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公司股權(quán)激勵(lì)的作用精選(九篇)

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公司股權(quán)激勵(lì)的作用

第1篇:公司股權(quán)激勵(lì)的作用范文

【摘要】近年來(lái)股權(quán)激勵(lì)在公司內(nèi)部治理中的重要作用越發(fā)凸顯,越來(lái)越多的企業(yè)推行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。本文通過(guò)分析2010—2014 年國(guó)內(nèi)外有關(guān)股權(quán)激勵(lì)的研究文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn),學(xué)者對(duì)股權(quán)激勵(lì)的研究主要集中在股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的動(dòng)機(jī)、股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的影響因素、股權(quán)激勵(lì)與高管行為的關(guān)系、股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)等方面。

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵(lì) 激勵(lì)動(dòng)機(jī) 影響因素 高管行為 公司績(jī)效

一、引言

股權(quán)激勵(lì)一直是公司治理領(lǐng)域十分重要的問(wèn)題。委托理論認(rèn)為,在現(xiàn)代企業(yè)中,公司股東擁有的所有權(quán)與高層管理者實(shí)際掌控的經(jīng)營(yíng)權(quán)相互分離,企業(yè)中產(chǎn)生了委托-關(guān)系,由于契約的不完善和信息的不對(duì)稱(chēng),容易導(dǎo)致企業(yè)管理層逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)行為,大股東的利益有可能會(huì)被損害,這就是所謂的委托問(wèn)題。

為有效解決股東和高管之間的委托問(wèn)題,股權(quán)激勵(lì)應(yīng)運(yùn)而生。股權(quán)激勵(lì)作為公司薪酬結(jié)構(gòu)的一種制度安排,目的是讓企業(yè)經(jīng)營(yíng)者能夠獲得公司以股權(quán)形式給予的經(jīng)濟(jì)權(quán)利,并將公司員工報(bào)酬與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相聯(lián)系,使其能夠以股東的身份參與企業(yè)決策﹑分享利潤(rùn)﹑承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),從而更好地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)。這種激勵(lì)機(jī)制在一定程度上解決了企業(yè)所有者與經(jīng)營(yíng)者目標(biāo)不一致問(wèn)題,從而降低了委托人和人之間的利益沖突。

股權(quán)激勵(lì)被正式引入我國(guó)公司治理的時(shí)機(jī)較晚,但其被視為更加完善的公司激勵(lì)機(jī)制,在我國(guó)得到了政府的高度關(guān)注和市場(chǎng)的積極反應(yīng)。2006 年《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》和《國(guó)有控股上市公司( 境內(nèi)) 實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》等文件的頒布為標(biāo)志的股權(quán)激勵(lì)改革,標(biāo)志著我國(guó)真正意義上的股權(quán)激勵(lì)拉開(kāi)序幕。隨著股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的逐步推行和規(guī)范,國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)股權(quán)激勵(lì)的研究也達(dá)到了新的。本文將從股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的動(dòng)機(jī)、股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的影響因素、股權(quán)激勵(lì)與高管行為的關(guān)系、股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)等方面,對(duì)近幾年來(lái)有關(guān)股權(quán)激勵(lì)的研究成果進(jìn)行梳理,并探尋可能的研究方向。

二、股權(quán)激勵(lì)相關(guān)文獻(xiàn)綜述

(一)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)動(dòng)機(jī)

呂長(zhǎng)江等研究發(fā)現(xiàn),我國(guó)上市公司實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃具有兩類(lèi)動(dòng)機(jī):激勵(lì)型動(dòng)機(jī)和福利型動(dòng)機(jī)(或非激勵(lì)型動(dòng)機(jī))。馮星等(2014)引入Black-Scholes 模型對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱加以衡量,從公司治理、成長(zhǎng)性和公司性質(zhì)三個(gè)層面實(shí)證分析了上市公司選擇股權(quán)激勵(lì)的動(dòng)機(jī),結(jié)果發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市公司主要基于激勵(lì)動(dòng)機(jī)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。遲衛(wèi)娜(2011)認(rèn)為不完善的公司治理結(jié)構(gòu)使得許多公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的行權(quán)門(mén)檻很低,高管可以輕松到達(dá)行權(quán)條件,因而股權(quán)激勵(lì)變相演化成了為高管自已謀福利的工具。吳育輝等(2010)也發(fā)現(xiàn)高管在股權(quán)激勵(lì)績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)時(shí)存在明顯的高管自利行為,并且這種行為在國(guó)有與民營(yíng)控股公司中無(wú)明顯差異。呂長(zhǎng)江等(2011)對(duì)上市公司為什么選擇股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行了研究,結(jié)果表明公司治理結(jié)構(gòu)不完善、對(duì)管理者監(jiān)督制約機(jī)制的缺乏會(huì)使管理層出于福利目的而選擇股權(quán)激勵(lì)。辛宇等(2012)以滬州老窖股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃為案例分析,發(fā)現(xiàn)在薪酬管制背景下,滬州老窖的股權(quán)激勵(lì)兼具激勵(lì)、福利和獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì),而這種性質(zhì)的混雜性最終會(huì)導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)陷入定位困境,無(wú)法發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)效果。

以上大部分文獻(xiàn)結(jié)論較為一致,認(rèn)為基于激勵(lì)型動(dòng)機(jī)的股權(quán)激勵(lì)能夠降低成本,起到良性作用;而在內(nèi)部治理不完善時(shí),股權(quán)激勵(lì)動(dòng)機(jī)福利化,股權(quán)激勵(lì)淪為管理者利益尋租的工具。但是以上文獻(xiàn)通常是通過(guò)檢驗(yàn)公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后業(yè)績(jī)的變化來(lái)“倒推”實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的動(dòng)機(jī),這在樣本選取上存在一定問(wèn)題,尤其在我國(guó)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃以業(yè)績(jī)提高到一定程度為行權(quán)條件,無(wú)論這些企業(yè)管理者是出于何種動(dòng)機(jī),都會(huì)在激勵(lì)有效期內(nèi)提高公司業(yè)績(jī)以滿(mǎn)足行權(quán)條件,研究結(jié)論會(huì)受到影響。

(二)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制影響因素

影響股權(quán)激勵(lì)機(jī)制因素很多,國(guó)內(nèi)外學(xué)者從不同角度分析和研究了這些影響因素。鄭宇梅(2011)、陳國(guó)民等(2013)、盧馨等(2013)均認(rèn)為上市公司基本特征(如行業(yè)特性、公司規(guī)模、公司成長(zhǎng)性與財(cái)務(wù)狀況等)和公司治理機(jī)制(如控股股東屬性、股權(quán)集中度與控股股東控制權(quán)、股權(quán)制衡度等)等因素,均從不同層面對(duì)其股權(quán)激勵(lì)行為的產(chǎn)生影響。李秉祥等(2013)通過(guò)實(shí)證分析認(rèn)為,公司在對(duì)高管選擇進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)時(shí)優(yōu)先考慮了政府監(jiān)管、高管年齡、股權(quán)集中度、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和人才需求等五個(gè)主要因素;而高管現(xiàn)金薪酬、企業(yè)成長(zhǎng)性、企業(yè)規(guī)模也會(huì)對(duì)企業(yè)選擇股權(quán)激勵(lì)方式產(chǎn)生影響。張良等(2011)研究認(rèn)為,股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度受到規(guī)模、股權(quán)集中度、獨(dú)董比例、成本、企業(yè)性質(zhì)和負(fù)債水平等因素影響;激勵(lì)分布結(jié)構(gòu)則是受到技術(shù)特征、規(guī)模、獨(dú)董比例和管理層持股水平等因素影響。于衛(wèi)國(guó)(2011)研究發(fā)現(xiàn),股權(quán)激勵(lì)行為受到高管年度薪酬的影響較大,股權(quán)激勵(lì)水平則受到經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、公司成長(zhǎng)性、股權(quán)集中度的影響較大,兩者都受到公司規(guī)模的影響。王艷茹等(2013)對(duì)制造業(yè)股權(quán)激勵(lì)模式選擇影響因素進(jìn)行了實(shí)證研究,認(rèn)為終極控制人性質(zhì)、資產(chǎn)負(fù)債率、獨(dú)立董事比例等是影響股權(quán)激勵(lì)模式選擇的主要因素。李春玲、蘇廣艷(2012)和李春玲、孫秀杰(2013)研究認(rèn)為,控股股東特征在制訂股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的過(guò)程中發(fā)揮著重要作用,公司控制權(quán)的不同屬性與股權(quán)激勵(lì)偏好都有關(guān)系。冀曉娜(2013)分析認(rèn)為,企業(yè)性質(zhì)和行業(yè)特點(diǎn)、推動(dòng)主體和股權(quán)結(jié)構(gòu)、生命周期和經(jīng)營(yíng)狀況、資本市場(chǎng)等是影響上市公司股權(quán)激勵(lì)模式的關(guān)鍵因素。李進(jìn)波等(2010)也認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)自身的生命周期不同階段進(jìn)行。江德良(2012)(《經(jīng)營(yíng)管理者》,2012 年22 期)則認(rèn)為企業(yè)股權(quán)激勵(lì)不是孤立存在,能夠發(fā)揮好作用還有很多其他因素,例如市場(chǎng)評(píng)價(jià)機(jī)制、控制約束機(jī)制、市場(chǎng)選擇機(jī)制、綜合激勵(lì)機(jī)制、政策環(huán)境等。

綜合上述文獻(xiàn)可見(jiàn),有關(guān)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的影響因素的研究較多較為分散,分別從外生視角、內(nèi)生視角考察影響股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的宏觀環(huán)境因素、公司內(nèi)部微觀因素,也有將兩者綜合進(jìn)行研究,并且從內(nèi)生視角考察股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的影響因素更為主流,結(jié)論也較為集中。但是以上文獻(xiàn)在分析和衡量各種影響因素時(shí)并沒(méi)有采用一種統(tǒng)一的方法和標(biāo)準(zhǔn),因此得到的結(jié)果必然存在差異,并且這種差異無(wú)法進(jìn)行比較,對(duì)進(jìn)一步研究各種影響因素的內(nèi)在影響機(jī)理形成了一定障礙。

(三)股權(quán)激勵(lì)與高管行為關(guān)系

1.股權(quán)激勵(lì)與投資行為。股權(quán)激勵(lì)作為解決問(wèn)題的長(zhǎng)效機(jī)制,會(huì)直接影響高管人員的行為,進(jìn)而影響公司的投資行為。呂長(zhǎng)江等(2011)研究發(fā)現(xiàn),我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制有助于緩解管理層和股東的利益沖突,有助于抑制上市公司投資過(guò)度行為,也緩解了投資不足的問(wèn)題。羅付巖等(2013)發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)能夠抑制上市公司的非效率投資,并且非國(guó)有企業(yè)的抑制作用大于國(guó)有企業(yè)。羅付巖(2013)應(yīng)用匹配方法分析股權(quán)激勵(lì)對(duì)投資非效率的影響,發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)對(duì)投資非效率、過(guò)度投資的影響不顯著,對(duì)投資不足有顯著的抑制作用。強(qiáng)國(guó)令(2012)通過(guò)對(duì)比分析股改前后國(guó)有公司和非國(guó)有公司股權(quán)激勵(lì)治理效應(yīng),發(fā)現(xiàn)股改后國(guó)有公司管理層股權(quán)激勵(lì)顯著降低過(guò)度投資,對(duì)非國(guó)有公司沒(méi)有顯著影響。陳效東等(2014)研究發(fā)現(xiàn)相對(duì)于未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司而言,實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)顯著地提高了公司的R&D 支出水平。徐寧(2013)對(duì)通過(guò)高科技上市公司的實(shí)證檢驗(yàn)也發(fā)現(xiàn),股權(quán)激勵(lì)對(duì)R&D 投入具有促進(jìn)效應(yīng),但激勵(lì)力度與R&D 投入之間存在倒U 型關(guān)系。湯業(yè)國(guó)等(2012)研究中國(guó)中小上市公司平衡面板數(shù)據(jù)時(shí)發(fā)現(xiàn)在國(guó)有控股公司中,股權(quán)激勵(lì)與技術(shù)創(chuàng)新投入之間存在正相關(guān)關(guān)系,而在非國(guó)有控股公司中,股權(quán)激勵(lì)與技術(shù)創(chuàng)新投入之間則存在倒U 型曲線(xiàn)關(guān)系。鞏娜(2013)通過(guò)實(shí)證研究認(rèn)為,家族企業(yè)有可能基于促進(jìn)公司研發(fā)投入的目的而實(shí)施股權(quán)激勵(lì),而股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施的確能夠促進(jìn)家族企業(yè)管理層提高研發(fā)投入。

2.股權(quán)激勵(lì)與機(jī)會(huì)主義行為。人的有限理性經(jīng)濟(jì)人前提,使得高管的機(jī)會(huì)主義行為(如時(shí)機(jī)選擇、盈余管理等)不可避免,而高管所獨(dú)有的內(nèi)部信息優(yōu)勢(shì)使得其機(jī)會(huì)主義行為的實(shí)現(xiàn)成為可能。祝昱豐(2014)分析了上市公司管理層進(jìn)行機(jī)會(huì)主義行為的動(dòng)機(jī)、方式及時(shí)間節(jié)點(diǎn),認(rèn)為管理層在股權(quán)激勵(lì)實(shí)施中的各個(gè)階段都有進(jìn)行機(jī)會(huì)主義行為的可能。楊慧輝等(2011)、許汝俊等(2014)認(rèn)為在薪酬委員會(huì)不獨(dú)立時(shí),經(jīng)理人可以通過(guò)所掌握的信息優(yōu)勢(shì)在實(shí)施激勵(lì)前的時(shí)機(jī)選擇,以及實(shí)施激勵(lì)后的盈余管理等機(jī)會(huì)主義行為實(shí)現(xiàn)其股權(quán)基礎(chǔ)薪酬最大化。王燁等(2012)認(rèn)為在當(dāng)前公司內(nèi)部治理機(jī)制弱化的背景下,管理層可能會(huì)利用其對(duì)公司的控制權(quán)影響股權(quán)激勵(lì)方案的制定,使其與己有利。畢曉方等(2012)研究發(fā)現(xiàn)管理者股權(quán)激勵(lì)報(bào)酬契約的實(shí)施,會(huì)引發(fā)管理者進(jìn)行獲得報(bào)酬最大化的盈余管理行為,導(dǎo)致在推行股權(quán)激勵(lì)方案后,公司盈余可靠性明顯下降。周嘉南等(2014)、楊慧輝等(2012)也認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)并沒(méi)有像人們預(yù)期的那樣減少成本,上市公司股權(quán)激勵(lì)會(huì)引發(fā)經(jīng)理人自利的盈余操縱行為。章衛(wèi)東等(2014)研究發(fā)現(xiàn),上市公司在股票期權(quán)授權(quán)前進(jìn)行了負(fù)的盈余管理,并且國(guó)有控股上市公司在股票期權(quán)授權(quán)前進(jìn)行負(fù)的盈余管理程度要高于民營(yíng)控股上市公司。萬(wàn)蒙(2014)發(fā)現(xiàn)實(shí)施激勵(lì)股權(quán)的企業(yè)規(guī)模越大,管理層進(jìn)行盈余管理的可能性越大,并且在股權(quán)激勵(lì)公告日前采取負(fù)向盈余管理,在股權(quán)激勵(lì)行權(quán)日前采取正向盈余管理。徐雪霞等(2013)以企業(yè)生命周期為變量,研究發(fā)現(xiàn)成長(zhǎng)期的股權(quán)激勵(lì)與盈余管理程度顯著正相關(guān),成熟期的股權(quán)激勵(lì)與盈余管理程度不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。林大龐等(2011)發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)總體上有助于提高公司業(yè)績(jī),但也引發(fā)了高管的盈余管理行為。

3.股權(quán)激勵(lì)與高管其他行為。有的學(xué)者研究

了股權(quán)激勵(lì)對(duì)高管風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)行為的影響。Yenn-RuChen 等(2011)研究發(fā)現(xiàn),對(duì)高管進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)能增加其風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān),而高管對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)受高管個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)偏好影響。Rachel Hayes 等(2010)則發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)并沒(méi)有發(fā)揮激勵(lì)管理層風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)行為,并且有較高風(fēng)險(xiǎn)的公司授予高管股票期權(quán)的數(shù)量下降。

尹玲玲等(2012)認(rèn)為如果公司存在較多成長(zhǎng)機(jī)會(huì),股權(quán)激勵(lì)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)行為的激勵(lì)效果更明顯。宗文龍等(2013)考察了股權(quán)激勵(lì)對(duì)高管更換的影響,發(fā)現(xiàn)在控制經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)等因素情況下,實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的確減少了公司高管更換的概率,而股權(quán)激勵(lì)方式采用股票期權(quán)或是限制性股票,對(duì)高管更換沒(méi)有顯著影響。

從以上文獻(xiàn)可以看出,國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)與高管行為之間的關(guān)系進(jìn)行了廣泛的研究,比較一致的認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)能夠在一定程度上抑制非效率投資行為、增加創(chuàng)新投入,但是也會(huì)引發(fā)高管的機(jī)會(huì)主義行為,而對(duì)高管風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)、高管更換等行為的影響研究不足,未得出一致的結(jié)論。此外,很多研究并沒(méi)有將高管行為與其他因素作為一個(gè)整體來(lái)考察,而研究角度以及所選樣本、變量、研究方法等的差異,使得結(jié)論可比性并不高。

(四)股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)

國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于管理層股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的研究,主要考察的是管理層股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效的關(guān)系,不同的研究觀點(diǎn)截然不同。

1.股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效不相關(guān)、負(fù)相關(guān)。李池洋(2014)、石龍等(2013)、楊莎(2014)認(rèn)為我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制還不是很完善,資本市場(chǎng)弱有效性使股權(quán)激勵(lì)效用不足,不符合股權(quán)激勵(lì)機(jī)制最初的目的。史金平等(2014)經(jīng)過(guò)定量分析得出結(jié)論中小板的上市公司股權(quán)激勵(lì)對(duì)于業(yè)績(jī)的影響效果不顯著,并且出現(xiàn)了負(fù)相關(guān)的趨勢(shì)。黃倩倩(2012)也發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)與中小板上市公司的業(yè)績(jī)并不存在著正相關(guān)關(guān)系。劉廣生等(2013)、張橫峰(2014)均發(fā)現(xiàn)高管實(shí)行的股權(quán)激勵(lì)制度在一定程度上影響公司績(jī)效,但效果并不顯著。肖淑芳等(2012)研究認(rèn)為在考慮內(nèi)生性的情況下,股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效并沒(méi)有顯著影響,而公司績(jī)效對(duì)股權(quán)激勵(lì)有顯著的正向影響。周嘉南等(2014)發(fā)現(xiàn)非激勵(lì)型股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)呈不顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系,激勵(lì)型高管股權(quán)激勵(lì)卻能顯著提高公司業(yè)績(jī)。李漩等(2013)的研究表明在不考慮調(diào)整成本的傳統(tǒng)模型下,公司績(jī)效對(duì)于股權(quán)激勵(lì)有顯著的負(fù)向影響。

2.股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效正相關(guān)。劉佑銘(2012)認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)制度有助于減少上市公司管理者的超額消費(fèi)、過(guò)度投資以及閑置資金等利益侵占行為,在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案后,上市公司績(jī)效平均值有一定程度上升。周江生(2012)用現(xiàn)金流量折現(xiàn)模型和經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)模型分析股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響,認(rèn)為在正常發(fā)揮作用下,股權(quán)激勵(lì)有利于提升企業(yè)價(jià)值。金香花(2013)認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施滿(mǎn)足了管理者自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要,從而在精神層面激勵(lì)管理者努力的工作,從而給企業(yè)提高了價(jià)值,為股東帶來(lái)利潤(rùn)。趙海霞(2013)從股權(quán)激勵(lì)“三維本質(zhì)”視角研究,認(rèn)為高級(jí)管理層持股有助于上市公司財(cái)富的增加。趙玉珍等(2012)、馮星等(2014)均認(rèn)為從長(zhǎng)期來(lái)看,實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有助于提升公司業(yè)績(jī)。何凡(2011)使用非平衡面板數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究,發(fā)現(xiàn)包含股權(quán)激勵(lì)和其他公司治理機(jī)制的公司治理質(zhì)量與公司績(jī)效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。齊曉寧等(2012)、魏賢運(yùn)(2013)、張敦力等(2013)的經(jīng)驗(yàn)分析都表明股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系,對(duì)高管實(shí)施股權(quán)激勵(lì)可以提高公司業(yè)績(jī)。王曉洋(2013)研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)比現(xiàn)金薪酬激勵(lì)更有助于公司績(jī)效的提高。王傳彬等(2013)基于股權(quán)分置改革背景研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施后的公司業(yè)績(jī)要好于實(shí)施前,并且國(guó)有企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)效果要好于非國(guó)有企業(yè)。強(qiáng)國(guó)令(2012)認(rèn)為股權(quán)分置改革后,非國(guó)有控股公司管理層股權(quán)激勵(lì)效果顯著,國(guó)有控股公司股權(quán)激勵(lì)效果不顯著。

