組織行為學(xué)報(bào)告精選(九篇)

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第1篇：組織行為學(xué)報(bào)告范文

吉林省人民醫(yī)院血液風(fēng)濕科，吉林長(zhǎng)春　130021

[摘要]目的 整合分析在治療MDS和AML中采用聯(lián)合化療的方法，根據(jù)總有效率探討其在臨床中的應(yīng)用成效。方法 將隨機(jī)選擇的來(lái)該院治療的74例病患者按照1∶1比例分為對(duì)照組和治療組，每組37例，對(duì)照組使用單一5-雜氮-2’-脫氧胞苷治療，治療組采取聯(lián)合化療方案治療，分析計(jì)量資料后對(duì)比兩組的醫(yī)治結(jié)果。結(jié)果 對(duì)照組的總有效率為29.7%，低于治療組51.3%的總有效率21%，顯示聯(lián)合化療法醫(yī)療成效顯著（P<0.05）。結(jié)論 聯(lián)合化療法在治療MDS和AML中可以分明改善病人病情，該試驗(yàn)所用方法可以成為該病臨床治療的精良參照。

關(guān)鍵詞 聯(lián)合化療方案；骨髓增生異常；療效

[中圖分類號(hào)]R4[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1674-0742（2015）4（a）-0059-02

[作者簡(jiǎn)介]李凌君（1973.8-），女，江西省人，碩士，副主任醫(yī)師，研究方向：血液病基礎(chǔ)與臨床治療。

高危組MDS和AML是一種造血干細(xì)胞特異化的克隆性疾病，臨床表證為髓系細(xì)胞一系或多系不正常發(fā)育和分化，血象中白細(xì)胞減少，造血功能衰竭而出現(xiàn)嚴(yán)重貧血、出血現(xiàn)象，且因遺傳不穩(wěn)定極易向AML轉(zhuǎn)化[1]。由于該病病因不明，病程較長(zhǎng)，高危組預(yù)后較差，轉(zhuǎn)化率極高，發(fā)病率逐年提升等特點(diǎn)，正嚴(yán)重威脅患者生命健康。目前對(duì)于該病的研究方法較多，但均有療效緩解率低、預(yù)后差等缺點(diǎn)，所以，療效確切，提高預(yù)后，預(yù)防轉(zhuǎn)化也是目前急需解決的問(wèn)題。近年來(lái)，該院在應(yīng)用聯(lián)合化療法治療MDS和AML的臨床應(yīng)用上取得了一些成效，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

整群選取該院自2012年11月—2014年3月期間前來(lái)治療的74例經(jīng)WHO診斷標(biāo)準(zhǔn)診斷為MDS和AML的病人，無(wú)差別平均分為兩組，每組均37例，命名為對(duì)照組和治療組，并給予不同方案治療以對(duì)比療效。兩組的病人的其他條件均無(wú)差異，即P＞0.05。其中，對(duì)照組中女11例，男26例，年齡23~62歲，平均年齡55歲，其中RAEB-2型15例，RCMD型10例，RCMD-RS型5例，post MDS-AML7例；治療組女21例，男16例，年齡41～59歲，平均年齡49歲，其中RAEB-2型20例，RCMD型3例，RCMD-RS型9例，post MDS-AML5例。

1.2 診斷標(biāo)準(zhǔn)和分型

參照最新修訂的WHO標(biāo)準(zhǔn)對(duì)病者診斷分型，臨床表證為有血象中血細(xì)胞明顯減少，骨髓增生不正常，造血細(xì)胞發(fā)生特異變化；當(dāng)髓系細(xì)胞發(fā)育異常且原始細(xì)胞高于20%者診斷為急性髓系細(xì)胞白血??；參照WHO修訂的IPSS積分系統(tǒng)診斷，積分均≥2.5，表示均為高危組。

1.3 治療方法

1.3.1 對(duì)照組 患者采用單一化療治療，選擇5-雜氮-2’-脫氧胞苷治療，每8h靜脈給藥1次，每次劑量45 mg/m2，可根據(jù)病人適當(dāng)加減，每次注射時(shí)間為4 h，治療時(shí)長(zhǎng)為持續(xù)3 d，1個(gè)月為1個(gè)療程。

1.3.2 治療組 采用聯(lián)合化療法治療，即選用TA（阿糖胞苷+拓?fù)涮婵担?，?2個(gè)小時(shí)皮下注射1次阿糖胞苷，每次劑量為100 mg/m2，連續(xù)注射兩個(gè)星期[2]，將拓?fù)涮婵等苡?00 mL生理鹽水中，于1次/d靜脈給藥30 min，每次劑量為1.2mg/m2，連續(xù)5 d，半個(gè)月為1個(gè)療程[3]。治療期間如血小板<15×109/L，則應(yīng)輸注血小板懸液以進(jìn)行支持治療，如果外周血中性粒細(xì)胞減少過(guò)多則療程結(jié)束后皮下注射粒細(xì)胞集落刺激生物因子，如有出血量大、貧血情況嚴(yán)重的病人則輸送全血或濃縮血小板，合并感染者及時(shí)用抗生素治療。兩組患者治療1個(gè)療程結(jié)束后檢查血象、髓象，如顯示有效果誘則繼續(xù)進(jìn)行治療，如若無(wú)效，則只進(jìn)行第2療程治療，依然無(wú)效者停止該方案而選擇別的治療方法，但不再評(píng)定療效。兩組患者化療前均需對(duì)患者進(jìn)行講解和心理疏導(dǎo)，消除或減輕患者的心理恐懼[4]。

1.4 療效評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)

兩組治療結(jié)束半年后，根據(jù)《血液病診斷及療效標(biāo)準(zhǔn)》比較治療結(jié)果。緩解（CR）：臨床表證消除或基本消除，血象正常，髓象情況正?；蚧菊?，持續(xù)半年以上原始細(xì)胞小于5%；部分緩解（PR）：臨床表證較治療前消除大半，血象恢復(fù)大半，持續(xù)3個(gè)月以上原始細(xì)胞減少大于50%；未緩解（NR）：治療前后病情無(wú)變化或加重[5-7]。

1.5 統(tǒng)計(jì)方法

用統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件spss19.0對(duì)該次試驗(yàn)所有數(shù)據(jù)資料進(jìn)行整合，用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（x-±s）形式表示一般資料，組間比較選擇獨(dú)立c2進(jìn)行檢驗(yàn)，組內(nèi)比較選擇配對(duì)c2進(jìn)行檢驗(yàn)，P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 治療效果

治療組的總有效率為51.3%，對(duì)照組為29.7%，兩組相比較，c2=6.823，P=0.025，*P<0.05，兩組差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。見(jiàn)表1。

3 討論

對(duì)于高危組MDS和AML的治療，目前沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)方案，所以對(duì)于其臨床療效的研究、探索發(fā)現(xiàn)新的高效率治療方案顯得尤為重要。結(jié)合試驗(yàn)數(shù)據(jù)，該試驗(yàn)單獨(dú)化療選擇具有代表性療效確切的地西他濱治療，其治療PR達(dá)到29.7%，與其他文獻(xiàn)報(bào)道基本一致，而化療方案合用PR可達(dá)51.3%，病情改善明顯，經(jīng)查相關(guān)資料，改方法治療高危組MDS和AML的PR高于國(guó)內(nèi)其他報(bào)道，已經(jīng)與國(guó)外水平相一致或更好，顯示應(yīng)用此兩種藥物進(jìn)行聯(lián)合化療，可以達(dá)到先進(jìn)水平[8-11]。

對(duì)于MDS和AML的治療上，由于其具有病情嚴(yán)重、極易向AML轉(zhuǎn)化、耐藥率高的特點(diǎn)，效果顯著的只有化療和異基因造血干細(xì)胞移植（allo-HSCT）[8-10]，但allo-HSCT的治療時(shí)機(jī)尤為關(guān)鍵，不好控制，所以一般都采取化療方法治療，所以本研究主要以化療治療[7]。臨床上阿糖胞苷和拓?fù)涮婵刀际浅Ｒ?jiàn)化療藥，治療該病單獨(dú)應(yīng)用阿糖胞苷的研究報(bào)道也很多，但是對(duì)于拓?fù)涮婵档难芯縿t主要在于對(duì)其他癌癥的治療，該國(guó)報(bào)道中少見(jiàn)單獨(dú)用于該病的研究，作者經(jīng)過(guò)查閱外文文獻(xiàn)，有單獨(dú)應(yīng)用于本病可達(dá)PR30%左右的研究報(bào)道，故作者把該兩種化療方法聯(lián)合進(jìn)行治療，優(yōu)點(diǎn)是能夠互補(bǔ)兩種化療藥物的不足，提高殺死病變細(xì)胞的能力，達(dá)到治療目的。

對(duì)于該病治療，找到一種不良反應(yīng)較小，療效確切的方案仍是重點(diǎn)，此外該次試驗(yàn)中也首次在治療期間也加強(qiáng)了對(duì)患者的心理護(hù)理，雖然不能明確表明心理狀況對(duì)該病治愈率的影響，但從心理學(xué)角度來(lái)看，加強(qiáng)心理疏導(dǎo)對(duì)疾病的好轉(zhuǎn)起到積極作用，因此建議以后的治療中多加強(qiáng)心理護(hù)理等輔助病情治療。綜上所述，該方案療效確切，可以作為一種新的參考應(yīng)用于臨床該病的治療。

參考文獻(xiàn)

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第2篇：組織行為學(xué)報(bào)告范文

關(guān)鍵詞：高校輔導(dǎo)員；心理資本；影響因素；作用機(jī)制

中圖分類號(hào)：G645 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B 收稿日期：2016-01-05

一、心理資本的概念與界定

Luthans等人于2004年提出“積極心理資本（Positive Psychology）”，并于2005年正式對(duì)心理資本做出定義：個(gè)體一般積極性中的核心心理因素，符合積極組織行為學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的特別心理狀態(tài)，它超越了人力資源和社會(huì)資本。后來(lái)，Luthans等人對(duì)該核心概念進(jìn)行了修訂：心理資本是個(gè)體在成長(zhǎng)和發(fā)展過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的一種符合積極組織行為學(xué)POB標(biāo)準(zhǔn)的核心心理要素和積極性狀態(tài)，主要包括自我效能（confidence or self-efficacy）、希望（hope）、樂(lè)觀（optimism）和韌性（resilience）四個(gè)維度，并且心理資本要素是可測(cè)量的、可無(wú)限發(fā)展的和可管理的。

二、心理資本的結(jié)構(gòu)與測(cè)量

心理資本最常用的測(cè)量方式有三種：自我報(bào)告法、觀察法及對(duì)結(jié)果變量的測(cè)量。本文通過(guò)整理發(fā)現(xiàn)，已有測(cè)量量表如Goldsimith等、 Larson等運(yùn)用心理資本量表測(cè)量自尊、控制點(diǎn)與自我效能感、樂(lè)觀、堅(jiān)韌性；Jensen、Avey、蔣建武、趙曙明等運(yùn)用心理資本狀態(tài)量表測(cè)量希望狀態(tài)、樂(lè)觀狀態(tài)、堅(jiān)韌性與自我效能感；Jensen等用心理資本評(píng)價(jià)量表與Luthans等用心理資本問(wèn)卷測(cè)量希望、樂(lè)觀、自我效能感、堅(jiān)韌性；惠青山、柯江林等用心理資本問(wèn)卷鑒別事務(wù)型心理資本與人際型心理資本；田喜州利用本土心理資本量表測(cè)量自信、希望、樂(lè)觀、堅(jiān)韌、積極能力；Page等用積極心理資本評(píng)價(jià)量表測(cè)量希望、樂(lè)觀、自信、堅(jiān)韌、創(chuàng)造力、智慧。

三、心理資本的影響因素與作用機(jī)制

1.心理資本的影響因素

根據(jù)實(shí)證研究，心理資本主要影響職業(yè)倦怠、工作績(jī)效、工作滿意度及心理健康等方面。

職業(yè)倦怠是在長(zhǎng)期工作中體現(xiàn)出的一種持續(xù)不斷的、大壓力下的情緒和人際關(guān)系反應(yīng)，表現(xiàn)為情緒衰竭、去個(gè)性化以及成就感低落。

關(guān)于心理資本對(duì)工作績(jī)效的影響，社會(huì)工作與管理相關(guān)方面的研究都已證實(shí)，心理資本中樂(lè)觀、希望、韌性以及自我效能感等維度可對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生積極的影響。

2.心理資本的作用機(jī)制

（1）主效應(yīng)模型。主效應(yīng)模型指心理資本對(duì)個(gè)體、群體和組織層面的相關(guān)結(jié)果變量具有直接的增益作用，其效應(yīng)獨(dú)立于其他變量。目前，該模型仍是主流模型。Luthans、Larson以及Cole等人的研究顯示，自我效能感、希望、樂(lè)觀及韌性與工作滿意度、組織承諾有密切關(guān)系。此外，相關(guān)研究表明，心理資本對(duì)員工的工作態(tài)度具有重要的預(yù)測(cè)作用。

（2）緩沖效應(yīng)模型。該模型指心理資本是通過(guò)某些中間變量間接地對(duì)結(jié)果變量產(chǎn)生影響。中間變量主要有組織氛圍、組織信任、積極情緒、工作滿意及核心自我評(píng)價(jià)等。其中的代表實(shí)驗(yàn)有：Goldsmith發(fā)現(xiàn)心理資本不僅影響個(gè)體自尊，還通過(guò)控制點(diǎn)來(lái)影響個(gè)體薪酬水平；Cole的研究發(fā)現(xiàn)，心理資本通過(guò)影響個(gè)體的主觀滿意度來(lái)影響個(gè)體動(dòng)機(jī)及行為。

（3）調(diào)節(jié)效應(yīng)模型。相關(guān)研究顯示，心理資本可能不能單獨(dú)產(chǎn)生直接效應(yīng)，而是起到調(diào)節(jié)作用，即心理資本是通過(guò)調(diào)節(jié)作用來(lái)影響結(jié)果變量的。例如，心理資本通過(guò)調(diào)節(jié)工作壓力，在職業(yè)倦怠、工作績(jī)效等方面起到積極作用。

四、高校輔導(dǎo)員心理資本在職業(yè)倦怠、工作績(jī)效、心理健康方面的運(yùn)用

1.心理資本對(duì)降低高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的啟示

第一，提升輔導(dǎo)員自我效能感。輔導(dǎo)員的自我效能感會(huì)影響其工作情緒的調(diào)整，高效能感的輔導(dǎo)員往往愿意選擇一些較有挑戰(zhàn)性的工作來(lái)做。第二，提升希望，輔導(dǎo)員應(yīng)制訂有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)與計(jì)劃，這往往會(huì)成為他們工作的動(dòng)力。第三，對(duì)輔導(dǎo)員樂(lè)觀情緒的培養(yǎng)可通過(guò)一些相應(yīng)的樂(lè)觀開(kāi)發(fā)訓(xùn)練來(lái)實(shí)現(xiàn)。第四，韌性能使輔導(dǎo)員從逆境中突出自我價(jià)值。輔導(dǎo)員應(yīng)發(fā)揮韌性的積極作用，使自身在工作中能承受巨大壓力，將負(fù)面影響減至最小。

2.心理資本對(duì)高校輔導(dǎo)員工作績(jī)效的影響及啟示

在主效應(yīng)模型下，可通過(guò)培養(yǎng)輔導(dǎo)員的自我效能感、希望、樂(lè)觀、韌性，來(lái)提升輔導(dǎo)員的工作績(jī)效。對(duì)自我效能感的培養(yǎng)：輔導(dǎo)員要提高自我意識(shí)，學(xué)會(huì)減輕壓力，合理安排工作，按時(shí)按質(zhì)完成工作任務(wù)，從而提升自我效能感。對(duì)希望的培養(yǎng)：輔導(dǎo)員可根據(jù)工作性質(zhì)，結(jié)合自身情況，確立工作目標(biāo)，增強(qiáng)目標(biāo)動(dòng)力。對(duì)樂(lè)觀的培養(yǎng)：輔導(dǎo)員應(yīng)學(xué)會(huì)寬容自我、接納自我，積極看待工作中的難題。對(duì)韌性的培養(yǎng)：輔導(dǎo)員可在想象逆境的條件下，找到逆境源，并關(guān)注產(chǎn)生逆境的因素，從而增加克服逆境的可能性，同時(shí)輔導(dǎo)員要在實(shí)際工作中進(jìn)行自我調(diào)適。

