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目前,我國(guó)國(guó)有企業(yè)通過(guò)一系列的改革,已經(jīng)逐步在企業(yè)結(jié)構(gòu)、所有權(quán)管理模式及經(jīng)營(yíng)方式等方面實(shí)現(xiàn)了轉(zhuǎn)型。國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)股份制改造,轉(zhuǎn)變成國(guó)有控股企業(yè),經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)分離,這樣就能避免管理的混亂,也能提高企業(yè)的效率,進(jìn)一步提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。[1]
然而,在國(guó)有企業(yè)經(jīng)歷轉(zhuǎn)型的時(shí)候,與企業(yè)員工息息相關(guān)的績(jī)效考核也必須發(fā)生改變。原有的績(jī)效考核體系已經(jīng)無(wú)法滿足新型國(guó)企的需求,績(jī)效考核體系的改進(jìn)也是勢(shì)在必行。目前,大多數(shù)國(guó)企已經(jīng)致力于績(jī)效考核體系的改進(jìn),然后,在考核體系實(shí)施的過(guò)程中不免會(huì)出現(xiàn)這樣那樣的問(wèn)題,分析現(xiàn)有的國(guó)企績(jī)效考核體系,找出其中存在的問(wèn)題,并對(duì)此進(jìn)行改進(jìn)已經(jīng)是國(guó)企面臨的重要問(wèn)題。無(wú)法很好的做到績(jī)效體制改革,就會(huì)降低員工工作積極性,也會(huì)使企業(yè)的管理出現(xiàn)混亂,產(chǎn)生權(quán)責(zé)不清、多干少干一個(gè)樣、資源分配不合理等各種問(wèn)題。因此,轉(zhuǎn)型背景下,國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的改進(jìn)顯得尤為重要。
1 轉(zhuǎn)型背景下國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題
1.1 國(guó)企員工抵觸績(jī)效考核 眾所周知,轉(zhuǎn)型前的國(guó)企采取的是平均分配的思想,也就是所謂的做多做少一個(gè)樣,不求有功但求無(wú)過(guò)。國(guó)企員工已經(jīng)適應(yīng)了這種分配方式,因此,在企業(yè)推出新的績(jī)效考核制度后往往會(huì)受到員工的強(qiáng)烈抵抗。受吃公家飯,衣食無(wú)憂,工作壓力小的原始思想影響,國(guó)企員工往往對(duì)績(jī)效考核工作沒(méi)有科學(xué)和正確的認(rèn)識(shí),甚至有不少偷懶慣了的人會(huì)認(rèn)為推出新的績(jī)效考核制度是在砸他們的飯碗,就是國(guó)企開(kāi)展裁員工作的一種形式,因此,它們的抵觸情緒不言而喻。再者,國(guó)企中一部分領(lǐng)導(dǎo)為了和下屬保持關(guān)系,出于保護(hù)下屬的心理,也不愿意去執(zhí)行新的績(jī)效考核制度。[2]因此,就導(dǎo)致了考核制度根本就無(wú)法正常有序的開(kāi)展,國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核體系的改革永遠(yuǎn)只是停留在表面。
1.2 績(jī)效考核制度不合理 首先,據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示,目前我國(guó)大部分的國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核制度還相對(duì)比較落后,基本上還停留在九十年代初的水平。[3]國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核制度還是以經(jīng)營(yíng)責(zé)任制為基礎(chǔ)進(jìn)行的,在這種制度下,員工的工作成效與其薪酬、地位沒(méi)有直接的聯(lián)系。也就是說(shuō),國(guó)企還停留在論資排輩的階段,只有你混夠了年頭,薪酬、職位也都會(huì)跟著上漲。因此,目前國(guó)企的員工工作積極性、工作效率都不高,這也就直接導(dǎo)致了國(guó)企的競(jìng)爭(zhēng)力不能得到很好的發(fā)揮。
再者,許多的國(guó)企績(jī)效考核的內(nèi)容不夠全面,存在著以偏概全的現(xiàn)象。任職期限與任期責(zé)任制為其考核的主要依據(jù),采取的還是只要在任期內(nèi)不犯錯(cuò)就能得到提升的制度。這也就導(dǎo)致了一些有能力的青年沒(méi)法得到很好的成長(zhǎng),國(guó)企的生力軍發(fā)揮的作用有限。另外,在部門考核上采取的是統(tǒng)一的考核制度,忽略了各部門之間存在的差異,并沒(méi)有分部門來(lái)設(shè)置考核體系,這也就導(dǎo)致了國(guó)企績(jī)效考核沒(méi)法保證其公正性與針對(duì)性。定性的考核指標(biāo)過(guò)多,使得在考核過(guò)程中主觀意愿占了很大比重,使得下屬的考核成績(jī)好壞直接由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定,這也導(dǎo)致了績(jī)效考核有失公平公正。
最后,在績(jī)效考核周期上,我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核制度也存在著不合理性。不同的考核指標(biāo)應(yīng)該有不同的考核周期。例如,任務(wù)績(jī)效類型的指標(biāo)就適合采用較短的考核周期,任務(wù)的效果產(chǎn)出時(shí)間較短,考核應(yīng)該及時(shí)有效地進(jìn)行。而另外一些需要長(zhǎng)時(shí)間觀察才能做出評(píng)審的指標(biāo)則需采用較長(zhǎng)的考核周期,在這段考核周期內(nèi)觀察被考核人員的情況,并最終做出綜合評(píng)定。沒(méi)法很好的、有針對(duì)性的制定考核周期,就沒(méi)法幫助員工及時(shí)改進(jìn)工作,也就錯(cuò)失了最佳的改進(jìn)機(jī)會(huì)??己说哪康囊簿蜎](méi)法得到的體現(xiàn),導(dǎo)致出現(xiàn)為了考核而考核的局面。
2 國(guó)企績(jī)效考核改進(jìn)策略
針對(duì)上述國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題,我們應(yīng)該充分學(xué)習(xí)優(yōu)秀的績(jī)效管理理念,根據(jù)企業(yè)自身的情況,設(shè)置合理的績(jī)效考核制度。
2.1 營(yíng)造良好的改革氛圍 前面提到,國(guó)企很多員工對(duì)于使用新的績(jī)效考核制度存在著很多不理解,因此,在開(kāi)展新的績(jī)效考核制度之前應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn),使之充分認(rèn)識(shí)到新的績(jī)效考核制度帶來(lái)的好處???jī)效考核體系的改革能夠提升全體員工的素質(zhì),能夠讓企業(yè)獲得更多的競(jìng)爭(zhēng)力。績(jī)效考核不是為裁員而做準(zhǔn)備,而是為了調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,從而提升企業(yè)的整體效益。只有讓國(guó)企員工正確看待績(jī)效體制改革,才能為績(jī)效體制改革工作的開(kāi)展創(chuàng)造一個(gè)良好的氛圍。
2.2 建立公平合理的績(jī)效考核制度 針對(duì)績(jī)效考核制度落后的問(wèn)題,需要編寫詳細(xì)的崗位說(shuō)明書,設(shè)立新的薪酬體系,打破原有的傳統(tǒng)觀念。[4]詳細(xì)的崗位說(shuō)明能夠使得崗位職責(zé)更加的明確,新的薪酬體系的構(gòu)建能夠改進(jìn)原有薪酬體系中的不足,使得薪酬直接與員工的工作表現(xiàn)掛鉤,提高員工的工作積極性。
在設(shè)計(jì)薪酬體系的前提下,還需進(jìn)一步完善考核的內(nèi)容。減少定性的考核指標(biāo),增加定量的考核指標(biāo),減少主觀判斷,提升績(jī)效考核的公平性。目前,比較流行的是采用層次管理將考核體系分為整體、部門、員工三個(gè)層次,三者之間緊密結(jié)合,息息相關(guān)。員工績(jī)效是基礎(chǔ)、部門績(jī)效為第二層、整體績(jī)效為最終績(jī)效。通過(guò)將三者有機(jī)地結(jié)合,可以從不同的層面對(duì)員工、部門以及企業(yè)整體的績(jī)效進(jìn)行考核,增加的考核的全面性與合理性。
對(duì)原有的月度考核、勞動(dòng)態(tài)度評(píng)價(jià)等考核形式進(jìn)行系統(tǒng)整合,再加以專業(yè)化、形式較為科學(xué)的人事考核體系。
1.勞動(dòng)態(tài)度評(píng)定:
根據(jù)退休金發(fā)放制度進(jìn)行季度勞動(dòng)態(tài)度評(píng)定,日常考核中不評(píng)議勞動(dòng)態(tài)度。勞動(dòng)態(tài)度評(píng)定實(shí)質(zhì)上是考核員工是否達(dá)到公司要求的基本工作標(biāo)準(zhǔn),這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是文化標(biāo)準(zhǔn),包括基本行為規(guī)范、責(zé)任心、敬業(yè)精神、奉獻(xiàn)精神和團(tuán)隊(duì)精神五個(gè)方面。
2.工作績(jī)效考核:
工作績(jī)效考核是對(duì)日常業(yè)務(wù)工作表現(xiàn)的考核,是由各級(jí)行政主管去實(shí)施完成的績(jī)效管理與評(píng)價(jià)過(guò)程。
此項(xiàng)考核由原有的月考核制度轉(zhuǎn)化而來(lái),考核期中一個(gè)月改為一個(gè)季度。這是一種以成果為導(dǎo)向的考核制度,強(qiáng)調(diào)的是實(shí)際工作表現(xiàn),考核內(nèi)容包括工作直接表現(xiàn)成果及與工作有關(guān)的實(shí)際能力體現(xiàn)。
3.任職資格能力考察:
由各系統(tǒng)干部部門負(fù)責(zé)考察各級(jí)干部和員工的任職資格能力狀況,是一項(xiàng)日常性的工作,每半年有一個(gè)系統(tǒng)性考察。主要是考察、評(píng)價(jià)干部和員工的任職資格水平,為干部選拔提供后備人才庫(kù),也為培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)與使用員工提供動(dòng)態(tài)、豐富的檔案庫(kù)。
第二條 工作績(jī)效考核制度:
工作績(jī)效考核制度是對(duì)原有的月考核制度進(jìn)行深化和優(yōu)化,吸收其理念和框架上的優(yōu)點(diǎn),同時(shí)提出新的內(nèi)容和改進(jìn)要求。對(duì)高中級(jí)干部的績(jī)效考核將另行制訂相應(yīng)的工作述職與評(píng)價(jià)制度,以下內(nèi)容只適用于中基層員工。
1.考核對(duì)象。中基層員工相對(duì)于高中級(jí)干部而言,指大系統(tǒng)三級(jí)部門及其他二級(jí)部門副經(jīng)理以下正式員工(不包括鐘點(diǎn)工、臨時(shí)工和計(jì)量制人員)。
2.考核形式。根據(jù)職位的主要職責(zé)和工作內(nèi)容制定考核要素。通過(guò)量化表的形式,以實(shí)際的工作表現(xiàn)(事實(shí)或數(shù)據(jù))對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。量化表力求實(shí)用性和操作性,并保留較大空間供考核者填寫評(píng)價(jià)意見(jiàn)。
3.考核內(nèi)容。核心是工作績(jī)效,這里面包含了工作能力或崗位技能的轉(zhuǎn)化部分,即表現(xiàn)出來(lái)的能力部分。主要包括兩方面內(nèi)容,一是直接的可量化的績(jī)效成果,二是反映能力的可衡量的績(jī)效特征。
4.考核要素。按分類的原則確定相應(yīng)的考核要素,開(kāi)發(fā)類重點(diǎn)考核項(xiàng)目進(jìn)度與質(zhì)量,營(yíng)銷類重點(diǎn)考核銷售額及市場(chǎng)潛力,專業(yè)類重點(diǎn)考核工作目標(biāo)的達(dá)成情況,事務(wù)類則重點(diǎn)考核日常工作的數(shù)量和質(zhì)量等等。要素力求簡(jiǎn)化,以點(diǎn)帶面,而且考核要素必須具有較高的可衡量性,易于評(píng)價(jià)。
5,考核基準(zhǔn)。指公司內(nèi)通用的考核標(biāo)尺,尺度的掌握原則是:s(“杰出”)指實(shí)際工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)目標(biāo)要求;a(“很好”)指實(shí)際工作超過(guò)目標(biāo)要求或某些方面在遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)目標(biāo)要求且其他方面達(dá)到要求;b(“好”)指達(dá)到目標(biāo)要求;c(“需改進(jìn)”)指有些方面未達(dá)到目標(biāo)要求;d(“差”)指主要方面未達(dá)到目標(biāo)要求。
6.考核標(biāo)準(zhǔn)。指對(duì)具體考核要素進(jìn)行評(píng)價(jià)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),通常表現(xiàn)為可衡量的工作目標(biāo)數(shù)量、比率等或可檢測(cè)的品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn),前者在考核期初由考核雙方確認(rèn),后者則由相關(guān)職能部門提出規(guī)范。
7.考核依據(jù)。指能夠反映員工工作績(jī)效水平的依據(jù)。工作中表現(xiàn)出來(lái)的客觀、準(zhǔn)確的事實(shí)或數(shù)據(jù),數(shù)據(jù)主要在業(yè)務(wù)活動(dòng)中采集,事實(shí)主要由考核者從工作過(guò)程中記錄和收集。相關(guān)協(xié)作部門的評(píng)價(jià)意見(jiàn)也作為績(jī)效考核的參考依據(jù),可應(yīng)用規(guī)范的表格通過(guò)正式渠道獲得。 1
8.考核結(jié)果。根據(jù)考核要素對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià),再對(duì)照考核基準(zhǔn)確定績(jī)效考核的等級(jí),即得出考核結(jié)果。在制度設(shè)計(jì)時(shí)必須充分考慮到考核結(jié)果應(yīng)具有較高的效度和信度,效度指結(jié)果確實(shí)能夠準(zhǔn)確反映工作績(jī)效的真實(shí)水平,信度指不同的考核者對(duì)同一工作績(jī)效的考核結(jié)果能夠保持一致性。考核結(jié)果不只是一個(gè)等級(jí)概念,而且包括考核者所作的規(guī)范性評(píng)價(jià)意見(jiàn)。
第三條 任職資格能力考察制度。
任職資格能力考察建立在職位描述的基礎(chǔ)上,以職位所需的任職資格條件為標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工的工作適應(yīng)性、能力傾向、潛能與職業(yè)品質(zhì)等內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估,以確定員工所在職位的勝任程度,提出員工能力資格上的優(yōu)勢(shì)與不足,并逐步明確員工的事業(yè)成長(zhǎng)與發(fā)展通道,其中包括干部培養(yǎng)方向等。
1.考察形式。上級(jí)考察下級(jí),主要依據(jù)員工在工作中表現(xiàn)出的穩(wěn)定的能力特征和職業(yè)品質(zhì)特征。考察下級(jí)是上級(jí)的日常性工作,也是管理者的重要責(zé)任,考察下級(jí)的過(guò)程就是一個(gè)關(guān)心、指導(dǎo)、培養(yǎng)下級(jí)的過(guò)程。員工對(duì)任職適應(yīng)性也可向上級(jí)提出。
2.考察內(nèi)容??疾煸u(píng)估內(nèi)容的重點(diǎn)在于“工作人”而非“社會(huì)人”,即組織中人的品質(zhì)和能力因素,這些因素只與員工所任職位的資格條件有關(guān)。考察時(shí)上級(jí)應(yīng)力戒帶人個(gè)人主觀偏見(jiàn),月度人事考核應(yīng)較多地從公司角度對(duì)員工提出要求,主要發(fā)揮其導(dǎo)向和約束功能,以達(dá)到全體員工在企業(yè)文化基礎(chǔ)上對(duì)公司管理的認(rèn)同。改進(jìn)后績(jī)效考核制度主要是對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行專門的考核,加強(qiáng)工作成果導(dǎo)向,以引導(dǎo)員工工作上不斷進(jìn)步,不斷提高績(jī)效水平。
3.季度績(jī)效考核更應(yīng)重視過(guò)程管理與控制:
可以將工作績(jī)效考核的周期改為季度后,逐步導(dǎo)人目標(biāo)管理的思想和方法,注重期初目標(biāo)的制訂與期末的考核評(píng)價(jià),但同時(shí)更應(yīng)重視過(guò)程管理與控制??梢栽O(shè)計(jì)月度工作計(jì)劃與檢查制度、月溝通制度、月度工作例會(huì)制度、工作周記制度等,注重對(duì)員工工作過(guò)程的階段性成果記錄和工作指導(dǎo)。
4.強(qiáng)化考核者培訓(xùn)并引人資格審核制;不少考核者在執(zhí)行考核制度時(shí)角色不到位,致使出現(xiàn)了相當(dāng)多的問(wèn)題。因此,在實(shí)施并不斷完善新的績(jī)效考核制度的過(guò)程中,必須對(duì)考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。并引人考核資格審核制,考核者培訓(xùn)后經(jīng)考試合格持證執(zhí)考,同時(shí)對(duì)其考核活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)管,對(duì)其考核資格實(shí)施定期審查。
5.各部門應(yīng)在“繼承”中開(kāi)展改進(jìn)工作:
在總體改進(jìn)思想的指導(dǎo)下,各部門應(yīng)堅(jiān)持吸納原有制度和方法中的積極因素,并結(jié)合部門業(yè)務(wù)特點(diǎn)開(kāi)展改進(jìn)工作。
6.以各干部、干部處為改進(jìn)工作的主要推行者。人力資源管理部在思想、制度、方法的層面上提出指導(dǎo),并與各干部、干部處達(dá)成共識(shí)。在此前提下,各干部、干部處應(yīng)擔(dān)負(fù)起此次改進(jìn)工作的組織責(zé)任,人力資源管理部會(huì)及時(shí)提供有關(guān)支持。
7.改進(jìn)工作與工資改革工作相輔相成。
一、縣級(jí)煙草分公司績(jī)效考核的現(xiàn)狀分析
(一)績(jī)效考核存在的問(wèn)題
為了了解縣級(jí)煙草分公司員工對(duì)公司現(xiàn)行績(jī)效考核制度的滿意度,本文進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查。從對(duì)安化縣煙草分公司的調(diào)查情況來(lái)看,員工對(duì)績(jī)效考核的整體滿意度水平一般,整體得分僅為3.22分。通過(guò)對(duì)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果中關(guān)于績(jī)效考核滿意度的各項(xiàng)得分進(jìn)行排序,得出員工目前對(duì)績(jī)效考核滿意度得分最低的幾項(xiàng),主要是“考核指標(biāo)的選取與權(quán)重的分配,以及考核結(jié)果的客觀、公正性”,具體情況如表1所示:
通過(guò)調(diào)查分析發(fā)現(xiàn),縣級(jí)煙草分公司在績(jī)效考核上還存在以下問(wèn)題:
1.績(jī)效考核制度制定不科學(xué)
66.7%的員工認(rèn)為目前公司的績(jī)效考核制度不能體現(xiàn)公平公正的原則,同時(shí)有79.5%的員工認(rèn)為公司的績(jī)效考核制度不夠完善合理,這些數(shù)據(jù)表明了公司目前的績(jī)效考核制度不健全,考核制度無(wú)法發(fā)揮激勵(lì)作用,不能夠體現(xiàn)出公平、公正的原則,也無(wú)法客觀反映員工的實(shí)際工作績(jī)效。
2.考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)
考核指標(biāo)的提煉一直是公司在制定績(jī)效考核辦法的過(guò)程中最為關(guān)注的問(wèn)題。考核指標(biāo)提煉得是否精準(zhǔn),能否和崗位的關(guān)鍵業(yè)務(wù)相契合,是否與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致將決定著績(jī)效考核最終效果的好壞。而從問(wèn)卷調(diào)查反映的結(jié)果來(lái)看,66.7%認(rèn)為公司目前考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)不合理,而在“公司目前考核指標(biāo)定量化、易操作,考核結(jié)果客觀”這一選項(xiàng)中,有12.8%的員工選擇了不同意這一選項(xiàng),有38.5%的員工選擇了不確定,由此看出公司目前考核指標(biāo)的設(shè)立不夠科學(xué),考核比較籠統(tǒng)、模糊。