3.股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效的非線(xiàn)性關(guān)系。王銳等(2011)通過(guò)構(gòu)建計(jì)量模型進(jìn)行實(shí)證研究,發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司價(jià)值有正向影響,但是線(xiàn)性關(guān)系并不顯著,呈正U 形的區(qū)間激勵(lì)效果。曹建安等(2013)研究發(fā)現(xiàn),我國(guó)上市公司高管股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)之間不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系,并且股權(quán)激勵(lì)存在一定程度的區(qū)間效應(yīng)、板塊效應(yīng)和行業(yè)效應(yīng)。劉華等(2010)、劉駿(2012)以高新技術(shù)上市公司為對(duì)象實(shí)證研究,發(fā)現(xiàn)是否實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司業(yè)績(jī)有顯著影響,但只有在特定區(qū)間公司業(yè)績(jī)與持股比例顯著正相關(guān)。楊恒莉(2013)選取中小板企業(yè)作為數(shù)據(jù)樣本進(jìn)行實(shí)證研究,得出的結(jié)論是我國(guó)中小板上市公司的股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效呈U 型關(guān)系,并且總體效果不顯著。從以上文獻(xiàn)分析中可以發(fā)現(xiàn),國(guó)內(nèi)外理論界對(duì)于股權(quán)激勵(lì)與業(yè)績(jī)的相關(guān)關(guān)系研究結(jié)論主要有三種:不相關(guān)或負(fù)、正相關(guān)、曲線(xiàn)相關(guān),這可能是因?yàn)椴捎昧瞬煌难芯繕颖?、研究方法以及衡量指?biāo)導(dǎo)致的。此外,數(shù)據(jù)樣本當(dāng)年經(jīng)濟(jì)波動(dòng)的影響也可能導(dǎo)致研究結(jié)論不一致。

三、結(jié)論與啟示

本文選取2010-2014 年期間有關(guān)股權(quán)激勵(lì)的部分文獻(xiàn),從股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的動(dòng)機(jī)、股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的影響因素、股權(quán)激勵(lì)與管理者行為的關(guān)系、股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)等方面進(jìn)行梳理,認(rèn)為當(dāng)前理論界對(duì)股權(quán)激勵(lì)的研究仍需加強(qiáng)。首先,研究結(jié)論難以比較。從表面上看理論界在某些方面(如股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的動(dòng)機(jī)、股權(quán)激勵(lì)對(duì)投資行為、股權(quán)激勵(lì)中機(jī)會(huì)主義行為等)得到了一致的結(jié)論,但是由于采用了不同的研究樣本、研究方法以及衡量指標(biāo),在對(duì)這些結(jié)論進(jìn)行比較時(shí),結(jié)果會(huì)有失偏頗。

其次,研究缺乏整體性。與股權(quán)激勵(lì)相關(guān)的研究可能具有整體性,而不是單單某個(gè)領(lǐng)域、某一因素、某一行為、某種結(jié)果,倘若能從整體的角度對(duì)其進(jìn)行研究,得出的結(jié)論可能更具說(shuō)服力。

另外,研究視角有待挖掘。如股權(quán)對(duì)高管風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)、高管更換等行為的影響研究較為匱乏,可以嘗試從多領(lǐng)域如社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、行為學(xué)等其他學(xué)科領(lǐng)域進(jìn)行借鑒,形成新的研究視角。

因此對(duì)股權(quán)激勵(lì)相關(guān)研究進(jìn)行整合,形成一個(gè)完整的研究框架,在此框架下統(tǒng)一各方面的研究標(biāo)準(zhǔn),讓更多學(xué)者對(duì)此進(jìn)行充實(shí)和完善可能是解決以上問(wèn)題的最有效方法。

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第2篇:公司股權(quán)激勵(lì)的作用范文

【關(guān)鍵詞】 激勵(lì)強(qiáng)度; 激勵(lì)期限; 授予價(jià)格; 業(yè)績(jī)條件; 管理防御

【中圖分類(lèi)號(hào)】 F275 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A 【文章編號(hào)】 1004-5937(2017)08-0066-05

一、引言

兩權(quán)分離引發(fā)享有控制權(quán)的股東與握有經(jīng)I權(quán)的經(jīng)理產(chǎn)生提高股權(quán)收益與追逐自身獲利的利益沖突。在追求自身利益心理動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)下,經(jīng)理為了最大化自身收益及保證職位穩(wěn)固產(chǎn)生了管理防御行為。經(jīng)理管理防御普遍存在于上市公司中[1],且會(huì)引發(fā)過(guò)度投資[2]、以股權(quán)稀釋為代價(jià)融得資金[3]、減少股利發(fā)放[4]、選擇低現(xiàn)金股利[5]等不良經(jīng)營(yíng)行為,長(zhǎng)期存在必然危害企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。Berle et al.[6]最早發(fā)現(xiàn),經(jīng)理持股能使其利益與股東利益趨于一致,從而達(dá)到經(jīng)理與股東共享利潤(rùn)、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的目的。隨后,國(guó)內(nèi)外學(xué)者從緩解經(jīng)理管理防御的角度對(duì)股權(quán)激勵(lì)運(yùn)行原理及激勵(lì)效用展開(kāi)探討。研究存在著兩種觀點(diǎn):一種觀點(diǎn)認(rèn)為對(duì)經(jīng)理實(shí)施股權(quán)激勵(lì)能夠緩解其管理防御行為。如張維迎[7]認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)可以很好地緩解由于股東與經(jīng)理間信息不對(duì)稱(chēng)而引發(fā)的經(jīng)理對(duì)股東利益的侵占行為;Bettis C et al.[8]認(rèn)為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)經(jīng)理行為具有顯著影響;呂長(zhǎng)江等[9]認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)能夠緩解經(jīng)理與股東的利益沖突;張雙才等[10]發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施能夠正向影響現(xiàn)金股利支付水平。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)無(wú)法發(fā)揮其應(yīng)有的作用,甚至?xí)蔀榻?jīng)理的福利。魏剛[11]的研究表明經(jīng)理層持股與公司績(jī)效不相關(guān),且高管人員持股比例越高,與上市公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)性越弱;程隆云等[12]發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)總體上無(wú)法發(fā)揮有效性;許汝俊[13]的研究也未能發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)對(duì)上市公司業(yè)績(jī)的積極作用。

目前對(duì)于股權(quán)激勵(lì)與經(jīng)理管理防御的關(guān)系研究之所以會(huì)出現(xiàn)分歧,原因在于未能對(duì)股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)本身進(jìn)行深入研究?,F(xiàn)有文獻(xiàn)大多從外部市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)對(duì)股權(quán)激勵(lì)有效性進(jìn)行分析,如繆富民[14]認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)有效性難以發(fā)揮的原因在于證券市場(chǎng)的弱有效性;呂長(zhǎng)江等[15]提出我國(guó)上市公司中存在的福利型股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是其無(wú)法發(fā)揮激勵(lì)作用的根本原因;辛宇等[16]發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)兼具激勵(lì)、福利和獎(jiǎng)勵(lì)三種性質(zhì)是影響國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)有效性的原因;王新等[17]認(rèn)為國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)失效的原因在于股價(jià)信息含量的噪音。但本文認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)是根本,如果契約設(shè)計(jì)本身缺乏合理性,即使有完善的外部市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu),股權(quán)激勵(lì)也無(wú)法發(fā)揮有效的激勵(lì)作用。更加細(xì)致地對(duì)股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)中各個(gè)要素進(jìn)行研究,能夠優(yōu)化股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì),緩解經(jīng)理管理防御行為。

基于此,本文以我國(guó)滬深A(yù)股上市公司為研究對(duì)象,從股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)出發(fā),分析股權(quán)激勵(lì)各契約要素對(duì)經(jīng)理管理防御程度的影響。

二、理論分析與研究假設(shè)

股權(quán)激勵(lì)通過(guò)賦予被激勵(lì)對(duì)象部分公司股權(quán)的形式,使其能夠以股東的身份參與公司運(yùn)營(yíng)決策,分享公司利潤(rùn),并且承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn),促使其與股東的利益趨于一致從而減少侵占股東利益的行為。因此,給予經(jīng)理股權(quán)激勵(lì),能夠利用經(jīng)理追逐自身股權(quán)收益的自利性動(dòng)機(jī)提高股東收益,有效緩解經(jīng)理管理防御對(duì)股東利益的侵害。股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)的內(nèi)容是影響其有效性的關(guān)鍵,因而有必要逐一分析股權(quán)激勵(lì)各契約要素與經(jīng)理管理防御的關(guān)系。股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)包括激勵(lì)強(qiáng)度、激勵(lì)期限、授予價(jià)格、業(yè)績(jī)條件和激勵(lì)對(duì)象。本文主要探討對(duì)經(jīng)理實(shí)施股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生的效果,將激勵(lì)對(duì)象限定在經(jīng)理層,進(jìn)而分析激勵(lì)強(qiáng)度、激勵(lì)期限、授予價(jià)格和業(yè)績(jī)條件對(duì)經(jīng)理管理防御的影響,不再分析激勵(lì)對(duì)象與管理防御的關(guān)系。

基于股權(quán)激勵(lì)運(yùn)行原理可知,對(duì)經(jīng)理實(shí)施股權(quán)激勵(lì)本質(zhì)是將與股東利益一致的股權(quán)收益加入經(jīng)理薪酬,促使經(jīng)理做出有利于股權(quán)價(jià)值增值的行為選擇,從而避免經(jīng)理管理防御行為對(duì)股東利益及企業(yè)價(jià)值的不利影響。然而,目前上市公司通常對(duì)經(jīng)理實(shí)行“工資+績(jī)效現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)+股權(quán)收益”的薪酬結(jié)構(gòu),股權(quán)收益并非經(jīng)理獲得薪酬收入的唯一途徑,經(jīng)理行為選擇會(huì)顯著受到薪酬結(jié)構(gòu)中最大組成份額的影響??梢?jiàn),股權(quán)收益占經(jīng)理薪酬總收益的比重很大程度上會(huì)影響股權(quán)激勵(lì)對(duì)經(jīng)理行為選擇的引導(dǎo),而激勵(lì)強(qiáng)度即股權(quán)激勵(lì)授予經(jīng)理的股票份額占公司股票總額的比例則直接影響著經(jīng)理股權(quán)收益。因此,股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度越大,在單位股權(quán)收益一定的情況下經(jīng)理股權(quán)收益越多,股權(quán)激勵(lì)對(duì)經(jīng)理與股東利益一致的引導(dǎo)作用越強(qiáng),從而能夠更好地緩解經(jīng)理管理防御程度。由此提出假設(shè)1。

假設(shè)1:激勵(lì)強(qiáng)度與經(jīng)理管理防御程度負(fù)相關(guān)。

激勵(lì)期限即股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的時(shí)間安排,以股票期權(quán)為例,激勵(lì)期限包括待權(quán)期(是指股票授予日至可行權(quán)日之間的期限)和行權(quán)期(是指可行權(quán)日至股票賣(mài)出之日的期限)?!渡鲜泄竟蓹?quán)激勵(lì)管理辦法》規(guī)定股票期權(quán)的待權(quán)期不得少于1年①,并沒(méi)有明確限定行權(quán)期限,因此,激勵(lì)期限對(duì)行權(quán)期的影響更為明顯。設(shè)定較長(zhǎng)的激勵(lì)期限會(huì)延長(zhǎng)股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)期,要獲得股權(quán)收益就需要經(jīng)理在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)維持股票價(jià)格高于預(yù)先確定的購(gòu)買(mǎi)價(jià)格,實(shí)際上加強(qiáng)了股權(quán)的長(zhǎng)期激勵(lì)效用,消減了經(jīng)理只顧自身眼前利益、放棄企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的短期行為。雖然現(xiàn)有法律法規(guī)沒(méi)有規(guī)定股票期權(quán)的最低激勵(lì)期限,但一般可達(dá)5年,即股票期權(quán)的行權(quán)期維持4年之久,在如此長(zhǎng)的時(shí)間段內(nèi)維持股價(jià)高于預(yù)先確定的購(gòu)買(mǎi)價(jià)格,要求經(jīng)理必須做出長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃,避免任何不利行為或負(fù)面事件造成的股價(jià)波動(dòng),經(jīng)理自然會(huì)約束自身防御行為的不利影響,以保證獲得高額股權(quán)收益。由此提出假設(shè)2。

假設(shè)2:激勵(lì)期限與經(jīng)理管理防御程度負(fù)相關(guān)。

授予價(jià)格即股權(quán)激勵(lì)機(jī)制中預(yù)先確定的購(gòu)買(mǎi)價(jià)格,授予價(jià)格與即時(shí)股價(jià)之差決定了經(jīng)理的股權(quán)收益,可見(jiàn)經(jīng)理股權(quán)收益受到授予價(jià)格與即時(shí)股價(jià)的共同影響,也就是說(shuō)要獲得心理預(yù)期的股權(quán)收益,經(jīng)理有提高即時(shí)股價(jià)或降低授予價(jià)格兩種選擇。當(dāng)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制預(yù)先確定了授予價(jià)格,那么要達(dá)到經(jīng)理心理預(yù)期的股權(quán)收益,即時(shí)股價(jià)成為唯一的可調(diào)控變量,制定的授予價(jià)格越高,則需要經(jīng)理投入更大的努力以提高即時(shí)股價(jià)獲得期望的股權(quán)收益。此時(shí),經(jīng)理的行為以提高即時(shí)股價(jià)、增加單位股權(quán)收益為目的,較高的授予價(jià)格需要較高的即時(shí)股價(jià)以保證股權(quán)收益,即能更好地激勵(lì)經(jīng)理創(chuàng)造與股東一致的利益。由此提出假設(shè)3。

假設(shè)3:授予價(jià)格與經(jīng)理管理防御程度負(fù)相關(guān)。

業(yè)績(jī)條件是在股權(quán)激勵(lì)契約中約定的、經(jīng)理在獲得股票時(shí)應(yīng)達(dá)到的業(yè)績(jī)水平。業(yè)績(jī)條件的高低決定著經(jīng)理獲得股票的難易程度,實(shí)際上是經(jīng)理拿到股票之前股嗉だ作用的集中顯現(xiàn)。如果業(yè)績(jī)條件過(guò)低,經(jīng)理較容易獲得股權(quán),導(dǎo)致股權(quán)的前期激勵(lì)作用大幅降低,該股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)則表現(xiàn)出較強(qiáng)的福利性,無(wú)法促使股權(quán)激勵(lì)在前期驅(qū)使經(jīng)理為獲得與股東利益相同的股權(quán)收益而付出大量努力,即沒(méi)有做到從股權(quán)激勵(lì)初期就很好地利用該激勵(lì)原理“利益一致”的特點(diǎn),以激勵(lì)約束經(jīng)理自利性的防御行為。由此提出假設(shè)4。

假設(shè)4:業(yè)績(jī)條件與經(jīng)理管理防御程度負(fù)相關(guān)。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)研究樣本與數(shù)據(jù)來(lái)源

考慮股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果具有長(zhǎng)期性,分別選取股權(quán)激勵(lì)宣告實(shí)施前后三年為時(shí)間窗口進(jìn)行研究。為獲得相對(duì)完整的數(shù)據(jù),本文選擇2006年1月1日(《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》正式實(shí)施日)至2012年12月31日宣告實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司作為初始樣本。根據(jù)本文數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示,實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司中采用股票期權(quán)與限制性股票方式的公司占樣本公司的98.21%,因此僅考慮股票期權(quán)與限制性股票。剔除數(shù)據(jù)不具有可比性的金融類(lèi)上市公司,以及ST、*ST數(shù)據(jù)缺失的公司,最終得到219個(gè)觀測(cè)值。數(shù)據(jù)來(lái)自于銳思數(shù)據(jù)庫(kù)以及巨潮資訊網(wǎng)等。數(shù)據(jù)處理和分析使用SPSS 19.0。

(二)變量選擇

1.因變量。本文從經(jīng)理對(duì)公司的貢獻(xiàn)度與利益侵占度兩個(gè)方面衡量經(jīng)理管理防御程度。

管理防御行為包括短視、投資不足、偷懶、低努力水平和各種非生產(chǎn)性消費(fèi)行為等,這些可以歸結(jié)為消極的管理行為,即經(jīng)理有能力做出合理判斷、選擇最優(yōu)決策,但因激勵(lì)不到位而傾向于“不作為”,不愿付出時(shí)間和努力提高企業(yè)價(jià)值。這些消極的管理行為導(dǎo)致經(jīng)理對(duì)公司的貢獻(xiàn)度降低,其表現(xiàn)為經(jīng)理做出錯(cuò)誤的投資決策造成資金浪費(fèi)、經(jīng)理努力程度不夠?qū)е鹿镜牡褪杖?,以及?gòu)買(mǎi)不能產(chǎn)生收益的資產(chǎn)等,從而降低資產(chǎn)的使用效率。資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率代表公司的資產(chǎn)運(yùn)作效率,能夠反映經(jīng)理對(duì)公司資產(chǎn)的使用效率,因此借鑒James et al.[18]的理論,用資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率來(lái)衡量經(jīng)理的貢獻(xiàn)度,用STA表示。

同時(shí),經(jīng)理產(chǎn)生的各種非生產(chǎn)性消費(fèi),實(shí)際上是對(duì)公司利益的主動(dòng)侵占,表現(xiàn)為經(jīng)理的自利行為,如進(jìn)行高額的在職消費(fèi)以及利用剩余控制權(quán)來(lái)尋求自身福利。高水平的SG & A(銷(xiāo)售、管理及行政管理費(fèi)用)可以作為管理者支付與在職消費(fèi)的近似替代[19],而費(fèi)用比率包括企業(yè)經(jīng)營(yíng)費(fèi)用、管理費(fèi)用以及由企業(yè)統(tǒng)一負(fù)擔(dān)的公司經(jīng)費(fèi)等,這些都與經(jīng)理的在職消費(fèi)等密切相關(guān),這在很大程度上可以反映經(jīng)理的任意花費(fèi),所以用費(fèi)用比率來(lái)衡量經(jīng)理的利益侵占度,用ETS表示。

2.自變量。根據(jù)前文的研究假設(shè),本文從股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度、激勵(lì)期限、授予價(jià)格與業(yè)績(jī)條件四個(gè)方面考察股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì),分別用IS、IT、EP、PC表示。

3.控制變量。本文選擇如下變量作為控制變量:公司規(guī)模、第一大股東持股比例、兩職合一、國(guó)有控股、資產(chǎn)負(fù)債率以及前十大股東中機(jī)構(gòu)投資者持股比例,分別用SIZE、TOP1、CEO、SC、LEV以及ISH表示。

具體變量的定義見(jiàn)表1。

(三)研究模型

模型1分別用來(lái)驗(yàn)證激勵(lì)強(qiáng)度(IS)、激勵(lì)期限(IT)、授予價(jià)格(EP)和業(yè)績(jī)條件(PC)與經(jīng)理管理防御程度(MEI)的關(guān)系,以此驗(yàn)證假設(shè)1至假設(shè)4;模型2是四個(gè)自變量同時(shí)進(jìn)入回歸,再次驗(yàn)證其與經(jīng)理管理防御的關(guān)系。控制變量SIZE、TOP1、CEO、SC、LEV和ISH分別代表公司規(guī)模、第一大股東持股比例、兩職合一、國(guó)有控股、資產(chǎn)負(fù)債率與機(jī)構(gòu)投資者持股比例。MEI表示經(jīng)理管理防御水平,包括資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率(STA)與費(fèi)用比率(ETS)兩個(gè)方面。α0是截距項(xiàng),α1―α10是回歸系數(shù),ε為隨機(jī)誤差項(xiàng)。

