人力資源管理中職工招聘與培訓(xùn)

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一、事業(yè)單位人力資源管理中的職工招聘

1招聘渠道

事業(yè)單位招攬員工?？刹捎枚喾N分招聘渠道，例如互聯(lián)網(wǎng)、廣告、現(xiàn)場招聘會、校園招聘會、內(nèi)部機會制度推薦等。以上方法的合理應(yīng)用，能為事業(yè)單位全面探尋人才，本文僅對校園招聘做出相關(guān)論述。高校是事業(yè)單位容量最大的人才儲備庫，能為其發(fā)展提供大批量高素質(zhì)、高技能人才資源。積極采用校園招聘方式已經(jīng)成為事業(yè)單位聘用人力資源的“金礦”。校園招聘應(yīng)綜合分析如下幾點問題：①學(xué)校開設(shè)的專業(yè)和公司技術(shù)、產(chǎn)品間的相符性。②當(dāng)下單位內(nèi)部有來自這些高校且業(yè)績優(yōu)良的職員。事業(yè)單位可采用校園網(wǎng)、紙質(zhì)媒體等形式在符合本單位招聘原則的高校中進(jìn)行推廣宣傳，可從高校的大四與研三生中為企業(yè)各部門招聘人員進(jìn)行實習(xí)，在其畢業(yè)時，單位結(jié)合業(yè)務(wù)部門現(xiàn)實需求與大學(xué)生的實習(xí)情況，可將其錄入為公司職員[1]。

2招聘程序

首先，獲得應(yīng)聘者簡歷。可采用招聘廣告、校園招聘、專場招聘會、在人才市場中創(chuàng)設(shè)招聘站等方式將招聘信息出去，以此方式去取得應(yīng)聘者的簡歷等資料。其次，人力資源部門進(jìn)行初次篩選。在獲得應(yīng)聘者的簡歷資料后，由人力資源部門結(jié)合事業(yè)單位崗位的現(xiàn)實運行需求對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選。再者，用人部門篩選。人力資源部門把認(rèn)為符合某些部門業(yè)務(wù)運行需求的應(yīng)聘人選提供給用人部門，各有關(guān)用人部門負(fù)責(zé)對做進(jìn)一步的篩選。最后，進(jìn)行測試（包括筆試與面試）。針對每一個工作崗位的運行需求，人力資源部門一般會提供3名候選人，組織其參與用人部門面試，經(jīng)過測試后只錄取1人。如果3名候選人測試結(jié)果均不符合用人部門的相關(guān)要求，人力資源部門則應(yīng)再次提供新的候選人。

3招聘現(xiàn)狀

相關(guān)規(guī)定明確指出[2]，事業(yè)單位在職員招聘過程中，一定要做到信息公開、流程公開與結(jié)果公開，確立開、平等、競爭、擇優(yōu)的招聘原則。當(dāng)下，事業(yè)單位針對公開展平的職員通常做出如下要求“具備大學(xué)本科以上學(xué)歷，年齡＜35歲”，具備學(xué)歷高、年輕、扎實掌握招聘單位所需的專業(yè)知識與技能等優(yōu)勢，招聘方式以省市公務(wù)員局組織的統(tǒng)一筆試與面試為主。事業(yè)單位聘用新人要遵照“逢進(jìn)必考”的原則，只有少部分職員是以工作調(diào)配方式進(jìn)入新單位的，大部分是用向社會公開招聘方法去壯大事業(yè)單位人力資源團隊，用人流程更具規(guī)范性，選拔范疇不斷拓展，選拔體制更具公平性、透明度。同時，事業(yè)單位招聘的員工以應(yīng)屆大學(xué)生為主，該類群體實踐經(jīng)驗不足、實踐能力普遍偏低、責(zé)任性較弱、需要較長時間才能進(jìn)入工作角色。事業(yè)單位公開招聘考試向綜合知識與綜合能力考核傾倒，未重視對聘用單位專業(yè)知識與專業(yè)能力的考評，業(yè)務(wù)知識的內(nèi)容極度欠缺。最后很可能造成被聘用的職員能力參差不齊，難以適應(yīng)新工作環(huán)境，不能良好的應(yīng)對工作崗位中出現(xiàn)的各類問題。

