公司股權(quán)激勵(lì)分配方案精選(九篇)
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第1篇：公司股權(quán)激勵(lì)分配方案范文
關(guān)鍵詞：創(chuàng)業(yè)板；IPO企業(yè)；財(cái)務(wù)審核
中圖分類號(hào)：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）09-00-01
針對(duì)創(chuàng)業(yè)板IPO企業(yè)的財(cái)務(wù)審核中應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的幾個(gè)方面概述如下：
一、內(nèi)部控制調(diào)查
發(fā)行人企業(yè)應(yīng)根據(jù)《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》建立健全企業(yè)內(nèi)部控制，但創(chuàng)業(yè)板IPO企業(yè)初期，往往存在企業(yè)創(chuàng)始人股權(quán)較為集中，企業(yè)關(guān)鍵管理崗位等人員往往存在家屬裙帶關(guān)系聯(lián)結(jié)，公司治理往往會(huì)存在先天不足，難以形成有效的內(nèi)部控制機(jī)制。關(guān)鍵崗位未能達(dá)到內(nèi)控要求，關(guān)鍵內(nèi)部控制程序缺失，會(huì)計(jì)基礎(chǔ)不夠規(guī)范，財(cái)務(wù)管理基礎(chǔ)薄弱，對(duì)合規(guī)經(jīng)營觀念淡薄，資產(chǎn)權(quán)屬關(guān)系不清晰，資產(chǎn)管理薄弱，財(cái)務(wù)不夠獨(dú)立，關(guān)聯(lián)關(guān)系未理清，關(guān)聯(lián)交易往來不夠規(guī)范公允。
故要深入了解企業(yè)所處的行業(yè)環(huán)境和經(jīng)營特點(diǎn)，以及相關(guān)的法律法規(guī)，全面了解企業(yè)的內(nèi)部控制制度，判斷企業(yè)內(nèi)控制度是否健全，內(nèi)控是否有效，檢查有關(guān)內(nèi)控的執(zhí)行情況，從而判斷企業(yè)內(nèi)控的可信賴程度。對(duì)審計(jì)中發(fā)現(xiàn)的內(nèi)控薄弱環(huán)節(jié)，審計(jì)人員要根據(jù)《企業(yè)內(nèi)部控制審計(jì)指引》有針對(duì)性地提出改進(jìn)建議，建立和完善公司治理機(jī)制。確保內(nèi)部控制制度能夠合理保證公司財(cái)務(wù)報(bào)告的可靠性、生產(chǎn)經(jīng)營的合法性、營運(yùn)的效率和效果這三性要求。
二、與發(fā)行條件直接相關(guān)的調(diào)查
1.發(fā)行人企業(yè)經(jīng)營一種業(yè)務(wù)。發(fā)行人企業(yè)應(yīng)主要經(jīng)營一種業(yè)務(wù)，對(duì)主要經(jīng)營一種業(yè)務(wù)的判斷，指的是一個(gè)類別的業(yè)務(wù)，不用以最終的產(chǎn)品來判斷，源自同一核心技術(shù)、同一原材料、同一客戶的業(yè)務(wù)等比較寬泛，一個(gè)公司在發(fā)展過程中自然生長的業(yè)務(wù)，有合理的商業(yè)邏輯的業(yè)務(wù)。若完全沒有關(guān)系，則輔業(yè)的幾個(gè)指標(biāo)不能超過30%。一種業(yè)務(wù)之外經(jīng)營其他不相關(guān)業(yè)務(wù)的，最近兩個(gè)會(huì)計(jì)年度以合并報(bào)表計(jì)算同時(shí)符合以下標(biāo)準(zhǔn)：其他業(yè)務(wù)（另外一種業(yè)務(wù)）收入占營業(yè)收入總額不超過一定比例（30%），其他業(yè)務(wù)利潤占利潤總額不超過一定比例（30%）。
2.成長性。成長性是創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的必要條件，是目前創(chuàng)業(yè)板企業(yè)市盈率高的支撐。一些企業(yè)對(duì)外部經(jīng)濟(jì)條件、氣候條件等依賴較強(qiáng)，因此成長性不確定。故要關(guān)注成長類型，成長的驅(qū)動(dòng)因素是什么，市場及收入提升空間，成本費(fèi)用控制手段，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)變化。審核中，為判斷成長性，一般每個(gè)季度要求企業(yè)提供財(cái)務(wù)報(bào)表及相關(guān)數(shù)據(jù)，根據(jù)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)判斷經(jīng)營情況，安排審核進(jìn)度。
3.持續(xù)盈利能力。關(guān)注近一年的營業(yè)收入或凈利潤對(duì)關(guān)聯(lián)方或者有重大不確定型的客戶是否存在重大依賴；其最近一年的凈利潤是否主要來自合并報(bào)表范圍以外的投資收益。特別要關(guān)注新增客戶和新增項(xiàng)目導(dǎo)致的利潤增長，這種增長是否有可持續(xù)性。
4.是否存在稅收優(yōu)惠依賴。要關(guān)注稅收優(yōu)惠的依據(jù)，若依法納稅且所享受的稅收優(yōu)惠均符合法律法規(guī)，符合國家法規(guī)的稅收優(yōu)惠沒有實(shí)質(zhì)，該部分無比例限制，發(fā)行人享受的稅收優(yōu)惠下一年度應(yīng)不存在被終止的情形。即關(guān)注稅收優(yōu)惠的穩(wěn)定性、持續(xù)性。對(duì)于不符合國家法律法規(guī)的越權(quán)審批，或無正式批準(zhǔn)文件或偶發(fā)性的稅收返還、減免等，必須計(jì)入非經(jīng)常性損益，且在非經(jīng)常性損益扣除后必須仍符合發(fā)行條件。其稅收優(yōu)惠比例是否小于凈利潤的30%。并看是否可持續(xù)，趨勢(shì)上占比是否越來越少，如是，需做風(fēng)險(xiǎn)提示。
5.重大償債風(fēng)險(xiǎn)、重大或有事項(xiàng)。關(guān)注企業(yè)是否存在重大承諾事項(xiàng)，有無重大償債風(fēng)險(xiǎn)，有無訴訟、專利糾紛、責(zé)任事故等重大或有事項(xiàng)，并審查企業(yè)對(duì)外擔(dān)保、抵押事項(xiàng)，是否存在因此可能導(dǎo)致的重大或有事項(xiàng)。
6.財(cái)務(wù)獨(dú)立性。關(guān)注企業(yè)是否有獨(dú)立的財(cái)務(wù)核算體系，能獨(dú)立作出財(cái)務(wù)決策，具有規(guī)范的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度和對(duì)分公司、子公司的財(cái)務(wù)管理制度。不得與控股股東、實(shí)際控制人及其控制的其他企業(yè)共用銀行賬戶關(guān)注是否存在不符合常理、常情、常態(tài)的情況，如是否存在特殊捐贈(zèng)、多次重組、年末大量大額合同，關(guān)聯(lián)交易是否公允。
7.股利分配問題。對(duì)利潤分配方案申報(bào)時(shí)尚未實(shí)施完畢的，或者在審核期間提出向現(xiàn)有老股東進(jìn)行利潤分配的，發(fā)行人必須實(shí)施完現(xiàn)金分配方案后方可提交發(fā)審會(huì)審核。利潤分配方案中包含股票股利或者轉(zhuǎn)增股本的，必須追加利潤分配方案實(shí)施完畢后的最近一期審計(jì)。
8.關(guān)注無形資產(chǎn)占比（但不作為發(fā)行條件）。對(duì)于公司生產(chǎn)經(jīng)營確實(shí)需要的無形資產(chǎn)比例是否偏高，有無存在對(duì)企業(yè)無用的無形資產(chǎn)投入注冊(cè)資本的情況，無形資產(chǎn)是否有完備的手續(xù)，研發(fā)費(fèi)用資本化比較大的項(xiàng)目要關(guān)注其是否存在不合理情形。
9.稅收問題。關(guān)注企業(yè)的稅種、稅率是否合法合規(guī)，近三年內(nèi)有無稅收方面的違法違規(guī)行為，是否受過稅務(wù)部門處罰，有無存在越權(quán)審批，或無正式批準(zhǔn)文件，或偶發(fā)性的稅收返還、減免。有無存在虛假增值稅發(fā)票的問題，因此種情況證監(jiān)會(huì)肯定不通過。
三、對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)表編制是否符合會(huì)計(jì)準(zhǔn)則相關(guān)規(guī)定的審核，重點(diǎn)關(guān)注以下方面：
1.會(huì)計(jì)政策和會(huì)計(jì)估計(jì)的合理性。調(diào)查公司具體的會(huì)計(jì)政策和會(huì)計(jì)估計(jì)是否合理，折舊、壞賬計(jì)提等重要會(huì)計(jì)政策、估計(jì)與同行業(yè)橫向比較，與企業(yè)實(shí)際情況是否相符。關(guān)注近期會(huì)計(jì)政策和會(huì)計(jì)估計(jì)有無重大變動(dòng)，會(huì)計(jì)政策和會(huì)計(jì)估計(jì)變動(dòng)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績影響是否重大，同一管理層對(duì)同一事項(xiàng)在報(bào)告期間所采用的會(huì)計(jì)政策和所做的會(huì)計(jì)估計(jì)應(yīng)前后一致。
2.收入成本的合理性。收入成本的確認(rèn)方式和核算是否合理，能否反映經(jīng)濟(jì)實(shí)質(zhì)。分析收入會(huì)計(jì)政策的合理性，審核收入確認(rèn)時(shí)點(diǎn)的合理性，成本確認(rèn)和計(jì)算的正確性?？纯缙谑杖牒统杀镜拇_認(rèn)是否有平滑業(yè)績的嫌疑。對(duì)采用完工百分比法的企業(yè)，要重點(diǎn)關(guān)注完工百分比確定的依據(jù)，關(guān)注報(bào)告期末是否存在異動(dòng)情形。分析財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)是否與銷及業(yè)務(wù)模式符合。分析毛利率的合理性，與真實(shí)情況是否吻合。對(duì)季節(jié)性風(fēng)險(xiǎn)需作重要審查，并要求進(jìn)行具體、定量的詳細(xì)披露。
3.股權(quán)激勵(lì)是否屬于股份支付。檢查企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方式和政策，分析其股權(quán)激勵(lì)是否屬于股份支付，要充分論證股份支付所適用的條件，審核中高度關(guān)注運(yùn)用股份支付處理操縱利潤的情形。
第2篇：公司股權(quán)激勵(lì)分配方案范文
內(nèi)容提要: 高管薪酬的合理性審查長期堅(jiān)持以程序正義為導(dǎo)向的標(biāo)準(zhǔn)模式。面對(duì)高管影響力超越了董事會(huì)控制的現(xiàn)實(shí)，提高股東在薪酬決策事項(xiàng)上的控制力十分必要。原有的合理性審查標(biāo)準(zhǔn)也因此需要作出相應(yīng)修正方能滿足現(xiàn)實(shí)的需要。
高管薪酬的激勵(lì)性與合理性一直是人們不能回避的矛盾。高管的問題薪酬主要表現(xiàn)為薪酬與業(yè)績不符。在股東利益遭受損失的時(shí)候，高管們卻能通過控制薪酬決策使自己實(shí)實(shí)在在地受益。因此我們不得不考慮：高管薪酬的合理性審查標(biāo)準(zhǔn)是否存在問題？應(yīng)如何提高股東對(duì)高管薪酬的控制力？本文試就這些問題進(jìn)行探討。
一、對(duì)合理性審查標(biāo)準(zhǔn)的檢討
國外成文公司法通過要求管理層嚴(yán)守信義義務(wù)來實(shí)現(xiàn)對(duì)薪酬決策過程的控制。然而，董事和高管們對(duì)于信義義務(wù)的遵守并不能控制管理層薪酬的水平和具體形式。[1]更多過程控制的規(guī)范主要通過上市規(guī)則和監(jiān)管部門的規(guī)范性文件來體現(xiàn)。合理性審查最基本的要求是：1．薪酬對(duì)于公司來說是公平的；2．薪酬是由被授權(quán)的非利益關(guān)系董事制定的，并且符合商業(yè)判斷原則；3．薪酬由非利益關(guān)系董事根據(jù)商業(yè)判斷原則正式批準(zhǔn)；4．薪酬由非利益關(guān)系股東正式批準(zhǔn)并且沒有構(gòu)成對(duì)公司財(cái)產(chǎn)的浪費(fèi)。[2]
然而，由于高管權(quán)力對(duì)董事會(huì)的侵蝕和影響，董事（包括獨(dú)立董事）與高管們身處同一戰(zhàn)壕。在薪酬決策時(shí)，董事“結(jié)構(gòu)性的偏向”[3]容易導(dǎo)致其違反忠實(shí)和注意義務(wù)。因此，以往以尊重公司自治、尊重董事商業(yè)判斷原則為主要內(nèi)容的合理性審查標(biāo)準(zhǔn)需要完善。
二、股東控制的主要路徑——參與薪酬決策
如何使股東在控制高管薪酬上真正有所作為？關(guān)鍵是重構(gòu)高管風(fēng)險(xiǎn)的控制機(jī)制。將公司事務(wù)決策權(quán)交回股東手中是處理問題最直接的辦法，但會(huì)喪失董事會(huì)集中管理的高效率和低成本。所以應(yīng)當(dāng)發(fā)揮股東行使權(quán)力的長處并吸收董事會(huì)行使權(quán)力的某些經(jīng)驗(yàn)。股東會(huì)的職權(quán)除了有關(guān)選舉事項(xiàng)外，股東會(huì)職權(quán)大致可以分為三類，一類是基礎(chǔ)性的規(guī)則型事項(xiàng)，如公司章程的修改和公司重組決議事項(xiàng)。另一類涉及一些具體的重大商業(yè)決策，如解散公司或出售公司重大資產(chǎn)等。第三類屬于公司的特殊商業(yè)決策，如公司的利潤分配、薪酬政策等事項(xiàng)，與前兩類相比這一類決策的特點(diǎn)是需要依賴更多的內(nèi)部信息以及解決股東與董事之間的利益沖突。股東行使決策權(quán)策略有兩種方式，一種是由股東提出動(dòng)議并表決之后付諸實(shí)施，稱之為發(fā)起；另一種則由公司的董事或管理層提議并獲股東批準(zhǔn)之后實(shí)施，稱之為否決或表決。從實(shí)踐來看，股東以發(fā)起的方式參與決策有更多的主動(dòng)性，也更能體現(xiàn)股東利益。而表決卻往往讓股東處于較為被動(dòng)的地位。因?yàn)槎聲?huì)作為議案的提出人更能夠在表決事項(xiàng)中體現(xiàn)自己的意志。
股東參與薪酬決策的注意點(diǎn)為：首先，股東要充分運(yùn)用章程規(guī)則的制定與適用。因?yàn)楣菊鲁绦薷牡臋?quán)力其實(shí)已經(jīng)部分包括了對(duì)公司分配政策的干預(yù)權(quán)，適用章程條款足以保障這種干預(yù)權(quán)的實(shí)現(xiàn)。其次，股東沒有條件具體參與分配政策的制定，因而無需賦予股東上述發(fā)起權(quán)。最后，董事和管理層有義務(wù)向股東披露與決定高管薪酬相關(guān)的信息。股東在能獲得可靠信息的前提下作出理性的判斷。
（一）參與制定利潤分配方案
一般而言，董事會(huì)和管理層對(duì)整個(gè)公司的利潤分配政策有很強(qiáng)的控制力。但股東享有制定和修改公司章程的權(quán)力，如果章程中載明公司股利分配的主要事項(xiàng)，股東對(duì)分配的干預(yù)權(quán)是切實(shí)存在的。即使股東不具體實(shí)施干預(yù)，章程中的規(guī)定也會(huì)使董事會(huì)在制定公司利潤分配方案時(shí)有所顧及。
股東對(duì)高管業(yè)績薪酬影響的兩個(gè)重要方面應(yīng)該得到足夠的重視：第一，股票期權(quán)計(jì)劃的使用會(huì)使公司管理層對(duì)會(huì)計(jì)政策產(chǎn)生某種偏好，例如可能會(huì)更多地采用股份回購而不是以現(xiàn)金方式分配股利。股東對(duì)分配決策的干預(yù)能夠在一定程度上扭轉(zhuǎn)這種偏好；第二，公司管理層為了贏得名譽(yù)、地位或者是營造公司業(yè)績良好的形象，都喜歡擴(kuò)張公司規(guī)模。而這種行為不是為了公司的利益，恰恰相反，是為了管理層獲得更多私利，包括豐厚的業(yè)績薪酬。股東對(duì)分配政策的干預(yù)能夠限制管理層的這種思維。我國公司法對(duì)股東參與分配決策的規(guī)定更加直接。將公司的利潤分配方案作為公司章程的法定必要記載事項(xiàng)，同時(shí)賦予股東大會(huì)修改公司章程的權(quán)力。要求公司的利潤分配方案需要股東大會(huì)表決通過。[4]這意味著，股東不僅可以通過章程修改干預(yù)分配決策，而且對(duì)該事項(xiàng)享有表決權(quán)。對(duì)比司法的直接介入，股東參與分配決策的制度安排是解決上述問題的最佳替代方法。股東的干預(yù)能夠讓股東對(duì)董事會(huì)提出的分配方案享有一定的控制權(quán)，并且根據(jù)對(duì)各方面的考慮作出集體決策。
（二）參與制定高管薪酬方案
在參與制定高管薪酬方案上，美國和英國的經(jīng)驗(yàn)是值得關(guān)注的。一些公司已經(jīng)在管理層薪酬問題上給予了股東沒有任何限制的表決權(quán)。[5]2003年，美國主要證券交易所都規(guī)定，上市公司股權(quán)薪酬計(jì)劃必須經(jīng)過股東批準(zhǔn)。[6]2007年美國House Financial Committee頒布了H．R．1257要求公司賦予股東上述表決權(quán)。1992年，英國的Cadbury委員會(huì)要求管理層的薪酬方案由公司的薪酬委員會(huì)決定，并且委員會(huì)的成員全部為非執(zhí)行董事。如今聯(lián)合法案（Combined code）規(guī)定，管理層的長期激勵(lì)計(jì)劃以及對(duì)上述計(jì)劃進(jìn)行的實(shí)質(zhì)性的修改應(yīng)當(dāng)獲得股東批準(zhǔn)，并且在年度股東大會(huì)上應(yīng)當(dāng)向股東報(bào)告下一年度的管理層薪酬的詳細(xì)情況，該報(bào)告同樣需要股東表決。[7]薪酬報(bào)告的內(nèi)容包括：1．薪酬委員會(huì)的信息以及公司下一年度的薪酬政策，包括：（1）業(yè)績薪酬政策，對(duì)實(shí)施股票期權(quán)的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)要做出詳細(xì)解釋；（2）管理層服務(wù)合同的期限以及離職時(shí)的薪酬支付；（3）過去5年內(nèi)公司股東回報(bào)與同期市場平均水平的比較；2．公司辭退管理層時(shí)的責(zé)任；3．管理層薪酬包的詳細(xì)分解，包括每一項(xiàng)與業(yè)績有關(guān)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)；4．關(guān)于股票期權(quán)的詳細(xì)信息，以及管理層從長期激勵(lì)計(jì)劃和養(yǎng)老金計(jì)劃中獲得利益的詳細(xì)信息。上述報(bào)告需50%以上表決權(quán)支持方可通過。[8]這些規(guī)定，無疑使股東對(duì)公司的薪酬政策有了更深入的了解和把握。為了使股東在參與制定高管薪酬方案上更有實(shí)效，應(yīng)當(dāng)賦予股東對(duì)薪酬政策的質(zhì)詢權(quán)，并且在董事會(huì)或管理層未能響應(yīng)股東質(zhì)詢時(shí)，股東有權(quán)將該議案的表決擱置；而且，股票期權(quán)等公司長期激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)單獨(dú)表決。
我國法律在股東參與薪酬決策方面同樣肯定了股東對(duì)董事、監(jiān)事薪酬的表決權(quán)，其中，作為利潤分配方案一部分的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃需要由股東會(huì)審議并表決，并且，一旦該事項(xiàng)涉及修改章程時(shí)，需要經(jīng)代表2/3以上表決權(quán)的股東通過。[9]我國現(xiàn)有規(guī)范的缺陷是：遺漏了股東對(duì)除董事、監(jiān)事之外的公司高管的非股權(quán)薪酬的干預(yù)，這一部分的薪酬決策仍然由董事會(huì)來決定，無需股東表決，所以這部分薪酬的透明度是最低的，股東有可能不了解這部分人的具體薪酬收入。
