人才市場檔案管理精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人才市場檔案管理主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：人才市場檔案管理范文

人才市場檔案管理工作現(xiàn)在還沒有比較完善細(xì)致的法律進(jìn)行制約，在檔案管理工作上缺乏約束力。雖然早在數(shù)年前就有相關(guān)的法律對人才市場進(jìn)行規(guī)定，但是對于檔案的管理方面法律條文較為籠統(tǒng)。傳統(tǒng)的法律只是對人才市場的活動進(jìn)行了基本的規(guī)定，但是相對于檔案的管理方面沒有明確的做出規(guī)定，具體操作起來存在著較大的困難。此外我做人才檔案管理立法相對滯后，尚未形成比較完整健全的法律體系。

2.人才市場檔案管理工作新路徑

2.1規(guī)范檔案管理，提高責(zé)任意識

在進(jìn)行檔案管理時(shí)，要確保檔案的真實(shí)性。檔案在進(jìn)行整理時(shí)個(gè)人以及學(xué)校都應(yīng)實(shí)事求是，做到檔案的準(zhǔn)確，逐步的提高檔案的公信力。檔案在人才市場放置時(shí)，要繳納一定的費(fèi)用避免棄檔現(xiàn)象的發(fā)生。逐步的提高檔案管理人員的綜合素質(zhì)，加強(qiáng)對管理人員責(zé)任意識和專業(yè)技能的培訓(xùn)。在日常的工作中做好對檔案的分類管理工作，提高人才市場檔案放置的科學(xué)性和正規(guī)性。

2.2逐步提高檔案的信息化管理

將計(jì)算機(jī)信息技術(shù)逐步的應(yīng)用在人才市場檔案管理中，切實(shí)的做好檔案的信息化管理。對于人才市場檔案以電子數(shù)據(jù)的格式進(jìn)行備份，將各種信息做好分類管理。一方面網(wǎng)絡(luò)檔案信息便于管理，另一方面又可以和其他部門更好的做到資源整合和共享。在對檔案信息進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)化管理時(shí)，要確保信息的及時(shí)性和準(zhǔn)確性。

2.3健全法律法規(guī)的建設(shè)，提高檔案管理的法制化進(jìn)程

根據(jù)檔案管理過程中所存在的糾紛，制定出科學(xué)有效地法律法規(guī)。人才市場工作人員在對檔案進(jìn)行管理時(shí)可以對在實(shí)踐過程中經(jīng)常出現(xiàn)的問題依據(jù)書面的法律法規(guī)辦事，做到有法可依規(guī)范管理行為。以立法的形式將管理工作制度加以完善，提高檔案管理的法制化進(jìn)程。

3.討論

第2篇：人才市場檔案管理范文

一、含義

這種模式是在市場經(jīng)濟(jì)條件下建立的一種新模式，與市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會信息化程度密切相關(guān)，所以它應(yīng)是一種社會化、開放式管理模式。這種模式的含義有以下四點(diǎn)。

1人事檔案管理機(jī)構(gòu)、管理對象和服務(wù)對象具有較強(qiáng)的社會性

市場經(jīng)濟(jì)的建立，產(chǎn)生了多種經(jīng)濟(jì)組織形式，這有利于人才的吸納、流動，但與舊的人事制度發(fā)生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制應(yīng)運(yùn)而生，人事管理變成了一種社會化的活動，因此，作為人事管理重要組成部分的人事檔案工作，也必然具有這種社會化的性質(zhì)。從管理機(jī)構(gòu)來說，不像計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代僅有各單位內(nèi)部人事檔案管理機(jī)構(gòu)，只收集管理本單位人事檔案，市場經(jīng)濟(jì)條件下已建立了具有較強(qiáng)社會性的人事檔案管理機(jī)構(gòu)，如各省市人才市場建立的人事檔案管理機(jī)構(gòu)，這種機(jī)構(gòu)不是管理本單位人事檔案的機(jī)構(gòu)，而是面向社會，其管理對象包括該社區(qū)范圍內(nèi)所有流動人員的人事檔案，其服務(wù)對象更具有社會性，可以為整個(gè)社會提供人事檔案服務(wù)。

2人事檔案來源的廣泛性和內(nèi)容的復(fù)雜性

人事檔案管理機(jī)構(gòu)、管理對象和服務(wù)對象的社會性，決定了人事檔案來源的廣泛性和內(nèi)容結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性。在傳統(tǒng)的人事檔案管理中，人事檔案的收集、處理和提供利用往往由各單位內(nèi)部人事機(jī)構(gòu)行使，該機(jī)構(gòu)人事檔案來源單一，僅限于本機(jī)構(gòu)人員，內(nèi)容也較簡單；而社會化的人事檔案管理機(jī)構(gòu)，其來源要廣泛得多，可以來自該社區(qū)范圍內(nèi)各類人員，又由于每類人員身份不同，集中起來顯得人員復(fù)雜，其檔案內(nèi)容也非常豐富多樣。

3利用者對人事檔案需求的多樣性

市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展離不開人才，無論是外資、合資、國有企業(yè)招聘新的管理人才、技術(shù)人才，選拔合格或優(yōu)秀人才，還是考核、任免、招聘國家公務(wù)員以及大中專畢業(yè)生社會就業(yè)，都不會忽略人事檔案的利用。利用者類型、利用用途的多樣性，導(dǎo)致對人事檔案內(nèi)容、載體、傳遞方式等方面需求的多樣性；也使得人事檔案不可能局限于單位組織部門使用的狹窄范圍，不僅組織上需要，而且許多個(gè)人也需要，那些與個(gè)人生活和切身利益密切相關(guān)的人事檔案，經(jīng)常會被組織和個(gè)人查閱利用，但它們的要求不完全一樣，呈現(xiàn)出多種多樣的需求。

4人事檔案管理方式和服務(wù)方式的開放性

市場經(jīng)濟(jì)的建立，減弱了人事檔案政治化、神秘化的程度，與此同時(shí)，信息技術(shù)和因特網(wǎng)的飛速發(fā)展，改變了人事檔案管理和服務(wù)方式。可以采用現(xiàn)代化管理手段與方式管理人事檔案，還可以將不屬于個(gè)人隱私內(nèi)容的人事檔案上網(wǎng)，采用網(wǎng)絡(luò)化管理和服務(wù)方式，使人事檔案管理部門與外界的人才信息交流，由單一的途徑變?yōu)殚_放式的交流模式。

二、特點(diǎn)

1人事檔案社會化開放式管理模式，是市場經(jīng)濟(jì)條件下的一種新模式，是對人事檔案管理模式的補(bǔ)充，與傳統(tǒng)人事檔案管理模式處于并存發(fā)展階段

市場經(jīng)濟(jì)條件下的新模式，與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代傳統(tǒng)人事檔案管理模式有所不同。傳統(tǒng)模式中，人事檔案是由各單位內(nèi)部組織人事機(jī)構(gòu)分別管理，比較封閉和內(nèi)向，在過去人事管理中起到了重要作用，在今天也還有一定的適用范圍。但這種模式不應(yīng)成為現(xiàn)代人事檔案管理中唯一的模式，而應(yīng)更新、改革舊的模式，建立新的模式，社會化開放式人事檔案管理模式就是一種新的模式，是對現(xiàn)代人事檔案管理模式的補(bǔ)充。

這兩種管理模式處于并存發(fā)展階段，各有利弊。傳統(tǒng)人事檔案管理模式對人事檔案的保密、保護(hù)，方便本機(jī)構(gòu)使用具有優(yōu)勢，但過于封閉，利用面不廣，實(shí)行規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化管理難度較大；新的管理模式服務(wù)面廣，便于社會各種機(jī)構(gòu)和人員利用，易采用現(xiàn)代化、網(wǎng)絡(luò)化管理方式，但存在易泄密、丟失等問題。我們應(yīng)充分發(fā)揮兩者優(yōu)勢，克服各自弊病，使人事檔案管理模式更加充實(shí)與完善。

2人事檔案社會化開放式管理模式目前主要適用于流動人員人事檔案管理

由于流動人員是辭職、辭退、脫離原單位和沒有工作單位的科技人員、管理人員等，其檔案與一般人事檔案比較而言，具有一定特點(diǎn)，因而在管理模式與方法上也應(yīng)有所不同。

流動人員一般沒有固定的單位、工作變動較大，與原單位沒什么聯(lián)系，他們的人事檔案由縣級以上政府所屬的人才交流中心管理，這種機(jī)構(gòu)具有社會性、開放性和市場性的特點(diǎn)，適用于社會化、開放式檔案管理模式。但有的人才市場還不規(guī)范，在流動人員人事檔案管理中還存在不少問題，有待進(jìn)一步改進(jìn)。

3社會化開放式管理模式預(yù)示著更大范圍內(nèi)人事檔案管理的一種方向和發(fā)展趨勢

即將到來的21世紀(jì)，是一個(gè)更加開放的社會。知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才資源的比較優(yōu)勢將越來越明顯，人才流動的數(shù)量與質(zhì)量會逐步增強(qiáng)，在更大范圍內(nèi)實(shí)行社會化開放式人事檔案管理模式將成為可能。

今后我國政府機(jī)構(gòu)改革的幅度和力度將進(jìn)一步加大，機(jī)構(gòu)龐雜臃腫、人浮于事的現(xiàn)狀將得到整治，精簡機(jī)構(gòu)、合署辦公、聯(lián)合辦學(xué)的大口徑管理方式將被采用，每個(gè)小單位自行管理人事檔案的模式將被取代。同時(shí)，政治體制改革的深化，會使政府對人事管理逐漸淡化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產(chǎn)業(yè)，人事檔案社會化開放式管理模式可能成為一種通用的管理模式。

企事業(yè)職工、科研人員及教師等類人事檔案的內(nèi)容大多是關(guān)于其業(yè)績、專長、愛好等經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)的記載，值得保密的內(nèi)容不多；同時(shí)，這些人員“干部本位”思想逐漸淡化并趨于消失，政治身份級別看得并不重要，特別是企業(yè)破產(chǎn)、兼并出現(xiàn)之后，企業(yè)干部任用上出現(xiàn)招聘廠長、經(jīng)理，企業(yè)干部自己可自由擇業(yè)，教師和科研人員可轉(zhuǎn)崗下崗，企事業(yè)單位的干部、職工、科研人員變動日益頻繁，構(gòu)成逐漸復(fù)雜，不可能也不必要嚴(yán)格按照干部、職工等級由組織人事部門分開管理，完全可以實(shí)行社會化開放式管理模式。

三、意義

第3篇：人才市場檔案管理范文

在企業(yè)檔案中，靈活就業(yè)的人事檔案是企業(yè)檔案的重要組成部分，靈活就業(yè)人事檔案對于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展有著十分重要的影響。探求靈活就業(yè)人員的人事檔案管理規(guī)律，有利于相關(guān)部門在管理中掌握有效信息，為政府決策提供可靠依據(jù)，為社會穩(wěn)定提供有力保證。加強(qiáng)靈活就業(yè)人員檔案管理，會促進(jìn)中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步。

