勞動法律關(guān)系精選(九篇)

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第1篇：勞動法律關(guān)系范文

一

對于勞動法律關(guān)系是否存在客體，我國勞動法學(xué)界最初持否定態(tài)度，認(rèn)為不必提勞動法律關(guān)系客體的問題。關(guān)懷主編的原統(tǒng)編教材《勞動法學(xué)》在“勞動法律關(guān)系的要素”這一節(jié)中僅介紹了勞動法律關(guān)系的主體和內(nèi)容，而未涉及勞動法律關(guān)系的客體。（注：參見關(guān)懷主編：《勞動法學(xué)》，群眾出版社1987年版，第116頁。）追根尋源， 這引進(jìn)于前蘇聯(lián)的教科書。（注：參見［蘇聯(lián)］亞歷山洛夫：《蘇維埃勞動法教程》，李光謨、康寶田譯，中國人民大學(xué)出版社1955年版，第5頁。）

原“統(tǒng)編教材”所持的觀點(diǎn)，受到以后許多學(xué)者的批評。這種批評在1997年召開的全國勞動法學(xué)會年會上仍在延續(xù)。侯文學(xué)在所提交的論文《社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制下勞動法律關(guān)系客體新探》中指出，勞動法律關(guān)系的客體是什么？在勞動法學(xué)研究上，曾一度有一種令人不解的現(xiàn)象：即在勞動法學(xué)教科書中一般只講勞動法律關(guān)系的主體和內(nèi)容，而對客體問題只字不談。究其原因，在于法律關(guān)系客體問題在整個法學(xué)界就沒有一個統(tǒng)一的認(rèn)識，勞動法學(xué)界對勞動法律關(guān)系客體也未必能講清楚。但絕大多數(shù)同志認(rèn)為，既然大家公認(rèn)勞動法律關(guān)系的客體是勞動法律關(guān)系中一個不可缺少的要素，那就應(yīng)研究它，講解它。否則，勞動法律關(guān)系的理論就不完整。

這一批評顯然有一個理論前提：法律關(guān)系“三要素”理論是各個部門法學(xué)的通用件。某一個部門法的法律關(guān)系沒有“客體”，該部門法的法律關(guān)系理論就不完整。依筆者看法，以“三要素”理論來說明一切法律關(guān)系的觀點(diǎn)本身是值得探討的。

有關(guān)法律關(guān)系的理論最初是在西方民法中產(chǎn)生的，后來在前蘇聯(lián)法學(xué)中得到發(fā)展，并引申成了法律關(guān)系構(gòu)成的“三要素”理論。法律關(guān)系的客體是國內(nèi)外法學(xué)界長期爭論不休的問題。以下是兩種相互對立的觀點(diǎn)。

第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，各種法律關(guān)系都無不例外地存在“三要素”，即法律關(guān)系的主體、內(nèi)容和客體。我國學(xué)者基本上都接受了這種觀點(diǎn)。

張文顯認(rèn)為，從語義上，“客體”與“主體”相對，指的是主體的意志和行為所指向、影響、作用的客觀對象。它是法律關(guān)系的主體發(fā)生權(quán)利義務(wù)的中介。任何一種關(guān)系都需要中介，關(guān)系通過中介而發(fā)生，又通過中介而構(gòu)成。按照這種觀點(diǎn)，法律關(guān)系的具體客體是無限多樣的，把它們抽象化，大致可以概括為七類：（1）國家權(quán)力，（2）人身、人格，（3）行為（包括作為和不作為），（4）法人，（5）物，（6）精神產(chǎn)品（包括知識產(chǎn)品和道德產(chǎn)品），（7）信息。 這七類客體可以進(jìn)一步抽象為“利益”或“利益載體”等更一般的概念。由此我們可以說法律關(guān)系的客體是一定的利益。（注：參見張文顯：《法學(xué)基本范疇研究》，中國政法大學(xué)出版社1993年版，第175～179頁。）

在人身法律關(guān)系的客體上，我國民法學(xué)者以“三要素”理論為基礎(chǔ)，形成了“身體說”、（注：參見鄭新劍：《“人身”不能作為民事權(quán)利的客體嗎？》，《法學(xué)評論》1986年第6期。）“精神利益說”、（注： 參見鄭立：《關(guān)于人身權(quán)概念的思考》，《法律學(xué)習(xí)與研究》1990年第2 期。）“無形利益說”（注：參見王利明主編：《人格權(quán)法新論》，吉林人民出版社1994年版，第23頁。）三種觀點(diǎn)。從這些觀點(diǎn)可以看出，為了給人身法律關(guān)系找客體，民法學(xué)者們已經(jīng)突破了民事法律關(guān)系的客體為物、行為、非物質(zhì)財富的觀點(diǎn)，將“身體”、“利益”引入客體的范疇。

第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，并不是每種法律關(guān)系都存在著客體，只有與物有關(guān)的權(quán)利義務(wù)關(guān)系才存在著客體問題。

周沂林、孫皓暉等人對“三要素”理論提出了尖銳的批評：“所謂法律關(guān)系三要素構(gòu)成說是一種杜撰。法律關(guān)系就是人們之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，它根本不是什么缺一不可的三要素構(gòu)成的。所謂法律關(guān)系的客體是從對財產(chǎn)法律關(guān)系的研究中引申出的非一般概念。全部混亂來自于這種無根據(jù)的引申。”他們認(rèn)為，在財產(chǎn)法律關(guān)系中，人與人的法律關(guān)系是就某一財產(chǎn)而發(fā)生的，如所有權(quán)關(guān)系，人作為法律關(guān)系的主體，占有、使用、處分該財產(chǎn)以及相應(yīng)的他人的抑制行為構(gòu)成法律關(guān)系的內(nèi)容。對于這樣的關(guān)系，之所以能夠提出而且也有必要提出客體問題是因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)關(guān)系中，財產(chǎn)物本身的性質(zhì)具有重要的作用。例如，對某項(xiàng)消費(fèi)品擁有的所有權(quán)與對某項(xiàng)不動產(chǎn)擁有的所有權(quán)在自由處置上要受到完全不同的限制。前者限制很少，后者限制很多?？梢娢锉旧淼男再|(zhì)在很大程度上要影響到權(quán)利義務(wù)的實(shí)質(zhì)內(nèi)容。只有與物有關(guān)的權(quán)利義務(wù)關(guān)系才存在著客體問題。在財產(chǎn)法律關(guān)系中，人與人是就某一財產(chǎn)而發(fā)生的，財產(chǎn)物則作為法律關(guān)系的客體。但是這樣一種結(jié)構(gòu)并不具備一般意義。（注：參見周沂林等：《經(jīng)濟(jì)法導(dǎo)論》，未來出版社1995 年版， 第239～245頁。）

筆者認(rèn)為，把“三要素”理論不加限制地引申到一切法律關(guān)系中，斷言一切法律關(guān)系的構(gòu)成都包含客體要素是不恰當(dāng)?shù)?。其結(jié)果是法律關(guān)系客體外延全面且又廣泛，而內(nèi)涵卻喪失了任何規(guī)定性。這種法學(xué)理論對于我國的立法并無指導(dǎo)意義。

法律關(guān)系是法律從靜態(tài)向動態(tài)轉(zhuǎn)化，從宏觀向微觀轉(zhuǎn)化的重要環(huán)節(jié)。它是特定主體之間依據(jù)法律而產(chǎn)生的一種非常具體的聯(lián)系。法律關(guān)系的客體也應(yīng)是法律關(guān)系主體所能直接控制的東西，而不應(yīng)該將其說得過于玄乎。對于有些法律關(guān)系，如某些行政法律關(guān)系，法律只要明確行政機(jī)構(gòu)的行政職責(zé)以及相對人的權(quán)利和義務(wù)即可，并無必要再確定一個所謂的客體。

將人身法律關(guān)系的客體概括為“無形利益”、“精神利益”，按這一思路，財產(chǎn)法律關(guān)系的客體也可以說成是“物質(zhì)利益”、“有形利益”，所有的客體都可以歸結(jié)為利益。法律關(guān)系歸根到底總是一種利益關(guān)系。法律關(guān)系的主體是各類利益的人格化，法律關(guān)系的內(nèi)容是主體利益的規(guī)范化，權(quán)利乃是法律保障的利益。可以說，利益是基礎(chǔ)性的內(nèi)容，而法律關(guān)系相對說來是一種表象性的內(nèi)容。將基礎(chǔ)性的內(nèi)容直接引入表象的層次，不能不說是一種理論上的混亂。

但據(jù)此而主張“只有與物有關(guān)的權(quán)利義務(wù)關(guān)系才存在著客體問題”的看法未免矯枉過正。它忽視了法律關(guān)系的復(fù)雜性。判斷法律關(guān)系是否存在客體的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是兩類：一是法律關(guān)系主體雙方的權(quán)利義務(wù)是否客觀上存在著共同指向的對象；二是這種對象化的情況是否會反作用于主體雙方具體的權(quán)利義務(wù)，從而對法律關(guān)系的內(nèi)容產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的影響。只要這兩個條件同時具備，就有必要將客體獨(dú)立出來加以關(guān)注。反之，則并無必要給其硬安上一個客體。

就勞動法律關(guān)系而言，勞動力正是勞動權(quán)利義務(wù)共同指向的對象。勞動力的不同類型，顯然也直接影響勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的實(shí)質(zhì)內(nèi)容。例如，有勞動能力、完全喪失勞動能力、部分喪失勞動能力，腦力勞動能力、體力勞動能力等受到的限制完全不同，在勞動過程中的權(quán)利義務(wù)也不相同。勞動法律關(guān)系和其他財產(chǎn)法律關(guān)系的重要區(qū)別也是客體不同。因此，我們可以得出這樣的結(jié)論：盡管在法律關(guān)系的研究中，“三要素”論未必具有普遍意義，但勞動法律關(guān)系還是應(yīng)由“三要素”構(gòu)成。認(rèn)識這一點(diǎn)，對于正確認(rèn)識勞動法律關(guān)系的客體是很有意義的。

二

我國從事勞動法學(xué)研究的絕大部分同志，在“三要素”理論的基礎(chǔ)上，為勞動法律關(guān)系尋找“客體”，并形成了三種觀點(diǎn)。

第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動法律關(guān)系具有多樣性的特征，這種觀點(diǎn)可稱之為“多樣說”。在較早的著作中，有的學(xué)者將勞動法律關(guān)系的客體概括為：（1）實(shí)現(xiàn)勞動過程的勞動行為，如實(shí)施勞動的行為；（2）與勞動行為有關(guān)的其他行為，如民主管理行為；（3）物， 在勞動保險待遇和集體福利事業(yè)方面，客體是貨幣、療養(yǎng)院、托兒所等設(shè)施；（4 ）人，如在職工調(diào)動方面，調(diào)入方與調(diào)出方權(quán)利義務(wù)所指向的客體是職工。這種觀點(diǎn)將一些不屬于勞動法律關(guān)系的內(nèi)容包括進(jìn)來，錯誤比較明顯。如職工調(diào)動中調(diào)入方與調(diào)出方是兩個用人單位之間發(fā)生的社會關(guān)系，并不是勞動法律關(guān)系。隨意擴(kuò)大勞動法律關(guān)系的范圍，就會使勞動法律關(guān)系因喪失特性而難以深入研究。

“多樣說”的觀點(diǎn)在以后的論述中，逐漸演變?yōu)橐环N空泛議論。一些著作只是重復(fù)民法教材中的表達(dá)，籠統(tǒng)地指出勞動法律關(guān)系的客體包括物、非物質(zhì)財富、行為。（注：參見史探徑：《勞動法》，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社1990年版，第78頁。）這種觀點(diǎn)忽視了勞動法律關(guān)系和民事法律關(guān)系的區(qū)別。民事法律關(guān)系是一類概念的統(tǒng)稱。在現(xiàn)實(shí)生活中，并沒有籠統(tǒng)的民事法律關(guān)系，而只有具體的購銷合同關(guān)系、加工承攬關(guān)系、損害侵權(quán)關(guān)系等等。各類民事法律關(guān)系完全是獨(dú)立的。如果我們不是斷言一切法律關(guān)系的構(gòu)成都包含客體要素的話，未必每一個具體的民事法律關(guān)系都存在著客體；就是在存在客體的情況下，各類民事法律關(guān)系的客體也不相同。民法學(xué)的重點(diǎn)應(yīng)在于研究各類民事法律關(guān)系客體的區(qū)別。如果當(dāng)我們說到每類具體的民事法律關(guān)系的客體時，只是簡單重復(fù)“物、非物質(zhì)財富、行為”，就毫無意義。勞動法律關(guān)系是具有多項(xiàng)內(nèi)容的整體，是帶有綜合性的法律關(guān)系，如勞動者的勞動權(quán)、休息權(quán)、勞動安全衛(wèi)生權(quán)、勞動報酬權(quán)、民主管理權(quán)；用人單位的招工權(quán)、用人權(quán)、獎懲權(quán)、辭退權(quán)、分配權(quán)。這是每一勞動法律關(guān)系都包含的內(nèi)容。當(dāng)我們說，這種法律關(guān)系的客體是“物、非物質(zhì)財富、行為”時，由于外延的無限擴(kuò)大，而使內(nèi)涵喪失了任何規(guī)定性，成為一種無意義的理論演繹。

