金融培訓精選(九篇)

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第1篇：金融培訓范文

二、市場與競爭分析

1、產品及市場定位：

項目產品及服務：金融保險職業(yè)技能培訓、金融保險職業(yè)咨詢、金融保險職業(yè)技能培訓課件教材

培訓形式：實地培訓（走出去、請進來）、衛(wèi)星電視廣播遠程培訓、網絡在線培訓、函授自學

目標用戶群：在校大中專學生、金融行業(yè)從業(yè)人員、有志進入金融行業(yè)的社會人員

2、市場現(xiàn)狀：

市場需求：

在經濟全球化背景下，各國金融業(yè)的競爭本質上是金融人才的競爭。中國入世后，高級金融人才明顯不足。

目前，政策金融的人才需求已經飽和，而且還在不斷膨脹，個人金融國內還沒有生成其生長發(fā)展的土壤，原因主要是：國內居民金融意識不強，所以在個人金融方面只有一些很基本的業(yè)務，所需求的人也只是一些很普通的，薪水很低的員工。

而公司金融則不同，大量的企業(yè)的金融意識在迅速強化，而且目前國內缺乏大量的這方面人才，主要有資產評估，風險評估，項目評估，風險投資，證券投資，融資業(yè)務，財務規(guī)劃等方面的人才，而這些職位目前大部分由一些金融意識落后的“老人”們把持，當然公司金融和個人金融又很大一部分可以重合，比如投資理財，所以，隨著國內人們金融意識的提高，這個領域的人才需求更加旺盛。

隨著世界排名前200位的金融機構紛紛進入中國，市場對金融人才，特別是高級金融人才的需求不斷看漲。預計到“十五”期末，國內金融從業(yè)人員總量將比目前增加29%，需要補充一大批跨學科復合型知識結構的金融人才。

金融職業(yè)技能培訓現(xiàn)狀：

目前金融培訓品種單一的現(xiàn)狀與國內金融業(yè)的大環(huán)境以及金融產品的缺乏不無關系。但隨著國內金融行業(yè)逐步與國際市場接軌，將會產生越來越多的金融產品和衍生產品，金融業(yè)務必將逐漸趨向多樣化，對金融從業(yè)人員的專業(yè)化程度、語言能力、業(yè)務操作能力都將提出全新要求，這自然會催生出多樣化的培訓市場。因而國內的金融培訓市場潛力巨大，培訓機構面臨著不可多得的“淘金”機遇。

3、市場競爭分析

目前，我國金融培訓的操作機構可以分為四大類：

1、金融機構所屬的培訓部門，主要針對內部職工進行培訓；

2、大專院校下屬的金融培訓機構，一般面向社會招生；

3、社會培訓公司，大多針對證書考試進行培訓；

4、“海外兵團”國際金融培訓認證機構，國際認可度高，國際影響力大，較為權威，但由于國內外金融財務規(guī)范目前還存在一定差異，因而國際培訓認證缺乏本土化優(yōu)勢，此外，國際培訓認證費用偏高，非普通個人及中小企業(yè)用戶所能接受。

雖然目前國內外金融培訓的操作機構不在少數(shù)，但涉及到以提升職業(yè)技能為目標的本土權威培訓認證機構幾乎沒有，因此該項目具有如下競爭優(yōu)勢：

背景優(yōu)勢——該項目依托的教育部教育管理信息中心是金融保險職業(yè)技能培訓學院建設、運作的主要管理部門，各高等學校和各類用人單位必須配合執(zhí)行。

資源優(yōu)勢——聯(lián)合大型國有銀行一起來操作，因而該項目具有全國的唯一性和獨有性，任何培訓機構都不可能擁有這樣的資源，因此該項目具有壟斷性。

第2篇：金融培訓范文

【關鍵詞】 湖南農民工 培訓 措施

農民工是在工業(yè)化、城鎮(zhèn)化過程中產生的。2008年，湖南農民工（含本鄉(xiāng)鎮(zhèn)）1208萬人，2009年面對國際金融危機嚴重沖擊，湖南農民工穩(wěn)步上升到（不含本鄉(xiāng)鎮(zhèn)）1210萬人，2010年湖南農民工（不含本鄉(xiāng)鎮(zhèn)）達1320.81萬人。農民工就業(yè)是重大的民生問題，長期以來備受關注。20世紀80年代末到90年代的“民工潮”，本世紀初的“民工荒”或“技工荒”，這次受全球金融危機負面影響而出現(xiàn)的“返鄉(xiāng)潮”，都說明對國家經濟發(fā)展作出巨大貢獻的農民工落入就業(yè)困境之中，破解這一難題的措施之一就是加強農民工培訓。

一、農民工培訓的重要性

當前，我國農業(yè)處于從傳統(tǒng)農業(yè)逐步邁向現(xiàn)代化農業(yè)的重要時期，國家不僅出臺了《農業(yè)法》等各項法律制度，還加大了對農機購機補貼力度，我國的農機數(shù)量、規(guī)模、裝備水平及服務面積、服務質量等方面發(fā)展很快。然而農機構造、工作原理和操作方式不盡相同，農機從業(yè)人員因而要接受正規(guī)系統(tǒng)培訓才能準確熟練安全地操作、維修、保養(yǎng)農業(yè)機械。發(fā)展農業(yè)機械化，必須依靠掌握農機操作和維修技術的新型農民，如何加強對農機從業(yè)人員的培訓迫在眉睫。農機行業(yè)職業(yè)資格證書制度的實施，對農機從業(yè)人員有了準入制的要求，即農機從業(yè)人員在取得操作證后還必須同時取得相應的職業(yè)從業(yè)資格證書，“兩證”齊全方能上崗。農業(yè)部職業(yè)技能鑒定指導中心每年定期舉行全國性的農機行業(yè)職業(yè)技能考評員培訓班，旨在提高農機考評員的業(yè)務知識及職業(yè)技能，通過科學規(guī)范的考核程序，嚴格把關農機行業(yè)的職業(yè)準入制，以塑造一支具有高素質和高度責任心的農機教學隊伍。廣大農機技術受訓人員在進行農業(yè)機械化先進技術的培訓，并通過考核后，成為掌握先進農業(yè)機械化技術的新型農民，從而實現(xiàn)農民工的順利就業(yè)。因此，加強農民工培訓，提高培訓質量，拓寬培訓方式是一項必須的、重要的、長期的工作。

二、農民工培訓的現(xiàn)狀

農民工培訓的有效供給不足：培訓市場效率低下，培訓成本偏高；培訓難以滿足農民工的需求，培訓效果欠佳。地方政府對農民工培訓的認識落實不到位，不僅缺少對農民工培訓的長遠規(guī)劃以及配套政策，也很少設立協(xié)調與指導農民工培訓工作的專門機構；對農民工培訓的供給主體不健全。當前，農民工培訓大體由兩部分組成：一是由農業(yè)部門牽頭組織的新型農民工培訓，通過培訓引導農民向農業(yè)綜合開發(fā)、農村服務行業(yè)、農業(yè)產業(yè)化龍頭企業(yè)轉移，以實現(xiàn)就近和就地就業(yè)；同時對將轉移到城鎮(zhèn)二、三產業(yè)就業(yè)的農民工進行技能培訓。二是人力資源、社會保障部門組織的農民工培訓，主要是針對進城求職和擬轉移到城鎮(zhèn)非農產業(yè)的農民工進行的職業(yè)技能培訓。此外，還包括扶貧部門組織的農村貧困家庭勞動力轉移培訓，工會、婦聯(lián)、共青團等群眾團體自發(fā)組織的農民工培訓。

三、湖南農民工培訓中存在的問題

1、培訓資源不集中。目前湖南省人社、農業(yè)、扶貧等部門以及工會、共青團、婦聯(lián)等組織都陸續(xù)開展以農民工為對象的各類培訓，但部門之間缺少有效的協(xié)調和溝通，各部門運作不開放，在培訓對象、培訓內容、設施建設、定點機構認定等方面沒有統(tǒng)一規(guī)劃，政出多門，培訓資源分散，各類培訓資源達不到高效整合及利用。

2、培訓體系基礎不扎實。目前，全省農民工培訓定點機構近1000家，主要由民辦培訓機構、職業(yè)高中、政府培訓中心、技校、中等專業(yè)學校組成，良莠不齊，不能適應培訓需求。其突出表現(xiàn)在：師資力量薄弱，勝任職業(yè)教育的師資尤其是實訓教學師資嚴重缺乏；實訓設備也不足，大多數(shù)的培訓機構缺少實訓設備，參加培訓的農民工實習訓練機會相當少；缺乏統(tǒng)一考核標準，各部門對培訓要求寬嚴不一致，難以滿足社會對農民工的技能需求。

3、培訓成效不明顯，針對性不強。培訓方式基本實行不同層次、不同需求的混合式培訓，沒有按市場需求開設專業(yè)，培訓與促進就業(yè)脫節(jié)，農民工培訓主要集中在技術簡單，培訓時間短的項目上。然而市場急需的工種，如數(shù)控、機械加工等很少有人能組織培訓，且培訓質量不太高。由于培訓力量基礎薄弱，缺少職業(yè)技能教學的專業(yè)化能力及經驗，農民工培訓通過職業(yè)技能鑒定率比較低，培訓質量總體不高。

4、培訓補貼補償機制有待進一步完善。資金分散管理很難發(fā)揮培訓資源的集成效應，培訓資金使用的整體效益不高；培訓補償標準偏低，培訓補貼資金難以彌補培訓的實際成本；補貼標準、撥付方式也體現(xiàn)出不一致，有實行對勞動者免費培訓的、也有實行先繳后補的，有補助培訓機構的、也有直接補助參培農民工個人的，而其同一培訓項目在不同部門補貼標準也很難一致。

四、加強農民工培訓的應對措施

1、不斷完善管理機制，逐漸整合培訓資源。按“三個統(tǒng)一，三不交叉”的方式，完善農民工培訓管理體制，統(tǒng)籌農民工培訓政策，整合農民工培訓資源。三個統(tǒng)一：一是統(tǒng)一使用農民工培訓資金，在建立統(tǒng)一協(xié)調機構、統(tǒng)一培訓計劃基礎上，財政部門統(tǒng)籌管理補貼資金，把分散在農業(yè)、人社、扶貧、教育的各類農民工培訓資金和部分職業(yè)教育資金統(tǒng)籌使用；二是統(tǒng)一制定農民工培訓的相關標準，依據不同行業(yè)的要求，從辦學條件、師資力量、教學實訓條件、就業(yè)指導服務等方面制定農民工培訓機構準入標準，對相同或相近的培訓項目，制定統(tǒng)一培訓標準，進行統(tǒng)一的質量認證和技能鑒定；三是統(tǒng)一運用農民工培訓信息資源，建立全省統(tǒng)一的農民工培訓信息網絡體系，各部門在同一信息平臺上，對參加培訓農民工培訓時間、培訓項目、培訓等級、培訓補貼等培訓信息實施實名制管理，農民工培訓信息在各部門間相互開放，從而實現(xiàn)資源共享。三不交叉：一是培訓機構不交叉，各部門分別依據各自的培訓內容、培訓標準等認定定點培訓機構，改變目前存在的一家培訓機構多家認定、一批培訓對象多家補貼的現(xiàn)象；二是培訓內容不交叉，各部門明確劃分培訓項目，不重復設置培訓內容；三是培訓對象不交叉，農民工根據自身的需求和條件，自主選擇參加培訓，一年內享受一次培訓補貼。

2、大力加強基礎建設，穩(wěn)步提升培訓能力。一是建立健全設施較完善、功能較完備的市、縣級公共職業(yè)訓練基地，為農民工培訓提供必要的實訓場所和設備。提高公共職業(yè)訓練的服務質量和水平，為農民工提供公共職業(yè)培訓和技能鑒定的平臺。二是依靠所在地地方政府舉辦的技師學院等各類職業(yè)院校，發(fā)揮財政資金的引領作用，憑借校企融合、動員社會力量參與等多種方式加強實訓設施的建設。三是通過財政補貼方式，鼓勵規(guī)模企業(yè)根據自身行業(yè)特點，利用企業(yè)設備開展實訓服務。四是加強師資建設，大力培養(yǎng)“雙師型”教師隊伍；支持鼓勵培訓機構從企業(yè)、各類職業(yè)院校聘用工程技術人員和具有理論基礎的高級工、技師作為兼職教師。