三、股東控制薪酬決策的輔助路徑
（一）股東任命權(quán)的行使
股東任命權(quán)作為控制高管薪酬的輔助路徑，表面上似乎與高管薪酬無關(guān)，實(shí)際上是一種對(duì)高管薪酬的強(qiáng)烈干預(yù)措施。一旦董事和高管濫用薪酬機(jī)制，股東可以通過行使任命權(quán)，免去那些追逐私利的董事以及高管的職務(wù)。對(duì)于希望當(dāng)選或連任的董事或監(jiān)事來說，更讓他們擔(dān)心的是不能被提名。所以在《公司法》沒有規(guī)定董事、監(jiān)事的候選人由誰提名的情況下，應(yīng)該明確選擇經(jīng)營者的權(quán)利是屬于股東的。股東在提名時(shí)應(yīng)能表達(dá)自己的意愿。[10]
為了減輕大股東和實(shí)際控制人的控制，美國紐約證券交易所（NYSE）上市指南在其上市準(zhǔn)則中要求上市公司必須設(shè)立提名委員會(huì)，并且要求在經(jīng)過一年的過渡期后，提名委員會(huì)必須全部由獨(dú)立董事組成。該委員會(huì)的主要職責(zé)是保障合格的人選進(jìn)入董事會(huì)。[11]在具體的工作方面，提名委員會(huì)有權(quán)自行咨詢?nèi)肆Y源公司獲得建議或幫助，有權(quán)按照委員會(huì)的章程處理內(nèi)部程序性事務(wù)。
具有獨(dú)立性的提名委員會(huì)雖然不能加強(qiáng)股東與董事之間的聯(lián)系，但是專業(yè)化并且獨(dú)立的提名程序，有助于建立一個(gè)公司董事的人才庫，確保合格的董事進(jìn)入董事會(huì)。
美國證券交易委員會(huì)2003年頒布了“股東提名規(guī)則”，使股東能夠在某些特殊情況下推舉董事會(huì)的少數(shù)成員候選人。[12]選舉挑戰(zhàn)對(duì)于發(fā)起股東來說有著非常巨大的實(shí)施成本，并且，即使挑戰(zhàn)成功也只能獲得董事會(huì)中很少的席位。但是監(jiān)管部門對(duì)這一類機(jī)制的肯定態(tài)度，會(huì)使董事們更加審慎地對(duì)待自己的職責(zé)和工作，形成一定的威懾。
我國證監(jiān)會(huì)的《上市公司章程指引》對(duì)上市公司董事和監(jiān)事的任命作出了較《公司法》更加細(xì)致的規(guī)定。[13]同時(shí)，在《上市公司治理準(zhǔn)則》中規(guī)定了提名委員會(huì)的詳細(xì)職責(zé)，提名委員會(huì)成員多數(shù)由獨(dú)立董事構(gòu)成。[14]但是，設(shè)置提名委員會(huì)的規(guī)定并不是強(qiáng)制性的，而是授權(quán)董事會(huì)按照股東大會(huì)的決議組建，并且委員會(huì)對(duì)董事會(huì)負(fù)責(zé)。如此一來，委員會(huì)的主要職責(zé)是研究問題，發(fā)揮咨詢和建議作用。[15]
（二）股東提案權(quán)的行使
股東提案權(quán)作為控制高管薪酬的輔助路徑，具有限制大股東濫用權(quán)力控制高管薪酬的功能，包括依照公司法的規(guī)定直接針對(duì)股東會(huì)議案提出有關(guān)薪酬的議案，也包括就濫用高管薪酬機(jī)制行使股東任命權(quán)提出議案。
值得肯定的一點(diǎn)是，股東提案權(quán)在董事、監(jiān)事任命事項(xiàng)的使用對(duì)股東在該事項(xiàng)上的影響有著積極的作用，為股東在提名、撤換方面意見的表達(dá)提供了一個(gè)通道，并且《公司法》規(guī)定的3%股份的提案人資格的要求不難實(shí)現(xiàn)。然而，在現(xiàn)實(shí)操作中，仍然存在對(duì)股東提案權(quán)行使的挑戰(zhàn)。這是由于《公司法》雖對(duì)股東提案權(quán)作出了規(guī)定，但過于籠統(tǒng)、模糊，缺乏操作性。
總的來說，所有妨礙股東行使任命權(quán)與提案權(quán)的問題緣于溝通和交流機(jī)制的孱弱。不可否認(rèn)，信息披露是股東參與公司事務(wù)的重要保障機(jī)制，股東知情權(quán)的法律保護(hù)也能發(fā)揮一定的作用。但是在強(qiáng)化股東權(quán)方面，應(yīng)該為股東提供更加直接的交流和溝通渠道。否則即使賦予股東提案權(quán)，對(duì)于持股份額較少的股東來說行使起來仍然非常吃力。不難想象發(fā)起提案的股東將花費(fèi)大量的精力和資源聯(lián)系其他股東并說服他們接受自己的想法。因此，為了能使股東之間的交流和溝通容易實(shí)現(xiàn)，首先公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)股東之間交流的費(fèi)用，因?yàn)楣疽呀?jīng)承擔(dān)了管理層之間交流的費(fèi)用，為什么不能承擔(dān)股東的交流費(fèi)用呢？其次，股東除了能夠在股東大會(huì)時(shí)以投票的方式表達(dá)自己對(duì)董事或監(jiān)事候選人的不滿，也應(yīng)當(dāng)可以讓他們以書信或通知的方式說明為什么不滿。
四、結(jié)論
對(duì)高管問題薪酬的股東控制，可以歸結(jié)為以下幾點(diǎn)：第一，依賴決策權(quán)、任命權(quán)乃至提案權(quán)等基本的公司治理法律策略，從規(guī)則構(gòu)建的思路出發(fā)，針對(duì)具體的操作程序加以修正，從根本上實(shí)現(xiàn)對(duì)高管影響力的制約。第二，重視股東與董事和高管之間的協(xié)商與溝通。由于協(xié)商在股東參與公司決策方面的重要性，因此在管理層薪酬問題上，《公司法》的改革應(yīng)致力于將這種協(xié)商放到一個(gè)顯著的位置，并引導(dǎo)股東在公司章程中設(shè)計(jì)出相應(yīng)的程序規(guī)則。第三，要求董事會(huì)引起“合理注意”。在高管薪酬方面賦予股東的干預(yù)權(quán)，其實(shí)不一定都能付諸實(shí)施，而有的干預(yù)權(quán)即使得到了實(shí)施，也未見得能實(shí)現(xiàn)真正的干預(yù)。但是這些規(guī)則型策略的設(shè)計(jì)，能夠提示董事會(huì)在薪酬事項(xiàng)上的合理注意。
可見股東對(duì)高管薪酬的控制具有豐富的內(nèi)容，而不僅限于程序上的“正式批準(zhǔn)”。對(duì)薪酬合理性的司法審查標(biāo)準(zhǔn)的修正，應(yīng)當(dāng)引入股東控制的其它方面。法官在判斷薪酬安排是否合理時(shí)，除了需要考慮董事會(huì)的獨(dú)立性、董事會(huì)與股東會(huì)的正式批準(zhǔn)程序，還有必要考慮股東行使決策權(quán)、任命權(quán)和提案權(quán)時(shí)的綜合情況。
注釋:
[1]Barris，L．J．1992．The Overcompensation Problem：A Collective Approach to Controlling Executive Pay．Indiana Law Journal，68：59－100．
[2]Principles of Corporate Governance：Analysis and Recommendations，5．03（a），American Law Institute Publishers，1994，p．245．
[3]“結(jié)構(gòu)性的偏向”（structural bias）是指董事在公司經(jīng)營管理中由于關(guān)聯(lián)關(guān)系或者是身處相同的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)圈子等原因而對(duì)管理層的過度妥協(xié)和服從。
[4]《公司法》第38條、第82條。
[5]例如Aflac Inc．宣布在2009年將給予公司股東在管理層薪酬事項(xiàng)上的表決權(quán)。
[6]SEC Rule No．34－43108，2003年6月。
[7]The Combined Code on Corporate Governance（2008）：B．2．4．
[8]Tibir Sarkar，Artbur Kobn and Cbris Macbeth：Shareholder Approval of Executive Pay：The UK Experience，Mergers and Acquisitions and Corporate Governance，Cleary Gottlieb，March，2007：14－17．
[9]《公司法》第38條，《上市公司章程指引》（2006）第40條，《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》第37條。
[10]王保樹：《是采用經(jīng)營集中理念，還是采用制衡理念》，載《商法的改革與變動(dòng)的經(jīng)濟(jì)法》，法律出版社2003年8月第1版，第195頁。
[11]The NYSE Listed Company Manual，2008，303A．04（b）．（i），（ii）．
[12]［美］盧西恩·伯切克、杰西·弗里德：《無功受祿：審視美國高管薪酬制度》，趙立新等譯，法律出版社2009年6月第1版，第190－191頁。
[13]《上市公司章程指引》（2006）第56條、第53條第1款、第82條第1款。
[14]《上市公司治理準(zhǔn)則》（2002）第55條。
第3篇：公司股權(quán)激勵(lì)分配方案范文
【關(guān)鍵詞】 股權(quán)激勵(lì)； 委托鏈條； 自主創(chuàng)新； 人力資本
中圖分類號(hào)：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1004-5937（2016）05-0104-05
一、引言
委托理論基于公司管理權(quán)和所有權(quán)相分離，研究如何降低管理者的“成本”；人力資本理論認(rèn)為人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用?；谝陨蟽煞N理論，股權(quán)激勵(lì)成為一種重要的員工激勵(lì)方式，被越來越多的企業(yè)所接受。截至2014年末，共有682家A股公司陸續(xù)推出了股權(quán)激勵(lì)，其中2014年披露股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司多達(dá)154家，而民營企業(yè)居多的創(chuàng)業(yè)板和中小企業(yè)板則成為股權(quán)激勵(lì)的主角。自熊彼特的創(chuàng)新理論提出以來，創(chuàng)新對(duì)經(jīng)濟(jì)增長和企業(yè)發(fā)展的影響日益為經(jīng)濟(jì)學(xué)家所重視，那么，備受民營企業(yè)青睞的股權(quán)激勵(lì)是否真的促進(jìn)了企業(yè)自主創(chuàng)新能力的提升呢？在股權(quán)激勵(lì)和企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系研究領(lǐng)域，一方面已有文獻(xiàn)多從股東―管理者的委托角度研究股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)高管的激勵(lì)效果，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)和企業(yè)研發(fā)投入存在統(tǒng)計(jì)意義上的相關(guān)性（唐清泉等，2011），但缺乏公司實(shí)際數(shù)據(jù)支撐；另一方面已有研究忽視了從委托鏈條的另一環(huán)節(jié)，即管理者和員工之間的委托關(guān)系角度研究股權(quán)激勵(lì)對(duì)于員工研發(fā)產(chǎn)出的影響作用。因此，本案例選取民營高科技公司――浙江大華技術(shù)股份有限公司（簡稱“大華”）于2010年實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)方案為研究對(duì)象，考察股權(quán)激勵(lì)前后的創(chuàng)新能力變化，以期為股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)研發(fā)投入和產(chǎn)出以及價(jià)值創(chuàng)造的作用機(jī)制提供證據(jù)。
二、案例背景介紹
2008年大華在深圳中小板上市（股票代碼：002236），發(fā)行價(jià)為24.24元，實(shí)際控制人為傅利泉和陳愛玲夫婦。公司主營監(jiān)控產(chǎn)品和安防解決方案。近幾年在人員激勵(lì)方面，除股權(quán)激勵(lì)以外，公司并沒有其他重大政策實(shí)施。2009年11月18日，大華限制性股票激勵(lì)計(jì)劃（草案）（下稱“草案”）。2010年6月3日，大華又公布了根據(jù)證監(jiān)會(huì)意見修改后的草案修訂稿，與之前的草案相比，除解鎖比例由每次三分之一變?yōu)?0%、30%、40%之外，修訂稿的解鎖條件與原草案相比有明顯提高，業(yè)績考核條件提高為2009―2011年歸屬于公司普通股股東的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別不低于16%、17%、18%。由于實(shí)施了2009年權(quán)益分配方案，2010年6月24日公司將股票授予數(shù)量調(diào)整為6 070 200股[3 035 100×（1+100%）]，授予價(jià)格調(diào)整為16.72元[（34.03-0.6）÷（1+100%）]。最終激勵(lì)人數(shù)為108人，授予數(shù)量調(diào)整為5 940 200股。2010―2012年，大華分別實(shí)現(xiàn)了2.53億元、3.67億元、6.86億元的凈利潤，凈資產(chǎn)收益率分別為25.69%、27.52%、37.72%，超額完成激勵(lì)目標(biāo)，順利解鎖全部限制性股票。
三、股權(quán)激勵(lì)方案分析
（一）激勵(lì)方案公告的市場反應(yīng)
激勵(lì)草案和草案修訂稿的公告日分別是2009年11月28日和2010年6月3日，查閱事件日前后15日的公司公告，發(fā)現(xiàn)除了股權(quán)激勵(lì)方案的相關(guān)公告外，公司未其他重大事項(xiàng)公告，表明股價(jià)的市場反應(yīng)主要源于股權(quán)激勵(lì)方案的公告。以公司所在的證監(jiān)會(huì)二級(jí)行業(yè)電子制造業(yè)的平均收益率為基準(zhǔn)，計(jì)算公司公告的市場反應(yīng)（見表1）。
公告日當(dāng)天和事件日及后兩日累積超常收益率均為正，說明草案和修訂稿都得到了市場的積極反饋，市場對(duì)此次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃持積極態(tài)度。市場對(duì)此次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的正向反應(yīng)在草案公告時(shí)得到了部分釋放，因此草案修訂稿公告日的市場積極反應(yīng)程度弱于草案公告日。
（二）激勵(lì)對(duì)象和解鎖條件分析
按呂長江等（2009）關(guān)于激勵(lì)有效期的劃分標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)型計(jì)劃應(yīng)該大于5年。大華此次為期4年的激勵(lì)有效期看似稍短，激勵(lì)效應(yīng)似乎不足。但考慮到大華是民營企業(yè)，和國有企業(yè)比，民營企業(yè)的存續(xù)期一般都比較短，且公司僅上市一年，前景尚不明晰；對(duì)于人才流動(dòng)率較高的高科技公司而言，如果被激勵(lì)對(duì)象缺少對(duì)發(fā)展前景的判斷依據(jù)，對(duì)公司實(shí)力缺乏深刻的認(rèn)識(shí)，股權(quán)激勵(lì)剛試水就設(shè)計(jì)過長的激勵(lì)有效期，可能會(huì)影響高管和核心技術(shù)人員對(duì)限制性股票的認(rèn)購積極性，從而消極影響激勵(lì)效應(yīng)的發(fā)揮。因此，還要重點(diǎn)分析激勵(lì)對(duì)象和解鎖條件，深入探究此次激勵(lì)計(jì)劃是否具有激勵(lì)效應(yīng)。
區(qū)分民營企業(yè)股權(quán)激勵(lì)屬于激勵(lì)型還是福利型的重要判斷標(biāo)準(zhǔn)之一，就是看公司董事長是否包括在激勵(lì)對(duì)象范圍內(nèi)。
除董秘吳堅(jiān)外，公司董事和監(jiān)事均不在此次激勵(lì)對(duì)象范圍內(nèi)，董事長傅利泉也不在激勵(lì)名單內(nèi)。激勵(lì)對(duì)象中的高管人數(shù)占比6.48%，核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）員工占比高達(dá)93.52%，其中技術(shù)研發(fā)人員占比接近40%，銷售人員占比37.6%，構(gòu)成此次股權(quán)激勵(lì)的絕對(duì)主力（見表2）。查閱公司2010年5月20日的高管聘任公告，發(fā)現(xiàn)本次激勵(lì)對(duì)象中的應(yīng)勇、張興明、陳雨慶、沈惠良、吳云龍是在董事會(huì)議上剛被聘任的，并未包括在草案最初的激勵(lì)對(duì)象名單中。國外文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)更多地被授予處于第一年任期中的高管，大華的做法也印證了這一點(diǎn)。從激勵(lì)對(duì)象的設(shè)置來看，高管的占比較小，且多為第一年任期，對(duì)激勵(lì)草案的設(shè)計(jì)參與度低。公司董事和監(jiān)事均不在激勵(lì)范圍內(nèi)，高管利用激勵(lì)計(jì)劃進(jìn)行利益輸送的嫌疑很小，大華的首期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是符合激勵(lì)型特點(diǎn)的。
大華激勵(lì)計(jì)劃的解鎖條件是將凈資產(chǎn)收益率和凈利潤指標(biāo)結(jié)合起來考察，具體規(guī)定為：2010―2012年凈利潤分別不低于1.3億元、1.6億元、2億元，加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別不低于16%、17%、18%。上述解鎖條件是否具有挑戰(zhàn)性呢？
大華2007―2009年扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤分別為0.82億元、0.98億元、1.05億元，凈利潤增長率分別為19.51%、7.14%，年均復(fù)合增長率為13.16%。解鎖條件規(guī)定的2010―2012年扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤要求分別達(dá)到1.3億元、1.6億元、2億元，即凈利潤增長率分別要達(dá)到23.81%、23.08%、25%，年均復(fù)合增長率要達(dá)到23.96%?？紤]實(shí)行股權(quán)激勵(lì)預(yù)計(jì)對(duì)2010―2012年凈利潤的影響分別為-0.26億元、-0.25億元、-0.06億元，則2010年的實(shí)際凈利潤增長率要求達(dá)到48.57%，可見該計(jì)劃對(duì)于凈利潤增長的要求確實(shí)具有相當(dāng)大的挑戰(zhàn)性。從凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)來看，2008年和2009年加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別為18.18%、13.59%，安防行業(yè)2007―2009年的凈資產(chǎn)收益率均值分別為4.45%、3.74%、3.75%。2009年受金融危機(jī)的影響，大華的凈資產(chǎn)收益率明顯下降。考慮到未來市場行情走勢(shì)的不確定性，大華將未來三年的凈資產(chǎn)收益率設(shè)定為16%、17%、18%，這一標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于行業(yè)平均水平。對(duì)比大華前兩年的凈資產(chǎn)收益率以及市場平均值，該指標(biāo)的設(shè)定具有一定的激勵(lì)作用，再次印證大華首次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的設(shè)計(jì)目的確實(shí)在于激勵(lì)。那么激勵(lì)方案實(shí)施以后的效果又是怎樣呢？
