酒店員工培訓(xùn)制度精選(九篇)

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第1篇：酒店員工培訓(xùn)制度范文

[關(guān)鍵詞]培訓(xùn)機(jī)制；酒店員工；流失；對(duì)策研究

一、酒店員工流失的內(nèi)部原因分析

隨著中國經(jīng)濟(jì)及旅游業(yè)的飛速發(fā)展，中國將成為世界上酒店業(yè)發(fā)展最快的國家。然而在現(xiàn)實(shí)中，酒店員工的高流失率又成為制約中國酒店高效發(fā)展的一大瓶頸，但酒店員工的高流失率是由多種因素造成的，既有行業(yè)特點(diǎn)、社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、失業(yè)率、傳統(tǒng)觀念等宏觀方面的原因，又有員工個(gè)人及酒店內(nèi)部管理等微觀方面原因。導(dǎo)致酒店員工流失的內(nèi)部原因主要有：

（一）缺乏人文關(guān)懷的酒店管理理念

首先，一些酒店仍沿用傳統(tǒng)的科層等級(jí)制度，過分強(qiáng)調(diào)酒店與員工的職位等級(jí)和雇傭關(guān)系，從而使員工與企業(yè)的關(guān)系緊張，甚至成為對(duì)立，最終使員工不斷流失。

其次，部分酒店沒有形成培養(yǎng)員工職業(yè)發(fā)展文化環(huán)境。由于酒店服務(wù)工作進(jìn)入門檻低、工作挑戰(zhàn)性不強(qiáng)，一些酒店人才配置不合理，如一些管理崗位經(jīng)常通過外部引進(jìn)而不是內(nèi)部公平競(jìng)爭選拔優(yōu)秀員工彌補(bǔ)空缺職位。使得一部分長期從事一線服務(wù)工作的本、?？茖W(xué)歷員工，有懷才不遇、英雄無用武之地的心理失落感，他們只要有機(jī)會(huì)，就會(huì)選擇離開酒店另謀高就。

再次，酒店過分強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)效益而忽視對(duì)員工的人文關(guān)懷。在日常工作中，很少聽取員工的意見和建議，部分管理者與員工交流時(shí)總以一種咄咄逼人的命令方式，除了派發(fā)工作任務(wù)，否則就當(dāng)員工為空氣，很少對(duì)有員工進(jìn)行人文關(guān)懷。而一旦工作出了差錯(cuò)，不是悉心教導(dǎo)而是靠訓(xùn)斥責(zé)罰了事，即便是自己的過錯(cuò)，也推到員工身上。這種簡單粗暴、缺乏人性關(guān)懷的原始管理方式，其結(jié)果就必然會(huì)導(dǎo)致員工頻繁的流失。

（二）缺乏高效科學(xué)的員工培訓(xùn)體系

首先，培訓(xùn)思想陳舊。高效科學(xué)的酒店人才培訓(xùn)是合理配制員工、保持人才儲(chǔ)備的先決條件之一。一些酒店對(duì)員工培訓(xùn)追求“短、平、快”，對(duì)員工培訓(xùn)毫不不重視，往往只做維持崗位需要的簡單技能培訓(xùn)。他們沒有意識(shí)到對(duì)員工的培訓(xùn)其實(shí)就是對(duì)酒店的一種智力投資，不僅會(huì)影響酒店產(chǎn)品質(zhì)量還會(huì)影響到員工對(duì)酒店的忠誠。

其次，培訓(xùn)內(nèi)容與崗位需要脫節(jié)。一些酒店年復(fù)一年進(jìn)行同樣的培訓(xùn)內(nèi)容，沒有根據(jù)每個(gè)員工的職業(yè)能力和職業(yè)發(fā)展進(jìn)行針對(duì)性定向培訓(xùn)，不利于員工的個(gè)人成長與發(fā)展。

再次，培訓(xùn)效果評(píng)估環(huán)節(jié)缺失。酒店員工培訓(xùn)的完整流程至少包括了解培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)計(jì)劃、實(shí)施培訓(xùn)、評(píng)估培訓(xùn)效果四個(gè)環(huán)節(jié)。如果缺失培訓(xùn)效果評(píng)估環(huán)節(jié)，員工就不能很好地將在培訓(xùn)中所學(xué)的新技能、新知識(shí)用于日常工作，也就無法提升工作效率和質(zhì)量。

（三）缺乏完善的薪酬制度。

酒店人才的競(jìng)爭首先表現(xiàn)為薪酬福利的競(jìng)爭。酒店在招聘新人時(shí)，沒有實(shí)行新人新制度，沒有按人才價(jià)值的市場(chǎng)價(jià)值支付薪水，工資主要與崗位和職務(wù)級(jí)別掛鉤，沒有將薪資與員工的績效結(jié)合起來。員工付出多、回報(bào)少，勢(shì)必降低員工的工作激情，最終導(dǎo)致人才的不斷流失。

酒店薪酬制度的不完善還表現(xiàn)在，員工的工作績效不是由人力資源部門按照考核標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲條例、薪資制度來執(zhí)行，而是由主管、經(jīng)理或老總的一句話來決定。從而使績效考核中受到很多人為因素的影響，時(shí)常有同工不同酬的現(xiàn)象發(fā)生，讓員工覺得受到不公平的待遇，最終紛紛選擇離職。

（四）缺乏合理的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

酒店管理層對(duì)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃意識(shí)淡漠是造成酒店員工流失的又一重要誘因。酒店沒有給員工進(jìn)行合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，就會(huì)讓員工看不到晉升發(fā)展的機(jī)會(huì)，其結(jié)果必然結(jié)果導(dǎo)致優(yōu)秀員工見異思遷，另謀發(fā)展。一些酒店人才提升制度不是任人唯賢、任人唯才，而是憑資格和關(guān)系進(jìn)行職務(wù)提升，從而使許多優(yōu)秀的員工選擇跳槽來實(shí)現(xiàn)職務(wù)提升。

二、酒店內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制與員工流失的關(guān)聯(lián)

綜合國內(nèi)外學(xué)者的相關(guān)研究結(jié)論并結(jié)合本人多年從事酒店人力資源管理的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，得出酒店內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制與員工流失率的關(guān)聯(lián)主要表現(xiàn)在以下幾方面：

第一、酒店內(nèi)部員工培訓(xùn)機(jī)制設(shè)計(jì)的科學(xué)性與酒店發(fā)展成正比關(guān)系。酒店內(nèi)部員工培訓(xùn)員工的個(gè)人發(fā)展結(jié)合的越密切，員工對(duì)酒店的歸屬感就愈強(qiáng)，為酒店創(chuàng)造的效益就會(huì)越大。

第二、酒店內(nèi)部員工培訓(xùn)效果越好，就越能夠獲得酒店員工的滿意，保持和提高員工對(duì)酒店的忠誠度。從而使得員工與酒店形成一種互惠互利的關(guān)系體，酒店通過培訓(xùn)幫助員工獲取新知和提升新技能后，員工會(huì)心存感激而報(bào)答酒店，愿意繼續(xù)留下為酒店效力。

第三、酒店員工的流失率越低，員工就越能夠支持酒店的培訓(xùn)工作，從而也就能夠使酒店內(nèi)部員工培訓(xùn)機(jī)制更加科學(xué)完善合理，酒店員工培效率水平會(huì)隨之提高與增強(qiáng)。

第四、綜上所述得出結(jié)論，酒店內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制與員工流失率間存在一種相互作用的內(nèi)在邏輯關(guān)系。

三、培育員工忠誠度的酒店培訓(xùn)管理對(duì)策

盡管對(duì)于員工流失的外部環(huán)境可能無力改變，但酒店可以根據(jù)自身實(shí)際，通過創(chuàng)新培育員工忠誠度的培訓(xùn)體系以建立員工離職預(yù)防機(jī)制，及時(shí)消除各種潛在或現(xiàn)實(shí)的不穩(wěn)定因素，把員工流失率降到最低。

（一）創(chuàng)新酒店內(nèi)部培訓(xùn)管理理念

首先，充分認(rèn)知培訓(xùn)對(duì)酒店發(fā)展的重大意義。酒店管理層必須清楚意識(shí)到缺乏學(xué)習(xí)激情和持續(xù)學(xué)習(xí)能力的酒店在未來的行業(yè)競(jìng)爭中將會(huì)被市場(chǎng)淘汰，唯有與時(shí)俱進(jìn)的內(nèi)部培訓(xùn)是酒店生存發(fā)展的源泉與命脈。有實(shí)踐研究證明，未接受酒店培訓(xùn)的員工是經(jīng)過培訓(xùn)員工流動(dòng)率的2倍，沒有經(jīng)受專業(yè)培訓(xùn)員工的工作事故率是受過培訓(xùn)的員工的3倍；同時(shí)，權(quán)威機(jī)構(gòu)的研究數(shù)據(jù)表明，在客房和餐飲部變動(dòng)成本比例較大的部門通過培訓(xùn)可以幫助酒店節(jié)約73%的浪費(fèi)。

其次，樹立培訓(xùn)員工是一種雙贏的智力投資行為觀念。酒店管理者要摒棄培訓(xùn)員工是浪費(fèi)金錢、幫別人做嫁衣的陳舊思想。通過結(jié)合酒店實(shí)際量身打造的培訓(xùn)，在發(fā)掘員工的潛能、幫助其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)，還能有效提升員工的滿意度和歸屬感。另一方面，科學(xué)有效的培訓(xùn)機(jī)制，不僅能使酒店員工與時(shí)俱進(jìn)，掌握最新的專業(yè)知識(shí)和服務(wù)技能，同時(shí)還能有效降低酒店運(yùn)營成本，提升經(jīng)濟(jì)效益，最終實(shí)現(xiàn)了酒店效益提升和員工成長發(fā)展的雙豐收。

最后，樹立“員工第一”的人本管理新理念?！邦櫩椭辽希櫩偷谝弧币恢北蛔u(yù)為我國酒店業(yè)的“座右銘”，然而這種傳統(tǒng)的理念沒有充分突顯出員工對(duì)酒店發(fā)展的重要性?，F(xiàn)代酒店管理者必須堅(jiān)持以員工為中心的人本管理理念，把員工置于管理的核心地位。無論是萬豪提出的“如果我們很好地照顧員工，他們也會(huì)很好地照顧客人”，還是希爾頓提出“滿意的員工創(chuàng)造滿意的顧客”的現(xiàn)代酒店經(jīng)營理念，其共同點(diǎn)都是堅(jiān)持“員工第一”的人本管理理念，從而保持員工隊(duì)伍的極大穩(wěn)定。

（二）健全完善酒店內(nèi)部員工培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)

首先，調(diào)研培訓(xùn)對(duì)象，了解培訓(xùn)需求。為避免培訓(xùn)的盲目性，保證酒店培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，培訓(xùn)部務(wù)必對(duì)培訓(xùn)對(duì)象展開科學(xué)的調(diào)研，了解其真實(shí)的培訓(xùn)需求，并明確從哪些方面為哪些員工開展培訓(xùn)。具體培訓(xùn)需求分析的開展主要從酒店組織目標(biāo)、崗位職責(zé)要求、培訓(xùn)對(duì)象的職業(yè)能力狀況等方面，通過座談、調(diào)查、資料查詢等多種形式進(jìn)行分析研究，確定酒店員工真實(shí)的培訓(xùn)需求，然后有針對(duì)性的制定培訓(xùn)課程項(xiàng)目內(nèi)容，從而確保酒店培訓(xùn)方案的科學(xué)性。