一、實(shí)現(xiàn)靈活就業(yè)人員檔案信息化管理

在信息化快速發(fā)展的現(xiàn)代社會，檔案作為一種特殊的重要信息，對其進(jìn)行現(xiàn)代化管理是必然的發(fā)展方向，靈活就業(yè)人員人事檔案管理也是如此?，F(xiàn)代化信息管理技術(shù)的核心是計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)通訊等現(xiàn)代信息技術(shù)，利用計(jì)算機(jī)技術(shù)對靈活就業(yè)人員人事檔案進(jìn)行信息存儲、檢索等，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化管理，是當(dāng)前靈活就業(yè)人員人事檔案管理需要重點(diǎn)解決的問題，靈活就業(yè)人員人事檔案管理的信息化建設(shè)應(yīng)從以下三個(gè)方面著手：

一是檔案室管理現(xiàn)代化。檔案室的管理，需要以科學(xué)的手段來改變“看堆守?cái)偂钡木置?，以適應(yīng)檔案管理信息化的對內(nèi)管理要求，要建立人事檔案信息的專用數(shù)據(jù)庫。二是檔案資料電子化。利用計(jì)算機(jī)、掃描儀等現(xiàn)代設(shè)備和技術(shù)，將檔案資料整理輸入微機(jī)，通過相應(yīng)的技術(shù)處理，將資料中的圖片甚至聲像資料轉(zhuǎn)變成數(shù)據(jù)資料，使檔案數(shù)字化、信息化，在檔案查閱、借閱、歸檔、統(tǒng)計(jì)等日常工作方面實(shí)行微機(jī)化操作。三是檔案服務(wù)網(wǎng)絡(luò)化。利用局域網(wǎng)、互聯(lián)網(wǎng)、金保網(wǎng)等網(wǎng)絡(luò)平臺，建立人事檔案信息化服務(wù)系統(tǒng)。配置專門網(wǎng)絡(luò)和專門網(wǎng)站實(shí)現(xiàn)人事檔案信息的交換、查詢，以利于實(shí)現(xiàn)人事檔案信息的異地查詢和人才流動管理。

二、規(guī)范靈活就業(yè)人員檔案管理各環(huán)節(jié)

1.完善檔案材料的收集。檔案材料是靈活就業(yè)人員檔案工作的物質(zhì)對象，是提供利用的基礎(chǔ)。檔案材料必須真實(shí)可靠、完整齊全、文字清楚、對象明確、手續(xù)完備。才利于工作的順利開展，為此，應(yīng)采取下列切實(shí)可行的措施。

一方面，要從檔案收集環(huán)節(jié)本身進(jìn)行規(guī)范化管理。一是健全靈活就業(yè)人員檔案材料收集網(wǎng)絡(luò)，按照材料形成的規(guī)律和特點(diǎn)采取定時(shí)收集、及時(shí)收集、補(bǔ)充收集等方法。二是與靈活就業(yè)人員或用人單位簽訂檔案管理合同，以契約的形式明確雙方的責(zé)、權(quán)、利，并嚴(yán)格執(zhí)行確保形成的材料及時(shí)歸檔。三是流出或接收的檔案必須完整、齊全，任何單位或個(gè)人不得以任何理由扣留檔案材料或分批轉(zhuǎn)出檔案。管理人員在驗(yàn)收時(shí)，如發(fā)現(xiàn)材料不齊或丟失，要設(shè)法查找或索取必要的組織證明以保證檔案材料齊全、完整。另一方面，改變傳統(tǒng)消極的收集保存方式。傳統(tǒng)的檔案收集實(shí)際上就是對檔案原裝的“接收”，是整理之后單純意義上的檔案保存，這樣也就失去了靈活就業(yè)人員檔案管理的意義。因此，要實(shí)施檔案收集保管的新模式來改變現(xiàn)有的困局。如人才流動服務(wù)機(jī)構(gòu)創(chuàng)建的“人事立戶”的存檔模式，即流動人員檔案的存放是以用人單位集體委托的方式進(jìn)行的，這種方式可以使用人單位與人才流動服務(wù)機(jī)構(gòu)建立動態(tài)聯(lián)系，克服了“人檔分離”的現(xiàn)象，用人單位“直接用人，間接管人”，而管人主要是通過與就業(yè)服務(wù)部門或人才流動服務(wù)機(jī)構(gòu)合作管理檔案來完成的，靈活就業(yè)人員的年終考核材料、聘干表、檔案工資表和出國、獎懲等檔案材料的收集和整理先由用人單位完成，在制成正式材料一個(gè)月內(nèi)送交人才市場或就業(yè)服務(wù)部門，并由其根據(jù)國家有關(guān)流動人員人事檔案管理的規(guī)定進(jìn)行審核歸檔。

2.規(guī)范檔案轉(zhuǎn)遞手續(xù)。隨著市場經(jīng)濟(jì)與人事制度改革的深入，靈活就業(yè)人員的流動將會越來越頻繁，對其檔案轉(zhuǎn)遞提出較高的要求，要確保其檔案安全、順暢的轉(zhuǎn)遞將成為靈活就業(yè)人員檔案管理的重點(diǎn)工作。

國家人事部《流動人員人事檔案管理暫行規(guī)定》中要求：“人才流動服務(wù)機(jī)構(gòu)憑符合國家有關(guān)政策規(guī)定的人員流動的有效文書，向流動人員原單位開具調(diào)檔函，原單位接到調(diào)檔函15天內(nèi)，將流動人員人事檔案隨檔案轉(zhuǎn)遞通知單轉(zhuǎn)交人才流動服務(wù)機(jī)構(gòu)。轉(zhuǎn)遞的流動人員人事檔案必須完整齊全，不得扣留材料或分批轉(zhuǎn)出。人才流動服務(wù)機(jī)構(gòu)經(jīng)審核無誤后，及時(shí)將檔案轉(zhuǎn)遞通知單回執(zhí)退回原單位?！薄叭瞬帕鲃臃?wù)機(jī)構(gòu)接管流動人員人事檔案，須由流動人員或其現(xiàn)所在單位辦理委托存檔手續(xù)。人才流動服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)與流動人員或其現(xiàn)所在單位簽訂檔案管理合同書，合同書須明確雙方的權(quán)利、義務(wù)等內(nèi)容?！辈⑶?，檔案的轉(zhuǎn)遞應(yīng)通過機(jī)要交通或派專人送取，不得郵寄或交流動人員本人自帶。應(yīng)當(dāng)交接的檔案一定要盡快移交，靈活就業(yè)人員流動后留下的檔案，流出單位應(yīng)盡快將其檔案轉(zhuǎn)遞到人才市場或新用人單位，收到的檔案經(jīng)核對無誤后，要做好接收登記。在檔案管理過程中，堅(jiān)持管人與管檔并存的原則，即人在檔案在，人走檔案走，檔案與人不能脫節(jié)。

3.優(yōu)化檔案內(nèi)容構(gòu)成。優(yōu)化檔案內(nèi)容構(gòu)成，不僅要繼續(xù)保留傳統(tǒng)和共性的反映個(gè)人年齡、經(jīng)歷、社會關(guān)系等基本信息內(nèi)容，更要突出創(chuàng)建出反映個(gè)人專長、知識水平、業(yè)務(wù)能力、職業(yè)道德等個(gè)性化的內(nèi)容，為單位有針對性的使用人才提供可靠保障。

為此從以下幾方面著手：一要創(chuàng)建能力檔案。重點(diǎn)記載個(gè)人文化程度、專業(yè)水平、繼續(xù)教育情況，以及參加各種資格考試、注冊師考試等反映個(gè)人才能的資料。二要創(chuàng)建業(yè)績檔案。要及時(shí)將靈活就業(yè)人員的工作情況、工作業(yè)績和在重大活動、重點(diǎn)工作中的表現(xiàn)及完成任務(wù)等情況存入檔案，為用人單位選人、用人提供必要的依據(jù)。三要創(chuàng)建誠信檔案。要規(guī)范靈活就業(yè)人員自身誠信狀況的管理，重點(diǎn)記載政治自律、專業(yè)技術(shù)人員學(xué)術(shù)和技術(shù)水平以及個(gè)人公共道德與行為方面的信用資料，并加強(qiáng)推廣應(yīng)用。這樣才會使企業(yè)流動人員人事檔案的利用價(jià)值得以提升，有關(guān)部門可通過檔案記載確定對靈活就業(yè)人員的選拔和培養(yǎng)，可見，優(yōu)化檔案內(nèi)容利于用人單位選才用人、育才成就事業(yè)，彰顯靈活就業(yè)人員個(gè)性檔案價(jià)值。

三、拓展人事檔案管理方式

在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，靈活就業(yè)人員人事是適應(yīng)中國企業(yè)流動人員管理的新方式，是一種促進(jìn)人才產(chǎn)業(yè)化，最終將人事管理轉(zhuǎn)化成一種公眾服務(wù)的制度。簡單地說，就是把“單位人”變成“社會人”，實(shí)現(xiàn)人事關(guān)系管理與人員使用分離，即單位管用人，而一些具體的人事管理工作，如檔案管理、計(jì)算工齡、評定職稱、社會保險(xiǎn)等，由人才流動或就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)代管。隨著新形勢的出現(xiàn)與發(fā)展，人事制度也開拓了新的服務(wù)形式，實(shí)行“人事派遣（人才租賃）”制度，這在一些地區(qū)已經(jīng)實(shí)行。它由人才市場或就業(yè)服務(wù)部門擔(dān)當(dāng)員工的法定雇主，負(fù)責(zé)派遣員工的人事管理，實(shí)際用工單位同人才市場或就業(yè)服務(wù)部門簽訂人事派遣或租賃合同，實(shí)現(xiàn)勞動關(guān)系轉(zhuǎn)移，提高人力資源配置效率和使用效益。

實(shí)行人事派遣后，對于用人單位而言：一是用人單位便捷用人，打破人事關(guān)系與勞動關(guān)系一體管理的格局，用人單位用人，專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)管人。二是人才資源共享。通過對高級專業(yè)人才兼職租賃業(yè)務(wù)的開展，可以有效地促進(jìn)地區(qū)人力資源的社會共享。三是準(zhǔn)確選人，規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn)。人才市場或就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)根據(jù)用人單位的要求，利用專業(yè)化手段為用人單位選定合適人選后再由用人單位進(jìn)行面試確定，使招聘更加準(zhǔn)確有效。四是可突破編制限額，滿足用人需求。一些屬于定員定編的單位可以通過派遣增加員工，這樣用人單位可以在不擴(kuò)大編制的情況下解決用人需求。

對于被派遣人員而言：首先，通過就業(yè)服務(wù)部門或人才中心對其人事檔案等人事、勞動關(guān)系的管理，完善工作檔案內(nèi)容如工作情況、業(yè)績情況、培訓(xùn)、健康及考核等，有效地維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。其次，派遣人員合同到期后，若不再續(xù)簽，由于其人事關(guān)系仍然由人事派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)，其工齡連續(xù)計(jì)算，并可繼續(xù)為人員代交社會保險(xiǎn)費(fèi)，辦理各種以人事檔案為依據(jù)的各種證明等人事服務(wù)。

第4篇：人才市場檔案管理范文

[論文摘要]人才市場誠信體系是社會主義市場信用體系的重要組成部分，當(dāng)前人才市場中存在的用人單位與應(yīng)聘人才之間的糾紛已嚴(yán)重影響了社會安定和市場秩序，降低了全社會的資源配置效率。因此，加快產(chǎn)權(quán)制度改革，強(qiáng)化誠信制度建設(shè)。重構(gòu)有中國特色的人才市場誠信體系尤為重要。