3、認真實行分類培訓，切實提高培訓針對性。一是依據區(qū)域內產業(yè)結構，實行重點培訓。城市帶承接產業(yè)轉移示范區(qū)，應重點圍繞加工制造業(yè)、物流業(yè)、信息業(yè)，由政府引導，校企聯(lián)合開展訂單式培訓；自主創(chuàng)新試驗區(qū)，應重點圍繞自主創(chuàng)新技術、科技成果轉化開展專門培訓；重要糧食生產市縣，可以依托培訓機構，重點圍繞現(xiàn)代農業(yè)、新農村建設開展新型農民的培訓。二是根據不同類型的農民工，聯(lián)系實際，分類培訓。是對擬轉移到城鎮(zhèn)從事非農產業(yè)的人員開展職業(yè)技能培訓，主要依托企業(yè)或者企業(yè)與當?shù)芈殬I(yè)院校合作來完成；對亦工亦農的游離型就業(yè)人員開展實用技能的培訓，對那些從事農業(yè)生產的人員開展農業(yè)科技及新農村建設與管理方面的培訓，主要依托縣域范圍內培訓中心、職業(yè)中學等培訓機構來完成；對企業(yè)在崗人員舉辦技能提升培訓，主要由企業(yè)或企業(yè)與當?shù)芈殬I(yè)院校合作來完成；由具有創(chuàng)業(yè)培訓資質的定點培訓機構負責對有創(chuàng)業(yè)愿望并具備一定創(chuàng)業(yè)條件的農民工開展創(chuàng)業(yè)培訓；對高中畢業(yè)未能升學的新生代農民工由職業(yè)院校、技工院校開展免費勞動預備制培訓。

4、完善各項財政政策，健全培訓補貼制度。一是各級財政對各類培訓資金統(tǒng)一歸口管理，統(tǒng)籌使用資金，打破目前資金分割的局面，發(fā)揮培訓資金的整體效益。二是根據不同行業(yè)、不同類別、不同工種確定合理的培訓補貼標準，通過政府購買各類培訓的合格成果，提高培訓機構參與農民工培訓的積極性。三是引導培訓機構依據市場需求開展適應市場的技能培訓，將培訓與就業(yè)有機結合起來，逐漸解決結構性“用工荒”問題。四是支持和鼓勵轉崗培訓和提升培訓，將各類企業(yè)培訓常態(tài)化、制度化。五是要建立培訓質量與財政支持掛鉤的激勵機制，通過合格率、領證率、就業(yè)率等指標，進行培訓的績效考核，將財政支持與績效考核結果結合，促進提高培訓質量。六是探索規(guī)范統(tǒng)一的財政補貼方式，簡化補貼資金審批程序，確保資金運轉安全有效。

5、創(chuàng)新各種培訓模式，促進各類培訓方式轉變。一是充分發(fā)揮新生代農民工的文化水平相對較高、知識面較寬、眼界開闊、思想活躍的優(yōu)勢，不斷加強人力資源開發(fā)，建設人力資源強省。二是把1—3個月的短期培訓延長到6—12個月的中長期培訓，讓農民工真正掌握一門單項職業(yè)技能或具備初級技工甚至中級技工的水平。三是把農民工培訓真正納入國民教育體系中去，讓新成長農民工在職業(yè)技術學院（學校）接受系統(tǒng)正規(guī)職業(yè)教育，使中、高等職業(yè)院校成為培訓新生代農民工的主體。四是加大創(chuàng)新能力和創(chuàng)業(yè)知識的培訓，特別需要加強對新生代農民工的創(chuàng)新能力和創(chuàng)業(yè)知識培訓。五是根據社會需求的不斷變化，適時調整農民培訓的重點與方向，老一代農民工主要由企業(yè)進行轉崗和提升培訓，同時將培訓的重點轉向新生代農民工。

（注：基金項目：湖南省社會科學基金資助一般項目《金融危機背景下湖南農民工就業(yè)問題研究》（09YBA123）。）

【參考文獻】

[1] 太原鋼鐵（集團）有限公司：職工教育與培訓是打造世界第一不銹鋼企業(yè)的基石[J].職業(yè)技術教育，2006（9）.

第3篇：金融培訓范文

關鍵詞：金融危機；建設行業(yè)；農民工培訓

中圖分類號：G726

文獻標識碼：A

文章編號：1672―3198(2009)11―0116－02

1　農民工的起源和特點

1.1　農民工的概念

農民工是農村的農民到城里打工群體的簡稱。農民工是從農民階層向城市市民過渡的歷史現(xiàn)象，是國家工業(yè)化和消滅城鄉(xiāng)差別過程中社會發(fā)展的必然，農民工是推動我國社會經濟發(fā)展的重要力量，為我國農村發(fā)展、城市繁榮和現(xiàn)代化建設做出了重要貢獻。

1.2　農民工的特點

(1)文化程度較低。經濟基礎決定上層建筑。農民工大多來自四川、貴州、安徽、湖南、湖北等內陸省份的農村，當?shù)剌^低的經濟發(fā)展水平決定了農民工的受教育程度普遍偏低，在務農或務工的過程中也很少有機會進行繼續(xù)教育。

(2)自主性較差。農民工集中在電子加工業(yè)、服裝加工業(yè)、建筑施工業(yè)等勞動密集性行業(yè)，他們對崗位要求較低，從事的工作多是簡單的重復性體力勞動，勞動時間密集，工作強度大，他們往往缺乏自我保護意識和參加培訓、更新知識的積極性。

(3)流動性較強。農民工外出務工目的單純。哪里有活班干就去哪里，這為農民工接受周期長、地點固定的培訓造成了很大的難度。

(4)影響力較大。建設行業(yè)一線工人90％為農民工，分布在建設工程的各個環(huán)節(jié)，他們的技能水平對建筑質量、觀感有著至關重要的影響，新技術、新工藝的實施歸根到底離不開工人實際操作水平的提高。

2　農民工培訓工作的現(xiàn)狀、存在的問題和原因分析

2、1　現(xiàn)狀和存在的問題

(1)培訓總量不足。2005年至2008年湖北參加培訓的農民工為200萬人，僅占全省農民工總數(shù)的20％。

(2)培訓內容單一。截止到2007年12月，湖北省共創(chuàng)建建筑工地農民工業(yè)余學校268所，培訓的內容多為建設行業(yè)中技術含量低、實際操作水平高的工種，而且設置的課程常年不變，知識更新速度慢。

(3)分布不均勻。工業(yè)化程度高、經濟較發(fā)達的地區(qū)農民工接受培訓較普遍，僅武漢、襄樊、宜昌三地農民工培訓的人數(shù)就達全省農民工培訓人數(shù)的一半以上。

(4)培訓程序不規(guī)范。少數(shù)培訓機構重發(fā)證，輕培訓；重理論知識，輕實際操作；重經濟效益，輕社會效益。

2、2　原因分析

(1)重視培訓的社會氛圍還不濃厚。有的地方存在這樣的現(xiàn)象：企業(yè)為降低成本，追求利潤最大化，不重視農民工培訓；農民工相對于企業(yè)來說，地位被動，沒條件參加培訓；培訓機構苦口婆心宣傳培訓政策，但收效甚微，大量培訓資源閑置。

(2)規(guī)范有序地培訓制度還沒形成。雖然國務院各部委、省政府各部門相繼出臺了一系列的規(guī)范引導這農民工的培訓工作，如《2003―2010年全國農民工培訓規(guī)劃》、《關于組織實施農村勞動力轉移培訓陽光工程的通知》，但這些規(guī)范規(guī)定得比較籠統(tǒng)，在具體實踐中，由于部門分隔，各自為政，容易造成多頭管理，重復培訓，既浪費了培訓資源，又降低了培訓效率。

(3)制約有力的監(jiān)督機制還不完善。2004年4月，國家農業(yè)部、財政部、勞動和社會保障部、教育部、科技部、建設部決定，共同在全國實施農村勞動力轉移培訓工程，并給培訓機構一定的補貼。這項工程旨在加快農村勞動力轉移，促進農民增收的工程被稱為“陽光工程”。“陽光工程”本是一項惠農工程，但有的培訓機構利用這一政策，弄虛作假，騙取國家資金。

3　金融危機背景下建設行業(yè)農民工培訓工作的對策

3、1　全民動員，為農民工培訓工作營造良好的社會氛圍

(1)以人為本，對農民工尤其是金融危機過后返鄉(xiāng)的農民工進行心理干預。農民工主要分布在技術含量低的勞動密集型行業(yè)，他們從事的工種勞動負荷大、危險程度高，收入相對較低，金融危機中，農民工首當其沖受到沖擊，失業(yè)返鄉(xiāng)，容易產生“付出多、回報少”的心理落差。開展培訓前，應當針對他們的心理特點，給他們分析當前的就業(yè)形勢，使他們樹立“先培訓，后上崗，技能高，收入多”的觀念，幫助他們重拾自信。

(2)統(tǒng)一思想，加大對農民工培訓工作的宣傳力度。金融危機中，企業(yè)裁減大批農民工，不是說企業(yè)不再需要這些勞動力，相反，隨著新技術、新工藝的不斷應用，企業(yè)勢必需要更多的能吃苦、懂技術的工人充實其中。我們應抓住農民工大量返鄉(xiāng)的有利時機，深入到火車站、勞動力市場等農民工密集的地點，宣傳國家的相關培訓政策，動員農民工參加培訓。

3、2　規(guī)范管理，使農民工培訓工作有章可循

(1)政府、建設、農業(yè)、勞動保障部門應充分發(fā)揮宏觀管理作用，對金融危機背景下農民工培訓工作提出新的指導性意見，逐步形成政府統(tǒng)籌、行業(yè)組織、重點依托培訓機構的工作格局。

(2)培訓機構要重視素質教育，實現(xiàn)專業(yè)立校、特色辦學。金融危機背景下，企業(yè)縮減生產規(guī)模，用工人數(shù)減少，“用工之尺”卻更加精準，培訓必須立足自身優(yōu)勢，推進教學改革，以培養(yǎng)能適應用人單位需求的從業(yè)人員為第一要務。一是要優(yōu)化專業(yè)設置。培訓機構應多方面收集市場用工需求，適時調整工種設置；二是提供就業(yè)指導。對前來培訓的農民工詳細了解其年齡、文化程度、已有技能水平和就業(yè)意向，進行分類指導；三是改進教學方法。抓住農民工的心理特性，利用課堂授課、工地實踐等靈活多樣的教學方式，盡可能通俗易懂、形象生動，使農民工坐得住、聽得進、學得牢、用得上；四是校企聯(lián)合、資源共享。

(3)職業(yè)介紹所等社會中介機構要增強社會責任感，起到培訓機構和用人單位之間的橋梁和紐帶作用。由于信息不對稱和相對滯后，據統(tǒng)計，2007年建設行業(yè)參加過培訓的農民工就業(yè)率維持在70％左右，而建筑企業(yè)普遍存在無證上崗的情況，這要求中介機構充分發(fā)揮中介職能，建立校企聯(lián)動機制，與雙方密切配合，互通信息，解決“人求崗”和“崗求人”之間的矛盾。

第4篇：金融培訓范文

【關鍵詞】CFA 培養(yǎng)方案

【中圖分類號】G642 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2016）11-0124-02

中國加入WTO后，越來越多的外資金融機構加入到了本土競爭的行列，它們的到來很大程度上改變了我國金融業(yè)的傳統(tǒng)盈利模式。譬如，商業(yè)銀行從以前的靠存貸利差增加收入，擴展到現(xiàn)在的個人業(yè)務、基金業(yè)務、股票業(yè)務等;而包括保險公司和證券公司在內的其他機構也同樣面臨著外來者的巨大挑戰(zhàn)。這些都加大了對金融人才的需求，給予了高等教育金融專業(yè)強大的發(fā)展動力。