四、實(shí)證分析

(一)描述性統(tǒng)計(jì)

由表2可知,股權(quán)激勵(lì)實(shí)施以后的三年中,資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率分別為80.69%、86.16%、89.69%,三年的資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率不斷上升,說(shuō)明股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施對(duì)經(jīng)理有激勵(lì)作用,對(duì)公司的貢獻(xiàn)度逐年上升。費(fèi)用比率分別為18.45%、18.15%、18.20%,三年的費(fèi)用比率總體呈下降趨勢(shì),說(shuō)明經(jīng)理的在職消費(fèi)減少,對(duì)公司的利益侵占度有所下降。

由表3可知,對(duì)于經(jīng)理層的股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度最大值為5.818%,最小值僅為0.02%,均值為1.08%,說(shuō)明50%以上的企業(yè)對(duì)于經(jīng)理層的股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度都低于1%,股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度偏低。激勵(lì)期限最大值為10年,最小值為2年,均值為5.08,說(shuō)明我國(guó)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)期限跨度較大,但是大部分集中在5年左右。授予價(jià)格的均值僅為0.09,說(shuō)明大部分企業(yè)對(duì)于經(jīng)理的授予價(jià)格設(shè)立在《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》規(guī)定的最低要求,授予價(jià)格偏低。業(yè)績(jī)條件的均值為0.46,說(shuō)明有一半的企業(yè)業(yè)績(jī)條件要求較為嚴(yán)格,整體授予價(jià)格水平居于中等。

(二)回歸分析

表4是股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)要素與經(jīng)理管理防御程度的回歸結(jié)果。從整體來(lái)看,五個(gè)回歸的F值均在1%水平上顯著,說(shuō)明模型通過(guò)檢驗(yàn),對(duì)經(jīng)理管理防御程度具有解釋力。由調(diào)整的R2可以看出,模型2的擬合度最高,其次是模型1中PC、IS與IT,模型1中EP的擬合度最低。

模型1中IS是股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度與經(jīng)理對(duì)公司的貢獻(xiàn)度、利益侵占度的回歸結(jié)果。由回歸結(jié)果可以看出,股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度與經(jīng)理貢獻(xiàn)度在1%水平上顯著正相關(guān),與經(jīng)理利益侵占度在1%水平上顯著負(fù)相關(guān),說(shuō)明提高股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度可以提升經(jīng)理對(duì)公司的貢獻(xiàn)度,降低經(jīng)理對(duì)公司的利益侵占度。在單位股權(quán)收益一定的情況下,股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度越大,經(jīng)理股權(quán)收益越多,股權(quán)激勵(lì)對(duì)經(jīng)理與股東利益一致的引導(dǎo)作用越強(qiáng),因此提高股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度可以降低經(jīng)理管理防御程度,假設(shè)1得到驗(yàn)證。

模型1中IT是股權(quán)激勵(lì)期限與經(jīng)理對(duì)公司的貢獻(xiàn)度、利益侵占度的回歸結(jié)果。由回歸結(jié)果可以看出,激勵(lì)期限與經(jīng)理貢獻(xiàn)度在5%水平上顯著正相關(guān),與經(jīng)理利益侵占度在5%水平上顯著負(fù)相關(guān),說(shuō)明延長(zhǎng)激勵(lì)期限可以提升經(jīng)理對(duì)公司的貢獻(xiàn)度,降低經(jīng)理的利益侵占度。股權(quán)激勵(lì)期限越長(zhǎng),經(jīng)理為了維持股價(jià)高于預(yù)先確定的購(gòu)買(mǎi)價(jià)格從而獲得股權(quán)收益,必須做出長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃,避免任何不利行為造成的股價(jià)波動(dòng),降低經(jīng)理管理防御程度,假設(shè)2得到驗(yàn)證。

模型1中EP是授予價(jià)格與經(jīng)理對(duì)公司的貢獻(xiàn)度、利益侵占度的回歸結(jié)果。由回歸結(jié)果可以看出,授予價(jià)格與經(jīng)理貢獻(xiàn)度、利益侵占度的相關(guān)性均不顯著,其原因在于授予價(jià)格與即時(shí)股價(jià)的差值較大,經(jīng)理無(wú)需投入很高的努力水平來(lái)提高即時(shí)股價(jià)即可獲得期望的股權(quán)收益,導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)無(wú)法起到良好的激勵(lì)作用,從而降低經(jīng)理管理防御水平。同時(shí),通過(guò)收集的現(xiàn)有數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn),大部分企業(yè)對(duì)于授予價(jià)格的設(shè)計(jì)都處于偏低的水平,在本文統(tǒng)計(jì)的企業(yè)中,僅有9.13%的企業(yè)其授予價(jià)格高于《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》規(guī)定的最低要求,其余企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)授予價(jià)格均處在規(guī)定的最低線(xiàn),說(shuō)明授予價(jià)格的偏低是導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)有效性并未完全發(fā)揮的原因之一,因此上市公司應(yīng)該更好地完善股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì),提高股權(quán)激勵(lì)授予價(jià)格,從而更好地發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)效用,降低經(jīng)理管理防御水平。假設(shè)3未通過(guò)驗(yàn)證。

模型1中PC是業(yè)績(jī)條件與經(jīng)理對(duì)公司的貢獻(xiàn)度、利益侵占度的回歸結(jié)果。由回歸結(jié)果可以看出,業(yè)績(jī)條件與經(jīng)理貢獻(xiàn)度在1%水平上顯著正相關(guān),與經(jīng)理利益侵占度在1%水平上顯著負(fù)相關(guān),說(shuō)明提高行權(quán)的業(yè)績(jī)條件可以提高經(jīng)理對(duì)公司的貢獻(xiàn)度,降低經(jīng)理對(duì)公司的利益侵占度。業(yè)績(jī)條件較高,經(jīng)理為獲得與股東利益相同的股權(quán)收益而付出大量努力,降低自利性的管理防御行為,假設(shè)4得到驗(yàn)證。

模型2是股權(quán)激勵(lì)契約要素整體與經(jīng)理對(duì)公司的貢獻(xiàn)度、利益侵占度的回歸結(jié)果??梢钥闯龉蓹?quán)激勵(lì)強(qiáng)度、激勵(lì)期限和業(yè)績(jī)條件均與經(jīng)理對(duì)公司的貢獻(xiàn)度顯著正相關(guān),與經(jīng)理利益侵占度顯著負(fù)相關(guān),即激勵(lì)強(qiáng)度、激勵(lì)期限和業(yè)績(jī)條件均與經(jīng)理管理防御程度負(fù)相關(guān),并且模型2的擬合度明顯優(yōu)于模型1中各個(gè)回歸的擬合度,假設(shè)1、假設(shè)2和假設(shè)4再次得到驗(yàn)證;授予價(jià)格同樣與經(jīng)理對(duì)公司的貢獻(xiàn)度、利益侵占度相關(guān)性不顯著,假設(shè)3未通過(guò)驗(yàn)證。

五、研究結(jié)論與建議

股權(quán)激勵(lì)契約要素是股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)的關(guān)鍵,依據(jù)實(shí)際情況優(yōu)化各契約要素才能從根本上提高股權(quán)激勵(lì)的有效性,因此本文從股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)出發(fā),探討各個(gè)契約要素對(duì)經(jīng)理管理防御的影響。研究結(jié)果表明:

1.股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度、激勵(lì)期限、業(yè)績(jī)條件與經(jīng)理管理防御顯著負(fù)相關(guān)。由描述性統(tǒng)計(jì)可以看出,我國(guó)目前股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度整體偏低,激勵(lì)期限多為五年,并且嚴(yán)格的業(yè)績(jī)條件僅占實(shí)施股權(quán)激勵(lì)企業(yè)總數(shù)的一半。因此,為了能夠保障股權(quán)激勵(lì)更加有效地實(shí)施,降低經(jīng)理管理防御程度從而提升企業(yè)價(jià)值,建議上市公司在前期設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)契約要素時(shí)加強(qiáng)股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度、適當(dāng)延長(zhǎng)激勵(lì)期限、提高業(yè)績(jī)條件,從而緩解經(jīng)理管理防御行為,保障股東利益。

2.授予價(jià)格對(duì)于經(jīng)理管理防御的緩解作用不明顯。理論上授予價(jià)格與經(jīng)理關(guān)系防御程度呈負(fù)相關(guān)關(guān)系,但回歸分析不支持這一觀點(diǎn)。通過(guò)分析發(fā)現(xiàn),目前我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè),其授予價(jià)格大多設(shè)定在《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》規(guī)定的最低要求,很少有企業(yè)主動(dòng)提高授予價(jià)格以緩解經(jīng)理管理防御行為,授予價(jià)格的偏低是導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)有效性難以發(fā)揮的原因。授予價(jià)格的提高能夠充分調(diào)動(dòng)經(jīng)理人積極性,因此,股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該在合理的范圍內(nèi)適當(dāng)提高授予價(jià)格,以提升股權(quán)激勵(lì)有效性,從而緩解經(jīng)理管理防御行為。

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第3篇:公司股權(quán)激勵(lì)的作用范文

“小改、小鬧、小試”

顯然,國(guó)有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)的力度,一直以來(lái)比較小,以至于給相關(guān)方特別是國(guó)企高管以保守之感。

2012年共有123家A股公司實(shí)施了股權(quán)激勵(lì),較2010年的38家、2011年的99家有了進(jìn)一步增長(zhǎng)。創(chuàng)業(yè)板和中小板正在推行股權(quán)激勵(lì)公司的比例分別達(dá)到28%和20%,顯著高于主板市場(chǎng);信息技術(shù)業(yè)正在推行股權(quán)激勵(lì)公司的比例達(dá)到35%,是股權(quán)激勵(lì)最為普遍的行業(yè)。

相較之下,國(guó)有控股上市公司力度較小。2010年-2011年,A股共有10家國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)授予,激勵(lì)力度普遍控制在總股本1%以?xún)?nèi)。

不過(guò)2012年以來(lái),國(guó)有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)力度有所加強(qiáng),在8家實(shí)施實(shí)際授予的公司中,激勵(lì)股份占總股本的中位水平上升到0.96%,其中有3家公司超過(guò)1%。別值得一提的是,年?duì)I收超5000億元、凈利潤(rùn)過(guò)百億元的中國(guó)建筑股份有限公司2011年推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,2013年獲批、落實(shí)。

一位東部地區(qū)的地方國(guó)資委官員認(rèn)為,十八屆三中全會(huì)之前,國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)整體看屬于“小改、小鬧、小試”,沒(méi)有從根本上解決長(zhǎng)期激勵(lì)問(wèn)題。

一些獲得了股權(quán)激勵(lì)的國(guó)有控股上市公司高管也認(rèn)為,激勵(lì)力度太小、激勵(lì)效果不明顯。上海70多家國(guó)有控股上市公司中第一個(gè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上海家化前任董事長(zhǎng)葛文耀曾對(duì)《董事會(huì)》記者直言,激勵(lì)力度小,“收益不能超過(guò)激勵(lì)對(duì)象薪酬總額的40%”的規(guī)定不合理,處于競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的國(guó)有控股上市公司,股權(quán)激勵(lì)還應(yīng)該放開(kāi),“在競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)再不放開(kāi),企業(yè)就會(huì)留不住人,就會(huì)垮掉”。2012年實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)的深圳燃?xì)飧笨偛霉泳┮舱J(rèn)為,受益封頂限制了激勵(lì)力度,相關(guān)的制度設(shè)計(jì)讓激勵(lì)力度較小,跟市場(chǎng)化不接軌。

“奇特”的棄權(quán)

股權(quán)激勵(lì)之于公司可持續(xù)發(fā)展的價(jià)值,毋庸多言。A股上市公司,2010 -2011年間實(shí)際實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司,2012年的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率中位水平為11%,而其余公司中位水平則僅為-5%;其2012年凈資產(chǎn)收益率中位水平為10%,而其余公司中位水平則為7%。

2010年實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)的瀘州老窖董事長(zhǎng)謝明對(duì)《董事會(huì)》記者表示,“像白酒這樣的充分競(jìng)爭(zhēng)行業(yè),要保持國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)特別難,有些行業(yè)比如銀行相對(duì)容易。在充分競(jìng)爭(zhēng)行業(yè),民企可以發(fā)紅包、給員工開(kāi)出很高的待遇,國(guó)企要考慮員工和中層、高管薪酬比例,考慮同一級(jí)別人員的平衡等。所以,股權(quán)激勵(lì)成了提升國(guó)企競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段,股權(quán)激勵(lì)在西方也是行之有效的辦法。老窖的股權(quán)激勵(lì)在白酒行業(yè)中是率先的,也感謝國(guó)資委給我們創(chuàng)造了這個(gè)條件。公司的中層干部、骨干很看重這份激勵(lì),積極性很高?!?/p>

既然股權(quán)激勵(lì)意義重大,為何國(guó)有控股上市公司在這方面相對(duì)保守?甚至有高管認(rèn)為國(guó)資委管得過(guò)于嚴(yán)厲,很不合理。

先看一個(gè)“奇特”的現(xiàn)象:早先一些國(guó)企到海外上市,部分高管獲得股權(quán)激勵(lì),但大多只是形式上持有,最終放棄行權(quán)。實(shí)際上,在傳統(tǒng)的體制機(jī)制下,國(guó)有控股上市公司高管獲得股權(quán)激勵(lì)的合理性存在重大問(wèn)題,即國(guó)企高管任免的行政化。國(guó)企高管的最高級(jí)別可達(dá)正部級(jí)。處級(jí)國(guó)企高管的年薪可能已數(shù)倍于正部級(jí)官員,何以還能得隴望蜀,要求股權(quán)激勵(lì)?此外,傳統(tǒng)上相關(guān)方對(duì)國(guó)企高管與普通員工之間的收入差距有限制。在不少?lài)?guó)企高管事實(shí)上已突破這種限制的背景下,再搞股權(quán)激勵(lì),自然難以如愿。

享受“國(guó)民待遇”

隨著國(guó)資國(guó)企改革深入,特別是十八屆三中全會(huì)提出“不斷增強(qiáng)國(guó)有經(jīng)濟(jì)的活力、控制力、影響力”、“建立職業(yè)經(jīng)理人制度,更好發(fā)揮企業(yè)家作用”、“建立長(zhǎng)效激勵(lì)約束機(jī)制”等,新形勢(shì)下國(guó)有控股上市公司的股權(quán)激勵(lì)理應(yīng)有新思路,按照市場(chǎng)化方向加速推行是平衡公平、效率問(wèn)題的可選思路。

在郭加京看來(lái),“國(guó)家層面已經(jīng)意識(shí)到國(guó)企股權(quán)激勵(lì)的重要性了。三中全會(huì)之后,國(guó)有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)肯定會(huì)越來(lái)越多。我覺(jué)得,國(guó)企只要上市了,就具備了做股權(quán)激勵(lì)的條件。股權(quán)激勵(lì),對(duì)資本市場(chǎng)的影響顯然是正面的,是利好?!?/p>

那位東部地區(qū)的地方國(guó)資委官員認(rèn)為,“以前國(guó)企高管是福利多、股權(quán)激勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)少,下一步,國(guó)有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)應(yīng)該市場(chǎng)化。三中全會(huì)提出市場(chǎng)在資源配置中起決定性作用,現(xiàn)在關(guān)鍵是抓好落實(shí),不能再等、靠、要。市場(chǎng)化了,外界也就不會(huì)有什么質(zhì)疑了。反過(guò)來(lái),實(shí)施股權(quán)激勵(lì),也有利于國(guó)有控股上市公司董事會(huì)運(yùn)作到位?!?/p>

第4篇:公司股權(quán)激勵(lì)的作用范文

【關(guān)鍵詞】 上市公司; 股權(quán)激勵(lì); 實(shí)施效果

所謂股權(quán)激勵(lì),是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的,對(duì)其董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員及其他員工進(jìn)行的長(zhǎng)期性激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)實(shí)質(zhì)就是一種激勵(lì)約束機(jī)制,它的設(shè)計(jì)初衷是通過(guò)將經(jīng)營(yíng)者的自身利益與企業(yè)利益進(jìn)行綁定,使二者的利益目標(biāo)相一致,從而有效解決委托問(wèn)題,降低成本,防范“道德風(fēng)險(xiǎn)”。同時(shí),股權(quán)激勵(lì)能夠有效激發(fā)管理者的工作熱情,使其努力工作,不斷提高公司價(jià)值,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)所有者和管理者的雙贏。

股權(quán)激勵(lì)制度最早產(chǎn)生于1952年,當(dāng)時(shí)是為了解決美國(guó)由于個(gè)人所得稅邊際稅率過(guò)高導(dǎo)致高管人員的大部分薪酬都用來(lái)繳稅這一現(xiàn)象而提出的。到了20世紀(jì)70年代,股權(quán)激勵(lì)才真正作為一種制度受到人們廣泛關(guān)注。在20世紀(jì)90年代,根據(jù)對(duì)《財(cái)富》排名前1 000家美國(guó)企業(yè)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì),當(dāng)時(shí)有90%的企業(yè)都實(shí)施了管理層股權(quán)激勵(lì)制度,并且在管理者的薪酬構(gòu)成中,股票期權(quán)帶來(lái)的收入占據(jù)絕大部分。相比之下,我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)發(fā)展明顯落后。1993年,深圳萬(wàn)科集團(tuán)首次試行股權(quán)激勵(lì)制度,標(biāo)志著我國(guó)股權(quán)激勵(lì)進(jìn)入探索階段。2006年,我國(guó)證監(jiān)會(huì)頒發(fā)了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》,標(biāo)志著我國(guó)股權(quán)激勵(lì)進(jìn)入到發(fā)展階段。從2006年我國(guó)開(kāi)始擁有真正意義上的股權(quán)激勵(lì)至今,股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)已經(jīng)走過(guò)了七個(gè)年頭。那么,我國(guó)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施情況如何?股權(quán)激勵(lì)效果怎樣?未來(lái)上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)應(yīng)注意些什么?本文認(rèn)為有必要對(duì)此加以研究。

一、我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀

(一)股權(quán)激勵(lì)各年波動(dòng)較大

截止到2011年12月31日,滬深兩市已經(jīng)有344家公司推出了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,具體分布如表1 所示。

從表1中可以看出,推出股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司數(shù)量在各年間波動(dòng)較大。2006年之后由于法律政策相繼出臺(tái),法規(guī)逐步完善,選擇股權(quán)激勵(lì)的公司逐步增加。2007年正值資本市場(chǎng)的“牛市”,上市公司的股價(jià)逐日提高,企業(yè)推出股權(quán)激勵(lì)方案的意愿明顯下降,因此股權(quán)激勵(lì)數(shù)量遠(yuǎn)低于2006年。到了2008年,股權(quán)激勵(lì)迎來(lái)了一個(gè)“爆發(fā)期”,大量的股權(quán)激勵(lì)方案在這一年集中出現(xiàn)。2009年受全球金融危機(jī)的影響,資本市場(chǎng)蕭條、股價(jià)下跌、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)日益困難,使得諸多上市公司難以完成規(guī)定的績(jī)效目標(biāo),達(dá)不到行權(quán)條件,并且此時(shí)股價(jià)的變動(dòng)更多是受市場(chǎng)整體環(huán)境的影響,而非管理者努力程度的影響。在這種情況下,股權(quán)激勵(lì)形同虛設(shè),根本達(dá)不到激勵(lì)的效果。因此,很多企業(yè)紛紛選擇暫停實(shí)施原激勵(lì)計(jì)劃。股權(quán)激勵(lì)制度在短暫發(fā)展后遭遇了停滯。到了2010年,隨著經(jīng)濟(jì)回暖,資本市場(chǎng)逐漸走出陰霾,股權(quán)激勵(lì)再一次被各個(gè)公司提上日程,因此2010年、2011年兩個(gè)年度實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司數(shù)量逐年增加,2011年更是超過(guò)2010年1倍多,達(dá)到有史以來(lái)股權(quán)激勵(lì)的頂峰。