人才信用是指對人才資信狀況進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和評估，它是以信息化手段為基礎(chǔ)，以為企業(yè)提供真實(shí)有效的人才資信服務(wù)為目的，通過對人才信息的收集整理、調(diào)查評估、分級歸類、交互運(yùn)用及保障追究，實(shí)現(xiàn)對人才資源科學(xué)系統(tǒng)有效管理的人才宏觀管理系統(tǒng)。

從20世紀(jì)80年代末期開始，為適應(yīng)中國改革開放和建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的需要，一些國有的企事業(yè)單位在學(xué)習(xí)發(fā)達(dá)國家信用管理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，開始在市場上提供征信服務(wù)。自20世紀(jì)90年代初開始，個(gè)別地方組織也開始投資征信行業(yè)，一些著名的外資征信機(jī)構(gòu)也開始登陸中國市場。經(jīng)過10余年的不斷探索和發(fā)展，以企業(yè)征信、個(gè)人征信、應(yīng)收賬款管理、信用管理培訓(xùn)和咨詢服務(wù)為主要內(nèi)容的中國信用體系有了長足的進(jìn)步和發(fā)展。然而，作為信用中非常重要的一部分，中國的人才市場信用制度相對于中國的經(jīng)濟(jì)信用來講，區(qū)別很大，差距也很大。人才市場中的信用制度需要有更多的政府部門的介人，如人事、勞動、教育、科技部門，而目前中國人才市場征信信息尚不能夠滿足人才求職、就業(yè)、使用、發(fā)展的需求，同時(shí)也存在層次偏低的缺陷，法律支持還不到位。

一、中國人才市場信用缺失的程度、范圍

據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計(jì)，中國每年簽訂的經(jīng)濟(jì)合同有40億份，履約的只有20億份。近年來，全國法院受理的經(jīng)濟(jì)糾紛和債權(quán)、債務(wù)民事糾紛案件近300萬件，約占法院全部受理案件的51%。由于社會信用污染嚴(yán)重，人才市場也受到信用危機(jī)的影響，假學(xué)歷、假文憑、假檔案、假接收、假鑒定、假證明等時(shí)有出現(xiàn)。中國已經(jīng)加人WTO，在同國際慣例接軌中信用制度建設(shè)突出地提到議事日程。各地政府都在重視信用制度建設(shè)，在以企業(yè)信用制度建設(shè)為重點(diǎn)的同時(shí)，也啟動了個(gè)人信用體系建設(shè)。1999年5月中國首先在上海成立了資信有限公司，并開始試點(diǎn)個(gè)人信用聯(lián)合征信，隨后深圳從2002年1月起也開始了同樣的試點(diǎn)。這些試點(diǎn)側(cè)重于個(gè)人的經(jīng)濟(jì)行為的信用，例如上海聯(lián)合征信的信息主要是個(gè)人貸款及償還記錄，信用與透支及付款記錄，個(gè)人在銀行發(fā)生的不良信用特別記錄，個(gè)人的民事和刑事訴訟記錄，個(gè)人的身份證信息和與個(gè)人信用有關(guān)的處罰記錄等。然而，綜觀整體人才市場同經(jīng)濟(jì)信用相比還存在著各個(gè)方面較大程度的信用缺失。

(一)信用信息的完整性與真實(shí)性

制販假證件、假文憑、假檔案現(xiàn)象普遍，信息缺乏真實(shí)、完整性。成熟的市場經(jīng)濟(jì)是法制經(jīng)濟(jì)，更應(yīng)該是誠信經(jīng)濟(jì)。然而，加人wro后的中國，信用問題已經(jīng)嚴(yán)重危害我們的經(jīng)濟(jì)生活和社會生活，人才的快速流動，擇業(yè)的雙向選擇，使得制售假證的不法行為泛濫成災(zāi)，人才信用信息真實(shí)性、完整性受到影響。

(二)信用信息的開放度與透明度

資訊的收集、使用相對封閉，缺乏公開和透明。長久以來，中國信用信息數(shù)據(jù)的市場開放度低，缺乏規(guī)范的信息和收集渠道，政府部門和一些專業(yè)機(jī)構(gòu)掌握的可以公開的企業(yè)、個(gè)人資訊沒有合法開放，增加了企業(yè)和征信機(jī)構(gòu)信息獲取的難度。另一方面，信用中介服務(wù)行業(yè)發(fā)育較晚，雖然也有一些為企業(yè)提供信用服務(wù)的市場運(yùn)作機(jī)構(gòu)和信用產(chǎn)品，但是市場規(guī)模很小，經(jīng)營分散，行業(yè)整體水平不高，技術(shù)力量不強(qiáng)，市場競爭不規(guī)范。人才信用信息的收集、使用相對封閉，不公開，不透明。

(三)信用檔案的管理與監(jiān)督

統(tǒng)一的檔案管理制度管理目標(biāo)操作不規(guī)范，檔案材料沒有法定責(zé)任和缺少監(jiān)督保證?，F(xiàn)階段，隨著多種經(jīng)濟(jì)成分的發(fā)展，企業(yè)生存周期縮短，人才流動頻率加快，統(tǒng)一的檔案管理制度和管理目標(biāo)與分散操作不規(guī)范的管理矛盾加劇，用人單位對進(jìn)入檔案的材料沒有法定責(zé)任和缺少監(jiān)督保障。目前國有經(jīng)濟(jì)單位的人事檔案一般由單位自主管理，而大部分民營企業(yè)無人事檔案管理權(quán)，只好委托人才市場進(jìn)行有償管理，或干脆不要檔案。這樣，不但在社會上造成了民企人才社會地位差人一等的不公平感覺，影響人才進(jìn)入民營企業(yè)的積極性，而且更為嚴(yán)重的是導(dǎo)致大量民企人才斷檔、棄檔，使這些人才的信用在社會上受到懷疑，給人才的流動制造了障礙，也增添了社會的失真度和無序度。另一方面，現(xiàn)在的檔案有償管理可能導(dǎo)致部分人才市場見利忘義，容易滋生涂改、偽造檔案的行為還有，目前一些單位和個(gè)人違反規(guī)定，滯留、接收、保管流動人員的人事檔案，造成流動人員原所有制身份不能保留、檔案工資不能調(diào)整、工齡無法計(jì)算、難以參加社會保險(xiǎn)，其他應(yīng)享受的保障無法實(shí)現(xiàn)，甚至雙方發(fā)生人事爭議時(shí)也無法進(jìn)行仲裁。

如上問題說明，在人才自由流動的市場經(jīng)濟(jì)條件下，檔案管理由于日益分散的操作，規(guī)范程度不斷下降，信度、效度受到影響。進(jìn)行人事檔案制度改革是建立人才信用制度的重要一環(huán)。

(四)信用檔案內(nèi)容的適用性與規(guī)范性

原有檔案內(nèi)容已不完全適應(yīng)市場需要。中國傳統(tǒng)的人事檔案可以看作是中國特色個(gè)人信用制度的基礎(chǔ)，但隨著市場化就業(yè)機(jī)制的推進(jìn)，內(nèi)容簡單、條目單一、千人一面的人事檔案已經(jīng)無法滿足招聘雙方的需要，更無法成為打假的有效手段。這是由于現(xiàn)行的人事檔案管理制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的，以干部的集中統(tǒng)一和分級管理為基礎(chǔ)檔案材料的內(nèi)容發(fā)揮著憑證、依據(jù)和參考作用，檔案材料的收集、使用在統(tǒng)一的制度規(guī)范下由各用人單位分散操作，在市場經(jīng)濟(jì)體制下，原有的人事檔案內(nèi)容已經(jīng)表現(xiàn)出若干不適應(yīng)：首先是隨著干部人事制度改革，干部已經(jīng)實(shí)行分類管理，統(tǒng)一的“干部”概念和管理體制已不復(fù)存在;其次是原有檔案是組織部門用于考察和了解干部的工具，它記載著個(gè)人的成長經(jīng)歷、政治思想、品德作風(fēng)、業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作業(yè)績等內(nèi)容，是用人單位選拔和使用人才的依據(jù)。但是，現(xiàn)在進(jìn)入檔案的內(nèi)容越來越少，檔案不能滿足用人單位了解和掌握一個(gè)人全部信息的要求，特別是缺少反映當(dāng)事人綜合能力、素質(zhì)、職業(yè)生涯以及綜合信用信息和有權(quán)威部門認(rèn)定的業(yè)績考核資料。由此可見，修改原有檔案內(nèi)容，建立社會化的人才信用體系勢在必行。

(五)信用管理人才缺失度

根據(jù)上海市緊缺人才辦公室2005年公布的緊缺人才報(bào)告，目前上海從事信用服務(wù)行業(yè)的公司不過20家，從業(yè)人員僅500余人，每年有數(shù)千人的“信用”人才缺口。而據(jù)中國市場學(xué)會統(tǒng)計(jì)，在今后10年內(nèi)，中國將至少需要50萬信用管理人才。該報(bào)告介紹，根據(jù)市政府的有關(guān)規(guī)定，2005年上海80%的大型企業(yè)和50%的中小企業(yè)都要建立貫穿企業(yè)經(jīng)營和交易各個(gè)環(huán)節(jié)的信用管理制度，建成內(nèi)容完備、管理規(guī)范和定期歸存的企業(yè)信用檔案。而在企業(yè)經(jīng)營中，隨著國際化程度提高，中國企業(yè)面臨的潛在風(fēng)險(xiǎn)急劇增加，其中企業(yè)缺乏信用管理機(jī)制造成的風(fēng)險(xiǎn)將是最主要的。今后，企業(yè)在政府采購、公共財(cái)政項(xiàng)目招投標(biāo)及政府相關(guān)監(jiān)管環(huán)節(jié)中將越來越多地要求提供信用報(bào)告。由此，一個(gè)信用社會的誕生，將出現(xiàn)對信用管理人才的大量需求。

就目前而言，中國高校從2002年開始招收第一批信用管理專業(yè)的本科生，在上海僅有兩所高校開設(shè)該專業(yè)，每年的招收人數(shù)只有二三十余人，最早的畢業(yè)生也要到2006年才能就業(yè)?！靶庞谩比瞬湃笨诮窈竺磕甓加袛?shù)千人的“空當(dāng)”，信用管理人才即將成為企業(yè)爭相搶購的“緊俏商品”。

目前上海市已經(jīng)按照“上海市社會誠信體系建設(shè)3年行動計(jì)劃”，芷式啟動了上海市企業(yè)信用管理崗位培訓(xùn)。由上海市信用管理培訓(xùn)與考核辦公室主辦的《信用管理》崗位培訓(xùn)，實(shí)行全市學(xué)大綱、統(tǒng)一考試、統(tǒng)一發(fā)證。重點(diǎn)培養(yǎng)信用管理專業(yè)知識扎實(shí)，創(chuàng)新與管理能力較強(qiáng)，能夠熟練運(yùn)用信用管理技術(shù)的高層次人才。以滿足整個(gè)國家對此類人才的需求。

