員工管理考核細則精選(九篇)

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第1篇：員工管理考核細則范文

無。

3.1 優(yōu)質(zhì)、高效、便捷

3.2電費座收每筆不超過5分鐘；業(yè)擴受理每筆不起過20分鐘。

3.3窗口服務滿意率：指窗口服務人員在辦理每一筆業(yè)務后客戶能達到滿意率100%。

4.1考核組

4.1.營業(yè)班的考核組由以下人員組成：營業(yè)班長、副班長、業(yè)務引導員組成?？己私M負責組織協(xié)調(diào)營業(yè)窗口的績效考核工作，接受員工的申訴，確認考核結果。

4.1.2 營業(yè)班長：負責營業(yè)窗口績效考核的審定及公布，負責檢查其他有權考核人員考核意見的真實性和準確性，有權提出其他獎懲意見。

4.1.3 副班長：負責統(tǒng)計考核窗口員工工作質(zhì)量考核情況，員工培訓考試、日常工作監(jiān)督，匯總統(tǒng)計營業(yè)窗口員工績效得分及工資分配結果，有權提出其他獎懲意見。

4.1.4業(yè)務引導員：負責考核、統(tǒng)計員工日常工作情況，考勤及假期情況；負責考核、統(tǒng)計營業(yè)窗口員工現(xiàn)場管理情況；有權提出其他獎懲意見。

4.1.5 營業(yè)窗口每月定期召開績效考評會，匯總、統(tǒng)計上一周期的績效情況，并向員工公示三天，接受反饋意見及修改后正式確定。

4.2監(jiān)督組

4.2.1 營業(yè)窗口績效考核監(jiān)督組由客服中心領導及員工代表組成。監(jiān)督組負責接受員工的申訴，對營業(yè)窗口有異議的考核進行復議，最終確定并反饋結果，該結果為最后結果。

4.3考核人員責任

4.3.1考核人員應對考核結論負責，做到公平、公正、公開?？冃Э己斯ぷ魇强己巳藛T自身績效表現(xiàn)的一個組成部分。考核人員不能繼續(xù)或勝任考核工作時，要按規(guī)定程序調(diào)整人員或進行培訓提高。

4.4考核注意事項

4.4.1實事求是，盡量以數(shù)據(jù)及依據(jù)說話。

4.4.2在列入考核期間之前所發(fā)生的考績，無論好壞，均不得列入本期考核考慮的內(nèi)容。

4.4.3確實了解該員工職務及其責任的具體內(nèi)容及標準，不得以自身所認為重要的工作，夸大員工的成績。

4.4.4考核結果要結合績效改進，通過考核促進工作質(zhì)量的提高。

5.1考核原則

a.三公：公平、公正、公開原則；

b.雙贏：提升企業(yè)管理水平與提高員工工作效能并重；

c.四基：以工作標準、管理標準、員工評價細則和績效合約為考核基礎；

d.激勵為主、共同發(fā)展。

5.2考核內(nèi)容

5.2.1事件考核（按金額進行考核，即在扣減績效分外還應直接扣減相應績效工資）

5.2.1.1考勤與假期考核

5.2.1.1.1事假：請假在2天以上的及5天以上的需寫請假條經(jīng)班、部門、分管領導、總經(jīng)理同意后才可通過。5天及以上請假一年內(nèi)不能超過2次。

5.2.1.1.2 病假：請假2天左右的，或請假在5天以上10天以下的的需醫(yī)院了具證明，以請假條的形式經(jīng)班、部門、分管領導、總經(jīng)理同意后通過。病假期間不扣工資，但以上情況不能超過二次。超過二次者病假期間不發(fā)工資。

5.2.1.1.3曠工：員工未辦請假手續(xù)，無故不上班，擅自離開工作崗位或上班后不聽從工作負責人的日工作分配，按評分細則標準考核，經(jīng)教育不聽者，按曠工論處，曠工期間所有工資不發(fā)，并按員工違紀規(guī)定給予處分，超過2天，外聘員工解除勞動合同。

5.2.1.1.4遲到、早退（含各項會議和培訓）一次者，每次扣評分按工作評價細則進行評分，處罰按工作評價細則內(nèi)處罰金額進行處罰。當月遲到、早退累計3次者，經(jīng)過教育還未有改進的，當月扣除200元，再次警告無效者作為辭退處理。

5.2.1.1.5上班時間未按要求正確著裝，佩戴工號牌，每次扣評分按工作評價細則進行評分，處罰按工作評價細則內(nèi)處罰金額進行處罰。5.2.1.1.6上班時間玩手機游戲、客戶在辦理業(yè)務是態(tài)度惡劣引致客不滿或引起投訴的每次扣評分按工作評價細則進行評分，處罰按工作評價細則內(nèi)處罰金額進行處罰。

5.2.1.1.7考勤員、要嚴格按照《__供電公司營業(yè)窗口績效考核細則制度》如實考勤，不得弄虛作假，如發(fā)現(xiàn)當班值長不實考勤，扣發(fā)100元。

5.2.1.1.8對于收費崗位在收費過程中引起的沖正、調(diào)帳、以及相關問題者需要將原因以書面形式的方式向班長匯報，并將責任原因進行具體說明，如未說明的，班長通過在系統(tǒng)中或電費專責提供的差錯名單進行責任處罰。

5.2.1.1.9涉及到的其它崗位工作責任都必須已書面的形式進行匯報，根據(jù)匯報原因后進行責任劃分。

5.2.2工作績效考核（100分）

5.2.2.1工作質(zhì)量績效考核評分按100分制，各專業(yè)及崗位績效考核評分及績效考核處罰按各專業(yè)的績效考核評分細則進行落實，在相應評分及考核細則中未有列明的，參照營業(yè)廳專業(yè)內(nèi)有的進行處理落實，如相應專業(yè)內(nèi)無體現(xiàn)的，領導會議后再定及評分修訂。

5.2.2.2 一個考核月內(nèi)重點管控業(yè)績指全部都有考核的，本月工作質(zhì)量績效將全部剔除。

5.2.2.3 供電所業(yè)擴受理參照縣公司業(yè)務受理工作質(zhì)量考核細則落實，（供電所業(yè)擴受理員在不能輪崗的情況下績效工資按人均1000元*績效工資系數(shù).說明：供電所業(yè)擴受理員還需兼檔案管理）

5.2.2.4為監(jiān)于供電所工作量與主業(yè)同步，在可以輪崗的專業(yè)將納入季度或月度輪崗值。

5.4溝通與改進

5.4.1績效面談

5.4.1.1 營業(yè)班負責人應及時將考核結果

通知員工，并就考核指標涵義、考核評定依據(jù)等與員工本人面談，相互溝通，力求達成一致意見。同時，討論提出改進措施。面談后，將評定結論寫入績效面談記錄。5.4.2績效改進計劃

5.4.2.1根據(jù)員工月度績效考核結果，班組負責人、副班組與員工共同針對考核中未達績效標準的項目進行原因分析，制定相應的改進措施。由副班長統(tǒng)一安排員工培訓計劃，考核優(yōu)異的員工可享受深造性培訓，未達到工作期望水平的員工應進行崗位提高培訓、上崗資格培訓或轉(zhuǎn)崗培訓。

5.5其他獎勵

5.5.1優(yōu)秀獎

5.5.1.1條件：在一個季度考勤周期內(nèi)，績效總分為滿分的，綜合表現(xiàn)最優(yōu)異，設立1-2名做了優(yōu)秀員工。

5.5.1.2獎勵：200元/季。

5.5.2 委屈獎

5.5.2.1目的：使能正確處理業(yè)務，服務態(tài)度好，而遭受客戶、內(nèi)部工作人員侮辱的員工得到安慰和正面激勵。（沒有符合條件的可不評選）

5.5.2.2獎勵：100元。

5.5.3管理獎

5.5.3.1對象：副班長、業(yè)務引導員。

5.5.3.2條件：在一個考勤周期內(nèi)，績效總分最高、管理本班工作（含指標、培訓、質(zhì)量、班風等）最優(yōu)的一名管理者。

5.5.3.3獎勵：100元。

5.5.4進步獎

5.5.4.1條件：對照工作質(zhì)量考評表，本月工作質(zhì)量較上月有較大進步的1-2名。（沒有符合條件的可不評選）

5.5.4.2獎勵：100元。

5.5.5崗位能手獎

5.5.5.1 條件：以季度為周期，符合“優(yōu)秀員工”標準，一直在班組業(yè)務培訓競賽領先，且?guī)椭筮M員工有較大進步成績突出的1-2名。（沒有符合條件的可不評選）

5.5.5.2 獎勵：200元。

5.5.6 金點子獎

5.5.6.1條件：積極為各項工作獻計獻策、建議被采納的1-2名。

5.5.6.2獎勵：50-100元。

5.5.7 全勤獎

5.5.7.1條件：以季度為考勤周期，當年內(nèi)無遲到、早退、不請假，不主動換班的兩名員工，如果符合條件的員工超過兩名，則以在線時長的長短排序。

5.5.7.2獎勵：每人100元。

5.5.8年度先進員工評選

5.5.5.1 優(yōu)秀員工條件：以年為周期，符合“優(yōu)秀員工”標準，無違章行為，一直在班組業(yè)務能力較強，工作質(zhì)量較好，年度總分得分最高，且?guī)椭筮M員工有較大進步成績突出的1-2名。（沒有符合條件的可不評選）