在344家推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司中,有105家停止實(shí)施。其中,2008年停止實(shí)施的數(shù)量最多,占當(dāng)年推出激勵(lì)計(jì)劃公司的一多半。這一方面是受當(dāng)年國(guó)內(nèi)外宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的影響;另一方面則是由于當(dāng)年國(guó)家頒布了股權(quán)激勵(lì)備忘錄這一法律文件,使得很多激勵(lì)方案不符合法律規(guī)定而必須停止并整頓。除此之外,其他年份停止實(shí)施的情況主要是由于績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置過(guò)高或經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不佳導(dǎo)致無(wú)法達(dá)到行權(quán)條件,股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃被迫終止。

(二)股權(quán)激勵(lì)模式選擇單一

截止到2011年12月31日,在正式實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的198家上市公司中,選擇股票期權(quán)激勵(lì)模式的公司最多,占比達(dá)到69.19%;其次是限制性股票,占比達(dá)到24.75%,僅有少部分公司采用股票增值權(quán)或混合的激勵(lì)模式。股權(quán)激勵(lì)模式選擇如表2所示。

從表2中可以看出,雖然股權(quán)激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)方式多種多樣,但是實(shí)踐中主要以股票期權(quán)和限制性股票兩種模式為主,其中有將近70%的公司選擇股票期權(quán)這一形式,可見(jiàn)股票期權(quán)這種方式在我國(guó)上市公司中深受歡迎。之所以這樣,主要是這種股權(quán)激勵(lì)模式往往采用定向增發(fā)的方式授予股票,風(fēng)險(xiǎn)低,管理層所獲得的收益全部來(lái)源于公司股價(jià)的溢價(jià),對(duì)現(xiàn)金流沒(méi)有影響。然而股票期權(quán)同樣有其自身缺陷,當(dāng)股市低迷時(shí),股價(jià)下跌,股票期權(quán)就會(huì)失去激勵(lì)意義,相比之下,在股價(jià)大幅下跌時(shí),限制性股票則會(huì)因?yàn)橄蚣?lì)對(duì)象提供了更大的想象空間而激勵(lì)作用更明顯。所以,當(dāng)前我國(guó)股權(quán)激勵(lì)模式選擇還太過(guò)單一,很多企業(yè)可能并未結(jié)合自身實(shí)際量體裁衣,選擇最合適的股權(quán)激勵(lì)模式,僅是簡(jiǎn)單套用,這無(wú)疑會(huì)影響激勵(lì)的實(shí)施效果。

(三)股權(quán)激勵(lì)比例偏低

根據(jù)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》規(guī)定,上市公司股權(quán)激勵(lì)數(shù)量占總股本的比例不得超過(guò)10%,且每一名激勵(lì)對(duì)象所持有的激勵(lì)股票累計(jì)數(shù)量占公司總股本的比重不得超過(guò)l%。截止到2011年12月31日,在我國(guó)正式實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的198家上市公司中,股權(quán)激勵(lì)比例最小的僅為0.086%,最大的為10%,激勵(lì)比例差距很大。股權(quán)激勵(lì)比例分布如表3所示。

從表3中可以看出,目前我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司中,激勵(lì)比例大多集中在1%~4%區(qū)間內(nèi),比例達(dá)到一半以上,其次是4%~7%區(qū)間內(nèi),而激勵(lì)比例小于等于1%或7%~10%區(qū)間范圍內(nèi)的公司數(shù)量較少。這與美國(guó)等西方發(fā)達(dá)國(guó)家股權(quán)激勵(lì)比例通常在10%~15%之間的情況相差甚遠(yuǎn)。由此說(shuō)明,我國(guó)目前股權(quán)激勵(lì)水平偏低,股權(quán)激勵(lì)力度不足。

(四)股權(quán)激勵(lì)有效期較短

為了使管理層更多地關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展,企業(yè)在授予股票期權(quán)或限制性股票時(shí)都規(guī)定了相應(yīng)的等待期或禁售期以及相應(yīng)的行權(quán)條件或解鎖條件。通常,只有過(guò)了等待期或禁售期并且滿(mǎn)足了行權(quán)條件或解鎖條件的要求后才能行權(quán)。股權(quán)激勵(lì)有效期的區(qū)間分布如表4所示。

由表4可以看出,我國(guó)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期主要集中在五年及更短期間,占比超過(guò)80%,說(shuō)明我國(guó)目前股權(quán)激勵(lì)有效期較短。另一方面,在所有公司中,有效期為五年的公司占比最大,將近40%。也可以看出我國(guó)多數(shù)公司已經(jīng)開(kāi)始意識(shí)到股權(quán)激勵(lì)的長(zhǎng)期激勵(lì)性質(zhì),開(kāi)始采取較長(zhǎng)的激勵(lì)有效期。然而,與國(guó)外公司相比,我國(guó)上市公司的激勵(lì)有效期仍比較短,可能滋生管理層的短視行為。在進(jìn)行企業(yè)決策時(shí),管理者可能會(huì)為了盡快獲得個(gè)人利益而選擇短期獲利項(xiàng)目,從而犧牲了公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展及股東的長(zhǎng)期利益,放棄了真正改善公司經(jīng)營(yíng)管理的機(jī)會(huì)。管理者甚至?xí)ㄟ^(guò)虛假的手段來(lái)粉飾利潤(rùn),向市場(chǎng)提供虛假信號(hào),從而刺激股價(jià)的不真實(shí)上漲。與此同時(shí),較短的有效期往往被認(rèn)為是“福利”勝過(guò)“激勵(lì)”,不易發(fā)揮出有效的激勵(lì)約束作用。因此,我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)方案的長(zhǎng)期激勵(lì)性還有待提高,股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期設(shè)計(jì)仍需完善。

二、上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的實(shí)證檢驗(yàn)

股權(quán)激勵(lì)制度作為一項(xiàng)長(zhǎng)期激勵(lì)制度,它的主要作用是通過(guò)讓管理者擁有公司股份使其成為公司所有者之一,共同分享“剩余索取權(quán)”,以達(dá)到所有者與管理者利益一致的目的,從而實(shí)現(xiàn)兩者之間的“激勵(lì)相容”。股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施能夠降低成本,避免“道德風(fēng)險(xiǎn)”,使管理者更加關(guān)注股東價(jià)值和公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,不斷提升公司整體價(jià)值。因此,提出假設(shè):股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施能夠提升公司的績(jī)效。

為了驗(yàn)證該假設(shè),本文選取2006年1月1日至2009年12月31日期間推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃并已實(shí)施該計(jì)劃的A股上市公司為研究樣本。為了保證數(shù)據(jù)的有效性,盡量消除使研究結(jié)論產(chǎn)生偏差的異常樣本,本文作了如下篩選:(1)考慮到A股、B股、H股上市公司在編制財(cái)務(wù)報(bào)告時(shí)遵循不同的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則,其財(cái)務(wù)指標(biāo)缺乏可比性,因此剔除了僅在B股、H股上市的公司。(2)考慮到ST公司連續(xù)兩年凈資產(chǎn)收益率不達(dá)標(biāo),業(yè)績(jī)過(guò)差,屬異常公司,因此剔除了ST公司,同時(shí)剔除年度財(cái)務(wù)報(bào)告被注冊(cè)會(huì)計(jì)師出具過(guò)保留意見(jiàn)、否定意見(jiàn)和無(wú)法表示意見(jiàn)的上市公司。(3)剔除了公司虧損年度的樣本和數(shù)據(jù)嚴(yán)重不全的樣本。最終得到46家滿(mǎn)足條件的研究樣本。

關(guān)于公司績(jī)效的衡量指標(biāo),以往的研究中主要有兩類(lèi):一類(lèi)是財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo),以?xún)糍Y產(chǎn)收益率為代表;一類(lèi)是市場(chǎng)類(lèi)指標(biāo),以托賓Q值為代表。以托賓Q值來(lái)衡量業(yè)績(jī)有一個(gè)重要的理論假設(shè),那就是資本市場(chǎng)是完全有效的。然而,目前我國(guó)資本市場(chǎng)正從非有效到弱有效過(guò)渡,還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到有效市場(chǎng)的程度,因此托賓Q值法在我國(guó)的應(yīng)用受到一定限制。作為一項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo),凈資產(chǎn)收益率有其固有的缺陷,那就是易于被管理層操縱。管理者出于某些目的可能會(huì)通過(guò)盈余管理的方式提升凈資產(chǎn)收益率,使外部投資者認(rèn)為企業(yè)的盈利能力較好,但實(shí)際上企業(yè)很可能還處于虧損狀態(tài)。因此,為了盡量消除人為因素對(duì)公司績(jī)效的不利影響,本文選擇扣除非經(jīng)常性損益后的凈資產(chǎn)收益率作為衡量上市公司績(jī)效的指標(biāo),以ROE*表示。

為了檢驗(yàn)股權(quán)激勵(lì)的長(zhǎng)期激勵(lì)效果,本文選擇樣本公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前后連續(xù)五年的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行研究,分別以ROE*-1、ROE*1、ROE*2、ROE*3、ROE*4表示。本文運(yùn)用SPSS18.0對(duì)樣本公司各年績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行配對(duì)樣本T檢驗(yàn)。具體檢驗(yàn)結(jié)果如表5所示。

從表5中可以看出,除了股權(quán)激勵(lì)后第3年業(yè)績(jī)微低于激勵(lì)前業(yè)績(jī)外,其他3年間股權(quán)激勵(lì)后樣本公司的業(yè)績(jī)都要高于股權(quán)激勵(lì)前的業(yè)績(jī),但差額不大。與此同時(shí),激勵(lì)后第一年與激勵(lì)前一年的業(yè)績(jī)之差為3.68%,T統(tǒng)計(jì)量為2.179,Sig.=3.5%

我國(guó)實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)之所以沒(méi)能達(dá)到預(yù)期的效果,除了受到各個(gè)上市公司自身股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)影響外,還與我國(guó)不完善的資本市場(chǎng)、不完善的經(jīng)理人市場(chǎng)以及不完善的公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)有著緊密的關(guān)系。

三、提升股權(quán)激勵(lì)效果的建議

(一)加強(qiáng)資本市場(chǎng)的有效性

我國(guó)目前的資本市場(chǎng)尚不完善,股價(jià)與公司業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng),主要表現(xiàn)在:公司績(jī)效的提升未必能帶來(lái)股價(jià)的提高;股價(jià)的變動(dòng)受到除公司業(yè)績(jī)之外的其他因素,如宏觀政策、市場(chǎng)整體狀況等影響很大。在股市處于牛市時(shí),即使管理者不努力工作,股價(jià)也會(huì)隨著大盤(pán)的整體上漲而自然上漲,管理者便可輕松獲利;在股市處于熊市時(shí),即使管理者再勤勉盡責(zé),股價(jià)也總是一蹶不振,很難有所提高,這時(shí)股權(quán)激勵(lì)很難發(fā)揮激勵(lì)作用。

為了建立健全完善的資本市場(chǎng),政府應(yīng)該加強(qiáng)引導(dǎo),同時(shí)又不能過(guò)分干預(yù)。政府應(yīng)該增強(qiáng)對(duì)市場(chǎng)的規(guī)范,建立健全相關(guān)機(jī)構(gòu)對(duì)市場(chǎng)參與者的監(jiān)督;加大對(duì)資本市場(chǎng)的法制監(jiān)管,對(duì)妨礙市場(chǎng)公平競(jìng)爭(zhēng)、幕后交易以及操縱股價(jià)的人員嚴(yán)懲不貸;提高市場(chǎng)中介機(jī)構(gòu)的職業(yè)道德,促進(jìn)市場(chǎng)的公平與公正。只有建立健全市場(chǎng)機(jī)制,提供一個(gè)相對(duì)理性、完善的資本市場(chǎng),才能使股權(quán)激勵(lì)真正發(fā)揮激勵(lì)約束的作用,提升公司整體價(jià)值。

(二)建立健全經(jīng)理人市場(chǎng)

在有效的經(jīng)理人市場(chǎng)中,一旦經(jīng)理人因?yàn)榻?jīng)營(yíng)不善導(dǎo)致公司破產(chǎn)倒閉或管理者、、舞弊造假,為了自身利益損害全體股東利益,那么市場(chǎng)就會(huì)對(duì)他的行為作出不好的評(píng)價(jià),從而影響其個(gè)人聲譽(yù),其未來(lái)職業(yè)發(fā)展也會(huì)受到很大影響。經(jīng)理人市場(chǎng)提供了一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境,讓經(jīng)營(yíng)管理者可以很好地展現(xiàn)自己的能力。同時(shí),市場(chǎng)又對(duì)其形成了一定的約束力,避免其恣意妄為。

我國(guó)的經(jīng)理人市場(chǎng)尚未全面建立起來(lái),職業(yè)經(jīng)理人意識(shí)淡薄,很多國(guó)有控股企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者還是由政府直接任命,市場(chǎng)缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,一定程度上也影響了股權(quán)激勵(lì)的效果。因此,要完善經(jīng)理人市場(chǎng),首先要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境,形成市場(chǎng)的優(yōu)勝劣汰機(jī)制。其次,加強(qiáng)對(duì)經(jīng)理人的職業(yè)教育,提升其職業(yè)素質(zhì),同時(shí)要對(duì)職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行相關(guān)資質(zhì)認(rèn)證,促進(jìn)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)的職業(yè)化水平。最后,還要為每一個(gè)經(jīng)理人建立市場(chǎng)誠(chéng)信檔案,真正做到以市場(chǎng)來(lái)監(jiān)督約束經(jīng)理人的行為,促進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的健康發(fā)展。

(三)改善公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)

在我國(guó)的上市公司中存在著嚴(yán)重的“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象。主要表現(xiàn)在:企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者往往是董事會(huì)的成員或是董事長(zhǎng),掌握著公司的重大戰(zhàn)略決策權(quán),主導(dǎo)著董事會(huì),甚至操縱著股東大會(huì),他們才是公司的真正控制人。在“內(nèi)部人控制”的環(huán)境下,管理者很可能會(huì)主導(dǎo)董事會(huì)為自己實(shí)行股權(quán)激勵(lì),這時(shí)的股權(quán)激勵(lì)制度便成了管理者為自身“謀福利”的手段,激勵(lì)效果可想而知。

因此,若要提高股權(quán)激勵(lì)的效果,就必須改善公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu),改善董事會(huì)的結(jié)構(gòu),完善監(jiān)事會(huì)和獨(dú)立董事的監(jiān)督機(jī)制。與此同時(shí),股權(quán)激勵(lì)作為一種單一的激勵(lì)機(jī)制,必須要輔之以其他的監(jiān)督約束機(jī)制,才能夠形成有效的制衡,才能確保股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的效果。

(四)完善公司股權(quán)激勵(lì)方案的制定

上市公司在制定股權(quán)激勵(lì)方案的時(shí)候,不能盲目、隨意跟風(fēng),要結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際特點(diǎn),設(shè)計(jì)符合企業(yè)自身長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略要求的激勵(lì)方案。例如,一般企業(yè)的激勵(lì)對(duì)象僅為管理層,然而對(duì)高新技術(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō),這種做法是明顯不合理的,高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)該側(cè)重將核心技術(shù)骨干納入股權(quán)激勵(lì)的范圍。同時(shí),企業(yè)在業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)設(shè)定的時(shí)候,應(yīng)該盡量避免選擇單一的財(cái)務(wù)指標(biāo),而是要以財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)。在不同時(shí)期,隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化,企業(yè)的激勵(lì)目標(biāo)相應(yīng)也要進(jìn)行調(diào)整,這樣才能使管理者的行為始終與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相一致,從而提升股權(quán)激勵(lì)的效果。

【參考文獻(xiàn)】

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第5篇:公司股權(quán)激勵(lì)的作用范文

關(guān)鍵詞:上市公司;股權(quán)激勵(lì);業(yè)績(jī)與市值

中圖分類(lèi)號(hào):F275

一、2012年中國(guó)股權(quán)激勵(lì)回顧

本部分是在對(duì)2012年上市公司的股權(quán)激勵(lì)方案解析的基礎(chǔ)上對(duì)2012年股權(quán)激勵(lì)重大事件進(jìn)行解讀。

(一)2012年上市公司股權(quán)激勵(lì)方案解析

研究2012年上市公司公布的118個(gè)股權(quán)激勵(lì)方案,我們發(fā)現(xiàn)以下幾方面:

1.A股市場(chǎng)股權(quán)激勵(lì)方案數(shù)創(chuàng)新高,創(chuàng)業(yè)板和中小板仍為主體

我們自2006年以來(lái)一直密切跟蹤A股市場(chǎng)股權(quán)激勵(lì)方案的披露情況。據(jù)和君咨詢(xún)股權(quán)激勵(lì)中心統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示,自2006年以來(lái),國(guó)內(nèi)A股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量總體呈上升趨勢(shì)。其中2006年44家,2007年15家,2008年68家,2009年19家,2010年66家,2011年114家,2012年達(dá)到118家,合計(jì)444家。其中2012年公布的方案數(shù)量為歷年之最,占已公布激勵(lì)方案的上市公司總數(shù)的26.58%(見(jiàn)圖1)。

從所屬板塊來(lái)看,中小板和創(chuàng)業(yè)板分別有46家上市公司公布股權(quán)激勵(lì)方案,數(shù)量上旗鼓相當(dāng),合計(jì)占當(dāng)年公布股權(quán)激勵(lì)方案上市公司總數(shù)的78%。此外,從板塊內(nèi)部占比來(lái)看,截至2012年底,中小板和創(chuàng)業(yè)板實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司占比均超過(guò)20%,是滬市和深市主板股權(quán)激勵(lì)公司占比的兩倍以上(見(jiàn)圖2)。以上數(shù)據(jù)綜合說(shuō)明,中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司在股權(quán)激勵(lì)方面熱情明顯較高。

一方面,A股上市公司推出股權(quán)激勵(lì)的熱情越來(lái)越強(qiáng)烈,反映的是越來(lái)越多的上市公司采用中長(zhǎng)期激勵(lì)方式來(lái)留住人才,通過(guò)與股東價(jià)值掛鉤的持續(xù)激勵(lì)方式,激發(fā)員工的活力與動(dòng)力,有效避免短期行為以及由此帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。但另一方面,與海外成熟市場(chǎng)相比,A股上市公司股權(quán)激勵(lì)程度明顯落后,仍有很大發(fā)展空間。據(jù)統(tǒng)計(jì),在美國(guó)和加拿大,超過(guò)95%的上市公司實(shí)行了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,歐洲多數(shù)發(fā)達(dá)國(guó)家的比例也達(dá)到80%以上,而我國(guó)A股的比例不到20%,未來(lái)發(fā)展空間十分廣闊。

2.限制性股票和股票期權(quán)平分秋色,混搭現(xiàn)象開(kāi)始盛行

在公布的118家股權(quán)激勵(lì)方案中,單一采用限制性股票的有52家,單一采用股票期權(quán)的有47家,二者占據(jù)了大部分,是主流的激勵(lì)模式。值得關(guān)注的是,17家上市公司采用“股票期權(quán)+限制性股票”的混搭方式進(jìn)行激勵(lì),占方案總數(shù)的14%,這表明當(dāng)前上市公司方案日趨專(zhuān)業(yè)化、成熟化和個(gè)性化(見(jiàn)圖3)。

3.激勵(lì)對(duì)象總數(shù)與平均數(shù)快速增長(zhǎng)

近年來(lái),我國(guó)上市公司公布的股權(quán)激勵(lì)方案中,被激勵(lì)對(duì)象的人數(shù)呈逐步上升趨勢(shì)。2011年,114家方案的激勵(lì)對(duì)象總?cè)藬?shù)為13255人,平均每家為116人;2012年,118家方案的激勵(lì)對(duì)象總?cè)藬?shù)增長(zhǎng)至18774人,增長(zhǎng)率達(dá)41.64%,平均每家有159名核心人員納入激勵(lì)范圍,增長(zhǎng)率為37.07%。這表明,股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)對(duì)象以后將不僅僅局限于公司高級(jí)管理人員,公司及子公司核心研發(fā)、技術(shù)和銷(xiāo)售骨干等對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)起重要影響的人才也被納入到股權(quán)激勵(lì)范圍中,這將有效調(diào)動(dòng)一線(xiàn)骨干的積極性。