第二，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，優(yōu)化培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)置。傳統(tǒng)的酒店培訓(xùn)多局限在禮貌用語、崗位技能、服務(wù)意識(shí)和職業(yè)道德等基礎(chǔ)內(nèi)容，這樣的培訓(xùn)顯然已不能滿足現(xiàn)代酒店員工的職業(yè)發(fā)展需求，他們還期望比如服務(wù)現(xiàn)場(chǎng)處置能力、人際溝通、酒店文化與團(tuán)隊(duì)建設(shè)、個(gè)人職業(yè)規(guī)劃等方面相關(guān)內(nèi)容培訓(xùn)。因此，酒店應(yīng)根據(jù)員工任職的不同時(shí)期設(shè)計(jì)相應(yīng)的“知識(shí)、技能、態(tài)度和行為模式”培訓(xùn)項(xiàng)目，將分層級(jí)培訓(xùn)和分崗位職能培訓(xùn)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，將崗位能力訓(xùn)練與員工職業(yè)相結(jié)合，將知識(shí)傳授、技能提升與員工情商及潛能開發(fā)、職業(yè)發(fā)展等相Y合。這樣能有效改變員工被動(dòng)培訓(xùn)到主動(dòng)要求學(xué)習(xí)的局面，進(jìn)而提升員工對(duì)酒店的忠誠度。

第三，結(jié)合酒店實(shí)際，規(guī)范培訓(xùn)計(jì)劃。為保證酒店培訓(xùn)項(xiàng)目的順利開展，必須制定出完整規(guī)范的、系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃以指導(dǎo)培訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)施，從而避免出現(xiàn)“頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳”式的應(yīng)急培訓(xùn)。培訓(xùn)計(jì)劃的制定必須充分結(jié)合酒店自身的具體實(shí)際，一般來說，完整的酒店培訓(xùn)計(jì)劃至少包含酒店培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)方式方法、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)場(chǎng)地設(shè)施及培訓(xùn)預(yù)算等方面。

第四，建設(shè)一支專業(yè)的酒店培訓(xùn)講師隊(duì)伍。講師的培訓(xùn)能力與水平是決定酒店員工培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素。優(yōu)秀的培訓(xùn)師不僅要傳授專業(yè)理論知識(shí)、酒店行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)，還應(yīng)能現(xiàn)場(chǎng)示范教授一線崗位服務(wù)技能。培訓(xùn)講師的來源既可以外部聘請(qǐng)高校教師或?qū)I(yè)的酒店培訓(xùn)師，也可以是由酒店直線經(jīng)理們組成的內(nèi)部培訓(xùn)講師團(tuán)隊(duì)。

第2篇：酒店員工培訓(xùn)制度范文

關(guān)鍵詞：酒店；員工培訓(xùn)；現(xiàn)狀；對(duì)策

酒店作為旅游業(yè)的三大支柱之一，其服務(wù)和管理水平直接影響著旅游服務(wù)質(zhì)量，而酒店員工綜合素質(zhì)的高低則是酒店人力資源培訓(xùn)管理中非常重要的內(nèi)容，本文針對(duì)目前酒店員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀、存在的問題，簡要分析如何開展基層員工培訓(xùn)工作。

一.酒店基層員工培訓(xùn)概況

酒店基層員工的培訓(xùn)工作一般由酒店人力資源部統(tǒng)籌規(guī)劃、制訂工作措施、聯(lián)合各部門組織實(shí)施；培訓(xùn)對(duì)象主要針對(duì)新入職員工和一線工作員工；培訓(xùn)內(nèi)容主要分為公共基礎(chǔ)知識(shí)和部門崗位知識(shí)，培訓(xùn)知識(shí)涉及酒店背景、員工手冊(cè)、禮儀、對(duì)客溝通、外語、團(tuán)隊(duì)合作、心態(tài)、消防、崗位具體工作流程和技能等方面，一般都會(huì)采取集中培訓(xùn)和部門交叉培訓(xùn)相結(jié)合的形式。

二.酒店基層員工培訓(xùn)存在的問題

（一）管理層對(duì)培訓(xùn)重視程度不夠，或重視但培訓(xùn)投入相對(duì)較少

目前酒店基層員工的流動(dòng)性非常大，作為酒店管理層一般會(huì)有這樣一種顧慮：如果把酒店基層員工都培養(yǎng)成綜合素質(zhì)高的人才，這些人有可能會(huì)在較短的時(shí)間內(nèi)離職，再加上酒店基層員工所做的工作只要稍加培訓(xùn)基本上人人都能上手，因此，有個(gè)別酒店不太愿意投入更多的資金放在基層人員的培養(yǎng)上?；蛘哂捎谂嘤?xùn)預(yù)算有限，基層員工的培訓(xùn)更多的是放在酒店內(nèi)部進(jìn)行，很少有機(jī)會(huì)到外面去見識(shí)和學(xué)習(xí)其他酒店品牌文化，勢(shì)必造成信息的閉塞或知識(shí)技能更新速度的緩慢。這樣就會(huì)進(jìn)一步造成惡性循環(huán)：基層員工由于得不到很好的培訓(xùn)，更談不上待遇的提高，就會(huì)對(duì)企業(yè)失望進(jìn)而產(chǎn)生離職的想法，員工流失現(xiàn)象進(jìn)一步加劇，酒店又需招聘新員工，培訓(xùn)工作量就會(huì)越來越大。

此外，酒店培訓(xùn)部一般的人員編制也就是1個(gè)培訓(xùn)經(jīng)理、1個(gè)培訓(xùn)主管、1個(gè)培訓(xùn)專員，甚至有個(gè)別酒店，酒店培訓(xùn)工作就由1人擔(dān)任，這就會(huì)造成培訓(xùn)工作因人手不夠不能有效地開展工作，使酒店基層人員的培訓(xùn)效果大打折扣。

（二）不同員工對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不統(tǒng)一，對(duì)于培訓(xùn)的看法和態(tài)度不一致

不同職務(wù)的員工處在不同的位置，對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)和看法各有千秋。如人力資源部認(rèn)為培訓(xùn)是員工的福利，酒店花費(fèi)時(shí)間、精力、金錢為其組織培訓(xùn)，員工應(yīng)該珍惜且參加；各部門一般情況下，會(huì)支持和配合人力資源部組織的培訓(xùn)工作，但存在平時(shí)部門接待任務(wù)繁重，人手不夠，且與培訓(xùn)時(shí)間相沖突，于是培訓(xùn)無法安排甚至要取消培訓(xùn)；員工則認(rèn)為好不容易的休息時(shí)間，卻要來參加培訓(xùn)，且培訓(xùn)對(duì)于自身并無多大益處，對(duì)此事有一定的抵觸心理。

正是這些情況的存在，致使員工的培訓(xùn)停留在一種較為尷尬的地步，其培訓(xùn)效果也可想而知了。

（三）培訓(xùn)流于形式

從培訓(xùn)組織到培訓(xùn)成效的凸顯一般需要較長時(shí)間才能驗(yàn)證，有時(shí)，人力資源部為了年終有內(nèi)容總結(jié)，會(huì)比較看重?cái)?shù)據(jù)，如培訓(xùn)的次數(shù)和人次，一定程度上忽略了培訓(xùn)效果。部門即使支持人力資源部的工作，抽調(diào)人手去配合參加培訓(xùn)也是草草了事；基層員工為了不受懲罰，參加培訓(xùn)也是敷衍了事。特別是崗位和交叉培訓(xùn)，雖然在時(shí)間安排上相對(duì)較為靈活，但培訓(xùn)實(shí)施者也是局限于一些例行公事信息的上傳下達(dá)，即使有指定的師傅，也因?yàn)橐恍┲骺陀^情況，如被迫接受任務(wù)、現(xiàn)場(chǎng)對(duì)客時(shí)不便指導(dǎo)，事后未繼續(xù)跟進(jìn)指導(dǎo)、員工流失等等各方面的原因，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式。

（四）培訓(xùn)效果差強(qiáng)人意

培訓(xùn)工作確實(shí)是做了，但培訓(xùn)效果卻差強(qiáng)人意，經(jīng)常會(huì)聽到客人有投訴餐飲客房衛(wèi)生、員工服務(wù)態(tài)度、酒店工作效率等方面的問題，這些現(xiàn)象也從某一層面上反映酒店培訓(xùn)工作不到位，沒有達(dá)到預(yù)期的效果。導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳的原因主要有以下幾個(gè)方面：一是存在意識(shí)形態(tài)方面的不重視，培訓(xùn)場(chǎng)地、經(jīng)費(fèi)、師資等得不到有效的保障，直接影響培訓(xùn)的有效實(shí)施；二是存在受訓(xùn)者對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容或形式安排的不認(rèn)同，老是覺得培訓(xùn)后對(duì)自己的作用不大，不能產(chǎn)生積極作用；三是培訓(xùn)體系欠科學(xué)合理，培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)組織、培訓(xùn)監(jiān)督、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲等環(huán)節(jié)存在一些不合理的現(xiàn)象或因素，都將導(dǎo)致培訓(xùn)效果大打折扣。

三.酒店基層員工培訓(xùn)對(duì)策分析

（一）加強(qiáng)酒店精神文化建設(shè)，統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，重視并用行動(dòng)支持培訓(xùn)工作

首先，管理層要加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的重視，要努力營造一種積極向上的、有人文關(guān)懷氣息的精神文化和氛圍，讓員工有企業(yè)歸屬感和職業(yè)精神。筆者曾經(jīng)入職一家五星級(jí)酒店，入職第一天，部門經(jīng)理親自帶領(lǐng)全體新員工參觀酒店，介紹工作和生活中的一些注意事項(xiàng)，并陪同一起用餐，小小的一件事讓筆者深有感觸，工作起來特別踏實(shí)。其次，要為員工營造心緒穩(wěn)定的工作環(huán)境，人心穩(wěn)，就會(huì)愿意把酒店當(dāng)成是自己的事業(yè)來做，就絕不會(huì)以打工者的心態(tài)去面對(duì)崗位工作，就能從內(nèi)心深處認(rèn)同酒店的理念，認(rèn)同培訓(xùn)對(duì)于自身及工作開展的重要性。筆者曾到過某家星級(jí)酒店，其員工培訓(xùn)的地方除具備有普通酒店的培訓(xùn)室外，還特意開辟了形體房和鋼琴、小提琴等樂器培訓(xùn)室，酒店還為員工專門配備了一個(gè)約60多平米的圖書室，里面約有2500多冊(cè)書籍、雜志，這些充分地體現(xiàn)了酒店對(duì)員工生活工作的關(guān)心，一方面員工的工作態(tài)度、綜合素質(zhì)會(huì)得到一定的提高，另一方面酒店也深得人心，利于長遠(yuǎn)發(fā)展。當(dāng)然，酒店在精神文化建設(shè)方面遠(yuǎn)不止這些。只有員工認(rèn)同了企業(yè)的文化，對(duì)于培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)也就會(huì)有一定的提高，表現(xiàn)出來的行為和態(tài)度就會(huì)和企業(yè)文化要求的相對(duì)一致。