作為就業(yè)熱門，市場需求旺盛，金融學科深受各大高校的重視，陸續(xù)新增開設了不少相關專業(yè)，每年高考的錄取分居高不下。

然而，就業(yè)機會增多并不是對所有畢業(yè)生都是一樣。事實上，由于連續(xù)多年考生對金融學的趨之若鶩，以及金融行業(yè)對金融本科生實用性的質疑，使得業(yè)內對普通的金融專業(yè)畢業(yè)生的需求已經呈下降趨勢，這一趨勢尤其表現(xiàn)在對金融專業(yè)本科生的需求上。大部分機會更多地賦予了高層次的金融人才，懂外語、懂得國際金融和現(xiàn)資知識的高端人才尤其走俏。

目前金融行業(yè)對于人才的需求存在結構性矛盾，即一般性人才的過剩和高級專門人才的緊缺;能夠勝任投資銀行、金融衍生品、資金交易、公司理財和個人理財?shù)雀黜棙I(yè)務的高級金融專業(yè)技術人才相對比較缺乏。

因此，適應金融行業(yè)的快速發(fā)展和人才需求結構調整是高校金融教育改革工作的重點。

根據2014年9月20號財金通的《上海金融基礎人才市場供需調研報告》顯示，上海高校畢業(yè)生在嘗試進入金融行業(yè)就業(yè)時遇到的最大阻力就是“缺乏實務經驗和相關系統(tǒng)培訓”。即便各高校也一直努力為自己的在校生提供各種實習的機會，但是顯然杯水車薪，不可能解決大量應屆生應聘簡歷上在這一項上的短板。

圖1 上海高校畢業(yè)生求職的最大阻力

資料來源：2014年財金通《上海金融基礎人才市場供需調研報告》

因此，在專業(yè)培養(yǎng)方案及課程大綱設置中結合相關系統(tǒng)培訓，成為另一個更具有廣譜效應的探索方向。

在后金融危機時代，針對業(yè)界對金融教育“注重金融理論而不重實務，重視金融知識而不重道德”的批評，很多高校將CFA引入大學教育。

CFA全稱 Chartered Financial Analyst （特許注冊金融分析師），是全球投資業(yè)里最為嚴格與含金量最高的資格認證，被稱為金融第一考。自1962年以來，為全球投資業(yè)在道德操守、專業(yè)標準及知識體系等方面設立了規(guī)范與標準，并被廣泛認知與認可。

截至2014年6月，CFA在全球147個國家和地區(qū)目前擁有143個會員協(xié)會及超過119，000名會員（包含持證人：112，000），其中中國內地3521人，香港6508人。

這項旨在培養(yǎng)合格金融分析師的資格認證，除了專業(yè)的金融理論、量化計算等考核外，還要嚴格考核和評估申請者的“道德標準”，這在當前危機中顯得極為重要。

作為江蘇省唯一一所綜合型財經類大學，南京財經大學非重視自身的發(fā)展特點;南財大金融學院長期以來科研教學優(yōu)勢突出，金融學專業(yè)繼2010年被評為省級優(yōu)勢學科之后，2015年更入選“江蘇省高校品牌專業(yè)A類項目”，迎來了又一個非常重要的教改期。

為了真正實現(xiàn)專業(yè)的品牌化優(yōu)勢，南財大金融學于2015年12月底，南財大金融學院啟動了關于CFA大學認證項目的申請工作，并于2016年3月順利通過。

目前，南京財經大學是江蘇省唯一獲得CFA認證這一殊榮的高校，也是繼復旦大學、中山大學、浙江財經大學之后，全國第四個同時通過本科和碩士兩個項目認證的高校。這標志著該校金融學專業(yè)獲得了國際權威行業(yè)協(xié)會的認可，對促進學校金融人才培養(yǎng)的標準化、國際化具有重要意義和積極推動作用。

在將CFA系統(tǒng)知識模塊嵌入金融高等教育培養(yǎng)方案的過程中，南財大金融學院主要采取了以下幾個方案：

一、優(yōu)化培養(yǎng)方案，設立國際實驗班

獲得CFA大學認證項目是對于南財大金融學院現(xiàn)有的雄厚師資力量以及較為完善合理的專業(yè)培養(yǎng)方案及課程結構的高度認可，而目前正在試行的CFA國際實驗班項目則是該院進一步將CFA培訓模塊與本科培養(yǎng)方案緊密結合的有效嘗試。

2015年秋季入學的大一新生中有近300名報名參加了英文選拔考試，難度約等于英文專業(yè)大一結束的期末考試，選前五十名組建了CFA國際實驗班。學院為實驗班配備了全海歸師資，采用全英文的授課方式;課程基于CFA考試要求的十個模塊進行設計，結合了金融學院現(xiàn)有的教學培養(yǎng)方案，學制兩年半，完成時學生正好達到參加CFA一級考試的基本要求，即本科畢業(yè)前十八個月。同時，自2015年起，南財大金融學院的金融專業(yè)碩士被要求在畢業(yè)前必須至少通過CFA一級。

盡管目前本科階段的教改還在試行，需要時間進一步檢驗;但是根據研究生的應屆生就業(yè)或者在讀生實習機會數(shù)據來看，CFA系統(tǒng)模塊的嵌入都起到了明顯的正面推動作用。

二、加強師資培訓，建立高水平教學團隊

1.配備全海歸師資

近年來南財大金融學院大力引進海外人才，為國際實驗班配備的所有師資都是海歸博士，保障了全英文的教學需要。同時，制定了集體備課制度，定期集中討論交流，不斷完善教學方案，有效幫助了年輕教師的迅速成長。

2.實時報送學生評教

每次授課之后，學生都會填寫非常詳細的FEEDBACK，對于教師授課水準實時把握;一旦有學生提出合理意見或建議，會立即要求該位教師整改教案，重新試講。

3.擴大學術交流，鼓勵教師進修

為年輕教師建立了完善的“學術沙龍”制度，定期延請學術界或業(yè)界達人開展學術交流活動;鼓勵青年教師在國內外參加進修，進一步提高自身學術素養(yǎng)及教學技能。

三、嚴格規(guī)范了課堂教學管理

1. 國際實驗班設置了內外雙重班主任，從維持課堂紀律到課后作業(yè)的及時批改，都有嚴格制度保障;能及時受理學生的各方面意見和建議，不斷優(yōu)化教學水平。

2.建立完整的實驗班檔案庫。

自入班的選拔考試開始，學生的每一次課堂學習情況，包括師生交流、課后作業(yè)以及參與對外交流活動和獎懲情況，均有詳細記錄。每學期期末，由專職內務班主任將實驗班成員的日常學習記錄及期末考試情況整理成冊并仔細核對后，。

3.建立具有針對性的獎懲制度，設置一定的優(yōu)先權。

針對實驗班學習特點，學院在很多比賽或活動中給了其同等條件下相對優(yōu)先的權利;譬如，學院有對外交流活動并需要選拔參加人員時，在同等條件下，優(yōu)先考慮實驗班的學員。

四、優(yōu)良的硬件設備

南財大金融學院的金融工程實驗室是江蘇省內首家金融模擬教學實驗室，被評為江蘇省屬高校省級示范中心建設點，現(xiàn)在作為CFA國際實驗班固定的日常教學場所，提供了一流水平的硬件設備。

參考文獻：

[1]丁忠明.財經類院校人才培養(yǎng)模式改革創(chuàng)新[M].南京：南京大學出版社，2011.

[2]黃德權，鄒新月.以市場需求為導向創(chuàng)新“三型”投資理財人才培養(yǎng)模式――以廣東商學院投資學專業(yè)（ 投資理財方向） 為例[J].金融經濟，2012（ 8）.

[3]秦洪軍，董海圓，趙盛磊.高等院校創(chuàng)新型金融人才培養(yǎng)路徑探析――基于美國經驗的借鑒[J].教育現(xiàn)代化，2015（13）.

第5篇：金融培訓范文

關鍵詞：監(jiān)獄；刑釋人員；就業(yè)技能培訓；回歸社會

中圖分類號：G642 文獻標識碼：A 文章編號：1003-2851（2013）-03-0134-02

刑釋人員回歸社會后，多數(shù)人首先面臨生活出路問題。在當前就業(yè)形勢較為嚴峻情況下，他們由于自身文化偏低、職業(yè)技能有限、經濟基礎差，加上社會歧視存在，在自主擇業(yè)、自謀出路上遇到諸多困難，有些刑釋人員長期生活無著落，便重新走上違法犯罪道路。2008年6月，中央政法委書記同志強調指出：監(jiān)管場所要把改造人放在第一位。要把刑釋解教人員重新違法犯罪率作為衡量監(jiān)管工作的首要標準，確保教育改造工作取得實效?！笆滓獦藴省钡奶岢?，不僅凸顯我國改造罪犯的最終目標，也強調法律賦予刑罰執(zhí)行機關的職能要求，同時對做好刑釋人員回歸社會工作提出更加具體的要求。2010年，中央辦公廳和國務院辦公廳聯(lián)合頒發(fā)5號文件，就刑釋人員回歸工作涉及的地方黨委、政府和相關部門的任務做出分工。毋庸置疑，落實“首要標準”是監(jiān)獄機關的神圣職責，而加強罪犯就業(yè)技能培訓則是做好回歸工作的重要環(huán)節(jié)。因此，應當針對刑釋人員回歸社會中遇到的就業(yè)觀念錯誤、謀生能力低下、就業(yè)服務機制尚未形成等問題，采取相應對策，促進他們順利回歸融入社會生活，為建設和諧社會做出貢獻。

一、以塑造心理健康為引領，培育正確的就業(yè)觀念

觀念決定思維，思維決定行為。刑釋人員就業(yè)難與他們錯誤的就業(yè)觀念密切相關，它直接導致難以適應社會環(huán)境，無法立足于正常生活，甚至誤導其重新走上犯罪歧途。因而，監(jiān)獄對即將刑釋的罪犯實施就業(yè)心理指導，加強就業(yè)觀念教育，是不可缺少的培訓內容。

1.加強心理輔導，夯實回歸基礎。刑釋人員由于其特殊的身份和服刑經歷，容易產生“監(jiān)獄化人格”的心理特征。這種特征容易誘發(fā)消極的社會心理，表現(xiàn)出自卑、容易走極端等不良行為。隨著現(xiàn)代社會生活節(jié)奏日趨加快和短期內難以消除的社會歧視現(xiàn)象，刑釋人員必然在就業(yè)、人際交往等方面遭遇煩惱、痛苦，甚至面臨難以忍受的處境。倘若缺乏對抗挫折的能力，服刑期間培養(yǎng)起來的“改過自新、重新做人”的意識就容易發(fā)生反復和動搖。因此，監(jiān)獄在對他們開展培訓時，應當把心理健康納入教育內容，發(fā)揮獄內心理矯治力量，運用認知治療、焦點短程治療等方法，普遍進行心理健康輔導，幫助他們樹立社會信心，提升自立自強的勇氣，引導他們正確對待求職過程中遇到的困難，增強抵御挫折的能力，設定合適的擇業(yè)期望值，確保以健康的心態(tài)，積極主動去選擇自己所期盼的崗位，坦然接受社會對自己的選擇，為順利回歸社會奠定心理基礎。

2.消除犯罪欲望，順利融入社會生活。絕大多數(shù)服刑人員均不同程度存在著犯罪心理沉積，由此導致人生觀、價值觀的偏離，并阻礙著正常生活觀的確立。他們經過一定時間的服刑改造，雖然犯罪心理沉積逐漸淡化以致消失，但是對刑期較短的服刑人員人而言，其犯罪欲望不會隨著刑罰結束而徹底消除。當他們回歸社會后，仍會遺留一些諸如好逸惡勞、需求無度等不良習慣，當勞動收入不能滿足其消費需求時，可能萌發(fā)新的犯罪念頭。所以，對即將刑釋的人員仍然需要進行根除犯罪欲望的“再加工”，可采用計算“損失帳”的方法，引導他們仔細盤算自己犯罪給個人發(fā)展、政治前途、經濟利益、感情關系、家庭完整等方面造成的重大損失。通過這種切膚之痛的“算賬法”教育，促其根除犯罪欲望，起到警鐘長鳴，防止重蹈覆轍。同時，充分利用典型引路方法，邀請那些刑釋后再次就業(yè)或自主創(chuàng)業(yè)方面的成功人士回到監(jiān)獄，介紹重新就業(yè)、誠實勞動、守法經營、自食其力的經驗，大力宣揚脫胎換骨、浪子回頭的光明前途，引導即將刑釋的人員走回歸社會的正確道路。

