關(guān)于銷售培訓計劃精選(九篇)

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第1篇：關(guān)于銷售培訓計劃范文

培訓需求的來源

培訓需求來自于什么？很多公司用一個調(diào)查表來尋找需求，其實效果并不好，那么到底真正的需求從哪里去找？

第一，來自于業(yè)績實現(xiàn)狀況。

第一是看當年的業(yè)績實現(xiàn)是什么樣的。即實際業(yè)務完成情況怎么樣。第一要盯業(yè)績，盯著公司各個業(yè)務團隊業(yè)績完成情況，如果業(yè)績完成比較差，這是一個培訓起始的時候。往往一個公司銷售的培訓可能是重點，或者是管理的培訓是重點，這兩條要抓住。

第二,來自于公司未來計劃。

即公司下一步業(yè)務的計劃，明年的業(yè)務狀態(tài)是什么。比如現(xiàn)在我公司的人數(shù)現(xiàn)在是200人，明年要加到400人，明年的重點一定是新員工培訓。第二，如果我的公司從2000人擴展到4000人，重點不僅是新人培訓了，更多的是做關(guān)于整個公司基層干部的培訓，就是有沒有管理者團隊，能不能支撐這個業(yè)績的實現(xiàn)。這時培訓計劃來自于這方面。

第三,來自于公司業(yè)務短板。

整個公司業(yè)務發(fā)展到一定階段的時候，公司的短板是什么？公司的經(jīng)理級是一個短板，或者是研發(fā)是一個短板，而這個短板就是培訓的機會。無論做年度培訓計劃也好還是做日常培訓計劃也好，核心的是要知道培訓機會在哪，機會就在于老板所關(guān)心的，預期業(yè)績實現(xiàn)里面完不成的東西。

二、培訓體系設計

培訓什么？

培訓到底是干什么？很多人都在說培訓是提高能力的。我覺得不是那么簡單，因為培訓核心內(nèi)容是，要培訓能力很簡單，到底培訓什么能力？是溝通能力還是其他能力？都不是。

我覺得培訓第一個核心是教會技能。對于一個公司而言更多的是復制，比如我現(xiàn)在公司的業(yè)務團隊需要開辟一個新的業(yè)務，或者是我現(xiàn)在業(yè)務領域增加人員，我培訓的目的是要把這個人練出來，世界上最好培訓人的地方是軍隊，他們是怎么操作呢？他們有新人的上崗培訓，比如一個入伍的人會有三個月的培訓。相當于我們的新員工培訓。

其實最重要的培訓，效果最好的是特種兵的訓練。特種兵的訓練是什么？就是我要把這些人進行系統(tǒng)訓練，武裝到牙齒的訓練。我們很多業(yè)務團隊中，公司真正要做的是特種兵的訓練，比如大客戶營銷團隊、研發(fā)項目管理團隊，公司管理層團隊，你要做的時候都要這么做。你要按照一個既定的內(nèi)容去設計培訓項目，而且這個班要做徹底，人數(shù)不能太少，第二要保證效果要好，而且課程體系講師體系做的很完善才可以。

培訓誰？

第一類是管理層培訓

我們再看不同培訓內(nèi)容的時候，前面我說的要做聚焦，我一直認為培訓中最核心的內(nèi)容是聚焦。聚焦中最核心的是什么？首先要聚焦的是公司里面認為最核心的，一般情況下公司分為幾類，一個是銷售培訓，第二個是關(guān)于公司的管理培訓。管理培訓里面，公司如果特別大人很多，從哪個點開始做？我建議從下往上做。假設做管理培訓的話也是先從基層開始，一層一層往上頂，你要反過來做高層培訓，這個效果并不是特別好。因為，高層培訓完了發(fā)現(xiàn)基層不合適，而且高層培訓之后認為基層OK了，就不往基層培訓投資源了，這時候你就會發(fā)現(xiàn)斷檔了。最好的模式是從下開始培訓，從下開始培訓的時候最好的方式是從基層的主管一層一層往上，這樣培訓到一定程度的時候，就會有一波人，即使再往上的時候就有人頂上去，這樣效果會好很多，這部分就屬于管理層培訓的內(nèi)容。

第二類是營銷團隊培訓

銷售團隊里面最需要培訓的是誰？我覺得最核心的一是對于產(chǎn)品的培訓，再有是關(guān)于整個銷售技能的訓練，這個訓練對很多公司而言沒有那么系統(tǒng)。這里面包括很多，從客戶開發(fā)、銷售實施等整個內(nèi)容，都需要一整套的東西來做，這兩個培訓抓住以后，培訓就會好做很多。

第三類是公司整體的培訓

比如說一個公司有項目管理和研發(fā)的還有實施的，公司人最多的某一類崗位的后臺支撐人員的培訓，這部分要花時間把他們培訓出來。因為這部分決定整個公司的服務質(zhì)量和服務狀態(tài)。當你把這三類崗位都抓到就沒有什么特別難的，后臺的HR培訓也好或者是其他培訓，這個難度并不大。

做年度計劃的核心原則是什么？一個核心點就是聚焦，就是我的培訓中不要什么都做，就是選公司里面最短的短板，一個好的公司做培訓計劃的時候，往往聚焦一兩個崗位把它做透就行了。

我為什么這樣講？如果做的很散就會有很多問題，比如一個培訓做的特別散，培訓做很多期什么都做，最后的結(jié)果是什么都做了，但是最終沒有一個效果。因為從培訓的效果來說，為什么當兵要訓練三個月，特種兵要訓練三年的時間？他往往需要系統(tǒng)培訓，需要武裝到牙齒的訓練。這中間一方面你要組織培訓，一方面要組織開發(fā)課件，要把內(nèi)部培訓項目變成一種標準的東西，這個東西需要投入兵力，如果這一年做了十幾個崗位什么都做，但哪個都沒做透，這樣最好的方式就是做一兩門，這樣做起來就會比較容易。

怎么做課程規(guī)劃？

培訓計劃不是拉個清單，張三上還是李四上，什么時間上什么課。培訓課程應該做的工作是，把這些課程進行系統(tǒng)規(guī)劃。需要從崗位職責規(guī)劃它的課程，我們云課堂里有一個課，就是如何做課程規(guī)劃，用任職資格的邏輯做這個內(nèi)容，這里面很復雜，需要一整套的東西把它做出來。

確定哪類崗位需要什么課程，下一步是基于這樣的崗位，到底上幾門課，這些課到底怎么上，要出一個標準的內(nèi)容。

如何做課程開發(fā)？

這個開發(fā)包括什么？包括要把這些課程體系，比如我規(guī)劃了10門課，基于這些的課程進行系統(tǒng)課程開發(fā)，要組織內(nèi)部講師，建立自有課程體系。這樣的話你會發(fā)現(xiàn)年度計劃里面，明年上什么課是第一，第二是明年基于課程開發(fā)做什么，第二步就是做的開發(fā)哪些課程，要把開發(fā)哪些課程的邏輯寫清楚。第三步要做的是具體課程詳細內(nèi)部講師培養(yǎng)，這里面涉及到課程有了之后，基于課程找老師，然后進行講師培訓。

年度計劃中包括的內(nèi)容有什么？第一要有課程規(guī)劃的東西。第二步我們要做的是上什么課開發(fā)什么課。第三是內(nèi)部講師培養(yǎng)?；谶@個之外，下面涉及到的就是哪些是需要外部的機構(gòu)，外部的機構(gòu)是什么樣的就要想清楚，哪些課程找哪個老師，大概是什么樣的，根據(jù)歷史合作的對象，把它搞清楚列出來，當然外部機構(gòu)給你做的時候就會涉及到一個報價，這樣你的價格就會出來。

關(guān)于培訓費用

我覺得按人均價來算最為合適，一般銷售團隊，或者是技術(shù)團隊，或者是其他核心團隊，大概的價格是人均培訓費2000-3000元，假設一個公司有100人的話，一個人2000元就是200萬的經(jīng)費，下一步就涉及到如何把這個培訓費合理分配，這就是HR要干的活。

還有一個核心的前提是，如果你的課程都是自己內(nèi)部開發(fā)的話，成本就很便宜，如果你的課都是外部來做的話成本就很高。所以現(xiàn)在來說，內(nèi)部內(nèi)生增長現(xiàn)在是主流，大家把內(nèi)部的課程體系做出來。

三、培訓計劃落地

很多公司做了一大堆的課程，看起來好像都對，最后都不聚焦最后就沒戲，我建議還是要相對聚焦，聚焦到核心崗位聚焦業(yè)務，從老板來說批的幾率是很高的。HR做這個包括的內(nèi)容有幾個內(nèi)容。

第一個是明年教學計劃表，這里面會有很多東西，比如明年給哪些人上什么課，在什么時間大概上多少天，這個一定要清楚。這個表用Excel做就行了。課程時間安排時要注意到公司業(yè)務的季節(jié)性問題，比如說淡旺季，一般我建議選擇淡季的時候培訓會好很多。形式上管理級的培訓要采取不同的方式，比如基層管理者，我一般建議采用封閉培訓班形式，半個月培訓出來效果最好。中層的管理者可能采用稍微散一點的，一個月上兩三天，連續(xù)上多長時間，這個效果會好一點。研發(fā)培訓初級人員也是要集中上，越高端的時候上的越散，越低端上的越粗。

第2篇：關(guān)于銷售培訓計劃范文

1、培訓工作缺少計劃性

很多企業(yè)把培訓當作一個短期學習行為。一年培訓一兩次就可以啦。這種思想顯然是錯誤的，企業(yè)培訓應當是一個有計劃持續(xù)不斷地開展，尤其在知識更新比較快的今天，企業(yè)很容易落伍的。知識就是力量，她可以轉(zhuǎn)化為競爭力和生產(chǎn)力，因此，企業(yè)要保持持久的競爭力、生產(chǎn)力就必須不斷地提高員工綜合素質(zhì)。

2、重形式、輕實際、趕時髦

很多企業(yè)在進行員工培訓時，是憑著自己的感覺而不是根據(jù)企業(yè)的需要。看到流行什么就去培訓什么？如一家中型企業(yè)的規(guī)模不大，業(yè)務人員40多人，而且是多數(shù)是剛從學校招聘的應屆畢業(yè)生，理應從企業(yè)的基本知識如：企業(yè)概況、理念、文化、產(chǎn)品、市場情況以及銷售技巧等方面著手培訓，而該企業(yè)的老板卻聽說現(xiàn)在正流行某某大師的關(guān)于如何建立學習型組織的講座，于是就不管三七二十一不惜重金將這位大師請到企業(yè)，也不問大師講什么對企業(yè)有沒有作用？就這樣給業(yè)務員做了一次培訓。效果如何呢？不能說沒有作用，只不過有點像給一個比較餓的人喝了一些保健品。

3、不能對癥下藥、缺少針對性

企業(yè)的培訓缺少針對性，主要表現(xiàn)在企業(yè)的培訓內(nèi)容與培訓的對象不相符，缺乏層次性和針對性。有很多企業(yè)輕易不做培訓，做一次實在不容易，就干脆將所有的員工多參與，不管是否對他們有無作用。筆者曾遇到一家飼料企業(yè)對初級銷售員進行培訓是就犯了這樣的毛病，對銷售人員培訓重要是針對產(chǎn)品知識，市場情況，銷售技巧和基本的營銷知識培訓等，而這家企業(yè)卻請來了幾位大學教授，當然請大學教授并不錯，錯的是幾位大學教授講的是整合傳播、企業(yè)戰(zhàn)略管理等內(nèi)容。試想，整合傳播和企業(yè)戰(zhàn)略管理是銷售人員所必要掌握的知識嗎？就這樣培訓了兩三天，銷售人員到下市場也不知道自己是賣什么的？

4、只要面子、不要效益

企業(yè)做培訓的目的是為了提高員工的整體素質(zhì)，同時也是為了提高工作效率和企業(yè)的競爭力。而很多企業(yè)做培訓似乎不是為了這些，而是為了面子，在鄭州的一家大公司明確規(guī)定培訓師資一定要請大學教授，專家必須是國內(nèi)一流的，這種高要求原本沒有錯，可是有一點太主觀了。后來才知道這種要求是為了要面子，以此來顯示公司的實力，叫做什么都要門當戶對。