四、股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新和價(jià)值創(chuàng)造
創(chuàng)新過程分為三步：第一步是創(chuàng)新投入，創(chuàng)新投入又分為人才投入和物質(zhì)投入兩部分，衡量人才投入和物質(zhì)投入的兩個(gè)指標(biāo)分別是研發(fā)人員投入和研發(fā)費(fèi)用投入；第二步是創(chuàng)新產(chǎn)出，對(duì)高新技術(shù)企業(yè)而言，創(chuàng)新產(chǎn)出最直接的表現(xiàn)形式就是專利技術(shù)；第三步是研發(fā)轉(zhuǎn)化能力，就是把專利技術(shù)轉(zhuǎn)化成產(chǎn)品，并形成收入的過程。人力資本不僅包括高級(jí)管理人員，普通員工也應(yīng)包括在內(nèi)。從股東―高管―員工的委托鏈條來看，股東是最終的委托人，高管既是股東的人，同時(shí)又是員工的委托人，所以員工的努力程度會(huì)影響到其委托人（高管和最終的委托人股東）價(jià)值的實(shí)現(xiàn)（陳冬華等，2015）。為解決管理層與員工之間的問題，協(xié)調(diào)員工和管理者的利益一致性，股權(quán)激勵(lì)在設(shè)計(jì)時(shí)必定要兼顧管理層和員工，做到同時(shí)調(diào)動(dòng)二者的積極性，以此來增強(qiáng)研發(fā)投入和研發(fā)產(chǎn)出、研發(fā)產(chǎn)出和研發(fā)轉(zhuǎn)化能力的相關(guān)性。就大華的股權(quán)激勵(lì)方案來說，核心員工占比接近94%，高管只占極小部分；激勵(lì)目的明確，激勵(lì)對(duì)象主要為新聘任的高管和核心研發(fā)技術(shù)人員，可謂做到了兼顧管理層和員工。激勵(lì)計(jì)劃對(duì)大華的創(chuàng)新能力究竟產(chǎn)生了怎樣的影響呢？下文從研發(fā)人員投入和研發(fā)資金投入兩個(gè)維度來考察研發(fā)投入，用專利數(shù)量考察研發(fā)產(chǎn)出，用新產(chǎn)品推出和收入、利潤等指標(biāo)考察研發(fā)成果的轉(zhuǎn)化情況。
（一）大華的創(chuàng)新投入
由于股東和管理者之間存在問題，對(duì)于研發(fā)投入回報(bào)期長、風(fēng)險(xiǎn)高的高科技企業(yè)來說，如果不采取有效的激勵(lì)措施，將公司管理層和股東的利益捆綁起來，促使管理層關(guān)注企業(yè)的長期成長而不是短期利益，那么，在過高的研發(fā)支出將減少當(dāng)期利潤從而影響管理者績效考核的前提下，管理層進(jìn)行研發(fā)活動(dòng)的積極性將受到很大程度的消極影響。相關(guān)研究表明，股權(quán)激勵(lì)這種契約設(shè)計(jì)能夠減少管理層研發(fā)行為中的問題，激勵(lì)計(jì)劃能夠通過利潤分享和權(quán)益分享的方式促使管理層通過提高研發(fā)投入、改進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量等途徑使公司獲益，同時(shí)也使管理者自身獲益。從委托鏈條的左端，即股東―管理者之間的問題來看，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施提高了大華的管理者增加研發(fā)投入的積極性。
1.研發(fā)人員投入
企業(yè)創(chuàng)新需要投入資金、人力，通過研發(fā)活動(dòng)得到產(chǎn)出，經(jīng)市場活動(dòng)得到收益。資金和人才是確保企業(yè)研發(fā)活動(dòng)順利進(jìn)行的關(guān)鍵，從人力資本理論的角度看，人才投入是企業(yè)研發(fā)活動(dòng)的靈魂。像大華這樣人才流動(dòng)率相對(duì)較高的高科技企業(yè)，研發(fā)人才可以說是公司超越競爭對(duì)手、快速發(fā)展壯大的最強(qiáng)戰(zhàn)斗力。表3將實(shí)行股權(quán)激勵(lì)前后的研發(fā)人員投入變化做了對(duì)比。
研發(fā)技術(shù)人員和員工總數(shù)在股權(quán)激勵(lì)后增速明顯提升，研發(fā)技術(shù)人員增長速度快于員工總數(shù)的增長。2010年員工總數(shù)和研發(fā)技術(shù)人員數(shù)量分別增長了49.64%、111.73%，在2010年以后基本保持了40%以上的增長，除2011年外，研發(fā)技術(shù)人員的增長率均快于員工總數(shù)的增長率。研發(fā)技術(shù)人員占總?cè)藬?shù)的比重在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)后大幅增加，占比超過員工總數(shù)的一半，且本科以上學(xué)歷人數(shù)占比繼續(xù)擴(kuò)大。在股權(quán)激勵(lì)前，研發(fā)人員占比基本維持在38%左右，在實(shí)行激勵(lì)計(jì)劃的第一年即2010年，研發(fā)人員占比就超過了50%，并且在以后年度繼續(xù)平穩(wěn)增加。
2.研發(fā)資金投入
研發(fā)資金的投入為研發(fā)活動(dòng)提供源源不斷的血液，研發(fā)活動(dòng)作為重要的企業(yè)增值活動(dòng)，也一定離不開資金的保障。表4顯示了大華股權(quán)激勵(lì)前后的研發(fā)費(fèi)用投入變化情況。在2010年，研發(fā)費(fèi)用投入存在明顯的拐點(diǎn)，從2010年以后每年的研發(fā)費(fèi)用增長都超過50%。2006―2009年，研發(fā)費(fèi)用復(fù)合增長率為66.89%，年均研發(fā)費(fèi)用增加額為1 403.16萬元；而2010―2013年，研發(fā)費(fèi)用復(fù)合增長率為73.33%，年均研發(fā)費(fèi)用增加額為13 468.35萬元，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，年均研發(fā)費(fèi)用比激勵(lì)前多出約1.21億元，幾乎是激勵(lì)計(jì)劃前年均增加額的10倍。激勵(lì)計(jì)劃施行以后，研發(fā)費(fèi)用投入強(qiáng)度穩(wěn)中有升。計(jì)劃施行前每年的研發(fā)費(fèi)用占營業(yè)收入的比重波動(dòng)較大；計(jì)劃施行后，研發(fā)費(fèi)用占比穩(wěn)定在6%以上，在2013年達(dá)到9.24%。研發(fā)費(fèi)用占比穩(wěn)中有升，表明研發(fā)投入的連續(xù)性較好，能夠保證研發(fā)活動(dòng)穩(wěn)定有序地進(jìn)行。盡管研發(fā)活動(dòng)具有高風(fēng)險(xiǎn)性，有可能降低管理者在任期內(nèi)的業(yè)績表現(xiàn)，但股權(quán)激勵(lì)確實(shí)成功地將公司的管理者和股東的利益統(tǒng)一起來，調(diào)動(dòng)了高管層進(jìn)行研發(fā)活動(dòng)的積極性。
（二）大華的創(chuàng)新產(chǎn)出
完整的創(chuàng)新活動(dòng)包括創(chuàng)新投入、創(chuàng)新產(chǎn)出和創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化三部分，缺一不可。股權(quán)激勵(lì)通過緩解股東和管理者之間的問題，促進(jìn)了管理者增加研發(fā)投入，完成了創(chuàng)新活動(dòng)的第一步。而創(chuàng)新活動(dòng)的第二步創(chuàng)新產(chǎn)出，卻是由核心研發(fā)技術(shù)人員主導(dǎo)的。如果只注重緩解股東和管理者之間的問題而忽視管理者和員工之間的問題，則再多的創(chuàng)新投入也未必會(huì)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新產(chǎn)出的增加。大華通過實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，將企業(yè)的部分剩余索取權(quán)賦予核心技術(shù)人員，使核心技術(shù)人員也能參與到企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造和利潤分享的過程中，由此有助于解決委托鏈條的另一端――管理者和員工之間的問題，從而保證管理者和核心技術(shù)人員的行動(dòng)一致性，促進(jìn)研發(fā)投入的增加轉(zhuǎn)化為研發(fā)產(chǎn)出的增加。
相比利潤和生產(chǎn)率等其他指標(biāo)，作為研發(fā)產(chǎn)出的量化指標(biāo)，專利數(shù)量更具說服力，可將其作為衡量創(chuàng)新能力最直接的證據(jù)。考慮到專利申請(qǐng)和授權(quán)之間的時(shí)間差，專利申請(qǐng)數(shù)量比專利授權(quán)數(shù)量更能準(zhǔn)確地反映大華當(dāng)年的研發(fā)產(chǎn)出情況。表5對(duì)比了激勵(lì)前后的專利申請(qǐng)數(shù)量變化，以揭示股權(quán)激勵(lì)對(duì)研發(fā)產(chǎn)出的影響。
大華發(fā)明專利和專利總數(shù)的趨勢(shì)線在2011年存在明顯的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，專利總數(shù)開始明顯增加，尤以發(fā)明專利數(shù)量增長最為迅速。2006―2009年，專利數(shù)量的年均復(fù)合增長率為36.72%，年均增長數(shù)量為4.67件；2010―2013年，專利數(shù)量年均復(fù)合增長率為74.01%，年均增長數(shù)量為37件。專利數(shù)量出現(xiàn)明顯增長的轉(zhuǎn)折點(diǎn)在2011年，并非大華開始實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的2010年，這是由于從研發(fā)投入到研發(fā)成果產(chǎn)出需要較長的研發(fā)時(shí)間，當(dāng)年增加的研發(fā)投入并不一定就能在當(dāng)年有成果產(chǎn)出，投入和產(chǎn)出之間存在時(shí)滯。顯而易見，在激勵(lì)方案實(shí)行后，大華的研發(fā)產(chǎn)出加快了步伐。
（三）大華的創(chuàng)新轉(zhuǎn)化能力
技術(shù)創(chuàng)新包括新設(shè)想的產(chǎn)生、研究、開發(fā)、商業(yè)化生產(chǎn)到市場應(yīng)用擴(kuò)散這一系列活動(dòng)。研發(fā)活動(dòng)要經(jīng)歷研發(fā)投入到研發(fā)產(chǎn)出再到研發(fā)成果的轉(zhuǎn)化這一完整過程才算整個(gè)研發(fā)活動(dòng)結(jié)束。專利成果如果僅僅停留在紙面上，不能順利轉(zhuǎn)化成新產(chǎn)品進(jìn)入市場流通，就無法為企業(yè)創(chuàng)造新的價(jià)值，也不能從根本上增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。公司通過資本投資并取得高出資本成本的回報(bào)來創(chuàng)造價(jià)值，并且投入資本的回報(bào)高于資本成本的時(shí)間越長，公司價(jià)值就越高。而投入資本回報(bào)率（ROIC）的高低取決于公司是否能實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品差異化，以獲得價(jià)格溢價(jià)；是否具有更低的生產(chǎn)成本以及更高的資本效率。股權(quán)激勵(lì)是否促進(jìn)了創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化，從而提高企業(yè)的資本回報(bào)率和利潤水平、創(chuàng)造新的價(jià)值呢？下文利用公司盈利和投資水平的變化作為輔助指標(biāo)，對(duì)比相關(guān)指標(biāo)的行業(yè)中位數(shù)，來分析大華實(shí)行激勵(lì)計(jì)劃后的研發(fā)成果轉(zhuǎn)化情況，考察研發(fā)成果是否轉(zhuǎn)化為利潤增長。
大華2010年以后推出的新產(chǎn)品多為全線自主研發(fā)，運(yùn)用了行業(yè)領(lǐng)先的專利技術(shù)成果。尤其2012年推出的高清復(fù)合視頻接口（HDCVI）系列產(chǎn)品更是處于全球領(lǐng)先地位，具有完全技術(shù)產(chǎn)權(quán)的HDCVI技術(shù)在業(yè)內(nèi)具有顛覆性，施行激勵(lì)后非常明顯的變化就是產(chǎn)品線全部自主研發(fā)。營收的大幅增長是公司在新產(chǎn)品后最希望看到的結(jié)果。要想技術(shù)發(fā)明助力價(jià)值創(chuàng)造，還需要轉(zhuǎn)化成企業(yè)的盈利能力，為企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、市場份額增加而服務(wù)。大華完全自主創(chuàng)新的產(chǎn)品在市場上是否有競爭力，是否增加了營收呢？表6給出了大華2006―2013年的營收和凈利潤增長情況。
大華的營收和凈利潤的增長轉(zhuǎn)折均發(fā)生在2010年。2006―2009年的營收復(fù)合增長率為23.33%，凈利潤復(fù)合增長率為42.21%；而2010―2013年的營收復(fù)合增長率為52.81%，凈利潤復(fù)合增長率為63.86%，兩個(gè)盈利指標(biāo)在激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施后均顯著高于激勵(lì)前。2009年大華的營業(yè)收入首次超過行業(yè)中位數(shù)，僅過一年，2010年的營收就幾乎達(dá)到行業(yè)中值的兩倍。比較大華的凈利潤與行業(yè)中值，增速更為驚人。2009年公司凈利潤約為行業(yè)中值的3倍，2011年凈利潤達(dá)到行業(yè)中值的5.5倍，2012年以后的凈利潤達(dá)到行業(yè)中值的10倍還多。考察大華的投資變動(dòng)，在股權(quán)激勵(lì)的前幾年，除2008年公司上市，投資支出大幅增加以外，其余年份的投資現(xiàn)金流出均呈減少趨勢(shì)；而在2011―2013年的激勵(lì)有效期內(nèi)，投資現(xiàn)金流出均呈增長趨勢(shì)，在2011年首次超過行業(yè)中值，這表明盡管研發(fā)活動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)高，但是公司高管并沒有回避對(duì)高風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)品的研發(fā)和市場開拓，反而加大了研發(fā)投資力度，這與之前對(duì)研發(fā)投入的分析結(jié)果是一致的。
分析股權(quán)激勵(lì)前后的資本回報(bào)率變化（見表7），可得出相同結(jié)論，即公司的凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)收益率和投入資本回報(bào)率在2010年以后均有明顯漲幅，且逐漸拉大與行業(yè)中值的差距，領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)愈加明顯。投入資本回報(bào)率的漲幅尤為突出，到2012年，已經(jīng)接近行業(yè)中值的8倍。
依據(jù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則編制的利潤表本身混淆了經(jīng)營損益和非經(jīng)營損益，且包含了資本結(jié)構(gòu)（杠桿）的影響，因此凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)有可能是扭曲的，并不能真正反映公司的經(jīng)營績效。投入資本回報(bào)率（ROIC）的計(jì)算方式是，扣除調(diào)整稅后的凈營業(yè)利潤（NOPLAT，排除了非主營業(yè)務(wù)收益）與投入資本（IC，將債務(wù)資本也視為股權(quán)資本，從而排除杠桿的影響）之比，可以更合理地反映投資與經(jīng)營績效，即對(duì)資本提供者的回報(bào)。從2010年以后，大華的投入資本回報(bào)率持續(xù)大幅增加，遠(yuǎn)超行業(yè)中位數(shù)。回報(bào)率的超常持續(xù)增長只能依賴于差異化的產(chǎn)品創(chuàng)新及市場開拓能力，而這與企業(yè)的研發(fā)所帶來的技術(shù)創(chuàng)新密切關(guān)聯(lián)。若缺乏持續(xù)的研發(fā)投入和產(chǎn)出創(chuàng)新，則高投入資本回報(bào)率難以持續(xù)。資本回報(bào)率高的創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)，要么有專利保護(hù)，要么很難模仿復(fù)制且成本很高。在一定的行業(yè)結(jié)構(gòu)和市場競爭下，投入資本回報(bào)率等于稅后凈營業(yè)利潤除以投入資本，而營業(yè)利潤取決于價(jià)格和成本之差。擁有競爭優(yōu)勢(shì)的公司會(huì)有較高的投入資本回報(bào)率，因?yàn)槠渖唐穬r(jià)格包含合理溢價(jià)或能夠更有效率地制造產(chǎn)品，或者兩者兼具。但是在這兩者（價(jià)格溢價(jià)和制造效率）之間，價(jià)格溢價(jià)更容易取得高投入資本回報(bào)率，而價(jià)格溢價(jià)取決于技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)生的創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)，這比成本優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略更難以復(fù)制和超越。
五、案例結(jié)論與啟示
在除股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公司政策外未有其他重大變動(dòng)的前提下，考察大華2010年股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃施行前后的研發(fā)投入、研發(fā)產(chǎn)出、研發(fā)成果轉(zhuǎn)化能力的變化。分析發(fā)現(xiàn)，大華激勵(lì)型的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃得到了投資者的認(rèn)可，在公告日獲得了正向的超常收益；而且兼顧高管和核心技術(shù)人員的激勵(lì)方案設(shè)計(jì)，也使得基于股東―管理者―員工的委托鏈條的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)更加完整。其不僅能夠協(xié)調(diào)股東和管理者的利益一致性，促進(jìn)高管加大研發(fā)人員和研發(fā)費(fèi)用的投入力度；也能夠幫助解決管理者和員工之間的問題，帶動(dòng)研發(fā)技術(shù)人員的積極性，從而增加研發(fā)成果的產(chǎn)出數(shù)量，提高研發(fā)成果的轉(zhuǎn)化能力。基于上述分析，提出如下政策建議：
1.股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)要區(qū)分企業(yè)性質(zhì)和所處行業(yè)，行權(quán)條件設(shè)計(jì)要具有挑戰(zhàn)性。根據(jù)現(xiàn)有規(guī)定，國有企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)有效期一般在5年以上?？紤]到存續(xù)期以及經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的差異，民營企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)的激勵(lì)有效期不宜過長，一般而言，4年左右比較合適。過長的激勵(lì)有效期將降低人才流動(dòng)意愿較高的民營企業(yè)，尤其是高新技術(shù)企業(yè)激勵(lì)對(duì)象的認(rèn)購積極性。市場對(duì)于激勵(lì)計(jì)劃究竟是激勵(lì)型還是福利型能夠作出準(zhǔn)確反應(yīng)，只有行權(quán)條件具有挑戰(zhàn)性的激勵(lì)型的股權(quán)激勵(lì)方案才能得到市場的認(rèn)可，才能真正推動(dòng)企業(yè)自主創(chuàng)新能力提升，推動(dòng)企業(yè)績效改善。