二、中國人才市場信用缺失對社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的危害

(一)信用缺失是造成人才市場宏觀調(diào)控政策失調(diào)的內(nèi)在原因

目前中國低端勞動力市場供大于求，高端勞動力市場尚有缺口需要滿足，整個(gè)人才市場的結(jié)構(gòu)并不均衡。通過培養(yǎng)和開發(fā)來提高人才價(jià)值是人才市場長期的發(fā)展政策。而人才的價(jià)值由三部分組成：能力價(jià)值、資源價(jià)值和道德價(jià)值。在一個(gè)成熟的人才市場中，人因?yàn)槭亍靶拧倍谩坝谩?，因“用”而集“資”，三者內(nèi)在統(tǒng)一、相互促進(jìn)。人才的道德價(jià)值是資源價(jià)值和能力價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)的保證。市場經(jīng)濟(jì)本來就是契約經(jīng)濟(jì)、信用經(jīng)濟(jì)，信用是形成企業(yè)與個(gè)人雙方雇傭關(guān)系的前提條件。然而，信用缺失導(dǎo)致了人才市場道德機(jī)制的缺失、人才信用與人才價(jià)值背離，從短期來看使雇用雙方遭受損失，從長遠(yuǎn)來看，人才市場上有利于人才價(jià)值提升的宏觀調(diào)控政策難以發(fā)揮有效作用，進(jìn)而制約人才市場的良性發(fā)展。

(二)信用缺失提高了人才市場上企業(yè)與個(gè)人匹配的交易成本和投資風(fēng)險(xiǎn)

近年來，職業(yè)經(jīng)理人違約跳槽事件經(jīng)常見諸報(bào)端。職業(yè)經(jīng)理人在獲取了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營經(jīng)驗(yàn)、關(guān)系資源和客戶資源，甚至一些商業(yè)機(jī)密之后，轉(zhuǎn)而加入原企業(yè)的競爭者或另起爐灶，給原企業(yè)帶來巨大的損失。雖然企業(yè)針對此類風(fēng)險(xiǎn)采取了一些對策，如加大內(nèi)部勞動力市場的空間、內(nèi)部人推薦及增加試用周期等，但所有這些方法都不能非常有效地避免道德風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，還會引發(fā)另一些問題：如用人的選擇面狹窄、難以獲得一流人才、容易引發(fā)裙帶關(guān)系等，造成人力資本開發(fā)和有效利用的低效率，無形中增大了人才開發(fā)與利用的成本。

(三)信用缺失導(dǎo)致逆向選擇問題嚴(yán)重，從而造成人才市場價(jià)格信號機(jī)制失效

雖然人員素質(zhì)測評技術(shù)對于減少逆向選擇動機(jī)有一定的作用，但與實(shí)際需求相比，還存在著信度和效度不高的問題。企業(yè)在人才市場上面臨這樣一個(gè)困境：以一個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)來招攬人才，吸引而來的往往是低于該薪酬標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)能力的人，而高于此薪酬標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)能力的人則不會被吸引。這類逆向選擇問題對人力資本的激勵(lì)會產(chǎn)生負(fù)面影響。而欠缺信用體系的信息披露和監(jiān)督以及職業(yè)中介的輔助，中國人力資本的各種類型還未得到有效的市場細(xì)分，加劇了信息不對稱情況下商家靠廣告效應(yīng)高薪招攬人才的被動局面，大大增加了逆向選擇行為的機(jī)會。

(四)誠信缺失引起的勞動爭議和知識產(chǎn)權(quán)糾紛不斷

越來越多的企業(yè)為人才的誠信度和忠誠度偏低感到苦惱，由于個(gè)人缺乏道德與自律意識，企業(yè)花巨資送人出國培訓(xùn)，受訓(xùn)者學(xué)成回國后卻甩手就走，經(jīng)理人利用信息不對稱損害委托人利益，流動之中竊取機(jī)密、帶走客戶及管理團(tuán)隊(duì)跳槽給企業(yè)管理造成真空等等行為屢屢發(fā)生，折射出中國人才市場缺乏誠信的現(xiàn)狀，也引發(fā)了許多相關(guān)的法律訴訟和媒體上的口誅筆伐。同時(shí)，由于人才市場上企業(yè)與人才雙方互不信任，缺乏承諾，對契約關(guān)系如同兒戲。為了應(yīng)對人才泡沫，企業(yè)對人才也進(jìn)行“海口承諾”，許以不切實(shí)際的待遇和機(jī)會，到最后難以兌現(xiàn)，人才只好跳槽報(bào)復(fù)。

三、構(gòu)建中國人才市場信用體系的對策

分析市場經(jīng)濟(jì)體制的誠信缺失直接影響著企業(yè)誠信體系的建立和完善。健全市場經(jīng)濟(jì)體制是增強(qiáng)企業(yè)誠信的根本途徑。為了加快市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，可從以下方面著手。

(一)加快產(chǎn)權(quán)制度的改革，明確產(chǎn)權(quán)歸屬

著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家張維迎認(rèn)為：無恒產(chǎn)者無恒心，無恒心者無誠信。如果沒有真正的個(gè)人所有者，就不會有人有積極性維持企業(yè)信譽(yù)，企業(yè)就不可能講信譽(yù)。所有者是否有積極性維持企業(yè)信譽(yù)，在很大程度上依賴于企業(yè)的所有權(quán)是否能有償轉(zhuǎn)讓。這就是說，明晰的產(chǎn)權(quán)是企業(yè)經(jīng)營誠信的基礎(chǔ)。市場經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行機(jī)制建立在產(chǎn)權(quán)界定清楚、產(chǎn)權(quán)的有效轉(zhuǎn)讓和產(chǎn)權(quán)的法律保護(hù)等基礎(chǔ)之上，產(chǎn)權(quán)的界定、轉(zhuǎn)讓、保護(hù)及其相應(yīng)的制度可以充分調(diào)動個(gè)人的積極性，私有權(quán)的存在是維系和支撐誠信原則最基本的制度基礎(chǔ)。當(dāng)私有產(chǎn)權(quán)不存在或保護(hù)不足時(shí)，誠信的成本就非常昂貴。因此，明晰產(chǎn)權(quán)可以有效地降低失信的概率。

(二)培育信息對稱的環(huán)境，促進(jìn)重復(fù)博弈

市場經(jīng)濟(jì)條件下，經(jīng)濟(jì)活動主要通過各經(jīng)濟(jì)主體之間的相互交易來進(jìn)行，信息主要是在各個(gè)交易主體之間橫向傳遞。目前，中國人才市場上的信息量空前增大，但由于市場機(jī)制遠(yuǎn)未完善，尚未形成一整套有效的機(jī)制來保證信息的公正、公開和有效傳遞。這就使得人才市場上授受信雙方所了解的信息不對稱。在信息不對稱的條件下，堅(jiān)持誠信可以看作是一種風(fēng)險(xiǎn)。而誠信機(jī)制發(fā)生作用的條件是信息暢通，當(dāng)事人的不誠信行為能夠被及時(shí)觀察到，交易關(guān)系須有足夠高的概率持續(xù)下去。建立良好的信息溝通渠道和機(jī)制可以有效地減少信息不對稱的現(xiàn)象，從而縮減信用缺乏的滋生土壤。二戰(zhàn)后美國建立的信用報(bào)告機(jī)構(gòu)和目前中國汕頭市政府大力推行的“信用網(wǎng)”都是為了解決信息不對稱的問題。通過建立信用網(wǎng)，塑造一個(gè)信息對稱的環(huán)境是大勢所趨。可見，誠信本身具有很強(qiáng)的外部性，只有塑造信息對稱的環(huán)境，保障信息暢通，促進(jìn)重復(fù)博弈，才能建立起誠信經(jīng)營的機(jī)制。

第5篇：人才市場檔案管理范文

【關(guān)鍵詞】延安市寶塔區(qū)；人才市場；職能；對策

1 延安市寶塔區(qū)人才市場的發(fā)展現(xiàn)狀

1.1 機(jī)構(gòu)設(shè)置情況

延安市寶塔區(qū)人才市場成立于1999年12月，股級建制，與延安市寶塔區(qū)人事勞動局計(jì)劃調(diào)配科合署辦公。2001年6月由股建制轉(zhuǎn)為科級別建制，編制為3名，領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)一正一副，主任由人勞局長兼任。2002年10月單設(shè)，編制定位4名。2004年7月增加編制1名，編制為5名。與延安市寶塔區(qū)人才交流中心、延安市寶塔區(qū)大中專畢業(yè)生結(jié)業(yè)服務(wù)中心三塊牌子，一套人馬。內(nèi)設(shè)綜合部、市場信息部、人事部、招聘洽談室、檔案室。

1.2 工作職能

寶塔區(qū)人才市場主要承擔(dān)全區(qū)人才公共事務(wù)管理和人才市場運(yùn)營工作。從建立起，延安市寶塔區(qū)的工作職能在逐步完善。承辦的具體業(yè)務(wù)從2001年的人才儲備與人事、人才供求信息與就業(yè)推薦，發(fā)展到2006年加入人才人事政策法規(guī)咨詢與宣傳，2008年加入人才素質(zhì)測評與社會化人才培訓(xùn)，2010年增加大中專畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)與服務(wù)，到目前為止延安市寶塔區(qū)人才市場的工作職能具體包括：（1）管理流動人才和非公有制單位人才的人事檔案；（2）接受委托進(jìn)行人事；（3）大中專畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)；（4）開展社會化人才培訓(xùn)和人才素質(zhì)測評；（5）開展身份認(rèn)定、社會保險(xiǎn)代繳、檔案工資調(diào)整、職稱測評、合同鑒定等人事社會化管理服務(wù)功能和實(shí)施行政處罰；（6）對人才市場貫徹執(zhí)行《陜西省人才市場條例》情況實(shí)施監(jiān)管；（7）對人才流動、爭議進(jìn)行仲裁。

2 延安市寶塔區(qū)人才市場發(fā)展中存在的問題

2.1 人才市場成立初隸屬勞動行政部門，部門設(shè)置和勞動分割不合理

人才市場從設(shè)立之初是作為勞動行政部門下面的一個(gè)職能部門出現(xiàn)的，由于行政隸屬關(guān)系、市場按部門分立、單位利益多元等各方面的原因，造成其市場設(shè)置重疊、部門內(nèi)部人員雜亂、業(yè)務(wù)分割交叉等現(xiàn)象，給人才開發(fā)交流工作帶來混亂，影響人力資源的整體開發(fā)和優(yōu)化配置效率，制約了我國實(shí)施新世紀(jì)人才戰(zhàn)略的發(fā)展，具有先天的不足。

2.2 法制化進(jìn)程滯后，法規(guī)體系不完備

2.2.1 法規(guī)層次低，缺乏權(quán)威性

人才市場法規(guī)層次低，都是行政部門的規(guī)章，沒有國家法律，缺乏法律權(quán)威性。一些地方法規(guī)名存實(shí)亡。其中一些人才機(jī)構(gòu)審批、人才交流會鍋里方面由于缺少來自勞動閂、民政部門、教育部門的配合與協(xié)作，并且存在職能交叉現(xiàn)象，出現(xiàn)了多龍治水的局面，造成人事執(zhí)法工作的被動，使執(zhí)法效果大打折扣。