3.開展形勢教育，確立恰當就業(yè)目標。許多刑釋人員之所以長期無業(yè)可就，與其過高的就業(yè)希望目標有關。突出表現(xiàn)為：一是誤判就業(yè)的形勢，未能意識到社會就業(yè)的巨大壓力和謀求勞動崗位的難度；二是要求過高，一味堅持非“自己滿意”的工作不干，以致找不到“理想”的就業(yè)崗位。這種情況說明，對即將刑釋人員進行再社會化訓練仍是重要任務。應當讓他們了解社會現(xiàn)實情況，并圍繞他們出獄后的實際生活需要進行指導，深入開展就業(yè)前景、擇業(yè)思想、勞動報酬預期等方面的針對性教育?？稍诖_定教育目的之后，邀請當?shù)亍鞍矌娃k”、勞動保障、工商稅務等部門的同志進監(jiān)，專題介紹就業(yè)形勢、勞動報酬、回歸安置、稅收保險等方面的情況，引導他們確立恰當?shù)木蜆I(yè)擇業(yè)目標，珍惜就業(yè)機會，提高就業(yè)的成功率。

二、以構建培訓體系為重點，提升個體的謀生技能

人的謀生技能高低決定就業(yè)成功與否，刑滿釋放人員亦同。讓刑釋人員學習掌握符合社會需要的勞動技能，并盡可能做到一專多能，無疑對順利就業(yè)大有益處。監(jiān)獄技能培訓應當結合生產實際和刑釋人員的就業(yè)需要，形成一個融“崗位技能、職業(yè)技術、創(chuàng)業(yè)能力”三種培訓為一體的教育體系，為服刑人員提供一個學習勞動技能的大舞臺。

1.重視崗位培訓，組織技能鑒定?！侗O(jiān)獄法》規(guī)定，有勞動能力的罪犯必須參加勞動。監(jiān)獄組織服刑人員勞動不僅僅是監(jiān)獄生產經營需要，更是勞動技能培訓的重要途徑之一。隨著社會主義市場經濟的發(fā)展，監(jiān)獄企業(yè)順應市場需求，選擇適合罪犯勞動的生產項目，讓服刑人員在勞動中學習勞動技能，這種技能本身貼近社會用工需要。監(jiān)獄機關應當堅持勞動的教育功能，在勞動中培養(yǎng)服刑人員的勞動習慣，樹立正確的勞動觀念，矯正其惡習，把監(jiān)獄企業(yè)辦成服刑人員崗位技能培訓的基地，讓他們在生產中學習勞動技藝，在勞動中提高操作能力。為此，監(jiān)獄應當與當?shù)貏趧硬块T合作，把實踐性崗位培訓與課堂化崗位知識教育結合起來，鼓勵罪犯積極學習相關技術知識，定期開展崗位技能等級鑒定。經過考試合格的由國家勞動部門發(fā)給技能等級證書，為回歸社會后的勞動就業(yè)創(chuàng)造有利條件。

2.實行聯(lián)合辦學，開展職業(yè)技術培訓。近年來，我國教育體制發(fā)生重大變革，各類大、中專院校在大浪淘沙式的激烈競爭中，為了生存和發(fā)展，紛紛面向就業(yè)市場需求，提升教育檔次，開設熱門專業(yè)，以提高畢業(yè)生的就業(yè)率。監(jiān)獄通過與有關院校聯(lián)合辦學的途徑，借助正規(guī)的教育力量，對服刑人員開展職業(yè)技術教育，對提高刑釋人員的就業(yè)率具有現(xiàn)實意義。司法部等多部門關于做好刑滿釋放人員安置工作“實施方案”文件的下發(fā)，給監(jiān)獄機關與地方院校合作，聯(lián)合開展職業(yè)技術教育提供了難得機遇。當前，應當抓住良機，積極爭取地方勞動和教育部門的支持，把服刑人員的職業(yè)技術教育納入社會總體培訓計劃，解決相關的師資力量、教育經費等諸多難題。根據服刑人員文化素質，選擇若干就業(yè)前景廣闊、又屬于“短平快”專業(yè)、師資力量較為雄厚的大、中專院校，開辟聯(lián)合辦學渠道。發(fā)動服刑人員踴躍報名參讀，把教室設到監(jiān)內，把刑期變成“學期”，使完成學業(yè)者取得正規(guī)文憑。通過正規(guī)化教學，顯著提高刑釋人員的謀生技能，實現(xiàn)監(jiān)獄職業(yè)技術教育的跨越式發(fā)展，為順暢回歸社會開辟一條嶄新的道路。

3.利用出監(jiān)教育，實施創(chuàng)業(yè)培訓。利用所學技能和資金自主創(chuàng)業(yè)，是刑釋人員的一種就業(yè)形式。為幫助他們成功創(chuàng)業(yè)，走合法經營道路，利用出監(jiān)教育之機開展創(chuàng)業(yè)培訓，學習創(chuàng)辦小公司、小企業(yè)方面的基本知識，是一項重要內容。鑒于此類培訓具有較強的專業(yè)性，應當聘請專家授課。培訓內容以提高創(chuàng)業(yè)者的心理和經營素質為重點，以培養(yǎng)參與合法競爭和駕馭市場能力為基礎，著重對營銷過程控制、物流管理方法等方面給予具體指導，掌握自主創(chuàng)業(yè)能力。目前，當務之急是健全出監(jiān)培訓機構，落實管理力量，解決培訓場所，健全培訓制度。同時，要從建立長效機制入手，舍得資金投入，用多媒體技術武裝出監(jiān)培訓陣地，改進教育手段，提高培訓效率。

三、以就業(yè)推介為延伸，搭起通往回歸的橋梁

做好就業(yè)推薦工作，為刑釋人員搭起一座通往社會就業(yè)之路的金色橋梁，是監(jiān)獄管理工作的向外延伸，也是減少刑釋人員重新犯罪的重要舉措。

1.建立服務平臺，強化就業(yè)推介工作。一要依托出監(jiān)教育機構，建立監(jiān)獄就業(yè)指導中心。有計劃地開展刑釋人員的就業(yè)推介活動。二要建立刑釋人員就業(yè)“信息庫”。利用網絡技術，將臨近刑釋的人員的年齡、技能特長、取證種類、就業(yè)意向、聯(lián)系方式等資料，集中錄入電腦信息系統(tǒng)，向社會公布，方便用工單位選擇；將社會用工需求信息導入監(jiān)獄信息庫，向刑釋人員公布，方便他們就業(yè)選擇。三要廣泛收集信息，擴大求職者的眼界。就業(yè)指導中心應派人參加各類用工和人才招聘會，經常深入用人單位和勞動部門，有針對性地采集用工信息，擴大信息量，形成“用工需求對接”關系，提高就業(yè)推薦成功率。還可利用互聯(lián)網資源，及時了解就業(yè)市場最新用工動態(tài)，為做好就業(yè)推薦提供第一手資料。

2.拓寬就業(yè)推薦渠道，鞏固就業(yè)培訓成果。一是“請進來”，密切關系。有計劃地邀請用工單位、勞動部門的領導前來監(jiān)獄，參觀出監(jiān)教育培訓情況，介紹服刑人員的改造表現(xiàn)和技能學習取證情況，與即將刑釋人員座談交流，提供就業(yè)指導和咨詢服務，簽訂就業(yè)“意向書”，為刑滿就業(yè)做好前期準備。二是“走出去”，推銷人力?？衫秒娨?、報紙等新聞媒體的影響力，大力宣傳服刑人員改過自新、刻苦鉆研技術、發(fā)明創(chuàng)造等正面典型事例，消除社會對招聘刑釋人員的顧慮和恐懼，以增加信任度。亦可根據用工需求方向，組織人員深入用人公司企業(yè)，帶上臨近刑滿人員的《就業(yè)推介表》，進行現(xiàn)場就業(yè)推介。還可組織一貫表現(xiàn)較好的服刑人員到社會用工單位參觀，為供需雙方提供相互了解的機會。

第6篇：金融培訓范文

[關鍵詞]改革創(chuàng)新；任職教育；內容體系

[中圖分類號]E251.1　[文獻標識碼]A

[文章編號]1007-4309(2011)01-0034-1.5

軍校任職教育教學內容是決定人才知識、能力結構的關鍵要素，是教學改革的基礎工程，是創(chuàng)新教育的重點和難點，關系到能否適應任職教育需要，實現(xiàn)復合型人才培訓目標的關鍵問題。因此，軍校任職教育教學內容的改革，必須適應任職教育教學特點，著眼于綜合能力培養(yǎng)，科學地確定課程體系和教學內容。

一、當前教學內容設置存在的問題

任職教育所實施的教學內容應具有新穎性、先進性和前瞻性，應能開拓學員的視野，培養(yǎng)和提高解決實際問題的能力。但由于種種原因的影響，一些任職教育的教學內容存在的問題是不能適應教學目標的需要，主要表現(xiàn)在以下三個方面：

(一)不符合“能力本位”的教學理念

在教學內容的選擇上仍以傳授事實性知識為主，按照學科化思路開發(fā)課程，主要指向某一學科專業(yè)，以掌握某一學科專業(yè)領域的知識體系和一般認識能力為主，無法實現(xiàn)學員已有文化基礎知識、學科專業(yè)知識、閱歷經驗向實際工作能力、崗位任職能力的轉化。

(二)不符合“新、精、深”的教學要求

目前，任職教育的教學內容仍有很大一部分沒有結合裝備的發(fā)展，把最新的作戰(zhàn)思想、最前沿的學科知識、最新的研究成果以及最新的戰(zhàn)法、訓法、保障法融入教學內容之中；不能從實用的角度上，把崗位任職急需的重點、難點問題講深、講透，無法增強學員對實際問題理解和決策的科學性、準確性。

(三)教學的針對性不強

在教學內容方面上下一般粗，很少能夠按照班次特性、對象特性和需要解決的重點問題，對教學內容和課程設置進行重新整合和優(yōu)化設計。

二、適應任職教育的教學內容體系的建立

(一)以崗位任職需要為牽引，整合現(xiàn)有課程內容

任職教育教學內容的重組要適應任職教育院校人才培養(yǎng)綜合性、應用性和創(chuàng)新性特點，必須以高、新、精、實為標準，及時吸納通用學科領域的最新成果，加速軍事領域的新知識、新技術、新裝備、新戰(zhàn)法向教學內容的轉化，整合現(xiàn)有課程內容，使之能夠適應崗位任職的需要。

著眼任職崗位需要，充分論證與之相適應的課程支撐，根據不同培養(yǎng)目標要求，整合確定課程內容的重點和難點，克服“一般粗”現(xiàn)象。同時要注重增加選修內容，加強人文素質教育，在著力夯實基礎的前提下，不斷拓展學員的知識面，從根本上扭轉部分學員有知識沒能力的現(xiàn)象。

(二)以提高學員能力為重點，創(chuàng)新課程內容體系

初級職務的崗前培訓和短訓任務，就是彌補學員任職所需知識和能力的不足，必須將課程內容與基層分隊裝備保障實際結合起來，與部隊裝備管理信息化建設結合起來，以部隊軍事訓練大綱為主線，以分隊技術干部不同崗位職責為基準，以不同時期、不同訓練任務、不同節(jié)點的訓練內容為重點，最終聚焦到提高學員分隊崗位任職能力上。在此思路下，創(chuàng)新課程內容體系，既做到在部隊基層崗位缺什么就學什么，又有一定的前瞻性，滿足學員崗位發(fā)展的需要。

三、任職教育教學內容改革應把握的幾個問題

任職教育教學內容改革應堅持有利于增強學員任職能力、有利于增強綜合素質的原則，貼近部隊實際、貼近崗位需要，按照突出針對性、注重前瞻性、增強實踐性的原則，加強信息化的人才培養(yǎng)要求，確立任職教育教學內容改革創(chuàng)新的正確方向。

