培訓考核分析精選(九篇)

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第1篇：培訓考核分析范文

【摘要】目的 通過對住院醫(yī)師培訓的效果進行評價，為進一步提高住院醫(yī)師的培訓質量提供依據(jù)。方法對2009~2012年我院住院醫(yī)師的規(guī)范化培訓成績和考核結果進行討論和分析，同時相應地提出幾點住院醫(yī)師規(guī)范化培訓的建議。結果通過對規(guī)范化培訓考核評價，結果表明2011、2012年各項考核項目均比2009年有較大提升。結論考核評價是住院醫(yī)師規(guī)范化培訓中的一個重要環(huán)節(jié)，通過對考核評價的分析，可以判斷和保證其培訓成效，為檢驗考核成效及改進培訓質量提供依據(jù)。

【關鍵詞】住院醫(yī)師 規(guī)范化培訓 效果 評價

【Abstract】Objective To evaluate of residency training effect and further improve the quality of trainingprovided the basis for the residents. MethodOn 2009 -2012 year my courtyard resident standardization training and examination results are discussed and analyzed， and put forward some suggestions of the standardized training of resident physicians. ResultThrough training and assessment of the specification， the results showed that the 2011， in 2012 the project appraisal are larger than in 2009. ConclusionEvaluation is an important link of hospital physicians in standardized training， through the analysis of the appraisal， and can judge and ensure the training effect， and provide the basis for the test results and the improvement of the quality of training.

【Key words】 Residency， Standardized training， Effect， Evaluation

【Author′s address】Second Affiliated Hospital of Anhui Medical University， Hefei， 230601

doi：10.3969/j.issn.1671-332X.2014.10.051

住院醫(yī)師培訓是醫(yī)學教育的一個重要組成部分，對臨床醫(yī)學人才的培養(yǎng)起著至關重要的重要作用。建立規(guī)范的住院醫(yī)師培訓機制有利于為患者提供優(yōu)質的醫(yī)療服務，提高各級醫(yī)療機構臨床醫(yī)師的整體水平，推進衛(wèi)生事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展［1］?？己朔治鲎鳛樽≡横t(yī)師規(guī)范化培訓中的一個重要環(huán)節(jié)，是判斷、確保其培訓成效質量的依據(jù)，直接關系到規(guī)范化培訓的成果。通過對住院醫(yī)師考核評價體系的研究，發(fā)現(xiàn)問題并找尋對策，是健全住院醫(yī)師規(guī)范化培訓機制的重要方法，也能為醫(yī)院的管理提供決策依據(jù)［2］。

我院是2008年新成立的非營利性三級甲等醫(yī)院，建院時間較短，從建院之初就專門制定了住院醫(yī)師規(guī)范化培訓方案，要求所有新進醫(yī)生必須參加住院醫(yī)師規(guī)范化培訓。為了更好的進行住院醫(yī)師規(guī)范化培訓效果評價研究，本文對我院2009~2012年參加培訓的住院醫(yī)師進行調查分析。

1對象和方法

1.1培訓對象

安徽醫(yī)科大學第二附屬醫(yī)院自2009年起對住院醫(yī)師開始進行規(guī)范化培訓，本研究選取2009~2012年參加安徽醫(yī)科大學第二附屬醫(yī)院規(guī)范化培訓的住院醫(yī)師116人為研究對象，包括2009級18人，2010級23人，2011級37人，2012級38人。

1.2 培訓方法

通過收集參加培訓人員的性別、學歷、職稱、年齡、出勤情況及思想品德素質等基本信息。對收集的信息進行各組間的均衡性檢驗，對各組間的可比性進行研究。組織考核小組對安徽醫(yī)科大學第二附屬醫(yī)院2009~2012年參加規(guī)范化培訓的住院醫(yī)師進行第一階段培訓內(nèi)容的考核，內(nèi)容包括病歷質量、專業(yè)理論知識、臨床技能、醫(yī)療法規(guī)、專業(yè)外語等方面。

本研究使用 Epiinfo軟件建立數(shù)據(jù)庫，雙人分別錄入數(shù)據(jù)并進行邏輯核對。應用spss13.2軟件進行統(tǒng)計學分析，對于連續(xù)變量采用方差法分析，對于分類變量采用卡方檢驗，對方差分析有統(tǒng)計學意義的變量使用LSD法進行均數(shù)的兩兩比較。檢驗水準a=0.05。［3］

2結果

2.1兩組均衡性檢驗結果

2.2各項考核得分比較結果

由表3可見，醫(yī)療法規(guī)考核結果表明，2011年和2012年較2009年有顯著區(qū)別。專業(yè)理論知識考核結果表明，2010、2011年和2012年均較2009年有顯著區(qū)別。病歷質量考核結果表明，2011年和2012年較2009年有顯著區(qū)別。專業(yè)外語考核結果表明，2010、2011年和2012年均較2009年有顯著區(qū)別。臨床技能考核結果表明，2010、2011年和2012年均較2009年有顯著區(qū)別?？偡智闆r表明，2011年和2012年較2009年有顯著區(qū)別。表明通過系統(tǒng)化培訓，受訓后醫(yī)師素質明顯提高，各方面水平有了明顯改善，這對培訓合格的臨床?？漆t(yī)師，提高醫(yī)療質量極為重要。

3討論

臨床住院醫(yī)師規(guī)范化培訓是一項系統(tǒng)性工程，是現(xiàn)代的醫(yī)學管理教育的特有方法，也是醫(yī)學生成長為?？漆t(yī)師的必要階段。住院醫(yī)師規(guī)范化培訓考核工作是培養(yǎng)合格臨床醫(yī)師的重要環(huán)節(jié)。醫(yī)院作為實施培訓的主體，通過制訂規(guī)范的培訓方法、組成合理的管理部門、確立高效的管理制度、執(zhí)行公平的考核方法，從而真正提高培訓水平?？己嗽u價是檢驗考核成效的重要依據(jù)?？己嗽u價要在培訓組織和管理工作中，不斷發(fā)現(xiàn)問題，總結提高，持續(xù)改進［4］。

3.1加強組織管理我院是一所新成立的非營利性三級甲等醫(yī)院，為規(guī)范我院住院醫(yī)師培訓制度，培養(yǎng)符合醫(yī)學發(fā)展要求的合格人才，醫(yī)院逐步建立起三級的管理體系，規(guī)范培訓和考核工作。成立住院醫(yī)師規(guī)范化培訓工作小組，由院長擔任組長，各相關部門及科室主任擔任成員，共同組織實施考核。 設立住院醫(yī)師規(guī)范化培訓考核管理辦公室，由醫(yī)務部、科教部、人力資源部等部門人員組成，負責具體的考核工作實施。 成立學科培訓專業(yè)考核小組，由培訓負責學科的科室主任擔任考核組長，指導帶教醫(yī)師認真實施培訓、嚴格按照住院醫(yī)師規(guī)范化培訓考核有關管理辦法和要求，嚴格執(zhí)行培訓考核工作。

3.2明確培訓目標根據(jù)衛(wèi)生計生委《?？漆t(yī)師培訓基地標準》、《?？漆t(yī)師培訓標準》，結合我院實際情況，制定我院住院醫(yī)師規(guī)范化培訓實施方案，通過對住院醫(yī)師培訓的帶教老師、科室主任及參加培訓人員進行訪談，結合專家意見，對住院醫(yī)師規(guī)范化培訓取得的效果及今后改革的方向和重點進行深入的討論。本研究結果顯示，經(jīng)過住院醫(yī)師規(guī)范化培訓后，學員的臨床技能和綜合能力有了明顯的提高，這與醫(yī)院對住院醫(yī)師規(guī)范化培訓高度重視，加大培訓力度，培訓學員和所在學科增強培訓意識有重要關系。

3.3完善考核體系加強參加培訓人員的日常管理和出科考核制度，日常管理主要包括考勤、培訓情況、帶教老師評價、病人的評價、臨床技能的考核等五個方面，由科教部進行隨機檢查，并隨機抽查五份輪轉醫(yī)師的病歷送交醫(yī)務部進行審核，對于不能按期進行輪轉或出科考核未能通過的醫(yī)師，將延期畢業(yè)，并院內(nèi)通報批評。通過對住院醫(yī)師規(guī)范化培訓考核評價，進一步提高了帶教老師的教學水平，持續(xù)改進住院醫(yī)師規(guī)范化培訓工作［5］。

參考文獻

［1］鄧錦娥，林海波，嚴應元，等.對提高住院醫(yī)師規(guī)范化培訓質量的探討［J］.繼續(xù)醫(yī)學教育，2005，6（19）：39-41.