3.考核只注重結(jié)果
在對(duì)“目前的考核不僅注重結(jié)果評(píng)價(jià)而且重視過(guò)程評(píng)價(jià)”選項(xiàng)中,有近15.4%的人員認(rèn)為不同意,有43.6%的員工選擇了不確定。在考核過(guò)程中注重結(jié)果,會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核中過(guò)于強(qiáng)調(diào)短期績(jī)效,以及可量化的績(jī)效,對(duì)于某些工作績(jī)效難以量化,工作成效短期內(nèi)無(wú)法見(jiàn)效的員工來(lái)說(shuō),顯失公平。
4.績(jī)效反饋機(jī)制不完善
公正科學(xué)的績(jī)效考核不僅可以優(yōu)化公司自身的組織結(jié)構(gòu),提升整體業(yè)績(jī),對(duì)于員工來(lái)說(shuō),通過(guò)績(jī)效考核,能夠及時(shí)正確地認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)缺點(diǎn),并修正自身的發(fā)展方向,從而獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和更大的發(fā)展業(yè)績(jī)???jī)效考核結(jié)果不僅應(yīng)當(dāng)反映出員工平時(shí)努力的結(jié)果,同時(shí)還應(yīng)當(dāng)與薪酬、培訓(xùn)、晉升等人力資源管理的其他方面嚴(yán)格結(jié)合,使員工覺(jué)得自己的努力得到了正確評(píng)價(jià)并得到了物質(zhì)或精神上的獎(jiǎng)勵(lì)。縱觀目前針對(duì)對(duì)部門員工設(shè)計(jì)的考核方案,盡管有對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用,但實(shí)際操作中并未充分應(yīng)用考核結(jié)果,發(fā)揮考核應(yīng)有的激勵(lì)作用,根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果顯示,有69.2%的員工認(rèn)為考核結(jié)果沒(méi)有很好的與培訓(xùn)和職位晉升相結(jié)合。
(二)績(jī)效考核存在問(wèn)題的原因分析
1.缺乏對(duì)先進(jìn)的績(jī)效考核理念與方法的了解
績(jī)效考核是績(jī)效管理體系中一個(gè)重要環(huán)節(jié),縣級(jí)煙草分公司績(jī)效考核存在問(wèn)題的一個(gè)重要原因就是缺乏對(duì)現(xiàn)代績(jī)效管理理念、方法和技術(shù)的深層次的理解,片面地停留在看重考核結(jié)果的階段,個(gè)別部門認(rèn)為工作目標(biāo)的制定難以量化、具體化,執(zhí)行與考核的可操作性很低,加上員工整體素質(zhì)不高,對(duì)績(jī)效考核的目的存在誤解,導(dǎo)致員工不配合績(jī)效考核工作的開(kāi)展,甚至引發(fā)抵觸情緒。
2.煙草行業(yè)特有的體制因素
由于煙草行業(yè)是具有國(guó)家壟斷性質(zhì)的、特殊的行業(yè),有國(guó)家政策的扶持,經(jīng)濟(jì)效益通常情況下不會(huì)受到市場(chǎng)的影響,因此,員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、市場(chǎng)意識(shí)和服務(wù)意識(shí)相對(duì)淡薄,加上員工的利益分配長(zhǎng)期受“大鍋飯”體制和平均主義的分配方式的影響,無(wú)法引起員工對(duì)績(jī)效考核的重視,同樣地,終身雇傭制也造成了員工對(duì)績(jī)效考核制度響應(yīng)程度低下。
3.績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程控制不力
由于缺乏對(duì)考核過(guò)程的監(jiān)督,績(jī)效考核的客觀公正性很難確保,績(jī)效考核容易出現(xiàn)依個(gè)人好惡而不是工作業(yè)績(jī),使得考核評(píng)分帶有嚴(yán)重的主觀性。
4.績(jī)效結(jié)果運(yùn)用不合理
績(jī)效管理是包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效反饋和績(jī)效結(jié)果應(yīng)用四個(gè)階段在內(nèi)的動(dòng)態(tài)系統(tǒng),需要上下級(jí)之間通過(guò)實(shí)時(shí)的溝通將每個(gè)環(huán)節(jié)串聯(lián)起來(lái)。從問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果得知,由于公司在績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效反饋等階段的溝通機(jī)制不健全,僅有考核結(jié)果的公布,缺乏掛鉤結(jié)果的公示,從而無(wú)法達(dá)到通過(guò)考核來(lái)改善被考核者績(jī)效、提高被考核者工作積極性的目的。
二、縣級(jí)煙草分公司績(jī)效考核指標(biāo)體系的重構(gòu)
(一)績(jī)效考核指標(biāo)體系的模型構(gòu)建
為了提高公司的管理水平,從而促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的持續(xù)改進(jìn),需要站在戰(zhàn)略的層面來(lái)構(gòu)建公司的績(jī)效考核指標(biāo)體系,因此不僅需要構(gòu)建員工的績(jī)效考核指標(biāo)體系,還需要綜合公司、部門的目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)來(lái)構(gòu)建公司、部門的績(jī)效考核指標(biāo),通過(guò)構(gòu)建三維立體的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)模型(如圖1所示),綜合得出科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)。在垂直方向上,根據(jù)目標(biāo)管理理論來(lái)設(shè)計(jì)縱向績(jī)效指標(biāo),首先根據(jù)公司的愿景以及戰(zhàn)略目標(biāo),將公司的目標(biāo)逐級(jí)分解到部門、員工,然后對(duì)照層級(jí)目標(biāo),分別設(shè)計(jì)公司、部門、員工的績(jī)效指標(biāo),并將指標(biāo)逐步分解到公司的各個(gè)管理層次和員工層次。水平方向上,以平衡計(jì)分卡為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)理念,從戰(zhàn)略發(fā)展的角度對(duì)公司的各類指標(biāo)進(jìn)行分解,根據(jù)公司的不同發(fā)展階段,并結(jié)合公司、部門以及員工的需求,建立具有針對(duì)性和導(dǎo)向性的一級(jí)指標(biāo)。最后根據(jù)關(guān)鍵成功因素,提煉符合要求的二級(jí)指標(biāo)。
(二)績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置
1.公司層面
縣級(jí)煙草分公司的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置以上級(jí)下發(fā)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為基礎(chǔ),綜合考慮財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)因素后,結(jié)合公司的需求,按照平衡計(jì)分卡的原理,以國(guó)家財(cái)政部、統(tǒng)計(jì)局、國(guó)資委及中國(guó)煙草總公司關(guān)于經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)與業(yè)績(jī)考核的有關(guān)指標(biāo)為參考,設(shè)計(jì)了公司層面的績(jī)效考核指標(biāo)。按照平衡計(jì)分卡的要求,公司績(jī)效考核指標(biāo)體系從財(cái)務(wù)狀況、客戶市場(chǎng)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)維度進(jìn)行設(shè)計(jì),財(cái)務(wù)狀況指標(biāo)衡量的是公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展?fàn)顩r,客戶市場(chǎng)指標(biāo)則是關(guān)注顧客對(duì)公司的滿意度,內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)則是衡量公司組織建設(shè)的完善程度,學(xué)習(xí)發(fā)展指標(biāo)則能反映公司的可持續(xù)發(fā)展的能力,具體指標(biāo)如表2所示:
2.部門層面
按照縣級(jí)煙草分公司的組織結(jié)構(gòu),將部門劃分為管理部門和業(yè)務(wù)部門兩大類,根據(jù)部門職能的不同設(shè)計(jì)不同的指標(biāo)體系。對(duì)于管理部門的考核,可以采取簡(jiǎn)單的定性評(píng)價(jià)的方式,按照平衡計(jì)分卡的要求,結(jié)合關(guān)鍵成功因素對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。而業(yè)務(wù)部門的考核,則可以采用定量與定性相結(jié)合的辦法,以財(cái)務(wù)指標(biāo)的定量考核為主,結(jié)合非財(cái)務(wù)指標(biāo)的定性分析來(lái)對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行修正。
3.員工層面
作為公司最基本的組成單位,員工的績(jī)效考核是績(jī)效管理工作過(guò)程中的重要環(huán)節(jié),通過(guò)績(jī)效考核充分調(diào)動(dòng)公司上下人員的工作積極性和使命感,促使各部門員工認(rèn)真履行部門職責(zé),進(jìn)而促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的可持續(xù)發(fā)展。員工的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的制定方法如下:縱向上,將員工劃分為高層管理者、中層管理者以及基層員工,根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)制定績(jī)效考核指標(biāo);橫向上,按照平衡計(jì)分卡的要求對(duì)公司和部門職責(zé)進(jìn)行分解,根據(jù)不同的工作要求提取關(guān)鍵成功因素,提煉出員工的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。