4.激勵(lì)比例相差懸殊,多集中于2%~3%之間

《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》對(duì)國(guó)有企業(yè)首次推行股權(quán)激勵(lì)有明確規(guī)定,激勵(lì)比例不得高于股本總額的1%,而對(duì)民營(yíng)企業(yè)則較為寬松,激勵(lì)部分不超過(guò)10%即可。2012年,有2家上市公司用滿(mǎn)了10%的額度,分別是方大特鋼和方大化工;另有3家激勵(lì)比例在9%以上;沒(méi)有公司的授予比例在7%~9%以?xún)?nèi)。

圖4所示,較多的授予比例都集中于6%以?xún)?nèi),呈現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)的鐘形正態(tài)分布,其中以2%~3%之間最多,共35家。

(二)2012年股權(quán)激勵(lì)重大事件解讀

2012年,股權(quán)激勵(lì)有以下重大事件。

1.證監(jiān)會(huì)推出《上市公司員工持股計(jì)劃管理暫行辦法(征求意見(jiàn)稿)》

2012年8月4日,證監(jiān)會(huì)《上市公司員工持股計(jì)劃管理暫行辦法(征求意見(jiàn)稿)》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《暫行辦法》),向社會(huì)公開(kāi)征求意見(jiàn)。該辦法解釋?zhuān)瑔T工持股計(jì)劃是指上市公司根據(jù)員工意愿,將應(yīng)付員工工資、獎(jiǎng)金等現(xiàn)金薪酬的一部分委托資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)管理,通過(guò)二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)入本公司股票并長(zhǎng)期持有,股份權(quán)益按約定分配給員工的制度安排。

該辦法一方面規(guī)范、引導(dǎo)上市公司實(shí)施員工持股計(jì)劃,另一方面也鼓勵(lì)上市公司員工積極持有本公司股票。目前,國(guó)內(nèi)上市公司員工持股的情況較為普遍。截至2012年9月30日,滬深兩市共有1841家A股上市公司存在員工持股的情況,占全部2467家A股上市公司的74.63%。員工持股總股數(shù)982.3億股,占有員工持股A股上市公司總股本6.33%,占所有A股上市公司總股本3.13%。

作為股權(quán)激勵(lì)的一種形式,上市公司的員工持股計(jì)劃是大勢(shì)所趨。實(shí)踐證明,上市公司員工持有本公司股票,將收益和公司股票的價(jià)值有機(jī)地聯(lián)系在一起,將會(huì)更加關(guān)心公司的發(fā)展,有利于改善公司治理結(jié)構(gòu),提升運(yùn)營(yíng)效率,提高競(jìng)爭(zhēng)力。《暫行辦法》征求意見(jiàn)以來(lái),已有一些上市公司為員工持股做出了制度性安排,市場(chǎng)對(duì)此反應(yīng)良好。然而,在實(shí)際操作中也存在以下三方面問(wèn)題:一是資金來(lái)源于員工的工資、獎(jiǎng)金,等于員工個(gè)人出資;二是股票來(lái)源于信托機(jī)構(gòu)二級(jí)市場(chǎng)回購(gòu),價(jià)格沒(méi)有優(yōu)惠,等于二級(jí)市場(chǎng)股價(jià);三是持股期限不低于36個(gè)月,不如二級(jí)市場(chǎng)買(mǎi)股靈活。圍繞上述三個(gè)問(wèn)題,《暫行辦法》仍需進(jìn)一步完善,進(jìn)而對(duì)上市公司員工真正起到激勵(lì)效果。

2.基金公司將獲準(zhǔn)曲線(xiàn)股權(quán)激勵(lì)

2012年10月31日,中國(guó)證監(jiān)會(huì)召開(kāi)新聞通氣會(huì),正式修訂后的《證券投資基金管理公司子公司管理暫行規(guī)定》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《暫行規(guī)定》),自11月1日起施行。該規(guī)定對(duì)基金公司子公司50%以?xún)?nèi)的股權(quán)結(jié)構(gòu)不再做股東限制,且允許基金從業(yè)人員參股基金公司子公司,此舉被視為打開(kāi)了基金公司股權(quán)激勵(lì)的空間。但是實(shí)施該規(guī)定的障礙之一是國(guó)資委2008年的139號(hào)文——《國(guó)資委關(guān)于規(guī)范國(guó)有企業(yè)職工持股、投資的意見(jiàn)》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《意見(jiàn)》)?!兑庖?jiàn)》規(guī)定,國(guó)企職工入股原則上限于持有本企業(yè)股權(quán),不得持有其所在企業(yè)出資的子企業(yè)、參股企業(yè)及本集團(tuán)公司所出資的其他企業(yè)股權(quán)。而由于基金公司多為國(guó)企背景,政策“沖突”之下,要實(shí)現(xiàn)基金公司在職員工持有子公司股權(quán)的美好愿景確有難度。因此,基金公司高管若想實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì),則要付出離開(kāi)母公司的代價(jià),即在母公司不擔(dān)任職務(wù),僅在基金公司子公司任職。

《暫行規(guī)定》實(shí)施后,截至2013年3月初,已有23家基金公司獲批成立子公司。但是僅有萬(wàn)家基金、東吳基金和長(zhǎng)信基金的子公司率先開(kāi)展股權(quán)激勵(lì),占比僅為13%。

基金管理業(yè)是以專(zhuān)業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)提供服務(wù)的行業(yè),人才為經(jīng)營(yíng)之本,作為關(guān)鍵性資源的人力資本對(duì)企業(yè)的績(jī)效起決定性作用。然而。由于缺少長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制,目前市場(chǎng)上大多數(shù)基金公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)無(wú)法體現(xiàn)人力資本的重要性。近幾年來(lái),基金業(yè)人才流失問(wèn)題嚴(yán)重,公募基金成為私募基金的練兵場(chǎng)。而股權(quán)激勵(lì)或是解決該問(wèn)題的有效方法之一。然而,為了避免觸犯政策紅線(xiàn),股權(quán)激勵(lì)方案要求高管需從母公司完全退出,這對(duì)于方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施提出了挑戰(zhàn);或許,政策也存在調(diào)整的空間。此外,股權(quán)激勵(lì)雖已破題,但多數(shù)基金子公司目前主要的專(zhuān)戶(hù)業(yè)務(wù)收益率較低,類(lèi)信托業(yè)務(wù)又有信托行業(yè)大行其道?;鹱庸灸芊瘾@得高收益還是個(gè)未解之謎,激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)效果如何還有待時(shí)間檢驗(yàn)。

3.富安娜股權(quán)激勵(lì)糾紛

2012年12月26日,富安娜向深圳南山區(qū)人民法院對(duì)26名首發(fā)前自然人股東(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“爭(zhēng)議人員”)就承諾函違約金糾紛一事提起了訴訟。其中兩名為公司高管,其他均曾為公司核心技術(shù)人員。

2007年6月,富安娜為建立健全激勵(lì)約束機(jī)制,制訂和通過(guò)了《限制性股票激勵(lì)計(jì)劃》。富安娜以定向增發(fā)的方式,以發(fā)行前一年經(jīng)審計(jì)的每股凈資產(chǎn)向激勵(lì)對(duì)象發(fā)行700萬(wàn)股限制性股票,激勵(lì)對(duì)象包括前述爭(zhēng)議人員和公司其他高管、核心技術(shù)人員等。

2008年3月20日,為配合上市的要求,富安娜終止了《限制性股票激勵(lì)計(jì)劃》,將所有限制性股票轉(zhuǎn)換為無(wú)限制性的普通股。轉(zhuǎn)換過(guò)程中,前述爭(zhēng)議人員向公司出具了一封《承諾函》,《承諾函》規(guī)定,自簽署日到富安娜申請(qǐng)首次公開(kāi)發(fā)行A股并上市之日起三年內(nèi),不以書(shū)面的形式向公司提出辭職、在職期間不會(huì)出現(xiàn)的幾種情形及違反承諾時(shí)違約金的計(jì)算依據(jù)。

意外的是,盡管有《承諾函》,但前述爭(zhēng)議人員依舊以各種理由離開(kāi)公司。富安娜方面認(rèn)為,前述爭(zhēng)議人員離開(kāi)的原因主要為對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果、以及這部分人員不看好當(dāng)時(shí)公司的上市事宜。

富安娜股權(quán)激勵(lì)糾紛案是自雪萊特公司“柴國(guó)生訴李正輝股權(quán)糾紛案”之后,經(jīng)媒體公開(kāi)報(bào)道的第三起上市公司股權(quán)激勵(lì)糾紛案件。

企業(yè)在上市前、上市中、上市后,如何進(jìn)行合法、規(guī)范、有效的股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì),對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定、健康發(fā)展至關(guān)重要。關(guān)鍵在于,要通過(guò)建立股權(quán)激勵(lì)這一長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制,完成股東與股東之間、股東與管理團(tuán)隊(duì)之間以及管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)部,關(guān)于企業(yè)未來(lái)事業(yè)發(fā)展的深度思考和充分溝通,真正從利益共同體走向事業(yè)共同體。只有這樣,才能從根本上杜絕類(lèi)似富安娜股權(quán)糾紛這樣的事情發(fā)生,使企業(yè)步入良性發(fā)展的軌道。

4.股價(jià)跌至授予價(jià),依米康主動(dòng)撤銷(xiāo)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃

2012年5月12日,創(chuàng)業(yè)板上市公司依米康宣布撤回剛推出不到半年的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。依米康稱(chēng),自首期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃(草案)公布以來(lái),國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布的CPI指數(shù)同比上漲并持續(xù)高位運(yùn)行,加之公司股價(jià)下挫至授予價(jià)格附近,致使現(xiàn)有激勵(lì)對(duì)象購(gòu)買(mǎi)限制性股票的成本大幅上升,風(fēng)險(xiǎn)急劇加大,難以真正起到激勵(lì)效果,為公司首期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施帶來(lái)一定困難。另外,依米康于2012年4月13日至4月17日對(duì)全體首次激勵(lì)對(duì)象就“是否同意公司即時(shí)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃”進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)調(diào)查,89%的激勵(lì)對(duì)象希望公司終止該次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

2011年8月才登陸A股市場(chǎng)的依米康,在短短四個(gè)月后推出了股權(quán)激勵(lì)方案,首次授予的限制性股票的授予價(jià)格為董事會(huì)決議公告日前20個(gè)交易日依米康股票均價(jià)的50%,也就是10.55元/股。從當(dāng)時(shí)來(lái)看,“五折”的價(jià)格無(wú)疑非常實(shí)惠,比當(dāng)初17.50元/股的首發(fā)價(jià)格還低很多。不過(guò),隨著2012年上半年股價(jià)的不斷下挫,依米康股價(jià)一度跌破12元/股,已到股權(quán)激勵(lì)授予價(jià)附近,致使激勵(lì)效果大打折扣。

上市公司股權(quán)激勵(lì)失敗案例中,股價(jià)跌破行權(quán)價(jià)(授予價(jià))是重要原因之一。數(shù)據(jù)顯示,2012年初至6月的半年時(shí)間內(nèi),共有13家公司宣布終止股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,其中宏達(dá)新材、康緣藥業(yè)、華星化工、南都電源、東凌糧油、臥龍地產(chǎn)等6家公司的股權(quán)激勵(lì)方案雖然已經(jīng)獲得股東大會(huì)通過(guò),卻在最后關(guān)頭倒在了股價(jià)面前。因此,選擇股價(jià)相對(duì)較低的時(shí)點(diǎn)推出股權(quán)激勵(lì),并進(jìn)行主動(dòng)的市值管理,是保證上市公司股權(quán)激勵(lì)效果的關(guān)鍵因素之一。

5.中國(guó)北車(chē),著眼長(zhǎng)期的央企股權(quán)激勵(lì)實(shí)施先行者

2012年5月24日,中國(guó)北車(chē)股份有限公司《股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃(草案)》,根據(jù)公告,公司擬以4.34元/股的價(jià)格,向343名高管和員工授予股票期權(quán)8603.7萬(wàn)股,占當(dāng)時(shí)總股本的0.83%,此次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期為10年,原則上每?jī)赡晔谟枰淮?,授予激?lì)對(duì)象的股票期權(quán)擬按33%、33%、34%的比例在三個(gè)行權(quán)期行權(quán)。首次股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格為4.34元,行權(quán)對(duì)應(yīng)的業(yè)績(jī)條件為:年度營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率分別不低于15%,且要高于同行業(yè)平均水平,扣除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別不低于10.5%、11%、11.5%。

國(guó)有控股上市公司的股權(quán)激勵(lì),對(duì)于國(guó)有資產(chǎn)保值增值、完善治理結(jié)構(gòu)具有重要意義。但由于央企的一舉一動(dòng)均受到社會(huì)的高度關(guān)注,在實(shí)踐操作層面,到底以股權(quán)還是分紅權(quán)來(lái)實(shí)施激勵(lì)尚處于探索階段,使得監(jiān)管層與企業(yè)均十分謹(jǐn)慎。在中國(guó)北車(chē)之前,大型央企中實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的也僅有保利地產(chǎn)等極少數(shù)個(gè)案。與此同時(shí),在法規(guī)層面,根據(jù)《國(guó)有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》、《關(guān)于規(guī)范國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度有關(guān)問(wèn)題的通知》,國(guó)有控股企業(yè)高管人員個(gè)人股票期權(quán)預(yù)期收益水平,應(yīng)控制在其薪酬總水平(含預(yù)期的期權(quán)收益)的30%以?xún)?nèi),且激勵(lì)對(duì)象股票期權(quán)收益占本期股票期權(quán)授予時(shí)薪酬總水平(含期權(quán)收益)的最高比重不得超過(guò)40%。這決定了國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的總體激勵(lì)水平有限,也使得國(guó)有控股上市公司的股權(quán)激勵(lì)淪為了“雞肋”。但面向未來(lái),隨著國(guó)有企業(yè)體制與機(jī)制的轉(zhuǎn)變,股權(quán)激勵(lì)必將成為不可或缺的一環(huán)。

二、股權(quán)激勵(lì)操作實(shí)務(wù)

本部分著重論述了股權(quán)激勵(lì)的意義、作用以及現(xiàn)存問(wèn)題。

(一)股權(quán)激勵(lì)的意義和作用

股權(quán)激勵(lì)的意義和作用主要包括以下幾個(gè)方面:

1.股權(quán)激勵(lì)有助于業(yè)績(jī)提升、市值增長(zhǎng)

業(yè)績(jī)提升方面,統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明,A股上市公司中,實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司比未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)年平均高出30%以上(見(jiàn)圖5)。而和君咨詢(xún)過(guò)往的項(xiàng)目實(shí)操也表明:通常在其他情況不變下,僅股權(quán)激勵(lì)一項(xiàng)舉措,便可使企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)谠瓨I(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上至少提升20%。

市值增長(zhǎng)方面,統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明,實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司,其股價(jià)表現(xiàn)顯著好于市場(chǎng)整體水平,市值增長(zhǎng)通常是市場(chǎng)平均水平的1倍以上。對(duì)于個(gè)股來(lái)講,一套設(shè)計(jì)規(guī)范、考核科學(xué)的股權(quán)激勵(lì)方案一旦公告,公司的股價(jià)便應(yīng)聲大漲,此類(lèi)情形在資本市場(chǎng)已屢見(jiàn)不鮮。同樣,對(duì)于未上市的公司來(lái)說(shuō),一套規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)方案,會(huì)使企業(yè)在引進(jìn)戰(zhàn)略投資者時(shí)獲得額外10%~15%的估值溢價(jià)(見(jiàn)圖6)。

股權(quán)激勵(lì)之所以在公司業(yè)績(jī)提升、市值增長(zhǎng)(估值溢價(jià))方面作用明顯,其中的道理很簡(jiǎn)單,股權(quán)激勵(lì)給公眾釋放出一系列積極信號(hào):股東和管理層已達(dá)成長(zhǎng)期戰(zhàn)友關(guān)系;公司治理規(guī)范;未來(lái)三到五年的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是有信心實(shí)現(xiàn)的;公司進(jìn)入戰(zhàn)略實(shí)施狀態(tài)和組織管理狀態(tài)。

2.股權(quán)激勵(lì)有利于人才爭(zhēng)奪

一流人才是否愿意進(jìn)入一個(gè)行業(yè)或企業(yè),影響因素有很多,但激勵(lì)水平的高低一定是關(guān)鍵的影響因素。股權(quán)激勵(lì)作為激勵(lì)體系的重要組成部分,對(duì)整體激勵(lì)水平(薪酬+股權(quán))的提升效果明顯。

以信息服務(wù)行業(yè)上市公司為例,和君咨詢(xún)股權(quán)激勵(lì)數(shù)據(jù)庫(kù)的統(tǒng)計(jì)測(cè)算表明:做過(guò)股權(quán)激勵(lì)的上市公司,其整體激勵(lì)水平是沒(méi)有做過(guò)股權(quán)激勵(lì)上市公司激勵(lì)水平的2~6倍。

僅就激勵(lì)水平而言,很顯然,人才一定會(huì)向做過(guò)股權(quán)激勵(lì)的公司集聚。因此,股權(quán)激勵(lì)正在成為企業(yè)吸引人才、穩(wěn)定隊(duì)伍的常用手段。

3.股權(quán)激勵(lì)有利于核心能力構(gòu)筑

我們來(lái)看一組數(shù)據(jù):有一家公司,2011年凈利潤(rùn)比IBM、惠普、諾基亞、摩托羅拉四家公司總和還多;2011年,其單一產(chǎn)品銷(xiāo)量?jī)H占全球銷(xiāo)量的5.6%,但凈利潤(rùn)卻占全球的66.3%;2001-2010年股價(jià)復(fù)合增長(zhǎng)率超過(guò)40%,市值最高峰一度超過(guò)6000億美元。

這就是蘋(píng)果公司。蘋(píng)果之所以取得如此大的成就,很大程度上歸功于其卓越的創(chuàng)新與研發(fā)能力,而這種能力是如何煉成的?

