招聘管理精選(九篇)

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第1篇：招聘管理范文

關(guān)鍵詞：人力資源；招聘管理；案例研究

中圖分類號：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

收錄日期：2016年5月22日

一、新立公司招聘管理存在的問題

新立公司是中小型民營企業(yè)，地處城鄉(xiāng)接合處。人力資源管理處于初級管理階段，存在明顯的招聘問題。

（一）招聘理念不成熟

1、對招聘工作不重視。由于企業(yè)運(yùn)營的現(xiàn)金流有限，企業(yè)的自身素質(zhì)水平不高，公司主管不關(guān)心招聘工作，招聘活動主要由人力資源部和相關(guān)部門的人員組織進(jìn)行。由于招聘的人員的自身素質(zhì)水平問題，對自己的工作不認(rèn)真負(fù)責(zé)，使招聘趨于形式化。

2、未樹立“雙向選擇”的招聘理念。招聘既要在應(yīng)聘人員中挑選出適合招聘崗位的人員，來滿足企業(yè)發(fā)展中的要求。也要為員工的職業(yè)生涯發(fā)展搭建平臺。這樣才能讓應(yīng)聘人員滿意，愿意選擇本公司。在本企業(yè)中，企業(yè)并沒有意識到員工適合企業(yè)和企業(yè)滿足員工兩者的關(guān)系。

3、未樹立招聘營銷理念。應(yīng)聘者同時(shí)是企業(yè)的潛在客戶，在招聘過程中招聘人員沒有注重企業(yè)形象和文化的宣傳，也沒有進(jìn)行換位思考，沒有關(guān)注應(yīng)聘者在應(yīng)聘過程中心理情感上的需求。

（二）招聘工作準(zhǔn)備不足

1、缺乏工作分析。工作分析對工作崗位的性質(zhì)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、任務(wù)、工作環(huán)境、勞動條件和員工承擔(dān)本崗位應(yīng)該具備的條件進(jìn)行系統(tǒng)的研究，是確定招聘人員能力的重要根據(jù)。新立公司對崗位沒有進(jìn)行過工作分析，只是通過網(wǎng)絡(luò)查找與本崗位相似的工作要求或招聘人員自行設(shè)計(jì)出工作條件要求。大多數(shù)是沒有量化的工作要求，并且不完全符合招聘崗位。在招聘過程中對應(yīng)聘人員要求苛刻、僵化按所設(shè)定的招聘條件來進(jìn)行挑選，這樣很難找到符合條件的工作人員。

2、缺乏人力資源規(guī)劃。在企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展過程中，企業(yè)管理人員并沒有對企業(yè)的人才及人才需求進(jìn)行有效的規(guī)劃。企業(yè)進(jìn)行招聘主要根據(jù)是否有崗位空缺。這種臨時(shí)緊急的招聘，很可能使企業(yè)出現(xiàn)人崗不配。缺乏基礎(chǔ)和長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)模糊的人才需求，就容易出現(xiàn)企業(yè)不知道在未來發(fā)展中需要引進(jìn)哪些人才，降低了公司的競爭力和發(fā)展力。

3、缺乏招聘成本預(yù)算。在進(jìn)行招聘工作之前，公司沒有對活動進(jìn)行合理的預(yù)算。主管人員沒有專業(yè)的管理知識對招聘工作認(rèn)識不全面，忽視了招聘工作中投入的大量人力、物力、時(shí)間、信息和招聘過程中的機(jī)會成本。

（三）招聘過程不合理

1、對簡歷沒有進(jìn)行初步篩選。公司招聘沒有對應(yīng)聘者簡歷進(jìn)行篩選，沒有對應(yīng)聘者的信息進(jìn)行大概的了解，更沒有對應(yīng)聘者的簡歷信息進(jìn)行辨別，篩選出進(jìn)入初試的被面試者，從而影響了招聘工作的效度和信度。

2、對落選人員沒有答復(fù)。在對招聘結(jié)果進(jìn)行通知的階段，公司只對通過面試的成功者進(jìn)行了通知，沒有對落選人員進(jìn)行通知，也沒有對落選人員表示感謝來參加應(yīng)聘工作，這是對應(yīng)聘者的不尊重。公司應(yīng)該認(rèn)識到參加面試的人員會了解企業(yè)的情況，將來可能成為企業(yè)的消費(fèi)者。

3、無招聘評估階段。評估階段是招聘流程中相當(dāng)重要的組成部分。對招聘成本的收效率評估是鑒定招聘效率的重要指標(biāo)。新立公司在招聘錄用完成后沒有進(jìn)一步考察錄用人員的能力，也沒有對招聘活動的成本效益進(jìn)行核算。

4、對簡歷信息沒有儲存。新立公司在完成招聘錄用工作后，將活動中收集的簡歷隨意處置，沒有進(jìn)行整理歸檔并保存。在錄用階段完成后，企業(yè)應(yīng)該安排人員對收集的簡歷中的信息進(jìn)行整理并記錄有用的信息，對一些條件不錯(cuò)未來可能需要，但是目前由于企業(yè)的原因現(xiàn)在無法錄用的人員，在企業(yè)的發(fā)展過程中有空缺的合適的崗位可以對他們優(yōu)先考慮。

（四）招聘受人情關(guān)系的影響

1、沒有遵守公平公正的原則。招聘人員原則性差，不遵守規(guī)則，在招聘過程中應(yīng)聘者與招聘者拉關(guān)系走后門進(jìn)入企業(yè)。招聘人員也為了盡快完成工作，提高工作效率，在招聘過程中得到好處，違背了公平公正的原則。同時(shí)，由于招聘人員人力資源管理知識水平低，對應(yīng)聘者的評價(jià)也不能客觀全面。新立公司招聘人員也缺乏公平公正的意識，在工作中更容易出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象。

2、領(lǐng)導(dǎo)使企業(yè)接受特定應(yīng)聘者。由于新立公司是中小型民營企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)就是任何事情的決定者，下級必須聽從上級的命令。這就會出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)運(yùn)用權(quán)力強(qiáng)制使企業(yè)接受特定應(yīng)聘者。

二、新立公司招聘管理問題原因分析

（一）招聘理念不成熟

1、領(lǐng)導(dǎo)對招聘不重視。領(lǐng)導(dǎo)一般不參加招聘工作，有時(shí)對招聘工作的進(jìn)展也不了解，對招聘工作不重視。這樣會傳遞給員工招聘不重要的理念。導(dǎo)致招聘人員在招聘過程中，只要應(yīng)聘人員工作能力不是太差就錄用，使招聘工作大打折扣。

2、對招聘工作認(rèn)識不全面。招聘過程是雙向選擇的過程。應(yīng)聘者對招聘信息的閱讀、公司官方網(wǎng)站的瀏覽以及在招聘過程中對面試官的觀察，可以對企業(yè)有個(gè)大概了解。新立公司在招聘過程中不注重招聘廣告的設(shè)計(jì)，招聘人員沒有充分認(rèn)識到他們代表的是公司，傳遞的是公司精神，對招聘工作認(rèn)識不全面。

（二）招聘準(zhǔn)備工作不足

1、人才需求預(yù)測缺乏準(zhǔn)確性。新立公司長遠(yuǎn)目標(biāo)不明確，有的時(shí)候人員缺少只是暫時(shí)的，并不需要進(jìn)行招聘工作，帶有一定的盲目性。目前，眾多企業(yè)人才需求預(yù)測常用的方法有專家評判技術(shù)、回歸分析、計(jì)算機(jī)仿真模擬等等。對于新立公司來說，這些方法需要專業(yè)人士和高學(xué)歷人才使用，而聘請專家和高學(xué)歷人才會大大增加管理成本。現(xiàn)在的人才需求預(yù)測只是領(lǐng)導(dǎo)和管理層根據(jù)他們的管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行人才需求預(yù)測，缺乏科學(xué)依據(jù)，從而影響預(yù)測的準(zhǔn)確性。

2、忽視招聘成本?，F(xiàn)在日益競爭的自由市場中，社會中的勞動力流動與以往相比加大很多，企業(yè)為獲得穩(wěn)定的人力資源需要付出更多的成本。招聘成本有內(nèi)部成本和外部成本。內(nèi)部成本在企業(yè)進(jìn)行招聘成本核算過程中是最容易忽略的一部分，然而在實(shí)際的成本中它所占比重相當(dāng)大。

（三）招聘過程不合理

1、缺乏科學(xué)招聘規(guī)劃。新立公司進(jìn)行招聘沒有科學(xué)的招聘規(guī)劃為依據(jù)，更沒有考慮企業(yè)未來的發(fā)展需要。企業(yè)大多數(shù)時(shí)候是缺人就進(jìn)行招聘。沒有詳細(xì)的招聘計(jì)劃和預(yù)測，更沒有對人才進(jìn)行儲備留用和制定發(fā)展計(jì)劃的意識。在招聘工作結(jié)束后，沒有人員對錄用者的上崗表現(xiàn)進(jìn)行跟蹤，對招聘工作沒有總結(jié)。公司更注重的是招聘的速度和數(shù)量。

2、缺乏科學(xué)規(guī)范的招聘實(shí)施過程。新立企業(yè)的招聘人員，不具備人力資源管理的專業(yè)知識，只憑借工作經(jīng)驗(yàn)走到了管理崗位。這些招聘者認(rèn)為招聘就是面試，能招到工作人員就可以。對招聘的主要流程只有個(gè)模糊的認(rèn)識，對招聘工作流程沒有具體的認(rèn)識。在招聘的實(shí)施階段，更沒有科學(xué)有效的實(shí)施過程，同時(shí)也沒有招聘工作的前期準(zhǔn)備流程。

3、對招聘人員培訓(xùn)不足。企業(yè)在發(fā)展過程中，從事招聘的人員不專業(yè)，對招聘渠道、方式、準(zhǔn)備工作、總結(jié)工作沒有深刻認(rèn)識。對于其他選拔方法，心理測試、情景模擬測試需要專業(yè)人員來進(jìn)行，公司現(xiàn)有的人員不具備專業(yè)知識。企業(yè)對招聘人員培訓(xùn)工作不足使招聘人員得不到專業(yè)培訓(xùn)，這樣使他們將工作開展好是有一定難度的。

（四）受人情關(guān)系影響

1、員工和應(yīng)聘者多為周邊村莊人員。公司地處鄉(xiāng)村工業(yè)區(qū)，周邊村莊密集，員工和應(yīng)聘者多為周邊村莊人員。這些使公司更容易出現(xiàn)拉關(guān)系套近乎、走后門現(xiàn)象，使招聘缺乏公平公正的原則。同時(shí)，在公司已經(jīng)工作的員工得知企業(yè)的招聘信息，也會向招聘人員推薦相關(guān)人員。公司員工基本都在一個(gè)關(guān)系圈里，由于各種關(guān)系的疊加，出現(xiàn)各種不公平現(xiàn)象。

2、權(quán)力濫用。由于新立公司是中小型民營企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)就是企業(yè)的老板，老板說什么員工就做什么。招聘人員一切聽領(lǐng)導(dǎo)的，即使是企業(yè)不缺少員工，企業(yè)也接受這類走后門的員工。這就容易出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)運(yùn)用權(quán)力強(qiáng)制性的使企業(yè)接受特定人員，出現(xiàn)權(quán)力濫用現(xiàn)象。

三、新立公司招聘管理改進(jìn)措施

（一）樹立正確的招聘理念

1、注重企業(yè)形象的建立。招聘過程是企業(yè)的招聘人員與來參加面試的人員面對面接觸的過程。在這一過程中，招聘人員的工作態(tài)度、能力、面試人員的形象與素質(zhì)、面試的地點(diǎn)與環(huán)境，都代表著企業(yè)的形象。新立公司招聘人員在招聘過程中，應(yīng)著裝統(tǒng)一，言談舉止符合職場要求。應(yīng)該在招聘過程中增加介紹企業(yè)的環(huán)節(jié)，包括公司成立的時(shí)間、公司主要業(yè)務(wù)和公司組織架構(gòu)等等。

2、加強(qiáng)對招聘工作的認(rèn)識。招聘人員應(yīng)認(rèn)識到招聘是對已經(jīng)離職人員的補(bǔ)充，是因?yàn)槠髽I(yè)規(guī)模擴(kuò)大而需要補(bǔ)充人員，還應(yīng)認(rèn)識到招聘也是一種人才儲蓄，是企業(yè)為了長期發(fā)展而需要注入新鮮血液。招聘者應(yīng)該認(rèn)識到招聘并不是以招聘到多少人為評估標(biāo)準(zhǔn)，而是要求所招的人員與崗位的匹配度較高。招聘過程中企業(yè)人員應(yīng)該如實(shí)介紹企業(yè)的情況，應(yīng)聘者入職后發(fā)現(xiàn)與面試中描述的情況相差甚遠(yuǎn)，可能會提出離職申請。

3、樹立“雙向選擇”的招聘理念。新立公司按成立時(shí)間、發(fā)展速度、工作設(shè)備、工作環(huán)境、工資福利等，在當(dāng)?shù)貋碚f算是相對較好的。企業(yè)招聘人員應(yīng)該把心態(tài)放正，不要認(rèn)為人才都要爭著進(jìn)入公司。人才也是要看企業(yè)的崗位、企業(yè)文化、企業(yè)的發(fā)展前景能否滿足自我需要，并不是他們非進(jìn)入本公司不可。應(yīng)聘人員尋找能為自己提供良好的平臺、滿足自我要求、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的企業(yè)。企業(yè)招聘人員應(yīng)該認(rèn)識到雙方都在選擇。

