員工培訓(xùn)管理方法精選(九篇)

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第1篇：員工培訓(xùn)管理方法范文

一、項目管理與人力資源管理的關(guān)系

（一）管理目的的一致性

項目中人是最關(guān)鍵的內(nèi)容，要想滿足或超越與項目有關(guān)的要求和期望，就需要通過科學(xué)合理的管理方法，盡可能的提高人的利用效率，項目管理與人力資源管理的最終目的都是提高人力資源的利用效率。企業(yè)人力資源管理的目的是使企業(yè)和員工個人發(fā)展目標相一致，項目管理的目的則是使項目與項目團隊成員發(fā)展目標相一致。

（二）管理范圍的重疊性

項目人力資源管理是項目管理的重要組成部分，它是由規(guī)劃人力資源管理、組建項目團隊、建設(shè)項目團隊和管理項目團隊四部分組成。人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理和勞動關(guān)系管理六大模塊。兩種管理體系各有獨立的管理范疇，同時又有相互重疊之處。企業(yè)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，通過對人力資源的管理和高效利用，促進組織戰(zhàn)略發(fā)展和提高組織效益。項目中對項目成員的管理則是從臨時性項目出發(fā)，對項目成員的合理利用，推進項目的完成。其中對人力資源的規(guī)劃、培訓(xùn)、績效及利益分配等方面的管理內(nèi)容都有重疊之處。

（三）管理行為的支持性

項目管理與人力資源管理之間存在相互支持的關(guān)系。項目管理中的大多數(shù)管理活動都需要有人力資源管理的支持。項目管理是由項目的啟動、規(guī)劃、執(zhí)行、監(jiān)控和收尾五大程組組成，在每個程組中的工作方法都適用于人力資源管理工作。將人力資源管理作為一個大的項目，選、育、用、留作為四個小項目分別管理，同時又環(huán)環(huán)相扣，項目管理的管理方法將在其中給予極大的支持。

二、人力資源培訓(xùn)管理現(xiàn)狀分析

（一）企業(yè)培訓(xùn)管理有待發(fā)展

隨著我國經(jīng)濟迅速發(fā)展，員工的培訓(xùn)工作得到企業(yè)更多的重視和投入。越來越多的企業(yè)在員工培訓(xùn)管理上不斷投入大量的人力、物力和財力，旨在提升員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能。然而，從企業(yè)各個層面反饋的信息來看，許多企業(yè)的培訓(xùn)工作并未完全達成企業(yè)所期望的目標。許多企業(yè)的培訓(xùn)投入大、收益小，沒能達到預(yù)期的培訓(xùn)效果。我國現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)工作還缺少更為全面的理論方法，企業(yè)無法合理安排培訓(xùn)工作，缺少對培訓(xùn)的管理的經(jīng)驗。我國企業(yè)員工的培訓(xùn)管理工作還需更多的探索與完善。

（二）項目管理融入培訓(xùn)管理的可行性

培訓(xùn)工作作為人力資源管理的重要組成部分，與項目管理有著上述關(guān)系。將項目管理理論融入培訓(xùn)管理中，以管理為主線，以結(jié)果為導(dǎo)向，強調(diào)在特定的時間內(nèi)、范圍下注重項目質(zhì)量，通過系統(tǒng)化管理來實現(xiàn)培訓(xùn)績效，可以為培訓(xùn)管理提供一套系統(tǒng)的方法論，有效彌補了現(xiàn)行培訓(xùn)管理制度的弊端，規(guī)范化的管理流程能統(tǒng)籌兼顧人力、物力、財力和其他資源的有效投入，使培訓(xùn)項目能更高效高質(zhì)地完成，從而提高培訓(xùn)管理水平，達到培訓(xùn)效果。因此，項目管理在培訓(xùn)管理上的運用，在理論上和實踐上都具有很強的可行性和操作性。同時，還需要面臨時間和成本限制，需要規(guī)避風(fēng)險確保培訓(xùn)質(zhì)量。

三、項目管理在培訓(xùn)管理中的應(yīng)用

（一）培訓(xùn)項目的構(gòu)成

培訓(xùn)項目可以視為若干子項目的總和，其中包括培訓(xùn)規(guī)劃項目、培訓(xùn)課程設(shè)計和資源開發(fā)項目和培訓(xùn)效果評估項目。企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況，對計劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標、對象和內(nèi)容，培訓(xùn)的規(guī)模和時間，培訓(xùn)評估的標準，負責(zé)培訓(xùn)的機構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費用的預(yù)算等一系列工作所做出的統(tǒng)一安排。因此，培訓(xùn)規(guī)劃項目又包含了培訓(xùn)需求分析項目、制定培訓(xùn)計劃項目和培訓(xùn)計劃實施項目。

（二）項目管理在企業(yè)培訓(xùn)項目中的應(yīng)用

1.培訓(xùn)管理與項目組合管理。項目組合是項目或項目群以及其他工作聚合在一起，通過有效管理以滿足業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標?？梢詫⑵髽I(yè)人力資源培訓(xùn)項目看作是一個由培訓(xùn)規(guī)劃項目集、培訓(xùn)課程設(shè)計和資源開發(fā)項目、培訓(xùn)效果評估項目組成的項目組合，運用項目組合的管理方法和理論，達到有效管理以滿足企業(yè)戰(zhàn)略目標。項目組合管理不是簡單地對多個項目進行管理，而是超越了傳統(tǒng)項目管理的邊界，它作為企業(yè)項目和戰(zhàn)略之間的橋梁，使項目實施和企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來。戰(zhàn)略型人力資源管理也是現(xiàn)代人力資源管理所倡導(dǎo)和追求的管理模式。組織戰(zhàn)略與優(yōu)先級相關(guān)聯(lián)，項目組合與項目集之間以及項目集與單個項目之間都存在聯(lián)系，如圖1所示。

2.培訓(xùn)活動的項目化管理。也可將企業(yè)員工的每一次培訓(xùn)活動作為一個項目來進行管理，將員工培訓(xùn)項目管理的生命周期劃分為以下四個階段：培訓(xùn)需求調(diào)研分析、培訓(xùn)項目策劃設(shè)計、培訓(xùn)項目組織實施、培訓(xùn)項目效果評估。認真剖析員工培訓(xùn)項目管理的內(nèi)容、實施細節(jié)和具體作法，運用項目管理理論與方法，完善企業(yè)員工培訓(xùn)管理。創(chuàng)建工作分解結(jié)構(gòu)（WBS）將培訓(xùn)項目可交付成果和培訓(xùn)項目工作分解成較小的、更易管理的組建，明晰培訓(xùn)內(nèi)容及流程，對項目工作進行更詳盡的定義。形成一個結(jié)構(gòu)化的試圖，如圖2所示。

3.培訓(xùn)項目的風(fēng)險管理。項目管理方法在人力資源管理中的應(yīng)用，應(yīng)以企業(yè)實際的管理需要為基礎(chǔ)，注意風(fēng)險的規(guī)避。運用項目風(fēng)險管理理論，可以對培訓(xùn)管理進行風(fēng)險預(yù)測和防范，加強培訓(xùn)風(fēng)險管控。風(fēng)險管理包括四個階段：風(fēng)險識別、風(fēng)險評估、風(fēng)險處理和風(fēng)險監(jiān)督。風(fēng)險識別是風(fēng)險管理過程中最基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)，其它環(huán)節(jié)都必須以風(fēng)險識別的結(jié)果為基礎(chǔ)，頭腦風(fēng)暴法與摩爾菲法是最常用的兩種風(fēng)險識別方法。在培訓(xùn)實施過程中，并不是所有的風(fēng)險因素都能導(dǎo)致培訓(xùn)損失事故的發(fā)生，如果某一培訓(xùn)風(fēng)險因素導(dǎo)致培訓(xùn)事故的可能性很大，但是損失程度卻很小，對于這種風(fēng)險就沒必要采取復(fù)雜的應(yīng)對措施。

第2篇：員工培訓(xùn)管理方法范文

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)賴以生存和持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵性戰(zhàn)略資源。培訓(xùn)，作為人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)實現(xiàn)人力資本增值的有效途徑，是企業(yè)提高組織效益的重要手段?？茖W(xué)有效的培訓(xùn)能促進員工專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力與綜合素質(zhì)的提升，提高企業(yè)競爭力，滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與員工個人成長雙重需要。

當(dāng)前國有企業(yè)正面臨著深化改革時期，全國國有企業(yè)黨的建設(shè)工作會議用“六個力量”對國有企業(yè)做出了新的歷史定位與發(fā)展方向。公司領(lǐng)導(dǎo)高度重視員工培訓(xùn)與人才培養(yǎng)，從員工認知、管理制度、培訓(xùn)方式等方面自上而下全面推行科學(xué)有效的企業(yè)培訓(xùn)制度，提高員工培訓(xùn)積極性，實現(xiàn)從“要我學(xué)”向“我要學(xué)”的轉(zhuǎn)變，最大限度發(fā)揮培訓(xùn)的人才發(fā)展作用。

一、樹立正確培訓(xùn)認知，激發(fā)主動學(xué)習(xí)意識

培訓(xùn)是現(xiàn)代教育的一種表現(xiàn)形式，主要是指通過各種培養(yǎng)與訓(xùn)練，豐富知識、提高技能，以達到預(yù)期目標與標準。企業(yè)培訓(xùn)是指企業(yè)以員工為培訓(xùn)對象所開展的一系列有計劃、有針對性的培養(yǎng)與訓(xùn)練活動。其目的在于使員工更新知識、提高技能、改進工作方法、樹立正確的工作態(tài)度與價值觀，減少員工與崗位的差距，加強企業(yè)核心競爭力，持續(xù)推動個人與企業(yè)的雙重發(fā)展。

員工如何看待培訓(xùn)，對于員工參與培訓(xùn)的積極性有著重要的作用。根據(jù)行為科學(xué)的理論觀點，人的認識決定其行為。若員工認為培訓(xùn)有利于自身發(fā)展，便會積極主動參與，培訓(xùn)效果顯著，反之，若員工認為培訓(xùn)無關(guān)緊要、可有可無，那么在培訓(xùn)過程中，學(xué)習(xí)較為被動，培訓(xùn)效果甚微。因此，引導(dǎo)員工樹立正確的培訓(xùn)認知，激發(fā)其主動學(xué)習(xí)意識至關(guān)重要。

該公司大力加強輿論宣傳，提倡“主動學(xué)習(xí)”、“終身學(xué)習(xí)”的培訓(xùn)理念，營造“大教育，大培訓(xùn)”的良好學(xué)習(xí)氛圍，以提高公司員工對培訓(xùn)的正確認識，完成從觀念到行為的轉(zhuǎn)變。一是大力宣?髖嘌抵匾?性。在公司內(nèi)部刊物、網(wǎng)站、報紙、手機等載體上刊登培訓(xùn)新聞、信息等文章，宣傳培訓(xùn)的重要性，并組織業(yè)務(wù)部門加以學(xué)習(xí)。二是強化培訓(xùn)管理者的認知。舉辦培訓(xùn)管理者的培訓(xùn)，解決培訓(xùn)管理隊伍的思想懈怠問題，促使培訓(xùn)管理者正確認知培訓(xùn)重要性與角色定位，充分發(fā)揮培訓(xùn)管理者的帶領(lǐng)作用。如2016年，該公司開展培訓(xùn)管理者的培訓(xùn)，全面提高公司內(nèi)部教育培訓(xùn)系統(tǒng)人員的管理思維、能力和業(yè)務(wù)技能，培養(yǎng)和建設(shè)一支培訓(xùn)理論基礎(chǔ)扎實、培訓(xùn)管理方式創(chuàng)新、適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求、具備國際視野的培訓(xùn)管理者隊伍。在此次培訓(xùn)中，特加入《培訓(xùn)理念與認知》課程，重點講解先進培訓(xùn)管理理念、現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)管理者的角色定位等內(nèi)容，以樹立培訓(xùn)管理者正確的培訓(xùn)認知。三是搭建培訓(xùn)信息平臺，公開各類培訓(xùn)信息，促使員工了解公司培訓(xùn)年度計劃、開闊員工的視野、了解公司對于培訓(xùn)的重視程度、形成正確的培訓(xùn)認知。同時，根據(jù)平臺的年度培訓(xùn)計劃，提前安排工作內(nèi)容，減少工作與培訓(xùn)的沖突。

二、構(gòu)建科學(xué)人才管理體系，建設(shè)合理培訓(xùn)激勵制度

培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理六大模塊中的一部分，與人力資源規(guī)劃、招聘、績效、薪酬、勞動關(guān)系相互依存、相互影響。提高員工培訓(xùn)積極性的核心是完善培訓(xùn)激勵機制，將培訓(xùn)與發(fā)展、考核、薪酬、獎勵等結(jié)合，建立培訓(xùn)、使用、考核、獎勵一體化工程。

（一）實行“四級四類”人才管理體系，打造人才上升通道

該公司按照專業(yè)屬性或工作崗位，將公司所有人才分為經(jīng)營人才、管理人才、技術(shù)人才和技能人才四大類別；并按照層級將各類專家人才分為國家級人才、公司級人才、省公司級人才和地市公司級人才四個級別。公司通過實行“四級四類”的人才管理體系，幫助員工明確人才發(fā)展方向，疏通員工上升通道，促使學(xué)員主動學(xué)習(xí)，提高自身的能力與素質(zhì)。

（二）建立完善的員工培訓(xùn)考核制度

該公司將員工培訓(xùn)考核結(jié)果與員工績效、薪酬等切身利益相結(jié)合。按照公司培訓(xùn)相關(guān)規(guī)定，員工每年必須完成培訓(xùn)規(guī)定學(xué)時，如經(jīng)營人員每年需參加1次脫產(chǎn)培訓(xùn)，時間不少于50學(xué)時；管理和技術(shù)人員需每年參加1次脫產(chǎn)培訓(xùn)，時間不少于34學(xué)時，每月參加不少于4學(xué)時的現(xiàn)場培訓(xùn)；技能人員每3年參加一次脫產(chǎn)培訓(xùn)，時間不少于66學(xué)時；公司各類員工還需每年接受網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，時間不少于50學(xué)時。培訓(xùn)結(jié)果直接和個人績效掛鉤，若未完成規(guī)定學(xué)時，則會影響當(dāng)年績效考核結(jié)果。同時，公司支持培訓(xùn)與各種技能鑒定相結(jié)合，對于通過培訓(xùn)，取得職業(yè)資格證書的人員，給于相應(yīng)的崗位薪資調(diào)整。

（三）實行“先培訓(xùn)后上崗、先培訓(xùn)后轉(zhuǎn)崗、先培訓(xùn)后任職”的上崗制度，大力開展崗前與待崗培訓(xùn)

