勞動保險論文精選(九篇)

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第1篇：勞動保險論文范文

根據(jù)工傷保險和勞動保護(hù)的內(nèi)涵界定以及制度發(fā)展路徑，評估依據(jù)的宗旨為：維護(hù)勞動者權(quán)益，實現(xiàn)公平生存權(quán)和發(fā)展權(quán)；實現(xiàn)安全生產(chǎn)，提高勞動生產(chǎn)率；提高制度運行內(nèi)部效率，優(yōu)化自身結(jié)構(gòu)。評估主要依據(jù)系統(tǒng)性、重預(yù)防重康復(fù)、國際化接軌、適度性、管理效益性、動態(tài)優(yōu)化等原則，多層次全方位地對制度的運行和發(fā)展做出定量和定性的評價。

二、工傷保險和勞動保護(hù)制度評估的指標(biāo)設(shè)計

評估制度發(fā)展，不僅要考量制度中總量指標(biāo)是否增長，還要根據(jù)結(jié)構(gòu)和效率指標(biāo)做出科學(xué)判斷。工傷保險和勞動保護(hù)制度評估指標(biāo)內(nèi)容為：

（1）工傷保險覆蓋面和享受群體指標(biāo)，考察參保人群與享受工傷保險待遇人群的變化。

（2）工傷保險待遇水平指標(biāo)，說明工傷保險待遇水平能否保障傷殘勞動者及家屬的基本生活。

（3）工傷保險與其他保障項目比較指標(biāo)，說明工傷保險在社會保障體系中的地位和作用。

（4）工傷保險水平國際比較指標(biāo)，從開放視角下考察工傷保險和勞動保護(hù)制度的國際水平。

（5）工傷保險基金運行統(tǒng)計指標(biāo)，可以評價工傷保險基金運營情況。

（6）工傷事故認(rèn)定制度執(zhí)行指標(biāo)，從工傷認(rèn)定程序、規(guī)則和發(fā)生工傷認(rèn)定群體的賠付的角度，以及工傷認(rèn)定制度內(nèi)部結(jié)構(gòu)進(jìn)行評估。

（7）工傷保險費率機(jī)制指標(biāo)，可評價保險費率確定的公平性和有效性，看工傷費率是否能夠達(dá)到促進(jìn)企業(yè)安全生產(chǎn)的目標(biāo)。

（8）工傷預(yù)防康復(fù)和勞動保護(hù)制度運行績效指標(biāo)，用于評價“三位一體”的工傷保險和勞動保護(hù)制度的實施狀況。

（9）工傷保險和勞動保護(hù)制度管理評價指標(biāo)，考查制度管理體制運行中的諸如管理成本、人員結(jié)構(gòu)以及機(jī)構(gòu)設(shè)置的相關(guān)指標(biāo)。在上述9個指標(biāo)中，指標(biāo)（1）至（5）側(cè)重基于宏觀角度評價工傷保險制度運行發(fā)展的水平和效果，即發(fā)展水平評估指標(biāo)；而指標(biāo)（6）至（9）是基于工傷保險制度自身運行的角度，考察其結(jié)構(gòu)和效率，即制度綜合評估指標(biāo)。在上述指標(biāo)選取的基礎(chǔ)上，本文構(gòu)建工傷保險和勞動保護(hù)評估指標(biāo)體系。該體系分別由總目標(biāo)層、主體指標(biāo)層和分類指標(biāo)層構(gòu)成。其中，總目標(biāo)層為工傷保險和勞動保護(hù)評估指標(biāo)體系，表明評價的總體結(jié)果，反映工傷保險和勞動保護(hù)制度的總體發(fā)展水平；主體指標(biāo)層由工傷保險和勞動保護(hù)制度評估9大指標(biāo)構(gòu)成，表明工傷保險和勞動保護(hù)子項目的評價結(jié)果及發(fā)展水平，構(gòu)成一級子系統(tǒng)；分類指標(biāo)層由參保人數(shù)、工傷保險給付水平、覆蓋面比較等29個具體指標(biāo)構(gòu)成，表明工傷保險和勞動保護(hù)子項目中各分項的發(fā)展水平及程度，構(gòu)成二級子系統(tǒng)。

三、工傷保險和勞動保護(hù)制度的定量評估

本文選取1994—2011年的工傷保險樣本數(shù)據(jù)，利用工傷保險覆蓋面和享受群體指標(biāo)以及基金運行等指標(biāo)進(jìn)行因子分析，對工傷保險和勞動保護(hù)制度的發(fā)展水平進(jìn)行定量評估。經(jīng)過KMO和巴特利特球度檢驗得：KMO值為0.716，大于0.6，表明基本適合進(jìn)行因子分析。巴特利特球度檢驗統(tǒng)計量的觀測值是609.798，對應(yīng)概率p接近于0，表明適合進(jìn)行因子分析。各指標(biāo)數(shù)據(jù)作因子分析后的因子旋轉(zhuǎn)結(jié)果，包含各因子變量的方差貢獻(xiàn)率和累計方差貢獻(xiàn)率，累計方差貢獻(xiàn)率表示前m個因子刻畫的總方差占原有變量總方差的比例。從初始解中提取了2個公共因子后，對原變量總體的刻畫情況，這是由于分析過程中我們指定了提取方差貢獻(xiàn)率大于1的公共因子?？梢?，如果提取2個公共因子，那么它們可以描述原變量總方差的87.240%，大于85%，可以認(rèn)為，這2個因子基本反映了原變量的絕大部分信息，缺失信息很小。是按照方差極大法對因子載荷矩陣旋轉(zhuǎn)后的結(jié)果，可以得出結(jié)論：第一主成分為覆蓋面以及待遇水平指標(biāo)，主要反映工傷保險覆蓋情況及基本待遇狀況，且在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平下，覆蓋面與待遇水平的高低仍是影響工傷保險發(fā)展最重要的因素。第二主成分為基金運營指標(biāo)，基本反映了基金結(jié)余、收支增長率等指標(biāo)。從所提取的2個公共因子，以及各2個公因子對于各項指標(biāo)的載荷大小來看，工傷保險和勞動保護(hù)制度綜合評價指標(biāo)體系的客觀指標(biāo)的設(shè)計中，關(guān)于各子體系的劃分及其相關(guān)下層客觀指標(biāo)構(gòu)成的設(shè)計結(jié)果與數(shù)據(jù)分析相互驗證，充分表明了該綜合評價指標(biāo)體系構(gòu)建的合理性。SPSS根據(jù)因子得分函數(shù)自動計算各樣本的2個因子得分，這樣就把原來的14個指標(biāo)濃縮成相互獨立的2個公因子，一方面達(dá)到了降維的目的，另一方面也排除了指標(biāo)之間的相關(guān)性，為下面綜合指數(shù)的構(gòu)建奠定了基礎(chǔ)。2個公因子從不同程度上反映了各個指標(biāo)的信息，2個公因子按照特征根比累計貢獻(xiàn)得到公因子系數(shù)，并最終計算綜合得分N，由N的值可以反映工傷保險與勞動保護(hù)的動態(tài)時間發(fā)展?fàn)顩r或地區(qū)間發(fā)展水平的差異。本次評估采用的是時間序列數(shù)據(jù)，若采用省份、城市等數(shù)據(jù)，可以對區(qū)域發(fā)展情況進(jìn)行對比。工傷保險與勞動保護(hù)評估綜合得分結(jié)果表明，中國工傷保險和勞動保護(hù)制度改革發(fā)展趨勢是1999年之前處于下降趨勢，1999年下降到歷史最低水平，得分僅為-1.06；2000年之后緩慢回升，到2004年達(dá)到當(dāng)期歷史最好水平，為0.04分；之后綜合得分穩(wěn)步提高，得分在2011年達(dá)1.73。原因是2004年《工傷保險條例》實施后，工傷保險制度取得了全面的發(fā)展。從2004—2011年，工傷保險與勞動保護(hù)評估綜合得分逐年上升，一直保持持續(xù)良好的發(fā)展態(tài)勢，制度改革取得了一定的社會和經(jīng)濟(jì)效益。但是，我們也需要認(rèn)識到目前我國工傷保險和勞動保護(hù)制度的綜合得分仍然不理想，制度的可持續(xù)發(fā)展仍然存在很多問題。

四、完善工傷保險和勞動保護(hù)制度的對策建議

1.繼續(xù)擴(kuò)大制度覆蓋面，實現(xiàn)全體勞動者享有該基本保障制度

工傷保險制度應(yīng)該隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，不斷吸收新的群體，最終讓社會全體勞動者都能夠受到保護(hù)，將從事經(jīng)濟(jì)活動和非經(jīng)濟(jì)活動的人都包括在整個工傷保險制度之中，例如，奧地利、丹麥、芬蘭等，挪威、瑞典、突尼斯等國已經(jīng)把個體經(jīng)營者納入工傷保險制度中[3]。

2.建立集預(yù)防、康復(fù)和補償“三位一體”的工傷保險制度

工傷保險制度只有以工傷預(yù)防為主，達(dá)到工傷預(yù)防、康復(fù)和補償三者的有機(jī)結(jié)合，才能日趨完善。一要牢固樹立“安全第一，預(yù)防為主”的觀念，遵守勞動安全衛(wèi)生法規(guī)制度，嚴(yán)格執(zhí)行國家勞動安全標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)程。二要構(gòu)建科學(xué)合理的工傷保險預(yù)防費用投入機(jī)制。三要強化職工工傷預(yù)防培訓(xùn)上崗制度，對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和職工進(jìn)行系統(tǒng)經(jīng)常性的工傷預(yù)防知識教育。四要積極開展職業(yè)傷害康復(fù)工作，對具有一定勞動能力并需要通過專門培訓(xùn)恢復(fù)或者提高勞動能力的傷殘人員進(jìn)行康復(fù)訓(xùn)練。

3.規(guī)范和完善工傷保險管理制度

規(guī)范和完善工傷保險管理制度，一要不斷完善我國工傷保險行業(yè)差別費率和浮動費率制度。實行工傷保險行業(yè)差別費率每3年調(diào)整一次，同時，全面實行工傷保險浮動費率。二要完善工傷保險待遇給付。第一，調(diào)整工傷保險待遇結(jié)構(gòu)，逐步提高待遇水平，實行保障基本生活與適當(dāng)經(jīng)濟(jì)補償相結(jié)合；第二，完善工傷待遇合理調(diào)整機(jī)制，確定工傷保險待遇水平隨物價和工資增長做出適當(dāng)上調(diào)。三要增加工傷事故的精神損害賠償。在傷殘補助金之外，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)傷殘程度支付一次性精神賠償費。四要理順工傷保險管理體制，可以由國家和各省設(shè)立獨立的事業(yè)單位負(fù)責(zé)基金運作，實行省級統(tǒng)籌，由安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門負(fù)責(zé)制定政策和工傷基金的監(jiān)管，統(tǒng)籌規(guī)劃，整體推進(jìn)。

4.完善中國工傷保險制度法規(guī)體系

第2篇：勞動保險論文范文

【關(guān)鍵詞】社會保險；檔案管理；重要意義

【中圖分類號】G271 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1672—5158（2012）08—0281-02

一、社會保險檔案管理現(xiàn)狀

隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，社保制度不管進(jìn)行改革，人們對保險事業(yè)的認(rèn)識不斷提高，要求加入社會保險的人員逐年擴(kuò)大，社保檔案數(shù)量劇增。根據(jù)權(quán)威部門統(tǒng)計，到2008年底，全國參加城鎮(zhèn)基本養(yǎng)老保險人數(shù)為25556萬人，比2008年末增加了1852萬人，預(yù)計到2013年，全國城鎮(zhèn)基本養(yǎng)老保險參保人數(shù)超過5.44億，基本醫(yī)療保險參保人數(shù)超過4.6億，失業(yè)保險參保人數(shù)超過5.3億，工傷保險參保人數(shù)超過1.5億，生育保險參保人數(shù)超過5.2億。參加社會保險的人數(shù)增長過快，傳統(tǒng)的社會保險檔案管理模式已經(jīng)不適應(yīng)社保事業(yè)發(fā)展的要求。然而，由于體制的原因，我國公民個人社保檔案隸屬多個管理部門，社會保險檔案管理工作存在著許多不足，只有不斷創(chuàng)新，才能煥發(fā)生機(jī)。

二、社會保險檔案管理的重要性

加強社會保險的檔案管理，是適應(yīng)我國社會保險形勢發(fā)展的需要。社會保險的檔案管理工作關(guān)系著每個參保人的根本利益，社會保險部門不但要履行社會保障的責(zé)任，同時還要承擔(dān)起對離退休人員的社會化服務(wù)與管理職能。一個參保人從辦理參保手續(xù)之日起，到離退休結(jié)束領(lǐng)取保險金，中間還有可能面臨失業(yè)，人員的合理流動等諸多環(huán)節(jié)，需要辦理保險關(guān)系轉(zhuǎn)移和基金的轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)出手續(xù)，如此龐大的社會系統(tǒng)工程，若無具有創(chuàng)新的、行之有效的、完整準(zhǔn)確的個人資料管理，社會保險部門的工作就會陷入困境，甚至?xí)绊懙缴鐣陌踩€(wěn)定。社會保險檔案管理工作要善于創(chuàng)新，以利于社保部門提高業(yè)務(wù)質(zhì)量和辦事效率。只有從檔案資料的收集、整理到歸檔要形成一套行之有效的管理體系，社會保險檔案管理工作才能跟上社會形勢發(fā)展的步伐。

三、社會保險檔案管理要不斷創(chuàng)新

（一）形成制度，依法辦事。社會保險檔案管理工作要依法、依規(guī)辦事。國家應(yīng)要依據(jù)《檔案法》，《保密法》等政策法規(guī)，盡快制定社會保險檔案管理工作辦法，將社會保險檔案工作納入規(guī)范化管理。要對社會保險檔案存儲的內(nèi)容及范圍、檔案室的配套設(shè)備、檔案管理人員的職責(zé)等作出較為詳實的規(guī)定，社保檔案管理要有分類大綱和保管期限。要求各有關(guān)部門形成檔案的收集、整理、保管、移交、存檔的成熟的流水程序，做到既利于完成工作，又符合檔案管理要求。社會保險檔案管理部門都要制定出相應(yīng)的管理制度，從而構(gòu)建一套符合實際的社會保險檔案管理制度體系，做到有章可循，照章辦事，依法建檔，以徹底改變社會保險檔案管理上的無序狀態(tài)，逐步形成全國統(tǒng)一、上下協(xié)調(diào)一致的社會保險檔案管理體系，使社會保險檔案管理工作能適應(yīng)社會保險發(fā)展的需要，更好的為參保人員服務(wù)。