（二）制訂科學(xué)合理的規(guī)章制度和激勵(lì)機(jī)制

無規(guī)矩不成方圓，人力資源部和各部門要制訂科學(xué)合理的規(guī)章制度，如實(shí)施、監(jiān)督、評(píng)估等制度，保證培訓(xùn)工作落到實(shí)處。例如，為了更好地幫助新員工融入新環(huán)境，可以根據(jù)酒店實(shí)際情況，制訂新員工傳幫帶制度。此制度對(duì)于師傅人員的選拔、具體工作職責(zé)、考評(píng)和獎(jiǎng)懲要有具體的內(nèi)容。一般來說，師傅人員，應(yīng)由相應(yīng)的部門選出忠誠度高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、心態(tài)好的員工，做員工的師傅，進(jìn)行一帶一的對(duì)教（工作和生活）；其工作職責(zé)包括師傅提前了解新員工的基本情況，并必須熟悉其姓名，以便讓新到的員工能感受到師傅的親切感；師傅負(fù)責(zé)幫新員工打掃好床位，鋪好床，帶領(lǐng)辦理入職手續(xù)，師徒同寢或就近住宿，以便在新員工工作前期師徒同吃同住，由師傅幫助和照顧其生活起居；帶徒弟熟悉環(huán)境，并帶其上下班，指導(dǎo)和幫助新員工熟悉工作，掌握工作標(biāo)準(zhǔn)，履行工作職責(zé)；及時(shí)將新員工的思想動(dòng)態(tài)報(bào)告上級(jí)，以便引導(dǎo)新員工建立目標(biāo)，樹立在企業(yè)長期發(fā)展的思想等。傳幫帶期一般為1個(gè)月時(shí)間，如徒弟表現(xiàn)優(yōu)秀，心態(tài)穩(wěn)定，且工作滿3個(gè)月，則應(yīng)該給予師傅一定獎(jiǎng)勵(lì)；如傳幫帶期間，所帶的徒弟出現(xiàn)重大的違紀(jì)情況，師傅應(yīng)負(fù)有連帶責(zé)任。通過評(píng)比，對(duì)于連續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀的師徒，酒店可給予嘉獎(jiǎng)、通報(bào)表揚(yáng)、工資提升及職務(wù)提升等獎(jiǎng)勵(lì)，這樣就會(huì)在酒店形成一種良性競(jìng)爭氛圍，也會(huì)進(jìn)一步促使員工對(duì)酒店的認(rèn)同。

在培訓(xùn)和實(shí)際崗位工作中，對(duì)于基層員工的積極參與和進(jìn)步表現(xiàn)，酒店一定要給予肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，建立健全培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)，為保證培訓(xùn)工作的順利開展，要確保經(jīng)費(fèi)、場(chǎng)地等的有效提供，避免因?yàn)檫@些方面導(dǎo)致培訓(xùn)工作開展受限。

（三）建立科學(xué)完善高效的培訓(xùn)體系，提升培訓(xùn)效果

酒店基層員工培訓(xùn)工作一般由人力資源部負(fù)責(zé)，人力資源部應(yīng)把共建一支強(qiáng)有力的培訓(xùn)管理團(tuán)隊(duì)作為培訓(xùn)工作的重要內(nèi)容。培訓(xùn)管理團(tuán)隊(duì)除了人力資源部專門配備的培訓(xùn)師資隊(duì)伍和外聘專家外，酒店中高層管理人員也應(yīng)是酒店的培訓(xùn)師，同時(shí)，還要協(xié)同各具體崗位部門，齊抓共管做好各部門內(nèi)訓(xùn)員的培訓(xùn)工作。

在制訂培訓(xùn)計(jì)劃上，要充分了解培訓(xùn)需求，借鑒先進(jìn)酒店的經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)根據(jù)本酒店的實(shí)際情況制訂科學(xué)合理的計(jì)劃。既要達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)目標(biāo)，又能讓基層員工樂學(xué)、想學(xué)，學(xué)有所用。在培訓(xùn)組織和實(shí)施中，充分考慮實(shí)際情況，在培訓(xùn)內(nèi)容的選擇、培訓(xùn)時(shí)間的確定和培訓(xùn)手段的運(yùn)用方面要靈活處理，要不斷提高員工的參與度和學(xué)習(xí)積極性，進(jìn)而提高其綜合素質(zhì)。培訓(xùn)是否真正發(fā)揮了作用，不僅僅是停留在收集上來的調(diào)查問卷或最終考核的分?jǐn)?shù)，關(guān)鍵在于是否運(yùn)用到了實(shí)際的工作場(chǎng)合。因此，要發(fā)揮最大的效果，還需有構(gòu)建科學(xué)考評(píng)和督導(dǎo)體系，考評(píng)和督導(dǎo)人員可以是經(jīng)理、主管，也可以是同事或培訓(xùn)員工自己?？己私Y(jié)果可與績效獎(jiǎng)懲相掛鉤，將培訓(xùn)前和培訓(xùn)后的表現(xiàn)與晉升獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，完善培訓(xùn)、考核、聘用、晉升、待遇的一體化的用人制度，充分調(diào)動(dòng)員工參與的積極性，進(jìn)一步鞏固培訓(xùn)效果。

酒店要發(fā)展，就必須加強(qiáng)人力資源開發(fā)，人力資源開發(fā)的關(guān)鍵就是要對(duì)員工進(jìn)行全方位的培訓(xùn)，使之在自身技能水平提高的同時(shí)為酒店的發(fā)展帶來強(qiáng)有力的競(jìng)爭力，使酒店在社會(huì)發(fā)展中處于有力地位?？偨Y(jié)一些較為成功的酒店企業(yè)的經(jīng)營經(jīng)驗(yàn)，不難發(fā)現(xiàn)，其中最重要的一條就是人的因素，即人是企業(yè)最重要的資源。作為勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)的酒店業(yè)需要一批受過訓(xùn)練、懂得現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營與管理的專業(yè)人才。只有具備這樣的人才，酒店業(yè)才有可能滿足旅游業(yè)蓬勃發(fā)展的需要。建立和完善酒店培訓(xùn)體系，培養(yǎng)一支高水平和高素質(zhì)的酒店管理與服務(wù)人員隊(duì)伍，是當(dāng)前酒店業(yè)所面臨的刻不容緩的任務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

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[4]徐娥.現(xiàn)代酒店員工培訓(xùn)的問題與對(duì)策研究[J].北京企業(yè)管理2009

第3篇：酒店員工培訓(xùn)制度范文

關(guān)鍵詞：酒店文化，人才培訓(xùn)，問題，對(duì)策，大連海景酒店

一  酒店文化與人才培訓(xùn)的重要性

    從管理的角度看，人才培訓(xùn)就是把不同特征和不同個(gè)性的個(gè)體塑造成為符合酒店行為和價(jià)值觀的群體，這是酒店文化應(yīng)有之義，也是酒店文化建設(shè)的內(nèi)容。酒店文化環(huán)境是人才培訓(xùn)的重要外部條件，它對(duì)人才培訓(xùn)有著重要的影響力和促進(jìn)作用。

1、導(dǎo)向作用。導(dǎo)向作用就是把組織成員的行為動(dòng)機(jī)引導(dǎo)到組織目標(biāo)上來。為此，在制定組織目標(biāo)時(shí)，應(yīng)該融進(jìn)組織成員的事業(yè)心和成就感，它包含較多的個(gè)人目標(biāo)，同時(shí)要高屋建瓶，振奮人心。

2、規(guī)范作用。規(guī)章制度構(gòu)成組織成員的硬約束，而組織道德、組織風(fēng)氣則構(gòu)成組織成員的軟約束。無論硬的還是軟的規(guī)范，都以群體價(jià)值觀為基礎(chǔ)。

3、凝集作用。酒店文化是組織成員的粘合劑，把各個(gè)方面、各個(gè)層次的人都團(tuán)結(jié)在組織目標(biāo)的旗幟下，把每個(gè)人的思想感情和組織的命運(yùn)緊密聯(lián)系起來，產(chǎn)生深刻的認(rèn)同感，自覺地與組織形成同甘苦共命運(yùn)的共同體。

4、激勵(lì)作用。酒店文化的核心是確定共同價(jià)值觀，在這種價(jià)值觀指導(dǎo)下發(fā)生的一切行為，又都是組織所期望的行為，這就帶來了組織利益與個(gè)人行為的一致，組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的結(jié)合。

二 大連海景酒店文化與人才培訓(xùn)的現(xiàn)狀及問題分析

  （一）大連海景酒店文化與人才培訓(xùn)的現(xiàn)狀

大連海景酒店是一座五星級(jí)現(xiàn)代化酒店，地處大連“黃金之路”——人民路的東端，與百年金港緊緊相依，隔港相望海市蜃樓般的大連經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)。距機(jī)場(chǎng)20分鐘車程，距火車站5分鐘車程、可步行至大連港碼頭。大連海景酒店由近1200平方米歐式中空環(huán)繞大堂、觀光電梯和頂層豪華旋轉(zhuǎn)西餐廳構(gòu)成的縱向觀光體系；精選西方上流社會(huì)所崇極品和極具皇室氣派的設(shè)備設(shè)施，是一家具有歐式風(fēng)格的商務(wù)酒店。

大連海景酒店在酒店文化的上堅(jiān)持以人為本，尊重酒店所有員工，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，并讓所有員工都來參與酒店的經(jīng)營與管理，努力使員工在酒店感覺到歸屬感和成就感。并且在酒店形成一種有利于發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性、有利于挖掘員工潛力的民主、自由的氣氛，讓員工生活在輕松、和諧、愉快的環(huán)境當(dāng)中。

  （二） 大連海景酒店文化與人才培訓(xùn)存在的主要問題

但是大連海景酒店在人才培訓(xùn)和酒店文化建設(shè)方面也有許多不足之處。目前大連海景酒店在酒店文化建設(shè)與人才培訓(xùn)中主要存在以下的問題：

第一，輕視酒店文化建設(shè)。在大連海景酒店整體的各項(xiàng)建設(shè)當(dāng)中，比較輕視酒店的文化建設(shè)，重視培訓(xùn)員工的個(gè)人業(yè)務(wù)技能，忽視了通過酒店文化建設(shè)來提高員工的整體素質(zhì)。重業(yè)務(wù)技能提高，輕素質(zhì)培訓(xùn)，不利于員工發(fā)揮個(gè)人潛能。第二，人才培訓(xùn)過程中缺乏酒店文化培訓(xùn)。目前大連海景酒店的培訓(xùn)工作中仍然存在急功近利的現(xiàn)象，培訓(xùn)依然停留在解決眼前問題的階段，培訓(xùn)內(nèi)容主要以技能培訓(xùn)、禮儀培訓(xùn)、外語培訓(xùn)和酒店規(guī)章制度學(xué)習(xí)為主，使員工對(duì)酒店缺乏心理上的歸屬感，直接影響了酒店的凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神。第三，培訓(xùn)內(nèi)容和方式比較單一。很多酒店培訓(xùn)很多是突發(fā)性地進(jìn)行，而不是比較系統(tǒng)性、前瞻性的。酒店培訓(xùn)方式還是缺乏靈活性，比較老套，各種類型的培訓(xùn)大多數(shù)采用傳統(tǒng)的課堂式講授法進(jìn)行，培訓(xùn)方法不注重調(diào)動(dòng)學(xué)員的積極性。第四，重基層員工培訓(xùn)輕管理人員培訓(xùn)。一般酒店管理者認(rèn)為，酒店服務(wù)質(zhì)量出了問題就是前廳、客房、餐飲等直接對(duì)客服務(wù)部門一線員工的責(zé)任，因此很多酒店的培訓(xùn)主要是指這些部門的基層員工的培訓(xùn)，忽視其他部門員工的培訓(xùn)，從而導(dǎo)致這些部門員工缺乏服務(wù)意識(shí)，導(dǎo)致服務(wù)脫節(jié)，影響酒店的工作效率和服務(wù)質(zhì)量。同時(shí)針對(duì)中層管理人員及高層管理人員的培訓(xùn)也較少。第五，不重視培訓(xùn)結(jié)果與培訓(xùn)考核。大連海景酒店的培訓(xùn)考核未能與員工獎(jiǎng)懲掛鉤，培訓(xùn)中缺乏學(xué)習(xí)壓力，因而學(xué)習(xí)效果差。忽視培訓(xùn)后的質(zhì)量效果跟蹤與信息反饋，從而無法真正掌握培訓(xùn)效果和制定下一階段的培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)的反饋和效用機(jī)制不僅沒有正常進(jìn)行，甚至還缺乏必要的溝通。

三 大連海景酒店文化與人才培訓(xùn)的對(duì)策

針對(duì)大連海景酒店在酒店文化和人才培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題，可以通過以下幾個(gè)途徑來加以解決。