（二）做好招聘前的準(zhǔn)備工作

1、做好工作分析。企業(yè)進(jìn)行工作分析所編制的工作分析說明書，為企業(yè)招聘人員，進(jìn)行人才需求預(yù)測提供了依據(jù)。同時(shí)為企業(yè)制定人力資源規(guī)劃提供了重要條件。對職位的工作進(jìn)行分析能確定本崗位需要的員工的能力，確定所要招聘的員工的資格條件，為招聘合適員工提供了依據(jù)。做好工作分析，也為企業(yè)的培訓(xùn)工作提供方向。

2、做好人力資源規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)市場和對手，來確定發(fā)展的目標(biāo)，預(yù)測在發(fā)展過程中所需要的人才，做好人力資源規(guī)劃。在企業(yè)中，各個(gè)崗位的重要性是不同的，這就需要根據(jù)工作分析，來確定崗位的重要性。在企業(yè)發(fā)展過程中起到推動作用的關(guān)鍵崗位應(yīng)該受到企業(yè)管理人員的重視。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)市場中人才供給來確定崗位需求量和儲備量。專業(yè)技能人員市場中供給數(shù)量不是很充足，這就更要求企業(yè)做好人力資源規(guī)劃。把供求數(shù)量較多、要求不高的普通員工放在第二位來考慮。把公司目前急需的員工放在首位來考慮，把公司有儲備人員的崗位放在其后考慮。把企業(yè)的短期需求計(jì)劃與長期需求計(jì)劃相結(jié)合，做好人力資源規(guī)劃。

3、做好招聘成本預(yù)算。在招聘活動中，有很多隱形的招聘使用費(fèi)，工作人員應(yīng)該詳細(xì)的計(jì)算并制定預(yù)算。招聘成本應(yīng)小于成本所產(chǎn)生的效用。使招聘成本預(yù)算更接近實(shí)際的成本。招聘工作的順利進(jìn)行，也為企業(yè)節(jié)約了資金。

（三）完善企業(yè)招聘流程

1、做好簡歷篩選工作。招聘的簡歷篩選工作是招聘工作的重要部分，它需要招聘人員辨析信息的真實(shí)性，對應(yīng)聘者進(jìn)行初步了解，篩選出參加面試的人員。篩選工作要確保高素質(zhì)人才不被錯(cuò)失，確保應(yīng)聘者是企業(yè)需要的人才，能為企業(yè)的生存和發(fā)展發(fā)揮重要作用。目前企業(yè)基本都實(shí)現(xiàn)電腦辦公，對網(wǎng)上簡歷的篩選可以設(shè)置篩選選項(xiàng)直接過濾掉不符合的應(yīng)聘者。對紙質(zhì)的簡歷只能進(jìn)行人工篩選。良好的篩選工作可以提高招聘的效率，減少招聘人員的工作量，也降低了活動的成本。

2、對落選人員進(jìn)行答復(fù)。應(yīng)聘者在市場競爭中是企業(yè)的潛在消費(fèi)者，同是在應(yīng)聘過程中對企業(yè)文化、形象進(jìn)行了解并進(jìn)行宣傳。公司應(yīng)當(dāng)尊重并感謝應(yīng)聘人員，對落選人員的答復(fù)應(yīng)該委婉含蓄。對落選人員應(yīng)盡快并禮貌地通知結(jié)果并表示感謝。這樣更能體現(xiàn)一個(gè)公司的文化水平和人文關(guān)懷。這樣會給他人留下深刻的美好印象，也為企業(yè)樹立良好形象。

3、對招聘結(jié)果評估。招聘結(jié)果評估是招聘的重要環(huán)節(jié)，這是對招聘工作有效性和對錄用人員的工作能力進(jìn)行的科學(xué)有效的評估。通過對已經(jīng)入職員工的工作能力相關(guān)素質(zhì)的進(jìn)一步考察，能反映招聘工作的有效性。同時(shí)招聘的評估并不僅是對以上方面的評估，還有對招聘成本和收益的核算。在此階段可以對試用期員工評估結(jié)果不合格的人員不予錄用。

4、做好人才信息儲備工作。公司一般都是在崗位缺少員工時(shí)進(jìn)行臨時(shí)招聘，招聘準(zhǔn)備工作比較倉促，及時(shí)招聘到合適的人才不容易，從而影響崗位工作正常開展。因此，企業(yè)要建立人才信息儲備資料庫，從長遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展的角度收集人才信息，對一些招聘中條件優(yōu)秀適合本公司的應(yīng)聘者，但因?yàn)槠髽I(yè)目前的發(fā)展階段沒有合適的崗位的應(yīng)該將其信息整理歸檔，關(guān)注和保持聯(lián)系。在未來企業(yè)發(fā)展中，如果需要這些優(yōu)秀人才時(shí)，可以查閱檔案信息，直接聯(lián)系合適的人員，這樣既提高了效率，也降低了招聘的成本。

（四）招聘要客觀公正

1、嚴(yán)格遵守公平公正的原則。招聘應(yīng)該公平公正，對所有應(yīng)聘者應(yīng)該平等對待，不應(yīng)給予個(gè)別應(yīng)聘者特殊照顧，招聘是選擇合適的優(yōu)秀人才，是公司正常運(yùn)行的重要基礎(chǔ)，應(yīng)給應(yīng)聘人員有平等的競爭機(jī)會，從中選取合適的人才。在企業(yè)中加強(qiáng)招聘人員對招聘原則的認(rèn)識，提醒廣大員工都要進(jìn)行公平公正的競爭。

2、建立監(jiān)督管理部門。新立公司進(jìn)行招聘過程中，建立監(jiān)督管理部門，對公司的招聘工作進(jìn)行全面的監(jiān)督調(diào)查，對拉關(guān)系、走后門的應(yīng)聘者不應(yīng)該錄取。鼓勵(lì)并且獎(jiǎng)賞企業(yè)成員對招聘工作的監(jiān)督，舉報(bào)不規(guī)范的招聘行為。高層領(lǐng)導(dǎo)者直接領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督管理部門，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視招聘的公平性，更讓員工認(rèn)識到必須進(jìn)行公平競爭，堅(jiān)決杜絕一切不公平選拔現(xiàn)象。

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第2篇：招聘管理范文

[論文摘要]本文從研究招聘活動中招聘者這一主體入手，從提升招聘者自身的綜合素質(zhì)、加強(qiáng)招聘者對不對稱信息的防范、避免其心理誤差等三個(gè)方面，論述提高人員招聘的有效性，并以此為基礎(chǔ)，展望性地提出相應(yīng)的對策，以期拋磚引玉，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理。

招聘是招聘者與應(yīng)聘者兩個(gè)主體用某種方式相互選擇對方的一種活動，其過程和結(jié)果的成敗即是招聘的有效性。招聘者在這一活動中是作為企業(yè)的代表，對有效性承擔(dān)相當(dāng)意義的責(zé)任。對于企業(yè)而言，招聘不僅是招聘者代表企業(yè)選擇應(yīng)聘者的活動，也是考察招聘者作為職業(yè)人其工作能力的過程。因此，可以認(rèn)為招聘者是招聘活動中真正的主體，其自身的知識結(jié)構(gòu)、人力資源的理念以及對本組織文化的理解是選擇應(yīng)聘者的度量衡，其自身良好的心理素質(zhì)、敏銳的職業(yè)感覺是判斷形形應(yīng)聘者適應(yīng)性的試金石，因此作為招聘者必須從以下幾個(gè)方面加強(qiáng)自身修煉，提升自身的素質(zhì)。

一、加強(qiáng)招聘者的綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，提高招聘的有效性

1.加強(qiáng)招聘者自身對本組織文化的滲透?！敖M織文化”這一管理思想在招聘活動中被廣泛應(yīng)用。成功企業(yè)內(nèi)部的凝聚力與對人力資源強(qiáng)大的吸引力在于擁有優(yōu)秀的組織文化，優(yōu)秀的組織文化是企業(yè)開展人才招聘的最好“廣告”。而招聘者本身就是組織文化最好的實(shí)踐者，只有深深打上組織文化烙印的招聘者，才能在進(jìn)行招聘甄選工作時(shí)，點(diǎn)點(diǎn)滴滴都散發(fā)著組織文化的光輝。因此，加強(qiáng)應(yīng)聘者自身對組織文化的理解，才能讓應(yīng)聘者能充分了解本組織文化，無形中把到職培訓(xùn)提前到招聘甄選過程中。

2.提升招聘者“人才與企業(yè)匹配”的招聘理念?！叭瞬排c企業(yè)匹配”的招聘理念是指，招聘的人才也許并不是那些學(xué)歷最高、成績最好的，但一定是最適合本企業(yè)的人，招聘到的員工能夠勝任工作而且長時(shí)間地為企業(yè)服務(wù)，這是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要，是企業(yè)節(jié)約成本的需要。因此，招聘者在進(jìn)行招聘活動中不僅要強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者與特定職位的匹配，還要考察應(yīng)聘者內(nèi)在特征與企業(yè)主要特征之間的匹配，要重視應(yīng)聘者個(gè)人與團(tuán)隊(duì)、個(gè)人與企業(yè)之間的互動，要意識到應(yīng)聘者都是“立體的人”，“綜合的人”，有著自己思想，個(gè)性以及個(gè)人情緒的，不是純粹的“經(jīng)濟(jì)人”和“工作人”。這些看似與職位不太相干的個(gè)性心理因素、非智力性因素直接影響著個(gè)人對企業(yè)的認(rèn)可和接受程度、對工作的滿意度以及克服困難的毅力。

3.提高招聘者自身的業(yè)務(wù)知識和專業(yè)知識。企業(yè)之間的競爭是人才的競爭，而在激烈的人才競爭中，招聘者扮演著重要的角色，是企業(yè)形象的代表者。招聘者是企業(yè)與人才的第一接觸者，招聘者的能力、風(fēng)格、氣質(zhì)往往會給應(yīng)聘者留下很深的印象，是應(yīng)聘者了解企業(yè)的一個(gè)窗口，也是吸引人才的第一環(huán)節(jié)。一個(gè)招聘者不良表現(xiàn)可能使企業(yè)所有的招聘努力和投入付之東流，使企業(yè)與所需要的人才失之交臂，使企業(yè)在人才競爭中處于不利的地位?？梢哉f，在企業(yè)其他條件差不多的情況下，招聘者的素質(zhì)和表現(xiàn)決定著人才招聘的吸引力和競爭力，決定著人才招聘的成效。要做一名合格的甚至是出色的招聘者，需要不斷地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識和專業(yè)知識，具備人際交往的知識、能力和人才招聘的知識、技能和謀略。掌握最新的政策和行業(yè)動態(tài)，樹立服務(wù)意識、形象意識、競爭意識，同時(shí)也要不斷修煉自身的品行。只有這樣才能有效地提高招聘者素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的人才吸引力和競爭力。

二、提高招聘者的職業(yè)敏感性，加強(qiáng)對信息不對稱的風(fēng)險(xiǎn)防范

在招聘過程中，由于招聘者并不知道求職者的真實(shí)工作能力，低能力的求職者可能偽裝成高能力的求職者來欺騙企業(yè)（比如求職者偽造文憑、推薦信），夸大自己的能力蒙騙企業(yè)與自己訂閱勞動合同，這就會造成招聘錄用有效性大大降低，從而引發(fā)招聘的風(fēng)險(xiǎn)，給企業(yè)帶來巨大的損失。為正確規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，達(dá)到招聘的有效性，解決招聘風(fēng)險(xiǎn)的主要對策就是增加雙方信息對稱的程度，具體而言，可以通過以下手段：

1.規(guī)范招聘流程，建立科學(xué)有效的招聘體系。招聘的質(zhì)量不是取決于你的花費(fèi)，而在于明確的職位要求、合適的選聘方式和規(guī)范的招聘程序。為了防止招聘過程中的偽裝現(xiàn)象，招聘者必須制定包括確定招聘需求、招聘信息、告知聘用結(jié)果、對招聘工作本身的評估等在內(nèi)的招聘流程和程序。

2.招聘者要獲取更多的求職者信息。要求招聘者主動收集關(guān)于求職者的信息，包括對求職者進(jìn)行面試、心理測試等，以獲取求職者的內(nèi)隱信息，比如個(gè)性、潛力、人格等；招聘者也可以通過各種渠道比如前任雇主、求職者的畢業(yè)院校、獵頭公司等來核實(shí)求職者材料真實(shí)性和能力評價(jià)。

3.招聘者要采用不同的招聘技術(shù)和方法。在評價(jià)應(yīng)聘者時(shí)，招聘者可以采取心理測驗(yàn)、專業(yè)技能測試、面試、情景模擬等。除此之外，還要采取克服信息不對稱矯正技術(shù)，根據(jù)信息的變化和發(fā)展階段的不同應(yīng)用“可信傳遞信息法”招聘技術(shù)。當(dāng)然，招聘者獲取信息對于招聘是有收益，但也需要支付一定的成本。招聘者究竟要將信息獲取工作做到何種程度應(yīng)取決于企業(yè)的成本與收益的平衡。

三、避免招聘者常見的心理誤差，提高招聘的有效性

1.首見效應(yīng)。首見效應(yīng)是指與陌生人初次見面時(shí)留下印象及所產(chǎn)生的心理效應(yīng)。在人們的日常生活中，人們會自覺不自覺地根據(jù)第一印象對首次交往的人做出評價(jià)，而忽視此后獲得者的第一印象不相一致的信息。首見效應(yīng)所依據(jù)的第一印象主要包括表情、體貌、服飾、氣質(zhì)及言談舉止等。招聘者易于被最初階段的表現(xiàn)所迷惑，往往用最初階段的表現(xiàn)取代其他階段和全過程的表現(xiàn)。