當然，企業(yè)的培訓工作存在的問題還很多，在這里就不一一敘述。那么就針對以上問題企業(yè)應該怎么做呢？筆者對此談一下自己幾點看法：

一、企業(yè)培訓應分層次進行

對于培訓企業(yè)應根據(jù)的員工具體情況進行，要分層次有針對性，這樣培訓效果是與前面所述會有孑然不同的結(jié)果。

1、一般員工培訓

一般員工培訓應以企業(yè)內(nèi)訓為主，但一定要分層次進行，如業(yè)務員培訓，企業(yè)應把業(yè)務員分為兩類：即新業(yè)務員和老業(yè)務員。對新業(yè)務員一般由有經(jīng)驗的老業(yè)務員和主管進行培訓，培訓的內(nèi)容（除軍訓外）一般以企業(yè)的文化、歷史、組織結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品知識、市場狀況、推銷技能等基礎知識方面；對老業(yè)務員培訓要請一些培訓專家或行業(yè)內(nèi)的專家進行培訓，培訓的內(nèi)容要有針對性，主要是對其理念更新、客戶管理能力、市場開發(fā)能力、時間管理及潛能開發(fā)等方面的內(nèi)容。

2、中層主管人員培訓

對中層主管培訓企業(yè)應以企業(yè)內(nèi)訓課為主，參加公開課為輔，但對企業(yè)的中層主管人員培訓應從長計議，不能三天打魚兩天曬網(wǎng)。因為中層主管人員往往是企業(yè)的中流砥柱，起者承上啟下的作用，對這一層次企業(yè)應作為重點培訓對象。對于中層主管人員的培訓也應分類進行，如營銷類主管、管理類主管、技術(shù)類主管等，培訓的內(nèi)容也應存異求同，各類有各類的側(cè)重點，技術(shù)類主管主要以技術(shù)的提高、改進、創(chuàng)新、引進以及管理等內(nèi)容；營銷類和管理類主管則以營銷管理實戰(zhàn)、理念創(chuàng)新以及新營銷管理理論與方法等方面內(nèi)容。在師資方面應以行業(yè)專家、營銷與管理專家以及大學教授等有關(guān)人士。

3、高層領導的培訓

高層領導即使企業(yè)的決策層和領導層等人員。對于這一層次的人員的培訓，企業(yè)應以參加行業(yè)內(nèi)舉辦和社會上舉辦的公開課進行或送進大學進行研修的形式進行培訓。因為這一層次人員少，培訓的費用高，因此，應以參加社會或行業(yè)內(nèi)權(quán)威部門舉辦的公開課為主，大學進修為輔。當然參加公開課也要有選擇的進行，不能是班都參加，首先要看內(nèi)容是否是自己所需的對工作有沒有提高等。

二、做好培訓內(nèi)容的設計

企業(yè)培訓內(nèi)容的設定與設計是十分關(guān)鍵的，是直接影響培訓效果的主要因素之一。一些企業(yè)在培訓時總是根據(jù)培訓師所擅長的內(nèi)容，而不是企業(yè)所需要的或是以培訓機構(gòu)的推薦為主，其實這些做法在一定程度上都影響了培訓效果。企業(yè)在培訓內(nèi)容設定和設計上盡量要自己做，最基本也要寫出一個大綱，讓培訓師或是培訓機構(gòu)選擇你的培訓內(nèi)容，而不是企業(yè)選擇培訓師或培訓機構(gòu)所提供的內(nèi)容。當然，也不能否定一些培訓師或培訓機構(gòu)所提供的比較適合與企業(yè)的培訓內(nèi)容或方案。

企業(yè)在做培訓內(nèi)容設計時，一定要進行調(diào)查和研究，要對所培訓對象進行調(diào)查，一定要根據(jù)培訓對象需求和現(xiàn)狀來設定培訓內(nèi)容。例如，培訓對象在某些時期缺少斗志、信心而迅速下滑時，那么，在培訓內(nèi)容安排與設定方面應以激勵成功學為主?？傊?，企業(yè)培訓在內(nèi)容設計方面要把握這樣幾個原則：要有針對性、實用性、時效性和系統(tǒng)性等。

三、正確選擇培訓師或培訓機構(gòu)

對于培訓師和培訓機構(gòu)的選擇，也是影響培訓師效果重要因素，其中培訓師的選擇是重中之重。企業(yè)培訓時往往比較注重的是培訓師的知名度，因為名師出高徒嗎，這是可以理解的。但企業(yè)在選擇培訓師關(guān)鍵不能僅僅只注重這些，應全面地、綜合地去分析，不能僅憑感覺行事。筆者認為企業(yè)在聘請培訓師時應考慮幾個方面的因素：

1、培訓師的職業(yè)背景。這個很重要，這是決定培訓師所講內(nèi)容是否更接近企業(yè)需要的關(guān)鍵因素。例如，大學教授教師理論知識豐富，授課經(jīng)驗豐富，但實用性欠缺；行業(yè)專家既有理論又有實踐，但講課技巧欠缺等。

2、培訓師做過那些企業(yè)培訓，有那些業(yè)績等。

3、培訓師專業(yè)水平和特長課程。

四、做好培訓計劃

做什么都要有一個詳細計劃，對于企業(yè)培訓工作，也是如此，也要有這樣一個培訓計劃。一些比較大的公司一般都有自己的培訓計劃。但對于中小型企業(yè)而言多數(shù)是沒有這個的，因為培訓對其而言是次要的，他們要的是直接業(yè)績和效果，即使做培訓也是十分隨便，根本沒有什么計劃的。當然不做計劃并不是說他們就不做培訓了，培訓還是要做的，只不過隨意了點，這對于他們而言似乎并沒有什么損失。

其實培訓并不是那么簡單，他需要科學的詳細的計劃，計劃的好與壞，是直接影響培訓效果的，這些在此方面應該企業(yè)引起重視。那么，怎么做培訓計劃呢？筆者僅憑自己經(jīng)驗談一點自己的淺薄認識，筆者個人認為做好企業(yè)培訓計劃應從以下幾個步驟：

第一、要確立培訓目標和目的；第二、要明確培訓對象；第三、要了解培訓需求、設計和規(guī)劃培訓內(nèi)容；第四、做好培訓師和培訓機構(gòu)的選擇；第五、明細培訓時間、地點和培訓次數(shù)；第六、培訓教材準備；第七、做好培訓考核與評估；第八、做好培訓預算。在制定培訓計劃應遵守幾個原則： 針對需求、內(nèi)容全面、 效益性原則、 可行性原則等。

五、培訓后要做的工作

很多企業(yè)每年也都舉辦幾次培訓，但培訓只是一種形式而已，沒有什么實質(zhì)性進展。培訓已結(jié)束便萬事大吉似的，不做任何評估和考核。其實企業(yè)做培訓的最關(guān)鍵是培訓后的事情，而不是培訓培訓的形式和過程。企業(yè)在作完培訓后一定要評估培訓的效果，考核一下是否達到了企業(yè)預期的目標。企業(yè)對培訓工作的評估一般應從四個方面進行：

1、對培訓對象的評估。主要對參與培訓的人員進行考核，考核的內(nèi)容主要是理論知識的掌握情況、業(yè)務技能方面及知識應用情況等又哪些提高？

2、對培訓師的評估。主要對培訓師的講授能力、技巧、生動性，知識結(jié)構(gòu)情況，以及所講內(nèi)容的實用性等方面進行評估與考核。

3、對培訓部門的評估。對于培訓部門的考核，主要對其工作計劃是否合理性，對培訓師和培訓機構(gòu)的選擇是否有針對性，對培訓安排的是否周密細致以及對培訓的有效性等方面進行考核。

第3篇：關(guān)于銷售培訓計劃范文

一、關(guān)于下一步的工作思路

隨著疫情逐漸退去，豫園也逐步開放，目前屬于半開放狀態(tài)，在工作量相對輕松的情況下，和豫園的同事全面細致了解他們今年的計劃，同時學習他們在內(nèi)部工作中的工作習慣和邏輯思維，因為思想的進步、認識的進步、方法的進步是最大的進步。和豫園的領導提出與豫園進行文創(chuàng)的合作，共同把市場做大，與市場企劃部共同研究在疫情結(jié)束之后怎樣迅速開展營銷、擴大生產(chǎn)。

二、關(guān)于疫情后我們應該做的工作

1、短視頻營銷會成景區(qū)新寵兒

突發(fā)的疫情改變了人們的生活習慣，上網(wǎng)課、看新聞、學炒菜、抖音上找樂子，強制養(yǎng)成網(wǎng)絡生活習慣。在疫情后，傳統(tǒng)宣傳渠道將更加沒落，景區(qū)營銷渠道以網(wǎng)絡視頻營銷為主戰(zhàn)場。我們需要抓住景區(qū)的特色，大量增加視頻、圖文內(nèi)容的創(chuàng)作和。和網(wǎng)紅MCN機構(gòu)合作或許會成為2020年的新高地。

2、增加符合景區(qū)特點的文創(chuàng)產(chǎn)品

故宮的文創(chuàng)產(chǎn)品讓大家看到產(chǎn)品新模式的營銷以及游客消費觀念的改變，這背后的邏輯是隨著人民生活水平的提高，大家開始追求高品質(zhì)生活和產(chǎn)品密不可分的。打造符合景區(qū)特點的文創(chuàng)產(chǎn)品是我們勢在必行要去做的。

3、導游式旅游直播、短視頻可能成為新寵

秦始皇兵馬俑網(wǎng)紅導游冰蛋，因為其風趣幽默的講解方式，在抖音引發(fā)大量關(guān)注，甚至有網(wǎng)友提出要預約冰蛋講解服務。導游的講解是對旅游景區(qū)最直接的推廣，導游在講解的同時也對文旅產(chǎn)品銷售進行變現(xiàn)。

4、文化研學課堂的打造

日本捐助物資上的“山川異域，風月同天”、“青山一道同云雨，明月何曾是兩鄉(xiāng)”，讓許多中國人羞愧不已，復興和學習中國傳統(tǒng)文化，也是當代人的熱門話題和迫切需求。文化型景區(qū)圍繞自己的文化特質(zhì)，研發(fā)具有深度的文化課程和研學課程。

5、打造有趣好玩的體驗項目和營銷活動

重體驗、強參與、多互動，將成為未來景區(qū)的發(fā)展的方向。我們應該在每天、每周、每月、每季做不同類型、主題的活動營造，游客隨時過來都會有好玩的，有好看的，有好吃的參與、互動、打卡，形成口碑宣傳效應。

6、閉關(guān)修煉，提升員工素養(yǎng)和服務

疫情當下，所有產(chǎn)業(yè)都處于恢復期，景區(qū)游客也不會太多，此時此刻是景區(qū)員工苦練內(nèi)功的最佳時間，制定提高員工素質(zhì)教育培訓計劃和提升服務質(zhì)量培訓計劃是我們需要全年堅持貫徹執(zhí)行下去的。疫情后，身懷絕技的團隊可能將突破行業(yè)思維局限，跨界合作和創(chuàng)意創(chuàng)新將成為主流。比如，景區(qū)服務也可能向海底撈式的服務靠攏，景區(qū)服務也成為景區(qū)競爭力之一，職業(yè)培訓輸出，旅游行業(yè)人才輸出，亦可能成為景區(qū)一個新的收入點。

第4篇：關(guān)于銷售培訓計劃范文

 

房地產(chǎn)員工述職報告1

 

在不知不覺中，20xx年已經(jīng)過了，加入公司的時間拼拼湊湊也有不少的時間了。在這段時間里，從一名置業(yè)顧問一步步晉升為銷售經(jīng)理，我不斷的學習的知識并積累了很多的經(jīng)驗，也同時鍛煉和提高了業(yè)務能力，這讓自己的人生多了一份激動，一份喜悅，一份悲傷，最重要的增加了一份人生的閱歷?？梢哉f在九陽的這段時間中，收貨頗多，感觸頗多。在這里，非常感謝公司的每一位領導和同仁的幫助和指導，現(xiàn)在已能獨立完成本職工作，現(xiàn)對目前的工作做以下總結(jié)。

