和數(shù)量方法與其說是一種管理理論，倒不如說是管理者采用的一種方法；（2）過程方法能夠包括和綜合當今各種管理理論。過程方法最初由亨利·法約爾提出的，在他提出的行政管理的五個要素中，計劃和組織是著重點。

就對管理理論各流派的整合而言，過程學派是最為成功的。對管理職能的探討構(gòu)成了幾乎所有的主流教科書通用的管理框架。比如孔茨的“計劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)及控制”，托馬斯·P . 羅賓斯的“計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制”以及托馬斯·S.貝特曼的“計劃與戰(zhàn)略、組織和人事、領(lǐng)導(dǎo)、控制和變革”。就這一事實而言，過程學派對管理理論的整合的努力是最為成功的。

二、管理叢林現(xiàn)象的客觀性對于管理理論叢林的原因，許多學者作了精辟的分析?？状脑凇豆芾砝碚搮擦帧芬晃闹袣w結(jié)為以下幾個原因：其一，組織、領(lǐng)導(dǎo)、管理決策制定等術(shù)語的用法及含義不同造成的“語義學叢林”；其二，對管理和管理學的定義和所包含的范圍沒有取得統(tǒng)一意見；其三，把前人對管理經(jīng)驗的概括和總結(jié)看成先驗而加以拋棄；其四，曲解和拋棄前人提出的一些管理原則；其五，管理者不能或不愿相互理解。孔茨的分析側(cè)重于技術(shù)和主觀的原因，筆者就其客觀原因進行如下總結(jié)：

（ 一） 任務(wù)及環(huán)境的不同。

管理思想處于環(huán)境變革之中，同時又是環(huán)境變革的產(chǎn)物?？茖W管理理論是社會生產(chǎn)力不發(fā)達和組織勞動效率低下的產(chǎn)物。當時的經(jīng)濟背景是，社會需要提高生產(chǎn)率、提高工業(yè)產(chǎn)量，以滿足人口迅速增長的更為基本的物質(zhì)需要。提高勞動效率是管理的首要任務(wù)。當時可使用的人力資源狀況是許多工人都是從別的國家來的移民或從農(nóng)村來的農(nóng)民。

在這種經(jīng)濟背景下，泰羅從工廠的生產(chǎn)車間入手，以機械觀的理論與方法為指導(dǎo)，通過對工人勞動過程的改進來達到提高效率的目標。一定時期的管理理論是對一定時期的管理實踐的概括和總結(jié)，是一定的社會、經(jīng)濟和文化環(huán)境的產(chǎn)物。

管理理論叢林的出現(xiàn)，在某種意義上，也是管理理論關(guān)注的重心發(fā)生轉(zhuǎn)變的產(chǎn)物。即由企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)向外部，由主要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部關(guān)系轉(zhuǎn)向使企業(yè)適應(yīng)復(fù)雜多變的外部環(huán)境。這種轉(zhuǎn)變來自于管理實踐的需求的推動。組織活動的社會化及各種關(guān)系的多元化，使組織內(nèi)部及組織之間的沖突也日益復(fù)雜化，組織與其上下游戰(zhàn)略聯(lián)盟、中介機構(gòu)、行業(yè)協(xié)會、社會公眾、新聞媒體等形成了一個關(guān)系網(wǎng)絡(luò)；環(huán)境變化不確定性、要素的跨國流動、市場的國際化的發(fā)展，推動了組織邊界的擴展。隨著西方后工業(yè)社會生活的復(fù)雜化和新的社會矛盾的出現(xiàn)，僅僅依靠管理自身已經(jīng)不能說明、解釋和解決組織所面臨的現(xiàn)實問題。[ hi138\Com]

（ 二） 解決問題視角的不同。

管理活動的復(fù)雜性決定了管理問題研究具有不同的層面。保羅·格里斯利認為，管理學有一個核心元素（利用給定的資源達到目標），然而這個基本的核心含義可能通過各種方式（如人力資源、環(huán)境等）擴展。每個人對管理任務(wù)的理解的水平具有內(nèi)在的轉(zhuǎn)移局限性。對很多管理者來說，他們?nèi)绾卫斫夤芾砣蝿?wù)也是不盡相同的。從不同的視角去研究管理問題，是導(dǎo)致管理理論多元化的又一原因。

