技術(shù)部績(jī)效考核方法精選(九篇)

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第1篇：技術(shù)部績(jī)效考核方法范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；績(jī)效指標(biāo)；績(jī)效過程監(jiān)督

中圖分類號(hào)：E273 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2013）26-0020-02

海霸公司是生產(chǎn)型私營企業(yè)，全員績(jī)效管理主要表現(xiàn)在績(jī)效考評(píng)上，根據(jù)考評(píng)結(jié)果給予合理回報(bào)?，F(xiàn)實(shí)執(zhí)行過程中，出現(xiàn)了諸多問題，主要表現(xiàn)以下幾個(gè)方面：一是員工抱怨考核結(jié)果不能反映自己的工作業(yè)績(jī)。二是管理部經(jīng)理將手下10份內(nèi)容差不多的績(jī)效考核表，發(fā)給每位員工，讓其自己打分，然后收起簽名上交人事部，人事部也沒有不滿意。三是考評(píng)變成了一種填表游戲，形式主義的“表演”，員工績(jī)效處于“悶包”中，員工不知道上面如何評(píng)價(jià)自己。不知自己各方面好與不好，不知如何改進(jìn)。例如，韓某是位名牌大學(xué)博士，有理想有抱負(fù)，進(jìn)公司4年，越來越覺得這種考評(píng)沒意思，增薪或減薪、晉升或轉(zhuǎn)崗都是在考核中打“悶包”。而40歲的老姜覺得這考評(píng)可以糊里糊涂地應(yīng)付過來，沒有壓力。但是他在意這種考評(píng)，擔(dān)心其會(huì)影響自己的獎(jiǎng)金和用工期限。海霸公司花高薪聘請(qǐng)的績(jī)效考核咨詢公司，各個(gè)制度可謂完善，就算是衛(wèi)生工也在考核之列，但是在執(zhí)行過程中卻出現(xiàn)了以上的問題。這些問題主要通過以下幾個(gè)方面改進(jìn)。

一、明確各級(jí)績(jī)效指標(biāo)

海霸公司目前的納入績(jī)效管理的部門有總經(jīng)辦、技術(shù)部、生產(chǎn)部、設(shè)備部、采購物控部。從以上的部門設(shè)置來看，各部門主管的績(jī)效指標(biāo)有如下幾個(gè)方面：

1.總經(jīng)辦負(fù)責(zé)人績(jī)效指標(biāo)。①運(yùn)營指標(biāo)：主要包括招聘完成率、培訓(xùn)計(jì)劃完成率、績(jī)效管理有達(dá)成率。以一月份為例，孫濤的招聘指標(biāo)是生產(chǎn)工人10人，品質(zhì)人員5人；品質(zhì)培訓(xùn)會(huì)議5次，生產(chǎn)培訓(xùn)會(huì)議2次；績(jī)效管理全覆蓋達(dá)到100%。②管理指標(biāo)：主要包括制度、計(jì)劃執(zhí)行檢查率、后勤司機(jī)、保安、保潔管理。以司機(jī)為例：司機(jī)的績(jī)效指標(biāo)主要包括派車及時(shí)率、派車態(tài)度、機(jī)動(dòng)車保養(yǎng)、違規(guī)記錄等，并且每天司機(jī)都要填寫里程數(shù)。③戰(zhàn)略指標(biāo)：主要是指員工流失率，以一月份為例，員工的流失率為5%以下。一月份比較特殊，處在春節(jié)之前，員工的流動(dòng)率比較大，負(fù)責(zé)人放假之前要做好思想工作，財(cái)務(wù)部要保證工資及時(shí)發(fā)放。

2.技術(shù)部負(fù)責(zé)人績(jī)效指標(biāo)。①運(yùn)營指標(biāo)：主要包括文件下發(fā)及時(shí)率作業(yè)指導(dǎo)書、工藝技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、生產(chǎn)流程圖、在外界環(huán)境改變時(shí)，比如空氣溫濕度、設(shè)備、人員、材料發(fā)生變化的情況下變更文件。改變有兩種，有臨時(shí)改和長(zhǎng)期改。改變指導(dǎo)書的目的是為了適應(yīng)現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)，不變率能達(dá)到80%?，F(xiàn)場(chǎng)異常解決及時(shí)率、現(xiàn)場(chǎng)出現(xiàn)問題及時(shí)更改和工人現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)指導(dǎo)和工藝稽查。產(chǎn)品合格率是指終端產(chǎn)品為A品的概率，現(xiàn)場(chǎng)工藝是指文件準(zhǔn)確率，原材料消耗超耗率是指理論用量、工藝損耗、生產(chǎn)損耗之和三個(gè)基礎(chǔ)上再超出部分的材料損耗。②管理指標(biāo)：一方面對(duì)技術(shù)員考勤及對(duì)日常工作的現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)，各技術(shù)員文件發(fā)放及現(xiàn)場(chǎng)工藝稽查監(jiān)控與指導(dǎo)；另一方面是培訓(xùn)，對(duì)技術(shù)員工藝技術(shù)培訓(xùn)及各車間員工的作業(yè)培訓(xùn)。

3.生產(chǎn)部負(fù)責(zé)人績(jī)效指標(biāo)。①運(yùn)營指標(biāo)：包括產(chǎn)量（萬AH）當(dāng)期合格產(chǎn)品入庫總數(shù)AH數(shù)達(dá)產(chǎn)率100%；產(chǎn)品合格率（%）=制片合格率（數(shù)量）x裝配合格率（外觀）x分容合格率（檢測(cè)數(shù)據(jù)）×96%；生產(chǎn)成本（元/AH）是指當(dāng)期制造總成本/當(dāng)期入庫合格品總安時(shí)數(shù)x100%。②管理指標(biāo)：安全生產(chǎn)（件）每次產(chǎn)生醫(yī)藥費(fèi)用在1000元以下。重大事故為0；設(shè)備完好率（%）可正常運(yùn)行設(shè)備臺(tái)數(shù)（非計(jì)劃停機(jī)不計(jì)入）/設(shè)備總臺(tái)數(shù)x100%；人員流失率（%）流失人數(shù)/（（月初+月末人數(shù)）/2）x100%（只統(tǒng)計(jì)轉(zhuǎn)正人員）；原材料超耗率（當(dāng)月實(shí)際損耗量-當(dāng)月設(shè)計(jì)計(jì)劃消耗）/當(dāng)月計(jì)劃總量x100%+3%（僅考核正極材料，電解液，隔膜，塑殼）；員工執(zhí)行操作文件執(zhí)行及時(shí)性作業(yè)文件執(zhí)行的及時(shí)性100%。

4.設(shè)備部負(fù)責(zé)人績(jī)效指標(biāo)。①運(yùn)營指標(biāo)：產(chǎn)量（萬AH）當(dāng)期生產(chǎn)入庫合格數(shù)（非生產(chǎn)原因不考核）/當(dāng)期排產(chǎn)總數(shù)x100%；設(shè)備維修保養(yǎng)計(jì)劃達(dá)成率（%）當(dāng)月設(shè)備保養(yǎng)實(shí)際完成臺(tái)數(shù)/當(dāng)月設(shè)備保養(yǎng)計(jì)劃臺(tái)數(shù)x100%；設(shè)備完好率（%）可正常運(yùn)行設(shè)備臺(tái)數(shù)（非計(jì)劃停機(jī)不計(jì)入）/設(shè)備總臺(tái)數(shù)x100%。；設(shè)備維修及時(shí)性（次）通知維修與到場(chǎng)的時(shí)間差大于20分鐘記一次。；新設(shè)備/工/器/夾具等技改計(jì)劃達(dá)成率.新設(shè)備改造成功數(shù)量/計(jì)劃改造數(shù)量x100%。②管理指標(biāo)：安全事故（件）產(chǎn)生醫(yī)藥費(fèi)用在1000元以下，安全事故為0。

5.采購物控部負(fù)責(zé)人績(jī)效指標(biāo)。①運(yùn)營指標(biāo)：原材料消耗超耗率。（當(dāng)月實(shí)際損耗量-當(dāng)月設(shè)計(jì)計(jì)劃消耗）/當(dāng)月計(jì)劃總量x100%（≤3%僅考核正極材料，箔材，隔膜，塑殼）；生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率.根據(jù)確認(rèn)的訂單實(shí)際完成率，完成訂單的筆數(shù)/總訂單筆數(shù)x100%；倉庫賬目準(zhǔn)確率（%）全盤時(shí)賬目正確筆數(shù)/賬目總筆數(shù)x100%；發(fā)貨準(zhǔn)確率（%）發(fā)貨總筆數(shù)/當(dāng)月發(fā)貨總筆數(shù)x100%；物料供應(yīng)及時(shí)性.物料供應(yīng)及時(shí)性100%；主要原材料周轉(zhuǎn)天數(shù)（天）30/當(dāng)月出庫金額/（期初結(jié)存金額+期末結(jié)存金額）x2；管理指標(biāo)：安全責(zé)任事故損失費(fèi)用在1000元以下安全事故為0；倉庫現(xiàn)場(chǎng)管理區(qū)域劃分明確，物料標(biāo)識(shí)到位，6S管理到位。

二、強(qiáng)化績(jī)效考核過程監(jiān)督

過程監(jiān)督管理重要之處在于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)如果只是注重最后的績(jī)效結(jié)果，忽視過程考核，就會(huì)導(dǎo)致部分人員以影響公司整體利益的方式去完成結(jié)果。

1.根據(jù)工作任務(wù)時(shí)間。根據(jù)考核期的不同，任務(wù)時(shí)間可以按照年、季度、月、周進(jìn)行；一是明確哪月哪日為資料整理完成時(shí)間節(jié)點(diǎn)，倒排計(jì)劃，責(zé)任到人，抓好整改落實(shí)；二是明確哪月哪日再次組織內(nèi)業(yè)資料專項(xiàng)自查，做到不放過每個(gè)可能失分細(xì)節(jié)，不放過任何一個(gè)企檢可能覆蓋的節(jié)點(diǎn)，及時(shí)反饋結(jié)果，跟蹤整改；三是明確月底開展資料整理工作考評(píng)，考核結(jié)果與相關(guān)工作經(jīng)費(fèi)和年終評(píng)先評(píng)優(yōu)掛鉤，對(duì)落實(shí)不力或資料差錯(cuò)較多的部門和單位進(jìn)行通報(bào)批評(píng)。這種工作方式需要形成一種習(xí)慣。如果部門負(fù)責(zé)人不在單位可以用內(nèi)部電子郵件、手機(jī)等來聯(lián)系；或者由部門負(fù)責(zé)人指定他人來進(jìn)行，再將結(jié)果匯報(bào)給負(fù)責(zé)人。這種考核方式比較適合部門事務(wù)多且繁雜的職能管理部門。

2.根據(jù)工作任務(wù)節(jié)點(diǎn)。根據(jù)訂單分解工作任務(wù)，強(qiáng)化工作節(jié)點(diǎn)控制，將工作任務(wù)劃分為若干小階段，對(duì)節(jié)點(diǎn)前后對(duì)過程進(jìn)行監(jiān)督管理。將工作任務(wù)逐日分解，逐項(xiàng)細(xì)化，形成了日日有檢點(diǎn)，項(xiàng)項(xiàng)有落實(shí)的工作制度。采用的方式可以是開碰頭會(huì)等，這種方式適合以訂單、任務(wù)為主的業(yè)務(wù)、技術(shù)等部門。

第2篇：技術(shù)部績(jī)效考核方法范文

SEO的考核是監(jiān)測(cè)數(shù)據(jù)的體現(xiàn)。和與成交之間的關(guān)系及轉(zhuǎn)換率，數(shù)據(jù)包括：從搜索引擎來的關(guān)鍵詞數(shù)量，單個(gè)的流量，排名的高低。基本上首頁即可，前三最好。這不只是簡(jiǎn)單的流量獲得，更多的是你在同行業(yè)里獲得了非常高的爆光率。也就是品牌效應(yīng)。效果體現(xiàn)大概是3-6個(gè)月，做老板的不要急哦。屬長(zhǎng)線持久性的作法。

SEM的考核（主要指競(jìng)價(jià)廣告部分），就是檢測(cè)競(jìng)價(jià)廣告的性價(jià)比，當(dāng)然是結(jié)合競(jìng)價(jià)關(guān)鍵詞與成交方面的比值。有得賺就投，陪錢就停。這個(gè)方法能很快提高現(xiàn)金流。起步時(shí)不可少。

SEO的績(jī)效考核，通常由以下步驟體現(xiàn)：

1、配合網(wǎng)絡(luò)編輯更好的提高搜索引擎的抓取網(wǎng)頁頁面數(shù)量定期與主編進(jìn)行商討，針對(duì)目前個(gè)大搜索引擎，GOOGLE、BAIDU、SOSO、YAHOO、MSN，根據(jù)本周或者本月制定的新聞內(nèi)容做頁面內(nèi)部的優(yōu)化，關(guān)鍵詞的選拔，搜索引擎的抓取算法是不斷改變的，分析、學(xué)習(xí)其他門戶網(wǎng)站或?qū)κ志W(wǎng)站的頁面抓取數(shù)量和速度

2、以SEO的技術(shù)為基礎(chǔ)來審核稿件，篩選火熱稿件進(jìn)行新聞推廣，提高訪問量和有效點(diǎn)擊量每張稿件里都有很多的關(guān)鍵詞在堆積，網(wǎng)絡(luò)編輯本身是不具備識(shí)別關(guān)鍵詞的能力，我們將配合網(wǎng)絡(luò)編輯識(shí)別和審核每張稿件的關(guān)鍵詞來做網(wǎng)站的權(quán)重，用關(guān)鍵詞來帶動(dòng)網(wǎng)站的總體PR值。