2.2.2 規(guī)定和條例缺乏具體的配套政策和實(shí)施措施

現(xiàn)在的行為規(guī)范和約束人才市場的有關(guān)規(guī)定和條例，缺乏具體的配套政策和實(shí)施措施，對于人才流動過程中產(chǎn)生的人事爭議、糾紛以及人才資源配置過程中出現(xiàn)的問題缺乏具體可行的法律依據(jù)和權(quán)威界定。最后是法規(guī)規(guī)范的內(nèi)容少，多是一些基本的、概括性的條款，缺少針對性，沒有具體的解決方案[4]。延安市寶塔區(qū)人才市場在流動人員檔案管理方面，由于政策法規(guī)不健全以及有法不依，出現(xiàn)了檔案多頭管理、越權(quán)管理的不規(guī)范現(xiàn)象。從近幾年的發(fā)展情況看，人事成為延安市寶塔區(qū)人才市場發(fā)展最迅速、最具開發(fā)潛力、備受市場主體歡迎的兩項(xiàng)業(yè)務(wù)。

2.3 服務(wù)體系不完善

由于政府投入不足，延安市寶塔去人才市場的公共服務(wù)職能發(fā)揮不夠完善，高效率、低成本、導(dǎo)向性強(qiáng)的人才流動及環(huán)境有待培育。主要表象在于，人事檔案管理、職稱評審人事等公共人事人才服務(wù)項(xiàng)目還在向服務(wù)對象收費(fèi)，使得人才及企業(yè)的辦事成本較高。

服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，一般情況下，各地人才服務(wù)政策都會有或多或少的差異，行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)與服務(wù)質(zhì)量也不盡相同，閑置了人才的合理流動，并造成了人才流動的繁瑣程序。針對此問題，延安市寶塔區(qū)人才市場嘗試就人才流動的程序、行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行統(tǒng)一，但是從實(shí)施效果看，遠(yuǎn)不夠理想。

2.4 人才市場專業(yè)化程度低

2.4.1 市場工作人員綜合素質(zhì)水平低

人才市場第一批工作人員基本從行政部門直接轉(zhuǎn)崗，沒有專業(yè)的有關(guān)人才市場管理經(jīng)驗(yàn)，以老方法做新工作，另外這些人都是公務(wù)員編制，抱有磨洋工，不負(fù)責(zé)任的工作心態(tài)；還有一部分是臨時(shí)聘用的合同工，新員工看老員工，按照老員工方法辦事，導(dǎo)致人才市場專業(yè)化程度低。

2.4.2 未形成規(guī)模效應(yīng)和品牌效應(yīng)

專業(yè)化程度低，市場用人單位少，應(yīng)聘人員少，所收取的檔案也少，尚未形成規(guī)模效應(yīng)和品牌效應(yīng)，工作效益不明顯。延安市寶塔區(qū)人才市場占地面積500平方米，30多人的服務(wù)隊(duì)伍除了每年春季針對畢業(yè)生的供需見面會有200多家單位入場招聘、近10萬人入場求職以外，其他各種形式的招聘會入場的用人單位及求職者都不夠理想，一般都是十幾家單位和近百人應(yīng)聘，經(jīng)常是空蕩蕩的大樓和閑散的人流，形不成規(guī)模和氣候。而另一方面則是用人單位急于找不到合適的人才和流動人員找不到合適的崗位，出現(xiàn)了供求關(guān)系的真空。檔案管理工作是國家政策要求嚴(yán)格執(zhí)行的項(xiàng)目，也是人才市場穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入來源。延安市擁有眾多的勞動力及智力資源，而流動人員的檔案存放量卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及發(fā)達(dá)地區(qū)的存放量，只有3600份，和延安市所有的內(nèi)在潛力相比，還相距甚遠(yuǎn)。

2.5 信息渠道不通暢，信息共享程度低

據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，2007年我國的網(wǎng)絡(luò)招聘占整個(gè)招聘市場容量的14.2%，遠(yuǎn)低于報(bào)紙和現(xiàn)場招聘，2008年增長到30%，2010年已達(dá)到38.2%。但是延安市寶塔區(qū)人才市場網(wǎng)絡(luò)招聘2007年只有3%，2008年只有5%，2010年才增長到7%，到2010年也只占到11%[2]。延安市寶塔區(qū)人才市場信息化程度不足，主要表現(xiàn)在：一是，人才資源信息化統(tǒng)計(jì)制度不完善，尚未建立起屬地化、動態(tài)詳實(shí)的人才資源統(tǒng)計(jì)調(diào)查機(jī)制。統(tǒng)計(jì)方法單一落后，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的及時(shí)性、準(zhǔn)確性弱化，指導(dǎo)決策和服務(wù)管理的作用發(fā)揮不充分。二是，人事人才公共服務(wù)領(lǐng)域現(xiàn)代化信息庫不完善，沒有在全市建立起各級人事部門、人才管理、職能部門、用人單位主體上下貫通的人才信息共享機(jī)制，這種現(xiàn)狀制約了人才市場進(jìn)一步發(fā)展。原因在于人才市場的服務(wù)對象多、范圍廣、人才的流動性極大，沒有現(xiàn)代化的手段傳送信息，無法確保信息傳送的有效性、真實(shí)性。信息的供需量大，沒有現(xiàn)代化的技術(shù)手段處理這些信息。

3 促進(jìn)延安市寶塔區(qū)人才市場發(fā)展的對策

3.1 加強(qiáng)法制建設(shè)與宣傳力度，營造良好的用人環(huán)境

在完成體制改革、實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)與市場經(jīng)營相分離后，人才市場的主體地位得到落實(shí)，突破了發(fā)展的制約瓶頸。但是快速的發(fā)展還有賴于良好的制度環(huán)境，根本的、穩(wěn)定的、長期的制度和政策法規(guī)有利于人才市場更好地發(fā)揮市場化配置人力資源的作用。

3.1.1 進(jìn)一步健全法規(guī)政策體系

要全面提高立法層次，及時(shí)將過去實(shí)踐檢驗(yàn)成熟的政策規(guī)章，上升到立法層面上，增強(qiáng)政策的權(quán)威性。要及時(shí)對《延安市人才市場管理?xiàng)l例》予以修改完善，適應(yīng)新形勢和人才市場的發(fā)展變化。要抓緊時(shí)間研究制定有關(guān)人才獵頭、人才派遣、人才測評、人才安全等方面的規(guī)章和政策，健全人才市場法規(guī)政策體系，形成人才市場體系建設(shè)健康發(fā)展框架。

3.1.2 匯同相關(guān)部門，推進(jìn)人事制度相關(guān)改革

匯同公安部門、勞動部門等相關(guān)部門積極推進(jìn)戶籍制度、社會保障制度、人事檔案制度、及國有企業(yè)人事制度相關(guān)制度的改革，打破制約人才流動的體質(zhì)，進(jìn)一步消除人才流動中城鄉(xiāng)、區(qū)域、行業(yè)、身份和所有制等限制，疏通人才流通渠道，是人才市場供求主體進(jìn)一步到位，有效解決人才供需矛盾，充分發(fā)揮人才市場優(yōu)化人才資源配置作用[3]。

3.1.3 完善人才市場法制建設(shè)的基礎(chǔ)之上，應(yīng)加強(qiáng)宣傳力度

以革命勝地為依托，大力宣傳制度建設(shè)和經(jīng)濟(jì)建設(shè)的成果以及新的發(fā)展思路和目標(biāo)，向外界展示一個(gè)新的、具有活力的，有著良好硬件設(shè)施和軟件設(shè)施的寶塔區(qū)，以吸納省區(qū)域內(nèi)甚至國內(nèi)的人才前來加盟和謀求共同發(fā)展。

3.2 提高人員的素質(zhì)，完善市場服務(wù)功能

3.2.1 提高人才市場工作人員及從業(yè)人員的素質(zhì)

針對延安市寶塔區(qū)人才市場現(xiàn)有員工的專業(yè)與從事的人力資源工作不相適應(yīng)的現(xiàn)狀，在完成體制改革后，可以面向社會招聘優(yōu)秀人才，專門從事經(jīng)營性市場化業(yè)務(wù)。這樣一方面通過向社會招聘人員，可以使優(yōu)秀人才脫穎而出，有利于引進(jìn)外腦，增強(qiáng)業(yè)務(wù)開展的強(qiáng)度和深度，另一方面對引進(jìn)人員實(shí)行聘用制管理，采取業(yè)績考核制度，擺脫了傳統(tǒng)人事管理的弊端，有利于營造能靜能出、能上能下的良好用人局面。

3.2.2 建立行業(yè)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和從業(yè)資格準(zhǔn)入制度

結(jié)合延安市當(dāng)?shù)鼐唧w情況，可由延安市寶塔區(qū)人才市場聯(lián)合各縣人才市場，實(shí)現(xiàn)政府人事部門所屬人才市場服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的同意與規(guī)范、服務(wù)行為的統(tǒng)一與規(guī)范。在此基礎(chǔ)上，逐漸擴(kuò)大范圍，吸收勞動部門所屬中介機(jī)構(gòu)、民營中介機(jī)構(gòu)、國有企業(yè)所屬人才中心，逐漸擴(kuò)大范圍，成立延安市人力資源市場行業(yè)協(xié)會，宗旨在于協(xié)調(diào)委會會員的合法權(quán)益、制定行規(guī)行約、監(jiān)督行業(yè)經(jīng)營、提供行業(yè)信息和培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)服務(wù)人才機(jī)構(gòu)及企業(yè)、人才行業(yè)、服務(wù)延安市經(jīng)濟(jì)社會法展的目的[4]。

3.2.3 建立多元化多層次的人才市場體系

發(fā)揮市場機(jī)制，建立多元化多層次的寶塔區(qū)人才市場體系。鞏固政府所屬的人才市場的基礎(chǔ)性作用。政府所屬的人才市場發(fā)揮著行業(yè)主導(dǎo)作用，在未來一個(gè)時(shí)期，要進(jìn)一步發(fā)揮其區(qū)域性示范作用，利用其優(yōu)勢和條件帶動寶塔區(qū)人才市場的發(fā)展。積極探索人才市場實(shí)現(xiàn)從政府推動型向市場拉動型轉(zhuǎn)變的方案，促使人才市場與政府脫鉤，以獨(dú)立企業(yè)法人參與市場競爭。各級政府部門所屬人才公共服務(wù)機(jī)構(gòu)以職能轉(zhuǎn)變?yōu)橹骶€，加大改革力度[5]。

3.3 加快人才市場的信息化建設(shè)

首先，延安市寶塔區(qū)人才市場需要做的是加大對網(wǎng)上人才市場建設(shè)資金的投入，人員設(shè)備，站在建立統(tǒng)一市場的層次上，做好延安人事人才網(wǎng)、各縣區(qū)所屬人才網(wǎng)、延安人事編制信息網(wǎng)的統(tǒng)籌規(guī)劃，整合人才招聘網(wǎng)站，推進(jìn)網(wǎng)上人才市場的發(fā)展，建立經(jīng)常性、覆蓋面廣的人才供求信息制度，以實(shí)現(xiàn)人才資源信息的共享。