1、加強(qiáng)酒店文化建設(shè)?，F(xiàn)代酒店業(yè)的人才培訓(xùn)必須立足酒店生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)際需要，按照以人為本的指導(dǎo)思想，樹立人力資源開發(fā)建設(shè)的新理念，通過合理開發(fā)，使用人力資源最大限度地挖掘酒店員工的潛力，實(shí)現(xiàn)酒店員工職業(yè)生涯和酒店經(jīng)濟(jì)效益的良性發(fā)展。加強(qiáng)酒店的物質(zhì)文化建設(shè)、技術(shù)文化建設(shè)和精神文化建設(shè)。

2、基于酒店文化制定和實(shí)施人才培訓(xùn)計(jì)劃。立足酒店實(shí)際，對(duì)酒店員工進(jìn)行摸底調(diào)查，摸清員工培訓(xùn)需求，在明確培訓(xùn)目標(biāo)的前提下，制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃，采取有效措施，如員工在崗培訓(xùn)、員工輪崗培訓(xùn)等有效的培訓(xùn)制度，推動(dòng)員工培訓(xùn)工作的有序開展。

3、采取靈活多樣的培訓(xùn)形式。培訓(xùn)內(nèi)容從注重業(yè)務(wù)訓(xùn)練轉(zhuǎn)向與企業(yè)文化、個(gè)人發(fā)展相結(jié)合；從傳授業(yè)務(wù)知識(shí)、提高技能轉(zhuǎn)向與情商開發(fā)、潛能開發(fā)、拓展訓(xùn)練以及職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等相結(jié)合；培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該涵蓋職業(yè)道德培訓(xùn)、知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、素質(zhì)培訓(xùn)和企業(yè)文化等方面。培訓(xùn)的類型有:入職培訓(xùn)、崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)、技能提升培訓(xùn)、專項(xiàng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)、年度培訓(xùn)等。

4、分層次進(jìn)行全員培訓(xùn)。酒店員工可以分為高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員和基層員工四個(gè)層次，不同的層次對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的需求不一樣，從而進(jìn)行的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)的形式也不盡相同。重基層員工培訓(xùn)，輕管理人員培訓(xùn)使得酒店服務(wù)質(zhì)量出了問題往往被歸結(jié)為基層員工的責(zé)任。

5、建立培訓(xùn)評(píng)估體系和考核制度。評(píng)估就是對(duì)培訓(xùn)效果的界定，應(yīng)正確認(rèn)識(shí)其重要性，客觀地、多層面地進(jìn)行，應(yīng)著重對(duì)培訓(xùn)的課程設(shè)計(jì)，成本核算，應(yīng)用效果方面進(jìn)行合理有效的評(píng)估。培訓(xùn) 效果應(yīng)包含培訓(xùn)實(shí)效與預(yù)期目標(biāo)的差距值，培訓(xùn)過程中存在問題的原因分析、整改及提高措施。此外，飯店應(yīng)建立一套培訓(xùn)與績效考核制度、薪酬獎(jiǎng)罰制度及晉升制度掛鉤的激勵(lì)機(jī)制，這種機(jī)制也能有效地改變員工被動(dòng)學(xué)習(xí)的心態(tài)。

第4篇：酒店員工培訓(xùn)制度范文

[關(guān)鍵詞] 酒店人力資源管理　員工培訓(xùn)

現(xiàn)代酒店業(yè)的競(jìng)爭，其本質(zhì)就是酒店管理人員和員工素質(zhì)的競(jìng)爭，培訓(xùn)一支高素質(zhì)的酒店管理和服務(wù)人員隊(duì)伍，是酒店人事工作中最重要的任務(wù)。在酒店業(yè)這個(gè)勞動(dòng)密集型的行業(yè)內(nèi)，高素質(zhì)的員工代表著企業(yè)核心競(jìng)爭力，是企業(yè)制勝的法寶。酒店員工的高素質(zhì)，不可能僅期待員工招聘時(shí)抬高門檻，令其入行時(shí)就“天生佳質(zhì)”或在后來工作中自然天成?！坝癫蛔?，不成器”，企業(yè)只能是通過系統(tǒng)的員工培訓(xùn)，才能實(shí)現(xiàn)員工自身價(jià)值的提升和企業(yè)人力資源的增值，將員工從企業(yè)“人工成本”轉(zhuǎn)化為企業(yè)的“人力資本”。

一、當(dāng)前酒店行業(yè)員工素質(zhì)培訓(xùn)的種種誤區(qū)

員工培訓(xùn)是酒店文化的重要組成部分，是酒店發(fā)展新趨勢(shì)下的重要特征之一。但在一些酒店，尤其是在人員流動(dòng)較大的酒店中，對(duì)員工培訓(xùn)卻存在著許多誤區(qū)：如培訓(xùn)對(duì)象上，只注重管理層而忽視員工層；培訓(xùn)序列上只進(jìn)行員工崗前培訓(xùn)，而無在職后的繼續(xù)教育系統(tǒng)培訓(xùn)；即使崗前培訓(xùn)，內(nèi)容也只限于一般服務(wù)技能的傳授，而不拓展到員工的素質(zhì)教育培訓(xùn)。從表象看，酒店的經(jīng)營者不積極為員工提供系統(tǒng)地職業(yè)教育培訓(xùn)是一個(gè)認(rèn)識(shí)問題，認(rèn)為酒店業(yè)員工從事的工作簡單，技術(shù)含量低，不需培訓(xùn)或是沒有必要持續(xù)培訓(xùn)、拓展培訓(xùn)。但實(shí)質(zhì)上是考慮到經(jīng)濟(jì)利益所至，認(rèn)為酒店業(yè)人員流動(dòng)大，尤其是一線員工，受薪酬低、職業(yè)發(fā)展預(yù)期不樂觀及從事崗位最佳年齡所限等因素的影響，跳槽頻繁，酒店給員工培訓(xùn)是為他人做嫁衣，是為社會(huì)提供公共產(chǎn)品，是不易回收成本的不合算投資。因而，抓員工培訓(xùn)對(duì)酒店個(gè)體來說往往感到對(duì)己不劃算，但若不培訓(xùn)又勢(shì)必因從業(yè)人員的水平低下導(dǎo)致酒店的競(jìng)爭水平低下，更無從談起員工的個(gè)人發(fā)展和酒店的發(fā)展興旺，兩難的局面導(dǎo)致眾多酒店在員工培訓(xùn)問題上，究竟做不做？培訓(xùn)什么？如何培訓(xùn)？陷入了徘徊、惘然的困惑。

二、酒店員工培訓(xùn)的重要性

培訓(xùn)是依據(jù)飯店的經(jīng)營管理戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的，培訓(xùn)工作的重點(diǎn)是在滿足飯店經(jīng)營管理需要的基礎(chǔ)上，使員工得到長期學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，確保所有員工都能獲得與現(xiàn)在或?qū)淼墓ぷ飨嚓P(guān)的培訓(xùn)以及發(fā)展機(jī)會(huì)，以此促進(jìn)員工個(gè)人績效提高，最終實(shí)現(xiàn)飯店經(jīng)營管理的提升。確定培訓(xùn)是一項(xiàng)對(duì)人的投資，培訓(xùn)已不再是以傳授員工的工作技能為主，隨著培訓(xùn)在企業(yè)管理中地位的提升和相關(guān)資源的配合，培訓(xùn)將成為人力資源開發(fā)的重要保證，為酒店吸引人才、培訓(xùn)和發(fā)展人才、留住人才發(fā)揮重要的作用。

酒店業(yè)不同于制造業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品來自流水線，其以服務(wù)為核心的產(chǎn)品組合有賴于員工面對(duì)面地為顧客提供，服務(wù)者的服務(wù)意識(shí)、服務(wù)態(tài)度和服務(wù)技能直接影響著顧客感受中的服務(wù)質(zhì)量以及酒店聲譽(yù)和經(jīng)濟(jì)效益，員工的素質(zhì)高低決定了酒店的經(jīng)營成敗并不是危言聳聽，關(guān)鍵是要同時(shí)解決好人力資源管理的一系列組合，即將育人與選人、用人、留人環(huán)節(jié)相關(guān)聯(lián)。在選人環(huán)節(jié)要注意避免兩個(gè)極端，首先在員工招聘中要注重不求最優(yōu)只求崗位最合適的人。服務(wù)業(yè)技術(shù)含量不高，薪酬也不高，不可能留住太優(yōu)秀人才，不將其囊括不僅避免了他們的只是作跳板騎驢找馬，也是杜絕社會(huì)資源的浪費(fèi)。但不招高端人才并不等于將門檻降低招入不可塑之材，一線員工除因直接面對(duì)顧客服務(wù)有外在條件要求外，個(gè)人的品質(zhì)素質(zhì)和智力感悟力也得基本具備，否則今后的培訓(xùn)“溫度”再高，“石頭”也不能孵出“雞娃”；在用人環(huán)節(jié)則應(yīng)抓培訓(xùn)效果的學(xué)以致用，這樣不僅能激發(fā)經(jīng)營者對(duì)培訓(xùn)投資價(jià)值的認(rèn)可和培訓(xùn)再投入的熱情，相輔而來的績效考評(píng)、薪酬掛鉤甚至擇優(yōu)提拔，更能激勵(lì)員工們工作追求卓越、學(xué)習(xí)更上一層樓的良性循環(huán)，這也是為后一步的留人作鋪墊；無論是如今熱議的情感留人、制度留人還是薪酬留人、事業(yè)留人，都離不了經(jīng)營者對(duì)員工是否真正視同己出、以人為本，舍得為員工的成長投入，舍得為企業(yè)的長效發(fā)展投入。以育人為主線串起的公平用人、激勵(lì)留人的人力資源管理鏈，不僅可以穩(wěn)定隊(duì)伍，栓住人心，更能通過提升員工的執(zhí)行力提升酒店的服務(wù)檔次，贏取豐厚的回報(bào)。按照管理學(xué)中木桶短板原理提示，在酒店金字塔式的組織結(jié)構(gòu)中，恰恰是處于最基層的員工決定著酒店的整體服務(wù)檔次和水平，那種只顧“塔尖”忽視基礎(chǔ)的教育培訓(xùn)，注定是短視且難以奏效的。過去古戰(zhàn)場(chǎng)上的“千軍易得，一將難求”的說法，在今天倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)力量取勝的商場(chǎng)上已顯得過時(shí)，酒店業(yè)的培訓(xùn)對(duì)象必須是全員的。

三、酒店員工素質(zhì)培訓(xùn)方式

酒店員工培訓(xùn)如期待從源頭上收到實(shí)效，其傳授的內(nèi)容不應(yīng)只是崗位表象需求的一般實(shí)務(wù)性操作技能，而應(yīng)深化到人員內(nèi)在素質(zhì)的培訓(xùn)。聞名于世的美國里茲-卡爾頓飯店管理公司提倡的“淑女、紳士式的服務(wù)”，若服務(wù)者自身不具備內(nèi)外兼修的素養(yǎng)、氣質(zhì)、技能，是不可能將貌似平常的服務(wù)工作做到如此優(yōu)雅的境界的。海爾總裁張瑞敏常說的一句話是：“什么是不簡單？把簡單的事情天天做好就是不簡單。什么叫不容易？把看似容易的事認(rèn)真做好就是不容易?！弊鳛閱T工只有思想素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)兼?zhèn)?，才能發(fā)自內(nèi)心地嫻熟運(yùn)用技能為顧客服好務(wù)。因而酒店員工的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)是從實(shí)務(wù)技能傳授到內(nèi)在素質(zhì)的熏陶，從思想品德教育到業(yè)務(wù)素養(yǎng)的提升等全方位的。具體來說員工思想素質(zhì)的教育，即職業(yè)道德教育就是從業(yè)責(zé)任心的培養(yǎng)，內(nèi)容包括愛崗敬業(yè)、誠實(shí)守信、遵紀(jì)守法、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面；業(yè)務(wù)素質(zhì)培訓(xùn)則歸結(jié)到執(zhí)行力的提升，內(nèi)容涉及到儀容儀表、禮節(jié)禮儀、形體、語言等訓(xùn)練，其中的形體訓(xùn)練包含儀態(tài)、站姿、座姿、走姿等，語言培訓(xùn)包含普通話、英語水平測(cè)試等級(jí)考試的訓(xùn)練。目前在服務(wù)業(yè)流行的“服務(wù)人員五項(xiàng)修練”培訓(xùn)教程，把服務(wù)人員需具備的服務(wù)意識(shí)和服務(wù)技巧，濃縮成看、聽、說、笑、動(dòng)五項(xiàng)基本功，不失為從技能培訓(xùn)向業(yè)務(wù)素質(zhì)培訓(xùn)的過渡銜接。服務(wù)工作最大的特點(diǎn)是與人打交道，有效溝通能力的培養(yǎng)及服務(wù)心理學(xué)、營銷心理學(xué)等，都應(yīng)是酒店員工，尤其是一線員工業(yè)務(wù)素質(zhì)培訓(xùn)的漸進(jìn)內(nèi)容，這樣不僅能使員工感到學(xué)習(xí)不斷有深度，工作更富有挑戰(zhàn)性，還能增加對(duì)自身職業(yè)發(fā)展的期盼，工作更安心。