 

一、 任務完成

 

今年實際完成銷售認購  簽約  回款  傭金的情況和競爭對手易居的對比的情況。

 

二、 團隊管理方面

 

1、 招聘面試方面

 

自己在招聘面試的時候缺少精心的設計和安排，有時候自己也不加重視，總是奔著你情我愿的想法，沒有必要跟著面試者講太多，正是因為自己的不重視應聘這個環(huán)節(jié)從而導致一部分優(yōu)秀人員的流失，也給人事部部門增添了不少麻煩。

 

2、 團隊培訓工作

 

沒有計劃的培訓，培訓目的的不明確，培訓前沒有系統(tǒng)的準備

 

對團隊的打造目標不夠明確比較籠統(tǒng)，培訓的計劃做的也比較籠統(tǒng)，因此在培訓工作開展時想到什么就培訓什么，感覺團隊缺少什么就培訓什么，有的時候很少培訓，有的時候天天都在培訓也達不到預期的效果。不但增加了置業(yè)顧問的負擔更影響大家的心情。

 

對于培訓沒有一個長期統(tǒng)籌安排和布置，自己也沒有提前做好充足的準備工作。自己不但沒有得到鍛煉，更使整個團隊褒足不前。也沒有研究過老的置業(yè)顧問和新人進行區(qū)別培訓，導致新人學習難度增大，老的置業(yè)顧問也感覺付出了時間卻得不到較好的效果。

 

3、  監(jiān)督、督促工作方面的

 

很多事情都是及時的安排下去，但是沒有給予及時的督促和監(jiān)督，導致安排下去的事情做的不理想甚至是基本上沒有完成。例如置業(yè)顧問的約電約客問題，自己很少去督促和檢查他們的來電來客，導致置業(yè)顧問在這方面的工作開展的不是很理想。有的置業(yè)顧問甚至很長時間對客戶都不進行約訪，損失了公司難得的客戶資源。

 

4、  及時總結(jié)學習方面的

 

當工作期間遇到一定難題的時候，自己很少去總結(jié)學習更談不上將自己總結(jié)的東西傳授給團隊，有時候難題過去就過去了，不再過多的進行回顧總結(jié)和傳授。當遇到問題客戶的時候，總是想盡一切辦法給予解決但總是忽略產(chǎn)生這些問題的根源在那，因而重復的問題不斷出現(xiàn)，如何將

 

該問題在前期解決掉或避免該問題的產(chǎn)生自己卻不做總結(jié)和傳授。

 

5、公司制度的執(zhí)行和落實方面的

 

例如有的工作人員偶爾遲到三五分鐘，但出于不忍心就不再嚴格按照公司制度給予其罰款，從而導致了其它置業(yè)顧問心理不平衡，給管理工作帶來了一定的困難。究其原因做為一名銷售部負責人首先必須嚴格按照公司的管理制度進行相應的處罰，對其違紀行為視而不見于心不忍不給予其進行罰款可實際上就是在縱容其行為，因此對于我來說是一種失職行為。公司最基本的管理制度自己都因為種種原因執(zhí)行和落實不到位，更談不上讓自己的團隊按照制度去嚴格要求自己。

 

6、  銷售一線工作出現(xiàn)的問題敏感性。

 

由于銷售一線工作靈活多變，因此需要根據(jù)實際情況及時制定出相應的制度策略。在這方面自己的主動積極意識存在很大的欠缺，總是習慣于領導將工作安排完事以后自己才去執(zhí)行，不動腦子去想過多事情，從而使很多工作做起來很被動。

 

7、 團隊之間的溝通。

 

曾經(jīng)也認真制定過與工作人員之間的溝通計劃，但是實施一段時間后便拋向腦后，因為各種原因落下了，在置業(yè)顧問提成方面因為沒有事先溝通，向團隊說明公司的情況，導致了一些小的情況發(fā)展，不僅僅影響了團隊的士氣也影響了正常工作的進行。通過這件事才讓我深刻的意識到及時的溝通是多么的重要。、

 

三、  案場管理方面的

 

1、 案場談客監(jiān)督及把握方面

 

當問題客戶出現(xiàn)的時候，自己都想辦法及時給予解決，在案場自己也時常全程并及時的給予置業(yè)顧問的談客進行指導，同時提示或組織其它置業(yè)顧問給予適當?shù)脑靹輥韯?chuàng)造氛圍，常組織置業(yè)顧問交流談客過程的關(guān)鍵點把握，從而提高了部分置業(yè)顧問的成交率。尤其是對新的置業(yè)顧問談客自己都及時給予點評，并組織其它置業(yè)顧問給予及時的旁聽來提高談客技巧。

 

2、 案場問題客戶處理方面

 

當出現(xiàn)問題客戶的時候自己都很有耐心的給予解釋和解決，減少了異議客戶，增加了客戶對公司的信任感和認同感。

 

四、  執(zhí)行力方面的

 

我深刻的意識到自己辦事比較拖沓，總有一種不到最后一刻絕不完成的想法，因此對領導安排或者其其它的事情總是能往后拖就往后拖，深知自己拖沓的習慣害人害己，自己也要努力改掉這樣拖沓的壞毛病。

 

在公司工作的這段時間里，深知自己身上存在各種各樣的問題和不足，在以后的日子里我要給自己進行重新定位，振奮信心、保持本色、重燃激情，在改掉自己不足的前提下努力學習知識提高自身各方面的能力，并做出了以下工作計劃。

 

1、  首先在個人心態(tài)方面不僅好好調(diào)整，無論在任何的困境下都要和公司和團隊榮辱與共，共渡難關(guān)。用自己的良好的心態(tài)去影響身邊的人和公司的團隊。

 

2、  其次對于個人在團隊管理上存在的不足自己要制定出詳細的團隊管理目標和實施方案。

 

3、 學習招聘面試方面的技巧，重視每次的招聘面試工作，每次在面試之前都要設計出面試的方案，盡最大可能為公司吸納和留住優(yōu)秀人才。

 

4、在培訓工作方面，制定出詳細的培訓方針和大綱，每個月末都要根據(jù)實際情況做出下個月詳細的培訓計劃，針對新人和老人區(qū)別做出培訓計劃。并盡最大努力嚴格按照培訓計劃執(zhí)行。落實項目部日常的管理制度，并嚴格按照管理制度去執(zhí)行，無論任何人只要觸犯公司的原則問題都一視同仁絕不姑息，牢牢記住“管理即是嚴格的愛”。

 

5、針對自己的溝通不足問題。每周固定兩次和置業(yè)顧問進行有效溝通。及時的了解并掌握置業(yè)顧問的心態(tài)和動態(tài)。。

 

6、關(guān)于監(jiān)督督促工作在春節(jié)前也要形成制度，有獎有罰獎罰分明。

 

7、關(guān)于執(zhí)行力不足問題，制定出關(guān)于執(zhí)行力不到位的獎罰措施，爭取任何事情達到第一時間，高質(zhì)量的去完成。關(guān)于做事拖沓問題，自己要從每天上班開始鍛煉，要求自己每天上班必提前20分鐘到項目部，制定出處罰措施由秘書監(jiān)督進行處罰。

 

都說公司是自己的第二個家，既然是家，沒有誰有理由不愛自己的家，在這個家里我一直都是，忠誠可靠，樂于奉獻，一切以公司利益為出發(fā)點，忠于職守，不權(quán)為私用，敢于管理，盡心盡力，盡職盡責，管的公平、公正、一視同仁，心胸寬廣，寬容善待他人，任人為賢。積極熱情、充滿活力。用自己的熱情去感染自己的下屬，關(guān)心他們的工作和生活。當然沒有誰是十全十美的，我也有很多的不足之處，在執(zhí)行力方面的欠缺，有時候性格的過于溫和，對團隊管理經(jīng)驗的不足，以及和下屬溝通的欠缺，都給工作的進行帶來了一定的困擾。作為一名銷售經(jīng)理，想好更好的發(fā)展，這些缺點和不足都需要一一的克服和解決，我有信心能夠很好的解決。

 

學習猶如逆水行舟，不進則退，深刻的認識到自身知識水平有限及能力的不足，對未來我充滿著期待和信心，相信在公司領導不斷的批評和指導下我會進步的更快，變的更加成熟。

 

房地產(chǎn)員工述職報告2

 

自20xx年月日進入銷售部成為一名銷售置業(yè)顧問，至今已有兩個多月的時間。在此期間內(nèi)，銷售部的總經(jīng)理、經(jīng)理給我做了全面專業(yè)的業(yè)務知識培訓，讓我深刻感受到商業(yè)地產(chǎn)行業(yè)的輝煌前景，并對自己的人生做了新的規(guī)劃。可以說從一個對房地產(chǎn)“一無所知”的門外人來說，這兩個多月的時間里，收獲額多，非常感謝公司的每一位同仁的幫助和指導，雖然取得了一些成績，也依然存在些許問題，下面就我個人今年的工作做以下幾方面總結(jié)。

 

一、學習方面

 

來到這個項目的時候，對于新的環(huán)境，新的事物都比較陌生，在公司領導的幫助下，我很快了解到公司的性質(zhì)及房地產(chǎn)市場，通過努力的學習明白了置業(yè)顧問的真正以及職責，并且深深的喜歡上了這份工作，在此期間，也閱讀了很多的營銷類書籍，每每看到非常感興趣的地方，都不由得感嘆：“銷售是一門神奇的學問”，同時也意識到自己的選擇是正確的。在學習方面我為自己也制訂了學習計劃。做商業(yè)房地產(chǎn)銷售是需要根據(jù)市場不停的變化局面，不斷調(diào)整經(jīng)營思路的工作，學習對于業(yè)務人員來說至關(guān)重要，因為它直接關(guān)系到一個業(yè)務人員與時俱進的步伐和業(yè)務方面的生命力。我會適時的根據(jù)需要調(diào)整我的學習方向來補充新的能量。

 

二、工作方面

 

在來到公司時，我對房地產(chǎn)方面的知識不是很精通，對于新環(huán)境、新事物比較陌生。在大家的幫助下，我開始背誦沙盤說辭，隨后又是外出調(diào)盤，了解市場。調(diào)盤是一門學問，在與其他樓盤老練的業(yè)務員的對話中，把自己遇到的問題一一向其求解，并且學習對方業(yè)務員的談判技巧和優(yōu)點，和自身對比，了解自己需要加強哪方面的知識，以及和其對比我們樓盤的優(yōu)勢。緊接著就開始外出展業(yè)，懷著激動地心情，每天提一大包單子去外面發(fā)，早晨給各大銀行等單位上班的人群發(fā)，中午在超市發(fā)，下午在學校、小區(qū)發(fā)，在此期間，疲憊的時候也對自己的選擇有過懷疑，雖然很長時間都沒有成交，但是我堅持下來了，通過陌生拜訪，正式銷售工作的第天，在師傅的幫助下成功銷售出一套商業(yè)寫字間，并且獲得客戶的認同，讓我對今后的銷售工作增強了信心。截止今天共完成了銷售面積平米，總價元，回款金額元。在日常工作中，也能堅持有良好的團隊合作精神和工作態(tài)度，以客戶至上，每天堅持練習言、行、舉、止，認真做好客戶檔案的記錄，通過電話訪談等方式了解客戶動態(tài)，通過交往，把客戶交為自己的朋友，認認真真地去做每一單業(yè)務。窗外儼然已是寒冬，但是銷售員的心卻是夏日里的陽光，活力四射的激情感染身邊每一個人。我也需要更加努力，熟練自身的談判技巧，以一顆激情洋溢的心，感染每一位客戶。

 

三、思想方面

 

來到公司兩個多月，的轉(zhuǎn)變就是從學生到職業(yè)人的轉(zhuǎn)變，在思想上更趨于成熟，心態(tài)也得到提升，對團隊協(xié)作精神有了更深刻的理解，要想做成一單業(yè)務，團隊協(xié)作很重要，想想工作在銷售一線，感觸最深的就是，保持一顆良好的心態(tài)很重要，因為我們每天面對形形的人和物，要學會控制好自己的情緒，要以一顆平穩(wěn)的、寬容的、積極的心態(tài)去面對工作和生活。