（二）社會保險檔案微機(jī)化、數(shù)字化管理。為適應(yīng)社會保險發(fā)展的需要，各級社會保險部門要解放思想，學(xué)習(xí)不同地區(qū)的先進(jìn)經(jīng)驗，購置微機(jī)設(shè)備，招聘專業(yè)微機(jī)人員，配備專門的微機(jī)檔案室，實行社會保險檔案微機(jī)化管理。社會保險檔案微機(jī)化在一個行政區(qū)域要盡力做到工作統(tǒng)一進(jìn)行，以便為下一步計算機(jī)聯(lián)網(wǎng)及共享社會保險檔案數(shù)據(jù)奠定基礎(chǔ)。社會保險改革之初，在辦理過程中使用過大量的紙質(zhì)材料或證明，例如各類保單合同以及各種需要存檔備查的檔案資料等，數(shù)量多，占空間大，給保存查閱工作帶來諸多不便，現(xiàn)在可以將這些材料進(jìn)行電腦掃描儲存，將紙質(zhì)檔案轉(zhuǎn)變成數(shù)字檔案，以此提高社會保險檔案保存查閱的工作效率。

（三）搞好人員培訓(xùn)。社保檔案管理人員素質(zhì)決定著工作的成敗，社會保險檔案工作是一項政策性、業(yè)務(wù)性很強的工作，檔案管理人員必須掌握一定的法律法規(guī)和業(yè)務(wù)知識，具備基本的計算機(jī)實際操作能力，以適應(yīng)社保檔案工作發(fā)展的需要。為此社保部門應(yīng)與檔案行政管理部門加強聯(lián)系，緊密合作，積極組織社保檔案人員進(jìn)行定期培訓(xùn)，開展經(jīng)驗交流。把社保人員培訓(xùn)作為一項長期工作來抓，不斷提高社保檔案管理隊伍的業(yè)務(wù)技能。

（四）管理統(tǒng)一

社保檔案管理必須建立全國統(tǒng)一的管理辦法，全國上下一盤棋，結(jié)束社保檔案管理分散問題。在中央的領(lǐng)導(dǎo)下成立一個全國統(tǒng)籌的社保檔案管理處，國家依法負(fù)責(zé)擬訂社保檔案的發(fā)展規(guī)劃、改革計劃、規(guī)章制度。社保檔案管理處在全國各地設(shè)置分支機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)公民社保檔案內(nèi)容的定期增加和更新。在全國實行參保個人檔案號碼與本人身份證號碼、勞動保險號碼統(tǒng)一，做到參加社會保險人員“一號管理”，專人專號，從發(fā)放的勞動保險號碼上就可以反映出公民的收入和保障費的繳納情況，有利于社保信息的查詢。

參考文獻(xiàn)

[1]尹冬桂；抓檔案工作必須做到“四個強化”“兩個落實”[J]；湖北檔案；1997年02期

[2]閆華；吳桂宏；張美蓮；要重視和加強社保檔案的管理[J]；中國水電醫(yī)學(xué)；2007年03期

[3]鄭政社會保險檔案管理的思考[期刊論文]-四川檔案2008（02）

第3篇：勞動保險論文范文

[關(guān)鍵詞]工傷保險補償 侵權(quán)損害賠償 關(guān)系模式

一、工傷保險補償與侵權(quán)損害賠償?shù)年P(guān)系

1.二者的聯(lián)系

從過錯責(zé)任到無過錯責(zé)任再到雇主責(zé)任險最后到工傷強制保險，這是工傷保險發(fā)展所經(jīng)歷的四個階段。由此可見，工傷保險是在雇主責(zé)任險的基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展，是商業(yè)保險被國家公權(quán)力介入，并在此基礎(chǔ)上發(fā)展起來的一種強制性的保險。勞動法和民法對于工傷事故加以規(guī)范的角度是不同的，前者是從工傷保險關(guān)系的角度，而后者則是從工業(yè)事故無過錯責(zé)任特殊侵權(quán)行為的角度。這就使得工傷事故被賦予了雙重性質(zhì)，是勞動保險與特殊侵權(quán)行為的一種競合。然而這種競合從實質(zhì)上說，其實是勞動法與民法這兩個基本法的法規(guī)之間的競合。因此，工傷事故責(zé)任實際上也是民事侵權(quán)責(zé)任的一種。

2.二者的區(qū)別

（1）法律關(guān)系的性質(zhì)不同。作為社會保險制度的一種，工傷保險制度體現(xiàn)的權(quán)利義務(wù)關(guān)系是，在勞動過程中勞動者與用人單位之間發(fā)生的關(guān)系，它的目的在于對工傷職工進(jìn)行補償和救助，屬于社會法的范疇，工傷保險補償?shù)慕o付義務(wù)人是特定的社會保險機(jī)構(gòu)。而民事侵權(quán)損害賠償則通常是由民法進(jìn)行調(diào)整的，是基于平等民事主體之間的法律關(guān)系而產(chǎn)生的。侵權(quán)損害賠償制度是一種民事糾錯制度，它是以個人過錯為基礎(chǔ)的，因此應(yīng)該屬于私法的范疇。

（2）目的及功能不同。在勞動關(guān)系中，勞動者相對于用人單位是處于較弱勢的地位的，為平衡二者間的地位差距，在國家強制力的干涉下，工傷保險制度要求用人單位承擔(dān)一定的工傷保險費，這樣做的目的是，在工傷事故發(fā)生后，能使工傷職工從社會保險機(jī)構(gòu)處得到及時有效的補償。同時，這一制度也能較快的把用人單位從沉重的工傷保險賠償責(zé)任中解脫出來，進(jìn)而在一定程度上降低企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險。而侵權(quán)損害賠償則具有損害填補的功能，其目的是使損害恢復(fù)到未發(fā)生的狀態(tài)。即在行為人對他人的身體權(quán)、健康權(quán)、生命權(quán)等造成不法侵害時，使受害者得到救濟(jì)，它最根本的制度價值就是平衡個體利益。

（3）歸責(zé)原則不同。工傷保險責(zé)任的歸責(zé)原則已完成了向補償不追究過失原則的轉(zhuǎn)變。這既簡化了法律程序，并且提高了勞動者獲得補償?shù)男?，也最大限度的發(fā)揮了社會保險的功能，更使得用人單位不用因?qū)趧诱叩难a償問題而不能正常營業(yè)。而根據(jù)我國《民法通則》的規(guī)定，民事?lián)p害賠償在適用過錯責(zé)任原則、過錯推定原則和無過錯責(zé)任原則這三大原則時，應(yīng)根據(jù)具體情形的不同而加以區(qū)分。而一般是以過錯原則為主，適用無過錯責(zé)任原則必須是在特殊侵權(quán)的場合。由此我們可以看出，工傷職工要想承擔(dān)較小的舉證責(zé)任，就要主張工傷保險補償而非侵權(quán)損害賠償。

（4）賠償標(biāo)準(zhǔn)和賠償范圍不同。作為社會保險的一種，工傷保險是為了保障職工的基本生活，它是為了維持工傷職工的最低生活需要，而只對其損害的一部分加以補償，從而使他能盡快的恢復(fù)勞動能力和生存能力。而作為一種完全的損害填補機(jī)制，侵權(quán)損害賠償目的是使受害勞工恢復(fù)到損害發(fā)生前的狀態(tài)，通常需要由法院依照已經(jīng)發(fā)生的費用和治療工傷所需費用等具體確定其賠償數(shù)額，而侵權(quán)人的承擔(dān)責(zé)任的能力、法官的個人偏好等因素也會影響確定后得到的結(jié)果。因此民事?lián)p害賠償?shù)馁r償范圍較為寬泛，且賠償數(shù)額一般較多。

二、工傷保險補償與侵權(quán)損害賠償競合的關(guān)系模式分析

1.擇一模式。這種模式下，被認(rèn)定為工傷的職工可以自由選擇工傷保險補償或是侵權(quán)損害賠償中的一種。這種模式的好處在于把選擇權(quán)交給了勞動者自己，但也存在著不合理之處。它使受害勞工陷入一種兩難境地，一邊是提請有較高賠償金的侵權(quán)賠償請求權(quán)，但卻面臨著訴訟過程漫長繁復(fù)，訴訟結(jié)果尚不確定，責(zé)任人負(fù)擔(dān)能力無法保證等因素。加上受害勞工事故后在經(jīng)濟(jì)上的迫切需求，所以他們大多會選擇程序簡易、及時有效的工傷保險補償。所以這種模式的“擇一”基本上就會變成“唯一”，這不利于對勞工的保護(hù)，因此這種模式現(xiàn)已被大多數(shù)國家所棄用。

2.替代模式。是指用工傷保險補償取代民事?lián)p害賠償，這種模式的優(yōu)勢在于工傷損害發(fā)生后，工傷保險補償能及時有效地保障勞動力的存續(xù)及再恢復(fù)，維護(hù)勞工合法權(quán)益。而且用人單位只需交納工傷保險費，便可從巨大的賠償負(fù)擔(dān)中解脫出來，對企業(yè)的生存和發(fā)展具有重要意義。但是這種模式也有很大缺陷，它剝奪了工傷職工的自主選擇權(quán)，且工傷保險補償往往低于侵權(quán)損害賠償，這使工傷職工難以得到充分的救濟(jì)。此外，如果不加區(qū)分的采用替代模式，就會導(dǎo)致由于第三人的違法行為侵犯了受害勞工的權(quán)利，但是他卻不需要承擔(dān)任何的侵權(quán)責(zé)任，這就放任了這種違法行為，違背了公平正義的原則。

3.累加模式。又可以稱作兼得模式，是指在工傷事故發(fā)生以后，工傷職工在依照侵權(quán)行為法獲得了賠償救濟(jì)的同時，還可以申請工傷保險補償。該模式在最大程度上保護(hù)了受害勞工的合法權(quán)益，特別是在民事賠償和工傷補償標(biāo)準(zhǔn)都偏低的情況下。然而，不對侵權(quán)人加以區(qū)分的采用此模式，會加重用人單位的負(fù)擔(dān)，影響用人單位的發(fā)展，這明顯有悖于工傷保險制度建立的初衷。

4.補充模式。指工傷職工既可以對侵權(quán)行為提請損害賠償，也可以申請工傷保險賠償，但最終獲得數(shù)額以其實際所受的損失為限。此模式主要有先提起侵權(quán)損害賠償之后再以工傷保險補償不足的部分或先提出工傷保險補償救濟(jì)再提起侵權(quán)損害賠償訴訟兩種形式，前者多用于第三人侵權(quán)的情況下，后者多用于工傷事故引起的勞資糾紛案件中。這種模式既不會違反“受害人不能因損害而獲益原則”，而且用人單位也不會因其已為勞工繳納了工傷保險費而必然免除損害賠償責(zé)任，這有助于企業(yè)增強預(yù)防工傷事故發(fā)生的意識，從而積極的為勞動者改善他們平時的工作環(huán)境，降低工傷事故發(fā)生率。但這種模式也不盡完善，如一起工傷案件引發(fā)兩訟的情況增加，這就增加了司法成本，浪費了社會資源。而且在有些案件中，前面一個案件的審理結(jié)果會影響到后面一個案件的進(jìn)行，因此，往往由于各種時限超過了法律的規(guī)定，而使受害勞工喪失多種權(quán)利。

三、完善我國工傷保險補償與侵權(quán)損害賠償競合處理模式的建議

本人認(rèn)為，在認(rèn)定勞動者屬于工傷并對其進(jìn)行賠償?shù)倪^程中，不把用人單位是否存在過錯這一因素考慮在內(nèi)的做法是不可取的，因為很多工傷事故的實質(zhì)就是雇主侵權(quán)。因此，在處理工傷事故時，我們不應(yīng)該僅僅用一種處理模式，而應(yīng)該區(qū)分用人單位有無過錯以及過錯程度，然后分別采取不同的處理模式，這樣既可以使工傷職工的補償最大化，也可以對有過錯的單位進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽徒洹?/p>

1.當(dāng)用人單位無故意或者重大過失時，應(yīng)采用替代模式。工傷職工只能請求工傷保險補償，由工傷保險機(jī)構(gòu)承擔(dān)給付責(zé)任，而不得再請求民事?lián)p害賠償，雇主不承擔(dān)責(zé)任。因為根據(jù)工傷保險制度設(shè)立的目的，就是想把用人單位從高額的賠償風(fēng)險中解脫出來，以保證企業(yè)的順利發(fā)展。而且在用人單位無過錯的情況下采用這種模式能夠使勞動者得到有效而及時的救助，并且能激勵用人單位及時為職工繳納工傷保險。

2.用人單位存在故意或者重大過失的情況，主要指由于用人單位違反了相關(guān)的規(guī)定，致使發(fā)生了工傷損害，或者是沒有及時的采取有效措施導(dǎo)致?lián)p害的發(fā)生或擴(kuò)大。在這種情況下采用補充模式有利于最大限度的保障工傷勞動者的利益，對用人單位起到一種懲戒的作用，并且符合我國法律法規(guī)中關(guān)于“工傷職工在獲得工傷保險待遇后，仍可以‘依照民事法律’向用人單位或第三人主張侵權(quán)損害賠償”的規(guī)定。

3.用人單位沒有為勞動者繳納工傷保險時，當(dāng)勞動者不存在故意或者重大過失的，可以直接認(rèn)定用人單位存在過錯，而不需要區(qū)分工傷發(fā)生的原因。這時應(yīng)采用補充原則，由工傷保險機(jī)構(gòu)對工傷職工支付工傷保險補償，不足的部分可以再對侵權(quán)人提訟。這樣才能既保證勞動者的合法權(quán)益得到及時的保護(hù)，又能對用人單位的這種違法行為給予必要的懲戒。

4.第三人的侵權(quán)導(dǎo)致工傷應(yīng)區(qū)分以下兩種情況：

（1）第三人侵權(quán)造成工傷的應(yīng)采用兼得模式。這樣工傷職工既可以從工傷保險機(jī)構(gòu)獲得工傷保險補償，同時也可以獲得民事?lián)p害賠償。由于工傷保險補償與第三人侵權(quán)到時的損害賠償屬于兩種不同性質(zhì)的法律關(guān)系，它們可以同時存在，因此，應(yīng)該取消工傷保險機(jī)構(gòu)的代位求償權(quán)。

（2）勞動者在上下班途中發(fā)生交通事故時認(rèn)定的工傷。這時要看勞動者在交通事故中的負(fù)什么樣的責(zé)任，當(dāng)?shù)谌藢煌ㄊ鹿守?fù)全部、主要或者同等責(zé)任時，使用補充模式是較為合理的，這也是目前我國很多地方的實際做法。這樣既能保障勞動者得到及時足夠的救助，又能平衡侵權(quán)者與被侵權(quán)者之間的關(guān)系，而且，從廣義上講，上下班途中的交通事故風(fēng)險也屬于社會風(fēng)險的一種，是勞動者為了履行工作必須付出的風(fēng)險，這樣把風(fēng)險歸入到工傷保險的范疇是很合理的。法律法規(guī)的不一致將直接導(dǎo)致司法實踐者無法可依，這與依法治國的理念相違背，也致使各地對相同或類似案件在的處理上存在很大差異。因此，制定一個統(tǒng)一的關(guān)于工傷保險與侵權(quán)損害賠償?shù)姆善仍诿冀?。本文就是同時考慮到工傷職工和用人單位雙方的利益，針對由于不同原因而發(fā)生的工傷事故，采取不同的處理模式。從而對怎樣處理工傷保險補償與侵權(quán)損害賠償?shù)母偤咸岢隽诵碌奶剿?，以期更好的解決實踐中出現(xiàn)的問題。

參考文獻(xiàn)：

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[5]周文博. 工傷補償與民事侵權(quán)賠償競合問題研究[D].吉林：吉林大學(xué)碩士研究生論文，2011.3.