第5篇：酒店員工培訓(xùn)制度范文

關(guān)鍵詞：五星級(jí)酒店 ；員工流失率 ；對(duì)策建議

1 員工流失率概述

勞動(dòng)者從甲企業(yè)到乙企業(yè)或從A地到B地的有序流動(dòng)為員工流動(dòng)。五星級(jí)酒店的員工流失指的是自愿流出酒店，和酒店解除薪資關(guān)系或法律契約關(guān)系。流失率是指在一定時(shí)期內(nèi)從業(yè)人員的調(diào)入、調(diào)出之和與從業(yè)人員平均人數(shù)之比。在其他行業(yè)，正常的人員流動(dòng)率平均在5%-10%，但是作為勞動(dòng)力密集的酒店業(yè)，酒店的流動(dòng)率也不可以超過18%?？墒请S著五星級(jí)酒店的競(jìng)爭加劇，近五年五星級(jí)酒店業(yè)員工流失率高達(dá)23.41%，且流失率一直居高不下。

2 西安五星級(jí)酒店員工流失率現(xiàn)狀分析

2.1西安五星級(jí)酒店員工集體流失

酒店部分集體離開的員工會(huì)在一定程度上削減其他員工的士氣。一方面由于員工的長期相處，在一起共事，已經(jīng)形成一個(gè)小的團(tuán)體和友誼。同事的離開會(huì)使在職員工產(chǎn)生一定的心理情緒波動(dòng)，從而導(dǎo)致在職員工的工作熱情大大下降，思想精力渙散。另一方面，核心員工的流失會(huì)給職員工暗示外面還有比現(xiàn)在更好的工作機(jī)會(huì)，尤其是當(dāng)人們得知那些流失員工在別處得到更好的發(fā)展或者得到更好的薪酬福利和重視時(shí)，此刻在職員工就會(huì)工作心不在焉，產(chǎn)生換工作的心理。

2.2西安五星級(jí)酒店中下層及高層次人才均有流失

酒店員工流失大部分集中在中下層，而大部分中下層員工流失的部門則以餐飲部和客房部為主。根據(jù)調(diào)查研究，西安五星級(jí)酒店的基層員工流失率在2010年期間高達(dá)21.6%。

從社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)看，酒店管理專業(yè)院校為酒店培養(yǎng)的高學(xué)歷人才并不少，然而事實(shí)是酒店面臨著高學(xué)歷人才嚴(yán)重缺乏的局面。從酒店方面而言，工資對(duì)比之下過低，西安房地產(chǎn)普通銷售員的工資可以拿到6000元以上、辦理信用卡業(yè)務(wù)銷售人員平均每月可以拿到8000元以上。導(dǎo)致在酒店工作人員的前景不被看好。

3 西安五星級(jí)酒店員工流失率高的原因分析

3.1 外部環(huán)境的原因分析

3.1.1 同行業(yè)的人才競(jìng)爭較高

隨著西安社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和優(yōu)秀人才意識(shí)的增強(qiáng)，西安五星級(jí)酒店業(yè)已將競(jìng)爭重心漸漸轉(zhuǎn)移到優(yōu)秀人才的競(jìng)爭上。于是各個(gè)西安五星級(jí)酒店集團(tuán)的薪資福利待遇、工作環(huán)境、設(shè)施設(shè)備、企業(yè)文化、發(fā)展前景等都成為酒店集團(tuán)競(jìng)爭具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)人才的砝碼和工作人員的挑選標(biāo)準(zhǔn)。

3.1.2 社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的就業(yè)選擇較多

西安現(xiàn)今的勞動(dòng)力市場(chǎng)處于買方市場(chǎng)，是一種供不應(yīng)求的狀態(tài)，此刻就業(yè)機(jī)會(huì)較多，工作好找，想要在勞動(dòng)市場(chǎng)獲得新職位的可能性較大，因此員工會(huì)產(chǎn)生流失意圖，不珍惜現(xiàn)擁有的職位。反之亦然。

3.1.3 社會(huì)保障制度的標(biāo)準(zhǔn)較低

社會(huì)保障制度在一定程度上影響和制約著酒店員工流失的行為。社會(huì)化程度越高、保障體系越完善、員工參與機(jī)會(huì)越均等，酒店員工就越能感覺到在酒店工作的穩(wěn)定性與保障性，因此員工流失幾率較小。反之，社會(huì)保障制度不健全、體系不完善，員工就會(huì)感到工作沒有保障，工作不穩(wěn)定，從而產(chǎn)生流失意圖，最終導(dǎo)致流失行為。

3.2 內(nèi)部環(huán)境的原因分析

3.2.1 人事制度存在的問題

（1）招聘選拔人才。西安五星級(jí)酒店在面試時(shí)，門檻低，就會(huì)存在一些在招聘選拔問題上把關(guān)不嚴(yán)，標(biāo)準(zhǔn)不高的情況，時(shí)常會(huì)選上一些不具備酒店服務(wù)資質(zhì)和服務(wù)意識(shí)的人員，因此會(huì)拖累酒店，使酒店整體員工素質(zhì)下降。（2）入職員工培訓(xùn)工作不足。崗前培訓(xùn)是酒店塑造新員工的最佳時(shí)機(jī)，酒店是一個(gè)相互聯(lián)系的整體團(tuán)隊(duì)，很多的任務(wù)和工作需要整體團(tuán)隊(duì)共同協(xié)作，而不是由某一個(gè)人或者某一個(gè)部門可以完成。

3.2.2 企業(yè)自身文化存在的問題

大多數(shù)西安五星級(jí)酒店不大重視企業(yè)文化建設(shè)方面，只做了表面工作，對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)不足，缺乏個(gè)性，沒有建設(shè)符合酒店自身情況的企業(yè)文化，無法吸引員工，降低流失率，反而導(dǎo)致員工流失率增加。

3.2.3 員工職業(yè)規(guī)劃存在的問題

沒有對(duì)員工做職業(yè)生涯規(guī)劃，員工就沒有晉升空間，缺乏發(fā)展機(jī)會(huì)，員工的自我價(jià)值和需要得不到實(shí)現(xiàn)，員工就不愿意把自己的人生目標(biāo)和酒店的發(fā)展緊緊相連。

4 降低西安五星級(jí)酒店員工流失率的對(duì)策建議

4.1 降低西安五星級(jí)酒店的外部環(huán)境

4.1.1 降低同行業(yè)的人才競(jìng)爭

西安五星級(jí)酒店管理集團(tuán)應(yīng)在人才競(jìng)爭選拔方面獨(dú)樹一幟，因此酒店應(yīng)該具有吸引員工入職的理由。除了更合理的薪資福利待遇、良好的工作環(huán)境、優(yōu)良的設(shè)施設(shè)備、優(yōu)秀的企業(yè)文化、良好的發(fā)展前景。還應(yīng)該在酒店宣傳方面多做準(zhǔn)備，使更多的就業(yè)者了解該五星級(jí)酒店的企業(yè)文化、企業(yè)理念設(shè)施設(shè)備、工作環(huán)境、酒店的發(fā)展前景。

4.1.2 改進(jìn)五星級(jí)酒店業(yè)社會(huì)保障體系

在社會(huì)保障體系方面，西安五星級(jí)酒店管理集團(tuán)應(yīng)該使其社會(huì)保障制度健全、體系完善、不分職位高低均有基本保障 。酒店不僅要幫助員工購買五險(xiǎn)一金和發(fā)放年終獎(jiǎng)，社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn)、社會(huì)工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、公積金。而且還應(yīng)該設(shè)身處地為員工著想，改善員工住宿條件、增加員工培訓(xùn)進(jìn)修的機(jī)會(huì)、完善醫(yī)療健身等集體福利。

4.2 降低西安五星級(jí)酒店內(nèi)部的問題

4.2.1 人事制度方面的對(duì)策建議

（1）招聘選拔員工時(shí)，西安五星級(jí)酒店要科學(xué)合理，應(yīng)該先細(xì)分所空缺的職位，按照崗位的不同特點(diǎn)選拔其符合性格要求的員工。（2）構(gòu)建完善系統(tǒng)的酒店培訓(xùn)與發(fā)展體系對(duì)入職員工培訓(xùn)部門來講，要建立完善的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)制度，根據(jù)企業(yè)在西安的發(fā)展需求進(jìn)行培訓(xùn)。

4.2.2 企業(yè)文化方面的對(duì)策建議

現(xiàn)今酒店的發(fā)展和壯大離不開文化的熏陶， 以建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化為重點(diǎn)，注重“以人為本”?！盃幪煜抡弑叵葼幦耍∈袌?chǎng)者必先取人”，酒店的人性化管理，主要是對(duì)員工實(shí)行正確的科學(xué)的管理， “以人為本”就是“以員工為核心”。西安五星級(jí)酒店不僅要把自身酒店的企業(yè)文化張貼在隨處可見的員工通道，而且要尊重員工、關(guān)心員工。并且酒店管理層要注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)合作，實(shí)現(xiàn)快速應(yīng)對(duì)顧客要求的企業(yè)目標(biāo)。

4.2.3 提高薪酬滿意度

西安五星級(jí)酒店要建立相對(duì)完善的薪酬制度和薪酬體系。毫無疑問薪酬分配是員工最為敏感的一面。俗話說得好“不患寡而患不均”，酒店要做好充分的市場(chǎng)薪酬調(diào)查。做好市場(chǎng)薪酬調(diào)研是建立合理薪酬體系的基礎(chǔ)，也是確保酒店市場(chǎng)薪酬高低一致的前提。西安各個(gè)五星級(jí)酒店管理集團(tuán)，要在調(diào)查了解同行業(yè)薪酬水平上，根據(jù)各個(gè)酒店薪酬水平來確定自家酒店的薪資，查漏補(bǔ)缺。

參考文獻(xiàn)：

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[4]林潮芬.論酒店員工第一理念下管理人員角色定位[J].經(jīng)濟(jì)師，

2010.12

第6篇：酒店員工培訓(xùn)制度范文

一、指導(dǎo)思想

以飯店經(jīng)濟(jì)工作為中心，將培養(yǎng)“一專多能的員工”的主題貫穿其中，認(rèn)真學(xué)習(xí)深刻領(lǐng)會(huì)當(dāng)今培訓(xùn)工作的重要性，帶動(dòng)員工整體素質(zhì)的全面提高。

二、酒店的現(xiàn)狀

當(dāng)前酒店員工服務(wù)技能及服務(wù)意識(shí)與我店四星級(jí)目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)還有很大的差距，主要體現(xiàn)在員工禮節(jié)禮貌不到位，對(duì)客服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，員工業(yè)務(wù)不熟等方面。

三、當(dāng)前的目標(biāo)和任務(wù)