(一)突出崗位任職需要

在創(chuàng)新教學內容過程中要依據新的軍事訓練大綱，從任職需要出發(fā)，結合作戰(zhàn)、訓練特點，針對不同教學對象，區(qū)分不同訓練層次，正確處理和把握戰(zhàn)役與戰(zhàn)術研究、指揮與技術訓練、課題與要素教學、定性與定量分析等關系，注重加強上下級崗位、不同專業(yè)崗位任職需求等問題的研究，突出考慮各級培訓對象畢業(yè)后第一任職崗位實施作戰(zhàn)、訓練、管理的能力的訓練。

(二)堅持課程先進性要求

根據我軍機械化、信息化建設的雙重歷史任務和我軍作戰(zhàn)要面對強敵以劣勝優(yōu)的客觀要求，瞄準世界軍革前沿，著眼發(fā)展，突出特色，改進課程設計，調整課程結構，改革教學內容，進一步實現(xiàn)由傳統(tǒng)課程體系向與雙重歷史任務相適應的新型課程體系轉變，及時將軍事領域的新知識、新技術、新裝備、新戰(zhàn)法以及軍事斗爭準備研究的最新成果納入課程體系，充分體現(xiàn)教學內容的前沿性，體現(xiàn)課程的先進性。

(三)注重課程統(tǒng)一性與多樣性相兼容

統(tǒng)一性就是軍隊院校為確保正確的辦學方向，依據軍隊建設和軍事斗爭準備需要，對人才培養(yǎng)目標進行統(tǒng)一規(guī)劃。多樣性則是根據各專業(yè)層次的不同教學對象的差異突出各自特色。目標的統(tǒng)一性和專業(yè)特色的多樣性是辯證統(tǒng)一的，應在育目標的指導下，在確定規(guī)范目標實現(xiàn)的前提下，構建多種多樣的教育分目標，鼓勵學員發(fā)展個性，盡量滿足學員的興趣和愛好，既在學習上提倡非均衡發(fā)展，又注重培養(yǎng)尖子人才。

任職教育教學內容是一個動態(tài)的復雜體系，只有依據我軍承擔的歷史任務和新的訓練任務，全面落實全軍院校會議精神，按照“突出專業(yè)教學、立足崗位需要、開拓創(chuàng)新思維”的原則，構建起初級任職教育培訓層次的教學內容新體系以及與其相互適應的現(xiàn)代化教學方法、手段、管理體系，加大改革的力度，全面提升初級任職崗位人才培養(yǎng)的質量。

[參考文獻]

第7篇：金融培訓范文

1.金融人才數(shù)量與質量現(xiàn)狀。目前上海與世界上一些國際金融中心城市相比，在很多指標上均有較大差距。但是，最令人擔心的差距還是在人才方面。從總量規(guī)模上來說，世界上的國際金融中心城市，從事金融業(yè)的人口達10%以上，而上海只有1%。紐約擁有77萬金融人才，香港有35萬，而上海不足20萬。從質量和結構上看，上?；A金融人才總體來看還是供大于求，但高層次尤其是關鍵崗位的金融領軍人才極其缺乏，主要表現(xiàn)在金融新產品開發(fā)、風險控制、營銷管理、大額資金管理和保險精算等領域。既缺復合型人才，又缺相關專才；既缺理論人才，又缺實務人才。僅以國際公認的注冊金融分析師為例，美國目前有25000名，香港、新加坡各有1000名，而上海才幾十名。金融人才缺口超80萬。目前金融人才市場的狀況是：一方面金融人才缺口達幾十萬；另一方面卻是大量金融專業(yè)的畢業(yè)生，找不到工作。

2.金融人才培養(yǎng)狀況。目前，上海金融人才的培養(yǎng)體系主要來自各高校、商學院、銀行系統(tǒng)以及民辦金融學校，其中又以高校創(chuàng)辦的金融或者經濟學院為主。如復旦大學的經濟學院、上海交大的經管學院、華東師范大學的商學院以及金融與統(tǒng)計學院、上海大學的國際工商與管理學院以及上海財經大學等，銀行系中最為典型的是上海金融學院。上述這些機構，僅僅培養(yǎng)的是中低層次的金融人才以及管理人才，真正最后成為高端人才的鳳毛麟角。

3.金融人才需求趨勢。調查顯示，中資金融機構的高層管理人才2003年～2005年近3年的平均流失率在5%以下,而高級專業(yè)人才近3年的平均流失率則在5%～10%。這兩類人才的流動去向都大致為同行外資、港澳臺資企業(yè)或者同行中外合資企業(yè)。2007年4月，東亞、渣打、花旗和匯豐四大外資銀行在華正式亮相，隨著金融業(yè)的全面開放，各境外銀行和境外投資機構厲兵秣馬搶灘中國。隨著金融機構的擴展，這個龐大而新興的行業(yè)面臨的第一個問題、第一輪競爭——人力資源已經開始。

據一份外資銀行的調查報告顯示，受訪的35家外資銀行將有7家預期雇員會在2008年以前增加50%，13家銀行預計將以兩倍的速度增長。東亞、花旗、渣打、匯豐在最近兩年內至少增員1000名以上，匯豐銀行則表示95％的員工將來自本土。據上海期貨同業(yè)出具的數(shù)字顯示，目前2007年僅浦東期貨師缺口至少在1萬名以上。

對金融人才的需求，隨著國際金融環(huán)境的變化而變化。上海最缺的是銀行家和金融家，特別是既懂國內金融又懂國際金融規(guī)范運作的金融人才和專門人才，如大規(guī)模的投資活動，需要大批高素質的投資管理分析及決策人才，日益增加的資本市場活動和金融創(chuàng)新，需要大批合格的金融監(jiān)管人才。二、上海金融人才資源開發(fā)展略研究

針對上述形勢，上海應加快進行金融人才開發(fā)，形成金融人才開發(fā)戰(zhàn)略。

1.高級人才跨國培養(yǎng)與引進戰(zhàn)略。在高級人才方面，建議先進行內部培養(yǎng)，制定跨國培養(yǎng)戰(zhàn)略。這一方面有利于形成金融業(yè)內部良好激勵機制，另一方面也有利于形成自己的人才競爭優(yōu)勢。目前，國內高校在高級金融人才培養(yǎng)方面能力還不足，上海可以學習紐約、東京等世界著名金融中心的人才培養(yǎng)經驗，與世界著名金融中心建立金融業(yè)高級人才聯(lián)合培養(yǎng)計劃，把上海具備潛力的中高級金融人才送到世紀著名金融中心實際鍛煉、聯(lián)合培養(yǎng)。

2.校企共建戰(zhàn)略，提升金融人才教育模式。目前，國內金融人才培養(yǎng)方面，形成了專業(yè)化的財經院校和其他類高校共存的格局。專業(yè)化財經院校在金融人才培養(yǎng)方面發(fā)揮了重要的作用。但是，國內高校金融人才培養(yǎng)的模式總的來說比較注重理論、缺乏實踐，特別是缺乏國際經驗。培養(yǎng)出的畢業(yè)生難以滿足國內市場的需求。其中，很大部分原因是業(yè)界和教育界的脫節(jié)造成的。因此，要建立起能夠促使各類不同金融機構的金融教育相互合作的互動機制,防止教育培訓與人才使用相分離、相脫節(jié)的現(xiàn)象發(fā)生。金融教育機構要與人事部門、用人單位密切協(xié)作和配合,形成緊密的合作伙伴關系,做到人事、培訓、使用一體化。校企共建，一方面可以讓高校及時了解金融單位對人才的實際需求，另一方面，又可以讓高校人才及時、穩(wěn)定地獲得實踐機會，這樣有利于培養(yǎng)既有理論又有實踐的應用型人才。

3.金融人才再培訓戰(zhàn)略。針對目前企業(yè)不重視在崗人員培訓的現(xiàn)象，政府金融主管部門應要求各金融單位建立系統(tǒng)的金融人才再培訓計劃，并定期上報、檢查，開展培訓。這不僅有利于解決招聘和引進人才水土不服問題，也有利于從整體上建立金融企業(yè)內部的人才職業(yè)發(fā)展計劃，對提高已有人才整體能力形成激勵作用。首先，要加大教育培訓投入,通過多元化的培訓籌資途經解決經費不足的問題。其次，要制定合適的培訓計劃,有步驟、分層次地進行超前性、預見性培訓。第三，人才培訓要講究投入與產業(yè)的效益,就必須有針對性進行適應性培訓尤其是進行新業(yè)務、新知識、新技術、新制度等內容的培訓;同時應摒棄形式主義的考核辦法,推行培訓與考核相分離制度。

4.金融人才市場開發(fā)環(huán)境戰(zhàn)略。首先要實現(xiàn)金融業(yè)從業(yè)人員的資格化、職業(yè)化和社會化，建立職業(yè)化的銀行家隊伍。其次，要建立綜合的、具有競爭性的激勵機制。根據金融人才市場行情制定薪金政策，逐步推行年薪制。第三，加快推行人才資本化,采用股票和期權等長期激勵方式，鼓勵個人持股，實行期股獎勵。第四，加快國有商業(yè)銀行股份制制度建立，進一步拉大級差工資，增強對中高層次金融人才的激勵和吸引力度。第五，建立健全金融人才，特別是要建立中高級金融人才的開發(fā)使用機制。建立健全中高層金融人才，特別是銀行家的生成、激勵與約束機制，完善內部人才流動機制、建立健全職業(yè)發(fā)展機制和選拔考核機制，形成良好的用人環(huán)境。

參考文獻:

第8篇：金融培訓范文

關鍵詞：金融機構；人力資源管理；問題；策略

在我國，金融機構主要分為四大類型，主要是按地位和功能進行劃分的，主要包括中央銀行、銀行、非銀行金融機構以及境內開辦的僑資、外資、中外合資金融機構四大類型。這幾大類型金融機構組成了我國的金融機構體系，是國家經濟的核心，在國民經濟中占有非常重要的地位。人力資源管理的主要目的就是進行人力資源的優(yōu)化配置，在經濟快速發(fā)展的今天，金融機構人力資源管理勢必要不斷改進，從而促進金融機構的順利運行。

1.金融機構人力資源管理存在的問題

1.1人力資源管理觀念落后

人力資源部門管理層在人力資源管理問題方面，仍然以人事勞資等日常工作為重點，而沒有順應時代的發(fā)展、員工的需求做相應的變化，人力資源管理觀念落后。這就導致了人力資源管理部門沒有意識到自身管理存在的不足，從而沒有采取改進的措施，人事管理工作中缺乏“以人為本”理念，人力資源管理機制缺乏合理、科學性，因此員工容易出現(xiàn)負面的心理，對工作心生不滿而消極怠工，甚至會跳槽導致金融機構人才的流失。這不僅會增加金融機構的人力成本、降低工作效率，也會造成人力資源的浪費。

1.2員工綜合素質不高，缺乏有效培訓

從事金融工作的人員應該具備專業(yè)的知識，有良好的綜合業(yè)務素質，這是行業(yè)的性質所要求的。但是我國目前很多金融機構存在員工綜合素質不高，并且缺乏有效培訓的問題。綜合素質不高主要體現(xiàn)在部分員工屬于非專業(yè)出身，年齡低，因此在工作中業(yè)務水平不熟練，給金融機構的穩(wěn)定運行帶來了較大的影響。另外在員工的培訓方面沒有形成有效的機制，一方面管理層組織培訓的內容較單一，主要是業(yè)務技能的培訓，缺乏深層次的培訓；另一方面員工對工作的性質認識存在偏差，或者業(yè)務工作繁重，因此缺乏氣我提升的動力。

1.3績效考核與激勵機制不科學

績效考核一方面起到督促員工工作態(tài)度的作用，另一方面主要是給員工提供努力工作的動力。激勵機制其實和績效考核機制是相似的，不同點是激勵機制更側重地是增加員工的工作動力和競爭意識。但是我國大部分績效考核與激勵機制都存在制度不科學的共同的問題。第一，崗位職責的分類混亂，造成員工對本身崗位職責的不明確；第二，績效考核制度不合理，關鍵業(yè)績指標不明，指標繁多也過高，沒有考慮到大多數(shù)員工的感受的利益，因此會打擊員工工作的積極性；第三，薪酬分層明顯，收入差距過大。