2.股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃和員工持股計(jì)劃相結(jié)合，同時(shí)調(diào)動(dòng)高管和員工的積極性。股東―高管―員工的委托鏈條表明，激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)不應(yīng)只關(guān)注調(diào)動(dòng)高管的積極性，作為公司重要人力資本的核心技術(shù)人員也應(yīng)該得到足夠重視。繼2014年6月證監(jiān)會(huì)《關(guān)于上市公司實(shí)施員工持股計(jì)劃試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》以來，越來越多的上市公司推出了員工持股計(jì)劃。這一舉措將進(jìn)一步完善勞動(dòng)者和所有者的利益共享機(jī)制，緩解高管和員工之間的問題，進(jìn)一步提升公司治理水平。
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第4篇：公司股權(quán)激勵(lì)分配方案范文
關(guān)鍵詞：醫(yī)生獎(jiǎng)金；分配方式；按貢獻(xiàn)分配；動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型
中圖分類號(hào)：F244 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：1003－3890（2008）11－0078-05
醫(yī)院的獎(jiǎng)金分配涉及各崗位和工種人員，分配如何影響著員工工作的積極性，因此，合理進(jìn)行醫(yī)院獎(jiǎng)金分配對(duì)提高其人力資源管理水平具有十分重要的意義。
一、醫(yī)生激勵(lì)方法分析
激勵(lì)不當(dāng)主要涉及考核與分配兩個(gè)方面?？己朔矫嬷饕婕奥毞Q評(píng)審指標(biāo)、聘任管理問題，以及對(duì)醫(yī)生具體的工作業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)。對(duì)醫(yī)生的聘任應(yīng)當(dāng)講究人與崗位的匹配性，對(duì)業(yè)績優(yōu)秀的醫(yī)生應(yīng)當(dāng)想方設(shè)法更好地保護(hù)其積極性，為其努力工作提供各種便利，提高其各種福利和合理的薪酬待遇，免除其后顧之憂。在學(xué)科帶頭人的選拔上，要明白學(xué)科帶頭人是技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)工作而非行政領(lǐng)導(dǎo)工作，評(píng)價(jià)行政人員能力的評(píng)價(jià)指標(biāo)在此并不適用。同時(shí)在某種程度上，高職稱并不代表高能力和高績效，因此，確定遴選指標(biāo)應(yīng)當(dāng)從學(xué)科發(fā)展實(shí)際出發(fā)，以具體工作業(yè)績?yōu)橄?，其必須是技術(shù)方面的業(yè)務(wù)骨干，并且能體現(xiàn)出長期持續(xù)發(fā)展的潛力。在合理安排各類人員在合適的崗位上后，考慮到人事工作和考核指標(biāo)體系不可能盡善盡美，被聘任人員的能力也處在動(dòng)態(tài)的不斷發(fā)展變化中，其能力和業(yè)績的相對(duì)序位可能每時(shí)每刻都在發(fā)生著改變，所以，人事安排不可能一勞永逸，也絕不可就此固定化，只有動(dòng)態(tài)化的崗位安排和分配調(diào)整，才能使人力資源無時(shí)無刻處在積極進(jìn)取的良好狀態(tài)上，促進(jìn)單位績效以及個(gè)人能力的不斷提升。這里需要強(qiáng)調(diào)3個(gè)問題：（1）動(dòng)態(tài)化的崗位安排和分配調(diào)整取決于相關(guān)人員的業(yè)績和能力，即決定于其能做出貢獻(xiàn)的可能性和實(shí)際貢獻(xiàn)的大小。在這兩類評(píng)價(jià)指標(biāo)的取舍上，能力指標(biāo)即能做出貢獻(xiàn)的可能性應(yīng)為參考指標(biāo)，業(yè)績指標(biāo)即實(shí)際貢獻(xiàn)的大小為主要指標(biāo)，有能力應(yīng)體現(xiàn)在能多出業(yè)績上，把業(yè)績指標(biāo)作為識(shí)別特殊人才的顯性信號(hào)，這樣才能夠激發(fā)更多的人去爭創(chuàng)業(yè)績，實(shí)現(xiàn)組織更快更好發(fā)展的目標(biāo)。（2）醫(yī)生的業(yè)績指標(biāo)不應(yīng)當(dāng)是醫(yī)生本人所實(shí)現(xiàn)的對(duì)醫(yī)院的創(chuàng)收，這將導(dǎo)致三個(gè)可怕后果：劣勝優(yōu)汰，屈殺人才，扼殺醫(yī)生的職業(yè)道德；患者身體、精神和經(jīng)濟(jì)利益的受損；社會(huì)風(fēng)氣嚴(yán)重?cái)?。反之，?yīng)當(dāng)在法律和公平公正的框架下，注重醫(yī)生職業(yè)化和對(duì)專業(yè)精神的追求，體現(xiàn)出良好的職業(yè)道德，通過維護(hù)患者利益提升醫(yī)院的服務(wù)水平，做到醫(yī)患共贏，實(shí)現(xiàn)長期發(fā)展。在服務(wù)質(zhì)量高、社會(huì)效益好的醫(yī)療單位出現(xiàn)困難時(shí)，政府應(yīng)當(dāng)首先考慮支持；對(duì)那些管理混亂，欺上瞞下、醫(yī)管串謀或采取各種手段侵吞醫(yī)?；鹨约搬t(yī)院管理層或明或暗支持收取藥品回扣、獎(jiǎng)勵(lì)員工在患者身上不當(dāng)創(chuàng)收的醫(yī)院，對(duì)不嚴(yán)格按照職業(yè)規(guī)范要求、吃拿卡要、亂治誤診、借行醫(yī)牟取私利的醫(yī)生，必須嚴(yán)格追究所有涉事當(dāng)事人和領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，或予以降職、就地罷免，或移交司法處理，決不姑息。同時(shí)將責(zé)任事故記入醫(yī)生不良信用檔案和領(lǐng)導(dǎo)提拔黑名單，實(shí)行全國聯(lián)網(wǎng)管理，在職稱評(píng)聘、考核選拔諸方面加以限制，直至吊銷醫(yī)生執(zhí)業(yè)資格，終身清除出醫(yī)療隊(duì)伍。（3）按照業(yè)績指標(biāo)優(yōu)先同時(shí)參考能力指標(biāo)選擇出來的優(yōu)秀人才，其在聘任崗位上是不是就能繼續(xù)保持其過去的良好業(yè)績和不斷發(fā)展其業(yè)績能力呢？當(dāng)然不一定。為促使他們繼續(xù)發(fā)揮其水平多做貢獻(xiàn)，我們提出兩項(xiàng)措施：第一是上面已提到的，即保持崗位的動(dòng)態(tài)化和可變性，在聘前評(píng)估及考察其能力與將應(yīng)聘崗位的適配性；在聘后則是通過其在該崗位上的業(yè)績來評(píng)估其能力與崗位的適配性，對(duì)其進(jìn)行考核，同時(shí)對(duì)能力已被證明不適合者進(jìn)行調(diào)整或培訓(xùn)。這樣的做法其實(shí)是聘前考核的一種驗(yàn)證，能將能力確實(shí)不適合者“剔除”，但這只是常規(guī)考核性手段并非發(fā)展性人才管理，對(duì)于本應(yīng)做出高績效但實(shí)際并沒有發(fā)揮其潛力的人員并無激勵(lì)。一種激勵(lì)體制的改善應(yīng)當(dāng)是立足于崗位而使每個(gè)人多做貢獻(xiàn)和努力工作。所以，對(duì)決策者而言，在獎(jiǎng)金的分配上應(yīng)實(shí)施以崗位分配為基礎(chǔ)，同時(shí)將業(yè)績因素考慮進(jìn)來，讓員工都能夠更好地立足于崗位做貢獻(xiàn)，這是在職位資源有限和固定化薪酬存在缺陷的背景下，全方位促進(jìn)各崗位和各等級(jí)人員努力發(fā)揮作用做出貢獻(xiàn)的理性出路。
二、醫(yī)生價(jià)值評(píng)估
1. 價(jià)值異質(zhì)性。由于不同勞動(dòng)所需要的技術(shù)種類、強(qiáng)度和復(fù)雜程度不同，使得我們?cè)诒容^不同部門和崗位人員的工作業(yè)績時(shí)存在困難。即使在一個(gè)部門內(nèi)部，雖然普遍從事的是一種同類的技術(shù)活動(dòng)，每個(gè)員工價(jià)值的異質(zhì)性也是客觀普遍存在的，主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：第一，各人技術(shù)水平的差異。假定職稱高或?qū)W歷高或獲得其他硬性褒獎(jiǎng)條件的人技術(shù)水平比平常人更高，那么他所付出的相同工作量的勞動(dòng)應(yīng)獲得比平常更高的單位薪酬。第二，職責(zé)的混合性。雖然醫(yī)生主要是從事單一的技術(shù)工作，但是對(duì)科主任而言，他還要承擔(dān)額外附加在職務(wù)上的其他業(yè)務(wù)、行政與科研管理責(zé)任。第三，業(yè)績的差異性。技術(shù)好的醫(yī)生創(chuàng)造出高業(yè)績，在診療、科研上扮演著不可替代的重要角色。業(yè)績的不同，決定了不同員工個(gè)體價(jià)值差異性的存在。
2. 價(jià)值同一化。即價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)化，使不同崗位人員的勞動(dòng)具有可比性。通過將不同崗位人員的實(shí)際工作量（工作時(shí)數(shù)或績效分?jǐn)?shù)）按崗位重要性、技術(shù)職稱、工作強(qiáng)度和難度綜合加權(quán)，得到標(biāo)準(zhǔn)工作量，然后以標(biāo)準(zhǔn)工作量進(jìn)行比較，排出相對(duì)序位（體現(xiàn)在崗位分配比例或價(jià)值系數(shù)上）并以此為依據(jù)關(guān)聯(lián)報(bào)酬。對(duì)手術(shù)科與兒科醫(yī)生的異質(zhì)勞動(dòng)我們可以這樣把它們分別標(biāo)準(zhǔn)化后再比較。設(shè)以兒科醫(yī)生的單位勞動(dòng)時(shí)間為標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，即1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，則手術(shù)科醫(yī)生的實(shí)際工作量1個(gè)工作時(shí)換算為標(biāo)準(zhǔn)時(shí)：標(biāo)準(zhǔn)工作量=實(shí)際工作量×（崗位重要性系數(shù)×職稱系數(shù)×強(qiáng)度與難度系數(shù)）。對(duì)兒科主任，從事診療的實(shí)際工作量進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化轉(zhuǎn)化，得出其標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)數(shù)，對(duì)其承擔(dān)額外的管理職責(zé)所付出的工作量，可以進(jìn)行如下計(jì)算：管理工作量=職務(wù)月預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)工作量+本科室醫(yī)生總標(biāo)準(zhǔn)工作量×管理者分享系數(shù)。在這個(gè)管理工作量的構(gòu)成里，前者體現(xiàn)的是管理者從事管理工作所能得的每月固定不變的份額（固定薪），后者則是利潤分享思想的轉(zhuǎn)化，使管理者能通過其卓越的管理才能分享到團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)的一部分，真正體現(xiàn)出管理者對(duì)組織價(jià)值創(chuàng)造的價(jià)值。
三、醫(yī)生價(jià)值計(jì)酬
醫(yī)院同為事業(yè)單位，醫(yī)生的薪酬體系與教師類似，主要包括：固定工資、崗位津貼和獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金有超額工作量計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)、按人頭發(fā)的其他獎(jiǎng)金（無差異化的全體平均分配或同一等級(jí)層次的無差異化分配）、特殊獎(jiǎng)勵(lì)或津貼（比如某某層次人才特別津貼）等。對(duì)醫(yī)生價(jià)值計(jì)酬，固定工資、崗位津貼部分可引入寬帶薪酬或動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型等其他更有利于促進(jìn)在傳統(tǒng)體制中揉合按績分配因素的薪酬方案，以打破傳統(tǒng)的固定化分配模式，建立起收入與業(yè)績更緊密關(guān)聯(lián)的機(jī)制，在合理定好級(jí)差的前提下，員工薪酬的獲得是按考核周期內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績的不同來分績定檔。在獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)上，平均獎(jiǎng)與特殊津貼有其各自特定的頒布思想與實(shí)施條件，在此，只討論超額工作量計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)的設(shè)計(jì)問題，以計(jì)件工資制與動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型作比較分析。
以北京某民營醫(yī)院為例，該院共有職工200人，2008年3月份醫(yī)院決定從上年度盈利中拿出20%計(jì)500萬元給全體職工發(fā)放效益獎(jiǎng)，以鼓勵(lì)他們努力工作創(chuàng)造更好業(yè)績。但是在分配上犯了難。醫(yī)院各部門各崗位正式職工眾多，他們所從事的多是不同性質(zhì)的工作，即使在同一部門，分工和專長領(lǐng)域也各不相同。如何有效地把優(yōu)秀員工和普通員工區(qū)分開來，按照什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，以什么樣的方式支付獎(jiǎng)金給員工才是最好的呢？為便于說明，下面假定醫(yī)院共有A1、A2、A3，B1、B2、B3共6位醫(yī)生分在A、B兩部門（已知條件見表1）。
根據(jù)比例計(jì)算表1，運(yùn)用計(jì)件工資制與動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型兩類獎(jiǎng)金分配計(jì)算方式來計(jì)算他們的獎(jiǎng)金分配并比較其結(jié)果的不同。
（一）計(jì)件工資制（包括甘特計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)制和泰羅的差別計(jì)件制）
1. 甘特計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)制，又稱為超額計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)制。給付工人基本工資，工人在完成相應(yīng)工作所要求的定額工作量后拿到這部分固定收入，只有對(duì)超過定額的部分才給予計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)，獲得超額工作的獎(jiǎng)金。
2. 泰羅差別計(jì)件制。這種計(jì)件方法所帶來的是一種雙重的激勵(lì)與約束效果，對(duì)工人超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)即定額（本例設(shè)同職級(jí)人員的平均業(yè)績占單位或本部門總業(yè)績的比例為定額）的工作量全額按高一級(jí)的薪酬計(jì)付（本例設(shè)超額按原工作量1.2倍，正好達(dá)標(biāo)按1倍計(jì)），而對(duì)沒有達(dá)到定額的工作量全額以低薪級(jí)支付計(jì)件工資（本例按0.8倍）。這樣，對(duì)于總工作量達(dá)到不同考核要求的工人按差別計(jì)件制計(jì)酬后，在相同工作量的情況下，與以前相比，業(yè)績更優(yōu)秀的工人更容易獲得更好的報(bào)酬，而業(yè)績較差的工人的報(bào)酬則可能比以前拿的還要少。
（二）動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型（用于非股份制企業(yè)），又稱為模擬股份制分配動(dòng)態(tài)激勵(lì)理論
1. 理論宗旨。該理論旨在推進(jìn)組織范圍內(nèi)財(cái)務(wù)資本所有者與人力資本所有者之間的雙贏，構(gòu)建產(chǎn)權(quán)和分配領(lǐng)域的和諧動(dòng)態(tài)管理激勵(lì)機(jī)制。
2. 適用范圍。在適用企業(yè)和人員對(duì)象上，它完全吸收了模擬股份制的操作思路（比如，可以固定工資比例作為模擬初始股權(quán)比例來進(jìn)行股份化操作），設(shè)計(jì)上面向大眾化企業(yè)和各種類型的工作崗位各職等人員的計(jì)酬，無論企業(yè)類型（經(jīng)營范圍、規(guī)?；蛩兄疲┡c崗位均可適用；既可以自成一體獨(dú)立使用（獨(dú)立式），也可以與現(xiàn)行激勵(lì)體系兼容，與現(xiàn)行體制并行，構(gòu)成雙重激勵(lì)體系（外掛式），或者是嵌入到現(xiàn)行激勵(lì)體制的內(nèi)部，改進(jìn)其具體分配方式與標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，成為舊制度的功能插件（嵌入式）。另外，它還可以隨意選擇理論的應(yīng)用范圍和對(duì)象，既能統(tǒng)制全局，也適合于在局部范圍和少數(shù)人中使用，便于管理層掌控。
3. 激勵(lì)思想。第一，通過建立起按資分配或按級(jí)分配與按績分配一體化的激勵(lì)模型，使得組織對(duì)員工分配制度的設(shè)計(jì)更為科學(xué)與公平合理，更有利于通過各階層的博弈盡最大可能達(dá)成他們的共識(shí)，凝聚他們的力量，為組織的發(fā)展服務(wù)。第二，打破傳統(tǒng)股份制公司的股權(quán)固定化和分配固定化（按股權(quán)或按崗位搞等級(jí)制）的產(chǎn)權(quán)和分配的管理模式，實(shí)行產(chǎn)權(quán)和分配（產(chǎn)權(quán)分配或非產(chǎn)權(quán)分配）動(dòng)態(tài)化的更具激勵(lì)約束雙重性的管理機(jī)制。
4. 應(yīng)用性。模型除了包括諸多影響分配因素的定量化的計(jì)算公式外，在公式里還自然存有或另行設(shè)計(jì)許多可供管理層調(diào)控的工具杠桿，方便管理層決策。比如貢獻(xiàn)分配率及貢獻(xiàn)分配率確定的投票權(quán)設(shè)計(jì)、可分配利潤比例、可轉(zhuǎn)增職工股本（實(shí)股或虛股）中的已分配利潤比例（發(fā)生實(shí)際利益流的實(shí)轉(zhuǎn)或未發(fā)生實(shí)際利益流的虛轉(zhuǎn)，在設(shè)置了職工虛擬崗位分配的獎(jiǎng)金方式包括崗位股或虛擬崗位分配系數(shù)的單位，職工當(dāng)年所獲得的虛擬分紅可按實(shí)際數(shù)額和崗股面值折算成績股，以績股的一定比例如50%增加虛擬的崗股，如實(shí)行的是崗位分配系數(shù)的話，則將所獲分配數(shù)額折合成個(gè)人分配占總分配數(shù)額的實(shí)際比例，將此分配比例乘以可轉(zhuǎn)化的系數(shù)增加崗位分配率），對(duì)經(jīng)營者因經(jīng)營不善而實(shí)施實(shí)股轉(zhuǎn)虛股的限制性股權(quán)轉(zhuǎn)讓規(guī)定，等等。
