薪酬績(jī)效管理總結(jié)精選(九篇)

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第1篇：薪酬績(jī)效管理總結(jié)范文

[關(guān)鍵詞]績(jī)效；績(jī)效管理；績(jī)效薪酬；薪酬管理

一、引言

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化以及我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，當(dāng)今企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越殘酷激烈和復(fù)雜多變。人力資源管理在企業(yè)中作用日益凸顯，大部分企業(yè)對(duì)人力資源管理，特別是績(jī)效管理和績(jī)效薪酬管理越來越重視。作為管理思想和管理工具的績(jī)效管理和薪酬管理在國(guó)外已經(jīng)被許多企業(yè)實(shí)踐了很多年，而國(guó)內(nèi)企業(yè)引入這一概念相對(duì)較晚，從具體的實(shí)施過程來看也并不理想，一方面，由于這些方法大多來自國(guó)外學(xué)者的研究成果，國(guó)內(nèi)企業(yè)在引進(jìn)推行的過程中存在著“水土不服”和“消化不良”的情況。另一方面，國(guó)內(nèi)企業(yè)的績(jī)效管理過程中在薪酬制度設(shè)計(jì)上存在著諸多問題。如何設(shè)計(jì)出與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相適應(yīng)的薪酬制度，真正發(fā)揮績(jī)效管理的作用，還需要不斷的探索和實(shí)踐。

二、績(jī)效管理的涵義

績(jī)效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績(jī)效的。只要每一個(gè)人達(dá)成了組織的要求，組織的績(jī)效就實(shí)現(xiàn)了?？?jī)效管理是績(jī)效的具體展開和落實(shí)活動(dòng)，是指識(shí)別、衡量以及開發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效，并且使這些績(jī)效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的一個(gè)持續(xù)性的過程?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，形成“多贏”局面；績(jī)效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。因此，績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過程，主要側(cè)重信息溝通和績(jī)效提高。強(qiáng)調(diào)事先的溝通與承諾，績(jī)效管理伴隨管理活動(dòng)的全過程。企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的關(guān)鍵在于企業(yè)要樹立戰(zhàn)略性績(jī)效管理和績(jī)效薪酬制度。另外，企業(yè)績(jī)效管理還要注重企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的變化和外部環(huán)境的適應(yīng)能力，加強(qiáng)內(nèi)外部的協(xié)調(diào)和溝通能力。

三、績(jī)效薪酬的涵義

薪酬對(duì)于企業(yè)來說是一個(gè)重要支出，薪酬管理制度設(shè)計(jì)科學(xué)與否，直接影響到企業(yè)的人力資源效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而進(jìn)一步影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?？?jī)效薪酬常用來將業(yè)績(jī)和薪酬聯(lián)系起來，目的在于激勵(lì)員工更好地工作，這種薪酬制度最早是由有“科學(xué)管理之父”費(fèi)雷德里克泰勒提出。事實(shí)上，企業(yè)需要這樣一種績(jī)效薪酬模式，其績(jī)效的內(nèi)容指標(biāo)與薪酬要保持一致，即以績(jī)效定薪酬。不過，需要在績(jī)效與薪酬間尋找一個(gè)合適的平衡點(diǎn)，正確地把握好這個(gè)平衡點(diǎn)，既能保證員工工作穩(wěn)定的心態(tài)和基本的生活收入，義能保證員工有一定工作斗志和士氣，反之，如果這個(gè)平衡點(diǎn)把握得不好，就可能會(huì)使員工心理的不穩(wěn)定因素增加，還會(huì)挫傷員工的工作積極性。無論是對(duì)企業(yè)還是員工本身都是一種損失。

績(jī)效薪酬作為一種激勵(lì)性薪酬制度，本身就具有其特殊性。第一，績(jī)效薪酬更注重績(jī)效工資、遠(yuǎn)期報(bào)酬。薪酬與員工的工作業(yè)績(jī)掛鉤，員工的表現(xiàn)好壞與最終的薪水相聯(lián)系。對(duì)于企業(yè)的員工來說，管理者需要更多的引導(dǎo)員工為長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展做好準(zhǔn)備，加強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感和忠誠(chéng)度意識(shí)，提倡中長(zhǎng)期績(jī)效薪酬激勵(lì)，同時(shí)，注重員工之間的有效溝通和感情培養(yǎng)。第二，績(jī)效薪酬目標(biāo)制定要與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。企業(yè)的未來發(fā)展關(guān)系到員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，在具體的制定合理的薪酬時(shí)，應(yīng)該著手考慮到員工的切身利益問題，特別是薪酬目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的聯(lián)系。合理的薪酬制度可以保持員工有很好的企業(yè)忠實(shí)度和歸屬感。第三，績(jī)效薪酬制度要充分體現(xiàn)其靈活性，具有相對(duì)的彈性?，F(xiàn)代意義上的績(jī)效薪酬與傳統(tǒng)的薪酬相比，績(jī)效薪酬是通過調(diào)節(jié)績(jī)效優(yōu)的和績(jī)效劣的員工收入，對(duì)員工的心理行為和身體行為進(jìn)行合適的調(diào)控，來刺激與激勵(lì)其行為，從而達(dá)到最大限度地發(fā)揮其潛在能力的目的。在不同企業(yè)的薪酬文化中，薪酬改革根據(jù)具體情況實(shí)行統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)。從企業(yè)的技術(shù)層面、制度層面和戰(zhàn)略層面都實(shí)行一體化的整合。進(jìn)而具體的整合職位、能力和績(jī)效三位一體來促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展。

四、薪酬管理存在的問題及其對(duì)策分析

績(jī)效管理是一個(gè)比較完整的系統(tǒng)，而績(jī)效薪酬是這個(gè)系統(tǒng)中的一個(gè)組成部分，一個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效管理是一個(gè)過程，注重管理的方方面面。同時(shí)，績(jī)效管理還具有前瞻性，能幫助企業(yè)解決近期或遠(yuǎn)期發(fā)展中遇到的棘手問題。薪酬管理是一個(gè)結(jié)果和階段性的總結(jié)。企業(yè)的薪酬管理制度設(shè)計(jì)與運(yùn)作情況，是反應(yīng)企業(yè)的績(jī)效管理水平高低的一個(gè)重要參考依據(jù)。

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，大多數(shù)企業(yè)對(duì)自身改革的思考和認(rèn)識(shí)也在不斷的提升，特別在薪酬管理方面發(fā)生了重大的變化，實(shí)現(xiàn)了由計(jì)劃、晉升工資制向新崗位、職位效益工資制度的轉(zhuǎn)變，無論是企業(yè)的基礎(chǔ)層面的員工還是戰(zhàn)略層面的高管都對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)上升到一個(gè)新的階段。然而，當(dāng)我們?cè)诶碇堑胤治鲆恍┢髽I(yè)的薪酬管理時(shí)，發(fā)現(xiàn)還存在有待改進(jìn)的地方。

(一)薪酬管理存在的問題

1.薪酬管理戰(zhàn)略與公司發(fā)展戰(zhàn)略的不一致

我們對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)應(yīng)該從企業(yè)和員工兩個(gè)方面來加以闡述。一方面，需要給企業(yè)的員工合理的工資，保證員工的基本利益，滿足其多種需求得以實(shí)現(xiàn)，并且對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更深厚的忠誠(chéng)感。同時(shí)，要兼顧到薪酬的公平性和透明性，以提高其他員工的工作積極性。另一方面，企業(yè)需要對(duì)薪酬管理進(jìn)行戰(zhàn)略性的思考與研究，制定一套量體裁衣的薪酬管理制度。薪酬制度設(shè)計(jì)充分體現(xiàn)企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向?qū)⑵髽I(yè)薪酬管理構(gòu)建與發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不同，采取靈活薪酬管理制度，只有建立了公平合理地薪酬分配制度，才更有利于企業(yè)內(nèi)員工和企業(yè)發(fā)展。

2.薪酬管理執(zhí)行情況與員工溝通存在脫節(jié)

企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展依靠員工提供源源不斷的智力支持與體力支持?，F(xiàn)在一般企業(yè)并沒有把員工的薪酬管理與員工的必要溝通管理相聯(lián)系起來，可能大多數(shù)企業(yè)只考慮眼前的短暫經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)發(fā)展。管理者與員工進(jìn)行溝通是加強(qiáng)薪酬管理的關(guān)鍵，只有讓員工理解企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)原則與具體程序，才能夠使員工明白薪酬管理的意義，并且把自己的物質(zhì)需求與精神需求相聯(lián)系起來，管理者也能夠真正的知道員工的需求，制定切實(shí)可行的薪酬方案，滿足員工的需求。

3.薪酬管理未能與企業(yè)文化相適應(yīng)

薪酬管理制度的制定與執(zhí)行情況與企業(yè)的管理者對(duì)其制度推行有很大的關(guān)聯(lián)性，管理者是薪酬制度的制定與指導(dǎo)者，他們對(duì)其重視程度直接關(guān)系到員工切身利益。同時(shí)，企業(yè)文化也是代表企業(yè)的發(fā)展方向。企業(yè)文化是推行薪酬管理的關(guān)鍵一步，必須把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的人力資源、資本資源、物力資源等等相結(jié)合起來，帶動(dòng)企業(yè)的薪酬落實(shí)到實(shí)處。

(二)薪酬管理存在問題對(duì)策分析

1.加強(qiáng)對(duì)薪酬管理溝通重要性的認(rèn)識(shí)

在對(duì)企業(yè)進(jìn)行薪酬管理時(shí)，可能會(huì)遇到各種問題，這種問題可能是由于企業(yè)的管理者或者企業(yè)員工所產(chǎn)生。如果管理層與員工之間存在矛盾和不信任，管理者缺乏溝通可能會(huì)使一些設(shè)計(jì)良好的薪酬制度在實(shí)際執(zhí)行過程中效果大打折扣。經(jīng)常與員工溝通，吸收員工參與制度設(shè)計(jì)，促進(jìn)管理者和員工之間的相互信任。同時(shí)，改變員工對(duì)于自身薪酬與企業(yè)薪酬制度的認(rèn)識(shí)。管理者和員工兩者之間可以相互理解與包容，對(duì)于在薪酬管理中出現(xiàn)的問題共同去解決，有利于集思廣益能夠創(chuàng)造出更加合理的人性化的薪酬體系。

2.薪酬管理要使員工參與薪酬設(shè)計(jì)，加強(qiáng)對(duì)員工培訓(xùn)教育

薪酬管理與績(jī)效管理是密不可分的，若要想薪酬管理成功，就必須有一套科學(xué)有效的績(jī)效管理體制和考核方法配合使用。通常由于績(jī)效管理或者考核上的問題使得很優(yōu)秀的薪酬管理功虧一簣。管理者在制定薪酬時(shí)，讓員工參與其中，這時(shí)上下之間可以提供不同的意見，并且對(duì)員工進(jìn)行理論知識(shí)的教育，讓他們認(rèn)識(shí)到薪酬的重要性和意義。

3.企業(yè)內(nèi)的薪酬管理制度靈活性與原則性相結(jié)合

企業(yè)的薪酬管理要體現(xiàn)靈活性的特點(diǎn)，就是企業(yè)內(nèi)部根據(jù)不同的員工采取不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)，要兼顧到企業(yè)薪酬總體原則。根據(jù)具體情況采取有區(qū)別的薪酬管理方法，對(duì)于表現(xiàn)比較好、業(yè)績(jī)比較高、能力比較強(qiáng)的員工給予高薪酬，而對(duì)于工作表現(xiàn)一般的員工給予適中的薪酬水平。這樣可以很大的激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工的積極性與主動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

第2篇：薪酬績(jī)效管理總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改；績(jī)效管理；問題；體系

市場(chǎng)機(jī)制的引入使得醫(yī)院所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力在不斷加大，這種情況下很多醫(yī)院通過實(shí)施先進(jìn)的績(jī)效薪酬管理辦法來提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量。但在實(shí)踐中因醫(yī)院績(jī)效管理更多的是借鑒其它企業(yè)的績(jī)效管理方式，與醫(yī)院自身特性契合度不高，使得醫(yī)院的服務(wù)理念出現(xiàn)了異化，公益屬性和經(jīng)濟(jì)屬性出現(xiàn)了失衡現(xiàn)象，新醫(yī)改方案正是在這一背景下提出的。因此，為保證醫(yī)院在不影響醫(yī)院運(yùn)行效率和醫(yī)務(wù)人員工作積極性的前提下實(shí)現(xiàn)醫(yī)院公益屬性和經(jīng)濟(jì)屬性的完美結(jié)合，必須重構(gòu)醫(yī)院績(jī)效管理體系。

一、新醫(yī)改對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理的影響

總結(jié)新醫(yī)改方案的主要內(nèi)容，筆者認(rèn)為新醫(yī)改方案對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理的新要求主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一方面是必須重新優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效管理體系。在醫(yī)院定位不明的情況下，醫(yī)院的績(jī)效管理更多的是站在經(jīng)濟(jì)效益的角度進(jìn)行考慮的，而新醫(yī)改方案對(duì)于醫(yī)院公益屬性的明確規(guī)定決定了醫(yī)院各個(gè)部門的內(nèi)部績(jī)效考核都要進(jìn)行重新的調(diào)整，以此來保證在不影響醫(yī)院市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的情況下實(shí)現(xiàn)公益屬性的回歸；二是完善醫(yī)院績(jī)效管理的外部評(píng)價(jià)體系。根據(jù)新醫(yī)改精神，完善醫(yī)院績(jī)效外部評(píng)價(jià)體系，提高公眾對(duì)醫(yī)院日常運(yùn)行的參與力度是解決醫(yī)患矛盾，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的根本保證。對(duì)此新醫(yī)改方案重點(diǎn)提出了三個(gè)要求：完善藥品使用的外部評(píng)價(jià)機(jī)制、將保險(xiǎn)業(yè)引入醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)中、完善公眾參與機(jī)制。

