培訓(xùn)考核的方法精選(九篇)

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第1篇：培訓(xùn)考核的方法范文

【關(guān)鍵詞】AP1000；操縱員；在崗培訓(xùn)；系統(tǒng)化培訓(xùn)方法

引言

核電站的安全運行和良好的業(yè)績，依賴于操縱員的知識水平和技能。核電廠操縱員作為直接操作電站系統(tǒng)、設(shè)備等的人員，他們直接對核電站安全負(fù)著重要責(zé)任。從國內(nèi)外重大核電廠運行事故的統(tǒng)計分析知道，人因造成的事故的頻率很高。最早的核事故-三里島事故，雖然事故的直接原因是由于設(shè)備故障，但導(dǎo)致事故惡化至堆芯融化的絕大部分原因是由于操縱員缺乏相關(guān)培訓(xùn)，對事故原因誤判造成的。

因此操縱員的培訓(xùn)，尤其是對操縱員熟悉電廠設(shè)備、廠房布置、系統(tǒng)運行以及規(guī)范操縱員工作行為的培訓(xùn)，對核電廠的安全至關(guān)重要。

1 AP1000核電站操縱員培訓(xùn)內(nèi)容

根據(jù)《核電廠操縱人員的執(zhí)照考核（EJ-T1043-2004）》規(guī)定操縱員必須要有理工科大專以上文化程度或同等學(xué)歷，兩年以上核電廠相關(guān)技術(shù)崗位工作經(jīng)歷，其中所在核電廠一年以上相關(guān)技術(shù)崗位工作經(jīng)歷，完成所在核電廠《操縱員培訓(xùn)大綱》規(guī)定的培訓(xùn)內(nèi)容，且所有考試成績合格。[1]

AP1000作為全球最先進的第三代壓水堆，對操縱人員的選拔和培養(yǎng)提出了更高的要求。三門核電廠《操縱人員培訓(xùn)與再培訓(xùn)大綱》[2]規(guī)定商運后操縱員的培訓(xùn)主要包括：新員工入廠培訓(xùn)、基本安全授權(quán)培訓(xùn)、現(xiàn)場熟悉、基礎(chǔ)理論培訓(xùn)、運行值班員在崗培訓(xùn)、三門核電廠高級系統(tǒng)培訓(xùn)和模擬機培訓(xùn)、參加SMNPC RO取照考試、通過考試后參加主控室RO影子培訓(xùn)，培訓(xùn)考核合格后授權(quán)為主控室RO上崗。法規(guī)及核電廠都要求在崗培訓(xùn)是操縱員培訓(xùn)必須經(jīng)歷的一個重要過程，在崗培訓(xùn)的好壞直接影響操縱員培訓(xùn)的效果。

2 在崗培訓(xùn)及考核

在崗培訓(xùn)（OJT ， On-The-Job Training）是指擬取照人員取RO執(zhí)照之前，在實際工作崗位上進行的培訓(xùn)，以獲得與工作相關(guān)的知識、技能和工作態(tài)度。從AP1000核電廠操縱員培訓(xùn)內(nèi)容可以看出，在崗培訓(xùn)是運行人員培訓(xùn)的重要組成部分。在崗培訓(xùn)與其他類型的培訓(xùn)在具體操作上有著較大的區(qū)別。首先，在崗培訓(xùn)在操縱人員培訓(xùn)中所占時間最長；其次，在崗培訓(xùn)沒有專職教員，不進行集中培訓(xùn)，指導(dǎo)者是其上一級崗位在職員工；再次，在崗培訓(xùn)是“邊干邊學(xué)”，在實踐中學(xué)習(xí)。[3]

在崗培訓(xùn)的質(zhì)量與在崗培訓(xùn)方法有著直接關(guān)系。傳統(tǒng)方法主要依據(jù)人員的經(jīng)驗，缺少一套標(biāo)準(zhǔn)的在崗培訓(xùn)開發(fā)與培訓(xùn)流程。這樣就導(dǎo)致在編寫資料時對培訓(xùn)目標(biāo)分析不到位，培訓(xùn)資料開發(fā)不完整，選擇教員時缺少資格審查及授權(quán)考核，僅注重教員經(jīng)驗。另外，由于在培訓(xùn)時缺少任務(wù)指導(dǎo)書的指導(dǎo)，教員對培訓(xùn)目標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)理解不準(zhǔn)確，不同教員之間的標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，個體差異性較大。這樣的經(jīng)驗式傳教容易遺漏重要信息，對電廠存在潛在危險。因此如何保證學(xué)員接受的培訓(xùn)一致性成為一個需要解決的問題?；谙到y(tǒng)化培訓(xùn)方法[4]的在崗培訓(xùn)方法可以提供一種有效可靠的培訓(xùn)方法，與傳統(tǒng)方法相比有著明顯的優(yōu)點。

2.1 選擇培訓(xùn)內(nèi)容

系統(tǒng)化培訓(xùn)方法的第一階段是分析，首先利用崗位任務(wù)分析得到崗位任務(wù)清單以及崗位相關(guān)的知識能力清單。并不是每個任務(wù)都需要培訓(xùn)，為了避免資源的浪費，簡約培訓(xùn)成本，在選擇培訓(xùn)任務(wù)時需要根據(jù)任務(wù)的難度（Difficulty）、重要性（Importance）、頻度（Frequency）確定培訓(xùn)需求，列出需要培訓(xùn)的任務(wù)清單。

2.2 設(shè)計和開發(fā)培訓(xùn)資料

培訓(xùn)任務(wù)選擇好之后，首先需要根據(jù)具體任務(wù)以及全面工作能力設(shè)計培訓(xùn)目標(biāo)，并開發(fā)培訓(xùn)/考核標(biāo)準(zhǔn)。在編寫培訓(xùn)目標(biāo)時需要考慮培訓(xùn)方式，而培訓(xùn)方式的選擇應(yīng)該與培訓(xùn)任務(wù)的實現(xiàn)方式相一致，并有充足的資源和設(shè)施可以利用。

系統(tǒng)化培訓(xùn)方法與傳統(tǒng)培訓(xùn)方法相比，一個明顯的不同點是，系統(tǒng)化培訓(xùn)方法在編寫教材之前需要先建立工作評判標(biāo)準(zhǔn)并設(shè)計考題。而傳統(tǒng)培訓(xùn)方法往往都是在培訓(xùn)實施完成后才開始編制考題、確定標(biāo)準(zhǔn)，這樣在培訓(xùn)時教員與學(xué)員無法知道培訓(xùn)中應(yīng)該掌握什么知識技能以及需要達到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，很容易造成培訓(xùn)結(jié)果偏差或者遺漏某些重要的培訓(xùn)信息。在設(shè)計目標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)之后，利用這些內(nèi)容編制培訓(xùn)大綱以及培訓(xùn)計劃，為在崗培訓(xùn)教材開發(fā)提供指導(dǎo)。

確定培訓(xùn)目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)之后，需要針對具體任務(wù)設(shè)計開發(fā)教材，這些教材對在崗培訓(xùn)及考核提供指導(dǎo)。標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)資料不僅可以給教員和學(xué)院提供指導(dǎo)，并且可以保證培訓(xùn)質(zhì)量，使學(xué)員能夠達到預(yù)期的目標(biāo)，減少由于教員或?qū)W員的差異而引起的培訓(xùn)偏差，降低教員和學(xué)員的主觀意愿對培訓(xùn)結(jié)果的影響。

教材的類型可以是在崗培訓(xùn)任務(wù)清單或者授權(quán)卡和任務(wù)指導(dǎo)書相結(jié)合。在崗培訓(xùn)任務(wù)清單記錄學(xué)員需要培訓(xùn)的所有任務(wù)，以及任務(wù)的執(zhí)行水平（操作（P），模擬（S），觀察（O）和討論（S））。在崗培訓(xùn)任務(wù)清單有時可以當(dāng)授權(quán)卡使用，在崗培訓(xùn)任務(wù)清單上對應(yīng)任務(wù)后面有兩個簽名欄，一個用于培訓(xùn)教員簽字，另一個用于考核人員人簽字，如表1所示。這樣可以保證培訓(xùn)和考核是分開獨立執(zhí)行的，教員負(fù)責(zé)培訓(xùn)，考核人員負(fù)責(zé)考核。教員依照任務(wù)指導(dǎo)書指導(dǎo)學(xué)員，然后考核人員對照考核標(biāo)準(zhǔn)對學(xué)員考核。當(dāng)完成清單上所有的任務(wù)時，主管審查確認(rèn)學(xué)員已經(jīng)或者相關(guān)培訓(xùn)并考核合格，然后簽發(fā)授權(quán)卡。

授權(quán)卡需要配合任務(wù)指導(dǎo)書使用，因為在崗培訓(xùn)任務(wù)清單上每個任務(wù)并不指明每項任務(wù)的目標(biāo)、步驟及標(biāo)準(zhǔn)，而任務(wù)指導(dǎo)書是用來具體指教教員和學(xué)員做在崗培訓(xùn)和考核，任務(wù)指導(dǎo)書上列出了培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)內(nèi)容，參考資料，考核標(biāo)準(zhǔn)等信息，最后附上考核表和結(jié)果和成績記錄。任務(wù)指導(dǎo)書形式如表2所示。教員在教授學(xué)員時需要嚴(yán)格按照任務(wù)指導(dǎo)書來執(zhí)行，同時學(xué)員也應(yīng)該熟悉任務(wù)知道上的內(nèi)容。