對于新入職高校畢業(yè)生集中組織入職培訓(xùn)；對于公司轉(zhuǎn)崗、晉級的員工必須按照新崗位規(guī)范要求進行崗前專業(yè)知識和技能培訓(xùn)，培訓(xùn)考試合格，且符合上崗條件后才能上崗。對已在崗的“三無”（無學(xué)歷、無職稱、無技能等級）人員，若崗位能力考試考核不合格，則要求離崗接受不少于半年的待崗培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后，重新競聘上崗。此方法將培訓(xùn)與崗位要求相結(jié)合，不僅提高了員工自身履職能力，還加強了公司員工的危機意識與壓力感，從而充分調(diào)動員工培訓(xùn)主動性與能動性。

（四）評選優(yōu)秀學(xué)員

對于培訓(xùn)成績突出的員工給予公開的贊揚與表彰，頒布榮譽證書，提高員工培訓(xùn)熱情、促使員工在培訓(xùn)中獲得成就感與快樂感。

三、創(chuàng)新培訓(xùn)管理方法，完善后勤技術(shù)支撐

培訓(xùn)管理，又稱為培訓(xùn)管理體系，是指對培訓(xùn)進行直接管理的系統(tǒng)，包含了培訓(xùn)策劃、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)評估等內(nèi)容，涉及了培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)環(huán)境等諸多因素，直接影響員工參與培訓(xùn)的積極性。該公司針對影響員工培訓(xùn)積極性的培訓(xùn)管理因素，采取諸多措施，有效推進員工從被動培訓(xùn)到主動培訓(xùn)的轉(zhuǎn)變。

（一）合理制定培訓(xùn)內(nèi)容

培訓(xùn)內(nèi)容是企業(yè)培訓(xùn)活動的核心要素，直接影響著員工的培訓(xùn)積極性與培訓(xùn)效果。合理的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)與培訓(xùn)需求相匹配，需充分考慮員工、企業(yè)與市場三方面要求，能夠有效減少員工與崗位的差距、實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，提高企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的競爭力。倘若培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)需求脫節(jié)，培訓(xùn)內(nèi)容缺少針對性、不適用于工作崗位，課程內(nèi)容更新緩慢、相對滯后，員工不能夠有效理解授課內(nèi)容，員工便無法提高自身能力，從而導(dǎo)致對培訓(xùn)的積極性不高，甚至具有抵觸情緒。

在該公司實施培訓(xùn)過程中，人力資源部與培訓(xùn)中心會組織人員深入調(diào)查培訓(xùn)對象，分析培訓(xùn)需求，合理制定培訓(xùn)內(nèi)容。如該公司省級單位舉辦的2017年基層所長培訓(xùn)，在培訓(xùn)策劃階段，人力資源部與培訓(xùn)中心充分調(diào)研：召集基層所長座談、填寫調(diào)查問卷、實地調(diào)研，明晰了基層所長的需求；把握公司發(fā)展戰(zhàn)略，學(xué)習(xí)公司關(guān)于基層所長的制度文件，訪談公司運檢部、營銷部等涉及基層站所管理的專業(yè)部門領(lǐng)導(dǎo)，明確了公司的培訓(xùn)需求。最后，結(jié)合基層所長個人需求與公司發(fā)展需求，制定出培訓(xùn)內(nèi)容，充分滿足基層所長與專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的要求，提高了基層所長參與培訓(xùn)的積極性。

（二）持續(xù)創(chuàng)新培訓(xùn)方法

當(dāng)前，在國內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)中，大多數(shù)企業(yè)仍主要采取課程講授為主、學(xué)員討論為輔的傳統(tǒng)培訓(xùn)方法。雖然此培訓(xùn)方法具有時間少、容量大、效率高、成本低的優(yōu)點，但其本質(zhì)是一種單向性的思想傳遞方式，不利于因材施教、體驗知識與掌握技能，并隨著講課時間的延長，學(xué)員的注意力與記憶力也逐漸下降。同時，企業(yè)培訓(xùn)對象主要為成年人，年齡較長，人生經(jīng)驗較為豐富，具備一定的知識積累，并形成了自身特有的學(xué)習(xí)特點。如有些學(xué)員傾向從實踐中學(xué)習(xí)，對于教師的講課往往會感到厭煩；有的學(xué)員屬于思考型，喜歡討論，并從中獲得有效的信息與觀點；有的學(xué)員習(xí)慣以問題中心或任務(wù)中心的學(xué)習(xí)方式；還有的學(xué)員邏輯理論性較強，在學(xué)習(xí)課程以前，習(xí)慣先理解基本原理、提出假設(shè)、按照循序漸進的方式掌握學(xué)習(xí)內(nèi)容。

基于以上特點，為提高員工積極性與培訓(xùn)質(zhì)效，該公司不斷創(chuàng)新培訓(xùn)方法，積極引進國內(nèi)外先進的培訓(xùn)方式，與傳統(tǒng)授課培訓(xùn)方式結(jié)合，相互互補，共同發(fā)揮最大作用。

一是因人制宜、因材施教，根據(jù)不同培訓(xùn)對象與需求，引入案例教學(xué)、行動學(xué)習(xí)、課題研討、拓展訓(xùn)練等新型培訓(xùn)方法。如針對博士新員工年輕、入職時間短、科研能力強等特點，該公司在2016年新入職博士培訓(xùn)班中，積極采引入小組學(xué)習(xí)、體驗式學(xué)習(xí)、行動學(xué)習(xí)等先進培訓(xùn)理念與方法，安排“拓展訓(xùn)練”，讓博士新員工切身體會團隊合作的重要性；設(shè)計“生命地圖”，加強博士新員工之?g的了解與溝通；搭建“博士論壇”能力展示平臺，推進博士新員工專業(yè)知識的分享與表達能力的提高；組建“課題研討”學(xué)習(xí)小組，激發(fā)博士新員工思想火花，擴展知識視野，提升科研能力。再如該公司省級科級干部培訓(xùn)，采用了案例教學(xué)的方法，加強管理干部之間的經(jīng)驗交流，提高解決問題的技能與管理能力，激發(fā)學(xué)員學(xué)習(xí)興趣。

二是充分運用互聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)，建設(shè)網(wǎng)絡(luò)大學(xué)遠程教育平臺，掌上高培手機APP等平臺軟件，定期進行課件資源開發(fā)，制作、上傳學(xué)習(xí)視頻、微課、課件等課程資料，分享學(xué)習(xí)心得，充分利用日常碎片化時間，提高員工學(xué)習(xí)力。此外，積極引入游戲式學(xué)習(xí)體驗，制作知識通關(guān)的學(xué)習(xí)考試軟件，促進員工主動學(xué)習(xí)、喜歡培訓(xùn)。

（三）培養(yǎng)優(yōu)秀的培訓(xùn)師資

培訓(xùn)教師是影響培訓(xùn)質(zhì)效與學(xué)員積極性的重要因素。學(xué)知淵博、經(jīng)驗豐富、幽默風(fēng)趣的優(yōu)秀培訓(xùn)教師往往能集中學(xué)員注意力，調(diào)動學(xué)習(xí)積極性，激發(fā)學(xué)員主動學(xué)習(xí)的樂趣。該公司培訓(xùn)教師主要分為內(nèi)訓(xùn)師與外訓(xùn)師兩大類，內(nèi)訓(xùn)師由系統(tǒng)內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)、專家、勞模等構(gòu)成，外訓(xùn)師是指系統(tǒng)外社會知名學(xué)者、專家以及專職培訓(xùn)師。公司十分重視內(nèi)訓(xùn)師的培養(yǎng)。一是建立專家人才庫，整合系統(tǒng)“四級四類”人才存量，為公司培訓(xùn)提供充實的師資資源；二是搭建專家人才交流平臺。開展“領(lǐng)軍人才”講壇、專家人才講壇、勞模講壇、跨專業(yè)交流等，挖掘?qū)＜覞摿Γ嵘龑＜覍I(yè)素質(zhì)及綜合能力，培養(yǎng)專家人才的教學(xué)技能，鼓勵專業(yè)理論扎實、實踐經(jīng)驗豐富的優(yōu)秀管理、技術(shù)、技能人才擔(dān)任兼職培訓(xùn)師，每年承擔(dān)授課任務(wù)不少于40學(xué)時，并將其納入兼職培訓(xùn)師考核內(nèi)容；三是加強培訓(xùn)教師評估，通過問卷調(diào)查、座談會等形式進行學(xué)員滿意度調(diào)查，及時向教師反饋評估結(jié)果，促進教師教學(xué)能力的提升。

（四）堅強培訓(xùn)后勤保障

培訓(xùn)中心的舒適度、硬件條件、安靜程度、學(xué)習(xí)氛圍等條件均是影響員工培訓(xùn)積極性與滿意度的重要因素。首先是培訓(xùn)地點的遠近。參訓(xùn)路途的遙遠會過多的消耗參訓(xùn)員工的體力，使其缺乏精力參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)，從而影響培訓(xùn)積極性。其次是培訓(xùn)環(huán)境。安靜、學(xué)習(xí)氣氛濃厚的培訓(xùn)環(huán)境，有助于學(xué)員舒緩緊張的情緒，暫時逃離繁忙高壓的工作壓力，集中注意力、沉淀于學(xué)習(xí)書香之中。最后是培訓(xùn)后勤保障。優(yōu)越的后勤服務(wù)保障，能夠有力滿足培訓(xùn)學(xué)員各類食宿要求，緩解學(xué)員工作壓力，使培訓(xùn)成為福利，提高學(xué)員對于培訓(xùn)滿意度與積極性。

在培訓(xùn)后勤保障方面，該公司投入了大量的人力、物力與財力，改善培訓(xùn)中心基礎(chǔ)設(shè)施與后勤服務(wù)。一是成立公司級、省公司級、地市公司級三級培訓(xùn)中心，徹底解決培訓(xùn)地點距離難題；二是加強培訓(xùn)中心基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，配置教室、圖書室、多功能播放廳、心理咨詢室、食堂、住宿等培訓(xùn)硬件設(shè)施；聘請專門后勤服務(wù)人員，滿足學(xué)員食宿需求；設(shè)立健身室、籃球場、羽毛球館等體育設(shè)施，讓學(xué)員勞逸結(jié)合，充分享受培訓(xùn)的時光。

此外，公司還合理安排培訓(xùn)時間，緊密聯(lián)系工作實際，統(tǒng)籌安排培訓(xùn)與公司春秋檢、迎峰度夏、迎峰度冬等重要工作時段之間的關(guān)系，盡量避免工學(xué)矛盾，減少員工培訓(xùn)壓力，提高培訓(xùn)積極性。

第3篇：員工培訓(xùn)管理方法范文

現(xiàn)在越來越多的企業(yè)認識到了對員工實施培訓(xùn)的重要性，也在員工培訓(xùn)上花費了不少的人力，物力和財力，但是到頭來為什么有些企業(yè)經(jīng)營者和培訓(xùn)管理者會困惑：經(jīng)培訓(xùn)后的員工怎么跳槽就走了，經(jīng)培訓(xùn)員工素質(zhì)和表現(xiàn)怎么沒什么大的轉(zhuǎn)變，員工在參加培訓(xùn)實施的過程中怎么參與性不高，處于應(yīng)付狀態(tài)呢？這也是值得每位企業(yè)管理者和培訓(xùn)管理者必須要思考的問題。

企業(yè)培訓(xùn)是一個系統(tǒng)工程，培訓(xùn)管理者應(yīng)要用統(tǒng)籌，系統(tǒng)和項目管理的理念來建立完善培訓(xùn)體系，以及操作各個培訓(xùn)項目。培訓(xùn)的目的是為了從根本上逐步改變員工的思想素質(zhì)，提高工作技能，培養(yǎng)科學(xué)工作習(xí)慣，產(chǎn)生更大的績效。所以做培訓(xùn)之前，必須明確建立培訓(xùn)部門組織和實施相關(guān)培訓(xùn)項目的目標，而且要有一個初步的效果預(yù)測和培訓(xùn)管理規(guī)劃。

所謂“希望越大，失望也越大”，帶著做好培訓(xùn)工作的美好理想和目標，擁有百分百的激情和投入，而沒有真正理解培訓(xùn)工作的長期性，復(fù)雜性和適用性，盲目制定培訓(xùn)規(guī)劃，最終還是感覺收效甚微，導(dǎo)致想做又不敢做，做了又怕做不好的尷尬境地。反思培訓(xùn)工作，無不存在以下對企業(yè)培訓(xùn)的三大誤區(qū)：

一、企業(yè)培訓(xùn)能包治百病

時常會聽到一些部門主管說，我那些員工素質(zhì)太低，而且越來越不聽話了，你們培訓(xùn)部門哪天幫我們培訓(xùn)一下，解決一下這個問題?？梢哉f，說這句話的人一定不懂得什么叫管理，什么叫培訓(xùn)。

其實一個公司員工最主要的培訓(xùn)師就是員工的直接上司，上司完全有責(zé)任也有義務(wù)指導(dǎo)和訓(xùn)練自己的下屬，自己的下屬有問題，上司應(yīng)該要負起這個責(zé)任起來。認為培訓(xùn)能包治百病的人一定是一個想推卸責(zé)任的人，也是一個沒有能力指導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的人，這種人是不合格的上司。在管理學(xué)上，我們經(jīng)常說一個領(lǐng)導(dǎo)水平如何，只要看看他們下屬的水平就知道了，什么樣的上司就會帶出什么樣的下屬來。而真正優(yōu)秀的上司他會很了解自己的下屬最缺乏的能力和素質(zhì)是什么，最清楚他能幫下屬培養(yǎng)和解決的是什么，同時會定期與下屬進行溝通，明白實際素質(zhì)和標準素質(zhì)在差距在哪里，正確輔導(dǎo)下屬提高素質(zhì)。

做管理者的一項很重要的職能是指導(dǎo)下屬達到績效目標，并在下屬達成績效目標的過程中為他們積極創(chuàng)造可實現(xiàn)的條件，提供有助于執(zhí)行的有效信息。所以一個員工績效不好，直接上司至少有70%的責(zé)任，是因為這名上司不懂如何發(fā)揮下屬的優(yōu)勢，不懂得訓(xùn)練下屬。

企業(yè)培訓(xùn)不能改變企業(yè)機制，只能是對體制運營起劑的作用，好象看起來好象是治標不治本，事實確實如此。所以培訓(xùn)的功能不是直接來變革機制，而是改變?nèi)藘?nèi)心思想和素質(zhì)能力，通過改變?nèi)藖硗苿訖C制變革，所以要在這里明白培訓(xùn)的功能定位。開展員工培訓(xùn)只是解決企業(yè)管理問題一種重要途徑，而不是唯一的方式。

二、培訓(xùn)管理缺乏系統(tǒng)觀念

企業(yè)培訓(xùn)工作它是一個系統(tǒng)工作，單純地認為開展了幾個培訓(xùn)項目就認為培訓(xùn)工作做得很好，那是大錯特錯。

培訓(xùn)管理的前端是招聘管理，后端是績效管理，它與人力資源管理的其它各個模塊是相互融合交織在一起的。招聘新員工進來要做的是崗前培訓(xùn)，在職員工做的崗位技能培訓(xùn)和素質(zhì)能力培訓(xùn)，績效考核后針對績效不佳者又要開展相應(yīng)的培訓(xùn)課程。培訓(xùn)管理滲透于人力資源管理工作的各個環(huán)節(jié)，要讓不勝任者成為勝任者，讓勝任者變得優(yōu)秀，讓優(yōu)秀者變成卓越者，這也是開展培訓(xùn)工作的真正目的所在。