5.5.5.2 規(guī)范之星條件：以年為周期，符合“年度規(guī)范服務之星”標準，無違章行為，自身業(yè)務能力較強，工作質(zhì)量較好，業(yè)務辦理規(guī)范且?guī)椭筮M員工有較大進步成績突出的1-2名。（沒有符合條件的可不評選）

5.5.9其它

5.5.9.1受到客戶或新聞媒體表揚的，績效加3分。

5.5.9.2以季為周期，工作質(zhì)量綜合評價最優(yōu)秀值，給予該員工獎勵300元。

5.5.9.3宣傳獎：在一個考核周期內(nèi)，員工經(jīng)審核寫出的宣傳報道或其他新聞作品在局內(nèi)部網(wǎng)頁及不同級別的宣傳層面上發(fā)表的，應分級別予以獎勵，金額按客戶中心規(guī)定發(fā)放。

第2篇：員工管理考核細則范文

剛到公司，王總就看到桌子上放著兩份人力資源部的請示。一份是《員工考核辦法》的請示，與目前正在實施的考核辦法相比，這份辦法對員工考核指標和考核辦法做出了調(diào)整;另一份是已經(jīng)在集團內(nèi)部執(zhí)行的《業(yè)務人員工作規(guī)范》，其中條款根據(jù)歷年實際工作總結而來，與舊版本相比并無太多變動。

人力資源部主動積極規(guī)范管理是好事，但讓王總心煩的是，《員工考核辦法》的適用范圍是公司內(nèi)部所有員工，并規(guī)定“考勤”和“日常工作完成情況”都是員工考核指標因素。而《業(yè)務人員工作規(guī)范》卻明確提出，銷售人員應做到“業(yè)績至上”――只要確保個人業(yè)績超過銷售部規(guī)定的人均水平，就可以采取靈活考勤制度。這與《員工考核辦法》存在明顯矛盾。盡管公司提倡各部門規(guī)范管理行為，完善企業(yè)制度，但人力資源部同時提交的兩份制度之間卻存在著不可調(diào)和的沖突：各種“辦法”寫得多了，規(guī)定得更細了，反而使管理更亂套。

企業(yè)需要制度，但制度卻很難面面俱到，甚至各項管理制度之間還會存在交叉和矛盾。管理者總是忙于檢查制度漏洞，修補制度問題，但問題仍是不可避免地重復出現(xiàn)。那么，該如何處理制度之間的銜接問題呢？

這需要企業(yè)做好人力資源管理制度體系的設計?？茖W的制度體系設計，可以使企業(yè)避免重復管理和管理漏洞，提高企業(yè)管理效率;幫助管理者理清管理體系，形成一致性管理思想;有助于管理者按照重要程度，按序列、分步驟理順管理行為;便于員工系統(tǒng)了解企業(yè)管理思想，形成管理合力。

總的來說，人力資源管理制度體系設計要做好三步：整體規(guī)劃、分層管理和配套制度的設計。

第一步：制度規(guī)劃

制定清晰的制度規(guī)劃。人力資源管理制度體系設計應在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的前提下。在不同的發(fā)展時期，企業(yè)的人力資源管理重點不同，規(guī)劃要點也有所側重。在創(chuàng)立初期，企業(yè)需要快速的市場反應能力，此時應該給予一線員工更大的權限，人力資源管理制度設計應突出激勵性和靈活性，不必過分關注整個管理系統(tǒng)的完整性;在成熟期，企業(yè)需要延長產(chǎn)品生命周期，規(guī)避企業(yè)經(jīng)營風險，人力資源管理制度要綜合體現(xiàn)選、用、育、留的全部過程，并強調(diào)人力資源管理效率在企業(yè)經(jīng)營管理中發(fā)揮的作用。制度規(guī)劃的目的就是厘清企業(yè)要制定哪些制度、各個制度之間的關系以及不同階段需要制定哪些制度等問題。

以流程為基礎確定制度內(nèi)容。人力資源管理制度應當在設計中充分考慮企業(yè)管理的不同環(huán)節(jié)對人力資源管理的要求。以流程為基礎確定制度內(nèi)容，可以避免在制度覆蓋過程中出現(xiàn)盲區(qū)。在制度制定過程中，人力資源部可以對已經(jīng)出現(xiàn)的問題提出相關建議，對尚未出現(xiàn)的問題或管控要點提出管控原則，為制度的完善和修訂打基礎。

以職能為基礎做好制度設計。企業(yè)管理強調(diào)部門和崗位的職責和權限分工，這也是制度設計工作開展的前提。企業(yè)的職能分工提高了管理專業(yè)化水平，但也增加了各專業(yè)職能部門間的隔閡。不同職能部門或崗位按照管轄權限設計不同的管理制度，難免會存在重疊或真空地帶，在制度設計上，各職能部門或崗位的出發(fā)點不同，管理觀點也不可能完全一致。在處理此類問題時，管理者有必要分析制度間的聯(lián)系，引導職能部門和崗位間溝通合作，確保制度間的成功銜接。

綜上，以流程為基礎的制度解決了人力資源管理制度的全面性問題，而以職能為基礎的制度設計，則解決了人力資源管理制度的專業(yè)性問題。管理者在人力資源管理制度規(guī)劃階段，要確保制度內(nèi)容以業(yè)務流程為基礎，制度設計和分工要以企業(yè)的管理職能分工為主，以有效避免制度制定中的權責不清和內(nèi)容重復現(xiàn)象。

第二步 制度分層設計

管理決策層。管理決策層的工作包括提出企業(yè)發(fā)展目標、制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、確定人力資源規(guī)劃和人力資源管理政策、原則等。

業(yè)務管理層。業(yè)務管理層的工作是落實管理決策層的要求，按照人力資源規(guī)劃、管理政策和原則，提出具體的管理方法并制定制度。其工作接受管理決策層的監(jiān)督。

基礎操作層。基礎操作層的工作是落實制度，即按照人力資源管理制度的要求制定實施細則、工作手冊、作業(yè)指導書等，并對制度執(zhí)行中的問題提出意見和建議。

三個層次的管理重點和工作要求不同，管理制度的方法和形式也不同。三個層次的制度應該按照自上而下的順序執(zhí)行：首先，由管理決策層提出企業(yè)總體的發(fā)展要求和人力資源管理制度所要解決的主要問題;然后，由業(yè)務管理層根據(jù)總體要求，確定企業(yè)采用的管理方法和管理工具，制定相應的管理制度;最后，由基礎操作層根據(jù)管理制度制定員工的工作程序和工作標準，并具體落實到工作手冊和作業(yè)指導書上。

第三步 制度配套設計

區(qū)分重要制度和一般制度。重要制度是企業(yè)內(nèi)部需要橫跨不同職能，或?qū)ζ髽I(yè)經(jīng)營管理直接影響較大的制度;而一般制度則是職能相對單一、影響較小的制度。

制度設計階段的跨職能參與。在制度設計中，需要職能部門之間的協(xié)作配合。職能部門需要提前了解該制度會對本職能工作產(chǎn)生哪些影響，并根據(jù)本職能工作情況提出修訂建議，或跟進調(diào)整本職能下的配套制度，提前做好制度銜接。

制定具體的實施細則。制度所規(guī)定的通常是一般情況，注重長期性和通用性，不要苛求面面俱到。制度實施時，還需要通過其他細則加以明確。例如：在修訂薪酬制度時，企業(yè)往往會同時出臺薪酬實施過渡性方案或細則，以解決新舊體系的人員過渡問題，針對性和時效性都很強。待員工全部納入新的薪酬體系中后，該方案或細則才自動失去作用。

在制度落實上，重要制度的綜合性強，應該提升到管理決策層組織落實。一般制度則完全可以從業(yè)務管理層的專業(yè)特點出發(fā)予以明確，而配套細則應當與實際操作和具體落實的單位或部門結合起來，共同面對和解決具體問題。

將重要制度上升到管理決策層的舉措，有利于推進各項配套工作的跟進，提升管理效率。例如，企業(yè)績效考核制度涉及的不只是員工考核方式的改變，還會牽涉到部門或下屬單位的組織考核、業(yè)務部門的考評方式和激勵方法、財務和專業(yè)統(tǒng)計方法的改變等內(nèi)容。這些工作或者不為人力資源部所了解，或者人力資源部無法獨自決定該部門的工作方式。如此看來，將考核制度的調(diào)整工作上升到管理決策層非常有必要。

人力資源管理制度體系設計案例

某集團總部職能部門包括行政、人事、財務、管理、信息、審計等部門。下屬若干家企業(yè)，分布于全國。該集團之前已經(jīng)制定出一套人力資源管理制度，但隨著集團新的發(fā)展戰(zhàn)略的提出，集團對核心人才的需求加大，而配套的實施細則也需要不斷改進。為了適應集團戰(zhàn)略目標的需要，管理者希望重新梳理并建立新的人力資源管理體系。作為管理政策和方法的載體，集團重新整理人力資源管理的制度體系，并形成以下結構：

制度規(guī)劃：

集團公司戰(zhàn)略目標對人力資源工作提出了四項要求：核心人才、技術能力、納才和留才，對應了人力資源管理的選、用、育、留等環(huán)節(jié)，并對核心人才提出明確要求。由于該集團已建立了基本的人力資源管理體系，所以對核心制度的梳理正是基于集團戰(zhàn)略和現(xiàn)有的人力資源管理體系的要求。