二、醫(yī)院績(jī)效管理中普遍存在的問題分析

(一)對(duì)績(jī)效管理體系重構(gòu)的重要性認(rèn)識(shí)不夠。在新醫(yī)改形勢(shì)下，很多醫(yī)院開始了對(duì)績(jī)效管理的改革，但是我們?nèi)耘f可以發(fā)現(xiàn)所謂的績(jī)效管理改革大多數(shù)都是流于形式，醫(yī)院管理者認(rèn)為對(duì)當(dāng)前的績(jī)效管理體系進(jìn)行微調(diào)就是績(jī)效管理改革，能夠符合新醫(yī)改要求了。然而這種沒有觸及到醫(yī)院內(nèi)部利益格局的績(jī)效管理改革無助于醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展，相反，在醫(yī)院績(jī)效管理體系必須重構(gòu)的大趨勢(shì)下，這種蜻蜓點(diǎn)水、畏首畏尾的做法很容易誘發(fā)醫(yī)務(wù)人員為了自身利益在改革之前盡可能的謀取私利，從而為績(jī)效管理體系的重構(gòu)設(shè)置了障礙。因此，醫(yī)院管理者必須對(duì)新醫(yī)改形勢(shì)下績(jī)效管理體系重構(gòu)以足夠的重視，勇于對(duì)現(xiàn)有利益格局進(jìn)行重新調(diào)整，確保醫(yī)院運(yùn)作符合新醫(yī)改要求，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展目標(biāo)。

(二)績(jī)效管理內(nèi)容仍舊以經(jīng)濟(jì)效益為主。當(dāng)前很多醫(yī)院在進(jìn)行績(jī)效管理改革之后，其仍舊側(cè)重于經(jīng)濟(jì)效益，和新醫(yī)改要求的公共利益為主的背道而馳，造成這一問題的原因在于以下兩個(gè)方面：首先是從市場(chǎng)機(jī)制的引入到新醫(yī)改方案的出臺(tái)，中間經(jīng)歷了十多年的時(shí)間，在長(zhǎng)時(shí)間的經(jīng)濟(jì)效益優(yōu)先思想的影響下，當(dāng)前醫(yī)院重構(gòu)的績(jī)效考核內(nèi)容側(cè)重于經(jīng)濟(jì)效益也是在所難免的；其次是國(guó)家為推動(dòng)醫(yī)院公益屬性的回歸確定了通過財(cái)政撥款的方式來彌補(bǔ)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)收入，但是在實(shí)踐中政府的財(cái)政撥款調(diào)整計(jì)劃尚未完全確定，從而導(dǎo)致了國(guó)家強(qiáng)調(diào)醫(yī)院回歸公益屬性，但是醫(yī)院為正常發(fā)展不得不重視經(jīng)濟(jì)效益。

(三)現(xiàn)有績(jī)效管理指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠合理。分級(jí)聘任和關(guān)鍵性指標(biāo)考核相結(jié)合的復(fù)合型績(jī)效管理方式是當(dāng)前醫(yī)院普遍采用的一種績(jī)效管理辦法。這種復(fù)合型績(jī)效管理辦法中雖然設(shè)置了醫(yī)德、服務(wù)態(tài)度、思想狀態(tài)等考核指標(biāo)，但是在實(shí)踐中這些考核指標(biāo)基本上流于形式，每個(gè)醫(yī)務(wù)人員都能夠得到滿分，根本無法作為績(jī)效評(píng)價(jià)的有力參考。此外當(dāng)前醫(yī)院的績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)過于重視結(jié)果，而忽略了結(jié)果獲取的途徑和手段，從而導(dǎo)致部分醫(yī)務(wù)人員為提高績(jī)效而違規(guī)操作，例如當(dāng)前醫(yī)院將醫(yī)務(wù)人員發(fā)表的論文作為績(jī)效考核的一個(gè)重要組成部分，但是在實(shí)踐中醫(yī)院關(guān)注的是論文是否發(fā)表，而不是論文從何而來，因此部分醫(yī)務(wù)人員通過購(gòu)買論文的方式來提高自身績(jī)效，使得績(jī)效考核失去應(yīng)有價(jià)值。

三、醫(yī)院績(jī)效管理體系的構(gòu)建

為在新醫(yī)改形勢(shì)下醫(yī)院公益屬性回歸的形勢(shì)下實(shí)現(xiàn)醫(yī)院職工工作積極性提高、醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)改善、醫(yī)院經(jīng)營(yíng)活力增強(qiáng)的目標(biāo)，必須對(duì)醫(yī)院現(xiàn)有的績(jī)效管理體系進(jìn)行重構(gòu)，而重構(gòu)醫(yī)院績(jī)效管理體系是以解決績(jī)效管理觀念的轉(zhuǎn)變、績(jī)效指標(biāo)的科學(xué)量化、績(jī)效考核結(jié)果的充分利用、績(jī)效指標(biāo)傳達(dá)機(jī)制的建設(shè)、監(jiān)控機(jī)制的完善、用人制度的重新設(shè)計(jì)等問題為前提的。具體如下：

(一)績(jī)效薪酬的組成。根據(jù)新醫(yī)改方案的要求，在績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)中要對(duì)傳統(tǒng)的基本工資和績(jī)效工資構(gòu)成進(jìn)行拆解，以體現(xiàn)醫(yī)院公益屬性的回歸。對(duì)此筆者認(rèn)為，績(jī)效薪酬中基本工資應(yīng)當(dāng)保持不變，仍舊由崗位工資、工齡工資以及年終或者節(jié)日津貼構(gòu)成?？?jī)效薪酬的重組應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)放在績(jī)效工資上。理論上來說，合理的、符合新醫(yī)改要求的績(jī)效工資應(yīng)當(dāng)包括以下三個(gè)方面：一是基礎(chǔ)績(jī)效工資，即按照醫(yī)務(wù)人員的基本績(jī)效指標(biāo)完成情況來確定其薪酬；二是獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資，即對(duì)于那些完成高等級(jí)指標(biāo)或者超額完成基本指標(biāo)的醫(yī)務(wù)人員給予薪酬獎(jiǎng)勵(lì)；三是補(bǔ)貼工資。該工資類型的設(shè)立主要是考慮到醫(yī)院和其他企業(yè)的不同之處在于工作量和工作時(shí)間存在很大的不確定性，加班等行為屢見不鮮，對(duì)這些工作人員應(yīng)當(dāng)采取薪酬激勵(lì)機(jī)制，以此來提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。

(二)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)。新醫(yī)改方案明確指出，完善分配激勵(lì)制度，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴(yán)格工資總額管理，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績(jī)效考核和崗位績(jī)效工資制度，有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性。因此，在實(shí)踐中我們應(yīng)當(dāng)在堅(jiān)持動(dòng)態(tài)管理原則、公共利益優(yōu)先原則、兼顧效率原則的情況下對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行重新整合，以此來保證績(jī)效考核指標(biāo)和新醫(yī)改要求的契合。但是鑒于績(jī)效考核指標(biāo)體系的建立不是一朝一夕就能夠完成的任務(wù)，因此筆者建議可以采取以下措施來對(duì)現(xiàn)有績(jī)效指標(biāo)考核體系進(jìn)行改造：首先是做好績(jī)效考核指標(biāo)的量化工作，確定相應(yīng)的指標(biāo)等級(jí)。一直以來，績(jī)效管理指標(biāo)的量化工作都是阻礙績(jī)效管理工作順利開展的一個(gè)重要障礙，根本原因在于很多工作內(nèi)容屬于只能夠建立優(yōu)秀、良好、一般、較差四級(jí)指標(biāo)體系來對(duì)工作質(zhì)量進(jìn)行確定，使得績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性受到很大的影響，對(duì)此筆者認(rèn)為要盡可能的采取評(píng)分制來保證無法定量或者難以定量的考核指標(biāo)的準(zhǔn)確性；其次是既要重視績(jī)效指標(biāo)完成的量，也要重視績(jī)效指標(biāo)完成的質(zhì)。上文中筆者已經(jīng)論述過當(dāng)前醫(yī)院績(jī)效指標(biāo)考核過于重視指標(biāo)完成結(jié)果，忽視了完成過程，使得部分醫(yī)務(wù)人員鉆空子提高自己的績(jī)效。為有效避免這種“搭便車”行為，醫(yī)院在對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行考察時(shí)應(yīng)當(dāng)隨機(jī)的抽取部分醫(yī)務(wù)人員來檢查其指標(biāo)完成過程；然后是實(shí)現(xiàn)指標(biāo)權(quán)重的靈活化。學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)水平是績(jī)效考核的重要指標(biāo)，但是在實(shí)踐中如果盲目的按照這些指標(biāo)進(jìn)行考核那么很容易出現(xiàn)一系列不公平現(xiàn)象例如一些老醫(yī)生學(xué)歷不高，但是技術(shù)水平高，工作經(jīng)驗(yàn)豐富，其薪酬收入?yún)s遠(yuǎn)遠(yuǎn)的低于一些新進(jìn)高學(xué)歷人才等。因此，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)靈活的調(diào)整績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重；最后是引進(jìn)柔性績(jī)效管理指標(biāo)。當(dāng)前眾多世界知名企業(yè)大多數(shù)采用的都是柔性績(jī)效管理指標(biāo)，和傳統(tǒng)績(jī)效管理指標(biāo)相比，柔性績(jī)效管理指標(biāo)的最大優(yōu)勢(shì)在于不會(huì)死板的按照事先設(shè)定好的指標(biāo)進(jìn)行考核，而是結(jié)合個(gè)人的興趣愛好、工作態(tài)度等對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行一定的調(diào)整，使得考核結(jié)果更加的貼近員工的真實(shí)工作狀態(tài)，這對(duì)于留住優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院進(jìn)一步發(fā)展是有著積極意義的。

(三)績(jī)效薪酬的分配?？?jī)效薪酬的分配合理與否直接關(guān)系到醫(yī)務(wù)人員的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，因此醫(yī)院績(jī)效管理中對(duì)績(jī)效薪酬的分配應(yīng)當(dāng)在堅(jiān)持公益優(yōu)先、效率兼顧的基礎(chǔ)上根據(jù)不同部門、不同崗位的特性對(duì)績(jī)效薪酬進(jìn)行合理分配。對(duì)此筆者認(rèn)為基本工資可以保持不變，但是要注意的是基本工資在體現(xiàn)其保障功能的同時(shí)不能夠喧賓奪主，一旦基本工資過高，那么績(jī)效工資和補(bǔ)貼工作就難以激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。具體來說，績(jī)效薪酬大致可以分為行政工資和技術(shù)工資兩種類型，其中行政工資通常由醫(yī)務(wù)人員的行政性工作來決定，而對(duì)于行政工資難以量化這一問題可以根據(jù)具體的工作內(nèi)容和工作結(jié)果來進(jìn)行擇優(yōu)分配，以此來避免少勞多得、坐享其成現(xiàn)象的出現(xiàn)。而技術(shù)工資無論是在量上還是質(zhì)上都能夠?qū)崿F(xiàn)量化考核，因此比較容易確定績(jī)效薪酬的分配。值得注意的是在新醫(yī)改形勢(shì)下，醫(yī)院的績(jī)效薪酬分配應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)出公益性的補(bǔ)貼分配為主，經(jīng)濟(jì)性的績(jī)效為輔，以此來激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)大眾意識(shí)。

(四)多部門聯(lián)合進(jìn)行績(jī)效考核。醫(yī)院的組織機(jī)構(gòu)復(fù)雜、專業(yè)性強(qiáng)，僅依靠幾個(gè)部門進(jìn)行考核是難以完成的，加之以行政管理部門為主要考核主體還存在著“外行考核內(nèi)行”的問題，所以一般考核難以深入。因而在實(shí)際考核中，采用多部門聯(lián)合考核的方式是較為理想的選擇，遵照“誰(shuí)管理，誰(shuí)考核”的原則，為不同工作的主管部門分配職責(zé)和權(quán)限，由其負(fù)責(zé)制定綜合考核指標(biāo)和具體考核方法，并組織實(shí)施考核，之后將考核結(jié)果上報(bào)人力資源部。不但分?jǐn)偭丝?jī)效考核的工作量，同時(shí)也使得考核過程嚴(yán)肅化、專業(yè)化，結(jié)果也更具有說服力。

總而言之，新醫(yī)改政策使得醫(yī)院的定位出現(xiàn)了新的變化，對(duì)于醫(yī)院的績(jī)效管理也提出了新的要求，這種情況下加大對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理的研究力度，對(duì)績(jī)效管理指標(biāo)進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，改變績(jī)效考核方式是必要且重要的。筆者對(duì)此從績(jī)效薪酬的組成、績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)、績(jī)效薪酬的分配、績(jī)效考核方式等角度提出一些淺薄之見，以期對(duì)醫(yī)院健康穩(wěn)定發(fā)展有所幫助。