第4篇：勞動保險論文范文

在*市教委和*高校后勤研究會的領(lǐng)導(dǎo)下，以三個代表重要思想為，堅持理論研究，以標(biāo)準(zhǔn)化為基礎(chǔ)、以規(guī)范化為目標(biāo)，以專業(yè)化為路徑，深入探討高校物業(yè)管理的規(guī)律，達(dá)到高校物業(yè)管理企業(yè)自信、自強、自立，描繪高校物業(yè)管理的新藍(lán)圖。

二、開好年會，總結(jié)經(jīng)驗，推動高校物業(yè)管理

計劃在三月底召開*高校物業(yè)管理專業(yè)委員會*5年年會，會議內(nèi)容為①進(jìn)行*5年工作總結(jié)；②進(jìn)行理論研討，由北師大劉宏進(jìn)作高校物業(yè)如何做大做強的發(fā)言、由*交大作如何應(yīng)對當(dāng)前務(wù)工人員的勞動保險問題、由工商大學(xué)作引進(jìn)社會力量進(jìn)行高校物業(yè)管理的利弊（或北航）；③請浙江大學(xué)求是物業(yè)公司作走出校門，參與社會市場競爭的發(fā)言、安徽師大新校區(qū)后勤管理辦公室作引進(jìn)社會物業(yè)公司，開創(chuàng)新型管理模式的發(fā)言。④請海淀區(qū)勞動局監(jiān)察大隊隊長作如何執(zhí)行勞動法的講座。時間為二天半。

三、堅持理論研究，探討高校物業(yè)管理社會化

1、集中精力，研討高校物業(yè)管理的實際操作規(guī)程，爭取在三月份開始，組織力量編寫高校物業(yè)管理實操手冊，以規(guī)范化的作業(yè)程序指導(dǎo)高校的物業(yè)管理工作。使理論研究與實際有效地結(jié)合在一起，達(dá)到有新意、有創(chuàng)造性、有成果，全面提升理論研究的檔次，并在此基礎(chǔ)上，推動*高校物業(yè)管理的企業(yè)文化建設(shè)。

2、在四月底完成*高校物業(yè)管理論文第2集的出版。

二、繼續(xù)進(jìn)行高校物業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)的制定和推廣

爭取在*6年4月份前完成《教學(xué)、辦公區(qū)物業(yè)管理服務(wù)及取費標(biāo)準(zhǔn)》和《標(biāo)準(zhǔn)化教學(xué)樓評估》的制定；爭取在*6年6月份前完成《住宅物業(yè)管理服務(wù)及取費標(biāo)準(zhǔn)》和《零星維修服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)及取費標(biāo)準(zhǔn)》的制定；爭取在*6年8月份前完成《綠化養(yǎng)護(hù)和取費標(biāo)準(zhǔn)》和《道路保潔服務(wù)及取費標(biāo)準(zhǔn)》的制定；爭取在*6年10月份前完成《水電節(jié)能定額》的制定，并加以推廣，以標(biāo)準(zhǔn)化工作，推動高校物業(yè)管理的發(fā)展，全面提升高校物業(yè)管理水平。由石德輝負(fù)責(zé)召集《標(biāo)準(zhǔn)化教學(xué)樓評估》、《教學(xué)、辦公區(qū)物業(yè)管理服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)及取費標(biāo)準(zhǔn)》討論、劉宏進(jìn)負(fù)責(zé)召集《綠化養(yǎng)護(hù)和取費標(biāo)準(zhǔn)》和《道路保潔服務(wù)及取費標(biāo)準(zhǔn)》討論、石警衛(wèi)負(fù)責(zé)召集《住宅物業(yè)管理服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)及取費標(biāo)準(zhǔn)》討論、王衍有召集負(fù)責(zé)《零星維修服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)及取費標(biāo)準(zhǔn)》討論、王海東負(fù)責(zé)召集《水電節(jié)能定額》討論。

三、繼續(xù)推動跨校強強聯(lián)合

我們在完成兆通建筑公司、恒通公司等跨校際的強強聯(lián)合體后，*5年爭取組建高校物業(yè)管理有限公司和電梯維修公司，充分利用高校的特殊人才，向校外開辟物業(yè)管理市場，走出校門，融入社會的市場經(jīng)濟(jì)大海之中，真正做到企業(yè)化管理、市場化運作，達(dá)到完全意義上的高校后勤社會化。

四、加大物業(yè)管理實際操作技能培訓(xùn)

計劃在四月份組織“保潔主管和班組長實操培訓(xùn)”、六月份組織“設(shè)施設(shè)備維修人員實操培訓(xùn)”等，并計劃舉辦*物業(yè)上崗證培訓(xùn)，從實際操作上全面提高物業(yè)管理人員的素質(zhì)，使高校的物業(yè)管理逐步向社會上的物業(yè)管理企業(yè)靠攏，加強我們的競爭力。

五、繼續(xù)辦好物業(yè)設(shè)備流通站

在流通站一年來運轉(zhuǎn)的情況下，辦好做大物業(yè)設(shè)備流通站，讓更多的院校加入到流通站中，使流通站真正起到架設(shè)各高校物業(yè)設(shè)備調(diào)劑的橋梁。

六、開展創(chuàng)建優(yōu)秀物業(yè)小區(qū)和大廈活動

根據(jù)建設(shè)部有關(guān)精神，物業(yè)管理資質(zhì)的提升必須具備的條件是要有達(dá)到?。ㄊ校﹥?yōu)的物業(yè)管理小區(qū)或物業(yè)管理大廈，為此，各高校在條件許可的情況下，要努力創(chuàng)建市優(yōu)物業(yè)管理小區(qū)或物業(yè)管理大廈，打造品牌效應(yīng)。

七、加速信息化建設(shè)

為了有效的溝通*各高校之間的物業(yè)管理動態(tài)，爭取在有法人資格并取得物業(yè)管理資質(zhì)或建筑資質(zhì)的實體，建立網(wǎng)頁，與社會上的網(wǎng)站聯(lián)合，建立起溝通的平臺，加速信息化建設(shè)；要求每個學(xué)校物業(yè)管理部門指定一名通訊員，及時反饋各校物業(yè)管理情況，及時在高校后勤網(wǎng)上報道，建立起一個快速傳遞的信息平臺。

八、繼續(xù)組織物業(yè)老總沙龍

*6年以標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)和實操編寫為主線，召開3～4次老總沙龍，會議模式以異地為目標(biāo)，加強探討如何推動標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)和質(zhì)量體系建設(shè)，并將討論結(jié)果傳達(dá)到各高校，指導(dǎo)*高校的物業(yè)管理。

第5篇：勞動保險論文范文

論文摘要:非正式員工隊伍呈擴(kuò)大趨勢，也是我國人力資源的重要組成部分。但目前非正式員工的薪酬管理隨意性大，薪酬內(nèi)容單一，缺乏規(guī)范性。而全面薪酬管理的內(nèi)容更為多樣化，其目標(biāo)是提高薪酬管理的質(zhì)量，既支持組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，又能提升非正式員工對薪酬的總體滿意度。它體現(xiàn)了薪酬管理的公平性、合法性與激勵性。

一、非正式員工的類別、特點

1.非正式員工的類別

非正式員工是相對正式員工而言，在檔案管理、勞動合同、薪酬管理、福利待遇、工作特點等方面有別于正式員工的非在編人員。

正式員工與非正式員工的區(qū)分在各國普遍存在。在國外，員工分為兩種:一種是永久、常規(guī)性的((Pertnanent}Regular)職位，另外一種是合同制(Contract)的職位，后者屬于外包性質(zhì)的，合同、社保、工資掛靠在另一家類似人力中介或外包的公司。合同制員工的工資是由該中介或外包公司發(fā)放的，福利和薪資也比常規(guī)性職位的員工差，且職位很不穩(wěn)定，都是短期的，合同到期很容易就不再續(xù)約。

在國內(nèi)，非正式員工的主要類別有臨時工、兼職人員、派遣員工、人事、特聘人員和顧問人員。

臨時工就是在單位暫時工作的人員，主要是一些失業(yè)人員、農(nóng)村剩余勞動力、新進(jìn)人勞動領(lǐng)域的人員如大中專畢業(yè)生等組成的群體。他們的服務(wù)時間較短，但也有的長達(dá)數(shù)年。

兼職人員是指同一時期為兩家以上的企事業(yè)單位服務(wù)的人員。他們一般從事非全日制工作。據(jù)一家兼職信息的網(wǎng)絡(luò)公司調(diào)查表明兼職人員的學(xué)歷專科以上占90%，大都在某個工作領(lǐng)域有專業(yè)優(yōu)勢。兼職人員的主要目標(biāo)是獲得額外的薪酬。

派遣員工是指員工受雇于人才交流中心或中介機(jī)構(gòu)，派遣到某單位工作的，勞動合同與工資及其他待遇都由人才交流中心或中介機(jī)構(gòu)支付。勞動者根據(jù)合同為用人單位提供勞動服務(wù)。

人事是用人單位將人事檔案關(guān)系委托給人才中心管理，由人才中心辦理勞動保險或職稱等事務(wù)。人事的對象一般是專業(yè)人員和管理人員。用人單位與被聘用人員只受雙方簽定的聘用合同的約束。人事是人事制度改革的產(chǎn)物，用人單位有充分的用人自，而勞動者則享有充分的擇業(yè)自和流動的權(quán)利。人事本質(zhì)上屬于人才派遣范疇。

特聘人員和顧問人員通常是屬于高層次的知識分子，與用人單位建立短期聘用關(guān)系，利用特定領(lǐng)域的專長優(yōu)勢為單位提供特別的服務(wù)或勞動，從而獲得報酬。

2.非正式員工群體的特點

(1)非正式員工群體的基本特點是流動性較強，離職率高，沒有穩(wěn)定的勞動關(guān)系，可能同時有一個或多個雇主單位，雇主單位越單一，他們對雇主單位的依賴性越強。一般地，臨時工和人事對組織的依賴性較強。兼職人員與特聘人員、顧問人員他們本身有一個相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系作為后盾，而且由于其擁有技術(shù)或產(chǎn)品服務(wù)的獨特性使得這些非正式員工在組織中較容易得到重視，有些還會成為組織引進(jìn)人才的對象。

(2)非正式員工群體呈擴(kuò)大趨勢。一方面由于市場競爭的加劇，低成本競爭成為企業(yè)生存與發(fā)展的重要競爭策略，而非正式員工的使用是降低人工成本進(jìn)而使產(chǎn)品成本得到控制的重要途徑之一。另一方面由于用人方式的改變及勞動力市場上供過于求的局面導(dǎo)致社會擁有巨大的勞動力調(diào)節(jié)池。目前我國面臨三大就業(yè)壓力，即轉(zhuǎn)軌就業(yè)、青年就業(yè)和農(nóng)村轉(zhuǎn)移就業(yè)。2009年第二季度調(diào)查失業(yè)率為9.4%，城鎮(zhèn)登記失業(yè)人數(shù)為906萬人，至2008年末累計未就業(yè)的大學(xué)生還有150萬人，每年我國還將有幾百萬大學(xué)生和上千萬的受過一定職業(yè)教育的人進(jìn)人勞動領(lǐng)域，所以勞動力供大于求的總量性矛盾將長期存在。

二、非正式員工薪酬管理狀況分析

正是由于上述這些特點，使得大部分的組織不重視非正式員工的薪酬工作，非正式員工的薪酬管理普遍地以簡單的工資發(fā)放為主，內(nèi)容單一，且不規(guī)范，隨意性大。具體表現(xiàn)為以下三個方面:

1.薪酬內(nèi)容單一。臨時工一般采用小時工資、日工資，可能有少量的獎金，基本上享受不到各種社會保險，更別說福利待遇和津貼。兼職人員和特聘人員及顧問人員大都采用項目管理的形式，薪酬常常表現(xiàn)為項目包干制或約定的金額，一般不考慮社會保險和福利等，但這類人員可能由于自身人力資源的獨特性而得到較高的回報，但他們薪酬的彈性較大。而人事作為一種新型的用人方式，除了工資外還能享受各類社會保險并可能獲得部分的獎金，在待遇內(nèi)容上可以僅次于正式員工，但在待遇水平上差距較大。

2.薪酬管理的合法性缺失。首先是相當(dāng)部分的非正式員工特別是臨時工，由于在勞動力市場的弱勢地位，加上臨時工的法律知識薄弱和法律意識差，許多用人單位利用這些特點壓縮薪酬水平以節(jié)省人工成本，出現(xiàn)薪酬水平低于國家規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn);其次非正式員工的薪酬管理普通違背了同工同酬的基本法則。國家規(guī)定同工同酬是按勞分配原則的一個重要方面，無論勞動者和用人單位是否簽訂合同，是否有正式工和臨時工的區(qū)別，等量勞動應(yīng)獲得等量報酬。臨時工根據(jù)其工作崗位、性質(zhì)不同，應(yīng)享受相應(yīng)的待遇，包括工資待遇、社會保險待遇、福利待遇、休假待遇等尹而有些單位正式工和臨時工之間的福利待遇差距很大，很不合理，特別是那些長期在某一單位從事臨時性、低層工作的，一般具有苦、臟、累、險的特點，工作時間較長，職業(yè)危害大，沒有基本的社會保險，更沒有額外的勞動津貼，一旦他們的身體遭受傷害或疾病，就會陷人“越病越貧，越貧越病”的處境;再次用人單位還經(jīng)常違反勞動法及勞動合同法的其它有關(guān)規(guī)定。如違背了勞動合同法規(guī)定的用人單位必須同勞動者簽定勞動合同，依據(jù)崗位的性質(zhì)給予勞動津貼等規(guī)定。

3，薪酬管理的激勵性喪失。首先是非正式員工的公平感會影響其激勵性。上迷兩點使得非正式員工顯失公平感。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工總是會將他對組織的投人與產(chǎn)出的比例與他人投人產(chǎn)出的比例加以對比。若不相等，員工會感到不公平。不公平感會導(dǎo)致員工的緊張和焦慮，進(jìn)而會采取心理或行為上的手段以求得公平重建，包括消極怠工、自動離職等情況。另外由于非正式員工多帶有臨時性，組織一般對非正式員工的其他激勵也很少，如榮譽激勵、表揚、工作的民主性與參與性、職業(yè)規(guī)劃等。所以非正式員工的工作積極性和主動性都不高，一般是按命令工作，不會從組織戰(zhàn)略的角度主動地去配合工作。