1.4晉升用人機制不合理

每個企業(yè)都有一定的崗位晉升制度，作用是充分開發(fā)人才，促進企業(yè)的發(fā)展。金融機構的用人機制和崗位晉升機制是為了吸納人才、開發(fā)人才、充分利用人才而建立的，但是我國金融機構晉升機制存在不合理的問題，最明顯的一點是晉升的渠道過于狹小，而且大部分仍以資歷作為晉升的標準，因此導致很多有能力的員工覺得晉升無望而選擇跳槽，或者在長時間的熬資歷過程中逐漸失去工作的熱情。另外一是可晉升的崗位數(shù)量少，并且多數(shù)只在管理干部層中選拔，普通員工晉升機會較小。

2.加強金融機構人力資源管理的策略分析

2.1提升人力資源管理觀念

人力資源管理部門尤其是管理層人員要改變落后的人力資源管理觀念，充分意識到人力資源的合理配置對金融機構穩(wěn)定運行的重要性，充分意識到人才的重要性。進而按照機構內部的實際情況及時改進有關的認識制度，進一步完善金融機構的人力資源管理體系，從人員的錄用、考核、激勵、培訓、晉升等一系列的相關機制作科學合理的調整，充分發(fā)揮金融機構的人力資源管理作用，提高金融結構的市場競爭能力。

2.2建立全面的員工培訓體系

第一，將偶爾進行培訓的培訓狀態(tài)改為定期培訓，進行連續(xù)性的培訓。第二，改變培訓內容、培訓方式單一的培訓傳統(tǒng)，在培訓內容方面要在培訓業(yè)務技能的同時加強員工工作態(tài)度、心理素質、抗壓能力、職業(yè)規(guī)劃等各方面的培訓，提升員工的綜合職業(yè)素養(yǎng)；在培訓方式方面可以增加培訓的形式，比如講座式培訓、視頻會議培訓、分組短期培訓等，在確定培訓方式時可以根據要培訓的內容和客觀條件靈活轉變。第三，改變傳統(tǒng)的統(tǒng)一培訓為針對性地培訓，比如每個員工的在職時間、業(yè)務技能熟練程度、抗壓能力等各方面都是有不同程度的差別，工作多年的老職員和新職員差別更明顯，如果在業(yè)務技能培訓時將老職員和新職員放在一起統(tǒng)一培訓顯然是不合理的，因此在培訓時應對職員工作基本情況有大概的了解，再確定需參與培訓的職員名單。另外每個崗位需培訓的重點也是有所差別的，因此制訂培訓計劃時還要考慮崗位因素。通過建立全面的員工培訓體系，不僅有利于提高員工的業(yè)務水平，還可以促進員工責任意識、抗壓能力等各方面的提高，從而為金融各機構培養(yǎng)具有優(yōu)良綜合職業(yè)素養(yǎng)的人才。

2.3建立科學且接受度高的績效考核與激勵制度

績效考核制度包括很多方面，以往的績效考核一般會有“德、勤、能、績”等幾個要素，分有季度、年度的考核，并且與薪酬掛鉤。建立科學且接受度高的績效考核與機制激勵首先要明確考核的指標，比如“德、勤、能、績”等幾項是很難有明確的標準等，因此應該將其改成對員工的“工作態(tài)度、工作能力、業(yè)績”等方面的考核，同時設定的標準應以大部分員工都能為宜，標準過低沒有設置的意義，過高則會打擊大多數(shù)人的工作熱情。在激勵機制方面最直接有效地就是建立合理的薪酬制度，遵循“多勞多得，能者多得”的原則，避免出現(xiàn)因不平衡而導致員工因收入差距過大而心里不平衡，進而消極怠工的現(xiàn)象。

2.4實施競聘制度，增加員工晉升的機會

針對金融機構崗位晉升制度不合理的問題，可以實施競聘制度，增加員工晉升的機會。首先要改變以資歷作為晉升條件的傳統(tǒng)晉升方式，可以設為工作滿一年的員工均可參與某一崗位的競爭，讓有才、有能力的人上，而不是單純讓有經驗的人上。實施競聘制度時一定要按照嚴格的流程進行，選拔條件、參與競聘人員的名單均公開、透明化，做到公平競爭。只有公平競爭才能提高員工們的良性競爭意識，不斷挑戰(zhàn)自我。競聘制度不將資歷作為主要的晉升標準，這就增加了很多員工晉升的機會，才能使員工有不斷提升自己的動力，給金融各機構注入活力，促進其更好地發(fā)展、運行。

結語

人力資源管理是運用經濟學知識并在以人為本思想的指導下對人力資源進行有效地配置的一個過程。人力資源管理在每個企業(yè)都具有非常重要的作用，因為在經濟條件、環(huán)境等各項條件都充足的情況下，缺乏人力會影響企業(yè)的運行。我國的金融機構是在改革開放之后才發(fā)展起來的，與其他先進國家相比有一定的差距，也存在較多的問題，對金融機構的穩(wěn)定運行有很大的影響。金融機構管理部門應注意總結人事工作中存在的問題，并加以改進，充分發(fā)揮人力資源管理的重要作用。

參考文獻：

[1]寧海燕，方磊.基于企業(yè)宜化視角下的金融機鉤人力資源管理[J].人才資源管理，2015（07）：98.

[2]馬曉彥.金融機構人力資源管理探討[J]華北金融，2013（11）：77-78.

第9篇：金融培訓范文

一、現(xiàn)代商業(yè)銀行與人力資源的智能開發(fā)

1．現(xiàn)代商業(yè)銀行的人力資源智能開發(fā)的含義

所謂現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源的智能開發(fā)就是商業(yè)銀行等組織通過培訓或開發(fā)項目

增進或提高銀行職員能力水平和組織業(yè)績的一種有計劃的、連續(xù)性的工作。習慣上，智能開發(fā)被稱為培訓。

2．人力資源的智能開發(fā)對現(xiàn)代商業(yè)銀行的重要意義

智能開發(fā)與現(xiàn)代商業(yè)銀行的興衰密切相關。因為信息和知識是現(xiàn)代企業(yè)前進的推動力，而培訓常常是提供信息、知識和相關技能的最有效途徑。現(xiàn)代商業(yè)銀行作為現(xiàn)代企業(yè)的重要組成部分，在社會經濟活動中扮演著重要的、特殊的角色。它作為金融體系的主體、現(xiàn)代經濟的核心、國民經濟的命脈，為促進經濟發(fā)展發(fā)揮著重要的杠桿作用。因此，人力資源的智能開發(fā)對于現(xiàn)代商業(yè)銀行來說具有更重大的意義。

2．1智能開發(fā)是商業(yè)銀行經營管理的需要

商業(yè)銀行的經營特點主要是指負債性經營、風險性經營和盈利性經營。因此，保證安全性、流動性、盈利性及實現(xiàn)三者之間的協(xié)調統(tǒng)一，就成為商業(yè)銀行業(yè)務經營所必須遵循的基本方針。

金融產業(yè)是一種競爭激烈的高風險產業(yè)。商業(yè)銀行作為金融產業(yè)的主要組成部分，其經營安全性的核心就在于正確處理風險。金融風險并非在金融危機爆發(fā)時才發(fā)生，金融活動本身的不確定性損失常常因信用特點而一直為其表面所掩蓋著。信用是商業(yè)銀行的經營基礎，因此產生的有借有還、存款此存彼取、貸款此還彼借，導致了損失或不利因素被這種信用循環(huán)所掩蓋。同時商業(yè)銀行具有信用貨幣發(fā)行和創(chuàng)造信用的功能，從而使得本來屬于即期的金融風險的后果，可能由于通貨膨脹、借新還舊、貸款還息等形式掩蓋事實上的金融損失。另外，商業(yè)銀行作為儲蓄和投資的信用中介組織，它一頭連接著成千上萬的儲蓄者，另一頭聚集著眾多的投資者。因此只有在保證存款支取兌付的同時，通過貸款才能創(chuàng)造派生存款。因此金融風險不僅具有對原生存款者和初始投資者廣泛的影響，還具有數(shù)量倍數(shù)擴散的效應。因此，金融風險一旦爆發(fā)，出現(xiàn)存款不能兌付時，極易產生社會波動。這就要求商業(yè)銀行努力防范和控制金融風險。作為商業(yè)銀行的管理者，要能夠依據一定的方法、制度對風險進行事前識別、預測，事中防范和事后化解。

流動性問題是任何財務活動和金融活動中都會遇到的共同問題。但作為商業(yè)銀行，研究和掌握流動性要比一般企業(yè)顯得更為重要。銀行一旦出現(xiàn)流動性危機，對銀行生存發(fā)展所帶來的威脅要比出現(xiàn)經營虧損更為可怕。流動性是盈利性和安全性之間的平衡杠桿，如何安排三者之間的比例，靈活調度，是銀行家最重要的經營訣竅和經營藝術。

所以，商業(yè)銀行在負債經營的前提下，面臨著包括信用風險、支付風險、資產損失風險、犯罪風險等在內的各種風險，而又要完成作為企業(yè)必須完成的盈利目標，所以就必須通過培訓使管理者了解金融風險的性質、產生條件；識別金融業(yè)務經營和管理中存在的各種可能導致?lián)p失的因素；掌握概率統(tǒng)計知識以及現(xiàn)代化技術手段，建立各項金融風險的技術性參數(shù)；學習現(xiàn)代金融制度。懂得如何衡量風險，如何分析風險，如何規(guī)避風險，如何控制和減少風險，如何轉移風險，如何預防風險都是現(xiàn)代商業(yè)銀行經營管理者所必備的素質。

要真正實現(xiàn)商業(yè)銀行的這種"三性"方針，要始終保持在競爭中立于不敗之地，人的作用的發(fā)揮，人的管理水平的高低是顯而易見的。難怪西方商業(yè)銀行無不把人力資源視為資產負債表上看不到的最重要的資產和最珍貴的資源，把人力資源看作保障正常運營的最有效保證。商業(yè)銀行要安全運行并獲得盈利，需要一個敏銳的、平穩(wěn)發(fā)揮功能的員工隊伍，需要這一隊伍中的每個人，都必須有智慧、知識與誠信，而這些恰恰都需要經過對員工進行智能開發(fā)，或者說培訓。

2．2智能開發(fā)商業(yè)銀行適應內外環(huán)境變化的需要

由于科技知識的突飛猛進，從而帶動了整個社會的不停變化。在整個社會和經濟演進的過程中，組織的經營管理者必須不停的"推陳出新"以滿足整個市場和社會的需求，否則終必遭市場所淘汰。銀行因為外界的刺激則必須力爭上游，在服務的性能、品質上不斷創(chuàng)新。因此，如果組織外界的大環(huán)境在變化、在進步，而維系整個組織成敗?quot;人"品質方面卻沒有進步，勢必使組織在可見的未來，喪失了在市場上與同業(yè)競爭的能力，除非是壟斷，而壟斷畢竟是少有的、暫時的。

當代金融新浪潮雖然使商業(yè)銀行的業(yè)務努力有了大幅度提高，也為其發(fā)展創(chuàng)造了更廣闊的空間，但同時也使自身的傳統(tǒng)業(yè)務和優(yōu)勢地位面臨嚴峻的挑戰(zhàn)。在這種情況下，商業(yè)銀行就應審時度勢，在指導方針、經營思想、管理模式、業(yè)務活動、組織結構等方面進行調整，利用其傳統(tǒng)優(yōu)勢采用各種有效措施去適應新的環(huán)境與要求。而這一切的背后首先需要的就是銀行員工及管理者素質和能力的提高。這就必然要求銀行根據客觀變化的要求，適時不斷的對員工進行培訓與開發(fā)，保持一支生氣勃勃、技能超群的員工隊伍。離開了這一點，商業(yè)銀行的競爭和發(fā)展必將成為一句空話。