3.心理資本對(duì)高校輔導(dǎo)員心理健康的影響與啟示

（1）培養(yǎng)輔導(dǎo)員自我效能感。輔導(dǎo)員需留意生活中的一些細(xì)節(jié)，以提高自己的工作水平和技巧，進(jìn)一步提升自我效能感。

（2）培養(yǎng)輔導(dǎo)員希望。輔導(dǎo)員要從物質(zhì)、精神等方面對(duì)工作進(jìn)行全面客觀的評(píng)價(jià)，制訂有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

（3）培養(yǎng)輔導(dǎo)員的樂(lè)觀情緒。輔導(dǎo)員可通過(guò)一些心理小游戲來(lái)找到自己的發(fā)光點(diǎn)，多與同事溝通交流，培養(yǎng)樂(lè)觀心態(tài)。

（4）培養(yǎng)輔導(dǎo)員的韌性。面對(duì)一些不盡如人意的問(wèn)題時(shí)，輔導(dǎo)員需保持良好心態(tài)，不斷提升自我。

五、小結(jié)與展望

第一，深入探討心理資本維度的制訂。前文中提及心理資本維度多，量表的差異較大，因此，在今后的研究中不僅要明確心理資本的維度，還需積極使用本土心理資本量表對(duì)相關(guān)信息進(jìn)行研究。

第二，深入研究心理資本作用機(jī)制。目前得到最大認(rèn)可的是主觀效應(yīng)模型與緩沖效應(yīng)模型，亦有學(xué)者提出調(diào)節(jié)效應(yīng)模型、中介效應(yīng)模型以及動(dòng)態(tài)效應(yīng)模型。在今后的研究中，應(yīng)著重研究后三個(gè)效應(yīng)模型，找出具有代表性的模型。

第三，促進(jìn)心理資本測(cè)量方式的完善。目前在心理資本測(cè)量中使用最多的是問(wèn)卷調(diào)查法，研究方法多以橫向研究為主。在今后的研究中可從縱向研究、多特質(zhì)、多方法的研究方法入手，還可嘗試運(yùn)用認(rèn)知神經(jīng)科學(xué)的方法與技術(shù)，為心理資本的干預(yù)研究提供腦認(rèn)知方面的數(shù)據(jù)。

參考文獻(xiàn)：

第3篇：組織行為學(xué)報(bào)告范文

關(guān)鍵詞：商務(wù)英語(yǔ)；商務(wù)知識(shí)；模擬商務(wù)活動(dòng)；工學(xué)結(jié)合

一、商務(wù)英語(yǔ)的內(nèi)涵與外延

人世以來(lái)，商務(wù)英語(yǔ)教學(xué)在國(guó)內(nèi)獲得飛速發(fā)展，全國(guó)進(jìn)行正規(guī)商務(wù)英語(yǔ)教學(xué)的有300所左右的院校。但關(guān)于商務(wù)英語(yǔ)的學(xué)科地位，學(xué)界仍有著不同的看法。這與長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)商務(wù)英語(yǔ)的界定不甚明了有直接的關(guān)系。它培養(yǎng)的是懂商務(wù)的英語(yǔ)人才，還是懂英語(yǔ)的商務(wù)人才?我們需要的是具有商科背景的英語(yǔ)教師，還是具有深厚英語(yǔ)功底的商科教師?在教學(xué)中是用英語(yǔ)教商務(wù)還是以商務(wù)為內(nèi)容教英語(yǔ)?目前，國(guó)內(nèi)在商務(wù)英語(yǔ)教學(xué)和科研中有一種偏向，即使用英語(yǔ)作為授課或閱讀語(yǔ)言，系統(tǒng)講授和學(xué)習(xí)商務(wù)學(xué)科知識(shí)。這實(shí)際上是在朝“英語(yǔ)商務(wù)”的方向發(fā)展，與“商務(wù)英語(yǔ)”大相徑庭。

因此，界定清楚商務(wù)英語(yǔ)的內(nèi)涵和外延，有助于理解商務(wù)知識(shí)學(xué)習(xí)的重要性。

語(yǔ)言是商務(wù)的載體。作為載體的語(yǔ)言(英語(yǔ))，由于它所承載的內(nèi)容與語(yǔ)言學(xué)或文學(xué)不同，它的各種表證就不同。所以，商務(wù)英語(yǔ)(BE)所研究的重點(diǎn)應(yīng)該是商務(wù)文本(合同、信用證、標(biāo)書(shū)、信函、教材、評(píng)論、演講、報(bào)告、貨幣支付、運(yùn)輸、保險(xiǎn)等)與商務(wù)交際中的語(yǔ)言特點(diǎn)，包括字、詞、句、篇章、語(yǔ)體、語(yǔ)用、修辭、寫(xiě)作等方面的特點(diǎn)以及與普通英語(yǔ)(GE)所存在的差異。

語(yǔ)言僅僅是一種工具。對(duì)商務(wù)英語(yǔ)專業(yè)而言，研究掌握英語(yǔ)的目的是為了最終走向全面的英語(yǔ)商務(wù)：即培養(yǎng)直接用英語(yǔ)進(jìn)行國(guó)際商務(wù)活動(dòng)的人。商務(wù)的核心內(nèi)涵不是文學(xué)、詩(shī)歌、小說(shuō)、戲劇等普通英語(yǔ)所涉及的內(nèi)容，而是從事商務(wù)活動(dòng)所必需的有關(guān)學(xué)科知識(shí)、技能和技巧，如，管理學(xué)、市場(chǎng)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、金融學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)、法律知識(shí)、統(tǒng)計(jì)方法、談判技巧、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、激勵(lì)手段以及交際技能等。

二、為什么要在商務(wù)英語(yǔ)教學(xué)中傳授商務(wù)知識(shí)

如上文所述，商務(wù)英語(yǔ)，是在商務(wù)場(chǎng)合中商務(wù)活動(dòng)的參與人為達(dá)到各自的商業(yè)目的，遵循行業(yè)慣例和程序并受社會(huì)文化因素的影響，有選擇地使用英語(yǔ)的詞匯語(yǔ)法資源，運(yùn)用語(yǔ)用策略，以書(shū)面或口頭形式所進(jìn)行的交際活動(dòng)系統(tǒng)。換言之，就是要在商務(wù)環(huán)境中使用英語(yǔ)，客戶與客戶之間要對(duì)交易商品的名稱、數(shù)量、質(zhì)量、折扣，對(duì)商品的包裝、運(yùn)輸和保險(xiǎn)進(jìn)行不厭其煩的談判與磋商，直到雙方滿意而止。在這個(gè)過(guò)程中語(yǔ)言只是一種傳遞信息的載體，而中心內(nèi)容則是交易的每一個(gè)細(xì)節(jié)。這種談判和磋商，要求參與的人員必須能夠了解和使用商務(wù)知識(shí)，從而增加貿(mào)易利潤(rùn)。商務(wù)英語(yǔ)教材編排也凸顯了商務(wù)知識(shí)的重要性。以經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社出版的《新編劍橋商務(wù)英語(yǔ)》為例，該書(shū)的每一個(gè)單元幾乎都涉及相關(guān)學(xué)科專業(yè)的商務(wù)知識(shí)。其中第一單元團(tuán)隊(duì)工作、第五單元搬遷新址、第六單元工作權(quán)利和安全涉及組織行為學(xué)的知識(shí)；第三單元a課下訂單、第十單元b課全球化涉及國(guó)際貿(mào)易的知識(shí)；第四單元品牌效應(yīng)和公共關(guān)系、第十單元a課營(yíng)銷慘敗涉及市場(chǎng)營(yíng)銷方面的知識(shí)；第九單元彈利和員工評(píng)估涉及到人力資源管理方面的知識(shí)等等。

可見(jiàn)，英語(yǔ)在國(guó)際商務(wù)中所涉及的領(lǐng)域已從商品進(jìn)出口擴(kuò)大到組織行為學(xué)、市場(chǎng)營(yíng)銷、人力資源管理、國(guó)際服務(wù)貿(mào)易及法律諸方面，其內(nèi)容的深度已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了一般導(dǎo)論的范圍。在國(guó)際商務(wù)交往中，所有參加者都要遵循一定的游戲規(guī)則，這些規(guī)則又往往用英語(yǔ)寫(xiě)成。正確地理解和使用這些規(guī)則，把它們譯成恰當(dāng)?shù)臐h語(yǔ)，并把我國(guó)的涉外法律譯成規(guī)范的英語(yǔ)，這些都是國(guó)際商務(wù)交往中取得成功的前提。

三、如何在商務(wù)英語(yǔ)教學(xué)中加強(qiáng)商務(wù)知識(shí)的傳授

1　建立科學(xué)的商務(wù)英語(yǔ)學(xué)習(xí)體系

商務(wù)英語(yǔ)學(xué)習(xí)體系包括三個(gè)組成部分：商務(wù)英語(yǔ)、商務(wù)知識(shí)和基礎(chǔ)英語(yǔ)知識(shí)，其關(guān)系如圖1所示。它們組成了非常穩(wěn)固的知識(shí)三角形，從而使學(xué)生牢固地掌握商務(wù)英語(yǔ)知識(shí)。一年級(jí)重在打下扎實(shí)的英語(yǔ)基礎(chǔ)，同時(shí)通過(guò)中文學(xué)習(xí)這部分相關(guān)的專業(yè)商務(wù)知識(shí)和外國(guó)的文化習(xí)俗，如《國(guó)際貿(mào)易實(shí)務(wù)》、《電子商務(wù)概論》、《外貿(mào)單證實(shí)務(wù)》、《商務(wù)談判》、《市場(chǎng)營(yíng)銷》、《報(bào)關(guān)實(shí)務(wù)》和《英美概況》、《東西方文化概論》等課程，這將為日后的學(xué)習(xí)打下牢固的基礎(chǔ)。二、三年級(jí)，學(xué)習(xí)《商務(wù)英語(yǔ)精讀》、《商務(wù)英語(yǔ)函電》、《商務(wù)英語(yǔ)口譯》、《商務(wù)英語(yǔ)聽(tīng)力》、《商務(wù)英語(yǔ)口語(yǔ)》等商務(wù)英語(yǔ)課程。這種方式，可以為學(xué)生提供更多的理論和知識(shí)背景，增加學(xué)生學(xué)習(xí)這門(mén)課程的興趣，提高學(xué)生學(xué)習(xí)商務(wù)英語(yǔ)的自信心。若對(duì)一年級(jí)新生直接傳授商務(wù)英語(yǔ)知識(shí)，再在后期講解商務(wù)知識(shí)，則會(huì)降低教與學(xué)的成果，甚至?xí)驌魧W(xué)生學(xué)習(xí)商務(wù)英語(yǔ)的積極性。

2　商務(wù)英語(yǔ)教學(xué)中獨(dú)立的專業(yè)商務(wù)知識(shí)培訓(xùn)

如果沒(méi)有足夠的時(shí)間提前學(xué)習(xí)經(jīng)濟(jì)與金融等商務(wù)知識(shí)，也可以在每一章或每一節(jié)的開(kāi)始由商務(wù)英語(yǔ)教師系統(tǒng)地補(bǔ)充專業(yè)商務(wù)知識(shí)。在這種補(bǔ)充教學(xué)中，任課教師應(yīng)充分考慮到學(xué)生的實(shí)際情況進(jìn)行授課，必要的話可選用母語(yǔ)編寫(xiě)的商務(wù)書(shū)籍作為學(xué)生的閱讀材料。如經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社的《新編劍橋商務(wù)英語(yǔ)》第八單元a篇中，涉及到invoice和receipt的差異。教師可選用國(guó)際貿(mào)易實(shí)務(wù)的教材相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充，告知學(xué)生中文的發(fā)票和收據(jù)與英文的in―voice和receipt的差異。當(dāng)然，這需要在安排教學(xué)大綱時(shí)預(yù)留足夠的教學(xué)時(shí)間。

另外，還可以在商務(wù)英語(yǔ)實(shí)訓(xùn)室模擬商務(wù)活動(dòng)。構(gòu)建主義學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，學(xué)習(xí)不是教師向?qū)W生傳遞知識(shí)的過(guò)程，而是學(xué)生構(gòu)建自己知識(shí)的過(guò)程，在這一過(guò)程中，教師要起組織者、指導(dǎo)者和幫助者作用，利用各種情景、協(xié)作、會(huì)話等環(huán)境因素以發(fā)揮學(xué)生的學(xué)習(xí)能動(dòng)性，從而使學(xué)生掌握當(dāng)前所學(xué)知識(shí)。在課堂上進(jìn)行商務(wù)模擬是以學(xué)生為中心，綜合訓(xùn)練學(xué)生的聽(tīng)、說(shuō)、讀、寫(xiě)、譯能力，是學(xué)生把理論知識(shí)與實(shí)踐操作相結(jié)合的有效途徑。教師可將學(xué)生分成小組組建模擬公司，根據(jù)自己教學(xué)目的和要求，模擬不同的商務(wù)活動(dòng)讓學(xué)生參加。比如可模擬貿(mào)易公司出口的工作流程，從市場(chǎng)調(diào)查獲取信息開(kāi)始，到建立合同(詢盤(pán)、發(fā)盤(pán)、還盤(pán)、接受)、簽訂合同、履行合同(備貨、訂艙、報(bào)檢、投保、認(rèn)證、進(jìn)港、報(bào)關(guān)、裝船、通知、核銷、退稅)等基本流程，模擬公司成員相互討論后，按照流程開(kāi)展貿(mào)易往來(lái)。這一過(guò)程既可訓(xùn)練學(xué)生的聽(tīng)說(shuō)能力，又能使學(xué)生熟悉、掌握整個(gè)貿(mào)易流程。

3　加強(qiáng)校企合作、工學(xué)結(jié)合，有效補(bǔ)充相關(guān)商務(wù)知識(shí)

劍橋商務(wù)英語(yǔ)考試所選材料真實(shí)，來(lái)源廣泛，出自商務(wù)人員實(shí)際工作情況。在商務(wù)英語(yǔ)口語(yǔ)課中，交際活動(dòng)設(shè)計(jì)不僅受學(xué)生自身英語(yǔ)語(yǔ)言能力的制約，而且取決于學(xué)生對(duì)商務(wù)知識(shí)的掌握程度，課堂教學(xué)活動(dòng)的設(shè)計(jì)首要的是找到學(xué)生語(yǔ)言能力與商務(wù)知識(shí)的最佳結(jié)合點(diǎn)。就目前國(guó)內(nèi)高校商務(wù)英語(yǔ)專業(yè)的課程設(shè)置來(lái)看，學(xué)生在進(jìn)行專業(yè)學(xué)習(xí)之前，普遍缺乏基本的商務(wù)知識(shí)，這必將影響到在英語(yǔ)口語(yǔ)中的表現(xiàn)。如在開(kāi)始設(shè)定的接待客戶的情景中，學(xué)生由于不了解接待客戶事宜往往不能徹底了解客戶、布置接待室、預(yù)定客房、安排參觀日程、準(zhǔn)備禮物、接待客戶等具體的任務(wù)事項(xiàng)。所謂實(shí)踐出真知，讓學(xué)生接觸公眾性商務(wù)活動(dòng)，如參觀外貿(mào)公司的日?；顒?dòng)，去公司頂崗實(shí)習(xí)、去商品交易會(huì)、展覽會(huì)工作等，學(xué)生可親身體驗(yàn)、了解商務(wù)活動(dòng)日程和規(guī)范，實(shí)踐在課堂和書(shū)本上學(xué)到的理論知識(shí)，使他們由感性認(rèn)識(shí)上升至理性認(rèn)識(shí)。