第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動法律關(guān)系具有單一性的特征，這種觀點(diǎn)可稱之為“單一說”。持這種觀點(diǎn)的同志認(rèn)為，勞動法律關(guān)系之所以締結(jié)，是因?yàn)閯趧诱咭环叫柰ㄟ^勞動法律關(guān)系提供自己的勞動，并通過提供勞動在為社會創(chuàng)造財富的同時實(shí)現(xiàn)自己一定的物質(zhì)利益；用人單位一方則通過勞動法律關(guān)系獲得勞動者提供的勞動，并通過使用眾多勞動者提供的總體勞動創(chuàng)造社會財富，實(shí)現(xiàn)國家的利益。這是勞動法律關(guān)系的基本內(nèi)容。勞動過程中其他具體的權(quán)利義務(wù)都由勞動所派生，都不可能離開勞動而獨(dú)立存在。所以，“勞動法律關(guān)系的客體是勞動活動，或勞動行為”。（注：吳超民：《勞動法通論》，華中師范大學(xué)出版社1988年版，第69頁。）與前一種觀點(diǎn)相比，這種觀點(diǎn)對勞動法律關(guān)系客體的概括更為明確，故為大部分勞動法研究者所贊同。（注：參見龔建禮、吳思、李琪：《勞動法教程》，北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社1989年版，第90頁；李景森主編：《勞動法學(xué)》，北京大學(xué)出版社1989年版，第67頁。）

值得注意的是，80年代我國學(xué)者對勞動行為的理解只限于“勞動者的行為”。而進(jìn)入90年代，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，一些注意到勞動法律關(guān)系還應(yīng)包括集團(tuán)勞動法律關(guān)系的學(xué)者，多少對這種觀點(diǎn)有了修正。勞動行為“既指雇員的履行勞動行為，也指雇主的管理勞動行為，在集體勞動法律關(guān)系中，還指雇員組織的集體勞動行為”。（注：楊體仁主編：《勞動法學(xué)》，紅旗出版社1993年版，第44～45頁。）從這一修正可以看出，持“單一說”的學(xué)者已經(jīng)多少意識到這一觀點(diǎn)的缺陷在于涵蓋性不夠。但將勞動行為擴(kuò)大為管理勞動行為和集體勞動行為，已經(jīng)有些牽強(qiáng)，盡管如此，仍不夠完整。勞動行為只是說勞動力的使用，而勞動法律關(guān)系的相當(dāng)一部分內(nèi)容是勞動力的保護(hù)，如休息權(quán)、勞動安全衛(wèi)生權(quán)等等。

第三種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動法律關(guān)系客體具有主從性的特征，這種觀點(diǎn)可稱之為“主從說”。持這種觀點(diǎn)的同志認(rèn)為，勞動法律關(guān)系客體在實(shí)踐中的具體表現(xiàn)形態(tài)是復(fù)雜多樣的，視其在勞動法律關(guān)系中的地位和作用不同，可分為基本客體（或稱主客體）和輔助客體（或稱從客體）?；究腕w是勞動行為，即勞動者為完成用人單位安排的任務(wù)而支出勞動力的活動。它作為被支出和使用的勞動力的外在形態(tài)，在勞動法律關(guān)系存續(xù)期間連續(xù)存在于勞動過程之中，在勞動者和用人單位之間的利益關(guān)系中主要承載或體現(xiàn)用人單位的利益。輔助客體是勞動待遇和勞動條件，即勞動者因?qū)嵤﹦趧有袨槎袡?quán)獲得的、用人單位因支配勞動行為而有義務(wù)提供的各種待遇和條件。后一類客體的特征在于：一是從屬和受制于勞動行為，二是主要承載體現(xiàn)勞動者的利益。（注：王全興、吳超民、張國文：《中國勞動法新論》，中國經(jīng)濟(jì)出版社1995年版，第78～79頁。）“主從說”綜合了“多樣說”和“單一說”的優(yōu)點(diǎn)，將對勞動法律關(guān)系客體的認(rèn)識推到了一個新的高度。

無論是上述的哪一種觀點(diǎn)，都主張將“勞動行為”作為勞動法律關(guān)系的客體，這就無法回避一個邏輯上的混亂：勞動權(quán)利和勞動義務(wù)也體現(xiàn)為主體的勞動行為。以守紀(jì)義務(wù)為例，無非是要求勞動者依照法律規(guī)定和企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行的勞動行為，也被我們歸為勞動者的勞動義務(wù)。把同一行為既稱作權(quán)利義務(wù)（法律關(guān)系的內(nèi)容），又稱為法律關(guān)系的客體，無論如何在理論上是講不通的。

這種理論混亂并不是僅僅存在于勞動法學(xué)的研究中。有的學(xué)者認(rèn)為：“法律關(guān)系的主體的行為在許多情況下是法律關(guān)系的客體。有的學(xué)者否認(rèn)行為是法律關(guān)系的客體（權(quán)利客體）。照此理解，勞務(wù)合同中雇主的權(quán)利，在家庭關(guān)系中子女得到‘撫養(yǎng)教育’的權(quán)利、父母得到‘贍養(yǎng)扶助’的權(quán)利，繼父母與繼子女之間互不受虐待或歧視的權(quán)利等等權(quán)利所指向的對象，就無法解釋。這類權(quán)利所指的對象正是對方的行為?！保ㄗⅲ簭埼娘@：《法學(xué)基本范疇研究》，中國政法大學(xué)出版社1993年版，第178頁。） 這種論證恰恰說明只要從“法律關(guān)系必須存在三要素”這一前提出發(fā)，為了給每個法律關(guān)系都找到客體，就只能容忍將同一行為既稱作法律關(guān)系的內(nèi)容，又稱作法律關(guān)系的客體這樣的混亂。否則，現(xiàn)實(shí)生活中的很多“權(quán)利所指向的對象，就無法解釋?！钡珕栴}在于為什么一定要承認(rèn)“法律關(guān)系必須存在三要素”這一前提？筆者認(rèn)為，這一前提本身是一種虛構(gòu)，也沒有必要容忍由這一前提必然帶來的理論混亂。

當(dāng)我們要消除這種理論混亂時，就可以發(fā)現(xiàn)以上“多樣說”、“單一說”、“主從說”均不能成立。對以上各種觀點(diǎn)更深一步的研究，還可以發(fā)現(xiàn)，目前我國關(guān)于勞動法律關(guān)系客體的認(rèn)識，除了滿足“三要素”理論的范疇體系的自身需要外，并無多少實(shí)際意義。勞動法律關(guān)系客體的敘述都只局限于總論部分，而一旦進(jìn)入具體制度的介紹，勞動法律關(guān)系的客體基本上不再提及。這還是一種比較表面的認(rèn)識。為了推動勞動法學(xué)的深化，就有必要進(jìn)一步創(chuàng)新。

三

勞動法律關(guān)系的客體是勞動權(quán)利和勞動義務(wù)指向的對象。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革，勞動力市場的發(fā)展，我們可以毫不含糊地說，這種對象是勞動力。馬克思說：“我們把勞動力或勞動能力，理解為人的身體即活的人體中存在的、每當(dāng)人生產(chǎn)某種使用價值時就運(yùn)用的體力和智力的總和。”（注：《馬克思恩格斯全集》第23卷，人民出版社1972年版，第190頁。）勞動法律關(guān)系是因勞動者有償讓渡勞動力使用權(quán)而產(chǎn)生的法律關(guān)系。勞動者作為勞動力所有權(quán)者有償向用人單位提供勞動力，用人單位則通過支配、使用勞動力來創(chuàng)造社會財富，雙方權(quán)利義務(wù)共同指向的對象就是那種蘊(yùn)含在勞動者體內(nèi)，只有在勞動過程中才會發(fā)揮出作用的勞動力。

作為勞動法律關(guān)系的客體，勞動力具有如下特征：（1 ）勞動力存在的人身性。勞動力存在于勞動者身體內(nèi)，勞動力的消耗過程亦即勞動者生命的實(shí)現(xiàn)過程。這使勞動法律關(guān)系成為一種人身關(guān)系。（2 ）勞動力形成的長期性。 勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的周期比較長， 一般至少需要16年，有些能力的形成還需要更長的時間。形成體力和腦力的勞動能力需要大量的投資。在社會主義條件下，這部分投資主要是勞動者個人負(fù)擔(dān)的。（3）勞動力存續(xù)的時間性。勞動能力一旦形成是無法儲存的，而過了一定時間又會自然喪失。（4）勞動力使用的條件性。 勞動力僅是生產(chǎn)過程的一個要素，只有與生產(chǎn)資料相結(jié)合才能發(fā)揮作用。勞動力的這些特征要求國家對勞動力的使用采取一些特殊的保障措施，既能使勞動能力得以發(fā)揮，又能使勞動者不受傷害。

明確勞動法律關(guān)系的客體是勞動力，將對勞動法學(xué)體系的建立產(chǎn)生積極的影響。勞動者是主體，而勞動力是客體，正是勞動力與其所有人在經(jīng)濟(jì)意義上分離決定了勞動法律關(guān)系是具有私法因素的契約關(guān)系；而勞動力與其物質(zhì)載體-勞動者在自然狀態(tài)上的不可分，即勞動力的人身性，又決定了勞動法律關(guān)系在運(yùn)行過程中須以國家干預(yù)為特征，具有公法因素。

明確勞動法律關(guān)系的客體是勞動力，通過恰當(dāng)?shù)姆诸?，有利于勞動法的制度建設(shè)。勞動法律關(guān)系的各項(xiàng)權(quán)利義務(wù)都是緊緊圍繞著勞動力展開的，大體可分為勞動力的讓渡、勞動力的作用、勞動力的保護(hù)，這些關(guān)系在客體上有區(qū)別。

勞動力的讓渡關(guān)系。在勞動者擇業(yè)和用人單位招工的關(guān)系中，勞動者和勞動力使用者旨在建立勞動力讓渡關(guān)系，隨著勞動合同的普遍推行，勞動力的讓渡條件和形式將由合同約定。作為客體的勞動力是一種潛在的形態(tài)的勞動力，亦即勞動能力，招工的程序?qū)嶋H上是考察這種潛在勞動力的程序。以潛在的勞動力為依據(jù)，還可將勞動力進(jìn)一步分類。從體力方面常分為有勞動能力、部分喪失勞動能力和完全喪失勞動能力，從智力方面往往根據(jù)教育程度、任職資格等進(jìn)行分類。

勞動力的使用關(guān)系。在勞動報酬權(quán)和企業(yè)用人權(quán)的關(guān)系中，權(quán)利義務(wù)共同指向的對象是使用中的勞動力。潛在的勞動能力是一種非對象化的東西，無法精確計量，難以直接成為勞動報酬權(quán)的客體。在社會化大生產(chǎn)條件下的集體勞動過程中，勞動者個人的行為往往是溶合于整體勞動中，通過執(zhí)行勞動紀(jì)律使勞動者的行為符合企業(yè)的整體要求。勞動者有償?shù)刈尪蓜趧恿Φ氖褂脵?quán)，具體化為勞動者按用人單位的要求進(jìn)行勞動，用人單位按勞動量進(jìn)行分配這樣一種勞動力的使用關(guān)系，以運(yùn)動形式的勞動力為客體。以使用的勞動力為依據(jù)，也可將勞動分為腦力勞動、體力勞動、復(fù)雜勞動、簡單勞動、本職勞動、兼職勞動等等。

勞動力的保護(hù)關(guān)系。勞動力與它的物質(zhì)載體-勞動者的身體密不可分。在休息權(quán)和勞動安全衛(wèi)生權(quán)關(guān)系中，是以勞動力的物質(zhì)載體為保護(hù)對象的。我國的工時制度、休假制度、勞動安全衛(wèi)生制度是為保障勞動者在勞動過程中得到安全和健康而建立起來的法律制度。其目的是使勞動者的人身受到保護(hù)，從而保護(hù)勞動力。以勞動力的物質(zhì)載體為依據(jù)，常以男、女、老、中、青、成年、未成年來分類。

四

筆者在1994年出版的幾部教材中將勞動法律關(guān)系的客體概括為“勞動力”，（注： 參見董保華主編：《勞動法教程》， 上海交通大學(xué)出版社1994年版，第58～60頁；董保華主編：《勞動法與勞動爭議實(shí)用手冊》，中國檢察出版社1994年版，第70～71頁。）近年來在其他學(xué)者的著作和文章中也看到了一些比較接近的提法。（注：參見許建宇：《勞動法新論》，杭州大學(xué)出版社1996年版，第47～48頁。）但是，均未充分展開論證。要確立勞動法律關(guān)系的客體是勞動力的觀點(diǎn)，還須對有關(guān)的批評作回答。在我國曾作過較為系統(tǒng)批評的當(dāng)推史探徑同志。