缺乏系統(tǒng)觀念最為明顯的是有些管理者往往想當(dāng)然地為員工設(shè)定一些培訓(xùn)課程，而且強制性地要求員工參加，如果不參加，要罰款，還要記入考核記錄檔案。他們沒有從人力資源管理各個管理環(huán)節(jié)出發(fā)，從員工實際培訓(xùn)需求出發(fā)來考慮應(yīng)開展什么項目內(nèi)容的培訓(xùn)，其效果肯定大打折扣，因為這成了要員工學(xué)，而不是激發(fā)員工自己要學(xué)。如何激發(fā)員工自己要學(xué)想學(xué)，一定要了解員工真實心態(tài)，要懂得他們真正需要提高的方面在哪里，這是他們所期待的，也是公司掌握正確培訓(xùn)方向的源泉所在。只有掌握正確的培訓(xùn)需求，才能有的放矢，才能真正走進員工的心，才能激發(fā)他們的學(xué)習(xí)興趣和欲望。

試想，如果對車間普通工作講管理學(xué)，肯定不合適，如果對保潔員工講企業(yè)文化和科學(xué)價值觀，他們肯定也是接受不了。所以分析員工需求不僅從公司訓(xùn)練要求和目標出發(fā)，更主要的是對方的接受和消化程度而定。培訓(xùn)要求不能定得太高，太高消化接受不了，培訓(xùn)出現(xiàn)失效，也產(chǎn)生厭煩和懼怕心理。培訓(xùn)要求定得太低，起不到培訓(xùn)提高的作用，制訂合理的培訓(xùn)要求和目標要根據(jù)培訓(xùn)對象本身的綜合素質(zhì)而定。

所謂狹義上的系統(tǒng)培訓(xùn)管理是指在正確分析培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)培訓(xùn)資源整合，到培訓(xùn)項目進程控制，到培訓(xùn)項目評估和反饋環(huán)環(huán)相扣，緊密相連的。從廣義上的系統(tǒng)培訓(xùn)管理，包括培訓(xùn)組織的建立，學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建，培訓(xùn)師資和設(shè)備管理，培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)體系建設(shè)，培訓(xùn)檔案和培訓(xùn)課程庫的建立，培訓(xùn)項目的跟蹤，控制，溝通，評估，總結(jié)和反饋，培訓(xùn)戰(zhàn)略規(guī)劃和年度培訓(xùn)計劃的制訂等。

所以培訓(xùn)項目的開展只是培訓(xùn)管理的一個中間環(huán)節(jié)而已，還有更多的配套和支持性和工作要去做。比如為了增強企業(yè)內(nèi)訓(xùn)能力，建立學(xué)習(xí)型組織，必須建立一支企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師，并要制訂相應(yīng)的培訓(xùn)師培養(yǎng)和管理制度。同時為了確保培訓(xùn)體系運作，也要制訂相應(yīng)的培訓(xùn)管理制度，首先要制度上保障培訓(xùn)管理體系的正常運行，可以這樣說，沒有制度作為培訓(xùn)管理的基礎(chǔ)，培訓(xùn)工作的開展將是舉步維艱。

同時培訓(xùn)管理是一個動態(tài)的發(fā)展的過程，要多了解最新培訓(xùn)市場動態(tài)以及企業(yè)培訓(xùn)的最近發(fā)展趨勢，跟上培訓(xùn)發(fā)展步伐，學(xué)習(xí)和更新培訓(xùn)管理方法和理念，并積極與企業(yè)內(nèi)員工分享，讓培訓(xùn)管理工作不斷完善和發(fā)展。

三、注重培訓(xùn)形式而非效果

如何評估培訓(xùn)效果，在企業(yè)培訓(xùn)領(lǐng)域也有一些比較好的評估方法，比如柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果評估模型中的四層次理論，即包括反應(yīng)，知識，行為和效果。但如果從投入和產(chǎn)出的量化角度來分析，確實很難介定有多大效益。

眾多企業(yè)開展培訓(xùn)一方面是為了應(yīng)付上級的下達的培訓(xùn)任務(wù)，另一方面也確實想改變一些員工思想和技能的東西，但具體將達到什么樣程度的改變，不言而之，自己心里完全沒底。

做員工培訓(xùn)不是現(xiàn)場員工參與積極高就效果好，也不是現(xiàn)場員工參訓(xùn)時很激動，很熱鬧就好，這往往是一些表面現(xiàn)象，會出現(xiàn)當(dāng)場激動，回去不動的情況。

而且即使員工參與熱情度比較高，但有些講師不善于引導(dǎo)和啟發(fā)，導(dǎo)致部分員工在參訓(xùn)時聽了半天或做了半天的培訓(xùn)游戲，不知要講個什么主題，也不明白自己真正要學(xué)的東西是什么。這種情況大多數(shù)使許多員工好象參加員工培訓(xùn)就是來聽聽故事，做做游戲而已，是一種工作之余的休閑。如果變成這種情況，培訓(xùn)工作也就變得毫無意義，培訓(xùn)的真旨也是沒有真正體現(xiàn)出來。所以搞培訓(xùn)，要的是效果，而不是簡單地追求形式。培訓(xùn)游戲再有趣，員工參與性再高，但與傳播的思想和主題無關(guān)，那就簡直是在浪費時間，欺騙員工。

第4篇：員工培訓(xùn)管理方法范文

一、關(guān)于培訓(xùn)管理現(xiàn)狀的分析

多年來，四一所員工培訓(xùn)工作，在強化管理人員的崗位素質(zhì)，科技人員的技術(shù)水平提升，技能人員的崗位操作技能提高等方面發(fā)揮了一定的作用，基本滿足了發(fā)展對于人力資源素質(zhì)的要求。但還存在以下問題：

一是培訓(xùn)的目標導(dǎo)向性不強。從培訓(xùn)項目分析，基于培訓(xùn)職能或“救場”需求的培訓(xùn)項目較多，基于彌補小范圍員工學(xué)歷提升及一般技術(shù)、技能、管理知識的培訓(xùn)項目較多，基于流行趨勢或趨同因素的培訓(xùn)項目較多；從培訓(xùn)經(jīng)費的流向分析，立足于發(fā)展戰(zhàn)略、年度發(fā)展目標所策劃的專題性培訓(xùn)費用在年度培訓(xùn)費用總額中所占比例不高；參加各類培訓(xùn)機構(gòu)、咨詢機構(gòu)通知的“臨時性、常規(guī)性”培訓(xùn)費用在年度培訓(xùn)費用總額中所占比例較高。培訓(xùn)的隨意性、臨時性、零散性現(xiàn)象普遍存在，缺乏系統(tǒng)的策劃。

二是培訓(xùn)的方式針對性不強。極少考慮培訓(xùn)對象的特點、培訓(xùn)內(nèi)容的特性，基本以課堂灌輸式培訓(xùn)為主，能承擔(dān)組織智慧傳承的指導(dǎo)性、實戰(zhàn)性、崗位性培訓(xùn)較少，“師帶徒”、案例研討、崗位交流性培訓(xùn)缺乏深度和系統(tǒng)性，大多流于形式，以信息化、網(wǎng)絡(luò)化為特點的虛擬培訓(xùn)受經(jīng)費、心理、技術(shù)和習(xí)慣的影響極少應(yīng)用。

三是效果評價、監(jiān)督與改進缺位。對培訓(xùn)組織、培訓(xùn)師授課技能、感染力、學(xué)員現(xiàn)場主觀反應(yīng)等效果評價較多，對單純個人技能提升的評價較多，缺乏對群體綜合素質(zhì)和能力、崗位勝任力等核心競爭力提升的評估方法，缺乏監(jiān)督與持續(xù)改進的方法。

四是培訓(xùn)標準和內(nèi)訓(xùn)師隊伍缺失。對外部培訓(xùn)機構(gòu)的依賴性太強，不能滿足組織發(fā)展中個性化的培訓(xùn)需求，缺乏適應(yīng)四一所主專業(yè)和主工種培訓(xùn)需求的系統(tǒng)性教材，內(nèi)部師資體系不健全。

五是培訓(xùn)管理理念和方法落后。與《質(zhì)量管理體系》、《職業(yè)健康安全管理體系》及其管理理念、管理方法的融合與接軌存在不少問題，管理的程序化、規(guī)范化有一定差距。

六是員工對培訓(xùn)存在抵觸心理。成人的惰性和制約性制度的缺失，使員工認為培訓(xùn)是組織強加的“額外”任務(wù)，是組織的需求，不是自身的需要，本應(yīng)是激勵、福利的培訓(xùn)，被員工看成“負擔(dān)”，其根本是沒有建立規(guī)范的崗位任職資格體系，缺乏崗位勝任力模型，培訓(xùn)不是作為提升崗位任職能力和素質(zhì)，滿足任職資格條件的員工個人需求，通俗地說，就是沒有將培訓(xùn)作為晉升中的必要條件。

以上六個方面的問題形成，首先是培訓(xùn)管理理念和方法與以iso系列標準為核心的現(xiàn)代科研生產(chǎn)管理理念和方法的脫節(jié)甚至抵觸，根源是缺乏系統(tǒng)專業(yè)的需求識別和分析?；诖苏J識，經(jīng)過對現(xiàn)有的資源狀況、人員素質(zhì)、管理現(xiàn)狀以及發(fā)展需要的分析，四一所定位于引進先進的培訓(xùn)管理理念和方法，運用科學(xué)的手段和工具，進行培訓(xùn)流程再造，建立基于iso10015標準的培訓(xùn)管理體系。

二、關(guān)于iso10015標準的認識

iso10015是國際標準化組織1999年，專門用于規(guī)范人力資源培訓(xùn)職能的國際標準，現(xiàn)已被我國等同采用，轉(zhuǎn)化為國家標準gb／t19025－2001。標準具有以下四個特點：

1.強調(diào)培訓(xùn)過程的規(guī)范性。標準認為無論培訓(xùn)內(nèi)容是什么，都應(yīng)該遵循確定培訓(xùn)需求、設(shè)計和策劃培訓(xùn)、提供培訓(xùn)、評價培訓(xùn)結(jié)果四個階段。在這四個階段的實施過程中，監(jiān)視培訓(xùn)過程“是否按事先策劃的方案執(zhí)行”存在于每個階段中。并要求在這些培訓(xùn)階段中應(yīng)規(guī)定相應(yīng)的職責(zé)、資源、使用確定的方法，在規(guī)定的時間里完成。

2.強調(diào)培訓(xùn)過程的有效性。標準認為組織中人力資源開發(fā)的功能對組織的生存至關(guān)重要，培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重要手段，從“后臺”開始走向“前臺”。如何使培訓(xùn)為組織的目標做出重大貢獻，如何使培訓(xùn)成為組織一項高效的有效投資已成為組織最高管理者關(guān)注的焦點。

3.強調(diào)培訓(xùn)過程的持續(xù)改進。標準認為培訓(xùn)過程管理的五個階段，核心是監(jiān)視和改進，其作用是追求持續(xù)改進過程的業(yè)績結(jié)果，使偏離策劃方案的培訓(xùn)質(zhì)量缺陷能及時被發(fā)現(xiàn)并予以糾正，使培訓(xùn)對組織改進目標更為有效，使培訓(xùn)過程中的投資從長遠的觀點獲得更豐厚的回報，即強調(diào)培訓(xùn)對于組織持續(xù)改進的貢獻，從而使組織在市場經(jīng)濟中更具有競爭力。

4.具有廣泛的適用性。主要體現(xiàn)在三個方面：一是標準認為無論組織的規(guī)模大小、產(chǎn)品生產(chǎn)方式如何、行業(yè)特點怎樣，任何類型組織的培訓(xùn)部門都可使用本標準作為指導(dǎo)性文件予以實施管理；二是按照標準提供的管理模式，結(jié)合組織自身培訓(xùn)的特點和現(xiàn)狀，均可提供開發(fā)知識技能和行為方式的規(guī)范的培訓(xùn)管理操作流程；三是無論何種類型的組織，凡采用iso10015標準并有效運行的，均為其帶來了豐厚的利益。

該標準雖為非強制性認證標準，但為培訓(xùn)管理思想和方法的改進提供了理論基礎(chǔ)和操作標準，且其基本的思維模式、工具方法與質(zhì)量管理體系、職業(yè)健康安全管理體系所采用的標準一脈相承，有利于解決培訓(xùn)管理的系統(tǒng)性、規(guī)范性、目標導(dǎo)向性問題，有利于解決培訓(xùn)管理與發(fā)展需求、人力資源開發(fā)、質(zhì)量管理體系、職業(yè)健康管理體系的匹配度問題。

三、基于iso10015標準的培訓(xùn)管理體系建立與實踐

iso10015標準作為提高組織的靈魂“人”的培訓(xùn)質(zhì)量的專業(yè)化國際標準，為我們建立培訓(xùn)管理體系提供了通用的框架體系，組織在建立自身培訓(xùn)管理體系的過程中，需要從組織的管理文化、管理環(huán)境出發(fā)，與管理現(xiàn)實相結(jié)合。

1.培訓(xùn)管理體系的總體定位

四一所在分析需求和現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，按照“補缺補差，完善提高，潛能開發(fā)，規(guī)范素養(yǎng)”的基本目的，將培訓(xùn)定位于四個方面：一是“以崗位標準為導(dǎo)向，提升崗位勝任力”的培訓(xùn)；二是“以共謀雙贏為導(dǎo)向，改善員工心智模式”的培訓(xùn)；三是“以創(chuàng)新能力為導(dǎo)向，增強團隊創(chuàng)新力”的培訓(xùn)；四是“以發(fā)展需求為導(dǎo)向，提高支撐和帶動能力”的培訓(xùn)。對于建立培訓(xùn)管理體系，目標主要定位于解決三個方面的問題：一是如何規(guī)范管理的問題；二是管理融合問題；三是目標導(dǎo)向性問題。

2.培訓(xùn)管理體系的總體框架設(shè)計

在培訓(xùn)管理體系的策劃階段，主要考慮五個方面的因素：一是基于四一所的發(fā)展需求；二是基于四一所的文化特點、管理模式、管理現(xiàn)實等管理環(huán)境因素；三是適應(yīng)iso國際標準體系的管理思想，有利于培訓(xùn)管理過程的規(guī)范；四是為人力資源管理、培訓(xùn)與能力開發(fā)、質(zhì)量保證能力、職業(yè)健康安全保證能力提供證實的標準和依據(jù)；五是以方便管理和實際工作為原則，對標準有選擇。