5. 分配計(jì)算公式。動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的基本分配公式為：Rn′=Rn+（Pn/∑PnRn）×r，或者是：Rn′=Rn×（1r）+（Pn/∑Pn）×r，其中，Rn′表示某員工動(dòng)態(tài)股權(quán)比例（個(gè)人分配占單位總分配額的比例），Rn表示某員工靜態(tài)股權(quán)比例（實(shí)股或虛股比例即虛擬崗位分配率，或者是由固定工資比例（如表1）、崗位津貼比例等轉(zhuǎn)化而來的初始虛擬股權(quán)比例），Pn表示該員工當(dāng)年業(yè)績，∑Pn表示當(dāng)年所有員工業(yè)績總和，r為貢獻(xiàn)分配率（0≤r≤1）。r可由有投票權(quán)股東（或虛擬股東）建議值結(jié)合業(yè)績率k（Pn/∑Pn）和靜態(tài)股權(quán)比例Rn進(jìn)行加權(quán)平均計(jì)算。若tn為權(quán)重系數(shù)，則加權(quán)計(jì)算公式為：r=∑（tn×rn）=∑（α?k+β?Rn）×rn，其中，須滿足α+β=1的條件。一般地，可設(shè)α=60%，β=40%。本例中設(shè)rn為（0.85，0.5，0.5，0.8，1，0.8），結(jié)合表1，則r=0.7893。
在按部門分配的流程設(shè)計(jì)中，部門在分配中應(yīng)得份額的計(jì)算公式為：某部門的分配份額=某部門的分配系數(shù)/所有部門的分配系數(shù)總和。其中，某部門的分配系數(shù)取決于具有重要性的各個(gè)指標(biāo)的相對(duì)大小，每個(gè)指標(biāo)值以其占總體的相對(duì)比例代表，最后把各指標(biāo)值相乘再乘以各項(xiàng)附加系數(shù)即得到部門的綜合分配系數(shù)。在本例中，已知A、B兩部門學(xué)科、技術(shù)、服務(wù)等系數(shù)之積為1.3、1.1，職工編制比例為1∶1，標(biāo)準(zhǔn)工作量比例為40%、60%，則兩部門分配系數(shù)為0.52、0.66，在單位初次分配中所能獲得的份額為44%、56%，之后再按照不同的獎(jiǎng)金分配方法在部門內(nèi)部進(jìn)行二次分配。以上兩部門三種獎(jiǎng)金計(jì)算方法的應(yīng)用及差異比較見計(jì)算表2。
在表2中，以按部門分配時(shí)醫(yī)生A1在差別計(jì)件制下的分配占單位總分配的比例計(jì)算為例，其分配率=0.44×［（62.5%×1.2）/（62.5%×1.2+25%×0.8+12.5%×1）］=30.7%；在動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型下，A1占單位的分配率=0.44×［（0.22/0.57）×0.2107+62.5%×0.7893］=25.28%。
四、不同分配方案下員工分配結(jié)果的比較分析
1. 兩種計(jì)件制的比較。從上例來看，差別計(jì)件制對(duì)于業(yè)績達(dá)到定額以上員工的激勵(lì)性更加明顯，而業(yè)績?cè)诙~以下則會(huì)出現(xiàn)報(bào)酬比以前計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)制分配方式更低的局面。若業(yè)績正好等于定額，則如下所證有大于、等于、小于計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)所得三種情況。設(shè)A部門醫(yī)生A1、A2、A3在差別計(jì)件制中視定額完成不同其級(jí)差系數(shù)分別為λ1>1、λ2R1，R2′=λ2x2/（λ1x1+λ2x2+λ3x3）（1-λ2）/（λ1-1），R3′
2. 動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型與兩種計(jì)件制比較。根據(jù)動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型公式：Rn′=Rn×（1r）+（Pn/∑Pn）×r=Rn+（knRn）×r。易證：當(dāng)kn>Rn時(shí)，Rn
亞當(dāng)斯的公平理論揭示出維護(hù)公平的秘密是要使“每個(gè)人勞動(dòng)回報(bào)與其付出業(yè)績相當(dāng)”，實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)就要求員工的分配比例要與其業(yè)績比例成一定同比對(duì)應(yīng)關(guān)系?？紤]到絕對(duì)的公平實(shí)際并不存在，因?yàn)闃I(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定和業(yè)績本身的核定都帶有主觀性，對(duì)業(yè)績的設(shè)定與考量的背后，呈現(xiàn)的是不同利益主體通過反復(fù)性博弈以求達(dá)到雙方需求均衡的本質(zhì)。所以，公平往往是相對(duì)性的。公平是一種個(gè)人基于自身在整體利益分配格局中所處相對(duì)地位的理性感受，實(shí)際上就是對(duì)表2中員工個(gè)人的分配率與業(yè)績率兩者是否相等進(jìn)行的一個(gè)判斷。這個(gè)判斷的結(jié)果將會(huì)對(duì)員工的后續(xù)行為起著十分重要的影響。盡管人的需求在某一時(shí)刻可能是多層次的，但不可能因?yàn)閱我粚哟蔚男枰鴿M足，也不可能因?yàn)閱我粚哟蔚男枰鴫阂郑瑥某掷m(xù)的強(qiáng)度和時(shí)間來看，影響行為的激勵(lì)因素也分為短期的和長期的因素。但是，我們絕不能因此而存僥幸心理而忽視公平。沒有一個(gè)公平的組織制度建設(shè)，也就沒有人才存留和發(fā)展的相應(yīng)土壤。在這個(gè)意義上，組織公平的建設(shè)就尤其必要。公平是相對(duì)的，組織目標(biāo)的多元化以及崗位結(jié)構(gòu)和職責(zé)層次的復(fù)雜性，也要求有相應(yīng)有利于促進(jìn)員工多元化工作業(yè)績的薪酬體系來保障。那么到底是采取分散化的薪酬體系還是集成性的有利于實(shí)現(xiàn)多重目標(biāo)的薪酬體系呢？我們認(rèn)為，像動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型這樣的集成性薪酬體系既有利于實(shí)現(xiàn)多重目標(biāo)，減少矛盾，促進(jìn)各方主體利益博弈均衡，又便于管理層集中掌控，這無疑是有助于提升公平與效率的。
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第5篇：公司股權(quán)激勵(lì)分配方案范文
巴菲特曾說過，“好公司+便宜價(jià)格=買進(jìn)”。顧名思義，業(yè)績好又處于價(jià)值低洼地的股票是投資的絕佳標(biāo)的。有部分投資者會(huì)發(fā)現(xiàn)，高送轉(zhuǎn)概念股票價(jià)格相對(duì)較低，而且每10股還有5股以上的贈(zèng)送，甚至?xí)?0送15的個(gè)股，面對(duì)這樣的“便宜”股票，投資者該不該“買進(jìn)” ？讓我們來聽聽專家的看法吧。
正常與非正常
“投資者首先要看清上市公司實(shí)施的‘高送轉(zhuǎn)’是否屬于正?，F(xiàn)象”， 北大證券研究所所長呂隨啟告訴記者。
關(guān)于高送轉(zhuǎn)概念股，一般來說，有五種情況：第一種，有些股票基本面較好、公積金較高，同時(shí)有充足的現(xiàn)金流，具備了高送轉(zhuǎn)的能力，這類高送轉(zhuǎn)股票屬于正?，F(xiàn)象；第二種情況：某企業(yè)的股本小，希望通過高送轉(zhuǎn)的形式達(dá)到股本擴(kuò)張的目的；第三類情況：個(gè)股的股價(jià)較高，在市場上的股性活躍程度不夠，因而上市公司便通過高送轉(zhuǎn)的方式降低絕對(duì)股價(jià)，從而是提高股性的活躍程度；第四類是企業(yè)有再融資的需求，但由于再融資比較困難，而實(shí)施高送轉(zhuǎn)，則有利于企業(yè)再融資；第五類是企業(yè)以高送轉(zhuǎn)的形式將股價(jià)拉下來后，以較低的價(jià)格再行回購股票，將一部分股份作為激勵(lì)送給管理層。上述五類高送轉(zhuǎn)都是屬于正常現(xiàn)象。
要注意的是，有些企業(yè)業(yè)績較差，還要實(shí)施高送轉(zhuǎn)，說明內(nèi)部存在一定的問題，投資者應(yīng)該謹(jǐn)慎對(duì)待；而也有些上市公司高送轉(zhuǎn)屬于正常融資行為，但是為了追求市場投機(jī)行為（不明白），對(duì)于這種情況也要警惕，避免買在高位上；再者，有些企業(yè)長期無分紅，缺乏足夠的現(xiàn)金流，迫于壓力，采取“被送轉(zhuǎn)”，這樣的股票更要注意風(fēng)險(xiǎn)；再有就是有利益輸送嫌疑的高送轉(zhuǎn)股票，這些都屬于非正常的高送轉(zhuǎn)股票，風(fēng)險(xiǎn)較大。
某只股票一直被炒得很高，出現(xiàn)填權(quán)效應(yīng)，機(jī)構(gòu)趁機(jī)拉高出貨，而后這只股票很可能長期處于“貼權(quán)行情”之中。譬如神州泰岳，最高價(jià)在200元以上，除權(quán)后股價(jià)80左右。但自從2010年4月份開始實(shí)施10送15以后，到現(xiàn)在一年多的時(shí)間里，它一直是處于貼權(quán)行情。“可見，類似這種高送轉(zhuǎn)是不值得投資的?！眳坞S啟表示。
潛伏的風(fēng)險(xiǎn)
資深證券培訓(xùn)師、分析師閔緯國對(duì)此也有著相似的看法，他認(rèn)為，投資“高送轉(zhuǎn)概念股”，關(guān)鍵在于判斷該股未來是否有長期的可成長性。如果該股未來成長性欠佳，那么很容易出現(xiàn)消息公布前猛漲、消息公布后猛跌的現(xiàn)象。如科倫股份2011年2月24日公布“每10股派發(fā)現(xiàn)金紅利5元，每10股轉(zhuǎn)增10股”的高送轉(zhuǎn)預(yù)案之后，就出現(xiàn)了跌停板的情況。這也是所謂的“高送轉(zhuǎn)怪圈”。
上市公司在高送轉(zhuǎn)分配方案公布后，其市場走勢(shì)一般將會(huì)出現(xiàn)三種情況。第一種：股本擴(kuò)張能力和成長性較強(qiáng)的公司，在高送轉(zhuǎn)之后股價(jià)多數(shù)會(huì)走出連續(xù)上漲行情，甚至?xí)霈F(xiàn)股價(jià)回漲、甚至超越先前價(jià)格的情況，這樣的情況被稱為填權(quán)。如2001年―2005年四年大熊市期間，中集集團(tuán)在多次高送轉(zhuǎn)之后，亦多次填權(quán)，成為大熊市中的明星股。
第二種，較早公布中報(bào)和高送轉(zhuǎn)方案的上市公司，由于高送轉(zhuǎn)概念往往還處于預(yù)熱或爆發(fā)階段，股價(jià)上漲往往具有較強(qiáng)的持續(xù)性，而較晚公布的公司，由于股價(jià)已提前反映，且處于概念炒作末期，因此在方案公布后往往會(huì)出現(xiàn)回調(diào)走勢(shì)。
第三種，在一個(gè)較長的時(shí)間內(nèi)不具備高速成長能力或者成長性已嚴(yán)重透支的股票，則會(huì)連續(xù)下跌，呈現(xiàn)出“見光死”的下跌趨勢(shì)。
歷史總有可能重演，如果投資者預(yù)先了解高送轉(zhuǎn)股票可能會(huì)發(fā)生幾種走勢(shì)，心中明了哪些股票碰得，哪些碰不得，那么，相信下一步的投資便會(huì)事半功倍。
重在未來預(yù)期
事實(shí)上，你對(duì)行情怎么看，與市場怎么走，完全是兩碼事。在選擇高送轉(zhuǎn)股票時(shí)，不要一廂情愿地相信某些傳聞，利好的小道消息尤其要小心謹(jǐn)慎。
中央財(cái)經(jīng)大學(xué)金融學(xué)院教授賀強(qiáng)向記者表示，對(duì)投資者來講，10送10的股票，手里股票雖多了，除權(quán)以后股價(jià)是降低了，但總體來看，持有的資產(chǎn)沒有變化。高送轉(zhuǎn)股票關(guān)鍵是看除權(quán)以后，是填權(quán)行情還是貼權(quán)行情。如果是股票走出了填權(quán)行情，可以放心持有。但如果行情不好，就有可能出現(xiàn)貼權(quán)行情，無疑投資的風(fēng)險(xiǎn)就大大增加了。
那么，如何選擇值得投資的高送轉(zhuǎn)股票呢？呂隨啟表示，選擇高送轉(zhuǎn)股票，首先要看上市公司的基本面，高送轉(zhuǎn)題材是否正常；其次該類股票是處于價(jià)格高位還是有一定的投資價(jià)值。除權(quán)以后股票價(jià)值是否與除權(quán)之前一致。投資者可以在個(gè)股除權(quán)以后觀察一段時(shí)間，確定風(fēng)險(xiǎn)承受度后才可介入。
另外，有數(shù)據(jù)顯示，次新股和創(chuàng)業(yè)板中的一些股票是高送轉(zhuǎn)的多發(fā)地，這類股票是否適合投資者介入呢？證券分析師閔緯國告訴記者，次新股和創(chuàng)業(yè)板目前整體感覺價(jià)值有高估，成長性被透支較為嚴(yán)重。未來的高成長性股票應(yīng)該會(huì)在新能源類的上市公司中產(chǎn)生，比如LED產(chǎn)業(yè)可能是一個(gè)非常好的投資方向。
高送轉(zhuǎn)概念股有機(jī)會(huì)也有風(fēng)險(xiǎn)，關(guān)鍵是看你怎么做！
TIPS:
高送轉(zhuǎn)股票數(shù)量創(chuàng)新高
統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，截至2010年4月7日，已披露2010年報(bào)的上市公司中，有309家提出了送轉(zhuǎn)股的分配預(yù)案，其中送股加上轉(zhuǎn)增股本合計(jì)達(dá)到每十股增加十股以上的上市公司高達(dá)125家，創(chuàng)下歷史新高。
高送轉(zhuǎn)的“三高”
申銀萬國分析師袁宜將高送轉(zhuǎn)概念股歸結(jié)為“三高”的特征并總結(jié)為：高積累、高股價(jià)、高業(yè)績。他分析指出追捧高送轉(zhuǎn)的原因是，看好公司的成長性，上市公司市值管理的沖動(dòng)，及由此帶來的“填權(quán)效應(yīng)”。其中，高積累，為高送轉(zhuǎn)提供基礎(chǔ)，三季報(bào)每股資本公積與未分配利潤之和越高的上市公司，在當(dāng)年年報(bào)中實(shí)施高送轉(zhuǎn)的概率也越大。而高股價(jià)則意味著實(shí)施高送轉(zhuǎn)的意愿也更強(qiáng)。
淘金高送轉(zhuǎn)依據(jù)什么？
第6篇：公司股權(quán)激勵(lì)分配方案范文
國內(nèi)外企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的實(shí)踐證明：企業(yè)能否搞好，關(guān)鍵在于人；人有沒有積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，關(guān)鍵在于管理；管理能否搞上去，關(guān)鍵在于企業(yè)家的選擇、激勵(lì)與約束機(jī)制；而激勵(lì)機(jī)制又是關(guān)鍵之關(guān)鍵。
一、年薪制的理論基礎(chǔ)
近年來，企業(yè)家收入年薪制逐漸在我國得以推廣，是順應(yīng)企業(yè)改革的需要，也是企業(yè)家人力資本價(jià)值及其特定功能受到認(rèn)可和重視的結(jié)果。
（一）企業(yè)家擁有特殊的人力資本
企業(yè)家雖然不是企業(yè)物質(zhì)資本的所有者，但他們擁有優(yōu)良的管理素質(zhì)和能力，可以為企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營提供特殊的人力資本，這種人力資本是現(xiàn)代企業(yè)生存和發(fā)展最重要，也是最稀缺的資源。企業(yè)家是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、內(nèi)部管理制度、投資方案和利潤分配方案等重大問題的決策者和組織實(shí)施者。從某種意義上說，企業(yè)家掌握著企業(yè)的命運(yùn)，主宰著企業(yè)的興衰存亡。企業(yè)家人力資本的稀缺性在于其自身生存周期較長、培養(yǎng)成本較高，企業(yè)經(jīng)營者很多，但真正能夠成為企業(yè)家的則為數(shù)不多。
企業(yè)家為企業(yè)提供了最為重要又稀缺的特殊人力資本，使得他們?cè)诂F(xiàn)代企業(yè)制度中獲得了不同于一般人力資源的權(quán)、責(zé)、利。他們掌握著企業(yè)的經(jīng)營決策權(quán)，擔(dān)負(fù)著企業(yè)資本增值的責(zé)任，其所得的利益也應(yīng)該與其權(quán)力、責(zé)任相對(duì)稱，這不僅表現(xiàn)在他們的報(bào)酬要高于一般職工的報(bào)酬，更主要地是表現(xiàn)在企業(yè)家應(yīng)參與企業(yè)剩余利潤的分享。
（二）企業(yè)家擁有對(duì)內(nèi)、對(duì)外雙重功能
企業(yè)家的對(duì)內(nèi)功能是指企業(yè)家對(duì)企業(yè)內(nèi)部的其他生產(chǎn)要素進(jìn)行組織協(xié)調(diào)、通盤配置，以最大限度地發(fā)揮各種生產(chǎn)要素的作用，具體表現(xiàn)在：企業(yè)家決定企業(yè)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置，制定企業(yè)內(nèi)部管理制度，并制定企業(yè)的利潤分配方案等。這種組織企業(yè)內(nèi)部資源配置的勞動(dòng)是一種高級(jí)、復(fù)雜的勞動(dòng)，企業(yè)家按其勞動(dòng)的復(fù)雜性和強(qiáng)度獲取報(bào)酬，這部分收入屬于一般的按勞分配范疇。
企業(yè)家的對(duì)外功能是指企業(yè)家的對(duì)外競爭功能，包括創(chuàng)新功能和風(fēng)險(xiǎn)管理功能。創(chuàng)新功能包括引進(jìn)新產(chǎn)品、引進(jìn)新技術(shù)、開辟新市場。引進(jìn)新的企業(yè)生產(chǎn)組織和管理組織等。風(fēng)險(xiǎn)管理功能是指企業(yè)家在其創(chuàng)新過程中還要考慮和分析其決策的市場風(fēng)險(xiǎn)、社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)和自然風(fēng)險(xiǎn)等，并在積極避險(xiǎn)的同時(shí)追求風(fēng)險(xiǎn)收益。企業(yè)家的對(duì)外功能決定著企業(yè)家的創(chuàng)新收入和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)收入，這部分收入不屬于一般的按勞分配的范疇，我們可稱之為“技知分配”。而企業(yè)家的創(chuàng)新能力和風(fēng)險(xiǎn)管理能力可以歸結(jié)于他們的知識(shí)水平和管理水平，知識(shí)和管理作為一種特殊勞動(dòng)參與了企業(yè)利潤的創(chuàng)造，因此，企業(yè)家有理由和權(quán)利參與企業(yè)利潤的分享。
二、企業(yè)家年薪制的現(xiàn)實(shí)結(jié)構(gòu)
基于上述企業(yè)家收入的理論基礎(chǔ)，在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中，企業(yè)家的年薪收入由薪金收入和利潤分享兩部分組成，即S＝α＋βπ，式中α為按勞分配的年固定薪金，π是利潤指標(biāo)，β是分享系數(shù)。
α作為按勞分配的收入，其決定機(jī)制與一般員工勞動(dòng)報(bào)酬的決定機(jī)制是相似的。但由于經(jīng)營管理勞動(dòng)是一種更為高級(jí)、復(fù)雜的勞動(dòng)，所以，α的確定比較復(fù)雜。除了要遵守“最低工資能維持生存及勞動(dòng)力的再生產(chǎn)”的原則以外，α的大小主要決定于以下因素：第一，受企業(yè)家市場的供求狀況影響，在很大程度上取決于企業(yè)家的邊際生產(chǎn)力；第二，受企業(yè)家機(jī)會(huì)成本（如接受教育和培訓(xùn)所花費(fèi)的支出及因此而損失的機(jī)會(huì)收入）小的影響；第三，受經(jīng)驗(yàn)管理活動(dòng)復(fù)雜程度和風(fēng)險(xiǎn)程度的影響；第四，還應(yīng)該考慮到“高薪養(yǎng)廉”的需要。