他認(rèn)為，勞動力在法律關(guān)系中的地位是有一個發(fā)展過程的。在奴隸社會，奴隸不能充當(dāng)權(quán)利主體，只能充當(dāng)權(quán)利客體，他是奴隸主所有的財產(chǎn)，當(dāng)然談不上他的勞動力另外有什么性質(zhì)。到了資本主義社會，先是承襲羅馬法的舊觀念。在1804年公布的《法國民法典把雇傭勞動力當(dāng)作租賃關(guān)系，直到1900年《德國民法典》才專門規(guī)定了雇傭一節(jié)。不論《法國民法典》，還是《德國民法典》，雖把勞動者當(dāng)作主體，卻把勞動力當(dāng)作權(quán)利客體，勞動力與其持有人分開。20世紀(jì)以來，勞動法成為獨(dú)立的部門法以后，情況才根本改變。勞動法要促進(jìn)勞動人格的實(shí)現(xiàn)，使勞動力完全人格化，勞動力與持有者合一，由客體轉(zhuǎn)為主體，其目的是促使對勞動者的完全保護(hù)。勞動契約中規(guī)定，雇主并非單純地有償接受受雇人的勞動行為，而且要對受雇人在勞動中的安全和健康以及保險、福利等全面負(fù)起責(zé)任。（注：參見史探徑：《勞動法》，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社1990年版，第78～80頁。）筆者對這一結(jié)論不敢茍同。

奴隸社會存在人身所有關(guān)系，不僅生產(chǎn)資料成為私有物，勞動力也被視為私有物?！叭艘部梢猿蔀樯唐罚绻讶俗?yōu)榕`，人力也是可以交換和消費(fèi)的。”（注：《馬克思恩格斯選集》第4卷， 人民出版社1972年版，第172頁。）勞動者成為侵略戰(zhàn)爭的掠奪對象， 成為債務(wù)的抵押品，成為商品的一個品種。奴隸主占有了奴隸的人身，也就占有了其藏于軀體內(nèi)的勞動力。這時成為奴隸主財產(chǎn)權(quán)客體的不是勞動力而是勞動者。封建社會存在人身依附關(guān)系。中世紀(jì)在權(quán)利問題上采用了一種簡單的思維方式，它把個人及其權(quán)利都?xì)w結(jié)為“身份”，身份關(guān)系決定一切，從而使權(quán)利成為極少數(shù)封建主的權(quán)利，權(quán)利是作為一種特權(quán)而存在，這時勞動者只是作為一種義務(wù)主體而存在?？梢?，在自然經(jīng)濟(jì)狀態(tài)下，勞動力的所有與勞動力的使用完全統(tǒng)一，并不存在兩者的分離。

資本主義社會既不存在奴隸社會那種人身所有關(guān)系，也沒有封建社會那種人身依附關(guān)系。資本主義制度給人類歷史帶來的后果是一方面使勞動者（工人）完全失去對生產(chǎn)資料的所有權(quán)，另一方面卻也使勞動者在法律上獲得了完全的人身自由。隨著商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞動力的所有與使用必然在經(jīng)濟(jì)意義上分離。這種分離是作為一種歷史的進(jìn)步而出現(xiàn)的。我國的經(jīng)濟(jì)曾向自然經(jīng)濟(jì)的方向演變，這正是回避勞動力有償轉(zhuǎn)讓這一事實(shí)的客觀基礎(chǔ)。實(shí)際上，當(dāng)勞動力完全由勞動者自行支配時，就不存在現(xiàn)代意義上以勞動者與用人單位分別為當(dāng)事人的勞動關(guān)系，也不存在調(diào)整這種勞動關(guān)系的勞動法。

第2篇：勞動法律關(guān)系范文

【關(guān)鍵詞】勞動關(guān)系 勞務(wù)關(guān)系

1 勞務(wù)關(guān)系的界定及其法律特征

實(shí)踐中，勞務(wù)關(guān)系的涵蓋面非常廣泛，各行各業(yè)均可以包容其間。勞務(wù)關(guān)系或曰勞務(wù)合同的概念也很寬泛，目前尚沒有明確統(tǒng)一的法律定義。有學(xué)者將勞務(wù)關(guān)系定義為:“勞務(wù)關(guān)系是指法人之間、公民之間、法人與公民之間關(guān)于提供勞動服務(wù)而成就的法律關(guān)系?！盵2]亦有學(xué)者認(rèn)為:“勞務(wù)關(guān)系是當(dāng)事人雙方就一方提供活勞動給另一方服務(wù)過程中形成的債權(quán)債務(wù)關(guān)系?！盵3]筆者認(rèn)為，勞務(wù)關(guān)系應(yīng)有廣義與狹義之分。廣義的勞務(wù)關(guān)系是指一切與提供活勞動服務(wù)(即勞務(wù))有關(guān)的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系，其合同標(biāo)的是勞務(wù)。在這種關(guān)系下，當(dāng)事人雙方的法律地位平等且對等，在相互關(guān)系的處理上主要遵循傳統(tǒng)的民法原理，受民法的調(diào)。而且，這種關(guān)系項(xiàng)下的大部分合同都已成為有名合同，雙方的具體權(quán)利義務(wù)在合同中都有明確的規(guī)定，如行紀(jì)、居間、保管、運(yùn)輸、承攬、建筑工程承包合同等。狹義的勞務(wù)關(guān)系僅指雇傭關(guān)系，即雙方當(dāng)事人約定，在確定或不確定期間內(nèi)，一方向他方提供勞務(wù)，他方給付報酬而形成的法律關(guān)系。需要說明的是，勞務(wù)法律關(guān)系的主體是不確定的，可能是法人之間的關(guān)系，也可能是自然人之間的關(guān)系，還可能是法人與自然人之間的關(guān)系。其內(nèi)容和表現(xiàn)形式比之勞動關(guān)系更為復(fù)雜化和多樣化。

勞務(wù)關(guān)系的法律特征主要表現(xiàn)為:

(1)法律關(guān)系主體的廣泛性與平等性。勞務(wù)關(guān)系既可以在法人、組織之間形成，也可以在公民個人之間、公民與法人組織之間產(chǎn)生，法律一般不作特殊限定，具有廣泛性。

(2)合同標(biāo)的和履行上的特殊性。勞務(wù)合同的標(biāo)的是一方當(dāng)事人向另一方當(dāng)事人提供的活勞動，即勞務(wù)。勞務(wù)合同是以勞務(wù)為給付標(biāo)的的合同，只不過每一具體的勞務(wù)合同的標(biāo)的對勞務(wù)行為的側(cè)重方面要求不同而已，或側(cè)重于勞務(wù)行為本身即勞務(wù)行為的過程，如運(yùn)輸合同;或側(cè)重于勞務(wù)行為的結(jié)果即提供勞務(wù)所完成的勞動成果，如承攬關(guān)系。從勞務(wù)關(guān)系的實(shí)際履行上看，勞務(wù)關(guān)系實(shí)際上涉及到兩個合同、三方當(dāng)事人。一個合同是雇傭人(用人單位或自然人)與受雇人之間的雇傭合同或勞動合同;另一個是勞務(wù)提供者(勞動合同或雇傭合同中的雇傭人)與勞務(wù)接受者之間的勞務(wù)合。勞務(wù)合同是通過債務(wù)人向第三人履行債務(wù)和第三人向債權(quán)人履行債務(wù)實(shí)現(xiàn)的。

(3)當(dāng)事人意思的自治性。意思自治是民事法律的基本規(guī)則，此規(guī)則的適用對勞務(wù)關(guān)系而言概莫能外。除法律有特殊規(guī)定者外，雙方當(dāng)事人完全可以以其自由意志決定合同的內(nèi)容及相應(yīng)的條款，就勞務(wù)的提供、使用、報酬、監(jiān)督等問題作出約定，合同內(nèi)容既可以屬于生產(chǎn)工作中某項(xiàng)專業(yè)方面的需要，也可以屬于家庭生活。雙方簽訂合同時應(yīng)依據(jù)《合同法》的自愿原則進(jìn)行。

(4)勞務(wù)的有償性及合同形式的任意性。在勞務(wù)關(guān)系中，一方必須為另一方提供勞務(wù)，另一方則必須為提供勞務(wù)的當(dāng)事人支付相應(yīng)的勞務(wù)報酬，故而勞務(wù)合同是雙務(wù)有償合同。在合同形式上，除法律有特別規(guī)定者外，大部分勞務(wù)合同沒有法定的格式要件，為不要式合同。勞務(wù)關(guān)系在實(shí)踐中的普適性恰恰印證了勞務(wù)關(guān)系的這一特點(diǎn)。

2 勞務(wù)關(guān)系與勞動關(guān)系的聯(lián)系與區(qū)別

當(dāng)勞務(wù)關(guān)系的平等主體是兩個，而且一方是用人單位，另一方是自然人時，它的情形與勞動關(guān)系很相近，從現(xiàn)象上看都是一方提供勞動力，另一方支付勞動報酬，因此兩者很容易混淆。筆者認(rèn)為，勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別主要表現(xiàn)為:

(1)主體不同。勞動關(guān)系的主體是確定的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。而勞務(wù)關(guān)系的主體是不確定的，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體;可能是法人之間的關(guān)系，也可能是自然人之間的關(guān)系，還可能是法人與自然人之間的關(guān)系。

(2)管理與隸屬關(guān)系不同。勞動關(guān)系兩個主體之間不僅存在財產(chǎn)關(guān)系即經(jīng)濟(jì)關(guān)系，還可能存在著人身關(guān)系，即行政隸屬關(guān)系。也就是說，勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規(guī)章制度等。勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人，雖然法律地位是平等的，但實(shí)際生活中的地位是不平等的，這就是所謂“平等但不對等”。而在勞務(wù)關(guān)系中，兩個主體之間只存在財產(chǎn)關(guān)系，或者說是經(jīng)濟(jì)關(guān)系。即勞動者提供勞務(wù)服務(wù)，用人單位支付勞務(wù)報酬。彼此之間不存在行政隸屬關(guān)系。用工方?jīng)]有對勞動者進(jìn)行管理和約束的權(quán)利，也沒有法定的對勞動者提供技能培訓(xùn)的義務(wù)。概言之，勞務(wù)關(guān)系中的勞動者比之勞動關(guān)系中的勞動者，在行為方式和日常工作中具有更強(qiáng)的自由性和自主性。

(3)享受的待遇和法律保障不同。對勞動關(guān)系中的勞動者，法律的保障更為全面、周到，也更為規(guī)范。我國勞動法和《勞動合同法》給用人單位強(qiáng)制性地規(guī)定了許多義務(wù)，如用人單位必須為勞動者繳納各項(xiàng)保險、支付勞動者工資不得低于政府規(guī)定的當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)等，這些必須履行的法定義務(wù)，不得協(xié)商變更。而勞務(wù)關(guān)系中的雇主一般沒有上述義務(wù)。由此引發(fā)的一個突出問題是，用人單位可能借此規(guī)避法律的強(qiáng)行性規(guī)定，以勞務(wù)關(guān)系置換勞動關(guān)系，從而損害勞動者的合法權(quán)益。

(4)勞動的直接提供者不同。勞務(wù)合同的勞務(wù)提供者是通過與自己有勞動關(guān)系的他人的勞動提供勞務(wù)，而勞動合同的受雇人則是以自己的勞動向?qū)Ψ教峁﹦趧?wù)。勞務(wù)合同是通過債務(wù)人向第三人履行債務(wù)和第三人向債權(quán)人履行債務(wù)實(shí)現(xiàn)的。在勞務(wù)合同中雇傭人與受雇人約定;由受雇人應(yīng)當(dāng)向雇傭人直接提供勞務(wù)，雇傭人向受雇人支付勞務(wù)費(fèi)，且應(yīng)當(dāng)提供勞動保護(hù)和勞動條件，如果不符合勞動合同的約定，受雇人應(yīng)當(dāng)向雇擁人承擔(dān)違約責(zé)任;勞務(wù)合同履行過程中，雇傭人應(yīng)當(dāng)按照勞動合同或雇傭合同的約定向受雇人支付勞動報酬，包括工資和保險福利待遇。當(dāng)然也可以委托勞務(wù)接受人向受雇人支付勞動報酬。

(5)適用的法律及合同的法定形式不同。勞務(wù)關(guān)系適用《中華人民共和國勞動法》，而勞動關(guān)系還同時適用《中華人民共和國合同法》及《勞動合同法》。在合同的形式上，勞動關(guān)系用勞動合同來確立，其法定形式依法必須是書面的。而勞務(wù)關(guān)系須用勞務(wù)合同來確立，其法定形式除書面的以外，還可以是口頭和其他形式。

(6)法律責(zé)任及糾紛的處理方式不同。勞動合同不履行、非法履行所產(chǎn)生的責(zé)任不僅有民事上的責(zé)任，而且還有行政上的責(zé)任。勞務(wù)合同所產(chǎn)生的責(zé)任只有民事責(zé)任即違約責(zé)任和侵權(quán)責(zé)任，在糾紛的處理方式上，勞動合同糾紛發(fā)生后，勞動仲裁是前置程序，當(dāng)事人應(yīng)先到勞動機(jī)關(guān)的勞動仲裁委員會仲裁，不服仲裁裁決的，可在法定期間向人民法院提起訴訟;但勞務(wù)合同糾紛出現(xiàn)后可以訴訟，也可以經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商解決，仲裁不是法定的必經(jīng)程序。

參考文獻(xiàn)

[1] 參見彭萬林:《民法學(xué)》，中國政法大學(xué)出版社1996年版，第13-16頁.