建立系統(tǒng)規(guī)范的培訓(xùn)管理體系，根本目的是解決“培訓(xùn)如何管理”問題，是總綱，也是基礎(chǔ)，其總體框架設(shè)計應(yīng)該解決五個方面的問題：一是建立科學(xué)的需求識別體系，解決“誰需要培訓(xùn)”問題，二是建立培訓(xùn)標準體系，解決“培訓(xùn)什么”問題；三是建立內(nèi)外結(jié)合的培訓(xùn)師體系，解決“誰來做培訓(xùn)”的問題；四是建立培訓(xùn)方法體系，解決“用什么方法培訓(xùn)”的問題；五是采購和評價體系，解決“培訓(xùn)采購流程和評價方法”問題。

根據(jù)以上分析，四一所的培訓(xùn)管理體系的框架選擇了“三級結(jié)構(gòu)模式”。一級文件為《培訓(xùn)管理手冊》，主要明確了培訓(xùn)方針、培訓(xùn)目標、管理職責(zé)、覆蓋范圍、引用的標準、術(shù)語和定義、培訓(xùn)指南、培訓(xùn)過程的監(jiān)視和改進、培訓(xùn)手冊的管理等9個方面的內(nèi)容；二級文件為規(guī)范管理過程的9個程序文件，三級文件為規(guī)范作業(yè)過程的18個表單性應(yīng)用文件，詳見表1。

3.五個子體系的核心

需求識別體系、培訓(xùn)標準體系、培訓(xùn)師體系、培訓(xùn)方法體系、采購和評價體系等五個子體系在iso10015標準中沒有明確的論述和界定，但其在培訓(xùn)過程管理和實踐中對具體操作具有非常重要的作用。

（1）需求識別體系。培訓(xùn)需求體系是確立培訓(xùn)目標、制定培訓(xùn)標準和培訓(xùn)計劃的重要前提，是影響培訓(xùn)效果的重要因素，其在培訓(xùn)流程中的作用如圖1所示。

培訓(xùn)需求識別體系，就是通過分析培訓(xùn)組織層次需求、崗位層次需求和績效差距分析培訓(xùn)需求和對象，確定培訓(xùn)對象，確立培訓(xùn)目標，進而制定培訓(xùn)計劃的工具、方法和流程。主要內(nèi)容如圖2所示。

（2）培訓(xùn)標準體系。培訓(xùn)標準體系的核心是制定培訓(xùn)計劃的依據(jù)，也是培訓(xùn)效果評價的重要衡量標準，其核心包含可從市場采購獲得的通用課程體系和具有組織自身文化和專業(yè)特點的內(nèi)部培訓(xùn)教材體系，建立的前提和基礎(chǔ)是崗位勝任力模型，是規(guī)范明確的任職資格體系。培訓(xùn)標準體系應(yīng)包含知識類標準、技能類標準和素養(yǎng)類標準。通用類培訓(xùn)標準易于實現(xiàn)，可以從市場采購獲得課程，難點是內(nèi)部培訓(xùn)教材體系，它是組織主業(yè)務(wù)、主專業(yè)、主工種在技術(shù)、技能和管理方面的知識、經(jīng)驗、教訓(xùn)、訣竅的累積，是科技人員、技能人員和管理人員智慧的結(jié)晶，是組織沉淀下來的智力資源，是組織的結(jié)構(gòu)性資本，是組織軟實力的體現(xiàn)。

（3）培訓(xùn)師體系。培訓(xùn)師體系是決定將培訓(xùn)標準轉(zhuǎn)化為受訓(xùn)者素質(zhì)和能力，進而促進工作效率提高和業(yè)績提升的關(guān)鍵因素，其核心包含以外部培訓(xùn)機構(gòu)為主合格供方師資和具有組織文化和專業(yè)特點的內(nèi)訓(xùn)師隊伍，以及培訓(xùn)師的選擇與管理程序與標準。

（4）培訓(xùn)方法體系。培訓(xùn)方法體系是指培訓(xùn)計劃制定階段的廣義培訓(xùn)方式和組織方式，針對具體的培訓(xùn)項目提出。其選擇的標準有四個方面，一是與培訓(xùn)目的、課程目標相適應(yīng)；二是與受訓(xùn)者的職務(wù)特征、技術(shù)心理成熟度、學(xué)員個性特征等群體特征相適應(yīng)；三是與企業(yè)文化相適應(yīng)；四是與培訓(xùn)資源條件相適應(yīng)。

（5）采購和評價體系。采購和評價體系是指培訓(xùn)的采購流程和培訓(xùn)效果的評價方法。培訓(xùn)效果的評價分為訓(xùn)前評估、訓(xùn)中評估和訓(xùn)后評估，主要從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果四個方面進行，更深入地進行績效改進和工作效率評價分析、培訓(xùn)的投資回報率分析。

以上五個子體系的核心要素，均通過《培訓(xùn)管理程序文件》和《培訓(xùn)管理作業(yè)文件》實現(xiàn)，程序文件通過具體的管理流程對相關(guān)要素予以規(guī)范，作業(yè)文件以表單的形式規(guī)范具體操作方法。

參考文獻：

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[4]航天四一所.培訓(xùn)管理手冊，培訓(xùn)管理程序文件，培訓(xùn)管理作業(yè)文件.2009.1

第5篇：員工培訓(xùn)管理方法范文

【關(guān)鍵詞】員工培訓(xùn) 問題 對策

中圖分類號：D412文獻標識碼： A 文章編號：

一、目前企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在的問題

近年來，電力系統(tǒng)企業(yè)職工培訓(xùn)工作圍繞改革和發(fā)展需要，以全面提高員工整體素質(zhì)為目標，廣泛開展了多層次、多類別的職工培訓(xùn)，取得了一定成效，通州供電公司(原通州供電公司,2010年根據(jù)江蘇電力公司有關(guān)文件,由于區(qū)域劃分,通州供電公司并入南通供電公司,原通州供電公司成為通州供電營運部)由于體制的影響，培訓(xùn)工作與新形勢下新任務(wù)要求相比，還存在較大差距.

現(xiàn)狀::通州供電公司2010年企業(yè)職工455人,研究生3人,大學(xué)本科畢業(yè)生149人,大學(xué)?？飘厴I(yè)生121人,中專生畢業(yè)生30人,高中畢業(yè)生99人,初中畢業(yè)生53人,按照企業(yè)崗位類別來分,通州供電公司企業(yè)經(jīng)營者7人,管理人員34人,專業(yè)技術(shù)人員46人,生產(chǎn)技能人員291人,服務(wù)人員48人,其他人員6人.,2010年經(jīng)營者全年培訓(xùn)28人次,管理人員全年培訓(xùn)163人次.

專業(yè)技術(shù)人員全年培訓(xùn)230人次,生產(chǎn)技能人員全年培訓(xùn)871人次,服務(wù)人員全年培訓(xùn)101人次,.

主要表現(xiàn)在以下幾方面問題。

第一，部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對職工培訓(xùn)工作的戰(zhàn)略地位和基礎(chǔ)作用認識不足，未將培訓(xùn)工作擺在應(yīng)有位置，有些部門存在“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的現(xiàn)象，導(dǎo)致員工培訓(xùn)缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃和長遠考慮，使企業(yè)的人才當(dāng)量達不到要求,培訓(xùn)目標、結(jié)構(gòu)、規(guī)模和質(zhì)量偏離企業(yè)需要，培訓(xùn)“一陣風(fēng)”、走過場，培訓(xùn)理念相對滯后，培訓(xùn)效果不夠好。

第二，培訓(xùn)需求模糊，培訓(xùn)針對性和實用性不強。一些企業(yè)對培訓(xùn)的管理比較粗放，培訓(xùn)需求調(diào)研工作，在制度上沒有明確職責(zé)，使得這一工作沒有真正挖掘到生產(chǎn)一線的培訓(xùn)需要，調(diào)研不明，則計劃不準，計劃不準，則直接影響到培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)工作沒有真正做到從企業(yè)需求，崗位需求和職工個人需求出發(fā)確定培訓(xùn)計劃、設(shè)計開發(fā)課程，學(xué)用脫節(jié)的現(xiàn)象比較嚴重。

第三，在教學(xué)內(nèi)容上理論知識偏多，教學(xué)方法較為單一，大多沿用普通教育的辦法，沒有形成一套比較成熟的適合成人教育的方式和方法，對員工的實踐能力和創(chuàng)新能力重視和培養(yǎng)不夠。

第四，缺乏科學(xué)的培訓(xùn)效果評估系統(tǒng)。現(xiàn)在有些職工培訓(xùn)，常常是從培訓(xùn)的量上著眼，以培訓(xùn)多少人次、舉辦多少班次作為評定工作業(yè)績的主要依據(jù)，辦班后，沒有科學(xué)、規(guī)范的效果評估和跟蹤考核機制，實際上并沒有很好地與企業(yè)實際相結(jié)合，缺乏針對性和有效性。第五，與培訓(xùn)相關(guān)的激勵機制尚不完善，職工收入、待遇的相關(guān)政策尚未完全配套，給職工造成“學(xué)和不學(xué)一個樣”、“學(xué)好學(xué)壞一個樣”的錯覺，極大地影響了職工參加培訓(xùn)的積極性。

二、改進企業(yè)員工培訓(xùn)的對策及建議

1、突破傳統(tǒng)培訓(xùn)觀念，建立全新的培訓(xùn)理念

企業(yè)開展員工培訓(xùn)，首要的一條就是轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念。面對經(jīng)濟全球化下企業(yè)間的競爭日益激烈，企業(yè)必須樹立起“職工培訓(xùn)是生產(chǎn)性投資”的觀念，高度重視職工培訓(xùn)工作，把職工培訓(xùn)看作企業(yè)人力資源開發(fā)的主要途徑。從國內(nèi)外一些知名大企業(yè)、大公司的員工培訓(xùn)實踐來看，有什么樣的培訓(xùn)理念，就會有什么樣的培訓(xùn)行為。日本松下公司有一句名言：“出產(chǎn)品之前先出人才”，它闡明了人力資源開發(fā)的重要性，而人力資源的發(fā)展，企業(yè)培訓(xùn)首當(dāng)其沖。美國通用電氣公司自1995年起就創(chuàng)立了自己的企業(yè)大學(xué)；國內(nèi)的海爾、小鴨集團等知名企業(yè)也都積極引進國外先進的培訓(xùn)管理理念，興辦企業(yè)大學(xué)，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。國內(nèi)外各大企業(yè)、大公司的成功實踐說明：企業(yè)開展職工培訓(xùn)不僅是必要的，而且是必須的，企業(yè)要培養(yǎng)高素質(zhì)的人才群體，增強企業(yè)的持續(xù)競爭力，離不開企業(yè)培訓(xùn)。正如舒爾茨所講的那樣：“培訓(xùn)不僅是消費，而且是投資，不僅是消費性事業(yè)，更是生產(chǎn)性事業(yè)，培訓(xùn)是產(chǎn)生巨大經(jīng)濟效益的事業(yè)”。

2、加強領(lǐng)導(dǎo)，完善培訓(xùn)管理體制企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)必須認識到職工培訓(xùn)在企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展中的戰(zhàn)略地位，切實把培訓(xùn)工作列入重要議事日程，著力把職工培訓(xùn)當(dāng)作長期的系統(tǒng)工作來抓，要根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展需求制定長遠的培訓(xùn)規(guī)劃，沒有長遠規(guī)劃，企業(yè)的培訓(xùn)工作就不可能有系統(tǒng)性和連續(xù)性?！耙魂囷L(fēng)”的培訓(xùn)使企業(yè)“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，根本問題不解決，難以提高企業(yè)職工的整體素質(zhì)，培訓(xùn)效果也不可能好。同時要加強對培訓(xùn)工作的領(lǐng)導(dǎo)，在組織機制上，在分管負責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)下，建立由生產(chǎn)經(jīng)營部門—勞動人事部門—教育培訓(xùn)部門三結(jié)合的管理體制，建立起左右協(xié)調(diào)、上下聯(lián)系的教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，這是保證職工培訓(xùn)工作正常運行的必備條件。

3、注重培訓(xùn)需求分析，有的放矢的做好職工培訓(xùn)工作在培訓(xùn)實施前，應(yīng)對企業(yè)培訓(xùn)需求與職工自身素質(zhì)進行充分調(diào)研，在此基礎(chǔ)上，采取全面分析與績效差距分析等多種分析方法，對企業(yè)員工在知識、技能等方面進行系統(tǒng)分析，以確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容，使培訓(xùn)工作有的放矢，減少培訓(xùn)的盲目性。同時，在制度上明確職責(zé)，保證培訓(xùn)調(diào)研工作的順利進行，例如，對生產(chǎn)裝置每年的培訓(xùn)需求調(diào)研工作，建議充分發(fā)揮培訓(xùn)部門和各生產(chǎn)廠或車間各自的優(yōu)勢，生產(chǎn)廠或車間對自己單位的情況比較熟悉，易于開展培訓(xùn)調(diào)研，但專職培訓(xùn)員少；培訓(xùn)部門對培訓(xùn)組織實施的流程比較熟悉，但對現(xiàn)場情況不熟悉。結(jié)合這一實際情況，應(yīng)由各生產(chǎn)一線人員做培訓(xùn)調(diào)研，提出培訓(xùn)需求，由培訓(xùn)部門完成需求分析并組織實施，優(yōu)勢互補，各司其職，相互協(xié)作，完成培訓(xùn)任務(wù)。

4、改革教學(xué)內(nèi)容和方法，采取多種形式的培訓(xùn)以往的培訓(xùn)，往往是“以課堂教學(xué)為主，以書本知識為主，以教師傳授為主”，這種傳統(tǒng)培訓(xùn)模式，在新形勢下與廣大員工迫切的培訓(xùn)需求相比，就顯得單一和不足，也滿足不了企業(yè)快速發(fā)展對各類人才的需要。要改革教學(xué)內(nèi)容、方法和教學(xué)形式，努力建立起“全方位、立體化、多層次”的培訓(xùn)新模式。

（1）改革教學(xué)內(nèi)容，把重點放在加強教學(xué)內(nèi)容的針對性和實用性上，突出崗位專業(yè)知識，突出操作技能。要結(jié)合企業(yè)實際，大力提倡使用以提高電力企業(yè)崗位技能水平為目的的“鄉(xiāng)土教材”。鼓勵教師開發(fā)出具有電力企業(yè)特色的模塊教材、案例教材、多媒體課件等教材體系，做到形式多樣、深入淺出，便于自學(xué)。