2.3 執(zhí)行在崗培訓(xùn)及考核

在執(zhí)行在崗培訓(xùn)之前，需要先選擇教員與考核人員，教員與考核人員的水平直接影響在崗培訓(xùn)與考核的效果。選擇教員與考核人員一般由生產(chǎn)部門和培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)，通常推薦一線主管或崗位上現(xiàn)有員工作為在崗培訓(xùn)教員或考核人員。選擇作為教員除了考慮技術(shù)知識和技能外，還需要考慮責(zé)任意識，專業(yè)性、成熟度、安全意識、交流能力、觀察技巧等因素。另外選擇作為考核人員還需要考慮其是否有能力在考核學(xué)員時嚴(yán)格應(yīng)用評判標(biāo)準(zhǔn)，對任何人都不妥協(xié)。這個態(tài)度對于任務(wù)績效考核的專業(yè)性和有效性非常重要。教員需要定期參加復(fù)訓(xùn)及再授權(quán)考核。

2.3.1 培訓(xùn)階段

執(zhí)行在崗培訓(xùn)前，教員、學(xué)員和管理部門必須理解培訓(xùn)的總體步驟。在崗培訓(xùn)分成四個步驟：

（1）準(zhǔn)備

在執(zhí)行在崗培訓(xùn)之前，學(xué)員需要學(xué)習(xí)提供的在崗培訓(xùn)資料，包括在崗培訓(xùn)資料使用提示，計劃完成在崗培訓(xùn)的時間，在崗培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)和參考，另外可學(xué)習(xí)的資料。教員或主管確認(rèn)學(xué)員完成了培訓(xùn)前所需的知識和技能，包括在崗培訓(xùn)相關(guān)的課堂、實驗室或模擬機培訓(xùn)。

（2）演示

教員分步演示任務(wù)的正確執(zhí)行過程，并在任務(wù)過程中進行講解指導(dǎo)。期間教員應(yīng)該解釋不正確的操作帶來的潛在危險并回答學(xué)員的問題。這時候是討論電廠實際任務(wù)相關(guān)的運行操作經(jīng)驗最佳時機，可以從中穿插一些廠內(nèi)或其他電廠的相關(guān)運行經(jīng)驗反饋。教員在整個演示過程中，起模范作用，因此教員需要在教學(xué)的時候盡可能在第一次就正確執(zhí)行，因為如果第一次操作錯誤容易造成教員的可信度降低，此時可能會對學(xué)員產(chǎn)生錯覺，對錯誤行為印象深刻卻沒有學(xué)到正確的操作。此時在崗培訓(xùn)指導(dǎo)書是一個非常有效的工具，正確使用任務(wù)指導(dǎo)書可以有效提高培訓(xùn)質(zhì)量，避免教學(xué)中常見錯誤。

（3）操練

學(xué)員在教員指導(dǎo)下依照任務(wù)指導(dǎo)書操作/模擬/討論任務(wù)。此過程中教員扮演一個教練的角色，給學(xué)員提供完成培訓(xùn)目標(biāo)或任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)所需的輔助和信息。學(xué)員在實際操練過程中，可能會犯錯誤，教員需要糾正錯誤的行為，并解釋可能產(chǎn)生的后果。此時學(xué)員可以在操作之前，解釋說明將要執(zhí)行的動作，給教員充足的時間判斷學(xué)員的動作是否正確。

（4）文件記錄

當(dāng)教員和學(xué)員都認(rèn)為學(xué)員有能力獨立執(zhí)行任務(wù)且能達到要求的標(biāo)準(zhǔn)，教員停止培訓(xùn)活動并在任務(wù)指導(dǎo)書及在崗培訓(xùn)任務(wù)清單上簽字。在確定學(xué)員還不能成功完成在崗培訓(xùn)的情況下，教員指出學(xué)員還需要學(xué)習(xí)的領(lǐng)域，如有必要則安排下一次培訓(xùn)。

2.3.2 考核階段

在崗培訓(xùn)和任務(wù)績效考核是兩個獨立的、不同的階段?？己穗A段與培訓(xùn)階段不同的是，考核人員在考核學(xué)員時，考核人員不提供任何任務(wù)指導(dǎo)以及完成任務(wù)相關(guān)的提示。但是這并不說明考核人員不做任何事情，當(dāng)考核人員發(fā)現(xiàn)學(xué)員執(zhí)行錯誤的動作或者要執(zhí)行的動作將危及人身和設(shè)備安全時，應(yīng)該立即停止學(xué)員的行為，并終止考核。

在考核結(jié)束時，考核人員對學(xué)員做出評論，回顧學(xué)員所有的強項和弱項，強化好的工作表現(xiàn)和習(xí)慣，并在任務(wù)指導(dǎo)書和崗培訓(xùn)任務(wù)清單上考核人員處簽字確認(rèn)。如果學(xué)員沒有通過考核，考核人員需要審查失敗的原因，并通知他的主管并安排補訓(xùn)。

3 結(jié)論

基于系統(tǒng)化培訓(xùn)方法的在崗培訓(xùn)及考核與傳統(tǒng)方法相比，有著明顯的優(yōu)點。它不僅為在崗培訓(xùn)的實施提供指導(dǎo)，而且對培訓(xùn)大綱設(shè)計、教材編寫及改進提供一種系統(tǒng)化的方法。目前該方法在國內(nèi)核電站中的使用還出于探索階段，需要在今后不斷地實踐中加以改進，并逐步推廣到核電廠運行崗位以外的其他崗位。

參考文獻：

[1]國防科技工業(yè)委員會.核電廠操縱人員的執(zhí)照考核（EJ-T1043- 2004）.2004（06）.

[2]三門核電有限公司. 操縱人員培訓(xùn)與再培訓(xùn)大綱. 2012.

第2篇：培訓(xùn)考核的方法范文

【摘要】 目的：探討手術(shù)室新護士規(guī)范化培訓(xùn)的價值。方法：本樣回顧分析手術(shù)室2009-1~2010-12對手術(shù)室新進護士進行規(guī)范化培訓(xùn)的臨床資料。結(jié)果：手術(shù)室新護士均完成培訓(xùn)，基礎(chǔ)護理理論考核、技術(shù)操作、手術(shù)配合程序均達標(biāo)。整套綜合規(guī)范化培訓(xùn)考核優(yōu)良100%，3年前同期新護士考核結(jié)果優(yōu)良率75%，2008~2010年間新護士考核結(jié)果優(yōu)良率明顯高于3年前同期。結(jié)論：加強手術(shù)室新護士規(guī)范化培訓(xùn)，使其達到現(xiàn)代化手術(shù)室護士的要求，可提高整體護理水平。

【關(guān)鍵詞】 手術(shù)室 新護士 培訓(xùn)

手術(shù)室護理學(xué)是一門實踐性強、無菌技術(shù)要求高的專業(yè)學(xué)科，如何讓新護士盡快適應(yīng)新的環(huán)境，培養(yǎng)手術(shù)室專業(yè)人員應(yīng)具備的素質(zhì)，初步達到新世紀(jì)能力型手術(shù)室護士的要求，這需要手術(shù)室管理者通過一系列規(guī)范化培訓(xùn)，幫助他們成為具有較高素質(zhì)、手術(shù)配合、搶救技能嫻熟的手術(shù)室生力軍。

1.1 一般資料 選取手術(shù)室工作3年以下的護士，統(tǒng)稱為手術(shù)室新護士10人，均為女性，其中中專1，大專7人，本科2人，年齡19~24歲，平均21.8歲。以各專科有代表性的常規(guī)手術(shù)為主，培訓(xùn)法律法規(guī)、職責(zé)制度、基礎(chǔ)護士操作、手術(shù)適應(yīng)證、解剖、手術(shù)器械物品準(zhǔn)備、手術(shù)步驟、術(shù)中巡回、洗手護士術(shù)中配合的要點等。

1.2 方法

1.2.1法律法規(guī)教育 對新進手術(shù)室護士宣傳并實施法律法規(guī)的教育，醫(yī)院手術(shù)室作為外科病人治療的場所，危險性高，易引發(fā)醫(yī)療糾紛，應(yīng)注重手術(shù)室護理中的法制問題。宣傳并實施護士條例、醫(yī)療事故處理條例、舉證責(zé)任倒置、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)的建議等文件，加強醫(yī)德規(guī)范教育，全面提高新護士的整體素質(zhì)。

1.2.2 理論培訓(xùn) 培訓(xùn)以手術(shù)室護士長及帶教老師為主，培訓(xùn)方面引入IS09000標(biāo)準(zhǔn)體系，建立動態(tài)連續(xù)的培訓(xùn)系統(tǒng)，目的是使新進護士了解手術(shù)室工作流程、工作職責(zé)及手術(shù)室的應(yīng)急預(yù)案，操作常規(guī)等理論體系，設(shè)備、器械名稱及使用方法、注意事項等。

1.2.3 操作培訓(xùn) 帶教老師指導(dǎo)新護士具體的操作。包括加強基礎(chǔ)護理操作，器械傳遞及特殊器械處理等。著重培訓(xùn)無菌技術(shù)、急救搶救技術(shù)。并考核護士對手術(shù)消毒、鋪巾、縫針、術(shù)中無菌技術(shù)、術(shù)中器械傳遞方法等基本操作的熟練程度，將基本理論知識進一步的臨床實踐技能緊密結(jié)合。強化無菌觀念，規(guī)范無菌技術(shù)操作方法，示范手術(shù)配合技術(shù)操作，搶救性手術(shù)配合要點，熟悉病情的觀察，培養(yǎng)應(yīng)急和搶救的能力。