4　開(kāi)展第二課堂活動(dòng)，實(shí)踐商務(wù)知識(shí)

要把學(xué)生培養(yǎng)成英語(yǔ)語(yǔ)言功底扎實(shí)，熟悉商務(wù)知識(shí)和技巧并具有跨文化交際意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)和實(shí)踐操作能力的高素質(zhì)英語(yǔ)人才，僅靠課堂的培養(yǎng)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。因此，開(kāi)創(chuàng)形式多樣的第二課堂培養(yǎng)途徑，對(duì)于實(shí)現(xiàn)我國(guó)高校商務(wù)英語(yǔ)專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)，彌補(bǔ)商務(wù)英語(yǔ)專業(yè)課堂培養(yǎng)途徑的不足具有十分重要的意義。在專業(yè)老師的指導(dǎo)下，成立商務(wù)英語(yǔ)學(xué)生社團(tuán)或商務(wù)英語(yǔ)愛(ài)好者俱樂(lè)部，在課余時(shí)間組織開(kāi)展諸如商務(wù)談判比賽、商務(wù)會(huì)場(chǎng)口譯比賽、英語(yǔ)營(yíng)銷比賽等等形式多樣的活動(dòng)。通過(guò)這種途徑，可以有效提高學(xué)生的英語(yǔ)應(yīng)用能力和商務(wù)實(shí)踐能力。

參考文獻(xiàn)：

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[2]張武保，嚴(yán)新生學(xué)科創(chuàng)新與商務(wù)英語(yǔ)的復(fù)合型特點(diǎn)研究[J]，廣東外語(yǔ)外貿(mào)大學(xué)學(xué)報(bào)，2008，(3)。

第4篇：組織行為學(xué)報(bào)告范文

【關(guān)鍵詞】管理會(huì)計(jì)；教育改革；人才培養(yǎng)

一、我國(guó)管理會(huì)計(jì)教育現(xiàn)狀分析

1.專業(yè)教育跟不上管理會(huì)計(jì)職能的拓展。隨著信息技術(shù)的發(fā)展和管理科學(xué)理論的創(chuàng)新，管理會(huì)計(jì)的視野得到極大地拓展，管理會(huì)計(jì)的工作涉及了設(shè)計(jì)和評(píng)估企業(yè)流程、監(jiān)控、反映、報(bào)告和預(yù)測(cè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果，執(zhí)行和監(jiān)控企業(yè)內(nèi)部控制，以及收集、分析和整合企業(yè)信息來(lái)實(shí)現(xiàn)驅(qū)動(dòng)經(jīng)濟(jì)價(jià)值的目標(biāo)管理。管理會(huì)計(jì)人員有權(quán)利和義務(wù)參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策，分析出信息與決策相關(guān)性，并對(duì)提高決策質(zhì)量提出建議，這就要求管理會(huì)計(jì)人員需要具備較高的素質(zhì)和專業(yè)能力。而我國(guó)目前會(huì)計(jì)專業(yè)教育的結(jié)果往往是理論聯(lián)系實(shí)際不密切，會(huì)計(jì)專業(yè)學(xué)生在校學(xué)到的會(huì)計(jì)知識(shí)更多的是賬務(wù)處理、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)知識(shí)，而管理會(huì)計(jì)的理論知識(shí)有限，實(shí)踐能力更差，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足經(jīng)濟(jì)發(fā)展和時(shí)代的需要。管理會(huì)計(jì)教育必須正視管理會(huì)計(jì)職能及人員角色轉(zhuǎn)變，改進(jìn)教學(xué)以使學(xué)生適應(yīng)環(huán)境的要求。

2.后續(xù)教育動(dòng)力不足。對(duì)于其他類型的人才培養(yǎng)，除了要提高他們的管理會(huì)計(jì)意識(shí)，普及管理會(huì)計(jì)基本知識(shí)外，還應(yīng)加強(qiáng)其對(duì)企業(yè)管理各方面知識(shí)的積累以滿足實(shí)踐的需要。后續(xù)教育將是企業(yè)管理人員和會(huì)計(jì)人員追隨管理會(huì)計(jì)發(fā)展的主要手段。現(xiàn)代會(huì)計(jì)學(xué)科的發(fā)展使傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)理論和會(huì)計(jì)方法受到挑戰(zhàn)，知識(shí)更新速度加快使得會(huì)計(jì)人員必須接受后續(xù)教育，以提高會(huì)計(jì)理論素質(zhì)和實(shí)際操作水平。與英美等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的國(guó)家相比，我國(guó)的管理會(huì)計(jì)后續(xù)教育中存在不少問(wèn)題，尚未推行管理會(huì)計(jì)職業(yè)化道路，沒(méi)有成立管理會(huì)計(jì)的專業(yè)機(jī)構(gòu)，沒(méi)有建立管理會(huì)計(jì)師的資格確認(rèn)制度，也沒(méi)有創(chuàng)建有影響力的?？狈ο冗M(jìn)的管理會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)模式。這些問(wèn)題已經(jīng)影響和制約著管理會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

3.教學(xué)內(nèi)容陳舊，理念落后，方式單一。在我國(guó)管理會(huì)計(jì)教育中，管理會(huì)計(jì)教材主要側(cè)重于基本原理、方法等基礎(chǔ)理論知識(shí)的傳授上，一些基本理論如：成本性態(tài)分析、變動(dòng)成本、本量利分析法、預(yù)測(cè)分析、短期經(jīng)營(yíng)決策、長(zhǎng)期投資決策、全面預(yù)算、成本控制、標(biāo)準(zhǔn)成本和責(zé)任會(huì)計(jì)等占據(jù)了相當(dāng)大的比重（約77.82%），而諸如作業(yè)成本管理會(huì)計(jì)、適時(shí)制生產(chǎn)系統(tǒng)、戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)、人力資源管理會(huì)計(jì)、國(guó)際管理會(huì)計(jì)以及人理論、組織行為學(xué)、信息經(jīng)濟(jì)學(xué)等相關(guān)前沿學(xué)科涉及很少。授課方式單一，講課+討論是典型的中國(guó)式管理會(huì)計(jì)教學(xué)，師生缺少互動(dòng)，學(xué)生不能主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，即使有問(wèn)題，教師也可能回答不出來(lái)。忽視對(duì)管理會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)的分析，缺少對(duì)本國(guó)管理會(huì)計(jì)經(jīng)典案例的分析，系統(tǒng)的研究和歸納總結(jié)，缺乏具有示范性或樣板性的典型案例研究報(bào)告。

二、我國(guó)管理會(huì)計(jì)教育改革構(gòu)思

1.建立符合國(guó)情的管理會(huì)計(jì)教育體系是管理會(huì)計(jì)教育改革的出發(fā)點(diǎn)

中國(guó)的國(guó)情與西方國(guó)家有很大的差別，全盤(pán)吸收西方管理會(huì)計(jì)的教育很難適應(yīng)中國(guó)國(guó)情，也不利于在企業(yè)普遍應(yīng)用。符合我國(guó)國(guó)情的管理會(huì)計(jì)教育應(yīng)著眼于社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展，密切結(jié)合中國(guó)企業(yè)實(shí)際情況，既能提高廣大會(huì)計(jì)工作者和管理者的理論水平，又便于實(shí)際操作。

2.完善教育改革機(jī)制

管理會(huì)計(jì)教育改革是個(gè)社會(huì)問(wèn)題，孤立的改革很難取得成效，必須動(dòng)員全社會(huì)力量積極參與和支持。我們可以借鑒西方國(guó)家的做法：一是由專門(mén)的機(jī)構(gòu)來(lái)推動(dòng)。如美國(guó)IMA和AECC長(zhǎng)期以來(lái)致力于管理會(huì)計(jì)教育改革的實(shí)踐活動(dòng)，在這些機(jī)構(gòu)的幫助下，一些高校都先后與附近的大公司、大企業(yè)建立了定向合作關(guān)系，極大地便利了管理會(huì)計(jì)教育與實(shí)際工作的結(jié)合。二是校企合作培養(yǎng)會(huì)計(jì)人員。管理會(huì)計(jì)教育面向企業(yè)，熟知企業(yè)需求，改變?nèi)瞬排囵B(yǎng)目標(biāo)，由培養(yǎng)單純的決策參謀人員，轉(zhuǎn)向培養(yǎng)必備的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力，使其能終生學(xué)習(xí)，并主動(dòng)適應(yīng)職業(yè)要求的變化。三是高校主動(dòng)進(jìn)行改革。盡快采取措施如：修改或增加課程使學(xué)校制定的教學(xué)計(jì)劃、教師的授課更貼近現(xiàn)實(shí)，更具有價(jià)值。

3.建立中國(guó)管理會(huì)計(jì)師組織，推動(dòng)管理會(huì)計(jì)教育的前進(jìn)

應(yīng)在會(huì)計(jì)教育的各個(gè)層面和類型進(jìn)行廣泛的、深入持久的管理會(huì)計(jì)基礎(chǔ)教育，組建我們自己的管理會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)，設(shè)立管理會(huì)計(jì)師資格考試，創(chuàng)辦管理會(huì)計(jì)師刊物，建立一支高素質(zhì)的管理會(huì)計(jì)人員隊(duì)伍。這不僅有利于管理會(huì)計(jì)教育的深入發(fā)展，而且能夠推動(dòng)管理會(huì)計(jì)的運(yùn)用和發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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第5篇：組織行為學(xué)報(bào)告范文

關(guān)鍵詞：心理資本；工作倦?。灰痪€服務(wù)員工

一、引言

隨著工作場(chǎng)所中工作倦怠問(wèn)題的突顯，解決企業(yè)員工的工作倦怠成為一個(gè)亟待解決的難題。在2010年中國(guó)企業(yè)心理資本調(diào)研報(bào)告中，中國(guó)員工的職業(yè)倦怠得分高于歐洲公開(kāi)的常模均值近10分，中國(guó)員工的職業(yè)倦怠現(xiàn)象已經(jīng)比較明顯，主要反映為身心疲勞和情感麻木。工作倦怠的產(chǎn)生與個(gè)體的心理資本是密不可分的，外因?qū)€(gè)體的調(diào)節(jié)雖然很重要，但也應(yīng)當(dāng)注意到個(gè)體的自我調(diào)節(jié)能力，由內(nèi)而外的去緩解工作倦怠情況。

二、相關(guān)概念

目前，工作倦怠受到廣泛認(rèn)可的概念是由Maslach等人提出的，他認(rèn)為工作倦怠是個(gè)體在長(zhǎng)期的工作壓力之下而形成的一種綜合癥狀，包括情緒衰竭、去人性化、個(gè)人成就感低三個(gè)維度。情感衰竭是指由于工作的情感要求而帶來(lái)過(guò)度疲勞的感覺(jué)，代表了倦怠的個(gè)體壓力維度；去人格化表現(xiàn)為以一種消極的、否定的態(tài)度和冷漠情感去對(duì)待同事或工作對(duì)象，甚至冷嘲熱諷，代表了人際環(huán)境維度；失效感則表現(xiàn)為個(gè)體對(duì)自己工作的意義和價(jià)值的評(píng)價(jià)降低，自我效能感降低，積極性喪失，代表了個(gè)人評(píng)價(jià)維度。

心理資本是Luthans等人在積極心理學(xué)的基礎(chǔ)上，引入到積極組織行為學(xué)研究領(lǐng)域所提出來(lái)的概念。在2007年Luthans，Youssef和Avolio將心理資本界定為：個(gè)體在成長(zhǎng)和發(fā)展過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的一種可開(kāi)發(fā)和測(cè)量的積極心理狀態(tài)。這種狀態(tài)主要有以下四個(gè)維度：在面對(duì)充滿挑戰(zhàn)性的工作時(shí)，有信心（自我效能）并能付出必要的努力來(lái)獲得成功；對(duì)現(xiàn)在與未來(lái)的成功有積極的歸因（樂(lè)觀）；對(duì)目標(biāo)鍥而不舍，為取得成功在必要時(shí)能調(diào)整實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑（希望）；當(dāng)身處逆境和被問(wèn)題困擾時(shí)，能夠持之以恒，迅速?gòu)?fù)原并超越（韌性），以取得成功。

三、一線服務(wù)員工工作倦怠原因分析

1.個(gè)人因素

一線服務(wù)員工多為“85后”和“90后”，他們的家庭、學(xué)歷、工作背景相當(dāng)。究其這類群體心理資本較低，容易產(chǎn)生工作倦怠的個(gè)體原因主要有以下兩點(diǎn)原因。一方面，該類群體年齡普遍較小，受教育程度不高，知識(shí)水平有限。已有實(shí)證研究表明員工總體心理資本在年齡上出現(xiàn)了顯著性差異。并且，受教育程度對(duì)員工的自我效能感的影響呈現(xiàn)顯著性差異，不同文化程度的員工所表現(xiàn)出來(lái)的自我效能感均值水平隨著學(xué)歷的上升逐漸增大。較低的心理資本，使得員工在遇到工作困難時(shí)，抗逆能力較差，容易出現(xiàn)情緒衰竭和個(gè)人成就感低的情況。另一方面，個(gè)人自我心理調(diào)節(jié)能力不高，情緒控制能力不足。一旦遇到來(lái)自家庭工作多種沖突交鋒時(shí)，無(wú)法理性處理好各種矛盾，會(huì)以消極、否定的態(tài)度面對(duì)工作，面對(duì)他人。情緒長(zhǎng)期得不到合理的疏導(dǎo)，員工自我效能感會(huì)降低。

2.組織因素

（1）缺乏組織支持感。服務(wù)業(yè)是以顧客為導(dǎo)向的企業(yè)，不難發(fā)現(xiàn)，“顧客第一”等信條是服務(wù)企業(yè)所跟隨的目標(biāo)。這種觀念會(huì)驅(qū)使企業(yè)在滿足顧客需求時(shí)，忽視一線服務(wù)員工的心理狀況。并且，在一線服務(wù)員工與顧客發(fā)生沖突時(shí)，組織更易偏向顧客，忽視員工心理訴求，甚至遭到質(zhì)疑，使其感受不到組織的關(guān)注和支持。有學(xué)者通過(guò)721個(gè)來(lái)自全國(guó)不同地區(qū)的樣本調(diào)查，研究發(fā)現(xiàn)組織支持感對(duì)員工心理資本有積極影響。長(zhǎng)此以往，缺乏組織支持感的工作環(huán)境會(huì)使員工產(chǎn)生情緒衰竭。

（2）工作模式固定化。由于服務(wù)業(yè)是勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，一線服務(wù)員工工作模式有著標(biāo)準(zhǔn)化的限制和規(guī)定，都是圍繞著不同的顧客重復(fù)同樣工作內(nèi)容。在企業(yè)內(nèi)部政策不靈活的條件下，固定的工作模式和工作內(nèi)容使工作本身失去了吸引力，工作變得枯燥乏味，一成不變的模式讓員工看不到未來(lái)和希望，失去工作的積極性，易產(chǎn)生倦怠心理。

（3）工作缺乏自主性。一線服務(wù)員工的工作內(nèi)容是根據(jù)組織要求和顧客特定需求確定的，這種缺乏自主性的工作方式會(huì)加重員工工作的心理負(fù)擔(dān)。同時(shí)，員工的績(jī)效評(píng)定由顧客、上級(jí)和人力資源管理的考核人員多方進(jìn)行綜合考核，企業(yè)內(nèi)部考核有固定的參照標(biāo)準(zhǔn)，但顧客的評(píng)價(jià)并沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)可言。由于績(jī)效考核的不可控性，員工工作進(jìn)一步地失去自主性，造成低成就感的心理狀態(tài)。