利潤指標(biāo)π依據(jù)企業(yè)自身情況主要有三種選擇：第一，π指當(dāng)年實(shí)際利潤還是當(dāng)年實(shí)際利潤超過計(jì)劃利潤的部分？第二，π指利潤總額還是指利潤與去年相比的增加額？第三，π也可以是相對(duì)數(shù)，即利潤率，這個(gè)利潤率是資金利潤率還是銷售收入利潤率？
分享系數(shù)β的大小決定于企業(yè)家對(duì)利潤的邊際貢獻(xiàn)。β的確定也有三種選擇：第一，由企業(yè)所有者根據(jù)企業(yè)的具體情況決定；第二，由同行業(yè)企業(yè)家競爭來決定，在同行業(yè)內(nèi)部實(shí)行統(tǒng)一的β；第三，由全社會(huì)企業(yè)家競爭來決定，這時(shí)β就是社會(huì)平均的企業(yè)家分享系數(shù)，決定于企業(yè)家的管理勞動(dòng)對(duì)利潤的社會(huì)平均貢獻(xiàn)。
由年薪制的現(xiàn)實(shí)結(jié)構(gòu)可以看出，年薪制比較完整客觀地反映了企業(yè)家的工作績效，在工資關(guān)系上突出了企業(yè)家人力資本的重要性，同時(shí)，使得企業(yè)家收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，體現(xiàn)了利益、責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)的一致性原則。然而，年薪制只考慮了企業(yè)的年度收益，在信息不對(duì)稱的情況下，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)家行為短期化，追求短期的高收入后一走了之。另外，年薪制不包含長期報(bào)酬，在缺乏動(dòng)力激的情況下，企業(yè)家可能通過其他渠道獲取收入，如通過各種途徑“尋租”、在職消費(fèi)、公款吃喝等。為彌補(bǔ)這一缺陷，我們可以借鑒國外企業(yè)實(shí)施的股票期權(quán)等長期激勵(lì)機(jī)制，使企業(yè)家的個(gè)人利益與企業(yè)利益更加緊密地結(jié)合在一起。
三、股票期權(quán)激勵(lì)的內(nèi)涵及其可行性
所謂股票期權(quán)激勵(lì)制度，原意是指公司給予企業(yè)家在一定期限內(nèi)按照某個(gè)既定價(jià)格購買一定數(shù)量的本公司股票的權(quán)利，通過企業(yè)家取得該股權(quán)的代價(jià)與資本市場上該股權(quán)的價(jià)格差形成的一種對(duì)企業(yè)家報(bào)酬的補(bǔ)充。本文所討論的股票期權(quán)激勵(lì)則具有特殊的含義，是指將企業(yè)家年薪中利潤分享報(bào)酬的全部或部分轉(zhuǎn)化為股票期權(quán)的形式，以達(dá)到長期激勵(lì)的功效。股票期權(quán)激勵(lì)將“報(bào)酬激勵(lì)”與“所有權(quán)激勵(lì)”巧妙地結(jié)合在一起，一方面對(duì)企業(yè)家而言，使得企業(yè)家的長期行為和利益與企業(yè)所有者利益休戚相關(guān)，并且使得企業(yè)家成為企業(yè)的所有者之一，擁有部分所有權(quán)；另一方面對(duì)企業(yè)而言，至少有以下幾點(diǎn)好處：一是企業(yè)形成開放式股權(quán)結(jié)構(gòu)，可以不斷吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀管理人才；二是企業(yè)家的股票期權(quán)收入由證券市場提供，可以減輕企業(yè)支付現(xiàn)金報(bào)酬的負(fù)擔(dān)，節(jié)省大量營運(yùn)資金，使企業(yè)在不支付資金情況下實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)家的激勵(lì)；三是可以減少非對(duì)稱信息，降低成本；四是可以矯正企業(yè)家的短視心理，使企業(yè)家不但關(guān)心企業(yè)的現(xiàn)在，更關(guān)心企業(yè)的未來。
在當(dāng)達(dá)國家，企業(yè)經(jīng)理人的報(bào)酬結(jié)構(gòu)較以往有了較大變化，以股票期權(quán)為主體的報(bào)酬制度已經(jīng)取代了以基本工資和年度獎(jiǎng)金為主體的傳統(tǒng)報(bào)酬制度。有關(guān)統(tǒng)計(jì)表明，全球前500家大工業(yè)企業(yè)中，有90％的企業(yè)已向其高級(jí)管理人員采取了股票期權(quán)報(bào)酬制度，當(dāng)然這些企業(yè)都是股份制上市公司。在國內(nèi)，企業(yè)股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制近年來在深圳、上海、武漢等地出現(xiàn)萌芽。1993年，深圳萬科制定了嚴(yán)密規(guī)范的《職員股份計(jì)劃規(guī)則》，準(zhǔn)備分三個(gè)階段實(shí)施，然而由于相關(guān)法規(guī)沒跟上，使得第一階段的“股票期權(quán)”1995年轉(zhuǎn)化為職工股后一直沒有上市，造成第二階段計(jì)劃流產(chǎn)。1999年初，上海工業(yè)系統(tǒng)發(fā)起“經(jīng)營者革命”，試行股票期權(quán)激勵(lì)制度。1999年，武漢市以股票期權(quán)的形式兌現(xiàn)了6家企業(yè)法定代表人的年薪。其年薪由基薪收入、風(fēng)險(xiǎn)收入和特別年薪獎(jiǎng)勵(lì)等組成。其中風(fēng)險(xiǎn)收入根據(jù)企業(yè)凈利潤情況核定，30％以現(xiàn)金兌現(xiàn)，其余70％轉(zhuǎn)化為股票期權(quán)。這些試點(diǎn)工作盡管還不是嚴(yán)格意義上的和規(guī)范的股票期權(quán)，但畢竟是一種有益的和積極的探索，在很大程度上激勵(lì)了企業(yè)經(jīng)營者。
四、股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)
上述分析表明，當(dāng)前的年薪制報(bào)酬結(jié)構(gòu)在尚未實(shí)施股份制的企業(yè)仍有一定的適用性，也為股份制上市公司實(shí)施股票期僅激勵(lì)奠定了基礎(chǔ)。作為年薪制報(bào)酬契約的擴(kuò)展而言，企業(yè)所有者可以將企業(yè)家利潤分享報(bào)酬的一部分以現(xiàn)金形式支付給企業(yè)家，將其余部分轉(zhuǎn)化為股票期權(quán)。這種股票期權(quán)的內(nèi)在價(jià)值在于期權(quán)股票到期轉(zhuǎn)讓時(shí)的現(xiàn)值，在企業(yè)家的努力下，若公司的經(jīng)營狀況良好，股票價(jià)格不斷上漲，企業(yè)家可以通過股票期權(quán)獲得高于年薪制時(shí)的收益；相反，若公司經(jīng)營不善，股票不漲反跌，企業(yè)家不僅得不到當(dāng)前的股票期權(quán)，而且以前的努力成果（已獲得的股票期權(quán)價(jià)值）也將付之東流。基于上述思想，我們?cè)O(shè)計(jì)股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制。
首先在年薪制報(bào)酬結(jié)構(gòu)S＝α＋βπ的基礎(chǔ)上，引入相對(duì)業(yè)績比較信息——另一個(gè)企業(yè)的利潤指標(biāo)z。這樣，企業(yè)家的報(bào)酬結(jié)構(gòu)改進(jìn)為：
其中ε為企業(yè)家的收入與另一個(gè)企業(yè)的利潤指標(biāo)z關(guān)系系數(shù)：如果ε＝0，企業(yè)家的收入與z，否則，企業(yè)家的收入與z關(guān)，也就是說，企業(yè)所有者在制定期望利潤標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候要參照其他相關(guān)企業(yè)的利潤指標(biāo)。引入相對(duì)業(yè)績比較信息的目的在于加強(qiáng)對(duì)企業(yè)家激勵(lì)強(qiáng)度的客觀性。當(dāng)然，企業(yè)家報(bào)酬方案中的利潤分享系數(shù)和期望利潤標(biāo)準(zhǔn)的確定，最終是由企業(yè)所有者和企業(yè)家要協(xié)和平衡的結(jié)果，所有者和企業(yè)家的初始愿望都不可能得到全面滿足。一般而言，愿望滿足的程度及各變量的具體取值取決于雙方在談判中的地位，信息占有量越大，地位越高，則愿望越容易滿足。
確定企業(yè)家利潤分事報(bào)酬以現(xiàn)金形式支付的比例i，這樣企業(yè)家所得現(xiàn)金收入為：
其中p為該企業(yè)年報(bào)公布后一個(gè)月的股票平均價(jià)格。
此外，企業(yè)所有者規(guī)定企業(yè)家獲得的期權(quán)股票到期前不得上市流通，但企業(yè)家享有期權(quán)股票分紅、增配股的權(quán)利。期權(quán)股票到期后，企業(yè)家擁有完全所有權(quán)，他可以將其變現(xiàn)或以股票形式繼續(xù)持有。其具體的操作規(guī)則可根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況而定，比如，將企業(yè)家利潤分享報(bào)酬的30％以現(xiàn)金兌現(xiàn)，其余70％轉(zhuǎn)化為股票期權(quán)，這部分股權(quán)的表決機(jī)暫時(shí)由所有者行使，到第二年返還相當(dāng)于上年度30％利潤分享報(bào)酬的期股，第三年再以同樣的形式返還30％，剩余的10％累計(jì)留存。
五、對(duì)我國企業(yè)實(shí)施股票期權(quán)的幾點(diǎn)思考
國內(nèi)外企業(yè)報(bào)酬制度改革的實(shí)踐證明，股票期權(quán)是協(xié)調(diào)企業(yè)家與股東利益最直接的方式，是對(duì)企業(yè)家實(shí)施長期激勵(lì)約束的有效手段。然而股票期權(quán)的可行性和有效性并不意味著目前我國每一個(gè)企業(yè)都要采用，也不意味著所有企業(yè)都能獲得立竿見影的效果。要想使股票期權(quán)得以順利有效地實(shí)施，還需依賴于以下幾方面工作的共同發(fā)展。
（一）積極推動(dòng)股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制試點(diǎn)工作
在我國企業(yè)內(nèi)外部條件都不成熟的情況下，切忌盲目行動(dòng)，一哄而上，選擇一些股份制運(yùn)行良好、操作規(guī)范、近年來無重大不良事件的上市公司，特別是那些成長性好、發(fā)展?jié)摿Υ蟮母呖萍忌鲜泄具M(jìn)行試點(diǎn)，待取得經(jīng)驗(yàn)以及各方面條件成熟后再推廣之。
（二）抓緊修訂和完善證券管理法規(guī)
國家應(yīng)抓緊制定有關(guān)股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制的政策法規(guī)，包括股票期權(quán)的授權(quán)主體、激勵(lì)對(duì)象、來源、比例、數(shù)量和價(jià)格，股票期權(quán)的最短保留期、最低保留率和不可轉(zhuǎn)讓性，以及企業(yè)家中途離職或退休等情況的處理辦法等等，以使企業(yè)股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有法可依、有章可循、運(yùn)作規(guī)范。
（三）加快建立和完善職業(yè)企業(yè)家市場
我國企業(yè)家的培育、選拔和使用尚缺乏暢通有效的渠道和契約保障，因此，要充分挖掘和發(fā)揮企業(yè)家市場的功能，完善委托一機(jī)制，要對(duì)企業(yè)家的任期、權(quán)責(zé)利等建立明確而又嚴(yán)格的契約規(guī)定，為股票期權(quán)的順利實(shí)施提供組織保證。新晨
（四）著力培育有效的股票市場
要引導(dǎo)股民調(diào)整心態(tài)，注重理性投資，切忌盲目投機(jī)，要減少機(jī)構(gòu)炒作、大股操縱現(xiàn)象，以形成有效的股票市場，正確反映企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，使企業(yè)家的股票期權(quán)收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績具有較高的相關(guān)性。
第7篇：公司股權(quán)激勵(lì)分配方案范文
一、企業(yè)財(cái)務(wù)制度改革簡要回顧
1978年以來，我國以國有企業(yè)改革為中心的逐步深入。為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制改革的需要，財(cái)政部先后出臺(tái)了企業(yè)基金、利潤留成、利改稅以及企業(yè)自主經(jīng)營、股份制改造等一系列財(cái)務(wù)制度。在此基礎(chǔ)上，從1993年開始，相繼制定并實(shí)施了《企業(yè)財(cái)務(wù)通則》和10大行業(yè)企業(yè)財(cái)務(wù)制度，形成了我國的企業(yè)財(cái)務(wù)制度體系。當(dāng)時(shí)形成的行業(yè)財(cái)務(wù)制度，歸并了原先按照不同所有制、不同組織形式、不同經(jīng)營方式和不同行業(yè)分別制定的互不通用的企業(yè)財(cái)務(wù)制度，從而改變了企業(yè)財(cái)務(wù)制度散亂狀況。1993年實(shí)施的企業(yè)財(cái)務(wù)制度是在建立社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制初期制定的，雖然還帶有一定程度的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩，但在許多方面打破了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理的框框，在促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)制度建立、創(chuàng)造企業(yè)公平競爭環(huán)境、促進(jìn)企業(yè)改革與發(fā)展、規(guī)范企業(yè)財(cái)務(wù)行為等方面發(fā)揮了重要的歷史作用。但是，它仍然帶著“財(cái)務(wù)決定稅收，財(cái)務(wù)決定會(huì)計(jì)”的烙印，其主要內(nèi)容仍然是對(duì)企業(yè)交易、會(huì)計(jì)要素進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量。經(jīng)過10多年之后，其歷史局限性已經(jīng)充分顯露出來。如今，國家宏觀經(jīng)濟(jì)體制和企業(yè)微觀環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了重大變化，除了少數(shù)仍然基本按照計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制實(shí)施財(cái)政管理的軍工、農(nóng)業(yè)等企業(yè)以外，對(duì)多數(shù)企業(yè)而言，原有的企業(yè)財(cái)務(wù)制度從形式到內(nèi)容都已經(jīng)落后于改革的步伐，面臨許多問題，迫切要要企業(yè)財(cái)務(wù)制度進(jìn)行徹底改革。
二、新《企業(yè)財(cái)務(wù)通則》在內(nèi)容上的變化
新《企業(yè)財(cái)務(wù)通則》（以下簡稱新《通則》）的宗旨不再定位于企業(yè)經(jīng)濟(jì)核算，而是要推進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)，保護(hù)企業(yè)及相關(guān)各方的合法權(quán)益。新《通則》提出了財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略、運(yùn)營資產(chǎn)等新的理念，體現(xiàn)了財(cái)務(wù)管理與會(huì)計(jì)核算的區(qū)別。
1、還原了財(cái)務(wù)管理的本質(zhì)。新《通則》不再直接規(guī)定具體財(cái)務(wù)事項(xiàng)，不再對(duì)會(huì)計(jì)要素的確認(rèn)、計(jì)量作出規(guī)定，也不再為企業(yè)納稅扣除項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)作出規(guī)定，而是側(cè)重于提供業(yè)務(wù)指導(dǎo)和監(jiān)督管理，圍繞與企業(yè)設(shè)立、經(jīng)營、分配、重組過程中伴生的財(cái)務(wù)活動(dòng)，對(duì)資金籌集、資產(chǎn)營運(yùn)、成本控制、收益分配等財(cái)務(wù)行為進(jìn)行組織、協(xié)調(diào)、控制、評(píng)價(jià)和監(jiān)督，以實(shí)現(xiàn)管理觀念的轉(zhuǎn)換。企業(yè)財(cái)務(wù)制度圍繞企業(yè)的財(cái)務(wù)實(shí)質(zhì)，對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)行為和財(cái)務(wù)關(guān)系作出規(guī)范，引導(dǎo)企業(yè)實(shí)行科學(xué)管理。
2、建立了權(quán)責(zé)分明的企業(yè)財(cái)務(wù)管理規(guī)范。新《通則》立足于政府公共管理目標(biāo)，著眼于國家監(jiān)管者、企業(yè)投資者與經(jīng)營者之間的相關(guān)能動(dòng)關(guān)系，從政府宏觀財(cái)務(wù)、投資者財(cái)務(wù)、經(jīng)營者財(cái)務(wù)三個(gè)層次，構(gòu)建資本權(quán)屬清晰、財(cái)務(wù)關(guān)系明確、符合企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)要求的企業(yè)財(cái)務(wù)管理體制，圍繞企業(yè)的財(cái)務(wù)管理要素，對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)行為進(jìn)行規(guī)范，促進(jìn)企業(yè)建立激勵(lì)規(guī)范、約束有效的財(cái)務(wù)運(yùn)行機(jī)制。
3、建立了財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理制度、財(cái)務(wù)信息管理制度。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)貫穿于企業(yè)各個(gè)財(cái)務(wù)環(huán)節(jié)，是各種風(fēng)險(xiǎn)因素在企業(yè)財(cái)務(wù)上的集中體現(xiàn)。它是從企業(yè)財(cái)務(wù)活動(dòng)的全過程來界定的?？刂曝?cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)財(cái)務(wù)管理的重要內(nèi)容。新《通則》中明確了企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理制度，明確了經(jīng)營者、投資者及其他相關(guān)人員的管理權(quán)限和責(zé)任，按照風(fēng)險(xiǎn)與收益均衡、不相容職務(wù)分離等原則，控制財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。新《通則》在資金籌集、資產(chǎn)運(yùn)營、收益分配的有關(guān)條款中多處強(qiáng)調(diào)了財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)控制這種管理理念。新《通則》還首次提出了財(cái)務(wù)預(yù)警機(jī)制，明確要求企業(yè)通過財(cái)務(wù)危機(jī)預(yù)警的信息，提出解決財(cái)務(wù)危機(jī)的措施和方案，避免危機(jī)的發(fā)生，以保障企業(yè)的健康發(fā)展。