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第2篇：培訓考核分析范文

強化員工工作職責推行績效考核，可以進一步強化員工的工作職責，這是因為，員工通過績效考核，通常會意識到自己存在的危機與問題，能夠明白優(yōu)勝劣汰的競爭原則。所以，在培訓管理中應用績效考核，能夠進一步增強職工的工作責任感、使命感和緊迫感，進而更多地投入到自身的本職工作中。因為他們認識到，如果沒有良好的培訓，自身的生存和發(fā)展必然成了問題。逐步提高培訓效益在培訓管理中應用績效考核，全體員工的工作積極性都會被調動起來，也可以進一步塑造培訓與管理的良好形象，培訓質量和效率自然得到明顯提高。當然，優(yōu)質的培訓也會吸引更多的人員前來培訓學習，從而也就跟著拉動了培訓的業(yè)務收入。而培訓的質量高了，效益好了，競爭力也就跟著增強大，發(fā)展也就更為穩(wěn)固。

一般情況下，都應該分別制定不同的考核內(nèi)容，因為這些崗位的職能職責不盡相同。對于部門的考核內(nèi)容，應當是部門的培訓基礎的管理工作、培訓計劃完成情況；部門負責人的考核內(nèi)容，應當重在培訓工作的管理、協(xié)調等方面；對于部門培訓管理員的考核內(nèi)容，則應當重在部門的培訓管理、培訓效果以及學員反映等方面；而對于一般員工的考核內(nèi)容，則應當重在個人的培訓任務完成情況方面。不管是對哪個崗位的考核，其主要內(nèi)容都應當包括年度計劃的完成情況、實際問題解決情況、培訓任務落實情況。考核指標一般而言，績效考核指標必須結合三級培訓網(wǎng)絡的工作、專業(yè)以及特點，并針對各部門、各個具體崗位員工來實施，盡量做到職責細化，目標明確。在培訓管理過程中，實施績效考核，其考核周期必須結合不同的崗位、職能和職責來具體確定。實際上，我們必須堅持以《績效考核管理辦法》、《南方電網(wǎng)有限責任公司培訓質量管理辦法》等為主要依據(jù)，然后認真對各個崗位員工進行績效考核。而對于專業(yè)性較強或者管理員工等，則應當靈活地定期或者不定期進行績效考核?？己酥芷谠谂嘤柟芾磉^程中，實施績效考核，其考核周期必須結合不同的崗位、職能和職責來具體確定。實際上，我們必須堅持以《績效考核管理辦法》、《南方電網(wǎng)有限責任公司培訓質量管理辦法》等為主要依據(jù)，然后認真對各個崗位員工進行績效考核。而對于專業(yè)性較強或者管理員工等，則應當靈活地定期或者不定期進行績效考核。改善管理培訓中應用績效考核的方法科學進行考核科學進行考核，需要有一定的考核指標體系。這就要求我們必須收集大量的相關信息，并針對不同的崗位、職責和特點，認真進行深入分析與研究。然后，根據(jù)各個不同崗位的分析科學制定績效考核的指標。只有這樣，我們制定的考核指標才具有針對性，但并不是眉毛胡子一把抓。一般情況下，科學合理的考核方法往往是多樣化、多元化和多層次的。因此，管理者選擇考核方法時，必須要適合培訓管理的實際，要保證績效考核科學合理。確定培訓主體確定培訓主體，是在培訓管理中應用績效考核的關鍵所在。針對不同的培訓以及考核主體，都應該有不同的培訓者和考核者。完善管理機制培訓管理需要用全局的眼光來對待體制機制的問題，而進行績效考核就是為了更好地完善培訓管理的體制機制與結構。完善培訓管理體制機制，是加強培訓管理和績效考核的重要前提。利用我局現(xiàn)有的教育培訓委員會和三級培訓網(wǎng)絡，加強對各培訓組織的層級職責管理，促進績效考核工作有序開展。

明確考核標準我們在培訓管理制度改革方面，必須把融入績效管理作為一項重要內(nèi)容來抓實抓好。實際上，績效考核可以成為培訓管理的關鍵環(huán)節(jié)，形成薪酬分配的依據(jù)之一。因此，就要求我們必須在培訓管理中積極應用客觀、公平、公正的績效考核，強化質量管理，提高工作效率。固然，這就要求我們必須進一步明確績效考核的具體標準。值得一提的是，在培訓管理中應用績效考核，可以讓培訓管理者及時、準確地發(fā)現(xiàn)培訓管理過程中存在的薄弱環(huán)節(jié)，進而積極采取有效措施去主動調整培訓組織的結構和發(fā)展策略。為此筆者擬定了百色供電局《培訓管理年度（月度）績效考核評分表》。具體考核加減分值標準見下表《：培訓管理年度（月度）績效考核評分表》，總之，科學合理的績效考核，不僅可以起到激勵約束作用，而且能夠充分激發(fā)廣大員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，也是培訓科學管理的重要途徑，更是不斷提高培訓質量和效率的有效措施。因此，我們必須在培訓管理中落實績效考核，統(tǒng)一要求，嚴格標準，營造氛圍，形成合力，確?？冃Э己嗽谂嘤柟芾碇械玫缴钊氲耐七M。

作者：覃珠瑜 單位：中國南方電網(wǎng)廣西百色供電局

第3篇：培訓考核分析范文

培養(yǎng)一名優(yōu)秀的臨床醫(yī)師需要有系統(tǒng)的醫(yī)學教育體系，通過學習國外標準化、規(guī)范化的醫(yī)學教育體系，不斷摸索和積累適合我國國情的醫(yī)學教育，逐漸形成了以醫(yī)學院校教育、畢業(yè)后醫(yī)學教育和繼續(xù)醫(yī)學教育的完整醫(yī)學教育體系。其中畢業(yè)后醫(yī)學教育是指導臨床醫(yī)師把理論知識轉化為臨床實際工作，從醫(yī)學生轉變?yōu)榕R床工作者的一個非常重要的階段。2013年12月31日，國家衛(wèi)生和計劃生育委員會、中央編辦、國家發(fā)展改革委等7部委聯(lián)合了《關于建立住院醫(yī)師規(guī)范化培訓制度的指導意見》，意見指出住院醫(yī)師規(guī)范化培訓是培養(yǎng)合格臨床醫(yī)師的必經(jīng)途徑，是加強衛(wèi)生人才隊伍建設、提高醫(yī)療衛(wèi)生工作質量和水平的治本之策，并規(guī)定醫(yī)學生在完成5年醫(yī)學專業(yè)本科教育后需要在培訓基地接受3年住院醫(yī)師規(guī)范化培訓[1]。住院醫(yī)師規(guī)范化培訓是國際醫(yī)學界公認的培養(yǎng)合格臨床醫(yī)師的必由之路，是培養(yǎng)高水平臨床醫(yī)學專業(yè)人才的重要手段和必經(jīng)途徑[2]。