三、全面薪酥管理及其特點

薪酬是指員工為組織提供勞動或勞務(wù)而得到的補償。全面薪酬戰(zhàn)略是發(fā)達(dá)國家普遍推行的一種薪酬管理方式，它源自20世紀(jì)80年代中期的美國，當(dāng)時美國公司處在結(jié)構(gòu)大調(diào)整時期，許多公司將相對穩(wěn)定的、基于崗位的薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向相對浮動的、基于績效的薪酬戰(zhàn)略，使薪酬福利與績效緊密掛鉤。“全面薪酬管理”的理念在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生。

全面薪酬管理不是簡單地對員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報，它通過績效目標(biāo)與薪酬的結(jié)合，將組織戰(zhàn)略目標(biāo)和價值觀轉(zhuǎn)化為具體行動方案，它突破了“金錢”與物質(zhì)的范疇，間接收人和一些非經(jīng)濟(jì)性報酬在薪酬設(shè)計中的地位越來越重要，符合現(xiàn)有員工的工作理念和追求。與傳統(tǒng)薪酬管理相比，全面薪酬管理的內(nèi)容更為多樣化。全面薪酬管理的內(nèi)容包括員工因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎勵，不僅包括企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟(jì)性報酬和福利，還包括為員工創(chuàng)造的良好工作環(huán)境以及工作本來的內(nèi)在特征、組織的特征所帶來的非經(jīng)濟(jì)性心理效用。閱全面薪酬管理具有以下幾個基本的特點:

1.戰(zhàn)略性

全面薪酬管理屬于戰(zhàn)略性薪酬管理的范疇，它將薪酬上升到企業(yè)戰(zhàn)略的層面，思考企業(yè)通過怎樣的薪酬策略與薪酬管理系統(tǒng)來支撐企業(yè)競爭戰(zhàn)略，幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。全面薪酬管理還通過將績效目標(biāo)的設(shè)置、考核與薪酬結(jié)合起來，最大限度地發(fā)揮薪酬對于組織戰(zhàn)略的支持功效。全面薪酬管理的目標(biāo)是提高薪酬管理的質(zhì)量，既支持企業(yè)的戰(zhàn)略，又能提升員工對薪酬的總體滿意度。它保證了薪酬管理的公平性、合法性、競爭性與可行性。

2.激勵性

全面薪酬管理擴(kuò)大了薪酬的內(nèi)容，體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)性激勵與非經(jīng)濟(jì)性激勵的結(jié)合、物質(zhì)激勵與精神激勵的結(jié)合、外在激勵與內(nèi)在激勵的結(jié)合。外在激勵與內(nèi)在激勵、精神激勵各自具有不同的功能，它們相互補充，缺一不可。內(nèi)在激勵、精神激勵會給員工帶來強大的心理效用，是影響員工工作積極性的重要因素。在過去的計劃經(jīng)濟(jì)體制下，只強調(diào)精神的作用而在物質(zhì)報酬上“吃大鍋飯”，傷害了員工的工作積極性。在市場經(jīng)濟(jì)的條件下，又往往忽視了精神方面的激勵，一切都想用錢來解決間題，動輒扣獎金，同樣會傷害員工的積極性。

3.靈活性

在薪酬方案的制定上，全面薪酬管理認(rèn)為，并不存在總是有效的薪酬方案。因此，組織應(yīng)當(dāng)能夠根據(jù)不同類別員工的要求設(shè)計出不同的薪酬應(yīng)對方案，以充分滿足組織對靈活性的要求，從而幫助組織更好適應(yīng)不斷變化的環(huán)境和客戶的需求。

4.溝通性

全面薪酬管理注意跟員工之間的溝通，強調(diào)通過薪酬系統(tǒng)將組織的價值觀、使命、戰(zhàn)略、規(guī)劃以及組織的未來前景傳遞給員工，重視制訂和實施全面薪酬管理戰(zhàn)略的過程，注重與員工之間的溝通，通過這個過程使員工理解，組織為什么要在薪酬領(lǐng)域采取某些特定的行動，讓員工清楚自己的績效與薪酬的聯(lián)系，薪酬高的認(rèn)為值得，薪酬低的認(rèn)為應(yīng)當(dāng)，從而提高薪酬的公平性與滿意度。

四、非正式員工實施全面薪酬管理的要點

全面薪酬管理體系是一種管理理念，也是一項復(fù)雜的工程。在實施的過程中要注意幾個要點:

1.在薪酬管理目標(biāo)上，不是一味地追求人工成本的降低，而是在比較正式員工與非正式員工對組織的貢獻(xiàn)與組織付出的基礎(chǔ)上，相對地節(jié)省人工成本。全面薪酬管理的總體目標(biāo)是薪酬的合法性、公平性、激勵性、可行性。

2.注重薪酬的相對公平性。在承認(rèn)正式員工與非正式員工薪酬差距的基礎(chǔ)上，縮小非正式員工與正式員工之間的薪酬差距。不論是正式員工還是非正式員工，在薪酬設(shè)計時應(yīng)該考慮工作年限、學(xué)歷和專業(yè)技術(shù)職稱、工作的復(fù)雜程度、完成工作所承擔(dān)的責(zé)任和工作環(huán)境等薪酬因素。首先工作年限體現(xiàn)了一個人對組織累積貢獻(xiàn)的高低。非正式員工工作時間短則數(shù)月，長則幾年甚至幾十年，在設(shè)計薪酬時，應(yīng)當(dāng)鼓勵和承認(rèn)非正式員工對組織的長期貢獻(xiàn)，所以工作年限是一個應(yīng)充分考慮的因素。其次員工所受教育程度不同，知識水平有差異，會影響專業(yè)技能的發(fā)揮。而專業(yè)技術(shù)職稱會更直接說明員工技能水平的差異，對組織貢獻(xiàn)的差異。再次非正式員工的工作環(huán)境常常是臟、亂、差，工作時間不固定，在薪酬設(shè)置時應(yīng)該考慮這些因素的差異，給予適當(dāng)?shù)慕蛸N。

3.注重薪酬的合法性。非正式員工的薪酬水平應(yīng)該不得低于國家及地方政府規(guī)定的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。在加班、高溫、井下、野外等環(huán)境下工作，還應(yīng)該按照勞動法的要求給予相應(yīng)的津貼和補償。用人單位要主動跟非正式員工簽訂勞動合同，且應(yīng)當(dāng)為其交納社會保險，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險等。當(dāng)然對不同類別的非正式員工可以差別對待。比如兼職員工與特聘人員、顧問等人員一般有建立固定勞動關(guān)系的正式組織，所以在社會保險方面可以少提供或是不提供，而是一次性支付現(xiàn)金。但是人事、臨時工這類人員一般有社會保險的要求。另外在薪酬支付上要遵守按時、足額支付的基本原則。

4.建立個性化的激勵方案，細(xì)化內(nèi)在薪酬措施。一方面要建立非正式員工獎勵制度，健全績效考核制度，把獎金與績效考核結(jié)果掛鉤，多勞多得，促進(jìn)其提升工作績效，進(jìn)而實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。另一方面要開展非正式員工的需求分析，有針對性地設(shè)計個性化的激勵方案。根據(jù)非正式員工的需要設(shè)置激勵的內(nèi)容，特別是個性化的福利項目，如有些非正式員工需要提供住宿，有些員工需要辦公工具，有些則需要提供交通便利。再則要細(xì)化內(nèi)在薪酬措施，如通過工作豐富化、崗位輪換、工作擴(kuò)大化等工作設(shè)計的手段使工作更具有趣味，更富有吸引力;通過表揚、榮耀、頭街等方式提升員工工作的成就感;進(jìn)行非正式員工溝通，民主參與，給予尊重等增加心理滿足感。

5.樹立和實施以人為本的薪酬管理理念。全面薪酬管理將“人力”看做“資本”，非正式員工是組織特殊的“資本”，雖然非正式員工流動性強，但也有一些非正式員工長期在某一組織工作。要保證這些“人力”不斷地成長為“資本”，實現(xiàn)員工與組織間的雙贏。首先要建立全員教育、終身教育的員工培訓(xùn)體系，給非正式員工提供一定的培訓(xùn)機(jī)會，鼓勵非正式員工利用各種機(jī)會積累人力資本;其次是將非正式員工納人職業(yè)生涯規(guī)則的范疇，鼓勵他們設(shè)計合理的目標(biāo)并為他們實現(xiàn)目標(biāo)提供幫助，對那些考核優(yōu)異，達(dá)到一定條件者可以考慮轉(zhuǎn)為正式員工。這種以人為本的管理理念既可提升員工的素質(zhì)，提高員工工作的積極性，增進(jìn)績效，又可以相對減少非正式員工的流動，間接節(jié)省成本。

第6篇：勞動保險論文范文

  　論文摘要：勞動力市場就業(yè)模式與年齡結(jié)構(gòu)的變化是日本上世紀(jì)80年代以來養(yǎng)老金制度改革的基本動因，改革思路走順應(yīng)勞動力市場變革狀況與趨勢。有鑒于此，中國應(yīng)基于勞動力市場多重分割，勞動者收入多重差距的現(xiàn)實，順應(yīng)勞勸力市場一體化趨勢，構(gòu)建公平分配代際勞動產(chǎn)品的多層次多元社會養(yǎng)老保障制度。 

    如何在人口規(guī)模極其龐大且老齡化加速，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平仍然較低，城鄉(xiāng)及地區(qū)間收入差距明顯的中國，構(gòu)建社會養(yǎng)老保障制度，是一個前所未有的大挑戰(zhàn)。放眼國際，除文化、傳統(tǒng)習(xí)俗比較接近之外，日本構(gòu)建社會養(yǎng)老保障制度過程中的一些客觀條件與中國也頗為相似:在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的上世紀(jì)五六十年代，日本農(nóng)業(yè)人口比重保持著相當(dāng)高的水平，城鎮(zhèn)化水平明顯低于歐美工業(yè)化國家，人口出生率急劇下降和預(yù)期壽命延長導(dǎo)致老齡化程度迅速提高，成為世界上老齡化速度最快的國家之一。研究日本社會養(yǎng)老保障制度的發(fā)展過程，對構(gòu)建我國社會保障制度具有特殊借鑒意義。本文在研究日本勞動力市場特征及其變革與社會養(yǎng)老保障制度改革多階段互動關(guān)系的基礎(chǔ)上，明確提出基于勞動力市場結(jié)構(gòu)與雇傭模式等特征來設(shè)計中國社會養(yǎng)老保障制度，構(gòu)建基于勞動力市場多重分割，勞動者收入多重差距的現(xiàn)實，順應(yīng)勞動力市場一體化趨勢的多層次社會養(yǎng)老保障制度。 

一、日本養(yǎng)老金制度改革與勞動力市場變動密切相關(guān) 

    二戰(zhàn)之前日本就存在針對軍人、官僚的“恩給”制度(即撫恤養(yǎng)老金制度)，和針對在職公務(wù)員的“官業(yè)共濟(jì)組合制度”，還有少數(shù)大企業(yè)為了獎勵連續(xù)工齡長的員工，建立的一次性退職金制度。但這些福利覆蓋面小、社會化程度低，無法順應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要?，F(xiàn)代日本社會保障制度的創(chuàng)立是在工業(yè)化和城鎮(zhèn)化過程中，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、就業(yè)結(jié)構(gòu)和雇傭形態(tài)變動等多種因素協(xié)同作用的結(jié)果。 

    日本于1985. 1994. 2000和2004年對養(yǎng)老金制度進(jìn)行了較大程度的改革與調(diào)整，主要涉及到制度設(shè)計、繳費標(biāo)準(zhǔn)、待遇水平以及養(yǎng)老金國家責(zé)任等幾個方面。在制度調(diào)整方面，1985年把全體國民各種養(yǎng)老金(厚生年金、共濟(jì)組合、農(nóng)民年金等)的基礎(chǔ)部分統(tǒng)一起來，取代國民年金成為第一層次基礎(chǔ)公共年金，將職域年金(與收人關(guān)聯(lián)養(yǎng)老金)改造成第二層次公共年金，同時確立專職家庭主婦年金權(quán);1989年建立以自營業(yè)者為對象的國民年金制度，2000年實行學(xué)生國民年金保險費繳納特別制度。在繳費方面，1985年調(diào)整各職域年金負(fù)擔(dān)比例，1989年強制要求20歲以上學(xué)生加入國民年金，1994年提高保險費率，征收特別保險費(獎金的1%)，2000年引人總報酬(獎金等收人也納人繳費基礎(chǔ))制度，2004年提出從當(dāng)年開始厚生年金保險率每年提高0.345%，2017年達(dá)到18.3%后保持固定不變，國民年金繳費從2005起每年增加280日元，2011年達(dá)到16900日元。在資格條件和待遇方面，1985年規(guī)定加人保險時間滿25年才能領(lǐng)取養(yǎng)老金，采用國民年金定額制和值域年金定率制，實行與物價相關(guān)聯(lián)的浮動制度;1994年分階段將值域年金支付開始年齡提高到65歲，把60~65歲退休年金分為定額部分和報酬比例部分，同時提高物價聯(lián)動指數(shù)，根據(jù)生活水平調(diào)整基礎(chǔ)年金、厚生年金;2000年把厚生年金支付水平降低5%。2004年實行65歲以后在職老齡年金制度，并計劃將厚生年金支付水準(zhǔn)從59.4%逐漸向50.8%靠攏。在國家責(zé)任方面，1985年由國家財政集中負(fù)擔(dān)基礎(chǔ)年金， 1994國會做出國家財政負(fù)擔(dān)國民年金的比例從1/3向1/2努力，2004年則明確規(guī)定基礎(chǔ)年金的國庫負(fù)擔(dān)比例由1/3提高到1/2。 

    本文認(rèn)為，日本社會養(yǎng)老保障制度不僅明顯存在基于勞動力市場特征的設(shè)計思路，且其養(yǎng)老金制度改革原因、目標(biāo)及效果也在極大程度上取決于勞動力市場因素。 

    (一)適應(yīng)勞動力市場變革是日本養(yǎng)老金改革的重要原因和目標(biāo) 

    20世紀(jì)70年代開始，日本勞動力市場出現(xiàn)了快速變革。勞動力市場變革過程中，日本就業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，進(jìn)人夕陽產(chǎn)業(yè)的勞動者數(shù)量明顯下降，但這些部門退休人員的數(shù)量非常大，養(yǎng)老金嚴(yán)重人不敷出，出現(xiàn)了大量赤字，唯有依靠政府大量財政補貼。同時，日本工業(yè)化過程中，二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)迅速變化，大量農(nóng)村青年勞動力到城鎮(zhèn)非農(nóng)部門工作，流人城鎮(zhèn)的農(nóng)村勞動力對社會養(yǎng)老保障的需求日益增加，成為養(yǎng)老金制度改革的動力。 

    同時，養(yǎng)老金制度改革的重要目標(biāo)則是使年金制度適應(yīng)勞動力市場發(fā)展與變遷，進(jìn)而保持養(yǎng)老金制度的可持續(xù)性?？紤]到人口老齡化越來越嚴(yán)重，日本于1994年通過養(yǎng)老金改革方案，以推遲領(lǐng)取退休金的年齡來鼓勵60-65歲的老年人繼續(xù)在勞動力市場工作。同樣，2000年改革的目標(biāo)之一就是改變養(yǎng)老金的調(diào)整機(jī)制，根據(jù)社會整體的工資總額增長率(就業(yè)人員人均工資x勞動人口)調(diào)整。用這種指數(shù)調(diào)整，即使平均工資增長，但如果在職職工減少，養(yǎng)老金就將下調(diào)。 