（4）缺少職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)。服務(wù)業(yè)本身所固有的特點(diǎn)是社會(huì)需求量大、流動(dòng)性強(qiáng)，企業(yè)在招募員工時(shí)，偏向以低成本招聘學(xué)歷低的一線服務(wù)員工，再通過(guò)短周期培訓(xùn)讓其上崗就職。上崗以后，對(duì)一線服務(wù)員工職業(yè)生涯的進(jìn)一步規(guī)劃就此畫(huà)上句點(diǎn)，沒(méi)有為員工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的工作，員工對(duì)組織、對(duì)自己難以抱有樂(lè)觀的態(tài)度，工作倦怠就會(huì)產(chǎn)生。

3.社會(huì)因素

隨著社會(huì)變革的加快，競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。生活節(jié)奏加快促使員工產(chǎn)生情緒枯竭。社會(huì)的迅速發(fā)展給一線服務(wù)員工帶來(lái)了更多的競(jìng)爭(zhēng)，更多的不穩(wěn)定因素，使得員工心理承受著巨大的壓力。同時(shí)，服務(wù)業(yè)員工在與客戶交往的過(guò)程中有高情緒的需求。一線服務(wù)員工在面對(duì)顧客時(shí)，需要隨時(shí)努力保持微笑友善，為了維持這種情緒狀態(tài)，會(huì)使得服務(wù)業(yè)員工產(chǎn)生工作倦怠。已有研究表明，服務(wù)扮演與職業(yè)倦怠存在一定的正相關(guān)。更有甚者，服務(wù)業(yè)中會(huì)頻繁地遇到顧客的言語(yǔ)侵犯行為，讓員工感受不到應(yīng)有的尊重。研究表明顧客言語(yǔ)侵犯加大了服務(wù)人員的情緒勞動(dòng)強(qiáng)度，造成個(gè)體資源的大量損耗，進(jìn)而導(dǎo)致其工作倦怠。

四、基于心理資本調(diào)節(jié)員工工作倦怠的啟示

研究表明心理資本與工作倦怠的3個(gè)維度均有顯著正相關(guān)。還有學(xué)者再進(jìn)一步研究心理資本對(duì)工作倦怠的各維度有顯著負(fù)向影響時(shí)，得出了組織可以直接通過(guò)心理資本干預(yù)員工的工作倦怠的結(jié)論。

1.增強(qiáng)員工自我效能感

就個(gè)人而言，員工應(yīng)對(duì)工作保持適當(dāng)?shù)钠谕?，工作期望過(guò)高會(huì)導(dǎo)致受挫感，期望過(guò)低會(huì)降低工作的積極性，適當(dāng)?shù)墓ぷ髌谕亲罴堰x擇。員工應(yīng)該明確自己能做和想做的差異性，找到兩者的平衡點(diǎn)，協(xié)調(diào)現(xiàn)實(shí)和理想之間的差距，分階段前進(jìn)。在進(jìn)步中，員工可以通過(guò)心理暗示保持積極的工作態(tài)度，認(rèn)可自己對(duì)組織、對(duì)社會(huì)的價(jià)值，經(jīng)常給予自己嘉許。積極暗示能夠影響人的心理和行為，可以穩(wěn)定情緒、培養(yǎng)自信，減少工作倦怠行為。另一方面，組織可以樹(shù)立標(biāo)桿，讓員工通過(guò)學(xué)習(xí)和模仿標(biāo)桿的成功行為來(lái)完成自我的提升，通過(guò)遷移成功的模式，幫助他們重新認(rèn)識(shí)和評(píng)估自己的能力，增強(qiáng)自我效能。同時(shí)，每當(dāng)員工完成一項(xiàng)任務(wù)或者取得點(diǎn)滴進(jìn)步的時(shí)候，都對(duì)其給予肯定，尊重其取得的進(jìn)步，來(lái)提升員工的自我效能感。

2.培養(yǎng)員工樂(lè)觀傾向

有學(xué)者指出可以通過(guò)體驗(yàn)現(xiàn)在的方式進(jìn)行員工的樂(lè)觀開(kāi)發(fā)訓(xùn)練。從組織干預(yù)員工心理資本的角度來(lái)說(shuō)，就是要為員工創(chuàng)造良好的當(dāng)下環(huán)境，讓員工無(wú)論處于什么困難下，能夠以樂(lè)觀的態(tài)度思考解決方案。因此，組織環(huán)境的正向引導(dǎo)十分重要。首先，企業(yè)應(yīng)該信任、尊重和關(guān)心員工，確立"人人受重視、個(gè)個(gè)被關(guān)懷"的觀念。尤其應(yīng)當(dāng)注意：在灌輸“顧客第一”理念時(shí)，企業(yè)應(yīng)該明確這種理念應(yīng)當(dāng)是在尊重員工的條件下進(jìn)行，不應(yīng)該為了顧客要求而損耗員工的情感需求。其次，要增強(qiáng)上下級(jí)之間的交流、溝通。提高管理者發(fā)現(xiàn)下屬心理問(wèn)題的能力，使其能敏銳地感知到下屬行為方式和情緒態(tài)度的變化，以便更好感知員工所需要的幫助，發(fā)現(xiàn)員工是否存在工作倦怠等心理問(wèn)題。這樣，員工受到組織的更多關(guān)注之后，會(huì)更加信任組織，就會(huì)對(duì)現(xiàn)下環(huán)境保持更為樂(lè)觀的心態(tài)。

3.塑造員工希望品質(zhì)

更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，更多的進(jìn)步空間，是個(gè)體保持希望最重要的方法。因此，組織應(yīng)該為員工提供學(xué)習(xí)工作相關(guān)技能與知識(shí)的機(jī)會(huì)。這可以通過(guò)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定達(dá)到效果。職業(yè)規(guī)劃的制定，可以提升員工的信心與職業(yè)預(yù)期。組織應(yīng)針對(duì)員工的特點(diǎn)，對(duì)他們的職業(yè)生涯進(jìn)行合理規(guī)劃，在其職業(yè)生涯發(fā)展的困惑期和轉(zhuǎn)折期，對(duì)他們進(jìn)行一系列的輔導(dǎo)。使得員工對(duì)自己的未來(lái)充滿希望，減少由于繁瑣、重復(fù)的情緒勞動(dòng)而帶來(lái)的倦怠感。并且，公平的晉升制度也是能提高員工希望預(yù)期的有效方法，能改善員工的倦怠情緒。塑造員工的希望品質(zhì)，還可以通過(guò)豐富工作內(nèi)容的方式進(jìn)行，變化的工作內(nèi)容能夠緩沖、消除員工的疲勞感和乏味感。

4.提高員工韌性能力

提高員工的韌性主要可以通過(guò)建立員工支持系統(tǒng)來(lái)實(shí)現(xiàn)心理干預(yù)，提高抗壓能力，確立良好心態(tài)，防止工作倦怠。研究表明有力的社會(huì)支持是消除工作倦怠的最重要手段，尤其是管理者的支持。本文從企業(yè)提供員工援助計(jì)劃的角度來(lái)完善社會(huì)支持。員工援助計(jì)劃是由政府、企事業(yè)單位等組織為其員工設(shè)置的一項(xiàng)系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的心理輔導(dǎo)與服務(wù)支持項(xiàng)目。長(zhǎng)期的員工援助計(jì)劃就能讓員工逐漸完成從外控轉(zhuǎn)向內(nèi)控的心理過(guò)程，內(nèi)控者比外控者更能夠理性面對(duì)工作中出現(xiàn)的挫折，通過(guò)調(diào)用自身積極主動(dòng)的力量去克服不良情緒，加強(qiáng)韌性，減緩工作倦怠。

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第6篇：組織行為學(xué)報(bào)告范文

【關(guān)鍵詞】心理資本 人力資源管理 心理健康 組織績(jī)效

隨著世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各國(guó)的競(jìng)爭(zhēng)主要表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。在不斷加劇的競(jìng)爭(zhēng)中，員工的壓力不斷累積，心理困擾也日漸增多，這不僅會(huì)影響員工的工作效率和生活質(zhì)量，也會(huì)影響組織的運(yùn)行效率。對(duì)此，已經(jīng)在組織管理與實(shí)踐中產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的心理資本理論，或可為人力資源管理提供有益借鑒。

心理資本概述

2000年，Seligman等人正式提出積極心理學(xué)的概念，致力于研究人的積極品質(zhì)。2004年，在積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)理論的基礎(chǔ)上，Luthans等人提出了心理資本的概念，意指?jìng)€(gè)體在成長(zhǎng)和發(fā)展過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的一種積極心理狀態(tài)。①作為超越人力資本和社會(huì)資本的一種心理資源，心理資本能夠促進(jìn)個(gè)體成長(zhǎng)，提高組織績(jī)效。它主要包含四個(gè)核心成分：一是自我效能，指?jìng)€(gè)體在面對(duì)充滿挑戰(zhàn)性的工作時(shí)，有信心成功完成任務(wù)；二是樂(lè)觀，指?jìng)€(gè)體能夠合理評(píng)價(jià)客觀現(xiàn)實(shí)，并進(jìn)行積極歸因；三是韌性，指?jìng)€(gè)體不畏困難挫折，在逆境和失敗中積極轉(zhuǎn)變和成長(zhǎng)的特性；四是希望，即個(gè)體執(zhí)著于目標(biāo)，在必要時(shí)能及時(shí)調(diào)整實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑，從而取得成功的積極動(dòng)機(jī)狀態(tài)。此外，Luthans等人還提出了一些潛在的心理資本，如自尊、成就動(dòng)機(jī)、主觀幸福感、情緒智力、感恩、寬恕、信任等等。②

心理資本具有積極傾向性、投資和收益性等特點(diǎn)。就其本質(zhì)而言，心理資本是個(gè)體所擁有的積極心理資源，是個(gè)體表現(xiàn)出來(lái)的一種積極心理狀態(tài)，而非相對(duì)穩(wěn)定的個(gè)性特征。

對(duì)心理資本的研究可以分為基礎(chǔ)性研究和應(yīng)用性研究。基礎(chǔ)性研究主要是探討心理資本的概念、內(nèi)容和模型；應(yīng)用性研究主要在員工層面和組織層面進(jìn)行。員工層面的研究主要探討心理資本與員工壓力、曠工、離職率、心理調(diào)適的關(guān)系以及預(yù)測(cè)員工的工作態(tài)度；組織層面的研究主要探討心理資本對(duì)組織改變的影響以及變革型領(lǐng)導(dǎo)、積極心理資本對(duì)績(jī)效的影響?？偟膩?lái)說(shuō)，心理資本重點(diǎn)研究個(gè)體自身的優(yōu)勢(shì)和蘊(yùn)藏的力量。

心理資本在人力資源管理中的重要作用

心理資本可以通過(guò)干預(yù)得到發(fā)展，有積極的現(xiàn)實(shí)意義。它是員工獲得成功的必要保證，是提高組織績(jī)效和管理水平的重要法寶，也是企業(yè)改革創(chuàng)新的動(dòng)力。

心理資本有助于提高員工的心理健康水平。人是企業(yè)的第一要素，而心理健康是人力資源的重要組成部分?！?005年中國(guó)員工心理健康”調(diào)查的結(jié)果表明，在參加調(diào)查的5266名在職人士中，25.04%的調(diào)查對(duì)象存在一定程度的心理問(wèn)題，2.24%的被調(diào)查者存在嚴(yán)重的心理問(wèn)題。③進(jìn)一步的數(shù)據(jù)分析顯示，調(diào)查對(duì)象頻繁出現(xiàn)精神壓力、郁悶、不開(kāi)心、否定自身價(jià)值等心理問(wèn)題，嚴(yán)重影響了員工的身心健康。

心理資本屬于積極心理學(xué)的范疇，強(qiáng)調(diào)個(gè)體的積極性和內(nèi)在優(yōu)勢(shì)，可以通過(guò)干預(yù)在短時(shí)間內(nèi)得到較大提升。而培養(yǎng)積極人格、積極品質(zhì)，增加積極力量最為有效的途徑是增進(jìn)個(gè)體的積極體驗(yàn)。當(dāng)個(gè)體獲得更多的積極體驗(yàn)，就容易促成積極的人格特征，有效預(yù)防心理問(wèn)題的產(chǎn)生，進(jìn)而影響個(gè)體的社會(huì)。從這個(gè)角度看，企業(yè)對(duì)人力資本的投資應(yīng)該從知識(shí)技能和身體健康擴(kuò)展到心理健康，這不僅有助于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，而且有利于塑造良好的組織文化和組織形象。

心理資本有助于提高組織績(jī)效。已有的研究表明，心理資本與績(jī)效、滿意度、組織承諾等工作結(jié)果之間有顯著關(guān)系。④Luthans等人的研究也表明，對(duì)美國(guó)企業(yè)而言，無(wú)論規(guī)模大小，心理資本的投入增加2%，績(jī)效就有可能增長(zhǎng)10%，從而帶來(lái)數(shù)百萬(wàn)美元的銷售績(jī)效。⑤而心理因素對(duì)員工的態(tài)度與行為也有重要影響，在一定程度上，心理因素在決定個(gè)體成敗方面甚至比知識(shí)和才能所發(fā)揮的作用更大。因此，要想提高組織績(jī)效，必須關(guān)注員工的心理資源，開(kāi)發(fā)員工的潛能，提高員工身心健康的水平。

目前，關(guān)于心理資本的影響研究主要采用主效應(yīng)模型，認(rèn)為心理資本具有直接的增益作用，對(duì)工作態(tài)度、工作滿意度、工作績(jī)效、組織承諾等有積極的影響。Luthans和Peterson的研究表明，管理人員的希望水平與其工作部門(mén)的績(jī)效、滿意度和下屬的留職率成正比。⑥Seligman的研究證明，樂(lè)觀的銷售人員比不樂(lè)觀的銷售人員賣出的人壽保險(xiǎn)更多，留職率也更高。⑦仲理峰對(duì)內(nèi)蒙古4家國(guó)有企業(yè)198對(duì)直接領(lǐng)導(dǎo)和員工進(jìn)行的研究表明，員工的希望、樂(lè)觀和堅(jiān)韌性都對(duì)他們的工作績(jī)效、組織承諾和組織公民行為有積極的影響。Luthans等人對(duì)422位中國(guó)員工進(jìn)行的調(diào)查表明，員工的希望、樂(lè)觀和堅(jiān)韌性等心理資本，都與他們的工作績(jī)效呈正相關(guān)。⑧他的研究還指出，希望、樂(lè)觀和堅(jiān)韌性合并而成的心理資本對(duì)工作績(jī)效的解釋率達(dá)到32%，遠(yuǎn)高于每一項(xiàng)指標(biāo)的解釋率。

心理資本理論在人力資源管理中的應(yīng)用

人力資源管理是從個(gè)體、群體和組織的角度，研究如何在組織管理中提高員工的生活質(zhì)量和工作效率，主要內(nèi)容包括組織的資源規(guī)劃、職位分析、人員招聘、員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效管理和組織變革等問(wèn)題。⑨心理資本理論可以應(yīng)用于人力資源管理的多個(gè)環(huán)節(jié)。

在職位分析中的應(yīng)用。職位分析的目的就是明確任職要求，選拔合適的人才。以往對(duì)職位的要求注重個(gè)體的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和技能等素質(zhì)，忽略了崗位對(duì)個(gè)體良好心理素質(zhì)的要求。從心理資本視角進(jìn)行職務(wù)分析，應(yīng)挖掘工作崗位對(duì)員工的綜合要求，確定某些崗位需要的心理素質(zhì)并進(jìn)行量化，為員工選拔提供參考，也為員工培訓(xùn)以及職業(yè)生涯規(guī)劃與自我管理提供方向。

在人員招聘中的應(yīng)用。在員工招聘方面，要開(kāi)發(fā)心理資本測(cè)評(píng)量表，對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行心理資本測(cè)試，重視員工的心理健康水平和發(fā)展?jié)摿?，擇?yōu)錄用。同時(shí)，要注意心理資本與崗位的匹配程度，讓員工在適合的崗位上發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)。此外，企業(yè)應(yīng)為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)。