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第3篇：薪酬績(jī)效管理總結(jié)范文

一、企業(yè)薪酬管理公平性的相關(guān)概念

企業(yè)的薪酬管理是指一個(gè)組織對(duì)員工所提供的服務(wù)來確定員工應(yīng)得的報(bào)酬以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和形式的過程。在這個(gè)過程中，企業(yè)就薪酬水平和系統(tǒng)結(jié)構(gòu)等做出相關(guān)決策。同時(shí)，企業(yè)還需要不斷地制定和更新薪酬計(jì)劃和制度，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題和員工進(jìn)行溝通，并逐漸完善薪酬管理系統(tǒng)。另外，工作績(jī)效可以分為任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效。其中任務(wù)績(jī)效指的是某項(xiàng)工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和工作結(jié)果，主要表現(xiàn)在工作效率和數(shù)量以及質(zhì)量方面。周邊績(jī)效支持企業(yè)周圍更加廣泛的組織和社會(huì)環(huán)境，和績(jī)效組織具有密切的關(guān)系。

薪酬管理的公平性指的是結(jié)果公平、過程公平、交往公平。其中結(jié)果公平指的是針對(duì)薪酬水平和薪水增加情況，員工是否能夠公平地給予相關(guān)的評(píng)價(jià)。員工通常會(huì)將自身的得失和他人進(jìn)行比較，并給出一定的判斷。但公平原則不能作為進(jìn)行公平評(píng)價(jià)的唯一標(biāo)準(zhǔn)，員工在判斷的時(shí)候，還需要考慮到平等原則、需求原則。另外，過程公平指的是企業(yè)員工評(píng)價(jià)薪酬的管理過程和方式相對(duì)公平的情況。在過程公平性中還需要注意到一致性、準(zhǔn)確性、代表性和道德性等內(nèi)容。員工評(píng)價(jià)企業(yè)薪酬管理過程是否公平，還需要根據(jù)相關(guān)依據(jù)以及管理人員和員工之間的溝通情況進(jìn)行分析。交往公平中管理人員需要和員工進(jìn)行溝通，在交往公平性中首先需要真誠(chéng)，管理人員在管理薪酬程序的時(shí)候，應(yīng)該真誠(chéng)相待。在實(shí)施薪酬管理和決策的時(shí)候，需要充分給予員工關(guān)注，不得對(duì)員工的自尊心和自信心造成傷害。同時(shí)，還需要和員工進(jìn)行溝通，管理人員需要注意將企業(yè)的管理決策和具體方案及時(shí)告知員工，必要的時(shí)候需要做好相關(guān)的解釋。

二、企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響作用分析

1.薪酬管理公平性是員工工作績(jī)效的前提。企業(yè)薪酬管理的主要目的在于公平性，要實(shí)現(xiàn)公平性，就需要綜合考慮到各方面的因素。企業(yè)薪酬管理的公平性是員工績(jī)效實(shí)施管理的基礎(chǔ)。影響公平的因素主要是工資管理、員工的滿意度和信任等。 員工是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的主體，也是企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者和實(shí)施者。只有員工對(duì)企業(yè)薪酬管理制度的進(jìn)行認(rèn)可，員工才能夠?qū)⒎e極性投入到企業(yè)工作中來，從而為員工工作績(jī)效管理提供前提基礎(chǔ)。如果企業(yè)薪酬管理公平性出現(xiàn)問題，員工工作的積極性就會(huì)受到傷害，員工就會(huì)認(rèn)為自身所付出的勞動(dòng)沒有得到相應(yīng)的回報(bào)。因此，員工在工作中心態(tài)就會(huì)出現(xiàn)起伏，對(duì)工作就會(huì)有所懈怠，甚至嚴(yán)重的會(huì)選擇離職。另外，薪酬管理公平性可以在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造一個(gè)良好的文化氛圍，能夠促進(jìn)企業(yè)形成公平競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境。所以，薪酬管理公平性是員工績(jī)效管理的前提，有利于促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.對(duì)員工工作績(jī)效管理制定標(biāo)準(zhǔn)的影響。企業(yè)的薪酬管理公平性不僅指的是企業(yè)內(nèi)部員工薪酬的公平性，還指的是企業(yè)薪酬管理和其他企業(yè)薪酬管理相比的公平性。盡管不同的企業(yè)其經(jīng)營(yíng)發(fā)展的水平和方向不同，但在一般情況下，企業(yè)各個(gè)部門的薪酬應(yīng)該不會(huì)低于相同行業(yè)和企業(yè)相同部門提供的薪酬水平。只有做好企業(yè)內(nèi)部薪酬管理公平性和企業(yè)之間相同部門薪酬管理的公平，才能夠提高對(duì)人才的吸引力，促使員工積極參與到自身的工作中來，從而有效地促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高。企業(yè)薪酬管理是否公平對(duì)員工工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)會(huì)產(chǎn)生直接的影響，企業(yè)要對(duì)薪酬管理的含義和要求進(jìn)行充分地理解和把握，并根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況制定出員工工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，為績(jī)效管理工作提供前提基礎(chǔ)。

3.對(duì)員工工作績(jī)效管理實(shí)施的影響。一般來說，薪酬的分配需要針對(duì)員工工作崗位價(jià)值和績(jī)效等進(jìn)行科學(xué)合理的分析，協(xié)調(diào)好員工之間的工作和職責(zé)。管理者在企業(yè)運(yùn)行和發(fā)展中發(fā)揮出較大的作用，在管理的過程中會(huì)遇到許多問題，通過繁雜的腦力活動(dòng)來解決企業(yè)中存在的問題，這些管理人員給企業(yè)帶來了較多的經(jīng)濟(jì)利益，在薪酬管理方面需要重視這類員工的價(jià)值。需要根據(jù)員工的實(shí)際情況進(jìn)行分析，使得員工的積極性充分發(fā)揮出來。

4.對(duì)員工工作心態(tài)的影響。薪酬管理中對(duì)薪資進(jìn)行計(jì)算的公平性是員工工作心態(tài)的重要保障。以往對(duì)薪酬的研究主要針對(duì)因變量的計(jì)算，在計(jì)算公平性上存在一定的問題。當(dāng)前薪酬管理通常使用滿意度測(cè)量表，充分了解員工對(duì)自身基本工資和績(jī)效的評(píng)價(jià)和看法。通過對(duì)測(cè)量表的研究可以得知，員工滿意度較高并不能夠完全代表自身工資水平較高。主要指的是在相同基本工資的前提下，員工績(jī)效獎(jiǎng)金并不是對(duì)工作積極性起到作用的唯一因素。隨著員工薪資在企業(yè)工作期間不斷的增長(zhǎng)，績(jī)效對(duì)員工工作的激勵(lì)作用在逐漸減弱。但如果薪酬管理存在不公平的現(xiàn)象，員工工作的心態(tài)就會(huì)受到嚴(yán)重的影響，使得員工無法在積極心態(tài)下工作，最終會(huì)影響到員工工作的績(jī)效?，F(xiàn)代的企業(yè)薪酬管理，需要以公平性為基本原則，通過公平性的薪酬管理來提高員工工作的積極性，讓員工積極投入到工作中，以便提高員工工作的績(jī)效。

第4篇：薪酬績(jī)效管理總結(jié)范文

完整的績(jī)效管理除了績(jī)效考核內(nèi)容、考核周期、考核流程等內(nèi)容之外，還包括績(jī)效管理參與者、考核結(jié)果應(yīng)用以及績(jī)效溝通等工作。因此，在進(jìn)行人力資源績(jī)效管理盤點(diǎn)時(shí)，需要全面涉及以下五個(gè)要素內(nèi)容。

盤點(diǎn)要素一

績(jī)效管理參與者是否層級(jí)全面、責(zé)任明確

績(jī)效管理是常規(guī)的人力資源管理工作，但是參與者決不僅僅是人力資源部自己，能否有效實(shí)施還涉及到其他人員：公司高層、各部門負(fù)責(zé)人和每一位員工。

在整個(gè)績(jī)效管理過程中，人力資源部則扮演三個(gè)角色：績(jī)效制度的制定者、方法操作的培訓(xùn)者和考核工作的組織者。在平時(shí)績(jī)效管理工作中，公司高層的支持、各部門負(fù)責(zé)人的配合、員工的努力都有所體現(xiàn)，需要在年終加以總結(jié)。

盤點(diǎn)要素二

績(jī)效考核指標(biāo)是否合適、可操作

績(jī)效考核內(nèi)容的主體部分是績(jī)效考核指標(biāo)，除了起到導(dǎo)向性作用外，指標(biāo)還猶如“尚方寶劍”，保證獎(jiǎng)罰分明。T 公司的績(jī)效指標(biāo)大致分為五類（見右表）。

績(jī)效考核既有一定的周期性，也需要?jiǎng)討B(tài)調(diào)整，尤其是在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生調(diào)整時(shí)候，相應(yīng)的考核指標(biāo)也隨之調(diào)整，保證指標(biāo)的導(dǎo)向性作用，所以一般以年為周期進(jìn)行指標(biāo)調(diào)整。怎樣調(diào)整，需要公司高層從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整方面給予指標(biāo)選取和目標(biāo)值的指導(dǎo)性意見，同時(shí)需要部門負(fù)責(zé)人從執(zhí)行層就具體指標(biāo)的可操作性提出意見。

盤點(diǎn)要素三

績(jī)效管理周期是否合適

考核周期需要在綜合權(quán)衡企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)、發(fā)展階段和管理成本等基礎(chǔ)上進(jìn)行選擇，比如業(yè)務(wù)周期較長(zhǎng)的企業(yè)考核周期也較長(zhǎng)，發(fā)展步入正規(guī)后考核周期可以適當(dāng)延長(zhǎng)，為減少管理成本也可以延長(zhǎng)考核周期，相應(yīng)的薪酬發(fā)放周期也隨之調(diào)整?？?jī)效考核周期的選擇需要能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決問題，保證事態(tài)在可控范圍內(nèi)，避免周期過長(zhǎng)，釀成不可挽回的后果。

T 公司的績(jī)效管理周期主要為年度、季度和月度，基本符合房地產(chǎn)企業(yè)業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)周期較長(zhǎng)的特點(diǎn)，同時(shí)鑒于T 公司還處于成長(zhǎng)期，為加強(qiáng)過程控制，實(shí)施月度工作計(jì)劃考核。

盤點(diǎn)要素四

考核結(jié)果應(yīng)用是否落到實(shí)處

績(jī)效考核結(jié)果主要應(yīng)用于薪酬發(fā)放、培訓(xùn)計(jì)劃制定以及員工職業(yè)發(fā)展等方面。

績(jī)效管理盤點(diǎn)需要與薪酬管理盤點(diǎn)相聯(lián)系，主要表現(xiàn)在薪酬發(fā)放的依據(jù)上，績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)該是浮動(dòng)薪酬，比如獎(jiǎng)金發(fā)放的主要依據(jù)，這樣才能保證浮動(dòng)薪酬的公正性和激勵(lì)性；培訓(xùn)計(jì)劃制定方面，績(jī)效考核結(jié)果，包括業(yè)績(jī)考核結(jié)果和能力態(tài)度考核結(jié)果可以作為為員工制定業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和工作能力培訓(xùn)的依據(jù)，由來自實(shí)際工作效果的培訓(xùn)需求來制定培訓(xùn)計(jì)劃，能夠保證培訓(xùn)計(jì)劃的針對(duì)性；員工職業(yè)發(fā)展方面，不但是績(jī)效考核結(jié)果，還包括上下級(jí)的績(jī)效反饋溝通，都可以作為員工制定甚至調(diào)整職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)，員工或者可以通過培訓(xùn)等努力彌補(bǔ)能力不足，或者根據(jù)個(gè)人特質(zhì)和發(fā)展?jié)摿?，調(diào)整職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，在企業(yè)中找到適合自己的位置?？己私Y(jié)果是否與薪酬發(fā)放掛鉤，是否成為培訓(xùn)計(jì)劃和員工職業(yè)發(fā)展的依據(jù)，可以通過對(duì)廣大員工的意見調(diào)查獲得。

盤點(diǎn)要素五

績(jī)效溝通是否被忽視

績(jī)效考核和績(jī)效管理的重要區(qū)別就在于，績(jī)效管理借助績(jī)效溝通成為閉環(huán)，達(dá)到持續(xù)改進(jìn)的目的，績(jī)效溝通貫穿整個(gè)績(jī)效管理過程。

但在T 公司實(shí)際工作中，不乏上級(jí)草草布置績(jī)效任務(wù)，平時(shí)工作繁忙，無暇顧及工作輔導(dǎo)，考核結(jié)束，只告訴員工結(jié)果，績(jī)效反饋環(huán)節(jié)缺失；員工對(duì)考核結(jié)果不服，有情緒，但認(rèn)為溝通對(duì)改變考核結(jié)果無濟(jì)于事，故不與上級(jí)進(jìn)行溝通等現(xiàn)象，讓績(jī)效管理持續(xù)改進(jìn)的本意大打折扣，導(dǎo)致很多企業(yè)還是停留在績(jī)效考核階段，甚至是為考核而考核，更談不上改進(jìn)提高。加強(qiáng)績(jī)效溝通工作將是T 公司人力資源部下一年度工作重點(diǎn)，關(guān)于績(jī)效溝通可以通過對(duì)部門負(fù)責(zé)人和廣大員工的意見調(diào)查獲得。