隨著經濟的發(fā)展，國家對商業(yè)銀行的管制將逐漸放寬，這一方面加劇了銀行與其他金融機構之間的競爭；另一方面，一些非金融機構也進入金融領域與金融機構展開了激烈的競爭，商業(yè)銀行過去的壟斷地位和比較優(yōu)勢正在逐步消失。并且，隨著加入WTO日程的日益臨近，我們的國有銀行也將面臨外資銀行的挑戰(zhàn)。競爭是將全方位的，包括管理競爭、業(yè)務競爭、資本競爭、服務競爭、技術競爭，但人才競爭是最關鍵的內容，因為一切競爭都是以人為載體的。國際銀行業(yè)服務創(chuàng)新、業(yè)務創(chuàng)新、管理創(chuàng)新的速度因高科技、高技術的引入而逐步加快，我國的商業(yè)銀行對擁有大批高素質人才的緊迫感也隨之增加。

而目前我國的商業(yè)銀行，尤其是國有商業(yè)銀行內部還存在著一種舊觀念"進了銀行門，就是國家人"，因此導致銀行的有關部門忽視培訓工作，一部分銀行職員放松自身的學習。這勢必影響銀行銀行職員的整體的素質，導致競爭的劣勢。面對變化無常的經營前景，商業(yè)銀行必須強化培訓的意識，要不斷適應新的環(huán)境所提出的新的要求。

值得借鑒的是，由于意識到培訓所帶來的巨大效益，香港匯豐銀行僅香港地區(qū)每年花在員工培訓開支就達9000億港幣，其培訓體系也是相當完善的，對培訓的巨大投入所產生的效益已使該銀行在近幾年的發(fā)展中，處于令人矚目的地位，他們在市場份額占用率上均已超過對手而名列前茅。在強手如林的國際金融市場上，我國的商業(yè)銀行要想立于不敗之地，對人力資源的開發(fā)必須緊緊抓住培訓這一環(huán)節(jié)。

2．3智能開發(fā)是促進商業(yè)銀行員工個人發(fā)展的需要

作為商業(yè)銀行的員工，每個人都希望在組織中有成長晉升的機會，這就需要他們

不斷的學習。不但要熟練自己的工作，還要了解本專業(yè)的最新動態(tài)，掌握有關的新技

術和新方法，使自己有比較寬的知識面和合理的知識結構。特別是對自己的職業(yè)道路

有長遠計劃的人，一般都渴望能有學習的機會，以利于下一步的發(fā)展。

員工的這些愿望如果得不到滿足，很容易降低工作熱情，最終導致員工流失，尤其是優(yōu)秀的員工其自身發(fā)展的需要可能更加強烈。

因此，智能開發(fā)可以增強員工的責任感、成就感和自信心，使之感受到自己的價值和組織的重用，從而對工作滿腔熱情，對自己充滿信心。從這個角度看，智能開發(fā)本身就是一種重要的激勵方式?，F(xiàn)代商業(yè)銀行安排職員參加培訓，通過去國外分行任職，去先進銀行學習，或者去先進國家進修等形式都可以滿足他們的這種需求。經過培訓的銀行職員，不僅提高了素質和能力，也改善了工作動機和工作態(tài)度。

二、現(xiàn)代商業(yè)銀行的特征和智能開發(fā)的目標定位

現(xiàn)代商業(yè)銀行是以獲取利潤為經營目標、以多種金融資產和金融負債為經營對象、具有綜合功能的金融企業(yè)。在各類金融機構中，它是歷史最為悠久、業(yè)務范圍最為廣泛、對社會經濟生活影響最大的一種。

與一般工商企業(yè)相比，商業(yè)銀行具有一般工商企業(yè)的基本特征。它擁有業(yè)務經營的自有資金，以利潤為最終目標，按商品經濟的經營原則從事經營活動，這些與其他工商企業(yè)并無二致。但商業(yè)銀行的經營對象與一般工商企業(yè)截然不同。工商企業(yè)的經營對象是具有一定使用價值的商品和服務，從事商品的生產和流通；而商業(yè)銀行是以金融資產和金融負債為經營對象，經營的是特殊商品――貨幣和貨幣資本，經營的內容包括貨幣的收付、借貸以及各種與貨幣運動相關的金融服務。

與一般性企業(yè)相比，現(xiàn)代商業(yè)銀行作為知識密集型服務行業(yè)，其多元化的業(yè)務經營對象和多功能的服務品種也遠遠高于一般企業(yè)。

與一般金融企業(yè)相比，商業(yè)銀行作為金融企業(yè)，與專業(yè)銀行和其他金融機構都是金融媒介，他們在經濟生活中同樣發(fā)揮信用中介作用。從這方面講，商業(yè)銀行與其他專業(yè)銀行和非銀行金融機構并無本質上的差別。但商業(yè)銀行的業(yè)務更綜合、功能更全面，它經營一切零售和批發(fā)業(yè)務，為客戶提供全面的金融服務，特別是在放款業(yè)務中具有信用創(chuàng)造的功能，以及它在國民經濟中的作用，這是其他金融機構所無法比擬的。當然，隨著各國金融體制的改革，各種金融機構相互融合的現(xiàn)象越來越明顯。但從整體上看，商業(yè)銀行仍然保持著自己的特點，在金融體系中發(fā)揮著重要的作用。

與傳統(tǒng)的商業(yè)銀行相比，現(xiàn)代商業(yè)銀行呈現(xiàn)了業(yè)務經營綜合化、銀行資產證券化、金融創(chuàng)新、銀行電子化等新的發(fā)展趨勢。這些對于商業(yè)銀行的發(fā)展來說，既是機遇又是挑戰(zhàn)。一方面，它為傳統(tǒng)商業(yè)銀行打破地域限制，邁入國際金融市場，促進商業(yè)銀行的全球經營提供了廣闊的天地；另一方面，伴隨著新的經營方式、業(yè)務品種、交易方法的出現(xiàn)，使商業(yè)銀行步入了更多的新領域，帶來了更大的風險，對商業(yè)銀行來講是一場真正的挑戰(zhàn)。

現(xiàn)代商業(yè)銀行的這種特征自然對其人力資源的素質提出了更高的要求，從而決定了其智能開發(fā)的目標定位?，F(xiàn)代商業(yè)銀行不僅要求員工具有較高的文化層次，扎實的理論基礎，而且要求員工熟悉掌握金融專業(yè)知識，同時還要求員工掌握與銀行業(yè)相關的工業(yè)、貿易、商業(yè)、財稅、甚至理工等專業(yè)知識和管理知識；不僅要掌握信貸、儲蓄、會計等基本業(yè)務知識，而且對國際、國內的最新管理技術要有一定的了解和掌握；同時，隨著商業(yè)銀行業(yè)務經營的國際化，金融業(yè)已經發(fā)展成為一種國際性業(yè)務，員工不僅要熟悉本幣業(yè)務，而且要了解外幣業(yè)務，不僅要熟悉金融業(yè)務，而且要掌握英語、法律計算機等相關知識。要想擁有這樣高素質的復合型人才，在很大程度上依賴于商業(yè)銀行為員工提供的全方位的培訓機會。

三、現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源智能開發(fā)的原則

為了指導商業(yè)銀行智能開發(fā)工作有效進行，必須掌握以下基本原則：

1．德才兼?zhèn)涞脑瓌t

員工素質包括專業(yè)知識技能和道德水平。所以，員工培訓必須兼顧這兩方面。銀

行是接觸大量錢財?shù)膱鏊y行職員的道德水平是需要嚴格把關的。

提高對職業(yè)道德的認識是每個新行員的重要課題，通過培訓，熟悉有關銀行職業(yè)道德和銀行規(guī)范的內容，并逐步轉化成自身的素質。而對于老行員，尤其是中、高層領導干部，更要不斷強化道德原則和金融紀律規(guī)范的約束，一旦這些掌握了較高權力或專業(yè)技能的人員出現(xiàn)了道德問題，后果將是不堪設想的。1995年，擁有232年歷史的英國老牌銀行――巴林銀行僅以1.6英鎊被荷蘭國際集團收購的案例為我們提供了一個深刻的反面教訓。導致這家著名的銀行破產的罪魁禍首就是其新加坡分行的經理兼交易負責人尼克.利森，他利用職務之便，違規(guī)進行期貨交易導致了這場惡果?？v觀我國的金融案件，從犯罪人的角度講，都是其道德水平不過關。尤其在我國金融監(jiān)管尚不完善的前提下，更要加強有關職業(yè)道德的培訓。

2．全員培訓和分類培訓的原則

全員培訓就是有計劃、有步驟的對在職的各級各類銀行職員都進行培訓，這是提高全員素質的必由之路。只有全體職員的素質提高了，才能為商業(yè)銀行的發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。但全員培訓往往是針對共性的、基礎的內容，例如，銀行內部規(guī)范、銀行職業(yè)道德。根據銀行職員的分工和級別的不同，應該把重點放在分類培訓上。對于業(yè)務人員和管理人員要確定不同的培訓目標、選擇不同的培訓教程、設計不同的培訓評估方案。

3．嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則

培訓工作和其他工作一樣，嚴格考核和擇優(yōu)獎勵是不可缺少的環(huán)節(jié)。嚴格考核

是保證培訓質量的必要措施，也是檢驗培訓質量的重要手段。只有考核合格，才能擇優(yōu)錄用或提拔。鑒于很多培訓只是為了提高素質，因此對受訓人員擇優(yōu)獎勵就成為調動其積極性的有利杠桿。要根據考核成績，設不同的獎勵等級，還可記入檔案，與今后的獎勵、晉級等掛起鉤來。

4．激發(fā)興趣原則

培訓的目的在于促進學習，因此如何激發(fā)學習興趣就成為培訓工作的一個關鍵。人們總是出于某種動機而學習，這種動機可能是積極的，也可能是消極的。只有學習動機是積極的，學習效率才會高。并且，學習是一個不斷積累的過程，在技術、知識和環(huán)境日益變化的今天，更多的人深切的感到學習的重要性，"終生學習"已經成為一種基本的生存能力。現(xiàn)在越來越多的人倡導建立學習性的組織，這就是要求通過銀行培訓倡導終生學習之風，培養(yǎng)職員對學習的興趣，促使他們主動的學習。

5．前瞻性與連續(xù)性原則

員工培訓有的能立竿見影，很快反應到員工績效上，有的則可能若干年后才可能

收到明顯的效果。對于很多主管人員來說，這似乎是"賠本買賣"。若缺乏高瞻遠矚

的魄力，對員工培訓就不會有積極性。因此，抓好員工培訓，各級主管人員要把目光

放遠，胸懷放大，從長遠發(fā)展考慮，舍得投入必要的資金和人力。在考慮到培訓的長

遠性的同時，鑒于培訓在時間上的階段性，還應注意到不同培訓計劃之間的連續(xù)和銜

接。通過一項項培訓的有機結合，將整個組織對其員工的長遠培訓目標和總體計劃體

現(xiàn)和反映出來，使員工通過一個一個層次，一個一個階段的培訓，不斷提高自己各方

面的素質。

四、現(xiàn)代商業(yè)銀行智能開發(fā)的形式――培訓

1．培訓的過程

1．1確定培訓需求

培訓必須有針對性和目的性，必須有助于商業(yè)銀行經營管理目標的實現(xiàn)，否則就是勞民傷財。所以在培訓之前，商業(yè)銀行必須對人員素質的現(xiàn)狀進行充分的摸底調查；或者是預測未來，培養(yǎng)適合商業(yè)銀行超前發(fā)展的人才。因此，培訓的關鍵的第一步就是確定培訓需求。培訓需求可從組織需求、工作需求和個體需求三個方面進行分析，并在這三者之間尋找最佳結合點。而認任務分析和工作績效分析是確定培訓需求的兩個主要技術。任務分析是從分析某個崗位要求具備哪些知識和技能出發(fā)，從而確定需要培訓的內容和范圍，它一般是針對新行員的；工作績效分析是找到在崗行員現(xiàn)有的工作水平與期望的標準之間的差距，進而確定哪些是不能做的，哪些是不愿意做的。如果是不能做的，就說明培訓的不夠；如果是不愿意做的，就需要采取激勵的手段。