2.暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)也叫聯(lián)想效應(yīng)。它的含義是指以事物的某一方面的突出特點(diǎn)掩蓋了其他方面的特點(diǎn)。在招聘活動中，暈輪效應(yīng)的具體表現(xiàn)是，被應(yīng)聘者某一突出特點(diǎn)容易引起招聘者注意，而使其他素質(zhì)的特點(diǎn)被忽視。如應(yīng)聘者的語言表達(dá)能力很強(qiáng)，給招聘者留下良好的印象，有的招聘者則受暈輪效應(yīng)的影響，武斷地認(rèn)為應(yīng)聘者一切都好；反之，則認(rèn)為一切都差。這種心理效應(yīng)，以點(diǎn)代面，用主觀臆想的聯(lián)系代替應(yīng)聘者自身素質(zhì)真實(shí)客觀的聯(lián)系，應(yīng)該防止和避免。

3.“脫線風(fēng)箏”現(xiàn)象。不自覺地與應(yīng)聘者談一些與工作無關(guān)的內(nèi)容，令應(yīng)聘工作失去方向，這樣就有機(jī)會讓應(yīng)聘者占有主動，向著對自己有利的方向發(fā)展下去，也往往使應(yīng)聘者占優(yōu)勢。

4.“只聽不看”現(xiàn)象。招聘者把精力集中在記錄對象的回答上，而忘記了觀察應(yīng)聘者，因此，招聘者要集中精力觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)行為，檢查印證他說話的內(nèi)容和反應(yīng)是否一致。

總之，招聘工作對于任何企業(yè)來說都是十分重要的，“選人”是人力資源管理的第一步，如果起點(diǎn)質(zhì)量不高，那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會事倍功半，而且會影響到公司各項(xiàng)決定的執(zhí)行。在中國企業(yè)的生存環(huán)境中，由于正確地選用了一個(gè)人而使企業(yè)壯大，飛黃騰達(dá)的例子比比皆是，如張瑞敏之于海爾，倪潤峰之于長虹；同時(shí)由于錯(cuò)誤的選人而導(dǎo)致運(yùn)作良好的企業(yè)一夜衰落的實(shí)例也舉不勝舉。作為承擔(dān)著“選人”職責(zé)的招聘者，要不斷提升自身的綜合素質(zhì)，加強(qiáng)職業(yè)敏感性，避免招聘者常見的心理誤差，以期提高人員招聘的有效性。只有這樣，才有機(jī)會讓企業(yè)招聘到適合企業(yè)發(fā)展的人才，才能讓企業(yè)在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯大。

參考文獻(xiàn)：

[1]許志超鄭伯禮:招賢納才——現(xiàn)代招聘面試手冊[M].成都：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，1999

第3篇：招聘管理范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；人員招聘；企業(yè)

一、招聘管理在企業(yè)中的地位

對于招聘在人力資源管理以及在企業(yè)中的地位情況，是由招聘工作內(nèi)容在整體企業(yè)運(yùn)營中的地位決定的，而人員招聘恰恰處于人力資源管理工作中、企業(yè)組織中最基礎(chǔ)的地位。人才招聘工作，在新成立的企業(yè)中，更是起到先決條件的，企業(yè)只有招聘到一定數(shù)量和質(zhì)量的員工才能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)。在已經(jīng)運(yùn)營的企業(yè)中，人才招聘關(guān)乎著企業(yè)在環(huán)境以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展的浪潮中戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)結(jié)構(gòu)的變化調(diào)整，這都是人才招聘工作的內(nèi)容，并實(shí)現(xiàn)新老員工交替，以及人力資源儲備，以保證企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，并且使企業(yè)崗位能夠合理安排合適的人才，提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營能力，發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

二、招聘管理在人力資源管理中的作用

1、招聘管理可以提高企業(yè)戰(zhàn)斗力。

招聘是企業(yè)最初接觸員工的時(shí)間，如果招聘時(shí)就選用了較為合適的人員，那么給企業(yè)帶來的利益是客觀的。據(jù)專家分析，招聘管理的有效性特別是在小型組織中的作用將更加突出，給企業(yè)帶來的營業(yè)額水平將大大提升。有效的招聘，意味著企業(yè)將獲得符合企業(yè)發(fā)展的人才，隨著人才的發(fā)展晉升，企業(yè)戰(zhàn)斗力也將穩(wěn)步上升。

2、有效降低人才流失。

人才招聘不只是將人才引進(jìn)到企業(yè)中來，更重要的是了解應(yīng)聘者的能力所在和優(yōu)缺點(diǎn)，在符合企業(yè)招聘要求的前提下，給他安排更適合的崗位和工作內(nèi)容，并在崗位工作中實(shí)現(xiàn)他的價(jià)值并服務(wù)于企業(yè)。所以有效的招聘管理，能夠使人員對工作有更高的滿意度和責(zé)任感，最終降低人員負(fù)面情況，降低人才流失率。

3、有效的招聘管理會減少員工的培訓(xùn)負(fù)擔(dān)。

新招聘人員，并不是都是優(yōu)質(zhì)的，但是所招聘人員基本素質(zhì)、技術(shù)水平、專業(yè)知識掌握情況對企業(yè)的培訓(xùn)方面有著很深的影響。如果招聘工作有效合理，招聘的人員是專業(yè)性強(qiáng)的高素質(zhì)人才，那么在培訓(xùn)時(shí)所需的成本將很低，并且很少帶來重復(fù)培訓(xùn)以及給企業(yè)發(fā)展造成負(fù)擔(dān)的情況。

4、有效提升團(tuán)隊(duì)能量。

企業(yè)中大部分項(xiàng)目都是以團(tuán)隊(duì)分工合作來完成的。這就對組織人員配備上有了更高要求，人力資源部門也應(yīng)該就團(tuán)隊(duì)需求，了解和掌握各個(gè)崗位工作差異，按照工作內(nèi)容要求來進(jìn)行人員招聘。使引進(jìn)的人才能夠各司其職、和諧相處、互相配合，達(dá)到1+1>2的效果，發(fā)揮更多的團(tuán)隊(duì)能量，使團(tuán)隊(duì)能夠開心地工作，高效率地工作。

5、降低勞動糾紛情況。

在工作過程中，員工與同事、上級、下級、客戶之間都有著很多聯(lián)系，由于各方面的差異與認(rèn)知不同，偶爾也會產(chǎn)生一定的分歧，也會為了利益發(fā)生勞動糾紛問題，這也是不可避免的。但是，在招聘期間如果注重員工的引入條件，盡可能選擇高學(xué)歷、高節(jié)能型的人才的同時(shí)，特別注意應(yīng)聘者的性格、認(rèn)知、是非觀、價(jià)值觀等多方面情況，選擇性的招聘想要的人才，這樣對于降低勞動糾紛有很好的作用。

三、企業(yè)人員招聘現(xiàn)狀

1、被動的招聘方式。

企業(yè)人才招聘方式比較被動，尤其是中小企業(yè)，一般會通過很多渠道來進(jìn)行人才招聘，但是很多都避開與大型企業(yè)的招聘范圍，退而求其次，往往避開最優(yōu)秀的畢業(yè)人群，這樣使得招聘結(jié)果差強(qiáng)人意，還容易造成人才流失，由于人才整體水平的下降，還會造成企業(yè)發(fā)展緩慢。企業(yè)的招聘態(tài)度要正確，招聘方式不要受局限，需要不斷創(chuàng)新和推廣。

2、招聘過于簡單。

社會競爭的不斷加劇，對于人才的側(cè)重也特別明顯，企業(yè)招聘工作壓力陡增。初聘中一般都采用投簡歷的模式進(jìn)行初選，但是書面上顯示的情況，畢竟不能代表全部，難以體現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性與能力，這就容易造成人才不經(jīng)意間的流失。初聘后一般會有筆試和面試兩種，在這種模式下，對應(yīng)聘者的了解終究是片面的，簡單的招聘方式，會使人才的流失率加大。

3、單一的招聘方式。

我國企業(yè)目前的招聘方式較為的單一，招聘效果可想而知。一般的初聘、筆試、面試等難以體現(xiàn)應(yīng)聘者的實(shí)力和能力。頂多對人員的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、獲獎(jiǎng)情況等做了解，這終究是片面的，而且無從驗(yàn)證。面試雖然能了解更多，但是也可能難以與實(shí)際相結(jié)合運(yùn)用的情況，難以考察應(yīng)聘者的各方面能力素質(zhì)。

4、招聘人員工作缺乏專業(yè)性。

招聘時(shí)，招聘工作人員對人才的錄用起到了決定性作用。招聘人員容易更加主觀的去選擇應(yīng)聘者，容易因?yàn)閭€(gè)人情況造成人才定位的不準(zhǔn)確性，這樣招聘的人員也難以符合企業(yè)發(fā)展要求，甚至給企業(yè)帶來一定的負(fù)擔(dān)。另外，負(fù)責(zé)招聘的工作人員，不注重自身形象素質(zhì)等情況時(shí)有發(fā)生，這給應(yīng)聘者造成一定的不良印象，也會造成一定的人才流失。

四、解決措施

1、采取主動的招聘方式。

企業(yè)單位在招聘這個(gè)最初的環(huán)節(jié)就要采取主動的措施，積極地尋找符合自身發(fā)展的人才，迅速壯大自己的人才隊(duì)伍，才能更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。首先要做到對自身企業(yè)的推廣宣傳，例如：網(wǎng)絡(luò)、電視、報(bào)紙、雜志等各種方式。具體來說，可以制作屬于自身企業(yè)的宣傳短片，在城市中的大銀幕、電視節(jié)目、網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行宣傳播放。可以通過采訪形式，對企業(yè)進(jìn)行宣傳，并舉例介紹本身的理念宗旨和優(yōu)勢等。企業(yè)也要積極和學(xué)校合作，多走進(jìn)校園做宣傳，積極參與校園招聘會，并可以邀請師生對企業(yè)進(jìn)行參觀互動，將最好的一面展示出來，積極吸引人才的加入。并且要制作企業(yè)宣傳冊，要詳細(xì)的介紹企業(yè)、法人代表、影響力等，全面的介紹企業(yè)，提高企業(yè)的專業(yè)度、知名度、影響力。

2、改善初次篩選的方式。

初聘的不足將對企業(yè)造成一定程度的影響，所以我們要改善初聘的狀況。簡歷模式過于單一，可以要求應(yīng)聘者將簡歷做成視頻模式，或者是幻燈片等，不局限于紙質(zhì)簡歷一種。多方面展示應(yīng)聘者的能力和才藝，通過不同形式的簡歷，也可以考察應(yīng)聘者的表達(dá)能力和表達(dá)形式，更深入地了解應(yīng)聘者。還可以與應(yīng)聘者直接進(jìn)行一些問答，得到招聘方想要的信息。真正的在初聘階段達(dá)到一定效率的工作情況，將對企業(yè)的發(fā)展更加有利，并且減少了企業(yè)更多的風(fēng)險(xiǎn)投資。

3、多元化招聘方式。

目前招聘方式的局限性，很難將企業(yè)和合適的人才進(jìn)行匹配，企業(yè)單位招聘時(shí)不要局限于以往傳統(tǒng)的問答，要得到企業(yè)想要的人才就要簡單卻深入地了解應(yīng)聘者相關(guān)的能力，和潛意識表達(dá)的信息。可以通過心理測試，觀察應(yīng)聘者心理動態(tài)?？梢哉埥虒I(yè)的心理醫(yī)生，制定符合企業(yè)自身發(fā)展的測試題目。

4、讓招聘人員專業(yè)化。

招聘人員本身就掌握著招聘的決定權(quán)，對公司的影響也是取決定性作用的。所以，更要對招聘人員予以重視，首先對其進(jìn)行專業(yè)化的培訓(xùn)，并進(jìn)行考核，培養(yǎng)好他們對于招聘的認(rèn)識，以及自身工作的重點(diǎn)和應(yīng)該具備的素質(zhì)能力。在實(shí)際工作中，要讓招聘工作者了解企業(yè)的需求，客觀的為企業(yè)尋求適合的人才。

五、總結(jié)

綜上所述，人員招聘工作在企業(yè)人力資源管理工作中有著非常重要的地位，并發(fā)揮著無可替代的作用。企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展，就要求招聘工作有效開展，從內(nèi)到外不斷改善和優(yōu)化自身情況，以吸納更多的人才，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

主要參考文獻(xiàn)：

［1］王殿偉.中小企業(yè)人員招聘問題與對策研究［J］.現(xiàn)代商業(yè)，2015.3.

［2］張曼晶.中小企業(yè)人員招聘風(fēng)險(xiǎn)及防范［J］.知識經(jīng)濟(jì)，2013.14.

［3］馬艷.關(guān)于國有建筑施工企業(yè)人員招聘的思考［J］.人力資源管理，2013.7.