年度的員工培訓(xùn)以酒店發(fā)展和崗位需求為目標(biāo)，切實(shí)提高員工認(rèn)識(shí)培訓(xùn)工作的重要性，積極引導(dǎo)員工自覺學(xué)習(xí)，磨礪技能，增強(qiáng)競(jìng)爭崗位投身改革的自信心，培養(yǎng)一支服務(wù)優(yōu)質(zhì)、技能有特色的高素質(zhì)員工隊(duì)伍，努力使之成為新時(shí)期不斷學(xué)習(xí)、不斷提高的智能型員工。

四、培訓(xùn)方法和內(nèi)容落實(shí)

以各部門為基本培訓(xùn)單位，貫徹營銷服務(wù)理念和技能相結(jié)合的培訓(xùn)原則，組織實(shí)施崗位補(bǔ)缺、一崗多能的培訓(xùn)方法。擬在三個(gè)方面進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，不斷提高員工的崗位技能。

1.專業(yè)技能培訓(xùn)

（1）管理工作的全新理念和思路，已成為包括管理人員在內(nèi)的飯店員工迫在眉睫的知識(shí)需求。因此今年我們準(zhǔn)備加大對(duì)管理人員專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)力度，定期組織由酒店總經(jīng)理、副總或資深經(jīng)理人培訓(xùn)的關(guān)于提高管理技能培訓(xùn)課程。

（2）總臺(tái)、房務(wù)中心等作為飯店優(yōu)質(zhì)服務(wù)的重要窗口，旅游外語水平的不足，勢(shì)必會(huì)對(duì)飯店的經(jīng)營工作起到至關(guān)重要的影響。因此，為提高以上各相關(guān)部門員工的外語水平，酒店將于近期開展英語培訓(xùn)課程。具體計(jì)劃

①時(shí)間：擬于2月份起開展，以3個(gè)月為一個(gè)周期，每周安排兩節(jié)培訓(xùn)課（共計(jì)24課時(shí)）。

②目標(biāo)：提高員工外語基本會(huì)話能力開展，達(dá)到能用外語與外賓進(jìn)行基本交流的水平。

③對(duì)象：前廳部全體員工、及房務(wù)中心、總機(jī)員工強(qiáng)制要求參加。其它崗位員工允許自愿報(bào)名參加。

④考核：培訓(xùn)期間人事部將以小測(cè)試的方式進(jìn)行不間斷地考核，借以考察員工掌握程度。培訓(xùn)結(jié)束后，人事部將進(jìn)行一次大考核，考核主要針對(duì)口語測(cè)試進(jìn)行。

⑤激勵(lì)與處罰機(jī)制：A、激勵(lì)、對(duì)于考試成績優(yōu)秀的員工給予工資晉級(jí)，B、設(shè)定一定的英語津貼，C、在年度評(píng)選優(yōu)秀員工時(shí)給予優(yōu)先評(píng)選；處罰、對(duì)于考核不合格的人員給予補(bǔ)考機(jī)會(huì)，不合格人員將考慮延緩晉級(jí)。

（3）員工業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)：以部門為培訓(xùn)單位，部門每月制定員工培訓(xùn)計(jì)劃（上交人事部）并落實(shí)執(zhí)行，人事部負(fù)責(zé)跟蹤監(jiān)督，并對(duì)培訓(xùn)提出合理建議。

2、員工入店培訓(xùn)

員工辦理入職手續(xù)

培訓(xùn)內(nèi)容：員工手冊(cè)、酒店概況、服務(wù)禮儀、行為規(guī)范及服務(wù)意識(shí)、消防及安全知識(shí)、服務(wù)技能、酒店知識(shí)等。

考核

員工轉(zhuǎn)正培訓(xùn)

員工晉升培訓(xùn)

員工轉(zhuǎn)正考核

員工晉升考核

新進(jìn)員工是飯店經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的新生力量，增強(qiáng)素質(zhì)，磨練技能，使之盡快與發(fā)展迅速的飯店同步提高。根據(jù)“先培訓(xùn)、后上崗”，“邊培訓(xùn)、邊上崗”的原則，有計(jì)劃有步驟地對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行循序漸進(jìn)的崗位培訓(xùn)。

培訓(xùn)內(nèi)容：崗位職責(zé)、部門規(guī)章制度、員工排班、假期申請(qǐng)、部門組織架構(gòu)、需要聯(lián)絡(luò)的部部門及聯(lián)系電話、部門服務(wù)意識(shí)及服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)務(wù)知識(shí)與技能、部門的培訓(xùn)政策與程序、班前班后的交接程序、部門的衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)、同事的介紹、操作程序等

新員工入店培訓(xùn)：人事部

新員工入職培訓(xùn)每月開展一至兩次（具體情況視新員工人數(shù)而定），時(shí)間安排避開部門營業(yè)的高峰期，入職培訓(xùn)以一周為一個(gè)周期，每天利用下午14：00-16：30進(jìn)行培訓(xùn)。

培訓(xùn)后人事部將進(jìn)行考核，考核結(jié)果將作為員工轉(zhuǎn)正的依據(jù)。

3、一專多能培訓(xùn)

第7篇：酒店員工培訓(xùn)制度范文

以飯店經(jīng)濟(jì)工作為中心，將培養(yǎng)“一專多能的員工”的主題貫穿其中，認(rèn)真學(xué)習(xí)深刻領(lǐng)會(huì)當(dāng)今培訓(xùn)工作的重要性，帶動(dòng)員工整體素質(zhì)的全面提高。

二、酒店的現(xiàn)狀

當(dāng)前酒店員工服務(wù)技能及服務(wù)意識(shí)與我店四星級(jí)目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)還有很大的差距，主要體現(xiàn)在員工禮節(jié)禮貌不到位，對(duì)客服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，員工業(yè)務(wù)不熟等方面。

三、當(dāng)前的目標(biāo)和任務(wù)

20**年度的員工培訓(xùn)以酒店發(fā)展和崗位需求為目標(biāo)，切實(shí)提高員工認(rèn)識(shí)培訓(xùn)工作的重要性，積極引導(dǎo)員工自覺學(xué)習(xí)，磨礪技能，增強(qiáng)競(jìng)爭崗位投身改革的自信心，培養(yǎng)一支服務(wù)優(yōu)質(zhì)、技能有特色的高素質(zhì)員工隊(duì)伍，努力使之成為新時(shí)期不斷學(xué)習(xí)、不斷提高的智能型員工。

四、培訓(xùn)方法和內(nèi)容落實(shí)

以各部門為基本培訓(xùn)單位，貫徹營銷服務(wù)理念和技能相結(jié)合的培訓(xùn)原則，組織實(shí)施崗位補(bǔ)缺、一崗多能的培訓(xùn)方法。擬在三個(gè)方面進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，不斷提高員工的崗位技能。

1.專業(yè)技能培訓(xùn)

（1）管理工作的全新理念和思路，已成為包括管理人員在內(nèi)的飯店員工迫在眉睫的知識(shí)需求。因此今年我們準(zhǔn)備加大對(duì)管理人員專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)力度，定期組織由酒店總經(jīng)理、副總或資深經(jīng)理人培訓(xùn)的關(guān)于提高管理技能培訓(xùn)課程。

（2）總臺(tái)、房務(wù)中心等作為飯店優(yōu)質(zhì)服務(wù)的重要窗口，旅游外語水平的不足，勢(shì)必會(huì)對(duì)飯店的經(jīng)營工作起到至關(guān)重要的影響。因此，為提高以上各相關(guān)部門員工的外語水平，酒店將于近期開展英語培訓(xùn)課程。具體計(jì)劃如下：

① 時(shí)間：擬于2月份起開展，以3個(gè)月為一個(gè)周期，每周安排兩節(jié)培訓(xùn)課（共計(jì)24課時(shí)）。

② 目標(biāo)：提高員工外語基本會(huì)話能力開展，達(dá)到能用外語與外賓進(jìn)行基本交流的水平。

③ 對(duì)象：前廳部全體員工、及房務(wù)中心、總機(jī)員工強(qiáng)制要求參加。其它崗位員工允許自愿報(bào)名參加。

④ 考核：培訓(xùn)期間人事部將以小測(cè)試的方式進(jìn)行不間斷地考核，借以考察員工掌握程度。培訓(xùn)結(jié)束后，人事部將進(jìn)行一次大考核，考核主要針對(duì)口語測(cè)試進(jìn)行。

⑤ 激勵(lì)與處罰機(jī)制：A、激勵(lì)、對(duì)于考試成績優(yōu)秀的員工給予工資晉級(jí)，B、設(shè)定一定的英語津貼，C、在年度評(píng)選優(yōu)秀員工時(shí)給予優(yōu)先評(píng)選；處罰、對(duì)于考核不合格的人員給予補(bǔ)考機(jī)會(huì)，不合格人員將考慮延緩晉級(jí)。

（3）員工業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)：以部門為培訓(xùn)單位，部門每月制定員工培訓(xùn)計(jì)劃（上交人事部）并落實(shí)執(zhí)行，人事部負(fù)責(zé)跟蹤監(jiān)督，并對(duì)培訓(xùn)提出合理建議。

2、員工入店培訓(xùn)

員工辦理入職手續(xù)

培訓(xùn)內(nèi)容：員工手冊(cè)、酒店概況、服務(wù)禮儀、行為規(guī)范及服務(wù)意識(shí)、消防及安全知識(shí)、服務(wù)技能、酒店知識(shí)等。

考 核

員工轉(zhuǎn)正培訓(xùn)

員工晉升培訓(xùn)

員工轉(zhuǎn)正考核

員工晉升考核

新進(jìn)員工是飯店經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的新生力量，增強(qiáng)素質(zhì)，磨練技能，使之盡快與發(fā)展迅速的飯店同步提高。根據(jù)“先培訓(xùn)、后上崗”，“邊培訓(xùn)、邊上崗”的原則，有計(jì)劃有步驟地對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行循序漸進(jìn)的崗位培訓(xùn)。

培訓(xùn)內(nèi)容：崗位職責(zé)、部門規(guī)章制度、員工排班、假期申請(qǐng)、部門組織架構(gòu)、需要聯(lián)絡(luò)的部門及聯(lián)系電話、部門服務(wù)意識(shí)及服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)務(wù)知識(shí)與技能、部門的培訓(xùn)政策與程序、班前班后的交接程序、部門的衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)、同事的介紹、操作程序等

新員工入店培訓(xùn)：人事部

新員工入職培訓(xùn)每月開展一至兩次（具體情況視新員工人數(shù)而定），時(shí)間安排避開部門營業(yè)的高峰期，入職培訓(xùn)以一周為一個(gè)周期，每天利用下午14：00-16：30進(jìn)行培訓(xùn)。

培訓(xùn)后人事部將進(jìn)行考核，考核結(jié)果將作為員工轉(zhuǎn)正的依據(jù)。

第8篇：酒店員工培訓(xùn)制度范文

[摘要]在現(xiàn)代酒店管理中，人性化管理已逐步上升為主流的管理理念?，F(xiàn)代酒店的人性化管理，一方面要顧客滿意，強(qiáng)調(diào)以顧客為中心；另一方面，要把員工滿意放在重要位置，強(qiáng)調(diào)酒店要以員工為本。提出“員工第一，顧客第二”的管理理念，也就是說沒有滿意的員工，就沒有滿意的賓客。本文建議將人性化管理理念引入到對(duì)員工的管理中，達(dá)到實(shí)現(xiàn)員工滿意，提高酒店服務(wù)質(zhì)量，從而讓顧客更加滿意、酒店更快發(fā)展的目的。