 

對于大家來說我接觸房地產(chǎn)的時間不長，在自己的工作中仍存在很多問題和不足，在工作方法和技巧上有待于向其他業(yè)務員和同行學習，取長補短。20xx年，我希望能擁有自己的住房，在安家。所以為了我的目標能夠?qū)崿F(xiàn)，我覺得應重點做好以下幾個方面的工作：

 

1、依據(jù)20xx年銷售情況和市場變化，著重尋找A類客戶群，發(fā)展B類客戶群，以擴大銷售渠道；

 

2、每月成交三套以上，因為這樣才能支付房子的首付；

 

3、聽從領導安排，積極收集客戶信息；

 

4、自己在搞好業(yè)務的同時計劃認真學習業(yè)務知識、技能及銷售實戰(zhàn)來完善自己的理論知識，每月看一本書，力求不斷提高自己的綜合素質(zhì)；

 

5、加強自己思想建設，增強全局意識、增強責任感、增強服務意識、增強團隊意識。積極主動地把工作做到點上、落到實處。勇挑擔子，勇?lián)厝巍?/p>

 

第5篇：關(guān)于銷售培訓計劃范文

在廠家對經(jīng)銷商的支持政策中，“培訓”無疑是一個很重要的項目。由于很多經(jīng)銷商在團隊建設、運作管理、拓展推廣、策劃促銷等方面水平不夠經(jīng)驗不足，在實際的市場操作中經(jīng)常會遇到這樣那樣的問題而無法解決。所以也非常歡迎廠家為他們提供相關(guān)的培訓，以提高人員素質(zhì)、加強團隊凝聚力、增強操作能力。但現(xiàn)時有許多廠家為經(jīng)銷商提供的培訓存在以下幾類問題：一、沒有針對性，不了解經(jīng)銷商的實際問題，沒有提供解決方方法；二、照本宣科，而不在乎經(jīng)銷商人員是否理解及吸收；三、浮于表面，沒有下到市場調(diào)查實際情況，而在培訓中套用的場景可能與經(jīng)銷商所在市場根本是牛頭不對馬嘴；四、注重形式，忽略效果，培訓場面的氣氛熱鬧并不就能代表調(diào)動了學員的情緒，而無法真正地在深一點的層次激勵他們；五、沒有評測，培訓做完了就做完了，效果如何沒人去理，待到下一次培訓可能是重復又重復，然而市場是在不停的變化之中，相同而重復的培訓很可能就會造成負面的效果。

陸總聽完分析，問我如何解決。我所在的精銷贏品牌提倡“診斷式培訓”，正是破解培訓無效怪圈的利器。所謂“診斷式培訓”，就是在培訓之前，先對培訓對象的實際情況與問題作一個詳細的了解，分析原因，并結(jié)合相關(guān)各方的建議制定針對性的解決措施，然后度身定作細致的培訓方案。在實施過程中，通過與學員的充分互動，教授相關(guān)知識技能，傳達最新資訊，提供分析問題解決實際問題的方法。

陸總對“診斷式培訓”的思路方法與有用的效果非常認同。過了一個月，親自為我聯(lián)系了他的另一個供應廠家YL公司，邀請我去為他們提供“診斷式培訓”。

“診斷式培訓”當然就應該有“望、聞、問、切”，也就是詳細的了解，不只是要了解作為培訓對象的經(jīng)銷商，還要了解培訓的提供者廠家，當然還要有市場與競爭對手。

為此，我先去YL公司，了解廠家背景品牌產(chǎn)品與市場營銷等基本情況，并與相關(guān)的人員進行座談，聽取他們過往的培訓模式得與失、對陸總所在長沙市場的看法、對相關(guān)問題的解決措施，同時一起探討了培訓方案的初稿。然后與YL公司的銷售總監(jiān)一起挑選了三位得力的助手，再向長沙進發(fā)。并且我提議坐火車去，因為可以先去YL公司的樣板市場南昌進行走訪，以發(fā)掘可以借鑒的成功經(jīng)驗。之后到達長沙，在陸總的全力支持下，在當初的培訓方案初稿基礎之上，結(jié)合實際情況制定了培訓計劃，并召集相關(guān)人員對計劃進行調(diào)整完善，在緊鑼密鼓地準備后，成功地舉行了“診斷式培訓”。

一、“望、聞、問、切”

事先我為培訓小組成員作了相關(guān)培訓，傳授他們關(guān)于“望、聞、問、切”的方法與要點、步驟與關(guān)鍵，并制作了一批表格，便于記錄分析。所謂“望”是觀察對象的運作情況與工作表現(xiàn)，培訓小組到達長沙的當天上午就可始了工作，調(diào)閱相關(guān)的市場資料、人員情況、管理制度，并仔細觀察公司環(huán)境運作情況、職員工作狀態(tài)精神面貌，并做了詳細記錄，填入表格當中；所謂“聞”是聽取對象關(guān)于各項問題的描述，我?guī)ьI培訓小組分發(fā)事先做好的調(diào)查問卷，與業(yè)務主管促銷主管及導購等相關(guān)人員進行了三次座談，傾聽他們對市場問題的看法；所謂“問”是以專家的角度找出關(guān)鍵點，并詢問相關(guān)人員的看法及建議，或是征詢他們的意見對初步構(gòu)思，在座談過程中，我們及時把握問題的核心所在，并與相關(guān)人員進行溝通交流；所謂“切”就是親身下到市場當中去走訪，切入問題核心部分，我們用了一個上午與一個下午的時間走訪市場，并與幾家美容院的老板進行了交流。

二、找出問題所在并清晰分類

只有找出問題，才能制定針對性的方法；只有將問題清晰化，才能做出有條理的計劃。我們培訓小組花了兩個晚上時間對問卷與收集到的資料進行充分的分析，對問題進行清晰的歸納。陸總公司目前存在問題主要為以下幾個方面。

1． 對廠家YL公司的忠誠度不高。有幾個原因?qū)е拢皇菍L公司不太了解；二是對YL公司品牌理解不夠，不知如何宣傳；三是對YL產(chǎn)品不太熟悉，有兩個業(yè)務主管甚至說不出來他們YL產(chǎn)品有幾個規(guī)格；四是認為YL公司的支持度不夠，包括利潤返點及促銷費用都很少。

2． 市場方案的策劃能力較弱。首先是對YL公司的市場政策不夠了解，再是不能充分理解YL推出的營銷方案，還有本身營銷知識水平，不夠配合性地制定當?shù)氐拇黉N方案。

3． 市場拓展執(zhí)行力不夠。如公司業(yè)務人員水平參差不齊，特別是新進的一批沒有受到系統(tǒng)性的訓練；公司沒有提供必要的拓展指引；與美容院的溝通不夠順暢；很多業(yè)務人員認為YL公司的市場政策不切實際，甚至有一定的抵制情緒。

4． 市場應變能力較低；沒有一套關(guān)于市場情況、競爭對手動向資料收集分析的機制，所以市場變化時反應很慢，造成很大的被動。

5． 團隊精神不夠融洽積極；由于公司文化不夠清晰，管理制度不夠完善，有個別中層管理人員在方法上有偏差，所以整體的精神面貌不夠理想。

三、制定完備的培訓計劃

由于培訓是一個包含著許多方面因素的過程，尤其是“診斷式培訓”針對實際而做，有更多的不確定性。如果在事先沒有培訓計劃，那么它的執(zhí)行效果就算不失敗，肯定也要打一折扣。為此精銷贏培訓小組在完全充分的前期診斷與溝通工作以后，制定一了個完備培訓計劃。用一張表格簡明概括如下。

四、培訓實際執(zhí)行操作

在實際的培訓執(zhí)行中，我們始終圍繞著實際問題與學員反應來進行，針對每一類問題都是采取“詳細診斷說明分析與解決問題傳授實操方法”三步曲來進行。

針對第一類問題――對廠家YL公司的忠誠度不高。1.對YL公司背景實力、品牌文化與發(fā)展前景詳細說明，再由筆者從營銷研究者的角度對其進行點評與引導，期間穿插播放YL公司VCD及公司歌曲，不斷調(diào)動氣氛，讓學員對YL公司有深一層的全新認識。2.由YL公司客服主任對產(chǎn)品進行講解與演示，由公司熟悉YL產(chǎn)品的導購協(xié)助，加之以大美容院店長陳小姐、美容院楊老板的評點，令學員不僅快速熟悉產(chǎn)品并且更有信心。3.請樣板市場商的銷售經(jīng)理錢經(jīng)理講述YL產(chǎn)品在其市場的良好發(fā)展、喜人的銷售成績，筆者對其經(jīng)驗進行總結(jié)，并描繪如何在長沙市場復制成功經(jīng)驗與美好的發(fā)展前景，激勵學員對YL公司的信心與激情。

針對第二類問題――市場方案的策劃能力較弱。1.由YL公司市場部經(jīng)理詳細說明市場政策措施與營銷方案。2.學員們進行自由提問，筆者配合市場部經(jīng)理進行解答。3.樣板市場的錢經(jīng)理談他們在市場方面對政策的理解以及方案執(zhí)行的情況。4.公司優(yōu)秀業(yè)務及導購人員談他們對政策的理解及意見。5.筆者結(jié)合長沙當?shù)丶昂鲜〉氖袌銮闆r，對YL公司政策與營銷方案進行分析，哪些是好的，哪些不符合實際情況，應該做哪方面的改進，在執(zhí)行過程中應該注重哪些問題。令學員對YL公司營銷政策有了透徹的理解。

針對第三類問題――市場拓展執(zhí)行力不夠。1.精銷贏培訓小組的講師講解營銷策劃基本知識。筆者就如何制定當?shù)厥袌鰧嶋H的營銷拓展方案的思路與方法進行詳細的講解與引導。2.由YL公司市場部經(jīng)理講解方案在執(zhí)行上的要點。3.樣板市場的錢經(jīng)理分享他們在執(zhí)行上的經(jīng)驗。4.公司業(yè)務主管督導導購講述他們在執(zhí)行中的經(jīng)驗與困難。5.大美容院店長陳小姐美容院楊老板就如何與他們配合進行操作作詳細說明。6.筆者就執(zhí)行步驟與要點進行詳細分析，并結(jié)合實際情況，提出執(zhí)行方案的改進措施。令學員盡可能做到心中有底，對YL產(chǎn)品對自己都有信心。

第6篇：關(guān)于銷售培訓計劃范文

1 中小企業(yè)員工培訓

企業(yè)員工與企業(yè)共同成長，中小企業(yè)對員工的培訓是對員工提高個人素質(zhì)的投資，同時也是對公司發(fā)展的投資，緊隨時代的創(chuàng)新型人才是中小企業(yè)的核心競爭力，是企業(yè)保持活力的動力源泉。

1.1 中小企業(yè)員工培訓概念

中小企業(yè)并沒有完全明確的定義，是相對于大型企業(yè)而言的，在我國，中小企業(yè)一般指企業(yè)人數(shù)不超過兩千，銷售額在30000萬人民幣、資產(chǎn)總額在40000萬人民幣以內(nèi)的企業(yè)。員工培訓是人力資源開發(fā)中的一項重要任務，是組織企業(yè)員工提高技巧、知識、行為和態(tài)度等的活動，也是為企業(yè)創(chuàng)造一種學習環(huán)境，構(gòu)成一種企業(yè)文化。

1.2 中小企業(yè)員工培訓意義

對于中小企業(yè)，日益激烈的市場競爭也可以歸為創(chuàng)新能力的競爭和企業(yè)人才的較量，根據(jù)企業(yè)員工的自身條件和企業(yè)的特點及發(fā)展方向制定出合理有效調(diào)高企業(yè)員工技能素質(zhì)的培訓計劃是十分必要的，能使員工能夠更好地完成工作、促進企業(yè)發(fā)展，令企業(yè)能夠順應社會的發(fā)展及時調(diào)整方向，更具有活力與競爭力，贏得更為廣闊的發(fā)展空間。