第4篇：招聘管理范文

1招聘渠道

事業(yè)單位招攬員工?？刹捎枚喾N分招聘渠道，例如互聯(lián)網(wǎng)、廣告、現(xiàn)場招聘會、校園招聘會、內(nèi)部機(jī)會制度推薦等。以上方法的合理應(yīng)用，能為事業(yè)單位全面探尋人才，本文僅對校園招聘做出相關(guān)論述。高校是事業(yè)單位容量最大的人才儲備庫，能為其發(fā)展提供大批量高素質(zhì)、高技能人才資源。積極采用校園招聘方式已經(jīng)成為事業(yè)單位聘用人力資源的“金礦”。校園招聘應(yīng)綜合分析如下幾點(diǎn)問題：①學(xué)校開設(shè)的專業(yè)和公司技術(shù)、產(chǎn)品間的相符性。②當(dāng)下單位內(nèi)部有來自這些高校且業(yè)績優(yōu)良的職員。事業(yè)單位可采用校園網(wǎng)、紙質(zhì)媒體等形式在符合本單位招聘原則的高校中進(jìn)行推廣宣傳，可從高校的大四與研三生中為企業(yè)各部門招聘人員進(jìn)行實(shí)習(xí)，在其畢業(yè)時(shí)，單位結(jié)合業(yè)務(wù)部門現(xiàn)實(shí)需求與大學(xué)生的實(shí)習(xí)情況，可將其錄入為公司職員[1]。

2招聘程序

首先，獲得應(yīng)聘者簡歷?？刹捎谜衅笍V告、校園招聘、專場招聘會、在人才市場中創(chuàng)設(shè)招聘站等方式將招聘信息出去，以此方式去取得應(yīng)聘者的簡歷等資料。其次，人力資源部門進(jìn)行初次篩選。在獲得應(yīng)聘者的簡歷資料后，由人力資源部門結(jié)合事業(yè)單位崗位的現(xiàn)實(shí)運(yùn)行需求對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選。再者，用人部門篩選。人力資源部門把認(rèn)為符合某些部門業(yè)務(wù)運(yùn)行需求的應(yīng)聘人選提供給用人部門，各有關(guān)用人部門負(fù)責(zé)對做進(jìn)一步的篩選。最后，進(jìn)行測試（包括筆試與面試）。針對每一個(gè)工作崗位的運(yùn)行需求，人力資源部門一般會提供3名候選人，組織其參與用人部門面試，經(jīng)過測試后只錄取1人。如果3名候選人測試結(jié)果均不符合用人部門的相關(guān)要求，人力資源部門則應(yīng)再次提供新的候選人。

3招聘現(xiàn)狀

相關(guān)規(guī)定明確指出[2]，事業(yè)單位在職員招聘過程中，一定要做到信息公開、流程公開與結(jié)果公開，確立開、平等、競爭、擇優(yōu)的招聘原則。當(dāng)下，事業(yè)單位針對公開展平的職員通常做出如下要求“具備大學(xué)本科以上學(xué)歷，年齡＜35歲”，具備學(xué)歷高、年輕、扎實(shí)掌握招聘單位所需的專業(yè)知識與技能等優(yōu)勢，招聘方式以省市公務(wù)員局組織的統(tǒng)一筆試與面試為主。事業(yè)單位聘用新人要遵照“逢進(jìn)必考”的原則，只有少部分職員是以工作調(diào)配方式進(jìn)入新單位的，大部分是用向社會公開招聘方法去壯大事業(yè)單位人力資源團(tuán)隊(duì)，用人流程更具規(guī)范性，選拔范疇不斷拓展，選拔體制更具公平性、透明度。同時(shí)，事業(yè)單位招聘的員工以應(yīng)屆大學(xué)生為主，該類群體實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足、實(shí)踐能力普遍偏低、責(zé)任性較弱、需要較長時(shí)間才能進(jìn)入工作角色。事業(yè)單位公開招聘考試向綜合知識與綜合能力考核傾倒，未重視對聘用單位專業(yè)知識與專業(yè)能力的考評，業(yè)務(wù)知識的內(nèi)容極度欠缺。最后很可能造成被聘用的職員能力參差不齊，難以適應(yīng)新工作環(huán)境，不能良好的應(yīng)對工作崗位中出現(xiàn)的各類問題。

二、事業(yè)單位人力資源管理中的職工培訓(xùn)

1培訓(xùn)需求分析

事業(yè)單位職員培訓(xùn)工作的開展，應(yīng)以提升職工專業(yè)能力與職業(yè)素養(yǎng)為目標(biāo)，并解析組織運(yùn)行現(xiàn)狀與組織預(yù)設(shè)目標(biāo)間的差異，辨識這種差異中哪些是可通過培訓(xùn)處理的，同時(shí)將其設(shè)為組織內(nèi)職員的培訓(xùn)需求，并提供切實(shí)可行的咨詢與培訓(xùn)方案。人力資源部門應(yīng)加強(qiáng)與各級領(lǐng)導(dǎo)、各用人部門之間的合作，以編制切實(shí)可行的職員培訓(xùn)方案。筆者認(rèn)為，培訓(xùn)需求分析通常是利用模型去明確理想狀態(tài)和現(xiàn)狀間形成的差異。利用該類模型，探尋事業(yè)單位人力資源管理中繼續(xù)處理的現(xiàn)實(shí)問題，即找出“差距”，并結(jié)合自體業(yè)務(wù)發(fā)展現(xiàn)狀，對“差距”成因進(jìn)行分析，以不斷優(yōu)化職員培訓(xùn)方案的深度性與實(shí)效性[3]。

2培訓(xùn)采購與分析

人力資源部門應(yīng)結(jié)合事業(yè)單位各用人部門需求提出一套相對完善的培訓(xùn)咨詢與方案。并且在這些培訓(xùn)方案中，部分現(xiàn)存課程就可迎合用人部門的需求，但是一些可能不能完全滿足事業(yè)單位發(fā)展的整體目標(biāo)。在這樣的情境下，職員培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)部應(yīng)積極參與其中，對課程資源實(shí)施采購、規(guī)劃、研發(fā)、創(chuàng)編及翻譯等措施，進(jìn)而確保職員培訓(xùn)技術(shù)與方案真正迎合事業(yè)發(fā)展的總體需求。

3培訓(xùn)方案的實(shí)施

通常情況下，事業(yè)單位的課程運(yùn)作部肩負(fù)著授課教師的認(rèn)證與管理、教學(xué)材料打印、教室及其教學(xué)設(shè)備配置與管理等多項(xiàng)任務(wù)。只有經(jīng)認(rèn)證合格后的教師方有資格對職員進(jìn)行培訓(xùn)，持有課程的“教鞭”。培訓(xùn)信息管理中心的職責(zé)是、等級培訓(xùn)信息，并安排培訓(xùn)課程同時(shí)與全球系統(tǒng)，集中信息資源等建設(shè)聯(lián)動關(guān)系，共同優(yōu)化職員培訓(xùn)課程資源，促進(jìn)事業(yè)單位職員培訓(xùn)工作的發(fā)展與質(zhì)量提升進(jìn)程。

4培訓(xùn)評估

首先，考察職員對所學(xué)課程的反應(yīng)情況，其宗旨是明確職員對培訓(xùn)課程內(nèi)容的滿意度。其次，考察職員對課程內(nèi)容的掌握情況。為不給職員造成不必要的精神壓力與心理負(fù)擔(dān)，可應(yīng)用多種靈活、趣味性方法，較全面的評估職員對培訓(xùn)知識及技能的學(xué)習(xí)狀況。再者，評估職員將培訓(xùn)知識轉(zhuǎn)化為實(shí)踐技能的能力水平[4]。最后，明確投資回報(bào)率，實(shí)質(zhì)上就是考評職員培訓(xùn)投資行為對事業(yè)單位各用人部門所產(chǎn)生的效益。

三、促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理中的職工招聘與培訓(xùn)的措施

1調(diào)整面試方法

新時(shí)期，事業(yè)單位在進(jìn)行人才面試過程中，應(yīng)采用多樣化方法，巧妙應(yīng)用情景模擬法、領(lǐng)導(dǎo)小組討論、結(jié)構(gòu)化面試等方法，不要過度重視面試者的學(xué)歷水平與工作經(jīng)驗(yàn)，而應(yīng)結(jié)合不同崗位的發(fā)展需求，重視并檢測面試者交流能力、協(xié)作能力、專業(yè)能力等多項(xiàng)能力。結(jié)構(gòu)化面試法在實(shí)施期間，要求面試官一定要對面試要素與權(quán)重有整體性認(rèn)知，并對各要素定義做出詳細(xì)闡述，制定具體化評分表，設(shè)計(jì)面試題庫等[5]。

2建設(shè)長期有效的培訓(xùn)方案

為實(shí)現(xiàn)對事業(yè)單位職員的有效培訓(xùn)，確保所制定培訓(xùn)方案的系統(tǒng)性、預(yù)見性與針對性是有效辦法。系統(tǒng)性是結(jié)合事業(yè)單位的運(yùn)營現(xiàn)狀與發(fā)展目標(biāo)，系統(tǒng)化編制各個(gè)用人崗位的培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃，確保職員培訓(xùn)內(nèi)容、方法、教材、教師、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)估算等負(fù)面安排的有序性。預(yù)見性是將事業(yè)單位當(dāng)前發(fā)展現(xiàn)狀與后續(xù)發(fā)展需求相結(jié)合。針對性是牢牢把控職員培訓(xùn)的主導(dǎo)方向，切忌所有項(xiàng)目“齊頭共進(jìn)”。另外，在一定的時(shí)間段中，也要積極明確職員培訓(xùn)的主題，展現(xiàn)培訓(xùn)工作的重心。每次對職員培訓(xùn)結(jié)束后，還需落實(shí)培訓(xùn)效果評價(jià)工作，明確培訓(xùn)內(nèi)容對職員崗位績效產(chǎn)生的影響，進(jìn)而為后續(xù)職員培訓(xùn)工作的有序開展累積經(jīng)驗(yàn)。

3有選擇性地借鑒國外培訓(xùn)方法

當(dāng)下，社會分工不斷被細(xì)化。事業(yè)單位可結(jié)合發(fā)展現(xiàn)狀，適時(shí)對職員培訓(xùn)推行外包策略，促進(jìn)職員培訓(xùn)技能的社會化與市場化進(jìn)程，采用組合培訓(xùn)產(chǎn)品的形式，最大限度的迎合事業(yè)單位各用人部門的發(fā)展需求[6]。事業(yè)單位工作任務(wù)較為繁重，此時(shí)若長期沿用傳統(tǒng)集中式培訓(xùn)模式，可能對職員工作常態(tài)產(chǎn)生一定干擾。故此，事業(yè)單位在后續(xù)的職員培訓(xùn)中應(yīng)積極掙脫“復(fù)制、粘貼”培訓(xùn)模式的束縛，有選擇性學(xué)習(xí)國外較先進(jìn)的職工培訓(xùn)方法，利用電子產(chǎn)品、護(hù)理網(wǎng)等高新技術(shù)，探尋一套符合我國基本夠嗆的事業(yè)單位職員培訓(xùn)思路與模式，進(jìn)而不斷提升事業(yè)單位的生機(jī)與活力。

結(jié)語

第5篇：招聘管理范文

一、中小企業(yè)招聘概述

（一）招聘的含義

市場的競爭實(shí)質(zhì)上就是人才之間的競爭，各行各業(yè)對優(yōu)秀人才的需求也越來越強(qiáng)烈。一個(gè)組織要發(fā)展、要前進(jìn)，就需要不斷的吸納優(yōu)秀的人才。而招聘，就是給組織的空缺職位挑選具有符合該職位所需才能的人員的過程，目的在于選擇一位最合適、最優(yōu)秀的人才，為企業(yè)注入活力。

（二）招聘的方式

招聘作為一個(gè)雙向選擇的過程，其主要有兩種途徑，一種是組織內(nèi)部招聘，另一種則是組織外部招聘

內(nèi)部招聘，從字面上理解，即從組織內(nèi)部選擇合適的人。內(nèi)部職員可以自行申請適當(dāng)?shù)奈恢?，又可以根?jù)職位的性質(zhì)來推薦其他合適的候選人。采用內(nèi)部招聘的方式可以在很大的程度上降低招聘的成本?M用，另一方面，又能夠調(diào)動員工的積極性，增強(qiáng)員工的士氣。但是如果內(nèi)部招聘處理不當(dāng)，則可能會出現(xiàn)許多不好的結(jié)果

與內(nèi)部招聘相對應(yīng)的招聘方式就是外部招聘。外部招聘就是從組織的外部尋求合適的人才。對于一個(gè)組織來說，從其外部吸納優(yōu)秀人才也是必須的。與內(nèi)部招聘相比，外部招聘有許多的優(yōu)勢，如候選人員的來源廣泛，可以充分滿足組織的需求；另外，從外部選拔人才，還有利于企業(yè)吸收外部新進(jìn)的管理理念和管理模式，從而使企業(yè)不停的推陳出新，開拓創(chuàng)新。但是，外部招聘同樣存在著一定的不足，招聘成本較高，容易挫傷內(nèi)部人員的積極性，而且新入職的員工一般都還需要一個(gè)適應(yīng)的過程，可能并不能馬上進(jìn)入角色開招工作。

二、中小企業(yè)招聘中存在的問題

（一）人員構(gòu)成不夠合理

在我國很多的中小企業(yè)的人力資源構(gòu)成中，男性所占的比例過大，尤其是在中高層管理人員中，往往沒有女性的一席之地，男性在這一方面占有絕對的優(yōu)勢。同時(shí)，員工的學(xué)歷構(gòu)成也不盡如人意，高學(xué)歷員工明顯偏少，大部分的員工學(xué)歷都在本科及以下，高學(xué)歷員工所占的比例過低。

（二）招聘的流程不夠規(guī)范

招聘需要人力資源部門與用人部門兩者之間的充分溝通，才能招聘的到符合需求的優(yōu)秀人才。但是通過了解，公司在這一方面的溝通通常都不夠充分。招聘主要都是人力資源部門在進(jìn)行，因此招聘進(jìn)來的人有時(shí)候并不能充分滿足用人部門的需求，不能勝任相應(yīng)的崗位。同時(shí)，人力資源部門在招聘的時(shí)候，也多憑應(yīng)聘者的教育經(jīng)歷及工作經(jīng)歷來進(jìn)行篩選，缺乏對應(yīng)聘者的全面的一個(gè)考核，沒有辦法完全了解應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。

（三）招聘的渠道和甄選方法單一

公司在招聘過程中，其采用的招聘渠道略顯單一，通常都是有公司內(nèi)部的人員推薦或由相關(guān)的當(dāng)?shù)卮蟊娒襟w招聘信息，這也就為為什么公司有時(shí)候很難找到合適人選的原因，尤其是在技術(shù)性人才以及管理型人才的引進(jìn)過程當(dāng)中。同時(shí)，招聘工作人員大多數(shù)都是憑借著應(yīng)聘者所提供的信息，即簡歷等，來進(jìn)行判斷和甄選是否錄用該應(yīng)聘者，因此很難對應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)做出一個(gè)正確的判斷。另外，很多公司對簡歷沒有特定的要求，導(dǎo)致收到的簡歷五花八門，不僅增加了招聘者篩選的難度，而且經(jīng)常很難獲得所需要的信息。