（2）改革教學(xué)方法，突破傳統(tǒng)的單一呆板的課堂教學(xué)形式，結(jié)合成年人機械記憶能力弱、理解能力強、抽象能力強等特點，在傳授理論知識的同時，增加“計算機仿真”培訓(xùn)、案例教學(xué)、專題討論、崗位練兵、能手競賽等輔助教學(xué)形式，在培訓(xùn)中注重引導(dǎo)和啟發(fā)，注重理論聯(lián)系實際，注重師生雙方、學(xué)員之間的互動，加大競賽力度,使學(xué)員全身心參與，多方位體驗，充分調(diào)動學(xué)員學(xué)習(xí)的主動性、積極性，激發(fā)他們獨立思考和創(chuàng)新意識，切實提高培訓(xùn)質(zhì)量和效益。從當(dāng)前企業(yè)實際來看，定崗定員，職工離開工作崗位時間過長，既影響工作，又影響個人收入，因此，職工培訓(xùn)的主要形式必須是“短、平、快”。在培訓(xùn)形式上，應(yīng)拓寬思路，采取靈活多樣的培訓(xùn)形式：一是集中辦班。對于管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，可利用晚上和周末、節(jié)假日休息時間學(xué)習(xí)；對于操作工人，可在檢修期間，組織他們集中輪訓(xùn)，也可組織富余轉(zhuǎn)崗人員或新招收工人學(xué)習(xí)培訓(xùn)。二是業(yè)余培訓(xùn)。利用工作間隙，見縫插針，對三班制變電運行工人進行“輪班培訓(xùn)”。三是閉路電視講座，在電教體系完備的企業(yè)內(nèi)，利用閉路電視，每天在不同時間播放相同或不同課程講座，既可彌補師資力量的不足，又可使三班制職工利用業(yè)余時間學(xué)習(xí)，還可以讓不同層次，不同崗位職工有較大的選擇余地。四是大力加強網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè)，把相關(guān)的培訓(xùn)課件、視頻文件和培訓(xùn)習(xí)題放在網(wǎng)上，學(xué)員可以在家中學(xué)習(xí)，在網(wǎng)上開通交流平臺，讓學(xué)員與教師進行自由交流和探討問題，突破時間和空間的束縛。五是現(xiàn)場培訓(xùn)。以生產(chǎn)現(xiàn)場為培訓(xùn)課堂，針對生產(chǎn)實際需要，突出生產(chǎn)技能訓(xùn)練，邊干邊學(xué)邊練，提高工人的操作技能水平。

5、建立科學(xué)的培訓(xùn)評估機制，實行動態(tài)的效果評估組織進行培訓(xùn)，必須開展效果評估，沒有評估就無從知道效果的好壞，也無法做進一步的改進和提高。但培訓(xùn)效果評估不能光以考試的方式來進行，考試是一種有效的考核方法，但它有一定的局限性和適用性，不是所有的考核內(nèi)容都適合用考試的形式。并與經(jīng)濟責(zé)任制考核相集合,另外，學(xué)員對考試有針對性，有時使考試結(jié)果不能反映出實際情況。要準確地評價培訓(xùn)效果，就要建立科學(xué)的培訓(xùn)評估體系，對培訓(xùn)進行全過程的動態(tài)評估?？刹扇∈虑笆潞鬁y試法、目標評價法、成本收益分析法等評估方法，比如培訓(xùn)結(jié)束后組織受訓(xùn)學(xué)員座談交流、詢問學(xué)習(xí)情況，設(shè)計問卷跟蹤調(diào)查，專家訪談等，科學(xué)有效的評估是組織開展培訓(xùn)過程中的一個重要環(huán)節(jié)，對于提高和改善培訓(xùn)工作質(zhì)量大有益處。

第6篇：員工培訓(xùn)管理方法范文

關(guān)鍵詞：教育培訓(xùn)；閉環(huán)管理效度；供電企業(yè)；效度

作者簡介：陳少珠（1963-），女，廣東澄海人，廣東電網(wǎng)公司中山供電局人力資源部，工程師；鄭勇衛(wèi)（1975-），男，廣東湛江人，廣東電網(wǎng)公司中山供電局人力資源部。（廣東 中山 528400）

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）17-0163-03

教育培訓(xùn)工作是“育人”、“留人”的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，教育培訓(xùn)管理的系統(tǒng)性與針對性是提升教育培訓(xùn)效度的基本要求。隨著“人資管理”理念的深入推廣，人力資源成為了企業(yè)最寶貴的財富之一，如何提高人力資源隊伍的業(yè)務(wù)水平，增強整個團隊的綜合素質(zhì)，已是保證企業(yè)持續(xù)高速發(fā)展的必然要求。近幾年，電力企業(yè)改革逐步深化，專業(yè)化、精細化的管理對人力資源配置提出了更高的要求，因此，在結(jié)構(gòu)性缺員仍然存在的狀況下，如何做好供電企業(yè)的教育培訓(xùn)工作尤為重要。

教育培訓(xùn)的閉環(huán)管理已逐漸成為一種普遍的教育培訓(xùn)管理模式，但效度并不理想，其主要原因在于培訓(xùn)需求與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、員工職業(yè)生涯發(fā)展脫鉤；培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式缺乏針對性；培訓(xùn)評估浮于形式，等等，教育培訓(xùn)的任何一個環(huán)節(jié)的科學(xué)性都影響著整個教育培訓(xùn)的效度。隨著電力企業(yè)改革的深化，提升教育培訓(xùn)閉環(huán)管理的效度，已成為電力企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必然要求。

一、教育培訓(xùn)現(xiàn)狀

隨著電力企業(yè)管理精細化程度的深化，設(shè)備技術(shù)含量的提高，對人力資源提出了更高要求，從而對提高教育培訓(xùn)工作的效度也提出了新的課題。目前，教育培訓(xùn)工作已引起供電企業(yè)的高度重視，并且針對教育培訓(xùn)的效度管理進行了一定的探討，但從整體上分析，供電企業(yè)的教育培訓(xùn)工作仍普遍存在以下幾方面問題：

1.教育培訓(xùn)規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)性不強

目前多數(shù)系統(tǒng)內(nèi)企業(yè)沒有真正把員工教育培訓(xùn)上升到戰(zhàn)略的高度來認識，公司、部門有年度教育培訓(xùn)計劃，但缺少中長期規(guī)劃，表面性的東西較多，培訓(xùn)規(guī)劃不全面、不細致，與企業(yè)發(fā)展結(jié)合不緊密，致使教育盲目性較大，零散的培訓(xùn)較多，規(guī)劃和計劃的執(zhí)行能力較弱。有的人認為培訓(xùn)工作只是一種點綴，甚至把培訓(xùn)當(dāng)成一種形式，一種表面文章，“說起來重要，做起來次要，忙起來不要，”把培訓(xùn)當(dāng)做應(yīng)付公事，導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)追求短期效應(yīng)，臨時性多，突擊性較明顯，培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)化和規(guī)范化。

2.教育培訓(xùn)內(nèi)容超前性不強

在對員工教育培訓(xùn)問題上，沒有真正把培訓(xùn)的內(nèi)容與將來的使用結(jié)合起來，如管理崗位人員。電力企業(yè)的管理崗位人員大多從基層人員中選拔，無論是各級領(lǐng)導(dǎo)干部還是一般管理人員，多數(shù)未經(jīng)過管理專業(yè)知識方面的系統(tǒng)培訓(xùn)，上崗后不能完全適應(yīng)新的工作崗位，延長了適應(yīng)新崗位的磨合期。

3.教育培訓(xùn)制度尚需細化、激勵約束機制較弱

電力企業(yè)教育培訓(xùn)的大環(huán)境基本形成，但培訓(xùn)制度還缺乏細化，不能充分調(diào)動員工學(xué)習(xí)的積極性、主動性，不利于推動學(xué)習(xí)型企業(yè)的建立；培訓(xùn)對改善員工工作績效的某些方面還不夠顯著，有待反省現(xiàn)有的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法，減少脫離實際的內(nèi)容，改善、提高工作技能；系統(tǒng)內(nèi)培訓(xùn)結(jié)果對員工晉升沒有太大的影響，需要建立起培訓(xùn)與其他人力資源管理制度模塊之間的聯(lián)系，并朝著法制化和制度化方向發(fā)展。

4.缺乏行之有效的教育培訓(xùn)評估

目前培訓(xùn)評估工作還停留在初級層面，僅對培訓(xùn)項目中所授予的知識和技能進行考核，忽略了對受訓(xùn)者的工作行為及態(tài)度的改變、能力的提高、工作績效的改善和為企業(yè)帶來的效益等方面的評估；培訓(xùn)評估中所應(yīng)用的方法比較單一，如絕大多數(shù)僅僅是以考試的形式進行培訓(xùn)項目的評估，評估與實際工作脫節(jié)。

二、教育培訓(xùn)閉環(huán)管理模型分析

教育培訓(xùn)閉環(huán)管理包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)實施及培訓(xùn)效果評估四個環(huán)節(jié)（見圖1）。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求，結(jié)合每個部門、崗位的實際業(yè)務(wù)需求及員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要，通過調(diào)研分析，確定培訓(xùn)的知識目標、行為目標、結(jié)果目標；按照培訓(xùn)需求，制定有針對性的培訓(xùn)計劃；培訓(xùn)實施是具體開展教育培訓(xùn)的重要環(huán)節(jié)，具體包含培訓(xùn)地點選擇、培訓(xùn)設(shè)備準備、培訓(xùn)行政安排、課程設(shè)計/教材選擇、教師的培養(yǎng)和選擇等。培訓(xùn)評估是促進培訓(xùn)效度提升的重要環(huán)節(jié)，主要采用對照組或時間序列分析的方法對培訓(xùn)效果進行評估。通過培訓(xùn)評估確定是否應(yīng)該繼續(xù)進行此類培訓(xùn)或還存在哪些地方需要改正，以確保培訓(xùn)效度螺旋式的上升。

教育培訓(xùn)是一個PDCA的循環(huán)過程，其過程中的每一個環(huán)節(jié)的高效運轉(zhuǎn)，是確保整個教育培訓(xùn)效度的必然要求，培訓(xùn)結(jié)果跟蹤貫穿全程。筆者根據(jù)多年對供電企業(yè)教育培訓(xùn)工作的探索，對提升教育培訓(xùn)閉環(huán)管理的效度提出幾點拙見。

三、教育培訓(xùn)閉環(huán)管理效度提升的措施

1.構(gòu)建培訓(xùn)系統(tǒng)

培訓(xùn)系統(tǒng)的構(gòu)建是提升培訓(xùn)效度的基本要求，供電企業(yè)的員工培訓(xùn)也不例外，因此，提升供電企業(yè)員工培訓(xùn)閉環(huán)管理效度的第一步是建立培訓(xùn)的系統(tǒng)模型。

2.分析與確認培訓(xùn)需求

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)成功的關(guān)鍵步驟，其過程包括三個方面：組織分析、人員分析和人物分析。為了增強培訓(xùn)需求信息收集過程中的完整性，應(yīng)盡量應(yīng)用觀察法、訪問法和問卷調(diào)查法等多種方法相結(jié)合的方式采集信息。培訓(xùn)需求分析的具體流程如圖3所示。

3.確定培訓(xùn)目標

培訓(xùn)目標為培訓(xùn)計劃提供了明確的方向和依據(jù)，只有有了目標才能確定培訓(xùn)對象、內(nèi)容、時間、教師、方法等具體內(nèi)容。培訓(xùn)目標可劃分為若干層次，主要包括以下幾大類：

一是技能培養(yǎng)。其針對的對象主要是生產(chǎn)一線的員工，主要涉及線路施工和變電運行的具體操作訓(xùn)練。

二是管理知識傳授。主要是為了加強中高層管理人員人力資源知識、戰(zhàn)略管理、財務(wù)知識等方面的培訓(xùn)，以提高管理層的經(jīng)營水平。

三是安全生產(chǎn)知識培訓(xùn)。主要包括安全生產(chǎn)工作規(guī)定、事故調(diào)查規(guī)程等，以確保生產(chǎn)任務(wù)安全完成。

四是企業(yè)文化及重要規(guī)章制度灌輸。主要針對新進人員實行崗前培訓(xùn)，包括安全生產(chǎn)基本知識和技能培訓(xùn)、安全生產(chǎn)規(guī)程、公司規(guī)章制度、企業(yè)文化等方面的內(nèi)容。

五是工作表現(xiàn)及態(tài)度轉(zhuǎn)變。態(tài)度的確立或轉(zhuǎn)變涉及情感因素，主要是指培訓(xùn)后受訓(xùn)者在實際工作態(tài)度、工作績效和行為的表現(xiàn)。

六是企業(yè)目標。培訓(xùn)的結(jié)果應(yīng)有助于實現(xiàn)部門或企業(yè)的績效目標。

培訓(xùn)目標是進行培訓(xùn)效果評估的依據(jù)，因此必須保證每個目標都可測量。

4.實施培訓(xùn)

培訓(xùn)的實施是培訓(xùn)運營管理的重要方面，它包括培訓(xùn)準備和培訓(xùn)實施兩大部分，主要是指對培訓(xùn)計劃前、計劃中、計劃后的各項活動進行的協(xié)調(diào)工作，具體見圖4。

（1）培訓(xùn)內(nèi)容的選擇。電力企業(yè)要從企業(yè)戰(zhàn)略、崗位需求與員工職業(yè)生涯發(fā)展等方面需求的契合點出發(fā)，突出培訓(xùn)的針對性和實用性，細分培訓(xùn)內(nèi)容。不搞“說教”式培訓(xùn)模式，側(cè)重學(xué)習(xí)能力、實踐能力和動手能力的培養(yǎng)。按照參訓(xùn)人員的個性特點、發(fā)展方向、專業(yè)水平、學(xué)習(xí)方法、時間的安排不同，充分利用網(wǎng)絡(luò)資源，提供企業(yè)文化、自然科學(xué)、社會科學(xué)、工藝與制作、操作與服務(wù)等豐富的素材和多類型的課程。例如：崗位培訓(xùn)是生產(chǎn)技能人員培訓(xùn)工作的重點，側(cè)重于針對崗位職責(zé)必備素質(zhì)的需要，以提高工作能力為重點的培訓(xùn)。這是一項常規(guī)性的培訓(xùn)，它是一種干什么、學(xué)什么，缺什么、補什么的學(xué)以致用的培訓(xùn)活動。對于管理人員的培訓(xùn)，則除了崗位所需的知識、技能的培訓(xùn)外，還包括管理者的自我管理、管理思維、管理方法等方面的培訓(xùn)。

（2）培訓(xùn)技術(shù)與方法選擇。培訓(xùn)技術(shù)與方法的選擇必須立足于技術(shù)和方法的針對性、可操作性及可行性。從培訓(xùn)對象來說，對現(xiàn)有生產(chǎn)人員主要立足現(xiàn)場抓技能訓(xùn)練，實行準軍事化的拉網(wǎng)式輪訓(xùn)和考核，考核合格者持證上崗，享受相應(yīng)待遇，考核不合格者實行待崗培訓(xùn)；對于管理人員必須強調(diào)以小組的方式進行過程能力與行為的培訓(xùn)；從培訓(xùn)內(nèi)容來說，在進行安全教育培訓(xùn)中，可以使用仿真處理系統(tǒng)，進行事故演練培訓(xùn)，以逼真的形式加強安全教育效果，這樣與現(xiàn)場生產(chǎn)實踐緊密結(jié)合，可切實提高職工防范事故、處理事故的能力，為職工的安全意識、技術(shù)與生產(chǎn)實踐架起一座理性的橋梁，從而真正實現(xiàn)職工教育培訓(xùn)的目的。