集團公司人力資源管理體系是基于職能的人力資

源管理體系，其職位管理系統(tǒng)是基礎，績效考核系統(tǒng)是核心。系統(tǒng)出發(fā)點是人力資源規(guī)劃，系統(tǒng)底層包括素質(zhì)評價、職位管理、開發(fā)培訓、考核評價和薪酬分配五項內(nèi)容。集團首先將人力資源管理體系的職位管理、績效考核、人力資源規(guī)劃、培訓管理、任職資格管理、薪酬管理和福利管理制度納入重要制度?？紤]到集團戰(zhàn)略對核心人才引進和管理的特殊要求，在重要制度中增加了員工招聘和核心人才管理制度?？紤]到集團員工數(shù)量龐大，為了規(guī)范勞動用工，規(guī)避用工風險，將勞動關系制度也納入到重要制度中。這樣，需要董事會審議的重要制度包括了十大制度（如圖2）。其中，人力資源規(guī)劃、核心人才管理、任職資格、績效考核和薪酬福利管理制度等體現(xiàn)了集團戰(zhàn)略需要;招聘、職位管理、培訓、勞動關系管理的制度設計體現(xiàn)了人力資源管理的業(yè)務流程。

制度分層設計：

董事會制定集團人力資源戰(zhàn)略;由管理層根據(jù)人力資源戰(zhàn)略要求制定人力資源各項制度，并經(jīng)董事會審議通過，以確保人力資源管理制度與戰(zhàn)略的銜接;人力資源部根據(jù)各項制度制定具體的管理辦法，考查制度的專業(yè)性和可操作性。經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議通過，將人力資源管理制度與管理實踐相結合;下屬企業(yè)根據(jù)人力資源管理制度和各專業(yè)人力資源管理辦法，依企業(yè)實際情況制定本企業(yè)的人力資源管理辦法，并向集團人力資源部備案，接受人力資源管理部門的監(jiān)督。制度制定過程由上及下，以戰(zhàn)略為出發(fā)點，每一級組織負責根據(jù)上級單位要求，在本級組織管轄范圍內(nèi)進一步明確規(guī)則，并對下一級組織的管理制度進行審核，以保證政策和規(guī)則向下延伸。

第3篇：員工管理考核細則范文

Abstract： ZS division has been actively seeking corporate system management mode. According to the reality of the current ZS， this article analyzes the performance appraisal status of ZS division and the cause for the problems in it， and puts forward improvement measures， which can provide reference for the reform of state-owned enterprises on the performance appraisal system.

關鍵詞： 績效考核；機制；KPI

Key words： performance appraisal；mechanism；KPI

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）16-0189-02

1 研究的背景及意義

1.1 研究的背景 論文旨在通過對ZS事業(yè)部向公司制改革過程中，發(fā)現(xiàn)存在的問題，設計出符合事業(yè)部發(fā)展的績效考核管理模式。績效考核管理體制是企業(yè)戰(zhàn)略實施的有效保障，它發(fā)揮著推動企業(yè)達成其戰(zhàn)略目標的重要作用。

1.2 研究的意義 事業(yè)部在公司制變革的過程中，在人力資源的管理中存在著一定的問題，比如：在績效考核過程中，對于部門內(nèi)部人員的二次分配上仍存在不合理、制度體系不夠透明公開化、考核模式?jīng)]有及時的更新。

1.3 研究方法 結合當前的現(xiàn)行模式，進行實際的調(diào)查與分析，主要采用調(diào)查研究的方法進行研究。

2 績效考核的相關理論知識概述

2.1 績效與績效考核的概念 不同的學者對績效的定義有著不同的解釋。員工的績效主要體現(xiàn)在自身工作行為和成果在企業(yè)評估后得到的評價?？冃Э己耸侵竿ㄟ^有效的考核手段對現(xiàn)行的人員進行考評，考評的結果直接納入到獎懲中去。國外的學者StephenRobbins（美國）認為：“績效考核是對員工的績效進行評價以便形成客觀公正的人事決策的過程。”Gary Dessert認為：“績效考核應該包括界定工作本身的要求，評價實際的工作績效和提供反饋這三個環(huán)節(jié)。”

2.2 績效考核的原則 績效考核無論是年度還是月度考核，都涉及到員工的基本利益分配問題。在考核的過程中，會受到多方面的阻力，關鍵是將各種存在的阻力降到最低，因此要遵循一些原則，原則既是考核的根據(jù)又能確?？己斯ぷ鞯捻樌M行，一般會遵循以下幾項原則：①公平、公開性原則：相關企業(yè)的管理者或績效考核管理員在考核的過程中，要確保被考核人員了解考核的細則、考核的方法等，確保做到公開、公平。②責任與權利相統(tǒng)一的原則：將懲罰與獎勵相結合，目的不是為了考核而考核，是通過考核來提升企業(yè)綜合管理水平。

2.3 績效考核的方法 目前國內(nèi)學者對績效考核的研究，主要有以下幾種研究方法：關鍵績效指標法（KPI）、目標管理法（MBO）、平衡計分卡法（BSC）等。①關鍵績效指標法：理論界認為，關鍵績效指標（KPI）考核是通過對員工工作績效特征的歸納和分析，找出最能代表企業(yè)績效的關鍵指標，并以其為基礎對企業(yè)的員工進行考核。KPI能將企業(yè)的幾大關鍵目標轉(zhuǎn)化為衡量的依據(jù)。②目標管理法：目標管理法（Management by Objective）是由著名管理大師彼得?德魯克提出的一種科學的績效管理方法。目標管理注重根據(jù)企業(yè)在發(fā)展過程中制定的一系列目標，以目標進行逐級分解、逐級落實到員工。

3 ZS事業(yè)部績效考核現(xiàn)狀分析

3.1 ZS事業(yè)部現(xiàn)狀 ZS事業(yè)部是一個從事外殼制造和生產(chǎn)歷經(jīng)25年的事業(yè)部的產(chǎn)業(yè)部門，依托于研究所，一定程度上進行獨立核算的部門。其在推動發(fā)展的過程中起到至關重要的作用。2013年技術、管理水平、工藝、采購流程等方面都進行了規(guī)范化的管理，為成功轉(zhuǎn)型為企業(yè)起到推動作用。

3.2 ZS事業(yè)部人員構成 ZS事業(yè)部由7個小部門組成，分別是綜合部、技術部、制造部、質(zhì)量部、條件保障部、市場部、財務部組成，從生產(chǎn)到后勤管理，逐步完善，如圖1。員工的學歷構成，主要體現(xiàn)在研究生18人，工程師15人，本科10人，研高1人，高工5人，專科及?？埔韵率?15人，從人員分布上看?？迫藛T、線上人員的所占的比例較高。

3.3 ZS公司員工采取的考核方法 ZS采取月度考核與年度考核相結合的考核方式進行，按照成文的《月度考核細則》、《年度考核細則》，主要以員工的業(yè)績作為考核的依據(jù)，逐級分層針對不同類別的員工，按照其崗位系數(shù)進行考核?？己酥笜艘姳?。

月度績效考核的流程主要由被考核部門根據(jù)考核指標進行考核，通過會議評審，得出考核得分。年度考核主要通過年初下達的各項指標進行分解，設計符合事業(yè)部發(fā)展的各項KPI指標進行考核，考核的指標大多是定性指標，考核的方式過于死板，不能人性化的實施，對于員工的晉升、薪酬管理方面沒有更多的體現(xiàn)員工的基本需要。

4 ZS事業(yè)部績效考核存在的問題及成因

①ZS事業(yè)部績效考核存在的問題。ZS事業(yè)部采用的傳統(tǒng)的績效考核機制，考核的標準較少不夠全面，員工存在工作積極性不高，指標體系不夠完善，員工參與度不夠、缺乏有效的反饋機制，考核的結果公式化，沒有達到考核提升的效果。②存在問題的成因。對于人力資源考核的重視度不夠、人力資源管理水平不夠，部門的考核指標多是部門內(nèi)部領導自主制定，沒有更多的參考員工的意見，考核的過程中基層員工難以參與到考核工作中，考核的結果不能合理的運用。在ZS事業(yè)部的績效考核過程中，考核結果經(jīng)過分析，但仍有很多不妥，不能針對具體的崗位進行考核，存在許多不合理之處。

5 未來公司制轉(zhuǎn)變過程中需要改進的措施

5.1 采取不同方式的考核 ①針對生產(chǎn)一線員工。采取直接指標加權的方式，這一類員工所占比重較大，按照相同員工的工作內(nèi)容，采取相同的考核指標。②一般管理人員及高層管理者。采取目標管理法：按照既定目標作為考核的依據(jù)來考核員工，作為考評的依據(jù)。③技術及研發(fā)人員。采取KPI指標考核法，按照技術水品，綜合能力等方面設定既定目標，將這些綜合水平作為考核的依據(jù)。

5.2 通過企業(yè)文化來提升績效管理水平 良好的企業(yè)文化氛圍是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的關鍵因素，特別是由事業(yè)部轉(zhuǎn)變?yōu)楣?，作為獨立核算的個體，更應該努力實現(xiàn)；同時，實現(xiàn)企業(yè)價值的關鍵在于完善的績效考核體系，高效的績效管理水平有利于企業(yè)文化的形成，未來轉(zhuǎn)變的ZS公司需要打造一個完善的績效管理體系，得到員工的認可與支持，才能促進企業(yè)文化的發(fā)展。

6 結束語

本文主要通過對ZS事業(yè)部現(xiàn)狀進行分析，結合當前的考核形式，從存在的問題及成因，最后提出了適合ZS公司發(fā)展的改革措施，研究結論主要有：①科學的績效考核方式。②針對問題得出解決的辦法，提出高效的考核防守。③和諧的企業(yè)文化氛圍，有利于其促進績效改革的推動與實施。員工績效考核體制的建立與完善是一個長期的過程，ZS公司必須根據(jù)公司的實際，具體設計出適合公司發(fā)展的績效考核管理模式，在實踐中得以提升。

參考文獻：

[1]徐愷.生產(chǎn)企業(yè)薪酬管理模式設計[J].機械工業(yè)出版社，2008，6.