二、事業(yè)單位人力資源管理中的職工培訓(xùn)

1培訓(xùn)需求分析

事業(yè)單位職員培訓(xùn)工作的開展，應(yīng)以提升職工專業(yè)能力與職業(yè)素養(yǎng)為目標(biāo)，并解析組織運行現(xiàn)狀與組織預(yù)設(shè)目標(biāo)間的差異，辨識這種差異中哪些是可通過培訓(xùn)處理的，同時將其設(shè)為組織內(nèi)職員的培訓(xùn)需求，并提供切實可行的咨詢與培訓(xùn)方案。人力資源部門應(yīng)加強與各級領(lǐng)導(dǎo)、各用人部門之間的合作，以編制切實可行的職員培訓(xùn)方案。筆者認(rèn)為，培訓(xùn)需求分析通常是利用模型去明確理想狀態(tài)和現(xiàn)狀間形成的差異。利用該類模型，探尋事業(yè)單位人力資源管理中繼續(xù)處理的現(xiàn)實問題，即找出“差距”，并結(jié)合自體業(yè)務(wù)發(fā)展現(xiàn)狀，對“差距”成因進(jìn)行分析，以不斷優(yōu)化職員培訓(xùn)方案的深度性與實效性[3]。

2培訓(xùn)采購與分析

人力資源部門應(yīng)結(jié)合事業(yè)單位各用人部門需求提出一套相對完善的培訓(xùn)咨詢與方案。并且在這些培訓(xùn)方案中，部分現(xiàn)存課程就可迎合用人部門的需求，但是一些可能不能完全滿足事業(yè)單位發(fā)展的整體目標(biāo)。在這樣的情境下，職員培訓(xùn)課程設(shè)計部應(yīng)積極參與其中，對課程資源實施采購、規(guī)劃、研發(fā)、創(chuàng)編及翻譯等措施，進(jìn)而確保職員培訓(xùn)技術(shù)與方案真正迎合事業(yè)發(fā)展的總體需求。

3培訓(xùn)方案的實施

通常情況下，事業(yè)單位的課程運作部肩負(fù)著授課教師的認(rèn)證與管理、教學(xué)材料打印、教室及其教學(xué)設(shè)備配置與管理等多項任務(wù)。只有經(jīng)認(rèn)證合格后的教師方有資格對職員進(jìn)行培訓(xùn)，持有課程的“教鞭”。培訓(xùn)信息管理中心的職責(zé)是、等級培訓(xùn)信息，并安排培訓(xùn)課程同時與全球系統(tǒng)，集中信息資源等建設(shè)聯(lián)動關(guān)系，共同優(yōu)化職員培訓(xùn)課程資源，促進(jìn)事業(yè)單位職員培訓(xùn)工作的發(fā)展與質(zhì)量提升進(jìn)程。

4培訓(xùn)評估

首先，考察職員對所學(xué)課程的反應(yīng)情況，其宗旨是明確職員對培訓(xùn)課程內(nèi)容的滿意度。其次，考察職員對課程內(nèi)容的掌握情況。為不給職員造成不必要的精神壓力與心理負(fù)擔(dān)，可應(yīng)用多種靈活、趣味性方法，較全面的評估職員對培訓(xùn)知識及技能的學(xué)習(xí)狀況。再者，評估職員將培訓(xùn)知識轉(zhuǎn)化為實踐技能的能力水平[4]。最后，明確投資回報率，實質(zhì)上就是考評職員培訓(xùn)投資行為對事業(yè)單位各用人部門所產(chǎn)生的效益。