(1)高層管理者作為公司的負(fù)責(zé)人,主要責(zé)任是在分析公司戰(zhàn)略計(jì)劃的基礎(chǔ)上,結(jié)合上級(jí)部門設(shè)定的公司級(jí)發(fā)展目標(biāo),帶領(lǐng)公司全體員工保證公司的正常運(yùn)營(yíng)。因此,高層管理者的績(jī)效指標(biāo)的確定來(lái)自于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的分解,如表3所示。
(2)對(duì)公司的中層管理者和基層員工來(lái)說(shuō),他們的考核指標(biāo)一方面來(lái)源于職位應(yīng)負(fù)責(zé)任,從而體現(xiàn)其對(duì)業(yè)務(wù)管理流程的支持,對(duì)部門管理的貢獻(xiàn)。另一方面來(lái)源于公司目標(biāo)和部門目標(biāo)的分解。其中,中層管理者的績(jī)效指標(biāo)主要由公司級(jí)目標(biāo)分解得出,員工的績(jī)效指標(biāo)則主要是由部門目標(biāo)結(jié)合員工目標(biāo)分解得出。按照平衡計(jì)分卡的四個(gè)層面,在綜合考慮部門和員工的關(guān)鍵成功因素之后,將中層管理者的績(jī)效指標(biāo)劃分為三個(gè)維度,具體內(nèi)容如下:運(yùn)營(yíng)指標(biāo)包括部門工作完成情況、部門費(fèi)用控制情況等;客戶指標(biāo)則從內(nèi)部和外部?jī)煞矫妫纫獫M足煙草零售客戶的要求,也有內(nèi)部員工的要求;學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo)著重衡量相關(guān)專業(yè)知識(shí)技能的掌握情況以及部門可持續(xù)發(fā)展情況?;鶎訂T工績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置維度與中層管理者類似。值得注意的是,具體的績(jī)效考核指標(biāo)還需要在現(xiàn)實(shí)操作過(guò)程中進(jìn)一步的細(xì)化。
三、縣級(jí)煙草分公司績(jī)效考核的支持措施
(一)加強(qiáng)考核前期培訓(xùn)工作
實(shí)施績(jī)效考核之前,需要對(duì)考核者與被考核者進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)工作,對(duì)于考核者來(lái)說(shuō),培訓(xùn)的重點(diǎn)則放在掌握績(jī)效考核的知識(shí)技能、科學(xué)實(shí)施績(jī)效考核的辦法,以及績(jī)效考核的重要性;對(duì)被考核者的培訓(xùn)重點(diǎn)則集中于績(jī)效考核的目的、意義以及具體實(shí)施流程,從而使員工明確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核不僅是分配獎(jiǎng)金的一種手段,更有利于公司以及員工個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展。從而從根本上降低員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生的抵觸情緒,提高全員參與性。
(二)強(qiáng)化績(jī)效考核制度
制度規(guī)范是確保一項(xiàng)工作順利開(kāi)展的強(qiáng)制性手段,因此為了績(jī)效考核工作能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn),要根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展要求,結(jié)合公司內(nèi)外部環(huán)境,在綜合分析公司各部門和員工的工作職責(zé)的基礎(chǔ)上,構(gòu)建公平合理的績(jī)效考核制度。同時(shí),在績(jī)效考核制度基礎(chǔ)上建立監(jiān)督機(jī)制,確??己诉^(guò)程的公平性。
(三)樹立績(jī)效考核文化
要確保績(jī)效考核制度的改進(jìn),必須從觀念上轉(zhuǎn)變員工的認(rèn)識(shí)。首先,員工的思想不能再停留在舊的人事體制下,要迅速適應(yīng)新的人力資源管理體制;其次,要熟悉和了解績(jī)效考核的目的、方法、原則;第三,要徹底糾正過(guò)去那種拉幫結(jié)派的不正作風(fēng),確??己嗽u(píng)分的公平性。同時(shí),在公司內(nèi)部營(yíng)造績(jī)效考核文化氛圍,促進(jìn)考核的順利開(kāi)展。
(四)改良績(jī)效考核方式方法
借鑒企業(yè)人力資源管理的方法,采用定性與定量相結(jié)合的考核辦法,以確??己说墓胶侠?。同時(shí)盡量增加考核的等級(jí),拉開(kāi)考核評(píng)分的差距,更利于考核結(jié)果的運(yùn)用。特別地,針對(duì)績(jī)效考核過(guò)程中同一檔次員工分?jǐn)?shù)差距不大的情況,則可通過(guò)引入調(diào)整系數(shù)來(lái)解決。
(五)建立績(jī)效反饋機(jī)制
績(jī)效評(píng)分的得出并不意味著考核的結(jié)束,需要通過(guò)績(jī)效面談,將員工的績(jī)效考核情況反饋給員工,使員工不僅能夠了解自身績(jī)效表現(xiàn),還能就工作中遇到的困難與上級(jí)進(jìn)行交流,獲得上級(jí)的指導(dǎo)。通過(guò)面談,對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估,將評(píng)估結(jié)果作為確定員工薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升或降級(jí)的依據(jù),同時(shí),考評(píng)者要根據(jù)員工的考核結(jié)果與員工共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,從而促進(jìn)員工績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)和發(fā)展。
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1.缺乏科學(xué)認(rèn)識(shí)。目前,國(guó)內(nèi)很多企業(yè)仍在使用傳統(tǒng)的人力資源管理方式,從招聘到分配再到獎(jiǎng)懲都是一味地沿襲傳統(tǒng),沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源管理創(chuàng)新的重要性。另外,企業(yè)各個(gè)部門在對(duì)這一制度的認(rèn)識(shí)上也存在誤區(qū),認(rèn)為績(jī)效考核只是高層管理部門的職能,從而在執(zhí)行本部門員工的考核工作時(shí)故意放松懈怠,導(dǎo)致考核結(jié)果有失公正。由于對(duì)績(jī)效考核缺乏科學(xué)認(rèn)識(shí),阻礙了這一系統(tǒng)制度的建立,這是很多企業(yè)在改革過(guò)程中面臨的重要問(wèn)題。
2.缺乏激勵(lì)機(jī)制。由于傳統(tǒng)觀念的影響,很多企業(yè)的績(jī)效管理制度趨于僵化,對(duì)部門和員工的獎(jiǎng)懲只體現(xiàn)在工資和職位上,不利于充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。要充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情,就要建立起一個(gè)系統(tǒng)性的評(píng)價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,對(duì)不同層次和職位的工作人員采取不同的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,加強(qiáng)上層管理部門和員工之間的交流,充分了解員工實(shí)際需求,然后進(jìn)行有針對(duì)性的激勵(lì)。
3.考核指標(biāo)籠統(tǒng)。在考核過(guò)程中,多數(shù)企業(yè)只重視員工的工作效率和實(shí)際效益,卻忽視了員工工作態(tài)度的端正和業(yè)務(wù)潛能的開(kāi)發(fā)。另外,很多企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)沒(méi)有做到具體問(wèn)題具體分析,對(duì)不同崗位和不同工作性質(zhì)的員工采取同樣的考核標(biāo)準(zhǔn),以致影響了考核的公平性。
二、企業(yè)人力資源績(jī)效考核機(jī)制的建設(shè)
1.企業(yè)管理層的支持與重視???jī)效考核制度作為一種新的管理制度,要想在企業(yè)管理中順利實(shí)行,首先需要高層管理者的支持。高層管理人員要最先樹立起對(duì)這一考核制度的正確認(rèn)識(shí)并逐漸貫徹下去,把考核工作提高到績(jī)效管理的核心地位,從而引起企業(yè)上下的重視。
2.建立科學(xué)的人力資源績(jī)效考核系統(tǒng)。績(jī)效考核制度從制定到實(shí)施需要經(jīng)歷一個(gè)長(zhǎng)久的過(guò)程,要減少這期間出現(xiàn)的問(wèn)題,制定一個(gè)成熟的考核體系是必不可少的???jī)效考核制度是一個(gè)成套的體系,在體系建立之前,首先要制定一個(gè)符合企業(yè)發(fā)展方向的目標(biāo),其次要把考核標(biāo)準(zhǔn)落到實(shí)處,使部門和員工有明確的目標(biāo)和追求。在考核標(biāo)準(zhǔn)上,既要有硬性的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn),又要體現(xiàn)員工的個(gè)人素質(zhì)和工作潛力。