在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用。心理資本關(guān)注人的積極方面，具有投資和收益特性，對(duì)它的投資和開(kāi)發(fā)，可以促進(jìn)個(gè)體的發(fā)展，提高員工的工作積極性，改善績(jī)效和提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?，F(xiàn)代組織比較注重培養(yǎng)員工的積極體驗(yàn)、良好品質(zhì)和樂(lè)觀心態(tài)，比如美國(guó)快遞財(cái)務(wù)顧問(wèn)公司將樂(lè)觀主義納入員工的培訓(xùn)內(nèi)容，香港電信公司把情緒智力作為員工培訓(xùn)與咨詢的內(nèi)容。而Luthans提出的心理資本干預(yù)模型，提出了一系列針對(duì)提高自我效能感、培養(yǎng)樂(lè)觀人格、樹(shù)立希望、增強(qiáng)堅(jiān)韌性等方面的可操作性措施，可以為員工培訓(xùn)提供有益借鑒。

在薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用。企業(yè)應(yīng)設(shè)計(jì)合理的薪酬制度，增加員工的工作滿意度，使員工對(duì)組織產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感。薪酬設(shè)計(jì)既要考慮對(duì)內(nèi)公平，使內(nèi)部員工對(duì)投入產(chǎn)出知覺(jué)相當(dāng)，又要考慮外部競(jìng)爭(zhēng)性，使員工的薪酬水平與其他組織中從事相似工作的員工的薪酬水平相當(dāng)。合理的薪酬制度能讓員工體驗(yàn)到分配公平，增加員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度，并愿意長(zhǎng)期為組織工作。

在員工援助計(jì)劃中的應(yīng)用。員工援助計(jì)劃（Employee Assistance Program，簡(jiǎn)稱EAP）是組織給員工提供的一套系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的福利與支持項(xiàng)目，⑩由專業(yè)人員為組織提供診斷、評(píng)估和建議，為員工及其家屬提供專業(yè)咨詢、指導(dǎo)和培訓(xùn)，幫助員工和組織解決與工作有關(guān)的問(wèn)題，目的在于增進(jìn)員工的身心健康，提高組織的工作績(jī)效，改善組織的管理效能和氛圍。它現(xiàn)已發(fā)展成包括壓力管理、全面健康的生活形態(tài)、人際關(guān)系管理、危機(jī)干預(yù)等方面在內(nèi)的綜合，全面幫助員工緩解壓力，解決個(gè)人問(wèn)題。作為現(xiàn)代人力資源管理的新手段，EAP已經(jīng)成為企業(yè)通過(guò)員工心理與行為管理來(lái)提高企業(yè)績(jī)效的有效途徑。

EAP主要致力于幫助員工解決存在的問(wèn)題，而心理資本重視預(yù)防和引導(dǎo)工作，關(guān)注個(gè)體的優(yōu)勢(shì)和潛能。因此，心理資本理論可以為EAP提供新的視角，豐富其內(nèi)容，使其在幫助員工解決心理問(wèn)題的同時(shí)，培養(yǎng)員工的積極品質(zhì)，提升員工的幸福感，讓員工通過(guò)自身資源應(yīng)對(duì)問(wèn)題。

幸福、健康、高效的員工是當(dāng)今組織的最大財(cái)富，心理資本理論關(guān)注個(gè)體的優(yōu)勢(shì)和潛能，拓展了積極心理學(xué)的應(yīng)用范圍，開(kāi)辟了組織研究的新領(lǐng)域，為人力資源管理指出了新方向。為此，人力資源管理人員應(yīng)加強(qiáng)對(duì)心理資本理論的研究，積極探索員工心理資本的開(kāi)發(fā)與管理，充分發(fā)揮心理資本的價(jià)值。

（作者單位：洛陽(yáng)師范學(xué)院教育科學(xué)學(xué)院）

注釋

①Luthans F, Youssef C.M, Avolio B.J. Psychological capital: Developing the human competitive edge. Oxford, UK：Oxford University Press，2007。

②Fred Luthans, Carolyn M. Youssef, Bruce J. Avolio：《心理資本打造人的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》，李超平譯，北京: 中國(guó)輕工業(yè)出版社，2008年。

③“2005年員工心理健康調(diào)查報(bào)告”，來(lái)源：中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)，省略/career/info/114943。

④李廣，馮江平：“心理資本作用機(jī)制研究綜述”，《經(jīng)濟(jì)視角》，2010年第3期。

⑤蔣蘇芹，苗元江：“心理資本-積極心理學(xué)研究”，《贛南師范學(xué)院學(xué)報(bào)》，2010年第1期。

⑥Peterson S, Luthans F. The positive impact and development of hopeful leaders. Leadership and Organizational Development Journal，2002（24）: p26~31.

⑦Seligman M.E.P., Learned optimism. New York, NY: Pocket Books, 1998.

⑧仲理峰：“心理資本對(duì)員工的工作績(jī)效、組織承諾及組織公民行為的影響”，《心理學(xué)報(bào)》，2007年第2期。

第7篇：組織行為學(xué)報(bào)告范文

關(guān)鍵詞:預(yù)算管理;醫(yī)院;發(fā)展

中圖分類號(hào):F235 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號(hào):1673-291X(2010)26-0150-02

全面預(yù)算管理是將醫(yī)院的決策目標(biāo)及其資源配置以預(yù)算的方式加以量化,并使之得以實(shí)現(xiàn)的醫(yī)院內(nèi)部管理活動(dòng)或過(guò)程的總稱,是現(xiàn)代醫(yī)院管理中的重要組成部分,是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段,也是強(qiáng)化醫(yī)院內(nèi)部控制、實(shí)現(xiàn)醫(yī)院資源優(yōu)化配置、提高醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的先進(jìn)而科學(xué)的管理方法。

一、醫(yī)院全面預(yù)算的主要內(nèi)容、流程及控制點(diǎn)

醫(yī)院結(jié)余的實(shí)現(xiàn)一方面取決于收入實(shí)現(xiàn),另一方面則取決于成本費(fèi)用的控制。醫(yī)院預(yù)算編制關(guān)鍵是要遵循“收支統(tǒng)管、統(tǒng)籌兼顧、積極穩(wěn)妥、依法理財(cái)”的原則。

(一)收入預(yù)算、支出預(yù)算

收入預(yù)算是醫(yī)院預(yù)算管理的中樞,上承醫(yī)療市場(chǎng)的調(diào)查與預(yù)測(cè),下啟整個(gè)預(yù)算期的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)計(jì)劃,以醫(yī)療市場(chǎng)為依托,在市場(chǎng)預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上最終確定收入目標(biāo),此預(yù)算建立在上一年度的基礎(chǔ)上,考慮本年度經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)或下降點(diǎn),國(guó)家相關(guān)醫(yī)保政策的變化,國(guó)家經(jīng)濟(jì)預(yù)期情況等,既要體現(xiàn)公立醫(yī)院的公立性,又要通過(guò)提高醫(yī)療服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量來(lái)實(shí)現(xiàn)適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。

支出預(yù)算主要內(nèi)容有醫(yī)療成本預(yù)算、人力成本預(yù)算、運(yùn)營(yíng)成本預(yù)算等?？刂浦攸c(diǎn)在變動(dòng)成本,尤其是和產(chǎn)生收入無(wú)直接關(guān)系的支出和不必要的醫(yī)療設(shè)備及基礎(chǔ)設(shè)施的投入。通過(guò)成本控制,對(duì)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中影響成本的各種因素加以管理,發(fā)現(xiàn)與預(yù)定目標(biāo)成本的差異,采取相應(yīng)的措施加以糾正,約束各預(yù)算責(zé)任單位的行為和成本,最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)結(jié)余。

(二)醫(yī)院預(yù)算管理的原則和流程

醫(yī)院預(yù)算管理規(guī)定中明確了預(yù)算管理的目標(biāo)是確保醫(yī)院年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、強(qiáng)化內(nèi)部管理和控制、提高全面預(yù)算管理水平和經(jīng)濟(jì)效益、預(yù)期安排下一經(jīng)營(yíng)年度的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及相應(yīng)措施。預(yù)算管理的原則是:“合法合規(guī)”、“全員、全方位、全過(guò)程”、“質(zhì)量、效益優(yōu)先”、 “統(tǒng)一管理、分級(jí)考評(píng)”的原則預(yù)算。

醫(yī)院預(yù)算管理實(shí)行期末醫(yī)院預(yù)算管理委員會(huì)提出下年度工作計(jì)劃及實(shí)施步驟,由具體實(shí)施部門(mén)提出可行性計(jì)劃及實(shí)施困難,提請(qǐng)財(cái)經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組審核,通過(guò)層層落實(shí),可以避免不切實(shí)際的計(jì)劃和非不可解決困難的產(chǎn)生。采取自上而下,又自下而上的程序,產(chǎn)生醫(yī)院下年度的預(yù)算,提請(qǐng)職代會(huì)批準(zhǔn),作為醫(yī)院下年度執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)醫(yī)療經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化,嚴(yán)重影響醫(yī)院經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)時(shí),預(yù)算管理委員會(huì)可以根據(jù)需要臨時(shí)調(diào)整各項(xiàng)指標(biāo)。

(三)醫(yī)院預(yù)算控制的關(guān)鍵點(diǎn)

醫(yī)院的預(yù)算控制工作是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,是內(nèi)部控制的一個(gè)重要方面,它涉及醫(yī)院的各部門(mén)及全部經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。醫(yī)療機(jī)構(gòu)預(yù)算控制的要點(diǎn)主要包括預(yù)算編制控制、預(yù)算審批程序控制、預(yù)算執(zhí)行過(guò)程控制、預(yù)算調(diào)整控制、預(yù)算分析與考核評(píng)價(jià)控制。在每一個(gè)控制環(huán)節(jié)中,都要建立健全預(yù)算控制制度,落實(shí)控制和監(jiān)督的責(zé)任制。其具體的預(yù)算控制方法主要包括預(yù)算管理組織控制、預(yù)算工作崗位控制、授權(quán)批準(zhǔn)控制、內(nèi)部報(bào)告控制、內(nèi)部審計(jì)監(jiān)督控制。

二、目前醫(yī)院全面預(yù)算存在的問(wèn)題

(一)對(duì)全面預(yù)算管理的認(rèn)識(shí)不足,預(yù)算目標(biāo)松弛

目前,許多醫(yī)院從管理層到基層人員對(duì)全面預(yù)算管理的認(rèn)識(shí)并不充分,沒(méi)有真正理解全面預(yù)算管理的內(nèi)涵和實(shí)施,尤其是對(duì)預(yù)算的管理職能認(rèn)識(shí)不足,對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)的認(rèn)識(shí)多于對(duì)醫(yī)院自身發(fā)展的認(rèn)識(shí),認(rèn)為預(yù)算編制費(fèi)時(shí)費(fèi)力,市場(chǎng)因素不斷變化、難以預(yù)測(cè),并不能有效地提高醫(yī)院運(yùn)營(yíng)效率。

(二)預(yù)算管理缺乏戰(zhàn)略的指引,預(yù)算指標(biāo)體系不全面

許多醫(yī)院預(yù)算管理制度中明確了預(yù)算管理的目標(biāo)是確保醫(yī)院年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、強(qiáng)化內(nèi)部管理和控制、提高全面預(yù)算管理水平和經(jīng)濟(jì)效益,涉及的是醫(yī)院短期年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo),沒(méi)有中長(zhǎng)期戰(zhàn)略預(yù)算。指標(biāo)體系缺乏全面性和系統(tǒng)性,沒(méi)有建立定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合、財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合、經(jīng)營(yíng)性指標(biāo)與戰(zhàn)略性指標(biāo)相結(jié)合的全面預(yù)算指標(biāo)體系。

(三)預(yù)算組織機(jī)構(gòu)不完善,預(yù)算基礎(chǔ)存在薄弱環(huán)節(jié)

許多醫(yī)院預(yù)算管理委員會(huì)是由公司管理層領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)的,缺乏監(jiān)督和戰(zhàn)略指引。同時(shí),預(yù)算管理委員的工作也主要是審批年度預(yù)算和聽(tīng)取預(yù)算執(zhí)行情況報(bào)告,未能系統(tǒng)于預(yù)算目標(biāo)的確立、檢查、批準(zhǔn)、調(diào)整工作。預(yù)算工作主要由醫(yī)院財(cái)務(wù)部完成,基礎(chǔ)管理工作達(dá)到了一定的水平,但仍存在薄弱環(huán)節(jié),同時(shí),以此為基礎(chǔ)進(jìn)行的考核也就缺乏合理的依據(jù),不利于全員效益意識(shí)和責(zé)任意識(shí)的提高。

(四)預(yù)算編制內(nèi)容不全面,編制方法不科學(xué)

許多醫(yī)院的預(yù)算編制和執(zhí)行只局限在財(cái)務(wù)收入、支出,但卻沒(méi)有考慮現(xiàn)金收支預(yù)算、資產(chǎn)負(fù)債預(yù)算以及資本預(yù)算等,不能將公司經(jīng)營(yíng)的各個(gè)階段有機(jī)地聯(lián)系在一起,這種缺乏整合思想的預(yù)算管理有時(shí)會(huì)導(dǎo)致預(yù)算控制的空白地帶,影響預(yù)算管理的整體效果。另外,增量(或減量)預(yù)算編制雖然簡(jiǎn)單,但給預(yù)算確定中的討價(jià)還價(jià)提供了空間,在確立增量或減量的幅度上很大程度上具有主觀性,致使預(yù)算的編制未能真正起到提高效率的作用。

(五)預(yù)算執(zhí)行過(guò)程缺乏有效控制,預(yù)算調(diào)整制度不健全

許多醫(yī)院由于未能在各預(yù)算責(zé)任中心設(shè)立專職或兼職的預(yù)算管理崗位,缺乏具體的操作層,執(zhí)行控制僅僅依靠財(cái)務(wù)部來(lái)負(fù)責(zé),因此,出現(xiàn)了預(yù)算在實(shí)施過(guò)程中控制松的現(xiàn)象,由于缺乏必要的過(guò)程控制手段,難以有效地對(duì)預(yù)算進(jìn)行必要的約束、監(jiān)督和控制,造成結(jié)果與預(yù)算目標(biāo)偏差大,甚至導(dǎo)致全面預(yù)算管理失控。

(六)缺乏有效的考核激勵(lì)配套措施

考核與獎(jiǎng)懲是預(yù)算管理的有效保證,只有通過(guò)科學(xué)合理的考核、賞罰分明的獎(jiǎng)懲,才能確保預(yù)算管理落到實(shí)處。目前,許多醫(yī)院考核指標(biāo)的設(shè)置重視財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)而忽視了非財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核,考核目標(biāo)粗放;預(yù)算責(zé)任和目標(biāo)分解不到位,認(rèn)識(shí)不足;激勵(lì)政策單一,不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。

三、 完善醫(yī)院全面預(yù)算管理的對(duì)策

根據(jù)全面預(yù)算管理理論,執(zhí)行全面預(yù)算管理就是要應(yīng)用各種有效途徑整合企業(yè)的業(yè)務(wù)流、資金流、信息流和人力資源流,協(xié)調(diào)各種業(yè)務(wù)活動(dòng)和管理方案,使醫(yī)院內(nèi)部各部門(mén)、各環(huán)節(jié)均能統(tǒng)籌規(guī)劃,協(xié)調(diào)行動(dòng)。因此,針對(duì)醫(yī)院全面預(yù)算管理中存在的問(wèn)題,提出如下改進(jìn)措施和對(duì)策,將原有的預(yù)算管理體系、預(yù)算管理流程和預(yù)算管理制度進(jìn)行重構(gòu)和提高,建立服從醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略,適應(yīng)市場(chǎng)規(guī)律,積極有效的全面預(yù)算管理系統(tǒng)。