[2] 參閱李景森主編:《勞動法學(xué)》，第91頁.

[3] 關(guān)懷主編《勞動法》，第124頁.

[4] 參閱中國民法典立法研究課題組:《中國民法典:合同編條文建議稿》(分則)第314條.

第3篇：勞動法律關(guān)系范文

勞動關(guān)系的確立，一般是從簽訂勞動合同開始的，但是如果沒有簽訂勞動合同，根據(jù)勞動保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立：

1、用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;

2、用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。

法律依據(jù)：

第4篇：勞動法律關(guān)系范文

關(guān)鍵字：勞動合同；雇傭合同；勞務(wù)合同（承攬合同）

隨著我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，大量農(nóng)民從土地上解脫出來，加之從勞動崗位上下來的職工，都擁有了更多的勞動選擇權(quán)，出現(xiàn)多種多樣的用工關(guān)系形式，不同的用工形式，體現(xiàn)不同的法律關(guān)系，不同的法律關(guān)系，也由不同的法律規(guī)范去調(diào)整。

一、勞動合同方面

我國于 20 世紀(jì) 80 年代中期開始進(jìn)行勞動合同制度改革試點(diǎn) ，1995年1 月1日施行的《勞動法》正式確立了勞動合同制度，規(guī)定了勞動者的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等內(nèi)容。2008年1月1日開始施行的《勞動合同法 》，在勞動法的基礎(chǔ)上，將許多新型的勞動關(guān)系納入調(diào)整范圍，從而填補(bǔ)了我國勞動法律制度的許多空白，被稱為勞動立法過程中的一個重要 “ 里程碑 ”。

二、雇傭合同方面

對于雇傭合同 ，《民法通則》沒有規(guī)定 ，《合同法》也沒有將其列為獨(dú)立的一類合同。在《合同法》制定的過程中 ， 圍繞著對于是否要規(guī)定雇傭合同這一問題產(chǎn)生了很多爭論，數(shù)個草案中也曾對雇傭合同進(jìn)行了專章設(shè)計，但正式通過的合同法文本并沒有將雇傭合同作為一個正式有名合同進(jìn)行明文規(guī)定。最高人民法院于 1992 年 7 月 14 日《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國民事訴訟法〉若干問題的意見》第四十五條規(guī)定 “個體工商戶、農(nóng)村承包經(jīng)營戶、合伙組織雇傭的人員在進(jìn)行雇傭合同規(guī)定的生產(chǎn)經(jīng)營活動中造成他人損害的 ， 其雇主是當(dāng)事人”。

三、勞務(wù)合同（承攬合同）方面

1999年10月1日起施行的《合同法》第二百五十一條規(guī)定：“ 承攬包括加工、定作、修理、復(fù)制、測試、檢驗(yàn)等工作 ” 。第二百五十三條規(guī)定 “承攬人應(yīng)當(dāng)以自己的設(shè)備、技術(shù)和勞力 ， 完成主要工作 ， 但當(dāng)事人另有約定的除外。承攬人將其承攬的主要工作交由第三人完成的 ， 應(yīng)當(dāng)就該第三人完成的工作成果向定作人負(fù)責(zé) ； 未經(jīng)定作人同意的 ， 定作人也可以解除合同”。 第二百六十條規(guī)定：“ 承攬人在工作期間 ， 應(yīng)當(dāng)接受定作人必要的監(jiān)督檢驗(yàn)”。

四、勞動合同與雇傭合同和勞務(wù)合同（承攬合同）的聯(lián)系與區(qū)別

勞動合同與雇用合同共同之處在于，都是一方提供勞動，另一方支付報酬，勞動合同既然是一種特殊的雇傭合同，二者就有一些共同點(diǎn)：當(dāng)事人法律地位是平等的；都以給付雇用為目的；都是連續(xù)性合同；都是雙務(wù)有償合同。但細(xì)分析其法律特征則仍可看出其不同之處：主體有所不同；形式不同；受國家干預(yù)的程度不同；法律性質(zhì)不同；合同主體的地位不同；合同的內(nèi)容不同；確定報酬的原則不同；解決爭議的方式不同。

勞務(wù)合同是一個在司法實(shí)踐中經(jīng)常提到的概念，但是，對勞務(wù)合同的正式定義，不但立法沒有做出規(guī)定，理論教科書中提到的也不多。承攬合同是當(dāng)事人約定一方為他方完成一定之工作，他方在工作完成后給付報酬的契約。本文所討論的勞務(wù)合同主要指承攬合同，它代表著勞務(wù)合同基本特性。所以，在這里我們有必要對承攬合同所表現(xiàn)出來的其他勞務(wù)合同都具有共性進(jìn)行一些一般性了解。雇傭關(guān)系與勞務(wù)合同（承攬合同）的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)：主體地位不同；目的不同；通常報酬的給付方式有所不同；提供工作的工具和設(shè)備的主體也不盡相同；報酬是主要體現(xiàn)勞動力價值還是包含有技術(shù)成分兩者也不同。

勞動合同是從雇傭合同發(fā)展而來 ，勞動合同與雇傭合同有許多共同點(diǎn)，因此，勞動合同與勞務(wù)合同（承攬合同）之間的區(qū)別，可以比照雇傭合同與勞務(wù)合同（承攬合同）之間界定的標(biāo)準(zhǔn)?？偟膩碚f正確區(qū)別勞動合同和勞務(wù)合同（承攬合同）除了上述標(biāo)準(zhǔn)或因素外，還有主體要求；從屬性；穩(wěn)定性、持續(xù)性；國家強(qiáng)制性；規(guī)章制度；福利待遇等區(qū)別。

五、案例分析

2005 年，王某需將房屋拆舊建新，遂將工程承包給鄰村的張某 ， 但張某沒有相應(yīng)建筑資質(zhì)，雙方約定包工不包料，建房材料由王某負(fù)責(zé)提供。張某承包后，雇傭了包括劉某在內(nèi)的八、九個鄰近村民進(jìn)行施工。主體工程完工后，粉刷墻壁的過程中，劉某所站腳手架橫板 （ 王某提供 ） 斷裂，摔倒在地，被送往醫(yī)院，經(jīng)診查頸椎骨骨折，花去醫(yī)藥費(fèi) 7000 余元，劉某訴至法院，要求王某賠償。法院審理后認(rèn)為，王某與張某約定包工不包料，系承攬關(guān)系，本不應(yīng)對劉某的損失承擔(dān)責(zé)任，但是作為定作人，其提供的勞動工具不能保證安全，存在過失，應(yīng)與承攬人張某共同承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

筆者贊成法院的判決，理由如下：首先，王某與張某之間是勞務(wù)合同關(guān)系（承攬關(guān)系）。王某基于對張某技術(shù)的信任，將其房屋承包給張某建造，在保證供給建房原材料的情形下，對張某的建造行為沒有指揮和管理關(guān)系，張某可以自行決定自己的操作規(guī)程和勞動過程。其次，張某與劉某之間屬于雇傭關(guān)系。張某與劉某等人之間，存在支配與監(jiān)督關(guān)系，由張某按天計工，從王某支付的建房款中給劉某等人支付報酬，劉某等人向張某提供的僅是勞務(wù)本身。第三 ， 房主王某也應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。按照有關(guān)法律規(guī)定 ， 王某不是傷者劉某的雇用人，但他卻使張某不恰當(dāng)?shù)爻蔀榱藗叩墓陀萌?（ 張某不具備從事本案工程的資質(zhì)，按照有關(guān)法律法規(guī)，其本不應(yīng)從事此項(xiàng)工程，王某對承攬人的選任有過失 ） ， 同時 ， 王某提供的勞動工具不安全是致事故發(fā)生的原因之一 ， 故其應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

六、結(jié)語

通過以上對理論的辯析和對實(shí)際案件的剖析，我們可以清楚的看到三者是既有密切聯(lián)系，同時又有本質(zhì)區(qū)別的不同的三個法律概念。因此，筆者希望在不斷提高司法人員自身素質(zhì)的同時，盡快加強(qiáng)這方面的立法和規(guī)定出臺更為詳盡的司法解釋，彰顯我國社會主義法制社會的公平、正義，彰顯國家對建設(shè)和諧社會主義的決心和能力。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 姜穎. 勞動合同法論[M]. 北京： 法律出版社， 2006.

第5篇：勞動法律關(guān)系范文

論文內(nèi)容摘要：勞動關(guān)系是在雇傭關(guān)系的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，雇傭關(guān)系雖在我國現(xiàn)行法律中沒有明確規(guī)定，但在司法實(shí)踐、理論研究中卻經(jīng)常出現(xiàn)，兩者混位的現(xiàn)象給理論研究和司法實(shí)踐帶來諸多困擾。勞動關(guān)系由個別勞動關(guān)系、集體勞動關(guān)系、社會勞動安全關(guān)系等社會關(guān)系構(gòu)成。雖然歷史演進(jìn)中的雇傭關(guān)系實(shí)質(zhì)上是個別勞動關(guān)系，具有同一性，但在我國，雇傭關(guān)系有特定的概念和范疇，屬于不同性質(zhì)的兩類社會關(guān)系。本文從兩者歷史演進(jìn)、概念、特征等方面進(jìn)行比較，提出個別勞動關(guān)系的構(gòu)成要件，并對兩者的法律適用進(jìn)行分析。

我國勞動法律規(guī)范的調(diào)整對象主要是勞動關(guān)系，雇傭關(guān)系在我國現(xiàn)行法律中尚無明確規(guī)定，然而在勞動理論研究、司法實(shí)踐領(lǐng)域，對雇傭關(guān)系概念的使用已是非常普遍，甚至有些勞動仲裁機(jī)構(gòu)、法院的辦案人員，最高人民法院的有關(guān)司法解釋等，將勞動關(guān)系和雇傭關(guān)系互用，造成勞動關(guān)系與雇傭關(guān)系的混位現(xiàn)象，給理論研究和司法實(shí)踐帶來諸多困難。事實(shí)上，兩者是既相互聯(lián)系又各有特征的不同社會關(guān)系。

勞動關(guān)系與雇傭關(guān)系的歷史演進(jìn)

勞動關(guān)系與雇傭關(guān)系是一定時期的歷史產(chǎn)物，不能說有了勞動就有了勞動關(guān)系或雇傭關(guān)系。圍繞人類勞動活動的社會關(guān)系，到目前為止，可將其分為以下階段：

共有勞動關(guān)系時期，主要存在于原始社會，該關(guān)系中勞動生產(chǎn)資料與勞動力為共有，特點(diǎn)為共同勞動、共同分配，這種社會關(guān)系并無法律上的意義。物化勞動關(guān)系時期，主要存在于奴隸社會和封建社會，由于奴隸社會中的奴隸和封建社會中的官奴和私奴在法律上被視為物，奴隸的勞動成果被認(rèn)為是物的孳息收入，奴隸的勞動由公法強(qiáng)制支配，因此，這種勞動關(guān)系無私法上的意義。

半物化勞動關(guān)系時期，主要存在于封建社會時期依附農(nóng)與封建主之間的用工關(guān)系，依附農(nóng)在人身上的半自由性又無土地，只能依附封建主從事勞動獲得微薄的收入，勞動的成果絕大部分為封建主所有，這種關(guān)系是生產(chǎn)資料和勞動力在封建主的手中直接結(jié)合，不是勞動關(guān)系。對上述關(guān)系的調(diào)節(jié)以習(xí)慣、習(xí)俗或財產(chǎn)法律制度為主。

租賃勞動關(guān)系時期，主要存在于封建社會和奴隸社會中，在當(dāng)時具有獨(dú)立法律主體地位的自由民和自耕農(nóng)為其他自由人所使用時，被認(rèn)為是將自己或自己的勞動出租給了對方，這種關(guān)系是建立在兩個平等人格之間的債權(quán)關(guān)系，是私法性社會關(guān)系?！斗▏穹ǖ洹返?708條規(guī)定，租賃契約可分為物的租賃和勞動力的雇傭契約。