[關(guān)鍵詞]員工管理；員工滿意；顧客滿意；人性化管理

前言

酒店是勞動(dòng)密集型的服務(wù)性行業(yè)，它所生產(chǎn)和銷售的產(chǎn)品是無形的，就是為賓客提供服務(wù)。而員工的素質(zhì)、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)的積極性和創(chuàng)造性與所提供的服務(wù)質(zhì)量有密切的直接關(guān)系，它直接關(guān)系到賓客的需求是否得到滿足，是否享受到或購買到了高質(zhì)量的服務(wù)產(chǎn)品，從而關(guān)系到酒店的經(jīng)營成果。因此，酒店經(jīng)營管理中很重要的一個(gè)內(nèi)容就是如何把員工管好，而對(duì)員工管理的目的在于“得”人，在于實(shí)現(xiàn)人與事的最佳配合。隨著酒店業(yè)的快速發(fā)展，賓客對(duì)各類服務(wù)質(zhì)量的要求也越來越高，如果酒店沒有優(yōu)質(zhì)的、高標(biāo)準(zhǔn)的服務(wù)，就不能在激烈的競(jìng)爭中取勝。所以，酒店的一切管理工作均應(yīng)以調(diào)動(dòng)員工的積極性，做好員工的工作為根本，酒店對(duì)員工的管理就是對(duì)服務(wù)質(zhì)量的保證。與傳統(tǒng)的管理相比，人性化管理更有利于充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性和積極創(chuàng)造性，更有利于酒店的生存與發(fā)展。

一、人性化管理概述

人性化管理是以人性為原則、為基礎(chǔ)的管理，強(qiáng)調(diào)組織管理應(yīng)以人為中心，把人視為管理的主要對(duì)象和重要的組織資源，一切管理活動(dòng)應(yīng)圍繞調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性而展開，管理中應(yīng)充分理解人、尊重人、信任人，對(duì)其從各方面予以關(guān)心、愛護(hù)，使他們?cè)诠ぷ髦畜w現(xiàn)歸屬感、價(jià)值感，獲得超越生存需要的更為全面的自由發(fā)展。人性化管理大體包括：

1.情感管理，就是注重人內(nèi)心世界，根據(jù)情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性等特征去進(jìn)行管理，其核心是激發(fā)員工的積極性，消除其消極情緒。管理者應(yīng)尊重下屬，善于溝通，對(duì)下屬員工寬容、仁慈，慎重對(duì)待下屬提出的要求。

2.民主管理，就是讓員工參與決策。管理者做出決策前，應(yīng)廣泛聽取員工的意見，這不僅有利于提高決策的正確性，還能提高員工的士氣，使決策更易于徹貫徹執(zhí)行，更能讓員工接受。

3.自主管理，可以說是民主管理的進(jìn)一步發(fā)展。其大意是：員工根據(jù)組織的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，自主制定計(jì)劃實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，即“自己管理自己”。這樣可以把員工的個(gè)人意志和組織的統(tǒng)一意識(shí)結(jié)合起來，從而使每位員工心情舒暢的工作。

4.文化管理，這是人性化管理的最高層次，是管理的最高境界。通過培育組織文化，使員工形成共同的價(jià)值觀和共同的行為規(guī)范，主要依靠組織文化而非制度對(duì)員工實(shí)施管理，并在組織和成員間建立起富有意義的伙伴關(guān)系。

人性化管理強(qiáng)調(diào)尊重人性，但并不排斥制度，它不能脫離制度而存在。所以文化價(jià)值等人文因素統(tǒng)攝物質(zhì)、制度等理性因素和整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營管理活動(dòng)；以人性充實(shí)理性，使管理的效率和效益在更大程度上塑造人的自覺性和自我激勵(lì)，從而更準(zhǔn)確地把握住企業(yè)管理的核心。

二、人性化管理在酒店管理中的應(yīng)用

在酒店管理中，人性化管理的關(guān)鍵在于如何將人性化管理應(yīng)用到酒店的實(shí)際管理中。具體可以從以下幾方面開展工作。

1.樹立人性化管理理念

酒店中的一線員工，直接為客人服務(wù)，實(shí)際上是酒店的形象代言人，代表酒店去接待賓客。如何使員工能輕松地、愉快地扮演好這個(gè)角色，為客人提供發(fā)自內(nèi)心的微笑服務(wù)、盡善盡美的個(gè)性化服務(wù)以及物超所值的高標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)，這就要求酒店在經(jīng)營管理中，加強(qiáng)管理者人性化管理的意識(shí)。在管理中，酒店要從以管理者為中心向以員工為中心轉(zhuǎn)變，無論考慮問題，還是處理問題都不能脫離這個(gè)中心。酒店的計(jì)劃、決策、指揮、控制、協(xié)調(diào)、激勵(lì)等管理職能都要以人為本，兼而重視情感的投入。具體地說可以設(shè)立總經(jīng)理信箱或總經(jīng)理接待日，給員工一對(duì)一提意見、建議的機(jī)會(huì)：設(shè)立“員工建議獎(jiǎng)”，鼓勵(lì)員工提合理化建議，重視員工所提建議；管理者深入基層，切實(shí)體會(huì)員工的意愿和需要。關(guān)心員工、尊重員工、無論是近期措施還是長遠(yuǎn)打算，都要充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。有了這樣的群眾基礎(chǔ)，酒店才能取得好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

2.規(guī)范酒店的各項(xiàng)制度

任何管理都離不開規(guī)范的制度。人性化管理也必須以規(guī)范的制度為基礎(chǔ)。如果忽視了制度化，就會(huì)出現(xiàn)無原則而只講人情或裙帶關(guān)系的情況，就難以在管理中體現(xiàn)公平、公正原則，就會(huì)挫傷廣大員工工作的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)缺乏規(guī)范制度，人的行為不能規(guī)范，人的弱點(diǎn)和非理就得不到約束，必然導(dǎo)致管理的混亂和工作的無序化。人性化管理需要制度，但這個(gè)制度的制訂必須體現(xiàn)人性化管理的精神和理念。有利于管理的人性化，不能只重于懲罰，有效的人性化管理應(yīng)該是人性化與制度化的有機(jī)融合，制度是一種理性化的規(guī)范，而人性化是一種對(duì)人有激勵(lì)效能的管理藝術(shù)，將人性化與制度化和協(xié)統(tǒng)一起來，員工才能為客人提供高質(zhì)量的規(guī)范服務(wù)。

3.重視員工培訓(xùn)

培訓(xùn)員工，不僅能為酒店帶來更高水平的服務(wù)績效，還可幫助酒店吸引和留住最好的員工。一些有志于有酒店業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀員工，他們會(huì)選擇能給予各種培訓(xùn)，從而促進(jìn)他們事業(yè)發(fā)展的酒店。只要酒店重視員工培訓(xùn)，把員工培訓(xùn)作為一項(xiàng)重要的工作，把培訓(xùn)和發(fā)展視為酒店在員工身上投資的一個(gè)持續(xù)過程。員工就會(huì)把酒店作為自己發(fā)展事業(yè)的廣闊天地，他們就會(huì)努力工作。同時(shí)，通過培訓(xùn)，能增強(qiáng)員工對(duì)酒店的奉獻(xiàn)精神，能接受酒店的奮斗目標(biāo)和價(jià)值觀念。因此，對(duì)酒店也有著短期和長期的積極影響。

4.對(duì)員工進(jìn)行情感管理

（1）與員工建立新的伙伴關(guān)系。酒店要適應(yīng)現(xiàn)代化市場(chǎng)機(jī)制下的激烈競(jìng)爭，重要措施之一是要提高員工的向心力、凝聚力。酒店除了為員工提供滿意的工作環(huán)境和合理的勞動(dòng)報(bào)酬外，還要使每位員工相信自己擁有與酒店“榮辱與共”的重要地位。這樣，員工才能積極主動(dòng)地向賓客提供積極有效的服務(wù)。賓客接受這樣的服務(wù)后，也更容易與酒店建立信任、持久的關(guān)系。

改革開放前的酒店經(jīng)營管理過程中，管理者與員工之間是單純的上下級(jí)關(guān)系，是命令與服從的關(guān)系。這種關(guān)系員工幾乎沒有發(fā)言權(quán)。改革開放后，在新的市場(chǎng)機(jī)遇和競(jìng)爭中，酒店業(yè)有了大跨度的發(fā)展，經(jīng)營管理理念也隨之有所更新。員工已不僅僅是獲取工資和報(bào)酬的工作者，而更重要的是成為積極參與酒店經(jīng)營的伙伴。那么酒店應(yīng)如何建立這種新型的伙伴關(guān)系呢？重要的是要在管理理念上盡量地消除管理者與員工由于職位不同而產(chǎn)生的隔閡。一方面，管理者要不斷提升自身的職業(yè)素質(zhì)，加強(qiáng)管理技能和技巧的學(xué)習(xí)，要禮賢下士，心胸豁達(dá)，充分重視員工的智力成果，平衡自己的心態(tài)，把自己等同于普通的一員，真正的與員工建立新的伙伴關(guān)系；另一方面，加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作，在思想上提升主人翁意識(shí)，讓員工將自己真正融入到酒店的經(jīng)營管理中。

（2）加強(qiáng)與員工的溝通。在酒店的管理工作中，加強(qiáng)與員工的溝通能極大的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。酒店溝通管理中的重要組成部分之一是信息共享。其主要表現(xiàn)為：員工應(yīng)熟悉酒店的整體運(yùn)營方針、經(jīng)營目標(biāo)、新技術(shù)信息等，這不僅可以確保酒店內(nèi)部信息傳達(dá)的順暢和及時(shí)，同時(shí)也成為員工為賓客提供個(gè)性化服務(wù)的依據(jù)。與員工的溝通包括傾聽、疏通與指導(dǎo)三個(gè)方面。傾聽可以讓管理者了解酒店員工的思想動(dòng)態(tài)；疏通是為了消除障礙，讓員工尤其是一線員工順利地完成面客服務(wù)工作；指導(dǎo)則要求管理人員不斷地與員工溝通酒店的核心價(jià)值與目標(biāo)，同時(shí)讓員工更深刻地認(rèn)識(shí)到什么對(duì)酒店更重要。在實(shí)際操作方面，酒店可以采用召開班前會(huì)、例會(huì)等一些傳統(tǒng)的方式進(jìn)行信息的傳達(dá)。另一方面，管理者也可以通過巡視管理，深入現(xiàn)場(chǎng)等方式來及時(shí)地協(xié)調(diào)、解決酒店經(jīng)營中的各方關(guān)系及出現(xiàn)的問題，以便進(jìn)一步深化與員工的溝通。酒店也可以多關(guān)心員工的業(yè)余文化生活，經(jīng)常組織一些有益于員工身心健康的文娛活動(dòng)，這也是加強(qiáng)與員工溝通的一個(gè)方面。通過在各種活動(dòng)中各級(jí)員工的言論或討論來及時(shí)了解酒店情況，從中發(fā)現(xiàn)問題，并及時(shí)解決問題。同時(shí)在活動(dòng)中也可以及時(shí)與員工進(jìn)行思想交流，傾聽員工的心聲，了解員工的需求，從而盡可能地滿足員工在工作與生活各方面的需要，增加員工對(duì)酒店的滿意度，從根本上實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效溝通。

（3）授予員工一定的權(quán)限。酒店一線員工直接對(duì)賓客提供服務(wù)，與客人面對(duì)面的接觸最多，當(dāng)賓客有什么不滿意或是有什么要求時(shí)，常常要求從直接服務(wù)的員工那里得到快捷滿意的答復(fù)。而傳統(tǒng)的金字塔形的管理組織結(jié)構(gòu)中，一線員工要層層向上匯報(bào)，再層層聽從指揮。在相當(dāng)長的一段匯報(bào)、指示過程中，賓客會(huì)認(rèn)為只是一件小事也無法立刻得到答復(fù)，他們對(duì)酒店的工作效率就會(huì)產(chǎn)生質(zhì)疑，就會(huì)影響到酒店的形象。如果酒店能授予接待人員適度的權(quán)力，在接待賓客中遇到的一些問題，相關(guān)的員工就可以在職權(quán)范圍內(nèi)快速給賓客回復(fù)，靈活地為賓客解決。這樣不僅能提高工作效率，還能維護(hù)酒店形象，做到賓客與酒店的雙重滿意。在授權(quán)的過程中，酒店也不可盲目和缺乏規(guī)范，應(yīng)做到適度授權(quán)，并要遵循一定的準(zhǔn)則，即因事?lián)袢恕⒁暷苁跈?quán)。對(duì)被授權(quán)者必須給予有效的指導(dǎo)和監(jiān)督，規(guī)范權(quán)責(zé)管理。在員工出現(xiàn)工作失誤時(shí)，直屬領(lǐng)導(dǎo)要承擔(dān)連帶責(zé)任。