第4篇：員工管理考核細則范文

一、主要工作完成情況

1、消防安全工作

油漆市場作為重點防火單位，消防工作一直是各項工作中的重中之重，為了保證市場工作萬無一失，我?guī)ьI消防人員開展了以下工作：一是進行全面細致的消防檢查。對在檢查中發(fā)現(xiàn)的消防隱患立即整改，決不估息遷就。二是加強消防安全培訓工作。對全體員工及市場業(yè)戶進行消防知識培訓，學習《油漆涂料市場的消防預案》，并掌握滅火器的使用方法，如何報火警及火場逃生常識等。同時我們還組織員工及業(yè)戶現(xiàn)場觀摩市消防局舉行的型消防演習，使員工和業(yè)戶真正從思想上樹立起消防安全意識，認識到消防安全重要性。三是與業(yè)戶簽訂《消防安全責任》，建立《裝修審批驗收制度》及《攤位裝修管理辦法》，設裝修審批專管員，在裝修材料、用火，用電等事項進行嚴格的把關，設置消防班的人員在施工現(xiàn)場進行監(jiān)護，保證了市場防火安全。

2、后勤保障工作

市場的后勤保障工作主要是由供暖、供電、保潔工作組成。供暖工作方面，要求我們的水暖技術人員以及時發(fā)現(xiàn)并解決問題為工作原則，對市場的供暖設施進行定期檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，保證了市場水暖設施的正常運行。

供電工作方面，要求員工始終以業(yè)戶至上為服務宗旨，以供電及時、維修迅速、安全高效為工作原則，保證市場的正常供電。在市場成立初期，用最短時間更換照明設施238個，在確保市場正常供電的同時，變更了照明功率為公司節(jié)約了資金，整個作業(yè)期間無任何安全事故。在消防設備檢查中發(fā)現(xiàn)手動報警器未接線形同空設，廳c區(qū)、d區(qū)電容器柜不工作等，由于我們發(fā)現(xiàn)及時，整改到位，排除了多處重隱患，確保了市場設備安全運行。

保潔工作方面，市場內(nèi)的環(huán)境衛(wèi)生達到了“內(nèi)外無死角，地面無腳印”的高標準，多次受到了上級領導及外商的表揚。此外，還涌現(xiàn)了保潔員劉惠蘭和趙玉琴在打掃廁所工作期間，不怕臟、不怕累為業(yè)戶從便池撈手機并拒收客戶給予金錢，關玲在廳內(nèi)撿到一塊手表等助人為樂等好人好事，至今共收到表揚信三封。她們在工作中不僅受到顧客及業(yè)戶的高度評價，同時也為市場贏得了榮譽。

3、強化停車場管理工作

針對市場門前機動車亂停亂放的現(xiàn)象，我們投入量人力、物力對停車場進行了全新規(guī)劃，并派專人進行管理，保證了車輛按位停放，分區(qū)停放，有效的解決了機動車輛亂停亂放的現(xiàn)象，使市場的整體形象有了明顯的改觀。

4、加強員工隊伍建設

一是定期召開工作交流會。消防班員工都是剛參加工作、走入社會的年輕人，為了讓他們更快的適應集體生活和工作環(huán)境，培養(yǎng)他們與人協(xié)作的到-/-精神，調(diào)動他們的工作熱情和積極性，我就經(jīng)常組織他們召開工作經(jīng)驗交流會，讓他們談工作中的經(jīng)驗、體會以及在工作中、生活中遇到哪些問題無法解決，通過這樣的交流會拉近了我和員工之間的距離，讓他們對我更加信任與尊敬，也使我們能更好的配合開展各項工作。

二是進一步完善考核制度，加強考核工作力度。為進一步加強考核工作，我們規(guī)范了各部門的職能和人員的崗位職責做到上墻公示，量化部門、崗位的工作職能、工作業(yè)績和行為規(guī)范，細化了考核內(nèi)容，如《消防員崗位考核細則》、《電工崗位考核細則》、《水暖工考核細則》、《更夫考核細則》、《保潔員考核細則》、《車輛管理員考核細則》，嚴格了考核標準，實行公平、公開、公證的考核工作，激發(fā)員工的工作熱情和積極進取性，在工作中樹立良好的工作形象。.

三是力開展員工培訓工作。對員工進行了語言表達能力、社交禮儀、消防安全知識、崗位技能及安全生產(chǎn)的培訓，通過一系列的培訓使廣員工無論是思想觀念還是精神面貌、儀表形象和服務態(tài)度等方面都有了很的轉(zhuǎn)變和提高，更加強了員工的團隊精神與凝聚力。

5、加強基礎建設工作

作為新興的市場，各項基礎性工作亟待完善，今年建立了消防檔案、消防預案、消防設備設施檔案。

二、思想作風建設情況

1、努力學習，全面提高自身素質(zhì)。

領導干部崗位不同于普通員工,它要求具備更新的知識和更高的自身素質(zhì)。為達到這一要求,我十分注重各方面的學習：一是向本學。工作之余,我總要利用一切可利用的時間向本學習,認真閱讀《細節(jié)決定成敗》、《領導藝術》等籍。二是向領導學。在工作上在與上級領導的接觸中,我親身感受了各位領導的人格魅力、領導風范和工作藝術,使我受益匪淺,收獲甚豐。三是向同事學。古人說,三人行必有我?guī)煛Ｎ矣X得,身邊的每位同事都是我的老師,正是不斷地虛心向他們求教,我自身的素質(zhì)和工作能力才得以不斷提高。工作一年來,我個人無論是在敬業(yè)精神、思想境界,還是在業(yè)務素質(zhì)、工作能力上都有了很的進步。

第5篇：員工管理考核細則范文

第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。

績效管理與績效考核的宗旨在于：

1、考察員工的工作績效；

2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；

3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力；

4、作為員工培訓與發(fā)展的參考；

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。

第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。

第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術方面支持。

第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性 材料，必須妥善保管。

第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期（見習期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調(diào)整的權力。

第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：

1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；

2、各級管理者是員工責任的最終承擔者；

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責任；

4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。

第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：

第二條：制定績效目標：

1、根據(jù)當月（或考核周期）公司各部門的要求和期望，確定當月（或考核周期）工作目標；

2、部門負責人的考核內(nèi)容包括：

2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業(yè)績指標；（此項權重為40%）

2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標；（此項權重為15%）

2.3.追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核；（此項權重為15%）

2.4.部門管理與改進狀況的考核；（此項權重為10%）

2.5.培訓管理的考核。（此項權重為10%）

2.6.現(xiàn)場管理的考核。（此項權重為5%）

2.7.其他任務的考核。（此項權重為5%）

2.8.責任事故的考核：實行總分否決制。分重大責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。

2.9.假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。

3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設定考核內(nèi)容和評分標準，呈報上級主管領導確認并經(jīng)總經(jīng)理批準后實施。各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進行，部門負責人確認并經(jīng)上級主管領導批準后實施。

4、各部門考核表見附后。

第三條：建立工作期望：

1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級部門負責人和上級主管領導，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標準進行溝通；

2、溝通的基本內(nèi)容包括：

2.1.期望員工達到的業(yè)績標準；

2.2.衡量業(yè)績的方法和手段；

2.3.實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點；

2.4.管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和幫助；

2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式；

2.6.員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。

3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業(yè)績。

第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。

第五條：各級主管領導在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

第六條：在考核結束后，各級主管領導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：

1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；

2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下月（或考核周期）的績效改進目標；

3、在面談交流互動過程中，確定下月（或考核周期）的各項工作目標

第七條：考核的結果，采用個人自評，上級主管領導考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。

第八條：績效考核小組負責人在對各部門考核結果審核或調(diào)整后（如需要），呈報總經(jīng)理核準，財務部門按核準后的考核結果執(zhí)行。

第九條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結束，部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

第十條：任何員工對自己的考核結果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，接到投訴的主管領導，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關人員對投訴者進行再次評估。

第三章 考核結果的應用

第一條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核結果。

第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級

a級績效工資：優(yōu)秀（稱職） 考核得分90分以上

b級績效工資：良好（比較稱職） 考核得分75---90分

c級績效工資：中 （基本稱職） 考核得分60—75分

d級績效工資：差 （不稱職） 考核得分60分以下

注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資

考核結果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。

第四條：考核結果與員工利益的相關性表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、月度績效工資的確認；

2、年度獎金的分配；

3、晉職資格的確認；

4、培訓資格的確認；

5、其他資格的確認。

第五條：月度考核成績的關系為：

1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資；

2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理；

3、累積四次考核不稱職者，降一級處理；

4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理；

5、其他考核等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》；

第六條：年度獎金的關系為：

1、 年內(nèi)考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎；

2、 連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；

3、 其他考核等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。

第七條：晉職資格的關系為：

1、年度考核不稱職者，免晉職；

2、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，有晉職資格；

3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職；

第八條：培訓資格的確認：

1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據(jù)考核結果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排；