1.3培訓(xùn)考核 包括主觀考核指標(biāo)和客觀指標(biāo)相結(jié)合?？陀^評價以理論考核和技術(shù)操作考核的分?jǐn)?shù)為量化指標(biāo)。理論考核包括巡回護士、洗手護士的職責(zé)、手術(shù)步驟的配合、安置及注意事項、搶救手術(shù)的工作流程、一般器械及特殊器械的清洗消毒方法、手術(shù)室易出差錯事故的原因及對策；技術(shù)考核包括無菌技術(shù)、安置，穿針比賽、敷料包器械包的包裝及消毒有效期，行靜脈留置針的穿刺術(shù)，常規(guī)儀器的使用。主觀評價指標(biāo)：護理管理人員、同事、自我評價結(jié)合，工作能力及態(tài)度、職業(yè)道德、應(yīng)急能力進行量化考核。每月考評一次。?？陀^評價：評分1~5分，計算總的得分，綜合規(guī)范化培訓(xùn)考核90分以上為優(yōu)秀，85分以上為良好，80分以上為合格。將近3年考核結(jié)果與3年前同期人員資料對比。

2 結(jié)果

手術(shù)室10名新護士均完成培訓(xùn)，基礎(chǔ)護理理論考核達標(biāo)，技術(shù)操作考核達標(biāo)，手術(shù)配合程序達標(biāo)。整套綜合規(guī)范化培訓(xùn)考核優(yōu)秀9名，良好1名，優(yōu)良率100%，3年前同期相同數(shù)量新護士考核結(jié)果優(yōu)秀4名，優(yōu)良率75%，2007~2009年間新護士考核結(jié)果優(yōu)良率明顯高于3年前同期，整體護理水平得到了較大的提高。

3 討論

手術(shù)室的工作由于專業(yè)性強、難度高，技術(shù)要求規(guī)范，對新進年輕護士的規(guī)范化培訓(xùn)也提出了更高的要求，新進護士如何熟練各種操作技能，培訓(xùn)老師對新進護士進行了解，找出存在的問題、加以改進。本資料通過我院理論培訓(xùn)、規(guī)范化的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，鞏固了手術(shù)室新進護士的理論知識，也提高了新護士專業(yè)知識和專業(yè)技術(shù)，手術(shù)室10名新護士均完成培訓(xùn)，基礎(chǔ)護理理論考核達標(biāo)，技術(shù)操作考核達標(biāo)，手術(shù)配合程序達標(biāo)。整套綜合規(guī)范化培訓(xùn)考核優(yōu)秀7名，良好1名，優(yōu)良率100%，3年前同期相同數(shù)量新護士考核結(jié)果優(yōu)良率明顯高于3年前同期，整體護理水平得到了較大的提高。通過考核-培訓(xùn)-再考核-再培訓(xùn)，理論與實際操作相結(jié)合，使新護士對操作技能的領(lǐng)悟更深刻、更明確。新護理人員經(jīng)一系列規(guī)范培訓(xùn)，理論和基本技能、思想道德、整體護理水平均得到較大的提高，將有利于新護士的順利成長和全面發(fā)展。

總之，手術(shù)室新護士的培訓(xùn)是手術(shù)室護理人力資源管理中非常重要的一部分，在以后的工作中，要在加強規(guī)范化培訓(xùn)的同時，引導(dǎo)新進護士發(fā)揮工作自主性、創(chuàng)造性，結(jié)合本單位實際情況，逐漸完善的新進手術(shù)護士培訓(xùn)考核制度，以培養(yǎng)技術(shù)熟練，職業(yè)道德優(yōu)秀的專業(yè)護理人員。

參考文獻

［1］ 包麗梅.如何提高手術(shù)室護士素質(zhì)及護理質(zhì)量.黑龍江醫(yī)學(xué),2003,27(8):619

第3篇：培訓(xùn)考核的方法范文

關(guān)鍵詞:教育培訓(xùn);新護士培訓(xùn);路徑化管理

根據(jù)衛(wèi)生部優(yōu)質(zhì)護理示范工程開展的要求以及醫(yī)院規(guī)模的不斷擴大，各醫(yī)院對護理人員的需求也在不斷增加。以我院為例，2011年新入護士144人，2012年新入護士124人，占全院護士的30%。新護士是護理隊伍的新生力量，但思想不穩(wěn)定、角色適應(yīng)不良、溝通能力欠缺、臨床經(jīng)驗不足、專業(yè)知識匱乏、責(zé)任心不強、規(guī)章制度執(zhí)行不嚴(yán)等問題，也成了臨床上最具安全隱患的人群，使護理質(zhì)量和病人滿意度深受影響。對新護士進行系統(tǒng)、規(guī)范的培訓(xùn)，不僅是護理人才選拔和培養(yǎng)的基礎(chǔ)，也是患者在住院期間安全和舒適的保證［1］。為使新護士盡快轉(zhuǎn)換角色，能勝任臨床護理工作，我院護理部從2012年4月起優(yōu)化新護士培訓(xùn)工作，開展新護士培訓(xùn)路徑化管理模式，使新護士規(guī)范化培訓(xùn)逐步得到完善?，F(xiàn)報道如下。

1資料與方法

1.1一般資料

選取我院2011年新入護士144人，年齡18～22歲，平均年齡21.3歲，本科10人，大專117人，中專17人，2012年新入護士124人，年齡18～22歲，平均年齡20.8歲，本科14人，大專95人，中專15人，兩組新護士年齡、學(xué)歷等資料比較，差異無顯著性(P＞0.05)，具有可比性。

1.2方法

臨床路徑是一種新型質(zhì)量效益型管理模式。我院護理部將路徑化管理模式運用于各科室對新護士的培訓(xùn)上，制定了新護士培訓(xùn)路徑統(tǒng)一模板，設(shè)有全院統(tǒng)一的公共項目;各科室根據(jù)?？铺攸c，在護理部總體思路的引導(dǎo)下，增添?？祈椖?，成為具有各?？铺厣膶？婆嘤?xùn)路徑。共分為三個月完成，具體內(nèi)容如下。

1.2.1第一個月:科室崗前培訓(xùn)

崗前培訓(xùn)是新護士成長的重要階段。培訓(xùn)內(nèi)容包括:(1)科室培訓(xùn):病區(qū)環(huán)境、科室基本概況、科室規(guī)章制度。(2)理論考核:護士職責(zé)、護士條例、主要核心制度、護士消毒隔離考核標(biāo)準(zhǔn)、護士行為儀表規(guī)范、服務(wù)規(guī)范、技能操作注意事項等。(3)技能考核:十項基本技能、各科室?？萍寄?。

1.2.2第二個月:專科理論技能和臨床實踐培訓(xùn)

在鞏固第一階段理論培訓(xùn)內(nèi)容的基礎(chǔ)上，培訓(xùn)內(nèi)容包括:(3)理論培訓(xùn):各班工作職責(zé)、流程、公共、?？茟?yīng)急預(yù)案、?？瞥Ｒ娂膊〗】敌?、急救物品、常規(guī)器械、儀器設(shè)備、藥品管理制度、?？谱o理常規(guī)、臨床護理技術(shù)操作并發(fā)癥的處理、專科基礎(chǔ)理論、常用儀器設(shè)備操作程序、注意事項、護理核心制度等。(3)技能考核:十項基本技能、各科室?？萍寄芸己遂柟?。(3)護理文書:體溫記錄單繪制、患者出入院處置單、填寫危重患者轉(zhuǎn)科交接單、護理交班報告單、各種物品交接記錄本。

1.2.3第三個月:臨床實踐能力培訓(xùn)

綜合前兩個月培訓(xùn)內(nèi)容進行考核評價，主要包括:護患溝通的能力、突發(fā)事件應(yīng)急處理的能力、對病人實施護理的能力、護理技能操作現(xiàn)場考核評價。

1.2.4培訓(xùn)考核方法

采用科室分帶教老師培訓(xùn)考核新護士;護士長、總帶教老師審核培訓(xùn)效果;護理部檢驗考核科室培訓(xùn)效果的層級培訓(xùn)管理模式。由分帶教老師根據(jù)路徑在規(guī)定時間內(nèi)對新護士進行培訓(xùn)，按照每名新護士的學(xué)習(xí)能力安排培訓(xùn)考核時間;科室護士長、總帶教老師根據(jù)分帶教老師培訓(xùn)考核完成時間進行審核考核;通過院級的各項考核來檢驗科室的實際培訓(xùn)效果。在新護士輪轉(zhuǎn)期間能夠接受不同科室系統(tǒng)化、個性化的培訓(xùn)，使科室對新護士培訓(xùn)有章可循，達到指導(dǎo)與規(guī)范作用。

1.3觀察指標(biāo)

在實施路徑化管理模式的培訓(xùn)方法前后對護士的護理基礎(chǔ)知識和護理能力技能進行考核，技能考核成績≥90分為合格，理論考核成績≥85分為合格，同時調(diào)查新護士不良事件及服務(wù)投訴發(fā)生率。

1.4統(tǒng)計學(xué)方法

兩組兩個率之間的比較采用χ2檢驗，治愈天數(shù)之間的比較采用t檢驗。采用SPSS13.0進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計，P＜0.05時認(rèn)為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2結(jié)果

2.1新護士理論、技能考核成績較前有明顯提高

2011年護理部對新護士崗前培訓(xùn)考核匯總:(對照組)理論考核成績:合格率40.28%，平均分?jǐn)?shù):82.81分;技能考核成績:合格率57%，平均分?jǐn)?shù):86.94分。2012年護理部對新護士崗前培訓(xùn)考核匯總:(觀察組)理論考核成績:合格率67.2%，平均分:88.2分;技能考核成績:合格率73.7%，平均分?jǐn)?shù):93.7分。見表1。表1對照組與觀察組技能及理論考核成績對比(例，%)分組例數(shù)技能考核平均分理論考核平均分技能考核合格率(%)理論考核合格率(%)對照組14486.94分82.81分57%40.28%觀察組12493.7分88.2分73.7%67.2%