美國是住院醫(yī)師規(guī)范化培訓發(fā)展比較成熟的國家，從1893年開始，不斷改進，醫(yī)學生從醫(yī)學院畢業(yè)取得醫(yī)學博士學位后，作為社會人申請住院醫(yī)師規(guī)范化培訓[3]。我國的住院醫(yī)師規(guī)范化培訓制度早于1921年在北京協(xié)和醫(yī)學院開始實行，當時叫做“24小時住院醫(yī)師負責制度和總住院醫(yī)師負責制度”[4]。經(jīng)過不斷摸索，我國住院醫(yī)師規(guī)范化培訓逐漸形成了一定的模式，但還是在不斷改進中。目前參與住院醫(yī)師規(guī)范化培訓的人員分為三類，第一類與美國、英國相似，即社會人，這種模式在中國南方一些省市已開始實施，如上海的“行業(yè)人”模式和華西的“社會人”模式，培訓結束合格者可以取得《住院醫(yī)師規(guī)范化培訓合格證書》，自主擇業(yè)[5]；第二種類型為單位人，即醫(yī)學生畢業(yè)后，首先應聘醫(yī)院成為職工，之后由醫(yī)院派送至有培訓資格的基地進行培訓，培訓結束后返回原單位工作；第三種是臨床醫(yī)學碩士專業(yè)研究生。將規(guī)范化培訓與臨床醫(yī)學碩士專業(yè)學位研究生教育銜接，研究生期間要按住院醫(yī)師規(guī)范化培訓的管理要求，按照規(guī)范化培訓標準內(nèi)容進行培訓。培訓合格的研究生在畢業(yè)時在除授予醫(yī)學碩士專業(yè)學位外，還可取得《住院醫(yī)師規(guī)范化培訓合格證書》[6]。

三種類型的規(guī)培住院醫(yī)師參加規(guī)范化培訓的效果是否有差別？帶著這個研究目的，我們對北京市報名參加2016年住院醫(yī)師規(guī)范化培訓一階段結業(yè)考核的住院醫(yī)師的考核成績進行了統(tǒng)計分析。

一、對象與方法

1.研究對象 對2016年報名參加北京市住院醫(yī)師規(guī)范化培訓一階段結業(yè)考核的3419位住院醫(yī)師的一階段考核成績進行統(tǒng)計分析。其中單位人2461，社會人40，研究生885，33名住院醫(yī)師缺考。報名參加2016年北京市住院醫(yī)師規(guī)范化培訓一階段結業(yè)考核的共80個住院醫(yī)師培訓基地，24個專業(yè)。

2.考核內(nèi)容 2016年北京市住院醫(yī)師規(guī)范化培訓一階段結業(yè)考核包括理論考核和技能考核兩部分，所有報考的住院醫(yī)師均須參加理論考核和技能考核，兩個考試同時通過才算通過。技能考核內(nèi)容以考核崗位勝任力為原則，強化溝通與人文素養(yǎng)考核。考核站點數(shù)不少于6站，可包括五個部分：一、病史采集（病房或門診或利用SP）、體格檢查、書寫病歷摘要（或病歷首程）、提出診斷及治療方案，并回答專家提問；二、技能操作：根據(jù)各專科特點選擇相關技能操作項目，如心肺復蘇、氣管插管、穿刺術等；三、輔助檢查讀片和分析：①醫(yī)學影像檢查結果②心電圖③臨床檢驗報告分析等；四、醫(yī)療文書：修改病例、書寫會診申請單等；五、溝通與人文素養(yǎng)考核。

3.統(tǒng)計學方法 數(shù)據(jù)分析采用SPSS17.0統(tǒng)計軟件包，計數(shù)資料組間比較應用卡方檢驗。P值取雙向，P

二、結果

1.北京市住院醫(yī)師一階段結業(yè)考核不同類型考生考核結果比較

2016年參加北京市住院醫(yī)師一階段結業(yè)考核的考生共有3386，其中單位人比例最高為72.7%，研究生其次為26.1%，社會人最低為1.2%。所有參加考核的一階段住院醫(yī)師最終通^率為85.1%，技能通過率為87.9%，筆試通過率為94.1%。其中三種不同類型的住院醫(yī)師考生中研究生的通過率最高，最終通過率、技能通過率、筆試通過率分別為92.2%、92.7%、99.0%，社會人通過率最低，最終通過率、技能通過率、筆試通過率分別為70%、72.5%、82.5%，單位人通過率居中，最終通過率、技能通過率、筆試通過率分別為82.7%、86.4%、92.5%。三種類型的考生通過率不全相等，差異有統(tǒng)計學意義（P

2.北京市住院醫(yī)師不同類型單位人的一階段結業(yè)考核結果比較

2016年參加一階段結業(yè)考核的北京市住院醫(yī)師單位人分為基地本單位人和外單位人，比例分別為42.0%和58.0%，以外單位人為主?；嘏嘤柕谋締挝蝗俗罱K考核通過率85.7%高于外單位人80.6%，本單位人技能考核通過率88.7%高于外單位人84.7%，本單位人筆試通過率93.3%也高于外單位人91.9%。其中本單位人與外單位人最終考核通過率和技能考核通過率不全相等，差異有統(tǒng)計學意義（P0.05），尚不能認為兩者筆試通過率有差別。

三.討論

住院醫(yī)師規(guī)范化培訓的結業(yè)綜合考核，是由上級衛(wèi)生主管部門組織相關專家制定結業(yè)綜合考核辦法，會同有關高等學校和培訓基地建立住院醫(yī)師規(guī)范化培訓考核平臺，能一定程度上客觀有效地反映住院醫(yī)師規(guī)范化培訓的效果[7]。通過2016年北京市住院醫(yī)師規(guī)范化培訓一階段結業(yè)考核的成績我們可以看到北京地區(qū)住院醫(yī)師規(guī)范化培訓存在的問題。

北京市參加住院醫(yī)師規(guī)范化培訓的人員主要以單位人為主，其次是研究生，社會人很少。

從2016年北京市住院醫(yī)師規(guī)范化培訓一階段結業(yè)考核結果可以看出研究生的住院醫(yī)師考核通過率是最高的，單位人其次，社會人最低。住院醫(yī)師規(guī)范化培訓中研究生的考核結果最好，分析原因一是研究生整體的醫(yī)學基礎好，二是研究生接受規(guī)培基地和學校的雙重管理和監(jiān)督[8]，有利于住院醫(yī)師規(guī)范化培訓得到更好的貫徹執(zhí)行，三是研究生面臨畢業(yè)擇業(yè)的壓力，在培訓中有很強的主動性與緊迫感。

單位人的考核通過率居中，但是兩種類型單位人的考核結果存在差異?；嘏嘤柕谋締挝蝗丝己送ㄟ^率高于外單位人，其中其中本單位人技能考核通過率高于外單位人，差異有統(tǒng)計學意義，而本單位人和外單位人筆試通過率無統(tǒng)計學意義，尚不能認為兩者筆試通過率有差別。這說明兩者醫(yī)學理論基礎水平不存在差異，但是在住院醫(yī)師規(guī)范化培訓中臨床技能培訓效果卻不一樣。原因可能有多方面：一是培訓基地的問題，在臨床培訓的資源分配上更傾向于本單位的住院醫(yī)師，帶教老師對本單位人員更加重視和嚴格。二是住院醫(yī)師本身的問題，

外單位住院醫(yī)師因為規(guī)范化培訓結束后要回到聘用的單位，所以在培訓中不愿意承擔更多的臨床工作。而本單位人則心態(tài)不一樣，因為這是他們以后的工作單位，住院醫(yī)師規(guī)培的表現(xiàn)直接影響以后在醫(yī)院的發(fā)展，所以他們竭盡全力多學多干。這種身份的不同直接影響到住院醫(yī)師規(guī)范化培訓的效果。三是雙重管理的矛盾，住院醫(yī)師在基地培訓期間應完全服從基地管理，但聘用單位與培訓單位之間、住院醫(yī)師與聘用單位之間的一些矛盾仍無法完全避免。單位人住院醫(yī)師在培訓期間面臨雙重管理，住院醫(yī)師被原單位要求參與夜班及周末值班的情況，從而導致住院醫(yī)師疲于協(xié)調兩單位的工作，繁重的工作嚴重影響了住院醫(yī)師的學習，工學矛盾突出[5]。