科學管理的主要重點放在計劃、標準化和在作業(yè)層改進人的努力方面，以便以最小的投入取得最大的產(chǎn)出。管理科學是與車間或作業(yè)層的最佳努力有關(guān)的，因而是一種微觀的方法。與此相反，20 世紀前半期出現(xiàn)的行政管理理論把重點放在高級組織層的廣泛的行政管理原則上，對正式組織結(jié)構(gòu)與一般管理基本過程的說明。這是一種宏觀的方法。在工業(yè)方面，管理科學實際上并不側(cè)重于戰(zhàn)略問題，而主要是研究戰(zhàn)術(shù)問題。在大多數(shù)情況下，管理科學家并不從事解決高層管理者所關(guān)心的“不良結(jié)構(gòu)”

的問題。這類問題用精確的數(shù)理統(tǒng)計方法是不能解決的。他們側(cè)重研究可以用定量分析解決的基層、中層的管理問題。

不同的視角產(chǎn)生于管理學者不同的經(jīng)歷。管理學中的各個先驅(qū)者，他們之中的每一個人，由于自己的特殊背景，在管理的整體中引進了一個新的側(cè)面。例如，泰羅由于他的工程教育和冶金方面的訓練，對工場工作的成績作了仔細的研究。而法約爾則由于他在采礦公司的經(jīng)營管理經(jīng)驗而用經(jīng)營與協(xié)調(diào)的觀點來考察管理工作。另一方面，謝爾登和甘特則從個人及個人在管理工作中的作用開辟了管理責任新領(lǐng)域。由于這些管理學者側(cè)重于管理的不同方面，多年來又各自聚集了一批追隨者，以致于第二次世界大戰(zhàn)后管理思想狀況有些混亂。

（ 三） 管理研究方法上不同。

“管理理論的叢林”的形成與管理學眾多的管理分析方法和研究范式有關(guān)，不同的分析方法和研究范式出現(xiàn)的結(jié)果造就了管理學的學派林立。[11]94從管理學的知識體系上，20 世紀60 年代，伴隨著傳統(tǒng)古典管理理論的衰亡，一大批新的管理理論的產(chǎn)生，經(jīng)濟學、社會學、心理學、系統(tǒng)科學、人類文化學、哲學、計算機科學、數(shù)學、博弈論、統(tǒng)計學，甚至現(xiàn)代物理學，都在以越來越強的力量影響著管理理論的發(fā)展，都在以各種不同的方式向管理學滲透。有學者通過對管理思想史中各學派的主要代表人物的出身與專業(yè)背景進行研究后發(fā)現(xiàn)，不同學派的代表人物的出身與專業(yè)背景相差較大，而同一學派學者的專業(yè)背景則大體相同，行為科學理論中的學者大多都是心理學家，而管理科學學派的學者大多有工科背景。行為科學家主要是從具有社會心理學傾向的社會科學衍變出來的，而與此相反，大多數(shù)的管理科學家則來自數(shù)學、統(tǒng)計學、工程學、經(jīng)濟學以及與經(jīng)濟-技術(shù)有關(guān)的學科。所以，這兩門學科具有不同的觀點和意見是正常的。

商學院在研究方法的多樣性上起到了推波助瀾的作用。1959 年，出現(xiàn)了兩份對管理教育具有影響的有關(guān)工商教育的報告。一份出自福特基金會委托并資助加州伯克利分校的羅伯特·A·戈登和斯坦福大學的詹姆斯·E·豪厄爾的研究，另一份出自卡內(nèi)基公司資助斯沃索莫大學的弗蘭克·G·皮爾遜進行的研究。兩份報告都尖銳地批評了美國工商教育的狀況：工商管理學院甚至在定義教給學生什么、該怎樣教這樣的基本問題上都一片混亂。由于墨守成規(guī)，商學院沒能在一個不斷變化的環(huán)境中培養(yǎng)出具有能力和想象力，同時又具有靈活性的管理人員。

他們建議改革未來的商學院的課程內(nèi)容。自此，像數(shù)量和行為科學這類課程激增，因此聘請了數(shù)學家、統(tǒng)計學家、心理學家和其他一些未經(jīng)過工商訓練也沒有工商背景的人員到管理學院任教。