3、配合營銷部門，地面推廣部門，網(wǎng)絡(luò)編輯更準(zhǔn)更快的抓取本土新聞關(guān)鍵點(diǎn)或關(guān)鍵詞，再配合各部門炒作本土新聞，更準(zhǔn)確的判斷熱門信息，讓更多信息轉(zhuǎn)載于婦科網(wǎng)，更大提高隱形外聯(lián)，配合網(wǎng)絡(luò)編輯編寫軟文，評(píng)論，摘要。本土關(guān)鍵詞與互聯(lián)網(wǎng)上的一些熱門關(guān)鍵詞有一定的區(qū)別，本土關(guān)鍵詞需要靠SEO引導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)編輯來做，有必要的話要根網(wǎng)絡(luò)編輯進(jìn)行溝通撰稿，給網(wǎng)絡(luò)編輯制定要炒作的本土新聞，SEO本身也要通過自身的能力給很多能帶來PR的外鏈論壇以及博客相關(guān)的新聞，要針對(duì)本土關(guān)鍵詞來選擇相關(guān)地址。

4、尋找高質(zhì)量外鏈，跟更多的站長(zhǎng)交流加盟整形美容網(wǎng)（以婦科網(wǎng)為例），提供有價(jià)值新聞，提高整形美容網(wǎng)的訪問量SEO會(huì)在部分知名的論壇或者網(wǎng)站中交換外鏈的文章已經(jīng)論壇帖子，篩選有利于整形美容網(wǎng)PR值發(fā)展的網(wǎng)站，與其交換友情鏈接以及交換新聞內(nèi)容。

5、提供科學(xué)的網(wǎng)絡(luò)推廣方法，引導(dǎo)婦科網(wǎng)更快、更容易達(dá)到新疆最大門戶站的目標(biāo)。優(yōu)化代碼，優(yōu)化網(wǎng)站結(jié)構(gòu)，優(yōu)化新聞編輯結(jié)構(gòu)SEO會(huì)配合技術(shù)部門，以SEO的眼光和方法來告訴技術(shù)部門如何對(duì)網(wǎng)站的圖片、代碼、來進(jìn)行結(jié)構(gòu)上的優(yōu)化，猶豫關(guān)鍵字堆積不當(dāng)會(huì)被搜索引擎不予收錄或者直接剔除，SEO會(huì)指導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)編輯在新聞編輯中如何避免被搜索引擎剔除新聞。

6、提高網(wǎng)站自然排名，節(jié)省大量廣告費(fèi)用，達(dá)到低成本高效率的目的。

首先作為婦科網(wǎng)的SEOER，我們會(huì)把自己當(dāng)做婦科網(wǎng)的血液來創(chuàng)造整體的網(wǎng)站價(jià)值，我們會(huì)對(duì)網(wǎng)絡(luò)編輯進(jìn)行一定的培訓(xùn)，告訴他們一些基本的SEO方法，我們會(huì)站在婦科網(wǎng)的角度去考慮網(wǎng)站的整體發(fā)展，如何促進(jìn)本土門戶網(wǎng)站的排名，比如說我們的目標(biāo)是搜索“婦科炎癥門戶”我們要做首頁第一，我們就會(huì)協(xié)調(diào)各個(gè)部門去為這個(gè)自然排行做努力，要在本土、國內(nèi)的門戶網(wǎng)站圈子里打造一定的知名度和推廣成分，這樣也可以帶動(dòng)深圳本土的SEO文化，讓更多更優(yōu)秀的人參與到同仁網(wǎng)來，更有力的去推廣婦科網(wǎng)，但這個(gè)需要一個(gè)比較長(zhǎng)的過程，因人員、物力、資力而定如果外包給內(nèi)地的SEO團(tuán)隊(duì)，首先同仁網(wǎng)就要承擔(dān)一筆不小的推廣費(fèi)用，因?yàn)镾EO團(tuán)隊(duì)的模式是依靠大量的SEO人緣進(jìn)行地毯式推廣，他們手里也握著大量的外鏈，當(dāng)然他們要為這些外鏈支付一定的外鏈費(fèi)用，所以SEO團(tuán)隊(duì)的費(fèi)用自然也會(huì)提高，外包的SEO團(tuán)隊(duì)他們不會(huì)給網(wǎng)絡(luò)編輯教課，更不可能隨時(shí)隨地的為同仁服務(wù)，不會(huì)考慮炒作新聞等等，只是為搜索引擎這部機(jī)器和亞心每年支付的費(fèi)用而服務(wù)，一旦費(fèi)用停止，隨之排名將會(huì)一落千丈。

7、分析訪問數(shù)據(jù)，及時(shí)調(diào)整頻道與文章的相關(guān)內(nèi)容，使用戶更好的瀏覽站點(diǎn)。

分析對(duì)手?jǐn)?shù)據(jù)，分析自身數(shù)據(jù)，分析網(wǎng)絡(luò)排名，分析當(dāng)前熱門內(nèi)容，帶領(lǐng)網(wǎng)絡(luò)編輯炒作當(dāng)前事件，分析關(guān)鍵字密度。

8、新思想，

具有極高的敏感性，發(fā)現(xiàn)、吸收新思想，新技術(shù)，應(yīng)用于我們自身。吸取周邊門戶網(wǎng)站的炒作方法等，來體現(xiàn)工作量和工作評(píng)估，要經(jīng)過整形美容網(wǎng)正式上線后才能進(jìn)行正式工作。

9、SEO績(jī)效考核，參考指數(shù)：

（1）IP量

（2）PV量

（3）自然排行

（4）新聞點(diǎn)擊對(duì)比

（5）PR值

（6）Alex排名

（7）日常數(shù)據(jù)分析報(bào)告

第3篇：技術(shù)部績(jī)效考核方法范文

半年工作總結(jié)

一、人力資源部

（一）招聘方面：今年的招聘壓力比較大，各行各業(yè)都在處于一個(gè)用工緊張的階段，由于今年社會(huì)工資漲幅較高，現(xiàn)在招聘與以往相比有一定的困難，自我入職以來，招聘入職的新員工有30人，離職員工16人，目前員工總數(shù)為75人，比二月份增加15人。

針對(duì)崗位不同，采取不同的招聘方式，以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，一般銷售、銷售助理、技術(shù)人員、管理人員以51job和智聯(lián)招聘為主，生產(chǎn)工人采取到職介中心、熟人介紹、張貼招聘信息等方式進(jìn)行。在一些免費(fèi)的招聘網(wǎng)站也長(zhǎng)期公司的招聘信息。

（二）績(jī)效考核方面：將銷售部績(jī)效考核與李總一起，在原基礎(chǔ)上做進(jìn)一步的修改完善，并將銷售助理的考核標(biāo)準(zhǔn)制定，從3月份開始執(zhí)行，在執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)了一些問題，經(jīng)過再次修改，5月份銷售考核制度存在的問題進(jìn)行解決，并嚴(yán)格執(zhí)行。

將入職登記表、應(yīng)聘表、離職表等入職離職表格完善，增加必要的內(nèi)容，這樣對(duì)員工的個(gè)人信息登記更加完善。

（三）檔案管理方面：將員工的所有檔案分類管理，每個(gè)人建立一個(gè)檔案袋，從入職開始到離職，員工的所有資料都完整存檔，有利于對(duì)每個(gè)人的檔案進(jìn)行查詢、補(bǔ)充。目前檔案資料包括：?jiǎn)T工簡(jiǎn)歷、應(yīng)聘表、入職登記表、學(xué)歷證復(fù)印件、身份證復(fù)印件、其它資格證書復(fù)印件、轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表、考核表、勞動(dòng)合同、保密協(xié)議、社保協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議、面談?dòng)涗?、?jiǎng)懲申請(qǐng)單、調(diào)薪單等。

（四）薪酬、勞資方面：每個(gè)月按要求將員工工資核算清楚，交由財(cái)務(wù)部進(jìn)行核對(duì)，2、3月份由于剛接觸我公司的核算方法，所以出了很多錯(cuò)誤，4、5月份已經(jīng)對(duì)以前不清楚的地方了解清楚，到目前位置，工資核算方法已經(jīng)全部掌握。對(duì)新入職的員工及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，并將個(gè)人那份發(fā)放到本人手中（之前有一部分員工的勞動(dòng)合同個(gè)人沒有領(lǐng)取，不符合國家法律規(guī)定），對(duì)到期的勞動(dòng)合同及時(shí)進(jìn)行續(xù)簽。

（五）社保方面：到目前為止共計(jì)社保增員24人，減員6人，醫(yī)院變更1人，6月份公司上社保人員共計(jì)41人；比二月份增加17人；3月份將社保繳費(fèi)基數(shù)進(jìn)行了核定；每月按時(shí)打印月報(bào)；領(lǐng)取醫(yī)保存折4張。

（六）培訓(xùn)方面：安排新入職員工進(jìn)行產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)，并考試，考試結(jié)果作為試用期考核的依據(jù)，并存檔。

二、行政辦公室

2、購置綜合部辦公家具。

3、購買辦公電腦共計(jì)：10臺(tái)，分別用在銷售部和技術(shù)部。

4、增加一條寬帶，將網(wǎng)絡(luò)重新布置，提高了上網(wǎng)速度。

5、參與CRM管理軟件的購買并實(shí)施。

6、協(xié)助技術(shù)部做好老外的接待工作。

下半年工作計(jì)劃：

入職公司4個(gè)月以來，對(duì)公司的管理模式、銷售模式有了深入的了解，下半年主要是

1、將各規(guī)章制度進(jìn)行完善，出臺(tái)員工手冊(cè)；

2、加強(qiáng)對(duì)新員工入職的培訓(xùn)，包括制度及產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)；對(duì)老員工也要不定期的進(jìn)行考核；安排公司管理層人員進(jìn)行管理方面的培訓(xùn)，但需要有一定的培訓(xùn)費(fèi)用；

3、開發(fā)多種招聘渠道，盡最大努力滿足公司的人員需求，與獵頭公司合作招聘公司的高管人員；

4、將各部門、各崗位的崗位說明說修改完善，并統(tǒng)一培訓(xùn)。

5、加強(qiáng)對(duì)行政部門的管理，責(zé)任到人，獎(jiǎng)懲分明；

第4篇：技術(shù)部績(jī)效考核方法范文

截止2006年6月30日，公司總?cè)藬?shù)為1254人，參加考評(píng)人數(shù)1220人（包括門點(diǎn)26人）。綜合半年的績(jī)效考核情況，我們從數(shù)據(jù)及填寫情況進(jìn)行分析：

一、生產(chǎn)質(zhì)量中心：

一月二月三月四月五月六月

90分以上99342619

80—89分242242227317372

70—79分15015092171198

60—69分101063931

60分以下00040

優(yōu)點(diǎn)：1、部分中心領(lǐng)導(dǎo)對(duì)分管部門責(zé)任人的考核比較有針對(duì)性，能體現(xiàn)部門階段目標(biāo)，考核有重點(diǎn)，如程總每月對(duì)質(zhì)檢部負(fù)責(zé)人的考核就對(duì)加強(qiáng)質(zhì)量管理方面提出了要求和方向；

2、中心部門大部分員工對(duì)考核總結(jié)都比較重視，基本上反映了其上月工作情況，填寫也較規(guī)范，如生產(chǎn)部大部分員工填寫很規(guī)范，有自評(píng)和領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)，有分析和改進(jìn)方向及措施；

3、分管領(lǐng)導(dǎo)大部分都較重視績(jī)效的填寫質(zhì)量，如每月中心主要領(lǐng)導(dǎo)張總對(duì)生產(chǎn)部、質(zhì)檢部所交績(jī)效都進(jìn)行查閱；

4、部門員工對(duì)照其具體工作，能有針對(duì)性地提出一些好的建議，如生產(chǎn)部部分員工經(jīng)常對(duì)如何改進(jìn)工作環(huán)境、提高工作效率、提升工作質(zhì)量提出了一些不錯(cuò)的建議；

當(dāng)然從整個(gè)中心的填寫及交納情況，也存在著不少問題：

1、雖然大多數(shù)中心領(lǐng)導(dǎo)比較重視，但還是有部門領(lǐng)導(dǎo)不重視，如維修部連續(xù)幾個(gè)月無領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)，部門員工考評(píng)有人的情況還時(shí)有發(fā)生；

2、交納《績(jī)效考核表》時(shí)間不及時(shí)，在六月份整個(gè)中心《績(jī)效考核表》都未能及時(shí)上交，直至人力資源部多次催交才于7月7日左右陸續(xù)交齊；

3、員工自評(píng)還有計(jì)流水帳的現(xiàn)象，如質(zhì)檢部部分一檢，特別是新員工對(duì)工作總結(jié)無分析無改進(jìn)計(jì)劃，月小結(jié)形同流水帳，對(duì)自己工作的分析和查找不深入，甚至有個(gè)別的根本沒有開展，改進(jìn)措施針對(duì)性不夠強(qiáng)，不具有持續(xù)性，特別是質(zhì)檢部大部分一檢和二檢，績(jī)效考核如同打草稿，隨意性太強(qiáng)；

4、績(jī)效考核沒有進(jìn)行有效的公示和反饋，不能形成一個(gè)很好的考核渠道，甚至有時(shí)出現(xiàn)“上傳下不達(dá)，下請(qǐng)上無示”的局面，部門間的信息（特別是管理信息）不暢通，對(duì)員工的心聲、思想動(dòng)態(tài)不能有效及時(shí)地把握；部門沒有及時(shí)做好溝通，如生產(chǎn)部、質(zhì)檢部有些員工對(duì)照其工作提出了一些好的建議，而部門領(lǐng)導(dǎo)或分管負(fù)責(zé)人沒有重視或根本沒有細(xì)看，致使這些建議和意見無反饋，問題還是存在，成了一個(gè)長(zhǎng)期的問題；