三、促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理中的職工招聘與培訓(xùn)的措施

1調(diào)整面試方法

新時期，事業(yè)單位在進(jìn)行人才面試過程中，應(yīng)采用多樣化方法，巧妙應(yīng)用情景模擬法、領(lǐng)導(dǎo)小組討論、結(jié)構(gòu)化面試等方法，不要過度重視面試者的學(xué)歷水平與工作經(jīng)驗，而應(yīng)結(jié)合不同崗位的發(fā)展需求，重視并檢測面試者交流能力、協(xié)作能力、專業(yè)能力等多項能力。結(jié)構(gòu)化面試法在實施期間，要求面試官一定要對面試要素與權(quán)重有整體性認(rèn)知，并對各要素定義做出詳細(xì)闡述，制定具體化評分表，設(shè)計面試題庫等[5]。

2建設(shè)長期有效的培訓(xùn)方案

為實現(xiàn)對事業(yè)單位職員的有效培訓(xùn)，確保所制定培訓(xùn)方案的系統(tǒng)性、預(yù)見性與針對性是有效辦法。系統(tǒng)性是結(jié)合事業(yè)單位的運營現(xiàn)狀與發(fā)展目標(biāo)，系統(tǒng)化編制各個用人崗位的培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃，確保職員培訓(xùn)內(nèi)容、方法、教材、教師、培訓(xùn)經(jīng)費估算等負(fù)面安排的有序性。預(yù)見性是將事業(yè)單位當(dāng)前發(fā)展現(xiàn)狀與后續(xù)發(fā)展需求相結(jié)合。針對性是牢牢把控職員培訓(xùn)的主導(dǎo)方向，切忌所有項目“齊頭共進(jìn)”。另外，在一定的時間段中，也要積極明確職員培訓(xùn)的主題，展現(xiàn)培訓(xùn)工作的重心。每次對職員培訓(xùn)結(jié)束后，還需落實培訓(xùn)效果評價工作，明確培訓(xùn)內(nèi)容對職員崗位績效產(chǎn)生的影響，進(jìn)而為后續(xù)職員培訓(xùn)工作的有序開展累積經(jīng)驗。

3有選擇性地借鑒國外培訓(xùn)方法

當(dāng)下，社會分工不斷被細(xì)化。事業(yè)單位可結(jié)合發(fā)展現(xiàn)狀，適時對職員培訓(xùn)推行外包策略，促進(jìn)職員培訓(xùn)技能的社會化與市場化進(jìn)程，采用組合培訓(xùn)產(chǎn)品的形式，最大限度的迎合事業(yè)單位各用人部門的發(fā)展需求[6]。事業(yè)單位工作任務(wù)較為繁重，此時若長期沿用傳統(tǒng)集中式培訓(xùn)模式，可能對職員工作常態(tài)產(chǎn)生一定干擾。故此，事業(yè)單位在后續(xù)的職員培訓(xùn)中應(yīng)積極掙脫“復(fù)制、粘貼”培訓(xùn)模式的束縛，有選擇性學(xué)習(xí)國外較先進(jìn)的職工培訓(xùn)方法，利用電子產(chǎn)品、護(hù)理網(wǎng)等高新技術(shù)，探尋一套符合我國基本夠嗆的事業(yè)單位職員培訓(xùn)思路與模式，進(jìn)而不斷提升事業(yè)單位的生機與活力。

結(jié)語

職員招聘與培訓(xùn)為人力資源管理過程中兩項基礎(chǔ)內(nèi)容，但其對人力資源管理質(zhì)量產(chǎn)生的影響是不容小覷的。文章就事業(yè)單位人力資源管理中職員招聘與培訓(xùn)相關(guān)內(nèi)容做出較詳細(xì)探究事業(yè)單位人力資源管理人員在重視職員招聘與培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)上，積極調(diào)整相關(guān)方法與方案，實現(xiàn)對職員職業(yè)技能水平與素養(yǎng)的同步培訓(xùn)，篩選出最優(yōu)質(zhì)的應(yīng)聘人員，為事業(yè)單位人才隊伍壯大源源不斷的輸入人才資源，實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的宏偉目標(biāo)

作者：陳重陽 單位：泉州市山美灌區(qū)管理處