隨著網(wǎng)絡(luò)時代的到來，遠程教育已是企業(yè)教育培訓(xùn)的發(fā)展趨勢，在電力企業(yè)的教育培訓(xùn)中也將發(fā)揮著越來越重要的作用。由于電力企業(yè)專業(yè)技術(shù)性強、下屬單位分布廣、員工分散不易組織集中等客觀因素，遠程教育系統(tǒng)能夠很好地為電力企業(yè)員工提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)考試、作業(yè)、交流、調(diào)查、統(tǒng)計評估等多功能服務(wù)，能夠?qū)崿F(xiàn)對電力知識進行自學(xué)、培訓(xùn)、練習(xí)、網(wǎng)上考試、調(diào)查、交流和資料查詢等功能。通過多媒體技術(shù)培訓(xùn)，可以提高學(xué)員的學(xué)習(xí)積極性和興趣，增加培訓(xùn)的信息量，改善教學(xué)和學(xué)習(xí)的條件，有利于個別化訓(xùn)練，其模擬的現(xiàn)場情境具有直觀生動、形象的效果，為培訓(xùn)職工實際操作技術(shù)提供了一個經(jīng)濟、安全的環(huán)境。

5.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化

培訓(xùn)后返回崗位，員工需要一個能夠促進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。在員工的工作環(huán)境中，可能存在著諸多阻礙員工進行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素，如部門管理者的不支持、同事的不支持以及時間緊迫、資金短缺、設(shè)備匱乏等工作本身原因（見圖5）。企業(yè)應(yīng)積極培育培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境，從而達到提高培訓(xùn)效果的目的。要積極提倡將培訓(xùn)運用到工作中并獎勵運用得好的員工，關(guān)注新的受訓(xùn)員工，與他們討論如何將培訓(xùn)成果運用到工作中，有利于培訓(xùn)內(nèi)容的轉(zhuǎn)化。

6.培訓(xùn)評估

培訓(xùn)評估是整個培訓(xùn)運營管理工作中的最后一步，也是企業(yè)培訓(xùn)工作比較薄弱的環(huán)節(jié)。培訓(xùn)工作缺少評估，則培訓(xùn)工作不能落到實處，不能有效轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)效能。培訓(xùn)評估主要基于培訓(xùn)設(shè)計和提交階段所建立的培訓(xùn)目標。培訓(xùn)評估主要從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果等四個方面制定標準。

（1）反應(yīng)是受訓(xùn)者的印象，通常在培訓(xùn)結(jié)束時通過簡短的問卷來收集。

（2）學(xué)習(xí)可以通過培訓(xùn)前和培訓(xùn)后的書面考試來衡量。

（3）行為是指受訓(xùn)者培訓(xùn)后在工作行為上的變化，通常由受訓(xùn)者最接近工作的人進行評定。

（4）結(jié)果是指受訓(xùn)者行為帶來的組織相關(guān)產(chǎn)出的變化。

另外，在評價時可以把培訓(xùn)成果分為5大類進行全面評估（見表1）。

首先在培訓(xùn)結(jié)束后要求員工就培訓(xùn)心得體會形成書面報告，其次在培訓(xùn)工作結(jié)束后，從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果四個層面對員工的工作態(tài)度、技能、效率等方面進行全方位的評估，以全方位的了解員工培訓(xùn)效果在工作中的轉(zhuǎn)化情況?？蓮囊韵铝鶄€維度衡量培訓(xùn)效果：

一是員工是否通過培訓(xùn)學(xué)會了一些必要的技能？可以衡量培訓(xùn)效果的員工成長的三個階段是：不會、會、熟練。

二是員工是否通過培訓(xùn)掌握了某些領(lǐng)域的系統(tǒng)框架，專業(yè)水平是否得到了提升？可以衡量培訓(xùn)效果的員工成長的三個階段是：不懂、懂、很懂。

三是員工是否通過系列的培訓(xùn)提升了綜合水平？可以衡量培訓(xùn)效果的員工成長三個階段是：不可用、可用、好用。

四是員工是否通過培訓(xùn)開闊了眼界，學(xué)會了融會貫通？可以衡量培訓(xùn)效果的員工成長三個階段是：死板執(zhí)行、優(yōu)化、創(chuàng)新。

五是員工是否通過培訓(xùn)對公司更忠誠，企業(yè)是否更容易留住人？可以衡量培訓(xùn)效果的員工成長三個階段是：不可靠、可靠、很可靠。

6.培訓(xùn)的制度化

作為安全生產(chǎn)第一的電力企業(yè)，在系統(tǒng)內(nèi)的主要生產(chǎn)崗位全面推行生產(chǎn)人員崗位資格準入培訓(xùn)考核工作非常必要。對生產(chǎn)人員開展以提高職業(yè)道德、安全意識、標準化作業(yè)水平和實操技能為目的的崗位資格培訓(xùn)與考核，建立生產(chǎn)人員培訓(xùn)考核的常態(tài)機制，推行崗位資格準入制度。為了確保培訓(xùn)計劃的執(zhí)行情況，每月檢查分析培訓(xùn)計劃執(zhí)行情況，對不能按計劃開展培訓(xùn)的單位進行通報批評，要求分析計劃執(zhí)行不到位的原因，及時調(diào)整，加強管理和考核的力度，并形成常態(tài)化機制。同時，要把培訓(xùn)的成果與薪酬、崗位晉升、年度評先等緊密掛鉤，強化培訓(xùn)的激勵效度并形成制度化。

四、教育培訓(xùn)閉環(huán)管理成效分析

教育培訓(xùn)工作是增強員工技術(shù)技能、拓寬員工職業(yè)生涯、提升整體人力資源效能的保障。經(jīng)過持續(xù)的探索與研究，中山供電局在教育培訓(xùn)工作方面取得了一定成效，連續(xù)三年安規(guī)考試100%通過，中級工普及率100%，員工整體績效有了飛躍式提升，教育培訓(xùn)管理工作得到了廣東電網(wǎng)公司的肯定與認可。同時，按照廣東電網(wǎng)公司培訓(xùn)評價的要求，進一步完善規(guī)范了培訓(xùn)效果的評估與評價，積極探索教育培訓(xùn)質(zhì)量管理和培訓(xùn)效果評估的方法，建立了科學(xué)、有效的培訓(xùn)評估體系，提高了教育培訓(xùn)評估水平。

五、結(jié)語

提升管理效度的研究永無止境，教育培訓(xùn)管理也不例外。筆者根據(jù)多年供電企業(yè)教育培訓(xùn)的經(jīng)驗，結(jié)合目前供電企業(yè)改革對教育培訓(xùn)工作提出的更高需求及時下較新的教育培訓(xùn)模式，對如何提升供電企業(yè)教育培訓(xùn)效度進行了探索與初步嘗試，以此拋磚引玉，以同電力行業(yè)同行們深入探索教育培訓(xùn)理論與總結(jié)實踐經(jīng)驗，不斷提升教育培訓(xùn)的效度，為電力行業(yè)的高速發(fā)展提供有力保障。

參考文獻：

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[2]田光輝.縣級供電企業(yè)教育培訓(xùn)工作的調(diào)研與探索[J].農(nóng)電管理，2011，（8）.

[3]吳萍，趙紅芳.創(chuàng)新縣級供電企業(yè)教育培訓(xùn)手段[J].中國電力教育，2012，（12）.

第7篇：員工培訓(xùn)管理方法范文

員工培訓(xùn)工作在企業(yè)發(fā)展中的地位和作用

（一）培訓(xùn)是實現(xiàn)人事和諧的重要手段隨著科技發(fā)展和社會進步，“事”對人的要求越來越新、越來越高，人與事的結(jié)合處在動態(tài)的矛盾之中。怎樣解決這一矛盾呢？一是人員調(diào)動，二是人員培訓(xùn)。人員調(diào)動是用“因事選人”實現(xiàn)人事和諧，而人員培訓(xùn)則是用“使人適事”實現(xiàn)人事和諧。即通過必要的培訓(xùn)手段，使其更新觀念、增長知識和能力，重新適應(yīng)職位要求。顯然，這是實現(xiàn)人事和諧的更為根本的手段。

（二）培訓(xùn)是迎接新技術(shù)革命挑戰(zhàn)的需要21世紀的人才，應(yīng)當(dāng)能夠迎接新技術(shù)革命挑戰(zhàn)，能夠參與全球競爭與合作，能夠?qū)χR和技能不斷自我更新，能夠主動適應(yīng)、積極引導(dǎo)甚至推進一系列社會變革。新技術(shù)革命的深入發(fā)展，必然引起人才隊伍結(jié)構(gòu)和素質(zhì)的變化，對人才提出新的要求。對員工進行培訓(xùn)，是迎接新技術(shù)革命發(fā)展得需要，也是避免由于能力較低而不適應(yīng)新挑戰(zhàn)引起的“結(jié)構(gòu)性失業(yè)”的有效途徑。

（三）培訓(xùn)是增強企業(yè)競爭力的有效途徑隨著企業(yè)不斷創(chuàng)新和引進新設(shè)備、新技術(shù)、新知識，就要不斷地對員工進行培訓(xùn)。以增強員工對企業(yè)決策的理解和執(zhí)行能力，使員工掌握企業(yè)的管理理念和先進的管理方法、技術(shù)，不斷提高企業(yè)的市場競爭力。

（四）培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)，建立人才儲備的良好手段提高員工的綜合素質(zhì)、專業(yè)水平和工作能力，是員工培訓(xùn)的主要目標。培訓(xùn)可以使員工掌握新技能，補充新知識，適應(yīng)新環(huán)境，充滿對企業(yè)的責(zé)任感和使命感，極大地開發(fā)自己的潛能，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，最終能準確理解領(lǐng)導(dǎo)的工作意圖、完成復(fù)雜的工作任務(wù)。一個具有戰(zhàn)略眼光和長遠發(fā)展目標的企業(yè)，必須高度重視員工培訓(xùn)，通過培訓(xùn)來提高員工素質(zhì)，增強可持續(xù)發(fā)展能力。

（五）培訓(xùn)是對員工的重要激勵要調(diào)動人的工作積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更要注意對人進行精神鼓勵，給員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機會就等于為企業(yè)和員工支付股息。因為參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)，從員工一面看，可以掌握新技術(shù)，結(jié)識新朋友，獲得觀察事物的新方法，能夠高效率地完成企業(yè)工作。對企業(yè)而言，高素質(zhì)員工本身是企業(yè)的寶貴財富，員工的學(xué)習(xí)成長也使企業(yè)形成奮發(fā)向上的氛圍，企業(yè)也注入了發(fā)展的活力。

（六）培訓(xùn)是培育企業(yè)文化。建立學(xué)習(xí)型組織的基礎(chǔ)企業(yè)文化的內(nèi)涵包括三個方面的內(nèi)容：價值觀、行為規(guī)范和慣例。企業(yè)要培養(yǎng)員工共同做事的行為規(guī)范、學(xué)習(xí)習(xí)慣，能夠自覺地按照慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍，增強工作滿意度和成就感，為企業(yè)建立學(xué)習(xí)型組織，確保業(yè)務(wù)的有效開展打下基礎(chǔ)。

當(dāng)前企業(yè)員工培訓(xùn)工作現(xiàn)狀分析

（一）思想認識有偏差。培訓(xùn)投入不足

1、思想上不重視。不重視培訓(xùn)的表現(xiàn)是多方面的，如：有的企業(yè)管理者認為現(xiàn)在的員工想法多，流動性大，花錢卻留不住人才，為他人做嫁衣，得不償失。有些企業(yè)認為當(dāng)前企業(yè)效益好，員工的素質(zhì)還可以滿足企業(yè)的需要，暫不培訓(xùn)。其次是員工不主動。企業(yè)員工大多有一定社會閱歷，思想成熟但有一定生活負擔(dān)；工學(xué)矛盾突出，學(xué)習(xí)主動性不強；文化基礎(chǔ)偏低且參差不齊的特性。

2、認識上有誤區(qū)。一是培訓(xùn)“萬能論”。一些企業(yè)過分強調(diào)培訓(xùn)，員工技能不足了，培訓(xùn)；銷售業(yè)績下滑了，培訓(xùn)；服務(wù)態(tài)度不好了，培訓(xùn)；等等?！笆陿淠?，百年樹人”，員工成才需要一個過程，僅靠幾次培訓(xùn)就解決企業(yè)問題是遠遠不夠的。二是培訓(xùn)“浪費論”。認為培訓(xùn)昂貴且得不償失，企業(yè)的目的就是利潤，花錢搞培訓(xùn)完全沒必要。三是培訓(xùn)“技能論”。主要表現(xiàn)在重技能輕素養(yǎng)。國內(nèi)的企業(yè)一般重視對員工的技能方面的培訓(xùn)，如組織協(xié)調(diào)能力、管理理論、合作精神和操作技術(shù)等，而忽視了對員工思想、人品、道德及為人處事能力的培訓(xùn)。四是培訓(xùn)“無用論”，很多企業(yè)認為培訓(xùn)是浪費時間和金錢，埋怨培訓(xùn)只開花，不結(jié)果。五是培訓(xùn)“效果有限論”，即認為培訓(xùn)效果不明顯，潛在的效果對目前來說不合算，為片面節(jié)約成本而降低培訓(xùn)投入。六是培訓(xùn)“風(fēng)險論”，即認為經(jīng)過培訓(xùn)后的員工素質(zhì)和技能提高了，人員流出本企業(yè)的可能性更大。

3、投入上不均衡。培訓(xùn)的認識決定了培訓(xùn)的態(tài)度，對培訓(xùn)的態(tài)度直接決定了培訓(xùn)投入的力度。有的企業(yè)多年不投入，培訓(xùn)設(shè)施陳舊，老師教法單一，學(xué)員學(xué)得無趣，培訓(xùn)效果可想而知；但也有的企業(yè)投入資金成百上千萬建設(shè)培訓(xùn)基地、購買培訓(xùn)設(shè)施，建成后作用發(fā)揮不好，只是用來當(dāng)門面，在迎接上級檢查時啟用，平時根本不用，造成了資源的浪費。

（二）培訓(xùn)體系不健全。模式單調(diào)僵硬企業(yè)培訓(xùn)是系統(tǒng)性非常強的工作，建立規(guī)范完善的培訓(xùn)體系，形成獨具特色的培訓(xùn)模式，才是取得良好培訓(xùn)效果的基本保障。

1、有效的員工培訓(xùn)體系還未形成。在企業(yè)的培訓(xùn)管理機構(gòu)方面，僅42％的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門。

2、培訓(xùn)方式不科學(xué)還未形成特色。培訓(xùn)方式仍然是屬于靜態(tài)，單向教學(xué)，以聽為主。究其原因是培訓(xùn)組織者缺乏對培訓(xùn)的專業(yè)知識、對培訓(xùn)的內(nèi)容也知之甚少，認為培訓(xùn)就是學(xué)校教育。培訓(xùn)方式的單一也導(dǎo)致了員工對于企業(yè)培訓(xùn)的被動狀態(tài)，大多數(shù)員工都表示不參與企業(yè)提供培訓(xùn)除了內(nèi)容不合適之外更重要的是覺得培訓(xùn)方法很無聊，沒有創(chuàng)新。