其次，就人才信息的全面性而言，目前應(yīng)著重信息的深化和開發(fā)。加強(qiáng)對人才信息的管理與儲備，在技術(shù)上采取統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、政策上統(tǒng)一規(guī)范，保證人才信息的可靠、真實(shí)。在對人才的分類上，可按地區(qū)、專業(yè)、性別、層次等劃分，具體、實(shí)用、針對性強(qiáng)的信息。突破人才信息部門所有的現(xiàn)狀，整合信息資源，結(jié)合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，建立面向全社會的人才基礎(chǔ)信息庫和行業(yè)信息庫[7]。

3.4 加強(qiáng)人才隊(duì)伍的就業(yè)前培訓(xùn)

根據(jù)延安市寶塔區(qū)人才交流中心之前對應(yīng)屆畢業(yè)生所做的職前培訓(xùn)效果可以得出對于應(yīng)屆畢業(yè)生來說，職前培訓(xùn)是從學(xué)校步入社會相當(dāng)關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)。剛走出學(xué)校，對職場生活絲毫都不懂，對于他們來說，也是對職場生活充滿恐懼，如果沒有職前教育這一過渡，進(jìn)入職場總會或多或少會感到彷徨，挫敗感也會隨之增加，這種心理不利于他們的職場進(jìn)步。再者，很多應(yīng)屆畢業(yè)生走入社會難免犯“眼高手低”的錯(cuò)誤，總感覺自己手上捧著學(xué)位證就可以高人一等，不想從公司的基層做起，也難免會在公司同事面前表現(xiàn)自己的優(yōu)越感。導(dǎo)致初進(jìn)職場就會遇到很多不順利的事情。針對這種情況，作為企業(yè)單位與人才的中介機(jī)構(gòu)就應(yīng)該做好這方面的指導(dǎo)，給企業(yè)與人才之間的磨合起到的做用，是企業(yè)找到更能適應(yīng)企業(yè)的員工，使人才能夠找到自己的立足點(diǎn)，在職前做好自我定位。

【參考文獻(xiàn)】

[1]霍斌.延安市寶塔區(qū)人才市場年度報(bào)告[R].延安：延安市寶塔區(qū)人才市場，2010（12）：8.

[2]彭鑫.我國人才市場發(fā)展研究[D].山東人事，2009（6）：23-24.

[3]趙進(jìn)民.人才市場適應(yīng)WTO發(fā)展對策[J].山東人事，2009（4）：17-19.

[4]胡美娟.我國人才市場體系的法制環(huán)境現(xiàn)狀分析[J].科技管理研究，2007（10）：69-71.

[5]林正茂.人才市場管理體制改革探討[J].人才開發(fā)，2007（11）：13-14.

第6篇：人才市場檔案管理范文

關(guān)鍵詞：流動人員；檔案管理；人事檔案；

中圖分類號：G271 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-3520（2015）-04-00-01

流動人才管理檔案主要涉及到人才交流、職稱評定、晉升調(diào)動、離職退休、辦理保險(xiǎn)等相關(guān)職業(yè)業(yè)務(wù)變動情況。對于流動人才管理的相關(guān)政策不能嚴(yán)肅及時(shí)的執(zhí)行，檔案傳遞不規(guī)范，管理模式落后等等一系列相關(guān)問題還有待解決，我國必須要加強(qiáng)流動人才檔案管理，開拓新型管理模式，推動人力資源工作的開展。

一、流動人員人事檔案的特點(diǎn)

（一）流動性。流動人員人事檔案流動性的特點(diǎn)包括兩方面含義：一方面，流動人員不同階段個(gè)人實(shí)際表現(xiàn)的記載過程，更主要的一方面是指隨著流動人員本身的流動而必然形成檔案的流動。

（二）分散性。指不同類的流動人員其個(gè)人檔案是分割管理的，如未就業(yè)或在非入編部門就業(yè)的高校畢業(yè)生的檔案是由用人單位所在地的人才流動服務(wù)機(jī)構(gòu)存放與管理的。

（三）易失性。流動人員人事檔案在人員的流動中，經(jīng)常發(fā)生的檔案不能與人同步流動的情形，尤其是在當(dāng)前流動人員人事檔案管理體制不健全、管理方法科學(xué)性不高的情況下，這一特點(diǎn)顯得更為突出。

（四）利用率高。一方面是流動人員本身在流動過程中的直接應(yīng)用；另一方面，用人單位在招聘人員時(shí)必然要查閱其個(gè)人檔案，人員自身頻繁的流動就促使檔案被查閱利用的概率大為提高。

（五）管理難度。流動人員以上的特點(diǎn)綜合作用，體現(xiàn)在流動人員人事檔案的收集、整理、保管、利用等各個(gè)環(huán)節(jié)。

二、流動人員人事檔案管理存在的問題

（一）封閉管理意識與偏低的現(xiàn)代化程度。人才市場目前并未有效發(fā)揮傳遞人才信息的主渠道作用，提供檔案利用的方式單一，基礎(chǔ)工作欠缺，主要履行的還是人事檔案的收集、整理和保管，沒有對檔案進(jìn)行適度開發(fā)，不能很好地在流動人員和用人單位之間搭建一個(gè)充分透明的平臺。

（二）管理機(jī)構(gòu)混亂，人員配備不科學(xué)。政府人事部門所屬的人才流動服務(wù)機(jī)構(gòu)是流動人員人事檔案的管理機(jī)構(gòu)，而這些機(jī)構(gòu)承擔(dān)著人事與人事派遣、人才資源開發(fā)、招聘會舉辦、畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)、人才市場培養(yǎng)、人才國際合作等工作，工作量大，涉及面廣，檔案管理只是人才服務(wù)工作的一部分。

（三）流動人員人事檔案材料與管理環(huán)節(jié)問題重重。對于流動的勞動力而言，檔案的殘缺主要體現(xiàn)在登記建檔時(shí)的疏忽，應(yīng)錄入的檔案信息沒有登記在案，以及農(nóng)民工再進(jìn)行異地流動時(shí)，由于地域跨度大，使新建檔案信息不能作為原有檔案的補(bǔ)充與延續(xù)，而彼此隔離。

三、新形勢下流動人才檔案管理對策

（一）規(guī)范建檔依法管檔。進(jìn)行人事檔案材料的收集、鑒別、整理和歸檔，把好“入口”關(guān)；用人單位有義務(wù)支持幫助檔案工作人員規(guī)范建檔，保證檔案的真實(shí)性和可靠性，自覺維護(hù)檔案管理制度的嚴(yán)肅性，嚴(yán)格執(zhí)行國家人事工作政策法規(guī)。

（二）正確處理留人與放人的問題。如果不是因?yàn)榕c原單位有具體問題未了結(jié)，如合同期未滿，帳目未清，或涉及商業(yè)秘密等，挽留無果后，原單位不應(yīng)采用扣檔留人手段，應(yīng)尊重當(dāng)事人意愿，人性化處理留人與放人問題。

（三）加快人事檔案的社會化管理。建立社會化的人事檔案管理機(jī)構(gòu)，實(shí)行統(tǒng)一人事和專業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)管理，變“單位人”為“社會人”，必將使人才流動渠道更暢通，推動人力資源的合理配置。加快實(shí)現(xiàn)人事檔案社會化管理，“人檔分離”與“棄檔”、“死檔”問題也迎刃而解。

四、要普及人事檔案管理工作的信息化、網(wǎng)絡(luò)化

（一）建立和完善人事檔案信息數(shù)據(jù)庫。實(shí)現(xiàn)人事檔案信息網(wǎng)絡(luò)的前提，在建立人事檔案信息數(shù)據(jù)庫時(shí)要注意如下五個(gè)問題：一是系統(tǒng)軟件要統(tǒng)一，二是系統(tǒng)軟件中主要信息項(xiàng)要統(tǒng)一，三是數(shù)據(jù)庫的補(bǔ)充和維護(hù)要及時(shí)，四是對數(shù)據(jù)庫采取切實(shí)有效的安全保護(hù)措施，五為確保個(gè)人隱私權(quán)，對涉及個(gè)人隱私的信息不錄入數(shù)據(jù)庫。

（二）普及采用激光掃描及光盤存儲技術(shù)。激光掃描是將紙質(zhì)檔案轉(zhuǎn)化為電子檔案的技術(shù)手段。對人事檔案信息數(shù)據(jù)庫錄入較大的信息項(xiàng)。

（三）逐步實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)互聯(lián)，資源共享。要進(jìn)一步運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)建立聯(lián)接用人單位、上級主管部門、行業(yè)內(nèi)部的局域網(wǎng)或廣域網(wǎng)，使不同范圍內(nèi)的利用者共享計(jì)算機(jī)管理的人事檔案信息資源。

五、實(shí)體檔案與電子檔案的分離管理

（一）應(yīng)用現(xiàn)代高科技術(shù)，開發(fā)隨身攜帶的身份卡（工作卡、檔案卡、稅卡、保險(xiǎn)卡、醫(yī)療卡等）。開發(fā)的身份卡也可稱之為萬能卡，這種卡必須在特定計(jì)算機(jī)上的軟件才能打開，個(gè)人無法打開，只有用人單位才能進(jìn)行修改記錄，上級主管單位及同行單位只能讀。

（二）利用網(wǎng)絡(luò)共享資源。要有國家機(jī)構(gòu)專門開發(fā)的人事檔案軟件的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，對國有企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)等單位的人事檔案管理部門必須用統(tǒng)一系統(tǒng)軟件。

人才流動是現(xiàn)代社會文明進(jìn)步的重要標(biāo)志，隨著人事制度改革的深化，以“雙向選擇、自主擇業(yè)”為特征的人才流動日趨活躍，流動人才人事檔案真實(shí)地記錄了各類流動人才的成長軌跡、工作經(jīng)歷、業(yè)務(wù)專長及思想品德等各方面的情況，因此，在人才資源開發(fā)服務(wù)上具有極大的利用價(jià)值。

參考文獻(xiàn)：

[1]王瑕.探討流動人才檔案管理模式的創(chuàng)新[J].湖北廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào)，2014，5（18）：22-24

[2]王云慶，趙亞敏.論檔案信息資源開發(fā)對傳統(tǒng)檔案利用的影響[[J].山東檔案2006， （06）.

[3]毛章勇.流動人員人事檔案管理的問題及對策[[Jl.檔案時(shí)空，2006 } （02）.

[4]嚴(yán)建南，紀(jì)紅衛(wèi).試論“人檔分離”[J].檔案學(xué)研究，2003 （OS）.

[5]肖文建，楊彩虹.流動人員人事檔案管理對策田.青島市檔案，2003 } （OS）.