5、考評(píng)流于形式，有的只提優(yōu)點(diǎn)，不指出缺點(diǎn)，不能全面地反映各工崗的實(shí)際工作情況，或考評(píng)無依據(jù)，尺度不一，有打人情的現(xiàn)象，如質(zhì)檢部5月份各班班長(zhǎng)對(duì)班組員工的績(jī)效考評(píng)沒有針對(duì)性，不能真實(shí)反映其工作中的優(yōu)、劣處，更談不上指導(dǎo)工作了，而且不同班組間考評(píng)分的數(shù)值相差較大，致使表現(xiàn)相近的人分值相差較大，不能很好的評(píng)價(jià)員工工作的好壞，如質(zhì)檢部5月份績(jī)效考核表中，杜祖燈共考評(píng)27人，其中75分以下的有11人，占40.7%；而同部門的張家平考評(píng)的21人中，低于75分的僅有2人，占9.5%；

6、填寫不規(guī)范，情況很多。如維修部4月份陳新文的績(jī)效考核可以明顯看出字跡是他人代填的，維修部部長(zhǎng)考核表無人考評(píng)（其績(jī)效考核是），且部長(zhǎng)對(duì)員工的考核由統(tǒng)計(jì)人員。

二、供應(yīng)中心：

一月二月三月四月五月六月

90分以上11141

80—89分2525241420

70—79分11111353

60—69分22500

60分以下00000

優(yōu)點(diǎn)：1、由于年初供應(yīng)部實(shí)施了績(jī)效與獎(jiǎng)金掛鉤的績(jī)效制度，在一定程度上促使供應(yīng)部由上自下都比較重視績(jī)效考核；

2、原料倉儲(chǔ)部大部分員工都能認(rèn)真填寫《績(jī)效考核表》，填寫比較工整和規(guī)范，反映的工作比較實(shí)在和有針對(duì)性，對(duì)下一步的工作都提出了計(jì)劃和目標(biāo)。

但從供應(yīng)中心上半年績(jī)效總體情況看，我們也可以看到供應(yīng)中心也存在著一些問題：

1、原料倉儲(chǔ)部交績(jī)效考核表一直很及時(shí)，但由于6月其部門人員分散，給績(jī)效考核帶來困難，因此未能及時(shí)交人力資源部；

2、供應(yīng)部績(jī)效考核表一直未能及時(shí)交人力資源部，在七月初才將其部門4、5、6月績(jī)效一起交人力資源部，給績(jī)效考核總結(jié)與分析帶來了極大的麻煩?？梢韵胂笤摬块T的績(jī)效一定缺乏反饋與溝通，更談不上發(fā)現(xiàn)和解決績(jī)效考核中存在的問題。

三、技術(shù)研發(fā)中心：

一月二月三月四月五月六月

90分以上223131

80—89分303025303016

70—79分77810139

60—69分001200

60分以下000000

優(yōu)點(diǎn)：1、大部分員工都比較重視績(jī)效考核，如應(yīng)用技術(shù)、推廣部員工很重視填寫績(jī)效考核表，從該部門5月份的績(jī)效考核表中可以看出，員工在填寫績(jī)效考核表時(shí)很認(rèn)真，充分總結(jié)、分析了自己的工作，且提出了很多建議

2、考核內(nèi)容修改較為及時(shí)，有一定的針對(duì)性，對(duì)考評(píng)提供了一定的依據(jù)，起到了一定的以數(shù)據(jù)、指標(biāo)考核人的作用。

缺點(diǎn)：1、交表不及時(shí)，技術(shù)研發(fā)中心各部門交績(jī)效考核表都很滯后，研發(fā)部在六月中旬才將其部門1、2、3、4、5月的績(jī)效考核表交人力資源部；

2、領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)由上自下的表現(xiàn)得十分隨意，考評(píng)評(píng)語沒有很好地對(duì)照其工作實(shí)際，無太多依據(jù)、不嚴(yán)謹(jǐn)，甚至無考評(píng)，還有如售后服務(wù)部4、5、6月績(jī)效考評(píng)部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的考核評(píng)語比較雷同，無針對(duì)性；

3、部門領(lǐng)導(dǎo)不重視績(jī)效考核，如應(yīng)用技術(shù)部5月份績(jī)效考核沒有一張考核表有部門領(lǐng)導(dǎo)意見，更談不上與員工溝通、反饋；

四、管理中心：

一月二月三月四月五月六月

90分以上1313710108

80—89分9393999512087

70—79分222221292120

60—69分115432

60分以下000000

優(yōu)點(diǎn)：1、管理中心交績(jī)效考核表相對(duì)比較及時(shí)，尤其是成品倉儲(chǔ)部、保衛(wèi)部、法規(guī)部等部門1—6月份的績(jī)效考核表一直都比較及時(shí)的交人力資源部；

2、考核有一定的針對(duì)性，一定程度上反映出工作中存在的不足和問題；且考核比較重視員工的思想狀態(tài)，特別是在管理中心有些部門在落后于市場(chǎng)要求時(shí)，部門對(duì)員工的思想引導(dǎo)特別重視，如廠辦、人力資源部等；

3、績(jī)效有一定溝通，在整個(gè)管理中心，領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)后大都能與被考核者見面，進(jìn)行一定的績(jī)效溝通，一定程度上起到了指導(dǎo)下一步工作的作用。

但從管理中心上半年績(jī)效考核情況看，主要存在著如下問題：

1、有些部門的績(jī)效考核中，分級(jí)考核時(shí)太過于細(xì)化，考核未進(jìn)行反饋，未形成暢通的績(jī)效溝通渠道，致使一些員工思想或工作上的信息變化部門負(fù)責(zé)人未能及時(shí)掌握，如市場(chǎng)管理部對(duì)員工的考核，往往出現(xiàn)部門負(fù)責(zé)人考核主管，主管考核員工，但主管未將考核和考評(píng)意見向部門負(fù)責(zé)人反饋，致使績(jī)效信息渠道不通暢，造成了部門負(fù)責(zé)人在管理工作中不能及時(shí)了解員工動(dòng)態(tài)，管理不具針對(duì)性；

2、不同職位的員工，其職位要求是不同的，而考核的項(xiàng)目是相同的，沒有側(cè)重點(diǎn)，這樣得出的結(jié)果對(duì)公司和員工本人都缺乏指導(dǎo)意義。如：市場(chǎng)管理部員工反映績(jī)效考核表內(nèi)容沒有針對(duì)性，很難起到考核作用；

3、有些部門不能很好地利用績(jī)效考核，對(duì)績(jī)效考核重視但不落實(shí)，特別是有些部門的負(fù)責(zé)人對(duì)績(jī)效考核的重要性沒有一定的認(rèn)識(shí)，往往借工作忙為理由而晚交績(jī)效或未交，不能用績(jī)效考核考核人、激勵(lì)人、提高人；如勞資基建運(yùn)行部3、4、5月的績(jī)效考核表一直遲遲未交；

4、負(fù)責(zé)人考評(píng)有的只提優(yōu)點(diǎn)，不指出缺點(diǎn)，不能全面地反映各工作崗位的實(shí)際工作情，如行政部、策劃部、法規(guī)部不能用績(jī)效指導(dǎo)工作，不能起到激勵(lì)和導(dǎo)向作用。

五、營銷中心：

一月二月三月四月五月六月

90分以上13132131510

80—89分40406364317

70—79分363610162316

60—69分2828913910

60分以下6635107

優(yōu)點(diǎn)：綜合今年上半年?duì)I銷中心績(jī)效考核情況，首先是上交比較及時(shí)，填寫較去年規(guī)范，部門負(fù)責(zé)人比較重視績(jī)效管理，也有一定的績(jī)效溝通，而且因?yàn)閷?shí)施電子績(jī)效，績(jī)效傳遞較去年快捷。

但是從其填寫質(zhì)量來看，也存在一些不足之處：

1、考評(píng)流程方面的問題。一些區(qū)域經(jīng)理未對(duì)本區(qū)域業(yè)務(wù)人員進(jìn)行考評(píng)，就直接將業(yè)務(wù)員給其發(fā)送的郵件轉(zhuǎn)發(fā)給人力資源部，另有些區(qū)域經(jīng)理也未將自己的績(jī)效考評(píng)表傳至其分管副總郵箱，而直接將自己的自評(píng)結(jié)果發(fā)送到了公司人力資源部，沒有遵從公司績(jī)效考評(píng)的程序；

2、填寫不規(guī)范，有部分區(qū)域上的業(yè)務(wù)人員的《績(jī)效考核表》都由區(qū)域經(jīng)理一手代勞，往往只有領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)，沒有其工作小結(jié)、問題分析及下一步規(guī)劃，這類現(xiàn)象比較集中在區(qū)域銷售人員比較分散的區(qū)域，如山東、河北、湖南、西南等地；

3、技術(shù)方面的障礙。相當(dāng)多區(qū)域經(jīng)理因?yàn)殡娔X操作不夠熟練，不能準(zhǔn)確快捷地進(jìn)行郵件收發(fā)，致使郵件出現(xiàn)格式錯(cuò)誤以及漏發(fā)、重復(fù)等現(xiàn)象。同時(shí)公司的郵箱也經(jīng)常出現(xiàn)問題，導(dǎo)致很多區(qū)域的績(jī)效不能收到。

綜上所述，我們可以看到，績(jī)效考核流于形式，大多部門沒有將之與部門的實(shí)際管理工作相結(jié)合，沒有發(fā)揮績(jī)效管理的作用，管理方法單一，管理思想浮于表面，沒有切入工作實(shí)踐和員工思想動(dòng)態(tài)中。

績(jī)效考核管理的最終目標(biāo)就是配合公司戰(zhàn)略，提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，提升員工績(jī)效，并通過績(jī)效考核進(jìn)行激勵(lì)與淘汰，進(jìn)一步優(yōu)化人才機(jī)制。但是，在進(jìn)行考核時(shí)，簡(jiǎn)單的加權(quán)打分，連面談都不進(jìn)行，更別說對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃、明確下一步的工作方向和發(fā)展目標(biāo)了。

現(xiàn)在公司的績(jī)效考核給我們員工的印象是績(jī)效考核就是扣分，扣了分就是扣點(diǎn)工資，最重要的是為什么要扣就不得而知了，一切都是部門負(fù)責(zé)人的感覺。而主管們也不把績(jī)效考核當(dāng)作員工業(yè)績(jī)管理的工具，感覺到十分麻煩。這樣的績(jī)效考核能產(chǎn)生什么樣的效果可想而知了。

各自為陣、部門利益至上，同樣導(dǎo)致了考核流于形式。公司各個(gè)部門按職能劃分，員工只對(duì)自己的上級(jí)主管負(fù)責(zé)，對(duì)各自部門需要處理的事件都是優(yōu)先處理。各個(gè)部門都盡可能地占有公司資源以及獲得最大利益，很難達(dá)到整個(gè)協(xié)調(diào)、溝通過程的整體最優(yōu)。也就是說公司的部門之間沒有密切配合，直接影響了公司整體優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮。不僅如此，部門間拖后腿的現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生。

目前公司大部分員工認(rèn)為人力資源管理是人力資源部的工作，對(duì)人力資源管理工作僅僅是配合，而沒有各自部門人力資源管理的宏觀規(guī)劃，就更沒有各自部門的員工職業(yè)生涯規(guī)劃了。

管理觀念的落后是導(dǎo)致績(jī)效考核工作流于形式的根源。公司有些部門的管理模式基本上還停留在企業(yè)一次創(chuàng)業(yè)階段上，管理模式?jīng)]有跟上公司規(guī)模的擴(kuò)大而改變，管理人員與員工在工作中的隨意性較大，沒有意識(shí)到管理應(yīng)該是一種有章可循的模式。致使部門的績(jī)效考核投入與產(chǎn)出比失衡?？?jī)效管理在其部門被片面地理解為績(jī)效考核，導(dǎo)致了考核只是流于形式。

要使績(jī)效考核真正落實(shí)到實(shí)處，不僅僅是方式方法的問題，關(guān)鍵是認(rèn)識(shí)問題和執(zhí)行問題。要以考核促進(jìn)員工的發(fā)展，通過考核發(fā)現(xiàn)員工的不足，進(jìn)行人力資源開發(fā)，糾正員工在目標(biāo)的實(shí)施過程中的偏差，才能利用好績(jī)效考核這一工具。

針對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀，我們制定下一步的改進(jìn)方向和措施：

1、抓好員工關(guān)于績(jī)效考核方面的培訓(xùn)工作，在新員工培訓(xùn)過程中加入績(jī)效管理的培訓(xùn)，使新員工在進(jìn)入公司時(shí)便了解績(jī)效、重視績(jī)效。同時(shí)加強(qiáng)中層管理者的培訓(xùn)，特別是一些績(jī)效考核技能的培訓(xùn)，使管理者能充分的運(yùn)用績(jī)效考核這一工具，為企業(yè)服務(wù)。

2、加強(qiáng)部門間的溝通與協(xié)調(diào)。人力資源管理是以人力資源部組織、策劃、管理、指導(dǎo)、監(jiān)督，各部門管理者應(yīng)積極主動(dòng)參與、配合、執(zhí)行，有效運(yùn)用好這個(gè)管理工具。人力資源管理的工作并不僅僅是人力資源部的工作，而是全公司本身的工作。部門利益至上只會(huì)導(dǎo)致公司資源的浪費(fèi)，當(dāng)公司發(fā)展到一定的規(guī)模之后，整合公司的資源就顯得尤為重要和必要，讓公司的整體利益最大化，發(fā)揮公司整體優(yōu)勢(shì)。