3、培訓(xùn)制度建設(shè)還不完善有待規(guī)范。沒有規(guī)范的制度就沒有規(guī)范的培訓(xùn)。但從一些企業(yè)的實際情況看，大多數(shù)企業(yè)不重視培訓(xùn)制度建設(shè)，培訓(xùn)組織隨意性大，時常是為了完成任務(wù)而開展培訓(xùn)；有的企業(yè)則培訓(xùn)制度形同虛設(shè)，執(zhí)行時大打折扣。

（三）操作不規(guī)范，培訓(xùn)效果遞減

1、培訓(xùn)規(guī)劃性不強。有些企業(yè)只是在安全管理上出現(xiàn)了較大的問題、出現(xiàn)了安全事故的情況下，才臨時安排培訓(xùn)工作，滿足于短期需求和眼前利益。甚至希望通過一次培訓(xùn)僦想從根本上增強職工的安全意識，大幅度提高職工的安全操作能力。

2、培訓(xùn)項目和內(nèi)容脫離實際。由于培訓(xùn)的針對性不強對培訓(xùn)的內(nèi)容和方式造成負面影響，使培訓(xùn)的形式和內(nèi)容較為單一，脫離生產(chǎn)經(jīng)營實際，影響了培訓(xùn)的效果。

（四）評估監(jiān)督不到位，培訓(xùn)質(zhì)量不高培訓(xùn)評估是培訓(xùn)效果監(jiān)督、檢驗的重要環(huán)節(jié)，只有對培訓(xùn)進行全面評估，才能改進培訓(xùn)質(zhì)量，提高培訓(xùn)效果，降低培訓(xùn)成本，提高員工的參與興趣。培訓(xùn)后與培訓(xùn)前相比較究竟有什么重大變化，如果沒有跟蹤分析，就找不出培訓(xùn)中存在的問題，對培訓(xùn)無法改進，最后也無法形成培訓(xùn)與提高員工技能的良性循環(huán)。

（五）師資力量薄弱。難以形成特色體制上講，大多數(shù)企業(yè)缺少長期能穩(wěn)定從事員工培訓(xùn)教學(xué)的專門骨干力量。培訓(xùn)教師缺少必要的學(xué)習(xí)考察與培訓(xùn)，難以形成教學(xué)特色。辦學(xué)規(guī)模、教育水平、投入程度、師資力量、基本設(shè)施、教育管理水平和培養(yǎng)質(zhì)量等相對來說都比較薄弱。另外，企業(yè)的培訓(xùn)教師大多是在企業(yè)中成長起來，有足夠的實踐經(jīng)驗，但是在理論和教學(xué)方法上卻火候不足。

（六）與企業(yè)發(fā)展脫節(jié)，培訓(xùn)的融合性不高培訓(xùn)的首要目的應(yīng)該是滿足企業(yè)長期發(fā)展的需要，然而某些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)認識不清，認為培訓(xùn)只要講目前需要的技術(shù)，無需與企業(yè)的長期發(fā)展目標聯(lián)系起來，盲目跟風(fēng)。致使員工重復(fù)學(xué)習(xí)或被動學(xué)習(xí)，既耗費了員工時間，又浪費了企業(yè)資源，對企業(yè)發(fā)展沒有多大幫助。

改進企業(yè)員工培訓(xùn)工作的措施

（一）順應(yīng)形勢變化，及時更新培訓(xùn)觀念我們必須樹立員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，是可以使企業(yè)獲得長期綜合收益的行為，其重要性比企業(yè)看見的廠房投資、設(shè)備投資更為重要。

（二）研判培訓(xùn)需求，科學(xué)設(shè)計培訓(xùn)方案1、以需求分析為依據(jù)。培訓(xùn)部門要及時了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，跟蹤企業(yè)發(fā)展動態(tài)，積極參加各類會議掌握企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、生產(chǎn)現(xiàn)狀、安全管理與技術(shù)發(fā)展信息，分析培訓(xùn)與改革發(fā)展、經(jīng)營管理、安全生產(chǎn)的結(jié)合點。柴里礦安全培訓(xùn)中心結(jié)合礦井生產(chǎn)實際，探索實施了“1334”培訓(xùn)工作法，取得了很好的效果，不僅得到了員工的認可，也贏得了上級主管部門的肯定和推廣?！?334”即：圍繞“一條主線”，增強培訓(xùn)的導(dǎo)向性；立足“三個適應(yīng)”，增強培訓(xùn)的針對性；拓寬“三個途徑”，增強培訓(xùn)的靈活性；促進“四個轉(zhuǎn)變”，增強培訓(xùn)的實效性?！耙粭l主線”即：員工綜合素質(zhì)提升?！叭齻€適應(yīng)”即：適應(yīng)形勢發(fā)展的需要，適應(yīng)文化建設(shè)的需要，適應(yīng)學(xué)員變化的需要。“三個途徑”即：課堂教學(xué)由“填鴨式”拓寬為互動式；培訓(xùn)教材由單一型拓寬為實用型；培訓(xùn)手段由常規(guī)型拓寬為立體型?！八膫€轉(zhuǎn)變”即：由“要我學(xué)習(xí)”向“我要學(xué)習(xí)”轉(zhuǎn)變；由“要我安全”向“我要安全”轉(zhuǎn)變；由“要”向“我要干”轉(zhuǎn)變；由“要我參與”向“我要參與”轉(zhuǎn)變。

2、以提高能力為中心。打破學(xué)科界限，從現(xiàn)實問題出發(fā)，在課程設(shè)置中要設(shè)計一定的帶有操作性和實踐性的環(huán)節(jié)或項目，比如安排案例分析、現(xiàn)身說法、現(xiàn)場操作等，讓學(xué)員面對問題、解決問題提高學(xué)員解決實際問題的能力。

3、以學(xué)員的認知規(guī)律為立足點。充分考慮學(xué)員自主學(xué)習(xí)和自我整合的能力，在課程設(shè)計時，留有一定的空間，讓學(xué)員自主學(xué)習(xí)、自主總結(jié)提高。尊重學(xué)員的經(jīng)驗，把學(xué)員視為一種教學(xué)資源，安排時間讓不同的經(jīng)驗得到交流。充分發(fā)揮學(xué)員的主動性和參與性，創(chuàng)造條件，讓學(xué)員參與教學(xué)，展示他們的經(jīng)驗和智慧。同時要關(guān)注學(xué)員的個體差異和需求，盡可能創(chuàng)造條件為其“量體裁衣”。

（三）聯(lián)系企業(yè)實際，認真制定培訓(xùn)計劃在注重針對性的前提下，必須體現(xiàn)出系統(tǒng)性和前瞻性。企業(yè)要充分認識培訓(xùn)在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的重要地位，把培訓(xùn)列入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃之中，納入工作的全過程，建立連續(xù)、完善的企業(yè)培訓(xùn)體系。培訓(xùn)規(guī)劃既要有總體目標又要有階段性目標，各階段的培訓(xùn)工作要做到有機地結(jié)合，有計劃有重點、易實施、能考核。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要和員工隊伍變化的、需要，通過送出去與走進來相結(jié)合、脫產(chǎn)輪訓(xùn)與崗位培訓(xùn)相結(jié)合、常規(guī)培訓(xùn)與取證培訓(xùn)相結(jié)合等多種形式，進行全員、全過程培訓(xùn)，做到教育培訓(xùn)的多樣化、經(jīng)?；⒅贫然?。

（四）結(jié)合發(fā)展需要，分層實施員工培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)層培訓(xùn)——實現(xiàn)從“愿管到會管”。針對領(lǐng)導(dǎo)層的培訓(xùn)目標是使領(lǐng)導(dǎo)干部實現(xiàn)從“愿管到會管”的轉(zhuǎn)變；培訓(xùn)的重點是“責(zé)任告知”，讓每位領(lǐng)導(dǎo)干部都清楚自己在法律上應(yīng)該承擔(dān)何種責(zé)任。培訓(xùn)的主要內(nèi)容是國家及行業(yè)的方針政策、法律法規(guī)、企業(yè)管理理論、領(lǐng)導(dǎo)干部安全生產(chǎn)責(zé)任制和責(zé)任追究規(guī)定企業(yè)應(yīng)急預(yù)案知識等，強化領(lǐng)導(dǎo)層的法紀意識和責(zé)任意識，提高領(lǐng)導(dǎo)干部依法決策、依法管理的能力和面對突發(fā)事件的心理素質(zhì)，使其在對企業(yè)的管理中自覺履行自己的責(zé)任。

2、管理層培訓(xùn)———重點提高管理能力。管理層是管理落實和執(zhí)行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，管理上的“棚架問題”往往出在這個層面。這個層次涉及高管理層、專業(yè)部門人員和基層管理干部三大部分，培訓(xùn)重點是提高管理技能，解決“干什么、怎么干”的問題，關(guān)鍵是在教會管理人員“管理的方法”上做好文章。

3、操作層培訓(xùn)——突出操作技能和執(zhí)行力。操作層是企業(yè)管理的基礎(chǔ)層，也是執(zhí)行力的最終體現(xiàn)。有兩類人員，一是企業(yè)全體員工；二是重點要害崗位人員。對這個層面人員的培訓(xùn)重點應(yīng)突出技能和執(zhí)行力。

（五）把握對象差異，創(chuàng)新員工培訓(xùn)方式教師不能包攬整個課堂，要改講授為主為師生互動為主，改封閉式課堂為開放式課堂，推行“三個三”培訓(xùn)模式，把“講授、訓(xùn)練、交流有機地統(tǒng)一起來，各占三分之一左右培訓(xùn)時間，以“能”和“會”為中心，注重能力訓(xùn)練，使學(xué)員能用會做。要根據(jù)不同培訓(xùn)對象和內(nèi)容，不斷創(chuàng)新培訓(xùn)方法，精心設(shè)計和選擇互動式、研討式、觀摩式、案例分析式等靈活的教育手段和培訓(xùn)方式，充分發(fā)揮教師與學(xué)員的雙邊積極性，提高學(xué)習(xí)興趣，增強培訓(xùn)的生動性和實效性。

學(xué)員的經(jīng)驗或教訓(xùn)是培訓(xùn)的寶貴資源，開辟學(xué)員論壇，組織學(xué)員相互交流，共同分析經(jīng)驗教訓(xùn)，可以達到經(jīng)驗共享、互相交流、相互促進的目的。在管理人員培訓(xùn)中，提倡培訓(xùn)前“三個帶來”和培訓(xùn)后“三個帶走”，是提高培訓(xùn)效果的有效方式?！叭齻€帶來”是指在參加培訓(xùn)時，帶著本單位的管理經(jīng)驗和案例來；帶著本單位急需解決的問題來；帶著本單位希望上級主管部門了解的情況、問題和建議來?！叭齻€帶走”是指在培訓(xùn)結(jié)束后，帶著解決本單位管理問題的思路走；帶著兄弟單位的管理經(jīng)驗走；帶著上級主管部門的方針政策和對企業(yè)的要求走。

第8篇：員工培訓(xùn)管理方法范文

當(dāng)下的培訓(xùn)界現(xiàn)狀，也引發(fā)了我們的一些思考?；ヂ?lián)網(wǎng)雖是大勢所趨，卻也取締不了培訓(xùn)過程中的鮮活體驗；價值鏈的實現(xiàn)需要團隊的群體行為才能落地，領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)和員工培訓(xùn)形成合力，才能最終提升組織能力；培訓(xùn)不僅是為了支持企業(yè)贏利，還是其實現(xiàn)社會責(zé)任的重要途徑，要用先進的企業(yè)文化鍛造優(yōu)秀的社會人才。

所以，我給大家分享的就是置信集團如何通過宣貫企業(yè)文化、打造培訓(xùn)價值鏈，培育了一批批影響組織發(fā)展未來的生力軍――新員工。

優(yōu)質(zhì)土壤才能培育出參天大樹

新員工入職后，培訓(xùn)部門要考慮如何把優(yōu)秀的種子放入合適的土壤，讓種子生根發(fā)芽茁壯成長。置信有自己的企業(yè)文化、管理方法及人才發(fā)展的特色，也確實因此受益匪淺。

文化培育為首

文化培訓(xùn)往往可以產(chǎn)生大于很多制度培訓(xùn)的生產(chǎn)力。置信為所有新進員工設(shè)定的培訓(xùn)體系首先是文化培訓(xùn)體系，有了文化，上至領(lǐng)導(dǎo)下至員工就有了共同遵守的規(guī)范，以及共同認可的價值理念。要謀劃組織未來的發(fā)展，員工心往一處想，勁兒才會往一處使，所以文化培訓(xùn)是頭等大事。

“Y”型體系為支撐

文化培訓(xùn)之外，還要基于組織能力的構(gòu)建，結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展道路，進行員工能力培訓(xùn)體系設(shè)計?；诖耍眯旁O(shè)計了“Y”型的培訓(xùn)體系（見圖表1），在“新員工培訓(xùn)”“文化輪訓(xùn)”和“團隊整訓(xùn)”的基礎(chǔ)上，通過“管理育人”培育各層級的管理者，“專業(yè)育人”培育各層級的專家。

任何一個培訓(xùn)體系不僅要有系統(tǒng)性，更要有針對性和實效性，所以我們在培訓(xùn)設(shè)計、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)保障等方面都有完整的體現(xiàn)，旨在將組織打造成能培育參天大樹的優(yōu)質(zhì)土壤。

設(shè)計：建模和建構(gòu)

新員工培訓(xùn)就是土壤和種子的匹配程度，也是再次選拔、篩選、建模的過程，所以一定要找準定位：如何讓員工融入企業(yè)文化？這是培訓(xùn)體系設(shè)計的出發(fā)點。

“3C”課程體系

針對組織戰(zhàn)略布局，大量新員工進入置信后需不斷成長直至成為管理者。為此，我們設(shè)計了新員工的勝任力模型（見圖表2），力求實現(xiàn)“三統(tǒng)一”：統(tǒng)一思想、統(tǒng)一標準、統(tǒng)一行為。

基于此，我們根據(jù)珍妮? 梅斯特的“3C”理論搭建課程體系，以培養(yǎng)員工的混合技能為目的，提倡員工在企業(yè)公民（Corporate citizenship）、環(huán)境框架（Contextual framework）、核心職場能力（Core workplace competencies）三個領(lǐng)域內(nèi)發(fā)展。企業(yè)公民領(lǐng)域的課程包括文化與價值觀、心智模式和綜合能力三大模塊，教學(xué)形式有課堂教學(xué)、體驗式學(xué)習(xí)、NLP教練技術(shù)等。環(huán)境框架領(lǐng)域中有很多的體驗，核心職場能力領(lǐng)域?qū)嵤I(yè)分級認證等。

“建構(gòu)主義”教學(xué)模式

皮亞杰博士（J.Piaget）提出的基于建構(gòu)主義的學(xué)習(xí)體系，強調(diào)學(xué)習(xí)者的主動性，認為學(xué)習(xí)是學(xué)習(xí)者基于原有的知識經(jīng)驗生成意義、構(gòu)建理解的過程。置信據(jù)此設(shè)計了教學(xué)模式，以學(xué)員為中心，老師起組織者、指導(dǎo)者和促進者的作用，利用情景、協(xié)作、會話等學(xué)習(xí)環(huán)境要素充分發(fā)揮學(xué)員主動性、積極性和首創(chuàng)精神。