(一)完善院長(zhǎng)負(fù)責(zé)機(jī)制,健全預(yù)算管理組織機(jī)構(gòu),為預(yù)算管理提供制度保障

目前,醫(yī)院采用的是黨委領(lǐng)導(dǎo)下的院長(zhǎng)負(fù)責(zé)制,醫(yī)院發(fā)展、建設(shè)等各項(xiàng)大事是在院黨委集體決策,通過(guò)職代會(huì)民主通過(guò),由院長(zhǎng)工作報(bào)告形式下發(fā)執(zhí)行的。因此,要完善全面預(yù)算機(jī)制,必須自上而下,統(tǒng)一認(rèn)識(shí),健全機(jī)構(gòu),完善預(yù)算程序,為開(kāi)展全面預(yù)算作組織制度安排。

(二)提高預(yù)算管理認(rèn)識(shí),增強(qiáng)各層級(jí)的溝通

組織行為學(xué)認(rèn)為,思想決定意識(shí),意識(shí)決定行為。預(yù)算管理是一項(xiàng)全員參與的系統(tǒng)工程,管理的核心應(yīng)該是對(duì)人的管理,只有讓全體員工在認(rèn)識(shí)上理解預(yù)算管理的內(nèi)涵,才能保證在預(yù)算實(shí)施過(guò)程中自覺(jué)地維護(hù)預(yù)算的有效性并朝著醫(yī)院價(jià)值最優(yōu)的方向努力。因此,醫(yī)院應(yīng)該每年度進(jìn)行醫(yī)院總體規(guī)劃、預(yù)算管理制度的講解和培訓(xùn),讓全體員工都知道醫(yī)院的發(fā)展方向和愿景,樹(shù)立全局觀,明白不能為了部門(mén)、個(gè)人的局部利益而犧牲醫(yī)院的整體利益和目標(biāo)。

(三)以醫(yī)院愿景為指導(dǎo),健全預(yù)算管理目標(biāo)體系

醫(yī)院愿景是醫(yī)院生存和發(fā)展的遠(yuǎn)景規(guī)劃,是醫(yī)院經(jīng)久不衰、長(zhǎng)期發(fā)展的原動(dòng)力,因此,醫(yī)院應(yīng)確立“以醫(yī)院發(fā)展為基礎(chǔ)”的理念,使日常的預(yù)算管理成為實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期發(fā)展的基石。要以醫(yī)院愿景為指導(dǎo)確定預(yù)算目標(biāo),合理配置資源,衡量與監(jiān)控醫(yī)院和各部門(mén)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效,提高預(yù)算的科學(xué)性,改進(jìn)預(yù)算管理的效果。在確定醫(yī)院預(yù)算目標(biāo)時(shí),主要遵循以下原則。

1.整體規(guī)劃與具體計(jì)劃相結(jié)合的原則

預(yù)算管理與醫(yī)院管理有著緊密聯(lián)系,因此在確定預(yù)算目標(biāo)時(shí),既要有整體意識(shí),從全局和長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮,也要與實(shí)際相結(jié)合,兼顧其可操作性。

2.外部市場(chǎng)與醫(yī)院內(nèi)部條件相結(jié)合的原則

預(yù)算目標(biāo)必須以醫(yī)療市場(chǎng)預(yù)測(cè)為基礎(chǔ),脫離了這一現(xiàn)實(shí)目標(biāo),很難有指導(dǎo)意義,因此,要充分考慮市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn),并與醫(yī)院的內(nèi)部條件相結(jié)合。

3.財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)性相結(jié)合的原則

以愿景為導(dǎo)向的全面預(yù)算管理有別于傳統(tǒng)預(yù)算管理的重點(diǎn)就在于將財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合、市場(chǎng)評(píng)價(jià)和內(nèi)部評(píng)價(jià)相結(jié)合、結(jié)果評(píng)價(jià)和過(guò)程評(píng)價(jià)相結(jié)合,使預(yù)算內(nèi)容更加豐富和全面,為預(yù)算控制和考核提供更為全面的依據(jù)。

4.先進(jìn)性與可行性兼顧的原則

作為對(duì)未來(lái)理療活動(dòng)的整體規(guī)劃,醫(yī)院預(yù)算目標(biāo)首先要注意先進(jìn)性,應(yīng)當(dāng)是醫(yī)院上下充分挖潛、共同努力方可實(shí)現(xiàn),但同時(shí)也要兼顧其可行性,避免挫傷員工積極性,失去其激勵(lì)功能。

(四)加強(qiáng)對(duì)預(yù)算執(zhí)行的控制

預(yù)算控制是預(yù)算的重要方面,缺乏控制的預(yù)算形同虛設(shè),由于預(yù)算的執(zhí)行監(jiān)控和分析力度不足,往往導(dǎo)致預(yù)算管理流于形式。預(yù)算的控制作用體現(xiàn)在預(yù)算的編制和執(zhí)行過(guò)程中,因此,醫(yī)院應(yīng)當(dāng)通過(guò)預(yù)算目標(biāo)的審核、預(yù)算指標(biāo)分解、預(yù)算責(zé)任制的建立、預(yù)算支出控制、預(yù)算執(zhí)行的預(yù)警、預(yù)算結(jié)果分析及預(yù)算執(zhí)行過(guò)程的審計(jì)等方法加強(qiáng)預(yù)算的事前、事中和事后控制。

(五)健全預(yù)算考評(píng)體系,完善激勵(lì)政策,提高員工的積極性

嚴(yán)格考核不僅僅是為了將預(yù)算指標(biāo)值與預(yù)算實(shí)際結(jié)果進(jìn)行比較,肯定成績(jī),找出問(wèn)題,改進(jìn)以后的工作,也是為了對(duì)職工實(shí)施公正的獎(jiǎng)懲,以獎(jiǎng)勤罰懶,調(diào)動(dòng)員工積極性,激勵(lì)員工共同努力,確保醫(yī)院目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。

總之,醫(yī)院作為一個(gè)特殊的“企業(yè)”,在發(fā)展過(guò)程中,面臨越來(lái)越多的自身問(wèn)題及社會(huì)問(wèn)題,為了更好的生存、發(fā)展及回饋社會(huì),必須花費(fèi)有監(jiān)督、工作有動(dòng)力、前進(jìn)有方向、發(fā)展有保障 。全面實(shí)施預(yù)算管理,使醫(yī)院的各項(xiàng)業(yè)務(wù)處在一個(gè)有組織、有計(jì)劃、有控制的監(jiān)督體制下,從而推動(dòng)醫(yī)院全面、健康、持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

[1] 史習(xí)民.全面預(yù)算管理[M].上海:立信會(huì)計(jì)出版社,2004:16-28.

第8篇：組織行為學(xué)報(bào)告范文

關(guān)鍵詞：家族企業(yè)；溫州模式；激勵(lì)機(jī)制；股權(quán)激勵(lì)

引言

隨著改革的不斷深入，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的愈來(lái)愈烈，封閉式家族管理的弊端也日漸凸顯。中國(guó)社會(huì)科學(xué)院通過(guò)對(duì)中國(guó)五省民營(yíng)企業(yè)的實(shí)地考察和問(wèn)卷調(diào)查顯示：中國(guó)民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力日益增強(qiáng)，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)明顯，但同時(shí)，人才與人力資源的短缺、民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)與治理結(jié)構(gòu)的不合理、技術(shù)創(chuàng)新能力弱等仍是制約其發(fā)展的主要因素。由此可知，企業(yè)治理與人才短缺是家族企業(yè)迫切需要解決的問(wèn)題，其中人才問(wèn)題是解決治理問(wèn)題的基礎(chǔ)。若想最大限度的吸引、調(diào)動(dòng)人才，家族企業(yè)急需建立完善的激勵(lì)機(jī)制。因此，家族企業(yè)現(xiàn)存激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題和成因以及如何建立有效的激勵(lì)機(jī)制，是本文的主要研究問(wèn)題。

關(guān)于家族企業(yè)，本文采用錢(qián)德勒（1977）在《看得見(jiàn)的手——美國(guó)企業(yè)的管理革命》中的定義：“企業(yè)創(chuàng)始者及其最親密的合伙人（和家族）一直掌有大部分股權(quán)，他們與經(jīng)理人員維持緊密的私人關(guān)系，且保留高階層管理的主要決策權(quán)，特別是在有關(guān)財(cái)務(wù)政策、資源分配和高階人員的選拔方面?！备母镩_(kāi)放以來(lái)，在農(nóng)村地區(qū)社會(huì)改革和發(fā)展過(guò)程中，溫州人民率先運(yùn)用市場(chǎng)機(jī)制發(fā)展民營(yíng)經(jīng)濟(jì)，實(shí)現(xiàn)了富民強(qiáng)市，并逐漸形成了以家庭工業(yè)為基礎(chǔ)、以供銷員為發(fā)動(dòng)骨干、以農(nóng)村集鎮(zhèn)為依托、以專業(yè)化市場(chǎng)為紐帶的市場(chǎng)主導(dǎo)運(yùn)行的“溫州模式”。

在溫州眾多的中小企業(yè)中，家族企業(yè)約占90%。他們往往是家庭作坊的自然產(chǎn)物，是在核心人物及核心家庭的周圍，按血緣、親緣、地緣等原始關(guān)系形成的向外層層擴(kuò)散的同心圓。溫州作為中國(guó)私營(yíng)企業(yè)發(fā)展的先驅(qū)，其家族企業(yè)具有典型的代表性，處處體現(xiàn)著中國(guó)家族企業(yè)的特色，如深受中國(guó)傳統(tǒng)文化的影響，企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的一致性，血緣親情形成的強(qiáng)大生命力等。因此，本文以溫州模式下的家族企業(yè)作為研究對(duì)象，對(duì)當(dāng)前中國(guó)家族企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題進(jìn)行探究，并進(jìn)一步指明其改進(jìn)的路徑。

一、文獻(xiàn)綜述

近年來(lái)，許多學(xué)者對(duì)家族企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題給予了關(guān)注。李寧琪等（2006）指出了家族企業(yè)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的一般模型，特別對(duì)高級(jí)經(jīng)理層和核心員工層激勵(lì)方式的選擇意向進(jìn)行了分析，指出家族企業(yè)激勵(lì)機(jī)制缺陷主要是缺乏長(zhǎng)期性考慮和系統(tǒng)性安排，重物質(zhì)輕精神，并從內(nèi)在因素和外在因素兩方面探討了問(wèn)題存在的深層原因。張?jiān)拼海?006）提出了一套家族企業(yè)激勵(lì)機(jī)制完善與創(chuàng)新方案，主要包括有選擇的推行年薪制、賦權(quán)管理、人力資本權(quán)利與地位激勵(lì)、良好的人才成長(zhǎng)機(jī)制以建立經(jīng)營(yíng)者精神激勵(lì)等；馬坤（2009）分析了家族企業(yè)在管理成本、決策速度、靈活性的優(yōu)勢(shì)和產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、決策程序、人才壁壘方面的劣勢(shì)，指出了家族企業(yè)約束制度手段過(guò)于嚴(yán)苛，缺乏公平性的問(wèn)題，并提出實(shí)施特殊薪酬、產(chǎn)權(quán)大眾化，建立制度化的內(nèi)部退出和代際傳承激勵(lì)機(jī)制。

隨著家族企業(yè)的發(fā)展，關(guān)于家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)機(jī)制研究也不斷增多。李必強(qiáng)等（1999）介紹了企業(yè)組織制度中的委托—關(guān)系，指出問(wèn)題的核心是動(dòng)力問(wèn)題，即激勵(lì)—約束機(jī)制，可以通過(guò)建立、健全激勵(lì)—約束機(jī)制，進(jìn)而改善委托—關(guān)系；劉婷（2006）、于婷婷等（2010）針對(duì)家族企業(yè)的委托—制問(wèn)題進(jìn)行了研究，為了更好地分析監(jiān)督以及監(jiān)督基礎(chǔ)上的激勵(lì)問(wèn)題，他們通過(guò)構(gòu)建數(shù)學(xué)模型分析認(rèn)為，在理論上存在委托—的雙方都滿意的激勵(lì)機(jī)制，并提出了當(dāng)期的年薪激勵(lì)、長(zhǎng)期的股權(quán)激勵(lì)和聲譽(yù)機(jī)制激勵(lì)等可供選擇的改進(jìn)方案。

國(guó)內(nèi)現(xiàn)有的關(guān)于激勵(lì)機(jī)制的研究從數(shù)量上較為可觀，但多為適應(yīng)性描述，很難發(fā)現(xiàn)制度中深層次的問(wèn)題，與國(guó)外相比，尚處于國(guó)外激勵(lì)理論成果和方法的初步運(yùn)用階段，缺乏針對(duì)現(xiàn)實(shí)國(guó)情的政策操作性，付諸實(shí)踐的可能性比較小。尤其在家族企業(yè)中如何設(shè)計(jì)自身的激勵(lì)模式，沒(méi)有成功的案例和理論上的探索，給企業(yè)管理帶來(lái)了困惑。本文在現(xiàn)有研究基礎(chǔ)上，總結(jié)了家族企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的主要問(wèn)題，并從深層次分析了問(wèn)題成因，著眼于企業(yè)家自身素質(zhì)、家族管理的弊端和評(píng)估體系的漏洞，最后形成了一套針對(duì)整個(gè)企業(yè)的可行性適用方案。

二、溫州家族企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀及問(wèn)題

（一）溫州家族企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

1.家族企業(yè)的激勵(lì)優(yōu)勢(shì)在于可以利用情感紐帶，增強(qiáng)道德信任感，家族成員與生俱來(lái)的榮譽(yù)感決定了服從性強(qiáng)、決策速度快、靈活度高等，集權(quán)式及所有權(quán)經(jīng)營(yíng)權(quán)合一的組織模式降低了管理成本，有利于激勵(lì)制度的改進(jìn)。調(diào)查顯示，家族企業(yè)已經(jīng)根據(jù)不同員工的需求采取了初步的激勵(lì)措施，這是值得肯定的。

2.從動(dòng)機(jī)來(lái)看，企業(yè)主并未意識(shí)到激勵(lì)的重要性與必要性，出于成本考慮也不愿實(shí)施激勵(lì)，只是迫于企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)需要，采取了相關(guān)措施以調(diào)動(dòng)積極性，并且激勵(lì)手段單調(diào)，缺乏多樣性。經(jīng)調(diào)查可知，企業(yè)多采用年終獎(jiǎng)勵(lì)、目標(biāo)管理、考核機(jī)制等傳統(tǒng)激勵(lì)方式，而對(duì)于企業(yè)文化、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、職工持股等長(zhǎng)期有效的新型激勵(lì)手段沒(méi)有給予充分重視。

3.與國(guó)有企業(yè)和外資企業(yè)相比，沒(méi)有系統(tǒng)的激勵(lì)保障體系，在吸引和利用人才上居于劣勢(shì)。家族企業(yè)多為成長(zhǎng)型企業(yè)，仍有一系列的規(guī)章制度需要完善和制定，不像國(guó)有企業(yè)和外資企業(yè)已進(jìn)入成熟管理期，所以，激勵(lì)機(jī)制存在很大的提升空間。

顯然，溫州家族企業(yè)現(xiàn)存的簡(jiǎn)單激勵(lì)機(jī)制雖然小有成效，但仍存在諸多問(wèn)題。

（二）溫州家族企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的主要問(wèn)題

1.信任機(jī)制缺乏，權(quán)力過(guò)度集中。（1）用人機(jī)制的不公平性。用人機(jī)制的不公平性是中國(guó)家族企業(yè)的通病，也是頑固性癥結(jié)之一。溫州家族企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，由有血緣、親緣關(guān)系的家族成員形成了一個(gè)固定的領(lǐng)導(dǎo)群體，內(nèi)部信任機(jī)制充分形成，一方面降低了管理成本，另一方面排外性直接導(dǎo)致了用人機(jī)制的不公平性。同位置不同權(quán)利，同貢獻(xiàn)不同收益，同能力不同待遇，類似不公平現(xiàn)象層出不窮。長(zhǎng)此以往，非規(guī)范的用人機(jī)制致使內(nèi)部人權(quán)大，外部人權(quán)小，外來(lái)員工積極性日益消磨，無(wú)法做到人盡其才，物盡其用，難免導(dǎo)致人才流失。（2）股權(quán)控制的集中性。表1是溫州樂(lè)清2002年家族企