第5篇：技術(shù)部績(jī)效考核方法范文

部門考核細(xì)則一一、作息時(shí)間

1、公司實(shí)行每周單休

工作時(shí)間為上午八點(diǎn)整到晚六點(diǎn)，日工作時(shí)間8小時(shí)。在辦公期間不得隨意喧嘩，不得在室內(nèi)吸煙以免影響他人工作，保持辦公室安靜和衛(wèi)生。

2、在公司辦公室以外的工作場(chǎng)所：工作人員必須在約定的時(shí)間的前問分鐘內(nèi)到達(dá)制定地點(diǎn)。

二、違紀(jì)界定員工違紀(jì)分為：遲到、早退、曠工、脫崗和睡崗等五中，管理程序如下：

1、遲到：指未按規(guī)定達(dá)到工作崗位(或工作地點(diǎn))遲到10分鐘以內(nèi)的，每次扣10元;遲到10分鐘以上的，每次扣30元;遲到30分鐘以上的扣50元;遲到一小時(shí)的扣全天工資，每月超過2次遲到的，再遲到每次50元/次，超過3次以上的，本月遲到都以50元一次計(jì)算。

2、早退：指提前離開工作崗位下班，早退3分鐘以內(nèi)，每次扣罰10元：30分鐘以上按曠工半天處理。

3、曠工：指未經(jīng)過同意或按規(guī)定程序辦理請(qǐng)假手續(xù)而未正常上班的，曠工半天扣一天工資;曠工一天扣罰2天工資;一月內(nèi)連續(xù)曠工3天或累計(jì)曠工5天的，自動(dòng)按半薪處理;全年累計(jì)曠工7天的作開除處理，造成重大損失的，由責(zé)任人自行承擔(dān)。

4、脫崗：指員工在上班期間未履行任何手續(xù)擅自離開工作崗位的，脫肛一次罰款20元。

5、睡崗：指員工在上班期間打瞌睡的，睡崗一次罰款20元，造成重大損失的，由責(zé)任人自行承擔(dān)。

三、請(qǐng)假制度

1、假分別為：病假、事假、婚假、喪假等。凡發(fā)生以上假者取消當(dāng)月全勤獎(jiǎng)。

2、病假：指員工生病必須進(jìn)行治療而請(qǐng)的假別，病假必須持縣級(jí)以上醫(yī)院證明，無有效證明按曠工處理;超過2天按事假扣薪。

3、事假指員工因事必須親自辦理而請(qǐng)的假別，但全年事假累計(jì)不得超過15天，超過天數(shù)按曠工處理，事假按實(shí)際天數(shù)扣罰日薪。

4、婚假：指員工達(dá)到法定結(jié)婚年齡并辦理結(jié)婚證明而請(qǐng)的假別。

5、喪假：給假3天需要有效證明。

四、批準(zhǔn)權(quán)限

1、所以假別都必須由本人書面填寫請(qǐng)假單，并按規(guī)定程序履行簽字手續(xù)后方為有效假別;特殊情況必須來電、函請(qǐng)示，并于事后一日內(nèi)補(bǔ)辦手續(xù)方為有效假別;未按照規(guī)定執(zhí)行一律視為曠工。

五、外出

1、員工上班直接在外公干的，提前請(qǐng)示，待返回公司時(shí)必須進(jìn)行登記，并交相關(guān)負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn);上班后外出公干的。外出前先由相關(guān)負(fù)責(zé)人同意簽字后方可外出，如沒有得到相關(guān)負(fù)責(zé)人確認(rèn)而外出的，視為曠工。

2、員工未請(qǐng)假卻不到崗或雖已事先知會(huì)公司但事后不按照規(guī)定補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)的視為曠工。

六、出差

1、員工出差，應(yīng)事先填寫《出差申請(qǐng)表》，由部門經(jīng)理知會(huì)辦公室以便聯(lián)絡(luò)?！冻霾钌暾?qǐng)表》進(jìn)行備案。

七、班制度自公司之日起執(zhí)行。

八、本制度解釋權(quán)歸本公司所有。

20xx年4月1日

部門考核細(xì)則二一、績(jī)效考核的功能

1. 績(jī)效考評(píng)是一種控制手段，是制定人事決策的依據(jù)，通過考評(píng)結(jié)果，決定獎(jiǎng)懲、升降、淘汰，達(dá)到調(diào)整控制的目的。

2. 績(jī)效考評(píng)是進(jìn)行薪酬管理的重要依據(jù)，可用績(jī)效考評(píng)結(jié)果調(diào)整薪酬，激勵(lì)員工達(dá)到提高工作績(jī)效的目的。

3. 績(jī)效考評(píng)可以確定培訓(xùn)需求，考評(píng)中不足之處正需要培訓(xùn)工作補(bǔ)充，經(jīng)過培訓(xùn)提高后再通過績(jī)效考評(píng)檢驗(yàn)培訓(xùn)計(jì)劃與措施的實(shí)際效果。

4. 績(jī)效考評(píng)可以發(fā)現(xiàn)人才，整合現(xiàn)有人員，為員工提供上升空間。

5. 績(jī)效考評(píng)可以促進(jìn)溝通，通過考評(píng)結(jié)果反饋，可以促進(jìn)上下級(jí)之間的溝通，可以提高工作績(jī)效。

二、績(jī)效考核的步驟

1. 定義績(jī)效：讓員工明白自己的目標(biāo)，這是績(jī)效考核的基礎(chǔ)。

2. 考評(píng)績(jī)效：定義業(yè)績(jī)之后，應(yīng)判定考評(píng)方案，包括考核內(nèi)容、考評(píng)方法、考評(píng)程序、 考評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理。

3. 反饋績(jī)效：向員工本人反饋對(duì)其工作績(jī)效的考評(píng)結(jié)果，使為了讓員工了解自己的工作情況?？陀^合理的考評(píng)結(jié)果可以真實(shí)的說明員工達(dá)到組織所期望的標(biāo)準(zhǔn)程度，可成為有針對(duì)性的培訓(xùn)要求。

三、考核制度

1)目的：

為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)的活力，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，特制定考核制度。

2)適應(yīng)范圍：

公司全體人員

3)考核方法：

自上而下、自下而上全面考核，即360度考核。也就是說：不僅上級(jí)進(jìn)行考核，同級(jí)和下級(jí)也要對(duì)其進(jìn)行考核。

員工的考核，主要采取上級(jí)主管考核及員工互評(píng)的綜合評(píng)定方法。每季度一次，每季度的1-5日為集中考核日，對(duì)上一季度進(jìn)行考評(píng)，并以此為基礎(chǔ)，給出年度綜合評(píng)判。

員工要進(jìn)行個(gè)人自我評(píng)價(jià)，總結(jié)季度述職報(bào)告。人力資源部將綜合后做出評(píng)價(jià)。

(4)考核結(jié)果公布：

季度績(jī)效考核結(jié)束后，由直接上級(jí)安排對(duì)下屬的績(jī)效考核面談，面談時(shí)間應(yīng)在績(jī)效考核后一周內(nèi)由上級(jí)主管安排，并將面談結(jié)果報(bào)人力資源部備案。

考核表格：(后附表)

五、獎(jiǎng)懲制度

1)目的：鼓勵(lì)員工奮發(fā)向上，做出更大成績(jī)，防止和糾正員工的違規(guī)失職行為，保證順利達(dá)成工作目標(biāo)。

2)適用范圍：公司全體員工。

3)獎(jiǎng)勵(lì)制度：

公司對(duì)在各自的崗位上努力工作，表現(xiàn)突出者，設(shè)定了下列獎(jiǎng)勵(lì)： 獎(jiǎng)勵(lì)辦法：

1)提前轉(zhuǎn)正。(適合于試用期員工)

2)職務(wù)晉升或晉級(jí)。

3)獎(jiǎng)金或獎(jiǎng)品。

4)獲獎(jiǎng)證書及通報(bào)表揚(yáng)。

懲罰制度：

1)職務(wù)降級(jí)或開除

2)現(xiàn)金處罰

3)不予轉(zhuǎn)正(適合于試用期員工)

***公司

部門考核細(xì)則三第一章 總則

第一條 考核目的及考核依據(jù)

1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高員工工作績(jī)效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

3、根據(jù)《公司各部門倒計(jì)時(shí)工作計(jì)劃》相關(guān)內(nèi)容，特制定本辦法。

第二條 考核的原則

1、以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向原則。

2、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核，考核崗位主要的工作(KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo))，其它按照公司相關(guān)《管理制度》、《職位說明書》及工作計(jì)劃進(jìn)行日常獎(jiǎng)懲。

3、遵循激發(fā)員工個(gè)人潛能，促進(jìn)公司各崗位能力的持續(xù)提高的原則。

4、遵循公正、公平、公開的原則，實(shí)施一崗一表的原則。

第三條 適用范圍

本制度適用于房地產(chǎn)公司所有員工(不含營銷策劃部中層干部以下員工)。

第二章 考核體制

第四條 公司員工考核

員工績(jī)效考核是根據(jù)《職位說明書》及工作計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行考核，員工考核每月一次。

根據(jù)員工的工作性質(zhì)分成四類，分別采取以下考核方式，如下表所示。

第五條 考核形式及考核內(nèi)容

一、基礎(chǔ)績(jī)效工資考核形式及兌現(xiàn)時(shí)間

基礎(chǔ)績(jī)效工資是員工每月按照工作完成情況對(duì)其實(shí)施的考核工資，實(shí)行當(dāng)月考核當(dāng)月兌現(xiàn)政策。

二、業(yè)績(jī)績(jī)效工資考核形式及兌現(xiàn)時(shí)間

1、公司副董事長(zhǎng)、總經(jīng)理工資的30%作為公司績(jī)效考核工資，實(shí)施年度考核及業(yè)績(jī)績(jī)效工

資年度發(fā)放制度，根據(jù)與其簽訂的《20xx年度經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任書》及工作計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容，進(jìn)行完成業(yè)績(jī)指標(biāo)比例考核。

績(jī)效工資=完成利潤(rùn)指標(biāo)*完成指標(biāo)的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)30%績(jī)效工資)。

2、公司財(cái)務(wù)總監(jiān)、營銷副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理工資的25%作為公司績(jī)效考核工資，實(shí)施每

月進(jìn)行績(jī)效評(píng)分管理，業(yè)績(jī)績(jī)效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容，進(jìn)行主要指標(biāo)業(yè)績(jī)完成情況考核。

績(jī)效工資=完成工作業(yè)績(jī)指標(biāo)*完成指標(biāo)的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)25%績(jī)效工

資)。

3、工程技術(shù)部長(zhǎng)、成本管理部部長(zhǎng)的20%作為公司績(jī)效考核工資，實(shí)施每月進(jìn)行績(jī)效評(píng)分

管理，業(yè)績(jī)績(jī)效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容，進(jìn)行主要指標(biāo)業(yè)績(jī)完成情況考核。

績(jī)效工資=完成工作業(yè)績(jī)指標(biāo)*完成指標(biāo)的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)20%績(jī)效工資)。

4、人事行政事務(wù)部長(zhǎng)、開發(fā)部長(zhǎng)工資的10%作為公司績(jī)效考核工資，實(shí)施每月進(jìn)行績(jī)效評(píng)

分管理，業(yè)績(jī)績(jī)效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容，進(jìn)行主要指標(biāo)業(yè)績(jī)完成情況考核。

績(jī)效工資=完成工作業(yè)績(jī)指標(biāo)*完成指標(biāo)的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)10%績(jī)效工資)。

5、公司土建造價(jià)師、電氣造價(jià)師、水暖造價(jià)師、土建工程師、水暖工程師、電氣工程師工資的20%作為公司績(jī)效考核工資，實(shí)施月度考核管理，業(yè)績(jī)績(jī)效工資月度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容，進(jìn)行主要指標(biāo)業(yè)績(jī)完成情況考核。

績(jī)效工資=完成工作業(yè)績(jī)指標(biāo)*完成指標(biāo)的百分比。

6、其他管理服務(wù)人員工資的10%作為公司績(jī)效考核工資，實(shí)施月度考核管理，業(yè)績(jī)績(jī)效工

資月度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容，進(jìn)行主要指標(biāo)業(yè)績(jī)完成情況考核。

績(jī)效工資=完成工作業(yè)績(jī)指標(biāo)*完成指標(biāo)的百分比。

三、績(jī)效考核內(nèi)容

公司實(shí)施百分制考核，包括業(yè)績(jī)考核、能力考核及態(tài)度考核。

員工業(yè)績(jī)考核占工資的70%，主要內(nèi)容為被考核人當(dāng)月工作計(jì)劃完成情況及管理工作完成情況兩個(gè)方面。

員工能力考核占20%，主要內(nèi)容為公司中層以上員工分為：管理能力、個(gè)人能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作

三個(gè)方面;公司高級(jí)技術(shù)人員及管理類員工分為：工作能力、個(gè)人能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作三個(gè)方面。

員工態(tài)度考核占10%，主要內(nèi)容包括員工執(zhí)行公司規(guī)章制度情況及考勤情況兩個(gè)方面。

1、高層管理者考核內(nèi)容

對(duì)高層管理者的考核實(shí)際上就是對(duì)各系統(tǒng)經(jīng)營與管理狀況進(jìn)行的全面系統(tǒng)的檢討，因此，對(duì)于高層管理者的考核采取述職報(bào)告形式。

經(jīng)營目標(biāo)完成的考核重點(diǎn)集中在基于策略重點(diǎn)落實(shí)而制定財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo)等完成情況。其考核內(nèi)容見《20xx年度經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任書》。