3.科學(xué)培訓(xùn)考評(píng)與被考評(píng)者。企業(yè)中的績(jī)效考核人員相當(dāng)于考場(chǎng)上的主考官,提高考核人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和認(rèn)知水平對(duì)保障績(jī)效考核質(zhì)量是十分重要的。企業(yè)要保證績(jī)效考核制度順利實(shí)行下去,就要對(duì)考評(píng)者進(jìn)行科學(xué)培訓(xùn),使其認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性,能夠在企業(yè)上下傳達(dá)正確的價(jià)值觀。另外,考評(píng)制度的順利實(shí)行離不開(kāi)被考評(píng)者的積極配合,因此,引導(dǎo)被考評(píng)者樹立對(duì)該制度的正確認(rèn)識(shí)也是十分重要的。在工作中,個(gè)人的主觀能動(dòng)性是十分重要的,通過(guò)對(duì)被考評(píng)者的培訓(xùn),使其認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要意義,有利于企業(yè)員工整體素質(zhì)和整體工作效率的提高。
4.重視績(jī)效考核反饋。績(jī)效反饋的過(guò)程其實(shí)是一個(gè)溝通的過(guò)程,企業(yè)要靈活運(yùn)用正式溝通和非正式溝通兩種方式,將評(píng)估結(jié)果順利地反饋給被評(píng)估者。正式溝通包括面談式溝通、討論式溝通、電子信函式溝通等方式;非正式溝通則是借助閑聊等非正式途徑進(jìn)行溝通。不管是何種溝通方式,都要堅(jiān)持平等、透明的原則,以恰當(dāng)?shù)姆绞街赋鰡T工工作中的優(yōu)缺點(diǎn),同時(shí)允許員工對(duì)考核結(jié)果提出異議,以推動(dòng)績(jī)效考核體系的改進(jìn)與完善。
三、結(jié)語(yǔ)
摘要:隨著我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)管理制度的建立及廣泛應(yīng)用,越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始重視對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)活動(dòng)的管理工作,尤其是對(duì)企業(yè)資金進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃的財(cái)務(wù)預(yù)算管理工作。財(cái)務(wù)預(yù)算是指通過(guò)對(duì)企業(yè)下一年籌資與投資量、收入與支出規(guī)模進(jìn)行科學(xué)、有效的計(jì)劃,旨在控制企業(yè)成本規(guī)模、提高資金使用效率的同時(shí),保證企業(yè)資金的安全完整。
關(guān)鍵詞 :財(cái)務(wù)管理;預(yù)算管理;有效性
一、企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算管理的重要意義
企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分之一,是組成企業(yè)系統(tǒng)管理體系的關(guān)鍵性因素,是企業(yè)決策、規(guī)劃、激勵(lì)、控制、評(píng)價(jià)、反饋等生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的有效控制機(jī)制。財(cái)務(wù)預(yù)算管理對(duì)企業(yè)的相關(guān)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)以及對(duì)目標(biāo)的相關(guān)調(diào)整等過(guò)程中發(fā)揮著極其重要的作用。
企業(yè)可以通過(guò)編制科學(xué)、合理的財(cái)務(wù)預(yù)算保證企業(yè)制定的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn),使企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)能夠在企業(yè)決策層規(guī)劃的控制規(guī)范內(nèi)運(yùn)行,并通過(guò)及時(shí)對(duì)經(jīng)營(yíng)中的執(zhí)行數(shù)據(jù)進(jìn)行認(rèn)真分析、反饋,不斷調(diào)整預(yù)算指標(biāo),并能夠通過(guò)對(duì)各種經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的預(yù)測(cè),實(shí)現(xiàn)企業(yè)資產(chǎn)的優(yōu)化配置。
二、企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算管理存在的問(wèn)題
1.預(yù)算編制機(jī)構(gòu)設(shè)置不細(xì)化,預(yù)算編制機(jī)構(gòu)無(wú)法收集準(zhǔn)確、真實(shí)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)
我國(guó)大多數(shù)企業(yè)預(yù)算編制部門統(tǒng)一歸財(cái)務(wù)部門管理或全部由財(cái)務(wù)部門進(jìn)行,由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)缺少對(duì)預(yù)算編制的重視,加之生產(chǎn)、倉(cāng)儲(chǔ)、銷售部門工作人員對(duì)預(yù)算管理工作的漠視,往往在預(yù)算部門編制預(yù)算指標(biāo)時(shí),以上部門為完成工作,提供一些錯(cuò)誤或不具有可參考價(jià)值的數(shù)據(jù),最終導(dǎo)致預(yù)算編制部門在編制預(yù)算時(shí),無(wú)法取得來(lái)自基層部門掌握的第一手?jǐn)?shù)據(jù),使編制出來(lái)的預(yù)算指標(biāo)不具有可操作性。
2.企業(yè)預(yù)算指標(biāo)落實(shí)不到位
由于我國(guó)多數(shù)企業(yè)引進(jìn)預(yù)算管理方法時(shí)間較短,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及其他部門、員工對(duì)預(yù)算管理工作缺少正確的認(rèn)識(shí)及重視,在現(xiàn)實(shí)工作中,企業(yè)制定的預(yù)算指標(biāo)往往得不到部門、員工的貫徹執(zhí)行。再者,一些小型企業(yè)出于對(duì)成本的考慮,在編制預(yù)算時(shí),未能根據(jù)以往數(shù)據(jù),并充分考慮市場(chǎng)環(huán)境變化科學(xué)地編制預(yù)算指標(biāo),使編制的預(yù)算指標(biāo)缺少可操作性。
3.考核制度不健全
想要完成一個(gè)目標(biāo),不僅要有一個(gè)合理有效的實(shí)施計(jì)劃,還要有一個(gè)有效的監(jiān)督考核制度。財(cái)務(wù)預(yù)算方案也是一樣,要想預(yù)算能夠按計(jì)劃完成,就要有一個(gè)嚴(yán)格的考核制度。但是有的企業(yè)就會(huì)往往重視了預(yù)算方案的實(shí)施,對(duì)財(cái)務(wù)預(yù)算的考核制度建立的不夠完事,考核制度僅僅走一個(gè)形式,不能對(duì)預(yù)算實(shí)施情況有一個(gè)獎(jiǎng)懲并重的措施,使企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況與財(cái)務(wù)預(yù)算的分析結(jié)果存有差異,導(dǎo)致財(cái)務(wù)預(yù)算在執(zhí)行過(guò)程中得不到完善,造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)利益無(wú)法提高。
三、解決我國(guó)企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算管理問(wèn)題的對(duì)策
1.建立健全企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算管理制度
企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身行業(yè)特點(diǎn)、機(jī)構(gòu)設(shè)置、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門作業(yè)流程設(shè)計(jì)科學(xué)有效的財(cái)務(wù)預(yù)算管理制度,并由企業(yè)一把領(lǐng)導(dǎo)牽頭,督促企業(yè)所有部門、員工認(rèn)真執(zhí)行財(cái)務(wù)管理管理制度。財(cái)務(wù)預(yù)算管理制度內(nèi)容應(yīng)涵蓋預(yù)算編制部門的職責(zé)、其他部門應(yīng)負(fù)有的配合工作內(nèi)容及財(cái)務(wù)預(yù)算考核、監(jiān)督制度。其中,制度應(yīng)明確由獨(dú)立的預(yù)算編制部門或財(cái)務(wù)部門專門人員負(fù)責(zé)企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算的編制工作;其他部門應(yīng)積極配合財(cái)務(wù)部門工作,不但要為財(cái)務(wù)部門提供準(zhǔn)確、及時(shí)的第一手財(cái)務(wù)數(shù)據(jù),也應(yīng)對(duì)預(yù)算執(zhí)行中遇到的實(shí)際問(wèn)題及時(shí)反饋給預(yù)算編制部門,以便預(yù)算編制部門及時(shí)修改預(yù)算指標(biāo),保證預(yù)算指標(biāo)的科學(xué)性、可操作性。
2.提高預(yù)算管理執(zhí)行力
一是預(yù)算編制要具有可操作性。企業(yè)預(yù)算編制部門在編制下一年度預(yù)算指標(biāo)時(shí),應(yīng)先做好市場(chǎng)調(diào)研、收集反饋信息、集體討論工作。首先,在編制預(yù)算時(shí),應(yīng)充分了解下一年國(guó)家關(guān)于行業(yè)調(diào)整與稅收政策、市場(chǎng)行業(yè)、原材料價(jià)格變化等情況,及時(shí)對(duì)上一年預(yù)算進(jìn)行修改、更新,保證預(yù)算指標(biāo)符合國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策與市場(chǎng)行情,并具有一定的可操作性;認(rèn)真聽(tīng)取各部門、全體員工對(duì)下一年資金需求的意見(jiàn),充分分析員工提出的預(yù)算改進(jìn)意見(jiàn),發(fā)揮全員員工的主觀能動(dòng)性,使預(yù)算指標(biāo)更具準(zhǔn)確性。二是各部門、員工應(yīng)認(rèn)真執(zhí)行預(yù)算指標(biāo)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)帶頭執(zhí)行預(yù)算,將預(yù)算任務(wù)層層分解至各部門,在基層部門廣泛宣傳預(yù)算管理工作的重要性,使所有員工形成科學(xué)的預(yù)算觀,使員工從一點(diǎn)一滴做起,為降低企業(yè)生產(chǎn)成本、提高資金使用效率作出貢獻(xiàn),形成良好的預(yù)算管理氛圍。對(duì)于預(yù)算執(zhí)行到位、為企業(yè)預(yù)算管理提出可行性建議的員工、部門進(jìn)行一定的精神、物質(zhì)方面獎(jiǎng)勵(lì),提高員工執(zhí)行預(yù)算管理的積極性。