雇傭關(guān)系時期，主要發(fā)生于14世紀(jì)至19世紀(jì)初期，這一時期由于受自然法思想的影響，認(rèn)為在法律上應(yīng)產(chǎn)生“全然自由地對等的人格間的契約關(guān)系”，這一思想在用工關(guān)系中得以體現(xiàn)，即主張用工關(guān)系全面?zhèn)鶛?quán)化，舍棄原來的借貸或租賃契約之說，主張勞務(wù)給付行為之契約，形成兩平等人格之間勞務(wù)與報酬的交換，勞動成為這種買賣關(guān)系的商品，雇傭勞動關(guān)系也成為純債的關(guān)系，與民事買賣關(guān)系并無二致。這一時期的雇傭關(guān)系在“私人自治”理念的影響下，是一個很少受到國家干預(yù)的私人社會關(guān)系，以契約關(guān)系為紐帶，實(shí)現(xiàn)了勞動力與生產(chǎn)資料在不同主體間的結(jié)合，從而具有了勞動關(guān)系的基本特征。

勞動關(guān)系時期，19世紀(jì)初期雇傭勞動關(guān)系遭到質(zhì)疑，在雇傭勞動關(guān)系中，抽象的、形式性的平等、自愿抵制不了資本家的濫用，勞動者處于“血汗工業(yè)”和“饑餓工資”的悲慘境地在所難免。隨著工人運(yùn)動的不斷高漲，社會危機(jī)的加重，勞動者為了生存團(tuán)結(jié)起來不斷地同資本家進(jìn)行斗爭。資本家為了其財產(chǎn)的安全，國家為了穩(wěn)定和體現(xiàn)民主，開始對雇傭勞動關(guān)系進(jìn)行立法干預(yù)，通過勞動立法，突出對勞動力和勞動者人身利益進(jìn)行保護(hù)，并允許雙方就勞動條件集體協(xié)商談判，從而形成了我們現(xiàn)在所說的勞動關(guān)系。

本文認(rèn)為勞動關(guān)系的提法從實(shí)質(zhì)上來說是對雇傭關(guān)系的修正，是對以雇傭人對勞務(wù)之“所有”為中心的修正，是將勞動過程僅視為財產(chǎn)關(guān)系、財產(chǎn)交換的修正，勞動關(guān)系更為強(qiáng)調(diào)勞動力的商品性因素（而非純粹的商品）和勞動力支付時的人身利益關(guān)系，強(qiáng)調(diào)對勞動者的保護(hù)和人本關(guān)懷，建立起以勞動者為中心的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系，勞動關(guān)系開始獨(dú)立于其他的社會關(guān)系。這種變化是劃時代的標(biāo)志性變革，反映在法律體系方面也表現(xiàn)為勞動法與民法逐漸遠(yuǎn)離。這一時期勞動關(guān)系具有如下特征：這種勞動關(guān)系以雇傭勞動關(guān)系為基礎(chǔ)，但強(qiáng)調(diào)勞動力具有商品屬性，勞動者、勞動力均不是商品；這種勞動關(guān)系受國家立法的干預(yù)，滲入了社會性因素和國家意志，突出對勞動者保護(hù)，從1802年英國的《學(xué)徒健康和道德法》為開端到貝弗里奇計劃等都無不是這一意志的反映；利用集體談判、團(tuán)體協(xié)議促使雇傭關(guān)系不斷改善，形成多層次的勞動關(guān)系。

勞動關(guān)系與雇傭關(guān)系的概念、特征及構(gòu)成要件

勞動關(guān)系產(chǎn)生的根本原因，不僅具有與產(chǎn)生雇傭關(guān)系同樣的原因—勞動者獨(dú)立人格的確立和其無生產(chǎn)資料無法生存的客觀現(xiàn)實(shí)從而必須依附于資產(chǎn)者，更有其特有原因—國家干預(yù)私人雇傭關(guān)系、勞動者與資產(chǎn)者通過社會對話影響雇傭關(guān)系發(fā)展。歷史演進(jìn)中的雇傭關(guān)系從本質(zhì)上來看是勞動關(guān)系中的個別勞動關(guān)系。

（一）勞動關(guān)系的概念與構(gòu)成

勞動關(guān)系是指勞動者在從事社會勞動的過程中所發(fā)生的各種社會關(guān)系。按勞動關(guān)系調(diào)整的層次性標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分可以分為：個別勞動關(guān)系、集體勞動關(guān)系和社會勞動安全關(guān)系。

個別勞動關(guān)系，指勞動者與用人單位之間的關(guān)系，又稱狹義勞動關(guān)系。這種社會關(guān)系以勞動合同（或雇用合同）為聯(lián)接紐帶，體現(xiàn)了微觀主體意志。一切勞動關(guān)系均建立在這種關(guān)系之上，并且由此而得以展開。其在勞動關(guān)系的三層次中具有基礎(chǔ)性特征。個別勞動關(guān)系的一方是勞動者，另一方是供給生產(chǎn)資料的用人單位；個別勞動關(guān)系中勞動者隸屬于用人單位。

集體勞動關(guān)系，指工會代表勞動者一方與雇主或雇主組織，為了勞動條件、勞動標(biāo)準(zhǔn)以及有關(guān)勞資事務(wù)的協(xié)商交涉而形成的社會關(guān)系。臺灣學(xué)者將此稱為勞資雙方集體（團(tuán)體）關(guān)系，在這種關(guān)系中起決定作用的是集體團(tuán)結(jié)和集體對抗，體現(xiàn)了團(tuán)體意志。

社會勞動安全關(guān)系，指勞動者組織、雇主、政府、勞動服務(wù)部門之間圍繞勞動安全這一社會問題而形成的整個社會層面的社會關(guān)系，反映了勞動領(lǐng)域要求安全與保護(hù)的基準(zhǔn)思想，具有國家意志的滲透。它包括就業(yè)安全關(guān)系、勞動爭議處理關(guān)系、社會保險關(guān)系、勞動基準(zhǔn)關(guān)系、勞動環(huán)境關(guān)系、勞動監(jiān)察監(jiān)督關(guān)系、勞動行政管理關(guān)系、勞動福利關(guān)系、勞動力市場規(guī)制關(guān)系、三方協(xié)商關(guān)系等。

三個層次的勞動關(guān)系之集合就是勞動關(guān)系，意預(yù)著勞動法所調(diào)整的勞動關(guān)系是活勞動與物化勞動相交換的關(guān)系，而非僅作為一種財產(chǎn)關(guān)系加以簡單考量。

（二）歷史演進(jìn)中的雇傭關(guān)系概念與定性

最早提出“雇傭關(guān)系”這一概念的是英國人harlesmorrison，他在1854年發(fā)表的《論勞資關(guān)系》的論文中創(chuàng)制了這一名稱。其實(shí)，封建社會后期自然經(jīng)濟(jì)的解體和小生產(chǎn)者的分化，已經(jīng)產(chǎn)生了雇傭關(guān)系的萌芽。到了資本主義社會，雇傭勞動已是生產(chǎn)方式賴以存在的基礎(chǔ)，社會對勞動力的買賣是通過民事合同來實(shí)現(xiàn)的。

《德國民法典》第611條將雇傭規(guī)定為：“約定服勞務(wù)者作雇傭契約負(fù)履行其約定勞務(wù)的義務(wù)，他方當(dāng)事人負(fù)給付約定報酬的義務(wù)。雇傭契約的標(biāo)的物為各種勞動”。因此，雇傭關(guān)系是指雇員利用雇主提供的條件，在雇主的指示和監(jiān)督下，以其勞動行為為雇主提供勞務(wù)并獲取報酬的社會關(guān)系。歷史演進(jìn)中雇傭關(guān)系的主體屬微觀主體，與個別勞動關(guān)系的主體——勞動者和用人單位內(nèi)涵一致，也具有財產(chǎn)關(guān)系和人身關(guān)系的性質(zhì)，并且以當(dāng)事人意思為主導(dǎo)，此時，雇傭關(guān)系與勞動關(guān)系中的個別勞動關(guān)系并無二致。

（三）勞動關(guān)系與歷史演進(jìn)中雇傭關(guān)系的異同

⒈相同之處。兩者的比較是建立在個別勞動關(guān)系基礎(chǔ)上的比較。都具有社會性，表現(xiàn)為勞動者必須加入到用人單位，與用人單位的生產(chǎn)資料相結(jié)合。勞動者只有將勞動力使用權(quán)歸為用人單位的支配才能實(shí)現(xiàn)社會化勞動；都具有過程性，勞動者從事正常的崗位勞動，向用人單位給付勞動行為過程，而非勞務(wù)結(jié)果，這是它們區(qū)別于加工承攬關(guān)系的本質(zhì)特征。

⒉不同之處。兩者的比較是建立在集體勞動關(guān)系、社會勞動安全關(guān)系上的比較。勞動關(guān)系層次多樣，而雇傭關(guān)系形式單一。勞動關(guān)系的多層次性是勞動關(guān)系中主體各方利益要求與利益平衡反映的結(jié)果。在個別勞動關(guān)系中勞動者與用人單位的利益需求是對立的，但各方利益主體又不得不在這種關(guān)系中相互依賴。個體勞動者在契約環(huán)境中無法與雇主抗衡，于是，基于社會公平、社會正義考慮，要求在勞動關(guān)系中形成平衡各方利益的社會關(guān)系，即集體勞動關(guān)系和社會勞動安全關(guān)系，他們均會對個別勞動關(guān)系（包括雇傭關(guān)系）產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響。勞動關(guān)系突出人本性，而雇傭關(guān)系突出契約性。勞動關(guān)系是以保護(hù)勞動力、勞動者人身利益為主導(dǎo)，兼顧其他各方主體的利益需要的社會關(guān)系；而雇傭關(guān)系更多側(cè)重于如何使勞動力與生產(chǎn)資料結(jié)合的社會事實(shí)。區(qū)別兩者的意義不是片面地強(qiáng)調(diào)勞動關(guān)系的人本性或是契約性，而是要科學(xué)地將勞動關(guān)系的人本性與契約性相結(jié)合。當(dāng)前社會中勞動各方主體對契約性的違反與誤解不是我們所要的結(jié)果。

（四）個別勞動關(guān)系構(gòu)成要件

個別勞動關(guān)系既是雇傭關(guān)系，又是成立集體勞動關(guān)系、社會勞動安全關(guān)系的基礎(chǔ)，因此對其判定有著重要意義，本文將其構(gòu)成要件歸納為以下內(nèi)容：

在主體方面，一方為勞動者，另一方為用人單位。勞動者是指在法定的勞動年齡限度內(nèi)，具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力的自然人。用人單位是指與勞動者建立起勞動關(guān)系，具有用工資格的單位、組織、家庭或個人，其所從事的活動一般是生產(chǎn)經(jīng)營性或事業(yè)性的。勞動者主體地位的從屬性，勞動者在勞動過程中經(jīng)濟(jì)從屬和身份從屬。在個別勞動關(guān)系的內(nèi)容上具有勞動給付事實(shí)，勞動者只需為用人單位實(shí)施一定的勞動行為既可，強(qiáng)調(diào)勞動的過程，且關(guān)系形成后也較為穩(wěn)定。在生產(chǎn)資料的使用上，勞動者要與用人單位的生產(chǎn)資料結(jié)合。在勞動報酬的支付上，以工資方式支付，遵守按勞分配的原則。用人單位對勞動者形成事實(shí)用工行為。綜上所述，歷史演進(jìn)中的雇傭關(guān)系與勞動關(guān)系中的個別勞動關(guān)系是一致的，但是結(jié)合我國相關(guān)法律，本文認(rèn)為雇傭關(guān)系在我國有其新的概念與范疇，是與個別勞動關(guān)系不相一致的社會關(guān)系。

我國雇傭關(guān)系的本質(zhì)

我國勞動法律雖沒有對雇傭關(guān)系一詞界定，但在相關(guān)司法解釋中有對“雇傭活動”詞語的描述。2003年12月4日，最高人民法院在《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（以下稱《解釋》）第9條中規(guī)定：“從事雇傭活動是指從事雇主授權(quán)或者指示范圍內(nèi)的產(chǎn)生經(jīng)營活動或者其他勞務(wù)活動”。從解釋來看，這里的雇傭活動是指不僅包括個別勞動關(guān)系中的勞動活動，還包括當(dāng)前勞動法律不做個別勞動關(guān)系來調(diào)整的勞動活動。由于個別勞動關(guān)系屬特殊的民事關(guān)系，所以其有可能受勞動法和民法的雙重調(diào)整。

而根據(jù)我國目前有關(guān)勞動法的規(guī)定，有些社會關(guān)系雖然在性質(zhì)上屬于個別勞動關(guān)系（具有勞動給付事實(shí)），但勞動法并未將其納入調(diào)整，而是主要由民法來調(diào)整，如果將這些未納入勞動法調(diào)整的個別勞動關(guān)系歸屬為雇傭關(guān)系，就有了現(xiàn)實(shí)意義。由于勞動法調(diào)整的個別勞動關(guān)系是形成社會保險關(guān)系的基礎(chǔ)，也是工傷認(rèn)定的前提，因此，對它的界定有著重要意義，而未納入勞動法調(diào)整的個別勞動關(guān)系—雇傭關(guān)系，則一般不具有此關(guān)聯(lián)。