2、中層以上管理者考核內(nèi)容

部門目標(biāo)的達(dá)成作為中層管理者的主要考核點(diǎn)，其主要考核形式是員工述職報(bào)告(形式同高層管理人員述職報(bào)告)配合以KPI為核心的績(jī)效考核。其內(nèi)容詳見員工《績(jī)效考核表》。

3、管理人員績(jī)效考核內(nèi)容

對(duì)管理人員的考核主要是考核本職工作完成程度以及在工作完成過程中表現(xiàn)的工作行為。其

內(nèi)容詳見員工《績(jī)效考核表》。

四、業(yè)績(jī)績(jī)效考核權(quán)限及評(píng)分原則

公司總監(jiān)級(jí)、副總級(jí)及中層管理干部以上人員績(jī)效考核，每月由總經(jīng)理對(duì)其主要業(yè)績(jī)指標(biāo)考

核及能力考核評(píng)估得分的60%，加副董事長(zhǎng)對(duì)其主要業(yè)績(jī)指標(biāo)考核及能力復(fù)評(píng)得分的40%，由人事行政事務(wù)部根據(jù)其當(dāng)月制度執(zhí)行情況及考勤情況進(jìn)行打分，最終計(jì)算總得分。

公司高級(jí)技術(shù)管理人員及管理人員績(jī)效考核，每月由部門負(fù)責(zé)人對(duì)其主要業(yè)績(jī)指標(biāo)考核及能

力考核評(píng)估得分的70%，加總經(jīng)理對(duì)其主要業(yè)績(jī)指標(biāo)考核及能力考核復(fù)評(píng)得分的30%，由人事行政事務(wù)部根據(jù)其當(dāng)月制度執(zhí)行情況及考勤情況進(jìn)行打分，最終計(jì)算總得分。

五、評(píng)分原則及獎(jiǎng)勵(lì)辦法

1、評(píng)分原則

要求公司各部門嚴(yán)格按照公司《考核管理辦法》條款進(jìn)行實(shí)施，秉承公平、公正、公開、透明的原則，要求考核部門負(fù)責(zé)人實(shí)事求是，堅(jiān)持原則，數(shù)據(jù)真實(shí)，不要夾雜個(gè)人感情及情感。

2、獎(jiǎng)勵(lì)辦法

1、被考核人應(yīng)按照得分乘以績(jī)效工資為當(dāng)月實(shí)際發(fā)放金額，績(jī)效得分90分為合格，全額發(fā)放績(jī)效工資;低于90分按照績(jī)效工資乘以得分比例，由公司人事行政事務(wù)部計(jì)算績(jī)效考核工資。

2、考核得分低于75分，高于50分公司將給予警告，員工連續(xù)3個(gè)月考核得分低于75分，公司將給予辭退處理。

3、員工考核分?jǐn)?shù)一次低于50分，公司將給予辭退處理。

4、績(jī)效考核得分高于90分，按照高于分?jǐn)?shù)的比例乘以績(jī)效工資，公司所有員工實(shí)施當(dāng)月發(fā)放獎(jiǎng)金政策。

5、公司員工在日常工作中做出突出的成績(jī)并取得了明顯的經(jīng)濟(jì)效益，為公司做出了重大貢獻(xiàn)，視情況由考核小組合議后對(duì)被考核人在當(dāng)月績(jī)效評(píng)分中按照利益大小進(jìn)行加分。

6、在工作中有創(chuàng)新、有成效，工作效率及結(jié)果極高，在本部門能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)或本人能夠超額完成工作任務(wù)，業(yè)績(jī)突出者。

7、上述人員公司人力資源部配合其主管作為重點(diǎn)考查對(duì)象，并對(duì)其職業(yè)做出詳盡的發(fā)展規(guī)劃，并根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況安排其晉升崗位。

8、因不可抗拒原因及其他原因，工作未按時(shí)完成，被考核人可詳盡描述工作未完成情況說明，考核人可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行權(quán)衡打分。

六、公司銷售人員考核不適用于本考核辦法。

第六條 考核職責(zé)

1、公司考核管理小組職責(zé)

由公司副董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、總經(jīng)理助理(兼資金部長(zhǎng))、財(cái)務(wù)總監(jiān)、營銷副總經(jīng)理、人事行政事務(wù)部長(zhǎng)組成。其職責(zé)包括以下內(nèi)容。

(1)負(fù)責(zé)制定高管人員的考核細(xì)則。

(2)負(fù)責(zé)中層管理人員業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。

(3)審閱公司中層以下員工的年度考核結(jié)果。

(4)員工考核申訴的最終裁決。

2、公司人事行政事務(wù)部職責(zé)

作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要承擔(dān)以下職責(zé)。

(1)制定員工考核管理實(shí)施細(xì)則。

(2)就各考核實(shí)施的各項(xiàng)工作對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢。

(3)對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰。

(4)協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作。

第6篇：技術(shù)部績(jī)效考核方法范文

一、目的

為規(guī)范市場(chǎng)開發(fā)部門員工薪酬評(píng)定及其預(yù)算、支付等管理工作，提高員工的工作積極性，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機(jī)制，促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。

二、原則

1.

按勞分配為主的原則

2.

效率優(yōu)先兼顧公平的原則

3.

技術(shù)人員工資增長(zhǎng)與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則

4.

優(yōu)化勞動(dòng)配置的原則

5.

公司技術(shù)崗位員工的平均薪酬水平高于公司同級(jí)別單位平均水平10%-30%。

三、薪酬結(jié)構(gòu)

（一）、薪酬構(gòu)成

本部門技術(shù)崗位員工薪酬主要包括工資、獎(jiǎng)金（包含提成）、福利三個(gè)方面。

1.

工資，工資為月薪制工資。

2.

獎(jiǎng)金，主要包括全勤獎(jiǎng)、年終項(xiàng)目獎(jiǎng)（新產(chǎn)品開發(fā)）、市場(chǎng)開發(fā)獎(jiǎng)（新客戶開發(fā)獎(jiǎng)），全勤獎(jiǎng)每月考核發(fā)放，年終項(xiàng)目獎(jiǎng)、市場(chǎng)開發(fā)獎(jiǎng)年底考核發(fā)放。

3.

福利公司設(shè)置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。獎(jiǎng)金在人力資源制度中詳細(xì)描述并以該制度規(guī)定執(zhí)行。

（二）、月工資結(jié)構(gòu)

我公司每月實(shí)得工資由基礎(chǔ)工資、工齡工資、崗位工資、技能工資、全勤獎(jiǎng)和超產(chǎn)獎(jiǎng)組成；

1.

基礎(chǔ)工資是指公司為公司轉(zhuǎn)正員工發(fā)放的無差別的基礎(chǔ)性生活保障費(fèi)用。金額為：

2000

元。

2.

工齡工資是根據(jù)員工入職時(shí)間進(jìn)行計(jì)算，滿一年的員工方可取得工齡工資。每滿1年

30

元，在發(fā)放前離職人員、已經(jīng)提出辭職申請(qǐng)或已審批同意的員工不在享受工齡工資，當(dāng)月事假超過2天當(dāng)月不享受工齡工資。

3.

技能工資是部門人員的技能評(píng)定，根據(jù)評(píng)定等級(jí)核發(fā)技能工資。部門技能工資評(píng)定方法及定級(jí)見下文。

4.

崗位工資是部門員工在不同定崗而發(fā)放的工資。

5.

全勤獎(jiǎng)是根據(jù)員工出勤情況進(jìn)行評(píng)定，全勤基本獎(jiǎng)金為200元，實(shí)得構(gòu)成為200元-合計(jì)工資（基礎(chǔ)工資、工齡工資、崗位工資、技能工資之和）/26天*缺勤天數(shù)；事假和曠工都算缺勤。

6.

超產(chǎn)獎(jiǎng)按公司綜合評(píng)定后方案執(zhí)行，系數(shù)按技術(shù)等級(jí)評(píng)定。

（三）、年終獎(jiǎng)

年終獎(jiǎng)是對(duì)新市場(chǎng)開發(fā)、新品開發(fā)成果的肯定，評(píng)定方法及實(shí)施方案見下文。

四、技能等級(jí)

技術(shù)部技能等級(jí)共分7級(jí)，由技術(shù)技能和經(jīng)驗(yàn)技能兩部組成，即技能等級(jí)=技術(shù)技能級(jí)別+能力等級(jí)。

（一）、技術(shù)等級(jí)

通過員工掌握的技能和運(yùn)用程度來定等級(jí)。

一級(jí)

1：掌握現(xiàn)場(chǎng)某工序設(shè)備的調(diào)試和操作技能（實(shí)習(xí)經(jīng)歷）；

2：了解機(jī)械制造基本理論知識(shí)，能利用檢具對(duì)產(chǎn)品尺寸進(jìn)行準(zhǔn)確測(cè)量；

3：能夠熟練應(yīng)用Microsoft

Office辦公軟件；

4：能夠熟練應(yīng)用CAD、CAPP等軟件繪制零件圖；

5：能獨(dú)立完成部門對(duì)項(xiàng)目的日常維護(hù)工作（產(chǎn)品的跟蹤和數(shù)據(jù)記錄等）。

該級(jí)主要具備實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)、畫圖能力和檢測(cè)能力，對(duì)產(chǎn)品有個(gè)基本認(rèn)識(shí)，能夠幫忙項(xiàng)目進(jìn)行基礎(chǔ)工作

二級(jí)

1：掌握1中技能；

2：熟悉齒輪制造工藝流程，能夠熟練應(yīng)用CAD、CAPP等軟件編制機(jī)械作業(yè)指導(dǎo)書；

3：熟悉PDM，能夠識(shí)別產(chǎn)品的特殊特性，并能夠?qū)Ξa(chǎn)品進(jìn)行分類；

4：熟悉開發(fā)流程、項(xiàng)目管理相關(guān)知識(shí)，熟悉16949質(zhì)量管理體系，熟悉質(zhì)量5大管理工具（SPC,MSA,FMEA,APQP,PPAP），并能夠組織編制PPAP相關(guān)材料；所謂的PPAP就是生產(chǎn)件批準(zhǔn)程序。PPAP屬于APQP的一部分，是批量生產(chǎn)前的驗(yàn)證，即對(duì)正式的工裝和工藝的驗(yàn)證，通過驗(yàn)證后，就可以按照驗(yàn)證時(shí)使用的工裝和工藝進(jìn)行批量生產(chǎn)了。而APQP一般的負(fù)責(zé)部門是技術(shù)部，所以供應(yīng)商的PPAP文件是由技術(shù)部門發(fā)起，項(xiàng)目小組的所有成員參與，由技術(shù)部門保存的。

5：掌握公司的加工能力和檢測(cè)能力，能準(zhǔn)確判斷出能否滿足客戶需求，并提出解決方案；

該級(jí)主要是讓技術(shù)人員具備產(chǎn)品開發(fā)、流程設(shè)計(jì)能力，能夠獨(dú)立完成齒輪產(chǎn)品的開發(fā)工作。來圖加工

三級(jí)

1：1，2中的技能；

2：深刻理解產(chǎn)品的設(shè)計(jì)原理和使用狀況，能夠幫助客戶進(jìn)行問題分析和提供解決方案，具備售后能力；

3：能夠熟練應(yīng)用SolidWorks、ProE等軟件繪制三維圖形；

4：根據(jù)客戶需求，具備產(chǎn)品自主設(shè)計(jì)開發(fā)能力；

該級(jí)主要是讓技術(shù)人員具備設(shè)計(jì)開發(fā)能力和售后服務(wù)功能

四級(jí)

1：1，2，3中的技能；

2：能夠熟練應(yīng)用romax或master等軟件對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行校核優(yōu)化

3：能獨(dú)立開展產(chǎn)品系列的培訓(xùn)工作，具備演講培訓(xùn)能力；

該級(jí)主要讓技術(shù)人員具備校核優(yōu)化能力和培訓(xùn)能力

（二）、技術(shù)等級(jí)評(píng)定

1、技能采用硬性規(guī)定，考評(píng)表列出相應(yīng)等級(jí)需要掌握的技術(shù)要求，以全部掌握為原則；

2、部門主管以平時(shí)工作每個(gè)人體現(xiàn)掌握知識(shí)能力情況進(jìn)行初步評(píng)定；每個(gè)人可以根據(jù)自己情況進(jìn)行申請(qǐng)，部門主管進(jìn)行考核，考核通過進(jìn)行技術(shù)等級(jí)認(rèn)定；若出現(xiàn)工作中相關(guān)技術(shù)能力的問題不能及時(shí)處理或出現(xiàn)問題，采用立刻降級(jí)方式。

3、每年進(jìn)行一次技術(shù)等級(jí)評(píng)定，及等級(jí)調(diào)整。

（三）、能力等級(jí)

從工作狀態(tài)，工作經(jīng)驗(yàn)，處理問題的靈活度，項(xiàng)目協(xié)調(diào)把控能力，溝通能力及管理知識(shí)來定等級(jí)。

一級(jí)

1：工作有責(zé)任心、積極主動(dòng)；

2：具有良好的溝通能力、學(xué)習(xí)能力；有產(chǎn)品開發(fā)，項(xiàng)目實(shí)施的協(xié)調(diào)及組織能力；

3：服從公司及領(lǐng)導(dǎo)安排，團(tuán)隊(duì)關(guān)系融洽、溝通有效、服從安排、熱愛本職工作；

成長(zhǎng)（設(shè)計(jì)層）

二級(jí)

1：工作嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、有責(zé)任心、積極主動(dòng)、認(rèn)真高效；工作勤奮努力、善于思考、有時(shí)間觀念、獨(dú)立性強(qiáng)；