1．2確定培訓目標

商業(yè)銀行的職員構成有不同的工作分工和等級序列。因此在整體的人員素質要求下，又要針對不同類別的職員確定不同的培訓目標。如果按照等級序列，我們可以將商業(yè)銀行的人員結構劃分為前臺業(yè)務人員、中級職員和高級管理人員。由于前臺業(yè)務人員直接接觸客戶和現(xiàn)金，因此我們對其確定的培訓目標就是良好的服務態(tài)度和熟練的崗位操作技能。對于來自銀行外部不法之徒的欺詐行為，銀行所應采取的最基本對策就是加強內部控制。為此，銀行應建立一套完整的規(guī)章制度，明確規(guī)定各項業(yè)務的操作程序和相關要求，并加強安全保衛(wèi)工作。這些都是一線職員的重點培訓內容，他們要具備洞察可疑之處的職業(yè)嗅覺，一旦在基層發(fā)現(xiàn)問題，能夠及時采取應變和補救措施，防范欺詐行為。

對于中級職員，在經過培訓之后，他們應該了解商業(yè)銀行的運作情況，熟悉相關的業(yè)務，并在此基礎上有一定的分析、解決問題的能力，培養(yǎng)良好的人際溝通能力。

高級管理人員是商業(yè)銀行的重要資產，他們應該具有較高的技術職稱，有獨立的分析和解決問題的能力，對隨機事件能夠應變自如，熟悉政策法規(guī)，要有開闊的眼界，掌握管理技巧，具備較高的決策、協(xié)調、指揮能力。從我國商業(yè)銀行的現(xiàn)狀看，高素質的經營管理人才的不足，是制約商業(yè)銀行發(fā)展的薄弱環(huán)節(jié)。要把我國商業(yè)銀行的經營管理水平推上一個新臺階，必須加快培養(yǎng)一大批領導和管理商業(yè)銀行的人才造就一支高素質的干部隊伍，造就一批銀行家。為此我們要對在職的各級行員，特別是二級行行長以上的領導干部進行各方面的培訓。培養(yǎng)出相當一批精通本外幣業(yè)務、善于領導管理、熟悉有關法律、了解宏觀經濟和產業(yè)發(fā)展政策、可擔任二級行行長以上職務的商業(yè)銀行優(yōu)秀管理人才，是實現(xiàn)我國商業(yè)銀行發(fā)展宏大目標的迫切需要。

至于不同部門的職員，對其專業(yè)素質的要求自然不同。以客戶服務部為例（客戶服務部是商業(yè)銀行的金融產品的營銷員，負責拓展市場、受理和采集客戶需求、營銷金融產品，為客戶提供全方位、多功能、多層次的優(yōu)質金融服務）。因為商業(yè)銀行作為一種特殊的服務性企業(yè)，必須以優(yōu)質的服務以求在競爭中取勝，它更需強調"客戶是上帝"的原則。尤其在加入WTO之后，我們的國有銀行不可避免的要流失一部分優(yōu)質的客戶，我們必須不斷加快服務創(chuàng)新，提供優(yōu)質服務，保證我們的市場分額。因此，商業(yè)銀行要客戶服務培訓放在重點位置上?？蛻舴詹康穆殕T較其他部門而言，需要具備較高的素質。例如客戶服務部的主管人員，必須具備良好的職業(yè)道德，注重自身的現(xiàn)象與修養(yǎng)，維護該商業(yè)銀行的社會形象和整體利益；具有一定的銀行從業(yè)經驗，熟悉該行大多數(shù)業(yè)務的基本運作方式和操作流程，能夠熟練掌握該行的優(yōu)勢和特色業(yè)務；了解該行的歷史、組織機構、運營機制、經營模式、在當?shù)丶叭珖氖袌龇蓊~及地位，了解主要競爭對手的經營策略、業(yè)務優(yōu)勢、主要客戶分布等；掌握國家產業(yè)政策、銀行信貸政策以及該行的經營戰(zhàn)略和營銷策略，具有一定的獨立分析問題和解決問題的能力；具有較強的社交和公關能力，善于與人溝通與合?鰲?BR>培訓目標是評估機制的基礎，因此要力求定量化和可操作性強。

1．3選擇培訓方式

培養(yǎng)高素質的商業(yè)銀行經營管理人才，可以通過多種方式，但不論是離職培訓或

是在職培訓，在國內培訓或是到國外培訓，都離不開高質量的培訓教材。高質量的培訓教材，不但要介紹商業(yè)銀行經營管理方面的一般知識，更要充分反映商業(yè)銀行經營管理的最新經驗，并把理論與實踐有機的結合起來。為此，學習和借鑒西方商業(yè)銀行經營管理經驗是十分必要的。西方商業(yè)銀行在其幾百年特別是第二次世界大戰(zhàn)后五十年的經營管理實踐中，積累了豐富的經驗。把這些經驗編入我們的教材，有助于開闊我國商業(yè)銀行經營管理人員的視野，并使我國商業(yè)銀行的經營管理盡快與國際慣例接軌。當然，對西方商業(yè)銀行的經驗不應照搬照抄，要從我國的國情出發(fā)，學習借鑒。必須看到，我國商業(yè)銀行正處在改革、變化過程中，許多制度還有待完善，有些方面與西方商業(yè)銀行的差別還很大。例如，西方商業(yè)銀行的經營管理是以其業(yè)務普遍綜合化、多樣化為基礎的，而我國對金融業(yè)仍實行分業(yè)經營政策，這必然會影響經營管理方法的運用。因此，要注意培訓教材和金融法規(guī)、規(guī)范性文件的統(tǒng)一性。同時，對我國商業(yè)銀行自己的經驗，也要認真總結歸納，進行分析比較。這是我們在選擇和編寫培訓教材時應當遵循的一般原則。

除了培訓教材，還有一種重要的培訓方式就是案例分析。這一方式適合各個層次上的銀行職員。對于新行員來說，通過案例分析，能夠使他們盡快熟悉業(yè)務環(huán)境和管理實踐，而對于中、高層管理人員來說，對案例的研究，能夠開發(fā)出受訓者的分析、解決問題的能力，并且積累他們的實踐經驗，從而提高他們的決策與應變能力。例如亞洲金融危機過后，從爆發(fā)金融危機的國家來看，我國的金融領域有許多值得總結和反思的地方。通過對這一經典案例的分析，對我國商業(yè)銀行如何防范和化解金融風險是很有借鑒意義的。

1．4培訓效果的評估

完成了上述三個步驟之后，必須經過培訓效果的評估，才能構成一個完整的培訓

過程。培訓效果的評估就是檢驗培訓目標的完成情況。

隨著人力資源管理部門開展培訓活動的普遍化，培訓評估的重要性日益突出。單從經濟的角度考慮，隨著日益加劇的市場競爭，企業(yè)家對經營成本都很謹慎和敏感。錢花出去了，就要看到成效。另外，從法律的角度，企業(yè)為了在員工培訓和開發(fā)的組織活動中保持公正、合理、合法的形象，必須建立一個科學和規(guī)范的組織程序和操作程序，即完善的評估制度系統(tǒng)。目前，我國的商業(yè)銀行都建立了各自的培訓中心，但培訓體制還比較混亂。筆者認為有必要在商業(yè)銀行之上建立一個統(tǒng)一的培訓機構，中央銀行必然成為這個牽頭部門，央行要根據國家經濟建設的發(fā)展，適時調整各商業(yè)銀行的培訓目標和規(guī)劃，對其下所有商業(yè)銀行的培訓機構進行調整充實，并對其培訓工作進行監(jiān)督檢查。

各商業(yè)銀行在進行培訓評估的時候，因為對不同層次的職員所設定的培訓目標不同，所以要針對不同層次的職員設計不同的評估方案。評估的結果和成績應記入每個人的培訓檔案。這里，各商業(yè)銀行可以根據實際，探索積分制管理模式，將培訓考核的成績或積分累計，作為年度等級考核、資格認定、升遷獎勵的重要依據。

2．培訓的形式

2．1集中培訓

集中培訓可以促進學習的競爭，創(chuàng)造學習的氣氛?？梢酝瑫r培訓許多人，充分利

用師資力量；但是這種方法缺乏針對性，實用性較差。

集中培訓有幾種方法：基礎培訓主要是針對新入行的員工；業(yè)務培訓的目的是熟悉各種票據、工作程序，各種具體規(guī)定和要求等；中堅培訓是指對工作骨干的培訓專門培訓則是針對某相專門業(yè)務的培訓，如外匯業(yè)務；特殊培訓即針對某種特殊情況的培訓，如計算機聯(lián)網的運用。

2．2在職培訓

在職培訓的特點是實踐性強，一般是一幫一的以老帶新，所以針對性較強。

在職培訓的方法有以下幾種：

（1）輪換制度。具體講，是把有培養(yǎng)前途管理層人員，橫向的在組織機構的同一層次上，從一個部門調換到另一個部門。例如營業(yè)部的主管人員去負責信貸部的工作，以后又去擔任外匯業(yè)務部門的領導。由此可見，它不同于職務提升，不是垂直的在組織機構的上下級別之間進行調動。一般來說，事先并不規(guī)定輪換時間的長短。但要讓被輪換者感到，自己將"永久性"的工作，這樣才可能使其在新崗位上認真鉆研。

這種輪換形式被公認為是最有效的，首先，被輪換者在各種不同的崗位上負責，連續(xù)經歷不同的情況，能夠取得各部門的實際工作經驗：其次，受訓者可以深入了解各部門管理人員的特點和相互關系；再次，這種方法有助于形成從不同的角度理解問題的思維方式。這些對于培養(yǎng)銀行領導層的接班人是非常重要的。

（2）技術比賽

技術比賽種類很多，但點鈔是必須參加的，其他科目可以自愿參加。技術比賽也是一種考試，必須達到一定的水平。

（3）電話培訓

一般是請某個顧客用電話向各支行提出事先準備好的問題，然后把各支行的回答進行比較。這樣做是因為技術比賽和各種考試看不出職員的服務態(tài)度如何，而顧客用電話聯(lián)系業(yè)務時，就可以對職員的服務態(tài)度和業(yè)務水平進行全面考察。之后將這些情況反饋給各支行及當事人，以便于總結經驗。

2．3自我學習

就是引導職員自學，這是對集中培訓和在職培訓進行補充的一種形式。它的優(yōu)點是比較系統(tǒng)，可以將以上兩種形式中學不到的東西系統(tǒng)的補充一下，而且可以根據自己的特點和需要有選擇的學習，比較靈活。但是完全靠自學，缺乏必要的指導，遇到難題弄不通，會影響學習效果。

為了促進自學，商業(yè)銀行都建立了考試制度，職員們可以自愿參加，借此衡量自己所達到的成度。考試成績放在人力資源部門，但并不與工資和升遷掛鉤，只是作為促進學習的輔助手段。

3．外出研修

這種培訓方式的優(yōu)點是職業(yè)性強，時間充裕，可以深入學習。但由于成本較大，

這種方式不可能面向全體職員，在受訓人數(shù)上受到限制。

目前，很多商業(yè)銀行都采取了出國考察、到外地考察或到兄弟銀行學習的方式，但往往存在著計劃不周詳，行程目的不明；以培訓為名，休閑活動過多的問題。這一方面浪費了大量的國家錢財，實際工作沒有取得任何進展，另一方面也形成了不良的風氣，容易使一些人利用職務之便貪圖享樂，腐化墮落。尤其是出國考察的項目應該由上級部門嚴格審查，而所有考察結束，都要對考察匯報進行評價。

五、結論

當今國內外知名企業(yè)無論是對于培訓的認識，還是自身培訓的方法、手段都已經達到了較高的水平，這是現(xiàn)代企業(yè)在激烈的市場競爭中所產生的必然結果。任何有志之士都應該把員工培訓作為知識經濟時代帶有長遠戰(zhàn)略意義的大事，自覺的將其納入企業(yè)的經營管理之中，作為人力資源開發(fā)的核心部分。目前，我國的金融機構十分重視人才培養(yǎng)，但對培訓理論和方法的研究，以及培訓水平和培訓手段，尚處在起步階段，對國際上企業(yè)員工培訓的趨勢不十分了解，這對我國商業(yè)銀行的發(fā)展是不利的。商業(yè)銀行的員工培訓工作還任重道遠，只有人才的問題解決了，從長遠看，我國的商業(yè)銀行才能在經營管理、創(chuàng)新等方面向一流的國際化商業(yè)銀行邁進。

參考文獻

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