2.2不良事件及服務(wù)投訴發(fā)生率明顯下降

2011年(對照組):全院服務(wù)投訴及不良事件報告31例，其中一年內(nèi)新護士發(fā)生11例，占全院比例的35%;2011年新護士144人，發(fā)生人數(shù)11人，占總數(shù)的的8%。2012年(觀察組):全院服務(wù)投訴及不良事件報告14例，其中一年內(nèi)新護士發(fā)生0例;2012年新護士122人，發(fā)生不良事件0人。2012年新護士(觀察組)不良事件發(fā)生率明顯少于2011年新護士(對照組)，差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P＜0.05)。見表2。

3討論

臨床路徑理念是一種高效、低耗、程序化、標(biāo)準(zhǔn)化，有時間性、有計劃性的先進管理模式［2］。護士的規(guī)范化培訓(xùn)是護理繼續(xù)教育的前提，是護士從事護理職業(yè)第一階段的培訓(xùn)，培訓(xùn)工作的好壞直接影響到今后所接受的繼續(xù)護理學(xué)教育，影響護理學(xué)科的發(fā)展［3］。臨床路徑教學(xué)法強調(diào)了時間性、計劃性和目標(biāo)性，從而保證了培訓(xùn)的質(zhì)量［4］，我院是集醫(yī)療、科研、教學(xué)為一體的三級甲等綜合性教學(xué)醫(yī)院，開放床位1400余張，通過新護士培訓(xùn)路徑化管理模式的臨床實踐，無論是從基礎(chǔ)理論知識、基本操作技能等方面，還是從病人滿意度、培訓(xùn)考核成績、不良事件發(fā)生率、液體出錯率等方面均得到大幅提高。使新護士學(xué)習(xí)目的性和積極性顯著提高;帶教老師責(zé)任心增強、帶教較前更具體、全面;使護理安全得到有效保障。通過實行培訓(xùn)路徑前后的各項指標(biāo)的比較，均能體現(xiàn)此項管理創(chuàng)新的優(yōu)越性。

作者:王莉 孫琛 潘霞 張靜 單位:山東省青島市海慈醫(yī)療集團護理部

參考文獻

［1］朱小平，姜廣榮，耿東霞，等．新護士階梯式培訓(xùn)的實施與效果［J］．護理學(xué)雜志，2013，28(4):62-64.

［2］王雅杰，戴正銀，謝曉峰，等．臨床路徑式教學(xué)法在綜合內(nèi)科護理帶教中的應(yīng)用［J］．江蘇醫(yī)藥，2013，39(17):2099-2100．

第4篇：培訓(xùn)考核的方法范文

【關(guān)鍵詞】 公務(wù)員；績效考核；優(yōu)化

當(dāng)前，我國公務(wù)員績效考核還處于轉(zhuǎn)型過渡時期，考核理論還不夠豐富，制度還不夠完善，考核措施和方法還不夠有效。建立以服務(wù)質(zhì)量和公眾滿意度為導(dǎo)向的績效考核體系，激發(fā)公務(wù)員工作的積極性，是現(xiàn)階段我國急需解決的問題。本文以G縣為例，研究分析當(dāng)前公務(wù)員績效考核中存在的主要問題，并在此基礎(chǔ)上試圖提出有針對性的、合理可行的優(yōu)化對策，確保公務(wù)員績效考核高效、民主、公開、公平、公正的實施。

通過對G縣公務(wù)員績效考核情況的調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)公務(wù)員績效考核中存在以下問題：一是考核的宣傳工作不到位，很多公務(wù)員對考核的法律法規(guī)及相關(guān)的考核制度不了解，對考核的目的和作用不清楚；二是考核小組成員沒有經(jīng)過系統(tǒng)的專門培訓(xùn)，沒有熟練掌握考核工作的技能技巧；三是考核指標(biāo)體系設(shè)置不合理，不能很好地將組織與員工目標(biāo)聯(lián)系在一起；四是考核的方法與程序需要進一步優(yōu)化與改進；五是考核結(jié)果沒有得到合理利用；等等。優(yōu)化公務(wù)員的績效考核，需要在把握正確方向的基礎(chǔ)上，大膽借鑒與引用國內(nèi)外成功的考核經(jīng)驗與方法，針對具體問題逐一研究，找出切實可行的對策。

一、做好宣傳動員工作，營造良好的績效考核環(huán)境。經(jīng)濟全球化的今天，社會各領(lǐng)域都帶有市場經(jīng)濟的烙印，好的產(chǎn)品需要宣傳、推廣、營銷，好的政策同樣也需要宣傳，那種“酒香不怕巷子深”好東西不需要推銷的思路應(yīng)當(dāng)擯棄。近年來，黨和國家對公務(wù)員的績效考核工作高度重視，相繼出臺了一系列相關(guān)的法律法規(guī)制度。但從G縣的調(diào)查結(jié)果來看，對于法律法規(guī)的宣傳還很不到位。公務(wù)員對績效考核的理念、目的、作用都不是很清楚，認(rèn)識上存在不少誤區(qū)。為此，考核主體應(yīng)加大宣傳力度，利用各種途徑加大宣傳。宣傳的方式可以靈活多變，但一定要保證宣傳的效果，不能搞形式走過場，事后可以通過問卷或測驗的方式檢驗宣傳的效果，確保絕大部分公務(wù)員清楚考核的理念、目的及考核的相關(guān)制度。要通過宣傳營造良好的考核環(huán)境，讓公務(wù)員清楚，只有努力工作才是考核取得好成績的唯一途徑。

二、加強培訓(xùn)，提高考核者素質(zhì)?？己巳藛T作為考核工作的執(zhí)行者，他們的素質(zhì)高低直接影響考核的有效性。加強對考核小組人員的培訓(xùn)，使其全面掌握考核的技能技巧十分重要。培訓(xùn)應(yīng)該從考核的全局出發(fā)，結(jié)合考核者自身的素質(zhì)條件，對培訓(xùn)內(nèi)容、時間以及培訓(xùn)后應(yīng)該達到的效果做出明確的規(guī)定，從根本上保證考核工作的順利進行。培訓(xùn)的形式可以靈活多樣，培訓(xùn)教師的選擇既可以是外部聘請也可內(nèi)部開發(fā)。培訓(xùn)應(yīng)達到轉(zhuǎn)變觀念、補充和更新知識、掌握與開發(fā)技能、強化考核責(zé)任意識等目的。要改變過去的考核觀念，使考核主體認(rèn)識到績效考核在提高個人和組織績效中的重要作用。通過培訓(xùn)幫助考核者理解與掌握績效考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)；通過培訓(xùn)使考核者掌握考核的方法、熟悉考核表格的填寫、清楚考核程序。保證考核方法科學(xué)合理，考核程序更加公平、公正，考核結(jié)果更加實際有效，考核誤差更加縮小。

三、優(yōu)化考核指標(biāo)體系。G縣的調(diào)查顯示，當(dāng)前績效考核指標(biāo)體系的設(shè)置還不是很合理，需要進一步優(yōu)化，要引用KPI、AHP等方法，優(yōu)化設(shè)置。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。KPI指標(biāo)的制定過程是一個上下級不斷反復(fù)溝通的過程，應(yīng)具體結(jié)合G縣的實際情況，在一致性、少而精、結(jié)果導(dǎo)向、可衡量性和可控性的原則下，制定好考核指標(biāo)。之后，還應(yīng)對其進行檢驗，并對不符合KPI原則的指標(biāo)重新進行修正，反復(fù)修改、完善。同時，科學(xué)合理的設(shè)置各考核指標(biāo)的權(quán)重也是整個考核過程中的重要環(huán)節(jié)。目前用得最多的，公認(rèn)比較有效的方法是AHP層次分析法。

四、強化考核的溝通與反饋?？己苏吲c被考核者需要雙向互動的溝通過程；這不僅有利于考核成績的核對與確定，同時也給了被考核者申訴和補充的機會。良好的溝通和反饋能夠及時改進工作中的不足，最大限度的提高績效考核的效果，提高公務(wù)員工作積極性。通過溝通與反饋，讓公務(wù)員了解自己的長處與不足，提高公務(wù)員自信心，激勵其奮發(fā)上進?？冃Х答伔譃閮煞N形式：一是考核結(jié)果認(rèn)定，二是反饋面談?？己艘庖娬J(rèn)可是指考核者將考核的結(jié)果以書面的形式反饋給被考核者，由被考核者認(rèn)定，同意簽名或蓋章，不同意可以提出申訴，并要求上級主管予以裁定。反饋面談是指考核雙方以面談的方式就考核的情況進行交流與溝通?？己苏邞?yīng)按照坦誠、信任的原則與被考核者對工作中存在的問題進行開誠布公的交流；肯定優(yōu)點與成績，同時也指出缺點與不足。幫助他們總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，找出問題的根源，并提出改進的方法。實踐中，受時間、人力、物力的限制可以有選擇性的選取面談的對象，對特別優(yōu)秀或存在問題比較大的同志應(yīng)優(yōu)先列為面談對象，最大限度的發(fā)揮出面談的效果。