社會人員在住院醫(yī)師規(guī)范化培訓中考核結果最差，技能考核和理論考核通過率均最低。在北京地區(qū)住院醫(yī)師規(guī)范化培訓人員構成，社會人比例只有1.2%，大部分住院醫(yī)師是單位人占72.7%。一般情況是簽約單位的醫(yī)學生其學習成績和綜合素質均較好，而社會人的個人能力和基礎則參差不齊。另外，社會人相對單位人來說沒有單位的工資收入，在住院醫(yī)師培訓中面臨著更大的經(jīng)濟壓力，相對單位人來說社會人在住院醫(yī)師的培訓中也難免存在心理不平衡[9]。導致最后社會人的住院醫(yī)師規(guī)范化培訓結果的不理想。

綜合上面的三類住院醫(yī)師的考核結果，不難看出研究生住院醫(yī)師培訓取得了理想的成績，而單位人和社會人的差異不利于達到住院醫(yī)師規(guī)范化培訓的理想效果。單位人的培訓模式并不合理。住院醫(yī)師規(guī)范化培訓基地作為培養(yǎng)合格臨床醫(yī)師的孵化器，在實現(xiàn)住院醫(yī)師規(guī)范化培訓質量中發(fā)揮著決定性作用，但是培訓基地是有限的。如果按照單位人培養(yǎng)的模式，勢必會存在本單位和外單位培訓，從而影響培訓的效果。如果統(tǒng)一按照社會人培訓模式，就不會有這種差異，住院醫(yī)師培訓結束后再擇業(yè)，競爭和激勵機制有利于發(fā)揮所有住院醫(yī)師的主動性。

參考文獻：

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[2] 王辰，齊學進，陳昕煜，余秋蓉，邢立穎. 我國住院醫(yī)師規(guī)范化培訓制度的正式建立與政策體系. 中華醫(yī)學雜志，2015，95（14）：1041-1043.

[3] 趙大仁，何思長，孫渤星，劉志會，張瑞華. 國外住院醫(yī)師規(guī)范化培訓的啟示與思考. 中國醫(yī)療管理科學，2015，5（5）：48-51

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第4篇：培訓考核分析范文

1資料與方法

依據(jù)《北京地區(qū)藥劑科住院藥師培訓細則》、《北京地區(qū)醫(yī)院藥師規(guī)范化培訓登記手冊》、《北京地區(qū)醫(yī)院藥師規(guī)范化培訓考核手冊》等要求，以培養(yǎng)住院藥師藥品調劑和臨床藥學服務能力(具備通科藥師和通科臨床藥師的能力）的目標，總結我院9年來開展住院藥師規(guī)范化培訓歷程經(jīng)驗，圍繞基本理論、基本知識、基本技能培訓要求，綜合分析影響因素，制定培訓目標、優(yōu)化實施過程、建立質量持續(xù)改進，多維度構建培訓全程化質量管理體系。

2結果與討論

2.1培訓情況

我院2006年至今共培訓學員16名，其中5名學員按期完成培訓，1名學員延期1年完成培訓，9名學員處于在培階段。完成第一階段的培訓的7名學員，培訓期間的各階段基礎理論知識考核均能順利通過，但基本技能綜合測試有1名學員未能一次性通過。

在基本理論和基本知識的學習方面，學員基本能夠將學校學習的理論知識與培訓階段中掌握的新內(nèi)容相結合，培訓效果良好，但在藥品的相互作用、配伍禁忌等實際應用方面知識掌握有所欠缺?；炯寄苡柧氹m經(jīng)反復訓練強化，但學員仍不能在遇到實際問題時迅速應對解決，因此在理論與實踐結合運用上有待加強。

2.2影響住院藥師培訓質量的因素分析

我院利用特性要因分析法等管理質量管理方法，梳理分析學員培訓情況全過程，參考北京市住院藥師培訓的問卷調查結果，將影響因素按對培訓質量的影響程度分為核心因素、重要因素和一般因素，為構建質量管理體系提供依據(jù)。

核心因素對培訓質量的影響培訓標準制定、培訓過程管理是影響住院藥師規(guī)范化培訓質量的核心因素。培訓標準是否符合培訓目標，是否適應醫(yī)院對藥學人才需求，是決定培訓質量的前提因素。住院藥師培訓作為藥學生畢業(yè)后職業(yè)培訓第一站，雖在培訓細則中明確藥學調劑、臨床藥學等各崗位培訓標準，但由于培訓基地把握程度不同，學員認知程度存在差異，導致培訓效果參差不齊。因此以細則標準為基礎，結合醫(yī)院實踐情況，在培訓的開始階段即讓培訓對象深入掌握標準是必不可少的。另一核心因素是培訓過程管理，建立規(guī)范標準的培訓過程管理是取得預定培訓效果的重要保證。目前雖然大多數(shù)培訓基地均能按培訓細則安排輪轉和考核，但由于基地水平不同，培訓過程管理方式多樣，導致培訓效果差別較大，培訓質量也有明顯區(qū)別。

重要因素對培訓質量的影響培訓方法、培訓師資是落實住院藥師規(guī)范化培訓相關內(nèi)容、計劃的必備要素，也是培養(yǎng)學員各項能力的有效措施，是影響培訓質量的重要因素。培訓方法的探索是住院藥師規(guī)范化培訓的落腳點之一，選擇何種方法使學員將醫(yī)院藥學理論知識與實踐技能融會貫通，將能力培養(yǎng)與實踐工作相互滲透，如何制定相應的效果驗證與考核方案，用于衡量每個階段培訓的效果，是培訓內(nèi)容和計劃的有效開展的重要手段。也是使培訓全程形成一個質量閉環(huán)管理的具體措施，因此在培訓過程中尤為重要。回顧培訓全程，帶教師資發(fā)揮著舉足輕重的作用。在理論傳授、實踐指導中“師帶徒”的培訓方式是培訓過程中最重要的途徑，雖然能夠快速地達到學員掌握知識的目的，但此種方式易將師資的工作中少數(shù)不規(guī)范操作潛移默化地教授給學員。因此建立師資遴選、培養(yǎng)和考核評估的模式，切實提高師資隊伍素質，増加師資標準化流程培訓是做到住院藥師培訓規(guī)范化的重要保證。

一般因素對培訓質量的影響培訓基地軟硬件基礎是開展住院藥師規(guī)范化培訓的最基礎條件，包括培訓基地的規(guī)模、具有的場地設備、培訓資料等。在住院藥師規(guī)范化培訓開展時，即對基地進行了考察，因此目前各培訓基地的基礎條件均符合培訓開展的相關需求，各基地只需在原有基礎上適當増加軟硬件配備，滿足實際工作増長的需求，使學員及時更新知識提供保障即可。培訓資料包括培訓教材、實際案例資源、參考書籍等，在扎實學員基礎理論，培養(yǎng)操作能力、拓寬藥學知識面等方面發(fā)揮著積極的幫助作用，自該培訓體系建立以來，長期以各分支學科的教材作為參考用書，缺乏內(nèi)容綜合的統(tǒng)一指導教材，許多培訓學員反應學習沒有方向，無從著手，因此培訓資料規(guī)范化是提高培訓質量必不可缺的一個重要支撐。

2.3住院藥師質量管理體系的構建

我院總結歷年培訓情況，分析每個學員的帶教過程，結合培訓質量影響因素分析，將PDCA質量管理理論運用于培訓的各個階段，以基地的軟硬件條件為基礎，探索從目標管理、過程管理、考核管理、對象管理、方法管理5個方面構建全面、實用、規(guī)范的質培訓量管理體系，并逐年改進完善形成培訓質量持續(xù)改進的閉環(huán)管理模式。