2：能獨(dú)擋一面，考慮問題面面具到，把握項(xiàng)目能力強(qiáng)，能意識(shí)到潛在問題并著手解決；

3：強(qiáng)化項(xiàng)目目標(biāo)，項(xiàng)目目標(biāo)明確且工作重心圍繞目標(biāo)進(jìn)行，能夠準(zhǔn)時(shí)完成項(xiàng)目；

4：執(zhí)行力強(qiáng)，具有鉆頭精神，能得到部門領(lǐng)導(dǎo)和客戶認(rèn)可；

5：誠實(shí)、正直、熱情；遇事沉著、冷靜、果斷；

6：需要獨(dú)立負(fù)責(zé)公司項(xiàng)目，具有協(xié)調(diào)項(xiàng)目經(jīng)歷作為考核參考依據(jù)；

成熟（校核層）

三級(jí)

1：具有1，2的能力；

2：具有較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)管理能力與權(quán)衡能力；

3：具有演講陳述能力；

4：有公司及部門大局意識(shí)，心胸寬廣；

5：有大量的產(chǎn)品開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)制造過程十分了解，具備報(bào)價(jià)能力；及對(duì)產(chǎn)品開發(fā)有自己的見解，能從容面對(duì)各種難度大的項(xiàng)目實(shí)施，管理，協(xié)調(diào)，把握工作；

6：溝通協(xié)調(diào)能力強(qiáng)，能把握關(guān)系及事情的輕重緩急，具有廣泛的溝通的能力；能搞好各方的關(guān)系；

7：具有獲得充分資源的能力（內(nèi)部資源及社會(huì)資源）解決項(xiàng)目問題；及市場(chǎng)開拓能力；

8：具有項(xiàng)目開發(fā)、準(zhǔn)確報(bào)價(jià)和商務(wù)溝通的能力

領(lǐng)導(dǎo)（批準(zhǔn)層）

（四）、能力等級(jí)評(píng)定

1、能力從工作狀態(tài)，工作經(jīng)驗(yàn)，處理問題的靈活度，工程項(xiàng)目協(xié)調(diào)把控能力，溝通能力及管理知識(shí)來定等級(jí)。

2、部門主管以平時(shí)工作情況及各等級(jí)要求中的各要點(diǎn)進(jìn)行評(píng)定，以售后及項(xiàng)目管理表現(xiàn)情況為依據(jù)。

3、出現(xiàn)一次項(xiàng)目上的嚴(yán)重失誤，或者是售后及項(xiàng)目協(xié)調(diào)把控上的失誤，立即降一級(jí)，直到下一個(gè)考核周期重新進(jìn)行評(píng)定，每個(gè)季度進(jìn)行一次能力等級(jí)評(píng)定。出現(xiàn)三次失誤，本年度不進(jìn)行升級(jí)評(píng)定。

（五）、各級(jí)別對(duì)應(yīng)工資

技術(shù)等級(jí)

一級(jí)

二級(jí)

三級(jí)

四級(jí)

級(jí)別工資

200

600

1000

2000

經(jīng)驗(yàn)等級(jí)

一級(jí)

二級(jí)

三級(jí)

級(jí)別工資

200

600

1000

五、崗位等級(jí)

（一）、崗位工資

技術(shù)部分為5個(gè)崗位等級(jí)。

崗位名稱

崗位工資

崗位技能要求

崗位義務(wù)

技術(shù)總監(jiān)

2000

必須達(dá)到技能4+3（技術(shù)等級(jí)+能力等級(jí)）等級(jí)，有足夠的市場(chǎng)、產(chǎn)品開發(fā)能力和項(xiàng)目管理、售后管理、部門管理能力等管理經(jīng)驗(yàn)，由總經(jīng)理推薦，人力資源部審評(píng)。）

部門主管

1200

必須達(dá)到技能3+3（技術(shù)等級(jí)+能力等級(jí)）等級(jí)，有足夠的售后服務(wù)經(jīng)驗(yàn)，有足夠的項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)，有管理能力，由部門主管領(lǐng)導(dǎo)推薦，人力資源部審評(píng)。

培養(yǎng)至少一個(gè)項(xiàng)目經(jīng)/售后組長(zhǎng)晉升為部門主管的義務(wù)。

項(xiàng)目經(jīng)理

700

必須達(dá)到技能2+2等級(jí)或以上等級(jí)，有足夠的項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)，由部門主管評(píng)定，人力資源部審評(píng)。

幫帶或培養(yǎng)至少一個(gè)技術(shù)人員成為項(xiàng)目經(jīng)理。

技術(shù)員

400

必須達(dá)到技能2+1的等級(jí)或以上等級(jí)，具有售后問題處理經(jīng)驗(yàn)，具有項(xiàng)目實(shí)施及管理能力，由部門主管評(píng)定。

技術(shù)實(shí)習(xí)

200

必須達(dá)到技能1+1的等級(jí)，符合公司要求進(jìn)入公司的員工。

（二）、崗位晉升及降低

崗位晉升

1.

部門提供人員培養(yǎng)及崗位的持續(xù)晉升辦法，每個(gè)部門人員都享有晉升的權(quán)利。

2.

晉升途徑：技術(shù)實(shí)習(xí)-->技術(shù)員-->項(xiàng)目經(jīng)理-->部門主管-->技術(shù)總監(jiān)。

3.

崗位義務(wù)：技術(shù)總監(jiān)、部門主管，項(xiàng)目經(jīng)理，技術(shù)員有培養(yǎng)相應(yīng)崗位的幫帶義務(wù)，完成幫帶人員優(yōu)先享有晉升機(jī)會(huì)。

4.

崗位晉升考評(píng)：每年進(jìn)行一次崗位晉升考評(píng)，項(xiàng)目經(jīng)理及以下崗位由部門主管直接進(jìn)行考評(píng)，報(bào)人力資源部審評(píng)。

5.

部門主管崗位由部門主管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)（崗位技能達(dá)標(biāo)且具有相應(yīng)管理能力）。

崗位降低

1.

出現(xiàn)技能等級(jí)降低，且在下一個(gè)季度內(nèi)沒有繼續(xù)達(dá)到相對(duì)崗位技能要求的，崗位自動(dòng)降低。

2.

出現(xiàn)工作嚴(yán)重失誤，由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部一起評(píng)定進(jìn)行崗位降低。

六、績(jī)效工資

1、績(jī)效工資的定義：為提高員工的工作積極性，對(duì)員工基礎(chǔ)工資按照比例加提績(jī)效工資?？?jī)效工資根據(jù)個(gè)人的實(shí)際表現(xiàn)，按照本標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定核算后發(fā)放。

2、績(jī)效工資金額底數(shù)計(jì)算：按照技術(shù)部職務(wù)級(jí)別確定的，個(gè)人基本工資*30%*績(jī)效系數(shù)為個(gè)人績(jī)效工資的全額數(shù)。

績(jī)效系數(shù)表

崗位評(píng)定級(jí)別

績(jī)效系數(shù)

崗位工作能力一般

1.0

崗位工作能力良好

1.5

崗位工作能力優(yōu)秀

2.0

績(jī)效工資的考核指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

考核指標(biāo)

該項(xiàng)總分

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

該項(xiàng)得分

項(xiàng)目準(zhǔn)時(shí)交付

20

當(dāng)月應(yīng)完成項(xiàng)目，未完成一個(gè)項(xiàng)目扣5分

項(xiàng)目完成質(zhì)量

20

返工一個(gè)產(chǎn)品扣3分，報(bào)廢一個(gè)產(chǎn)品重新投料的扣10分

制圖質(zhì)量

20

按圖執(zhí)行過程中，反饋一處低級(jí)錯(cuò)誤扣5分，因圖紙問題造成產(chǎn)品報(bào)廢的該項(xiàng)不得分

流程執(zhí)行情況

10

未按開發(fā)流程執(zhí)行的，缺失一項(xiàng)扣5分

PDM管理

20

項(xiàng)目資料未按規(guī)定及時(shí)上傳PDM的，缺一項(xiàng)扣3分，項(xiàng)目完成時(shí)資料未上傳PDM的該項(xiàng)不得分

溝通協(xié)作能力

10

相關(guān)人員或部門投訴一次扣3分

當(dāng)月個(gè)人績(jī)效工資的核算：?該員工每月的績(jī)效工資全額數(shù)×當(dāng)月績(jī)效考核的評(píng)分?jǐn)?shù)的百分比。

七、年終項(xiàng)目獎(jiǎng)

項(xiàng)目獎(jiǎng)按該項(xiàng)目量產(chǎn)后12個(gè)月開票總量所產(chǎn)生的毛利潤(rùn)總額的1%～3%進(jìn)行提取，年終合計(jì)發(fā)放。個(gè)人年終項(xiàng)目獎(jiǎng)總額按對(duì)應(yīng)項(xiàng)目所得金額累加計(jì)算。具體規(guī)則如下：

1、提取辦法

項(xiàng)目獎(jiǎng)提取比例評(píng)定辦法

評(píng)定辦法

提取比例

備注

項(xiàng)目首次交付延期的時(shí)間已超過正常交期時(shí)間

0%

項(xiàng)目延期交付或項(xiàng)目未按客戶和公司需要的時(shí)間交付（客戶抱怨）

1%

項(xiàng)目準(zhǔn)時(shí)交付、一次開發(fā)成功

2%

項(xiàng)目準(zhǔn)時(shí)交付、一次開發(fā)成功、且毛利潤(rùn)超過30%

3%

2、個(gè)人積分

團(tuán)隊(duì)個(gè)人積分評(píng)定辦法

團(tuán)隊(duì)成員

積分

考核說明

項(xiàng)目主管

2

項(xiàng)目主管承擔(dān)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的該項(xiàng)目總積分按5分計(jì)。因?qū)?yīng)責(zé)任人延期完成或造成嚴(yán)重過錯(cuò)和失職的該項(xiàng)積分為0

項(xiàng)目經(jīng)理

5

第7篇：技術(shù)部績(jī)效考核方法范文

一、公司績(jī)效管理現(xiàn)狀

公司內(nèi)部層次繁多、業(yè)務(wù)復(fù)雜，雖然建立起了部門、員工績(jī)效考核制度和年度目標(biāo)責(zé)任制，但在日常工作中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)下列問題，如工作沒有計(jì)劃，想起什么做什么；領(lǐng)導(dǎo)布置下任務(wù)后，對(duì)任務(wù)完成的進(jìn)度難以掌握；員工日常工作的情況難以掌握；工作效率低；工作計(jì)劃的完成情況難以掌握……從而導(dǎo)致考核執(zhí)行不力、考評(píng)結(jié)果不能作為企業(yè)重要的人事決策依據(jù)、績(jī)效管理起不到其應(yīng)有的激勵(lì)作用。

二、績(jī)效管理的過程

上至總經(jīng)理，下至普通員工，都需要約束與激勵(lì)機(jī)制同時(shí)作用，只是所承擔(dān)的責(zé)任大小不等，所扮演的角色不同，特別是中級(jí)管理人員很可能既是管理者同時(shí)又是被管理者。對(duì)從事不同職業(yè)性質(zhì)的員工，可以設(shè)置不同周期的“績(jī)效管理”：對(duì)普通員工，一般使用月度工作的績(jī)效管理；對(duì)科研人員和中級(jí)管理人員，一般使用季度工作的績(jī)效管理；對(duì)營銷人員和高層管理者，一般使用半年或年度工作的績(jī)效管理。單位績(jī)效管理的流程實(shí)際上是一個(gè)績(jī)效管理循環(huán)，無論哪一類員工績(jī)效管理的具體步驟都是一樣的，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)?，F(xiàn)就普通員工的月度績(jī)效管理過程在信息化平臺(tái)中的實(shí)現(xiàn)具體陳述如下。

1.工作任務(wù)確定階段

工作任務(wù)的確定是部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其所屬員工進(jìn)行績(jī)效管理的前提和重點(diǎn)。在工作任務(wù)分配時(shí)，首先由部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)部門季度業(yè)績(jī)合同內(nèi)容進(jìn)行分工，再由個(gè)人根據(jù)本月度的工作計(jì)劃及各自崗位職責(zé)計(jì)劃各自月度工作目標(biāo)。工作任務(wù)的內(nèi)容分為兩大類：一類是基于崗位職責(zé)的常規(guī)性的、重復(fù)性的、例行的任務(wù)項(xiàng)，一般情況下每個(gè)月的月度工作任務(wù)考核表都包括這類任務(wù)；另一類屬于非常規(guī)的、非例行的、工作內(nèi)容確定性不強(qiáng)的任務(wù)項(xiàng)，一般需要根據(jù)工作計(jì)劃來靈活確定，因此這類工作任務(wù)項(xiàng)每月不同。

在分配工作任務(wù)的過程中，有兩大要點(diǎn)：一是被考核者的工作任務(wù)一般不超過6項(xiàng)；二是工作任務(wù)和相應(yīng)的權(quán)重要匹配，即權(quán)重要反映各項(xiàng)工作任務(wù)的重要程度。部門領(lǐng)導(dǎo)將工作任務(wù)確定后，需要就每項(xiàng)工作任務(wù)的具體內(nèi)容、關(guān)鍵成果、完成該項(xiàng)工作任務(wù)的關(guān)鍵時(shí)間節(jié)點(diǎn)要求、質(zhì)量要求、過程中需要注意的問題、各項(xiàng)工作任務(wù)在考核中的權(quán)重等與下屬進(jìn)行溝通，雙方需要就以上內(nèi)容達(dá)成一致。實(shí)際上通過給員工分配月度工作任務(wù)，就完成了對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理的績(jī)效計(jì)劃階段。