3.通過(guò)預(yù)算管理考核、監(jiān)督機(jī)制促使預(yù)算指標(biāo)得到有效執(zhí)行
一是建立預(yù)算管理考核制度。將企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、部門、員工預(yù)算執(zhí)行情況作為年底考核的重要依據(jù),并且將預(yù)算執(zhí)行效果及時(shí)向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行匯報(bào)。對(duì)于在預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中執(zhí)行不到位、不給予財(cái)務(wù)部門配合的部門及員工給予一定的警告處罰,保證企業(yè)制定的預(yù)算指標(biāo)得以貫徹執(zhí)行;對(duì)于在預(yù)算執(zhí)行管理中表現(xiàn)突出的部門、員工給予一定的獎(jiǎng)勵(lì),充分調(diào)動(dòng)各部門、員工參與預(yù)算管理的積極性,使預(yù)算指標(biāo)更具可操作性。二是在企業(yè)內(nèi)部成立審計(jì)部門,對(duì)預(yù)算管理全過(guò)程進(jìn)行有效監(jiān)督。首先,內(nèi)審部門應(yīng)對(duì)預(yù)算指標(biāo)的科學(xué)性進(jìn)行監(jiān)督,包括數(shù)據(jù)內(nèi)容是否真實(shí)、可靠,預(yù)算指標(biāo)是否能夠真實(shí)反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況;其次,對(duì)企業(yè)各部門、全體員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)過(guò)程中的預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行跟蹤審計(jì),將在預(yù)算執(zhí)行中出現(xiàn)的漏洞及預(yù)算制定的錯(cuò)誤及時(shí)進(jìn)行收集、整理、匯報(bào),保證預(yù)算執(zhí)行的連續(xù)性。再次,審計(jì)部門應(yīng)加大內(nèi)部預(yù)算管理監(jiān)督力度,提高內(nèi)部審計(jì)部門的威嚴(yán)性,促使全體員工認(rèn)真執(zhí)行預(yù)算管理指標(biāo)。
4.加強(qiáng)財(cái)務(wù)人員綜合素質(zhì)
一個(gè)合理有效的財(cái)務(wù)預(yù)算方案離不開(kāi)財(cái)務(wù)人員,而財(cái)務(wù)人員只有更高的素質(zhì)才能更好的編制財(cái)務(wù)預(yù)算方案,完成任務(wù)。但是因?yàn)樨?cái)務(wù)預(yù)算管理工作的內(nèi)容繁多,涉及的部門也比較多,需要的不僅僅只是關(guān)于財(cái)務(wù)的知識(shí),但是事實(shí)上企業(yè)里這樣的人員并不多。所以財(cái)務(wù)預(yù)算人員在平時(shí)要堅(jiān)持學(xué)習(xí),盡可能的可以到其他部門學(xué)習(xí)一段時(shí)間,通過(guò)自己親身的去別的部門體會(huì),充實(shí)自己,是自己在財(cái)務(wù)預(yù)算崗位上更加的得心應(yīng)手。企業(yè)也要適當(dāng)?shù)膶?duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行培訓(xùn),并進(jìn)行考核,全面提高財(cái)務(wù)人員的工作素質(zhì),這樣也會(huì)提高財(cái)務(wù)人員的工作熱情,更好的投入到平時(shí)的工作中。
參考文獻(xiàn):
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[2]張令煥.中小企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算管理問(wèn)題研究.現(xiàn)代商業(yè),2012年21期.
1、醫(yī)院績(jī)效工資管理問(wèn)題
1.1.重視程度不高
醫(yī)院管理層對(duì)績(jī)效工資管理問(wèn)題的重視程度不高,從而沒(méi)有明確設(shè)定績(jī)效指標(biāo),從而難以使績(jī)效考核發(fā)揮實(shí)質(zhì)作用。在不少醫(yī)院當(dāng)中,由于人力資源部門在醫(yī)院的整體運(yùn)營(yíng)和發(fā)展過(guò)程中沒(méi)有擔(dān)任主要職能,從而忽視了績(jī)效工資管理工作,再加上醫(yī)生的收入一向是比較穩(wěn)定的,很少會(huì)與其業(yè)務(wù)水平掛鉤,從而導(dǎo)致醫(yī)院上下都忽視績(jī)效工資管理,進(jìn)一步影響到了員工工作積極性的發(fā)揮。
1.2.績(jī)效考核不完善
醫(yī)院績(jī)效工資管理工作的正常開(kāi)展需要具有完善的制度保障,但是目前我國(guó)醫(yī)院的績(jī)效考核和工資管理制度尚未完善。對(duì)于醫(yī)院的績(jī)效評(píng)價(jià)來(lái)說(shuō),存在很大的主觀特點(diǎn),從而影響到了考評(píng)結(jié)果的客觀性和公正性。而且醫(yī)院并沒(méi)有將績(jī)效考核和工資關(guān)聯(lián)起來(lái),員工的績(jī)效水平無(wú)法通過(guò)績(jī)效工資進(jìn)行展現(xiàn),影響了績(jī)效工資制度在激發(fā)員工積極性等方面促進(jìn)作用的發(fā)揮。
1.3.管理人員素質(zhì)不高
目前醫(yī)院的績(jī)效工資管理工作很多時(shí)候不是由專業(yè)的管理人員完成的,在人員選拔和聘用的過(guò)程中缺乏完善的用人制度的保障,從而造成醫(yī)院績(jī)效工資管理工作不專業(yè)的情況。醫(yī)院的績(jī)效工資管理人員,缺乏豐富的管理工作經(jīng)驗(yàn),也沒(méi)有掌握管理工作的具體流程,缺乏相關(guān)的專業(yè)知識(shí)技能,不能夠有效保障績(jī)效工資管理工作的正常開(kāi)展,從而影響到醫(yī)院管理水平的提升。
2、醫(yī)院績(jī)效工資管理完善措施
2.1.提高對(duì)績(jī)效工資管理的重視程度
在全面推進(jìn)醫(yī)療改革但時(shí)代背景下,醫(yī)院績(jī)效工資管理工作直接影響到了員工的績(jī)效水平,進(jìn)而影響到醫(yī)院的整體運(yùn)營(yíng)和管理工作。為了確保醫(yī)院的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展,醫(yī)院必須重視提升員工的工作效率和能力,更有效地發(fā)揮醫(yī)院的服務(wù)作用,發(fā)揮醫(yī)院在保障民生上的價(jià)值。在這一過(guò)程當(dāng)中,醫(yī)院的績(jī)效工資管理工作的質(zhì)量和效率時(shí)最為直接的影響因素。因此醫(yī)院的管理層必須要提高對(duì)績(jī)效工資管理工作的重視程度,全面更新自身的管理理念,踐行醫(yī)療改革的重要目標(biāo),改變傳統(tǒng)的管理方法,不斷學(xué)習(xí)和引入先進(jìn)的管理理念和管理思路,確保醫(yī)院績(jī)效工資管理工作的正常開(kāi)展。在醫(yī)院之間同樣存在著激烈的人力資源競(jìng)爭(zhēng),為了更多地培養(yǎng)醫(yī)學(xué)人才,提升醫(yī)院形象和整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力,就必須將績(jī)效工資管理工作落到實(shí)處。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)在提高重視程度的同時(shí),也要積極發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用,確???jī)效工資管理等各項(xiàng)工作落到實(shí)處。
2.2.建立公平完善的績(jī)效考核制度
在醫(yī)院的人力資源管理工作中績(jī)效考核是最重要的一環(huán),考核的主要內(nèi)容是員工是否完成崗位職責(zé),是否具備完成崗位職責(zé)所需要的能力,能否通過(guò)積極的行動(dòng)達(dá)成崗位目標(biāo)以及在相應(yīng)崗位上取得的成果。為了確保醫(yī)院績(jī)效考核工作的有效開(kāi)展,就必須建立一個(gè)公平完善的績(jī)效考核制度,從而確保在績(jī)效考評(píng)工作中做到實(shí)事求是和有理有據(jù)。醫(yī)院在制定總體戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的時(shí)候,需要根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略,將任務(wù)分解給每位員工,將醫(yī)院的發(fā)展大計(jì)變成能夠?qū)崿F(xiàn)的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)。在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí),績(jī)效工資管理部門就可以根據(jù)員工績(jī)效目標(biāo)的完成情況,給出績(jī)效考核結(jié)果。只有建立一個(gè)公平完善的績(jī)效考核制度,才能獲得真實(shí)的績(jī)效考核結(jié)果,那么績(jī)效工資也能夠體現(xiàn)出員工的績(jī)效水平,從而發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)價(jià)值。醫(yī)院的績(jī)效工資管理部門可以根據(jù)實(shí)際工作需要和績(jī)效考核制度的要求,采用靈活多樣的績(jī)效評(píng)價(jià)方式如目標(biāo)管理、平衡計(jì)分卡等,給相關(guān)人員的管理工作提供支持,避免不必要的精力浪費(fèi),提高績(jī)效工作的質(zhì)量和效率。
2.3.提高管理人員的專業(yè)能力和素養(yǎng)
案例:某公司一個(gè)業(yè)務(wù)員A按年終考核制度得了“差”,應(yīng)作辭退處理。人事部主管向高層多次傳遞了想法和要求,但高層一直沒(méi)給回答,人事部主管從側(cè)面了解到他們想法是A員工的業(yè)務(wù)網(wǎng)大,辭退可能造成損失。請(qǐng)問(wèn)怎么處理為好?