以上通過按照績(jī)效管理模型的五個(gè)構(gòu)成要素可以為績(jī)效管理的年終盤點(diǎn)工作提供指導(dǎo)，做到有的放矢，盤點(diǎn)出實(shí)際問題。

在進(jìn)行薪酬福利工作盤點(diǎn)時(shí)思路同樣是首先明確薪酬體系的構(gòu)成。

通過對(duì)績(jī)效管理體系和薪酬管理體系構(gòu)成要素的核心內(nèi)容和影響因素的分析，T 公司發(fā)現(xiàn)單純的全公司范圍內(nèi)的滿意度調(diào)查是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，年終績(jī)效管理和薪酬管理盤點(diǎn)調(diào)查需要多方位、多層次以及多手段。

多方位、多層次以及多手段

多方位：可以分為企業(yè)外部調(diào)查和內(nèi)部調(diào)查，企業(yè)外部調(diào)查，主要體現(xiàn)在績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)可以參照行業(yè)通用的指標(biāo)，行業(yè)通用指標(biāo)經(jīng)過多家企業(yè)的實(shí)際應(yīng)用，在指標(biāo)的導(dǎo)向性、可操作性等方面經(jīng)得起檢驗(yàn)；還有薪酬管理方面，薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的確定都需要外部調(diào)查，不能閉門造車，主觀推算。內(nèi)部調(diào)查更是年終盤點(diǎn)的重點(diǎn)工作，雖是年終盤點(diǎn)，但是很多資料來源于平時(shí)的工作收集，比如在績(jī)效管理過程中各部門負(fù)責(zé)人的配合程度等。

多層級(jí)：既需要公司高層給與方向性引導(dǎo)，尤其是在績(jī)效考核指標(biāo)的確定和薪酬策略的選擇上，同時(shí)需要向績(jī)效任務(wù)的執(zhí)行者，即各部門負(fù)責(zé)人了解情況，表現(xiàn)在績(jī)效考核內(nèi)容、考核周期選擇等方面，廣大員工在考核結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效溝通以及薪酬水平滿意度等方面能夠給與最真實(shí)的反映。

多手段：這里列舉最常用的四種手段。一是訪談――主要是對(duì)公司高層，通過訪談以及提交工作計(jì)劃等方式獲得指導(dǎo)和反饋；二是問卷――對(duì)各部門負(fù)責(zé)人，人力資源部需要做好日常的溝通和年終的調(diào)查問卷，問卷的內(nèi)容可以根據(jù)績(jī)效管理和薪酬管理體系的構(gòu)成要素進(jìn)行設(shè)計(jì)，從而保證問卷對(duì)可能出現(xiàn)問題領(lǐng)域的涵蓋，其中對(duì)部門負(fù)責(zé)人的問卷可以是記名的，因?yàn)椴煌再|(zhì)的部門在考核指標(biāo)和周期等方面的反映可以不同，需要具體分析，對(duì)員工的問卷需要是無記名的，保證員工能夠暢所欲言；三是座談會(huì)――根據(jù)解決問題的不同，座談會(huì)的參與者可以有所側(cè)重，舉行高層和員工的座談會(huì)，目的是讓高層了解基層員工的實(shí)際工作；讓中層列席分解績(jī)效任務(wù)的經(jīng)理辦公會(huì)，目的是避免績(jī)效任務(wù)分解過程中可能出現(xiàn)的信息失真；四是外部調(diào)查――主要通過每年行業(yè)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的公布，以及借助專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行專項(xiàng)調(diào)查。

找出共性問題，解決差異性問題

立足企業(yè)實(shí)際：幾乎每家企業(yè)都有不盡如人意的地方，有些是可以改進(jìn)的，但也有相當(dāng)部分受企業(yè)發(fā)展階段和市場(chǎng)定位影響是無法完全滿足的，以最小的人工成本取得最大的激勵(lì)作用仍然是為數(shù)不少的企業(yè)人力資源部的重要任務(wù)。所以需要立足企業(yè)實(shí)際解決問題，重點(diǎn)關(guān)注能夠改進(jìn)的地方，才能取得高層的認(rèn)同，公司的資源支持，實(shí)踐也證明管理改進(jìn)帶來的效益是巨大的。

找出共性問題：從管理成本考慮，需要將林林總總的問題歸納出共性問題，集中力量解決。比較典型的是績(jī)效溝通問題，員工和部門負(fù)責(zé)人都反映這個(gè)問題，部門負(fù)責(zé)人和主管高層之間，員工和部門負(fù)責(zé)人之間都需要整個(gè)績(jī)效過程的溝通。所以在營(yíng)造企業(yè)績(jī)效溝通的氛圍時(shí)候，不但是在部門內(nèi)部，從主管高層向部門布置績(jī)效任務(wù)開始就需要做好績(jī)效溝通，取得部門負(fù)責(zé)人的認(rèn)同，否則部門負(fù)責(zé)人就會(huì)從一開始就對(duì)績(jī)效任務(wù)有抵觸情緒，同時(shí)在績(jī)效任務(wù)實(shí)現(xiàn)過程，需要高層對(duì)外的溝通以及內(nèi)部不同部門間的協(xié)調(diào)時(shí)候，是否能夠做到及時(shí)溝通，取得支持，關(guān)系著績(jī)效任務(wù)的最終實(shí)現(xiàn)。

解決差異性問題：比如業(yè)務(wù)部門和職能管理部門，業(yè)務(wù)部門的考核指標(biāo)多為硬性指標(biāo)，職能管理部門多為工作計(jì)劃考核，于是容易出現(xiàn)業(yè)務(wù)部門考核更加容易不合格，感覺好像職能管理部門是“旱澇保收”。這就需要一方面從績(jī)效指標(biāo)上需要對(duì)職能管理部門考核指標(biāo)的完成情況的層級(jí)進(jìn)行界定，拉開清晰差距，便于考核，另一方面，職能管理部門的獎(jiǎng)金需要比業(yè)務(wù)部門多一個(gè)“業(yè)績(jī)系數(shù)”，這樣職能管理部門的獎(jiǎng)金就可以與公司業(yè)績(jī)掛鉤，間接上受業(yè)務(wù)部門的業(yè)績(jī)影響。

第5篇：薪酬績(jī)效管理總結(jié)范文

【關(guān)鍵詞】中小型民營(yíng)企業(yè)；績(jī)效管理；考核體系

【中圖分類號(hào)】F276.3 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1002—736X（2013）04—0110-03

績(jī)效管理，是指企業(yè)各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)而參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。它強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人目標(biāo)的一致性，組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，形成“多贏”局面，體現(xiàn)著“以人為本”的理念。績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都需要企業(yè)的所有管理者和員工的共同參與，不斷完善績(jī)效管理體制，提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。

隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的日益完善，作為非公有制經(jīng)濟(jì)的民營(yíng)企業(yè)在國(guó)家的鼓勵(lì)、支持和引導(dǎo)下，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的舞臺(tái)上發(fā)揮著越來越重要的作用。企業(yè)應(yīng)當(dāng)健全績(jī)效管理體制，發(fā)揮其作用，招賢納士，吸引人才的同時(shí)，留住人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展進(jìn)步。

一、當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理問題分析

（一）對(duì)績(jī)效管理體制缺乏認(rèn)知

當(dāng)下，大多中小型民營(yíng)企業(yè)的中高級(jí)管理者對(duì)企業(yè)績(jī)效管理沒有正確的認(rèn)識(shí)，高層管理者對(duì)其管理機(jī)制不知道如何運(yùn)用，對(duì)其應(yīng)有的作用了解甚少。對(duì)秦皇島40家民營(yíng)機(jī)械加工企業(yè)進(jìn)行的調(diào)查問卷顯示，200份問卷中，78%的企業(yè)，各部門管理者認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部門的主要工作，與自己部門關(guān)系不大。500份問卷中，82.5%的員工普遍認(rèn)為績(jī)效管理的目的是和自己的薪酬相掛鉤，只是企業(yè)為了自己的利潤(rùn)，變相地找自己的缺點(diǎn)，扣工資和獎(jiǎng)金，對(duì)績(jī)效管理采取不支持不理解的厭惡態(tài)度，只有17.5%的員工認(rèn)為企業(yè)績(jī)效管理的目的在于激勵(lì)員工，提升全員素質(zhì)，提高企業(yè)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力，共同完成組織目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)互惠共贏。績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一部分，不能等同于績(jī)效管理，不能作為對(duì)員工的薪酬獎(jiǎng)懲，而是作為通過引導(dǎo)員工行為、提高員工績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一種有效手段。

（二）績(jī)效管理的目標(biāo)認(rèn)識(shí)不清，績(jī)效考核方法不合理

對(duì)實(shí)行績(jī)效管理的秦皇島40家機(jī)械加工企業(yè)進(jìn)行調(diào)查問卷，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示這40家民營(yíng)企業(yè)中78%的企業(yè)員工認(rèn)為企業(yè)的績(jī)效管理是企業(yè)為員工們制定薪酬、分配獎(jiǎng)金，提升職位的依據(jù)，是調(diào)整工資的工具，考核結(jié)果與員工的薪酬成正比，這就存在企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)的誤區(qū)。在調(diào)查的40家民營(yíng)企業(yè)中，考評(píng)者在企業(yè)績(jī)效管理考核中，大多數(shù)從“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面出發(fā)，泛泛制定一些評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，采用傳統(tǒng)的績(jī)效考核模式，缺乏對(duì)員工的個(gè)性化思考，忽視了員工的自身所長(zhǎng)，評(píng)核內(nèi)容極端，缺乏客觀性，以偏概全。另外，考評(píng)者從他們的主觀意識(shí)出發(fā)，憑借自己對(duì)員工的固有印象，以及企業(yè)員工以往的工作態(tài)度進(jìn)行考核，評(píng)出不同級(jí)別，不能科學(xué)地反映被考評(píng)者的實(shí)際水平和工作能力，使他們對(duì)企業(yè)喪失信心，影響他們的工作情緒，打擊了工作的積極性，從而產(chǎn)生一種消極的工作態(tài)度。這些企業(yè)在績(jī)效考核方法上的欠缺不能合理有效地規(guī)劃企業(yè)員工的個(gè)人發(fā)展，很難得到員工的肯定與支持，不利于企業(yè)的發(fā)展。

（三）缺乏績(jī)效考核溝通與反饋機(jī)制

績(jī)效考核與反饋是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，但在進(jìn)行問卷調(diào)查的40家企業(yè)中，只有10家企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核溝通與反饋，其中3家企業(yè)有明確的績(jī)效溝通和談話記錄，7家只有溝通無記錄。其余30家企業(yè)績(jī)效考核缺乏溝通和反饋。一方面，由于企業(yè)的各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人本身對(duì)績(jī)效管理的意義和目的認(rèn)識(shí)不清楚，缺乏溝通與反饋意識(shí)，不知道應(yīng)如何與員工進(jìn)行當(dāng)面談話溝通；另一方面，考核者擔(dān)心員工對(duì)考核結(jié)果不滿，產(chǎn)生抵觸的情緒，在今后的工作中消極怠慢，甚至因?yàn)橛绊懣己私Y(jié)果的不公正因素，為了維護(hù)自己的薪酬利益而打破企業(yè)原有的和諧融洽氛圍。企業(yè)員工也不善于與主要領(lǐng)導(dǎo)談話，即使他們有更好的主意觀點(diǎn)，愿意為企業(yè)出謀劃策。由于缺乏績(jī)效反饋，最終使優(yōu)者不能得到重用，劣者不能及時(shí)得到改進(jìn)，員工的積極性受到嚴(yán)重挫傷，從而損害企業(yè)效益。

（四）績(jī)效管理漠視人力資本的投入

隨著科學(xué)技術(shù)的爆炸性增長(zhǎng)和日新月異的創(chuàng)新，企業(yè)要想在市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，必須加強(qiáng)員工對(duì)知識(shí)技術(shù)的學(xué)習(xí)，以保證企業(yè)產(chǎn)品的創(chuàng)新，提高其核心競(jìng)爭(zhēng)力。然而，當(dāng)下大多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)，規(guī)模不大，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，忽視了人才培養(yǎng)的長(zhǎng)期行為，為了謀取眼前短暫的利益，一般是師徒之間的傳幫帶，以企業(yè)需求為主，漠視了對(duì)人力資本的投入，從而導(dǎo)致員工素質(zhì)偏低，不能科學(xué)理性地認(rèn)識(shí)企業(yè)的績(jī)效管理。

（五）企業(yè)績(jī)效管理缺乏公平、公正、公開

我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)存在嚴(yán)重的“家長(zhǎng)”式的風(fēng)氣，影響著企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)方面。在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，往往都是以老板自己的主觀意識(shí)理念為主，進(jìn)行績(jī)效管理的項(xiàng)目取舍、權(quán)重增減，很少聽取他人的觀點(diǎn)和意見，獨(dú)斷專行的作風(fēng)使績(jī)效管理溝通及反饋難以順利進(jìn)行，不能實(shí)現(xiàn)真正意義上的績(jī)效管理。在這種管理模式下，由于中小型民營(yíng)企業(yè)里，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間大多存在著親屬等特殊關(guān)系，在企業(yè)績(jī)效管理的績(jī)效考核中，獎(jiǎng)罰力度、薪酬強(qiáng)度必然會(huì)受到人為因素而失衡失真，造成其他員工對(duì)績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果不滿意。企業(yè)管理的不公正性，績(jī)效評(píng)估過程的模糊性，違背了企業(yè)以人為本的績(jī)效管理原則，從而導(dǎo)致整個(gè)體系缺乏真實(shí)性，大大降低了員工工作的積極性，造成優(yōu)秀員工離職，甚至導(dǎo)致企業(yè)整體績(jī)效下降。