5.加強(qiáng)酒店文化建設(shè)

酒店本身要注重員工與酒店的自愿合作，其工作方式也更多地強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作。因此，用酒店文化來提高酒店的凝聚力、激發(fā)員工的創(chuàng)造力尤為重要。酒店文化是酒店在長期經(jīng)營中形成的并得到全體成員信奉和遵守的價(jià)值觀、信念、行為規(guī)范、傳統(tǒng)風(fēng)俗和禮儀等內(nèi)容組成的有機(jī)整體。以加強(qiáng)酒店文化建設(shè)來實(shí)現(xiàn)人性化管理，主要通過加強(qiáng)精神文化層、制度文化層、物質(zhì)文化層三個(gè)方面的建設(shè)來實(shí)現(xiàn)。

（1）酒店要加強(qiáng)精神文化的建設(shè)，首先就要樹立正確、理性、健康的理念。員工追求的不僅僅是一份理想的工作，更是一項(xiàng)有發(fā)展的職業(yè)和事業(yè)。只有真正重視人的發(fā)展，在經(jīng)營管理中突出“人本”思想，建立獨(dú)特的酒店文化，才能真正吸引人才、留住人才。精神文化這種理念在酒店的成長與發(fā)展中潛移默化的發(fā)揮著最持久的作用。好的精神文化層是酒店無形的資產(chǎn)，它不僅能挖掘出每位員工的潛能，激發(fā)員工的士氣，而且是酒店內(nèi)部團(tuán)結(jié)的紐帶和溝通的渠道。它所帶來的是群體的智慧、協(xié)作的精神、旺盛的活力。

（2）制度文化是酒店的各種規(guī)章制度以及這些規(guī)章制度所要遵循的理念等。在任何一個(gè)社會(huì)或組織中，制度的作用不可替代。酒店員工處在企業(yè)文化道德規(guī)范和行為規(guī)范的約束下，使員工產(chǎn)生自控意識(shí)，達(dá)到內(nèi)在的自我管理和自我約束，培育員工高度工作熱情和工作責(zé)任感，激發(fā)其發(fā)自內(nèi)心的執(zhí)行規(guī)章制度的自覺性。

（3）物質(zhì)文化包括店容、酒店標(biāo)識(shí)、文化傳播網(wǎng)等。加強(qiáng)酒店文化建設(shè)也可通過這些措施加以進(jìn)行。例如實(shí)行人性化管理，為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境非常重要。隨著國民經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，酒店業(yè)的競(jìng)爭也日益激烈。酒店在經(jīng)營管理中重視人性，將人性化管理理念應(yīng)用到對(duì)員工的管理中，這才是酒店在競(jìng)爭中獲勝的有效途徑。

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第9篇：酒店員工培訓(xùn)制度范文

1武漢市經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理現(xiàn)狀分析

目前，全國知名經(jīng)濟(jì)型連鎖酒店的前八名（7天、如家、莫泰、錦江之星、漢庭、速8、格林豪泰、宜必思）已經(jīng)齊聚武漢，華坤、揚(yáng)子江、艷陽天、坡地等本地品牌的酒店數(shù)占有優(yōu)勢(shì)。主要消費(fèi)群體是商務(wù)人員，他們要求酒店不僅在硬件設(shè)施上符合他們需求，更主要是軟件上，即更人性化服務(wù)，因此這對(duì)經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理提出更高要求。目前武漢市經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理現(xiàn)狀表現(xiàn)以下幾個(gè)方面。

1.1員工文化素偏低

目前武漢經(jīng)濟(jì)型酒店服務(wù)員教育程度普遍較低，造成經(jīng)濟(jì)型酒店的員工素質(zhì)普遍過低，主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：一是員工專業(yè)素質(zhì)過低。服務(wù)人員不能在最短時(shí)間內(nèi)受到系統(tǒng)培訓(xùn)，而造成經(jīng)濟(jì)型酒店員工服務(wù)技能不足、操作不規(guī)范、服務(wù)水平低等問題。二是員工學(xué)習(xí)意識(shí)不強(qiáng)，對(duì)于基層服務(wù)人員他們只要把工作完成即可，特別是對(duì)客房服務(wù)員，他們一天工作量相當(dāng)于星級(jí)酒店工作量的兩倍。三是職業(yè)經(jīng)理人嚴(yán)重缺乏，特別是店長類人才嚴(yán)重缺乏。

1.2員工培訓(xùn)不對(duì)位，員工發(fā)展空間小

目前經(jīng)濟(jì)型酒店大多只重視投資回報(bào)率，希望在最短地時(shí)間內(nèi)能夠效益最大化，導(dǎo)致只重視“硬件”，不關(guān)注“軟件”。經(jīng)營者對(duì)培訓(xùn)不重視，酒店培訓(xùn)工作只是流于形式，沒有從實(shí)質(zhì)性角度為員工進(jìn)行培訓(xùn)，加上酒店師資隊(duì)伍及培訓(xùn)教材不系統(tǒng)，培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)沒有針對(duì)性，培訓(xùn)效果也不理想。

1.3人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重

經(jīng)濟(jì)型酒店的快速增長，導(dǎo)致人才需求大增。很多酒店都不希望投入太大的成本來培養(yǎng)人才，而只有通過提高工資或職位方式來吸引其他酒店中具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的管理人員，這無形中造成酒店之間人員的惡性競(jìng)爭。另外，大部分酒店管理人員從事這一職業(yè)缺乏穩(wěn)定性造成人員轉(zhuǎn)入其他行業(yè)，也很難吸引高素質(zhì)人員加入酒店這一行業(yè)。

1.4勞動(dòng)強(qiáng)度大，工資低福利不完善

經(jīng)濟(jì)型酒店能在最短時(shí)間內(nèi)取得良好的經(jīng)濟(jì)效益，必然會(huì)減少運(yùn)營成本。而經(jīng)濟(jì)型酒店競(jìng)爭很大程度上就是人力成本競(jìng)爭，要取得高額利潤必須在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭中嚴(yán)格控制人力成本。在控制人力成本的同時(shí)受到整個(gè)市場(chǎng)影響；人員工資的增加，導(dǎo)致員工勞動(dòng)強(qiáng)度增加。目前我國經(jīng)濟(jì)型酒店人員配比在1：0.5以下，而一般星級(jí)酒店人員配比一般在1：1.2以上。這也是造成酒店員工工作量過大的主要原因之一。這無形中對(duì)人力資源管理提出更高的要求。因此，有效地管好經(jīng)濟(jì)型酒店是目前人力資源部門工作中的重中之重。

2武漢市經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理的策略

2.1加強(qiáng)員工培訓(xùn)與職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)

經(jīng)濟(jì)型酒店并不意味著酒店服務(wù)質(zhì)量的折扣，經(jīng)濟(jì)型酒店精簡機(jī)構(gòu)對(duì)服務(wù)提出了更高的要求，一崗多職，一專多能已成為員工的必要素質(zhì)。經(jīng)濟(jì)型酒店員工更應(yīng)該接受嚴(yán)格的培訓(xùn)，從儀容儀表到專業(yè)技能，做到高度標(biāo)準(zhǔn)化。同時(shí)注意培養(yǎng)員工的綜合素質(zhì)，也可以從中培養(yǎng)和提拔中高級(jí)人才。吸引和留住人才一直是經(jīng)濟(jì)型酒店的難題，因此制定良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃就顯得尤為重要。

2.2完善激勵(lì)機(jī)制與社會(huì)保障制度

完善的激勵(lì)機(jī)制不僅是滿意的薪酬，更重要的是科學(xué)合理晉升機(jī)制。首先，滿意薪酬是經(jīng)濟(jì)型酒店吸引人才并留住人才，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，發(fā)揮人力資源價(jià)值最大化主要力量之一。其次，科學(xué)合理晉升機(jī)制，將員工個(gè)人利益與酒店整體利益相結(jié)合起來，讓員工參與經(jīng)營管理及利潤分配，使其與酒店共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共同分享利益。再次，經(jīng)濟(jì)型酒店也應(yīng)該建立完善的社會(huì)保障體系，為員工解決后顧之優(yōu)，減少員工的流失。

2.3與院校合作培養(yǎng)經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源

武漢市經(jīng)濟(jì)型酒店應(yīng)主動(dòng)聯(lián)系院校，進(jìn)行經(jīng)濟(jì)型酒店服務(wù)層及管理層人力資源合作培養(yǎng)，為人才儲(chǔ)備和人力資源提供保證。在經(jīng)濟(jì)型酒店的帶動(dòng)下，院校也可以進(jìn)一步設(shè)置或完善經(jīng)濟(jì)型酒店學(xué)科設(shè)置，分層培養(yǎng)管理層和服務(wù)層人員。此外，對(duì)于經(jīng)濟(jì)型酒店這樣的服務(wù)行業(yè)，理論學(xué)習(xí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)顯得尤為重要。因此，院校也應(yīng)加強(qiáng)與經(jīng)濟(jì)型酒店之間聯(lián)系和合作，推薦學(xué)生到經(jīng)濟(jì)型酒店實(shí)習(xí)和就業(yè)，實(shí)現(xiàn)互贏。武漢市經(jīng)濟(jì)型酒店可以根據(jù)市場(chǎng)的需求，有計(jì)劃地選拔優(yōu)秀的大學(xué)生，提供理論培訓(xùn)和“見習(xí)店長”、“總經(jīng)理助理”等崗位，豐富實(shí)踐經(jīng)歷。在經(jīng)過一年或一年半的實(shí)踐和企業(yè)綜合培養(yǎng)后，按期晉升為中高級(jí)管理人員。以如家快捷為例，2005年如家在院校招收一批旅游管理本科生，通過6個(gè)月嚴(yán)格培訓(xùn)后，已經(jīng)充實(shí)到各地的酒店，成為合格的酒店值班經(jīng)理。這種做法值得借鑒，武漢的經(jīng)濟(jì)型酒店，特別是本土品牌經(jīng)濟(jì)型酒店應(yīng)主動(dòng)與本地中高職院校合作，開設(shè)“某某酒店店長班”“，某某酒店總經(jīng)理助理班”等形式，與院校合作辦學(xué)，實(shí)現(xiàn)人力資源培養(yǎng)和使用上的雙贏。

2.4實(shí)施人本化管理人力資源管理策略

以“人”為本，是有效管理控制經(jīng)濟(jì)型酒店員工流失的重要思想武器。經(jīng)濟(jì)型酒店必須培養(yǎng)員工向心力、凝聚力及歸屬感。隨著經(jīng)濟(jì)快速增長，人的心理需求及行為規(guī)律不僅表現(xiàn)在物質(zhì)需求上，更重要的是精神需求。根據(jù)經(jīng)濟(jì)型酒店共同價(jià)值與企業(yè)文化理念相結(jié)合進(jìn)行人性化管理，以尊重員工人格與尊嚴(yán)為前提，充分考慮員工感受，讓員工感受到經(jīng)濟(jì)型酒店在實(shí)際運(yùn)營中所遇到困難能從公司地角度出發(fā)，以酒店主人翁身份為企業(yè)貢獻(xiàn)他力所能及的力量。