2中小企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀

在我國，中小企業(yè)占領了大部分市場，企業(yè)員工的培訓對于中小企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，然而當前中小企業(yè)對于企業(yè)員工的培訓工作做得并不完善，這里主要探討一下中小企業(yè)在對員工培訓的認識、進行培訓的主要原因、培訓制度、培訓計劃、培訓資源配置、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓的評估、員工參與培訓的積極性以及中小企業(yè)員工培訓效果這幾個方面的現(xiàn)狀。

2.1 中小企業(yè)對員工培訓的重視程度

很多中小企業(yè)對于員工培訓的重視程度都并不高，在對企業(yè)員工進行培訓方面的投資和精力較少，并不能滿足員工提升自身技能的需求，也不能引起員工和相關(guān)部門的重視，使得很多培訓形同虛設，難以有明顯的效果。一些企業(yè)最初也投入了不小的精力，但培訓工作并不能立刻見效，于是逐漸降低了企業(yè)對員工培訓的重視程度，造成了更大的浪費。對于培訓，應該是一個長期的機制，形成良好的企業(yè)學習氛圍，這樣才能使得員工的培訓得到有效的成果。

2.2 中小企業(yè)對員工進行培訓的主要原因

目前，大部分中小企業(yè)對員工進行培訓的主要原因是工作崗位的需求，為了使企業(yè)員工能通過培訓勝任當前工作。再其次，中小企業(yè)對員工的培訓是出于對企業(yè)發(fā)展的長期考慮，培養(yǎng)員工創(chuàng)新能力，使員工能夠順應社會的發(fā)展，促進企業(yè)發(fā)展，迎接新的挑戰(zhàn)。還有一個原因是，企業(yè)通過對員工進行培訓以提高團隊凝聚力，讓員工產(chǎn)生歸屬感。

2.3 中小企業(yè)對員工培訓的培訓制度

存在這么一種情況，很多企業(yè)的管理者認為企業(yè)有著屬于自己的員工培訓制度，但企業(yè)員工卻有很多都認為沒有企業(yè)員工培訓制度，產(chǎn)生這種情況是因為企業(yè)確實有員工培訓制度，但這個制度并不為大多數(shù)員工所熟悉，缺乏宣傳，一般情況下，也是因為企業(yè)很少按照該制度安排員工進行培訓，培訓制度形同虛設。

2.4 中小企業(yè)對員工培訓的計劃

對于員工的培訓安排上，很多中小企業(yè)做的并不合理，缺乏科學合理的組織安排。在培訓形式和內(nèi)容上由于經(jīng)驗的缺乏，并沒有讓培訓得到較為理想的效果，又缺乏完善的計劃、實行時間較短，在計劃上做的并不好。同時因為經(jīng)費原因，使得一部分員工并沒有收到培訓的機會，也是對整體培訓計劃的影響。

2.5 中小企業(yè)對員工培訓的培訓資源配置

很多企業(yè)都設有關(guān)于企業(yè)員工培訓的相關(guān)部門、場所和培訓經(jīng)費等項目，但在這些培訓資源還是存在著很多問題，例如講師選、培訓分層擇等，通常中小企業(yè)沒有足夠的基金請到全方位專業(yè)的講師進行多層次培訓，即使企業(yè)培訓的相關(guān)配置齊全，但在實施中還是因為一些原因會使得培訓流于形式，難以深入。

2.6 中小企業(yè)對員工培訓的內(nèi)容

中小企業(yè)對員工培訓的內(nèi)容很大一部分是員工工作崗位所需的知識和技能，其次是相關(guān)行業(yè)的新技術(shù)，還有一少部分是企業(yè)文化方面的內(nèi)容。在企業(yè)文化方面的培訓近年來還有所增長，從中可以看出，中小企業(yè)對于企業(yè)文化的重視逐步加大了，重視企業(yè)的文化發(fā)展，增強團隊凝聚力，這對于企業(yè)將來的發(fā)展有著十分重要的作用。

2.7 中小企業(yè)對員工培訓的形式

中小企業(yè)對于員工的培訓形式較為單調(diào)，通常大多數(shù)是課堂授課的形式進行的，這周培訓方式對于員工接受培訓的積極性有著很高的要求，員工積極性直接影響著培訓的效果。再者就是師徒形式的培訓，一個教師帶幾個或者一個學徒進行培訓，這樣的形式更有利于員工學習，效果較好，只是人數(shù)較多時難以滿足。還有一種是座談研討的方式，員工可以參與其中交流，相互學習。

2.8 中小企業(yè)對員工培訓的評估

通常在企業(yè)員工進行培訓結(jié)束后，企業(yè)對于培訓的評估往往不夠及時和有效，員工也會因此而忽視評估的進行，使得培訓不能得到正確有效的評估，培訓結(jié)果沒有得到利用，也不能從中吸取經(jīng)驗教訓，修改培訓計劃，同時也會降低員工對培訓的重視程度。對于員工培訓的評估的疏忽是員工培訓中存在的很大的問題。

2.9中小企業(yè)員工參與員工培訓的積極性

對于中小企業(yè)的員工培訓，從目前看來，員工的積極性并不高，然而員工的積極性對于培訓的效果起著決定性的作用。分析這種情況的原因，企業(yè)員工參與培訓的積極性不高主要是因為內(nèi)容實用性不高，內(nèi)容枯燥，形式單調(diào)，員工缺乏興趣，再者就是員工培訓安排的時間不合理，使員工產(chǎn)生不滿和抵觸情緒。

2.10 中小企業(yè)員工培訓的效果

在中小企業(yè)進行員工培訓的過程中，還是有一些效果產(chǎn)生，員工的專業(yè)知識和技能有了一些提高，對于企業(yè)文化產(chǎn)生了認識，團隊意識增強。但很大程度上，這些效果并沒有達到預期，甚至從投入來看是不理想的，沒有完善的培訓計劃和科學合理的培訓內(nèi)容，缺乏及時有效的評估和企業(yè)員工參與積極性，長期以來難以形成較好的學習氣氛等，這些問題都有待解決，以使得中小企業(yè)員工培訓達到一個里令人滿意的效果。

3 中小企業(yè)員工培訓中存在的問題

從中小企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀可以很容易的看出來，中小企業(yè)雖然在企業(yè)員工培訓方面有一定投入，但中小企業(yè)在對員工的培訓上還存在著很多的問題需要解決，才能使得培訓達到良好的效果，讓企業(yè)員工培訓方面的投入物盡所值，產(chǎn)生最大的效益。從以上現(xiàn)狀可以分析出，目前中小企業(yè)員工培訓中主要存在的問題有培訓對象選擇較少、對員工培訓的規(guī)劃與員工自身需求不相符、培訓時間安排不合理、培訓內(nèi)容安排不夠豐富、資源配置不合理和培訓計劃和評估 不夠有效。

3.1中小企業(yè)對員工培訓的培訓對象選擇較少

很多企業(yè)對于企業(yè)員工培訓的理解僅僅是對于工作一線工作人員的知識技能的培訓，而忽略其他的工作崗位的培訓，然而，其他工作崗位也承擔著很重要的職能，對于整個企業(yè)的運作和發(fā)展也是不可或缺的，他們的能力和職業(yè)技能也是不容忽視的，同樣也需要進行相應的培訓，才能使整個企業(yè)正常穩(wěn)定地發(fā)展。

3.2 中小企業(yè)對員工培訓的規(guī)劃與員工自身需求不相符

中小企業(yè)對員工培訓的規(guī)劃通常較為統(tǒng)一，缺乏個性，所有的員工采用同樣的規(guī)劃進行著相同的培訓，這種培訓往往不會照顧到每一個員工的特殊需求，沒有結(jié)合員工的特點。在培訓上，如果可以將企業(yè)發(fā)展和員工個人發(fā)展相結(jié)合，會更有效地促進企業(yè)的發(fā)展，令企業(yè)和員工共同成長。

3.3中小企業(yè)對員工培訓的時間安排不合理

很多企業(yè)為了不影響工期，有時候企業(yè)會將培訓時間安排在員工正常休息的時間內(nèi)，這種行為會嚴重影響到企業(yè)員工對參與培訓的積極性，產(chǎn)生抵觸情緒，經(jīng)過緊張的工作之后還要繼續(xù)參加培訓，也使得員工更加疲勞，降低了學習效率，這些反而會使得培訓成為一種浪費。

3.4 中小企業(yè)對員工培訓的內(nèi)容不豐富

因為資金和時間原因，大部分中小企業(yè)會選擇集中大量的專業(yè)內(nèi)容進行培訓，這種單一的培訓容易使得員工產(chǎn)生疲勞感，難以積極有興趣地完全投入其中，反而使得培訓效果變差，并不能很好地掌握知識技能。同時枯燥的專業(yè)技能培訓也不能培養(yǎng)團隊凝聚力，使員工產(chǎn)生歸屬感，還要相應的加入一些企業(yè)文化之類的課程在培訓內(nèi)容中。

3.5 中小企業(yè)對員工培訓的資源配置不合理

由于中小企業(yè)資金有限，可以用在對企業(yè)員工進行培訓的資金并不多，因此，資金的合理配置十分的重要。在對員工培訓的工作上，相關(guān)管理人員不能流于形式，將有限的資源用于培訓的形式上，使得培訓并沒有太大的效果，這將是對有限資源的浪費，沒有讓員工培訓對企業(yè)發(fā)展起到積極地作用，反而成為企業(yè)發(fā)展的負擔。

3.6中小企業(yè)對員工培訓的培訓計劃和評估不夠合理有效

中小企業(yè)要重視對員工培訓的培訓計劃和評估，培訓計劃需要深入調(diào)查員工的培訓需求以及員工特點，盡量讓員工對培訓產(chǎn)生較高而積極性同時對員工自身能力有著切實的提高，計劃中還要充分的結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，在培訓開始之前將培訓科學合理的設計好，不能流于形式。

對于培訓的評估也是十分重要的，當前由于評估的缺乏，對于企業(yè)員工參與的積極性沒有很好的調(diào)動，同時也不能在實際中反映出計劃中的不合理之處，無法進行優(yōu)化，對于以后的培訓也不能積累下良好的經(jīng)驗，令培訓沒有好的總結(jié)，形同虛設。

只有計劃和評估相互配合，切實落實執(zhí)行，相互促進，才會讓培訓逐步正規(guī)化，逐步優(yōu)化，產(chǎn)生較好的培訓效果。

4 中小企業(yè)員工培訓的策略

針對中小企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀，分析中小企業(yè)員工培訓中存在的問題，對中小企業(yè)員工培訓提出一些建議和策略，解決企業(yè)員工培訓過程中存在的問題，使企業(yè)員工的培訓得到更好的效果，促進企業(yè)發(fā)展。主要策略有根據(jù)企業(yè)特點設置培訓體系、結(jié)合員工個人特點進行培訓計劃、注重管理人員的培訓、鼓勵企業(yè)員工積極參與培訓和豐富培訓資源，關(guān)注培訓質(zhì)量。

4.1根據(jù)企業(yè)特點設置培訓體系

每一個企業(yè)都有著自己不同于其它企業(yè)的特點，很多企業(yè)在設置培訓體系的時候往往直接照搬別的相關(guān)企業(yè)的，缺乏創(chuàng)新，企業(yè)需要對自身特點進行詳細的分析，設計出適合自身發(fā)展的培訓體系。

4.2 結(jié)合員工個人特點進行培訓計劃

對于員工的培訓要有目的性，結(jié)合到個人特點和需求設計的培訓計劃將會產(chǎn)生更好的效果，對員工個人也會有更大的提高，使培訓的投資產(chǎn)生較高的回報。

4.3 注重管理人員的培訓

企業(yè)中需要培訓的員工不僅僅是一線的工作人員，同時管理人員等也需要經(jīng)常進行相關(guān)培訓，而然這一點又常常被企業(yè)所忽視，一支優(yōu)秀的管理團隊將能帶領著整個企業(yè)走上正確的方向，對企業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，因此，管理人員的能力是十分重要的，管理人員更是要跟上時代和社會的發(fā)展腳步。

4.4 鼓勵企業(yè)員工積極參與培訓

員工是參與培訓的主體，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，員工參與培訓的 積極性直接關(guān)系到培訓的效果和企業(yè)的發(fā)展，所以企業(yè)要鼓勵員工積極參與培訓，調(diào)動員工學習積極性，以提高培訓的效果。