從股權(quán)激勵(lì)角度來(lái)看,“喬布斯1976年創(chuàng)立蘋(píng)果,1980年一上市,所有技術(shù)骨干通過(guò)股權(quán)激勵(lì)成為億萬(wàn)富翁,所以衣食無(wú)憂(yōu),可以專(zhuān)心創(chuàng)新,有機(jī)會(huì)成為一個(gè)更純粹的人。因此,蘋(píng)果的持續(xù)創(chuàng)新能力,背后其實(shí)是一套長(zhǎng)效、開(kāi)放、循環(huán)的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制安排。沒(méi)有喬布斯,也會(huì)有李布斯,沒(méi)有李布斯也會(huì)有比爾蓋茨?!?/p>

對(duì)于中小成長(zhǎng)型企業(yè)來(lái)講,蘋(píng)果的成功帶給我們的思考在于:如何借助股權(quán)激勵(lì)這套長(zhǎng)效、開(kāi)放、循環(huán)的機(jī)制,構(gòu)建起我們企業(yè)的核心能力?比如研發(fā)能力、生產(chǎn)能力、營(yíng)銷(xiāo)能力、系統(tǒng)協(xié)同能力等。

(二)股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐中的問(wèn)題

股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)有諸多作用,但由于中國(guó)規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)從2006年才開(kāi)始起步,目前兩千多家上市公司中,做過(guò)股權(quán)激勵(lì)的占比不到20%(而美國(guó)在90%以上),因此,股權(quán)激勵(lì)在中國(guó)還很不成熟,存在著不少問(wèn)題,歸結(jié)起來(lái)主要有4點(diǎn):

1.事業(yè)認(rèn)同問(wèn)題

典型表現(xiàn)是創(chuàng)業(yè)板高管離職潮的涌現(xiàn)。根據(jù)證券交易所創(chuàng)業(yè)板公告顯示,截至2011年12月20日,共有156份離職公告出臺(tái),而2010年全年,辭職公告還不到50份。在創(chuàng)業(yè)板面市的兩年時(shí)間里,大多數(shù)創(chuàng)業(yè)板上市公司都經(jīng)歷了高管離職。許多公司由于高管人員離職過(guò)多,為了保證公司的正常經(jīng)營(yíng),不得不緊急讓在任高管身兼數(shù)職。無(wú)疑,創(chuàng)業(yè)板高管的大面積離職,對(duì)企業(yè)、對(duì)股東、對(duì)核心管理團(tuán)隊(duì)、對(duì)員工都是一種傷害。因?yàn)閷?duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)來(lái)講,上市只是企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中的一個(gè)階段性目標(biāo),核心團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定才是企業(yè)的命脈與基石。

現(xiàn)實(shí)中存在這樣的現(xiàn)象:股權(quán)激勵(lì)被作為一套造富(套現(xiàn))工具,企業(yè)上市了,大家就想著如何盡快套現(xiàn)走人;企業(yè)沒(méi)上市,大家就想著跳槽到有上市可能的公司去。股東與股東之間、股東與高管之間僅靠利益維系,因而企業(yè)在上市前、上市中、上市后的高管離職現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮,企業(yè)始終處于動(dòng)蕩之中。究其原因,筆者認(rèn)為,股東與股東之間、股東與核心團(tuán)隊(duì)之間,還是利益共同體,沒(méi)有達(dá)成事業(yè)認(rèn)同、理念一致,這樣的股權(quán)安排顯然無(wú)法走向長(zhǎng)遠(yuǎn)。

2.預(yù)期溝通問(wèn)題

有這樣一個(gè)典型案例:有一家公司,老板出于穩(wěn)定與激勵(lì)高管團(tuán)隊(duì)的良好初衷,決定對(duì)核心管理層進(jìn)行上市前的股權(quán)激勵(lì)。公司人力資源部在老板的授意下設(shè)計(jì)了一套股權(quán)激勵(lì)方案:上市前先拿出1%的股權(quán)進(jìn)行激勵(lì),上市后再行推出第二次股權(quán)激勵(lì)。這1%的股權(quán),意味著核心骨干的人均股權(quán)收益在300萬(wàn)左右,只相當(dāng)于一個(gè)高管一年半的年薪。方案一公布,激勵(lì)對(duì)象紛紛表示不滿(mǎn),公司9個(gè)核心高管中4個(gè)離職,由于上市前夕高管發(fā)生重大變動(dòng),導(dǎo)致企業(yè)上市擱淺。

這樣的結(jié)果,對(duì)一個(gè)擬上市企業(yè)來(lái)說(shuō)難免有些遺憾與惋惜。在現(xiàn)實(shí)中,這樣的現(xiàn)象并不鮮見(jiàn)。究其原因,筆者認(rèn)為,關(guān)鍵在于預(yù)期溝通:在沒(méi)有完成股東與高管雙方預(yù)期充分、有效的溝通的情況下,任何方案都是“不可說(shuō),不可說(shuō),一說(shuō)便是錯(cuò)!”。而在股權(quán)問(wèn)題上,股東與高管又往往很難展開(kāi)充分、有效的溝通:如何保證分配的公平性?如何保障大家說(shuō)的都是心里話(huà)?……因此,企業(yè)需要專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)機(jī)構(gòu)站在公司價(jià)值最大化的公允立場(chǎng)(既不站股東的立場(chǎng)、也不站高管的立場(chǎng))來(lái)協(xié)助股東與高管完成此輪溝通。

3.激勵(lì)水平問(wèn)題

我們也曾見(jiàn)過(guò)這樣一個(gè)典型案例:某高科技企業(yè)人力資源部設(shè)計(jì)了一套股權(quán)激勵(lì)方案:全員持股、分紅激勵(lì)、個(gè)人出資。由于方案在激勵(lì)范圍幾乎到全員、分紅激勵(lì)的情況下,激勵(lì)水平很難具備行業(yè)和區(qū)域的競(jìng)爭(zhēng)力,激勵(lì)效果有限(更像是一個(gè)福利計(jì)劃),最終導(dǎo)致員工不愿參與,方案不了了之。

股權(quán)激勵(lì)的關(guān)鍵除了溝通激勵(lì)對(duì)象的意愿和預(yù)期外,還在于方案是否具有足夠的激勵(lì)水平,特別是對(duì)核心高端人才。對(duì)此,我們通常建議企業(yè)對(duì)標(biāo)高分位,因?yàn)槲磥?lái)企業(yè)在用人上一定是用人才“質(zhì)”的概念,而不是“量”的概念。另外,需要強(qiáng)調(diào)的是,企業(yè)在未考慮清楚之前,通常不建議進(jìn)行全員持股和分紅激勵(lì)。

4.業(yè)績(jī)考核問(wèn)題

很多企業(yè)上市前的股權(quán)激勵(lì)通常是沒(méi)有業(yè)績(jī)考核,上市后股權(quán)激勵(lì)業(yè)績(jī)考核通常定得較隨意,激勵(lì)對(duì)象在股權(quán)激勵(lì)問(wèn)題上沒(méi)有業(yè)績(jī)的概念,認(rèn)為是理所當(dāng)然,股權(quán)激勵(lì)做成了一個(gè)福利計(jì)劃。

股權(quán)激勵(lì)作為一套長(zhǎng)效的人才激勵(lì)機(jī)制,是激勵(lì)與約束的結(jié)合,業(yè)績(jī)是根本。通常的激勵(lì)邏輯是:業(yè)績(jī)考核公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)高激勵(lì)水平下的公司/股東現(xiàn)金及股權(quán)投入激勵(lì)對(duì)象個(gè)人收益實(shí)現(xiàn)。所謂股權(quán)激勵(lì)為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)服務(wù),就是反映在業(yè)績(jī)考核上。在業(yè)績(jī)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上,通常要結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)以及企業(yè)所處發(fā)展階段,為企業(yè)設(shè)計(jì)基于產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系(包括公司層面、個(gè)人層面)。

股權(quán)激勵(lì),表面上看是技術(shù)問(wèn)題、方案問(wèn)題,而其本質(zhì)上是一次基于公司戰(zhàn)略的深度對(duì)話(huà)與溝通(見(jiàn)圖7)。我們認(rèn)為,股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)和目標(biāo),是建立起一套長(zhǎng)效的人才激勵(lì)機(jī)制,在讓核心管理團(tuán)隊(duì)合理分享企業(yè)發(fā)展成果的同時(shí),完成股東與股東之間、股東與高管團(tuán)隊(duì)之間、以及高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部關(guān)于公司未來(lái)事業(yè)發(fā)展的深度思考及溝通,進(jìn)而通過(guò)“心理契約”的達(dá)成以及“長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制”的保障,實(shí)現(xiàn)企業(yè)從“利益共同體”向“事業(yè)共同體”乃至“命運(yùn)共同體”的成功過(guò)渡。

(三)股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐中的關(guān)鍵

筆者認(rèn)為,做好一個(gè)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的關(guān)鍵,要在價(jià)值理念、程序保障、專(zhuān)業(yè)理解3個(gè)方面展開(kāi)工作:

1.價(jià)值理念

首先要牽引股東和管理團(tuán)隊(duì)樹(shù)立一系列正確的價(jià)值理念。

一是端正“股東”的概念:在沒(méi)有完成從一次創(chuàng)業(yè)到二次創(chuàng)業(yè)、實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)扎根和管理范式之前,所有股東都是在投入,而不是在享受;

二是正確理解股權(quán)激勵(lì):股權(quán)激勵(lì)是一套長(zhǎng)效、開(kāi)放、循環(huán)的激勵(lì)機(jī)制,不是短期福利計(jì)劃,更不是一把套現(xiàn)、造富的手段和工具;

回歸事業(yè):股權(quán)激勵(lì)是一次在核心高管內(nèi)部展開(kāi)關(guān)于事業(yè)發(fā)展終極溝通的最佳機(jī)會(huì),把核心團(tuán)隊(duì)從利益共同體牽引向事業(yè)共同體,去思考我們的財(cái)富意味、事業(yè)意味和人生意味。

2.程序保障

股權(quán)激勵(lì)需要通過(guò)一系列方法工具、工作程序來(lái)保障實(shí)施效果。具體包括:激勵(lì)范圍及激勵(lì)對(duì)象確定;行業(yè)激勵(lì)水平的外部比對(duì);企業(yè)激勵(lì)結(jié)構(gòu)的內(nèi)部評(píng)估;股權(quán)激勵(lì)實(shí)施基礎(chǔ)分析;理念宣貫;崗位價(jià)值評(píng)估;業(yè)績(jī)考核指標(biāo)設(shè)計(jì);股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì);財(cái)務(wù)及激勵(lì)效果測(cè)算;實(shí)施輔導(dǎo)。

3.專(zhuān)業(yè)理解

股權(quán)激勵(lì)的設(shè)計(jì)和實(shí)施涉及多個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域:公司治理、公司戰(zhàn)略、資本運(yùn)作、上市籌劃、市值管理、人力資源以及相關(guān)政策法規(guī)等。同時(shí),股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的建立還必須要求對(duì)企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展規(guī)律、競(jìng)爭(zhēng)要害以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)律有深刻理解。

正因?yàn)榇?,我們認(rèn)為在操作股權(quán)激勵(lì)項(xiàng)目時(shí),要配備戰(zhàn)略專(zhuān)家、公司治理專(zhuān)家、上市輔導(dǎo)專(zhuān)家、產(chǎn)業(yè)研究專(zhuān)家、股權(quán)激勵(lì)專(zhuān)家、市值管理專(zhuān)家、人力資源專(zhuān)家等多領(lǐng)域?qū)<医M合,也只有這樣,才能真正做好一個(gè)股權(quán)激勵(lì)項(xiàng)目。

總之,一個(gè)好的股權(quán)激勵(lì),必須建立在理念端正、程序嚴(yán)謹(jǐn)和專(zhuān)業(yè)保障的基礎(chǔ)之上。只有這樣,股權(quán)激勵(lì)才能切實(shí)起到激勵(lì)效果,為企業(yè)的成長(zhǎng)壯大奠定扎實(shí)的核心人才隊(duì)伍及管理制度基礎(chǔ)。

三、中國(guó)股權(quán)激勵(lì)展望

本部分論述了2013年股權(quán)激勵(lì)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力以及將呈現(xiàn)出的特點(diǎn)。

(一) 三大力量推動(dòng)股權(quán)激勵(lì)持續(xù)發(fā)展

一是不確定時(shí)代的到來(lái)。隨著競(jìng)爭(zhēng)者、買(mǎi)方、技術(shù)和政策的發(fā)展,企業(yè)所處生存環(huán)境的不確定性日益明顯。然而,企業(yè)要想擁有未來(lái),現(xiàn)在就必須做出選擇。在不確定環(huán)境下,面向未來(lái)的選擇更多的是基于價(jià)值導(dǎo)向,而不是過(guò)往事實(shí)。如何通過(guò)塑造價(jià)值導(dǎo)向,將人才統(tǒng)一到提高市場(chǎng)爭(zhēng)奪的效率上來(lái),成為企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵。股權(quán)激勵(lì),正是塑造價(jià)值導(dǎo)向的重要手段。

二是政策鼓勵(lì)股權(quán)激勵(lì)。經(jīng)過(guò)三十多年改革開(kāi)放不斷的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和再實(shí)踐,國(guó)家日益認(rèn)識(shí)到人力資本的作用。為了更好的激發(fā)人力資本,國(guó)家將股權(quán)激勵(lì)作為解決人力資本價(jià)值測(cè)度的有效方式,同時(shí)也作為完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的重要手段。2012年,針對(duì)市場(chǎng)熱議的上市公司員工持股計(jì)劃,周小川認(rèn)為,“當(dāng)前提出員工持股計(jì)劃非常有道理”,這比針對(duì)管理層和核心技術(shù)人員的股權(quán)激勵(lì)又前進(jìn)了一大步。

三是人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展,人們對(duì)收入增長(zhǎng)有了更高的要求。在收入分配不公、資產(chǎn)升值、通貨膨脹的大背景下,國(guó)家也提出了“十年收入倍增計(jì)劃”。對(duì)于企業(yè)而言,僅依靠工資福利的增長(zhǎng),會(huì)削弱企業(yè)現(xiàn)實(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力;對(duì)于員工而言,僅依靠工資福利的增長(zhǎng)實(shí)現(xiàn)“十年收入倍增”,也將面臨現(xiàn)實(shí)的困難。通過(guò)股權(quán)激勵(lì),將員工收益和企業(yè)效益統(tǒng)一起來(lái),能在推動(dòng)員工收入增長(zhǎng)的同時(shí),持續(xù)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

(二)股權(quán)激勵(lì)將呈現(xiàn)的主要特點(diǎn)

股權(quán)激勵(lì)將主要呈現(xiàn)以下幾個(gè)特點(diǎn):

一是普及化。從近年實(shí)踐來(lái)看,在我國(guó),采用股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)越來(lái)越多;在企業(yè)中,股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的范圍也日益擴(kuò)大,從中高層管理人員逐漸向技術(shù)人員和骨干員工發(fā)展,更多的人被納入激勵(lì)范圍,組成事業(yè)和命運(yùn)共同體。由此,股權(quán)激勵(lì)也逐漸從“奢侈品”變?yōu)椤氨匦杵贰保瑥摹俺~配置”變成“標(biāo)準(zhǔn)配置”。

二是周期化。在我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)深化改革的背景下,結(jié)合資本市場(chǎng)的多年表現(xiàn),股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的技術(shù)要求越來(lái)越高。設(shè)計(jì)者需要精準(zhǔn)踩踏經(jīng)濟(jì)周期、產(chǎn)業(yè)周期、資本周期和企業(yè)發(fā)展周期,才能設(shè)計(jì)出切實(shí)可行并發(fā)揮實(shí)際作用的方案。

三是體系化。人力資本日益成為企業(yè)最重要的資本。人力資本需要激發(fā),需要構(gòu)建大的激勵(lì)體系。該體系中既應(yīng)該包括底薪、浮動(dòng)薪酬、分紅、股權(quán)甚至“世襲股”等物質(zhì)激勵(lì),也應(yīng)該包括榮譽(yù)、社會(huì)地位等精神激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)是其中的重要一環(huán),必須納入該體系中,在整體激勵(lì)體系中考慮局部手段,在局部手段中反映整體目的,才能打造企業(yè)源源不斷、生生不息的動(dòng)力。

四是戰(zhàn)略化。股權(quán)激勵(lì)的最終目的是為了公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。通過(guò)股權(quán)激勵(lì),充分調(diào)動(dòng)人員的積極性和創(chuàng)造性以及分工協(xié)作精神,實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略。為此,在股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)和實(shí)施中,必將更多地體現(xiàn)公司戰(zhàn)略以及戰(zhàn)略導(dǎo)向下的人力資源和企業(yè)文化。

參考文獻(xiàn):

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第6篇:公司股權(quán)激勵(lì)的作用范文

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵(lì) 光明乳業(yè) 方案評(píng)價(jià)

一、股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)理論

(一)概念

股權(quán)激勵(lì)是一種最重要的公司治理機(jī)制。股權(quán)激勵(lì)是長(zhǎng)期服務(wù)于公司的鼓勵(lì)機(jī)制,公司通過(guò)給企業(yè)所有者屬于公司所有權(quán)的經(jīng)濟(jì)權(quán)利,使他們成為可以參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的股東,將自身利益與企業(yè)利益結(jié)合,讓管理者更盡責(zé)的為企業(yè)服務(wù)。

(二)本質(zhì)和目的

企業(yè)組織的“兩權(quán)分離”使得企業(yè)組織的管理活動(dòng)不再局限于投資者,而是延伸到全社會(huì),企業(yè)對(duì)經(jīng)理層市場(chǎng)廣泛尋找合適的經(jīng)理人,從而將資本家和企業(yè)家分離開(kāi)來(lái),產(chǎn)生了一批企業(yè)家,出現(xiàn)了“管理人革命”。對(duì)于光明這種現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō),股權(quán)激勵(lì)是一種激勵(lì)性補(bǔ)償,主要用于解決經(jīng)理人和股東之間利益不一致以及監(jiān)督困難的問(wèn)題。所以企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵在于基本薪酬與激勵(lì)薪酬這兩大模塊的比例確定。從本質(zhì)上說(shuō),股權(quán)激勵(lì)就是薪酬激勵(lì),就是價(jià)值創(chuàng)造。它源于企業(yè)組織的使命、遠(yuǎn)景和核心價(jià)值觀。他的根本目的就是:強(qiáng)化企業(yè)組織的核心價(jià)值觀,支持戰(zhàn)略的實(shí)施,培育和提升企核心競(jìng)爭(zhēng)力。

(三)作用

1.股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)用股權(quán)作為紐帶橋梁,將激勵(lì)對(duì)象與股東和公司的利益聯(lián)系在一起,使激勵(lì)對(duì)象可以積極自覺(jué)地實(shí)施公司既定目標(biāo),為既定目標(biāo)的有意識(shí)的積極工作,為提升股東財(cái)富而努力工作,在信息不對(duì)稱(chēng)的情況下減少股東監(jiān)督成本。

2.留人作用。因?yàn)楣靖吖?,核心員工會(huì)為了追求更高的薪水而選擇跳槽,所以他們通常是大獵頭公司關(guān)注的對(duì)象,而他們此類(lèi)跳槽行為在一定程度上會(huì)大大影響公司的人才流失。但是通過(guò)股權(quán)激勵(lì)中的一些限制性條款,加大被激勵(lì)者離職所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn),以此來(lái)對(duì)激勵(lì)對(duì)象的離職行為進(jìn)行約束,使離職、跳槽不再是一個(gè)隨意的行為。但在股權(quán)激勵(lì)中,通過(guò)一些限制性條款,增加那些有動(dòng)機(jī)離職者的風(fēng)險(xiǎn),使激勵(lì)對(duì)象的跳槽、離職不再是一個(gè)隨意的決定。

3.約束作用。股權(quán)激勵(lì)中的持股會(huì)起到內(nèi)在約束作用,如此以來(lái)能將高管與公司的利益進(jìn)行捆綁,如果高管因?yàn)閼?zhàn)略失敗或者工作不努力等原因?qū)е聵I(yè)績(jī)未能達(dá)到預(yù)期要求,那么為了分擔(dān)公司帶來(lái)的損失,被激勵(lì)的對(duì)象就會(huì)相應(yīng)失去過(guò)股票收或者期權(quán)。此外,激勵(lì)計(jì)劃中的限制性條款也可以避免高管行為損害公司的利益。

(四)股權(quán)激勵(lì)成功實(shí)施的關(guān)鍵因素

1.市場(chǎng)經(jīng)理。有效的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理是股權(quán)激勵(lì)成功實(shí)施的條件之一。經(jīng)理人是被行政任命或其他非市場(chǎng)的方法認(rèn)定,這一目標(biāo)往往有多個(gè),一般來(lái)說(shuō)政治目的(如提高行政級(jí)別)高于經(jīng)濟(jì)目標(biāo)(企業(yè)管理成果)。加上經(jīng)理人的薪酬不完全由市場(chǎng)決定,還需考慮社會(huì)影響、工作水平和其他因素。因此,從非市場(chǎng)方式選舉的管理者和股東很難保持一致的長(zhǎng)期利益,所以要充分發(fā)揮激勵(lì)的效果就變得非常困難。在一個(gè)有效的經(jīng)理人市場(chǎng),作為專(zhuān)業(yè)的管理者,為了保證自己在市場(chǎng)中的價(jià)值和聲譽(yù),往往會(huì)提高自己的業(yè)績(jī)從而增強(qiáng)股權(quán)激勵(lì)的效果。

2.資本市場(chǎng)。資本市場(chǎng)的股價(jià)能正確反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效是股權(quán)激勵(lì)有效運(yùn)行的保障。由于操縱市場(chǎng)、政府干預(yù)和社會(huì)審計(jì)系統(tǒng)不能保證客觀條件的制約,公司的長(zhǎng)期價(jià)值很難通過(guò)低效率的資本市場(chǎng)進(jìn)行確定,所以此類(lèi)方法很難用于激勵(lì)以及評(píng)價(jià)相關(guān)經(jīng)理人。

3.產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)。在政府有限制的行業(yè)和壟斷行業(yè),管理者的努力水平與企業(yè)的績(jī)效之間的關(guān)系不太強(qiáng)。而產(chǎn)品和服務(wù)的價(jià)格在充分競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的作用下,與其內(nèi)在價(jià)值相一致,優(yōu)秀的管理者可以通過(guò)自己的努力使自己的產(chǎn)品或服務(wù)領(lǐng)先于市場(chǎng),引領(lǐng)市場(chǎng)的平均水平和份額的擴(kuò)張,使企業(yè)業(yè)績(jī)得到提升。因此,股權(quán)激勵(lì)的作用只有在充分競(jìng)爭(zhēng)、受到行政性干預(yù)較少的行業(yè)才會(huì)加強(qiáng)。