2.3.1目標管理緊貼崗位需求

針對住院藥師規(guī)范化培訓的目標標準管理方面，我院發(fā)揮多個培訓教學基地的優(yōu)勢，伴隨逐步建立健全“以患者為中心”的技術、物質雙重保障工作模式的過程，制定了目標管理質量控制體系?；诒本┑貐^(qū)住院藥師培訓細則標準，不斷細化培訓標準，將具體標準細化到具體崗位，如醫(yī)院門診藥房制定窗口服務、后臺調劑標準；住院藥房明確片劑擺藥、針劑擺藥、靜脈用藥集中調配等標準；臨床藥學部門分為臨床藥師、藥品不良反應監(jiān)測、治療藥物血藥濃度監(jiān)測、用藥咨詢等標準。同時，細化考慮各崗位間的相關性，做好標準的銜接，如掌握的藥品基礎知識、用藥咨詢的技能技巧在每個階段都是基礎，因此將目標標準管理按照共用標準和崗位個性化標準進行分類，使住院藥師學員從整體到局部認識培訓的目標，為職業(yè)發(fā)展明確目標。

2.3.2過程管理注重細節(jié)規(guī)范

過程管理是對住院藥師規(guī)范化培訓各環(huán)節(jié)進行質量監(jiān)控，從入崗培訓、知識技能深化、理論實踐熟練運用等各階段進行規(guī)范訓練，不斷提高培訓質量。我院依據(jù)培訓各階段能力要求，按照各工作崗位的專有特點，針對每個環(huán)節(jié)建立規(guī)范制度，每個操作制定標準流程，使學員學習規(guī)范化進行學習。過程管理方式按照不同輪轉科室將帶教老師質量負責制、科室內(nèi)部小組質量負責制等方式相互融合，如藥品調劑培訓階段將資深帶教管理和小組培訓管理相結合，臨床藥學培訓階段由指定師資帶教管理。同時，針對不同學員科學制定培訓計劃，實施過程中，利用培訓登記手冊和考核手冊實施了解學員知識能力掌握情況，適當微調培訓計劃和內(nèi)容，如住院藥房培訓階段依據(jù)學員對藥品、操作流程、信息系統(tǒng)的掌握程度靈活制定在片劑、針劑、PIVAS的培訓時間，使學員充分熟練掌握每一項知識技能，最終通過對過程的質量控制確保培訓效果。

考核管理重在系統(tǒng)評價考核管理是檢驗培訓質量的重要保證，是質量持續(xù)改進的立足點，因此需要建立多樣化、系統(tǒng)化的考核評價方案?，F(xiàn)階段按照住院藥師規(guī)范化培訓細則僅要求了出科考核、培訓最后結束的理論考核和技能考核，遠遠無法滿足學員培訓全程質量控制的需求。為能夠全程化掌握培訓效果，我院不斷細化完善考核方案，由各輪轉科室組織學員進行入崗培訓考核、科室內(nèi)部測驗、輪崗出科考核等，由藥品保障中心集中組織年度規(guī)范化考核，最終組織學員參加北京地區(qū)階段性理論與技能考核。日常測試將理論考核與實踐操作交叉進行，加強學員理論與實踐的相互融會貫通；年度考核圍繞“三基”培訓要求全面考核學員理論、技能、外語等綜合素質，做到學員培訓全面檢驗。通過考核管理快速評價學員培訓中存在的問題，并高效制定解決方案，不斷調整培訓各流程，實現(xiàn)培訓全程“以考帶改，以評見效”的持續(xù)改進模式。

方法管理強化全面實用方法管理包括培訓方法、考核方法等，是住院藥師各階段培訓的實施手段，也是培訓的具體的操作點。通過近幾年的探索，我院將理論性指導、實際性操作、導向型參與緊密結合，將傳統(tǒng)方式和信息化手段運用其中，建立藥學部門層級化培訓機制，集中利用靈活多樣的方式支撐培訓各環(huán)節(jié)開展。圍繞醫(yī)院藥師“三基”培訓內(nèi)容，以集中授課的方式為學員提供基本理論和基本知識培訓，每年度開展涵蓋藥事管理與科研、藥品保障、藥學服務、藥品基本知識等共計48課時的理論課堂，并匯編制作藥師規(guī)范化培訓教材，不僅為藥師鞏固藥學基礎知識，并更新藥學發(fā)展熱點。在技能培訓中堅持做到練戰(zhàn)結合，定期開展崗位練兵，2013年依據(jù)醫(yī)院藥師能力要求建立真實場景模擬訓練考核模式，全方位提高住院藥師學員處方醫(yī)囑審核、藥品不良反應報告、藥物知識臨床應用、用藥咨詢、溝通交流等技能。同時，我院自主研發(fā)了“藥學系列規(guī)范化培訓考核系統(tǒng)”、“靜脈藥物集中用藥調配系統(tǒng)”、“軍隊ADR監(jiān)測管理系統(tǒng)”、“電子藥歷系統(tǒng)”等，將信息化手段充分融合運用至藥師的培訓中，提高培訓考核的多樣性。“規(guī)范化培訓考核系統(tǒng)”將理論、技能分類制作題庫，采取人機對話方式供學員訓練和考核，與傳統(tǒng)培訓方法相結合基本形成一套具有針對性、實用性的信息化培訓平臺，有效提高培訓質量。

對象管理重在素質提升住院藥師規(guī)范化培訓中的對象管理包括師資管理和學員管理兩部分。學員雖然作為培訓主體，但其本身素質高低不是培訓效果的決定因素，通過規(guī)范的培訓、全面的考核評估等質量管理能夠達到預定的培訓目標。我院在北京地區(qū)基地與學員雙向選擇的原則上，經(jīng)資格審核和面試后完成學員培訓準入。在學員進入基地初期，采取交流溝通等方式掌握學員的基本情況、知識水平，為其針對性的制定培訓計劃提供依據(jù)。師資隊伍帶教水平高低很大程度影響著培訓質量，加強師資隊伍建設是對象管理中的重點內(nèi)容。我院明確了各階段帶教目標，通過選派學習交流，流程標準培訓等方式層次性提高師資水平。在帶教過程中，師資與學員共同優(yōu)化工作流程、提升實踐技能、完善考核內(nèi)容，豐富教學方式同時提高教學實施的參與性，做到教學相長。

3小結

第5篇：培訓考核分析范文

【關鍵詞】護士技術操作 考核 分析

中圖分類號：R192 文獻標識碼：B 文章編號：1005-0515（2011）5-318-01

護理技術操作是護理人員在日常工作中所實施的與患者治療護理密切相關的技術性操作[1]，而護理技術操作的熟練程度、規(guī)范、準確又是反映護理質量的重要環(huán)節(jié)。我院護理部于2011年1月11日―2011年1月13日分別對全院45歲以下在職護士（147名）進行了集中考核并對考核結果進行分析，采取應對措施。

1 對象與方法

1.1 對象

考核對象為國家注冊護士學校畢業(yè)的45歲以下的147名在職護士。

1.2 考核方法

每名護士必須參加兩項考核，并從10項護理技術操作中通過抽簽決定。在一個考場分設4個考點，同時進行。監(jiān)考者由護理部和科護士長組成，并與考核前集中學習護理操作規(guī)程及評分標準，確保評分統(tǒng)一，準確。

1.3 考核標準

以烏魯木齊市2005年重新修訂的《護士工作手冊》為依據(jù)。

1.4 評價標準

操作考核成績≥90分為優(yōu)良，85―89分為一般，

1.5 結果分析

用SPSS10.0統(tǒng)計軟件包進行數(shù)據(jù)分析，用構成比進行統(tǒng)計學描述，并用X2檢驗進行統(tǒng)計學處理。

2 結果

2.1 147名護士護理技術操作考核結果職稱分布（見表1）

表1 不同職稱護士護理技術操作考核結果（n=147）

注：x2=35.732P=0.00

不同職稱的護士考核結果比較。有顯著性差異P0.05）;而護師以上職稱者與護士職稱者有顯著差異（X2=33.222 ，P

2.2 147名護士護理技術操作考核結果護齡分布（見表2）

表2 不同護齡護理技術操作考核結果（n=147）

注：X2=25.53P=0.00

不同護齡護士護理技術操作考核結果比較，差異有顯著性（P

2.3 147名護士護理技術操作考核結果學歷分布（見表3）

表3 不同學歷護理技術操作考核結果（n=147）

注：X2=3.118P=0.21

不同學歷護士護理技術操作考核結果比較無明顯差異，沒統(tǒng)計學意義（X2=3.118，p=0.21>0.05）。

3 討論

3.1由上述3表中可以看出，低年資護士與高年資護士在技術操作中有顯著差異性（P

護理人員由于技術水平不高，操作不熟練和不遵守操作規(guī)程，將會給患者增加痛苦，給醫(yī)院帶來負面效應[1]，導致護理質量欠缺、不高，因此，管理者應通過有目標有計劃的訓練和考核，不斷提高各級護士尤其年輕護士的技術水平，保證護理質量，增加患者對醫(yī)院的信任，密切護患關系。