五、科學(xué)合理的利用考核結(jié)果，注重激勵的針對性、時效性?？己说闹饕康木褪谴龠M公務(wù)員自身發(fā)展，提高工作積極性，從而提高政府的績效?？己私Y(jié)果的科學(xué)合理利用將有助于提高考核的激勵水平。由于公務(wù)員群體之間存在個體差異，應(yīng)該對不同性別、學(xué)歷、工作年限和職務(wù)的公務(wù)員群體進行差異化激勵。相關(guān)部門必須了解不同公務(wù)員群體的需求特征，并實施有針對性的激勵措施，在同等條件下最大限度地調(diào)動公務(wù)員工作的積極性和創(chuàng)造性，從而提高政府部門的工作績效。同時，必須重視激勵的時效性?！百p務(wù)速而后勸，罰務(wù)速而后懲”，是指賞賜及時才能起到激勵的作用，懲罰及時才能起到警戒的作用。心理學(xué)研究表明，及時激勵有效率為80%，滯后激勵有效率僅為7%，因此各部門績效考核后應(yīng)當(dāng)及時給予優(yōu)秀等次的公務(wù)員合適的正激勵，對基本稱職和不稱職的公務(wù)員恰當(dāng)?shù)呢?fù)激勵。

參考文獻

[1] 孫柏英，祁光華.公共部門人力資源管理[M].北京：經(jīng)濟科學(xué)出版社，1998．

[2] 蕭鳴政.現(xiàn)代人事考評技術(shù)及其應(yīng)用[M].北京:中國人民大學(xué)出版社，1997 P188.

第5篇：培訓(xùn)考核的方法范文

提出要求，給出標(biāo)準(zhǔn)，強化訓(xùn)練，達成標(biāo)準(zhǔn)，是實現(xiàn)培訓(xùn)作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化要遵循的基本原則。

但需要注意的是培訓(xùn)作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化中的標(biāo)準(zhǔn)是以“標(biāo)準(zhǔn)”為標(biāo)準(zhǔn)而不是以師傅為標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能防止一個師傅一個樣，杜絕徒弟們越來越“矮”，越來越差，一代不如一代的“矮人教育”，也杜絕各揣“絕技”，各領(lǐng)“”的過度差異化，還可以防止同樣要求，執(zhí)行出來卻五花八門，千奇百怪。

露莎琳娜美容院經(jīng)營管理十一化之“培訓(xùn)作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化”，要求所有培訓(xùn)均以“標(biāo)準(zhǔn)”為標(biāo)準(zhǔn)，偏離這個“標(biāo)準(zhǔn)”則視為培訓(xùn)不合格或者無效。

“培訓(xùn)作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化” 在實施的過程中，以下三個方面需要引起足夠的重視。

一、設(shè)定培訓(xùn)作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)

露莎琳娜“培訓(xùn)作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化”標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立就是把每一項培訓(xùn)都分成若干個單元，若干個動作，若干個考核點，然后規(guī)定動作程序――給出考核標(biāo)準(zhǔn)――預(yù)防問題出現(xiàn)。

下面用四個分解動作來說明標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立，先把這四個動作細(xì)化成很多個考核點，讓學(xué)習(xí)者預(yù)先知道應(yīng)該怎么樣做，做到最好是什么樣子，如果動作不符合標(biāo)準(zhǔn)就會出現(xiàn)什么問題，或者說出現(xiàn)了哪些問題就屬于考核不過關(guān)。這樣培訓(xùn)很輕松，標(biāo)準(zhǔn)容易達到，考核也就很容易過關(guān)了。

1.圍胸巾

2.包頭

3.妝

4.清水敷面

二、對培訓(xùn)教師進行必要的培訓(xùn)

我在露莎琳娜考核的時候，要求考試者的老師陪同?？己瞬粌H是對學(xué)員的考核，更是對老師培訓(xùn)工作的檢驗。如果某個動作只是一個學(xué)員做錯了，那主要是這個學(xué)員有問題。但如果同樣一個動作，很多個學(xué)員都做錯了，那說明是教師出了問題，有可能是教師把這個錯誤的動作“批發(fā)”給學(xué)員了。所以，馬上檢驗老師的動作。如果老師的動作做得很標(biāo)準(zhǔn)，但學(xué)生卻做得不標(biāo)準(zhǔn)，做說明老師在教授這個動作的時候，教學(xué)方法有問題，講解或者示范不到位，老師要在教法上進行改進。

所以，對培訓(xùn)教師的培訓(xùn)在實現(xiàn)“培訓(xùn)作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化”當(dāng)中至關(guān)重要。

我把露莎琳娜培訓(xùn)教師所遵循的“培訓(xùn)5步驟”與“培訓(xùn)10原則”分享給大家，以供參考。

技術(shù)培訓(xùn)5個步驟：

1、我說給你聽――2、我做給你看――3、你跟著我做――

4、我看著你做――5、你自己做。

培訓(xùn)10項基本原則

1、拇指教育原則 ：拇指教育（表揚）能使傻瓜變天才，食指教育（指責(zé)）能使天才變傻瓜！

2、否定之前先肯定原則：批評總在表揚之后，先發(fā)現(xiàn)優(yōu)點肯定成績，再指出存在的不足。

3、教練結(jié)合，師生互動原則：不唱獨角戲、不搞填鴨式教學(xué)、教練結(jié)合，教學(xué)相長。

4、循序漸進，先易后難原則：階梯式教學(xué)、站段式教學(xué)、螺旋式提升、由少到多，由簡到繁。

5、反復(fù)強化原則：階段式重復(fù)，溫故而知新；強化形成習(xí)慣，習(xí)慣成為自然。

6、團隊競賽原則：一花獨放不是春，百花齊放春滿園；沒有完美個人，只有完美團隊；扮演教練、裁判。

7、持之以恒原則：目標(biāo)刻在鋼板上，方法寫在沙灘上，學(xué)員沒達標(biāo)，培訓(xùn)就沒結(jié)束，切忌虎頭蛇尾。

8、案例實操原則：善抓案例，善用案例，創(chuàng)造案例；學(xué)會運用正反案例，巧借“他山之石”。

9、因材施教原則：相同內(nèi)容，不同的方法；培訓(xùn)方法因人、因地、因時而異；

10、寓教于樂原則：快樂學(xué)習(xí)，熱情高漲；興趣盎然，記憶深刻；寓教于樂，預(yù)防逆反。

三、階段性檢查考核，不能一勞永逸

培訓(xùn)作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化，是一個系統(tǒng)工程，不能一蹴而就，也不能一勞永逸。例如，一名員工在考核時達到了標(biāo)準(zhǔn)，但不等于她在工作中會始終以這個標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)于顧客。隨著時間的延續(xù)，有些手法被異化變型，被刪繁就簡，被避重就輕，服務(wù)水準(zhǔn)就會隨之而下降。可見，培訓(xùn)過后，階段性的檢查考核也十分重要。

階段性的檢查考核有三種方式：

1. 輪番考核或定期考核：將美容師分成幾組，調(diào)整好班次，按照預(yù)先制定的考核計劃進行考核。例如，季度考核，半年考核或年度考核。此項由培訓(xùn)教師按期進行，但不建議這種考核過度頻繁，否則會影響到正常的經(jīng)營運作。一般情況下，大范圍的輪番考核或定期考核都會安排在美容淡季進行，正所謂“忙時賺錢，閑時練兵”。

2. 抽查考核：由美容院老板或?qū)Ｂ毥逃藛T對在崗人員進行項目抽查，這是非常好的監(jiān)督檢查手段，也能夠有效預(yù)防員工懈怠。有些美容院聘請某些顧客做技術(shù)監(jiān)督員來做這項工作，效果也不錯。

第6篇：培訓(xùn)考核的方法范文

[關(guān)鍵詞] 技能培訓(xùn)； 考核； 專業(yè)素質(zhì)

[中圖分類號] R47 [文獻標(biāo)識碼] B [文章編號] 1005-0515（2012）-02-191-01

近年來，患者對醫(yī)療服務(wù)需求不斷增加，加強護理人員技能操作培訓(xùn)，提高護理人員技術(shù)水平的重要性正日益凸顯出來，護士沒有過硬的技術(shù)水平和豐富的理論知識，僅靠服務(wù)態(tài)度好，是無法滿足患者需求的，只有通過提高護士的綜合素質(zhì)，使護士以良好的職業(yè)素養(yǎng)和高質(zhì)量的護理服務(wù)，才能讓病人滿意讓社會滿意。調(diào)查顯示，新畢業(yè)的護士對技能操作的掌握與臨床護理工作的需求有很大的差距，技能操作講究的是實踐性，護士只有在不斷的培訓(xùn)及實踐中，技術(shù)水平才能穩(wěn)步提高，我院在護士技能培訓(xùn)的過程中，重視對培訓(xùn)模式的思考和探索，嘗試進行分層次培訓(xùn)改革，取得一定成效，現(xiàn)介紹如下：

1 對象與方法

1.1 對象 我院共有護士284名，其中副主任護師18人，占護士總數(shù)的6%；主管護師50人，占護士總數(shù)的17.6%；護師67人，占護士總數(shù)的23.6%；護士81人，占護士總數(shù)的28.5%；護理員68人，占護士總數(shù)的24%，培訓(xùn)對象以護師、護士、護理員為主。

1.2 方法

1.2.1 學(xué)時 每月設(shè)12學(xué)時進行培訓(xùn)。

1.2.2 培訓(xùn)老師及培訓(xùn)對象 培訓(xùn)老師為參加過全區(qū)崗位技能競賽統(tǒng)一培訓(xùn)的技能操作能手，培訓(xùn)對象為全院18個科室，每科2名動手能力強的護理骨干。