二、光明乳業(yè)股權(quán)激勵(lì)分析

(一)對(duì)光明乳業(yè)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果評(píng)價(jià)

我J為第一應(yīng)該從光明乳業(yè)的激勵(lì)方式開(kāi)始評(píng)價(jià),通過(guò)資料了解到,其激勵(lì)方式有兩種:提取管理層激勵(lì)基金和限制性股票。第二評(píng)價(jià)其激勵(lì)對(duì)象。第三評(píng)價(jià)它的授予數(shù)量和價(jià)格,看分配是否合理。第四,評(píng)價(jià)計(jì)劃期限。最后評(píng)價(jià)它的激勵(lì)效果。

(二)光明乳業(yè)股權(quán)激勵(lì)面臨問(wèn)題

第一,光明乳業(yè)的購(gòu)買(mǎi)價(jià)格為4.70元/股,且股權(quán)激勵(lì)方案草案摘要公布前20個(gè)交易日公司股票平均價(jià)格為股價(jià)的50%,相當(dāng)于半價(jià)出售股票,這樣做會(huì)讓小股東認(rèn)為自己利益受到損害,對(duì)方案不滿(mǎn)意。所以,在對(duì)股權(quán)進(jìn)行定價(jià)的時(shí)候不僅要考慮自己企業(yè)組織的政策還要考慮到市場(chǎng)投資者的利益和市場(chǎng)投資者對(duì)股價(jià)的接受程度。第二,2012~2014年凈利率分別為2.28%、2.49%、2.79%,要將凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率提高到20%以上,在目前來(lái)說(shuō),可行度幾乎為零。當(dāng)經(jīng)理層達(dá)不到行權(quán)條件,經(jīng)理層會(huì)為了得到自己的利益而進(jìn)行舞弊造價(jià),對(duì)企業(yè)組織造成損失。第三,2012~2014光明乳業(yè)股權(quán)激勵(lì)成本攤銷(xiāo)額分別為:9,467,545、8,343,401、8,343,401,合計(jì)為188,537,749元。過(guò)高的攤銷(xiāo)會(huì)將企業(yè)組織的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)水平拉低,進(jìn)而影響到股權(quán)激勵(lì)效果。

三、完善公司股權(quán)激勵(lì)的建議

第一,改善國(guó)有資產(chǎn)管理機(jī)制。完善公司是達(dá)到防止經(jīng)理人欺詐,轉(zhuǎn)移股東財(cái)富的目的。通過(guò)有效的資產(chǎn)管理,能夠?qū)⒂邢薜馁Y金用于最有效的公司治理。同時(shí)也有利提高公司的盈利能力,達(dá)成公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo),實(shí)行有效的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。

第二,確定合理的股權(quán)激勵(lì)水平和適合的被激勵(lì)對(duì)象。公司應(yīng)根據(jù)自身情況,正確的建立合理的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制,不僅要符合公司發(fā)展情況還要滿(mǎn)足市場(chǎng)所需要條件。在設(shè)置被激勵(lì)對(duì)象時(shí),要將管理者的利益與他們對(duì)公司績(jī)效貢獻(xiàn)相結(jié)合。

第三,選擇合理的企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)。如光明乳業(yè)就選擇了主營(yíng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率、凈利潤(rùn)率和經(jīng)濟(jì)附加值(EVA)這三個(gè)指標(biāo)。顯然它的凈利潤(rùn)這個(gè)指標(biāo)就是設(shè)置不合理。在設(shè)置指標(biāo)時(shí),必須綜合考慮各種因素,將財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合,績(jī)效評(píng)價(jià)可以反映企業(yè)績(jī)效的變化,反映管理者的能力和努力水平。

總而言之,企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該是一種積極的約束與監(jiān)督機(jī)制,主要目的是在促使經(jīng)理人把投資者的利益作為自己的內(nèi)在追求,從而達(dá)到促使經(jīng)理人努力地為投資者工作的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

[1]李俠,沈小燕.股權(quán)激勵(lì)與投資行為:以光明乳業(yè)為例[J].會(huì)計(jì)與經(jīng)濟(jì)研究,2012.

[2]劉廣生,馬悅.中國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的效果[J].中國(guó)軟科學(xué),2013.

第7篇:公司股權(quán)激勵(lì)的作用范文

摘 要:隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步,股權(quán)激勵(lì)發(fā)逐漸取得了相關(guān)企業(yè)的青睞和重視,股權(quán)激勵(lì)是一種長(zhǎng)期有效的激勵(lì)方式,同時(shí),股權(quán)激勵(lì)也是適合現(xiàn)代企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的激勵(lì)手段,越來(lái)越多的上市公司選擇股權(quán)激勵(lì)的方式去鼓勵(lì)經(jīng)營(yíng)者創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)收益,從而促進(jìn)上市公司整體效益的提升,本文將主要研究我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)存在的問(wèn)題,并針對(duì)存在的問(wèn)題提出相應(yīng)的對(duì)策,從而為我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的實(shí)踐提供一些幫助和借鑒。

關(guān)鍵詞 :上市公司 股權(quán)激勵(lì) 問(wèn)題與對(duì)策

引言:

股權(quán)激勵(lì)是指公司以其發(fā)行的股票和其他股權(quán)性的權(quán)益對(duì)公司的管理人員和工作人員進(jìn)行的長(zhǎng)期性鼓勵(lì)制度,據(jù)實(shí)踐表明,股權(quán)激勵(lì)制度是一種切實(shí)可行,而且相對(duì)有效的企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制,今年來(lái),隨著我國(guó)股權(quán)分置改革的順利進(jìn)行和證券市場(chǎng)的穩(wěn)步發(fā)展,股權(quán)激勵(lì)制度也取得了相應(yīng)的發(fā)展和完善,大部分上市公司肯定了股權(quán)激勵(lì)制度并予以實(shí)施,但是,上市公司的股權(quán)激勵(lì)制度在實(shí)施過(guò)程中仍然存在著一些問(wèn)題,所以,在今后的股權(quán)激勵(lì)制度實(shí)施過(guò)程中仍需不斷的完善和發(fā)展。

一、我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀

(一)股權(quán)激勵(lì)的含義

股權(quán)激勵(lì)是指在特定的時(shí)期內(nèi),以股權(quán)的形式向公司的管理者或工作人員分配企業(yè)收益,使管理者同時(shí)承擔(dān)管理者和所有者的雙重角色,這樣有利于管理者將自身的利益與公司的利益緊密結(jié)合,從而實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)濟(jì)收益的最大化。

股權(quán)激勵(lì)模式主要包括股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票、經(jīng)營(yíng)者持股、管理層收購(gòu)、復(fù)合型等等,其中我國(guó)上市公司采用較多的是股票期權(quán)模式,股票期權(quán)模式不要求激勵(lì)對(duì)象實(shí)現(xiàn)購(gòu)買(mǎi)該公司的股票,而是授予激勵(lì)對(duì)象將來(lái)按約定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)公司股票的權(quán)利,公司沒(méi)有任何的先進(jìn)支付,因此激勵(lì)成本相對(duì)較低,其所面臨的風(fēng)險(xiǎn)也較低[1]。

(二)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施現(xiàn)狀

從目前來(lái)看,民營(yíng)企業(yè)相對(duì)于國(guó)有企業(yè)更多的使用股權(quán)激勵(lì),導(dǎo)致這種現(xiàn)象的原因是民營(yíng)企業(yè)的所有者希望通過(guò)這種激勵(lì)方式來(lái)實(shí)現(xiàn)公司管理層與公司利益的一致性,進(jìn)而增加企業(yè)的凝聚力和穩(wěn)定性,通過(guò)穩(wěn)定企業(yè)核心管理人員和提高管理人員的積極性來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。國(guó)有企業(yè)的管理人員大多都是直接任命的,其行為和薪水都受相關(guān)部門(mén)的監(jiān)督和管制,所以,國(guó)有企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的難度加大。

從股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施行業(yè)開(kāi)看,電子信息行業(yè)實(shí)施的較多,而且呈現(xiàn)出逐年增長(zhǎng)的發(fā)展態(tài)勢(shì),其次就是機(jī)械、設(shè)備、儀表類(lèi)的行業(yè)較多的實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度,醫(yī)藥、生物制藥行業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的有13家企業(yè),僅次其后的是電子業(yè),其他行業(yè)也都有不同程度的實(shí)施此激勵(lì)政策,總之,我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的行業(yè)分布相對(duì)廣泛,而且越來(lái)越多的上市公司開(kāi)始嘗試實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度,來(lái)帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

二、我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)存在的問(wèn)題

(一)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的模式相對(duì)單一

目前,實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的形式主要有以下幾種,股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票、經(jīng)營(yíng)者持股、管理層收購(gòu)、復(fù)合型等等,在這些股權(quán)激勵(lì)的形式中,我國(guó)上市公司實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)形式過(guò)于單一,大多數(shù)的上市公司都會(huì)選擇股票期權(quán)和限制性股票這兩種形式,可見(jiàn)相對(duì)于國(guó)外的一些國(guó)家,我國(guó)上市公司采用的股權(quán)激勵(lì)形式都相對(duì)保守和單一,而國(guó)外的許多國(guó)家都不斷的在嘗試和運(yùn)用各種形式的股權(quán)激勵(lì)來(lái)鼓勵(lì)來(lái)促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展,同時(shí),還會(huì)挖掘和使用新型的股權(quán)激勵(lì)模式來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的升級(jí)和經(jīng)濟(jì)效益的最大化,由此可見(jiàn),我國(guó)對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度的應(yīng)用和實(shí)施還有待提高[2]。

(二)監(jiān)管機(jī)制和約束機(jī)制不健全

最初我國(guó)上市公司主要是由國(guó)有企業(yè)組成,隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步,國(guó)有企業(yè)才不斷發(fā)展起來(lái),并取得了一定的市場(chǎng)份額,同時(shí),越來(lái)越多的民營(yíng)企業(yè)選擇上市,在上市后大多數(shù)企業(yè)都選擇了股權(quán)激勵(lì)制度來(lái)推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步,但是,盲目的選擇股權(quán)激勵(lì)使上市公司股權(quán)激勵(lì)的自主性受到了嚴(yán)重的制約和限制,同時(shí),由于初期國(guó)有企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)中形成的一些監(jiān)管制度不適合民營(yíng)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)機(jī)制,因此使民營(yíng)企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)受到了不同程度的限制和制約。一個(gè)良好的治理結(jié)構(gòu)是一個(gè)公司股權(quán)激勵(lì)順利實(shí)施的基礎(chǔ)和前提,然而,目前我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)在監(jiān)督約束方面還存在諸多問(wèn)題,大多數(shù)上市公司都是在一些固定形式下制定相應(yīng)的股權(quán)激勵(lì)條件,同時(shí),過(guò)多的考慮到自身經(jīng)濟(jì)利益的最大化而忽視了激勵(lì)條件的限度,一般在制定激勵(lì)條件時(shí)都會(huì)較低,甚至達(dá)不到公司最初的業(yè)績(jī)水平,在這種情況下制定的股權(quán)激勵(lì)政策是無(wú)法達(dá)到激勵(lì)作用的,同時(shí)也不利于促進(jìn)上市公司的發(fā)展,股權(quán)激勵(lì)制度只是成為了公司管理者獲取短期收益的工具。

(三)缺乏相關(guān)的法律保障和法律環(huán)境

目前,隨著股權(quán)激勵(lì)制度受到越來(lái)越多上市公司的青睞,一系列股權(quán)激勵(lì)的法律法規(guī)也相繼出臺(tái),法律環(huán)境也相應(yīng)的有所改善,但是,我國(guó)仍然缺乏一個(gè)較為成熟和完善的法律環(huán)境來(lái)保障股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施,上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的過(guò)程中,股權(quán)激勵(lì)的授權(quán)主體、股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象、股票的來(lái)源、經(jīng)營(yíng)者中途撤股,購(gòu)買(mǎi)股權(quán)的數(shù)量極其比例等方面都需要有嚴(yán)格的法律依據(jù)去確保其股權(quán)激勵(lì)制度的有效實(shí)行,同時(shí),上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的過(guò)程中還需要相關(guān)的具體的法律法規(guī)去保障經(jīng)營(yíng)者持股的合法性,從而充分的調(diào)動(dòng)上市公司管理者的積極性,最終實(shí)現(xiàn)上市公司經(jīng)濟(jì)效益的最大化。雖然目前已經(jīng)出臺(tái)了一些相關(guān)的法律法規(guī),但是,新法律法規(guī)在具體實(shí)施過(guò)程中還存在著一些法律漏洞,而且具體實(shí)施辦法還不夠完善,與此同時(shí),新法律法規(guī)與原有規(guī)章制度之間還存在一些爭(zhēng)議和矛盾,這種法律法規(guī)的不一致和矛盾性更加凸顯了完善相關(guān)法律法規(guī)的重要性。

三、改善我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的策略

(一)建立健全監(jiān)管機(jī)制和約束機(jī)制

一個(gè)良好的治理結(jié)構(gòu)是一個(gè)公司股權(quán)激勵(lì)順利實(shí)施的基礎(chǔ)和前提,所以,我國(guó)上市公司首先要做的就是規(guī)范公司的內(nèi)部結(jié)構(gòu),并加強(qiáng)對(duì)公司內(nèi)部管理層的監(jiān)督和管理,進(jìn)一步降低公司內(nèi)部管理層的道德風(fēng)險(xiǎn),上市公司在發(fā)展過(guò)程中需要一個(gè)完善和健全和內(nèi)部治理結(jié)構(gòu),從而促進(jìn)公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)過(guò)程中達(dá)到最理想的效果,同時(shí)要不斷建立健全上市公司內(nèi)部的監(jiān)督機(jī)制和約束機(jī)制,首先,我們可以借鑒國(guó)外先進(jìn)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)監(jiān)督和管理機(jī)制,并總結(jié)他們先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn),在此基礎(chǔ)上,結(jié)合自己上市公司的實(shí)際情況和發(fā)展階段,初步制定出符合自身發(fā)展情況的股權(quán)激勵(lì)制度,當(dāng)然,在吸收和借鑒國(guó)外先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)的同時(shí),要不斷推陳出新,建立起適合我國(guó)國(guó)情的公司內(nèi)部監(jiān)管機(jī)制和約束機(jī)制,從而促進(jìn)我國(guó)上市公司有效的實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。目前,我國(guó)上市公司的董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)的組成結(jié)構(gòu)都不盡合理,獨(dú)立董事的獨(dú)立性還有待提高,其所能起到的制約和監(jiān)管作用還有待完善,所以,還要改變獨(dú)立董事的引進(jìn)方法,適當(dāng)增加其在董事會(huì)中的比例,從而建立健全公司監(jiān)管機(jī)制和約束機(jī)制,改善上市公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。

(二)實(shí)現(xiàn)多種股權(quán)激勵(lì)模式相結(jié)合

目前,大多數(shù)的上市公司都會(huì)選擇股票期權(quán)和限制性股票這兩種形式,在經(jīng)濟(jì)危機(jī)之后,這些上市公司也逐漸認(rèn)識(shí)到實(shí)施傳統(tǒng)單一的股權(quán)激勵(lì)模式的局限性和不利之處,在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響下,很多上市公司實(shí)施的股票期權(quán)和限制性股票的激勵(lì)模式經(jīng)常達(dá)不到行使權(quán)利的條件,使眾多上市公司不得不選擇停止使用和實(shí)施股權(quán)激勵(lì),由此可見(jiàn),結(jié)合并實(shí)施多種激勵(lì)形式的重要性,同時(shí),還要不斷嘗試和探索新型的股權(quán)激勵(lì)模式,從而促進(jìn)上市公司的穩(wěn)步發(fā)展。一般來(lái)說(shuō),一種新的股權(quán)激勵(lì)模式,不管其實(shí)施效果的好壞,對(duì)于上市企業(yè)來(lái)說(shuō)都是一種進(jìn)步和創(chuàng)新,只有在股權(quán)激勵(lì)的道路上不斷地探索和發(fā)現(xiàn),才能在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的過(guò)程中不斷總結(jié)和進(jìn)步,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并完善股權(quán)激勵(lì)制度,從而促進(jìn)上市公司的穩(wěn)步發(fā)展[3]。

(三)完善相關(guān)法律法規(guī)

上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的過(guò)程中,股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象、股權(quán)激勵(lì)的授權(quán)主體、經(jīng)營(yíng)者中途撤股、股票的來(lái)源,購(gòu)買(mǎi)股權(quán)的數(shù)量極其比例等方面都需要有嚴(yán)格的法律依據(jù)去確保其股權(quán)激勵(lì)制度的有效實(shí)行,可見(jiàn)股權(quán)激勵(lì)受相關(guān)法律法規(guī)的影響較大,目前,我國(guó)的法律環(huán)境雖然取得了初步的改善,新法規(guī)的出臺(tái)也為上市公司實(shí)施股激勵(lì)提供了相應(yīng)的法律保障,但是,新法規(guī)的出臺(tái)也造成了諸多法律之間的不協(xié)調(diào),為法律法規(guī)的正確使用到來(lái)了一些負(fù)面的影響,所以,要不斷致力于完善相應(yīng)的法律法規(guī),上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度時(shí)要充分考慮到法律法規(guī)引發(fā)的潛在風(fēng)險(xiǎn),及時(shí)根據(jù)法律法規(guī)的修訂和調(diào)整去制定和實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案,努力使股權(quán)激勵(lì)的方案符合新的法律法規(guī),同時(shí),監(jiān)管部門(mén)要不斷完善監(jiān)管體系,并盡快完善包括稅收、會(huì)計(jì)等方面的專(zhuān)門(mén)規(guī)定,修改法律法規(guī)之間相互沖突的規(guī)定[4]。

結(jié)語(yǔ):

目前,我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)已經(jīng)成為資本市場(chǎng)的熱門(mén)話(huà)題,越來(lái)越多的上市公司開(kāi)始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度,股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施可以形成所有者與管理者利益的共同體,同時(shí),提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益,有效抑制管理人員的短期行為,從而促進(jìn)上市公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,所以,要積極完善我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制,促進(jìn)股權(quán)激勵(lì)的有效實(shí)施。

參考文獻(xiàn):

[1]曹曉雪,楊陽(yáng).上市公司股權(quán)激勵(lì)方案現(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策研究[J].財(cái)會(huì)通訊,2012,05:36-38.

[2]李贊.我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀及對(duì)策——基于2013年我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃調(diào)研的分析[J].管理觀察,2014,28:73-74.

[3]王雪,張恒娟.我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)存在的問(wèn)題及對(duì)策分析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2014,09:47.