4.5 豐富培訓資源，關(guān)注培訓質(zhì)量

培訓中經(jīng)常出現(xiàn)的一種問題就是培訓資源少，培訓形式單一，企業(yè)員工培訓課程枯燥，從而使得企業(yè)員工培訓的質(zhì)量降低。企業(yè)在培訓方面要盡量豐富培訓資源，既使得內(nèi)容不太枯燥又會讓員工接觸更多的資源。企業(yè)管理人員在資源這點上，要合理運用，盡量爭取更多政府等的支持，尋求社會和同行的相互幫助，充分利用自身優(yōu)勢。

第7篇：關(guān)于銷售培訓計劃范文

鞋服導購人員要什么培訓，或者講針對銷售人員我們應該做什么培訓啊。產(chǎn)品賣點、產(chǎn)品面料、陳列布局、銷售技巧、顧客類型分析、售后處理、還是……真的要討論起來有一大堆。問題是筆者從自己的工作中發(fā)現(xiàn)光講這些未必有用，很多的一線導購朋友是被老板給逼的在聽課，心不在焉、無所謂時刻掛在臉上。還有一部分人看起來聽課很用功，但是基本上屬于只聽不做型的學員，回到企業(yè)，回到店鋪依然外甥打燈籠-----照舅（舊）！可惜的有部分人聽了，也回去做了，但是不久就飛了當然飛走的原因有很多種，但是經(jīng)過調(diào)研發(fā)現(xiàn)飛走的排第一的原因是跟主管（老板）合不來，第二個原因是待遇太低。所以面對這樣的現(xiàn)實我們?nèi)绾巫龊眯T店導購培訓是身為相關(guān)培訓人員要思考和探索的課題，也正因為這樣的現(xiàn)實我們不難發(fā)現(xiàn)幾種對培訓的聲音，一是強調(diào)培訓無用論，二是感覺給員工是自己培訓好還是挖角好諸如此類的話題。

在分析這個問題我建議大家把思路拉到我們的導購人員身上，鞋服行業(yè)的導購員一般以女孩為多，比例占到90%，文化水平基本在初中文化，按年齡可以分為結(jié)過結(jié)婚和未婚，按從業(yè)經(jīng)驗可以分有經(jīng)驗和無經(jīng)驗。但是我們不難發(fā)現(xiàn)一些剛出道的員工對培訓稍熱衷點，一般的”老油條“基本對培訓無多大興趣。特別是現(xiàn)在80后，90后的一線員工的閃亮登場，而這批人跟70后的就業(yè)價值觀和人生價值觀是大不一樣。（關(guān)于70后、80后、90后區(qū)別推薦大家看這篇文章douban.com/group/topic/2514261/?from=mb-19352138也許會對我們有所啟發(fā)），這群人沒有什么過多的人生規(guī)劃，主張興趣，主張自由、主張“此處不留爺自有留爺處”，他們對于金錢看得并不是我們70年代的人重，他們對于工作也不像70年代的人那么專注。我們不能責怪員工，其實員工追求精神大于金錢是證明社會的進步。

我這樣剖析一線現(xiàn)狀不是為培訓師推卸責任，更不是講鞋服行業(yè)的一線導購員就沒有做培訓的必要。培訓教育肯定是要的，并且是至關(guān)重要的一個環(huán)節(jié)，再好的品牌、產(chǎn)品、營銷戰(zhàn)略等等，如果終端導購沒有提升上來，結(jié)果是可想而知的。那針對服飾行業(yè)的現(xiàn)狀身該如何做鞋服導購員的教育訓練呢，筆者提出四點個人思考。

（一） 終端門店要建立系統(tǒng)的培訓觀念

培訓不是簡單的頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。但是目前的鞋服行業(yè)培訓現(xiàn)實基本就是這樣，想到就做做，很多老板是看心情、拍腦袋，而不是有計劃、有規(guī)劃、有系統(tǒng)的、長久的培訓組織執(zhí)行。鞋服門店導購系統(tǒng)的培訓觀念筆者認為有三個要點必須認真做好，并不斷總結(jié)思考以及修正提升：

1.建立年度培訓計劃并認真執(zhí)行.

我們的終端門店必須建立《年度店鋪培訓計劃表》（如圖一參考示范），根據(jù)年度分解到月度培訓計劃、周培訓計劃。該表格由直營經(jīng)理、店長（沒有經(jīng)理的店鋪）、老板（沒有經(jīng)理，也沒有店長的店鋪）負責執(zhí)行，在執(zhí)行前相關(guān)執(zhí)行人要進行培訓對象調(diào)研或者進行摸底考試，以便知道現(xiàn)有導購團隊的知識結(jié)構(gòu)水平、培訓需求好后期做計劃時候有個參考。相關(guān)老師可以是店鋪的老員工、店長、經(jīng)理、分公司（?。┑亩綄?、也可以是總公司的督導、外聘老師。一個好的培訓計劃我們的設計人員要考慮課程內(nèi)容、講師選擇、執(zhí)行時間、參加人員、授課方式等基本的內(nèi)容。除了有提前的計劃還要建立考試制度（考核建議跟工資薪水掛鉤），培訓不考試等于員工沒壓力，其實就是過過場。培訓不考試也不知道員工掌握多少，一線的員工必須反復培訓，反復考試，就是我們行業(yè)經(jīng)常講的訓練、訓練、再訓練??！

2.要建立新進導購員的培訓制度和課件，并時刻更新提升

一個有系統(tǒng)培訓觀念的老板，肯定有完善的新進導購人員培訓制度和考核制度。各個鞋服門店還要針對新進的導購分二種類型（一種是有經(jīng)驗的，一種是沒有經(jīng)驗），要考慮如何針對性的做培訓？終端門店要設置和建立《XXX服飾導購的面試考試試卷》，從這個試卷就可以知道新進員工是什么程度，缺少什么。試卷怎么出，起碼要有包含作為一個鞋服銷售人員基本要掌握的一些要點。做培訓前期摸底調(diào)研考核筆者開玩笑理解為就如同我們?nèi)メt(yī)院做檢查，而后期的培訓就是針對前期檢查后結(jié)果給補充提升訓練什么，一個真正有意義的培訓就是要提前知道培訓人員缺少什么然后好補充（培訓）什么。根據(jù)筆試和口試（有時候會寫的未必是會講的）然后接下來的培訓肯定是有針對性策劃組織安排計劃進行強化訓練。因此各服飾門店必須根據(jù)前期考核拿出自己門店新進導購階段性要培訓的課程（如圖二參考示范）并真正去做好，做到位。

如果把沒有經(jīng)過培訓和考試合格的新進員工就直接上崗接待客人，那其實是等于把“人民幣”往門外趕。但是從筆者走訪的終端來看，我發(fā)現(xiàn)鞋服行業(yè)真正有做新員工培訓好像真的不多。真心希望大家做起來。因為失敗者是知道，而成功者是做到。其實我一直感覺鞋服行業(yè)沒有太多高科技，關(guān)鍵是門店管理者思路是否意識到相關(guān)問題，二是否認真并持久的去堅持執(zhí)行，三在執(zhí)行中對于不好或者有更好的是否進行修正，四是否在執(zhí)行中再找和反思突破其他新思路。那誰做新員工培訓計劃和執(zhí)行？筆者觀點是由直營經(jīng)理、店長（沒有經(jīng)理的店鋪）、老板（沒有經(jīng)理，也沒有店長的店鋪）執(zhí)行。相關(guān)老師可以是店鋪的老員工、店長、經(jīng)理、分公司（?。┑亩綄А⒁部梢允强偣镜亩綄?、外聘老師，各自終端門店根據(jù)實際情況因地制宜實際操作。

3．要建立淡場的導購員培訓制度和學習項目

鞋服行業(yè)的淡場從我走訪的終端來看，基本是店員在閑聊，大家要不無奈（怎么沒有人來?。?，要不是無聊（不知道自己做什么或者不想做什么），要不是在傷心（任務完不成，提成少啊，怎么過日子啊，還有在傷心怎么前面那家伙沒有購買），要不在發(fā)呆，要不發(fā)短信，要不在想怎么跳槽……反正就是沒有干應該干的活。其實淡場是一線員工最好的學習培訓機會。坦白講，動不動占用導購休息時間讓員工經(jīng)常參加培訓很多員工是很反感的。我們的店長要抓住淡場時間進行有針對性的培訓教育訓練。其實一天真正忙的時間不多，很多時間我們都是處于淡場狀態(tài)，具體我們一天有多少淡場時間希望大家根據(jù)自己的各自門店實際情況計算一下，一天有多少淡場時間？一個月是多少時間，那一年呢？計算出來的數(shù)字是不是嚇自己一跳啊。希望大家珍惜，那具體做什么，有很多，只要一個導購員要掌握的都要去熟悉并提升突破創(chuàng)新。例如產(chǎn)品熟悉了嗎，每件產(chǎn)品的賣點提煉出來了，不同的賣點應該針對什么人講每個人都清楚了嗎？知道了到客人來的時候真會嗎？為什么這個時候不進人？應該怎么才能進人？如何留住客人？如何成交？如果附加銷售？如果搭配組合產(chǎn)品……總之圍繞一句話：淡場多準備，來客少跑單。淡場員工的培訓工作責任在柜長、組長、店長。這塊我走訪終端發(fā)現(xiàn)很多門店基本沒有做到，只要你真正去做到，做好了，我想你家生意肯定也差不到那里去。

4.要建立適合自己門店導購的外聘老師計劃

門店的導購培訓筆者主張主要以品牌公司自己的人員直接操刀比較好，因為不同品牌的歷史、產(chǎn)品、賣點、店鋪陳列等等都有各自品牌的差異性和獨特性，所以自己公司的人員直接做一線導購人員的培訓是最好的。當然各品牌的相關(guān)培訓負責和責任人要多參加一些職業(yè)培訓師的活動和交流溝通，可以從職業(yè)培訓師那里學習課程的設計、培訓的組織程序設計、游戲和理論如何搭配組合比例、課堂氣氛、音樂、影片等教學模式和方式的創(chuàng)新學習借鑒。

但是目前鞋服行業(yè)的現(xiàn)狀來看請外聘老師原因有四，一是自己培訓督導團隊人員功力有待提升，二是很多的服飾品牌是沒有自己的督導或者培訓人員編制，三是個別品牌希望吸收更好的培訓模式或者導購操作技能知識進行外聘老師授課補充，四是信奉外來和尚好念經(jīng)或者老是自己講，學員皮了或者培訓疲勞癥（這點對于導購級別培訓我不認同，關(guān)鍵是公司相關(guān)培訓人員要不斷創(chuàng)新、包括自己學習力和創(chuàng)新力提升）。

假如鞋服品牌門店需要外聘老師授課，筆者根據(jù)個人的一些理解感悟給想請外聘老師進行導購培訓服裝公司、經(jīng)銷商老板給予以下三點個人建議：

A.。是否匹配，是否吻合。就是這個老師所擅長的是不是你們公司這次導購培訓需要的（就是前面的門店導購這期培訓調(diào)查分析表）。假如人家這個老師是擅長激勵，但是這次學員要實戰(zhàn)，肯定不匹配?，F(xiàn)在服裝行業(yè)的講師各自素質(zhì)不一樣，很多老師標榜自己這個會，那個會，其實是否真會，有待大家真心的去考究。不要看名氣，也不要看包裝，關(guān)鍵看實際的現(xiàn)場效果，比如以往培訓的影片（當然從老師知識權(quán)保護人家只給你一小段也是理解的），還有要從以前老師培訓過的企業(yè)進行調(diào)查。還有要看這個老師是否有相關(guān)行業(yè)背景，導購培訓是一個行業(yè)性很強的活，買衣服跟買冰箱道理也許類似，但是專業(yè)知識肯定不一樣差距也就不一樣的（這也是我自己專注鞋服行業(yè)培訓的一個原因，其實憑我的口才和組織，課程設計我上其他行業(yè)門店的導購培訓肯定沒有問題）。就是老師行業(yè)不一樣，但是研究領域必須要一樣，就是你找的這個老師研究的領域是否關(guān)注導購這個職業(yè)，最好這個老師的一些研究文章觀點你還比較認同?，F(xiàn)在是一個信息很發(fā)達的社會，看一個老師有沒有研究這方面研究 ，網(wǎng)絡一搜索老師姓名就知道是真有料還是沒有料。