三、中小企業(yè)招聘存在問題成因分析

（一）公司對人力資源的重視度不夠

我國很多中小企業(yè)的管理人員，尤其是中高層管理人員，對人力資源管理的重視仍然有待提高。導(dǎo)致其在做出企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃的時(shí)候，對人力資源的目標(biāo)和規(guī)劃少之有少，對人力資源管理部門的重視不夠，認(rèn)為人力資源部門只是簡單的辦理一些招聘、入職、離職等手續(xù)的部門，對其中的工作人員也沒有足夠的重視。因此，一方面，工作人員在進(jìn)行招聘的時(shí)候，不能很好的與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行緊密的結(jié)合；另一方面，其本身工作能力也有限，導(dǎo)致在人力資源招聘的過程中沒有計(jì)劃性，缺乏全局性，不能很好與企業(yè)的發(fā)展需求相匹配。

（二）忽視了招聘工作前工作的必要性

招聘之前，需要對空缺的職位進(jìn)行深入的研究和工作分析，才能清楚的知道需要招聘怎樣的人才。但是在實(shí)際的執(zhí)行過程中，該企業(yè)并沒有對崗位和工作進(jìn)行深入的研究和分析，基本上就是憑借著自己的主觀臆斷，便盲目的去進(jìn)行招聘。沒有明確的目標(biāo)便去招聘往往使得招聘者自己都很難說清工作崗位的具體職責(zé)和工作范圍，這樣不僅會使得企業(yè)的形象大打折扣，而且由于根本就不清楚到底需要怎樣的人才，只憑主觀印象當(dāng)然也就很難招聘到合適的人才。

（三）招聘過程中缺乏科學(xué)性以及規(guī)范性

招聘是一個(gè)系統(tǒng)的過程，也是一個(gè)漫長的過程，其涉及到許多的環(huán)節(jié)。只有保證其科學(xué)性和規(guī)范性，才能為企業(yè)招聘到合適的優(yōu)秀人才。該企業(yè)并沒有意識到這一點(diǎn)，無論是在簡歷的篩選，還是后續(xù)的面試等過程，都缺乏相關(guān)的科學(xué)性和規(guī)范性。篩選簡歷的時(shí)候，過于注重應(yīng)聘者的教育經(jīng)歷和工作經(jīng)歷，而不注意審查簡歷內(nèi)容的客觀性與公正性，對簡歷中的邏輯性重視也不夠。另一方面，面試的方法也比較單一，大多數(shù)時(shí)候都是采用的個(gè)人面試，沒有采取其他諸如情境面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等創(chuàng)新性的面試方法，有時(shí)很難體現(xiàn)出應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。

（四）相關(guān)招聘人員專業(yè)性程度不高

由于企業(yè)對人力資源的認(rèn)識不夠，導(dǎo)致人力資源部門的工作人員大多專業(yè)素質(zhì)不是很高，其職業(yè)性、專業(yè)性程度都有待進(jìn)一步的提高。很多招聘人員實(shí)際上并沒有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)過人力資源管理的相關(guān)理論知識，是否錄用一個(gè)人大多都是憑借著個(gè)人經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行的。同時(shí)，在實(shí)際的招聘過程中，很多招聘人員覺得自己是招聘者，覺得高人一等，目空一切、盛氣凌人，對應(yīng)聘者過于苛刻，不尊重應(yīng)聘人員。這樣子的招聘過程又怎么可能招聘的到合適的優(yōu)秀人才呢，不僅如此，長此以往，還會對公司造成極大的負(fù)面影響，對公司長期的發(fā)展都是十分不利的。

四、完善中小企業(yè)招聘的策略

（一）制定合理的用人計(jì)劃

人力資源管理的目標(biāo)其實(shí)還是為了實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，因此要依據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)以及內(nèi)外部條件，制定合理的用人計(jì)劃。在制定規(guī)劃的時(shí)候，要遵照以下幾個(gè)要求：首先是要收集分析有關(guān)的信息資料。資料包括企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展現(xiàn)狀、組織結(jié)構(gòu)的相關(guān)資料，以及現(xiàn)有人力資源的結(jié)構(gòu)、數(shù)量和性質(zhì)的相關(guān)資料，收集好相關(guān)的資料，并對其進(jìn)行分析；其次是要預(yù)測人員的需求。在對公司的一些情況收集了充足的情報(bào)并分析之后，就要對公司所需求的人員做出一個(gè)合理的預(yù)測，包括人員的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和性質(zhì)等方面。

（二）善用各類招聘渠道

招聘的渠道有內(nèi)部招聘和外部招聘之分，同時(shí)外部招聘又有許多方式，例如校園招聘、人才交流會、職業(yè)介紹所等方式。企業(yè)應(yīng)當(dāng)善用各?招聘渠道，使用內(nèi)部招聘與外部招聘相結(jié)合的方式，多渠道多方法的為企業(yè)選拔出優(yōu)秀的人才。外部招聘和內(nèi)部招聘都分別的既優(yōu)點(diǎn)也有缺點(diǎn)，在選擇招聘渠道的時(shí)候，要注意對招聘崗位進(jìn)行研究和分析，根據(jù)招聘崗位的特點(diǎn)來選擇適當(dāng)?shù)恼衅阜绞剑l(fā)揮該方式的長處，避免該方式的短處，使企業(yè)的招聘達(dá)到一個(gè)最優(yōu)的效果。同時(shí)也要注意招聘的費(fèi)用，在達(dá)到最優(yōu)效果的前提下，是招聘費(fèi)用也最低，從而使得企業(yè)的利益最大化，使人力資源發(fā)揮其最大的作用。

（三）改善招聘流程

招聘是一個(gè)系統(tǒng)的過程，要達(dá)到的目的是總體的最優(yōu)選擇。因此要注重改善招聘的流程，使招聘的流程合理有效。改善流程包括以下幾點(diǎn)，其一是注重招聘前的工作，即對招聘人員進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，仔細(xì)對崗位進(jìn)行分析根據(jù)崗位有針對性的設(shè)計(jì)招聘方案等等。其二是設(shè)計(jì)最優(yōu)招聘方案，招聘的方案有很多種，在實(shí)際操作過程中，要根據(jù)實(shí)際的情況來采取最優(yōu)的招聘方案，例如公司專用簡歷模塊，減少篩選時(shí)間提高篩選效率，或者在面試過程中不在局限與個(gè)人面試，可采用小組面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景面試、壓力面試等創(chuàng)新型的方式來進(jìn)行面試，從而對應(yīng)聘者有更全面更清晰的認(rèn)識，也使招聘的流程更加科學(xué)公正。

（四）提高招聘人員的職業(yè)素養(yǎng)

由于對公司人力資源管理部門的重視度不夠，導(dǎo)致招聘人員的素質(zhì)也是參差不齊。企業(yè)應(yīng)提高對人力資源部門的重視，采取諸如外部老師培訓(xùn)、專題培訓(xùn)、案例研究法等方式來不斷提高招聘人員的職業(yè)素養(yǎng)與專業(yè)知識。在對一個(gè)崗位進(jìn)行招聘的時(shí)候，也需要對招聘人員進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，使招聘人員了解崗位，了解需要什么樣的人。具體的培訓(xùn)內(nèi)容可以包括個(gè)人行為舉止的培訓(xùn)、人力資源管理知識的培訓(xùn)、觀察能力的培訓(xùn)以及面試技巧的培訓(xùn)等等。提高招聘人員的素質(zhì)，才能招聘到適合本公司的人才，才能招聘到高素質(zhì)的人才。

第6篇：招聘管理范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；人才招聘；面試方式；考核體系

前言：

如今，人力資源已逐漸成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，擁有更多更好的人才是企業(yè)健康、持久發(fā)展的前提。招聘作為企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液的重要途徑，在“過濾”和“篩選”人才上具有非常重要的作用。成功的招聘不僅能夠迅速、有效地找到合適的應(yīng)聘者，滿足企業(yè)用人需求，而且能夠從根本上有效控制員工的流失率、降低人力資源的管理費(fèi)用?，F(xiàn)實(shí)中，一部分企業(yè)在人員招聘過程中雖然下了很大功夫，但招聘的實(shí)際效果卻并不理想。結(jié)合實(shí)踐，文中重點(diǎn)探討企業(yè)如何提高招聘的有效性問題。

1 當(dāng)前企業(yè)招聘中常見的問題

1.1 企業(yè)招聘工作不能融入企業(yè)策略之中

當(dāng)前很多企業(yè)都缺乏詳細(xì)的人力資源規(guī)劃，招聘工作隨意性強(qiáng)，通常是在接到新的項(xiàng)目人手緊缺或者人員發(fā)生流失的情況下倉促進(jìn)行，人員引進(jìn)較為隨意。這種情況下實(shí)施的即時(shí)招聘工作往往是一種應(yīng)急措施而不是企業(yè)策略。這種忙于應(yīng)付、為招聘而招聘的行為，導(dǎo)致招聘工作十分盲目，很難取得預(yù)期成效。

1.2 缺少科學(xué)的考核體系

現(xiàn)實(shí)招聘程序中的許多步驟或科學(xué)的甄選方式被簡化了，對應(yīng)聘者的面試考核資料中，只有姓名、性別、學(xué)歷、職稱、年齡、工作經(jīng)歷、教育背景等基礎(chǔ)信息，對人員篩選來說這些資料是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。由于缺乏科學(xué)的測評工具考核應(yīng)聘者的素質(zhì)、技術(shù)和業(yè)務(wù)能力，往往通過面試的主觀印象做出判斷，由于受人為因素的影響，這種判斷很難做到客觀、公正，在一定程度上影響了招聘的有效性。

1.3 夸大招聘信息，給雙方造成傷害

招聘是一個(gè)雙向選擇的過程，企業(yè)為了能夠提升自身形象和急于找到合適的人員，特別是好多企業(yè)因資質(zhì)升級，要一批高層次人才，往往虛夸企業(yè)優(yōu)勢，對存在的問題避而不談，給應(yīng)聘者不真實(shí)的信息和進(jìn)行不負(fù)責(zé)任的承諾，雖然招聘到了人員，但員工進(jìn)入企業(yè)工作一段時(shí)間后，發(fā)現(xiàn)企業(yè)并沒有原來宣傳的那么好，就會有上當(dāng)受騙的感覺，員工的離職就在所難免了。如果這樣，企業(yè)不僅流失了人才，還造成了招聘投資的浪費(fèi)、企業(yè)績效的降低。同時(shí)，應(yīng)聘者由于接受了虛假信息而造成錯(cuò)誤判斷，從而與其他適合自己的招聘企業(yè)失之交臂，影響了自身的發(fā)展。

1.4 招聘中沒有實(shí)行回避制度

有的企業(yè)利用招聘職權(quán)將直系血親關(guān)系、養(yǎng)父母、養(yǎng)子女、旁系血親、近姻親關(guān)系，包括配偶的父母、配偶的兄弟姐妹及其配偶、子女的配偶及子女配偶的父母、三代以內(nèi)旁系血親的配偶安排入企業(yè)。嚴(yán)重影響企業(yè)的經(jīng)營決策、財(cái)務(wù)管理、物資采購、工程承發(fā)包、項(xiàng)目投資、人事任免、領(lǐng)導(dǎo)離任審計(jì)等工作。

2、對提高企業(yè)招聘實(shí)效的思考

2.1 企業(yè)招聘應(yīng)該遵循的原則

1）以人為本，人盡其才的原則；2）雙向選擇，相互尊重的原則；3）注重實(shí)踐，強(qiáng)調(diào)實(shí)用的原則；4）健全制度，實(shí)行回避制度的原則。

2.2 企業(yè)招聘應(yīng)做的幾個(gè)工作

2.2.1 制定可行的招聘計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)

可行的人員招聘計(jì)劃是招聘工作順利開展的前提和基礎(chǔ)。招聘計(jì)劃必須在依靠企業(yè)人力資源規(guī)劃、認(rèn)真分析企業(yè)各部門人力資源需求情況的基礎(chǔ)上制定計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)，一般包括如下內(nèi)容：1）崗位人員需求清單；2）招聘信息的時(shí)間和媒體；3）招聘的人選組成；4）招聘者的選擇方案；5）招聘的截止日期；6）新員工的上崗時(shí)間；7）招聘費(fèi)用預(yù)算；8）招聘工作時(shí)間表；9）招聘廣告樣稿等。通過制定合理、有針對性的招聘計(jì)劃，為招聘的實(shí)施打下良好的基礎(chǔ)，從而減少人員招聘錄用過程中的盲目性和隨意性。

2.2.2 提高招聘人員的專業(yè)技能和素質(zhì)

招聘人員作為企業(yè)的代表，一言一行都代表著企業(yè)的形象，體現(xiàn)著該公司的價(jià)值理念和企業(yè)文化，其素質(zhì)的高低直接關(guān)系到企業(yè)能否吸引到優(yōu)秀人才。因?yàn)榇蟛糠謶?yīng)聘者與企業(yè)的第一次直接接觸是在應(yīng)聘時(shí)，他們往往通過招聘人員的素質(zhì)高低判斷企業(yè)有無企業(yè)經(jīng)營管理發(fā)展前途。人才素質(zhì)日益專業(yè)化和復(fù)合化的趨勢對招聘人員的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)也提出了更高的要求，除了熟練掌握招聘的基本功以外，招聘人員還要不斷學(xué)習(xí)心理學(xué)、組織行為學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)等專業(yè)知識，并且要精通社交禮儀、演講與口才等技能，處處體現(xiàn)出專業(yè)和高效。如果說銷售人員銷售的是產(chǎn)品和服務(wù)，那么招聘人員銷售的則是企業(yè)形象和文化，招聘人員應(yīng)本著高度負(fù)責(zé)的態(tài)度，把應(yīng)聘者當(dāng)成自己的客戶，以誠相待，這樣才能更好地贏得應(yīng)聘者的信賴，招聘的成功系數(shù)也會大大提高。