實施：促成蛻變

培訓(xùn)部門要創(chuàng)造能改變新員工認知的環(huán)境，所以軍訓(xùn)是必設(shè)環(huán)節(jié)，讓員工了解公司的規(guī)范性、制度性，創(chuàng)造對組織的新認知。置信的培訓(xùn)實施從行為訓(xùn)練到知識理念傳承，再到心智模式和行為結(jié)果，旨在促成學(xué)員的蛻變。

不只是行為改善

操練、打背包、急速擺水杯等軍事訓(xùn)練，可以磨練學(xué)員意志。嚴格的標準能夠提升學(xué)員的行為標準，強化精益化理念，在工作中才會知道如何超出客戶預(yù)期達成結(jié)果。置信就是這樣將核心文化融入點滴教學(xué)設(shè)計中。

從培訓(xùn)到工作的“YCYA”

“YCYA”方式能促使個人對組織承諾，提升團隊意識。第一個“Y”（Yes）是承諾，接到工作指令后主動明確作出承諾；“C”（Check）是對執(zhí)行者的過程結(jié)果進行監(jiān)督檢查；第二個“Y”（Yes）是在工作完成后，執(zhí)行者主動向指令者匯報完成情況；“A”（Award）是根據(jù)檢查結(jié)果進行即時獎懲?！癥CYA”貫穿教學(xué)管理和教學(xué)設(shè)計始終，讓學(xué)員在培訓(xùn)時就養(yǎng)成習(xí)慣，回到工作崗位后也能以此為準繩。

心靈教學(xué)法

知識理念的傳承可以是一種心靈教學(xué)，一定要看得到、感受得到，才能沖擊得到、感染得到。所以我們請高管走近學(xué)員，把他們的經(jīng)營理念、服務(wù)意識、管理思想及成長經(jīng)驗，通過真實的故事、案例呈現(xiàn)給學(xué)員，并進行互動。學(xué)員可以提任何問題，包括成長發(fā)展，如何處理家庭關(guān)系等。用心靈激蕩和互動交流的方式，引導(dǎo)學(xué)員理解組織生態(tài)，理解個人人生坐標和組織發(fā)展坐標。

結(jié)業(yè)活動 見證心智改變

通過自主管理模式下的結(jié)業(yè)活動，讓學(xué)員將學(xué)到的理論知識運用于實踐活動，在協(xié)作中交流磨合，在解決問題中提升。在活動過程中，學(xué)員們踐行企業(yè)文化，相互協(xié)作，高效執(zhí)行，細節(jié)、標準得到有效落地，增強團隊榮譽感，實現(xiàn)學(xué)員對企業(yè)的歸屬感。學(xué)員結(jié)業(yè)活動的完美呈現(xiàn)，是心智模式的轉(zhuǎn)變和行為結(jié)果改變的有力見證。

保障：三重屏障

扎實有效的培訓(xùn)效果需要多重保障，而師資體系、質(zhì)量體系和知識體系的建設(shè)，是置信保障新員工培訓(xùn)效果的三大法寶。

打造精品的師資隊伍

把每個培訓(xùn)項目打造成精品，才能確保培訓(xùn)的質(zhì)量和銷量。所以我們以“項目制”為單位，組織培訓(xùn)管理服務(wù)工作，并明確各角色的職責(zé)（見圖表3）。

職責(zé)明確以后，更重要的是確定各角色的勝任素質(zhì)模型。質(zhì)量委員會會定期組織師資隊伍進行不斷學(xué)習(xí)與提升，師資建設(shè)和考評機制能保證培訓(xùn)與績效的對接。講師掛牌制能利用學(xué)員對老師的認知有針對性地提升授課效果。課程選修制則能最大程度地調(diào)動學(xué)員的主動性，彌補短板。

貫標與認證

置信大學(xué)經(jīng)過ISO9001：2008國際標準和ISO10015：1999（質(zhì)量管理培訓(xùn)指南）的貫標與認證，力求培訓(xùn)管理的科學(xué)化、精細化和標準化。

沉淀是為了更好地前進

再好的質(zhì)量和體系都要經(jīng)過沉淀，這也是為了更好地前進和傳承。我們以知識管理平臺來沉淀培訓(xùn)成果和保證培訓(xùn)質(zhì)量，形成三大模塊九大庫（見圖表4）。將每一個培訓(xùn)項目上傳知識管理平臺，能使每個教學(xué)參與者、培訓(xùn)管理者在學(xué)習(xí)或教學(xué)過程中，不斷得到完善。平臺上反饋的問題都會有相應(yīng)的改進匯總表，這樣可以讓項目經(jīng)理知道，其工作失誤和成功的地方各在哪里。

培訓(xùn)提升了組織能力，更促使組織在戰(zhàn)略發(fā)展中激發(fā)了各個團隊能力。要做好培訓(xùn)，重要的是科學(xué)的體系設(shè)計，還有標準化的培訓(xùn)實踐和清晰化的質(zhì)量管控。對于學(xué)習(xí)，我們始終在路上。

本文根據(jù)程敬于“2015（第十一屆）中國

企業(yè)培訓(xùn)與發(fā)展年會”的主題演講整理而成

【花絮】

宋月朋

新希望六和商學(xué)院總經(jīng)理

在這個變化的時代，組織要遵循什么樣的原則？換而言之，有哪些東西是不能變的？新希望六和希望打造新時代的“美好公司”，在組織與用戶及員工之間創(chuàng)造美好的連接，所以“新和實謙”的核心價值觀是我們不變的堅守。

“新”是擁抱變化，新創(chuàng)未來的發(fā)展；

“和”是開放包容、協(xié)作共贏的追求；

“實”是腳踏實地、務(wù)實勤儉，承擔(dān)組織的社會責(zé)任；

第9篇：員工培訓(xùn)管理方法范文

摘要：現(xiàn)階段，以改善和提升組織成員的知識、技能、態(tài)度、創(chuàng)造力和理想為特征的培訓(xùn)越來越受到人們的關(guān)注。而提高培訓(xùn)的有效性，成為了企業(yè)亟待解決的核心問題。本文從分析阻礙我國企業(yè)培訓(xùn)有效性實現(xiàn)的現(xiàn)象及原因入手，深入論述了我國企業(yè)在培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的種種問題以及其產(chǎn)生這些問題的原因，并提出了提高培訓(xùn)有效性的途徑與方法。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn) 有效性途徑 障礙 需求分析

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人們越來越深刻地認識到，培訓(xùn)作為企業(yè)人力資本投資的重要方式，可以為企業(yè)創(chuàng)造價值，幫助企業(yè)迎接各種新的挑戰(zhàn)，是企業(yè)獲得成功的重要保證，培訓(xùn)的重要性已是毋庸置疑。但是現(xiàn)在的企業(yè)盲目跟風(fēng)趕潮流開展培訓(xùn)課程，培訓(xùn)時不顧員工現(xiàn)有水平，主觀臆斷地決定培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)過后一了百了不注重培訓(xùn)成果的評估等現(xiàn)象比比皆是，嚴重地影響了培訓(xùn)的有效性。

一、培訓(xùn)的內(nèi)涵與培訓(xùn)有效性的評判標準

1.培訓(xùn)的內(nèi)涵

培訓(xùn)是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞、管理訓(xùn)誡行為。它是為了達到統(tǒng)一的科學(xué)技術(shù)規(guī)范、標準化作業(yè)，通過目標規(guī)劃設(shè)定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業(yè)達成評測、結(jié)果交流公告等現(xiàn)代信息化的流程，讓員工通過一定的教育訓(xùn)練技術(shù)手段，達到預(yù)期的水平提高目標。

2.培訓(xùn)有效性的評判標準

培訓(xùn)并不是實施過就一定能達到預(yù)期的結(jié)果，只有有效的培訓(xùn)才能使員工產(chǎn)生良好的績效進而使企業(yè)達到預(yù)期的目標?，F(xiàn)階段關(guān)于培訓(xùn)有效性的評判標準，可謂是眾說紛紜，但大體來看可以歸結(jié)為以下三大特征：

（1）有效的培訓(xùn)是建立在企業(yè)戰(zhàn)略匹配的基礎(chǔ)上的。即從企業(yè)整體范圍內(nèi)對員工培訓(xùn)進行需求分析，以保證培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。培訓(xùn)的內(nèi)容主要集中在企業(yè)未來有效運作所必須的知識和技能上。

（2）有效的培訓(xùn)是塑造人的過程，是培育企業(yè)人的途徑。培訓(xùn)不僅傳播有關(guān)企業(yè)的新方法，新技術(shù)，新規(guī)則，提高工作績效和行為表現(xiàn)，更重要的在于擴展員工的知識和技能提高員工適應(yīng)性，擴展員工價值，為其進一步發(fā)展和擔(dān)負更大的職責(zé)創(chuàng)造條件。

（3）有效的培訓(xùn)應(yīng)該是企業(yè)方與員工方完美配合的結(jié)果。企業(yè)通過培訓(xùn)課的實施將企業(yè)的意志傳輸給員工，在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，把員工所應(yīng)當(dāng)擁有的素質(zhì)和能力教授給受訓(xùn)者，而員工也應(yīng)當(dāng)將培訓(xùn)所學(xué)的知識技能和態(tài)度等方面的內(nèi)容積極反饋給企業(yè)，并將培訓(xùn)成果反映到個人績效和工作態(tài)度的提升上，促進企業(yè)目標的達成。

二、我國企業(yè)在員工培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題

由于中國企業(yè)培訓(xùn)起步較晚，在企業(yè)實際開展培訓(xùn)過程中往往存在著一些錯誤的認識與做法，使企業(yè)培訓(xùn)未能發(fā)揮足夠的作用。根據(jù)對我國企業(yè)的調(diào)查和歸納，本文列舉出阻礙現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)有效性實現(xiàn)的三大表現(xiàn)。

1.培訓(xùn)趕潮流，無培訓(xùn)規(guī)劃

據(jù)一份權(quán)威機構(gòu)對中國企業(yè)的培訓(xùn)調(diào)查報告顯示，92%的企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)規(guī)劃。在企業(yè)的培訓(xùn)管理機構(gòu)方面，僅42%的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門；在培訓(xùn)制度方面，64%的企業(yè)聲稱有自己的培訓(xùn)制度，但經(jīng)座談和深訪發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的企業(yè)承認自己的培訓(xùn)制度過于簡單；在培訓(xùn)需求方面，沒有幾家企業(yè)進行過規(guī)范的培訓(xùn)需求分析，更多的是流于形式，為培訓(xùn)而培訓(xùn)。

2.企業(yè)培訓(xùn)就是高層次講師的課堂

一些企業(yè)在進行培訓(xùn)時，認為能邀請到國內(nèi)外知名專家、學(xué)者來企業(yè)授課，就是企業(yè)培訓(xùn)的成功。從表面上看，企業(yè)員工接受了一次高等教育，可實際上由于員工自身知識水平的制約和對于高深知識的接受能力有限，對于企業(yè)辛苦組織的培訓(xùn)不僅沒有學(xué)習(xí)效果，反而浪費企業(yè)資金、自身的正常工作時間。

3.有些企業(yè)認為培訓(xùn)是萬能的，可以一勞永逸地解決所有問題

很多企業(yè)平時很少下大力氣培訓(xùn)自己的員工，只有當(dāng)公司在管理上出現(xiàn)了較大的問題、經(jīng)營業(yè)績不好的情況下才臨時安排培訓(xùn)工作，僅僅滿足短期需求和眼前利益，并且急功近利地希望培訓(xùn)的效果能夠立竿見影，使企業(yè)的現(xiàn)狀馬上有一個新的改觀。

三、阻礙我國企業(yè)培訓(xùn)有效性實現(xiàn)的原因

當(dāng)前我國企業(yè)在培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題比比皆是，為了能夠在培訓(xùn)過程中更好地解決困擾企業(yè)的問題，我們深入地探究了影響企業(yè)培訓(xùn)目標得以實現(xiàn)的原因。

1.盲目地追趕潮流，對企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)需求不明確

企業(yè)對于員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細致的分析，使得企業(yè)培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性，甚至于很多的培訓(xùn)計劃只是一時沖動的跟風(fēng)行為?？傊?，企業(yè)沒有將本公司發(fā)展目標和員工的職業(yè)生涯設(shè)計結(jié)合來認真規(guī)劃和主動加強對員工的培訓(xùn)。

2.盲目地崇拜高層次講師，只看重一兩節(jié)培訓(xùn)課的良好效果卻忽視培訓(xùn)體系的建立

企業(yè)缺乏完善的人員培訓(xùn)制度，有些企業(yè)盲目地將培訓(xùn)效果的產(chǎn)生完全寄托于講師身上，認為只有高層次的講師才能解決企業(yè)員工身上所產(chǎn)生的問題。殊不知事前不做好培訓(xùn)規(guī)劃建立完善的培訓(xùn)體系，只依賴培訓(xùn)師個人的作用，其結(jié)果往往是徒勞的。

3.盲目地認為培訓(xùn)的結(jié)果可以立竿見影而忽視培訓(xùn)課程的設(shè)置

很多企業(yè)都錯誤地認為通過一兩次培訓(xùn)可以解決組織內(nèi)部出現(xiàn)的所有問題，于是舉辦一兩次大型的培訓(xùn)之后就靜等培訓(xùn)成果的產(chǎn)出。另外在培訓(xùn)課程的設(shè)置方面我國目前也仍處于初級階段，無論在培訓(xùn)老師、課程設(shè)置還是培訓(xùn)方法上都存在不足。

四、提高培訓(xùn)有效性的措施與方法

企業(yè)花費大量的人力物力和財力對員工進行培訓(xùn)，但是培訓(xùn)的效果不明顯，給企業(yè)帶來了很大的困擾。因此致力于提高培訓(xùn)的有效性成為了企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。

1.認真做好培訓(xùn)需求分析

（1）要進行組織分析。主要是根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，確定培訓(xùn)的需求，保證培訓(xùn)符合組織的發(fā)展目標，而這種目標的實現(xiàn)和管理者對培訓(xùn)的支持具有十分重要的聯(lián)系。

（2）要進行工作分析。主要通過對企業(yè)的目標、資源、環(huán)境等因素的分析，找出企業(yè)當(dāng)前狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，確定培訓(xùn)是否是解決問題的最佳方法，是否能改變企業(yè)的現(xiàn)狀。

（3）要進行個人分析。即對員工的需求分析。企業(yè)應(yīng)建立人員信息系統(tǒng)，包括人員的姓名、性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)歷、現(xiàn)有素質(zhì)和技能等，以便在進行需求分析時，掌握員工實際情況，合理進行分類，做出正確評價，制定切實可行、高效的培訓(xùn)計劃，有針對性地開展培訓(xùn)。

2.根據(jù)企業(yè)情況進行預(yù)算的設(shè)定