第8篇:公司股權(quán)激勵(lì)的作用范文

關(guān)鍵詞:股權(quán)激勵(lì);激勵(lì)效應(yīng)

一、引言

2005年12月31日,中國(guó)證監(jiān)會(huì)頒布了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《辦法》),為我國(guó)上市公司推行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃提供了規(guī)范和指導(dǎo),越來(lái)越多的上市公司開(kāi)始試行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

股權(quán)激勵(lì)在西方已有幾十年的歷史,已逐漸成長(zhǎng)為一種比較成熟的激勵(lì)制度?!敦?cái)富》500強(qiáng)90%以上的公司都對(duì)其高級(jí)經(jīng)理人員采取了股票期權(quán)激勵(lì)制度。到1998年,經(jīng)理人員的股票期權(quán)報(bào)酬占其總報(bào)酬的比重為35%。毫無(wú)疑問(wèn),股權(quán)激勵(lì)制度對(duì)于美國(guó)20世紀(jì)90年代的經(jīng)濟(jì)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新和股市繁榮起到了十分重要的作用。

《辦法》出臺(tái)后,我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)可以說(shuō)已經(jīng)步入正軌,但我國(guó)學(xué)者的相關(guān)研究還比較少,尤其是在《辦法》出臺(tái)以后,針對(duì)已經(jīng)披露了股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司激勵(lì)效應(yīng)的研究還不多見(jiàn)。因此,對(duì)股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的實(shí)證研究很有意義。本文選擇扣除非經(jīng)常性損益后的凈資產(chǎn)收益率和每股收益作為公司的業(yè)績(jī)指標(biāo),采用剔除行業(yè)因素后指標(biāo)的算術(shù)平均值來(lái)考察上市公司披露股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃后的業(yè)績(jī)變化,通過(guò)縱向考察上市公司在披露股權(quán)激勵(lì)方案前后的業(yè)績(jī)變化,橫向?qū)Ρ扰杜c未披露股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司的業(yè)績(jī)變化,進(jìn)而來(lái)考察股權(quán)激勵(lì)的效果。

二、研究設(shè)計(jì)

1.樣本選取

本文選取《辦法》實(shí)施后2006年披露股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司為觀察樣本。為了確保數(shù)據(jù)的有效性,剔除以下幾類(lèi)公司:激勵(lì)標(biāo)的股票為H股的公司;數(shù)據(jù)不全的公司。根據(jù)以上標(biāo)準(zhǔn),共有43家上市公司符合條件。

參照前人的研究,在選取對(duì)照樣本時(shí),以行業(yè)相同、公司規(guī)模相近作為確定的依據(jù)。具體條件如下:(1)公司兩位數(shù)行業(yè)代碼相同,且在觀察窗口沒(méi)有發(fā)生行業(yè)變更;(2)規(guī)模相近,將對(duì)照樣本規(guī)??刂圃谟^察組樣本總資產(chǎn)規(guī)模70%-130%區(qū)間內(nèi)。詳見(jiàn)附錄A。

2.研究假設(shè)

上市公司的業(yè)績(jī)受多方面因素的影響,本研究假設(shè)除了行業(yè)因素、公司規(guī)模對(duì)業(yè)績(jī)的影響外,不考慮其他因素對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響。

同時(shí),由于《辦法》頒布后實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案的公司仍為數(shù)較少,大部分公司只是披露了股權(quán)激勵(lì)方案并準(zhǔn)備實(shí)施,因此本文只能夠把股權(quán)激勵(lì)方案披露后的業(yè)績(jī)變化看成是股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)。

3.省略info.省略)上市公司年報(bào)數(shù)據(jù)。由于截至研究開(kāi)始時(shí),上市公司07年年報(bào)還未披露,因此本文選擇2005和2006兩年的數(shù)據(jù)來(lái)研究上市公司披露股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃前后的業(yè)績(jī)變化。

三、數(shù)據(jù)分析

1.總體分析

由表1可知,觀察樣本公司剔除行業(yè)因素后的平均凈資產(chǎn)收益率有了一定程度的下降,而對(duì)照樣本公司的下降幅度更大,這說(shuō)明股權(quán)激勵(lì)是存在一定成效的,這點(diǎn)從平均每股收益的增長(zhǎng)率中得到了佐證。由此可以說(shuō)明,上市公司披露股權(quán)激勵(lì)方案后的業(yè)績(jī)要好于其披露前的業(yè)績(jī),其業(yè)績(jī)?cè)诳傮w上來(lái)說(shuō)好于未披露股權(quán)激勵(lì)方案的公司。

2.不同行業(yè)股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)分析

從表2可以看出,披露股權(quán)激勵(lì)方案的43家公司涉及到上市公司10大行業(yè),其中制造業(yè)、信息技術(shù)業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)的公司最多。披露股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃后,與對(duì)照樣本公司相比較,大部分公司剔除行業(yè)因素后的凈資產(chǎn)收益率及每股收益都有了相對(duì)的提升,這說(shuō)明股權(quán)激勵(lì)是存在一定成效的。其中業(yè)績(jī)改善最顯著的是批發(fā)零售貿(mào)易;其次是房地產(chǎn)業(yè);再次是制造業(yè)和信息技術(shù)業(yè),雖然這兩個(gè)行業(yè)的凈資產(chǎn)收益率有一定程度的下降,但對(duì)照樣本公司的凈資產(chǎn)收益率下降更多,說(shuō)明這兩個(gè)行業(yè)披露股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃后業(yè)績(jī)也相對(duì)得到了提升;社會(huì)服務(wù)業(yè)、金融保險(xiǎn)、建筑業(yè)、電力煤氣及水的生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)、傳播與文化產(chǎn)業(yè)和綜合類(lèi)分別僅有一家公司,不具代表性。

3.不同激勵(lì)模式股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)分析

由表3可知,采用股票期權(quán)及限制性股票的公司剔除行業(yè)因素后的凈資產(chǎn)收益率都出現(xiàn)了小幅的下降,但同時(shí)對(duì)照樣本公司的凈資產(chǎn)收益率出現(xiàn)了更大幅度的下降,這說(shuō)明股權(quán)激勵(lì)還是有一定的效果的。采用股票期權(quán)模式公司的剔除行業(yè)因素后的凈資產(chǎn)收益率的下降幅度略小于采用限制性股票模式的公司,并且其剔除行業(yè)因素后的每股收益的增長(zhǎng)率大于采用限制性股票模式的公司,由此可以看出,股票期權(quán)的激勵(lì)效果略好于限制性股票。采用股票期權(quán)結(jié)合限制性股票模式及股票期權(quán)結(jié)合股票增值權(quán)模式分別僅有一家樣本公司,不具代表性。

四、研究結(jié)論

根據(jù)上述分析結(jié)果,可以得到如下關(guān)于我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的相關(guān)結(jié)論:

第一,上市公司披露股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃后的業(yè)績(jī)好于其披露前的業(yè)績(jī),其業(yè)績(jī)?cè)诳傮w上來(lái)說(shuō)好于未披露股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司。說(shuō)明股權(quán)激勵(lì)對(duì)提升我國(guó)上市公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有一定的推動(dòng)作用。

第二,不同行業(yè)具有不同的激勵(lì)效果。其中,批發(fā)零售貿(mào)易行業(yè)的股權(quán)激勵(lì)效果最好。

第三,目前,股票期權(quán)的激勵(lì)效應(yīng)比限制性股票顯著。采取股票期權(quán)公司業(yè)績(jī)的提升超過(guò)了限制性股票。說(shuō)明股票期權(quán)可能比限制性股票更加適合我國(guó)的上市公司。

然而,由于本研究時(shí)間窗口短、樣本數(shù)量少,研究結(jié)論具有一定的局限性。因此,關(guān)于我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的研究還有待進(jìn)一步深入下去。

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第9篇:公司股權(quán)激勵(lì)的作用范文

摘 要 隨著現(xiàn)代企業(yè)規(guī)模的壯大,以及管理制度的復(fù)雜化,所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離成為很多企業(yè)的現(xiàn)狀。西方國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)說(shuō)明,股權(quán)激勵(lì)制度是一項(xiàng)能夠推動(dòng)公司經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng),解決公司問(wèn)題的有效途徑。本文通過(guò)結(jié)合中外學(xué)者的研究成果分析了股權(quán)激勵(lì)與上市公司績(jī)效之間的關(guān)系,進(jìn)而對(duì)我們國(guó)家未來(lái)股權(quán)激勵(lì)制度的發(fā)展提出了相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞 上市公司 股權(quán)激勵(lì) 績(jī)效 相關(guān)性

一、引言

股權(quán)激勵(lì)制度起源于二十世紀(jì)五十年代的美國(guó),并且隨后在歐美各個(gè)國(guó)家得到了廣泛的運(yùn)用,取得了顯著的成果。西方國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)說(shuō)明,股權(quán)激勵(lì)制度是一項(xiàng)能夠推動(dòng)公司經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng),解決公司問(wèn)題的有效途徑。所以,二十世紀(jì)九十年代后期,我們國(guó)家也開(kāi)始逐漸引進(jìn)這一制度來(lái)解決我國(guó)上市公司存在的問(wèn)題?,F(xiàn)如今,股權(quán)激勵(lì)制度也越來(lái)越受到關(guān)注,不僅僅是企業(yè)自身,政府部門(mén)也出臺(tái)了很多相關(guān)的規(guī)定來(lái)對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度來(lái)進(jìn)行探索。因?yàn)?,股?quán)激勵(lì)制度不僅是順應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流,同時(shí)也是解決我國(guó)目前上市公司存在問(wèn)題的關(guān)鍵所在。雖然我國(guó)目前實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)制度與西方國(guó)家還存在著一定的差距,但是在政府的政策支持下,以及股權(quán)分置改革的良好背景下,我們國(guó)家實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度的上市公司會(huì)越來(lái)越多,同時(shí)股權(quán)激勵(lì)制度對(duì)上市公司的作用也會(huì)越來(lái)越大。

二、什么是股權(quán)激勵(lì)制度

股權(quán)激勵(lì)制度指的是,上市公司將本公司的股權(quán)形式給予董事、監(jiān)事、管理人員等企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者,通過(guò)股權(quán)將這些經(jīng)營(yíng)者的利益同公司的利益連接起來(lái),讓他們與股東一起分擔(dān)利潤(rùn)、面對(duì)風(fēng)險(xiǎn),使經(jīng)營(yíng)者全心全意為公司的發(fā)展服務(wù)的一種激勵(lì)方式。

隨著現(xiàn)代企業(yè)規(guī)模的壯大,以及管理制度的復(fù)雜化,所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離成為很多企業(yè)的現(xiàn)狀。公司的所有者為了能夠保護(hù)自身的利益,擴(kuò)大自身的資產(chǎn)所有權(quán),可能就沒(méi)有足夠的時(shí)間和精力去管理公司的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù),那么這個(gè)時(shí)候公司的經(jīng)營(yíng)者也為了擴(kuò)大自身的利益,可能會(huì)選擇損害所有者的利益。在這種背景下,為了調(diào)和企業(yè)所有者和經(jīng)營(yíng)者之間的利益平衡,避免企業(yè)個(gè)人利益和公司整體利益的沖突,讓企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和所有者能夠做到利益和風(fēng)險(xiǎn)同時(shí)公擔(dān),進(jìn)而達(dá)到兩者共贏的結(jié)果,股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施十分必要。實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度,對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行激勵(lì),讓經(jīng)營(yíng)者的利益與公司的績(jī)效相關(guān)聯(lián),給予他們相應(yīng)的回報(bào),這樣不僅可以穩(wěn)定上市公司的發(fā)展,同時(shí)也能有效的提高企業(yè)的績(jī)效成果。

三、上市公司股權(quán)激勵(lì)制度對(duì)公司的績(jī)效影響

關(guān)于上市公司股權(quán)激勵(lì)制度對(duì)公司的績(jī)效影響,國(guó)內(nèi)外很多學(xué)者都進(jìn)行了研究,但由于不同的時(shí)間、地區(qū),以及不同的行業(yè)所具有規(guī)模、環(huán)境、經(jīng)營(yíng)方式等存在差異,得出的結(jié)論不盡相同。通過(guò)綜合分析,股權(quán)激勵(lì)制度與公司效益之間的關(guān)系主要分為兩種:相關(guān)性和非相關(guān)性。

(一)股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效之間存在相關(guān)性關(guān)系

1.線(xiàn)性相關(guān)性。這里的線(xiàn)性相關(guān)性主要指的就是,股權(quán)激勵(lì)與公司效益之間的正相關(guān)性,也就是上市公司的管理層的持股比例與公司的效益存在著正相關(guān)的關(guān)系。也就是說(shuō),管理者的持股比例越高,管理者的目標(biāo)與所有者的目標(biāo)就越趨于相同,二者之間的利益沖突隨之減少,這樣就會(huì)有效的減少管理者為了保護(hù)自身利益而去破壞所有者利益的行為,從而公司的成本也就相對(duì)減少,公司的績(jī)效隨之提高。

例如,國(guó)外研究者霍爾和利伯曼通過(guò)搜集美國(guó)上市公司300多家的數(shù)據(jù)作為樣本,運(yùn)用lack.Scholes模型對(duì)經(jīng)營(yíng)者持股比例與股票價(jià)值之間的關(guān)系進(jìn)行了研究,認(rèn)為兩者之間存在著很大的正相關(guān)性。另外,我們國(guó)家的研究者許承明、濮衛(wèi)東于2003年,通過(guò)研究從1998年一2001年的,上海和深圳證券交易所掛牌交易的2653家公司的數(shù)據(jù),運(yùn)用最小二乘法對(duì)這些上市公司三年來(lái)的所有的董事持股和所有的高級(jí)經(jīng)理持股分別進(jìn)行多元統(tǒng)計(jì)分析,認(rèn)為公司的管理者持股比例與公司業(yè)績(jī)之間存在明顯的正相關(guān)性。

2.曲線(xiàn)相關(guān)性。曲線(xiàn)相關(guān)性指的是,股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效之間的關(guān)系不是絕對(duì)的線(xiàn)性相關(guān),而是曲線(xiàn)相關(guān),也就是說(shuō)在不同的持股比例范圍內(nèi),二者之間的關(guān)系存在著正相關(guān)性和負(fù)相關(guān)性的差異。

例如,國(guó)外學(xué)者埃爾馬蘭和魏斯巴赫,通過(guò)對(duì)美國(guó)133家上市公司的有關(guān)收益率等數(shù)據(jù)的研究,運(yùn)用回歸分析法得出結(jié)論,認(rèn)為上市公司高層管理人員的持股比例在百分之一,以及百分之五到百分之二十的時(shí)候,管理人員的持股率與公司的效益之間是正相關(guān)的關(guān)系;然而管理人員的持股比例在百分之一到百分之五,以及百分之五到百分之二十之間的時(shí)候,兩者的關(guān)系則是負(fù)相關(guān)的關(guān)系。對(duì)此,我們國(guó)家很多學(xué)者也得出了相類(lèi)似的結(jié)論。比如,哈爾濱工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院會(huì)計(jì)系教授,會(huì)計(jì)博士生導(dǎo)師韓東平教授,運(yùn)用最小二乘法,對(duì)2002年12月 31日以前深圳證劵交易所的215家公司作為研究對(duì)象,研究認(rèn)為,當(dāng)公司管理者持股率在[0,0.275 8]、[0.880 9,1]這兩個(gè)范圍內(nèi)的時(shí)候,管理人員的持股率與公司的效益之間是正相關(guān)的關(guān)系;管理人員持股率在[0.275 8,0.880 9],二者是負(fù)相關(guān)的關(guān)系。

(二)股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效之間存在非相關(guān)性關(guān)系

然而還有很多學(xué)者通過(guò)實(shí)證研究后認(rèn)為,股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效之間并不存在顯著的正相關(guān)性以及負(fù)相關(guān)性,他們認(rèn)為上市公司沒(méi)有最佳的管理者持股比例,股權(quán)激勵(lì)不可能給公司帶來(lái)明顯的績(jī)效收益。

例如,1983年德姆塞茨和萊思運(yùn)用回歸分析法對(duì)美國(guó)的511個(gè)大公司的有關(guān)收益數(shù)據(jù)進(jìn)行研究,他們認(rèn)為公司的績(jī)效與公司管理人員的持股比例沒(méi)有固定的關(guān)系,股權(quán)結(jié)構(gòu)是一個(gè)內(nèi)生的變量,公司是否能夠賺取巨大的利潤(rùn),這是由公司的股東以及管理人員的特點(diǎn)所決定的,每一個(gè)公司都有自己的特點(diǎn),所以每一家公司的管理者股權(quán)比例也是不盡相同的,他們有著自己最合適的股權(quán)激勵(lì)制度,所以二者之間沒(méi)有相關(guān)性。此外,中國(guó)的一部分學(xué)者經(jīng)過(guò)研究分析,也認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)對(duì)上市公司的績(jī)效的影響不顯著或沒(méi)有任何影響。比如,咸寧學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院的劉合華和程忠明,他們通過(guò)采用回歸分析和對(duì)比分析的方法,檢驗(yàn)了2000年到2005年4200個(gè)公司高層管理人員持股比例與公司績(jī)效之間的關(guān)系,認(rèn)為,除了非國(guó)有控股股東的管理人員持股率在百分之五以下有正相關(guān)的關(guān)系,總體而言,高層管理人員持股率與公司之間的績(jī)效關(guān)系是不顯著的,我們國(guó)家大多數(shù)上市公司的股權(quán)激勵(lì)制度并沒(méi)有發(fā)揮其設(shè)想的作用。

總之,長(zhǎng)期以來(lái),雖然國(guó)內(nèi)外很多學(xué)者都對(duì)股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行了研究論證,但是至今還沒(méi)有得出一個(gè)完全統(tǒng)一的結(jié)論。一方面是由于很多學(xué)者在研究的時(shí)候,沒(méi)有全面的考慮,只是采用了某些公司某一年的數(shù)據(jù),這樣有可能因?yàn)槟承?shù)據(jù)的偏差而導(dǎo)致不能得出相對(duì)正確的結(jié)論。另一方面,大多數(shù)學(xué)者在分析的時(shí)候,有關(guān)盈利能力的指標(biāo)只關(guān)注數(shù)量,而沒(méi)有全面的考慮盈利能力。同時(shí),盈利能力又是公司績(jī)效中非常重要的部分,如果只考慮盈利能力指標(biāo)的數(shù)量,卻不去考慮其質(zhì)量,那么就會(huì)導(dǎo)致對(duì)盈利能力評(píng)價(jià)的片面性,也就無(wú)法客觀、全面的分析股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效之間的關(guān)系。

四、相關(guān)建議

(一)完善相關(guān)法律法規(guī)

我們國(guó)家的股權(quán)激勵(lì)制度相比較西方國(guó)家還存在著很大的差距,起步較晚,所以很多企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)制度的作用并沒(méi)有得到充分的發(fā)揮,再加上我們國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的特殊性和面臨的諸多問(wèn)題。所以為了能夠給股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施創(chuàng)造一個(gè)健康的環(huán)境,必須完善與股權(quán)激勵(lì)相關(guān)的法律法規(guī),這樣才能加快我們國(guó)家股權(quán)激勵(lì)制度的發(fā)展,進(jìn)而促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步。

(二)規(guī)范資本市場(chǎng)

目前我們國(guó)家的資本市場(chǎng)投機(jī)性比較強(qiáng),股價(jià)的波動(dòng)的幅度很大,然而資本市場(chǎng)的有效性是直接關(guān)系到上市公司經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)的。所以,規(guī)范資本市場(chǎng)對(duì)于我們國(guó)家股權(quán)激勵(lì)制度的有效實(shí)施十分重要。只有積極的采取措施來(lái)規(guī)范資本市場(chǎng),比如完善上市公司披露信息的真實(shí)性、可靠性,加強(qiáng)對(duì)證劵市場(chǎng)的監(jiān)督等等,才能使股價(jià)真實(shí)的反映上市公司的業(yè)績(jī),進(jìn)而評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者的績(jī)效水平,充分發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的作用。

(三)加強(qiáng)公司內(nèi)部治理

一個(gè)公司要想充分發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的作用,必須首先加強(qiáng)公司的內(nèi)部治理,完善公司的內(nèi)部結(jié)構(gòu)。要積極引入外部董事,同時(shí)加強(qiáng)監(jiān)事會(huì)的監(jiān)管能力,使公司內(nèi)部各司其職,相互監(jiān)督,避免內(nèi)部控制的現(xiàn)象。只有加強(qiáng)公司內(nèi)部治理,完善內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制,才能有效的杜絕個(gè)人控制的風(fēng)險(xiǎn),才能為股權(quán)激勵(lì)提供給堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

(四)建立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)

績(jī)效考核是股權(quán)激勵(lì)的重要內(nèi)容,當(dāng)前我國(guó)大多數(shù)公司的績(jī)效考評(píng)方式比較單一,這樣無(wú)法全面的考評(píng)管理者的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。所以公司應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展情況與目標(biāo),采取多樣化的考核指標(biāo),這樣才能充分發(fā)揮發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的效果

(五)加強(qiáng)經(jīng)理人市場(chǎng)建設(shè)

我國(guó)的公司經(jīng)理人市場(chǎng)存在著一個(gè)很大的問(wèn)題,就是國(guó)有企業(yè)的經(jīng)理人不是通過(guò)市場(chǎng)產(chǎn)生的,而是政府任免的。一個(gè)有效的經(jīng)理人應(yīng)該是按照市場(chǎng)需求而產(chǎn)生的,并且優(yōu)秀的經(jīng)理人有利于公司業(yè)績(jī)的提高。所以要加強(qiáng)經(jīng)理人市場(chǎng)的建設(shè),提高經(jīng)理人素質(zhì),優(yōu)勝劣汰,這樣才能使經(jīng)理人真正得到股權(quán)激勵(lì)的作用,才能促進(jìn)我們國(guó)家股權(quán)激勵(lì)制度的發(fā)展。

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