這個(gè)階段在信息化平臺(tái)上分三步：一是部門績(jī)效管理員通過被分配權(quán)限，將部門季度業(yè)績(jī)合同按照部門領(lǐng)導(dǎo)分工分解給部門被考核員工；二是個(gè)人通過自助平臺(tái)在分解后的考核目標(biāo)卡基礎(chǔ)上對(duì)本月目標(biāo)卡進(jìn)行完善，比如填寫除部門工作任務(wù)之外的其他臨時(shí)工作任務(wù)等內(nèi)容；三是部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)所屬員工上報(bào)的目標(biāo)卡進(jìn)行審核，領(lǐng)導(dǎo)在審核界面可以對(duì)部門員工的目標(biāo)卡中的內(nèi)容進(jìn)行新增、刪除、修改，也可以直接點(diǎn)“退回”，退回后發(fā)起人登錄系統(tǒng)在我的任務(wù)收到通知，然后進(jìn)行調(diào)整后再次上報(bào)，如果領(lǐng)導(dǎo)審核目標(biāo)卡后同意執(zhí)行，則直接點(diǎn)擊“辦理”按鈕，目標(biāo)卡審核完畢。

2.工作任務(wù)實(shí)施階段

該階段即員工的績(jī)效實(shí)施階段。在每月下屬完成部門領(lǐng)導(dǎo)安排的工作任務(wù)過程中，部門領(lǐng)導(dǎo)需要隨時(shí)跟進(jìn)其完成情況，即對(duì)進(jìn)度、質(zhì)量等進(jìn)行監(jiān)控、必要的實(shí)時(shí)溝通，對(duì)可能出現(xiàn)的問題和風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行隨時(shí)提醒，必要時(shí)提供相關(guān)支持或者解決建議。

這一階段需要員工通過信息化系統(tǒng)進(jìn)行實(shí)時(shí)記錄，也可以待任務(wù)完成時(shí)再錄入，因?yàn)楸倦A段是過程管理，信息化平臺(tái)操作相對(duì)簡(jiǎn)單。

3.對(duì)工作任務(wù)完成情況打分

對(duì)工作任務(wù)完成情況打分，即對(duì)員工進(jìn)行月度工作的績(jī)效考核。需要注意兩點(diǎn)：第一，需要依據(jù)公司的績(jī)效考核制度中的相關(guān)規(guī)定，對(duì)員工的本月工作任務(wù)完成情況進(jìn)行客觀打分；第二，打分結(jié)果需要和下屬進(jìn)行溝通，肯定員工本月完成任務(wù)的成績(jī)，指出不足和改進(jìn)建議。

這一階段先由個(gè)人通過自助平臺(tái)進(jìn)行工作計(jì)劃完成任務(wù)情況的填寫，工作完成情況填寫完成后進(jìn)行自評(píng)分加評(píng)分說明，但不參與計(jì)分；最后由部門領(lǐng)導(dǎo)登陸系統(tǒng)進(jìn)行打分，領(lǐng)導(dǎo)打分時(shí)可以參考自評(píng)分和評(píng)價(jià)說明。

4.就工作任務(wù)完成情況進(jìn)行反饋

部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工本月工作任務(wù)完成情況打完分后，需要給員工做出反饋。反饋的主要形式是面談。面談?dòng)兴膫€(gè)目的：上下級(jí)對(duì)工作任務(wù)的完成情況（結(jié)果）達(dá)成一致看法；使員工認(rèn)識(shí)到自己的成績(jī)和優(yōu)點(diǎn)；指出員工有待改進(jìn)的方面和改進(jìn)建議；就下月的工作任務(wù)與員工進(jìn)行溝通。

至此，部門領(lǐng)導(dǎo)就完成了對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理的一個(gè)循環(huán)，同時(shí)下一個(gè)循環(huán)也就開始了。通過對(duì)員工的月度工作任務(wù)進(jìn)行績(jī)效管理，有效地將部門的月度工作計(jì)劃分解到員工，員工的工作任務(wù)完成又支撐了部門業(yè)績(jī)合同的實(shí)現(xiàn)。

按季度或年度工作目標(biāo)進(jìn)行績(jī)效管理過程類同，為了協(xié)助各級(jí)人員快速實(shí)施日常績(jī)效管理工作，公司人力資源管理部門配合北京宏景世紀(jì)軟件有限公司已經(jīng)搭建了網(wǎng)上績(jī)效考核系統(tǒng)平臺(tái)，包括工作目標(biāo)計(jì)劃、任務(wù)下達(dá)、執(zhí)行情況匯報(bào)、上級(jí)審核評(píng)價(jià)、意見反饋等功能，形成完整的PDCA閉環(huán)管理流程，讓領(lǐng)導(dǎo)時(shí)時(shí)掌控目標(biāo)計(jì)劃的執(zhí)行狀態(tài)和過程，發(fā)現(xiàn)執(zhí)行中的偏差和問題，及時(shí)反饋修正，并通過統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)現(xiàn)管理中存在的問題，并為崗位評(píng)價(jià)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)以及定員定編提供可靠資料。相信通過一定階段的績(jī)效管理，不但能夠?qū)崿F(xiàn)上情下達(dá)、增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，更能促進(jìn)部門上下級(jí)之間的相互理解與支持，從而產(chǎn)生共同的責(zé)任感。

三、發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的關(guān)鍵作用

企業(yè)要想有效發(fā)揮每個(gè)員工的積極性，提高企業(yè)的整體業(yè)績(jī)，績(jī)效考評(píng)是不可或缺的重要環(huán)節(jié)。但績(jī)效考評(píng)又是一把雙刃劍，運(yùn)用不當(dāng)不僅不會(huì)起到鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用，反而會(huì)打擊績(jī)效優(yōu)秀員工的積極性。

多年以來，公司各加工車間均采用了較為成熟的內(nèi)部考核分配辦法，有指標(biāo)人員實(shí)行計(jì)件制，個(gè)人收入與勞動(dòng)成果直接掛鉤：月完成工時(shí)越高、廢品率越低，月工資收入就越高；隨著考核工資比例的增大，相同工種人員由于技能技巧等方面的差異，年收入高水平者會(huì)是收入低水平者的兩倍。而對(duì)于無指標(biāo)人員，不論是技術(shù)部門還是職能科室，由于考核體系不完善、考核指標(biāo)不具體、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)隨性的多于固化的，衡量尺度彈性太大，考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用出現(xiàn)偏差，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部同類人員不同部門收入差距較大，同一部門同類人員干好干壞收入差距不大；加上信息傳遞不對(duì)稱，卻因出現(xiàn)了偏差而造成誤會(huì)。

按照薪酬分配理論，向高技能、高科技、高管理傾斜、憑貢獻(xiàn)論收入的分配原則，本來沒有過錯(cuò)，調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，問題出在各類人員的內(nèi)部考核分配上，無指標(biāo)人員大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重，該高的高不上去，該低的低不下來。為改變這種局面，公司對(duì)科室無指標(biāo)人員的收入分配不斷探索，開始是公司對(duì)各大類人員沒有再細(xì)化、實(shí)行部門大包制，后來經(jīng)過多年的數(shù)據(jù)積累、依據(jù)近年來的實(shí)際分配結(jié)果，對(duì)部室同類人員劃分了多個(gè)等級(jí)、并統(tǒng)一了各類各層級(jí)人員相應(yīng)的績(jī)效工資系數(shù)，縮小了不同部門同類人員的收入差距；現(xiàn)行績(jī)效工資分配時(shí)，又硬性規(guī)定了考核結(jié)果的運(yùn)用，但由于考核機(jī)制的不健全以及分配體系的不統(tǒng)一，收入分配結(jié)果仍不能充分發(fā)揮員工生產(chǎn)工作的積極性。

四、有效運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果

當(dāng)前，為了鼓勵(lì)員工不斷創(chuàng)造高績(jī)效，很多企業(yè)都將加薪和員工績(jī)效相聯(lián)系，實(shí)行績(jī)效加薪，也就是以員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果為基礎(chǔ)決定其基本薪酬的增加幅度。在實(shí)踐中，許多企業(yè)由于各種基本制度欠缺，造成績(jī)效加薪?jīng)]有章法可循，結(jié)果使得作為重要激勵(lì)手段的加薪，不能起到應(yīng)有的效果，甚至造成負(fù)面影響。

自2009年以來，隨著考評(píng)結(jié)果運(yùn)用的越來越廣、運(yùn)用力度越來越大，公司雖然不斷補(bǔ)充與完善績(jī)效考核制度，但由于考核體系不夠健全，對(duì)無指標(biāo)人員，特別是各部門雖然按照同樣的績(jī)效管理流程，同樣類型的考核表進(jìn)行考核，考核結(jié)果卻相差懸殊。為了避免這種由于考評(píng)尺度把握的不同所帶來的不平衡現(xiàn)象，公司在不斷完善激勵(lì)機(jī)制的過程中，正逐步改變現(xiàn)行的粗放式管理方式為精細(xì)化管理：建立新型晉升平臺(tái)、打通多個(gè)晉級(jí)通道，通過對(duì)崗位任職資格的要求和崗位說明書的職責(zé)范圍劃分崗位職務(wù)等級(jí)，不同崗位職務(wù)對(duì)應(yīng)不同的績(jī)效工資系數(shù)，公司根據(jù)實(shí)有人數(shù)和績(jī)效系數(shù)計(jì)算部門可以分配的績(jī)效工資總額；部門對(duì)個(gè)人，針對(duì)不同崗位分別制定相應(yīng)的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行逐級(jí)考核，按照考核結(jié)果進(jìn)行二次分配。

第8篇：技術(shù)部績(jī)效考核方法范文

立足本職、做強(qiáng)專業(yè)、全面提升現(xiàn)場(chǎng)勘查和檢驗(yàn)鑒定的能力和水平

（一）進(jìn)一步提升現(xiàn)場(chǎng)勘查能力。凡是具備勘查條件的現(xiàn)場(chǎng)都要納入勘查責(zé)任范圍，凡是開展的勘查工作都要保證質(zhì)量。特別是“八類命案”（故意殺人、故意傷害致人死亡和以爆炸、投放危險(xiǎn)物質(zhì)、放火為手段、以搶劫、、綁架為目的致人死亡的案件）和“八類疑似非正常死亡”（高墜、中毒、燒死、縊死、溺死、割脈、電擊和注射）的現(xiàn)場(chǎng)勘查，必須逐案拿到證據(jù)，證據(jù)未現(xiàn)，勘查不止。（二）進(jìn)一步提升檢驗(yàn)鑒定水平。要以“為偵查破案提供技術(shù)線索，為訴訟提供證據(jù)保障”為理念，提升檢驗(yàn)鑒定的規(guī)范化水平，確保檢驗(yàn)鑒定工作的準(zhǔn)確性、科學(xué)性和公正性。凡是可能具備檢驗(yàn)鑒定條件的現(xiàn)場(chǎng)痕跡物證都要及時(shí)、規(guī)范送檢，做到“不遲檢、不漏檢、不錯(cuò)檢”。按照“嚴(yán)之又嚴(yán)、細(xì)之又細(xì)、實(shí)之又實(shí)”的要求，認(rèn)真對(duì)待每起案件、每個(gè)環(huán)節(jié)、每件物證，盡最大努力提供最優(yōu)質(zhì)、最科學(xué)、最規(guī)范的鑒定支持。同時(shí)要進(jìn)一步加強(qiáng)科學(xué)管理，建立嚴(yán)格的質(zhì)量控制管理體系，確保送檢、檢驗(yàn)、出具結(jié)論、物證保管等各個(gè)環(huán)節(jié)不出問題。

夯實(shí)基礎(chǔ)、強(qiáng)化應(yīng)用，最大限度地提升刑事技術(shù)服務(wù)一線實(shí)戰(zhàn)的能力和水平

（一）加快支隊(duì)刑科所建設(shè)步伐。公安機(jī)關(guān)要調(diào)整好刑科所的機(jī)構(gòu)設(shè)置，盡快增設(shè)技術(shù)管理室、痕檢室、理化室并完善各個(gè)技術(shù)室的建設(shè)，使之成為集刑事犯罪現(xiàn)場(chǎng)勘查、檢驗(yàn)鑒定、科技研發(fā)和技術(shù)培訓(xùn)為一體的高素質(zhì)綜合性技術(shù)團(tuán)隊(duì)，為實(shí)現(xiàn)“三個(gè)必須”的目標(biāo)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。（二）大力加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)。要進(jìn)一步推動(dòng)支隊(duì)刑科所法醫(yī)病理、理化、痕檢、文檢、心理測(cè)試、電子物證等專業(yè)實(shí)驗(yàn)室的深度應(yīng)用，繼續(xù)加強(qiáng)市、縣兩級(jí)DNA實(shí)驗(yàn)室建設(shè)，實(shí)現(xiàn)高危人員血樣全部入庫的工作要求，三年內(nèi)實(shí)現(xiàn)實(shí)驗(yàn)室全部通過國家實(shí)驗(yàn)室認(rèn)可或資質(zhì)認(rèn)證。要進(jìn)一步大力推進(jìn)基層刑事科學(xué)技術(shù)室等級(jí)評(píng)定工作，不斷更新技術(shù)裝備，按照《〈全國公安裝備建設(shè)“十二五”規(guī)劃〉警犬技術(shù)項(xiàng)目建設(shè)任務(wù)書》的要求添置好各項(xiàng)裝備。（三）積極推進(jìn)人員信息標(biāo)準(zhǔn)化采集、查詢、反饋平臺(tái)建設(shè)進(jìn)程。盡快在基層建設(shè)人員個(gè)體識(shí)別信息標(biāo)準(zhǔn)化采集室，使之能夠覆蓋全局所有的打擊犯罪職責(zé)的基層科、所、隊(duì)，實(shí)現(xiàn)對(duì)盤查、留置人員指掌紋和DNA信息的100%采集。提升指紋查詢反饋速度，盡快形成高效、便捷的人員個(gè)體識(shí)別信息標(biāo)準(zhǔn)化采集、查詢、反饋機(jī)制，強(qiáng)力支撐偵查辦案。（四）積極推進(jìn)涉案視頻技術(shù)處理分析中心建設(shè)。以刑科所照相室人員為基礎(chǔ)成立視頻偵查室，不斷總結(jié)研究利用視頻監(jiān)控影像的技戰(zhàn)術(shù)方法，將涉案監(jiān)控視頻采集、處理、分析工作納入現(xiàn)場(chǎng)勘查常態(tài)業(yè)務(wù)范疇，規(guī)范視頻的固定、調(diào)取、篩查、研判和應(yīng)用等工作程序，實(shí)現(xiàn)對(duì)重特大案件的快速跟進(jìn)，提高對(duì)涉案影像的模糊處理、編輯合成、信息挖掘的能力；在基層分、縣局刑事技術(shù)部門建立視頻應(yīng)用室，提高基層技術(shù)部門對(duì)涉案視頻百分之百的采集，及時(shí)吸取外省市應(yīng)用案件的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，不斷總結(jié)研究利用視頻的技戰(zhàn)術(shù)方法，力爭(zhēng)視頻應(yīng)用技術(shù)跟上全國先進(jìn)步伐。