二、績(jī)效考核的影響因素

績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，是一項(xiàng)綜合性的管理活動(dòng)，受到多方面的影響，有企業(yè)外部環(huán)境影響因素，也有企業(yè)內(nèi)部以及企業(yè)績(jī)效考核自身的因素。具體影響因素如圖-1所示。

三、改善中小型民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理的相關(guān)對(duì)策

（一）正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理與績(jī)效考核

在企業(yè)里，應(yīng)該引導(dǎo)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理和績(jī)效考核有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)?？?jī)效管理是一個(gè)整體的持續(xù)性循環(huán)的過程，它包括績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升，是管理者就如何制定企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，規(guī)劃企業(yè)未來，與員工進(jìn)行雙向溝通交流及員工的意見反饋過程。而績(jī)效考核只是其中的一個(gè)環(huán)節(jié)，是企業(yè)通過制定相應(yīng)的考核制度，采取一系列措施，來檢驗(yàn)員工的工作能力和態(tài)度以及給企業(yè)創(chuàng)造出來的價(jià)值，不能把績(jī)效考核與績(jī)效管理相等同，更不能把績(jī)效管理作為員工薪酬及獎(jiǎng)罰的依據(jù)。

（二）明確績(jī)效管理目標(biāo)，制定合理考核方法

在當(dāng)前社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，中小型民營(yíng)企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)績(jī)效管理時(shí)，應(yīng)讓企業(yè)員工明確績(jī)效管理目標(biāo)。企業(yè)各部門領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)明確各自職責(zé)，在最高領(lǐng)導(dǎo)者制定好本企業(yè)的績(jī)效管理指標(biāo)后，明確本部門應(yīng)該完成哪些任務(wù)，實(shí)現(xiàn)哪些目標(biāo)，然后再傳達(dá)給員工，使企業(yè)中所有員工明確自己今后的目標(biāo)是什么，任務(wù)是什么。這些目標(biāo)就成為企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。

總的來說，國(guó)際上先進(jìn)的績(jī)效管理和考核方法很多。但就目前來看，我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)的管理水平普遍比較低，如果只是照搬，很難實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，企業(yè)可以對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考核方法進(jìn)行分析，探究不同的方法在績(jī)效管理中所發(fā)揮的作用，然后結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)和員工的實(shí)際情況，對(duì)不同的績(jī)效考核方法進(jìn)行有選擇性的重組運(yùn)用，經(jīng)過實(shí)際驗(yàn)證，最終制定出適合本企業(yè)的能夠被員工所接受和認(rèn)可的績(jī)效考核方法。

（三）建立健全績(jī)效溝通與反饋機(jī)制

考核者應(yīng)將考核結(jié)果及時(shí)反饋給被考核者，為其提供充分的、必要的信息反饋，使被考核者及時(shí)了解自己的考核結(jié)果，以一個(gè)客觀正確的心態(tài)來對(duì)待自己的績(jī)效情況，從中找到不足之處加以改正，無則加勉。同時(shí)，被考核者也可以將自己的期望意見觀點(diǎn)看法傳達(dá)給考核者，保障自己申訴和解釋的權(quán)利。考核者可以將自己的期望要求傳達(dá)給員工，使員工更好地明確自己下一步的目標(biāo)及要完成的任務(wù)。員工在工作中遇到問題時(shí)可以向主管反饋，從而獲得更多的信息，更好地改善績(jī)效。為了加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與員工績(jī)效溝通的效果，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的員工性格，采取不同的方式方法進(jìn)行反饋，做好溝通談話記錄，定期查閱總結(jié)。

（四）提高人員素質(zhì)，營(yíng)造績(jī)效管理氛圍

企業(yè)績(jī)效管理要想取得好的成績(jī)，離不開人力資本的投入，應(yīng)加強(qiáng)員工各方面的培訓(xùn)，提高員工的整體素質(zhì)，使員工能更好地規(guī)范自己的行為，自覺地完成本職工作。培訓(xùn)可以使員工在工作中充分發(fā)揮自己的潛能，在實(shí)現(xiàn)技能上改革創(chuàng)新的同時(shí)，更能營(yíng)造一種你追我趕干勁十足的工作氛圍。通過培訓(xùn)還可以建立一支充滿活力和凝聚力的工作團(tuán)隊(duì)，增強(qiáng)員工的歸屬感和成就感，促進(jìn)個(gè)人與企業(yè)共同發(fā)展。

（五）建立科學(xué)的績(jī)效管理體系

1.建立起金字塔式的績(jī)效管理層面。先以基層員工為起點(diǎn)，基層各部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其所屬員工進(jìn)行績(jī)效考核，并將考核結(jié)果上報(bào)給中層領(lǐng)導(dǎo)，然后由上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)基層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核，最終實(shí)現(xiàn)從企業(yè)的最高管理層到基層員工所有人的績(jī)效考核。每個(gè)人的行為都受到約束和監(jiān)督，確保績(jī)效考核的公平、公正。

2.建立客觀合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)中存在著親屬等特殊關(guān)系，企業(yè)在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要全面地考慮員工的實(shí)際情況，根據(jù)所有人的能力水平和工作態(tài)度，而不是只針對(duì)某個(gè)員工量身制定，不能因?yàn)閭€(gè)人的感情因素而影響考核的公平和客觀性，應(yīng)建立一個(gè)能全面反映員工績(jī)效的考核標(biāo)準(zhǔn)。

3.完善績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)制度。企業(yè)員工所得到的薪酬都是基本工資加獎(jiǎng)金，績(jī)效考核必定與員工的薪酬職位變遷相掛鉤，否則只是一種形式而已，達(dá)不到預(yù)計(jì)效果。由于民營(yíng)企業(yè)的特殊性，考核制度不應(yīng)由老板自己專制獨(dú)行一個(gè)人說了算，應(yīng)該是所有領(lǐng)導(dǎo)者共同商議，制定合理的獎(jiǎng)罰制度，對(duì)優(yōu)秀員工給予褒獎(jiǎng)，對(duì)劣者要給予適當(dāng)?shù)奶幜P。保證績(jī)效考核的公平公正，體現(xiàn)績(jī)效考核的真正意義。

[參考文獻(xiàn)]

[1]陳斌.對(duì)民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理工作的思考[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2009，（5）：128-129.

[2]李一.中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理問題研究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2010，（7）：170-171.

第6篇：薪酬績(jī)效管理總結(jié)范文

【關(guān)鍵詞】員工自身價(jià)值 kpi 績(jī)效管理體系

1.引言

在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，物質(zhì)資本和金錢資本是實(shí)現(xiàn)剩余價(jià)值的最大化，物質(zhì)資本是財(cái)富創(chuàng)造的核心因素；在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，物質(zhì)資本和金錢資本圍繞著人力資本來實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化，掌握新技術(shù)、新知識(shí)、新技能成為了財(cái)富創(chuàng)造的主體。隨著知識(shí)的進(jìn)步，在當(dāng)今的企業(yè)中有許多有新知識(shí)、新技能、有才干的人才，但他們卻因?yàn)榭?jī)效考核的不合理，出現(xiàn)了工作熱情低沉、工作不認(rèn)真、敷衍了事的狀況。例如，德能勤績(jī)考核模型，是從“品德、能力、勤奮、成績(jī)”四個(gè)維度出發(fā)，分解出若干個(gè)指標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行的績(jī)效考核。這是前幾年國(guó)內(nèi)普遍采用的一種考核模型。德能勤績(jī)考核指標(biāo)龐雜、無針對(duì)性、無明確標(biāo)準(zhǔn)、無考核重點(diǎn)，不能真正反映員工的實(shí)際業(yè)績(jī)，人情分嚴(yán)重，往往“老好人”、“庸人”的考核分?jǐn)?shù)反而最高，考核結(jié)果與企業(yè)實(shí)際情況相背離。傳統(tǒng)績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系存在著許多不足，有必要建立新的績(jī)效管理理論和方法，進(jìn)而適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求，迎接新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的挑戰(zhàn)。

2.績(jī)效管理的國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

2.1西方國(guó)家企業(yè)企業(yè)績(jī)效管理的發(fā)展

從19世紀(jì)起，隨著西方資本主義企業(yè)的產(chǎn)生，績(jī)效管理作為企業(yè)管理的必要工具，也隨之得到了不斷的發(fā)展。西方企業(yè)績(jī)效管理發(fā)展過程大致可分為成本績(jī)效評(píng)價(jià)、財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)和企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)創(chuàng)新三個(gè)階段。

2.2歐美的西方國(guó)家企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)踐

西方企業(yè)的績(jī)效管理早期應(yīng)用較多的是財(cái)務(wù)指標(biāo)和投入產(chǎn)出計(jì)算。但是隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式的調(diào)整和轉(zhuǎn)變，績(jī)效管理逐步發(fā)展到平衡計(jì)分卡和績(jī)效棱鏡方法的使用。

2.3我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)踐與探索

我國(guó)績(jī)效管理的實(shí)踐探索經(jīng)歷了一段漫長(zhǎng)而艱辛的路程。20世紀(jì)70年代，我國(guó)對(duì)工業(yè)經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行了多次變革。在十四屆三中全會(huì)后，我國(guó)建立了以相對(duì)比率為基本內(nèi)容的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)方法。中國(guó)的發(fā)展是迅速的，企業(yè)發(fā)展形勢(shì)和國(guó)際趨勢(shì)都呼喚著中國(guó)企業(yè)更好的進(jìn)行績(jī)效管理。

3.績(jī)效管理的作用

績(jī)效管理的最終目的在于績(jī)效改進(jìn)?？?jī)效評(píng)價(jià)的積極目的是使員工了解業(yè)績(jī)目標(biāo)于企業(yè)之間的關(guān)系，反饋評(píng)價(jià)信息，促進(jìn)員工的發(fā)展，通過幫助員工在執(zhí)行企業(yè)任務(wù)時(shí)認(rèn)識(shí)和利用自身的全部潛能來提高工作業(yè)績(jī)。

3.1績(jī)效管理是提高組織績(jī)效的有效手段

在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)要想保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須不斷提高整體效能和績(jī)效。傳統(tǒng)的績(jī)效已經(jīng)不能適應(yīng)新環(huán)境的要求?？?jī)效管理能夠清楚及時(shí)的反映組織重要的管理活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效目標(biāo)的監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并給予糾正，進(jìn)而提高實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的效率和降低管理成本。

3.2績(jī)效管理有助于推進(jìn)占率的實(shí)施和組織變革

績(jī)效管理是組織戰(zhàn)略實(shí)施的執(zhí)行工具，它將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的定性目標(biāo)或定量目標(biāo)。在組織變革的過程中，績(jī)效管理的“指揮棒”作用就能讓組織的成員行為、態(tài)度發(fā)生有效的改變，引領(lǐng)他們向著組織期望的方向前進(jìn)。

3.3績(jī)效管理有助于促進(jìn)組織內(nèi)的溝通與合作

績(jī)效管理是各級(jí)管理者與員工互相溝通與合作才能的完成的過程，而這本身也是績(jī)效管理的重要作用之一。例如，上級(jí)與下級(jí)之間的目標(biāo)分解與確認(rèn)，可實(shí)現(xiàn)有效的授權(quán)；上級(jí)可以向下級(jí)提供有效地輔導(dǎo)和反饋。

3.4績(jī)效管理有助于員工個(gè)人發(fā)展

績(jī)效管理可以使員工明確自己的工作任務(wù)和目標(biāo)，在工作中員工能得到激勵(lì)，學(xué)習(xí)新知識(shí)，新技能等方法提高自己的工作能力，進(jìn)而取得最理想的績(jī)效。這也是本文研究的重點(diǎn)。

3.5績(jī)效管理有助于塑造高績(jī)效的組織文化

優(yōu)秀的組織文化會(huì)對(duì)績(jī)效產(chǎn)生強(qiáng)大的推動(dòng)作用；反之科學(xué)的績(jī)效管理體系也有助于高績(jī)效組織的建設(shè)。

3.6績(jī)效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升

績(jī)效管理可以通過設(shè)定科學(xué)合理的體系，為組織和個(gè)人確定了努力方向。在績(jī)效評(píng)價(jià)中要對(duì)組織和個(gè)人進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)。績(jī)效反饋階段中，在企業(yè)正常的運(yùn)營(yíng)下，新的目

應(yīng)該優(yōu)越前一目標(biāo)，激勵(lì)組織和個(gè)人進(jìn)一步提升績(jī)效。

3.7績(jī)效管理促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化

企業(yè)管理涉及人和事的管理。對(duì)人的管理主要是約束激勵(lì)，對(duì)事的管理就是流程管理。流程管理就是一件事或是一個(gè)業(yè)務(wù)如何運(yùn)作，涉及因何而做、有誰(shuí)來做、到哪里去做、做完了交給誰(shuí)的問題。在績(jī)效管理過程中，各級(jí)管理者都會(huì)從公司整體或部門角度出發(fā)，盡量提高事情處理的效率，會(huì)在這四個(gè)方面進(jìn)行不斷調(diào)整。從而使組織的績(jī)效提高，進(jìn)一步優(yōu)化了管理和業(yè)務(wù)流程。