2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃。

3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓條件，見相關管理制度。

第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正?？己撕笤賹φ找?guī)定予以結算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴重違紀、違規(guī)行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。

第四章 附則

第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。

第二條：本規(guī)定的解釋權在人事管理部門。

第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。

績效考核管理制度（二）

1、協(xié)助經(jīng)理制定和修訂公司績效考核制度、先進評選方案，督導相關人員執(zhí)行。

2、協(xié)助績效考核體系的建設和完善工作，規(guī)范績效管理各項流程。

3、搜集各部門崗位的業(yè)績考核指標，制作各崗位的績效考核表。

4、定期組織并協(xié)助各部門實施績效考核工作，做好工作計劃、總結及工作述職會的組織，及時向各部門經(jīng)理匯報績效考核工作進展情況。

5、協(xié)助相關部門/單位做好試用期人員的考核

6、匯總、統(tǒng)計、歸檔績效考核數(shù)據(jù)，建立員工績效考核檔案，為績效工資核算提供基礎資料及依據(jù) 。

7、負責績效考核的過程跟蹤反饋等工作，協(xié)助各部門經(jīng)理做好試用期員工及在職員工的考評。

8、負責績效考核結果的縱向傳遞及員工意見收集

9、協(xié)助績效考核委員會的日常工作，協(xié)助委員會處理被考核者的投訴、復議申請及相關后續(xù)工作。

10、做好年度績效考評工作，結合日?？冃Э己私Y果，做好員工年度績效終評，組織年度先進評選活動，及榮譽稱號授予等相關工作。

11、完成上級交辦的其它臨時性工作。

績效考核管理制度（三）

1、根據(jù)公司關于績效考核的原則，制定全廠績效考核總框架，為各部門制定具體考核細則提供技術支持。

2、督促各部門根據(jù)績效考核總體框架制定出適合本部門的績效考核細則。

3、收集各部門績效方案進行評審，找出不合理項并與相關部門溝通解決，直至相關部門對考核細則做出合理修改。

4、指導部門負責人開展考核工作，為績效管理 實施過程提供幫助，向員工 解釋相關績效考核制度 問題。

5、監(jiān)督績效考核實施過程，檢查各部門在實際工作中對考核細則的執(zhí)行情況，杜絕徇私舞弊等不正當現(xiàn)象發(fā)生。

6、月底收集各部門績效考核匯總，并對各部門績效考核匯總進行檢查分析，指出其中不合理的考核項目令其及時改正，監(jiān)督績效工資的制定與執(zhí)行。

7、將當月考核中出現(xiàn)的問題反饋到各部門，使其績效考核匯總不斷完善。

第6篇：員工管理考核細則范文

修訂完善了《高技能人才考核管理實施細則》；制定了《中心綜合管理審批流程》、《中心印章管理實施細則》、《中心關于加強黨員教育培訓工作的實施辦法》、《中心差旅管理實施細則》；修訂了《中心績效考核方案》及《專項獎勵細則》。

二、人力資源、行政綜合工作

1、完成新分學生23人及匯杰員工41人見習期滿考核定崗工作。完成匯杰員工工作滿一年考核評價及技能評價工作，并對排序前50%的人員基礎工資上調(diào)200元，根據(jù)技能評價結果兌現(xiàn)了技能工資。對工作滿一年大學生進行綜合業(yè)績考評，排序前50%的8人，給予了兼職助理工程師待遇，充分調(diào)動了大學生的工作積極性。

2、組織修訂了中心各部門及管理技術人員的崗位職責、崗位說明書并上報股份公司人事企管處備案。完成梳理中心普通管理、技術、操作崗位設置。完成2013年新上項目崗位編制的核定工作，并按集團公司批復對崗位進行了設置。組織3次崗位競聘，選拔管理技術人員11人。

3、在完成中心2013年工資基數(shù)核定的基礎上，與集團公司積極溝通，每月多爭取工資11萬元。

4、完成2013年員工勞動合同辦理工作，其中到期續(xù)簽21人，新簽28人（匯杰轉(zhuǎn)正式職工21人），辭職解除29人；并根據(jù)公司人力資源勞動監(jiān)察要求及時將合同相關續(xù)簽、新簽、解除材料進行移交及歸檔，保證合同手續(xù)100%合規(guī)合法。

5、督促各部門組織實施培訓72項，其中內(nèi)部培訓62項，累計1956人次，組織實施率達100%，外部培訓10項，累計19人，支出培訓費用13萬元；并按體系要求建立2013年培訓檔案。

6、年初編制2013年退休員工計劃，并按計劃完成辦理退休員工18人，保證2013年員工退休辦理工作有序進行。

7、組織完成了行政綜合相關工作，完成中心2014年差旅、辦公、接待費用預算上報工作。

8、制定了基礎管理的初步工作方案。

三、黨群工作

1、完成了黨群目標管理各項工作。

2、完成中心2012年年鑒提資工作及2014年報刊訂閱工作；完成中心2013年民兵武裝隊伍建設。

3、制作完成兩期中心先進人物流動站臺，配合黨委宣傳部拍攝中心企業(yè)文化宣傳資料。組織職工積極參與公司“放歌酒鋼”征文活動，3名職工獲獎。

4、積極宣傳中心管理、技術、檢驗等各方面的突出事例及優(yōu)秀職工事跡，截止10月份，在公司各網(wǎng)站、雜志及電臺共發(fā)表稿件148篇，較好的宣傳了中心相關工作。

  5、組織完成了中心12個黨支部換屆選舉工作。組織完成了中心在冊的270名黨員開展黨員評議工作。完成制定了黨員發(fā)展計劃，將黨員發(fā)展數(shù)量由11人調(diào)整為5人，確保了發(fā)展黨員的質(zhì)量。

6、完成制定《黨風廉政建設目標責任書》，分別與中心科級干部、重點崗位和技術負責人簽訂了責任書，并組織各級管理人員進行了廉潔從業(yè)相關政策法規(guī)的學習。

7、完成對中心確立的兩項效能監(jiān)察項目的實施進度、監(jiān)控措施、運行程序監(jiān)察。

8、完成了《中心黨委黨的群眾路線教育實踐活動實施方案》、《中心黨委黨的群眾路線教育實踐活動學習計劃》中的各項工作。

9、組織完成了對中心主任助理半年期綜合業(yè)績評價工作。

10、結合實際完成對綜治工作13類基礎臺賬以及綜治核心業(yè)務梳理，從處室到黨支部再到班組，自上而下層層簽訂5類責任承包書，規(guī)范了中心13類基礎臺賬。

11、組織開展工會、共青團、人才隊伍建設相關工作。

四、存在問題及整改措施

1、工作節(jié)奏性差，存在顧此失彼的問題。

第7篇：員工管理考核細則范文

縣級農(nóng)電服務分公司績效考評小組全面負責本公司范圍的所有供電所的績效考核工作，其主要工作職責如下：

（1）每月末召開考核小組會議，綜合評定各個供電所的月度績效考評得分；

（2）對下面供電所提出的質(zhì)疑進行調(diào)查回復；

（3）對在績效考核的過程中弄虛作假行為，給予相應處罰；

（4）向各供電所公開每月的績效考核情況。供電所所委會主要負責本所的績效考核工作，其主要工作職責為：

（1）每月初召開績效考評會議，綜合評定供電所副所長、安全員與三個班組上月績效考評得分；

（2）監(jiān)督各班長對本班組員工進行績效考評；

（3）對各班組員工提出的疑問進行調(diào)查并回復；

（4）核實在績效考核的過程中弄虛作假行為，給予相應處罰；

（5）將班組和個人的上月考核情況及時公布并更新。

二．執(zhí)規(guī)考評

執(zhí)規(guī)考評是依據(jù)有關法律法規(guī)、企業(yè)相關管理制度和考評細則，對必須執(zhí)行的規(guī)定或禁止發(fā)生的行為和結果實施的考評。該考評適合于所有員工，執(zhí)規(guī)考評考核周期為一個月。執(zhí)規(guī)考核包括行為扣分指標與行為否決指標，這其中，行為否決指標考核包括供電所、班組行為否決指標和個人行為否決指標，如果發(fā)生否決行為，供電所、班組或個人的月度績效考核成績直接為零。

三．綜合能力考評

綜合能力考評在月度考評中采用，涵蓋業(yè)績、態(tài)度、能力定性標準，從工作數(shù)量、工作質(zhì)量、協(xié)作性、積極性四個方面進行5個等級定性評價，其中4級為滿分，低于4級的每級扣1分，被評為5級的可加1分，為避免綜合考評“被和諧”或“強制分布”的出現(xiàn)，筆者認為應規(guī)定當選擇“5”和“1”時考評者必須用關鍵事件闡明理由，說明為什么這個崗位或部門的這一項特別突出。