創(chuàng)新工作方法、完善工作機(jī)制，有效構(gòu)筑多層次的大案刑事技術(shù)保障體系

(一)建立大案主勘責(zé)任制。要選拔一批業(yè)務(wù)精通、能力突出、經(jīng)驗(yàn)豐富的專家型人才授予勘查能手稱號(hào)和重特大、復(fù)雜、敏感案件的主勘資格，承擔(dān)具體案件的現(xiàn)場(chǎng)勘查、檢驗(yàn)鑒定等工作的主要責(zé)任，在案件中行使現(xiàn)場(chǎng)指揮、統(tǒng)籌安排的職責(zé)，是具體案件刑事技術(shù)工作的第一責(zé)任人。（二）建立分、縣局大案勘查組機(jī)制。將分縣局的技術(shù)骨干組成非建制的重特大案件勘查組，隨時(shí)對(duì)屬地發(fā)生的重特大案件現(xiàn)場(chǎng)集中最優(yōu)力量進(jìn)行勘查，提高對(duì)重特大案件的快速反應(yīng)能力，進(jìn)一步增強(qiáng)技術(shù)整體聯(lián)動(dòng)配合能力。（三）建立刑事技術(shù)專業(yè)人才大案調(diào)用機(jī)制。在重特大、敏感案件攻堅(jiān)期，基于某類技術(shù)工作的需要，抽調(diào)技術(shù)人員參與到專案?jìng)善乒ぷ髦?，進(jìn)一步增強(qiáng)對(duì)重特大、敏感案件的技術(shù)支援能力。（四）建立刑事技術(shù)專家會(huì)商機(jī)制。聘請(qǐng)一批業(yè)務(wù)能力突出、實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)豐富的刑事技術(shù)人員（含退休專家）成立專門的刑事技術(shù)專家隊(duì)伍，為各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提供常態(tài)的技術(shù)咨詢、重大事項(xiàng)的輔助決策和疑難案件的專家會(huì)商，有效發(fā)揮專家智庫的參謀助手作用。

第9篇：技術(shù)部績(jī)效考核方法范文

當(dāng)前，A生產(chǎn)加工企業(yè)倉儲(chǔ)原材料主要有：鋼材、建筑五金、金屬材料、橡膠及制品、勞保用品、通用機(jī)械設(shè)備、電力電工設(shè)備、電工材料、電工元器件、日用電器、通用儀器儀表、工具量具刃具磨具、緊固件、軸承、閥門等。現(xiàn)階段，A生產(chǎn)加工企業(yè)在原材料庫存管理過程中出現(xiàn)了一些問題。A生產(chǎn)加工企業(yè)倉庫儲(chǔ)存空間情況如下：物資庫存?zhèn)}庫總面積750平方米，長(zhǎng)50米，寬15米，高30米；托盤長(zhǎng)1.5米，寬1.5米。A生產(chǎn)加工企業(yè)產(chǎn)品倉儲(chǔ)管理規(guī)定內(nèi)容如下：（1）產(chǎn)品完工后，各生產(chǎn)單位核算員憑主卡、產(chǎn)品附件清單，在生產(chǎn)技術(shù)部成品保管員處辦理入庫手續(xù)，并填寫《公司成品入庫單》，簡(jiǎn)稱成品入庫單。生產(chǎn)單位根據(jù)成品入庫單編制本單位《產(chǎn)品完工產(chǎn)值情況統(tǒng)計(jì)表》，生產(chǎn)技術(shù)部憑成品入庫單編制《產(chǎn)成品收入明細(xì)表》。（2）生產(chǎn)單位憑主卡、成品入庫單、領(lǐng)料單，到經(jīng)營計(jì)劃部銷卡，凡超出定額費(fèi)用部分一律無效，可直接從收入總額中予以扣除。（3）市場(chǎng)開發(fā)部負(fù)責(zé)依據(jù)《產(chǎn)成品收入明細(xì)表》編制《產(chǎn)品完工匯總表》，向企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)、財(cái)務(wù)資產(chǎn)部報(bào)送。（4）工程竣工后，各分公司及時(shí)報(bào)請(qǐng)工程項(xiàng)目部、監(jiān)理公司對(duì)工程質(zhì)量、數(shù)量、工期、施工資料等進(jìn)行驗(yàn)收。

二、生產(chǎn)加工企業(yè)倉儲(chǔ)管理存在的問題

A生產(chǎn)加工企業(yè)生產(chǎn)原材料存量大，大量的產(chǎn)成品倉儲(chǔ)庫存積壓、大量的生產(chǎn)在制品、市場(chǎng)供應(yīng)商家原材料一次性來貨太多等因素，造成了企業(yè)倉儲(chǔ)管理中出現(xiàn)許多問題。

1、儲(chǔ)存結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理企業(yè)儲(chǔ)存空間應(yīng)包括物理空間、潛在利用空間作業(yè)空間和無用空間，即儲(chǔ)存空間＝物理空間＋潛在利用空間＋作業(yè)空間＋無用空間。而A生產(chǎn)加工企業(yè)的倉庫設(shè)計(jì)，將重點(diǎn)放在物理空間上，僅物理空間就占75％以上，其余空間共占25%不到。由此可見，企業(yè)的倉庫整體空間利用率并不高，物資庫存中存在擁擠、堆積現(xiàn)象，一旦到了企業(yè)產(chǎn)品銷售旺季時(shí)，倉庫就會(huì)變得更加擁擠、混亂，倉儲(chǔ)產(chǎn)品卸貨、入庫、分類及管理效率極其低下，而空間擁擠還會(huì)造成產(chǎn)品脫落、碰撞以及破損。

2、倉儲(chǔ)管理制度不健全A生產(chǎn)加工企業(yè)當(dāng)前的倉儲(chǔ)管理模式還是采用了原始的倉庫儲(chǔ)存管理模式，明顯已經(jīng)無法滿足當(dāng)前企業(yè)對(duì)物資管理的精細(xì)化、集約化要求。受到傳統(tǒng)倉儲(chǔ)管理模式的影響，A生產(chǎn)加工企業(yè)在倉儲(chǔ)管理制度建設(shè)方面做的不到位，未精確考慮各種物料項(xiàng)目之間的聯(lián)系，公司成品規(guī)格種類多、物資管理混亂、編碼不統(tǒng)一，造成貨位擺放混亂，影響倉儲(chǔ)效率。此外，在庫存的物料分類方面也沒有按照精細(xì)要求劃分，常常從價(jià)格方面進(jìn)行歸類，忽略了不同物料的體積、流量、訂貨周期、保存要素等情況，很多倉庫儲(chǔ)存區(qū)域沒有得到明確劃分，由于區(qū)域劃分混亂，一些金屬制材、電器零件、變壓器、導(dǎo)線、開工部件等只能在室外擺放，長(zhǎng)此以往企業(yè)倉儲(chǔ)材料、物料損耗較多。

3、倉儲(chǔ)管理人才管理不善A生產(chǎn)加工企業(yè)倉儲(chǔ)管理人員配置不到位，在崗的倉儲(chǔ)部門庫存管理人員都是些老員工，常常在沒有專業(yè)庫存技術(shù)和理論支撐下進(jìn)行管理，依靠的是自己多年積累的經(jīng)驗(yàn)，而不是科學(xué)理論和數(shù)據(jù)依據(jù)。倉儲(chǔ)管理人員的缺失，導(dǎo)致一些區(qū)域倉庫沒有人負(fù)責(zé)，倉庫里的物料、材料混亂堆放，影響了庫存管理秩序，導(dǎo)致A生產(chǎn)加工企業(yè)一些重要材料存放不規(guī)范化。此外，由于A生產(chǎn)加工企業(yè)目前倉儲(chǔ)管理人員不足，無法根據(jù)公司材料、物料庫存管理要求進(jìn)行有系統(tǒng)的存貨盤點(diǎn)，造成企業(yè)的倉儲(chǔ)賬目、物混雜現(xiàn)象日趨嚴(yán)重。

4、倉儲(chǔ)管理技術(shù)落后A生產(chǎn)加工企業(yè)倉儲(chǔ)管理之所以混亂、倉儲(chǔ)區(qū)域之所以不能明確劃分、倉儲(chǔ)物資管理之所以出現(xiàn)較大誤差，與落后的倉庫管理技術(shù)有密切聯(lián)系。尤其是很多倉庫現(xiàn)如今還延續(xù)著十年前的人工記錄、人工測(cè)量、人工統(tǒng)計(jì)方式，倉儲(chǔ)管理方式陳舊落后嚴(yán)重影響了倉儲(chǔ)管理的時(shí)效性和倉儲(chǔ)庫存數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。只有少數(shù)的倉庫采用了先進(jìn)的倉儲(chǔ)管理系統(tǒng)，大部分倉庫即使裝有倉儲(chǔ)管理系統(tǒng)，也沒有得到充分應(yīng)用。通常情況下只做賬目統(tǒng)計(jì)利用，無法適應(yīng)現(xiàn)代化、信息化倉庫管理需求，導(dǎo)致公司倉儲(chǔ)物資賬目出現(xiàn)偏差，賬、物不符現(xiàn)象百出。

三、生產(chǎn)加工企業(yè)倉儲(chǔ)管理優(yōu)化途徑

單一的物料倉儲(chǔ)管理策略、籠統(tǒng)的倉儲(chǔ)控制規(guī)劃，以及混亂的倉儲(chǔ)物料分類是導(dǎo)致A生產(chǎn)加工企業(yè)當(dāng)前倉儲(chǔ)管理面臨諸多挑戰(zhàn)，因此當(dāng)務(wù)之急是針對(duì)A生產(chǎn)加工企業(yè)不同物料倉儲(chǔ)要求，通過采用ABC分類法及現(xiàn)代化的倉儲(chǔ)技術(shù)等實(shí)現(xiàn)倉儲(chǔ)管理優(yōu)化。

1、采用ABC分類法進(jìn)行管理ABC分類控制法是庫存控制的方法之一，采用ABC分類倉儲(chǔ)管理方法進(jìn)行舊有倉儲(chǔ)管理優(yōu)化升級(jí)，從生產(chǎn)加工企業(yè)運(yùn)營特點(diǎn)出發(fā)，對(duì)現(xiàn)有的倉儲(chǔ)物資展開合理的主要、次要?jiǎng)澐?，充分利用三類物資的倉儲(chǔ)空間，展開合理高效的倉儲(chǔ)物資的區(qū)域管理。采用ABC分類控制法進(jìn)行庫存管理的目的是合理進(jìn)行物資劃分，對(duì)倉庫中的多種產(chǎn)品進(jìn)行劃分、歸類，針對(duì)ABC三類物資可以采用相應(yīng)措施制定倉儲(chǔ)管理計(jì)劃、訂貨方式、配置要點(diǎn)、記錄方式、保存要求等，對(duì)倉儲(chǔ)進(jìn)行ABC分類之后，還需要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營策略對(duì)不同級(jí)別的倉儲(chǔ)物資進(jìn)行不同的管理和控制，促使企業(yè)倉儲(chǔ)管理日趨合理化、規(guī)范化、高效化。

2、應(yīng)用現(xiàn)代化的倉儲(chǔ)管理系統(tǒng)為保證生產(chǎn)加工企業(yè)倉儲(chǔ)管理優(yōu)化方案實(shí)施時(shí)，保證各部門成員之間信息傳遞的時(shí)效性、準(zhǔn)確性，需要根據(jù)企業(yè)倉儲(chǔ)管理需求，采用先進(jìn)化的ERP系統(tǒng)、CRM系統(tǒng)等，還要根據(jù)需求預(yù)測(cè)模型的建立，構(gòu)建能夠分析需求因素指數(shù)的整合系統(tǒng)，切實(shí)保證公司倉儲(chǔ)信息的安全、庫存數(shù)據(jù)的精確、庫存交易記錄的保密等。此外，還需要借助B/S程序構(gòu)架，基于IT信息技術(shù)之上，對(duì)企業(yè)倉儲(chǔ)物資的現(xiàn)金流、物流等展開適時(shí)追蹤，提高倉儲(chǔ)管理效率。