新《通則》對(duì)財(cái)務(wù)信息制度的建立、財(cái)務(wù)信息的管理、財(cái)務(wù)信息的披露、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行監(jiān)控制度以及財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)體系等內(nèi)容作出了規(guī)定；新《通則》實(shí)現(xiàn)了財(cái)務(wù)信息管理方法和手段的創(chuàng)新與突破，包括指導(dǎo)、檢測(cè)、預(yù)警、審計(jì)、評(píng)價(jià)評(píng)估、信息公開等多種管理手段；新《通則》強(qiáng)調(diào)了企業(yè)向主管財(cái)政機(jī)關(guān)報(bào)送財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告的義務(wù)，并依法對(duì)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告的及時(shí)性、可靠性提出了更高的要求；新《通則》依法提出了財(cái)務(wù)信息內(nèi)部公開的范圍、對(duì)象和內(nèi)容，體現(xiàn)了科學(xué)、民主的理財(cái)思想；新《通則》創(chuàng)新、豐富了財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)的內(nèi)容，將財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)內(nèi)容概括為償債能力、營利能力、資產(chǎn)運(yùn)營能力、發(fā)展能力和社會(huì)貢獻(xiàn)五個(gè)方面，首次提出了建立企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)控制有效性評(píng)估制度的要求。
4、提出了企業(yè)的社會(huì)責(zé)任問題。新《通則》明確要求企業(yè)承擔(dān)為實(shí)施安全生產(chǎn)和環(huán)境保護(hù)等方面的社會(huì)責(zé)任，提取或承擔(dān)相關(guān)經(jīng)費(fèi)，并按照規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)列入相關(guān)成本或者當(dāng)期費(fèi)用。改革開放以來，我國經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，綜合國力不斷增強(qiáng)。但是，也面臨著越來越嚴(yán)重的資源、就業(yè)、環(huán)境等問題。企業(yè)在致力于發(fā)展生產(chǎn)力、資源有效配置的同時(shí)，不能單純地追求自身利益的最大化，而應(yīng)注意社會(huì)責(zé)任感，承擔(dān)對(duì)職工、對(duì)消費(fèi)者、對(duì)社區(qū)和環(huán)境的社會(huì)責(zé)任。承擔(dān)社會(huì)責(zé)任是企業(yè)參與和諧社會(huì)建設(shè)的根本途徑。
5、構(gòu)建了企業(yè)財(cái)務(wù)監(jiān)督體系。新《通則》第九章“財(cái)務(wù)監(jiān)督”是全新的內(nèi)容，從企業(yè)經(jīng)營者、投資者和主管財(cái)政機(jī)關(guān)三個(gè)層次構(gòu)建企業(yè)監(jiān)督體系；明確了企業(yè)財(cái)務(wù)違法行為的法律責(zé)任；確定了依法追究企業(yè)法律責(zé)任的具體措施與途徑，從而強(qiáng)化了有關(guān)財(cái)務(wù)規(guī)定的執(zhí)行效力，為規(guī)范管理企業(yè)財(cái)務(wù)提供了必要手段。企業(yè)財(cái)務(wù)監(jiān)督體系的建立不僅有利于完善公司治理結(jié)構(gòu)，規(guī)范企業(yè)財(cái)務(wù)行為，對(duì)我國資本市場的完善和國民經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展也有著不容忽視的作用。
6、體現(xiàn)了與相關(guān)法律法規(guī)的一致性。新《通則》與新修訂的《公司法》、新的企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和審計(jì)準(zhǔn)則密切結(jié)合，體現(xiàn)了與相關(guān)法律法規(guī)的一致性，主要體現(xiàn)在：
①投資者出資形式上。新《通則》在保留1993年《企業(yè)財(cái)務(wù)通則》關(guān)于投資者可以用貨幣資金、實(shí)物、無形資產(chǎn)出資的基礎(chǔ)上，增加了股權(quán)和特定債權(quán)兩種形式，體現(xiàn)了投資者出資形式的多樣性，這與《公司法》的有關(guān)規(guī)定是一致的。另外，結(jié)合新《公司法》，新《通則》增加了對(duì)投資者出資或增資行為的程序性規(guī)定。例如，規(guī)定企業(yè)承擔(dān)向投資者出具出資證明的義務(wù)。
②職工激勵(lì)制度方面。新《通則》明確了“職工以技術(shù)、管理等要素參與分配”的原則。企業(yè)對(duì)職工激勵(lì)，包括即期獎(jiǎng)勵(lì)和遠(yuǎn)期股權(quán)激勵(lì)兩大類型。即期獎(jiǎng)勵(lì)，本質(zhì)上屬于工資范疇，新《通則》規(guī)定通過調(diào)整內(nèi)部分配制度來解決，或者作為提成而列入管理費(fèi)用。遠(yuǎn)期股權(quán)激勵(lì)，本質(zhì)上是企業(yè)現(xiàn)有投資者將既得權(quán)益讓出一部分給職工，應(yīng)當(dāng)以可供投資者分配的利潤來解決。與新《公司法》的規(guī)定相一致，新《通則》對(duì)股份回購用于獎(jiǎng)勵(lì)職工的財(cái)務(wù)問題作出了規(guī)定，要求“以回購股份對(duì)經(jīng)營者及其他職工實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的，在擬定利潤分配方案時(shí)，應(yīng)當(dāng)預(yù)留回購股份所需利潤”。
③職工福利制度方面。新《通則》將原來從職工福利費(fèi)列支的職工醫(yī)療、養(yǎng)老等社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目統(tǒng)一改為按照規(guī)定比例直接從成本中列支，相應(yīng)取消按工資總額14%提取職工福利費(fèi)的做法。這與《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第9號(hào)――職工薪酬》的規(guī)定相一致。同時(shí)，與新《公司法》相銜接，取消了利潤分配中提取公益金的制度。
④財(cái)政資金的財(cái)務(wù)處理。按照國際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，政府補(bǔ)助作為企業(yè)利潤核算。但在我國，這樣處理將會(huì)造成以財(cái)政撥款給股東分紅的結(jié)果，有違財(cái)政扶持企業(yè)發(fā)展的目的?！镀髽I(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第16號(hào)――政府補(bǔ)助》規(guī)定，政府的資本性投入無論采用何種形式，均不屬于政府補(bǔ)助。政府補(bǔ)助分為與資產(chǎn)相關(guān)的政府補(bǔ)助和與收益相關(guān)的政府補(bǔ)助，政府補(bǔ)助應(yīng)當(dāng)分期計(jì)入損益或直接計(jì)入取得當(dāng)期的損益。
第8篇：公司股權(quán)激勵(lì)分配方案范文
［關(guān)鍵詞］小霸王；中山市；段永平
［中圖分類號(hào)］F272 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1005-6432（2010）48-0133-02
中山市小霸王電子工業(yè)公司在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的浪潮中,演繹了一段同樣充滿悲涼氣味的、一唱三嘆回味無窮的現(xiàn)代版霸王別“機(jī)”,從1991年發(fā)跡到1997年敗退,其間不過短短的6年?！俺晒Φ钠髽I(yè)沒有什么特色,失敗的企業(yè)才有特色”。在紛紛擾擾、跌宕起伏的中國企業(yè)界,曾經(jīng)的中山小霸王的創(chuàng)辦人段永平的這句話頗耐人尋味。
1 小霸王公司的發(fā)展歷程
（1）起步階段：小霸王的誕生是和人分不開的,段永平是“小霸王”品牌的締造者,也是影響中山市小霸王公司興衰發(fā)展的關(guān)鍵性人物。
1989年心懷鴻鵠之志的段永平,懷揣研究生的學(xué)歷,在“孔雀東南飛”的全國性人才流動(dòng)大潮中,來到廣東省中山市,出任中山益華集團(tuán)屬下的一間小廠――中山市日華電子廠的廠長。中山日華電子廠虧損200萬元,在倒閉的邊緣徘徊。經(jīng)營困境是什么？出路又在哪里？
段永平接手后,通過廣泛的市場調(diào)查和周密的分析、論證后認(rèn)為,經(jīng)營不利的原因在于沒有摸清市場,廠子并不是窮途末路,如果棄大型機(jī),改生產(chǎn)家用游戲機(jī),市場前景反而極為廣闊。1990年,中國內(nèi)地小型家用游戲機(jī)市場總銷量是300萬臺(tái),而專家預(yù)測(cè)它的市場飽和容量應(yīng)該是4000萬臺(tái)。于是,段永平果斷決策,全面轉(zhuǎn)型生產(chǎn)家用電子游戲機(jī)。不久后的市場銷量證明,這個(gè)成功轉(zhuǎn)型果然使即將倒閉的日華電子廠被盤活了,段永平不負(fù)眾望,小試牛刀。
（2）品牌階段：在激烈競爭的游戲機(jī)生產(chǎn)行業(yè)中,最終使“小霸王”從群雄并起、硝煙彌漫的混亂時(shí)局中脫穎而出、遙遙領(lǐng)先的,是小霸王公司高人一籌的品牌意識(shí)。
20世紀(jì)90年代,似乎是一夜之間,中國冒出了數(shù)百家電子游戲機(jī)生產(chǎn)廠家。如何才能在市場上保持持久的生命力？段永平一錘定音,為產(chǎn)品確定了一個(gè)響亮的名字――“小霸王”。
歷來“霸王”都是意味著霸氣十足,加上“小”,就可愛了許多,用這個(gè)名字來詮釋極受青少年歡迎和喜愛的家用電子游戲機(jī)的內(nèi)涵和外延,無疑是十分恰當(dāng)?shù)?。中國眾多的三口之?誰是父母心中的小霸王呢？小霸王們什么又是最重要的呢？這也為將要開發(fā)的“小霸王”電腦學(xué)習(xí)機(jī)埋下了重要的伏筆。
1993年5月,“小霸王”研制成功第一代電腦學(xué)習(xí)機(jī),與此同步,由段永平親自捉刀的新廣告《拍手歌》在中央電視臺(tái)高頻率播出,“你拍一,我拍一,小霸王出了學(xué)習(xí)機(jī)；你拍二,我拍二,學(xué)習(xí)游戲在一塊兒；你拍三,我拍三,學(xué)習(xí)起來很簡單；你拍四,我拍四,包你三天會(huì)打字；你拍五,我拍五,為了將來打基礎(chǔ)?！?正是這短短30秒的廣告兒歌,讓“小霸王”深入人心,特別是中國的父母歷來有不讓孩子輸在起跑線上的觀念,使小霸王電腦學(xué)習(xí)機(jī)迅速成為市場新寵,1993年公司創(chuàng)造了2億元的生產(chǎn)總值。1994年,為配合學(xué)習(xí)機(jī)新產(chǎn)品的推出,重金聘請(qǐng)了國際武打巨星成龍拍了一個(gè)廣告,“同是天下父母心,望子成龍小霸王”,一下子搔到了天下父母的癢處,明星效應(yīng)使小霸王響徹天下。在當(dāng)時(shí)全國多如牛毛的游戲機(jī)廠家中,“小霸王”果然稱王稱霸,一騎絕塵。
從此,各式各樣的“王”,各種各樣的“霸”,開始充斥于各類商品。這不能不說是小霸王留給世人的“王者”、“霸氣”效應(yīng)。
（3）騰飛階段：使中國人的電腦熱提前實(shí)現(xiàn)“軟著陸”的小霸王創(chuàng)新產(chǎn)品――“電腦學(xué)習(xí)機(jī)”掀起了風(fēng)靡全國的電腦學(xué)習(xí)機(jī)浪潮。公司管理層憑借敏銳的市場觸覺,快速的產(chǎn)品更新?lián)Q代,使“小霸王”深入人心,成為中國人最熟悉的國產(chǎn)品牌之一。
20世紀(jì)90年代初,家用電腦開始步入中國百姓家庭,但由于售價(jià)較高,大多數(shù)中國家庭還買不起,往往望“機(jī)”興嘆,電腦熱呼之欲出而未出。小霸王準(zhǔn)確把握到當(dāng)時(shí)中國市場這種“求機(jī)不得”的巨大需求。新產(chǎn)品 “電腦學(xué)習(xí)機(jī)”簡直就是一種理想的電腦入門工具,而價(jià)格卻是電腦的1/40,每臺(tái)只賣兩三百元,這是個(gè)尋常百姓可以支付得起的價(jià)格。果然投放市場后,經(jīng)營者以一系列創(chuàng)意十足的營銷策略和廣告攻勢(shì)贏得了人們的認(rèn)同,望子成龍的中國家長們無不慷慨解囊。后來,有人開玩笑說,小霸王的電腦學(xué)習(xí)機(jī)在半空中建造了一座平臺(tái),使中國人的電腦熱提前實(shí)現(xiàn)“軟著陸”。
中國人歷來有“再苦不能苦孩子,再窮不能窮教育”、“不能讓孩子輸在起跑線上”等共識(shí)。正是由于游戲機(jī)的“游而無用”,電腦的“高不可攀”,才使電腦學(xué)習(xí)機(jī)“有機(jī)可乘”。小霸王科學(xué)精準(zhǔn)的市場定位――“青少年電腦學(xué)習(xí)機(jī)”,極大地滿足了消費(fèi)者們學(xué)習(xí)新技術(shù)的迫切需要,似乎電腦學(xué)習(xí)機(jī)就是電腦,或者說是電腦的入門機(jī)?，F(xiàn)在回顧當(dāng)時(shí)的情況,小霸王在促進(jìn)我國電腦普及事業(yè)上的確是功不可沒。一時(shí)間匯款單從全國各地雪片般地打到中山小霸王公司的賬戶上,儼然是這個(gè)行業(yè)引領(lǐng)的南國“霸王”,霸氣十足,市場份額逼近80％,1995年,小霸王達(dá)到了榮耀的頂峰,產(chǎn)值達(dá)8億元人民幣。小霸王中英文電腦學(xué)習(xí)機(jī)甚至被團(tuán)中央全國少工委和王碼電腦公司共同推薦為“全國少兒計(jì)算機(jī)知識(shí)及五筆字型輸入大賽”唯一指定訓(xùn)練用機(jī)。
1995年,相關(guān)部門做過一份問卷調(diào)查,詢問中國人最熟悉的電腦品牌是哪個(gè)？結(jié)果出人意料,不是IBM,也不是聯(lián)想,而是小霸王,令人情不自禁地為小霸王深入人心的品牌效應(yīng)及產(chǎn)品的極大成功而鼓掌。有關(guān)機(jī)構(gòu)對(duì)小霸王品牌資產(chǎn)的評(píng)估,竟達(dá)到5億元人民幣,足見“小霸王”公司當(dāng)時(shí)的輝煌。
（4）裂變階段：對(duì)于益華集團(tuán)整體而言,或者“鞭打快?！被蛘摺安饢|墻補(bǔ)西墻”本無可厚非,但對(duì)小霸王的發(fā)展或是對(duì)段永平的企業(yè)家夢(mèng)想的實(shí)現(xiàn)卻是致命傷害。
1995年8月28日在沒有任何預(yù)兆的情況下,公司總經(jīng)理段永平突然向益華集團(tuán)提出辭職。
夢(mèng)想擱淺,段永平一直渴望做一個(gè)真正的企業(yè)家。他希望企業(yè)能夠像滾雪球一樣不斷發(fā)展壯大,直至把“小霸王”辦成中國的松下,但在益華集團(tuán),這個(gè)夢(mèng)想似乎越來越受到現(xiàn)實(shí)的掣肘。
隨著小霸王的超速發(fā)展,它與益華集團(tuán)的關(guān)系也變得越來越微妙,小霸王的業(yè)績?cè)缫堰h(yuǎn)遠(yuǎn)超越益華集團(tuán)、京華酒店等其他子公司,已自覺不自覺地有了“功高蓋主”之勢(shì)。集團(tuán)公司不時(shí)地將小霸王的贏利抽走用于別處,小霸王要想快速發(fā)展明顯后勁不足。對(duì)于益華集團(tuán)整體而言,或者“鞭打快牛”或者“拆東墻補(bǔ)西墻”本無可厚非,但對(duì)小霸王的發(fā)展或是對(duì)段永平的企業(yè)家夢(mèng)想的實(shí)現(xiàn)卻是致命傷害。這使段永平意識(shí)到,他的企業(yè)家夢(mèng)想將難以依靠“小霸王”的發(fā)展來實(shí)現(xiàn)。
為了從根本上解決“小霸王”產(chǎn)權(quán)不明晰及由此產(chǎn)生的種種相關(guān)問題,段永平于1994年便提出要將“小霸王”進(jìn)行股份制改造――產(chǎn)權(quán)改造,但出于種種原因,段永平提出的股份制改造方案遲遲沒有回音。
段永平知道股份制改造方案被回絕的結(jié)果后不置可否。一年之后,也就是1995年他再次提出股份制改造的問題,還是被拒絕。徹底失望后,他毅然決定辭職離去。
裂變不可避免的發(fā)生了,雙方低調(diào)、風(fēng)度十足。政策、制度、觀念在當(dāng)時(shí)的中國確實(shí)很難說誰對(duì)誰錯(cuò)。
（5）沒落階段：經(jīng)歷了巨大的輝煌和巨大的震動(dòng)之后,小霸王還是無法避免地迅速陷入了衰退的尷尬境地,黯然退出了國內(nèi)家電第一梯隊(duì)的競爭行列。
段永平離開中山,于1995年9月在毗鄰的東莞市創(chuàng)立步步高公司,后來成為“小霸王”的主要競爭對(duì)手,如今更成為中國無繩電話、VCD等行業(yè)中數(shù)一數(shù)二的名牌。大批技術(shù)骨干和職員的離開對(duì)“小霸王”的打擊是可想而知的。更致命的是,1997年,24家經(jīng)銷商集體投奔步步高?！靶“酝酢毖杆俾鋽?黯然退出了國內(nèi)家電第一梯隊(duì)的競爭行列。
2004年6月,“小霸王”聲稱為適應(yīng)公司的發(fā)展需要,將公司細(xì)分為五家具有獨(dú)立法人的有限公司：中山市小霸王電子科技有限公司、中山市小霸王教育電子有限公司、中山市小霸王數(shù)碼音響有限公司、深圳市小霸王電器有限公司、中山市小霸王衛(wèi)廚電器有限公司。
2 小霸王電子工業(yè)公司失敗的成因
（1）失敗一：觀念分歧。出于對(duì)段永平個(gè)人價(jià)值的認(rèn)同,益華集團(tuán)提出了豐厚的加薪方案。顯然并不吝嗇的益華集團(tuán)的股東誤讀了段永平,也誤讀了管理層股權(quán)激勵(lì)的核心理念。
當(dāng)時(shí)益華集團(tuán)的股東認(rèn)為,“按照事先協(xié)定的分配方案,段永平本人及下屬的所得為小霸王純利潤的20%,這已經(jīng)不少了”。出于對(duì)段永平個(gè)人價(jià)值的認(rèn)同,益華的股東還提出了豐厚的加薪方案。顯然并不吝嗇的益華集團(tuán)的股東誤讀了段永平,也誤讀了管理層股權(quán)激勵(lì)的核心理念。
用最通俗的話來說,股份制的核心理念是,參與者各自投入資源共同做一件事。通過管理層股權(quán)激勵(lì),恰恰能把原本是純粹雇傭關(guān)系的股東和職業(yè)經(jīng)理人變成以資本為紐帶的深層合作關(guān)系,公司治理結(jié)構(gòu)因之可能發(fā)生顛覆性的變化。
1989年3月,段永平接手中山日華電子廠時(shí),這家廠虧損200萬元。五年后還是這家虧損200萬元的小廠做到10億元的年產(chǎn)值。但與此同時(shí),股東不斷抽走小霸王的資金,則嚴(yán)重干擾和動(dòng)搖了其發(fā)展擴(kuò)張。顯然,由于身份的不同,身為勞資雙方的益華集團(tuán)和主要管理者段永平對(duì)小霸王的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)此時(shí)已經(jīng)有了嚴(yán)重的分歧。段永平后來解釋辭職的原因是“發(fā)展受限制、觀點(diǎn)有分歧”而且強(qiáng)調(diào)“這種分歧很難說誰對(duì)誰錯(cuò)”。
后來段永平出走東莞市成立了步步高電子有限公司。從公司開始注冊(cè)之際，就用股份制形式,幾乎所有中層管理人員和部分商成為公司股東,以產(chǎn)權(quán)為紐帶結(jié)成利益共同體。而且眾志成城,成立僅三年的時(shí)間,就取代了小霸王的霸主地位,而段永平在創(chuàng)始之初持有的70%股份,也一路在管理層股權(quán)激勵(lì)的政策下減持到不足1/4。步步高業(yè)績的一路攀升和段永平絕對(duì)持股比例的一路下降,值得所有投資人深思。
可以說段永平出走“小霸王”,讓國內(nèi)許多企業(yè)家第一次感受到管理層股權(quán)激勵(lì)的強(qiáng)烈震撼,有人說,這其中最具里程碑意義的當(dāng)屬段永平出走“小霸王”和儲(chǔ)時(shí)健59歲入獄兩樁公案。
（2）失敗二：人才流失。綜觀小霸王的人才流失,你不能不感嘆一家企業(yè),從失去一些人才到失去生命,也只不過是咫尺之遙!