3.2 對護理技術操作中常見問題，應選派經(jīng)驗豐富、操作技術能力強的主管護師或護士長進行講課，并設置操作缺陷。引起各級護士足夠認識，逐步提高技術操作水平。

3.3 新護士在上崗之前要集中培訓，采取統(tǒng)一的考核標準，并分組指導，進行考核，并將考核成績作為新護士上崗的準入指標之一，為護理質量把好第一關。對不同層次的護士的考核標準和要求，應有詳細的規(guī)定，重點加大對護齡6年以內(nèi)、護士職稱的護士培訓和考核力度，并將考核成績納入護士的評價指標。

3.4 技術操作是護理學重要的護理組成部分。加強護理人員的技術操作培訓，提高護理水平，有助于保證護理安全，優(yōu)化護患關系，提升護理品質。應是護理管理者常抓不懈的主題。

參考文獻

[1] 張翠娣、阮龍德開展“缺陷情景教育”提高護理技術操作水平[J].護理管理雜志，2005，5（6），23，24.

第6篇：培訓考核分析范文

一是客觀公正的做好績效考核工作。

績效考核是收集、分析、評價和傳遞有關某個職工在其工作崗位上的工作行為和工作結果方面的信息的過程?？冃Э己说慕Y果是對職工進行薪酬分配的依據(jù)，是對職工關系進行調整的依據(jù)，同時也是對職工進行培訓教育的依據(jù)。作為機械制造類企業(yè)我們對職工的績效考核采取的辦法主要是工作成果考核法。對生產(chǎn)一線崗位的職工主要是勞動定額考核，即考核職工在單位時間內(nèi)完成合格產(chǎn)品的數(shù)量，有工時定額考核、計件定額考核、產(chǎn)量定額考核等，依此考核職工的業(yè)績效能。對管理及輔助崗位的職工根據(jù)崗位職責履行情況、工作能力、業(yè)務水平等進行績效考核。對所有職工的績效考核都包括平時業(yè)務知識技能考試考核的結果。我們的考核周期是每月一次，然后再有季度考核、年度考核。

二是利用績效考核結果做好在崗職工的培訓計劃。

我們每年年底都要制定第二年的職工培訓計劃。在制定年度培訓計劃之初，我們首先進行職工培訓需求分析。我們的方法一是要求基層單位（車間、處室、分子公司）結合企業(yè)和本單位的年度工作目標，對本單位及其成員績效現(xiàn)狀與新目標要求所應有的績效狀況之間的差距進行分析，以確定本單位的培訓需求，并向企業(yè)人事勞資部門申報培訓需求。如，機加工車間數(shù)控車床操作工，現(xiàn)有的工時定額完成水平較低，與新一年需要完成的生產(chǎn)任務量相比，存在較大差距，因此，機加工車間的數(shù)控車床操作工需要進行培訓教育。二是人事勞資部門與工會也向部分職工發(fā)放問卷，以了解職工個人對培訓的需求。人勞部門和工會根據(jù)上述情況確定企業(yè)年度培訓計劃的項目，即培訓的工種和內(nèi)容。

在實踐中，針對具體的生產(chǎn)或工作任務，還有根據(jù)績效制定、實施短期培訓計劃的情況。比如，在完成新型發(fā)電環(huán)形冷卻機生產(chǎn)任務時，一些崗位人員的績效水平不能滿足采用新工藝的生產(chǎn)要求，我們就此制定、實施了有針對性的短期培訓。

三是利用績效考核結果確定好具體參加培訓的職工。

全廠各基層單位根據(jù)平時對職工績效的考核，到年終時進行一次年度績效考核。用績效考核的結果與新一年的工作目標所要求的績效水平相比較，有達到要求的，有達不到要求的；考核期內(nèi)績效有上升的，有下降的。我們根據(jù)績效考核結果確定培訓對象的方法是：績效未達到要求的人員要進行培訓，提高他們的工作績效，以滿足要求；績效達到要求，但在考核周期內(nèi)，績效有所下降的人員要進行培訓，以使他們的績效平穩(wěn)或有所上升；績效達到要求，但有進一步改進績效要求的人員要進行培訓，進一步提高他們的能力，進一步提升工作績效。據(jù)此，我廠每年都要對部分車工、鉗工、鉚工、焊工、天車工等進行培訓教育。

四是利用績效考核結果確定培訓的具體形式。

我廠培訓的主要形式有課堂學習培訓、現(xiàn)場實際操作教學、技術練兵技能競賽、自學等。首先，我們組織理論基礎薄弱，崗位工作能力差，績效不理想的人員，進行課堂學習培訓，主要以提高專業(yè)理論水平，提高本崗位工作能力為重點，講解專業(yè)知識。其次，我們采用現(xiàn)場教學的方式，主要是針對車工、鉗工、鉚工、焊工、天車工等績效考核中實際操作技能有差距，技能、技巧差的人員，通過老師、專家現(xiàn)場實際操作示范講解，掌握正確的操作技能、技巧，有針對性的提高技能、掌握技巧，并克服一些在長期生產(chǎn)中形成的不規(guī)范行為。第三，我們針對不同崗位（車工、鉗工、鉚工、焊工）采用技術練兵、技能競賽方式進行培訓，相互交流、相互學習，不斷提升了崗位工作技能，提高了工作績效。第四，對個別崗位，特別是管理技術等崗位，我們通過組織自學的方式，進行培訓學習，提高了有關人員的工作績效。

五是利用績效考核結果評價職工培訓效果。

第7篇：培訓考核分析范文

[關鍵詞]教育培訓；事業(yè)單位；重要性；對策

一、加強事業(yè)單位職工教育培訓的重要性

隨著改革開放的深入開展，我國企事業(yè)單位迎來了前所未有的發(fā)展機遇，但與此同時，也面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。我國事業(yè)單位職工素質普遍較低，它嚴重的影響了事業(yè)單位的發(fā)展。現(xiàn)今的社會，競爭異常激烈，要想使事業(yè)單位在激烈的競爭中立于不敗之地，就要努力建設學習型的事業(yè)單位。當今時代是知識經(jīng)濟時代，獲取知識、運用知識的能力逐漸成為制約經(jīng)濟社會發(fā)展的決定性因素。建設學習型事業(yè)單位，關鍵就在于對職工進行教育培訓，讓職工通過學習，不斷提高自身的思想水平和業(yè)務能力。由此可見，加強對事業(yè)單位職工的教育培訓，對事業(yè)單位的發(fā)展至關重要。首先，加強對事業(yè)單位職工的教育培訓，有助于提高職工的思想水平和業(yè)務能力，從而滿足市場競爭的需要，促進單位的發(fā)展。當今社會競爭異常激烈，如果不定期進行教育培訓，原來合格的職工，就很可能變成不合格的職工。通過對職工進行教育培訓，能夠提高職工的思想水平和業(yè)務能力，進而增強事業(yè)單位的競爭力，使事業(yè)單位在激烈的競爭中立于不敗之地。其次，加強對事業(yè)單位職工的教育培訓，還有利于建立現(xiàn)代化企業(yè)管理制度，提高事業(yè)單位的效率。而加強對職工的教育培訓是建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度必要的措施。通過對職工進行教育培訓，能夠使職工對現(xiàn)代事業(yè)單位的管理制度有系統(tǒng)的認識，從而有力于事業(yè)單位管理的規(guī)范化和現(xiàn)代化。