1.2.3 培訓(xùn)內(nèi)容及方式 (1)培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)內(nèi)容以《臨床基礎(chǔ)護理技術(shù)規(guī)范及考核標(biāo)準(zhǔn)》為主，通過規(guī)范的護理崗位技能操作培訓(xùn)，以規(guī)范臨床護理操作為目標(biāo)，以貼近臨床為原則，共擬定了41項操作作為培訓(xùn)項目，制訂培訓(xùn)計劃，統(tǒng)一培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，提高護士專業(yè)技術(shù)水平。(2)培訓(xùn)方式：以全院18個科室，每科1-2名接受能力好、動手能力強的護理骨干作為培訓(xùn)對象，于每月中旬全面落實培訓(xùn)計劃，通過對培訓(xùn)人員全面規(guī)范培訓(xùn)，培訓(xùn)人員回科室培訓(xùn)科室人員的分層培訓(xùn)，以點帶面，達到全院操作標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一規(guī)范，全員技能操作穩(wěn)步提高的目的。

1.2.4 考核 每月中旬結(jié)束一次培訓(xùn)，護理部組織考核人員，按照具體評分標(biāo)準(zhǔn)對該操作項目進行考核，培訓(xùn)人員考核合格后，回科室培訓(xùn)科室人員，月底對全院人員進行考核，考核結(jié)束后組織培訓(xùn)老師進行分析匯總。例如：我院第三季度技術(shù)操作考試，考試內(nèi)容為：吸氧法、經(jīng)鼻/口腔吸痰法、雙人心肺復(fù)蘇術(shù)、大量不保留灌腸法、患者約束法，面部清潔和洗頭、足部清潔7項操作項目，考試采取抽簽的方式，每人考2項取平均成績記入綜合成績，考核中強調(diào)操作技能的標(biāo)準(zhǔn)性和理論與操作的結(jié)合性，操作過程中注重關(guān)愛病人、保護病人及護患溝通技巧，注重人文關(guān)懷理念的灌輸及護士禮儀的規(guī)范。

2 結(jié)果 考試成績：參加技能培訓(xùn)人員共計30人，考試平均分97.6分，合格率100%，見表1。全院參加考試人211人，考試平均分95.2，合格率100%，見表2。

表1 技能培訓(xùn)人員考試成績匯總表

表2 全院各職稱人員考試成績匯總表

3 體會

3.1 針對護理工作特點進行分層次技能培訓(xùn) 護理技能操作注重的是實踐性，醫(yī)院對護士進行分層次培訓(xùn)，是根據(jù)科室病人多，護士工作繁忙，不能完全脫產(chǎn)進行集中培訓(xùn)的特點進行的改進，通過合理的培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)才能達到事半功倍的效果，針對低年資護士剛踏上工作崗位，理論與實踐未能完全結(jié)合，接受力強的特點開展分層次技能培訓(xùn)，使她們在今后的工作中養(yǎng)成良好的行為習(xí)慣，在具體操作中能夠掌握操作要點，動作流暢，并對突況有相應(yīng)的應(yīng)急應(yīng)變能力，把護理理論知識融合到實踐中，結(jié)合具體操作進行有針對性的培訓(xùn)，可進一步的加深她們對該項操作的理解。

3.2 科學(xué)合理的安排培訓(xùn)及考核是提高護士技術(shù)操作水平的有力保證 首先強調(diào)理論知識與實踐有機的結(jié)合起來，可以在操作考核中評價理論知識的具體運用情況，關(guān)注護士在技能訓(xùn)練過程中的訓(xùn)練效果與表現(xiàn)，使各項操作向規(guī)范化、流程化靠攏。

總之，護理技能操作是護士從事護理工作的必備條件和基本功，護理技術(shù)操作能力的高低，直接影響著護理工作質(zhì)量，護士要認(rèn)識到良好的專業(yè)技術(shù)水平在工作中的重要性，因此，在醫(yī)院開展專業(yè)技能培訓(xùn)，即是護理工作發(fā)展的需求，也是護士自我提高的需求，這就需要我們不斷的去探索更加合理有效的培訓(xùn)方式，以適應(yīng)臨床工作的需要。

參考文獻

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第7篇：培訓(xùn)考核的方法范文

【關(guān)鍵詞】 規(guī)范化培訓(xùn)； 新護士； 護理質(zhì)量

護士規(guī)范化培訓(xùn)是使護理專業(yè)畢業(yè)生順利完成從理論知識到實際工作能力轉(zhuǎn)變的重要措施[1]。剛畢業(yè)進入醫(yī)院的新護士是護理隊伍的新生力量，其素質(zhì)不僅影響護理團隊的整體素質(zhì)，也直接影響護理質(zhì)量[2]。為了幫助新護士盡快適應(yīng)醫(yī)院工作，滿足臨床護理工作需要，筆者所在醫(yī)院自2008年開始對每年新招聘的護士進行規(guī)范化培訓(xùn)，取得了良好效果，使新護士的理論水平和操作技能得到了較大提高。

1 資料與方法

1.1 一般資料 選擇2008-2009年筆者所在醫(yī)院招聘的145名護士為研究對象，其中女139名，男6名；本科12名，?？?33名。

1.2 培訓(xùn)方法 本科畢業(yè)護士培訓(xùn)2年，專科畢業(yè)護士培訓(xùn)3年。培訓(xùn)分為三個階段：崗前培訓(xùn)、基本技能培訓(xùn)、?？谱o理培訓(xùn)。在培訓(xùn)之前，護理部召集科護士長、部分病區(qū)護士長討論并制定培訓(xùn)計劃。在實施培訓(xùn)后，根據(jù)臨床具體情況適當(dāng)修改培訓(xùn)計劃。每一培訓(xùn)階段結(jié)束后都進行理論知識和實踐技能考核?；炯寄芘嘤?xùn)和?？谱o理培訓(xùn)階段的考核成績納入個人績效考核。每一培訓(xùn)階段都有針對具體項目的考核。

1.2.1 崗前培訓(xùn)階段 培訓(xùn)時間為3周，培訓(xùn)方式以專題講座和示教模擬操作。新招聘護士先接收人事部門組織醫(yī)院管理相關(guān)知識培訓(xùn)，然后參加護理部組織的專業(yè)知識培訓(xùn)。主要培訓(xùn)內(nèi)容是醫(yī)院護理工作制度、管理制度、核心制度，護理人員崗位職責(zé)，安全教育，護理理念、護士禮儀、護患溝通藝術(shù)與技巧，護理文書書寫規(guī)范，醫(yī)院感染知識與職業(yè)防護等。

1.2.2 基本技能培訓(xùn)階段 培訓(xùn)時間為3個月，護理部制定新上崗護士三基三嚴(yán)考核評價表（附16項基礎(chǔ)護理技術(shù)操作標(biāo)準(zhǔn)），在新護士崗前培訓(xùn)后，人手一冊。培訓(xùn)方式是在帶教老師“一對一”地指導(dǎo)下進行臨床實踐操作。帶教老師是經(jīng)各科室考評，選拔理論知識扎實、操作熟練、護師職稱以上人員擔(dān)任。新護士入科后，帶教老師認(rèn)真帶教，使新護士盡快熟悉環(huán)境，適應(yīng)角色轉(zhuǎn)換。技能操作主要內(nèi)容是無菌技術(shù)、血壓測量、皮內(nèi)注射、皮下注射、肌肉注射、靜脈采血、靜脈輸液、氧氣吸入、霧化吸入、吸痰、鼻飼、口腔護理、導(dǎo)尿、灌腸、引流管護理、穿脫隔離衣等16項。帶教老師嚴(yán)格要求，認(rèn)真指導(dǎo)新護士加強基礎(chǔ)護理技術(shù)操作訓(xùn)練。病區(qū)護士長每月進行5～6項操作考核，3個月內(nèi)完成考核?；炯寄芘嘤?xùn)結(jié)束后，個人在考核評價表上寫自我評價，帶教老師寫出評語，護士長進行總體評價。護理部最后對16項基本技能操作隨機3～5項進行考核，同時進行相關(guān)理論考核。

1.2.3 專科護理培訓(xùn)階段 護理部制定新護士輪轉(zhuǎn)計劃，本科畢業(yè)的護士在內(nèi)科（1個）、外科（1個）、急診科、ICU 4個病區(qū)輪轉(zhuǎn)2年，?？飘厴I(yè)的護士在內(nèi)科（2個）、外科（2個）、急診、ICU 6個病區(qū)輪轉(zhuǎn)3年。輪轉(zhuǎn)期間，要求新護士在做好基礎(chǔ)護理、健康教育工作的同時，要掌握相應(yīng)?？萍膊〉淖o理常規(guī)、?？萍寄懿僮鳎莆粘Ｓ脙x器設(shè)備的使用，學(xué)會觀察危重患者的病情，能夠根據(jù)患者特點，制定個體化護理計劃。?？谱o理的通識培訓(xùn)以專題講座和典型案例分析形式進行，由護理部主任及科護士長授課，每月2次。通識培訓(xùn)內(nèi)容主要是危重患者的病情觀察、各種管道的護理、護理文書書寫規(guī)范和要求、護理不良事件防范、各種急救技能、優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)的目標(biāo)和要求等。案例分析時先由新護士發(fā)言，進行集體討論，最后由授課人分析點評。新護士輪轉(zhuǎn)出科時，病區(qū)護士長對其進行理論和技能考核，綜合評價后寫出科室鑒定。病區(qū)護士長可以根據(jù)考核情況，向護理部提出將其留用的意向，進入下一個科室的輪轉(zhuǎn)。培訓(xùn)全部結(jié)束后，護理部組織綜合理論和技能考核，考核成績是新分護士定科的重要依據(jù)。