解答:公司的制度就是公司的法,既然按照公司規(guī)定,該員工應(yīng)該被辭退,一般就應(yīng)該依照公司的規(guī)定辭退業(yè)務(wù)員A.否則,公司制定的制度還有什么用?如果公司制度可以不執(zhí)行,公司的管理也就無(wú)從談起,這是原則問(wèn)題,所以我建議公司應(yīng)該辭退該業(yè)務(wù)員。公司高層領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心該業(yè)務(wù)員的離職可能帶來(lái)的損失有一定道理,但如果找不到制度上不辭退該員工的依據(jù)而將該員工繼續(xù)留在公司的話,就意味著公司制度可以不執(zhí)行,這樣,可能給公司帶來(lái)的危害更大。另外,老總的擔(dān)心,可能有些多余。根據(jù)上述情況,該業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)比較大,但是他的業(yè)績(jī)是“差”,可見(jiàn)他的業(yè)務(wù)能力不怎么好(除非公司的考核制度問(wèn)題太大,以至于讓優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員的業(yè)績(jī)是“差”),由此推斷他個(gè)人對(duì)業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)的影響力是有限的,他的離職應(yīng)該不會(huì)對(duì)公司的業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)有什么影響。再說(shuō),公司的客戶更多是認(rèn)可公司的產(chǎn)品、公司的服務(wù)以及公司的品牌等,客戶同公司間存在很復(fù)雜的聯(lián)系,不會(huì)單純依賴于某業(yè)務(wù)員。
在建議辭退該員工的同時(shí),也提醒我們應(yīng)該制定配套的制度體系,使得公司在辭退員工的時(shí)候,將損失降到最低。主要建議如下:1、加強(qiáng)客戶資源的管理,避免客戶只同一個(gè)業(yè)務(wù)員接觸,在制度上保證公司的業(yè)務(wù)經(jīng)理、部門經(jīng)理、甚至總經(jīng)理(看公司的規(guī)模大小以及客戶的重要程度)同客戶的聯(lián)系。2、修改業(yè)務(wù)流程,使得公司中除了業(yè)務(wù)部門之外,其他部門盡量同客戶保持接觸,例如后期的交貨、售后服務(wù)、客戶回訪等等,淡化客戶對(duì)業(yè)務(wù)員的依賴,讓客戶感受到的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)。另一方面,讓業(yè)務(wù)部門無(wú)法單獨(dú)完成交易。3、公司同相關(guān)員工簽訂“競(jìng)業(yè)限制協(xié)議”和“保密協(xié)議”,從法律上約束。4、公司要從營(yíng)運(yùn)體制上形成一個(gè)各個(gè)部門相互依存的價(jià)值鏈,讓公司各部門、個(gè)人的價(jià)值在公司的環(huán)境下才能體現(xiàn)出來(lái),離開(kāi)公司環(huán)境,個(gè)人的價(jià)值就體現(xiàn)不出來(lái),這樣減少員工流失,即使有員工離職,給公司的損失也很有限。
該案例同時(shí)說(shuō)明,績(jī)效考核制度本身要科學(xué)、合理;考核指標(biāo)的制定要同公司的戰(zhàn)略目標(biāo)一致;公司制定的目標(biāo)是要讓員工經(jīng)過(guò)艱苦努力后,少數(shù)是可以超過(guò)的,多數(shù)人基本實(shí)現(xiàn),還有一部分人無(wú)法達(dá)到。考核結(jié)果的應(yīng)用,應(yīng)該側(cè)重對(duì)員工能力的提升(例如培訓(xùn)、開(kāi)發(fā))上以及(個(gè)人、組織)今后績(jī)效的改善上,可以有辭退,但辭退不應(yīng)該成為主要手段,更不該成為目的。
本文主要談?wù)?012年績(jī)效考核工作的開(kāi)展過(guò)程和體會(huì)。
關(guān)鍵詞:績(jī)效考核,體會(huì)
中圖分類號(hào):C31 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編碼:1674-3520(2014)-02-00186-03
一、開(kāi)展績(jī)效考核工作背景
1、公司背景
(1)公司成立背景
中交宇科公司是在2008年9月組建的企業(yè)。
(2)公司發(fā)展歷程
公司從2008年成立之初的幾個(gè)人,已經(jīng)發(fā)展到2012年底的100人左右。
2、開(kāi)展績(jī)效考核工作的背景
(1)開(kāi)展績(jī)效考核工作的起因
四維圖新在2011年11月成為公司第一大股東,中咨集團(tuán)是第二大股東。
在四維圖新推動(dòng)下,公司決定按照現(xiàn)代企業(yè)制度來(lái)管理公司,通過(guò)實(shí)行績(jī)效考核制度來(lái)合理地評(píng)價(jià)每個(gè)員工的表現(xiàn)。
(2)開(kāi)展績(jī)效考核工作時(shí)的公司現(xiàn)狀
在公司決定開(kāi)展績(jī)效考核工作的初期,困難很大。全體員工對(duì)績(jī)效考核都不太清楚,大部分員工不知道績(jī)效考核是怎么回事,少部分員工略微清楚績(jī)效考核的概念,但不清楚具體操作過(guò)程。所以要想在幾乎是一張白紙的基礎(chǔ)上推行績(jī)效考核,困難可想而知。
而且2011年底,公司剛剛被收購(gòu),人心浮動(dòng)。由于社會(huì)上的公司收購(gòu)經(jīng)常帶來(lái)公司動(dòng)蕩,所以大家都在猜測(cè)新的大股東會(huì)如何調(diào)整公司的組織結(jié)構(gòu)和主營(yíng)業(yè)務(wù),揣摩自己的職務(wù)、薪酬等是否會(huì)發(fā)生變化。在這種特殊的不穩(wěn)定情況下,如果績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)得不夠理想,如果績(jī)效考核實(shí)施考慮地不周到,容易激起廣大員工的非議,這項(xiàng)新的制度也有可能在推行不久就夭折。所以制定績(jī)效考核制度和實(shí)施辦法是必須十分小心謹(jǐn)慎的。
二、實(shí)施績(jī)效考核前的準(zhǔn)備
1、撰寫績(jī)效考核制度
(1)選擇績(jī)效考核方法
公司讓我來(lái)撰寫績(jī)效考核制度,這對(duì)我既是一種壓力,也是一種機(jī)會(huì)。
公司以前從來(lái)沒(méi)有搞過(guò)績(jī)效考核,沒(méi)有任何歷史的資料可以參考,也沒(méi)有其他人對(duì)此事清楚,所以我只能依靠在以前其它公司的績(jī)效考核經(jīng)驗(yàn),來(lái)選擇適合公司的績(jī)效考核方案。
一般在人力資源范圍內(nèi)有三種類型的績(jī)效考核方法:
1、行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法,包括主觀考評(píng)方法,主要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法;客觀考評(píng)方法,主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。
2、結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法,主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。
3、綜合型的績(jī)效考評(píng)方法,主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法。[]
公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)是高速公路測(cè)繪項(xiàng)目,屬于服務(wù)類的收入,沒(méi)有成型的產(chǎn)品。而且業(yè)務(wù)主要靠領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人關(guān)系取得,項(xiàng)目周期無(wú)明顯規(guī)律。針對(duì)這種現(xiàn)實(shí)情況,我覺(jué)得目標(biāo)管理法比較適合公司的績(jī)效考核體系。
由于目標(biāo)管理法是由各部門根據(jù)實(shí)際情況自行制定工作目標(biāo),并在考核期滿后對(duì)設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行回顧和考核,所以特別適合我們這種以不確定的項(xiàng)目為主營(yíng)業(yè)務(wù)的公司。
除了基本要求以外,目標(biāo)管理(management by objectives, MBO)要求管理者為每個(gè)雇員設(shè)定具體的、可測(cè)量的目標(biāo)。管理者還要依此定期討論目標(biāo)的進(jìn)度。[2]
(2)撰寫適合的績(jī)效考核制度
選擇好合適的績(jī)效考核方法后,我開(kāi)始考慮撰寫適合本公司情況的績(jī)效考核制度。
我撰寫的績(jī)效考核制度主要思想如下:
績(jī)效管理流程包括目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效考核、績(jī)效反饋等三個(gè)方面。
各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃制定具體的工作計(jì)劃,并將計(jì)劃分解到下屬員工。具體如下:
a、副總經(jīng)理應(yīng)制定其主管范圍的工作計(jì)劃,并將計(jì)劃明確告知下屬的部門負(fù)責(zé)人。
b、部門負(fù)責(zé)人應(yīng)制定部門工作計(jì)劃,并將計(jì)劃分解到下屬員工。
績(jī)效考核包括以下原則:
a、逐級(jí)考核原則
b、公平、公正、公開(kāi)原則
績(jī)效考核周期為年度,即每個(gè)自然年度考核一次。
績(jī)效考核采用目標(biāo)管理法,即主要對(duì)計(jì)劃設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行考核,以便更好地服務(wù)于公司戰(zhàn)略目標(biāo)。
績(jī)效考核各項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重總分?jǐn)?shù)為100分,工作行為評(píng)價(jià)總分為15分,工作業(yè)績(jī)考核總分為85分。在工作業(yè)績(jī)考核中,基本職責(zé)權(quán)重為30%,年度工作業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重為70%。
另外,為確保考核評(píng)價(jià)的公正性,績(jī)效考核評(píng)價(jià)分為兩部分,包括員工自評(píng)和上級(jí)考評(píng)。