四．業(yè)績考評

所謂業(yè)績考評就是針對供電企業(yè)中供電所所有員工承擔的相應工作，運用科學的定量與定性考核方法，對他們行為的實際效果以及他們對企業(yè)所做貢獻或價值進行綜合考核與評價。由于供電企業(yè)的生產(chǎn)人員的崗位特點與職能不同，對他們的業(yè)績考核可以根據(jù)需要采用工作計劃考核法、量表計分考核法與工分法等三種不同方法。工作計劃考核法即根據(jù)月初或年初確定的工作任務，再對其在相應的考核周期內(nèi)對工作任務的完成情況進行考評，這種方法的主要適用對象為供電所的管理層，如供電所所長、副所長以及安全員；量表計分考核法是根據(jù)確定的生產(chǎn)規(guī)程與質(zhì)量標準對任務完成的質(zhì)量、數(shù)量等指標進行綜合評價，這種方法主要適用于工作的相對常規(guī)化、模式化的工作崗位，比如供電所的服務班的工作人員；工時定額法就是預先建立了一套工作任務的定額標準與完成分值，每月的月底或下月初對班組成員的工作任務完成情況進行評價與統(tǒng)計，這種方法主要適用于工作任務不固定、任務分配相對靈活，可以分解與量化的工作崗位，在供電所適用于配電班人員及營業(yè)班人員。

1.供電所（所長）業(yè)績考評

供電所（所長）業(yè)績考評包括年度目標績效責任書考評和月度計劃完成考評。年度目標績效責任書根據(jù)本年度上級下達的各項指標及重點工作進行編寫。其內(nèi)容包括分類業(yè)務指標、年度重點工作、執(zhí)規(guī)指標。供電所（所長）月度工作計劃考評基準得分為100分，實行月計劃與總結的方法。每月由供電所所長認真填寫《供電所月度工作計劃考核表》，對工作進行月計劃與總結。上級考核負責人根據(jù)本月計劃完成的重點工作完成情況進行考評，并進行打分。

2.副所長、安全員業(yè)績考評

供電所副所長和安全員業(yè)績考評為月度計劃完成考評，實行月度計劃和總結制度。每月初由副所長和安全員根據(jù)自己崗位職責和上級工作要求，填寫本人本月《重點工作計劃表》，每月結束后，由供電所績效考核小組（所委會）根據(jù)本月重點工作計劃完成的情況進行考評，并進行打分。

3.服務班業(yè)績考評

對服務班而言，由他們的工作相對常規(guī)化、模式化，可以采用量表考核法的方式，其主要工作環(huán)節(jié)是確定班組的關鍵績效事件，根據(jù)現(xiàn)有的生產(chǎn)規(guī)程、管理規(guī)范等對班級與員工的工作行為進行細化描述，再編寫出工作標準進行考核參照。

4.考評成績

依據(jù)考評內(nèi)容，供電所績效管理將工作及目標分為執(zhí)規(guī)考評和履職考評兩部分，其中履職考評又包括重點工作考評（業(yè)績考評）和綜合能力考評兩類。為監(jiān)控和促成績效目標實現(xiàn)，對目標實施結果控制和過程控制，以年度績效責任書為結果控制載體，以月度績效卡為過程控制載體。年度績效責任書和月度績效卡基準分均為100分，依據(jù)考評細則扣分。

（1）.供電所（所長）考評成績

縣級農(nóng)電服務分公司績效管理組對供電所上報的月度績效卡內(nèi)容進行補充、完善，并反饋給供電所。并依據(jù)績效考核細則，每月對供電所實施考評。考評結果在月度績效會議上。供電所（所長）考評成績計算如下：供電所的年度績效考評得分為績效責任書考評得分和月度考評得分加權值之和?？紤]到供電所以指標完成情況的結果控制為主，輔助以月度重點工作完成情況的過程控制，因此供電所年度責任書考評得分在供電所年度績效考評中應占較大比例，一般以7:3的比例進行計算。供電所年度績效考評得分=供電所年度責任書考評得分×70%+供電所月度績效得分平均值×30%。供電所年度績效責任書得分=100±分類業(yè)務指標考評±年度重點工作考評－執(zhí)規(guī)考評扣分。供電所的月度績效考評得分=100±履職考評（月度工作計劃完成情況考評±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。

（2）.副所長和安全員考評成績

供電所所委會每月對副所長、安全員上報的月度績效卡內(nèi)容進行補充、完善和進行反饋，并依據(jù)供電所績效考核細則，每月對副所長、安全員實施考評，考評結果在月度績效會議。副所長、安全員月度績效考評得分=100±履職考評（月度工作計劃考評±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。

（3）.班組（班長）考評成績

供電所所委會每月對各班組上報的月度績效卡內(nèi)容進行補充、完善和進行反饋，并依據(jù)供電所績效考核細則，每月對各班組實施考評，考評結果在月度績效會議。服務班月度績效考評得分=100±履職考評（月度業(yè)績考評±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。配電班（營業(yè)班）月度績效考評得分=100±履職考評（班組實得工分／同類班組實得工分均值×100±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。（4）.班員考評成績班長對班員的考評每月在所委會完成對班組的考核后進行，考評結果報供電所所委會審定備案。服務班班員月度績效考評得分=100±履職考評（月度業(yè)績考評±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。配電班和營業(yè)班班員月度績效考評得分=100±履職考評（個人實得工分／同類員工實得工分均值×100±綜合能力考評）－執(zhí)規(guī)考評扣分。

5.績效考核結果的應用

績效考評結果能否作為企業(yè)決策的依據(jù)，企業(yè)是否能有效地運用這些考核結果，是績效管理能不能深入持續(xù)開展并取得實效的關鍵。企業(yè)根據(jù)績效考評結果，將其應用于員工的薪酬分配、崗位調(diào)整以及培訓與改進等各個方面。

（1）.績效考評結果信度和效度的確定

良好的績效考評結果能很好地反映績效考評結果的可靠性與正確性，這就是所謂的績效考評的信度與效度。在運用績效考評結果時，要做到科學、合理，首先要進行對考評結果的信度與效度進行評定，根據(jù)評定結果進行分類操作。信度是指在績效管理過程中對收集到的工作結果、工作行為、員工能力以及工作態(tài)度等工作任務信息是否準確，還包括信息的穩(wěn)定性與一致性，信息考慮的是不同的考評者對同一個人的考評的一致性。效度是績效管理結果反映的員工實際工作情況的程度?？冃Ч芾淼男判Ф仁潜ＷC績效考評結果是否能科學應用的必要條件。

（2）.績效獎酬的分配

供電所年度績效考核結果與年度業(yè)績考核兌現(xiàn)獎掛鉤，月度績效考核結果與月度獎金掛鉤。年度、月度考核兌現(xiàn)標準基數(shù)按照寧夏電力公司相關規(guī)定執(zhí)行。由于供電所各崗位重要程度和責任大小不一，為了充分體現(xiàn)獎酬分配的公平、公正和合理，體現(xiàn)了“按崗分配”的理念，可根據(jù)崗位重要程度確定供電所各崗位獎金分配系數(shù)，。同時由于供電所地理位置、工作生活環(huán)境、人均工作量等不同，導致各供電所之間工作艱苦程度和工作任務量等不同，為了消除這些因素對獎酬分配不公平的影響，可根據(jù)不同供電所的自然條件、人均工作量等因素，確定供電所的單位系數(shù)。同時要考慮到供電所單位系數(shù)應遵循的原則即增減平衡的原則，也就是說農(nóng)電服務公司范圍內(nèi)農(nóng)電員工獎金總額不變。供電所考核兌現(xiàn)計獎公式如下：考核分系數(shù)=考核分/100

（一）供電所兌現(xiàn)

1、獎金基數(shù)：A0＝X÷Y其中：X－獎金總額，即各分公司對所轄供電所計劃獎金總額；Y＝∑（供電所獎金系數(shù)和×供電所考核分系數(shù)×供電所單位系數(shù)）；

2、供電所兌現(xiàn)金額：A＝A0×A1×A2×A3其中：A0－獎金標準基數(shù)；A1－供電所考核分系數(shù)；A2－供電所全員獎金系數(shù)之和；A3－供電所單位系數(shù)。

3、所長兌現(xiàn)金額：B＝A0×A1×A3×B1其中：A0－獎金標準基數(shù)；A1－供電所考核分系數(shù)；A3－供電所單位系數(shù)；B1－所長獎金系數(shù)。

（二）副所長、安全員、班長兌現(xiàn)

1、獎金基數(shù)：B0＝（A-B）÷F1其中：A－供電所兌現(xiàn)金額；B－所長兌現(xiàn)金額；F1＝副所長獎金系數(shù)×副所長考核分系數(shù)+安全員獎金系數(shù)×安全員考核分系數(shù)+∑（班組考核分系數(shù)×班組員工獎金系數(shù)和）。

2、副所長（安全員、班長）兌現(xiàn)金額：C＝B0×B1×B2其中：B1－副所長（安全員、班長）獎金系數(shù)；B2－副所長（安全員、班長）考核分系數(shù)，班組考核分系數(shù)等于班長考核分系數(shù)。副所長、安全員、班組的年度績效考評得分等于月度考評得分平均值。

（三）班員兌現(xiàn)

1、獎金基數(shù)：C0＝（B0×C×B2）÷F2C－∑班員獎金系數(shù)；F2－∑（班員獎金系數(shù)×班員考核分系數(shù)）。

2、班組成員兌現(xiàn)金額：E＝C0×C1×C2其中：C1－班員獎金系數(shù)；C2－班員考核分系數(shù)。班組成員年度績效考評得分等于月度考評得分平均值。