表1溫州樂(lè)清20家家族企業(yè)代表的產(chǎn)權(quán)構(gòu)成情況

業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)，該調(diào)查顯示了典型家族企業(yè)的股東結(jié)構(gòu)，即在企業(yè)所有股東中，家族某個(gè)成員或整個(gè)家族的股份居于不可取代的大股東地位（表中家族總控股比例高達(dá)82.8%），由此，企業(yè)創(chuàng)始家族掌握整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)和管理權(quán)。而外來(lái)人員持股分散且比例極低，在企業(yè)沒(méi)有話語(yǔ)權(quán)，雖然參與企業(yè)的重大決策但對(duì)于家族人員的最終決策無(wú)能為力。（3）決策圈的局限性。家族企業(yè)股權(quán)的集中性決定了經(jīng)營(yíng)決策權(quán)的集中性，進(jìn)入決策層的人依血緣或關(guān)系為核心，排斥外部人員，因此企業(yè)關(guān)鍵職務(wù)多由家族人員自身或和家族成員有密切利益關(guān)系的人所擔(dān)任。內(nèi)部人在思想上很難信任外來(lái)人員，決策只局限于家族小群體，沒(méi)有給員工參與決策的機(jī)會(huì)，錯(cuò)失了很多有意義的決策方案。

2.薪酬結(jié)構(gòu)不合理，員工滿意度低。據(jù)中國(guó)私營(yíng)企業(yè)治理機(jī)構(gòu)研究課題組調(diào)查統(tǒng)計(jì)，中國(guó)家族企業(yè)經(jīng)理人員的收入主要采用“工資+獎(jiǎng)金+津貼”形式，普通員工的收入主要采用“工資+獎(jiǎng)金”的形式。按照赫茲伯格的雙因素理論，工資屬于保健因素，難以產(chǎn)生任何激勵(lì)作用；獎(jiǎng)金和津貼屬于保健因素，有一定的激勵(lì)作用，但只有物質(zhì)層面的積極作用，并未深入人心。

對(duì)于企業(yè)中的管理人員和核心技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，獎(jiǎng)金和津貼無(wú)法滿足自我實(shí)現(xiàn)需要，他們渴望獲得股權(quán)，參與到?jīng)Q策層中。而對(duì)于普通一線員工來(lái)說(shuō)，家族企業(yè)目前最重視基本工資的保障，獎(jiǎng)金對(duì)員工是一種奢侈品，只有表現(xiàn)極為優(yōu)異的員工才可獲得，并且金額名額有限，因此企業(yè)很難調(diào)動(dòng)工人的工作熱情。這些都導(dǎo)致了家族企業(yè)產(chǎn)品合格率低，生產(chǎn)率低下，競(jìng)爭(zhēng)力不足等后果。

另外，私營(yíng)企業(yè)的福利待遇大多不盡人意，員工的“五險(xiǎn)一金”得不到保障。員工的安全需要沒(méi)有滿足，很難全心全意投入管理、生產(chǎn)之中去。

3.平均激勵(lì)制度，難以調(diào)動(dòng)積極性。當(dāng)前，溫州乃至全國(guó)的家族企業(yè)在激勵(lì)方面都存在一個(gè)誤區(qū)，認(rèn)為只要采取了激勵(lì)措施就可以有效地產(chǎn)生正效應(yīng)。但是，員工的需求是有差異的，他們的期望值各有不同。根據(jù)期望公式（激發(fā)力量=結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值×期望概率），由于不同年齡、性別、教育水平、生活習(xí)慣的員工的期望各不相同，因此對(duì)于企業(yè)的激勵(lì)措施，員工反應(yīng)各不相同。比如，年輕人和中年人對(duì)于薪酬比例的要求就不同，年輕人更傾向于低基本工資高績(jī)效報(bào)酬，而中年人更重視報(bào)酬的穩(wěn)定性，他們喜歡高基本工資低績(jī)效報(bào)酬。所有人的激勵(lì)措施都相同時(shí)，根據(jù)公平理論，員工在比較之中感受不到優(yōu)越感，因此，平均激勵(lì)等于沒(méi)有激勵(lì)。

4．“家文化”的固有局限性?！凹椅幕笔且环N唯意志文化，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的獨(dú)斷專權(quán)，缺乏民主與公平，無(wú)法滿足員工日益重視的精神激勵(lì)，即文化層面激勵(lì)的需要。若家族企業(yè)一味維持“家文化”在企業(yè)的強(qiáng)大影響力，不信任外來(lái)員工，在精神上打壓他們的積極性，外來(lái)員工將陷入進(jìn)退兩難境地。進(jìn)，沒(méi)有精神文化動(dòng)力，也沒(méi)有滿意感；退，情感上不愿接受沉沒(méi)成本。因此，擺脫“家文化”的束縛，建立現(xiàn)代企業(yè)文化制度，家族企業(yè)才能獲得新生。

三、溫州家族企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題的成因分析

根據(jù)上章對(duì)溫州家族企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀和問(wèn)題的總結(jié)，對(duì)于現(xiàn)存家族權(quán)力過(guò)度集中、薪酬不合理、平均激勵(lì)和家族文化等問(wèn)題，進(jìn)行了進(jìn)一步的探索和分析，認(rèn)為問(wèn)題成因主要有以下三個(gè)方面。

（一）企業(yè)家自身素質(zhì)的局限性

家族企業(yè)的重要特征是由本家族人員進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理，因此管理者的個(gè)人綜合素質(zhì)在很大程度上決定了家族企業(yè)的高度。然而，根據(jù)2003年10月企業(yè)調(diào)查隊(duì)專題調(diào)查的2 434家民營(yíng)企業(yè)，總經(jīng)理大學(xué)本科以上文化的約占1/3，大專及以下文化的占了約2/3，具體（見(jiàn)表2）。

由表2可知，家族企業(yè)家受教育程度普遍不高，在知識(shí)文化水平上仍然處于劣勢(shì)，企業(yè)家自身能力限制成為企業(yè)發(fā)展瓶頸。尤其是對(duì)家族企業(yè)，企業(yè)家長(zhǎng)期專斷獨(dú)行，現(xiàn)代企業(yè)管理制度缺乏，“人治”高于“法治”，個(gè)人決策即是企業(yè)最終決策，因此，企業(yè)家決定著企業(yè)成敗。在家長(zhǎng)式專權(quán)管理中，企業(yè)家往往妄自尊大，忽略了員工的感受，給予員工合理的激勵(lì)措施更成為一種奢望。

（二）家族式經(jīng)營(yíng)管理模式的制約

溫州家族企業(yè)多采用家族式經(jīng)營(yíng)管理模式，家族成員占據(jù)企業(yè)要職，把持企業(yè)決策權(quán)。家族式經(jīng)營(yíng)管理模式雖然使得面臨逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)的可能性大大降低，減少了企業(yè)內(nèi)部的交易費(fèi)用，但是仍存在以下弊端。

人治人情盛行。溫州家族企業(yè)普遍實(shí)行人治型管理，因此，在企業(yè)中不存在完善的企業(yè)管理制度，職務(wù)說(shuō)明書(shū)，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明，這導(dǎo)致了管理的主觀隨意性大。家族代表的管理者在日常管理過(guò)程中難免偏袒家族內(nèi)部成員，在無(wú)形中排擠外來(lái)人員。尤其是在提拔晉升的過(guò)程中，有能力有技術(shù)的外來(lái)人員根本無(wú)法與家族成員抗衡，導(dǎo)致難以對(duì)企業(yè)有認(rèn)同感和歸屬感。

溝通渠道障礙。由于當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部溝通渠道的障礙，下級(jí)員工的積極想法很難順利的到達(dá)企業(yè)高層，即使到達(dá)二者也缺少有效的溝通，企業(yè)家很難采納員工的建議。長(zhǎng)此以往，員工建言獻(xiàn)策的積極性得不到充分發(fā)揮，難以滿足尊重需要和成就需要，逐漸對(duì)企業(yè)管理乃至對(duì)本職工作失去熱情，企業(yè)在無(wú)形中失去了眾多的發(fā)展機(jī)會(huì)。

（三）公正評(píng)估體系的缺失

公正的評(píng)估體系對(duì)于充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高員工的生產(chǎn)效率具有重要作用。然而，溫州家族企業(yè)并不善于利用這一工具，他們大多采用陳舊的招聘晉升機(jī)制，憑管理者的主觀臆斷決定員工的去留和升遷，導(dǎo)致用人的不公平。

家族企業(yè)在人員的選用上沒(méi)有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，管理人員的選拔高達(dá)44.9%受人情關(guān)系影響。依此看來(lái)，企業(yè)不僅在招聘階段就可能錯(cuò)失所需要人才，而且在績(jī)效考核中真正有能力的人得不到重用，靠人情，找關(guān)系的投機(jī)分子反而身居要職。長(zhǎng)此以往，企業(yè)員工易滋生不良情緒，又進(jìn)一步影響了企業(yè)績(jī)效。

四、溫州家族企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)

根據(jù)前文對(duì)激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題及成因的分析，針對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀，構(gòu)建出家族企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)模型。依據(jù)全面性原則和公平性原則，特將模型分為兩部分，即對(duì)高管與核心人員和普通員工實(shí)行有差別的激勵(lì)措施。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，不同層次的員工有著不同的重點(diǎn)需求，針對(duì)家族企業(yè)，高管和核心人員更追求尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，而普通員工更傾向于生理需要和安全需要，因此應(yīng)分別對(duì)待，這樣既可以滿足不同員工的需求層次，也可以最大限度的節(jié)約激勵(lì)成本，符合企業(yè)發(fā)展需要。

（一）關(guān)于企業(yè)高管人員和核心人員的激勵(lì)機(jī)制

1.股權(quán)激勵(lì)。（1）基于“委托—”制度的股權(quán)激勵(lì)。為了更好的培養(yǎng)人忠誠(chéng)度，使其關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展利益，克服短期行為，需要引入股權(quán)激勵(lì)。在當(dāng)前的溫州，股權(quán)激勵(lì)實(shí)質(zhì)上是一種資產(chǎn)信用和地位象征，人完成設(shè)定的各項(xiàng)目標(biāo)，得到約定比例的利潤(rùn)分紅，不僅得到了情感上的滿足，也符合了“置業(yè)”心理。另外，鼓勵(lì)人入股，將他們的個(gè)人資產(chǎn)構(gòu)成企業(yè)資本，人與委托人形成了真正統(tǒng)一的利益共同體，同為企業(yè)的投資者和受益者。（2）基于人力資本形成的股權(quán)激勵(lì)。主要適用于企業(yè)的核心員工，即在技術(shù)創(chuàng)新、營(yíng)銷策略、企業(yè)變革等關(guān)鍵性活動(dòng)中作出突出貢獻(xiàn)的員工。對(duì)于核心員工，家族企業(yè)應(yīng)重視他們本身的巨大價(jià)值，在原有的“工資+獎(jiǎng)金”的報(bào)酬基礎(chǔ)上，允許其以技術(shù)入股，以創(chuàng)新入股，以管理入股，以營(yíng)銷入股，在公平公正原則的基礎(chǔ)上，聘請(qǐng)專家對(duì)核心員工作出的貢獻(xiàn)進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，并將其納入企業(yè)現(xiàn)有股份，使核心員工也成為企業(yè)的所有者。

股權(quán)激勵(lì)可以有效的突破單純薪酬激勵(lì)的局限性，分散股權(quán)的集中度，增加外來(lái)員工持股數(shù)，進(jìn)而提高決策的民主性與科學(xué)性，對(duì)于培養(yǎng)關(guān)鍵人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，防止人才流失，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展?jié)摿τ兄卮笞饔谩?/p>

2.賦權(quán)激勵(lì)。哈佛大學(xué)的奎因·米勒認(rèn)為，“賦權(quán)是指下屬獲得決策和行動(dòng)的權(quán)力，它意味著被賦權(quán)的人有很大程度的自主權(quán)和獨(dú)立性。”同時(shí)，根據(jù)Y理論和Z理論以及麥克利蘭的成就激勵(lì)理論，員工都需要一定的權(quán)力地位以發(fā)揮其積極性。賦權(quán)也并非家族企業(yè)家交出所有權(quán)利，但事關(guān)企業(yè)具體的業(yè)務(wù)和日常運(yùn)營(yíng)方面的管理權(quán)應(yīng)當(dāng)交由中高層管理者自主裁決，涉及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃時(shí)，也應(yīng)該允許核心員工參與討論。賦權(quán)改善了大權(quán)獨(dú)攬帶來(lái)的經(jīng)營(yíng)困境，家族經(jīng)營(yíng)者可以克服自身技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)、市場(chǎng)認(rèn)知等方面的缺陷，也可以集中精力于事關(guān)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的大事要事。被賦權(quán)的中高層管理者獲得了心理和地位上的滿足。

（二）關(guān)于企業(yè)普通員工的激勵(lì)機(jī)制

1.薪酬激勵(lì)的新模式。這里所說(shuō)的薪酬激勵(lì)新模式是指在薪酬公平的基礎(chǔ)上追求差異化。針對(duì)平均激勵(lì)難以滿足員工需求的問(wèn)題，實(shí)行差別的薪酬制度，根據(jù)期望理論和馬斯洛的需要層次理論，把員工分為一線工人、技術(shù)員與車間管理人員。一線工人重視基本生理和安全需要，企業(yè)只需保障其基本工資按時(shí)足量發(fā)放，并給予小比例的獎(jiǎng)金。對(duì)于技術(shù)員，應(yīng)依貢獻(xiàn)度施行崗位激勵(lì)，即在基本工資的基礎(chǔ)上，加大獎(jiǎng)金的比例。車間管理人員是連接企業(yè)與員工的橋梁，應(yīng)實(shí)行績(jī)效工資，即工資直接與車間生產(chǎn)數(shù)量與質(zhì)量掛鉤，按完成情況決定薪酬，體現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值，同時(shí)給予保險(xiǎn)以滿足安全需要?？傊易迤髽I(yè)應(yīng)依據(jù)員工的貢獻(xiàn)度、偏好、層級(jí)、職位等調(diào)整薪酬模式，并保證薪酬透明化，實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)的價(jià)值。

2.文化激勵(lì)的推動(dòng)力。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂。為了突破“家文化”的局限性，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)從家族文化向家庭文化的轉(zhuǎn)變。家庭文化是以顧客為中心，讓每個(gè)相關(guān)利益的感覺(jué)都更好，包括顧客、員工、合作伙伴、社會(huì)、股東。家族企業(yè)要想真正以家庭文化代替家族文化，首先，應(yīng)實(shí)行以人為本的柔性管理，使僵硬的文化走向開(kāi)放與創(chuàng)新，即家庭文化開(kāi)放性與凝聚力的和諧統(tǒng)一。其次，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，以小文化圈帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)。建立部門(mén)學(xué)習(xí)型組織，再將小團(tuán)隊(duì)精神放大到整個(gè)企業(yè)，形成家庭文化。另外，拒絕企業(yè)文化形式化和功利化，要將文化滲透到員工的價(jià)值觀中，穩(wěn)扎穩(wěn)打，遠(yuǎn)離只看短期利益，背離顧客等錯(cuò)誤觀念。

結(jié)論

綜上所述，本文旨在通過(guò)對(duì)以溫州模式為代表的中國(guó)家族企業(yè)激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的研究，從理論和實(shí)踐上尋求完善的家族企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的有效途徑，以達(dá)到解決家族企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)存問(wèn)題的目的。中國(guó)家族企業(yè)發(fā)展正面臨著朝現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)刻，人才利用和管理是中國(guó)目前家族企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”，建立具有執(zhí)行力的激勵(lì)機(jī)制可以說(shuō)是解決中國(guó)家族企業(yè)人力資源管理相關(guān)問(wèn)題的核心。因此，私營(yíng)家族企業(yè)應(yīng)致力于激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展與完善，已達(dá)到吸引人才、聚集人才、發(fā)動(dòng)人才的效果。