2.2.3 邀請用人部門參與招聘

不夠?qū)I(yè)的面試官在面試時(shí)往往會出現(xiàn)很多問題。比如說：談話偏離主題；混淆面試與被面試的角色；過度渲染工作以吸引應(yīng)征者；過多詢問與工作無關(guān)的問題；輕易給予薪酬—福利承諾；自己談得太多，面試者缺乏表達(dá)的時(shí)間等。所以招聘不只是人事部門的事，用人部門對自己需要什么樣的人最清楚，而且招進(jìn)來的人的素質(zhì)和能力直接關(guān)系到部門的工作績效，因此，負(fù)責(zé)招聘的人事部門要邀請用人部門主動參與招聘全過程———人力資源規(guī)劃、招聘計(jì)劃制定、面試、錄用、評估等。用人部門對招聘的配合、支持程度，很大程度上決定了招聘的成敗。用人部門與人力資源部門積極配合、分工協(xié)作，就能極大地提高招聘工作的成效。

2.2.4 注重有效的面試方式

面試是員工招聘中一種有效的人事測評方法，也是深受用人單位歡迎的一種方式。但是，有時(shí)花費(fèi)了大量時(shí)間和精力的面試過程，其效果并不十分理想。無效的面試不僅浪費(fèi)有限的資金，而且會由于選擇不當(dāng)給企業(yè)帶來嚴(yán)重的后果。因此，人力資源部門要事先對整個(gè)面試過程進(jìn)行科學(xué)策劃，明確面試目的，科學(xué)設(shè)置面試問題，選擇適宜的面試地點(diǎn)，慎重選擇面試主試人員，選擇合適的面試類型，提前做好面試準(zhǔn)備。在面試中，企業(yè)要結(jié)合人員流動性大、工作地點(diǎn)分散等行業(yè)特點(diǎn)告知應(yīng)聘者真實(shí)完整的信息，例如應(yīng)聘者要從事工作的目的、性質(zhì)以及所處的環(huán)境如何，在工作中可能會遇到哪些困難，企業(yè)現(xiàn)在存在哪些問題等，以便應(yīng)聘者對自己能否進(jìn)入企業(yè)有一個(gè)正確的判斷，以降低日后的離職率。同時(shí)，在面試過程中，主試人員要善于采用開放式的問話方式，讓應(yīng)聘者暢所欲言，從中獲取大量所需的信息。例如，在招聘一名部門負(fù)責(zé)人時(shí)，如果想了解應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)精神和溝通、協(xié)調(diào)能力如何，可以這樣提問：“你的團(tuán)隊(duì)在工作方面表現(xiàn)怎樣？如果你所在的部門員工之間存在矛盾，進(jìn)而影響到工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，你作為部門負(fù)責(zé)人應(yīng)該如何處理？”這些都是開放式問題，應(yīng)聘者不可能用一兩句話就簡單回答了，而是需要總結(jié)、引申、舉例，通過一系列的回答，招聘人員可從中獲取大量所需的信息。絕不能直接問：“你的團(tuán)隊(duì)精神好嗎？”“你的溝通、協(xié)調(diào)能力強(qiáng)嗎？”應(yīng)該盡量讓應(yīng)聘者用事實(shí)來說話，以提高回答的可信度，從而提高面試的有效性和可靠性。此外，企業(yè)應(yīng)根據(jù)招聘崗位的不同，在有條件的情況下對應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查，以辨別應(yīng)聘者提供資料和敘述內(nèi)容的真?zhèn)危苊庹衅赋霈F(xiàn)失誤。

3、結(jié)束語

人員招聘作為人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，對企業(yè)整個(gè)員工隊(duì)伍的建設(shè)有著舉足輕重的作用。有效招聘不僅是企業(yè)留住人才的前提，更是企業(yè)獲得長足發(fā)展的基礎(chǔ)。如何提高招聘的有效性，是每一個(gè)企業(yè)都需要關(guān)注的課題。作為人力資源部門更要在提高招聘的有效性上下工夫，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、查找不足、認(rèn)真落實(shí)招聘工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)，通過有效的招聘為企業(yè)輸送高素質(zhì)人才，從而不斷增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。

參考文獻(xiàn)：

第7篇：招聘管理范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 招聘 對策

事業(yè)單位，一般指以增進(jìn)社會福利，滿足社會文化、教育、科學(xué)、衛(wèi)生等方面需要，提供各種社會服務(wù)為直接目的的社會組織。事業(yè)單位不以盈利為直接目的，一般是國家設(shè)置的帶有一定公益性質(zhì)的機(jī)構(gòu)，但不屬于政府機(jī)構(gòu)。正是這一性質(zhì)特征，使得事業(yè)單位的招聘工作既不完全象企業(yè)招聘那樣靈活自主，也不同于公務(wù)員固化的招聘模式，更不同于外資企業(yè)的重重選拔，而具有其特定的做法。

一、事業(yè)單位招聘工作的特點(diǎn)

（一）具有嚴(yán)格的招聘制度與招聘流程

事業(yè)單位的性質(zhì)決定了其在招聘過程中更多的是關(guān)注招聘的公正、公平問題，因此，一般事業(yè)單位均具有嚴(yán)格的招聘制度與合理的招聘流程，按照準(zhǔn)備、招募、甄選、錄用等四個(gè)階段建立起一個(gè)完整的、系統(tǒng)的、程序化的招聘流程。[1]

1、準(zhǔn)備階段。人力資源部收集各用人部門的人員需求，包括招聘的崗位、人數(shù)、要求及理由。其次，根據(jù)各部門上報(bào)的需求計(jì)劃，人力資源部與用人部門溝通，提出《招聘實(shí)施方案》，報(bào)決策機(jī)構(gòu)審核；

2、招募階段。招聘實(shí)施方案獲批后，人力資源部根據(jù)擬實(shí)施的招聘方式開展招聘工作以及收集、篩選簡歷。如采用校園招聘，則需要在各大院校招聘信息；采用社會招聘則在各招聘崗站信息；

3、甄選階段。人力資源部通知通過資格審查的人員參加筆試、面試等環(huán)節(jié)；

4、錄用階段。用人單位研究擬錄用人選，人力資源部給最終確定錄用的人員發(fā)放錄用通知。

（二）以公開招聘為主，具有較穩(wěn)定的招聘模式

招聘的方式有網(wǎng)絡(luò)招聘、社會招聘、校園招聘、獵頭公司、員工推薦等方式[2]，事業(yè)單位一般采用公開招聘的方式，面向社會招聘各類人員。應(yīng)聘人員一般需通過筆試、面試兩個(gè)環(huán)節(jié)（筆試成績占50%，面試成績占50%），同時(shí)，崗位招聘人數(shù)與應(yīng)聘人數(shù)原則上需達(dá)到1：3的比例才會開考。

在筆試環(huán)節(jié)，考題一般按專業(yè)出卷或采用行政職業(yè)能力測試，由高校老師、專業(yè)咨詢公司或本單位資深人士出卷。在面試環(huán)節(jié)，通常按1：3的比例篩選進(jìn)入面試的人員，并采用結(jié)構(gòu)化面試方式?？脊偻ǔＳ?人，一般由本單位人員與外單位專業(yè)人士按照一定的比例構(gòu)成。計(jì)分時(shí)，采用去掉最高分與最低分求得平均值。最后，按筆試與面試的總成績從高到低錄用應(yīng)聘人員。

（三）招聘環(huán)節(jié)注重程序、內(nèi)容、結(jié)果的公正

在事業(yè)單位招聘過程中，始終堅(jiān)持“公開、公正、競爭、擇優(yōu)”的原則，十分注重程序、內(nèi)容、結(jié)果的公平公正。首先，在招聘之前要上報(bào)用人需求給上級機(jī)關(guān)審核，并公布招聘方案。在筆試環(huán)節(jié)，針對不同的崗位、專業(yè)設(shè)計(jì)不同的考卷以考察考生的專業(yè)技能。每個(gè)考場都會有巡視員，監(jiān)督考卷的拆封、考場紀(jì)律等；在面試環(huán)節(jié)，每個(gè)面試考場均設(shè)有監(jiān)督席，由上級監(jiān)察機(jī)構(gòu)人員擔(dān)任。同時(shí)，面試成績一般當(dāng)場亮分，讓考生及時(shí)了解自己的成績。在錄用環(huán)節(jié)，對擬錄用人員的名單給予公示。此外，還會在本單位網(wǎng)站上設(shè)立投訴信箱，接受社會監(jiān)督[3]，并且在網(wǎng)站上專門設(shè)立人事信息版塊回答考生的疑問，及時(shí)與考生交流，避免因溝通不暢產(chǎn)生誤解。這樣，就有效地避免了在人事招聘過程中的暗箱操作，促使招聘工作真正實(shí)現(xiàn)擇優(yōu)錄取。

二、事業(yè)單位招聘工作存在的問題

（一）缺乏明確的、科學(xué)的人員規(guī)劃，人員需求計(jì)劃調(diào)整較隨意。事業(yè)單位因長期受其固有的發(fā)展模式限制，人力資源管理相對薄弱，缺乏相應(yīng)的輔導(dǎo)與培訓(xùn)，也沒有完整地做過崗位分析，且有的崗位說明書要么嚴(yán)重老化，要么任職要求過高。在招聘需求計(jì)劃的收集過程中，常出現(xiàn)用人部門對其本部門的業(yè)務(wù)發(fā)展缺乏系統(tǒng)的考慮，沒有完整的人才儲備計(jì)劃和人才發(fā)展計(jì)劃，導(dǎo)致崗位職責(zé)不明確，任職資格難以確定，需求計(jì)劃一再改變，給招聘工作帶來不確定性。

（二）對招聘崗位未提煉關(guān)鍵勝任力，對應(yīng)聘人員的考察針對性與目的性不足。這主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是過于強(qiáng)調(diào)對專業(yè)知識或工作能力的考察，而忽視對應(yīng)聘人員的求職動機(jī)、心理素質(zhì)、待人接物以及是否適合在團(tuán)隊(duì)生存等方面的關(guān)注；二是對招聘崗位均采用筆試與結(jié)構(gòu)化面試的方式，考察內(nèi)容較單一。這樣，對應(yīng)聘人員的認(rèn)識很可能產(chǎn)生以偏蓋全，認(rèn)識不足等問題，導(dǎo)致人員流失，造成不必要的損失。

（三）缺乏多樣化、科學(xué)的選拔方法。在招聘過程中，一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)就是確定企業(yè)的招聘渠道并制定科學(xué)的選拔方法。[4]事業(yè)單位招聘渠道通常較為單一，如采用網(wǎng)站招聘信息，而很少通過校園招聘、獵頭公司、現(xiàn)場招聘和員工推薦等方式。在選拔方法上，通常集中于筆試與面試兩種，而沒有根據(jù)崗位特點(diǎn)，充分發(fā)揮無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測試、角色扮演、心理素質(zhì)測評、人格測試等現(xiàn)代人才測評方法的作用，特別是在對職能管理類人員的評估方面。

（四）面試考官缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)，招聘能力有待提高。在招聘過程中，我們發(fā)現(xiàn)個(gè)別面試考官在面試方法與技術(shù)方面有所欠缺，主要表現(xiàn)在：一是對追問的問題具有誘導(dǎo)性，而非引導(dǎo)性，導(dǎo)致對考生的回答無從評估；二是脫離對考生面試過程的評價(jià)，直接從對考生以往的認(rèn)識或他人評價(jià)代替其面試過程的表現(xiàn)；三是評分時(shí)，出現(xiàn)評分要么過高、要么過低、要么趨中的現(xiàn)象，影響對考生評價(jià)的公正性。

（五）對崗位任職資格考慮不周，設(shè)置不合理。一是地域因素限制，且崗位職責(zé)不明。如培訓(xùn)管理崗位，工作地點(diǎn)在某市，并優(yōu)先考慮該地區(qū)藉人員，但信息的卻又僅網(wǎng)站上，沒有動用地區(qū)的力量來協(xié)助宣傳。此外，在的招聘信息中，對培訓(xùn)管理崗位的職責(zé)并沒有明確，應(yīng)聘人員難以了解該崗位的工作內(nèi)容；二是任職資格條件要求過高。如某些崗位要求具有碩士以上學(xué)歷或工程師以上職稱，有的崗位則要求全日制本一批應(yīng)屆畢業(yè)生或5年以上工作經(jīng)驗(yàn)，從應(yīng)聘的人數(shù)看，這些崗位的任職條件需重新擬定。

三、改進(jìn)措施

（一）加強(qiáng)培訓(xùn)，提升招聘的效率與公正性。一是加強(qiáng)各部門在人員規(guī)劃方面的培訓(xùn)。督促各部門做好人力資源的需求分析及人才儲備，避免新老交替出現(xiàn)斷層，員工取證沒有及時(shí)跟上，影響業(yè)務(wù)工作的開展；二是加強(qiáng)對面試考官的培訓(xùn)。在招聘面試前，應(yīng)集中組織對面試考官在面試考題、技術(shù)、方法等方面的培訓(xùn)，如面試技巧、交流語氣、各崗位要求及變化、提問方式等，提高招聘面試的效率及有效性。