2 結(jié)果

2008-2009年進入醫(yī)院的145名新護士基本技能培訓(xùn)階段理論考核合格率是86.28%，基本技能操作合格率是93.79%；規(guī)范化培訓(xùn)結(jié)束后（即?？谱o理培訓(xùn)階段后）理論考核合格率是97.93%，基本技能操作合格率是99.31%。新護士培訓(xùn)前后理論及技能考核成績比較見表1。

3 討論

3.1 規(guī)范化培訓(xùn)提高了新護士的專業(yè)理論知識和操作技能水平 通過對新護士實施規(guī)范化培訓(xùn)與考核，增加了新護士對護理專業(yè)知識的認(rèn)識，熟練地掌握理論知識和操作技能[3]，使其全面熟悉和掌握各項護理規(guī)章制度、工作職責(zé)、工作流程、護理技術(shù)操作規(guī)范、應(yīng)急預(yù)案處理流程、專科疾病護理常規(guī)等多項技能，較快適應(yīng)了臨床護理工作[4]。由表1可見，培訓(xùn)后新護士的理論及技能考核成績比培訓(xùn)前有明顯提高（P

3.2 規(guī)范化培訓(xùn)提高了新護士的職業(yè)素養(yǎng)和工作質(zhì)量 通過規(guī)范化培訓(xùn)，不僅使新護士進一步深刻理解以患者為中心的護理服務(wù)理念，還較為充分地調(diào)動了新護士的主觀能動性和主動服務(wù)意識，提高了新護士的職業(yè)素養(yǎng)。通過規(guī)范化培訓(xùn)，不僅使新護士進一步明確自己學(xué)習(xí)工作目標(biāo)，還較好領(lǐng)會崗位工作要求和標(biāo)準(zhǔn)，積極學(xué)習(xí)專業(yè)理論知識和操作技能，掌握有效的護理工作方法，從而提高了護理工作質(zhì)量。另外，通過專科護理培訓(xùn)，明顯地縮短了新護士定崗后熟悉、適應(yīng)?？谱o理崗位的平均時間，從而也有效地保證了護理質(zhì)量。

3.3 規(guī)范化培訓(xùn)提高了患者的滿意度 通過規(guī)范化培訓(xùn)，新護士較好掌握了醫(yī)患溝通技巧，溝通能力得到提高，健康教育到位，醫(yī)患關(guān)系改善，患者滿意度增加。在本院2011、2012年度評選的“患者最滿意護士”中，新護士占10%。

3.4 規(guī)范化培訓(xùn)減輕了臨床護理帶教的壓力 規(guī)范化培訓(xùn)有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、有計劃、有考核，同時將新技術(shù)、新技能融入培訓(xùn)內(nèi)容當(dāng)中，也使新護士能夠更好地接受新知識。通過規(guī)范化培訓(xùn)，使來自不同學(xué)校的新護士都能夠很快地掌握護理常規(guī)和工作流程，各項護理操作標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，較快完成從護生到護士的角色轉(zhuǎn)變。規(guī)范化培訓(xùn)為臨床護理帶教創(chuàng)造了良好的條件，減輕了護師帶教的壓力。

綜上所述，新護士規(guī)范化培訓(xùn)取得了滿意的效果，但也發(fā)現(xiàn)了一些有待解決的問題，如未按能力要求、教育接受程度等進行分層培訓(xùn)，帶教老師的培訓(xùn)也需要加強。隨著衛(wèi)生部《醫(yī)藥衛(wèi)生中長期人才發(fā)展規(guī)劃（2011～2020年）》的頒布，明確規(guī)定應(yīng)加強全國衛(wèi)生技術(shù)人員規(guī)范化培訓(xùn)[5]，醫(yī)院將不斷完善護士規(guī)范化培訓(xùn)體系，逐步落實分層級培訓(xùn)，提高護士綜合素質(zhì)[6]，促進護理隊伍建設(shè)，不斷提高護理工作質(zhì)量。

參考文獻

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第8篇：培訓(xùn)考核的方法范文

1．1對象

50名在職護士長，均為女性，護齡6～33年。學(xué)歷:中專39人，大專5人，本科5人，研究生1人;任職時間:5年以下25人，5年(含5年)以上25人;科室:急救科室(ICU、CCU、NCU、急診)10人，非急救科室40人。

1．2方法

1．2．1培訓(xùn)方法按照美國心臟協(xié)會培訓(xùn)模式，導(dǎo)師分段播放多媒體課件，穿插講授有關(guān)理論知識及操作方法，學(xué)員一邊觀看視頻一邊使用模擬人練習(xí)。培訓(xùn)時間4．5h，包括視頻教學(xué)100min，成人、嬰兒模擬人練習(xí)各55min，理論、技能考核各30min;課程內(nèi)容包括成人BLS急救和嬰兒BLS急救;采取全員脫產(chǎn)形式組織實施。

1．2．2考核方法考核分理論與技能兩部分，考核標(biāo)準(zhǔn)、考核內(nèi)容依據(jù)2010美國心臟協(xié)會復(fù)蘇指南。技能考核模擬醫(yī)院各科室場景，將考試人員作為第一目擊者，要求其完成從檢查患者反應(yīng)到做完2個周期的按壓、通氣單人心肺復(fù)蘇及雙人心肺復(fù)蘇操作為止，各項操作完全正確為通過。理論考核采取閉卷考核形式，合格成績?yōu)?4分，76～83分可以參加補考，75分以下需重新學(xué)習(xí)。只有理論和技能考核均合格才可以獲得結(jié)業(yè)證書。

1．3統(tǒng)計學(xué)處理

采用SPSS13．0統(tǒng)計軟件對數(shù)據(jù)進行分析，計量資料用t檢驗，以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差(x±s)表示，計數(shù)資料用χ2檢驗。P＜0．05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2結(jié)果

受訓(xùn)人員中，一次性通過考核的40人，補考6人，重新學(xué)習(xí)4人。低學(xué)歷者與高學(xué)歷者相比，考核成績差異無統(tǒng)計學(xué)意義(P＞0．05);但任職時間大于5年(含)與小于5年的相比考核成績明顯較低，差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P＜0．05);急救科室與非急救科室相比考核成績明顯較高，差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P＜0．05)。

3討論

3．1學(xué)歷對考核成績的影響

對大專(含)以上及以下學(xué)歷參訓(xùn)護士長的理論成績、技能成績進行統(tǒng)計學(xué)，發(fā)現(xiàn)學(xué)歷不是影響考核成績的因素。分析原因:一是AHA-BLS課程所講授的是心血管急救的基本理論與基本技能，是醫(yī)護人員工作中經(jīng)常提及、應(yīng)用的技能，對該技能的掌握和使用，不會因?qū)W歷的高低而產(chǎn)生明顯的差別;二是AHA-BLS培訓(xùn)課程具有較強的普及性，不受學(xué)歷層次限制，面向廣大基層醫(yī)護人員推廣。

3．2任職時間對考核成績的影響

任職時間大于5年(含5年)的與小于5年的相比，理論成績、技能成績均偏低。分析原因:一是任職時間長的護士長直接參與臨床搶救減少。首先護理工作的組織協(xié)調(diào)和科室管理，占用了護士長大量的時間和精力，減少了護士長單獨值班與參與危重患者急救的機會。其次，在危重患者急救過程中，年資老的護士長多扮演組織協(xié)調(diào)角色，直接動手參與搶救的逐漸減少。二是任職時間長的護士長掌握的急救知識陳舊。隨著醫(yī)學(xué)科學(xué)的發(fā)展，心血管急救由最初的“ABC”模式發(fā)展到現(xiàn)在的“CAB”模式，理論和技術(shù)都發(fā)生了較大的變化。任職時間長的護士長，在其學(xué)歷教育期間所學(xué)急救知識大多已經(jīng)過時或者淘汰，亟待更新。三是任職時間長的護士長參加急救技能培訓(xùn)少。在醫(yī)院組織的專業(yè)技能培訓(xùn)中，大部分高職稱、年資長的護士長未被列為培訓(xùn)對象，致使該群體急救知識和急救技能難以得到及時的更新與強化，同時亦無法緊跟急救技術(shù)的發(fā)展動態(tài)與發(fā)展趨勢。

3．3工作科室對考核成績的影響

急救科室護士長與非急救科室護士長理論、技能考核成績相比差異顯著。分析原因:一是急救科室急救技能使用頻率高。急救科室頻繁接觸危、急、重癥患者，心血管意外患者的搶救概率明顯高于非急救科室，對急救知識和急救技能的實際應(yīng)用能力強。二是急救科室急救知識更新快。對于急救科室醫(yī)護人員來說，急救知識和急救技能是基本功、必修課，必須積極主動跟蹤急救知識的發(fā)展趨勢，及時掌握最新最前沿的急救技術(shù)。

3．4課程滿意度問卷調(diào)查結(jié)果分析

參訓(xùn)人員對導(dǎo)師的授課情況、培訓(xùn)方式以及課程內(nèi)容的滿意度較高，達到94%～100%，該培訓(xùn)課程和培訓(xùn)模式得到普遍認(rèn)可。相比較，培訓(xùn)設(shè)備、培訓(xùn)時間的滿意度則低于90%，主要原因集中在模擬人設(shè)施簡單和培訓(xùn)時間短兩個方面。