研究方法的差異不但體現(xiàn)在學科背景上，還體現(xiàn)在研究范式上。描述性范式與規(guī)范性范式有著明顯的差異：規(guī)范方法一直被主要應(yīng)用于經(jīng)濟學和管理科學方面?！敖?jīng)濟學家和運籌學家注重的是事情應(yīng)當如何；他們研究組織及其環(huán)境，以便提出能使組織作出更合理決策的分析模型?！绷硪环矫妫蠖鄶?shù)心理學家、社會學家和其他行為科學家對有關(guān)人的行為的經(jīng)濟-技術(shù)設(shè)想提出了疑問，而他們關(guān)心的是描述人和組織實際行為的方式。

（ 四） 實踐者與研究者價值取向的不同。

在管理學者中，追求管理理論的實用性和管理理論的唯知性的分歧是比較明顯的。隨著管理教育走進課堂，越來越多的學院派學者進入到管理理論的研究中來，他們傾向于用定量的方法，努力提高管理理論的精確程度，而實踐派則大多傾向于用定性方法，關(guān)注理論成果在管理實踐中的效用。所以，由于管理實踐者和管理研究者們的研究目的和他們的價值觀上存在的差異，決定了管理學者們很難走到一起。

為了解決管理理論叢林問題，1962年在加州大學洛杉磯分校召集了著名學者以及工商、教育和政府中在管理藝術(shù)方面取得成就的實踐家參加的一個會議。會上理論工作者與實踐工作者形成了鮮明的對立。美尼爾·A ·雷恩對這次會議的爭論總結(jié)說：

學者們只能理解那些來自自己專業(yè)的人，而實踐家們則無法理解學者，學者也是如此?？状脑凇对僬摴芾砝碚搮擦帧分兄赋觯拔覀?nèi)匀惶幱诠芾砝碚搮擦謺r代？？也許（走出叢林的）最有效的方法要靠領(lǐng)導(dǎo)潮流的管理者發(fā)揮更為積極的作用，以縮小職業(yè)實踐與學院派之間日益擴大的鴻溝?！?孔茨同時也責怪他的同行學者沒有把理論研究更多地與實踐結(jié)合起來。

三、從管理的本質(zhì)看管理理論體系的整合。

判斷一門學科的標準是其具有自己的假設(shè)、目的、工具、績效目標和測量標準。按照這一標準衡量，管理有權(quán)利作為一門學科。但許多學者指出了管理學科的特殊性。如保羅·格里斯利就認為管理學是一個混合的概念，管理學在其一般意義上并不是一門學科，它整合了其他學科的材料，因此它更適合被稱為超學科（Meta-Subject），它包括了對各種學科的思考、分析和實驗，考察在管理行為中這些學科如何融合在一起并相互作用，以及它們?nèi)绾螌芾碚叩男袨樽龀鲐暙I。彭新武指出：從實踐上看，與其說科學管理理論是探索管理的科學，不如說它是努力在管理中應(yīng)用科學。管理工作涉及做事的方法和技術(shù)、技巧。管理既應(yīng)被看成是一門科學，也應(yīng)被看成是一門藝術(shù)。管理學這種本質(zhì)上的特征決定了它與其他學科的不同之處，管理學理論是不能被整合為一個嚴密的知識體系的。

就管理學的教學而言，這種整合的必要性也并非是絕對的。學生應(yīng)該歡迎管理理論的多樣化，而不應(yīng)試圖獲得簡明的知識體系。研究的課程是復(fù)雜而動態(tài)的，而這個知識體系又是不斷演化的。

許多學科都能對管理學作出貢獻。組織是復(fù)雜的系統(tǒng)，它們本身就要求進行深入的調(diào)查研究工作。

那種建議我們把所有這些都很好地包進一個包袱，然后用一條簡化了的理論絲帶將它們捆扎起來的想法是不現(xiàn)實的。 學習組織理論的學生和管理實際工作者應(yīng)該承認和吸收來自不同學科領(lǐng)域的貢獻。任何要將這一研究領(lǐng)域禁錮于某種有限的觀點的企圖都將減少我們進一步的調(diào)查研究的靈活性和機會。

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