（一）我國對雇傭關(guān)系的界定及范疇

本文從以下兩方面對我國的雇傭關(guān)系加以界定：某些具有勞動給付內(nèi)容的社會關(guān)系不具有個別勞動關(guān)系的構(gòu)成要素，從而認(rèn)定為雇傭關(guān)系；我國現(xiàn)行勞動法立法未對某些個別勞動關(guān)系進(jìn)行調(diào)整，從而暫時認(rèn)定為雇傭關(guān)系。經(jīng)歸納總結(jié)，有以下情形：用人單位不具有用工資格，但卻實(shí)質(zhì)在用工的。不具有用工資格一般指用人單位未經(jīng)工商登記或工商登記有嚴(yán)重瑕疵，沒有用工權(quán)的狀況；用人單位從事違法犯罪行為而勞動者主觀善意已經(jīng)付出勞動的；勞動者不具有勞動能力，但卻從事勞動的；退休人員被反聘或退休后第二次“就業(yè)”的；家庭或個人雇傭保姆、家政服務(wù)人員的；個體工匠雇用幫工、學(xué)徒的；農(nóng)村承包經(jīng)營戶雇用受雇人的；勤工儉學(xué)的學(xué)生沒有與用人單位訂立勞動合同的；畢業(yè)實(shí)習(xí)學(xué)生在實(shí)習(xí)單位實(shí)習(xí)的；勞務(wù)派遣單位招用非全日制用工勞動者的；勞務(wù)外包中發(fā)包方與勞動者之間的間接勞動關(guān)系可暫時定性為雇傭關(guān)系等。

（二）我國雇傭關(guān)系的特點(diǎn)

本文認(rèn)為上述雇傭關(guān)系具有非主流性、契約性、國家調(diào)整有限性的特點(diǎn)。首先，這類具有勞動給付內(nèi)容的社會關(guān)系的主體較為邊緣化，個別主體都不是勞動法意義上的勞動者或用人單位，且勞動給付過程大多不穩(wěn)定，勞動力與生產(chǎn)資料結(jié)合不充分，不是經(jīng)濟(jì)社會關(guān)系的主流形式。其次，該類社會關(guān)系以民事合同為連接紐帶，權(quán)利義務(wù)大多以約定方式產(chǎn)生、變更或消滅。第三，國家干預(yù)的力度較弱，是勞動法制的“盲區(qū)”，主要由民法調(diào)整，勞動法律對此調(diào)節(jié)有限，基本社會保險不覆蓋或尚未覆蓋此關(guān)系?；谝陨咸攸c(diǎn)，雇傭關(guān)系與歷史演進(jìn)中的雇傭關(guān)系就有了本質(zhì)區(qū)別。但并不能因?yàn)檫@類社會關(guān)系的非主流性而降低對此關(guān)系的保護(hù)。隨著勞動法制的發(fā)展，有些雇傭關(guān)系會轉(zhuǎn)化為勞動關(guān)系，同時以民法為主的法律調(diào)整中也趨向勞動法制的銜接，如《解釋》第9條規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！钡?1條規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！边@些規(guī)定從某種意義上發(fā)展了民法的平等原則，在某種程度上與《工傷保險條例》規(guī)定的精神實(shí)質(zhì)相一致。

（三）勞動關(guān)系與雇傭關(guān)系法律適用的比較

⒈法律適用性質(zhì)不同。勞動法屬于社會法范疇，所維護(hù)的“勞動利益”是一種社會利益。因此，在勞動法上勞動者享有較多權(quán)利，承擔(dān)較少義務(wù)，而用人單位承擔(dān)較多義務(wù)，享有較少權(quán)利。用人單位必須在保障最低標(biāo)準(zhǔn)之上與勞動者協(xié)商具體的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。而雇傭關(guān)系主要受民法調(diào)整，是當(dāng)事人意思自治的平等合同關(guān)系，幾乎沒有最低保障的限制。

⒉勞動者在工作過程中遭受到人身損害，用人單位與雇主所承擔(dān)的賠償責(zé)任不同?！督忉尅返?1條規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。屬于《工傷保險條例》調(diào)整的勞動關(guān)系和工傷保險范圍的，不適用本條規(guī)定”。第12條規(guī)定：“依法應(yīng)當(dāng)參加工傷保險統(tǒng)籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院請求用人單位承擔(dān)民事賠償責(zé)任的，告知其按《工傷保險條例》的規(guī)定處理。因用人單位以外的第三侵權(quán)造成勞動者身體損害，賠償權(quán)利請求第三人承擔(dān)民事責(zé)任的，人民法院應(yīng)予支持”。

由此可見，雇傭關(guān)系中勞動者因工傷事故遭受人身損害，雇主應(yīng)承擔(dān)民事侵權(quán)賠償責(zé)任，而勞動關(guān)系中勞動者發(fā)生工傷事故，用人單位應(yīng)適用工傷保險賠付。且工傷保險賠付與民事侵權(quán)的賠償范圍亦不相同，工傷保險責(zé)任僅對人身傷害限額賠償，不涉及精神撫慰金等。應(yīng)該說民事?lián)p害賠償制度比工傷保險賠償額度要高，但工傷保險金比民事賠償金更易獲得。

⒊爭議處理程序不同。發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律另有規(guī)定的外，可以向人民法院提訟。而對于雇傭關(guān)系產(chǎn)生的糾紛，則適用民事爭議處理程序，當(dāng)事人可以采用仲裁或者訴訟的解決方式。當(dāng)事人可根據(jù)仲裁協(xié)議或仲裁條款向仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁，也可直接向人民法院。仲裁并非訴訟的前置程序，而且仲裁機(jī)構(gòu)也非勞動部門設(shè)立的“行政”仲裁機(jī)構(gòu)。

⒋舉證責(zé)任不同。在勞動爭議案件中以舉證責(zé)任倒置為舉證責(zé)任分配的主要形式，個別情形下勞動者也應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任。雇傭關(guān)系爭議案件中，按照“合同糾紛案件中的舉證責(zé)任分配”，由“主張者”承擔(dān)舉證責(zé)任。在合同糾紛案件中，主張合同關(guān)系成立并生效的一方當(dāng)事人對合同訂立和生效的事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任；主張合同關(guān)系變更、解除、終止、撤消一方當(dāng)事人對引起合同關(guān)系變動的事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任。對合同是否履行發(fā)生爭議的，由負(fù)有履行義務(wù)的當(dāng)事人承擔(dān)舉證責(zé)任。

參考文獻(xiàn)：

1.黃越欽.勞動法新論[M].中國政法大學(xué)出版社，2003

2.劉晨.論勞動關(guān)系和雇傭關(guān)系[J].法制與社會，2007(1)

第6篇：勞動法律關(guān)系范文

關(guān)鍵詞：事實(shí)勞動關(guān)系 強(qiáng)化 保護(hù)

我國勞動法規(guī)定，建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面的勞動合同?？稍谖覈膭趧泳蜆I(yè)實(shí)踐中，用人單位為了規(guī)避法律義務(wù)而往往不愿與勞動者訂立書面勞動合同；勞動者為抓住就業(yè)機(jī)會，往往被迫放棄訂立書面合同的權(quán)利，這就使得事實(shí)勞動關(guān)系的大量存在。為此，保護(hù)事實(shí)勞動關(guān)系仍然是立法、執(zhí)法和司法的重要內(nèi)容。本文就我國事實(shí)勞動關(guān)系的法律保護(hù)進(jìn)行了探討。

事實(shí)勞動關(guān)系的含義及保護(hù)現(xiàn)狀

有關(guān)什么是事實(shí)勞動關(guān)系，理論界有著不同的觀點(diǎn)?？傮w看來，事實(shí)勞動關(guān)系是相對書面勞動合同所調(diào)整的勞動關(guān)系而言，它是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人在建立勞動關(guān)系或變更勞動關(guān)系時，不符合勞動合同成立的形式要件，但雙方在實(shí)際工作中已經(jīng)形成隸屬性的勞動關(guān)系狀態(tài)，具體是指用人單位與勞動者沒有訂立或續(xù)訂書面合同，但雙方實(shí)際履行了勞動權(quán)利義務(wù)而形成的勞動關(guān)系。

事實(shí)勞動關(guān)系是否應(yīng)當(dāng)受到法律的保護(hù)在理論界曾經(jīng)存在過爭議，但在審判實(shí)踐中我國事實(shí)勞動關(guān)系是受法律保護(hù)的。如2001年最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第1條規(guī)定“勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關(guān)系后發(fā)生的糾紛，當(dāng)事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理”。2005年5月原勞動和社會保障部還頒布了《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》。該《通知》明確規(guī)定：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立：用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

《勞動合同法》對事實(shí)勞動關(guān)系保護(hù)的強(qiáng)化

（一）明確界定了勞動關(guān)系的建立時間

根據(jù)《勞動法》第16條、第19條規(guī)定，“建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同”，“勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立”，這就說明勞動關(guān)系的建立必須以書面的勞動合同為主要標(biāo)志。這次《勞動合同法》調(diào)整了《勞動法》有關(guān)勞動關(guān)系何時建立的相關(guān)規(guī)定。其第7條明確規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系”。即引起勞動關(guān)系產(chǎn)生的基本事實(shí)是用工，而不是訂立書面勞動合同。即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要存在用工行為，該用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系仍然存在。這就有效地保護(hù)了與用人單位存在事實(shí)勞動關(guān)系的勞動者的勞動權(quán)益。 （二）嚴(yán)格設(shè)定了用人單位簽約義務(wù)

雖然《勞動法》第98條有“用人單位故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責(zé)令改正”的相關(guān)規(guī)定，但這只是一種事后的監(jiān)督措施，并且要用人單位具有主觀上的故意很難起到事前防范的作用。《勞動合同法》不但明確規(guī)定了“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同”，而且還規(guī)定“已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同”，“用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查”。由此可以看出，用人單位不但具有與勞動者訂立勞動合同的義務(wù)，而且必須在法律規(guī)定的期限內(nèi)與勞動者訂立勞動合同，否則，用人單位應(yīng)當(dāng)對未訂立書面勞動合同承擔(dān)責(zé)任，不管其主觀上是否為故意。

（三）切實(shí)維護(hù)了勞動者的合法利益

《勞動法》第98條同樣規(guī)定“用人單位故意拖延不訂立勞動合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”。但究竟怎樣賠償，用人單位向勞動者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)懲罰性賠償還是補(bǔ)償性賠償以及賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)如何均沒有涉及。何況還要因用人單位不訂立勞動合同對勞動者造成損害時勞動者才有獲得賠償?shù)目赡?。這就很容易使得勞動者在未訂立勞動合同時得不到應(yīng)有賠償。筆者認(rèn)為，《勞動合同法》對事實(shí)勞動關(guān)系中如何保護(hù)勞動者的合法權(quán)益作了很好的設(shè)計，彌補(bǔ)了《勞動法》的不足。依據(jù)《勞動合同法》第14條、第82條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位違反規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。 ?。ㄋ模┲匦露x了事實(shí)勞動關(guān)系的法律內(nèi)涵

《勞動合同法》放松了對勞動合同形式的法律規(guī)制，不僅將沒有書面勞動合同而主體合格、內(nèi)容合法、意思表示真實(shí)、程序合法的勞動關(guān)系納入事實(shí)勞動關(guān)系，而且擴(kuò)寬了事實(shí)勞動關(guān)系的外延，將主體不合格的勞動關(guān)系納入其中，糾正了以往將主體不合格的勞動關(guān)系作為民事雇用關(guān)系不納入勞動法調(diào)整范圍的錯誤做法。

我國事實(shí)勞動關(guān)系法律保護(hù)的再思考

（一）應(yīng)明確規(guī)定特殊情況下的勞動合同可以采用口頭形式

雖然這次《勞動合同法》規(guī)定了自用工之日起雙方當(dāng)事人就建立了勞動關(guān)系，但仍然沒有將口頭勞動合同納入法律規(guī)定。從國外的立法來看，很多國家對勞動合同的形式予以放寬，承認(rèn)口頭勞動合同的法律效力。筆者認(rèn)為，雖然我國現(xiàn)階段勞動基準(zhǔn)不很完備，集體合同和內(nèi)部勞動規(guī)則不很普遍，但仍有必要規(guī)定特殊情況下口頭勞動合同的法律效力。

（二）應(yīng)明確規(guī)定在事實(shí)勞動關(guān)系的認(rèn)定中實(shí)行舉證責(zé)任倒置制度

在欠缺書面勞動合同作為證據(jù)的情形下，用人單位和勞動者對是否存在勞動關(guān)系及相關(guān)權(quán)益產(chǎn)生糾紛時有發(fā)生。對此，筆者認(rèn)為，在認(rèn)定勞動關(guān)系存在與否時，應(yīng)當(dāng)采用舉證責(zé)任倒置制度，由用人單位證明其與勞動者不存在事實(shí)勞動關(guān)系，否則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利的法律后果。采用舉證責(zé)任倒置制度主要是考慮到以下兩點(diǎn)：在勞動關(guān)系中，勞動者處于弱勢地位，用人單位處于優(yōu)勢地位，理應(yīng)由用人單位承擔(dān)更多的舉證義務(wù)；根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，與勞動者訂立書面勞動合同是用人單位的義務(wù)，具有不可推卸性。如果用人單位沒有及時與勞動者訂立書面勞動合同時用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)過錯責(zé)任。所以，用人單位在事實(shí)勞動關(guān)系的認(rèn)定上自然應(yīng)當(dāng)承擔(dān)更多的舉證責(zé)任。