二、當前事業(yè)單位教育培訓中存在的問題

通過以上的分析論述可知，加強對職工的教育培訓，對事業(yè)單位的發(fā)展至關重要。當前，教育培訓在事業(yè)單位日常工作中的地位和作用雖有所提高，但是事業(yè)單位的教育培訓仍然存在著一些問題，這些問題有待盡快予以解決。筆者將這些問題概括為以下三個方面：其一，思想上沒有高度重視起來。首先，當前有些事業(yè)單位的管理者，不僅認為教育培訓工作不重要，反而覺得教育培訓耗費人力、物力、財力，因而對教育培訓持否定態(tài)度，消極應對；其次，有些職工對教育培訓的重要性認識不足，認為參加培訓是浪費時間，因此沒有積極性，參與度不高。其二，培訓方式缺乏靈活性和創(chuàng)新性。首先，事業(yè)單位制定的教育培訓方案缺乏針對性，往往忽視分析各崗位人員的具體需求和各自的特點，致使教育培訓針對性不強，培訓效果不顯著。其次，培訓方式和教學手段較為單一，缺乏創(chuàng)新性，多偏重于理論課堂的教學，形式有限，內(nèi)容枯燥乏味，沒有吸引力，職工的參與度不高。其三，沒有建立有效的職工激勵機制。當前部分事業(yè)單位沒有建立有效的職工激勵機制，沒有將教育培訓考核與職工績效考核結合起來。由于沒有將教育培訓考核與職工績效考核結合起來，因此無法用考核結果對職工施以壓力，無法調動職工的參與積極性，難以達到預期的教育培訓效果。由此可見，當前事業(yè)單位的教育培訓工作仍然存在著一些問題，這些問題有待盡快予以解決。

三、提高事業(yè)單位教育培訓效果的對策

（一）在思想上要高度重視對職工的教育培訓工作

事業(yè)單位要提高對職工的教育培訓效果，就必須在思想上高度重視對職工的教育培訓工作。只有從思想上認識到教育培訓工作的重要性，才有可能從根本上轉變當前教育培訓的被動局面。首先，事業(yè)單位的管理者要高度重視，對教育培訓工作要予以大力的支持。并且管理者自身也要積極地參加教育培訓，為職工做出榜樣，用實際行動來影響教育職工。其次，事業(yè)單位的職工更要認識到教育培訓的重要性，在思想上產(chǎn)生一種緊迫感，通過培訓、學習，不斷提高自身的思想水平和業(yè)務能力。只有如此，才能切實提高對職工的教育培訓效果。

（二）在教育培訓方式上要加以創(chuàng)新

事業(yè)單位要提高對職工的教育培訓效果，就必須在教育培訓方式上要加以創(chuàng)新。事業(yè)單位的教育培訓要有針對性，要重視分析各崗位人員的具體需求和各自的特點，要以各崗位人員的具體需求和各自特點為依據(jù)，以此來制定不同的培訓方案與培訓方式。同時，在教育培訓的方式方法上要加以創(chuàng)新。為此，事業(yè)單位的教育培訓要將教育培訓理論與實踐結合起來，積極引導職工進行深入的理論思考，增強分析問題、解決問題的能力，以提高自身的思想水平和業(yè)務能力；積極利用多媒體教學、遠程教育和網(wǎng)絡教學等現(xiàn)代化手段開展教育培訓，豐富教育培訓的方式方法，提高教育培訓的吸引力和職工的參與度，從而提高對職工的教育培訓效果。

（三）要將教育培訓考核與職工績效考核結合起來

事業(yè)單位要提高對職工的教育培訓效果，就需要將教育培訓考核與職工績效考核結合起來。職工績效考核是事業(yè)單位實施人力資源管理十分重要的環(huán)節(jié)，其根本目的是檢驗職工工作的最終效果，評價其貢獻程度作為個人獲取報酬的主要依據(jù)。事業(yè)單位將教育培訓考核與職工績效考核結合起來，如此一來，職工教育培訓的考核結果就將被納入績效考核的結果之中，如果教育培訓的考核結果不合格，績效考核就會受到影響。由于將教育培訓考核與職工績效考核結合了起來，教育培訓考核結果必將對職工產(chǎn)生巨大的壓力，有了壓力就會產(chǎn)生拼搏的動力，職工的參與度就會提高，從而達到預期的教育培訓效果。

第8篇：培訓考核分析范文

關鍵詞：危險化學品　安全操作技能培訓考核場地　水介質　常溫常壓

國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理總局2010年5月頒布的第30號令，了《特種作業(yè)人員安全技術培訓考核管理規(guī)定》（以下簡稱《規(guī)定》），其中危險化學品安全作業(yè)列入了16種工藝作業(yè)，從事這16種工藝作業(yè)崗位人員必須經(jīng)培訓考核合格后方能上崗?！兑?guī)定》中明確了培訓考核包括理論知識和安全操作技能，本文分析了危險化學品特種作業(yè)人員安全技術培訓考核薄弱環(huán)節(jié)——安全操作技能，探索建設一套適合安全操作技能培訓考核場地。

一、危險化學品特種作業(yè)人員安全技術培訓現(xiàn)狀

目前，危險化學品特種作業(yè)人員安全技術培訓，由于受到客觀條件限制，主觀重視程度不夠，存在以下不足。

1.培訓內(nèi)容注重理論，操作技能難實施

危險化學品特種作業(yè)人員安全技術培訓，由于沒有實際操作場地，主要是講授理論知識，學員們操作技能的學習，是在車間通過向師傅學習而逐步形成，培訓機構組織的培訓，安全操作技能培訓考核成了形式。

2.培訓時間不足，質量難以保證

學員培訓多是相對集中進行培訓，企業(yè)出于生產(chǎn)考慮，只是在學員休息時間要求參加學習，再加上學員對學習沒興趣，出現(xiàn)不來上課，各種因素導致學習時間不足，培訓的質量下降。

3.培訓形式單一，效果不夠理想

培訓主要是通過課堂教學來實現(xiàn)，與傳統(tǒng)的學校教育相似，老師講，學員聽，有條件的還能穿插部分視頻，做成多媒體課件，如果條件不允許，或者教師不能借助多媒體來實施教學，培訓便成了老師讀書，學員課堂上睡覺，培訓達不到預期的效果。

總之，無實操培訓場地使培訓陷入困境。

二、導致安全操作技能培訓考核無場地的因素

培訓機構無實操培訓考核場地的原因：其一，化工生產(chǎn)過程中使用有毒、有害、有腐蝕性、易燃易爆原料，工藝控制涉及到高溫、高壓。因此建一個實操培訓考核場地，安全因素令人難以解決；其二，一種工藝作業(yè)包含了多種工藝過程，各種工藝過程使用的原料不同、得到的產(chǎn)品不同、工藝參數(shù)不同、操作程序不同、使用的設備有著較大的區(qū)別。如：氯化工藝作業(yè)包含液氯儲存、氣化和氯化反應崗位的作業(yè)，氯化反應崗位的作業(yè)有取代氯化、加成氯化、氧氯化等工藝過程的操作作業(yè)，因此一種工藝作業(yè)實操培訓考核場地，難以涵蓋本工藝作業(yè)的各個工藝過程的實際操作；其三，危險化學品16種工藝作業(yè)，每一種工藝作業(yè)建一套實操培訓考核場地，投資過大，培訓單位難以承受。

三、安全操作技能培訓考核場地建設構想

危險化學品特種作業(yè)人員，安全操作技能培訓考核是《規(guī)定》中所要求的，也是化工企業(yè)安全生產(chǎn)之必須，為此，我們江蘇省鹽城技師學院與鹽城市安全生產(chǎn)宣傳教育中心，對安全操作技能培訓考核場地建設，做了以下構想，并已建成氯化工藝實操培訓考核場地。