    (二)勞動力市場是解決老齡化社會養(yǎng)老保障的鑰匙和關(guān)健 

    社會養(yǎng)老金可以實行現(xiàn)收現(xiàn)付制、完全基金制，或者兩者的結(jié)合，但無論哪種制度，最終取決于社會中勞動者創(chuàng)造的財富(物質(zhì)和非物質(zhì)財富)，即在職勞動者的勞動生產(chǎn)率?；鹬朴媱濍m然可能擁有足夠的財力來支付對其所有的貨幣索償，但現(xiàn)在的基金制計劃參與者(未來的退休者)能否獲得足夠的商品和服務(wù)，最終取決于他退休時整個社會的商品和服務(wù)的數(shù)量，即養(yǎng)老金領(lǐng)取者總要依賴于其隨后的兩三代人生產(chǎn)出老人所要消費的物品，除非基金制能夠增加未來的產(chǎn)出水平，否則現(xiàn)收現(xiàn)付制與基金制具有完全相同的結(jié)果:現(xiàn)收現(xiàn)付制和基金制僅僅是兩種在勞動者和養(yǎng)老金領(lǐng)取者之間分配產(chǎn)品的方法。也就是說，雖然基金積累制一定程度上可以為將來的社會生產(chǎn)提供比較充足的資金，并使得未來的老人有能力通過貨幣換商品或者貨幣換服務(wù)的方式養(yǎng)老，從而有利于未來社會產(chǎn)品的生產(chǎn)量和緩解代際矛盾，但商品和服務(wù)的生產(chǎn)最終還是取決于勞動者，因而在職勞動者的數(shù)量和質(zhì)量、工作積極性及其對社會保險的繳費態(tài)度決定了社會保障的未來。 

    日本養(yǎng)老金改革便主要試圖通過推遲退休年齡、提高勞動者社會保險繳費率，以及根據(jù)勞動者報酬調(diào)整養(yǎng)老金水平等措施來解決養(yǎng)老金財政問題。就國民年金而言，1994年改革規(guī)定繳費每年增加500日元，到1998年共增加160。日元，達(dá)到13300日元;關(guān)于厚生年金，1985年改革規(guī)定保險費的增加率為每5年提高2.2%，1994年改為每5年提高2.5%，2000年則規(guī)定在5年內(nèi)維持保險費不變，之后每5年提高2.5%，2004年又計劃到2025年將保險費率提高到27.8%。同時，考慮到人口老齡化使得未來領(lǐng)取養(yǎng)老金數(shù)量將急劇增長，日本政府將養(yǎng)老金給付年齡提高到65歲，以便將社會保險費率控制在30%以內(nèi)，減輕被保險者的負(fù)擔(dān)。 

    (三)社會養(yǎng)老保障與勞動市場是多階段互動關(guān)系    社會養(yǎng)老金制度構(gòu)建與改革對勞動力市場也產(chǎn)生巨大影響。1954年厚生年金保險制度規(guī)定將支付開始年齡由55歲提高到60歲，但由于當(dāng)時很多民營企業(yè)實行55歲退休制度，從而導(dǎo)致55～59歲退休者生活困難，大量工人要求工作到60歲才退休。順應(yīng)這一要求，許多企業(yè)的退休年齡便逐漸推遲到60歲。1985年政府將養(yǎng)老金領(lǐng)取年齡提高到65歲的改革也使得企業(yè)界將退休年齡逐漸提高到65歲。 

    勞動力市場與社會養(yǎng)老保障并非簡單的單向關(guān)系，而是復(fù)雜、雙重、多階段的互動。從日本經(jīng)驗來看，勞動力市場變革、就業(yè)模式轉(zhuǎn)變等因素導(dǎo)致了現(xiàn)代日本社會養(yǎng)老保障制度的誕生，這是勞動力市場與社會養(yǎng)老保障互動的第一階段;成型的社會養(yǎng)老保障制度和其他經(jīng)濟(jì)社會制度協(xié)同起來，又會推動勞動力市場演變，如失業(yè)率上升與大規(guī)模提前退休，這是勞動力市場與社會保障制度互動的第二個階段;社會養(yǎng)老保障制度導(dǎo)致的勞動力市場演變會進(jìn)一步引起社會養(yǎng)老保障制度的變化，而勞動力市場制度與結(jié)構(gòu)特征則是一國社會保障制度基本模式與特征形成的重要基礎(chǔ)和演化動力，這是勞動力市場與社會養(yǎng)老保障制度互動的第三個階段。日本養(yǎng)老保險費率上漲對企業(yè)的收益造成嚴(yán)重影響，而企業(yè)為了減輕年金負(fù)擔(dān)，必將減少雇用。另外，年金制度改革與保險費上漲很可能對經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇造成巨大沖擊，這種制度影響了勞動者的勞動就業(yè)，從而降低了參與社會養(yǎng)老保險的人數(shù)，進(jìn)一步制約了養(yǎng)老金的資金來源，加劇了國民年金的“空洞化”。 

二、勞動力市場變革成為中國社會養(yǎng)老保障制度改革的動因 

    很長時間來，中國勞動與社會保障體系是城鄉(xiāng)二元的。戶籍制度對城鄉(xiāng)勞動力的流動做出嚴(yán)格限制，勞動者被固定在各自區(qū)域，城鎮(zhèn)勞動者由國有企業(yè)雇傭，實行充分就業(yè)制度，鄉(xiāng)村勞動力在集體經(jīng)濟(jì)體內(nèi)勞動，形成典型城鄉(xiāng)二元分割勞動力市場。在社會保障方面，國有企業(yè)給城鎮(zhèn)勞動者提供終生就業(yè)崗位，建立城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險制度，企業(yè)保障是城鎮(zhèn)養(yǎng)老保障的主要形式。農(nóng)村勞動力養(yǎng)老以家庭和土地保障為主，勞動者在年老之后主要依賴具有勞動能力的子女提供生活資料，并由子女提供老年服務(wù)，集體提供低水平補充保障，并為那些無子無女的“五保戶”提供老年生活資料和服務(wù)。 

    20世紀(jì)70年代末期開始，中國就業(yè)結(jié)構(gòu)和雇傭模式隨經(jīng)濟(jì)體制改革而轉(zhuǎn)變，成為中國養(yǎng)老保障制度改革的主要動因。經(jīng)濟(jì)體制改革打破了勞動力要素的城鄉(xiāng)配置，農(nóng)村勞動力大量轉(zhuǎn)移到非農(nóng)部門，并越來越傾向在城鎮(zhèn)工作和生活，農(nóng)村社會養(yǎng)老保險明顯不能滿足他們的養(yǎng)老需求。同時，城鎮(zhèn)非公有制迅速發(fā)展，大量年輕勞動者要么以個體工商戶形式就業(yè)，要么在非公有制企業(yè)就業(yè)，但由于他們在收入水平和工作穩(wěn)定性等方面與國有企業(yè)職工差異懸殊，難以被當(dāng)時城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保障模式覆蓋。更重要的是，經(jīng)濟(jì)體制改革迫切要求國有企業(yè)降低勞動成本，打破終身雇傭制，建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的勞動雇傭制度，但企業(yè)統(tǒng)籌層次的城鎮(zhèn)勞動保險制度導(dǎo)致企業(yè)社會保險繳費率高，明顯阻礙了國有企業(yè)勞動用工制度改革。這三種力量結(jié)合起來，從不同方面對社會養(yǎng)老保障制度帶來沖擊。由此，1991年國務(wù)院要求逐步建立起基本養(yǎng)老保險與企業(yè)補充養(yǎng)老保險和職工個人儲蓄性養(yǎng)老保險相結(jié)合的制度，將養(yǎng)老保險費用完全由國家、企業(yè)包辦改為國家、企業(yè)、個人三方共同負(fù)擔(dān)。隨后，農(nóng)民工、城鎮(zhèn)個體工商戶以及農(nóng)村社會養(yǎng)老保障制度改革也逐漸提上日程。 

三、構(gòu)建基于勞動力市場特征的中國社會養(yǎng)老保障制度 

      日本社會養(yǎng)老保障制度對中國具有特殊借鑒意義。不僅因為日本相對成功地度過了20%的人口老齡化階段，也因為中日社會養(yǎng)老保障制度改革的一些背景條件類似，中國面臨著日本曾經(jīng)遭遇的狀況:中日都是世界上老齡化程度最快的國家(中國老齡化落后日本大約20年)，當(dāng)前中國已經(jīng)進(jìn)入老齡化加速發(fā)展階段，當(dāng)前老齡人口比例已經(jīng)與日本1990年代相當(dāng)。在社會養(yǎng)老需求上，與日本一樣，在快速工業(yè)化、城鎮(zhèn)化過程中，中國城鄉(xiāng)二元經(jīng)濟(jì)社會結(jié)構(gòu)被打破，大量農(nóng)村勞動力流入城鎮(zhèn)非農(nóng)部門，其社會養(yǎng)老保障問題成為突出問題。另外，早期日本與中國都形成了以終身雇傭和年功制度為基礎(chǔ)的企業(yè)小社會保障制度為主，家庭承擔(dān)實際養(yǎng)老照料和服務(wù)，以及較少國家社會支出的東方型社會養(yǎng)老保障制度模式，在制度路徑依賴上講，中國參照日本進(jìn)行社會養(yǎng)老保障制度改革的成本相對較低。 

    (一)構(gòu)建基于勞動力市場結(jié)構(gòu)與特征的多層次養(yǎng)老保障制度體系 

    中國目前農(nóng)業(yè)就業(yè)與非農(nóng)就業(yè)之間的收入差距明顯，又存在勞動力市場分割現(xiàn)象，非正規(guī)就業(yè)規(guī)模大。從我國實際看來，直接將現(xiàn)行正規(guī)就業(yè)養(yǎng)老保障制度擴(kuò)展至非正規(guī)就業(yè)者和自雇者行不通，而應(yīng)該建立多層次多元的社會養(yǎng)老保障制度。首先分別在城鄉(xiāng)建立針對勞動年齡人口的基礎(chǔ)養(yǎng)老金制度，作為最基礎(chǔ)的養(yǎng)老金層次;在城鎮(zhèn)基礎(chǔ)養(yǎng)老金制度之上，還需要針對城鎮(zhèn)勞動者的就業(yè)類型與特征建立多元的社會保險，如公共部門就業(yè)者(公務(wù)員與事業(yè)單位就業(yè)者)養(yǎng)老金制度、企業(yè)職工養(yǎng)老金制度以及自雇者、個體工商戶養(yǎng)老金制度，分別將不同類型的從業(yè)人員納入養(yǎng)老保險制度。 

    需要注意的是，我們不能繼續(xù)以往多元分割的養(yǎng)老金制度，而要形成多元而有效銜接的城鄉(xiāng)社會養(yǎng)老保障制度體系。2009年《城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)暫行辦法》的頒布，意味著流動就業(yè)人員的養(yǎng)老關(guān)系將實現(xiàn)轉(zhuǎn)接接續(xù)，這為實現(xiàn)城鎮(zhèn)居民統(tǒng)一的基礎(chǔ)年金奠定了基礎(chǔ)。下一步要考慮農(nóng)村居民基礎(chǔ)年金和城鎮(zhèn)居民基礎(chǔ)年金的互動問題。目前城鄉(xiāng)平均養(yǎng)老金的差距遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于城鄉(xiāng)就業(yè)者的收入差距，加劇了社會分配不公。雖然我國城鄉(xiāng)就業(yè)的收入差距使得農(nóng)村居民的基礎(chǔ)年金要低于城鎮(zhèn)居民，但是城鄉(xiāng)基礎(chǔ)養(yǎng)老金的差距不應(yīng)該大于城鄉(xiāng)就業(yè)者勞動收入的差距，且應(yīng)該隨著城鄉(xiāng)就業(yè)者收人差距的縮小而縮小，并最終實現(xiàn)城鄉(xiāng)統(tǒng)一的基礎(chǔ)年金。 

    (二)加快基金制賬戶的建設(shè) 

    雖然基金制養(yǎng)老保障計劃不能直接增加未來社會商品和服務(wù)的供給，但它可以從兩方面降低未來的養(yǎng)老壓力。首先，基金制可以為將來儲備資金。如蔡防(2007)所言，基金制可以創(chuàng)造“第二次人口紅利”的機(jī)會，即在人口結(jié)構(gòu)趨于老齡化的情況下，個人和家庭的未雨綢繆產(chǎn)生一個新的儲蓄動機(jī)，形成新的儲蓄來源，并成為新的經(jīng)濟(jì)增長源泉。另外，基金制能夠在一定程度上改變代際勞動者之間分配養(yǎng)老資源的關(guān)系。在現(xiàn)收現(xiàn)付制下，退休老年人的養(yǎng)老資源來自代際之間相互撫養(yǎng)的承諾，今天的在職勞動者通過撫養(yǎng)退休老年人換取下一代勞動者在其年老退休后提供養(yǎng)老資源的承諾，是一種通過國家法律和政府力量保證實施的合同關(guān)系;基金制養(yǎng)老金能在一定程度上將退休老年人和在職勞動者的承諾轉(zhuǎn)變成一種商品關(guān)系，退休老年人利用預(yù)先積累的養(yǎng)老金購買在職勞動者生產(chǎn)的商品和服務(wù)?，F(xiàn)收現(xiàn)付制在人口年齡結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展平穩(wěn)的經(jīng)濟(jì)體中比較有效，但對于中國這樣迅速老齡化、經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速發(fā)展的國家，完全的現(xiàn)收現(xiàn)付制很有可能導(dǎo)致未來勞動者之間的代際矛盾，基金制則可以有效緩解這種矛盾，加快基金制建設(shè)便成為題中之義。 

    除覆蓋率較低外，我國養(yǎng)老金賬戶還面臨著兩個主要問題，一是養(yǎng)老金賬戶的做實率仍然不高，雖然我國1998年開始在東北地區(qū)做實個人賬戶的試點，目前也已經(jīng)推廣到全國，但是由于政府財政補貼等問題，一些地區(qū)的個人賬戶仍然名存實亡;二是社會保險逃費率相當(dāng)高，據(jù)我們初步計算，我國當(dāng)前城鎮(zhèn)職工社會保險的逃費率在20%以上。因此，需要加快社會養(yǎng)老保險基金建設(shè)，加大社會保險費的征繳力度和基金統(tǒng)籌部分的政府補貼力度;同時，努力完善信用體系，加強政府監(jiān)管，促進(jìn)養(yǎng)老金基金管理機(jī)構(gòu)之間的競爭，以降低養(yǎng)老金私營化帶來的各種交易成本，努力尋求在養(yǎng)老金管理機(jī)構(gòu)的管理與投資成本、政府的監(jiān)管成本以及養(yǎng)老金的收益率之間建立一種平衡。 