人才就是企業(yè)的生命力――人才在,企業(yè)就在；人才一走,企業(yè)便成了無源之水、無本之木。毋庸置疑,這是中山市小霸王電子工業(yè)公司從高速發(fā)展到迅速隕落的歷程帶給廣大或集體或民營企業(yè)的深刻教訓(xùn)。
總經(jīng)理段永平因與益華集團(tuán)在股改制問題上觀點(diǎn)存在分歧,最終決然出走去了與中山市一江之隔的東莞長安鎮(zhèn),成立了現(xiàn)在家喻戶曉的企業(yè)“步步高電子有限公司”。不幸的是,段永平離開“小霸王”時(shí)帶走了開發(fā)部的“四大天王”和總經(jīng)理助理、外銷部部長、內(nèi)銷部部長、工程部部長、計(jì)調(diào)部部長、生產(chǎn)部部長、計(jì)財(cái)部部長、后勤部部長、供應(yīng)部部長、倉儲(chǔ)部部長等技術(shù)骨干,幾乎抽空了中層,并讓他們?cè)谛缕髽I(yè)擔(dān)任相似的職位。這一突然的人事“變故”,令先前毫無思想準(zhǔn)備的益華高層感到措手不及,最終導(dǎo)致“小霸王”的經(jīng)營瞬間陷入困境,昔日的輝煌隨著人才的大量流失而不復(fù)存再。
試想,倘若當(dāng)年“小霸王”能夠留住段永平,留住近半百名的中層人員,那今天的“小霸王”可能就是“小霸王”和“步步高”兩家企業(yè)之和。
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第9篇：公司股權(quán)激勵(lì)分配方案范文
關(guān)鍵詞人力資本股權(quán)生命有限性
自從20世紀(jì)60年代T.W.Schultz，G.S.Becker，J.Mincer等人奠定了人力資本理論的基礎(chǔ)后，對(duì)人力資本的研究不斷受到人們的重視，研究的范圍不斷擴(kuò)展，研究工作也在不斷深化。既然人們已經(jīng)認(rèn)同了人力資本這一概念，那么，一個(gè)理所當(dāng)然的推導(dǎo)就是，人力資本也應(yīng)該像物質(zhì)資本那樣參與分配，或者說，應(yīng)該有收益權(quán)，更明確地說，應(yīng)該擁有股權(quán)。
然而，關(guān)于人力資本能否像物質(zhì)資本那樣擁有股權(quán)，仍然是學(xué)術(shù)界的一大難題。贊成者從人力資本的投資以及對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)來論證，認(rèn)為既然人力資本具有核物質(zhì)資本那樣的屬性，就應(yīng)該像物質(zhì)資本那樣擁有股權(quán)；而反對(duì)者則從風(fēng)險(xiǎn)以及信息識(shí)別的角度來探討，認(rèn)為人力資本不可能像物質(zhì)資本那樣承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，而且，人力資本的信息識(shí)別難度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對(duì)物質(zhì)資本的識(shí)別難度，存在不可避免的信息不對(duì)稱，因此，人力資本不應(yīng)該像物質(zhì)資本那樣擁有股權(quán)。
而且，目前在實(shí)際工作中，也存在一些誤區(qū)。比如說，人們一談到人力資本產(chǎn)權(quán)，就認(rèn)為是給與人力資本所有者股份。特別是在國有企業(yè)的改制中，一些人以人力資本產(chǎn)權(quán)化為幌子，實(shí)際上是想把國有資產(chǎn)轉(zhuǎn)移到個(gè)人名下。而且，這樣的做法似乎還得到了政府有關(guān)部門的默認(rèn)或許可。
所以，關(guān)于人力資本是否應(yīng)該占有股份的問題，無論從理論研究上還是從實(shí)踐的角度看，都具有重要的探討意義。
本文的目的是要證明人力資本為什么不能擁有股權(quán)，其依據(jù)是人力資本的生命有限性，即是說，作為人力資本載體的人本身，是具有有限的生命的。以此為基礎(chǔ)，本文進(jìn)行了必要的推導(dǎo)，從而得出人力資本不能擁有股權(quán)的結(jié)論。所以，本文的安排如下：第一節(jié)討論股權(quán)與剩余索取權(quán)、剩余控制權(quán)、公司控制權(quán)等概念的區(qū)別，第二節(jié)討論人力資本能否擁有股權(quán)的有關(guān)爭論，第三節(jié)討論人力資本的屬性，第四節(jié)根據(jù)人的“生命有限性”來推導(dǎo)人力資本為什么不能擁有股權(quán)，第五節(jié)是結(jié)束語，指出本文的主要結(jié)論。
一、股權(quán)與剩余索取權(quán)、剩余控制權(quán)、公司控制權(quán)的區(qū)別
現(xiàn)在流行的一個(gè)詞匯是“剩余索取權(quán)”。所謂“剩余索取權(quán)”（claimtoresidue），是指對(duì)企業(yè)總收入扣除所有的固定合約支付后的剩余額的要求權(quán)。⑴也就是說，剩余索取權(quán)實(shí)際上就是參與剩余產(chǎn)品分享的權(quán)力。請(qǐng)注意，我這里用的是“分享”而不是“分配”。因?yàn)椤胺窒怼敝皇墙Y(jié)果，而“分配”包括過程。一個(gè)人可能有分享權(quán)但不一定有分配權(quán)。分配權(quán)是決定如何對(duì)剩余物進(jìn)行瓜分的權(quán)力。而分享權(quán)只是在別人進(jìn)行了分配之后，得到自己的那部分剩余物，不一定有權(quán)力來決定自己應(yīng)該得到多大的比例。
剩余控制權(quán)則是一種分配權(quán)，即可以決定誰參與剩余物的分享以及如何分配的權(quán)力。雖然一般來說，擁有剩余控制權(quán)就應(yīng)該擁有剩余索取權(quán)，但兩者并不一致。一些情況下，擁有剩余控制權(quán)的人不一定有剩余索取權(quán)，比如有些董事會(huì)成員，他們可以在公司的分配方案上投票，但自己不一定能夠參與對(duì)對(duì)剩余物的索取。
公司控制權(quán)是指對(duì)公司事務(wù)的決策權(quán)。所以，公司控制權(quán)雖然同樣是一種控制權(quán)，但其控制的范圍遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于剩余控制權(quán)的范圍。
股權(quán)則是因占有公司股份而按照公司法以及公司章程應(yīng)該享有的對(duì)公司資產(chǎn)的所有權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)，是最徹底的財(cái)產(chǎn)權(quán)力。擁有股權(quán)，就擁有了公司控制權(quán)、剩余控制權(quán)以及剩余索取權(quán)。
由于目前理論界探討最多的是剩余索取權(quán)，因此，本文有必要介紹一下這樣的問題：到底誰享有剩余索取權(quán)？在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中，所有生產(chǎn)要素是對(duì)稱的，也就是說，資本和勞動(dòng)一樣，無論是資本雇傭勞動(dòng)還是勞動(dòng)雇傭資本，其理論推導(dǎo)的結(jié)果是一樣的。⑵但事實(shí)上，一直是資本雇傭勞動(dòng)而不是勞動(dòng)雇傭資本。作為生產(chǎn)要素的勞動(dòng)，獲取固定的工資，也就是一種固定合約支付。而作為生產(chǎn)要素的資本，則獲得企業(yè)總收入扣除各項(xiàng)固定合約支付后的余額，也就是獲得了剩余索取權(quán)。
也就是說，在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中，無需區(qū)分到底是資本雇傭勞動(dòng)還是勞動(dòng)雇傭資本，或者把現(xiàn)實(shí)中的資本雇傭勞動(dòng)作為前提，或者，即使要解釋“為什么是資本雇傭勞動(dòng)而不是勞動(dòng)雇傭資本”這個(gè)問題，也可以簡單地用“資本比勞動(dòng)更稀缺”或“在資本市場上供不應(yīng)求而在勞動(dòng)市場上供大于求”來說明。然而，隨著經(jīng)濟(jì)狀況的變化，一方面資本供不應(yīng)求的局面已有很大的改變，目前許多的資本需要尋找出路；另一方面，由于知識(shí)和技術(shù)在經(jīng)濟(jì)增長中的貢獻(xiàn)率越來越大，促進(jìn)了人力資本理論的誕生。
在新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)企業(yè)的研究中，對(duì)契約、委托——等問題的研究擴(kuò)展了人們對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)，例如，根據(jù)楊小凱——黃有光的模型，由于對(duì)管理服務(wù)直接定價(jià)的成本過高，所以，對(duì)企業(yè)的剩余索取權(quán)最好由管理者獲得。據(jù)這一理論，如果把管理能力視為“人力資本”的重要組成部分，則可得到一個(gè)推論：人力資本應(yīng)該享有剩余索取權(quán)。
即便我們接受人力資本應(yīng)該享有剩余索取權(quán)的結(jié)論，我們不能由此推導(dǎo)出人力資本應(yīng)該擁有股權(quán)的結(jié)論，因?yàn)檎缟鲜?，兩者的涵義是不同的。
在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)中，雖然有管理層持股、員工持股等形式，但如果我們作進(jìn)一步的分析就會(huì)發(fā)現(xiàn)，所謂持股，實(shí)際上還是以管理層、員工投入物質(zhì)資本作為前提的，管理層、員工所獲得的，只不過是一種可以持股的權(quán)力而已。即便有些企業(yè)贈(zèng)送股份給高層管理人員和核心技術(shù)人員，但正如我們?cè)诤竺鎸⒁C明的，這樣的做法是無法持久的。
所以，即便我們引入了“人力資本”概念，仍然發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的理論不能圓滿解決這樣的問題：為什么物質(zhì)資本能夠擁有股權(quán)而人力資本不能？
二、人力資本能否擁有股權(quán)
雖然現(xiàn)在有人認(rèn)為，人力資本應(yīng)該像物質(zhì)資本那樣擁有股權(quán)，但在理論界并沒有成為主流。
那么，人力資本為什么不能像物質(zhì)資本那樣擁有股權(quán)呢？
有人說是因?yàn)槲镔|(zhì)資本承擔(dān)了風(fēng)險(xiǎn)而人力資本沒有。這種觀點(diǎn)的理由是不充分的。比如A、B兩人共同創(chuàng)辦企業(yè)，A投入物質(zhì)資本而不參與經(jīng)營管理，也就是說，是純粹的物質(zhì)資本所有者；而B參加生產(chǎn)經(jīng)營管理而不投入物質(zhì)資本，即，是純粹的人力資本所有者。一旦創(chuàng)業(yè)失敗，A損失的是物質(zhì)資本，自然承擔(dān)了創(chuàng)業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)；但B損失的是時(shí)間或機(jī)會(huì)成本，因?yàn)樗绻粎⑴c創(chuàng)辦企業(yè)，則可以通過其他途徑獲得收入，所以，B同樣承擔(dān)了風(fēng)險(xiǎn)。
也許，反駁者會(huì)說，B是獲得了收入的，因此沒有什么損失。但一個(gè)顯而易見的事實(shí)是，一般說來，在其他條件不變的情況下，一個(gè)人在創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)中所得到的收入會(huì)低于在一個(gè)成熟企業(yè)所得到的收入。而且，收入的損失是可以彌補(bǔ)的，不過未來的收入和現(xiàn)在的收入在價(jià)值上有所不同而已，但可以相互折算。而B損失的是時(shí)間，時(shí)間是不能彌補(bǔ)的，因?yàn)椤皶r(shí)間不能倒流”。
僅僅這樣倒也罷了，更重要的一點(diǎn)是，A可以同時(shí)創(chuàng)辦兩個(gè)甚至兩個(gè)以上的企業(yè)，即便一個(gè)沒有成功，他也可能通過另外一個(gè)或幾個(gè)企業(yè)的成功而得到補(bǔ)償；但B不能“分身”，也就是說，不能同時(shí)在兩個(gè)企業(yè)工作，一旦失敗，就不能再回到創(chuàng)業(yè)初“從頭再來”。因此，從這個(gè)角度上說，B，也就是人力資本的所有者同樣承擔(dān)了風(fēng)險(xiǎn)，甚至可以說承擔(dān)了更大的風(fēng)險(xiǎn)。
奧利弗?E?威廉姆森從資產(chǎn)專用性的角度論述了，人力資本由于不能分散風(fēng)險(xiǎn)，因而所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)更大。
所以，風(fēng)險(xiǎn)論不能圓滿地解釋為什么人力資本不能擁有股權(quán)的問題。
也有人認(rèn)為是因?yàn)槲镔|(zhì)資本的鑒別成本低而人力資本的鑒別成本高，或者說，對(duì)于人力資本，存在“信息不對(duì)稱”的問題。“物質(zhì)資本的鑒別成本低而人力資本的鑒別成本高”的判斷本身沒有錯(cuò)，但與為什么人力資本不能擁有股權(quán)沒有必然的聯(lián)系。
鑒別成本的高低只是一個(gè)技術(shù)問題，還有就是影響獲取股權(quán)的比例大小。物質(zhì)資本如果不是以貨幣資本的形態(tài)出現(xiàn)，則同樣有鑒別成本高的可能性，比如對(duì)土地、廠房、設(shè)備等的鑒別。在貨幣資本與實(shí)物資本之間，存在的只是實(shí)物資本有可能“折價(jià)”計(jì)入，而并沒有說實(shí)物資本因?yàn)楸蓉泿刨Y本鑒別成本高而不計(jì)入。
同樣地，人力資本的鑒別成本高于物質(zhì)資本的鑒別成本，也最多影響人力資本的計(jì)入比例，比如說，可能“折價(jià)”計(jì)入，但不能因此而否認(rèn)人力資本應(yīng)該擁有股權(quán)。所以，以鑒別成本高來解釋人力資本為什么不能擁有股權(quán)也是難以自圓其說的。
那么，到底是什么理由使得人力資本不能像物質(zhì)資本那樣地?fù)碛泄蓹?quán)呢？
三、人力資本的屬性分析
到底什么是人力資本，關(guān)于這個(gè)問題有眾多的回答。本文因篇幅所限，不對(duì)這些概念進(jìn)行過多的闡述。但一個(gè)可以被大多數(shù)人所接受的概念是：人力資本是指人體本身所體現(xiàn)出來的各種能力的總和。一個(gè)人的能力，當(dāng)然既有先天的因素，也有后天的因素。本文研究的是一個(gè)整體的人力資本，因此，我們不對(duì)這些具體細(xì)節(jié)進(jìn)行分析，只是把人力資本當(dāng)作一個(gè)籠統(tǒng)的概念。
本文主要針對(duì)人力資本的一個(gè)非常重要的性質(zhì)進(jìn)行分析，這個(gè)性質(zhì)就是：人力資本是以勞動(dòng)者為載體的，因而，單個(gè)的人力資本具有在生命周期上的有限性。這恐怕是人力資本區(qū)別于物質(zhì)資本的一個(gè)最重要的、本質(zhì)的屬性。
對(duì)于物質(zhì)資本來說，由于不存在“有限的生命周期”，因此，一旦投入，便與企業(yè)融為一體，只要企業(yè)沒有消亡，物質(zhì)資本也就沒有消亡，其“生命周期”是無限的，也就是說，物質(zhì)資本本身不存在有限壽命的問題，它的壽命是與所投入的企業(yè)的壽命相關(guān)聯(lián)的；而且，即便一個(gè)企業(yè)已經(jīng)消亡，由于物質(zhì)資本可以變賣和轉(zhuǎn)移，它同樣可以繼續(xù)“生存”下去。
而人力資本則不同，它依附于勞動(dòng)者個(gè)體而存在，只要?jiǎng)趧?dòng)者本身的生命周期結(jié)束，體現(xiàn)于該勞動(dòng)者身體的人力資本也就自然消失，無論在這個(gè)勞動(dòng)者身體所體現(xiàn)的人力資本多么強(qiáng)大。而且，人力資本也不像物質(zhì)資本那樣可以繼承和轉(zhuǎn)移。雖然從遺傳學(xué)的角度看，優(yōu)秀人才的后代在遺傳基因上具有概率上的優(yōu)越性，但一是，這種優(yōu)越性只是概率上的，不存在絕對(duì)的可能；二是，即便有絕對(duì)的可能性，也只是遺傳了一些先天的基因而已，而人力資本的形成在很大程度上與后天的環(huán)境、教育、培訓(xùn)、實(shí)踐等有很大的關(guān)系。而絕對(duì)不會(huì)像物質(zhì)資本那樣，即便有很高的遺產(chǎn)稅率，仍然有很大一部分會(huì)由子女繼承。在影響個(gè)人財(cái)富的諸因素中，家庭財(cái)富是一個(gè)很重要的因素，但尚沒有研究表明，遺傳基因具有多大的影響力。所以，人力資本一旦離開了勞動(dòng)者本人，也就不復(fù)存在。
這應(yīng)該是一個(gè)非常簡單的道理，但不幸的是（或者說“幸運(yùn)的是”），在我所掌握的有限的文獻(xiàn)中，尚沒有發(fā)現(xiàn)根據(jù)這一簡單道理進(jìn)行分析的文獻(xiàn)。本文以下的討論，就是根據(jù)這一簡單道理而展開的。人力資本的“生命有限性”，使我們可以進(jìn)行如下的推導(dǎo)。
四、人力資本的“生命有限性”與不能擁有股權(quán)的理由
以下分三種情況來進(jìn)行分析。
情況1：假定人力資本所獲得的股份是通過購買方式得到的。
在這種情況下，所謂的“人力資本股份”就等同于“物質(zhì)資本股份”，只不過有兩點(diǎn)小小的不同：一是，與“管理層持股”、“員工持股”出現(xiàn)以前相比，體現(xiàn)了委托人（principal）對(duì)人（agent）更為關(guān)注，但請(qǐng)注意，這不是什么“人文關(guān)懷”、“以人為本”的結(jié)果，而只是委托人為了降低監(jiān)督成本以及提高激勵(lì)效能的結(jié)果；二是，企業(yè)內(nèi)的員工獲得股份的成本比外部人獲得股份的成本要低些，而這可以理解為委托人扣除了員工應(yīng)得收入后所給予的一種補(bǔ)償，或者，是委托人將采取股份激勵(lì)機(jī)制后所降低的一部分監(jiān)督成本，或者，所增加的一部分收入轉(zhuǎn)移給人，以股份的形式作為補(bǔ)償。
比如說，人A本來應(yīng)該每年的收入為IA，但委托人只支付，且有：
（1）
n年下來，所累計(jì)的nΔIA達(dá)到一定數(shù)額后，轉(zhuǎn)化為購買股份的差價(jià)。
或者，由于采用股權(quán)激勵(lì)機(jī)制后，節(jié)約了監(jiān)督成本ΔC，或增加了企業(yè)收入ΔI，委托人將其中的一部分轉(zhuǎn)化為內(nèi)部員工購買股份的差價(jià)。
無論何種情況，人力資本所獲得的股份，實(shí)質(zhì)上與物質(zhì)資本是沒有根本差別的。
所以，在第一種情況下，我們不認(rèn)為人力資本得到了股份。
情況2：人力資本無償獲得股份但不能繼承。
這種情況在企業(yè)中時(shí)常見到，一個(gè)企業(yè)為了吸引具有特殊管理能力或技術(shù)能力的人員加盟，讓出一定比例或一定數(shù)額的股份。但所獲得的股份只歸員工本人所有，一般來說有兩點(diǎn)限定：一是員工離開本企業(yè)后不再享有股份的所有權(quán)以及由此帶來的收益權(quán)，二是這種股份不能繼承，它隨著員工的消亡而自然消亡。
在這種情況下，我們?nèi)匀豢梢园褵o償給予員工的股份理解為一種收入方式，只不過這種收入方式與固定工資相比，具有可變性。然而，獎(jiǎng)金也是可變的，因此，這種股份收入與獎(jiǎng)金的性質(zhì)類似。
在無償獲得股份的情況下，一般來說，員工的固定收入部分將有所降低，因此，采用上面（1）式的分析，就不難發(fā)現(xiàn)：仍然只是把員工應(yīng)該的收入分?jǐn)偭艘徊糠肿鳛楣煞荻?。?dāng)然，也可以理解為委托人在采取股份激勵(lì)方式后將所節(jié)約的監(jiān)督成本或激勵(lì)后增加的企業(yè)收入的一部分作為對(duì)員工的“轉(zhuǎn)移支付”。
何況，這種股份根本不像物質(zhì)資本股份那樣具有股份的全部屬性，特別是轉(zhuǎn)讓權(quán)和繼承權(quán)，因此，它不是一種真正意義上的股份。
所以，第二種情況仍然不能說明人力資本占有了股份，最多只能說人力資本擁有了剩余索取權(quán)。
情況3：人力資本無償獲得股份而且可以轉(zhuǎn)讓和繼承，也就是說，這種情況下的人力資本股份具有物質(zhì)資本股份的全部屬性。
推導(dǎo)如下：
我們用表示物質(zhì)資本，用表示人力資本，假定將所有的資本只分為物質(zhì)資本和人力資本兩個(gè)部分⑷，則資本為，用表示物質(zhì)資本所占的比例，用表示人力資本所占的比例，則有：
（2）
假定注冊(cè)資本不變，我們用表示。
假定在創(chuàng)業(yè)時(shí)，只有A、B兩人，A投入資本，但不參與企業(yè)的經(jīng)營管理，也就是說，A是一個(gè)純粹物質(zhì)資本的所有者；相對(duì)地，B只投入人力而不出資，即，B是一個(gè)純粹的人力資本所有者。
本文不考慮法律的問題，即不考慮如何操作的問題。假定A投入全部的資金，但只占有一部分的股份，設(shè)為，而B不出資但占有另一部分的股份，設(shè)為，顯然。
如果這個(gè)企業(yè)永遠(yuǎn)維持現(xiàn)狀，也就是說，永遠(yuǎn)只有A和B兩人，那什么問題也沒有。問題的關(guān)鍵是，隨著企業(yè)的發(fā)展，必然會(huì)有新的員工進(jìn)入，比如說C。
如果C不需要股份也能很好地工作，那也不會(huì)有什么問題。但問題是，C也是一個(gè)和B一樣的人，需要有股份的激勵(lì)。于是，C也要占有股份，設(shè)為。不可能來自，因?yàn)槿绻狟從自己的股份中無償讓出一部分給C是不可能的，這不符合經(jīng)濟(jì)學(xué)中理性人的假定。所以只能是A無償讓出。為什么說是無償讓出，因?yàn)槲覀兗俣–和B一樣，是純粹的人力資本所有者，也就是說，C是沒有錢購買A出讓的股份的。所以，只可能來自，也就是說，只有作為純粹物質(zhì)資本所有者的A無償出讓一部分給C，目的是為了使C更加自覺地、努力地工作，減少對(duì)C的監(jiān)督成本。于是，A的股份比例就從變?yōu)?，同樣地，?/p>
（3）
顯然有
（4）
也就是說，A所占的股份比例下降。
如果企業(yè)不斷發(fā)展，勞動(dòng)力數(shù)量為，假設(shè)純粹物質(zhì)資本所有者為1，純粹人力資本所有者為，并且假定每一個(gè)純粹的人力資本所有者都占有股份，則有：
亦即
（5）
如果員工人數(shù)n無限增加，則有：
也就是說，如果人力資本可以像情況3這樣無償?shù)氐玫焦煞荻铱梢岳^承和轉(zhuǎn)讓，那么，物資資本股份的比例就會(huì)不斷下降。
設(shè)想一家百年老店，每一代勞動(dòng)力都占有股份，而且這個(gè)股份可以繼承和轉(zhuǎn)讓，那么，幾代下來，物質(zhì)資本所占的股份比例也許就縮小到一個(gè)很小的比例。而在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資本固然重要，但如果離開了物質(zhì)資本的投入，也很難發(fā)展起來。但是，如果人力資本不斷“侵蝕”物質(zhì)資本的股份，那又有誰愿意投入物質(zhì)資本呢？
所以，第三種情況是不可能發(fā)生的，即便發(fā)生，也不過是像有些國有企業(yè)那樣，以改革為名而侵蝕、轉(zhuǎn)移國有資產(chǎn)的一種方式罷了。
五、結(jié)束語
通過以上分析，我們可以得出這樣的結(jié)論：由于人力資本的“生命有限性”，純粹人力資本并不能轉(zhuǎn)化為股份，因?yàn)槿绻兇獾娜肆Y本可以轉(zhuǎn)化為股份，并具有股份的可轉(zhuǎn)讓性和繼承性，那么，與人力資本相對(duì)應(yīng)的物質(zhì)資本的股份比例就會(huì)不斷縮小，而這是物質(zhì)資本所有者所不能接受的，因而不可能在物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者之間形成一個(gè)穩(wěn)定的合約。所謂“管理層持股”、“員工持股”，不過是以下兩種形式的一種：要么是物質(zhì)資本股份的另一個(gè)版本，要么是對(duì)員工應(yīng)得收入的一種補(bǔ)償方式，或者，是因?yàn)椴扇」蓹?quán)激勵(lì)后所節(jié)約的監(jiān)督成本或所增加的企業(yè)收入的一部分的轉(zhuǎn)移支付。
本文只是對(duì)這一問題的一個(gè)初步分析，還需要對(duì)相關(guān)問題作進(jìn)一步的探討。
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WhyHumanCapitalCanNotGainEquitiesRights?
HUWei-qing
(SchoolofEconomicsandBusinessManagement,ChongqingUniversity,Chongqing,400044
DepartmentofEconomicsandManagement,ChongqingUniversityofScienceandTechnology,Chongqing,400050)