第7篇：人才市場檔案管理范文

當(dāng)今和未來的國際國內(nèi)競爭，說到底是人才的競爭。當(dāng)前，欠發(fā)達(dá)地區(qū)人才工作面臨新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。從國際上看，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，人才全球化趨勢進(jìn)一步增強(qiáng)，發(fā)達(dá)國家憑借強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)和科技實(shí)力，以優(yōu)厚的條件在全球范圍內(nèi)加緊吸引人才，包括我國在內(nèi)的很多發(fā)展中國家已成為一些發(fā)達(dá)國家爭奪人才的重要戰(zhàn)場，而且現(xiàn)在有急劇蔓延到欠發(fā)達(dá)地區(qū)的傾向，這對我們無疑是一個(gè)新的挑戰(zhàn)。

從國內(nèi)看，我國加入WTO后，人才問題引起各地普遍重視，從欠發(fā)達(dá)地區(qū)看，人才資源特別是高中級人才和專門人才的大量外流，以及現(xiàn)有人才的年齡老化、素質(zhì)滑坡，已使傳統(tǒng)的人才優(yōu)勢逐步喪失，而新的人才優(yōu)勢尚未培育起來，人才隊(duì)伍建設(shè)和人才工作與全國平均水平相比，存在著較大的差距。作為欠發(fā)達(dá)地區(qū)，在激烈的人才爭奪戰(zhàn)中，如果不加大力度做好人才的培養(yǎng)、吸引、使用工作，那么，在當(dāng)今和未來的競爭中，我們就將處處被動挨打，并對經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。為此，一定要在人才問題上增強(qiáng)憂患意識和危機(jī)意識，充分認(rèn)識人才工作形勢的嚴(yán)峻性和緊迫性，增強(qiáng)做好人才工作的歷史責(zé)任感和使命感，把人才工作提高到戰(zhàn)略高度上來研究和部署。

長期看來，雖然中國人才資源配置市場化的進(jìn)程已展開，并取得了舉世矚目的成果，但由于諸多因素的制約，我國人才的市場化程度還不夠高，存在以下幾個(gè)問題。

一、戶籍制度的制約

因?yàn)楝F(xiàn)行的戶籍制度，很多畢業(yè)的大學(xué)生考慮到落實(shí)戶口，很多人不愿意到私營企業(yè)里找自己合適的工作，尤其是等大城市落戶仍然受到嚴(yán)格限制，這些都嚴(yán)重地制約了人才的跨地域流動，成為影響人才要素市場的重要因素。

二、人事檔案制度改革的滯后

傳統(tǒng)的人事檔案管理制度與我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的不適應(yīng)之處主要表現(xiàn)在：單一的國有單位人事檔案管理模式不適應(yīng)多種所有制經(jīng)濟(jì)組織并存的新形勢；現(xiàn)行的“人檔分離，收費(fèi)管理”的流動人員檔案管理辦法不符合建立統(tǒng)一開放的人才市場的需求；而且傳統(tǒng)人事檔案的采集利用制度也不符合“國家尊重和保障人權(quán)”的要求。

三、人事制度改革尚未完全到位

但是由于全民所有制事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員與管理人員的辭退、辭職的暫行規(guī)定與公務(wù)員辭職、辭退的暫行規(guī)定的不完善之處，影響了國家機(jī)關(guān)與事業(yè)單位人員的出口，造成了想出去的人出不去，不勝任的人該走卻走不了的局面，這些都導(dǎo)致了人才市場供需主體難以完全到位，人才市場運(yùn)行機(jī)制不夠健全，市場供求、價(jià)格、競爭機(jī)制對人才資源配置的調(diào)節(jié)作用不能充分發(fā)揮。

四、人才市場管理體制沒有完全理順

就全國范圍而言，很多地方還沒有建立起人才流動與人才市場活動的執(zhí)法檢查制度，未對人才流動與人才市場活動實(shí)行日常即時(shí)性的監(jiān)督管理，人才市場的就業(yè)歧視、職業(yè)安全、權(quán)益保護(hù)問題突出，影響了人才市場的健康發(fā)展。相關(guān)內(nèi)容得知，我國人才總量每增長1%，拉動經(jīng)濟(jì)增長1.28%，2010年專業(yè)技術(shù)人才至少缺1746萬

報(bào)告統(tǒng)計(jì)分析表明，人才發(fā)展與經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著高度的相關(guān)性。從年均增長速度方面考察，1978年至2003年，人才總量的增長速度年均為7.34%，實(shí)際經(jīng)濟(jì)總量GDP的增長速度年均為9.38%，經(jīng)濟(jì)增長對人才總量增長的彈性系數(shù)為1.28，即人才總量每增長1%，拉動經(jīng)濟(jì)增長1.28%。

特別在假日期間，人才網(wǎng)站的招聘活動卻熱火朝天。長假正好成為那些準(zhǔn)備跳槽者的絕好機(jī)會，不僅可以事先在網(wǎng)上搜尋好“東家”，還能在網(wǎng)上學(xué)習(xí)應(yīng)聘、面試的技巧，既省卻了奔波之苦，又能獲得許多免費(fèi)學(xué)習(xí)的機(jī)會。八方人才等人才網(wǎng)站在假期中均安排了不同類型的網(wǎng)上招聘活動。

此次人才市場走勢有三個(gè)特點(diǎn)：

一、招聘單位和求職人數(shù)大幅增加

上周進(jìn)場招聘單位是948個(gè)，進(jìn)場求職人數(shù)達(dá)45868人，僅月日和日平均進(jìn)場人數(shù)就在萬人以上，招聘單位和進(jìn)場人數(shù)分別比前周增長64·9％和40·2％。

二、招聘崗位超過1.8萬

上周到深圳人才大市場投放的招聘位崗位有18169個(gè)，比前周增加98·8％，是市場同期投放招聘崗位較多的一周。但招聘崗位需求有所側(cè)重，各崗位需求增加的幅度也不一樣。需求量比較大的崗位是計(jì)算機(jī)技術(shù)、電子、通信工程等崗位。

三、高科技和經(jīng)濟(jì)類專業(yè)受青睞

在眾多的招聘專業(yè)中最受歡迎的專業(yè)是電子專業(yè)，占崗位需求的48％，比前一周增加22％。其次是經(jīng)濟(jì)管理崗位，此崗位需求量也比較大，占崗位需求的20％。

在人才市場，你也許會聽到：“找工作，我痛苦！”的，但事事興衰沉浮，喜憂參半。作為我們大學(xué)生而言，也是如履薄冰啊，根據(jù)自己的親身社會實(shí)踐，也結(jié)合現(xiàn)在金融危機(jī)影響下的是經(jīng)濟(jì)形勢，我們青年要把豐富的只是武裝自己，把自己融入于社會潮流，從而鍛煉自己。

為了搞好人才隊(duì)伍建設(shè)，我們采取了一系列有效措施開發(fā)人才資源。主要措施有：

一是制定了積極的人才政策

根據(jù)不同時(shí)期的發(fā)展要求，先后出臺了40多項(xiàng)人才政策，尤其是“九五”以來，分別制定了《市“九五”期間人才工程規(guī)劃》、《市1996－年人才資源開發(fā)規(guī)劃》和《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)我市人才引進(jìn)、培養(yǎng)和使用工作的若干意見》等指導(dǎo)性文件及一系列相關(guān)的配套政策，并建立了人才發(fā)展資金。各項(xiàng)人才政策的制定和實(shí)施；指導(dǎo)和保證了人才工作的有效開展。

二是積極搞好人才的引進(jìn)和培養(yǎng)

建市以來，人事部門共引進(jìn)各類高層歡和急需人才5000多名，引進(jìn)國外智力70余項(xiàng)，通過各種形式培養(yǎng)高中等人才4000多名，并開展了委托培養(yǎng)碩士研究生和出國留學(xué)工作；近年開展的各類培訓(xùn)達(dá)3萬人次。

三是加強(qiáng)了人才市場建設(shè)

現(xiàn)初步形成了以市縣（區(qū)）人事部門為主，行業(yè)和社會中介機(jī)構(gòu)為輔的人才市場體系.市場的服務(wù)功能和服務(wù)水平不斷得到完善和提高，97年以來，到人才市場求職人數(shù)達(dá)3.3萬人次；入場招聘單位2400家次，有5000多人通過人才市場實(shí)現(xiàn)了就業(yè)。

四是通過深化人事制度改革

人才分類管理的格局基本形成并正在逐步完善。公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人機(jī)制已開始運(yùn)行，并取得了初步成效。

來也匆匆，去也匆匆。整個(gè)人才市場中，大概有一千余人吧。應(yīng)屆的占60%以上，企業(yè)以中小型為主，行業(yè)醫(yī)藥，保健類需求量較大，職位以銷售為主。上午算是求職的高峰期，各個(gè)攤位面前都有人員的擁擠。以后求職者陸續(xù)離開了現(xiàn)場。作為一個(gè)觀望者，詢問了幾家公司，多數(shù)對現(xiàn)場招聘不滿意，反映人雜，層次低，應(yīng)屆畢業(yè)生較多。而問求職者呢，則說知名單位太少，公司的規(guī)模較小，高不成低不就。緣份就這樣的擦肩而過。

為什么會出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象呢？大量的求職者找不到工作，而每一個(gè)發(fā)展中的單位卻在渴求人才。我想這應(yīng)該和學(xué)校的教育有關(guān)，和社會整體發(fā)展有關(guān)，和我們這個(gè)城市安逸的文化氛圍有關(guān)，而重要的是個(gè)人對自我的認(rèn)識有關(guān)。每個(gè)人都在高喊壓力大，競爭激烈?？烧l又為能夠在這激烈的生存斗爭中做好了足夠的準(zhǔn)備，而誰又為此付出了努力。我想能做出這些的就不會再在這個(gè)社會上不停的流浪或是停止。

第8篇：人才市場檔案管理范文

人才交流服務(wù)中心的主要工作職責(zé)是為人才服務(wù)，通過強(qiáng)化人才之間、人才與企業(yè)社會之間的交流聯(lián)系，達(dá)到完善人才市場的目的，這對整個(gè)社會穩(wěn)定發(fā)展有著極其重要的意義。一方面，社會各個(gè)行業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)與人才的供給有著密切聯(lián)系，行業(yè)需要招徠人才，人才需要找到適合他的企業(yè)和崗位，人才交流服務(wù)中心在這兩個(gè)環(huán)節(jié)中起著較為重要的作用。二是，我國作為一個(gè)人口大國，人才數(shù)目巨大，對于人才的管理顯得極為重要，人才交流服務(wù)中心的宗旨在于提供一個(gè)交流的平臺，從而能夠更好地為人才服務(wù)，促進(jìn)人才管理的有效實(shí)施。檔案管理工作是人才交流服務(wù)中心工作職責(zé)的重要組成部分：一方面，對于檔案進(jìn)行相關(guān)的管理，是人才交流服務(wù)中心的職責(zé)所在；另一方面，對于人才檔案進(jìn)行相應(yīng)的管理，是時(shí)展下的結(jié)果。

開展檔案管理工作是人才交流服務(wù)中心工作的主要內(nèi)容，對促進(jìn)人才市場的完善有著極大的作用，該項(xiàng)工作的開展顯得極為必要，具有極其重要的意義，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，檔案在企業(yè)選拔人才的過程中具有重要意義。檔案是人才工作經(jīng)歷、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作表現(xiàn)及成長表現(xiàn)等各方面的書面說明，是促進(jìn)企業(yè)真實(shí)有效地了解人才的重要資料，在具體的生產(chǎn)活動中，出于對利益的考慮，企業(yè)希望以最少的成本找到最適合崗位需求的人才，人才檔案是人才選拔過程中的重要參考資料，具有較高的真實(shí)性，對于幫助企業(yè)選拔人才有著極大的作用。第二，檔案對于促進(jìn)人才的成長和發(fā)展有著極大的好處。人才檔案中主要記錄人才過去發(fā)生的一些經(jīng)歷，從過去的經(jīng)歷中可以對人才的行業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行分析，并作出相應(yīng)規(guī)劃，由于人才檔案的真實(shí)性，這份參考資料對于幫助企業(yè)或人才本身制定相應(yīng)的職業(yè)成長計(jì)劃有著極其重要的作用。