    (三)提高中央財政社會養(yǎng)老保障制度比例，確保養(yǎng)老金有效銜接 

第7篇：勞動保險論文范文

關(guān)鍵詞：給排水；施工過程；成本控制； 探析

中圖分類號： TU71 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A

一. 前言

近些年來，隨著我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，人民的生活水平和生活質(zhì)量也在不斷地提高，國家在基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)中投入了大量的人力和財力。我國的城市建設(shè)雖然相對于有些發(fā)達(dá)國家來說起步比較晚，但是，在社會的巨大競爭下已取得了卓越的成就。對于給排水工程建設(shè)的競爭，質(zhì)量和成本控制是其重要的兩個方面。在城市的建設(shè)中，給排水施工對現(xiàn)代城市的生活居民也是極其重要的，對施工的要求也在逐步提高，鑒于此狀況，給排水施工過程合理的成本控制是非常重要的。

二. 建筑給排水工程施工要點

1.給排水管道安裝要點

在給排水管道安裝中，近些年使用較多的是PP-R管（給水）和UPVC管（排水）。這兩種管材與傳統(tǒng)的金屬管材相比具有耐腐蝕、自重輕、耐壓強度高、水流阻力小、衛(wèi)生安全以及安裝方便等特點。

PP-R管材的連接方式常見的有熱熔和螺紋連接兩種。熱熔連接被認(rèn)為最安全可靠，熱熔連接前應(yīng)首先將管道和附件上的灰塵及異物清除掉，之后無旋轉(zhuǎn)地將管道直接插入加熱套管中，并達(dá)到預(yù)定深度，同時再無旋轉(zhuǎn)地把管件推到加熱頭上進(jìn)行均勻加熱，達(dá)到一定加熱時間后，即可把管件從加熱套管和加熱頭上取下，并迅速地?zé)o旋轉(zhuǎn)均勻用力插入到規(guī)定深度，使得接頭處形成均勻凸緣。UPVC管材一般用排水膠粘接，連接前先需搖勻粘接劑，并將管道及承插口部位清理干凈，承插間隙越小越好。采用砂紙或鋸條把承插口先行打毛，承口內(nèi)薄薄的、均勻的刷上一遍膠，插口部位外刷兩次膠，待40-60min膠干后插入到位，同時還要注意結(jié)合氣候變化，考慮適當(dāng)調(diào)整膠干時間，粘接時嚴(yán)禁沾水。

2.給水管道試壓

管道安裝完畢應(yīng)對已安裝的管件進(jìn)行全面檢查，檢查合格之后，先行把不適宜與管道一起試壓的相關(guān)配件拆除，可用臨時短管代替，保持所有開口處封閉，從最低處開始灌水，高處放氣。在給水系統(tǒng)試壓時，一定要充分考慮應(yīng)急措施，一旦發(fā)現(xiàn)異常情況應(yīng)立即中止試壓，并預(yù)先制定和準(zhǔn)備好排水和泄水的方案及設(shè)備。試壓合格后還應(yīng)對管道進(jìn)行吹洗作業(yè)。

三.給排水施工成本的構(gòu)成

給排水工程建設(shè)的成本往往由直接成本和間接成本構(gòu)成，直接成本主要由土方費、給排水水管費、安裝工人人工費、輔助材料費、機(jī)械施工費及其他直接費組成；間接成本包括給排水工程建設(shè)的施工管理人員工資、管理人員的加班費、辦公費、固定資產(chǎn)使用費、行政工具使用費、職工教育費、勞動保險費、待業(yè)保險金和勞動保護(hù)費、給排水工程維修費、給排水工程排污費等。

四.給排水工程管理的成本控制研究

1.設(shè)計和決策階段

要根據(jù)施工圖的設(shè)計和開始勘察預(yù)算的給排水工程量和具體的給排水工程價格，對給排水工程圖做出合理的設(shè)計和完善，并嚴(yán)密科學(xué)的做好各種分項施工的費用預(yù)算，將每一種設(shè)計方案從工程施工，材料設(shè)備等各方面的成本進(jìn)行核算、對比，將分項施工的成本和項目的投資做出科學(xué)的對比分析，降低給排水工程成本。

2.實施階段

(一）人工費控制

人工費控制主要從用工數(shù)方面進(jìn)行控制。第一，根據(jù)勞動定額計算出定額用工量.并將安全生產(chǎn)、文明施工及零星用工按一定比例(一般為50到70%)一起包給施工班組，對于技術(shù)含量較低的給排水工程，可分包給分包商，采取包干控制。降低人工費。第二，要提高生產(chǎn)工人的技木水平和班組的組織管理水平，合理進(jìn)行勞動組織，減少和避免無效勞動，提高勞動效率。

（二）材料成本控制

建設(shè)材料和施工設(shè)備是保證整個施工正常進(jìn)行的基礎(chǔ)。設(shè)備和各種建設(shè)材料的采供是項目給排水工程建設(shè)中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。材料、設(shè)備的質(zhì)量將直接影響到給排水工程的施工質(zhì)量和工程壽命，材料設(shè)備的價格將直接影響到項目成本，影響到項目的整體效益。所以要對采購人員進(jìn)行嚴(yán)格的管理和監(jiān)督，保證采購費用控制在預(yù)算范圍內(nèi)，采取限額、限價采購，并對限額采購進(jìn)行跟蹤，對超出范圍的費用要嚴(yán)格審核對比，將采購清單和實際支出進(jìn)行整合。

（三）采取決算審計控制

在給排水工程建設(shè)項目完成的時候，應(yīng)對給排水工程建設(shè)報告有一個要求，不能弄虛作假，對報告的審核也要非常嚴(yán)格，這樣才能保證給排水工程的決算審計控制。同時，對于違反規(guī)定要求的要給予嚴(yán)懲。

加強給排水工程項目部的施工成本控制研究

1.以施工圖預(yù)算控制成本支出

對于人工費和材料費的控制是很重要的。其中材料費的控制要做到了解實際的市場價格信息，做到貨比三家，在質(zhì)量，價格和實際的運輸費用方面找到最合適最合理的方法解決。對于施工機(jī)械裝備使用費用的控制，根據(jù)項目建設(shè)的實際特點，實際利用機(jī)械的時間產(chǎn)生的費用和預(yù)算的定額之間有差別，真正使用的機(jī)械費用比施工方案預(yù)算的低。

做好給排水工程造價控制

對于任何一個給排水工程項目，施工單位最終追求的都是經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，那么對于成本的降低無疑是一個很好的提高效益的方法，而成本的降低要靠合理科學(xué)的控制給排水工程造價來實現(xiàn)，這也是一直備受各個施工單位關(guān)注的問題。做好給排水工程造價的控制，自然會在保證社會效益的同時提高經(jīng)濟(jì)效益。從整體來看控制給排水工程的造價，主要做好四個主要環(huán)節(jié)中的造價控制就可以了，那就是決策階段、設(shè)計階段、分包和施工這四個階段。關(guān)鍵是怎樣做好這些方面的造價控制，在實際建設(shè)施工中應(yīng)該從以下幾個方面去做：

（一）優(yōu)化施工組織程序，選擇技術(shù)先進(jìn)、經(jīng)濟(jì)合理的施工方案。

（二）嚴(yán)格執(zhí)行設(shè)計方案，盡可能減少設(shè)計變更。

（三）加強現(xiàn)場給排水工程量簽證的監(jiān)督和管理工作。

3.對每個部門進(jìn)行有效的管理和監(jiān)督

協(xié)調(diào)完成每個施工項目，做到實際的成本核算可以真正的核算給排水工程項目中的成本，有效的發(fā)揮它的職能。在整個施工的過程中與成本有關(guān)的變更要做到有理有據(jù)，并有相關(guān)的手續(xù)和簽字，準(zhǔn)時向上級稟報審核，這樣才能更好的掌握和控制整個施工的進(jìn)度和成本，減少一些沒必要的損失，避免造成機(jī)械使用費的超支。

六.結(jié)束語

綜上所述，由于現(xiàn)代的給排水工程建設(shè)對施工要求越來越高，因此要想很好的完成給排水工程施工的成本控制就必須充分考慮各個方面的因素，對給排水工程施工的每個環(huán)節(jié)都要清楚的了解，在保證給排水工程建設(shè)質(zhì)量的前提下，合理控制與優(yōu)化工程施工成本。

參考文獻(xiàn)：

[1]梅根明 《論建筑給排水工程成本控制》 [期刊論文] 《城市建設(shè)理論研究（電子版）》2011年21期

[2]王志林 《給排水工程施工項目管理工作重點-成本控制》—給排水施工管理資訊2009.2.

[3] 田鵬 《論建筑工程給排水工程成本控制要點分析》 [期刊論文] 《城市建設(shè)理論研究（電子版）》2011年22期

[4] 董擁軍，宋繼紅.探析建筑給排水工程中施工單位的成本控制與管理[A].土木建筑學(xué)術(shù)文庫(第13卷)[C],2010年

第8篇：勞動保險論文范文

一審：東京地方裁判所2001年1月25日判決，載《勞動判例》第802號第12頁（2001年6月15日）

二審：東京高等裁判所2002年7月11日判決，載《勞動判例》第832號第13頁（2002年11月1日）

一、本案精粹：

簽訂承包合同的承包者，在承包期間因病死亡，能否以勞動者的身份適用于勞動法規(guī)，從而獲得勞動者災(zāi)害補償？本案告訴我們，無論當(dāng)事人之間簽訂的合同形式如何，都要依據(jù)事實上是否存在使用從屬關(guān)系等要素來綜合判斷勞動者的性質(zhì)。

一般來說，電影的拍攝制作是在導(dǎo)演的指揮監(jiān)督下進(jìn)行的，攝像師有服從導(dǎo)演指示的義務(wù)，雖然該工作的特殊性決定了攝像師要有相當(dāng)?shù)膶I(yè)技術(shù)和對藝術(shù)的理解、表現(xiàn)方式，但不能以這種“自由”的藝術(shù)發(fā)揮來否定指揮監(jiān)督關(guān)系的存在。本案也是一樣，本案攝像師雖然與電影公司簽訂的是承包合同，但是攝像師的報酬以勞務(wù)提供的期限為基準(zhǔn)計算支付，每項工作的諾否的自由受到制限，勞務(wù)提供的代替性不予存在、攝像器材基本上由電影公司提供，電影公司將攝像師的報酬作為計算勞動災(zāi)害保險費的基數(shù)，等等。從這些因素加以綜合判斷，攝像師是在與電影公司的使用從屬關(guān)系下提供勞務(wù)的，因此屬于勞動者概念的范疇，受勞動者災(zāi)害保險法的保護(hù)。論文百事通本案歷經(jīng)16年，終以勞動者側(cè)勝訴結(jié)案。

隨著文學(xué)、藝術(shù)、影視等特殊領(lǐng)域就業(yè)形態(tài)的多樣化，如何及時準(zhǔn)確地界定和判斷勞動者的身份成為十分復(fù)雜的課題，因此本案判決對今后實務(wù)的影響值得關(guān)注。

二、案件回放：

本案電影攝像師（1926年8月出生，當(dāng)時59歲），是日本著名的獨立職業(yè)者，曾拍攝過多部電影電視片并多次獲獎，[1]1985年出任日本電影技術(shù)獎審查委員，1986年出任日本電視技術(shù)協(xié)會紀(jì)錄片部門審查委員。

本案電影公司欲拍攝一部反映日本東北部文化的影片，導(dǎo)演（兼編劇）與攝像師是故友，對其攝像技術(shù)極為賞識，且該攝像師也是出生于日本東北部，有那里的生活經(jīng)歷和文化熏陶，便極力向社長推薦由其出任該片攝像師，社長表示同意。社長在與該攝像師商談時說，作為本公司的攝像師每天的報酬是2.3萬日元，本片預(yù)計拍攝50天計115萬日元，考慮到拍攝前后要來公司處理一些事情，故加算5萬日元，合計120萬日元。另外該電影公司員工每月25日支付工資，本案攝像師提出希望月末支付或者外景拍攝完畢后支付，社長表示同意。由于拍攝實際期間一般要比預(yù)定時間長，提前結(jié)束的情況幾乎沒有，雙方遂商定即使拍攝時間有所變化，報酬也不改變。就此雙方簽訂了從1985年10月至1986年5月間，該攝像師隨劇組在日本東北部地區(qū)拍攝，預(yù)定分三個階段共進(jìn)行50天，電影公司在月末或外景拍攝后向該攝像師支付120萬日元報酬的承包攝像合同。

該攝像師在拍攝期間，曾在日本東北部嚴(yán)寒的寺院里連續(xù)9天長時間拍攝，有時徹夜拍攝，有時在雪中拍攝，工作環(huán)境十分艱苦。1986年2月19日早晨該攝像師在下榻的旅館跌倒，被送往醫(yī)院，23日因腦血栓病亡。

由于攝像工作已經(jīng)完成了三分之二，所以電影公司在已經(jīng)向該攝像師支付了50萬日元的基礎(chǔ)上，在其死后的1986年3月25日向其遺屬支付了34萬日元，總計支付報酬84萬日元。

本案中，該攝像師還推薦了兩名攝像助手和一名與攝像工作密切相關(guān)的照明技師。該攝像師在電影的整個拍攝過程中，只從事攝像工作。根據(jù)拍攝的日程安排，沒有拍攝任務(wù)時，可以任意從事其它工作，而不必征得電影公司同意。但實際上，該攝像師并沒有充裕的時間同時從事其它電影的拍攝等工作。后來其妻子說，有可能利用2、3天時間為老朋友?缺愫釉?宏的花展攝影。

該電影公司勞動人事管理制度完備，但工作時間、休息時間、休息日、工作守則、勞動紀(jì)律等等對本案攝像師都不適用，沒有約束力。

本案攝像師于過去的20年間，在該電影公司工作過5、6次，其報酬一直是按“經(jīng)營所得稅”來申報，電影公司雖然以文娛人的報酬名義進(jìn)行所得稅的事先預(yù)扣，[2]但在1985年4月至1986年3月期間電影公司在向所轄勞動基準(zhǔn)監(jiān)督局支付該公司的勞動災(zāi)害保險費時，已經(jīng)將該攝像師的報酬包含在內(nèi)作為計算的基數(shù)。另外該攝像師加入了東京文化人國民健康保險。

該攝像師死后兩年，其子于1988年2月17日以其父的病故是由該攝像工作直接引起為由，向管轄區(qū)的勞動基準(zhǔn)監(jiān)督署長提出依據(jù)《勞動者災(zāi)害保險法》支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)恼埱蟆?989年8月28日該基準(zhǔn)監(jiān)督署長作出了該攝像師不是《勞動基準(zhǔn)法》第九條規(guī)定的勞動者，故不予支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)臎Q定。

其子于1989年10月請求管轄區(qū)勞動者災(zāi)害補償保險審查官審查，1994年11月24日請求被駁回。

其子又于1995年1月20日向勞動保險審查會提出再審查的請求，1998年6月17日又被駁回。

其子遂向東京地方裁判所提訟。2001年1月25日東京地方裁判所一審判決，其子敗訴。其子不服一審判決結(jié)果，上訴東京高等裁判所，2004年7月11日二審判決原判，其子勝訴。當(dāng)事人均未提出三審上訴，本案歷經(jīng)16年艱辛曲折終以勞動者側(cè)勝訴結(jié)案。