6.績效輔導與溝通

績效輔導與溝通是直屬上級與下級在考核過程中，對工作計劃執(zhí)行情況進行連續(xù)的交流與溝通，以及上級在必要時對下級完成任務工作過程中進行適時輔導?？冃лo導與溝通是績效管理過程中的重要環(huán)節(jié)。比如，分公司領導要與供電所所長、副所長以及安全員進行溝通；班組長要及時與班組員工進行溝通，充分了解他們的工作進展情況，重點要關注那些工作業(yè)績不太好的員工，通過溝通，找出原因，有針對性地進行指導與幫助，及時糾正偏差。在績效周期結束后，管理層應該采取正式面談的形式與下屬進行溝通，以幫助員工努力提高綜合素質(zhì)，實現(xiàn)個人績效目標。

7.績效考評申訴

當被考核的供電所、班組、員工對考核結果有異議時，可逐級向上級農(nóng)電績效管理組提出申訴，申訴流程為：

（1）提交申訴表。在績效考評結果后2個工作日內(nèi)，由對考評結果有異議的組織或員工填寫績效申訴表，提交上一級農(nóng)電績效管理小組。

（2）申訴內(nèi)容調(diào)查核實?？冃Ч芾斫M在收到申訴表后的3個工作日內(nèi)開展調(diào)查、核實，形成申訴調(diào)查報告。相關人員須配合調(diào)查，凡參與調(diào)查的人員須據(jù)實提供情況，并對調(diào)查事項保密。

第8篇：員工管理考核細則范文

基本守則

**集團公司(以下簡稱本公司)為健全管理制度和組織功能,特依據(jù)外商投資企業(yè)勞動人事法規(guī)和本公司人事政策制定本細則.公司持續(xù)健康的經(jīng)營發(fā)展，取決于每一位員工的綜合素質(zhì)、工作態(tài)度和行為符合公司的期望。全體員工都應身體力行本公司的基本守則。

（1） 恪盡職守，勤奮工作，高質(zhì)量地完成工作任務。

（2） 奉行"奉獻精品、做高做強、持續(xù)創(chuàng)新"宗旨。

（3） 聽從上級的工作批示和指導。對工作職務報告遵循逐級向上報告的原則，不宜越級呈報。上下級之間誠意相待，彼此尊重。

（4） 正確、有效、及時地與同事、與其它部門溝通意見看法。遇到問題不推卸責任，共同建立互信互助的團隊合作關系。

（5） 嚴格遵守公司的制度規(guī)定、辦事程序，絕不泄露公司的機密。

（6） 鉆研業(yè)務知識的技能，開發(fā)自身的潛力，表現(xiàn)出主動參與、積極進取的精神。

（7） 愛惜并節(jié)約使用公司的一切財資物品。

（8） 注意保護自身和周圍人的安全與健康，維持良好的作業(yè)、辦公等區(qū)域的清潔和秩序。

（9） 掌握規(guī)范正確的職業(yè)禮儀，體現(xiàn)文明禮貌的形象舉止。

（10） 在工作時間之內(nèi)，不兼任本公司以外的職務及工作。

（11） 牢記自已代表公司，在任何時間、地點都注意維護公司的形象聲譽。

實施細則

1.1 凡本公司所屬員工,除法律法規(guī)另有規(guī)定者外,必須遵守本細則規(guī)定.

1.2 凡本細則所稱員工,系指正式被聘于本公司并簽訂勞動合同或聘用合同者.

2.1 聘用關系

2.1.1 本公司招聘的對象是資格最符合的個人,無性別、地域、戶口等區(qū)別。

2.1.2

新員工聘用設有三個月的試用期，銷售人員的試用期為六個月。如果員工的工作表現(xiàn)不能令上司滿意，被證明不符合錄用條件，公司可以在試用期內(nèi)終止聘用，或?qū)⒃囉闷谘娱L，以作進一步觀察，但延長期最多不超過十二個月。在試用期內(nèi)，員工及公司任何一方都可提前十五個工作日通知對方，終止聘用關系。

2.1.3有下列情形之一者，不得聘用為本公司員工：

（1） 曾經(jīng)被本公司開除或未經(jīng)核準而擅自離職者；

（2） 被剝奪公民權利者；

（3） 通緝在案未撤銷者；

（4） 受有期徒刑之宣告，尚未結案者；

（5） 經(jīng)指定醫(yī)院體檢不合格者；

（6） 患有精神病或傳染病或吸用者；

（7） 未滿16周歲者；

（8） 政府法規(guī)定的其他情形者。

2.1.4 有下列情形之一者，本公司可以不經(jīng)預先通知而終止聘用關系，并不給予當事人補償費。

（1） 在欺騙公司的情況下與公司簽訂勞動合同，致本公司誤信造成損失者；

（2） 違反勞動合同或本細則規(guī)則經(jīng)本公司認定情節(jié)重大者；

（3） 營私舞弊，收受賄賂，嚴重失職，對公司造成損害者；

（4） 對本公司各級管理者或其他同事實施暴行或有重大侮辱之行為而使之受到傷害者；

（5） 故意損耗本公司物品，或故意泄露公司技術、經(jīng)營機密者;

（6） 無故曠工3日以上，或一年內(nèi)累計曠工6日以上者；

（7） 被判有期徒刑以上的刑事責任者；

（8） 本公司制度規(guī)定的其他嚴肅紀律處分而開除的情形。

2.1.5 有下列情形之一的，本公司應提前30天書面通知當事人終止聘用關系：

（1） 員工有病或非因工負傷，醫(yī)療期滿不能從事原工作，或不能從事公司另行安排的工作的；

（2） 員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位后，仍不能勝任工作的；

2.1.6 本公司為適應生產(chǎn)、經(jīng)營業(yè)務的需要，可以在員工能力所及的范圍內(nèi)調(diào)整工作崗位，員工對此不得拒絕。

2.2 勞動合同

依據(jù)勞動法，外商投資企業(yè)勞動人事管理的規(guī)定和公司的人事政策，本公司與員工訂立"勞動合同書"。以正式確認并保證雙方在聘用過程中的權利的義務。

勞動合同期限：分為有固定期限勞動合同（期限至少為一年）和無固定期限的勞動合同兩種。

勞動合同期滿，合同即行終止。員工與公司雙方同意續(xù)約的，雙方應于合同期滿前一個月續(xù)簽"勞動合同書"。

合同期滿雙方未續(xù)簽的但勞動聘用關系仍然存在，即視為原合同續(xù)延1年。

2.3 工作時間

員工的工作時間按政府的有關規(guī)定，每周工作五天，每天八小時。

2.4 培訓

進入本公司的員工，必須通過下列內(nèi)容的培訓：

（1） 公司的規(guī)章制度、安全生產(chǎn)、培訓；

（2） 崗位的專業(yè)知識、技能的培訓；

（3） 崗位的職責和操作規(guī)程的培訓；

（4） ISO9002質(zhì)量體系的知識培訓。

員工的培訓及其成績記錄由企劃部（人事）放入員工個人檔案。對培訓合格的員工，公司發(fā)給上崗證，員工必須持證上崗。

2.5 調(diào)職

公司根據(jù)生產(chǎn)、經(jīng)營業(yè)務的需要和員工的技能，可安排員工調(diào)動職位。員工也可以根據(jù)公司企劃部公布的空缺職位申請調(diào)動。職位的調(diào)動應先征得本部門主管、經(jīng)理的同意。一般情況下，新員工在試用期內(nèi)不得申請調(diào)職。

2.6 離職

員工申請辭職的，一般應提前30天以書面形式通知公司。離職程序：違反離職程序，或擅自離職的員工將承擔由此引起的不良后果。

2.7 員工檔案

員工檔案分為工作檔案和人事（歷史）檔案。工作檔案在員工進入本公司后建立，人事檔案要員工被錄用后一個月內(nèi)轉(zhuǎn)至本公司或公司指定的檔案管理機構。若故意不轉(zhuǎn)移人事檔案的，公司可終止聘用關系。

2.8 人事記錄

2.8.1 員工需就下列事項或身份的改變通知企劃部（人事）：

（1） 住址和電話號碼；

（2） 婚姻狀況；

（3） 小孩誕生及家庭人員的變化；

（4） 身份證號碼。

2.8.2 公司上崗證：

（1） 簽發(fā)：

員工加入公司時一律應獲簽發(fā)的上崗證。憑此證進入公司上班。員工離職前將上崗證交回。

（2） 遺失和補發(fā)上崗證：

員工遺失上崗證的，應及時通知企劃部，由企劃部補辦上崗證，并收取補發(fā)證件的費用。

2.8.3 鑰匙

公司交給員工的所有鑰匙必須妥為保管，不得復制，不得借與他人，在上班的最后一天交還給企劃部。員工遺失鑰匙的應立即報告。

2.8.4 公物

員工在公司工作期間應愛護一切公物，員工若離開公司，必須按登記的分物清單進行移交給各有關部門，若有遺失或損壞，應照價賠償。

2.9 薪酬政策

公司實行考核工資制度，效益與工資掛勾，按月發(fā)放考核工資。業(yè)務或銷售未完成月計劃的____%時，員工發(fā)______元，中層干部發(fā)元，副總經(jīng)理級發(fā)______元的生活費，到年終按考核實績結算。個人收入所得稅由員工承擔，公司按有關規(guī)定代為扣繳。

3.0 發(fā)薪日

公司的發(fā)薪日為每月的____日發(fā)上一個月的工資。如遇休息日可提前或順延。在外地辦事處工作的員工由部門負責郵寄。

3.1 加班費

公司按法定假的__天假（春節(jié)__天、元旦__天、五一節(jié)__天、國慶節(jié)__天）發(fā)放加班人員的加班費。加班員工每人每天發(fā)加班費____元。除此以外的加班計入考核工資。