（二）完善崗位說明書，提煉崗位勝任力模型。不同的崗位有其相應(yīng)的能力與素質(zhì)要求，今后各事業(yè)單位需針對各崗位進(jìn)行完整的崗位分析，可嘗試提煉關(guān)鍵崗位的勝任力模型，逐步建立相應(yīng)的評價(jià)指標(biāo)。在篩選環(huán)節(jié)，除考察考生的專業(yè)知識外，還應(yīng)考察應(yīng)聘者的特質(zhì)、自我概念、社會角色等一系列素養(yǎng)。這樣，在制定面試評估要素或面試考題時(shí)，就會有章可循，也更有針對性。

（三）對管理類崗位采用現(xiàn)代人才測評方法，逐步掌握各種人才測評工具，提高人力資源管理的專業(yè)化水平。今后，事業(yè)單位的人才篩選方式應(yīng)跳出現(xiàn)有的考察模式，不應(yīng)僅局限于筆試、面試，特別是針對管理類崗位。在人才選拔技術(shù)方面，還可采用心理測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測試、性格測試等多種方式作為人才選拔的參考依據(jù)之一，加強(qiáng)人力資源管理的專業(yè)應(yīng)用，逐步形成適合各事業(yè)單位特色的人才招聘體系。

（四）建立健全各類題庫，加強(qiáng)題庫管理。一方面要逐步建立各專業(yè)的考試題庫，特別是本單位近幾年的考試題目，形成適合各崗位的專業(yè)測試題。另一方面要針對考生的答題情況，分析各個(gè)題目的答題情況，刪除太難或太容易的題目。這有利于今后各出題人員在設(shè)計(jì)考卷時(shí)，能控制整份考卷的難易程度，同時(shí)也便于對考生考試水平的縱向與橫向比較。此外，單位人事部門還應(yīng)專門組織專家、學(xué)者命題，探索命題的思路及原則，建立容量大的試題庫，使得考核更具專業(yè)性與科學(xué)性。

（五）明確各崗位的職責(zé)與工作內(nèi)容，調(diào)整部分崗位的任職要求。今后，在招聘信息時(shí)，除了任職資格要求外，還需明確各崗位的職責(zé)與工作內(nèi)容，讓應(yīng)聘者對該崗位有清晰的認(rèn)識。其次，崗位擬定的任職資格要符合崗位需求，對某些特殊崗位的任職資格要求不應(yīng)盲目追求高學(xué)歷，高職稱，以使得應(yīng)聘門檻過高，導(dǎo)致符合報(bào)名條件的寥寥無幾。另一方面，針對此類崗位在招聘方式上可采取專門招聘或內(nèi)部推薦等方式以實(shí)現(xiàn)部門的用人需求或調(diào)整其崗位的工作內(nèi)容，不應(yīng)局限于單一招聘渠道。

總之，近年來事業(yè)單位的招聘工作有了長足的進(jìn)步，各地均積累了一定的經(jīng)驗(yàn)，尤其在公開選拔人才方面，為事業(yè)單位的發(fā)展與人才隊(duì)伍注入了新鮮的血液與活力。但在人才選拔技術(shù)的應(yīng)用及人事制度改革方面還仍需繼續(xù)深入探索實(shí)踐，特別在海峽西岸經(jīng)濟(jì)區(qū)發(fā)展戰(zhàn)略的大背景下，以人為本，推進(jìn)人才資本向人力資源轉(zhuǎn)變尤為重要。這樣，各單位才能為海西建設(shè)更好地發(fā)揮自己的作用。

參考文獻(xiàn)

[1]熊磊.事業(yè)單位招聘工作的實(shí)踐與思考[J].人才資源開發(fā).2010年5月.

[2]林瑋，張向前.企業(yè)招聘存在的問題及對策分析[J].商業(yè)研究.2009年12月第392期.

第8篇：招聘管理范文

一、校招新員工的特殊性

校招新員工區(qū)別與其他人才的特殊性決定其培養(yǎng)與管理模式的特殊性，主要總結(jié)為以下幾個(gè)方面。

1.職業(yè)化程度低

校招新員工的職業(yè)化程度幾乎為零，他們沒有自身的工作經(jīng)驗(yàn)，對職場和工作崗位的認(rèn)識僅僅來自于教師社會媒體和家長老師等他人的經(jīng)驗(yàn)及有限的實(shí)習(xí)與社會實(shí)踐經(jīng)歷。

因此，提高校招新員工的職業(yè)化程度，幫助他們完成從校園人到職場人的角色轉(zhuǎn)變，同時(shí)完成企業(yè)化培養(yǎng)，使他們快速成為符合公司發(fā)展需要的人力資源，這是校招新員工培養(yǎng)與管理模式的核心思路。

2.學(xué)歷較高，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，接受新知識能力強(qiáng)

廣東廣電網(wǎng)絡(luò)佛山分公司在校園招聘中始終堅(jiān)持引進(jìn)高學(xué)歷人才。初出高等院校校門的校招新員工都保持著較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，此外，相對于已經(jīng)具備一定工作經(jīng)驗(yàn)的社會招聘員工來講，他們接受新知識的能力更強(qiáng)，具有更強(qiáng)的可塑性。

因此，筆者認(rèn)為系統(tǒng)規(guī)范的學(xué)習(xí)課程是校招新員工培養(yǎng)與管理模式的重要手段。系統(tǒng)，是因?yàn)樗麄冇休^強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力；規(guī)范，是因?yàn)樽鳛樾Ｕ行聠T工職業(yè)化的第一步，這些學(xué)習(xí)課程將先人為主地對他們的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生非常大的影響，必須抱有強(qiáng)烈的責(zé)任感去選擇最優(yōu)秀的老師、最優(yōu)質(zhì)的課程。

3.思想多元化，行為個(gè)性化

現(xiàn)在的校招新員工大多數(shù)是“80后”、“90后”，未來將有更加年輕的“00后”進(jìn)入職場。由于成長時(shí)代的不同，相對于“60后”和“70后”，他們的思想更加多元化，行為更具個(gè)性化。

廣東廣電網(wǎng)絡(luò)佛山分公司是一家大型國有文化企業(yè)，其企業(yè)文化與校招新員工的多元化及個(gè)性化特征既有相似，又有不同。如何在對校招新員工的培養(yǎng)與管理中使他們既能夠理解接受公司的制度與文化，又能保持年輕的激情與創(chuàng)造力？這是公司在建設(shè)校招新員工培養(yǎng)與管理模式的過程中不斷思考的問題。

在建立健全校招新員工培養(yǎng)與管理模式的實(shí)踐中，始終把這些認(rèn)識作為重要的指導(dǎo)，努力創(chuàng)造出真正適合校招新員工的培養(yǎng)與管理模式，不斷為公司的發(fā)展提供良好的人力資源支撐。

二、“三階段”的校招新員工培養(yǎng)與管理模式

自2013年開始校園招聘，公司十分重視校招新員工的培養(yǎng)與發(fā)展，不斷探索校招新員工的培養(yǎng)與管理模式。經(jīng)過四年的實(shí)踐與總結(jié)完善，逐漸形成了以“入職集中培訓(xùn)”、“試用期導(dǎo)師制培訓(xùn)”與“基層學(xué)習(xí)鍛煉”三個(gè)階段為主的校招新員工的培養(yǎng)與管理模式。

1.優(yōu)秀的老師，優(yōu)質(zhì)的課程，集中舉辦入職培訓(xùn)

公司為校招新員工提供的集中入職培訓(xùn)主要是選用公司內(nèi)訓(xùn)師作為培訓(xùn)老師，選用內(nèi)訓(xùn)師精品課程作為培訓(xùn)課程，在公司自有場地舉辦的班級化人職培訓(xùn)。歷年來舉辦的人職集中培訓(xùn)都得到了認(rèn)同與好評，主要有以下幾方面的原因：

在內(nèi)訓(xùn)師方面，選用的內(nèi)訓(xùn)師都是在自身崗位上具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和突出工作能力的基層管理人員、骨干或資深員工，并且他們有豐富的授課經(jīng)驗(yàn)。而且，內(nèi)訓(xùn)師能夠根據(jù)校招新員工的特點(diǎn)來改變自己的授課方法，選擇校招新員工容易理解接受的講解方式，創(chuàng)造他們喜歡的課程氛圍。

在課程方面，經(jīng)過歷年校招新員工培訓(xùn)的不斷總結(jié)與優(yōu)化，已逐漸形成完善系統(tǒng)的、針對校招新員工的培訓(xùn)系列課程。首先讓新員工了解廣電網(wǎng)絡(luò)行業(yè)的發(fā)展歷程、產(chǎn)業(yè)背景、宏觀政策、體制改革和發(fā)展前景。選用的課程都是多次在公司內(nèi)部傳傳授，經(jīng)過經(jīng)驗(yàn)檢驗(yàn)的精品課程。課程內(nèi)容為公司的發(fā)展歷程、制度規(guī)范、業(yè)務(wù)產(chǎn)品、技術(shù)支撐、人力資源政策、企業(yè)文化等，使其快速認(rèn)識和定位自己在公司中的崗位和角色，具有極高的權(quán)威性。其次，針對校招新員工職業(yè)化程度低這一特點(diǎn)，課程安排包括了身份轉(zhuǎn)換準(zhǔn)備、職業(yè)素養(yǎng)、商務(wù)禮儀、溝通技巧、職業(yè)發(fā)展建議等，幫助他們從校園人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人，快速適應(yīng)職場，職業(yè)化與企業(yè)化同步進(jìn)行。

此外，舉辦地點(diǎn)為公司自有場地，成本低，且方便其他員工旁聽學(xué)習(xí)，提高了課程效益。

2.“傳、幫、帶”，開展試用期導(dǎo)師制培訓(xùn)

在校招新員工的試用期期間，公司為他們配置導(dǎo)師進(jìn)行“一對一”輔導(dǎo)，通過“傳、幫、帶”方式使新員工盡快實(shí)現(xiàn)從校園到職場的角色轉(zhuǎn)變，適應(yīng)公司企業(yè)文化，熟悉掌握崗位知識與技能，有效縮短員工進(jìn)入新環(huán)境的磨合期。

公司通過以下措施來不斷推進(jìn)“導(dǎo)師制”的實(shí)施：其一，制定新員工導(dǎo)師管理制度，規(guī)范導(dǎo)師管理工作；其二，開展新員工導(dǎo)師培訓(xùn)，提升導(dǎo)師隊(duì)伍能力素質(zhì)；其三，制作微課程，鞏固導(dǎo)師輔導(dǎo)技巧；其四，制定導(dǎo)師考核細(xì)則，檢驗(yàn)導(dǎo)師輔導(dǎo)成效；其五，評選優(yōu)秀導(dǎo)師，做好導(dǎo)師激勵(lì)。

“導(dǎo)師制”實(shí)現(xiàn)了管理理念、管理方法、管理模式及管理制度四大創(chuàng)新，促進(jìn)了新老員工共成長、員工與組織共發(fā)展，為新員工、導(dǎo)師與組織都帶來了重要效益。對新員工，能夠迅速融入公司的大家庭，快速獲得并提高工作崗位勝任能力與職業(yè)勝任能力，盡快為公司發(fā)揮自我價(jià)值。對導(dǎo)師，能夠促進(jìn)導(dǎo)師提升專業(yè)知識與管理能力，并從新員工身上獲得新的思維與啟發(fā)，激發(fā)工作熱情，有利于工作改進(jìn)。對組織，不僅能夠提供適應(yīng)公司目前及未來發(fā)展的人才，使公司競爭優(yōu)勢得以保持并提高，而且能夠促進(jìn)知識分享與創(chuàng)新，優(yōu)化知識管理。同時(shí)，在經(jīng)濟(jì)效益上能夠有效降低培訓(xùn)成本與重新招聘人員的成本，盡早提升公司業(yè)績。

3.通過基層學(xué)習(xí)鍛煉了解公司基礎(chǔ)業(yè)務(wù)

為了使校招新員工能夠?qū)净A(chǔ)業(yè)務(wù)有深刻全面的認(rèn)識，公司為他們安排了基層學(xué)習(xí)鍛煉。校招新員工基層學(xué)習(xí)鍛煉主要有以下幾方面的特點(diǎn)：

其一，基友習(xí)鍛煉安排在最一線的崗位。近年來，廣東廣電網(wǎng)絡(luò)佛山分公司為校招新員工安排的基層學(xué)習(xí)鍛煉崗位為體驗(yàn)營業(yè)廳營業(yè)員工作、呼叫中心話務(wù)員工作以及一線安裝維護(hù)工作。這些工作所接觸到的都是公司最基礎(chǔ)的業(yè)務(wù)，這非常有利于校招新員工快速建立起對公司業(yè)務(wù)的全面深入的認(rèn)識。此外，一線工作也有利于培養(yǎng)他們吃苦耐勞的精神。

其二，崗位輪換，全面學(xué)習(xí)。基層學(xué)習(xí)鍛煉不只安排在一個(gè)崗位上，在半年的基層學(xué)習(xí)鍛煉中，公司安排他們在兩到三中崗位上進(jìn)行學(xué)習(xí)鍛煉，讓他們既能學(xué)到市場業(yè)務(wù)，又能掌握技術(shù)工作，對公司基礎(chǔ)業(yè)務(wù)有全面的了解。

其三，基層學(xué)習(xí)鍛煉的工作安排有針對性。這里的有針對性，主要是指基層學(xué)習(xí)鍛煉的工作安排（包括工作地點(diǎn)和工作崗位性質(zhì)）會結(jié)合校招新員工自身的工作崗位需要來選擇，讓他們的基層學(xué)習(xí)鍛煉對未來的工作產(chǎn)生重要意義。

三、立足公司發(fā)展需要，不斷優(yōu)化校招新員工培養(yǎng)與管理模式

作為企業(yè)人才培養(yǎng)與管理模式的重要組成部分，建立健全校招新員工培養(yǎng)與管理模式工作要立足于企業(yè)的發(fā)展需要，要根據(jù)自身的企業(yè)文化特征和經(jīng)營業(yè)務(wù)特點(diǎn)來選擇最適合的模式，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展變化不斷地對其進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整。