三、判決要旨：

本案一審和二審均從以下9個相同的方面（順次不同）對該攝像師是否為勞動者進(jìn)行了綜合分析判斷。為便于比較，筆者在每個相同判斷基準(zhǔn)中將

一、二審的判決意見同時列出。

1、工作上的指揮監(jiān)督關(guān)系

一審判決認(rèn)為，雖然導(dǎo)演有最終的決定權(quán)，但導(dǎo)演與攝像師的職能是業(yè)務(wù)分工的問題，而不是指揮命令關(guān)系。具體來說：

①導(dǎo)演對該攝像師的工作只是給予原則上的把握，而不是事無巨細(xì)。

②從追求藝術(shù)性的角度來看，導(dǎo)演和該攝像師所處的地位是同等的。

③導(dǎo)演對該攝像師提出的建議予以采納。

二審判決認(rèn)為，作為電影拍攝來說，攝像師在拍攝過程中，理解和把握導(dǎo)演意圖，基于自己的技術(shù)和藝術(shù)感悟?qū)z像具體化，但導(dǎo)演對電影的拍制負(fù)有最終的責(zé)任。本案也是一樣，關(guān)于攝制方法等方面的問題都是在導(dǎo)演的指示下進(jìn)行，對該攝像師拍攝膠片中的鏡頭的選取和編輯也都由導(dǎo)演最終確定。無論該攝像師技術(shù)有多高，工作的獨立性有多強，都不能脫離導(dǎo)演的指導(dǎo)監(jiān)督而無限制的自由發(fā)揮，該攝像師基于導(dǎo)演的意圖進(jìn)行拍攝，發(fā)揮藝術(shù)才能，雖然不是顯在的具體的直接的指揮命令，但不能以此否定指揮命令的性質(zhì)。本案電影拍攝的最終決定權(quán)由導(dǎo)演掌握，與該攝像師之間存在指揮監(jiān)督關(guān)系。

2、報酬的性質(zhì)和數(shù)量

一審認(rèn)為，本件報酬是完成該部電影的攝像任務(wù)支付120萬日元，攝像日數(shù)有所變化報酬也不變，可見該報酬不是與勞務(wù)提供的一定的時間相等價，而是與作品的完成相等價的，因此是承包性質(zhì)的報酬。

二審認(rèn)為，雖然是完成該部電影的攝像支付120萬元，但這是以預(yù)定拍攝日數(shù)等為基準(zhǔn)算定的數(shù)額，與其攝像助手等的報酬形式?jīng)]有本質(zhì)差異。另外該攝像師合計工作了33天，電影公司雖然以完成了一部的三分之二為理由支付了84萬日元，但33天也恰好相當(dāng)于當(dāng)初預(yù)定拍攝日期50天的三分之二。所以也是考慮到了與勞動時間等價的因素的。因此與承包性質(zhì)報酬相比，更具有工資的性質(zhì)。

3、對委托的工作的諾否的自由

一審承認(rèn)，合同簽訂后，該攝像師按拍攝日程表工作，而且要理解把握導(dǎo)演的意圖將影像具體化，因此對每項具體工作加以拒絕的自由是受到制限的。但同時又強調(diào)指出這種制限是由電影制作的特殊性決定的，而不能認(rèn)為是由使用者的指揮命令所造成的。比如按照日程安排去拍攝寺院的廟會，地點和時間事實上都是確定好了的，沒有選擇和拒絕的自由。而且在這種情況下攝像、錄音、演出等獨立部門必須合作進(jìn)行，該攝像師作為工作人員之一也必須按預(yù)定日程表統(tǒng)一行動，以提高外景拍攝的效率。此外，把握導(dǎo)演意圖將影像具體化是攝像師本來的職責(zé)和應(yīng)該發(fā)揮的作用。所以該攝像師所受到的限制與指揮命令沒有直接關(guān)系。

二審認(rèn)為，一旦簽訂了合同，該攝像師就必須在電影公司指示下按照日程表工作。作為攝像師必須依導(dǎo)演的意圖將攝像具體化，所以該攝像師對每項具體的工作的諾否的自由受到制限。至于一審提到的“電影制作的特殊性質(zhì)”，應(yīng)該認(rèn)為使用者的指揮命令更多的是通過工作內(nèi)容來實現(xiàn)的，該工作內(nèi)容已經(jīng)包含了工作的“一般性質(zhì)”和“特殊性質(zhì)”。而且一般來說，使用方對委托的個別工作的諾否自由加以制限是共通現(xiàn)象，并不是電影制作行業(yè)所特有的。

4、時間的、場所的制限性

一審承認(rèn)本案攝像師的工作是按照預(yù)定的日程表進(jìn)行的團(tuán)體活動。工作場所（包括外景拍攝地）都是被指定的，所以存在很強的制限性。但是一審仍然堅持認(rèn)為這種制限性發(fā)生的原因在很大程度上還是由于“電影攝制的特殊性質(zhì)”導(dǎo)致的必要的指揮命令所造成的，因而很難說是直接造成的制限。

二審?fù)庖粚応P(guān)于“有很強的制限性”的認(rèn)識。但否認(rèn)一審強調(diào)的“電影拍制的特殊性質(zhì)”是造成制限原因的結(jié)論。認(rèn)為時間、場所的制限對電影拍制的使用者來說必不可少。

5、勞務(wù)提供的代替性的有無

一審認(rèn)為，本案攝像師向電影公司推薦了兩名攝像助手和一名照明師，鑒于該攝像師的聲譽，電影公司尊重了他的推薦意見（以前拒絕其他人的推薦的情況是存在的）。助手們在該攝像師指導(dǎo)下一同工作，但在業(yè)務(wù)上不能代替該攝像師。

二審認(rèn)為，導(dǎo)演因為賞識該攝像師的技術(shù)才向電影公司推薦，促成了該攝像師與電影公司簽約。其后該攝像師又推薦了攝像助手，所以他的工作有不可代替性，但這正是肯定指揮監(jiān)督關(guān)系存在的一個要素。

6、機(jī)械、器具的負(fù)擔(dān)關(guān)系

一審認(rèn)為，該攝像師使用的器材，除了一次在寺院里使用的是自己的攝像機(jī)以外，其它全部由電影公司提供，由此可見該攝像師符合作為“勞動者”的這一要素。

二審?fù)庖粚弻Υ藛栴}的事實認(rèn)證和結(jié)論。

7、專屬性的程度

一審認(rèn)為，在這20年之間，該攝像師在該電影公司只從事了5、6次攝像工作，在本案的電影攝像中，有同時從事其它工作的自由，雖然這在事實上存在困難，但該攝像師仍打算利用2、3天時間為老友?缺愫釉?宏拍攝花展。另外從該攝像師的工作經(jīng)歷來看，為?缺愫釉?宏拍攝的工作很多，最多的一年從中獲得了600萬日元的收入，所以該攝像師在經(jīng)濟(jì)上不必依靠本案電影公司，其專屬性的程度很低。

二審認(rèn)為，該攝像師在經(jīng)濟(jì)上不必依靠本案電影公司，這被一審認(rèn)為是“專屬性的程度很低”，但是，如果對照被承認(rèn)的指揮監(jiān)督關(guān)系，雖然專屬程度低，但對判斷該攝像師是否是“勞動者”并沒有直接的過多的影響。

8、勞動管理規(guī)則的適用

一審認(rèn)為，本案攝像師與電影公司員工的工作時間、休息時間、報酬形式和報酬支付時間等不同，因此不適用于本案電影公司的勞動管理規(guī)則。

二審認(rèn)為，雖然不適用于勞動管理規(guī)則，但由于本案事實上存在指揮監(jiān)督關(guān)系，所以不適用于管理規(guī)則這一要素對是否是“勞動者”的判斷沒有大的影響。是電影公司的員工也好，不是電影公司的員工也好，在電影拍攝期間，劇組有關(guān)工作人員不適用于管理規(guī)則幾成慣例。對于本案攝像師來說，不能把他不適用于該電影公司的管理規(guī)則一定看成是否定他為“勞動者”的要素。

9、稅金的負(fù)擔(dān)關(guān)系

一審認(rèn)為，本案攝像師的報酬被作為文娛者報酬進(jìn)行預(yù)先扣稅，所得稅按經(jīng)營所得進(jìn)行申報，雖然僅以報酬的所得稅申報形式來否定使用從屬關(guān)系的存在是不恰當(dāng)?shù)模巧鲜龆惤鸬呢?fù)擔(dān)關(guān)系的確與該攝像師的報酬形態(tài)相吻合。另外雖然該電影公司從1985年4月至1986年3月將該攝像師的收入包含在勞動者災(zāi)害保險費的計算基數(shù)內(nèi)，這是對該攝影師是“勞動者”的肯定要素。但是這只不過是該電影公司的判斷，不能將其作為該攝像師是否為勞動者的判斷依據(jù)，因此不能以此直接判斷該攝像師為“勞動者”。

二審認(rèn)為，本案攝像師的報酬被作為文娛者報酬進(jìn)行預(yù)先扣稅，所得稅按經(jīng)營所得進(jìn)行申報，但僅以報酬的所得稅形式來否定使用從屬關(guān)系的存在是不恰當(dāng)?shù)?，而且作為?jīng)營所得進(jìn)行申報與其他被承認(rèn)為“勞動者”的攝影助手基本上是一樣的，所以不能以所得稅的申告形式來否定該攝像師為“勞動者”。

另外，該電影公司的勞動者災(zāi)害保險費的計算基數(shù)包含了該攝像師的收入，這正如一審判決所說的那樣，是對該攝像師為“勞動者”的肯定要素，至于一審判決認(rèn)為這不能作為判斷該攝像師“勞動者”的依據(jù)，但事實上不能否定它已經(jīng)成為判斷該攝像師之所以為“勞動者”的要素之一。

從以上9個方面綜合分析和判斷，一審、二審得出了截然不同的結(jié)論。

一審判決認(rèn)為，本案攝像師的業(yè)務(wù)，存在對每項工作的諾否的自由的制限，也存在工作時間、工作場所的很強的制限，但這只是反映了使用從屬關(guān)系的表象，電影的拍攝制作，其報酬可以看成是承包工作的報酬，所得稅申報也是按經(jīng)營所得稅的名目申報，電影公司也以文娛人的報酬為名事先扣除所得稅款，另外本案攝像師對電影公司來說專屬程度很低，也不適用于電影公司的勞動管理制度。

從以上要素綜合分析的結(jié)果，該攝像師從事的電影攝像工作是在考慮到工作的風(fēng)險性并自己計劃承擔(dān)其風(fēng)險的以勞動成果為目的的承包勞動，而不是在使用從屬關(guān)系下向使用者提供的勞動，所以不是《勞動基準(zhǔn)法》第九條規(guī)定的“勞動者”，[3]因此也就不能成為《勞動者災(zāi)害保險法》上的“勞動者”。

二審判決則認(rèn)為，本案攝像師與本案電影公司的專屬性低，不適用于電影公司的勞動管理規(guī)則，報酬的所得按照經(jīng)營所得申報，電影公司以文娛人的名目預(yù)先扣除稅款等等，這些影響使用從屬關(guān)系存在的因素是不可否認(rèn)的。但另一方面，電影拍制是在導(dǎo)演的指揮監(jiān)督下進(jìn)行，攝像師有服從導(dǎo)演指揮的義務(wù)。本案也是一樣，被譽為具有高度技術(shù)和藝術(shù)表現(xiàn)力的本案攝像師也不例外。此外，報酬是按提供勞動的期間算定，對每個具體工作的諾否的自由存在制限，勞動時間、場所的約束性強，勞務(wù)提供的代替性不予存在，攝像器材基本上由電影公司提供，電影公司將該攝像師的報酬作為勞動者災(zāi)害保險費的計算基數(shù)，等等。對這些因素綜合分析，該攝像師是在與使用者存在從屬關(guān)系的條件下提供的勞務(wù)，相當(dāng)于《勞動基準(zhǔn)法》第九條規(guī)定的“勞動者”，也相當(dāng)于《勞動者災(zāi)害保險法》上的“勞動者”。

四、思考與課題：

1、本案意義

如今的日本電影產(chǎn)業(yè)被稱為“夕陽產(chǎn)業(yè)”，各種娛樂形式的豐富和手段的更新，以及外國優(yōu)秀影片的沖擊，給日本電影界帶來了極大的生存危機(jī)。為了降低成本，各電影公司盡可能地采用承包等靈活的方式雇傭員工。這也符合電影拍制的特殊性質(zhì)。因為一部電影從策劃立項到播出放映，要經(jīng)過較長的周期，而拍制的不同階段又只需要不同性質(zhì)和類型的勞動者。拿拍攝階段來說，導(dǎo)演、攝像、美術(shù)、照明、演員等缺一不可，需要共同合作完成。而到了后期制作階段，則又換了另一批人馬，拍攝階段的許多人可能等待很長的周期才有機(jī)會拍攝下一部電影，這樣就造成了人員的閑置，一個方面使他們的專業(yè)能力難以保持和提高，甚至出現(xiàn)下降，另一方面增加了電影公司的費用支出。正因為如此，特別是對專業(yè)技術(shù)較強的崗位，電影公司越來越希望使用承包等靈活的用工形式，既可以保證電影拍制工作的高效率、高質(zhì)量的完成，又實現(xiàn)了降低成本、節(jié)約費用支出的目的。

另一方面，電影拍制工作又是十分艱苦和存在一定危險性的工作。特別是當(dāng)勞務(wù)提供者發(fā)生安全事故時，其是否享受勞動法保護(hù)的問題便提上日程。

本案歷經(jīng)16載，其審理過程從一個側(cè)面反映了伴隨非典型雇傭的迅速發(fā)展，理論認(rèn)識的不斷深入和對非典型勞動者保護(hù)意識的不斷增強，相信本案判決對影視行業(yè)的相關(guān)實務(wù)會帶來一定影響。

2、對使用從屬關(guān)系的再認(rèn)識

對本案的二審判決，筆者認(rèn)為還是有值得商榷之處的。

勞務(wù)提供者是否是“勞動者”，其中最重要的判斷要素就是與使用者是否存在指揮監(jiān)督命令的從屬關(guān)系。本案導(dǎo)演之所以推薦本案攝像師，是因為賞識該攝像師的才能，是期待該攝像師發(fā)揮自己的藝術(shù)創(chuàng)造力而不是為了服從自己的指揮命令而去機(jī)械地拍攝。這種強烈的藝術(shù)要素的確有別于其它行業(yè)的勞動。這種創(chuàng)造性的藝術(shù)勞動，不是對導(dǎo)演意圖的機(jī)械表現(xiàn)和還原，而是基于這種意圖的再創(chuàng)造和藝術(shù)升華。有人認(rèn)為這是“先行的抽象判斷”[4]，其實最先行的是導(dǎo)演的“意圖”，“意圖”本身就是抽象的，攝像師就是通過膠片把這種抽象藝術(shù)地記錄為現(xiàn)實，而這一過程也同時是啟迪、豐富、修正導(dǎo)演“意圖”的過程。新晨