4.1 法定假 員工每年可享受有薪法定假__天:

元旦 __天、春節(jié) __天、勞動節(jié)__天、國慶節(jié) __天

4.2 公司假

每年有__天的有薪公司假。由公司根據(jù)實際可能，具體安排日期。通常情況公司假與春節(jié)等休假安排在一起，以使員工有寬裕的時間安排活動。

員工在享受公司假無故超假的，將作為曠工處理。

4.3 病假

4.3.1

員工因病假不能上班，應提前通知部門經(jīng)理，以便安排工作。急癥病假也應盡早與部門經(jīng)理聯(lián)系。病假須遞交公司指定許可醫(yī)院一某些人病假單，并經(jīng)部門經(jīng)理批準，企劃部（人事）認可為有效。急診病假不受醫(yī)院限制。

4.3.2 病假的工資待遇根據(jù)員工的工齡的在本公司服務的不同年限作享受工資待遇，如下計算：

（1） 工作年限不滿__年，發(fā)本人基本工資的____%；

（2） 工作年限滿__年，不滿__年，發(fā)本人基本工資的____%；

（3） 工作年限滿__年或__年以上的，發(fā)本人基本工資的____%；

計算公式： 月薪______%__病假天數(shù)__比例

4.3.3 長病假

當員工因嚴重疾病(需經(jīng)公司確認)連續(xù)病假__個月或年內(nèi)累計病假____天,并在合同期內(nèi)的員工,參照國家規(guī)定,停發(fā)基本工資,適當給予生活補助費,標準為本地區(qū)最低工資的____%.

4.4 工傷假

工傷主要指員工在工作時間、地點且因公（包括在社會上見義勇為、搶險救災等）所遇的負傷、致殘、死亡。被公司經(jīng)管確認為工傷的假期，其薪資按100%發(fā)給。

4.5 事假

4.5.1 員工在用完公司假后，因有重要私事仍需請假的，可申請無薪事假。

4.5.2 任何原因的事假最多不能連續(xù)超過____天。超過____天以上的事假將不被批準。

4.5.3 員工事假期間的工資被扣除，年終獎或考核工資也會按比例扣除。

4.5.4 員工因違反制度而被暫時停職、停工的，按事假處理。

4.5.5 試用期內(nèi)的員工，一般不得請事假。

4.5.6 事假的審批權限：

請假__天，由部門經(jīng)理批準；請假__-__天，由部門經(jīng)理簽字后報企劃部（人事）批準；請假__天以上的，逐級上報，由公司總經(jīng)理批準。

4.6．績效評估

依據(jù)公司各部門生產(chǎn)、經(jīng)營及管理的考核制度，對工作績效、專業(yè)技能、工作態(tài)度、計劃目標的完成情況以及全年的功過記錄等，以客觀的態(tài)度，對所有員工予以評定。每年的績效評估在__月份實施。同時，公司鼓勵管理人員在日常工作中多與員工進行溝通，輔導員工取得優(yōu)良績效。

4．7 考績標準

A、杰出，工作成績優(yōu)異卓越，對公司作出較大貢獻。

B、優(yōu)秀，全面完成工作，成績在大多方面超出標準。

C、勝任， 工作完成合乎要求，達到標準。

D、需改善，尚有未達標準方面，但經(jīng)努力可以改進。

E、不合格，工作差等，經(jīng)過提醒教導也未改善。

績效評估，可結合年終考核、評選同步進行。

4.8 紀律規(guī)定

員工行為如不符合適當?shù)囊?guī)范，違反公司制度，一經(jīng)查實，將受到根據(jù)過失程度而執(zhí)行不同的紀律處分。下面所列舉的過失行為并非包括所有的應采取紀律處分的過失。

（1） 擅自不按規(guī)定出勤上班，擅離職守、崗位；

（2） 工作懈怠，不按規(guī)定和要求完成工作任務；

（3） 無理拒絕的工作安排、指令；

（4） 收受任何種類的賄賂；

（5） 利用職權貪污，侵害公司的經(jīng)濟利益；

（6） 偽造和涂改公司的任何報告或記錄；

（7） 未經(jīng)領導允許，擅取公司的任何數(shù)據(jù)、記錄或物品；

（8） 滋事干擾公司的管理和業(yè)務活動；

（9） 弄虛作假，違反公司的管理規(guī)定；

（10）散布謠言，致使同事、主管或公司蒙受不利；

（11）疏忽職守，使公司財務、設備等遭受不利；

（12）違反安全規(guī)定，或其行為危害他人安全；

（13）擅自出借公司的場地、物品、設施；

（14）在工作時間內(nèi)干私活；

（15）擅自從事公司以外的"第二職業(yè)"；

（16）利用職務營私舞弊，損公利已；

（17）偷盜公司的財款、資源；

（18）遺失經(jīng)管的財物、重要文件、數(shù)據(jù)等；

（19）侮辱、恐嚇、毆打同事、主管等；

（20）在公司賭博、酗酒或出現(xiàn)有傷風化道德的行為；

（21）其他違反公司政策、程序、規(guī)定的不良行為。

4.9、安全與健康

4.9.1 本公司員工的安全和健康是公司的首要之事。公司依照有關安全、衛(wèi)生法規(guī)和政策管理安全衛(wèi)生工作，建立整潔有序及安全衛(wèi)生的工作環(huán)境；

4.9.2 員工應遵守公司安全規(guī)章、安全操作程序、維護工作場所及生活環(huán)境的安全衛(wèi)生，并防止盜竊、火災及其他災害。

4.9.3 生產(chǎn)設備或生活設施發(fā)生故障時，應立即報告，不得擅自修理。

4.9.4 不得在滅火器、消防栓前堆置物品，隨時保持暢通。

4.9.5 員工應遵守通規(guī)則，做到安全行車，開車者要按規(guī)定使作安全帶。

4.9.6 在公司禁煙區(qū)內(nèi)禁止吸煙，在車間設一固定吸煙點，供員工吸煙。

4.9.7 員工應保管好個人財物，不要將錢包等私人貴重物品放在公司的工作及公共場所。

4.9.8 任何意外事故或自然災害的處理，統(tǒng)一由企劃部和經(jīng)管部負責對內(nèi)或?qū)ν狻?/p>

4.9.9 員工違反安全衛(wèi)生規(guī)定，依照公司懲罰規(guī)定處理。

備注

（1） 本細則規(guī)則未盡事宜，均按政府有關法規(guī)和本公司的規(guī)定處理。

（2） 國務院、地方政府或本公司如有新頒布的政策規(guī)定與本細則則相悖時，以前者為準。

（3） 本細則的解釋、修訂和發(fā)行由公司企劃部負責。

附錄：

使用電話須知

1、電話鈴響起時，迅接電話，旁桌無人而電話鈴響時，也必須盡快代接電話，妥善處理。

第9篇：員工管理考核細則范文

為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，促進醫(yī)患關系和-諧發(fā)展.

一、考核機構及職責分工

（一）考核小組：

組長：__

副組長：__

成員：__

領導小組下設績效考核辦，考核辦由__同志負責.負責全院績效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協(xié)調(diào)工作.

（二）績效考核對象及日常安排

1、醫(yī)療、醫(yī)技：

考核人員：__

考核時間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日

考核細則：

1、臨床科室績效考核指標及考核辦法

2、醫(yī)技科室績效考核指標及考核辦法

3、手術科室績效考核指標及考核辦法

4、供應室績效考核指標及考核辦法

5、體檢科績效考核指標及考核辦法

6、門診醫(yī)生績效考核標準及考核辦法

7、臨床科醫(yī)生績效考核標準及考核辦法

8、醫(yī)技人員績效考核標準及考核辦法

9、急診醫(yī)生績效考核標準及考核辦法

2、護理：

考核人員：__

考核時間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日

考核細則

10、護理崗位量化考核標準

11、病區(qū)護士長績效考核量化標準

12、門診部護士長績效考核量化標準

13、供應室護士長績效考核量化標準

14、手術室護士長績效考核量化標準

15、病區(qū)護士績效考核量化標準

16、供應室護士績效考核量化標準

17、導醫(yī)護士績效考核量化標準

3）、藥事：

考核人員：__

考核時間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日

考核細則：

18、藥劑科績效考核辦法

4、行政：

考核人員：__

考核時間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日

考核細則：

19、黨辦績效考核辦法

20、紀委績效考核辦法

21、團委績效考核辦法

22、工會績效考核辦法

23、人事科績效考核辦法

24、醫(yī)務科績效考核辦法

25、護理部績效考核辦法

26、感控辦績效考核辦法

27、財務科績效考核辦法

28、審計科績效考核辦法

29、科教科績效考核辦法

30、保衛(wèi)科績效考核辦法

31、總務科績效考核辦法

32、病案室績效考核辦法

33、設備科績效考核辦法

34、信息科績效考核辦法

35、醫(yī)保辦績效考核辦法

36、門診部績效考核辦法

（三）職責：

行政管理：由分管院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織.

醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)務科、護理部組織考核；財務指標：由財務院長會同財務科考核，由財務科組織.

科室管理：主要由業(yè)務院長、醫(yī)務科、護理部、績效辦考核，由醫(yī)務科組織.

患者滿意度：主要由醫(yī)務科、護理部、績效辦考核，由院辦組織.

繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務科、科教科、護理部等部門科室考核，由科教科組織.

二、考核依據(jù)

國家政府相關法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度；各科室崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經(jīng)濟指標等.