（三）應(yīng)全面建立以勞動合同管理為基礎(chǔ)的勞動用工備案制度

第7篇：勞動法律關(guān)系范文

關(guān)鍵詞：事實(shí)勞動關(guān)系強(qiáng)化保護(hù)

我國勞動法規(guī)定，建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面的勞動合同?？稍谖覈膭趧泳蜆I(yè)實(shí)踐中，用人單位為了規(guī)避法律義務(wù)而往往不愿與勞動者訂立書面勞動合同；勞動者為抓住就業(yè)機(jī)會，往往被迫放棄訂立書面合同的權(quán)利，這就使得事實(shí)勞動關(guān)系的大量存在。為此，保護(hù)事實(shí)勞動關(guān)系仍然是立法、執(zhí)法和司法的重要內(nèi)容。本文就我國事實(shí)勞動關(guān)系的法律保護(hù)進(jìn)行了探討。

事實(shí)勞動關(guān)系的含義及保護(hù)現(xiàn)狀

有關(guān)什么是事實(shí)勞動關(guān)系，理論界有著不同的觀點(diǎn)?？傮w看來，事實(shí)勞動關(guān)系是相對書面勞動合同所調(diào)整的勞動關(guān)系而言，它是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人在建立勞動關(guān)系或變更勞動關(guān)系時，不符合勞動合同成立的形式要件，但雙方在實(shí)際工作中已經(jīng)形成隸屬性的勞動關(guān)系狀態(tài)，具體是指用人單位與勞動者沒有訂立或續(xù)訂書面合同，但雙方實(shí)際履行了勞動權(quán)利義務(wù)而形成的勞動關(guān)系。

事實(shí)勞動關(guān)系是否應(yīng)當(dāng)受到法律的保護(hù)在理論界曾經(jīng)存在過爭議，但在審判實(shí)踐中我國事實(shí)勞動關(guān)系是受法律保護(hù)的。如2001年最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第1條規(guī)定“勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關(guān)系后發(fā)生的糾紛，當(dāng)事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理”。2005年5月原勞動和社會保障部還頒布了《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》。該《通知》明確規(guī)定：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立：用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

《勞動合同法》對事實(shí)勞動關(guān)系保護(hù)的強(qiáng)化

（一）明確界定了勞動關(guān)系的建立時間

根據(jù)《勞動法》第16條、第19條規(guī)定，“建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同”，“勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立”，這就說明勞動關(guān)系的建立必須以書面的勞動合同為主要標(biāo)志。這次《勞動合同法》調(diào)整了《勞動法》有關(guān)勞動關(guān)系何時建立的相關(guān)規(guī)定。其第7條明確規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系”。即引起勞動關(guān)系產(chǎn)生的基本事實(shí)是用工，而不是訂立書面勞動合同。即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要存在用工行為，該用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系仍然存在。這就有效地保護(hù)了與用人單位存在事實(shí)勞動關(guān)系的勞動者的勞動權(quán)益。（二）嚴(yán)格設(shè)定了用人單位簽約義務(wù)

雖然《勞動法》第98條有“用人單位故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責(zé)令改正”的相關(guān)規(guī)定，但這只是一種事后的監(jiān)督措施，并且要用人單位具有主觀上的故意很難起到事前防范的作用?！秳趧雍贤ā凡坏鞔_規(guī)定了“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同”，而且還規(guī)定“已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同”，“用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查”。由此可以看出，用人單位不但具有與勞動者訂立勞動合同的義務(wù)，而且必須在法律規(guī)定的期限內(nèi)與勞動者訂立勞動合同，否則，用人單位應(yīng)當(dāng)對未訂立書面勞動合同承擔(dān)責(zé)任，不管其主觀上是否為故意。

（三）切實(shí)維護(hù)了勞動者的合法利益

《勞動法》第98條同樣規(guī)定“用人單位故意拖延不訂立勞動合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”。但究竟怎樣賠償，用人單位向勞動者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)懲罰性賠償還是補(bǔ)償性賠償以及賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)如何均沒有涉及。何況還要因用人單位不訂立勞動合同對勞動者造成損害時勞動者才有獲得賠償?shù)目赡?。這就很容易使得勞動者在未訂立勞動合同時得不到應(yīng)有賠償。筆者認(rèn)為，《勞動合同法》對事實(shí)勞動關(guān)系中如何保護(hù)勞動者的合法權(quán)益作了很好的設(shè)計，彌補(bǔ)了《勞動法》的不足。依據(jù)《勞動合同法》第14條、第82條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位違反規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。（四）重新定義了事實(shí)勞動關(guān)系的法律內(nèi)涵

《勞動合同法》放松了對勞動合同形式的法律規(guī)制，不僅將沒有書面勞動合同而主體合格、內(nèi)容合法、意思表示真實(shí)、程序合法的勞動關(guān)系納入事實(shí)勞動關(guān)系，而且擴(kuò)寬了事實(shí)勞動關(guān)系的外延，將主體不合格的勞動關(guān)系納入其中，糾正了以往將主體不合格的勞動關(guān)系作為民事雇用關(guān)系不納入勞動法調(diào)整范圍的錯誤做法。

我國事實(shí)勞動關(guān)系法律保護(hù)的再思考

（一）應(yīng)明確規(guī)定特殊情況下的勞動合同可以采用口頭形式

雖然這次《勞動合同法》規(guī)定了自用工之日起雙方當(dāng)事人就建立了勞動關(guān)系，但仍然沒有將口頭勞動合同納入法律規(guī)定。從國外的立法來看，很多國家對勞動合同的形式予以放寬，承認(rèn)口頭勞動合同的法律效力。筆者認(rèn)為，雖然我國現(xiàn)階段勞動基準(zhǔn)不很完備，集體合同和內(nèi)部勞動規(guī)則不很普遍，但仍有必要規(guī)定特殊情況下口頭勞動合同的法律效力。

（二）應(yīng)明確規(guī)定在事實(shí)勞動關(guān)系的認(rèn)定中實(shí)行舉證責(zé)任倒置制度

在欠缺書面勞動合同作為證據(jù)的情形下，用人單位和勞動者對是否存在勞動關(guān)系及相關(guān)權(quán)益產(chǎn)生糾紛時有發(fā)生。對此，筆者認(rèn)為，在認(rèn)定勞動關(guān)系存在與否時，應(yīng)當(dāng)采用舉證責(zé)任倒置制度，由用人單位證明其與勞動者不存在事實(shí)勞動關(guān)系，否則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利的法律后果。采用舉證責(zé)任倒置制度主要是考慮到以下兩點(diǎn)：在勞動關(guān)系中，勞動者處于弱勢地位，用人單位處于優(yōu)勢地位，理應(yīng)由用人單位承擔(dān)更多的舉證義務(wù)；根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，與勞動者訂立書面勞動合同是用人單位的義務(wù)，具有不可推卸性。如果用人單位沒有及時與勞動者訂立書面勞動合同時用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)過錯責(zé)任。所以，用人單位在事實(shí)勞動關(guān)系的認(rèn)定上自然應(yīng)當(dāng)承擔(dān)更多的舉證責(zé)任。

（三）應(yīng)全面建立以勞動合同管理為基礎(chǔ)的勞動用工備案制度

《勞動合同法》第7條規(guī)定，“用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查”。這種立法設(shè)計將有利于勞動合同的管理和勞動者權(quán)益的進(jìn)一步保護(hù)。但筆者認(rèn)為，不僅如此還應(yīng)當(dāng)在用工登記制度的基礎(chǔ)上建立勞動用工備案制度，不但要求用人單位將其與勞動者簽訂（續(xù)訂）、解除和終止勞動合同等情況進(jìn)行登記，而且還要求用人單位將錄用勞動者或與勞動者解除勞動關(guān)系等情況到當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ闲姓鞴懿块T辦理備案登記手續(xù)。

第8篇：勞動法律關(guān)系范文

自2008年推出《勞動合同法》之后，勞動爭議案件數(shù)量呈現(xiàn)爆炸式增長，由2007年的50萬件，猛增至2008年的96.4萬件，增幅達(dá)到了98.03%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于08年之前的增長幅度。2010年和2011年全國勞動爭議案件數(shù)量分別是128.7萬件和142.1萬件。在未來的一定時間內(nèi)，勞動爭議案件數(shù)量居高不下的狀況將繼續(xù)持續(xù)下去。

一、影響我國企業(yè)勞動關(guān)系相關(guān)法律有效執(zhí)行的原因分析

1、法律條款的模糊性規(guī)定

如今，勞動關(guān)系相關(guān)法律框架已經(jīng)基本成型，對企業(yè)、勞動者和相關(guān)的行政機(jī)關(guān)都產(chǎn)生了一定的約束和強(qiáng)制影響，但是還是有不少鉆法律漏洞的現(xiàn)象存在，這主要是由法律條款的模糊性造成的。在發(fā)生勞動爭議的時候，對于法律上個別條款的規(guī)定，用人單位和勞動者往往各執(zhí)一詞，若僅僅從條款上判斷，調(diào)解或仲裁部門很難決定結(jié)果。在這種情況下，調(diào)解或仲裁人員更多的是從感性而非理性的角度出發(fā)，對勞動爭議案件作出判斷，然后主要依靠“動之以情”的調(diào)解方式來說服當(dāng)事人。這樣的調(diào)解或仲裁過程是非常耗費(fèi)時間和精力的，而且其效果往往不盡如人意，勞動者或用人單位往往會不服判決結(jié)果，進(jìn)而進(jìn)行復(fù)議甚至上訴。同時，由于對某些模糊條款解讀的差異性，不同地區(qū)、不同人員的理解和處理方式也不相同，加上人的情緒極容易受到外界環(huán)境的影響，因而會造成類似的案件在不同地區(qū)、不同人員甚至不同的時間有不同的處理結(jié)果。用感情而非法理來判斷，也會增加政府部門與用人單位聯(lián)盟的潛在機(jī)率。勞動者或用人單位對政府部門不信任或者不服從都會撼動法律的權(quán)威性和強(qiáng)制性效果。這樣模糊性的條款，給勞動者和相關(guān)政府部門帶來了很大的困擾。在一般情況下，法律沒有明確禁止的，在實(shí)際生活中就被默認(rèn)為允許的，有些企業(yè)就是通過法律的模糊性規(guī)定來逃避法律責(zé)任的。雖然立法在一定程度上保證了勞動者的合法權(quán)益，但是法律條款的模糊性規(guī)定嚴(yán)重影響了勞動關(guān)系相關(guān)法律執(zhí)行的有效性。

2、部分法律條款并不適用于中小型企業(yè)

自《勞動合同法》出臺以來，勞動合同簽訂率上升，社會保險參保人數(shù)也明顯增加，但同時勞動爭議案件也在不斷增長，而大部分的勞動爭議事件主要發(fā)生在中小型企業(yè)里。勞動爭議案件的激增一方面暴露出了企業(yè)的種種不規(guī)范現(xiàn)象和需要改進(jìn)的地方，另一方面對于居高不下的勞動爭議率，也間接地反映出了中小型企業(yè)對勞動關(guān)系相關(guān)法律的承受能力弱。特別是2008年的金融危機(jī)以來，許多小企業(yè)面臨了重重困難，經(jīng)營困難，用工方面也有很大的負(fù)擔(dān)，江浙一帶有許多小企業(yè)都在這一年紛紛倒閉破產(chǎn)。即便是之后金融危機(jī)的影響逐漸褪去，小企業(yè)的生存還是困難重重，在法律上，突出表現(xiàn)為有部分法律條款中的內(nèi)容并不適用于中小型企業(yè)。

3、勞動部門的處罰措施無力

企業(yè)的首要義務(wù)是經(jīng)濟(jì)義務(wù)，即一個企業(yè)要生存則必須要不斷的盈利，所以企業(yè)的行為并不是以合法性為依據(jù)的，而是靠經(jīng)濟(jì)學(xué)上的成本利潤為基礎(chǔ)的。只有當(dāng)相關(guān)部門的處罰力度足以讓企業(yè)打消違法行為的動機(jī)時才算是真正有效的，否則在同一家企業(yè)，類似的勞動爭議糾紛案件會繼續(xù)出現(xiàn)。例如，當(dāng)一家用人單位與勞動者發(fā)生工傷的勞動糾紛時，如果勞動部門判定用人單位需向受傷工人賠付幾萬元的賠付金，事后該用人單位會選擇支付該筆賠償金并解雇該名勞動者，但是不做任何改進(jìn)措施（改善用工條件一般需花費(fèi)幾十萬甚至幾百萬元）。發(fā)生工傷相對而言是小概率事件，從經(jīng)濟(jì)人的角度出發(fā)，企業(yè)這樣的做法是“合理”的，但并不是《勞動法》追求的結(jié)果。