1.探究一種工藝操作技能共性和重點，制定一種工藝場地建設方案

通過對危險化學品16種工藝作業(yè)崗位的調研，了解每一種工藝作業(yè)的多個工藝過程，每一工藝過程所用的化工原料、生產(chǎn)的產(chǎn)品、設計的工藝參數(shù)、所用的設備設施、采取的安全控制系統(tǒng)、安全附件、工藝流程、操作規(guī)程，統(tǒng)計各個工藝過程的開車、停車、工藝指標控制、正常操作注意事項、安全設備設施、消防氣防設施；分析每種工藝作業(yè)的各個工藝過程所用的設備設施，提出各個工藝過程所需的相同的設備設施；分析每種工藝的各個工藝過程的作業(yè)崗位，根據(jù)各個崗位的工作內(nèi)容，建構崗位操作人員所需的操作技能、應急能力表；根據(jù)各個工藝過程的設備設施，繪制一種工藝作業(yè)崗位操作人員實際操作培訓與考核場地建設圖。場地建設圖要求包含一種工藝作業(yè)多個工藝過程的操作技能的共性和重點操作、氣防消防、應急設備設施。

2.探究16種工藝作業(yè)相同相近的設備設施，制定一套場地建設方案

化工生產(chǎn)從工藝流程來看包括物料的貯存、加料、加熱（冷凝）、反應、產(chǎn)品提純分離、尾氣處理等過程，生產(chǎn)中有很多相同相近的設備設施，如高位槽、反應釜、冷凝器、自動控制系統(tǒng)、氣防、消防系統(tǒng)等，相同的設備設施可以將其為各個工藝作業(yè)所共用，投入不同工藝作業(yè)的附屬設備設施，通過切換將公用設備與某一工藝作業(yè)附屬設備設施組成一個工藝作業(yè)，因此，一套場地可以完多個工藝作業(yè)的安全操作技能培訓，且公用設備設施可為各個工藝作業(yè)所有，從而減少重復投入。目前，我們所安裝的一套設備可以完成氯化、硝化、磺化、氟化等幾個工藝作業(yè)安全操作技能培訓及考核。

3.以水為介質替代化工原料，使實操培訓考核的安全得到了保證

實際生產(chǎn)中的化工原料以水替代之，氣體以空氣代替，場地使用常溫、常壓，避免了中毒、火災、爆炸等安全事故。因此，既保證了操作的真實性，又保證了安全操作技能培訓考核的安全。

4.場地與化工企業(yè)生產(chǎn)車間高度一致

所建場地力求達到與化工企業(yè)危險化學品16種工藝作業(yè)的情景一致，各種設備、設備安裝的安全距離要求、安全附件、安全聯(lián)鎖系統(tǒng)、安全泄放系統(tǒng)、消防、氣防設備設施等實物就是化工企業(yè)的原樣，進入安全操作技能培訓場地如同進入生產(chǎn)車間。

總之，危險化學品特種作業(yè)人員安全操作技能培訓考核場地的建設是一個復雜的過程，需要深入企業(yè)調查，勾勒出與企業(yè)生產(chǎn)情景相一致，探究一種工藝作業(yè)多個過程的共性，多個工藝作業(yè)的相同設備設施，以最少的投資實現(xiàn)場地建設，滿足培訓考核要求。

參考文獻

[1]《特種作業(yè)人員安全技術培訓考核管理規(guī)定》，國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理總局令第30號，2010.

[2]《特種作業(yè)人員安全技術培訓大綱和考核標準》，國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理總局宣傳教育中心編，2011.

第9篇：培訓考核分析范文

【關鍵詞】招標行業(yè)；人力資源管理體系；“崗位勝任力模型”；應用分析

“崗位勝任力模型”是近年來新提出的一種科學管理理念，該種理念主要是建立在績效分析基礎上的，并且也會應用在人力資源績效管理體系中。

一、統(tǒng)籌規(guī)劃“崗位勝任力模型”建立

基于崗位能力制定的人力資源管理模式更具有戰(zhàn)略性價值，可以提供一種全新的人力資源競爭優(yōu)勢，提高工作的針對性、主動性以及計劃性。想要順利構建“崗位勝任力模型”體系，首先應該進行統(tǒng)籌規(guī)劃，包括劃分崗位職責以及崗位任務，制定統(tǒng)一的績效考核標準，改進績效管理辦法等。①嚴格劃分各崗位的工作職責以及工作任務，并且合理劃分崗位職務以及等級，非常有必要編寫一份崗位職責說明書。②科學、客觀、合理的評估各崗位職工的工作績效情況，并且明確合理的績效考核標準。③有必要構建一套完善、系統(tǒng)的員工培訓以及反饋評估體系，確?？梢圆粩喔倪M、優(yōu)化“崗位勝任力模型”體系。

二、制定科學、合理的績效評價考核體系

“崗位勝任力模型”體系建設中，最重要的核心內(nèi)容就是績效評價考核體系。建立“崗位勝任力模型”的過程中一定要制定公開、民主、透明的績效考核程序，而“崗位勝任力模型”體系建立的最終目標是為了確?？冃Э己讼到y(tǒng)以勝任力為核心，使績效考核能夠更加貼近于日常項目管理工作，確保業(yè)務的高效運轉。招標行業(yè)人力資源績效管理體系的人員主要包括以下幾類：①決策層、規(guī)劃層。②管理層、監(jiān)督層。③服務層、執(zhí)行層以及運營層。不同級別、不同類型工作人員的工作目標內(nèi)容、崗位角色以及職責權限等各方面也會存在很大差異。我們應該按照每個崗位的實際要求以及崗位特征設置針對性的考核標準體系，而且應該根據(jù)這個標準來衡量工作人員的實際業(yè)績，評價工作人員的工作能力，有沒有達到相應的工作崗位要求。其次，針對工作人員的考核內(nèi)容也應該包括合作精神、專業(yè)知識、業(yè)績、工作態(tài)度以及個人能力等各方面，將他們的廉、能、績、德以及勤等各方面能力科學、客觀的反映出來，進而篩選出具有較大潛力、較強個人能力、業(yè)績較為突出的優(yōu)秀員工，并且將其作為員工晉升、員工培養(yǎng)的重要依據(jù)。

怎樣才可以把一些抽象能力轉化成具體的可以測量的行為，可以采用“360度考核”、分項評分以及民主測評等多種績效考核方法。為了盡可能滿足招標行業(yè)提出的工作要求，一定要把平面型考核轉變成立體型考核，將常規(guī)型考核轉變成實時動態(tài)監(jiān)控。經(jīng)過多年的探索以及實踐后，招標行業(yè)有的企業(yè)建立了有機結合綜合評分測量以及“360度考核”的績效考核體系。其中“360度考核”主要指的是制定社會反饋體系以及內(nèi)部考核機制，而內(nèi)部考核的內(nèi)容比較多，包括上級領導評價、自我評價、下屬評價、同事評價等。社會反饋體系可以和IS09000質量管理體系有機結合起來，然后采用民意測驗以及發(fā)放調查表等多種方法定期征求有業(yè)務往來的一些投標方、廣大社會公眾以及大型企業(yè)的意見和建議，然后進行綜合量化計分，并且轉變成工作績效進行評估、分析和測量。

三、制定動態(tài)勝任力模型管理制度

動態(tài)管理“崗位勝任力模型”可以在不同的時期，結合不同的情境條件動態(tài)監(jiān)控員工的實際需求、工作責任、工作態(tài)度、工作任務、專業(yè)技能、工作能力、工作情緒等各方面情況，并且及時調整各項因素以及勝任素質特征。最后根據(jù)績效效果評估、分析以及反饋內(nèi)容適當調整，盡可能保證“崗位勝任力模型”體系的可持續(xù)性。

四、“崗位勝任力模型”體系的持續(xù)改進