3.8績(jī)效管理保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

一個(gè)成熟的企業(yè)一般會(huì)有較清晰的發(fā)展戰(zhàn)略。會(huì)有年度運(yùn)營(yíng)計(jì)劃，年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃又會(huì)延伸出季度運(yùn)營(yíng)計(jì)劃、月度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。這樣組織目標(biāo)就會(huì)逐級(jí)分解量化，大家就會(huì)努力克服困難，最終實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

4.以價(jià)值為核心的管理理論模型

美國(guó)賓西尼亞沃頓（walton）商學(xué)院的羅伯特 豪斯（robert house）教授和他的同事們根據(jù)以往的領(lǐng)導(dǎo)理論和多年的實(shí)證研究提出了以價(jià)值為本的領(lǐng)導(dǎo)理論。被領(lǐng)導(dǎo)所信奉、并已經(jīng)被融入企業(yè)文化中的價(jià)值的堅(jiān)定共享和強(qiáng)烈認(rèn)同，也就是持有明確價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)者，通過明確表達(dá)遠(yuǎn)景，向組織和工作注入自己的價(jià)值觀，使之與被領(lǐng)導(dǎo)者所持有的價(jià)值觀和情感發(fā)生共鳴，從而喚醒跟隨著對(duì)集體和集體遠(yuǎn)景的認(rèn)同，導(dǎo)致被領(lǐng)導(dǎo)者自我價(jià)值的提高。

以往的績(jī)效管理理論都是只注重工作本身或是員工自己感覺，員工的自我價(jià)值和企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值會(huì)因?yàn)榭?jī)效管理的失誤而達(dá)不到一致，對(duì)員工的激勵(lì)效果不明顯，那么績(jī)效管理的諸多作用就不會(huì)體現(xiàn)出來。因此只有建立以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值與管理者價(jià)值、管理者價(jià)值與員工價(jià)值高度統(tǒng)一的局面為核心的績(jī)效管理理論，才是綜合的績(jī)效管理理論。本文主要研究管理者價(jià)值與員工價(jià)值的統(tǒng)一。只有員工的價(jià)值得到體現(xiàn)與升華，才能把最小的工作也做好。雖然員工自身價(jià)值看起來似乎是最小的單位，但它卻決定著最終整體企業(yè)的價(jià)值。 當(dāng)然這三者之間是相輔相成的，只有掌握好這三者之間的關(guān)系，才能更好的為企業(yè)服務(wù)。這三者之間的關(guān)系如下圖所示。

5.以價(jià)值為核心的管理理論實(shí)施的重點(diǎn)

5.1目標(biāo)認(rèn)同管理的四項(xiàng)原則

凡沒有得到管理者與被管理者雙方認(rèn)可的目標(biāo)，不能稱之為績(jī)效目標(biāo)，不能作為考核目標(biāo)；凡是雙方認(rèn)可的績(jī)效目標(biāo)，應(yīng)該有量化或質(zhì)化的標(biāo)準(zhǔn)，并且雙方的理解應(yīng)該一致；凡是雙方認(rèn)可的績(jī)效目標(biāo)，雙方應(yīng)當(dāng)明確完成的好處，以及不能完成的后果，并確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)時(shí)間；雙方在“目標(biāo)責(zé)任承諾書”上簽字。

5.2量化與質(zhì)化目標(biāo)

在績(jī)效考核中，凡是能夠量化的目標(biāo)就量化它，但不能量化又非常重要的指標(biāo)我們就要質(zhì)化它。把目標(biāo)量化或質(zhì)化到具體，才能使員工清楚明白企業(yè)和管理者的價(jià)值取向，從而使自己的價(jià)值取向有了明確的方向。例如：低質(zhì)量承諾書說2008年3月1日早上八點(diǎn)向您提交我所負(fù)責(zé)起草的a項(xiàng)目可行性報(bào)告。高質(zhì)量承諾書說本人承諾2008年3月1日我所負(fù)責(zé)的起草的a項(xiàng)目可行性分析報(bào)告被公司總經(jīng)辦審批通過。通過這兩個(gè)承諾書我們不難看出低質(zhì)量承諾書只是說到3月1日交上去，或許4月1日、5月1日也不能通過審批。

5.3工作目標(biāo)的溝通

只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工溝通好了，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)、管理者、員工價(jià)值取向的高度一致性。工作目標(biāo)溝通的步驟：溝通前進(jìn)行充分的準(zhǔn)備，溝通中注意估量員工的績(jī)效能力，明確溝通的目的，通過溝通達(dá)到共識(shí)，注意面談技巧的使用。工作目標(biāo)溝通的環(huán)節(jié)：①概述討論的目的和有關(guān)信息。包括講述部門和自己的主要目標(biāo)；明確提出對(duì)員工的工作期望等。②鼓勵(lì)員工參與并提出意見。包括傾聽員工的意見，鼓勵(lì)說出顧慮；通過提問摸清員工的問題所在；對(duì)員工的抱怨要進(jìn)行正確的引導(dǎo)；站在員工的角度了解對(duì)方的感受等。③討論每項(xiàng)目標(biāo)并達(dá)成一致。包括鼓勵(lì)員工參與，以爭(zhēng)取他的承諾；對(duì)每項(xiàng)目標(biāo)設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)和期限等。④就行動(dòng)所需要的資源達(dá)成共識(shí)。包括幫助員工去克服主觀障礙；直面與目標(biāo)相關(guān)的客觀問題；討論完成任務(wù)的具體計(jì)劃；提供必要的支持以及資源等。⑤總結(jié)討論結(jié)果和跟進(jìn)日期。包括確保員工已充分理解目標(biāo)與任務(wù)；與員工確定何時(shí)跟進(jìn)和檢查進(jìn)度等。

5.4績(jī)效目標(biāo)的過程管理

國(guó)內(nèi)很多企業(yè)的高管都是一無是處的領(lǐng)導(dǎo)，他們每年制定指標(biāo)、下達(dá)指標(biāo)，然后就等著看結(jié)果，對(duì)于整個(gè)運(yùn)作過程完全沒有參與、控制

。所以，中國(guó)有許多的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理不善，原因就在于對(duì)過程管理的失控，整個(gè)公司不在控制之中。在這樣的前提條件下，試想制定更多、更明確的指標(biāo)也是徒勞枉然。目標(biāo)過程管理有六環(huán)節(jié)：

（1）講授。具體內(nèi)容有使員工明確公司、部門及個(gè)人目標(biāo)；及時(shí)的糾正現(xiàn)場(chǎng)工作的不良行為；講授工作崗位上最好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)；通過講授讓部屬立即明白操作要領(lǐng)。

（2）演示。具體內(nèi)容有明確的告訴對(duì)方演示的目的；“我是這樣做的，要不要試試？”；隨時(shí)停下觀察對(duì)方是否在聆聽；一次只針對(duì)一個(gè)目標(biāo)進(jìn)行演示；確認(rèn)對(duì)方已經(jīng)對(duì)問題清楚明白；和對(duì)方共處一個(gè)位置和方向。

（3）讓對(duì)方嘗試。具體內(nèi)容包括邀請(qǐng)對(duì)方用新的行為嘗試一次；對(duì)方的行為應(yīng)該有明確的時(shí)效性；嘗試過程中不會(huì)打?qū)Ψ降奶釂?；不輕易支援并鼓勵(lì)對(duì)方。

（4）觀查對(duì)方的表現(xiàn)。具體內(nèi)容包括要重點(diǎn)觀察對(duì)方的反應(yīng)速度；判斷是模仿還是懂得了精髓；判斷行為有無舊行為的痕跡；不要突出對(duì)方被觀察的狀態(tài)；觀察時(shí)保持耐心不越俎代庖；用記錄觀察到的行為方式。

（5）稱贊和指導(dǎo)。具體內(nèi)容包括不要輕易給予下屬肯定或是贊揚(yáng)；對(duì)下屬主動(dòng)地努力應(yīng)當(dāng)給予肯定；對(duì)于明顯的行為轉(zhuǎn)變給予贊揚(yáng)；不是贊揚(yáng)對(duì)方的人而是新行為；如果對(duì)方失敗，忽略責(zé)任和壓力；分析失敗的原因，再次演示指導(dǎo)；沒有誰(shuí)就可以一次掌握新的要求。

（6）跨部門工作會(huì)議。具體內(nèi)容包括用流程主導(dǎo)各職能部門的工作；降低各職能部門間的溝通成本；降低各職能部門間的管理成本；定期召開各部門的工作協(xié)調(diào)會(huì)；通過協(xié)調(diào)達(dá)成一致協(xié)同作戰(zhàn)；績(jī)效管理必須要考慮團(tuán)隊(duì)的績(jī)效；同時(shí)設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬激勵(lì)機(jī)制。

5.5把握關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（kpi）

無論是什么事物，總是有主有次之分，業(yè)績(jī)指標(biāo)也是如此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)不同時(shí)期所處的環(huán)境背景以及公司的自身經(jīng)營(yíng)狀況設(shè)定當(dāng)期的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。主次分明，有所重點(diǎn)，使員工明白什么時(shí)期、哪些指標(biāo)是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，并為了實(shí)現(xiàn)關(guān)機(jī)業(yè)績(jī)指標(biāo)而努力，這樣才能有利于企業(yè)的發(fā)展。這些關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)可以分為：財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)、客戶績(jī)效指標(biāo)、內(nèi)部績(jī)效改善指標(biāo)、員工學(xué)習(xí)及成長(zhǎng)指標(biāo)等。每個(gè)指標(biāo)可分得不同的比重，而每個(gè)指標(biāo)又可以細(xì)分成若干個(gè)小指標(biāo)，這些小指標(biāo)又在各自的大指標(biāo)中分得不同的比重。如果有必要還可以繼續(xù)向下分級(jí)。這樣最后分到員工手里的工作就都保證了上面所提到的“量化質(zhì)化”原則。

5.6薪酬管理

薪酬管理是一個(gè)世界級(jí)的難題，全世界沒有任何一家企業(yè)能夠說他們能使員工在薪酬方面的滿意度達(dá)到百分之百。究其原因，主要來自公司和員工。對(duì)于企業(yè)方面，對(duì)于不同時(shí)期、不同環(huán)境下的薪酬體系都不同。對(duì)于員工方面，員工要求的是公平，多一分少一分也是不公平，可是無論是怎樣的薪酬體系都不可能使每個(gè)員工都滿意。這就要求管理者利用合理的方法和技巧來說服員工，并設(shè)計(jì)使企業(yè)、管理者、員工的價(jià)值觀高度一致的薪酬管理系統(tǒng)。使員工了解每種薪酬系統(tǒng)實(shí)施的必要性，讓他們能從心底里服從每個(gè)時(shí)期的各種薪酬系統(tǒng)。例如，在企業(yè)的開辦期，企業(yè)需要“老黃?！笔降膯T工，因而要設(shè)計(jì)勤奮的人得到報(bào)酬多的薪酬體系，使員工自身的價(jià)值得到體現(xiàn)。

6.總結(jié)

隨著企業(yè)自身的發(fā)展趨勢(shì)和外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，良好的績(jī)效管理體系對(duì)企業(yè)的發(fā)展和強(qiáng)大越來越重要。也因此本文試圖從員工價(jià)值方面入手，通過實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值來逐步實(shí)現(xiàn)管理者價(jià)值和企業(yè)價(jià)值。建立更適合當(dāng)代企業(yè)的績(jī)效管理體系。知識(shí)是第一生產(chǎn)力，人才是知識(shí)的載體，所以建立健全使員工感到有價(jià)值感存在的績(jī)效管理體系是當(dāng)今注重人才時(shí)代的必然。除了本文強(qiáng)調(diào)的以員工價(jià)值為核心的管理理論實(shí)施的重點(diǎn)外，我們還可以通過員工能暢所欲言；能夠找自己的意愿來工作；表現(xiàn)自我個(gè)性；從事多變的工作；公平對(duì)待下屬；懂得聆聽下屬等方法來實(shí)現(xiàn)員工自身價(jià)值的展現(xiàn)和提升?？傊獓@員工價(jià)值根據(jù)企業(yè)自身狀況和經(jīng)濟(jì)環(huán)境，通過多種方法來建立以實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值為核心的績(jī)效管理體系。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉大為.《現(xiàn)代企業(yè)人力資源價(jià)值計(jì)量研究》.中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社.2009

[2]王海燕，姚小遠(yuǎn).《績(jī)效管理》.清華大學(xué)出版社.2012

第7篇：薪酬績(jī)效管理總結(jié)范文

關(guān)鍵詞 績(jī)效工資 績(jī)效管理 教學(xué)質(zhì)量

中圖分類號(hào)：G625.1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1002-7661（2017）10-0113-02