第9篇：招聘管理范文

一、人力資源管理框架下人才招聘實(shí)踐面臨的問題

（一）人力資源招聘實(shí)踐缺乏科學(xué)性

人才招聘需要一套完整的工作體系流程，企業(yè)提出有關(guān)人才的需求，人力資源部門得到指示，從網(wǎng)站或者公司平臺相關(guān)的招聘信息，人員看到信息之后便通過一定的渠道來公司面試，人力資源部門需要組織招聘活動，安排人員面試，對人員在進(jìn)行篩選，現(xiàn)階段企業(yè)在人才招聘的實(shí)踐過程中，太過于關(guān)注人員的硬件設(shè)施，比如學(xué)歷證書、技能資格證書，對于學(xué)歷的過高要求使得很多人都打了退堂鼓，即使招聘了人員，由于太過于看重學(xué)歷，對員工產(chǎn)生了歧視的態(tài)度，對其安排工作不合理，安排低級的工作，說是從基礎(chǔ)做起，但長時(shí)間也不會對員工進(jìn)行轉(zhuǎn)正，使得員工對公司產(chǎn)生了抵觸感，忽視了人員的個(gè)人能力，在這個(gè)公司尋求不到自己發(fā)展的機(jī)會，這也與當(dāng)前的教育現(xiàn)狀有著密切的聯(lián)系，只關(guān)注應(yīng)試教育，注重理論知識，缺乏對實(shí)踐能力的培養(yǎng)，使得人員無法滿足企業(yè)的需求，企業(yè)也沒辦法滿足人員的需求，面試的準(zhǔn)備工作沒有組織性，面試環(huán)節(jié)缺少標(biāo)準(zhǔn)性，使得人才的流失較為嚴(yán)重，企業(yè)在招聘實(shí)踐中缺乏一定的規(guī)范性、科學(xué)性一定程度上阻礙了人才招聘工作的進(jìn)展[1]。

（二）人力資源招聘實(shí)踐不能合理規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是企業(yè)的發(fā)展中對人力資源的要求，其是以企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展計(jì)劃、發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展目的以及工作所要達(dá)到的任務(wù)為基本依據(jù)，并對企業(yè)的內(nèi)部與外部進(jìn)行分析，再對內(nèi)部與外部的有機(jī)結(jié)合的情況作出設(shè)計(jì)，從這個(gè)方面可以看出，人力資源規(guī)劃對于企業(yè)的人才招聘實(shí)踐具有很大的促進(jìn)作用，部分企業(yè)，沒有認(rèn)識到人力資源規(guī)劃的重要性，在企業(yè)實(shí)行招聘的過程中沒有對人力資源合理規(guī)劃，導(dǎo)致對應(yīng)聘人員缺乏事先的了解，沒有很好地掌握應(yīng)聘人員的資料信息，只是在面試的過程中對應(yīng)聘人員進(jìn)行短時(shí)間的交流，不能夠去發(fā)現(xiàn)人員的優(yōu)勢以及個(gè)人能力的體現(xiàn)，從而一些確實(shí)有能力的人對于公司缺少了信息與想在公司發(fā)展的想法減退，企業(yè)也在一定的程度上使得人才流失，沒有合理的規(guī)劃，影響了招聘實(shí)踐工作的有序進(jìn)行。

（三）人才招聘的渠道較單一

在企業(yè)的發(fā)展中，人才招聘要做到很好地宣傳，才能夠吸引人才，部分企業(yè)在這方面存在很多不足，還只局限于傳統(tǒng)的渠道，如內(nèi)部招聘、內(nèi)部人員介紹等，人才招聘范圍大大縮小，對現(xiàn)代的網(wǎng)上招聘、校園招聘、獵頭公司沒有很好的認(rèn)識，一些專業(yè)的人才網(wǎng)站，如中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、趕集網(wǎng)等越來越被人們所接受，而部分企業(yè)沒有很好的利用這些渠道，從而對企業(yè)人才招聘的工作效率不高，傳統(tǒng)的招聘方式雖然一定程度上節(jié)約了招聘的成本，也減少了時(shí)間，短期內(nèi)就能很好地招聘到人才，產(chǎn)生的不利影響還是很多的，人才的質(zhì)量很難把握，易造成內(nèi)部人員相互串聯(lián)現(xiàn)象，人員在公司中犯了錯(cuò)，可以減少懲罰措施，從而最后導(dǎo)致企業(yè)管理制度的混亂，企業(yè)一味的對現(xiàn)代的招聘渠道趨而避之，就會減少人才的運(yùn)用，不能夠很好的促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益[2]。

（四）缺乏對崗位的分析，人才招聘標(biāo)準(zhǔn)模糊

崗位分析是針對于企業(yè)各部門崗位的性質(zhì)、職責(zé)劃分、任務(wù)量、勞動與環(huán)境作出來的分析，在招聘實(shí)踐的過程中，人力資源管理人員不能夠?qū)φ衅溉藛T是否符合崗位很好的做出判斷，導(dǎo)致人才的濫用，對崗位的分析沒有理念，沒有全面的為招聘人員講解具體的工作安排，以及工作需要做什么，使得人員在崗位上沒有認(rèn)同感，讓員工對工作產(chǎn)生了沒趣，對工作缺少積極性，對企業(yè)的認(rèn)同感也大大折扣；部分企業(yè)人力資源管理人員在招聘中沒有完整的標(biāo)準(zhǔn)，招聘原則標(biāo)準(zhǔn)過于含糊，還存在一定的古板性，在學(xué)歷的限制方面，工作經(jīng)驗(yàn)的年數(shù)等，要求過于固執(zhí)，招聘沒有合理的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)建立起科學(xué)合理的人才招聘標(biāo)準(zhǔn)。

二、人力資源管理框架下的人才招聘實(shí)踐策略

（一）完善人力資源資源招聘規(guī)劃

科學(xué)有效的人力資源對于人才的招聘實(shí)踐具有很大的作用，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理部門在向人力資源管理部門提出用人需求之后，人力資源管理部門需要對崗位的空缺做出合理的安排，具體情況，具體分析，對員工進(jìn)行篩選時(shí)，看什么樣的員工適合什么樣的崗位，在對員工進(jìn)行工作前的培訓(xùn)，員工進(jìn)入公司中具體做什么樣的工作，是否能夠?qū)居欣?，這些都要科學(xué)的去規(guī)劃，去分析有關(guān)因素的出現(xiàn)，合理規(guī)劃人才招聘的時(shí)間、地點(diǎn)、區(qū)域、途徑等，時(shí)間上沒有太多的限制，招聘人員如果在約定好的時(shí)間告知公司因自身問題參加不了應(yīng)聘，企業(yè)也不能拒絕，可以根據(jù)對方的時(shí)間進(jìn)行安排，讓對方感受到企業(yè)的誠意，地點(diǎn)上要選擇交通便利的地方，設(shè)置總部點(diǎn)與分部點(diǎn)，如果招聘人員距離企業(yè)招聘地點(diǎn)較遠(yuǎn)，企業(yè)可為招聘人員提供交通報(bào)銷，為人才招聘實(shí)踐工作提供更好的服務(wù)，更好的提高人才招聘工作的質(zhì)量[3]。

（二）建設(shè)良好的企業(yè)環(huán)境

企業(yè)的良好環(huán)境相當(dāng)于一個(gè)人的外部形象，人才招聘時(shí)看到公司的環(huán)境很好，對公司的第一印象也會大大提升，因此企業(yè)環(huán)境對應(yīng)聘者產(chǎn)生直接的影響，應(yīng)聘者都會關(guān)注企業(yè)的環(huán)境，都會選擇環(huán)境良好的企業(yè)，這樣才會讓應(yīng)聘者產(chǎn)生在這個(gè)企業(yè)中能夠更好發(fā)展的心理，實(shí)現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)人價(jià)值，對于工作發(fā)揮主動性與積極性，對工作充滿熱情；一個(gè)好的企業(yè)環(huán)境能夠大大的吸引人才，外部是企業(yè)的環(huán)境包括硬件環(huán)境與軟件環(huán)境，硬件環(huán)境主要是企業(yè)的外表形象、發(fā)展的方向、發(fā)展的前景、市場效應(yīng)等，軟件環(huán)境指的是企業(yè)的文化、企業(yè)的理念以及人際關(guān)系等，很多應(yīng)聘者會多關(guān)注企業(yè)的軟件環(huán)境，為此，企業(yè)在加強(qiáng)硬件環(huán)境的基礎(chǔ)上對于軟件環(huán)境也要很好地去建設(shè)，為企業(yè)營造良好的氛圍，關(guān)注企業(yè)的文化，為企業(yè)在社會的良好形象做出努力[4]。

（三）提高企業(yè)人力資源管理人員的培訓(xùn)

人力資源管理人員是保證人才資源的關(guān)鍵因素，對于人才的選擇產(chǎn)生很大的的影響，招聘中，人力資源管理人員也可成為面試官，決定著企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)，也掌握著人才資源的質(zhì)量，面試官的形象一定程度上代表著企業(yè)的形象，企業(yè)必須重視對人力資源管理人員的培訓(xùn)，從專業(yè)知識能力、實(shí)踐能力、邏輯思維能力、等綜合素質(zhì)進(jìn)行培訓(xùn)，定期對人力資源管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中如果發(fā)現(xiàn)不適合的管理人員應(yīng)立即上報(bào)相關(guān)部門，對其進(jìn)行換崗，這也是為人才的把握提供保證，一般經(jīng)過專業(yè)技能的培訓(xùn)提高人力資源管理人員對信息的感知能力，以及對事物的判斷能力，在面試的過程中與應(yīng)聘者能夠進(jìn)行有效的溝通，從應(yīng)聘者的外貌、儀容儀表，談吐能力與表達(dá)能力進(jìn)行一定程度上的判斷，很大程度上提高人力資源管理人員的綜合素質(zhì)；可以從對人力資源管理人員的行為方式作為出發(fā)點(diǎn)，進(jìn)而在對他們的行為習(xí)慣，行為表現(xiàn)進(jìn)行一定程度上的約束，大大的提高了人力資源管理人員的高素質(zhì)，在人才招聘實(shí)踐中能夠充分展示企業(yè)的良好形象[5]。

（四）內(nèi)部招聘渠道與外部招聘渠道的有效結(jié)合

企業(yè)招聘渠道不能只僅僅局限于內(nèi)部渠道中，當(dāng)今外部招聘渠道發(fā)展很快，通過校園招聘、廣告宣傳、網(wǎng)絡(luò)招聘軟件等，可以使得企業(yè)的人才需求有效的擴(kuò)展開來，再次基礎(chǔ)上吸引大量的人才根據(jù)企業(yè)的形象表達(dá)合作的意愿，通過外部渠道能夠很好的對工作進(jìn)行宣傳，提高公司的知名度，企業(yè)還需對招聘人員進(jìn)行一定程度上的篩選，使得人員能夠很好的填補(bǔ)公司空缺的崗位；而內(nèi)部招聘較外部招聘有一定的針對性，節(jié)省企業(yè)的人力、物力、財(cái)力以及時(shí)間等，內(nèi)部招聘中可由企業(yè)已經(jīng)工作的員工向人力資源管理人員進(jìn)行舉薦，企業(yè)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)內(nèi)部人員不能隨意舉薦，不能因關(guān)系而隨意招聘人員，而是根據(jù)招聘人員的自身的能力是否能與企業(yè)的工作崗位所匹配，能否達(dá)到崗位所需要的人才標(biāo)準(zhǔn)，部分企業(yè)出現(xiàn)過因內(nèi)部人員關(guān)系，隨意舉薦人員，上崗之后對工作怠慢，工作態(tài)度消極，損害公司的利益，要規(guī)范的運(yùn)用內(nèi)部渠道進(jìn)行招聘，企業(yè)應(yīng)當(dāng)把內(nèi)部招聘渠道與外部招聘渠道有效的結(jié)合起來，促使人才的廣泛引進(jìn)，提高公司的經(jīng)濟(jì)效益與社會效益[6]。

（五）建立起長效的人才招聘實(shí)踐機(jī)制

一個(gè)企業(yè)能否招聘到高素質(zhì)的人才，并不是一蹴而就的，除了具備招聘理念外，還要有招聘渠道，需要長期的向外招收人才，為避免人才流失做出相應(yīng)的舉措，更好的吸引人才來企業(yè)發(fā)展，人才除了看重企業(yè)的外部環(huán)境，更多的是關(guān)注企業(yè)自身的實(shí)力、薪酬福利、工作彈性、軟件環(huán)境等等，還有就是對于崗位要全面的分析，避免出現(xiàn)人才招聘的被動局面，因此，企業(yè)必須建立起一套長效的人才招聘實(shí)踐機(jī)制，更好的為企業(yè)吸引大量的高素質(zhì)人才，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)[7]。

（六）對員工進(jìn)行綜合評價(jià)分析

員工在進(jìn)入企業(yè)的過程中，企業(yè)應(yīng)對每一個(gè)員工進(jìn)行評價(jià)，這是對員工某一特定時(shí)段內(nèi)工作的肯定，定期對員工進(jìn)行評價(jià)，要對員工的工作效率、工作質(zhì)量、工作表現(xiàn)、工作能力等進(jìn)行綜合評價(jià)，從另一方面是否看出員工適合不適合當(dāng)前的工作，是否能夠長期的在其崗位上發(fā)展，在崗位上做出的具體貢獻(xiàn)，在綜合評價(jià)中發(fā)現(xiàn)員工并不適合當(dāng)前的崗位，人力資源結(jié)合員工自身情況對其安排合適的工作，從綜合方面對員工的能力進(jìn)行考察，發(fā)現(xiàn)員工的潛在能力，很大程度上提高了員工工作的主動性與積極性。