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Research on Existing Problems and Countermeasures of Family Enterprises’ Incentive

Mechanism: Based on Wenzhou Model

JIA Ying-ya，AN Li-ren

（Northwest University， Economics and Management College，Xi’an 710127，China）

第9篇：組織行為學(xué)報(bào)告范文

關(guān)鍵詞：師范生教師；專業(yè)能力培養(yǎng)；教育課程建設(shè)；分析結(jié)語(yǔ)

中圖分類號(hào)：G451.2 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2014）32-0244-03

教師是人類靈魂的工程師，要求其身高為師、身正為范，貫通融合古今中外文化知識(shí)精華，言傳身教成為時(shí)代文明的傳播者。于是師范生教師的專業(yè)能力又有新的標(biāo)準(zhǔn)。隨著時(shí)代的進(jìn)步和國(guó)際形勢(shì)的新發(fā)展，中西文化的交流與合作加強(qiáng)，師范生必須具有專業(yè)的能力，還有切實(shí)可行的教育教學(xué)方法。這就說(shuō)明了當(dāng)代師范生的專業(yè)能力養(yǎng)成及教育課程新建設(shè)必須跟上時(shí)代，切合實(shí)際，以學(xué)生的求知范圍為主，引導(dǎo)學(xué)生德智體美勞全面發(fā)展，才能取得實(shí)際性的突破。

一、針對(duì)目前師范生教師專業(yè)能力的養(yǎng)成意義

1.教育的重要性和新的教育模式。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，雖然實(shí)施義務(wù)教育，已經(jīng)從基礎(chǔ)上提高了國(guó)民的整體素質(zhì)，但是對(duì)于我國(guó)科學(xué)文化全面的發(fā)展空間，知識(shí)的探索是無(wú)止境的。并且一個(gè)國(guó)家的榮衰進(jìn)步與否，都由國(guó)民的整體知識(shí)修養(yǎng)體現(xiàn)出來(lái)。隨著我國(guó)科教興國(guó)的基本國(guó)策的提出，文化教育及課程教育方式比任何時(shí)候都迫切重要。我們國(guó)家從起初的一窮二白，到后來(lái)成為世界的大國(guó)，在世界民族之林屹立不倒，不僅因?yàn)榭茖W(xué)家的辛勤付出，而且還有文化知識(shí)對(duì)民眾的普及，科技進(jìn)步掀起人民大眾新一輪的知識(shí)文化競(jìng)爭(zhēng)，促使我國(guó)在原有文明的基礎(chǔ)上，加快進(jìn)一步實(shí)施文化培養(yǎng)措施。新的教育模式更注重學(xué)生的主動(dòng)創(chuàng)造性，創(chuàng)新發(fā)明可以使人類社會(huì)飛速進(jìn)步。以學(xué)生為本，是新教育模式的核心，社會(huì)進(jìn)步需要不同行業(yè)的人才，來(lái)發(fā)揮其本質(zhì)推動(dòng)作用，改進(jìn)原有的教育模式是現(xiàn)在教育上的主要任務(wù)。所以這就要鼓勵(lì)學(xué)生積極思考，主動(dòng)創(chuàng)造，敢于提出不同想法，辯證地看待世界，形成不刻板不沉悶的教學(xué)模式。

2.師范生教師的專業(yè)能力培養(yǎng)的意義。師范畢業(yè)生將為我國(guó)教育界注入新鮮血液，所以要改變?cè)械慕逃Ｊ?。首先從根本上改變師范生的思維常規(guī)和教學(xué)方法，以引導(dǎo)其將來(lái)在培養(yǎng)學(xué)生時(shí)，注重實(shí)事求是的實(shí)踐真知，改變學(xué)生固定不變的落后思維態(tài)度，以緩解學(xué)生沉重的學(xué)業(yè)負(fù)擔(dān)，塑造其獨(dú)立自主意識(shí)，敢于改變，勇于創(chuàng)新，積極主動(dòng)學(xué)習(xí)科學(xué)知識(shí)文化，從而帶動(dòng)國(guó)家科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步。師范生的專業(yè)能力培養(yǎng)主要體現(xiàn)在，其自身的文化內(nèi)涵修養(yǎng)程度，是否從內(nèi)心意識(shí)到學(xué)生的未來(lái)教育及成長(zhǎng)狀況。師范生自身的約束能力、語(yǔ)言表達(dá)、文字書(shū)寫(xiě)、內(nèi)心力量、組織行為等都是師范生要培養(yǎng)的重點(diǎn)，教書(shū)育人這是一門(mén)學(xué)問(wèn)，融合百家學(xué)科專長(zhǎng)，如教育學(xué)、心理學(xué)、語(yǔ)言學(xué)、行為學(xué)，靈活運(yùn)用其指導(dǎo)學(xué)生，脫離照本宣科、語(yǔ)言單一、思維呆板等，給學(xué)生創(chuàng)造新穎的課堂也是至關(guān)重要的。

二、深刻認(rèn)識(shí)師范生專業(yè)能力的培養(yǎng)方法和途徑

1.面對(duì)當(dāng)代信息和學(xué)生思維活躍的有效處理方法。電子技術(shù)的普及給師范生又提出了新的問(wèn)題，雖然可以利用電子教學(xué)的簡(jiǎn)便帶動(dòng)課堂氣氛，但是也會(huì)因此把握不住時(shí)間，使學(xué)生的思維趁機(jī)朝著其他的方向走，而控制不住課堂秩序，從而完成不了教學(xué)安排計(jì)劃。除了要術(shù)業(yè)有專攻，師范生還要擁有其他特殊的技能，以德寬人、以學(xué)識(shí)淵博來(lái)給學(xué)生界定榜樣，使學(xué)生樹(shù)立學(xué)海無(wú)涯的意識(shí)，珍惜學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，從而保證課堂秩序。所謂專業(yè)的師范生就是能跟進(jìn)時(shí)代，掌握第一消息。學(xué)生本身由于出身背景、接受教育方式、生活經(jīng)歷的不同，對(duì)某一問(wèn)題的認(rèn)識(shí)正所謂“仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智”，綜合分析，切實(shí)考慮、理解學(xué)生的感受和想法，增進(jìn)課堂的趣味性，才能使知識(shí)有效地傳達(dá)。

2.師范生專業(yè)能力的培養(yǎng)方法和途徑。我國(guó)高校畢業(yè)的師范生，雖是經(jīng)過(guò)各種考試選拔才篩選出來(lái)的優(yōu)秀青年，但是由于缺乏系統(tǒng)全面、理論全套的教學(xué)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，教學(xué)方式難免從一開(kāi)始就進(jìn)入僵局，按部就班讀書(shū)授課，學(xué)生索然無(wú)味，老師講課很累，各有各的不滿和困惑。那么如何使課堂從一開(kāi)始就鴉雀無(wú)聲，學(xué)生聚精會(huì)神地聽(tīng)講，老師孜孜不倦地授課，使知識(shí)能充分地打開(kāi)學(xué)生的思路，形成學(xué)生學(xué)有所成、老師桃李滿園、社會(huì)學(xué)習(xí)讀書(shū)風(fēng)氣蓬勃發(fā)展的新局面呢？首先，師范生專業(yè)知識(shí)積累豐富，學(xué)識(shí)扎實(shí)，領(lǐng)悟?qū)W習(xí)能力強(qiáng)。所以要改變師范生的固定思維模式，打破傳統(tǒng)的教育方針，攻破薄弱的實(shí)踐教育環(huán)節(jié)，讓師范生從開(kāi)始就學(xué)會(huì)換位思考，整理情緒以及多方面地思考教學(xué)成果和意義。學(xué)生不但是社會(huì)未來(lái)的棟梁，也是一個(gè)家庭的核心成員，授予其知識(shí)是亙古不變的道理，引導(dǎo)其踏實(shí)做人，務(wù)實(shí)辦事，積極樂(lè)觀進(jìn)取，成為一個(gè)奉獻(xiàn)社會(huì)的人，才是教師最偉大的成果。讓師范生以固有的知識(shí)加上正確的教育方式，來(lái)改變當(dāng)下的教育環(huán)境是至關(guān)重要的。所以要轉(zhuǎn)變教師固有的教育理念，樹(shù)立以學(xué)生為本的教育思想意識(shí)。因?yàn)樗枷霙Q定意識(shí)，意識(shí)反射行動(dòng)，提高師范生的專業(yè)能力，必須轉(zhuǎn)變教師教育課程中的傳統(tǒng)教育理念，改變以往以教師為主的教學(xué)模式，進(jìn)而建立以學(xué)生為中心、以其全面發(fā)展為本的教育理念，改革課程理論，更新實(shí)際教學(xué)內(nèi)容，使用新的教育教學(xué)方針手段，重新構(gòu)筑學(xué)生成績(jī)、能力的綜合評(píng)價(jià)體系。第二，課程結(jié)構(gòu)要多樣豐富化。從開(kāi)始就不固封師范生的發(fā)散性思維，只要其在總體的方向上是正確的，就鼓勵(lì)其勇敢創(chuàng)新。陳舊的事物使人沒(méi)有繼續(xù)接受的動(dòng)力，往往鮮明形象的新事物讓學(xué)者認(rèn)真感悟，積極思考。課程結(jié)構(gòu)的豐富性，從一方面反映了我國(guó)文化歷史悠久，另一方面說(shuō)明了我國(guó)現(xiàn)代化教育既博采眾長(zhǎng)，又尊重人性意識(shí)。師范生有專業(yè)知識(shí)的功底，一定要從課程上選擇結(jié)構(gòu)完善、多樣、豐富的內(nèi)容，確定教育理論課、技能課、實(shí)踐課的課程設(shè)置安排，整體性、多面性、全面性地促進(jìn)課程的有效適時(shí)，使師范生各方面的能力都能提高，不足之處也能積極改善。第三，注重實(shí)踐。很多師范生由于長(zhǎng)久的課堂生活和缺乏實(shí)踐自理的活動(dòng)，在學(xué)問(wèn)的理論知識(shí)上有所專長(zhǎng)，但是動(dòng)手能力和語(yǔ)言陳述上欠缺。很多師范畢業(yè)生擅長(zhǎng)寫(xiě)論文、寫(xiě)報(bào)告，但是在備課、寫(xiě)教案、總結(jié)中心思想、課堂紀(jì)律組織上出現(xiàn)較多問(wèn)題。不知道怎么備課、設(shè)計(jì)教案，就不能給學(xué)生詳細(xì)系統(tǒng)地講解課本知識(shí)，不懂課本上的中心思想，就會(huì)偏離課本主要意思，任何時(shí)候課本都是主要的教學(xué)依據(jù)，萬(wàn)變不離其宗，脫離了課本就會(huì)把整個(gè)知識(shí)的中心點(diǎn)跑題。所以很多師范生需要多實(shí)踐積累經(jīng)驗(yàn)。教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富，面對(duì)問(wèn)題解釋得頭頭是道、有理有據(jù)，課堂表現(xiàn)發(fā)揮淋漓盡致，收放自若的教學(xué)手段也是從實(shí)踐中得來(lái)的。任何時(shí)候都不能只看理論、守常規(guī)，要積極探討新思路，勇于嘗試新問(wèn)題，實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

第四，樹(shù)立終身求知的追求目標(biāo)?；畹嚼?，學(xué)到老，時(shí)代在變化，知識(shí)在積累，繼續(xù)教育已經(jīng)成為了當(dāng)下高素質(zhì)人才繼續(xù)追求的目標(biāo)。思想不鈍化，知識(shí)才華就如涌泉，能適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展需要，最終成為學(xué)識(shí)淵博的教師。

三、根據(jù)國(guó)情切實(shí)面對(duì)教師教育課程建設(shè)取向研究的分析

1.我國(guó)教育發(fā)展的基本形式。隨著現(xiàn)代化進(jìn)程的飛速發(fā)展，我國(guó)教育界適時(shí)而行。從義務(wù)教育階段就開(kāi)始注重學(xué)生的全面發(fā)展，高等教育更全面詳細(xì)地分科別類，使專業(yè)相對(duì)科學(xué)集中，從根本上滿足了社會(huì)各方面對(duì)人才的需要。一個(gè)國(guó)家要進(jìn)步就要有過(guò)硬的科學(xué)技術(shù)，只有通過(guò)教育及文化知識(shí)的傳播，才能加快現(xiàn)代化進(jìn)程。

2.適應(yīng)國(guó)情，師范生面對(duì)教師教育課程建設(shè)研究取向。時(shí)代步伐在前進(jìn)，師范生要托起明天的太陽(yáng)，任務(wù)就更加艱巨，不僅是本身扎實(shí)穩(wěn)固的基本文化功底，還有實(shí)踐中的綜合分析、總結(jié)感想理論、對(duì)知識(shí)的不斷汲取、為人處事的積極態(tài)度，都決定了教育課程建設(shè)研究中其教育成果的主要方向。師范生要注重既有的專業(yè)理論知識(shí)與工作中的現(xiàn)實(shí)相結(jié)合，也要把自身的能力養(yǎng)成作為自己成為教師過(guò)程中的主要目的。即從教育教學(xué)理論基礎(chǔ)點(diǎn)出發(fā)考慮，著眼于自身教授學(xué)生的本領(lǐng)，多方面相結(jié)合，客觀實(shí)施、主觀判斷形成最有用的教學(xué)方法，積極探索求得自身實(shí)踐能力和教學(xué)能力的不斷提高。從根本上看問(wèn)題，有原則有實(shí)施目的地構(gòu)筑新型的教師學(xué)生關(guān)系。穩(wěn)定靈活的運(yùn)用知識(shí)文化開(kāi)通學(xué)生的思路，使學(xué)為我所用，活學(xué)活用帶動(dòng)學(xué)生對(duì)知識(shí)的渴望，這樣教育結(jié)果就會(huì)有新的臺(tái)階可循。師范生要堅(jiān)定自己的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，不脫離教學(xué)研究的總目的――為了學(xué)生的一切，一切為了學(xué)生。

3.課程課堂建設(shè)的研究分析結(jié)論。因此，教育教學(xué)課程的安排不光是僅有書(shū)本知識(shí)、考試、課后作業(yè)等一系列單調(diào)的學(xué)習(xí)活動(dòng)，還要有具體形象鮮明的趣味活動(dòng)，如踏春、探秋、賞雪、運(yùn)動(dòng)會(huì)、數(shù)學(xué)競(jìng)賽、英語(yǔ)辯論會(huì)等鍛煉學(xué)生開(kāi)放性思維的活動(dòng)方式，積極培養(yǎng)學(xué)生的發(fā)散性思維，實(shí)施真正的素質(zhì)教育，領(lǐng)導(dǎo)全民的深度文化修養(yǎng)。所以要改變?cè)?jīng)課題中的封閉保守，根據(jù)學(xué)生的喜好，需要學(xué)習(xí)的范圍和方向，尊重學(xué)生的差異，才能主要把握好實(shí)施課程的建設(shè)。

四、結(jié)語(yǔ)

中國(guó)延綿五千多年的華夏文明，提倡尊師重道的先賢禮儀，使學(xué)生在學(xué)習(xí)上視老師的答案為唯一標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而導(dǎo)致了思想封閉、沒(méi)有主見(jiàn)的不良后果，教學(xué)模式一代代傳承，刻板教育已經(jīng)不能適應(yīng)社會(huì)現(xiàn)代化要求。一個(gè)民族要想進(jìn)步必須有良好的教育機(jī)制和稱職的人民教師。所以師范生教師的專業(yè)能力首先要有新的改變和突破，教育課程建設(shè)要跟進(jìn)時(shí)代，找準(zhǔn)發(fā)展方向，達(dá)到總的教育局面取得勝利。

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