一、績(jī)效與小學(xué)教學(xué)管理措施

績(jī)效管理中最有效的手段就是員工的績(jī)效工資管理，通過恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)方式，可以讓員工清楚地看到自己在工作中的成績(jī)與缺點(diǎn)?？?jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果可以用作員工薪酬、職務(wù)和培訓(xùn)的重要依據(jù)。通過績(jī)效管理的質(zhì)量機(jī)制，員工可以充分地認(rèn)識(shí)到崗位對(duì)于員工素質(zhì)和能力的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)督促員工根據(jù)崗位對(duì)其的統(tǒng)一要求調(diào)整本性的工作能力、知識(shí)結(jié)構(gòu)和工作心態(tài)。教師作為學(xué)校教學(xué)管理的主體，對(duì)于基層教師的管理制度是學(xué)校教育和教學(xué)管理中的主要組成方式。教師不同于一般的企業(yè)工人，基層教師的績(jī)效考核的重點(diǎn)同學(xué)校的教學(xué)管理制度是分不開的。因此，在教師績(jī)效管理中需要對(duì)教師在教育教學(xué)實(shí)踐中的有效性和專業(yè)知識(shí)程度進(jìn)行科學(xué)有效的判斷。教師工作績(jī)效的差距同學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量緊密相關(guān)，對(duì)實(shí)現(xiàn)學(xué)校教學(xué)目標(biāo)和長(zhǎng)久性發(fā)展戰(zhàn)略有著關(guān)鍵性作用。

二、以績(jī)效為導(dǎo)向的小學(xué)管理方式的實(shí)施

1.制定績(jī)效管理規(guī)劃。首先，理論實(shí)踐化的學(xué)校的績(jī)效管理制度同教師的績(jī)效薪酬直接相關(guān)，科學(xué)的績(jī)效薪酬制度是學(xué)?？?jī)效管理制度的底蘊(yùn)。在教師工資制度上，教師的工資結(jié)構(gòu)應(yīng)與績(jī)效考核成績(jī)相關(guān)，即教師的工作獎(jiǎng)金要轉(zhuǎn)化為績(jī)效獎(jiǎng)金并納入績(jī)效薪酬之中。在績(jī)效薪酬的管理方式之下，教師的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資可由基礎(chǔ)工資、崗位工資和效益工資三個(gè)主要方面構(gòu)成?；A(chǔ)工資包括教師這一崗位的核心因素工作量工資；崗位工資包括課時(shí)工資、班主任津貼、特殊津貼和崗位職責(zé)獎(jiǎng)金等；效益工資包括教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)任務(wù)、特殊貢獻(xiàn)和年終考核獎(jiǎng)金等。在工資的績(jī)效管理實(shí)踐中，除了固定工資之外，τ詬諼還ぷ屎托б婀ぷ恃校在管理實(shí)踐中都要通過逼真的績(jī)效管理和考核制度進(jìn)行逼真的規(guī)定，以確保教師工資績(jī)效在考核和核算實(shí)踐中的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。

2.績(jī)效管理的有效實(shí)施。教學(xué)管理中績(jī)效管理的實(shí)施要從明確教育教學(xué)實(shí)踐中各個(gè)角色的不同定位開始。教師是績(jī)效管理的主體。教師的工作成績(jī)表示出整個(gè)學(xué)校教學(xué)質(zhì)量。學(xué)校教學(xué)質(zhì)量和能力考核和評(píng)價(jià)工作主要落實(shí)在對(duì)基層教師的考核和評(píng)價(jià)上。在整個(gè)考核與評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)里，由教導(dǎo)處擔(dān)任學(xué)?？?jī)效管理執(zhí)行者的角色，在教學(xué)活動(dòng)管理實(shí)踐中主要負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)學(xué)校教學(xué)目標(biāo)和教師個(gè)人教學(xué)任務(wù)之間的聯(lián)系，有針對(duì)性地鞭策和管理教師的教學(xué)工作，并對(duì)教學(xué)實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行有效的處理。教導(dǎo)處在教師績(jī)效管理中有著非常明顯的作用。在教導(dǎo)處之上，校長(zhǎng)負(fù)責(zé)制定和落實(shí)績(jī)效管理和教學(xué)工作計(jì)劃，并督促各部門之間教學(xué)計(jì)劃的開展和實(shí)施。

3.績(jī)效結(jié)果的反饋。一般在教學(xué)管理實(shí)踐中，績(jī)效考核和評(píng)價(jià)的結(jié)果主要同教師的薪酬掛鉤。可是，在日常的教學(xué)管理實(shí)踐中，績(jī)效考評(píng)成就對(duì)于改善教學(xué)、問題的處理和加強(qiáng)學(xué)校管理程度同樣有著非常明顯地作用。在教師的日常工作中，教學(xué)過程并沒有一個(gè)固定的模式，相對(duì)于企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性環(huán)境，教師的工作更大水平上需要通過合作的環(huán)境來實(shí)現(xiàn)。這種合作關(guān)系一方面表現(xiàn)今教師同教師的合作上，側(cè)面來看還表現(xiàn)今教師同同學(xué)們的合作上。在這種合作關(guān)系中，教師從學(xué)術(shù)的方面開拔，通過開拓創(chuàng)設(shè)教學(xué)措施和知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，完成豐富的教學(xué)任務(wù)。

在教師團(tuán)隊(duì)的人力資源管理實(shí)踐中，與教學(xué)管理融合貫通的是教師自身在工作中的自我管理、自我激勵(lì)和自我認(rèn)可。通過教學(xué)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的反饋，首先，學(xué)校在管理上可以更持重的進(jìn)行教師資源的優(yōu)化配置，通過團(tuán)隊(duì)合作的方式，讓教師的工作能力能夠取得更完美的發(fā)揮。其次，學(xué)?？梢哉业浇虒W(xué)中的好處和弱勢(shì)的地方，通過豐富的管理手段，處理教學(xué)中普遍展現(xiàn)的問題并不斷發(fā)揮目前教學(xué)上的好處與成就。其次，對(duì)于教師個(gè)人來說，考核的結(jié)果同豐富的獎(jiǎng)懲和激勵(lì)機(jī)制相關(guān)，對(duì)于調(diào)動(dòng)個(gè)人工作主動(dòng)性和糾正工作階段中的方法和態(tài)度上的問題都有著非常明顯的作用。

參考文獻(xiàn)：

第8篇：薪酬績(jī)效管理總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：企業(yè) 績(jī)效管理 分析

管理的目的在于充分利用所擁有的資源，使組織高效能地運(yùn)轉(zhuǎn)，提高組織績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織的既定目標(biāo)。而組織的績(jī)效是必須以其成員的個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)的。這就要求組織必須建立一套適合自身的績(jī)效管理體系，通過目標(biāo)的層層分解，實(shí)現(xiàn)壓力有效的向下傳遞，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

一、績(jī)效管理的概念和作用

1.什么是績(jī)效？何謂績(jī)效管理？

績(jī)效（Performance），也稱業(yè)績(jī)、績(jī)效、成效等，反映的是人們從事某一種活動(dòng)所產(chǎn)生的成績(jī)和成果。為改善企業(yè)績(jī)效而進(jìn)行的管理活動(dòng)都可以納入績(jī)效管理的范疇?？?jī)效管理作為一種管理思想，滲透在企業(yè)管理的整個(gè)過程，涉及企業(yè)文化、戰(zhàn)略和計(jì)劃、組織、人力資源、領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)、統(tǒng)計(jì)與控制等各個(gè)方面。

2.績(jī)效管理的作用

績(jī)效管理作為企業(yè)單位人力資源管理的基礎(chǔ)工作，具有十分重要的地位和作用。第一，為員工培訓(xùn)提供可靠的依據(jù)；第二，用考核評(píng)價(jià)的結(jié)果公平合理地確定員工的工資報(bào)酬；第三，是員工工作崗位調(diào)配決策的重要前提和依據(jù)；第四，是員工提升與晉級(jí)的依據(jù)；第五，為制定各類人力資源管理方案提供支撐。

二、船機(jī)公司績(jī)效管理體系運(yùn)行情況分析

武漢船用機(jī)械有限責(zé)任公司（以下簡(jiǎn)稱船機(jī)公司）成立于1958年，是一家有著五十多年歷史的老國(guó)企，推行績(jī)效管理有著較大的阻力。為了充分激發(fā)和調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性，促進(jìn)公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在運(yùn)用專業(yè)咨詢公司提供的績(jī)效管理方法的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司自身發(fā)展需要，2007年8月起公司正式推行績(jī)效管理體系。

1.船機(jī)公司績(jī)效管理體系簡(jiǎn)介

績(jī)效管理體系包括公司對(duì)各二級(jí)部門和各部門對(duì)員工個(gè)人兩個(gè)層級(jí)的績(jī)效管理，分為年度和月度兩個(gè)考核周期。年度考核與部門和員工的年終獎(jiǎng)掛鉤，月度考核與部門及員工的月度工資收入掛鉤。

第一，對(duì)部門除堅(jiān)持年度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制承包以外，實(shí)行了“擬人化”考核，建立了正常的月度、年度績(jī)效考核體系和收入發(fā)放流程，公司各部門的考核內(nèi)容為KPI。

第二，員工的績(jī)效管理由各二級(jí)部門組織實(shí)施，員工80%的薪酬與其業(yè)績(jī)掛鉤。員工年度考核評(píng)價(jià)體系以月度績(jī)效考核為基礎(chǔ)，按照強(qiáng)制分布法進(jìn)行排序，明確了優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職人員的比例，將考核結(jié)果直接與崗位和薪檔掛鉤。

2.近七年來運(yùn)行情況分析

（1）取得的成績(jī)

其一績(jī)效管理體系使崗位、薪酬和培訓(xùn)各環(huán)節(jié)之間形成了一個(gè)有機(jī)整體，考核的系統(tǒng)性和激勵(lì)效果較過去顯著增強(qiáng)。對(duì)各制造部門、銷售部門等可業(yè)績(jī)量化的部門激勵(lì)作用十分突出。

其二，員工年度考核按照強(qiáng)制分布法進(jìn)行排序，明確了優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職人員的比例，將考核結(jié)果直接與崗位和薪檔掛鉤，將績(jī)效管理落到了實(shí)處。

其三，對(duì)技術(shù)研發(fā)、銷售、生產(chǎn)調(diào)度隊(duì)伍按比例實(shí)行末尾淘汰，為增補(bǔ)新鮮血液創(chuàng)造了條件，激發(fā)了這幾支關(guān)鍵隊(duì)伍的工作熱情，促進(jìn)了業(yè)績(jī)提升。

（2）存在的問題

其一，一般管理和二線輔助崗位由于考核指標(biāo)難以量化，考核數(shù)據(jù)無法收集、考核工作成為一種負(fù)擔(dān)，矛盾也較多。

其二，年度考核評(píng)價(jià)力度還不夠，存在考核時(shí)“拉不下情面、用人時(shí)又覺得能力低下”的狀況，二級(jí)部門為完成強(qiáng)制分布法分配的“基本稱職”、“不稱職”的考核指標(biāo)，存在輪流坐莊現(xiàn)象。

其三，在公司所有部門推行強(qiáng)制分布法考核，在部分員工整體素質(zhì)較高的部門里，壓力較大。

其四，雖然從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面對(duì)中層管理人員進(jìn)行了年度考核，但量化考核成份過少。技術(shù)、經(jīng)營(yíng)、品質(zhì)等重點(diǎn)崗位沒有建立起崗位進(jìn)入的考試考核機(jī)制和末位淘汰機(jī)制。

其五，公司將技術(shù)人員年薪核撥給技術(shù)中心，由中心考核發(fā)放到個(gè)人。薪酬沒有與技術(shù)部門的工藝改進(jìn)、技術(shù)新產(chǎn)品研發(fā)成果多少和質(zhì)量高低掛鉤，缺乏激勵(lì)作用，容易滋生人員膨脹。

（3）改進(jìn)思路

一是建立員工業(yè)績(jī)檔案。一般管理和二線輔助崗位由于考核指標(biāo)難以量化，考核不夠客觀，應(yīng)注重日常業(yè)績(jī)檔案的歸集匯總，如勞動(dòng)態(tài)度（曠工、遲到、早退、病事假情況），被投訴情況，被通報(bào)、處罰情況，受獎(jiǎng)勵(lì)情況等，力求做到考核有依據(jù)。

二是修訂員工年度績(jī)效考核與薪檔掛鉤的辦法?，F(xiàn)行的考核方案中，“員工連續(xù)兩個(gè)年度被評(píng)定為優(yōu)秀者，其工資向上晉升一個(gè)薪檔并固定”，使得有些部門評(píng)定優(yōu)秀員工時(shí)，采取“每?jī)赡贻喠髯f一次”。若改為“員工連續(xù)三年評(píng)為優(yōu)秀，其上升的薪檔方能固定，連續(xù)五年被評(píng)為優(yōu)秀者向上晉升2檔并固定”，則使管理者“輪流坐莊”操作的難度增大，使考核更加真實(shí)。

三是強(qiáng)制分布法有其不合理成份，但現(xiàn)階段卻是促進(jìn)績(jī)效考核落到實(shí)處的好方法。應(yīng)針對(duì)各部門人員狀況分別確定標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步優(yōu)化各崗位競(jìng)爭(zhēng)排序方案，對(duì)部門人數(shù)少的可按專業(yè)崗位類別跨部門排序，使績(jī)效考核收到更好的效果。