除此之外，企業(yè)以違反勞動合同的手段來規(guī)避高昂的勞動成本，這種現(xiàn)象還會帶來一種連鎖式效應(yīng)。當(dāng)一個企業(yè)知道它的競爭對手雖然違反了勞動合同，但是卻之得到較輕的處罰或者沒有受到處罰的時候，這個企業(yè)處于生存的考慮，非常可能會選擇冒險。

在這樣的情形下，需要用有力的法律處罰措施來遏制這種行為和動機(jī)，但是勞動部門一般不能進(jìn)行這樣的處罰。當(dāng)用人單位拒絕履行勞動爭議的判決結(jié)果時，勞動部門僅限于對該公司罰款或賠償?shù)拿?，然后需要移交至人民法院進(jìn)行處理。法律未賦予勞動部門對工廠做出停業(yè)、沒收營業(yè)收入、吊銷營業(yè)執(zhí)照等之類處罰的權(quán)利。這些權(quán)利往往在人民法院手中，而勞動者申訴到人民法院需要經(jīng)過一系列程序：民間調(diào)解，仲裁調(diào)解，仲裁庭一判，仲裁庭二判，最后上訴到人民法院。這期間可能需要耗費(fèi)勞動者幾個月的時間，通常情況下，勞動者會選擇接受仲裁結(jié)果。

二、完善我國企業(yè)勞動關(guān)系法制管理的對策建議

（一）增強(qiáng)勞動關(guān)系相關(guān)法律的適用性和有效性

一些勞動關(guān)系相關(guān)法律的條款只對一定規(guī)模的企業(yè)起到規(guī)范效果，而不具備這一規(guī)模的企業(yè)往往無力承擔(dān)這些相關(guān)規(guī)定，如果被強(qiáng)制遵守，則只能面臨破產(chǎn)的命運(yùn)。正如上文所提到，在我國的企業(yè)中，中小型企業(yè)占了大多數(shù)，因而在保證勞動者合法權(quán)益的同時，也應(yīng)該考慮到現(xiàn)今我國的經(jīng)濟(jì)市場狀況，考慮給中小型企業(yè)一些法律上的“寬容”和“區(qū)別對待”，提高法律的適用性，可以考慮給“區(qū)別對待”設(shè)定一個期限，防止企業(yè)為了獲得法律上的好處而作假。

除此之外，應(yīng)該解釋“模糊條款”的具體含義，例如可以頒布一些類似于“實(shí)施辦法”的規(guī)定來詳細(xì)說明“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”的情況。這樣一來可以避免企業(yè)鉆法律的空子；二來有章可循可以增加勞動爭議處理機(jī)構(gòu)的權(quán)威性和公平性，提高調(diào)解人員的工作效率。

（二）適當(dāng)增加處罰力度并向下分權(quán)

上文中提到，勞動部門處罰措施無力會導(dǎo)致同一企業(yè)連續(xù)發(fā)生類似的勞動爭議案件。應(yīng)對這一問題的直接解決方案是提高處罰力度以達(dá)到打消用人單位采取違法行為的動機(jī)，同時也應(yīng)該對處罰的權(quán)利進(jìn)行分類，并向次級調(diào)解機(jī)構(gòu)授權(quán)。勞動爭議調(diào)解的過程分為民間調(diào)解、仲裁調(diào)解和訴訟調(diào)解，現(xiàn)階段強(qiáng)有力的處罰措施主要掌握在人民法院手里，即訴訟調(diào)解。但上文提到，勞動者要申請?jiān)V訟調(diào)解不能跳過仲裁調(diào)解這一過程，而仲裁調(diào)解要經(jīng)過“二審”才能到達(dá)人民法院，這個過程要耗費(fèi)申請者和被申請者好幾個月的時間，因而大部分申請者和被申請者會在仲裁調(diào)解的過程中接受調(diào)解結(jié)果，但這并不表示申請者或者被申請者自愿達(dá)成了一致，更多的情況是屈于復(fù)雜的申訴過程，最后放棄而達(dá)成一致。隨著勞動關(guān)系的發(fā)展，民間調(diào)解機(jī)構(gòu)和仲裁調(diào)解機(jī)構(gòu)將會解決90%或者更多的勞動爭議案件，因而處罰的權(quán)利應(yīng)該根據(jù)不同的調(diào)解程序進(jìn)行分權(quán)。民間調(diào)解機(jī)構(gòu)一般處理比較簡單一點(diǎn)的勞動爭議案件，則可以考慮授予調(diào)解人員罰款等一些基本、簡單的處罰權(quán)利；仲裁調(diào)解機(jī)構(gòu)一般處理民間調(diào)解不能解決的問題，因而相較之下會比較復(fù)雜，則可以考慮授予調(diào)解人員工廠停業(yè)、沒收營業(yè)收入等中等程度的處罰權(quán)利。（作者單位：浙江省師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

[1] 程延園.勞動關(guān)系（第三版）[M].中國人民大學(xué)出版社.2011：4.

第9篇：勞動法律關(guān)系范文

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；勞動關(guān)系；法律問題，對策

自改革開放以來，我國的中小企業(yè)發(fā)展迅猛，成為我國市場經(jīng)濟(jì)的一道靚麗的風(fēng)景線。但在中小企業(yè)迅速成長的過程中，也出現(xiàn)了一系列的問題，尤其在勞動關(guān)系方面。

一、中小企業(yè)在勞動關(guān)系方面存在的法律問題

（一）中小企業(yè)勞動合同簽定率低，社會保險投保率低。我國的中小企業(yè)為了避免跟勞動工人產(chǎn)生過多糾紛，通常都不采用合同制。根據(jù)一項(xiàng)調(diào)查顯示，在中小企業(yè)中，企業(yè)的管理人員跟企業(yè)簽訂勞動合同的比率在60%左右，而一線員工，尤其是車間工人，勞動合同簽約比率在20%以下。即使有的企業(yè)出現(xiàn)高簽訂率，也基本都是為了迎接上級的考察做樣子。導(dǎo)致中小企業(yè)勞動合同簽訂率低的主要原因是：首先是中小型企業(yè)的勞資雙方的法律意識淡薄，企業(yè)不懂用法律固定自己的工人，工人也不知道用法律來保護(hù)自己的合法權(quán)益。尤其中小企業(yè)的招工渠道多樣化，很多工人都是熟人或者親人轉(zhuǎn)介紹，工人認(rèn)為有中介人的存在，應(yīng)該不會有什么問題。其次是企業(yè)跟職工都不愿意簽訂勞動合同。企業(yè)方面，因?yàn)閯趧雍贤瑢T工的工資、培訓(xùn)、產(chǎn)假、生產(chǎn)安全問題都有詳細(xì)的要求，企業(yè)認(rèn)為簽訂了勞動合同就多了一種制約。另外假如不簽訂勞動合同，企業(yè)用工、薪資方面比較靈活。企業(yè)如果跟員工簽訂合同，需要給員工繳納五險社保之類的費(fèi)用。而中小企業(yè)資本本就緊張，為了降低成本，中小企業(yè)的老板在主觀上都是不希望與自己的員工簽訂勞動合同的。而員工之所以不想簽訂勞動合同，最重要是擔(dān)心被企業(yè)束縛住，沒辦法跳槽到更好的公司。另外就是考慮交社保要從自己工資里扣除一部分，導(dǎo)致員工工資變相降低，沒辦法支撐起自己本來就艱難的生活，所以很多員工選擇不簽訂合同，也不繳納五險社保。

（二）企業(yè)無專門的人力資源機(jī)構(gòu)，規(guī)章制度不健全。中小企業(yè)沒有專門的人力資源機(jī)構(gòu)，對于員工的工資沒有一個明晰的考核計算制度，導(dǎo)致員工工資老板說了算：工人的工作量標(biāo)準(zhǔn)是多少，沒有一個科學(xué)的定額，全部都由老板來定，企業(yè)沒有一個科學(xué)合理有競爭力的薪資體系，導(dǎo)致職工紛紛跳槽。

（三）跳槽帶來的商業(yè)秘密泄露、培訓(xùn)利益受損等一系列法律問題。中小企業(yè)對商業(yè)秘密保護(hù)的法律意識不強(qiáng)、對商業(yè)秘密屬性的認(rèn)知程度不夠、保護(hù)措施過于籠統(tǒng)，尤其是沒有合同約束的跳槽，10年間，某市中院審結(jié)侵犯商業(yè)秘密民事糾紛案49件，涉案金額超過1億元人民幣，大部分是由跳槽引起的。跳槽引發(fā)的另一個突出法律問題是企業(yè)“培訓(xùn)利益”受損：企業(yè)不投入人力物力進(jìn)行員工培訓(xùn)，工人的勞動效率就低；培訓(xùn)后，競爭對手可能多付一點(diǎn)工資就能將自己辛苦培養(yǎng)的人才挖走；培訓(xùn)―跳槽―再培訓(xùn)―再流失，最后惡性循環(huán)就是企業(yè)不培訓(xùn)，并最終導(dǎo)致企業(yè)的不壯大乃至生存危機(jī)。

二、中小企業(yè)在勞動關(guān)系法律問題的對策

（一）加強(qiáng)我國勞動保護(hù)法的宣傳力度，增強(qiáng)企業(yè)和職工的法律意識。我國的《勞動法》以及《勞動合同法》，不論對企業(yè)還是職工，都是一種保護(hù)。我們要大力宣傳勞動保護(hù)法的重要作用，增強(qiáng)企業(yè)職工的法律意識。要讓企業(yè)跟職工了解勞動法的各項(xiàng)條款，讓他們懂得用法律武器來維護(hù)自己的合法權(quán)益。簽訂勞動合同，對企業(yè)來說可以能夠增加職工的穩(wěn)定性，留住專有人才為企業(yè)效力。而對職工來說則是切實(shí)的保護(hù)了自己的合法權(quán)益，防止各種權(quán)益受損。所以簽訂勞動合同，絕對是利大于弊。

（二）建立健全企業(yè)的人事管理制度，形成良好的企業(yè)文化。我國的中小型企業(yè)，大多重視企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，而忽略了企業(yè)的人力資源管理，留不住人才，不僅造成了企業(yè)的人員流失嚴(yán)重，更將影響企業(yè)的長足發(fā)展。所以中小企業(yè)要建立自己的人事部門，制定科學(xué)合理的薪酬制度，既能激發(fā)員工的工作積極性，又能保證企業(yè)在競爭激烈的市場環(huán)境下利潤穩(wěn)定，達(dá)到企業(yè)跟職工之間的平衡。要挖掘形成良好的企業(yè)文化，重視企業(yè)的人文關(guān)懷。讓職工以企業(yè)為家，健全職工的薪酬福利制度。讓每一個企業(yè)的員工都有主人翁的意識，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的質(zhì)的飛躍。

（三）嚴(yán)肅知識產(chǎn)權(quán)觀念，堵住“跳槽”的惡瘡。企業(yè)要重視知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略，對商業(yè)秘密采取有效的保護(hù)措施；通過合同規(guī)范培訓(xùn)成本的補(bǔ)償和競業(yè)禁止以及商業(yè)秘密的保護(hù)問題。企業(yè)必須有商業(yè)秘密，才能與職工簽訂競業(yè)禁止協(xié)議，約定職工跳槽后兩年內(nèi)不得從事同種工作，否則就可能是限制職工的就業(yè)權(quán)；再者，企業(yè)也不能隨便表示某個設(shè)備或者圖紙就是商業(yè)秘密，商業(yè)秘密的認(rèn)定必須符合法定的構(gòu)成要件。還需要加大對侵犯商業(yè)秘密的打擊力度，促進(jìn)職工、企業(yè)和全社會共同營造誠信的商業(yè)環(huán)境。

（四）要加強(qiáng)勞動督查部門的建設(shè)，加大執(zhí)法力度。為了保證中小企的健康長遠(yuǎn)發(fā)展，保護(hù)企業(yè)員工的合法權(quán)益，我們要對違反《勞動保護(hù)法的》的行為進(jìn)行處理糾正。要把中小企業(yè)作為管控的重點(diǎn)，建立檢查報告制度，對企業(yè)的不合法的行徑及時進(jìn)行查處，督促中小企業(yè)盡快建立完善的企業(yè)管理制度，要跟職工簽訂合同，保障每一個勞動者的合法權(quán)益。對于知法犯法的企業(yè)，要加大處罰力度，保證勞動法在企業(yè)中的落實(shí)。

三、結(jié)語

現(xiàn)代中小企業(yè)要加強(qiáng)對勞動法的執(zhí)行，要切實(shí)落實(shí)職工與企業(yè)的關(guān)系，要把眼光放的更長遠(yuǎn)，爭取企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考資料

[1] 程延園.勞動關(guān)系[M].中國人民大學(xué)出版社，2007.

[2] 張顏寧，陳懶通.中國企業(yè)勞動關(guān)系狀況報告[M].企業(yè)管理出版社，2007年.

[3] 郭慶松.企業(yè)勞動關(guān)系管理[M].南開大學(xué)出版社，2001年.