導(dǎo)演當(dāng)然有最終決定權(quán)，但該權(quán)利的行使不僅僅是對某一個具體環(huán)節(jié)，而且是對該部影片的整體性進(jìn)行的，比如為形成一個統(tǒng)一的風(fēng)格，適當(dāng)?shù)墓?jié)奏，基調(diào)的旋律，等等。從這樣的角度來認(rèn)識，對攝像師每個具體問題的指揮監(jiān)督的使用從屬性就變得相對薄弱了。

另外時間上、場所上的制限也是由該工作的特殊性質(zhì)決定的，不存在選擇上的余地。就好像一名自由職業(yè)的歌手，與使用方即使再沒有使用從屬關(guān)系，也必須根據(jù)合同約定按規(guī)定的時間、地點、曲目和演出順序進(jìn)行演出，這是基于工作內(nèi)容和工作性質(zhì)決定的，而不應(yīng)該認(rèn)為一定是由指揮監(jiān)督關(guān)系決定的。

本案

一、二審判決完全是按照1985年12月勞動基準(zhǔn)法研究會提出的對“勞動者”判斷的基準(zhǔn)[5]進(jìn)行逐條對照分析的，多少有一些機(jī)械的、演繹的推導(dǎo)出結(jié)論的感覺。在多樣化、復(fù)雜化的雇傭形態(tài)下，比機(jī)械演繹更重要的是要對照和遵循法的宗旨來對具體問題進(jìn)行綜合的判斷和對應(yīng)。

注釋:

[1]其中1962年的《陷井》一片（導(dǎo)演：?缺愫釉?宏）以其大膽新穎的藝術(shù)創(chuàng)造給日本電影界帶來很大沖擊。1964年拍攝的《沙女》（導(dǎo)演：?缺愫釉?宏）獲法國夏納國際電影節(jié)金獎。

[2]根據(jù)日本稅收制度，根據(jù)不同職業(yè)者的預(yù)期收入先行將所得稅扣除。年終時根據(jù)一年收入所得和家庭成員、經(jīng)濟(jì)狀況等計算出應(yīng)納稅總額，對預(yù)先扣除的稅款實行多退少補。

[3]《勞動基準(zhǔn)法》第九條規(guī)定的勞動者是“不同職業(yè)的種類，在企業(yè)或事務(wù)所被使用并且被支付報酬者”。

第9篇：勞動保險論文范文

一、罪犯工傷救濟(jì)制度的構(gòu)建勢在必行論文

罪犯作為在監(jiān)獄接受勞動改造的特殊群體,其在勞動過程之中受傷是不可避免的。但在罪犯因工受傷后,卻往往得不到正常地保護(hù)與救濟(jì)。這與社會主義法制文明和和諧社會的建設(shè)都不相符。而究其原因,則主要表現(xiàn)在以下幾個方面:(一)罪犯工傷時得不到公正、及時有效的救濟(jì)?！侗O(jiān)獄法》第73條規(guī)定,罪犯因工受傷補償處理的主體是監(jiān)獄,《罪犯補償辦法》則明確監(jiān)獄為罪犯工傷的認(rèn)定機(jī)關(guān)并負(fù)擔(dān)補償費用,由監(jiān)獄管理局負(fù)責(zé)處理具體的罪犯工傷補償工作。這實際上是讓監(jiān)獄系統(tǒng)自己決定是否給受工傷的罪犯以補償或給多少補償,而且補償?shù)馁M用也是監(jiān)獄負(fù)擔(dān)。這就會使監(jiān)獄的決定影響其自身的利益。在這種情況下,讓監(jiān)獄舍棄自身的利益而去補償罪犯是不現(xiàn)實的,也就是說,罪犯要得到公正的結(jié)果基本是不可能的。罪犯雖然失去自由權(quán),但其依然享有平等的生命健康權(quán),在得不到公正的經(jīng)濟(jì)救濟(jì)的情況下,就使得其健康權(quán)很難得到保障,這是對人權(quán)的不尊重,也嚴(yán)重背離了平等保護(hù)的法律精神。

(二)我國關(guān)于罪犯工傷救濟(jì)制度的立法不完善而且滯后。司法部于2001年頒行《罪犯工傷補償辦法》,從此罪犯工傷的補償問題便皆以此為標(biāo)準(zhǔn)。但當(dāng)時國家沒有統(tǒng)一的工傷補償規(guī)定,待2004年1月1日國務(wù)院頒發(fā)的《工傷條例》生效時,《罪犯工傷補償辦法》規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)已滯后且明顯過低。而實際上此《罪犯工傷補償辦法》卻是至今為止罪犯工傷補償?shù)奈ㄒ粚嵤?biāo)準(zhǔn)和重要的法律依據(jù)。這就導(dǎo)致罪犯在遭受工傷時得到的補償也明顯過低。在工傷認(rèn)定上,《補償辦法》雖然規(guī)定罪犯對工傷認(rèn)定不服可以請求監(jiān)獄的上級機(jī)關(guān)重新鑒定,但作為作出鑒定的監(jiān)獄的上級機(jī)關(guān),也難保鑒定結(jié)果的公正。這種立法上的滯后和程序設(shè)計上的不完善、不合理會對罪犯工傷的權(quán)利造成損害。

(三)罪犯工傷糾紛無法提訟,亦無其他救濟(jì)途徑。罪犯與監(jiān)獄之間不存在屬于《中華人民共和國勞動法》所調(diào)整的勞動關(guān)系。因此不能認(rèn)定罪犯和監(jiān)獄之間存在勞動關(guān)系。而根據(jù)《中華人民共和國行政訴訟法》的相關(guān)規(guī)定,罪犯勞動中因工受傷,也不能認(rèn)為是行政機(jī)關(guān)侵犯了其人身權(quán)、財產(chǎn)權(quán)。此外,罪犯在勞動中因工受傷,也不屬于民事侵權(quán)造成的人身損害賠償糾紛。罪犯在勞動中受傷,一般是由于罪犯自己行為不慎,未注意到安全,或是監(jiān)獄未提供到位的安全設(shè)施和措施。鑒于雙方是實施勞動改造與接受改造的不對等關(guān)系,因此監(jiān)獄不能構(gòu)成侵權(quán)人(當(dāng)然,罪犯在勞動中因第三人侵權(quán)行為致傷,或者監(jiān)獄干警故意或重大過失致使罪犯傷亡,則可適用人身損害賠償這一法律關(guān)系,明確賠償責(zé)任),雙方之間更不是雇傭關(guān)系。不能因此提訟。除此,在現(xiàn)行的所有法律、法規(guī)包括《監(jiān)獄法》和《罪犯工傷補償辦法》在內(nèi)也都沒有規(guī)定罪犯工傷補償糾紛的救濟(jì)途徑。換言之,在目前法律規(guī)定的條件下,罪犯工傷補償糾紛無法提訟。不僅如此,法律亦沒有規(guī)定其他的救濟(jì)方法,使罪犯對工傷補償?shù)奶幚聿环r也無計可施。綜上所述,罪犯工傷往往得不到公正的補償。而我國目前又沒有規(guī)定罪犯不服工傷補償?shù)木葷?jì)途徑,使罪犯的合法權(quán)利得不到保障,這就與“有權(quán)利就有救濟(jì)”的法律原則相背,也不利于我國法制建設(shè)和和諧社會的構(gòu)建。基于此,構(gòu)建完善的罪犯工傷救濟(jì)制度勢在必行。

二、關(guān)于構(gòu)建罪犯工傷救濟(jì)制度的構(gòu)想

構(gòu)建罪犯工傷制度勢在必行,但我們必須得以現(xiàn)實條件為基礎(chǔ),綜合考慮我國的社會環(huán)境。盡量以現(xiàn)有的條件為基礎(chǔ),構(gòu)建可行而有效的罪犯工傷救濟(jì)制度。以此思想為指導(dǎo),本文認(rèn)為罪犯工傷救濟(jì)制度的構(gòu)建應(yīng)從以下幾個方面進(jìn)行。(一)應(yīng)該建立獨立于監(jiān)獄系統(tǒng)的工傷認(rèn)定、處理機(jī)關(guān)和行政復(fù)議機(jī)關(guān)。目前,依據(jù)《監(jiān)獄法》第73條和《罪犯補償辦法》的規(guī)定,對罪犯工傷的認(rèn)定由監(jiān)獄作出,對其補償、處理機(jī)關(guān)則為監(jiān)獄管理局,補償?shù)馁M用來自監(jiān)獄,對工傷認(rèn)定不服可請求監(jiān)獄的上級機(jī)關(guān)重新鑒定。這些規(guī)定使得罪犯工傷處理的全過程都完全處于監(jiān)獄系統(tǒng)內(nèi)部,缺乏來自外面的有效的監(jiān)督與制約。而監(jiān)獄與罪犯作為利益相對的雙方,難以保障程序與結(jié)果的公正與公平。因此,只有建立獨立于監(jiān)獄系統(tǒng)之外的罪犯工傷認(rèn)定、處理機(jī)關(guān)和復(fù)議機(jī)關(guān),罪犯工傷時才會得到較為公正、公平的結(jié)果。依托于現(xiàn)實的條件,本文認(rèn)為其認(rèn)定與處理機(jī)關(guān)應(yīng)在勞動行政機(jī)關(guān)內(nèi)部設(shè)立。罪犯工傷雖然本質(zhì)上異于一般工傷,但兩者之間存在著非常多的相似性。而勞動行政機(jī)關(guān)一直都負(fù)責(zé)處理一般工傷,所以其技術(shù)、經(jīng)驗都比較成熟,再加上其與監(jiān)獄之間沒有利害關(guān)系,這就保證了罪犯工傷處理的公正性。而且這樣一來,罪犯在不服工傷補償時就可以按《行政復(fù)議法》提起行政復(fù)議,使其多了一條保障權(quán)利的救濟(jì)途徑。(二)應(yīng)建立罪犯工傷補償基金,以減小監(jiān)獄的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)?，F(xiàn)行的《罪犯補償辦法》對此已有規(guī)定,但具體辦法還沒出臺,導(dǎo)致現(xiàn)在的罪犯工傷補償費用仍依該辦法由各監(jiān)獄在生產(chǎn)成本中列支,這就使監(jiān)獄在面對罪犯工傷時往往基于自身的利益考量而侵害相對人的利益。因此,本文認(rèn)為應(yīng)由各監(jiān)獄共同出資建立罪犯工傷補償基金,交由罪犯工傷處理機(jī)關(guān)保管、運作。這樣不僅分散了監(jiān)獄的風(fēng)險,也使罪犯工傷的補償不再直接和監(jiān)獄的利益發(fā)生聯(lián)系,就可有效地防止這種情況的發(fā)生。從而使罪犯工傷時能得到及時有效的經(jīng)濟(jì)救濟(jì),有效地保障罪犯工傷時的合法權(quán)利。

(三)應(yīng)該完善立法?？v觀我國現(xiàn)有的法律法規(guī),關(guān)于罪犯工傷救濟(jì)的規(guī)定基本上還處于空白狀態(tài)。在這種情況下,要構(gòu)建罪犯工傷救濟(jì)制度不僅要對上面的制度以立法形式加以固定,還必須賦予罪犯以訴權(quán)。訴權(quán)是憲法和法律賦予國民的自由權(quán)、人身權(quán)和財產(chǎn)權(quán)等權(quán)利受到侵害或者發(fā)生爭議時,擁有平等而充分地尋求訴訟救濟(jì)的權(quán)利,即以國家的審判權(quán)保護(hù)國民的合法權(quán)益。為實現(xiàn)訴訟目的,必須向國民開放訴訟制度,使國民享有向國家請求利用這一制度的權(quán)能。訴權(quán)是憲法賦予國民所享有的請求司法救濟(jì)的基本權(quán)利。訴權(quán)的“憲法化”,是現(xiàn)展趨勢之一,而且這一趨勢日益呈現(xiàn)出普遍性來。如今,許多國家和地區(qū)已將訴權(quán)上升為憲法上的基本權(quán)利。事實上,所有國家都承認(rèn)國民享有訴權(quán),盡管憲法中并未明確規(guī)定之。我國憲法應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定國民享有訴權(quán)及其保護(hù)性規(guī)定,從而明確和昭顯訴權(quán)的憲法性地位和價值。罪犯雖然是觸犯刑律接受刑罰的人,但仍是我國公民的一部分亦應(yīng)象其他公民一樣平等地享受訴權(quán)。然而,當(dāng)罪犯工傷時,按目前法律規(guī)定卻享受不到訴權(quán),而只能請求監(jiān)獄管理局進(jìn)行補償。給予罪犯以訴訟權(quán)利,使其在對工傷救濟(jì)不服時可以直接訴于法院,能從司法途徑獲得救濟(jì)與補償,能夠享受到國家審判權(quán)對國民給予保護(hù)的合法權(quán)益。因此,我認(rèn)為《監(jiān)獄法》應(yīng)在第七十三條修改為:“在勞動中致傷致殘或者死亡的,由監(jiān)獄參照國家勞動保險的有關(guān)規(guī)定處理。對處理結(jié)果不服的,可在15日內(nèi)向人民法院”,以賦予罪犯真正的訴權(quán),進(jìn)一步拓寬罪犯工傷的救濟(jì)途徑,提高我國對罪犯權(quán)利的保障水平,樹立我國監(jiān)獄在世界上的良好形象。

三、小結(jié)

罪犯作為觸犯過刑法,對社會造成過危害的人,法律規(guī)定讓其參加勞動改造是為了讓其在勞動中樹立正確的價值觀,道德觀,法制觀,讓其形成大眾的是非榮辱觀從而祛除犯罪思想。可見,法律之所以給予其勞動改造,教育的目的要大于懲罰。而教育也是為了讓已經(jīng)由于種種原因而走上邪路的人回歸正途。也就是說,罪犯改造的過程,實際上是其改正以前過錯,逐步向正常人轉(zhuǎn)化的過程。如果在這個過程中得不到公平、平等的對待,得不到正常的救濟(jì),這會在其心中留下陰影,使其對社會產(chǎn)生不滿,對法律產(chǎn)生不信賴感,這就不利于刑罰目的地實現(xiàn)和和諧社會的建設(shè)。因此,構(gòu)建完善的罪犯工傷救濟(jì)制度,使罪犯工傷時能得到有效、公正的救濟(jì)將有利于刑罰目的地實現(xiàn)。除此,構(gòu)建罪犯工傷救濟(jì)制度還是人道主義的要求。罪犯工傷救濟(jì)權(quán)利的缺失實際上是對罪犯生命權(quán)和健康權(quán)的輕視,而對作為人的最重要的權(quán)利的生命健康權(quán)的輕視,實際上是對生命和健康的不尊重,是不符合人道主義要求的。

參考文獻(xiàn)

[1]馮建倉.監(jiān)獄法的充實與完善[M].北京:中國檢察出版