四是對(duì)中層、技術(shù)、質(zhì)量管理和經(jīng)營(yíng)等重點(diǎn)崗位，要建立退出機(jī)制。結(jié)合中層人員各自的分工來設(shè)置不同的考核指標(biāo)與權(quán)重分配，建立中層人員年度業(yè)績(jī)量化考核指標(biāo)體系，使量化考核與綜合評(píng)議相結(jié)合。以年度績(jī)效考核為基礎(chǔ)，大力實(shí)行末位淘汰和公開競(jìng)聘。新進(jìn)入管理崗位者，除審核入職條件外，實(shí)行“逢進(jìn)必考”，嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)。

五是調(diào)整對(duì)技術(shù)部門及人員的薪酬激勵(lì)發(fā)放模式。對(duì)技術(shù)部門及人員的薪酬激勵(lì)發(fā)放模式可按公司化模式考核運(yùn)作，技術(shù)部門的薪酬分為基薪和業(yè)績(jī)激勵(lì)兩個(gè)部分，基薪與公司總量及技術(shù)基本保障掛鉤考核，激勵(lì)基金與部門科技成果掛鉤，促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新取得實(shí)效。

三、關(guān)于改進(jìn)完善企業(yè)績(jī)效管理的幾點(diǎn)想法

1.改變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念

平常加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理理念的灌輸，實(shí)現(xiàn)由績(jī)效考核向績(jī)效管理的改變。在績(jī)效管理過程中，堅(jiān)持做好績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效管理與實(shí)施、績(jī)效考評(píng)和績(jī)效反饋面談每個(gè)環(huán)節(jié)，平時(shí)注重對(duì)績(jī)效成績(jī)的收集和管理，建立業(yè)績(jī)檔案。

2.加強(qiáng)過程控制和過程溝通

從績(jī)效管理體系建立起，管理人員就要積極主動(dòng)地與下屬員工進(jìn)行溝通，共同確認(rèn)工作的目標(biāo)和應(yīng)達(dá)成的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。在績(jī)效管理過程中，對(duì)出現(xiàn)的問題及時(shí)給予指導(dǎo)，給予他們改進(jìn)工作績(jī)效的機(jī)會(huì)?？荚u(píng)結(jié)束后，要就考核結(jié)果、個(gè)人的工作績(jī)效、個(gè)人的不足和改進(jìn)方向等問題進(jìn)行面對(duì)面的溝通，以達(dá)成共識(shí)。

3.正確合理地運(yùn)用考核結(jié)果

考核結(jié)果要與薪酬分配、職位晉升、職位變動(dòng)、培訓(xùn)等人力資源管理工作掛鉤。

4.對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行動(dòng)態(tài)維護(hù)

企業(yè)建立起比較規(guī)范的績(jī)效管理系統(tǒng)后，要進(jìn)行動(dòng)態(tài)維護(hù)。應(yīng)及時(shí)調(diào)整組織和個(gè)人的業(yè)績(jī)目標(biāo)；在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略或經(jīng)營(yíng)重心發(fā)生變化的情況下，及時(shí)調(diào)整組織及個(gè)人的績(jī)效考核方式、考核內(nèi)容、考核周期。

5.以文化建設(shè)約束職工的行為

員工績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行過程，就是企業(yè)文化的灌輸過程。為實(shí)施有效的績(jī)效管理，必須側(cè)重從企業(yè)精神和企業(yè)價(jià)值觀層面、從員工行為規(guī)范方面打造有特色的企業(yè)文化。

績(jī)效管理是強(qiáng)化基礎(chǔ)管理的重要方式，是培育企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。隨著企業(yè)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，企業(yè)的績(jī)效管理也在面臨不同的環(huán)境，對(duì)人員的管理也要隨著社會(huì)的發(fā)展而不斷完善，績(jī)效管理體系建設(shè)也要不斷完善發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]常宏建.對(duì)企業(yè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效管理的研究[J].管理觀察，2009（2）

[2]徐露.我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理問題分析[J].山西財(cái)政稅務(wù)?？茖W(xué)校學(xué)報(bào)，2009（1）

[3]張曉彤.績(jī)效管理實(shí)務(wù)[M].清華大學(xué)出版社，2010（11）

第9篇：薪酬績(jī)效管理總結(jié)范文

一份個(gè)人簡(jiǎn)歷能偶成為高質(zhì)量、高水平不僅僅是其華麗的內(nèi)容，更為重要的是們能夠讓對(duì)方信服，能夠具有很高的說服力。華麗的內(nèi)容如果沒有真實(shí)感，也很難當(dāng)人接受。在語(yǔ)言的使用上，注重專業(yè)術(shù)語(yǔ)的應(yīng)用，像是文字處理、職業(yè)描述等等，則可以增加信任度。

數(shù)據(jù)以及數(shù)給人最直觀的感受就是準(zhǔn)確性高，可信度高，比如說在學(xué)習(xí)成績(jī)方面，你說自己的成績(jī)一直很好，與說層獲得4次年級(jí)第一，那么肯定是后者更具有說服力。

個(gè)人信息

xxx

性 別： 女

婚姻狀況： 未婚

民 族： 漢族

戶 籍： 廣西-桂林

年 齡： 28

現(xiàn)所在地： 廣東-深圳

身 高： 162cm

希望地區(qū)： 廣東-東莞

希望崗位： 行政/人事類-人事經(jīng)理/主管

尋求職位： 人力資源主管

教育經(jīng)歷

2004-09 ～ 2008-07 河南財(cái)經(jīng)學(xué)院 人力資源管理 本科

培訓(xùn)經(jīng)歷

2011-07 ～ 2011-10 東莞市智通職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校 人力資源管理師相關(guān)課程

2010-10 ～ 2010-12 深圳市博華企業(yè)管理咨詢有限公司 戰(zhàn)略管理、高效執(zhí)行力、高效溝通、管理者的角色與責(zé)任等

**公司 (2012-03 ～ 2012-10)

公司性質(zhì)： 民營(yíng)企業(yè) 行業(yè)類別： 咨詢與調(diào)查業(yè)(顧問、企業(yè)管理、知識(shí)產(chǎn)權(quán))

擔(dān)任職位： 人力資源主管 崗位類別： 人事經(jīng)理/主管

工作描述： 1、全面負(fù)責(zé)公司人員招聘工作，滿足公司業(yè)務(wù)及項(xiàng)目需求;

2、負(fù)責(zé)公司考勤薪資、社保福利項(xiàng)目的核算繳付;

3、作為項(xiàng)目助理負(fù)責(zé)項(xiàng)目前期與客戶的聯(lián)系溝通，并協(xié)助項(xiàng)目文件的整理交付;

4、全面整理規(guī)范公司前期項(xiàng)目文件資料;

5、總經(jīng)理安排的其它工作。

**公司 (2010-06 ～ 2012-02)

公司性質(zhì)： 民營(yíng)企業(yè) 行業(yè)類別： 家具、家電、工藝品、玩具

擔(dān)任職位： 人力行政主管 崗位類別： 人事經(jīng)理/主管

工作描述： 1、人員規(guī)劃工作：

根據(jù)公司戰(zhàn)略需要，參與公司整體業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)梳理，公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整工作;

結(jié)合公司實(shí)際，及合作項(xiàng)目公司的指導(dǎo)建議進(jìn)行部門職能規(guī)劃建設(shè)、職位職責(zé)梳理、人崗對(duì)位工作;

根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)參與規(guī)劃企業(yè)人員需求，制定年度人力資源規(guī)劃：人員配置計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)提升計(jì)劃。

2、招聘管理工作：

結(jié)合公司招聘管理現(xiàn)狀制定完善《招聘管理制度》，并負(fù)責(zé)制度執(zhí)行過程中的優(yōu)化與完善;

采取網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭招聘、內(nèi)部推薦等方式進(jìn)行公司知識(shí)性員工招聘工作開展;

組織跟進(jìn)新入職人員進(jìn)行試用期考核，提升招聘跟進(jìn)工作。

3、績(jī)效管理工作：

根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、公司級(jí)KPI指標(biāo)組織協(xié)調(diào)部門KPI指標(biāo)確定，并協(xié)調(diào)安排部門KPI分解落實(shí)工作，

通過季度/半年度工作計(jì)劃/工作總結(jié)的組織，季度指標(biāo)完成情況數(shù)據(jù)通報(bào)，跟進(jìn)監(jiān)督部門績(jī)效工作的具體落實(shí);

在遵循公司整體績(jī)效管理制度的前提下，參與完善操作族員工技能績(jī)效管理規(guī)定、銷售人員業(yè)績(jī)考核管理辦法、項(xiàng)目考核管理辦法。

4、薪酬管理工作：

根據(jù)公司整體的薪酬政策、策略，參與建立優(yōu)化公司薪酬體系;

公司薪酬體系管理維護(hù)，薪酬調(diào)整申請(qǐng)管理審核。

5、員工關(guān)系管理：

根據(jù)部門員工考核情況，對(duì)員工進(jìn)行異動(dòng)(轉(zhuǎn)正/晉升)管理工作;

根據(jù)公司獎(jiǎng)懲管理規(guī)定，對(duì)公司項(xiàng)目管理、工作異常情況，進(jìn)行調(diào)查獎(jiǎng)懲處理工作;

部門、員工間及公司與員工間問題沖突的溝通協(xié)調(diào)處理。

6、部門規(guī)章制度建設(shè)：《考勤管理制度》、《離職管理辦法》《辦公物品管理辦法》等。

7、行政后勤工作監(jiān)督：部門預(yù)算審核，常規(guī)費(fèi)用管理、員工社保公積金操作管理監(jiān)督等。

本階段工作總結(jié):

建立部門基本的人力行政相關(guān)流程制度,規(guī)范了公司人力行政工作,逐步使部門真正發(fā)揮其職能,支撐公司運(yùn)營(yíng)需要。

**公司 (2008-03 ～ 2010-05)

公司性質(zhì)： 民營(yíng)企業(yè) 行業(yè)類別： 批發(fā)零售

擔(dān)任職位： 人事行政主管 崗位類別： 人事經(jīng)理/主管

工作描述： 1、負(fù)責(zé)公司規(guī)章制度與分店人事行政各項(xiàng)工作的宣導(dǎo)、執(zhí)行與管理;

2、協(xié)助總部人力資源部、行政部進(jìn)行制度編寫等工作的完善;

3、負(fù)責(zé)分店各類相關(guān)人事行政工作報(bào)表、單據(jù)的審核、確認(rèn)與反饋;

4、負(fù)責(zé)分店員工考勤、薪酬、績(jī)效評(píng)估、人員異動(dòng)等情況的分析及處理;

5、負(fù)責(zé)分店培訓(xùn)需求的調(diào)查，培訓(xùn)計(jì)劃的制訂，培訓(xùn)活動(dòng)的組織與開展，培訓(xùn)結(jié)果總結(jié)及效果反饋與跟進(jìn);

6、負(fù)責(zé)分店員工關(guān)系管理及分店康體活動(dòng)的策劃、組織與開展;

7、協(xié)助店長(zhǎng)開展分店對(duì)外事務(wù)的協(xié)助處理。

本階段工作總結(jié):

在總部人力資源部的指導(dǎo)下展開人力行政工作, 確保公司總部的相關(guān)制度規(guī)定在分店的切實(shí)執(zhí)行，結(jié)合分店實(shí)際針對(duì)性的對(duì)部門工作進(jìn)行分配分解完成，確保了門店人力的有效支撐。

項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)

績(jī)效薪酬體系執(zhí)行項(xiàng)目 (2010-10 ～ 2011-01)

擔(dān)任職位： 項(xiàng)目副組長(zhǎng)

項(xiàng)目描述： 績(jī)效薪酬體系咨詢項(xiàng)目

責(zé)任描述： 1、安排協(xié)調(diào)前期的企業(yè)調(diào)查及全程參與企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理業(yè)務(wù)梳理，部門職能、職位梳理調(diào)整工作;

2、合作項(xiàng)目文件交付內(nèi)容審核，針對(duì)文件內(nèi)容與項(xiàng)目顧問溝通調(diào)整，最后完成文件交付;

3、主推公司績(jī)效薪酬體系落地實(shí)施：新舊薪酬調(diào)整溝通工作、績(jī)效管理培訓(xùn)宣導(dǎo)落入實(shí)施工作。

技能專長(zhǎng)

專業(yè)職稱： 企業(yè)人力資源管理師

計(jì)算機(jī)水平： 高校非計(jì)算機(jī)專業(yè)二級(jí)

計(jì)算機(jī)詳細(xì)技能： 熟練操作Word ，Excel，PowerPoint等MS辦公軟件。

技能專長(zhǎng)： 掌握相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)，熟悉績(jī)效管理中KPI，BSC的相關(guān)知識(shí)，掌握薪酬管理的相關(guān)理論;

具有人力資源管理相關(guān)模塊的實(shí)踐操作經(jīng)歷。

語(yǔ)言能力

普通話： 流利 粵語(yǔ)： 差

英語(yǔ)水平： CET-6

英語(yǔ)： 一般

求職意向

發(fā)展方向： 人力資源管理崗位工作。

其他要求：

自身情況

自我評(píng)價(jià)： 較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力和承壓能力 ，能較快的接受新事物;

工作責(zé)任心強(qiáng)，做事有始有終;

較強(qiáng)的計(jì)劃能力、溝通協(xié)調(diào)能力、實(shí)施運(yùn)作能力;