B。一個好的培訓不是一個老師的問題，是整體策劃操作的問題.培訓不是只請老師就萬事大吉，一個好的培訓體統(tǒng)是公司相關(guān)人員一起參與的結(jié)晶，并且這個結(jié)晶是階段性的，隨著企業(yè)的發(fā)展，門店的發(fā)展、人員的變化而“與時俱進”的。老師講得再好，但是假如企業(yè)不懂得整合、吸收并整合變成自己企業(yè)的東西，你請再多的老師也是“原地踏步走”。反之，作為一個優(yōu)秀的老師要懂得把自己的知識體系因階段、因?qū)嶋H情況融合服務公司，做出針對性、量身定做的培訓課件以及導購學習手冊。

C.在學習外聘老師的課程要學會 “吸收精華，去其糟粕”（包括我的文章觀點大家也要辨證去看待，肯定也有考慮不周全的地方）。現(xiàn)在培訓行業(yè)的老師很亂，鞋服培訓我看真正優(yōu)秀的老師很少，要不販賣一些過時的信息或者經(jīng)驗，不學習不創(chuàng)新，以為一招鮮，吃遍天。要不還有待提升（我就在學習提升），很多老師很浮躁，不是靜心研究行業(yè)，研究課件，研究學員，研究突破，研究更好，而是研究怎么拉人（爭取黑色交易，其實培訓界很多老師跟企業(yè)內(nèi)部人員互相勾結(jié)達成合作）。同樣的話題A老師講這個招式，B老師講那個招式。江湖很大，玩法不一，搞得我們的一線導購人員不知到底聽誰講的。

不同的老師，有不同的教育方法，這也是無可厚非。如何學習，筆者一是很反對部分老師動不動強調(diào)的“空杯”精神，這個精神是可以從學員或者參加學習方的口中表達出來，人家講出來是一種學習謙虛的態(tài)度，而培訓老師你大叫人家要空杯筆者很難茍同，個人感覺值得斟酌的是難道老師講的就是對的了，《孟子盡心下》里面早就告訴我們：盡信書，則不如無書。記得有一次給一男裝做培訓，中途一個他們的營銷老總跑上去跟大家分享《陳列觀止》，大言不慚講只要掌握我這些知識點大家陳列其他的就不要學習了，所以叫觀止（意思到他那里停止），感覺可笑至及，知識永遠沒有最好，只有更好。生活其實就是我們最好的老師，老師我個人的理解僅是一個職業(yè)（當然任何職業(yè)有好、中、差的職業(yè)人），因為他（她）專注，所以就比部分人思考提前、了解提前，總結(jié)提前，實踐提前。所以他（她）可以針對這些提前進行分享交流（培訓）。另有一些老師通過用課程設計、引導，提煉梳理，讓大家在各自分享交流碰撞中對所要提升補充內(nèi)容通過這次組織引導（培訓）從而對每個參加的學員思維和行動上更加系統(tǒng)和有執(zhí)行力。還有一種老師是把這個行業(yè)優(yōu)秀的成功案例進行梳理，整理、思考提煉進行分享或者融合變成自己的知識體系并根據(jù)企業(yè)、根據(jù)學員對象有針對性的交流分享（培訓授課）。所以大家不要把老師看作神，其實人家也是人。只是熱愛、專注、思考、實踐、創(chuàng)新教育訓練事業(yè)而已。我不知道人家老師是怎么理解，反正我現(xiàn)在這個階段是這樣理解老師這個職業(yè)的。

關(guān)于如何學習筆者還要補充自己的另二個體會和觀點，我們的參加學習人員要掌握好二個工具：一是討論，課后自己先思考，然后大家參與討論這個老師觀點怎么樣？大家基本講好那可以嘗試做，假如大家討論交流感覺那老師基本是瞎胡鬧，就不要去嘗試；.二是討論好的一定要去嘗試（知道不等于會），在嘗試的過程中把一些不適合的、不好的就拋棄掉，適合的、有效果的就是好的，把這個好的融合到你們自己的門店導購銷售管理系統(tǒng)里面建立檔案，并形成標準手冊。

（二）要“授課”和“手冊”、“考試”三步走，三步都要硬

從幾年的工作經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)鞋服導購的培訓不是簡單的理解為課程培訓或者課堂培訓，筆者的實踐和工作經(jīng)驗推薦大家要“授課”和“手冊”、“考試”三步走，三步都要硬。只是簡單的培訓是沒有用的，其實，鞋服導購要掌握的知識點是非常多的。假如我們?nèi)坎捎檬谡n方式，一是部分理論的東西講起來也沒有多大勁（講）頭（學員學習肯定也沒有多大興趣），例如面料知識、不同顧客的接待方式這些文字性的資料筆者現(xiàn)在的經(jīng)驗是不進行培訓的，就是我在企業(yè)做的時候我也不進行培訓，現(xiàn)在出來做自由講師更不做。發(fā)現(xiàn)有的企業(yè)做這樣的針對培訓我一般會建議不要放在課堂去授課。而要求企業(yè)的相關(guān)部門或者店長把這樣的資料可以利用淡場的時間針對自己的門店提煉出來，編寫成《XXXXXX門店的銷售寶典》、《XXX品牌XXX季節(jié)產(chǎn)品面料手冊》，然后要求員工淡場或者回家的時間去學習。其實，我自己真切的感受到鞋服行業(yè)的導購培訓假如我們一味的填鴨式培訓真的沒有什么效果。很多知識點我們關(guān)鍵是要根據(jù)不同的品牌，不同時期階段，不同的產(chǎn)品，不同的消費群做出針對性的手冊出來。例如不同季節(jié)的產(chǎn)品面料手冊、賣點手冊、洗滌保養(yǎng)手冊、顧客接待手冊、疑難問題解答手冊、售后投訴處理手冊、陳列手冊、色彩手冊、搭配手冊……必須做成標準的手冊，這個手冊不是網(wǎng)絡上搜索的，更不是東拼西湊的，是根據(jù)自己的門店（甚至同一地方不同店鋪標準是不一樣的）而量身定做的。誰做，店長做！或者店長引導全部導購做，最后整合歸納（其實在引導的時候已經(jīng)就是學習訓練了）。那導購培訓（授課）講什么，個人得出經(jīng)驗更多的是洗滌心靈，開闊思路、開闊視野、激勵……就是更多的挖掘?qū)з弳T的潛力、啟迪和開發(fā)他們的思路，讓他（她）們愛上服裝、愛上導購的職業(yè)，是那種由衷的愛。因為讓一人愛一份工作才是最重要的。筆者至所以選擇培訓，是因為我愛，就是再苦再累，我無怨無悔。還有讓員工專注，專注的時候那些手冊就可以派上學習的用場了。還有除了培訓、手冊，另一個很重要的“考試”，考試可以面對面考試，可以筆試，可以模擬考試、甚至直接按接待客戶真槍實彈考試（考試人在顧客不知情情況下考試）等等形式。所以，導購人員的培訓工作，要“授課”和“手冊”、“考試”三步走，三步都要硬。

（三）后期的持之以恒管理督導是核心

對于鞋服的導購培訓教育工作，除了前面二大闡述。第三個要點是后期的管理督導是核心。大家請注意我的用字。核心，就是我們其他都做了，做得再好，但是導購人員的后續(xù)持久性有針對性的管理督導不做，依然等于零?，F(xiàn)實的案例，很多知名的品牌，要講人家沒有系統(tǒng)的培訓構(gòu)建嗎？有。沒有手冊嗎？有。沒有培訓嗎？人家可是經(jīng)常培訓。沒有考試，有。但是真實的店鋪依然是問題很多，依然是讓總部頭大，依然是讓老板傷心（為什么人家做這個品牌是賺錢的，而我是賠錢的）為什么啊！就是在后期管理督導上沒有認真做好，沒有持之以恒，更不要講創(chuàng)新突破。再舉個案例，今天我的這個文章也許有些觀點部分人很有共鳴，但是我肯定的知道有些同仁能馬上用到自己的門店導購培訓上，并根據(jù)自己企業(yè)、自己的門店進行舉一反三、靈活應用、并持之以恒和突破創(chuàng)新，而有的同仁就是一直講俞老師的有些觀點還是蠻好但就一直雷打不動或者有的動一陣后面又不動?？膳碌木褪沁@個，零售無小事，玩的就是每件小事我們有沒有做好。零售也沒有什么高深，關(guān)鍵是方向?qū)α四芊癯种院愫屯黄苿?chuàng)新。試問這個差距在那里。就是差在執(zhí)行力上，差在后期的持之以恒的管理督導上。我經(jīng)常跟一些客戶朋友看玩笑，不是你做得如何好，而是因為你的競爭對手做得差。

（四）授課人員的專業(yè)要扎深，授課方式要創(chuàng)新

對于鞋服導購的培訓工作怎么做，相關(guān)的人員（老師）責任很重大。不知道其他人怎么看待這個行業(yè)，反正筆者從2007年轉(zhuǎn)型專注做這塊，我沒有感覺朋友羨慕我的日子輕松（有課出去講講課，沒有課在家陪老婆孩子）。我反而感覺時間更不夠用，知識太欠缺，專業(yè)還不系統(tǒng)，文化修養(yǎng)還不夠……總之沒有感覺自己很厲害或者很牛X，反而更自卑，真恨不得一天當二天用。特別接觸了一些其他行業(yè)的優(yōu)秀的老師，我感覺自己太小兒科了。特別是深圳的郝志強、鄭州的崔自三老師的古文學功底、系列化文章對我震撼很大。所以大家也可以發(fā)現(xiàn)我轉(zhuǎn)型后寫了一些“豆腐塊”，最近也學習著往深度、系統(tǒng)化提升自己。一個真正想在培訓行業(yè)站住腳跟的老師，一個想永遠受學員愛戴的老師必須要專業(yè)扎深，個中道理如同樹的成長，一棵大樹跟扎得越深，軀干和枝葉就更茂盛，生命力就更強。

第8篇：關(guān)于銷售培訓計劃范文

以質(zhì)量為前提，抓好客房工作

1、班組晨會。為保證酒店基本產(chǎn)品“客房”質(zhì)量的優(yōu)質(zhì)和穩(wěn)定，客房部根據(jù)酒店要求，設立了長包及散客班組的晨會制度，對當日的工作進行布置，對每個員工的儀表儀容不整進行規(guī)范，從而使全體員工在思想上能夠保持一致，保證了各項工作能夠落實到位。在班組的周例會中對上周工作進行總結(jié)，對下周的工作進行布置并形成文字，同時將酒店相關(guān)文件的內(nèi)容納入其中，充分體現(xiàn)了“嚴、細、實”的工作作風。

2、安全檢查。除部門設立專職安全保衛(wèi)分管負責人外，將安全知識培訓開成系統(tǒng)在全年展開，體現(xiàn)不同層次、內(nèi)容。從酒店相應的防范措施、突發(fā)事件的處理辦法到各項電器的檢查要求等等，從點滴入手。明確各區(qū)域的安全負責人，以文字形式上墻，強調(diào)“誰主管、誰負責”“群策群力”的工作原則。對于住店客人、會客人員、過往人員進行仔細觀察、認真核對，做到無疏漏。全年散客區(qū)共查出住客不符的房間間，不符人員人?？蛣詹抗膊槌霾话踩[患起（客人未關(guān)門、關(guān)窗起；不符合酒店電器使用規(guī)定起）。

以“準則”為參照，抓好培訓工作

1、店級講座。按照酒店年初制定的全員培訓計劃，參照《員工待客基本行為準則》20字內(nèi)容，由店級領導組織召集對部門經(jīng)理、主管、領班及待客服務人員的專題培訓，重點講解管理素質(zhì)、服務意識、禮貌待客、案例分析等。全年共組織培訓余批，約人次參加，通過講解、點評、交流等，受訓人員在思想認識和日常工作中，皆得到不同程度的感悟和提升。