4對策與措施

4．1區(qū)分培訓(xùn)對象

研究結(jié)果顯示，任職時間和所在科室對培訓(xùn)結(jié)果影響較大，學(xué)歷因素對培訓(xùn)結(jié)果影響較小。據(jù)此對參訓(xùn)人員進行分組施訓(xùn)，收效更佳?？紤]到急救科室人員工作中應(yīng)用急救技術(shù)頻繁，不同年資護士長在急救技能的掌握和應(yīng)用方面水平相當(dāng);而非急救科室任職時間大于5年(含5年)的與任職時間少于5年的相比，在急救技能的掌握和應(yīng)用方面差異較大。可作以下分組:一是將急救科室人員分為一組，重點強化急救知識和技術(shù)培訓(xùn);二是將非急救科室任職5年以上的分為一組，重點加強模擬人實操練習(xí);三是將非急救科室任職5年以下的分為一組，重點加強心血管意外事件的判斷力和應(yīng)變力培訓(xùn)。

4．2改進培訓(xùn)方法

根據(jù)參訓(xùn)人員的特點，對培訓(xùn)方法進行適宜的改進，做到因材施教、有的放矢。

(1)對于低學(xué)歷、急救知識老舊的人員，可以比規(guī)定時間提前向其發(fā)放教材，讓其有足夠的時間預(yù)習(xí)和熟悉課程內(nèi)容。

(2)對于參加急救培訓(xùn)少、任職時間長的人員，應(yīng)與低資歷人員實施同一標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)。注重規(guī)范示教、延長模擬人練習(xí)時間，讓學(xué)員反復(fù)跟隨視頻進行同步練習(xí)。采用“操作為主、同步提問”的訓(xùn)練方法，激發(fā)學(xué)習(xí)主動性。

(3)對于任職時間短、缺乏臨床經(jīng)驗的人員，設(shè)置不同心血管意外模擬場景，從多個角度培訓(xùn)其對心血管意外突發(fā)事件的判斷力和應(yīng)對力。有研究指出，場景模擬培訓(xùn)與應(yīng)對突發(fā)事件能力考核是提高醫(yī)護人員應(yīng)對突發(fā)意外事件的有力保障［5］。

4．3調(diào)整培訓(xùn)周期

培訓(xùn)質(zhì)量和培訓(xùn)頻率是提高心肺復(fù)蘇技術(shù)水平的關(guān)鍵要素，要提高醫(yī)護人員CPR技術(shù)的熟練程度就要不斷地對其進行急救技能的培訓(xùn)與復(fù)訓(xùn)，其中復(fù)訓(xùn)以6～12個月為最佳［6］。培訓(xùn)周期，應(yīng)根據(jù)參訓(xùn)學(xué)員所在科室、任職時間長短作適當(dāng)調(diào)整。對任職時間長、非急救?？频膶W(xué)員，不但要加大培訓(xùn)力度、延長培訓(xùn)時間，而且要縮短培訓(xùn)周期，以6個月為宜;對任職時間短、急救科室學(xué)員則可以適當(dāng)減小培訓(xùn)力度，并適當(dāng)延長培訓(xùn)周期，以12個月為宜。

4．4完善設(shè)備條件

第9篇：培訓(xùn)考核的方法范文

關(guān)鍵詞：分模塊培訓(xùn)；新入職護士；方法；臨床實踐能力

護士規(guī)范化培訓(xùn)即完成醫(yī)學(xué)院?；A(chǔ)教育后，進入臨床工作前，接受規(guī)范的護理專業(yè)化培訓(xùn)，是畢業(yè)后醫(yī)學(xué)教育的一個重要組成部分，起到了醫(yī)學(xué)終生教育的承前（醫(yī)學(xué)院校基本教育）啟后（繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育）的重要作用[1]。規(guī)范化培訓(xùn)是護理學(xué)科發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是護理人才梯隊培養(yǎng)的重要任務(wù)之一。國外護士規(guī)范化培訓(xùn)工作開展的已很成熟，美國和澳大利亞新畢業(yè)護士均有統(tǒng)一培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法[2-3]。但是我國規(guī)范化培訓(xùn)工作開展的較晚，制度不完善，體系不健全，不同地區(qū)及醫(yī)院結(jié)合自身情況，培訓(xùn)時間、培訓(xùn)方式及考核辦法各不相同。為了響應(yīng)《中國護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要（2011-2020 年）》的號召，"對護理人員要建立和完善包括崗前培訓(xùn)、畢業(yè)后教育、繼續(xù)教育在內(nèi)的分層終身教育培訓(xùn)體系，形成適合護理工作發(fā)展需求的人才培養(yǎng)模式，培養(yǎng)高素質(zhì)的護理人才"[4]。自2014年，我市率先開展了護士規(guī)范化培訓(xùn)工作，首次將分模塊式培訓(xùn)方式融合到護士規(guī)范化培訓(xùn)當(dāng)中，取得良好效果，現(xiàn)報告如下。

1資料與方法

1.1一般資料 選擇我院2014年新入職護士150例，男9例， 女141例， 平均年齡（22.44±1.3）例，大專150例。培訓(xùn)前理論成績、技能操作水平、臨床護理能力差異無統(tǒng)計學(xué)意義。

1.2方法

1.2.1對照組 采用傳統(tǒng)培訓(xùn)模式，分為兩個階段，崗前培訓(xùn)階段和科室輪轉(zhuǎn)階段。崗前培訓(xùn)培訓(xùn)方式包括理論授課及操作示范和考核，培訓(xùn)內(nèi)容包括醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、法律法規(guī)、規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)、醫(yī)院文化、患者安全、職業(yè)禮儀與溝通技巧等內(nèi)容。操作示范和考核包括手衛(wèi)生、心肺復(fù)蘇及靜脈輸液。崗前培訓(xùn)結(jié)束，安排到不同科室輪轉(zhuǎn)。

1.2.2觀察組 在傳統(tǒng)培訓(xùn)模式的基礎(chǔ)上，聯(lián)合分模塊培訓(xùn)方式，共包括理論知識模塊、技能操作模塊、搶救配合模塊、人文素養(yǎng)模塊、評判性思維模塊，由片區(qū)總護士長及帶教老師組織新入職護士完成模塊內(nèi)容，采取理論授課、床旁操作示范、現(xiàn)場情景模擬、討論會等方式進行，學(xué)習(xí)結(jié)束后1 w內(nèi)完成考核，以便鞏固記憶。每一模塊具體內(nèi)容詳見表1。

1.2.2評價指標(biāo) ①考核評價：共2種考核方法；理論考核和技能操作考核。理論考核內(nèi)容包括內(nèi)外科常見疾病相關(guān)理論知識及護理要點。技能操作考核，隨機抽取分模塊培訓(xùn)操作任一項，滿分100分，采取"一對一"形式進行考核，即帶教護士長對新入職護士進行考核。②量表評分評價：采用自制的人文素養(yǎng)評分量表和評判性思維測量量表對新入職護士的人文素養(yǎng)及評判性思維能力進行他評，共20個條目，以百分制進行計算。③患者評價：采用自制《患者滿意度問卷調(diào)查表》對患者進行滿意度調(diào)查。

1.3統(tǒng)計學(xué)方法 采用SPSS17.0統(tǒng)計學(xué)軟件，培訓(xùn)結(jié)束后兩組新入職護士護理技能操作成績、理論成績比較采用t檢驗，P

2 結(jié)果

2.1理論考核成績 2年培訓(xùn)結(jié)束后，對兩組新入職護士均進行理論知識的考試，對照組平均成績?yōu)椋?9.12±4.17）分，觀察組平均成績?yōu)椋?4.56±5.42）分，兩組比較差異有統(tǒng)計學(xué)意義（t=7.4，P

2.2操作考核成績 培訓(xùn)結(jié)束后，對兩組新入職護士均進行理論知識的考試，對照組平均成績?yōu)椋?0.12±4.17）分，觀察組平均成績?yōu)椋?8.56±5.17）分，兩組比較差異有統(tǒng)計學(xué)意義（t=6.9，P

2.3人文素養(yǎng)及評判性思維得分 培訓(xùn)結(jié)束后，對150例新入職生進行了人文素養(yǎng)及評判性思維能力進行了測評，對照組人文素養(yǎng)平均得分為（84.31±1.25）分，觀察組人文素養(yǎng)平均得分為（96.32±3.15）分；對照組評判性思維能力平均得分為（89.23±2.47）分，觀察組評判性思維能力平均得分為（97.45±1.56）分；兩組比較差異有統(tǒng)計學(xué)意義（t=9.78，P

2.4患者M意度 護理部對患者進行滿意度調(diào)查，結(jié)果顯示，對照組滿意度為（90.23%），實驗組滿意度為（97.18%），兩組比較差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P>0.05）。

3討論

3.1分模塊培訓(xùn)模式可以提高新入職護士的理論及操作水平 新入職護士在科室輪轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)上，護理部將分模塊培訓(xùn)方式應(yīng)用到護士規(guī)范化培訓(xùn)工作當(dāng)中，培訓(xùn)結(jié)束后通過理論和技術(shù)操作考核結(jié)果可知，觀察組的理論和技能操作水平均高于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P

3.2分模塊培訓(xùn)模式可以提高新入職護士的臨床實踐能力 通過對觀察組實施分模塊培訓(xùn)，新入職新入職護士的人文素養(yǎng)及評判性思維能力得分均高于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P

總之，分模塊培訓(xùn)方式提高了新入職新入職護士的理論及技能操作成績，同時也培養(yǎng)了新入職護士的人文素質(zhì)及評判性思維，提高了護理服務(wù)質(zhì)量，保證了培訓(xùn)質(zhì)量。

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