二、強(qiáng)化檔案管理工作有效性的相關(guān)策略

（一）針對檔案丟失的問題，應(yīng)強(qiáng)化管理人員的職責(zé)意識。人才交流服務(wù)中心面對的服務(wù)對象，大多為應(yīng)屆畢業(yè)生，從每年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)看來，我國每年大學(xué)畢業(yè)生逐步增加，人才數(shù)量大幅上漲，在這樣一種狀況下，人才檔案數(shù)量急劇增加，人才交流服務(wù)中心的管理人員的工作量隨之大幅上漲。工作量增加的同時(shí)，檔案管理人員的數(shù)目并沒有發(fā)生太大的變化，在一定程度上，加大了檔案管理人員的工作難度。檔案丟失問題的存在，主要基于以下兩個(gè)原因：第一，人才數(shù)量增加的背后，造成工作量加大，無形中增加了檔案管理的難度，檔案管理人員極易出現(xiàn)失誤，從而導(dǎo)致檔案丟失。第二，人才檔案的主要對象為畢業(yè)生，他們往往忽視人才檔案的重要性，極易由于本身的原因，造成人才檔案的丟失，另外，隨著時(shí)代的發(fā)展，人才的流動性也不斷加大，在檔案交替的過程中，極易產(chǎn)生檔案丟失的問題。針對檔案丟失這一問題分析，我們發(fā)現(xiàn)其根本原因主要在于檔案管理人員缺乏足夠的職責(zé)意識，人才自身缺乏對檔案的重視這兩個(gè)方面，因此，為強(qiáng)化檔案管理工作的有效性，促進(jìn)檔案管理工作高效有序開展，人才交流服務(wù)中心應(yīng)建立相應(yīng)的獎懲制度及開展相應(yīng)的培訓(xùn)活動，從而達(dá)到強(qiáng)化管理人員職責(zé)意識的目的。

（二）針對檔案管理工作的繁瑣性，應(yīng)提升管理人員的工作效率。隨著人才?盜康募本繚齔ひ約叭瞬帕鞫?性的不斷加大，檔案管理工作難度不斷加大。檔案管理工作的開展，其本身就具備一定的繁瑣性，工作內(nèi)容涉及范圍廣，同時(shí)又需要極為細(xì)致的觀察力和注意力，避免出現(xiàn)泄漏檔案、檔案缺失、檔案惡意篡改等問題。為促進(jìn)檔案管理工作高效有序進(jìn)行，針對檔案管理工作本身具備的繁瑣性，相關(guān)部門應(yīng)積極采取相應(yīng)措施，不斷提升管理人員的工作效率，必要時(shí)增加檔案管理工作的人力資源，從而保障檔案管理工作的有效運(yùn)轉(zhuǎn)。管理人員工作效率的提升，主要措施包括以下幾個(gè)方面：第一，信息技術(shù)不斷發(fā)展的今天，相關(guān)部門可以聘請專門信息技術(shù)人才，簽署保密協(xié)議，幫助完善人才交流服務(wù)中心的信息管理系統(tǒng)，促進(jìn)檔案管理信息化的有效實(shí)施。第二，建立健全相應(yīng)的規(guī)章制度，明確職責(zé)至具體的個(gè)人，針對違法違紀(jì)行為作出相應(yīng)處罰，針對表現(xiàn)優(yōu)異的工作人員給予相關(guān)鼓勵(lì)，加強(qiáng)檔案管理團(tuán)隊(duì)之間的交流溝通，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力，在檔案管理工作中充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)力量，從而達(dá)到提升工作效率這一目的。管理人員的工作效率對檔案管理工作的開展，對于整個(gè)行業(yè)的發(fā)展，有著極其重要的作用，相關(guān)部門應(yīng)給予其足夠的重視，借助外部及內(nèi)部力量，共同促進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第9篇：人才市場檔案管理范文

一、切實(shí)發(fā)揮管理檔案的職能

人才交流服務(wù)中心有著重要的社會性質(zhì)，其目的是服務(wù)于個(gè)人和服務(wù)企業(yè)的社會事業(yè)單位。能夠改善原來人員檔案混亂的問題，幫助企業(yè)了解員工，以及員工的基本情況。也能夠幫助個(gè)人做好檔案的管理工作，讓今后在進(jìn)入事業(yè)單位或者國有企業(yè)后能夠?qū)崿F(xiàn)檔案的調(diào)動工作，合理的改善檔案不明等問題。實(shí)現(xiàn)人員的有據(jù)可查，有序管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效調(diào)配。

（一）發(fā)揮政府的人事部門的重要作用

政府人事部門的作用就是合理分配人員社會上人才的工作管理工作，保證人才的管理能夠有據(jù)可查，能夠得到相應(yīng)的合理管轄，人才交流服務(wù)中心是企業(yè)與個(gè)人的一個(gè)交集，人才需要一定的社會的保障，需要企業(yè)為其支付酬薪，而企業(yè)也需要人才交流服務(wù)中心為其提供人才的成長情況，一方面是為了調(diào)查人才是否存在問題，學(xué)歷水平。以及相關(guān)資格是否達(dá)標(biāo)，另一方面，能根據(jù)人才的成長經(jīng)歷為其選擇相應(yīng)的人才培養(yǎng)路線。促進(jìn)人才的向上，努力工作。

（二）轉(zhuǎn)變職能，實(shí)現(xiàn)服務(wù)社會，服務(wù)大眾

人才的管理是在原來對于人才交流服務(wù)中心來說，僅僅是人才的檔案的管理，管理工作相對單一，沒有相應(yīng)的服務(wù)機(jī)制，對于新時(shí)期的要求，人才交流服務(wù)中心需要能夠服務(wù)相應(yīng)的企業(yè)和人才，實(shí)現(xiàn)服務(wù)大眾的目標(biāo)，這就需要制定一系列的轉(zhuǎn)變措施。

1、從管理轉(zhuǎn)向服務(wù)

人才交流服務(wù)中心在人才檔案的管理中一直處于相對被動的局面，人才交流服務(wù)中心沒有相應(yīng)的交流，而變成了一個(gè)檔案的保管機(jī)構(gòu)，不是為市場篩選人才，不主動參加社會的服務(wù)工作，每日的工作就是做檔案的整理。然限制器需要人才交流服務(wù)中心做到的事情包括服務(wù)群眾以及企業(yè)，為檔案的實(shí)際的參考價(jià)值出一份力氣，增加企業(yè)和個(gè)人希望在檔案加入的東西，讓檔案別的更有價(jià)值，同時(shí)保密性也隨之提升，保護(hù)檔案的實(shí)用性。減少檔案中無用的成分，符合檔案的管理機(jī)制。

2、建立適應(yīng)市場化、符合社會化的運(yùn)行新機(jī)制。

社會的發(fā)展離不開市場的合理性，在檔案管理的作用之下，市場上用人招聘將走向一個(gè)全新的階段，因?yàn)橘Y料更加保密。所以企業(yè)能了解市場的上更多優(yōu)秀人才的資料，讓企業(yè)能夠招聘更多出色的人才。利用檔案對人才的狀況進(jìn)行管理，合理使用市場的用人制度，保護(hù)企業(yè)保持戰(zhàn)斗力。既保護(hù)了個(gè)人的利益有保護(hù)了公司的利益。

3、做好基礎(chǔ)管理服務(wù)，不斷拓展新服務(wù)項(xiàng)目。人才交流服務(wù)中檔案的管理不僅僅是簡單的提供人才的基礎(chǔ)信息，更為重要的是調(diào)節(jié)現(xiàn)有市場需求，不斷進(jìn)行內(nèi)容的豐富與擴(kuò)展，便于政府對于現(xiàn)有人才流動以及管理的了解，幫助政府更好地結(jié)合現(xiàn)有人才培養(yǎng)以及企業(yè)人才需求，進(jìn)行合理地宏觀調(diào)控政策。同時(shí)，在此基礎(chǔ)上，不斷拓展原有業(yè)務(wù)，如注冊資格審查的存檔證明、人才引進(jìn)、人才測評等不斷提高現(xiàn)有人才交流服務(wù)中心檔案管理的多元化，進(jìn)而滿足企業(yè)以及政府的實(shí)際人才管理和調(diào)查需求。

（三）運(yùn)用現(xiàn)代技術(shù)，提升管理服務(wù)水平

二十一世紀(jì)是信息時(shí)代，在現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)高速發(fā)展的當(dāng)下。我國人才交流服務(wù)中心檔案管理，應(yīng)該充分借助于現(xiàn)代信息管理技術(shù)，運(yùn)用現(xiàn)代技術(shù)，結(jié)合MIS、ERP等管理方式，加強(qiáng)檔案管理效率，不斷加快硬件投入和軟件開發(fā)，并且實(shí)現(xiàn)檔案管理與企業(yè)需求之間的聯(lián)動機(jī)制，能夠依據(jù)不同企業(yè)的需求更快速的對相應(yīng)人才進(jìn)行檢索，從而切實(shí)有效的提高了自身的服務(wù)效率以及企業(yè)人才檢索的有效性。

二、營造社會化環(huán)境，加快社會化公共服務(wù)進(jìn)程

（一）以點(diǎn)代面，完善社會化服務(wù)功能

人才交流服務(wù)中心其檔案的管理，要結(jié)合企業(yè)需求，在提供快捷、方便、高效的同時(shí)，做好已有的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，同時(shí)認(rèn)真解決新的需求服務(wù)，基于檔案管理為核心，提供菜單化的管理內(nèi)容，針對不同類型的人才，提供不同的檔案管理服務(wù)，結(jié)合人才的特性以及企業(yè)的需求，進(jìn)行智能匹配，從而使得企業(yè)自身與人才交流服務(wù)中心全面對接。如建立專業(yè)技術(shù)檔案、業(yè)績檔案等不同類型的個(gè)性化檔案。二十一世紀(jì)人才是第一資源，作為現(xiàn)代社會人才管理中，人才交流服務(wù)中心作為現(xiàn)代人才市場管理中重要的組成部分，其本身的職能以及管理的有效性無疑決定了我國現(xiàn)代社會人才交流以及人才流動的速度，在一定程度提升了人才的就業(yè)效率以及社會資源的有效配置。因此，本文結(jié)合我國現(xiàn)代人才交流服務(wù)中心檔案管理實(shí)際情況，探討社會觀管理方式的實(shí)施對策與方式。

（二）以政策為導(dǎo)向，為社會化管理和服務(wù)鋪路搭橋

伴隨著我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，企事業(yè)單位對于人才的需求思路也發(fā)生了轉(zhuǎn)變，更加需求多元化復(fù)合型的人才，因而對于現(xiàn)有的人才交流府服務(wù)中心也應(yīng)該遵循我國人才培養(yǎng)政策，促使人才服務(wù)機(jī)構(gòu)為單位改革，加強(qiáng)檔案管理的針對性，更好地突出人才自身的優(yōu)勢與特點(diǎn)，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)性化的檔案管理，改變傳統(tǒng)一塵不變的管理方式所帶來的人才與企業(yè)需求之間的信息不對稱。