2、部門培訓。在酒店組織培訓的同時，每月有計劃對本部門員工進行“20字”準則內(nèi)容和崗位業(yè)務的培訓。例如銷售部前廳，抓好對各崗位的培訓工作，做到“日日有主題，天天有培訓”。分階段、分內(nèi)容對前廳員工進行培訓和考核。前臺的接待、收銀每天早班后利用業(yè)余時間進行培訓；主管、領班每兩周進行一次培訓，前廳全體員工每月一次的培訓。培訓內(nèi)容包括業(yè)務知識、接待外賓、推銷技巧、案例分析、應急問題處理等。通過培訓，員工的整體素質(zhì)提高了，英語水平提高了，業(yè)務水平提高了，客人的滿意度也提高了。一年來，各部門共自行組織培訓批，約人次參加。酒店與部門相結(jié)合的兩級培訓，提高了員工整體的思想素質(zhì)、服務態(tài)度和業(yè)務接待能力。

第9篇：關(guān)于銷售培訓計劃范文

放下電話，不禁為企業(yè)對培訓的重視及需求有些高興，我按著她們提供的電話先與第一家企業(yè)聯(lián)系，對方是銷售部經(jīng)理，姓林，在電話里沒說上三分鐘，對方就說明天上午就要開始上培訓課，我有些吃驚，說：林經(jīng)理，我知道你對培訓相當重視，但目前我對你的培訓要求、參加培訓人員情況、公司業(yè)務等等一無所知，或者我們先當面溝通再商討培訓細節(jié)。

跟著我撥通了第二個電話，對方是公司老總，姓何。何總在電話里詳細的了解了我的工作經(jīng)歷，然后便說：我現(xiàn)在正趕往去廣州的路上，培訓課明天就要上，這件事你與銷售部林經(jīng)理聯(lián)系吧。我一聽，巧了，一核實，果然何總與林經(jīng)理是同一家公司。

抬頭看看墻上的鐘，已近中午12點，旋即打電話給林經(jīng)理，約定1點鐘到他公司與他面談有關(guān)培訓的具體事宜。1點鐘，我坐在了遠在效區(qū)的鴻達潔具公司的銷售部，粗略打量下四周，公司面積約200平方左右， 組織架構(gòu)圖中所羅列的部門卻達15個之多，與銷售相關(guān)的部門就有銷售中心、營銷中心、市場開發(fā)部、售后服務部。與林經(jīng)理簡單介紹后大家進入主題。

林經(jīng)理：我們的要求很簡單，因為明天公司各個辦事處的業(yè)務經(jīng)理、業(yè)務員都要回公司參加三天的產(chǎn)品知識培訓，所以我們希望能夠利用一個上午的時間，對他們進行一次系統(tǒng)的銷售技能培訓，讓他們在公司培訓完以后，回到辦事處，將所培訓的內(nèi)容靈活運用，真正解決工作中的難題。

我一聽，笑了，說：林經(jīng)理，恕我說話冒昧，我做培訓這么長時間以來，還沒遇上過象你這樣急切對待培訓的，培訓不是簡單的照本宣科，將一些文字性書本性的東西說出來就算了的，培訓必須根據(jù)您公司銷售人員的實際情況、產(chǎn)品的銷售性質(zhì)、銷售工作中碰到的具體問題等等有針對性的制定和實施的，再者一個上午的培訓是如何也系統(tǒng)不起來的，我想先了解下明天參加培訓的銷售人員的基本資料、你們的業(yè)務性質(zhì)、售后服務跟蹤資料、還有您公司的基本情況。

林經(jīng)理有些尷尬，說：公司辦事處分布在各地，所以我對銷售人員的情況也不熟，相應的客戶投訴等資料也沒有。

我想了想，說：我先寫一個培訓綱要給你，培訓的日期能不能往后推遲一天， 我想盡可能的依照你公司的實際情況來安排這次的培訓課。林經(jīng)理：培訓日期不可以改，因為都已安排好了。

我沒再說什么，十五分鐘后，我將培訓綱要交到了林經(jīng)理手上，培訓綱要上的內(nèi)容分兩大塊：

一、如何開發(fā)新市場，含以下內(nèi)容：

·業(yè)務員的基本素質(zhì)培養(yǎng)

·如何尋找目標客戶

·如何接近目標客戶

·讓你的客戶喜歡你

·管理好你的客戶

·促成締結(jié)的幾要素

·從拒絕中尋找新商機

二、關(guān)系營銷，含以下內(nèi)容：

·先將做人的方式銷出去

·四字法寶：勤、精、忠、誠

·服務好20%的客戶，穩(wěn)定80%的銷量

·客戶關(guān)系管理

我在旁解釋：培訓課總共3小時，分兩堂進行，中途休息20分鐘，最后堂課會有20分鐘自由討論，課內(nèi)會結(jié)合案例分析、現(xiàn)場討論、小游戲等。

看得出來，林經(jīng)理對我這樣的安排很滿意，連說：按你說得辦，按你說得辦。

我忍不住再次提醒他：這樣的培訓課并沒有太大的意義，如果公司真得重視培訓，最好能有個系統(tǒng)的培訓計劃，讓培訓與管理結(jié)合起來。

第二天按約定的8點鐘我準時到了該公司，9點半時參加培訓的人員還沒到齊，十點過10分時，培訓課正式開始，來自東莞、廣州、深圳三個辦事處的銷售人員坐了滿滿一會議室，課堂上大家反映熱烈，在聯(lián)系一些實際案例進行分析時，大家紛紛舉手參予，培訓課很成功，課后林經(jīng)理再三要求下午能否繼續(xù)安排培訓課，我婉拒了。

從以上案例中，我們不難發(fā)現(xiàn)幾個有爭議性的問題：

1、企業(yè)培訓到底如何做？

2、培訓是作為一門獨立的工作還是應該和日常管理密切聯(lián)系？

3、從外請培訓師真有這么好嗎？

案例中的何總及林經(jīng)理不能說對培訓不重視，但他們都有一個企業(yè)的通?。褐匾暸嘤?，卻又不知如何對員工進行培訓，培訓不是簡單的上完課就了事，或許在一些企業(yè)的認識中，培訓就象是救火時的滅火器，發(fā)生險情了，才想起滅火器，匆忙中找到滅火器，沒想?yún)s又是已過期的使用不了。

真正的培訓應該是融合在企業(yè)的日常管理工作中來進行的，甚至于企業(yè)管理者的管理風格、處事風格、思維方式對員工來說，就是一種最好的潛移默化的培訓，又或者說，一個好的企業(yè)管理者同時也應該是一個好的培訓師，他懂得并知道如何將好的技能教給員工。

事實上，懂得培訓并善于培訓的管理者并不多，在一些人的概念中，請一些知名教授學者來企業(yè)講課或去參加社會各種價格不菲的專題講座，這就是培訓了。對此我一向持有異議，對于本身容納相當?shù)墓芾斫?jīng)驗及管理技能的管理者來說，參加這樣的培訓，不異于給自己真正充一次電，但對于那些雖坐著管理高位，卻實質(zhì)上并不具備管理素質(zhì)的人員來說，就頗有“內(nèi)行看門道，外行看熱鬧”之嫌了，參加這樣的培訓班多數(shù)由企業(yè)出錢，國人一向有什么熱鬧做什么之風氣，可想而知，當企業(yè)老總將大把大把的人民幣交出來，期望能真正帶回一些對企業(yè)發(fā)展有利的知識經(jīng)驗時，最終的結(jié)果卻是花錢不討好，反過來便會懷疑培訓的真正作用。

前段時間我參加了一個“領導科學及藝術(shù)“的專題講座，期間教授舉一案例：有位新上任的領導，懷著新官上任三把火的思想，走上新崗位后，在一個月內(nèi)做了三件與前任領導完全不同的大事，您認為他：

A：有開拓精神，值得表揚

B：很難說，過一段時間后看效果

C：違反科學精神，毫不可取

D：動機不純，出風頭思想作怪

教授要求大家只能選一答案，并說出各自理由。當時有個現(xiàn)象引起了我的注意，參加講座的人員80%以上是企業(yè)老總，剩余得則是公司高層管理，在選擇答案時，大部分選擇的是A與D。選擇A與D的人都是平時在公司擁有絕對經(jīng)營權(quán)或行政權(quán)的決策者，基于對管理這種認識的基礎上，窺一斑知全豹，其公司的管理方針及經(jīng)營思路我想也高不到哪兒去。

基于以上的一些因素及考慮，從鴻達公司回來后，結(jié)合該公司的實際情況，我將以上的三個問題及所了解到銷售人員的培訓需求綜合起來做了一份培訓跟蹤估測表，從客觀的角度分析了我所看到的問題并提出建議如下：

1、企業(yè)應該建立一套適合本企業(yè)實際發(fā)展的培訓系統(tǒng)方案，含新員工的職前培訓、企業(yè)文化教育、公司歷史教育、職業(yè)道德培訓、業(yè)務技能培訓、在職培訓、培訓效果追蹤與評估、培訓檔案建立等等，其別提到一點，要培訓，須遵從企業(yè)管理高層、管理中層、普通員工的順序進行，如同大海航行靠舵手一樣，掌舵人認清了正確的前進方向，才能帶領大家一同齊心協(xié)力的朝同一個目標前進，一個好的管理者本身也應該是一個好的老師，他不單是自己工作能力出眾，更應該將整個團隊的工作積極性調(diào)動起來，使整個團隊強大。

2、培訓即管理，管理即培訓。培訓脫離開公司實際情況出發(fā)的話，更象是望梅止渴。經(jīng)常會聽到一些朋友說，前幾天某某名教授來公司講課，又或者是星期天上了MBA精華班，偶爾還會有一些感嘆：培訓重要啊，不過借助上課認識多幾個人更重要。這樣的受訓心理及受訓目的不知是企業(yè)的喜還是憂。真正融于管理中的培訓就象是春雨潤物細無聲，有次與某公司營銷副總探討業(yè)務員的管理問題，對如何管理業(yè)務員及提高業(yè)績一直很讓他頭痛，他說：我參加過不少的銷售培訓，培訓課上老師說對業(yè)務員實行表格及數(shù)字等量化管理，我基本上都照做了，什么日報表、周報表、周計劃、月計劃、目標考核還有晨會，業(yè)務員都是三天熱，根本沒用。我說：其實你更多的是在實施結(jié)果管理而不是過程管理，培訓師所提議的只是一種管理思路或管理結(jié)果，真正的過程管理還需你在日常工作中來培訓員工，讓他們學會并習慣自我管理的過程，而不是靠一些枯燥呆板的表格數(shù)字來控制，自然就會有你想要的管理結(jié)果。

3、企業(yè)培訓從長遠來說，培養(yǎng)自己的培訓師方為上策。培訓師不一定非要有資深的背景才可擔任。在內(nèi)部的培訓課上，某部門經(jīng)理、又或者公司某方面突出的普通員工都可以在一些專題培訓中擔任培訓師的角色。從企業(yè)成長起來的培訓師，有著從外面聘請的培訓師無可比擬的優(yōu)勢。首先，企業(yè)培訓師熟悉公司的內(nèi)部環(huán)境、管理風格、業(yè)務狀況、；其次，企業(yè)培訓師認可公司的企業(yè)文化、價值觀念；再次，企業(yè)培訓師所有的培訓內(nèi)容制定，都是切實圍繞企業(yè)確實存在的問題來開展的，并可進行有針對性的跟蹤及調(diào)整。

在鴻達公司的案例中，有一個時間觀念的問題較突出，當時約定的是8點鐘開始培訓，結(jié)果直到10點一刻培訓才正式開始。當時林經(jīng)理是這樣解釋的：大家從外地趕來很辛苦，而且還沒吃早餐，所以遲到了也是情有可原。我當時提了一個建議：林經(jīng)理，對于銷售人員來說，時間應該是一個最重要和必須牢記得觀念，如果今天我不是來培訓，而是等你的銷售人員來簽合約的客戶，你還會不會告訴我說因為你的銷售人員沒吃早餐，需要我等？其實關(guān)于時間的概念最好能由你們的行政部經(jīng)理結(jié)合公司的規(guī)章制度還有公司的服務觀點來強調(diào)。