具體的計(jì)算公式如下:
a、工作行為評(píng)價(jià)得分的計(jì)算公式,工作行為評(píng)價(jià)得分的滿分為15分:
工作行為評(píng)價(jià)得分=員工自評(píng)總分×20%+上級(jí)考評(píng)總分×80% (2-1)
b、業(yè)績(jī)指標(biāo)得分的計(jì)算公式,業(yè)績(jī)指標(biāo)得分的滿分為100分:
業(yè)績(jī)指標(biāo)得分=員工自評(píng)總分×20%+上級(jí)考評(píng)總分×80% (2-2)
c、績(jī)效考核最終得分的計(jì)算公式
如今經(jīng)濟(jì)的發(fā)展越來(lái)越迅速,人事管理的績(jī)效已經(jīng)成為了企業(yè)發(fā)展中不可缺少環(huán)節(jié),所以本文主要講述,對(duì)于企業(yè)當(dāng)中人事管理方面績(jī)效存在的一些問(wèn)題,應(yīng)該要進(jìn)一步地研究探討,并提出有效的方法,提高企業(yè)員工的工作效率與積極性,從而提高企業(yè)的績(jī)效和在市場(chǎng)上發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力,同時(shí)也能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)。
關(guān)鍵詞:
企業(yè);人事管理;績(jī)效考核;存在問(wèn)題
一、企業(yè)管理績(jī)效中出現(xiàn)的問(wèn)題
1.企業(yè)管理績(jī)效中缺乏實(shí)際性制度
目前由于很多企業(yè)的人事管理者缺乏對(duì)績(jī)效考核的重視和關(guān)注,沒(méi)有采用明確的人事績(jī)效考核制度,所以導(dǎo)致了很多企業(yè)上下級(jí)之間的關(guān)系不協(xié)調(diào),由于企業(yè)的人事管理者都是以個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo)為導(dǎo)向,管理者缺乏考慮他人的意見(jiàn)和建議,最后就會(huì)導(dǎo)致員工之間的矛盾越來(lái)越加深,從而就會(huì)導(dǎo)致工作不順暢。
2.企業(yè)人事管理績(jī)效考核應(yīng)該遵循的原則
績(jī)效考核的原則有以下幾種:公平、公正、合理和推進(jìn)企業(yè)人員考核績(jī)效制度為前提。不公平,不合理在企業(yè)績(jī)效考核是不能夠發(fā)揮出對(duì)企業(yè)有用的效率,如果人事部門對(duì)考核制度不嚴(yán)厲,不去遵循公司的制度原則,就會(huì)讓企業(yè)的制度流于形式。會(huì)對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生虛構(gòu)的情況,企業(yè)人事管理也不會(huì)重視出現(xiàn)的這一系列問(wèn)題,這不僅不能反映員工的真實(shí)情況,而且還會(huì)讓員工產(chǎn)生消極的狀態(tài)。
二、企業(yè)人事績(jī)效考核中戰(zhàn)略實(shí)施
1.企業(yè)人事績(jī)效考核實(shí)行的策略
根據(jù)企業(yè)的管理水平,將企業(yè)的整體績(jī)效作為一個(gè)完整的考核體系,推進(jìn)企業(yè)人事績(jī)效考核的活動(dòng)開(kāi)展,加強(qiáng)研究探討,然后再做出結(jié)論。企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況,在合適的時(shí)候提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和完善企業(yè)的發(fā)展途徑,然后對(duì)評(píng)估制設(shè)計(jì)出合理的要求,企業(yè)人事管理績(jī)效考察對(duì)策分析進(jìn)行觀察和探測(cè),實(shí)現(xiàn)人事管理績(jī)效考核的平衡設(shè)計(jì),再根據(jù)要求作出相應(yīng)的對(duì)策來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人事管理績(jī)效考核的制度和過(guò)程。
2.企業(yè)績(jī)效考核的最終目標(biāo)
對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō),企業(yè)的績(jī)效考核是為了促進(jìn)員工在工作過(guò)程中,能充分認(rèn)識(shí)到自己的不足之處,并加以改正,而企業(yè)和員工的績(jī)效是相互關(guān)聯(lián)的。在現(xiàn)實(shí)的生活當(dāng)中,許多企業(yè)的績(jī)效考核只是一種形式,員工并沒(méi)有得到公平、公正的績(jī)效考核,因?yàn)槠髽I(yè)高管不能足夠注視企業(yè)員工的績(jī)效考核,這就會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)工作喪失信心久而久之便會(huì)形成敷衍了事的工作態(tài)度,甚至還會(huì)影響到企業(yè)的內(nèi)部風(fēng)氣???jī)效考核對(duì)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)也有著深遠(yuǎn)的影響,所以企業(yè)應(yīng)該提出相應(yīng)的對(duì)策,以科學(xué)的理念形成合理的考核體系,這是企業(yè)應(yīng)該實(shí)行的發(fā)展目標(biāo)。
三、企業(yè)人事管理部門績(jī)效考核取得的效果
1.企業(yè)績(jī)效考核的發(fā)展方向
績(jī)效其實(shí)是指企業(yè)員工所承擔(dān)的工作責(zé)任,企業(yè)應(yīng)該設(shè)立績(jī)效考核的目標(biāo),來(lái)實(shí)行對(duì)員工的考核。企業(yè)人事管理者應(yīng)該采取相應(yīng)的對(duì)策讓企業(yè)的考核制度能有效的提高,同時(shí),人事部門應(yīng)該將個(gè)人的績(jī)效和企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái),將企業(yè)的發(fā)展方向落實(shí)到每位員工身上,再進(jìn)一步做出規(guī)劃來(lái)確定企業(yè)的發(fā)展方向和制定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。建立統(tǒng)一的考核評(píng)審體,企業(yè)應(yīng)該要清楚地了解項(xiàng)目的進(jìn)展、員工的出勤率、員工的工作狀態(tài)等,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展。
2.加強(qiáng)人事部對(duì)考核制度的合理要求
企業(yè)人事部對(duì)績(jī)效的考核是建立在長(zhǎng)期探索研究的過(guò)程之中的,不斷深化改進(jìn),人事部會(huì)根據(jù)企業(yè)員工各個(gè)方面的表現(xiàn)進(jìn)行考核改進(jìn)。企業(yè)人事部門作為企業(yè)的核心,一定要對(duì)企業(yè)考核管理進(jìn)一步加強(qiáng)提高,這樣企業(yè)人力資源才會(huì)穩(wěn)固發(fā)展。目前企業(yè)績(jī)效考核當(dāng)中還是存在著較多的問(wèn)題的,只有其管理者高度重視這些問(wèn)題,才能得到解決,同時(shí)要轉(zhuǎn)變企業(yè)績(jī)效發(fā)展的觀念,加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效建設(shè),企業(yè)才會(huì)有效地提升績(jī)效考核的效果。
四、企業(yè)人事管理績(jī)效考核未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)
1.績(jī)效考核的主要特點(diǎn)
由于企業(yè)人事管理是以績(jī)效考核為支撐,并將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用到績(jī)效的獎(jiǎng)金、薪酬、升職等方面,因此,出現(xiàn)上述所講到的這些部門的崗位員工,如果在企業(yè)工作中各個(gè)方面都沒(méi)有得到進(jìn)展,人事部門可能會(huì)考慮減少獎(jiǎng)金或減少薪酬等,嚴(yán)重時(shí)還會(huì)扣除績(jī)效工資等。有時(shí)候因?yàn)槠扔诠ぷ魃系膲毫?,?dǎo)致員工的績(jī)效不但沒(méi)有提高,而且被扣掉的績(jī)效相對(duì)來(lái)說(shuō)也在逐漸增多,這在一定程度上,會(huì)給員工們一定打擊或是挫傷,同時(shí)這些問(wèn)題也會(huì)讓這些員工在工作上面失去了積極性。
2.企業(yè)績(jī)效缺乏系統(tǒng)管理
系統(tǒng)管理在企業(yè)績(jī)效考核過(guò)程中是必不可少的,它主要運(yùn)用合理的體制形成系統(tǒng)性的管理,讓員工在工作中能形成一體化。目前有很多企業(yè)都缺乏約束和形成系統(tǒng)性的考核目的,所以使得企業(yè)績(jī)效和員工之間相互隔離,并且也缺少系統(tǒng)性管理體制,有時(shí)企業(yè)員工工作時(shí)沒(méi)有一定的流程或程序,企業(yè)人事部門經(jīng)常采用不符合企業(yè)管理的制度來(lái)給企業(yè)員工進(jìn)行考核,導(dǎo)致了員工的績(jī)效與員工實(shí)際工作相互之間脫離軌道,這就顯露出企業(yè)管理制度當(dāng)中存在的隱患。績(jī)效考核本來(lái)對(duì)于企業(yè)人事管理就是非常重要的環(huán)節(jié)之一,它與其它的人事管理部分工作都是相互分離的,企業(yè)沒(méi)有形成約束力就會(huì)導(dǎo)致各個(gè)環(huán)節(jié)都沒(méi)有形成系統(tǒng)性的績(jī)效考核。根據(jù)上述內(nèi)容,對(duì)于企業(yè)的績(jī)效考核,其實(shí)就是鼓勵(lì)員工在工作的過(guò)程當(dāng)中能提高積極性和工作能力,然后通過(guò)績(jī)效考核來(lái)約束員工在工作中經(jīng)常存在的問(wèn)題。人事部門也要合理、公平、工作的進(jìn)行考核,根據(jù)企業(yè)員工的實(shí)際情況和工作表現(xiàn)來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核,這樣員工不但能提高績(jī)效,同時(shí)企業(yè)也能提高績(jī)效,從而企實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)
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